Karakterističan model ponašanja i sopstvenog sistema vrednosti, odnosa i interakcija u određenom preduzeću je organizaciona kultura, koja je određena verovanjima i kulturnim normama koje dele skoro svi zaposleni, a osnovu njene strukture čine nivoi. Neizostavno pomaže u efikasnom i neometanom radu, ispunjavanju najsloženijih proizvodnih zadataka, promoviše koheziju tima i udruživanje u tim. Formirani nivoi organizacione kulture već u formiranju preduzeća. U prvim godinama postojanja organizacije, određena pravila, nije uvijek zapisano negdje u narudžbama, a pojavljuje se i skup vrijednosti koji u potpunosti odgovara idejama osnivača poduzeća. Organizaciona kultura nikada ne stagnira, ona se razvija, menja i dobija dubinu značenja.

Struktura

Postoje sljedeći nivoi organizacijske kulture: duboki, podpovršinski i površinski. Ako vidimo logotipe i slogane koji se odnose na ovo preduzeće, i bilo koje druge potrepštine, koje su samo spoljašnji način interakcije sa površinskim nivoom, koje svi posmatraju pri prvom kontaktu sa ovom institucijom. Treba napomenuti da svi nivoi organizacione strukture imaju svoje artefakte. Površni lako otkriva sve pojave koje su mu svojstvene, ali malo ih ljudi ispravno tumači. Artefakti su takvi događaji u kojima je stepen emocionalnosti i uključenosti svih zaposlenih najviši. I naravno, pravila su za njih prilično striktno definirana. Svi nivoi organizacione kulture organizacije mogu se okarakterisati kao normativni u ponašanju, razlika u pravcu i stepenu svesti.

Drugi, podpovršinski nivo uvijek odražava vrijednosti, norme, uvjerenja, ideje date organizacije koje dijele svi zaposleni. Tu se otkriva želja da se izabere cilj i misija, da se odrede sredstva za njihovo postizanje. Ovaj nivo je prilično teško prepoznati spolja, potreban je blizak kontakt sa ovom organizacijom. Njihovo ponašanje regulišu preovlađujuće ideje i vrednosti koje realizuje tim. I, konačno, nivoi organizacione kulture organizacije predstavljaju njihov najdublji, odražavajući u svoj svojoj potpunosti i tačnosti svaki element kolektivnog organizma. Ovo je i način vođenja, i ponašanje kolega, i metode koje se koriste kao nagrada i kao kazna. Osnovne postavke se ovdje koriste na nesvjesnom nivou, ali jasno usmjeravaju ponašanje svih zaposlenih i određuju odnos tima prema preduzeću. Od spoljašnjeg posmatrača, duboki nivo je skriven, odražava opštu psihologiju zaposlenih u kompaniji. Treba napomenuti da nacionalna kultura najjače utiče na osnovne ideje.

Edgar Shane

Američki psiholog Edgar Shane je na najpristupačniji način objasnio nivoe i strukturu organizacijske kulture. Štaviše, bio je osnivač novog naučni pravac organizaciona psihologija. Kao teoretičar i praktičar modernog menadžmenta, stvorio je model koji objašnjava upravo takvu strukturu organizacijske kulture. Ponekad se naziva modelom ledenog brega, jer će istinski autsajder u nepoznatoj instituciji vidjeti samo najmanji dio onoga što su nivoi i struktura organizacijske kulture.

Model je trostepeni: prvi sadrži artefakte, drugi proklamovane vrijednosti, a treći osnovne pretpostavke. A ovako je Shane opisao nivoe organizacijske kulture. Površina će posmatraču pokazati samo vidljive činjenice. To su arhitektura, tehnologije koje se primjenjuju, forma strukture, vidljivo ponašanje, ceremonije, jezik, rituali, mitovi, način komunikacije i slično.

nivo površine

Sve pojave i stvari na ovom nivou lako se otkrivaju. Međutim, i njih treba dešifrovati, tumačiti koristeći termine ove posebne organizacijske kulture. Povijest uspostavljena u kolektivu i vrijednosti ove organizacije formirane na njoj, dijelom pretvorene u mitove, koji su stvorili jedinstvene običaje i rituale, koji su opet svojstveni samo ovom kolektivu, zahtijevat će opširna objašnjenja.

Sve to karakteriše ogroman stepen uključenosti, emotivnosti, koja boji sve događaje i sve zajedničke radnje koje se odvijaju po prvobitno utvrđenim pravilima. To doprinosi koheziji tima, koji zajednički osigurava stabilnost i očuvanje zajedničkih vrijednosti. Rituali mogu biti veoma različiti: komunikacioni (pravila komunikacije – formalna i neformalna), radni (rutinski, radni dani, svakodnevni život), menadžerski (sastanci, procedure glasanja, odlučivanja), službeni (podsticanje najboljih, podrška osnovnim vrednostima ).

Drugi nivo prema E. Shaneu

Nivoi organizacione kulture nisu jedini odvojeni segmenti u strukturi. Neograničen je broj subkultura, kontrakultura, nevidljivih vanjskom oku, među monolitom glavne organizacijske kulture, koje ili slabe ili jačaju koheziju tima. Koji nivo organizacijske kulture predstavljaju vrijednosti, percepcije i uvjerenja koje dijeli cijeli raznoliki tim? Naravno, ispod površine. Ljudsko ponašanje je vođeno ovim vrijednostima i vjerovanjima. Evo primjera: dolazi do recesije u proizvodnji, uprava odlučuje da nikog ne otpusti, već da sve otpusti radna sedmica(kao što se to dogodilo u jednoj od divizija ruskog giganta namještaja). Ako ovaj korak dovede do dobrih rezultata i preduzeće se „ispravi“, odnos prema menadžmentu kompanije treba fiksirati kao opštu, čak univerzalnu ideju korporativnih vrednosti.

Međutim, nažalost, to nije uvijek tako, a ponašanje tima najčešće ne odgovara proklamovanim vrijednostima. Potonje su rijetko jasno artikulirane, pa stoga dijagnoza možda neće dati odgovor u kojoj mjeri visoki nivo organizaciona kultura preduzeća. Prilikom proučavanja vrijednosti tima, potrebno je obratiti pažnju na takve aspekte kolektivnog života kao što su "lice" organizacije, njena svrha (što je važnije - kvalitet ili inovativnost, na primjer); kako se raspoređuje moć (da li su svi zadovoljni postojećim stepenom nejednakosti); kako se prema zaposlenima postupa (da li im je stalo, da li se poštuju, da li šefovi imaju favorite, da li su nagrade poštene); kako je organizovan rad (da li je disciplina dovoljno stroga, koliko često se koristi rotacija zaposlenih); koji je stil upravljanja (demokratski ili autoritarni); kako se donose odluke (pojedinačno ili kao tim) i tako dalje.

dubok nivo

Još tajnija - poslednji nivo, dubok. Ovo uključuje osnovne pretpostavke koje ne shvataju ni članovi organizacije, osim ako se posebno ne fokusiraju na ovo pitanje. Međutim, iako se to uzima zdravo za gotovo, to su toliko jake pretpostavke da u osnovi usmjeravaju ponašanje ljudi, o čemu je Edgar Schein pisao u svojim radovima. Nivoi organizacione strukture su skup osnovnih pojmova koji daju značenje objektima i pojavama koji usmjeravaju djelovanje u određenim situacijama. Šejn ovaj integrisani sistem naziva "mapom sveta". Ovo je sigurno konturna karta, bez precizne definicije lokacija objekata, jer ljudi osećaju udobnost samo kada su u atmosferi svojih ideja, u drugom sistemu neminovno osećaju nelagodu, jer nisu u stanju da razumeju šta se dešava, najčešće percipiraju drugu stvarnost iskrivljeno i dajući joj lažnu interpretaciju . Sva tri nivoa organizacijske kulture su šifrirana za oko autsajdera, ali treći - dubok - posebno.

Osnovne pretpostavke uključuju takve neobjašnjive koncepte kao što su priroda vremena, priroda prostora, priroda stvarnosti, priroda čovjeka. Naravno, najviše šifrovane su ljudske aktivnosti i međuljudski odnosi. Nivoi organizacione kulture obuhvataju brojne slojeve stavova i odnosa, uključujući religijske faktore, koji takođe imaju snažan uticaj na organizacione odnose, posebno u nekim regionima. To uključuje i etičke stavove – rodni odnosi, poštovanje radnog rasporeda, izgled zaposleni i slično, takoreći, sitnice, ali svijet se sastoji od njih. Takve je artefakte prilično lako uočiti, ali ih je teško protumačiti. Da biste razumjeli organizacijsku kulturu određene grupe ljudi, morate ići na njihov nivo ideja kako biste pažljivo razmotrili njihove vrijednosti i artefakte. I mora se uzeti u obzir da na najdubljem nivou nacionalna kultura ima najveći uticaj.

Studiranje

Edgar Shane je temeljito razradio koncept, a nivoi organizacijske kulture poslušno su podijelili monolit ljudskih odnosa u timu. Proučavanje mora početi od prvog, površnog nivoa artefakata. Inače, vjerovatno, to se ne može dogoditi. Nakon svega novi zaposlenik, na primjer, počinje upoznavanje s timom i kompanijom bez greške od najvidljivijih znakova toga.

U procesu uranjanja na nivo vrednosti, pokušava da zaroni, da prodre od podzemnih ideja do dubokih. Ali formiranje nivoa organizacione strukture odvija se u suprotnom smeru. Prvo, razvija se duboki nivo, bez toga je stvaranje i sama kreativnost nemogući. Zatim se postepeno pojavljuju vrijednosti i, konačno, artefakti.

Odnosi i odbijanje

Kao što je već pomenuto, organizaciona kultura nije monolit. Sastoji se od (preovlađujuće) mnogih grupa subkultura i kontrakultura, koje ili jačaju ili slabe ukupnu kulturu organizacije. Osnovni principi subkulture obično nisu previše kontradiktorni, najčešće prihvaćaju gotovo sve vrijednosti dominantne kulture, ali od njih organizacija dobiva neku specifičnost, za razliku od ostalih. To su i rodne i teritorijalne ili funkcionalne subkulture. Ima ih jako puno. Ali kontrakultura može djelovati kao direktna opozicija dominantnoj kulturi i njenim vrijednostima, uključujući obrasce korporativnog ponašanja.

Kontrakultura negira sve deklarirane osnovne ciljeve ove organizacije, iu ovom slučaju se često dolazi do dubokog nivoa razvoja organizacione kulture, odnosno kontraakcija se sprovodi gotovo refleksno. IN pravi zivot to mogu biti dioničari koji su sastavili grupu da bi uklonili menadžment ili promijenili strategiju kompanije, kao i menadžeri koji nemaju moć, ili sindikati koji se bore za pravdu. Ako organizacija prolazi kroz neku vrstu transformacije, uloga kontrakultura može biti znatno pojačana, a dominantna organizaciona kultura će se morati boriti za svoje teritorije na kojima su njeni prioriteti dijeljeni.

Kontrola

Organizacionom kulturom se može i treba upravljati. Ovaj proces je, naravno, vrlo složen, odnosi se javljaju među velikim brojem ljudi koji se stalno mijenjaju, pa čak i stalni članovi tima nužno mijenjaju svoje unutrašnje ideje pod utjecajem određenih okolnosti koje se ne mogu ni predvidjeti ni spriječiti. Fenomenolozi u potpunosti poriču uticaj na organizacionu kulturu. Međutim, pristalice racionalnog pragmatičnog pristupa sigurni su u nešto drugo. Insistiraju da može postojati svrsishodan uticaj na ideje ljudi, a kroz to će se njihovo ponašanje promijeniti. Lideri imaju najveći utjecaj na temeljne kolektivne vrijednosti, inspirišu zaposlene i njihove snove i težnje.

Naravno, pod uslovom da lideri imaju očigledne i iskrene obaveze prema svima u vezi sa univerzalnim vrijednostima, koje apsolutno moraju dijeliti. Velika pažnja sa njihove strane na ono što se dešava u organizaciji, na sve detalje, pa i one beznačajne, garantuju uspeh uticaja na organizacionu kulturu. Pametne vođe vješto manipulišu stvarima i simbolima, stvaraju nove obrasce ponašanja ličnim primjerom. Čak i atributi na površinskom nivou, kada se njima manipuliše na ovaj način, vremenom postaju sve efikasniji, utičući na taj način na pod-površinski nivo kulture organizacije. Na ovaj način se čak i osnovne pretpostavke tima mogu promijeniti. Međutim, rezultate je ovdje gotovo nemoguće predvidjeti, jer je proces dug i težak, a utjecajem na jednu varijablu može se postići nepovratne promjene u drugoj. Obično samo njihov inicijator vjeruje u dobre promjene.

Faktori uticaja

Organizaciona kultura je osnova potencijala svakog preduzeća, ona je ta koja određuje njegov uspeh dugoročno. To je upravo ono što razlikuje jednu organizaciju od druge, to je duša svakog tima. Na formiranje organizacione kulture utiču mnogi unutrašnji i eksterni faktori. Interni ciljevi i misija preduzeća, njegova strategija, kao i priroda posla i sadržaj. Važnu ulogu igra obrazovanje i kvalifikacije zaposlenih, njihov nivo opšti razvoj. I, kao što je rečeno, od posebne je važnosti ličnost vođe. Eksterni faktori koji utiču na organizacionu kulturu uključuju ekonomske uslove datog vremena i date okolnosti, nacionalne karakteristike, kao i karakteristike poslovnog okruženja u organizaciji i cjelokupnoj industriji.

Ako se odmaknemo od Shaneovog istraživanja, možemo naći još jednu podjelu na nivoe organizacijske kulture – na objektivne i subjektivne. Ova verzija je sama po sebi mnogo jednostavnija i mnogo manje o upravljanju. Na objektivnom nivou postoje vizuelne stvari: od dizajna prostorija, nameštaja i opreme do ugostiteljstva i izgleda zaposlenih. Možemo reći da se to odnosi na čisto fizičko okruženje organizacije. Subjektivni nivo je malo složeniji: to je jezik komunikacije i komunikacijski sistem, odnos između zaposlenih. To su norme i vrijednosti, rituali i tradicije. Ovakav odnos prema vremenu, motivaciji i osnovi za formiranje nivoa organizacione kulture je upravo njena subjektivna komponenta. Gotovo u potpunosti ovisi o kulturi upravljanja, stilu vođenja i vještinama rješavanja problema lidera, što, naravno, pomaže u održavanju organizacijske kulture u timu.

Metode

Metode koje lideri koriste za održavanje organizacijske kulture uključuju sljedeće:

• Pažnja na objekte i objekte, na procjene, na praćenje aktivnosti zaposlenih.
• Brza reakcija na krize i kritične situacije.
• Pravilno razrađeni kriterijumi za statuse i nagrade, zapošljavanje, otpuštanje i, naprotiv, unapređenje.
• Inicijativa u formiranju tradicije i simbola organizacije.

Organizaciona kultura sama po sebi ne može postojati, ona je uvek u kontekstu kulture geografskog regiona i čitavog društva, osim toga, pod uticajem je nacionalne kulture. Ali bez organizacijske kulture, nijedno korporativno preduzeće ne može postojati, jer formira kulturu pojedinačnih jedinica, timova, grupa – i radnika i menadžera.

NIVOI I KOMPONENTE ORGANIZACIONE KULTURE

Organizaciona kultura ne postoji sama za sebe. Ona je uvijek uključena u kulturni kontekst date geografske regije i društva u cjelini i pod utjecajem je nacionalne kulture. Zauzvrat, organizaciona ili korporativna kultura utiče na formiranje kulture odjela, radnih i upravljačkih grupa i timova.

pri čemu:

· nacionalna kultura je kultura jedne zemlje ili manjine u zemlji;

organizaciona kultura - kultura korporacije, preduzeća ili udruženja;

· radna kultura - kultura dominantne aktivnosti društva;

Timska kultura - kultura rada ili menadžment tima.

Organizaciona kultura- ovo je složen fenomen, ne leži uvijek na površini, teško ga je "osjetiti". Ako možemo reći da organizacija ima dušu, onda je ta duša organizaciona kultura. K. Scholts je primetio da je korporativna kultura implicitna, nevidljiva i neformalna svest organizacije koja kontroliše ponašanje ljudi i, zauzvrat, sama nastala pod uticajem njihovog ponašanja.

IN savremena književnost Postoji mnogo definicija organizacijske kulture. Kao i mnogi drugi koncepti organizacionih i menadžerskih disciplina, koncept organizacijske kulture nema jedno "ispravno" tumačenje. Svako od onih koji ga proučavaju nastoji dati vlastito tumačenje organizacionu kulturu. Većina pisaca se slaže da je kultura organizacije složena kompozicija važnih pretpostavki (često nedefinivih), koje se implicitno pripisuju i dijele od strane članova grupe ili organizacije.

Organizaciona kultura je skup najvažnijih pretpostavki prihvaćenih od strane članova organizacije i izraženih u deklarisanim vrijednostima organizacije koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje

Ove vrednosne orijentacije se na pojedince prenose „simboličkim“ sredstvima duhovnog i materijalnog unutarorganizacionog okruženja. Organizaciona kultura ima specifičnu strukturu i predstavlja skup pretpostavki, vrednosti, verovanja i simbola koji pomažu ljudima u organizaciji da se nose sa svojim problemima. Razmatra se na tri nivoa.

Analizirajući strukturu organizacione kulture izdvajaju se tri nivoa: površinski, unutrašnji i dubinski.

A) Uvod u organizacionu kulturu počinje na površnom nivou, uključujući takve eksterne organizacione karakteristike kao što su proizvodi ili usluge koje pruža organizacija, tehnologija koja se koristi, arhitektura. industrijskih prostorija i kancelarije, uočeno ponašanje zaposlenih, formalna jezička komunikacija, slogani itd. Na ovom nivou stvari i pojave se lako otkrivaju, ali se ne mogu uvijek dešifrirati i interpretirati u smislu organizacijske kulture.

B) Oni koji pokušavaju da shvate organizacionu kulturu dublje utiču na njenu drugu, internom nivou. Na ovom nivou, vrijednosti i uvjerenja koje dijele članovi organizacije ispituju se u skladu sa mjerom u kojoj se te vrijednosti odražavaju u simbolima i jeziku. Percepcija vrijednosti i uvjerenja je svjesna i ovisi o želji ljudi. Istraživači se često ograničavaju na ovaj nivo, jer je sljedeći nivo gotovo nepremostiv.

B) Treći, duboki nivo uključuje osnovne pretpostavke koje je teško razumjeti čak i članovima organizacije bez posebnog fokusa na ovo pitanje. Ove skrivene i uzete zdravo za gotovo pretpostavke (npr. stavovi prema prirodi, stavovi prema ljudima, stavovi prema poslu) koje usmjeravaju ponašanje ljudi pomažući im da sagledaju atribute koji karakteriziraju organizacionu kulturu.

Dakle, organizacijska kultura pokriva veliko područje duhovnih i kulturnih fenomena. materijalnog života kolektiv, odnosno: moralne norme i vrijednosti koje dominiraju u njemu, usvojeni kodeks ponašanja i ukorijenjeni rituali, utvrđenim standardima kvalitet proizvoda, čak i način oblačenja i ponašanja itd.

Postoji deset karakteristika sadržaja svojstvenih svakoj organizacionoj kulturi (komponentama kulture):

1. Identifikacija i svrha: značenje Ja (osjećaj sebe), mjesto, misija.

2. Komunikacijski sistem i jezik komunikacije: prijenos informacija, interakcija, razmjena.

3. Odjeća, izgled i slika o sebi na poslu: izgled, stil, imidž, reputacija.

4. Hrana i način na koji se servira: priprema, usluga, preferencije u hrani.

5. Svijest o vremenu, odnos prema njemu i njegovoj upotrebi: značenje trajanja intervala.

6. Odnosi među ljudima: srodstvo, pol, čin, status, nagrade i priznanja.

7. Vrijednosti i norme: sistem potreba/prioriteta, standardi ponašanja.

8. Uvjerenja i stavovi. Pogled na svijet.: mitovi, filozofija, perspektiva, religija, obredi, rituali.

9. Razvoj i samorealizacija zaposlenog: misaoni procesi, edukacija.

10. Osobine i metode rada: fokus, smjer rada, obrasci i procedure rada, upravljanje i rukovođenje. Pogledajmo bliže ove karakteristike.

1. Identifikacija i svrha. Svest o sebi i svom mestu u organizaciji. Kultura daje ljudima osjećaj identiteta u odnosu na grupu i u određenoj mjeri određuje njihovo mjesto u životu.

Kultura takođe doprinosi objašnjavanju značenja zbližavanja ljudi u grupu kroz misiju i ciljeve (KO MOJA GRUPA, ZAŠTO SAM SA NJIMA) (u nekim kulturama se vrednuje suzdržanost i prikrivanje od strane zaposlenih svojih unutrašnjih raspoloženja i problema, u drugima, otvorenost, emocionalna podrška i eksterno ispoljavanje svojih iskustava; u nekim slučajevima kreativnost se manifestuje kroz saradnju, au drugima - kroz individualizam).

2. Komunikacijski sistem i jezik komunikacije. Grupa se odlikuje vlastitim sistemima, kako verbalnom tako i neverbalnom komunikacijom. Jedinstveni procesi interakcije razvijaju se upotrebom posebnog skupa riječi, posebne terminologije i kodova. Dalja diferencijacija se odvija preko dijalekata, slenga, žargona itd. (MOGU BITI RAZUMIJEV I MOGU BITI RAZUMIJEN ZAHVALJUJUĆI POSEBNOJ TERMINOLOGIJI; NEGDE JE PRIHVATLJIVE KOMUNICIRATI USMENOM, NEGDE, pisanim ili E-MAIL-om.) , neverbalna komunikacija, "telefonsko pravo" i otvorena komunikacija varira od organizacije do organizacije).

3. Odjeća, izgled i zastupljenost na poslu. Kultura se manifestuje kroz odevanje, dekoracija, preko nakita itd. Dužina kose ili nedostatak iste, dizajn lica, prisustvo nakita, kombinezona ili uniforme mogu okarakterisati pleme ili podjelu kompanije (pirati, starci, tinejdžeri, teroristi, vojnici , medicinski radnici, željeznički radnici itd.). (VNK, UČITELJI) (razne uniforme, poslovni stilovi, norme za upotrebu kozmetike, parfema, dezodoransa itd., što ukazuje na postojanje mnogih mikrokultura).

4. Hrana i način na koji se servira. Način na koji se hrana proizvodi, kuva, predstavlja i jede kulturološki je različit, što zna svaki posetilac kineskog ili francuskog restorana. Vjerske norme zabranjuju određene namirnice, kao što su govedina ili svinjetina, ili diktiraju kako se pripremaju. Način posluživanja može uključivati ​​upotrebu ruku, štapića za jelo ili pribora, način na koji su obroci organizovani za zaposlene u organizaciji, uključujući prisustvo ili odsustvo kantine i bifea; učešće organizacije u plaćanju troškova hrane; učestalost i trajanje ishrane; zajednički ili odvojeni obroci za zaposlene sa različitim organizacionim statusom i sl.)

5. Svijest o vremenu, odnosu prema njemu i njegovom korištenju. Vrijeme se smatra skladištenjem, komunikacijom i mjerenjem trajanja intervala.

Kulturološki faktori utiču na to da neki ljudi koriste precizniji, dok drugi koriste relativni osjećaj za vrijeme. Neke kulture povezuju vrijeme sa izlaskom ili zalaskom sunca, s kišnim godišnjim dobima, sušom ili drugim godišnjim promjenama. Prilikom izvođenja specijal dizajnerski rad Obično su naznačeni samo rokovi.

Istovremeno, nova tehnološke kulture rad se često odvija po 24-satnom rasporedu, pri čemu su operacije zakazane po minutama (ako govorimo o određivanju konkretnih rokova, onda je POTREBNO RAZMATRITI: KONCEPT VREMENA U OVOJ KULTURI, KAKO OVO MOŽE BITI RAZLOG ZA DISKORDING; FRAZA "PROJEKT ĆE BITI GOTOV DO KRAJA SEDME" MOŽDA NIJE POTPUNO NESPECIFIČNA ZA NEKE KULTURE)

6. Odnosi među ljudima. Kulture uspostavljaju ljudske i organizacione odnose sa godinama, polom, statusom i srodstvom, bogatstvom, moći i mudrošću.

U zavisnosti od toga da li je kultura patrijarhalna ili matrijarhalna, dominantna figura moći je muškarac ili žena. U nekim kulturama na vlasti su stari, u drugim mladi. Kultura može dati jednake mogućnosti ženama ili prisiliti žene da nose veo, izgledaju s poštovanjem i ustupe mnoga prava dominantnim muškarcima.

U uspješnim multinacionalnim korporacijama multikulturalni odnosi su faktor globalnog razvoja uz tehničku podršku (da li je moguće poslati ŽENU SPECIJALISTU na sve pregovore? VEROVATNO NE, AKO GOVORIMO O PATRIJARHALNOJ KULTURI TO SE MOŽDA JEDNOSTAVNO NE PRIHVATITI I TO ĆE UTICATI NA DOGAĐAJA).

7. Vrijednosti i norme. Kultura utiče na to kako ljudi percipiraju svoje potrebe i kako im daju prioritet (vrijednosti - INDIVIDUALIZAM ILI KOLEKTIVIZAM; PRIVATNA SVOJINA ILI KOLEKTIVNA SVOJINA, itd.)

Vrijednosti kulture i norme ponašanja izražavaju se u društvu otvoreno ili prikriveno. Ovi prihvatljivi standardi ponašanja mogu se predstaviti u obliku radne etike, principa bontona, kodeksa ponašanja, propisa i zakona (prvi su skupovi ideja o tome šta je dobro, a šta loše; drugi su skup pretpostavki i očekivanja u vezi određeni tip ponašanje).

8. Uvjerenja i stavovi. Pogled na svijet. Svaka kulturna grupa ima uvjerenja koja oblikuju težnje i stavove njenih članova, bez obzira na racionalnost tih uvjerenja ili objektivnu istinu.

IN nacionalne kulture ovo može imati oblik vjerovanja u natprirodno ili u boga i biti povezano s prihvatanjem religijskog sistema (mi smo izabrani narod). Dakle, kultura omogućava pružanje smjernica ljudima, formirajući sistem pogleda na takva fundamentalna pitanja života kao što su karakteristike ljudska suština; smisao ljudskog života.

U organizacionim kulturama, dominantna poslovna filozofija se ogleda u dokumentima, procedurama i publikacijama. Organizacijska uvjerenja i stavovi definiraju sisteme priznanja i nagrađivanja – ceremonije i rituale koji se kreću od večeri i dodjela nagrada do osnivanja klubova za ključne zaposlenike. Osim toga, vjerovanja i stavovi su uključeni u mitove, tradicije, legende o herojima grupe i njihovom izuzetnom karakteru. (UVERENJE DA JE MOJA KOMPANIJA NAJBOLJA, OBEĆIVAČKA, ITD.)

izgledi- ideje o svijetu oko sebe, prirodi čovjeka i društva, koje usmjeravaju ponašanje članova organizacije i određuju prirodu njihovih odnosa sa drugim zaposlenima, kupcima, konkurencijom itd. Pogled na svijet usko je povezan sa karakteristikama socijalizacije pojedinca, njegove etnička kultura i religioznih ideja.

Značajne razlike u svjetonazorima radnika ozbiljno otežavaju njihovu saradnju. U ovom slučaju postoji osnova za značajne unutarorganizacijske kontradikcije i sukobe. Istovremeno, vrlo je važno shvatiti da je vrlo teško radikalno promijeniti svjetonazor ljudi, te su potrebni značajni napori da se postigne određeno međusobno razumijevanje i prihvaćanje pozicija ljudi različitih svjetonazora. Pogled na svijet pojedinca teško je izraziti jasnim verbalnim formulacijama, a nije svako u stanju objasniti osnovne principe na kojima se temelji njegovo ponašanje. A da bi se razumio nečiji pogled na svijet, ponekad je potrebno mnogo truda i vremena da se čovjeku pomogne da eksplicira osnovne koordinate svoje vizije svijeta. Uvjerenja se mogu izraziti na mnogo načina, kao što su položaj i uloga žene u društvu. U nekim društvima žene se poštuju; u drugima se smatraju jednakim ljudima; u nekim kulturama dominiraju muškarci. U industrijskoj radnoj kulturi, žene su često diskriminirane kada su zaposlene ili unapređene; često ženski posao plaćeno manje. S pojavom postindustrijske radne kulture, kompetencije su najvažnije, a ne rodne razlike. Stoga, ženama treba dati jednake mogućnosti zapošljavanja.

9. Razvoj radnika i samospoznaja Način na koji ljudi misle, uče, organizuju i obrađuju informacije je jedinstven i često različit. Neke kulture koriste holističko razmišljanje mozga, druge preferiraju razvoj desne (INTUICIJA) - ili lijeve hemisfere (LOGIKA). Na primjer, logika je visoko cijenjena u nekim zemljama, dok je intuicija visoko cijenjena u drugim. Iako su rasuđivanje i učenje univerzalni procesi, oblici obrazovanja i učenja mogu biti vrlo različiti (bezumno ili svjesno obavljanje posla; oslanjanje na inteligenciju ili snagu; slobodno ili ograničeno kruženje informacija u organizaciji; prepoznavanje ili odbacivanje racionalnosti ljudi svijest i ponašanje; kreativno okruženje ili kruta rutina; prepoznavanje nečijih ograničenja ili naglašavanje njenog potencijala za rast).

10. Osobine i metode rada. Radna etika i motivacija. Kulture se razlikuju po načinima percipiranja i odnosa prema poslu; razlikuju se po vrstama odobrenih poslova, načinu podjele posla i metodama rada. Kultura kroz privredu određuje vrijednost i neophodnost rada određenoj grupi. U nekim kulturama svi članovi učestvuju u poželjnim i vrednim aktivnostima, ali se njihovo članstvo ne meri novčanom vrednošću rada; umjesto toga, naglašava se uloga i značaj rada za udruženje. Kultura određuje uslove, mogućnosti i segmentaciju profesionalne delatnosti (odnos prema radu kao vrednosti ili dužnosti; odgovornost ili ravnodušnost prema rezultatima svog rada; odnos prema svom radnom mestu; karakteristike kvaliteta radna aktivnost(kvalitet radnog vijeka); dostojne i loše navike na poslu; pravičan odnos između doprinosa zaposlenog i njegove naknade; planiranje profesionalnu karijeru zaposleni u organizaciji).

Ove karakteristike kulture organizacije zajedno odražavaju i daju smisao konceptu organizacione kulture. Sadržaj organizacione kulture nije određen prostim zbirom očekivanja i realna situacija stvari za svaku karakteristiku, ali kako su povezane i kako formiraju profile određenih kultura. žig određene kulture je prioritet osnovnih karakteristika koje je formiraju, ukazujući na to koji principi treba da prevladaju u slučaju sukoba između njenih različitih komponenti.

U tom kontekstu nije potrebno govoriti o organizacionoj kulturi kao o homogenoj pojavi. U svakoj organizaciji potencijalno postoji mnogo subkultura.

Organizaciona kultura je model ponašanja karakterističan za određeno preduzeće, sistem vrednosti, interakcija i odnosa, određen kulturnim normama, verovanjima i koji deli većina zaposlenih. Nivoi organizacione kulture čine osnovu njene strukture.

Iz članka ćete naučiti:

• koji su nivoi i struktura organizacione kulture;
• nivoi formiranja organizacione kulture;
• nivoi razvoja organizacione kulture.

Površina	Podzemlje (sredina)	duboko (osnovno)
Primijenjene tehnologije		Rodni odnosi
Opserved Behavior	Vrijednosti	Utjecaj religije
Arhitektura	Svrha i misija kompanije	Etički stavovi zaposlenih
Način na koji zaposleni komuniciraju sa partnerima i kupcima	Ideje i uvjerenja organizacije	Opće ideje o prirodi vremena, prostora, stvarnosti, ljudskim odnosima, samoj osobi i njenim aktivnostima
Jezik komunikacije
Rituali, ceremonije, običaji
Formalna struktura

Na površinskom nivou, fenomene je lako uočiti, ali ih je teško pravilno protumačiti. Artefakti ovog nivoa su događaji sa visokim stepenom emocionalne uključenosti osoblja, koji se odvijaju po određenim pravilima (videti tabelu 1).

Sljedeći podpovršinski nivo organizacijske kulture odražava norme, vrijednosti, ideje i uvjerenja organizacije koje dijele njeni zaposleni. Na ovom nivou se manifestuje želja organizacije da odabere svoj cilj i misiju, kao i da odredi sredstva za njihovo postizanje. Formirane vrijednosti i ideje zaposleni realizuju i regulišu ponašanje članova tima.

Podzemni nivo se može videti bližim kontaktom sa preduzećem, ovde su relevantni sledeći aspekti života:

svrha kompanije je inovacija, fokus na kupca;

raspodjela moći - postavlja se stepen prihvatljive nejednakosti;

briga za osoblje, poštovanje, pravičnost, adekvatna naknada;

organizacija rada - disciplina, rotacija kadrova;

odlučivanje - individualno, grupno.

I posljednji, duboki nivo organizacijske kulture organizacije najpreciznije i najpotpunije odražava ponašanje ljudi, način vođenja, metode nagrade i kazne. Koristi nesvjesne osnovne postavke koje usmjeravaju ponašanje zaposlenih i određuju njihov stav prema preduzeću.

Duboki nivo je skriven od spoljašnjeg posmatrača i odražava opštu psihologiju osoblja date kompanije. Osnovni stavovi koji se koriste često ne uviđaju ni sami članovi tima (vidi tabelu 1). Osnovni koncepti su pod velikim uticajem nacionalne kulture.

Pročitajte i povezane članke:

Struktura i elementi organizacione kulture

Struktura organizacione kulture nastala tokom razvoja organizacije. Objektivna organizaciona kultura je jedna od prvih nivo površine i, po pravilu, povezan je sa fizičkim odrazom preduzeća. Sastoji se od sljedećih elemenata:

zgrada preduzeća, njeno projektovanje;

lokacija ureda;

oprema i namještaj;

stil odijevanja zaposlenih;

boje i zapremine prostora.

Subjektivna organizacijska kultura određena je podzemnim i dubokim nivoima i uključuje sljedeće elemente:

mitovi, legende i priče o kompaniji i njenim herojima, vođama;

organizacione ceremonije, rituali, tabui;

jezik komunikacije i slogana.

Subjektivna organizacijska kultura je osnova za formiranje stila vođenja i rješavanja problema, upravljanja kompanijom u cjelini.

Nivoi formiranja organizacione kulture

Formiranje organizacione kulture uključuje razvoj njegove strukture na svim nivoima. Glavne komponente organizacione kulture su misija preduzeća, njegove vrednosti, ciljevi, norme, običaji, rituali.

Nivo #1

Misija kompanije je skup odredbi koje otkrivaju čime se organizacija bavi, svojevrsna religija kompanije. Svaki njen član mora jasno razumjeti ovu misiju kako bi se aktivno organizovao za njeno sprovođenje. Prisustvo jasne i formulisane misije izvor je ogromne energije za tim. Zahvaljujući njoj, rađa se entuzijazam i inspiracija u radu. Na osnovu usvojene misije razvijaju se ciljevi, ciljevi preduzeća i kriterijumi za efektivnost odluka koje donosi menadžment.

Nivo #2

Vrijednosti kompanije pokazati šta je važno za kadrove ove kompanije. To su neka vrsta indikatora koji određuju uspješnost, zadovoljstvo poslom zaposlenih i profesionalni prestiž preduzeća. Osnovne vrijednosti su srž svake organizacije. Pomažu u spajanju ideja kreatora sa individualnim interesima zaposlenih. Vodeće individualne vrijednosti nazivaju se: atmosfera poštovanja u timu, kreativna implementacija, marljivost, pravednost, odzivnost, tolerancija, inicijativa, kompetitivnost.

Nivo #3

Svrha preduzeća je željeni rezultat na kojem kompanija radi. Među ciljevima izdvajaju se ciljevi-zadaci, ciljevi-sistemi i ciljevi-orijentacije.

Nivo broj 4.

Norme preduzeća su sredstva za regulisanje ponašanja zaposlenih i čitavih timova, delujući kontinuirano u vremenu opšta pravila koji su obavezni za sve. Normativna strana organizacijske kulture uključuje dovoljno široki krug zahtjevi.

Nivo #5

Rituali i običaji formiraju sistem ponašanja zaposlenih, stvaraju određeni stereotip koji reguliše ponašanje, često ih oslobađajući od donošenja samostalne odluke. Uz pomoć ritualnih oblika interakcije, možete brzo upoznati osoblje sa vodećim organizacijskim vrijednostima i tradicijom, formirati jedinstvo i korporativni duh tima.

Svi elementi organizacijske kulture osmišljeni su tako da je očuvaju u cjelini.

Nivoi razvoja organizacione kulture

Razvoj organizacione kulture je neizbežan proces na svim nivoima preduzeća. Promjene spoljašnje okruženje, ekonomske promjene i nove tehnologije, interne reforme diktiraju svoje uvjete, a menadžment je primoran tražiti načine za promjenu koji mogu povećati efikasnost i dinamiku organizacijske kulture kompanije.

Rad na kulturnom razvoju uključuje sljedeće korake:

1. analiza kulture - procjena njenog trenutnog stanja, poređenje sa željenom kulturom i međuprocjena elemenata koje je potrebno promijeniti;
2. procjenu efikasnosti postojeće ideologije, ciljeva i misije organizacije i, po potrebi, formiranje novih;
3. promišljanje modela efikasnog vodstva;
4. izradu posebnih prijedloga i mjera;
5. promjena naglaska u kadrovska politika;
6. koristeći iskustvo prethodnih aktivnosti, ukorijenjene tradicije i procedure.

Za promjenu kulture potrebna je posebna strategija upravljanja u organizaciji:

promjena stila upravljanja;

promjena fokusa u programima razvoja kadrova;

promenu kriterijuma za motivisanje zaposlenih;

promjena organizacionih simbola i rituala.

U zaključku, važno je to naglasiti organizacionu kulturu donosi kompaniji vrlo specifičan materijalni rezultat. Pravilno formirana organizaciona kultura omogućava vam da efikasno implementirate strategiju preduzeća, povećava koheziju tima i efikasnost njegovog rada.

E. Shine je predložio da se organizacijska kultura razmotri u troje

glavni nivoi. Ovaj model, koji je on poboljšao 1983. godine, još uvijek postoji

je vrlo popularan, naširoko citiran i vrijedan više detalja

osvetljenje.

Prema Scheinu, poznavanje organizacione kulture počinje sa prvim,

"površni" ili "simbolični", nivo, uključujući i vidljivi

vanjski faktori kao što su primijenjena tehnologija i arhitektura, upotreba

prostor i vrijeme, uočljivi obrasci ponašanja, načini verbalnog i

neverbalna komunikacija, slogani itd., ili bilo šta što se može osjetiti i

percipiraju kroz poznatih pet čula osobe. Na ovom nivou stvari i

fenomene je lako otkriti, ali ih je prilično teško protumačiti

smislu organizacijske kulture bez poznavanja njenih drugih nivoa.

Oni koji pokušavaju da shvate organizacionu kulturu dublje utiču

njegov drugi, "podzemni" nivo. Na ovom nivou, učenje

izloženi vrijednostima, uvjerenjima i uvjerenjima koje dijele članovi

organizacije, u skladu sa mjerom u kojoj se te vrijednosti odražavaju

simboli i jezik, kako oni nose semantičko objašnjenje

prvi nivo. Percepcija vrijednosti i uvjerenja je svjesna

karaktera i zavisi od volje naroda. Drugi nivo korporativne kulture

Schein je to nazvao "organizacijskom ideologijom". On posebno naglašava

evo uloge životni credo lider kompanije - kreator ili konverter

njenu kulturu. Istraživači se često ograničavaju na ovaj nivo, jer

zatim nastaju gotovo nepremostive poteškoće.

Treći, „duboki“ nivo uključuje nove („osnovne“)

pretpostavke bez kojih je teško shvatiti čak i članovi organizacije

poseban fokus na ovo pitanje. Među njima se uzimaju zdravo za gotovo

skrivene pretpostavke koje usmjeravaju ponašanje ljudi u organizaciji, Shine

izdvaja odnos prema biću u celini, percepciju vremena i prostora, opšte

odnos prema ljudima i poslu.

Šema 1 Nivoi organizacijske kulture

| Vidljivo, ali često | I Eksterne činjenice | Studija |

| |Tehnologija |Organizacija |

| ne | Arhitektura | kultura |

| Interpretirano | Uočeni obrasci ponašanja | počinje sa |

| | površina |

| Zahtijevaj više | II Vrijednosne orijentacije i uvjerenja | Glavni sloj |

| Duboko | Provjereno u fizičkom okruženju | | |

| Znanje | Provjerljivo samo putem društvenog konsenzusa | | |

| i upoznavanje | | | |

| Prihvaćeno | III Vrednosne orijentacije i uvjerenja | Najskrivenije |

| podsvesno | Odnosi sa prirodom | nivo |

|i |Odnos prema muškarcu | | |

| Nedokazano | Stav prema poslu | | |

| | Razumijevanje stvarnosti, vremena i prostora | | |

Prema tome koji se od navedenih nivoa proučava, postoji

podjela organizacione kulture na objektivnu i subjektivnu.

Subjektivna organizaciona kultura uključuje zajedničku svima

vrijednosti, uvjerenja, očekivanja, etički standardi, percepcije zaposlenih

organizaciono okruženje. Ovo uključuje niz elemenata duhovnog dijela

„simboli“ kulture: heroji organizacije, mitovi, priče o organizaciji i njenoj

vođe, organizacioni rituali, rituali i tabui, percepcija jezika komunikacije i

slogani.

Subjektivna organizaciona kultura služi kao osnova za formiranje

menadžerske kulture, odnosno stilovi vođenja i odluka

vođe problema, njihovo ponašanje uopšte. Ovo stvara razliku između

slične organizacione kulture.

Objektivna organizacijska kultura obično se povezuje s fizičkim

okolina: zgrada firme i njen dizajn, lokacija, oprema

i namještaj, primijenjene tehnologije, boje i zapremina prostora, sadržaji,

kafeterija, parking i sami automobili, uniforme,

informativni štandovi, brošure itd. Sve to u jednom ili drugom stepenu.

odražava vrijednosti koje organizacija podržava.

Iako su oba aspekta organizacione kulture važna, subjektivna

aspekt stvara više mogućnosti pronaći i zajedničke i

razlike između ljudi i između organizacija.

Važno je znati razlikovati koncepte deklarirane i stvarne kulture. Prvo

postoji samo na papiru u obliku godišnjih izvještaja, službene misije

kompaniju, njene slogane i predstavlja željeno stanje

stvari. Prava kultura može biti ili duhom bliska deklarisanoj, ili

iu oštroj suprotnosti s njim. IN poslednji slučaj moglo bi se završiti

akutni sukob i na kraju - potpuni krah kompanije.

Organizaciona kultura se ne može shvatiti kao monolitni blok. IN

realnost u svakoj organizaciji postoje odvojene grupe kao formalne

i neformalni, koji su nosioci svojih „lokalnih“

subkulture.

Subkultura je skup simbola, vjerovanja, vrijednosti, normi, obrazaca

ponašanje koje razlikuje određenu zajednicu ili bilo koju društvenu zajednicu

grupa. Ovo se odnosi na jednu, koja preovlađuje u cijeloj organizaciji

kulture i kulture njenih delova. Često (iako ne uvijek) struktura

subkulture odražavaju kulturu same organizacije. Da, administracija

odeljenja, službe, po pravilu, imaju svoje subkulture, koje mogu

koegzistiraju i mirno i neprijateljski "pod krovom" zajednička kultura

kompanije.

Nosioci subkultura su pojedinci koji izražavaju slično

interese. Istovremeno, subkulture ponavljaju strukturu samog preduzeća:

menadžment, odjeli, administracija poduzeća će imati različite

subkulture. U prisustvu odgovarajućeg potencijala za obuku,

nove norme i obrasci ponašanja koje niko do sada nije uveo

organizacije, pojavljuje se nova, jaka kultura.

Jedna ili više subkultura u organizaciji mogu, po svojoj prirodi,

biti u istoj dimenziji kao dominantna organizacija

kulture, ili stvoriti, takoreći, drugu dimenziju u njoj. U prvom slučaju ovo

postojaće enklava u kojoj će se pridržavati osnovnih vrednosti

dominantna kultura se manifestuje u većoj meri nego u drugim delovima

organizacije. To je obično slučaj sa subkulturom centralnog aparata.

bilo koju organizaciju ili sistem vlasti. U drugom slučaju

Članovi prihvataju osnovne vrednosti dominantne kulture u organizaciji

jedna od njenih grupa u isto vreme kao i zaseban skup drugih, često

nekonfliktnih vrijednosti za sebe. To se vidi na periferiji.

organizacije ili lokalne vlasti. Na ovaj način može

ići prilagođavanje specifičnostima djelatnosti (funkcionalne usluge) ili

lokalni uslovi (teritorijalni ogranci).

Organizacije mogu imati i treću vrstu subkulture

prilično tvrdoglavo odbijaju ono što organizacija kao cjelina želi postići.

Među ovim organizacionim kontrakulturama mogu se razlikovati sljedeće vrste:

V · direktno suprotstavljanje vrijednostima dominantne organizacijske kulture;

V protivljenje strukturi moći unutar dominantne kulture organizacije;

V Podržano suprotstavljanje obrascima odnosa i interakcija

organizacionu kulturu.

Kontrakulture u organizaciji obično se javljaju kada pojedinci ili

grupe su u uslovima za koje smatraju da ne mogu

pružiti im uobičajeno ili željeno zadovoljstvo. U određenom

U određenom smislu, organizacione kontrakulture su poziv u pomoć tokom perioda

stres ili kriza, tj. kada je postojeći sistem podrške propao

i ljudi pokušavaju da povrate kontrolu nad svojim životima u organizaciji.

Neke "kontrakulturne" grupe mogu postati prilično utjecajne

tok velikih transformacija povezanih sa značajnim promjenama

u prirodi, dizajnu i karakteru organizacije.

Ove kulture mogu se jako razlikovati od jedne kompanije do druge, što,

međutim, to nije nimalo iznenađujuće, s obzirom na postojanje u našem svijetu

širok spektar organizacija

9. Pristupi tipologiji kultura (analiza jedne od tipologija).

3. Civilizacijski pristup

Na osnovu istorijskog materijala N.Ya. Danilevsky je analizirao dobro poznate kulturno-istorijske tipove i identifikovao četiri glavna područja, da tako kažem, područja djelovanja, razvoja civilizacije: religija, kultura, politika i ekonomija. (Vidi Dodatak 2)

Nadalje, Danilevsky primjenjuje napredne kategorije na proučavanje kulturno-historijskog tipa: najstarije kulture (egipatska, kineska, vavilonska, iranska i indijska) uključuju sve gore navedene kategorije. „...Sagradili su se, koncentrišući se na različite tačke zemaljske kugle, slabe gomile primitivne preddržavne aktivnosti čovječanstva“ 5 . Oni su postali pripremna faza za razvoj narednih kultura. Zaista, u ovim kulturno-istorijskim tipovima nemoguće je odrediti dominantno polje aktivnosti: religija utiče na javni život, kulture i politike, ali istovremeno podređeni vlasti.

Tek kasnije se javljaju takozvani jednocifreni kulturno-istorijski tipovi. Prije svega, pripisat ćemo im jevrejsku civilizaciju, koja je čovječanstvo stavila u svjetsku kasicu prasicu poseban izgled o Bogu i čovjeku - religiji. Drugo, helenski tip, ograničen na kulturne aktivnosti, V više njegov estetski i umjetnički smjer. I, treće, Rimsko Carstvo je razvilo temelje državnog prava.

Prirodnim putem razvoj bi predstavljao nastanak jednokomponentnog kulturno-istorijskog tipa, koji se razvija na putu društveno-ekonomskog napretka. Međutim, germansko-rimska civilizacija, kao dvodijelni element, počela se razvijati u političkom i kulturnom pravcu u dominantnom naučnom i industrijskom smislu.

Posebno mjesto u ovoj klasifikaciji zauzima novonastali slovenski kulturno-istorijski tip. Kao i primarne (autohtone) kulture, uključuje sve četiri kategorije ljudskih aktivnosti. Međutim, ne treba ih miješati. Drevne civilizacije su pomiješane, odnosno svaka kategorija djelatnosti je nevidljivo rastvorena u drugoj. S druge strane, slovenski tip ima potpunu četvoroosnovnu osnovu. (vidi aneks 3)

O. Špengler je ukazao na neraskidivu vezu određenog tipa naučna saznanja sa karakteristikama kulture kojoj ovo znanje pripada. O. Špengler je u velikoj meri anticipirao pristupe moderne sociologije nauke. Istovremeno, veoma važno mesto u filozofiji O. Spenglera zauzimala je želja da se pokaže istorijska i kulturna uslovljenost naučni koncepti, ističu istorijski, pokretni element pogleda na svet. Formiranju ovakvih pogleda na nauku umnogome su olakšali naučna revolucija početkom dvadesetog veka.

Spengler identifikuje osam "velikih kultura": 1) egipatsku; 2) indijski; 3) vavilonski; 4) kineski; 5) grčko-rimski (Apolon); 6) vizantijsko-islamski; 7) zapadnoevropski; (Faustov) 8) Kultura Maja. As nova kultura, prema Špengleru, dolazi rusko-sibirska kultura. Svaki kulturni "organizam" se mjeri za otprilike hiljadugodišnji period postojanja (1200-1500 godina). Kao odvojeno ljudska ličnost kultura prolazi kroz faze rođenja, mladosti, zrelosti, starosti i, konačno, smrti.

Za Špenglera kriza kulture nije ništa drugo do ulazak u fazu civilizacije, tokom koje materijalni elementi počinju da prevladavaju nad duhovnim i postepeno istiskuju potonje. Agregat istorijski tipovi Spengler definira kulturu kao „morfologiju svjetska historija". Kultura se rađa u trenutku kada je odbranjena od "iskonskog stanja" i probudi se u život" velika duša". Kultura cvjeta na tlu određenog krajolika i traži svoje samoostvarenje u prostoru. Kultura umire kada njena duša spozna punu sumu svojih mogućnosti u obliku naroda, jezika, vjerovanja, umjetnosti, država i nauka.

U srcu kulture, prema Špengleru, leži pra-simbol, iz kojeg se može izvesti čitav jezik njenih oblika, svih njenih manifestacija. Dakle, pra-simbol egipatske kulture je put. Egipatska duša sebe vidi kako hoda životnim putem koji joj je predodređen. Moćni zidovi hramova, svečani nizovi kipova, dugačke trake reljefa i crteža, uličice sfingi - sve to naglašava ideju puta. Piramida - džinovski trougao strelice koji označava kraj staze, "izraz hrabre duše". Put je simbol kretanja ne samo u prostoru, već iu vremenu. Egipatska kultura je prožeta idejom trajnosti: snaga piramida, postupak mumifikacije, izbor granita i mermera kao arhitektonskog materijala itd. - sve to svedoči da je egipatska duša predisponirana istoriji i da oseća prošlost i budućnost kao sastavne delove svog sveta.

Pra-simbol drevne kulture je ograničeno materijalno tijelo. Grci nisu nastojali da grade gigantske strukture, njihove zgrade su male, vidljive i uporedive s ljudskim tijelom. Grčka duša (apolonska) nema duga putovanja. Oni ne grade puteve, plaše se mogućnosti bijega iz uličica, njihovih država - politike su male u odnosu na posjede egipatskih faraona. Vremenska distanca privlačila je Grke jednako malo kao i prostorna udaljenost. Grke ne zanima prošlost i ne zanima ih budućnost: oni jednostavno spaljuju tijela mrtvih. Antiistoričnost grčke duše našla je simboličan izraz u dionizijskom kultu falusa, znaku trenutne sadašnjosti. Grci nisu vodili tačno računanje vremena, bili su slabo orijentisani u istorijskoj hronologiji, nisu marili za očuvanje dokumenata, nisu pisali hronike i memoare. Grci su želeli mit, a ne istoriju. Divili su se Homerovoj Ilijadi, ali nisu ni pomišljali da pronađu Troju, kao što je to učinio Šliman dva milenijuma kasnije.

Pra-simbol arapske kulture je pećinski svijet. Ako je antički hram građen uz očekivanje vanjskih promatrača, onda je bazilika s kupolastim svodom zamišljena kao unutrašnji prostor. Zatvoreni unutrašnji svijet pećine kao da je pun tajni i misterija, uzbuđuje fantaziju i mistična raspoloženja. Arapsko vrijeme, u skladu sa pra-simbolom "pećina", također je zatvoreno. Istorija u njemu teče ciklički, kao da se vrti unutar datog kruga. Otuda i vjerovanje u pogubnost onoga što se događa u historiji, u postojanje mističnih veza između sadašnjosti i prošlosti i budućnosti, u mogućnost magijskog razotkrivanja prošlosti i proročanstva budućnosti uz pomoć brojeva. Spengler vjeruje da je duša arapske kulture magična duša.

Prasymbol zapadnoevropska kultura- beskonačnost, "čisti" bezgranični prostor. Evropska duša je usmjerena u daljinu. Potrebna joj je volja, sloboda, izlazak izvan vidljivog horizonta, svakakve granice je sputavaju. Otuda - žeđ za putovanjem koja obuzima Evropljane, potraga za novim zemljama, novim utiscima, novom primenom snaga.
Želja za beskonačnim se takođe manifestuje u religiji i nauci. hrišćanski bog beskrajno i večno. Na osnovu ideje beskonačnosti, evropska nauka. U svijesti zapadnog čovjeka problem beskonačnosti prostora povezan je sa beskonačnošću vremena – faustovskom dušom.

Prema A. Toynbeeju, nepromjenjive karakteristike generičke prirode čovjeka čine osnovu jedinstva historije, što se može vidjeti u raznolikosti lokalnih civilizacija. Među njima on se odnosi na inherentnu ljudskoj svijesti, volju, sposobnost razlikovanja dobra i zla, religioznost. Religija je ta koja postavlja mogućnost ujedinjenja ljudi u istoriji, njihovog jedinstva u potrazi za konačnim smislom bića.

Civilizacija koju je Toynbee odabrao kao jedinicu artikulacije istorijski proces, poistovjećuje se sa stanjem društva u kojem se pojavljuje kreativna elita, slobodna od uključenja u reprodukciju materijalnog života. Njegovi upravitelji, profesionalni vojnici i svećenici obdareni su darom mističnog impulsa koji vodi ka univerzalizaciji svjetsko-historijskog procesa. Oni su ti koji stvaraju jedinstvenu duhovnu sliku svake civilizacije, koja je oličena u njenim simbolima. Toynbee govori o postojanju 36 civilizacija u historiji, među kojima, prije svega, izdvaja one koje su dobile puni razvoj i propale (nestorijanski kršćanin, monofizitski kršćanin, dalekozapadni kršćanin, itd.). Civilizacije koje su dobile puni razvoj, on dijeli na nezavisne i satelitske. Prve se pak dijele na civilizacije koje nisu u srodstvu s drugima (srednjoamerička, andska), civilizacije koje nisu derivati ​​drugih (sumersko-akadska, egipatska, egejska itd.); civilizacije koje su stvorile druge (sirijske, afričke, pravoslavno-kršćanske, zapadne, itd.).

Toynbee je prvobitno vjerovao u to antičke istorije daje jedini jedinstveni obrazac koji otkriva sve aspekte procesa koji prolazi kroz lokalnu civilizaciju. Kasnije, pod kritikom, iznio je još dva klasična modela civilizacijskog razvoja - kineski i dijasporski. Iako ove civilizacijskih modela i smatraju se dodatkom drevnoj, oduvijek je ostala osnova za shematizaciju evolucije lokalne civilizacije, prolazeći kroz faze nastanka, rasta, "loma" i pada.

IN kasni period Toynbee je u svom radu naglasio da tendencija jedinstva različitih civilizacija prevladava nad izolacionističkom. Ona se očituje ne samo u njihovom suživotu, kulturnoj razmjeni i nastanku srodnih civilizacija, već i u fenomenu renesanse, uskrsnuća tradicija, zaboravljenih vrijednosti u novom istorijski kontekst. Trend ujedinjavanja u istoriji čovečanstva u velikoj je meri povezan sa religijama koje se nazivaju "višim". Osvrćući se na zoroastrizam, judaizam, budizam, kršćanstvo i islam, posebno cijeni ulogu posljednje tri svjetske religije.

Prilikom proučavanja bilo koje pojave, procesa, predmeta često se javlja sljedeća situacija. Naizgled jednostavna pojava, kako se proučava u percepciji istraživača, doživljava značajne promjene, postajući sve složenija kako u sadržaju tako iu korištenim metodama spoznaje. Ponekad, kako se fenomen proučava, ideja o njemu se mijenja u potpuno suprotno. To se posebno dešava kada se proučava organizaciona kultura preduzeća. Po prvi put, E. Shane je predložio proučavanje organizacione kulture na tri nivoa (slika 19.3).

Poznavanje organizacijske kulture počinje sa prvim, „površnim“ ili „simboličkim“ nivoom, koji uključuje vidljive vanjske faktore kao što su korištena tehnologija i arhitektura, korištenje prostora i vremena, promatrano ponašanje, jezik, slogani itd., t . e. sve što čovek može da oseti i percipira sa svojih pet čula (videti, čuti, ukus i miris, dodir). Na ovom nivou stvari i pojave je lako otkriti, ali se ne mogu uvijek tumačiti u smislu organizacijske kulture 110].

Rice. 19.3.

U pokušajima da se organizaciona kultura dublje upozna, dotiče se njen drugi, „potpovršinski“ nivo proklamovanih vrednosti. Proklamovani ciljevi, strategije i filozofije, vrijednosti i uvjerenja koje dijele članovi organizacije podliježu proučavanju, u skladu sa mjerom u kojoj se te vrijednosti odražavaju u simbolima i jeziku. Percepcija vrijednosti i uvjerenja je svjesna i ovisi o želji ljudi. Istraživači se najčešće ograničavaju na ovaj nivo, jer je sledeći nivo veoma složen i zahteva upotrebu posebnih analitičkih tehnika.

Treći, „duboki“ nivo obuhvata osnovne pretpostavke koje nije lako realizovati ni članovima organizacije (bez posebnog fokusa). Skrivene i uzete zdravo za gotovo pretpostavke vode ponašanje ljudi, pomažući im da uoče atribute koji karakterišu organizacionu kulturu. Među takvim pretpostavkama su karakteristike percepcije, misli i osjećaja, podsvjesna uvjerenja i ideje. U zavisnosti od toga koji od ovih nivoa je predmet proučavanja, organizaciona kultura se deli na subjektivnu i objektivnu.

Subjektivna organizaciona kultura zasniva se na pretpostavkama koje dijele zaposleni, očekivanjima, grupnoj percepciji organizacijskog okruženja sa njegovim vrijednostima, normama i ulogama koje postoje izvan ličnosti. To uključuje neke elemente simbolike, priče o organizaciji i njenim vođama, mitove, tabue, obrede, rituale, jezik komunikacije, slogane. Subjektivna organizaciona kultura služi kao osnova za formiranje kulture upravljanja, tj. stilovi vođenja i odlučivanja, delegiranje ovlasti i učešće u upravljanju, odnosi sa kupcima i dobavljačima, sistemi motivacije osoblja itd.

Objektivna organizaciona kultura obično se povezuje sa predmetnim okruženjem organizacije, prirodnim uslovima, karakteristikama arhitekture i dizajna zgrade preduzeća, opreme, nameštaja, komunikacija, infrastrukture, puteva, parkinga, kafeterija itd. Oni odražavaju organizacijsku kulturu u onoj mjeri u kojoj odražavaju njene osnovne vrijednosti i uvjerenja, te se stoga mogu mijenjati u skladu s tim vrijednostima. Na primjer, ne uvijek oštri klimatski uvjeti i složenost arhitektonska remek-djela svjedoče o jadnosti organizacione kulture firmi koje se nalaze u takvim prirodnim područjima. Prilično skroman dizajn može sakriti dubok sadržaj.

Duboki nivo je, naravno, od najvećeg interesa, jer se u njemu razvija "društveno-duhovno polje" koje formira organizacionu kulturu kompanije. Za njegovo proučavanje potrebno je dovoljno duboko proučavanje kulturnih ideja zaposlenih, njihovih osnovnih filozofskih ideja (o smislu života, predmetima i pojavama, ulozi čovjeka u svijetu). Sumnja u konzistentnost njihovih osnovnih ideja i njihovo značajno odstupanje od općeprihvaćenih uvijek izaziva kod osobe osjećaj tjeskobe i nesigurnosti. U ovom smislu kulturnom polju organizacija je nosilac određenih zaštitne funkcije, koji omogućavaju osobi da doživi udobnost i osjeća stabilnost pored ljudi koji dijele njegove osnovne ideje. Kultura vam omogućava da stvorite uslove koji doprinose činjenici da se kolektivne reprezentacije međusobno pojačavaju.

Duboki nivo proučavanja organizacione kulture najviše se povezuje sa konceptom proučavanja kulture u najširem smislu te reči. Međutim, češće se proučavaju prva dva nivoa: površinski i podzemni.