รูปแบบพฤติกรรมที่เป็นลักษณะเฉพาะและระบบค่านิยม ความสัมพันธ์ และการโต้ตอบในองค์กรหนึ่งๆ คือวัฒนธรรมองค์กรซึ่งถูกกำหนดโดยความเชื่อและบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่พนักงานเกือบทุกคนแบ่งปัน และพื้นฐานของโครงสร้างคือระดับ ช่วยให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกันอย่างสม่ำเสมอ เพื่อดำเนินงานด้านการผลิตที่ซับซ้อนที่สุดให้สำเร็จ และส่งเสริมความสามัคคีในทีมและการรวมเป็นทีม ระดับของวัฒนธรรมองค์กรได้ถูกสร้างขึ้นแล้วในระหว่างการก่อตั้งองค์กร ในปีแรกของการดำรงอยู่ องค์กรจะถูกสร้างขึ้น กฎบางอย่างไม่ได้เขียนไว้ที่ไหนสักแห่งในคำสั่งซื้อเสมอไปและยังมีชุดค่านิยมที่สอดคล้องกับแนวคิดของผู้ก่อตั้งองค์กรอย่างสมบูรณ์ วัฒนธรรมองค์กรไม่เคยหยุดนิ่ง มันพัฒนา เปลี่ยนแปลง และได้รับความหมายที่ลึกซึ้ง
โครงสร้าง
วัฒนธรรมองค์กรระดับต่อไปนี้มีความโดดเด่น: ลึก ใต้ผิวดิน และผิวเผิน หากเราเห็นโลโก้และสโลแกนที่เกี่ยวข้องกับองค์กรหนึ่งๆ และอุปกรณ์อื่นๆ ซึ่งเป็นเพียงวิธีการโต้ตอบภายนอก ระดับนั้นเป็นเพียงผิวเผินที่ทุกคนสังเกตได้ในการติดต่อครั้งแรกกับสถาบันนี้ ควรสังเกตว่าโครงสร้างองค์กรทุกระดับมีสิ่งประดิษฐ์ของตนเอง ผิวเผินตรวจพบปรากฏการณ์ทั้งหมดที่มีอยู่ในตัวเขาได้อย่างง่ายดาย แต่มีเพียงไม่กี่คนที่ตีความได้อย่างถูกต้อง สิ่งประดิษฐ์ที่นี่คือเหตุการณ์ที่ระดับอารมณ์ความรู้สึกและการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกคนอยู่ในระดับสูงสุด และแน่นอนว่ากฎเกณฑ์นั้นค่อนข้างเข้มงวดสำหรับพวกเขา วัฒนธรรมองค์กรทุกระดับสามารถมีลักษณะเป็นพฤติกรรมเชิงบรรทัดฐาน ความแตกต่างอยู่ที่ทิศทางและระดับของการรับรู้
ประการที่สอง ระดับใต้ผิวดินสะท้อนถึงค่านิยม บรรทัดฐาน ความเชื่อ และแนวคิดขององค์กรที่กำหนดซึ่งพนักงานทุกคนมีร่วมกันเสมอ ที่นี่เป็นที่เปิดเผยความปรารถนาที่จะเลือกเป้าหมายและภารกิจและกำหนดวิธีการเพื่อให้บรรลุผลเหล่านั้น จากภายนอกการรับรู้ระดับนี้ค่อนข้างยากจำเป็นต้องติดต่ออย่างใกล้ชิดกับองค์กรนี้ แนวคิดและค่านิยมที่มีอยู่ซึ่งได้รับการยอมรับจากทีมงานคือตัวควบคุมพฤติกรรมของพวกเขา และสุดท้าย ระดับของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรแสดงถึงระดับที่ลึกที่สุด ซึ่งสะท้อนถึงทุกองค์ประกอบของสิ่งมีชีวิตส่วนรวมอย่างครบถ้วนและถูกต้อง นี่คือวิถีแห่งความเป็นผู้นำ พฤติกรรมของเพื่อนร่วมงาน และวิธีที่ใช้เป็นกำลังใจและการลงโทษ การตั้งค่าพื้นฐานที่นี่ใช้ในระดับจิตไร้สำนึก แต่จะชี้แนะพฤติกรรมของพนักงานทุกคนอย่างชัดเจนและกำหนดทัศนคติของทีมต่อองค์กร ระดับลึกถูกซ่อนไม่ให้ผู้สังเกตการณ์ภายนอกสะท้อนถึงจิตวิทยาทั่วไปของพนักงานในบริษัท ควรสังเกตว่าวัฒนธรรมของชาติมีอิทธิพลอย่างมากต่อแนวคิดพื้นฐาน
เอ็ดการ์ เชน
นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน Edgar Schein อธิบายระดับและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรได้ชัดเจนที่สุด นอกจากนี้เขายังเป็นผู้ก่อตั้งคนใหม่ ทิศทางทางวิทยาศาสตร์จิตวิทยาองค์กร ในฐานะนักทฤษฎีและผู้ปฏิบัติงานด้านการจัดการสมัยใหม่ เขาได้สร้างแบบจำลองที่อธิบายโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรนี้อย่างชัดเจน บางครั้งมันถูกเรียกว่าแบบจำลองภูเขาน้ำแข็ง เนื่องจากคนภายนอกอย่างแท้จริงจะมองเห็นเพียงส่วนเล็กๆ ที่สุดของระดับและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรในสถาบันที่ไม่คุ้นเคยเท่านั้น
แบบจำลองมีสามขั้นตอน: ขั้นแรกประกอบด้วยสิ่งประดิษฐ์ ขั้นที่สองประกอบด้วยคุณค่าที่ประกาศไว้ และขั้นที่สามประกอบด้วยสมมติฐานพื้นฐาน และนี่คือวิธีที่ Shane อธิบายระดับของวัฒนธรรมองค์กร ผิวเผินจะแสดงให้ผู้สังเกตการณ์เห็นเฉพาะข้อเท็จจริงที่มองเห็นได้ เหล่านี้ได้แก่สถาปัตยกรรม เทคโนโลยีที่ใช้ รูปแบบของโครงสร้าง พฤติกรรมที่มองเห็นได้ พิธีการ ภาษา พิธีกรรม ตำนาน วิธีการสื่อสาร และอื่นๆ ที่คล้ายกัน
ระดับพื้นผิว
ปรากฏการณ์และสิ่งต่าง ๆ ในระดับนี้ตรวจพบได้ง่าย อย่างไรก็ตาม พวกเขายังจำเป็นต้องถอดรหัสและตีความโดยใช้เงื่อนไขของวัฒนธรรมองค์กรนี้โดยเฉพาะ ประวัติศาสตร์ที่จัดตั้งขึ้นในกลุ่มและค่านิยมขององค์กรนี้ที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของมันจะต้องมีคำอธิบายที่กว้างขวางซึ่งบางส่วนกลายเป็นตำนานสร้างประเพณีและพิธีกรรมที่เป็นเอกลักษณ์ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของกลุ่มนี้อีกครั้ง
ทั้งหมดนี้มีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยการมีส่วนร่วม อารมณ์ความรู้สึก ซึ่งทำให้เหตุการณ์ทั้งหมดและการกระทำร่วมกันทั้งหมดเกิดขึ้นตามกฎที่กำหนดไว้ในตอนแรก สิ่งนี้ส่งเสริมการทำงานร่วมกันในทีม ซึ่งด้วยความพยายามร่วมกันทำให้มั่นใจได้ถึงความมั่นคงและการรักษาคุณค่าร่วมกัน พิธีกรรมอาจแตกต่างกันมาก: การสื่อสาร (กฎการสื่อสาร - เป็นทางการและไม่เป็นทางการ), งาน (งานประจำ, ชีวิตประจำวัน), การจัดการ (การประชุม, ขั้นตอนการลงคะแนนเสียง, การตัดสินใจ), เป็นทางการ (การให้รางวัลแก่สิ่งที่ดีที่สุด, การสนับสนุนค่านิยมพื้นฐาน)
ระดับที่สองตาม E. Shein
ระดับของวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้เป็นเพียงส่วนที่แตกต่างกันในโครงสร้างเท่านั้น มีวัฒนธรรมย่อยและวัฒนธรรมต่อต้านจำนวนไม่ จำกัด ที่มองไม่เห็นด้วยตาเปล่าท่ามกลางวัฒนธรรมองค์กรหลักซึ่งทำให้ความสามัคคีของทีมอ่อนแอลงหรือแข็งแกร่งขึ้น วัฒนธรรมองค์กรระดับใดที่แสดงถึงค่านิยม การรับรู้ และความเชื่อที่ทีมงานที่หลากหลายทั้งหมดใช้ร่วมกัน ใต้ดินแน่นอน พฤติกรรมของผู้คนถูกควบคุมโดยค่านิยมและแนวคิดเหล่านี้ นี่คือตัวอย่าง: การผลิตลดลง ฝ่ายบริหารตัดสินใจที่จะไม่ไล่ใครออก แต่จะเลิกจ้างทุกคน สัปดาห์การทำงาน(ดังที่เกิดขึ้นที่แผนกหนึ่งของยักษ์ใหญ่เฟอร์นิเจอร์รัสเซีย) หากขั้นตอนนี้นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีและองค์กร "ยืดเยื้อ" ทัศนคติต่อฝ่ายบริหารของบริษัทควรจะรวมเข้าด้วยกันเป็นความเข้าใจร่วมกันถึงค่านิยมองค์กร
อย่างไรก็ตาม น่าเสียดายที่สิ่งนี้ไม่ได้เป็นเช่นนั้นเสมอไป และพฤติกรรมของทีมส่วนใหญ่มักไม่สอดคล้องกับค่านิยมที่ประกาศไว้ อย่างหลังไม่ค่อยมีความชัดเจน ดังนั้นการวินิจฉัยจึงไม่สามารถให้คำตอบได้มากน้อยเพียงใด ระดับสูงวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรที่กำหนด เมื่อศึกษาค่านิยมของทีมจำเป็นต้องให้ความสนใจกับแง่มุมของชีวิตส่วนรวมเช่น "ใบหน้า" ขององค์กรวัตถุประสงค์ขององค์กร (สิ่งที่สำคัญกว่า - คุณภาพหรือนวัตกรรมเป็นต้น) วิธีการกระจายอำนาจ (ทุกคนพอใจกับระดับความไม่เท่าเทียมกันที่มีอยู่) วิธีการปฏิบัติต่อพนักงาน (พวกเขาใส่ใจและเคารพซึ่งกันและกัน ฝ่ายบริหารชอบไหม และถือเป็นรางวัลที่ยุติธรรม) วิธีการจัดระเบียบงาน (มีระเบียบวินัยที่เข้มงวดเพียงพอ มีการหมุนเวียนพนักงานบ่อยแค่ไหน) รูปแบบการบริหารจัดการคืออะไร (ประชาธิปไตยหรือเผด็จการ) วิธีการตัดสินใจ (รายบุคคลหรือเป็นทีม) เป็นต้น
ระดับลึก
ความลับที่ยิ่งกว่านั้นคือระดับสุดท้ายที่ลึกที่สุด ซึ่งรวมถึงสมมติฐานพื้นฐานที่แม้แต่สมาชิกในองค์กรก็อาจไม่ตระหนัก เว้นแต่พวกเขาจะเน้นไปที่ประเด็นนี้โดยเฉพาะ อย่างไรก็ตาม แม้ว่าสิ่งเหล่านี้จะเป็นเพียงสมมติฐาน แต่ก็ถือเป็นข้อสันนิษฐานที่แข็งแกร่งโดยพื้นฐานแล้วสิ่งเหล่านี้คือสิ่งที่ชี้นำพฤติกรรมของผู้คน ดังที่ Edgar Schein เขียนไว้ในผลงานของเขา ระดับของโครงสร้างองค์กรคือชุดของแนวคิดพื้นฐานที่ให้ความหมายแก่วัตถุและปรากฏการณ์ที่เป็นแนวทางในการดำเนินการในบางสถานการณ์ Shane เรียกระบบบูรณาการนี้ว่า "แผนที่โลก" นี่อาจเป็นแผนที่รูปร่าง โดยไม่มี คำจำกัดความที่แม่นยำตำแหน่งของวัตถุ เพราะผู้คนจะรู้สึกสบายเมื่ออยู่ในบรรยากาศของความคิดของตนเองเท่านั้น ในอีกระบบหนึ่ง พวกเขารู้สึกไม่สบายอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เพราะพวกเขาไม่สามารถเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้น ส่วนใหญ่มักจะบิดเบือนการรับรู้ความเป็นจริงอื่นและให้การตีความที่ผิด วัฒนธรรมองค์กรทั้งสามระดับได้รับการเข้ารหัสสำหรับบุคคลภายนอก แต่ระดับที่สาม - ลึก - โดยเฉพาะ
สมมติฐานพื้นฐานรวมถึงแนวคิดที่อธิบายไม่ได้ เช่น ธรรมชาติของเวลา ธรรมชาติของอวกาศ ธรรมชาติของความเป็นจริง ธรรมชาติของมนุษย์ โดยธรรมชาติแล้ว สิ่งที่เข้ารหัสมากที่สุดคือกิจกรรมของมนุษย์และความสัมพันธ์ของมนุษย์ ระดับของวัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยทัศนคติและความสัมพันธ์หลายชั้น รวมถึงปัจจัยทางศาสนา ซึ่งมีอิทธิพลอย่างมากต่อความสัมพันธ์ในองค์กร โดยเฉพาะในบางภูมิภาค รวมถึงแนวปฏิบัติด้านจริยธรรม - ความสัมพันธ์ทางเพศ การยึดมั่นในตารางการทำงาน รูปร่างพนักงานและสิ่งที่คล้ายกันนั้นเป็นสิ่งเล็กๆ แต่โลกนี้ประกอบขึ้นจากสิ่งเหล่านั้น สิ่งประดิษฐ์ดังกล่าวค่อนข้างสังเกตได้ง่าย แต่ตีความได้ยาก เพื่อทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรของคนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง คุณต้องไปที่ระดับความคิดของพวกเขาเพื่อพิจารณาคุณค่าและสิ่งประดิษฐ์ของพวกเขาอย่างรอบคอบ และจำเป็นต้องคำนึงว่าอยู่ในระดับลึกที่วัฒนธรรมของชาติมีอิทธิพลมากที่สุด
กำลังเรียน
Edgar Schein ได้ออกแบบแนวคิดนี้อย่างละเอียดถี่ถ้วน และระดับของวัฒนธรรมองค์กรก็แบ่งแยกความสัมพันธ์ของมนุษย์ในทีมอย่างเชื่อฟัง การศึกษาจะต้องเริ่มต้นจากสิ่งประดิษฐ์ในระดับผิวเผินระดับแรกสุด มันคงไม่เกิดขึ้นเป็นอย่างอื่น หลังจากนั้น พนักงานใหม่เช่น เริ่มทำความคุ้นเคยกับทีมงานและบริษัทด้วยฟีเจอร์ที่มองเห็นได้ชัดเจนที่สุด
ในกระบวนการของการดำดิ่งลงไปในระดับของค่านิยม เขาพยายามที่จะดำดิ่งลง เพื่อเจาะลึกจากแนวคิดใต้ผิวดินไปสู่แนวคิดที่ลึกลงไป แต่การก่อตัวของระดับโครงสร้างองค์กรดำเนินไปในทิศทางตรงกันข้าม ประการแรก ระดับลึกจะพัฒนาขึ้น หากปราศจากสิ่งนี้ การสร้างสรรค์และความคิดสร้างสรรค์เองก็เป็นไปไม่ได้ จากนั้นสิ่งล้ำค่าก็ค่อยๆ ปรากฏ และในที่สุดสิ่งประดิษฐ์ก็ปรากฏขึ้น
ความสัมพันธ์และการปฏิเสธ
ดังที่ได้กล่าวไปแล้วว่าวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่สิ่งเดียว ประกอบด้วย (ส่วนใหญ่) กลุ่มวัฒนธรรมย่อยและวัฒนธรรมต่อต้านหลายกลุ่มที่เสริมสร้างหรือทำให้วัฒนธรรมโดยรวมขององค์กรแข็งแกร่งขึ้นหรืออ่อนแอลง หลักการพื้นฐานของวัฒนธรรมย่อยมักจะไม่ขัดแย้งกันมากนักพวกเขาส่วนใหญ่มักจะยอมรับคุณค่าของวัฒนธรรมที่โดดเด่นเกือบทั้งหมด แต่จากพวกเขาองค์กรได้รับความเฉพาะเจาะจงบางอย่างแตกต่างจากที่อื่น สิ่งเหล่านี้เป็นทั้งเพศและอาณาเขตหรือวัฒนธรรมย่อยเชิงหน้าที่ มีจำนวนมากของพวกเขา แต่วัฒนธรรมต่อต้านอาจทำหน้าที่ต่อต้านวัฒนธรรมที่ครอบงำและค่านิยมของมันโดยตรง รวมถึงรูปแบบของพฤติกรรมองค์กรด้วย
วัฒนธรรมต่อต้านปฏิเสธเป้าหมายพื้นฐานที่ประกาศไว้ทั้งหมดขององค์กรนี้และในกรณีนี้มักจะไปถึงการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในระดับลึกนั่นคือการตอบโต้จะดำเนินการแทบจะสะท้อนกลับ ใน ชีวิตจริงเหล่านี้อาจเป็นผู้ถือหุ้นที่รวมตัวกันเพื่อถอดถอนผู้บริหารหรือเปลี่ยนกลยุทธ์ของบริษัท ตลอดจนผู้จัดการที่ขาดอำนาจ หรือสหภาพแรงงานที่ต่อสู้เพื่อความยุติธรรม หากองค์กรกำลังอยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลง บทบาทของวัฒนธรรมต่อต้านจะเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ และวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นจะต้องต่อสู้เพื่อดินแดนของตนซึ่งมีการแบ่งปันลำดับความสำคัญกัน
ควบคุม
วัฒนธรรมองค์กรสามารถและควรได้รับการจัดการ แน่นอนว่ากระบวนการนี้ซับซ้อนมาก ความสัมพันธ์เกิดขึ้นในหมู่คนจำนวนมากที่เข้ามาแทนที่กันอย่างต่อเนื่อง และแม้แต่สมาชิกถาวรในทีมก็จำเป็นต้องเปลี่ยนความคิดภายในของตนภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์บางอย่างที่ไม่สามารถคาดเดาหรือป้องกันได้ นักปรากฏการณ์วิทยาปฏิเสธอิทธิพลที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กรโดยสิ้นเชิง อย่างไรก็ตาม ผู้สนับสนุนแนวทางเชิงปฏิบัติที่มีเหตุผลย่อมมั่นใจในสิ่งอื่น พวกเขายืนยันว่าสามารถมีอิทธิพลอย่างเด็ดเดี่ยวต่อความคิดของผู้คน และด้วยเหตุนี้ พฤติกรรมของพวกเขาก็จะเปลี่ยนไป ผู้นำมีอิทธิพลต่อค่านิยมพื้นฐานร่วมกันมากที่สุดและสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงาน ตลอดจนความฝันและแรงบันดาลใจของพวกเขา
โดยมีเงื่อนไขว่าผู้นำมีความมุ่งมั่นที่ชัดเจนและจริงใจต่อค่านิยมสากล ซึ่งพวกเขาจะต้องแบ่งปันอย่างแน่นอน การเอาใจใส่อย่างมากต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กร ในทุกรายละเอียด แม้แต่รายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ รับประกันความสำเร็จของการมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กร ผู้นำที่ชาญฉลาดจัดการสิ่งต่าง ๆ และสัญลักษณ์อย่างเชี่ยวชาญ และสร้างรูปแบบพฤติกรรมใหม่ตามตัวอย่างส่วนตัว แม้แต่คุณลักษณะระดับพื้นผิวที่มีการบิดเบือนดังกล่าวก็ยังเริ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเรื่อยๆ เมื่อเวลาผ่านไป ซึ่งส่งผลต่อระดับใต้ผิวดินของวัฒนธรรมองค์กร ด้วยวิธีนี้แม้แต่สมมติฐานพื้นฐานของทีมก็สามารถเปลี่ยนแปลงได้ อย่างไรก็ตาม แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำนายผลลัพธ์ที่นี่ เนื่องจากกระบวนการนี้ยาวและยาก และด้วยการมีอิทธิพลต่อตัวแปรตัวหนึ่ง คุณสามารถบรรลุการเปลี่ยนแปลงที่ไม่สามารถย้อนกลับได้ในตัวแปรอื่น โดยปกติแล้วมีเพียงผู้ริเริ่มเท่านั้นที่เชื่อในการเปลี่ยนแปลงที่ดี
ปัจจัยที่มีอิทธิพล
วัฒนธรรมองค์กรเป็นพื้นฐานของศักยภาพของแต่ละองค์กรซึ่งกำหนดความสำเร็จไว้ล่วงหน้า ระยะยาว. นี่คือสิ่งที่ทำให้องค์กรหนึ่งแตกต่างจากอีกองค์กรหนึ่ง นี่คือจิตวิญญาณของแต่ละทีม การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายในและภายนอกหลายประการ ภายในประกอบด้วยเป้าหมายและภารกิจขององค์กร กลยุทธ์ตลอดจนลักษณะของงานและเนื้อหาบทบาทสำคัญคือการศึกษาและคุณสมบัติของคนงานในระดับของพวกเขา การพัฒนาทั่วไป. และอย่างที่บอกไปแล้วว่าบุคลิกภาพของผู้นำมีความสำคัญเป็นพิเศษ ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่ สภาพเศรษฐกิจในช่วงเวลาหนึ่งและสถานการณ์ที่กำหนด ลักษณะประจำชาติตลอดจนคุณลักษณะของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในองค์กรและอุตสาหกรรมทั้งหมด
หากเราละทิ้งการวิจัยของ Schein เราก็จะพบการแบ่งอีกระดับของวัฒนธรรมองค์กร - วัตถุประสงค์และอัตนัย เวอร์ชันนี้ง่ายกว่ามากและเกี่ยวข้องกับการจัดการน้อยกว่ามาก ในระดับวัตถุประสงค์มีสิ่งที่เป็นภาพ: ตั้งแต่การออกแบบสถานที่ เฟอร์นิเจอร์และอุปกรณ์ไปจนถึงการจัดเลี้ยงและรูปลักษณ์ของพนักงาน อาจกล่าวได้ว่าหมายถึงสภาพแวดล้อมทางกายภาพขององค์กรล้วนๆ ระดับอัตนัยมีความซับซ้อนกว่าเล็กน้อย: นี่คือภาษาของการสื่อสารและระบบการสื่อสาร ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน สิ่งเหล่านี้คือบรรทัดฐานและค่านิยม พิธีกรรมและประเพณี ทัศนคติต่อเวลา แรงจูงใจ และพื้นฐานสำหรับการสร้างระดับวัฒนธรรมองค์กรนี้เป็นองค์ประกอบเชิงอัตวิสัย ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมการบริหารจัดการ รูปแบบความเป็นผู้นำ และทักษะการแก้ปัญหาของผู้นำเกือบทั้งหมด ซึ่งจะช่วยรักษาวัฒนธรรมองค์กรในทีมได้อย่างแน่นอน
วิธีการ
วิธีการที่ผู้จัดการใช้เพื่อรักษาวัฒนธรรมองค์กรมีดังต่อไปนี้:
- ความสนใจต่อวัตถุและวิชา การประเมิน การติดตามกิจกรรมของพนักงาน
- การตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อวิกฤตการณ์และสถานการณ์วิกฤติ
- เกณฑ์การพัฒนาอย่างเหมาะสมสำหรับสถานะและรางวัล การจ้างงาน การเลิกจ้าง และในทางกลับกัน การเลื่อนตำแหน่ง
- ความคิดริเริ่มในการสร้างประเพณีและสัญลักษณ์ขององค์กร
วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถดำรงอยู่ได้ด้วยตัวเองแต่จะอยู่ในบริบทของวัฒนธรรมของภูมิภาคทางภูมิศาสตร์และสังคมทั้งหมดเสมอและยังได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมประจำชาติด้วย แต่หากไม่มีวัฒนธรรมองค์กร ก็ไม่สามารถดำรงอยู่ได้เพียงองค์กรเดียว เนื่องจากวัฒนธรรมของแผนก ทีม กลุ่ม ทั้งพนักงานและฝ่ายบริหารได้ถูกสร้างขึ้นด้วยความช่วยเหลือ
ระดับและองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรไม่มีอยู่ในตัวมันเอง โดยจะรวมอยู่ในบริบททางวัฒนธรรมของภูมิภาคทางภูมิศาสตร์และสังคมโดยรวมเสมอ และได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมประจำชาติ ในทางกลับกัน วัฒนธรรมองค์กรหรือองค์กรมีอิทธิพลต่อการก่อตัวของวัฒนธรรมของแผนก งาน และกลุ่มผู้บริหารและทีมงาน
โดยที่:
· วัฒนธรรมประจำชาติคือวัฒนธรรมของประเทศหรือชนกลุ่มน้อยในประเทศ
· วัฒนธรรมองค์กร - วัฒนธรรมของบริษัท วิสาหกิจ หรือสมาคม
·วัฒนธรรมการทำงาน - วัฒนธรรมของกิจกรรมประเภทที่โดดเด่นของสังคม
· วัฒนธรรมทีม - วัฒนธรรมการทำงานหรือทีมงานผู้บริหาร
วัฒนธรรมองค์กร- นี่เป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนซึ่งไม่ได้อยู่บนพื้นผิวเสมอไป เป็นการยากที่จะ "รู้สึก" หากเราสามารถพูดได้ว่าองค์กรมีจิตวิญญาณวิญญาณก็คือวัฒนธรรมองค์กร K. Scholts ตั้งข้อสังเกตว่าวัฒนธรรมองค์กรคือจิตสำนึกโดยนัยมองไม่เห็นและไม่เป็นทางการขององค์กรซึ่งควบคุมพฤติกรรมของผู้คนและในทางกลับกันก็คือตัวมันเอง เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของพฤติกรรมของพวกเขา
ใน วรรณกรรมสมัยใหม่มีคำจำกัดความบางประการเกี่ยวกับแนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร เช่นเดียวกับแนวคิดอื่นๆ มากมายเกี่ยวกับระเบียบวินัยในองค์กรและการจัดการ แนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรไม่มีการตีความที่ "ถูกต้อง" เพียงอย่างเดียว ทุกคนที่ศึกษามันมุ่งมั่นที่จะให้ การตีความของตัวเองวัฒนธรรมองค์กร ผู้เขียนส่วนใหญ่ยอมรับว่าวัฒนธรรมขององค์กรเป็นองค์ประกอบที่ซับซ้อนของสมมติฐานที่สำคัญ (มักไม่ชัดเจน) ซึ่งไม่มีมูลความจริงและแบ่งปันโดยสมาชิกของกลุ่มหรือองค์กร
วัฒนธรรมองค์กร- นี่คือชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่ระบุไว้ขององค์กรซึ่งให้แนวทางแก่ผู้คนสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา
การวางแนวคุณค่าเหล่านี้จะถูกส่งต่อไปยังแต่ละบุคคลผ่านทาง "สัญลักษณ์" ของสภาพแวดล้อมภายในองค์กรทางจิตวิญญาณและทางวัตถุ วัฒนธรรมองค์กรมีโครงสร้างที่แน่นอน คือ ชุดของสมมติฐาน ค่านิยม ความเชื่อ และสัญลักษณ์ การยึดมั่นที่ช่วยให้คนในองค์กรรับมือกับปัญหาได้ ถือว่ามีสามระดับ
การวิเคราะห์โครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรแบ่งออกเป็นสามระดับ: ผิวเผิน ภายใน และลึก
A) การทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรเริ่มต้นในระดับผิวเผิน รวมถึงคุณลักษณะภายนอกขององค์กร เช่น ผลิตภัณฑ์หรือบริการที่องค์กรจัดหา เทคโนโลยีที่ใช้ และสถาปัตยกรรม สถานที่ผลิตและสำนักงาน การสังเกตพฤติกรรมของคนงาน การสื่อสารด้วยภาษาที่เป็นทางการ คำขวัญ ฯลฯ ในระดับนี้ สิ่งต่างๆ และปรากฏการณ์ต่างๆ นั้นง่ายต่อการตรวจจับ แต่ไม่สามารถถอดรหัสและตีความในแง่ของวัฒนธรรมองค์กรได้เสมอไป
B) ผู้ที่พยายามเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นจะสัมผัสถึงวัฒนธรรมนั้นอย่างลึกซึ้ง ประการที่สอง ระดับภายใน. ในระดับนี้ค่านิยมและความเชื่อที่สมาชิกองค์กรแบ่งปันจะถูกตรวจสอบตามขอบเขตที่ค่านิยมเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในสัญลักษณ์และภาษา. การรับรู้ค่านิยมและความเชื่อนั้นมีสติและขึ้นอยู่กับความปรารถนาของผู้คน นักวิจัยมักจะจำกัดตัวเองไว้ที่ระดับนี้เพราะระดับถัดไปก่อให้เกิดความยากลำบากที่แทบจะผ่านไม่ได้
B) ระดับลึกที่สามประกอบด้วยสมมติฐานพื้นฐานที่ยากสำหรับแม้แต่สมาชิกในองค์กรที่จะเข้าใจโดยไม่ต้องเน้นเป็นพิเศษในปัญหานี้ สิ่งเหล่านี้เป็นสมมติฐานที่ซ่อนเร้นและยอมรับ (เช่น ทัศนคติต่อธรรมชาติ ทัศนคติต่อผู้คน ทัศนคติต่อการทำงาน) ที่เป็นแนวทางในพฤติกรรมของผู้คนโดยการช่วยให้พวกเขารับรู้ถึงคุณลักษณะที่บ่งบอกถึงวัฒนธรรมองค์กร
ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรจึงครอบคลุมพื้นที่ขนาดใหญ่ทั้งทางจิตวิญญาณและ ชีวิตวัสดุส่วนรวม ได้แก่ บรรทัดฐานทางศีลธรรมและค่านิยมที่ครอบงำจรรยาบรรณที่เป็นที่ยอมรับและพิธีกรรมที่ฝังแน่น มาตรฐานที่กำหนดคุณภาพสินค้า แม้กระทั่งลักษณะการแต่งกาย กิริยาท่าทาง เป็นต้น
มีลักษณะที่มีความหมาย 10 ประการที่มีอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร (องค์ประกอบของวัฒนธรรม):
1. การระบุและวัตถุประสงค์: ความหมายแห่งตัวตน (ความรู้สึกถึงตัวตน) สถานที่ พันธกิจ
2. ระบบการสื่อสารและภาษาในการสื่อสาร: การส่งข้อมูล การโต้ตอบ การแลกเปลี่ยน
3. การแต่งกาย รูปลักษณ์และการนำเสนอตนเองในที่ทำงาน: รูปลักษณ์ สไตล์ ภาพลักษณ์ ชื่อเสียง
4. อาหารและวิธีการเสิร์ฟ: การเตรียม การบริการ ความชอบด้านอาหาร
5. ความตระหนักในเรื่องเวลา ทัศนคติต่อเวลา และการนำไปใช้: ความหมายของระยะเวลาของช่วงเวลา
6. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล: เครือญาติ เพศ ยศ สถานะ รางวัล และการยอมรับ
7. ค่านิยมและบรรทัดฐาน: ระบบความต้องการ/ลำดับความสำคัญ, มาตรฐานพฤติกรรม
8. ความเชื่อและทัศนคติ โลกทัศน์: ตำนาน ปรัชญา มุมมอง ศาสนา พิธีกรรม พิธีกรรม
9.การพัฒนาและการตระหนักรู้ในตนเองของพนักงาน: กระบวนการคิด การศึกษา
10. ลักษณะและวิธีการทำงาน: มุ่งเน้น, ทิศทางการทำงาน, รูปแบบและขั้นตอนการทำงาน, การจัดการและความเป็นผู้นำ มาดูลักษณะเหล่านี้กันดีกว่า
1. การระบุและวัตถุประสงค์ ความตระหนักในตนเองและตำแหน่งของคุณในองค์กร วัฒนธรรมทำให้ผู้คนรู้สึกถึงอัตลักษณ์ที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มและกำหนดสถานที่ในชีวิตของพวกเขาในระดับหนึ่ง
วัฒนธรรมยังช่วยอธิบายความหมายของการรวมผู้คนเป็นกลุ่มผ่านภารกิจและเป้าหมาย (ใครคือกลุ่มของฉัน ทำไมฉันถึงอยู่กับพวกเขา) (บางวัฒนธรรมให้ความสำคัญกับความยับยั้งชั่งใจและการปกปิดอารมณ์และปัญหาภายในของพนักงาน วัฒนธรรมอื่นๆ สนับสนุนการเปิดกว้าง การสนับสนุนทางอารมณ์ และการสำแดงประสบการณ์ภายนอกของเขา ในบางกรณี ความคิดสร้างสรรค์แสดงออกผ่านความร่วมมือ และในบางกรณีก็แสดงออกผ่านปัจเจกนิยม)
2. ระบบการสื่อสารและภาษาในการสื่อสาร กลุ่มนี้โดดเด่นด้วยระบบการสื่อสารทั้งทางวาจาและอวัจนภาษาของตัวเอง กระบวนการโต้ตอบที่เป็นเอกลักษณ์ได้รับการพัฒนาผ่านการใช้ชุดคำพิเศษ คำศัพท์พิเศษ และรหัส ความแตกต่างเพิ่มเติมเกิดขึ้นผ่านภาษาถิ่น คำสแลง ศัพท์แสง ฯลฯ (ฉันสามารถเข้าใจได้และฉันสามารถเข้าใจได้ด้วยคำศัพท์เฉพาะทาง บางแห่งเป็นที่ยอมรับในการสื่อสารด้วยวาจา บางแห่งผ่านทางอีเมล ฯลฯ) (การใช้วาจา การเขียน การสื่อสารแบบไม่ใช้คำพูด "สิทธิ์ทางโทรศัพท์" และการเปิดกว้างในการสื่อสารแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร)
3. การแต่งกาย รูปลักษณ์ และการนำเสนอในที่ทำงาน วัฒนธรรมแสดงออกผ่านการแต่งกาย การตกแต่งผ่านทางเครื่องประดับ ฯลฯ ความยาวของผมหรือขาดไป การออกแบบใบหน้า การมีเครื่องประดับ เสื้อผ้าหรือเครื่องแบบทำงานสามารถบ่งบอกถึงชนเผ่าหรือการแบ่งแยกของบริษัท (โจรสลัด คนชรา วัยรุ่น ผู้ก่อการร้าย ทหาร บุคลากรทางการแพทย์, พนักงานรถไฟ เป็นต้น) (VNK, ครู) (เครื่องแบบหลากหลาย รูปแบบธุรกิจ, มาตรฐานการใช้เครื่องสำอาง น้ำหอม ยาระงับกลิ่นกาย ฯลฯ บ่งชี้ถึงการมีอยู่ของจุลินทรีย์หลายชนิด)
4. อาหารและวิธีการเสิร์ฟ วิธีการผลิต จัดเตรียม นำเสนอ และรับประทานอาหารนั้นแตกต่างกันทางวัฒนธรรม ดังที่แขกที่มาร้านอาหารจีนหรือฝรั่งเศสทุกคนรู้ดี บรรทัดฐานทางศาสนาห้ามอาหารบางชนิด เช่น เนื้อวัวหรือเนื้อหมู หรือกำหนดวิธีเตรียมอาหารเหล่านั้น วิธีการเสิร์ฟอาจรวมถึงการใช้มือ ตะเกียบ หรือช้อนส้อม วิธีการจัดเตรียมอาหารให้กับพนักงานในองค์กร รวมถึงการมีหรือไม่มีโรงอาหารและบุฟเฟ่ต์ การมีส่วนร่วมขององค์กรในการจ่ายค่าอาหาร ความถี่และระยะเวลาในการรับประทานอาหาร แบ่งหรือรับประทานอาหารร่วมกันสำหรับพนักงานที่มีสถานะองค์กรต่างกัน เป็นต้น)
5. ความตระหนักในเรื่องเวลา ทัศนคติต่อเวลา และการใช้งาน เวลาถือเป็นการจัดเก็บ การสื่อสาร และการวัดระยะเวลาของช่วงเวลา
ปัจจัยทางวัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อบางคนใช้ความรู้สึกเกี่ยวกับเวลาที่แม่นยำยิ่งขึ้น และบางคนใช้ความรู้สึกเกี่ยวกับเวลาอย่างสัมพันธ์กัน บางวัฒนธรรมเชื่อมโยงเวลากับพระอาทิตย์ขึ้นหรือพระอาทิตย์ตก กับฝน ความแห้งแล้ง หรือการเปลี่ยนแปลงตามฤดูกาลอื่นๆ เมื่อทำการแสดงพิเศษ งานออกแบบโดยปกติจะระบุเฉพาะกำหนดเวลาเท่านั้น
ในขณะเดียวกันก็ใหม่ วัฒนธรรมทางเทคโนโลยีงานมักจะดำเนินการตามกำหนดเวลาตลอด 24 ชั่วโมง โดยกำหนดการปฏิบัติงานเป็นนาทีต่อนาที (หากเรากำลังพูดถึงการกำหนดกำหนดเวลาที่เฉพาะเจาะจง จำเป็นต้องพิจารณา: แนวคิดเรื่องเวลาในวัฒนธรรมส่วนบุคคล เพราะนี่อาจเป็น สาเหตุของความขัดแย้ง ข้อความ “โครงการจะพร้อมภายในสิ้นสัปดาห์” อาจไม่เฉพาะเจาะจงสำหรับตัวแทนของวัฒนธรรมบางอย่างโดยสิ้นเชิง)
6. ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน วัฒนธรรมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์และองค์กรตามอายุ เพศ สถานะและระดับเครือญาติ ความมั่งคั่ง อำนาจ และภูมิปัญญา
ขึ้นอยู่กับว่าวัฒนธรรมนั้นเป็นปิตาธิปไตยหรือมาตาธิปไตย อำนาจที่โดดเด่นคือชายหรือหญิง ในบางวัฒนธรรม ผู้อาวุโสมีอำนาจ ในบางวัฒนธรรม เยาวชนอยู่ในอำนาจ วัฒนธรรมอาจให้โอกาสที่เท่าเทียมกันแก่ผู้หญิง หรือบังคับให้ผู้หญิงสวมผ้าคลุมหน้า ดูมีเกียรติ และยกสิทธิ์หลายประการให้กับผู้ชายที่มีอำนาจเหนือกว่า
ในบริษัทข้ามชาติที่ประสบความสำเร็จ ความสัมพันธ์หลากหลายวัฒนธรรมเป็นปัจจัยในการพัฒนาระดับโลกพร้อมกับการสนับสนุนทางเทคนิค (สามารถส่งผู้เชี่ยวชาญหญิงไปเจรจาทั้งหมดได้หรือไม่ อาจจะไม่ หากเรากำลังพูดถึงวัฒนธรรมปิตาธิปไตย เธออาจไม่ได้รับการยอมรับ และสิ่งนี้จะ ส่งผลกระทบต่อผลลัพธ์ของเหตุการณ์)
7. ค่านิยมและบรรทัดฐาน วัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อวิธีที่ผู้คนรับรู้ความต้องการของพวกเขาและวิธีที่พวกเขาจัดอันดับตามลำดับความสำคัญ (ค่านิยม - ความเป็นปัจเจกบุคคลหรือการรวมกลุ่ม; ทรัพย์สินส่วนตัวหรือทรัพย์สินส่วนรวม ฯลฯ )
คุณค่าทางวัฒนธรรมและบรรทัดฐานของพฤติกรรมแสดงออกมาในสังคมอย่างเปิดเผยหรือซ่อนเร้น. มาตรฐานพฤติกรรมที่ยอมรับได้เหล่านี้อาจอยู่ในรูปแบบของจรรยาบรรณในการทำงาน หลักมารยาท จรรยาบรรณ กฎระเบียบ และกฎหมาย (แบบแรกคือชุดของความเชื่อเกี่ยวกับสิ่งถูกและผิด ส่วนหลังคือชุดของการสันนิษฐานและความคาดหวังเกี่ยวกับ บางประเภทพฤติกรรม).
8. ความเชื่อและทัศนคติ โลกทัศน์. กลุ่มวัฒนธรรมทุกกลุ่มมีความเชื่อที่หล่อหลอมแรงบันดาลใจและทัศนคติของสมาชิก โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลของความเชื่อเหล่านี้หรือความจริงตามวัตถุประสงค์
ใน วัฒนธรรมประจำชาติสิ่งนี้อาจอยู่ในรูปแบบของความเชื่อในสิ่งเหนือธรรมชาติหรือในพระเจ้า และเกี่ยวข้องกับการยอมรับระบบศาสนา (เราคือผู้ถูกเลือก) ดังนั้นวัฒนธรรมจึงเป็นไปได้ที่จะให้ความเป็นผู้นำแก่ผู้คนโดยสร้างระบบมุมมองเกี่ยวกับประเด็นพื้นฐานของชีวิตเป็นลักษณะเด่น แก่นแท้ของมนุษย์; ความหมายของชีวิตมนุษย์
ในวัฒนธรรมองค์กร ปรัชญาการดำเนินธุรกิจที่โดดเด่นสะท้อนให้เห็นในเอกสาร ขั้นตอนปฏิบัติ และสิ่งพิมพ์ต่างๆ ความเชื่อและทัศนคติขององค์กรกำหนดระบบการรับรู้และให้รางวัล - พิธีกรรมและพิธีกรรมที่มีตั้งแต่งานปาร์ตี้และพิธีมอบรางวัลไปจนถึงการจัดตั้งสโมสรสำหรับพนักงานคนสำคัญ นอกจากนี้ความเชื่อและทัศนคติยังรวมอยู่ในตำนาน ประเพณี ตำนานเกี่ยวกับวีรบุรุษของกลุ่มและลักษณะพิเศษของพวกเขา (ความมั่นใจว่าบริษัทของฉันดีที่สุด มีแนวโน้มที่ดี ฯลฯ)
โลกทัศน์- แนวคิดเกี่ยวกับโลกโดยรอบ ธรรมชาติของมนุษย์และสังคม แนวทางพฤติกรรมของสมาชิกองค์กร และกำหนดลักษณะของความสัมพันธ์ของพวกเขากับพนักงาน ลูกค้า คู่แข่ง ฯลฯ โลกทัศน์มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับลักษณะเฉพาะของการขัดเกลาทางสังคมของแต่ละบุคคล วัฒนธรรมชาติพันธุ์และแนวคิดทางศาสนา
ความแตกต่างที่สำคัญในโลกทัศน์ของคนงานทำให้ความร่วมมือของพวกเขายุ่งยากอย่างจริงจัง ในกรณีนี้ มีขอบเขตสำหรับความขัดแย้งและความขัดแย้งภายในองค์กรที่มีนัยสำคัญ ในเวลาเดียวกัน เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องเข้าใจว่าเป็นการยากมากที่จะเปลี่ยนแปลงโลกทัศน์ของผู้คนอย่างรุนแรง และต้องใช้ความพยายามอย่างมากเพื่อให้บรรลุความเข้าใจร่วมกันและการยอมรับจุดยืนของผู้คนที่มีโลกทัศน์ที่แตกต่างกัน โลกทัศน์ของแต่ละบุคคลเป็นเรื่องยากที่จะแสดงออกด้วยวาจาที่ชัดเจน และไม่ใช่ทุกคนจะสามารถอธิบายหลักการพื้นฐานที่เป็นรากฐานของพฤติกรรมของเขาได้ และเพื่อทำความเข้าใจโลกทัศน์ของใครบางคน บางครั้งต้องใช้ความพยายามและเวลาอย่างมากในการช่วยให้บุคคลอธิบายพิกัดพื้นฐานของวิสัยทัศน์ของเขาเกี่ยวกับโลก ความเชื่อสามารถแสดงออกได้หลายวิธี เช่น เกี่ยวกับตำแหน่งและบทบาทของสตรีในสังคม ในบางสังคม ผู้หญิงได้รับความเคารพนับถือ ในส่วนอื่นพวกเขาถือว่าเท่าเทียมกับผู้ชาย ในบางวัฒนธรรม พวกเขาอยู่ภายใต้บังคับของผู้ชาย ในวัฒนธรรมการทำงานในอุตสาหกรรม ผู้หญิงมักถูกเลือกปฏิบัติในการจ้างงานหรือการเลื่อนตำแหน่ง บ่อยครั้ง งานของผู้หญิงจะถูกจ่ายในอัตราที่ต่ำกว่า ในการเกิดขึ้นของวัฒนธรรมการทำงานหลังอุตสาหกรรม ความสามารถมากกว่าความแตกต่างทางเพศเป็นสิ่งสำคัญยิ่ง ดังนั้นผู้หญิงจึงต้องได้รับโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน
9. การพัฒนาและการตระหนักรู้ในตนเองของพนักงาน.. วิธีที่ผู้คนคิด เรียนรู้ จัดระเบียบ และประมวลผลข้อมูลมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและมักจะแตกต่างกัน บางวัฒนธรรมใช้การคิดแบบใช้สมองทั้งหมด ส่วนบางวัฒนธรรมชอบการพัฒนาสมองซีกขวา (สัญชาตญาณ) หรือการพัฒนาสมองซีกซ้าย (LOGIC) ตัวอย่างเช่น ในบางประเทศ ตรรกะมีคุณค่าสูง ในขณะที่ประเทศอื่น ๆ ก็มีสัญชาตญาณสูง แม้ว่าการใช้เหตุผลและการเรียนรู้เป็นกระบวนการที่เป็นสากล แต่รูปแบบของการศึกษาและการเรียนรู้อาจแตกต่างกันมาก (การทำงานโดยไร้เหตุผลหรือโดยเจตนา การพึ่งพาสติปัญญาหรือความแข็งแกร่ง การหมุนเวียนข้อมูลในองค์กรโดยเสรีหรือจำกัด การรับรู้หรือการปฏิเสธเหตุผลของจิตใจของผู้คน และพฤติกรรม สภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์หรือกิจวัตรที่เข้มงวด การยอมรับข้อจำกัดของบุคคลหรือการเน้นย้ำถึงศักยภาพในการเติบโตของเขา)
10. ลักษณะและวิธีการทำงาน จรรยาบรรณในการทำงานและแรงจูงใจ วัฒนธรรมแตกต่างกันในวิธีที่พวกเขารับรู้และเข้าถึงงาน โดยจะแตกต่างกันไปตามประเภทของงานที่ได้รับการอนุมัติ วิธีการแบ่งงาน และวิธีการทำงาน วัฒนธรรมผ่านระบบเศรษฐกิจเป็นตัวกำหนดมูลค่าและความจำเป็นของการทำงาน กลุ่มเฉพาะ. ในบางวัฒนธรรม สมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่พึงประสงค์และคุ้มค่า แต่ความเป็นสมาชิกไม่ได้วัดจากมูลค่าตัวเงินของงาน แต่กลับเน้นย้ำถึงบทบาทและความสำคัญของงานเพื่อความสามัคคีแทน วัฒนธรรมกำหนดเงื่อนไข โอกาส และการแบ่งส่วนกิจกรรมทางวิชาชีพ (ทัศนคติต่องานตามคุณค่าหรือหน้าที่ ความรับผิดชอบหรือไม่แยแสต่อผลงาน ทัศนคติต่อสถานที่ทำงาน ลักษณะคุณภาพ กิจกรรมแรงงาน(คุณภาพชีวิตการทำงาน); นิสัยที่ดีและไม่ดีในที่ทำงาน ความสัมพันธ์ที่ยุติธรรมระหว่างเงินสมทบของพนักงานและค่าตอบแทนของเขา การวางแผน อาชีพการงานพนักงานในองค์กร)
คุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรเหล่านี้สะท้อนและให้ความหมายโดยรวมกับแนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร เนื้อหาของวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ถูกกำหนดโดยผลรวมของความคาดหวังและ สถานการณ์จริงสิ่งต่าง ๆ ตามลักษณะเฉพาะ แต่โดยความสัมพันธ์ระหว่างกันและรูปแบบโปรไฟล์ของวัฒนธรรมบางอย่าง คุณสมบัติที่โดดเด่นของวัฒนธรรมใดวัฒนธรรมหนึ่งถือเป็นลำดับความสำคัญของลักษณะพื้นฐานที่ก่อตัวขึ้น ซึ่งบ่งชี้ว่าหลักการใดควรมีชัยในกรณีที่เกิดความขัดแย้งระหว่างองค์ประกอบที่แตกต่างกัน
ในบริบทนี้ ไม่จำเป็นต้องพูดถึงวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นปรากฏการณ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน องค์กรใดก็ตามอาจมีวัฒนธรรมย่อยมากมาย
วัฒนธรรมองค์กรเป็นรูปแบบหนึ่งของลักษณะพฤติกรรมขององค์กรที่กำหนด ซึ่งเป็นระบบค่านิยม ปฏิสัมพันธ์และความสัมพันธ์ ที่กำหนดโดยบรรทัดฐานทางวัฒนธรรม ความเชื่อ และแบ่งปันโดยพนักงานส่วนใหญ่ ระดับของวัฒนธรรมองค์กรเป็นพื้นฐานของโครงสร้าง
จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:
- วัฒนธรรมองค์กรมีระดับและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร
- ระดับการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร
- ระดับการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร
|
พื้นผิว |
ใต้ผิวดิน (กลาง) |
ลึก (พื้นฐาน) |
|
เทคโนโลยีที่ใช้ |
ความสัมพันธ์ทางเพศ |
|
|
พฤติกรรมที่สังเกตได้ |
ค่านิยม |
อิทธิพลของศาสนา |
|
สถาปัตยกรรม |
วัตถุประสงค์และพันธกิจของบริษัท |
ทัศนคติทางจริยธรรมของพนักงาน |
|
ลักษณะที่พนักงานสื่อสารกับคู่ค้าและลูกค้า |
การรับรู้และความเชื่อขององค์กร |
แนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับธรรมชาติของเวลา พื้นที่ ความเป็นจริง ความสัมพันธ์ของมนุษย์ ตัวมนุษย์ และกิจกรรมของเขา |
|
ภาษาของการสื่อสาร |
||
|
พิธีกรรม พิธีการ ประเพณี |
||
|
โครงสร้างที่เป็นทางการ |
ที่ระดับพื้นผิว ปรากฏการณ์จะตรวจจับได้ง่าย แต่ตีความได้อย่างถูกต้องไม่ง่าย สิ่งประดิษฐ์ระดับนี้คือเหตุการณ์ที่บุคลากรมีส่วนร่วมทางอารมณ์ในระดับสูง ซึ่งดำเนินการตามกฎเกณฑ์บางประการ (ดูตารางที่ 1)
ระดับใต้ผิวดินถัดไปของวัฒนธรรมองค์กรสะท้อนถึงบรรทัดฐาน ค่านิยม การรับรู้ และความเชื่อขององค์กรที่พนักงานมีร่วมกัน ในระดับนี้ความปรารถนาขององค์กรในการเลือกเป้าหมายและภารกิจตลอดจนกำหนดวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นแสดงออกมา เจ้าหน้าที่ยอมรับค่านิยมและแนวคิดที่เกิดขึ้นและควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกในทีม
ระดับใต้ผิวดินสามารถเห็นได้เมื่อมีการติดต่อใกล้ชิดกับองค์กรมากขึ้น แง่มุมต่อไปนี้ของชีวิตมีความเกี่ยวข้องที่นี่:
วัตถุประสงค์ของบริษัทคือนวัตกรรม การมุ่งเน้นลูกค้า
การกระจายอำนาจ - กำหนดระดับของความไม่เท่าเทียมกันที่ยอมรับได้
การดูแลพนักงาน ความเคารพ ความเป็นธรรม ค่าตอบแทนที่เพียงพอ
การจัดระเบียบการทำงาน - วินัย, การหมุนเวียนพนักงาน;
การตัดสินใจ – บุคคล กลุ่ม
และสุดท้ายวัฒนธรรมองค์กรระดับลึกสะท้อนถึงพฤติกรรมของคน วิธีการเป็นผู้นำ วิธีการให้รางวัล และการลงโทษอย่างถูกต้องและครบถ้วนที่สุด ใช้ทัศนคติพื้นฐานโดยไม่รู้ตัวซึ่งเป็นแนวทางพฤติกรรมของพนักงานและกำหนดทัศนคติต่อองค์กร
ระดับลึกจะถูกซ่อนไม่ให้ผู้สังเกตการณ์ภายนอกและสะท้อนถึงจิตวิทยาทั่วไปของบุคลากรในบริษัทนั้นๆ การตั้งค่าพื้นฐานที่ใช้มักไม่เกิดขึ้นแม้แต่กับสมาชิกในทีมเอง (ดูตารางที่ 1) แนวคิดพื้นฐานได้รับอิทธิพลอย่างมากจาก วัฒนธรรมประจำชาติ
อ่านเนื้อหาในหัวข้อ:
โครงสร้างและองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร
โครงสร้างวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นในกระบวนการพัฒนาองค์กร วัฒนธรรมองค์กรวัตถุประสงค์หมายถึงสิ่งแรกสุด ระดับผิวเผินและตามกฎแล้วมีความเกี่ยวข้องกับการสะท้อนทางกายภาพขององค์กร ประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้:
อาคารบริษัท การออกแบบ
ที่ตั้งสำนักงาน
อุปกรณ์และเฟอร์นิเจอร์
สไตล์การแต่งกายของพนักงาน
สีและปริมาตรของพื้นที่
วัฒนธรรมองค์กรแบบอัตนัยถูกกำหนดโดยระดับใต้ผิวดินและระดับลึก และรวมถึงองค์ประกอบต่อไปนี้:
ตำนาน ตำนาน และเรื่องราวเกี่ยวกับบริษัท ตลอดจนวีรบุรุษและผู้นำของบริษัท
พิธีกรรมขององค์กร พิธีกรรม ข้อห้าม
ภาษาในการสื่อสารและสโลแกน
เป็นวัฒนธรรมองค์กรแบบอัตนัยที่เป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างรูปแบบความเป็นผู้นำ การแก้ปัญหา และการจัดการของบริษัทโดยรวม
ระดับการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร
การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรรวมถึงการพัฒนาโครงสร้างในทุกระดับ องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กรคือภารกิจขององค์กร ค่านิยม เป้าหมาย บรรทัดฐาน ประเพณี และพิธีกรรม
ระดับที่ 1
ภารกิจของบริษัท- นี่คือชุดข้อกำหนดที่เปิดเผยสิ่งที่องค์กรทำ ซึ่งเป็นศาสนาประเภทหนึ่งของบริษัท สมาชิกแต่ละคนจะต้องเข้าใจภารกิจนี้อย่างชัดเจนเพื่อจัดระเบียบตัวเองให้พร้อมสำหรับการนำไปปฏิบัติมากขึ้น การมีภารกิจที่ชัดเจนและกำหนดไว้เป็นแหล่งพลังงานมหาศาลสำหรับทีม ขอบคุณเธอที่ทำให้เกิดความกระตือรือร้นและแรงบันดาลใจในการทำงาน ตามภารกิจที่นำมาใช้เป้าหมายวัตถุประสงค์ขององค์กรและเกณฑ์สำหรับประสิทธิผลของการตัดสินใจของฝ่ายบริหารได้รับการพัฒนา
ระดับที่ 2
ค่านิยม บริษัทแสดงสิ่งที่สำคัญต่อพนักงานของบริษัทที่กำหนด สิ่งเหล่านี้เป็นตัวบ่งชี้ที่กำหนดความสำเร็จ ความพึงพอใจของพนักงาน และศักดิ์ศรีทางวิชาชีพขององค์กร ค่านิยมหลักถือเป็นหัวใจสำคัญของทุกองค์กร ช่วยเชื่อมโยงแนวคิดของผู้สร้างกับความสนใจส่วนบุคคลของพนักงาน ค่านิยมส่วนบุคคลที่สำคัญ ได้แก่ บรรยากาศแห่งความเคารพในทีม การดำเนินการอย่างสร้างสรรค์ การทำงานหนัก ความเป็นธรรม การตอบสนอง ความอดทน ความคิดริเริ่ม การแข่งขัน
ระดับที่ 3
วัตถุประสงค์ขององค์กรคือผลลัพธ์ที่ต้องการที่บริษัทดำเนินการเพื่อให้บรรลุ ในบรรดาเป้าหมายนั้น มีเป้าหมายงาน เป้าหมายของระบบ และเป้าหมายการวางแนว
ระดับที่ 4
มาตรฐานองค์กรเป็นวิธีการควบคุมพฤติกรรมของพนักงานและทีมงานทั้งหมดโดยดำเนินงานอย่างต่อเนื่องตลอดเวลา กฎทั่วไปซึ่งเป็นข้อบังคับสำหรับทุกคน ด้านบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กรก็เพียงพอแล้ว วงกลมกว้างความต้องการ.
ระดับที่ 5
พิธีกรรมและประเพณีสร้างระบบพฤติกรรมของพนักงาน สร้างแบบแผนบางอย่างที่ควบคุมพฤติกรรม ซึ่งมักจะทำให้พวกเขาเป็นอิสระจากการตัดสินใจอย่างอิสระ ด้วยความช่วยเหลือของรูปแบบพิธีกรรมของการโต้ตอบ คุณสามารถแนะนำพนักงานให้รู้จักกับค่านิยมและประเพณีขององค์กรชั้นนำได้อย่างรวดเร็ว และสร้างความสามัคคีและจิตวิญญาณขององค์กรของทีม
องค์ประกอบทั้งหมดของวัฒนธรรมองค์กรได้รับการออกแบบมาเพื่อรักษาไว้เป็นองค์รวม
ระดับการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร
การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในการทำงานขององค์กรทุกระดับ การเปลี่ยนแปลง สภาพแวดล้อมภายนอกการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและเทคโนโลยีใหม่ การปฏิรูปภายในกำหนดเงื่อนไข และฝ่ายบริหารถูกบังคับให้มองหาวิธีการเปลี่ยนแปลงที่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพและพลวัตของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทได้
งานด้านการพัฒนาวัฒนธรรมประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:
- การวิเคราะห์วัฒนธรรม - การประเมินสถานะปัจจุบันเปรียบเทียบกับวัฒนธรรมที่ต้องการและการประเมินองค์ประกอบระดับกลางที่ต้องการการเปลี่ยนแปลง
- ประเมินประสิทธิผลของอุดมการณ์เป้าหมายและภารกิจขององค์กรที่มีอยู่และหากจำเป็นให้สร้างสิ่งใหม่
- คิดผ่านรูปแบบความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล
- การพัฒนาข้อเสนอและมาตรการพิเศษ
- เปลี่ยนการเน้นใน นโยบายบุคลากร;
- โดยใช้ประสบการณ์จากกิจกรรมที่ผ่านมา ประเพณีและขั้นตอนที่ฝังแน่น
หากต้องการเปลี่ยนวัฒนธรรมจำเป็นต้องมีกลยุทธ์การจัดการพิเศษในองค์กร:
การเปลี่ยนแปลงรูปแบบการบริหารจัดการ
การเปลี่ยนแปลงจุดมุ่งเน้นในโครงการพัฒนาบุคลากร
การเปลี่ยนแปลงเกณฑ์แรงจูงใจของพนักงาน
การเปลี่ยนแปลงสัญลักษณ์และพิธีกรรมขององค์กร
โดยสรุปสิ่งสำคัญคือต้องเน้นย้ำว่า วัฒนธรรมองค์กรทำให้บริษัทได้รับผลลัพธ์ที่เป็นสาระสำคัญที่เฉพาะเจาะจงมาก วัฒนธรรมองค์กรที่มีรูปแบบเหมาะสมช่วยให้คุณสามารถนำกลยุทธ์ขององค์กรไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพิ่มการทำงานร่วมกันของทีมและประสิทธิภาพในการทำงาน
E. Schein เสนอให้พิจารณาวัฒนธรรมองค์กรในสามวิธี
ระดับพื้นฐาน โมเดลนี้ซึ่งเขาปรับปรุงในปี 1983 ยังคงอยู่
เป็นที่นิยมมาก มีการอ้างถึงอย่างกว้างขวาง และควรค่าแก่การสำรวจในรายละเอียดเพิ่มเติม
แสงสว่าง
จากข้อมูลของ Schein การทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรเริ่มต้นจากข้อแรก
ระดับ "ผิวเผิน" หรือ "สัญลักษณ์" รวมถึงระดับที่มองเห็นได้
ปัจจัยภายนอก เช่น เทคโนโลยีและสถาปัตยกรรมที่ใช้
พื้นที่และเวลา รูปแบบพฤติกรรมที่สังเกตได้ วิธีการพูดและ
การสื่อสารที่ไม่ใช่คำพูด สโลแกน ฯลฯ หรือทุกสิ่งที่สามารถรู้สึกได้และ
รับรู้ด้วยประสาทสัมผัสทั้งห้าของมนุษย์ ในระดับนี้สิ่งต่าง ๆ และ
ปรากฏการณ์นั้นตรวจจับได้ง่าย แต่ตีความได้ยาก
ในแง่ของวัฒนธรรมองค์กรโดยไม่มีความรู้ในระดับอื่น
ผู้ที่พยายามทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น
ระดับที่สองคือ "ใต้ผิวดิน" ในระดับการศึกษานี้
ค่านิยม ความเชื่อ และความเชื่อมั่นที่มีร่วมกันโดยสมาชิกจะถูกเปิดเผย
องค์กรตามขอบเขตที่สะท้อนถึงคุณค่าเหล่านี้
สัญลักษณ์และภาษาว่ามีความหมายอย่างไร
ระดับแรก การรับรู้ค่านิยมและความเชื่อมีสติ
อุปนิสัยและขึ้นอยู่กับความต้องการของผู้คน วัฒนธรรมองค์กรระดับที่สอง
Schein เรียกมันว่า "อุดมการณ์องค์กร" เขาเน้นย้ำเป็นพิเศษ
นี่คือบทบาท ลัทธิความเชื่อในชีวิตผู้นำ บริษัท - ผู้สร้างหรือหม้อแปลงไฟฟ้า
วัฒนธรรมของเธอ นักวิจัยมักถูกจำกัดให้อยู่ในระดับนี้เนื่องจาก
ต่อไปก็เกิดความยากลำบากที่แทบจะผ่านไม่ได้
ระดับที่สาม "ลึก" รวมถึงใหม่ ("พื้นฐาน")
สมมติฐานที่ยากสำหรับแม้แต่สมาชิกในองค์กรที่จะเข้าใจโดยไม่ต้อง
เน้นเป็นพิเศษในเรื่องนี้ ในบรรดาสิ่งเหล่านี้มีศรัทธา
สมมติฐานที่ซ่อนอยู่ซึ่งชี้นำพฤติกรรมของผู้คนในองค์กร Schein
เน้นทัศนคติต่อการดำรงอยู่โดยรวมการรับรู้เวลาและสถานที่โดยทั่วไป
ทัศนคติต่อผู้คนและการทำงาน
โครงการที่ 1 ระดับวัฒนธรรมองค์กร
|มองเห็นได้แต่บ่อยครั้ง|I ข้อเท็จจริงภายนอก |ศึกษา |
| |เทคโนโลยี |การจัดระบบ|
| ไม่ใช่ | สถาปัตยกรรม | วัฒนธรรม |
|ตีความ|รูปแบบพฤติกรรมที่สังเกตได้ |ขึ้นต้นด้วย |
| | |พื้นผิว |
|ต้องการเพิ่มเติม |II การวางแนวค่าและความเชื่อ |เลเยอร์หลัก |
| ลึก | ตรวจสอบได้ในสภาพแวดล้อมทางกายภาพ | |
| ความรู้ | ตรวจสอบได้ผ่านฉันทามติทางสังคมเท่านั้น | |
|และการออกเดท | | |
|ยอมรับ |III การวางแนวและความเชื่อค่า |ซ่อนเร้นที่สุด |
|โดยไม่รู้ตัว |ความสัมพันธ์กับธรรมชาติ |ระดับ |
| และ | ทัศนคติต่อบุคคล | |
| ไม่มีเงื่อนไข | ทัศนคติต่อการทำงาน | |
| |เข้าใจความเป็นจริง เวลา และสถานที่ | |
มีการศึกษาตามระดับใดเหล่านี้
การแบ่งวัฒนธรรมองค์กรออกเป็นวัตถุประสงค์และอัตนัย
วัฒนธรรมองค์กรแบบอัตนัยรวมถึงวัฒนธรรมที่ใช้ร่วมกันโดยทุกคน
ค่านิยม ความเชื่อ ความคาดหวัง มาตรฐานจริยธรรม การรับรู้ของพนักงาน
สภาพแวดล้อมทางองค์กร ซึ่งรวมถึงองค์ประกอบหลายประการของส่วนจิตวิญญาณ
“สัญลักษณ์” ของวัฒนธรรม วีรบุรุษขององค์กร ตำนาน เรื่องราวเกี่ยวกับองค์กรและองค์กร
ผู้นำ พิธีการขององค์กร พิธีกรรมและข้อห้าม การรับรู้ภาษาในการสื่อสาร และ
สโลแกน
วัฒนธรรมองค์กรแบบอัตนัยทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัว
วัฒนธรรมการจัดการนั่นคือรูปแบบความเป็นผู้นำและการตัดสินใจ
ผู้นำปัญหาพฤติกรรมโดยทั่วไป สิ่งนี้สร้างความแตกต่างระหว่าง
ดูเหมือนวัฒนธรรมองค์กรจะคล้ายกัน
วัฒนธรรมองค์กรที่มีวัตถุประสงค์มักจะเกี่ยวข้องกับทางกายภาพ
สิ่งแวดล้อม: อาคารของบริษัท การออกแบบ ที่ตั้ง อุปกรณ์
และเฟอร์นิเจอร์ เทคโนโลยีที่ใช้ สีและปริมาณของพื้นที่ สิ่งอำนวยความสะดวก
โรงอาหาร ลานจอดรถ และตัวรถเอง ชุดเครื่องแบบ
แผงประชาสัมพันธ์ โบรชัวร์ ฯลฯ ทั้งหมดนี้ในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น
สะท้อนถึงคุณค่าที่องค์กรยึดถือ
แม้ว่าทั้งสองด้านของวัฒนธรรมองค์กรจะมีความสำคัญ แต่เป็นอัตนัย
ด้านที่สร้างขึ้น ความเป็นไปได้มากขึ้นเพื่อค้นหาทั้งทั่วไปและ
ความแตกต่างระหว่างคนและระหว่างองค์กร
สิ่งสำคัญคือต้องสามารถแยกแยะระหว่างแนวคิดของวัฒนธรรมที่ประกาศและวัฒนธรรมที่แท้จริงได้ อันดับแรก
มีเฉพาะบนกระดาษในรูปแบบรายงานประจำปีภารกิจราชการเท่านั้น
บริษัท สโลแกนและแสดงถึงสถานะที่ต้องการ
ของสิ่งที่. วัฒนธรรมที่แท้จริงสามารถใกล้ชิดกับจิตวิญญาณที่ประกาศไว้หรือก็ได้
และขัดแย้งกับมันอย่างมาก ใน กรณีหลังนี่อาจจะจบลง
ความขัดแย้งที่รุนแรงที่สุดและท้ายที่สุดคือการล่มสลายของบริษัทโดยสิ้นเชิง
วัฒนธรรมขององค์กรไม่สามารถเข้าใจได้ว่าเป็นบล็อกเสาหินบางประเภท ใน
ความเป็นจริงในทุกองค์กรมีกลุ่มแยกตามแบบเป็นทางการ
และนอกระบบซึ่งเป็นพาหะของ "ท้องถิ่น"
วัฒนธรรมย่อย
วัฒนธรรมย่อยคือชุดของสัญลักษณ์ ความเชื่อ ค่านิยม บรรทัดฐาน รูปแบบ
พฤติกรรมที่ทำให้ชุมชนหรือสังคมใด ๆ แตกต่าง
กลุ่ม. นี่หมายถึงสิ่งที่มีชัยทั่วทั้งองค์กร
วัฒนธรรมและวัฒนธรรมของส่วนต่างๆ บ่อยครั้ง (แต่ไม่เสมอไป) โครงสร้าง
วัฒนธรรมย่อยจำลองวัฒนธรรมขององค์กรเอง ใช่แล้ว ฝ่ายบริหาร.
แผนกและบริการตามกฎแล้วมีวัฒนธรรมย่อยของตนเองที่สามารถทำได้
อยู่ร่วมกันอย่างสันติและไม่เป็นมิตร “ใต้หลังคา” วัฒนธรรมทั่วไป
บริษัท.
พาหะของวัฒนธรรมย่อยคือบุคคลที่แสดงออกคล้ายกัน
ความสนใจ ในขณะเดียวกันวัฒนธรรมย่อยก็ทำซ้ำโครงสร้างขององค์กรเอง:
แผนกธุรการขององค์กรก็จะมีความแตกต่างกัน
วัฒนธรรมย่อย เมื่อพิจารณาถึงศักยภาพการเรียนรู้ที่เหมาะสม พวกเขาก็จะพัฒนา
บรรทัดฐานและรูปแบบพฤติกรรมใหม่ๆ ที่ไม่เคยมีมาก่อน
องค์กร เกิดวัฒนธรรมใหม่ที่เข้มแข็ง
วัฒนธรรมย่อยหนึ่งหรือหลายวัฒนธรรมในองค์กรอาจโดยธรรมชาติแล้ว
อยู่ในมิติเดียวกับความโดดเด่นในองค์กร
วัฒนธรรมหรือสร้างมิติที่สองขึ้นมา ในกรณีแรกก็คือ
จะมีขอบเขตที่แน่นอนในการยึดมั่นในค่านิยมหลัก
วัฒนธรรมที่โดดเด่นมีความเด่นชัดมากกว่าในส่วนอื่น
องค์กรต่างๆ สิ่งนี้มักเกิดขึ้นกับวัฒนธรรมย่อยของอุปกรณ์ส่วนกลาง
องค์กรหรือระบบใด ๆ ของหน่วยงานกำกับดูแล ในกรณีที่สอง
ค่านิยมหลักของวัฒนธรรมที่โดดเด่นในองค์กรได้รับการยอมรับจากสมาชิก
กลุ่มใดกลุ่มหนึ่งพร้อมๆ กันกับกลุ่มอื่นๆ ที่แยกจากกัน บ่อยครั้ง
คุณค่าที่ไม่ขัดแย้งกับตนเอง นี้สามารถเห็นได้บริเวณรอบนอก
องค์กรหรือหน่วยงานอาณาเขต ด้วยวิธีนี้ก็ได้
ปรับให้เข้ากับลักษณะเฉพาะของกิจกรรม (บริการตามหน้าที่) หรือ
สภาพท้องถิ่น (สำนักงานอาณาเขต)
อาจมีวัฒนธรรมย่อยประเภทที่สามในองค์กรนั้น
ค่อนข้างปฏิเสธสิ่งที่องค์กรโดยรวมต้องการบรรลุอย่างไม่ลดละ
ในบรรดาวัฒนธรรมต่อต้านองค์กรเหล่านี้ สามารถจำแนกประเภทได้ดังต่อไปนี้:
V ·การต่อต้านโดยตรงกับค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่น
V · การต่อต้านโครงสร้างอำนาจภายในวัฒนธรรมที่โดดเด่นขององค์กร
V · ต่อต้านรูปแบบของความสัมพันธ์และการโต้ตอบที่คงไว้
วัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมต่อต้านในองค์กรมักจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคลหรือ
กลุ่มต่างๆ อยู่ในสภาพที่พวกเขารู้สึกว่าทำไม่ได้
ให้ความพึงพอใจตามปกติหรือตามที่ต้องการ ในบาง
ความรู้สึกวัฒนธรรมต่อต้านองค์กรกำลังเรียกร้องความช่วยเหลือในระหว่าง
ความเครียดหรือวิกฤต เช่น เมื่อระบบสนับสนุนที่มีอยู่พังทลายลง
และผู้คนพยายามที่จะควบคุมชีวิตของตนในองค์กรอีกครั้ง
กลุ่ม "วัฒนธรรมต่อต้าน" บางกลุ่มอาจมีอิทธิพลค่อนข้างมาก
ระหว่างการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ
ในธรรมชาติ การออกแบบ และคุณลักษณะขององค์กร
วัฒนธรรมเหล่านี้อาจแตกต่างกันอย่างมากในแต่ละบริษัท ซึ่ง
อย่างไรก็ตาม เรื่องนี้ก็ไม่น่าแปลกใจเลยเมื่อพิจารณาถึงการมีอยู่ในโลกของเรา
องค์กรต่างๆ มากมาย
9. แนวทางการจำแนกประเภทของวัฒนธรรม (การวิเคราะห์ประเภทใดประเภทหนึ่ง)
3. แนวทางอารยธรรม
ขึ้นอยู่กับเนื้อหาทางประวัติศาสตร์ N.Ya. Danilevsky วิเคราะห์ประเภทวัฒนธรรมและประวัติศาสตร์ที่มีชื่อเสียง และระบุทิศทางหลักสี่ประการ ในการพัฒนาอารยธรรม: ศาสนา วัฒนธรรม การเมือง และเศรษฐศาสตร์ (ดูภาคผนวก 2)
ต่อไป Danilevsky ใช้หมวดหมู่ขั้นสูงในการศึกษาประเภทวัฒนธรรม-ประวัติศาสตร์: วัฒนธรรมที่เก่าแก่ที่สุด (อียิปต์ จีน บาบิโลน อิหร่าน และอินเดีย) รวมถึงหมวดหมู่ข้างต้นทั้งหมด “...พวกเขาสร้างตัวเองขึ้นมา โดยมุ่งความสนใจไปที่กิจกรรมก่อนรัฐดั้งเดิมจำนวนเล็กน้อยของมนุษยชาติในจุดต่างๆ ของโลก” 5. พวกเขากลายเป็นเวทีเตรียมการสำหรับการพัฒนาวัฒนธรรมที่ตามมา อันที่จริงในประเภทประวัติศาสตร์วัฒนธรรมเหล่านี้เป็นไปไม่ได้ที่จะระบุกิจกรรมหลัก: อิทธิพลของศาสนา ชีวิตทางสังคมวัฒนธรรมและการเมืองแต่ในขณะเดียวกันก็อยู่ภายใต้อำนาจ
ต่อมาสิ่งที่เรียกว่าประเภทประวัติศาสตร์วัฒนธรรมหลักเดียวเท่านั้นที่ปรากฏขึ้น ก่อนอื่นเราจะรวมอารยธรรมชาวยิวไว้ในหมู่พวกเขาซึ่งเพิ่มคลังสมบัติของมนุษยชาติให้กับโลก ลักษณะพิเศษเกี่ยวกับพระเจ้าและมนุษย์ - ศาสนา ประการที่สองประเภทกรีก จำกัด อยู่ที่ กิจกรรมทางวัฒนธรรม, วี ในระดับที่มากขึ้นทิศทางด้านสุนทรียศาสตร์และศิลปะ และประการที่สาม จักรวรรดิโรมันได้พัฒนารากฐานของกฎหมายประจำรัฐ
ตามธรรมชาติการพัฒนาคือการเกิดขึ้นของประเภทประวัติศาสตร์วัฒนธรรมที่มีองค์ประกอบเดียว พัฒนาไปตามเส้นทางความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจและสังคม อย่างไรก็ตาม อารยธรรมเยอรมัน-โรมันซึ่งเป็นองค์ประกอบสองส่วน ได้เริ่มพัฒนาไปในทิศทางทางการเมืองและวัฒนธรรมที่มีลักษณะเป็นวิทยาศาสตร์และอุตสาหกรรมเป็นส่วนใหญ่
สถานที่พิเศษในการจำแนกประเภทนี้ถูกครอบครองโดยประเภทวัฒนธรรมและประวัติศาสตร์สลาฟที่เกิดขึ้นใหม่ เช่นเดียวกับวัฒนธรรมปฐมภูมิ (อัตโนมัติ) วัฒนธรรมนี้รวมกิจกรรมของมนุษย์ทั้งสี่ประเภท อย่างไรก็ตามไม่ควรผสมกัน อารยธรรมโบราณมีการผสมผสานกันนั่นคือกิจกรรมแต่ละประเภทจะละลายไปในที่อื่นอย่างมองไม่เห็น ประเภทสลาฟมีพื้นฐานสี่พื้นฐานที่สมบูรณ์ (ดูภาคผนวก 3)
O. Spengler ชี้ให้เห็นถึงความเชื่อมโยงที่แยกไม่ออกของประเภทเฉพาะ ความรู้ทางวิทยาศาสตร์ด้วยลักษณะของวัฒนธรรมที่เป็นความรู้นี้ O. Spengler คาดหวังแนวทางของสังคมวิทยาวิทยาศาสตร์สมัยใหม่เป็นส่วนใหญ่ ในเวลาเดียวกัน สถานที่สำคัญมากในปรัชญาของ O. Spengler ถูกครอบครองโดยความปรารถนาที่จะแสดงให้เห็นถึงเงื่อนไขทางประวัติศาสตร์และวัฒนธรรม แนวคิดทางวิทยาศาสตร์เพื่อเน้นองค์ประกอบทางประวัติศาสตร์ที่เคลื่อนไหวของภาพของโลก การก่อตัวของมุมมองดังกล่าวเกี่ยวกับวิทยาศาสตร์ได้รับการอำนวยความสะดวกอย่างมากจาก การปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์ต้นศตวรรษที่ยี่สิบ
Spengler ระบุ "วัฒนธรรมอันยิ่งใหญ่" แปดประการ: 1) ชาวอียิปต์; 2) อินเดีย; 3) ชาวบาบิโลน; 4) ภาษาจีน; 5) กรีก-โรมัน (อะพอลโลเนียน); 6) ไบเซนไทน์-อิสลาม; 7) ยุโรปตะวันตก; (เฟาสเตียน) 8) วัฒนธรรมของชาวมายัน เช่น วัฒนธรรมใหม่จากข้อมูลของ Spengler วัฒนธรรมรัสเซีย-ไซบีเรียกำลังจะมาถึง “สิ่งมีชีวิต” ทางวัฒนธรรมแต่ละชนิดมีอายุประมาณหนึ่งพันปี (1,200-1,500 ปี) คล้ายจะแยกออกจากกัน บุคลิกภาพของมนุษย์วัฒนธรรมต้องผ่านขั้นตอนของการเกิด เยาวชน วุฒิภาวะ วัยชรา และสุดท้ายคือความตาย
สำหรับ Spengler วิกฤตของวัฒนธรรมนั้นไม่มีอะไรมากไปกว่าการเข้าสู่ขั้นตอนของอารยธรรม ในระหว่างที่องค์ประกอบทางวัตถุเริ่มมีชัยเหนืออารยธรรมและค่อยๆ แทนที่อารยธรรมหลัง จำนวนทั้งสิ้น ประเภททางประวัติศาสตร์ Spengler ให้นิยามวัฒนธรรมว่า “สัณฐานวิทยา” ประวัติศาสตร์โลก" วัฒนธรรมถือกำเนิดขึ้นในขณะที่ได้รับการปกป้องจาก "สภาวะจิตใจดั้งเดิม" และตื่นขึ้นมาสู่ชีวิต จิตวิญญาณที่ดี" วัฒนธรรมเจริญรุ่งเรืองบนผืนดินที่มีภูมิทัศน์บางแห่งและแสวงหาการตระหนักรู้ในตนเองในอวกาศ วัฒนธรรมตายไปเมื่อจิตวิญญาณของมันได้ตระหนักถึงความเป็นไปได้ทั้งหมดในรูปแบบของผู้คน ภาษา ลัทธิ ศิลปะ รัฐ และวิทยาศาสตร์
Spengler กล่าวไว้ว่าพื้นฐานของวัฒนธรรมคือสัญลักษณ์ดั้งเดิม ซึ่งเราสามารถสืบทอดภาษาทั้งหมดของรูปแบบและการแสดงออกทั้งหมดของมันได้ ดังนั้นสัญลักษณ์ของบรรพบุรุษของวัฒนธรรมอียิปต์ก็คือถนน จิตวิญญาณชาวอียิปต์มองเห็นตัวเองกำลังเดินไปตามเส้นทางชีวิตที่ถูกกำหนดไว้ กำแพงวัดอันทรงพลังรูปปั้นที่เคร่งขรึมแถวริบบิ้นสีสรรและภาพวาดยาวถนนของสฟิงซ์ - ทั้งหมดนี้เน้นความคิดของถนน ปิระมิดคือลูกศรสามเหลี่ยมขนาดยักษ์ที่บ่งบอกถึงจุดสิ้นสุดของเส้นทาง “การแสดงออกของจิตวิญญาณที่กล้าหาญ” ถนนเป็นสัญลักษณ์ของการเคลื่อนไหวไม่เพียงแต่ในอวกาศเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกาลเวลาด้วย วัฒนธรรมอียิปต์ตื้นตันใจกับแนวคิดเรื่องความทนทาน: ความแข็งแกร่งของปิรามิด ขั้นตอนการทำมัมมี่ การเลือกหินแกรนิตและหินอ่อนเป็นวัสดุทางสถาปัตยกรรม ฯลฯ - ทั้งหมดนี้บ่งชี้ว่าจิตวิญญาณของชาวอียิปต์มีความโน้มเอียงต่อประวัติศาสตร์และรู้สึกถึงอดีตและอนาคตที่เป็นส่วนสำคัญของโลก
สัญลักษณ์หลักของวัฒนธรรมโบราณคือร่างกายที่มีวัสดุจำกัด ชาวกรีกไม่ได้มุ่งมั่นที่จะสร้างโครงสร้างขนาดยักษ์ อาคารของพวกเขามีขนาดเล็ก มองเห็นได้ และมีขนาดเทียบเคียงกับร่างกายมนุษย์ได้ จิตวิญญาณของชาวกรีก (Apollonian) ไม่ถูกดึงดูดให้เดินทางไกล พวกเขาไม่ได้สร้างถนน พวกเขากลัวโอกาสที่จะหนีออกจากตรอกซอกซอย รัฐของพวกเขา - นโยบายมีขนาดเล็กมากเมื่อเทียบกับการครอบครองของฟาโรห์อียิปต์ ระยะทางดึงดูดชาวกรีกพอๆ กับระยะทางของอวกาศ ชาวกรีกไม่สนใจอดีตและไม่แสดงความกังวลต่ออนาคต พวกเขาเพียงแค่เผาศพของผู้ตายเท่านั้น การต่อต้านประวัติศาสตร์ของจิตวิญญาณชาวกรีกพบการแสดงออกเชิงสัญลักษณ์ในลัทธิลึงค์ของ Dionysian ซึ่งเป็นสัญลักษณ์ของปัจจุบันชั่วขณะ ชาวกรีกไม่นับเวลาที่แม่นยำ ไม่ค่อยสนใจเรื่องลำดับเวลาทางประวัติศาสตร์ ไม่สนใจเรื่องการเก็บรักษาเอกสาร และไม่เขียนบันทึกเหตุการณ์และบันทึกความทรงจำ ชาวกรีกต้องการตำนาน ไม่ใช่ประวัติศาสตร์ พวกเขาชื่นชมอีเลียดของโฮเมอร์ แต่ไม่ได้ฝันที่จะตามหาทรอยด้วยซ้ำ อย่างที่ Schliemann ทำในอีกสองพันปีต่อมา
สัญลักษณ์ดั้งเดิมของวัฒนธรรมอาหรับคือโลกแห่งถ้ำ หากวัดโบราณถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงผู้สังเกตการณ์ภายนอก มหาวิหารที่มีโดมโค้งก็ถือเป็นพื้นที่ภายใน โลกภายในที่ปิดสนิทของถ้ำดูเหมือนเต็มไปด้วยความลับและความลึกลับ มันตื่นเต้น แฟนตาซี และอารมณ์ลึกลับ เวลาอารบิกตามสัญลักษณ์บรรพบุรุษของ “ถ้ำ” ก็ปิดเช่นกัน ประวัติศาสตร์ไหลวนเวียนอยู่ในนั้น ราวกับหมุนวนอยู่ในวงกลมที่กำหนด ดังนั้นความเชื่อในความตายของสิ่งที่เกิดขึ้นในประวัติศาสตร์ ในการมีอยู่ของการเชื่อมโยงลึกลับระหว่างปัจจุบันกับอดีตและอนาคต ในความเป็นไปได้ของการเปิดเผยมหัศจรรย์ของอดีตและการทำนายอนาคตด้วยความช่วยเหลือจากตัวเลข Spengler เชื่อว่าจิตวิญญาณของวัฒนธรรมอาหรับคือจิตวิญญาณที่มีมนต์ขลัง
สัญลักษณ์ล่วงหน้า วัฒนธรรมยุโรปตะวันตก– อนันต์ “บริสุทธิ์” พื้นที่ไร้ขอบเขต จิตวิญญาณชาวยุโรปมุ่งหน้าสู่ระยะไกล เธอต้องการเจตจำนง อิสรภาพ ก้าวข้ามเส้นขอบฟ้าที่มองเห็นได้ ขอบเขตทุกประเภทจำกัดเธอ ด้วยเหตุนี้ความกระหายที่ครอบงำชาวยุโรปในการเดินทาง การค้นหาดินแดนใหม่ ความประทับใจใหม่ และการใช้ความแข็งแกร่งครั้งใหม่
ความปรารถนาในความเป็นอนันต์ยังปรากฏอยู่ในศาสนาและวิทยาศาสตร์ด้วย พระเจ้าคริสเตียนไม่มีที่สิ้นสุดและเป็นนิรันดร์ แนวคิดเรื่องอนันต์ก็ใช้ในการสร้างเช่นกัน วิทยาศาสตร์ยุโรป. ในจิตสำนึกของมนุษย์ตะวันตก ปัญหาของความไม่มีที่สิ้นสุดของอวกาศนั้นเชื่อมโยงกับความไม่มีที่สิ้นสุดของเวลา - วิญญาณเฟาเชียน
A. Toynbee กล่าวว่า ลักษณะทั่วไปของมนุษย์ที่ไม่เปลี่ยนแปลงนั้นประกอบขึ้นเป็นพื้นฐานของความเป็นเอกภาพของประวัติศาสตร์ ซึ่งมองเห็นได้จากความหลากหลายของอารยธรรมท้องถิ่น ในหมู่พวกเขารวมถึงจิตสำนึกโดยธรรมชาติ เจตจำนง ความสามารถในการแยกแยะระหว่างความดีและความชั่ว และศาสนา ศาสนาคือตัวกำหนดความเป็นไปได้สำหรับความสามัคคีของผู้คนในประวัติศาสตร์ ความสามัคคีของพวกเขาในการค้นหาความหมายสุดท้ายของการดำรงอยู่
อารยธรรม เลือกโดย Toynbee ให้เป็นหน่วยแบ่ง กระบวนการทางประวัติศาสตร์ถูกระบุด้วยสถานะของสังคมที่ชนชั้นสูงที่มีความคิดสร้างสรรค์ปรากฏขึ้น โดยปราศจากการมีส่วนร่วมในการทำซ้ำของชีวิตทางวัตถุ ผู้บริหาร ทหารมืออาชีพ และนักบวชได้รับของขวัญจากแรงกระตุ้นอันลึกลับที่นำไปสู่การทำให้กระบวนการทางประวัติศาสตร์โลกเป็นสากล พวกเขาเป็นผู้สร้างภาพลักษณ์ทางจิตวิญญาณอันเป็นเอกลักษณ์ของอารยธรรมแต่ละแห่งซึ่งรวบรวมไว้ในสัญลักษณ์ Toynbee พูดถึงการดำรงอยู่ในประวัติศาสตร์ของอารยธรรม 36 ประการ โดยประการแรกเขาแยกแยะความแตกต่างระหว่างอารยธรรมที่พัฒนาเต็มที่และอารยธรรมที่ล้มเหลว (Nestorian Christian, Monophysite Christian, Far Western Christian ฯลฯ ) เขาแบ่งอารยธรรมที่พัฒนาแล้วอย่างสมบูรณ์ออกเป็นอารยธรรมอิสระและอารยธรรมบริวาร ประการแรกแบ่งออกเป็นอารยธรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับอารยธรรมอื่น (อเมริกากลาง, แอนเดียน), อารยธรรมที่ไม่ได้มาจากอารยธรรมอื่น (สุเมโร-อัคคาเดียน, อียิปต์, ทะเลอีเจียน ฯลฯ ); อารยธรรมที่ผู้อื่นสร้างขึ้น (ซีเรีย แอฟริกา คริสเตียนออร์โธดอกซ์ ตะวันตก ฯลฯ)
ในตอนแรกทอยน์บีเชื่อเช่นนั้น ประวัติศาสตร์สมัยโบราณเป็นเพียงตัวอย่างเดียวที่เผยให้เห็นทุกแง่มุมของกระบวนการที่เกิดขึ้นโดยอารยธรรมท้องถิ่น ต่อมาภายใต้กระแสวิพากษ์วิจารณ์เขาได้หยิบยกแบบจำลองการพัฒนาอารยธรรมคลาสสิกอีกสองแบบ - จีนและพลัดถิ่น แม้ว่าสิ่งเหล่านี้ แบบจำลองอารยธรรมและถือเป็นส่วนเสริมของอารยธรรมโบราณ โดยแท้จริงแล้วสิ่งนี้ยังคงเป็นพื้นฐานสำหรับการวางแผนวิวัฒนาการของอารยธรรมท้องถิ่น โดยผ่านขั้นตอนของการกำเนิด การเติบโต "การล่มสลาย" และการล่มสลาย
ใน ช่วงปลายในกิจกรรมของเขา Toynbee เน้นย้ำว่าแนวโน้มที่จะรวมอารยธรรมที่แตกต่างกันมีชัยเหนืออารยธรรมที่โดดเดี่ยว มันแสดงออกไม่เพียงแต่ในการอยู่ร่วมกันการแลกเปลี่ยนวัฒนธรรมและการสร้างอารยธรรมที่เกี่ยวข้องเท่านั้น แต่ยังอยู่ในปรากฏการณ์ของยุคฟื้นฟูศิลปวิทยาการฟื้นคืนชีพของประเพณีค่านิยมที่ถูกลืมในสิ่งใหม่ บริบททางประวัติศาสตร์. แนวโน้มที่เป็นเอกภาพในประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับศาสนาที่เรียกว่า "สูงกว่า" โดยอ้างถึงพวกเขาว่าศาสนาโซโรอัสเตอร์ ยูดาย ศาสนาพุทธ ศาสนาคริสต์ และศาสนาอิสลาม เขาชื่นชมบทบาทของศาสนาโลกสามศาสนาสุดท้ายเป็นอย่างยิ่ง
เมื่อศึกษาปรากฏการณ์ กระบวนการ หรือเรื่องใด ๆ สถานการณ์ต่อไปนี้มักเกิดขึ้น เมื่อมีการศึกษาปรากฏการณ์ที่ดูเหมือนจะเรียบง่ายนั้น ประสบการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในการรับรู้ของนักวิจัย และมีความซับซ้อนมากขึ้นเรื่อยๆ ทั้งในเนื้อหาและวิธีการรับรู้ที่ใช้ บางครั้งเมื่อมีการศึกษาปรากฏการณ์ ความคิดของมันเปลี่ยนไปในทางตรงกันข้าม. สิ่งนี้จะเกิดขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อศึกษาวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร เป็นครั้งแรกที่ E. Schein เสนอให้ศึกษาวัฒนธรรมองค์กรในสามระดับ (รูปที่ 19.3)
ความรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรเริ่มต้นด้วยระดับแรก “ผิวเผิน” หรือ “สัญลักษณ์” ซึ่งรวมถึงปัจจัยภายนอกที่มองเห็นได้ เช่น เทคโนโลยีและสถาปัตยกรรมที่ใช้ การใช้พื้นที่และเวลา พฤติกรรมที่สังเกตได้ ภาษา สโลแกน ฯลฯ เป็นต้น .e. ทุกสิ่งที่บุคคลสามารถรู้สึกและรับรู้ด้วยประสาทสัมผัสทั้งห้าของเขา (ดู ได้ยิน ลิ้มรสและดมกลิ่น สัมผัส) ในระดับนี้ สิ่งต่างๆ และปรากฏการณ์สามารถตรวจพบได้ง่าย แต่ไม่สามารถตีความในแง่ของวัฒนธรรมองค์กรได้เสมอไป 110]
ข้าว. 19.3.
ในความพยายามที่จะเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น จะมีการกล่าวถึงค่านิยมที่ประกาศในระดับ "ใต้ผิวดิน" ที่สอง เป้าหมายกลยุทธ์และปรัชญาค่านิยมและความเชื่อที่สมาชิกขององค์กรร่วมกันระบุไว้จะได้รับการตรวจสอบตามขอบเขตที่ค่านิยมเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในสัญลักษณ์และภาษา การรับรู้ค่านิยมและความเชื่อนั้นมีสติและขึ้นอยู่กับความปรารถนาของผู้คน นักวิจัยส่วนใหญ่มักจำกัดตัวเองไว้ที่ระดับนี้ เนื่องจากระดับถัดไปมีความซับซ้อนมากและต้องใช้เทคนิคการวิเคราะห์พิเศษ
ระดับ "ลึก" ที่สามประกอบด้วยสมมติฐานพื้นฐานที่ไม่ง่ายสำหรับสมาชิกในองค์กรที่จะเข้าใจ (โดยไม่ต้องมีสมาธิเป็นพิเศษ) ข้อสันนิษฐานโดยนัยและเป็นที่ยอมรับจะชี้นำพฤติกรรมของผู้คนโดยการช่วยให้พวกเขารับรู้ถึงคุณลักษณะที่บ่งบอกถึงวัฒนธรรมองค์กร ในบรรดาสมมติฐานดังกล่าว ได้แก่ ลักษณะของการรับรู้ ความคิดและความรู้สึก ความเชื่อและความคิดในจิตใต้สำนึก วัฒนธรรมองค์กรแบ่งออกเป็นอัตนัยและวัตถุประสงค์ขึ้นอยู่กับระดับเหล่านี้เป็นเป้าหมายของการศึกษา
วัฒนธรรมองค์กรเชิงอัตวิสัย ขึ้นอยู่กับสมมติฐาน ความคาดหวัง แบ่งปันโดยพนักงาน การรับรู้ของกลุ่มเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีค่านิยม บรรทัดฐาน และบทบาทที่มีอยู่ในฐานะบุคคล ซึ่งรวมถึงองค์ประกอบบางอย่างของสัญลักษณ์ เรื่องราวเกี่ยวกับองค์กรและผู้นำ ตำนาน ข้อห้าม พิธีกรรม พิธีกรรม ภาษาในการสื่อสาร สโลแกน วัฒนธรรมองค์กรแบบอัตนัยทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของวัฒนธรรมการจัดการเช่น รูปแบบความเป็นผู้นำและการตัดสินใจ การมอบอำนาจและการมีส่วนร่วมในการจัดการ ความสัมพันธ์กับลูกค้าและซัพพลายเออร์ ระบบแรงจูงใจบุคลากร ฯลฯ
วัฒนธรรมองค์กรที่มีวัตถุประสงค์ มักเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมขององค์กร สภาพธรรมชาติ ลักษณะสถาปัตยกรรมและการออกแบบอาคารของบริษัท อุปกรณ์ เฟอร์นิเจอร์ การสื่อสาร โครงสร้างพื้นฐาน ถนน ที่จอดรถ โรงอาหาร ฯลฯ สะท้อนถึงวัฒนธรรมองค์กรในระดับที่สะท้อนถึงค่านิยมและความเชื่อหลักจึงสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามค่านิยมเหล่านี้ ตัวอย่างเช่น สภาพภูมิอากาศและความซับซ้อนไม่ได้รุนแรงเสมอไป ผลงานชิ้นเอกทางสถาปัตยกรรมบ่งบอกถึงความเลวร้ายของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทที่ตั้งอยู่ในพื้นที่ธรรมชาติดังกล่าว การออกแบบที่ค่อนข้างเรียบง่ายสามารถซ่อนเนื้อหาเชิงลึกได้
แน่นอนว่าระดับลึกนั้นเป็นที่สนใจมากที่สุด เนื่องจาก "สาขาจิตวิญญาณและสังคม" พัฒนาขึ้นในนั้น ซึ่งกำหนดรูปแบบวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท ในการศึกษานี้จำเป็นต้องมีการศึกษาแนวคิดทางวัฒนธรรมของพนักงานในเชิงลึกอย่างเพียงพอ แนวคิดเชิงปรัชญาพื้นฐาน (เกี่ยวกับความหมายของชีวิต วัตถุและปรากฏการณ์ บทบาทของมนุษย์ในโลก) เป็นสิ่งจำเป็น การสงสัยในความถูกต้องของแนวคิดพื้นฐานของตนและความแตกต่างที่สำคัญจากแนวคิดที่ยอมรับโดยทั่วไปมักทำให้บุคคลรู้สึกวิตกกังวลและไม่มั่นคง ในแง่นี้ สาขาวัฒนธรรมองค์กรเป็นผู้ให้บริการบางอย่าง ฟังก์ชั่นการป้องกันซึ่งช่วยให้บุคคลได้สัมผัสกับความสะดวกสบายและความรู้สึกมั่นคงที่อยู่เคียงข้างผู้คนที่แบ่งปันแนวคิดพื้นฐานของเขา วัฒนธรรมช่วยให้เราสร้างเงื่อนไขที่ส่งเสริมความคิดส่วนรวมเพื่อส่งเสริมซึ่งกันและกัน
การศึกษาวัฒนธรรมองค์กรในระดับลึกมีความเกี่ยวข้องมากที่สุดกับแนวคิดของการศึกษาวัฒนธรรมในความหมายกว้าง ๆ อย่างไรก็ตาม สองระดับแรกมักได้รับการศึกษามากกว่า: พื้นผิวและใต้ผิวดิน