หลักการจัดตั้งและทิศทางนโยบายบุคลากร

หากเราดำเนินการจากความจำเป็นเพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายส่วนบุคคลและองค์กร เราก็สามารถกำหนดหลักการพื้นฐานของนโยบายบุคลากรได้ หลักการพื้นฐานของนโยบายบุคลากรคือการบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลและองค์กรมีความจำเป็นเท่าเทียมกัน ซึ่งหมายความว่าเมื่อมีความขัดแย้งเกิดขึ้น จะต้องแสวงหาการประนีประนอมอย่างยุติธรรม แทนที่จะสนับสนุนเป้าหมายขององค์กร ความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับสาระสำคัญของนโยบายบุคลากรเป็นไปได้เฉพาะเมื่อคำนึงถึงสถานการณ์นี้ครบถ้วนแล้ว แนวปฏิบัติในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาแสดงให้เห็นว่าหลักการนี้กำลังถูกสังเกตในองค์กรในระดับที่เพิ่มมากขึ้น หลักการที่สำคัญที่สุดในการพัฒนานโยบายบุคลากรขององค์กรและคุณลักษณะมีอยู่ในตารางที่ 2.1 ตัวอย่างการกำหนดบทบัญญัติหลักของนโยบายบุคลากรขององค์กรรัสเซียแห่งหนึ่ง

บทบัญญัติหลักของนโยบายบุคลากรคือ:

การจัดองค์กรการวางแผนความต้องการบุคลากรและการจัดการโดยคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยภายนอกและภายในที่กำหนดสถานะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของทรัพยากรแรงงานของภูมิภาค (รัฐ) และบุคลากรของตนเองที่จำเป็นต่อการดำเนินการตามกลยุทธ์ขององค์กรในระดับเฉพาะ เวที;

การเลือกวิธีการที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพที่สุดในการจัดระเบียบงานกับบุคลากรโดยพิจารณาจากสถานการณ์ปัจจุบันของการพัฒนาองค์กรโดยพิจารณาจากการคาดการณ์และคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงทางสังคม - ประชากรศาสตร์ การเมือง เศรษฐกิจ กฎหมาย และการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ในสภาพแวดล้อมภายนอกและผลกระทบ เกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร

การสร้างและการดำเนินงานของระบบการจัดการบุคลากรที่ช่วยให้มั่นใจในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพและยืดหยุ่นโดยอาศัยแนวทางทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ในการจัดการทรัพยากรประเภทนี้

บรรลุความเข้าใจอย่างลึกซึ้งโดยผู้จัดการทุกระดับของบทบาทชี้ขาดของบุคลากรในการรับประกันความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร ทำความเข้าใจสาระสำคัญทางสังคมและความรับผิดชอบต่อสังคมของการดำเนินการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การนำแนวทางทางสังคมมาใช้ในการบริหารงานบุคคลขององค์กรโดยคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยทางสังคมภายนอก ตอบสนองความต้องการทางสังคมของพนักงานในระดับที่รับรองสถานะทางสังคมที่แท้จริงโดยเน้นที่วงจรชีวิตของพวกเขา

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นหนึ่งเดียวกันขององค์กร แบ่งปันโดยเจ้าหน้าที่ และจัดให้มีแนวทางร่วมกันในการดำเนินงานที่ทำอยู่ทั้งภายในองค์กรและภายในแผนกโครงสร้างแต่ละแผนก

บรรลุประสิทธิภาพสูงของเงินทุนที่องค์กรจัดสรรเพื่อการพัฒนาบุคลากรเป็นทรัพยากร การลดต้นทุนที่เกิดจากการใช้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่อย่างไม่มีประสิทธิภาพและทรัพยากรแรงงานส่วนเกินขององค์กร

การเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไปในลำดับความสำคัญที่สำคัญในการบริหารงานบุคคล: จากการแก้ไขปัญหาการปฏิบัติงานอย่างง่ายไปจนถึงการกำหนดความต้องการในอนาคตของบุคลากรและพัฒนาศักยภาพของพวกเขา สิ่งที่เรียกว่าการจัดการเชิงรุก โดยอิงจากความเป็นผู้นำเชิงนวัตกรรมและการบูรณาการฟังก์ชันทรัพยากรบุคคล

ทิศทางหลักของนโยบายบุคลากรขององค์กรซึ่งพัฒนาบนพื้นฐานของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล ได้แก่

ดำเนินกิจกรรมทางการตลาดในด้านบุคลากร

การวางแผนความต้องการบุคลากรขององค์กร

การพยากรณ์การสร้างงานใหม่โดยคำนึงถึงการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้

การจัดระเบียบความน่าดึงดูด การคัดเลือก การประเมินและการรับรองบุคลากร การแนะแนวอาชีพ และการปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากร

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร

การพัฒนาระบบสิ่งจูงใจและกลไกการจูงใจเพื่อเพิ่มความสนใจและความพึงพอใจในการทำงาน ค่าตอบแทน

การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของต้นทุนบุคลากรขององค์กร

การพัฒนาโครงการพัฒนาบุคลากรเพื่อแก้ไขปัญหาขององค์กรทั้งในปัจจุบันและในอนาคตโดยอาศัยการปรับปรุงระบบการฝึกอบรม ความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน และการเตรียมสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้นำ

การจัดองค์กรแรงงานและสถานที่ทำงาน

การพัฒนาโปรแกรมการจ้างงานและสังคม

การกระจายและการใช้พนักงานในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพการเพิ่มจำนวนให้เหมาะสม

การจัดการนวัตกรรมในงานบุคลากร

สร้างความมั่นใจในความปลอดภัยและสุขภาพของบุคลากร

การวิเคราะห์เหตุผลในการปล่อยบุคลากรและการเลือกตัวเลือกที่สมเหตุสมผลที่สุด

รับประกันคุณภาพงาน ชีวิตการทำงาน และผลงานในระดับสูง

การพัฒนาโครงการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลขององค์กรและการประเมินประสิทธิภาพทางสังคมและเศรษฐกิจ

การดำเนินการตามนโยบายบุคลากรดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างงานบริการบริหารงานบุคคลขององค์กร เป้าหมายหลักของการบริการบริหารงานบุคคลคือเพื่อให้องค์กรมีบุคลากรการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพการพัฒนาวิชาชีพและสังคม อีกทั้งบุคลากรสามารถแก้ไขปัญหาขององค์กรในสภาวะตลาดได้อย่างมีประสิทธิภาพ กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขึ้นอยู่กับกลยุทธ์นโยบายบุคลากร นอกจากนี้ กลยุทธ์นโยบายบุคลากรยังกำหนดกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขององค์กรอีกด้วย ปัจจุบันแนวคิดยุทธศาสตร์นโยบายบุคลากรมี 3 แนวคิด

แนวคิดแรกถือว่ากลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดโดยกลยุทธ์ขององค์กร การบริหารงานบุคคลทำหน้าที่ให้บริการซึ่งก็คือการจัดหาและรักษาประสิทธิภาพของบุคลากรที่จำเป็นสำหรับองค์กร แนวคิดที่สองตั้งอยู่บนพื้นฐานของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลเป็นศูนย์กลาง เป็นอิสระ และเป็นอิสระจากกลยุทธ์ขององค์กร พนักงานที่ทำงานในองค์กรถือเป็นทรัพยากรอิสระด้วยความช่วยเหลือซึ่งขึ้นอยู่กับคุณภาพและความสามารถของพวกเขา จึงเป็นไปได้ที่จะแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในระบบเศรษฐกิจตลาด ในกรณีนี้ กลยุทธ์นโยบายทรัพยากรบุคคลขึ้นอยู่กับทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่หรือที่มีศักยภาพ แนวคิดที่สามคือการสังเคราะห์จากสองแนวคิดก่อนหน้า กลยุทธ์ขององค์กรจะถูกเปรียบเทียบกับทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่และที่มีศักยภาพและกำหนดการปฏิบัติตามทิศทางของกลยุทธ์นโยบายบุคลากร จากการเปรียบเทียบดังกล่าว กลยุทธ์ของทั้งองค์กรและนโยบายบุคลากรจึงสามารถเปลี่ยนแปลงได้

นโยบายบุคลากร- ชุดของกฎและบรรทัดฐานเป้าหมายและแนวคิดที่กำหนดทิศทางและเนื้อหาของการทำงานกับบุคลากร โดยผ่านนโยบายบุคลากร ได้มีการนำเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคลมาใช้ จึงถือเป็นแกนหลักของระบบการบริหารงานบุคคล นโยบายบุคลากรจัดทำขึ้นโดยฝ่ายบริหารขององค์กรและดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคลากรในกระบวนการที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่ สะท้อนให้เห็นในเอกสารกำกับดูแลต่อไปนี้:

กฎระเบียบภายใน

ข้อตกลงร่วมกัน

คำว่า “นโยบายบุคลากร” สามารถตีความได้กว้างและแคบ

ในความหมายกว้างๆ นี่คือระบบของกฎและข้อบังคับที่มีจิตสำนึกและกำหนดไว้ซึ่งจะนำทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ระยะยาวของบริษัท

บ่อยครั้งที่มีความเข้าใจนโยบายบุคลากรอย่างกว้างขวาง จึงจำเป็นต้องให้ความสนใจกับลักษณะเฉพาะของการใช้อำนาจและรูปแบบความเป็นผู้นำ สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นทางอ้อมในปรัชญาขององค์กร ข้อตกลงร่วม และกฎระเบียบภายใน เป็นไปตามกิจกรรมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับบุคลากร เช่น การคัดเลือก การจัดหาพนักงาน การรับรอง การฝึกอบรม การเลื่อนตำแหน่ง สามารถวางแผนล่วงหน้าได้และสอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และวัตถุประสงค์ปัจจุบันขององค์กร

ในความหมายแคบ นี่คือชุดกฎ ความปรารถนา และข้อจำกัดเฉพาะ (มักหมดสติ) ซึ่งนำไปใช้ทั้งในกระบวนการปฏิสัมพันธ์โดยตรงระหว่างพนักงานและในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กรโดยรวม

ในแง่นี้ ยกตัวอย่างคำว่า “นโยบายบุคลากรของบริษัทเราคือการจ้างเฉพาะคนที่มีการศึกษาสูงเท่านั้น”

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากร

นโยบายบุคลากร (CP) คือชุดของบทบัญญัติและหลักการทางทฤษฎีที่สำคัญที่สุดข้อกำหนดอย่างเป็นทางการและมาตรการปฏิบัติที่กำหนดทิศทางหลักและเนื้อหาในการทำงานกับบุคลากรรูปแบบและวิธีการ กำหนดทิศทางทั่วไปและพื้นฐานสำหรับการทำงานกับบุคลากรข้อกำหนดทั่วไปและเฉพาะสำหรับพวกเขาของหน่วยงานการจัดการที่เกี่ยวข้อง (รัฐ ระบบอาณาเขต องค์กร ฯลฯ )

เป้าหมายหลัก นโยบายด้านทรัพยากรบุคคลคือการจัดเตรียมบุคลากรที่มีคุณภาพตามที่ต้องการและในจำนวนที่ต้องการให้กับองค์กร เป้าหมายอื่นๆ ได้แก่:

1) สร้างความมั่นใจเงื่อนไขในการดำเนินการตามสิทธิและหน้าที่ของพลเมืองตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด

2) การใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีเหตุผล

3) การก่อตัวและการบำรุงรักษาการทำงานที่มีประสิทธิภาพของกลุ่มงาน

นโยบายบุคลากรประเภทหลัก ได้แก่ นโยบายการสรรหา นโยบายการฝึกอบรม นโยบายการจ่ายค่าตอบแทน นโยบายการกำหนดขั้นตอนการปฏิบัติงานด้านบุคลากร นโยบายความสัมพันธ์ทางสังคม

นโยบายบุคลากรเป็นไปตามแนวโน้มและแผนการพัฒนาขององค์กรและสามารถแยกแยะงานต่อไปนี้ได้:

· เลิกจ้างหรือคงพนักงานไว้ ถ้าบันทึกไว้ วิธีไหนจะดีกว่า: ก) ถ่ายโอนไปยังรูปแบบการจ้างงานที่สั้นกว่า; b) ใช้สำหรับงานที่ผิดปกติที่โรงงานอื่น c) ส่งการฝึกอบรมระยะยาว ฯลฯ

· ฝึกอบรมพนักงานด้วยตนเองหรือมองหาผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมที่จำเป็นแล้ว

· รับสมัครจากภายนอกหรือฝึกอบรมพนักงานใหม่ที่อาจจะถูกปลดออกจากสถานประกอบการ

· รับสมัครคนงานเพิ่มเติมหรือดำเนินการตามจำนวนที่มีอยู่ โดยขึ้นอยู่กับการใช้อย่างมีเหตุผลมากขึ้น

· ลงทุนเงินในการฝึกอบรมคนงาน "ถูก" แต่มีความเชี่ยวชาญสูง หรือ "แพง" แต่มีทักษะคล่องแคล่ว เป็นต้น

ข้อกำหนดสำหรับนโยบายบุคลากร

ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับนโยบายบุคลากรในสภาวะสมัยใหม่มีดังนี้:

1. นโยบายบุคลากรควรมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร ในเรื่องนี้แสดงถึงการจัดหาบุคลากรเพื่อการดำเนินการตามกลยุทธ์นี้

2. นโยบายด้านบุคลากรควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอ ซึ่งหมายความว่าในอีกด้านหนึ่ง จะต้องมีเสถียรภาพ เนื่องจากความมั่นคงนั้นสัมพันธ์กับความคาดหวังบางประการของพนักงาน และในทางกลับกัน ความมั่นคงนั้นสัมพันธ์กับความคาดหวังบางประการของพนักงาน และในทางกลับกัน ก็คือ ไดนามิก เช่น ปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงยุทธวิธีขององค์กร การผลิต และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ ความมั่นคงควรเป็นแง่มุมที่มุ่งเน้นไปที่การคำนึงถึงผลประโยชน์ของบุคลากรและเกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

3. เนื่องจากการจัดตั้งพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมนั้นเกี่ยวข้องกับต้นทุนบางประการสำหรับองค์กร นโยบายบุคลากรจึงต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ เช่น ขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงินที่แท้จริงของเขา

4. นโยบายบุคลากรควรจัดให้มีแนวทางเฉพาะสำหรับพนักงาน

ดังนั้นนโยบายด้านบุคลากรจึงมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างระบบการทำงานกับบุคลากรที่มุ่งเน้นการได้รับไม่เพียงแต่ด้านเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลกระทบทางสังคมด้วย ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบัน

หลักการนโยบายบุคลากร

แนวทางเชิงกลยุทธ์

ระบบการบริหารงานบุคคลมีวัตถุประสงค์เพื่อนำกลยุทธ์ของบริษัทไปปฏิบัติ

การทำงานกับบุคลากรนั้นดำเนินการตามข้อกำหนดในการสร้างและรักษาภาพลักษณ์ระยะยาวของบริษัทในฐานะนายจ้างที่น่าดึงดูด

ความเป็นระบบและความซื่อสัตย์

กระบวนการทั้งหมดของระบบบริหารงานบุคคลเชื่อมโยงและพึ่งพาซึ่งกันและกัน

ความสามัคคีและความโปร่งใส

หลักการของนโยบายบุคลากรจะเหมือนกันทุกองค์กร

ของบริษัท บริษัทจะแจ้งให้พนักงานทราบถึงหลักการของนโยบายบุคลากรที่บังคับใช้ในบริษัท

แนวทางที่แตกต่าง

ห้างหุ้นส่วน

บริษัทศึกษาและจัดทำความคิดเห็นของพนักงานในด้านสำคัญในการทำงานกับบุคลากรโดยเจตนา

ความเป็นอิสระและความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพนักงาน

พนักงานแต่ละคนของบริษัทสนับสนุนการทำงาน พัฒนาและปรับปรุงประสิทธิภาพของสายธุรกิจของตนอย่างครอบคลุม

ความกระตือรือร้นและความยืดหยุ่น

บริษัทติดตามสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในที่ส่งผลต่อกระบวนการบริหารงานบุคคล

เปิดกว้างปานกลาง

ระดับของการเปิดกว้างของข้อมูลเกี่ยวกับรูปแบบและวิธีการทำงานร่วมกับบุคลากรภายในกรอบนโยบายบุคลากรปัจจุบันของบริษัทถูกกำหนดโดยสิทธิ์การเข้าถึง

การปฏิบัติตามกฎหมาย (ความชอบด้วยกฎหมาย ความถูกต้องตามกฎหมาย)

บริษัทสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงานบนพื้นฐานของการปฏิบัติตามกฎหมายและความถูกต้องตามกฎหมาย

ลักษณะหลักการที่สำคัญที่สุดของแต่ละสาขาของซีพี

1. การบริหารจัดการบุคลากรในองค์กร

หลักการของความต้องการที่เท่าเทียมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลและองค์กร

ความจำเป็นในการแสวงหาการประนีประนอมอย่างยุติธรรมระหว่างผู้บริหารและพนักงาน แทนที่จะให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ขององค์กร

2. การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร

หลักการของความสอดคล้อง, หลักการของความสามารถทางวิชาชีพ, หลักการของความสำเร็จในทางปฏิบัติ, หลักการของความเป็นปัจเจกบุคคล

การปฏิบัติตามขอบเขตของงานและความรับผิดชอบกับความสามารถของบุคคล ระดับความรู้ที่สอดคล้องกับความต้องการของตำแหน่ง ประสบการณ์ที่ต้องการ ความสามารถในการเป็นผู้นำ ระดับการพัฒนาสติปัญญา อุปนิสัย ลักษณะความเป็นผู้นำ

3. การประเมินและรับรองบุคลากร

หลักการเลือกตัวบ่งชี้การประเมิน หลักการประเมินคุณสมบัติ หลักการประเมินการมอบหมายงาน

ระบบตัวบ่งชี้ที่คำนึงถึงวัตถุประสงค์ของการประเมิน เกณฑ์การประเมิน ความเหมาะสม การกำหนดความรู้ที่จำเป็นในการดำเนินกิจกรรมประเภทที่กำหนด การประเมินผลการปฏิบัติงาน

4. การพัฒนาบุคลากร

หลักการพัฒนาวิชาชีพ หลักการแสดงออก หลักการพัฒนาตนเอง

ความจำเป็นในการแก้ไขลักษณะงานเป็นระยะเพื่อการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง ความเป็นอิสระมีอิทธิพลต่อการก่อตัวของวิธีการดำเนินการ ความสามารถและโอกาสในการพัฒนาตนเอง

5.การจูงใจและกระตุ้นบุคลากร ค่าตอบแทน

หลักการจับคู่การชำระเงินกับปริมาณและความซับซ้อนของงานที่ทำ หลักการของการผสมผสานสิ่งจูงใจและการลงโทษ หลักการของแรงจูงใจ

ประสิทธิภาพของระบบค่าตอบแทน ความเฉพาะเจาะจงของการตัดงาน ความรับผิดชอบ และตัวชี้วัด ปัจจัยจูงใจที่มีอิทธิพลต่อการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน

องค์ประกอบของนโยบายบุคลากร

นโยบายด้านบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างทีมงานที่รับผิดชอบและเหนียวแน่น สามารถตอบสนองความต้องการของตลาดที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาโดยคำนึงถึงกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรอย่างทันท่วงที ประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้: ประเภทของอำนาจในสังคม รูปแบบความเป็นผู้นำ ปรัชญาขององค์กร กฎระเบียบภายใน ข้อตกลงร่วม กฎบัตรขององค์กร และดำเนินการผ่านองค์ประกอบเหล่านี้

ประเภทของพลังงาน

Ochlocracy(ohlos - ฝูงชน) - แท้จริงแล้วพลังของฝูงชนซึ่งมีลักษณะเฉพาะคือการขาดการอยู่ใต้บังคับบัญชาของพลเมืองที่ชัดเจนต่อบรรทัดฐานของศีลธรรมและกฎหมายและพฤติกรรมสาธารณะถูกกำหนดในการประชุมที่เกิดขึ้นเองการชุมนุมการชุมนุมการประท้วง

การปกครองแบบเผด็จการ(เนโร อีวานผู้น่ากลัว) เผด็จการ(ฮิตเลอร์ สตาลิน ฟรังโก)

สถาบันกษัตริย์(ปีเตอร์ นโปเลียน แคทเธอรีนที่ 2)

ประชาธิปไตย (การสาธิต - ผู้คน) - ประชาธิปไตยช่วยให้คุณใช้ศักยภาพภายในของบุคคลเพื่อเปลี่ยนจากวิธีการบังคับไปสู่วิธีการโน้มน้าวใจ

สไตล์ความเป็นผู้นำ

สไตล์เผด็จการ- เมื่อทำการตัดสินใจ ผู้จัดการจะถูกชี้นำโดยเป้าหมาย หลักเกณฑ์ และความสนใจของตนเอง โดยไม่สนใจความคิดเห็นของทีม และจำกัดตัวเองให้อยู่ในกลุ่มแคบๆ ของคนที่มีความคิดเหมือนกัน

สไตล์ประชาธิปไตยมีพื้นฐานอยู่บนการผสมผสานระหว่างหลักการของการเป็นผู้นำส่วนบุคคลและการปกครองตนเอง

สไตล์เสรีนิยม- เมื่อทำการตัดสินใจ ผู้จัดการจะถูกชี้นำโดยเป้าหมายและความสนใจของแต่ละกลุ่มของกำลังแรงงาน จัดทำกลยุทธ์อย่างต่อเนื่องเพื่อรักษาความเท่าเทียมกันของผลประโยชน์ และมักจะเข้ารับตำแหน่งที่แตกต่างกันของฝ่ายต่างๆ

สไตล์ผสม- เกี่ยวข้องกับการรวมกันของ kerivnitstvo ประเภทข้างต้น

ปรัชญา (ลัทธิ) ขององค์กร- นี่คือชุดของบรรทัดฐานทางศีลธรรมและการบริหารและกฎเกณฑ์ด้านบุคลากรสัมพันธ์ซึ่งอยู่ภายใต้การบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

ข้อตกลงร่วมกัน- กฎหมายที่ควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานระหว่างพนักงานและนายจ้าง เนื้อหาของข้อตกลงร่วมจะถูกกำหนดโดยคู่สัญญาภายในขอบเขตความสามารถของพวกเขา

ทิศทางหลักของนโยบายบุคลากร

นโยบายบุคลากรในองค์กรสามารถนำไปใช้ได้ในด้านต่อไปนี้:

คาดการณ์การสร้างงานใหม่โดยคำนึงถึงการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้

การพัฒนาโครงการพัฒนาบุคลากรเพื่อแก้ไขความท้าทายทั้งในปัจจุบันและอนาคตขององค์กรโดยอาศัยการปรับปรุงระบบการฝึกอบรมและการโอนย้ายงานของพนักงาน

การพัฒนากลไกสร้างแรงบันดาลใจเพื่อเพิ่มความสนใจและความพึงพอใจในการทำงาน

การสร้างระบบการสรรหาและคัดเลือกที่ทันสมัย

ดำเนินกิจกรรมทางการตลาดในด้านบุคลากร

การก่อตัวของแนวคิดเรื่องค่าตอบแทนและแรงจูงใจทางศีลธรรมสำหรับคนงาน

สร้างความมั่นใจในโอกาสที่เท่าเทียมกันในการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ความปลอดภัย และสภาวะปกติ

การกำหนดความต้องการบุคลากรขั้นพื้นฐานภายในการคาดการณ์การพัฒนาองค์กร

การจัดทำโครงสร้างบุคลากรใหม่และการพัฒนากระบวนการสำหรับกลไกการบริหารงานบุคคล

การปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม โดยให้คนงานธรรมดาเข้ามามีส่วนร่วมในการจัดการการผลิต

ประเภทของนโยบายบุคลากรและคุณลักษณะ

มีนโยบายด้านบุคลากรประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้

1. ตามระดับความตระหนักรู้ในกฎเกณฑ์เหล่านั้น ซึ่งรองรับกิจกรรมด้านบุคลากร:

ก) นโยบายบุคลากรเชิงรับ. เกี่ยวข้องกับการขาดแผนปฏิบัติการที่ชัดเจนเกี่ยวกับบุคลากรโดยฝ่ายบริหารขององค์กร นโยบายด้านบุคลากรลงมาเพื่อขจัดผลกระทบด้านลบในด้านการทำงานของบุคลากร

ข ) นโยบายบุคลากรเชิงรับฝ่ายบริหารจะติดตามอาการของสภาวะเชิงลบในการทำงานกับบุคลากรและใช้มาตรการเพื่อระบุปัญหา

วี) นโยบายบุคลากรเชิงป้องกันมีลักษณะเฉพาะโดยฝ่ายบริหารที่มีการคาดการณ์อย่างสมเหตุสมผลว่าสถานการณ์จะพัฒนาไปอย่างไรและในขณะเดียวกันก็ขาดหนทางที่จะมีอิทธิพลต่อสถานการณ์

ช) นโยบายบุคลากรที่ใช้งานอยู่. โดดเด่นด้วยการมีอยู่ของฝ่ายบริหารไม่เพียงแต่การคาดการณ์ที่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับการพัฒนาของสถานการณ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ด้วย

2. ขึ้นอยู่กับระดับความเปิดกว้างที่สัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอก เมื่อจัดตั้งบุคลากรขององค์กร:

ก) นโยบายบุคลากรแบบเปิด . โดดเด่นด้วยความโปร่งใสขององค์กรสำหรับผู้มีโอกาสเป็นพนักงานในทุกระดับของลำดับชั้นการจัดการ

ข) นโยบายบุคลากรแบบปิด ไม่สามารถเจาะเข้าไปได้สำหรับบุคลากรใหม่ในระดับผู้บริหารระดับกลางและระดับสูง

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดนโยบายบุคลากร

การจัดทำและการพัฒนานโยบายบุคลากรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายนอกและภายใน

ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อม- สิ่งที่องค์กรในฐานะหน่วยงานจัดการไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ แต่ต้องคำนึงถึงเพื่อกำหนดความต้องการบุคลากรอย่างถูกต้องและแหล่งที่มาที่เหมาะสมที่สุดในการครอบคลุมความต้องการนี้ ซึ่งรวมถึง:

สถานการณ์ในตลาดแรงงาน (ปัจจัยทางประชากร นโยบายการศึกษา ปฏิสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน)

แนวโน้มการพัฒนาเศรษฐกิจ

ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี (ลักษณะและเนื้อหาของงานซึ่งส่งผลต่อความต้องการของผู้เชี่ยวชาญบางคน ความเป็นไปได้ในการฝึกอบรมบุคลากร)

สภาพแวดล้อมด้านกฎระเบียบ (เช่น "กฎของเกม" ที่รัฐกำหนด กฎหมายแรงงาน กฎหมายในด้านการคุ้มครองแรงงาน การจ้างงาน การค้ำประกันทางสังคม ฯลฯ) ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมภายใน- สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยที่องค์กรสามารถควบคุมได้ ซึ่งรวมถึง:

เป้าหมายขององค์กร (บนพื้นฐานของนโยบายบุคลากรที่ถูกสร้างขึ้น)

รูปแบบการจัดการ (รวมศูนย์อย่างเคร่งครัดหรือเลือกใช้หลักการของการกระจายอำนาจ - ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่แตกต่างกัน) ทรัพยากรทางการเงิน (ความสามารถขององค์กรในการจัดหาเงินทุนสำหรับกิจกรรมการบริหารงานบุคคลขึ้นอยู่กับสิ่งนี้)

ศักยภาพทรัพยากรบุคคลขององค์กร (เกี่ยวข้องกับการประเมินความสามารถของพนักงานขององค์กรโดยมีการกระจายความรับผิดชอบที่ถูกต้องซึ่งเป็นที่มาของการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมั่นคง)

รูปแบบความเป็นผู้นำ (ทั้งหมดไม่มีอิทธิพลต่อการดำเนินการตามนโยบายบุคลากรบางประการอย่างเท่าเทียมกัน)

ขั้นตอนของการพัฒนาและการจัดทำนโยบายบุคลากร

อย่างที่เขาว่ากันว่าบุคลากรคือทุกสิ่ง คำพูดนี้ยังคงมีความเกี่ยวข้องในปัจจุบัน เนื่องจากบุคลากรที่มีคุณสมบัติเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของความสำเร็จของธุรกิจเกือบทุกประเภท เพื่อให้บริษัทมีพนักงานดังกล่าว เพื่อรักษาระดับของพวกเขา เพื่อไม่ให้ผู้เชี่ยวชาญออกจากคู่แข่ง จำเป็นต้องมีนโยบายด้านบุคลากรที่คิดอย่างรอบคอบ มันคืออะไร, ฟังก์ชั่นของมันคืออะไร, ใครเป็นผู้พัฒนา, สิ่งที่คุณควรใส่ใจ - เราจะบอกคุณในบทความ

แนวคิดนโยบายบุคลากรและประเภทของนโยบาย

ปัจจัยชี้ขาดประการหนึ่งที่รับประกันประสิทธิภาพและความสามารถในการแข่งขันของบริษัทใดๆ ก็คือศักยภาพของทรัพยากรบุคคลในระดับสูง ควรจำไว้ว่าการทำงานกับบุคลากรไม่ได้จบลงด้วยการจ้างงาน - กระบวนการทำงานกับบุคลากรต้องมีโครงสร้างในลักษณะเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการในวิธีที่สั้นที่สุดที่เป็นไปได้ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาใด ๆ รวมถึงในด้านบุคลากรด้วย สิ่งนี้ได้รับการอำนวยความสะดวกโดยนโยบายบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาและกำหนดไว้อย่างชัดเจน - ชุดของกฎและบรรทัดฐานเป้าหมายและแนวคิดที่กำหนดทิศทางและเนื้อหาของการทำงานกับบุคลากร โดยผ่านนโยบายบุคลากรทำให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคลจึงถือเป็นแกนหลักของระบบบริหารงานบุคคล

นโยบายด้านบุคลากรจัดทำขึ้นโดยฝ่ายบริหารของ บริษัท และดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคลากรในกระบวนการที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่ หลักการ วิธีการ กฎ และข้อบังคับในด้านการทำงานกับบุคลากรจะต้องมีการกำหนดในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง นโยบายด้านบุคลากรจะต้องได้รับการบันทึกในกฎหมายท้องถิ่นและข้อบังคับอื่น ๆ ของบริษัท เช่น กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ข้อตกลงร่วม แน่นอนว่าไม่ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนในเอกสารเสมอไป แต่ไม่ว่าการแสดงออก "บนกระดาษ" จะอยู่ในระดับใด ทุกองค์กรก็มีนโยบายบุคลากรของตนเอง

วัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรดังที่เราเข้าใจแล้วคือบุคลากรขององค์กร แต่เรื่องคือระบบการบริหารงานบุคคลประกอบด้วยบริการบริหารงานบุคคลหน่วยโครงสร้างอิสระรวมกันตามหลักการของการอยู่ใต้บังคับบัญชาตามหน้าที่และระเบียบวิธี

บันทึก.นโยบายบุคลากรกำหนดปรัชญาและหลักการที่ฝ่ายบริหารนำมาใช้ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์

นโยบายด้านบุคลากรมีหลายประเภท

คล่องแคล่ว. ด้วยนโยบายดังกล่าว ฝ่ายบริหารของบริษัทไม่เพียงแต่สามารถคาดการณ์การพัฒนาของสถานการณ์วิกฤตเท่านั้น แต่ยังจัดสรรเงินทุนเพื่อมีอิทธิพลต่อสถานการณ์เหล่านั้นอีกด้วย ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลสามารถพัฒนาโปรแกรมต่อต้านวิกฤติ วิเคราะห์สถานการณ์ และปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยภายนอกและภายใน

นโยบายบุคลากรประเภทนี้มีสองประเภทย่อย:

- มีเหตุผล (เมื่อการบริการบุคลากรมีทั้งการวินิจฉัยบุคลากรและการพยากรณ์สถานการณ์บุคลากรในระยะกลางและระยะยาว โครงการพัฒนาองค์กรประกอบด้วยการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรในระยะสั้น ระยะกลาง และระยะยาว (เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ) นอกจากนี้ ส่วนหนึ่งของแผนคือโปรแกรมทรัพยากรบุคคลพร้อมทางเลือกในการดำเนินการ)

- ฉวยโอกาส (เมื่อฝ่ายบริหารไม่มีการคาดการณ์สำหรับการพัฒนาของสถานการณ์ แต่พยายามที่จะมีอิทธิพลต่อมัน ตามกฎแล้วการให้บริการบุคลากรขององค์กรไม่มีวิธีการพยากรณ์สถานการณ์ของบุคลากรและการวินิจฉัยบุคลากรในขณะที่ แผนการทำงานร่วมกับบุคลากรนั้นขึ้นอยู่กับอารมณ์ที่ค่อนข้างมีเหตุผล แต่อาจเป็นความคิดที่ถูกต้องเกี่ยวกับเป้าหมายของกิจกรรมนี้)

เฉยๆ ด้วยนโยบายประเภทนี้ ฝ่ายบริหารขององค์กรไม่มีโปรแกรมการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน และงานบุคลากรจะลดลงเพื่อขจัดผลกระทบด้านลบจากอิทธิพลภายนอก องค์กรดังกล่าวมีลักษณะขาดการคาดการณ์ความต้องการบุคลากร วิธีการประเมินธุรกิจของพนักงาน และระบบในการวินิจฉัยแรงจูงใจของบุคลากร

นโยบายบุคลากรดำเนินการในทุกระดับของการจัดการ: ผู้บริหารระดับสูง, ผู้จัดการสายงาน, การบริการการบริหารงานบุคคล

การป้องกัน ดำเนินการในกรณีที่ฝ่ายบริหารมีเหตุผลที่จะรับสถานการณ์วิกฤติได้ มีการคาดการณ์ไว้บ้าง แต่การบริการบุคลากรขององค์กรไม่มีหนทางที่จะมีอิทธิพลต่อสถานการณ์เชิงลบ

ปฏิกิริยา ฝ่ายบริหารขององค์กรที่เลือกนโยบายบุคลากรประเภทนี้พยายามที่จะควบคุมตัวบ่งชี้ที่บ่งบอกถึงการเกิดขึ้นของสถานการณ์เชิงลบที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร (ความขัดแย้ง, การขาดแรงงานที่มีคุณสมบัติเพียงพอที่จะแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมาย, ขาดแรงจูงใจในการทำงานที่มีประสิทธิผลสูง) . แผนกทรัพยากรบุคคลในบริษัทดังกล่าวมักจะมีวิธีการในการระบุสถานการณ์ดังกล่าวและใช้มาตรการฉุกเฉิน

ระดับของการเปิดกว้างที่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมภายนอก ขึ้นอยู่กับการปฐมนิเทศต่อบุคลากรของตนเองหรือภายนอก นโยบายบุคลากรแบบเปิดมีความโดดเด่น (องค์กรหันไปหาแหล่งข้อมูลภายนอกเพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานนั่นคือสามารถเริ่มทำงานใน องค์กรทั้งจากตำแหน่งที่ต่ำกว่าและจากระดับผู้บริหารระดับสูงซึ่งมักเกิดขึ้นในบริษัทใหม่ที่ต้องการพิชิตตลาดอย่างรวดเร็วและก้าวไปสู่แนวหน้าในอุตสาหกรรม) และปิด (ดำเนินการเมื่อบริษัทมุ่งเน้นการสรรหาบุคลากรใหม่จาก ระดับล่างและตำแหน่งว่างจะเต็มไปด้วยพนักงานเท่านั้นนั่นคือใช้ทรัพยากรบุคคลของตนเองจริง)

นโยบายการพัฒนาบุคลากร

บริษัทที่ก่อตั้งมายาวนานบางแห่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาทำงานอย่างใกล้ชิดกับพันธมิตรต่างประเทศ จะมีเอกสารความเข้าใจเกี่ยวกับนโยบายด้านบุคลากร กระบวนการด้านบุคลากร และกิจกรรมต่างๆ เพื่อนำไปปฏิบัติ สำหรับบางคน แนวคิดในการทำงานกับบุคลากรนั้นมีอยู่ในระดับความเข้าใจแต่ไม่ได้บรรจุอยู่ในเอกสารของบริษัท ไม่ว่าในกรณีใด การกำหนดนโยบายการบริหารงานบุคคลจะเริ่มต้นด้วยการระบุโอกาสที่เป็นไปได้ในด้านการจัดการและระบุขอบเขตการทำงานเหล่านั้นกับบุคลากรที่ต้องเสริมสร้างความเข้มแข็งเพื่อการดำเนินการตามกลยุทธ์ของบริษัทให้ประสบความสำเร็จ

การกำหนดนโยบายบุคลากรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายนอกและภายใน องค์กรไม่สามารถเปลี่ยนแปลงปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมภายนอกได้ แต่ต้องนำมาพิจารณาเพื่อกำหนดความต้องการบุคลากรและแหล่งที่มาที่เหมาะสมที่สุดในการครอบคลุมความต้องการนี้อย่างถูกต้อง ซึ่งรวมถึง:

— สถานการณ์ในตลาดแรงงาน (ปัจจัยทางประชากร, นโยบายการศึกษา, ปฏิสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน)

— แนวโน้มการพัฒนาเศรษฐกิจ

— ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี (ผลกระทบต่อลักษณะและเนื้อหาของงาน, ความต้องการผู้เชี่ยวชาญบางคน, ความเป็นไปได้ในการฝึกอบรมบุคลากรใหม่)

— สภาพแวดล้อมด้านกฎระเบียบ (กฎหมายแรงงาน กฎหมายการจ้างงานและการคุ้มครองแรงงาน การค้ำประกันทางสังคม ฯลฯ)

ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมภายในเป็นไปตามที่องค์กรควบคุมได้ ซึ่งรวมถึง:

- เป้าหมายขององค์กร มุมมองด้านเวลา และระดับของรายละเอียด (ตัวอย่างเช่น บริษัทที่มุ่งเป้าไปที่การทำกำไรอย่างรวดเร็ว จากนั้นจึงปิดกิจการต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญที่แตกต่างไปจากบริษัทที่มุ่งเน้นการพัฒนาแบบค่อยเป็นค่อยไปโดยสิ้นเชิง)

— รูปแบบการจัดการ (แนวทางแบบรวมศูนย์อย่างเคร่งครัดหรือหลักการกระจายอำนาจ - ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่แตกต่างกัน)

— ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร (เกี่ยวข้องกับการประเมินความสามารถของพนักงานขององค์กรโดยมีการกระจายความรับผิดชอบที่ถูกต้องระหว่างพวกเขาซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมั่นคง)

— สภาพการทำงาน (ระดับความเป็นอันตรายของงานต่อสุขภาพ, ที่ตั้งของสถานที่ทำงาน, ระดับความเป็นอิสระในการแก้ปัญหา, การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นในกระบวนการทำงาน ฯลฯ หากมีงานที่ไม่น่าดึงดูดอย่างน้อยสองสามรายการในแง่ของ เงื่อนไขการบริการบุคลากรจะต้องพัฒนาโปรแกรมเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานไว้)

— รูปแบบความเป็นผู้นำ (จะมีอิทธิพลอย่างมากต่อธรรมชาติของนโยบายบุคลากร)

การกำหนดนโยบายด้านบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน

ในระยะแรกจะมีการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากร มีความจำเป็นต้องประสานหลักการและเป้าหมายในการทำงานกับบุคลากรตามหลักการและเป้าหมายของบริษัท การพัฒนาโปรแกรม และแนวทางในการบรรลุเป้าหมายการทำงานของบุคลากร โปรดทราบว่าเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรได้รับการกำหนดตามข้อกำหนดของเอกสารกำกับดูแลและเชื่อมโยงกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในการรับรองการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม

สำหรับข้อมูลของคุณเป้าหมายหลักของนโยบายบุคลากรคือการใช้ศักยภาพคุณสมบัติของพนักงานอย่างเต็มที่ สามารถทำได้โดยการจัดหางานให้พนักงานแต่ละคนตามความสามารถและคุณสมบัติของเขา

ในระยะที่ 2 จะมีการเฝ้าติดตามบุคลากร เพื่อจุดประสงค์นี้ จึงมีการพัฒนาขั้นตอนการวินิจฉัยและคาดการณ์สถานการณ์บุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องกำหนด:

— ข้อกำหนดด้านคุณภาพสำหรับพนักงานตามความต้องการของงาน

— จำนวนพนักงานตามตำแหน่ง ลักษณะคุณสมบัติ ฯลฯ

— ทิศทางหลักของนโยบายบุคลากรในการคัดเลือกและบรรจุพนักงาน การจัดตั้งกองหนุน การประเมินการพัฒนาบุคลากร ค่าตอบแทน การใช้ศักยภาพบุคลากร เป็นต้น

ในขั้นตอนสุดท้ายจะมีการพัฒนาแผนกิจกรรมบุคลากรวิธีการและเครื่องมือในการวางแผนบุคลากรเลือกรูปแบบและวิธีการบริหารงานบุคคลและแต่งตั้งผู้ดำเนินการที่รับผิดชอบ

สำหรับข้อมูลของคุณเครื่องมือในการดำเนินนโยบายบุคลากร ได้แก่ การวางแผนบุคลากร การทำงานของบุคลากรในปัจจุบัน การบริหารงานบุคคล กิจกรรมเพื่อการพัฒนาวิชาชีพ การฝึกอบรมพนักงานขั้นสูง การแก้ปัญหาสังคม รางวัลและแรงจูงใจ ผลจากการใช้เครื่องมือเหล่านี้ พฤติกรรมของพนักงานเปลี่ยนไป ประสิทธิภาพในการทำงานเพิ่มขึ้น และโครงสร้างของทีมได้รับการปรับให้เหมาะสม

ทิศทางนโยบายบุคลากร

ทิศทางของนโยบายบุคลากรสอดคล้องกับทิศทางการทำงานของบุคลากรในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง กล่าวอีกนัยหนึ่งสอดคล้องกับหน้าที่ของระบบบริหารงานบุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์กร ดังนั้นนโยบายด้านบุคลากรจึงสามารถนำไปปฏิบัติในด้านต่างๆ ดังต่อไปนี้

— คาดการณ์ความจำเป็นในการสร้างงานใหม่ โดยคำนึงถึงการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้

— การพัฒนาโครงการพัฒนาบุคลากรเพื่อแก้ไขปัญหาขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต บนพื้นฐานการปรับปรุงระบบการฝึกอบรมและการโยกย้ายงานของพนักงาน

— การพัฒนากลไกการสร้างแรงบันดาลใจเพื่อเพิ่มความสนใจและความพึงพอใจของพนักงานในการทำงาน

- การสร้างระบบที่ทันสมัยในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร กิจกรรมทางการตลาดที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร การสร้างแนวคิดเรื่องค่าตอบแทนและแรงจูงใจทางศีลธรรมสำหรับพนักงาน

- รับประกันโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผล ความปลอดภัย และสภาวะปกติ

— การกำหนดข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับบุคลากรภายในการคาดการณ์การพัฒนาองค์กร การสร้างโครงสร้างบุคลากรใหม่และการพัฒนาขั้นตอนและกลไกในการบริหารงานบุคคล

— ปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม โดยให้พนักงานธรรมดาเข้ามามีส่วนร่วมในการจัดการ

ขอให้เราจำไว้ว่าพนักงานทุกคนมีความสำคัญ เนื่องจากท้ายที่สุดแล้วผลลัพธ์สุดท้ายของทั้งบริษัทจะขึ้นอยู่กับงานของแต่ละบุคคล ในเรื่องนี้ แรงจูงใจทางศีลธรรมและวัตถุ การรับประกันทางสังคมควรเป็นส่วนหลักของนโยบายบุคลากรที่ดำเนินการในองค์กร การจ่ายโบนัสและระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในการกระจายผลกำไรจะช่วยให้มั่นใจว่าพวกเขาสนใจในผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมขององค์กรในระดับสูง

การประเมินการเลือกนโยบายบุคลากร

นโยบายด้านบุคลากรที่พัฒนาและนำไปใช้แล้วจะต้องได้รับการประเมินหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง กำหนดว่าจะได้ผลหรือไม่ไม่ว่าจะต้องปรับเปลี่ยนอะไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ นโยบายด้านบุคลากรได้รับการประเมินตามตัวบ่งชี้ต่อไปนี้

— ผลิตภาพแรงงาน

— การปฏิบัติตามกฎหมาย

— ระดับความพึงพอใจในงาน;

— การมี/ไม่มีการขาดงานและการร้องเรียน

— การหมุนเวียนของพนักงาน;

— การมี/ไม่มีความขัดแย้งด้านแรงงาน

— ความถี่ของการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรม

นโยบายด้านบุคลากรที่กำหนดขึ้นอย่างเหมาะสมไม่เพียงแต่รับประกันบุคลากรที่ตรงเวลาและมีคุณภาพสูงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการใช้แรงงานอย่างสมเหตุสมผลตามคุณสมบัติและสอดคล้องกับการฝึกอบรมพิเศษตลอดจนการสนับสนุนคุณภาพชีวิตในระดับสูงของพนักงานซึ่งทำให้การทำงาน ในองค์กรใดองค์กรหนึ่งอันพึงปรารถนา

ในที่สุด

ในบทความนี้เราได้พูดคุยสั้น ๆ เกี่ยวกับนโยบายบุคลากรขององค์กร วัตถุประสงค์หลักของฟังก์ชั่น HR คืออะไร? จัดให้มีองค์กรที่มีบุคลากรที่สามารถแก้ไขปัญหาปัจจุบันในสภาวะตลาด การใช้บุคลากรเหล่านี้อย่างมีประสิทธิผล การพัฒนาวิชาชีพและสังคม และข้อกำหนดสำหรับนโยบายบุคลากรมีดังต่อไปนี้

ประการแรก จะต้องเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร และมีเสถียรภาพเพียงพอ สามารถปรับให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของกลยุทธ์ การผลิต และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจของบริษัท

ประการที่สอง นโยบายบุคลากรจะต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ ซึ่งขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงินที่แท้จริงขององค์กร และต้องจัดให้มีแนวทางสำหรับพนักงานเป็นรายบุคคลด้วย

การแนะนำนโยบายบุคลากรเกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างงานบริการการบริหารงานบุคคลขององค์กร จำเป็นต้องพัฒนาแนวคิดในการบริหารงานบุคคลปรับปรุงกฎระเบียบในแผนกบริการบุคลากรและอาจทำการเปลี่ยนแปลงทีมผู้บริหารขององค์กรตามข้อมูลการรับรองพิเศษ แนะนำวิธีการใหม่ในการสรรหา การคัดเลือก และการประเมินพนักงาน ตลอดจนระบบสำหรับการเลื่อนตำแหน่งทางวิชาชีพ นอกจากนี้ จำเป็นต้องพัฒนาโปรแกรมสำหรับการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของบุคลากร ระบบสิ่งจูงใจและแรงจูงใจในการทำงานแบบใหม่ และการจัดการวินัยแรงงาน

นโยบายบุคลากรถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของกิจกรรมขององค์กรใดๆ ควรสังเกตว่ากฎหมายปัจจุบันไม่มีคำจำกัดความของ "นโยบายบุคลากรขององค์กร" จากการศึกษาต่างๆ เราจะกำหนดเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และองค์ประกอบหลักของนโยบายบุคลากร
คำนิยาม
นโยบายบุคลากรคือชุดของหลักการ วิธีการ วิธีการ และรูปแบบของอิทธิพลต่อผลประโยชน์ พฤติกรรม และกิจกรรมของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัทที่พวกเขาทำงานอยู่
นโยบายบุคลากรขององค์กรคือระบบมุมมอง ข้อกำหนด บรรทัดฐาน หลักการ และข้อจำกัดที่กำหนดทิศทางหลัก รูปแบบ และวิธีการทำงานกับบุคลากร
วัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรในฐานะระบบการบริหารงานบุคคลคือการบรรลุ รักษา เสริมสร้างและพัฒนาศักยภาพทรัพยากรบุคคลของบริษัท สร้างทีมงานที่มีประสิทธิผลสูงและผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมขององค์กรสูงสุด เพื่อให้มั่นใจว่าการดำเนินงานมีประสิทธิผลขององค์กร บุคลากรจำเป็นต้องมีความสามารถ มีประสิทธิภาพ และเชื่อถือได้ การปรับปรุงคุณภาพของสินค้า งาน และบริการในสภาวะตลาดสมัยใหม่เป็นไปได้หากองค์กรมีพนักงานที่มีคุณสมบัติสูง บุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงคือกุญแจสู่ความสำเร็จของบริษัท ความสามารถในการทำกำไรและประสิทธิภาพขององค์กรขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของบุคลากร

นโยบายบุคลากรขององค์กรมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับนโยบายการผลิตและการจัดการที่ฝ่ายบริหารดำเนินการ ดำเนินการผ่านระบบการทำงานกับบุคลากร ได้แก่ ผ่านมาตรการเฉพาะสำหรับการจัดการพนักงาน: การวางแผนบุคลากร การสรรหา (การคัดเลือก) และการจัดวางพนักงาน การจัดตั้งกองสำรองบุคลากร การจัดระเบียบงานประจำวัน การประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคน รายบุคคลและทั้งแผนก (แผนกบริการ) ) แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร การฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพ (การฝึกอบรมขั้นสูง) ของพนักงาน
วัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรคือ:

• การวางแผนบุคลากร
• รักษาการจ้างงาน;
• การจัดฝึกอบรม
• รูปแบบ วิธีการเป็นผู้นำ
• การกระตุ้น;
• การแก้ปัญหาสังคม
• การแลกเปลี่ยนข้อมูล ฯลฯ

ตามมาตรา 196 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างเองก็กำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมบุคลากรตามความต้องการของตนเอง
โปรดทราบว่าการฝึกอบรมทางวิชาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูงของคนงานและการศึกษาของพวกเขาสามารถดำเนินการได้ทั้งในองค์กรและในสถาบันการศึกษา ตามมาตรา 196 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีหน้าที่ต้องสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการรวมงานเข้ากับการฝึกอบรม นอกจากนี้กฎระเบียบด้านกฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ ยังกำหนดให้นายจ้างต้องปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานหากความเป็นมืออาชีพระดับสูงเป็นข้อกำหนดที่ขาดไม่ได้สำหรับการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานในตำแหน่งที่พวกเขาครอบครอง (เช่นการปรับปรุงคุณสมบัติของข้าราชการ)
บริษัทใดจะต้องมีแนวคิดเกี่ยวกับนโยบายบุคลากรซึ่งพัฒนาโดยเจ้าของ ผู้บริหารระดับสูง และแผนกบุคคล โดยอาศัยการวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากร การคาดการณ์การพัฒนาการผลิต และสถานะของตลาดแรงงาน
บางครั้งงานนี้ดำเนินการโดยได้รับความช่วยเหลือจากบริษัทที่ปรึกษาพิเศษ แม้ว่าค่าธรรมเนียมสำหรับบริการดังกล่าวจะสูงมาก แต่ผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่าผลตอบแทนนั้นสูงกว่าต้นทุนอย่างมาก
องค์ประกอบของแนวคิดนโยบายบุคลากร ได้แก่

• เป้าหมายและทิศทางหลักในการทำงานกับบุคลากร
• หน้าที่ของการบริการบุคลากร
• หลักการจ่ายค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ

• ระบบประกันสังคม
• กลไกการมีปฏิสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานและการสรุปข้อตกลงร่วม
• การกำหนดนโยบายบุคลากรของบริษัทได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลายประการที่สามารถแบ่งออกเป็นภายในและภายนอก ปัจจัยภายนอก: กฎหมายแรงงานของประเทศ ความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานอุตสาหกรรม ภาวะเศรษฐกิจ แนวโน้มการพัฒนาของตลาดแรงงาน ปัจจัยภายใน: โครงสร้างและเป้าหมายขององค์กร เทคโนโลยีที่ใช้ ที่ตั้งอาณาเขตของบริษัท ความสัมพันธ์และบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาในทีม โครงสร้างองค์กรที่แพร่หลาย

มีหลายวิธีในการจัดทำนโยบายบุคลากร:

• จากมุมมองของคำแนะนำ กฎระเบียบทางเทคนิค ฯลฯ (ในบริษัทขนาดใหญ่);
• จากตำแหน่งของแรงงาน
• จากตำแหน่งประนีประนอมระหว่างผู้เข้าร่วมทั้งหมด

ในบริษัทขนาดใหญ่ (โดยเฉพาะในตะวันตก) นโยบายบุคลากรและทิศทางที่สำคัญที่สุดมักจะประกาศอย่างเป็นทางการและบันทึกไว้ในเอกสารขององค์กรทั่วไป - บันทึกคำแนะนำ ฯลฯ ตามกฎแล้วใน บริษัท ขนาดเล็กจะไม่ได้รับการพัฒนาเป็นพิเศษ แต่มีอยู่เป็นระบบการตั้งค่าที่ไม่เป็นทางการของเจ้าของ
หน้าที่หลักของนโยบายบุคลากรคือ:

• ความถูกต้องของหลักระเบียบวิธีในการทำงานกับบุคลากร
• การกำหนดข้อกำหนดทั่วไปสำหรับบุคลากรและต้นทุนสำหรับพวกเขา
• การพัฒนาตำแหน่งในบางพื้นที่ของการทำงานร่วมกับผู้คน (การดึงดูด การย้ายที่อยู่ การประเมิน การเลิกจ้าง การแก้ไขข้อขัดแย้งด้านแรงงาน สิ่งจูงใจ การสร้างความร่วมมือทางสังคม การปรับตัว การฝึกอบรม การพัฒนา ฯลฯ );
• การสนับสนุนข้อมูลเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์
• การควบคุมบุคลากร

ในกรณีนี้ งานเฉพาะต่อไปนี้จะได้รับการแก้ไข:

1. การกำหนดกลยุทธ์ทั่วไป เป้าหมายการบริหารงานบุคคล การสร้างอุดมการณ์ และหลักการทำงานของบุคลากร การสร้างระบบแรงจูงใจในองค์กร อุดมการณ์การทำงานด้านบุคลากรสามารถสะท้อนให้เห็นได้ในรูปของเอกสารที่มีมาตรฐานทางศีลธรรมในการทำงานกับบุคลากรขององค์กรและนำไปปฏิบัติในชีวิตประจำวันโดยหัวหน้าฝ่ายโครงสร้างองค์กรทุกคนรวมทั้งหัวหน้าองค์กรด้วย เมื่อเวลาผ่านไป
   ด้วยการพัฒนาองค์กรและการเปลี่ยนแปลงสภาพภายนอกทำให้อุดมการณ์การทำงานของบุคลากรชัดเจนขึ้น
2. การวางแผนความต้องการบุคลากรขององค์กรโดยคำนึงถึงบุคลากรที่มีอยู่ การวางแผนดำเนินการโดยคำนึงถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความต้องการบุคลากร (กลยุทธ์การพัฒนาองค์กร ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต เทคโนโลยีที่ใช้ พลวัตของสถานที่ทำงาน และอื่นๆ)
3. การสรรหา การคัดเลือก และการบริหารจัดการบุคลากร ในการทำเช่นนี้จำเป็นต้องพัฒนาเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรและปรับอัตราส่วนการสรรหาบุคลากรภายใน (การเคลื่อนไหวภายในองค์กร) และภายนอก (การรับพนักงานใหม่) ให้เหมาะสม ในการจัดการบริหารงานบุคคลแนะนำให้พัฒนาลักษณะงานและกำหนดเนื้อหางานในแต่ละสถานที่ พัฒนาระบบ ค่าตอบแทนที่ชัดเจน วางแผนและติดตามการทำงานของบุคลากร
4. การปรับปรุงคุณสมบัติบุคลากรและการฝึกอบรมใหม่ ในการทำเช่นนี้ขอแนะนำให้กำหนดรูปแบบการฝึกอบรมสำหรับพนักงานในระหว่างการฝึกอบรมขั้นสูง (ด้วยความช่วยเหลือของพนักงานในหน่วยโครงสร้างขององค์กรที่รับผิดชอบในการทำงานกับบุคลากรหรือในสถาบันการศึกษาที่เหมาะสมโดยมีหรือไม่มีการหยุดชะงักจากการผลิต และอื่นๆ)
5. การก่อสร้างและการจัดกระบวนการทำงาน รวมถึงการกำหนดงาน สภาพการทำงาน เนื้อหาและลำดับของงาน เป็นต้น

องค์กรต่างๆ มีนโยบายด้านบุคลากรประเภทต่างๆ กัน แต่สามารถจัดกลุ่มตามหลักการได้ 2 ประการ
หลักการแรกระบุระดับของการนำไปปฏิบัติในกิจกรรมขององค์กรตามข้อกำหนดของนโยบายบุคลากรโดยพิจารณาจากอิทธิพลของการจัดการโดยตรงเมื่อทำงานกับบุคลากร ตามหลักการนี้สามารถแยกแยะนโยบายบุคลากรประเภทต่อไปนี้: เชิงรุก, เชิงโต้ตอบ, เชิงป้องกัน, เชิงโต้ตอบ
หลักการที่สองแสดงให้เห็นว่าฝ่ายบริหารมุ่งเน้นไปที่แหล่งสรรหาบุคลากรภายในหรือภายนอกและแสดงให้เห็นถึงระดับของการเปิดกว้างขององค์กรที่สัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอก มีนโยบายด้านบุคลากรสองประเภทที่นี่: เปิดและปิด เราจะอธิบายนโยบายด้านบุคลากรประเภทนี้โดยย่อ
นโยบายบุคลากรเชิงรับ ด้วยนโยบายประเภทนี้ สถานการณ์เกิดขึ้นเมื่อฝ่ายบริหารขององค์กรไม่มีแผนงานที่ชัดเจนเกี่ยวกับบุคลากร และงานบุคลากรลดลงเพื่อขจัดผลกระทบด้านลบของผลกระทบต่อบริษัท องค์กรดังกล่าวมีลักษณะขาดการคาดการณ์ความต้องการของบุคลากรวิธีประเมินงานทางธุรกิจ
Botnikov ระบบวินิจฉัยแรงจูงใจของบุคลากร ฝ่ายบริหารที่ปฏิบัติตามนโยบายด้านบุคลากรดังกล่าวจะทำงานในโหมดตอบสนองฉุกเฉินต่อสถานการณ์ความขัดแย้งที่กำลังเกิดขึ้น ซึ่งฝ่ายบริหารจะพยายามระงับด้วยวิธีการใดๆ ก็ตาม โดยมักจะไม่ได้พยายามทำความเข้าใจสาเหตุของการเกิดขึ้นและผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้น
นโยบายบุคลากรเชิงรับ ฝ่ายบริหารขององค์กรที่เลือกนโยบายบุคลากรประเภทนี้พยายามควบคุมปัจจัยที่บ่งบอกถึงการเกิดขึ้นของสถานการณ์เชิงลบที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร การบริการทรัพยากรบุคคลในองค์กรดังกล่าวมักจะมีวิธีการในการระบุสถานการณ์ดังกล่าวและใช้มาตรการฉุกเฉิน ข้อเสียของนโยบายนี้คือการขาดความสามารถในการคาดการณ์การเกิดปัญหาบุคลากรในระยะกลางของกิจกรรมของบริษัท
นโยบายบุคลากรเชิงป้องกัน นโยบายนี้ถูกนำมาใช้เมื่อฝ่ายบริหารมีการคาดการณ์อย่างสมเหตุสมผลถึงการเกิดสถานการณ์วิกฤติในระยะสั้นและระยะกลาง แต่การบริการบุคลากรขององค์กรไม่มีหนทางที่จะมีอิทธิพลต่อสถานการณ์เชิงลบ ปัญหาหลักขององค์กรที่นำนโยบายบุคลากรประเภทนี้ไปใช้คือการพัฒนาโครงการบุคลากรเป้าหมายเพื่อการพัฒนาบุคลากร
การจัดการขององค์กรที่ดำเนินตามนโยบายบุคลากรเชิงรุกไม่เพียงคาดการณ์การพัฒนาของสถานการณ์วิกฤตเท่านั้น แต่ยังมีวิธีที่จะมีอิทธิพลต่อสถานการณ์เหล่านั้นด้วย และฝ่ายบริการบริหารงานบุคคลสามารถพัฒนาโปรแกรมบุคลากรต่อต้านวิกฤติ วิเคราะห์สถานการณ์ และทำการปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกัน ด้วยการเปลี่ยนแปลงพารามิเตอร์ของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน อย่างไรก็ตาม นโยบายที่ใช้งานอยู่สามารถแบ่งออกเป็นเหตุผลและการผจญภัย
เมื่อดำเนินการตามนโยบายที่มีเหตุผลฝ่ายบริหารขององค์กรจะมีระบบการวินิจฉัยที่มีคุณภาพสูงและการคาดการณ์ที่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับการพัฒนาสถานการณ์ทั้งในระยะกลางและระยะยาวและสามารถมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ปัจจุบันได้ โครงการพัฒนาองค์กรประกอบด้วยการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรในช่วงเวลาต่างๆ มีโครงการพัฒนาบุคลากรระยะยาวพร้อมทางเลือกในการดำเนินการตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง
ในกรณีของนโยบายเชิงผจญภัย ฝ่ายบริหารไม่มีเครื่องมือในการพยากรณ์สถานการณ์กับบุคลากรและวินิจฉัยบุคลากร แต่โครงการพัฒนาแบบกำหนดเป้าหมาย ได้แก่ แผนการทำงานร่วมกับบุคลากรที่มุ่งบรรลุเป้าหมายขององค์กร แต่ไม่ได้วิเคราะห์จากจุด มุมมองของการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้ในสถานการณ์ แผนการบริหารงานบุคคลอยู่บนพื้นฐานของสิ่งที่เรียกว่า “การจัดการภายใน”
tya" นั่นคือมีการใช้แนวทางที่ค่อนข้างมีอารมณ์และมีเหตุผลที่ไม่ดี ซึ่งมักจะกลายเป็นว่าถูกต้องในสถานการณ์เฉพาะ ปัญหาในการนำนโยบายประเภทนี้ไปใช้เกิดขึ้นเนื่องจากผลกระทบของปัจจัยทางเศรษฐกิจมหภาคที่ฝ่ายบริหารของบริษัทใดบริษัทหนึ่งไม่สามารถมีอิทธิพลได้ เช่น การเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ในสภาวะตลาดหรือวิกฤตเศรษฐกิจโลก
นโยบายบุคลากรแบบเปิดมีลักษณะเฉพาะคือองค์กรเมื่อทำการสรรหาบุคลากรจะหันไปพึ่งแหล่งข้อมูลภายนอกที่มีอยู่ในตลาดแรงงาน พนักงานคนใดสามารถเข้ามาทำงานให้กับบริษัทได้ทุกระดับทั้งในระดับต่ำสุดและสูงสุดได้หากมีคุณสมบัติเหมาะสมแม้ว่าจะไม่ได้คำนึงถึงการทำงานในองค์กรในอุตสาหกรรมนี้ก็ตาม องค์กรที่นำนโยบายบุคลากรประเภทนี้ไปใช้ ได้แก่บริษัทรัสเซียสมัยใหม่หลายแห่งที่ดำเนินกิจกรรมให้คำปรึกษาและโครงการโทรคมนาคม นักศึกษาที่ศึกษาในมหาวิทยาลัยต่างๆ มักจะได้รับการว่าจ้าง ซึ่งไม่เพียงแต่จะได้รับความรู้ทางทฤษฎีเท่านั้น แต่ยังได้รับประสบการณ์การทำงานภาคปฏิบัติอีกด้วย นโยบายบุคลากรแบบเปิดเป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กรที่เน้นการเจาะตลาดอย่างรวดเร็วและการเติบโตอย่างรวดเร็ว
นโยบายบุคลากรแบบปิดมีลักษณะเฉพาะคือองค์กรมุ่งเน้นไปที่การรวมบุคลากรใหม่จากระดับทางการขั้นต่ำสุดเท่านั้น และการทดแทนจะเกิดขึ้นจากพนักงานขององค์กรเท่านั้น นโยบายบุคลากรประเภทนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับบริษัทที่มุ่งเน้นการสร้างบรรยากาศองค์กร การสร้างจิตวิญญาณแห่งการมีส่วนร่วมเป็นพิเศษ และอาจเป็นไปได้ในการดำเนินงานในสภาวะที่ขาดแคลนทรัพยากรมนุษย์ เมื่อใช้นโยบายบุคลากรแบบปิด แรงจูงใจในเรื่องของแรงจูงใจและสิ่งจูงใจจะถูกมอบให้ นั่นคือ การตอบสนองความต้องการด้านความสัมพันธ์ทางสังคม ความมั่นคง และความปลอดภัย องค์กรดังกล่าวรวมถึงรัฐวิสาหกิจขนาดใหญ่ เช่น รถไฟใต้ดินมอสโก รถไฟรัสเซีย แก๊ซพรอม และรัฐวิสาหกิจในภาคเศรษฐกิจที่ไม่ใช่ของรัฐ ซึ่งสืบทอดทรัพย์สินของรัฐและประเพณีลักษณะการบริหารงานบุคคลของเศรษฐกิจตามแผนของสหภาพโซเวียต
ในเงื่อนไขรัสเซียสมัยใหม่เมื่อเลือกประเภทของนโยบายบุคลากรในแต่ละองค์กรต้องคำนึงถึงปัจจัยของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กรด้วย ซึ่งรวมถึง: กลยุทธ์การพัฒนาองค์กรความสามารถทางการเงินขององค์กรซึ่งกำหนดระดับต้นทุนบุคลากรที่ยอมรับได้ลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของพนักงานขององค์กร
ความสัมพันธ์ของบุคลากร อัตราส่วนอุปสงค์และอุปทานในตลาดแรงงานสำหรับแรงงานที่มีคุณสมบัติที่น่าสนใจ ระดับค่าจ้างเฉลี่ยในอุตสาหกรรม ข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน
นโยบายด้านบุคลากรมีลักษณะดังนี้
ประการแรกจะต้องมีความยืดหยุ่น กล่าวคือ สามารถปรับให้เข้ากับสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดจนกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กรได้ อย่างไรก็ตามในขณะเดียวกันความมั่นคงก็เป็นนโยบายคุณภาพที่สำคัญด้านบุคลากร ด้านเหล่านั้นที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อตอบสนองความคาดหวังและความสนใจของพนักงาน เช่น นโยบายค่าจ้างที่เลือก ควรจะมีเสถียรภาพ
ประการที่สอง นโยบายบุคลากรจะต้องมีผลบังคับใช้ในมุมมองทางเศรษฐกิจ เนื่องจากการสร้างศักยภาพแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมขององค์กรนั้นเกี่ยวข้องกับต้นทุนทางการเงินที่สำคัญ
ประการที่สาม นโยบายบุคลากรควรจัดให้มีแนวทางเฉพาะบุคคลสำหรับกลุ่มสังคมต่างๆ ที่ทำงานในองค์กร ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อใช้นโยบายแรงจูงใจและแรงจูงใจสำหรับบุคลากร
ดังนั้นนโยบายบุคลากรที่เลือกควรมุ่งเป้าไปที่การได้รับผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคมในการทำงานกับบุคลากรที่เอื้อต่อกิจกรรมที่มีประสิทธิผลสูงของทั้งองค์กร
ก่อนหน้านี้ว่านโยบายบุคลากรดำเนินการผ่านวิธีการทำงานของบุคลากร แต่ขณะเดียวกัน เราก็ไม่ควรลืมว่านโยบายบุคลากรได้รับการออกแบบมาในระยะยาว และงานบุคลากรมุ่งแก้ไขปัญหาบุคลากรในปัจจุบันอย่างรวดเร็วซึ่งสะท้อนถึง ความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์และยุทธวิธีในการพัฒนาองค์กร
ความสัมพันธ์นี้แสดงให้เห็นชัดเจนที่สุดในการจำแนกกลยุทธ์องค์กร
มีกลยุทธ์หลายประเภทที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการพัฒนาองค์กรบางขั้นตอน แต่ละองค์กรต้องผ่านสี่ขั้นตอนในการพัฒนาซึ่งกำหนดลักษณะวงจรชีวิตของตน นี่คือขั้นของการก่อตัว (การสร้าง) ขององค์กร ขั้นของการเติบโตอย่างเข้มข้น ขั้นของการรักษาเสถียรภาพ และขั้นของวิกฤต แต่ละขั้นตอนมีนโยบายบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรที่ทำงานเป็นของตนเอง ในขั้นตอนของการก่อตั้งหรือการสร้างธุรกิจใหม่ เป้าหมายหลักที่องค์กรเผชิญคือการค้นหาทรัพยากรที่จำเป็นในการผลิตผลิตภัณฑ์ (งาน บริการ) ที่สามารถแข่งขันได้อย่างเพียงพอในตลาดด้วยผลิตภัณฑ์ทดแทนที่คล้ายคลึงกันและจะเป็นที่ต้องการ โดยผู้บริโภค เป็นที่ชัดเจนว่าในช่วงเริ่มต้นของการก่อตั้งองค์กรไม่ได้จัดเตรียมไว้เสมอไป
ขาดทรัพยากรที่จำเป็นเนื่องจากมีทรัพยากรทางการเงินจำกัด จากมุมมองของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ องค์กรจะต้องกำหนดงานที่ต้องแก้ไขในขั้นตอนนี้ องค์กรที่สร้างขึ้นใหม่ส่วนใหญ่ไม่มีแผนกทรัพยากรบุคคลหรือแม้แต่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บ่อยครั้งที่หน้าที่ในการเลือกบุคลากรที่จำเป็นนั้นดำเนินการโดยผู้ก่อตั้งธุรกิจใหม่เองภายในกรอบของแผนธุรกิจที่มีอยู่
แน่นอนว่าในระยะแรกแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำหน้าที่ทั้งหมดของการบริหารงานบุคคล ดังนั้นจุดสนใจหลักควรอยู่ที่การรับรองขีดความสามารถของทรัพยากรมนุษย์และการรักษาบันทึกบุคลากรที่เกี่ยวข้อง
ในช่วงของการเติบโตอย่างเข้มข้น องค์กรเพื่อสร้างแผนกใหม่ เพิ่มจำนวนพนักงาน และเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร เพื่อตอบสนองความต้องการผลิตภัณฑ์ของตน ทั้งนี้ ภารกิจหลักของการบริการบริหารงานบุคคลคือการดึงดูดและคัดเลือกพนักงานใหม่เข้าสู่องค์กรที่เหมาะสมที่สุดทั้งในด้านความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติ เพื่อลดเวลาและต้นทุนทางการเงินในการฝึกอบรมบุคลากร ในการทำเช่นนี้ มีความจำเป็นต้องดำเนินการประเมินบุคลากรที่เข้ามาอย่างครอบคลุม แนะนำพนักงานใหม่เข้าสู่ทีมที่จัดตั้งขึ้น และใช้มาตรการเพื่อการปรับตัวอย่างมีประสิทธิภาพ ขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องประเมินและปรับโครงสร้างองค์กรและหลักการบริหารจัดการหากจำเป็นตลอดจนระบบการจัดตั้งทีมผู้บริหาร
ในเรื่องนี้เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องรักษาหลักการของวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นในองค์กร
ระยะการรักษาเสถียรภาพเป็นช่วงเวลาที่เงียบที่สุดในวงจรชีวิตขององค์กรที่ตอบสนองความต้องการของตลาด ในขั้นตอนนี้ มีลูกค้ากลุ่มหนึ่ง เทคโนโลยีการผลิตและการขายได้รับการพัฒนา แต่ควบคู่ไปกับสิ่งนี้ ยังมีข้อผิดพลาดอีกหลายประการ ความยากลำบากเกี่ยวข้องกับการรักษาระดับความสามารถในการทำกำไรและการลดต้นทุนสำหรับทรัพยากรทุกประเภท รวมถึงทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งก็คือบุคลากร ความจำเป็นสำหรับกิจกรรมดังกล่าวถูกกำหนดโดยเงื่อนไขของการแข่งขันที่ดุเดือด และนี่คือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างผลประโยชน์ของบุคลากรของบริษัทกับเป้าหมายที่องค์กรเผชิญอยู่ เช่น ในด้านการกระตุ้นการทำงานของพนักงาน สิ่งนี้จะกำหนดนโยบายบุคลากรของบริษัทในขั้นตอนนี้
เพื่อลดระดับต้นทุนบุคลากร แผนกทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องวิเคราะห์กิจกรรมของทุกแผนกของบริษัท กำหนดว่าเหตุใดต้นทุนจึงไม่ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ และ
จัดระบบกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด ด้วยการจัดระบบและหาเหตุผลเข้าข้างตนเองด้านแรงงาน เป็นไปได้ที่จะเพิ่มความเข้มข้นของแรงงาน และค่อยๆ เปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนเพื่อจูงใจคนงาน เช่น การเปลี่ยนจากระบบค่าจ้างตามเวลาที่มีอัตราเงินเดือนสูง มาเป็นระบบการให้รางวัลในรูปดอกเบี้ยหรือโบนัสไม่เพียงแต่จะช่วยลดต้นทุนทางการเงินเท่านั้น แต่ยังจะสร้างระบบการแข่งขันเพื่อให้ได้ผลงานที่ดีที่สุดในการทำงานระหว่างกันอีกด้วย ของพนักงานเองซึ่งจะช่วยเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานตามมา
ในช่วงเวลาเดียวกันควรมีการดำเนินการรับรองบุคลากรอย่างถาวรและมีความถี่เท่ากันเพื่อประเมินประสิทธิผลของผลงานด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคนตลอดจนการรับรองสถานที่ทำงาน เหตุการณ์ประเภทนี้จะช่วยให้มีการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนและการกระจายงานระหว่างพนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นโดยคำนึงถึงความสามารถและความสนใจของพวกเขา
การบริการการบริหารงานบุคคลจะต้องดำเนินกิจกรรมเพื่อวางแผนอาชีพของพนักงาน จัดกระบวนการฝึกอบรมและฝึกอบรมขึ้นใหม่ และจัดทำบุคลากรสำรองสำหรับผู้บริหาร
อย่างไรก็ตาม ในขั้นตอนการรักษาเสถียรภาพ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องไม่เพียงแต่รักษาการทำงานขององค์กรให้อยู่ในระดับปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังต้องเตรียมพร้อมที่จะเอาชนะขั้นตอนวิกฤติและดำเนินนโยบายต่อต้านวิกฤติอีกด้วย วิกฤตในกิจกรรมขององค์กรเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้หากไม่กระจายผลิตภัณฑ์ของตน มองหาตลาดใหม่หรือผลิตภัณฑ์ใหม่ แม้ว่าสิ่งนี้จะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงทิศทางของกิจกรรมของบริษัทก็ตาม
ระยะเสื่อม (วิกฤต) ในขั้นตอนนี้ องค์กรที่ใช้ทรัพยากรจนหมดจะถูกบังคับให้ลดปริมาณการผลิต ลดต้นทุนบุคลากรและทรัพยากรอื่นๆ ให้อยู่ในระดับต่ำสุด และลดโครงสร้างองค์กร บ่อยครั้งที่สถานการณ์วิกฤติมักมาพร้อมกับการไม่ชำระเงินจากพันธมิตร และองค์กรก็ล้มละลาย หากองค์กรไม่ได้รับการชำระบัญชีด้วยการเลิกจ้างบุคลากรโดยสมบูรณ์และไม่หยุดกิจกรรม แต่พยายามทำให้เป็นมาตรฐานการทำงานกับบุคลากรก็มีความสำคัญอย่างยิ่งที่นี่ งานบริการบุคลากรในขั้นตอนนี้รวมถึงการวินิจฉัยศักยภาพบุคลากรขององค์กร ระบุการเชื่อมโยงที่ไม่จำเป็นซึ่งสามารถละทิ้งได้อย่างไม่เจ็บปวดเท่าที่จะเป็นไปได้ การพัฒนาโปรแกรมสำหรับการโอนพนักงานที่มีค่าที่สุดไปยังหน่วยงานที่มีอยู่ ฝึกอบรมพนักงานใหม่ด้วยต้นทุนทางการเงินน้อยที่สุดและ การแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างฝ่ายบริหารและบุคลากรสูงสุดที่เป็นไปได้ซึ่งแย่ลงในช่วงเวลานี้

ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด การจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิผลและการพัฒนากำลังคนเป็นไปไม่ได้หากไม่มีนโยบายบุคลากรของรัฐที่ได้รับการควบคุม
นโยบายบุคลากรของรัฐอย่างถูกต้องตามกฎหมายหมายถึงการกำหนดกลยุทธ์ด้านบุคลากรการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์คำจำกัดความของหลักการทางวิทยาศาสตร์สำหรับการคัดเลือกตำแหน่งและการพัฒนาบุคลากรการปรับปรุงรูปแบบและวิธีการทำงานร่วมกับบุคลากรในสภาวะทางประวัติศาสตร์ที่เฉพาะเจาะจง
นโยบายบุคลากรมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับทุกด้านของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร ในด้านหนึ่ง การตัดสินใจในด้านนโยบายบุคลากรเกิดขึ้นในระบบย่อยการทำงานทั้งหมด: การจัดการกิจกรรมทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค การจัดการการผลิต การจัดการกิจกรรมทางเศรษฐกิจ การจัดการกิจกรรมเชิงพาณิชย์ และการจัดการบุคลากรขององค์กร ในทางกลับกัน การตัดสินใจในด้านนโยบายบุคลากรมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจในระบบย่อยการทำงานเหล่านี้
เนื่องจากเป้าหมายหลักของนโยบายบุคลากรคือการจัดเตรียมระบบย่อยการทำงานเหล่านี้ของระบบการจัดการและการผลิตขององค์กรด้วยพนักงานที่จำเป็น จึงเห็นได้ชัดว่าการตัดสินใจในประเด็นการจ้างงาน การประเมิน การปรับตัวด้านแรงงาน การกระตุ้นและแรงจูงใจของบุคลากร การฝึกอบรม การรับรอง การจัดระเบียบแรงงานและสถานที่ทำงาน การใช้บุคลากร การวางแผนเลื่อนตำแหน่ง การจัดการบุคลากรสำรอง การจัดการนวัตกรรมในงานบุคลากร ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย การปล่อยบุคลากร การกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำมีอิทธิพลอย่างมากต่อการตัดสินใจในด้านนโยบายเศรษฐกิจของ องค์กร เช่น ในด้านวิทยาศาสตร์และเทคนิค การผลิต เศรษฐกิจ กิจกรรมทางเศรษฐกิจต่างประเทศ และอื่นๆ
จากเป้าหมายหลักของนโยบายบุคลากร เป้าหมายสำหรับการบริหารงานบุคคลสามารถได้รับมา เช่น เพื่อจัดหาทรัพยากรแรงงานที่มีคุณภาพและปริมาณที่แน่นอนตามวันที่ที่กำหนด ในช่วงเวลาที่กำหนด สำหรับงานบางงาน นอกจากนี้การประสานงานเป้าหมายของหน่วยโครงสร้างและองค์กรโดยรวมโดยมีเป้าหมายส่วนบุคคลของพนักงานถือได้ว่าเป็นหลักการพื้นฐานของนโยบายบุคลากร ด้วยวิธีนี้เท่านั้นที่สามารถบรรลุเป้าหมายของทั้งองค์กรและนำนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลไปปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ
นโยบายบุคลากรเกี่ยวข้องกับการจัดทำกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขององค์กรเป็นหลัก
กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลประกอบด้วย:

• การกำหนดเป้าหมายของการบริหารงานบุคคลคือเมื่อตัดสินใจในด้านการบริหารงานบุคคลจะต้องคำนึงถึงด้วย
  เราพิจารณาทั้งด้านเศรษฐกิจ (กลยุทธ์การจัดการบุคลากรที่นำมาใช้) และความต้องการและความสนใจของพนักงาน (ค่าจ้างที่เหมาะสม สภาพการทำงานที่น่าพอใจ โอกาสในการพัฒนาและนำความสามารถของพนักงานไปใช้ ฯลฯ)
• การก่อตัวของอุดมการณ์และหลักการทำงานของบุคลากร ได้แก่ อุดมการณ์การทำงานของบุคลากรจะต้องสะท้อนให้เห็นในรูปแบบของเอกสารและนำไปใช้ในการทำงานประจำวันโดยหัวหน้าแผนกโครงสร้างทั้งหมดขององค์กรโดยเริ่มจากหัวหน้าองค์กร
• กำหนดเงื่อนไขในการสร้างสมดุลระหว่างประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร การรับรองประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจในด้านการบริหารงานบุคคลหมายถึงการใช้บุคลากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายกิจกรรมทางธุรกิจขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานที่จำกัด

กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขึ้นอยู่กับกลยุทธ์นโยบายบุคลากร
ปัจจุบันวรรณกรรมเกี่ยวกับปัญหามีแนวคิดยุทธศาสตร์นโยบายบุคลากรอยู่ 3 แนวคิด

1. กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดโดยกลยุทธ์ขององค์กร การบริหารงานบุคคลทำหน้าที่ให้บริการซึ่งก็คือการจัดหาและรักษาประสิทธิภาพของบุคลากรที่จำเป็นสำหรับองค์กร
2. กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นหน้าที่อิสระส่วนกลาง พนักงานที่ทำงานในองค์กรถือเป็นทรัพยากรอิสระด้วยความช่วยเหลือซึ่งขึ้นอยู่กับคุณภาพและความสามารถของพวกเขา จึงเป็นไปได้ที่จะแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในระบบเศรษฐกิจตลาด
3. แนวคิดที่สามคือการสังเคราะห์จากสองแนวคิดก่อนหน้า กลยุทธ์ขององค์กรจะถูกเปรียบเทียบกับทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่และที่มีศักยภาพ และกำหนดการปฏิบัติตามทิศทางของกลยุทธ์นโยบายบุคลากร จากการเปรียบเทียบดังกล่าว กลยุทธ์ของทั้งองค์กรหรือนโยบายบุคลากรจึงสามารถเปลี่ยนแปลงได้

คำนิยาม
เป้าหมายหลักของการบริการบริหารงานบุคคลคือเพื่อให้องค์กรมีบุคลากร การใช้งานอย่างมีประสิทธิผล การพัฒนาวิชาชีพและสังคม และบุคลากรที่มีความสามารถ
แก้ไขปัญหาขององค์กรในภาวะตลาดได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การบริการบริหารงานบุคคลขององค์กรจะต้องพัฒนาและดำเนินกิจกรรมดังต่อไปนี้

• พัฒนานโยบายบุคลากร แนวคิดการบริหารงานบุคคล และแผนการปฏิรูปการบริการบุคลากร
• ปรับปรุงกฎระเบียบในแผนกทรัพยากรบุคคล
• ดำเนินการสับเปลี่ยนที่จำเป็นในการจัดการขององค์กรตามข้อมูลของการรับรองครั้งต่อไป (สิ่งนี้ควรส่งผลกระทบต่อผู้เชี่ยวชาญหลัก หัวหน้าแผนกการทำงานและการผลิต และหัวหน้าคนงาน)
• เปลี่ยนไปใช้ระบบการจ้างงานตามสัญญา
• แนะนำวิธีการใหม่ในการสรรหา คัดเลือก และประเมินบุคลากร
• แนะนำระบบการวางแผนอาชีพทางธุรกิจและความก้าวหน้าในอาชีพและวิชาชีพของบุคลากร การหมุนเวียนบุคลากร
• พัฒนาโครงการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวบุคลากร
• พัฒนาระบบสิ่งจูงใจและแรงจูงใจด้านแรงงานใหม่
• พัฒนามาตรการบริหารจัดการวินัยแรงงาน
• สร้างระบบสารสนเทศด้านกฎหมาย
• คอมพิวเตอร์งานบริการบริหารงานบุคคล
• สร้างบริการรักษาความปลอดภัยขององค์กรหากไม่มีอยู่
• พัฒนาระบบการแก้ไขข้อขัดแย้งในทีมและอื่น ๆ

กิจกรรมในการดำเนินนโยบายด้านบุคลากรเรียกว่างานบุคลากร นี่เป็นชุดกิจกรรมเดียวที่เชื่อมโยงถึงกันซึ่งดำเนินการโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล และรวมถึงการดำเนินการเพื่อให้บรรลุการปฏิบัติตามบุคลากรตามกลยุทธ์และงานปัจจุบันที่บริษัทกำลังแก้ไข
ระบบและวิธีการทำงานของบุคลากรจะต้องได้รับการปรับปรุงเป็นระยะโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกขององค์กร เพื่อให้มั่นใจถึงเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการสร้างและการทำงานของบุคลากรที่มีความสามารถในท้ายที่สุด
ในส่วนของงานบุคลากรนั้นมีการจัดการการเคลื่อนย้ายบุคลากรภายในกรอบการทำงานซึ่งแก้ไขงานภาคปฏิบัติต่อไปนี้:

• การปฐมนิเทศคนงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่ให้ดำรงตำแหน่งและงานเหล่านั้น ฝึกฝนวิชาชีพและความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่เหมาะสมที่สุด
• ตำแหน่งงานว่างของพนักงาน (คำนึงถึงเฉพาะเจาะจง) พร้อมบุคลากรที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนด
• การสร้างระบบความก้าวหน้าทางวิชาชีพโดยคำนึงถึงอายุ ภาวะสุขภาพ ความสามารถทางร่างกายและสติปัญญาของแต่ละบุคคล

เมื่อสรุปทั้งหมดข้างต้นแล้ว เราสามารถให้คำจำกัดความได้ดังนี้ นโยบายบุคลากรคือการพัฒนาการดำเนินการบางอย่าง
เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขวัตถุประสงค์หลักขององค์กร นโยบายบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาอย่างดีจะช่วยให้คุณสามารถจัดโครงสร้างงานทั้งหมดกับบุคลากรให้เป็นระบบรวมที่มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพขององค์กร

หน้าหนังสือ
3

ความยืดหยุ่นของนโยบายบุคลากรได้รับการประเมินตามคุณลักษณะ: ความมั่นคงหรือพลวัต นโยบายด้านบุคลากรจะต้องได้รับการปรับโครงสร้างใหม่แบบไดนามิกภายใต้อิทธิพลของเงื่อนไขและสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป

ระดับที่คำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานจะพิจารณาเมื่อเปรียบเทียบกับระดับที่คำนึงถึงผลประโยชน์ของการผลิต มีการตรวจสอบการมีหรือไม่มีแนวทางเฉพาะสำหรับพนักงานขององค์กร

เป้าหมายและหลักการของนโยบายบุคลากร

ในสภาวะปัจจุบัน นโยบายบุคลากรควรมุ่งเน้นไปที่ลำดับความสำคัญของค่านิยมทางสังคม นโยบายทางสังคม เนื่องจากเป้าหมายสูงสุดของการปฏิรูปที่ดำเนินอยู่ไม่ใช่ตลาด แต่เป็นความเป็นอยู่ที่ดีของแต่ละคน

เป้าหมายหลักของนโยบายบุคลากรคือการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลโดยไม่ได้ใช้วิธีการบริหารเป็นหลัก แต่ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจทางเศรษฐกิจและการค้ำประกันทางสังคมที่มุ่งรวบรวมผลประโยชน์ของพนักงานและองค์กร บรรลุผลิตภาพแรงงานสูง เพิ่มประสิทธิภาพการผลิต และเกิดผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจที่ดีที่สุดแก่องค์กร

เป้าหมายหลักระบุไว้ในงานต่อไปนี้:

1. จัดให้มีเงื่อนไขสำหรับการดำเนินการตามสิทธิและหน้าที่ของพลเมืองที่กำหนดไว้ในรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายแรงงาน

2. การปฏิบัติตามกฎระเบียบของสหภาพแรงงาน กฎข้อบังคับภายในที่เป็นมาตรฐาน และเอกสารอื่นๆ ที่นำมาใช้ในกรอบนโยบายบุคลากรของรัฐ โดยทุกองค์กรและประชาชนทั่วไป

3. สร้างความสมดุลที่เหมาะสมที่สุดระหว่างกระบวนการอัปเดตและรักษาองค์ประกอบด้านตัวเลขและคุณภาพของบุคลากรการพัฒนาให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรและสถานะของตลาดแรงงาน

4. การอยู่ใต้บังคับบัญชาของงานทั้งหมดกับบุคลากรกับงานการจัดหากิจกรรมทางเศรษฐกิจหลักอย่างต่อเนื่องและมีคุณภาพสูงด้วยจำนวนคนงานที่ต้องการของพนักงานที่มีคุณสมบัติระดับมืออาชีพที่ต้องการ

5. การใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างสมเหตุสมผลต่อองค์กร

6. การจัดตั้งและบำรุงรักษาการทำงานที่มีประสิทธิภาพของกลุ่มแรงงาน การพัฒนาประชาธิปไตยภายในอุตสาหกรรม

7. การพัฒนาหลักการจัดกระบวนการแรงงาน

8. การพัฒนาหลักเกณฑ์และวิธีการคัดเลือก การฝึกอบรม และการฝึกอบรมขั้นสูงของคนงาน ค่าตอบแทนพนักงาน

9. การพัฒนาหลักการในการพิจารณาผลกระทบทางเศรษฐกิจสังคมของกิจกรรมที่รวมอยู่ในระบบการบริหารงานบุคคล

เป้าหมายทั้งหมดของนโยบายบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็นด้านเศรษฐกิจและสังคม

เป้าหมายทางเศรษฐกิจได้มาจากหลักการผลิตที่มีลำดับความสำคัญในการรักษาความสามารถในการแข่งขันขององค์กรและดึงผลกำไรสูงสุด การบรรลุความสมดุลที่เหมาะสมระหว่างต้นทุนและผลลัพธ์ถือเป็นความสำเร็จที่สำคัญของนโยบายด้านบุคลากร ในสภาวะเศรษฐกิจปัจจุบัน การตัดสินใจด้านบุคลากรมักไม่ค่อยมุ่งเป้าไปที่การลดต้นทุนด้านบุคลากรโดยสิ้นเชิง โดยส่วนใหญ่มักได้รับการออกแบบมาเพื่อปรับความสัมพันธ์ระหว่างต้นทุนเหล่านี้ในด้านหนึ่งกับผลิตภาพแรงงานในอีกด้านหนึ่งให้เหมาะสม

เป้าหมายทางสังคมคือการปรับปรุงสถานการณ์ทั้งที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุของพนักงานขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้นำไปใช้กับค่าจ้าง ค่าใช้จ่ายทางสังคม การลดชั่วโมงทำงาน เช่นเดียวกับอุปกรณ์ในที่ทำงาน ความต้องการเสรีภาพในการดำเนินการที่มากขึ้น และสิทธิ์ในการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

นโยบายเป้าหมายของตนเองถูกกำหนดโดยคำนึงถึงข้อกำหนดหลักขององค์ประกอบทั้งหมดของการพัฒนาองค์กร:

1. เป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขภายนอกขององค์กร (ตลาดแรงงานความสัมพันธ์กับหน่วยงานของรัฐและท้องถิ่น)

2. เป้าหมายที่กำหนดโดยเงื่อนไขภายในการดำเนินการซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์ขององค์กรกับพนักงาน (การมีส่วนร่วมในการจัดการองค์กรการเพิ่มพูนความรู้ทางวิชาชีพ ฯลฯ )

ตารางที่ 1.1 กล่าวถึงหลักการพื้นฐานของการจัดทำนโยบายบุคลากร

ตารางที่ 1.1 - หลักการพื้นฐานในการกำหนดนโยบายบุคลากร

ชื่อของหลักการ	ลักษณะของหลักการ
ความเป็นวิทยาศาสตร์	การใช้การพัฒนาทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ทั้งหมดในสาขานี้ซึ่งอาจให้ผลทางเศรษฐกิจและสังคมสูงสุด
ความซับซ้อน	ครอบคลุมกิจกรรมบุคลากรทุกด้านและคนงานทุกประเภท
ความเป็นระบบ	โดยคำนึงถึงการพึ่งพาอาศัยกันและการเชื่อมโยงระหว่างองค์ประกอบแต่ละส่วนของงานนี้ ความจำเป็นที่ต้องคำนึงถึงผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคม (ทั้งเชิงบวกและเชิงลบ) ผลกระทบของเหตุการณ์เฉพาะต่อผลลัพธ์สุดท้าย
ประสิทธิภาพ	ค่าใช้จ่ายสำหรับกิจกรรมในพื้นที่นี้จะต้องได้รับการชดใช้ผ่านผลของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ
มีระเบียบแบบแผน	การวิเคราะห์เชิงคุณภาพของตัวเลือกโซลูชันที่เลือก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่มีวิธีที่แยกจากกันหลายวิธี

จากหลายตัวเลือกสำหรับหลักการที่เสนอ จะต้องเลือกหนึ่งตัวเลือกตามเงื่อนไขขององค์กรที่กำหนด เอกสารดังกล่าวรวมถึงการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับลักษณะงาน วิธีการจ้างงาน และการจัดตำแหน่งของพนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่เข้างาน ฯลฯ

ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับนโยบายด้านบุคลากร

ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับนโยบายบุคลากรในสภาวะสมัยใหม่มีดังนี้:

1. นโยบายบุคลากรควรมีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับยุทธศาสตร์การพัฒนาองค์กร ในเรื่องนี้แสดงถึงการจัดหาบุคลากรเพื่อการดำเนินการตามกลยุทธ์นี้

2. นโยบายด้านบุคลากรควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอ ซึ่งหมายความว่าในอีกด้านหนึ่ง จะต้องมีเสถียรภาพ เนื่องจากความมั่นคงนั้นสัมพันธ์กับความคาดหวังบางประการของพนักงาน และในทางกลับกัน ความมั่นคงนั้นสัมพันธ์กับความคาดหวังบางประการของพนักงาน และในทางกลับกัน ก็คือ ไดนามิก เช่น ปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงยุทธวิธีขององค์กร การผลิต และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ มีเสถียรภาพควรเป็นฝ่ายที่มุ่งเน้นผลประโยชน์ของพนักงานและเกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

3. เนื่องจากการจัดตั้งพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมนั้นเกี่ยวข้องกับต้นทุนบางประการสำหรับองค์กร นโยบายบุคลากรจึงต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ เช่น ขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงินที่แท้จริงของเขา

4. นโยบายบุคลากรควรจัดให้มีแนวทางเฉพาะสำหรับพนักงาน

5. นโยบายบุคลากรควรสร้างไม่เพียงแต่สร้างสภาพการทำงานที่ดี แต่ยังให้โอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพและระดับความมั่นใจที่จำเป็นในอนาคต

ดังนั้นนโยบายด้านบุคลากรจึงมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างระบบการทำงานกับบุคลากรที่มุ่งเน้นการได้รับไม่เพียงแต่ผลกระทบทางเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลกระทบทางสังคมด้วย โดยอยู่ภายใต้การปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบัน