ทุกวันนี้ การกระตุ้นพนักงานให้ทำงานคุณภาพสูงนั้นเชื่อมโยงกับประเด็นแรงจูงใจและการบริหารงานของพนักงานในบริษัทอย่างแยกไม่ออก สถานการณ์ทางเศรษฐกิจในปัจจุบันทำให้เกิดความต้องการในการทำงานของบุคลากรในระดับสูง และวิธีการที่กระตุ้นให้เกิดแนวทางการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด
ทำไมคุณถึงต้องการสิ่งจูงใจ?
ระบบการจัดการที่ได้รับการปรับแต่งอย่างดีเกี่ยวข้องกับการพัฒนารูปแบบที่มีประสิทธิภาพในการจูงใจพนักงานในส่วนของฝ่ายบริหาร แรงจูงใจของพนักงานหมายถึงสิ่งจูงใจทั้งที่เป็นวัสดุและไม่ใช่วัตถุสำหรับพนักงานซึ่งใช้เพื่อปรับปรุงคุณภาพและประสิทธิผลของพนักงานรวมถึงการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถใหม่ให้ทำงานและรักษาพวกเขาไว้ใน บริษัท วิธีหลักและพบบ่อยที่สุดในการ จูงใจพนักงานคือค่าตอบแทน อย่างไรก็ตาม ยังมีรูปแบบที่ไม่เป็นรูปธรรมในการกระตุ้นการทำงานของพนักงานที่กระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพโดยไม่ได้รับผลกำไรทางการเงินโดยตรง
หน้าที่ของกระบวนการนี้
ปัจจุบันระบบสิ่งจูงใจบุคลากรมีความซับซ้อนของการดำเนินการต่าง ๆ ที่ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรใช้เพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพสูงสุดของพนักงาน นอกจากนี้ หน้าที่ของระบบนี้ยังแบ่งได้เป็น เศรษฐกิจ คุณธรรม และสังคม
ฟังก์ชั่นทางเศรษฐกิจจากมุมมองของ บริษัท คือความจริงที่ว่าแรงจูงใจที่เหมาะสมสำหรับพนักงานนำไปสู่การเพิ่มขึ้นในประสิทธิภาพของกระบวนการผลิตตลอดจนการเพิ่มระดับคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ผลิต
จากมุมมองของการทำงานทางศีลธรรม แรงจูงใจในการทำงานทำให้เกิดตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้นของคนงาน และยังนำไปสู่การปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมในทีม โดยมีเงื่อนไขว่าระบบแรงจูงใจจะต้องคำนึงถึงประเพณีและศีลธรรม ค่านิยมที่เกิดจากทีมงานชุดนี้
หน้าที่ทางสังคมเกิดขึ้นจากการกระจายตัวทางสังคมที่เกิดขึ้นในสังคม โดยขึ้นอยู่กับระดับรายได้ที่แตกต่างกันของประชากร สถานการณ์นี้มีส่วนช่วยในการพัฒนาบุคลิกภาพของบุคคลและกำหนดความต้องการของเขาในระดับหนึ่ง
พูดง่ายๆ ก็คือ แรงจูงใจด้านบุคลากรในองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้ ในขณะเดียวกัน เนื้อหาก็แยกออกเป็นแรงจูงใจประเภทตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงินประเภทการเงินไม่เพียงแต่รวมถึงค่าจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเปอร์เซ็นต์ของค่าตอบแทนจากผลกำไรที่หลากหลาย ตลอดจนสินเชื่อและสินเชื่อพิเศษจากองค์กร
แรงจูงใจประเภทหลัก
แรงจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน ได้แก่ การประกันภัยประเภทต่างๆ การรักษาพยาบาล อาหารฟรี การชดเชยค่าขนส่ง ฯลฯ ซึ่งอาจรวมถึงมาตรการปรับปรุงสภาพการทำงานของคนงานด้วย
สิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงานนั้นแสดงโดยการปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน การฝึกงานและการเดินทางเพื่อธุรกิจประเภทต่างๆ รวมถึงการควบคุมตารางการทำงานและการจัดหาวันลาพักร้อนเพิ่มเติม
นอกจากนี้เรายังอาจกล่าวได้ว่าแรงจูงใจทางศีลธรรมในการทำงานที่มีประสิทธิภาพประกอบด้วยการเพิ่มระดับความเคารพจากผู้อื่นโดยการให้ตำแหน่ง รางวัล และงานที่มีคุณภาพในระดับที่เหมาะสม
แรงจูงใจขึ้นอยู่กับอะไร?
หลักการพื้นฐานที่ใช้สร้างระบบสิ่งจูงใจทั้งหมดสามารถแสดงได้ตามเกณฑ์ต่อไปนี้:
- ความพร้อมใช้งาน ซึ่งหมายความว่าเงื่อนไขสิ่งจูงใจควรมีความชัดเจนและเข้าถึงได้สำหรับพนักงานทุกคน
- ค่อยๆ. เกณฑ์นี้สะท้อนให้เห็นถึงความจำเป็นในการเพิ่มสิ่งจูงใจให้กับพนักงานอย่างต่อเนื่องและสมเหตุสมผล โดยไม่มีการกระโดดที่สูงเกินจริงอย่างกะทันหันซึ่งสามารถสร้างความคาดหวังที่สูงเกินสมควรในหมู่พนักงานได้
- การจับต้องได้ แม้ว่าจะต้องค่อยๆ เพิ่มแรงจูงใจ แต่ทีมต่างๆ ก็ยังคงมีระดับก้าวของตัวเอง ซึ่งจะค่อนข้างมีประสิทธิภาพในการจูงใจงาน
- ความทันเวลา. วัตถุประสงค์ของเกณฑ์นี้คือเพื่อลดเวลาหน่วงระหว่างการรับผลงานและการจ่ายเงินสำหรับผลลัพธ์เหล่านี้ ในขณะนี้ ตัวอย่างที่พบบ่อยที่สุดของการกระทำดังกล่าวคือการจ่ายเงินรายสัปดาห์สำหรับการทำงาน แนวทางปฏิบัตินี้ยังช่วยให้คุณประหยัดจำนวนโบนัสได้เนื่องจากความถี่ในการชำระเงินนั้นค่อนข้างน่าสนใจสำหรับพนักงาน
- สมดุล. ในกรณีนี้ เราหมายถึงการใช้สิ่งจูงใจเชิงบวกและเชิงลบผสมผสานกันอย่างสมเหตุสมผลสำหรับพนักงาน ดังนั้นความกลัวการถูกไล่ออกหรือค่าปรับอาจมีผลไม่น้อยหากการจ่ายโบนัสและโบนัสเป็นไปอย่างยุติธรรมและทันเวลา
จากทั้งหมดข้างต้นเราสามารถสรุปได้ว่ารูปแบบของสิ่งจูงใจของพนักงานสามารถเป็นได้ทั้งในรูปแบบของการจ่ายเงินสดและในรูปแบบของผลประโยชน์และส่วนลดสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตตลอดจนความพร้อมของการประกันสุขภาพหรือสิ่งที่เรียกว่า แพ็คเกจโซเชียล
แน่นอนว่าเปอร์เซ็นต์หลักของค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญมาจากการจ่ายสิ่งจูงใจให้กับพนักงานในรูปของค่าจ้าง
อย่างไรก็ตาม ในบริษัทที่ประสบความสำเร็จหลายแห่ง รายได้ของพนักงานเพียงเจ็ดสิบเปอร์เซ็นต์มาจากค่าจ้าง ดอกเบี้ยคงเหลือมาจากโบนัสเงินสดหรือโบนัสสิ้นปี บางองค์กรรวมการชำระหุ้นหรือดอกเบี้ยจากผลกำไรที่บริษัทได้รับไว้ในรายการนี้
วิธีอื่นในการกระตุ้น
หนึ่งในวิธีการจูงใจใหม่ล่าสุดคือการกระตุ้นกิจกรรมการทำงานของพนักงานโดยการมีส่วนร่วมส่วนตัวในการสร้างผลกำไรให้กับบริษัท สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการสร้างอำนาจที่มากขึ้นให้กับพนักงานในกิจกรรมของบริษัท
แต่แนวทางนี้นอกเหนือจากผลประโยชน์ที่เป็นไปได้แล้วยังนำมาซึ่งปัญหาอีกด้วย ตัวอย่างเช่น ระดับค่าใช้จ่ายในการจัดการประชุมและการอภิปรายในประเด็นต่างๆ เพิ่มขึ้น นอกจากนี้ความรับผิดชอบส่วนบุคคลในการตัดสินใจจะเด่นชัดน้อยลง ซึ่งส่งผลต่อคุณภาพของงานที่ทำในท้ายที่สุด
เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในกระบวนการกิจกรรมทางเศรษฐกิจของบริษัท จึงจำเป็นต้องปรับปรุงระบบสิ่งจูงใจบุคลากรเป็นครั้งคราว สิ่งนี้ทำเพื่อให้แน่ใจว่าฝ่ายบริหารพัฒนาแนวทางและกลไกที่มีประสิทธิภาพในการจัดการแรงจูงใจของพนักงาน ช่วยให้บริษัทสามารถรักษาประสิทธิภาพการผลิตและความสามารถในการแข่งขันในตลาดได้
เมื่อเร็วๆ นี้ ฝ่ายบริหารของบริษัทได้ศึกษาประสบการณ์จากต่างประเทศในการกระตุ้นบุคลากรโดยมีเป้าหมายเพื่อหาแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้สำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพและการนำวิธีการบางอย่างไปใช้ในระบบการจัดการของตน ตัวอย่างเช่น ระบบสิ่งจูงใจแบบอเมริกันนั้นตั้งอยู่บนพื้นฐานความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับกลยุทธ์และยุทธวิธีของบริษัท และบนพื้นฐานของข้อมูลนี้ ก็คือการพัฒนางานเฉพาะสำหรับแต่ละแผนก นอกจากนี้ การสื่อสารให้พนักงานทุกคนทราบถึงรายการเป้าหมายและวิธีการที่พวกเขาสามารถใช้เพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกันได้
มุมมองของพนักงาน
แนวโน้มทั่วไปสำหรับเจ้าของบริษัททั่วโลกคือการมุ่งมั่นที่จะหาพนักงานไม่ใช่ แต่เป็นหุ้นส่วนสำหรับบริษัทของตน ซึ่งรายได้ขึ้นอยู่กับแรงงานที่ลงทุนโดยตรงโดยพิจารณาจากเงินทุนขององค์กร สิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างไม่ได้รับเงินเดือนสูงมากเนื่องจากประสิทธิภาพแรงงานต่ำ ซึ่งหมายถึงประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมของบริษัทต่ำ
เพื่อประเมินสถานการณ์ปัจจุบันในด้านแรงจูงใจในการทำงาน จะมีการวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจด้านบุคลากรเป็นครั้งคราว นอกจากนี้ หากผลการวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าระบบที่มีอยู่ขัดแย้งกับลักษณะพฤติกรรมของพนักงานที่กำลังทำงานอยู่ วิธีแก้ปัญหาที่สมเหตุสมผลที่สุดคือการเปลี่ยนระบบหรือพนักงาน
พนักงานประเภทต่างๆ ให้ความสำคัญกับโอกาสที่แตกต่างกันจากการทำงานในบริษัท เช่น อำนาจ ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน ความเชื่อมั่นในอนาคต การยอมรับ อำนาจ ฯลฯ
เมื่อเป็นไปได้ที่จะกำหนดประเภทของพนักงานที่ประกอบขึ้นเป็นพนักงานส่วนใหญ่ของบริษัท ผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับปัญหานี้จะสามารถให้คำแนะนำเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการสร้างสภาพการทำงานดังกล่าวซึ่งผลตอบแทนจากพนักงานจะสูงสุด
งานที่ดำเนินการเพื่อปรับปรุงระบบสิ่งจูงใจของพนักงานจะมีประสิทธิผลมากขึ้นหากกระบวนการนี้คำนึงถึงความต้องการของผู้เชี่ยวชาญหลักอย่างน้อยซึ่งเป็นแกนนำหลักของทีม
ตัวอย่างเช่นรายการปัญหาหลักที่พนักงานมักกังวลมากที่สุดมีดังนี้:
- ความแตกต่างอย่างมากอย่างไม่มีเหตุผลระหว่างระดับเงินเดือนของพนักงานระดับสูงและต่ำสุดของบริษัท
- ค่าตอบแทนเท่ากันสำหรับระดับความซับซ้อนของงานที่แตกต่างกัน
- ระบบการจ่ายผลตอบแทนที่ไม่ยุติธรรมสำหรับความพยายามที่ลงทุน
- ระดับค่าจ้างที่ไม่เปลี่ยนแปลง แม้ว่าผลผลิตจะเพิ่มขึ้น และเป็นผลจากการเพิ่มขึ้นของผลกำไรของบริษัท
- ขาดพารามิเตอร์ที่ชัดเจนในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน
- ไม่แยแสกับระดับความซับซ้อนของงานที่ทำโดยพนักงาน
- การกระทำที่น่าอับอายในส่วนของฝ่ายบริหาร
จากข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับสิ่งจูงใจและแรงจูงใจในการทำงานสำหรับพนักงานแต่ละประเภท สามารถพัฒนาระบบแรงจูงใจที่เหมาะสมที่สุดสำหรับบริษัทใดบริษัทหนึ่งได้ ซึ่งจะช่วยรักษาความสนใจของพนักงานในการบรรลุตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ตลอดจนการแสดงผลของเขา ความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ และการปฏิสัมพันธ์กับทีม นี่เป็นเป้าหมายของระบบสิ่งจูงใจของพนักงานส่วนใหญ่ซึ่งช่วยให้องค์กรตระหนักถึงศักยภาพสูงสุดขององค์กร
ระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในองค์กรมีวัตถุประสงค์เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานแต่ละคนจะได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับงานของตน อย่างไรก็ตาม เงินเดือนตามปกติไม่เพียงพอที่จะสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานทำงานอย่างประสบความสำเร็จ ดังนั้นฝ่ายบริหารของบริษัทจึงใช้วิธีการจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานหลายวิธี เพื่อให้ใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น จำเป็นต้องศึกษาสิ่งจูงใจเพิ่มเติมทุกประเภท และค้นหาว่าแต่ละประเภทเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานได้อย่างไร
สิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงาน
เป้าหมายหลักของสิ่งจูงใจทางการเงินคือการเพิ่มความสนใจของพนักงานในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย ไม่ต้องสงสัยเลยว่าค่าตอบแทนเป็นเครื่องมืออันทรงพลังในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากร เป็นปัจจัยกระตุ้นหลักที่กระตุ้นให้คนทำงาน
แนวคิดหลักของแรงงานมีความหมายโดยปริยาย - เพื่อให้ทำงานที่ได้รับมอบหมายได้ดี และความสนใจในการปฏิบัติหน้าที่ได้ดีกว่าเพื่อนร่วมงานนั้นได้รับความช่วยเหลือจากอิทธิพลภายนอก - สิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ
แรงจูงใจทางการเงินประเภทหลักของบุคลากร
ระบบแรงจูงใจทางเศรษฐกิจประกอบด้วยวิธีการทางตรงและทางอ้อม ครั้งแรกรวมถึงการจ่ายเงินสดทั้งหมดส่วนที่สองรวมถึงการชดเชยค่าใช้จ่ายพนักงานต่างๆ
สิ่งจูงใจที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน
ทุกอย่างชัดเจนด้วยวิธีการทางการเงินของสิ่งจูงใจบุคลากร ซึ่งรวมถึงการชำระเงินเพิ่มเติมที่ทุกคนคุ้นเคยตั้งแต่สมัยโซเวียต:
- เงินเดือน;
- รางวัลต่างๆ
- เงินปันผลให้กับพนักงานเมื่อกระจายผลกำไรของบริษัท
- การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง ค่าชดเชย โอกาสในการได้รับเงินกู้หรือเงินกู้พิเศษ
วิธีการจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงินรวมถึงการตั้งค่าต่อไปนี้:
รายละเอียดทั้งหมดเกี่ยวกับวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของพนักงาน:
- การรักษาพยาบาล การประกันวิชาชีพ การได้รับบัตรกำนัลเพื่อการปรับปรุงสุขภาพ
- จัดมื้ออาหาร
- ค่าตอบแทนส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายพนักงาน เช่น ค่าขนส่ง การบริการสื่อสาร ค่าเช่าบ้าน การย้ายที่อยู่ เป็นต้น
- องค์กรการทำงานคุณภาพสูง
- ปรับปรุงสภาพการทำงาน
ข้อดีและข้อเสียของสิ่งจูงใจทางการเงิน
การแนะนำสิ่งจูงใจด้านวัสดุโดยฝ่ายบริหารมีส่วนช่วยในการทำงานอย่างมีประสิทธิผลของทีม จากการใช้วิธีการเหล่านี้:
- ผลของการแข่งขันเกิดขึ้น
- การตระหนักรู้ในตนเองของพนักงานดีขึ้น และความรู้สึกพึงพอใจจากการทำงานที่ทำได้ดีจะผลักดันพวกเขาไปสู่ความสำเร็จทางวิชาชีพครั้งใหม่
- พนักงานที่ประสบความสำเร็จอย่างมืออาชีพพยายามอย่างเต็มที่เพื่อรักษาชื่อเสียงของตนเอง และแสดงตัวอย่างส่วนตัวให้กับผู้ที่ล้าหลังว่ามีบางสิ่งที่ต้องดิ้นรนเพื่อให้ได้มา
แต่มีข้อเสียอยู่บางประการ เช่น กิจกรรมที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับความคิดสร้างสรรค์ไม่ใช่พื้นที่ที่ดีที่สุดสำหรับการใช้แรงจูงใจทางวัตถุ นอกจากนี้ยังมีเงื่อนไขที่ไม่เท่าเทียมกันสำหรับพนักงานวัยก่อนเกษียณและผู้ประกอบอาชีพรุ่นใหม่ อดีตไม่สามารถตามทันผู้ประกอบอาชีพได้เนื่องจากการฝึกฝนแบบเก่าของพวกเขา อย่างหลัง - เนื่องจากขาดประสบการณ์ที่เหมาะสม ด้วยเหตุนี้ความขัดแย้งจึงมักเกิดขึ้นระหว่างเพื่อนร่วมงาน
ลักษณะของวิธีการจูงใจทางเศรษฐกิจในองค์กร
ค่าจ้างถูกมองว่าเป็นวิธีหลักในการทำงานให้สำเร็จ ซึ่งมักเป็นรายได้หลักของพนักงาน รายได้นี้จะสูงที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เพื่อประโยชน์ของพนักงานทุกคน
จำนวนค่าตอบแทนได้รับอิทธิพลโดยตรงจากอัตราส่วน "เวลาที่ใช้ - ผลิตภาพแรงงาน" ค่าตอบแทนหลักๆ จะเป็นชิ้นงานและตามเวลา รูปแบบการชำระเงินของชิ้นงานจะขึ้นอยู่กับจำนวนงานที่เสร็จสมบูรณ์ ตามเวลา - ใช้เวลาเท่าไรในการทำงานให้เสร็จ ทั้งสองรูปแบบนี้รวมกันทำให้เกิดแนวทางการชดเชยที่หลากหลาย
สิ่งสำคัญคือระบบค่าตอบแทนในองค์กรนั้นสมเหตุสมผลและเข้าใจได้สำหรับพนักงานทุกคนพนักงานทุกคนต้องเข้าใจว่าพวกเขาสามารถสร้างรายได้เพิ่มขึ้นได้อย่างไรโดยหลีกเลี่ยงการกระทำที่ต้องห้าม
คนงานที่ประสบความสำเร็จควรได้รับงานที่พวกเขาสมควรได้รับ มันสำคัญมากสำหรับพวกเขาที่จะกลับบ้านด้วยความรู้สึกว่าได้ทำสิ่งที่คุ้มค่าแล้ว เมื่องานเป็นเรื่องสนุกและผู้คนรู้สึกว่าบริษัทใส่ใจพวกเขา พวกเขาต้องการมีส่วนช่วยให้บริษัทเติบโต
บั๊ก โรเจอร์ส ผู้เขียน The Success Path: How IBM Works
รูปแบบของโบนัส: ข้อดีและข้อเสีย
การสะสมโบนัสขึ้นอยู่กับระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานหรือคะแนนส่วนตัวของพนักงาน ระบบโบนัสใช้ในกรณีที่การประเมินประสิทธิภาพไม่ชัดเจนหรือผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมได้รับอิทธิพลจากหลายปัจจัย
ข้อดีของรางวัลนั้นชัดเจน:
- ตัวชี้วัดการผลิตเพิ่มขึ้น
- ทีมงานรวมตัวกัน
พนักงานคนใดก็ตามจะระบุข้อเสียของระบบโบนัสทันที:
- วิธีการโบนัสได้รับการออกแบบมาเพื่อความสำเร็จในการผลิตที่เป็นเนื้อเดียวกัน (มาตรฐาน)
- มีความเสี่ยงในการใช้วิธีประเมินคุณธรรมแบบอัตนัย
- การขาดโบนัสจะช่วยลดความสนใจของพนักงานในการปฏิบัติงานทั่วไป
โบนัสเป็นแรงจูงใจทางการเงินประเภทหนึ่ง
ความแตกต่างระหว่างโบนัสและโบนัส: โบนัสจะจ่ายเป็นระยะ การจ่ายโบนัสจะจ่ายครั้งเดียว
ในการคำนวณโบนัส จะใช้ระดับความสำเร็จระดับมืออาชีพขนาดสูงสุดของโบนัสมีขีดจำกัดของตัวเอง การจ่ายเงินมักจะไม่เชื่อมโยงกับประสิทธิภาพทางการเงินขององค์กร เอกสารกำกับดูแลท้องถิ่นระบุประเภทของโบนัสที่มอบให้กับพนักงานอย่างชัดเจน (ในกรณีที่ไม่มีการละเมิด ระยะเวลาการทำงาน ฯลฯ) ในบางองค์กร จำนวนโบนัสจะเท่ากับ 20% ของเงินเดือนในปีปฏิทิน การจ่ายเงินนี้มักเรียกว่า "เงินเดือนที่สิบสาม"
ผลกระทบเชิงบวกของโบนัส:
- ผลประโยชน์ส่วนตัวของพนักงานแต่ละคนในการทำกำไรของบริษัทเพิ่มขึ้น
- กระตุ้นให้เกิดการหมุนเวียนของพนักงานในองค์กรลดลง
ด้านลบของการใช้โบนัส:
- พนักงานที่ประสบความสำเร็จมักถูกกีดกันจากโบนัสเนื่องจากทำงานในองค์กรน้อยกว่าระยะเวลาที่กำหนด
- ความเป็นอยู่ทางการเงินของบริษัทไม่ได้ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของพนักงานในเรื่องเดียวกันเสมอไป
- ผลงานส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนจะได้รับการประเมินในช่วงเวลาหนึ่ง (ส่วนใหญ่มักจะจ่ายโบนัสไตรมาสละครั้ง ครึ่งปี หรือปี)
- สถานการณ์ตลาดที่ไม่แน่นอนไม่ได้รับประกันว่าพนักงานบริษัทจะได้รับโบนัสตรงเวลา ดังนั้นจึงควรลดระยะเวลาการจ่ายโบนัสลงเป็นรายไตรมาสจะดีกว่า
- ค้นหา “ค่าเฉลี่ยสีทอง” ของขนาดของการจ่ายโบนัส: ใหญ่เกินไปหรือในทางกลับกัน ขนาดโบนัสที่ต่ำจะลดแรงจูงใจลงอย่างมาก
ของขวัญสำหรับพนักงาน
การให้ของขวัญแก่พนักงานเป็นการยกระดับศักดิ์ศรีขององค์กร พนักงานจะคุ้นเคยกับการจ่ายเงินอย่างรวดเร็ว และรางวัลที่ไม่เป็นตัวเงินจะส่งเสริมศีลธรรมให้กับแต่ละบุคคล ความคิดที่ดีคือการทำเครื่องหมายพนักงานบนกระดานเกียรติยศ ออกใบรับรองคุณธรรม และแสดงใบรับรองสำหรับผลิตภัณฑ์
ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับวันสำคัญในชีวิตส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน (วันครบรอบ อายุงาน ฯลฯ) เนื่องในโอกาสวันสำคัญ การสำรองของขวัญอันมีค่าด้วยการชำระค่าวัสดุจะเป็นประโยชน์ เป็นตัวเลือกสำหรับของขวัญรวม - งานปาร์ตี้ขององค์กรเนื่องในโอกาสวันหยุด มันนำทีมมารวมกันจริงๆ
ข้อดีของการให้ของขวัญนั้นชัดเจน:
- พนักงานมีความรู้สึกได้รับการยอมรับโดยรวมในฐานะมืออาชีพ
- ความปรารถนาที่จะพิสูจน์ให้ฝ่ายบริหารเห็นว่าของขวัญนั้นไม่ได้รับโดยเปล่าประโยชน์
- พนักงานเข้าใจว่าฝ่ายบริหารจดจำพวกเขา
- เป็นเรื่องดีเสมอที่ได้รับของขวัญ
ข้อเสียรวมถึงความจริงที่ว่าการให้ของขวัญหรือการให้สิ่งที่ไม่จำเป็นบ่อยเกินไปถูกรับรู้โดยพนักงานโดยไม่แยแส
ค่าปรับ: วิธีการจัดการทีมหรือความต้องการลดต้นทุน?
เมื่อเป็นผู้นำทีม วิธี "แครอทและแท่ง" มีความเกี่ยวข้องมากกว่าที่เคย ในกรณีนี้ ค่าปรับจะทำหน้าที่เป็นแส้ ไม่มีอะไรจะกระตุ้นอัตตาของพนักงานได้มากไปกว่าการถูกตัดรางวัลเป็นตัวเงินสิ่งสำคัญคือมันถูกกฎหมายและยุติธรรม
เราแสดงรายการความผิดที่ผู้กระทำผิดสามารถถูกปรับได้:
- เหตุผลที่ไม่มีข้อแก้ตัวสำหรับการหยุดงานหรือขาดงาน
- ละเลยหน้าที่ราชการ
- ทัศนคติที่ไม่ระมัดระวังต่อทรัพย์สินของบริษัท
- ละเลยจรรยาบรรณวิชาชีพและการแต่งกาย
- ความเสียหายโดยเจตนาต่อบริษัท (การโจรกรรม)
ประโยชน์ของการลงโทษมีเฉพาะนายจ้างเท่านั้น ในคราวเดียวเขาลงโทษ สอน และจ่ายเงินต่ำกว่าปกติ
ข้อเสียของค่าปรับนั้นชัดเจนสำหรับทุกคน:
- บทลงโทษที่ไม่ยุติธรรมในความเห็นของพนักงานอาจดึงดูดความสนใจของหน่วยงานกำกับดูแล (ตามคำร้องเรียนจากผู้ถูกปรับ)
- การปรับอาจทำให้แยกจากพนักงานที่มีค่า
ผลประโยชน์ของพนักงาน: แนวทางที่เป็นนวัตกรรม
ผลประโยชน์เป็นแรงจูงใจทางการเงินประเภทหนึ่ง นำเสนอในรูปแบบที่ไม่เป็นตัวเงิน แต่ละองค์กรจะนำเสนอสิทธิประโยชน์เพื่อจูงใจพนักงาน ขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงินขององค์กร ซึ่งรวมถึง:
- กลุ่มทั่วไป - การชำระค่าอาหาร, การจัดบริการขนส่ง, การให้ส่วนลดในการซื้อสินค้าของตัวเอง;
- เป็นทางการ - ดำเนินการตรวจสุขภาพเชิงป้องกัน, ชดเชยค่าโทรศัพท์และค่าขนส่ง, การฝึกอบรมพนักงานและการปรับปรุงคุณสมบัติของพวกเขา
- มีประสิทธิภาพ - ขึ้นอยู่กับผลงาน เช่น จัดทัวร์ท่องเที่ยว
องค์กรที่ใส่ใจเกี่ยวกับมาตรฐานการครองชีพของพนักงานจะนำเสนอสิทธิประโยชน์ทางสังคมเพิ่มเติม:
- การชำระค่าประกันสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัว
- การใช้ระบบบำนาญส่วนตัว (ซึ่งพนักงานจ่ายเงินสมทบเพียงเล็กน้อย ส่วนที่เหลือจะได้รับการชดเชยจากบริษัท)
- การชำระเงินสำหรับโรงเรียนอนุบาล
- การจัดวันหยุดของครอบครัว
- การชำระค่าเสื้อผ้าพิเศษ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากองค์กรมีรหัสการแต่งกาย)
- การจัดหาที่อยู่อาศัยสำนักงาน
ข้อดีของการให้ผลประโยชน์มีความชัดเจน:
- การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติสูง
- กระตุ้นความสำเร็จทางวิชาชีพ
- การรักษาปากน้ำที่ดีในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน
- ความช่วยเหลือในการเพิ่มรายได้ที่แท้จริงของพนักงาน
- บริษัทได้รับประโยชน์จากการนำระบบผลประโยชน์ทางสังคมมาใช้ในบริษัทที่ไม่ต้องเสียภาษี การเงินที่บันทึกไว้ถูกใช้เพื่อการพัฒนา
ข้อเสียของการรักษาพิเศษนั้นไม่ค่อยชัดเจน แต่ก็มีอยู่ ไม่สามารถบรรลุผลประโยชน์ของพนักงานร่วมกับความสามารถของบริษัทในการให้ผลประโยชน์ได้เสมอไป แพ็คเกจสิทธิประโยชน์แบบยืดหยุ่นกำลังได้รับความนิยม ขอบคุณพวกเขา พนักงานแต่ละคนจะเลือกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับเขา
ระบบการเลือกรางวัลแบบโรงอาหารมีข้อดีที่ชัดเจน แต่ก็ไม่ได้ปราศจากข้อเสียบางประการ ต้นทุนผลประโยชน์โดยรวมเพิ่มขึ้นเนื่องจากมีการลดส่วนลดจากผู้ให้บริการ (เป็นการยากที่จะสรุปได้ว่าพนักงานทุกคนในบริษัทจะเลือกผลประโยชน์แบบเดียวกันเท่าที่จำเป็น ในขณะที่อยู่ภายใต้ระบบคลาสสิก ผลประโยชน์ที่เรียกร้องโดยคนส่วนใหญ่แน่นอน ให้กับทุกคน) และค่าใช้จ่ายในการบริหารเพิ่มเติมในการบริหารระบบแบบโรงอาหาร
นอกจากนี้จำเป็นต้องแนะนำพนักงานแต่ละคนให้รู้จักกับสาระสำคัญของผลประโยชน์ทุกประเภทพูดคุยเกี่ยวกับความสำคัญของพวกเขาในปัจจุบันและอนาคต สิ่งสำคัญคือต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมในการติดตามการใช้สิทธิประโยชน์
วิธีการแนะนำบทบัญญัติเกี่ยวกับแรงจูงใจทางวัตถุอย่างถูกต้อง
กฎระเบียบเกี่ยวกับแรงจูงใจด้านวัตถุเป็นเอกสารข้อบังคับท้องถิ่นของบริษัท แต่ละองค์กรพัฒนาตำแหน่งของตนตามคำขอและความสามารถ (มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีความคิดก้าวหน้ามองว่าระบบสิ่งจูงใจเป็นการลงทุนเพื่อความเป็นอยู่ที่ดีของบริษัท
วิธีการจัดทำข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานอย่างถูกต้อง:
สาระสำคัญของข้อกำหนดเกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงานคือการจัดทำเอกสารเงื่อนไขของแรงจูงใจในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพของทีม
สิ่งที่ควรระบุในบทบัญญัติ:
- ในกรณีที่มีการใช้ข้อกำหนดจูงใจ
- ประเภทของสิ่งจูงใจพนักงานที่ใช้
- พนักงานแต่ละคนจะได้รับรางวัลตามเกณฑ์ใด
- เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของระบบแรงจูงใจทางวัตถุส่วนบุคคล
- คำจำกัดความ (ถอดรหัส) ของแนวคิดพื้นฐานของบทบัญญัติ (เพื่อหลีกเลี่ยงความคลุมเครือในการตีความ)
กฎระเบียบได้รับการพัฒนาโดยการมีส่วนร่วมของหัวหน้าฝ่ายกฎหมายและการบัญชีขององค์กร เริ่มต้นด้วยการออกคำสั่งให้บังคับใช้ข้อกำหนดที่พัฒนาแล้วเกี่ยวกับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ คำสั่งจะต้องระบุผู้รับผิดชอบในการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของเอกสาร ต้องมีลายเซ็นยืนยันความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ
นอกจากนี้ยังมีการพัฒนาคำสั่งเพื่อสร้างความคุ้นเคยกับทีมในการดำเนินการตามข้อกำหนดเกี่ยวกับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญในองค์กร หากพนักงานมีขนาดค่อนข้างใหญ่จะมีการจัดทำภาคผนวกพร้อมรายชื่อบริษัทตามคำสั่งซื้อ พนักงานแต่ละคนจะต้องทำความคุ้นเคย (พร้อมลายเซ็น) กับเอกสารที่ยอมรับ
ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารจะต้องถูกเก็บไว้ที่องค์กรเป็นระยะเวลาหนึ่งหลังจากที่เอกสารเหล่านั้นสูญเสียอำนาจไปแล้ว ตามคำสั่งกระทรวงวัฒนธรรมฉบับที่ 558 ปี 2553 ระยะเวลาการเก็บรักษาข้อกำหนดแรงจูงใจคือ 5 ปี (ข้อ 575)
คำสั่งกระทรวงวัฒนธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2553 N 558
แรงจูงใจด้านวัสดุที่ประสบความสำเร็จ: ตัวอย่าง
แรงจูงใจที่ประสบความสำเร็จคือกุญแจสู่ความเจริญรุ่งเรืองของพนักงานแต่ละคนและบริษัทโดยรวม
ชาวรัสเซียชื่อดังที่ถือครอง "Pronto Media"
โดยใช้วิธีการแบ่งค่าจ้าง เงินเดือน และโบนัสตามตำแหน่ง เพื่อจูงใจพนักงานแต่ละประเภทตามลักษณะหน้าที่ที่ตนปฏิบัติ
ตาราง: ตัวอย่างโบนัสสำหรับการถือครองพนักงาน
เปอร์เซ็นต์นี้เป็นรายบุคคลสำหรับบริษัทของเรา ซึ่งได้รับการพัฒนาผ่านการฝึกฝนและขึ้นอยู่กับระดับของผลกระทบต่อผลลัพธ์
การทำงานร่วมกับพนักงานใหม่ในบริษัท Pronto Media นั้นขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานใหม่ไม่สามารถแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพ 100% ได้ในตอนแรก ดังนั้นมันจึงแตกต่างอย่างสิ้นเชิง
เราได้ข้อสรุปว่าในขั้นตอนการปรับตัว ผู้มาใหม่ใช้เวลามากขึ้นในการแก้ไขปัญหาด้านการบริหาร เขาต้องการเวลาเพื่อทำความเข้าใจกระบวนการทางธุรกิจ และแน่นอน เพื่อพัฒนาฐานลูกค้า ดังนั้นในช่วงทดลองงาน KPI หลักที่พนักงานได้รับโบนัสรายเดือนคือระดับความเชี่ยวชาญของซอฟต์แวร์ จำนวนการโทรไปยังลูกค้า และเปอร์เซ็นต์ของยอดขายเท่านั้น
ทันทีที่พนักงานพัฒนาฐานและเริ่มทำยอดขายได้จริง ตัวบ่งชี้สำคัญหลักจะกลายเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย
ระบบนี้ช่วยให้เราสามารถปรับผู้มาใหม่ให้เข้ากับบริษัทได้อย่างรวดเร็ว และช่วยให้พนักงานได้รับโบนัสที่ดีแม้ในช่วงทดลองงาน ซึ่งแทบไม่มียอดขายเลย
ในตอนแรก บริษัทไม่มีระบบโบนัสเช่นนี้ แต่เมื่อเวลาผ่านไป ผู้จัดการก็เริ่มเข้าใจถึงความจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานมีประสิทธิผล
เงินเดือนไม่ได้จูงใจพนักงานให้ทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดีเยี่ยม ผู้คนทุ่มเทอย่างเต็มที่สูงสุด 70% และเราต้องเผชิญกับงานใช้พวกเขาอย่างน้อย 90% ดังนั้นจึงมีการนำ KPI และระบบโบนัสมาใช้ในภูมิภาค
นอกจากนี้ยังมีการถกเถียงกันอย่างดุเดือดเกี่ยวกับโบนัสในบริษัท ในสมัยนั้นเมื่อได้รับค่าจ้างเป็นเงินเดือนที่สิบสาม คนงานก็ไม่เข้าใจว่าพวกเขาได้รับมันมาเพื่ออะไร โบนัสดังกล่าวไม่ได้สร้างแรงจูงใจ
ระบบนี้ไม่ได้สร้างแรงจูงใจ แต่ลดแรงจูงใจ เนื่องจากพนักงานไม่รู้ว่าทำไมพวกเขาจึงได้รับโบนัส และเพียงแค่คุ้นเคยกับการรับโบนัสเท่านั้น หากโบนัสน้อยกว่าปีที่แล้วหรือไม่จ่าย ผู้คนไม่เข้าใจว่าเหตุใดจึงมีความอยุติธรรมดังกล่าวและหยุดทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
เราได้สร้างระบบ KPI ที่โปร่งใส เมื่อในช่วงต้นปี พนักงานแต่ละคนจะได้รับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ประจำปี แต่ละงานจะได้รับน้ำหนักและต้นทุนของตัวเอง ดังนั้น พนักงานจึงสามารถคำนวณขนาดของโบนัสได้อย่างง่ายดาย และรู้แน่ชัดว่าเขาต้องทำอะไรจึงจะได้รับโบนัส 100%
ความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับการทำงานที่ Apple
ความคิดเห็นทั่วไปเกี่ยวกับสภาพการทำงานที่ Apple ก็คือข้อเสียทั้งหมด (สภาพแวดล้อมที่ตึงเครียด ความรับผิดชอบมหาศาล ความเสี่ยงสูง) ได้รับการชดเชยมากกว่าข้อดี
หลักความเชื่อของบริษัท: ทำงานในทีมที่ประกอบด้วยคนที่ชาญฉลาดมาก ดังนั้นพวกเขาจึงได้รับการอภัยสำหรับมารยาทที่ไม่สมบูรณ์ ตัวละครที่ขัดแย้งกัน และข้อบกพร่องอื่นๆ
นี่เป็นหนึ่งในหลักความเชื่อของ Steve Jobs ซึ่งเป็นกฎเกณฑ์ที่เป็นรากฐานของวัฒนธรรมองค์กรของ Apple ผู้ที่มาที่นี่จะทำงานในบริษัทของบุคคลที่มีปัญญา มีการศึกษา ฉลาดและสร้างสรรค์ ซึ่งมีความคิดเห็นเป็นของตัวเอง และไม่ถ่อมตัวจนไม่ปกป้องพวกเขา
มีการเขียนมากมายเกี่ยวกับบทบาทของบริษัทในชีวิตของพนักงาน ทุกคนที่เคยทำงานที่นั่นต่างเห็นพ้องกันว่าช่วงเหล่านี้เป็นปีแห่งชีวิตที่แสนวิเศษ
Cupertino ไม่เพียงแต่ใส่ใจในประสิทธิภาพระดับสูงของพนักงานเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงการรักษาเงื่อนไขที่เป็นไปได้อีกด้วย หลายคนกลายมาเป็นเพื่อนและติดต่อกันแม้ว่าสถานการณ์จะทำให้พวกเขาแยกจากกันก็ตาม อย่างไรก็ตาม ในซิลิคอนแวลลีย์ไม่ใช่เรื่องแปลก และสำนักงานของบริษัทไอทียักษ์ใหญ่หลายแห่งมีการตกแต่งภายในสุดชิค โซฟาทันสมัย และอ่างจากุซซี่
ระดับค่าจ้างในบริษัทเป็นตำนาน การปรับปรุงวิธีการจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงานได้นำไปสู่ความจริงที่ว่ารายได้ของพนักงาน Apple ในปัจจุบันนั้นใหญ่ที่สุดในอุตสาหกรรม
ในกรณีของ Apple จะต้องมีมูลค่าตั้งแต่ 100,000 ดอลลาร์ขึ้นไป ข้อมูลดังกล่าวได้รับการประกาศโดยไม่เปิดเผยตัวตน พนักงานปัจจุบันของบริษัทใช้คำว่า “เงินเดือนก้อนโต” ในขณะที่อดีตพนักงานระบุว่า “โบนัสก้อนโต” เป็นปัจจัยหนึ่งที่พวกเขาเสียใจที่สูญเสีย
การทำงานในอัตรา 1/2 ก็เป็นไปได้เช่นกัน และงานดังกล่าวก็ได้รับค่าตอบแทนที่ดี แม้แต่พนักงานไร้ฝีมือที่ Apple ก็ได้รับการปฏิบัติด้วยความเคารพและจ่ายเงินเดือนที่เหมาะสม
โดยทั่วไปในสหรัฐอเมริกา การทำงานในอัตรา 1/2 หมายถึงการตัดค่าจ้างอย่างรุนแรง ไม่มีสวัสดิการ และมีกิจวัตรประจำวันมากมาย แต่ Apple โดดเด่นกว่าใคร
พนักงานของบริษัทพูดด้วยความยินดีเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร
ฝ่ายบริหารให้ความสำคัญกับการจัดปาร์ตี้เบียร์ พวกเขาสร้างเวทีบนสนามหญ้า จัดโต๊ะบุฟเฟ่ต์ ซื้อของว่างและถังเบียร์หลายร้อยถัง เชิญวงดนตรี - ทั้งหมดนี้บริษัทเป็นผู้ออกค่าใช้จ่าย เป็นเรื่องดีสำหรับทุกคนที่จะจดจำช่วงวัยรุ่นที่ห้าวหาญ - พนักงานชอบงานปาร์ตี้แบบนี้
ค่าขนส่งและการฝึกอบรมขั้นสูงเป็นค่าใช้จ่ายของบริษัท สำหรับพนักงานระดับเริ่มต้นและระดับต่ำ สิทธิประโยชน์ดังกล่าวเป็นส่วนเสริมที่สำคัญของเงินเดือน
นอกเหนือจากค่าใช้จ่ายในการเดินทางเพื่อธุรกิจแล้ว เงื่อนไขของสัญญายังอาจจัดให้มีการชดเชยค่าเดินทางจำนวนหนึ่งสำหรับผู้ที่มีความสำคัญด้วย
ผู้มาใหม่ในบริษัทจะเพลิดเพลินไปกับกระบวนการฝึกอบรมด้านการศึกษาและประสิทธิผล
การจัดอันดับความสำเร็จของบริษัทในตลาดโดยตรงขึ้นอยู่กับความทุ่มเทของพนักงานและงานที่ประสานงานกันเพื่อประโยชน์ของสาเหตุร่วมกัน แนวทางที่มีความสามารถในการสร้างแรงจูงใจมีบทบาทสำคัญในความต้องการของพนักงานในการบรรลุความสำเร็จส่วนบุคคล และความสำเร็จส่วนบุคคลของทุกคนคือการรับประกันผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมสำหรับบริษัทโดยรวม
ปัญหาในการกระตุ้นกิจกรรมด้านแรงงานของบุคลากรขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในช่วงวิกฤต เนื่องจากทีมงานที่สับสนและถูกลดแรงจูงใจก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อความยั่งยืนของบริษัทอย่างแท้จริง ดังนั้นในสภาวะสมัยใหม่จึงควรให้ความสนใจหลักกับการทำงานโดยอาศัยแรงจูงใจของพนักงาน วิธีการกระตุ้นบุคลากรนั้นมีความหลากหลายมากและขึ้นอยู่กับรายละเอียดของระบบสิ่งจูงใจในองค์กร ระบบการจัดการทั่วไป และลักษณะของกิจกรรมขององค์กรเอง
การจำแนกประเภทของวิธีการจูงใจออกเป็นเชิงองค์กรและการบริหาร (เชิงองค์กรและการบริหาร) เศรษฐกิจ และจิตวิทยาสังคมเป็นวิธีหนึ่งที่แพร่หลายที่สุด
วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจได้รับแรงผลักดันจากสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจ พวกเขาเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจทางวัตถุนั่นคือการปฐมนิเทศต่อความสำเร็จของตัวบ่งชี้หรืองานบางอย่างและการดำเนินการตามรางวัลทางเศรษฐกิจสำหรับผลงานหลังจากเสร็จสิ้น การใช้วิธีการทางเศรษฐกิจเกี่ยวข้องกับการจัดทำแผนงานการติดตามการดำเนินการตลอดจนแรงจูงใจทางเศรษฐกิจสำหรับแรงงานนั่นคือด้วยระบบค่าจ้างที่สมเหตุสมผลซึ่งให้สิ่งจูงใจสำหรับปริมาณและคุณภาพของงานที่แน่นอนและการประยุกต์ใช้ มาตรการลงโทษสำหรับปริมาณที่ไม่เหมาะสมและคุณภาพไม่เพียงพอ
การพิจารณาค่าจ้างเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของระบบการชำระเงินและแรงจูงใจด้านแรงงาน ในฐานะเครื่องมือในการมีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน V.A. ในรูปแบบของสิ่งจูงใจทางวัตถุ Dyatlov ยังเน้นย้ำถึงโบนัสซึ่งค่อยๆ กลายเป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติขององค์กรสมัยใหม่ รวมถึงการมีส่วนร่วมในผลกำไรขององค์กร และฉัน. Kibanov ถือว่าค่าจ้างเป็นหนึ่งในรูปแบบหลักของการกระตุ้นแรงงาน และตั้งข้อสังเกตว่าแรงจูงใจในการทำงานยังได้รับอิทธิพลจากสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุอื่นๆ เช่น ระบบมาตรฐานและผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ ระดับของค่าจ้าง และความยุติธรรมในการกระจายรายได้ O.I.Volkov และ Yu.F. Elizarov ระบุสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจในรูปแบบต่อไปนี้สำหรับพนักงานองค์กร:
- - ค่าจ้างซึ่งระบุลักษณะการประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กร
- - โบนัสที่มีประสิทธิภาพและการจ่ายเงินเพิ่มเติมตามระยะเวลาการทำงานในองค์กร
- - ระบบผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญภายใน บริษัท สำหรับพนักงานขององค์กรรวมถึงการชำระค่าใช้จ่ายในการเดินทางทั้งหมดหรือบางส่วนสำหรับพนักงานไปและกลับจากที่ทำงาน
- - ให้สินเชื่อปลอดดอกเบี้ยหรือดอกเบี้ยต่ำแก่พนักงาน
- - การให้สิทธิ์ใช้บริการขนส่งวิสาหกิจ ฯลฯ
ในการจัดการสมัยใหม่ ยังใช้วิธีการจูงใจกลุ่มอื่นๆ ด้วย ดังนั้นวิธีการกระตุ้นทั้งหมดจึงแบ่งได้เป็นประเภทต่างๆ ดังนี้
- - สิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจทุกประเภท (เงินเดือนทุกประเภท รวมถึงสัญญา โบนัส สวัสดิการ ประกันภัย สินเชื่อปลอดดอกเบี้ย ฯลฯ) ความสำเร็จของผลกระทบถูกกำหนดโดยขอบเขตที่ทีมเข้าใจหลักการของระบบ ยอมรับว่ามีความเป็นธรรม ขอบเขตที่รางวัล (การลงโทษ) และผลงานที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ และความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดในเวลา . อย่างไรก็ตาม การมุ่งเน้นไปที่วิธีการทางเศรษฐกิจของสิ่งจูงใจมักจะทำให้ความสนใจในแง่มุมทางสังคมและจิตวิทยาของแรงจูงใจลดลงซึ่งกำหนดแรงจูงใจภายในของบุคลากร
- - การบริหารจัดการตามเป้าหมาย ระบบนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในสหรัฐอเมริกาและจัดให้มีการกำหนดเป้าหมายสำหรับบุคคลหรือกลุ่มที่มีส่วนช่วยในการแก้ไขงานหลักขององค์กร (การบรรลุระดับเชิงปริมาณหรือคุณภาพบางอย่างการปรับปรุงคุณสมบัติของบุคลากร ฯลฯ ) . การบรรลุเป้าหมายแต่ละอย่างโดยอัตโนมัติหมายถึงการเพิ่มเงินเดือนหรือรางวัลในรูปแบบอื่น
- - การเพิ่มคุณค่าแรงงาน - ระบบนี้ส่วนใหญ่หมายถึงวิธีการที่ไม่ทางเศรษฐกิจ และหมายถึงการจัดหางานที่มีความหมายและมีแนวโน้มมากขึ้นแก่ผู้คน ความเป็นอิสระที่สำคัญในการกำหนดตารางการทำงาน และการใช้ทรัพยากร ในหลายกรณี การเพิ่มค่าจ้างไม่ต้องพูดถึงสถานะทางสังคมด้วย
- - ระบบการมีส่วนร่วมซึ่งปัจจุบันมีอยู่ในรูปแบบที่หลากหลาย: จากการมีส่วนร่วมของทีมในวงกว้างในการตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาที่สำคัญที่สุดของการผลิตและการจัดการ (ญี่ปุ่น) ไปจนถึงการมีส่วนร่วมในการเป็นเจ้าของโดยการซื้อหุ้นขององค์กรของตนเองตามเงื่อนไขพิเศษ ( สหรัฐอเมริกาอังกฤษ)
ภายในกลุ่มวิธีการเหล่านี้ ปัจจุบันวิธีการและระบบแรงจูงใจด้านบุคลากรกำลังได้รับการพัฒนา ในระบบแรงจูงใจ เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องบรรลุความสมดุลที่ถูกต้องระหว่างการให้กำลังใจ รางวัล และการลงโทษ และความหลีกเลี่ยงไม่ได้ของการลงโทษ
ปฏิกิริยาเชิงลบจากฝ่ายบริหารขัดขวางกิจกรรมของพนักงาน ทำให้เกิดอารมณ์เชิงลบ สร้างสถานการณ์ที่ตึงเครียด และลดระดับความมั่นใจในตนเอง การตอบสนองต่อผลลัพธ์การปฏิบัติงานของพนักงานดังกล่าวไม่เพียงแต่ไร้มนุษยธรรมเท่านั้น แต่ยังไร้ประสิทธิผลด้วยเนื่องจากอาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาที่คาดเดาไม่ได้ พนักงานที่ถูกลงโทษไม่มีความปรารถนาที่จะทำงานหนักขึ้นเลย แต่อย่างดีที่สุด เขากำลังมองหาโอกาสที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษ ผู้คนไม่ค่อยเห็นด้วยกับความยุติธรรมในการลงโทษ ดังนั้นปฏิกิริยาเชิงลบจึงทำให้เกิดการต่อต้าน การประเมินงานที่ทำไปในทางที่ดี (การเสริมแรงเชิงบวก) ช่วยเพิ่มความภาคภูมิใจในตนเอง กระตุ้นกิจกรรมการทำงาน และเพิ่มความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
การให้กำลังใจปลูกฝังให้บุคคลมีความมั่นใจในตนเองในศักยภาพความสามารถและให้ความหวังในการทำงานใหม่ให้สำเร็จซึ่งเสริมสร้างความปรารถนาที่จะทำงานในวิธีที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ การเสริมแรงเชิงบวกก่อให้เกิดทัศนคติที่พนักงานพยายามดิ้นรนเพื่อพฤติกรรมดังกล่าวเพื่อปฏิบัติงานดังกล่าวเพื่อคุณภาพของงานดังกล่าวโดยที่ความคาดหวังของเขาจะได้รับค่าตอบแทนที่ยุติธรรมนั้นสมเหตุสมผล
ในเวลาเดียวกันเขาหลีกเลี่ยงการกระทำดังกล่าวซึ่งอาจส่งผลให้เกิดผลที่ไม่พึงประสงค์โดยธรรมชาติ มาตรการเชิงบวกมีประสิทธิผลมากกว่ามาตรการเชิงลบ (การเสริมแรงเชิงลบ) แต่สถานการณ์มักเกิดขึ้นในที่ทำงานเมื่อเป็นไปไม่ได้เลยที่จะหลีกเลี่ยงการใช้มาตรการเชิงลบ ควรคำนึงในที่นี้ว่าอิทธิพลดังกล่าวซึ่งใช้เฉพาะกับผู้ใต้บังคับบัญชานั้นให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าการใช้ต่อหน้าคนงานคนอื่นมาก
ปัญหาของการพัฒนาสิ่งจูงใจบุคลากรในรูปแบบทั่วไปมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวคิดเรื่อง "จิตวิญญาณขององค์กร" และ "วัฒนธรรมองค์กร" เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้จัดการในการประเมินความต้องการทั่วไปที่องค์กรสามารถตอบสนองได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างถูกต้อง
แรงจูงใจประเภทนี้ไม่ได้ทำให้บริษัทต้องเสียค่าใช้จ่ายมากนัก และบางครั้งผลตอบแทนที่ได้รับก็มีความสำคัญมาก เนื่องจากนอกเหนือจากการตอบสนองความต้องการของพนักงานแต่ละคนแล้ว สิ่งจูงใจแบบรวมกลุ่มยังช่วยให้เกิดความสามัคคีในทีมและการสร้าง "จิตสำนึกขององค์กร ” ซึ่งส่งผลต่อผลิตภาพแรงงานอย่างไม่ต้องสงสัย รายการมาตรการดังกล่าวอาจมีขนาดค่อนข้างใหญ่
ดังนั้นสิ่งจูงใจในรูปแบบต่างๆ ที่ควรแนะนำให้ใช้ ได้แก่ การจัดเลี้ยงภายในบริษัท การชำระค่าขนส่ง ค่ารักษาพยาบาล, ประกันภัย; ความช่วยเหลือในการได้รับการศึกษาเพิ่มเติม การจัดระเบียบกองทุนบำเหน็จบำนาญและกองทุนออมทรัพย์ ดำเนินกิจกรรมพลศึกษาและสันทนาการการเดินทาง
กระบวนการจูงใจ
สิ่งกระตุ้น (จากภาษาละติน Stimulus - ไม้แหลมที่ใช้ขับสัตว์ การบังคับ) ทำหน้าที่เป็นคันโยกของอิทธิพลและเป็นพาหะของ "การระคายเคือง" ที่ทำให้เกิดการกระทำของแรงจูงใจบางอย่าง ดังนั้นสิ่งเร้าจึงเป็นแรงจูงใจในการกระทำหรือเหตุผลของพฤติกรรมของมนุษย์
แรงจูงใจมีสี่รูปแบบหลัก
1. การบีบบังคับ รัฐวิสาหกิจใช้วิธีการบังคับขู่เข็ญ: ตำหนิ, ตำหนิ, โอนไปยังตำแหน่งอื่น, ตำหนิอย่างรุนแรง, การเลื่อนวันหยุด, การเลิกจ้าง
2. สิ่งจูงใจด้านวัตถุ ตัวอย่างได้แก่ ค่าจ้างและอัตราภาษี ค่าตอบแทนผลงาน โบนัสจากรายได้หรือกำไร ค่าตอบแทน สินเชื่อเพื่อซื้อรถยนต์ เป็นต้น
3.กำลังใจทางศีลธรรม ตัวอย่าง ได้แก่ ใบรับรองเกียรติยศ ความกตัญญู คณะกรรมการกิตติมศักดิ์ วุฒิการศึกษา ประกาศนียบัตร สิ่งตีพิมพ์ในสื่อ ฯลฯ
4. การยืนยันตนเอง ตัวอย่าง ได้แก่ การตีพิมพ์หนังสือ การประดิษฐ์สิ่งประดิษฐ์ การเขียนวิทยานิพนธ์ การได้รับการศึกษาเศรษฐศาสตร์ครั้งที่สอง เป็นต้น
แรงจูงใจสุดท้ายคือสิ่งที่แข็งแกร่งที่สุด แต่ปรากฏให้เห็นเฉพาะในสมาชิกที่มีการพัฒนามากที่สุดของสังคมเท่านั้น
กระบวนการใช้สิ่งจูงใจต่างๆ เพื่อจูงใจคน เรียกว่า กระบวนการสร้างแรงจูงใจ บทบาทของสิ่งจูงใจทางวัตถุค่อนข้างใหญ่ อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงสถานการณ์ที่มีการดำเนินการกระตุ้นประเภทนี้ และพยายามหลีกเลี่ยงการพูดเกินความสามารถ เนื่องจากบุคคลมีระบบความสนใจ ความต้องการ เป้าหมาย และลำดับความสำคัญที่ซับซ้อนและคลุมเครือ
การกระตุ้นแตกต่างจากแรงจูงใจตรงที่เป็นวิธีการหนึ่งที่สามารถสร้างแรงจูงใจได้ อย่างไรก็ตาม ยิ่งระดับการพัฒนาความสัมพันธ์ในองค์กรสูงขึ้นเท่าใด แรงจูงใจที่ไม่ค่อยถูกใช้เป็นเครื่องมือในการจัดการคนเนื่องจากการศึกษาและการฝึกอบรมนำไปสู่ความจริงที่ว่าสมาชิกขององค์กรเองก็แสดงการมีส่วนร่วมที่สนใจในกิจการของ องค์กรดำเนินการที่จำเป็นโดยไม่ต้องรอผลกระตุ้น
ในบทความ “แผงควบคุมพนักงาน” Svetlana Izvekova โค้ชธุรกิจและที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลที่บริษัท Personal Solution ตรวจสอบสิ่งจูงใจหลักที่มักจะจูงใจพนักงานและพูดคุยเกี่ยวกับการดำเนินการตามนโยบายที่เหมาะสมต่อบุคคล ขึ้นอยู่กับการเลือกโดยเฉพาะ แรงจูงใจ. ตัวอย่างเช่นผู้ที่สนใจเงินเดือนโบนัสโบนัสจะต้องสร้างแรงจูงใจเพิ่มเติมเพื่อลดความเสี่ยงที่เขาจะเปลี่ยนงานเป็นพันรูเบิลพิเศษอย่างง่ายดายโดยพิจารณาจากการพิจารณาที่เป็นสาระสำคัญเท่านั้น หากปัจจัยความสะดวกสบายภายนอกมีความสำคัญสำหรับบุคคล (ระยะห่างจากสำนักงาน อุปกรณ์ ลักษณะ สถานที่ทำงานที่สะดวกสบาย ฯลฯ) เราต้องให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าแรงจูงใจดังกล่าวไม่สามารถยอมรับได้สำหรับตำแหน่งระดับสูงหรือผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ เนื่องจากปัจจัยด้านสุขอนามัยไม่ส่งผลต่อ เพิ่มผลผลิตโดยรวมและสร้างแนวคิดใหม่
พนักงานที่มีแรงจูงใจในการเติบโตทางอาชีพสามารถได้รับแรงจูงใจจากการฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง การทำหน้าที่เพิ่มเติม และโอกาสในการเติบโตทางอาชีพ บุคคลที่ต้องการชื่อเสียงและเกียรติยศควรได้รับการยกย่องต่อหน้าทุกคน (เช่น ในการประชุม) แต่สำหรับความสำเร็จที่เฉพาะเจาะจงเท่านั้น ให้ค่อยๆ ยกระดับมาตรฐานอย่างอ่อนโยน
เราสามารถสรุปได้ว่าจำเป็นต้องตระหนักถึงแรงจูงใจบางอย่างของบุคคลและสร้างภาพองค์รวมของเขาจากนั้นเราจะมีข้อมูลที่ครบถ้วนซึ่งจะทำให้สามารถคำนึงถึงคุณลักษณะทั้งหมดของพนักงานและมีอิทธิพลต่อเขาอย่างเป็นระบบอย่างแน่นอน ( และไม่วุ่นวายตามหลัก "ได้ฉะ") พลาด")
พนักงานควรได้รับการกระตุ้นให้บรรลุผลสำเร็จระดับกลาง โดยไม่ต้องรอให้งานทั้งหมดเสร็จสิ้น เนื่องจากความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่นั้นทำได้ยากและค่อนข้างหายาก ดังนั้นจึงแนะนำให้เสริมสร้างแรงจูงใจเชิงบวกในช่วงเวลาที่ไม่นานเกินไป สิ่งสำคัญคือต้องทำให้พนักงานรู้สึกมั่นใจ เนื่องจากจำเป็นสำหรับการยืนยันตนเองภายใน ความสำเร็จก่อให้เกิดความสำเร็จ โดยทั่วไป สามารถกำหนดกฎเกณฑ์หลายประการสำหรับการจูงใจพนักงานอย่างมีประสิทธิผล
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ฝึกฝนวิธีการสร้างแรงจูงใจใหม่ๆ ไม่เพียงแต่แรงจูงใจทางเศรษฐกิจแบบคลาสสิกเท่านั้นที่ใช้ในรูปแบบของโบนัสเงินสดและเงินเดือนที่สูง แต่ยังรวมถึงวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจด้วย วิธีการเหล่านี้รวมถึงมาตรการด้านองค์กรและศีลธรรมและจิตวิทยา
โดยทั่วไปเราสามารถกำหนดตัวเลขได้ กฎเกณฑ์สำหรับการจูงใจพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ:
- แรงจูงใจนำมาซึ่งผลลัพธ์เมื่อ ผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกได้รับการยอมรับในการมีส่วนร่วมต่อผลงานมีสถานะอันสมควร การตกแต่งและขนาดของสำนักงาน การเข้าร่วมการประชุมอันทรงเกียรติ หน้าที่ของตัวแทนบริษัทในการเจรจาที่สำคัญ การเดินทางไปต่างประเทศ การกำหนดตำแหน่งที่ผิดปกติ - ทั้งหมดนี้เน้นย้ำถึงตำแหน่งของพนักงานในสายตาของเพื่อนร่วมงานและคนแปลกหน้า มันคุ้มค่าที่จะหันไปใช้วิธีนี้ ประณีต: การกีดกันพนักงานบางส่วนหรือทั้งหมดจากสถานะที่ได้รับก่อนหน้านี้นำไปสู่ปฏิกิริยาที่รุนแรงอย่างยิ่งรวมถึงการเลิกจ้างตามกฎ
- รางวัลที่ไม่คาดคิด คาดเดาไม่ได้ และไม่สม่ำเสมอจูงใจได้ดีกว่าที่คาดการณ์ไว้ เมื่อพวกเขากลายเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนถาวร
- การเสริมแรงเชิงบวกมีประสิทธิภาพมากกว่าเชิงลบ
- ต้องมีกำลังเสริม ด่วนซึ่งแสดงออกเป็นการตอบโต้การกระทำของพนักงานโดยทันทีและยุติธรรม พวกเขาเริ่มตระหนักว่าความสำเร็จพิเศษของพวกเขาไม่เพียงแต่ถูกสังเกตเท่านั้น แต่ยังได้รับผลตอบแทนที่จับต้องได้อีกด้วย งานที่เสร็จสมบูรณ์และรางวัลที่ไม่คาดคิดไม่ควรแยกจากกันเป็นระยะเวลานานเกินไป ยิ่งช่วงเวลานานเท่าไร เอฟเฟกต์ก็จะยิ่งน้อยลงเท่านั้น อย่างไรก็ตาม สิ่งจูงใจของผู้นำจะต้องถูกนำมาใช้ในท้ายที่สุด และไม่คงอยู่ในรูปแบบของคำสัญญา
พนักงานควรได้รับการส่งเสริม ความสำเร็จระดับกลางโดยไม่ต้องรอให้งานเสร็จทั้งหมดเพราะความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่นั้นทำได้ยากและค่อนข้างหายาก ดังนั้นจึงแนะนำให้เสริมสร้างแรงจูงใจเชิงบวกในช่วงเวลาที่ไม่นานเกินไป แต่สำหรับสิ่งนี้ งานโดยรวมจะต้องถูกแบ่งและวางแผนเป็นขั้นตอนเพื่อให้แต่ละงานได้รับการประเมินที่เพียงพอและค่าตอบแทนที่เหมาะสมตามปริมาณงานที่ทำจริง
สิ่งสำคัญคือต้องทำให้พนักงานรู้สึกมั่นใจ เนื่องจากจำเป็นสำหรับการยืนยันตนเองภายใน ความสำเร็จก่อให้เกิดความสำเร็จ
ตามกฎแล้วรางวัลใหญ่ที่ไม่ค่อยมีใครมอบให้ใครทำให้เกิดความอิจฉาและ เล็กและบ่อยครั้ง - ความพึงพอใจ. คุณไม่ควรแยกพนักงานคนใดคนหนึ่งออกมาโดยไม่มีเหตุผลร้ายแรง บางครั้งสิ่งนี้ไม่ควรทำเพื่อรักษาทีม
ทั่วไปสิ่งจูงใจต่อไปนี้ ได้แก่ การเลื่อนตำแหน่ง การขยายอำนาจ การเพิ่มอำนาจ การให้ส่วนแบ่งผลกระทบทางเศรษฐกิจ การยอมรับ สถานที่ที่ดีที่สุดที่โต๊ะในการประชุม ความกตัญญูด้วยวาจาจากผู้จัดการต่อหน้าเพื่อนร่วมงาน โอกาสที่จะ สื่อสารโดยตรงกับผู้จัดการระดับสูง, โบนัสวัสดุที่ระบุว่า "ทำไม" , ประกันชีวิตและสุขภาพ, การชำระค่าบริการทางการแพทย์, การลาโดยได้รับค่าจ้างพิเศษ, การรับประกันความมั่นคงในการทำงาน, สินเชื่อที่มีอัตราการลดลงเพื่อการศึกษา, การซื้อที่อยู่อาศัย, การชำระค่าใช้จ่ายสำหรับ ซ่อมรถยนต์ส่วนตัวและน้ำมันและอื่นๆ
ในเวลาเดียวกัน องค์กรเฉพาะไม่สามารถมีแพ็คเกจสิ่งจูงใจมาตรฐานได้ จะต้องมีสิ่งจูงใจ กำหนดเป้าหมายมุ่งเน้นไปที่พนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ
1. การลงโทษอันเป็นวิธีการจูงใจพนักงาน
บางบริษัทชอบที่จะลงโทษมากกว่า บางบริษัทชอบที่จะให้กำลังใจมากกว่า ซึ่งบางบริษัทก็พบว่ามีจุดกึ่งกลางจริงๆ ระดับการลงโทษขึ้นอยู่กับเป้าหมายของผลกระทบเป็นหลัก จุดประสงค์หลักของการลงโทษคือ การป้องกันการกระทำที่อาจเป็นอันตรายต่อบริษัทได้ นั่นคือการลงโทษไม่มีค่าในตัวมันเองเป็นการ "แก้แค้น" สำหรับการกระทำผิดของผู้ใต้บังคับบัญชา แต่เป็น สิ่งกีดขวางซึ่งจะไม่อนุญาตให้บุคคลนี้กระทำการกระทำเหล่านี้ซ้ำอีกในอนาคตและจะเป็นตัวอย่างให้กับบุคลากรทั้งหมด
อย่างไรก็ตาม ประสบการณ์เชิงปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการไม่ควรหมกมุ่นอยู่กับเรื่องราวที่ได้รับแรงบันดาลใจจากการละเมิดของพนักงานมากเกินไป
ดังนั้นการลงโทษจะมีผลเมื่อถูกมุ่งเป้า ให้ผลกระทบทางจิตวิทยาที่จำเป็นต่อพนักงานและทั้งทีม. ในเวลาเดียวกัน ด้วยการลงโทษการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ เราได้สนับสนุนพนักงานที่ทำงานในทิศทางที่ได้รับอนุญาตในทางหนึ่ง
เมื่อลงโทษลูกจ้าง จำเป็นต้องมีคำอธิบายลงโทษเพื่ออะไรและทำไม การลงโทษจะต้องสอดคล้องกับความผิดเสมอไป การลงโทษอันเป็นรูปธรรมอนุญาตให้ทำได้ในกรณีที่การกระทำของพนักงานขององค์กรก่อให้เกิดความเสียหายทางวัตถุโดยตรงซึ่งสามารถวัดและคำนวณได้ ในหลายกรณี หลังจากที่ลูกน้องกระทำความผิด เจ้านายก็เพียงพอแล้ว แค่คุยกับเขาและปิดประเด็นแล้ว หากเป้าหมายหลักที่สมเหตุสมผลของการใช้การลงโทษในองค์กรคือการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว ดังนั้น การใช้รางวัลจึงเป็นการแสดงออกถึงความปรารถนาที่จะบรรลุผลลัพธ์และการพัฒนาที่ดีขึ้น
2. การจ่ายเงินสดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
ประเภทของแรงจูงใจที่พบบ่อยที่สุด การชำระเงินดังกล่าวจะเกิดขึ้นหากพนักงานมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ซึ่งอาจรวมถึงตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ ตัวชี้วัดคุณภาพ และการประเมินพนักงานโดยบุคคลอื่น แต่ละบริษัทจะกำหนดเกณฑ์ประเภทนี้เอง
3. การจ่ายค่าจ้างเพื่อกระตุ้นให้พนักงานมีสุขภาพที่ดี
เป็นการจ่ายเงินในรูปแบบของรางวัลเป็นตัวเงินสำหรับการเลิกบุหรี่ ให้กับพนักงานที่ไม่ขาดงานแม้แต่วันเดียวในระหว่างปีเนื่องจากการเจ็บป่วย ให้กับพนักงานที่เล่นกีฬาเป็นประจำ
4. รางวัลพิเศษส่วนบุคคล
เหล่านี้เป็นโบนัสพิเศษที่จ่ายสำหรับการมีทักษะที่บริษัทต้องการในขณะนี้
5. นโยบายสังคมขององค์กร
นอกจากนี้เครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการกระตุ้นเศรษฐกิจ:
- ประการแรกในองค์กร สิทธิประโยชน์และการค้ำประกันถูกนำมาใช้เป็นส่วนหนึ่งของการคุ้มครองทางสังคมของคนงาน(ประกันสังคมสำหรับวัยชรา ทุพพลภาพชั่วคราว การว่างงาน และอื่นๆ) ที่จัดตั้งขึ้นในระดับรัฐหรือภูมิภาค
- ประการที่สอง องค์กรต่างๆ มอบสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมแก่พนักงานและสมาชิกในครอบครัวที่เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญโดยเสียค่าใช้จ่ายของเงินทุนที่จัดสรรเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้จากกองทุนพัฒนาสังคมขององค์กร
ดังนั้นนโยบายสังคมขององค์กร (องค์กร) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของนโยบายการบริหารงานบุคคลจึงแสดงถึงกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการให้ผลประโยชน์บริการและการจ่ายเงินทางสังคมเพิ่มเติมแก่พนักงาน
ยิ่งสิทธิประโยชน์และบริการที่มอบให้มีจำนวนมากขึ้น รวมถึงที่ไม่ได้ระบุไว้อย่างชัดแจ้งในกฎหมายปัจจุบัน ความสนใจของพนักงานในการทำงานให้กับองค์กรและกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ประสบความสำเร็จก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น สิ่งนี้นำไปสู่การลดการหมุนเวียนของพนักงาน เนื่องจากพนักงานไม่น่าจะต้องการสูญเสียผลประโยชน์มากมายเมื่อลาออก นโยบายดังกล่าวอาจให้รายได้เพิ่มเติมแก่คนงานเมื่อค่าจ้างต่ำ (เช่น ในรัฐวิสาหกิจ) หรือเสนอเพื่อประโยชน์ในการดึงดูดและรักษาแรงงานที่มีทักษะเมื่อค่าจ้างสูง
ประสบการณ์ทั้งในประเทศและต่างประเทศในการดำเนินนโยบายทางสังคมในองค์กรช่วยให้เราสามารถร่างได้ รายการการจ่ายผลประโยชน์และบริการสังคมที่ขยายโดยประมาณจัดให้ในรูปแบบต่างๆ
- แบบฟอร์มทางการเงินที่เป็นวัสดุ: การชำระเงินสำหรับการได้มาซึ่งทรัพย์สินและทรัพย์สินของบริษัท (การซื้อหุ้นบริษัทโดยพนักงานในราคาที่ลดลง) การให้สินเชื่อพิเศษ ค่าใช้จ่ายสำหรับการประกันสุขภาพที่ไม่ใช่ของรัฐ ประกันการเดินทาง; การประกันภัยทรัพย์สินของพนักงาน การได้รับการปล่อยตัวชั่วคราวจากการทำงาน (เช่น เมื่อแต่งงาน) ชั่วโมงการทำงานที่ได้รับค่าจ้างโดยมีวันก่อนวันหยุดสั้นลง ค่าฝึกอบรมพนักงานในหลักสูตรหรือสถาบันการศึกษาต่างๆ การจัดหาสถานที่ในสถาบันก่อนวัยเรียนตามเงื่อนไขพิเศษและการจ่ายเงินสำหรับพวกเขา การจ่ายเงินและจัดให้มีใบเรียนให้กับบุคคลที่รวมงานกับการเรียนตามกฎหมายแรงงาน การจัดหาวันหยุดที่ต้องชำระเงินซึ่งกำหนดโดยกฎหมายและวันหยุดเพิ่มเติม รางวัลเป็นตัวเงินและค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับการเฉลิมฉลองส่วนตัว รอบวันทำงานหรือวันหยุด การเสียชีวิตของญาติ กรณีฉุกเฉิน - การโจรกรรม ไฟไหม้ และอื่นๆ (จำนวนเงิน) การจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติม (เช่น ค่าชดเชยการเดินทางด้วยรถไฟในช่วงวันหยุดถัดไป) เงินอุดหนุนค่าอาหารในโรงอาหารขององค์กร การชำระค่าบริการสาธารณูปโภค ชำระค่าบริการมือถือเมื่อเชื่อมต่อในอัตราองค์กร การชำระค่าเดินทางไปยังสถานที่ทำงานและรอบเมือง การจัดหารถยนต์ของบริษัทเพื่อใช้ การชำระค่าจอดรถสำหรับพนักงาน การชำระเงินแบบก้าวหน้าตามระยะเวลาการให้บริการ “ ร่มชูชีพสีทอง” - การจ่ายเงินเดือนอย่างเป็นทางการหลายรายการเมื่อพนักงานเกษียณอายุในวัยชรา เงินบำนาญขององค์กร - เงินเสริมสำหรับเงินบำนาญของรัฐจากกองทุนวิสาหกิจ ค่าตอบแทนครั้งเดียวให้กับผู้รับบำนาญจาก บริษัท (องค์กร)
- วัสดุในรูปแบบที่ไม่เป็นตัวเงิน: การใช้สถาบันทางสังคมขององค์กร การใช้บ้านพักตากอากาศ ค่ายสุขภาพสำหรับเด็ก (สำหรับเด็กของพนักงาน) กับบัตรกำนัลส่วนลด ซื้อสินค้าที่ผลิตโดยองค์กรในราคาที่ต่ำกว่าราคาขายหรือไม่มีค่าใช้จ่ายรวมทั้งค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนสถานที่ทำงาน การเพิ่มอุปกรณ์ทางเทคนิคและความสะดวกสบายในสถานที่ทำงาน การปรับปรุงสภาพการทำงานทางสังคม เพิ่มความยืดหยุ่นในตารางการทำงาน การแนะนำสัปดาห์หรือวันทำงานที่สั้นลง การสมัครรับข้อมูลวารสารฟรี การจัดหาตั๋วเข้าร่วมกิจกรรมทางวัฒนธรรมต่างๆ อินเทอร์เน็ตฟรีและอื่นๆ
ขอแนะนำให้กำจัดความรู้สึกไม่สบายทางร่างกายและศีลธรรมของคนงาน ลงทุนเงินจำนวนเล็กน้อยในแต่ละเดือนเพื่อสร้างโอกาสในการพักผ่อนหย่อนใจ. ตัวอย่างเช่น หนึ่งในนวัตกรรมล่าสุดคืออุปกรณ์ในห้องพิเศษของบริษัทเพื่อให้พนักงานได้ผ่อนคลาย บริษัทตะวันตกเริ่มเข้าใจแล้วว่า หากคนไม่ได้รับอนุญาตให้พักผ่อน พวกเขาจะไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผล หากคุณปล่อยให้พนักงานรู้สึกเหมือนอยู่บ้าน เขาก็จะทำงานหนักมากขึ้น
นโยบายทางสังคมส่วนหนึ่งขององค์กรประกอบด้วยกิจกรรมทั่วทั้งบริษัท เช่น วันหยุด เช่น การเปิดตัวผลิตภัณฑ์รูปแบบใหม่ วันของบริษัท ทริปท่องเที่ยว อาหารกลางวันส่วนกลางแบบเสียค่าใช้จ่าย งานปาร์ตี้ ข้อดีของกิจกรรมดังกล่าวคือเพื่อให้พนักงานบริษัทได้พักผ่อนอย่างเต็มที่และขจัดความเหนื่อยล้าที่สะสมในหมู่พนักงาน
นอกจากการพักผ่อนที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัทและเป็นที่น่าพอใจสำหรับพนักงานแล้ว ในวันหยุดของบริษัทต่างๆ เช่นเดียวกับกิจกรรมอื่นๆ ขององค์กร ก็สามารถรวมพนักงานขององค์กรเป็นหนึ่งเดียวกัน พัฒนาจิตวิญญาณของทีม และสร้างวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวกได้ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าตำแหน่งของวันหยุดไม่ได้มีบทบาทสำคัญความสำเร็จจะขึ้นอยู่กับโปรแกรมวันหยุดเป็นหลักความสามารถในการจัดระเบียบและดำเนินการในบรรยากาศที่สร้างขึ้น
6. การปรับปรุงองค์กรแรงงานและระบบการจัดการ
ปรับปรุงการประสานงานและการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานขององค์กร การกระจายความรับผิดชอบงานที่ถูกต้อง ระบบการเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน ส่งเสริมจิตวิญญาณของการช่วยเหลือและสนับสนุนซึ่งกันและกัน การปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา - ทั้งหมดนี้ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และแรงจูงใจของ งาน.
7. สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินที่ไม่เกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายใดๆ ของนายจ้าง
เครื่องมือเหล่านี้มีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษกับองค์กรที่มีทรัพยากรสิ่งจูงใจที่จำกัด เช่น องค์กรภาครัฐ (รวมถึงรัฐบาลและรัฐบาลท้องถิ่น) สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ได้แก่:
- รางวัล-การชื่นชม. รางวัลดังกล่าวรวมถึงธงที่สามารถโอนได้ ประกาศนียบัตร ตำแหน่ง "ที่ดีที่สุดในอาชีพ" "ผู้จัดการแห่งปี" "ผู้จัดการแห่งปี" พร้อมการนำเสนอตราสัญลักษณ์และของขวัญอันมีค่า คำขอบคุณเป็นลายลักษณ์อักษรจากฝ่ายบริหารของ บริษัท ที่เข้าร่วมใน หนังสืองาน แม้แต่คำชมเชยพนักงานก็ถือเป็นการให้กำลังใจรูปแบบหนึ่ง
- รางวัลที่เกี่ยวข้องกับการประเมินสถานะระดับสูงลูกจ้าง เชิญลูกจ้างมาเป็นวิทยากร ที่ปรึกษา ฯลฯ
โดยทั่วไปของประสบการณ์กิจกรรมภาคปฏิบัติของวิสาหกิจในประเทศและองค์กรในพื้นที่ที่พิจารณาแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของเครื่องมือจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงานของ บริษัท และยืนยันความคิดเห็นที่ผิดพลาดเกี่ยวกับความสำคัญที่แท้จริงของปัจจัยทางวัตถุในการสร้างความภักดีของพนักงาน
คำแนะนำในการเพิ่มความเข้มข้นของการใช้ปัจจัยที่จับต้องไม่ได้เพื่อเพิ่มความภักดีของบุคลากรในองค์กร ได้แก่ การรักษาบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีม การพัฒนาระบบการจัดการความขัดแย้ง การก่อตัวและการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร การพัฒนาความรู้สึกยุติธรรมในหมู่พนักงานและสร้างระบบผลตอบรับที่มีประสิทธิภาพ การเผยแพร่ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลแก่พนักงาน ความใส่ใจต่อปัญหาของพนักงานและการสร้างความรู้สึกปลอดภัยในตัวพวกเขา การรวมพนักงานเข้ากับทีม การสร้าง "ทีมเดียว" โดยการเพิ่มความใกล้ชิดของการเชื่อมต่อทางอารมณ์เชิงบวก และสร้างความคิดเห็นเชิงบวกของกลุ่มเกี่ยวกับกิจกรรมทางวิชาชีพ
- แรงจูงใจ สิ่งจูงใจ ค่าตอบแทน KPI ผลประโยชน์และค่าตอบแทน