คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กร รากฐานระเบียบวิธีการจัดการ

วัฒนธรรมองค์กรถือเป็นคุณลักษณะที่ซับซ้อนและยั่งยืนที่สุดขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรผสมผสานคุณค่าและลักษณะบรรทัดฐานขององค์กรรูปแบบของขั้นตอนการจัดการแนวคิดทางเทคโนโลยี การพัฒนาสังคม- วัฒนธรรมองค์กรกำหนดขีดจำกัดในการตัดสินใจอย่างมั่นใจในแต่ละระดับของการจัดการและโอกาส การใช้เหตุผลทรัพยากรขององค์กร กำหนดความรับผิดชอบ กำหนดทิศทางการพัฒนา ควบคุม กิจกรรมการจัดการส่งเสริมการระบุตัวตนของพนักงานกับองค์กร ได้รับอิทธิพล วัฒนธรรมองค์กรพฤติกรรมของพนักงานแต่ละคนพัฒนาขึ้น วัฒนธรรมองค์กรมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิผลขององค์กร

พารามิเตอร์หลักของวัฒนธรรมองค์กร:

• 1. เน้นงานภายนอก (บริการลูกค้า เน้นความต้องการของผู้บริโภค) หรืองานภายใน องค์กรต่าง ๆ ให้ความสำคัญกับการตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคและมีข้อได้เปรียบที่สำคัญในด้าน เศรษฐกิจตลาดมีการแข่งขันสูง
• 2. จุดเน้นของกิจกรรมในการแก้ปัญหาองค์กรหรือด้านสังคมในการทำงานขององค์กร
• 3. มาตรการเตรียมความพร้อมและนวัตกรรมด้านความเสี่ยง
• 4. ระดับความชอบสำหรับการตัดสินใจแบบกลุ่มหรือรายบุคคล กล่าวคือ ร่วมกับทีมหรือเป็นรายบุคคล
• 5. ระดับของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของกิจกรรมตามแผนที่วางไว้ล่วงหน้า
• 6. การแสดงความร่วมมือหรือการแข่งขันระหว่างสมาชิกรายบุคคลและกลุ่มในองค์กร
• 7. ระดับความเรียบง่ายหรือความซับซ้อนของขั้นตอนขององค์กร
• 8. การวัดความภักดีของพนักงานในองค์กร
• 9. ระดับความตระหนักของพนักงานเกี่ยวกับบทบาทของตนในการบรรลุเป้าหมายในองค์กร

คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กร:

• 1. การทำงานร่วมกันก่อให้เกิดแนวคิดของทีมเกี่ยวกับค่านิยมองค์กรและวิธีการปฏิบัติตามค่านิยมเหล่านี้
• 2. ชุมชน หมายถึง ความรู้ ค่านิยม ทัศนคติ ประเพณีทั้งหมดถูกใช้โดยกลุ่มหรือ กลุ่มแรงงานเพื่อตอบสนอง;
• 3. ลำดับชั้นและลำดับความสำคัญ วัฒนธรรมใด ๆ แสดงถึงการจัดอันดับค่านิยม บ่อยครั้งที่ค่านิยมที่แท้จริงของสังคมถือเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับทีม
• 4. ความเป็นระบบ วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบที่ซับซ้อนที่รวมองค์ประกอบแต่ละอย่างให้เป็นหนึ่งเดียว

อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรต่อกิจกรรมขององค์กรแสดงออกมาในรูปแบบต่อไปนี้:

ก) การระบุเป้าหมายของตนเองของพนักงานโดยมีเป้าหมายขององค์กรผ่านการยอมรับบรรทัดฐานและค่านิยมขององค์กร

b) การดำเนินการตามบรรทัดฐานที่กำหนดความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมาย

ค) การจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาองค์กร

d) ความสามัคคีของกระบวนการนำกลยุทธ์ไปใช้และวิวัฒนาการของวัฒนธรรมองค์กรภายใต้อิทธิพล สภาพแวดล้อมภายนอก(โครงสร้างเปลี่ยนแปลง วัฒนธรรมองค์กรจึงเปลี่ยน)

ความสำเร็จในกิจกรรมของบริษัทสมัยใหม่นั้นถูกกำหนดโดยการทำงานร่วมกันของพนักงาน ความน่าเชื่อถือและความคุ้นเคยของการเชื่อมต่อในแนวตั้งและแนวนอน ความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจ ความสามัคคี และเป็นประโยชน์ร่วมกันระหว่างผู้บริหารและพนักงาน “องค์กรที่ดีคือการลงทุนที่ทำกำไรได้มากที่สุด” หลักการบริหารจัดการข้อหนึ่งกล่าว

ความสำเร็จขององค์กรเกิดขึ้นจากการมีปฏิสัมพันธ์ของพนักงานทุกคนเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกันซึ่งพนักงานแต่ละคนจะต้องเข้าใจได้จริง และสะท้อนถึงคุณลักษณะหลักขององค์กร สถาบันที่ไม่แตกต่างจากสถาบันอื่น ๆ เช่นนี้จะถูกจัดตั้งขึ้นทันทีสำหรับความล้มเหลว ความล้มเหลว และการล้มละลาย เป็นเวลาหลายปีที่เราได้รับการบอกเล่าเกี่ยวกับ งานที่จัดขึ้นโดยระบุด้วยงานขององค์กร แต่ไม่ใช่องค์กรที่ทำงาน แต่เป็นบุคลากร - บุคลากรของบริษัท เป็นปัจจัยของมนุษย์ คือ วัฒนธรรมองค์กรและจิตวิญญาณองค์กรที่ได้รับการพัฒนาอย่างดี ไม่ใช่โรงงาน อุปกรณ์ และสินค้าคงคลังที่เป็น หลักสำคัญความสามารถในการแข่งขัน การเติบโตทางเศรษฐกิจ และประสิทธิภาพ

ปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมองค์กรคือการรวมกันขององค์ประกอบบางอย่าง (ส่วนประกอบ) ประการแรก สิ่งเหล่านี้คือคุณค่าขององค์กร พวกเขาเป็นแกนหลักของวัฒนธรรมองค์กรเนื่องจากมีการพัฒนาบรรทัดฐานและรูปแบบพฤติกรรมในองค์กรบนพื้นฐานของพวกเขา เป็นค่านิยมที่ผู้ก่อตั้งและสมาชิกที่มีอำนาจส่วนใหญ่ขององค์กรประกาศไว้ซึ่งกลายเป็นปัจจัยที่ขึ้นอยู่กับความสามัคคีของพนักงานความสามัคคีของมุมมองและการกระทำดังนั้นจึงรับประกันการบรรลุเป้าหมายขององค์กร

โดยปกติแล้วค่านิยมมักเข้าใจว่าเป็นคุณสมบัติของวัตถุ กระบวนการ หรือปรากฏการณ์ที่ดึงดูดใจสมาชิกในองค์กรทางอารมณ์ การกระจายค่าใน กลุ่มสังคมตัวอย่างเช่น ในหมู่พนักงานของบริษัท นักสังคมวิทยาเรียกภาพลักษณ์อันทรงคุณค่าของกลุ่มหรือองค์กรที่กำหนด สำหรับพนักงานแต่ละคน ภายในองค์กร ภายในกรอบของภาพลักษณ์คุณค่าทั่วไป แต่ละคนจะมีตำแหน่งตามคุณค่าส่วนบุคคล ภาพคุณค่าและตำแหน่งเปลี่ยนไปในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและการแลกเปลี่ยนค่านิยม

ค่านิยมและบรรทัดฐานขององค์กรคือ:

วัตถุประสงค์ขององค์กรและ “หน้าตา” ( ระดับสูงเทคโนโลยี; คุณภาพสูงสุด- ความเป็นผู้นำในอุตสาหกรรมของคุณ การอุทิศตนเพื่อจิตวิญญาณของวิชาชีพ นวัตกรรม);

ความอาวุโสและอำนาจ (อำนาจที่มีอยู่ในตำแหน่งหรือบุคคล การเคารพในความอาวุโสและอำนาจหน้าที่ ความอาวุโสเป็นเกณฑ์ของอำนาจ ฯลฯ );

ความหมายต่างๆ ตำแหน่งผู้นำและหน้าที่ (ความสำคัญของตำแหน่งผู้นำ บทบาทและอำนาจของแผนกและบริการ)

การปฏิบัติต่อผู้คน (ความกังวลต่อผู้คนและความต้องการของพวกเขา การปฏิบัติที่เป็นกลางและการเล่นพรรคเล่นพวก สิทธิพิเศษ การเคารพสิทธิส่วนบุคคล โอกาสการฝึกอบรมและการพัฒนา อาชีพ ความเป็นธรรมในการจ่ายเงิน การจูงใจผู้คน)

เกณฑ์การคัดเลือกสำหรับตำแหน่งผู้นำและหัวหน้างาน (อาวุโสหรือผลงาน ลำดับความสำคัญในการคัดเลือกภายใน อิทธิพลของความสัมพันธ์และกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ ฯลฯ )

องค์กรในการทำงานและระเบียบวินัย (วินัยโดยสมัครใจหรือบังคับ ความยืดหยุ่นในการเปลี่ยนบทบาท การใช้รูปแบบใหม่ขององค์กรการทำงาน ฯลฯ)

กระบวนการตัดสินใจ (ใครเป็นผู้ตัดสินใจ ใครได้รับคำปรึกษา การตัดสินใจส่วนบุคคลหรือโดยรวม ความจำเป็นในการตกลง ความเป็นไปได้ที่จะประนีประนอม ฯลฯ)

การเผยแพร่และการแลกเปลี่ยนข้อมูล (ความตระหนักรู้ของพนักงาน ความสะดวกในการแลกเปลี่ยนข้อมูล)

ลักษณะของการติดต่อ (การตั้งค่าสำหรับการติดต่อส่วนบุคคลหรือลายลักษณ์อักษร ความแข็งแกร่งหรือความยืดหยุ่นในการใช้ช่องทางการสื่อสารอย่างเป็นทางการที่กำหนดไว้ ความสำคัญที่แนบมากับ ด้านที่เป็นทางการ- ความเป็นไปได้ในการติดต่อกับผู้บริหารระดับสูง การใช้การประชุม ใครได้รับเชิญและเข้าร่วมการประชุมอะไร มาตรฐานความประพฤติในระหว่างการประชุม)

ธรรมชาติของการขัดเกลาทางสังคม (ผู้ที่สื่อสารกับใครระหว่างและหลังเลิกงาน อุปสรรคที่มีอยู่ เงื่อนไขพิเศษของการสื่อสาร)

วิธีแก้ไขข้อขัดแย้ง (ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและการประนีประนอม ความชอบในการใช้วิธีที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ การมีส่วนร่วมของผู้บริหารระดับสูงในการแก้ปัญหา สถานการณ์ความขัดแย้ง- ฯลฯ)

ดังนั้นทุกองค์กรจึงดำเนินงานตามค่านิยมเหล่านั้นซึ่งจำเป็นสำหรับพนักงาน เมื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรจำเป็นต้องคำนึงถึง อุดมคติทางสังคมและ ประเพณีวัฒนธรรมประเทศ. นอกจากนี้เพื่อให้พนักงานขององค์กรเข้าใจและดูดซับค่านิยมได้ครบถ้วนยิ่งขึ้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องมั่นใจ การสำแดงที่แตกต่างกันคุณค่าภายในองค์กร การนำค่านิยมเหล่านี้ไปใช้อย่างค่อยเป็นค่อยไปโดยสมาชิกขององค์กรจะช่วยให้เกิดความมั่นคงและ ความสำเร็จที่ดีในการพัฒนาองค์กร

บทบาทหน้าที่ของการดำรงอยู่ของค่านิยมขององค์กรนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับความเป็นจริงของชีวิตมนุษย์ในสังคม K. Kluckhohn เชื่อว่าหากไม่มีคุณค่าชีวิตของสังคมคงเป็นไปไม่ได้ การทำงาน ระบบสังคมไม่สามารถให้ความสำคัญกับการบรรลุเป้าหมายของกลุ่มได้ บุคคลไม่สามารถได้รับสิ่งที่พวกเขาต้องการจากผู้อื่นในแง่ของความเป็นส่วนตัวและ ความสัมพันธ์ทางอารมณ์- พวกเขาจะไม่รู้สึกถึงการวัดความเป็นระเบียบและชุมชนของเป้าหมายที่จำเป็นภายในตนเอง ทั้งหมดนี้สามารถนำมาประกอบกับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างมั่นใจ หากไม่มีระบบค่านิยมที่เป็นหนึ่งเดียว องค์กรต่างๆ จะไม่สามารถทำงานได้อย่างยั่งยืนและบรรลุเป้าหมาย

อย่างไรก็ตามไม่ใช่ทั้งหมด ค่านิยมองค์กรซึ่งเป็นที่ยอมรับและยอมรับจากพนักงานเช่นนี้ จึงกลายเป็นค่านิยมส่วนบุคคลของเขาอย่างแท้จริง การตระหนักรู้ถึงคุณค่าบางอย่างและทัศนคติเชิงบวกต่อคุณค่านั้นยังไม่เพียงพอ จริงหรือ เงื่อนไขที่จำเป็นคือการรวมพนักงานไว้ในกิจกรรมขององค์กรโดยมุ่งเป้าไปที่การตระหนักถึงคุณค่านี้ เฉพาะการปฏิบัติตามค่านิยมองค์กรในแต่ละวันโดยปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้เท่านั้นพนักงานจึงสามารถเป็นตัวแทนของ บริษัท ที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มภายในได้ ความคาดหวังทางสังคมและข้อกำหนด การระบุตัวตนของพนักงานอย่างครบถ้วนกับบริษัทหมายความว่าเขาไม่เพียงแต่เข้าใจอุดมคติของบริษัท ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมในองค์กรอย่างชัดเจน แต่ยังยอมรับค่านิยมองค์กรภายในอย่างเต็มที่อีกด้วย ในกรณีนี้ คุณค่าทางวัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นค่านิยมส่วนบุคคลของพนักงานซึ่งมีจุดแข็งในโครงสร้างแรงจูงใจของพฤติกรรมของเขา เมื่อเวลาผ่านไป พนักงานยังคงแบ่งปันค่านิยมเหล่านี้ ไม่ว่าเขาจะอยู่ในกรอบขององค์กรนี้หรือทำงานในที่อื่นก็ตาม นอกจากนี้ พนักงานดังกล่าวยังกลายเป็นแหล่งที่มาอันทรงพลังของค่านิยมและอุดมคติเหล่านี้ ทั้งภายในองค์กรที่ก่อตั้งเขาและในบริษัท บริษัท ฯลฯ

องค์ประกอบถัดไปของวัฒนธรรมองค์กรคือปรัชญาขององค์กร กล่าวคือ ชุดของค่านิยมพื้นฐานที่ตอบคำถามว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับองค์กรที่กำหนด

องค์ประกอบที่สามของวัฒนธรรมองค์กรคือพิธีกรรม พิธีกรรม และสโลแกน

องค์ประกอบที่สี่คือตำนานและตำนาน

องค์ประกอบที่ห้าคือศุลกากร

องค์ประกอบที่หกคือบรรทัดฐานและรูปแบบพฤติกรรม

ตามที่นักวิจัยคนอื่นๆ กล่าวว่า วัฒนธรรมประกอบด้วยองค์ประกอบต่างๆ ดังต่อไปนี้:

ลักษณะของพฤติกรรมในปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ เช่น พิธีกรรม พิธีกรรม ตลอดจนภาษาที่ใช้ในการสื่อสาร

บรรทัดฐานที่ยอมรับทั่วทั้งองค์กร เช่น "ได้รับ - รับ" หรือวิธีปฏิเสธงานใหม่อย่างสมเหตุสมผล มาตรฐานรวมถึงสิ่งที่เรียกว่า:

- "กฎของเกม" ที่ผู้มาใหม่จะต้องเชี่ยวชาญในกระบวนการเป็นสมาชิกขององค์กร

บรรยากาศทางจิตวิทยาในองค์กร

ระดับแรก ตรวจพบได้น้อยที่สุด และลึกที่สุดจะแสดงด้วยโลกทัศน์ สิ่งเหล่านี้เป็นแนวคิดเกี่ยวกับโลกรอบตัวเรา ธรรมชาติของมนุษย์และสังคม มากกว่าปรากฏการณ์อื่นๆ ของวัฒนธรรมองค์กร โลกทัศน์มีความเกี่ยวข้องด้วย วัฒนธรรมชาติพันธุ์และ ความคิดทางศาสนา- ไม่ใช่โดยไม่มีเหตุผลที่ความยากลำบากมากมายเกิดขึ้นเมื่อจัดตั้งกิจการร่วมค้าโดยที่พนักงานเป็นพาหะของโลกทัศน์ที่แตกต่างกัน ในกรณีนี้ สาเหตุเกิดจากความขัดแย้งและความขัดแย้งที่สำคัญระหว่างพนักงานขององค์กรและจำเป็นต้องมีความพยายามเพิ่มเติมที่สำคัญในการประสานโลกทัศน์ของสมาชิกของทีมดังกล่าว ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงโลกทัศน์ของผู้คนไปอย่างสิ้นเชิงนั้นเป็นไปไม่ได้ สิ่งเดียวที่สามารถทำได้คือระดับใหม่ของความเข้าใจร่วมกันและการยอมรับตำแหน่งของตัวแทนของวัฒนธรรมอื่น

อีกส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมระดับนี้คือตำนานขององค์กรซึ่งการดำเนินการนี้เป็นกระบวนการที่ต้องใช้ความอุตสาหะมากขึ้น ทิศทางหนึ่งมีลักษณะเป็นข้อความ: “ผู้คนควรรู้จักฮีโร่ของพวกเขา” และเกี่ยวข้องกับการสร้างรัศมีของฮีโร่ให้กับหนึ่งในผู้จัดงานของบริษัทหรือพนักงานของบริษัท หากไม่มีตัวละครที่สอดคล้องกับขนาดของงาน เขาอาจถูกดึงดูดจากภายนอกโดยการเชิญเขาเป็นประธานกิตติมศักดิ์ นักบินอวกาศ หรือ นักการเมือง- ตัวละครในประวัติศาสตร์ยังสามารถใช้เป็นสัญลักษณ์ของมนุษย์ได้

ในทางกลับกัน Edgar Schein ได้เสนอแผนภาพลำดับชั้นของระดับวัฒนธรรมองค์กร โดยอิงจากแนวคิดพื้นฐานบางประการเกี่ยวกับธรรมชาติของโลกโดยรอบ ความเป็นจริง เวลา อวกาศ ธรรมชาติของมนุษย์, กิจกรรมของมนุษย์, ความสัมพันธ์ของมนุษย์ (รูปที่ 1.1)

รูปที่ 1.1 โครงสร้างวัฒนธรรมองค์กรโดย E. Schein

ข้อมูล ข้อมูลที่ซ่อนอยู่ และสมมติฐานที่สันนิษฐานจะชี้แนะพฤติกรรมของผู้คนโดยช่วยให้พวกเขารับรู้ถึงคุณลักษณะที่เป็นลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร พวกเขาอยู่ในขอบเขตของจิตใต้สำนึกและด้วยเหตุนี้จึงไม่ได้รับการยอมรับอย่างเพียงพอแม้แต่กับผู้ให้บริการ - สมาชิกขององค์กร สิ่งเหล่านี้ถูกเปิดเผยในกระบวนการวิเคราะห์พิเศษเท่านั้น และโดยพื้นฐานแล้วเป็นเพียงเรื่องสมมุติเท่านั้น

ระดับที่สองแสดงถึงค่านิยมและความเชื่อที่สมาชิกขององค์กรแบ่งปันตามขอบเขตที่ค่านิยมเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในสัญลักษณ์และภาษา. การรับรู้ค่านิยมและความเชื่อนั้นมีสติและขึ้นอยู่กับความปรารถนาของผู้คน พวกเขาตระหนักรู้ ในระดับที่มากขึ้นมากกว่าแนวคิดพื้นฐานและมักมีการกำหนดโดยตรงในเอกสารโครงการขององค์กรซึ่งเป็นแนวทางหลักในกิจกรรมขององค์กร ตามกฎแล้วพวกเขาจะถูกสร้างขึ้นโดยฝ่ายบริหารเพื่อความสนใจของพนักงานทุกคน ค่านิยมที่กำหนดซึ่งอาจชัดเจนหรือโดยปริยาย จะกำหนดบรรทัดฐานทางสังคมที่ควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกองค์กร ค่าที่ประกาศไม่สอดคล้องกันเสมอไป คุณค่าที่แท้จริงองค์กรต่างๆ

ระดับที่สามคือการสำแดงวัฒนธรรมองค์กรภายนอก ซึ่งรวมถึงเทคโนโลยีและสถาปัตยกรรมที่ใช้ การใช้พื้นที่และเวลา การกระทำที่สังเกตได้เฉพาะของผู้คน (พิธีกรรม พิธีการ...) การจัดวางและการตกแต่งสถานที่ขององค์กร เปรียบเสมือนส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรที่มองเห็นได้ อย่างไรก็ตาม ความหมายของอาการภายนอกเหล่านี้ยังไม่ชัดเจน หากไม่ทราบแนวคิดพื้นฐานที่อยู่เบื้องหลังอาการภายนอกเหล่านี้ ในระดับนี้ สิ่งต่าง ๆ และปรากฏการณ์นั้นง่ายต่อการตรวจจับ แต่ไม่สามารถถอดรหัสและตีความในแง่ของวัฒนธรรมองค์กรได้เสมอไป

คุณสมบัติหลักของวัฒนธรรมองค์กรแสดงไว้ในรูปที่ 1.2

ข้าว. 1.2. คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กร

เป็นที่ชัดเจนว่าหากวัฒนธรรมขององค์กรสอดคล้องกับวัตถุประสงค์โดยรวม วัฒนธรรมก็สามารถกลายเป็นได้ ปัจจัยสำคัญประสิทธิผลขององค์กร นั่นเป็นเหตุผล องค์กรสมัยใหม่มองวัฒนธรรมว่าเป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่ทรงพลังในการกำหนดทิศทางของแผนกและบุคคลทั้งหมดให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน ระดมความคิดริเริ่มของพนักงาน และรับประกันการมีปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิผล กล่าวอีกนัยหนึ่งเราจะพูดถึงวัฒนธรรมองค์กรได้เฉพาะเมื่อเท่านั้น ผู้บริหารระดับสูงแสดงให้เห็นและยืนยันระบบมุมมองบรรทัดฐานและค่านิยมบางอย่างที่มีส่วนโดยตรงหรือโดยอ้อมต่อการดำเนินการตามวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร บ่อยครั้ง องค์กรต่างๆ พัฒนาวัฒนธรรมที่รวบรวมค่านิยมและรูปแบบพฤติกรรมของผู้นำของตน ในบริบทนี้ วัฒนธรรมองค์กรสามารถกำหนดเป็นชุดของบรรทัดฐาน กฎ ประเพณี และประเพณีที่ได้รับการสนับสนุนโดยเรื่องของอำนาจขององค์กร และกำหนดกรอบทั่วไปสำหรับพฤติกรรมของพนักงานที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร

การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรมีคุณสมบัติของพลวัตและในความเคลื่อนไหวของมัน บางขั้นตอน(รูปที่ 1.3.)

ข้าว. 1.3. ขั้นตอนของการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

ในแต่ละขั้นตอนที่นำเสนอ "ปัญหาการเติบโต" ของตัวเองจะปรากฏขึ้น ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับระบบไดนามิก อย่างไรก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันเลือกวิธีการแก้ไขปัญหาของตนเอง ซึ่งมีประสิทธิผลไม่มากก็น้อย

องค์กรที่เติบโตอย่างรวดเร็วมักมุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายให้สำเร็จ ลำดับความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรดังกล่าว ได้แก่ ความสามารถทางวิชาชีพ ความมั่นใจในตนเองและความรู้ ความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเอง "โอกาสที่เท่าเทียมกัน" ในการพัฒนาอาชีพ ความน่าเชื่อถือและความครบถ้วนของข้อมูล ข้อกำหนดคุณภาพสูง ความสำเร็จของพนักงานจำเป็นต้องคำนึงถึงและให้รางวัลซึ่งสร้างความพึงพอใจในงานและความมุ่งมั่นต่อองค์กรและวัฒนธรรมองค์กร เพื่ออำนวยความสะดวกในการพัฒนาองค์กรที่เติบโตอย่างรวดเร็ว วัฒนธรรมองค์กรจะต้องมีพลวัต ความยืดหยุ่น และเพิ่มขึ้น ความสามารถสูงเพื่อเปลี่ยน.

องค์กรที่เติบโตช้ามีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่บรรทัดฐานและค่านิยมของระบบราชการ โดยหลักๆ แล้วอยู่ที่อำนาจและสถานะ การยืนยันตนเอง และลำดับชั้นของความสามัคคีในการบังคับบัญชา วัฒนธรรมของระบบราชการดังกล่าวสามารถดำรงอยู่ได้เป็นเวลานานโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงและก้าวไปข้างหน้า จนกระทั่งความขัดแย้งที่ร้ายแรงบางอย่างบังคับให้วัฒนธรรมองค์กรเปลี่ยนแปลง

ความเป็นระบบเป็นอันดับสอง ทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดแสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบที่ค่อนข้างซับซ้อนซึ่งรวมองค์ประกอบแต่ละอย่างเข้าด้วยกันเป็นหนึ่งเดียว โดยมีภารกิจเฉพาะในสังคมชี้นำและลำดับความสำคัญ

ลักษณะโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรหมายถึงการอยู่ใต้บังคับบัญชาขององค์ประกอบอย่างเข้มงวดซึ่งมีระดับความเร่งด่วนและลำดับความสำคัญในตัวเอง

วัฒนธรรมองค์กรยังมีคุณสมบัติของทฤษฎีสัมพัทธภาพ เนื่องจากไม่ใช่ "สิ่งของในตัวเอง" แต่เชื่อมโยงองค์ประกอบต่างๆ ของมันอย่างต่อเนื่องทั้งกับเป้าหมายของตัวเองและกับความเป็นจริงโดยรอบ วัฒนธรรมองค์กรอื่น ๆ ในขณะที่สังเกตเห็นความอ่อนแอและ จุดแข็งการตรวจสอบและปรับปรุงพารามิเตอร์บางอย่าง

ความหลากหลายของวัฒนธรรมองค์กรหมายความว่าอาจมีโครงสร้างท้องถิ่นมากมายอยู่ภายใน สะท้อนถึงความแตกต่างของวัฒนธรรมตามระดับ แผนก แผนก อายุ และกลุ่มประเทศ เป็นต้น

วัฒนธรรมองค์กรไม่ควรถูกตีความว่าเป็นปรากฏการณ์ที่ใหญ่โต เป็นแนวคิดที่พนักงานทุกคนในองค์กรรับรู้เท่าเทียมกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งธรรมชาติและเนื้อหาของงานสามารถปลูกฝังวิธีการพฤติกรรมและค่านิยมที่เฉพาะเจาะจงได้ และในทางกลับกัน ก่อให้เกิดวัฒนธรรมย่อยพิเศษ (เช่น พนักงานอาจมีความเชื่อ บรรทัดฐาน และพฤติกรรมที่แตกต่างกันเมื่อเปรียบเทียบกับบุคลากรฝ่ายบริหาร)

ความสามารถในการแชร์เป็นคุณสมบัติที่สำคัญอีกประการหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรใด ๆ มีอยู่และพัฒนาอย่างมีประสิทธิภาพเพียงเพราะพนักงานมีการแบ่งปันบรรทัดฐานบรรทัดฐานและค่านิยม ระดับการแบ่งปันจะกำหนดความแข็งแกร่งของผลกระทบของวัฒนธรรมที่มีต่อพนักงาน ยิ่งระดับการแยกส่วนสูงเท่าใดก็ยิ่งมีนัยสำคัญมากขึ้นเท่านั้น อิทธิพลที่แข็งแกร่งพฤติกรรมของบุคลากรในองค์กรได้รับอิทธิพลจากบรรทัดฐานและค่านิยม เป้าหมาย รหัส และอื่นๆ องค์ประกอบโครงสร้างวัฒนธรรมองค์กร ยิ่งไปกว่านั้น อิทธิพลดังกล่าวไม่รุนแรงหรือบีบบังคับ แต่สร้างขึ้นจากการยอมรับโดยสมัครใจและเป็นธรรมชาติของพนักงานตามหลักวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นของตนเอง

หน้าหนังสือ
4

การพัฒนาและการเติบโตขององค์กรที่ประสบความสำเร็จสามารถนำไปสู่กลุ่มอาการได้ ธุรกิจใหญ่ซึ่งมีลักษณะเด่นดังนี้

เครื่องมือการจัดการแบบรวมศูนย์และบวมอย่างยิ่ง

ระบบแบบฟอร์มและขั้นตอนพิเศษที่ครอบคลุมสำหรับการตัดสินใจในชีวิตประจำวัน

การเพิ่มจำนวนการประชุมทุกประเภทเพื่อพัฒนาการตัดสินใจดังกล่าว

การโอนการตัดสินใจและความรับผิดชอบจากแผนกหนึ่งไปยังอีกแผนกหนึ่ง

วิธีการพัฒนาแบบถดถอยช่วยให้เราสามารถกำจัดกลุ่มอาการของธุรกิจขนาดใหญ่ได้โดยการย้ายกลับไปใช้โครงสร้างที่เรียบง่ายกว่า

แผนธุรกิจเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินการตามกฎหมายแห่งการพัฒนาอย่างมีประสิทธิผล เขาเป็นผู้สืบทอดของนักเศรษฐศาสตร์ที่มีชื่อเสียงในหลายชั่วอายุคน อดีตสหภาพโซเวียตแผนการเงินและเทคนิคอุตสาหกรรม (แผนเทคโนโลยีอุตสาหกรรมและการเงิน) แผนธุรกิจคือการผสมผสานระหว่างข้อมูลพื้นฐาน (อธิบาย) เข้ากับระบบการคำนวณที่เข้มงวดของแผนอุตสาหกรรมและทางเทคนิค มันถูกออกแบบมาสำหรับ วงกลมกว้างผู้เชี่ยวชาญซึ่งแต่ละคนจะพบข้อมูลที่เขาสนใจ

กลยุทธ์ทางธุรกิจแสดงถึงรูปแบบทั่วไปของการดำเนินการที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ผ่านการประสานงานและการกระจายทรัพยากรของบริษัท มุ่งเน้นไปที่กิจกรรมและแนวทางที่เกี่ยวข้องกับการจัดการเพื่อให้มั่นใจว่าผลการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จในธุรกิจเฉพาะด้านใดด้านหนึ่ง กลยุทธ์ทางธุรกิจมีเป้าหมายเพื่อสร้างและเสริมสร้างตำแหน่งการแข่งขันในตลาดในระยะยาวของบริษัท เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ กลยุทธ์ทางธุรกิจจึงได้รับการพัฒนาในด้านหลักดังต่อไปนี้:

· ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรมนี้ ในระบบเศรษฐกิจโดยรวม ในด้านการเมือง และในด้านสำคัญอื่น ๆ

· การพัฒนามาตรการและการดำเนินการด้านการแข่งขัน แนวทางการตลาดที่สามารถให้ความได้เปรียบเหนือคู่แข่งอย่างยั่งยืน

· การรวมความคิดริเริ่มเชิงกลยุทธ์ของแผนกต่างๆ

· การแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์เฉพาะที่เกี่ยวข้อง ช่วงเวลานี้.

· การพัฒนากลยุทธ์ทางธุรกิจที่ให้ความยั่งยืน ความได้เปรียบทางการแข่งขันมีองค์ประกอบสามประการ:

· แก้ไขปัญหาเรื่องที่บริษัทมี โอกาสที่ดีที่สุดชนะการแข่งขัน

· การพัฒนาคุณลักษณะดังกล่าวของผลิตภัณฑ์ที่นำเสนอซึ่งสามารถดึงดูดผู้ซื้อและสร้างความแตกต่างให้กับบริษัทจากคู่แข่งรายอื่น

· การวางตัวเป็นกลางของมาตรการการแข่งขันของฝ่ายตรงข้าม

แนวทางการแข่งขันหลักสามประการคือ:

· ความปรารถนาที่จะเป็นผู้ผลิตที่มีต้นทุนต่ำ (ดังนั้นการแสวงหาความได้เปรียบทางการแข่งขันตามต้นทุน)

· การบรรลุความแตกต่างตามข้อดี เช่น คุณภาพ ประสิทธิภาพ การบริการ สไตล์ ความได้เปรียบทางเทคโนโลยี ที่ไม่ธรรมดา มูลค่าสูง;

· มุ่งเน้นไปที่ตลาดเฉพาะกลุ่มขนาดเล็กโดยทำงานให้ดีกว่าคู่แข่งและตอบสนองความต้องการของลูกค้าโดยเฉพาะ กระบวนการพัฒนากลยุทธ์ทางธุรกิจประกอบด้วย:

· คำจำกัดความของพันธกิจขององค์กร

· การระบุวิสัยทัศน์ของบริษัทและการกำหนดเป้าหมาย

· การกำหนดและการดำเนินการตามกลยุทธ์ที่มุ่งบรรลุเป้าหมาย ความรับผิดชอบหลักกลยุทธ์ทางธุรกิจตกอยู่ภายใต้ไหล่ของผู้จัดการที่รับผิดชอบด้านการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง ศิลปะของการพัฒนากลยุทธ์คือเพื่อให้แน่ใจว่าผลลัพธ์ของการทำงานทางจิตได้รับการแปลเป็นการกระทำที่เป็นรูปธรรม ซึ่งในขั้นตอนของการดำเนินการตามแผน จะช่วยให้บรรลุประสิทธิภาพสูง

การพัฒนากลยุทธ์จะตามมาด้วยขั้นตอนการพัฒนาองค์กรในระหว่างที่มีการใช้มาตรการเพื่อปรับปรุงสถานะของกิจการในองค์กรเพิ่มความสามารถในการแข่งขันและความพร้อมในการพัฒนาต่อไป

วัฒนธรรมองค์กร- คือชุดของความเชื่อ ทัศนคติ บรรทัดฐานของพฤติกรรม และค่านิยมทั่วไปของพนักงานทุกคนในองค์กรที่กำหนด อาจไม่ได้แสดงออกอย่างชัดเจนเสมอไป แต่หากไม่มีคำแนะนำโดยตรง จะกำหนดวิธีที่ผู้คนกระทำและมีปฏิสัมพันธ์ และมีอิทธิพลต่อความก้าวหน้าของงานอย่างมีนัยสำคัญ (Michael Armstrong)

วัฒนธรรมองค์กร - ชุดของความเชื่อหลักที่ก่อตัวขึ้นอย่างอิสระ สร้างขึ้นภายในหรือพัฒนาโดยกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง เนื่องจากเรียนรู้ที่จะแก้ไขปัญหาการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและการบูรณาการภายใน ซึ่งมีประสิทธิผลเพียงพอที่จะถือว่ามีคุณค่าและส่งต่อไปยังสมาชิกใหม่ เป็นการรับรู้ภาพ การคิด และทัศนคติที่ถูกต้องต่อปัญหาเฉพาะ (Edgar Schein)

วัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงออกในค่านิยมที่ระบุไว้ขององค์กรที่ให้แนวทางแก่บุคคลสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา การวางแนวคุณค่าเหล่านี้ถูกส่งไปยังบุคคลผ่านวิธีการ "สัญลักษณ์" ของสภาพแวดล้อมภายในองค์กรทางจิตวิญญาณและทางวัตถุ (O.S. Vikhansky และ A.I. Naumov)

วัฒนธรรมองค์กรเป็นพื้นที่ทางสังคมและเศรษฐกิจซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของพื้นที่ทางสังคมของสังคมที่ตั้งอยู่ภายในบริษัทซึ่งมีปฏิสัมพันธ์ของพนักงานบนพื้นฐานของ ความคิดทั่วไปความคิดและค่านิยมที่กำหนดลักษณะเฉพาะของชีวิตการทำงานและกำหนดความคิดริเริ่มของปรัชญา อุดมการณ์ และแนวทางปฏิบัติในการบริหารจัดการบริษัทที่กำหนด

ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร:

1. วัฒนธรรมองค์กร คือ ชุดของวัตถุ จิตวิญญาณ ค่านิยมทางสังคมสร้างและสร้างโดยพนักงานบริษัทในกระบวนการ กิจกรรมแรงงานและสะท้อนถึงเอกลักษณ์และความเฉพาะตัวขององค์กรแห่งนี้

2. ขึ้นอยู่กับขั้นตอนการพัฒนาของบริษัท ค่านิยมอาจมีอยู่ รูปแบบต่างๆ: ในรูปแบบของสมมติฐาน (ในขั้นตอนของการค้นหาวัฒนธรรมของตนอย่างแข็งขัน) ความเชื่อ ทัศนคติ และการวางแนวค่านิยม (เมื่อวัฒนธรรมได้รับการพัฒนาโดยพื้นฐาน) บรรทัดฐานของพฤติกรรม กฎของการสื่อสาร และมาตรฐานของกิจกรรมการทำงาน (ที่มีรูปแบบที่สมบูรณ์) วัฒนธรรม).

3. องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมได้รับการยอมรับว่าเป็นค่านิยม ภารกิจ เป้าหมายของบริษัท หลักปฏิบัติและบรรทัดฐานของพฤติกรรม ประเพณีและพิธีกรรม

4. ค่านิยมและองค์ประกอบของวัฒนธรรมไม่จำเป็นต้องมีการพิสูจน์ ยึดถือด้วยศรัทธา ส่งต่อจากรุ่นสู่รุ่น ก่อให้เกิดจิตวิญญาณองค์กรของบริษัท สอดคล้องกับปณิธานในอุดมคติ

5. การตีความส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความเข้าใจในวัฒนธรรมในความหมายกว้างๆ ของคำ

วัฒนธรรมองค์กร -ระบบของคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณ การสำแดง การโต้ตอบซึ่งกันและกัน มีอยู่ในองค์กรที่กำหนด สะท้อนความเป็นปัจเจกบุคคลและการรับรู้ของตัวเองและผู้อื่นในสภาพแวดล้อมทางสังคมและทางวัตถุ ประจักษ์ในพฤติกรรม ปฏิสัมพันธ์ การรับรู้ของตนเองและ สิ่งแวดล้อม(อ.วี. สปิวัค).

แนวคิดเรื่องวัฒนธรรมองค์กรจะสมเหตุสมผลมากกว่าเมื่อเราพูดถึงบริษัท บริษัท หรือองค์กร ท้ายที่สุดแล้ว ไม่ใช่ทุกองค์กรที่เป็นองค์กร กล่าวคือ แนวคิดเรื่อง “วัฒนธรรมองค์กร” นั้นกว้างกว่าแนวคิดเรื่อง “วัฒนธรรมองค์กร”

หน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร:

§ เกี่ยวกับการศึกษา;

§ การสร้างมูลค่า

§ การสื่อสาร;

ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรนั้นรวมถึงบรรทัดฐานและค่านิยมที่พนักงานส่วนใหญ่แบ่งปันตลอดจนการแสดงออกภายนอก เป็นภาพลักษณ์ของบริษัทในสายตาของคู่แข่งและพนักงานที่จะกล่าวถึงในบทความ

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร: ข้อมูลทั่วไป

การก่อตัวของวัฒนธรรมสามารถควบคุมได้หรือไม่ ซึ่งโดยทั่วไปจะส่งผลต่อรูปลักษณ์ขององค์กรและความสัมพันธ์ภายในทีม กระบวนการนี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับความพยายามที่จะโน้มน้าวพนักงานโดยเฉพาะ ทัศนคติและระบบค่านิยมบางอย่างทำให้สามารถวางแผน กระตุ้น และทำนายพฤติกรรมที่ต้องการได้

สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรที่ได้พัฒนาไปแล้วและได้รับการตอบรับจากเจ้าหน้าที่ มิฉะนั้นจะเกิดความไม่สมดุลซึ่งอาจส่งผลเสียต่อระดับความภักดีและแรงจูงใจ บรรยากาศทางจิตวิทยาใน บริษัท.

ระดับของวัฒนธรรมองค์กร

E. Schein เสนอให้พิจารณาวัฒนธรรมองค์กรในสามระดับหลัก นาฬิการุ่นนี้ซึ่งเขาปรับปรุงในปี 1983 ยังคงได้รับความนิยมอย่างมาก มีการอ้างอิงอย่างกว้างขวาง และควรค่าแก่การสำรวจในรายละเอียดเพิ่มเติม

จากข้อมูลของ Schein ความรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรเริ่มต้นที่ระดับแรก "ผิวเผิน" หรือ "สัญลักษณ์" ซึ่งรวมถึงปัจจัยภายนอกที่มองเห็นได้ เช่น เทคโนโลยีและสถาปัตยกรรมที่ใช้ การใช้พื้นที่และเวลา รูปแบบพฤติกรรมที่สังเกตได้ วิธีการพูด และ การสื่อสารอวัจนภาษาสโลแกน ฯลฯ หรือทุกสิ่งที่สามารถรู้สึกและรับรู้ผ่านประสาทสัมผัสทั้งห้าของมนุษย์ที่รู้จัก ในระดับนี้ สิ่งต่างๆ และปรากฏการณ์ต่างๆ ตรวจพบได้ง่าย แต่ค่อนข้างยากที่จะตีความในแง่ของวัฒนธรรมองค์กรโดยปราศจากความรู้ในระดับอื่นๆ

ผู้ที่พยายามเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นจะสัมผัสถึงระดับที่สอง “ใต้ผิวดิน” ในระดับนี้จะมีการศึกษาค่านิยมความเชื่อและความเชื่อมั่นที่สมาชิกขององค์กรแบ่งปันตามขอบเขตที่ค่านิยมเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในสัญลักษณ์และภาษาและวิธีที่พวกเขามีคำอธิบายเชิงความหมายของระดับแรก. การรับรู้ค่านิยมและความเชื่อนั้นมีสติและขึ้นอยู่กับความปรารถนาของผู้คน

Schein เรียกวัฒนธรรมองค์กรระดับที่สองว่า "อุดมการณ์องค์กร" เขาเน้นย้ำบทบาทนี้เป็นพิเศษ ลัทธิความเชื่อในชีวิตผู้นำของบริษัท - ผู้สร้างหรือผู้เปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม นักวิจัยมักจะจำกัดตัวเองให้อยู่ในระดับนี้ เนื่องจากความยากลำบากที่แทบจะผ่านไม่ได้จะเกิดขึ้นในระดับต่อไป

ระดับ "ลึก" ที่สามประกอบด้วยสมมติฐานใหม่ ("พื้นฐาน") ที่ยากสำหรับแม้แต่สมาชิกในองค์กรที่จะเข้าใจโดยไม่ต้องให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับปัญหานี้ ในบรรดาสมมติฐานที่ซ่อนอยู่ซึ่งเป็นที่ยอมรับซึ่งชี้แนะพฤติกรรมของคนในองค์กร Schein ได้ระบุทัศนคติต่อการดำรงอยู่โดยรวม การรับรู้เวลาและสถานที่ ทัศนคติทั่วไปต่อบุคคลและงาน

มีหลายวิธีในการระบุคุณลักษณะต่างๆ ที่กำหนดลักษณะและระบุวัฒนธรรมเฉพาะทั้งในระดับมหภาคและระดับจุลภาค ดังนั้น F. Harris และ R. Moran จึงเสนอให้พิจารณาวัฒนธรรมองค์กรโดยยึดตาม ลักษณะดังต่อไปนี้(ตารางที่ 30.1)

ตารางที่ 30.1. ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรตามแนวคิดของแฮร์ริสและมอแรน
ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร	ลักษณะที่กำหนดหมายถึงอะไร
การตระหนักรู้ถึงตนเองและตำแหน่งของคุณในองค์กร	บางวัฒนธรรมให้ความสำคัญกับการปกปิดอารมณ์ภายในของพนักงาน ในขณะที่บางวัฒนธรรมก็สนับสนุนการแสดงออกภายนอก
ระบบการสื่อสารและภาษาในการสื่อสาร	การใช้การสื่อสารด้วยวาจา การเขียน และอวัจนภาษาแตกต่างกันไปในแต่ละกลุ่ม จากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง
รูปร่าง	การแต่งกายและการนำเสนอตนเองในที่ทำงาน
คนงานกินอะไรและอย่างไร?	การจัดเลี้ยงอาหารสำหรับพนักงานรวมถึงการมีหรือไม่มีสถานที่ดังกล่าวในสถานประกอบการ เงินอุดหนุนค่าอาหาร ความถี่และระยะเวลาในการรับประทานอาหาร
ความตระหนักในเรื่องเวลา	ระดับความถูกต้องและสัมพัทธ์ของเวลาของพนักงาน การปฏิบัติตามกำหนดการ และการสนับสนุนสำหรับสิ่งนี้
ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน	ตามอายุและเพศ สถานภาพและอำนาจ ปัญญาและสติปัญญา ประสบการณ์และความรู้
ค่านิยมและบรรทัดฐาน	สิ่งที่ผู้คนให้ความสำคัญในชีวิตองค์กรและการรักษาคุณค่าเหล่านี้ไว้อย่างไร
ศรัทธา	ความเชื่อในการเป็นผู้นำ ความสำเร็จ จุดแข็งของตนเอง ความยุติธรรม และพฤติกรรมที่มีจริยธรรม
กระบวนการพัฒนาพนักงาน	การปฏิบัติงานโดยไร้สติหรือมีสติ โดยอาศัยสติปัญญาหรือความแข็งแกร่ง เป็นแนวทางในการอธิบายเหตุผล
จรรยาบรรณในการทำงานและแรงจูงใจ	ทัศนคติต่องานและความรับผิดชอบ คุณภาพและการประเมินผลงาน ค่าตอบแทน

คุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรข้างต้นเมื่อนำมารวมกันสะท้อนและให้ความหมายกับแนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร สมาชิกขององค์กรแบ่งปันศรัทธาและความคาดหวัง สร้างสภาพแวดล้อมทางกายภาพ พัฒนาภาษาในการสื่อสาร ดำเนินการที่ผู้อื่นรับรู้อย่างเพียงพอ และแสดงความรู้สึกและอารมณ์ที่ทุกคนยอมรับ ทั้งหมดนี้เมื่อพนักงานรับรู้ ช่วยให้พวกเขาเข้าใจและตีความวัฒนธรรมขององค์กร กล่าวคือ ให้ความหมายกับเหตุการณ์และการกระทำ พฤติกรรมของบุคคลและกลุ่มภายในองค์กรมีความผูกพันอย่างยิ่งกับบรรทัดฐานที่ได้มาจากความเชื่อ ความคาดหวัง และการกระทำที่มีร่วมกันเหล่านี้

เครื่องมือประเมินวัฒนธรรมองค์กรของ OCAIอยู่บนพื้นฐานของแบบจำลองทางทฤษฎี "กรอบคุณค่าที่แข่งขันกัน" วัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นสี่ประเภทเกิดขึ้นจากกรอบการทำงานนี้ เครื่องมือนี้ได้รับการพัฒนาจากการทบทวนการศึกษาเชิงประจักษ์ของตัวชี้วัด 39 ตัวที่กำหนดชุดการวัดประสิทธิผลขององค์กรที่ครอบคลุม จากการศึกษาเหล่านี้ ได้มีการระบุตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดสองตัวและกำหนดค่านิยมหลักสี่ประการซึ่งแสดงถึงสมมติฐานที่ขัดแย้งกันหรือแข่งขันกัน เครื่องมือนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อประเมินประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรและระบุแง่มุมต่างๆ ที่บริษัทต้องการเปลี่ยนแปลง และตรวจสอบแง่มุมเหล่านั้นที่กำหนดรากฐานของวัฒนธรรมองค์กร

องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรที่ใช้การประเมิน:

1. ลักษณะภายนอก

2. รูปแบบความเป็นผู้นำทั่วไปในองค์กร

3. การบริหารจัดการแรงงานรับจ้าง

4. สาระสำคัญที่เชื่อมโยงขององค์กร

5. เป้าหมายเชิงกลยุทธ์

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร

กระบวนการ การปรับตัวภายนอกและการอยู่รอดเกี่ยวข้องกับการค้นหาและค้นหากลุ่มเฉพาะขององค์กรในตลาดและการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา นี่เป็นกระบวนการขององค์กรที่บรรลุเป้าหมายและมีปฏิสัมพันธ์กับตัวแทนของสภาพแวดล้อมภายนอก ใน กระบวนการนี้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับงานที่กำลังดำเนินการ วิธีการแก้ไข ปฏิกิริยาต่อความสำเร็จและความล้มเหลว ฯลฯ ได้รับการแก้ไขแล้ว

สมาชิกขององค์กรใช้ประสบการณ์ที่พวกเขาพัฒนาร่วมกันพัฒนาแนวทางทั่วไปที่ช่วยพวกเขาในกิจกรรมของพวกเขา ผู้คนจำเป็นต้องรู้พันธกิจที่แท้จริงขององค์กร ไม่ใช่สิ่งที่ได้รับการกล่าวถึงอย่างสวยงามจากผู้ถือหุ้นระดับสูง สิ่งนี้จะช่วยให้พวกเขาพัฒนาความเข้าใจถึงการมีส่วนร่วมในภารกิจขององค์กร

ในองค์กรใดก็ตาม พนักงานมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในกระบวนการต่อไปนี้:

· ระบุจากสภาพแวดล้อมภายนอกว่าอะไรสำคัญและไม่สำคัญสำหรับองค์กร

· พัฒนาวิธีการและวิธีการวัด ผลลัพธ์ที่ได้;

· ค้นหาคำอธิบายถึงความสำเร็จและความล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมาย

มีข้อสังเกตว่าพนักงานจำเป็นต้องพัฒนาวิธีที่ยอมรับได้ในการสื่อสารข้อมูลเกี่ยวกับงานของตนไปยังตัวแทนของสภาพแวดล้อมภายนอก ความเป็นไปได้ที่แท้จริงข้อดีและความสำเร็จ บริษัทบางแห่งจัดทริปสำหรับพนักงานของตนไปยังองค์กรลูกค้าและซัพพลายเออร์เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้

สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องรู้ว่าเมื่อใดจะล้มเหลวได้ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ เมื่อพัฒนาโครงการใหม่ แต่ละบริษัทจะต้องกำหนดเหตุการณ์สำคัญที่โครงการจะสิ้นสุดลงเนื่องจากความล้มเหลว ข้อมูลนี้มีระบุไว้อย่างเป็นทางการในเอกสารโครงการ เพื่อให้ทุกคนทราบเรื่องนี้

กระบวนการ บูรณาการภายในเกี่ยวข้องกับการสร้างและรักษาความสัมพันธ์ในการทำงานที่มีประสิทธิภาพระหว่างสมาชิกองค์กร เป็นกระบวนการในการหาวิธี การทำงานร่วมกันและการอยู่ร่วมกันในองค์กร กระบวนการรวมกลุ่มภายในมักเริ่มต้นด้วยการสร้างข้อกำหนดเฉพาะในคำจำกัดความของตนเอง ซึ่งใช้ทั้งกับแต่ละกลุ่ม (วัฒนธรรมย่อย) และกับทั้งทีมขององค์กร สิ่งนี้มักนำไปสู่ความแตกต่างขององค์กร ดังนั้นแผนกบริการหลังการขายของบริษัท ASI ของรัสเซียจึงได้รับ "คำจำกัดความใหม่ของตัวเอง" และกลายเป็นบริษัทอิสระ

เมื่อมีปฏิสัมพันธ์ สมาชิกในกลุ่มขององค์กรจะพยายามอธิบายโลกขององค์กรรอบตัวพวกเขาด้วยตนเอง พวกเขาอาจสรุปได้ว่ากำลังเปลี่ยนแปลงหรือซบเซา เต็มไปด้วยโอกาสหรืออันตราย ดังนั้น ผู้คนจะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ หากพวกเขาเชื่อว่าพวกเขาสามารถทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในโลกรอบตัวพวกเขา และสิ่งที่เคยเป็นอันตรายสามารถกลายเป็นโอกาสในการเปลี่ยนแปลงได้

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร เนื้อหา และพารามิเตอร์ส่วนบุคคลได้รับอิทธิพลจากปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมภายนอกและภายในหลายประการ

ในทุกขั้นตอนของการพัฒนาองค์กร วัฒนธรรมการจัดการผู้นำ (ความเชื่อส่วนตัว ค่านิยม และสไตล์) สามารถกำหนดวัฒนธรรมขององค์กรได้เป็นส่วนใหญ่ (ตารางที่ 1) ในขอบเขตที่ใหญ่มาก อิทธิพลของผู้นำหรือผู้ก่อตั้งบริษัทต่อการก่อตัวของวัฒนธรรมจะปรากฏขึ้นหากเขามีบุคลิกภาพที่แข็งแกร่ง (วัฒนธรรมการบริหารที่เด่นชัด) และองค์กรเพิ่งถูกสร้างขึ้น

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรมีความเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กร:

· สภาพแวดล้อมทางธุรกิจโดยทั่วไปและในอุตสาหกรรมโดยเฉพาะ

· ตัวอย่าง วัฒนธรรมประจำชาติ.

การนำวัฒนธรรมเฉพาะของบริษัทมาใช้อาจเกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมที่บริษัทดำเนินธุรกิจ ความเร็วของการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและอื่นๆ ลักษณะของตลาด ผู้บริโภค ฯลฯ เป็นที่ทราบกันดีว่าบริษัทในอุตสาหกรรม “เทคโนโลยีขั้นสูง” มีวัฒนธรรมที่มีค่านิยม “นวัตกรรม” และความเชื่อ “ในการเปลี่ยนแปลง” อย่างไรก็ตาม ลักษณะนี้อาจแสดงออกมาแตกต่างกันในบริษัทในอุตสาหกรรมเดียวกัน ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมประจำชาติที่บริษัทหนึ่งดำเนินธุรกิจอยู่

มีวิธีการรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นมากกว่าการจ้างคนที่เหมาะสมและไล่คนผิดออก กลุ่มวิธีการหลักมีดังต่อไปนี้:

วัตถุและเรื่องที่สนใจ การประเมิน การควบคุมโดยผู้จัดการ นี่เป็นหนึ่งในวิธีการที่ทรงพลังที่สุดในการรักษาวัฒนธรรมในองค์กร เพราะด้วยการกระทำซ้ำๆ ผู้จัดการจะทำให้พนักงานรู้ว่าอะไรสำคัญและคาดหวังอะไรจากพวกเขา

ปฏิกิริยาของผู้บริหารต่อ สถานการณ์วิกฤติและวิกฤตการณ์ขององค์กร ในสถานการณ์เหล่านี้ ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาจะค้นพบวัฒนธรรมองค์กรในระดับที่พวกเขาไม่เคยจินตนาการมาก่อน ความลึกและขอบเขตของวิกฤตอาจทำให้องค์กรต้องมีความเข้มแข็ง วัฒนธรรมที่มีอยู่หรือการแนะนำค่านิยมและบรรทัดฐานใหม่ที่เปลี่ยนแปลงไปในระดับหนึ่ง ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่ความต้องการผลิตภัณฑ์ที่ผลิตลดลงอย่างมาก องค์กรมีสองทางเลือก: ไล่พนักงานบางคนออกหรือลดบางส่วนลง เวลางานโดยมีพนักงานจำนวนเท่ากัน ในองค์กรที่มีการประกาศว่าบุคคลนั้นเป็นคุณค่า "อันดับหนึ่ง" ตัวเลือกที่สองอาจจะได้รับการยอมรับ การกระทำของฝ่ายบริหารดังกล่าวจะกลายเป็นคติประจำองค์กรในที่สุด ซึ่งจะช่วยเสริมสร้างวัฒนธรรมด้านนี้ในบริษัทอย่างไม่ต้องสงสัย

การสร้างแบบจำลองบทบาท การสอน และการฝึกอบรม แง่มุมของวัฒนธรรมองค์กรถูกทำให้อยู่ภายในโดยผู้ใต้บังคับบัญชาผ่านทางวิธีที่พวกเขาคาดหวังให้ปฏิบัติหน้าที่ของตน ผู้จัดการสามารถจงใจสร้าง "วัฒนธรรม" ที่สำคัญลงในโปรแกรมการฝึกอบรมและช่วยเหลืองานประจำวันสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้น, ภาพยนตร์การศึกษาสามารถมีสมาธิกับความสะอาดของสถานที่ทำงาน ผู้จัดการเองก็สามารถแสดงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเห็นได้เช่นทัศนคติต่อลูกค้าหรือความสามารถในการฟังผู้อื่น ด้วยการมุ่งเน้นไปที่ประเด็นเหล่านี้อย่างต่อเนื่อง ผู้จัดการจะช่วยรักษาวัฒนธรรมองค์กรบางแง่มุม

หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทนและสถานะ วัฒนธรรมในองค์กรสามารถศึกษาได้ผ่านระบบรางวัลและสิทธิพิเศษ หลังมักจะเชื่อมโยงกับรูปแบบพฤติกรรมบางอย่างดังนั้นจึงกำหนดลำดับความสำคัญสำหรับพนักงานและระบุค่านิยมที่มี มูลค่าที่สูงขึ้นสำหรับผู้จัดการรายบุคคลและองค์กรโดยรวม ระบบตำแหน่งสถานะในองค์กรดำเนินไปในทิศทางเดียวกัน ดังนั้นการกระจายสิทธิพิเศษ ( สำนักงานที่ดีเลขานุการ รถยนต์ ฯลฯ) บ่งบอกถึงบทบาทและพฤติกรรมที่องค์กรให้คุณค่ามากกว่า อย่างไรก็ตามการฝึกฝนแสดงให้เห็นว่า วิธีนี้มักจะใช้ไม่เต็มที่หรือเป็นระบบ

หลักเกณฑ์การจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง และการเลิกจ้าง นี่เป็นหนึ่งในวิธีหลักในการรักษาวัฒนธรรมในองค์กร พื้นฐานที่องค์กรและความเป็นผู้นำดำเนินการเมื่อควบคุมกระบวนการบุคลากรทั้งหมดจะเป็นที่รู้จักอย่างรวดเร็วแก่สมาชิกโดยการเคลื่อนไหวของพนักงานภายในองค์กร เกณฑ์ในการตัดสินใจด้านบุคลากรสามารถช่วยหรือขัดขวางการเสริมสร้างวัฒนธรรมที่มีอยู่ในองค์กรได้ ดังนั้น การหมุนเวียนของบุคลากรในสายการประกอบทำให้บริษัทหลายแห่งเปลี่ยนไปใช้แนวทางการทำงานแบบกลุ่มหรือเปลี่ยนไปใช้การประกอบแบบ "รถเข็น" ภายในทีมที่บูรณาการ

สัญลักษณ์และพิธีกรรมขององค์กร ความเชื่อและค่านิยมหลายประการที่เป็นรากฐานของวัฒนธรรมองค์กรนั้นไม่เพียงแสดงออกมาผ่านตำนานและตำนานที่กลายเป็นส่วนหนึ่งของคติชนขององค์กรเท่านั้น แต่ยังแสดงผ่านพิธีกรรม พิธีกรรม ประเพณีและพิธีกรรมต่างๆ ด้วย พิธีกรรมรวมถึงกิจกรรมของทีมประจำและที่เกิดซ้ำซึ่งจัดขึ้นตามเวลาที่กำหนดและในโอกาสพิเศษเพื่อมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานและความเข้าใจในสภาพแวดล้อมขององค์กร พิธีกรรมเป็นระบบพิธีกรรม แน่เลย การตัดสินใจของฝ่ายบริหารอาจกลายเป็นพิธีกรรมขององค์กรที่พนักงานตีความเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร พิธีกรรมดังกล่าวถือเป็นการดำเนินการที่เป็นระบบและวางแผนซึ่งมีความสำคัญ "วัฒนธรรม" ที่สำคัญ การปฏิบัติตามพิธีกรรม พิธีกรรม และพิธีการต่างๆ เสริมสร้างความมุ่งมั่นในตนเองของคนงาน