ระดับและองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรไม่มีอยู่ด้วยตัวของมันเอง โดยจะรวมอยู่ในบริบททางวัฒนธรรมของภูมิภาคทางภูมิศาสตร์และสังคมโดยรวมเสมอ และได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมประจำชาติ ในทางกลับกันองค์กรหรือ วัฒนธรรมองค์กรมีอิทธิพลต่อการก่อตัวของวัฒนธรรมของแผนก การทำงาน และกลุ่มผู้บริหารและทีมงาน

โดยที่:

· วัฒนธรรมประจำชาติคือวัฒนธรรมของประเทศหรือชนกลุ่มน้อยในประเทศ

· วัฒนธรรมองค์กร - วัฒนธรรมของบริษัท วิสาหกิจ หรือสมาคม

·วัฒนธรรมการทำงาน - วัฒนธรรมของกิจกรรมประเภทที่โดดเด่นของสังคม

· วัฒนธรรมทีม - วัฒนธรรมการทำงานหรือทีมงานผู้บริหาร

วัฒนธรรมองค์กร- นี่เป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนซึ่งไม่ได้อยู่บนพื้นผิวเสมอไป เป็นการยากที่จะ "รู้สึก" หากเราสามารถพูดได้ว่าองค์กรมีจิตวิญญาณวิญญาณก็คือวัฒนธรรมองค์กร K. Scholts ตั้งข้อสังเกตว่าวัฒนธรรมองค์กรคือจิตสำนึกโดยนัยมองไม่เห็นและไม่เป็นทางการขององค์กรซึ่งควบคุมพฤติกรรมของผู้คนและในทางกลับกันก็คือตัวมันเอง เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของพฤติกรรมของพวกเขา

ใน วรรณกรรมสมัยใหม่มีคำจำกัดความบางประการเกี่ยวกับแนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร เช่นเดียวกับแนวคิดอื่นๆ มากมายเกี่ยวกับระเบียบวินัยในองค์กรและการจัดการ แนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรไม่มีการตีความที่ "ถูกต้อง" เพียงอย่างเดียว ทุกคนที่ศึกษามันมุ่งมั่นที่จะให้ การตีความของตัวเองวัฒนธรรมองค์กร ผู้เขียนส่วนใหญ่ยอมรับว่าวัฒนธรรมขององค์กรคือ องค์ประกอบที่ซับซ้อนข้อสันนิษฐานที่สำคัญ (มักไม่ชัดเจน) กำหนดและแบ่งปันโดยไม่มีหลักฐานโดยสมาชิกของกลุ่มหรือองค์กร

วัฒนธรรมองค์กร- นี่คือชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่ระบุไว้ขององค์กรซึ่งให้แนวทางแก่ผู้คนสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา

การวางแนวคุณค่าเหล่านี้จะถูกส่งต่อไปยังแต่ละบุคคลผ่านทาง "สัญลักษณ์" ของสภาพแวดล้อมภายในองค์กรทางจิตวิญญาณและทางวัตถุ วัฒนธรรมองค์กรมีโครงสร้างที่แน่นอน คือ ชุดของสมมติฐาน ค่านิยม ความเชื่อ และสัญลักษณ์ การยึดมั่นที่ช่วยให้คนในองค์กรรับมือกับปัญหาได้ ถือว่ามีสามระดับ

การวิเคราะห์โครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรแบ่งออกเป็นสามระดับ: ผิวเผิน ภายใน และลึก

ก) การทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรเริ่มต้นจาก ระดับผิวเผินรวมทั้งภายนอกดังกล่าวด้วย ลักษณะองค์กรเช่น ผลิตภัณฑ์หรือบริการที่องค์กรมอบให้ เทคโนโลยีที่ใช้ สถาปัตยกรรม สถานที่ผลิตและสำนักงาน การสังเกตพฤติกรรมของคนงาน การสื่อสารด้วยภาษาที่เป็นทางการ คำขวัญ ฯลฯ ในระดับนี้ สิ่งต่างๆ และปรากฏการณ์ต่างๆ นั้นง่ายต่อการตรวจจับ แต่ไม่สามารถถอดรหัสและตีความในแง่ของวัฒนธรรมองค์กรได้เสมอไป

B) ผู้ที่พยายามเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นจะสัมผัสถึงวัฒนธรรมนั้นอย่างลึกซึ้ง ประการที่สอง ระดับภายใน. ในระดับนี้ค่านิยมและความเชื่อที่สมาชิกองค์กรแบ่งปันจะถูกตรวจสอบตามขอบเขตที่ค่านิยมเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในสัญลักษณ์และภาษา. การรับรู้ค่านิยมและความเชื่อนั้นมีสติและขึ้นอยู่กับความปรารถนาของผู้คน นักวิจัยมักจะจำกัดตัวเองไว้ที่ระดับนี้เพราะระดับถัดไปก่อให้เกิดความยากลำบากที่แทบจะผ่านไม่ได้

B) ระดับลึกที่สามประกอบด้วยสมมติฐานพื้นฐานที่ยากสำหรับแม้แต่สมาชิกในองค์กรที่จะเข้าใจโดยไม่ต้องเน้นเป็นพิเศษในปัญหานี้ สิ่งเหล่านี้เป็นสมมติฐานที่ซ่อนเร้นและยอมรับ (เช่น ทัศนคติต่อธรรมชาติ ทัศนคติต่อผู้คน ทัศนคติต่อการทำงาน) ที่เป็นแนวทางในพฤติกรรมของผู้คนโดยการช่วยให้พวกเขารับรู้ถึงคุณลักษณะที่บ่งบอกถึงวัฒนธรรมองค์กร

ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรจึงครอบคลุมพื้นที่ขนาดใหญ่ทั้งทางจิตวิญญาณและ ชีวิตวัสดุส่วนรวม ได้แก่ บรรทัดฐานทางศีลธรรมและค่านิยมที่ครอบงำจรรยาบรรณที่เป็นที่ยอมรับและพิธีกรรมที่ฝังแน่น มาตรฐานที่กำหนดคุณภาพสินค้า แม้กระทั่งลักษณะการแต่งกาย กิริยาท่าทาง เป็นต้น

มีลักษณะที่มีความหมาย 10 ประการที่มีอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร (องค์ประกอบของวัฒนธรรม):

1. การระบุและวัตถุประสงค์: ความหมายแห่งตัวตน (ความรู้สึกถึงตัวตน) สถานที่ พันธกิจ

2. ระบบการสื่อสารและภาษาในการสื่อสาร: การส่งข้อมูล การโต้ตอบ การแลกเปลี่ยน

3. เสื้อผ้า รูปร่างและการนำเสนอตนเองในที่ทำงาน: รูปลักษณ์ สไตล์ ภาพลักษณ์ ชื่อเสียง

4. อาหารและวิธีการเสิร์ฟ: การเตรียม การบริการ ความชอบด้านอาหาร

5. ความตระหนักในเรื่องเวลา ทัศนคติต่อเวลา และการนำไปใช้: ความหมายของระยะเวลาของช่วงเวลา

6. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล: เครือญาติ เพศ ยศ สถานะ รางวัล และการยอมรับ

7. ค่านิยมและบรรทัดฐาน: ระบบความต้องการ/ลำดับความสำคัญ, มาตรฐานพฤติกรรม

8. ความเชื่อและทัศนคติ โลกทัศน์: ตำนาน ปรัชญา มุมมอง ศาสนา พิธีกรรม พิธีกรรม

9.การพัฒนาและการตระหนักรู้ในตนเองของพนักงาน: กระบวนการคิด การศึกษา

10. ลักษณะและวิธีการทำงาน: มุ่งเน้น, ทิศทางการทำงาน, รูปแบบและขั้นตอนการทำงาน, การจัดการและความเป็นผู้นำ มาดูลักษณะเหล่านี้กันดีกว่า

1. การระบุและวัตถุประสงค์ ความตระหนักในตนเองและตำแหน่งของคุณในองค์กร วัฒนธรรมทำให้ผู้คนรู้สึกถึงอัตลักษณ์ที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มและกำหนดสถานที่ในชีวิตของพวกเขาในระดับหนึ่ง

วัฒนธรรมยังช่วยอธิบายความหมายของการรวมผู้คนเป็นกลุ่มผ่านภารกิจและเป้าหมาย (ใครคือกลุ่มของฉัน ทำไมฉันถึงอยู่กับพวกเขา) (บางวัฒนธรรมให้ความสำคัญกับความยับยั้งชั่งใจและการปกปิดอารมณ์และปัญหาภายในของพนักงาน วัฒนธรรมอื่นๆ สนับสนุนการเปิดกว้าง การสนับสนุนทางอารมณ์ และการสำแดงประสบการณ์ภายนอกของเขา ในบางกรณี ความคิดสร้างสรรค์แสดงออกผ่านความร่วมมือ และในบางกรณีก็แสดงออกผ่านปัจเจกนิยม)

2. ระบบการสื่อสารและภาษาในการสื่อสาร กลุ่มนี้โดดเด่นด้วยระบบการสื่อสารทั้งทางวาจาและอวัจนภาษาของตัวเอง กระบวนการโต้ตอบที่เป็นเอกลักษณ์ได้รับการพัฒนาผ่านการใช้ชุดคำพิเศษ คำศัพท์พิเศษ และรหัส ความแตกต่างเพิ่มเติมเกิดขึ้นผ่านภาษาถิ่น คำสแลง ศัพท์แสง ฯลฯ (ฉันสามารถเข้าใจได้และฉันสามารถเข้าใจได้ด้วยคำศัพท์เฉพาะทาง บางแห่งเป็นที่ยอมรับในการสื่อสารด้วยวาจา บางแห่งผ่านทางอีเมล ฯลฯ) (การใช้วาจา การเขียน การสื่อสารอวัจนภาษา, "สิทธิ์ทางโทรศัพท์" และความเปิดกว้างในการสื่อสารแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร)

3. การแต่งกาย รูปลักษณ์ และการนำเสนอในที่ทำงาน วัฒนธรรมแสดงออกผ่านการแต่งกาย การตกแต่งผ่านทางเครื่องประดับ ฯลฯ ความยาวของผมหรือขาดไป การออกแบบใบหน้า การมีเครื่องประดับ เสื้อผ้าหรือเครื่องแบบทำงานสามารถบ่งบอกถึงชนเผ่าหรือการแบ่งแยกของบริษัท (โจรสลัด คนชรา วัยรุ่น ผู้ก่อการร้าย ทหาร บุคลากรทางการแพทย์, พนักงานรถไฟ เป็นต้น) (VNK, ครู) (เครื่องแบบหลากหลาย รูปแบบธุรกิจ, มาตรฐานการใช้เครื่องสำอาง น้ำหอม ยาระงับกลิ่นกาย ฯลฯ บ่งชี้ถึงการมีอยู่ของจุลินทรีย์หลายชนิด)

4. อาหารและวิธีการเสิร์ฟ วิธีการผลิต จัดเตรียม นำเสนอ และรับประทานอาหารนั้นแตกต่างกันทางวัฒนธรรม ดังที่แขกที่มาร้านอาหารจีนหรือฝรั่งเศสทุกคนรู้ดี บรรทัดฐานทางศาสนาห้ามอาหารบางชนิด เช่น เนื้อวัวหรือเนื้อหมู หรือกำหนดวิธีเตรียมอาหารเหล่านั้น วิธีการเสิร์ฟอาจรวมถึงการใช้มือ ตะเกียบ หรือช้อนส้อม วิธีการจัดเตรียมอาหารให้กับพนักงานในองค์กร รวมถึงการมีหรือไม่มีโรงอาหารและบุฟเฟ่ต์ การมีส่วนร่วมขององค์กรในการจ่ายค่าอาหาร ความถี่และระยะเวลาในการรับประทานอาหาร แบ่งหรือรับประทานอาหารร่วมกันสำหรับพนักงานที่มีสถานะองค์กรต่างกัน เป็นต้น)

5. ความตระหนักในเรื่องเวลา ทัศนคติต่อเวลา และการใช้งาน เวลาถือเป็นการจัดเก็บ การสื่อสาร และการวัดระยะเวลาของช่วงเวลา

ปัจจัยทางวัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อบางคนใช้ความรู้สึกเกี่ยวกับเวลาที่แม่นยำยิ่งขึ้น และบางคนใช้ความรู้สึกเกี่ยวกับเวลาอย่างสัมพันธ์กัน บางวัฒนธรรมเชื่อมโยงเวลากับพระอาทิตย์ขึ้นหรือพระอาทิตย์ตก กับฝน ความแห้งแล้ง หรือการเปลี่ยนแปลงตามฤดูกาลอื่นๆ เมื่อทำการแสดงพิเศษ งานออกแบบโดยปกติจะระบุเฉพาะกำหนดเวลาเท่านั้น

ในขณะเดียวกันก็ใหม่ วัฒนธรรมทางเทคโนโลยีงานมักจะดำเนินการตามกำหนดเวลาตลอด 24 ชั่วโมง โดยกำหนดการปฏิบัติงานเป็นนาทีต่อนาที (หากเรากำลังพูดถึงการกำหนดกำหนดเวลาที่เฉพาะเจาะจง จำเป็นต้องพิจารณา: แนวคิดเรื่องเวลาในวัฒนธรรมส่วนบุคคล เพราะนี่อาจเป็น สาเหตุของความขัดแย้ง ข้อความ “โครงการจะพร้อมภายในสิ้นสัปดาห์” อาจไม่เฉพาะเจาะจงสำหรับตัวแทนของวัฒนธรรมบางอย่างโดยสิ้นเชิง)

6. ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน วัฒนธรรมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์และองค์กรตามอายุ เพศ สถานะและระดับเครือญาติ ความมั่งคั่ง อำนาจ และภูมิปัญญา

ขึ้นอยู่กับว่าวัฒนธรรมนั้นเป็นปิตาธิปไตยหรือมาตาธิปไตย อำนาจที่โดดเด่นคือชายหรือหญิง ในบางวัฒนธรรม ผู้อาวุโสมีอำนาจ ในบางวัฒนธรรม เยาวชนอยู่ในอำนาจ วัฒนธรรมอาจให้โอกาสที่เท่าเทียมกันแก่ผู้หญิง หรือบังคับให้ผู้หญิงสวมผ้าคลุมหน้า ดูมีเกียรติ และยกสิทธิ์หลายประการให้กับผู้ชายที่มีอำนาจเหนือกว่า

ในบริษัทข้ามชาติที่ประสบความสำเร็จ ความสัมพันธ์หลากหลายวัฒนธรรมเป็นปัจจัยในการพัฒนาระดับโลกพร้อมกับการสนับสนุนทางเทคนิค (สามารถส่งผู้เชี่ยวชาญหญิงไปเจรจาทั้งหมดได้หรือไม่ อาจจะไม่ หากเรากำลังพูดถึงวัฒนธรรมปิตาธิปไตย เธออาจไม่ได้รับการยอมรับ และสิ่งนี้จะ ส่งผลกระทบต่อผลลัพธ์ของเหตุการณ์)

7. ค่านิยมและบรรทัดฐาน วัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อวิธีที่ผู้คนรับรู้ความต้องการของพวกเขาและวิธีที่พวกเขาจัดอันดับตามลำดับความสำคัญ (ค่านิยม - ความเป็นปัจเจกบุคคลหรือการรวมกลุ่ม; ทรัพย์สินส่วนตัวหรือทรัพย์สินส่วนรวม ฯลฯ )

คุณค่าทางวัฒนธรรมและบรรทัดฐานของพฤติกรรมแสดงออกมาในสังคมอย่างเปิดเผยหรือซ่อนเร้น. มาตรฐานพฤติกรรมที่ยอมรับได้เหล่านี้อาจอยู่ในรูปแบบของจรรยาบรรณในการทำงาน หลักมารยาท จรรยาบรรณ กฎระเบียบ และกฎหมาย (แบบแรกคือชุดของความเชื่อเกี่ยวกับสิ่งถูกและผิด ส่วนหลังคือชุดของการสันนิษฐานและความคาดหวังเกี่ยวกับ บางประเภทพฤติกรรม).

8. ความเชื่อและทัศนคติ โลกทัศน์. แต่ละ กลุ่มวัฒนธรรมมีความเชื่อที่หล่อหลอมแรงบันดาลใจและทัศนคติของสมาชิก โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลของความเชื่อเหล่านี้หรือความจริงตามวัตถุประสงค์

ใน วัฒนธรรมประจำชาติสิ่งนี้อาจอยู่ในรูปแบบของความเชื่อในสิ่งเหนือธรรมชาติหรือในพระเจ้า และเกี่ยวข้องกับการยอมรับระบบศาสนา (เราคือผู้ถูกเลือก) ดังนั้นวัฒนธรรมจึงเป็นไปได้ที่จะให้ความเป็นผู้นำแก่ผู้คนโดยสร้างระบบมุมมองเกี่ยวกับประเด็นพื้นฐานของชีวิตเป็นลักษณะเด่น แก่นแท้ของมนุษย์; ความหมายของชีวิตมนุษย์

ในวัฒนธรรมองค์กร ปรัชญาการดำเนินธุรกิจที่โดดเด่นสะท้อนให้เห็นในเอกสาร ขั้นตอนปฏิบัติ และสิ่งพิมพ์ต่างๆ ความเชื่อและทัศนคติขององค์กรกำหนดระบบการรับรู้และให้รางวัล - พิธีกรรมและพิธีกรรมที่มีตั้งแต่งานปาร์ตี้และพิธีมอบรางวัลไปจนถึงการจัดตั้งสโมสรสำหรับพนักงานคนสำคัญ นอกจากนี้ความเชื่อและทัศนคติยังรวมอยู่ในตำนาน ประเพณี ตำนานเกี่ยวกับวีรบุรุษของกลุ่มและลักษณะพิเศษของพวกเขา (ความมั่นใจว่าบริษัทของฉันดีที่สุด มีแนวโน้มที่ดี ฯลฯ)

โลกทัศน์- แนวคิดเกี่ยวกับโลกโดยรอบ ธรรมชาติของมนุษย์และสังคม แนวทางพฤติกรรมของสมาชิกองค์กร และกำหนดลักษณะของความสัมพันธ์ของพวกเขากับพนักงาน ลูกค้า คู่แข่ง ฯลฯ โลกทัศน์มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับลักษณะเฉพาะของการขัดเกลาทางสังคมของแต่ละบุคคล วัฒนธรรมชาติพันธุ์และแนวคิดทางศาสนา

ความแตกต่างที่สำคัญในโลกทัศน์ของคนงานทำให้ความร่วมมือของพวกเขายุ่งยากอย่างจริงจัง ในกรณีนี้ มีขอบเขตสำหรับความขัดแย้งและความขัดแย้งภายในองค์กรที่มีนัยสำคัญ ในเวลาเดียวกัน เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องเข้าใจว่าเป็นการยากมากที่จะเปลี่ยนแปลงโลกทัศน์ของผู้คนอย่างรุนแรง และต้องใช้ความพยายามอย่างมากเพื่อให้บรรลุความเข้าใจร่วมกันและการยอมรับจุดยืนของผู้คนที่มีโลกทัศน์ที่แตกต่างกัน โลกทัศน์ของแต่ละบุคคลเป็นเรื่องยากที่จะแสดงออกด้วยวาจาที่ชัดเจน และไม่ใช่ทุกคนจะสามารถอธิบายหลักการพื้นฐานที่เป็นรากฐานของพฤติกรรมของเขาได้ และเพื่อทำความเข้าใจโลกทัศน์ของใครบางคน บางครั้งต้องใช้ความพยายามและเวลาอย่างมากในการช่วยให้บุคคลอธิบายพิกัดพื้นฐานของวิสัยทัศน์ของเขาเกี่ยวกับโลก ความเชื่อสามารถแสดงออกได้หลายวิธี เช่น เกี่ยวกับตำแหน่งและบทบาทของสตรีในสังคม ในบางสังคม ผู้หญิงได้รับความเคารพนับถือ ในส่วนอื่นพวกเขาถือว่าเท่าเทียมกับผู้ชาย ในบางวัฒนธรรม พวกเขาอยู่ภายใต้บังคับของผู้ชาย ในวัฒนธรรมการทำงานในอุตสาหกรรม ผู้หญิงมักถูกเลือกปฏิบัติในการจ้างงานหรือการเลื่อนตำแหน่ง บ่อยครั้ง งานของผู้หญิงจะถูกจ่ายในอัตราที่ต่ำกว่า กับการถือกำเนิดของยุคหลังอุตสาหกรรม วัฒนธรรมการทำงานความสามารถเป็นสิ่งสำคัญ ไม่ใช่ความแตกต่างทางเพศ ดังนั้นผู้หญิงจึงต้องได้รับโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน

9. การพัฒนาและการตระหนักรู้ในตนเองของพนักงาน.. วิธีที่ผู้คนคิด เรียนรู้ จัดระเบียบ และประมวลผลข้อมูลมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและมักจะแตกต่างกัน บางวัฒนธรรมใช้การคิดแบบใช้สมองทั้งหมด ส่วนบางวัฒนธรรมชอบการพัฒนาสมองซีกขวา (สัญชาตญาณ) หรือการพัฒนาสมองซีกซ้าย (LOGIC) ตัวอย่างเช่น ในบางประเทศ ตรรกะมีคุณค่าสูง ในขณะที่ประเทศอื่น ๆ ก็มีสัญชาตญาณสูง แม้ว่าการใช้เหตุผลและการเรียนรู้เป็นกระบวนการที่เป็นสากล แต่รูปแบบของการศึกษาและการเรียนรู้อาจแตกต่างกันมาก (การทำงานโดยไร้เหตุผลหรือโดยเจตนา การพึ่งพาสติปัญญาหรือความแข็งแกร่ง การหมุนเวียนข้อมูลในองค์กรโดยเสรีหรือจำกัด การรับรู้หรือการปฏิเสธเหตุผลของจิตใจของผู้คน และพฤติกรรม สภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์หรือกิจวัตรที่เข้มงวด การยอมรับข้อจำกัดของบุคคลหรือการเน้นย้ำถึงศักยภาพในการเติบโตของเขา)

10. ลักษณะและวิธีการทำงาน จรรยาบรรณในการทำงานและแรงจูงใจ วัฒนธรรมแตกต่างกันในวิธีที่พวกเขารับรู้และเข้าถึงงาน โดยจะแตกต่างกันไปตามประเภทของงานที่ได้รับการอนุมัติ วิธีการแบ่งงาน และวิธีการทำงาน วัฒนธรรมผ่านระบบเศรษฐกิจเป็นตัวกำหนดมูลค่าและความจำเป็นของการทำงาน กลุ่มเฉพาะ. ในบางวัฒนธรรม สมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่พึงประสงค์และคุ้มค่า แต่ความเป็นสมาชิกไม่ได้วัดจากมูลค่าตัวเงินของงาน แต่กลับเน้นย้ำถึงบทบาทและความสำคัญของงานเพื่อความสามัคคีแทน วัฒนธรรมเป็นตัวกำหนดเงื่อนไข โอกาส และการแบ่งส่วน กิจกรรมระดับมืออาชีพ(ทัศนคติต่องานตามค่านิยมหรือหน้าที่ ความรับผิดชอบหรือไม่แยแสต่อผลงาน ทัศนคติต่อสถานที่ทำงาน ลักษณะคุณภาพ กิจกรรมแรงงาน(คุณภาพชีวิตการทำงาน); สมควรและ นิสัยที่ไม่ดีที่ทำงาน; ความสัมพันธ์ที่ยุติธรรมระหว่างเงินสมทบของพนักงานและค่าตอบแทนของเขา การวางแผน อาชีพการงานพนักงานในองค์กร)

คุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรเหล่านี้สะท้อนและให้ความหมายโดยรวมกับแนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร เนื้อหาของวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ถูกกำหนดโดยผลรวมของความคาดหวังและ สถานการณ์จริงสิ่งต่าง ๆ ตามลักษณะเฉพาะ แต่โดยความสัมพันธ์ระหว่างกันและรูปแบบโปรไฟล์ของวัฒนธรรมบางอย่าง คุณสมบัติที่โดดเด่นของวัฒนธรรมใดวัฒนธรรมหนึ่งเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรกของผู้ที่สร้างมันขึ้นมา ลักษณะพื้นฐานโดยระบุว่าหลักการใดควรเหนือกว่าในกรณีที่เกิดข้อขัดแย้งระหว่างองค์ประกอบที่แตกต่างกัน

ในบริบทนี้ ไม่จำเป็นต้องพูดถึงวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นปรากฏการณ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน องค์กรใดก็ตามอาจมีวัฒนธรรมย่อยมากมาย

รูปแบบพฤติกรรมที่เป็นลักษณะเฉพาะและระบบค่านิยม ความสัมพันธ์ และการโต้ตอบในองค์กรหนึ่งๆ คือวัฒนธรรมองค์กรซึ่งถูกกำหนดโดยความเชื่อและบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่พนักงานเกือบทุกคนแบ่งปัน และพื้นฐานของโครงสร้างคือระดับ ช่วยให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกันอย่างสม่ำเสมอ เพื่อดำเนินงานด้านการผลิตที่ซับซ้อนที่สุดให้สำเร็จ และส่งเสริมความสามัคคีในทีมและการรวมเป็นทีม ระดับของวัฒนธรรมองค์กรได้ถูกสร้างขึ้นแล้วในระหว่างการก่อตั้งองค์กร ในปีแรกของการดำรงอยู่ขององค์กรกฎบางอย่างจะถูกสร้างขึ้นโดยไม่ได้เขียนลงในลำดับใดที่หนึ่งเสมอไปและชุดค่านิยมจะปรากฏขึ้นซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของผู้ก่อตั้งองค์กรอย่างสมบูรณ์ วัฒนธรรมองค์กรไม่เคยหยุดนิ่ง มันพัฒนา เปลี่ยนแปลง และได้รับความหมายที่ลึกซึ้ง

โครงสร้าง

วัฒนธรรมองค์กรระดับต่อไปนี้มีความโดดเด่น: ลึก ใต้ผิวดิน และผิวเผิน หากเราเห็นโลโก้และสโลแกนที่เกี่ยวข้องกับองค์กรหนึ่งๆ และอุปกรณ์อื่นๆ ซึ่งเป็นเพียงวิธีการโต้ตอบภายนอกกับระดับผิวเผินที่ทุกคนสังเกตได้ในการติดต่อครั้งแรกกับสถาบันนี้ ควรสังเกตว่าทุกระดับ โครงสร้างองค์กรมีสิ่งประดิษฐ์ของตัวเอง ผิวเผินตรวจพบปรากฏการณ์ทั้งหมดที่มีอยู่ในตัวเขาได้อย่างง่ายดาย แต่มีเพียงไม่กี่คนที่ตีความได้อย่างถูกต้อง สิ่งประดิษฐ์ที่นี่คือเหตุการณ์ที่ระดับอารมณ์ความรู้สึกและการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกคนอยู่ในระดับสูงสุด และแน่นอนว่ากฎเกณฑ์นั้นค่อนข้างเข้มงวดสำหรับพวกเขา วัฒนธรรมองค์กรทุกระดับสามารถมีลักษณะเป็นพฤติกรรมเชิงบรรทัดฐาน ความแตกต่างอยู่ที่ทิศทางและระดับของการรับรู้

ประการที่สอง ระดับใต้ผิวดินสะท้อนถึงค่านิยม บรรทัดฐาน ความเชื่อ และแนวคิดขององค์กรที่กำหนดซึ่งพนักงานทุกคนมีร่วมกันเสมอ ที่นี่เป็นที่เปิดเผยความปรารถนาที่จะเลือกเป้าหมายและภารกิจและกำหนดวิธีการเพื่อให้บรรลุผลเหล่านั้น จากภายนอกการรับรู้ระดับนี้ค่อนข้างยากจำเป็นต้องติดต่ออย่างใกล้ชิดกับองค์กรนี้ แนวคิดและค่านิยมที่มีอยู่ซึ่งทีมตระหนักรู้คือตัวควบคุมพฤติกรรมของพวกเขา และสุดท้าย ระดับของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรแสดงถึงระดับที่ลึกที่สุด ซึ่งสะท้อนถึงทุกองค์ประกอบของสิ่งมีชีวิตส่วนรวมอย่างครบถ้วนและถูกต้อง นี่คือวิถีแห่งความเป็นผู้นำ พฤติกรรมของเพื่อนร่วมงาน และวิธีที่ใช้เป็นกำลังใจและการลงโทษ การตั้งค่าพื้นฐานที่นี่ใช้ในระดับจิตไร้สำนึก แต่จะชี้แนะพฤติกรรมของพนักงานทุกคนอย่างชัดเจนและกำหนดทัศนคติของทีมต่อองค์กร ระดับลึกถูกซ่อนไม่ให้ผู้สังเกตการณ์ภายนอกสะท้อนถึงจิตวิทยาทั่วไปของพนักงานในบริษัท ควรสังเกตว่าวัฒนธรรมของชาติมีอิทธิพลอย่างมากต่อแนวคิดพื้นฐาน

เอ็ดการ์ เชน

นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน Edgar Schein อธิบายระดับและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรได้ชัดเจนที่สุด นอกจากนี้เขายังเป็นผู้ก่อตั้งคนใหม่ ทิศทางทางวิทยาศาสตร์จิตวิทยาองค์กร ในฐานะนักทฤษฎีและผู้ปฏิบัติงานด้านการจัดการสมัยใหม่ เขาได้สร้างแบบจำลองที่อธิบายโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรนี้อย่างชัดเจน บางครั้งมันถูกเรียกว่าแบบจำลองภูเขาน้ำแข็ง เนื่องจากคนภายนอกอย่างแท้จริงจะมองเห็นเพียงส่วนเล็กๆ ที่สุดของระดับและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรในสถาบันที่ไม่คุ้นเคยเท่านั้น

แบบจำลองมีสามขั้นตอน: ขั้นแรกประกอบด้วยสิ่งประดิษฐ์ ขั้นที่สองประกอบด้วยคุณค่าที่ประกาศไว้ และขั้นที่สามประกอบด้วยสมมติฐานพื้นฐาน และนี่คือวิธีที่ Shane อธิบายระดับของวัฒนธรรมองค์กร ผิวเผินจะแสดงให้ผู้สังเกตการณ์เห็นเฉพาะข้อเท็จจริงที่มองเห็นได้ เหล่านี้ได้แก่สถาปัตยกรรม เทคโนโลยีที่ใช้ รูปแบบของโครงสร้าง พฤติกรรมที่มองเห็นได้ พิธีการ ภาษา พิธีกรรม ตำนาน วิธีการสื่อสาร และอื่นๆ ที่คล้ายกัน

ระดับพื้นผิว

ปรากฏการณ์และสิ่งต่าง ๆ ในระดับนี้ตรวจพบได้ง่าย อย่างไรก็ตาม พวกเขายังจำเป็นต้องถอดรหัสและตีความโดยใช้เงื่อนไขของวัฒนธรรมองค์กรนี้โดยเฉพาะ ประวัติศาสตร์ที่จัดตั้งขึ้นในกลุ่มและค่านิยมขององค์กรนี้ที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของมันจะต้องมีคำอธิบายที่กว้างขวางซึ่งบางส่วนกลายเป็นตำนานสร้างประเพณีและพิธีกรรมที่เป็นเอกลักษณ์ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของกลุ่มนี้อีกครั้ง

ทั้งหมดนี้มีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยการมีส่วนร่วม อารมณ์ความรู้สึก ซึ่งทำให้เหตุการณ์ทั้งหมดและการกระทำร่วมกันทั้งหมดเกิดขึ้นตามกฎที่กำหนดไว้ในตอนแรก สิ่งนี้ส่งเสริมการทำงานร่วมกันในทีม ซึ่งด้วยความพยายามร่วมกันทำให้มั่นใจได้ถึงความมั่นคงและการรักษาคุณค่าร่วมกัน พิธีกรรมอาจแตกต่างกันมาก: การสื่อสาร (กฎการสื่อสาร - เป็นทางการและไม่เป็นทางการ), งาน (งานประจำ, ชีวิตประจำวัน), การจัดการ (การประชุม, ขั้นตอนการลงคะแนนเสียง, การตัดสินใจ), เป็นทางการ (การให้รางวัลแก่สิ่งที่ดีที่สุด, การสนับสนุนค่านิยมพื้นฐาน)

ระดับที่สองตาม E. Shein

ระดับของวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้เป็นเพียงส่วนที่แตกต่างกันในโครงสร้างเท่านั้น มีวัฒนธรรมย่อยและวัฒนธรรมต่อต้านจำนวนไม่ จำกัด ที่มองไม่เห็นด้วยตาเปล่าท่ามกลางวัฒนธรรมองค์กรหลักซึ่งทำให้ความสามัคคีของทีมอ่อนแอลงหรือแข็งแกร่งขึ้น วัฒนธรรมองค์กรระดับใดที่แสดงถึงค่านิยม การรับรู้ และความเชื่อที่ทีมงานที่หลากหลายทั้งหมดใช้ร่วมกัน ใต้ดินแน่นอน พฤติกรรมของผู้คนถูกควบคุมโดยค่านิยมและแนวคิดเหล่านี้ นี่คือตัวอย่าง: การผลิตลดลง ฝ่ายบริหารตัดสินใจที่จะไม่ไล่ใครออก แต่จะเลิกจ้างทุกคน สัปดาห์การทำงาน(ดังที่เกิดขึ้นที่แผนกหนึ่งของยักษ์ใหญ่เฟอร์นิเจอร์รัสเซีย) หากขั้นตอนนี้นำไปสู่ ผลลัพธ์ดีและองค์กรจะ "ยืดเยื้อ" ทัศนคติต่อฝ่ายบริหารของ บริษัท ควรรวมเข้าด้วยกันเป็นแนวคิดทั่วไปแม้กระทั่งค่านิยมองค์กรที่เป็นสากล

อย่างไรก็ตาม น่าเสียดายที่สิ่งนี้ไม่ได้เป็นเช่นนั้นเสมอไป และพฤติกรรมของทีมส่วนใหญ่มักไม่สอดคล้องกับค่านิยมที่ประกาศไว้ อย่างหลังไม่ค่อยมีความชัดเจน ดังนั้นการวินิจฉัยจึงอาจไม่สามารถให้คำตอบได้ว่าระดับวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรนั้นๆ สูงเพียงใด เมื่อศึกษาค่านิยมของทีมจำเป็นต้องให้ความสนใจกับแง่มุมของชีวิตส่วนรวมเช่น "ใบหน้า" ขององค์กรวัตถุประสงค์ขององค์กร (สิ่งที่สำคัญกว่า - คุณภาพหรือนวัตกรรมเป็นต้น) วิธีการกระจายอำนาจ (ทุกคนพอใจกับระดับความไม่เท่าเทียมกันที่มีอยู่) วิธีการปฏิบัติต่อพนักงาน (พวกเขาใส่ใจและเคารพซึ่งกันและกัน ฝ่ายบริหารชอบไหม และถือเป็นรางวัลที่ยุติธรรม) วิธีการจัดระเบียบงาน (มีระเบียบวินัยที่เข้มงวดเพียงพอ มีการหมุนเวียนพนักงานบ่อยแค่ไหน) รูปแบบการบริหารจัดการคืออะไร (ประชาธิปไตยหรือเผด็จการ) วิธีการตัดสินใจ (รายบุคคลหรือเป็นทีม) เป็นต้น

ระดับลึก

ความลับที่ยิ่งกว่านั้นคือระดับสุดท้ายที่ลึกที่สุด ซึ่งรวมถึงสมมติฐานพื้นฐานที่แม้แต่สมาชิกขององค์กรก็อาจไม่ตระหนัก เว้นแต่พวกเขาจะเน้นไปที่ปัญหาโดยเฉพาะ อย่างไรก็ตาม แม้ว่าสิ่งเหล่านี้จะเป็นเพียงสมมติฐาน แต่ก็ถือเป็นข้อสันนิษฐานที่แข็งแกร่งโดยพื้นฐานแล้วสิ่งเหล่านี้คือสิ่งที่ชี้นำพฤติกรรมของผู้คน ดังที่ Edgar Schein เขียนไว้ในผลงานของเขา ระดับของโครงสร้างองค์กรคือชุดของแนวคิดพื้นฐานที่ให้ความหมายแก่วัตถุและปรากฏการณ์ที่เป็นแนวทางในการดำเนินการในบางสถานการณ์ Shane เรียกระบบบูรณาการนี้ว่า "แผนที่โลก" นี่อาจเป็นแผนที่รูปร่าง โดยไม่มี คำจำกัดความที่แม่นยำตำแหน่งของวัตถุ เพราะผู้คนจะรู้สึกสบายเมื่ออยู่ในบรรยากาศของความคิดของตนเองเท่านั้น ในอีกระบบหนึ่ง พวกเขารู้สึกไม่สบายอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เพราะพวกเขาไม่สามารถเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้น ส่วนใหญ่มักจะบิดเบือนการรับรู้ความเป็นจริงอื่นและให้การตีความที่ผิด วัฒนธรรมองค์กรทั้งสามระดับได้รับการเข้ารหัสสำหรับบุคคลภายนอก แต่ระดับที่สาม - ระดับลึก - โดยเฉพาะ

สมมติฐานพื้นฐานรวมถึงแนวคิดที่อธิบายไม่ได้ เช่น ธรรมชาติของเวลา ธรรมชาติของอวกาศ ธรรมชาติของความเป็นจริง ธรรมชาติของมนุษย์ โดยธรรมชาติแล้ว สิ่งที่เข้ารหัสมากที่สุดคือกิจกรรมของมนุษย์และความสัมพันธ์ของมนุษย์ ระดับของวัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยทัศนคติและความสัมพันธ์หลายชั้น รวมถึงปัจจัยทางศาสนา ซึ่งมีอิทธิพลอย่างมากต่อความสัมพันธ์ในองค์กร โดยเฉพาะในบางภูมิภาค นอกจากนี้ยังรวมถึงทัศนคติทางจริยธรรม - ความสัมพันธ์ทางเพศ การยึดมั่นในตารางงาน การปรากฏตัวของพนักงานและสิ่งที่คล้ายกัน - ดูเหมือนจะเป็นเรื่องเล็ก แต่โลกประกอบด้วยสิ่งเหล่านี้ สิ่งประดิษฐ์ดังกล่าวค่อนข้างสังเกตได้ง่าย แต่ตีความได้ยาก เพื่อทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรของคนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง คุณต้องไปที่ระดับความคิดของพวกเขาเพื่อพิจารณาคุณค่าและสิ่งประดิษฐ์ของพวกเขาอย่างรอบคอบ และต้องคำนึงว่าอยู่ในระดับที่ลึกที่สุดมากที่สุด อิทธิพลใหญ่มีวัฒนธรรมประจำชาติ

กำลังเรียน

Edgar Schein ได้ออกแบบแนวคิดนี้อย่างละเอียดถี่ถ้วน และระดับของวัฒนธรรมองค์กรก็แบ่งแยกความสัมพันธ์ของมนุษย์ในทีมอย่างเชื่อฟัง การศึกษาจะต้องเริ่มต้นจากสิ่งประดิษฐ์ในระดับผิวเผินระดับแรกสุด มันคงไม่เกิดขึ้นเป็นอย่างอื่น หลังจากนั้น พนักงานใหม่เช่น เริ่มทำความคุ้นเคยกับทีมงานและบริษัทด้วยฟีเจอร์ที่มองเห็นได้ชัดเจนที่สุด

ในกระบวนการของการดำดิ่งลงไปในระดับของค่านิยม เขาพยายามที่จะดำดิ่งลง เพื่อเจาะลึกจากแนวคิดใต้ผิวดินไปสู่แนวคิดที่ลึกลงไป แต่การก่อตัวของระดับโครงสร้างองค์กรดำเนินไปในทิศทางตรงกันข้าม ประการแรก ระดับลึกจะพัฒนาขึ้น หากปราศจากสิ่งนี้ การสร้างสรรค์และความคิดสร้างสรรค์เองก็เป็นไปไม่ได้ จากนั้นสิ่งล้ำค่าก็ค่อยๆ ปรากฏ และในที่สุดสิ่งประดิษฐ์ก็ปรากฏขึ้น

ความสัมพันธ์และการปฏิเสธ

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วว่าวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่สิ่งเดียว ประกอบด้วย (เด่น) กลุ่มวัฒนธรรมย่อยและวัฒนธรรมต่อต้านหลายกลุ่มที่เข้มแข็งหรืออ่อนแอลง วัฒนธรรมทั่วไปองค์กรต่างๆ หลักการพื้นฐานของวัฒนธรรมย่อยมักจะไม่ขัดแย้งกันมากนักพวกเขาส่วนใหญ่มักจะยอมรับคุณค่าของวัฒนธรรมที่โดดเด่นเกือบทั้งหมด แต่จากพวกเขาองค์กรได้รับความเฉพาะเจาะจงบางอย่างแตกต่างจากที่อื่น สิ่งเหล่านี้เป็นทั้งเพศและอาณาเขตหรือวัฒนธรรมย่อยเชิงหน้าที่ มีจำนวนมากของพวกเขา แต่วัฒนธรรมต่อต้านอาจทำหน้าที่ต่อต้านวัฒนธรรมที่ครอบงำและค่านิยมของมันโดยตรง รวมถึงรูปแบบของพฤติกรรมองค์กรด้วย

วัฒนธรรมต่อต้านปฏิเสธเป้าหมายพื้นฐานที่ประกาศไว้ทั้งหมดขององค์กรนี้และในกรณีนี้มักจะไปถึงการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในระดับลึกนั่นคือการตอบโต้จะดำเนินการแทบจะสะท้อนกลับ ใน ชีวิตจริงเหล่านี้อาจเป็นผู้ถือหุ้นที่รวมตัวกันเพื่อถอดถอนผู้บริหารหรือเปลี่ยนกลยุทธ์ของบริษัท ตลอดจนผู้จัดการที่ขาดอำนาจ หรือสหภาพแรงงานที่ต่อสู้เพื่อความยุติธรรม หากองค์กรกำลังอยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลง บทบาทของวัฒนธรรมต่อต้านจะเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ และวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นจะต้องต่อสู้เพื่อดินแดนของตนซึ่งมีการแบ่งปันลำดับความสำคัญกัน

ควบคุม

วัฒนธรรมองค์กรสามารถและควรได้รับการจัดการ แน่นอนว่ากระบวนการนี้ซับซ้อนมาก ความสัมพันธ์เกิดขึ้นระหว่างกัน ปริมาณมากคนที่เข้ามาแทนที่กันตลอดเวลา และแม้แต่สมาชิกถาวรในทีมก็จำเป็นต้องเปลี่ยนความคิดภายในของตนภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์บางอย่างที่ไม่สามารถคาดเดาหรือป้องกันได้ นักปรากฏการณ์วิทยาปฏิเสธอิทธิพลที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กรโดยสิ้นเชิง อย่างไรก็ตาม ผู้สนับสนุนแนวทางเชิงปฏิบัติที่มีเหตุผลย่อมมั่นใจในสิ่งอื่น พวกเขายืนยันว่าสามารถมีอิทธิพลอย่างเด็ดเดี่ยวต่อความคิดของผู้คน และด้วยเหตุนี้ พฤติกรรมของพวกเขาก็จะเปลี่ยนไป ผู้นำมีอิทธิพลต่อค่านิยมพื้นฐานร่วมกันมากที่สุดและสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงาน ตลอดจนความฝันและแรงบันดาลใจของพวกเขา

โดยมีเงื่อนไขว่าผู้นำมีความมุ่งมั่นที่ชัดเจนและจริงใจต่อค่านิยมสากล ซึ่งพวกเขาจะต้องแบ่งปันอย่างแน่นอน การเอาใจใส่อย่างมากต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กร ในทุกรายละเอียด แม้แต่รายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ รับประกันความสำเร็จของการมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กร ผู้นำที่ชาญฉลาดจัดการสิ่งต่าง ๆ และสัญลักษณ์อย่างเชี่ยวชาญ และสร้างรูปแบบพฤติกรรมใหม่ตามตัวอย่างส่วนตัว แม้แต่คุณลักษณะระดับพื้นผิวที่มีการบิดเบือนดังกล่าวก็ยังเริ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเรื่อยๆ เมื่อเวลาผ่านไป ซึ่งส่งผลต่อระดับใต้ผิวดินของวัฒนธรรมองค์กร ด้วยวิธีนี้แม้แต่สมมติฐานพื้นฐานของทีมก็สามารถเปลี่ยนแปลงได้ อย่างไรก็ตาม แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำนายผลลัพธ์ที่นี่ เนื่องจากกระบวนการนี้ยาวและยาก และด้วยการมีอิทธิพลต่อตัวแปรตัวหนึ่ง คุณสามารถบรรลุการเปลี่ยนแปลงที่ไม่สามารถย้อนกลับได้ในตัวแปรอื่น โดยปกติแล้วมีเพียงผู้ริเริ่มเท่านั้นที่เชื่อในการเปลี่ยนแปลงที่ดี

ปัจจัยที่มีอิทธิพล

วัฒนธรรมองค์กรเป็นพื้นฐานของศักยภาพของแต่ละองค์กรซึ่งกำหนดความสำเร็จไว้ล่วงหน้า ระยะยาว. นี่คือสิ่งที่ทำให้องค์กรหนึ่งแตกต่างจากอีกองค์กรหนึ่ง นี่คือจิตวิญญาณของแต่ละทีม การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายในและภายนอกหลายประการ ภายในประกอบด้วยเป้าหมายและภารกิจขององค์กร กลยุทธ์ตลอดจนลักษณะของงานและเนื้อหาบทบาทสำคัญคือการศึกษาและคุณสมบัติของคนงานในระดับของพวกเขา การพัฒนาทั่วไป. และอย่างที่บอกไปแล้วว่าบุคลิกภาพของผู้นำมีความสำคัญเป็นพิเศษ ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่ สภาพเศรษฐกิจในช่วงเวลาหนึ่งและสถานการณ์ที่กำหนด ลักษณะประจำชาติตลอดจนคุณลักษณะของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในองค์กรและอุตสาหกรรมทั้งหมด

หากเราละทิ้งการวิจัยของ Schein เราก็จะพบการแบ่งอีกระดับของวัฒนธรรมองค์กร - วัตถุประสงค์และอัตนัย เวอร์ชันนี้ง่ายกว่ามากและเกี่ยวข้องกับการจัดการน้อยกว่ามาก ในระดับวัตถุประสงค์มีสิ่งที่เป็นภาพ: ตั้งแต่การออกแบบสถานที่ เฟอร์นิเจอร์และอุปกรณ์ไปจนถึงการจัดเลี้ยงและรูปลักษณ์ของพนักงาน อาจกล่าวได้ว่าหมายถึงสภาพแวดล้อมทางกายภาพขององค์กรล้วนๆ ระดับอัตนัยมีความซับซ้อนกว่าเล็กน้อย: นี่คือภาษาของการสื่อสารและระบบการสื่อสาร ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน สิ่งเหล่านี้คือบรรทัดฐานและค่านิยม พิธีกรรมและประเพณี ทัศนคติต่อเวลา แรงจูงใจ และพื้นฐานสำหรับการสร้างระดับวัฒนธรรมองค์กรนี้เป็นองค์ประกอบเชิงอัตวิสัย ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมการบริหารจัดการ รูปแบบความเป็นผู้นำ และทักษะการแก้ปัญหาของผู้นำเกือบทั้งหมด ซึ่งจะช่วยรักษาวัฒนธรรมองค์กรในทีมได้อย่างแน่นอน

วิธีการ

วิธีการที่ผู้จัดการใช้เพื่อรักษาวัฒนธรรมองค์กรมีดังต่อไปนี้:

• ความสนใจต่อวัตถุและวิชา การประเมิน การติดตามกิจกรรมของพนักงาน
• การตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อวิกฤตการณ์และสถานการณ์วิกฤติ
• เกณฑ์การพัฒนาอย่างเหมาะสมสำหรับสถานะและรางวัล การจ้างงาน การเลิกจ้าง และในทางกลับกัน การเลื่อนตำแหน่ง
• ความคิดริเริ่มในการสร้างประเพณีและสัญลักษณ์ขององค์กร

วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถดำรงอยู่ได้ด้วยตัวเองแต่จะอยู่ในบริบทของวัฒนธรรมของภูมิภาคทางภูมิศาสตร์และสังคมทั้งหมดเสมอและยังได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมประจำชาติด้วย แต่หากไม่มีวัฒนธรรมองค์กร ก็ไม่สามารถดำรงอยู่ได้เพียงองค์กรเดียว เนื่องจากวัฒนธรรมของแผนก ทีม กลุ่ม ทั้งพนักงานและฝ่ายบริหารได้ถูกสร้างขึ้นด้วยความช่วยเหลือ

วัฒนธรรมองค์กรเป็นรูปแบบหนึ่งของลักษณะพฤติกรรมขององค์กรที่กำหนด ระบบค่านิยม ปฏิสัมพันธ์ และความสัมพันธ์ที่กำหนด บรรทัดฐานทางวัฒนธรรมความเชื่อและแบ่งปันโดยพนักงานส่วนใหญ่ ระดับของวัฒนธรรมองค์กรเป็นพื้นฐานของโครงสร้าง

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

• วัฒนธรรมองค์กรมีระดับและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร
• ระดับการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร
• ระดับการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

พื้นผิว	ใต้ผิวดิน (กลาง)	ลึก (พื้นฐาน)
เทคโนโลยีที่ใช้		ความสัมพันธ์ทางเพศ
พฤติกรรมที่สังเกตได้	ค่านิยม	อิทธิพลของศาสนา
สถาปัตยกรรม	วัตถุประสงค์และพันธกิจของบริษัท	ทัศนคติทางจริยธรรมของพนักงาน
ลักษณะที่พนักงานสื่อสารกับคู่ค้าและลูกค้า	การรับรู้และความเชื่อขององค์กร	แนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับธรรมชาติของเวลา อวกาศ ความเป็นจริง มนุษยสัมพันธ์บุคคลและกิจกรรมของเขาเอง
ภาษาของการสื่อสาร
พิธีกรรม พิธีการ ประเพณี
โครงสร้างที่เป็นทางการ

ที่ระดับพื้นผิว ปรากฏการณ์จะตรวจจับได้ง่าย แต่ตีความได้อย่างถูกต้องไม่ง่าย สิ่งประดิษฐ์ ระดับนี้เป็นเหตุการณ์ที่บุคลากรมีส่วนร่วมทางอารมณ์ในระดับสูงซึ่งดำเนินการตาม กฎบางอย่าง(ดูตารางที่ 1)

ระดับใต้ผิวดินถัดไปของวัฒนธรรมองค์กรสะท้อนถึงบรรทัดฐาน ค่านิยม การรับรู้ และความเชื่อขององค์กรที่พนักงานมีร่วมกัน ในระดับนี้ความปรารถนาขององค์กรในการเลือกเป้าหมายและภารกิจตลอดจนกำหนดวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นแสดงออกมา เจ้าหน้าที่ยอมรับค่านิยมและแนวคิดที่เกิดขึ้นและควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกในทีม

ระดับใต้ผิวดินสามารถเห็นได้เมื่อมีการติดต่อใกล้ชิดกับองค์กรมากขึ้น แง่มุมต่อไปนี้ของชีวิตมีความเกี่ยวข้องที่นี่:

วัตถุประสงค์ของบริษัทคือนวัตกรรม การมุ่งเน้นลูกค้า

การกระจายอำนาจ - กำหนดระดับของความไม่เท่าเทียมกันที่ยอมรับได้

การดูแลพนักงาน ความเคารพ ความเป็นธรรม ค่าตอบแทนที่เพียงพอ

การจัดระเบียบการทำงาน - วินัย, การหมุนเวียนพนักงาน;

การตัดสินใจ – บุคคล กลุ่ม

และสุดท้ายวัฒนธรรมองค์กรระดับลึกสะท้อนถึงพฤติกรรมของคน วิธีการเป็นผู้นำ วิธีการให้รางวัล และการลงโทษอย่างถูกต้องและครบถ้วนที่สุด ใช้ทัศนคติพื้นฐานโดยไม่รู้ตัวซึ่งเป็นแนวทางพฤติกรรมของพนักงานและกำหนดทัศนคติต่อองค์กร

ระดับลึกจะถูกซ่อนไม่ให้ผู้สังเกตภายนอกและสะท้อนกลับ จิตวิทยาทั่วไปบุคลากรของบริษัทนี้ การตั้งค่าพื้นฐานที่ใช้มักไม่เกิดขึ้นแม้แต่กับสมาชิกในทีมเอง (ดูตารางที่ 1) แนวคิดพื้นฐานได้รับอิทธิพลอย่างมากจาก วัฒนธรรมประจำชาติ

อ่านเนื้อหาในหัวข้อ:

โครงสร้างและองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร

โครงสร้างวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นในกระบวนการพัฒนาองค์กร วัฒนธรรมองค์กรเชิงวัตถุหมายถึงระดับพื้นผิวแรกสุดและตามกฎแล้วเกี่ยวข้องกับการสะท้อนทางกายภาพขององค์กร ประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้:

อาคารบริษัท การออกแบบ

ที่ตั้งสำนักงาน

อุปกรณ์และเฟอร์นิเจอร์

สไตล์การแต่งกายของพนักงาน

สีและปริมาตรของพื้นที่

วัฒนธรรมองค์กรแบบอัตนัยถูกกำหนดโดยระดับใต้ผิวดินและระดับลึก และรวมถึงองค์ประกอบต่อไปนี้:

ตำนาน ตำนาน และเรื่องราวเกี่ยวกับบริษัท ตลอดจนวีรบุรุษและผู้นำของบริษัท

พิธีกรรมขององค์กร พิธีกรรม ข้อห้าม

ภาษาในการสื่อสารและสโลแกน

เป็นวัฒนธรรมองค์กรแบบอัตนัยที่เป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างรูปแบบความเป็นผู้นำ การแก้ปัญหา และการจัดการของบริษัทโดยรวม

ระดับการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรรวมถึงการพัฒนาโครงสร้างในทุกระดับ องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กรคือภารกิจขององค์กร ค่านิยม เป้าหมาย บรรทัดฐาน ประเพณี และพิธีกรรม

ระดับที่ 1

ภารกิจของบริษัท- นี่คือชุดข้อกำหนดที่เปิดเผยสิ่งที่องค์กรทำ ซึ่งเป็นศาสนาประเภทหนึ่งของบริษัท สมาชิกแต่ละคนจะต้องเข้าใจภารกิจนี้อย่างชัดเจนเพื่อจัดระเบียบตัวเองให้พร้อมสำหรับการนำไปปฏิบัติมากขึ้น การมีภารกิจที่ชัดเจนและกำหนดไว้เป็นแหล่งพลังงานมหาศาลสำหรับทีม ขอบคุณเธอที่ทำให้เกิดความกระตือรือร้นและแรงบันดาลใจในการทำงาน ตามภารกิจที่นำมาใช้เป้าหมายวัตถุประสงค์ขององค์กรและเกณฑ์สำหรับประสิทธิผลของการตัดสินใจของฝ่ายบริหารได้รับการพัฒนา

ระดับที่ 2

ค่านิยม บริษัทแสดงสิ่งที่สำคัญต่อพนักงานของบริษัทที่กำหนด สิ่งเหล่านี้เป็นตัวบ่งชี้ที่กำหนดความสำเร็จ ความพึงพอใจของพนักงาน และศักดิ์ศรีทางวิชาชีพขององค์กร ค่านิยมหลักถือเป็นหัวใจสำคัญของทุกองค์กร ช่วยเชื่อมโยงแนวคิดของผู้สร้างกับความสนใจส่วนบุคคลของพนักงาน ค่านิยมส่วนบุคคลที่สำคัญ ได้แก่ บรรยากาศแห่งความเคารพในทีม การดำเนินการอย่างสร้างสรรค์ การทำงานหนัก ความเป็นธรรม การตอบสนอง ความอดทน ความคิดริเริ่ม การแข่งขัน

ระดับที่ 3

วัตถุประสงค์ขององค์กรคือผลลัพธ์ที่ต้องการที่บริษัทดำเนินการเพื่อให้บรรลุ ในบรรดาเป้าหมายนั้น มีเป้าหมายงาน เป้าหมายของระบบ และเป้าหมายการวางแนว

ระดับที่ 4

มาตรฐานองค์กรเป็นวิธีการควบคุมพฤติกรรมของพนักงานและทีมงานทั้งหมดโดยดำเนินงานอย่างต่อเนื่องตลอดเวลา กฎทั่วไปซึ่งเป็นข้อบังคับสำหรับทุกคน ด้านบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กรก็เพียงพอแล้ว วงกลมกว้างความต้องการ.

ระดับที่ 5

พิธีกรรมและประเพณีสร้างระบบพฤติกรรมของพนักงาน สร้างแบบแผนบางอย่างที่ควบคุมพฤติกรรม ซึ่งมักจะทำให้พวกเขาเป็นอิสระจากการตัดสินใจอย่างอิสระ ด้วยความช่วยเหลือของรูปแบบพิธีกรรมของการโต้ตอบ คุณสามารถแนะนำพนักงานให้รู้จักกับค่านิยมและประเพณีขององค์กรชั้นนำ และสร้างความสามัคคีและจิตวิญญาณขององค์กรของทีมได้อย่างรวดเร็ว

องค์ประกอบทั้งหมดของวัฒนธรรมองค์กรได้รับการออกแบบมาเพื่อรักษาไว้เป็นองค์รวม

ระดับการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในการทำงานขององค์กรทุกระดับ การเปลี่ยนแปลง สภาพแวดล้อมภายนอกการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและเทคโนโลยีใหม่ การปฏิรูปภายในกำหนดเงื่อนไข และฝ่ายบริหารถูกบังคับให้มองหาวิธีการเปลี่ยนแปลงที่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพและพลวัตของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทได้

งานด้านการพัฒนาวัฒนธรรมประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

1. การวิเคราะห์วัฒนธรรม - การประเมินสถานะปัจจุบันเปรียบเทียบกับวัฒนธรรมที่ต้องการและการประเมินองค์ประกอบระดับกลางที่ต้องการการเปลี่ยนแปลง
2. ประเมินประสิทธิผลของอุดมการณ์เป้าหมายและภารกิจที่มีอยู่ขององค์กรและหากจำเป็นให้สร้างสิ่งใหม่
3. คิดผ่านรูปแบบความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล
4. การพัฒนาข้อเสนอและมาตรการพิเศษ
5. เปลี่ยนการเน้นใน นโยบายบุคลากร;
6. โดยใช้ประสบการณ์จากกิจกรรมที่ผ่านมา ประเพณีและขั้นตอนที่ฝังแน่น

หากต้องการเปลี่ยนวัฒนธรรมจำเป็นต้องมีกลยุทธ์การจัดการพิเศษในองค์กร:

การเปลี่ยนแปลงรูปแบบการบริหารจัดการ

การเปลี่ยนแปลงจุดมุ่งเน้นในโครงการพัฒนาบุคลากร

การเปลี่ยนแปลงเกณฑ์แรงจูงใจของพนักงาน

การเปลี่ยนแปลงสัญลักษณ์และพิธีกรรมขององค์กร

โดยสรุปสิ่งสำคัญคือต้องเน้นย้ำว่า วัฒนธรรมองค์กรทำให้บริษัทได้รับผลลัพธ์ที่เป็นสาระสำคัญที่เฉพาะเจาะจงมาก วัฒนธรรมองค์กรที่มีรูปแบบเหมาะสมช่วยให้คุณสามารถนำกลยุทธ์ขององค์กรไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพิ่มการทำงานร่วมกันของทีมและประสิทธิภาพในการทำงาน

แบบจำลองที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในการอธิบายโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรคือแบบจำลองสามระดับของ E. Schein บางครั้งเรียกว่าโมเดล “ภูเขาน้ำแข็ง” เพราะเมื่อเรามาที่องค์กรเราจะเห็นวัฒนธรรมองค์กรเพียงส่วนเล็กๆ เท่านั้น ส่วนอื่นๆ ก็ดูเหมือนถูกซ่อนไว้ใต้น้ำ

ตามข้อมูลของ E. Schein วัฒนธรรมองค์กรมีสามระดับ: ระดับของสิ่งประดิษฐ์ ระดับของค่านิยมที่ประกาศ และระดับของสมมติฐานพื้นฐาน (รูปที่ 8.1)

ข้าว. 8.1.

ระดับแรก - แบบผิวเผินที่สุดสามารถสังเกตได้โดยตรงเมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กร รวมถึงข้อเท็จจริงที่มองเห็นได้ (สิ่งประดิษฐ์) เช่น เทคโนโลยีที่ใช้ สถาปัตยกรรม โครงสร้างที่เป็นทางการ การใช้พื้นที่และเวลา พฤติกรรมที่สังเกตได้ ภาษา พิธีกรรม พิธีกรรม ลักษณะการสื่อสาร ตำนาน ฯลฯ ในระดับนี้ สิ่งต่าง ๆ และปรากฏการณ์นั้นง่ายต่อการตรวจจับ แต่ไม่ง่ายที่จะถอดรหัสและตีความในแง่ของวัฒนธรรมองค์กร เนื้อหาตำนานที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร เรื่องราวของทหารผ่านศึกของบริษัทที่เปิดเผยประวัติความเป็นมาขององค์กรและค่านิยมของบริษัท สิ่งประดิษฐ์ที่สำคัญที่สุดคือประเพณีและพิธีกรรม ประเพณีและพิธีกรรมขององค์กรคือการกระทำและกิจกรรมที่มีส่วนร่วมทางอารมณ์ในระดับสูงซึ่งดำเนินการตามกฎเกณฑ์บางประการ วัตถุประสงค์หลักของพิธีกรรมคือการแสดงให้เห็นและถ่ายทอดให้พนักงานทราบถึงคุณค่าขององค์กร สร้างความมั่นใจในความมั่นคงและการอนุรักษ์ และส่งเสริมการทำงานร่วมกันของพนักงาน ตามทฤษฎีของ T. Deal และ A. Kennedy บริษัทสามารถมีพิธีกรรมต่างๆ ได้: พิธีกรรมในการสื่อสาร (กฎของการสื่อสารที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ การแสดงความคิดเห็น อารมณ์ ฯลฯ) พิธีกรรมในการทำงาน (กิจวัตรประจำวันของการกระทำ) การจัดการ พิธีกรรม (การจัดประชุม ขั้นตอนการตัดสินใจ) พิธีกรรมการรับรองอย่างเป็นทางการ (การให้กำลังใจ พนักงานที่ดีที่สุด,การรักษาค่านิยมหลักขององค์กร)

บน ระดับที่สอง ค่านิยมการรับรู้และความเชื่อร่วมกันโดยสมาชิกขององค์กรได้รับการศึกษาตามขอบเขตที่ค่านิยมเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในสัญลักษณ์และภาษา. การตัดสินใจของฝ่ายบริหารในการลดชั่วโมงทำงานแทนที่จะเลิกจ้างพนักงานในช่วงที่การผลิตตกต่ำหากนำไปสู่ ผลลัพธ์ที่เป็นบวกก็สามารถตั้งเป็นแนวความคิดทั่วไปได้ ค่านิยมและแนวคิดเหล่านี้ได้รับการยอมรับจากผู้คนและทำหน้าที่เชิงบรรทัดฐานซึ่งควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกกลุ่ม. อย่างไรก็ตามพฤติกรรมที่แท้จริงของสมาชิกในองค์กรอาจไม่สอดคล้องกับค่านิยมที่ประกาศไว้ การวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์กรในระดับนี้เป็นเรื่องยากอยู่แล้ว เนื่องจากค่านิยมไม่ได้ชัดเจนเสมอไป เมื่อศึกษาค่านิยมขององค์กร จำเป็นต้องคำนึงถึงแง่มุมต่างๆ ของชีวิตบริษัทดังต่อไปนี้: วัตถุประสงค์ขององค์กร “หน้าตา” ขององค์กร (นวัตกรรม คุณภาพ การมุ่งเน้นที่ลูกค้า) การกระจายอำนาจ (ระดับความไม่เท่าเทียมกันที่ยอมรับได้) การปฏิบัติต่อบุคลากร (การดูแลบุคลากร ความเคารพ การมีหรือไม่มีการเล่นพรรคเล่นพวก ความเป็นธรรมของค่าตอบแทน) การจัดระเบียบการทำงาน (วินัย, การหมุนเวียนกิจกรรม); รูปแบบการบริหารจัดการ (เผด็จการ ประชาธิปไตย) การตัดสินใจ (รายบุคคล กลุ่ม) ฯลฯ

ที่สาม , ลึกระดับ เกี่ยวข้องกับสมมติฐานพื้นฐานที่ยากสำหรับสมาชิกองค์กรที่จะเข้าใจโดยไม่ต้องเน้นไปที่ปัญหาโดยเฉพาะ แต่สมมติฐานที่ซ่อนเร้นและเป็นที่ยอมรับเหล่านี้จะเป็นแนวทางในพฤติกรรมของผู้คน E. Shane เขียนว่า: “วัฒนธรรมในฐานะชุดของแนวคิดพื้นฐานเป็นตัวกำหนดว่าเราควรใส่ใจอะไร ความหมายของวัตถุและปรากฏการณ์บางอย่างคืออะไร สิ่งที่ควรดำเนินการในสถานการณ์ที่กำหนด หลังจากพัฒนาระบบบูรณาการของแนวคิดดังกล่าวแล้ว ซึ่งเรียกได้ว่าเป็นแผนที่โลก เราจะได้สัมผัสกับความสะดวกสบายที่อยู่เคียงข้างผู้คนที่มีมุมมองเดียวกับเรา และความรู้สึกไม่สบายที่ชัดเจนในสถานการณ์ที่ระบบความคิดที่แตกต่างกันจะทำงาน เนื่องจากเราจะไม่เข้าใจว่าเกิดอะไรขึ้น หรือแย่กว่านั้นคือ เราจะบิดเบือนการรับรู้การกระทำของผู้อื่นและให้การตีความที่ผิดแก่พวกเขา”

สมมติฐานพื้นฐานดังกล่าวรวมถึงแนวคิดเกี่ยวกับธรรมชาติของเวลา ธรรมชาติของอวกาศ ธรรมชาติของความเป็นจริง ธรรมชาติของมนุษย์และกิจกรรมของมนุษย์ และธรรมชาติของความสัมพันธ์ของมนุษย์ รวมถึงความเชื่อของพนักงาน (อิทธิพลของศาสนาต่อพฤติกรรมองค์กร) และทัศนคติทางจริยธรรม (รูปลักษณ์ ตารางงาน ความสัมพันธ์ทางเพศ ฯลฯ) สิ่งประดิษฐ์นั้นสังเกตได้ง่ายแต่ตีความได้ยาก เพื่อให้เข้าใจถึงวัฒนธรรมของกลุ่มจำเป็นต้องไปที่ระดับของแนวคิดพื้นฐานและพิจารณาคุณค่าและสิ่งประดิษฐ์โดยพิจารณาจากพารามิเตอร์เหล่านี้ และเป็นแนวคิดพื้นฐานที่ได้รับอิทธิพลอย่างมาก วัฒนธรรมประจำชาติ

การศึกษาวัฒนธรรมองค์กรมักจะเริ่มต้นที่ระดับบนสุด ระดับของสิ่งประดิษฐ์ เช่น สิ่งที่สามารถเห็นและรู้สึกได้เมื่อเผชิญหน้ากับองค์กร จากนั้นจะมีการดำดิ่งลงสู่ระดับใต้ผิวดิน (ระดับค่านิยม) จากนั้นจึงพยายามทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรในระดับลึก ขณะเดียวกันก็เกิดการก่อตัวขององค์กร วัฒนธรรมกำลังมาค่อนข้างไปในทิศทางตรงกันข้าม: จากระดับลึกผ่านระดับคุณค่าไปจนถึงระดับสิ่งประดิษฐ์

ควรสังเกตว่าวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่เสาหิน แต่ประกอบด้วยวัฒนธรรมที่มีอยู่ (โดดเด่น) วัฒนธรรมย่อยของกลุ่ม และวัฒนธรรมต่อต้านที่เสริมสร้างหรือทำให้วัฒนธรรมขององค์กรโดยรวมแข็งแกร่งขึ้นหรืออ่อนแอลง ตามกฎแล้ววัฒนธรรมย่อยไม่ขัดแย้งกับหลักการพื้นฐานและค่านิยมของวัฒนธรรมที่โดดเด่น พวกเขาให้ความเฉพาะเจาะจงกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง สิ่งเหล่านี้อาจเป็นอาณาเขต หน้าที่ เพศ และวัฒนธรรมย่อยอื่นๆ วัฒนธรรมต่อต้านสามารถต่อต้านโดยตรงต่อค่านิยมของวัฒนธรรมที่โดดเด่น ต่อต้านโครงสร้างอำนาจภายในวัฒนธรรมที่โดดเด่น หรือการต่อต้านรูปแบบพฤติกรรม. วัฒนธรรมต่อต้านปฏิเสธเป้าหมายพื้นฐานและที่ประกาศไว้ขององค์กรและความถูกต้องตามกฎหมายของการเป็นผู้นำ การต่อต้านดังกล่าวอาจรวมถึงกลุ่มผู้ถือหุ้นที่ต้องการถอดถอนฝ่ายบริหารหรือเปลี่ยนกลยุทธ์ของบริษัท ผู้จัดการที่ต่อสู้เพื่ออำนาจ สหภาพแรงงานที่ปกป้องผลประโยชน์ของพนักงาน เป็นต้น ด้วยการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ บทบาทของวัฒนธรรมต่อต้านจึงเพิ่มขึ้นอย่างมาก โดยพื้นฐานแล้ว ความเข้มแข็งของวัฒนธรรมขึ้นอยู่กับขอบเขตและการแบ่งปันคุณลักษณะหลักโดยสมาชิกขององค์กร เช่นเดียวกับความชัดเจนในการจัดลำดับความสำคัญ

สามารถจัดการวัฒนธรรมองค์กรได้หรือไม่? ผู้เสนอแนวทางปรากฏการณ์วิทยาปฏิเสธความเป็นไปได้นี้ เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนอย่างยิ่ง จำนวนมากตัวแปรต่างๆ ทำให้แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำนายอิทธิพลของตัวแปรบางตัวที่มีต่อตัวแปรอื่นๆ

ตัวแทนของแนวทางที่มีเหตุผลและในทางปฏิบัติยืนยันถึงความเป็นไปได้ในการจัดการวัฒนธรรมองค์กร ในความเห็นของพวกเขานี่เป็นอิทธิพลแบบกำหนดเป้าหมายต่อค่านิยมของผู้คนเพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพวกเขา ประการแรกผู้นำสร้างแรงบันดาลใจและนำค่านิยมพื้นฐานขององค์กรไปปฏิบัติ สิ่งนี้สันนิษฐานว่าผู้นำมีความมุ่งมั่นส่วนตัวที่ชัดเจนและจริงใจต่อค่านิยมที่เขาแบ่งปัน ในเวลาเดียวกัน ความสนใจอย่างมากควรจ่ายให้กับรายละเอียดของชีวิตจริงในองค์กรด้วยกับสิ่งที่เกิดขึ้นในนั้น ในกรณีนี้ สามารถใช้สัญลักษณ์และสิ่งต่าง ๆ ในโลกวัตถุขององค์กร การสร้างรูปแบบพฤติกรรมใหม่ ฯลฯ ได้ โดยทั่วไป การจัดการวัฒนธรรมเกี่ยวข้องกับความสามารถผ่านการบิดเบือนคุณลักษณะระดับพื้นผิวอย่างต่อเนื่อง เพื่อมีอิทธิพลต่อระดับใต้ผิวดิน แม้กระทั่งจุดที่เปลี่ยนแปลงสมมติฐานพื้นฐาน

การจัดการวัฒนธรรมเป็นกระบวนการที่ยาวนานและยากลำบาก และเป็นกระบวนการที่ไม่สามารถคาดเดาผลลัพธ์ได้เสมอไป จากมุมมองของนักปรากฏการณ์วิทยา ผลกระทบด้านการจัดการใดๆ จะถูกฝังอยู่ในบริบทที่สร้างวัฒนธรรม ดังนั้น โดยการมีอิทธิพลต่อตัวแปรตัวหนึ่ง จึงเป็นไปได้ที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่คาดเดาไม่ได้ในอีกตัวแปรหนึ่ง การโน้มน้าววัฒนธรรมองค์กรอย่างมีจุดมุ่งหมายเพื่อเปลี่ยนแปลงค่านิยมไปในทิศทางที่ฝ่ายบริหารต้องการอาจเผชิญกับการต่อต้านจากองค์ประกอบอนุรักษ์นิยม และวัฒนธรรมองค์กรเองก็เป็นองค์ประกอบที่ค่อนข้างอนุรักษ์นิยมของสภาพแวดล้อมองค์กรเมื่อเปรียบเทียบกับเทคโนโลยี การตลาด บุคลากร ฯลฯ คุณค่าทางวัฒนธรรมต้องมีการแบ่งปันกันโดยคนจำนวนมาก และความรู้สึกแบบอนุรักษ์นิยม (ประเพณี) ในหมู่มวลชนมักจะอยู่เหนือความปรารถนาที่จะ เปลี่ยนบางสิ่งบางอย่าง ในกลุ่ม นักอนุรักษ์นิยมส่วนบุคคลได้รับการสนับสนุนอย่างจริงจัง ดังนั้นจึงกลายเป็นเรื่องที่สามารถเข้าใจได้และมีหลักฐานเชิงประจักษ์มากกว่าการโฆษณาชวนเชื่อเพื่อการเปลี่ยนแปลง ตามกฎแล้วมีเพียงผู้ริเริ่มซึ่งเป็นผู้สร้างความเป็นจริงใหม่เท่านั้นที่เชื่อในผลดีของการเปลี่ยนแปลง

วัฒนธรรมองค์กรไม่มีอยู่ในตัวมันเอง โดยจะรวมอยู่ในบริบททางวัฒนธรรมของภูมิภาคทางภูมิศาสตร์และสังคมโดยรวมเสมอ และได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมประจำชาติ ในทางกลับกัน วัฒนธรรมองค์กรหรือองค์กรมีอิทธิพลต่อการก่อตัวของวัฒนธรรมของแผนก งาน และกลุ่มผู้บริหารและทีมงาน

ความสัมพันธ์และอิทธิพลซึ่งกันและกันของวัฒนธรรม ระดับที่แตกต่างกัน:

วัฒนธรรมประจำชาติคือวัฒนธรรมของประเทศหรือชนกลุ่มน้อยในประเทศ

วัฒนธรรมองค์กร - วัฒนธรรมขององค์กร องค์กร หรือสมาคม

วัฒนธรรมการทำงานเป็นวัฒนธรรมของกิจกรรมที่โดดเด่นของสังคม

วัฒนธรรมทีมคือวัฒนธรรมการทำงานหรือทีมผู้บริหาร

วัฒนธรรมองค์กรเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนซึ่งไม่ได้ปรากฏอยู่ภายนอกเสมอไป เป็นการยากที่จะ "รู้สึก" หากเราสามารถพูดได้ว่าองค์กรมีจิตวิญญาณ จิตวิญญาณนี้คือวัฒนธรรมองค์กร

K. Sholts ตั้งข้อสังเกตว่าวัฒนธรรมองค์กรคือจิตสำนึกโดยปริยาย มองไม่เห็น และไม่เป็นทางการขององค์กร ซึ่งควบคุมพฤติกรรมของผู้คน และในทางกลับกัน ก็ก่อตัวขึ้นภายใต้อิทธิพลของพฤติกรรมของพวกเขา

ในวรรณคดีสมัยใหม่ มีคำจำกัดความบางประการเกี่ยวกับแนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร เช่นเดียวกับแนวคิดอื่นๆ มากมายเกี่ยวกับระเบียบวินัยในองค์กรและการจัดการ แนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรไม่มีการตีความที่ "ถูกต้อง" เพียงอย่างเดียว ผู้ที่ศึกษาหลักสูตรนี้แต่ละคนมุ่งมั่นที่จะตีความวัฒนธรรมองค์กรของตนเอง ผู้เขียนส่วนใหญ่ยอมรับว่าวัฒนธรรมขององค์กรเป็นองค์ประกอบที่ซับซ้อนของสมมติฐานที่สำคัญ (มักไม่ชัดเจน) ซึ่งไม่มีมูลความจริงและแบ่งปันโดยสมาชิกของกลุ่มหรือองค์กร

การวางแนวคุณค่าเหล่านี้ถูกส่งไปยังแต่ละบุคคลผ่านวิธีการ "สัญลักษณ์" ของจิตวิญญาณและวัตถุภายใน

สภาพแวดล้อมทางองค์กร วัฒนธรรมองค์กรมีโครงสร้างที่แน่นอน คือ ชุดของสมมติฐาน ค่านิยม ความเชื่อ และสัญลักษณ์ การยึดมั่นที่ช่วยให้คนในองค์กรรับมือกับปัญหาได้

การวิเคราะห์โครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรมีสามระดับ: ผิวเผิน ภายใน และลึก

ทำความรู้จักวัฒนธรรมองค์กรเริ่มจากข้อแรก ระดับผิวเผินรวมถึงลักษณะภายนอกองค์กร เช่น ผลิตภัณฑ์หรือบริการที่องค์กรจัดให้ เทคโนโลยีที่ใช้ สถาปัตยกรรมของโรงงานผลิตและสำนักงาน พฤติกรรมที่สังเกตได้ของคนงาน การสื่อสารด้วยภาษาที่เป็นทางการ สโลแกน เป็นต้น ในระดับนี้สิ่งต่างๆ และปรากฏการณ์ต่างๆ เป็นเรื่องง่ายที่จะ ตรวจพบได้ แต่ไม่สามารถถอดรหัสและตีความในแง่ของวัฒนธรรมองค์กรได้เสมอไป

ผู้ที่พยายามเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นจะสัมผัสถึงวัฒนธรรมนั้นอย่างลึกซึ้ง ประการที่สอง ระดับภายในในระดับนี้ค่านิยมและความเชื่อที่สมาชิกองค์กรแบ่งปันจะถูกตรวจสอบตามขอบเขตที่ค่านิยมเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในสัญลักษณ์และภาษา. การรับรู้ค่านิยมและความเชื่อนั้นมีสติและขึ้นอยู่กับความปรารถนาของผู้คน นักวิจัยมักจะจำกัดตัวเองไว้ที่ระดับนี้เพราะระดับถัดไปก่อให้เกิดความยากลำบากที่แทบจะผ่านไม่ได้

ที่สาม, ระดับลึกรวมถึงสมมติฐานพื้นฐานที่ยากสำหรับแม้แต่สมาชิกในองค์กรที่จะเข้าใจโดยไม่ต้องเน้นไปที่ประเด็นเป็นพิเศษ สิ่งเหล่านี้เป็นสมมติฐานที่ซ่อนเร้นและยอมรับ (เช่น ทัศนคติต่อธรรมชาติ ทัศนคติต่อผู้คน ทัศนคติต่อการทำงาน) ที่เป็นแนวทางในพฤติกรรมของผู้คนโดยการช่วยให้พวกเขารับรู้ถึงคุณลักษณะที่บ่งบอกถึงวัฒนธรรมองค์กร

ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรจึงครอบคลุมปรากฏการณ์ส่วนใหญ่ในชีวิตฝ่ายวิญญาณและวัตถุของทีม ได้แก่ บรรทัดฐานทางศีลธรรมและค่านิยมที่ครอบงำมัน ยอมรับจรรยาบรรณและพิธีกรรมที่ฝังแน่น กำหนดมาตรฐานคุณภาพของสินค้า แม้กระทั่ง ลักษณะการแต่งกาย กิริยาท่าทาง เป็นต้น

มีลักษณะที่มีความหมายสิบประการที่มีอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร (องค์ประกอบของวัฒนธรรม)

1. อัตลักษณ์และวัตถุประสงค์: ความหมายของ “ฉัน” (ความรู้สึกถึงตัวตน) สถานที่ ภารกิจ

2. ระบบการสื่อสารและภาษาในการสื่อสาร: การส่งข้อมูล การโต้ตอบ การแลกเปลี่ยน

3. การแต่งกาย รูปลักษณ์และการนำเสนอตนเองในที่ทำงาน: รูปลักษณ์ สไตล์ ภาพลักษณ์ ชื่อเสียง

4. อาหารและวิธีการเสิร์ฟ: การเตรียม การบริการ ความชอบด้านอาหาร

5. ความตระหนักในเรื่องเวลา ทัศนคติต่อเวลา และการนำไปใช้: ความหมายของระยะเวลาของช่วงเวลา

6. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล: เครือญาติ เพศ ยศ สถานะ รางวัล และการยอมรับ

7. ค่านิยมและบรรทัดฐาน: ระบบความต้องการ/ลำดับความสำคัญ, มาตรฐานพฤติกรรม

8. ความเชื่อและทัศนคติ โลกทัศน์: ตำนาน ปรัชญา มุมมอง ศาสนา พิธีกรรม พิธีกรรม

9. การพัฒนาและการตระหนักรู้ในตนเองของพนักงาน: จิตใจ
กระบวนการการศึกษา

10. ลักษณะและวิธีการทำงาน: โฟกัส, ทิศทาง
งาน รูปแบบและขั้นตอนการทำงาน การจัดการและความเป็นผู้นำ

มาดูลักษณะเหล่านี้กันดีกว่า

บัตรประจำตัวและวัตถุประสงค์ความตระหนักในตนเองและตำแหน่งของคุณในองค์กร วัฒนธรรมทำให้ผู้คนรู้สึกถึงอัตลักษณ์ที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มและกำหนดสถานที่ในชีวิตของพวกเขาในระดับหนึ่ง วัฒนธรรมยังช่วยอธิบายความหมายของการรวมผู้คนเป็นกลุ่มผ่านภารกิจและเป้าหมาย (ใครคือกลุ่มของฉัน ทำไมฉันถึงอยู่กับพวกเขา) (ในบางวัฒนธรรม ความยับยั้งชั่งใจและการปกปิดอารมณ์และปัญหาภายในของพนักงานเป็นสิ่งที่มีคุณค่า ในขณะที่วัฒนธรรมอื่นๆ เป็นแบบเปิดกว้าง การสนับสนุนทางอารมณ์และการสำแดงความรู้สึกภายนอกเป็นประสบการณ์ที่ได้รับการสนับสนุน ในบางกรณี ความคิดสร้างสรรค์แสดงออกผ่านความร่วมมือและในผู้อื่นผ่านปัจเจกนิยม)

ระบบการสื่อสารและภาษาในการสื่อสารกลุ่มนี้โดดเด่นด้วยระบบการสื่อสารทั้งทางวาจาและอวัจนภาษาของตัวเอง กระบวนการโต้ตอบที่เป็นเอกลักษณ์ได้รับการพัฒนาผ่านการใช้ชุดคำพิเศษ คำศัพท์พิเศษ และรหัส ความแตกต่างเพิ่มเติม

เกิดขึ้นผ่านภาษาถิ่น คำสแลง ศัพท์แสง ฯลฯ (ฉันสามารถเข้าใจได้และเข้าใจได้ด้วยคำศัพท์พิเศษ ในบางสถานที่สามารถสื่อสารด้วยวาจา ในที่อื่นผ่านทางอีเมล ฯลฯ ); การใช้การสื่อสารด้วยวาจา การเขียน และอวัจนภาษา "สิทธิ์ทางโทรศัพท์" และการเปิดกว้างในการสื่อสารแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร

การแต่งกาย รูปลักษณ์ และการนำเสนอในการทำงานวัฒนธรรมแสดงออกผ่านการแต่งกาย การตกแต่ง เครื่องประดับ ฯลฯ ความยาวผมหรือขาด การแต่งหน้า เครื่องประดับ ชุดทำงาน หรือเครื่องแบบสามารถกำหนดลักษณะเฉพาะได้ กลุ่มสังคมหรือส่วนหนึ่งของบริษัท (“โจรสลัด” คนชรา วัยรุ่น ผู้ก่อการร้าย ทหาร เจ้าหน้าที่ทางการแพทย์ พนักงานรถไฟ ฯลฯ) ความหลากหลายของเครื่องแบบ รูปแบบธุรกิจ มาตรฐานการใช้เครื่องสำอาง น้ำหอม ผลิตภัณฑ์ระงับกลิ่นกาย และอื่นๆ บ่งชี้ถึงการมีอยู่ของวัฒนธรรมจุลภาคหลายชนิด

อาหารและวิธีการเสิร์ฟวิธีการเตรียม นำเสนอ และรับประทานอาหารแตกต่างกันไปตามวัฒนธรรม ดังที่ผู้มาเยี่ยมชมร้านอาหารจีนหรือฝรั่งเศสทุกคนรู้ดี บรรทัดฐานทางศาสนาห้ามอาหารบางชนิด เช่น เนื้อวัวหรือเนื้อหมู หรือกำหนดวิธีเตรียมอาหารเหล่านั้น วิธีการเสิร์ฟอาจรวมถึงการใช้มือ ตะเกียบ หรือช้อนส้อม แง่มุมนี้ช่วยให้เราสามารถกำหนดวัฒนธรรมที่โดดเด่นสำหรับการวิเคราะห์เพิ่มเติม (วิธีการจัดอาหารสำหรับพนักงานในองค์กร รวมถึงการมีอยู่หรือไม่มีโรงอาหารและบุฟเฟ่ต์ การมีส่วนร่วมขององค์กรในการจ่ายค่าอาหาร ความถี่และระยะเวลาของมื้ออาหาร แบ่งปันหรือ แยกอาหารสำหรับพนักงานที่มีสถานะองค์กรต่างกัน เป็นต้น) ป.)

ความตระหนักในเรื่องเวลา ทัศนคติต่อมัน และการใช้งานการตระหนักรู้เรื่องเวลาขึ้นอยู่กับจังหวะเวลา การวัดช่วงเวลา และระดับของการทำให้เทมโพสเป็นแบบแผน

ปัจจัยทางวัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อบางคนใช้ความรู้สึกเกี่ยวกับเวลาที่แม่นยำยิ่งขึ้น และบางคนใช้ความรู้สึกเกี่ยวกับเวลาอย่างสัมพันธ์กัน บางวัฒนธรรมเชื่อมโยงเวลากับพระอาทิตย์ขึ้นหรือพระอาทิตย์ตก ฤดูฝน ความแห้งแล้ง หรือการเปลี่ยนแปลงทางธรรมชาติอื่นๆ เมื่อปฏิบัติงานโครงการพิเศษ มักจะระบุเฉพาะกำหนดเวลาเท่านั้น

ในเวลาเดียวกัน วัฒนธรรมการทำงานทางเทคโนโลยีใหม่มักจะดำเนินการตามกำหนดเวลา 24 ชั่วโมง โดยกำหนดการปฏิบัติงานแบบนาทีต่อนาที (ถ้า เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับการกำหนดกำหนดเวลาที่เฉพาะเจาะจงจำเป็นต้องคำนึงถึงแนวคิดเรื่องเวลาในวัฒนธรรมใดวัฒนธรรมหนึ่งเนื่องจากนี่อาจเป็นสาเหตุของความคลาดเคลื่อน วลี “โครงการจะพร้อมภายในสิ้นสัปดาห์” อาจไม่เฉพาะเจาะจงสำหรับบางวัฒนธรรม)

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนวัฒนธรรมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์และองค์กรตามอายุ เพศ สถานะและระดับเครือญาติ ความมั่งคั่ง อำนาจ และภูมิปัญญา

ขึ้นอยู่กับว่าวัฒนธรรมนั้นเป็นปิตาธิปไตยหรือมาตาธิปไตย อำนาจที่โดดเด่นคือชายหรือหญิง ในบางวัฒนธรรม ผู้อาวุโสมีอำนาจ ในบางวัฒนธรรม เยาวชนอยู่ในอำนาจ วัฒนธรรมอาจให้โอกาสที่เท่าเทียมกันแก่ผู้หญิง หรือบังคับให้ผู้หญิงสวมผ้าคลุมหน้า ดูมีเกียรติ และยกสิทธิ์หลายประการให้กับผู้ชายที่มีอำนาจเหนือกว่า

ในบริษัทข้ามชาติที่ประสบความสำเร็จ ความสัมพันธ์หลากวัฒนธรรมเป็นปัจจัยในการพัฒนาระดับโลกควบคู่ไปกับการสนับสนุนทางเทคนิค (เป็นไปได้ไหมที่จะส่งผู้เชี่ยวชาญหญิงไปเจรจาทั้งหมด? อาจจะไม่หากเรากำลังพูดถึงวัฒนธรรมปิตาธิปไตย เธออาจไม่ได้รับการยอมรับและสิ่งนี้จะส่งผลต่อผลลัพธ์ของเหตุการณ์)

ค่านิยมและบรรทัดฐานวัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อวิธีที่ผู้คนรับรู้ความต้องการของพวกเขาและวิธีที่พวกเขาจัดลำดับความสำคัญ (ค่านิยม - ปัจเจกนิยมหรือลัทธิส่วนรวม; ทรัพย์สินส่วนตัวหรือทรัพย์สินส่วนรวม เป็นต้น)

คุณค่าทางวัฒนธรรมและบรรทัดฐานของพฤติกรรมแสดงออกมาในสังคมอย่างเปิดเผยหรือซ่อนเร้น. มาตรฐานพฤติกรรมที่ยอมรับได้เหล่านี้อาจอยู่ในรูปแบบของจรรยาบรรณในการทำงาน หลักจรรยาบรรณ หลักจรรยาบรรณ กฎระเบียบ และกฎหมาย (แบบแรกคือชุดความคิดเกี่ยวกับสิ่งดีและสิ่งชั่ว ส่วนหลังคือชุดของการสันนิษฐานและความคาดหวังเกี่ยวกับ พฤติกรรมบางประเภท)

ความเชื่อและทัศนคติ โลกทัศน์.กลุ่มวัฒนธรรมทุกกลุ่มมีความเชื่อที่หล่อหลอมแรงบันดาลใจ

และทัศนคติของสมาชิกโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลของความเชื่อเหล่านี้หรือความจริงตามวัตถุประสงค์

ในวัฒนธรรมประจำชาติ สิ่งนี้อาจอยู่ในรูปแบบของความเชื่อในสิ่งเหนือธรรมชาติหรือในพระเจ้า และเชื่อมโยงกับการยอมรับระบบศาสนา (เราคือผู้ถูกเลือก) ดังนั้นวัฒนธรรมจึงเป็นไปได้ที่จะให้ความเป็นผู้นำแก่ผู้คนโดยสร้างระบบมุมมองเกี่ยวกับประเด็นพื้นฐานของชีวิตเช่นลักษณะของแก่นแท้ของมนุษย์ความหมายของชีวิตมนุษย์

ในวัฒนธรรมองค์กร ปรัชญาการดำเนินธุรกิจที่โดดเด่นสะท้อนให้เห็นในเอกสาร ขั้นตอนปฏิบัติ และสิ่งพิมพ์ต่างๆ ความเชื่อและทัศนคติขององค์กรกำหนดระบบการรับรู้และให้รางวัล - พิธีกรรมและพิธีกรรมที่มีตั้งแต่งานปาร์ตี้และพิธีมอบรางวัลไปจนถึงการจัดตั้งสโมสรสำหรับพนักงานคนสำคัญ นอกจากนี้ ความเชื่อและทัศนคติยังรวมอยู่ในตำนาน ประเพณี ตำนานเกี่ยวกับวีรบุรุษของกลุ่มและลักษณะพิเศษของพวกเขา (ความเชื่อมั่นว่าบริษัทของฉันดีที่สุด มีแนวโน้มที่ดี ฯลฯ)

โลกทัศน์ - แนวคิดเกี่ยวกับโลกโดยรอบธรรมชาติของมนุษย์และสังคมชี้นำพฤติกรรมของสมาชิกองค์กรและกำหนดลักษณะของความสัมพันธ์ของพวกเขากับพนักงานลูกค้าคู่แข่ง ฯลฯ โลกทัศน์มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับลักษณะของการขัดเกลาทางสังคม ของแต่ละบุคคล วัฒนธรรมชาติพันธุ์ และความเชื่อทางศาสนาของเขา

ความแตกต่างที่สำคัญในโลกทัศน์ของคนงานทำให้ความร่วมมือของพวกเขายุ่งยากอย่างจริงจัง ในกรณีนี้ มีขอบเขตสำหรับความขัดแย้งและความขัดแย้งภายในองค์กรที่มีนัยสำคัญ ในเวลาเดียวกัน เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องเข้าใจว่าเป็นเรื่องยากมากที่จะเปลี่ยนแปลงโลกทัศน์ของผู้คนอย่างรุนแรง และต้องใช้ความพยายามอย่างมากเพื่อให้บรรลุความเข้าใจร่วมกันและการยอมรับจุดยืนของผู้คนที่มีโลกทัศน์ที่แตกต่างกัน โลกทัศน์ของแต่ละบุคคลเป็นเรื่องยากที่จะแสดงออกด้วยวาจาที่ชัดเจน และไม่ใช่ทุกคนจะสามารถอธิบายหลักการพื้นฐานที่เป็นรากฐานของพฤติกรรมของเขาได้ และเพื่อทำความเข้าใจโลกทัศน์ของใครบางคน บางครั้งต้องใช้ความพยายามและเวลาอย่างมากในการช่วยให้บุคคลอธิบายพิกัดพื้นฐานของวิสัยทัศน์ของเขาเกี่ยวกับโลก

ความเชื่อสามารถแสดงออกมาได้หลายวิธี เช่น ตำแหน่งและบทบาทของสตรีในสังคม ในบางส่วน

ในสังคมสตรีได้รับความเคารพนับถือ ในส่วนอื่นพวกเขาถือว่าเท่าเทียมกับผู้ชาย ในบางวัฒนธรรม พวกเขาอยู่ภายใต้บังคับของผู้ชาย ในวัฒนธรรมการทำงานในอุตสาหกรรม ผู้หญิงมักถูกเลือกปฏิบัติในการจ้างงานหรือการเลื่อนตำแหน่ง บ่อยครั้งงานของผู้หญิงได้รับค่าตอบแทน วีขนาดที่เล็กกว่า ในการเกิดขึ้นของวัฒนธรรมการทำงานหลังอุตสาหกรรม ความสามารถมากกว่าความแตกต่างทางเพศเป็นสิ่งสำคัญยิ่ง ดังนั้นผู้หญิงจึงต้องได้รับโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน

การพัฒนาและการตระหนักรู้ในตนเองของพนักงานวิธีที่ผู้คนคิด เรียนรู้ จัดระเบียบ และประมวลผลข้อมูลนั้นมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและมักจะแตกต่างออกไป บางวัฒนธรรมใช้การคิดแบบใช้สมองซีกขวา ในขณะที่บางวัฒนธรรมใช้การคิดแบบใช้สมองซีกขวา (สัญชาตญาณ) -หรือซีกซ้าย (ตรรกะ).ตัวอย่างเช่น ในบางประเทศ ตรรกะมีคุณค่าสูง ในขณะที่ประเทศอื่น ๆ ก็มีสัญชาตญาณสูง แม้ว่าการใช้เหตุผลและการเรียนรู้เป็นกระบวนการที่เป็นสากล แต่รูปแบบของการศึกษาและการเรียนรู้อาจแตกต่างกันมาก (การทำงานโดยไร้เหตุผลหรือโดยเจตนา การพึ่งพาสติปัญญาหรือความแข็งแกร่ง การหมุนเวียนข้อมูลในองค์กรโดยเสรีหรือจำกัด การรับรู้หรือการปฏิเสธเหตุผลของจิตใจของผู้คน และพฤติกรรม สภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์หรือกิจวัตรที่เข้มงวด การยอมรับข้อจำกัดของบุคคลหรือการเน้นย้ำถึงศักยภาพในการเติบโตของเขา)

คุณสมบัติและวิธีการทำงาน จรรยาบรรณในการทำงานและแรงจูงใจวัฒนธรรมแตกต่างกันในวิธีที่พวกเขารับรู้และเข้าถึงงาน โดยจะแตกต่างกันไปตามประเภทของงานที่ได้รับการอนุมัติ วิธีการแบ่งงาน และวิธีการทำงาน วัฒนธรรมโดยเศรษฐศาสตร์จะกำหนดคุณค่าและความจำเป็นของงานสำหรับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งโดยเฉพาะ ในบางวัฒนธรรม สมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่พึงประสงค์และคุ้มค่า แต่ความเป็นสมาชิกไม่ได้วัดจากมูลค่าตัวเงินของงาน แต่กลับเน้นย้ำถึงบทบาทและความสำคัญของงานเพื่อความสามัคคีแทน วัฒนธรรมกำหนดเงื่อนไข โอกาส และการแบ่งส่วนกิจกรรมทางวิชาชีพ (ทัศนคติต่อการทำงานตามคุณค่าหรือหน้าที่ ความรับผิดชอบหรือไม่แยแสต่อผลงาน ทัศนคติต่อสถานที่ทำงาน คุณลักษณะเชิงคุณภาพของกิจกรรมการทำงาน (คุณภาพชีวิตการทำงาน);นิสัยที่ดีและไม่ดีในที่ทำงาน ยุติธรรม

ความสัมพันธ์ระหว่างเงินสมทบของพนักงานกับค่าตอบแทนของเขา การวางแผนอาชีพของพนักงานในองค์กร)

คุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรเหล่านี้สะท้อนและให้ความหมายโดยรวมกับแนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร เนื้อหาของวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ถูกกำหนดโดยผลรวมของความคาดหวังและสถานการณ์ที่แท้จริงของแต่ละคุณลักษณะ แต่โดยวิธีที่สิ่งเหล่านั้นเกี่ยวข้องกันและวิธีสร้างโปรไฟล์ของวัฒนธรรมบางอย่างคุณลักษณะที่โดดเด่นของวัฒนธรรมใดวัฒนธรรมหนึ่งคือลำดับความสำคัญของลักษณะพื้นฐานที่ก่อตัวขึ้น ซึ่งบ่งชี้ว่าหลักการใดควรมีชัยในกรณีที่เกิดความขัดแย้งระหว่างองค์ประกอบที่แตกต่างกัน

ในบริบทนี้ ไม่จำเป็นต้องพูดถึงวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นปรากฏการณ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน องค์กรใดก็ตามอาจมีวัฒนธรรมย่อยมากมาย

จากลักษณะเหล่านี้เราสามารถแยกแยะได้ หลักการสากลในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร:

1) การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้สำเร็จ ระดับสูงความสามารถ;

2) ความคิดริเริ่มและความสามารถในการรับความเสี่ยง

3) การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง

4) ความสามารถในการตัดสินใจ;

5) ความสามารถในการทำงานเป็นทีม

6) การเปิดกว้างต่อข้อมูลเกี่ยวกับอนาคตหรือ ปัญหาในปัจจุบัน;

7) ความไว้วางใจในผู้คน;

8) ความสามารถในการเคารพผู้อื่น (ลูกค้า ซัพพลายเออร์ เพื่อนร่วมงาน) รวมถึงตนเอง

9) ความสามารถในการรับผิดชอบต่อการกระทำของตนและรับผิดชอบ

10) การโต้ตอบค่าตอบแทนที่จำเป็นต่อผลลัพธ์
งาน.