Tashkilot madaniyati - bu tashkilotning eng barqaror va uzoq davom etadigan xususiyatlari majmuasidir. Tashkiliy madaniyat tashkilotga xos bo'lgan qadriyatlar va me'yorlarni, boshqaruv tartib-qoidalarining uslublarini, texnologik tushunchalarni birlashtiradi. ijtimoiy rivojlanish. Tashkilot madaniyati boshqaruvning har bir darajasida ishonchli qarorlar qabul qilish mumkin bo'lgan chegaralarni, imkoniyatlarni belgilaydi oqilona foydalanish tashkilotning resurslari, mas'uliyatni belgilaydi, rivojlanish uchun yo'nalish beradi, tartibga soladi boshqaruv faoliyati, xodimlarni tashkilot bilan identifikatsiyalashga yordam beradi. Ta'sir qilgan tashkiliy madaniyat individual ishchilarning xulq-atvori rivojlanadi. Tashkilot madaniyati tashkilot faoliyati samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.
Tashkiliy madaniyatning asosiy parametrlari:
- 1. Tashqi (mijozlarga xizmat ko'rsatish, iste'molchilar ehtiyojlariga e'tibor berish) yoki ichki vazifalarga urg'u berish. Tashkilotlar iste'molchilarning ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan va muhim afzalliklarga ega bozor iqtisodiyoti, raqobatbardosh;
- 2. Faoliyatning tashkiliy muammolarni hal qilish yoki tashkilot faoliyatining ijtimoiy jihatlariga yo'naltirilishi;
- 3. Tavakkalchilik va innovatsiyalarga tayyorlik choralari;
- 4. Qaror qabul qilishning guruh yoki individual shakllariga, ya'ni jamoa bilan yoki yakka tartibda afzallik darajasi;
- 5. Faoliyatning oldindan tuzilgan rejalarga bo'ysunish darajasi;
- 6. Tashkilotdagi alohida a'zolar va guruhlar o'rtasida ifodalangan hamkorlik yoki raqobat;
- 7. Tashkiliy jarayonlarning soddaligi yoki murakkabligi darajasi;
- 8. Tashkilotda xodimlarning sadoqati o'lchovi;
- 9. Xodimlarning tashkilotdagi maqsadga erishishdagi roli haqida xabardorlik darajasi
Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari:
- 1. Hamkorlikdagi ish jamoaning tashkiliy qadriyatlar va ushbu qadriyatlarga amal qilish usullari haqidagi g'oyalarini shakllantiradi;
- 2. Jamiyat deganda barcha bilimlar, qadriyatlar, munosabatlar, urf-odatlar bir guruh yoki tomonidan qo'llaniladi mehnat jamoasi qondirish;
- 3. Ierarxiya va ustuvorlik, har qanday madaniyat qadriyatlar reytingini ifodalaydi, ko'pincha jamiyatning mutlaq qadriyatlari jamoa uchun eng muhim hisoblanadi;
- 4. Tizimlilik, tashkiliy madaniyat alohida elementlarni bir butunga birlashtirgan murakkab tizimdir.
Tashkilot madaniyatining tashkilot faoliyatiga ta'siri quyidagi shakllarda namoyon bo'ladi:
a) xodimlarning o'z maqsadlarini tashkilot maqsadlari bilan uning normalari va qadriyatlarini qabul qilish orqali aniqlashi;
b) Maqsadga erishish istagini belgilovchi me'yorlarni amalga oshirish;
c) tashkilotning rivojlanish strategiyasini shakllantirish;
d) strategiyani amalga oshirish jarayonining birligi va ta'sir ostida tashkiliy madaniyat evolyutsiyasi tashqi muhit(tuzilma o'zgaradi, shuning uchun tashkilot madaniyati o'zgaradi).
Zamonaviy kompaniya faoliyatidagi muvaffaqiyat ko'p jihatdan xodimlarning hamjihatligi, vertikal va gorizontal aloqalarning ishonchliligi va tanishligi, boshqaruv va xodimlar o'rtasidagi ishonchli, uyg'un va o'zaro manfaatli munosabatlar bilan belgilanadi. "Yaxshi tashkilot - bu kapitalning eng foydali investitsiyasidir", deydi boshqaruv tamoyillaridan biri.
Korxonaning muvaffaqiyati barcha xodimlarning umumiy maqsadlarga intilishlari natijasida yuzaga keladi, ular real bo'lishi, har bir xodim tomonidan tushunilishi va korxonaning asosiy xarakterini aks ettirishi kerak. Boshqa ko'plab muassasalardan hech qanday farq qilmaydigan muassasa darhol muvaffaqiyatsizlikka, muvaffaqiyatsizlikka va bankrotlikka duchor bo'ladi. Yillar davomida bizga aytilgan tashkil etilgan ish, uni tashkilotning ishi bilan aniqlash, lekin u ishlaydigan tashkilot emas, balki odamlar - kompaniya xodimlari. Zavodlar, uskunalar va inventarlar emas, balki inson omili, ya'ni rivojlangan tashkiliy madaniyat va korporativ ruhdir. burchak toshi raqobatbardoshlik, iqtisodiy o'sish va samaradorlik.
Tashkilot madaniyati hodisasi ma'lum elementlar (tarkibiy qismlar) yig'indisidir.Birinchidan, bular tashkiliy qadriyatlardir. Ular tashkilot madaniyatining o'zagi hisoblanadi, chunki ular asosida tashkilotdagi xatti-harakatlar normalari va shakllari ishlab chiqilgan. Tashkilotning ta'sischilari va eng obro'li a'zolari tomonidan e'lon qilingan qadriyatlar xodimlarning birlashishi, qarashlar va harakatlar birligi bog'liq bo'lgan omilga aylanadi va shuning uchun tashkilot maqsadlariga erishishni ta'minlaydi.
Qadriyatlar odatda tashkilot a'zolari uchun hissiy jozibador bo'lgan ob'ektlar, jarayonlar yoki hodisalarning xususiyatlari sifatida tushuniladi. Qadriyatlarning taqsimlanishi ijtimoiy guruh, masalan, kompaniya xodimlari orasida sotsiologlar ma'lum bir guruh yoki tashkilotning qiymat imidjini chaqirishadi. Alohida xodimga kelsak, tashkilot ichida umumiy qiymat imidji doirasida ularning har biri individual qiymat pozitsiyasini egallaydi. Shaxslararo o'zaro ta'sir va qadriyatlar almashinuvi jarayonida qadriyat tasvirlari va pozitsiyalari o'zgaradi.
Tashkiliy qadriyatlar va normalar quyidagilardir:
Tashkilotning maqsadi va uning "yuzi" ( yuqori daraja texnologiyalar; eng yuqori sifat; o'z sohasida etakchilik; kasb ruhiga sadoqat; innovatsiyalar);
Kattalik va vakolat (lavozim yoki shaxsga xos bo'lgan vakolatlar; kattalik va hokimiyatni hurmat qilish; hokimiyat mezoni sifatida kattalik va boshqalar);
Turli ma'nosi rahbarlik lavozimlari va funktsiyalari (rahbarlik lavozimlarining ahamiyati, bo'limlar va xizmatning roli va vakolatlari);
Odamlar bilan muomala qilish (odamlar va ularning ehtiyojlari haqida qayg'urish; xolis munosabat va manfaatdorlik; imtiyozlar; shaxsiy huquqlarni hurmat qilish; ta'lim va rivojlanish imkoniyatlari; martaba; ish haqining adolatliligi; odamlarni rag'batlantirish);
Rahbarlik va rahbarlik lavozimlariga tanlash mezonlari (ish staji yoki samaradorligi; ichki tanlovdagi ustuvorliklar; norasmiy munosabatlar va guruhlarning ta'siri va boshqalar);
Mehnatni tashkil etish va intizom (ixtiyoriy yoki majburiy intizom; rollarni o'zgartirishda moslashuvchanlik; mehnatni tashkil etishning yangi shakllaridan foydalanish va boshqalar);
Qaror qabul qilish jarayonlari (kim qaror qabul qiladi, kim bilan maslahatlashadi; individual yoki jamoaviy qarorlar qabul qilish; kelishuv zarurati, murosaga kelish imkoniyati va boshqalar);
Axborotni tarqatish va almashish (xodimlarning xabardorligi; axborot almashinuvining qulayligi);
Aloqalarning tabiati (shaxsiy yoki yozma aloqalarni afzal ko'rish; rasmiy aloqaning o'rnatilgan kanallaridan foydalanishda qat'iylik yoki moslashuvchanlik; muhimligi rasmiy jihatlar; Yuqori rahbariyat bilan aloqa qilish imkoniyati; uchrashuvlardan foydalanish; kim va qanday uchrashuvlarga taklif qilingan; uchrashuvlar paytida xatti-harakatlar standartlari);
Ijtimoiylashuvning tabiati (ish paytida va undan keyin kim bilan muloqot qiladi; mavjud to'siqlar; muloqotning maxsus shartlari);
Mojarolarni hal qilish yo'llari (nizo va murosaga yo'l qo'ymaslik istagi; rasmiy yoki norasmiy usullardan foydalanishni afzal ko'rish; hal qilishda yuqori boshqaruvning ishtiroki ziddiyatli vaziyatlar; va hokazo.).
Shunday qilib, har bir tashkilot o'z xodimlari uchun muhim bo'lgan qadriyatlarga muvofiq ishlaydi. Tashkiliy madaniyatlarni yaratishda buni hisobga olish kerak ijtimoiy ideallar Va madaniy an'analar mamlakatlar. Bundan tashqari, tashkilot xodimlari tomonidan qadriyatlarni to'liqroq tushunish va o'zlashtirish uchun quyidagilarni ta'minlash muhimdir. turlicha namoyon bo'ladi tashkilot ichidagi qadriyatlar. Tashkilot a'zolari tomonidan ushbu qadriyatlarni bosqichma-bosqich qabul qilish barqarorlik va barqarorlikka erishishga yordam beradi katta muvaffaqiyat tashkilotning rivojlanishida.
Tashkilot qadriyatlarining mavjudligining funktsional roli jamiyatdagi inson hayotining haqiqati bilan bevosita bog'liq. K. Klyukxonning fikricha, qadriyatlarsiz jamiyat hayoti mumkin emas edi; faoliyat ko'rsatmoqda ijtimoiy tizim e'tiborni guruh maqsadlariga erishishga qarata olmadi; shaxslar shaxsiy va nuqtai nazaridan kerakli narsalarni boshqalardan ololmadilar hissiy munosabatlar; ular ham o'zlarida kerakli tartib va maqsadlar jamiyatini his etmaydilar. Bularning barchasini ishonchli tarzda korporativ madaniyatlarga bog'lash mumkin: yagona qadriyatlar tizimisiz tashkilotlar barqaror ishlay olmaydi va o'z maqsadlariga erisha olmaydi.
Biroq, hammasi emas korporativ qadriyatlar, xodim tomonidan tan olingan va hatto shunday qabul qilingan, haqiqatan ham uning shaxsiy qadriyatlariga aylanadi. Muayyan qadriyatni bilish va unga ijobiy munosabat etarli emas. Haqiqatan ham zaruriy shart xodimning ushbu qadriyatni amalga oshirishga qaratilgan tashkilot faoliyatiga amaliy qo'shilishidir. Faqat korporativ qadriyatlarga muvofiq, belgilangan me'yorlar va xulq-atvor qoidalariga rioya qilgan holda, har kuni harakat qilish orqali xodim kompaniyaning ichki guruhga mos keladigan vakili bo'lishi mumkin. ijtimoiy umidlar va talablar. Xodimni kompaniya bilan to'liq identifikatsiya qilish uning nafaqat kompaniyaning ideallarini tushunishini, tashkilotdagi xatti-harakatlar qoidalari va normalariga aniq rioya qilishini, balki korporativ qadriyatlarni ichki jihatdan to'liq qabul qilishini anglatadi. Ushbu holatda madaniy qadriyatlar tashkilotlar xodimning shaxsiy qadriyatlariga aylanib, uning xatti-harakatlarining motivatsion tuzilishida mustahkam o'rin egallaydi. Vaqt o'tishi bilan, xodim ushbu tashkilot doirasida bo'ladimi yoki boshqa joyda ishlashidan qat'i nazar, ushbu qadriyatlarni baham ko'rishda davom etadi. Bundan tashqari, bunday xodim uni tashkil etgan tashkilotda ham, boshqa kompaniya, firma va hokazolarda ham ushbu qadriyatlar va ideallarning kuchli manbasiga aylanadi.
Tashkiliy madaniyatning keyingi komponenti tashkilot falsafasi, ya'ni. ma'lum bir tashkilot uchun nima eng muhim degan savolga javob beradigan asosiy, asosiy qadriyatlar to'plami.
Tashkilot madaniyatining uchinchi komponenti - marosimlar, marosimlar va shiorlar.
To'rtinchi komponent - afsonalar va afsonalar.
Beshinchi komponent - bu bojxona.
Oltinchi komponent - me'yorlar va xatti-harakatlar uslubi.
Boshqa tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, madaniyat quyidagi tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi:
Marosimlar va marosimlar kabi odamlarning o'zaro ta'siri paytida xatti-harakatlarning xususiyatlari, shuningdek, muloqotda ishlatiladigan til;
Tashkilot bo'ylab qabul qilingan normalar, masalan, "ishlab olingan - olingan" yoki yangi vazifani qanday qilib oqilona rad etish; Standartlar quyidagilarni o'z ichiga oladi:
- yangi kelgan shaxs tashkilotga a'zo bo'lish jarayonida o'zlashtirishi kerak bo'lgan "o'yin qoidalari";
Tashkilotdagi psixologik iqlim
Birinchi, eng kam aniqlanadigan va eng chuqur daraja dunyoqarash bilan ifodalanadi. Bular atrofimizdagi olam, inson va jamiyatning tabiati haqidagi tasavvurlardir. Tashkilot madaniyatining boshqa hodisalariga qaraganda dunyoqarash ko'proq bog'liqdir etnik madaniyat Va diniy g'oyalar. Xodimlari turli dunyoqarashning tashuvchisi bo'lgan qo'shma korxonalarni tashkil etishda katta qiyinchiliklar tug'ilishi bejiz emas. Bunday holda, tashkilot xodimlari o'rtasida jiddiy qarama-qarshiliklar va nizolar yuzaga keladi va bunday jamoa a'zolarining dunyoqarashini uyg'unlashtirish uchun sezilarli qo'shimcha harakatlar talab etiladi. Shu bilan birga, odamlarning dunyoqarashini tubdan o'zgartirish mumkin bo'lmasligini tushunish muhimdir. Erishilishi mumkin bo'lgan yagona narsa - boshqa madaniyat vakillarining pozitsiyalarini o'zaro tushunish va qabul qilishning yangi darajasi.
Ushbu madaniyat darajasining yana bir bo'limi tashkiliy mifologiya bo'lib, uni amalga oshirish ancha mashaqqatli jarayondir. Uning yo'nalishlaridan biri: "Xalq o'z qahramonlarini bilishi kerak" degan bayonot bilan tavsiflanadi va kompaniya tashkilotchilaridan biri yoki uning xodimlari uchun qahramon halosini yaratishni o'z ichiga oladi. Agar vazifa miqyosiga mos keladigan belgi bo'lmasa, uni faxriy prezident, kosmonavt yoki boshqa shaxs sifatida taklif qilish orqali uni tashqaridan jalb qilish mumkin. siyosatchi. Tarixiy belgi inson ramzi sifatida ham ishlatilishi mumkin.
O'z navbatida, Edgar Schein tashkiliy madaniyat darajalari ierarxiyasining diagrammasini taklif qildi, u atrofdagi dunyo tabiati, voqelik, vaqt, makon haqidagi ba'zi asosiy g'oyalarga asoslanadi. inson tabiati, inson faoliyati, insoniy munosabatlar (1.1-rasm).
1.1-rasm E.Schein tomonidan tashkiliy madaniyatning tuzilishi
Ma'lumotlar, yashirin ma'lumotlar va taxminiy taxminlar tashkilot madaniyatini tavsiflovchi atributlarni idrok etishga yordam berish orqali odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradi. Ular ongsiz sohada va shunga ko'ra, hatto ularning tashuvchilari - tashkilot a'zolari tomonidan ham etarli darajada amalga oshirilmaydi. Ular faqat maxsus tahlil jarayonida ochiladi va, asosan, faqat faraziy xarakterga ega.
Ikkinchi daraja tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar va e'tiqodlarni ifodalaydi, bu qadriyatlar ramzlar va tilda qay darajada aks ettirilgan. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok etish ongli va odamlarning xohishlariga bog'liq. Ular xabardor ko'proq darajada asosiy g'oyalardan ko'ra va ko'pincha tashkilotning dasturiy hujjatlarida to'g'ridan-to'g'ri shakllantiriladi va uning faoliyatida asosiy yo'nalish hisoblanadi. Qoida tariqasida, ular barcha xodimlarning e'tibori uchun uning rahbariyati tomonidan shakllantiriladi. Aniq yoki yashirin bo'lishi mumkin bo'lgan berilgan qadriyatlar, o'z navbatida, tashkilot a'zolarining xatti-harakatlarini tartibga soluvchi ijtimoiy normalarni belgilaydi. E'lon qilingan qiymatlar har doim ham mos kelmaydi haqiqiy qadriyatlar tashkilotlar.
Uchinchi daraja - tashkilot madaniyatining tashqi ko'rinishlari. Ularga qo'llaniladigan texnologiya va arxitektura, makon va vaqtdan foydalanish, odamlarning o'ziga xos kuzatilishi mumkin bo'lgan harakatlari (marosimlar, marosimlar ...), tashkilot binolarining tartibi va bezaklari kiradi. Bu tashkilot madaniyatining ko'rinadigan qismiga o'xshaydi. Biroq, bu tashqi ko'rinishlar ortida turgan asosiy g'oyalar noma'lum bo'lsa, bu tashqi ko'rinishlarning ma'nosi noaniq bo'lib qolmoqda. Bu darajada narsa va hodisalarni aniqlash oson, lekin ularni har doim ham tashkilot madaniyati nuqtai nazaridan shifrlash va talqin qilish mumkin emas.
Tashkiliy madaniyatning asosiy xususiyatlari 1.2-rasmda keltirilgan.
Guruch. 1.2. Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari
Agar tashkilotning madaniyati uning umumiy maqsadiga mos kelsa, u shunday bo'lishi mumkinligi aniq muhim omil tashkiliy samaradorlik. Shunung uchun zamonaviy tashkilotlar madaniyatni barcha bo'limlar va shaxslarni umumiy maqsadlar sari yo'naltirish, xodimlarning tashabbusini safarbar qilish va samarali hamkorlikni ta'minlash uchun kuchli strategik vosita sifatida qarash. Boshqacha qilib aytganda, biz tashkiliy madaniyat haqida faqat qachon gapirishimiz mumkin yuqori boshqaruv tashkilotning strategik maqsadlarini amalga oshirishga bevosita yoki bilvosita hissa qo'shadigan ma'lum qarashlar, me'yorlar va qadriyatlar tizimini namoyish etadi va tasdiqlaydi. Ko'pincha tashkilotlar o'z rahbarlarining qadriyatlari va xulq-atvor uslublarini o'zida mujassam etgan madaniyatni rivojlantiradilar. Shu nuqtai nazardan, tashkilot madaniyati tashkilotning hokimiyat sub'ekti tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan va tashkilot strategiyasiga mos keladigan xodimlarning xatti-harakatlarining umumiy asoslarini belgilaydigan me'yorlar, qoidalar, urf-odatlar va an'analar to'plami sifatida ta'riflanishi mumkin.
Rivojlanayotgan tashkilot madaniyati dinamiklik xususiyatiga ega va uning harakatida o'tadi muayyan bosqichlar(1.3-rasm).
Guruch. 1.3. Tashkiliy madaniyatning rivojlanish bosqichlari
Taqdim etilgan bosqichlarning har birida o'zlarining "o'sish muammolari" paydo bo'ladi, bu dinamik tizimlar uchun tabiiydir, ammo turli tashkiliy madaniyatlar ularni hal qilishning o'z usullarini tanlaydilar, ular ko'proq yoki kamroq samaralidir.
Tez rivojlanayotgan tashkilotlar odatda o'z maqsadlariga muvaffaqiyatli erishishga qaratilgan. Bunday tashkilotlarning tashkiliy madaniyatining ustuvor yo'nalishlari: kasbiy kompetentsiya, o'ziga ishonch va bilim, o'z-o'zini takomillashtirish istagi, martaba o'sishida "imkoniyatlar tengligi", ma'lumotlarning ishonchliligi va to'liqligi, yuqori sifat talablari. Xodimlarning yutuqlari albatta hisobga olinadi va mukofotlanadi, bu esa ishdan qoniqish va tashkilotga va uning tashkiliy madaniyatiga sodiqlikni yaratadi. Bunday tez o'sib borayotgan tashkilotning rivojlanishiga yordam berish uchun tashkilot madaniyati yuqori dinamiklik, moslashuvchanlik va yuqori qobiliyat tuzatmoq.
Sekin rivojlanayotgan tashkilotlar odatda byurokratik me'yorlar va qadriyatlarga, birinchi navbatda hokimiyat va maqomga, o'zini o'zi tasdiqlashga va buyruqlar birligi ierarxiyasiga e'tibor qaratadi. Bunday byurokratik madaniyat uzoq vaqt davomida o'zgarishsiz va oldinga siljishsiz mavjud bo'lishi mumkin, toki ba'zi jiddiy qarama-qarshiliklar tashkilot madaniyatini o'zgartirishga majbur qiladi.
Tizimlilik ikkinchi o'rinda turadi eng muhim mulk, tashkiliy madaniyat - bu jamiyatdagi muayyan vazifa va uning ustuvor yo'nalishlari asosida boshqariladigan, alohida elementlarni bir butunga birlashtirgan ancha murakkab tizim ekanligini ko'rsatadi.
Tashkiliy madaniyatning tizimli tabiati uning elementlarining o'ziga xos dolzarblik va ustuvorlik darajasiga ega bo'lgan qat'iy ierarxik bo'ysunishini anglatadi.
Tashkiliy madaniyat ham nisbiylik xususiyatiga ega, chunki u "o'z-o'zidan narsa" emas, balki doimo uning elementlarini o'z maqsadlari va atrofdagi voqelik, boshqa tashkiliy madaniyatlar bilan bog'lab turadi, shu bilan birga uning zaif va zaif tomonlarini qayd etadi. kuchli tomonlari, muayyan parametrlarni qayta ko'rib chiqish va takomillashtirish.
Tashkiliy madaniyatning heterojenligi uning tarkibida madaniyatning darajalar, bo'limlar, bo'limlar, yosh va milliy guruhlar va boshqalar bo'yicha farqlanishini aks ettiruvchi ko'plab mahalliy tuzilmalar bo'lishi mumkinligini anglatadi.
Tashkilot madaniyati monolit hodisa sifatida, tashkilotning barcha xodimlari tomonidan teng ravishda qabul qilinadigan g'oyalar sifatida talqin qilinmasligi kerak. Xususan, mehnatning tabiati va mazmuni xulq-atvor va qadriyatlarning o'ziga xos usullarini tarbiyalashi mumkin va bu, o'z navbatida, maxsus submadaniyatni shakllantiradi (masalan, boshqaruv xodimlariga nisbatan ishchilar turli xil e'tiqodlar, me'yorlar va xatti-harakatlarga ega bo'lishi mumkin).
Tashkilot madaniyatining yana bir muhim xususiyati bo'lish qobiliyatidir. Har qanday tashkiliy madaniyat faqat uning postulatlari, me'yorlari va qadriyatlari xodimlar tomonidan baham ko'rilganligi sababli mavjud va samarali rivojlanadi. Bo'lish darajasi madaniyatning xodimlarga ta'sirining kuchini belgilaydi. Ajralish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, shunchalik ahamiyatli va kuchli ta'sir tashkilotdagi xodimlarning xulq-atvoriga normalar va qadriyatlar, maqsadlar, kodlar va boshqalar ta'sir qiladi strukturaviy elementlar tashkiliy madaniyat. Bundan tashqari, bunday ta'sir zo'ravonlik yoki majburlash emas, balki xodimlar tomonidan tashkiliy madaniyat postulatlarini ixtiyoriy va tabiiy ravishda qabul qilish asosida qurilgan.
Sahifa
4
Tashkilotning muvaffaqiyatli rivojlanishi va o'sishi sindromga olib kelishi mumkin katta biznes, bu quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:
O'ta markazlashgan va shishgan boshqaruv apparati;
Kundalik qarorlarni qabul qilish uchun maxsus shakllar va tartiblarning keng qamrovli tizimi;
Bunday qarorlarni ishlab chiqish uchun barcha turdagi yig'ilishlar sonini ko'paytirish;
Qarorlar va mas'uliyatni bir bo'limdan boshqasiga o'tkazish.
Regressiv rivojlanish usullari bizga oddiy tuzilmalarga qaytish orqali yirik biznes sindromini olib tashlashga imkon beradi
Biznes-reja taraqqiyot qonunini samarali amalga oshirish uchun asosdir. U ko'p avlodlar orasida taniqli iqtisodchining davomchisi sobiq SSSR industrial-fintechplan (sanoat-moliyaviy texnologik reja). Biznes-reja - bu ishlab chiqarish va texnik rejaning qat'iy hisoblash tizimi bilan fon (tushuntirish) ma'lumotlarining kombinatsiyasi. uchun mo'ljallangan keng doira mutaxassislar, ularning har biri o'zi uchun qiziqarli ma'lumotlarni topadi.
Biznes strategiyasi kompaniya resurslarini muvofiqlashtirish va taqsimlash orqali belgilangan maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan harakatlarning umumlashtiruvchi modelini ifodalaydi. U biznesning ma'lum bir sohasida muvaffaqiyatli ishlashni ta'minlashga qaratilgan boshqaruv bilan bog'liq bo'lgan faoliyat va yondashuvlarga qaratilgan. Biznes strategiyasi kompaniyaning bozorda uzoq muddatli raqobatbardosh mavqeini o'rnatish va mustahkamlashga qaratilgan. Ushbu maqsadga erishish uchun biznes strategiyasi quyidagi asosiy yo'nalishlarda ishlab chiqilgan:
· ushbu sohada, umuman iqtisodiyotda, siyosatda va boshqa muhim sohalarda sodir bo'layotgan o'zgarishlarga javob berish;
· raqobatchilarga nisbatan doimiy ustunlikni ta'minlay oladigan raqobat choralari va harakatlarini, bozor yondashuvlarini ishlab chiqish;
· funktsional bo'limlarning strategik tashabbuslarini birlashtirish;
tegishli strategik muammolarni hal qilish bu daqiqa.
· Uzoq muddatli biznes strategiyasini ishlab chiqish raqobatdosh ustunlik, uchta komponentdan iborat:
· kompaniyaning qaerdaligi masalasini hal qilish eng yaxshi imkoniyat musobaqada g'alaba qozonish;
· taklif etilayotgan mahsulotlarning xaridorni o'ziga tortadigan va kompaniyani boshqa raqobatchilardan ajratib turadigan shunday xususiyatlarini ishlab chiqish;
· raqiblarning raqobat choralarini zararsizlantirish.
Raqobatning uchta asosiy yondashuvi:
· kam xarajatli ishlab chiqaruvchiga aylanish istagi (shunday qilib xarajat asosida raqobatdosh ustunlikka erishishga intilish);
· sifat, ishlash, xizmat ko'rsatish, uslub, texnologik afzallik, noodatiy kabi afzalliklarga asoslangan farqlashga erishish yuqori qiymat;
· Raqobatchilarga qaraganda yaxshiroq ish qilish va mijozlarning aniq ehtiyojlarini qondirish orqali kichik bozorga e'tibor qaratish. Biznes strategiyasini ishlab chiqish jarayoni quyidagilarni o'z ichiga oladi:
· korporativ missiyani aniqlash;
· korporatsiyaning qarashlarini aniqlash va maqsadlarni belgilash;
· ularga erishishga qaratilgan strategiyani shakllantirish va amalga oshirish. Asosiy mas'uliyat biznes strategiyasi u yoki bu funktsional soha uchun mas'ul bo'lgan menejerning yelkasiga tushadi. Strategiyani ishlab chiqish san'ati aqliy mehnat natijalarini rejalarni amalga oshirish bosqichida yuqori samaradorlikka erishishga imkon beradigan aniq harakatlarga aylantirilishini ta'minlashdir.
Strategiyani ishlab chiqishdan keyin tashkiliy rivojlanish bosqichi bo'lib, uning davomida tashkilotdagi ishlarning holatini yaxshilash, uning raqobatbardoshligini oshirish va keyingi rivojlanishga tayyorligini oshirish choralari ko'riladi.
Tashkiliy madaniyat- ma'lum bir tashkilotning barcha xodimlari uchun umumiy bo'lgan e'tiqodlar, munosabatlar, xulq-atvor normalari va qadriyatlar to'plami. Ular har doim ham aniq ifodalanmasligi mumkin, ammo to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalar bo'lmasa, ular odamlarning xatti-harakatlari va o'zaro munosabatini belgilaydi va ishning rivojlanishiga sezilarli ta'sir qiladi (Maykl Armstrong);
Tashkilot madaniyati - tashqi muhitga moslashish va ichki integratsiya muammolarini hal qilishni o'rganayotganda ma'lum bir guruh tomonidan mustaqil ravishda shakllantirilgan, o'zlashtirilgan yoki rivojlangan asosiy e'tiqodlar to'plami, ular qimmatli deb hisoblanish uchun etarlicha samarali bo'lgan va shuning uchun yangi a'zolarga o'tkaziladi. to'g'ri tasvirni idrok etish, fikrlash va muayyan muammolarga munosabat sifatida (Edgar Schein);
Tashkilot madaniyati - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilotning e'lon qilingan qadriyatlarida ifodalangan eng muhim taxminlar to'plami bo'lib, odamlarga o'zlarining xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradi. Bu qadriyat yo‘nalishlari ma’naviy va moddiy ichki tashkiliy muhitning “ramziy” vositalari orqali shaxslarga uzatiladi (O.S.Vixanskiy va A.I.Naumov);
Tashkiliy madaniyat - bu jamiyatning ijtimoiy makonining bir qismi bo'lgan, kompaniya ichida joylashgan ijtimoiy-iqtisodiy makon, uning doirasida xodimlarning o'zaro munosabatlari asosda amalga oshiriladi. umumiy fikrlar, ularning ish hayotining xususiyatlarini belgilaydigan va ma'lum bir kompaniyani boshqarish falsafasi, mafkurasi va amaliyotining o'ziga xosligini belgilaydigan g'oyalar va qadriyatlar.
Tashkiliy madaniyatning asosiy xususiyatlari:
1. Tashkilot madaniyati - bu moddiy, ma'naviy, ijtimoiy qadriyatlar jarayonida kompaniya xodimlari tomonidan yaratilgan va yaratilgan mehnat faoliyati va ushbu tashkilotning o'ziga xosligi va individualligini aks ettiradi.
2. Kompaniyaning rivojlanish bosqichiga qarab, qadriyatlar mavjud bo'lishi mumkin turli shakllar: farazlar shaklida (o'z madaniyatini faol izlash bosqichida), e'tiqodlar, munosabatlar va qiymat yo'nalishlari (madaniyat asosan rivojlanganda), xatti-harakatlar normalari, muloqot qoidalari va mehnat faoliyati standartlari (to'liq shakllangan holda). madaniyat).
3. Madaniyatning eng muhim elementlari quyidagilardir: qadriyatlar, missiya, kompaniya maqsadlari, xatti-harakatlar kodlari va normalari, an'analar va marosimlar.
4. Madaniyatning qadriyatlari va elementlari isbotni talab qilmaydi, ishonch bilan qabul qilinadi, avloddan-avlodga o'tadi, kompaniyaning korporativ ruhini shakllantiradi, uning ideal intilishlariga mos keladi.
5. Ko'pchilik talqinlar so'zning keng ma'nosida madaniyatni tushunishga asoslanadi.
Korporativ madaniyat - ma'lum bir korporatsiyaga xos bo'lgan, uning individualligini va ijtimoiy va moddiy muhitda o'zini va boshqalarni idrok etishini aks ettiruvchi, xulq-atvorda, o'zaro ta'sirda, o'zini va o'zini idrok etishda namoyon bo'ladigan moddiy va ma'naviy qadriyatlar, ko'rinishlar tizimi. muhit(A.V. Spivak).
Tashkiliy madaniyat tushunchasi kompaniya, firma yoki tashkilot haqida gapirganda yanada oqilona bo'ladi. Axir, har bir tashkilot korporatsiya emas. Ya'ni, "tashkiliy madaniyat" tushunchasi "korporativ madaniyat" tushunchasidan kengroqdir.
Tashkiliy madaniyatning funktsiyalari:
§ ta'lim;
§ qiymat yaratuvchi;
§ aloqa;
Tashkiliy madaniyatning o'ziga xos xususiyatlariga ko'pchilik xodimlar tomonidan qo'llaniladigan me'yorlar va qadriyatlar, shuningdek ularning tashqi ko'rinishlari kiradi. Bu maqolada muhokama qilinadigan raqobatchilar va xodimlarning ko'z o'ngida kompaniyaning imidji.
Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:
Tashkiliy madaniyatning asosiy xususiyatlari: umumiy ma'lumot
Madaniyatning shakllanishi nazorat qilinishi mumkin yoki yo'q, bu odatda tashkilotning tashqi ko'rinishiga va jamoa ichidagi munosabatlarga ta'sir qiladi. Jarayon bevosita xodimlarga ta'sir o'tkazishga urinish bilan bog'liq. Muayyan munosabat va qadriyatlar tizimi istalgan xatti-harakatni rejalashtirish, rag'batlantirish va bashorat qilish imkonini beradi.
Tashkiliy madaniyatning allaqachon shakllangan va xodimlarning javobini topgan asosiy xususiyatlarini hisobga olish muhimdir. Aks holda, sodiqlik va motivatsiya darajasiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan nomutanosiblik paydo bo'ladi, psixologik iqlim kompaniyada.
Tashkiliy madaniyat darajalari
E.Schein tashkiliy madaniyatni uchta asosiy darajada ko'rib chiqishni taklif qildi. 1983 yilda u takomillashtirilgan ushbu model hali ham juda mashhur, ko'p tilga olinadi va batafsilroq o'rganishga arziydi.
Sheinning fikriga ko'ra, tashkiliy madaniyat to'g'risidagi bilimlar birinchi, "yuzaki" yoki "ramziy" darajadan boshlanadi, bu ko'rinadigan tashqi omillarni o'z ichiga oladi: ishlatiladigan texnologiya va arxitektura, makon va vaqtdan foydalanish, kuzatiladigan xatti-harakatlar naqshlari, og'zaki nutq usullari. va og'zaki bo'lmagan aloqa, shiorlar va boshqalar yoki insonning ma'lum besh hissi orqali his qilish va idrok etish mumkin bo'lgan barcha narsalar. Bu darajadagi narsa va hodisalarni aniqlash oson, ammo boshqa darajalarni bilmasdan ularni tashkiliy madaniyat nuqtai nazaridan talqin qilish juda qiyin.
Tashkiliy madaniyatni chuqurroq tushunishga harakat qilayotganlar uning ikkinchi, "er osti" darajasiga to'g'ri keladi. Ushbu darajada tashkilot a'zolarining qadriyatlari, e'tiqodlari va e'tiqodlari ushbu qadriyatlarning ramzlar va tilda qay darajada aks etishi va ular birinchi darajadagi semantik tushuntirishga muvofiq o'rganiladi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok etish ongli va odamlarning xohishlariga bog'liq.
Shein korporativ madaniyatning ikkinchi darajasini "tashkiliy mafkura" deb atadi. Bu erda u ayniqsa rolni ta'kidlaydi hayot kredosi kompaniya rahbari - madaniyatning yaratuvchisi yoki transformatori. Tadqiqotchilar ko'pincha o'zlarini shu daraja bilan cheklashadi, chunki keyingi bosqichda deyarli engib bo'lmaydigan qiyinchiliklar paydo bo'ladi.
Uchinchi, "chuqur" daraja yangi ("fundamental") taxminlarni o'z ichiga oladi, bu masalaga alohida e'tibor bermasdan, hatto tashkilot a'zolari uchun ham tushunish qiyin. Tashkilotdagi odamlarning xulq-atvorini boshqaradigan ushbu yashirin taxminlar orasida Schein butun mavjudotga bo'lgan munosabatni, vaqt va makonni idrok etishni aniqladi. umumiy munosabat odamga va ishga.
Muayyan madaniyatni makro va mikro darajada tavsiflovchi va identifikatsiya qiluvchi turli atributlarni aniqlashning ko'plab yondashuvlari mavjud. Shunday qilib, F. Xarris va R. Moran tashkiliy madaniyatga asoslangan holda ko'rib chiqishni taklif qilishadi quyidagi xususiyatlar(30.1-jadval).
| 30.1-jadval. Xarris va Moranga ko'ra tashkiliy madaniyatning xususiyatlari | |
| Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari | Berilgan belgi nimani anglatadi. |
| O'zingizni va tashkilotdagi o'rningizni bilish | Ba'zi madaniyatlar xodimning ichki kayfiyatini yashirishini qadrlaydi, boshqalari esa ularning tashqi ko'rinishini rag'batlantiradi. |
| Aloqa tizimi va muloqot tili | og'zaki, yozma, og'zaki bo'lmagan muloqotdan foydalanish guruhdan guruhga, tashkilotdan tashkilotga farq qiladi |
| Tashqi ko'rinish | kiyim-kechak va ishda o'zini o'zi taqdim etish |
| Ishchilar nima va qanday ovqatlanishadi? | xodimlarning ovqatlanishini tashkil etish, shu jumladan korxonada bunday joylarning mavjudligi yoki yo'qligi, oziq-ovqat uchun subsidiyalar, ovqatlanish chastotasi va davomiyligi |
| Vaqtni bilish | xodimlar o'rtasida vaqtning aniqligi va nisbiyligi darajasi, jadvalga rioya qilish va buning uchun rag'batlantirish |
| Odamlar o'rtasidagi munosabatlar | yoshi va jinsi, mavqei va kuchi, donoligi va aqli, tajriba va bilimi bo'yicha |
| Qadriyatlar va normalar | odamlar o'zlarining tashkilot hayotida nimani qadrlashadi va bu qadriyatlar qanday saqlanadi |
| Imon | etakchilikka, muvaffaqiyatga, o'zining kuchli tomonlariga, adolatga va axloqiy xulq-atvorga ishonish |
| Xodimlarni rivojlantirish jarayoni | Ishni aqlsiz yoki ongli ravishda bajarish, aql yoki kuchga tayanib, sabablarni tushuntirishga yondashuvlar |
| Ish axloqi va motivatsiyasi | ishga munosabat va uning uchun mas'uliyat, ish sifati va bahosi, haq to'lash |
Tashkilot madaniyatining yuqoridagi xususiyatlari birgalikda yig'ilib, tashkilot madaniyati tushunchasini aks ettiradi va mazmunini beradi. Tashkilot a'zolari e'tiqod va umidlarni baham ko'radilar, o'zlarining jismoniy muhitini yaratadilar, muloqot tilini rivojlantiradilar, boshqalar tomonidan adekvat qabul qilinadigan harakatlarni bajaradilar va hamma tomonidan qabul qilingan his-tuyg'ular va his-tuyg'ularni ifodalaydilar. Bularning barchasi xodimlar tomonidan idrok etilganda, ularga tashkilot madaniyatini tushunish va izohlashga yordam beradi, ya'ni voqealar va harakatlarga o'z ma'nosini beradi. Tashkilot ichidagi shaxslar va guruhlarning xatti-harakatlari ushbu umumiy e'tiqodlar, umidlar va harakatlardan kelib chiqadigan me'yorlar bilan qattiq bog'langan.
OCAI korporativ madaniyatni baholash vositasi"Raqobat qiymatlari doirasi" nazariy modeliga asoslanadi. Ushbu doiradan korporativ madaniyatning to'rtta ustun turi paydo bo'ladi. Ushbu vosita tashkiliy samaradorlikning keng qamrovli chora-tadbirlarini belgilaydigan 39 ko'rsatkichning empirik tadqiqotlarini ko'rib chiqish asosida ishlab chiqilgan. Ushbu tadqiqotlar natijasida ikkita eng muhim ko'rsatkich aniqlandi va qarama-qarshi yoki raqobatdosh taxminlarni ifodalovchi to'rtta asosiy qiymat shakllantirildi. Asbob korporativ madaniyatning samaradorligini baholash va uning kompaniya o'zgartirmoqchi bo'lgan tomonlarini aniqlash uchun mo'ljallangan va tashkilot madaniyatining asosini belgilaydigan jihatlarni o'rganadi.
Baholash asos bo'lgan tashkiliy madaniyatning tarkibiy qismlari:
1. Tashqi xususiyatlar.
2. Tashkilotdagi umumiy rahbarlik uslubi.
3. Yollanma ishchilarni boshqarish.
4. Tashkilotning bog'lovchi mohiyati.
5. Strategik maqsadlar.
Tashkiliy madaniyatni shakllantirish
Jarayon tashqi moslashuv va omon qolish Tashkilotning bozorda o'z o'rnini topishi va doimiy o'zgarib turadigan tashqi muhitga moslashishi bilan bog'liq. Bu tashkilotning o'z maqsadlariga erishish va tashqi muhit vakillari bilan o'zaro munosabati jarayonidir. IN bu jarayon bajarilayotgan vazifalar, ularni hal qilish usullari, muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizliklarga munosabat va boshqalar bilan bog'liq masalalar hal qilinadi.
Tashkilot a'zolari birgalikda ishlab chiqqan tajribadan foydalanib, o'z faoliyatlarida yordam beradigan umumiy yondashuvlarni ishlab chiqadilar. Odamlar o'z tashkilotining haqiqiy missiyasini bilishlari kerak, lekin aktsiyadorlar uchun baland stendlarda qanday go'zal aytilganini emas. Bu ularga tashkilot missiyasiga qo‘shgan hissasini tushunishga yordam beradi.
Har qanday tashkilotda uning xodimlari quyidagi jarayonlarda qatnashadilar:
· tashqi muhitdan tashkilot uchun nima muhim va ahamiyatsiz ekanligini aniqlash;
· o'lchash usullari va vositalarini ishlab chiqish erishilgan natijalar;
· maqsadlarga erishishda muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlikka izoh topish.
Ta'kidlanishicha, xodimlar o'z ishi to'g'risidagi ma'lumotlarni tashqi muhit vakillariga etkazishning maqbul usullarini ishlab chiqishlari kerak. real imkoniyatlar, afzalliklari va muvaffaqiyatlari. Ba'zi kompaniyalar ushbu maqsadlar uchun o'z xodimlari uchun ham mijoz, ham etkazib beruvchi korxonalarga sayohatlar tashkil qiladi.
Tashkilot qachon muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkinligini bilishi ham muhimdir. Bunga erishish uchun alohida kompaniyalar yangi loyihalarni ishlab chiqishda loyiha muvaffaqiyatsizlik tufayli tugatiladigan bosqichlarni belgilaydilar. Bu rasman loyiha hujjatida nazarda tutilgan, shuning uchun hamma bu haqda biladi.
Jarayon ichki integratsiya tashkilot a'zolari o'rtasida samarali ish munosabatlarini o'rnatish va qo'llab-quvvatlash bilan shug'ullanadi. Bu yo'llarni topish jarayoni hamkorlik va tashkilotda birgalikda yashash. Ichki integratsiya jarayoni ko'pincha individual guruhlarga (submadaniyatlarga) ham, tashkilotning butun jamoasiga ham tegishli bo'lgan o'ziga xos xususiyatlarni o'rnatishdan boshlanadi. Bu ko'pincha tashkilotning farqlanishiga olib keladi. Shunday qilib, Rossiyaning ASI korporatsiyasining sotuvdan keyingi xizmat ko'rsatish bo'limi o'zining "yangi ta'rifini" oldi va mustaqil kompaniyaga aylandi.
Tashkilot guruhi a'zolari o'zaro aloqada bo'lganda, ular atrofidagi tashkilot dunyosini o'zlari uchun tasvirlashga intiladi. Ular o'zgaruvchan yoki turg'un, imkoniyat yoki xavf bilan to'la degan xulosaga kelishlari mumkin. Shunday qilib, odamlar o'zlarining atrofidagi dunyoda muhim o'zgarishlarni amalga oshirishlari mumkinligiga va ilgari xavfli bo'lgan narsa endi o'zgarishlar uchun imkoniyatga aylanishi mumkinligiga ishonsalar, innovatsiyalar qilishadi.
Tashkilot madaniyatining shakllanishiga, uning mazmuni va individual parametrlariga bir qator tashqi va ichki muhit omillari ta'sir ko'rsatadi.
Tashkilot rivojlanishining barcha bosqichlarida boshqaruv madaniyati uning rahbari (uning shaxsiy e'tiqodlari, qadriyatlari va uslubi) asosan tashkilot madaniyatini aniqlay oladi (1-jadval). Ko'p jihatdan kompaniya rahbari yoki asoschisining madaniyatni shakllantirishga ta'siri, agar u kuchli (belgilangan boshqaruv madaniyati) shaxs bo'lsa va tashkilot endi yaratilayotgan bo'lsa, namoyon bo'ladi.
Tashkilot madaniyatining shakllanishi tashkilotning tashqi muhiti bilan bog'liq:
· umuman biznes muhiti va xususan sanoatda;
· namunalar milliy madaniyat.
Kompaniyaning muayyan madaniyatni o'zlashtirishi u faoliyat ko'rsatayotgan sohaning o'ziga xos xususiyatlari, texnologik va boshqa o'zgarishlarning tezligi, bozorning xususiyatlari, iste'molchilar va boshqalar bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Ma'lumki, "yuqori texnologiya" tarmoqlaridagi kompaniyalar "innovatsion" qadriyatlarni o'z ichiga olgan madaniyat va "o'zgarish" e'tiqodiga ega. Biroq, bu xususiyat ma'lum bir kompaniya faoliyat yuritadigan milliy madaniyatga qarab, bir sohadagi kompaniyalarda turlicha namoyon bo'lishi mumkin.
Tashkiliy madaniyatni saqlab qolishning faqat to'g'ri odamlarni yollash va noto'g'ri odamlarni ishdan bo'shatishdan tashqari usullari mavjud. Usullarning asosiy guruhlari quyidagilardan iborat:
Rahbarlar tomonidan e'tibor, baholash, nazorat qilish ob'ektlari va sub'ektlari. Bu tashkilotda madaniyatni saqlashning eng kuchli usullaridan biridir, chunki takroriy harakatlar orqali menejer xodimlarga nima muhimligini va ulardan nima kutilishini bilishga imkon beradi.
Rahbariyatning munosabati tanqidiy vaziyatlar va tashkiliy inqirozlar. Bunday vaziyatlarda menejerlar va ularning qo'l ostidagilar tashkiliy madaniyatni o'zlari tasavvur qilmagan darajada kashf etadilar. Inqirozning chuqurligi va ko'lami tashkilotni kuchaytirishni talab qilishi mumkin mavjud madaniyat, yoki uni ma'lum darajada o'zgartiradigan yangi qadriyatlar va me'yorlarning kiritilishi. Masalan, ishlab chiqarilgan mahsulotlarga talab keskin kamaygan taqdirda, tashkilot ikkita muqobil variantga ega: ba'zi xodimlarni ishdan bo'shatish yoki qisman qisqartirish. ish vaqti bir xil xodimlar soni bilan. Shaxs "birinchi raqamli" qiymat sifatida e'lon qilingan tashkilotlarda, ehtimol, ikkinchi variant qabul qilinadi. Bunday boshqaruv harakati oxir-oqibat tashkilot folkloriga aylanadi, bu shubhasiz kompaniyadagi madaniyatning bu jihatini mustahkamlaydi.
O'rnak olish, o'qitish va o'qitish. Tashkiliy madaniyatning aspektlari bo'ysunuvchilar tomonidan o'z rollarini qanday bajarishlari kutilayotgani orqali ichki qabul qilinadi. Menejerlar ataylab o'quv dasturlarida va bo'ysunuvchilar uchun kundalik ish yordamida muhim "madaniy" belgilarni yaratishi mumkin. Shunday qilib, o'quv filmi ish joyining tozaligiga e'tibor qaratishi mumkin. Menejerning o'zi ham o'z qo'l ostidagilarga, masalan, mijozlarga ma'lum munosabat yoki boshqalarni tinglash qobiliyatini namoyish qilishi mumkin. Doimiy ravishda ushbu fikrlarga e'tibor qaratish orqali menejer tashkilot madaniyatining ayrim jihatlarini saqlab qolishga yordam beradi.
Ish haqi va maqomni belgilash mezonlari. Tashkilotdagi madaniyat mukofot va imtiyozlar tizimi orqali o'rganilishi mumkin. Ikkinchisi odatda muayyan xulq-atvor namunalari bilan bog'liq va shuning uchun xodimlar uchun ustuvorliklarni belgilaydi va mavjud qadriyatlarni ko'rsatadi. yuqoriroq qiymat individual menejerlar va umuman tashkilot uchun. Tashkilotdagi maqom pozitsiyalari tizimi xuddi shu yo'nalishda ishlaydi. Shunday qilib, imtiyozlarni taqsimlash ( yaxshi ofis, kotiba, mashina va boshqalar) tashkilot tomonidan ko'proq qadrlanadigan rollar va xatti-harakatlarni ko'rsatadi. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki bu usul ko'pincha to'liq yoki tizimli foydalanilmaydi.
Ishga qabul qilish, ko'tarish va ishdan bo'shatish mezonlari. Bu tashkilotda madaniyatni saqlashning asosiy usullaridan biridir. Butun kadrlar jarayonini tartibga solishda tashkilot va uning rahbariyatining asosi uning a'zolariga tashkilot ichidagi xodimlar harakati orqali tezda ma'lum bo'ladi. Kadrlar qarorlari mezonlari tashkilotdagi mavjud madaniyatni mustahkamlashga yordam berishi yoki to'sqinlik qilishi mumkin. Shunday qilib, yig'ish liniyalaridagi kadrlarning o'ziga xos almashinuvi ko'plab kompaniyalarni ishga guruhli yondashuvga yoki yaxlit jamoa doirasida "arava" yig'ishga o'tishga undadi.
Tashkiliy belgilar va marosimlar. Tashkilot madaniyatiga asos bo'lgan ko'plab e'tiqod va qadriyatlar nafaqat tashkilot folklorining bir qismiga aylangan afsonalar va dostonlar, balki turli marosimlar, marosimlar, urf-odatlar va marosimlar orqali ham ifodalanadi. Marosimlar xodimlarning xatti-harakatlari va tashkilot muhitini tushunishlariga ta'sir qilish uchun belgilangan vaqtlarda va maxsus holatlarda o'tkaziladigan standart va takroriy jamoaviy tadbirlarni o'z ichiga oladi. Marosimlar marosimlar tizimidir. Hatto aniq boshqaruv qarorlari xodimlar tashkilot madaniyatining bir qismi sifatida talqin qiladigan tashkiliy marosimlarga aylanishi mumkin. Bunday marosimlar muhim "madaniy" ahamiyatga ega bo'lgan uyushgan va rejalashtirilgan harakatlar sifatida harakat qiladi. Marosimlar, marosimlar va marosimlarga rioya qilish mehnatkashlarning o'z taqdirini o'zi belgilashini kuchaytiradi.