Tashkilotning printsiplari va qadriyatlari. Kompaniya qadriyatlari - misollar. Korporativ madaniyat

Kompaniya qadriyatlari - bu tashkilot xodimlari tomonidan qabul qilingan qoidalar va tamoyillar. Ular jamoa ichidagi munosabatlarga ham, mijozlar, etkazib beruvchilar va hamkorlar bo'lishi mumkin bo'lgan tashqi muhitga bevosita ta'sir qiladi. Shu bilan birga, kompaniya aniq ko'rinadigan vazifaga ega bo'lishi kerak, chunki korporativ qadriyatlar aynan uni amalga oshirishga qaratilgan.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Korporativ qadriyatlar va ularning tashkilotga ta'siri

Xodimlar tashkilotning barcha qadriyatlarini to'liq baham ko'rishlari kerak, aks holda kompaniya rivojlanishiga erishish, mijozlar sonini yoki savdo darajasini oshirish mumkin emas. Bu, ayniqsa, o'z faoliyatini boshlagan kichik kompaniyalarda juda muhimdir. Tizimni yaratishga imkon qadar mas'uliyat bilan yondashish kerak, chunki u asosiy hisoblanadi.

Mavzu bo'yicha hujjatlarni yuklab oling:

Agar kompaniyaning printsiplari va qadriyatlari dastlab noto'g'ri tanlangan bo'lsa, strategiyani qayta ko'rib chiqish kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, davriy tahlil ularning paydo bo'lish bosqichida muhim muammolarni aniqlash imkonini beradi.

Tizimdagi tub o'zgarishlar jamoa tomonidan salbiy qabul qilinadi. Agar tuzatishlar kiritilsa, xodimlar yig'ilishda xabardor qilinishi yoki alohida treningdan o'tishi kerak.

Kompaniyaning qadriyatlari ham xodimlarning manfaatlariga asoslanishi kerak. Agar bu sodir bo'lmasa, individual xodimlar tezda sodiqlikni to'xtatadilar.

Usullar tizimni saqlab qolish uchun rag'bat sifatida ishlatilishi mumkin mukofotlar va jazolar. Kompaniya va xodimlarning manfaatlari yagona bir butunga birlashtirilishi kerak.

Xodimlar korporativ madaniyat va missiyani baham ko'rganlarida, ular iloji boricha samarali ishlashga harakat qilishadi. Shu bilan birga, o'zlariga yuklangan vazifalarni bajara olmaydigan yoki tartibni muntazam ravishda buzadigan xodimlar uchun mas'uliyat va qoplamalar kamroq tez-tez o'zgarib turadi.

Kompaniyaning qiymat tizimi: yaratilish bosqichlari

Kompaniya tamoyillari va qadriyatlarini ishlab chiqishda ishni bosqichma-bosqich bajarish osonroq. Agar tashkilotda mutaxassis bo'lmasa, siz tizimga tashxis qo'yadigan, mavjud xatolarni aniqlaydigan va ularni bartaraf etish yo'llarini ishlab chiqadigan professional biznes maslahatchilaridan yordam so'rashingiz mumkin.

Korporativ qadriyatlarni yaratish algoritmi:

• joriy korporativ madaniyatning diagnostikasi;
• kompaniyaning missiyasi va strategik qarashlarini tahlil qilish;
• strategik maqsadlarni tahlil qilish;
• malakalarni tahlil qilish va baholash;
• missiya, qarash, strategik maqsadlar va vakolatlar asosida talab qilinadigan qadriyatlar ro'yxatini yaratish;
• xodimlarni jalb qilish;
• qadriyatlarning aniq ro'yxatini shakllantirish uchun strategik sessiya o'tkazish;
• qadriyatlarni xulq-atvor darajasiga o'tkazish;
• ro'yxatni tasdiqlash;
• xodimlarning ishtiroki.

Kompaniya xodimlari nafaqat qiymat tizimi bilan tanish bo'lishlari, balki uni tushunishlari kerak. Aks holda, xodimlarni jalb qilish bilan bog'liq muammolar paydo bo'ladi, chunki odamlar ulardan nima talab qilinishini tushuna olmaydilar. Agar tashkilot kichik bo'lsa, deyarli barcha xodimlar ishlab chiqish va amalga oshirishda ishtirok etadilar, yirik kompaniyalarda aniq rahbarlarni jalb qilish kerak.

Kompaniya tamoyillari va qadriyatlari: diagnostika va qo'llash

Eng keng tarqalgan holat shundaki, xodimlarning hech biri kompaniyaning qadriyatlarini sezmaydi va ularga rioya qilishni xohlamaydi. Ma'lum bo'lishicha, ular mavjud, ammo amalda qo'llanilmaydi. Agar xodimlarni rasmiy qadriyatlarga rioya qilishga majburlash qiyin bo'lsa, unda norasmiy qadriyatlarni nazorat qilish mumkin.

Rasmiylarga quyidagilar kiradi:

• ochiq munosabatlar;
• o'zaro hurmat;
• o'zaro yordam;
• boshqa shaxslararo munosabatlar.

Norasmiylar uchun:

• yopiqlik;
• ichki korporativ kurash;
• ishning ko'rinishi;
• resurslar uchun raqobat.

Ko'pincha menejerlar kompaniyaning norasmiy qadriyatlari mavjudligini bilishmaydi, chunki ular yashirincha yaratilgan va ishchilar orasida targ'ib qilinadi. Ular hayratlanarli darajada yaxshi ildiz otadi va tezda o'zlashtiriladi. Siz ular bilan uzoq va qattiq kurashishingiz kerak.

Agar norasmiy targ'ib qiluvchi ziddiyatli xodim aniqlansa qiymatlar, rasmiy tamoyillarga zid bo'lgan, u bilan profilaktik suhbat o'tkazilishi kerak. Ba'zi hollarda bunday xodimlarni nafaqat jazolash, balki ishdan bo'shatish kerak, chunki ular nafaqat jamoaga, balki butun tashkilotning rivojlanishiga salbiy ta'sir qiladi.

Kompaniyaning qiymat tizimini ishlab chiqishda har bir kishining manfaatlarini hisobga olish kerak, ammo ular tashkilot farovonligiga salbiy ta'sir ko'rsatmasligi kerak. Xodimlarni haddan tashqari moddiy rag'batlantirish va mijozlar uchun real bo'lmagan chegirmalar korporativ madaniyatning asosi emas. Qadriyatlar, qarashlar va missiya o'rtasidagi munosabatlarni buzib bo'lmaydi. Aks holda, kompaniyaning rivojlanishi susayadi va jamoa kamroq sodiq bo'ladi.

Avvalo, xodimlar va menejerlar quyidagi savollarga javoblarni bilishlari kerak:

• tamoyillarga amal qilish nima uchun va nima uchun zarur;
• nima uchun xodimlar qadriyatlarga rioya qilishlari foydalidir;
• ularga amal qilmasangiz nima bo'ladi;
• qaror qabul qilishda u yoki bu qiymat qanday hisobga olinadi;
• korporativ madaniyatga muvofiq o'zini qanday tutish kerak.

Xodimlar o'zlari, kompaniya, aktsiyadorlar, mijozlar uchun kompaniya qadriyatlarining namunasini ko'rishlari ma'qul. Ular xohlagan narsaga qanday erishish mumkinligini tushunishlari muhimdir. Buning uchun jamoa bilan ishlash kerak. Menejer barcha savollarga batafsil javob berishga va xodimlarga rahbarlik qilishga majburdir. Qo'shimcha sifatida ular kompilyatsiya qilinishi mumkin ko'rsatmalar, bu nafaqat qiymatlarni bildiradi, balki ajoyib misollar ham beradi. Tajribali, hurmatga sazovor va ishonchni uyg'otadigan mutaxassis tomonidan olib boriladigan treninglar ortiqcha bo'lmaydi.

Kompaniya qadriyatlariga misol

Kompaniyaning qadriyatlari va boshqa tashkilotlarning misollarini ko'rib chiqish orqali siz nafaqat kompaniyangizdagi mavjud kamchiliklarni aniqlashingiz, balki ko'plab yangi va qiziqarli narsalarni o'rganishingiz mumkin. Siz butunlay boshqalarning korporativ madaniyatiga tayanmasligingiz kerak, chunki missiyalar sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Ammo hali ham muvaffaqiyatli kompaniyalar tajribasini qisman o'zlashtirish mumkin.

Kompaniyaning korporativ qadriyatlari: misollar « Adidas

Adidas missiyasi sport tovarlarini ishlab chiqaruvchi jahon brendlari orasida yetakchi bo'lishdir. Kompaniya iste'molchilarning qarashlari asosida etakchilikka erishadi - bu dunyoni yaxshiroq joyga aylantiradigan sportga bo'lgan ishtiyoqdir. Asosiy qadriyatlar kompaniyaning har bir xodimi yashaydigan va ishlaydigan tamoyillardir.

Adidas korporativ qadriyatlari:

• ochiq bo'lish;
• faktlarga tayanish;
• siyosiy o'yinlar o'ynamang;
• o'zaro aloqada bo'lish;
• samarali bo'ling.

Korporativ qadriyatlar: Rossiya temir yo'llari misollari

"Rossiya temir yo'llari" kompaniyasining vazifasi transportga bo'lgan talabni qondirish, operatsion samaradorlikni oshirish va xizmatlar sifatini oshirishdan iborat. Kompaniyaning missiyasi— odamlar va tovarlar harakati tizimining globallashuvi. Barcha yechimlar noyob infratuzilma, xodimlarning malakasi va innovatsion texnologiyalarga asoslangan.

Rossiya temir yo'llarining asosiy tamoyillari:

• vijdonan ishlash;
• Rossiya temir yo'llari xodimi unvoni bilan faxrlanish;
• natijalarga e'tibor berish;
• mahoratga tayanish;
• asoslangan qarorlar qabul qilish;
• odamlarni birinchi o'ringa qo'yish;
• o'zingizni butunning bir qismi sifatida qabul qiling;
• yetakchi bo‘lish;
• yangi narsaga intiling.

Tashkiliy qadriyatlarni ishlab chiqish va amalga oshirishda misollar boshqa kompaniyalarning korporativ madaniyati nimaga asoslanganligini aniqlashga yordam beradi. Ularni to'liq nusxalashga harakat qilishning hojati yo'q. Katta kompaniyalarda ildiz otgan narsa har doim ham kichik tashkilotlar xodimlaridan javob topa olmaydi. Tizimni rivojlantirishga oqilona yondashishingiz kerak, eng muhimi, kompaniyaning vazifasi haqida qaror qabul qilishingiz kerak.

Sizni bilish qiziq bo'lishi mumkin:

Tashkilotning qadriyatlari tashkilot madaniyatining o'zagi bo'lib, uning asosida tashkilotdagi xatti-harakatlar normalari va shakllari ishlab chiqiladi. Tashkilotning ta'sischilari va eng obro'li a'zolari tomonidan baham ko'rilgan va e'lon qilingan qadriyatlar ko'pincha xodimlarning hamjihatligi, qarashlar va harakatlar birligi shakllantiriladigan asosiy bo'g'in bo'lib qoladi va natijada tashkilotning maqsadlariga erishadi. tashkilotning maqsadlari ta'minlanadi.

Boshqaruv va tashkiliy madaniyat bo'yicha maslahatchilar nuqtai nazaridan korporativ qadriyatlar va me'yorlar, masalan, quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

Tashkilotning maqsadi va uning "yuzi" (yuqori texnologiya; eng yuqori sifat; o'z sohasida etakchilik; kasb ruhiga sodiqlik; innovatsiyalar va boshqalar);

Kattalik va vakolat (lavozim yoki shaxsga xos bo'lgan vakolatlar; kattalik va hokimiyatni hurmat qilish; hokimiyat mezoni sifatida kattalik va boshqalar);

Turli rahbarlik lavozimlari va funktsiyalarining ahamiyati (rahbarlik lavozimlarining ahamiyati, bo'limlar va xizmatning roli va vakolatlari);

Odamlar bilan muomala qilish (odamlar va ularning ehtiyojlari haqida qayg'urish; xolis munosabat va manfaatdorlik; imtiyozlar; shaxsiy huquqlarni hurmat qilish; ta'lim va rivojlanish imkoniyatlari; martaba; ish haqining adolatliligi; odamlarni rag'batlantirish);

Rahbarlik va rahbarlik lavozimlariga tanlash mezonlari (ish staji yoki samaradorligi; ichki tanlovdagi ustuvorliklar; norasmiy munosabatlar va guruhlarning ta'siri va boshqalar);

Mehnatni tashkil etish va intizom (ixtiyoriy yoki majburiy intizom; rollarni o'zgartirishda moslashuvchanlik; mehnatni tashkil etishning yangi shakllaridan foydalanish va boshqalar);

Qaror qabul qilish jarayonlari (kim qaror qabul qiladi, kim bilan maslahatlashadi; individual yoki jamoaviy qarorlar qabul qilish; kelishuv zarurligi, murosaga kelish imkoniyati va boshqalar);

Axborotni tarqatish va almashish (xodimlarning xabardorligi; axborot almashinuvining qulayligi);

Aloqalarning tabiati (shaxsiy yoki yozma aloqalarni afzal ko'rish; rasmiy aloqaning o'rnatilgan kanallaridan foydalanishda qat'iylik yoki moslashuvchanlik; rasmiy jihatlarga e'tibor berish; yuqori boshqaruv bilan aloqa qilish imkoniyati; uchrashuvlardan foydalanish; kim taklif qilingan va qaysi yig'ilishlar, yig'ilishlar paytida xatti-harakatlar normalari);

Ijtimoiylashuvning tabiati (ish paytida va undan keyin kim bilan muloqot qiladi; mavjud to'siqlar; muloqotning maxsus shartlari);

nizolarni hal qilish yo'llari (nizo va murosaga yo'l qo'ymaslik istagi; rasmiy yoki norasmiy usullardan foydalanishni afzal ko'rish; ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishda yuqori boshqaruvning ishtiroki va boshqalar);

Ish samaradorligini baholash (haqiqiy yoki rasmiy; yashirin yoki ochiq; kim tomonidan amalga oshirilganligi; natijalardan qanday foydalanilganligi).

Korporativ qadriyatlarning umumlashtirilgan ro'yxatini taqdim etish qiyin, chunki tashkilot madaniyati deyarli har doim ma'lum bir tashkilotga xos bo'lgan qadriyatlar, munosabatlar, me'yorlar, odatlar, an'analar, xatti-harakatlar va marosimlarning o'ziga xos aralashmasidir. Umumiy qadriyatlarga intilish odamlarni guruhlarga birlashtirib, o'z maqsadlariga erishishda kuchli kuch yaratishi mumkin. Qadriyatlarning bu jihati tashkilot madaniyatida keng qo'llaniladi, chunki u odamlarga o'z faoliyatini o'z maqsadlariga erishishga yo'naltirish imkonini beradi.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, zamonaviy yuqori malakali xodim ish haqi emas, balki tashkilotdan ko'proq narsani olishni xohlaydi. Bir qator ijtimoiy omillarning paydo bo'lishi va ta'siri zamonaviy ishchi kuchining muhim qatlamini shakllantirishga olib keldi, ularning kutishlari oldingi avlod ishchilari orasida ustun bo'lganidan juda farq qiladi. Zamonaviy xodimlar nafaqat moliyaviy jihatdan muvaffaqiyatli bo'lishni kutishadi, balki madaniy qadriyatlari ularning shaxsiy qadriyatlariga mos keladigan tashkilotda o'zlarini psixologik jihatdan qulay his qilishni afzal ko'rishadi.

Har bir tashkilot o'z xodimlari uchun muhim bo'lgan qadriyatlarga muvofiq ishlaydi. Tashkiliy madaniyatlarni yaratishda mamlakatning ijtimoiy ideallari va madaniy an'analarini hisobga olish kerak. Bundan tashqari, tashkilot xodimlari tomonidan qadriyatlarni to'liqroq tushunish va o'zlashtirish uchun tashkilot ichidagi korporativ qadriyatlarning turli xil namoyon bo'lishini ta'minlash muhimdir. Tashkilot a'zolari tomonidan ushbu qadriyatlarni bosqichma-bosqich qabul qilish ularga barqarorlik va tashkilot rivojlanishida katta muvaffaqiyatlarga erishish imkonini beradi.

Biroq, xodim tomonidan tan olingan va hatto qabul qilingan barcha korporativ qadriyatlar uning shaxsiy qadriyatlariga aylanmaydi. Muayyan qadriyatni bilish va unga ijobiy munosabat etarli emasligi aniq. Bundan tashqari, bu har doim ham kerak emas. Ushbu o'zgarish uchun chinakam zarur shart - bu xodimning ushbu qiymatni amalga oshirishga qaratilgan tashkilot faoliyatiga amaliy qo'shilishi. Har kuni korporativ qadriyatlarga muvofiq harakat qilish, belgilangan me'yorlar va xatti-harakatlar qoidalariga rioya qilish orqali xodim guruh ichidagi ijtimoiy talablar va talablarga javob beradigan kompaniya vakiliga aylanishi mumkin.

Xodimni kompaniya bilan to'liq identifikatsiya qilish uning nafaqat kompaniyaning ideallarini tushunishini, tashkilotdagi xatti-harakatlar qoidalari va normalariga aniq rioya qilishini, balki korporativ qadriyatlarni ichki jihatdan to'liq qabul qilishini anglatadi. Bunday holda, tashkilotning madaniy qadriyatlari xodimning shaxsiy qadriyatlariga aylanadi va uning xatti-harakatlarining motivatsion tuzilishida mustahkam o'rin egallaydi. Vaqt o'tishi bilan, xodim ushbu tashkilot doirasida bo'ladimi yoki boshqa joyda ishlashidan qat'i nazar, ushbu qadriyatlarni baham ko'rishda davom etadi. Bundan tashqari, bunday xodim uni tashkil etgan tashkilotda ham, boshqa kompaniya, firma va hokazolarda ham ushbu qadriyatlar va ideallarning kuchli manbasiga aylanadi.

Zamonaviy kompaniyalarning asosiy qadriyatlari ramzlar, hikoyalar, qahramonlar, shiorlar va marosimlar ko'rinishidagi ko'rinadigan timsollar orqali qabul qilinadi. Har qanday kompaniyaning madaniyatini ushbu omillar yordamida tushuntirish mumkin.

Yangi xodim odatda ishga qabul qilinganda kompaniyaning asosiy qadriyatlari haqida gapiriladi. Ushbu ro'yxatdagi har bir element muhim, shuning uchun tadbirkor o'z tashkiloti uchun ro'yxatni tuzayotganda, haqiqatan ham tegishli bo'lgan narsani diqqat bilan tanlashi kerak. Kompaniyaning asosiy qadriyatlari nafaqat e'lon qilinishi, balki ish jarayonida doimiy qo'llab-quvvatlanishi kerak, shuning uchun tanlov ham faoliyat sohasi, ham yuridik shaxs biznesining o'ziga xos xususiyatlari bilan birlashtirilishi kerak. Tashkilotingiz uchun qaror qabul qilishda yirik kompaniyalar tajribasini o'rganish yaxshi bo'lardi.

Tashkiliy qadriyatlar

Ushbu ro'yxatda strategik rentabellikni osongina ustun deb atash mumkin. Kompaniya xodimlari talab nimaga asoslanganligini tushunishlari va yaqin kelajak uchun (va ancha uzoq kelajak uchun rejalashtirish bo'limi) oqilona prognozlar qila olishlari kerak. Ishchilarning vazifasi assortiment va foydali standartlarni baholashdir. Strategik rentabellikni aniqlash bo'yicha ishning bir qismi sifatida siz tanlagan joyni, mintaqangiz, mijozlar bazasi va bozor ulushini tahlil qila olishingiz kerak.

Strategik rentabellik nuqtai nazaridan kompaniya qadriyatlarini yaratish iqtisodiyot, jamiyat, siyosat, fan, texnologiya va ekologiya sharoitlarini hisobga olishni o'z ichiga oladi. Bozor tadqiqotlari talab qilinadi va investitsiya imkoniyatlari ko'rib chiqiladi. Kompaniya o'z raqobatchilaridan ajralib turishga imkon beradigan afzalliklarni aniq shakllantirishi va ularni rivojlantirishi kerak. Siz bozor tendentsiyalari va tadbirkorlik olib keladigan xavflarni bilishingiz kerak. Moddiy va nomoddiy aktivlarni rivojlantirish rejalashtirilgan narsaga erishishning bir nechta muqobil usullarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

Proaktivlik

Kompaniya qiymatining klassik misollaridan biri bu nafaqat sodir bo'lgan voqeaga, balki strategik rivojlanish bo'limi tomonidan bashorat qilingan "ufqda" bo'lgan voqeaga ham javob berish qobiliyatidir. Kompaniya "oldindan ish tashlash" ni amalga oshirishi, hozirgi va kelajakni tahlil qilishi, bozor va muayyan biznesdagi salbiy tendentsiyalarga qarshi kurashishi kerak. Shu bilan birga, korxona uchun foydali va maqbul sharoitlar yaratilishi nazarda tutiladi. Siz nafaqat tashqi o'zgarishlarga moslashuvchan tarzda moslasha olishingiz, balki vaziyatni o'zingizning foydangizga o'zgartirishni boshlashingiz kerak. Bozorning shakllanishi "talabdan oldinroq" rivojlanishni o'z ichiga oladi.

Innovatsiya

Yuqorida tavsiflangan kompaniya qadriyatlarining misollari odatda intervyu va ishga qabul qilish paytida xodimlarga aytilsa va ichki yig'ilishlar va yig'ilishlarda eslatilsa, innovatsiyaga bo'lgan intilish tashkilot strategiyasining bir jihati bo'lib, u reklama maqsadlarida ham ijobiy natija yaratish uchun ishlatiladi. mijozlar orasida tasvir. Bu atama odatda o'z tashabbusi doirasida ma'lum muammolarga yangi echimlar va yondashuvlarni shakllantirish qobiliyati sifatida tushuniladi. Kompaniyaning "innovatsiya" qiymati tushunchasi innovatsiyalarni amalga oshirish tezligi va to'liqligini o'z ichiga oladi. Mijozning e'tiborini jalb qilish va tashkilot haqiqatan ham innovatsiyalarga intilishiga haqli ravishda tayyorgarlik ko'rish uchun siz bu jihatdan raqobatdosh firmalardan oldinda bo'lishingiz kerak.

Aslida, proaktivlik faqat innovatsiyalar bilan ishlayotgan kompaniya uchun mavjud. Aks holda, "profilaktik zarba" berishning iloji yo'q - hozirgi vaqtda prognozlarga asoslangan kelajak bozorini zabt etish uchun texnik va axborot imkoniyatlari etarli bo'lmaydi.

Raqobatbardoshlik

Kompaniyalar qiymatining bu misoli haqida hamma eshitgan, hatto tadbirkorlik dunyosidan juda uzoqda bo'lgan odamlar ham. Bu atama odatda tashkilotni raqobatdosh korxonalardan ajratib turadigan qandaydir afzalliklarni shakllantirish va ilgari surish qobiliyatini bildiradi. Asosiy g'oya - mijozlar e'tiborini jalb qilish, sarmoya, yuqori malakali xodimlar va eng yaxshi yetkazib beruvchilar.

Kompaniyaning korporativ qiymati sifatida raqobatbardoshlik haqida gapirganda, ular tanlangan bozor hududidagi asosiy raqiblar bilan muntazam qiyosiy tahlilni o'tkazadilar. Bunday holda, barcha muhim belgilarni hisobga olish, raqobatning yo'nalishini nazorat qilish va ustuvor mijozlar hamjamiyatining rivojlanish yo'nalishini baholash kerak. Shu maqsadda asosiy assortiment asosida hisob-kitoblar amalga oshiriladi. Bundan tashqari, investorlarning kompaniyaga va uning raqobatchilariga bo'lgan qiziqishini baholash va uni bir xil bozor sektoridagi boshqa kompaniyalardan farqlash choralarini ko'rish muhim, shunda investitsiyalar aynan shu biznesga kiradi.

Samaradorlik

Kompaniyaning qiymat tizimining ushbu elementining g'oyasi - bu kutilganidan tashqari o'sishga erishish qobiliyati. Ular ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, yaratilgan foydali ma'lumotlar, ko'rsatilgan xizmatlar va bajarilgan operatsiyalarni tahlil qiladilar. Natija va mehnat xarajatlari, ish jarayonida sarflangan moddiy va vaqt resurslari o'rtasidagi nisbatni hisoblang. Nimaga erishilgani va nimalarga erishish rejalashtirilganligini qiyosiy tahlil qilish ortiqcha bo'lmaydi. Ushbu turdagi ish samaradorlik va samaradorlikni taqqoslashdir.

Ijtimoiy jihatlar

Jamiyatda faol ilgari surilgan biznesgina muvaffaqiyat qozonishini tadbirkorlar uzoq vaqtdan beri tushunib kelishgan. Ijtimoiylik - bu atrof-muhitni yaxshilash istagini aks ettiruvchi tashkilot qiymatining namunasidir. Agar xodimlarni rivojlantirish, hududni yaxshilash, hayot sifati va darajasini oshirishga harakat qilinsa, tashkilot o'z faoliyati bilan faxrlanishi mumkin. Agar tashkilot ushbu maqsadga erishish uchun yo'qotishlarga tayyor bo'lsa, keng auditoriya e'tiborini tortadigan ijobiy imidj shakllanadi.

Ta'riflangan qiymat bilan chambarchas bog'liq - mijozlarga e'tibor. Tashkiliy mutaxassislar maqsadli auditoriyaning xususiyatlarini doimiy ravishda kuzatib borishlari va har bir kishining manfaatlarini hisobga olgan holda mijozlar bazasidan xabardor bo'lishlari kerak. Ushbu qadriyatni amalga oshirishning ko'plab usullari mavjud - faolroq talabni rag'batlantirish va mavjud narsalarni qondirish, chuqurlashtirish. Shu bilan birga, eng ustuvor mijozlar guruhi tomonidan qadrlanadigan raqobatbardosh ustunliklarni yaratish ustida ishlash kerak. Kompaniyaning vazifasi nafaqat hozirgi, balki yaqin kelajak istiqbollarini ham baholagan holda, o'zi taklif qilayotgan yangi mahsulotlarga talabni yaratish ustida ishlashdir. Garchi bir qarashda bunday qiymat faqat biznesning o'zi uchun muhim bo'lib tuyulsa-da, aslida mijozlarga yo'naltirilganlik jarayonning har ikki tomoniga ham foyda keltiradi.

Tashabbuskorlik va jamoaviy ish

Faqatgina korporativ madaniyati nafaqat samaradorlikni, balki natijalarni yaxshilashga e'tibor qaratishni rag'batlantiradigan kompaniya muvaffaqiyatga ishonishi mumkin. Xodimlar rag'batlantirilishi kerak, shunda har bir kishi o'z oldiga qo'yilgan vazifalarni samarali bajarishga, eng yaxshi natijalarga erishishga intiladi. Bu tashkiliy muhitga ijobiy ta'sir ko'rsatadi va uzoq muddatda umuman korxona natijalarini yaxshilaydi. Shu bilan birga, nafaqat xodimlarga bosim o'tkazish, ularni ish faoliyatini yaxshilashga intilishga majbur qilish, balki kompaniyada ishlaydigan har bir kishiga chinakam muvaffaqiyatga intilishga imkon beradigan to'g'ri motivatsiyani shakllantirish muhimdir. Ushbu yondashuv eng yaxshi natijalarni ko'rsatadi.

Jamoada ishlash istagi va qobiliyati kompaniya madaniyati bilan chambarchas bog'liq bo'lgan yana bir qadriyatdir. Gap kadrlar birligi, yagona maqsadlarga intilish haqida bormoqda. Jamoa kerakli maqsadga erishish uchun harakatlarni sinxronlashtirib, izchil ishlashi kerak. Menejerning vazifasi nafaqat jarayonni nazorat qilish, balki jamoaning barcha a'zolari o'z qobiliyatlari va qobiliyatlarini rivojlantirishlari uchun sharoit yaratishdir. Bu nafaqat boshqaruv vazifalariga, balki boshqaruv vazifalariga ham tegishli. Agar tashkilotda bir nechta bo'linmalar mavjud bo'lsa, menejerning vazifasi bo'linmalar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni rag'batlantiradigan korporativ madaniyatni yaratishdir.

Oldinga boring, lekin hech qanday narxda emas

Agar siz tadbirkorlikning zamonaviy sektorini tahlil qilsangiz, u sezilarli bo'ladi: kompaniyaning shiori (hatto har qanday bo'lmasa ham, korxonalarning ta'sirchan foizi) barcha belgilangan maqsadlarga erishish istagi haqida bayonotni o'z ichiga oladi. Bu haqiqatan ham muhim va tashkilotning qadriyatlari, ular tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan va tanlangan rivojlanish strategiyasi bilan e'lon qilinishi kerak. Boshqaruv xodimlarining vazifasi - maqsadlarni to'g'ri shakllantirish va ularga e'lon qilingan narsaga erishishga imkon beradigan harakatlar taktikasini ishlab chiqish va xodimlar "yo'l ko'rsatuvchi yulduz" ga diqqat bilan amal qilishlari kerak. Tashkilot faoliyatining turli tomonlarini takomillashtirishga olib keladigan maqsadlarni tanlash muhimdir.

Shu bilan birga, rejaga erishish har qanday narxda amalga oshirilmasligi kerak. Majburiyatlar, so'zingizga sodiqlik va ishonchlilik haqida eslash kerak. Bunday qadriyatlarni mahalliy miqyosda, ya'ni jamoa ichida va umuman korxona imidjining asosiy xususiyati sifatida targ'ib qilish muhimdir. Vertikal, gorizontal - majburiyatlarni juda mas'uliyat bilan qabul qilish kerak, faqat bu kompaniyaning obro'siga putur etkazadigan noxush, ziddiyatli vaziyatlardan muvaffaqiyatli qochishga yordam beradi.

Ishonch va nazorat

Kompaniya shiorini ishlab chiqishda marketologlar ko'pincha menejerga mijozni o'z tashkilotiga ishonishga undaydigan narsani tanlashni taklif qilishadi. Darhaqiqat, bunday argumentlar bilan ishlash qobiliyati zamonaviy bozorda juda ko'p narsani anglatadi, lekin nafaqat katta so'zlarni aytish, balki marketing bo'limining reklama kampaniyalarida e'lon qilingan bayonotlarini amaliyotda tasdiqlaydigan tarzda biznes yuritish ham muhimdir. mahsulotlarni ilgari surish. Ishonch bitimning barcha tomonlari o'z majburiyatlarini bajarishga tayyor ekanligiga ishonchni anglatadi. Agar kelishuvlar tuzilgan bo'lsa, ularga rioya qilish kerak, qoidalar o'rnatilgan bo'lsa, ularga rioya qilish kerak.

Shu bilan birga, korxonaning boshqaruv qobiliyati kompaniya qiymati sifatida tahlil qilinadi. Bu atama odatda kompaniyaning quyi tizimlarining boshqaruvga nisbatan nazorat qilish darajasi sifatida tushuniladi. Boshqaruv qobiliyatini korxona va bo'limlarning barcha xodimlari faoliyatining izchilligini tahlil qilish orqali baholash mumkin. Bunda, birinchi navbatda, boshqaruv qarorlarini amalga oshirish bilan bog'liq ishlarga e'tibor qaratiladi. Boshqaruv qobiliyati kompaniyada tashkiliy tartib qanchalik to'g'ri va mustahkam yaratilganligini ham ko'rsatadi.

Sifat muvaffaqiyatga yo'l sifatida

Ehtimol, bu qiymat har qanday tashkilot tomonidan e'lon qilingandir (ammo, rasman e'lon qilingan narsa amalda kuzatilishi haqiqat emas). Treninglar, suhbatlar, brifinglar va uchrashuvlar o'tkazilayotganda ma'ruzachi har doim hammani sifat standartlariga rioya qilishga va berilgan barcha vazifalarni puxtalik bilan bajarishga chaqiradi.

Umuman olganda, sifat deganda ish jarayoni natijalarining standartlarga va mijozlar talablariga muvofiqligi tushuniladi. Sifat darajasini aniqlash uchun siz foydali ko'rsatkichlarni, shuningdek, ilgari ishlab chiqarilgan mahsulotlarni solishtirishingiz kerak. Zamonaviylarning xususiyatlari yaxshiroq bo'lishi kerak. Sifat mijozga taqdim etilayotgan mahsulot va xizmatlarni raqobatchi taklif qila oladigan narsalar bilan solishtirganda tahlil qilishni o'z ichiga oladi. O'tmishdagi o'z takliflari va hozirgi va istiqboldagi raqobatchilarga nisbatan takomillashtirish tashkilot muvaffaqiyatining kalitidir.

Obro'li, etarli va tartibli

Kompaniyaning qadriyatlari haqida gapirganda, ayniqsa qadr-qimmatni ta'kidlash kerak. Ushbu atama odatda korxonaning har bir xodimining shaxsiyatiga hurmatli munosabatni bildirish uchun ishlatiladi. Kompaniya ishlaydigan xodimlarning individualligini tan olishga majburdir. Adekvatlik, o'z navbatida, nizoli vaziyatlarni murosasiz yo'llar bilan hal qilish, jarayonning barcha tomonlari uchun maqbul echimlarni ishlab chiqish qobiliyati va moyilligini nazarda tutadi.

Tartiblilik korxona faoliyatining ko'rsatkichi bo'lib, u barcha mehnat jarayonlarini tizimlashtirish orqali ifodalanadi. Ishni ratsionalizatsiya qilish va keraksiz mehnat xarajatlarini yo'q qilish kerak. Shu bilan birga, ish jarayonini xomashyo, vaqt va pulni minimal darajada sarflash uchun yo'lga qo'yish kompaniyaning manfaatlariga mos keladi. Bu e'lon qilingan kompaniya qiymati sifatida tartiblilikka ham tegishli.

Eng yaxshi bo'lish uchun birgalikda ishlash

Ba'zi zamonaviy korxonalar ularga xos bo'lgan qadriyatlarni ko'rsatib, sinergiyaga alohida e'tibor berishadi. Ushbu atama odatda bunday qo'shimcha energiyani, printsipial jihatdan yangi sifat darajasini bildirish uchun ishlatiladi, bu bir nechta omillardan foydalangan holda integratsiyalashgan yondashuv orqali erishiladi, ularning har biri alohida-alohida muvaffaqiyatni rag'batlantirishi mumkin. Sinergiyani qadriyat sifatida targ'ib qiluvchi kompaniya ish jarayonini yo'lga qo'yadi va rivojlanishga yordam beradigan impulslarni yaratadi.

Raqobat ham bir xil darajada muhim rol o'ynaydi. Kompaniya qadriyatlarining ushbu misoli, xodimlar boshqalar kabi yaxshi bo'lishga va iloji bo'lsa, ustunlikka intilishlari uchun tarbiyalanganligini ko'rsatadi. Ushbu jihat bo'yicha tahlil qilish ish jarayonining ob'ektlari va sub'ektlarini o'zaro taqqoslashni o'z ichiga oladi.

Irina Polyakova, 3M Russia korporativ marketing departamenti direktori:

Har qanday yirik xalqaro korporatsiya oldida kompaniya faoliyati dunyoning turli burchaklarida, turli bozorlarda, ya'ni butunlay boshqa sharoitlarda qurilgan qadriyatlarning asosiy o'zagini saqlab qolish vazifasi turibdi. Korporativ qadriyatlar - bu tashkilotni bir butunga birlashtiradigan va mijozlar, sheriklar va ommaviy axborot vositalari uchun kompaniyaning "yuzi" bo'lib xizmat qiladigan narsa. Va, albatta, ushbu qadriyatlarning asosiy konveyeri kompaniya xodimlari bo'lishi kerak. Agar xodimlar korporatsiyaning maqsadlari va qadriyatlarini tushunmasa yoki baham ko'rmasa, unda bunday kompaniyaga bo'lgan ishonch darajasi yuqori bo'lmaydi.

100 yildan ortiq vaqt davomida mavjud bo'lgan 3M xalqaro korporatsiyasi o'zining korporativ madaniyatini ishlab chiqdi, uning asosiy tamoyillari kompaniyaning har qanday bo'linmasida bir xil (AQShdagi shtab-kvartiradan rivojlanayotgan mamlakatlardagi eng kichik vakolatxonalargacha) . Bunga qanday erishiladi?

Barcha korporativ qadriyatlarni 2 guruhga bo'lish mumkin:

1. keling, ularni chaqiramiz " majburiy"(har bir xodim nimaga amal qilishi kerak) va,

2." rag'batlantirish"(kompaniya nimaga intiladi, rivojlanishini qo'llab-quvvatlaydi).

GA " majburiy» qadriyatlarga ommaviy e'lon qilingan va majburiy bo'lgan kompaniya qoidalari va siyosatlari kiradi. 3M da, bu, masalan, Ishbilarmonlik etikasi kodeksi. Kompaniyaning ta'kidlashicha, har qanday mamlakatda o'zining barcha biznes faoliyati qonunlar va ichki korporativ siyosatlarga (ko'pincha qonun talab qilganidan qat'iyroq) muvofiq amalga oshiriladi va barcha xodimlar biznes qoidalariga rioya qilishadi. Shunga ko'ra, ushbu darajadagi korporativ qadriyatlar har bir yangi xodimga ishining boshida etkaziladi. Barcha yangi xodimlar yangi xodimlarga yo'naltirish deb nomlanuvchi usuldan o'tadilar, u erda ikki-uch kun davomida ular kompaniyaning joriy faoliyati, uning maqsadlari va qadriyatlari, tarixi bilan tanishadilar, shuningdek, majburiy siyosat va tartiblarni o'rganadilar. Shuningdek, har bir xodim ma’lum vaqt oralig‘ida ishbilarmonlik etikasi va ishbilarmonlik qoidalari bo‘yicha elektron kurslardan o‘tishi shart, ularning natijalariga ko‘ra test savollariga javob beradi va tasdiqlovchi sertifikat oladi.

Agar xotirangizni yangilash zarurati tug'ilsa, u holda Intranet (kompaniyaning ichki axborot sayti) missiya, kompaniya qadriyatlari, asosiy brendlar va shiorlar haqidagi barcha ma'lumotlarni, shuningdek, zarur bo'lgan barcha asosiy siyosat va protseduralarga havolalarni o'z ichiga oladi. ishda qo'llanilishi kerak.

Kompaniyaning missiyasi, maqsadlari va asosiy qadriyatlari turli xil korporativ materiallarda, masalan, savdo va marketing bo'yicha mutaxassislar mijozlar va sheriklarga taqdimotlari uchun asos sifatida foydalanadigan korporativ taqdimotlarda tasvirlangan.

Har qanday biznesda izchillik muhim ahamiyatga ega, shuning uchun korporativ qadriyatlarni "eslatma" uchun sabab sifatida har qanday umumiy muloqotlar, xodimlar uchrashuvlari va boshqalar mos keladi.Masalan, bizda Marketing Forum bor, u erda kompaniyaning barcha marketologlari har 2 oyda bir marta yig'iladi. Marketing direktori sifatidagi rolim esa bunday uchrashuvlarda xodimlarning korporativ maqsadlari, qadriyatlari, brend qarashlari va boshqalar haqidagi xotirasini vaqti-vaqti bilan yangilab turish, ularni muhokama qilish uchun dolzarb mavzularga bog‘lashdir.

Qadriyatlarning ikkinchi guruhiga kelsak, deb atalmish. " rag'batlantirish", keyin bu kabi narsalarni o'z ichiga olishi mumkin

ya'ni amal qilish tartib va ​​cheklovlar shaklida belgilab bo'lmaydigan qadriyatlar. Ushbu qadriyatlar xodimlarning umumiy ishda ishtirok etish kontseptsiyasi bilan chambarchas bog'liq bo'lib, odamlar nafaqat hujjatlarda yozilgan qoidalarga rioya qilishlari, balki umumiy g'oyalarni baham ko'rishlari, har qanday umumiy faoliyatni ixtiyoriy ravishda qo'llab-quvvatlashlari, xoh tozalash kunini o'tkazishlari mumkin. kompaniya hududi, daraxt ekish, qog'oz chiqindilarini yig'ish, nogiron bolalarni xayriya qilish yoki yordam berish.

Ushbu korporativ qadriyatlarni "amalga oshirish" uchun biz kadrlar bo'limi bilan hamkorlik qilamiz va turli dasturlar va tadbirlarni o'tkazamiz. Masalan, "Oila kuni" yoki "Kompaniya kuni", xodimlar va ularning oila a'zolari uchun "yaqin korporativ" mavzusidagi bayram tashkil etilganda, bolalar otalari va onalari qaerda ishlayotganini va xodimlarni yaxshiroq bilib olishlari uchun. o'zlari bir-birlarini yaxshiroq bilishlari va do'stlari bilan muloqot qilishlari mumkin, ularning yonida ishlaydiganlar haqida yangi narsalarni bilib olishadi. Tadbirlar, masalan, 3M materiallaridan eng yaxshi badiiy kompozitsiya yoki eng futuristik yangi mahsulot yoki kompaniya tarixi va uning ixtirolarini bilish uchun mukofotlar bilan tanlovlar o'tkazadi...

Kompaniyamiz xayriya va ko'ngillilikni faol qo'llab-quvvatlaydi. Misol uchun, parallel badal tizimi e'lon qilindi - xodimning xayriya xayriyalari kompaniya hisobidan ikki baravar ko'payganda. Xodimlar o'zlari tashabbus ko'rsatishlari va xayriya yordami uchun qandaydir ijtimoiy harakat yoki ob'ekt taklif qilishlari mumkin. Va, mening fikrimcha, agar korporativ ijtimoiy mas'uliyat kompaniyaning asosiy qadriyatlari ro'yxatiga kiritilgan bo'lsa, bu jamoani birlashtirish va korporativ qadriyatlarni xodimlarga etkazish uchun ideal variant. Axir, deyarli har bir inson uchun zarur bo'lish, yaxshi va to'g'ri ishda ishtirok etishni his qilish muhimdir. Va agar sizning ishingiz sizga nafaqat pul ishlash, balki bu dunyoni biroz yaxshiroq qilish imkoniyatini bersa, bu har qanday ijtimoiy paketdan ko'ra yomonroq bo'lmagan korporativ qadriyatlarga sodiqlik va sodiqlikni ta'minlaydi.

Ilya Sternin, Incorpore konsalting kompaniyasining boshqaruvchi hamkori:

Korporativ qadriyatlar strategik menejmentning muhim elementlaridan biri bo'lib, kompaniya o'z maqsadlariga erishish yo'llarini tanlaydi. Boshqa tomondan, qadriyatlar korporativ mafkura asosida yotadi va korporativ identifikatsiyani shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Faqat kuchli mafkuraga ega kompaniyagina xodimda u ishlayotgan tashkilotga yuqori darajadagi sadoqatni shakllantira oladi.

Har bir xodimga korporativ qadriyatlarni etkazish uchun ularni birinchi navbatda tushunish kerak, og'zaki qilish. Katta tashkilotlarda qadriyatlar qandaydir strategik hujjatda (Korporativ Kodeks, Kompaniya falsafasi, Missiya bayonoti va boshqalar) shakllantirilishi kerak. Kichik kompaniyalarda qadriyatlarning o'ziga xos bayonotlari ba'zan faqat kompaniya rahbarida bo'lishi mumkin.

Agar qadriyatlar amalga oshirilsa, ikkinchi vazifa - bu etkazish. Bundan tashqari, ular nafaqat mazmunli (xodim ular haqida bilishi uchun), balki psixologik (xodim ushbu qadriyatlarni qabul qilishi va o'zining xatti-harakatlar modellarida ularga rioya qilishi uchun) ham etkazilishi kerak.

Qiymatlarni uzatish bo'yicha asosiy ish bilvosita - ko'rsatilgan qadriyatlarni korporativ amaliyotga moslashtirish orqali amalga oshiriladi. Boshqacha qilib aytganda, barcha protseduralar (ish modellari, treninglar, aloqa va boshqalar) qadriyatlarga mos kelishi kerak.

Masalan, "Ochiqlik" qiymati ma'lumot olishning adekvat usullari bilan ham, kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslari bilan aloqa qilish uchun mavjudligi bilan ham etkazilishi kerak. Shuningdek, qadriyatlar kompaniya rahbarlarining xulq-atvor modellari bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak. Aks holda, ularning tezda obro'sizlanishi muqarrar.

Va nihoyat, qadriyatlarni etkazish yo'li ular orqali jonli efir. Shu bilan birga, bu erda muloqot shaxsiy darajada sodir bo'ladi, shuning uchun xabarni ikki darajada - mazmunli va hissiy jihatdan efirga uzatish tavsiya etiladi. Shuning uchun qadriyatlarga asoslangan aloqa vizual (rasmlar, rasmlar, belgilar) yoki ma'lumotni etkazishning boshqa teng ifodali usullari (masalan, masallar, metaforalar, aforizmlar va boshqalar) yordamida qurilishi kerak.

Emotsional ma'nolarni etkazishning samarali usuli - jonli nutqning o'zi. Shu sababli, kompaniya rahbarlari bilan interaktiv aloqa o'rnatish qadriyatlarni etkazish uchun juda muhimdir.

Yuliya Gubanova, BBK Electronics Corp., LTD. Rossiya va MDHdagi vakolatxonasining kadrlar bo'limi boshlig'i:

Umumiy korporativ qadriyatlar- bu ishonchni yuzaga keltiradigan va tashkilotni yagona bir butunga birlashtiradi. Umumiy qadriyatlar, shuningdek, kompaniyaning "yuzi" bo'lib, u o'z faoliyatining barcha sohalarida tan olinadi. Ularni korporativ maqsadlar sifatida ham, individual qadriyatlar sifatida ham shakllantirish mumkin. Muvaffaqiyatli qadriyatlarga asoslangan tashkilotlar, qadriyatlarning ahamiyatini tushunmaydigan xodimlar ularga erishish uchun ko'p mehnat qilmasliklarini biladilar. Qadriyatlar nafaqat tashkilotda shakllantirilishi, balki qadriyatlarning ustuvorligini belgilash siyosatini ham amalga oshirishi kerak. Umumiy korporativ maqsadlarga hissa qo'shadigan tadbirlar ro'yxatga olinmaguncha, bu faoliyat ustuvor deb hisoblanmaydi. Buni amalga oshirish uchun sizga kerak:

1) Mukofot bering korporativ qadriyatlar haqida qayg'uradigan xodimlar. Rag'batlantirish nima bo'lishidan qat'i nazar (bonus, qo'shimcha daromad yoki boshqa narsa), agar xodim mehnatsevar bo'lsa va korporativ qadriyatlarga rioya qilsa, bu har doim nishonlanishi kerak.

2) Misol ko'rsatish. Agar xodim o'zidan boshqa korporativ qadriyatlarga amal qiladigan hech kimni ko'rmasa, u ularni qo'llab-quvvatlamaydi.

Vera Ignatkina, Ish qidirish bo'yicha maslahatchi va ish qidirish bo'yicha murabbiy:

Biz hammamiz o'qidik, keling, qaysi darsda - ma'ruza yoki seminarda - materialni o'rganish muhimroq bo'lganini eslaylik? Ishonchim komilki, ko'pchilik "seminarda" javob beradi. Seminar amaliy mashg‘ulot bo‘lib, unda talabalar sinov va xatolik yo‘li bilan o‘z biznes-rejalarini, iqtisodiy modellarini ishlab chiqadilar, muammolarni hal qiladilar va hokazo. Ushbu uslub (ya’ni amaliy yo‘nalish) biznesda qo‘llanilishi kerak. Xodimlarni muhokamalarga jalb qilish va birgalikda ishlash uzoq muddatda boshqaruv qarorlari "yuqoridan pastga" bo'lganidan ko'ra foydaliroq bo'ladi. Shuning uchun, mening fikrimcha, har bir xodimga korporativ qadriyatlarni etkazish haqida gapirishdan oldin, printsiplarni o'zlari ishlab chiqish kerak. Men korporativ qadriyatlar va maqsadlarni yaratish uchun quyidagi texnikani taklif qilaman:

Muhokama magnitafonga yozib olinsa, juda yaxshi, ba'zida "qizg'in" bahslarda muhim narsa o'tkazib yuboriladi.

Ushbu bosqichda printsiplarni muhokama qilish uchun 20-25 kishidan ko'p bo'lmagan odamni jalb qilish tavsiya etiladi. Agar kompaniya katta bo'lsa, unda siz har bir ishchi guruhdan 1-2 kishini taklif qilishingiz mumkin (1-bosqichga qarang).

Afsuski, ushbu bosqichda ko'plab kompaniyalarda korporativ qadriyatlar bilan ishlash faoliyati tugaydi. Ba'zi kompaniyalar rahbarlari qila oladigan eng ko'p narsa bu olingan hujjatni Intranetga joylashtirish va bu haqda xodimlarni xabardor qilishdir. Bu holatda biz 100% ishonch bilan aytishimiz mumkinki, barcha ishlar (1-qadam-4-bosqich) behuda qilingan. Istalgan samaraga erishish uchun kompaniya rahbariyati xodimlarni o'z ishlarida, mijozlar, hamkorlar va bir-birlari bilan munosabatlarida qabul qilingan tamoyillarga amal qilishga undashi kerak. Buning uchun, mening fikrimcha, zarur:

Tashkilotlarning faoliyati va rivojlanishi haqidagi kuzatuvlarim meni biznes tashkiloti uchta umumiy qiymatga ega degan fikrga olib keldi (2-rasm), ular o'zaro bog'liqdir:

Guruch. 2.Tashkilotning boshqaruv qadriyatlarining o'zaro bog'liqligi

Ular umumiy ma'noda tashkilotning boshqa barcha boshqaruv qadriyatlari ushbu uchtasi tomonidan qoplanadi. Keling, batafsil ko'rib chiqaylik.

I. Boshqariladiganlik - bu tashkilotning boshqaruvchi va boshqariladigan quyi tizimlari o'rtasidagi munosabatlardagi ma'lum bir o'lchov, ulardan birinchisi ikkinchisiga o'tishi mumkin bo'lgan nazorat darajasi, uni qamrab oladi ("Tashkilotning boshqariladiganligini o'lchash" bo'limiga qarang). bu).

Boshqarish qobiliyatini ikkita asosiy parametr bilan baholash mumkin.

1.1. Tashkilot bo'limlari va xodimlarining maqsadlari va harakatlarining izchilligi, o'z navbatida, quyidagilar bilan belgilanadi:

1.1.1. maqsadlarning sifati (maqsadlarning sifati ularning aniqligi, izchilligi, izchilligi, erishish mumkinligini anglatadi):

tashkilotning oliy, strategik maqsadlari (istalgan kelajak qiyofasi, mafkura, missiya, strategiya, maxsus siyosat);

tashkilotning uzoq muddatli maqsadlari;

tashkilotning operatsion maqsadlari (bo'limlar va xodimlarning mehnat funktsiyalari);

ushbu maqsadlarga erishish uchun xodimlarni rag'batlantirish darajasi;

tashkiliy tartibning sifati (biznes texnologiyalari, gorizontal ulanishlar, ish qoidalari va boshqalar);

korporativ madaniyat darajasi (jamoa ruhi, har bir kishining tashkilot maqsadlariga qiziqishi).

1.2. Yechimlarning maqsadga muvofiqligi(Ushbu "Tashkilot boshqaruvini o'lchash" bo'limiga qarang).

II. Innovatsiya tashkilotning innovatsiyalarni yaratish va innovatsiyalarni amalga oshirish qobiliyatidir. Qaysidir ma'noda, bu boshqariladiganlikning antipodidir, chunki innovatsiyalar ko'pincha boshqariladiganlikni kamaytiradi (bir muncha vaqt), lekin ularsiz ham boshqariladiganlik ishlamay qoladi.

Tashkilotning innovatsionligi quyidagicha namoyon bo'ladi:

o'zgarishlarga ochiqlikda (fikrlash, xatti-harakatlar, mahsulot va boshqalar);

boshqaruvning tashabbuskorligi, ya'ni talabga emas, balki talabga ta'sir ko'rsatishga yo'naltirilganligi; nafaqat bozor signallariga sezgirlik, balki u uchun yangi signallarni ishlab chiqarish;

boshqaruv irodasining sifati, ya'ni menejerning innovatsion jarayonlarni oxiriga etkazish qobiliyati.

III. Mijoz Tashkilot - bu uning ehtiyojlariga, bozor tendentsiyalariga va o'z mahsulotlarining mijozlar uchun jozibadorligiga muvofiqligi (qo'shimcha ma'lumot uchun "Kompaniyaning mijozlarga yo'naltirilganligini rivojlantirish" bo'limiga qarang).

Barcha uchta boshqaruv qadriyatlari qarama-qarshi bo'lsa ham, o'zaro bog'liqdir. Masalan, qarorlarning maqsadga muvofiqligi (1.2-band) aslida boshqaruv irodasining sifati (2.3-band) va maqsadlarning sifati (1.1.1-band) rahbariyatning tashabbuskorligi bilan (2.2-band), lekin ularning har biri ham mos keladi. o'z mustaqilligiga ega.

Amaliy rahbarlar uchun bu uchta qiymat teng emas. Qo'llash ko'pchilik uchun qolgan ikkitasiga qaraganda muhimroqdir. Bizning biznes madaniyatimizda hatto nazorat qilish kulti ham mavjud. Uni yo'qotish va hatto pasayish qo'rquvi hamma narsani engadi. Ko'p yillar davomida o'sib chiqqan, zudlik bilan qayta qurishni talab qiladigan yirik, og'ir tashkiliy tizimlarni necha marta ko'rganman, garchi ularning yaratuvchilari yangilanish, tub o'zgarishlardan deyarli qo'rqishadi. Ular bunday noqulay tuzilmalar samarasiz ekanligiga rozi bo'lishadi, ular hatto ularni o'zgartirish variantlarini ishlab chiqishda ishtirok etadilar, ammo ular innovatsiyalarni cheksiz qoldirib, ularning oldida qotib qolishadi. Sababi bir xil. Innovatsiyalar kerak, lekin nazorat qilish muhimroqdir. Garchi bu kontseptsiya, birinchi navbatda, nazorat qilish, barcha elementlarni shaxsiy nazorat ostida saqlashni anglatadi. Tashkilotingiz haqida hamma narsani bilishga chanqoqlik, biror narsani yo'qotishdan qo'rqish. Katta kompaniya rahbari - deyarli 4 ming kishi - barcha ishdan bo'shatish va tayinlashlar, hatto kichik va yordamchi bo'limlarda ham u bilan kelishilgan bo'lishini talab qiladi.

Mening kuzatishlarimga ko'ra, mijozlarga xizmat ko'rsatish hozirda ushbu uchta asosiy qadriyatlar orasida ikkinchi o'rinda turadi. Innovatsiyalar haqida nima deyish mumkin? Bu, asosan, boshqa ikkita qiymatga rioya qilish buni talab qilganda va qanchalik ko'p bo'lsa, paydo bo'ladi. Agar boshqaruvchi yoki tadbirkorning ong ostiga chuqur singdirilgan bo'lsa, mijozlarga xizmat ko'rsatish uning ongsizligida bo'lsa, innovatsiyalar faqat aql bilan, kamroq aql bilan, keyin esa ikkilanish va ehtiyotkorlik bilan amalga oshiriladi.

Ishonchim komilki, menejment qadriyatlari munosabatlarining mijozga taqdim etilishi uning qiziqishini uyg'otadi: "Hammasi shundan kelib chiqadi?" Va shu erdan siz u bilan hamkorlik yo'nalishlarini qurishingiz mumkin: KelingKeling, ushbu parametrlarning har biri uchun tashkilotning holatini baholaymiz va topamizdem rivojlanish imkoniyatlari, yaxshilanishlar, mos ravishda olinganny taxminlar. Sizning tashkilotingizda nima ko'proq rivojlangan?

ustunlik qiladi?Ushbu parametrlardan qaysi biri kam rivojlangan va nima uchun? Qanday sbaularni kelajakda rejalashtirasizmi?

Bu, ayniqsa, kompaniya strategiyasi ustida ishlashda foydalidir. Ushbu qadriyatlar o'rtasidagi munosabatlar diagrammasi maqsadlarni ishlab chiqish uchun juda aniq ko'rsatmalar beradi.

Ish vazifalari, motivatsiya va hokazolarni belgilashda bir xil sxemaga murojaat qilish yaxshi fikrdir Umuman olganda, mijoz va tashkilotning rivojlanishi uchun imkoniyatlar mavjud.