Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning
Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.
Shunga o'xshash hujjatlar
Kontseptsiya va ma'no tashkiliy madaniyat, uning tuzilishi va asosiy elementlari, tamoyillari va shakllanish bosqichlari. Tashkiliy madaniyatni boshqarishning asosiy mexanizmlari. Tashkiliy madaniyatning Google faoliyatiga ta'sirini baholash.
kurs ishi, 26.03.2011 qo'shilgan
Tashkilot madaniyatining xususiyatlari va uning mazmuni. Tashkiliy madaniyatning kompaniya uchun, shuningdek, biznes sheriklari va aktsiyadorlari uchun ahamiyati darajasini aniqlash. Tashkiliy madaniyatni rivojlantirish bo'yicha menejerlar faoliyatini tahlil qilish.
kurs ishi, 30.08.2012 qo'shilgan
Tashkiliy madaniyatning tuzilishi va mazmuni. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish. "Sibneft" OAJ tashkiliy madaniyatining tuzilishi. Madaniyatni boshqarish. O'zgarishlar qilish. Tashkiliy tuzilmani o'zgartirish bo'yicha tavsiyalar.
kurs ishi, 2004 yil 17-08-da qo'shilgan
Tashkilot nima? Tashkiliy madaniyatga analitik yondashuv. Tashkiliy madaniyatning tuzilishi va mazmuni. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish. Madaniyatning tashkilot samaradorligiga ta'siri. Tashkiliy madaniyatni o'zgartirish.
kurs ishi, 2006-yil 10-09-da qo'shilgan
Tashkilot madaniyatining darajalari va tipologiyalari, uning atributlari. Asosiy madaniy parametrlar bo'yicha korxonalarni diagnostika qilish. “Markaziy Yevropa savdo uyi” korxonasida mavjud tashkiliy madaniyatni tahlil qilish, uni takomillashtirish chora-tadbirlari.
dissertatsiya, 26.12.2012 yil qo'shilgan
Tashkiliy madaniyat tushunchasi va mohiyati. Tashkiliy madaniyatning asosiy xususiyatlari, turlari, vazifalari va tasnifi. Tashkiliy qarorlar qabul qilishning xususiyatlari. Aloqa jarayonlarining ishlashi. Xodimlarning sodiqligini rivojlantirish jarayoni.
referat, 19.12.2008 qo'shilgan
Tashkiliy madaniyat tushunchasi, tuzilishi va mohiyati. "Gatchina yem zavodi" OAJ misolida tashkiliy madaniyatni shakllantirishning zamonaviy tendentsiyalari. Rossiyada tashkiliy madaniyatning rivojlanishiga ijtimoiy-madaniy omillarning ta'siri.
dissertatsiya, 20/07/2014 qo'shilgan
Tashkiliy madaniyat darajalari
E.Schein tashkiliy madaniyatni uchta asosiy darajada ko'rib chiqishni taklif qildi. 1983 yilda u takomillashtirilgan ushbu model hali ham juda mashhur, ko'p tilga olinadi va batafsilroq o'rganishga arziydi.
Sheinning fikriga ko'ra, tashkiliy madaniyat to'g'risidagi bilimlar birinchi, "yuzaki" yoki "ramziy" darajadan boshlanadi, bu ko'rinadigan tashqi omillarni o'z ichiga oladi: ishlatiladigan texnologiya va arxitektura, makon va vaqtdan foydalanish, kuzatiladigan xatti-harakatlar naqshlari, og'zaki nutq usullari. va og'zaki bo'lmagan aloqa, shiorlar va boshqalar yoki insonning ma'lum besh hissi orqali his qilish va idrok etish mumkin bo'lgan barcha narsalar. Bu darajadagi narsa va hodisalarni aniqlash oson, ammo boshqa darajalarni bilmasdan ularni tashkiliy madaniyat nuqtai nazaridan talqin qilish juda qiyin.
Tashkiliy madaniyatni chuqurroq tushunishga harakat qilayotganlar uning ikkinchi, "er osti" darajasiga to'g'ri keladi. Ushbu darajada tashkilot a'zolarining qadriyatlari, e'tiqodlari va e'tiqodlari ushbu qadriyatlarning ramzlar va tilda qay darajada aks etishi va ular birinchi darajadagi semantik tushuntirishga muvofiq o'rganiladi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok etish ongli va odamlarning xohishlariga bog'liq.
Ikkinchi daraja korporativ madaniyat Sheyn buni "tashkiliy mafkura" deb atagan. Bu erda u ayniqsa rolni ta'kidlaydi hayot kredosi kompaniya rahbari - madaniyatning yaratuvchisi yoki transformatori. Tadqiqotchilar ko'pincha o'zlarini shu daraja bilan cheklashadi, chunki keyingi bosqichda deyarli engib bo'lmaydigan qiyinchiliklar paydo bo'ladi.
Uchinchi, "chuqur" daraja yangi ("fundamental") taxminlarni o'z ichiga oladi, bu masalaga alohida e'tibor bermasdan, hatto tashkilot a'zolari uchun ham tushunish qiyin. Tashkilotdagi odamlarning xulq-atvorini boshqaradigan ushbu yashirin taxminlar orasida Schein butun mavjudotga bo'lgan munosabatni, vaqt va makonni idrok etishni aniqladi. umumiy munosabat odamga va ishga.
Muayyan madaniyatni makro va mikro darajada tavsiflovchi va identifikatsiya qiluvchi turli atributlarni aniqlashning ko'plab yondashuvlari mavjud. Shunday qilib, F. Xarris va R. Moran tashkiliy madaniyatga asoslangan holda ko'rib chiqishni taklif qilishadi quyidagi xususiyatlar(30.1-jadval).
| 30.1-jadval. Xarris va Moranga ko'ra tashkiliy madaniyatning xususiyatlari | |
| Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari | Berilgan belgi nimani anglatadi. |
| O'zingizni va tashkilotdagi o'rningizni bilish | Ba'zi madaniyatlar xodimning ichki kayfiyatini yashirishini qadrlaydi, boshqalari esa ularning tashqi ko'rinishini rag'batlantiradi. |
| Aloqa tizimi va muloqot tili | og'zaki, yozma, og'zaki bo'lmagan muloqotdan foydalanish guruhdan guruhga, tashkilotdan tashkilotga farq qiladi |
| Tashqi ko'rinish | kiyim-kechak va ishda o'zini o'zi taqdim etish |
| Ishchilar nima va qanday ovqatlanishadi? | xodimlarning ovqatlanishini tashkil etish, shu jumladan korxonada bunday joylarning mavjudligi yoki yo'qligi, oziq-ovqat uchun subsidiyalar, ovqatlanish chastotasi va davomiyligi |
| Vaqtni bilish | xodimlar o'rtasida vaqtning aniqligi va nisbiyligi darajasi, jadvalga rioya qilish va buning uchun rag'batlantirish |
| Odamlar o'rtasidagi munosabatlar | yoshi va jinsi, mavqei va kuchi, donoligi va aqli, tajriba va bilimi bo'yicha |
| Qadriyatlar va normalar | odamlar o'zlarining tashkilot hayotida nimani qadrlashadi va bu qadriyatlar qanday saqlanadi |
| Imon | etakchilikka, muvaffaqiyatga, o'zining kuchli tomonlariga, adolatga va axloqiy xulq-atvorga ishonish |
| Xodimlarni rivojlantirish jarayoni | Ishni aqlsiz yoki ongli ravishda bajarish, aql yoki kuchga tayanib, sabablarni tushuntirishga yondashuvlar |
| Ish axloqi va motivatsiyasi | ishga munosabat va uning uchun mas'uliyat, ish sifati va bahosi, haq to'lash |
Tashkilot madaniyatining yuqoridagi xususiyatlari birgalikda yig'ilib, tashkilot madaniyati tushunchasini aks ettiradi va mazmunini beradi. Tashkilot a'zolari e'tiqod va umidlarni baham ko'radilar, o'zlarining jismoniy muhitini yaratadilar, muloqot tilini rivojlantiradilar, boshqalar tomonidan adekvat qabul qilinadigan harakatlarni bajaradilar va hamma tomonidan qabul qilingan his-tuyg'ular va his-tuyg'ularni ifodalaydilar. Bularning barchasi xodimlar tomonidan idrok etilganda, ularga tashkilot madaniyatini tushunish va izohlashga yordam beradi, ya'ni voqealar va harakatlarga o'z ma'nosini beradi. Tashkilot ichidagi shaxslar va guruhlarning xatti-harakatlari ushbu umumiy e'tiqodlar, umidlar va harakatlardan kelib chiqadigan me'yorlar bilan qattiq bog'langan.
OCAI korporativ madaniyatni baholash vositasi"Raqobat qiymatlari doirasi" nazariy modeliga asoslanadi. Ushbu doiradan korporativ madaniyatning to'rtta ustun turi paydo bo'ladi. Ushbu vosita tashkiliy samaradorlikning keng qamrovli chora-tadbirlarini belgilaydigan 39 ko'rsatkichning empirik tadqiqotlarini ko'rib chiqish asosida ishlab chiqilgan. Ushbu tadqiqotlar natijasida ikkita eng muhim ko'rsatkich aniqlandi va qarama-qarshi yoki raqobatdosh taxminlarni ifodalovchi to'rtta asosiy qiymat shakllantirildi. Asbob korporativ madaniyatning samaradorligini baholash va uning kompaniya o'zgartirmoqchi bo'lgan tomonlarini aniqlash uchun mo'ljallangan va tashkilot madaniyatining asosini belgilaydigan jihatlarni o'rganadi.
Baholash asos bo'lgan tashkiliy madaniyatning tarkibiy qismlari:
1. Tashqi xususiyatlar.
2. Umumiy uslub tashkilotda etakchilik.
3. Yollanma ishchilarni boshqarish.
4. Tashkilotning bog'lovchi mohiyati.
5. Strategik maqsadlar.
Tashkiliy madaniyatni shakllantirish
Jarayon tashqi moslashuv va omon qolish Bu tashkilotning bozorda o'z o'rnini topishi va doimiy o'zgarib turadigan tashqi muhitga moslashishi bilan bog'liq. Bu tashkilotning o'z maqsadlariga erishish va vakillar bilan muloqot qilish jarayoni tashqi muhit. IN bu jarayon bajarilayotgan vazifalar, ularni hal qilish usullari, muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizliklarga munosabat va boshqalar bilan bog'liq masalalar hal qilinadi.
Tashkilot a'zolari birgalikda ishlab chiqqan tajribadan foydalanib, o'z faoliyatlarida yordam beradigan umumiy yondashuvlarni ishlab chiqadilar. Odamlar o'z tashkilotining haqiqiy missiyasini bilishlari kerak, lekin aktsiyadorlar uchun baland stendlarda qanday go'zal aytilganini emas. Bu ularga tashkilot missiyasiga qo‘shgan hissasini tushunishga yordam beradi.
Har qanday tashkilotda uning xodimlari quyidagi jarayonlarda qatnashadilar:
· tashqi muhitdan tashkilot uchun nima muhim va ahamiyatsiz ekanligini aniqlash;
· o'lchash usullari va vositalarini ishlab chiqish erishilgan natijalar;
· maqsadlarga erishishda muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlikka izoh topish.
Ta'kidlanishicha, xodimlar tashqi muhit vakillariga o'zlarining haqiqiy imkoniyatlari, afzalliklari va muvaffaqiyatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni etkazishning maqbul usullarini ishlab chiqishlari kerak. Ba'zi kompaniyalar ushbu maqsadlar uchun o'z xodimlari uchun ham mijoz, ham etkazib beruvchi korxonalarga sayohatlar tashkil qiladi.
Tashkilot qachon muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkinligini bilishi ham muhimdir. Bunga erishish uchun alohida kompaniyalar yangi loyihalarni ishlab chiqishda loyiha muvaffaqiyatsizlik tufayli tugatiladigan bosqichlarni belgilaydilar. Bu rasman loyiha hujjatida nazarda tutilgan, shuning uchun hamma bu haqda biladi.
Jarayon ichki integratsiya tashkilot a'zolari o'rtasida samarali ish munosabatlarini o'rnatish va qo'llab-quvvatlash bilan shug'ullanadi. Bu tashkilot ichida birgalikda ishlash va birgalikda yashash yo'llarini topish jarayonidir. Ichki integratsiya jarayoni ko'pincha individual guruhlarga (submadaniyatlarga) ham, tashkilotning butun jamoasiga ham tegishli bo'lgan o'ziga xos xususiyatlarni o'rnatishdan boshlanadi. Bu ko'pincha tashkilotning farqlanishiga olib keladi. Shunday qilib, Rossiyaning ASI korporatsiyasining sotuvdan keyingi xizmat ko'rsatish bo'limi o'zining "yangi ta'rifini" oldi va mustaqil kompaniyaga aylandi.
Tashkilot guruhi a'zolari o'zaro aloqada bo'lganda, ular atrofidagi tashkilot dunyosini o'zlari uchun tasvirlashga intiladi. Ular o'zgaruvchan yoki turg'un, imkoniyat yoki xavf bilan to'la degan xulosaga kelishlari mumkin. Shunday qilib, odamlar o'zlarining atrofidagi dunyoda muhim o'zgarishlarni amalga oshirishlari mumkinligiga va ilgari xavfli bo'lgan narsa endi o'zgarishlar uchun imkoniyatga aylanishi mumkinligiga ishonsalar, innovatsiyalar qilishadi.
Tashkilot madaniyatining shakllanishiga, uning mazmuni va individual parametrlariga bir qator tashqi va ichki muhit omillari ta'sir ko'rsatadi.
Tashkilot rivojlanishining barcha bosqichlarida uning rahbarining boshqaruv madaniyati (uning shaxsiy e'tiqodi, qadriyatlari va uslubi) ko'p jihatdan tashkilot madaniyatini aniqlashi mumkin (1-jadval). Ko'p jihatdan kompaniya rahbari yoki asoschisining madaniyatni shakllantirishga ta'siri, agar u kuchli (belgilangan boshqaruv madaniyati) shaxs bo'lsa va tashkilot endi yaratilayotgan bo'lsa, namoyon bo'ladi.
Tashkilot madaniyatining shakllanishi tashkilotning tashqi muhiti bilan bog'liq:
· umuman biznes muhiti va xususan sanoatda;
· milliy madaniyat namunalari.
Kompaniyaning muayyan madaniyatni o'zlashtirishi u faoliyat ko'rsatayotgan sohaning o'ziga xos xususiyatlari, texnologik va boshqa o'zgarishlarning tezligi, bozorning xususiyatlari, iste'molchilar va boshqalar bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Ma'lumki, "yuqori texnologiya" tarmoqlaridagi kompaniyalar "innovatsion" qadriyatlarni o'z ichiga olgan madaniyat va "o'zgarish" e'tiqodiga ega. Biroq, bu xususiyat ma'lum bir kompaniya faoliyat yuritadigan milliy madaniyatga qarab, bir sohadagi kompaniyalarda turlicha namoyon bo'lishi mumkin.
Tashkiliy madaniyatni saqlab qolishning faqat to'g'ri odamlarni yollash va noto'g'ri odamlarni ishdan bo'shatishdan tashqari usullari mavjud. Usullarning asosiy guruhlari quyidagilardan iborat:
Rahbarlar tomonidan e'tibor, baholash, nazorat qilish ob'ektlari va sub'ektlari. Bu tashkilotda madaniyatni saqlashning eng kuchli usullaridan biridir, chunki takroriy harakatlar orqali menejer xodimlarga nima muhimligini va ulardan nima kutilishini bilishga imkon beradi.
Kritik vaziyatlar va tashkiliy inqirozlarga rahbariyatning munosabati. Bunday vaziyatlarda menejerlar va ularning qo'l ostidagilar tashkiliy madaniyatni o'zlari tasavvur qilmagan darajada kashf etadilar. Inqirozning chuqurligi va ko'lami tashkilotni kuchaytirishni talab qilishi mumkin mavjud madaniyat, yoki uni ma'lum darajada o'zgartiradigan yangi qadriyatlar va me'yorlarning kiritilishi. Masalan, ishlab chiqarilgan mahsulotlarga talab keskin kamaygan taqdirda, tashkilot ikkita muqobil variantga ega: ba'zi xodimlarni ishdan bo'shatish yoki qisman qisqartirish. ish vaqti bir xil xodimlar soni bilan. Shaxs "birinchi raqamli" qiymat sifatida e'lon qilingan tashkilotlarda, ehtimol, ikkinchi variant qabul qilinadi. Bunday boshqaruv harakati oxir-oqibat tashkilot folkloriga aylanadi, bu shubhasiz kompaniyadagi madaniyatning bu jihatini mustahkamlaydi.
O'rnak olish, o'qitish va o'qitish. Tashkiliy madaniyatning aspektlari bo'ysunuvchilar tomonidan o'z rollarini qanday bajarishlari kutilayotgani orqali ichki qabul qilinadi. Menejerlar ataylab o'quv dasturlarida va bo'ysunuvchilar uchun kundalik ish yordamida muhim "madaniy" belgilarni yaratishi mumkin. Shunday qilib, o'quv filmi diqqatni ish joyining tozaligiga qaratishi mumkin. Menejerning o'zi ham o'z qo'l ostidagilarga, masalan, mijozlarga ma'lum munosabat yoki boshqalarni tinglash qobiliyatini namoyish qilishi mumkin. Doimiy ravishda ushbu fikrlarga e'tibor qaratish orqali menejer tashkilot madaniyatining ayrim jihatlarini saqlab qolishga yordam beradi.
Ish haqi va maqomni belgilash mezonlari. Tashkilotdagi madaniyat mukofot va imtiyozlar tizimi orqali o'rganilishi mumkin. Ikkinchisi odatda muayyan xulq-atvor namunalari bilan bog'liq va shuning uchun xodimlar uchun ustuvorliklarni belgilaydi va mavjud qadriyatlarni ko'rsatadi. yuqoriroq qiymat individual menejerlar va umuman tashkilot uchun. Tashkilotdagi maqom pozitsiyalari tizimi xuddi shu yo'nalishda ishlaydi. Shunday qilib, imtiyozlarni taqsimlash ( yaxshi ofis, kotiba, mashina va boshqalar) tashkilot tomonidan ko'proq qadrlanadigan rollar va xatti-harakatlarni ko'rsatadi. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki bu usul ko'pincha to'liq yoki tizimli foydalanilmaydi.
Ishga qabul qilish, ko'tarish va ishdan bo'shatish mezonlari. Bu tashkilotda madaniyatni saqlashning asosiy usullaridan biridir. Butun kadrlar jarayonini tartibga solishda tashkilot va uning rahbariyatining asosi uning a'zolariga tashkilot ichidagi xodimlar harakati orqali tezda ma'lum bo'ladi. Kadrlar qarorlari mezonlari tashkilotdagi mavjud madaniyatni mustahkamlashga yordam berishi yoki to'sqinlik qilishi mumkin. Shunday qilib, yig'ish liniyalaridagi kadrlarning o'ziga xos almashinuvi ko'plab kompaniyalarni ishga guruhli yondashuvga yoki yaxlit jamoa doirasida "arava" yig'ishga o'tishga undadi.
Tashkiliy belgilar va marosimlar. Tashkilot madaniyatiga asos bo'lgan ko'plab e'tiqod va qadriyatlar nafaqat tashkilot folklorining bir qismiga aylangan afsonalar va dostonlar, balki turli marosimlar, marosimlar, urf-odatlar va marosimlar orqali ham ifodalanadi. Marosimlar xodimlarning xatti-harakatlari va tashkilot muhitini tushunishlariga ta'sir qilish uchun belgilangan vaqtlarda va maxsus holatlarda o'tkaziladigan standart va takroriy jamoaviy tadbirlarni o'z ichiga oladi. Marosimlar marosimlar tizimidir. Hatto aniq boshqaruv qarorlari xodimlar tashkilot madaniyatining bir qismi sifatida talqin qiladigan tashkiliy marosimlarga aylanishi mumkin. Bunday marosimlar muhim "madaniy" ahamiyatga ega bo'lgan uyushgan va rejalashtirilgan harakatlar sifatida harakat qiladi. Marosimlar, marosimlar va marosimlarga rioya qilish mehnatkashlarning o'z taqdirini o'zi belgilashini kuchaytiradi.
Tashkiliy madaniyatning mohiyati: asosiy tushunchalar va tarkibiy qismlar. Tashkiliy madaniyat tushunchasining ta'rifi. Tashkiliy madaniyatning funktsiyalari va xususiyatlari
Tor ma’noda madaniyat – kishilarning ma’naviy hayoti, axloqiy me’yorlar, qoidalar, urf-odatlar va an’analar yig’indisidir.“Ixcham sotsiologiya lug’ati”ga ko’ra, “ong, xarakter sifatlarining shaxsiy tizimidir. , tasavvur, xotira, shaxs tomonidan e'tirof etilgan va jamiyatda qadrlanadigan, tarbiya va ta'lim jarayonida olingan. Shu ma'noda ular axloqiy, estetik, siyosiy, maishiy, kasbiy, gumanitar va ilmiy-texnikaviy madaniyat haqida gapiradilar.
So'zning keng ma'nosida madaniyat binolar, texnologiya, huquqiy normalar, umuminsoniy qadriyatlar va ijtimoiy institutlar ko'rinishidagi inson faoliyati natijalarini o'z ichiga oladi. Lug'atda bu: «me'yorlar va qadriyatlar orqali tashkil etilgan, ijtimoiy amaliyotda va jamiyat ongida mustahkamlangan, funktsional foydali faoliyat shakllarining ijtimoiy tizimi. Jamiyatdagi madaniyat moddiy ob'ektlar, ijtimoiy institutlar (institutlar, an'analar), ma'naviy qadriyatlar bilan ifodalanadi.
Tashkilot - (kech lot.dan tashkil etaman - uyg'un ko'rinish beraman, tartibga solaman) - 1) ijtimoiy tizimlar turi, ma'lum bir dasturni (maqsadni) birgalikda amalga oshiradigan va ma'lum tamoyillar va qoidalar asosida harakat qiladigan odamlar uyushmasi (uchun). masalan, bandlik xizmati); 2) ichki tartib, uning tuzilishi bilan belgilanadigan tizimning nisbatan avtonom qismlari o'rtasidagi o'zaro ta'sirning izchilligi; 3) umumiy boshqaruv funktsiyalaridan biri, butunning qismlari (tizimning tarkibiy elementlari) o'rtasidagi munosabatlarni shakllantirish va takomillashtirishga olib keladigan jarayonlar va (yoki) harakatlar majmui.
Tashkiliy madaniyat:
Tashkilot madaniyati - bu ma'lum bir tashkilotning barcha xodimlari uchun umumiy bo'lgan e'tiqodlar, munosabatlar, xulq-atvor normalari va qadriyatlar to'plami. Ular har doim ham aniq ifodalanmasligi mumkin, ammo to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalar bo'lmasa, ular odamlarning xatti-harakatlari va o'zaro munosabatini belgilaydi va ishning rivojlanishiga sezilarli ta'sir qiladi (Maykl Armstrong);
Tashkilot madaniyati - bu tashqi muhitga moslashish va ichki integratsiya muammolarini hal qilishni o'rganayotganda ma'lum bir guruh tomonidan mustaqil ravishda shakllantirilgan, o'zlashtirilgan yoki ishlab chiqilgan asosiy e'tiqodlar to'plamidir, ular qimmatli deb hisoblanish uchun etarlicha samarali bo'lgan va shuning uchun yangi muhitga o'tkaziladi. a'zolarni to'g'ri imidj, fikrlash va muayyan muammolarga munosabat sifatida (Edgar Schein);
Tashkilot madaniyati - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilotning e'lon qilingan qadriyatlarida ifodalangan eng muhim taxminlar to'plami bo'lib, odamlarga o'zlarining xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradi. Bu qadriyat yo‘nalishlari ma’naviy va moddiy ichki tashkiliy muhitning “ramziy” vositalari orqali shaxslarga uzatiladi (O.S.Vixanskiy va A.I.Naumov);
Tashkiliy madaniyat - bu jamiyatning ijtimoiy makonining bir qismi bo'lgan, kompaniya ichida joylashgan ijtimoiy-iqtisodiy makon bo'lib, unda xodimlarning o'zaro ta'siri umumiy g'oyalar, tushunchalar va qadriyatlar asosida amalga oshiriladi, bu ularning xususiyatlarini belgilaydi. ularning ish hayoti va ushbu kompaniyaning falsafasi, mafkurasi va boshqaruv amaliyotining o'ziga xosligini aniqlaydi.
Kompaniyaning muvaffaqiyatli ishlashi uchun tashkiliy madaniyatning ahamiyati butun tsivilizatsiyalashgan dunyoda tan olingan. Istisnosiz, muvaffaqiyatli kompaniyalar kompaniyaning maqsadlari va qadriyatlariga eng mos keladigan va bir kompaniyani boshqasidan aniq ajratib turadigan o'ziga xos tashkiliy madaniyatlarni yaratdilar va qo'llab-quvvatladilar. Kuchli madaniyat yirik kompaniyalarni shakllantirish jarayoniga yordam beradi.
Tashkiliy madaniyatning asosiy xususiyatlari:
Tashkiliy madaniyat- bu jarayonda kompaniya xodimlari tomonidan yaratilgan va yaratilgan moddiy, ma'naviy, ijtimoiy qadriyatlar to'plami mehnat faoliyati va ushbu tashkilotning o'ziga xosligi va individualligini aks ettiradi.
Kompaniyaning rivojlanish bosqichiga qarab, qadriyatlar turli shakllarda mavjud bo'lishi mumkin: taxminlar shaklida (o'z madaniyatini faol izlash bosqichida), e'tiqodlar, munosabatlar va qiymat yo'nalishlari (madaniyat asosan rivojlanganda). , xulq-atvor normalari, muloqot qoidalari va mehnat faoliyati standartlari (madaniyat to'liq shakllanganda).
Madaniyatning eng muhim elementlari tan olingan: qadriyatlar, missiya, kompaniya maqsadlari, kodlari va odob-axloq qoidalari, urf-odatlar va marosimlar.
Madaniyatning qadriyatlari va elementlari isbotni talab qilmaydi, ular ishonch bilan qabul qilinadi, avloddan-avlodga o'tadi, kompaniyaning korporativ ruhini shakllantiradi, uning ideal intilishlariga mos keladi.
Ko'pgina talqinlar so'zning keng ma'nosida madaniyatni tushunishga asoslanadi.
Korporativ madaniyat- ma'lum bir korporatsiyaga xos bo'lgan, uning individualligini va ijtimoiy va moddiy muhitda o'zini va boshqalarni idrok etishini aks ettiruvchi, xulq-atvorda, o'zaro ta'sirda, o'zini va atrof-muhitni idrok etishda namoyon bo'ladigan moddiy va ma'naviy qadriyatlar, ko'rinishlar tizimi. (A.V. Spivak).
Tashkiliy madaniyat tushunchasi kompaniya, firma yoki tashkilot haqida gapirganda yanada oqilona bo'ladi. Axir, har bir tashkilot korporatsiya emas. Ya'ni, "tashkiliy madaniyat" tushunchasi "korporativ madaniyat" tushunchasidan kengroqdir.
OK funktsiyalari:
Xavfsizlik funktsiyasi tashkilotni kiruvchi tashqi ta'sirlardan himoya qiluvchi to'siq yaratishdan iborat. U turli taqiqlar, "tabular" va cheklovchi me'yorlar orqali amalga oshiriladi.
Integratsiya funktsiyasi tashkilotga daxldorlik tuyg‘usini, undan g‘ururlanishni, begonalarning unga qo‘shilish istagini yaratadi. Bu kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishni osonlashtiradi.
Tartibga solish funktsiyasi tashkilot a'zolarining xatti-harakatlarining zarur qoidalari va normalarini, ularning munosabatlarini, tashqi dunyo bilan aloqalarini qo'llab-quvvatlaydi, bu uning barqarorligini kafolatlaydi va istalmagan nizolar ehtimolini kamaytiradi.
Moslashuvchan funktsiya odamlarning bir-biriga va tashkilotga o'zaro moslashishini osonlashtiradi. U umumiy xulq-atvor normalari, marosimlar, marosimlar orqali amalga oshiriladi, ularning yordami bilan xodimlarni tarbiyalash ham amalga oshiriladi. Birgalikdagi tadbirlarda qatnashish, bir xil xulq-atvor usullariga rioya qilish va hokazolar orqali odamlar bir-birlari bilan aloqani osonroq topadilar.
Orientatsiya funktsiyasi madaniyat tashkilot va uning ishtirokchilari faoliyatini kerakli yo'nalishga yo'naltiradi.
Motivatsion funktsiya buning uchun zarur rag'batlarni yaratadi.
Tasvirlash funktsiyasi tashkilot, ya'ni boshqalarning ko'z o'ngidagi imidji. Bu imidj odamlarning tashkilot madaniyatining alohida elementlarini ixtiyoriy ravishda sintez qilib bo'lmaydigan bir butunlikka aylantirish natijasidir, ammo bu unga nisbatan hissiy va oqilona munosabatga katta ta'sir ko'rsatadi.
Xususiyatlari OK:
Dinamizm. Madaniyat o'z harakatida kelib chiqish, shakllanish, saqlanish, rivojlanish va takomillashtirish, to'xtash (almashtirish) bosqichlarini bosib o'tadi. Har bir bosqichning o'ziga xos "o'sib borayotgan muammolari" bor, bu dinamik tizimlar uchun tabiiydir. Turli xil tashkiliy madaniyatlar ularni hal qilishning o'z usullarini tanlaydi, ko'proq yoki kamroq samarali. Tashkiliy madaniyatning bu xususiyati madaniyatni shakllantirishda tarixiylik tamoyili bilan hisobga olinadi.
Tizimlilik ikkinchi eng muhim xususiyat bo'lib, tashkilot madaniyati jamiyatdagi muayyan vazifa va uning ustuvor yo'nalishlari asosida alohida elementlarni bir butunga birlashtirgan juda murakkab tizim ekanligini ko'rsatadi. Madaniyatni shakllantirishda tashkiliy madaniyatning ushbu xususiyati izchillik printsipi bilan hisobga olinadi.
Tarkibiy elementlarning tuzilishi. Tashkiliy madaniyatni tashkil etuvchi elementlar qat'iy tuzilgan, ierarxik bo'ysunadi va o'ziga xos dolzarblik va ustuvorlik darajasiga ega.
OK bor nisbiylik xususiyati, chunki u "o'z-o'zidan narsa" emas, balki uning elementlarini ham o'z maqsadlari, ham atrofdagi voqelik, boshqa tashkiliy madaniyatlar bilan doimiy ravishda bog'lab turadi, shu bilan birga uning kuchli va zaif tomonlarini qayd etadi, ma'lum parametrlarni qayta ko'rib chiqadi va yaxshilaydi.
Heterojenlik. Tashkiliy madaniyat doirasida madaniyatning darajalar, bo'limlar, bo'limlar, yosh guruhlari, milliy guruhlar va boshqalar bo'yicha farqlanishini aks ettiruvchi ko'plab mahalliy madaniyatlar bo'lishi mumkin. subkulturalar deb ataladi.
Ajralish qobiliyati- Boshqa eng muhim mulk tashkiliy madaniyat. Har qanday tashkiliy madaniyat faqat uning postulatlari, me'yorlari va qadriyatlari xodimlar tomonidan baham ko'rilganligi sababli mavjud va samarali rivojlanadi. Bo'lish darajasi madaniyatning xodimlarga ta'sirining kuchini belgilaydi. Ajralish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, shunchalik ahamiyatli va kuchli ta'sir tashkilotdagi xodimlarning xulq-atvoriga normalar va qadriyatlar, maqsadlar, kodlar va boshqalar ta'sir qiladi strukturaviy elementlar tashkiliy madaniyat.
Moslashuvchanlik xususiyati Tashkilot madaniyati uning chidamliligi va bardosh bera olish qobiliyatidadir salbiy ta'sirlar bir tomondan, va boshqa tomondan, samaradorligini yo'qotmasdan ijobiy o'zgarishlarga organik ravishda qo'shilish.
Kompaniyaning tashkiliy madaniyatining belgilari:
tashkilot madaniyati ijtimoiydir, chunki uning shakllanishiga korxonaning ko'plab xodimlari ta'sir ko'rsatadi;
tashkilot madaniyati jamoa a'zolarining xatti-harakatlarini tartibga soladi va shu bilan hamkasblar o'rtasidagi munosabatlarga ta'sir qiladi;
tashkilot madaniyati odamlar tomonidan yaratilgan, ya'ni u insonning harakatlari, fikrlari, istaklari natijasidir;
tashkilot madaniyati barcha xodimlar tomonidan ongli yoki ongsiz ravishda qabul qilinadi;
tashkilot madaniyati an'analarga to'la, chunki u ma'lum bir tarixiy rivojlanish jarayonini boshdan kechiradi;
tashkilot madaniyati ma'lum;
tashkilot madaniyati o'zgarishga qodir;
tashkilot madaniyatini biron bir yondashuv yordamida tushunish mumkin emas, chunki u ko'p qirrali va qo'llaniladigan usulga qarab, har safar yangi yo'l bilan namoyon bo'ladi;
Kompaniya madaniyati natija va jarayon bo'lib, u doimiy rivojlanishda.
Kompaniyaning tashkiliy madaniyatini o'rganish usullari (o'rganish strategiyalari):
yaxlit strategiya - vaziyatni unga haqiqiy sho'ng'ish orqali o'rganishning dala usullari;
metaforik strategiya (til) strategiyasi - xodimlar, ularning qahramonlari va kompaniyaning antiqahramonlari bilan aloqa va aloqaning hujjatli-til arsenalini o'rganishni o'z ichiga olgan strategiya;
miqdoriy strategiya so'rovlar, anketalar, suhbatlar va madaniyatning o'ziga xos ko'rinishlarini miqdoriy baholashni ta'minlaydigan boshqa usullardan foydalanishni o'z ichiga oladi.
Umuman olganda, tashkilot madaniyati bir nechta nisbatan mustaqil qismlardan iborat - mahalliy submadaniyatlar, ular umumiy tashkiliy madaniyatni aniqlashtirishi va rivojlantirishi, u bilan birga tinchgina mavjud bo'lishi yoki unga zid bo'lishi mumkin (kontramadaniyatlar deb ataladi).
Tashkiliy madaniyat ma'lum bir tuzilishga ega bo'lib, taxminlar, qadriyatlar, e'tiqodlar va belgilar to'plami bo'lib, ularga rioya qilish tashkilotdagi odamlarga o'z muammolarini engishga yordam beradi. Shunday qilib, E. Sheyn tashkiliy madaniyatni uch darajada ko'rib chiqishni taklif qildi.
Tashkilot madaniyati haqidagi bilimlar birinchi, "yuzaki" yoki "ramziy" darajadan boshlanadi, shu jumladan ishlatiladigan texnologiya va arxitektura, makon va vaqtdan foydalanish, kuzatilgan xatti-harakatlar, til, shiorlar va boshqalar kabi ko'rinadigan tashqi faktlar yoki boshqalar. insonga ma'lum beshta sezgi (ko'rish, eshitish, ta'm va hidlash, teginish) orqali nimani his qilish va idrok etish. Bu darajada narsa va hodisalarni aniqlash oson, lekin ularni har doim ham tashkilot madaniyati nuqtai nazaridan shifrlash va talqin qilish mumkin emas.
Tashkiliy madaniyatni chuqurroq tushunishga harakat qilayotganlar uning ikkinchi, "er osti" darajasiga to'g'ri keladi. Ushbu darajada tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar va e'tiqodlar ushbu qadriyatlar ramzlar va tilda qanchalik aks ettirilganligiga qarab tekshiriladi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok etish ongli va odamlarning xohishlariga bog'liq. Tadqiqotchilar ko'pincha o'zlarini ushbu daraja bilan cheklashadi, chunki keyingi daraja deyarli engib bo'lmaydigan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi.
Uchinchi, "chuqur" daraja bu masalaga alohida e'tibor bermasdan, hatto tashkilot a'zolari uchun ham tushunish qiyin bo'lgan asosiy taxminlarni o'z ichiga oladi. Ushbu noaniq va qabul qilingan taxminlar tashkilot madaniyatini tavsiflovchi atributlarni idrok etishga yordam berish orqali odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradi.
Ushbu darajalarning qaysi biri o'rganilishiga ko'ra, tashkiliy madaniyatlarning sub'ektiv va ob'ektivga bo'linishi mavjud.
Subyektiv tashkiliy madaniyat xodimlar o'rtasidagi umumiy taxminlar, e'tiqodlar va kutishlardan, shuningdek, shaxsdan tashqarida mavjud bo'lgan qadriyatlar, me'yorlar va rollar bilan tashkiliy muhitni guruh tomonidan qabul qilishdan kelib chiqadi.
Keling, sub'ektiv tashkiliy madaniyat elementlarini ko'rib chiqaylik (1-rasm).
Guruch. 1
tashkiliy madaniyat tuzilmasi kompaniya
Tashkiliy qadriyatlar - bu tashkilot a'zolari uchun hissiy jozibador bo'lgan ma'lum moddiy yoki ma'naviy ob'ektlar, jarayonlar yoki hodisalarning xususiyatlari. Bu ularga umumiy va muayyan vaziyatlarda namuna, ko'rsatmalar va xatti-harakatlarning o'lchovi bo'lib xizmat qilish imkonini beradi. Qadriyatlarga maqsadlar, ichki munosabatlarning tabiati, odamlarning xulq-atvorining yo'nalishi, qonunlar va qoidalarga rioya qilish, innovatsiyalar, tashabbuskorlik, mehnat va kasbiy etika, daromadlarni taqsimlash usullari kiradi.
Qadriyatlar ham ijobiy, ham salbiy bo'lishi mumkin.
Ijobiy qiymatlar:
ishni faqat mukammal bajarish mumkin;
haqiqat bahsda tug'iladi;
iste'molchilar manfaatlari birinchi o'rinda turadi;
kompaniyaning muvaffaqiyati - mening muvaffaqiyatim;
kompaniyada ishlash - bu ijodkorlik va o'zini o'zi anglash imkoniyati;
o'zaro yordam va hamkasblar bilan yaxshi munosabatlarni saqlash;
raqobat emas, balki umumiy maqsad sari ishlashda hamkorlik.
Salbiy qiymatlar:
Siz xo'jayinlaringizga ishona olmaysiz, faqat do'stlaringizga ishonishingiz mumkin;
sen boshliqsan - men ahmoqman, men boshliqman - sen ahmoqsan;
boshingizni pastga tushiring;
yaxshi ishlash hayotdagi eng muhim narsa emas;
xaridorlar (mijozlar) - tasodifiy odamlar, ular faqat noqulaylik tug'diradi;
siz hamma ishni qayta tiklay olmaysiz.
Subyektiv madaniyatning navbatdagi elementi marosimdir. Ritual - bu tashkilot a'zolariga sodiqlikni kuchaytirish (masalan, ko'plab yapon kompaniyalari xodimlari ish kunini madhiya kuylash bilan boshlash), birlashishni mustahkamlash uchun unga psixologik ta'sir ko'rsatadigan marosimlar (muntazam takrorlanadigan harakatlar). , psixologik qulaylikni yaratish, tashkilot qadriyatlarini o'rgatish va zarur e'tiqodlarni shakllantirish.
Marosimlar mafkuraviy g'oyalarni qo'llab-quvvatlaydi, ularni konkretlashtiradi. Marosimlar qiymat yo'nalishlarini vizual ravishda namoyish qilish vositasi bo'lib xizmat qiladi.
Marosimlarni rasmiylashtirish darajasi har xil. Juma oqshomlarida pivo ustida muntazam va norasmiy suhbatlar juda kam rasmiylashtirilgan marosimning namunasidir; Korporatsiyaning yillik umumiy yig'ilishi yaxshi tashkil etilgan va stilistik jihatdan tozalangan marosimning namunasidir. Ushbu turdagi rasmiy tadbirlarning aksariyati uyg'unlik va tartibni saqlashga qaratilgan; Aksariyat norasmiy marosimlar munosabatlarni saqlashga qaratilgan.
Yaxshi marosimlar madaniyatning ijobiy qadriyatlarini mustahkamlaydi; yomon yoki ahmoq marosimlar vaqtni behuda sarflaydi va odamlarni bezovta qiladi. Rituallashtirish jarayonlari dushanba kuni ertalabki ish yig'ilishlari, yillik brifing yig'ilishlari, ish suhbatlari namunalari, ishga qabul qilish, xavfsizlik qo'mitasi va boshqalarni o'z ichiga oladi. Marosim tadbirlari shunchalik takrorlansaki, maqsad yo'qolsa, biz marosimlar haqida gapirishimiz mumkin, yomon marosimlarning paydo bo'lishi.
Marosim bir qator marosimlarni birlashtiradi. Bu jamoatchilik uchun o'tkaziladigan maxsus rejalashtirilgan tadbirdir. Menejerlar ko'rsatish uchun marosimlar o'tkazadilar yorqin misollar kompaniyaning qiymat mezonlari. Masalan, Quaker State Minit-Lube Inc. tanlov tashkil etilib, g‘oliblarni taqdirlash marosimi bo‘lib o‘tdi. Bu mijozlarga tez va sifatli xizmat ko'rsatish muhimligini ta'kidlaydi. Raqobat shundan iboratki, avtomobildagi avtomobil moyini almashtirish bilan bog'liq barcha harakatlar sakkiz daqiqa ichida bajarilishi kerak. Taqdirlash marosimi katta qiziqish uyg'otmoqda. Raqobatchilar hashamatli oq limuzinda kelishadi va qizil gilam bo'ylab yurishadi, olomonning hayqiriqlari va jaz ansamblining musiqasi bilan kutib olinadi.
Marosimlar ham tashkilotni mustahkamlaydi, ham qiziqarli va hissiyotlarni ozod qilish uchun imkoniyatlar yaratadi.
Miflar - madaniy mazmuni juda muhim bo'lishi mumkin bo'lgan o'tmish voqealarining tushuntirishlari. Miflar haqiqat yoki o'ylab topilgan bo'lishi mumkin. Bu unchalik muhim emas, chunki ular rostgo'y bo'lishlari shart emas. Ularga ishonishni istaganlar uchun ular to'g'ri ko'rinadi, lekin boshqalar uchun ular yolg'on kabi ko'rinishi mumkin. Afsonaning markazida har doim odamlar yoki voqealar haqida bir nechta qisqa hikoyalarda keltirilgan biron bir mavzu mavjud.
Mif mafkuraga vizual shakl beradi.
Miflardan foydalanadi muhim ma'lumotlar. Ular paradokslarni aniqlaydi yoki yashiradi, qarama-qarshiliklarni niqoblaydi, tushuntirishlarni keyingi izlashga to'sqinlik qiladi, qarama-qarshi kuchlarni yarashtiradi, oddiy voqealarga drama qo'shadi va voqelikni hissiy va oqilona qabul qilinadigan tushunishni rag'batlantiradi.
Xavfli va zararli mahsulotlar (sigaretalar, spirtli ichimliklar, qurollar) bilan bog'liq afsonalar mavjud. Uni ishlab chiqaradigan kompaniyalar jamiyat uchun qanchalik foydali ekanligi haqidagi hikoyalar (sportni qo'llab-quvvatlash, tibbiy tadqiqotlar, operalar, baletlar va boshqalarni moliyalashtirish) o'z xodimlariga pushaymon bo'lishdan qochish imkonini beradi.
Afsonalar odamlar yoki odamlar guruhlari haqidagi qisman to'g'ri hikoyalardir. Afsonalar qisman faktlarga, qisman esa bu faktlarning erkin va hissiy talqiniga asoslanadi.
Afsonalar sizga kompaniyaning ichki eksklyuziv qiyofasini yaratish, uning yuzini aniqlash va kompaniyaning kelib chiqishi va rivojlanish tarixini qayta tiklash imkonini beradi. Ushbu hikoyalar yangi xodimlarga aytiladi va tashkilotning asosiy qadriyatlarini saqlab qolishga yordam beradi.
R. Ruttinger barcha rivoyatlarni ular asosida yotgan asosiy mavzularga ko‘ra quyidagi bo‘limini amalga oshiradi.
Rahbar ham shaxs. Bu mavzu afsonalarda ochib berilgan yuqori boshqaruv oddiy ishchi bilan birga kundalik vaziyatda o'zini topadi. Agar xo'jayin o'z xatti-harakati bilan ierarxik masofani engib o'tsa (masalan, u suhbatni birinchi bo'lib boshlaydi), keyin u keyingi hisoblanadi. oddiy odam. Albatta, xo'jayinning nutqining ma'nosi muhimdir. Agar xo'jayin yaqinlashib bo'lmaydigan bo'lsa (masalan, salomlashishga javob bermasa), unda xodimlar hali ham uning insoniy fazilatlariga shubha qilishadi.
Oddiy xodim yuqori boshqaruv a'zosiga aylanadi. Ushbu turdagi afsonalar reklama bog'liq bo'lgan mezonlarni sanab o'tadi. Bu muvaffaqiyat qanchalik ko'p ishlash va qobiliyatga bog'liqligini va qanchalik rasmiy ta'lim va homiylikka bog'liqligini ta'kidlaydi.
Ishdan bo'shatish. Ishdan bo'shatish har doim dramatik hodisa. Siz ishdan bo'shatish sabablari va sharoitlariga e'tibor qaratib, bu haqda eng hayajonli afsonalarni aytib berishingiz mumkin, bu sizga korxonaning ish uslubini tan olishga imkon beradi.
Rahbarning xatolarga munosabati. Ikkita odatiy tugatish bor: xo'jayin kechiradi yoki kechirmaydi. Biroq, oraliq variant ham mavjud: xodim xato qilgani uchun jazolanadi, lekin uning harakatlari oxir-oqibat muvaffaqiyatga olib kelganligi sababli, u bir vaqtning o'zida rag'batlantiriladi.
Falokat oqibatlari. Bu tashqi kuchlar (yong'in, urush va boshqalar) va xodimlarning xatolari (savdo rejasining bajarilmasligi va h.k.) natijasida yuzaga kelgan har qanday favqulodda vaziyatlarni nazarda tutadi. Qoidaga ko'ra, bunday afsonalar juda chiroyli va qahramonlikdir (masalan, Ikkinchi Jahon urushidan keyin hamma narsa yangidan yaratilishi kerak edi).
“Boshliq ham erkak” va “Oddiy xodim yuqori boshqaruv a’zosiga aylanadi” kabi afsonalar maqomdagi tengsizlikni aks ettiradi. Tenglikni targ'ib qiluvchi jamiyatda korxonaning ierarxik tuzilishi tengsizlik bilan yoqimsiz uchrashuvga olib keladi. Bunday afsonalar orqali ziddiyatni hal qilish mumkin; xo'jayin ham shaxs bo'lib, uning maqomidan oldin shaxsiy fidoyilik mavjud edi.
"Otish" va "Boshliqning xatolarga munosabati" kabi afsonalar boshqaruv a'zolarining shaxs va butun tashkilot hayotini o'zgartirish qobiliyatidan kelib chiqadigan individual noaniqlikni aks ettiradi. Bir tomondan, xavfsizlik hissi ko'pchilikning yaxshi ishlashi uchun zaruriy shartdir. Boshqa tomondan, tashkilot, agar u umuman omon qolishi uchun shaxsning xavfsizligini buzish huquqini saqlab qolishi kerak. Baxtli yakun kompaniyaning xodimlarning xavfsizlik ehtiyojlarini hisobga olishini va uni qondirishga harakat qilishini anglatadi.
“Falokat oqibatlari” kabi afsonalar korxonaning kutilmagan hodisalarga qanchalik tayyor ekanligini ochib beradi. Ijobiy versiyalar korxona shunchalik kuchli ekanligiga ishonchni mustahkamlaydiki, u har qanday qiyinchiliklarni engib, mavjud vaziyatdan chiqish yo'lini topa oladi.
Hikoyalar nafaqat nazarda tutilgan qadriyatlar tufayli, balki multiplikator effektining tashuvchisi sifatida ham muhimdir.
Hikoyalarda muvaffaqiyatli ish uchun namuna bo'lgan kompaniya "qahramonlari" tasvirlangan.
Urf-odatlar (urf-odatlar) - o'tmishdan qabul qilingan va tashkilot a'zolari tomonidan hech qanday o'zgarishsiz avloddan-avlodga o'tib kelayotgan odamlarning faoliyati va munosabatlarini ijtimoiy tartibga solish shakllari.
Shiorlar (murojaatlar, shiorlar, shiorlar) ichida qisqa shakl tashkilotning asosiy maqsadlarini aks ettiradi.
"O'ylab ko'ring" shiori barcha Microsoft ofislarida osilgan. Microsoft muammolarni hal qilishning aqlli usullariga yo'naltirilgan xodimlarga qiziqadi.
IBS kompaniyalar guruhi prezidenti Anatoliy Karachinskiyning fikricha, muvaffaqiyatli menejer quyidagi shiorga amal qilishi kerak: “Ertada aytilgandan keyin. Shunday qilib, bu isbotlangan."
Bugungi kunda uning missiyasi ko'pincha shior shaklida shakllantiriladi.
Til. Tilni o'rganish orqali yangi xodimlar madaniyatni qadrlashlarini namoyish etadilar va shu bilan uni qo'llab-quvvatlaydilar va saqlaydilar. Tashkilotlar, shuningdek, uskunalar, ofislar, xodimlar, etkazib beruvchilar, mijozlar va mahsulotlarni tavsiflash uchun noyob atamalarni ishlab chiqishga moyildirlar, ya'ni. tashkilotning faoliyat sohasiga bevosita bog'liq bo'lgan barcha narsalar. Yangi kelganlar tashkilotning jargonlari bilan tanishadilar. Umumiy terminologiya yoki til odamlarni umumiy tashkiliy madaniyat doirasida bog'laydi.
Mentalitet - bu tashkilot a'zolarining an'analari, qadriyatlari va tashkilot a'zolarining ongi bilan belgilanadigan, ularning kundalik xatti-harakati va o'z vazifalariga bo'lgan munosabatiga katta ta'sir ko'rsatadigan fikrlash tarzi.
Subyektiv tashkiliy madaniyat boshqaruv madaniyati, ya’ni boshqaruv uslublari va menejerlar tomonidan muammolarni hal qilish, umuman olganda ularning xulq-atvorini shakllantirish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi.
Ob'ektiv tashkiliy madaniyat odatda tashkilotda yaratilgan jismoniy muhit bilan bog'liq: binoning o'zi va uning dizayni, joylashishi, jihozlari va mebellari, ranglari va maydoni hajmi, qulayliklar, oshxonalar, qabulxonalar, to'xtash joylari va avtomobillarning o'zlari. Bularning barchasi, u yoki bu darajada, ushbu tashkilot amal qiladigan qadriyatlarni aks ettiradi.
Tashkiliy madaniyatni tashkilot madaniyatiga nima aylantiradi? Nima uchun tashkiliy madaniyat emas psixologik iqlim? Nima uchun tashkiliy madaniyat an'analar va marosimlar yig'indisi emas?
© Anton Zrodnikov
Tashkiliy madaniyatning asosiy xususiyatlari
Tizimlilik
Tashkiliy madaniyatning eng muhim xususiyati, alohida elementlarni ma'lum ustuvorliklarga asoslangan holda bir butunga birlashtirgan murakkab tizim sifatida izchillikdir. Tashkiliy madaniyatni tashkil etuvchi elementlar qat'iy tuzilgan, ierarxik bo'ysunuvchi va o'z ustuvorligiga ega.
Tashkilot madaniyatini yuzaki o'rganish birinchi, "yuzaki" yoki "ramziy" darajadan boshlanadi, bu ko'zga ko'rinadigan tashqi omillarni o'z ichiga oladi: ishlatiladigan texnologiya va arxitektura, makon va vaqtdan foydalanish, xatti-harakatlarning kuzatiladigan naqshlari, og'zaki va bo'lmagan usullar. -og'zaki muloqot, shiorlar va boshqalar. yoki insonning ma'lum besh hissi orqali his qilish va idrok etish mumkin bo'lgan barcha narsalar. Bu darajadagi narsa va hodisalarni aniqlash oson, ammo boshqa darajalarni bilmasdan ularni tashkiliy madaniyat nuqtai nazaridan talqin qilish juda qiyin. Tashkiliy madaniyatni chuqurroq o'rganishga urinayotganlar uning ikkinchi "er osti" darajasiga to'g'ri keladi, bunda tashkilot a'zolarining qadriyatlari, e'tiqodlari va e'tiqodlari ushbu qadriyatlarning ramzlarda aks etishi darajasiga qarab tekshiriladi. va til, ular birinchi darajali semantik tushuntirishni qanday ko'taradi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok etish ongli va odamlarning xohishlariga bog'liq. Shein tashkiliy madaniyatning ikkinchi darajasini "tashkiliy mafkura" deb atadi. Bu erda kompaniya rahbarining hayotiy kredosining roli alohida ta'kidlangan. Tadqiqotchilar ko'pincha o'zlarini shu daraja bilan cheklashadi, chunki keyingi bosqichda deyarli engib bo'lmaydigan qiyinchiliklar paydo bo'ladi.
Uchinchi, "chuqur" daraja yangi ("fundamental") taxminlarni o'z ichiga oladi, bu masalaga alohida e'tibor bermasdan, hatto tashkilot a'zolari uchun ham tushunish qiyin. Tashkilotdagi odamlarning xulq-atvorini yo'naltiruvchi bu qabul qilingan yashirin taxminlar orasida E.Schein bir butun sifatida mavjudlikka munosabatni, vaqt va makonni idrok etishni, odamlarga va mehnatga umumiy munosabatni ajratib ko'rsatdi.
Ushbu darajalarning qaysi biri o'rganilishiga ko'ra, tashkilot madaniyatining ob'ektiv va sub'ektivga bo'linishi mavjud. Subyektiv tashkiliy madaniyat barcha xodimlar tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar, e'tiqodlar, umidlar, axloqiy me'yorlar, tashkilot muhitini idrok etish, shuningdek madaniyat "ramzi" ning ma'naviy qismining bir qator elementlarini o'z ichiga oladi: tashkilot qahramonlari, afsonalar. , tashkilot va uning rahbarlari haqidagi hikoyalar, tashkiliy marosimlar, marosimlar va tabular, muloqot tili va shiorlarni idrok etish.
Ob'ektiv tashkiliy madaniyat odatda jismoniy muhit bilan bog'liq: kompaniya binosi va uning dizayni, joylashuvi, jihozlari va mebellari, foydalaniladigan texnologiya, ranglar va bo'sh joy hajmi, qulayliklar, oshxonalar, to'xtash joylari va avtoulovlarning o'zlari, kiyim-kechak, ma'lumot stendlari, broshyuralar, va boshqalar P. Bularning barchasi, u yoki bu darajada, tashkilot rioya qiladigan qadriyatlarni aks ettiradi.
Boshqa tipologiyaga ko'ra, har qanday madaniyat ikki komponentli tuzilma sifatida ifodalanishi mumkin - madaniyatning yadrosi va himoya kamari.
Madaniyatning asosi normalar, standartlar, standartlar va faoliyat qoidalarini, shuningdek, tashkilotning haqiqiy tarixida ishlab chiqilgan qadriyatlar tizimini jamlaydi. Ushbu o'ziga xos standartlar, qoidalar va boshqalar kompaniyaning tarixi, uning g'alabalari va mag'lubiyatlari, u shakllangan real sharoitlari va atrofdagi ijtimoiy muhitning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq. Madaniyatning o'zagi amalga oshiriladigan tuzilmalar, birinchi navbatda, mifologiya, xurofotlar, marosimlar, odatlar, xatti-harakatlar qoidalari va an'analardir. Madaniyat o'zagining asosiy vazifasi o'z-o'zini o'ziga xoslikni saqlash va uzatishdir, u juda barqaror va minimal o'zgaruvchanlikka ega. Madaniyatning o'zagi ijtimoiy xotira vazifasini bajaradi, tarix, shakllanish bosqichlari, turmush sharoiti va faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarni saqlaydi. Yadroda to'plangan ushbu ma'lumot, ijtimoiylashuv tizimi, ijtimoiy "esda saqlash" mexanizmi orqali butun tashkilotga uzatiladi va bu uning o'zini o'zi anglashini kafolatlaydi. Rivojlanish jarayonida madaniyatning o'zagini saqlab qolish uchun maxsus madaniy himoya kamari paydo bo'ladi. U madaniyatning o'zagidan keladigan direktiv ma'lumotlarni uzatuvchi va boshqa madaniyatlardan tashkilotga kiradigan axborot impulslarini kuzatuvchi va yutuvchi filtrlash mexanizmi sifatida ishlaydi. Bu impulslar, ayniqsa, ular madaniyatning yadrosiga tahdid solsa, neytrallanadi va hatto himoya kamarida eriydi. Shu bilan birga, u yana bir funktsiyani - tashqi muhitga moslashishni ta'minlaydi. Biroq, madaniyatning o'zagi, barcha barqarorligiga qaramay, o'zgarishsiz qolishi mumkin emas. Axborot tuzilmasini ifodalagan holda, u o'zgarishi kerak, chunki ta'rifiga ko'ra, axborot o'zgarishlarni qayd etish va uzatish usulidir. Madaniyat o'zagining barqarorligi, uning barqarorligi haqida gapirganda, biz shuni qayd etamizki, madaniyat o'zagi axborot ta'limi himoya kamariga qaraganda beqiyos darajada sekinroq va hatto haqiqiy muhitdan ham ko'proq o'zgaradi va aylanadi. Binobarin, biz turli xil o'zgarish sur'atlari haqida gapiramiz va yadrodagi o'zgarish sur'atlari himoya kamari va atrof-muhitning o'zgarish sur'atlari bilan solishtirganda shunchalik ahamiyatsizki, ularni juda katta vaqt oralig'ida deyarli e'tiborsiz qoldirish mumkin. Bu nisbiy bo'lsa ham, madaniyat o'zagining barqarorligi haqida gapirishga imkon beradi. Biroq, atrof-muhit sharoitlari keskin o'zgargan taqdirda, chuqur o'zgarishlar bilan madaniyat yadrosining barqarorligi sof bo'lishi mumkin. salbiy hodisa, tashkilotning yangi turmush sharoitlariga moslashishiga to'sqinlik qilish va shu bilan uni o'z-o'zini yo'q qilishga undash.
Dialektiklik
Tashkilot madaniyati dialektika xususiyatiga ega, chunki u "o'z-o'zidan narsa" emas, balki uning elementlarini doimo o'z maqsadlari va atrofdagi voqelik, boshqa tashkiliy madaniyatlar bilan bog'lab turadi, shu bilan birga uning zaif va zaif tomonlarini qayd etadi. kuchli tomonlari, muayyan parametrlarni qayta ko'rib chiqish va takomillashtirish.
Tashkilot madaniyati - bu tashkilot tomonidan doimiy ravishda yangilanib turadigan, ushbu faoliyat dasturining mazmuni va uning natijasining qarama-qarshi birligi. Shu bilan birga, u ijtimoiy munosabatlarning ham asosidir.
Tashkilot madaniyati va tashkiliy munosabatlar tashkilot faoliyatining ikki jihati hisoblanadi. Tashkiliy munosabatlar, pirovardida, tashkiliy madaniyat bilan qayta tiklanadi, bir vaqtning o'zida tashkiliy maqsadlarni amalga oshirish jarayonida resurslar va ma'lumotlar almashinuvi uchun tashkiliy faoliyatni aloqa, ixtisoslashtirish va integratsiya tizimidir. Ular normalar, urf-odatlar, marosimlar va boshqalar orqali qabul qilinadi. Ijtimoiy munosabatlar nafaqat ichkarida mavjud yagona tashkilot, balki ichida ham ,
guruhlar, ya'ni uning quyi tizimlari, ma'lum bir yaxlitlikni tashkil etuvchi, subkulturalarni tashkil etuvchi o'ziga xos tajribaga ega. Bu guruhlar, butun tashkilot kabi, agar ularning a'zolarining faoliyati doimiy buzg'unchi omillarga qarshilik ko'rsatsa, mavjud bo'lishi mumkin va ularning faoliyati oxir-oqibat ichki integratsiya va tashqi moslashish muammolarini hal qilishga to'g'ri keladi.
Submadaniyatlar va ijtimoiy munosabatlarning birligi yuqoridagi muammolarni hal qilishdan iborat bo'lgan tashkiliy guruhlarning faoliyati bilan ta'minlanadi. Kompaniyaning ijtimoiy munosabatlarining dinamik gomeostazini ta'minlaydigan asosiy omil, birinchi navbatda, odamlarning ijtimoiy munosabatlarni o'tmishdan kelajakka o'tkazish, vayron bo'lgan narsalarni tiklash, real va potentsial tahdidlarni oldini olish va barqarorlikni saqlash qobiliyatidir. tashkilot madaniyatining kommunikativ muhiti doirasida amalga oshiriladigan tashkilotning hayotiyligi.
Binobarin, ijtimoiy munosabatlarning mohiyatini mazmunli insoniy munosabatlarning ma'lum bir tizimi va ijtimoiy yaxlitlik va unga kiritilgan kishilarning faol qobiliyati sifatida tushunish mumkin. Tashqi moslashish va ichki integratsiya muammolarini hal qilish bo'yicha faoliyat doimiy ravishda halokat jarayoniga, madaniyatga, ijtimoiy munosabatlarga va doimiy tartibsizlikning kuchayish tendentsiyasiga qarshi.
Ichki integratsiya va tashqi moslashuv muammolarini hal qilish jarayoni -
ijtimoiy entropiya oldidagi yagona to‘siq bo‘lib, uni nafaqat to‘xtatibgina qolmay, balki teskarisiga ham qaytara oladi. Entropiya tashkiliy muammolarning muqarrar natijasi bo'lib, ularni hal qilish negentropiya ta'sirining namoyon bo'lishiga olib keladi. Bu, ayniqsa, tashkiliy faoliyatdagi qarama-qarshiliklarning paydo bo'lishini tahlil qilganda yaqqol namoyon bo'ladi. Qiyinchilik shundaki, tashkilotda doimiy ravishda ijtimoiy munosabatlar va madaniyat o'rtasidagi qarama-qarshiliklar, ya'ni ijtimoiy-madaniy qarama-qarshiliklar mavjud. .
Ular entropik jarayonlarning mavjudligi, ya'ni madaniyat rivojlanishidagi xatolar, tartibsizliklar, uning ayrim elementlarini yo'qotish, shuningdek, to'plangan madaniyat va paydo bo'lgan madaniyat o'rtasidagi tafovutni keltirib chiqaradigan samarasiz munosabatlar o'rnatishga urinishlar natijasida paydo bo'ladi. munosabatlar.
Ijtimoiy-madaniy qarama-qarshilik paydo bo'lishida namoyon bo'ladi madaniy dasturlar, bu tashkilot faoliyatini shunday o'zgartiradiki, hayotiy muhim ijtimoiy munosabatlar disfunktsiyaga aylanadi. Bu qarama-qarshilik tarixan shakllangan va uni o'zgartiruvchi innovatsiyalar, tanish va yangi siyosiy munosabatlar o'rtasidagi ziddiyatlarda namoyon bo'ladi, bu esa pirovard natijada tashkiliy faoliyat doirasidagi qarama-qarshiliklar bilan belgilanadi.
Yuqorida aytilganidek, samarali tashkil etish Oʻz madaniyatini, ijtimoiy munosabatlarini mavjud boʻlishi, koʻpaytirishi, yangilashi, ularning birligini, oʻzaro kirib borishini taʼminlashi, doimiy yuzaga keladigan ijtimoiy-madaniy qarama-qarshiliklarni bartaraf etishi, ularning keskin darajaga koʻtarilishining oldini olishi kerak. Ijtimoiy-madaniy ziddiyatning paydo bo'lish ehtimoli madaniy o'zgarishlar va ijtimoiy munosabatlardagi o'zgarishlar turli xil qonuniyatlarga bo'ysunishi bilan bog'liq. Ijtimoiy munosabatlardagi o'zgarishlar, qoida tariqasida, har doim tashkiliy faoliyat samaradorligini o'zgartirishga olib keladi. Shu sababli, ushbu samaradorlikni tanqidiy chegaradan pastga tushiradigan ko'plab munosabatlarda cheklovlar va taqiqlar mavjud.
Tashkiliy madaniyat, ijtimoiy munosabatlardan farqli o'laroq, turli qonunlarga muvofiq o'zgaradi. Madaniyat har doim har qanday real yoki mumkin bo'lgan hodisani, ushbu qadriyatlarni o'zida mujassam etish imkoniyatidan qat'i nazar, ma'lum bir qadriyatlar to'plami nuqtai nazaridan baholashni o'z ichiga oladi.
Madaniyatda ham cheklovlar mavjud, ammo ularning tabiati avvalgidek emas ijtimoiy munosabatlar. Madaniyatdagi cheklovlar har doim uning mazmunining faqat bir tomonidir. Bundan tashqari, taqiqlarning tabiati qaysidir ma'noda noaniqdir, chunki ularning o'zlari doimo inson tafakkurining mazmuniga aylanadi. Ma'lumki, taqiqlangan narsa ko'proq e'tiborni tortadi. Madaniyat deviant xulq-atvorga yo'l qo'ymaslik orqali odamlarni shunday fikrlashga majbur qiladi.
Dinamizm
Madaniyat o'z harakatida kelib chiqish, shakllanish, saqlanish, rivojlanish va takomillashtirish, to'xtash (almashtirish) bosqichlarini bosib o'tadi. Har bir bosqichning o'ziga xos "o'sib borayotgan muammolari" bor, bu dinamik tizimlar uchun tabiiydir. Turli xil tashkiliy madaniyatlar ularni hal qilishning o'z usullarini tanlaydi, ko'proq yoki kamroq samarali. Tez rivojlanayotgan tashkilotlar odatda o'z maqsadlariga muvaffaqiyatli erishishga qaratilgan. Bunday korxonalarning tashkiliy madaniyatining ustuvor yo'nalishlari: kasbiy kompetentsiya, o'ziga ishonch va bilim, o'z-o'zini takomillashtirish istagi, martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilishda "imkoniyatlar tengligi", axborotning ishonchliligi va tezligi, yuqori sifat talablari. Xodimlarning yutuqlari albatta hisobga olinadi va to'lanadi. Bularning barchasi ishdan qoniqishni, tashkilotga sodiqlikni va uning tashkiliy madaniyatini keltirib chiqaradi. Bunday tez rivojlanayotgan korxonaning muvaffaqiyatli o'sishiga yordam berish uchun tashkiliy madaniyat dinamiklik, moslashuvchanlik va ish qobiliyatini oshirishi kerak. yuqori qobiliyat tuzatmoq. Sekin rivojlanayotgan tashkilotlar odatda byurokratik me'yorlar va qadriyatlarga, birinchi navbatda hokimiyat va maqomga, o'zini o'zi tasdiqlashga, ierarxiyaga va buyruqlar birligiga e'tibor qaratadi. Bunday byurokratik madaniyat uzoq vaqt davomida o'zgarishsiz va oldinga siljishsiz mavjud bo'lishi mumkin, toki ba'zi jiddiy qarama-qarshiliklar uni o'zgartirish zaruriyatiga olib keladi.
Madaniyatning shakllanishi, ro'yobga chiqishi va ko'paytirilishining asosi tabiiy ravishda yuzaga kelgan tarixiy harakatdir. Erishilgan narsalarni saqlash va uzatish mexanizmini ifodalovchi madaniyat tashkiliy tarixning alohida hodisalarini kontekstga, natijada tarixiy traektoriyalarning u yoki bu ko'rinishiga, ma'lum harakatlarga, ketma-ket (mantiqiy) zanjirlar sifatida tizimli ravishda qayta qurish imkoniyatini beradi. voqealar - siljishlar.
Madaniyatni o'rganishda uni ikki qarama-qarshi, lekin o'zgaruvchan qutbning birligi, ularning o'zaro kirib borishining doimiy jarayoni sifatida tushunish muhimdir. Bir tomondan, madaniyat tashkilotga oid narsadir. Ammo, boshqa tomondan, bu har doim shaxsiydir. Shaxs uchun tashkilot tomonidan to'plangan madaniyat haqiqiy ob'ekt bo'lib, uning xususiyatlari shaxs o'z ongi va faoliyati mazmuniga aylanadi.
Heterojenlik
Muayyan madaniyatning o'ziga xos xususiyati - uni tashkil etuvchi asosiy xususiyatlarning ustuvorligi, uning turli tarkibiy qismlari o'rtasida ziddiyat yuzaga kelgan taqdirda qaysi tamoyillar ustun bo'lishi kerakligini ko'rsatadi. Shu nuqtai nazardan, bir hil hodisa sifatida tashkiliy madaniyat haqida gapirishning hojati yo'q. Har qanday tashkilot potentsial ravishda madaniyatning darajalar, bo'limlar, bo'limlar, yosh guruhlari, milliy guruhlar bo'yicha farqlanishini aks ettiruvchi ko'plab submadaniyatlarni o'z ichiga oladi.Submadaniyat dominant tashkiliy madaniyat bilan bir xil o'lchovda bo'lishi yoki unda ikkinchi o'lchovni yaratishi mumkin.
Aslida, bu subkulturalarning har biri dominant bo'lishi mumkin, ya'ni. tashkiliy madaniyatning o'zi, agar u tashkilot organlari tomonidan maqsadli ravishda qo'llab-quvvatlansa va umumiy tashkiliy maqsad yo'nalishi bo'yicha individual maqsadlarni birlashtirish vositasi sifatida foydalanilsa.
Submadaniyat - bu ma'lum bir jamoani yoki har qanday jamiyatni ajratib turadigan ramzlar, e'tiqodlar, qadriyatlar, me'yorlar, xatti-harakatlar namunalari to'plami. ijtimoiy guruh. Shu bilan birga, tashkilot madaniyati butun tashkilot va uning qismlari madaniyatida ustunlik qiladigan yagona madaniyat sifatida tushuniladi. Ko'pincha (har doim ham bo'lmasa ham) submadaniyatlarning tuzilishi tashkilotning o'zi madaniyatiga mos keladi.
Submadaniyatlarning tashuvchilari o'xshash manfaatlarni ifodalovchi shaxslardir. Shu bilan birga, submadaniyatlar korxona tuzilmasini takrorlaydi: korxona bo'limlari, bo'limlari va ma'muriyati turli xil subkulturalarga ega bo'ladi. Tegishli ta'lim salohiyati bilan tashkilotga ilgari hech kim tomonidan kiritilmagan yangi normalar va xatti-harakatlar shakllari rivojlanadi va yangi, kuchli madaniyat paydo bo'ladi.
Tashkilotdagi bir yoki bir nechta submadaniyatlar o'z tabiatiga ko'ra tashkilotdagi hukmron madaniyat bilan bir xil o'lchovda bo'lishi yoki go'yo unda ikkinchi o'lchovni yaratishi mumkin.
Birinchi turdagi munosabatlarga, masalan, markaziy boshqaruv apparati submadaniyati, top-menejerlar submadaniyati va boshqalar kiradi. - bu anklav bo'ladi, unda hukmron madaniyatning asosiy qadriyatlariga rioya qilish tashkilotning boshqa qismlariga qaraganda ko'proq namoyon bo'ladi.
Ikkinchi holda, dominant madaniyatning asosiy qadriyatlari uning guruhlaridan birining a'zolari tomonidan boshqa, odatda ziddiyatli bo'lmagan qadriyatlarning alohida to'plami bilan bir vaqtda qabul qilinadi. Submadaniyatlar tashkilot bo'linmalari boshidan kechirgan muammolar va tajribalarning natijasidir. Qarama-qarshi madaniyatlar hukmron madaniyatga to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshi bo'lishi mumkin, hokimiyat tuzilmalari va boshqaruv organlariga yoki umumiy tashkiliy madaniyatning ayrim elementlariga, uning tarkibiy qismlariga, munosabatlar normalari, qadriyatlariga va boshqalarga qarshi bo'lishi mumkin.
Bu odatda tashkilotning markaziy apparati yoki boshqaruv organlari tizimining submadaniyatida sodir bo'ladi. Buni tashkilotning chekkasida yoki hududiy davlat organlarida kuzatish mumkin. Bu usul faoliyatning o'ziga xos xususiyatlariga (funktsional xizmatlar) yoki mahalliy sharoitlarga (hududiy idoralar) moslashtirilishi mumkin.
Tashkilotlarda submadaniyatning uchinchi turi mavjud bo'lishi mumkin, ular umuman tashkilot erishmoqchi bo'lgan narsalarni rad etishda qat'iydir. Ushbu tashkiliy qarshi madaniyatlar orasida quyidagi turlarni ajratib ko'rsatish mumkin:
- hukmron tashkiliy madaniyat qadriyatlariga to'g'ridan-to'g'ri qarshilik;
- tashkilotning hukmron madaniyati doirasidagi hokimiyat tuzilmasiga qarshilik;
- tashkiliy madaniyat tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan munosabatlar va o'zaro ta'sirlar naqshlariga qarshilik.
Tashkilotlardagi kontrmadaniyatlar, odatda, shaxslar yoki guruhlar ularga o'rgangan yoki xohlagan qoniqishni ta'minlay olmaydigan sharoitlarga duchor bo'lganda paydo bo'ladi. Ma'lum ma'noda, tashkilotning qarshi madaniyatlari stress yoki inqiroz davrida yordamga chaqiruvdir, ya'ni. Qachon mavjud tizim qo'llab-quvvatlash qulab tushdi va odamlar tashkilotda o'z hayotlari ustidan nazoratni tiklashga harakat qilmoqdalar. Ba'zi "aksil madaniyat" guruhlari tashkilotning tabiati, dizayni va xarakteridagi sezilarli o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lgan keng ko'lamli o'zgarishlar paytida juda ta'sirli bo'lishi mumkin.
Qiymat konsolidatsiyasi
Tashkilot madaniyatining yana bir muhim xususiyati qadriyatlarni birlashtirishdir. Har qanday tashkilot boshqa madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlardan kelgan yangi a'zolarni jalb qilish orqali rivojlanadi. Tashkilotning yangi a'zolari o'zlari bilan ko'p o'tmish tajribasini olib kelishadi, ularda ko'pincha boshqa madaniyatlarning "viruslari" yashirinadi. Tashkilotning bunday "infektsiyalardan" immuniteti uning madaniyatining kuchiga bog'liq bo'lib, u uchta nuqta bilan belgilanadi:
1) "chuqurlik";
2) tashkilot a'zolari tomonidan qanday taqsimlanganligi;
3) ustuvorliklarning aniqligi.
Tashkilot madaniyatining "chuqurligi" xodimlarning asosiy e'tiqodlarining soni va kuchi bilan belgilanadi. Ko'p darajadagi e'tiqod va qadriyatlarga ega bo'lgan madaniyatlar tashkilotning xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Ba'zi madaniyatlarda umumiy e'tiqodlar, e'tiqodlar va qadriyatlar aniq tartiblangan. Ularning nisbiy ahamiyati va o'zaro bog'liqligi ularning har birining rolini kamaytirmaydi. Boshqa madaniyatlarda umumiy qadriyatlar o'rtasidagi nisbiy ustuvorliklar va aloqalar xiralashgan. E'tiqodlarning aniq ustuvorligi odamlarning xulq-atvoriga ko'proq ta'sir qiladi, chunki ular qadriyatlar to'qnashuvida qaysi qiymat ustun bo'lishi kerakligini aniq bilishadi.
Shunday qilib, kuchli madaniyat odamlar ongida chuqurroq joylashadi, ko'proq xodimlar tomonidan taqsimlanadi va aniq ustuvorliklarga ega. Shunga ko'ra, bunday madaniyat tashkilotdagi xodimlarning xatti-harakatlariga chuqurroq ta'sir qiladi.
Kuchli madaniyat nafaqat tashkilot uchun foyda keltiradi, balki tashkilotni o'zgartirishga jiddiy to'siq bo'lishi mumkin. Madaniyatdagi "yangi" dastlab har doim zaifroq. Shu sababli, o'rta darajada kuchli tashkiliy madaniyat qayta tashkil etish uchun maqbul ko'rinadi. Buni darhol ta'kidlash kerak: har bir korxona madaniyatga ega, garchi u faqat o'zaro ishonchsizlik orqali ifodalangan bo'lsa ham. Madaniyat haqida faqat guruh barqarorlikka erishgan va qachon murojaat qilish mumkinligi haqida gapirish kerak degan fikr mavjud. umumiy tarix rivojlanish. Ushbu hukm guruhlarga nisbatan mavjud bo'lish huquqiga ega, lekin o'zlari bir vaqtning o'zida rivojlanishning turli bosqichlarida bo'lgan va shuning uchun kuchli yoki zaif tashkiliy madaniyat belgilariga ega bo'lgan kichik jamoalardan tashkil topgan yirik tashkilotlar emas. Madaniyatni kuchli deb tavsiflash tushunmovchiliklarning paydo bo'lishiga yo'l qo'yishdir: kuchli, kuchli, befarq, ulkan jabhasi bilan, barchasi bir monolitdan, his-tuyg'ularni va kayfiyatni bostiruvchi, jonsiz, birlashgan, kulrang tonlarni e'tiborsiz qoldiradigan, individual farqlarni bostiruvchi, shakllar va nuanslar.
Tashkilot madaniyati qanchalik kuchli bo'lsa, uni tashqi kuchlar yoki qarshi madaniyatlar ta'siridan yo'q qilishga urinishlarga shunchalik oson qarshilik ko'rsatadi va bunday kuchli madaniyat har qanday o'zgarishlarga shunchalik oson moslashadi. Kuchli madaniyat xodimlarning faxri; u ochiq, tirik, inkor etib bo'lmaydigan, osongina tanib olinadi. Bunday madaniyatda ishtirok etish o'z-o'zidan xodimlarni rag'batlantirish, muvaffaqiyatga, o'zini o'zi amalga oshirishga, maqsadlarga erishishga, axloq va axloqga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish uchun kuchli vositaga aylanadi. yuksak madaniyat biznes aloqalari, doimo oldinga siljish. Bunday madaniyatdagi xodimlardan doimiy ravishda o'zini namoyon qilish, o'z qobiliyatlarini yaxshilash va rivojlantirish, nafaqat normalar va qadriyatlarni e'lon qilish, balki o'z rivojlanishida ularga amal qilish istagi ham talab qilinadi.
Kuchli madaniyatlar, agar ular darhol tan olinadigan bo'lsa, ular shubhasiz, ochiq, tirik - odamlar nima bilan yashaydi. Ularni korxona tashkilotning barcha a'zolari tomonidan tushuniladigan, ma'qullangan va tarbiyalanadigan oz miqdordagi qadriyatlarni qabul qilganligi bilan tan olinishi mumkin.
Ushbu asosiy qadriyatlar mazmunida doimiy ravishda ikkita tendentsiya ifodalanadi: g'urur va uslub. Chunki ko'p hollarda asosiy qadriyatlar, bir tomondan, tashqi sohada, ya'ni bozorda, jamiyatda nimani ifodalamoqchi va erishmoqchi bo'lgan dasturni ifodalaydi. Boshqa tomondan, ushbu asosiy qadriyatlar tashkilot ichida qanday munosabatlarni xohlash kerakligi haqidagi savolga sezilarli darajada ta'sir qiladi. Shak-shubhasiz madaniyat - bu motivatsiyaning hal qiluvchi elementi: o'z korxonasida g'ururlanish va amalda qo'llaniladigan muloqot uslubiga asoslanib, yuqori darajada ekanligini his qilish.
Samarali jihat, barcha muvaffaqiyatsizliklarga, muvaffaqiyatsizliklarga va e'lonlarga qaramay, doimiy ravishda intilgan maqsadda, bozorda birinchi bo'lish istagi yoki ma'lum bir sohada, ma'lum bir sohada, ma'lum bir bozorda eng yaxshisi bo'lish istagida ifodalanadi. joy yoki, agar bunga erishilgan bo'lsa, bu pozitsiyalarni kengaytirish va saqlab qolish istagi. Inkor etib bo'lmaydigan kompaniya madaniyatlari o'ziga xos kuchli dinamikani rivojlantiradi, ular madaniy mavzularda immunitetni singdiradi va shu bilan o'z-o'zini anglashni rivojlantirish uchun muhim yordamdir.
Xarakterli xususiyat kuchli madaniyat Bundan tashqari, bir-biriga qanday munosabatda bo'lish haqidagi asosiy g'oyalar shubhasizdir. Kuchli madaniyatlar odamlarning harakatlariga madaniy bo'lmagan motivlarga qaraganda ko'proq ta'sir ko'rsatadigan umumiy taxminlar va qadriyatlarning keng doirasi bilan ajralib turadi.
Tashkiliy madaniyatlar juda tarqoq bo'lsa va umumiy qadriyatlar va e'tiqodlar bilan birlashtirilmasa, zaif hisoblanadi. Agar uning turli bo'linmalarini tavsiflovchi submadaniyatlar bir-biriga bog'liq bo'lmasa yoki bir-biriga zid bo'lsa, kompaniya zarar ko'rishi mumkin. Norasmiy guruhlarda xulq-atvor normalarini nusxalash ushbu turli submadaniyatlarning rivojlanishida muhim rol o'ynashi mumkin. Umumiy xatti-harakatlar, bayonotlar, voqealar va his-tuyg'ular aniq bo'lmagan kompaniya aniq madaniyatga ega emas.
Zaif madaniyat quyidagi belgilar asosida tan olinishi mumkin:
- Muayyan sohada, muayyan vaziyatda yoki urinishda muvaffaqiyatga qanday erishish mumkinligi haqida aniq qadriyatlar yoki umumiy e'tiqodlar mavjud emas. Nochorlik tarqaladi, qisqa muddatli ishlab chiqarish maqsadlarini belgilashda najot izlanadi, uzoq muddatli maqsadlar yo'q va korxonaning umumiy falsafasini aniqlash shunchaki hashamat sifatida ko'riladi;
- Qadriyatlar va e'tiqodlar haqida umumiy tushuncha mavjud, ammo nima borligi haqida kelishuv yo'q hozirda to'g'ri, muhim va samarali. Ushbu holat korxona rahbariyatidan qat'iyatsizlik paydo bo'lganda murakkab muammoga aylanadi. Qarama-qarshiliklar tashkilotning quyi darajalarida to'planadi va davom etadi. Buning oqibati deputatlar o'rtasidagi urushlar va "korxonadagi kuchlilar" o'rtasidagi yashirin kurash bo'lishi mumkin;
- tashkilotning alohida bo'limlari o'zaro kelishuvga erisha olmaydilar: asosan turli nuqtai nazarlar taqdim etiladi, izchil rasm yo'q. Bu, birinchi navbatda, shtab va liniya, texnik va ishbilarmonlar, marketing va ishlab chiqarish, ichki va tashqi xizmatlar, hududiy tashkilot va markaz va boshqalar o'rtasida harakat qilishi mumkin bo'lgan an'anaviy frontal pozitsiyalarga taalluqlidir;
- etakchi shaxslar paydo bo'ladi va juda zaif harakat qiladi va nima muhim va nima emasligi haqida umumiy tushunchani rivojlantirishga hissa qo'shmaydi.
Bu, masalan, boshqaruv xodimlarining bilmagan holda aralash qabul qilishini anglatishi mumkin, ya'ni. qarama-qarshi qarorlar. Bir xil vaziyatlarda ular butunlay boshqacha munosabatda bo'lishadi. Muvaffaqiyatli bo'lsa, xodim o'z vakolatlarini suiiste'mol qilgani korxona sifatida mukofotlanadi, muvaffaqiyatsiz bo'lsa, intizomsizlik sifatida jazolanadi.
Biroq, ichida o'tgan yillar Ushbu xususiyatning ahamiyati va uning tashkiliy jarayonlardagi roli to'g'risida fikrlar turlicha. Shunday qilib, tashkilotda "kuchli" madaniyatning mavjudligi o'z-o'zidan yaxshi ekanligi haqidagi bayonot bugungi kunda bir qator sabablarga ko'ra munozarali hisoblanadi, A. Braunning fikricha, buni rad etadi:
1) kuchli madaniyat maqsadlarga erishishni osonlashtiradi, lekin ularni madaniyat doirasida belgilash, agar bu maqsadlar axloqqa zid bo'lsa yoki mukammal iqtisodiy natijalarni rag'batlantirmasa, har doim ham ijobiy bo'lavermaydi;
2) kuchli madaniyat xodimlarning motivatsiyasiga ikki jihatdan ta'sir qiladi, ya'ni. mutlaqo rag‘batlantirishi mumkin turli munosabatlar tashkilot yoki ish uchun va har doim ham ijobiy emas;
3) O'z o'tmishini qadrlaydigan va u haqidagi ma'lumotlarni hikoyalar va rivoyatlarda qayd etadigan tashkilot bunday qoidalarga rioya qilmaydigan shunga o'xshash kompaniyadan ustunlikka ega. Shu bilan birga, o'tmish saboqlaridan xulosa chiqarish qobiliyati va unga ko'r-ko'rona bo'ysunish o'rtasida deyarli sezilmaydigan chegara mavjud;
4) kuchli tashkiliy madaniyatga ega kompaniyalar muvaffaqiyatining hal qiluvchi sababini aniqlash juda qiyin, chunki muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin iqtisodiy faoliyat ularni kuchli madaniyatni o'rnatishga olib boradi, aksincha emas. Tashkilotning muvaffaqiyati ko'pincha madaniyat tomonidan tasdiqlangan e'tiqod va qadriyatlarni birlashtiradi va shuning uchun iqtisodiy muvaffaqiyat tashkilot madaniyatini mustahkamlaydi.