Tashkiliy tuzilma va madaniyatning mavjudligi xarakterlidir. org xususiyatlari. madaniyat. Normlar - bu odamlarga o'zini qanday tutish kerakligini va ulardan nima kutilishini ko'rsatadigan yozilmagan xatti-harakatlar qoidalari.

23.03.2019

Tashkiliy madaniyatni tashkilot madaniyatiga nima aylantiradi? Nima uchun tashkiliy madaniyat psixologik muhit emas? Nima uchun tashkiliy madaniyat an'analar va marosimlar yig'indisi emas?

© Anton Zrodnikov

Muhim xususiyatlar tashkiliy madaniyat

Tizimlilik
Tashkiliy madaniyatning eng muhim xususiyati, alohida elementlarni ma'lum ustuvorliklarga asoslangan holda bir butunga birlashtirgan murakkab tizim sifatida izchillikdir. Tashkiliy madaniyatni tashkil etuvchi elementlar qat'iy tuzilgan, ierarxik bo'ysunuvchi va o'z ustuvorligiga ega.
Tashkilot madaniyatini yuzaki o'rganish birinchi, "yuzaki" yoki "ramziy" darajadan boshlanadi, bu ko'rinadigan tashqi omillarni o'z ichiga oladi: ishlatiladigan texnologiya va arxitektura, makon va vaqtdan foydalanish, kuzatiladigan xatti-harakatlar naqshlari, og'zaki va nutq usullari. og'zaki bo'lmagan aloqa, shiorlar va boshqalar yoki insonning ma'lum besh hissi orqali his qilish va idrok etish mumkin bo'lgan barcha narsalar. Bu darajadagi narsa va hodisalarni aniqlash oson, ammo boshqa darajalarni bilmasdan ularni tashkiliy madaniyat nuqtai nazaridan talqin qilish juda qiyin. Tashkiliy madaniyatni chuqurroq o'rganishga urinayotganlar uning ikkinchi "er osti" darajasiga to'g'ri keladi, bunda tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar, e'tiqodlar va e'tiqodlar ushbu qadriyatlar ramzlarda qay darajada aks ettirilganligiga qarab tekshiriladi. va til, ular birinchi darajali semantik tushuntirishni qanday ko'taradi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok etish ongli va odamlarning xohishlariga bog'liq. Shein tashkiliy madaniyatning ikkinchi darajasini "tashkiliy mafkura" deb atadi. Bu erda rol ayniqsa ta'kidlangan hayot kredosi kompaniya rahbari. Tadqiqotchilar ko'pincha o'zlarini shu daraja bilan cheklashadi, chunki keyingi bosqichda deyarli engib bo'lmaydigan qiyinchiliklar paydo bo'ladi.
Uchinchi, "chuqur" daraja yangi ("fundamental") taxminlarni o'z ichiga oladi, bu masalaga alohida e'tibor bermasdan, hatto tashkilot a'zolari uchun ham tushunish qiyin. Tashkilotdagi odamlarning xulq-atvorini boshqaradigan ushbu qabul qilingan yashirin taxminlar orasida E.Schein bir butun sifatida mavjudlikka munosabat, vaqt va makonni idrok etish, odamlarga va mehnatga umumiy munosabatni ajratib ko'rsatdi.
Ushbu darajalarning qaysi biri o'rganilishiga ko'ra, tashkilot madaniyatining ob'ektiv va sub'ektivga bo'linishi mavjud. Subyektiv tashkiliy madaniyat barcha xodimlar tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar, e'tiqodlar, umidlar, axloqiy me'yorlar, tashkilot muhitini idrok etish, shuningdek madaniyat "ramzi" ning ma'naviy qismining bir qator elementlarini o'z ichiga oladi: tashkilot qahramonlari, afsonalar. , tashkilot va uning rahbarlari haqidagi hikoyalar, tashkiliy marosimlar, marosimlar va tabular, muloqot tili va shiorlarni idrok etish.
Ob'ektiv tashkiliy madaniyat odatda jismoniy muhit bilan bog'liq: kompaniya binosi va uning dizayni, joylashuvi, jihozlari va mebellari, foydalaniladigan texnologiya, ranglar va bo'sh joy hajmi, qulayliklar, oshxonalar, to'xtash joylari va avtoulovlarning o'zlari, kiyim-kechak, ma'lumot stendlari, broshyuralar, va boshqalar P. Bularning barchasi, u yoki bu darajada, tashkilot rioya qiladigan qadriyatlarni aks ettiradi.

Boshqa tipologiyaga ko'ra, har qanday madaniyat ikki komponentli tuzilma sifatida ifodalanishi mumkin - madaniyatning yadrosi va himoya kamari.
Madaniyatning o'zagi me'yorlar, standartlar, standartlar va faoliyat qoidalarini, shuningdek, ishlab chiqilgan qadriyatlar tizimini jamlaydi. haqiqiy hikoya tashkilotlar. Ushbu o'ziga xos standartlar, qoidalar va boshqalar kompaniyaning tarixi, uning g'alabalari va mag'lubiyatlari, u shakllangan real sharoitlari va atrofdagi ijtimoiy muhitning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq. Madaniyatning o'zagi amalga oshiriladigan tuzilmalar, birinchi navbatda, mifologiya, xurofotlar, marosimlar, odatlar, xatti-harakatlar qoidalari va an'analardir. Madaniyat o'zagining asosiy vazifasi o'z-o'zini o'ziga xoslikni saqlash va uzatishdir, u juda barqaror va minimal o'zgaruvchanlikka ega. Madaniyatning o'zagi ijtimoiy xotira vazifasini bajaradi, tarix, shakllanish bosqichlari, turmush sharoiti va faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarni saqlaydi. Yadroda to'plangan ushbu ma'lumot, ijtimoiylashuv tizimi, ijtimoiy "esda saqlash" mexanizmi orqali butun tashkilotga uzatiladi va bu uning o'zini o'zi anglashini kafolatlaydi. Rivojlanish jarayonida madaniyatning o'zagini saqlab qolish uchun maxsus madaniy himoya kamari paydo bo'ladi. U madaniyatning o'zagidan keladigan direktiv ma'lumotlarni uzatuvchi va boshqa madaniyatlardan tashkilotga kiradigan axborot impulslarini kuzatuvchi va yutuvchi filtrlash mexanizmi sifatida ishlaydi. Bu impulslar, ayniqsa, ular madaniyatning yadrosiga tahdid solsa, neytrallanadi va hatto himoya kamarida eriydi. Shu bilan birga, u yana bir funktsiyani - tashqi muhitga moslashishni ta'minlaydi. Biroq, madaniyatning o'zagi, barcha barqarorligiga qaramay, o'zgarishsiz qolishi mumkin emas. Axborot tuzilmasini ifodalagan holda, u o'zgarishi kerak, chunki ta'rifiga ko'ra, axborot o'zgarishlarni qayd etish va uzatish usulidir. Madaniyat o'zagining barqarorligi, uning barqarorligi haqida gapirganda, madaniyatning o'zagi axborot shakllanishi sifatida himoya kamariga qaraganda beqiyos sekinroq va hatto haqiqiy muhitga qaraganda ancha sekin o'zgarishi va o'zgarishini ta'kidlaymiz. Binobarin, biz turli xil o'zgarish sur'atlari haqida gapiramiz va yadrodagi o'zgarish sur'atlari himoya kamari va atrof-muhitning o'zgarish sur'atlari bilan solishtirganda shunchalik ahamiyatsizki, ularni juda katta vaqt oralig'ida deyarli e'tiborsiz qoldirish mumkin. Bu nisbiy bo'lsa ham, madaniyat o'zagining barqarorligi haqida gapirishga imkon beradi. Biroq, vaziyatda keskin o'zgarish tashqi muhit sharoitlari, uning chuqur o'zgarishlari bilan madaniyat o'zagining barqarorligi sof bo'lishi mumkin. salbiy hodisa, tashkilotning yangi turmush sharoitlariga moslashishiga to'sqinlik qilish va shu bilan uni o'z-o'zini yo'q qilishga undash.

Dialektiklik
Tashkilot madaniyati dialektika xususiyatiga ega, chunki u "o'z-o'zidan narsa" emas, balki uning elementlarini doimo o'z maqsadlari va atrofdagi voqelik, boshqa tashkiliy madaniyatlar bilan bog'lab turadi, shu bilan birga uning zaif va zaif tomonlarini qayd etadi. kuchli tomonlari, muayyan parametrlarni qayta ko'rib chiqish va takomillashtirish.
Tashkilot madaniyati - bu tashkilot tomonidan doimiy ravishda yangilanib turadigan, ushbu faoliyat dasturining mazmuni va uning natijasining qarama-qarshi birligi. Shu bilan birga, u ijtimoiy munosabatlarning ham asosidir.
Tashkilot madaniyati va tashkiliy munosabatlar tashkilot faoliyatining ikki jihati hisoblanadi. Tashkiliy munosabatlar, pirovardida, tashkiliy madaniyat bilan qayta tiklanadi, bir vaqtning o'zida tashkiliy maqsadlarni amalga oshirish jarayonida resurslar va ma'lumotlar almashinuvi uchun tashkiliy faoliyatni aloqa, ixtisoslashtirish va integratsiya tizimidir. Ular normalar, urf-odatlar, marosimlar va boshqalar orqali qabul qilinadi. Ijtimoiy munosabatlar faqat bitta tashkilot doirasida emas, balki uning ichida ham mavjud , guruhlar, ya'ni uning quyi tizimlari, ma'lum bir yaxlitlikni tashkil etuvchi, subkulturalarni tashkil etuvchi o'ziga xos tajribaga ega. Bu guruhlar, butun tashkilot kabi, agar ularning a'zolarining faoliyati doimiy buzg'unchi omillarga qarshilik ko'rsatsa, mavjud bo'lishi mumkin va ularning faoliyati oxir-oqibat ichki integratsiya va tashqi moslashish muammolarini hal qilishga to'g'ri keladi.
Submadaniyatlar va ijtimoiy munosabatlarning birligi yuqoridagi muammolarni hal qilishdan iborat bo'lgan tashkiliy guruhlarning faoliyati bilan ta'minlanadi. Kompaniyaning ijtimoiy munosabatlarining dinamik gomeostazini ta'minlaydigan asosiy omil, birinchi navbatda, odamlarning ijtimoiy munosabatlarni o'tmishdan kelajakka o'tkazish, vayron bo'lgan narsalarni tiklash, real va potentsial tahdidlarni oldini olish va barqarorlikni saqlash qobiliyatidir. tashkilot madaniyatining kommunikativ muhiti doirasida amalga oshiriladigan tashkilotning hayotiyligi.
Binobarin, ijtimoiy munosabatlarning mohiyatini mazmunli insoniy munosabatlarning ma'lum bir tizimi va ijtimoiy yaxlitlik va unga kiritilgan kishilarning faol qobiliyati sifatida tushunish mumkin. Tashqi moslashish va ichki integratsiya muammolarini hal qilish bo'yicha faoliyat doimiy ravishda halokat jarayoniga, madaniyatga, ijtimoiy munosabatlarga va doimiy tartibsizlikning kuchayish tendentsiyasiga qarshi.
Ichki integratsiya va tashqi moslashuv muammolarini hal qilish jarayoni - ijtimoiy entropiya oldidagi yagona to‘siq bo‘lib, uni nafaqat to‘xtatibgina qolmay, balki teskarisiga ham qaytara oladi. Entropiya tashkiliy muammolarning muqarrar natijasi bo'lib, ularni hal qilish negentropiya ta'sirining namoyon bo'lishiga olib keladi. Bu, ayniqsa, tashkiliy faoliyatdagi qarama-qarshiliklarning paydo bo'lishini tahlil qilganda yaqqol namoyon bo'ladi. Qiyinchilik shundaki, tashkilotda doimiy ravishda ijtimoiy munosabatlar va madaniyat o'rtasidagi qarama-qarshiliklar, ya'ni ijtimoiy-madaniy qarama-qarshiliklar mavjud. . Ular entropik jarayonlarning mavjudligi, ya'ni madaniyat rivojlanishidagi xatolar, tartibsizliklar, uning ayrim elementlarini yo'qotish, shuningdek, to'plangan madaniyat va paydo bo'lgan madaniyat o'rtasidagi tafovutni keltirib chiqaradigan samarasiz munosabatlar o'rnatishga urinishlar natijasida paydo bo'ladi. munosabatlar.
Ijtimoiy-madaniy ziddiyat tashkiliy faoliyatni shunday siqib chiqaradigan madaniy dasturlarning paydo bo'lishida namoyon bo'ladi, shunda hayotiy muhim ijtimoiy munosabatlar disfunktsiyaga aylanadi. Bu qarama-qarshilik tarixan shakllangan va uni o‘zgartiruvchi innovatsiyalar, tanish va yangi o‘rtasidagi ziddiyatlarda namoyon bo‘ladi. siyosiy munosabatlar, bu oxir-oqibatda tashkiliy faoliyat doirasidagi qarama-qarshiliklar bilan belgilanadi.
Yuqorida aytib o'tilganidek, samarali tashkil etish Oʻz madaniyatini, ijtimoiy munosabatlarini mavjud boʻlishi, koʻpaytirishi, yangilashi, ularning birligini, oʻzaro kirib borishini taʼminlashi, doimiy yuzaga keladigan ijtimoiy-madaniy qarama-qarshiliklarni bartaraf etishi, ularning keskin darajaga koʻtarilishining oldini olishi kerak. Ijtimoiy-madaniy ziddiyatning paydo bo'lish ehtimoli madaniy o'zgarishlar va ijtimoiy munosabatlardagi o'zgarishlar turli xil qonuniyatlarga bo'ysunishi bilan bog'liq. Ijtimoiy munosabatlardagi o'zgarishlar, qoida tariqasida, har doim tashkiliy faoliyat samaradorligini o'zgartirishga olib keladi. Shu sababli, ushbu samaradorlikni tanqidiy chegaradan pastga tushiradigan ko'plab munosabatlarda cheklovlar va taqiqlar mavjud.
Tashkiliy madaniyat, ijtimoiy munosabatlardan farqli o'laroq, turli qonunlarga muvofiq o'zgaradi. Madaniyat har doim har qanday real yoki mumkin bo'lgan hodisani, ushbu qadriyatlarni o'zida mujassam etish imkoniyatidan qat'i nazar, ma'lum bir qadriyatlar to'plami nuqtai nazaridan baholashni o'z ichiga oladi.
Madaniyatda ham cheklovlar mavjud, ammo ularning tabiati avvalgidek emas ijtimoiy munosabatlar. Madaniyatdagi cheklovlar har doim uning mazmunining faqat bir tomonidir. Bundan tashqari, taqiqlarning tabiati qaysidir ma'noda noaniqdir, chunki ularning o'zlari doimo inson tafakkurining mazmuniga aylanadi. Ma'lumki, taqiqlangan narsa ko'proq e'tiborni tortadi. Madaniyat deviant xulq-atvorga yo'l qo'ymaslik orqali odamlarni shunday fikrlashga majbur qiladi.

Dinamizm
Madaniyat o'z harakatida kelib chiqish, shakllanish, saqlanish, rivojlanish va takomillashtirish, to'xtash (almashtirish) bosqichlarini bosib o'tadi. Har bir bosqichning o'ziga xos "o'sib borayotgan muammolari" bor, bu dinamik tizimlar uchun tabiiydir. Turli xil tashkiliy madaniyatlar ularni hal qilishning o'z usullarini tanlaydi, ko'proq yoki kamroq samarali. Tez rivojlanayotgan tashkilotlar odatda o'z maqsadlariga muvaffaqiyatli erishishga qaratilgan. Bunday korxonalarning tashkiliy madaniyatining ustuvor yo'nalishlari: kasbiy kompetentsiya, o'ziga ishonch va bilim, o'z-o'zini takomillashtirish istagi, martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilishda "imkoniyatlar tengligi", axborotning ishonchliligi va tezligi, yuqori sifat talablari. Xodimlarning yutuqlari albatta hisobga olinadi va to'lanadi. Bularning barchasi ishdan qoniqishni, tashkilotga sodiqlikni va uning tashkiliy madaniyatini keltirib chiqaradi. Bunday tez rivojlanayotgan korxonaning muvaffaqiyatli o'sishiga yordam berish uchun tashkiliy madaniyat dinamiklik, moslashuvchanlik va ish qobiliyatini oshirishi kerak. yuqori qobiliyat tuzatmoq. Sekin rivojlanayotgan tashkilotlar odatda byurokratik me'yorlar va qadriyatlarga, birinchi navbatda hokimiyat va maqomga, o'zini o'zi tasdiqlashga, ierarxiyaga va buyruqlar birligiga e'tibor qaratadi. Bunday byurokratik madaniyat uzoq vaqt davomida o'zgarishsiz va oldinga siljishsiz mavjud bo'lishi mumkin, toki ba'zi jiddiy qarama-qarshiliklar uni o'zgartirish zaruriyatiga olib keladi.
Madaniyatning shakllanishi, ro'yobga chiqishi va ko'paytirilishining asosi tabiiy ravishda yuzaga kelgan tarixiy harakatdir. Erishilgan narsalarni saqlash va uzatish mexanizmini ifodalovchi madaniyat tashkiliy tarixning alohida hodisalarini kontekstga, natijada tarixiy traektoriyalarning u yoki bu ko'rinishiga, ma'lum harakatlarga, ketma-ket (mantiqiy) zanjirlar sifatida tizimli ravishda qayta qurish imkoniyatini beradi. voqealar - siljishlar.
Madaniyatni o'rganishda uni ikki qarama-qarshi, lekin o'zgaruvchan qutbning birligi, ularning o'zaro kirib borishining doimiy jarayoni sifatida tushunish muhimdir. Bir tomondan, madaniyat tashkilotga oid narsadir. Ammo, boshqa tomondan, bu har doim shaxsiydir. Shaxs uchun tashkilot tomonidan to'plangan madaniyat haqiqiy ob'ekt bo'lib, uning xususiyatlari shaxs o'z ongi va faoliyati mazmuniga aylanadi.

Heterojenlik
Muayyan madaniyatning o'ziga xos xususiyati - uni tashkil etuvchilarning ustuvorligi asosiy xususiyatlar, uning turli tarkibiy qismlari o'rtasida ziddiyat yuzaga kelgan taqdirda qaysi tamoyillar ustun bo'lishi kerakligini ko'rsatadi. Shu nuqtai nazardan, bir hil hodisa sifatida tashkiliy madaniyat haqida gapirishning hojati yo'q. Har qanday tashkilot potentsial darajada madaniyatning darajalar, bo'limlar, bo'limlar, yosh guruhlari, milliy guruhlar bo'yicha farqlanishini aks ettiruvchi ko'plab submadaniyatlarni o'z ichiga oladi.Submadaniyat dominant tashkiliy madaniyat bilan bir xil o'lchovda bo'lishi yoki unda ikkinchi o'lchovni yaratishi mumkin.
Aslida, bu subkulturalarning har biri dominant bo'lishi mumkin, ya'ni. tashkiliy madaniyatning o'zi, agar u tashkilot organlari tomonidan maqsadli ravishda qo'llab-quvvatlansa va umumiy tashkiliy maqsad yo'nalishi bo'yicha individual maqsadlarni birlashtirish vositasi sifatida foydalanilsa.
Submadaniyat - bu ma'lum bir jamoa yoki har qanday ijtimoiy guruhni ajratib turadigan belgilar, e'tiqodlar, qadriyatlar, me'yorlar va xulq-atvor namunalari to'plami. Shu bilan birga, tashkilot madaniyati butun tashkilot va uning qismlari madaniyatida ustunlik qiladigan yagona madaniyat sifatida tushuniladi. Ko'pincha (har doim ham bo'lmasa ham) submadaniyatlarning tuzilishi tashkilotning o'zi madaniyatiga mos keladi.
Submadaniyatlarning tashuvchilari o'xshash manfaatlarni ifodalovchi shaxslardir. Shu bilan birga, submadaniyatlar korxonaning o'zi tuzilmasini takrorlaydi: korxona bo'limlari, bo'limlari va ma'muriyati turli xil subkulturalarga ega bo'ladi. Tegishli ta'lim salohiyati bilan tashkilotga ilgari hech kim tomonidan kiritilmagan yangi normalar va xatti-harakatlar shakllari rivojlanadi va yangi, kuchli madaniyat paydo bo'ladi.
Tashkilotdagi bir yoki bir nechta submadaniyatlar o'z tabiatiga ko'ra tashkilotdagi hukmron madaniyat bilan bir xil o'lchovda bo'lishi yoki go'yo unda ikkinchi o'lchovni yaratishi mumkin.
Birinchi turdagi munosabatlarga, masalan, markaziy boshqaruv apparati submadaniyati, top-menejerlar submadaniyati va boshqalar kiradi. - bu anklav bo'ladi, unda hukmron madaniyatning asosiy qadriyatlariga rioya qilish tashkilotning boshqa qismlariga qaraganda ko'proq namoyon bo'ladi.
Ikkinchi holda, dominant madaniyatning asosiy qadriyatlari uning guruhlaridan birining a'zolari tomonidan boshqa, odatda ziddiyatli bo'lmagan qadriyatlarning alohida to'plami bilan bir vaqtda qabul qilinadi. Submadaniyatlar tashkilot bo'linmalari boshidan kechirgan muammolar va tajribalarning natijasidir. Qarama-qarshi madaniyatlar hukmron madaniyatga to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshi bo'lishi mumkin, hokimiyat tuzilmalari va boshqaruv organlariga yoki umumiy tashkiliy madaniyatning ayrim elementlariga, uning tarkibiy qismlariga, munosabatlar normalari, qadriyatlariga va boshqalarga qarshi bo'lishi mumkin.
Bu odatda tashkilotning markaziy apparati yoki boshqaruv organlari tizimining submadaniyatida sodir bo'ladi. Buni tashkilotning chekkasida yoki hududiy davlat organlarida kuzatish mumkin. Bu usul faoliyatning o'ziga xos xususiyatlariga (funktsional xizmatlar) yoki mahalliy sharoitlarga (hududiy idoralar) moslashtirilishi mumkin.
Tashkilotlarda submadaniyatning uchinchi turi mavjud bo'lishi mumkin, ular umuman tashkilot erishmoqchi bo'lgan narsalarni rad etishda qat'iydir. Ushbu tashkiliy qarshi madaniyatlar orasida quyidagi turlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

hukmron tashkiliy madaniyat qadriyatlariga to'g'ridan-to'g'ri qarshilik;
tashkilotning hukmron madaniyati doirasidagi hokimiyat tuzilmasiga qarshilik;
tashkiliy madaniyat tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan munosabatlar va o'zaro ta'sirlar naqshlariga qarshilik.

Tashkilotlardagi kontrmadaniyatlar, odatda, shaxslar yoki guruhlar ularga o'rgangan yoki xohlagan qoniqishni ta'minlay olmaydigan sharoitlarga duchor bo'lganda paydo bo'ladi. Ma'lum ma'noda, tashkilotning qarshi madaniyatlari stress yoki inqiroz davrida yordamga chaqiruvdir, ya'ni. mavjud qo'llab-quvvatlash tizimi buzilganda va odamlar tashkilotdagi o'z hayotlari ustidan qandaydir nazoratni tiklashga harakat qilishsa. Ba'zi "aksil madaniyat" guruhlari tashkilotning tabiati, dizayni va xarakteridagi sezilarli o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lgan keng ko'lamli o'zgarishlar paytida juda ta'sirli bo'lishi mumkin.

Qiymat konsolidatsiyasi
Qiymat konsolidatsiyasi boshqa narsa eng muhim mulk tashkiliy madaniyat. Har qanday tashkilot boshqa madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlardan kelgan yangi a'zolarni jalb qilish orqali rivojlanadi. Tashkilotning yangi a'zolari o'zlari bilan ko'p o'tmish tajribasini olib kelishadi, ularda ko'pincha boshqa madaniyatlarning "viruslari" yashirinadi. Tashkilotning bunday "infektsiyalardan" immuniteti uning madaniyatining kuchiga bog'liq bo'lib, u uchta nuqta bilan belgilanadi:
1) "chuqurlik";
2) tashkilot a'zolari tomonidan qanday taqsimlanganligi;
3) ustuvorliklarning aniqligi.
Tashkilot madaniyatining "chuqurligi" xodimlarning asosiy e'tiqodlarining soni va kuchi bilan belgilanadi. Ko'p darajadagi e'tiqod va qadriyatlarga ega madaniyatlar mavjud kuchli ta'sir tashkilotdagi xatti-harakatlar haqida. Ba'zi madaniyatlarda umumiy e'tiqodlar, e'tiqodlar va qadriyatlar aniq tartiblangan. Ularning nisbiy ahamiyati va o'zaro bog'liqligi ularning har birining rolini kamaytirmaydi. Boshqa madaniyatlarda umumiy qadriyatlar o'rtasidagi nisbiy ustuvorliklar va aloqalar xiralashgan. E'tiqodlarning aniq ustuvorligi odamlarning xulq-atvoriga ko'proq ta'sir qiladi, chunki ular qadriyatlar to'qnashuvida qaysi qiymat ustun bo'lishi kerakligini aniq bilishadi.
Shunday qilib, kuchli madaniyat odamlar ongida chuqurroq ildizlarga ega, u umumiydir katta raqam ishchilar va uning ustuvor yo'nalishlari aniqroq belgilangan. Shunga ko'ra, bunday madaniyat tashkilotdagi xodimlarning xatti-harakatlariga chuqurroq ta'sir qiladi.
Kuchli madaniyat nafaqat tashkilot uchun foyda keltiradi, balki tashkilotni o'zgartirishga jiddiy to'siq bo'lishi mumkin. Madaniyatdagi "yangi" dastlab har doim zaifroq. Shu sababli, o'rta darajada kuchli tashkiliy madaniyat qayta tashkil etish uchun maqbul ko'rinadi. Buni darhol ta'kidlash kerak: har bir korxona madaniyatga ega, garchi u faqat o'zaro ishonchsizlik orqali ifodalangan bo'lsa ham. Madaniyat haqida faqat guruh barqarorlikka erishgan va rivojlanishning umumiy tarixiga murojaat qilish mumkin bo'lgan joyda gapirish kerak degan fikr mavjud. Ushbu hukm guruhlarga nisbatan mavjud bo'lish huquqiga ega, lekin o'zlari bir vaqtning o'zida rivojlanishning turli bosqichlarida bo'lgan va shuning uchun kuchli yoki zaif tashkiliy madaniyat belgilariga ega bo'lgan kichik jamoalardan tashkil topgan yirik tashkilotlar emas. Madaniyatni kuchli deb tavsiflash tushunmovchiliklarning paydo bo'lishiga yo'l qo'yishdir: kuchli, kuchli, befarq, ulkan jabhasi bilan, barchasi bir monolitdan, his-tuyg'ularni va kayfiyatni bostiruvchi, jonsiz, birlashgan, kulrang tonlarni e'tiborsiz qoldiradigan, individual farqlarni bostiruvchi, shakllar va nuanslar.
Tashkilot madaniyati qanchalik kuchli bo'lsa, uni tashqi kuchlar yoki qarshi madaniyatlar ta'siridan yo'q qilishga urinishlarga shunchalik oson qarshilik ko'rsatadi va bunday kuchli madaniyat har qanday o'zgarishlarga shunchalik oson moslashadi. Kuchli madaniyat xodimlarning faxri; u ochiq, tirik, inkor etib bo'lmaydigan, osongina tanib olinadi. Bunday madaniyatda ishtirok etish o'z-o'zidan xodimlarni rag'batlantirish, muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish, o'zini o'zi anglash, maqsadlarga erishish, axloq va axloq, yuksak madaniyat uchun kuchli vositaga aylanadi. biznes aloqalari, doimiy harakat oldinga. Bunday madaniyatdagi xodimlardan doimiy ravishda o'zini namoyon qilish, o'z qobiliyatlarini yaxshilash va rivojlantirish, nafaqat normalar va qadriyatlarni e'lon qilish, balki o'z rivojlanishida ularga amal qilish istagi ham talab qilinadi.
Kuchli madaniyatlar, agar ular darhol tan olinadigan bo'lsa, ular shubhasiz, ochiq, tirik - odamlar nima bilan yashaydi. Ularni korxona tashkilotning barcha a'zolari tomonidan tushuniladigan, ma'qullangan va tarbiyalanadigan oz miqdordagi qadriyatlarni qabul qilganligi bilan tan olinishi mumkin.
Ushbu asosiy qadriyatlar mazmunida doimiy ravishda ikkita tendentsiya ifodalanadi: g'urur va uslub. Chunki ko'p hollarda asosiy qadriyatlar, bir tomondan, tashqi sohada, ya'ni bozorda, jamiyatda nimani ifodalamoqchi va erishmoqchi bo'lgan dasturni ifodalaydi. Boshqa tomondan, ushbu asosiy qadriyatlar tashkilot ichida qanday munosabatlarni xohlash kerakligi haqidagi savolga sezilarli darajada ta'sir qiladi. Shak-shubhasiz madaniyat - bu motivatsiyaning hal qiluvchi elementi: o'z korxonasida g'ururlanish va amalda qo'llaniladigan muloqot uslubiga asoslanib, yuqori darajada ekanligini his qilish.
Samarali jihat, barcha muvaffaqiyatsizliklarga, muvaffaqiyatsizliklarga va e'lonlarga qaramay, doimiy ravishda intilgan maqsadda, bozorda birinchi bo'lish istagi yoki ma'lum bir sohada, ma'lum bir sohada, ma'lum bir bozorda eng yaxshisi bo'lish istagida ifodalanadi. joy yoki, agar bunga erishilgan bo'lsa, bu pozitsiyalarni kengaytirish va saqlab qolish istagi. Inkor etib bo'lmaydigan kompaniya madaniyatlari o'ziga xos kuchli dinamikani rivojlantiradi, ular madaniy mavzularda immunitetni singdiradi va shu bilan o'z-o'zini anglashni rivojlantirish uchun muhim yordamdir.
Kuchli madaniyatning o'ziga xos xususiyati shundaki, bir-biriga qanday munosabatda bo'lish haqidagi asosiy g'oyalar shubhasizdir. Kuchli madaniyatlar odamlarning harakatlariga madaniy bo'lmagan motivlarga qaraganda ko'proq ta'sir ko'rsatadigan umumiy taxminlar va qadriyatlarning keng doirasi bilan ajralib turadi.
Tashkiliy madaniyatlar juda tarqoq bo'lsa va umumiy qadriyatlar va e'tiqodlar bilan birlashtirilmasa, zaif hisoblanadi. Agar uning turli bo'linmalarini tavsiflovchi submadaniyatlar bir-biriga bog'liq bo'lmasa yoki bir-biriga zid bo'lsa, kompaniya zarar ko'rishi mumkin. Norasmiy guruhlardagi xatti-harakatlar normalarini nusxalash, o'ynashi mumkin muhim rol bu turli submadaniyatlarning rivojlanishida. Umumiy xatti-harakatlar, bayonotlar, voqealar va his-tuyg'ular aniq bo'lmagan kompaniya aniq madaniyatga ega emas.
Zaif madaniyat quyidagi belgilar asosida tan olinishi mumkin:

Muayyan sohada, muayyan vaziyatda yoki urinishda muvaffaqiyatga qanday erishish mumkinligi haqida aniq qadriyatlar yoki umumiy e'tiqodlar mavjud emas. Nochorlik tarqaladi, qisqa muddatli ishlab chiqarish maqsadlarini belgilashda najot izlanadi, uzoq muddatli maqsadlar yo'q va korxonaning umumiy falsafasini aniqlash shunchaki hashamat sifatida ko'riladi;
Umuman olganda, qadriyatlar va e'tiqodlar haqida g'oyalar mavjud, ammo hozirda nima to'g'ri, muhim va samarali ekanligi haqida kelishuv mavjud emas. Ushbu holat korxona rahbariyatidan qat'iyatsizlik paydo bo'lganda murakkab muammoga aylanadi. Qarama-qarshiliklar tashkilotning quyi darajalarida to'planadi va davom etadi. Buning oqibati deputatlar o'rtasidagi urushlar va "korxonadagi kuchlilar" o'rtasidagi yashirin kurash bo'lishi mumkin;
tashkilotning alohida bo'limlari o'zaro kelishuvga erisha olmaydilar: asosan turli nuqtai nazarlar taqdim etiladi, izchil rasm yo'q. Bu, birinchi navbatda, shtab va liniya, texnik va ishbilarmonlar, marketing va ishlab chiqarish, ichki va tashqi xizmatlar, hududiy tashkilot va markaz va boshqalar o'rtasida harakat qilishi mumkin bo'lgan an'anaviy frontal pozitsiyalarga taalluqlidir;
etakchi shaxslar paydo bo'ladi va juda zaif harakat qiladi va nima muhim va nima emasligi haqida umumiy tushunchani rivojlantirishga hissa qo'shmaydi.

Bu, masalan, boshqaruv xodimlarining bilmagan holda aralash qabul qilishini anglatishi mumkin, ya'ni. qarama-qarshi qarorlar. Bir xil vaziyatlarda ular butunlay boshqacha munosabatda bo'lishadi. Muvaffaqiyatli bo'lsa, xodim o'z vakolatlarini suiiste'mol qilgani korxona sifatida mukofotlanadi, muvaffaqiyatsiz bo'lsa, intizomsizlik sifatida jazolanadi.
Biroq, so'nggi yillarda ushbu xususiyatning ahamiyati va uning tashkiliy jarayonlardagi roli haqida turli xil fikrlar mavjud. Shunday qilib, tashkilotda "kuchli" madaniyatning mavjudligi o'z-o'zidan yaxshi ekanligi haqidagi bayonot bugungi kunda bir qator sabablarga ko'ra munozarali hisoblanadi, A. Braunning fikricha, buni rad etadi:
1) kuchli madaniyat maqsadlarga erishishni osonlashtiradi, lekin agar bu maqsadlar axloqqa zid bo'lsa yoki mukammal iqtisodiy natijalarni rag'batlantirmasa, ularni madaniyat doirasida belgilash har doim ham ijobiy bo'lmaydi;
2) kuchli madaniyat xodimlarning motivatsiyasiga ikki jihatdan ta'sir qiladi, ya'ni. tashkilotga yoki ishga nisbatan mutlaqo boshqacha munosabatni rag'batlantirishi mumkin, lekin har doim ham ijobiy emas;
3) O'z o'tmishini qadrlaydigan va u haqidagi ma'lumotlarni hikoyalar va rivoyatlarda qayd etadigan tashkilot bunday qoidalarga rioya qilmaydigan shunga o'xshash kompaniyadan ustunlikka ega. Shu bilan birga, o'tmish saboqlaridan xulosa chiqarish qobiliyati va unga ko'r-ko'rona bo'ysunish o'rtasida deyarli sezilmaydigan chegara mavjud;
4) kuchli tashkiliy madaniyatga ega kompaniyalar muvaffaqiyatining hal qiluvchi sababini aniqlash juda qiyin, chunki kuchli madaniyatni o'rnatishga ularni muvaffaqiyatli iqtisodiy faoliyat olib borishi mumkin, aksincha emas. Tashkilotning muvaffaqiyati ko'pincha madaniyat tomonidan tasdiqlangan e'tiqod va qadriyatlarni birlashtiradi va shuning uchun iqtisodiy muvaffaqiyat tashkilot madaniyatini mustahkamlaydi.

Izoh: Tashkiliy madaniyat tushunchasi. E.Schein bo'yicha tashkiliy madaniyatning uch darajasi. P. Xarris va R. Moran bo'yicha tashkiliy madaniyatning xususiyatlari. Tashkiliy madaniyatni baholash (OCAI) va uning tahlili natijalaridan foydalanish. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish va saqlash. Tashkiliy marosimlar. Tashkiliy madaniyatning milliy omillari. G.Xofstede modeli. Lane va Distefano modeli. Model U. Ouchi. Tashkiliy rivojlanish. O'zgarishlarni boshqarish. O'zgarishlar turlari. O'zgarishlarning harakatlantiruvchi kuchlari. O'zgarishlarga qarshilik: shakllar, manbalar. J. Kotter va L. Shlesinger bo'yicha qarshilikni bartaraf etish usullari.

Ma'ruza maqsadi: kontseptsiyani ko'rib chiqing tashkiliy madaniyat, shuningdek, ilmiy izlanishlar asosida shakllanishiga yondashuvlar. Qarshilikni engish usullarini aniqlang.

Aksariyat G'arb va Rossiya tadbirkorlari tashkilotning samarali rivojlanishi - bu yaxlit jamoa yaratilgan, ierarxik to'siqlar bartaraf etilgan va hamma umumiy muvaffaqiyatdan maksimal darajada manfaatdor bo'lgan tashkilot ekanligini tushunishga muvaffaq bo'lishdi. Uning moddiy farovonligi bunga bog'liq. Rivojlangan tashkilot tashkiliy madaniyat.

Yo'nalish " Tashkiliy madaniyat" - bu menejment fanlari qatoriga kiritilgan bilimlar sohasi. U tashkilotdagi umumiy yondashuvlar, tamoyillar, qonunlar va qonuniyatlarni o'rganadigan nisbatan yangi bilimlar "Tashkiliy xulq-atvor" sohasidan kelib chiqadi.

Tashkiliy xulq-atvorning asosiy maqsadi odamlarga tashkilotdagi o'z vazifalarini samaraliroq bajarishga yordam berish va bundan ko'proq qoniqish hosil qilishdir.

Ushbu maqsadga erishish uchun, boshqa narsalar qatori, shaxs, tashkilot va boshqalarning qadriyatlar tizimini aniqlash kerak. Avvalo, biz normalar, qoidalar yoki standartlarni nazarda tutamiz.

Har bir aniq tashkiliy xatti-harakatlarning o'ziga xos xususiyati bor tashkiliy madaniyat, ular bir butunlikni tashkil qiladi.

Tashkiliy madaniyat jamiyat va tashkiliy munosabatlarda qabul qilingan va qo'llab-quvvatlanadigan me'yorlar, qoidalar va standartlar yig'indisidir. Shunday qilib, tashkiliy munosabatlar - bu tashkilotdagi va undan tashqaridagi tarkibiy elementlarning o'zaro ta'siri, qarama-qarshiligi yoki neytral munosabati.

Shunday qilib, tashkiliy madaniyat, o'zida aks ettiradi:

tashkilot a'zolari tomonidan o'rganilgan va qo'llaniladigan qadriyatlar va normalar, ular bir vaqtning o'zida ularning xatti-harakatlarini aniq belgilaydi;
tashkilotdagi atmosfera yoki ijtimoiy iqlim;
Tashkilotdagi hukmron qadriyatlar va xulq-atvor uslublari tizimi.

Tashkiliy madaniyat darajalari

E.Schein tadqiqotiga ko'ra, tashkiliy madaniyat uch daraja nuqtai nazaridan ko'rib chiqilishi kerak.

Demak, birinchi daraja bilishdir tashkiliy madaniyat. Bu darajada inson tashkilot madaniyatini shakllantiruvchi tashqi omillarning butun majmuasini o‘rganadi.

Ikkinchi darajada, ya’ni “er osti” yoki “tashkiliy mafkura” deb ataladigan bo‘lsak, inson tashkilotning barcha a’zolari tomonidan baham ko‘rilgan qadriyatlar, e’tiqod va e’tiqodlarni til, belgilar va xatti-harakatlar orqali idrok qila boshlaydi.

Uchinchi darajada, yashirin takliflarni "chuqur", ongsiz ravishda qabul qilish sodir bo'ladi. Masalan, borliqga munosabat, makon va vaqtni idrok etish, odamlarning mehnatga va bir-biriga munosabati va boshqalar.

F.Xarris va R.Moranga ko'ra tashkiliy madaniyatning xususiyatlari

Ushbu olimlarning tadqiqotlariga ko'ra, tashkiliy madaniyatni quyidagi belgilarga ko'ra ko'rib chiqish kerak: (30.1-jadval).

30.1-jadval. Xususiyatlari tashkiliy madaniyat Xarris va Moran tomonidan

Xarakterli tashkiliy madaniyat	Bu xususiyat nimani anglatadi?
Tashkilotda o'zini va o'zini anglash	Ba'zi madaniyatlarda xodimlarning o'zlarining ichki kayfiyatlarini yashirishlari qadrlanadi, boshqalarida ularning tashqi ko'rinishi rag'batlantiriladi.
Aloqa tizimi va muloqot tili	og'zaki, yozma, og'zaki bo'lmagan muloqot qo'llaniladi, bu har bir yangi guruh, tashkilot bilan o'zgaradi
Tashqi ko'rinish	kiyim va ishdagi xatti-harakatlar
Ishchilar uchun ovqatlanish	tashkilot xodimlari nima, qaerda va qanday ovqatlanishadi
Vaqtni bilish	vaqtga munosabat, tartibni bajarish uchun rag'batlantirish
Odamlar o'rtasidagi munosabatlar	jins va yosh, kuch va maqom, aql va donolik, bilim va tajriba bo'yicha
Qadriyatlar va normalar	odamlar tashkilotda nimani qadrlashadi va bu qadriyatlarni qanday saqlab qolishadi
Imon	etakchilikka, o'z kuchiga, adolatga va axloqiy xulq-atvorga ishonish
Xodimlarni rivojlantirish jarayoni	Ishning o'z-o'zidan yoki ongli ravishda bajarilishi, aql yoki kuchga e'tibor, sabablarni tushuntirishga yondashuvlar
Ish axloqi va motivlari	ishga munosabat va uning uchun mas'uliyat, ish natijalarini sifati va baholash, ish haqi

Yuqorida tavsiflangan tashkiliy madaniyatlar tashkiliy madaniyatni aks ettiradi va unga ma'no beradi. Tashkilot jamoasi e'tiqod va umidlarni baham ko'radi, o'zining jismoniy muhitini yaratadi, muloqot tilini rivojlantiradi, boshqalar tomonidan adekvat qabul qilinadigan harakatlarni amalga oshiradi va hamma tomonidan qabul qilinadigan his-tuyg'ular va his-tuyg'ularni namoyon qiladi. Bularning barchasi xodimlarga tashkilot madaniyatini tushunish va izohlashga yordam beradi, ya'ni. voqealar va harakatlarga ma'no bering.

Baholash vositasi korporativ madaniyat OCAI"Raqobat qiymatlari doirasi" nazariy modeliga asoslanadi. Ushbu doiradan korporativ madaniyatning to'rtta ustun turi paydo bo'ladi. Ushbu vosita tashkiliy samaradorlikning keng qamrovli chora-tadbirlarini belgilaydigan 39 ko'rsatkichning empirik tadqiqotlarini ko'rib chiqish asosida ishlab chiqilgan. Ushbu tadqiqotlar natijasida ikkita eng muhim ko'rsatkich aniqlandi va qarama-qarshi yoki raqobatdosh taxminlarni ifodalovchi to'rtta asosiy qiymat shakllantirildi. Asbob korporativ madaniyatning samaradorligini baholash va uning kompaniya o'zgartirmoqchi bo'lgan tomonlarini aniqlash uchun mo'ljallangan va tashkilot madaniyatining asosini belgilaydigan jihatlarni o'rganadi.

Komponentlar tashkiliy madaniyat, baholash bunga asoslanadi:

Tashqi xususiyatlar.
Tashkilotdagi umumiy rahbarlik uslubi.
Xodimlarni boshqarish.
Tashkilotning birlashtiruvchi mohiyati.
Strategik maqsadlar.

Shakllanish tashkiliy madaniyat

Jarayon tashqi moslashuv va omon qolish tashkilotning bozorda o'z o'rnini izlash va topish va uni doimiy o'zgaruvchan tashqi muhitga moslashtirish bilan bog'liq. Bu tashkilotning o'z maqsadlariga erishish va tashqi muhit bilan o'zaro ta'sir qilish jarayoni. Ushbu jarayonning bir qismi sifatida bajarilayotgan vazifalar, ularni hal qilish usullari, muvaffaqiyat yoki muvaffaqiyatsizlikka reaktsiyalar va boshqalar bilan bog'liq masalalar hal qilinadi.

Deyarli har qanday tashkilotda xodimlar quyidagi jarayonlarda ishtirok etishga intiladi:

tashqi muhitda nima muhim va nima muhim emasligini aniqlash;
erishilgan natijalarni o'lchash variantlarini ishlab chiqish;
maqsadlarga erishishda muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlik sabablarini aniqlash.

Ta'kidlanishicha, tashkilot xodimlari o'zlarining imkoniyatlari, afzalliklari va muvaffaqiyatlari to'g'risida tashqi muhit vakillariga ma'lumot etkazishning maqbul usullarini ishlab chiqish zarurligini his qilishadi.

Jarayon ichki integratsiya tashkilot a'zolari o'rtasida samarali mehnat munosabatlarini o'rnatish va qo'llab-quvvatlash bilan bog'liqlikni ifodalaydi. Aslida, bu yo'llarni topish jarayonidir hamkorlik va tashkilot doirasidagi hamkorlik. Ichki integratsiya jarayoni o'zini o'zi aniqlashdan boshlanadi, bu ma'lum bir tarzda alohida guruhlarga (submadaniyatlarga) ham, umuman tashkilotning butun jamoasiga ham tegishli.

Bir-birlari bilan ishlagan holda, tashkilot jamoasi a'zolari o'zlari uchun ularni o'rab turgan "tashkiliy dunyo" ni aniqlashga intiladi.

Tashkilot rivojlanishining deyarli barcha bosqichlarida uning rahbarining boshqaruv madaniyati (shaxsiy e'tiqodi, qadriyatlari, me'yorlari va xulq-atvori) ko'p hollarda tashkilot madaniyatini belgilaydi.

Yuqorida ta'riflanganidek, tashkilot madaniyatining shakllanishi tashqi tashkiliy muhit bilan bog'liq:

umuman biznes muhiti va xususan sanoatda;
milliy madaniyat elementlari.

Tashkilot tomonidan ma'lum bir madaniyatni qabul qilish turning o'ziga xosligi bilan oldindan belgilanishi mumkin iqtisodiy faoliyat, u faoliyat yuritadigan bozor, iste'molchilar va boshqalarning xususiyatlari bilan.

Bobni o'rganish natijasida talaba:

bilish

“tashkiliy madaniyat” tushunchasining mohiyati va mazmuni, uning asosiy elementlari, shakllanishiga ta’sir etuvchi tashqi va ichki omillar;
tashkiliy madaniyat turlari, ularni amaliy amalga oshirishning xorijiy va mahalliy tajribasi;
“qadriyat”, “hikoya”, “tashkiliy antropologiya”, “motivatsiya”, “etakchilik” tushunchalarining mohiyati va xususiyatlari, ularning tashkilot madaniyatidagi roli;

imkoniyatiga ega bo'lish

tashkilotning missiyasi va strategik maqsadlariga muvofiq tashkiliy qadriyatlar, qoidalar, xulq-atvor normalarini aniqlash va shakllantirish;
tashkilot madaniyatini rivojlantirish uchun turli xil tashkiliy antropologiya va hikoyalarni tanlash va ulardan foydalanish;
tashkiliy madaniyatni shakllantirish, saqlash va o'zgartirish jarayonida individual motivatsiyani aniqlash va rivojlantirish;

Shaxsiy

zamonaviy usullar madaniyatning qadriyat asoslarini izohlash uchun ma'lumotlarni yig'ish, qayta ishlash va tahlil qilish;
tashkilotning ichki va tashqi muhitining antropologik ijtimoiy-madaniy xususiyatlarini tahlil qilish usullari;
tashkiliy madaniyatni shakllantirish uchun hikoya qilish vositalari va usullari;
tashkiliy qadriyatlarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan shaxsiy motivatsiya usullarini asoslash ko'nikmalari.

Tashkilot madaniyati: mohiyati, elementlari, modellari, turlari

Kompaniyani boshqarish samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy tashkiliy xususiyatlardan biri sifatida madaniyatning ahamiyati tobora ortib bormoqda. 1980-yillarda xorijda boshqaruvda bo'lgan. madaniyatda nima yashiringanligi haqida tushuncha paydo bo'ldi ulkan kuch, Rossiyada kompaniyaning ishlashi va raqobatbardoshligida tashkiliy madaniyat muhim rol o'ynashi haqida xabardorlik 1990-yillarning oxiridan boshlab paydo bo'la boshladi.

Tashkilot madaniyati - bu tashkilotda qabul qilingan va uning xodimlari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar, e'tiqodlar, tamoyillar va xulq-atvor normalari tizimi. Tashkiliy madaniyatning muhim qismi biznes madaniyati bo'lib, u biznes yuritish qoidalari va qoidalarini, ishbilarmonlik etikasini, Biznes etiketi, biznes aloqalari.

Xalqaro amaliyot shuni ko'rsatadiki, kuchli tashkiliy madaniyatni shakllantirishga muvaffaq bo'lgan kompaniyalar o'z faoliyatida yuqori samaradorlik va samaradorlikka erishadilar. Amerikalik olimlar tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, boshqa teng mehnat sharoitlarini o'zgartirmasdan tashkiliy madaniyatni mustahkamlash ko'pincha xodimlarning unumdorligini 15-25% ga oshirish bilan birga keladi. Zaif va nomuvofiq madaniyatga ega bo'lgan ko'plab kompaniyalar bozorda samarasiz bo'lib, raqobatda mag'lub bo'lishadi.

Agar yaqin vaqtgacha raqobatda eng kuchlilar g'alaba qozonadi deb hisoblangan bo'lsa va menejerlarning sa'y-harakatlari kuchli bo'lishga qaratilgan bo'lsa. eng zo'r kompaniyasi, endi raqobatbardosh harakatlar bo'lishga qaratilgan noyob kompaniya. Resurslar nazariyasiga ko'ra, uzoq muddatli strategik rejada firmaning o'ziga xos raqobatbardoshligini ta'minlash mumkin. o'ziga xos xususiyatlar uning resurslari. Ma'lum to'rtta mezon, D. Barney tomonidan uzoq muddatli barqaror raqobatdosh ustunlikka erishish mumkin bo'lgan strategik resurslarni baholash uchun taklif qilingan: ular bo'lishi kerak. qimmatbaho, noyob, noyob, almashtirib bo'lmaydigan.

Kompaniyaning o'ziga xos raqobatbardoshligini ta'minlashda kamdan-kam uchraydigan va taqlid qilish qiyin bo'lgan nomoddiy strategik resurslardan biri bo'lgan tashkiliy madaniyat alohida rol o'ynaydi. Har bir tashkilotning o'ziga xosligi bor madaniy xususiyatlar uni boshqa tashkilotlardan ajratib turadigan, chunki u o'zaro ta'sir natijasidir noyob odamlar- kompaniya xodimlari. Qadriyatlar, qoidalar, an'analar va boshqaruv qarorlarini shakllantirishda menejer, kuchli etakchi shaxsining ta'siri kompaniyaga ma'lum bir o'ziga xoslik beradi.

Har bir tashkilotning tashkiliy madaniyati o'ziga xosdir. Bu bir tashkilotni boshqasidan ajratib turadigan narsa, garchi ular bir xil mahsulot ishlab chiqarsa, bir xil sanoatda ishlasa, o'lchamlari o'xshash bo'lsa va standart texnologiyalardan foydalansa ham. Ikkita tashkilot bir xil madaniyatga ega emas. Tashkiliy madaniyat kompaniya falsafasini aks ettiradi, u faoliyatga ta'siri noaniq va o'rganish va tasvirlash qiyin bo'lgan o'ziga xos muhitni yaratadi. Agar bir kompaniyada, masalan, raqobatchilar orasida qabul qilingan qadriyatlar, e'tiqodlar va urf-odatlar boshqa tashkilot a'zolariga tushunarli bo'lsa ham, ularni qabul qilishga urinishlar katta qiyinchiliklar va xodimlarning qarshiliklari bilan bog'liq.

Yangi yoki innovatsion iqtisodiyotni shakllantirish sharoitida tashkiliy madaniyat kompaniyaning intellektual kapitalining bir qismi sifatida qaraladi. T. Styuart insoniy, iste'molchi va tashkilot kapitalini ajratib ko'rsatib, tashkilot madaniyatini ikkinchisi deb tasniflaydi, uni boshqaruv tizimlari, apparat va dasturiy ta'minot, patentlar, brendlar va boshqalar bilan bir qatorda tashkilot bilimlarining bir qismi sifatida ko'radi. E.Bruking korporativ madaniyatni infratuzilma kapitali sifatida kompaniyaning intellektual kapitalining bir qismi sifatida tasniflaydi. U kompaniya xodimlari ishlayotgan va muloqot qiladigan muhitni shakllantiradi.

Tashkiliy madaniyat korporatsiya xodimlarini birlashtiruvchi elimdir. Bunday o'zaro ta'sirning natijasi kompaniya muvaffaqiyatiga hissa qo'shadigan sinergik effektdir. Ayrim guruhlar va umuman tashkilot o'rtasidagi sinergiyadan nusxa ko'chirish mumkin emas. Tashkiliy madaniyat kompaniyaning almashtirib bo'lmaydigan nomoddiy aktividir.

Kuchli madaniyat, agar u tashqi muhit sharoitlariga mos kelsa va uning o'zgarishlariga moslasha olsagina, kompaniyaning raqobatbardoshligi bilan bog'liq bo'lgan tashkilotning qimmatli strategik resursi bo'lishi mumkin. Shunday qilib, tashkiliy madaniyat har bir tashkilotning o'ziga xosligini, takrorlanmasligini va pirovardida raqobatbardoshligini belgilaydi.

Vazifa, umumiy qadriyatlar, qoidalar, olingan tajriba, tashkiliy bilimlar bilan bog'liq bo'lgan odamlarning birgalikdagi faoliyati natijasida noyob madaniyat yangi g'oyalar, raqobatbardosh mahsulot va xizmatlarni yaratish manbai bo'lib, kompaniyaga barqaror qolish imkonini beradi. uzoq vaqt davomida raqobatbardosh. Shunday qilib, tashkiliy madaniyat eng muhim strategik resurslardan biri bo'lib, barqarorlikni ta'minlaydi raqobatdosh ustunlik kompaniyalar.

Tashkiliy madaniyat kompaniyaning falsafasi sifatida uning xodimlarining xatti-harakatlarini, ishga munosabatini belgilaydigan va shaxslararo munosabatlarga ta'sir qiluvchi qadriyatlarni o'z ichiga oladi. Tashkiliy madaniyatni ma'lum bir tashkilot doirasida kooperativ faoliyatni amalga oshirish usuli sifatida aniqlash mumkin. Bu shuni anglatadiki, uning xodimlari muvaffaqiyatli hamkorlik va ichki integratsiya, kompaniyaning tashqi muhitga muvaffaqiyatli moslashishi uchun muayyan majburiyatlarni oladilar. Har bir inson uchun maqbul bo'lgan xatti-harakatlar qoidalari belgilanadi, ular ma'lum bir tashkilotda mavjud bo'lgan normalarga nima mos kelishini, maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan narsalarni belgilaydi. Xodimlar o'rtasidagi munosabatlar tartibini, xodimlarning mijozlar va hamkorlar bilan munosabatlarini, ishtirok etish madaniyatini belgilaydigan qoidalar ishlab chiqilmoqda. jamoat hayoti va h.k. Bularning barchasi korporativ boshqaruv kodeksi, korporativ xulq-atvor kodeksi, ijtimoiy kodeks, kompaniya kredosi va boshqa hujjatlar shaklida rasmiylashtirilishi va taqdim etilishi mumkin.

Tashkiliy madaniyatning asosiy elementlari (1.1-rasm) quyidagilardir:

qadriyatlar, me'yorlar, faoliyat tamoyillari, xulq-atvor qoidalari;
ramzlar, urf-odatlar, marosimlar, marosimlar;
qahramonlar, hikoyalar, afsonalar, afsonalar;
motivatsiya;
aloqa, muloqot tili;
etakchilik, etakchilik uslubi;
dizayn, ramziylik, xodimlarning tashqi ko'rinishi.

Guruch. 1.1.

Tashkilot madaniyatining yuqoridagi har bir elementining roli, mohiyati va mazmuni 1.2-1.5-bandlarda batafsil ko'rib chiqiladi.

Amerikalik tadqiqotchilar Ralf Kilman, Meri Sakston va Roy Serpa uchtasini aniqlaydilar muhim xususiyatlar tashkiliy madaniyat:

madaniy ta'sir yo'nalishi: cheklovchi yoki yo'naltiruvchi kuch;
chuqurlik va bir xillik: yagona madaniyat va subkulturalar;
ta'sir kuchi: kuchli va zaif madaniyat.

Madaniyat muayyan boshqaruv qarorini amalga oshirishda cheklovchi kuch bo'lishi yoki aksincha, uning muvaffaqiyatli amalga oshirilishiga hissa qo'shishi mumkin. Agar qaror tashkilot madaniyatiga zid bo'lmasa, uni qo'llab-quvvatlaydi va amalga oshirishga yordam beradi va muvaffaqiyatga olib keladi. Agar qaror qabul qilingan me'yor va qoidalarga mos kelmasa va qadriyatlarga zid bo'lsa, u tashkilot xodimlarining ochiq yoki yashirin qarshiliklariga sabab bo'ladi.

Tashkilot odamlar va guruhlardan iborat. Barcha xodimlar uchun umumiy bo'lgan tashkiliy madaniyatga qo'shimcha ravishda, kompaniyaning har bir guruhi yoki bo'linmasi o'z submadaniyatiga ega bo'lishi mumkin. Agar tashkilot ichidagi guruhlar va bo'linmalar turli qadriyatlarga ega bo'lsa, u holda korporativ madaniyat bir hil va chuqur bo'lishi mumkin emas. Natijada, boshqaruvning butun tashkilotga ta'siri amalda imkonsiz bo'ladi.

Tashkiliy madaniyat kuchli yoki zaif bo'lishi mumkin. Madaniyatning mustahkamligi kuchli yetakchilikka bog‘liq; xodimlarning kompaniyaning asosiy qadriyatlarini qanchalik baham ko'rishi; xodimlarning ushbu qadriyatlarga sodiqligidan. Kuchli madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarda xodimlar inqiroz davrida ham kompaniyaning g'oyalari va qadriyatlariga sodiq qoladilar. Madaniyati zaif tashkilotlarda qadriyatlar va me'yorlar faqat ko'rsatmalar sifatida qabul qilinadi va ko'pincha e'tiborga olinmaydi.

Tashkilotning raqobatbardoshligi uning tashkiliy madaniyatining kuchliligi bilan belgilanadi. Kuchli madaniyat kompaniyaning missiyasi, strategiyasi, maqsad va vazifalari bajarilishini ta'minlaydi. Masalan, uzoq muddatli xarajatlar bo'yicha etakchilikka faqat kompaniyaning xarajatlar ustunligini qo'llab-quvvatlaydigan tashkiliy madaniyat va qadriyatlar mavjud bo'lganda erishish mumkin. Bilimlarni boshqarish strategiyasini amalga oshirish kompaniya xodimlari tomonidan bilimlarni yaratish, tarqatish, almashish va foydalanishga qaratilgan ma'lum tashkiliy madaniyatsiz mumkin emas.

Kuchli tashkiliy madaniyat kompaniyaga bir butun sifatida mavjud bo'lishiga imkon beradi, bu tashkilot maqsadlariga erishishga yordam beradi, uning omon qolishi va rivojlanishiga yordam beradi. Biroq, mavjud odatiy qoidalarni, xulq-atvor shakllarini, aloqa va o'zaro ta'sir shakllarini, motivatsiyani va boshqalarni o'zgartirish zarur bo'lganda, zarur o'zgarishlarni amalga oshirishda qo'shimcha qiyinchiliklar tug'dirishi mumkin. Bularning barchasi o'zgarishlarga kuchli qarshilik ko'rsatadi va tashkilotlar uning darajasini pasaytirish uchun ko'p harakat qilishga majbur bo'ladi (6.2-bandga qarang).

Tashkilot madaniyatiga ikkalasi ham ta'sir qiladi ichki, shomil va tashqi omillar, va ularning o'zgarishi tashkilot madaniyatini o'zgartirishni taqozo etadi. Kompaniyaning tashkiliy madaniyatining xususiyatlari ko'p jihatdan ta'sischi yoki menejerning shaxsiyati, missiyasi, strategiyasi, tashkilot maqsadlari, uning tarmoq xususiyatlari, ishning tabiati va mazmuni kabi omillarning ta'siri bilan belgilanadi. Xodimlarning jinsi, yoshi, malaka darajasi, malakasi, ma'lumoti, umumiy rivojlanish darajasi ham muhim rol o'ynaydi. Tashkiliy madaniyat tashkilotning hayot tsiklining qaysi bosqichida ekanligiga bog'liq va hokazo. Tashkilot madaniyatiga ta'sir qiluvchi ichki omillar shaklda keltirilgan. 1.2.

Missiya, maqsadlar va strategiya tashkilot faoliyatining yo'nalishi va hajmini belgilaydi. Agar u nimaga intilayotgani va nimaga erishmoqchi ekanligini ko'rsatuvchi ma'lum ko'rsatmalarga ega bo'lmasa, u raqobatbardosh biznes muhitida muvaffaqiyatli mavjud bo'lolmaydi. Bunday ko'rsatmalar missiya yordamida o'rnatiladi.

Missiya– Tashkilotning maqsadi, mavjudligidan asosiy maqsad shu. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, o'zining mavjudligi sababini aniq tushunadigan tashkilot muvaffaqiyatga erishish imkoniyati yo'q tashkilotga qaraganda ko'proq. Missiya tashkilotning imidjiga ta'sir qiladi, iste'molchilarni, hamkorlarni, aktsiyadorlarni jalb qiladi, chunki u kompaniya nima ekanligi, u nimaga intilayotgani, uning faoliyatini nimaga yo'naltiradi va nimadan foydalanishga tayyor ekanligi haqida ma'lumot beradi.

Missiya tashkilotning ta'rifi va o'ziga xosligini beradi. U tashkilotning maqsadlari va strategiyasini ishlab chiqish uchun asos bo'lib, uning tashkiliy tuzilmasini belgilaydi. Missiya tashkiliy madaniyatning shakllanishiga ta'sir qiladi, chunki tashkilot xodimlari asosiy maqsadni baham ko'rishlari, tushunishlari va unga erishishga hissa qo'shishlari, shuningdek, missiyada tez-tez aks ettirilgan qadriyatlar va tamoyillarni baham ko'rishlari kerak. Shuningdek, u xodimlarga qo'yiladigan talablarni belgilaydi va tashkilotda ishlash uchun ma'lum turdagi xodimni tanlash imkonini beradi.

Guruch. 1.2.

yilda tuzilgan missiya asosida umumiy kontur, strategiya ishlab chiqiladi va tashkilotning maqsadlari belgilanadi, ular turli xillikni aks ettiradi aniq yo'nalishlar ularni amalga oshirish muddatlarini ko'rsatgan holda uning faoliyati. Strategiya(yunon tilidan strategiyalar- generalning san'ati) hisoblanadi keng qamrovli reja, tashkilotning missiyasi va maqsadlariga erishish uchun mo'ljallangan, uzoq muddatga ishlab chiqilgan. Maqsad- istalgan kelajakdagi holat, tashkilot rahbariyati yo'naltirilgan aniq istalgan natija.

Strategiya va maqsadlarni amalga oshirish shakllantirishni taqozo etadi ma'lum bir turi tashkiliy madaniyat yoki uning o'zgarishi. Masalan, bozorda uzoq muddatli yetakchilikni qo‘llab-quvvatlash mijozlarga yo‘naltirilgan qadriyatlar, qoidalar va xulq-atvor normalarini o‘z ichiga olgan tashkiliy madaniyatni talab qiladi.

Etakchilik tashkilot madaniyatiga ayniqsa kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Rahbar - Bu etakchilik qobiliyatiga ega bo'lgan odam. Rahbar shaxsining ta'siri qadriyatlar, qoidalar, an'analar, xulq-atvor normalari va tashkilot madaniyatining boshqa muhim tarkibiy qismlarining shakllanishida namoyon bo'ladi. Oxir oqibat, kompaniyaning asoschisi yoki rahbari buni o'zi o'ylagan narsaga aylantira oladi. Bu tashkilotchilik madaniyati va etakchilik uslubiga ta'sir qiladi, bu rahbarning bo'ysunuvchilar bilan munosabatlaridagi xatti-harakatlarining umumlashtirilgan turi, ular bilan ishlashning eng xarakterli va barqaror usullari va shakllari to'plamidir. Turli xil etakchilik uslublari munosabatlarning o'ziga xos xususiyatini, aloqalarini, o'zaro ta'sir shakllarini, muloqot uslubini va tashkilot madaniyatining boshqa muhim kommunikativ xususiyatlarini shakllantiradi. Rag'batlantirish va rag'batlantirish usullari va shakllari ko'p jihatdan etakchilik uslubiga bog'liq (1.5-bandga qarang).

Faoliyat doirasi, sohaning o'ziga xos xususiyatlari, foydalaniladigan texnologiyalar, ishlab chiqarilgan mahsulotlar va xizmatlar, ishning tabiati va mazmuni xatti-harakatlar normalari, muloqot tili, ishchilarning motivatsiyasi, tashqi ko'rinishi va tashkilot madaniyatining boshqa elementlarining xususiyatlarini belgilaydi. Tadqiqot institutlari, savdo kompaniyalari, qishloq xo'jaligi, qurilish va turizm biznesidagi tashkiliy madaniyat tanlangan parametrlarda sezilarli farqlarga ega bo'ladi.

Jins xususiyatlari, yoshi, malakasi, ma'lumoti, umumiy daraja xodimlarning rivojlanishi tashkilotning xulq-atvor me'yorlariga, etakchilik uslubiga, muloqot tiliga, motivatsiyaga, tashqi ko'rinishga va boshqalarga ta'sir qiladi. Bu ta'sir ham butun tashkilot madaniyatiga, ham alohida bo'limlarning submadaniyatiga ta'sir qilishi mumkin.

Tashkilot madaniyatining roli va uning ishlashga ta'siri ko'p jihatdan tashkilot hayot tsiklining qaysi bosqichida ekanligiga bog'liq. Dastlabki bosqichlarda, masalan, bolalik va o'smirlik davrida tashkiliy madaniyatni shakllantirish jarayoni sodir bo'ladi. Asta-sekin normalar va qoidalar aniqlanadi va qadriyatlar shakllanadi. Bu erda birlashtiruvchi bo'g'in bo'lgan, odamlarni birlashtiruvchi, yagona bir butunlikni yaratuvchi rahbar, tashkilot asoschisining roli ayniqsa katta. Kompaniyaning gullab-yashnashi va etukligi bosqichida tashkiliy madaniyat uning muvaffaqiyatining asosiy omillaridan biriga aylanadi. Qarish bosqichida tashkiliy madaniyat kompaniyaning rivojlanishiga to'sqinlik qilishi va uning pasayishi sabablaridan biriga aylanishi mumkin. Ushbu masalalar 6.3-bandda batafsil muhokama qilinadi.

Zamonaviy tashkilotni o'zining yaqin va ajralmas birlikda bo'lgan tashqi muhitisiz ko'rib chiqish mumkin emas. Iqtisodiy, ijtimoiy, siyosiy, milliy va boshqa ekologik omillar tashkilotning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Tashqi muhitda sodir bo'layotgan o'zgarishlar, uning murakkabligi, dinamikligi va noaniqligining ortishi ularning tashkilotga ta'sirini yanada kuchaytiradi. Tashkilotga turli yo'llar bilan ta'sir ko'rsatadigan tashqi muhitning ikkita qismini ajratib ko'rsatishimiz mumkin: makro muhit va yaqin atrof-muhit (biznes muhiti).

Makro muhit barcha tashkilotlar uchun umumiy tashqi muhitning bir qismidir. Makro muhit tashkilotga ta'sir etuvchi iqtisodiy, siyosiy, huquqiy, ijtimoiy, texnologik, geografik, xalqaro va boshqa omillarni o'z ichiga oladi.

Tashkilot madaniyatiga ta'sir etuvchi tashqi muhit omillari orasida iqtisodiy, siyosiy, huquqiy, ijtimoiy-madaniy, texnologik va ekologik omillarni ajratib ko'rsatish kerak (1.3-rasm).

Guruch. 1.3.

Iqtisodiy makroekologik omillar umumiy darajani belgilaydi iqtisodiy rivojlanish, bozor munosabatlari, raqobat, ya'ni. tashkilotlar faoliyat yuritadigan iqtisodiy sharoitlar. Kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlarini aniqlash orqali ular motivatsiya, rag'batlantirish usullari, ish haqi va ijtimoiy paketga ta'sir qiladi.

Siyosiy omillar davlatni rivojlantirishning maqsad va yo‘nalishlarini, uning mafkurasini, turli sohalardagi tashqi va ichki davlat siyosatini hamda hukumatning uni amalga oshirishni ko‘zlayotgan yo‘llari va vositalarini belgilaydi. Ular tashkilotda qadriyatlar, tamoyillar va xulq-atvor normalarining shakllanishiga ta'sir qiladi.

Huquqiy omillar tashkilot faoliyatini tartibga soladi, uning ish munosabatlari, huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari uchun maqbul standartlarni belgilaydi. Bu tashkilotning ichki va tashqi muhitidagi qadriyatlar, me'yorlar, tamoyillar va o'zaro ta'sir shakllarida o'z aksini topadi.

Ijtimoiy-madaniy omillar jamiyatda sodir bo'layotgan va tashkilot faoliyatiga ta'sir ko'rsatadigan ijtimoiy jarayonlarni belgilaydi. Ular an’analar, qadriyatlar, odatlar, axloqiy me’yorlar, turmush tarzi, odamlarning mehnatga munosabati va boshqalarni o‘z ichiga oladi, ular bevosita tashkilot madaniyatida namoyon bo‘ladi.

Texnologik omillar tadqiqot va ishlanmalar darajasini belgilaydi, ularning rivojlanishi tashkilotga yangi mahsulotlarni yaratish, texnologik jarayonlarni takomillashtirish va rivojlantirish imkonini beradi. Texnologiyaning rivojlanishi va iqtisodiyotning yuqori texnologiyali sektori xodimlarning vakolatlari darajasiga ta'sir qiladi, bu esa qadriyatlar, tamoyillar, qoidalar, me'yorlar tizimiga ta'sir qila olmaydi, ya'ni. tashkiliy madaniyat bo'yicha.

Ekologik omillar iqlim sharoiti, tabiiy resurslar va atrof-muhit sharoitlari bilan bog'liq. Tabiiy ofatlar, iqlim o'zgarishi, ozon teshiklarining paydo bo'lishi, quyosh faolligining oshishi, cheklangan tabiiy resurslar, ifloslanish muhit va boshqa global muammolar tashkilot faoliyatiga tobora sezilarli ta'sir ko'rsatmoqda. Barcha ego tashkilotning ijtimoiy mas'uliyatini oshiradi va uning qadriyatlari, tamoyillari va tashqi muhitdagi xatti-harakatlar normalarining o'zgarishiga ta'sir qiladi.

Tashkiliy madaniyat milliy ishbilarmonlik madaniyati kontekstida mavjud bo'lib, unga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Biznes muhiti, tashqi muhitning bir qismi bo'lib, u tashkilotning bevosita muhitini tashkil qiladi. U tashkilotni o'z faoliyati uchun zarur bo'lgan moliyaviy, mehnat va moliyaviy resurslar bilan ta'minlaydi. axborot resurslari, transport xizmatlarini ko'rsatadi, konsalting, audit, sug'urta va boshqa xizmatlarni ko'rsatadi. U banklar, fond birjalari, reklama va rekruting agentliklari, konsalting va audit firmalari, lizing kompaniyalari, xavfsizlik agentliklari, davlat va munitsipal hokimiyat organlari, uyushmalar, assotsiatsiyalar va tashkilot bevosita aloqalarni o'rnatadigan boshqa manfaatdor tomonlar va tashkilotlar kabi ko'plab tashkilotlarni o'z ichiga oladi. .

Tashkilotning o'zida ham, tashqi muhitda ham manfaatdor guruhlar va shaxslar mavjud manfaatdor tomonlar, tashkilotga kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan o'z maqsad va manfaatlari bilan: mijozlar, etkazib beruvchilar, aktsiyadorlar, kreditorlar, hokimiyat organlari, siyosiy va boshqa tashkilotlarning rahbarlari, yirik biznes egalari, mahalliy jamiyat va boshqalar.

Jadvalda 1.1 manfaatlar ifodalanadi turli guruhlar oziq-ovqat ishlab chiqaruvchi kompaniya faoliyatida.

1.1-jadval

Turli guruhlarning kompaniya faoliyatidagi manfaatlari

	Qiziqishlar
Xaridorlar	Sifatli, ekologik toza mahsulotlarni arzon narxlarda ishlab chiqarish
Yetkazib beruvchilar	Kompaniya bilan uzoq vaqt aloqalarni saqlab turish, shuningdek, etarli daromad keltiradigan narxlarda u bilan hisob-kitoblarni amalga oshirish
Jamiyat	Atrof-muhit, tabiat va odamlar uchun xavfsiz mahsulotlarni minimal narxlarda ishlab chiqarish, ish o'rinlarini ko'paytirish, xayriya
Ishchilar	Xavfsizlik yaxshi sharoitlar mehnat, adolatli ish haqi va rivojlanish imkoniyatlari
Menejerlar	Bozor ulushini oshirish, ishlab chiqarish quvvati, mehnat unumdorligi
Kreditorlar	Barqarorlikni saqlash moliyaviy ahvol kompaniyalar va qarzlarni o'z vaqtida to'lash
Distribyutorlar	Kompaniya bilan uzoq vaqt aloqada bo'lish va ularga tovarlarni etarli daromad keltiradigan narxlarda sotish
Aksiyadorlar	Ularning investitsiyalaridan maksimal daromad olish

Ushbu manfaatlarning xilma-xilligi tufayli korporativ boshqaruv oldida tashkilot manfaatlarini hisobga olgan holda har bir manfaat guruhini qondirishga harakat qilish qiyin vazifa turibdi. Tashkilot faoliyatidan manfaatdor bo'lgan turli guruhlarning ziddiyatli talablari ko'pincha menejerlarni tashkiliy madaniyat tamoyillari va me'yorlariga zid bo'lishi mumkin bo'lgan axloqiy jihatdan murakkab qarorlar qabul qilish zarurligiga olib keladi.

Tashkilotlar to'laydi katta e'tibor tashqi muhit bilan o'zaro munosabat madaniyati. Bu kompaniyaning paydo bo'layotgan imkoniyatlardan foydalanish, qulay imidjni shakllantirish va qo'llab-quvvatlash, jamoatchilik fikri va davlat organlarida obro'sini saqlab qolishdan manfaatdorligi bilan izohlanadi. Iste'molchilar, biznes sheriklar, davlat va mahalliy hokimiyat organlarining talablari va istaklarini inobatga olgan holda, raqobatchilarning xatti-harakatlari kompaniyaning ishbilarmonlik madaniyatidagi xatti-harakatlar normalari va tamoyillarining aksariyatini belgilaydi.

Tashkilot madaniyati tashkilot bilan birga rivojlanadi. Tashkiliy madaniyatni rivojlantirish jarayoni uni shakllantirish, saqlash va o'zgartirishni o'z ichiga oladi. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish birgalikda ishlash va birgalikda yashash usullarini topish, tashkilot a'zolari o'rtasida, shuningdek, tashqi muhit bilan muayyan turdagi munosabatlarni o'rnatish bilan bog'liq. Ushbu bosqich quyidagilarni o'z ichiga oladi:

mavjud madaniyatning diagnostikasi;
qadriyatlarni shakllantirish;
xulq-atvor standartlarini o'rnatish;
urf-odatlarni, marosimlarni shakllantirish;
aloqa tizimini yaratish;
motivatsiya tizimini rivojlantirish;
simvolizm va dizaynni rivojlantirish.

Tashkiliy madaniyatni saqlash talab darajasida kuchli yetakchilikni talab qiladi, bu ko‘p jihatdan yetakchilarning sa’y-harakatlari va harakatlariga bog‘liq. Madaniyatni saqlash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

ma'lum mezonlar bo'yicha yangi xodimlarni tanlash;
yangi xodimlarni ijtimoiylashtirish;
qadriyatlar va xulq-atvor me'yorlarini o'rnatuvchi ichki hujjatlarni ishlab chiqish (xulq-atvor kodeksi, kompaniya e'tiqodi va boshqalar);
o'rnatilgan qadriyatlar va qoidalarni ta'lim, o'qitish, eslatmalar, takrorlash orqali mustahkamlash;
xodimlarni korporativ qadriyatlar va xulq-atvor standartlarini mustahkamlashga undash;
an'analarni mustahkamlash, kompaniya tarixini yaratish, faxriylarni ulug'lash va h.k.

Ijtimoiylashtirish shaxsning tashkiliy muhitga moslashish jarayonini ifodalaydi. Bu jarayon ko'pincha muammolar, qiyinchiliklar, tushunmovchiliklar, qarama-qarshiliklar va hatto nizolar bilan birga keladi. Ushbu xatti-harakatning asosiy sababi, bir tomondan, insonning tashkilot haqidagi taxminlari va g'oyalari, ikkinchidan, tashkilotning shaxsga nisbatan kutishlari o'rtasidagi nomuvofiqlikdir.

Tashkilot ham, shaxsning o'zi ham tashkilot muhitiga moslashish va qo'shilish jarayoni imkon qadar tez va kamroq og'riqli bo'lishini ta'minlashdan manfaatdor. Sotsializatsiya jarayonining asosiy bosqichlari rasmda keltirilgan. 1.4.

Guruch. 1.5.

Guruch. 1.4.

Tashkilot madaniyati bilan tanishish tashkilot tarixi, uning asoschilari va uning ishiga katta hissa qo'shgan odamlar bilan tanishishni o'z ichiga oladi. Yangi xodim tashkilotning missiyasi va asosiy maqsadlari, qadriyatlari, tamoyillari, qoidalari, me'yorlari va xulq-atvor standartlari nima ekanligini tushunishi kerak. U kompaniya qanday obro'ga ega ekanligini, uning imidji qanday ekanligini va kompaniya va uning xodimlari uni saqlab qolish uchun nima qilayotganini bilishi kerak.

Lavozimni egallash yangi xodimni u bajarishi kerak bo'lgan majburiyatlar, funktsiyalar, vazifalar bilan tanishtirish, uni hamkasblari bilan tanishtirish, uni ish joyi, mehnat sharoitlari va boshqalar bilan tanishtirish zarurati bilan bog'liq.

Ko'pincha ishchilarni ijtimoiylashtirish o'qitishni talab qiladi. Shaklda. 1.5 tashkilotda ishchilarni moslashtirish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan o'qitish usullarini taqdim etadi.

Korporativ madaniyatni saqlash uchun qadriyatlar, me'yorlar, xulq-atvor qoidalari, mas'uliyat va boshqalarni belgilaydigan rasmiy hujjatlar ishlab chiqiladi. muhim jihatlari tashkiliy madaniyat. Ular turli nomlarga ega bo'lishi mumkin, mazmuni, hajmi va boshqalar bilan farqlanadi. Ko'pincha kompaniyalar rivojlanadi:

– korporativ boshqaruv kodeksi;
- korporativ axloq kodeksi;
- ijtimoiy kod;
- sharaf kodeksi;
- kompaniyaning ishonchi.

Korporativ xulq-atvor kodeksida kompaniyaning missiyasi va faoliyat sohalari bilan bir qatorda, xodimlarning mijozlar va sheriklar bilan munosabatlarini o'z ichiga olgan asosiy qadriyatlar va xatti-harakatlar qoidalarini aks ettirish kerak. Kompaniya xodimlarining xulq-atvor qoidalarini, ularning tashqi ko'rinishiga qo'yiladigan talablarni va kompaniyaning mijozlarga nisbatan asosiy qadriyatlarini (hurmat, o'zaro manfaatli hamkorlik, ularning ehtiyojlari va so'rovlarini iloji boricha qondirishga tayyorlik) aks ettiruvchi boshqa ichki qoidalarni ishlab chiqish kerak. , va boshqalar.). Motivatsiya tizimi kompaniya xodimlarining umumiy korporativ xatti-harakatlar standartlariga qanchalik mos kelishini hisobga olishi kerak.

Tashkilotning madaniyatini o'zgartirmasdan rivojlanishi mumkin emas. Tashkiliy madaniyatni o'zgartirish juda qiyin va tez-tez og'riqli jarayon, chunki u uzoq vaqt davomida shakllangan munosabatlarga va belgilangan xatti-harakatlar normalariga ta'sir qiladi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, bunday o'zgarishlar kuchli rahbarlik va vaqtni talab qiladi va muassasadagi eng qiyin tashkiliy muammolardan biridir. Tashkiliy madaniyatni o'zgartirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

yangi ko'rsatmalar va qadriyatlarni belgilash;
yangi qoidalar, xatti-harakatlar normalari, munosabatlar tizimini o'rnatish;
motivatsiyaning o'zgarishi;
xodimlarni o'qitish.

Tashkiliy madaniyat turlari yoki modellarining bir qator tasniflari mavjud. K.Kameron va R.Kvinnlarning tasnifi keng ma’lum bo‘lib, u madaniyatning to‘rt turini ajratib ko‘rsatadi: klan, adhokratiya, byurokratik va bozor.

Klan madaniyati. Tashkilot katta oilaga o'xshaydi, unda odamlarning umumiy jihatlari ko'p. Menejerlar o'z xodimlariga yordam berishga va ularga yordam berishga intiladi. Guruh faoliyati, har bir shaxsning ishtiroki va faol ishtiroki rag'batlantiriladi. Odamlar umumiy qarashlar, birdamlik, o'zaro ishonch va tashkilotga sodiqlik tufayli birlashadilar. Tashkilotning muvaffaqiyati xodimlarning rivojlanishi, odamlarga g'amxo'rlik va xodimlarning sadoqati bilan bog'liq.

Adokratik madaniyat. Rahbarlar innovator va tavakkalchi bo'lgan dinamik, tadbirkor tashkilot. Tashkilot shaxsiy tashabbusni, o'z xodimlarining harakat erkinligini, innovatsiyalarni, yangi g'oyalarni izlashni va tavakkal qilishga tayyorlikni rag'batlantiradi. IN Uzoq muddat Tashkilot asosiy e'tiborni yangi resurslar va yangi imkoniyatlarni topishga qaratadi. Muvaffaqiyat kaliti - noyob va yangi mahsulot (xizmatlar) ishlab chiqarishda etakchi bo'lishdir.

Byurokratik madaniyat. Qoidalar va tartiblar muhim bo'lgan rasmiylashtirilgan va tuzilgan tashkilot. Rahbarlar oqilona tashkilotchilar va koordinatorlar bo'lib, ularning harakatlari tashkilot barqarorligi va samarali faoliyatini ta'minlashga qaratilgan. Xodimlarning ishi rasmiy tartib-qoidalar bilan belgilanadi va ishlarning bajarilishi qat'iy nazorat qilinadi. Muvaffaqiyatning asosiy omillari ishonchli ta'minot va arzon narxlarni ta'minlashdir.

Bozor madaniyati. Tashkilot natijalarga erishishga qaratilgan, shuning uchun asosiy narsa maqsadlarni belgilash va amalga oshirishdir. Rahbarlar ishbilarmon, talabchan, bukilmas, tajovuzkor siyosat yuritadi. Xodimlar maqsadga yo'naltirilgan va raqobatbardoshdir. Tashkilotni bir-biriga bog'laydigan narsa - bu g'alaba qozonish istagi. Obro' va muvaffaqiyat umumiy tashvishdir. Strategiya belgilangan maqsadlarga erishish uchun raqobatbardosh harakatlar bilan bog'liq. Bozor ulushini oshirish, raqobatchilardan oldinda qolish va bozorda yetakchilik qilish ustuvor vazifalardir.

T. Diehl va A. Kennedi tomonidan ishlab chiqilgan tashkilot madaniyatining faoliyat sohalari bo'yicha tasnifi ham keng tarqalgan. Ular qaror qildilar korporativ madaniyatning to'rt turi xavf darajasi va natijalarni olish tezligiga qarab (1.2-jadval).

"Ajoyib yigit"- yuqori texnologiyalar bilan shug'ullanadigan kompaniyalarga xos bo'lgan tashkiliy madaniyat turi, chunki u juda yuqori darajadagi xavf va natijalarni tezda olish zarurati bilan bog'liq.

"Qattiq mehnat"- umumiy tashkiliy madaniyat savdo tashkilotlari, bu erda tez natijalarga erishishga qaratilgan qarorlar past darajadagi xavf bilan qabul qilinadi.

"Kompaniyangizga tikish"– kompaniya madaniyatining bir turi, bunda qaror qabul qilish neft sanoati kabi yirik investitsiyalarni o‘z ichiga oladi va shuning uchun yuqori darajadagi xavf. Natijaga erishish uchun uzoq vaqt kerak bo'ladi.

"Jarayon" korporativ madaniyatning bir turi sifatida u hukumat, davlat va munitsipal tashkilotlarda an'anaviy tarzda keng tarqalgan, chunki qarorlar qabul qilishda asosiy e'tibor protseduralar va jarayonlarga qaratilgan. Bunday tashkilotlar xarakterlidir sekin sur'at natijalarni olish va past xavf.

1.2-jadval

Tashkiliy madaniyatlarning xususiyatlari (T.Dil, A.Kennedi)

Variantlar	"Ajoyib yigit"	"Qattiq mehnat"	"Biz o'z kompaniyamizga pul tikamiz"	"Jarayon"
Xavf darajasi
Natijalarni olish tezligi			Sekin	Sekin
Asosiy maqsadlar	Yuqori texnologiya	Xaridor	Uzoq muddatli investitsiyalar
Xodimlarning fazilatlari	Xavflilik, qattiqqo'llik	Savdo qobiliyatlari	Ishonchlilik, malaka	Tizimga sodiqlik
	O'zingizning marosimlaringizni o'tkazish	Sotuvchilar musobaqalari	Ish uchrashuvlari	Hisobotlar, voqealar
Kuchli tomonlar	Xavfning ijobiy tomonlari, natijalarni olish tezligi	Tovarlarni ommaviy ishlab chiqarish	Yuqori sifatli ixtirolar	Yuqori darajadagi tashkiliylik
Zaif tomonlar	Qisqa muddatli rejalashtirish	Sifat hisobiga miqdorni oshirish	Sekin jarayon, past tezlik	O'zgarishlarga tezda javob bera olmaslik
	Yuqori texnologiyalar sektori	Savdo tashkilotlari	Kon va neft sanoati korxonalari	Hukumat, davlat, shahar tashkilotlari

So'nggi yigirma yillikda madaniyatning ta'siri shunchalik oshdiki, ularning madaniyati turiga qarab yangi turdagi tashkilotlar aniqlana boshladi: tadbirkorlik tashkiloti, o'rganuvchi tashkilot, intellektual tashkilot. Tadbirkorlik tashkilotining asosini tadbirkorlik madaniyati, intellektual va ta’lim tashkilotining asosini esa bilim madaniyati tashkil etadi.

Tadbirkorlik madaniyati. Piter Drukerning so'zlariga ko'ra, "Tadbirkorlik shaxsiy xususiyatdan ko'ra ko'proq xulq-atvordir". Ta’kidlash joizki, 200 yildan ortiq tarixga qaramay, “tadbirkorlik” va “tadbirkor” tushunchalari bo‘yicha haligacha qarashlar birligi mavjud emas. Mavjud yondashuvlar orasida ikkita asosiyni ajratib ko'rsatish mumkin. Birinchisi, an'anaviy, tadbirkorlikni biznes bilan bog'laydi. Bu “tadbirkor” so‘zining frantsuzcha fe’ldan kelib chiqqanligiga asoslanadi qiziqish, zimmasiga olmoq, zimmasiga olmoq, zimmasiga olmoq, harakat qilmoq degan ma’nolarni bildiradi. Shuning uchun tadbirkorlik yangi, ko'pincha kichik biznesni yaratishni anglatadi. Tadbirkor - bu tashkilot mavjudligining dastlabki bosqichlarida yoki uning o'zgarishi va rivojlanishi bosqichlarida o'z biznesini yaratadigan va boshqaradigan shaxs.

Keyinchalik bu qarashlar o'zgartirildi. 1980-yillarda shakllana boshlagan yangi noan'anaviy yondashuv tadbirkorlikni an'anaviydan ko'ra kengroq tushunishdan iborat.

Tadbirkorlik fikrlash tarzi, xulq-atvori, xatti-harakati sifatida qarala boshladi. Tadbirkorlik bu keng ma’noda nafaqat biznesga, balki faoliyatning boshqa sohalariga, jumladan, ta’lim, fan, madaniyat, sog‘liqni saqlash va hokazolarga ham taalluqlidir. Har qanday tashkilot tadbirkor bo'lishi mumkin, ham tijorat, ham notijorat - universitetlar, jamoat tashkilotlari, davlat organlari, davlat va shahar hokimiyatlari va boshqalar. Bu yangi yaratilgan va allaqachon bo'lishi mumkin mavjud tashkilot har qanday o'lcham - kichik, o'rta, katta.

Oxirgi 20-30 yil ichida IBM, Jonson&Jonson, Microsoft va boshqalar kabi yirik xorijiy biznes kompaniyalari anʼanaviy tadbirkorlikdan (tadbirkorlik) ichki tadbirkorlikka (intrapreneurship) va nihoyat, tadbirkorlik tashkilotlarini yaratishga oʻtdi.

Biznes tashkilotining asosiy xususiyati - korporativ madaniyat, uning xulq-atvori, qadriyatlari, qoidalari, etakchilik uslubi, motivatsiyasi va tadbirkorlikni qo'llab-quvvatlash bo'yicha amalga oshiriladigan boshqa harakatlar turini belgilaydi.

Tadbirkorlik tashkilotining asosi ierarxiyaning barcha darajalarida amalga oshirilishi kerak bo'lgan imkoniyatlarni aniqlashdan ularni amalga oshirishgacha bo'lgan tadbirkorlik jarayonidir. Qolgan hamma narsa: strategiyalar, tashkiliy tuzilmalar, resurslar, qarorlar va boshqalar. tadbirkorlik jarayonini qo'llab-quvvatlashga xizmat qilgani uchun doimiy ravishda o'zgarib turadi.

Tadbirkorlik tashkilotining o'ziga xos xususiyatlari quyidagilardan iborat: yangi imkoniyatlarni izlash, moslashuvchanlik, moslashuvchanlik, doimiy o'zgarish va yangilanish qobiliyati va innovatsiyalarga e'tibor.

Tadbirkorlik tashkilotini ajratib turadigan asosiy narsa – bu yangi imkoniyatlar izlashdir. Imkoniyatlar paydo bo'ladi, yo'qoladi, boshqa imkoniyatlarga olib keladi va jarayon takrorlanadi. Shu sababli, tadbirkorlik tashkiloti ularni amalga oshirishga vaqt topishi uchun doimo reaksiyaga kirishishi, o'zgarishi va moslashishi, boshqalarga qaraganda moslashuvchan va tezkor bo'lishi kerak.

Bu biologik tizimlarning o'z-o'zidan moslashishini eslatadi. Tadbirkorlik jarayoni doimo qayta yaratiladi, butun tashkilot bo'ylab taqsimlanadi va xuddi avtomatik tarzda takrorlanadi. Bu faqat sharti bilan mumkin tadbirkorlik tafakkuri tashkilotni boshqarishning asosiga aylanadi, tadbirkorlik esa boshqaruv falsafasiga aylanadi. Bunday o'z-o'zini moslashtirish tadbirkorlik tashkilotini boshqa turdagi tashkilotlardan ajratib turadi va unga tez o'zgaruvchan va noaniq biznes muhitida uzoq vaqt samarali ishlash imkonini beradi. Tadbirkorlik tashkilotining tashkiliy tuzilmasi moslashuvchan bo'lishi kerak, unchalik katta bo'lmagan ierarxik darajalar, markazsizlashtirish va rasmiylashtirish darajasi past bo'lishi kerak.

Tadbirkorlik tashkilotining boshqaruv falsafasi - bu kamroq boshqaruv, ko'proq tadbirkorlik. Tadbirkorlik tashkilotida menejerlar har bir shaxsni egallab turgan lavozimidan qat'i nazar, tadbirkor sifatida ko'radilar. Bu shuni anglatadiki, har bir kishi tashkilot maqsadlarini tushunishi va baham ko'rishi, mustaqil ravishda qaror qabul qilish huquqiga ega bo'lishi, zarur resurslar va ma'lumotlarni boshqarishi kerak. Ushbu yondashuv barcha ishchilar va ayniqsa menejerlarning tafakkurida tub o'zgarishlarni talab qiladi.

Biznes tashkilotida shakllantirilmoqda yangi turi menejer – boshqaruvchi-ma'mur o'rniga menejer-tadbirkor. Tadbirkor menejer o'zgarishlarga erishish uchun imkoniyatlarni faol ravishda qidiradi va qasddan tavakkal qiladi. Tashkilot umuman tadbirkor sifatida faoliyat yuritishi uchun har bir darajada tadbirkorlik talab etiladi. Tashkilot tadbirkorlar jamoasi sifatida qaraladi. Tadbirkorlik tashkilotida ishlayotgan odamlar o'zlarini tadbirkorlar hamjamiyatining a'zosi sifatida his qilishlari va unga tegishlilik tuyg'usini his qilishlari kerak. Shu maqsadda biz rag'batlantiramiz turli shakllar hamkorlik, turli turdagi ichki tashkiliy birlashmalar, masalan, kichik guruhlar qo'llab-quvvatlanadi. Ularning shaxsiy kompyuterlar bozorida mashhur Apple kompaniyasida muvaffaqiyatli qo'llanilishi IBM kompaniyasini o'zining kichik jamoalar (avtonom ishchi guruhlari) versiyasini yaratishga undadi.

Imkoniyatlarni qo'ldan boy bermaslik uchun ular aniqlangan zahoti qarorlar qabul qilinishi kerak. Bu odatda boshqaruvning quyi yoki o'rta darajalarida sodir bo'ladi. Shuning uchun tadbirkorlik tashkilotlarida qarorlar qabul qilish huquqi va ularni amalga oshirish uchun javobgarlik aynan shu erda o'tkaziladi. Menejerlar yuqori daraja targ'ib qilish markazsizlashtirish qarorlar qabul qilish, bunga hissa qo'shadigan menejerlarni qo'llab-quvvatlash, tashabbuskorlik va mustaqillik ko'rsatadigan odamlarga ustunlik berish, ularga resurslar va ma'lumotlardan foydalanish imkoniyatini berish.

Rasmiy protseduralar emas, balki odamlar biznes tashkilotining muvaffaqiyatini belgilaydi, shuning uchun qaror qabul qilish ko'pincha amalga oshiriladi norasmiy qoidalarga muvofiq. Katta ahamiyatga ega shu bilan birga, ular tashkilot ichida professional bilim va shaxsiy aloqalarga ega. Qarorlar ko'pincha oqilona hisob-kitoblarga emas, balki sezgiga asoslanadi va xavfni o'z ichiga oladi.

Tadbirkorlik tashkiloti mustaqillik va ijodkorlik muhiti, tashabbus, innovatsiya va tadbirkorlikni rag'batlantirish bilan tavsiflanadi. To'laydigan kompaniyalar orasida Maxsus e'tibor bunday madaniyatning shakllanishi Hewlett-Packard, IBM, ZM deb nomlanishi kerak. “Bizni xodimlarning mustaqil fikr yuritishi va ularning tadbirkorlik ruhi qiziqtiradi.Bu biznesga yondashuvlardan biri emas, eng muhimi, yagonasi”, - deydi ZM kompaniyasi rahbariyati.

Muhim rolni rahbar - tashkilotni boshqaradigan tadbirkor o'ynaydi faol pozitsiya. Uning ilhomlantiruvchi rahbariyati tashkilotda ishlaydigan odamlarda ijodkorlikni rivojlantirishga qaratilgan. Tadbirkorlik tashkilotining rahbari nafaqat yangi, noan'anaviy nuqtai nazardan qarash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak, balki boshqalarni ham o'sha tomondan ko'rishini ta'minlashi kerak. U boshqalar tartibsizlik va qarama-qarshilikni ko'rgan istiqbol va imkoniyatlarni tan olishi kerak. U uchun ko'pincha boshqalarga tegishli bo'lgan resurslarni topish, tarqatish va nazorat ostida ushlab turish muhimdir.

Odamlar o'rtasidagi munosabatlar ishonch va hurmatga asoslanadi. Tadbirkorlik har doim tavakkalchilik, shuning uchun xato va muvaffaqiyatsizliklar bilan bog'liq. Shuning uchun biznes tashkilotlarida odamlarga bo'lgan ishonch va hurmat muvaffaqiyatsizlikka toqat qilish bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak. Muvaffaqiyatsizlik tashkilotdagi "a'zoligi" ga tahdid solmasligi kerak. Nazorat tizimi ham xodimlarga yuqori darajadagi ishonchni saqlab turishi kerak.

Tadbirkorlik tashkilotining markazida joylashgan yangi imkoniyatlarni izlash o'z-o'zini boshqarishni talab qiladi. Uning mohiyati rivojlanish emas an'anaviy shakllar boshqaruvda ishtirok etish, lekin tadbirkorlik vakolatlarini topshirishda, har bir xodimga o'z vakolatlari doirasida mustaqil ravishda qaror qabul qilish va amalga oshirish huquqini berish. Boshqaruv nazorati cheklangan va natijalarga yo'naltirilgan. O'z-o'zini tartibga solish va o'zini o'zi boshqarishga ustunlik beriladi.

Yangi imkoniyatlarni aniqlash o'z vaqtida va tegishli ma'lumotlarga ega bo'lishni talab qiladi. O'zini o'zi boshqarishning rivojlanishi uni olish imkoniyati va barcha xodimlar o'rtasida intensiv almashinuv, zarur ma'lumotlarga kirish, yuqori boshqaruv va tashkilotning boshqa a'zolari o'rtasidagi samarali aloqani anglatadi.

Ushbu maqsadlar uchun dasturiy mahsulotlarni ishlab chiqish bo'yicha dunyo yetakchisi Microsoft kompaniyasi tizimni yaratdi va tashkilot ichida muvaffaqiyatli foydalanishni boshladi. Elektron pochta, bu orqali istalgan xodim korporatsiya rahbari Bill Geyts bilan bevosita bog‘lanishi mumkin edi.

Qarorlar ko'pincha ular amalga oshirilayotgan darajada qabul qilinganligi sababli, o'z-o'zini boshqarish nafaqat ma'lumotlarning harakatini, balki tashkilot ichidagi resurslarning harakatini ham o'z ichiga oladi, ulardan xodimlarning mustaqil foydalanishini ta'minlaydi.

Bilim madaniyati. Bilim madaniyati - bu kompaniyaning strategik maqsadlari, ustuvor yo'nalishlari va bilimlarni boshqarish strategiyasiga mos keladigan kompaniyaning asosiy tamoyillari va qadriyatlarini o'z ichiga olgan o'ziga xos korporativ falsafa bo'lib, kompaniyaning barcha xodimlari o'z faoliyatida va ulushlarida boshqariladi. Bu kompaniya xodimlari uchun tizimli to'plash, keng tarqatish va bilimlarni muntazam almashish jarayoniga kompaniyaning barcha xodimlarini jalb qilishga yordam beradigan muhit va muhitni yaratishni ta'minlashi kerak. Bilim madaniyati, uning asosiy qadriyatlari va motivatsiya usullari bobda batafsil muhokama qilinadi. 5.

Dial T., Kennedi A. Korporativ madaniyatlar: korporativ hayotning marosimlari va marosimlari. Addison-Wesley nashriyot kompaniyasi, 1998 yil.

15/20 sahifa

Tashkiliy (korporativ) madaniyatning asosiy xususiyatlari.

Har qanday McDonald's restoranida, u dunyoning qaysi davlatida bo'lishidan qat'i nazar, siz tanish muhitni, bir xil menyuni ko'rishingiz mumkin - bularning barchasi dunyodagi eng muvaffaqiyatli tashkilotlardan biri imidjining tarkibiy qismlari. Ushbu kompaniyaning muvaffaqiyati nafaqat taomning ta'mi, balki kuchli tashkiliy madaniyati bilan ham bog'liq. Kompaniyaning har bir xodimi unda qabul qilingan xulq-atvor standartlari bilan yaxshi tanish. Yuqori sifat, malakali xizmat ko‘rsatish va ozodalik muvaffaqiyatning asosiy shartidir. Kompaniyani buzmang, pishirish uchun faqat eng yaxshi ingredientlardan foydalaning - bu kompaniyaning asosiy tamoyillari.

Ushbu korporativ madaniyat R.Krok tomonidan shakllantirildi, u kompaniyani 1984 yilgacha boshqargan. Uning vafotidan keyin kompaniyaning bozordagi mavqei barqarorligicha qolmoqda. R. Krok falsafasi bilan to'liq singib ketgan bugungi kun rahbarlari odatda Krok rahbarligi davrida qabul qilgan qarorlarga ko'p jihatdan o'xshash qarorlar qabul qilishadi. Bu ko'p jihatdan barqarorlik va uyg'unlikni anglatuvchi McDonald's fenomenini tushuntiradi.

Korporativ madaniyat - bu tushunib bo'lmaydigan, nomoddiy, ifoda etilmaydigan toifa bo'lib, uning mavjudligi isbot talab qilmaydi. Har bir tashkilot o'z ish joyidagi xodimlarning kundalik xatti-harakatlarini tartibga soluvchi qoidalar va qoidalar to'plamini ishlab chiqadi. Yangi kelganlar ushbu xulq-atvor qoidalarini o'rganmaguncha, ular jamoaning to'liq huquqli a'zolari bo'la olmaydilar. Ularga rioya qilish ma'muriyat tomonidan tegishli mukofotlar va ko'tarilishlar bilan rag'batlantiriladi. Misol uchun, Disney xodimlarini hamma maftunkor, har doim mos va tabassumli odamlar sifatida qabul qilishi bejiz emas. Bu kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan imidjidir. Shu sababli, kompaniyada ishga joylashib, xodimlar o'zlarini unda qabul qilingan qoidalarga muvofiq tutishga harakat qilishlari aniq.

Zamonaviy nazariy yondashuvga ko'ra, tashkilot, har qanday ijtimoiy guruh kabi, o'ziga xos xatti-harakatlar qoidalari va rollariga ega. marosimlar, qahramonlar, qadriyatlar. Madaniy yondashuv tashkilotni ham, uning a'zolarini ham umumiy qadriyatlar tashuvchisi va umumiy vazifalarni bajaruvchisi sifatida ko'radi. Bir mamlakat fuqarolari singari, ishchilar ham o'z tashkilotining o'sishi va gullab-yashnashiga hissa qo'shishlari kerak. Boshqa tomondan, ular ham bu farovonlik mevasidan bahramand bo'lishadi. Shunday qilib, tashkilot a'zolarining mahsuldorligi va ularning ma'naviyati ajralmasdir.

Har bir tashkilot o'z madaniyatiga ega. Korporativ madaniyat ham xuddi shunday shaxsiy xususiyatlar shaxs: bu ma'lum bir nomoddiy, ammo har doim mavjud bo'lgan tasvir, uning hayotining mazmuni, yo'nalishi va asosini beradi. Korporativ madaniyat- bu har bir kishi tomonidan kompaniyaga kirish paytida va unda ishlash jarayonida ega bo'lgan qadriyatlar, g'oyalar, taxminlar, me'yorlar. Xarakter insonning xulq-atvoriga ta'sir qilganidek, tashkilot madaniyati ham kompaniyadagi odamlarning xulq-atvori, fikrlari va harakatlariga ta'sir qiladi. Korporativ madaniyat xodimlar va menejerlarning muammolarga qanday yondashishlari, mijozlarga xizmat ko'rsatishlari, etkazib beruvchilar bilan ishlashlari, raqobatchilarga qanday munosabatda bo'lishlari va umuman hozir va kelajakda o'z bizneslarini qanday olib borishlarini belgilaydi. Bu tashkilotning atrofdagi dunyodagi o'rnini belgilaydi, tashkilot a'zolarini birlashtiradigan va ularni bir-biriga bog'laydigan yozilmagan qonunlar, normalar va qoidalarni ifodalaydi.

Korporativ madaniyat milliy yoki etnik madaniyatlar kabi vaqt o'tishi bilan rivojlanadi va o'z qadriyatlari va xulq-atvor normalarini xuddi shu tarzda rivojlantiradi. Muayyan modellar Ba'zi tashkilotlarda xatti-harakatlar qo'llab-quvvatlanadi va boshqalarda rad etiladi. Ba'zi tashkilotlar, masalan, "ochiq" madaniyatni yaratadilar, unda hamma narsani shubha ostiga qo'yish va yangi, o'ziga xos g'oyalarni taklif qilish mumkin. Boshqalarida yangilik qo'llab-quvvatlanmaydi va muloqot minimal darajada saqlanadi. Ba'zi odamlar "yopiq" madaniyatga ega bo'lgan tashkilotda ishlashni yoqimliroq deb bilishadi: odam ishga keladi, o'zining shaxsiy topshirig'ini bajaradi va uyiga ish bilan aloqasi bo'lmagan shaxsiy hayotiga qaytadi, boshqalari esa tashkilotga muhtoj. oila turi, unda Shahsiy hayot va ish bir-biri bilan chambarchas bog'liq.

Tashkilot odatda uning korporativ madaniyatiga hissa qo'shadigan an'analar va normalarni yaratadi. Masalan, taniqli xodimlarni taqdirlash marosimi tashkilotdagi mehnatsevarlik va ijodkorlikning qadr-qimmatini kuchaytiradi. Ko'pgina kompaniyalarda juma kunlari ish joyiga kurtka va galstuk taqish emas, balki kengroq kiyimda kelish odatiy holdir, bu esa norasmiy muloqot muhitini yaratishga va jamoani bir-biriga yaqinlashtirishga yordam beradi. Boshqa tashkilotlarda buni tasavvur qilishning iloji yo'q: mehnat jamoasining barcha a'zolari rasmiy kiyinish qoidalariga rioya qilishadi, bu esa, o'z navbatida, aloqa shakllarida iz qoldiradi.

Korporativ madaniyat tashkilotda qabul qilinadigan xavf darajasini belgilaydi. Ba'zi kompaniyalar yangi g'oyani sinab ko'rishga ishtiyoqi bo'lgan xodimni mukofotlaydi, boshqalari esa konservativ va har qanday qaror qabul qilishda aniq ko'rsatmalar va ko'rsatmalarga ega bo'lishni afzal ko'radi. Mojaroga munosabat korporativ madaniyatning yana bir ko'rsatkichidir. Ba'zi tashkilotlarda konflikt ijodiy deb hisoblanadi va o'sish va rivojlanishning ajralmas qismi sifatida qaraladi, boshqalarida esa barcha vaziyatlarda va har qanday tashkilot darajasida nizolardan qochishga intiladi.

Muayyan tashkilotning makro va mikro darajadagi madaniyatini tavsiflovchi va aniqlaydigan turli jihatlarni aniqlashning ko'plab yondashuvlari mavjud. Shunday qilib, S.P.Robbins korporativ madaniyatni quyidagi 10 mezon asosida ko'rib chiqishni taklif qiladi:

Shaxsiy tashabbus, ya'ni. shaxsning tashkilotdagi javobgarligi, erkinligi va mustaqilligi darajasi;

Xavf darajasi, ya'ni. xodimning tavakkal qilishga tayyorligi;

Harakat yo'nalishi, ya'ni. tashkilot tomonidan aniq maqsadlar va kutilayotgan natijalarni belgilash;

Harakatlarning uyg'unligi, ya'ni tashkilot ichidagi bo'linmalar va odamlarning muvofiqlashtirilgan tarzda o'zaro ta'siri holati;

Boshqaruvni qo'llab-quvvatlash, ya'ni boshqaruv xizmatlaridan bo'ysunuvchilarga bepul o'zaro ta'sir, yordam va yordam ko'rsatish;

Nazorat, ya'ni xodimlarning xatti-harakatlarini nazorat qilish va nazorat qilish uchun ishlatiladigan qoidalar va ko'rsatmalar ro'yxati;

Identifikatsiya, ya'ni har bir xodimni tashkilot bilan identifikatsiya qilish darajasi;

Mukofot tizimi, ya'ni ish natijalarini hisobga olish darajasi, rag'batlantirish tizimini tashkil etish;

Qarama-qarshiliklarga tolerantlik, ya'ni o'z fikrini ochiq aytishga va ziddiyatga kirishishga tayyorlik;

O'zaro ta'sir shakllari, ya'ni tashkilot ichidagi o'zaro ta'sir darajasi.

Ushbu mezonlar bo'yicha har qanday tashkilotni baholash orqali siz tashkilot madaniyatining to'liq tasavvurini yaratishingiz mumkin, buning fonida xodimlarning tashkilot haqidagi umumiy tasavvurlari shakllanadi.

Tashkiliy madaniyat darajalari

E.Schein tashkiliy madaniyatni uchta asosiy darajada ko'rib chiqishni taklif qildi. 1983 yilda u takomillashtirilgan ushbu model hali ham juda mashhur, ko'p tilga olinadi va batafsilroq o'rganishga arziydi.

Sheinning fikriga ko'ra, tashkiliy madaniyat to'g'risidagi bilimlar birinchi, "yuzaki" yoki "ramziy" darajadan boshlanadi, bu ko'rinadigan tashqi omillarni o'z ichiga oladi: ishlatiladigan texnologiya va arxitektura, makon va vaqtdan foydalanish, kuzatiladigan xatti-harakatlar naqshlari, og'zaki nutq usullari. va og'zaki bo'lmagan muloqot, shiorlar va boshqalar .p. yoki insonning ma'lum besh hissi orqali his qilish va idrok etish mumkin bo'lgan barcha narsalar. Bu darajadagi narsa va hodisalarni aniqlash oson, ammo boshqa darajalarni bilmasdan ularni tashkiliy madaniyat nuqtai nazaridan talqin qilish juda qiyin.

Tashkiliy madaniyatni chuqurroq tushunishga harakat qilayotganlar uning ikkinchi, "er osti" darajasiga to'g'ri keladi. Ushbu darajada tashkilot a'zolarining qadriyatlari, e'tiqodlari va e'tiqodlari ushbu qadriyatlarning ramzlar va tilda qay darajada aks etishi va ular birinchi darajadagi semantik tushuntirishga muvofiq o'rganiladi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok etish ongli va odamlarning xohishlariga bog'liq.

Shein korporativ madaniyatning ikkinchi darajasini "tashkiliy mafkura" deb atadi. U bu erda kompaniya rahbarining hayotiy kredosi - asalarichilik madaniyatining yaratuvchisi yoki transformatorining rolini alohida ta'kidlaydi. Tadqiqotchilar ko'pincha o'zlarini shu daraja bilan cheklashadi, chunki keyingi bosqichda deyarli engib bo'lmaydigan qiyinchiliklar paydo bo'ladi.

Uchinchi, "chuqur" daraja yangi ("fundamental") taxminlarni o'z ichiga oladi, bu masalaga alohida e'tibor bermasdan, hatto tashkilot a'zolari uchun ham tushunish qiyin. Tashkilotdagi odamlarning xulq-atvorini boshqaradigan ushbu yashirin taxminlar orasida Schein butun mavjudotga bo'lgan munosabatni, vaqt va makonni idrok etishni, odamlarga va ishga umumiy munosabatni aniqladi.

Muayyan madaniyatni makro va mikro darajada tavsiflovchi va identifikatsiya qiluvchi turli atributlarni aniqlashning ko'plab yondashuvlari mavjud. Shunday qilib, F. Xarris va R. Moran tashkiliy madaniyatga asoslangan holda ko'rib chiqishni taklif qilishadi quyidagi xususiyatlar(30.1-jadval).

30.1-jadval. Xarris va Moranga ko'ra tashkiliy madaniyatning xususiyatlari
Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari	Berilgan belgi nimani anglatadi.
O'zingizni va tashkilotdagi o'rningizni bilish	Ba'zi madaniyatlar xodimning ichki kayfiyatini yashirishini qadrlaydi, boshqalari esa ularning tashqi ko'rinishini rag'batlantiradi.
Aloqa tizimi va muloqot tili	og'zaki, yozma, og'zaki bo'lmagan muloqotdan foydalanish guruhdan guruhga, tashkilotdan tashkilotga farq qiladi
Tashqi ko'rinish	kiyim-kechak va ishda o'zini o'zi taqdim etish
Ishchilar nima va qanday ovqatlanishadi?	xodimlarning ovqatlanishini tashkil etish, shu jumladan korxonada bunday joylarning mavjudligi yoki yo'qligi, oziq-ovqat uchun subsidiyalar, ovqatlanish chastotasi va davomiyligi
Vaqtni bilish	xodimlar o'rtasida vaqtning aniqligi va nisbiyligi darajasi, jadvalga rioya qilish va buning uchun rag'batlantirish
Odamlar o'rtasidagi munosabatlar	yoshi va jinsi, mavqei va kuchi, donoligi va aqli, tajriba va bilimi bo'yicha
Qadriyatlar va normalar	odamlar o'zlarining tashkilot hayotida nimani qadrlashadi va bu qadriyatlar qanday saqlanadi
Imon	etakchilikka, muvaffaqiyatga, o'zining kuchli tomonlariga, adolatga va axloqiy xulq-atvorga ishonish
Xodimlarni rivojlantirish jarayoni	Ishni aqlsiz yoki ongli ravishda bajarish, aql yoki kuchga tayanib, sabablarni tushuntirishga yondashuvlar
Ish axloqi va motivatsiyasi	ishga munosabat va uning uchun mas'uliyat, ish sifati va bahosi, haq to'lash

Tashkilot madaniyatining yuqoridagi xususiyatlari birgalikda yig'ilib, tashkilot madaniyati tushunchasini aks ettiradi va mazmunini beradi. Tashkilot a'zolari e'tiqod va umidlarni baham ko'radilar, o'zlarining jismoniy muhitini yaratadilar, muloqot tilini rivojlantiradilar, boshqalar tomonidan adekvat qabul qilinadigan harakatlarni bajaradilar va hamma tomonidan qabul qilingan his-tuyg'ular va his-tuyg'ularni ifodalaydilar. Bularning barchasi xodimlar tomonidan idrok etilganda, ularga tashkilot madaniyatini tushunish va izohlashga yordam beradi, ya'ni voqealar va harakatlarga o'z ma'nosini beradi. Tashkilot ichidagi shaxslar va guruhlarning xatti-harakatlari ushbu umumiy e'tiqodlar, umidlar va harakatlardan kelib chiqadigan me'yorlar bilan qattiq bog'langan.

OCAI korporativ madaniyatni baholash vositasi"Raqobat qiymatlari doirasi" nazariy modeliga asoslanadi. Ushbu doiradan korporativ madaniyatning to'rtta ustun turi paydo bo'ladi. Ushbu vosita tashkiliy samaradorlikning keng qamrovli chora-tadbirlarini belgilaydigan 39 ko'rsatkichning empirik tadqiqotlarini ko'rib chiqish asosida ishlab chiqilgan. Ushbu tadqiqotlar natijasida ikkita eng muhim ko'rsatkich aniqlandi va qarama-qarshi yoki raqobatdosh taxminlarni ifodalovchi to'rtta asosiy qiymat shakllantirildi. Asbob korporativ madaniyatning samaradorligini baholash va uning kompaniya o'zgartirmoqchi bo'lgan tomonlarini aniqlash uchun mo'ljallangan va tashkilot madaniyatining asosini belgilaydigan jihatlarni o'rganadi.

Baholash asos bo'lgan tashkiliy madaniyatning tarkibiy qismlari:

1. Tashqi xususiyatlar.

2. Tashkilotdagi umumiy rahbarlik uslubi.

3. Yollanma ishchilarni boshqarish.

4. Tashkilotning bog'lovchi mohiyati.

5. Strategik maqsadlar.

Tashkiliy madaniyatni shakllantirish

Jarayon tashqi moslashuv va omon qolish Bu tashkilotning bozorda o'z o'rnini topishi va doimiy o'zgarib turadigan tashqi muhitga moslashishi bilan bog'liq. Bu tashkilotning o'z maqsadlariga erishish va tashqi muhit vakillari bilan o'zaro munosabati jarayonidir. Bu jarayonda bajarilayotgan vazifalar, ularni hal qilish usullari, muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizliklarga munosabat va boshqalar bilan bog'liq masalalar hal qilinadi.

Tashkilot a'zolari birgalikda ishlab chiqqan tajribadan foydalanib, o'z faoliyatlarida yordam beradigan umumiy yondashuvlarni ishlab chiqadilar. Odamlar o'z tashkilotining haqiqiy missiyasini bilishlari kerak, lekin aktsiyadorlar uchun baland stendlarda qanday go'zal aytilganini emas. Bu ularga tashkilot missiyasiga qo‘shgan hissasini tushunishga yordam beradi.

Har qanday tashkilotda uning xodimlari quyidagi jarayonlarda qatnashadilar:

· tashqi muhitdan tashkilot uchun nima muhim va ahamiyatsiz ekanligini aniqlash;

· erishilgan natijalarni o'lchash usullari va vositalarini ishlab chiqish;

· maqsadlarga erishishda muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlikka izoh topish.

Ta'kidlanishicha, xodimlar o'z ishi haqida ma'lumotni tashqi muhit vakillariga etkazishning maqbul usullarini ishlab chiqishlari kerak. real imkoniyatlar, afzalliklari va muvaffaqiyatlari. Ba'zi kompaniyalar ushbu maqsadlar uchun o'z xodimlari uchun ham mijoz, ham etkazib beruvchi korxonalarga sayohatlar tashkil qiladi.

Tashkilot qachon muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkinligini bilishi ham muhimdir. Bunga erishish uchun alohida kompaniyalar yangi loyihalarni ishlab chiqishda loyiha muvaffaqiyatsizlik tufayli tugatiladigan bosqichlarni belgilaydilar. Bu rasman loyiha hujjatida nazarda tutilgan, shuning uchun hamma bu haqda biladi.

Jarayon ichki integratsiya tashkilot a'zolari o'rtasida samarali ish munosabatlarini o'rnatish va qo'llab-quvvatlash bilan shug'ullanadi. Bu tashkilot ichida birgalikda ishlash va birgalikda yashash yo'llarini topish jarayonidir. Ichki integratsiya jarayoni ko'pincha individual guruhlarga (submadaniyatlarga) ham, tashkilotning butun jamoasiga ham tegishli bo'lgan o'ziga xos xususiyatlarni o'rnatishdan boshlanadi. Bu ko'pincha tashkilotning farqlanishiga olib keladi. Shunday qilib, Rossiyaning ASI korporatsiyasining sotuvdan keyingi xizmat ko'rsatish bo'limi o'zining "yangi ta'rifini" oldi va mustaqil kompaniyaga aylandi.

Tashkilot guruhi a'zolari o'zaro aloqada bo'lganda, ular atrofidagi tashkilot dunyosini o'zlari uchun tasvirlashga intiladi. Ular o'zgaruvchan yoki turg'un, imkoniyat yoki xavf bilan to'la degan xulosaga kelishlari mumkin. Shunday qilib, odamlar o'zlarining atrofidagi dunyoda muhim o'zgarishlarni amalga oshirishlari mumkinligiga va ilgari xavfli bo'lgan narsa endi o'zgarishlar uchun imkoniyatga aylanishi mumkinligiga ishonsalar, innovatsiyalar qilishadi.

Tashkilot madaniyatining shakllanishiga, uning mazmuni va individual parametrlariga bir qator tashqi va ichki muhit omillari ta'sir ko'rsatadi.

Tashkilot rivojlanishining barcha bosqichlarida uning rahbarining boshqaruv madaniyati (uning shaxsiy e'tiqodi, qadriyatlari va uslubi) ko'p jihatdan tashkilot madaniyatini aniqlashi mumkin (1-jadval). Ko'p jihatdan kompaniya rahbari yoki asoschisining madaniyatni shakllantirishga ta'siri, agar u kuchli (belgilangan boshqaruv madaniyati) shaxs bo'lsa va tashkilot endi yaratilayotgan bo'lsa, namoyon bo'ladi.

Tashkilot madaniyatining shakllanishi tashkilotning tashqi muhiti bilan bog'liq:

· umuman biznes muhiti va xususan sanoatda;

· milliy madaniyat namunalari.

Kompaniyaning muayyan madaniyatni o'zlashtirishi u faoliyat ko'rsatayotgan sohaning o'ziga xos xususiyatlari, texnologik va boshqa o'zgarishlarning tezligi, bozorning xususiyatlari, iste'molchilar va boshqalar bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Ma'lumki, "yuqori texnologiya" tarmoqlaridagi kompaniyalar "innovatsion" qadriyatlarni o'z ichiga olgan madaniyat va "o'zgarish" e'tiqodiga ega. Biroq, bu xususiyat ma'lum bir kompaniya faoliyat yuritadigan milliy madaniyatga qarab, bir sohadagi kompaniyalarda turlicha namoyon bo'lishi mumkin.

Tashkiliy madaniyatni saqlab qolishning faqat to'g'ri odamlarni yollash va noto'g'ri odamlarni ishdan bo'shatishdan tashqari usullari mavjud. Usullarning asosiy guruhlari quyidagilardan iborat:

Rahbarlar tomonidan e'tibor, baholash, nazorat qilish ob'ektlari va sub'ektlari. Bu tashkilotda madaniyatni saqlashning eng kuchli usullaridan biridir, chunki takroriy harakatlar orqali menejer xodimlarga nima muhimligini va ulardan nima kutilishini bilishga imkon beradi.

Kritik vaziyatlar va tashkiliy inqirozlarga rahbariyatning munosabati. Bunday vaziyatlarda menejerlar va ularning qo'l ostidagilar tashkiliy madaniyatni o'zlari tasavvur qilmagan darajada kashf etadilar. Inqirozning chuqurligi va ko'lami tashkilotdan mavjud madaniyatni kuchaytirishni yoki uni ma'lum darajada o'zgartiradigan yangi qadriyatlar va me'yorlarni joriy qilishni talab qilishi mumkin. Masalan, ishlab chiqarilgan mahsulotlarga talab keskin kamaygan taqdirda, tashkilot ikkita muqobil variantga ega: ba'zi xodimlarni ishdan bo'shatish yoki qisman qisqartirish. ish vaqti bir xil xodimlar soni bilan. Shaxs "birinchi raqamli" qiymat sifatida e'lon qilingan tashkilotlarda, ehtimol, ikkinchi variant qabul qilinadi. Bunday boshqaruv harakati oxir-oqibat tashkilot folkloriga aylanadi, bu shubhasiz kompaniyadagi madaniyatning bu jihatini mustahkamlaydi.

O'rnak olish, o'qitish va o'qitish. Tashkiliy madaniyatning aspektlari bo'ysunuvchilar tomonidan o'z rollarini qanday bajarishlari kutilayotgani orqali ichki qabul qilinadi. Menejerlar ataylab o'quv dasturlarida va bo'ysunuvchilar uchun kundalik ish yordamida muhim "madaniy" belgilarni yaratishi mumkin. Shunday qilib, o'quv filmi ish joyining tozaligiga e'tibor qaratishi mumkin. Menejerning o'zi ham o'z qo'l ostidagilarga, masalan, mijozlarga ma'lum munosabat yoki boshqalarni tinglash qobiliyatini namoyish qilishi mumkin. Doimiy ravishda ushbu fikrlarga e'tibor qaratish orqali menejer tashkilot madaniyatining ayrim jihatlarini saqlab qolishga yordam beradi.

Ish haqi va maqomni belgilash mezonlari. Tashkilotdagi madaniyat mukofot va imtiyozlar tizimi orqali o'rganilishi mumkin. Ikkinchisi odatda muayyan xulq-atvor namunalari bilan bog'liq va shuning uchun xodimlar uchun ustuvorliklarni belgilaydi va mavjud qadriyatlarni ko'rsatadi. yuqoriroq qiymat individual menejerlar va umuman tashkilot uchun. Tashkilotdagi maqom pozitsiyalari tizimi xuddi shu yo'nalishda ishlaydi. Shunday qilib, imtiyozlarni taqsimlash (yaxshi ofis, kotiba, mashina va boshqalar) tashkilot tomonidan ko'proq qadrlanadigan rollar va xatti-harakatlarni ko'rsatadi. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu usul ko'pincha to'liq va tizimli ravishda qo'llanilmaydi.

Ishga qabul qilish, ko'tarish va ishdan bo'shatish mezonlari. Bu tashkilotda madaniyatni saqlashning asosiy usullaridan biridir. Butun kadrlar jarayonini tartibga solishda tashkilot va uning rahbariyatining asosi uning a'zolariga tashkilot ichidagi xodimlar harakati orqali tezda ma'lum bo'ladi. Kadrlar qarorlari mezonlari tashkilotdagi mavjud madaniyatni mustahkamlashga yordam berishi yoki to'sqinlik qilishi mumkin. Shunday qilib, yig'ish liniyalarida xodimlarning o'ziga xos almashinuvi ko'plab kompaniyalarni ishga guruhli yondashuvga yoki yaxlit jamoa doirasida "arava" yig'ishga o'tishga undadi.

Tashkiliy belgilar va marosimlar. Tashkilot madaniyatining asosi bo'lgan ko'plab e'tiqod va qadriyatlar nafaqat tashkilot folklorining bir qismiga aylangan afsonalar va dostonlar, balki turli marosimlar, marosimlar, urf-odatlar va marosimlar orqali ham ifodalanadi. Marosimlar xodimlarning xatti-harakatlari va tashkilot muhitini tushunishlariga ta'sir qilish uchun belgilangan vaqtlarda va maxsus holatlarda o'tkaziladigan standart va takroriy jamoaviy tadbirlarni o'z ichiga oladi. Marosimlar marosimlar tizimidir. Hatto ma'lum boshqaruv qarorlari ham xodimlar tashkilot madaniyatining bir qismi sifatida talqin qiladigan tashkiliy marosimlarga aylanishi mumkin. Bunday marosimlar muhim "madaniy" ahamiyatga ega bo'lgan uyushgan va rejalashtirilgan harakatlar sifatida harakat qiladi. Marosimlar, marosimlar va marosimlarga rioya qilish mehnatkashlarning o'z taqdirini o'zi belgilashini kuchaytiradi.