Tashkiliy madaniyatni shakllantirish jarayoni
Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari
Tashkiliy madaniyatning funktsiyalari
Tashkiliy madaniyatni o'rganish darajalari
Tashkiliy madaniyat tushunchasi va mohiyati
11-mavzu. Tashkiliy madaniyat kompaniyalar
Tashkiliy madaniyat- bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilot tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarda ifodalangan, odamlarga xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradigan eng muhim taxminlar to'plami. Ushbu qadriyat yo'nalishlari ma'naviy va moddiy tashkilot ichidagi muhitning "ramziy" vositalari orqali shaxslarga uzatiladi.
Tashkiliy madaniyatning xususiyatlariga quyidagilar kiradi:
1) tashkiliy madaniyat - moddiy, ma'naviy, ijtimoiy qadriyatlar jarayonida kompaniya xodimlari tomonidan yaratilgan va yaratilgan mehnat faoliyati va ushbu tashkilotning o'ziga xosligi va individualligini aks ettiruvchi;
2) kompaniyaning rivojlanish bosqichiga qarab, qadriyatlar mavjud bo'lishi mumkin turli shakllar: farazlar shaklida (o'z madaniyatini faol izlash bosqichida), e'tiqodlar, munosabatlar va qiymat yo'nalishlari (madaniyat asosan rivojlanganda), xatti-harakatlar normalari, muloqot qoidalari va mehnat faoliyati standartlari (to'liq shakllangan holda). madaniyat);
3) madaniyatning eng muhim elementlari - qadriyatlar, missiya, kompaniyaning maqsadlari, xatti-harakatlar kodlari va normalari, an'analar va marosimlar;
4) madaniyat qadriyatlari va elementlari isbotni talab qilmaydi, e'tiqodga asoslanadi, avloddan-avlodga o'tadi, kompaniyaning korporativ ruhini shakllantiradi, uning ideal intilishlariga mos keladi;
Kompaniyaning tashkiliy madaniyatini hisobga olish kerak kompaniya ichida joylashgan yagona ijtimoiy-iqtisodiy makon sifatida, uning doirasida xodimlarning o'zaro hamkorligi ularning ish hayotining xususiyatlarini belgilaydigan va kompaniyaning inson resurslarini boshqarish falsafasi, mafkurasi va amaliyotining o'ziga xosligini belgilaydigan umumiy g'oyalar, tushunchalar va qadriyatlar asosida amalga oshiriladi. . Bu moddiy va nomoddiy, aniq va yashirin, ongli va ongsiz jarayonlar va hodisalar ta'siri ostida shakllangan kompaniyaning o'ziga xos ijtimoiy-ma'naviy sohasi bo'lib, ular falsafa, mafkura, qadriyatlar, muammolarni hal qilish yondashuvlari va xatti-harakatlarining birligini belgilaydi. kompaniya xodimlari va tashkilotga muvaffaqiyat sari harakat qilish imkonini beradi.
E.Schein tashkiliy madaniyatni uchta darajada o'rganishni taklif qildi:
Yuzaki, yoki ramziy, daraja ishlatiladigan texnologiya va arxitektura, makon va vaqtdan foydalanish, kuzatiladigan xatti-harakatlar, til, shiorlar kabi ko'rinadigan tashqi omillarni o'z ichiga oladi. inson his qilishi va idrok etishi mumkin bo'lgan hamma narsa (ko'rish, eshitish, ta'm va hidlash, teginish). Bu darajada narsa va hodisalarni aniqlash oson, lekin ularni har doim ham tashkilot madaniyati nuqtai nazaridan shifrlash va talqin qilish mumkin emas.
Tashkiliy madaniyatni chuqurroq tushunishga harakat qiladiganlar yer osti e'lon qilingan qadriyatlar darajasi. Bu erda tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan maqsadlar, strategiyalar va falsafalar, qadriyatlar va e'tiqodlar ushbu qadriyatlar ramzlar va tilda qay darajada aks ettirilganligiga qarab tekshiriladi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok etish ongli va odamlarning xohishlariga bog'liq. Tadqiqotchilar ko'pincha o'zlarini shu daraja bilan cheklashadi, chunki keyingi daraja juda murakkab va ba'zan tahlil qilib bo'lmaydi.
Chuqur daraja, hatto tashkilot a'zolari uchun alohida e'tiborsiz amalga oshirish qiyin bo'lgan asosiy taxminlarni o'z ichiga oladi. In'ikoslar, fikrlar va his-tuyg'ular, ongsiz e'tiqodlar va in'ikoslarni o'z ichiga olgan bu yashirin va qabul qilingan taxminlar odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradi va ularga tashkilot madaniyatini idrok etishga yordam beradi.
Ushbu darajalarning qaysi biri o'rganilishiga ko'ra, tashkilot madaniyati ob'ektiv va sub'ektivga bo'linadi.
Maqsad Tashkilot madaniyati odatda tashkilotning sub'ekt muhiti bilan bog'liq; tabiiy sharoitlar, kompaniya binosining arxitekturasi va dizaynining xususiyatlari, jihozlari, mebellari, kommunikatsiyalari, infratuzilmasi, yo'llari, avtoturargohlari, bufetlari va boshqalar. Ushbu omillar tashkilot madaniyatining asosiy qadriyatlari va e'tiqodlarini aks ettiradi va shuning uchun ularni ushbu qadriyatlarga muvofiq o'zgartirish mumkin.
Misol uchun, har doim ham qurilishni qiyinlashtiradigan qattiq iqlim sharoiti emas arxitektura durdonalari, bunday tabiiy hududlarda joylashgan firmalarning tashkiliy madaniyatining yomonligini ko'rsatadi. Juda oddiy dizayn chuqur tarkibni yashirishi mumkin.
Subyektiv Tashkilot madaniyati xodimlarning umumiy taxminlari, kutishlari va tashkilot muhiti haqida uning qadriyatlari, me'yorlari va shaxsdan tashqarida mavjud bo'lgan rollari bilan birgalikdagi guruh tushunchalaridan kelib chiqadi. Bunga ramziylikning ayrim elementlari, tashkilot va uning rahbarlari haqidagi hikoyalar, afsonalar, tabular, marosimlar, marosimlar, muloqot tili, shiorlar kiradi. Subyektiv tashkiliy madaniyat boshqaruv madaniyatini shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi, ya'ni. etakchilik va qaror qabul qilish uslublari, vakolatlarni topshirish va boshqaruvda ishtirok etish, mijozlar va etkazib beruvchilar bilan munosabatlar, xodimlarni rag'batlantirish tizimlari va boshqalar.
Tashkiliy madaniyatni chuqur o'rganish darajasi so'zning keng ma'nosida madaniyatni o'rganish bilan bog'liq. Biroq, amalda, birinchi ikki daraja ko'pincha o'rganiladi va tahlil qilinadi - sirt va er osti. Tashkilot bilan tanishish birinchi darajadan boshlanadi, qoida tariqasida, ikkinchi darajada tugaydi.
Rossiyaning Feliks kompaniyasining kadrlarni rivojlantirish bo'yicha menejerlaridan birining so'zlariga ko'ra, kompaniyaning korporativ madaniyati haqiqatan ham nimaga loyiqligini aniqlash uchun siz kompaniyaning uchta joyiga - direktorning kabinetiga, ovqat xonasiga va hojatxonaga tashrif buyurishingiz kerak: direktorning ofis mijozlar va hamkorlar bilan munosabatlarning timsolidir; Ovqatlanish xonasidagi suhbatlar orqali siz hamkasblar o'rtasida qanday muhit hukm surayotganini va menejerlar xodimlarga qanday munosabatda bo'lishini tushunishingiz mumkin va hojatxonadagi buyruq bilan siz xodimlarning o'zlari ishlayotgan kompaniyaga qanday munosabatda bo'lishlarini baholashingiz mumkin.
Ko'pchilik ta'kidlaganidek, siz tarbiyalangan korporativ madaniyatni o'zgartirishdan ko'ra ish joyini o'zgartirish osonroq. Sirt darajasi kompaniya ofisiga kirishda ko'rish, eshitish va his qilish mumkin bo'lgan barcha hodisalarni o'z ichiga oladi. Bu darajani kuzatish oson, ammo izohlash qiyin, chunki u noaniq chuqur ma'no, bunday dizaynga kiritilgan: bu modaga hurmat, menejerlar va dizaynerlarning didining ko'rsatkichimi? rolli o'yinlar yoki samimiy muloqot, boshqalar kabi yaxshi bo'lish istagi yoki individuallikni ifodalash.
E'lon qilingan qadriyatlar darajasi guruhning idrokini ifodalaydi, chunki faqat guruhning ijtimoiy yoki jismoniy sinovidan o'tgan va guruh tajribasiga aylanadigan qadriyatlar e'lon qilinadi. Ushbu darajadagi qadriyatlar qo'llanma bo'lib xizmat qiladi qiyin vaziyatlar. Agar qadriyatlarni qabul qilishdan oldin tajriba bo'lmasa, ular e'lon qilinishi mumkin, ammo amalga oshirilmaydi.
Biroq, eng katta qiziqish, shubhasiz, chuqur darajadir, chunki kompaniyaning tashkiliy madaniyatini shakllantiradigan ijtimoiy-ma'naviy soha rivojlanadi. Unga kirish uchun xodimlarning hayotning ma'nosi, ob'ektlar va hodisalarning ma'nosi, dunyodagi insonning roli haqidagi asosiy falsafiy g'oyalariga ta'sir qiluvchi madaniy g'oyalarni etarlicha chuqur dekodlash talab etiladi. O'zining asosiy g'oyalari to'g'riligiga shubha va ularning umume'tirof etilganlaridan sezilarli darajada farq qilishi har doim odamda tashvish va ishonchsizlik hissini keltirib chiqaradi, shuning uchun madaniyat sohasi kompaniya ma'lum qiladi himoya funktsiyalari, insonga o'zining asosiy g'oyalarini baham ko'radigan odamlar atrofida qulaylik va barqarorlikni his qilish imkonini beradi. Madaniyat kuchli, chunki jamoaviy g'oyalar bir-birini mustahkamlaydi.
Hozirgi vaqtda tashkiliy madaniyatning asosiy vazifasi tashkilotda "jamoa", barcha xodimlar uchun umumiy qarash va harakat yo'nalishlarini yaratishdir. V.Ogloblinning fikricha, “odamlar ijtimoiy tajribani takror ishlab chiqarish mexanizmi sifatida madaniyatni yaratadilar, tashkiliy muhitda yashashga yordam beradilar va boshqa tashkilotlar bilan oʻzaro munosabatlarda oʻz korxonasining birligi va yaxlitligini saqlaydilar”.
Tashkilot madaniyati ma'naviy va axloqiy qadriyatlar va tashkilot hayoti uchun ko'rsatmalar shakllanishini ta'minlaydi; xodimlar va tashkilot rahbariyati o'rtasidagi aloqalarni mustahkamlash, barcha darajadagi xodimlarda birdamlik hissi; korxona faoliyati yuqori harakatchanlik va ushbu korxonada ishlaydiganlarning ijtimoiy himoyasini ta'minlaydigan tarzda ishni tashkil etish va inson resurslarini boshqarish. Tashkiliy madaniyatni yaratadi shakl uslubi, tashkilotning sifati va farovonligini rivojlantirishga qaratilgan, tashqi muhitdan qulay munosabatni yutib oladi. .
Tashkiliy madaniyat quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:
1. Tashkilotning qarashi (falsafasi), uning mavjudligi sababini tushuntirish;
2. Boshqaruv qarorlarini qabul qilishda tashkilot ma'muriyati va ko'pchilik xodimlar amal qiladigan ustun qadriyatlar;
3. Tashkilotning atrof-muhit va xodimlar bilan munosabatlarida rioya qiladigan xatti-harakatlar normalari va qoidalari;
4. Butun tashkilotning natijalarini kutish (ham alohida xodimlar, ham turli guruhlar manfaatlariga ta'sir qiladi);
5. Tashkilot ichidagi faoliyat bilan bog'liq bo'lgan tartib va xulq-atvor marosimlari
Tahlillarga asoslanib, tashkilot madaniyatining elementlari ikki darajada - ichki va tashqi darajada taqdim etilgan degan xulosaga kelishimiz mumkin. Ichki darajadagi elementlar - tashkilotning missiyasi, maqsadlari, tashkilot asoschilarining falsafasi, qadriyatlari, aloqalari, an'analari, afsonalari, marosimlari, afsonalari, tashkilot qahramonlari, korporativ tadbirlar. Tashqi daraja ko'rinadigan ko'rinishlar bo'lgan ramziy komponentlar bilan ifodalanadi korporativ madaniyat- ramziylik, shior, atributlar, kiyim-kechak, korporativ madaniyatning moddiy ko'rinishi. Keling, tashkiliy madaniyatning ikki darajasining elementlarini batafsil ko'rib chiqaylik.
Tashkilot madaniyatining asosiy komponenti tashkilotning vazifasidir. Missiya bayonoti " qisqa Tasvir tashkilot uchun ustuvor bo'lgan maqsadlar, strategiyalar, qadriyatlar. Missiya yordamida kompaniya bildiradi asosiy maqsad buning uchun yaratilgan. Xodimlar tashkilotning missiyasini ham, maqsadlarini ham yaxshi bilishlari kerak, chunki bular odatda tashkilotning asosiy qadriyatlari hisoblanadi.
Tashkilot madaniyatining navbatdagi elementi tashkilot asoschilarining falsafasidir. An'anaga ko'ra, tashkilotning ta'sischilari tashkilot madaniyatini shakllantirishga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi. Tashkilotning maqsadlarini aniqlash eng muhimi axloqiy savol bu menejer tomonidan hal qilinishi kerak.
Tashkilot madaniyatining yana bir muhim elementi tashkilotning qadriyatlaridir. Qadriyatlar ko'pincha bir shaxs yoki odamlar guruhining ehtiyojlarini qondira oladigan ma'lum bir narsaning xususiyatlari bilan ifodalanadi. Inson resurslarini boshqarish sohasida olib borilgan ko'plab tadqiqotlar shuni ko'rsatdi zamonaviy mutaxassislar faqat yuqori emas, balki tashkilotdan ko'proq olishni xohlaydi ish haqi. Xodimlar, shuningdek, "madaniy qadriyatlari shaxsiy qadriyatlari bilan mos keladigan tashkilotda o'zlarini qulay his qilishlarini" kutishadi.
Hikoyalar, afsonalar va afsonalar ham tashkilot madaniyatining ichki darajasining tarkibiy qismlari hisoblanadi. Biroq, tashkiliy qadriyatlarni uzatishning ushbu shakli eng ishonchli emas, chunki tadbirning asosiy g'oyasi ba'zida aniq ifodalanmaydi. Qisqa hikoyalar - bu haqiqatda sodir bo'lgan voqealarga asoslangan hikoyalar. Miflar o'tmish haqidagi hikoyalar bo'lib, ular "eski yaxshi kunlar" sifatida namoyon bo'ladi. Afsonalar qayta hikoya qilishdir haqiqiy voqealar, ular o'ylab topilgan tafsilotlar bilan ehtiyotkorlik bilan bezatilgan. Afsonalarda har doim qahramon yoki qahramon (katta muvaffaqiyatga erishgan kompaniya rahbarlari va xodimlari) bor.
Muhim element, kompaniyaning tashkiliy qadriyatlarini saqlash va mustahkamlashga qaratilgan marosimlar. Marosimlar - bu tashkilotning asosiy qadriyatlarini birlashtirgan tartibli harakatlar tizimi. Deyarli har bir tashkilotda mavjud bo'lgan asosiy marosimlar tan olish marosimlarini (hurmat qilish) o'z ichiga oladi eng yaxshi xodimlar, ishtirok etish korporativ bayramlar), yangi xodimning tashkilotga kirishi uchun marosimlar va boshqalar.
Tashkilot madaniyatining muhim elementi muloqot tilidir. Har bir tashkilot o'z muloqot tiliga ega, uni o'rgangan yangi xodimlar uni saqlab qolish va rivojlantirishni amalga oshiradilar.
Tashkiliy madaniyatning ichki darajasining yakuniy elementi korporativ tadbirlardir. Ushbu tadbirlar xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish, ularni hamkasblar va kompaniya rahbariyati bilan tanishtirish uchun zarurdir (pikniklar, bayramlar, yubileylarni nishonlash va tashkilot uchun muhim sanalar va tadbirlar).
Keyinchalik, tashkilot madaniyatining tashqi darajasining elementlarini ko'rib chiqamiz. Uning muhim tarkibiy qismlari ramzlar va shiorlardir. Shuningdek muhim rol o'ynash moddiy ko'rinishlari madaniyat - mebel, asboblar, maishiy texnika, jihozlar, kiyim-kechak, ofis interyeri.
Tashkilot madaniyatini tavsiflovchi va aniqlaydigan turli xil elementlarni aniqlashning boshqa yondashuvlari mavjud.
Ba'zi olimlar korporativ madaniyat tuzilmasini qurishda bir vaqtning o'zida taklif qilingan yondashuvdan foydalanganlar. I. Lokatos “Tadqiqot dasturlari metodologiyasi” asarida. I. Lokatos ilmiy nazariyani tuzishga yondashuvni yaratdi, unga ko'ra nazariya "qattiq" (o'zgarmas) yadroga va bir nechta "himoya kamarlariga" ega bo'lib, ular o'z navbatida "yadro" ni rad etishdan himoya qilish uchun ham, tanlash uchun ham xizmat qiladi. uni to'ldiradigan farazlar.
Ushbu yondashuvning taniqli vakillari Jerri Jonson va uning "madaniy tarmoq" modeli, shuningdek, mashhur korporativ madaniyat tadqiqotchisi G. Hofstede va uning "piyoz" madaniyat diagrammasi. Ushbu ikkala modelda ham tashkilotning mohiyatini aks ettiruvchi "yadro" va tashkilot madaniyatining yaqqol namoyon bo'lgan "himoya kamarlari" mavjud.
Shuni ta'kidlash kerakki, bir qarashda "yadro" va "himoya kamari" o'rtasida hech qanday bog'liqlik bo'lmasligi mumkin, bu ko'pincha tadqiqotchining korporativ madaniyat namoyon bo'lishini noto'g'ri talqin qilishiga olib keladi.
Bugungi kunda 20-asrning 80-yillari boshlarida Tom Peters va Robert V. tomonidan taklif qilingan model mashhur bo'ldi.Ushbu model kompaniya muvaffaqiyatining ettita asosiy omilini o'rganadi, ularga ta'sir qiladi, bu kompaniya butun kompaniyaning faoliyati uchun zarur parametrlarni belgilaydi. tashkilot.
Model tashkilot madaniyatining "qattiq" va "moslashuvchan" elementlarini aniqlaydi. Strategiya, tuzilma va tizimlarni o'z ichiga olgan "qattiq" elementlar boshqaruv qarorlari yordamida osongina o'zgartiriladi, ularning "qat'iyligi" so'zsiz va aniq belgilanishida namoyon bo'ladi.
Ushbu elementlar ramka ichida boshqariladi klassik yondashuvlar boshqaruv. Boshqa tomondan, ko'nikmalar, odamlar, etakchilik uslubi va umumiy qadriyatlarning "yumshoq" elementlari tabiatan ancha murakkab.
Ushbu xususiyat tufayli ularni aniqlash qiyin va ularga qaratilgan boshqaruv qarorlarini qabul qilishda nostandart va individual echimlarni talab qiladi.
G'arb tadqiqotchilari tomonidan korporativ madaniyatni o'rganishga yondashuvlarning asosiy xususiyati ma'naviy madaniyat omillariga, ya'ni qadriyatlar, marosimlar va boshqalarga aniq urg'u berishdir. Shunday qilib, E. Sheyn, D. Koter, D. Xeskett, R. Kilman korxonaning tashkiliy madaniyatini asosan faqat asosiy qadriyatlar, g'oyalar, me'yorlar, qoidalar darajasida, ya'ni ko'proq "korxona ma'naviyatiga" o'xshaydi. ”.
Bu ham ifodalangan alohida e'tibor ushbu mualliflarning fundamental (asosiy) g'oyalari va e'tiqodlari darajasiga.
Rus olimlarining ishlarida korporativ madaniyatning moddiy elementlariga va ma'naviy madaniyat elementlariga teng e'tibor qaratish tendentsiyasi mavjud. O.S.ning asarlarida. Vixanskiy, V.A. Spivak. mehnat sharoitlari va mehnat vositalari madaniy omillar sifatida asosiy munosabat va qadriyatlardan kam emas.
Iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda madaniyatning ma’naviy unsurlariga e’tibor qaratishning asosiy sababi shundan iborat yuqori daraja ishlab chiqarish vositalarini, moliya tizimini rivojlantirish va innovatsiyalarni joriy etish jarayonini tartibga solish.
Rossiya iqtisodiyotida samarali moliyaviy tizim va moddiy-texnik bazani yaratish bilan bog'liq tarkibiy o'zgarishlar davom etmoqda, bu korporativ madaniyatning moddiy elementlariga qiziqishni tushuntiradi.
Bizningcha, korporativ madaniyatning moddiy va ma'naviy tomonlariga teng e'tibor qaratiladigan yondashuv ishlarning holatiga ko'proq mos keladi. ichki iqtisodiyot va uzoq muddatli rivojlanish maqsadlari samarali biznes Rossiyadagi tuzilmalar.
Tashqi kuzatuvchilar (asosan iste'molchilar) reklama shiorlari va shiorlari kabi artefaktlar va e'tirof etilgan qadriyatlar va e'tiqodlar orqali tashkiliy madaniyatga ta'sir qiladi.
Biroq, e'lon qilingan qadriyatlar ko'pincha faqat aytiladi, shu bilan birga korxonaning harakatlari ularga mutlaqo zid bo'lishi mumkin. Misol uchun, Reigeg kompaniyasi, uni e'lon qiladi asosiy vazifa Samarali va ishonchli sog'liqni saqlash tizimini ishlab chiqish, yaqinda o'tkazilgan tergovda o'z dori vositalarini targ'ib qilish va shifokorlarni ularga tegishli tasdiqlanmagan alomatlarni davolash uchun ularni buyurishga undashda aybdor deb topildi.
Shu sababli, belgilangan maqsadlarga erishish uchun qadriyatlarni e'lon qilish va korporativ afsonalarni joriy etishdan tashqari, tegishli boshqaruv va nazorat madaniyatini, ishlab chiqarish madaniyatini, ish muhiti madaniyatini va boshqalarni yaratish kerak.
Madaniyatning moddiy elementlari ham xuddi shunday kuchli ta'sir korxona samaradorligi va korxona imiji, shuningdek, ma'naviy. Kuchli moddiy mehnat omillari mavjud bo'lmaganda, kompaniyaning kelajakda muvaffaqiyatli mavjudligini ta'minlaydigan kuchli mijozlar bazasini yaratish mumkin emas.
Tashkiliy madaniyatning yuqoridagi barcha elementlari birgalikda tashkiliy madaniyat tushunchasini aks ettiradi va ma'no bilan to'ldiradi.
Ushbu kontseptsiyani tushunishda yordam tashkilot madaniyatining mazmuni, uning namoyon bo'lishi, ushbu madaniyatni xodimlar tomonidan idrok etilishi va talqini o'rtasidagi munosabatlar modeli bilan ta'minlanishi mumkin. (1.2-rasm)
Shunday qilib, biz shuni xulosa qilishimiz mumkinki, tashkilot madaniyati o'zining mazmuniga boy bo'lib, u tashkilotning missiyasi, maqsadlari, tashkilot asoschilarining falsafasi, qadriyatlari, aloqalari, an'analari, afsonalari, marosimlari, afsonalari kabi muhim elementlar bilan tavsiflanadi. , tashkilot qahramonlari, korporativ tadbirlar, ramziylik, shior, atributlar, kiyim-kechak. Ushbu komponentlar zamonaviy kompaniyaning tashkiliy madaniyatini shakllantiradi.
Guruch. 1.2.
Muayyan holatlarga asoslanib, rahbariyat qaror qabul qilishi kerak - madaniyatni o'zgartirishga harakat qilish, odamlarni yangi sharoitlarga moslashtirish yoki aksincha, allaqachon yaratilgan narsalarni qo'llab-quvvatlash. Madaniyat - bu fundamental hodisa, u yillar davomida yaratiladi va juda qiyin o'zgaradi, lekin uni saqlab qolishning yagona mumkin bo'lgan yechimi keraksiz odamlarni ishdan bo'shatish va faqat madaniyatga mos keladigan odamlarni yollash deb taxmin qilish noto'g'ri bo'lar edi. o'zgarishdir, mos ravishda hammani ishdan bo'shatish va yangilarini ishga olish. Ushbu ikkita variant maqsadga erishishning samaraliroq va kamroq radikal usullariga ega va ikkalasi uchun ham ular undoshdir. (1.3-rasm).
Rahbarlar tomonidan e'tibor, baholash, nazorat qilish ob'ektlari va sub'ektlari. Bu tashkilotda madaniyatni saqlashning eng kuchli usullaridan biridir, chunki takroriy harakatlar orqali menejer xodimlarga nima muhimligini va ulardan nima kutilishini bilishga imkon beradi. Ularning ustuvorliklarini o'zgartirish orqali menejment xodimlarning xatti-harakatlarini ham belgilaydi. Discom kompaniyasida menejmentning pozitsiyasi juda aniq, so'nggi ikki yil ichida faqat foyda olishga e'tibor qaratildi va bu ko'rsatma xodimlarga juda aniq yetkazildi, bu bizning fikrimizcha xato.
Guruch. 1.3.
Har qanday biznesning maqsadi maksimal foyda olish ekanligi aniq, ammo xodimlarga har kuni ular bu maqsadga erishish uchun vosita ekanligini eslatib bo'lmaydi. Agar siz bu erda mos yozuvlar nuqtasini biroz o'zgartirsangiz, uning yo'nalishini o'zgartirmasdan, vaziyat o'zgarishi mumkin. Agar menejment o'z xodimlaridan foyda emas, balki ularning kasbiy rivojlanishini kutayotganini ta'kidlasa va mahsulot assortimenti, hamkor fabrikalar, mijozlar bazasi va boshqalar haqida mukammal bilimlarni talab qilsa, odamlar foyda ko'radi. Xodimda menejment professionallikka yo'naltirilgani va professionalroq xodim foydani ko'paytirish vositasi degan taassurotga ega bo'ladi.
Rahbariyatning munosabati tanqidiy vaziyatlar va tashkiliy inqirozlar.
Inqirozning chuqurligi va ko'lami tashkilotni kuchaytirishni talab qilishi mumkin mavjud madaniyat, yoki uni ma'lum darajada o'zgartiradigan yangi qadriyatlar va me'yorlarning kiritilishi. Afsuski, so'nggi inqiroz madaniyatga kelganda kompaniya foydasiga o'ynamadi. Gap shundaki, kompaniya madaniyati shunga muvofiq shakllangan harbiy sharaf, "Biz urushda o'z xalqimizni tashlab ketmaymiz", "inson - birinchi raqamli qadriyat" va boshqalar tamoyillariga mos keldi. Kompaniya 1998 yilni yo'qotishlarsiz omon qolish baxtiga muyassar bo'ldi, albatta, bu ko'plab omillar tufayli sodir bo'ldi, ammo bu kompaniya vaziyatning murakkabligiga qaramay, xodimlarni ishdan bo'shatilmaganiga ishonch hosil qildi. Albatta, zamon o‘zgardi, rahbariyat ham o‘zgardi, lekin odatlar, qarashlar saqlanib qolmoqda. Va qachon yangi menejer, umumiy vahima qo'zg'alib, tezda xodimlarni ishdan bo'shatishni boshladi va shu bilan o'zini murosaga keltirdi, bu inqirozdan keyin ixtiyoriy ishdan bo'shatish. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, inqiroz qanday bo'lishidan qat'i nazar, menejment dastlab belgilangan yo'nalishni kuzatishi kerak, chunki keyingi oqibatlar yanada jiddiyroq bo'lishi mumkin.
O'rnak olish, o'qitish va o'qitish. Tashkiliy madaniyatning aspektlari bo'ysunuvchilar tomonidan o'z rollarini qanday bajarishlari kutilayotgani orqali ichki qabul qilinadi. Menejerlar ta'lim dasturlari va kundalik ishga yordam sifatida muhim madaniy belgilarni ataylab qurishlari mumkin. Xodimlar tashkiliy madaniyatni o'z ichiga oladi rollar ijro etgan. Shuning uchun, bu erda menejment ideal xatti-harakatlar modelini namuna bilan ko'rsatishi kerak. Misol uchun, agar rahbariyat mijozlar bilan ma'lum bir tarzda muloqot qilishni xohlasa, ular mijoz bilan shaxsiy munosabatlari orqali tashkilot kontekstida bu rol qanday ko'rinishi kerakligini ko'rsatishi kerak. Shuningdek, xodimlarni o'qitish jarayonida tashkilot madaniyati jihatlariga e'tibor qaratish lozim. O'quv filmlari va materiallari madaniy jihatlarni targ'ib qilishi, ramziylikni o'z ichiga olishi va hokazo.
Ish haqi va maqomni belgilash mezonlari. Tashkilotdagi madaniyat mukofot va imtiyozlar tizimi orqali o'rganilishi mumkin. Ikkinchisi odatda muayyan xulq-atvor namunalari bilan bog'liq va shuning uchun xodimlar uchun ustuvorliklarni belgilaydi va alohida menejerlar va umuman tashkilot uchun muhimroq bo'lgan qadriyatlarni ko'rsatadi. Tashkilotdagi maqom pozitsiyalari tizimi xuddi shu yo'nalishda ishlaydi. Shunday qilib, imtiyozlarni taqsimlash ( yaxshi ofis, kotiba, mashina va boshqalar) tashkilot tomonidan ko'proq qadrlanadigan rollar va xatti-harakatlarni ko'rsatadi. Discom kompaniyasi namunali xulq-atvorga e'tibor bermaydi va uni hech qanday tarzda rag'batlantirmaydi, bu juda katta xatodir. Madaniyat tashkilotda ishlashi uchun uning tashuvchilari namuna bo'lishga undash kerak.
Ishga qabul qilish, ko'tarish va ishdan bo'shatish mezonlari. Bu tashkilotda madaniyatni saqlashning asosiy usullaridan biridir. Butun kadrlar jarayonini tartibga solishda tashkilot va uning rahbariyatining asosi uning a'zolariga tashkilot ichidagi xodimlar harakati orqali tezda ma'lum bo'ladi.
Kadrlar qarorlari mezonlari tashkilotdagi mavjud madaniyatni mustahkamlashga yordam berishi yoki to'sqinlik qilishi mumkin.
Discom kabi kompaniyada ishga qabul qilish jarayonini o'zgartirish qiyin va keraksiz. Bu jarayon dastlab xaotik xarakterga ega bo'lib, ko'proq odamga emas, balki unga bo'lgan ishonchga asoslanadi professional fazilatlar, chunki professionallik erishiladi va shaxsiyat shakllanadi, deb hisoblangan. Ehtimol, agar biz ushbu holatni o'zgarishsiz qoldirsak, bu tashkilot madaniyati uchun eng kuchli yordamga aylanadi, chunki "biz professional kompyuterni emas, balki odamni yollaymiz" o'ziga xos xususiyatdir. madaniy xususiyat.
Tashkiliy belgilar va marosimlar. Tashkilot madaniyatining asosi bo'lgan e'tiqod va qadriyatlarning aksariyati nafaqat tashkilot folklorining bir qismiga aylangan afsonalar va dostonlar orqali, balki ular orqali ham namoyon bo'ladi. turli marosimlar, marosimlar, urf-odatlar va marosimlar. Marosimlar tashkilot muhiti xodimlarining xulq-atvori va xabardorligiga ta'sir qilish uchun belgilangan vaqtda va maxsus bayramda o'tkaziladigan odatiy jamoaviy tadbirlarni o'z ichiga oladi. Marosimlar marosimlar tizimidir. Hatto aniq boshqaruv qarorlari xodimlar tashkilot madaniyatining bir qismi sifatida talqin qiladigan tashkiliy marosimlarga aylanishi mumkin. Bunday marosimlar asosiy "madaniy" ahamiyatga ega bo'lgan uyushgan va rejalashtirilgan harakatlar sifatida harakat qiladi. Marosimlar, marosimlar va marosimlarga rioya qilish mehnatkashlarning o'z taqdirini o'zi belgilashini kuchaytiradi. Biz ishonamizki, asl ramziylikni o'zgartirib bo'lmaydi, uni faqat vaqt o'tishi bilan yaxshilash mumkin. Marosimlarga kelsak, biz unutilgan ba'zi urf-odatlarni qaytarishni taklif qilamiz.
Shunday qilib, kompaniyaning yagona mexanizm bo'lishi, samarali ishlashi va boshqalardan ajralib turadigan yuzga ega bo'lishi uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirish kerak, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Tashkilot madaniyatiga ta'sir qilishning oltita asosiy vositasi mavjud bo'lib, ular orqali siz tashkilot madaniyatini saqlab qolishingiz va uni o'zgartirishingiz mumkin. Agar menejmentning siyosati tashkiliy madaniyatni saqlashga qaratilgan bo'lsa, unda ushbu oltita ta'sir tarmog'i orqali kompaniyaning dastlab o'rnatilgan madaniy tamoyillarini targ'ib qilish va mustahkamlash kerak, ammo agar menejment o'zgartirishga intilayotgan bo'lsa, u holda tashkilot olti nuqtaga yo'naltirilishi kerak.
Yuqoridagilardan ko'rinib turibdiki, tashkilotchilik madaniyati tashkilot hayoti uchun qanchalik muhim. Tashkilot madaniyati qadriyatlarni to'playdi, xodimlarning rivojlanishiga yordam beradi, nizolarni hal qilish qoidalarini o'rnatadi, har bir xodimning roli va o'rnini belgilaydi, muayyan aloqa turlarini o'rnatadi, korxonaning ichki va tashqi qiyofasini yaratadi, shuningdek, xatti-harakatlar qoidalari va normalarini tartibga soladi.
Bu xodimlarning ishga, mijozlarga, hamkasblarga, boshliqlarga va tashkilot muvaffaqiyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan boshqa narsalarga munosabatini belgilaydi. Shuning uchun rahbariyat tashkilot madaniyatidan tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish omili sifatida foydalanishga intilishi tabiiy. Boshqacha qilib aytganda, tashkilot madaniyati xodimlarni boshqarish vositasi bo'lishi mumkin. Tabiiyki, bu faqat tashkiliy madaniyat maqsadli shakllantirilgan va/yoki qo'llab-quvvatlangan taqdirdagina mumkin.
Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning
Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.
Shunga o'xshash hujjatlar
Tashkiliy madaniyat tushunchasi va uning tasnifi. Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari va funktsiyalari. UralSpetsKomplekt MChJ misolida korxonaning tashkiliy madaniyatini tahlil qilish. Odamlar o'rtasidagi munosabatlar. Xodimlarni rivojlantirish va o'rganish jarayoni.
kurs ishi, 2014-07-24 qo'shilgan
Tashkiliy madaniyat tushunchasi va manbalari. Tashkilot madaniyatining ko'p darajali modeli. Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari va tamoyillari, tuzilmalari va turlari. Tashkiliy madaniyatni o'zgartirish va o'zgartirish bo'yicha tavsiyalar. Madaniyatni boshqarish.
kurs ishi, 2008 yil 11/02 qo'shilgan
Tashkiliy madaniyat tushunchasi, mohiyati va turlari. Rossiya tashkiliy madaniyati va axloqining xususiyatlari Rossiya biznesi. Korxonalarning tashkiliy madaniyati doirasidagi submadaniyatlar. "Sibneft" OAJda madaniyatni boshqarish. O'zgarishlar qilish.
kurs ishi, 30.11.2014 yil qo'shilgan
Tashkilot madaniyati fenomeni, uning fandagi tadqiqi. Tashkiliy madaniyatni o'rganishga yondashuvlar. Tashkiliy madaniyat tushunchasi. Tashkiliy madaniyatning tarkibiy qismlari. Tashkiliy madaniyatni saqlash va rivojlantirish. Tashkiliy xatti-harakatlar.
referat, 18.01.2008 qo'shilgan
Tashkiliy madaniyat tushunchasi va mohiyati. Tashkiliy madaniyatning asosiy xususiyatlari, turlari, vazifalari va tasnifi. Tashkiliy qarorlar qabul qilishning xususiyatlari. Aloqa jarayonlarining ishlashi. Xodimlarning sodiqligini rivojlantirish jarayoni.
referat, 19.12.2008 qo'shilgan
Tashkiliy madaniyat tushunchasi, uning elementlari. Tashkilot madaniyatining ob'ektiv va sub'ektiv tomonlari. Boshqaruv va tashkilot madaniyati o'rtasidagi o'zaro ta'sir variantlari. "Kommunenergo" OAJda tashkiliy madaniyatni tahlil qilish va uni rivojlantirish bo'yicha takliflar.
Kurs ishi, 2013 yil 11/07 qo'shilgan
Tashkiliy madaniyat tushunchasi va parametrlari. "Korporativ" va "fuqarolik" madaniyati o'rtasidagi munosabatlar. Raqobatbardosh qadriyatlarga asoslangan tashkiliy madaniyat tipologiyasi. M.Byork bo'yicha tashkiliy madaniyat turlari. Kuchli va zaif madaniyat, ularning munosabatlari.
kurs ishi, 2009-yil 15-08-da qo'shilgan
1981 yilda korporativ madaniyatdagi dualizm muammosini hal qilish uchun E.Schein uni uchta asosiy darajada ko'rib chiqishni taklif qildi. 1983 yilda u tomonidan takomillashtirilgan ushbu model hali ham juda mashhur, keng iqtibos keltiriladi va batafsilroq yoritishga loyiqdir.
Sheynning fikriga ko'ra, tashkiliy madaniyat to'g'risidagi bilim birinchi, "yuzaki" yoki "ramziy" darajada boshlanadi, bu ko'zga ko'rinadigan texnologiya va arxitektura, makon va vaqtdan foydalanish, xatti-harakatlarning kuzatilishi mumkin bo'lgan naqshlari va usullari kabi ko'rinadigan tashqi omillarni o'z ichiga oladi. og'zaki va og'zaki bo'lmagan muloqot. , shiorlar va boshqalar yoki insonning ma'lum beshta sezgi orqali his etilishi va idrok etilishi mumkin bo'lgan barcha narsalar. Bu darajadagi narsa va hodisalarni aniqlash oson, ammo boshqa darajalarni bilmasdan ularni tashkiliy madaniyat nuqtai nazaridan talqin qilish juda qiyin.
Tashkiliy madaniyatni chuqurroq tushunishga harakat qilayotganlar uning ikkinchi, "er osti" darajasiga to'g'ri keladi. Ushbu darajada tashkilot a'zolarining qadriyatlari, e'tiqodlari va e'tiqodlari ushbu qadriyatlarning ramzlar va tilda qay darajada aks etishi va ular birinchi darajadagi semantik tushuntirishga muvofiq o'rganiladi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok etish ongli va odamlarning xohishlariga bog'liq. Shein korporativ madaniyatning ikkinchi darajasini "tashkiliy mafkura" deb atadi. Bu erda u ayniqsa rolni ta'kidlaydi hayot kredosi kompaniya rahbari - uning madaniyatining yaratuvchisi yoki transformatori. Tadqiqotchilar ko'pincha o'zlarini shu daraja bilan cheklashadi, chunki keyingi bosqichda deyarli engib bo'lmaydigan qiyinchiliklar paydo bo'ladi.
Uchinchi, "chuqur" daraja yangi ("fundamental") taxminlarni o'z ichiga oladi, bu masalaga alohida e'tibor bermasdan, hatto tashkilot a'zolari uchun ham tushunish qiyin. Tashkilotdagi odamlarning xulq-atvorini boshqaradigan ushbu yashirin taxminlar orasida Schein butun mavjudotga bo'lgan munosabatni, vaqt va makonni idrok etishni, odamlarga va ishga umumiy munosabatni aniqladi. Ushbu darajalarning qaysi biri o'rganilishiga ko'ra, tashkilot madaniyatining ob'ektiv va sub'ektivga bo'linishi mavjud. Subyektiv tashkiliy madaniyat qadriyatlar, e'tiqodlar, taxminlar, axloqiy me'yorlar va barcha xodimlar tomonidan umumiy tashkiliy muhit haqidagi tasavvurlarni o'z ichiga oladi. Bu madaniyat "ramzlari" ning ma'naviy qismining bir qator elementlarini o'z ichiga oladi: tashkilot qahramonlari, afsonalar, tashkilot va uning rahbarlari haqidagi hikoyalar, tashkiliy marosimlar, marosimlar va tabular, muloqot tilini idrok etish va shiorlar.
Subyektiv tashkiliy madaniyat boshqaruv madaniyati, ya’ni rahbarlik uslublari va menejerlar tomonidan muammolarni hal etish, umuman, ularning xulq-atvorini shakllantirish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi. Bu o'xshash ko'rinadigan tashkiliy madaniyatlar o'rtasida farqlarni keltirib chiqaradi.
Ob'ektiv tashkiliy madaniyat odatda jismoniy muhit bilan bog'liq: kompaniya binosi va uning dizayni, joylashuvi, jihozlari va mebellari, foydalaniladigan texnologiya, ranglar va maydon hajmi, qulayliklar, oshxona, to'xtash joylari va avtoulovlarning o'zlari, kiyim-kechak, ma'lumot stendlari, broshyuralar, va boshqalar. Bularning barchasi, u yoki bu darajada, tashkilot rioya qiladigan qadriyatlarni aks ettiradi.
Tashkiliy madaniyatning ikkala jihati muhim bo'lsa-da, sub'ektiv jihat yaratadi ko'proq imkoniyatlar odamlar va tashkilotlar o'rtasidagi umumiy va farqlarni topish.
E'lon qilingan va haqiqiy madaniyat tushunchalarini farqlay bilish muhimdir. Birinchisi faqat qog'ozda mavjud (yillik hisobotlar, kompaniyaning rasmiy missiyasi, u tomonidan ilgari surilgan shiorlar va boshqalar shaklida) va narsalarning istalgan holatini ifodalaydi. Haqiqiy madaniyat ruhan e'lon qilinganga yaqin bo'lishi yoki unga keskin qarama-qarshi bo'lishi mumkin. Ikkinchi holda, u tugashi mumkin eng keskin ziddiyat va oxir-oqibat - kompaniyaning to'liq qulashi.
Ba'zi tadqiqotchilar quyidagi tarkibiy qismlarni ajratib ko'rsatib, tashkiliy madaniyatning batafsil tuzilishini taklif qilishadi:
- 1. Dunyoqarash - tevarak-atrofdagi olam, inson va jamiyat tabiati, tashkilot a'zolarining xulq-atvoriga rahbarlik qiluvchi va ularning boshqa xodimlar, mijozlar, raqobatchilar va boshqalar bilan munosabatlarining xarakterini belgilovchi g'oyalar. Dunyoqarash shaxsning ijtimoiylashuvi xususiyatlari bilan chambarchas bog'liq, uning etnik madaniyat Va diniy g'oyalar. Ishchilarning dunyoqarashidagi sezilarli farqlar ularning hamkorligini jiddiy ravishda murakkablashtiradi. Bunday holda, muhim tashkilot ichidagi qarama-qarshiliklar va nizolar uchun imkoniyat mavjud. Shu bilan birga, odamlarning dunyoqarashini tubdan o'zgartirish juda qiyin ekanligini tushunish juda muhim va turli xil dunyoqarashga ega bo'lgan odamlarning pozitsiyalarini o'zaro tushunish va qabul qilishga erishish uchun jiddiy harakatlar talab etiladi. Shaxsning dunyoqarashini aniq og'zaki formulalarda ifodalash qiyin va har kim ham uning xatti-harakati asosidagi asosiy tamoyillarni tushuntira olmaydi. Va birovning dunyoqarashini tushunish uchun, ba'zida odamga dunyo haqidagi tasavvurining asosiy koordinatalarini tushuntirishga yordam berish uchun ko'p kuch va vaqt kerak bo'ladi.
- 2. Tashkiliy qadriyatlar, ya'ni. xodimlarning ma'naviy hayoti uchun muhim va ahamiyatli bo'lgan tashkilot hayotining ob'ektlari va hodisalari. Qadriyatlar tashkilot madaniyati va shaxsning ma'naviy dunyosi, tashkilot va individual mavjudlik o'rtasidagi bog'liqlik vazifasini bajaradi. Shaxsiy qadriyatlar ongda qiymat yo'nalishlari ko'rinishida namoyon bo'ladi, ular ham o'z ichiga oladi keng doira shaxs tomonidan tan olingan, lekin u har doim ham o'z maqsadlari va tamoyillari sifatida qabul qilinmaydigan ijtimoiy qadriyatlar. Shu sababli, ongda shaxsiy qadriyatlarning to'liq bo'lmagan, noto'g'ri aks etishi ham, ong nuqtai nazaridan xulq-atvorning haqiqiy motivlari bo'lmagan qadriyatlarga yo'naltirish ham mumkin.Kadrlar sezilarli darajada o'zgargan taqdirda ham qadriyatlar saqlanib qolishi mumkin. tashkilotda sodir bo'lgan. Shu bilan birga, qadriyatlarning ma'lum bir o'zgarishi amalga oshirilishi mumkin, bu tashkilot a'zolarining xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Tashkiliy qadriyatlar tashkiliy mifologiya bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ular ba'zi narsalarni o'z ichiga olgan hikoyalar, afsonalar va hatto latifalar tizimida ifodalanadi. hurmatga loyiq tashkilot a'zosiga xos xususiyat, uni boshqalardan yaxshi ajratib turadi.
- 3. Muayyan tashkilot xodimlarini xarakterlovchi xulq-atvor uslublari. Bu, shuningdek, o'ziga xos marosimlar va marosimlarni, ishlatiladigan tilni o'z ichiga oladi
muloqot qilishda, shuningdek, ma'lum bir tashkilot a'zolari uchun maxsus ma'noga ega bo'lgan belgilar. Muhim element ma'lum bir madaniyat uchun juda qimmatli va xizmat qiladigan xususiyatlarga ega bo'lgan belgi bo'lishi mumkin namuna xodimlar uchun xatti-harakatlar. Xodimlarning xulq-atvori turli xil treninglar va nazorat choralari bilan muvaffaqiyatli tuzatiladi, ammo yangi xatti-harakatlar namunalari tashkilot madaniyatining yuqorida tavsiflangan tarkibiy qismlariga zid bo'lmasa.
- 4. Normlar - tashkilot tomonidan o'z xodimlariga nisbatan qo'yiladigan rasmiy va norasmiy talablar to'plami. Ular universal va xususiy, imperativ va indikativ bo'lishi mumkin va tashkilotning tuzilishi va funktsiyalarini saqlash va rivojlantirishga qaratilgan. Normlar o'yin qoidalari deb ataladigan narsalarni o'z ichiga oladi, yangi kelgan shaxs tashkilotga a'zo bo'lish jarayonida o'zlashtirishi kerak.
- 5. Psixologik iqlim inson o'z xodimlari bilan muloqot qilishda duch keladigan tashkilotda. Psixologik iqlim - bu jamoa a'zolarining bir-biriga va mehnatga bo'lgan munosabatlarini belgilaydigan hukmron va nisbatan barqaror ruhiy muhit.
Ushbu komponentlarning hech biri alohida tashkilot madaniyati bilan aniqlanmaydi. Biroq, ular birgalikda olib borilganda, tashkilot madaniyatining to'liq tasavvurini berishi mumkin. Madaniyatning ko'plab tarkibiy qismlarini begona odam aniqlash qiyin. Siz tashkilotda bir necha hafta vaqt o'tkazishingiz mumkin, ammo odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradigan madaniyatning asosiy tamoyillarini hali ham tushunmaysiz. Tashkilotga kelgan har bir xodim tashkiliy sotsializatsiyaning ma'lum bir tartib-qoidasidan o'tadi, shu vaqt ichida u har oyda tashkiliy madaniyatni tashkil etuvchi barcha eng kichik nuanslarni tushunadi.
Tashkilotlar madaniyatini qandaydir monolit blok sifatida tushunish mumkin emas. Aslida, har bir tashkilotda o'zlarining "mahalliy" submadaniyatlarining tashuvchisi bo'lgan alohida guruhlar (rasmiy va norasmiy) mavjud. Submadaniyat - bu ma'lum bir jamoa yoki har qanday ijtimoiy guruhni ajratib turadigan belgilar, e'tiqodlar, qadriyatlar, me'yorlar va xulq-atvor namunalari to'plami.
Bu butun tashkilot va uning qismlari madaniyatida hukmronlik qiladigan yagona madaniyatni anglatadi. Ko'pincha (har doim ham bo'lmasa ham) submadaniyatning tuzilishi tashkilotning o'zi madaniyatini takrorlaydi. Shunday qilib, ma'muriyat, bo'limlar, xizmatlar, qoida tariqasida, kompaniyaning umumiy madaniyati "tomi ostida" ham tinch, ham dushmanlik bilan birga yashashi mumkin bo'lgan o'z submadaniyatlariga ega.
Submadaniyatlarning tashuvchilari o'xshash manfaatlarni ifodalovchi shaxslardir. Shu bilan birga, submadaniyatlar korxona tuzilmasini takrorlaydi: korxona bo'limlari, bo'limlari va ma'muriyati turli xil subkulturalarga ega bo'ladi. Tegishli ta'lim salohiyati mavjud bo'lsa, tashkilotga ilgari hech kim tomonidan kiritilmagan yangi normalar va xatti-harakatlar shakllari rivojlanadi va yangi, kuchli madaniyat paydo bo'ladi.
Tashkilot madaniyatining tuzilishini tushuntiruvchi eng mashhur model E.Scheinning uch bosqichli modelidir. Ba'zan "aysberg" modeli deb ataladi, chunki biz tashkilotga kelganimizda, biz tashkilot madaniyatining faqat kichik bir qismini ko'ramiz, qolgan hamma narsa suv ostida yashiringanga o'xshaydi.
E.Scheinning fikricha, tashkiliy madaniyat uchta darajaga ega: artefaktlar darajasi, e'lon qilingan qadriyatlar darajasi va asosiy taxminlar darajasi (8.1-rasm).
Guruch. 8.1.
Birinchi daraja - eng yuzaki, u tashkilot bilan o'zaro aloqada bo'lganda bevosita kuzatilishi mumkin. U qo'llaniladigan texnologiya, arxitektura, rasmiy tuzilma, makon va vaqtdan foydalanish, kuzatiladigan xatti-harakatlar, til, marosimlar, marosimlar, muloqot uslubi, afsonalar va boshqalar kabi ko'rinadigan faktlarni (artefaktlarni) o'z ichiga oladi. Bu darajada narsa va hodisalarni aniqlash oson, lekin tashkilot madaniyati nuqtai nazaridan shifrlash va izohlash oson emas. Tashkilotda o'rnatilgan afsonalarning mazmuni, kompaniya faxriylarining hikoyalari tashkilot tarixi va kompaniya qadriyatlarini ochib beradi. Eng muhim artefaktlar urf-odatlar va marosimlardir. Tashkiliy urf-odatlar va marosimlar - bu yuqori darajadagi hissiy jalb qilingan harakatlar va harakatlar bo'lib, ular quyidagi qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi. muayyan qoidalar. Marosimlarning asosiy maqsadi xodimlarga tashkilotning qadriyatlarini namoyish etish va etkazish, ularning barqarorligi va saqlanishini ta'minlash, xodimlarning birdamligini ta'minlashdir. T.Dil va A.Kennedi nazariyasiga ko‘ra, kompaniyada turli marosimlar bo‘lishi mumkin: aloqa marosimlari (rasmiy va norasmiy muloqot qoidalari, fikr, his-tuyg‘ularni ifodalash va hokazo), mehnat marosimlari (kundalik harakatlarni muntazamlashtirish), boshqaruv. marosimlar (yig'ilishlar o'tkazish, qaror qabul qilish tartiblari), rasmiy tan olish marosimlari (eng yaxshi xodimlarni mukofotlash, tashkilotning asosiy qadriyatlarini saqlash).
Yoniq ikkinchi daraja Tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar, tushunchalar va e'tiqodlar ushbu qadriyatlar ramzlar va tilda qay darajada aks ettirilganligiga qarab o'rganiladi. Rahbariyatning ishlab chiqarishdagi pasayish davrida xodimlarni ishdan bo'shatish o'rniga ish vaqtini qisqartirish to'g'risidagi qarori, agar bu sabab bo'lsa ijobiy natijalar, umumiy g'oya sifatida o'rnatilishi mumkin. Ushbu qadriyatlar va g'oyalar odamlar tomonidan tan olinadi va guruh a'zolarining xatti-harakatlarini tartibga soluvchi me'yoriy funktsiyani bajaradi. Biroq, tashkilot a'zolarining haqiqiy xatti-harakatlari e'lon qilingan qadriyatlarga mos kelmasligi mumkin. Ushbu darajadagi tashkiliy madaniyatni tashxislash allaqachon qiyin, chunki qadriyatlar har doim ham ifoda etilmaydi. Tashkilotning qadriyatlarini o'rganishda kompaniya hayotining quyidagi jihatlariga e'tibor qaratish lozim: tashkilotning maqsadi, uning "yuzi" (innovatsiyalar, sifat, mijozlarga e'tibor); kuch taqsimoti (qabul qilinadigan tengsizlik darajasi); xodimlarga munosabat (xodimlarga g'amxo'rlik qilish, hurmat qilish, tarafdorlik mavjudligi yoki yo'qligi, haq to'lashning adolatliligi); ishni tashkil etish (intizom, faoliyatni almashtirish); boshqaruv uslubi (avtoritar, demokratik); qaror qabul qilish (individual, guruh) va boshqalar.
Uchinchi , chuqur, darajali Bu masalaga alohida e'tibor qaratmasdan, hatto tashkilot a'zolari uchun ham tushunish qiyin bo'lgan asosiy taxminlarni o'z ichiga oladi. Ammo bu yashirin va qabul qilingan taxminlar odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradi. E.Sheyn shunday yozadi: “Madaniyat asosiy g’oyalar majmui sifatida biz nimaga e’tibor berishimiz kerakligini, ayrim predmet va hodisalarning ma’nosi nima ekanligini, muayyan vaziyatda qanday harakatlarni amalga oshirish kerakligini belgilaydi.Bunday g’oyalarning yaxlit tizimini ishlab chiqqandan so’ng, madaniyat va madaniyatning asosiy g’oyalari majmuini belgilab beradi. Buni dunyo xaritasi deb atash mumkin bo'lsa, biz dunyoga qarashimiz bilan o'rtoqlashadigan odamlarning yonida qulaylikni boshdan kechiramiz va boshqa g'oyalar tizimi ishlaydigan vaziyatlarda aniq noqulaylikni boshdan kechiramiz, chunki biz nima bo'layotganini yoki undan ham yomonini tushunmaymiz. , biz boshqa odamlarning harakatlarini buzib idrok qilamiz va ularga noto'g'ri talqin beramiz."
Bunday asosiy taxminlarga vaqt tabiati, makon tabiati, voqelik tabiati, inson va inson faoliyati tabiati, tabiat haqidagi g‘oyalar kiradi. insoniy munosabatlar. Bu, shuningdek, xodimlarning e'tiqodlari (dinning tashkilotning xatti-harakatlariga ta'siri) va ularning axloqiy munosabatlarini ( tashqi ko'rinish, ish tartibi, gender munosabatlari va boshqalar). Artefaktlarni kuzatish oson, ammo talqin qilish qiyin. Guruh madaniyatini tushunish uchun asosiy g'oyalar darajasiga o'tish va qadriyatlar va artefaktlarni ushbu parametrlar asosida ko'rib chiqish kerak. Va aynan asosiy g'oyalar katta ta'sir ko'rsatadi milliy madaniyat.
Tashkiliy madaniyatni o'rganish odatda yuqori darajadan boshlanadi, artefaktlar darajasida, ya'ni. Tashkilotga duch kelganda nimani ko'rish va his qilish mumkin, keyin er osti darajasiga (qadriyatlar darajasiga) sho'ng'in qilinadi, so'ngra tashkilot madaniyatining chuqur darajasini tushunishga harakat qilinadi. Shu bilan birga, tashkiliy shakllanishning o'zi madaniyat keladi, aksincha, teskari yo'nalishda: chuqur darajadan, qadriyatlar darajasidan artefaktlar darajasiga qadar.
Shuni ta'kidlash kerakki, tashkilot madaniyati monolit emas, balki ustun (hukmron) madaniyat, guruhlarning submadaniyatlari va umuman tashkilot madaniyatini mustahkamlaydigan yoki zaiflashtiradigan kontrmadaniyatlardan iborat. Submadaniyatlar, qoida tariqasida, hukmron madaniyatning asosiy tamoyillari va qadriyatlariga zid kelmaydi. Ular ma'lum bir tashkilotning tashkiliy madaniyatiga o'ziga xoslik beradi. Bular hududiy, funktsional, gender va boshqa submadaniyatlar bo'lishi mumkin. Qarama-qarshi madaniyatlar hukmron madaniyat qadriyatlariga to'g'ridan-to'g'ri qarshilik, dominant madaniyat ichidagi hokimiyat tuzilmalariga qarshilik yoki xulq-atvor namunalariga qarshi bo'lishi mumkin. Aksil madaniyat tashkilotning asosiy va e'lon qilingan maqsadlarini va uning rahbariyatining qonuniyligini inkor etadi. Bunday muxolifatga boshqaruvni olib tashlash yoki kompaniya strategiyasini o'zgartirishni xohlaydigan aktsiyadorlar guruhlari, hokimiyat uchun kurashayotgan menejerlar, xodimlarning manfaatlarini himoya qiluvchi kasaba uyushmalari va boshqalar bo'lishi mumkin. Keng ko'lamli o'zgarishlar bilan qarshi madaniyatlarning roli sezilarli darajada oshadi. Asosan, madaniyatning kuchliligi tashkilot a'zolari tomonidan uning asosiy atributlarining ko'lami va taqsimlanishiga, shuningdek, uning ustuvorliklarining aniqligiga bog'liq.
Tashkiliy madaniyatni boshqarish mumkinmi? Fenomenologik yondashuv tarafdorlari bu imkoniyatni inkor etadilar, chunki tashkiliy madaniyat nihoyatda qiyin jarayon ko'p sonli o'zgaruvchilarning o'zaro ta'siri, bu ba'zi o'zgaruvchilarning boshqalarga ta'sirini taxmin qilishni deyarli imkonsiz qiladi.
Ratsional-pragmatik yondashuv vakillari tashkilot madaniyatini boshqarish imkoniyatini talab qiladilar. Ularning fikriga ko'ra, bu odamlarning xatti-harakatlarini o'zgartirish uchun ularning qadriyatlariga maqsadli ta'sir qilishdir. Birinchi navbatda, rahbar tashkilotning asosiy qadriyatlarini ilhomlantiradi va amalga oshiradi. Bu rahbar o'zi baham ko'rgan qadriyatlarga aniq va samimiy shaxsiy sadoqatga ega ekanligini taxmin qiladi. Xuddi shu vaqtda katta e'tibor tafsilotlarga e'tibor qaratish lozim haqiqiy hayot tashkilotda, unda nima sodir bo'ladi. Bunday holda, tashkilotning moddiy dunyosining ramzlari va narsalarini manipulyatsiya qilish, xatti-harakatlarning yangi namunalarini yaratish va boshqalarni qo'llash mumkin. Umuman olganda, madaniyatni boshqarish atributlarni doimiy manipulyatsiya qilish imkoniyatini o'z ichiga oladi yuzaki daraja er osti darajasiga, hatto asosiy taxminlarni o'zgartirishgacha ta'sir qilish.
Madaniyatni boshqarish juda uzoq va qiyin jarayon bo'lib, har doim ham oldindan aytib bo'lmaydigan natijalarga olib keladigan jarayon. Fenomenologlar nuqtai nazaridan, har qanday boshqaruv ta'siri madaniyatni shakllantiruvchi kontekstga kiritilgan, shuning uchun bir o'zgaruvchiga ta'sir qilish orqali boshqasida oldindan aytib bo'lmaydigan o'zgarishlarga olib kelishi mumkin. Tashkilot madaniyatiga qadriyatlarni rahbariyat xohlagan yo'nalishda o'zgartirish uchun maqsadli ta'sir qilish konservativ elementlarning qarshiligiga duch kelishi mumkin. Va tashkiliy madaniyatning o'zi texnologiya, marketing, xodimlar va boshqalar bilan solishtirganda tashkiliy muhitning nisbatan konservativ tarkibiy qismidir. Madaniy qadriyatlar ko'p odamlar tomonidan baham ko'rilishi kerak va omma orasida konservativ his-tuyg'ular (an'analar) har doim biror narsani o'zgartirish istagidan ustun turadi. Guruhda individual konservatizm jiddiy qo'llab-quvvatlanadi, shuning uchun u o'zgarishlarni targ'ib qilishdan ko'ra tushunarli va dalillarga asoslangan bo'lib chiqadi. Qoida tariqasida, faqat ularning tashabbuskori, qandaydir yangi voqelikni yaratuvchisi o'zgarishlarning yaxshi oqibatlariga ishonadi.