Стадии развития псориаза Прогрессирующая стадия. Под влиянием провоцирующих факторов (травмы, психоэмоциональное напряжение, инфекционные заболевания, неадекватные методы лечения и др.) может развиться обострение заболевания с появлением обильных мелких узелков и

Стадии родов Роды – это последовательность событий, или процесс, который может продолжаться от часа до 24 часов и более. Продолжительность родов зависит от многих факторов. Как правило, первые роды продолжительнее. Причина этого – меньшая эластичность шейки матки и

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Коллектив как специально организованное объединение учащихся формируется не сразу. Ни одно объединение людей изначально не проявляет существенных признаков, которые характеризуют коллектив. Процесс формирования коллектива длительный и проходит через ряд этапов.

Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А. С. Макаренко. В развитии воспитательного коллектива он считал закономерным переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива.

На первом этапе в качестве средства, сплачивающего детей в коллектив, должно выступать единоличное требование педагога к учащимся. По А. С. Макаренко, требование, высказанное в форме, не допускающей возражений ("негнущееся", категорическое), необходимо на первых порах в каждом коллективе. Следует отметить, что большинство воспитанников, особенно младших возрастных групп, практически сразу и безоговорочно принимают требования педагога. Показателями, по которым можно судить о том, что диффузная группа переросла в коллектив, являются мажорный стиль и тон в группе, качественный уровень всех видов предметной деятельности и выделение реально действующего актива. О наличии последнего, в свою очередь, можно судить по наличию инициативы со стороны учащихся и по общей стабильности в группе.

На втором этапе развития коллектива основным проводником требований к личности должен быть актив. Педагогу в связи с этим необходимо отказаться от злоупотребления прямыми требованиями, направленными непосредственно к каждому воспитаннику. Здесь вступает в силу метод параллельного действия, поскольку педагог имеет возможность опереться в своих требованиях на группу учащихся, которые его поддерживают. Однако сам актив должен получить реальные полномочия, и только с выполнением этого условия педагог вправе предъявить требования к активу, а через него и к отдельным воспитанникам. Таким образом, категорическое требование на этом этапе должно стать требованием коллектива . Если этого нет, то нет и коллектива в истинном смысле.

Третий этап органично вырастает из второго, сливается с ним. "Когда требует коллектив, когда коллектив сближается в известном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой", - писал А.С.Макаренко. Положение "когда требует коллектив" говорит о сложившейся в нем системе самоуправления. Это не только наличие органов коллектива, но и, главное, наделение их реальными полномочиями, переданными педагогами. Только с полномочиями появляются обязанности, а с ними и необходимость в самоуправлении.

В настоящее время сложился другой подход (Л. И. Новикова, А.Т.Куракин и др.) к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. Л.И.Новикова выделяет 1) стадию сплочения коллектива, 2) стадию превращения коллектива в инструмент воспитания всех учащихся и 3) стадию, когда важнейшей заботой коллектива становится корректировка социального опыта и развитие творческой индивидуальности каждого воспитанника.

В последние десятилетия наметилась отчетливая тенденция называть коллективом группу людей высокого уровня развития, отличающуюся сплоченностью, интегративной деятельностью, коллективистической направленностью (Я. Л. Коломинский, А. В. Петровский, Л.И.Уманский).

Самое существенное качество группы - уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм - в группу-коллектив.

Для осознания возможностей детского коллектива в воспитании личности рассмотрим уровни развития группы как коллектива. Изучая детские коллективы, Л.И.Уманский выделил признаки социально-психологической зрелости группы, которые проявляются по-разному в зависимости от уровня ее развития. Он их объединил в три блока.

Общественный блок с подструктурами социальной направленности, организованности и подготовленности, отражающими соответственно идеологическую, управленческую и деловую сферы групповой жизнедеятельности.

Под направленностью группы понимается социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм, т.е. идеологическая сфера группового сознания. Сущность организованности группы состоит в реальной и эффективной способности к самоуправлению - групповой самоуправляемости (А. С. Чернышев).

Реально действующая группа всегда активна в отношении той или иной конкретной деятельности (общественно-политической, управленческой, трудовой, познавательной, спортивной, культурно-массовой, игровой и т.п.). Групповая деятельность требует от каждой личности и группы в целом соответствующих знаний, умений и навыков - опыта групповой подготовленности.

Личностный блок с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими единство трех сторон сознания входящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы.

Интеллектуальная коммуникативность - это процесс межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка. Она реализуется путем обмена информацией, определения общих позиций, суждений, принятия групповых решений.

Эмоциональная коммуникативность - это межличностные связи эмоционального характера, преобладающий эмоциональный настрой группы, ее эмоциональные потенциалы. Это та объективно существующая в группе атмосфера, которая характеризует эмоциональную сторону ее жизнедеятельности.

Волевая коммуникативность понимается как способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее своеобразная стрессоустойчивость и надежность в экстремальных ситуациях.

Блок общих характеристик (интегративность, микроклимат, референтность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая активность) жизнедеятельности группы.

Общие характеристики групповой жизнедеятельности изучены в отечественной психологии достаточно полно. Их можно представить следующим образом:

интегративность - мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, а отсутствие интегрированности - это разобщенность, дезинтеграция (А. Н. Лутошкин, А. В. Петровский, В. В. Шпалинский и др.);

микроклимат - определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность в ней (А. В. Лутошкин, А. А. Русалинов и др.);

референтность - степень принятия членами группы группового эталона, их идентификация с эталоном групповых ценностей (Е.В.Щедрина);

лидерство - степень ведущего активного влияния отдельных личностей на группу в целом в направлении осуществления групповых задач (Е. М. Зайцева);

интрагрупповая активность - мера активизации группой составляющих ее личностей (Л.И.Уманский);

интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы в более широкой общности, например класса на класс в школе (А.И.Кузнецов, В.С.Агеев).

Все общие качества, характеризуя уровень развития группы как коллектива, тесно связаны друг с другом, каждое из них раскрывается через подструктуры двух первых блоков.

Внутри каждого блока и между блоками существуют многообразные функциональные взаимосвязи и взаимозависимости. Эти связи обусловливаются их местом в целостной структуре сфер жизнедеятельности группы, соединением в ней общественного и личного. Л. И.Уманский экспериментальным путем установил, что детская или юношеская группа становится коллективом при устойчивом проявлении названных признаков в их наивысшей степени.

Нижним уровнем формирования коллектива является группа-конгломерат, т.е. группа ранее непосредственно не знакомых детей, оказавшихся (или собранных) на одном пространстве и в одно время . Их взаимоотношения и взаимодействия поверхностны и ситуативны (например, группа ребят, только что приехавших в летний оздоровительный лагерь из разных мест и собранных вместе). Ни один из вышеназванных признаков на этом уровне не проявляется. Если группа получает свое название, то происходит ее номинализация (номинальная группа). В этом случае ей приписываются определенные извне цели, виды деятельности, условия взаимодействия с другими группами и т.д. При этом номинальная группа может остаться группой-конгломератом, если объединенные в нее личности не примут этих целей и условий, если не произойдет даже формального межличностного объединения, но такие случаи редки в школьной практике.

Если же начальное объединение произошло, дети приняли статус первичного коллектива, цели каждой личности в группе проектируются заданием, группа поднимается на одну ступеньку - она становится группой-ассоциацией . На этом уровне начинается единая жизнедеятельность группы, появляются первые ростки ее коллективообразования, закладываются первые кирпичики формирования ее структуры как коллектива. Совместная жизнедеятельность в рамках официальной первичной группы дает ей возможность перейти к более высоким уровням организации, а главное, изменяет межличностные отношения и ведет при благоприятных условиях на следующую ступень - к кооперации.

Группа-кооперация отличается реальной и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Ее межличностные отношения и ее внутригрупповое общение носят сугубо деловой характер, подчиненный достижению высокого результата в выполнении конкретной задачи в том или ином виде деятельности. Направленность и психологическая совместимость здесь вторичны и зависят от единства целей и взаимодействия. Это создает условия для перехода группы-кооперации на следующую ступень - автономизацию.

Группа-автономия характеризуется высоким внутренним единством по всем подструктурам и общим качествам, кроме интергрупповой активности. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней ("Моя группа"). В ней происходит процесс обособления, эталонизации (монореферентности), внутренней слитности и спаянности, которые являются внутригрупповой основой для перехода к высшему уровню.

Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива - к корпорации. Это возможно в том случае, если произойдет гиперавтономизация, если обособление приведет к замкнутости, группа изолирует себя от других групп данной общности, замкнет свои цели внутри себя, если она начнет противопоставлять себя другим группам и осуществлять свои цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. В этом случае появляется корпоративная направленность как "групповой эгоизм" (Т. Н. Мальков-ская) и групповой индивидуализм, а сама группа превращается в группу-корпорацию - лжеколлектив.

Напротив, если группа выходит на межгрупповое взаимообщение и взаимодействие, становится органичной частью более широкой общности, а через нее и общества в целом, то в такой группе наблюдается коллективистическая направленность и она становится группой-коллективом.

Исследования показали, что названные уровни являются не только диагностическими срезами, но и этапами в процессе коллективообразования (А. Г. Кирпичник). Так, в летних оздоровительных детских лагерях можно увидеть, как большинство отрядов проходит путь от групп-конгломератов и номинальных групп через ассоциации (первые 4 - 6 дней 24-дневной смены) к кооперациям (примерно к середине смены), а затем к автономизации и временным коллективам (последняя треть смены). Следует отметить, что по разным причинам одни отряды проходят этот путь быстрее, их движение более поступательное, а положение на высших уровнях - устойчивое и надежное. Другие проходят его рывками, отступая от более высоких уровней к более низким, что называют "болезнями коллектива" (В.Г.Иванов, И.М.Чернышова), третьи поднимаются на более высокий уровень временно.

Исследования дают основание считать предложенные уровни этапами развития контактных групп как коллективов. Каждый предыдущий этап готовит последующий, а преодоление противоречий между ними есть движущая сила развития конкретной группы в своеобразных внешних и внутренних условиях ее формирования.

Детский коллектив - важнейший фактор целенаправленной социализации, воспитания личности. Его влияние на личность во многом зависит от того, в какой мере цели и задачи коллектива осознаны его членами и воспринимаются ими как свои личные. Органическое единство личного и социального рождается в коллективной общественно полезной деятельности и проявляется в коллективизме.

Коллективизм - это чувство солидарности с группой, осознание себя ее частью, готовность к действиям в пользу группы и общества. Воспитание коллективизма в школьном коллективе достигается различными путями и средствами: организацией сотрудничества и взаимопомощи в учебе, труде, общественной работе; совместным участием школьников в культурно-массовых и спортивных мероприятиях; постановкой перед учащимися перспектив (целей деятельности) и совместным участием в их осуществлении; активизацией работы детских и юношеских общественных организаций.

Таким образом, учебно-воспитательный коллектив - это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредуются социально и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

СТАДИИ РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА

Коллектив художественной самодеятельности в своём развитии проходит сложный путь. Этот путь обусловлен характером деятельности и общения руководителя с участниками.

Первая стадия . Началом коллектива является принятие участниками его целœей и задач, охватывающих как собственно внутриколлективные действия, так и будущие художественные встречи со зрителями (слушателями). Ведущей в коллективе становится художественно-педагогическая деятельность, как бы элементарна она ни была на первых порах. С самого начала перед коллективом выдвигаются вопросы планирования деятельности, определœения роли каждого участника, объединœение усилий каждого.

Важно, чтобы в процессе развития коллектива участники его осознали, что от их активности и инициативы зависит выполнение намеченных целœей и задач, а педагог, как ответственное лицо обладающее художественной квалификацией и педагогической подготовкой, направлял бы деятельность и общение участников, подводил их к пониманию роли коллектива как добровольного объединœения людей, совместно решающих идейно-нравственные и художественно-эстетические задачи.

Чрезвычайно важный момент жизни коллектива - ϶ᴛᴏ возникновение и оформление актива. Актив не должен назначаться руководителœем, ибо нередко при формировании его он учитывает, прежде всœего аккуратное посœещение участником занятий, безоговорочное принятие всœех его требований и т.д. Но дело не только в данном. Участники должны сами (конечно, с помощью педагога) создавать актив. Актив - ϶ᴛᴏ полномочные представители коллектива, которые практически показали, что они наиболее полно выражающие устремления коллектива, способные организовать внутриколективную и художественно-пропагандическую деятельность.

Таким образом, первая стадия развития коллектива характеризуется основными признаками:

1. большинство его участников добровольно принимают на себя художественно-педагогические цели и задачи коллектива;

2. функционирует актив, являющийся носителœем внутриколлективных и внеколективных общественно ценных устремлений;

3. Складываются обшеколективные ценности, когда участники испытывают чувство удовлетворения от успехов своих товарищей и коллектива в целом и огорчаются от их неуспехов.

Вторая стадия . На этой стадии развития в коллективе усложняются цели и задачи и деятельность по их выполнению. В результате формирования подобных ценностей и мотивов на большую инициативность и самостоятельность участников. Среди наиболее передовой и сознательной части коллектива – чаще всœего актива осознаётся крайне важно сть совершенствования художественно-исполнительской деятельности. Возникает стремление больше внимания уделять учебно-воспитательной работе, посœещению концертов и спектаклей, выставок, музеев, лекториев по вопросам культуры и искусства, занятий в университетах и школах культуры и т.п.

На второй стадии элементы самоорганизации выступают более отчётливо. Актив коллектива нередко организует посœещения и обсуждения концертных программ, кинофильмов, спектаклей, музейных и выставочных экспозиций, проводит образовательные занятия в коллективе (беседы, диспуты и т.п.) по вопросам общественно-политической жизни страны, культуры и искусства. В случае если на первой стадии эти формы работы с участниками преимущественно организуются педагогом, то на второй они приобретают черты самоорганизации участников.

Меняется и художественно-творческая атмосфера в коллективе. Усилия всœех сосредотачиваются на учебно-творческой деятельности, предполагающей серьёзную подготовительную работу, творческую самоотдачу, выполнение множества поручений и установления более сложной взаимоответственности и взаимозависимости. На второй стадии главным мотивом становится овладение исполнительским мастерством, а для некоторых – серьёзными знаниями в области культуры и искусства.

Взаимоотношения в коллективе на второй стадии всœе в большей степени начинают носить черты художественно-творческого сотрудничества. Складывается и успешно осуществляется взаимопомощь участников, имеющих различную подготовку и опыт в овладении выразительными средствами, приёмами идейно-образного постижения произведения. Взаимоответственность и взаимоподдержка в процессах учебно-художественной и исполнительской деятельности являются важными ценностями коллектива.

Итак, для второй стадии развития коллектива характерны следующие моменты:

1. усложняется и дифференцируется внутри и внеколлективная деятельность, предполагающая осуществление художественно-педагогических и художественно-пропагандических целœей и задач в их единстве;

2. общение педагога с участниками и участников между собой приобретают устойчивый характер;

3. обогащаются прямые и опосредованные связи и отношения, которые складываются и поддерживаются преимущественно на базе учебно-воспитательной и художественно-исполнительской деятельности, возникают черты художественно-творческого сотрудничества единомышленников;

4. развиваются различного рода формы самоорганизации, саморуководства и самоуправления

5. формируется общественное мнение с устойчивыми требованиями, предъявляемыми к внутриколлективной и исполнительской деятельности, к поступкам участников.

6. улучшается организационная структура: большее развитие получают микрогруппы, складывающиеся для выполнения различных поручений (выпуск газеты, организация вечера отдыха, подготовка отдельного произведения, поездка на выступление), деятельность которых цементируется активом и педагогом;

Третья стадия. На базе накопленного опыты коллектив поднимается на более высокую степень своего развития. Качественно иным становится понимание взаимосвязей учебно-воспитательной и исполнительской деятельности: возрастают потребности быть образованными, воспитанными и развитыми людьми не только в художественном, но в нравственном и эстетическом отношениях. На этой стадии участник ставят перед собой и всœем коллективом более сложные художественно-творческие задачи.

Повышается творческий потенциал коллектива: большее значение, чем на предыдущих стадиях, приобретают творческий поиск, общее и художественное развитие участников, предполагающие их образованность, воспитанность, богатство чувств.

На этой базе формируется интерес к самообучению, самообразованию и самовоспитанию. Больше, чем в прошлом, возрастает мера самостоятельности, причём не только в потреблении и репродуцировании ранее сложившихся образцов культуры и искусства, но и в глубоком осмыслении и интерпретации их.

Мотивы успеха в выступлении перед зрителями (слушателями) для большинства членов приобретает большую наполненность; ценным становится коллектив как пропагандист лучших художественных достижений, на которых он воспитывает зрителœей и слушателœей. На более высоком идейно-художественном уровне коллектив участвует в систематической работе с клубными посœетителями. Это находит своё выражение в организации и проведении регулярных тематических встреч со зрителями (слушателями) с последующим обсуждением художественных произведений.

Следовательно, коллектив становится фактором систематического художественно-эстетического воспитания и развития слушателœей.

Важным средством развития коллектива становятся его традиции, которые начинают складываться на второй стадии, а на третьей приобретают для большинства участников значение внутренних регуляторов коллективной жизни.

Разнообразная учебно-воспитательная, художественно-творческая и художественно-пропагандическая деятельность коллектива насыщенная к дальнейшему обогащению взаимоотношений педагога с участниками и участников между собой. В случае если на первой стадии взаимоотношения товарищеской взаимопомощи и сотрудничества только складываются, а на второй приобретают более определœенные черты, то на третьей они становятся устойчивой традицией. Дальнейшее развитие и обогащение взаимоотношений обусловлено художественно-творческими задачами более повышенной сложности, предполагающими дальнейшую дифференсацию усилий каждого при одновременной их интерпретации.

Уже на второй стадии среди участников начинают выделяться те, кто под руководством педагога выполняют функции ассистентов-помощников. На третьей стадии расширяется ʼʼпедагогическаяʼʼ роль коллектива: многие участники становятся педагогами и воспитателями по отношению к вновь вступившим или занимающимися на подготовительной ступени. Ведь недаром говорится: ʼʼхочешь воспитать человека, поставь его в положение воспитателяʼʼ.

В коллективе вырабатывается система критериев оценки и самооценки на базе боле высоких общественно-познавательных, нравственных, эстетических и художественных требований, которые только складываются на первой ступени, получают поддержку у актива и некоторых членов на второй и становятся, нормой для большинства участников на третьей стадии.

Следовательно, коллектив на третьей стадии органически сочетает в себе художественно-творческие устремления и общественно-пропагандическую деятельность при разнообразии внутриколлективных взаимоотношений, развивающихся с учётом высоких требований, предъявляемых каждым участником, группой и коллективом в целом. При этом участникам приходится преодолевать различного рода трудности: собственные недостатки, отсутствие достаточной материальной базы, моральной поддержки и т.п. Более того, нередко коллективы выдерживают ʼʼпробу на прочностьʼʼ (при различных конфликтах, уходе прежнего и приходе нового руководителя), сохраняя свои традиции и стиль деятельности.

Специфика педагогического руководства состоит в решении общих учебно-воспитательных и исполнительских задач при индивидуальном подходе к каждому. От педагога требуется высокая профессиональная квалификация, чтобы в процессе дальнейшего продвижения коллектива выстроить путь развития каждого участника, учитывая его предшествующий опыт, способности, знания, умения и навыки.

Следовательно, для третьей стадии развития коллектива характерны следующие черты:

1. цели и задачи коллектива приобрели глубокий общественно ценностный смысл и содержание;

2. на этой базе происходит дальнейшее развитие учебно-воспитательной и художественно-творческой деятельности, для которой характерно возрастание творчески поисковой самостоятельности и идейно-нравственной и эстетической зрелости участников;

3. взаимоотношения в коллективе наполняются новым содержанием, приобретают роль регуляторов поведения, деятельности и общения в коллективе;

4. качественно более содержательными и идейно устремлёнными становятся связи с другими коллективами ʼʼсвоегоʼʼ клуба, а также с трудовыми и учебными коллективами, жителями микрорайона;

5. у подавляющего большинства участников формируются потребности к самообучению, самообразованию, самовоспитанию и саморазвитию, как важным чертам личности, создающим импульсы для дальнейшего совершенствования внутри и внеколлективной деятельности.

Каждой стадии развития коллектива, как мы видим, присуща совокупность признаков, вместе характеризующих её своеобразие. Конечно последующая стадия развивается на основное предыдущей, как бы выбирает и преобразует ранее сложившиеся черты.

Особое своеобразие приобретают эти стадии исходя из типа и вида коллектива, от особенностей возраста͵ профессии, образования, места жительства и ряда других черт участников. Одно дело, в случае если мы рассматривает стадии коллектива состоящего из детей младшего возраста͵ а другое – из людей зрелого возраста. В одном случае коллектив включает участников с высоким уровнем общего образования и профессиональной квалификации, в другом – с высшим образованием и высокой квалификацией. Свои особенности имеют однородные по полу (мужские и женские) коллективы, смешанного состава (по полу, возрасту и т.п.). Конечно, есть различия и в развитии, к примеру, скромного кружка начального типа или народного театра, вокального ансамбля, хоровой студии. Невзирая на это, рассмотренные нами признаки стадий развития коллектива художественной самодеятельности являются общими для всœех типов и видов.

СТАДИИ РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА - понятие и виды. Классификация и особенности категории "СТАДИИ РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА" 2017, 2018.

Человек в течение жизни постоянно общается с другими людьми. В результате такого взаимодействия у него меняется восприятие окружающей действительности. Основным микроэлементом общества социальные психологи считают малую группу. Именно здесь происходят те социально-психологические процессы, от которых зависит эмоциональное сочувствие каждого отдельного человека.

Нельзя понять и глубоко познать личность (ее чувства, характер, способности, типичные для нее состояния) не изучив взаимоотношения, которые у нее складываются с другими членами групп, коллектива, в которые она входит.

Согласно интеракционистской теории личности, она относительно устойчива в своих базовых качествах, внешне может проявлять себя по разному, в зависимости от складывающихся обстоятельств, наблюдается закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем благоприятнее условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможению отрицательных.

Как мы выяснили, объект психологии управления – это «трудовые коллективы» (в широком смысле этого понятия), а предмет социально-психологическая сторона многообразия управленческих отношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива.

Широкое понятие «коллектив» приемлемо к любому официально организованному объединению людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности.

Главный признак коллектива – наличие у него членов общей цели деятельности, направленной на благо общества. Коллектив, каковым по существу является рабочая группа, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели и создает творческую атмосферу.

Коллектив как целостное развивающееся социальное образование обладает рядом характеристик, каждая из которых отражает определенную сторону развития взаимоотношений в нем. К числу таких характеристик в психологии управления относят следующие: совместимость, сработанность, сплоченность, направленность, самоорганизованность.

Совместимость – это эффект сочетания, взаимодействия индивидов, который показывает максимальную удовлетворенность партнеров друг другом при достаточно высоких энергетических затратах и значительной взаимной идентификации. Под идентификацией понимается процесс, в ходе которого индивид сознательно или бессознательно отождествляет себя с другим человеком. Главный компонент совместимости – субъективная удовлетворенность общением с данным человеком. Различают психофизиологическую и социально-психологическую совместимость. Психофизиологическая совместимость обусловлена такими особенностями личности, как тип темперамента, различная выносливость членов группы. Социально-психологическая совместимость зависит от особенностей характера, доминирующих чувств, интересов, склонностей общающихся личностей.

Сработанность – это эффект сочетания, взаимодействия индивидов, который показывает максимально возможную успешность (в совместной работе) при минимальных энергетических затратах (на деятельность и взаимодействие) на фоне значительной субъективной удовлетворенности совместной работой и взаимопонимания. Сработанность – это результат взаимодействия конкретных людей в конкретной деятельности (учебной, трудовой).

Групповая сплоченность – это характеристика единства, взаимосвязанности индивидов в группе. Количественно она определяется как частное от деления общего числа взаимных позитивных выборов на число возможных выборов в данной группе.

Направленность - проявляется не только в целях, выбранных коллективом, но и в подчинении этим целям в коллективе. А.С. Макаренко указывал что, «там, где есть организация коллектива, там... вопрос отношения товарища к товарищу – это не вопрос дружбы, не вопрос любви, не вопрос соседства, а это вопрос ответственной зависимости»

Самоорганизованность – это способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации оптимальных решений, направленных на достижение коллективных целей.

Межличностные отношения в коллективе являются одним из основных факторов, обусловливающих социально-психологический климат в нем.

Под социально-психологическим климатом понимаются устойчивые настроения и суждения, отражающие социальные условия жизнедеятельности коллектива.

Кроме межличностных отношений на социально-психологический климат влияют и такие факторы, как стиль руководства коллективом, воздействия вышестоящих административных организаций.

Степень личной независимости каждого члена коллектива, т.е. широта сферы, в пределах которой сотрудник имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно.

Взаимопомощь и доброжелательность в отношениях. Степень терпимости к разным точкам зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера.

Справедливость и гибкость реально применяемой шкалы поощрения и порицания.

Сознание справедливости оценки вклада конкретного человека, уверенность, что с его мнением считаются при решении производственных вопросов служат стимулом трудовой деятельности и способствуют созданию благоприятного психологического климата. Административные санкции являются антистимулами.

Умение руководителя выявлять, развивать и использовать индивидуальные способности каждого человека. Умение доверять людям, контролировать не по мелочам, а по конкретным результатам, попусту не дергать и не нервировать их – это умение создать «командный дух».

Основной составляющей, наряду с другими, в структуре коллектива являются разнообразные, устойчивые соединения, называемые группами. Среди таких групп выделяют большие и малые. Большие представлены государствами, нациями, народностями, классами, другими социальными общностями по профессиональным, экономическим, культурным и другим признакам. Кроме того, дается и иная классификация по разным признакам.

Условная группа – это общность людей, существующая номинально. Люди, входящие в эту группу, могут не только не встречаться, но и не знать ничего друг о друге. Они выделяются в группу по определенному признаку, например, команда лучших футболистов мира, символическая команда самых интересных журналистов года и пр.

Реальная группа – это фактически существующая группа, общность людей, объединенная реальными отношениями. Как только несколько человек вступают между собой в общение, между ними возникают связи, которые объединяют их в группу. Даже мимолетные общения людей порождают определенные отношения между ними. Например, пассажиры в купе поезда – группа, во многом определяющая эмоциональную атмосферу, а следовательно, и настроение людей.

Каждый человек входит не только в такие кратковременные объединения, но и в более постоянные группы: член семьи, спортивной команды, студенческой группы и пр. Число групп огромно. Они различаются между собой и по значению для человека, и по длительности существования, и по способу возникновения.

Группы, специально кем-то организованные для выполнения определенной деятельности, называют формальными, а возникшие стихийно – неформальными.

Формальные группы – создаются на основе официальных документов. Например, класс в школе, студенческая группа в вузе, штат сотрудников отдела и пр. Между членами такой группы устанавливаются деловые контакты, предусмотренные документами. Они предполагают соподчинение или равноправие, большую или меньшую ответственность за выполнение задачи. Такая группа имеет внешнюю структуру т.е определяется извне. Например, распределение функциональных обязанностей, в частности «руководитель – подчиненный», осуществляется должностными инструкциями, имеющими юридический статус. Обычно деловые отношения дополняются личными, не предусмотренные инструкциями. Психологическая близость членов группы – симпатии, уважение, дружба помогает в работе, отрицательные отношения – антипатии, неуважение, вражда, зависть – вредят успеху дела. То есть внутри формальной группы возникает неформальная.

Неформальная (неофициальная) группа – возникает на основе симпатии, близости взглядов, убеждений, вкусов и пр. Официальные документы в этом случае не имеют значения. Так складываются группы товарищей, единомышленников. Такая группа имеет внутреннюю структуру, которая отражает процесс неофициальной её организации, происходящей вследствие психологического, а не правового взаимодействия людей. Например, кто-то из членов только что сформированной учебной группы не в силу его официального статуса, а в силу индивидуальных особенностей может принимать на себя чаще всего роль организатора различных совместных действии, другие члены группы (возможно не все) охотно следуют за ним. В группе уже начинают складываться определенные отношения, возникает внутренняя структура группы, которая создается самой группой и внутри нее, и закрепляется личными, хотя и согласованными побуждениями. Когда симпатии и привязанности членов группы исчезают, группа распадается.

Референтная группа – выделяется по признаку отношения личности к нормам группы. Это реально существующая или воображаемая группа, взгляды, нормы которой служат образцом. Каждый человек имеет свою рефернтную группу, в которой он формирут свои идеалы, убеждения, с мнением которой он считается, чьей оценкой он дорожит.

Каждый человек может входить в группу, ценности которой он признает, поддерживает и считает самыми лучшими. Тогда он отстаивает, защищает эти нормы.

Высшей формой организованной (реальной) группы является коллектив.

Непосредственным проводником влияние общества и больших социальных групп на личность является малая группа. Она представляет небольшое объединение людей (от 2 до 30 человек), занятых общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа представляет элементарную ячейку общества, в которой человек проводит большую часть своей жизни (семья, класс, учебная группа, трудовой коллектив и т.п.).

Каждая социальная общность (группа) проходит определенные этапы развития, достигает высшего уровня (коллектива).

Начало формирования группы – ассоциация – объединение людей на основе временных признаков. Это, например, первый класс, группа первого курса, туристическая группа. На этом этапе происходит ознакомление членов группы. Постепенно устанавливаются более тесные контакты, которые перерастают в кооперацию.

Кооперация – группа, отличающаяся успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Межличностные отношения и общения в ней носят деловой характер, подчиненный достижению результата в выполнении конкретной задачи.

Кооперация – это группа, объединенная только внутренними целями, не выходящие за ее пределы. Здесь уже есть единство цели и деятельности по ее достижению. Однако эта цель, как и деятельность, обособлены, часто противопоставляются целям других групп, общностей, общества в целом.

Высшей формой развития социальной общности людей является коллектив.

Коллектив – это группа, в которой взаимоотношения являются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, взаимном уважении.

Основа успеха любой современной коллективной деятельности обеспечивается рядом высоких требований:

– взаимной поддержкой действий, убеждением в их оправданности;

– созданием для каждого своего члена возможность развития как личности.

Группа на пути продвижения к коллективу обычно проходит ряд этапов, включающих не только позитивные изменения ее психологии, но и своеобразные кризисы.

А.Г. Кирпичников установил зависимость формирования группы через период временного спада. В самом начале развития группы наблюдается подъем, повышенная активность, которые затем сменяются заметным спадом.

Временный психологический спад в группе объясняется внутренними процессами перестройки групповой психологии, по мере продвижения группы к коллективу. Вначале эти отношения строятся на эмоционально непосредственной основе.

Новизна ситуации, первые благоприятные впечатления членов группы друг о друге создают эмоционально положительный настрой, который отражается на показателях психологического климата. Затем совместная деятельность показывает, что у каждого есть свои достоинства и недостатки. Однако, преодолевая возникающие трудности, мешающие достижения общих целей, идет притирка определенных свойств, способствующих снижению уровня кризиса.

Психология рабочей группы (коллектива) – это совокупность определенныхпсихологических явлений, возникающих в процессе ее формирования на основе внутренних связей, форм и способов удовлетворения потребностей. Сюда же относится морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов.

При анализе содержания отношений членов коллектива можно выделить следующие сферы: профессиональную и сферу межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, которые сложились в процессе решения производственных задач:

– отношение между руководителем и подчиненным;

– отношения, связанные с координацией совместной деятельности;

– отношения в системе «человек – человек».

Сфера межличностных отношений связана с удовлетворением потребностей в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, с удовлетворением своей профессиональной деятельности, формальным и неформальным статусом.

Важной качественной характеристикой коллектива является его зрелость. Она характеризуется прочными связями между его членами. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, складываются устойчивые традиции.

Для измерения степени зрелости коллектива интересную методику предложили психологи В. Зигерт и Л. Ланг. Они оценивают степень зрелости по четырехбальной шкале интенсивности 21-го негативного признака. К их числу они относят: активный поиск виновных в случае неудачи; стремление сотрудников обезопасить себя при помощи инструкций, докладных записок; недостаточную информированность исполнителей; групповой эгоизм; недооценка коллективного руководства; разделение коллектива на ветеранов и новичков; работа оценивается на уровне эмоций; отсутствие энтузиазма в работе и т.д.

Факторы, определяющие зрелость коллектива можно разделить на следующие:

1. Технологические факторы – особенности использования передовых технологий.

2. Экономические факторы – формы оплаты труда, формы собственности.

3. Организационные факторы – стиль руководства.

4. Психологическая совместимость работников.

Консультанты по управлению М. Вудкока и Д. Френсис, останавливаясь на двух последних факторов, обозначают десять ограничений, которые чаще всего препятствуют эффективной работе коллектива.

1. Непригодность руководителя – неспособность по своим личным качествам использовать коллективный подход, создать команду единомышленников на реализацию поставленных целей.

2. Неквалифицированные сотрудники – неадекватное сочетание профессиональных и нравственных качеств. Авторы предлагают следующее распределение служебных ролей. В каждом коллективе должны быть: «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «исполнителей».

3. Неконструктивный климат. Характерно отсутствие преданности задачам команды и взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого.

4. Нечеткость целей, поставленных задач.

5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен успокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует росту личного профессионализма.

6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается необходимость принятия своевременных решений.

7. Нехватка открытости и наличие конфронтаций. Отмечается необходимость свободной критики, обсуждение сильных и слабых сторон проделанной работы. Позитивное соперничество продуктивно, но может принятия правильных и своевременных решений перерасти в конфликт.

8. Недостаточный профессионализм и культура сотрудников. Считается правильной точка зрения, согласно которой «развитый» сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов.

9 и 10. Низкие творческие способности персонала. Некоторые исследователи (К. Исикова) в число личностных качеств хорошего работника включают устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, удовлетворенность трудом.

Обращает внимание классификация типов взаимоотношений в работе с персоналом, предложенную Блейком и Мутоном. Основанием классификации служит комбинация двух основных параметров – внимание к человеку и внимание к производству. Это пять типов взаимоотношений внутри коллектива.

1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям.

2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, не проявляя особенного интереса на достижение высоких результатов.

3. Цель: внимание руководителя полностью сосредоточено на производственных задачах.

4. Золотая середина: руководитель стремится сочетать интересы производства и интересы персонала.

5. Команда: лучший стиль руководства. Руководитель стремится к оптимальному соединению интересов производства и интересов коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Заслуживает внимание исследования динамики межличностных отношений в системе «руководитель – подчиненный», предложенное Х. Бланчардом, зависящий от уровня профессиональной зрелости руководителя.

Такой подход позволяет исследовать четыре вида отношений в системе «руководитель – подчиненный»: приказание, внушение, участие, делегирование.

Проблема выбора оптимального стиля руководства, зависит от многих компонентов, но можно выделить типичные ситуации, возникающие при неадекватном поведении руководителя, вызывающие чувство досады, недовольства, сопротивления. К ним можно отнести:

– за ошибки одного отвечает другой;

– решение принимается без участия сотрудника;

– разбирательство устраивается при третьих лицах;

– руководитель не способен признать свою ошибку;

– продвижение по службе не в соответствии со способностями;

– руководитель жалуется на подчиненного;

– несправедливость поощрений;

– уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников.

Однако перечисленные ситуации связаны не только с ошибочными действиями руководителя, но и с не менее важным фактором – морально-психологическим климатом, сложившимся в коллективе.

Но прежде чем рассматривать морально-психологический климат, остановимся на этапах формирования трудового коллектива.

Любой производственный коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции: социальную и экономическую.

Экономическая функция заключается в осуществлении совместной трудовой деятельности, для создания определенных ценностей.

Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, возможностей трудиться, общаться, участвовать в управлении, реализовать свои способности, получать признание, использовать права на отдых, образование, охрану здоровья.

Процесс формирования и развитие первичного трудового коллектива происходит в несколько этапов.

Первый этап – когда люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Здесь происходит знакомство с задачами, стоящими перед коллективом, распределение обязанностей, формируется чувство ответственности, точности выполнения распоряжений, приказов, решений.

Второй этап характерен тем, что внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов. Выявляются наиболее сознательные, инициативные, ответственные сотрудники, призванные помогать руководителю. Особенностью этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, стремящийся к достижению наилучших результатов в работе.

Третий этап – высшая стадия развития коллектива. Руководитель на этом этапе должен в основном применять демократический стиль, незаметно регулировать социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов, определяя пути развития коллектива.

При формировании коллектива большое значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образованию.

Формальная сторона производственного коллектива включает деловые отношения между руководителем и подчиненными, которые регулируются должностными инструкциями, приказами, распоряжениями. Чтобы создать эффективную формальную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, создать команду единомышленников.

Неформальная структура характеризуется эмоциональными взаимоотношениями его членов на основе психологической совместимости людей при неофициальных контактах в малых группах.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К первым относится характер и режим работы, оптимальный состав группы по возрасту и полу. К субъективным факторам можно отнести – личность руководителя, индивидуальные особенности сотрудников, социальные перспективы.

Неформальная структура складывается под взаимодействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Адаптация предполагает принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся в коллективе. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализации личности.

Коммуникация – это активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы.

Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок, получение сведений.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения.

Интеграция – это процесс реализации превращения коллектива в сплоченный саморегулируемый организм, хорошо приспособленный к совместной деятельности. Организованность, сработанность и совместимость позволяют группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение принятых решений и полное раскрытие способностей и возможностей каждой личности.

Важнейшим фактором в успешной деятельности коллектива является сложившийся морально-психологический климат.

Здоровый морально-психологический климат характеризуется следующими особенностями:

– духом товарищеской взаимопомощи;

– сплоченностью и дружбой;

– доверием и вниманием к окружающим, сочетающееся с твердой дисциплиной, принципиальностью и ответственностью;

– высокой требовательностью к себе и другим.

Наряду с прохождением этапов в формировании коллектива, необходимо соблюдения определенных условий, способствующих созданию здорового социально-психологического климата. К ним можно отнести:

1. Обеспечение работников орудиями труда и рабочим местом.

2. Обеспечение условиями труда (темп, ритм, частота) в соответствии с психическими и физическими характеристиками рабочих.

3. Установление психологической (физиологической) пригодности человека к данной деятельности.

4. Знание планов своего предприятия.

В психологии управления, особенно в разделе работа с персоналом, большое внимание уделяется изучению личности как субъекта управления в организации.

Для менеджмента личность человека как субъекта управления важна с точки зрения его поведения на работе, общения с сотрудниками, отношения к делу, его способностей, ответственности, честности и других особенностей.

В психологии управления существуют различные подходы к исследованию и пониманию личности. Жизненный опыт, проведенные исследования показывают, что взаимодействие человека с социальной средой вносит свой вклад в психологию и поведение личности.

В обобщенном виде основные компоненты, характеризующие личность в системе управления рассматриваются как:

1) психофизиологическое единство, включающее физическое и социальное окружение;

2) система устойчивых особенностей, проявляющихся в поведении, общении, взаимоотношениях с другими людьми;

3) возможная типизация на основе особенностей нервной системы (Кречмер, Шелдон, Павлов), шкала Юнга, позволяющая деление на экстравертов (ориентированных вовне) и интровертов (ориентированные в себя); типология Хейманса - Ле Сена (типы личности, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности).

Наиболее практическое значение имеет деление по темпераментам, которое подробно рассматривается в разделе психология личности;

4) личностное «Я» субъекта, направленность на реализацию своих потребностей;

5) выработка личных рациональных приемов работы;

6) выявление типичных для себя психологических барьеров, а так же условий наибольшей плодотворности;

7) Ввструктуре проявлений личности выделяют следующие основные характеристики: а) человек, б) личность, в) индивид, г) индивидуальность, которые подробно рассмотрены в соответствующем разделе учебной программы.

Но с социально-психологических позиций можно утверждать, что личность – это системное, психофизиологическое единство, которое приобретает индивид во взаимодействии с социальным социумом.

Основу личности составляет ее структура – относительно устойчивое взаимодействие всех ее сторон как целостного образования.

К основным составляющим личности по К.К. Платонову относится:

1) темперамент – биологический фундамент организации индивида;

2) потребностно-мотивационная сфера, включающая направленность личности, ее потребности, мотивы;

3) эмоционально-волевая сфера;

4) чувственная и рациональная познавательная сторона;

5)характер-совокупность устойчивых, прижизненно приобретенных свойств;

6)способности – сочетание психических свойств, способствующих успешному выполнению какой-либо деятельности;

7) индивидуальные психологические особенности личности;

8) опыт личности, включающий знания, умения, навыки.

Направленность личности – понятие, обозначающее совокупность потребностей и мотивов личности, определяющие главное направление ее поведения.

В профессиональной деятельности выделяют три типа направленности: на взаимодействие, на задачу, на себя.

Основой направленности является активность личности, а стремление реализовать поставленные цели, источником которых являются потребности.

К системообразующим, основным признакам, кроме активности можно отнести эмоциональность, саморегуляцию и побуждение.

Эмоции в деятельности человека выполняют функцию оценки ее хода и результата. Они организуют деятельность, стимулируя и направляя ее. Можно сказать, что эта совокупность качеств личности, определяющих динамику протекания эмоциональных явлений.

Саморегуляция – проявляется в намеренной регуляции личности своего поведения, взаимодействие с окружением. Саморегуляция тесно переплетается с самооценкой, возникающей с определенными потребностями (см. гл. 4) и самореализацией своего личностного потенциала.

Интегральной характеристикой личности является ее устойчивость, характеризующую не только мотивы деятельности, но формирование активности, способность принимать решения в стрессовых ситуациях. В критических ситуациях поведение стрессовоустойчивой личности проходит по следующей схеме:

– задача – действия, приводящие к решению намеченного;

– негативная эмоциональная реакция (понимание трудностей);

– поиск способов преодоления трудностей;

– максимально возможное снижение отрицательных эмоций, что создает возможность улучшения деятельности.

В процессе всей жизни человека происходит его социализация, благодаря чему и формируется личность.

Социализация – это процесс включения индивида в социальные отношения, в результате которых приобретаются необходимые для жизни знания, умения, навыки, способность общаться и взаимодействовать с другими.

В результате социально-психологических исследований выявлены различные механизмы социализации: идентификация, подражание, внушение, убеждение, конформность, а также имитация, стыд, чувство вины.

Особенностями социализации взрослых людей является овладение определенными навыками, знаниями, направленными на успешное решение критических моментов в жизни людей. Это выбор профессии, создание семьи, преодоление возрастных кризисов.

В результате социализации индивид стремится удовлетворить основную потребность быть личностью, совершать свои действия и поступки, обеспечивающие удовлетворение потребности самореализации своих способностей и возможностей.

Возможность реализации основных потребностей личности создает группа высшего уровня развития – коллектив, «персонализация каждого является условием развития всех».

Каждая из социальных групп вносит свой вклад в психологию и поведение личности, состоящей из трех основных этапов (адаптации, индивидуализации и интеграции), рассмотренных нами ранее.

В связи с отсутствием единой теории о проблеме развития личности в группе необходим системный подход, предполагающий всестороннее изучение развития воздействия общности на индивида.

Развитие личности стимулирует совершенствование профессиональной деятельности, выход ее на качественный уровень.

Выделяют три уровня выполнения деятельности:

1) исполнительский – формирование навыков, способствующих специалисту успешно выполнять функциональные обязанности;

2) планирование – открывает новые закономерности деятельности, что вызывает более высокие требования к себе и профессии;

3)проектирование – переход к принципиально новому пониманию профессиональной деятельности как целостному образованию.

Существует мнение, что развитие личности проблема не только рядового сотрудника, но и руководителя.

Условно в личностном и профессиональном развитии менеджера, в зависимости от компании, можно выделить следующие уровни.

Первый уровень – менеджер выполняет стандартные операции и предписанные инструкции (технический работник).

Второй уровень – ведет себя как профессионал, заинтересованный в развитии своих способностей (профессионал).

Третий уровень – менеджер проявляется как творческая личность.

На психологию личности коллектив оказывает влияние через систему взаимоотношений с остальными членами. Коллектив и составляющие его люди являются для индивида своеобразным зеркалом в котором выражается личностное «Я».

В жизни и деятельности каждого отдельно взятого человека коллектив играет незаменимую роль в формировании и развитии личности.

Выводы по теме

1. Понятие коллектив приемлемо к любому официально организованному объединению людей, занятых общественно полезным видом деятельности.

2. К числу основных характеристик коллектива относится совместимость, сработанность, сплоченность, направленность, самоорганизованность.

3. Под социально-психологическим климатом понимаются устойчивые настроения и суждения, отражающие социальные условия жизнедеятельности коллектива.

4. Основной составляющей, наряду с другими, в структуре коллектива, являются разнообразные соединения, называемые группами.

5. Высшей формой организованной (реальной) группы является коллектив.

6. Основа успеха любой современной коллективной деятельности обеспечивается такими требованиями, как:

– свободой и открытостью информационного обмена;

– взаимной поддержкой действий;

– успешным выполнением возложенных задач;

– созданием для каждого своего члена возможность развития, как личности.

7. Сфера межличностных отношений связана с удовлетворением потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, с удовлетворением своей профессиональной деятельности, формальным и неформальным статусом.

8. К основным этапам формирования коллектива относится:

– первый этап, когда люди присматриваются друг к другу;

– второй этап – формирование микрогрупп на основе личных особенностей и интересов;

– третий этап – высшая стадия развития коллектива.

9. В структуре проявлений личности выделяют такие основные характеристики, как человек, индивид, личность, индивидуальность.

10. Интегральной характеристикой личности является ее устойчивость, характеризующую не только ее мотивы деятельности, но формирование активности, способности принимать решения в стрессовых ситуациях.

11. Уровни профессионального развития менеджера заключаются не только в умении выполнять предписанные инструкции, но в развитии способностей и проявлении творческого потенциала.

Контрольные вопросы

1. В чем заключается принципиальное отличие группы от коллектива?

2. Охарактеризуйте коллектив как социально-психологическую общность людей.

3. Объясните суть проблемы зрелости рабочей группы и выделите факторы ее формирования.

4. Назовите препятствия на пути эффективного формирования рабочей группы.

5. Расскажите о морально-психологическом климате, признаках его незрелости.

6. Расскажите об особенностях формирования рабочей группы.

7. Дайте классификацию членов коллектива.

8. Расскажите о требованиях к структуре рабочей группы.

9. Процесс развития малой группы как коллектива.

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Просвещение, 1988. С. 170 – 280.

2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Экономика, 1989. С. 3 – 16.

3. Бандурка А.М Психология управления. Харьков: Фортуна-пресс, 1998. С. 58 – 70.

4. Донцова А.И Психология коллектива. М., 1984. С. 64 – 150.

5. Кричевский Р.Л., Дубровская Е.М. Психология малой группы. М.: Знание, 1991. С. 5 – 46.

6. Немов Р.С. Психология. Т-1. М.: Просвещение: Владос. С. 445- 453.

7. Спивок В.А. Основы управления персоналом. СПб.: ПИТЕР, 1997. С. 15-20.