XYZ avlod nazariyasi. Yangi avlodning o'zini o'zi anglashi va rivojlanishi. Toza va yashil yoki "yashil va bekamu"

14.06.2019

Y avlodi doimiy ravishda tashkilotlar xodimlari safiga qo'shiladi. Deyarli har doim dunyoni yuqori umidlar prizmasi orqali o'lchaydigan erkinlikni sevuvchi odamlarni qanday boshqarish kerak, maqolani o'qing.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Y avlodi qanday ishni tanlaydi?

Yerlar Xers va Baby Boomersdan juda farq qiladi. O'yinchilarni boshqarish uchun siz tushunishingiz, ularni qanday jalb qilishni tushunishingiz, ularni ushlab turishingiz va ularni rag'batlantirishingiz kerak. Qaysi qadriyatlar birinchi o'rinda turishini aniqlash kerak. Nil Xou va Uilyam Strauss nazariyasi hali ham o'z o'rnini yo'qotmaganligini hisobga olish kerak. Menejerlar barcha mutaxassislarning xususiyatlarini hisobga olishlari kerak.

Mavzu bo'yicha hujjatlarni yuklab oling:

Hays Y avlodining motivatsiyasi, intilishlari, kelajak rejalari va karyerasi haqidagi fikrlarini inobatga olgan holda futbolchilarning profili bo‘yicha tadqiqot olib bordi. Rossiyada yashovchi 1983-1995 yillarda tug‘ilgan minglab Y avlodi respondentlari o‘rtasida o‘tkazilgan keng ko‘lamli so‘rov natijalari qiziqtirgan savollarga javob berishga yordam berdi.

Y avlodi bugungi kunda insoniyatning taxminan 21% ni tashkil qiladi.

Etakchi ekspertlar tomonidan taqdim etilgan prognozlarga ko'ra, 2025 yilga borib dunyoda jami ishchi kuchining 75% gacha bo'ladi. Hozirda Rossiyada ishlaydi to'liq stavka yarmi 18 yoshdan 30 yoshgacha. Tashkilotlarda yosh mutaxassislarning 40-41 foizdan ortig'i rasman band bo'lmagan boshqa mamlakatlar bilan solishtirganda bu katta ko'rsatkichdir. Shu sababli, Rossiyadagi Y ning deyarli barcha vakillari yarim kunlik ish joyini emas, balki to'liq vaqtni tanlashadi degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Y avlod vakillarining qariyb 11 foizi to'liq ishlamasligini, faqat tanlashini tan oldi vaqtincha; Yarim kun. Ishtirokchilarning 44 foizi uch yildan ortiq ish tajribasiga ega edi. Qoida tariqasida, ular savdo, bank, konsalting va ishlab chiqarishda ishlaydi. Respondentlarning nisbatan kichik qismi yarim kunlik rejimda ishlaydi.

Y avlodi ish tanlashda nimani e'tiborga oladi

Y avlodi xodimlari tanlab olishadi - ular rivojlanishga va oldinga intilishadi. Aynan shuning uchun ular ideal ish haqidagi g'oyalariga mos keladigan lavozimlarni tanlashga harakat qilishadi. Umuman olganda, ular amal qiladigan asosiy tamoyillarni ajratib ko'rsatish mumkin.

Y avlod qiymatlari

O'yinchilar sayohat qilishni va yirik xalqaro loyihalarda ishtirok etishni xohlashadi. Yosh xodimlar xalqaro miqyosda ishlashni afzal ko'rishadi. Shu bilan birga, 93% o'yinchilar ish topayotganlar Rossiya Federatsiyasida transmilliy loyihalarga qiziqish bildirish. O‘shanda dunyo bo‘ylab bu ko‘rsatkich atigi 78 foizga yetgan edi.

Ishning xalqaro maqomi turli tekisliklarda namoyon bo'ladi:

37% odamlar Rossiyada yashash va ishlashni orzu qiladi, xorijga faqat qisqa muddatli xizmat safarlarini amalga oshiradi;
7% faqat o'z mamlakatida ishlashni afzal ko'radi.

Xitoylik geymerlar ham xuddi shunday fikrda. Yosh mutaxassislar dunyoqarashini kengaytirish, sayohat qilish, boshqa mamlakatlar tarixi va an'analari bilan tanishish uchun xizmat safarlariga borishga intiladi. Yoshlarning faqat kichik bir qismi ish safari bilan aloqasi bo'lmagan ishlarni tanlaydi.

Yangi avlod Y - bu ishdan qoniqishga ega bo'lgan, ammo munosib ish haqi va qiziqarli funksionallikka ega bo'lgan xodimlardir. Respondentlarning 65 foizi moliyaviy omilni asosiy shart deb bilishini qayd etadi. Ammo ular ish haqini qiziqarli mehnat faoliyati hisobiga olish mumkin emasligini ta'kidladilar.

Ish nafaqat qiziqarli va hayajonli, balki rang-barang bo'lishi kerak. Ishonch bilan aytishimiz mumkinki, o'yinchilar monotonlikni sezmaydilar. Yosh mutaxassislar xohlaydi ijodiy vazifalarga yondashish, ular qadrlanishini va ularning xizmatlari e'tirof etilishini anglash.

Y avlodining xususiyatlari

Y avlod vakillarining xarakterli xususiyatlari quyidagilardan iborat:

qiziqarli ish topishga intilib, mutaxassislarning 72% dan ortig'i funksionallikni birinchi o'ringa qo'yishadi;

moslashuvchan ish jadvali, yoqimli muhit bilan lavozimga ega bo'lish istagida;

bir pozitsiyada qolishdan ko'ra, martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish imkoniyati;

adolatli boshqaruvchi rahbarligida ishlash zarurati.

Y avlodining xarakterli xususiyatlari boshqaruvning shaxsiy sifatlarini ham hisobga olishni nazarda tutadi. Bu vazifalarni to'g'ri qo'yadigan va qanday taqsimlashni biladigan tajribali va adolatli menejer bo'ladi, deb hisoblaydi mas'uliyat va xodimlar o'rtasidagi javobgarlik. 51% o'yinchilar aniq ko'rsatmalar bera oladigan aniq rahbar qo'l ostida ishlashni xohlashadi. Bu istak boshqa mamlakatlardan kelgan o'yinchilarga zid keladi, ular menejer-ustozlarni tanlashda etakchini boshqacha ko'rishadi.

YGlar qayta qurishning boshida, SSSR parchalanib ketganda, keyin esa Y avlodi nazariyasi paydo boʻlgan.Mingyillik, Echo Boomers va Next vakillari raqamli texnologiyalarga jalb qilinganligi bilan ajralib turadi. Ygrek - qahramonlari yo'q, lekin butlari bor avlod. Uning uchun o'zini namoyon qilish juda muhimdir. Yoshlar o'zlarini ifoda etadilar korporativ madaniyat tashkilotlar bir jamoa bo'lib uyg'un ishlaydi. Lekin ular o'z hayotlarini birinchi o'ringa qo'yadilar, shuning uchun ular o'zlariga sharoiti yoqadigan va odatdagi turmush tarzini buzmaydigan ish qidirishni afzal ko'radilar.

Yunonlar adolat uchun ashaddiy kurashchilardir. Sifat yoshlarning o‘z boshliqlariga bo‘lgan munosabatida yaqqol namoyon bo‘ladi. Respondentlarning 50% dan ortig‘i adolatni yetakchining asosiy omili deb atagan. Rossiyadagi Y vakillari birinchi ish joyida qancha vaqt qolishni xohlashlarini bilishmaydi. Ammo respondentlarning uchdan bir qismi birinchi ish beruvchi bilan taxminan ikki yil ishlashni xohlashlarini aytishdi. Respondentlarning qariyb 6 foizi tajriba orttirish uchun atigi olti oy ishlash kifoya qiladi, deb ta'kidlaydi. 50% dan ortig'i vaqtni nomlay olmaydi, lekin bunga ishonishadi ish karerasi kamida oltita ish beruvchini o'zgartiradi.

O'yinchilar o'zlari uchun ishlashlari uchun o'z bizneslarini ochishga intilishadi. Asosiy e’tibor tadbirkorlikka qaratilgan. Mutaxassislarning 11% ga yaqini o'z kompaniyalarini ochishga muvaffaq bo'ldi. Ular kichik biznesning kengayishini muvaffaqiyatli martaba rivojlanishi deb bilishadi.

Y ijtimoiy tarmoqlarning faol foydalanuvchilari. Yosh mutaxassislar tashkilot ichida muloqotni tashkil etishning oddiy va qulay usuli bu lahzali xabar almashish tizimidan foydalanish deb hisoblashadi. Mobil telefon aloqa vositasi deb ataladi.

Y avlod mutaxassislarini qanday jalb qilish, saqlab qolish va rag'batlantirish

Hays ekspertlarining fikriga ko'ra, mutaxassislar tashkilotda uzoq vaqt qolishi uchun ular manfaatdor bo'lishi kerak.

Vakansiyaga ariza berishda barcha ish sharoitlari va shaxsiy imkoniyatlar tushuntiriladi. Motivatsiya va ushlab turish tizimi juda oddiy. Materialistik rasm, rivojlanish va o'rganish imkoniyati, maqsadlar va ularni hal qilish yo'llarini ko'rish Y.ning asosiy ehtiyojlaridir.

Y avlodi: ular bilan qanday ishlash kerak

Y avlodi bilan qanday ishlashni ko'rib chiqsak, shuni ta'kidlash mumkinki, faqat yuqori maoshga ega bo'lgan futbolchilarni saqlab qolishning iloji yo'q. Grossnab kompaniyalar guruhining (Ekaterinburg) sobiq yetakchi mutaxassisi Olga Emelyanova Igrek xodimlari, ularning xususiyatlari va ular bilan qanday ishlash haqida gapirdi.

Bizning tashkilot yetib keldi xalqaro daraja. Shuning uchun bozorlar va hududlarni rivojlantirish kerak edi. Xodimlarning bu vazifani bajarishi uchun ularning faolligi va motivatsiyasini oshirish, shuningdek, ularni avvalgidan ko'ra yaxshiroq natijalarga erishishga undash kerak. Biz kadrlar tarkibini tahlil qildik va ko'rdikki, xodimlar asosan Y. vakillaridan iborat. Ularning yoshi 25 yoshdan 33 yoshgacha. Shuning uchun, ular ustida ishlaydigan usullarni tanlashingiz kerak. Buning uchun Y avlodning xususiyatlari, mutaxassislarning dunyoqarashi, tafakkuri, mehnatga munosabati hisobga olinishi kerak. Biz o'yin formati, qisqa muddatli maqsadlar, baholash tizimlari va aniq mukofotlardan foydalanamiz. Biz ishchilarni o'ziga jalb qiladigan va yaxshi natijalarga olib keladigan o'yin yaratishga qaror qildik.

O'yinning mohiyati: jamoa darajalarni yakunlab, baland tog'ning cho'qqisiga ko'tarilishi kerak

Ular mashhur "Mario" o'yinini asos qilib oldilar. Bu bosh qahramonning ismi edi. Uning vazifasi qo'ziqorinlar yashiringan joyni tezda topish, ularni tutish va yig'ishdir. Qahramon hamma narsani to'plashi bilan keyingi bosqichga o'tadi. O'yin bir xil printsipga ega. Yagona qahramonlar kompaniya xodimlaridir. Ularning asosiy vazifasi kamida oltita qo'ziqorinni olishdir. Shunda tashkilot yuqori darajaga ko'tariladi. Hammasi bo'lib to'rtta daraja mavjud. Shuning uchun, 24 ta qo'ziqorinni yig'ish uchun hamma narsadan o'tishingiz kerak. Faqat bu holatda jamoa tog' cho'qqisiga chiqadi.

Ishchilarning maqsadi har qanday yo'l bilan cho'qqini zabt etishdir. Darajadan bosqichga o'tadigan jamoaning o'zi emas, balki uni u erga etkazib beradigan shar. Biz buni tasavvur qilamiz kompaniya xodimlari savatda joylashgan. Jamoadagi barcha odamlar har xil emas, bir savatda, aks holda ular bir-birlari bilan raqobatlashadilar.

Bunday holda, har bir birlik qo'ziqorinni olish uchun bajarilishi kerak bo'lgan aniq vazifani hal qilishda ishtirok etadi. Masalan, siz tenderda g'alaba qozonishingiz kerak. Bo'lim xodimlariga materiallar ham yordam beradi. Ular arizalarni ko'rib chiqadi va dastlabki xaridlarni amalga oshiradi. Shartnomani tekshiradigan advokatlar, shuningdek, buxgalterlar ham jalb qilingan. Bo‘lim mutaxassislari bir jamoa bo‘lib ish olib borishadi va natijani hamma ko‘radi.

Rivojlanib o'yin, ishdagi yutuqlar uchun faqat virtual mukofotlarni qoldirmang. Y avlodiga mansub xodimlar o'yinga qiziqishni yo'qotmasliklari uchun haqiqiy imtiyozlarni qo'shganingizga ishonch hosil qiling. Natijalarni qisqa vaqt oralig'ida, masalan, har chorakda umumlashtirishga harakat qiling. Xodimlarni topshiriqlarni bajarganlarida mukofotlang.

X avlod, Y avlod, Z avlod - bu iboralar ko'pincha sotsiologlar va demograflar, kadrlar bo'yicha ofitserlar va marketologlarning maqolalarida uchraydi. Bu harflar nimani anglatadi?

Birinchi marta 1991 yilda ikki kishi yosh farqlarining o'ziga xos xususiyatlari haqida gapirdi - amerikalik tadqiqotchilar Nil Xou va Uilyam Strauss. Ular turli avlod odamlari qadriyatlaridagi farqlarga asoslangan nazariyani yaratdilar. Ushbu farqlar, shuningdek, ularning sabablari, masalan, iqtisodiyot va siyosatdagi vaziyat, jamiyatning texnologik rivojlanishi va boshqalar o'rganildi. Biroz vaqt o'tgach, nazariya amaliyotda qo'llanila boshlandi, chunki u biznes sohasida juda samarali ekanligini isbotladi. Bugungi kunda bu nazariya ko'proq va tez-tez qo'llaniladi.

Rossiyada hozirgi avlod vakillari yashaydi (tug'ilgan yillari qavs ichida ko'rsatilgan):

Eng buyuk avlod (1900-1923).
Jim avlod (1923-1943).
Baby boomer avlodi (1943-1963).
X avlod (“X”) (1963-1984).
Y avlodi (“Igrek”) (1984-2000).
Z avlodi "Zed" (2000 yildan).

Olimlarning ta'kidlashicha, chegaralar ortiqcha yoki minus 3 yil taxminlari bilan hisoblanadi va avlodlar tutashgan odamlar uchun ikkalasining xususiyatlari ko'pincha xarakterlidir.

Urushdan keyingi avlod. Dochki2.tmc-it.net saytidan olingan surat

Baby Boomers

Baby boomers - 1943 yildan 1963 yilgacha tug'ilgan odamlar. Avlod o'z nomini urushdan keyingi tug'ilish darajasining o'sishi tufayli oldi. Bu avlod odamlarining qadriyatlarini shakllantirishga eng katta ta'sir ko'rsatgan voqealar, albatta, Ulug' Vatan urushidagi g'alaba, Sovet "erishi", kosmosning zabt etilishi, maktablarda yagona ta'lim standartlari. va kafolatlangan tibbiy yordam.

Ular haqiqiy super kuchda o'sgan. Bu odamlar optimist, jamoaga yo'naltirilgan, kollektiv odamlardir. Ular uchun eng yaxshi sport turlari futbol va xokkeydir. Eng yaxshi dam olish - bu turizm. Ular boshqa odamlarning qiziqishini juda hurmat qilishadi. Endi bu avlod vakillari, ya'ni "bumerlar" ancha faol, fitnes markazlari, basseynlarga boradilar, yangi gadjetlar va Internetni o'zlashtiradilar va sayyoh sifatida boshqa mamlakatlarga sayohat qilishadi.

Hozirgi kunda ko'pchilik chaqaloq boomers nafaqaga chiqqan, garchi hali ham ishlayotganlar bor. Rossiyadagi ushbu toifadagi odamlarning o'ziga xos xususiyati - bu yaxshi sog'liq va hasad qilinadigan chidamlilik.

X avlod. Pikabu.ru saytidan olingan surat

X avlod

X avlodi 1963 yildan 1983 yilgacha tug'ilgan odamlardir. X avlodi yo'qolgan yoki noma'lum avlod deb ham ataladi. Ular sovuq urush, tanqislik va qayta qurish boshlanishi fonida o'sgan. Ko'pgina X-lar to'liq bo'lmagan oilalarda o'sgan va ishlaydigan ota-onalar ularga mustaqil hayot kechirishga imkon berishgan. Bu avlod ko'pincha "" deb ataladi. Siyosiy hayotda X.lar oʻzlarining individualligi tufayli unchalik faol emaslar va otalariga qaraganda kamroq vatanparvardirlar.

Ularning o'ziga xos xususiyatlari - faqat o'ziga tayanish qobiliyati, muqobil fikrlash, dunyoda sodir bo'layotgan voqealardan xabardorlik, tanlash va o'zgartirishga tayyorlik. Umuman olganda, ushbu yosh toifasidagi odamlar mehnatkash va individual muvaffaqiyatga erishishga qaratilgan yolg'iz odamlardir. Ular ko'p yillar davomida tanlangan yo'nalishga rioya qilgan holda o'z kareralarida harakat qilishadi.

Y avlodi

1983 yildan 2003 yilgacha tug'ilgan Y "kuz" avlodi global g'alayonlar: SSSR davlatining qulashi, terroristik hujumlar, epidemiyalar sharoitida o'sdi. Ammo vaqt o‘tishi bilan yangi ramzlar – axborot texnologiyalarining jadal rivojlanishi paydo bo‘ldi. Internet va uyali aloqa tufayli o'yinchilar avlodi bir qo'lning barmog'i bilan SMS yozish qobiliyati uchun "bosh barmoq avlodi" laqabini oldi.

Geymerlar notanish odamlar bilan onlayn muloqot qilishlari mumkin, ammo real hayotda ular muloqotda muammolarga duch kelishadi. Virtual dunyoda o'yinchilar o'zlarining qoidalari va qonunlari hukmronlik qiladigan o'zlarining ideal dunyosini yaratadilar. Shuning uchun avlod o'ta soddaligi va bu dunyo haqiqatlaridan bexabarligi bilan ajralib turadi.

O'yinchilar o'zlarining professional o'sishini quyi darajadan boshlashni yoqtirmaydilar; ular hoziroq u erda bo'lishlari uchun mukofotlar va yuqori to'lovlarni olishni xohlashadi. Shu bilan birga, ular bir vaqtning o'zida bir nechta sohalarda professionallikka erishishga intilishadi va zamonaviy dunyoda ortiqcha bo'lgan turli xil ma'lumotlarni olishga intilishadi.

Y avlodi hazillari

Biz tug'ildik - SSSR quladi, maktabga bordik - sukut, universitetga kirdik - inqiroz boshlandi, bardoshli ish topdik - dunyoning oxiri. Shunchaki omadli avlod.

Z avlodi

2003-yildan keyin tug‘ilganlar Z avlodiga mansub. Ular yurtimiz qudrati qayta tiklanganini ko‘rdi, Olimpiada va jahon chempionatlarida g‘olib chiqqan sportchilarimizni olqishladi. Ularning maktabi kompyuter bilan ta’minlangan, ta’mirlash ishlari olib borilgan, hovlilari ozoda, yangi o‘yin maydonchalari, sport majmualari o‘rnatildi.

Z avlodi vakillari planshetlar, iPad, VR va 3D reallikdan faol foydalanishadi. "Z avlodi" atamasi ko'pincha "raqamli mahalliy" atamasi bilan sinonim hisoblanadi. Z avlodi fan va texnologiyaga qiziqadi (masalan, ko‘plab avlod vakillari muhandislik, biomeditsina, robototexnika sohasida ishlashi kutilmoqda), shuningdek, san’at. Avlod tejamkor, sog‘lom turmush tarzini olib borishi kutilmoqda.

Z avlodi hazillari

Bolaligimda meni padavan sifatida qabul qilishmagan, 10 yoshimda birinchi Pokemonimni olmaganman, 11 yoshimda Xogvartsdan xat olmaganman... Agar 33 yoshga kelib mening amaki menga Bitta uzukni bermaydi yoki 50 yoshda u mening eshik ustamni taqillatmaydi, men umidimni to'xtataman va ish qidiraman ...

AvlodKeyingisi

Agar biz Shtraus va Xou nazariyasiga amal qilsak, nollarning o'rnini bosadigan avlod (bu avlod vakillari 2023-24 yillarda tug'ila boshlaydi) Rassomlar avlodi, "yangi jim avlod" bo'ladi. Biz bu qanday bo'lishini aniq bashorat qila olmaymiz, lekin avvalgisi qanday bo'lganini eslay olamiz. Mana, “Tayms” bundan oltmish yil muqaddam shunday yozgan edi: “Taqdirning yo‘l ko‘rsatuvchi barmog‘ini kutib, bugungi yoshlar tinmay, nolimasdan mehnat qilmoqda. Bu yosh avlod haqidagi eng hayratlanarli fakt bu ularning jimligidir. Juda kam istisnolardan tashqari, siz ularni tribunalarda ko'rmaysiz ... Ular manifest yozmaydi, nutq so'zlamaydi va bannerlar bilan yurishmaydi.

Yigirmanchi asrning jimjitlari uchun bo'lgani kabi, "yangilar" uchun ham asosiy qadriyatlar jamoaviy qadriyatlar bo'ladi (ijtimoiy tarmoqlar ularning hayotida muhim rol o'ynaydi); ular, ehtimol, juda ko'p ishlaydilar va bo'sh vaqtlarida nafaqat kitoblar (100 yil oldingi kabi), balki kompyuter o'yinlari ham virtual olamlarga kiradi.

Millenniallar (Y avlodi) - 1981 yildan keyin va 2000 yilgacha tug'ilgan avlod. O'yin avlodi Internet ommaviy axborot vositalarining asosiy vositasiga aylangan bir paytda shakllandi.

Oldingi avlodlardan farqli o'laroq, o'yinchilar uchun turli sohalarda hissiy va professional tajriba orttirish muhim, shuning uchun charm kresloda o'tirish va "katta direktor" bo'lish ular uchun yakuniy maqsad emas. Shuning uchun ular hissiy qoniqish keltirmaydigan yoki shunchaki yoqtirmaydigan ishni tark etishga moyildirlar. Yo'q, buni beqarorlik deb atash mumkin emas, bu hayotdan maksimal darajada foydalanishga chanqoqlikdir. Va bunda ming yilliklar boshqa avlodlarga qaraganda ancha past bo'lib, mehnat bozorida ularning qiymatini sezilarli darajada pasaytiradi. Har qanday ish beruvchining kompaniyaga beqaror xodimni yollashi ob'ektiv ravishda foyda keltirmaydi.

Bundan tashqari, Y avlodi vakillari orasida ko'pincha "o'zini izlayotganlar" bor - na ambitsiyalari, na ish, na istiqbollari bo'lgan odamlar. Sizning qo'ng'iroqingiz uchun bunday qidiruv ko'p yillar davom etishi mumkin.

Mingyillik ovga chiqqanda nima qiladi?

Tadqiqotlar. Bakalavr, magistratura, aspirantura, ikkinchi oliy ma'lumot, chet elda o'qish. 33 daraja, lekin haqiqiy tajriba yo'q. Ishlamaslik uchun hamma narsa.

Nega ular tanlov qilishga shoshilmayaptilar?

Bu oddiy - ming yilliklar o'sishdan qo'rqishadi. Xulq-atvor rivojlanishini o‘rganish bo‘yicha xalqaro jamiyat (IJBD) tadqiqot o‘tkazdiki, bugungi kunda o‘quvchilar boshqa avlodlarga qaraganda katta bo‘lishdan ko‘proq qo‘rqishadi. Ular ota-onalari bilan uzoqroq yashaydilar va oila va farzand ko'rishni xohlamaydilar.

Mish-mishlarga ko'ra, ming yilliklar jinsiy aloqaga befarq. Bu..

Albatta, bunday emas. Ular fohishalikka befarq, bu juda yaxshi. Jinsiy aloqa yanada qulayroq bo'ldi. U bizni har tomondan o'rab oladi va shimsiz odamni ko'rish uchun siz shunchaki Google-da to'g'ri so'rovni shakllantirishingiz mumkin. Oldingi avlodlarda jinsiy aloqa unchalik ko'p bo'lmagan va bundan tashqari, ular Yerlarga qaraganda ertaroq oila qurishga intilishgan. Ming yilliklar uchun his-tuyg'ular va barqarorlikni taqlid qilish bilan bog'liq bo'lgan hamma narsa muhim, shuning uchun ular sherikni oqilona tanlaydilar va bir kechada jinsiy aloqada vaqtlarini behuda sarflamaydilar. Hatto ming yilliklarning Tinder-dan foydalanishi ham jinsiy qoniqishni birinchi o'ringa qo'ymaydi. Ular go'zal tanani emas, balki qiziqarli suhbatdoshni topishga moyildirlar.

Futbolchilar nimaga intilmoqda?

Ular o'z qobiliyatlari va sarflangan vaqtlarining qadrini bilishadi. Ularning jadvali rejalashtirilgan va ularning maqsadlari uzoq vaqt davomida kayfiyat taxtasida tasvirlangan. Millenniallar tez-tez sayohat qilishadi, ijtimoiy tarmoqlar uchun ko'plab fotosuratlar olishadi va bu hayotdan nimani xohlashlarini aniq bilishadi. Hech bo'lmaganda bugun ular bunga ishonch hosil qilishdi.

Y avlodi eng bahsli avlodlardan biridir. Ming yilliklar orasida o'ta shuhratparast va mustaqil vakillar bor, lekin ayni paytda ular mutlaqo nochor va befarq bo'lishi mumkin. Zet o'yinga keladi, u haqli ravishda har qanday kompaniya uchun "oltin xodim" deb ataladi. Ha, ular allaqachon ishlashlari mumkin.

Z avlodi: "raqamli odamlar" nimani biladi, nima qila oladi va o'z ko'nikmalaridan qanday foydalanadi

Z avlodi - bu 1995-2000 yillarda tug'ilgan odamlar avlodi uchun ishlatiladigan atama. Bu odamlar tom ma'noda texnologiya bilan yonma-yon o'sgan va bolalikdan beri Tetris, telefonlar, planshetlar va kompyuterlardan voz kechmagan.

Zetas ma'lumotni tezroq qayta ishlaydi va ko'p vazifali dunyoda yashaydi. Albatta, bu ko'p vazifalilik ular gadjetlar yordamida bajaradigan operatsiyalar bilan chegaralanadi. Chap qo'lingiz bilan xabar yozing, Googlega o'ng qo'lingiz bilan kartoshka qanday pishiriladi va o'z rezyumeingizni Google kabi orzuingizdagi kompaniyaga ovozli buyruq yordamida yuboring. Ular bolalikdan kompyuter texnologiyalarini yaxshi bilishadi.

Olti yoshli bola endi gadjet yordamida murakkab operatsion vazifani oldingi avlodlarga qaraganda bir yarim barobar tezroq bajara oladi. Ularning ustuvorligi tezlikdir, bu Zetasni xodimlar sifatida qadrlaydi.

Shu bilan birga, xavotirlar ham mavjud.

Z avlodida qanday muammo bor?

Ular juda amaliy. Ular oliy ma'lumot olishdan ma'no ko'rmaydilar, masalan, olti oylik PR kurslarini olishni afzal ko'rishadi va umumiy bilimlarni rivojlantiruvchi fanlar bilan chalg'itmasliklari kerak.

Zetas uzoq vaqt davomida loyihalarga qanday e'tibor qaratishni bilmaydi. Bu zerikarli bo'ladi. Tugallanmagan ishdan voz kechishlariga yo'l qo'ymaslik uchun ularning jadvaliga diqqatni "o'zgartirishi" mumkin bo'lgan parallel vazifalar yuklanishi kerak.

Agar Zetning xatiga uzoq vaqt javob bermasangiz, u...

Allaqachon yangi ish topildi. Bu avlod "o'z vaqtini" kutishga moyil emas, ular vaqt allaqachon kelganini bilishadi.

Sevgi haqida nima deyish mumkin?

Zetalar an'anaviy oilaviy qadriyatlarga singib ketgan. Ular uchun nafaqat yaxshi martaba, balki mustahkam oila qurish ham muhimdir. "Raqamli avlod" ko'pincha ota-onalari bilan hamkorlik qiladi va o'z oilasining ma'nosini jamiyatning yaxshi va o'zaro mehrli birligi sifatida ko'radi.

Ularning rejalari qisqa muddatli, orzulari fantaziya bilan chegaralanmaydi va ularning harakatlari juda aniq.

Z avlodining kamchiliklari

Bu odamlar har doim orzularni amalga oshirishga harakat qilishadi: Internetda ular kulgili, chiroyli, muvaffaqiyatli va ijodiy bo'lishlari mumkin. Aslida, ular texnologiyani yaxshi o'zlashtirgan. Bu ko'pchilik haqida.

Muqova fotosurati Sammi Vaskes

Y avlodi xodimlarini ish samaradorligi maksimal darajada bo'lishi uchun qanday boshqarish kerak.
Y avlod xodimlari birinchi darajali mutaxassislar bo'la oladimi?
Y avlodi xodimlari va boshqa yosh guruhlari o'rtasidagi xususiyatlar va farqlar

Mutaxassislarning ta'kidlashicha, ular orasidagi farq avlod Y Oldingi avlod ishchilari ham bor, ammo bu tanqidiy emas. Rahbarlar har bir avlod bilan muloqot qilish uchun to'g'ri vositalarni topishlari kerak

Biznes o'yiniga Y avlodi mutaxassislarini jalb qiling

Sergey Chaplygin, Chaplygin.biz konsalting agentligi asoschisi va strategiyasi direktori, Ochiq osmon fondi marketing bo‘yicha vitse-prezidenti, Rossiya Xalqlar do‘stligi universiteti Jahon iqtisodiyoti va biznesi instituti o‘qituvchisi, Moskva

Eng yaxshi xodimlar tashabbuskor xodimlardir. Ular yangi g'oyalarga to'la, ular qattiq ishlashga va mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga tayyor. Ammo ular ham eng xavflidir - ertami-kechmi ular o'zlari uchun ishlashga qaror qilishadi. Eng yaxshi holatda, ular shunchaki ketishadi va o'z bizneslarini yaratadilar, eng yomon holatda ular sizning ma'lumotlaringizni, mijozlar hovuzini egallab olishadi va raqobatchilarga aylanadilar.

Agar siz allaqachon Bosh direktor jurnaliga obuna bo'lsangiz, maqolani o'qing

Mahalliy Y avlodi avvalgilaridan ikkita asosiy farqga ega: yoshlikdan "raqamlashtirish" va pul qiymatini bilmaslik. Bu 1980-yillarning oxiri va 1990-yillarning boshidagi tovarlar, kuponlar taqchilligini yoki islohotlarni koʻrmagan birinchi toʻq avlod. Ular mamlakat iqtisodiyotining gullab-yashnagan davrida ulg‘aygan. Asosiysi, Y avlodini rag'batlantirishda ushbu xususiyatlarni hisobga olish.

Y avlod xodimlarining xususiyatlari.Yuqori maoshlar qisman hissiyotlar bilan almashtirilishi mumkin. Bir necha yil oldin men eksperiment o'tkazdim: saxiy motivatsiyaga ega bo'lgan "savdo menejeri" bo'sh ish o'rniga men "biznes ovchisi" bo'sh ish o'rnini astsetik kompensatsiya to'plami bilan, ammo "ritsarlik turniri" funksiyasining tavsifi va ta'kidlangan. pozitsiyasining ahamiyati. "Yunonlar" dan rezyumelar soni sezilarli darajada oshdi va nomzodlarning sifati ham yaxshilandi.

Birinchi postindustrial avlod vakillari sifatida "yunonlarning" tafakkuri oqilona emas, balki mavhum va hissiydir. Ular uchun o'z ahamiyatini his qilish juda muhim va bu mas'uliyat hissining bir qismidir. Agar "o'yinchi" mas'uliyatni his qilmasa, u har qanday postni osongina tark etadi va qiziqarliroq narsaga o'tadi. Ushbu xodimlar tenglashtirish yoki bosimga toqat qilmaydilar, hamkorlikni rad etishni afzal ko'rishadi. Ular muntazam ko'rsatmalarni emas, balki o'yinda ishtirok etishni talab qiladi.

Y avlodining ko'plab vakillari o'zlarini ijodiy kasblarda ko'rishadi: dizayner, stilist, barcha turdagi ijodkorlar. Ammo ta'lim tizimining tanazzulga uchrashi va pop madaniyatining yuksalishi tufayli "Y" avlodi orasida chinakam kuchli mutaxassislar kam. Qolaversa, iqtisodiyotga bunchalik ijodkor odamlar kerak emas, balki professional ishchilar, menejerlar va sotuvchilar kerak. Shuning uchun, egasi yoki direktorning vazifasi "o'yinchi" o'z qobiliyatidan maksimal darajada foydalanishi uchun sharoit yaratishdir.

Y avlodi bilan qanday ishlash kerak. Men ikkita maslahat beraman.

1. "O'yinchilarni" o'yinga jalb qiling. O'ylab ko'ring, biznesning ahamiyati nimada, nima uchun qo'shimcha daromad yaratishdan tashqari, dunyo bunga muhtoj. Javob sizga kompaniyaning missiyasini shakllantirish imkonini beradi. Agar missiya halol bo'lsa va nozik havodan iborat bo'lmasa, bu allaqachon "Men sizga to'layman, va siz men uchun ishlaysiz" munosabatlarining odatiy namunasini fonga olib, siz ishtirok etishingiz mumkin bo'lgan o'yin.

2. Ish beruvchi brendini yarating. Bu nafaqat kompaniyaning mehnat bozoridagi jozibali imidjiga tegishli. Bir yil oldin biz Decathlon kompaniyasi (sport tovarlari uchun gipermarketlar tarmog'i) brendi ustida ishlay boshladik va asosiy e'tiborni Y avlodiga qaratmoqdamiz. Bizning vazifamiz ularning eng yaxshilarini va sport bilan shug'ullanuvchilarni jalb qilishdir. Buning uchun to'rtta qadriyat: energiya, halollik, mas'uliyat va saxiylik asosida mos korporativ madaniyatni shakllantirish kerak. Bugungi kunda kompaniyada odam 23 yoshida gipermarket direktori bo'lishi va 200 nafar xodimdan iborat jamoani muvaffaqiyatli boshqarishi odatiy holdir.

Yosh mutaxassislarni rag'batlantirish: Y avlodini boshqarishning 6 qoidasi

Asosiysi, ma'lumotni etkazish va vazifalarni belgilashning to'g'ri usulini tanlash.

Liza Shibanova, Rossiyadagi Coca-Cola Hellenic kompaniyasining iste'dodlarni boshqarish va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejeri, Moskva

Bizning kompaniyamizda boshlang'ich lavozimdagi xodimlarning taxminan 90% allaqachon "yunonlar". Bu menejerlarni o'z qulaylik zonasini tark etishga va yanada moslashuvchan bo'lishga majbur qiladi: yangi avlod tilini, mobil ilovalar va yoshlar faol foydalanadigan ijtimoiy tarmoqlarni o'zlashtirish va hokazo.

Y avlodining asosiy farqi shundaki, ular yanada dinamik. Ular tez g'alaba va tezkor natijalarga intiladi. Va shu bilan birga, ular o'z vaqtlarini qadrlashadi va uni o'zlari uchun tushunarsiz bo'lgan loyihalarga sarflashga tayyor emaslar. Shuning uchun menejerlar maqsadlarni belgilashga jiddiy e'tibor berishlari va biznesning dolzarb muammolarini hal qilish jarayoniga "o'yinchilarni" jalb qila olishlari kerak. "Igrek" nafaqat nima va nima uchun qilayotganini, balki bu harakatlar natijasida u va kompaniya nimani olishini ham aniq tushunishi kerak.

Bizning amaliyotimiz ko'rsatganidek, Y va X avlod xodimlari o'rtasidagi farqlar unchalik katta emas. Ularga bir xil vazifalar berilishi mumkin, asosiysi ma'lumotni etkazish uchun turli usullardan (va tildan) foydalanishdir. Misol uchun, agar "o'yinchilar" uchun Whats app mobil ilovasi orqali ishdan keyin rahbariyat bilan muloqot qilish qulayroq bo'lsa, u holda ular muloqot qilish uchun foydalanadigan vositadir. Yana bir misol keltiraman. Kichik muammolarni tezda hal qilish uchun "yunonlar" ko'pincha ichki chatdan foydalanadilar - ma'lumot almashish elektron pochta orqali yozishdan ko'ra tezroq.

Biz uzoqqa bordik va intranetdagi ichki portalda tez orada "Qarama-qarshilik" bo'limiga ega bo'lamiz, uning asosiy maqsadi Y va X avlod xodimlarini batafsilroq tanishtirish va birlashtirishdir.Biz ularga xuddi shu savollarni beramiz, javoblar, ehtimol, har xil bo'ladi, lekin ularning har biri o'quvchi uchun o'ziga xos tarzda qiziqarli bo'ladi. Biz engil va qulay tarzda ko'rsatmoqchimizki, avlodlar farqi faqat bir xil narsalarga turli tomonlardan qarashdir, ammo bu "keng qamrovli" ko'rinish tufayli siz yagona va yaxlit rasmga erishishingiz mumkin.

Faqat foyda keltiradigan xodimlarni boshqarish

Y avlodiga erkinlik, his-tuyg'ular va harakatni bering

Tatyana Evseeva, Burger King Rossiyaning kadrlar bo'yicha direktori, Moskva

Biznes jarayonlari va kompaniya qoidalarini Y avlodi xususiyatlariga moslashtirib, siz sezilarli natijalarga erishishingiz mumkin.

Guruhga aloqadorlik. "Yunonlar" ijtimoiy tarmoq hamjamiyatlarining bir qismi bo'lishga odatlangan, shuning uchun ishda ular o'zlarini guruhga tegishlidek his qilishni va uning hayotida faol ishtirok etishni yaxshi ko'radilar. Kompaniyamizdagi "greklar" ofisda emas, asosan restoranlarda ishlaydi. Vaqt o‘tishi bilan biz barcha xodimlarga kompaniya portalida ro‘yxatdan o‘tish, so‘rovnomalarda faol ishtirok etish va onlayn treningdan o‘tish imkonini beruvchi mobil ilovani ishlab chiqishimiz kerakligini angladik. Ya'ni, bu "o'yinchilar"ning korporativ guruhga aloqadorligini his qilishlariga imkon beradi. Ming yilliklar o'zlarini muhim guruhning bir qismi sifatida his qilishlari muhim bo'lganligi sababli, ular taniqli brendlarni afzal ko'rishadi. Ammo kichik biznesingiz bo'lsa ham, "yunonlar" ishonchini qozonish imkoniyati mavjud: ularni loyiha guruhlarida ishlashga taklif qiling, ochiq formatda uchrashuvlar o'tkazing, bu erda "yunonlar" o'z fikrlarini bildirishi mumkin.

Hissiy taassurotlar. Endi "o'yinlar" uchun nima muhimroqligi haqida ko'p bahslar bor: pul yoki his-tuyg'ular. Pul, albatta, muhim, chunki bu ularga shaxsiy hayotini tartibga solish imkonini beradi va bu ular uchun katta ahamiyatga ega. Shu bilan birga, "yunonlar" faqat pul uchun samarali va uzoq vaqt ishlamaydi. Pul mukofotini sho'ng'in uchun sertifikat bilan almashtirishga harakat qiling, foto ko'rgazmaga tashrif buyuring yoki "o'yin" hissiyotlarini beradigan boshqa tadbir. Mukofot va hissiy taassurot uyg'unligi motivatsiyaning kuchli birikmasidir.

Qattiq ierarxiya va tartibning yo'qligi. Tez ovqatlanish restoranlari ierarxik tuzilishga ega, ko'plab qoidalar va xizmat ko'rsatish standartlari mavjud. Va ular "o'yinchilar" ga bosim o'tkazmasliklari uchun biz qoidalarni aniq vizualizatsiya, diagrammalar va rasmlar yordamida tushuntiramiz. Biz kompaniya rahbariyatini direktiv boshqaruv uslubidan xodimlar bilan hamkorlik aloqalarini o'rnatishga o'tishga intilamiz. Biz xodimlarga qulay ish smenasini tanlash imkoniyatini beramiz - ular bunday erkinlikni juda qadrlashadi. Loyihalarda ishlash ham erkinlik tuyg'usini beradi: "Y" o'zining qattiq ierarxiyaga bog'lanmaganiga va loyihani tugatgandan so'ng, yangi narsalarni qila olishiga ishonadi. Guruhlar o'rtasidagi raqobat yaxshi natijalarga olib keladi: "yunonlar" g'ayrat va qiziqish uyg'otadi.

Qayta aloqa. Y avlodi o'z ishining sifati va umumiy ishga qo'shgan hissasi haqida fikr-mulohazasiz samarali ishlashga tayyor emas. Agar "yunonchani" nishonlash uchun sabab bo'lsa, buni qiling. Agar sizda uning ishining sifati haqida savollaringiz bo'lsa, ularni rivojlantiruvchi fikr-mulohazalar ko'rinishida ayting (xatolar ustida ishlash, tavsiyalar berish).

X, Y va Z avlodlari qanday paydo bo'lgan va ularning farqlari nimada?

Amerikalik olimlar Uilyam Strauss va Nil Xou 1990-yillarning boshlarida. tahlil qilishga harakat qildi turli avlodlarning xususiyatlari va farqlari. Ular bir qator sabablarga ko'ra (iqtisodiy, siyosiy, ijtimoiy, madaniy, texnik) turli avlodlar turli xil qadriyatlar tizimiga ega degan gipotezaga ega edilar. Ushbu nazariya xodimlarni boshqarish amaliyotida o'z qo'llanilishini topdi: ko'plab zamonaviy yollovchilar nomzodlarni tanlashda X va Y avlodlari vakillarining dunyoqarashi va ustuvorliklari haqidagi ma'lumotlardan foydalanadilar. Zamonaviy avlodlar qadriyatlari o'rtasidagi farqlar qanday va xodimlarni yollashda buni qanday hisobga olish kerak?

X avlod(1963-1983 yillarda tug'ilganlar). Bu avlod vakillarining o'ziga xos xususiyatlari: moslashuvchanlik va moslashuvchanlik, to'liq xabardorlik, konformizmsizlik, mustaqillik, fikrlash stereotiplarining yo'qligi. X avlodi odamlari jamoada ishlashni yoqtirmaydilar, ular maksimal kuch sarflab, hamma narsani mustaqil ravishda qilishni afzal ko'radilar. "Xers" ko'pincha butun ish hayoti davomida bir kompaniyada ishlaydi (odatda davlat tashkiloti yoki muassasasida), martaba zinapoyasini eng ahamiyatsiz lavozimlardan rahbarlik lavozimlariga bosqichma-bosqich ko'taradi. Oliy ma'lumot diplomini olgandan so'ng deyarli darhol o'z kasbiy sayohatini boshlagan X avlod vakillari nafaqaga chiqqunga qadar o'z kompaniyasiga sodiq qoladilar.

Y avlodi(1983 yildan 2003 yilgacha tug'ilganlar) o'z harakatlaridan tezroq natijalar kutishadi. X avloddan farqli o'laroq, "yunonlar" hamma narsani bir vaqtning o'zida xohlashadi. Ular past malakali ish bilan shug'ullanib, yillar davomida ko'tarilish va ish haqining oshishini kutmaydilar.

Gap shundaki, Y avlodi IT-texnologiyalarining jadal o'sishi davrida paydo bo'lgan, bu butun hayot va biznes jarayonlarini sezilarli darajada tezlashtirgan. Har kuni "yunonlar" ni bombardimon qiladigan katta hajmdagi kontent ularni qisqa vaqt ichida ma'lumotlarni qayta ishlashga va barcha zamonaviy texnologiyalarni ishonchli foydalanuvchilar darajasida tushunishga o'rgatdi. Doimiy o'zgaruvchan tashqi muhit Y avlodi vakillarini moslashuvchan bo'lishga va doimo yangi narsalarni o'rganishga majbur qiladi. Shuning uchun ular butun umrlarini faqat bitta kompaniyada ishlashga tayyor emaslar. Bir necha yil ichida "Yers" avlod X avlodini siqib chiqaradi va mehnat bozorining asosiy o'yinchilariga aylanadi.

Hozirgi vaqtda Y avlodi vakillari allaqachon ish beruvchilar orasida talabga ega. Ko'pincha ular o'z mutaxassisligi bo'yicha ishlamaydilar, lekin katta tajriba va professionallik darajasini talab qilmaydigan, ammo munosib daromad olish imkoniyatini beradigan lavozimlarni tanlaydilar. Xizmat ko'rsatish va sotish sohasi - bu "yunonlar" o'zlarining ambitsiyalarini qondirishlari va qisqa vaqt ichida katta pul olishlari mumkin.

Z avlodi- X avlodining bolalari. Ular hali mehnat yoshiga etmaganlar, shuning uchun ular qanday kasbiy xususiyatlar va o'ziga xos qobiliyatlarga ega bo'lishini taxmin qilishimiz mumkin.

Nima uchun Y avlodi paydo bo'ldi?

Ular ota-onasining ish haqida qayg'urayotganini ko'rdilar

"O'yinchilar" ning aksariyati juda mustaqil bolalar edi: ular o'zlari maktabdan uyga qaytishdi, kechki ovqatni o'zlari isitdilar va aka-uka va opa-singillarini o'zlari yotqizdilar. Ularning ota-onalari tungacha va dam olish kunlarida tinim bilmay ishlab, farzandlarining ulg‘ayishini zo‘rg‘a ko‘rishardi. Shuning uchun, etuk "yunonlarning" qadriyatlar tizimida o'zini o'zi anglash va oila birinchi o'rinda turadi. Y avlodi vakillari ishlash uchun yashashga rozi emaslar. Bu natijalarga erishishga qaratilgan odamlardir. "Ofis planktoni" ning monoton hayoti ularni o'ziga jalb qilmaydi.

Haddan tashqari yuk va ortiqcha himoya

Ko'pgina "o'yinchilar" ning maktab yillarida jadvali juda band edi: musiqa maktabi, sport seksiyasi, suzish havzasi va yozda - uch mavsum uchun lagerga. Ota-onalar har doim o'z farzandlarining natijalari bilan faxrlanishdi, ish yukiga qaramay, ular barcha musobaqalarda, turnirlarda va chiqishlarda qatnashishga harakat qilishdi. Bu qolgan vaqtlarda ota-ona mehri va e'tiborining etishmasligi uchun o'ziga xos kompensatsiya edi. Y-o'yinchilar bolaligida doimo maqtalgan va ularning muvaffaqiyatlari do'stlari bilan maqtangan. Natijada, Y avlodining etuk vakillari rahbariyatning roziligiga juda bog'liq va har doim maqtov va fikr-mulohazalarni kutishadi.

Texnologik jihatdan eng bilimdon avlod

"Yunonlar" allaqachon bolalikdan kompyuterdan foydalanishni o'rganishgan va ma'lumotlarni ensiklopediyalardan emas, balki Internetdan izlaganlar. Ijtimoiy tarmoqlar ularga har qanday odamning turmush tarzi, fikrlari va his-tuyg'ulari haqida ma'lumot olish imkoniyatini berdi. Shu sababli, ular ma'lum bir kompaniyada haqiqiy ish sharoitlari qanday ekanligi haqida osongina tasavvur hosil qilishlari va bandlik uchun istiqbolli yo'nalishlarni aniqlashlari mumkin. Shu sababli, ushbu avlod vakillarining aksariyati o'zlari xohlagan narsani (shu jumladan lavozim va oylik daromadni) juda qisqa vaqt ichida olishlariga ishonishadi. Zamonaviy axborot texnologiyalari Y avlodining yuqori fikrlash tezligiga va uzoq vaqt davomida biror narsani kutishni istamasligiga ta'sir ko'rsatdi.

Y avlodining asosiy xususiyatlari va xususiyatlari

Y avlodining bevosita menejerlari va HR mutaxassislari uchun muhim bo'lgan xarakterli xususiyatlarini aniqlash mumkin.

1. Ular o'z ishlarida ma'no ko'rishni xohlashadi

Hayotning ma'nosi va maqsadini izlash ayniqsa Y avlodi uchun dolzarbdir. Ular uchun faqat o'z ishini qilish va buning uchun maosh olish etarli emas. "Igreks" uchun nafaqat kompaniyaning aylanmasini oshirish, balki odamlar uchun muhim qiymat yaratish uchun foydali bo'lishi muhimdir. Tadqiqotlarga ko‘ra, ming yilliklar ishlashni istamaydi va oson pul izlaydi, degan fikr shunchaki afsonadir. "Yunonlar" butun kuchini va qalbini ma'noga ega bo'lgan ishga sarflashga tayyor. Shu sababli, kelajakda bu avlodning tipik vakillari dunyoni yaxshiroq joyga aylantirish uchun o'z salohiyatlarini ro'yobga chiqarishlari mumkin bo'lgan kompaniyalarda ish izlaydilar.

2. Ular xo'jayin emas, balki murabbiy bo'lishini xohlashadi

Ba'zi menejerlarning fikricha, ko'pchilik xodimlar o'zlarining mehnat vazifalarini talab darajasida bajarishdan manfaatdor emaslar va ular ishlashga majbur bo'lishlari, ish joyida nima qilayotganlarini doimiy ravishda kuzatib borishlari kerak. Ammo Y avlod vakillari faqat boshqaruvning bunday uslubidan nafratlanadi. Agar ular ishda ma'no ko'rsalar, o'zlarini ishga bag'ishlaydilar. Bunday holda, "o'yinchilar" mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga tayyor va o'z maqsadlariga erishishda maksimal samaradorlikka intilishadi.

Bunday xodimlarga hamma qo‘rqadigan zolim xo‘jayin emas, balki yo‘l-yo‘riq ko‘rsata oladigan, ilhomlantiradigan va rag‘batlantira oladigan murabbiy va murabbiy kerak. Bunday rahbar o'z xodimlari haqida hamma narsani biladi: ularning kuchli va zaif tomonlari, sevimli mashg'ulotlari va qiziqishlari. U muloqot va o'zaro muloqot uchun mavjud. Bunday xo'jayin uchun har bir xodim kompaniyaning katta mashinasida tishli emas, balki o'z kompaniyasiga ko'p narsalarni berishga qodir noyob, o'zini o'zi ta'minlaydigan shaxsdir. "Yunonlar" o'z ustozining fikr-mulohazalarini haqiqatan ham qadrlashadi - nafaqat maqtov, balki tanqid ham, chunki bu har doim konstruktivdir.

3. Ular tez-tez fikr bildirishni xohlashadi

Y avlodi natijalar uchun ishlaydi, shuning uchun bunday xodimlar muntazam ravishda rahbariyatdan bajarilgan ishlar haqida fikr-mulohazalarini olishlari muhimdir. Bu ularga to'g'ri yo'nalishda ishlayaptimi yoki yo'qmi, ular etarli darajada samaralimi va xo'jayinni qoniqtiradimi yoki yo'qligini tushunish imkoniyatini beradi. Ular o'z mehnatlari uchun doimiy moliyaviy mukofotni talab qilmaydilar, ma'qullash, maqtash va qo'llab-quvvatlash muhimroqdir. Shuning uchun Y avlod vakillari uchun yiliga bir marta xodimlarning ish faoliyatini baholaydigan an'anaviy kompaniyalarda ishlash qiyin.

4. Kuchli tomonlarga e'tibor qarating

Tadqiqotchilarning fikricha, odamlar o‘zlarining barcha ko‘nikma, bilim va qobiliyatlaridan unumli foydalansa, kuchli tomonlarini ishga solsa, samaraliroq ishlaydi. Ular nafaqat jarayonga ishtiyoq bilan, balki yaxshi natijalarga erishadilar. Shuning uchun professional rahbar o'z qo'l ostidagilar o'rtasida ishni taqsimlashda ularning qobiliyatlari va moyilliklarini hisobga oladi. Bu nafaqat yaxshi ishlash natijalariga erishish imkonini beradi, balki xodimlarga o'zlari bajaradigan ishdan zavq olishlariga yordam beradi.

5. O'sish va rivojlanish

Odamlar, agar bunday faoliyat ularning salohiyatini ochib berishga imkon bersa, atrofdagi hech narsani sezmay, ishga kirishadilar. Butun mehnatga layoqatli aholi orasida Y avlod vakillari eng ma'lumotlilar qatoriga kiradi. Ular doimiy rivojlanishga, har doim yangi narsalarni o'rganishga qaratilgan. Ular uchun hayot yo'lining qaysi nuqtasida ekanliklarini, maqsaddan qanchalik uzoqda ekanliklarini tushunishlari muhimdir. Shu sababli, bunday xodimlarning malakali menejeri nafaqat kompaniya samaradorligini oshirishdan, balki o'z qo'l ostidagi xodimlarni o'qitish va rivojlantirishdan ham manfaatdor bo'ladi.

Y avlodi vakillari uzoq vaqt davomida bir joyda ishlashga intilmaydilar va har doim yuqori maoshli variantlarni qidiradilar, degan fikr hanuzgacha keng tarqalgan. Darhaqiqat, hatto X avlodining a'zolari ham hayotning o'xshash bosqichida to'g'ri tashkilotni topmaguncha tez-tez ish joylarini o'zgartirdilar. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, "yunonlar" uchun doimiy ravishda yangi ish qidirishning haqiqiy sababi - ular butun umri davomida ishlashlari mumkin bo'lgan kompaniya topish istagi. Va bu sizning tashkilotingiz bo'ladimi, siz amal qiladigan boshqaruv uslubiga bog'liq.

Y avlodining psixologik xususiyatlari

Yangi avlod Y ning qiziqish sohalari juda xilma-xildir. Uning vakillari bir vaqtning o'zida jang san'ati, yoga bilan shug'ullanishi, pazandachilik mahoratini o'rganishi va klassik musiqa tinglashi mumkin. Shu bilan birga, "o'yinchilar" ning sevimli mashg'ulotlari tezda o'zgaradi: ular biroz ko'proq harakat qilishlari kerak bo'lganda, ular yangi narsaga o'tishadi.

Taniqli kompaniyada yuqori maoshli lavozim bu avlod vakillarining eng ezgu orzusi emas. Ular uchun obro', pul va aloqalar birinchi o'rinda turmaydi. "O'yinlar" qaror qabul qilishda ba'zi mas'uliyat va erkinlikni topshirishi kerak, aks holda ular umumiy nazorat sharoitida ishlashdan bosh tortishi mumkin. Ular uchun jamoadagi ishonch muhiti juda muhim. Bunday xodimlarning menejerlari Y avlodining asosiy qadriyatlarini bilishlari kerak:

adolatli raqobat;
nazoratdan ko'ra murabbiylik;
hamkorlik va qo'llab-quvvatlash, har qanday tashabbusni bostirish emas;
ma'lumotlarga erkin kirish, uni olish uchun byurokratik to'siqlar emas;
qaror qabul qilishda ish ta'riflariga rasman rioya qilishdan ko'ra konstruktiv tanqid.

Y avlodi vakillari nima sotib olishni oldindan rejalashtirishadi: ular bozorni kuzatib boradilar, o'xshash mahsulotlarni tahlil qiladilar va do'konlardagi narxlarni solishtiradilar. Ular impulsiv xaridlar bilan tavsiflanmaydi, ayniqsa kredit bo'yicha. Savdo bo'yicha maslahatchining reklama va'dalari va dalillari ularni keraksiz mahsulotni sotib olishga ishontira olmaydi. "Yunonlar" Internetda topishlari mumkin bo'lgan ma'lumotlarga tayanadilar: boshqa xaridorlarning sharhlari, test disklari natijalari va boshqalar.

Sotsiologlar tomonidan olib borilgan tadqiqotlarga ko'ra, Y avlod vakillarining asosiy xususiyati - turli xil aloqa vositalaridan faol foydalanish. Deyarli har bir "Gamer" doimiy ravishda kompyuter va mobil telefondan foydalanadi, ularning deyarli 1/5 qismi doimo onlayn va aloqa uchun mavjud. "Yunonlarning" uchdan bir qismi bloglarni yuritadi, yarmi esa maxsus tarmoqlar orqali musiqa va video fayllarni almashadi.

Psixologlar hatto bu avlod vakillari uchun "elektron odamlar" nomini ham topishdi. Aksariyat "yunonlar" bir vaqtning o'zida bir nechta uyali telefonlar, pochta qutilari va bank kartalaridan foydalanadilar.

Y avlodidan qanday odamlar bo'lishi mumkin?

1-turi.Brogrammerlar

Ular kimlar: norasmiy IT birodarligining bir qismi bo'lgan dasturchilar, xakerlar va boshqa "IT mutaxassislari" (shuning uchun "birodarlar"). Ular erkaklar davrasida yaxshi dam olishni yaxshi ko'radilar.

Xususiyatlari: ishbilarmonlar, ofisda va uyda kechayu kunduz ishlashga tayyor, kam alkogolli ichimliklar, futbol o'yinlari va komediya shoularida zaiflik bor, ba'zida ayollardan nafratlanadi.

2-tur.Boss Baby

Ular kimlar: maqsadli, o'zini o'zi ta'minlaydigan, kasbga yo'naltirilgan ayollar.

Xarakterli xususiyatlar: ular o'z martabalariga berilib ketishadi, ko'p pul topishadi va ko'p pul sarflashadi, ular uchrashishni yoqtirmaydilar, ayollar uchun teng huquqli g'oyalarni himoya qiladilar va ba'zida ular faqat ayollik narsalariga berilib ketishadi. : ovqat pishirish, uyni obodonlashtirish va boshqalar.

3-turi.Vaqtincha; Yarim kun

Ular kimlar: diplomi bilan hali ham bosma siyoh hidi anqib turgan sobiq talabalar, endigina o‘z karerasini boshlaganlar, ko‘pincha istiqbolli shahar va mamlakatlarga ko‘chib o‘tmoqdalar.

Xarakterli xususiyatlar: oliy ma'lumotga ega, ota-onasidan alohida ijaraga olingan kvartiralarda yashash, past malakali ish bilan shug'ullanib, birinchi pul topish.

4-turi.Umidsiz

Ular kimlar: o'qimagan, ko'pincha erkaklar, doimiy ishsiz, ba'zan universitet diplomi yoki hatto ilmiy darajaga ega.

Xarakterli xususiyatlar: ular odatda ish yoki istiqbol yo'q mintaqada, qishloqlarda yashaydilar.

5-turi.Nostaljik

Ular kimlar: ijtimoiy tendentsiyalarning tarafdorlari, sovet o'tmishining qoldiqlari (hipsterlar, dudes va boshqalar), dunyoning zaifligi va hayotning ma'nosi haqida gapirishga tayyor va faqat pul uchun ishlashga tayyor emaslar.

Xarakterli xususiyatlar: hamma narsada retrograd odatlar (kiyim uslubi, sevimli mashg'ulotlar, o'yin-kulgi). Nostalgiyaga bo'lgan muhabbat va bundan oldin qanchalik yaxshi bo'lganligi haqidagi fikrlar.

6-turi.Hissiy isrofgarlar

Xarakterli xususiyatlar: o'z darajasida bo'lish, yaratilgan tasvirga mos kelish, o'z-o'zini maniya, har doim eng so'nggi yangiliklardan xabardor bo'lish va ularni o'zida sinab ko'rish zarurati.

7-turi.Inqiroz - ming yillik 25 yil

Ular kimlar: ular uchun ochilgan kasbiy va ma'naviy rivojlanish uchun cheksiz imkoniyatlardan sarosimaga tushgan, beqaror hissiy holatga ega yoshlar.

Xarakterli xususiyatlar: abadiy talabalar, har yili yangi fakultetga o'qishga kirishadi, doimo o'z yo'li va maqsadini izlaydilar; uzoq o'sgan farzandlarining o'z tanlovlari va harakatlari uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga olishlariga to'sqinlik qiladigan tashvishli ota-onalar tomonidan qo'riqlanadi.

Y avlodi bilan qanday ishlash kerak: 3 ta samarali vosita

Asbob 1.Mas'uliyatni belgilash

"O'yinchilar" ning ishlashiga ta'sir qiluvchi inhibe qiluvchi va rag'batlantiruvchi omillarni biladigan menejer, agar biror narsa ularga yoqmasa, to'satdan ishdan bo'shatishdan qo'rqib, o'z qo'l ostidagilarga homiylik qilishga majbur emas. Aksincha, bunday xo'jayinga bunday xodimlarni ishning birinchi kunidanoq kompaniya ishlariga jalb qilish, amalga oshirilishi mumkin bo'lgan vazifalarni topshirish va ularning ishining tashkilot uchun ahamiyatini ko'rsatib, ularni rag'batlantirish tavsiya etilishi mumkin.

Yangi boshlanuvchilar uchun moslashish davri, albatta, muhimdir. Ammo siz buni kechiktirmasligingiz kerak, chunki "o'yinchi" hech qachon to'liq quvvat bilan ishlashga qaror qilmasligi mumkin va kompaniyadagi vaqtini behuda his qiladi. Kompaniya hayotiga to'liq sho'ng'ish Y avlod vakillariga nafaqat korporativ ruhni his qilish, balki xato qilishdan qo'rqishni to'xtatish, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga va o'z ishida ma'no ko'rishga tayyor bo'lishga imkon beradi.

Keling, bir misolni ko'rib chiqaylik. Taniqli reklama kompaniyasining yangi boshlang'ich marketologi osongina qiziqarli reklama hikoyalari va shiorlarini o'ylab topadi va hamkasblari va rahbarlarining ishi haqida o'z fikrini bildirishdan qo'rqmaydi (bu Y avlodiga xosdir - boshqaruv va hamkorlikni xotirjam tanqid qilish). ishchilar). Ammo yosh marketolog o'zining ijodiy g'oyalarini kompaniya hamkorlari va mijozlariga taqdim etish taklifini rad etdi. U o'z loyihalarini ochiq e'lon qilishdan qo'rqardi, chunki ko'plab "yunonlar" singari u o'zining yaqin doirasiga kirmaydiganlar bilan aloqa o'rnatishni yaxshi bilmaydi. Bunday xodimning menejerining vazifasi unga ijtimoiylashishga yordam berishdir (masalan, unga tashkilot uchun muhim loyiha uchun mas'uliyat yuklash orqali).

Qulay ish muhiti (moslashuvchan ish vaqti, dam olish zonasining mavjudligi va boshqalar) kompaniyangizga Y avlodining ko'plab vakillarini jalb qiladi. Xodimning qadr-qimmatini va uning tashkilotning umumiy ishiga qo'shgan hissasini tan olish, mas'uliyatni topshirish uni uzoq vaqt qolishga va iloji boricha samarali ishlashga undaydi. Natijalarning nafaqat martaba o'sishi va ish haqi darajasiga, balki umuman kompaniyaga ta'siri "o'yinchi" ga o'z ahamiyatini anglash va o'z-o'zini hurmat qilishni oshirish imkonini beradi.

Asbob 2.Korporativ trening

Y avlod vakillari yangi ma'lumotlarni osongina o'zlashtiradilar va har doim o'rganishga va o'z malakalarini oshirishga tayyor. Bu ularni tashkilot uchun yanada qimmatli qiladi, chunki tegishli ko'nikmalarga ega xodimlar zamonaviy iqtisodiyotda oltin bilan tengdir.

Korporativ treningni tashkil etish "yunonlar" ishlaydigan kompaniyada kadrlarni boshqarish siyosatining muhim elementidir. O'quv dasturida xodimlarning faoliyat turiga bevosita bog'liq bo'lgan ixtisoslashtirilgan fanlardan tashqari, psixologik treninglar va ishbilarmonlik holatlari mavjud bo'lib, ular xavf va ma'lumotlarning etishmasligi sharoitida ishlash ko'nikmalarini rivojlantiradi, buning chuqur ma'nosini tushunishga yordam beradi. bajarilgan funktsiyalar. Bu Y avlod vakillariga yanada mustaqil, faol va samaraliroq bo'lish imkonini beradi.

Korporativ ta'lim dasturining asosi nazariy emas, balki sof amaliy vositalar: kasb bo'yicha kerakli tajriba va bilimlarni qanday olish, doimiy martaba o'sishini qanday ta'minlash, eng yaxshi biznes amaliyotini kimdan o'rganish va boshqalar. Bunday amaliyotga yo‘naltirilgan treninglar tufayli xodimlarimiz o‘ziga ishongan, mustaqil, maqsadli, o‘z qarorlari va harakatlari natijalari uchun mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishga tayyor bo‘lib boradi.

Asbob 3.Korporativ ommaviy axborot vositalari

Korporativ gazetalar, ijtimoiy tarmoqlardagi sahifalar va boshqa ommaviy axborot vositalari Y avlod xodimlari bilan ishlashning yana bir samarali vositasidir. Bunday loyihalarni amalga oshirish uchun mas'uliyatni topshirish "o'yinchilar" ga tashkilot qadriyatlarini singdirish va korporativ ruhni his qilish imkonini beradi.

Yoshlar bunday ishni qadrlaydilar, chunki bu ularning ijodiy salohiyatini to'liq ochib berish va o'zini yangi yo'nalishda ro'yobga chiqarish imkonini beradi. Korporativ ommaviy axborot vositalarini boshqarish "O'yinlar" ga o'z elementida his qilish imkonini beradi - ular, oxir-oqibat, eng "axborot" avlodining vakillari. Bundan tashqari, ijtimoiy media ko'nikmalari kompaniyaning o'rnatilgan madaniyatiga ko'proq hayot va ijodkorlik olib keladi.

Y avlodini boshqarish bo'yicha menejerlar uchun 9 ta maslahat

Maslahat 1. Bepul jadval. Ish kunining moslashuvchan boshlanishi, har safar xo'jayiningizdan so'ramasdan ishdan erta chiqib ketish, keyin esa boshqa kunda ishlash yoki uydan ishlash imkoniyati.

Maslahat 2. Maqsadlarni nozik qismlarga ajratish, uzoq muddatli emas, balki qisqa muddatli rejalarni tuzish. "Yers" uchun hayotlarini bir necha yil oldin rejalashtirish qiyin. Bir yil ular uchun eng maqbul intervaldir.

Maslahat 3. Bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni tanlash, odam taklif qilingan ishni bajarishdan manfaatdor bo'lishiga e'tibor beradi (aks holda u yana boshqa ish beruvchini qidiradi).

Maslahat 4. Korporativ ommaviy axborot vositalari, portallar, ijtimoiy tarmoqlardagi guruhlar va xodimlarga o'zlarini "jamiyatda" his qilishlariga imkon beradigan boshqa vositalar.

Maslahat 5. Og'zaki rag'batlantirish va minnatdorchilikdan faol foydalanish.

Maslahat 6. Ularni ofisda o'tkazgan vaqtlari bilan emas, balki erishgan narsalari bilan o'lchang. "Yunonlar" natijalarga yo'naltirilgan, shuning uchun ular xizmat muddati va kompaniyaga sodiqlik uchun emas, balki o'z ishining aniq natijalari uchun mukofotlanishi kerak.

Maslahat 7. Ular bilan har qanday muzokaralar qisqa bo'lishi kerak: soatlab uchrashuvlar yo'q. Ko'pgina rahbarlarning "yunonlar" bilan muzokaralarni kechiktirishga bo'lgan sevgisi faqat teskari ta'sirga olib keladi. Ular dozalanganda sizning e'tiboringizni qadrlashadi.

Maslahat 8. Bu avlod odamlari muddat tushunchasi bilan juda yaxshi tanish. Agar ular kelishilgan muddatlarga mos kelmasa, buning uchun ularni xavfsiz tarzda jarimaga tortishingiz mumkin. "Yunonlar" o'zlarining boshliqlari bilan yaxshi munosabatlardan ko'ra pulga ko'proq qiziqishadi.

Maslahat 9. Esda tutingki, ular tushunarsiz qarama-qarshiliklarga to'la. Shuning uchun ulardan buning sababini so‘ramang, faqat harakatlar orqali ularni nazorat qilishga harakat qiling.

Siz ba'zi maslahatlar bir-biriga zid ekanini payqagandirsiz. Buning sababi, Y avlodini qanday boshqarish bo'yicha mutaxassislarning konsensusga ega emasligi. Har qanday maslahatni amalda tekshirishga to'g'ri keladi.

Motivatsiyasi foydasiz bo'lgan xodimni qanday aniqlash mumkin

Karina Kosyakova, BQ Mobile trening menejeri

Y avlodi xodimlari ikki turga bo'linadi.

Motivatsiyaga mos (pul va hissiy). Bu ularning samaradorligini oshiradi va yanada yaxshi ishlashga ilhomlantiradi. Bunday odamlar odatda dunyoga juda ijobiy qarashadi. Ular uchun stakan har doim yarmiga to'la. Agar bunday nomzod bilan suhbatdan keyin siz u bilan yana gaplashmoqchi bo'lsangiz, bu birinchi turdagi "Buyuk". Ammo agar siz bunday xodimdan nostandart va g'ayrioddiy vazifani bajarishni so'rasangiz (masalan, maxsus cho'zilgan baliq ovlash chizig'idan o'ting), unda uning reaktsiyasini kuzating. Agar u: "Nima uchun?" Deb so'rasa, kelajakda ishga kirishgandan so'ng, u doimo savollar beradi, ayniqsa ko'rsatmalarga muvofiq bo'lmagan biror narsa qilish kerak bo'lsa.

Rag'batlantirishga qodir emas: giyohvandlar (alkogol yoki giyohvand moddalar) va abadiy qurbonlar (Anna Karenina kabi). Bunday odamlarning muvaffaqiyatsizligiga ulardan boshqa hamma aybdor. Ular doimo shikoyat qiladilar, hukm qiladilar va g'iybat qiladilar. Ularni abadiy norozi yuz ifodasi bilan osongina aniqlash mumkin. Agar siz bunday xodimni yollagan bo'lsangiz, qattiq xo'jayin rolini olishga tayyor bo'ling.

Saytdan olingan material

Y avlodining paydo bo'lish vaqti

Y avlodi, yoki u avlod deb ham ataladi Mingyillik- bular 1981 yildan 2003 yilgacha tug'ilganlar. Shuni ta'kidlash kerakki, turli mamlakatlarda, siyosiy, iqtisodiy va ijtimoiy sharoitlarga qarab, bu avlod uchun mos yozuvlar sanasi o'zgaradi. Shunday qilib, agar AQShda Y avlodi 1981 yilda tug'ilganlarni o'z ichiga olsa, Rossiyada "yunonlar" davri keyinroq, 1984 yilda, SSSR parchalanib ketganidan keyin, qayta qurish boshlanishi bilan boshlangan.

Rossiyada Y avlod qadriyatlarini shakllantirgan asosiy voqealar: - SSSRning qulashi;
- terrorchilik xurujlari va harbiy mojarolar;
- mamlakat aholisi, ayniqsa, yoshlar tomonidan spirtli ichimliklar va giyohvand moddalarni iste'mol qilishning ko'payishi;
- raqamli texnologiyalar, internetni rivojlantirish.

Y avlod qiymatlari

Biznesda Y avlodi

30 yoshgacha bo'lgan yoshlar - yosh tadbirkorlar, yangi loyihalar asoschilari yoki ishtirokchilari va oddiygina o'zlari uchun ishlaydigan odamlar (frilanserlar) orasida eng katta auditoriya. Ushbu "erkin suzish" ga bo'lgan muhabbatning bir nechta sabablari bor:
1) Bolalik davrida bozor iqtisodiyotining vujudga kelishi. Bo'lajak tadbirkorlar yoshligidanoq biznesning rivojlanishi manzarasini kuzatadilar va bu voqelikka moslashadilar. Tabiiyki, yangi mamlakatning qonunchiligi ham xuddi shunday muhim rol o'ynadi, bu erda pul ishlashning taqiqlanmagan har qanday usullariga ruxsat beriladi. Demak, xulosa: Y avlodi yangi davr mahsulidir.
2) "eski rejim" qoidalari qo'llaniladigan jamoalar va kompaniyalarda ishlashni istamaslik. Yoshlarning katta avlod vakillari bilan bir jamoada ishlashlari, o‘z qadriyatlari bo‘yicha yashashlari psixologik jihatdan noqulay. Va "kommunizm qurilishi" davrida ma'muriy lavozimlarni egallagan rahbarlar ostida ishlash oson emas. Bu erda gap hatto avlodlar o'rtasidagi ziddiyatda ham emas. Bular har xil odamlar, turli qadriyatlar, dunyoqarashlari va qarashlari har xil. Natijada, yosh xodimlar yo o'z tengdoshlari jamoasida ishlashni (bu umumiy bo'sh ish o'rinlarining 80 foizini tashkil qiladi) yoki o'z yordamchilari va hamkorlarini tanlagan holda o'z biznesini boshlashni afzal ko'rishadi.

Yangi avlodning o'zini o'zi anglashi va rivojlanishi

Natijada, biz Y avlodining tasavvurining quyidagi rasmini shakllantirishimiz mumkin:
1) Ular bitta ish joyiga bog'lanmagan. Ular ish joylarini muntazam ravishda o'zgartirishni hamma narsa tartibda deb hisoblashadi. Asosiysi, o'zingizni mutaxassis sifatida rivojlantirish va qaysi kompaniyalarda bu muhim emas, sizning martabangiz ish beruvchiga bog'liq emas. Tabiiyki, ish beruvchilar ham bu holatni tushunishadi. Natijada, ishga kirish uchun yosh mutaxassis ushbu ish o'ziga muhtojligini har tomonlama isbotlashi kerak (bo'sh lavozimga nomzodlarni uzoq muddatli tanlash, rasmiy ishga kirishdan oldin ancha uzoq muddatli amaliyot va amaliyot, birinchi yillarda ish haqining sekin o'sishi ish va boshqalar). Yosh ishchilarning o'zlari bu ularning mehnat huquqlarining buzilishi deb hisoblaydilar, ammo aslida bu Y avlodining haddan tashqari "karyerasi harakatchanligi" ga adekvat reaktsiya.
2) Ular hatto o'z bizneslariga ham bog'liq emaslar. Erkinlikka bo'lgan muhabbat, shaxsiy vaqt va mustaqillikni boshqarish qobiliyati Y avlodining ushbu biznes turini loyiha ishi sifatida tanlashiga sababdir.
Bu o'z-o'zini ish bilan ta'minlash bo'lib, yakuniy maqsadga erishilganda va tayyor mahsulotni bozorga taklif qilishda boshlanish va tugash vaqti bor. Yirik korporatsiyalar va boshqa kompaniyalar ham o‘z manfaatini bundan ko‘rishadi: yosh mutaxassislar ofisda o‘tirib, korporativ qoidalarga amal qilgan holda ular uchun ishlashni xohlamaydilar, balki o‘z faoliyatlari natijalarini ushbu kompaniyalarga sotishni xohlashadi. Ikkinchisi, o'z navbatida, tayyor mahsulotni olishga qarshi emas, bunda ular pul sarflashlari va maqsadga erishish uchun o'z zaxiralarini sarflashlari shart emas.
3) Y avlodi uzoqdan ishlash yoki freelancing kabi katta avlodga xos bo'lgan bunday bandlikning "kashshoflari"ga aylandi. Agar yosh mutaxassisga qanday ishlashni tanlash imkoniyati berilsa: moslashuvchan jadval bo'yicha yoki masofadan turib, ishning o'ziga xos xususiyatlariga va yosh mutaxassisning hayotiy sharoitlariga qarab, imtiyozlar taxminan 50:50 ga bo'linadi.

Adabiyot va havolalar

"Demoskon haftaligi" 381-son, E. Mitrofanova "Avlodlar nazariyasining paydo bo'lish tarixi"
Natalya Sokolova "Avlod Igrek" "Profil" No 34 (685).
"HR Management" jurnalining e'loni, 2007 yil oktyabr
E-Executive Kiosk-da HR Management jurnaliga obuna
E. Shamis, A. Antipov “Avlodlar nazariyasi”

Bu ushbu mavzu bo'yicha dastlabki ensiklopedik maqola. Nashr matnini loyiha qoidalariga muvofiq takomillashtirish va kengaytirish orqali loyihaning rivojlanishiga hissa qo‘shishingiz mumkin. Siz foydalanuvchi qo'llanmasini topishingiz mumkin