Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish tizimi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizim sifatida

30.09.2019

- boshqa tomondan, bu shaxsni rag'batlantirish (ota-onalar va oila a'zolari, korxonalar, firmalardagi ish beruvchilar tomonidan).

Ijtimoiy siyosat jamiyatdagi motivatsiya va rag'batlantirish o'rtasidagi muvozanatni tartibga solishni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, ijtimoiy davlatda inson ijtimoiy siyosatning o'ylangan (rejalashtirilgan) "qisqichlari" ga tushadi, bu erda uning mehnatga bo'lgan ichki motivatsiyasi va professionalligi rivojlanadi.

Motivatsiya va rag'batlantirish inson kapitalini rivojlantirish bo'yicha ijtimoiy siyosatning eng muhim strategik yo'nalishlaridan ikkitasidir.

Ijtimoiy siyosat va iqtisodiyot o'rtasidagi munosabat iqtisodiy fanning dinamik ijtimoiy tashkil etilgan tizim bo'lgan "mehnat iqtisodiyoti" kabi yo'nalishi orqali amalga oshiriladi. Ushbu tizim ishchi kuchini takror ishlab chiqarish sharoitlari va jarayonini - uni ishlab chiqarish va shakllantirish (tayyorlash, o'qitish, ishchilar malakasini oshirish va boshqalar), taqsimlash, ayirboshlash va iste'mol qilishni amalga oshiradi, shuningdek, xodim, vositalar o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonini ta'minlaydi. va mehnat ob'ektlari.

Dunyoning aksariyat mamlakatlari uchun ijtimoiy va mehnat munosabatlarining rivojlanishi shaxsiy javobgarlik va o'z-o'ziga ishonish kabi tizimni shakllantiruvchi hayot tamoyillari ta'siri ostida sodir bo'ladi. Ushbu tamoyillarning har biri motivatsion muhit mexanizmining ishlashi, ta'lim va kasbiy o'zini o'zi tayyorlashga (kasbiy kompetensiyalar tizimini egallash), bandlik, faol tadbirkorlik, maksimal muvaffaqiyat va farovonlikka erishish uchun zarur shartdir. .

To'liq ish vaqti ishchiga rasmiy qashshoqlik chegarasidan yuqori daromad keltirishi kerak. Shunday qilib, Qo'shma Shtatlarda, Byuro ma'lumotlariga ko'ra, Qo'shma Shtatlardagi qashshoqlik chegarasidan pastda yashaydigan odamlarning ulushi 2009 yildagi 14,3 foizga nisbatan 2010 yilda 15,1 foizga oshgan. Shu bilan birga, mehnat daromadining miqdori ta'lim, malaka va kasbiy malakaga mutanosibdir.

Zamonaviy Rossiyada bandlik hech qanday holatda mehnat faoliyatining to'rtta sub'ektidan biri uchun yashash minimumidan yuqori daromad keltirmaydi. Shunday qilib, Federal Davlat statistika xizmati ma'lumotlariga ko'ra

Pul daromadlari yashash minimumidan past bo'lgan aholi


	chorak	Men yarim yil	9 oy	chorak	Men yarim yil	9 oy
Pul daromadlari yashash minimumidan past bo‘lgan aholi:
million kishi
umumiy aholi soniga nisbatan foiz sifatida

1) Yangilangan ma'lumotlar.

2) Dastlabki ma'lumotlar.

Shunday qilib, L. Lebedeva "Bilimlar iqtisodiyotida ijtimoiy siyosat" maqolasida milliy miqyosda Rossiya xodimlarining ish haqi yalpi ichki mahsulotning atigi 27% ni, AQShda - 64%, Germaniya va Buyuk Britaniyada - 55% ni tashkil etishini ta'kidlaydi. , Shvetsiya - 61%. Bunday ko'rsatkichlar Rossiya fuqarolari mehnatining kam baholanishini, mehnat daromad manbalarining qadrsizlanishini va majburiy soliq bazasining past darajasini ko'rsatadi. Shunday qilib, Rossiyada ish haqi mehnat demotivatsiyasi omiliga aylandi, bu mamlakat iqtisodiy o'sishining haqiqiy tormozi bo'ldi.

Mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solishning xorijiy tajribasiga to‘xtaladigan bo‘lsak, shuni ta’kidlaymizki, mehnat faoliyati sub’ektini rag‘batlantirish, xodimlarni ijtimoiy ta’minlash, ularning ijtimoiy barqarorligini mustahkamlashning eng muhim omili davlat siyosati hisoblanadi. Shu bilan birga, ish haqi xodimning ta'lim darajasi va uning kasbiy malakasining eng muhim omilidir.

Mamlakatimizda muammo shundaki, ishchining ish haqini belgilashda uning inson kapitali darajasi ikkinchi o‘rinda turadi, dunyoning rivojlangan mamlakatlarida esa inson kapitali qancha ko‘p bo‘lsa, ushbu kapitalni tashuvchisi shunchalik ko‘p maosh oladi. Inson kapitali va uning darajasi insonning jamiyatdagi ahamiyatini belgilaydi. Shuning uchun rivojlangan jamiyat insonning inson kapitalini to'plash istagini rag'batlantirishi kerak.

Rossiyada ish haqining umumiy hajmi yalpi ichki mahsulotning (YaIM) qariyb 30% ni tashkil qiladi, dunyoning rivojlangan kapitalistik mamlakatlarida esa YaIMning kamida 60% ni tashkil qiladi.

Rossiyada rivojlangan an'ana ishchilarning ish haqini tejash va mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy hayotiga salbiy ta'sir ko'rsatadi.

ULAR. Suponitskaya yozadi: “Rossiyada mehnat na boylik, na mavqe, na mustaqillik olib keladi... unga munosabat maqollar bilan ifodalanadi... “hamma ishni eplolmaydi”, “mehnat bo‘ri emas, u g‘alaba qozondi”. "O'rmonga borma", "Ishdan boy bo'lmaysan, ammo kambur bo'lasan" va boshqalar." AQSh va Rossiyada aholining mehnatga munosabatini taqqoslab, I.M. Suponitskayaning ta'kidlashicha, Rossiya erkin mehnatni bilmagan, ammo deyarli yarim ming yillik majburiy mehnat an'anasiga ega edi: 16-asrda krepostnoylik o'rnatilishidan tortib, XX asrda sovet fuqarolarining qolgan qismi uchun mahbuslar va ixtiyoriy majburiy mehnatgacha. . Bu xulosalar bilan rozi bo'lmaslik qiyin. Gap shundaki, inson kapitalini to'plashning uslubiy asosi insonning shaxsiy mehnatidir. Shuning uchun uni bolalikdan va maktab yillaridanoq mehnatga tayyorlash kerak. Shu munosabat bilan zamonaviy Rossiyada inson kapitalini to'plash bo'yicha ijtimoiy siyosatning asosi har bir insonning shaxsiy mehnat qobiliyatini rivojlantirish bo'lishi kerak.

Mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish muammolarini ko'rib chiqishda quyidagi asosiy omillarga e'tibor qaratish lozim:

– davlat va ish beruvchi o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar;

– mehnat muhojiriligi va eng kam ish haqini tartibga solish, uning me’yorlari, shartlari va muddati;

– yoshlarni ish bilan ta’minlashga ko‘maklashish (umumiy o‘rta ta’lim maktablari, kollejlar, o‘rta maxsus va oliy o‘quv yurtlari bitiruvchilari);

– xotin-qizlar va pensiya yoshidagi shaxslar, shuningdek, milliy ozchiliklar vakillarining huquqlarini himoya qilish;

– ish joyini yo‘qotishdan majburiy davlat sug‘urtasi va boshqalar.

Shuni alohida ta'kidlash kerakki, munosib mehnatga erishishda bir tomondan ish beruvchilar va ma'muriyat, ikkinchi tomondan xodimlar o'rtasidagi ijtimoiy muloqot muhim ijobiy o'rin tutadi.

Hokimiyat va ish beruvchilar o'rtasida manfaatlar to'qnashuvi mavjud bo'lib, bu har bir ish beruvchining xodimga kamroq maosh to'lashni xohlashi va uni ko'proq ishlashga majbur qilishidan iborat. Ammo ma'lum bo'lishicha, barcha ish beruvchilar uchun xodimlarga ko'proq maosh to'lash foydalidir, chunki bu ishlab chiqarilgan tovarlar va xizmatlarga zarur bo'lgan talabni ta'minlaydi. Ish haqini oshirish va qulay ish o'rinlarini yaratish bo'yicha ijtimoiy siyosat olib borgan hokimiyat, jamiyatga iqtisodiy manfaatlarni samarali aylantirishning turli usullarini taqdim etadi. Ijtimoiy muloqot bevosita: barqarorlik manbai; mehnat nizolarini hal qilish vositasi; xodimlarning huquqlarini himoya qilishga ko'maklashish mexanizmi; ijtimoiy adolatni va mehnat faoliyati sub'ektlarining bandligini ta'minlash vositasi.

Mehnat va kapital o'rtasidagi ijtimoiy muloqotning asosiy qoidalari davlatlararo mehnat tashkiloti tomonidan belgilanadi. XMTning asosiy vazifalari:

- ijtimoiy va mehnat muammolarini hal qilishga qaratilgan tashkilot faoliyatining siyosati, asoslari va dasturlarini aniqlash;

– xalqaro mehnat standartlari – konventsiya va tavsiyalarni ishlab chiqish va qabul qilish hamda ularning bajarilishini nazorat qilish;

- uyushmalar erkinligini va jamoaviy muzokaralar olib borish huquqlarini ta'minlash;

– ishtirokchi davlatlarga bandlik muammolarini hal qilish, ishsizlikni kamaytirish va migratsiyani tartibga solishda yordam ko‘rsatish;

– majburiy mehnatning barcha shakllariga barham berish;

– hifzi xuquqlari, mehnat va bandlik sohasida kamsitilmaslik;

– bolalar mehnatini samarali taqiqlash;

– qashshoqlikni yengish, mehnatkashlar turmush darajasini oshirish, ijtimoiy ta’minotni rivojlantirish;

– ish bilan band va ishsizlarni kasbga o‘rgatish va qayta tayyorlash bo‘yicha dasturlarni tayyorlash va ko‘maklashish;

– tahiya va tatbiqi barnomahoi guzaronidani sharoiti mehnat va muhiti mehnati, khavfhoi mehnati va hifzi muhiti muhiti;

- ishchilar va tadbirkorlar birlashmalariga ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha hukumatlar bilan birgalikda ishlashlarida yordam ko'rsatish;

– mehnatkashlarning ijtimoiy jihatdan zaif himoyalangan guruhlarini (ayollar, yoshlar, nogironlar, qariyalar, mehnat muhojirlari) himoya qilish chora-tadbirlarini ishlab chiqish va amalga oshirish.

XMT ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimini isloh qilishga qaratilgan sa'y-harakatlarda etakchi rol o'ynaydi, shu jumladan ishchilarni ijtimoiy himoya qilish va ta'minlash, ularning ijtimoiy ta'minoti, tibbiy yordam, mehnat xavfsizligi va sog'lig'i va boshqalar. Sohadagi zamonaviy Rossiya hukumati siyosatining muammolari. Aholining ijtimoiy himoyasi quyidagilardan iborat:

– ayollar va yoshlarning mehnat huquqlariga, ular tomonidan bajarilgan mehnatga haq to‘lash shartlariga rioya etilishini ta’minlash;

– nogironlarni, mehnat muhojirlarini himoya qilish;

- uzoq muddatli iqtisodiy va moliyaviy barqarorlik uchun murakkab ijtimoiy xavfsizlik tarmoqlarini samarali boshqarishga yordam berish.

Hozirgi vaqtda Rossiyada mamlakatning iqtisodiy munosabatlarida tub o'zgarishlar ro'y bermoqda, shuning uchun mehnat unumdorligini oshirishga yangi yondashuvlarni izlash zarurati mavjud. Bu kontekstda eng katta qiziqish inson munosabatlari nazariyasida bayon etilgan yondashuvlardir. Inson munosabatlari nazariyasining asoschisi E. Mayo bu haqda shunday yozadi: «... qanday muammo (mehnat unumdorligi bilan bog'liq) bo'lishidan qat'i nazar, u qisman, ba'zan esa to'liq individual ishchining munosabati bilan belgilanadi». Bu shuni anglatadiki, mehnat faoliyati sub'ektining ehtiyojlarini qondirish jarayoni ertami-kechmi uning yuqori sifatli hissiy, psixologik va ijtimoiy qadriyatlarini shakllantirishga olib keladi, ular quyidagilardan iborat:

– shaxsiy xotirada ongsiz ravishda mustahkamlangan shaxsiy va kasbiy kompetensiyalarni egallash;

- mehnat faoliyati sub'ektining iqtisodiy ehtiyojlarini qondiradigan ijtimoiy va mehnat munosabatlarini yaxshilash istagi paydo bo'lishini ta'minlaydigan aqliy harakatlar faoliyatini faollashtirishga yordam beradigan intellektual qobiliyatlarning o'sishi;

- intuitiv qobiliyatlarni rivojlantirish;

- tabiat, texnika va odamlarning o'zaro ta'sirini ta'minlash uchun atrofdagi dunyo va uni amalga oshirish usullari haqida olingan bilimlardan foydalanish;

- tajribadan tashqarida joylashgan dunyo tartibini bilish va evolyutsiya jarayonida dunyo tartibi haqidagi mavjud g'oyalarni qayta qurish va boshqalar.

Shakllangan qadriyatlarning insonning iqtisodiy hayotida to'planish dinamikasi hayot imkoniyatlari va ehtiyojlarini maksimal darajada uyg'unlashtirishga qaratilgan bo'lib, bu vaqt o'tishi bilan inson kapitali deb ataladigan shaxsiy qobiliyatlarning resurs potentsialini shakllantirishga olib keladi.

Sovet mafkurasi ijtimoiy va mehnat munosabatlarida individual yondashuvni rad etdi va shuning uchun sobiq SSSRda inson munosabatlari nazariyasiga e'tibor berilmadi. Biroq, inson munosabatlari nazariyasi G'arb mamlakatlarida keng e'tirofga sazovor bo'ldi va uni ilmiy menejment asoschisi F. Teylor "iqtisodiy odam" nazariyasi sifatida taqdim etdi. "Iqtisodiy odam" ilmiy nazariyasi mehnat faoliyati sub'ektining birinchi ehtiyoji o'z mehnatidan maksimal iqtisodiy foyda olishdir (bu nazariyaning korxonalarda qo'llanilishi mulkdorlarning iqtisodiy foydasining oshishiga olib keldi. korxona). Keyinchalik, fan-texnika taraqqiyotining rivojlanishi bilan bog'liq holda F. Teylor nazariyasida yaqqol kamchiliklar aniqlandi (ish vaqtini batafsil belgilash ko'plab korxonalarda ishchilarning noroziligiga sabab bo'ldi), bu tabiiy ravishda ularning iqtisodiy rivojlanishining kechikishiga olib keldi.

Rossiyada iqtisodiy odam nazariyasi rasman e'tiborga olinmagan bo'lsa-da, shunga qaramay, u sotsialistik raqobat shakli sifatida faol ishlatilgan. Shunday qilib, E. Mayo shu munosabat bilan inson munosabatlari nazariyasining maqsadi korxona maksimal daromad olish uchun bajarishi kerak bo'lgan shartlarni tushunish tizimini takomillashtirish ekanligini ta'kidlaydi, bunga qo'shimcha ravishda: 1) qobiliyat korxonaning zamonaviy texnologiyalardan foydalanishi; 2) mehnatni tizimli tashkil etish (F. Teylorning fikricha, ijtimoiy tizimni shunday tashkil etish zarurki, u ijobiy ijtimoiy sharoitlarni yaratishga qodir bo'ladi, bunda ishchi kuchi faol mehnat faoliyati uchun maksimal qobiliyatlarni namoyon qiladi).

Mehnatning ijtimoiy komponentini aniqlash inson munosabatlari nazariyasining asosidir. Ushbu nazariya korxona immanent ijtimoiy tuzilmani qurishi kerakligini taxmin qiladi, bu har bir mehnat faoliyati sub'ektining o'z korxonasining ishlab chiqarish faoliyati bilan munosabatlarining sub'ektiv-shaxsiy xarakterini yaratishni o'z ichiga oladi. Ishlab chiqarish munosabatlarining tuzilishi korxona boshqaruvining ijtimoiy-psixologik ishini va uning faoliyatining umumiy xarakterini talab qiladi.

Jamiyatning muvaffaqiyatli faoliyat yuritishining hal qiluvchi omili yuqori sifatli inson kapitalini yaratish va rivojlantirish bo‘lganligi sababli, bu yo‘nalishni amalga oshirish uchun davlatning alohida ijtimoiy siyosati zarurligi yaqqol ko‘rinib turibdi. Siz kerakli vositalarni topishingiz kerak. Inson kapitalini rivojlantirish bo'yicha ijtimoiy siyosatning o'ziga xos vositalari turli yo'nalishlarda bo'lishi mumkin, ammo asosiylari, albatta, ijtimoiy va mehnat munosabatlaridir.

Zamonaviy ichki davlat-ma'muriy tizimda doimiy ravishda shunday yo'nalishlar mavjud bo'lib, ular, albatta, davlatning jamiyatning iqtisodiy hayotida faol ishtirok etishini anglatadi, bu, albatta, tegishli liberal ijtimoiy siyosatni ishlab chiqishga to'sqinlik qiladi va undan foydalanishni qiyinlashtiradi. inson kapitalini yaratishning samarali vositalari.

Mehnat bozorida ro'y berayotgan o'zgarishlar va mehnat faoliyati sub'ektlarining jamiyat, oila va yaqinlar oldidagi shaxsiy javobgarligi tendentsiyasi kuchayishi munosabati bilan ijtimoiy sohadagi davlat siyosati muhim ahamiyat kasb etmoqda. Aholini ijtimoiy himoya qilish funktsiyalarini amalga oshirish davlat faoliyatining asosiy asosiy elementi bo'lib, u quyidagilar bilan tavsiflanadi: jamiyatning iqtisodiy imkoniyatlari; mehnat faoliyati sub'ektlarining ijtimoiy rivojlanishining etukligi; siyosiy ustuvorliklar.

Bu shuni anglatadiki, davlatning sa'y-harakatlari zamonaviy iqtisodiy ehtiyojlarga javob beradigan va jamiyatning iqtisodiy va ijtimoiy taraqqiyotining asosiy omili bo'lgan inson salohiyatini (jismoniy, mehnat, intellektual, madaniy) rivojlantirishga qaratilgan bo'lishi kerak. Zamonaviy Rossiya davlatining ijtimoiy siyosatining ortib borayotgan roli quyidagilardan iborat:

– davlatning ijtimoiy-iqtisodiy funksiyalarini rivojlantirish;

– mamlakatning barqaror iqtisodiy o‘sishi va uning raqobatbardoshligini ta’minlashda inson salohiyatining rolini oshirish.

Shunday qilib, jamiyat taraqqiyotining hozirgi bosqichida ijtimoiy siyosatning vazifalari quyidagilardan iborat:

– ijtimoiy investitsiyalar va aholini manzilli qo‘llab-quvvatlash kombinatsiyasiga asoslangan ijtimoiy siyosatning zamonaviy usullarini joriy etish;

– ijtimoiy va ta’lim xizmatlari ko‘rsatishda nodavlat sektorini faol jalb etishga ko‘maklashish, aholiga ijtimoiy xizmatlar ko‘rsatish sifatini oshirish, ijtimoiy sohada bozor mexanizmlarini rivojlantirish;

– boshqaruv samaradorligini oshirish va zamonaviy boshqaruv texnologiyalarini ijtimoiy muhitga joriy etish;

– ijtimoiy muammolarni hal etishda davlat hokimiyati organlari, mahalliy davlat hokimiyati organlari, ishbilarmon doiralar va jamoatchilik salohiyatini birlashtirish.

Jamiyatning ushbu ijtimoiy-iqtisodiy, ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish Rossiya davlatining ijtimoiy siyosatining ustuvor yo'nalishlaridan biri bo'lib, uning mohiyati quyidagilardan iborat: jamiyatning turli ijtimoiy qatlamlari o'rtasidagi munosabatlarni saqlash; jamiyat a'zolarining farovonligi va turmush darajasini oshirish uchun zarur shart-sharoitlarni ta'minlash, bu davlatning ijobiy ijtimoiy kafolatlar yaratish va mehnat faoliyati sub'ektlarini iqtisodiy rag'batlantirishni shakllantirishga qaratilgan ijtimoiy siyosatining asosiy vazifasidir. inson kapitali.

Adabiyot:

1. AQSh aholini ro'yxatga olish byurosi. [Elektron resurs] – kirish rejimi: www.census.gov

2. Federal Davlat statistika xizmati. [Elektron resurs] – kirish rejimi: www.gks.ru

3. Lebedeva L.F. Bilimlar iqtisodiyotidagi ijtimoiy siyosat: jahon davlatidagi global raqobat. T.4 // 2006 yil sentyabr-dekabr. No 3 (12).

4. Suponitskaya I.M. Muvaffaqiyat va omad: Amerika va Rossiya jamiyatida ishlashga munosabat // Falsafa savollari. 2003 yil. № 5.

5. Xalqaro mehnat tashkiloti: konventsiyalar, hujjatlar, materiallar: ma'lumotnoma. M., 2007 yil.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari - bu mehnat faoliyati bilan belgilanadigan, mehnat hayotining sifatini tartibga solishga qaratilgan jarayonlarda shaxslar va ularning guruhlari o'rtasidagi ob'ektiv ravishda mavjud munosabatlar va munosabatlar.

Ijtimoiy-mehnat munosabatlari bu munosabatlarning ijtimoiy-iqtisodiy va psixologik jihatlari sifatida tavsiflanadi. shuningdek, institutsional, qonunchilik, norma ijodkorligi darajasidagi haqiqiy ijtimoiy va mehnat munosabatlarining proektsiyasini aks ettiruvchi huquqiy munosabatlar.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimi bozor iqtisodiyoti sharoitida quyidagi elementlarni o'z ichiga olgan ancha murakkab tuzilishga ega (1.3-rasm).

Ijtimoiy-mehnat munosabatlarining sub'ektlaridan biri xodim - o'z qobiliyatiga, kasbiy bilimiga, malakasiga muvofiq muayyan ishlarni bajarish uchun ish beruvchi, tashkilot rahbari yoki jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasi tuzgan fuqarodir. va boshqalar. Amalda, ham individual, ham ishchilar guruhlari bir-biridan ijtimoiy, manfaatli

Guruch. 1.3. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimining elementlari

kasbiy, hududiy va boshqa lavozim, manfaatlar, mehnat motivatsiyasi va boshqa ko'plab xususiyatlar yo'nalishi bo'yicha.

Kasaba uyushmalari, yollanma ishchilarni birlashtiruvchi ommaviy tashkilotlar, yollanma ishchilarning ijtimoiy va mehnat manfaatlarini himoya qiladi. Biroq, bu yollanma ishchilar uyushmasining boshqa tashkiliy shakllari mavjudligini istisno qilmaydi.

Ish beruvchi - bu o'z-o'zini ish bilan shug'ullanadigan va ishni bajarish uchun bir yoki bir nechta odamni muntazam ravishda ish bilan ta'minlaydigan shaxs. Ish beruvchi ishlab chiqarish vositalarining egasi yoki uning vakili bo'lishi mumkin, masalan: tashkilot rahbari, uning egasi bo'lmagan holda, ish beruvchi sifatida ishlaydi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ijtimoiy-mehnat munosabatlari tizimida davlat quyidagi asosiy rollarni bajaradi: qonun chiqaruvchi, ushbu munosabatlarni muvofiqlashtiruvchi va tartibga soluvchi tashkilotchi, mehnat nizolarida ish beruvchi, vositachi va hakam.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari darajasi sub'ektlar faoliyat yuritadigan ijtimoiy muhitning xususiyatlari bilan belgilanadi

bu munosabatlar, ya'ni. Shaxsiy va jamoaviy darajalarni, sanoat darajasini, tashkilotni, ish joyini va boshqalarni ajratish mumkin.

Shaxsiy ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari - bu inson hayotining turli bosqichlarida mehnat hayotining turli tomonlari: mehnatni o'z taqdirini o'zi belgilash, kasbga yo'naltirish, ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, mehnatni baholash, mehnat sharoitlari va ish haqi, pensiya masalalari va boshqalar. Kollektiv ijtimoiy va mehnat munosabatlarining predmeti - bu tashkilotning xodimlarni boshqarish bo'yicha butun faoliyati to'plamini o'z ichiga olgan kadrlar siyosati.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turlari mehnat faoliyati jarayonida sub'ektlar o'rtasidagi munosabatlarning ijtimoiy-psixologik, axloqiy va huquqiy shakllarini tavsiflaydi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari turlarini shakllantirishda ushbu munosabatlar sub'ektlarining huquq va imkoniyatlari tengligini ta'minlash printsipi asosiy rol o'ynaydi. Ushbu tamoyilni birdamlik va teng sheriklik tamoyillari yoki "hukmronlik - bo'ysunish" tamoyili bilan birgalikda amalga oshirish xususiyatlari jadvalda keltirilgan turli xil ijtimoiy va mehnat munosabatlari uchun asos bo'lib xizmat qiladi. 1.4.

Ijtimoiy-mehnat munosabatlari tizimining normal ishlashi uchun davlat dasturi va me'yoriy tartibga solish asosida barcha darajadagi (davlat, mintaqaviy, tashkilot) tartibga solish va boshqarish, ijtimoiy va mehnat sohasining barcha sohalarini qamrab oladigan: bandlik, shart-sharoitlar va ish haqi talab qilinadi. , demografik siyosat, migratsiya siyosati va boshqalar. Tashkiliy darajada ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish jamoa shartnomalari tizimidan foydalangan holda amalga oshiriladi, uning doirasida muayyan tashkilot xodimlari va ularning ish beruvchilarining kelishilgan pozitsiyalari shartlar va ishlarning eng muhim masalalarini hal qilishda belgilanadi. ish haqi, ijtimoiy nafaqalar va kompensatsiyalar, ijtimoiy ta'minot va sug'urta va boshqalar. Rossiya Federatsiyasida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishning ko'p bosqichli tizimi 2-rasmda keltirilgan. 1.4.

1.6.2. Mehnat bozori va uning xususiyatlari

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining eng muhim sohasi mehnat bozori bo'lib, u rivojlangan bozor iqtisodiyoti sharoitida xodimlarni yollash va ulardan foydalanish bo'yicha mehnat munosabatlari to'plamidir.

1.4-jadval. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining asosiy turlarining xususiyatlari

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turlari	Xarakterli
Paternalizm	Ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining xatti-harakatlarini, ularning o'zaro munosabatlari shartlari va tartibini davlat yoki tashkilot rahbariyati tomonidan qat'iy tartibga solish.
Ijtimoiy hamkorlik	Ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining manfaatlarini himoya qilish va ularning konstruktiv hamkorlikni ta'minlash uchun ijtimoiy va mehnat masalalari bo'yicha o'zaro ustuvorliklarini muvofiqlashtirish siyosatida o'zini o'zi amalga oshirish.
Musobaqa	Ijtimoiy-mehnat munosabatlari sub'ektlari o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat sohasidagi o'z manfaatlarini amalga oshirish imkoniyati va yaxshiroq sharoitlar uchun raqobat.
Birdamlik	Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimidagi o'zgarishlar va ijtimoiy-mehnat sohasida ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan qarorlarni qabul qilishda kelishuvga erishish uchun odamlarning yakdilligi va umumiy manfaatlariga asoslangan o'zaro javobgarligi.
Subsidiarlik	Insonning o'z ongli maqsadlariga erishish uchun shaxsiy javobgarlikka intilishi va ijtimoiy va mehnat muammolarini hal qilishdagi harakatlari
Diskriminatsiya	Ijtimoiy-mehnat munosabatlari sub'ektlarining huquqlarini o'zboshimchalik bilan, noqonuniy cheklash, buning natijasida mehnat bozorlarida imkoniyatlar tengligi tamoyillari buzilgan
Mojaro	Ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi sub'ektlarning qarama-qarshi manfaatlari va maqsadlarini ifodalashning o'ta darajasi, mehnat nizolari, ish tashlashlar, lokavtlar shaklida namoyon bo'ladi.

jamoat ishlab chiqarishidagi ishchilar. Mehnat bozorining asosiy xarakteristikalari mehnat taklifi, ya'ni. ish qidirayotgan ishsiz aholi kontingenti va mehnatga bo'lgan talab yoki kadrlarsiz ish o'rinlari, xalq xo'jaligining kadrlarga bo'lgan umumiy ehtiyojining qondirilmagan qismini aks ettiradi. Mehnat bozori ochiq yoki yashirin bo'lishi mumkin.

Ochiq mehnat bozori - bu ish qidirayotgan va o'qitish, qayta tayyorlash, shuningdek, iqtisodiyotning barcha tarmoqlaridagi barcha bo'sh ish o'rinlariga muhtoj bo'lgan iqtisodiy faol aholi.

Yashirin mehnat bozori - bu iqtisodiyotda rasmiy ravishda band bo'lgan, lekin ayni paytda ishlab chiqarishning qisqarishi yoki uning tuzilishining o'zgarishi tufayli ishlab chiqarishga zarar etkazmasdan ozod qilinishi mumkin bo'lgan odamlardir.

Qisman (parchalangan) mehnat bozori mehnatni tartibga soluvchi tartibga solish (xodimni yollash va ishdan bo'shatishni tartibga soluvchi mehnat qonunchiligi, mehnat sharoitlari, unga haq to'lash va boshqalar) asosida ishchi kuchiga talab va taklif omilining cheklangan ta'sirini nazarda tutadi.

Tartibga solinadigan mehnat bozori mehnat bozorida harakat qiluvchi sub'ektlarning xatti-harakatlari uchun huquqiy asos yaratadi va iqtisodiy, ijtimoiy va mehnat munosabatlarini qonun bilan tartibga solish bilan bir qatorda, tartibga solishning manbai sifatida keng rivojlangan jamoa shartnomalari tizimini nazarda tutadi.

Uyushgan mehnat bozori - bu mehnat bozori rivojlanishining eng yuqori darajasi bo'lib, birinchidan, rivojlangan infratuzilmani, shu jumladan mehnat bozori faoliyatini ta'minlaydigan tashkilot va muassasalar majmuasini nazarda tutadi; ikkinchidan, bandlik siyosatining ijtimoiy-iqtisodiy va texnik siyosatning boshqa sohalari (ilmiy-texnik siyosat, iqtisodiyotdagi tarkibiy oʻzgarishlar siyosati, taʼlim, pensiya taʼminoti, oila siyosati va boshqalar) bilan yaqindan oʻzaro aloqadorligi.

Soyali (tartibga solinmagan) mehnat bozori soliq va statistik to'lovlardan bo'yin tovlash, mehnat qonunchiligi va jamoa shartnomalari shartlariga rioya qilmaslik va mehnat faoliyatining turli turlarini o'z ichiga olgan tartibga solinmagan mehnat turlarini o'z ichiga oladi: noqonuniy ish, yarim kunlik ish. , shartnomalar, kasanachilik, kooperativlar va boshqalar., lekin ular davlat organlari va kasaba uyushmalari tomonidan nazorat qilinmasa.

Iqtisodiyotning ayrim tarmoqlari yoki tarmoqlarida ma'lum kasblar va ishlarda band bo'lgan ishchilar kontingentiga qarab, mehnat bozori segmentatsiyasi deb ataladigan narsa shakllanadi, bu bozorning ehtiyojlar, xususiyatlardagi farqlardan kelib chiqqan holda alohida sektor-segmentlarga bo'linishini anglatadi. yoki ishchilarning xatti-harakati. Bunday holda, ishchi kuchi taklifi va unga bo'lgan talab bandlikning bir xil rag'batlantiruvchi motiviga teng munosabatda bo'lgan odamlar yig'indisini birlashtiruvchi guruhlarga bo'linadi.

Turli mamlakatlarda olib borilayotgan bandlik siyosati mehnat bozorining ikkita asosiy modeli mavjudligini aniqlaydi - tashqi va ichki. Mehnat bozori modelini shakllantirishning tarkibiy qismlari kasbiy tayyorgarlik tizimlari, kasbiy va malaka darajasini oshirish usullari, ishchilarni rag'batlantirish va bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish amaliyoti, shuningdek, jamoaviy shartnomalar asosida tashkilotlarning kadrlar siyosatini tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari hisoblanadi. Har bir mehnat bozori modeli o'ziga xos ishlab chiqarish munosabatlari tizimiga ega.

Tashqi mehnat bozori ishchi kuchining tashkilotlar o'rtasidagi geografik va professional harakatchanligini o'z ichiga oladi. Bunday bozor doirasida korxonalar tashqaridan kadrlar yollaydi, tayyor ishchilarni tanlab oladi, ularning tashqi, shu jumladan, boshqa korxonalarda tayyorlanishiga tayanadi; Kadrlar tayyorlashning asosiy shakli shogirdlik hisoblanadi.

Ichki mehnat bozori tashkilot ichidagi ishchilarning kasbiy harakatiga asoslanadi. Ichki mehnat bozori bilan chegaralangan ishchi kasblaridan boshqa tashkilotlarda foydalanish qiyinroq, chunki ular ma'lum bir tashkilotga xos xususiyatga ega. Bundan tashqari, ichki mehnat bozoridagi ishlab chiqarish munosabatlari tizimi ham ish bilan ta'minlanishi, ham xodimning moliyaviy ahvoli (ish haqi darajasi, ijtimoiy to'lovlar va nafaqalar miqdori) ma'lum bir korxonadagi ish stajiga bog'liq bo'lib, xodimning harakatlanishiga to'sqinlik qiladi. boshqa tashkilotlarga.

Mulkchilik shakllarining xilma-xilligi, alohida hududlar rivojlanishining turli darajalari, megapolislar va monoindustrial shaharlarda bandlikning alohida shartlari sharoitida milliy mehnat bozorida turli mintaqaviy modellar mavjud bo'lishi mumkin. Shunday qilib, rivojlangan infratuzilmaga ega yirik sanoat markazlarida mehnat bozori ochiq rejimda muvaffaqiyatli faoliyat ko'rsatishi mumkin: bitta korxonadan ishdan bo'shatilgan ishchilar keng ish tanlash imkoniyatiga ega; Ushbu shaxslar uchun ishsizlik davri odatda qisqa muddatli bo'ladi. Bitta yirik tashkilot faoliyat yuritadigan, bu hududning mehnatga layoqatli aholisining katta qismi ishlaydigan hududlarda vaziyat boshqacha. Ishlab chiqarishning pasayishi yoki bu holda uning to'xtashi ma'lum bir mintaqa aholisi uchun dahshatli oqibatlarga olib keladi. Qishloq xo‘jaligi mahsulotlarini qayta ishlash korxonalari joylashgan qishloq joylarda, mavsumiy ishlab chiqarishlar joylashgan hududlarda mehnat bozorlari ham o‘ziga xos xususiyatlarga ega.

Shu munosabat bilan shuni aytish mumkinki, mehnat bozorining hududiy tuzilishi bandlik siyosatining muhim tarkibiy qismi hisoblanadi. Mehnat bozorini strukturalashtirishning yana bir muhim turi mehnatga layoqatli aholining ayrim toifalari va guruhlarini demografik va kasbiy xususiyatlariga ko‘ra tuzilishdir.

Demografik xususiyatlardan kelib chiqqan holda, yoshlar, ayollar, nogironlar va keksa ishchilarning mehnat bozorlari turlicha bo‘lib, mehnat harakatchanligining turli darajalari, mehnat bozoridagi mehnat qobiliyati va faollik darajasi va boshqa xususiyatlari bilan farqlanadi.

Professional mehnat bozoriga quyidagilar kiradi: muhandislar uchun mehnat bozori, olimlar uchun mehnat bozori, o'qituvchilar uchun mehnat bozori, shifokorlar uchun mehnat bozori va boshqalar. Professional mehnat bozorlarida ishchilarni ular ishlayotgan tashkilotlardan tashqari kasbiy manfaatlar birlashtiradi. Oliy va o'rta malakali mutaxassislar uchun muhandislar, shifokorlar va boshqalarning kasbiy tashkilotlarga, jamiyatlarga yoki birlashmalarga a'zo bo'lishlari odatiy hol emas.

Mehnat bozorini turli mezonlar bo‘yicha tuzish mehnat bozorida tabaqalashtirilgan siyosat yuritish imkonini beradi.

Turli toifadagi ishchilar uchun turli darajadagi mehnat ta'minoti ikki tomonlama mehnat bozorining shakllanishiga olib keldi, bu esa ishchilarni kuchli ish bilan ta'minlangan, yuqori ish haqi, ijtimoiy nafaqa, boshqacha qilib aytganda, yuqori sifatga ega bo'lganlarga ajratishni o'z ichiga oladi. ish hayoti va ish xavfsizligi zaif bo'lganlar. Ikki tomonlama mehnat bozori butun iqtisodiyotda ham, barcha xodimlarni birlamchi va ikkilamchi mehnat bozorlariga bo'ladigan alohida tarmoqlar va korxonalarda ham mavjud bo'lishi mumkin.

Bandlikning moslashuvchan shakllari yoki moslashuvchan mehnat bozori - tashkilotlar faoliyatini o'zgaruvchan biznes sharoitlariga tez moslashtirish uchun ijtimoiy-iqtisodiy, ishlab chiqarish va huquqiy xarakterdagi chora-tadbirlar majmui bozorga o'tish sharoitida muhim ahamiyatga ega.

Mehnat bozorining moslashuvchanligi bir necha asosiy jihatlarni o'z ichiga oladi: ishchi kuchining hududiy va kasbiy harakatchanligi; mehnat xarajatlarining moslashuvchanligi (shu jumladan ish haqi darajasi, tuzilishi va differentsiatsiyasining moslashuvchanligi); korxona darajasida inson resurslarini boshqarishda moslashuvchanlik (yollash, rotatsiya, qisqartirish, ishdan bo'shatish); ish vaqtini tartibga solishda moslashuvchanlik.

1.6.3. Bandlik

Mehnat bozorida amalga oshiriladigan ijtimoiy-mehnat munosabatlarining asosiy sub'ektlaridan biri mehnat munosabatlaridir. Rossiyada amaldagi qonunchilikka muvofiq, bandlik deganda fuqarolarning shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq bo'lgan, qonunga zid bo'lmagan va, qoida tariqasida, ularga daromad (mehnat daromadi) keltiradigan faoliyati tushuniladi.

Amaliy ma'noda bandlikni boshqarish mehnat bozoriga maqsadli ta'sir ko'rsatish, ishchi kuchiga bo'lgan talabni kengaytirish va samarali mehnat taklifini qo'llab-quvvatlash (ishchilarni foydali faoliyatga jalb qilish ko'lami, shartlari va shakllarini ta'minlash, shakllantirish, taqsimlash, foydalanish) sifatida belgilanishi mumkin. , xodimlarni bo'shatish, qayta tayyorlash va qayta taqsimlash). Ushbu yondashuv doirasida to'liq, oqilona va samarali bandlik o'rtasida farqlanadi.

To'liq bandlik - bu unga muhtoj bo'lgan va ishlashni xohlaydigan har bir kishi ish bilan ta'minlangan davlat, bu ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi muvozanat mavjudligiga mos keladi.

Ratsional bandlik - bu mehnat resurslarini shakllantirish, taqsimlash (qayta taqsimlash) va ulardan foydalanish jarayonlari nuqtai nazaridan ularning jinsi, yoshi va ta'lim tuzilishi, mehnatga layoqatli aholining takror ishlab chiqarish usullari va uni joylashtirish mamlakat hududi.

Samarali bandlik - bu ijtimoiy samaradorlikni oshirish asosida jamiyatning har bir a'zosi uchun munosib daromad, sog'liq, ta'lim va kasbiy darajasini oshirishni ta'minlaydigan bandlik.

Shuningdek, bandlikning turlari va shakllari mavjud. Bandlik turlari - mehnat resurslarining faol qismini xalq xo'jaligi sohalari va tarmoqlari bo'yicha taqsimlash. Ish bilan ta'minlash shakllari - bu tashkiliy-huquqiy usullar, mehnat sharoitlari bo'lib, ular ish vaqtining davomiyligi va vaqtini huquqiy tartibga solish me'yorlarida (to'liq va to'liq bo'lmagan, qattiq yoki moslashuvchan ish va dam olish), ishning muntazamligi (doimiy, vaqtinchalik, mavsumiy, tasodifiy), ish joyi (korxonalarda yoki uyda), faoliyat holati (asosiy, qo'shimcha, ikkilamchi) va boshqalar.

Iqtisodiy faollikni rag'batlantirish va natijada aholi bandligini kengaytirish davlatning bandlik siyosati yordamida amalga oshiriladi, bu jamiyat va uning har bir a'zosining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishiga bevosita va bilvosita ta'sir ko'rsatadigan chora-tadbirlar majmuini ifodalaydi. to'liq, samarali va erkin tanlangan bandlikka erishish.

Davlatning bandlik siyosatining barcha chora-tadbirlarini ikki guruhga bo'lish mumkin:

Ish o'rinlarini saqlab qolish uchun ishchilarni ishdan bo'shatishning oldini olish (profilaktikasi, profilaktikasi) bilan bog'liq tadbirlarni amalga oshirish orqali ishsizlik darajasini pasaytirish va insonning ish uchun kurashda raqobatbardoshligini oshirishga qaratilgan faol; ish izlovchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish; faol ish qidirish va tanlash; yangi ish o'rinlarini yaratishni subsidiyalash (mavjud korxonalarda ham, yakka tartibdagi tadbirkorlikni rivojlantirish orqali ham); jamoat ishlari tizimi orqali yangi ish o'rinlarini tashkil etish va boshqalar;

Passiv, ishsizlikning salbiy oqibatlarini yumshatishga qaratilgan, mehnat bozoridagi sub'ektlarning mavqei uchun davlat javobgarligini nazarda tutuvchi va shu jumladan ish izlovchilarni ro'yxatga olish, ishsizlikdan sug'urta qilish, ishsizlarni qo'llab-quvvatlashning pul bo'lmagan shakllari va boshqalar.

1.6.4. Ishsizlik

Ijtimoiy-mehnat sohasining mehnat bozori va aholi bandligi bilan uzviy bog'liq bo'lgan eng murakkab hodisalaridan biri bu ishsizlik bo'lib, u sof iqtisodiy ma'noda iqtisodiy jihatdan ma'lum, ko'proq yoki kichikroq qismi uchun bandlikning etishmasligi sifatida namoyon bo'ladi. faol aholi, qobiliyatli va ishlashga tayyor.

Zamonaviy iqtisodiyotda ishsizlik bozor iqtisodiyotining tabiiy va ajralmas qismi sifatida qaraladi. Shu munosabat bilan ishsizlik shakllarini turli mezonlar bo'yicha tasniflash katta qiziqish uyg'otadi (1.5-jadval).

Ishsizlik shakllarining taklif etilayotgan tasnifining mantiqiy davomi uning quyidagi jinsi, yoshi, kasbiy, malakasi va ijtimoiy xususiyatlariga ko'ra tuzilishidir: jinsi bo'yicha, eng kam ijtimoiy himoyalangan ishsiz ayollarni ajratib ko'rsatish; yosh bo'yicha, yoshlar ishsizligi va pensiya yoshidagi shaxslarning ishsizligi; ijtimoiy guruhlar tomonidan (ishchilar, ziyolilar, ofis xodimlari, texnik ijrochilar); ta'lim darajasi bo'yicha; professional va tajriba guruhlari tomonidan; daromad va boylik darajasi bo'yicha; ishdan bo'shatish sabablari bo'yicha; aqliy guruhlar tomonidan.

Ishsizlikning to'liq tasviri ko'rsatkichlar to'plami bilan berilishi mumkin, ulardan eng muhimi;

ishsizlik darajasi (UL) - ishsizlar sonining (B) iqtisodiy faol aholi sonidagi ulushi (EAN):

UB = B/EAN x 100;

ishsizlikning davomiyligi - ko'rib chiqilayotgan davr oxirida ishsiz maqomiga ega bo'lgan shaxslar, shuningdek ushbu davrda ish bilan band bo'lgan ishsizlar tomonidan ish qidirishning o'rtacha davomiyligini tavsiflovchi qiymat.

1.5-jadval. Ishsizlik shakllari va ularning xususiyatlari

Tasniflash mezonlari	Ishsizlik shakllari	Xarakterli
1. Ishsizlikning kelib chiqish sabablari	Ishqalanish Institutsional Ixtiyoriy Strukturaviy Texnologik Konvertatsiya Tsiklik Mintaqaviy Iqtisodiy Mavsumiy Marginal	turli sabablarga ko'ra ishni ixtiyoriy ravishda o'zgartirish bilan bog'liq: yuqori daromad yoki ko'proq nufuzli ish qidirish, tana uchun qulayroq sharoitlar va boshqalar. mehnat bozorining o'zi tuzilishi, ishchi kuchiga talab va taklifga ta'sir etuvchi omillar tomonidan hosil bo'ladi mehnatga layoqatli aholining bir qismi, u yoki bu sabablarga ko'ra, oddiygina ishlashni istamasa paydo bo'ladi ilmiy-texnika taraqqiyoti va ishlab chiqarishni tashkil etishning takomillashuvi ta’sirida ijtimoiy ishlab chiqarish strukturasining o‘zgarishi natijasida yuzaga kelgan asbob-uskunalar va texnologiyalarning yangi avlodlariga o'tish, qo'l mehnatini mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish bilan bog'liq bo'lsa, ma'lum bir ishlab chiqarish jarayoni uchun ishchi kuchining bir qismi keraksiz bo'lib qolsa yoki yangi, yuqori malaka darajasini yoki qayta profillashni talab qiladi. ishchilarni harbiy sanoatdan, shuningdek armiyadan bo'shatish bilan bog'liq bo'lgan tarkibiy ishsizlik turi iqtisodiy inqiroz tufayli ishlab chiqarish va ishbilarmonlik faolligining pasayishi davrida ishchi kuchiga talab umumiy keskin pasayganda yuzaga keladi. mintaqaviy kelib chiqishi bor va tarixiy, demografik, ijtimoiy-psixologik holatlarning murakkab kombinatsiyasi ta'siri ostida shakllanadi. bozor sharoiti, ba'zi ishlab chiqaruvchilarning raqobatdagi mag'lubiyati ayrim tarmoqlardagi faoliyatning mavsumiy xususiyatidan kelib chiqadi aholining zaif qatlamlari orasida ishsizlik
2. Ishsizlikning davomiyligi	Qisqa muddatga Chidamli Uzoq muddat Turg'un	muddati 4 oygacha davomiyligi 4-6 oy davomiyligi 0-16 oy muddati 16 oydan ortiq
3. Ishsizlik namoyon bo'lishining tashqi shakli	Ochiq	ish qidirayotgan barcha ishsiz fuqarolarni o'z ichiga oladi Iqtisodiyotda amalda band bo'lgan, lekin aslida "ortiqcha" ishchilarni o'z ichiga oladi.

Ishsizlik jiddiy iqtisodiy va ijtimoiy xarajatlarga olib keladi. Ishsizlikning asosiy salbiy iqtisodiy oqibatlaridan biri kam ishlab chiqarish, jamiyatning ishlab chiqarish imkoniyatlaridan to'liq foydalanmaslikdir. Ishsizlik darajasi va YaIM hajmidagi kechikish o'rtasidagi bog'liqlik Okun qonunida ifodalangan: haqiqiy ishsizlik darajasining tabiiy ko'rsatkichdan 1% ga oshishi yalpi ichki mahsulotning haqiqiy hajmining potentsialdan 2,5% ortda qolishiga olib keladi.

Ishsizlik sof iqtisodiy xarajatlardan tashqari, ixtiyoriy ishsiz fuqarolar orasida tushkunlikning paydo bo'lishi, ularning malakasi va amaliy ko'nikmalarini yo'qotishida ifodalangan muhim ijtimoiy va ma'naviy oqibatlarga ham ega; axloqiy me'yorlarning pasayishi va jinoyatchilikning kuchayishi, oilalarning buzilishi, jamiyatda ijtimoiy keskinlikning kuchayishi, o'z joniga qasd qilish, ruhiy va yurak-qon tomir kasalliklari sonining ko'payishi.

1.6.5. Ichki mehnat bozorlari va tashkilot xodimlarining bandligi

Zamonaviy jamiyatdagi mehnat faoliyatining tashkiliy shakllari shundan iboratki, ishchilar muayyan tashkilotlarda ish joylarini egallaydilar. Bu kichik bozorlarning mehnat bozoridan (odatda mintaqaviy) - aniq tashkilotlarning mehnat bozorlaridan (korxona ichidagi mehnat bozorlari) ajralishiga olib keladi. Shu bilan birga, ichki mehnat bozori tashqi mehnat bozori - mintaqaviy mehnat bozori bilan chambarchas bog'liqdir. Tashkilot hududiy mehnat bozorida ikki rolda harakat qiladi: birinchidan, ishchi kuchining xaridori sifatida, chunki ishchi kuchiga bo'lgan talabni aniqlaydigan ish o'rinlariga ega bo'lgan tashkilotdir. Bundan tashqari, mehnatni to'g'ridan-to'g'ri iste'mol qilish jarayoni sodir bo'lgan tashkilotda mehnat narxi va uni takror ishlab chiqarish xarajatlari o'rtasidagi muvofiqlikni ta'minlash nuqtai nazaridan bozor mexanizmi amalga oshiriladi. Ikkinchidan, tashkilot mintaqaviy mehnat bozoriga sifat ko'rsatkichlari bo'yicha ishlab chiqarish talablariga javob bermaydigan ortiqcha ishchi kuchi yoki ishchi kuchi etkazib beruvchisi sifatida ishlaydi.

Ichki mehnat bozori ishlab chiqarishda allaqachon band bo'lgan ishchilarni tashqi mehnat bozoridagi to'g'ridan-to'g'ri raqobatdan ma'lum darajada himoya qiladi. Biroq, kompaniyaning ichki mehnat bozorida xodimlar o'rtasida ish joyini ko'tarish, ko'proq daromadli ishlarni olish va bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishda o'ziga xos raqobat mavjud.

Ichki mehnat bozorining asosiy funktsiyalari - tashkilot ichidagi ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi muvozanatni ta'minlash, texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil etishning doimiy o'zgaruvchan talablariga muvofiq ishchilarning kasbiy va malaka xususiyatlarini moslashtirish; tashkilot xodimlarini ijtimoiy himoya qilish va bandlik kafolatlarini ta'minlash.

Ichki mehnat bozori mintaqaviyga qaraganda ancha boshqariladigan, u jiddiy spontan tebranishlarga duch kelmaydi. Shuning uchun bu yerda ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish erkin raqobat ta'sirida emas, balki ko'proq maqsadli amalga oshiriladi. Shu bilan birga, tashkilotlar tomonidan ishchi kuchiga bo'lgan talab va taklifni moslashtirish usullari juda xilma-xildir (1.6-jadval).

Shunday qilib, tashkilotning ishchi kuchidan ishchi kuchiga talab ham, taklif ham boshqariladi. Ta'minotning kengayishiga ma'muriyatning o'z ishchilarini ko'chirish orqali ish joylarini to'ldirish kabi harakatlari ta'sir qiladi; xodimlarni boshqa kasblarni o‘rganishga undash; xodimlarning shaxsiy manfaatlarini hisobga olish; O'rtacha tashkilot ichidagi aylanmani rag'batlantirish.

Xodimni ishlab chiqarish ehtiyojlariga moslashtirish va uning samarali bandligini ta'minlash uchun unga ta'sir qilish ishchi kuchi sifatiga, uning sifatiga qo'yiladigan talablar orqali amalga oshiriladi.

1.6-jadval. Ichki mehnat bozoridagi vaziyat va tashkilotning mumkin bo'lgan reaktsiyalari

Vaziyat	Tashkilotning mumkin bo'lgan reaktsiyasi
1. Ishlab chiqarishning ayrim sohalarida talab pasayadi, boshqalarida esa o'zgarishsiz qoladi	Xodimlarni ishdan bo'shatish
2. Ayrim hududlarda ishchilarga bo‘lgan ehtiyoj kamayib, boshqalarida esa ortib bormoqda	Ba'zi hududlardan bo'shatish va tashqaridan yangi ishchilarni yollash Ishdan bo'shatilgan ishchilarni qayta tayyorlash va qayta taqsimlash, zarurat tug'ilganda tashqaridan jalb qilish. Agar ortiqcha raqamlar bo'lsa - ishdan bo'shatish Ish yoki ish vaqtini tartibga solish
3. Ba'zi sohalarda ehtiyoj kuchayadi, boshqalarida esa o'zgarmaydi.	Ehtiyoj ortib borayotgan hududga tashqaridan yollash Boshqa joylardan ko'chirishni yangi ishchilarni yollash bilan birlashtirish Ish vaqtidan tashqari ishlarni qo'llash
4. Butun dunyo bo'ylab talab ortib bormoqda	Yon tomondan ishga qabul qilish Ish vaqtidan tashqari ishlarni qo'llash
5. Barcha sohalarda ishchi kuchiga bo'lgan talablar qisqartirildi	Xodimlarni ishdan bo'shatish Yarim kunlik ishga o'tish

malaka, mehnatga rag'batlantirish, xodimni professional harakatchanlikka faol jalb qilish va boshqalar.

Ichki mehnat bozorida mehnatni iste'mol qilish jarayoni to'g'ri tashkil etilgandagina, xodimning mehnat salohiyati, uning imkoniyatlari va shaxsiy fazilatlaridan to'liq foydalanishni ta'minlaydi.

Ishlab chiqarish munosabatlari mehnat, tannarx va mulkiy munosabatlar majmuidir. Mehnat munosabatlari ishlab chiqarish munosabatlarining muhim elementidir. Ular mehnat jarayoni ishtirokchilari o'rtasida mehnatni taqsimlash va kooperatsiya qilish asosida faoliyat va ularning mahsulotlarini foydalanish qiymatini yaratish uchun ayirboshlash zarurati tufayli yuzaga keladi.
Ijtimoiy-mehnat munosabatlari - bu munosabatlar sub'ektlarining mehnat jarayonidagi ob'ektiv ravishda mavjud bo'lgan o'zaro bog'liqligi va o'zaro ta'siri, mehnat hayotining sifatini tartibga solishga qaratilgan. Shu bilan birga, ijtimoiy va mehnat munosabatlari, albatta, sub'ektivdir, chunki ular ushbu munosabatlar ishtirokchilarining o'zaro bog'liqligi bilan belgilanadigan sub'ektiv ravishda belgilangan niyatlari va harakatlarini aks ettiradi.
Mehnat jarayoni ishtirokchilari o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlari ishchilarning mehnat xulq-atvori, ularning ta'siri ostida sodir etilgan harakatlari tufayli qayta yaratiladi va ko'paytiriladi.
¦
632 Mehnat iqtisodiyoti

ehtiyojlar, qiziqishlar, qiymat yo'nalishlari va ish sharoitidagi o'zgarishlar. Ijtimoiy-iqtisodiy xulq-atvorning barcha turlaridan - mehnat, demografik, migratsiya, shaxsiy iqtisodiy, iste'molchi, bo'sh vaqt, ishlab chiqarish, taqsimlash va ayirboshlash sohasidagi xatti-harakatlar - mehnat ijtimoiy va mehnat munosabatlarini shakllantirishda eng muhimi kasbiy hisoblanadi. .
Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizim sifatida ikki xil shaklga ega. Birinchisi, ob'ektiv va sub'ektiv darajada faoliyat ko'rsatadigan haqiqiy ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Ikkinchisi - ijtimoiy va mehnat huquqiy munosabatlari, institutsional, qonunchilik, normalar darajasida haqiqiy ijtimoiy va mehnat munosabatlarining proektsiyasini aks ettiradi.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimida quyidagi tarkibiy qismlar ajratiladi: ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari; ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari va ularning tuzilishi; ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turlari.
Ijtimoiy-mehnat munosabatlarining sub'ektlari bo'lishi mumkin bo'lgan tizimni tashkil etuvchi xususiyatga ega bo'lgan xodim, ishchilar guruhi. Shu munosabat bilan, ijtimoiy va mehnat munosabatlari individual bo'lishi mumkin, ya'ni yakka tartibdagi xodim ish beruvchi bilan o'zaro munosabatda bo'lganida, shuningdek, xodimlar (ish beruvchilar) bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lganda, guruh yoki jamoaviy bo'lishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, ijtimoiy va mehnat munosabatlari ikki, uch va ko'p tomonlama bo'linishi mumkin. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ekti tashkilot (korxona) yoki ularning bir guruhi, shuningdek, hududiy sub'ekt bo'lishi mumkin. Xuddi shu maqomda jahon hamjamiyati muayyan sharoitlarda alohida davlatni ko'rib chiqadi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining asosiy xususiyatlarini ko'rib chiqaylik (27.1-rasm).
Xodim ish beruvchi, korxona rahbari yoki jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasi tuzgan fuqarodir. Mehnat shartnomasi yozma yoki og'zaki bo'lishi mumkin, lekin har qanday holatda ham uning ishtirokchilari o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini belgilaydi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida xodimning roli alohida xodim yoki ijtimoiy va kasbiy tuzilmadagi pozitsiyalari, qiziqishlari yo'nalishi, mehnat motivatsiyasi va boshqa xususiyatlarda farq qiluvchi ishchilar guruhlari bo'lishi mumkin.

Guruh va individual farqlarning asosi yosh, jins, sog'liqni saqlash holati, ma'lumot darajasi, kasbi, lavozimi, tarmoqqa mansubligi, hududiy joylashuvi bo'lib, ular xodimning mehnat xatti-harakatlaridagi muhim jihatlarni belgilaydi.
Rossiyada yangi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini shakllantirish jarayonida yosh farqlari alohida rol o'ynaydi: asosiy ijtimoiy-psixologik parametrlar, yo'nalish va motivatsiyada bir-biridan jiddiy farq qiluvchi avlodlarning o'zgarishi etarli darajada e'tiborga olinishini talab qiladi. Gender ijtimoiy va mehnat munosabatlariga ta'sir qilishi mumkin emas, masalan, ekspertlarning ta'kidlashicha, erkaklar radikalizmning kuchayishi, ayollar esa konformizm bilan ajralib turadi.
Xodim ma'lum fazilatlarga ega bo'lishi kerak, ularni baholash ijtimoiy va mehnat munosabatlarining mohiyati va etukligi haqida haqiqiy tasavvurga ega bo'lishi mumkin. Avvalo, xodim ijtimoiy va mehnat munosabatlarida shaxsan ishtirok etish istagi va qobiliyatiga ega bo'lishi, ularda ishtirok etishning afzal usullariga ma'lum munosabatda bo'lishi kerak.
Rivojlangan mehnat munosabatlari ishchilar nomidan ish yurituvchi va ularning manfaatlarini himoya qiluvchi institutlarning mavjudligini nazarda tutadi. An'anaga ko'ra, bu kasaba uyushmalari - umumiy ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlar bilan bog'liq bo'lgan yollanma ishchilarni birlashtiruvchi ommaviy tashkilotlar. Yollanma ishchilar uyushmasining boshqa tashkiliy shakllari ham mumkin.
Bandlik holatining xalqaro tasnifiga ko'ra, ish beruvchi - mustaqil ravishda ishlaydigan va muntazam ravishda bir yoki bir nechta xodimni ish bilan ta'minlaydigan shaxs.

Odatda, ish beruvchi ishlab chiqarish vositalarining egasi hisoblanadi. Biroq, Rossiya iqtisodiy amaliyotida ish beruvchi ham iqtisodiyotning davlat sektorida ishchilarni shartnoma bo'yicha yollaydigan menejer hisoblanadi, masalan, davlat korxonasining direktori, garchi u o'zi ham davlatning yollanma xodimi bo'lsa ham. va ishlab chiqarish vositalariga egalik qilmaydi.
Davlatning ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi roli ko'plab mutaxassislar (R.Friman, M.Samon va boshqalar) tomonidan o'rganilgan. Ularning qarashlarini tizimlashtirish, davlatning ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi amaliy tajribasini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, bu erda davlat ko'pincha quyidagi rollarni bajaradi: qonun chiqaruvchi, huquq himoyachisi, tartibga soluvchi, ish beruvchi.
Davlatning ushbu roli funktsiyalarining har birini amalga oshirish darajasi, ularning har bir aniq daqiqada birlashishi tabiati davlat rivojlanishining tarixiy, siyosiy, iqtisodiy sharoitlari bilan belgilanadi. Shu sababli, ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi ikkinchisining roli eng muhim tarzda o'zgarishi mumkin.
Ishchilar darajasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari - bu insonning mehnat hayotining muayyan jihatlari bo'lib, ularning mazmuni hayot bosqichlariga va ushbu bosqichlarning har birida u hal qiladigan maqsad va vazifalarning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Insonning hayot davri bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi. G'arb tadqiqotchilari hayot davrining uch fazali modeli haqida gapirishadi. Yapon mualliflari asarlarida to'rt bosqichga bo'lingan: tug'ilishdan maktabda o'qishni tugatgunga qadar bo'lgan davr, ishga kirish va oila qurish davri, mehnat hayoti va nihoyat, keksalik davri. .
Ammo biz insonning hayot davrini farqlashning qaysi modelini hisobga olishimizdan qat'i nazar, uning har bir bosqichida ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi shaxs ma'lum maqsadlarga - ob'ektlarga ustunlik berishi aniq. Shu sababli, hayot davrining birinchi bosqichida quyidagilar ijtimoiy va mehnat munosabatlarining predmeti bo'lishi mumkin: mehnatning o'zini o'zi belgilash, kasbga yo'naltirish, kasbiy ta'lim va boshqalar. Keyingi bosqichda ijtimoiy va mehnat munosabatlarida hal qiluvchi rol o'ynaydi. o'ynaydi: ishga olish va ishdan bo'shatish, ijtimoiy va kasbiy rivojlanish, kasbiy tayyorgarlik va qayta tayyorlash; mehnatni baholash, unga haq to'lash. Keyingi bosqichda ijtimoiy va mehnat munosabatlarining predmeti mehnat faoliyati darajasi bo'lishi mumkin.

Guruh (jamoa) ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida, masalan, xodimlar va ish beruvchilar o'rtasida, umuman olganda, kadrlar siyosati va (yoki) uning alohida elementlari: xodimlarni sertifikatlash, mehnat faoliyatini nazorat qilish va tahlil qilish, mehnat samaradorligini baholash. , mehnatni tashkil etish, mehnatni tartibga solish , mehnat ziddiyatlari va ularning rivojlanishi, mehnat motivatsiyasi.
Ijtimoiy-mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida harakat qiluvchi ijtimoiy-iqtisodiy hodisalarning butun xilma-xilligi quyidagi uchta nisbatan mustaqil sub'ekt bloklariga tuzilgan: ijtimoiy va mehnat munosabatlari; mehnatni tashkil etish va samaradorligi bilan bog'liq ijtimoiy va mehnat munosabatlari; mehnatga haq to'lash bilan bog'liq ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Ushbu tuzilma ushbu bloklarning har birida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini belgilovchi omillar tizimini va ularni tartibga solish usullarini aniq belgilash imkonini beradi.
Rossiyaning bozor iqtisodiyotiga o'tishi nafaqat ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining iqtisodiy va huquqiy holatini o'zgartirdi, balki eng muhim va qiyin bo'lgan narsa, odamlar, guruhlar, qatlamlarning o'zgarishiga olib keldi va ularga mos keladigan yangi ijtimoiy va rol funktsiyalarini shakllantirdi. yangi ijtimoiy-iqtisodiy maqomga, yangi ijtimoiy va mehnat xatti-harakatlariga, yangi o'zaro talablarga, manfaatlarni muvofiqlashtirishning yangi usullari va shakllariga.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlari ularni tartibga solish usuli va muammolarni hal qilish usullariga qarab turlari bo'yicha tasniflanadi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turi ularning tabiati, ya'ni ijtimoiy-mehnat sohasida qarorlarni qabul qilishning o'ziga xos usuli bilan belgilanadi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari turlarini shakllantirishda ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining huquq va imkoniyatlarining tengligi yoki tengsizligi tamoyillari muhim rol o'ynaydi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turlari rasmda keltirilgan. 27.2.
Davlatning ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi hukmron roli yoki ularning deyarli to'liq tartibga solinishi davlat paternalizmi deb ataladigan ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turini tashkil qiladi. Paternalizm munosabatlarni qat'iy tartibga solishdan foydalanishga asoslangan korxona (tashkilot) darajasida ham shakllanishi mumkin. Muayyan tarixiy va ijtimoiy-madaniy sharoitlarda ijtimoiy-mehnat munosabatlarining bu turi yuqori samara berishi mumkin. Bunga misol sifatida ichki tajribani keltirish mumkin

yapon korxonalarida korporativ ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Shu bilan birga, ushbu turdagi ijtimoiy-mehnat munosabatlarining sifat jihatidan boshqa oqibatlari ma'lum: mehnat xatti-harakatlaridagi passivlik, umuman hayot sifatiga va xususan, mehnat sifatiga da'volar darajasini minimallashtirish.
Raqobat - mavjudlik uchun kurashning madaniyatli, qonuniylashtirilgan shakli va bozor iqtisodiyoti sharoitida tanlash va tartibga solishning eng samarali mexanizmlaridan biri. Raqobat - bu xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning raqobatbardoshligi bo'lib, unda ularning mustaqil harakatlari ularning har birining tegishli mahsulot bozorida tovarlar aylanishining umumiy shartlariga bir tomonlama ta'sir ko'rsatish qobiliyatini samarali cheklaydi. A.Smit ta'rifiga ko'ra, raqobat - bu bozorda individual sotuvchilar va xaridorlar mos ravishda ko'proq foydali sotish va sotib olish uchun raqobatlashadigan xatti-harakatlar kategoriyasidir.
Insoniyat o‘zining ijtimoiy-iqtisodiy taraqqiyoti jarayonida ishlab chiqqan birdamlik ideali insonlarning shaxsiy mas’uliyat va rozilik, yakdillik va manfaatlar umumiyligi asosidagi birgalikdagi mas’uliyatini nazarda tutadi. Uning mohiyati shundan iboratki, uyg'unlik aholining ma'lum bir guruhiga xos bo'lgan bir xil manfaatlarni, o'xshash umumiy xususiyatlarni, shuningdek, o'xshash ijtimoiy yoki iqtisodiy xavfni aniqlash va baholash imkonini beradi. Bu, o‘z navbatida, manfaatlarimizni birgalikda himoya qilish, xavf va xavf-xatarga qarshi kurashish uchun konstruktiv asos bo‘lib xizmat qilmoqda. Shu sababli, ijtimoiy va mehnat munosabatlari bilan bog'liq holda, ular bozor iqtisodiyoti rivojlanishining salbiy iqtisodiy va ijtimoiy oqibatlarini qoplashga qaratilgan kasaba uyushmalarining birdamligi, sug'urtalangan shaxslarning birdamligi haqida gapiradilar. , yoki pensiya sug'urtasida avlodlar o'rtasidagi kelishuv haqida.

Subsidiarlik shaxsiy javobgarlikka asoslanadi. Biroq, tashqi yordam har doim "o'zini himoya qilish" dan ustun bo'lishi kerak va iloji bo'lsa, ijtimoiy mas'uliyatni uchinchi shaxsga, masalan, davlatga topshirish kerak. Subsidiarlik insonning o'z-o'zini mas'uliyat va o'zini o'zi anglash istagini saqlab qolishga qaratilgan bo'lib, mas'uliyatni jamiyatga topshirishning oldini olishga qaratilgan. Ko‘rinib turibdiki, har qanday jamiyatning ijtimoiy-mehnat munosabatlarida fuqarolarning o‘zini o‘zi qadrlashi, o‘ziga bo‘lgan ishonchi, shaxsiy javobgarlik tuyg‘usi rag‘batlantirilishi, ularni amalga oshirish imkoniyatlari ham ta’minlanishi zarur.
Diskriminatsiya - bu kimningdir huquqlari va imkoniyatlarini o'zboshimchalik bilan, asossiz cheklash yoki buzish. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turi sifatida kamsitish - bu munosabatlar sub'ektlarining huquqlarini o'zboshimchalik bilan cheklash, ularning mehnat bozorida teng imkoniyatlardan foydalanishiga to'sqinlik qilish. Turli toifadagi ishchilar kamsitishlarga duchor bo'lishi mumkin. Jins, millat, irq, yosh va boshqalarga qarab kamsitish mavjud. Rossiya uchun mehnat bozorida erkaklar va ayollar uchun teng imkoniyatlar masalalari, shuningdek, millatlararo munosabatlarning keskinlashuvi sharoitida milliy asosda kamsitish masalalarini hal qilish shubhasiz dolzarbdir.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining yuqoridagi turlari sof shaklda mavjud emas. Darhaqiqat, ma'lum bir darajada (davlat, korxona, tarkibiy bo'linma) va vaqt ichida ijtimoiy va mehnat munosabatlari yuqorida tavsiflangan ushbu munosabatlarning asosiy turlari (shuningdek nomlanmagan) xususiyatlarini birlashtiruvchi modellar shaklida namoyon bo'ladi. ijtimoiy va mehnat munosabatlarining boshqa turlari).
Ijtimoiy sheriklik sherik ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning huquqiy asoslarini o'rnatadi. Ishchilar va ish beruvchilarning vakillari (ularning vakillari) jamoaviy muzokaralarda, ijtimoiy va mehnat munosabatlariga oid masalalarni muhokama qilishda ishtirok etishda teng huquqlarga ega.
Qarama-qarshilik - bu maqsad va manfaatlar, pozitsiyalar va qarashlarning qarama-qarshi yo'nalishi natijasida yuzaga keladigan o'zaro ta'sir sub'ektlarining to'qnashuvi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turi sifatida nizo (mojaroli vaziyat) mehnat munosabatlaridagi qarama-qarshiliklarning keskinlashuvining ekstremal holatidir.

Mehnat ziddiyatlari ijtimoiy nizolarning bir turidir. Mehnat nizolarining sabablari ishlab chiqarishning texnik va texnologik parametrlari, shuningdek, tashkilot faoliyatining iqtisodiy, ma'muriy, boshqaruv, ijtimoiy va psixologik jihatlari bilan bog'liq holatlar bo'lishi mumkin. Mehnat nizosi turli shakllarda namoyon bo'lishi mumkin: jim norozilik, ochiq norozilik, janjal, ish tashlash, mehnat nizosi va boshqalar.
Konflikt ijtimoiy taraqqiyotning muqarrar, zarur va hal qiluvchi omili sifatida e’tirof etiladi, chunki u innovatsiyalarga yo‘l ochadi, o‘zaro tushunish va hamkorlikning yangi darajasini shakllantirishga yordam beradi. Ammo ziddiyat ijtimoiy va mehnat munosabatlarini buzish omiliga aylanishi mumkin, chunki bu mahsulot sifatining pasayishiga, mehnat unumdorligining pasayishiga, kadrlar almashinuvi darajasining oshishiga, jarohatlar va kasalliklar sonining ko'payishiga olib kelishi mumkin. Shuning uchun, ijtimoiy sheriklik va rozilik mehnat ziddiyatlari bilan birlashtirilishi kerak. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarida ziddiyat vaqtinchalik hodisa bo'lib, uyg'unlik va sheriklik doimiy bo'lishi kerak.
Shunday qilib, ijtimoiy va mehnat munosabatlari alohida holatlar va ularga ta'sir qiluvchi ziddiyatli omillarning kombinatsiyasi natijasidir.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining shakllanishi va rivojlanishi
Jamiyatda ijtimoiy va mehnat munosabatlarining shakllanishi juda ko'p omillar ta'siri ostida sodir bo'ladi, ularning ahamiyati tarixiy, iqtisodiy, ijtimoiy-madaniy va siyosiy mazmun bilan belgilanadi. Asosiy omillarga ijtimoiy siyosatning xususiyatlari, iqtisodiyotning globallashuvi, ijtimoiy mehnat va ishlab chiqarishning rivojlanishi kiradi.
Ijtimoiy siyosat. Har qanday jamiyatni rivojlantirishning ijtimoiy-iqtisodiy kontseptsiyasi ijtimoiy siyosatning muhim elementi sifatida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini shakllantirish va tartibga solish mexanizmini o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, ijtimoiy siyosat deganda fuqarolarning har tomonlama rivojlanishi, munosib turmush va mehnat sharoitlarini ta’minlash, ularning ijtimoiy ta’minlanishi uchun mamlakat hukumati tomonidan tanlab olingan strategik ijtimoiy-iqtisodiy yo‘nalish tushuniladi. Ikkinchisi qonun bilan belgilangan yoki boshqa tarzda belgilangan kafolatlarni o'z ichiga oladi
ijtimoiy himoya, ijtimoiy qo'llab-quvvatlash va ijtimoiy yordam, bular turli xil chora-tadbirlar tizimi bo'lib, ular birinchi navbatda manzillilik bilan ajralib turadi:

ijtimoiy himoya - aholining asosiy mehnatga layoqatsiz qatlamlarini va mehnatga layoqatli aholining ijtimoiy himoyaga muhtoj qatlamlarini ijtimoiy himoya qilishni ta'minlaydigan chora-tadbirlar tizimi;
ijtimoiy qo'llab-quvvatlash - asosan iqtisodiy faol aholiga taalluqli va xodimlarning ijtimoiy ta'minotini ta'minlash uchun shart-sharoitlar yaratishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimi;
ijtimoiy yordam - butun aholiga taalluqli bo'lgan va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladigan ekstremal hayotiy vaziyatlarga tushib qolgan odamlarga ko'rsatiladigan qisqa muddatli yordamni ifodalovchi chora-tadbirlar.

Ijtimoiy siyosatning asosiy maqsadi aholining mehnat va iqtisodiy faolligini rag'batlantirish, har bir mehnatga layoqatli shaxsga oila farovonligini ta'minlash uchun imkoniyatlar yaratish, Rossiya Federatsiyasi fuqarolarining turmush darajasi va sifatini oshirishdir. jamg'armalar va ularning ishi va korxonasi orqali samarali investitsiyalari.
Iqtisodiyotning globallashuvi. Zamonaviy dunyoda ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tobora ko'proq tartibga soluvchi omil - bu iqtisodiyotning globallashuvi bo'lib, u tez o'sish sharoitida xalqaro mehnat taqsimoti tizimini, global infratuzilmani, jahon valyuta tizimini, xalqaro mehnat migratsiyasini shakllantirish jarayonidir. jahon savdosi va xorijiy investitsiyalar oqimi, tez texnologik o'zgarishlar. Iqtisodiyotning globallashuvi milliy moliya bozorlarining oʻzaro bogʻliqligining kuchayishi, davlatlar va ikkilamchi moliya bozorlari oʻrtasida spekulyativ valyuta oqimlarining kuchayishi, toʻlov va savdo balansining buzilishi holati bilan birga keladi, bular birgalikda makroiqtisodiy siyosatni shakllantirish imkoniyatlarini keskin cheklaydi. milliy darajada.
Ijtimoiy mehnat va ishlab chiqarishning rivojlanishi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining shakllanishi va rivojlanishi jarayonlarini belgilovchi kuchli omil bu ijtimoiy mehnat rivojlanishining ob'ektiv qonuniyatlari bo'lib, ular tarixiy nuqtai nazardan mehnat taqsimoti va kooperatsiya shakllarida paydo bo'ladi (ularning mazmuni, funktsional shaklda, vertikal va

gorizontal kesmalar), mehnat unumdorligining o'sishi, mehnatni kapital bilan almashtirish.
Har qanday turdagi va tashkiliy shakldagi korxonalarda ijtimoiy va mehnat munosabatlarini shakllantirish jarayonida ma'lum birlik namoyon bo'ladi, chunki ijtimoiy va mehnat munosabatlari doimo quyidagilarga bog'liq:

ijtimoiy-mehnat munosabatlarining asosiy xarakteristikalari (asosiy qonunchilik bazasi, umumiy iqtisodiy sharoitlar, tashqi mehnat bozorining tuzilishi va rivojlanishi, ijtimoiy-madaniy muhit, mahsulot va jihozlarning asosiy texnik parametrlari);
tashkilotni rivojlantirish strategiyalari;
korxonadagi ish joylari tizimlari (ishning tuzilishi, standartlashtirish, ish mazmunini, ish vaqti va mehnat sharoitlarini aniqlash va boshqalar);
tashkilotning kadrlar siyosati (kadrlarni rejalashtirish va jalb qilish, ish joylarini to'ldirish, ishni baholash, malaka oshirish, ish haqi, motivatsiya, ijtimoiy nafaqalar, kompensatsiya to'lovlari, foydani taqsimlash, kapital);
mehnat xulq-atvori (munosabat, motivlar, mehnat xulq-atvorining guruh va individual normalari, ziddiyat, kasbiy sotsializatsiya).

Korxonada (tashkilotda) ijtimoiy-mehnat munosabatlarining xarakterini belgilovchi muhim omil - bu uning rivojlanish bosqichi (hayot tsikli). Agar korxona paydo bo'lishining birinchi bosqichida ijtimoiy va mehnat munosabatlari ko'pincha norasmiy, noaniq xususiyatga ega bo'lsa, tashkilotning rivojlanishi bilan (funktsional va boshqariladigan o'sish bosqichlarida) bu munosabatlar rasmiylashtiriladi, ularning soni ortib bormoqda. ularda individual elementlar shakllanadi, ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimi rivojlanadi, asta-sekin o'ziga xos tashkiliy madaniyatga aylanadi. Shu bilan birga, ijtimoiy va mehnat munosabatlari uzoq muddatli rejalashtirish ob'ekti, fanlararo hamkorlik va tashkilot strategiyasining elementi hisoblanadi. Bu erda asosiy vazifa inson resurslarini rivojlantirishdir.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini baholashning asosiy ko'rsatkichi mehnat hayotining sifati hisoblanadi
Mehnat hayotining sifati - bu farovonlik darajasi va darajasini har tomonlama tavsiflovchi ajralmas tushunchadir.
tashkilotdagi faoliyati orqali insonning madaniy va ma'naviy rivojlanishi. Mehnat hayotining sifati ijtimoiy va mehnat munosabatlarini baholashning asosiy ko'rsatkichidir.
Mehnat hayotining sifati kontseptsiyasi insonning mehnat salohiyatidan optimal foydalanishni ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratishga asoslanadi. Odamlar hayotiga ta'sir qiladigan har qanday parametrlarni yaxshi tomonga o'zgartirish orqali mehnat hayoti sifatini yaxshilash mumkin. Bu, masalan, ko'tarilish dasturlarini amalga oshirish, xodimlarni jamoada yanada samarali muloqot va xatti-harakatlar usullariga o'rgatish, ishni tashkil etishni yaxshilash va boshqalarni o'z ichiga oladi. Natijada, mehnat salohiyati maksimal darajada rivojlanadi va tashkilot yuqori darajadagi daromad oladi. mehnat unumdorligi va maksimal foyda.
Mehnat hayotining sifatini oshirish mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy mazmunini yaxshilash, ish beruvchilarga shaxsning intellektual, ijodiy, tashkilotchilik va axloqiy qobiliyatlaridan to'liqroq foydalanish imkonini beradigan mehnat potentsialining xususiyatlarini rivojlantirishni o'z ichiga oladi. Mehnat hayotining tegishli sifati xodimning ijodiy qobiliyatini rivojlantirish uchun sharoit yaratishi kerak, bunda asosiy sabab nafaqat ish haqi, balki o'zini o'zi anglash va o'zini namoyon qilish natijasida erishilgan mehnat yutuqlaridan qoniqish bo'ladi.
Mehnat hayotining sifati bir qator elementlar bilan belgilanadi:

ish qiziqarli bo'lishi kerak, ya'ni. eng yuqori darajadagi tashkiliylik, ishning mazmunliligi bilan tavsiflanadi va ijodiy elementlarni o'z ichiga oladi;
ishchilar mehnatlari uchun adolatli haq olishlari va mehnatlari uchun e'tirof etilishi kerak;
ish xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitida amalga oshirilishi kerak;
boshqaruv nazorati minimal bo'lishi kerak, lekin kerak bo'lganda amalga oshiriladi;
xodimlarning korxona ijtimoiy infratuzilmasidan foydalanishini ta’minlash;
xodimlarning ishi va manfaatlariga daxldor qarorlar qabul qilishda ishtirok etishi;
xodimga ish kafolatlari (huquqiy himoya), kasbiy o'sish imkoniyatlari va hamkasblari bilan do'stona munosabatlarni rivojlantirish.

Hayot sifati quyidagilardan iborat: 1) tovarlarning sifati, miqdori, assortimenti, mavjudligi va narxi; 2) jismoniy muhit sifati; 3) madaniy muhit sifati.
Motivatsiya - bu odamni (guruhni) ma'lum bir tarzda harakat qilish va tutishga majbur qiladigan narsa. Bu intellektual, fiziologik va psixologik jarayonlarning kombinatsiyasi bo'lib, muayyan vaziyatlarda xodim qanchalik qat'iy harakat qilishini va uning barcha energiyasi qaysi yo'nalishda jamlanganligini aniqlaydi. Insonning xatti-harakati son-sanoqsiz motivlar bilan belgilanadi. Motivlar va ehtiyojlarni tushunish shaxsiyat rivojlanishini tushuntirishning kalitidir.
Mehnat hayotining sifatini baholashni xodim, tadbirkor va butun jamiyat nuqtai nazaridan ko'rib chiqish mumkin (27.1-jadval).
27.1-jadval. Mehnat hayoti sifati darajasining ko'rsatkichlari

Baholash darajalari
Xodim nuqtai nazaridan	Tadbirkor nuqtai nazaridan	Umuman jamiyat nuqtai nazaridan
Ishdan va maoshdan qoniqish Ishda stressli vaziyatlar bo'lmaydi Shaxsiy rivojlanish imkoniyatlari Mehnat sharoitlari va xavfsizlik Kasbiy o'sish va o'zini namoyon qilish imkoniyati Axloqiy-psixologik iqlim Ishning mazmuni Ishning obro'si .	Mehnat samaradorligi Professional moslashuv Kadrlar almashinuvi Mehnat intizomi Mehnatni begonalashtirish Xodimning maqsadlarini korxona maqsadlari bilan aniqlash Mojarolar soni Sanoat sabotaji yoki ish tashlash holatlari yo'q	Sifat va turmush darajasi (iste'mol savatining narxi) Mehnat sifati darajasi Ishchilar va ularning oila a'zolarini ijtimoiy himoya qilish tizimining narxi Iste'molchi xatti-harakati Ijtimoiy moslashuv Jamiyatdan begonalashish Hayotdan qoniqish ko'rsatkichlari

Biroq, mehnat hayoti sifati ko'p qirrali tushuncha bo'lib, uni biron bir ko'rsatkich bilan aniqlab bo'lmaydi. Ko'pincha, u ishchilarning turmush sharoiti va ularning farovonligini aks ettiruvchi ma'lum iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlar to'plami bilan o'lchanadi.
Rossiya va uning mintaqalarida turmush darajasini baholash uchun quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi:

xodimlarning o'rtacha ish haqi;
o'rtacha ish haqi va pensiyalar bo'yicha aholining xarid qobiliyati;
aholining asosiy ijtimoiy-demografik guruhlari uchun eng kam iste’mol byudjeti va yashash minimumi (shuningdek, aholi jon boshiga daromadlari ushbu ko‘rsatkichlardan past bo‘lgan aholi soni va ulushi);
maishiy oziq-ovqat iste'moli;
aholining turli ijtimoiy-demografik guruhlarining pul daromadlari va xarajatlari;
aholining jon boshiga o'rtacha daromadlari bo'yicha tabaqalanish ko'rsatkichlari;
aholining turli guruhlari iste'mol xarajatlari tarkibi va boshqalar.

Mehnat hayoti sifatini yaxshilash usullarini ishlab chiqish uchun asos bo'lgan asosiy tamoyillar quyidagilardan iborat:

ish ijodiy va mazmunli bo'lishi kerak;
ish xodimning malakasi va bilimini doimiy ravishda oshirishni ta'minlashi kerak;
xodim ishlab chiqarish qarorlarini qabul qilishda ishtirok etishi kerak;
ish jamoa a'zolarining o'zaro yordami va o'zaro yordamini ta'minlashi kerak;
mehnat va ijtimoiy muhit o'rtasida uyg'un bog'liqlik bo'lishi kerak (mehnat ijtimoiy foydali bo'lishi kerak);
xodim ishdan bo'shatish xavfini boshdan kechirmasdan, kelajakka ishonch bilan qarashi va martaba ko'tarilish istiqbollarini ko'rishi kerak;
Ish olib boriladigan sharoitlar sog'lom va xavfsiz bo'lishi kerak.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish usullari

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini shakllantirish jarayoni davlat tomonidan tartibga solishni talab qiladi, bu esa katta ijtimoiy o'zgarishlar bilan bog'liq xarajatlarni kamaytiradi. Ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlarning natijasi mehnat faoliyatining turli sohalari va tarmoqlarida qarama-qarshi tendentsiyalarning kuchayishi bo'ldi. Bu aholining daromad darajasi, ish haqi darajasi tarmoqlar va alohida korxonalar bo'yicha haddan tashqari farqlanishi; ishsizlar sonining ko'payishi. Bir qator ijtimoiy ko'rsatkichlarga ko'ra, Rossiya ba'zi muhim chegaralarni kesib o'tdi: hayvonlarning oqsillarini iste'mol qilishning kamayishi, o'z joniga qasd qilish ko'lami, ona va bola salomatligining pasayishi, inson salohiyati sifatining yomonlashishi. Ushbu tendentsiyalarning namoyon bo'lishi butun mamlakat bo'ylab juda notekis tarzda sodir bo'ladi va ijtimoiy keskinlik o'choqlarining shakllanishiga olib keladi. Shuning uchun ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari va sub'ektlarini aniqlash va ularni tartibga solish usullarini belgilash muhimdir.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini boshqarish yoki ularni tartibga solish har qanday iqtisodiy tizim faoliyatining eng muhim tarkibiy qismidir. Tartibga solish turli darajalarda amalga oshiriladi: davlat, mintaqaviy va korxona va tashkilot darajasida. Rossiyada iqtisodiy islohotlar davrida markazlashgan davlat boshqaruvidan juda tez voz kechilganligi sababli, ijtimoiy va mehnat munosabatlarini boshqa darajalarda boshqarishning ahamiyati keskin oshdi. Biroq ular na mintaqaviy, na korxona darajasida bunday jiddiy o'zgarishlarga, ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari o'rtasida funktsiyalarni qayta taqsimlashga tayyor emas edilar.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish usullari orasida qonunchilik, ma'muriy va dasturiy-me'yoriylarni ajratib ko'rsatish mumkin.

Qonunchilik usulidan foydalanish ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari faoliyatining chegaralarini belgilaydigan me'yoriy hujjatlar (qonunlar, qarorlar, qarorlar) yordamida amalga oshirilishini anglatadi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishning asosiy vositasi mehnat qonunchiligi bo'lgan va shunday bo'lib qoladi. So'nggi yillarda Rossiyada mehnat qonunchiligini o'zgaruvchan ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarga moslashtirish uchun o'zgartirish bo'yicha jadal ishlar olib borilmoqda. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining boshqa sohalari pensiya qonunchiligi, mehnat qonunchiligi, fuqarolarning ayrim toifalarining (nogironlar, yoshlar, bolali onalar va boshqalar) ijtimoiy va mehnat huquqlarini himoya qilish to'g'risidagi nizomlar bilan tartibga solinadi. Kollektiv mehnat nizolarini tartibga solish jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish tartibi to'g'risidagi qonunlar, ish tashlashlar to'g'risidagi, mehnat arbitraji va ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha uch tomonlama komissiya to'g'risidagi qonunlar asosida amalga oshiriladi.

Mavjud mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha xizmatlar etarli vakolat va vakolatlarga ega emas va hali ham ishchilarning ommaviy noroziligi holatlarida samarali vositachilikni ta'minlay olmaydi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishning ma'muriy usuli boshqaruv sub'ektining u yoki bu darajadagi vakolatiga asoslanadi: federal, tarmoq, mintaqaviy yoki korxona darajasida. Bu usul, ayniqsa, hukumat tomonidan va mintaqaviy darajada amalda qolmoqda. Xususan, Rossiyada narxlarni liberallashtirish iqtisodiyotning holatini hisobga olmagan holda ma'muriy chora sifatida amalga oshirildi. Xususiylashtirish haqida ham shunday deyish mumkin. Jamoat mulkini tezlashtirilgan tarzda tugatish iqtisodiy jarayondan ko'ra ko'proq ekspropriatsiyaga o'xshardi.

Hududlarda yuzaga keladigan inqirozli vaziyatlar ko'pincha hukumat va mahalliy hokimiyat organlari ishtirokidagi ma'muriy choralar bilan hal qilinadi (masalan, Kuzbass, Kamchatkada).

Ko'pincha ma'muriy choralarni ko'rish amaldagi qonunchilikka zid keladi, lekin muammolarni ma'lum bir mintaqa foydasiga hal qilishni ta'minlaydi (masalan, mahalliy ma'muriyatlarning zaruriy tovarlar narxining oshishi yoki ularni mamlakat hududidan olib chiqilishining oldini olish choralari). mintaqa).

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini dastur-me'yoriy tartibga solish ham normativ hujjatlarga asoslanadi. Tartibga solish muayyan dasturlar doirasida amalga oshiriladi. Dasturlar mehnat sharoitlari, ijtimoiy siyosat, bandlik, demografik siyosat bilan bog'liq bo'lishi mumkin va turli darajalarda amalga oshiriladi.

Dasturlarni ishlab chiqish va amalga oshirishda ijtimoiy ko'rsatkichlar yoki standartlar - jamiyatdagi ijtimoiy jarayonlarning holati va dinamikasining miqdoriy ko'rsatkichlari katta ahamiyatga ega. Bunday ko'rsatkichlarga turmush darajasi, iste'mol savati, ishsizlik darajasi, eng kam ish haqi, pensiyalar va boshqalar kiradi.Dasturiy-me'yoriy usul doirasida ijtimoiy va mehnat sub'ektlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar mexanizmini ishlab chiqish muhim ahamiyatga ega. ijtimoiy ko'rsatkichlarni o'rnatish uchun munosabatlar. Xodimlarning ham, ish beruvchilarning ham pozitsiyasi va mehnat faoliyati ko'p jihatdan ushbu ko'rsatkichlarning hajmiga bog'liq bo'ladi.

Rossiyada bir qator ijtimoiy-iqtisodiy ko'rsatkichlar allaqachon hisoblab chiqilgan, ammo ularning hammasi ham ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining manfaatlariga javob bermaydi. Bundan tashqari, ular har doim ham kuzatilmaydi (masalan, Bosh tarif shartnomasiga kiritilgan ko'rsatkichlar).

Rossiyada ijtimoiy sheriklikning izchil va maqsadli tizimi 1992 yilda shakllana boshladi. Ijtimoiy sheriklikni amalga oshirishning asosiy tamoyillari va mexanizmi Rossiya Federatsiyasining "Kollektiv shartnomalar va bitimlar to'g'risida" (qo'shimchalar va o'zgartirishlar bilan) va "Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish tartibi to'g'risida" gi qonunlari bilan belgilanadi.

Ijtimoiy sheriklik ijtimoiy va mehnat munosabatlari ishtirokchilari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar printsipi sifatida mehnat sohasidagi ijtimoiy munosabatlar ishtirokchilari doirasi juda keng bo'lganda paydo bo'ladi. Ijtimoiy sheriklik – ijtimoiy munosabatlar ishtirokchilarining hamkorlik asosidagi o‘zaro munosabatlari, ularning manfaatlarini muvofiqlashtirish va ular o‘rtasida kelishuvlarga erishishni ta’minlash tamoyilidir. Ijtimoiy sheriklik - bu davlat, tadbirkorlar va kasaba uyushmalarining manfaatlarni uyg'unlashtirish va ijtimoiy va mehnat faoliyatida yuzaga keladigan muammolarni hal qilish bo'yicha birgalikdagi faoliyati.

Ijtimoiy sheriklik darajasiga qarab, sub'ekt shakllantiriladi va ijtimoiy sheriklik doirasidagi sub'ektlar belgilanadi. Shunday qilib, federal darajada sheriklik sub'ektlari kasaba uyushmalarining butun Rossiya birlashmalari, ish beruvchilarning butun Rossiya birlashmalari va Rossiya Federatsiyasi hukumati hisoblanadi. Ularning faoliyati natijasi Bosh shartnoma yoki sanoat shartnomasidir. Bosh kelishuv ijtimoiy-iqtisodiy siyosatning umumiy tamoyillarini belgilaydi va Rossiyaning butun aholisi uchun davlat va ish beruvchilar uyushmalarining asosiy minimal kafolatlarini belgilaydi. Keyingi darajadagi kelishuvlar boshqa ijtimoiy-iqtisodiy masalalar bo'yicha qoidalar bilan to'ldirilishi mumkin. Asosiysi, boshqa darajadagi kelishuvlar qonunchilik va Bosh kelishuvga nisbatan ishchilarning ahvolini yomonlashtirmasligi kerak. Kollektiv shartnomalar mehnatkashlarning ahvolini qonun hujjatlari va bitimlarga nisbatan yomonlashtirmasligi kerak; mehnat shartnomalari (shartnomalari) - qonun hujjatlari, bitimlar va jamoaviy bitimlar bilan taqqoslaganda. Shunday qilib, ijtimoiy sheriklik tizimi orqali barcha darajadagi ishchilarning umumiy va xususiy manfaatlarini himoya qilish ta'minlanadi.

Jamiyatda ijtimoiy va mehnat munosabatlarining shakllanishi va rivojlanishi juda ko'p omillar ta'siri ostida sodir bo'ladi, ularning ahamiyati tarixiy, iqtisodiy, ijtimoiy-madaniy va siyosiy mazmun bilan belgilanadi. Asosiy omillarga ijtimoiy siyosatning xususiyatlari, iqtisodiyotning globallashuvi, ijtimoiy mehnat va ishlab chiqarishning rivojlanishi kiradi.
Ijtimoiy siyosat. Har qanday jamiyatni rivojlantirishning ijtimoiy-iqtisodiy kontseptsiyasi ijtimoiy siyosatning muhim elementi sifatida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini shakllantirish va tartibga solish mexanizmini o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, ijtimoiy siyosat deganda fuqarolarning har tomonlama rivojlanishi, ularga munosib turmush va mehnat sharoitlari, ijtimoiy ta’minotini ta’minlash maqsadida mamlakat hukumati tomonidan tanlab olingan strategik ijtimoiy-iqtisodiy yo‘nalish tushuniladi. Ikkinchisi ijtimoiy himoya, ijtimoiy qo'llab-quvvatlash va ijtimoiy yordamning qonun hujjatlarida yoki boshqacha tarzda belgilangan kafolatlarini o'z ichiga oladi, ular asosan maqsadlilik bilan ajralib turadigan turli xil chora-tadbirlar tizimidir:

ijtimoiy himoya - bu ijtimoiy xavfsizlikni ta'minlaydigan chora-tadbirlar tizimi
asosan nogironlarni ijtimoiy himoya qilish
mehnatga layoqatli aholining zaif qatlamlari;
ijtimoiy qo'llab-quvvatlash - asosan ekologiya bilan bog'liq chora-tadbirlar tizimi
nominal faol aholi va shart-sharoitlar yaratishga qaratilgan
viii, yollanma ishchilarning ijtimoiy xavfsizligini ta'minlash imkonini beradi
ahmoqlar;
ijtimoiy yordam - butun aholiga taalluqli chora-tadbirlar va
odatda qisqa muddatli yordam ko'rsatish,
ekstremal hayot sharoitida bo'lgan odamlarga beriladi
qo'shimcha xarajatlarni talab qiladigan holatlar.

93
5-bob. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimining faoliyati
Ijtimoiy siyosatning asosiy maqsadi - Ukraina fuqarolarining hayot darajasi va sifatini aholining mehnat va iqtisodiy faolligini rag'batlantirish, har bir mehnatga layoqatli shaxsga o'z ishi va korxonasi orqali ta'minlash imkonini beradigan imkoniyatlar bilan ta'minlash. uning oilasi farovonligi, jamg'armalarni shakllantirish va ularni samarali investitsiya qilish.
Ijtimoiy siyosat aslida davlat siyosatining bir qancha asosiy yo'nalishlari, jumladan, mehnat siyosati, ijtimoiy va mehnat munosabatlari sintezidir; daromad siyosati; bandlik siyosati, mehnat bozorini tartibga solish; migratsiya siyosati; ijtimoiy siyosat; demografik siyosat; ekologik siyosat.
Iqtisodiyotning globallashuvi. Zamonaviy dunyoda ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tobora kuchliroq tartibga soluvchi omil bu iqtisodiyotning globallashuvi bo'lib, u tez o'sish sharoitida xalqaro mehnat taqsimoti tizimini, global infratuzilmani, jahon valyuta tizimini, xalqaro mehnat migratsiyasini shakllantirish jarayonidir. jahon savdosi va xorijiy investitsiyalar oqimi, tez texnologik o'zgarishlar. Iqtisodiyotning globallashuvi milliy moliya bozorlarining oʻzaro bogʻliqligining kuchayishi, davlatlar va ikkilamchi moliya bozorlari oʻrtasida spekulyativ valyuta oqimlarining kuchayishi, toʻlov va savdo balansining buzilishi holati bilan birga keladi, bular birgalikda makroiqtisodiy siyosatni shakllantirish imkoniyatlarini keskin cheklaydi. milliy darajada.
Ijtimoiy mehnat va ishlab chiqarishning rivojlanishi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining shakllanishi va rivojlanishi jarayonini belgilovchi kuchli omil bu ijtimoiy mehnat rivojlanishining ob'ektiv qonuniyatlari bo'lib, ular tarixiy nuqtai nazardan mehnat taqsimoti va kooperatsiya shakllarida paydo bo'ladi (ularning mazmuni, funktsional shakl, vertikal va gorizontal bo'limlarda), mehnat unumdorligining o'sishi , mehnatni kapital bilan almashtirish.
Har qanday turdagi va tashkiliy shakldagi korxonalarda ijtimoiy va mehnat munosabatlarini shakllantirish jarayonida ma'lum birlik namoyon bo'ladi, chunki ijtimoiy va mehnat munosabatlari doimo quyidagilarga bog'liq:

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining asosiy xususiyatlari (asosiy
huquqiy asoslari, umumiy iqtisodiy sharoitlari, tuzilishi va rivojlanishi
tashqi mehnat bozori, ijtimoiy-madaniy muhit, asosiy texnik
mahsulot va uskunalarning mahalliy parametrlari);
tashkilotni rivojlantirish strategiyalari;
korxonadagi ish joylari tizimlari (ish tuzilishi, standartlashtirish

94
Bo'lim 2. Mehnat bozoridagi ijtimoiy va mehnat munosabatlari

nia, ish mazmunini, ish vaqti va mehnat sharoitlarini aniqlash va boshqalar);

Tashkilotning kadrlar siyosati (xodimlarni rejalashtirish va jalb qilish).
naqd pul, ish joylarini to'ldirish, ishni baholash, malaka
o'sish, ish haqi, motivatsiya, ijtimoiy imtiyozlar, kompensatsiya
to'lovlar, foydada, kapitalda ishtirok etish);
mehnat xulq-atvori (munosabat, motivlar, guruh va individual).
mehnat xulq-atvori standartlari, ziddiyat, professional
sotsializatsiya).

Korxonada (tashkilotda) ijtimoiy va mehnat munosabatlarining xarakterini belgilovchi muhim omil - bu uning rivojlanish bosqichi (hayot tsikli). Agar korxonaning paydo bo'lish bosqichida ijtimoiy va mehnat munosabatlari ko'pincha norasmiy, noaniq xususiyatga ega bo'lsa, unda tashkilot rivojlanishi bilan (funktsional va boshqariladigan o'sish bosqichlarida) bu munosabatlar rasmiylashtiriladi, individual shaxslar soni ortib boradi. ularda elementlar shakllanadi, ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimi rivojlanadi, asta-sekin o'ziga xos tashkiliy madaniyatga aylanadi. Shu bilan birga, ijtimoiy va mehnat munosabatlari uzoq muddatli rejalashtirish ob'ekti, fanlararo hamkorlik va tashkilot strategiyasining elementi hisoblanadi. Bu erda asosiy vazifa inson resurslarini rivojlantirishdir.
Inson resurslarini rivojlantirish va ijtimoiy va mehnat munosabatlarining yangi tizimini shakllantirish jarayonida ijtimoiy tartibga solish elementlarini kiritish kerak, bu esa bunday yirik ijtimoiy o'zgarishlar paytida muqarrar xarajatlarni kamaytiradi.
Yangi sifatdagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini o'rnatish jarayonini davlat tomonidan tartibga solish quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

ijtimoiy va mehnatning barcha sub'ektlari tomonidan shakllanishi va rivojlanishi
birlashgan tushunchalar tizimining munosabatlari, bir tilda muloqot qilish
o'zaro tushunish maqsadlari;
nuqtai nazaridan ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni aniqlash
tomonlarning manfaatlarini tushunish;
o'zaro jarayonlarni aks ettiruvchi ko'rsatkichlar tizimini shakllantirish
ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining ta'siri va shunga mos ravishda
axborot manbalarini aniqlash;
boshqa mamlakatlarning bu boradagi yutuqlari yuzasidan tadqiqotlar, umumlashtirish va
samarali, salbiy, muammoli tajribalarni baholash.

Boshqa mamlakatlarning ushbu sohadagi yutuqlari Ukraina voqeligiga mexanik ravishda aks ettirilmasligi kerak, ular milliy an'analar va mehnat axloqi va axloq normalariga moslashtirilishi kerak, ammo sobiq sotsialistik mamlakatlarda ijtimoiy va mehnat munosabatlarining yangi turini o'rnatish tajribasi. shubhasiz qiymatga ega.

5-bob. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimining faoliyati 95