>

Menejerning kasbiy mahorati va malakasi. Boshqaruv qobiliyatlari: kelajak rahbari nimani bilishi va qila olishi kerak

Boss xo'jayin bilan kelisha olmaydi (xalq hikmati)

Mavzu endi yangi emas, lekin hali ham dolzarb: tashkilotning muvaffaqiyati uning rahbarlarining malakasiga bog'liq. Nafaqat inqiroz davrida menejerlarning maqsadlarga erishishda samaradorlikka e'tiborni jamlash qobiliyatiga tayanish juda muhim, hukumat asoratlari davrida jamoaning hissiy holatini boshqarish qobiliyatiga (hissiy intellekt) ehtiyoj qo'shiladi. samaradorlik mahoratiga. Bu ko'nikmalar har qanday vaqtda muhim, ammo hozir ularsiz biron bir natijaga erishish juda qiyin.

Shu bilan birga, menejerlarning katta qismi har doim ham maqsadni aniq shakllantira olmaydi, unga erishish jarayonining samaradorligini baholay olmaydi. Men hatto hissiy intellektga ega bo'lish haqida gapirmayapman. Afsuski, yaqin vaqtgacha Ukraina kompaniyalari menejerlarning boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirishga unchalik e'tibor bermadi. Ehtimol, o'sish vaqti keldi.

Agar siz ham shunday deb o'ylayotgan bo'lsangiz, keling, har qanday kompaniya ega bo'lishni xohlaydigan ideal Lider obrazini muhokama qilaylik. Albatta, turli sohalarda menejerlarning xususiyatlari mavjud (ishlab chiqarish menejeri savdo yoki xizmat ko'rsatish bo'limi menejeridan farq qiladi), yuqori darajadagi menejer va o'rta bo'g'in menejeriga qo'yiladigan talablar boshqacha bo'ladi. Shuning uchun men o'rta menejer misolida faqat umumiy tendentsiyalarni muhokama qilishni taklif qilaman. Ish darajasiga yoki sanoat talablariga qarab, ushbu malaka modeli kengaytirilishi yoki soddalashtirilishi mumkin.

Menejer birinchi navbatda o'z sohasining professionali bo'lishi va professional bilimga ega bo'lishi kerak . Kasbiyligi uchun qo'l ostidagilar uni hurmat qilishadi. Shuning uchun ko'pincha o'z sohasi mutaxassislari menejerlar lavozimiga ko'tariladi. "U o'zini yaxshi qiladi, boshqalarni yaxshi tashkil qila oladi" kabi. Afsuski, bu qoida har doim ham ishlamaydi. Chunki kasbiy va boshqaruv qobiliyatlari turli darajalarda. Va ba'zida jarayonni yaxshi tashkil etish qobiliyati alohida kichik jarayonlarni yaxshi bajarish qobiliyatidan muhimroqdir.

Zaif rahbar kompaniya uchun potentsial tahdiddir: U nafaqat bo'lim samaradorligini oshira olmaydi, balki ko'pincha o'zidan oldingi ishlab chiqarish darajasini saqlab qolishda qiynaladi. Ba'zida yangi tayinlangan rahbar keskin avtoritar usullarni qo'llay boshlaydi - buyruqlar va ko'rsatmalar berish, bu uning qo'l ostidagilarni juda zaiflashtiradi. Ba'zan, aksincha, menejer qo'l ostidagilar bilan munosabatlarni murakkablashtirishdan qo'rqadi va ularning yo'l-yo'rig'iga ergashadi. Men tez-tez o'zlariga topshirilgan xodimlarni yo'qotishdan juda qo'rqqan menejerlarni uchrataman, natijada ular quyi darajadagi xodimlarning manipulyatsiyasi orqali "nazorat" ostiga tushadilar. Ko'rinib turibdiki, kompaniyaga o'zgartirishlar kiritish yoki jarayonlarni qayta ko'rib chiqish yoki operatsiyalar sonini kamaytirish kerak bo'lganda (bu odamlarning ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin), bunday menejerlar amalga oshirilayotgan o'zgarishlarga faol ravishda to'sqinlik qiladilar. Zaif menejerlar qarorlar qabul qilishdan va mas'uliyatni o'z zimmalariga olishdan qo'rqishadi va shunga mos ravishda zarur o'zgarishlarni kechiktiradilar yoki sabotaj qiladilar, bu butun kompaniya uchun moliyaviy yo'qotishlarga olib kelishi mumkin. Va nihoyat, zaif rahbarlar zaif ko'rinishdan qo'rqishadi - ko'pincha ular o'z hamkasblaridan o'rganishga tayyor emaslar, aksincha ular raqobatlashadilar va hamkasblari noto'g'ri ekanligini ko'rsatishga harakat qilishadi. Bu kompaniya ichida nosog'lom raqobat muhitiga olib keladi va yuqorida tavsiflangan yo'qotishlarni oshiradi.

Qanday qilib jamoangizning sog'lig'ini yaxshilash va etakchilaringizni kuchaytirish kerak? Birinchidan, biz kompaniyamizda qanday menejerlarni ko'rishni xohlayotganimizni aniq tushunishimiz kerak va buning uchun menejerning malakasi modelidan foydalanishimiz mumkin.

Xullas, o'z kasbini egallashdan tashqari, yaxshi o'rta menejer bilishi kerak :

— moliyaviy savodxonlik va iqtisodiyot asoslari. U aylanma, foyda, ish haqi, ROI, EBITDA va boshqalar nima ekanligini tushunishi kerak ...

- "hozirgi vaziyatni" tahlil qilish va "xohlagan" ni rejalashtirish vositalari

Rahbar kerak quyidagi ko'nikmalarni qo'llang :

— rejalashtirish qobiliyati (rejalashtirish chuqurligi biznesga, kompaniyaning tuzilishiga va boshqaruvchining tuzilmadagi o'rniga bog'liq) va byudjetlashtirish kelgusi davrlar;

—jarayonni tashkil etish ko'nikmalari maqsadlaringizga erishish. Ushbu mahorat quyidagilarni o'z ichiga oladi, lekin ular bilan cheklanmaydi:

- maqsadlarni belgilash

— nazorat va xodimga fikr bildirish

- rejalarni tuzatish

- qarorlar qabul qilish

— kutilgan natijalarga erishish qobiliyati optimal resurslar iste'moli bilan. Bu ko'nikma vaqtni boshqarish va o'z-o'zini boshqarish qobiliyatlarini ham o'z ichiga oladi.

— odamlarni boshqarish qobiliyatlari:

- samarali bo'linmani shakllantirish (kadrlar bo'yicha samarali qarorlar qabul qilish, tanlash, rivojlantirish, aloqalarni boshqarish)

— qo'l ostidagilarni rag'batlantirish va ilhomlantirish, to'g'ri boshqaruv uslubini tanlash

- aloqa maxorati

— tashqi aloqalar uchun: muzokaralar, uchrashuvlar, taqdimotlar o‘tkazish

- va ichki bo'lganlar uchun: uchrashuvlar o'tkazish, shaxslararo munosabatlarni o'rnatish, kompaniyaning boshqa tuzilmalari bilan o'zaro munosabatlar

Va nihoyat, yaxshi rahbar quyidagi xususiyatlarga ega shaxsiy fazilatlar :

- u javobgar - topshiriqni qabul qilib, uni amalga oshirish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi, uni bajarish uchun barcha resurslarni topadi, haqiqiy imkoniyatlarga e'tibor qaratib, vazifani bajarish muddatlarini aniq belgilaydi;

- u tashabbuskor va natijaga yo'naltirilgan (va jarayonda emas). Bu shuni anglatadiki, u o'z maqsadlariga erishish yo'llarini qidiradi, yangi echimlar va ularni amalga oshirish usullarini taklif qiladi, u asoratlarga duch kelgan paytda - u taktikani o'zgartiradi, lekin maqsadni o'zgartirmaydi;

- u moslashuvchan va ijobiy fikrlaydi , ya'ni har qanday vaziyatda u o'zining rivojlanishi va birligining rivojlanishi uchun imkoniyatlarni ko'rishga tayyor. Bunday odam o'zgarishga va doimiy o'zini takomillashtirishga va o'rganishga tayyor;

- u jamoaviy o'yinchi - u o'z hamkasblarining maqsadlarini biladi, jamoa maqsadlarini o'z maqsadlaridan ustun qo'yadi, bo'limlar, qadriyatlar o'rtasida ishchi aloqalarni o'rnatishga tayyor va o'zaro yordam ko'rsatadi;

- u yuqori darajada rivojlangan hissiy intellektga ega - u o'z hamkasblarining his-tuyg'ularini tushunadi, his-tuyg'ularini boshqaradi, ma'lum bir vaziyat uchun konstruktivlarni tanlaydi, qanday fikr bildirishni va qabul qilishni biladi va hamkasblarining hissiy holatiga ta'sir qiladi.

Albatta, bu rahbar uchun zarur bo'lgan barcha ko'nikmalar emas. Har bir tashkilot menejerlar uchun o'ziga xos qo'shimcha talablarga ega bo'lishi mumkin. Shuningdek, ko'rib chiqish doirasidan tashqarida halollik, odoblilik va boshqalar ham bor edi.

Va ko'nikmalar va shaxsiy fazilatlarning ushbu ro'yxatiga qarab, tabiiy ravishda savol tug'iladi: "bunday narsani qaerdan olsam bo'ladi?" Keyingi maqolalarda menejerlarni tanlash tamoyillari va ularni kompaniya ichida rivojlantirish yo'llarini ko'rib chiqamiz.

Mutaxassislarning fikrlari:

Marina rahbarning asosiy qobiliyatlarini yaxshi ochib berdi.

Men "professionallik" kompetensiyasiga bir oz tafsilot qo'shmoqchiman.

Men bu kompetensiyani biroz boshqacha nomlashni yaxshi ko'raman - "Ishdagi hayajon". Rahbar o‘z ishini hayotdan ko‘ra ko‘proq sevishi kerak, deb hisoblayman. Uning uchun o'z karerasini amalga oshirish istagi hayotda birinchi o'rinda turishi kerak. Nega bunday? Rahbar barcha xodimlaridan ko'ra ko'proq energiyaga ega bo'lishi kerak. U ularning "yelkanlarida shamol" bo'lishi kerak.

Bu menejer ishda 12 soatdan ko'proq vaqt sarflaydi degani shart emas. Ammo bunday rahbar haqiqatan ham kuniga 24 soat, haftada 7 kun ishlash haqida o'ylaydi.

Mixail Pritula,

Va taxminan. HR- STB direktori

Ushbu maqola o'rta menejerning umumiy portretini mukammal aks ettiradi.

Men muallifning fikriga qo‘shilaman, menejer, birinchi navbatda, strategik fikrlashni, jamoani boshqarishni biladigan yetakchidir. Ikkinchidan, u o‘z sohasining yaxshi mutaxassisi. Har bir yuqori malakali mutaxassis vazifani to'g'ri qo'yish, hamkasblarini rag'batlantirish va shu bilan ijobiy natijalarga erisha olmaydi. Buning uchun u buni muvaffaqiyatli amalga oshirishga imkon beradigan shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak. O'zingizda etakchilik fazilatlarini rivojlantirish mumkinmi? Bu boshqa savol.

Marina, shuningdek, etakchi uchun hissiy intellekt muhimligini ta'kidlaydi. Va bu nuqtai nazardan men muallifni qo'llab-quvvatlashga tayyorman. Axir, menejer qaror qabul qiluvchi sifatida muntazam ravishda o'zining va qo'l ostidagilarning hissiy holatini kuzatishni talab qiladigan vaziyatlarga duch keladi.

Shuni qo'shimcha qilish kerakki, mamlakatning hozirgi iqtisodiy ahvolining beqarorligi bugungi menejerlardan inqirozni boshqarish ko'nikmalarini rivojlantirishni talab qiladi. U nafaqat yaxshi analitik fikrlash, balki qiyin vaziyatlarda tezda qaror qabul qilish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak, ziddiyatli vaziyatlarda suhbatdoshlarni "tinglash va eshitish" va mashhur bo'lmagan qattiq qarorlar qabul qilishdan qo'rqmaslik kerak.

Yuliya Kirillova

katta maslahatchi

ANCOR xodimlari Ukraina

Menejer o'z mutaxassisligi bo'yicha chuqur professional bilimga egami yoki yo'qmi degan savol ritorik bo'lib, yagona to'g'ri echimga ega emas. Ehtimol, barchasi faoliyat sohasiga bog'liq. Masalan, texnik yoki IT sohasida rahbarlik lavozimida chuqur fan bilimiga ega bo'lmagan odamni tasavvur qilish qiyin. Axir, bir tomondan, u o'z qo'l ostidagilar ishining samaradorligini baholay olishi kerak va bu kasbiy bilimsiz mumkin emas, boshqa tomondan, ularning obro'sini qozonish, uchinchi tomondan, harakat qilish. uning bo'limi va boshqalar o'rtasida vositachi sifatida, qoida tariqasida, texnik mutaxassislar ishining o'ziga xos xususiyatlarini tushunmaydigan hech narsa qilmaydi. Bunday rahbar ba'zan o'z qo'l ostidagilar uchun advokat vazifasini bajarishi va boshqa bo'limlarga o'z bo'limi ishining to'liq ahamiyatini tushuntirishi kerak. Shu bilan birga, menejerning aloqa va boshqaruv qobiliyatlari ancha katta rol o'ynaydigan funktsional sohalar mavjud. Bizning amaliyotimizda o'z qo'l ostidagilarga qaraganda bir oz kamroq qonun bilimiga ega bo'lgan juda muvaffaqiyatli yuridik bo'lim boshlig'ining misoli bor edi. Ammo shu bilan birga, bu menejer o'z ishini juda malakali tashkil eta oldi, barcha manfaatdor tomonlarning manfaatlarini inobatga oldi va ichki mijoz qoniqtirilishiga ishonch hosil qildi va buni yirik kompaniya miqyosida qilish juda qiyin bo'lishi mumkin. , bu erda turli guruhlar va bo'limlarning manfaatlari bir-biriga zid bo'lishi mumkin. U ajoyib muloqotchi va muzokarachining timsoli.

Bundan tashqari, menejer kompaniya biznesini yaxshi bilishi va uning bo'limining ishi umuman rasmga qanday ta'sir qilishini tushunishi juda muhimdir. Rahbar moslashuvchan va tashqi muhitdagi har qanday o'zgarishlarga juda sezgir bo'lishi kerak. U kuchli raqobat va tez o'zgaruvchan muhitda nostandart va ba'zan nomaqbul qarorlar qabul qilishga tayyor bo'lishi kerak.

Rahbarlarning bir nechta turlari mavjud (Adizes bu haqda yozgan va nafaqat). Ba'zilar juda kuchli jarayonni boshqarish komponentiga ega. Ushbu turdagi rahbar kompaniyaga barqaror, sokin o'sish davrida, barcha jarayonlarning izchilligi va tartibliligini ta'minlash zarur bo'lganda kerak bo'ladi. Boshqalarida innovatsion komponent juda aniq. Agar kompaniya yangi ufqlarga erishishi yoki inqirozni engib o'tishi kerak bo'lsa, bunday odamlarsiz qilolmaysiz. Kompaniyaning maqsadlaridan kelib chiqqan holda, menejerning vakolatlari biroz boshqacha bo'ladi. Uning etakchilik doirasi ham rahbarga qo'yiladigan talablarda o'z izini qoldiradi. Masalan, savdo direktori yoki moliyaviy direktor o'z profilida ham umumiy boshqaruv vakolatlariga, ham kasbning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq bo'lgan vakolatlarga ega bo'ladi.

Mariya Mixaylyuk

Katta maslahatchi

PERSONNEL ishga qabul qilish agentligi Ijrochi

Menejerga xodimlarni samarali boshqarish uchun unga ma'lum bir professional vakolatlar to'plami kerak. Muvaffaqiyatli rahbarga qanday kompetentsiyalar kerakligi, ularni qanday baholash kerakligi va rahbarning kasbiy vakolatlarini rivojlantirish uchun qanday choralar ko'rish mumkinligi haqidagi maqolamizni o'qing.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

  • menejer uchun qanday professional malakalar kerak;
  • menejerning kasbiy vakolatlarini qanday baholash kerak;
  • Menejerning professional vakolatlarini rivojlantirishda HR qanday yordam berishi mumkin?

Ish vazifalarini samarali bajarish uchun menejer professional boshqaruv vakolatlari sifatida tavsiflanishi mumkin bo'lgan bir qator ko'nikma va qobiliyatlarga ega bo'lishi kerak. Bugungi kunda har qanday darajadagi menejer talab qiladigan 2 asosiy vakolatlar guruhini ajratish odatiy holdir:

  • asosiy (shaxsiy). Bu kompetensiyalar guruhi boshqaruvchining intellektual, hissiy va irodaviy sifatlariga asoslanadi;
  • maxsus (professional). Ushbu guruhga maxsus bilimlar, qobiliyat va ko'nikmalar, shuningdek, shunga o'xshash lavozimlardagi tajriba kiradi.

Ushbu ikkala guruh ham xodimlarni samarali boshqarish uchun bir xil darajada muhimdir va agar kerak bo'lsa, ularning har biri ishlab chiqilishi mumkin.

Menejerga qanday professional malakalar kerak?

Menejerning kasbiy kompetentsiyalari - bu menejerga o'z ishini samarali bajarishga imkon beradigan bilimlar, texnik ko'nikmalar, qobiliyatlar, shuningdek motivlardir. Bularga quyidagilar kiradi:

  • Etakchilik qobiliyatlari. Odamlarni boshqarish, o'z hokimiyatini saqlab qolish, boshqa odamlarni birlashtirish va boshqarish qobiliyati;
  • Ishontirish qobiliyati. Ko'rsatmalar va g'oyalarni bo'ysunuvchilarga etkazish, o'z nuqtai nazarini himoya qilish qobiliyati;
  • Aloqa maxorati. E'tiqodlari va nuqtai nazaridan qat'i nazar, bo'ysunuvchilar, sheriklar va mijozlar bilan umumiy til topish qobiliyati;
  • Strategik fikrlash. Strategik fikrlash deganda menejerning kompaniya faoliyatini uzoq muddatli rejalashtirish qobiliyati tushunilishi kerak;
  • Ishbilarmonlik qobiliyati. Yuqori natijalarga erishish uchun mavjud resurslardan foydalanish qobiliyati;
  • Tashkilot. To'g'ri ustuvorliklarni belgilash, ish yuklarini rejalashtirish va h.k.;
  • Tashabbus. Doimiy ravishda biznesni kengaytirish yoki mehnat sharoitlarini yaxshilash, innovatsion ish usullaridan foydalanish va hokazolar uchun yangi g'oyalarni izlash;
  • O'z-o'zini hurmat qilish va o'zini tanqid qilish qobiliyati. Rahbar o'zining kuchli va zaif tomonlarini bilishi, o'z boshqaruv qarorlari oqibatlaridan xabardor bo'lishi, noto'g'ri bo'lganida tan olish qobiliyati va h.k.;
  • Moslashuvchanlik. O'zgaruvchan biznes muhitida xodimlarni samarali boshqarish qobiliyati;
  • Ochiqlik. Rahbar o'z qo'l ostidagilarning har biriga, ularning g'oyalari va tashabbuslariga ochiq bo'lishi kerak;
  • Natijalarga e'tibor qarating. Muayyan maqsad va vazifalarni belgilash va ularga erishish, natijalarga erishish jarayonini boshqarish qobiliyati;
  • Hokimiyatni topshirish qobiliyati. Menejer kompaniyani boshqarish samaradorligini oshirish uchun vakolat va majburiyatlarni to'g'ri taqsimlay olishi kerak;
  • Energiya. Energiya deganda xodimlarni samarali boshqarish uchun zarur bo'lgan aqliy va jismoniy kuchga ega bo'lish tushunilishi kerak;
  • Hissiy intellekt. Bu kontseptsiya o'z his-tuyg'ularini va his-tuyg'ularini nazorat qilish qobiliyatini, shuningdek, boshqa odamlarning his-tuyg'ulari va his-tuyg'ularini tan olish va ulardan foydalanish qobiliyatini o'z ichiga oladi;
  • Mojarolarni boshqarish. Menejer ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lishining oldini olishi va allaqachon yuzaga kelgan nizolarni hal qilish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak;
  • Stressga qarshilik. Kutilmagan, stressli vaziyatlarda xotirjamlikni saqlash qobiliyati;
  • O'z-o'zini rivojlantirish istagi. Samarali rahbar doimiy ravishda o'z-o'zini tarbiyalash va shaxsiy rivojlanish bilan shug'ullanishi kerak;
  • Mobilizatsiya qilish qobiliyati. Qo'l ostidagilarni ishga jalb qilish qobiliyati, favqulodda rejimda ishlash qobiliyati.

Boshqaruv malakasi haqida ko'proq ma'lumot olish uchun qarang

Menejerning kasbiy qobiliyatlarini qanday baholash mumkin

Menejerning kasbiy vakolatlarini baholash juda qiyin, ammo baholash faoliyatini tashkil etishga ilmiy yondashuv bilan bu jarayon juda mumkin. Menejerlarni quyidagi mezonlar bo'yicha baholash odatiy holdir:

  • Ishni rejalashtirish, biznes ko'nikmalari;
  • Boshqaruv faoliyatining stilistikasi;
  • Bajarilgan boshqaruv vazifalarining murakkabligi va mas'uliyati;
  • Malaka va kasbiy tayyorgarlik darajasi;
  • Ish natijalari;
  • Shaxsiy fazilatlar.

Menejerlarni har tomonlama baholashni o'tkazish yaxshidir. Ushbu maqsadlar uchun quyidagilar jalb qilinadi:

  • kompaniyaning yuqori rahbariyatidan "yuqoridan" ekspertlar guruhi tuziladi;
  • bir xil darajadagi menejerlardan (tarmoq menejerlari, bo'lim boshliqlari) "yon tomonda" ekspertlar guruhi tuziladi;
  • baholanayotgan rahbarga bo‘ysunuvchi xodimlardan “pastdan” ekspertlar guruhi tuziladi.

Mutaxassislar ma'lum bir menejerning kasbiy kompetentsiyasining har bir turini besh balli tizimda baholaydilar. Ba'zi hollarda baholanayotgan shaxs baholash varaqasini to'ldirishda ham ishtirok etadi.

Qanday qilib HR menejerning professional vakolatlarini rivojlantirishga yordam beradi?

Xodimlarning inson salohiyatini rivojlantirish kadrlar bo'limi faoliyatining ustuvor yo'nalishlaridan biridir. HR menejerlari kompaniya boshqaruviga - o'rta va hatto yuqori darajali menejerlarga alohida e'tibor berishlari kerak. Menejerning kasbiy vakolatlarini rivojlantirish uchun o'quv tadbirlari majmuasidan foydalanish mumkin - o'qitish, ish sharoitlarini modellashtirish va hatto murabbiylik. Kompaniyaning bo'linmalari yoki filiallariga xizmat safari, shuningdek, menejerlarni boshqa kompaniyalarga o'qitish uchun yuborish katta foyda keltiradi.

Tajribali va malakali menejer o'ziga ishonib topshirilgan bo'lim samaradorligini oshirishi va uzoq vaqt davomida yuqori mehnat unumdorligini saqlab turishi mumkin. Menejerning professional vakolatlarini doimiy ravishda rivojlantirish uchun shart-sharoitlarni yaratib, kompaniya rahbariyati o'zini ishonchli qo'llab-quvvatlaydi va ishonch bilan oldinga siljishi mumkin bo'ladi.

Direktorning o'z mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishi uchun zarur bo'lgan ko'nikma va malakalarning mavjudligi yoki yo'qligi u rahbarlik qilayotgan kompaniyaning raqobatbardoshligiga va uning bozordagi muvaffaqiyatiga bevosita ta'sir qiladi.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

  • Qobiliyatni baholash tizimi nima;
  • Menejer ishida qanday vakolatlar majburiydir;
  • Direktor uchun qanday ko'nikma va malakalar asosiy hisoblanadi;
  • Kompaniya direktori uchun malaka modelini qanday yaratish kerak.

Umumiy va kasbiy vakolatlar xodimlarning muvofiqligi mezoni sifatida

Ishbilarmonlik amaliyotida "kompetentlik" tushunchasi amerikalik psixolog Devid Klarens MakKlelland tomonidan taklif qilingan bo'lib, u 1973 yilda o'zining "Aql-idrokdan ko'ra kompetentsiyani sinab ko'rish" asarini nashr etgan bo'lib, bu atamaning muvofiqligini baholash uchun nazariy asos bo'ldi. xodimning lavozimga qobiliyatlari. Umumiy va kasbiy kompetensiyalar - bu shaxsning o'z mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishi uchun zarur bo'lgan o'lchanadigan xususiyatlar bo'lib, har bir alohida holatda ular ma'lum bir faoliyat sohasiga va lavozimga xos bo'lgan maxsus vakolatlar bilan to'ldirilishi kerak. Shunday qilib, vakolatlar - bu ma'lum bir kasb va lavozim uchun belgilangan, xodimlarni baholash jarayonini osonlashtiradigan muayyan vazifalar va ularni amalga oshirish standartlari.

Kerakli kompetensiyalarni aniqlashning ikkita funktsional yondashuvi mavjud. Britaniya kasbiy psixologiya maktabi ularni xodimning muayyan turdagi faoliyatni amalga oshirish uchun belgilangan standartlarga muvofiq harakat qilish qobiliyati deb ataydi. Shunga ko'ra, xodim tomonidan bajariladigan har bir vazifa o'z tavsifiga va kutilgan natijalar ro'yxatiga ega. Amerika maktabi ma'lum bir faoliyat turini amalga oshirish uchun ma'lum shaxsiy fazilatlarni talab qilganda, shaxsiy yondashuvni asos sifatida olishni taklif qiladi.

Ushbu funktsional yondashuvlarning har qandayidan direktorning vakolatlarini aniqlashda foydalanish mumkin. Ko'rinib turibdiki, menejerlarning kasbiy va shaxsiy vakolatlariga yuqori talablar allaqachon qo'yilgan, chunki ularga alohida mas'uliyat yuklangan va birinchi navbatda, kompaniya oldiga qo'yilgan strategik maqsadlarga erishish ularga bog'liq. Ammo direktordan, kompaniya rahbaridan o'zi boshqaradigan kompaniya muvaffaqiyatli va raqobatbardosh bo'lishi uchun zarur bo'lgan qo'shimcha fazilatlar talab qilinadi.

Kompaniya direktorining asosiy vakolatlari qanday?

Boshqa har qanday menejer singari, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish uchun kompaniya direktori ta'lim va tajribaga qo'shimcha ravishda quyidagi kasbiy vakolatlarga muhtoj bo'ladi:

  • Uning kuchli va zaif tomonlarini to'g'ri tushunish uchun ob'ektiv o'zini o'zi baholash;
  • Doimiy o'zgarishlarga moslashish qobiliyati, o'z-o'zidan o'zgaruvchan bozor sharoitlarini samarali boshqarish, texnologik va uslubiy muammolarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun o'zgarishlarga intilish;
  • Ishbilarmonlik, tadbirkorlik - iqtisodiy, moliyaviy, ilmiy va ishlab chiqarish ma'lumotlarini kuzatish, tushunish va biznes manfaatlari yo'lida, prognozlash va tahlil qilish uchun foydalanish, strategik muammolarni hal qilishning yangi usullarini topish, yangi rejalar va yo'nalishlarni ishlab chiqish;
  • Muloqot qobiliyatlari - turli odamlar bilan muloqot qilish, o'z fikr va ko'rsatmalaringizni mantiqiy va tushunarli tarzda ifodalash, bo'ysunuvchilarga tushuntirish va ko'rsatmalar berish, ularga ta'sir o'tkazish qobiliyati;
  • Qat'iylik - maqsadlar va ularga samarali erishish yo'llarini aniq ko'rish qobiliyati, maqbul natijalarga erishish uchun izchil va uslubiy ish;
  • O'zingizning qo'l ostidagilaringizni, ularning vazifalarini taqsimlash va vakolatlarni topshirish, samarali guruhlarni shakllantirish uchun qobiliyatlarini to'g'ri baholash qobiliyati;
  • Energiya - murakkab vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan yuqori jismoniy va aqliy salohiyat;
  • O'rganish qobiliyati, o'rganish istagi, yangi narsalarni o'rganish;
  • Vaziyatni tezda baholash va tezda to'g'ri, asosli qarorlar qabul qilish qobiliyati.

Alohida-alohida, biz korxonani boshqaradigan shaxs uchun majburiy bo'lgan ko'nikma va qobiliyatlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Samarali ishlash uchun direktorning asosiy vakolatlari:

  • Har bir bo'lim uchun taktik maqsadlarni aniqlash, shakllantirish va xodimlarga etkazish qobiliyati, hamfikrlar jamoasini shakllantirish va kompaniyaning har bir xodimi bundan bevosita manfaatdor bo'ladigan tarzda strategik maqsadni amalga oshirishni tashkil etish;
  • Kommunikativ qobiliyat - suhbatdoshni tinglash va ishontirish, uning shaxsiyati va tajribasiga ta'sir qilmasdan unga ta'sir o'tkazish qobiliyati; shaxsiy biznesingizning ichki va tashqi aloqalari uchun optimal tuzilmani yaratish;
  • Muvaffaqiyatli biznes uchun zarur bo'lgan talablar va vakolatlarga eng yaxshi javob beradigan asosiy lavozimlar uchun to'g'ri xodimlarni tanlash qobiliyati;
  • Shaxsiy va korporativ vaqtni boshqarish - ish vaqtini optimal taqsimlash va undan foydalanish, bajarilgan ishlarni ustuvorliklarni hisobga olgan holda tuzish qobiliyati;
  • Dam olish va dam olish qobiliyati, professional stressning jismoniy va ruhiy salomatlikka ta'sirini minimallashtirish.

Kompaniya direktori ishidagi ushbu ko'nikmalar va malakalar asosiy hisoblanadi, ammo direktor faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini ham hisobga olish kerak. Masalan, do'kon direktorining vakolatlari qo'shimcha talablarni o'z ichiga olishi mumkin, masalan:

  • Sotishni ko'paytirish orqali daromadingizni oshirish istagi;
  • Do'kon sotadigan tovarlarga qiziqish va hurmat.

Bundan tashqari, do'kon direktorining, shuningdek, xizmat ko'rsatish sohasida faoliyat yurituvchi har qanday kompaniya rahbarining vakolati mijozlar va mijozlarga hurmatli munosabat va sodiqlikni o'z ichiga oladi.

Kompaniya direktori ishida kerakli ko'nikma va malakalarni hisobga oladigan modelni qanday ishlab chiqish kerak

Direktorning malaka modelini ishlab chiqish bir necha bosqichda amalga oshirilishi kerak. Birinchidan, siz o'z vazifalaringizni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, tajriba, ko'nikma, qobiliyat, malaka va xarakter sifatlari standartini tuzishingiz kerak. Bunday holda, ma'lum bir standart asos sifatida olinadi, buning uchun zarur mezonlar belgilanadi. Shundan so'ng, siz kompetentsiya guruhlari ro'yxatini aniqlab olishingiz va qaysi vakolatlarni ma'lum bir guruhga kiritish kerakligini hal qilishingiz kerak. Odatda, kompetentsiyalarning uchta guruhi qo'llaniladi: korporativ, boshqaruv va professional. Tanlangan malaka va ko'nikmalar ushbu guruhlar o'rtasida taqsimlanishi kerak.

Keyingi bosqich juda muhim bo'lib, unda har bir vakolat uchun nom va ta'rifni shakllantirish, shuningdek, muvofiqlik darajasi aniqlanadigan xatti-harakatlar ko'rsatkichlarini belgilash kerak. Ushbu bosqichda nafaqat kompetensiyaning aniq ta'rifini berish, balki asosiy atamalar va tushunchalar uchun ta'riflarni yozish kerak. Bu muvofiqlik mezonlari bir ma'noli bo'lishi va boshqa talqinlarga yo'l qo'ymasligi uchun kerak. Keyin reyting shkalasi tanlanadi, odatda bu ballar yoki darajalar - talab qilinadigan, talabdan yuqori, talabdan past, shuningdek, ushbu kompetentsiyaning mavjudligi mezoni sifatida nimani ko'rib chiqish kerakligi aniqlanadi. Va nihoyat, har bir kompetensiya uchun uning ahamiyati mezoni belgilanishi kerak - vazn, chunki ularning hammasi ham direktorning muvaffaqiyatli ishlashi uchun teng emas.

Siz uchun foydali bo'lishi mumkin bo'lgan boshqa materiallar:

Kompetentsiya nima? Har bir inson ushbu kontseptsiyaga o'z ma'nosini qo'yadi, ammo Vikipediyaga ko'ra, kompetentsiya - bu "bilim va ko'nikmalarni qo'llash, turli muammolarni hal qilishda amaliy tajriba asosida muvaffaqiyatli harakat qilish qobiliyati". Aniq aniqlash uchun juda soddalashtirilgan. Biroq, bu atama boshqa talqinlarga ega va ular professional kompetentsiyani batafsilroq tavsiflaydi. Agar rahbarning malakasi haqida gapiradigan bo'lsak, u juda ko'p sonli fikrlarni o'z ichiga oladi. Ulardan eng muhimi boshqa odamlarni boshqarish qobiliyatidir. Agar rahbar qanday boshqarishni bilsa, demak u allaqachon juda malakali. Ammo bu muvaffaqiyatli menejer bo'lish uchun mutlaqo etarli emas. Buyruqlar ovozida buyruq berish qobiliyati, u nominal jihatdan bitta bo'lishiga qaramay, odamni etakchiga aylantirmaydi.

Qobiliyat nima

Misol tariqasida o'rta bo'g'in menejerini oladigan bo'lsak, uning vakolatlari ko'p jihatdan yuqori darajadagi menejerlarning kasbiy mahoratiga to'g'ri keladi. Biroq, ko'plab o'xshashliklarni uning vakolatlari va kompaniya tuzilmasida oddiyroq lavozimlarni egallagan menejerlarning mahoratini solishtirish orqali ham topish mumkin. Tajribali rahbar qaysi lavozimda ishlashidan qat’i nazar, qanday fazilatlarga ega? Bo'lim menejeri ham, firma vitse-prezidenti ham bir xil vakolatlarga ega, ularsiz ular hech qachon menejer bo'lolmaydi. Ularni batafsil ko'rib chiqishga arziydi.

Menejerning asosiy vakolatlari

Professionalizm- bu menejerga kompaniya yoki tashkilot faoliyatining ma'lum bir sohasida samarali ishlash imkonini beradigan katta tajriba va universal bilimlar to'plami.

Hokimiyatni topshirish. Haqiqiy menejerning fazilatlaridan biri bu ishning bir qismini boshqa odamlarga topshirish qobiliyatidir. Yaxshi rahbar ko'p narsani biladi va qila oladi, lekin u ikkinchi darajali muammolarni hal qilish uchun vaqtini behuda sarf qila olmasligini tushunadi. Uning qo'l ostidagilar ularni osonlikcha boshqarishi mumkin. Menejerning barcha ko'rsatmalariga aniq amal qiladigan to'g'ri ijrochini tanlash muvaffaqiyatli menejer uchun juda muhim mahoratdir.

Aloqa maxorati. Vakolatli rahbar odamlar bilan tanish bo'lmasdan "yuqori-bo'ysunuvchi" formatda qanday muloqot qilishni biladi. Masofani saqlash va shu bilan birga jamoa bilan yaxshi va ishonchli munosabatlarni saqlab qolish qobiliyati ko'p yillik mashaqqatli mehnat natijasida shakllangan mahoratdir.

Maqsadlaringizga erishish. Menejerning eng muhim vakolatlaridan biri. Menejer muammolarni vazifaga aylantira olishi, natija uchun javobgar bo'lishi va butun ish jarayonini to'liq nazorat qilishi kerak. Ko'pgina tajribasiz menejerlar ko'pincha ahamiyatsiz ishlarni bajarishda o'z nuqtai nazarlarini yo'qotadilar. Yaxshi rahbar har doim vaziyatni bir necha qadam oldinda hisoblab chiqadi va hech qachon asosiy maqsadni yo'qotmaydi.

Menejerning asosiy vakolatlari qatoriga quyidagilar kiradi:

  • Tashkilot
  • Aloqa maxorati
  • Bo'ysunuvchilarning rivojlanishi
  • Intellektual daraja
  • Innovatsiya
  • Mojarolarni boshqarish
  • Vaziyatni prognoz qilish
  • Notiqlik mahorati
  • Mavjud resurslarni samarali taqsimlash

Menejerning vakolatlari

Korporativ va boshqaruv vakolatlarini farqlash odatiy holdir. Menejer kompaniya xodimlarida ishlaganligi sababli, u korporativ qoidalarga rioya qilishi va tashkilot siyosatiga iloji boricha sodiq bo'lishi kerak. Boshqa xodimlar kabi u ham o‘z malakasini muntazam oshirib borishi, hamkasblar bilan yaxshi munosabatda bo‘lishi, maqsadga intiluvchan bo‘lishi va jamoaviy ruhni saqlab turishi kerak.

Ammo korporativ vakolatlar bilan bir qatorda, etakchi menejer lavozimi shaxsga qo'shimcha majburiyatlarni yuklaydi. O'z lavozimi darajasiga javob berish uchun menejer tegishli vakolatlarga ega bo'lishi kerak. Agar bu sodir bo'lmasa va har qanday menejer ertami-kechmi intellektual va jismoniy imkoniyatlarining chegarasiga etib borsa, u holda odam o'z ishini yo'qotish xavfini tug'diradi.

Va bu juda tez-tez sodir bo'ladi. Piter printsipiga ko'ra, ierarxik tizimda har qanday shaxs o'zining qobiliyatsizligi darajasiga ko'tarilishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, menejer o'ziga yuklangan mas'uliyatni bajara olmaydigan lavozimni egallaguncha martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tariladi. Ya'ni, u qobiliyatsiz bo'lib chiqadi.

Buning oldini olish uchun menejer doimiy ravishda o'z mahorati ustida ishlashi kerak. Vakolatlilik darajasi nafaqat doimiy amaliyot bilan oshadi - bugungi kunda menejerlar muntazam ravishda seminar va treninglarda qatnashishlari kerak, ularda ular xodimlarni boshqarishning yangi yondashuvlarini o'rganishlari mumkin. Ilg'or tayyorgarliksiz o'z qobiliyatsizligingiz ostonasidan o'tish juda oson, chunki ko'pgina kompaniyalarda ko'tarilish xizmat muddati bilan chambarchas bog'liq. Shunday qilib, yangi lavozim yomon tayyorlangan menejerning ishida oxirgi bo'lishi mumkin.

Rahbarlar va menejerlar

Har qanday menejer qanday turdagi menejerlarni ko'rishini aniq tushunishi muhimdir. Menejerlar-rahbarlar va menejerlar-menejerlar mavjud. Siz o'zingizning psixotipingizdan qat'i nazar, muvaffaqiyatga erisha olasiz - faqat o'zingizning eng yorqin belgilaringizni xodimlarni samarali boshqarish vositasiga aylantirish muhimdir.

Etakchi menejerlarning kamchiliklari kompaniya kelajagiga haddan tashqari optimistik qarashni o'z ichiga oladi: ular zo'r ma'ruzachilardir, lekin ularning xarizmasi ko'pincha ularga xalaqit beradi, chunki faqat motivatsiya bilan uzoqqa borish har doim ham mumkin emas - ular har bir bosqichda uzoq va mashaqqatli mehnatni talab qiladi. joriy loyiha. Rahbarning diqqatini muntazam ishlarga jamlashi qiyin, u maqsadga imkon qadar tezroq erishishga e'tibor qaratadi va o'z qo'l ostidagilarga muntazam vazifalarni hal qilishga ishonishga moyil. Bunday yondashuv ba'zan noto'g'ri bo'lishi mumkin, chunki aniq ko'rsatmalar olmagan xodimlar ko'p xatolarga yo'l qo'yishi mumkin.

Menejer-menejer asosan ish masalalariga e'tibor qaratadi - uning uchun tizimli oldinga siljish, belgilangan muddatlarga qat'iy rioya qilish va tasdiqlangan ko'rsatmalarga rioya qilish muhimroqdir. Bu toifaga mansub bo'lgan menejerlar o'z hamkasblaridan ko'ra yomonroq deb aytish mumkin emas. Umuman yo'q. Bu menejer qanday biznes yondashuvlaridan foydalanishi bilan bog'liq. U yorqin va majoziy gapira olmasligi mumkin, lekin u har doim xodimlarni rag'batlantirish uchun boshqa vositalarga ega. Ish haqining sezilarli darajada oshishi ko'pincha eng olovli nutqdan ko'ra yaxshiroq ishlaydi.

Shunday qilib, u qanday rahbar bo'lishi muhim emas - agar u etarlicha malakali bo'lsa, unga yuklangan barcha mas'uliyatni engish qiyin bo'lmaydi. Turli menejerlar turli xil yondashuvlardan foydalanadilar - biznesda va odamlarni boshqarish san'atida aniq qoidalar va o'zgarmas qonunlar mavjud emas. Agar tanlangan strategiya to'g'ri bo'lsa va taktika oraliq natijalarga erishish uchun ishlayotgan bo'lsa, unda bunday rahbar o'z lavozimini haqli ravishda egallash uchun barcha zarur vakolatlarga ega.

direktor, maslahatchi-trener

"BKT" MChJ (Biznes konsalting-trening),

Olmaota shahri

Bozor tendentsiyalarining to'g'ri prognozi strategiyalarni ishlab chiqish, muvaffaqiyatga erishish uchun mumkin bo'lgan to'siqlarni oldindan bilish va ularni engish yo'llarini tezda topish imkonini beradi. Qiyinchiliklar va muvaffaqiyatsizliklar holatlarida barcha resurslarni safarbar qilish, ustuvorliklarni aniq belgilash, turli xil alternativalarni tahlil qilish va maqbul echimlarni topish juda muhimdir. Biznes samaradorligi birinchi navbatda menejerlarning boshqaruv malakasi bilan belgilanadi.

Boshqaruv (ish) kompetensiyasi - bu rahbarning ma'lum natijalarga erishish uchun muayyan muammolarni samarali hal qilish imkonini beradigan bilimlari, amaliy tajribasi, ko'nikmalari va shaxsiy fazilatlari majmuidir.

Malakali boshqaruv mashg'ulotlar va amaliy tajribalar orqali olingan bilimlar asosida amalga oshiriladi.Menejmentning asosi bilim, boshqa kompaniyalarning foydali tajribasi, menejerning o'z tajribasi, tasdiqlangan vositalar va ulardan foydalanish ko'nikmalaridir.. Menejmentdagi amaliy bilimlar nazariy bilimlarga qaraganda qimmatroqdir; foydali tajriba sinchkovlik bilan o'rganiladi va uzatiladi va muammolarni hal qilish uchun yaxshi ishlab chiqilgan vosita ilmiy nazariyalardan ko'ra ko'proq foyda keltiradi.

Menejmentning mohiyatini tushunishimizga asoslanib, shuni aytishimiz mumkinki, top-menejerning eng ko'p talab qilinadigan boshqaruv vakolatlari:

1. Strategik fikrlash (tizimli, rejalashtirilgan, "rasm" ni oldindan ko'ra bilish - natija).

2. Kompaniyaning bozordagi mavqeini boshqarish uchun asosiy marketing tamoyillarini bilish.

3. Moliyaviy oqimlarni boshqarish qobiliyati, shu jumladan. yangi loyihalarga sarmoya kiritish mexanizmlaridan foydalanish.

4. Ishlab chiqarish va ekspluatatsion faoliyatni bilish (sotib olish, logistika, omborxona).

5. Bozor qonuniyatlarini tushunish, marketing va sotish jarayonlarini tashkil eta olish.

6. Yangi mahsulot yoki xizmatlarni ishlab chiqish qobiliyati.

7. Axborot texnologiyalari va jarayonlarni avtomatlashtirishga yondashuvlar haqida tushuncha.

8. Xo'jalik boshqaruvini amalga oshirish.

9. Tadbirkorlik faoliyatini tartibga soluvchi tegishli qonun hujjatlarini bilish.

10. Inson resurslarini boshqarish qobiliyatlari

11. Xavfsizlikni ta'minlash - tijorat, axborot, iqtisodiy, kadrlar.

12. Jamoatchilik bilan aloqalarni saqlash (kompaniyaning jamiyatda, biznes hamjamiyatida yoki bozorda obro'si va imijini shakllantirish - sizning tanlovingiz).

Shu bilan birga, har qanday menejer ma'lum miqdordagi ma'muriy funktsiyalarni bajaradi, masalan:

ma'lumotlarni yig'ish va tahlil qilish;

  • qarorlar qabul qilish;
  • rejalashtirish;
  • tashkilot;
  • muvofiqlashtirish;
  • boshqaruv;
  • motivatsiya;
  • kommunikatsiyalar.

Yaxshi boshqaruvchi tashkilotchi, o‘rtoq, maslahatchi, vazifa qo‘yish bo‘yicha mutaxassis, yetakchi, boshqalarni tinglashni biladigan shaxs bo‘lishi kerak. U o'ziga to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunuvchilarning imkoniyatlarini, ularga topshirilgan aniq ishni bajarish qobiliyatlarini yaxshi tushunishi kerak.Menejer kompaniya ichidagi bo'lim boshliqlari va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tamoyillarini bilishi, kompaniyaning birligini va to'g'ri ishlashini ta'minlash uchun jamoaviy ishlarni rivojlantirishi kerak. Yuqorida sanab o'tilgan top-menejerning xilma-xil ko'nikmalari va fazilatlarini bir shaxsda birlashtirib bo'lmaydi, lekin sohaning o'ziga xos xususiyatlarini, ish yuritishning xususiyatlarini hisobga olgan holda muayyan boshqaruv lavozimiga qo'yiladigan talablar ro'yxatini aniq belgilash mumkin. muayyan kompaniyaning boshqaruv tizimi va korporativ madaniyati va uning rivojlanish maqsadlari.

Kompetentsiya usuli dinamik rivojlanayotgan kompaniyalarda tobora ommalashib bormoqda, chunki u biznes jarayonlarida yagona tildan foydalanishni o'z ichiga oladi. Bu ishni tavsiflashning samarali usulidir, chunki ko'pchilik ishlarni 10 dan 12 gacha individual kompetentsiyalardan foydalangan holda tavsiflash mumkin. Masalan, Tarmak xalqaro qurilish korporatsiyasi 10 ta kompetentsiyadan foydalanadi, Xerox kompaniyasining boshqaruv modeli esa 32 ta kompetentsiyani o'z ichiga oladi.

Qaysidir ma'noda, ma'lum bir modelda qo'llaniladigan vakolatlar soni muhim emas, bu sanoatning xususiyatlariga, kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga, boshqaruv tizimiga, korporativ madaniyatga va boshqalarga bog'liq.Vakolatlar soni boshqaruv ishlarini olib borish va menejer faoliyatini baholash uchun qulay bo'lishi kerak.

Mahalliy amaliyotda menejer tomonidan talab qilinadigan vakolatlarning ikkita asosiy guruhi qo'llaniladi:

1. BILANmaxsus vakolatlar- kasbiy faoliyat sohasi bilan bog'liq bo'lgan ko'nikmalar va ko'nikmalar. Masalan, moliya direktori balansni tahlil qila olishi, dasturlash guruhi rahbari esa eng muhim dasturlash tillarini yaxshi bilishi kerak.

2. Basosiy kompetensiyalar- shaxsning intellektual, kommunikativ, hissiy va irodaviy fazilatlariga asoslangan kompetensiyalar guruhi.

Asosiy vakolatlarni aniqlashda boshqaruv ishining umumiy xususiyatlarini hisobga olish kerak, ya'ni:

  • Menejerning ishi vaqt bo'yicha aniq yakuniga ega emas. U har doim band, chunki tashkilot har kuni bozorda ishlaydi va doimo tashqi muhitdagi o'zgarishlar ta'sirida bo'ladi, bu erda to'g'ri va o'z vaqtida boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun kutish kerak bo'lgan xavf va imkoniyatlar mavjud;
  • menejerning ishi har qanday tashkilotda boshqaruv jarayonining asosini tashkil qiladi va uning bilimi, tajribasi va yangilikni idrok etishiga asoslanadi (ishda ilg'or tajriba, yangi texnika va usullarni qo'llash);
  • Menejerning boshqaruv uslubi tashkilotning korporativ madaniyatini shakllantiradi va uning imidji va ishbilarmonlik obro'siga tubdan ta'sir qiladi;
  • Boshqaruv ishining muhim qismi boshqaruv darajalari va funktsiyalariga muvofiq menejerlar tomonidan sarflangan vaqt nisbati hisoblanadi. Daraja qanchalik baland bo'lsa, vakillik aloqalari foydasiga ko'proq vaqt ajratiladi: ish uchrashuvlari, muzokaralar va uchrashuvlar. Boshqaruv darajasi qanchalik past bo'lsa, menejer ma'lum bir masala bo'yicha aniq bo'limda tezkor qarorlar qabul qilish kontekstida bo'ysunuvchilar orasida ko'proq vaqt sarflaydi.

Kompetentsiya modeli menejerning pozitsiyasini uch o'lchovda tavsiflaydi:

  • ko'rish (ko'rish) - strategik va taktik darajadagi fikrlash qobiliyati, kelajakni bashorat qilish va muammolar paydo bo'lishini oldindan bilish qobiliyati;
  • harakat (harakat) - istalgan natijaga erishish uchun dinamik va progressiv harakat qilish qobiliyati (masalan, harakatlarni aniq rejalashtirish, maqsadga erishishda qat'iyatlilik);
  • o'zaro ta'sir (o'zaro ta'sir) - ishda eng yaxshi natijalarga erishishga yordam beradigan boshqalar bilan munosabatlarni o'rnatish qobiliyati (masalan, bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish qobiliyati, jamoada ishlash qobiliyati).

2007 yilda "Anthropos-consulting" kompaniyasi turli ish guruhlari uchun vakolatlarning eng to'liq ro'yxatini taqdim etadigan "Menejerning vakolatlari" (muallif V.E. Subbotin) lug'at-ma'lumotnomasini nashr etdi. Vakolatlarni rivojlantirish bo'yicha mutaxassislarning fikriga ko'ra, menejerning faoliyatini bir nechta vakolat sohalariga bo'lish mumkin:

  • Maxsus kasbiy vakolatlar - menejer o'zi javobgar bo'lgan jarayonlar va funktsiyalarning mazmunini tashkil etuvchi masalalarni hal qilish uchun zarur bo'lgan vakolatlar. Maxsus kompetentsiyalar asbob-uskunalarning ishlashi, ishlab chiqarish jarayonining tartiblari va texnologiyalari bilan bog'liq masalalar bo'yicha malaka darajasini aks ettiradi. Asosan, bu ma'lum bir fan sohasiga oid bilim va ko'nikmalar: masalan, moliya va buxgalteriya hisobi, axborot texnologiyalari, muhandislik, kimyo, qurilish va boshqalar.
  • Biznes vakolatlari - Bular umumiy kompetensiyalar bo'lib, ular har qanday faoliyat sohasidagi menejerlar uchun zarurdir. Ushbu vakolatlar MBA dasturlarining asosiy mazmunini tashkil qiladi va vaziyatni tizimli tahlil qilish, strategik qarorlar qabul qilish, biznes muammolarini hal qilish uchun kompaniyaning tashqi va ichki resurslarini jalb qilish, byudjetlashtirish, daromadlar va xarajatlarni prognozlash, korxona xarajatlarini kamaytirish, hisobot berish va boshqalarni o'z ichiga oladi.
  • Bilimlarni boshqarish kompetensiyalari menejerning axborot bilan ishlash, axborot oqimlarini boshqarish, tashkilotdagi o'rganish va rivojlanish jarayonlarini aks ettiradi. Bilimlarni boshqarish kompetensiyalariga axborot izlash, kontseptual, analitik fikrlash, muammolarni hal qilish, tashkiliy rivojlanish jarayonlarining mohiyatini tushunish, xodimlarning yangi bilim va ko'nikmalarni egallashini ta'minlash kabi ko'nikmalar kiradi.
  • Etakchilik qobiliyatlari etakchilik va odamlarni boshqarish sohasiga tegishli. Ular menejerning o'z kuchini boshqarish qobiliyatini aks ettiradi, bo'ysunuvchilarning faoliyatini ma'lum bir yo'nalishga yo'naltiradi, bo'ysunuvchilarni qo'llab-quvvatlaydi, ularga g'amxo'rlik qiladi va ularga vakolat beradi. Bundan tashqari, etakchilik qobiliyatlari menejerning bo'ysunuvchilarda umumiy vazifaga diqqatni jamlash holatini yaratish, turli jamoa bilan ishlash qobiliyati, bo'ysunuvchilarning ijodiy faolligini qo'llab-quvvatlash va tashkilotda hamjamiyat tuyg'usini yaratish qobiliyatini nazarda tutadi.
  • Ijtimoiy yoki shaxslararo vakolatlar menejerning odamlar (jamoat, aktsiyadorlar va boshqa manfaatdor tomonlar) bilan optimal munosabatlarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash qobiliyatiga ishora qiladi. Bu qobiliyatning mavjudligi ma'lum ijtimoiy ko'nikmalarni rivojlantirishni talab qiladi, masalan, boshqa odamlarni va ularning xatti-harakatlarini tushunish, muloqot qilish va boshqalar bilan o'zaro munosabatda bo'lish, odamlarda to'g'ri motivatsiya yaratish, shuningdek, nizolarning oldini olish va hal qilish qobiliyati. Ideal holda, ijtimoiy jihatdan barkamol menejer o'zini boshqa odamning o'rniga qo'yishi, uning kutganlarini to'g'ri baholashi va bu taxminlarni hisobga olgan holda o'z xatti-harakatlarini qurishi mumkin. Bu o'zini ijtimoiy jihatdan to'g'ri tutish qobiliyatidir.
  • Shaxs ichidagi qobiliyatlar . Ular o'z-o'ziga ishonch, atrof-muhitga ta'sir qilish tendentsiyasi, mavjud vaziyatni yaxshilash va tubdan o'zgartirish istagi, natijalarga va o'z-o'zini rivojlantirishga e'tibor berish, noaniqlik sharoitida harakat qilish qobiliyatiga, rivojlangan o'z-o'zini anglash va o'zini o'zi boshqarish qobiliyatiga asoslanadi. nazorat qilish qobiliyatlari.

Ko'rinib turibdiki, turli rahbarlik lavozimlari uchun sanab o'tilgan vakolat sohalarining har biri nisbatan boshqacha ma'noga ega. Misol uchun, tijorat direktori shaxslararo vakolatlarni talab qiladi; ishlab chiqarish direktori uchun texnik vakolatlar sohasi birinchi o'ringa chiqishi mumkin; bosh direktor uchun - etakchilik vakolatlari. Alohida kompetensiyalar va ularning guruhlarining nisbiy ahamiyati, albatta, lavozim nomi bilan avtomatik ravishda belgilanmaydi. Bularning barchasi kompaniyaning xususiyatlariga va ish majburiyatlarining mazmuniga bog'liq.

Qobiliyatlarni tavsiflashda ham turlicha yondashuvlar mavjud. Keling, "Rejalashtirish" kompetensiyasini tuzishda turli yondashuvlardan foydalanishni ko'rsatish uchun misol keltiramiz. Bu haqda “Boshqaruv malakalari lug‘ati”da aytilganrejalashtirish -bu o'z faoliyatining samarali dasturini ishlab chiqish qobiliyatidirolib chiqish; chiqarish .

Menejerda ushbu sifatni baholashning quyidagi turlari taklif etiladi:

1. Ish vaqtidan unumli foydalanish, keraksiz harakatlardan qochish va belgilangan muddatlarga rioya qilish uchun o'z ishini tashkil etish va rejalashtirish qobiliyati.

2. Bajarilishi uchun ketadigan vaqtni aniq hisoblashu yoki bu vazifa.

3. Ishning borishi tezligini davriy nazorat qilish, bilanmuddatini qondirish uchun uni sozlash kerak.

4. Muayyan masalani tahlil qilishga vaqt ajratish qobiliyati, lekin har doim ishni o'z vaqtida bajarish kerakligini unutmang.

5. Ish uchrashuvlariga tayyorgarlik ko'rish, kerakli ma'lumotlar bilan oldindan tanishish.

6. Vaqtni boshqarish vositalaridan (taymerlar, kalendarlar, haftalik rejalashtiruvchilar) samarali foydalanish.

7. Alohida topshiriqlarni bajarishning dolzarbligi va ahamiyatiga qarab ketma-ketligi.

8. Hamkorlaringizning rejalarini hisobga olgan holda ishni rejalashtirish, agar ish o'zaro hamkorlikni talab qilsa.

Biznes-trener Z.Dmitriyeva o‘zining “Xodimlar va kompaniyani boshqarish” kitobida ta’kidlaydi. Zamonaviy rahbarning vakolatlari besh komponentdan iborat bo'lishi mumkin:

1. Rasmiy talablar (ta'lim, sog'liqni saqlash holati, qonuniy asoslar va boshqalar).

2. Bilim (maxsus soha, biznes va iqtisod, menejment, muayyan bozorni bilish, kompaniya qoidalari va boshqalar bo'yicha umumiy va maxsus bilimlarga ega bo'lish).

3. Ko'nikmalar (harakatlarni bajarish, vazifalarni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan qarorlar qabul qilish qobiliyati).

4. Sozlamalar (Dunyo qarashlari, vazifalarni to'g'ri bajarishga hissa qo'shadigan munosabat va munosabatlar, masalan, "mijoz har doim to'g'ri" munosabati).

5. Ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlar (boshqaruv funktsiyalarini bajarishga yordam beradigan shaxs va xarakterning psixologik xususiyatlari).

Bunday holda, kompetentsiya modeli quyidagicha ko'rinishi mumkin:

"Rejalashtirish" malakasi

1. Rasmiy talablar: ta'lim, ruhiy salomatlik, samarali faoliyat yurituvchi biznes tuzilmasidagi tajriba, lavozimga muvofiqlik uchun rasmiy talablar va boshqalar.

2. Bilimlar: strategik, taktik va sarmoyaviy rejalashtirish usullarini egallash, “Loyihalarni boshqarish” kursini bilish, xarajatlarni tahlil qilish, risklarni baholash, stsenariy rejalashtirish va boshqalar, vaqtni boshqarishning asosiy usullari. Resurslarning cheklanganligi va kamligi, shu jumladan rahbarlik qilayotgan korxonada ham bilim. MBA dasturiga o'xshash biznes jarayonlarini bilish.

3. Ko'nikma va malakalar: strategik, taktik, investitsiya rejalarini tuzish, risklarni boshqarish, o'z-o'zini tashkil etish, vaqtni boshqarish ko'nikmalari. Rejalashtirish vositalarini amaliyotda qo'llashni yaxshi bilish (operativ resurslarni tahlil qilish usullari, SWOT tahlili, stsenariyni rejalashtirish va boshqalar). Strategik va taktik muammolarni hal qilish ko'nikmalari. Axborot bilan ishlash ko'nikmalari. Biznes maqsadlarini aniqlash va shakllantirish va ustuvorliklarni belgilash qobiliyati. Amaliy kompyuter dasturlarini qo'llash ko'nikmalari.

4. Munosabatlar: biznesda strategik rejalashtirish zarurligini tushunish, ilgari belgilangan reja va maqsadlarga amal qilishga tayyorlik, kompaniyani rivojlantirish istagi.

5. Sifatlar: tizimli fikrlash, tahliliy qobiliyat, ijodkorlik, diqqatlilik, fikrlashning ob'ektivligi, izchillik.

Yondashuvlardagi farqlarga va kompetentsiyaning tarkibiy qismlarining turli xilligiga qaramay, kompetentsiya uchun yagona talablar mavjud bo'lib, ular quyidagilar bo'lishi kerak:

  • To'liq. Vakolatlar ro'yxati barcha muhim ish faoliyatini to'liq qamrab olishi kerak.
  • Diskret. Muayyan kompetentsiya boshqa faoliyat turlaridan aniq ajratilishi mumkin bo'lgan muayyan faoliyat bilan bog'liq bo'lishi kerak. Agar vakolatlar bir-biriga mos kelsa, ishlashni to'g'ri baholash qiyin bo'ladi.
  • Fokuslangan. Har bir kompetensiya aniq belgilanishi kerak va ortiqcha narsalarni qamrab olishga urinmaslik kerak. Masalan, "texnik kompetensiya" juda aniq bo'lishi kerak.
  • Mavjud. Har bir kompetentsiya ochiq shaklda shakllantirilishi va uni universal tarzda qo'llashi uchun barcha menejerlar tomonidan bir xil talqin qilinishi kerak.
  • Muvofiq. Vakolatlar tashkilot madaniyatini mustahkamlashi va uzoq muddatli maqsadlarni mustahkamlashi kerak. Agar vakolatlar juda mavhum ko'rinsa, ular foydali bo'lmaydi va menejerlar tomonidan qabul qilinmaydi.
  • Zamonaviy. Vakolat tizimi yangilanishi va tashkilotning hozirgi va kelajakdagi (prognoz qilinadigan) ehtiyojlarini aks ettirishi kerak.

Muvaffaqiyatli boshqaruv quyidagi ta'lim turlaridan iborat:hqattiq mahorat va yumshoq ko'nikmalar.

Menejment mutaxassisi sifatida top-menejerning shakllanishi ikki guruhga bo'lingan ko'nikmalarni egallashdan boshlanadi: qattiq ko'nikmalar va yumshoq ko'nikmalar. (kompyuterlardagi apparat va dasturiy ta'minotga o'xshash).Qattiq mahorat - bu "apparat", bu sizning ishingizni yuqori professional darajada bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar. Bu biznesning ishlash mexanizmlari, tashkilotni ajralmas tizim sifatida tushunish, iqtisod, marketing, moliya, shuningdek, bevosita ishda qo'llaniladigan ishlab chiqarish (kasbiy) ko'nikmalar haqidagi fundamental bilimdir. Uzoq vaqt davomida ishning samaradorligi ushbu maxsus ko'nikmalarning rivojlanish darajasiga bog'liq deb hisoblangan. Bunda akademik diplom, intellekt darajasi va ixtisoslashtirilgan kurslarni tamomlaganlik uchun sertifikatlar soni muhim rol o'ynaydi.

Ko'pgina menejerlar o'z e'tiborini qattiq ko'nikmalarni rivojlantirishga qaratadilar: texnik bilim va ko'nikmalar. Buning sababi shundaki, mahalliy menejerlar haqiqatan ham menejment va marketing bo'yicha yuqori sifatli bilimlarga ega emaslar, buni mamlakatimizda so'nggi paytlarda olish mumkin bo'ldi.Qattiq ko'nikmalarni qo'shimcha akademik ta'lim olish, MBA dasturlarida va turli seminarlarda qatnashish orqali rivojlantirish mumkin. Qattiq ko'nikmalarni o'rgatishqisqa vaqt ichida menejerga biznesni rivojlantirishni boshqarish, strategik rejalashtirish, operatsion faoliyat, transformatsiyalarni modellashtirish va tashkiliy tuzilma bo'yicha zarur bilimlarni olish imkonini beradi. Bunday dasturlar ko'plab muhokamalar va interfaol seminarlarni o'z ichiga oladi, ular talabalarga olingan nazariy bilimlarni amaliy tadqiqotlar va rolli o'yinlar orqali qo'llashni o'rganish imkonini beradi. Qattiq ko'nikmalarni o'qitish dasturlari doirasida siz "o'zingizning turdagi" o'rtasida boshqaruv tajribasini almashishingiz va boshqa kompaniyalarda u yoki bu muammo yoki vazifa qanday hal qilinishini bilib olishingiz mumkin. Ma'lumki, akademik daraja dasturlari ko'proq vaqt va kuch talab qiladi; masalan, marketing bo'yicha yuqori sifatli bilimga ega bo'lish uchun ikki kunlik seminarda qatnashishning o'zi etarli emas, siz bir necha oy davom etadigan oliy yoki qo'shimcha ma'lumot olishingiz kerak.

Biroq, muvaffaqiyatli ishlash uchun faqat professional bilim va mashaqqatli ko'nikmalar etarli emas. Yuqori boshqaruv maqomiga o'tish faqat texnik ko'nikmalarni egallash bilan cheklanmaydi.Amalda menejerlar ko'pincha o'z vazifalarini bajara olmaydilar sabablitajriba etishmasligi va sabablirivojlanmaganyumshoq ko'nikmalar

Boshqaruvning yuqori darajasi yanada murakkab fazilatlarga, odamlar bilan o'zaro munosabatda bo'lish ko'nikmalariga ega bo'lishni talab qiladi: muloqot qilish, omma oldida gapirish, o'zini haq ekanligiga ishontirish, o'z his-tuyg'ularini va boshqalarning his-tuyg'ularini boshqarish, rag'batlantirish. Bularning barchasi birgalikda yumshoq ko'nikmalarni tashkil qiladi, bu esa, o'z navbatida, menejerdan chuqur shaxsiy qayta qurishni talab qiladi.

Menejerning yuqori boshqaruv darajasida kutilayotgan ishi, birinchi navbatda, turli va ko'p darajali aloqalarni, etakchilik qobiliyatini, boshqaruv jamoasini shakllantirish va rivojlantirish, noaniqlik sharoitida qaror qabul qilish qobiliyatini talab qiladi. Ushbu ko'nikmalarning ahamiyati muvaffaqiyatli menejerlar o'z vaqtining 80 foizini boshqa odamlar bilan muloqot qilish uchun sarflashlari bilan bog'liq. Inson martaba zinapoyasiga qanchalik baland ko'tarilsa, texnik ko'nikmalar shunchalik muhim emas va yumshoq ko'nikmalar shunchalik muhim bo'ladi.

Sotib olish xususiyatiyumshoq qobiliyatlardirNimaRShaxsiy ko'nikmalarni rivojlantirish ko'pincha o'z ustida ishlashda katta kuch talab qiladi, chunki mavjud "dunyo tasvirini", uzoq muddatli odatlar va xatti-harakatlar modellarini o'zgartirish kerak. Ko'pgina amaliyotchi menejerlarga yangi ko'nikmalar va qobiliyatlarni rivojlantirish uchun ko'proq vaqt kerak bo'ladi. Mavjud tajriba va ko'plab ishlab chiqilgan texnologiyalar xatti-harakatlarni tahlil qilishni va yaxshilanishi mumkin bo'lgan "o'sish sohalarini" topishni qiyinlashtiradi. Yangi shaxsning (yoki yangi yumshoq ko'nikmalar) tug'ilishi har doim o'zini engish va o'zini o'zi tarbiyalash bilan bog'liq. Bundan tashqari, ba'zida o'zgarish qo'rquvi ham to'sqinlik qiladi: agar avvalgi xatti-harakatlar ishlagan bo'lsa va ko'p yillar davomida juda muvaffaqiyatli ishlagan bo'lsa, boshqalar bu o'zgarishlarni qanday qabul qiladi? Shunung uchunTop-menejerlar haqiqiy yumshoq ko'nikmalarni o'zlashtirish 3-5 oylik mashg'ulotlardan so'ng amalga oshirilishi mumkinligiga tayyor bo'lishlari kerak. Uzoq muddatli o'qitish nafaqat ma'lum bir malakani rivojlantirish, balki menejmentning yangi darajasiga o'tish zarur bo'lganda talabga ega bo'lishi mumkin (masalan, kompaniya jiddiy ravishda kengaydi, raqobat keskin kuchaydi, biznesni qayta tashkil etish zarur). Bunday holda, bir martalik mashg'ulotlarga borish samarasiz vaqtni yo'qotish bo'lishi mumkin. Bunday dasturlar, shuningdek, biznes va ish qiziqish va zavqlanishni to'xtatganda, hissiy charchash yoqasida bo'lgan menejerlar uchun foydalidir. Keyin yangi kashfiyotlar va shaxsiy o'sish ushbu "boshqaruv inqirozini" engib o'tishga imkon beradi.