Motivatsiyaning keng qamrovli Porter-Louler modeli. Porter-Loulerning motivatsiya nazariyasi: xususiyatlari va amaliy qo'llanilishi

Porter-Louler motivatsiya modeli

L. Porter va E. Louler motivatsiyaning keng qamrovli jarayon nazariyasini ishlab chiqdilar, u tenglik nazariyasi va kutish nazariyasi elementlarini o'z ichiga oladi. Ushbu modelda beshta o'zgaruvchi mavjud: sarflangan kuch, olingan natijalar, idrok etish, mukofot va qoniqish. Yaratilgan modelga muvofiq, quyidagi bog'liqlikni aniqlash mumkin: erishilgan mehnat natijalari xodimning harakatlariga, uning qobiliyatlari va xususiyatlariga, shuningdek, uning rolini bilishiga bog'liq. Harakat qilingan sa'y-harakatlarning darajasi mukofotning qiymati va ma'lum bir sa'y-harakatlar darajasi haqiqatan ham o'ziga xos mukofot darajasiga olib kelishiga ishonch darajasi bilan belgilanadi. Bundan tashqari, Porter-Lawler nazariyasi mukofot va natijalar o'rtasidagi munosabatni o'rnatadi, ya'ni. xodim erishilgan natijalar uchun olingan mukofotlar orqali o'z ehtiyojlarini qondiradi.

Porter-Louler modelining elementlarini batafsilroq tahlil qilish orqali motivatsiya mexanizmini yaxshiroq tushunish mumkin. Insonning sarflagan sa'y-harakatlari darajasi mukofotning qiymatiga va insonning bu aloqaga qanchalik ishonishiga bog'liq. Ishlashning talab darajasiga erishish ichki mukofotlarga olib kelishi mumkin, masalan, bajarilgan ishdan qoniqish hissi, malaka va o'zini o'zi qadrlash hissi, shuningdek tashqi mukofotlar, masalan, rahbarning maqtovi, mukofot, lavozimni oshirish. Nazariya, shuningdek, mehnat natijalari va ish haqi (tashqi va adolatli) o'rtasidagi mumkin bo'lgan bog'liqlikni ko'rib chiqadi, bu birinchi holatda ma'lum bir xodimning ishlashi va unga beriladigan mukofot menejer tomonidan aniq xodim uchun belgilangan imkoniyatlarga bog'liqligini anglatishi mumkin. va umuman butun tashkilot. Ikkinchi holda - adolat nazariyasiga ko'ra, odamlar ma'lum natijalar uchun beriladigan mukofotning adolatlilik darajasiga o'zlarining baholariga ega. Qoniqish, ularning adolatliligini hisobga olgan holda, tashqi va ichki mukofotlarning natijasidir. Qoniqish ma'lum bir xodim uchun mukofot qanchalik qimmatli ekanligining o'lchovi sifatida ishlaydi. Ushbu baholash xodimning keyingi ish jarayonida yuzaga keladigan vaziyatlarni tashkil etish haqidagi tasavvuriga ta'sir qiladi.

Porter-Louler nazariyasining asosiy xulosalari

Porter-Louler nazariyasining eng muhim xulosalaridan biri shundaki, unumli mehnat qoniqishga olib keladi. Bu ko'pchilik tashkilot rahbarlarining ushbu masala bo'yicha e'tirof etadigan fikriga mutlaqo ziddir. Menejerlarga insoniy munosabatlarning oldingi nazariyalari ta'sir ko'rsatadi, ular qoniqish ishda yaxshi natijalarga olib keladi yoki oddiy qilib aytganda, ko'proq qoniqarli ishchilar yaxshiroq ishlaydi deb ishonishgan. Nazariya mualliflari, aksincha, tugallangan ish hissi qoniqishga olib keladi va hosildorlikni oshirishga yordam beradi, deb hisoblashadi. Davom etilayotgan izlanishlar mualliflarning fikrini tasdiqlaydiki, yuqori samaradorlik uning oqibati emas, balki to'liq qoniqishning sababidir. Porter-Louler modeli motivatsiya sabab va ta’sir zanjiridagi oddiy element emasligini ayniqsa ko‘rsatdi. Bu nazariya mehnat, qobiliyat, natijalar, mukofotlar, qoniqish va idrok kabi tushunchalarni yagona, o'zaro bog'langan mehnat motivatsiyasi tizimi doirasida birlashtirish qanchalik muhimligini ko'rsatadi.

Kutish omillarini tahlil qilib, xulosa qilishimiz mumkinki, xodimdan yuqori umidlar, uning ishining a'lo natijalari va olingan mukofotdan yuqori darajada qoniqish bilan kuchli motivatsiya kuzatiladi.

Kutish nazariyasi turli odamlar tomonidan mukofotni idrok etishdagi noaniqlikni va har bir shaxsning motivatsion tuzilishining o'ziga xosligini ko'rsatadi. Nazariya xodimlarning samarali ishlashi uchun qulay motivatsion muhitni yaratish uchun bir qator parametrlarga qaratilgan.

Adolatni idrok etish juda sub'ektivdir, shuning uchun ish haqi va uning miqdorini belgilovchi omillar to'g'risidagi ma'lumotlar barcha xodimlar uchun keng tarqalgan bo'lishi kerak. Ish haqini har tomonlama baholashni hisobga olish muhim, bunda ish haqi muhim rol o'ynaydi, lekin yagona rol o'ynaydi. Bundan tashqari, tenglikning rag'batlantiruvchi roli kompaniyaning ishlash darajasi yuqori bo'lganda mavjud bo'ladi; unumdorlik darajasi past bo'lsa, tenglik demotivatsiya qiluvchi rol o'ynaydi.

Porter-Louler modelida adolatli deb baholangan ish haqi ish samaradorligi va xodimlarning qoniqish darajasiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Kelajakda xodimning umidlari va uning ish faoliyatini yana bir bor belgilaydigan qoniqish darajasi ularning adolatliligini hisobga olgan holda mukofot tizimining xulosasi hisoblanadi. Model shuni ko'rsatadiki, ikkinchisi bir qatorli jarayon emas, balki bir qator xatti-harakatlar omillari va mukofot omilini o'zaro bog'laydigan yaxlit tuzilmadir.

Asosiy xulosa: yuqori ish unumdorligi uning natijasi emas, balki qoniqish sababidir.

Motivatsiyaning protsessual nazariyalari doirasida ehtiyojlarning rag'batlantiruvchi roli ham qabul qilinadi, ammo motivatsiyaning o'zi tashkilot oldida turgan turli maqsadlarga erishish uchun shaxsning sa'y-harakatlarini yo'naltiradigan holatlar nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi.

Wikimedia fondi. 2010 yil.

Xodimlarni rag'batlantirishning klassik modellari xodimlarning qoniqishi va unumdorligi chambarchas bog'liqligini ta'kidlaydi. Porter va Louler bu qoidaga ishonishadi "Yuqori qoniqish hosildorlikni oshirishga olib keladi va aksincha, norozilik kompaniya xodimlarining unumdorligini pasaytiradi" ishlamayapti. Porter va Louler (1968) motivatsiya modelida motivatsiya xodimlarning qoniqishi bilan mutlaqo sinonim emasligini ta'kidlaydilar. Tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, xodimlarning motivatsiyasi, qoniqishi va unumdorligi mustaqil o'zgaruvchilardir.

Porter va Loulerning motivatsiya modeli xodimlarning unumdorligi, xodimlarning qoniqishi va kompaniyaning rag'batlantirish va mukofotlash tizimining mavjudligi orqali xodimlar oladigan motivatsiya o'rtasidagi murakkab bog'liqlikni tushuntirishga harakat qiladi. Modelga ko'ra, xodimlarning past yoki yuqori qoniqishlari bajarilgan ish natijasidir va faqat olingan ish haqining haqiqiy miqdori kutilgan ish haqi darajasiga teng yoki undan yuqori bo'lganda yuzaga keladi.

1-rasm Porter-Louler motivatsion modeli sxemasi

Model elementlarini dekodlash

Keling, Porter va Louler modelining har bir elementini batafsil ko'rib chiqaylik.

Porter-Louler modelining asosiy topilmalari va fikrlari

Agar xodim berilgan topshiriqni bajarish uchun zarur ko'nikma va qobiliyatlarga ega bo'lmasa, unda hatto yuqori darajadagi motivatsiya ham unga qoniqishga erishishga yordam bermaydi.

Yuqori motivatsiya, agar xodim topshirilgan vazifalarni bajarish uchun qanday vositalardan foydalanish kerakligini tushunmasa, mehnat unumdorligini oshirishga olib kelmaydi.Vazifaning tabiati bajarilgan ishdan qoniqishga ham ta'sir qiladi.

Xodimning o'z ishining sifatini sub'ektiv (shaxsiy) baholashi katta ahamiyatga ega: xodimning o'z ishining sifatiga qanchalik yuqori baho bergan bo'lsa, kutilayotgan ish haqi darajasi shunchalik yuqori bo'ladi.

Faqatgina xodimning haqiqiy faoliyati uning ishdan qoniqish darajasini oshirish yoki kamaytirishini aniqlay oladi. Bu shuni anglatadiki, xodimlarni rag'batlantirish faqat to'g'ri maqsadlarni belgilash, topshiriqlarning bajarilishini nazorat qilish va bajarilgan ish uchun to'g'ri mukofotlash tizimi orqali boshqarilishi mumkin.

Kompaniya rahbari turli darajadagi ishlarning turli darajadagi mukofotlarga ega bo'lishini ta'minlash uchun ehtiyot bo'lishi kerak. Samaraliroq xodimlar yaxshiroq foyda va mukofot kutishlari mumkinligini tushunishlari kerak.

Mehnatning kuchayishi va intensivligidagi har qanday o'sish ish haqining oshishi bilan bevosita bog'liq bo'lishi kerak. Aks holda, kompaniya xodimlari hosildorlikni oshirish xarajatlari daromadning mumkin bo'lgan o'sishidan yuqori ekanligini tushunishadi. Ushbu nomuvofiqlik samaradorlikni oshirish uchun kuchli demotivator bo'lib xizmat qiladi.

Ushbu model kutish nazariyasi va tenglik nazariyasi elementlarini o'z ichiga oladi. Ularning modeli 5 ta o'zgaruvchini o'z ichiga oladi: sarflangan kuch, idrok, olingan natijalar, mukofot, qoniqish darajasi. Ushbu modelga ko'ra, erishilgan natijalar xodimning harakatlariga, uning qobiliyatlari va xususiyatlariga, shuningdek, uning rolini bilishiga bog'liq. Harakat qilingan sa'y-harakatlarning darajasi mukofotning qiymati va ma'lum bir sa'y-harakatlar darajasi haqiqatan ham o'ziga xos mukofot darajasiga olib kelishiga ishonch darajasi bilan belgilanadi. Nazariy jihatdan, u mukofot va natijalar o'rtasidagi munosabatni ham o'rnatadi, ya'ni. inson erishilgan natijalar uchun mukofotlar orqali o'z ehtiyojlarini qondiradi.

Guruch. 8.3 – Porter-Louler modeli

Modelga ko'ra, xodim erishgan natijalar uchta o'zgaruvchiga bog'liq: sarflangan kuch (3), insonning qobiliyatlari va xususiyatlari (4), shuningdek, uning mehnat jarayonidagi rolini bilishi (5). O'z navbatida sarflangan sa'y-harakatlarning darajasi mukofotning qiymatiga (1) va insonning kuch sarflanishi va mumkin bo'lgan mukofot o'rtasida mustahkam bog'liqlik mavjudligiga qanchalik ishonishiga bog'liq (2). Ishlashning zarur darajasiga erishish (6) bajarilgan ishdan qoniqish hissi, malaka va o'z-o'zini hurmat qilish hissi kabi ichki mukofotlarga (7a), shuningdek tashqi mukofotlarga (7b), masalan, maqtovga olib kelishi mumkin. menejer, bonus, ko'tarilish.

Ishlash va tashqi mukofot o'rtasidagi nuqta chiziq xodimning ishlashi va unga berilgan mukofotlar o'rtasida bog'liqlik bo'lishi mumkinligini anglatadi. Gap shundaki, bu mukofotlar menejer tomonidan ma'lum bir xodim va umuman tashkilot uchun belgilangan mukofot imkoniyatlarini aks ettiradi. Samaradorlik va adolatli deb qabul qilingan mukofotlar o'rtasidagi nuqta chiziq (8) tenglik nazariyasiga ko'ra, odamlar ma'lum natijalar uchun berilgan mukofotlarning adolatliligiga o'zlarining baholariga ega ekanligini ko'rsatish uchun ishlatiladi. Qoniqish (9) ularning adolatliligini hisobga olgan holda tashqi va ichki mukofotlarning natijasidir 98). Qoniqish bu mukofotning qanchalik qimmatli ekanligining o'lchovidir (1). Ushbu baholash insonning kelajakdagi vaziyatlarni idrok etishiga ta'sir qiladi.

ADOLAT NAZARIYASINING AMALIYATDA QO'LLANISHI

Porter va Loulerning eng muhim xulosalaridan biri shundaki, samarali mehnat qoniqishga olib keladi. Bu ko'pchilik menejerlarning bu boradagi fikriga mutlaqo ziddir. Ularga insoniy munosabatlarning dastlabki nazariyalari ta'sir ko'rsatadi, ular qoniqish ishda yuqori natijalarga erishishga olib keladi, deb hisoblaydilar. Bundan farqli o'laroq, Porter va Louler muvaffaqiyat tuyg'usi qoniqishga olib keladi va ish faoliyatini yaxshilaydi, deb hisoblashadi.

Motivatsiyani tushunishga qo'shgan katta hissa: Motivatsiya sabab va ta'sir zanjiridagi oddiy element emas. Ushbu model, shuningdek, harakat va qobiliyat kabi tushunchalarni birlashtirish qanchalik muhimligini ko'rsatadi. Natijalar, mukofotlar, qoniqish va idrok bir-biriga bog'langan yagona tizimda.

Kamchiliklari:

1. Mehnatga haq to‘lash qiymatini to‘g‘ri aniqlash nafaqat rahbarning, balki xodimning o‘zi uchun ham asosiy muammo hisoblanadi.

2. Qobiliyatlar va xarakter xususiyatlarini baholash sub'ektivdir va haqiqatga mos kelmasligi mumkin, bu motivatsiya modelining samaradorligini minimallashtiradi.

3. Ukraina kichik va o'rta biznes uchun munosib ish haqini tanlash juda cheklangan.

4. Baholarning yetarlicha xolisligi modelning boshqa elementlari uchun ham xosdir.

Motivatsiya nazariyalari turli mamlakatlarda, jumladan, Ukrainada ham boshqaruv amaliyotida keng qo‘llaniladi. Biroq, ularni muayyan korxona sharoitlariga moslashtirish muhim bo'lishi mumkin.

Limon Porter va Edvard Louler kutish va adolat tushunchalari elementlarini birlashtirgan motivatsiyaning keng qamrovli jarayon nazariyasini ishlab chiqdilar. Uning asosiy tushunchalari: sarflangan kuch - idrok - olingan natija - mukofot - qoniqish darajasi.

Ushbu modelga ko'ra, xodim erishgan natija uchta omilga bog'liq: sarflangan kuch; insonning qobiliyatlari va xususiyatlari; mehnat jarayonida o'z rolini bilish. Sarflangan sa'y-harakatlar darajasi mukofotning qiymatiga va sarflangan sa'y-harakatlarning mukofotlanishi qanchalik ehtimolligiga bog'liq. Istalgan samaradorlik darajasiga erishish ichki mukofotlarga (masalan, o'z-o'zini hurmat qilish yoki bajarilgan ishdan qoniqish hissi) yoki tashqi mukofotlarga (rahbarning maqtovi yoki lavozimga ko'tarilishi) olib kelishi mumkin.

Rasmdagi xodim erishgan natija va tashqi mukofot o'rtasidagi nuqta chiziq. 7.26 birinchi va ikkinchi o'rtasida bo'shliq bo'lishi mumkinligini anglatadi. Adolatli deb qabul qilinsa, u foyda keltiradi; xodimning o'zi ma'lum bir natija uchun oladigan ish haqining adolatlilik darajasini baholaydi.

Qoniqish - adolatli deb qabul qilinadigan tashqi va ichki mukofotlarning oqibati. Bu mukofotning qanchalik qimmatli ekanligini ko'rsatadigan o'lchovdir. Ushbu baholash, shuningdek, xodimning kelajakdagi vaziyatlarni idrok etishiga ta'sir qiladi.

Ushbu modeldan muhim xulosa chiqarish mumkin: samarali mehnat qoniqishga olib keladi. Ammo bu qoniqish yuqori natijalarga olib kelishiga asoslangan "inson munosabatlari" tushunchasiga ziddir. Porter va Loulerning ta'kidlashicha, muvaffaqiyat hissi qoniqishni ta'minlaydi. Ushbu xulosa ko'plab tadqiqotlar bilan tasdiqlangan.

V.Vaynerning sabablar nazariyasimuvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlikning barcha mumkin bo'lgan sabablarini ikkita parametrga ko'ra baholash mumkinligini ko'rsatadi: mahalliylashtirish va barqarorlik. Birinchisi, inson o'z muvaffaqiyatsizliklarining sababini o'zida yoki undan mustaqil ravishda rivojlangan sharoitlarda ko'radimi yoki yo'qligini tavsiflaydi. Ikkinchisi - tegishli sabab harakatining doimiyligi yoki barqarorligi.

Vayner muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlikning mumkin bo'lgan sabablarini quyidagicha tasniflaydi:

• vazifaning murakkabligi: tashqi, barqaror muvaffaqiyat omili;
• mehnatsevarlik: muvaffaqiyatning ichki, o'zgaruvchan omili;
• vaziyatlarning tasodifiyligi: muvaffaqiyatning tashqi, beqaror omili;
• qobiliyatlar: muvaffaqiyatning ichki, barqaror omili.

R.Decharms mukofot muvaffaqiyat va motivatsiyaga qanday ta'sir qilishini o'rganib, quyidagi xulosaga keldi:

• agar biror kishi o'z xohishi bilan qilgan ishi uchun mukofot olsa, bu tegishli faoliyat uchun ichki rag'batni zaiflashtiradi;
• agar biror kishi faqat shu mukofot uchun qilingan qiziqsiz ish uchun mukofot olmasa, aksincha, buning uchun ichki motivatsiya kuchayishi mumkin.

Motivatsiya nazariyalari asosida turli motivatsion modellar ishlab chiqiladi.

Ga binoan ratsional model,Odamlarni rag'batlantirish uchun moliyaviy mukofot va jazolarning kombinatsiyasi - "sabzi va tayoq" taktikasi qo'llaniladi.

Guruch. 7.27. Ratsional model

Ba'zi hollarda bu yondashuv to'g'ri, ammo uning ta'siri qisqa muddatli, boshqa hollarda esa zarar etkazishi va odamlarning munosabatlariga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Insoniy munosabatlar modeli(E. Mayo) unumdorlik ishdan qoniqishga bog'liq, deb taklif qiladi, bu ichki omillar - tan olish, muvaffaqiyat hissi, ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish bilan belgilanadi.

Guruch. 7.28. Insoniy munosabatlarning motivatsion modeli

Bunday yondashuv ish haqi kabi tashqi omillarning ta'sirini hisobga olmaydi. Bundan tashqari, agar biz qoniqish har doim ishlashning yaxshilanishiga olib keladi deb hisoblasak, "qoniqarli (qoniqarli, zavqlangan) odam samarali (samarali ishlaydigan) odam" ekanligini tan olishimiz kerak. Ammo bu bayonot ba'zi hollarda noto'g'ri yoki sodda bo'lib chiqadi.

O'z-o'zini amalga oshirish modeliMaslou va Gertsbergning yondashuviga asoslanadi va uzoq muddatli motivatsiyaga bo'lgan eng muhim ehtiyoj - bu insonning o'zini o'zi anglash, o'zini o'zi takomillashtirishga bo'lgan ichki istagi ekanligini va "odamlar tashkilot maqsadlariga erishishda o'zini o'zi boshqarishni amalga oshiradilar. Ularning ushbu maqsadlarda ishtirok etish darajasi" (MakGregor). Xulq-atvorga ichki va tashqi motivatsion omillar ta'sir qiladi, lekin eng muhimi ichki omillardir.

Guruch. 7.29.

Murakkab modelmotivatsiya omillari orasidagi murakkab munosabatlarni tavsiflaydi. Biror kishining ishni bajarish uchun sarflagan kuch miqdoriga quyidagilar ta'sir qiladi:

• inson uchun mukofotning qiymati (uning ehtiyojini qondirish qanchalik muhim);
• kerakli mukofotni olish imkoniyatini kutish.

Ammo faqat harakat etarli emas, istalgan natijaga erishish uchun qo'shimcha motivatsiya omillari talab qilinadi: insonning qobiliyatlari, uning individual fazilatlari - aql, epchillik, bilim.

Xodimlarni rag'batlantirish tashkilot va uning xodimlarining ehtiyojlariga muvofiq va ularning ehtiyoj darajasiga qarab amalga oshiriladi, bu tashkilot va uning a'zolariga atrof-muhit tomonidan bosim sifatida ishlaydi.

Oldinga qo'yilgan talablarning mazmunini tahlil qilish kerak:

• kompaniya faoliyat yuritadigan muhit;
• tashkilot ehtiyojlari (korporativ va tashkiliy rivojlanish rejalari, inson resurslarini boshqarish);
• individual ehtiyojlar, bu juda katta farq qilishi mumkin.

Guruch. 7.30.

Ba'zi odamlar xavfsizlikka intilishadi, boshqalari e'tirof va obro'-e'tiborni xohlashadi, boshqalari faqat ish haqi darajasi haqida qayg'uradilar, boshqalari esa o'zlarini amalga oshirishga harakat qilishadi.

Tashkilot va shaxsning ehtiyojlari atrofdagi ish muhitiga bog'liq. Ehtiyojlarning ikkita doirasi (tashkilot va shaxs) hech qachon to'liq mos kelmaydi, lekin aynan ularning kesishish zonasi shaxsning samarali ishlashiga va korxonaning samarali faoliyatiga erishishga imkon beradi. Tashkilot manfaatlari shaxsning manfaatlariga zid bo'lgan yoki hatto ularga zarar etkazadigan vaziyatlar yuzaga keladi va aksincha.

L.Porterning motivatsiya nazariyasi - E.Louler

Porter-Louler modeli deb nomlanuvchi motivatsiyaning keng qamrovli jarayon nazariyasi kutish nazariyasi va tenglik nazariyasining asosiy elementlariga asoslanadi. Ikki tadqiqotchi, Layman Porter va Edvard Louler beshta o'zgaruvchini o'z ichiga olgan modelni ishlab chiqdilar:

kuch sarflandi

idrok

natijalar

mukofot

qoniqish darajasi

Porter-Louler modelining mazmuni quyidagilardan iborat: ma'lum natijalarga erishish va munosib mukofot olish uchun inson o'z qobiliyati, tajribasi va malakasiga qarab kuch sarflaydi. Bunday holda, harakat miqdori mukofotning qiymati bilan belgilanadi. Insonning mehnat jarayonida o'z rolini bilishi natijalarga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Maqsadlarni belgilash nazariyasida bo'lgani kabi, mukofotlar ichki (bajarilgan ishdan qoniqish hissi, malaka va o'zini o'zi tasdiqlash hissi) va tashqi (ish haqi, bonus, menejerdan minnatdorchilik, lavozimni oshirish) bo'lishi mumkin. Mukofotni idrok etish qoniqish darajasini belgilaydi, bu esa o'z navbatida insonning kelajakdagi xulq-atvoriga ta'sir qiladi.

Porter va Louler taklif qilingan modelni tahlil qilish asosida samarali mehnat qoniqishga olib keladi degan xulosaga kelishdi. Bu xulosa insoniy munosabatlarning dastlabki nazariyalari vakillarining pozitsiyalaridan tubdan farq qiladi, ular qoniqarli ishchilar yaxshi natijalar beradi deb hisoblaydilar.

Porter va Loulerning afzalligi shundaki, ularning nazariyasi motivatsiyani tushunishga katta hissa qo'shgan.

Nazariyalar haqida

Motivatsiyaning jarayon nazariyalari doirasida ehtiyojlarning rag'batlantiruvchi roli qabul qilinadi, motivatsiya insonning turli maqsadlarga erishish uchun sa'y-harakatlarini yo'naltirishga majbur qiladigan narsa nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi.

Kutish nazariyasi inson o'z ehtiyojlarini qondirish yoki maqsadga erishish ehtimoli yuqoriligiga ishonch hosil qilgan taqdirdagina o'z sa'y-harakatlarini maqsadga erishishga yo'naltiradi, degan taxminga asoslanadi. Motivatsiya - bu "mehnat resurslari - natijalar", kutishlar - "natijalar - mukofotlar" va valentlik (ya'ni, qoniqishning nisbiy darajasi) omilining funktsiyasi. Eng samarali motivatsiyaga odamlar o'zlarining sa'y-harakatlari ularga albatta maqsadga erishishga imkon berishiga va ayniqsa qimmatli mukofotni olishga olib kelishiga ishonishganda erishiladi. Muvaffaqiyat ehtimoli yoki mukofotning qiymati odamlar tomonidan past deb baholansa, motivatsiya zaiflashadi.

Aktsiyadorlik nazariyasi shuni ko'rsatadiki, odamlar mukofot-harakat nisbatini sub'ektiv ravishda baholaydilar va uni boshqa ishchilar shunga o'xshash ish uchun olgan narsalar bilan solishtirishadi. Nohaq ish haqi, ularning hisob-kitoblariga ko'ra, psixologik stressga olib keladi. Umuman olganda, inson o'z ishini kam baholangan deb hisoblasa, u sarflangan kuchni kamaytiradi. Agar u o'z ishini ortiqcha baholangan deb hisoblasa, u holda, aksincha, sarflangan kuch miqdorini bir xil darajada qoldiradi yoki hatto oshiradi.

Porter-Louler modeli motivatsiya xodimlarning ehtiyojlari, umidlari va adolatli ish haqini idrok etish funktsiyasi ekanligi haqidagi g'oyaga asoslanadi. Xodimning mehnat unumdorligi uning harakatlariga, uning xususiyatlari va imkoniyatlariga, shuningdek, uning rolini baholashga bog'liq. Sarflangan kuch miqdori xodimning mukofot qiymatini baholashiga va uni olishiga ishonchiga bog'liq. Porter-Louler modeliga ko'ra, inson munosabatlari nazariyasi tarafdorlari ishonganidek, ishning bajarilishi qoniqish hosil qiladi va aksincha emas.

Maqsadni belgilash nazariyasi insonning xulq-atvori o'z oldiga qo'ygan maqsadlari bilan belgilanadiganligidan kelib chiqadi, chunki u o'z oldiga qo'ygan maqsadlariga erishish uchun muayyan harakatlarni amalga oshiradi. Maqsad qo'yish ongli jarayon bo'lib, ongli maqsad va niyatlar inson xulq-atvorini belgilashga asoslanadi, deb taxmin qilinadi.

Ishtirokchi boshqaruv g'oyalari inson ehtiyojlarini tahlil qilish asosida motivatsiya nazariyalari g'oyalari bilan bog'lanishi mumkin. Qarorlarni qabul qilishda, maqsadlarni belgilashda va ularni keyinchalik amalga oshirishda ishtirok etish muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyojni qondirishga yordam beradi. Xuddi shunday, tashkilot hayotidagi muammolarni hal qilishda kengroq ishtirok etish o'zini o'zi anglash va o'zini o'zi tasdiqlash ehtiyojlarini qondirishga yordam beradi. Ishtirok etish boshqaruvi va kutish nazariyasi o'rtasida ma'lum bir bog'liqlik mavjud, chunki qaror qabul qilishda ishtirok etish xodimga uning faoliyati natijasida nimani kutish kerakligini va uning faoliyati uchun qanday mukofot bo'lishi mumkinligini aniqroq va aniqroq qiladi.