Har qanday boshqaruv faoliyati nisbatan doimiy vazifalarning ma'lum bir majmuasidan iborat. Zamonaviy jamiyat oldida turgan vazifalar ko'lami boshqaruv malakasi muammosining dolzarbligini keskin oshiradi. Shuning uchun vakolatlar soni menejerning kasbiy mas'uliyatiga kiritilgan vazifalar soniga mos kelishi kerak.

Muvaffaqiyatli menejer yuqori boshqaruv malakasiga ega bo'lishi kerak, ya'ni u nafaqat kasbiy sohani (ishlab chiqarish, texnologiya, savdo va h.k.) yaxshi bilishi, balki menejment sohasida ham bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak (1-rasm). ). Faqat bu holatda u muvaffaqiyatga erisha oladi.

1-rasm.

Kompetentsiya - bu shaxsning bilim va tajribaga ega bo'lgan bir qator masalalar bo'yicha bilimi, bu unga biror narsani hukm qilish imkonini beradi, shaxsning har qanday faoliyat sohasidagi qobiliyatlari va ko'nikmalarini belgilaydi. "Kompetensiya" tushunchasi insonning individual masalalarda, muammolarda malaka darajasini baholash uchun ishlatiladi, lekin umuman kasbiy faoliyatda emas.

A. Novikov “professionallik” va “kompetentlik” tushunchalariga quyidagi ma’noni qo‘yadi: “Professionallik haqida gap ketganda, ular birinchi navbatda shaxsning texnologiyalarni egallashini nazarda tutadi – xoh u materiallarni qayta ishlash texnologiyasi, buxgalteriya hisobi, mashinalarni loyihalash, Ekinlarni yetishtirish yoki qurilish ishlari.Kompetensiya texnologik tayyorgarlikdan tashqari, asosan noprofessional yoki professional xususiyatga ega bo‘lgan, lekin ayni paytda har bir mutaxassis uchun u yoki bu darajada zarur bo‘lgan bir qator boshqa tarkibiy qismlarni ham nazarda tutadi. Bular, eng avvalo, mustaqillik, mas'uliyatli qarorlar qabul qila olish, har qanday vazifaga ijodiy yondashish, uni oxirigacha yetkaza olish, doimo o'rganish qobiliyati kabi shaxsiy fazilatlardir.Bu fikrlashning moslashuvchanligi, mavjudligi. mavhum, tizimli va eksperimental fikrlash.Bu dialog va muloqot ko'nikmalarini o'tkazish qobiliyati, hamkorlik qilish qobiliyati va boshqalar d.Haqiqiy kasbiy-texnologik tayyorgarlikdan yuqori mutaxassisga qo'yiladigan talablarning ulkan noprofessional ustki tuzilishi o'sib boradi. "

Kasbiy kompetentsiyalarni quyidagi toifalarga bo'lish mumkin:

Ish va aql darajasi bilan bog'liq vakolatlar;

Bilim darajasidagi kompetensiyalar: nimani o'rganish va bilish kerak;

Ko'nikma darajasidagi kompetentsiyalar: inson nimaga qodir bo'lishi kerak;

Xulq-atvor darajasidagi vakolatlar: munosabatlar, tamoyillar, me'yorlar va qadriyatlar, xulq-atvor va ma'lum bir pozitsiyani egallash uchun zarur bo'lgan boshqa fazilatlar.

Ekspert tahlili kasbiy kompetensiyalarning quyidagi xarakterli xususiyatlarini aniqlash imkonini berdi:

1. ko'p funksiyalilik (ularni o'zlashtirish kundalik, kasbiy yoki ijtimoiy hayotda turli muammolarni hal qilish imkonini beradi);

2. meta-ta'lim sohasiga tegishli (ular fanlararo, fanlararo va turli vaziyatlarda qo'llanilishi mumkin);

3. intellektual intensivlik (ular mavhum fikrlash, o'z-o'zini aks ettirish, o'z-o'zini aniqlash, o'z-o'zini hurmat qilish va boshqalarni talab qiladi);

4. ko'p o'lchovlilik (ular turli xil psixik jarayonlarni o'z ichiga oladi: analitik, kommunikativ, nou-xau, sog'lom fikr va boshqalar).

“Kompetensiya” atamasini bilimlar majmui (“nima”, protsessual “qanday”, qiymat-semantik “nima uchun va nima uchun”), vakolatga teng javobgarlik va samaradorlikni ta’minlaydigan shaxsning shaxsiy xususiyatlari sifatida ham ta’riflash mumkin. uning mehnat faoliyati haqida.

Bizning fikrimizcha, kompetensiyalar “bilim, qobiliyat, malaka” triadasidan tubdan farq qiladi.

Birinchidan, ular kasbiy faoliyatni tahlil qilishning katta birliklarini belgilaydilar (bular muayyan faoliyatning muhim qismlari).

Ikkinchidan, ular menejerning professional muhim shaxsiy xususiyatlarini o'z ichiga oladi.

Xuddi shu bilimlar turli kompetentsiyalarga kiritilishi mumkin, lekin ayni paytda ular sezilarli darajada o'zgaradi. Shuning uchun aytishimiz mumkinki, kompetentsiya mavjud bilimlarni o'zgartiradi, uni muayyan mavzu va shartlarga moslashtiradi, uni kasbiy harakatlar bilan uzviy bog'laydi. Qobiliyatning o'zagi "mahorat" dir. Ularning uyg'unligi va o'zaro aloqasi kompetentsiyaning ichki tuzilishini tashkil qiladi.

M.A.Xolodnaya kompetentsiyani tegishli faoliyat sohasida samarali qarorlar qabul qilish imkonini beruvchi fanga oid bilimlarni tashkil etishning maxsus turi sifatida belgilaydi.

V.S.Gorchakova ta'kidlaydiki, kompetentsiya har qanday predmet faoliyatining puxta bilimi (albatta, intensiv amaliyot natijasida shakllanadi) ikkita bir xil darajada muhim tarkibiy qismlardan iborat: tegishli faoliyatga eng yaxshi moslashish va ushbu faoliyatni yanada sifatli o'zgartirish. Shu bilan birga, muallif quyidagilarni ajratib ko'rsatadi:

1) qayta yaratilganga asoslangan asosiy reproduktiv kompetentsiya;

2) shaxsan o'zgartirilgan (ko'tarilgan yoki qo'shilgan) narsaga asoslangan ijodiy kompetentsiya.

Amalda "kompetentlik" tushunchasining uch xil ma'nosi qo'llaniladi:

Birinchidan, yaratilishi va rivojlanishi mumkin bo'lgan bilim, texnologiya va jarayonlardan tashkil topgan tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari. Butun tashkilotga taalluqli bunday kompetentsiyalar asosiy kompetensiyalar deyiladi. Ushbu kompetensiyalar tashkilotning muvozanatli ko'rsatkichlari bilan chambarchas bog'liq.

Ikkinchidan, shaxsning shaxsiy muvaffaqiyati va jamiyatdagi mavqei uchun asos bo'lib xizmat qiladigan bilim, tajriba, ko'nikma, qadriyatlar, me'yorlar va xulq-atvor shakllari yig'indisi. Ushbu individual kompetentsiya shaxsiy balanslangan ko'rsatkichlar kartasi bilan chambarchas bog'liq.

Uchinchidan, ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlar, ko'nikmalar, qadriyatlar, me'yorlar va xatti-harakatlar to'plami. Ushbu kasbiy kompetentsiya individual ish rejasi bilan bog'langan va kompetentsiya profiliga kiritilgan.

Ba'zi menejment darsliklarida ta'kidlangan ijtimoiy-psixologik kompetentsiya, bu degani:

1) o'z-o'zini anglash qobiliyati (bu o'z motivlarini, aloqa imkoniyatlarini va xatti-harakatlarini bilishni o'z ichiga oladi);

2) boshqa odamlarni tushunish qobiliyati (bu boshqa odamlarning ehtiyojlarini, motivlarini, ularning xulq-atvor xususiyatlarini va qo'llaniladigan psixologik himoya vositalarini tushunishni o'z ichiga oladi);

3) odamlar o'rtasidagi munosabatlarni tushunish qobiliyati (bu aloqa holatini, muloqot jarayonida rivojlanayotgan munosabatlarni, muloqot jarayoniga o'z ta'sirini anglash, yuzaga keladigan qiyinchiliklarning sabablarini tushunish qobiliyatini anglatadi) ;

4) shaxslararo vaziyatlarni bashorat qilish qobiliyati (yuqorida tavsiflangan barcha qobiliyatlarni rivojlantirmasdan mumkin emas, shuningdek, o'zaro tushunish va konstruktiv muloqot usullaridan foydalanishga to'siqlar haqida bilimlarni talab qiladi).

L.Yakokka bir vaqtlar menejerlarning ijtimoiy-psixologik, yoki kommunikativ kompetentsiyasining ahamiyati haqida yozgan edi. U yorqin qobiliyatli o‘quvchilarning o‘ta o‘rtamiyona boshqaruvchi bo‘lib qolishlarini ularning ochiqko‘ngil emasligi bilan bog‘ladi.

Keyinchalik, ijtimoiy intellekt tushunchasi IQ bilan o'lchanadigan umumiy intellektdan ko'ra menejerlarga ko'proq kerak bo'lgan narsa sifatida paydo bo'ldi. Menejerlar yuqori samaradorlikka ega bo'lishlari uchun umumiy intellektning o'rtacha darajasiga ega bo'lish kifoya. J. Guilford tomonidan ishlab chiqilgan test ijtimoiy intellektni o'lchash imkonini beradi va menejerlarni tanlashda foydalanish mumkin, lekin ularni rivojlantirish uchun emas.

Kasbiy kompetentsiyalarga misollar: delegatsiya, murabbiylik, boshqaruv, mustaqil ish, mijozlarga yo'naltirilganlik, hamkorlik, shaxslararo munosabatlar, tashkilotchilik, jarayonga yo'naltirilganlik, faollik, ilhom, qat'iyat, ishontirish va boshqalar.

Mahalliy korxonalarning kapitallashuvining rivojlanishi va o'sishi bilan tashkilotdagi asosiy xarakter menejer ekanligi tobora ayon bo'lmoqda. U har kuni ko'plab qarorlar qabul qiladi va tarkibiy bo'linmalarning sifatli ishlashi uchun javobgardir. Zamonaviy rus tashkiloti rahbarining rolini ortiqcha baholab bo'lmaydi. Sotsiologlar ushbu ijtimoiy guruhning ichki xilma-xilligi va nomuvofiqligini ta'kidlaydilar, u ham eski shakllanish rahbarlarini, ham bozor qadriyatlarini qo'llab-quvvatlaydigan va ularga korxonalar va umuman iqtisodiyotni rivojlantirish uchun ko'rsatmalar sifatida kiritilgan menejerlarning yangi avlodini o'z ichiga oladi. .

Mamlakatimizda sodir bo'lgan o'zgarishlar zamonaviy tashkilot menejerlarining malakasiga yuqori talablarni qo'yadi.

Menejerning malakasini tashkilotdagi mavjud bo'lgan uchta sohaning kombinatsiyasi sifatida tasavvur qilish mumkin: uning ishlari (men mumkin - kasbiy tayyorgarlik bilan shakllanaman), uning his-tuyg'ulari (men xohlayman - tarbiya va tashkiliy madaniyat bilan shakllangan) va uning fikrlari ( Bilaman - ta'lim bilan shakllangan). Ularning ifodalanish darajasi va u yoki buning ustunligi bo'yicha menejerning malakasi darajasini baholash mumkin.

Tashkilot rahbari o'zi boshqaradigan tashkilot qanday ko'rinishda bo'lishini, qanday boshqaruv texnologiyalarini tanlashini, unda qanday odamlar ishlashini va qanday xulq-atvor me'yorlari ustunligini 80% belgilaydi. Vaqt o'tadi, jamiyat o'zgaradi. Bugungi kunda mamlakatda boshqaruvning yangi usullari va professional rahbar va menejerlarni izlash zarurati sezilmoqda. Rossiya kompaniyalariga tashkilot va xodimlar bilan munosabatlarni professionallik, hamkorlik, o'zaro hurmat va manfaatdorlik, o'zaro majburiyatlarni aniq tushunish tamoyillari asosida quradigan rahbarlar kerak.

Zamonaviy rus menejeri doimiy o'zgarish va noaniqlik sharoitida. Uning faoliyatidagi ba'zi vazifalar o'z ahamiyatini yo'qotadi va umuman yo'qoladi, boshqalari qandaydir tarzda o'zgaradi yoki o'zgaradi. Shu bilan birga, kasbiy faoliyatni yanada ko'proq qayta qurishni talab qiladigan yangi vazifalar paydo bo'ladi. Yangi vakolatlarga ehtiyoj bor. Menejer oldida turgan yangi vazifalarning aniq tahlilini o'tkazish orqali menejerda etishmayotgan kompetentsiyani modellashtirish va maxsus o'quv dasturini taklif qilish mumkin.

Ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishning turli bosqichlarida kompetensiyalar o'zgaradi. Biroq, zamonaviy rus menejeri vazifalarni, resurslarni, odamlarni, axborotni, sifatni, loyihalarni va tashkiliy o'zgarishlarni boshqarishi kerak. Bu tashkilot ehtiyojlariga qarab o'zgarishi mumkin bo'lgan universal kompetentsiya modeli (1-jadval).

1-jadval

Top menejer malakasi modeli

Natijaga yo'naltirilgan
Etakchilikning rivojlanish darajasi	O'z xodimlariga yuqori umidlarni bildiradi. Xodimlarga muvaffaqiyatga ishonishga va o'z rejalariga erishish uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirishga yordam beradi. Yutuqlarni baholash tizimini yaratadi. Muvaffaqiyatsizlik davrida xodimlarni qo'llab-quvvatlaydi
Rivojlanishning kuchli darajasi	Maqsadlarni qiyin, ammo real bo'lgan darajada qo'yadi. Yutuqlaringizni baholash usullarini ta'kidlaydi. Uzoq vaqt davomida muvaffaqiyatsizlikka uchraganda qat'iyatli, faol va tanlangan bo'lishga qodir
Rivojlanishning asosiy darajasi	Qat'iy, muvaffaqiyatga intiluvchi. Vaqtinchalik muvaffaqiyatsizliklarga duch kelganda taslim bo'lmaydi. Jarayonga emas, balki aniq natijaga e'tibor qaratadi. Tashabbus
	Muvaffaqiyatga erishmoqchi. Har doim ham etarli darajada qat'iylikni ko'rsatmaydi. Muvaffaqiyatsizliklarga duch kelganda, u o'ziga ishonchini yo'qotishi mumkin. Ba'zi hollarda tashabbus ko'rsatadi
Qobiliyat rivojlanmagan	Muvaffaqiyatga erishish uchun harakat qilmaydi. Olingan natijalardan mamnun
Mojarolarni boshqarish
Etakchilikning rivojlanish darajasi	Jamoadagi kelishmovchiliklarga konstruktiv munosabat normasini belgilaydi. Vaziyatni nizoga olib kelmasdan, xodimlardan o'zaro kelishuvga erishishni talab qiladi. Mojaro yuzaga kelgan taqdirda, tomonlarga kelishuvga erishishga yordam beradigan vakolatli vositachi sifatida ishlaydi
Rivojlanishning kuchli darajasi	Suhbatdoshining chuqur manfaatlarini qanday aniqlashni biladi. Belgilangan pozitsiyalarni muhokama qilishdan qochadi, chuqur manfaatlarni muhokama qilishga o'tadi. Ikkala tomon ham mos keladigan yangi echimlarni topishda zukko. Konstruktiv bo'lmagan xodim bilan muloqot qilishda ham nizolardan qochishga qodir
Rivojlanishning asosiy darajasi	O'zaro kelishmovchiliklarga duch kelganda, u murosaga erishish yo'lini qidiradi. Boshqa odamning pozitsiyasini aniqlaydi. Boshqa birovning mavqeini tushunish va hurmat qilish, hatto o'zinikiga zid bo'lsa ham. Pozitsiyalarni o'zgartirish va murosaga kelishda moslashuvchan bo'lish. Tomonlarning o'zaro irodasi bilan kelishmovchiliklar nizoga olib kelmaydi
Qobiliyat yetarli darajada rivojlanmagan	Qarama-qarshiliklarga duch kelib, u kelishuvga erishishga harakat qiladi. Shu bilan birga, u o'z pozitsiyasini saqlab qoladi. Moslashuvchan emas. Suhbatdoshning pozitsiyasini tushunishdan bosh tortadi
Qobiliyat rivojlanmagan	Hamkasblarni nizoga undaydi. Agar kelishmovchilik bo'lsa, u nokonstruktiv pozitsiyani egallaydi

Top-menejer uchun eng muhim narsa bu lider bo'lish qobiliyatidir. Bundan tashqari, menejer strateg bo'lishi, odamlarning potentsial imkoniyatlarini baholashi va tashkiliy bilimlarni boshqarishi kerak.

Shunday qilib, zamonaviy rus menejerining kasbiy malakasi va malakasini rivojlantirish zamonaviy kasbiy bilim va amaliy ko'nikmalar majmuasini ishlab chiqish va amalga oshirishni, ularni qo'llashni, samarali ijtimoiy boshqaruv ko'nikmalarini va inson texnologiyalarini o'zlashtirishni o'z ichiga oladi.

Qobiliyatlar “bilim, qobiliyat, malaka” triadasidan tubdan farq qiladi. Birinchidan, ular kasbiy faoliyatni tahlil qilishning katta birliklarini belgilaydilar (bular muayyan faoliyatning muhim qismlari). Ikkinchidan, ular menejerning professional muhim shaxsiy xususiyatlarini o'z ichiga oladi. Qobiliyatning o'zagi "mahorat" dir. Ularning uyg'unligi va o'zaro aloqasi kompetentsiyaning ichki tuzilishini tashkil qiladi.

Menejerning malakasini uning tashkilotdagi mavjud bo'lgan uchta sohasining kombinatsiyasi sifatida tasavvur qilish mumkin: uning ishlari, his-tuyg'ulari va fikrlari. Ularning ifodalanish darajasi va u yoki buning ustunligi bo'yicha menejerning malakasi darajasini baholash mumkin.

Kompetentsiyaga asoslangan yondashuvning zamonaviy tadqiqotchilari (A.K.Markova, L.A.Stepnova, E.V.Zemtsova, A.I.Subetto) menejerlarning quyidagi asosiy kompetensiyalarini aniqlaydilar 11 Lukashenko M.A. Menejerning kasbiy kompetensiyalari. www.bglitvak.ru:

· Natijaga yo'naltirilgan, muvaffaqiyatga yo'naltirilgan. Qarorlarni amalga oshirish uchun javobgar bo'lish qobiliyati, oldingilariga erishish uchun yangi ambitsiyali maqsadlarni qo'yish qobiliyati. Vazifaga yo'naltirilgan va munosabatlarga yo'naltirilgan xatti-harakatlar.

· Moslashuvchanlik. Favqulodda vaziyatlarga tez va etarli darajada javob berish, muammoni ko'rish va aniqlash, uni hal qilish yo'llarini topish, amalga oshirish uchun jamoani yig'ish va natijalarni baholash qobiliyati.

· O'rganish va o'z-o'zini o'rganish qobiliyati. O'rganish qobiliyati, yangi usul va texnologiyalarga sezgirlik, yangi narsalarni amaliyotda qo'llash qobiliyati. O'z-o'zini tahlil qilish qobiliyati. Yutuqlaringiz va kamchiliklaringizni tahlil qilishga, tanish narsalarga turli ko'zlar bilan qarashga va boshqa odamlarning tajribasidan oqilona foydalanishga tayyorlik.

· Ta’sir qilish, ishontirish qobiliyati. O'z fikrini himoya qilish qobiliyati. Konstruktiv suhbatlar o'tkazishda mantiqdan foydalaning. Ta'sir qilish texnikasini egallash. Odamlarning motivlarini aniqlash va ulardan foydalanish qobiliyati. To'g'ri savollar berish va sherikning xabardorlik darajasini va hissiy holatini aniqlash qobiliyati.

· Boshqalarni tinglash va fikr-mulohazalarni qabul qilish qobiliyati. Ikki tomonlama aloqa kanallarini yaratish qobiliyati - fikringiz va fikrlaringizdan mavhum, suhbatdoshingizning so'zlariga e'tibor qarating. Yaxshi eshitish va vizual xotira. Turli xil qayta aloqa usullarini o'zlashtirish. Boshqalarni samarali rag'batlantirish va tanqid qilish qobiliyati.

· Taqdimot va muzokaralar olib borish qobiliyatlari. Taqdimotning maqsad va vazifalarini, tinglovchilar manfaatlarini aniqlash qobiliyati. Ta'sirli kirish, bog'lovchi iboralar, taqdimotning asosiy qismi va xulosasini qurish. Ishontirish strategiyalarini va omma oldida nutq so'zlash qobiliyatini egallash. Samarali muzokaralar jarayonining bosqichlarini bilish. Ishtirokchilarning manfaatlarini aniqlash va eng yaxshi alternativani tanlash qobiliyati. Muhokama qilish, taklif qilish va pozitsion savdolashish qobiliyati. Manipulyatsiya usullarini egallash va ularga qarshilik ko'rsatish qobiliyati.

· Mijozlarga e'tibor qaratish. Mijozlarga xizmat ko'rsatish siyosati va standartlarini bilish. Mijozlarning hozirgi va kelajakdagi ehtiyojlariga e'tibor qarating. Har xil turdagi "qiyin" mijozlar bilan o'zini to'g'ri tutish qobiliyati. Mijozlar bilan hamkorlik aloqalarini o'rnatish qobiliyati, mijozlar bilan munosabatlarda qo'shimcha imkoniyatlar va xavflarni tan olish qobiliyati.

· Menejer kompetensiyalariga shuningdek: analitik qobiliyat, ijodkorlik, tashkilotchilik qobiliyati, jamoada ishlash qobiliyati va boshqalar kiradi.

Shunday qilib, boshqaruv faoliyatining har bir turi o'ziga xos maxsus vakolatlarga ega. Xodimlarning vakolatlaridagi farq ularning funktsional majburiyatlaridagi farq, shuningdek, ushbu vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan malaka, bilim va shaxsiy fazilatlarga bo'lgan talab bilan bog'liq.

Kasbiy kompetensiyalarni ko'rib chiqishda ko'pchilik tadqiqotchilar oddiy (asosiy) kompetensiyalar va asosiy kompetentsiyalarni ajratib ko'rsatadilar.

Rahbar qanday qobiliyatlarga ega bo'lishi kerak? Bugungi kunda kompaniyani samarali boshqara oladigan xo'jayin nima ekanligini tushunish uchun javobni talab qiladigan juda qiziq savol.

Menejer malakalarining turlari:

• Umumiy korporativ;
• Shaxsiy;
• Professional;
• Boshqaruv.

Umumiy korporativ vakolatlar

Kompaniyaning o'z xodimlariga qo'yadigan umumiy talablari.

Misol:

Menejer, barcha xodimlar kabi, mavjud ko'nikmalardan foydalanishi, shuningdek, yangilarini o'rganishi kerak. Bundan tashqari, biz nafaqat doimiy o'rganish haqida, balki olingan bilimlarni amaliy ishda qo'llash haqida ham gapiramiz. Belgilangan maqsadlarga erishish uchun kelishilgan harakatlarga erishib, hamkasblar bilan samarali munosabatda bo'lish kerak. Mijozlarga, ularning ehtiyojlariga e'tibor qaratish, shuningdek, natijaga yo'naltirilgan bo'lish, kompaniya oldiga qo'yilgan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish va doimiy ravishda biznes faoliyati davomida belgilangan maqsadlarga erishish talab etiladi.

Menejerning shaxsiy vakolatlari

1. Innovatsiya, yangilik;
2. Yechimlarni ishlab chiqish;
3. Axborot bilan ishlash qobiliyati;
4. Maqsadlarga erishish;
5. O'z-o'zini boshqarish va chidamlilik;
6. Tashabbus va qat'iyat;
7. Muloqot va ishonch;
8. Boshqalarga munosabat;
9. Rivojlanish yo'nalishi;
10. O'zingizga nisbatan konstruktivlik.

Rahbarning shaxsiy qobiliyatlari tabiatga xos bo'lgan potentsial bilan bog'liq. Bu holatda etakchining fazilatlari va vakolatlari juda kuchli aloqalarga ega. Masalan, hamma menejerlar yetarlicha tashabbuskor va qat'iyatli emas, bu esa kompaniya boshqaruviga salbiy ta'sir qiladi, ishonchsizlik kompaniyaning raqobatchilar o'rtasidagi beqaror xatti-harakatlariga sabab bo'ladi va hokazo.Ammo, agar xohlasangiz, yuqoridagi barcha vakolatlarni rivojlantirish mumkin. . Shaxsiy kompetensiyalarni rivojlantirish kompaniyaning samaradorligini ta'minlashga qodir zamonaviy rahbar bo'lishga imkon beradi.

Menejerning kasbiy vakolatlari

Kasbiy kompetensiyalar - bu muayyan kasbga qo'yiladigan talablar + rahbarlik lavozimiga qo'yiladigan talablar. Bunday holda, menejerning vakolatiga quyidagilar kiradi:

• Kasbiy bilim, ko'nikma;
• Muvaffaqiyatga yo'naltirilganlik;
• Faoliyatni tashkil etish, nazorat qilish;
• Xodimlarni rag'batlantirish va rivojlantirish;
• Qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazish qobiliyati;
• O'z ishingizni tashkil qilish qobiliyati.

Samarali rahbar kompaniya faoliyati yo'nalishi haqida hamma narsani bilishi va uni to'liq tushunishi kerak. Biroq, muvaffaqiyatlarga e'tibor qaratib, boshqarishni bilish muhimdir. Ishni tashkil etish, uning bajarilishini nazorat qilish va shu bilan birga, o'z faoliyatini tashkil qilishni unutmasdan, o'z qo'l ostidagilarni natijalarga erishishga undashga qodir bo'lgan menejer, shubhasiz, samarali etakchilikdan manfaatdor har qanday kompaniya uchun qadrlidir.

Rahbarning boshqaruv qobiliyatlari

Menejment sifatida qabul qilinadigan boshqaruv vakolatlari qanday? Keling, ta'kidlab o'tamiz TOP 5:

• Etakchilik;
• strategik fikrlash;
• Texnologik qobiliyatlar;
• Tashkiliy qobiliyatlar;
• O'z samaradorligi.

Etakchilik ishonchning mavjudligini, har qanday vaziyatda tezda qaror qabul qilish va jamoani boshqarish qobiliyatini nazarda tutadi. Strategik fikrlash - muammolarni qutidan tashqarida hal qila olish, parchalanish va prognoz qilishga moyil bo'lish. Eng qimmatli menejer - bu kompaniya faoliyatining texnologik jihatlarini to'liq tushunadigan va to'liq miqyosli texnik bilimga ega bo'lgan kishi. O'z navbatida, tashkiliy ko'nikmalar menejerning yagona jamoani shakllantirish qobiliyatini nazarda tutadi, bu esa kompaniya uchun mustahkam asos yaratish imkonini beradi. O'zini namoyon qilish, ishontirish va o'z fikrlarini to'g'ri ifodalash qobiliyatida ifodalangan o'z-o'zini samaradorligi ham muhimdir.

Rahbar uchun qanday malakalar muhim? Ularni qanday rivojlantirish kerak?

Yuqoridagi barcha kompetensiyalar, shubhasiz, zamonaviy rahbarga ega bo'lishi kerak. Menejmentning muvaffaqiyati va natijalarga erishish kompaniya va umuman biznesning doimiy ravishda rivojlanib, yangi cho'qqilarni zabt etishda, u erda to'xtamasdan, ularning har biriga bog'liq.

Kompaniya direktorining har qanday vakolatlari rivojlanishi mumkin. Menejerlar uchun treninglar samarali etakchilik haqida gapirishga imkon beradigan darajaga erishish imkoniyatini beradi. Trening ishtirokchilari bilimlarni uzatishda katta tajribaga ega bo'lgan mutaxassislar tomonidan o'qitiladi, bu ularga o'zlarini takomillashtirish imkonini beradi. Darslar nafaqat nazariyaga asoslanadi. Treninglarga kiritilgan amaliyotlar o'quv natijalarini yaxshilaydi va olingan bilimlarni kelajakdagi ishda muvaffaqiyatli qo'llash imkonini beradi.

direktor, maslahatchi-trener

"BKT" MChJ (Biznes konsalting-trening),

Olmaota shahri

Bozor tendentsiyalarining to'g'ri prognozi strategiyalarni ishlab chiqish, muvaffaqiyatga erishish uchun mumkin bo'lgan to'siqlarni oldindan bilish va ularni engish yo'llarini tezda topish imkonini beradi. Qiyinchiliklar va muvaffaqiyatsizliklar holatlarida barcha resurslarni safarbar qilish, ustuvorliklarni aniq belgilash, turli xil alternativalarni tahlil qilish va maqbul echimlarni topish juda muhimdir. Biznes samaradorligi birinchi navbatda menejerlarning boshqaruv malakasi bilan belgilanadi.

Boshqaruv (ish) kompetensiyasi - bu rahbarning ma'lum natijalarga erishish uchun muayyan muammolarni samarali hal qilish imkonini beradigan bilimlari, amaliy tajribasi, ko'nikmalari va shaxsiy fazilatlari majmuidir.

Malakali boshqaruv mashg'ulotlar va amaliy tajribalar orqali olingan bilimlar asosida amalga oshiriladi.Menejmentning asosi bilim, boshqa kompaniyalarning foydali tajribasi, menejerning o'z tajribasi, tasdiqlangan vositalar va ulardan foydalanish ko'nikmalaridir.. Menejmentdagi amaliy bilimlar nazariy bilimlarga qaraganda qimmatroqdir; foydali tajriba sinchkovlik bilan o'rganiladi va uzatiladi va muammolarni hal qilish uchun yaxshi ishlab chiqilgan vosita ilmiy nazariyalardan ko'ra ko'proq foyda keltiradi.

Menejmentning mohiyatini tushunishimizga asoslanib, shuni aytishimiz mumkinki, top-menejerning eng ko'p talab qilinadigan boshqaruv vakolatlari:

1. Strategik fikrlash (tizimli, rejalashtirilgan, "rasm" ni oldindan ko'ra bilish - natija).

2. Kompaniyaning bozordagi mavqeini boshqarish uchun asosiy marketing tamoyillarini bilish.

3. Moliyaviy oqimlarni boshqarish qobiliyati, shu jumladan. yangi loyihalarga sarmoya kiritish mexanizmlaridan foydalanish.

4. Ishlab chiqarish va ekspluatatsion faoliyatni bilish (sotib olish, logistika, omborxona).

5. Bozor qonuniyatlarini tushunish, marketing va sotish jarayonlarini tashkil eta olish.

6. Yangi mahsulot yoki xizmatlarni ishlab chiqish qobiliyati.

7. Axborot texnologiyalari va jarayonlarni avtomatlashtirishga yondashuvlar haqida tushuncha.

8. Xo'jalik boshqaruvini amalga oshirish.

9. Tadbirkorlik faoliyatini tartibga soluvchi tegishli qonun hujjatlarini bilish.

10. Inson resurslarini boshqarish qobiliyatlari

11. Xavfsizlikni ta'minlash - tijorat, axborot, iqtisodiy, kadrlar.

12. Jamoatchilik bilan aloqalarni saqlash (kompaniyaning jamiyatda, biznes hamjamiyatida yoki bozorda obro'si va imijini shakllantirish - sizning tanlovingiz).

Shu bilan birga, har qanday menejer ma'lum miqdordagi ma'muriy funktsiyalarni bajaradi, masalan:

ma'lumotlarni yig'ish va tahlil qilish;

• qarorlar qabul qilish;
• rejalashtirish;
• tashkilot;
• muvofiqlashtirish;
• boshqaruv;
• motivatsiya;
• kommunikatsiyalar.

Yaxshi boshqaruvchi tashkilotchi, o‘rtoq, maslahatchi, vazifa qo‘yish bo‘yicha mutaxassis, yetakchi, boshqalarni tinglashni biladigan shaxs bo‘lishi kerak. U o'ziga to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunuvchilarning imkoniyatlarini, ularga topshirilgan aniq ishni bajarish qobiliyatlarini yaxshi tushunishi kerak.Menejer kompaniya ichidagi bo'lim boshliqlari va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tamoyillarini bilishi, kompaniyaning birligini va to'g'ri ishlashini ta'minlash uchun jamoaviy ishlarni rivojlantirishi kerak. Yuqorida sanab o'tilgan top-menejerning xilma-xil ko'nikmalari va fazilatlarini bir shaxsda birlashtirib bo'lmaydi, lekin sohaning o'ziga xos xususiyatlarini, ish yuritishning xususiyatlarini hisobga olgan holda muayyan boshqaruv lavozimiga qo'yiladigan talablar ro'yxatini aniq belgilash mumkin. muayyan kompaniyaning boshqaruv tizimi va korporativ madaniyati va uning rivojlanish maqsadlari.

Kompetentsiya usuli dinamik rivojlanayotgan kompaniyalarda tobora ommalashib bormoqda, chunki u biznes jarayonlarida yagona tildan foydalanishni o'z ichiga oladi. Bu ishni tavsiflashning samarali usulidir, chunki ko'pchilik ishlarni 10 dan 12 gacha individual kompetentsiyalardan foydalangan holda tavsiflash mumkin. Masalan, Tarmak xalqaro qurilish korporatsiyasi 10 ta kompetentsiyadan foydalanadi, Xerox kompaniyasining boshqaruv modeli esa 32 ta kompetentsiyani o'z ichiga oladi.

Qaysidir ma'noda, ma'lum bir modelda qo'llaniladigan vakolatlar soni muhim emas, bu sanoatning xususiyatlariga, kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga, boshqaruv tizimiga, korporativ madaniyatga va boshqalarga bog'liq.Vakolatlar soni boshqaruv ishlarini olib borish va menejer faoliyatini baholash uchun qulay bo'lishi kerak.

Mahalliy amaliyotda menejer tomonidan talab qilinadigan vakolatlarning ikkita asosiy guruhi qo'llaniladi:

1. BILANmaxsus vakolatlar- kasbiy faoliyat sohasi bilan bog'liq bo'lgan ko'nikmalar va ko'nikmalar. Masalan, moliya direktori balansni tahlil qila olishi, dasturlash guruhi rahbari esa eng muhim dasturlash tillarini yaxshi bilishi kerak.

2. Basosiy kompetensiyalar- shaxsning intellektual, kommunikativ, hissiy va irodaviy fazilatlariga asoslangan kompetensiyalar guruhi.

Asosiy vakolatlarni aniqlashda boshqaruv ishining umumiy xususiyatlarini hisobga olish kerak, ya'ni:

• Menejerning ishi vaqt bo'yicha aniq yakuniga ega emas. U har doim band, chunki tashkilot har kuni bozorda ishlaydi va doimo tashqi muhitdagi o'zgarishlar ta'sirida bo'ladi, bu erda to'g'ri va o'z vaqtida boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun kutish kerak bo'lgan xavf va imkoniyatlar mavjud;
• menejerning ishi har qanday tashkilotda boshqaruv jarayonining asosini tashkil qiladi va uning bilimi, tajribasi va yangilikni idrok etishiga asoslanadi (ishda ilg'or tajriba, yangi texnika va usullarni qo'llash);
• Menejerning boshqaruv uslubi tashkilotning korporativ madaniyatini shakllantiradi va uning imidji va ishbilarmonlik obro'siga tubdan ta'sir qiladi;
• Boshqaruv ishining muhim qismi boshqaruv darajalari va funktsiyalariga muvofiq menejerlar tomonidan sarflangan vaqt nisbati hisoblanadi. Daraja qanchalik baland bo'lsa, vakillik aloqalari foydasiga ko'proq vaqt ajratiladi: ish uchrashuvlari, muzokaralar va uchrashuvlar. Boshqaruv darajasi qanchalik past bo'lsa, menejer ma'lum bir masala bo'yicha aniq bo'limda tezkor qarorlar qabul qilish kontekstida bo'ysunuvchilar orasida ko'proq vaqt sarflaydi.

Kompetentsiya modeli menejerning pozitsiyasini uch o'lchovda tavsiflaydi:

• ko'rish (ko'rish) - strategik va taktik darajadagi fikrlash qobiliyati, kelajakni bashorat qilish va muammolar paydo bo'lishini oldindan bilish qobiliyati;
• harakat (harakat) - istalgan natijaga erishish uchun dinamik va progressiv harakat qilish qobiliyati (masalan, harakatlarni aniq rejalashtirish, maqsadga erishishda qat'iyatlilik);
• o'zaro ta'sir (o'zaro ta'sir) - ishda eng yaxshi natijalarga erishishga yordam beradigan boshqalar bilan munosabatlarni o'rnatish qobiliyati (masalan, bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish qobiliyati, jamoada ishlash qobiliyati).

2007 yilda "Anthropos-consulting" kompaniyasi turli ish guruhlari uchun vakolatlarning eng to'liq ro'yxatini taqdim etadigan "Menejerning vakolatlari" (muallif V.E. Subbotin) lug'at-ma'lumotnomasini nashr etdi. Vakolatlarni rivojlantirish bo'yicha mutaxassislarning fikriga ko'ra, menejerning faoliyatini bir nechta vakolat sohalariga bo'lish mumkin:

• Maxsus kasbiy vakolatlar - menejer o'zi javobgar bo'lgan jarayonlar va funktsiyalarning mazmunini tashkil etuvchi masalalarni hal qilish uchun zarur bo'lgan vakolatlar. Maxsus kompetentsiyalar asbob-uskunalarning ishlashi, ishlab chiqarish jarayonining tartiblari va texnologiyalari bilan bog'liq masalalar bo'yicha malaka darajasini aks ettiradi. Asosan, bu ma'lum bir fan sohasiga oid bilim va ko'nikmalar: masalan, moliya va buxgalteriya hisobi, axborot texnologiyalari, muhandislik, kimyo, qurilish va boshqalar.
• Biznes vakolatlari - Bular umumiy kompetensiyalar bo'lib, ular har qanday faoliyat sohasidagi menejerlar uchun zarurdir. Ushbu vakolatlar MBA dasturlarining asosiy mazmunini tashkil qiladi va vaziyatni tizimli tahlil qilish, strategik qarorlar qabul qilish, biznes muammolarini hal qilish uchun kompaniyaning tashqi va ichki resurslarini jalb qilish, byudjetlashtirish, daromadlar va xarajatlarni prognozlash, korxona xarajatlarini kamaytirish, hisobot berish va boshqalarni o'z ichiga oladi.
• Bilimlarni boshqarish kompetensiyalari menejerning axborot bilan ishlash, axborot oqimlarini boshqarish, tashkilotdagi o'rganish va rivojlanish jarayonlarini aks ettiradi. Bilimlarni boshqarish kompetensiyalariga axborot izlash, kontseptual, analitik fikrlash, muammolarni hal qilish, tashkiliy rivojlanish jarayonlarining mohiyatini tushunish, xodimlarning yangi bilim va ko'nikmalarni egallashini ta'minlash kabi ko'nikmalar kiradi.
• Etakchilik qobiliyatlari etakchilik va odamlarni boshqarish sohasiga tegishli. Ular menejerning o'z kuchini boshqarish qobiliyatini aks ettiradi, bo'ysunuvchilarning faoliyatini ma'lum bir yo'nalishga yo'naltiradi, bo'ysunuvchilarni qo'llab-quvvatlaydi, ularga g'amxo'rlik qiladi va ularga vakolat beradi. Bundan tashqari, etakchilik qobiliyatlari menejerning bo'ysunuvchilarda umumiy vazifaga diqqatni jamlash holatini yaratish, turli jamoa bilan ishlash qobiliyati, bo'ysunuvchilarning ijodiy faolligini qo'llab-quvvatlash va tashkilotda hamjamiyat tuyg'usini yaratish qobiliyatini nazarda tutadi.
• Ijtimoiy yoki shaxslararo vakolatlar menejerning odamlar (jamoat, aktsiyadorlar va boshqa manfaatdor tomonlar) bilan optimal munosabatlarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash qobiliyatiga ishora qiladi. Bu qobiliyatning mavjudligi ma'lum ijtimoiy ko'nikmalarni rivojlantirishni talab qiladi, masalan, boshqa odamlarni va ularning xatti-harakatlarini tushunish, muloqot qilish va boshqalar bilan o'zaro munosabatda bo'lish, odamlarda to'g'ri motivatsiya yaratish, shuningdek, nizolarning oldini olish va hal qilish qobiliyati. Ideal holda, ijtimoiy jihatdan barkamol menejer o'zini boshqa odamning o'rniga qo'yishi, uning kutganlarini to'g'ri baholashi va bu taxminlarni hisobga olgan holda o'z xatti-harakatlarini qurishi mumkin. Bu o'zini ijtimoiy jihatdan to'g'ri tutish qobiliyatidir.
• Shaxs ichidagi qobiliyatlar . Ular o'z-o'ziga ishonch, atrof-muhitga ta'sir qilish tendentsiyasi, mavjud vaziyatni yaxshilash va tubdan o'zgartirish istagi, natijalarga va o'z-o'zini rivojlantirishga e'tibor berish, noaniqlik sharoitida harakat qilish qobiliyatiga, rivojlangan o'z-o'zini anglash va o'zini o'zi boshqarish qobiliyatiga asoslanadi. nazorat qilish qobiliyatlari.

Ko'rinib turibdiki, turli rahbarlik lavozimlari uchun sanab o'tilgan vakolat sohalarining har biri nisbatan boshqacha ma'noga ega. Misol uchun, tijorat direktori shaxslararo vakolatlarni talab qiladi; ishlab chiqarish direktori uchun texnik vakolatlar sohasi birinchi o'ringa chiqishi mumkin; bosh direktor uchun - etakchilik vakolatlari. Alohida kompetensiyalar va ularning guruhlarining nisbiy ahamiyati, albatta, lavozim nomi bilan avtomatik ravishda belgilanmaydi. Bularning barchasi kompaniyaning xususiyatlariga va ish majburiyatlarining mazmuniga bog'liq.

Qobiliyatlarni tavsiflashda ham turlicha yondashuvlar mavjud. Keling, "Rejalashtirish" kompetensiyasini tuzishda turli yondashuvlardan foydalanishni ko'rsatish uchun misol keltiramiz. Bu haqda “Boshqaruv malakalari lug‘ati”da aytilganrejalashtirish -bu o'z faoliyatining samarali dasturini ishlab chiqish qobiliyatidirolib chiqish; chiqarish .

Menejerda ushbu sifatni baholashning quyidagi turlari taklif etiladi:

1. Ish vaqtidan unumli foydalanish, keraksiz harakatlardan qochish va belgilangan muddatlarga rioya qilish uchun o'z ishini tashkil etish va rejalashtirish qobiliyati.

2. Bajarilishi uchun ketadigan vaqtni aniq hisoblashu yoki bu vazifa.

3. Ishning borishi tezligini davriy nazorat qilish, bilanmuddatini qondirish uchun uni sozlash kerak.

4. Muayyan masalani tahlil qilishga vaqt ajratish qobiliyati, lekin har doim ishni o'z vaqtida bajarish kerakligini unutmang.

5. Ish uchrashuvlariga tayyorgarlik ko'rish, kerakli ma'lumotlar bilan oldindan tanishish.

6. Vaqtni boshqarish vositalaridan (taymerlar, kalendarlar, haftalik rejalashtiruvchilar) samarali foydalanish.

7. Alohida topshiriqlarni bajarishning dolzarbligi va ahamiyatiga qarab ketma-ketligi.

8. Hamkorlaringizning rejalarini hisobga olgan holda ishni rejalashtirish, agar ish o'zaro hamkorlikni talab qilsa.

Biznes-trener Z.Dmitriyeva o‘zining “Xodimlar va kompaniyani boshqarish” kitobida ta’kidlaydi. Zamonaviy rahbarning vakolatlari besh komponentdan iborat bo'lishi mumkin:

1. Rasmiy talablar (ta'lim, sog'liqni saqlash holati, qonuniy asoslar va boshqalar).

2. Bilim (maxsus soha, biznes va iqtisod, menejment, muayyan bozorni bilish, kompaniya qoidalari va boshqalar bo'yicha umumiy va maxsus bilimlarga ega bo'lish).

3. Ko'nikmalar (harakatlarni bajarish, vazifalarni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan qarorlar qabul qilish qobiliyati).

4. Sozlamalar (Dunyo qarashlari, vazifalarni to'g'ri bajarishga hissa qo'shadigan munosabat va munosabatlar, masalan, "mijoz har doim to'g'ri" munosabati).

5. Ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlar (boshqaruv funktsiyalarini bajarishga yordam beradigan shaxs va xarakterning psixologik xususiyatlari).

Bunday holda, kompetentsiya modeli quyidagicha ko'rinishi mumkin:

"Rejalashtirish" malakasi

1. Rasmiy talablar: ta'lim, ruhiy salomatlik, samarali faoliyat yurituvchi biznes tuzilmasidagi tajriba, lavozimga muvofiqlik uchun rasmiy talablar va boshqalar.

2. Bilimlar: strategik, taktik va sarmoyaviy rejalashtirish usullarini egallash, “Loyihalarni boshqarish” kursini bilish, xarajatlarni tahlil qilish, risklarni baholash, stsenariy rejalashtirish va boshqalar, vaqtni boshqarishning asosiy usullari. Resurslarning cheklanganligi va kamligi, shu jumladan rahbarlik qilayotgan korxonada ham bilim. MBA dasturiga o'xshash biznes jarayonlarini bilish.

3. Ko'nikma va malakalar: strategik, taktik, investitsiya rejalarini tuzish, risklarni boshqarish, o'z-o'zini tashkil etish, vaqtni boshqarish ko'nikmalari. Rejalashtirish vositalarini amaliyotda qo'llashni yaxshi bilish (operativ resurslarni tahlil qilish usullari, SWOT tahlili, stsenariyni rejalashtirish va boshqalar). Strategik va taktik muammolarni hal qilish ko'nikmalari. Axborot bilan ishlash ko'nikmalari. Biznes maqsadlarini aniqlash va shakllantirish va ustuvorliklarni belgilash qobiliyati. Amaliy kompyuter dasturlarini qo'llash ko'nikmalari.

4. Munosabatlar: biznesda strategik rejalashtirish zarurligini tushunish, ilgari belgilangan reja va maqsadlarga amal qilishga tayyorlik, kompaniyani rivojlantirish istagi.

5. Sifatlar: tizimli fikrlash, tahliliy qobiliyat, ijodkorlik, diqqatlilik, fikrlashning ob'ektivligi, izchillik.

Yondashuvlardagi farqlarga va kompetentsiyaning tarkibiy qismlarining turlichaligiga qaramay, kompetentsiyalarga yagona talablar mavjud bo'lib, ular quyidagilar bo'lishi kerak:

• To'liq. Vakolatlar ro'yxati barcha muhim ish faoliyatini to'liq qamrab olishi kerak.
• Diskret. Muayyan kompetentsiya boshqa faoliyat turlaridan aniq ajratilishi mumkin bo'lgan muayyan faoliyat bilan bog'liq bo'lishi kerak. Agar vakolatlar bir-biriga mos kelsa, ishlashni to'g'ri baholash qiyin bo'ladi.
• Fokuslangan. Har bir kompetensiya aniq belgilanishi kerak va ortiqcha narsalarni qamrab olishga urinmaslik kerak. Masalan, "texnik kompetensiya" juda aniq bo'lishi kerak.
• Mavjud. Har bir kompetentsiya ochiq shaklda shakllantirilishi va uni universal tarzda qo'llashi uchun barcha menejerlar tomonidan bir xil talqin qilinishi kerak.
• Muvofiq. Vakolatlar tashkilot madaniyatini mustahkamlashi va uzoq muddatli maqsadlarni mustahkamlashi kerak. Agar vakolatlar juda mavhum ko'rinsa, ular foydali bo'lmaydi va menejerlar tomonidan qabul qilinmaydi.
• Zamonaviy. Vakolat tizimi yangilanishi va tashkilotning hozirgi va kelajakdagi (prognoz qilinadigan) ehtiyojlarini aks ettirishi kerak.

Muvaffaqiyatli boshqaruv quyidagi ta'lim turlaridan iborat:hqattiq mahorat va yumshoq ko'nikmalar.

Menejment mutaxassisi sifatida top-menejerning shakllanishi ikki guruhga bo'lingan ko'nikmalarni egallashdan boshlanadi: qattiq ko'nikmalar va yumshoq ko'nikmalar. (kompyuterlardagi apparat va dasturiy ta'minotga o'xshash).Qattiq mahorat - bu "apparat", bu sizning ishingizni yuqori professional darajada bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar. Bu biznesning ishlash mexanizmlari, tashkilotni ajralmas tizim sifatida tushunish, iqtisod, marketing, moliya, shuningdek, bevosita ishda qo'llaniladigan ishlab chiqarish (kasbiy) ko'nikmalar haqidagi fundamental bilimdir. Uzoq vaqt davomida ishning samaradorligi ushbu maxsus ko'nikmalarning rivojlanish darajasiga bog'liq deb hisoblangan. Bunda akademik diplom, intellekt darajasi va ixtisoslashtirilgan kurslarni tamomlaganlik uchun sertifikatlar soni muhim rol o'ynaydi.

Ko'pgina menejerlar o'z e'tiborini qattiq ko'nikmalarni rivojlantirishga qaratadilar: texnik bilim va ko'nikmalar. Buning sababi shundaki, mahalliy menejerlar haqiqatan ham menejment va marketing bo'yicha yuqori sifatli bilimlarga ega emaslar, buni mamlakatimizda yaqinda olish mumkin bo'ladi.Qattiq ko'nikmalarni qo'shimcha akademik ta'lim olish, MBA dasturlarida va turli seminarlarda qatnashish orqali rivojlantirish mumkin. Qattiq ko'nikmalarni o'rgatishqisqa vaqt ichida menejerga biznesni rivojlantirishni boshqarish, strategik rejalashtirish, operatsion faoliyat, transformatsiyalarni modellashtirish va tashkiliy tuzilma bo'yicha zarur bilimlarni olish imkonini beradi. Bunday dasturlar ko'plab muhokamalar va interfaol seminarlarni o'z ichiga oladi, ular talabalarga olingan nazariy bilimlarni amaliy tadqiqotlar va rolli o'yinlar orqali qo'llashni o'rganish imkonini beradi. Qattiq ko'nikmalarni o'qitish dasturlari doirasida siz "o'zingizning turdagi" o'rtasida boshqaruv tajribasini almashishingiz va boshqa kompaniyalarda u yoki bu muammo yoki vazifa qanday hal qilinishini bilib olishingiz mumkin. Ma'lumki, akademik daraja dasturlari ko'proq vaqt va kuch talab qiladi; masalan, marketing bo'yicha yuqori sifatli bilimga ega bo'lish uchun ikki kunlik seminarda qatnashishning o'zi etarli emas, siz bir necha oy davom etadigan oliy yoki qo'shimcha ma'lumot olishingiz kerak.

Biroq, muvaffaqiyatli ishlash uchun faqat professional bilim va mashaqqatli ko'nikmalar etarli emas. Yuqori boshqaruv maqomiga o'tish faqat texnik ko'nikmalarni egallash bilan cheklanmaydi.Amalda menejerlar ko'pincha o'z vazifalarini bajara olmaydilar sabablitajriba etishmasligi va sabablirivojlanmaganyumshoq ko'nikmalar

Boshqaruvning yuqori darajasi yanada murakkab fazilatlarga, odamlar bilan o'zaro munosabatda bo'lish ko'nikmalariga ega bo'lishni talab qiladi: muloqot qilish, omma oldida gapirish, o'zini haq ekanligiga ishontirish, o'z his-tuyg'ularini va boshqalarning his-tuyg'ularini boshqarish, motivatsiya qilish. Bularning barchasi birgalikda yumshoq ko'nikmalarni tashkil qiladi, bu esa, o'z navbatida, menejerdan chuqur shaxsiy qayta qurishni talab qiladi.

Menejerning yuqori boshqaruv darajasida kutilayotgan ishi, birinchi navbatda, turli va ko'p darajali aloqalarni, etakchilik qobiliyatini, boshqaruv jamoasini shakllantirish va rivojlantirish, noaniqlik sharoitida qaror qabul qilish qobiliyatini talab qiladi. Ushbu ko'nikmalarning ahamiyati muvaffaqiyatli menejerlar o'z vaqtining 80 foizini boshqa odamlar bilan muloqot qilish uchun sarflashlari bilan bog'liq. Inson martaba zinapoyasiga qanchalik baland ko'tarilsa, texnik ko'nikmalar shunchalik muhim emas va yumshoq ko'nikmalar shunchalik muhim bo'ladi.

Sotib olish xususiyatiyumshoq qobiliyatlardirNimaRShaxsiy ko'nikmalarni rivojlantirish ko'pincha o'z ustida ishlashda katta kuch talab qiladi, chunki mavjud "dunyo tasvirini", uzoq muddatli odatlar va xatti-harakatlar modellarini o'zgartirish kerak. Ko'pgina amaliyotchi menejerlarga yangi ko'nikmalar va qobiliyatlarni rivojlantirish uchun ko'proq vaqt kerak bo'ladi. Mavjud tajriba va ko'plab ishlab chiqilgan texnologiyalar xatti-harakatlarni tahlil qilishni va yaxshilanishi mumkin bo'lgan "o'sish sohalarini" topishni qiyinlashtiradi. Yangi shaxsning (yoki yangi yumshoq ko'nikmalar) tug'ilishi har doim o'zini engish va o'zini o'zi tarbiyalash bilan bog'liq. Bundan tashqari, ba'zida o'zgarish qo'rquvi ham to'sqinlik qiladi: agar avvalgi xatti-harakatlar ishlagan bo'lsa va ko'p yillar davomida juda muvaffaqiyatli ishlagan bo'lsa, boshqalar bu o'zgarishlarni qanday qabul qiladi? Shunung uchunTop-menejerlar haqiqiy yumshoq ko'nikmalarni o'zlashtirish 3-5 oylik mashg'ulotlardan so'ng amalga oshirilishi mumkinligiga tayyor bo'lishlari kerak. Uzoq muddatli o'qitish nafaqat ma'lum bir malakani rivojlantirish, balki menejmentning yangi darajasiga o'tish zarur bo'lganda talabga ega bo'lishi mumkin (masalan, kompaniya jiddiy ravishda kengaydi, raqobat keskin kuchaydi, biznesni qayta tashkil etish zarur). Bunday holda, bir martalik mashg'ulotlarga borish samarasiz vaqtni yo'qotish bo'lishi mumkin. Bunday dasturlar, shuningdek, biznes va ish qiziqish va zavqlanishni to'xtatganda, hissiy charchash yoqasida bo'lgan menejerlar uchun foydalidir. Keyin yangi kashfiyotlar va shaxsiy o'sish ushbu "boshqaruv inqirozini" engib o'tishga imkon beradi.

«

Savdo menejerining vakolatlari haqida gapirishdan oldin, biz malaka nima ekanligini tushunishimiz kerak.

Shunday qilib, klassik ta'rif: kompetensiya - (lotincha competo - men erishaman; bo'ysunaman, yaqinlashaman). U bir qancha ma'nolarga ega: 1) qonun, ustav yoki boshqa hujjat bilan muayyan organ yoki mansabdor shaxsga berilgan vakolatlar doirasi; 2) Muayyan sohada bilim, tajriba.

Quyidagi ta'rif bizning tushunishimiz uchun muhimdir: malaka- bu mutaxassisning ma'lum bir toifadagi kasbiy muammolarni hal qilishdagi shaxsiy qobiliyati. Shuningdek, biz vakolatga ko'ra, savdo bo'limi boshlig'ining shaxsiy, professional va boshqa fazilatlariga rasmiy tavsiflangan talablarni tushunamiz.

Qobiliyatlar to'plami; ma'lum bir fan sohasida samarali faoliyat uchun zarur bo'lgan bilim va tajribaning mavjudligi kompetentsiya deb ataladi.

Qobiliyatlarni quyidagilarga bo'lish mumkin:

Korporativ vakolatlar - kompaniyaning barcha xodimlari uchun zarur;

Boshqaruv malakalari - kompaniya menejerlari uchun zarur (barcha yoki faqat ma'lum darajada),

Faqat ma'lum bir toifadagi xodimlar tomonidan talab qilinadigan maxsus (o'ziga xos) vakolatlar ( masalan: savdo menejerlari).

Uskunalarning ulgurji savdosi bilan shug'ullanadigan kompaniyalardan birining korporativ vakolatlariga misol keltiraylik. Lavozimidan qat'i nazar, ushbu kompaniyaning har bir xodimi quyidagi vakolatlarga ega bo'lishi kerak:

Yangi bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirish va ulardan foydalanish, ya'ni. nafaqat doimiy o'qish, balki o'rganish natijasida olingan yangi bilim, ko'nikmalar, o'zining va boshqalarning tajribasidan ishda foydalanish;

Samarali muloqot va hamkorlik, ya'ni. tashkilotning boshqa a'zolari bilan birgalikda muvaffaqiyatli ishlash, kompaniya maqsadlariga erishish uchun kelishilgan harakatlarga erishish qobiliyati;

Mijozlarning ehtiyojlariga e'tibor qaratish xodimning mijozlar ehtiyojlarini iloji boricha tushunish va qondirish istagini, shuningdek, mijozlar ehtiyojlarini qo'shimcha qondirish nuqtai nazaridan amalga oshirilgan harakatlarning foydaliligini baholashni nazarda tutadi. Bundan tashqari, xodim o'z ishdagi hamkasblariga ichki mijozlar sifatida munosabatda bo'lishi kerak;

Natijaga yo'naltirilgan, ya'ni. xodimning o'zi va kompaniya oldida turgan vazifalarni tushunishi va ularni amalga oshirishga tizimli ravishda erishish qobiliyati.

Menejment vakolatlariga misol sifatida biz IT-yechimlarni ishlab chiquvchi va sotuvchi kompaniyalardan birining o‘rta bo‘g‘ini menejeri uchun kompetensiyalar to‘plamini taklif etamiz:

Professionalizm - kompaniya faoliyatining kamida bittasida universal bilim va tajribaga ega bo'lish.

Tashkilot — tarqatish (nazorat) resurslar : xodimlarni o'z maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan resurslar va vakolatlar bilan ta'minlash qobiliyati; minimal zarur nazoratni o'rnatish; erishilgan natijalarni belgilangan reja bilan bog'lab, monitoring qilish.

Tashkilot - kompaniyaning maqsadlariga mos keladigan shaxsiy ustuvorliklar va maqsadlarni aniqlash; ish vaqtini oqilona taqsimlash; hujjatlar bilan samarali ishlash va ma'muriy masalalarni samarali hal etish; axborotni optimal qayta ishlash, keraksiz tafsilotlarsiz muhim fikrlarni ta'kidlash; og'ir yuk ostida ishlash qobiliyati.

Aloqa - xabarlar va ma'lumotlarni "tinglash va eshitish", tinglovchilar va mavzuga mos keladigan oldindan tayyorlangan va spontan taqdimotlarni o'tkazish va kerakli natijalarga erishishni ta'minlash qobiliyati.

Bo'ysunuvchilarning rivojlanishi , ya'ni. aniq kasbiy ehtiyojlarga muvofiq xodimlar o'rtasida tegishli ko'nikma va ko'nikmalarni rivojlantirish; murakkab kasbiy vazifalarni belgilash; xodimlarga ko'proq mas'uliyat yuklash. Odamlarni o'z qobiliyatlariga erishish va rivojlantirishga undaydigan muhit yaratish; Xodimlarni g'ayratli, g'ayratli, sodiq, ishonchli va mukammallikka intiluvchan bo'lishga undash.

Hokimiyatni topshirish – bular. tayinlangan ish uchun javobgarlikni o'tkazish sharti bilan boshqaruvchi funktsiyalarining bir qismini bo'ysunuvchiga o'tkazish.

Tashqi aloqalar – mijozlar, yetkazib beruvchilar, jamoatchilik va hukumat vakillari bilan konstruktiv munosabatlarni rivojlantirish va qo‘llab-quvvatlash; mijozga alohida e'tibor ko'rsatish, mahsulot va xizmatlarni yetkazib berishda o'z vaqtida. Tashqi tashkilotlar bilan munosabatlarda kompaniyani vakillik qilish, kompaniya obro'si uchun doimiy g'amxo'rlik bilan ishlarni bajarish.

Aloqa maxorati - boshqalar bilan samarali muloqot qilish qobiliyati; har qanday tashkilot darajasida yordam olish qobiliyati.

Mojarolarni boshqarish - bir nechta nuqtai nazarni tushunish, stressli va inqirozli vaziyatlarni kuzatish qobiliyati; nizolar va kelishmovchiliklarni hal qilish qobiliyati.

Doimiy ravishda e'tiborni ko'rsatish va rag'batlantirish sifat kompaniya ichida ham, uning tashqarisida ham barcha darajalarda ishlash; o'rtacha natijalarga tanqidiy munosabat.

Belgilangan maqsadlarga erishish; mehnat unumdorligi uchun mas'uliyat hissi bilan ishning natijalari va bajarilishi uchun javobgarlik tizimini qabul qilish.

Innovatsiyalar - yangi ilg'or ish usullarini o'zlashtirish va qo'llash istagi.

Intellektual daraja - aql, mantiqiy fikrlash qobiliyati, ta'lim.

Savdo menejeri uchun kompetentsiya modelini ishlab chiqishni boshlaganda, birinchi navbatda korporativ va boshqaruv vakolatlarini aniqlash mantiqan to'g'ri keladi va shundan keyingina maxsus vakolatlarni rivojlantirishga o'tish kerak. Maxsus yoki o'ziga xos vakolatlar savdo bo'limi boshlig'ining ma'lum bir lavozimi uchun "Kasbiylik" tushunchasini hal qiladi. Biz bu turdagi vakolatlarga biroz keyinroq qaytamiz, ammo endi savdo bo'limi boshlig'ining boshqaruv vakolatlarini batafsil ko'rib chiqamiz.

Savdo bo'limi boshlig'i uchun aynan boshqaruv vakolatlari birinchi o'rinda turadi va uning samaradorligini ta'minlaydi. To'g'ri, ko'pincha savdo bo'limi boshlig'i o'zining menejer ekanligini unutib qo'yadi va uning asosiy vazifasi bo'limni boshqarishdir va shaxsiy savdoga haddan tashqari berilib ketadi. Bundan tashqari, boshqaruv faoliyatining mohiyatini yaxshiroq tushunish uchun savdo bo'limi boshlig'i boshqaruv vakolatlarining barcha mumkin bo'lgan doirasini tasavvur qilish mantiqiydir. Ushbu vakolatlar ro'yxati juda katta, shuning uchun "vakolatlar portreti" deb ataladigan haqiqiy hujjatda siz ularning hammasini emas, balki ma'lum bir tashkilotdagi ma'lum bir lavozim uchun eng muhimlarini kiritishingiz kerak. Bu bunday hujjatni haqiqiy ishchi vositaga aylantirish uchun amalga oshiriladi, chunki juda katta vakolatlar ro'yxati ham qabul qilinadi, ham baholash qiyin.

Shunday qilib, boshqaruv vakolatlarini besh guruhga bo'lish mumkin:

1) Menejer rolini bajarish uchun zarur bo'lgan vakolatlar.

2) Intellektning yuqori darajasini tavsiflovchi kompetensiyalar.

3) Ish samaradorligini oshirish uchun zarur bo'lgan vakolatlar (o'zingiz va qo'l ostidagilar).

4) Menejerning o'z rivojlanishini belgilovchi kompetentsiyalar.

5) Aniqlovchi kompetensiyalar mijozlarga yo'naltirilganlik.

Keling, etakchi rolini bajarish uchun zarur bo'lgan vakolatlardan boshlaylik. Bularga quyidagilar kiradi:

1. Etakchilik, ya'ni odamlar orqali ajoyib natijalarga erishish qobiliyati.

2. Menejment resurslar, tizimlar va jarayonlarni samarali boshqarish orqali ajoyib natijalarga erishish sifatida.

3. Xodimlarni rivojlantirish (ustozlik, mentorlik).

E'tibor bering, ba'zida "etakchilik" va "boshqaruv" tushunchalari sinonim sifatida qabul qilinadi. Bu mutlaqo to'g'ri emas. Rahbarlik tufayli lider odamlarni boshqaradi, ularni ilhomlantiradi va g'oya bilan yoritadi. U o'z xodimlarining ishi qanchalik oqilona tashkil etilganiga unchalik e'tibor bermasligi mumkin, ammo umidsizlik va ishtiyoqni yo'qotishni e'tiborsiz qoldirmaydi. Boshqa tomondan, boshqaruv fazilatlari menejerga ish jarayonlarini boshqarishga imkon beradi, ularning oqilonaligi, o'ylanganligi va muvofiqlashtirilishini ta'minlaydi.

Bir kompaniyada biz savdo bo'limining bir boshlig'ida etakchilik fazilatlari va boshqasida boshqaruv fazilatlari rivojlanishining yorqin misolini kuzatdik. Kompaniyada mahsulot tamoyillariga ko'ra bo'lingan ikkita savdo bo'limi mavjud edi. Bir bo'lim bitta mahsulotni sotdi, boshqa bo'lim boshqasini sotdi. Birinchi bo'lim boshlig'i ko'pincha o'z menejerlarini o'z-o'zidan yig'ib, ularga kompaniya ishining istiqbollarini ishtiyoq bilan tasvirlab berdi, ularga doimo yangi g'alabalarning hayajonli ufqlarini ko'rsatdi. Shuningdek, u tez-tez shaxsiy suhbatlar o'tkazdi va xodimlarni rag'batlantirdi. To'g'ri, u aniq qadamlarni (nima va qanday qilishni) o'z ixtiyoriga qoldirdi. U asosiy narsa natijaga erishish istagi va nima va qanday qilish kerakligi ikkinchi savol, deb hisoblardi. Menejerlar ko'pincha xatolarga yo'l qo'yishdi va juda tartibsiz ishladilar, lekin ishtiyoq bilan, buning natijasida ular rejani bajarishga muvaffaq bo'lishdi, garchi ular ko'pincha ishni qayta tiklashga majbur bo'lishdi. Boshqa bir bo'lim boshlig'i esa, aksincha, rejalashtirish yig'ilishlarini qat'iy jadval asosida yig'ib, aniq topshiriqlar berdi, belgilangan vazifalarni hal qilish uchun zarur resurslarni taqdim etdi, bajarilishini nazorat qildi va murakkab muammolarni hal qilishda yordam berdi. Lekin ular qilayotgan ishning zarurligi haqida hech narsa deyishni shart deb bilmadim. U bu allaqachon aniq, shuning uchun nima uchun vaqtni behuda sarflashga ishondi. Natijada, uning qo'l ostidagilar ancha silliq ishladilar, yaxshi natijalarga erishdilar, lekin alohida yutuqlarga intilmadilar va ishga muqarrar zarurat sifatida qaradilar. Ko'rinib turibdiki, ikkala menejerning ham rivojlanish uchun zaxiralari bor edi, biri boshqaruv fazilatlari, ikkinchisi etakchilik uchun.

Endi menejerning yuqori darajadagi aql-zakovatini tavsiflovchi vakolatlarni ko'rib chiqaylik.

Bu, birinchi navbatda, bunday kompetentsiya "Tahlil va muammolarni hal qilish", ya'ni muammolarni aniqlash, zarar ko'rgan tomonlarga murojaat qilish, bir nechta echimlarni ishlab chiqish va nizolarni hal qilish orqali o'zaro maqbul echimlarga erishish.

Ikkinchi kompetensiya "Maqsadga yo'naltirish" yoki intilishlarni maqsad, vazifa yoki vazifaga erishishga qaratish.

Uchinchi malaka - "Qarorlar qabul qilish", Vaziyatni tahlil qilish asosida eng yaxshi harakatlar ketma-ketligini tanlash nima uchun muhim?

Va nihoyat, to'rtinchi vakolat - "Ijodkorlik yoki innovatsiya". Ushbu kompetentsiya an'anaviy moslashuv yoki yangi yondashuvlar, tushunchalar, usullar, modellar, tasvirlar, jarayonlar, texnologiyalar va tizimlarni ishlab chiqish bilan tavsiflanadi.

Savdo menejerlari ko'pincha aniq echimga ega bo'lmagan muammolar bilan shug'ullanishlari kerak. Aynan shunday hollarda ushbu guruhning vakolatlari talab qilinadi.

Misol uchun, bo'lim boshlig'i uning menejeri va mijozning xodimi boshqa, uchinchi kompaniya ishtirokida shubhali operatsiyalarni amalga oshirayotganini bilib oladi. Qolaversa, gap nafaqat to'lovlar haqida, balki ular ommaga oshkor etilsa, ikkala kompaniyaning obro'siga putur etkazadigan, jamoadagi ma'naviy muhitga ham ta'sir qiladigan harakatlar haqida bormoqda. Rahbar vaziyatni har tomondan ko'rib chiqishi va harakatning qanday variantlari mavjudligini va ular qanday oqibatlarga olib kelishi mumkinligini aniqlashi kerak. Oddiygina vijdonsiz menejerni ishdan bo'shatish muammoni hal qilmaydi, chunki mijozning ham xatti-harakatlari menejerning harakatlaridan yaxshiroq bo'lmagan xodimi bor. Va siz uni shunchaki ishdan bo'shata olmaysiz. Bundan tashqari, uchinchi kompaniya bilan shug'ullanish, undan zararni undirish kerak. Menejer bunday vaziyatda bir vaqtning o'zida bir nechta muammolarni hal qilishi kerakligini tushunishi kerak: nafaqat firibgarlikni to'xtatish va o'z kompaniyasiga etkazilgan zararni qoplash, balki kelajakda ularning takrorlanishi ehtimolini oldini olish va eng muhimi, ikkala kompaniyaning obro'sini saqlab qolish uchun. Bunday vaziyatda odatiy harakatlar mos kelmaydi, shuning uchun menejer masalaga ijodiy yondashishi va vaziyatni hal qilishning noan'anaviy usulini topishi kerak.

Menejer uchun ish samaradorligini oshirish uchun zarur bo'lgan vakolatlar juda muhimdir. Bularga "Rejalashtirish" va "Shaxsiy samaradorlik" kabi vakolatlar kiradi.

Rejalashtirish - Faoliyatga tizimli yondashuv, ishlab chiqilgan rejaga muvofiq mustaqil tayyorgarlik va harakat.

Bizning kuzatishlarimizga ko'ra, bu malaka ko'plab savdo menejerlari uchun eng tipik "o'sish nuqtasi" dir. Ularning ko'pchiligi nafaqat ob'ektiv va faktlarga asoslangan rejani tuzishda, balki uni keyinchalik amalga oshirishda ham katta qiyinchiliklarga duch keladi.

Katta kompaniyaning savdo bo'limi boshlig'i sotuvchi sifatida o'sgan va 15 yildan ortiq savdo tajribasiga ega edi. U hech kim hech narsani rejalashtirmagan vaqtlarni juda yaxshi esladi, ammo shunga qaramay, savdo juda tez o'sdi. Keyin savdo tusha boshladi va kompaniya rahbariyati undan allaqachon savdo bo'limi boshlig'i bo'lgan rejani tuzishni va unga rioya qilishni talab qila boshladi. U qo'lidan kelganicha bunga qarshilik qildi: hayotimizda qanday qilib biror narsani rejalashtirishingiz mumkin, dedi u, chunki ertaga sizni nima kutayotganini bilmaysiz. Lekin rahbariyat turib oldi, boradigan joy qolmadi. Men rejalar tuzishim kerak edi. Ammo u buni faqat ko'z-ko'z qilish uchun qildi va rejani rahbariyatga topshirgan zahoti uni unutdi. Tabiiyki, bunday munosabat bilan u hisobot yozish zarur bo'lgunga qadar rejani ko'zdan kechirmadi, uning qo'l ostidagilar orasida bajarilishini nazorat qilmadi va unga erishish uchun hech qanday harakat qilmadi. Qo'l ostidagilar rahbarning munosabatini ko'rib, rejalashtirishga shunga yarasha munosabatda bo'lishdi va kerak bo'lganidek ishladilar, ba'zilari esa shunchaki kayfiyatiga qarab ishladilar: agar hammasi yaxshi bo'lsa, sotaman, agar bo'lmasa, foyda yo'q. o'zingizni zo'rlash, siz shunchaki kutishingiz kerak.

"Shaxsiy samaradorlik" kompetensiyasi quyidagi xususiyatlarni birlashtiradi:

O'ziga bo'lgan ishonchni yoritadi

Rahbarning faoliyati uchun uning shaxsiy rivojlanishi muhim ahamiyatga ega. Va bu erda biz menejerning o'z rivojlanishiga bo'lgan istagini birlashtiradigan vakolatlarni ko'rib chiqishimiz mumkin, xususan: "Uzluksiz o'rganish" va "Moslashuvchanlik".

Savdo bo'limi boshlig'i uchun "doimiy o'rganish" kompetensiyasi juda muhim, ammo biz ko'pincha ularda "to'xtab qolgan o'z-o'zini rivojlantirish" deb ataladigan narsalarni kuzatamiz. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, savdo bo'limi boshlig'i darajasiga yetgan odam haqiqatan ham professional darajada ko'p narsaga erishgan va bir nuqtada u allaqachon hamma narsani bilishiga va hamma narsani qila olishiga ishonishni boshlaydi. Ammo hayot bir joyda turmaydi. Ma'lumki, zamonaviy dunyoda bilim juda tez eskiradi. Bundan 10-15 yil oldin bilim har besh yilda eskirib borardi. Bular. mutaxassis, agar u o'z malakasini yuqori darajada saqlamoqchi bo'lsa, kamida har besh yilda bir marta malaka oshirishi kerak edi. Bugungi kunda bilim har 2-3 yilda eskiradi.

“Uzluksiz ta’lim” kompetensiyasining yetarli darajada rivojlanmaganligi turli treninglar jarayonida yaqqol namoyon bo‘ladi, ishtirokchilar yangi ma’lumotlarni idrok etish va undan o‘z ishlarida qanday foydalanish mumkinligi haqida o‘ylash o‘rniga: “ammo bu shunday emas”. bu biz bilan." Yangi bilimlarga yoki oddiy yondashuvlarga yaqinlik mutaxassisning professional shablonlarni ishlab chiqishiga olib keladi. Va bu o'z navbatida egiluvchanlikka olib keladi.

Savdo bo'limi boshlig'ining boshqaruv kompetensiyasi sifatida "moslashuvchanlik" kompaniyadagi innovatsiyalar sharoitida ayniqsa muhimdir. Agar rahbar moslashuvchan bo'lmasa, unga nafaqat o'zgarishlarning ma'nosini tushunish, balki vaziyatga qarab xatti-harakatlarning adekvat usullarini tanlash ham juda qiyin bo'ladi. Moslashuvchanlik, shuningdek, bir faoliyatdan ikkinchisiga tezda o'tish, bo'limning barcha xilma-xil ishlarini doimiy e'tiborda ushlab turish va tafsilotlarni unutmaslik yoki yo'qotmaslik qobiliyatini ham anglatadi.

Men vakolatlarning oxirgi guruhiga - mijozlarga yo'naltirilganligiga alohida e'tibor qaratmoqchiman. Bunday holda, mijoz kompaniyaning tashqi mijozlariga ham, ichki mijozlar bo'lgan o'z xodimlariga ham tegishli. Kompetentsiya "Mijozlar diqqat markazida"- oldindan ko'ra bilish, mijozning ehtiyojlari, istaklari va umidlarini qondirish.

Biroq, mijozlar e'tiborini unga nisbatan beparvo munosabat va hamma narsada mamnun bo'lish istagi bilan chalkashtirmaslik kerak, bu nafaqat sheriklik va hamkorlikka olib kelmaydi, balki umuman biznesga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Ishlab chiqarish va savdo kompaniyasining savdo bo'limi boshlig'i mijozlarga yo'naltirilganlikni juda o'ziga xos tarzda tushundi. Ishga kirishgandan so'ng, u birinchi bo'lib mijoz bilan oldindan to'lovni nazarda tutgan standart shartnomani 30 kunlik kechiktirilgan to'lov bilan shartnoma bilan almashtirdi. Tabiiyki, mijozlar bundan faqat xursand bo'lishdi. Ammo agar ilgari shartnomani muhokama qilishni boshlaganda, savdolashish jarayoni avans to'lovi bilan boshlangan bo'lsa, endi xuddi shu savdolashish 30 kundan boshlab boshlandi. Natijada, kompaniya uchun o'rtacha kechiktirilgan to'lov 15 kundan 45 kungacha oshdi. Bu, albatta, mijozlar uchun foydali bo'ldi, lekin kompaniya katta zarar ko'rdi.

Shuning uchun mijozlarga yo'naltirilganlikni tushunish, o'z kompaniyasining ushbu yo'nalish natijasida sezilarli yo'qotishlarga duch kelmasligi kerakligini hisobga olish kerak. Muhimi, umumiy til va o‘zaro manfaatli yechimlarni topish, shunda hamkorlik yanada mustahkam bo‘ladi.

Aslida, ushbu kompetentsiyadan so'ng, savdo bo'limi boshlig'i uchun u boshqaruv va maxsus (o'ziga xos) vakolatlar o'rtasida qandaydir "ko'prik" bo'lib xizmat qilishi mumkinligini aytishimiz mumkin.

Ikkinchisini tushunish uchun siz boshqaruvdan tashqari savdo bo'limi boshlig'i qanday funktsiyalarni bajarishi haqida juda aniq tasavvurga ega bo'lishingiz kerak.

Umuman olganda, quyidagi vakolatlar talab qilinadi:

Marketing asoslarini bilish (joylashuv, segmentatsiya, assortiment siyosati, narxlash, sotish kanallari, sotishni rag'batlantirish)

Umumiy va turli sabablarga ko'ra sotishni rejalashtirish qobiliyati (mijozlar guruhlari, assortiment guruhlari, savdo hududlari, to'lov shartlari bo'yicha);

Mijozlarning turli guruhlari uchun paketli takliflarni tayyorlash imkoniyati;

Debitorlik qarzlarini boshqarish qobiliyati;

Optimal va muvozanatli omborni shakllantirish qobiliyati;

Mijozlar bazasini rivojlantirish bo'yicha faoliyatni tashkil etish va nazorat qilish qobiliyati;

Yangi (yoki moslashtirilgan) marketing strategiyasi asosida mijozlar bazasini optimallashtirish qobiliyati;

Kompaniyaning narx va assortiment siyosatini shakllantirish malakasi;

Shartnoma ishlari va hujjatlarni tayyorlash ko'nikmalari;

Analitik ko'nikmalar (sotish, moliyaviy ko'rsatkichlar va reklama tadbirlarini tahlil qilish; bozor sharoitlarini tahlil qilish; mijozlar bazasini tahlil qilish);

Ustuvor yoki "tiqilib qolgan" mahsulotlarni targ'ib qilish kampaniyalarini o'tkazish ko'nikmalari.

Mijozlar bilan muzokaralar olib borish va nizolarni hal qilish;

1C, Infin, Bank-mijoz tizimi, Consultant-Plus va boshqalar kabi dasturlarni bilish (tajribali foydalanuvchi darajasida).

Agar savdo bo'limi boshlig'i asosiy mijozlar bilan ishlayotgan bo'lsa, uning maxsus vakolatlari quyidagi vakolatlarni ham o'z ichiga olishi mumkin:

Kompaniyaning mahsulot qatorini bilish.

Har qanday mahsulotni (xizmatni) taqdim etish qobiliyati.

Mijozlarning e'tirozlari bilan ishlash qobiliyati.

Mahsulotlar (xizmatlar), kompaniya, xodimlarning raqobatdosh afzalliklarini tushunish.

Mijozlar bilan uzoq muddatli munosabatlarni saqlab qolish qobiliyati.

Muddati o'tgan debitorlik qarzlari bo'yicha mijozlar bilan ishlash.

Korxonada hujjat aylanishi normalari va qoidalarini bilish, maxfiy ma'lumotlarni saqlash va boshqalar.

Misol sifatida, keling, kompaniyalardan birining savdo bo'limi boshlig'ining o'ziga xos vakolatlarini ko'rib chiqaylik.

"Komletlar portreti" (korporativ va boshqaruvdan tashqari).

Savdo bo'limi boshlig'i quyidagi sohalarda amaliy tajribaga (kamida 3 yil) ega bo'lishi kerak:

1. Kompaniya mijozlari bilan ishlash:

kompaniya faoliyatining asosiy yo'nalishlari bo'yicha potentsial mijozlarni izlash va rivojlantirish;

ish yozishmalar;

ish uchrashuvlarini tayyorlash va o'tkazish;

ish tugagandan so'ng mijozlar bilan aloqani davom ettirish.

2. Hujjatlar bilan ishlash:

tenderlarda ishtirok etish uchun hujjatlarni tayyorlash va arizalarni taqdim etish;

bitimlarni ro'yxatdan o'tkazish va shartnomalarni tayyorlash;

hisoblar bilan ishlash;

maxfiy ma'lumotlar bilan ishlash, ularni ro'yxatga olish, hisobga olish va saqlash;

savdo yozuvlarini yuritish;

arxiv hujjatlari bilan tahliliy ish (muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz shartnomalar, muvaffaqiyatsizlik sabablari va boshqalar).

3. Mijozlarning buyurtmalarini bajarish bo'yicha ishlarni tashkil etish:

ishlab chiqarishda mavjud loyihalar bo'yicha ishlarning butun majmuasini amalga oshirishni tashkil etish;

tovarlar harakatini jo'natish va mijozlar ma'lumotlar bazasini yuritish;

kompleks loyiha birgalikda ijrochilarni tanlash va ular bilan o'zaro hamkorlikni tashkil etish;

xaridlarni boshqarish.

Agar sizning tashkilotingiz sifat tizimini joriy qilgan bo'lsa (yoki joriy etayotgan bo'lsa), savdo bo'limi boshlig'i quyidagi o'ziga xos vakolatlarga ega bo'lishi kerak:

Savdo biznes jarayonini tavsiflash malakasi;

Sifat standarti talablarini bilish (masalan, ISO);

CRM yoki boshqa savdo boshqaruv tizimlarini joriy qilish tajribasiga ega bo'ling.

Savdo bo'limi boshlig'iga marketing asoslari, bozorni o'rganish, mintaqaviy savdo bozorlarini bilish, lobbichilik ko'nikmalari, savdo tarmoqlarini qurish tajribasi, vakolatxonalar, filiallar va omborlarni ochish tajribasi va boshqalar kerak bo'lishi mumkin.

Yana bir bor e'tiboringizni ushbu vakolatlar maxsus yoki hatto o'ziga xos deb atalishi bejiz emasligiga qaratamiz: ular biznesning o'ziga xos xususiyatlarini va ma'lum bir kompaniyaning bir xil lavozimga qo'yadigan talablarini bevosita aks ettiradi. Yuqorida aytib o'tganimizdek, bu kompetensiyalar "Kasbiylik" tushunchasiga kiritilgan.

Savdo bo'limi boshlig'ining vakolatlarini aniq tushunish bilan biz uchun qanday imkoniyatlar ochiladi?

Birinchidan, bu tashkilot rahbariga, tijorat bo'limiga yoki kadrlar bo'limiga yagona mezonlar bo'yicha ushbu lavozimga nomzodlarni baholash imkonini beradi.

Ikkinchidan, bu "samarali xodim" haqida tushuncha hosil qiladi va ishni muvaffaqiyatli bajarish mezonlarini aniqlashga yordam beradi. Xodimning o'zi uchun bu uning kuchli va zaif tomonlarini aniqlashga yordam beradi va rivojlanish va o'qitish uchun asosiy ehtiyojlarni aniqlaydi.

Uchinchidan, biz xodimlarni rag'batlantirish va ularni kompaniya ichida rivojlantirish bo'yicha ob'ektiv qarorlar qabul qilish imkoniyatiga ega bo'lamiz.

Vakolatli modellarni yaratmasdan xotirjam ishlashingiz mumkin bo'lgan holatlar bormi? Ha. Agar kompaniya o'z rivojlanishining boshida bo'lsa, u ba'zan "oila uchun do'stona" tamoyil asosida shakllanadi, bunda lavozim bo'yicha aniq bo'linish bo'lmasa va barcha xodimlar deyarli bir-birini almashtirsa. Tashkilot shakllanishining ushbu bosqichida boshqaruv vositasi sifatida vakolatlar haqida gapirishga hali erta. Biroq, xodimlarning eng yaxshi tajribasi va samarali ish usullarini tahlil qilganda, ushbu tashkiliy bosqichda korporativ vakolatlarni tavsiflash uchun asoslar va vaqt o'tishi bilan boshqaruv va maxsus vakolatlar haqida gapirish kerak.

Endi savolga to'xtalib o'tamiz: "Muayyan vakolatlarning mavjudligini qanday baholash mumkin?" Bu erda baholash usullari quyidagilar bo'lishi mumkin: intervyu, professional test, reyting, 360 daraja usulidan foydalangan holda baholash va eng keng qamrovli usul sifatida baholash markazi (Baholash markazi). Biroq, agar biz baholashning soddaligi, uning maqbulligi, rentabelligi va ayni paytda natijalarining to'g'riligi haqida gapiradigan bo'lsak, unda quyidagi usullar haqida gapirish mumkin.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, lavozimga nomzodlarni tanlashda eng tejamkor vosita bu xatti-harakat bo'yicha suhbatdir. U to'g'riligi nuqtai nazaridan baholash markaziga yaqinlashadi, bir-ikki kun o'rniga bir-ikki soatni talab qiladigan bo'lsa-da, amalga oshirish osonroq, arzonroq va boshqa talab qilinadigan vakolatlarga ega bo'lgan savdo menejerlari uchun maqbuldir. Bunday intervyuning bir qismi sifatida siz savollar berasiz va arizachining muayyan vaziyatdagi xatti-harakatlarini tavsiflashni so'raysiz, bu sizni qiziqtirgan vakolatga mos keladi.

Misol uchun, biz "mijozlarga e'tibor qaratish" vakolatiga qiziqamiz. Biz nomzodga quyidagi savollarni berishimiz mumkin: "Menga mijozlar bilan munosabatlaringiz haqida gapirib bering." "Mijozning katta debitorlik qarzi bo'lgan vaziyatdagi xatti-harakatlaringizni tasvirlab bering." "Mijoz sizning qo'l ostidagilaringizning xatti-harakatlari haqida shikoyat bilan murojaat qilganida qanday harakat qildingiz?"

Kompaniyada baholash yoki attestatsiyadan o'tkazish (masalan, savdo bo'limi boshlig'i lavozimiga nomzodlarni ko'rsatish) vaziyatida eng maqbul usul xodimlarning malakalari bo'yicha oddiy reytingi yoki "360 daraja" bo'ladi. ” baholash. Bu kompaniya xodimining haqiqiy ish sharoitidagi harakatlari va u ko'rsatgan ishbilarmonlik fazilatlari haqidagi ma'lumotlarga asoslangan bahosi bo'ladi. Bu insonning ko'rinadigan xatti-harakatlariga asoslanadi. Xodimning malakasi, kasbiy va shaxsiy fazilatlari baholanadi. Ma'lumotlar turli ko'rsatkichlar (kompetentliklar) bo'yicha tartiblangan reyting shaklida taqdim etiladi. 360 daraja usulidan foydalangan holda baholashda ma'lumotlar xodimning o'zini, uning bevosita rahbarini, hamkasblarini va ba'zi hollarda baholanayotgan shaxsning mijozlarini so'roq qilish orqali olinadi.

Keling, savdo bo'limi boshlig'i lavozimiga murojaat qilgan bir nechta xodimlarni baholash misolini ko'rib chiqaylik. Baholash jarayonida boshqaruv malakalari muhim edi, chunki xodimlarning har biri yaxshi sotuvchi ekanligini isbotladi. Boshqaruv malakalarining har biri uchun ular quyidagi o'rtacha ballarni to'pladilar*:

*Baholash shkalasi 1 dan 5 gacha, bunda:

1 - eng yaxshi ko'rsatkich, kompetentsiya rivojlangan

5 - eng yomon ko'rsatkich - kompetentsiya rivojlanmagan

360 daraja baholash uchun o'rtacha natijalar.

Kompetentsiya	Xodimlar
				Maksimov
Etakchilik
Boshqaruv
Muammoni tahlil qilish va hal qilish
Maqsadga yo'naltirish
Qarorlar qabul qilish
Ijodkorlik/innovatsiya
Rejalashtirish/tashkil etish
Shaxsiy samaradorlik
Uzluksiz o'rganish
Moslashuvchanlik
Mijozlarga xizmat ko'rsatish

Jadvaldan ko'rinib turibdiki, savdo bo'limi boshlig'i lavozimiga ikkita arizachi bor - Ivanov va Petrov. Yakuniy tanlovni amalga oshirish uchun siz ushbu kompaniyadagi ushbu lavozim uchun har bir vakolatning ustuvorligini aniqlashingiz kerak. Agar tashkilot ierarxik bo'lsa, belgilangan qoidalarga ega bo'lsa, Petrov eng samarali bo'lishi mumkin. Agar kompaniya innovatsion, rivojlanishga intilayotgan, demokratik munosabatlarga ega bo'lsa, Ivanov savdo bo'limi boshlig'i lavozimiga yanada qiziqarli nomzod bo'ladi.

Shunday qilib, biz savdo bo'limi boshlig'ining korporativ, boshqaruv va maxsus vakolatlari variantlarini ko'rib chiqdik. Biz turli vaziyatlarda vakolatlarni baholash usullari masalasiga to'xtaldik. Xulosa qilib shuni ta'kidlashni istardimki, har bir kompaniya savdo bo'limi boshlig'i uchun o'ziga xos (umumiy bilim va yondashuvlarga asoslangan bo'lsa ham) vakolatlar modelini ishlab chiqish mantiqan to'g'ri keladi. Ushbu yondashuv sizga ushbu vositani kompaniyaning o'ziga xos ehtiyojlariga "moslashtirish" va uni haqiqatda ishlashiga imkon beradi.

1-ilova.

Ilova (quti)

Savdo bo'limi boshlig'ining boshqaruv vakolatlarining tavsifi

Natijaga erishish uchun boshqalarni boshqarishga qodir.
	Etakchilik	Odamlar orqali ajoyib natijalarga erishish. O'z qarashlaringiz bilan boshqalarni ilhomlantiring Prinsiplar, qadriyatlar yoki maqsadlar uchun tavakkal qilish So'z va ish o'rtasidagi muvofiqlikni namoyish qilish orqali ishonchni mustahkamlash Boshqalardan optimizm va ijobiy umidlarni ko'rsatish Odamlarni ularga ta'sir qiladigan qarorlarga jalb qilish Xodimlarni baholash masalalarini to'g'ri, halol va mazmunli hal qilish Usul va yondashuvlarni boshqalarning ehtiyojlari va motivlariga moslashtirish Odamlar uchun salbiy oqibatlarning oldini olish yoki minimallashtirish uchun qarorlar qabul qilish Qo'l ostidagilarga sodiqlik ko'rsatish
	Boshqaruv	Resurslar, tizimlar va jarayonlarni samarali boshqarish orqali ajoyib natijalarga erishish. Maqsadlarga, natijalarga va vazifalarga erishish uchun tavakkal qilish Rivojlanishning yuqori standartlarini belgilash Odamlarni javobgarlikka tortish va ustuvor maqsad va vazifalarga e'tibor qaratish Maqsadlarga erishish yo'lidagi to'siqlarni aniqlash va ularni bartaraf etish Vazifa sozlamalarini tozalash Tegishli mas'uliyat va vakolatlarni topshirish Maqsadlarga erishish uchun mavjud resurslar etarli bo'lishini ta'minlash Belgilangan maqsad va vazifalarning bajarilishini nazorat qilish Amaliy natijalar yoki daromad keltiradigan qarorlar qabul qilish
	Xodimlarni rivojlantirish/ustozlik qilish	Boshqalarning kasbiy o'sishiga yordam berish va qo'llab-quvvatlash Boshqalarning muvaffaqiyatiga ishonch bildirish Har bir xodimning rivojlanish ehtiyojlarini aniqlash Tashabbusni qo'llab-quvvatlash va ishda takomillashtirish Trening imkoniyatlarini ta'minlash Yangi, qiyin yoki ambitsiyali vazifa ustida ishlash imkoniyatini ta'minlash Muvaffaqiyatlarni tan olish va qo'llab-quvvatlash Boshqalarning rivojlanishi uchun o'qitish, maslahat berish va maslahat berish Muvaffaqiyatsizlikni o'rganish imkoniyati sifatida ko'rib chiqing Boshqalarni qo'llab-quvvatlash, rivojlantirish va professional yordam ko'rsatish uchun samimiy istak O'z bilimlaringiz va muvaffaqiyatli tajribangizni baham ko'rish uchun ochiq istak
Yuqori darajadagi intellektga ega, to'g'ri yo'nalishni aniqlay oladi
	Muammoni tahlil qilish va hal qilish	Muammolarni aniqlash, zarar ko'rgan tomonlarga murojaat qilish, bir nechta echimlarni ishlab chiqish va nizolarni hal qilish orqali o'zaro maqbul echimlarga erishish. Muammolarni hal qilish uchun mijozlar, xodimlar, hamkasblar bilan variantlarni tinglash va muhokama qilish Muammo va qiyinchiliklarni aniq aniqlash va ochiq, xolis muhokamani boshlash Harakat uchun asosli qarorlar yoki tavsiyalar ishlab chiqish uchun tushuntirish ma'lumotlarini olish Muqobil variantlarni aniqlash va taqqoslash, foyda va xavflarni baholash, qarorlarning oqibatlarini oldindan bilish Yechilmagan nizolar yoki muammolarning og'zaki bo'lmagan ko'rsatkichlarini izlash Mumkin bo'lgan muammolarni yoki inqirozli vaziyatlarni oldindan bilish va bunday vaziyatlardan qochish uchun zarur choralarni ko'rish Qarama-qarshilik manbalarini aniqlash va barcha tomonlarning manfaatlarini qondiradigan echimlarni topish Mojarolarni hal qilishning turli usullarini tushunish va qo'llash Ob'ektiv bo'lish va qoniqarli echimlarni ishlab chiqish uchun o'zingizni muammodan ajratib oling
	Maqsadga yo'naltirish	Maqsad, vazifa yoki vazifaga erishishga intilishlarni yo'naltirish. Maqsadga erishishda ko'rsatmalar kerak emas Maqsadlarga erishish uchun belgilangan muddatlarga rioya qilish Maqsadlarga tezroq/samaraliroq erishish imkoniyatlarini aniqlash O'z oldiga ulkan maqsadlar qo'yish va ularga erishishga intilish Maqsadlarga erishish uchun optimal strategiyalarni ishlab chiqish va amalga oshirish Natijalarga qay darajada erishilganligini tushunish uchun samaradorlikni o'lchash va samaradorlikni baholash Maqsadga erishishning shoshilinchligini tushunish Maqsadga erishishda qiyinchiliklarni engishda qat'iyat ko'rsatish Natijaga erishish uchun hisoblangan xavflarni qabul qilish
	Qarorlar qabul qilish	Vaziyatni tahlil qilish asosida eng yaxshi harakatlar ketma-ketligini tanlash. Faktlar va qonunlar asosida xolis qarorlar qabul qiling Qarorlar, harakatlar va natijalarni miqdoriy baholashni taxmin qilish Qarorlarning tashkilotga ta'siri va ularning oqibatlarini tushunish Qaror qabul qilishning mantiqiy sabablarini tushuntirish Qaror qabul qilishda izchillikni ko'rsatish Turli fikrlar va tajribalarni olish uchun qaror qabul qilish jarayoniga boshqalarni jalb qilish Qiyin stressli sharoitlarda o'z vaqtida qaror qabul qilish
	Ijodkorlik/innovatsiya	An'anaviy moslashuv yoki yangi yondashuvlar, tushunchalar, usullar, modellar, tasvirlar, jarayonlar, texnologiyalar va / yoki tizimlarni ishlab chiqish. Noyob naqshlarni, jarayonlarni, tizimlarni yoki munosabatlarni aniqlash Noan'anaviy qarashlarga ega bo'lish, yangi yondashuvlardan foydalanish Ma'lumotlar, g'oyalar, modellar, jarayonlar yoki tizimlarni soddalashtirish O'rnatilgan nazariyalar, usullar va protseduralar Ijodkorlikni/innovatsiyalarni qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish Mavjud tushunchalar, usullar, modellar, sxemalar, jarayonlar, texnologiyalar va tizimlarni o'zgartirish Murakkab vaziyatlarni tushuntirish va hal qilish uchun yangi nazariyalarni ishlab chiqish va qo'llash Qabul qilinmagan nazariyalar va/yoki usullarni qo'llash Yangi inqilobiy tushunchalar, usullar, modellar, sxemalar, jarayonlar, texnologiyalar, tizimlar, mahsulotlar, xizmatlar, ishlab chiqarishni ishlab chiqish.
O'z faoliyatini yaxshilash uchun choralar ko'radi
	Rejalashtirish/tashkil etish	Faoliyatga tizimli yondashuv - mustaqil tayyorgarlik va ishlab chiqilgan rejaga muvofiq harakat qilish. Strategik maqsadlarga asoslangan raqobatbardosh va real rejalarni ishlab chiqish Kelajakdagi ehtiyojlarga qarab harakat qilish va mumkin bo'lgan imtiyozlardan foydalanish Kutilmagan vaziyatlarga tayyorlik Kerakli resurslarni va ularning kerakli vaqtda mavjudligini ta'minlash qobiliyatini baholash Kundalik ehtiyojlar va rejalashtirilgan faoliyat o'rtasidagi muvozanat Rejalarni monitoring qilish va kerak bo'lganda ularni tuzatish Mantiqiy va aniq tartibni tashkil qilish, harakatlar benuqson bajarildi Vaqtdan unumli foydalanish
	Shaxsiy samaradorlik	Tashabbuskorlik, o'ziga ishonch, o'z-o'zini tasdiqlash va o'z harakatlari uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorlik namoyon bo'lishi. O'z qobiliyatiga kuchli ishonch va ishonchga ega bo'lish Maqsadga erishish uchun tashabbus ko'rsatish va barcha mumkin bo'lgan harakatlarni amalga oshirish O'ziga bo'lgan ishonchni yoritadi Tahlil va tuzatish uchun xatolarga qaytish Xatolarni tan olish va ularni oldini olishga harakat qilish Shaxsiy va professional maqsadlarga erishish uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmangizga olish Og'ir sharoitlarda ham samarali harakatlar va maqsadlarga erishish
Shaxsiy rivojlanishga intiladi
	Uzluksiz o'rganish	Ta'limda tashabbuskorlik, yangi tushunchalar, texnologiyalar va/yoki usullarni qo'llash. O'rganishga bo'lgan ishtiyoq va qiziqish Savdo menejeri lavozimi uchun zarur bo'lgan ko'nikma va bilimlarni olish va rivojlantirishda tashabbus O'qish va boshqa o'rganish usullari orqali barcha yangi ma'lumotlarni o'zlashtirish Yangi texnologiyalar, jarayonlar va usullarga faol qiziqish Yangi bilim yoki ko'nikmalarni talab qiladigan yangi ishlarni qabul qilish yoki izlash O'qitish uchun sarf-xarajatlar/xarajatlar O'rganishdan haqiqiy zavq Bilimlarni amaliy qo'llash uchun joylarni aniqlash Boshqalar qatorida "bilim manbai" tasviri
	Moslashuvchanlik	O'zgarishlarga tez moslashish. Yo'nalishlar, ustuvorliklar, jadvallardagi o'zgarishlarga tezkor javob. Yangi g'oyalar, yondashuvlar va / yoki usullarni tezkor qabul qilishni namoyish qilish Bir nechta ustuvorliklar va vazifalar o'rtasida almashish samaradorligi O'zgaruvchan sharoitlarga mos keladigan usullar yoki strategiyani o'zgartirish Ish uslubingizni turli odamlarga moslashtirish O'tish davrida, hatto xaotik muhitda ham mahsuldorlikni saqlab qolish O'zgarishlarni qabul qilish va/yoki saqlash.
Iste'molchiga yo'naltirilgan
	Mijozlarga xizmat ko'rsatish	Bashoratlilik, mijozning ehtiyojlari, istaklari va umidlarini qondirish (zahira bilan). Mijozning istaklari, ehtiyojlari va e'tiqodlarini oldindan bilish, aniqlash va tushunishga sodiqlik Mijozga javob berishning ustuvorligini tushunish Mijoz so'rovini kuzatish Mijozlar bilan ishlashda bag'rikenglik va xushmuomalalik Mijozlarni qondirish uchun muammolar va shikoyatlarni hal qilish Mijozni qondirish uchun eng yuqori samaradorlik bilan ishlash Mijozlar bilan munosabatlarni o'rnatish Maqsadlariga erishish uchun mijozlar bilan hamkorlikni o'rnatish Mijozning ehtiyojlarini himoya qilish bo'yicha harakatlar Mijozlarning ehtiyojlarini qondirish uchun professional risklarni qabul qilish

Har bir vakolat uchun batafsil tavsif Ilovada keltirilgan.

Mentorlik yangi sharoitlarga moslashish jarayonida tajribali va yosh o'qituvchi o'rtasidagi hamkorlikni o'z ichiga olgan professional munosabatlar modelidir. Model bilish jarayoniga konstruktivistik yondashuvga asoslangan bo'lib, u mutaxassisning shaxsiy tajribasini doimiy tahlil qilish va mutaxassisning doimiy o'zgaruvchan voqelikka moslashish jarayoni sifatida tushuniladi, bu esa professional o'zini o'zi boshqarishning ajralmas va zarur tarkibiy qismidir. takomillashtirish

Menejerning kasbiy vakolatlari- uning lavozim talablariga muvofiq ishni bajarish qobiliyati. O'z navbatida, ikkinchisi odatda muayyan tashkilot yoki sanoatda qabul qilinadigan vazifalar, ularni amalga oshirish standartlari deb ataladi.

Tashkilot rahbarining asosiy kasbiy vakolatlari

• Muvaffaqiyatga yo'naltirilganlik;
• Ma'lumotlar bilan muvaffaqiyatli ishlash, qaror qabul qilish;
• Faoliyatni tashkil etish, nazorat qilish;
• Xodimlarni rag'batlantirish va rivojlantirish;
• Qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazish qobiliyati;
• O'z ishingizni tashkil qilish qobiliyati.

Menejer uchun yutuqlarga e’tibor qaratish muhim, to'liq erishish mumkin bo'lgan, lekin ayni paytda ulkan maqsadlarni qo'yish qobiliyati. Axborot bilan ishlash va uni tahlil qilish asosida to‘g‘ri qaror qabul qilish ham birdek muhim. Barkamol rahbar ishni to'g'ri tashkil etish va faoliyatni nazorat qila oladi. Menejerning kasbiy mahorati va boshqaruv qobiliyatlari uning qo'l ostidagilarga o'z ishini xohish bilan bajarishiga imkon beradigan sharoitlarni yaratish qobiliyatini o'z ichiga oladi.

Albatta, rahbar o‘z qo‘l ostidagilarning qarorlariga ta’sir eta olishi kerak. Buni amalga oshirish uchun sizda quyidagilar bo'lishi kerak:

• Notiqlik mahorati;
• Xodimlar orasidagi vakolat;
• Uchrashuvlarni o'tkazish va guruhni boshqarish qobiliyati;
• Kutilmagan vaziyatlarda tezda harakat qilish qobiliyati.

O'z navbatida, o'z ishini tashkil etish rahbarlik lavozimini egallagan shaxsning ish vaqtini rejalashtirish, tashkil etish va to'g'ri taqsimlash qobiliyatini nazarda tutadi. Ustivor yo'nalishlarni belgilash, delegatsiyadan vaqtni tejash va qo'l ostidagilarning ko'nikmalarini rivojlantirish usuli sifatida foydalanish muhimdir.

Tashkilot rahbarining boshqa kasbiy vakolatlari

• Kompaniyani bozorda joylashtirish uchun marketing asoslarini bilish.
• Moliyani boshqarish va investitsiya vositalaridan foydalanish qobiliyati.
• Savdoni to'g'ri tashkil etish uchun bozor qonunlarini tushunish.
• Biznes boshqaruvini malakali amalga oshirish va boshqalar.

Bu vakolatlar asosan menejerning malakasiga asoslanadi. Ular rahbarlik lavozimini egallagan shaxs ega bo'lishi kerak bo'lgan kasbiy bilimlar to'plami bilan belgilanadi. Bunday holda, menejer nafaqat ish tajribasiga, balki tegishli ma'lumotga ham ega bo'lishi kerak, chunki, masalan, investitsiya vositalaridan foydalanish qobiliyati investitsiyalar bilan ishlash jarayonini bilishga asoslanadi.

Menejerning kasbiy vakolatlarini rivojlantirish

Rahbarning asosiy vakolatlari ko'proq shaxsiy xususiyatlarga asoslanadi. Ularning takomillashtirilishi istalgan natijaga erishish va eng malakali menejer bo'lish imkonini beradi. Shu maqsadda menejerning kasbiy kompetensiyalarini rivojlantirish uchun mutaxassislar yordamidan foydalanish yaxshiroqdir. Boshqaruv lavozimlarini egallaganlar uchun treninglar boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish yoki yaxshilash imkonini beradi.

Menejerlar uchun treninglar sizga loyihalarni, o'zgarishlarni va etakchilik ishining boshqa tarkibiy qismlarini qanday boshqarishni o'rganish, strategik fikrlash va kommunikativ kompetentsiyani rivojlantirish imkonini beradi. Ularning yordami bilan siz yaxshi boshqaruvning ko'plab muhim jihatlari bilan tanishishingiz mumkin, bu esa turli sharoitlarda kompaniyani yanada samarali boshqarish imkonini beradi.