Menejer qanday malakalarni rivojlantirishi kerak? Menejerning kasbiy vakolatlari: baholash va rivojlantirish

30.09.2019

Rahbar qanday qobiliyatlarga ega bo'lishi kerak? Bugungi kunda kompaniyani samarali boshqara oladigan xo'jayin nima ekanligini tushunish uchun javobni talab qiladigan juda qiziq savol.

Menejer malakalarining turlari:

Umumiy korporativ;
Shaxsiy;
Professional;
Boshqaruv.

Umumiy korporativ vakolatlar

Kompaniyaning o'z xodimlariga qo'yadigan umumiy talablari.

Misol:

Menejer, barcha xodimlar kabi, mavjud ko'nikmalardan foydalanishi, shuningdek, yangilarini o'rganishi kerak. Bundan tashqari, biz nafaqat doimiy o'rganish haqida, balki olingan bilimlarni amaliy ishda qo'llash haqida ham gapiramiz. Belgilangan maqsadlarga erishish uchun kelishilgan harakatlarga erishib, hamkasblar bilan samarali munosabatda bo'lish kerak. Mijozlarga, ularning ehtiyojlariga e'tibor qaratish, shuningdek, kompaniya oldiga qo'yilgan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish va biznes faoliyati davomida belgilangan maqsadlarga doimiy ravishda erishish uchun natijaga yo'naltirilgan bo'lish talab etiladi.

Menejerning shaxsiy vakolatlari

Innovatsiya, yangilik;
Yechimlarni ishlab chiqish;
Axborot bilan ishlash qobiliyati;
Maqsadlarga erishish;
O'z-o'zini boshqarish va chidamlilik;
Tashabbus va qat'iyat;
Muloqot va ishonch;
Boshqalarga munosabat;
Rivojlanish yo'nalishi;
O'zingizga nisbatan konstruktivlik.

Rahbarning shaxsiy qobiliyatlari tabiatga xos bo'lgan potentsial bilan bog'liq. Bu holatda etakchining fazilatlari va vakolatlari juda kuchli aloqalarga ega. Masalan, hamma menejerlar yetarlicha faol va qat'iyatli emas, bu esa kompaniya boshqaruviga salbiy ta'sir qiladi, ishonchsizlik kompaniyaning raqobatchilar o'rtasidagi beqaror xatti-harakatlariga sabab bo'ladi va hokazo.Ammo, agar xohlasangiz, yuqoridagi barcha vakolatlarni rivojlantirish mumkin. . Shaxsiy kompetensiyalarni rivojlantirish kompaniyaning samaradorligini ta'minlashga qodir zamonaviy rahbar bo'lishga imkon beradi.

Menejerning kasbiy vakolatlari

Kasbiy kompetensiyalar - bu muayyan kasbga qo'yiladigan talablar + rahbarlik lavozimiga qo'yiladigan talablar. Bunday holda, menejerning vakolatiga quyidagilar kiradi:

Kasbiy bilim, ko'nikma;
Muvaffaqiyatga yo'naltirilganlik;
Faoliyatni tashkil etish, nazorat qilish;
Xodimlarni rag'batlantirish va rivojlantirish;
Qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazish qobiliyati;
O'z ishingizni tashkil qilish qobiliyati.

Samarali rahbar kompaniya faoliyati yo'nalishi haqida hamma narsani bilishi va uni to'liq tushunishi kerak. Biroq, muvaffaqiyatlarga e'tibor qaratib, boshqarishni bilish muhimdir. Ishni tashkil etish, uning bajarilishini nazorat qilish va shu bilan birga, o'z faoliyatini tashkil qilishni unutmasdan, o'z qo'l ostidagilarni natijalarga erishishga undashga qodir bo'lgan menejer, shubhasiz, samarali etakchilikdan manfaatdor har qanday kompaniya uchun qadrlidir.

Rahbarning boshqaruv qobiliyatlari

Menejment sifatida qabul qilinadigan boshqaruv vakolatlari qanday? Keling, ta'kidlab o'tamiz TOP 5:

Etakchilik;
strategik fikrlash;
Texnologik qobiliyatlar;
Tashkiliy qobiliyatlar;
O'z samaradorligi.

Etakchilik ishonchning mavjudligini, har qanday vaziyatda tezda qaror qabul qilish va jamoani boshqarish qobiliyatini nazarda tutadi. Strategik fikrlash - muammolarni qutidan tashqarida hal qila olish, parchalanish va prognoz qilishga moyil bo'lish. Eng qimmatli menejer - bu kompaniya faoliyatining texnologik jihatlarini to'liq tushunadigan va to'liq miqyosli texnik bilimga ega bo'lgan kishi. O'z navbatida, tashkiliy ko'nikmalar menejerning yagona jamoani shakllantirish qobiliyatini nazarda tutadi, bu esa kompaniya uchun mustahkam asos yaratish imkonini beradi. O'zini namoyon qilish, ishontirish va o'z fikrlarini to'g'ri ifodalash qobiliyatida ifodalangan o'z-o'zini samaradorligi ham muhimdir.

Rahbar uchun qanday malakalar muhim? Ularni qanday rivojlantirish kerak?

Yuqoridagi barcha kompetensiyalar, shubhasiz, zamonaviy rahbarga ega bo'lishi kerak. Menejmentning muvaffaqiyati va natijalarga erishish kompaniya va umuman biznesning doimiy ravishda rivojlanib, yangi cho'qqilarni zabt etishda, u erda to'xtamasdan, ularning har biriga bog'liq.

Kompaniya direktorining har qanday vakolatlari rivojlanishi mumkin. Menejerlar uchun treninglar samarali etakchilik haqida gapirishga imkon beradigan darajaga erishish imkoniyatini beradi. Trening ishtirokchilari bilimlarni uzatishda katta tajribaga ega bo'lgan mutaxassislar tomonidan o'qitiladi, bu ularga o'zlarini takomillashtirish imkonini beradi. Darslar nafaqat nazariyaga asoslanadi. Treninglarga kiritilgan amaliyotlar o'quv natijalarini yaxshilaydi va olingan bilimlarni kelajakdagi ishda muvaffaqiyatli qo'llash imkonini beradi.

direktor, maslahatchi-trener

"BKT" MChJ (Biznes konsalting-trening),

Olmaota shahri

Bozor tendentsiyalarining to'g'ri prognozi strategiyalarni ishlab chiqish, muvaffaqiyatga erishish uchun mumkin bo'lgan to'siqlarni oldindan bilish va ularni engish yo'llarini tezda topish imkonini beradi. Qiyinchiliklar va muvaffaqiyatsizliklar holatlarida barcha resurslarni safarbar qilish, ustuvorliklarni aniq belgilash, turli xil alternativalarni tahlil qilish va maqbul echimlarni topish juda muhimdir. Biznes samaradorligi birinchi navbatda menejerlarning boshqaruv malakasi bilan belgilanadi.

Boshqaruv (ish) kompetensiyasi - bu rahbarning ma'lum natijalarga erishish uchun muayyan muammolarni samarali hal qilish imkonini beradigan bilimlari, amaliy tajribasi, ko'nikmalari va shaxsiy fazilatlari majmuidir.

Malakali boshqaruv mashg'ulotlar va amaliy tajribalar orqali olingan bilimlar asosida amalga oshiriladi.Menejmentning asosi bilim, boshqa kompaniyalarning foydali tajribasi, menejerning o'z tajribasi, tasdiqlangan vositalar va ulardan foydalanish ko'nikmalaridir.. Menejmentdagi amaliy bilimlar nazariy bilimlarga qaraganda qimmatroqdir; foydali tajriba sinchkovlik bilan o'rganiladi va uzatiladi va muammolarni hal qilish uchun yaxshi ishlab chiqilgan vosita ilmiy nazariyalardan ko'ra ko'proq foyda keltiradi.

Menejmentning mohiyatini tushunishimizga asoslanib, shuni aytishimiz mumkinki, top-menejerning eng ko'p talab qilinadigan boshqaruv vakolatlari:

1. Strategik fikrlash (tizimli, rejalashtirilgan, "rasm" ni oldindan ko'ra bilish - natija).

2. Kompaniyaning bozordagi mavqeini boshqarish uchun asosiy marketing tamoyillarini bilish.

3. Moliyaviy oqimlarni boshqarish qobiliyati, shu jumladan. yangi loyihalarga sarmoya kiritish mexanizmlaridan foydalanish.

4. Ishlab chiqarish va ekspluatatsion faoliyatni bilish (sotib olish, logistika, omborxona).

5. Bozor qonuniyatlarini tushunish, marketing va sotish jarayonlarini tashkil eta olish.

6. Yangi mahsulot yoki xizmatlarni ishlab chiqish qobiliyati.

7. Axborot texnologiyalari va jarayonlarni avtomatlashtirishga yondashuvlar haqida tushuncha.

8. Xo'jalik boshqaruvini amalga oshirish.

9. Tadbirkorlik faoliyatini tartibga soluvchi tegishli qonun hujjatlarini bilish.

10. Inson resurslarini boshqarish qobiliyatlari

11. Xavfsizlikni ta'minlash - tijorat, axborot, iqtisodiy, kadrlar.

12. Jamoatchilik bilan aloqalarni saqlash (kompaniyaning jamiyatda, biznes hamjamiyatida yoki bozorda obro'si va imijini shakllantirish - sizning tanlovingiz).

Shu bilan birga, har qanday menejer ma'lum miqdordagi ma'muriy funktsiyalarni bajaradi, masalan:

ma'lumotlarni yig'ish va tahlil qilish;

qarorlar qabul qilish;
rejalashtirish;
tashkilot;
muvofiqlashtirish;
boshqaruv;
motivatsiya;
kommunikatsiyalar.

Yaxshi boshqaruvchi tashkilotchi, o‘rtoq, maslahatchi, vazifa qo‘yish bo‘yicha mutaxassis, yetakchi, boshqalarni tinglashni biladigan shaxs bo‘lishi kerak. U o'ziga to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunuvchilarning imkoniyatlarini, ularga topshirilgan aniq ishni bajarish qobiliyatlarini yaxshi tushunishi kerak.Menejer kompaniya ichidagi bo'lim boshliqlari va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tamoyillarini bilishi, kompaniyaning birligini va to'g'ri ishlashini ta'minlash uchun jamoaviy ishlarni rivojlantirishi kerak. Yuqorida sanab o'tilgan top-menejerning xilma-xil ko'nikmalari va fazilatlarini bir shaxsda birlashtirib bo'lmaydi, lekin sohaning o'ziga xos xususiyatlarini, ish yuritishning xususiyatlarini hisobga olgan holda muayyan boshqaruv lavozimiga qo'yiladigan talablar ro'yxatini aniq belgilash mumkin. muayyan kompaniyaning boshqaruv tizimi va korporativ madaniyati va uning rivojlanish maqsadlari.

Kompetentsiya usuli dinamik rivojlanayotgan kompaniyalarda tobora ommalashib bormoqda, chunki u biznes jarayonlarida yagona tildan foydalanishni o'z ichiga oladi. Bu ishni tavsiflashning samarali usulidir, chunki ko'pchilik ishlarni 10 dan 12 gacha individual kompetentsiyalardan foydalangan holda tavsiflash mumkin. Masalan, Tarmak xalqaro qurilish korporatsiyasi 10 ta kompetentsiyadan foydalanadi, Xerox kompaniyasining boshqaruv modeli esa 32 ta kompetentsiyani o'z ichiga oladi.

Qaysidir ma'noda, ma'lum bir modelda qo'llaniladigan vakolatlar soni muhim emas, bu sanoatning xususiyatlariga, kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga, boshqaruv tizimiga, korporativ madaniyatga va boshqalarga bog'liq.Vakolatlar soni boshqaruv ishlarini olib borish va menejer faoliyatini baholash uchun qulay bo'lishi kerak.

Mahalliy amaliyotda menejer tomonidan talab qilinadigan vakolatlarning ikkita asosiy guruhi qo'llaniladi:

1. BILANmaxsus vakolatlar- kasbiy faoliyat sohasi bilan bog'liq bo'lgan ko'nikmalar va ko'nikmalar. Masalan, moliya direktori balansni tahlil qila olishi, dasturlash guruhi rahbari esa eng muhim dasturlash tillarini yaxshi bilishi kerak.

2. Basosiy kompetensiyalar- shaxsning intellektual, kommunikativ, hissiy va irodaviy fazilatlariga asoslangan kompetensiyalar guruhi.

Asosiy vakolatlarni aniqlashda boshqaruv ishining umumiy xususiyatlarini hisobga olish kerak, ya'ni:

Menejerning ishi vaqt bo'yicha aniq yakuniga ega emas. U har doim band, chunki tashkilot har kuni bozorda ishlaydi va doimo tashqi muhitdagi o'zgarishlar ta'sirida bo'ladi, bu erda to'g'ri va o'z vaqtida boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun kutish kerak bo'lgan xavf va imkoniyatlar mavjud;
menejerning ishi har qanday tashkilotda boshqaruv jarayonining asosini tashkil qiladi va uning bilimi, tajribasi va yangilikni idrok etishiga asoslanadi (ishda ilg'or tajriba, yangi texnika va usullarni qo'llash);
Menejerning boshqaruv uslubi tashkilotning korporativ madaniyatini shakllantiradi va uning imidji va ishbilarmonlik obro'siga tubdan ta'sir qiladi;
Boshqaruv ishining muhim qismi boshqaruv darajalari va funktsiyalariga muvofiq menejerlar tomonidan sarflangan vaqt nisbati hisoblanadi. Daraja qanchalik baland bo'lsa, vakillik aloqalari foydasiga ko'proq vaqt ajratiladi: ish uchrashuvlari, muzokaralar va uchrashuvlar. Boshqaruv darajasi qanchalik past bo'lsa, menejer ma'lum bir masala bo'yicha aniq bo'limda tezkor qarorlar qabul qilish kontekstida bo'ysunuvchilar orasida ko'proq vaqt sarflaydi.

Kompetentsiya modeli menejerning pozitsiyasini uch o'lchovda tavsiflaydi:

ko'rish (ko'rish) - strategik va taktik darajadagi fikrlash qobiliyati, kelajakni bashorat qilish va muammolar paydo bo'lishini oldindan bilish qobiliyati;
harakat (harakat) - istalgan natijaga erishish uchun dinamik va progressiv harakat qilish qobiliyati (masalan, harakatlarni aniq rejalashtirish, maqsadga erishishda qat'iyatlilik);
o'zaro ta'sir (o'zaro ta'sir) - ishda eng yaxshi natijalarga erishishga yordam beradigan boshqalar bilan munosabatlarni o'rnatish qobiliyati (masalan, bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish qobiliyati, jamoada ishlash qobiliyati).

2007 yilda "Anthropos-consulting" kompaniyasi turli ish guruhlari uchun vakolatlarning eng to'liq ro'yxatini taqdim etadigan "Menejerning vakolatlari" (muallif V.E. Subbotin) lug'at-ma'lumotnomasini nashr etdi. Vakolatlarni rivojlantirish bo'yicha mutaxassislarning fikriga ko'ra, menejerning faoliyatini bir nechta vakolat sohalariga bo'lish mumkin:

Maxsus kasbiy vakolatlar - menejer o'zi javobgar bo'lgan jarayonlar va funktsiyalarning mazmunini tashkil etuvchi masalalarni hal qilish uchun zarur bo'lgan vakolatlar. Maxsus kompetentsiyalar asbob-uskunalarning ishlashi, ishlab chiqarish jarayonining tartiblari va texnologiyalari bilan bog'liq masalalar bo'yicha malaka darajasini aks ettiradi. Asosan, bu ma'lum bir fan sohasiga oid bilim va ko'nikmalar: masalan, moliya va buxgalteriya hisobi, axborot texnologiyalari, muhandislik, kimyo, qurilish va boshqalar.
Biznes vakolatlari - Bular umumiy kompetensiyalar bo'lib, ular har qanday faoliyat sohasidagi menejerlar uchun zarurdir. Ushbu vakolatlar MBA dasturlarining asosiy mazmunini tashkil qiladi va vaziyatni tizimli tahlil qilish, strategik qarorlar qabul qilish, biznes muammolarini hal qilish uchun kompaniyaning tashqi va ichki resurslarini jalb qilish, byudjetlashtirish, daromadlar va xarajatlarni prognozlash, korxona xarajatlarini kamaytirish, hisobot berish va boshqalarni o'z ichiga oladi.
Bilimlarni boshqarish kompetensiyalari menejerning axborot bilan ishlash, axborot oqimlarini boshqarish, tashkilotdagi o'rganish va rivojlanish jarayonlarini aks ettiradi. Bilimlarni boshqarish kompetensiyalariga axborot izlash, kontseptual, analitik fikrlash, muammolarni hal qilish, tashkiliy rivojlanish jarayonlarining mohiyatini tushunish, xodimlarning yangi bilim va ko'nikmalarni egallashini ta'minlash kabi ko'nikmalar kiradi.
Etakchilik qobiliyatlari etakchilik va odamlarni boshqarish sohasiga tegishli. Ular menejerning o'z kuchini boshqarish qobiliyatini aks ettiradi, bo'ysunuvchilarning faoliyatini ma'lum bir yo'nalishga yo'naltiradi, bo'ysunuvchilarni qo'llab-quvvatlaydi, ularga g'amxo'rlik qiladi va ularga vakolat beradi. Bundan tashqari, etakchilik qobiliyatlari rahbarning bo'ysunuvchilarda umumiy vazifaga diqqatni jamlash, turli jamoa bilan ishlash qobiliyatini yaratish, bo'ysunuvchilarning ijodiy faolligini qo'llab-quvvatlash va tashkilotda hamjamiyat tuyg'usini yaratish qobiliyatiga ega ekanligini nazarda tutadi.
Ijtimoiy yoki shaxslararo vakolatlar menejerning odamlar (jamoat, aktsiyadorlar va boshqa manfaatdor tomonlar) bilan optimal munosabatlarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash qobiliyatiga ishora qiladi. Bu qobiliyatning mavjudligi ma'lum ijtimoiy ko'nikmalarni rivojlantirishni talab qiladi, masalan, boshqa odamlarni va ularning xatti-harakatlarini tushunish, muloqot qilish va boshqalar bilan o'zaro munosabatda bo'lish, odamlarda to'g'ri motivatsiya yaratish, shuningdek, nizolarning oldini olish va hal qilish qobiliyati. Ideal holda, ijtimoiy jihatdan barkamol menejer o'zini boshqa odamning o'rniga qo'yishi, uning kutganlarini to'g'ri baholashi va bu taxminlarni hisobga olgan holda o'z xatti-harakatlarini qurishi mumkin. Bu o'zini ijtimoiy jihatdan to'g'ri tutish qobiliyatidir.
Shaxs ichidagi qobiliyatlar . Ular o'z-o'ziga ishonch, atrof-muhitga ta'sir qilish tendentsiyasi, mavjud vaziyatni yaxshilash va tubdan o'zgartirish istagi, natijalarga va o'z-o'zini rivojlantirishga e'tibor berish, noaniqlik sharoitida harakat qilish qobiliyatiga, rivojlangan o'z-o'zini anglash va o'zini o'zi boshqarish qobiliyatiga asoslanadi. nazorat qilish qobiliyatlari.

Ko'rinib turibdiki, turli rahbarlik lavozimlari uchun sanab o'tilgan vakolat sohalarining har biri nisbatan boshqacha ma'noga ega. Misol uchun, tijorat direktori shaxslararo vakolatlarni talab qiladi; ishlab chiqarish direktori uchun texnik vakolatlar sohasi birinchi o'ringa chiqishi mumkin; bosh direktor uchun - etakchilik vakolatlari. Alohida kompetensiyalar va ularning guruhlarining nisbiy ahamiyati, albatta, lavozim nomi bilan avtomatik ravishda belgilanmaydi. Bularning barchasi kompaniyaning xususiyatlariga va ish majburiyatlarining mazmuniga bog'liq.

Qobiliyatlarni tavsiflashda ham turlicha yondashuvlar mavjud. Keling, "Rejalashtirish" kompetensiyasini tuzishda turli yondashuvlardan foydalanishni ko'rsatish uchun misol keltiramiz. Bu haqda “Boshqaruv malakalari lug‘ati”da aytilganrejalashtirish -bu o'z faoliyatining samarali dasturini ishlab chiqish qobiliyatidirolib chiqish; chiqarish .

Menejerda ushbu sifatni baholashning quyidagi turlari taklif etiladi:

1. Ish vaqtidan unumli foydalanish, keraksiz harakatlardan qochish va belgilangan muddatlarga rioya qilish uchun o'z ishini tashkil etish va rejalashtirish qobiliyati.

2. Bajarilishi uchun ketadigan vaqtni aniq hisoblashu yoki bu vazifa.

3. Ishning borishi tezligini davriy nazorat qilish, bilanmuddatini qondirish uchun uni sozlash kerak.

4. Muayyan masalani tahlil qilishga vaqt ajratish qobiliyati, lekin har doim ishni o'z vaqtida bajarish kerakligini unutmang.

5. Ish uchrashuvlariga tayyorgarlik ko'rish, kerakli ma'lumotlar bilan oldindan tanishish.

6. Vaqtni boshqarish vositalaridan (taymerlar, kalendarlar, haftalik rejalashtiruvchilar) samarali foydalanish.

7. Alohida topshiriqlarni bajarishning dolzarbligi va ahamiyatiga qarab ketma-ketligi.

8. Hamkorlaringizning rejalarini hisobga olgan holda ishni rejalashtirish, agar ish o'zaro hamkorlikni talab qilsa.

Biznes-trener Z.Dmitriyeva o‘zining “Xodimlar va kompaniyani boshqarish” kitobida ta’kidlaydi. Zamonaviy rahbarning vakolatlari besh komponentdan iborat bo'lishi mumkin:

1. Rasmiy talablar (ta'lim, sog'liqni saqlash holati, qonuniy asoslar va boshqalar).

2. Bilim (maxsus soha, biznes va iqtisod, menejment, muayyan bozorni bilish, kompaniya qoidalari va boshqalar bo'yicha umumiy va maxsus bilimlarga ega bo'lish).

3. Ko'nikmalar (harakatlarni bajarish, vazifalarni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan qarorlar qabul qilish qobiliyati).

4. Sozlamalar (Dunyo qarashlari, vazifalarni to'g'ri bajarishga hissa qo'shadigan munosabat va munosabatlar, masalan, "mijoz har doim to'g'ri" munosabati).

5. Ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlar (boshqaruv funktsiyalarini bajarishga yordam beradigan shaxs va xarakterning psixologik xususiyatlari).

Bunday holda, kompetentsiya modeli quyidagicha ko'rinishi mumkin:

"Rejalashtirish" malakasi

1. Rasmiy talablar: ta'lim, ruhiy salomatlik, samarali faoliyat yurituvchi biznes tuzilmasidagi tajriba, lavozimga muvofiqlik uchun rasmiy talablar va boshqalar.

2. Bilimlar: strategik, taktik va sarmoyaviy rejalashtirish usullarini egallash, “Loyihalarni boshqarish” kursini bilish, xarajatlarni tahlil qilish, tavakkalchilikni baholash, stsenariy rejalashtirish va boshqalar, vaqtni boshqarishning asosiy usullari. Resurslarning cheklanganligi va kamligi, shu jumladan rahbarlik qilayotgan korxonada ham bilim. MBA dasturiga o'xshash biznes jarayonlarini bilish.

3. Ko'nikma va malakalar: strategik, taktik, investitsiya rejalarini tuzish, risklarni boshqarish, o'z-o'zini tashkil etish, vaqtni boshqarish ko'nikmalari. Rejalashtirish vositalarini amaliyotda qo'llashni yaxshi bilish (operativ resurslarni tahlil qilish usullari, SWOT tahlili, stsenariyni rejalashtirish va boshqalar). Strategik va taktik muammolarni hal qilish ko'nikmalari. Axborot bilan ishlash ko'nikmalari. Biznes maqsadlarini aniqlash va shakllantirish va ustuvorliklarni belgilash qobiliyati. Amaliy kompyuter dasturlarini qo'llash ko'nikmalari.

4. Munosabatlar: biznesda strategik rejalashtirish zarurligini tushunish, ilgari belgilangan reja va maqsadlarga amal qilishga tayyorlik, kompaniyani rivojlantirish istagi.

5. Sifatlar: tizimli fikrlash, tahliliy qobiliyat, ijodkorlik, diqqatlilik, fikrlashning ob'ektivligi, izchillik.

Yondashuvlardagi farqlarga va kompetentsiyaning tarkibiy qismlarining turlichaligiga qaramay, kompetentsiyalarga yagona talablar mavjud bo'lib, ular quyidagilar bo'lishi kerak:

To'liq. Vakolatlar ro'yxati barcha muhim ish faoliyatini to'liq qamrab olishi kerak.
Diskret. Muayyan kompetentsiya boshqa faoliyat turlaridan aniq ajratilishi mumkin bo'lgan muayyan faoliyat bilan bog'liq bo'lishi kerak. Agar vakolatlar bir-biriga mos kelsa, ishlashni to'g'ri baholash qiyin bo'ladi.
Fokuslangan. Har bir kompetensiya aniq belgilanishi kerak va ortiqcha narsalarni qamrab olishga urinmaslik kerak. Masalan, "texnik kompetensiya" juda aniq bo'lishi kerak.
Mavjud. Har bir kompetentsiya ochiq shaklda shakllantirilishi va uni universal tarzda qo'llashi uchun barcha menejerlar tomonidan bir xil talqin qilinishi kerak.
Muvofiq. Vakolatlar tashkilot madaniyatini mustahkamlashi va uzoq muddatli maqsadlarni mustahkamlashi kerak. Agar vakolatlar juda mavhum ko'rinsa, ular foydali bo'lmaydi va menejerlar tomonidan qabul qilinmaydi.
Zamonaviy. Vakolat tizimi yangilanishi va tashkilotning hozirgi va kelajakdagi (prognoz qilinadigan) ehtiyojlarini aks ettirishi kerak.

Muvaffaqiyatli boshqaruv quyidagi ta'lim turlaridan iborat:hqattiq mahorat va yumshoq ko'nikmalar.

Menejment mutaxassisi sifatida top-menejerning shakllanishi ikki guruhga bo'lingan ko'nikmalarni egallashdan boshlanadi: qattiq ko'nikmalar va yumshoq ko'nikmalar. (kompyuterlardagi apparat va dasturiy ta'minotga o'xshash).Qattiq mahorat - bu "apparat", bu sizning ishingizni yuqori professional darajada bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar. Bu biznesning ishlash mexanizmlari, tashkilotni ajralmas tizim sifatida tushunish, iqtisod, marketing, moliya, shuningdek, bevosita ishda qo'llaniladigan ishlab chiqarish (kasbiy) ko'nikmalar haqidagi fundamental bilimdir. Uzoq vaqt davomida ishning samaradorligi ushbu maxsus ko'nikmalarning rivojlanish darajasiga bog'liq deb hisoblangan. Bunda akademik diplom, intellekt darajasi va ixtisoslashtirilgan kurslarni tamomlaganlik uchun sertifikatlar soni muhim rol o'ynaydi.

Ko'pgina menejerlar o'z e'tiborini qattiq ko'nikmalarni rivojlantirishga qaratadilar: texnik bilim va ko'nikmalar. Buning sababi shundaki, mahalliy menejerlar haqiqatan ham menejment va marketing bo'yicha yuqori sifatli bilimlarga ega emaslar, buni mamlakatimizda yaqinda olish mumkin bo'ladi.Qattiq ko'nikmalarni qo'shimcha akademik ta'lim olish, MBA dasturlarida va turli seminarlarda qatnashish orqali rivojlantirish mumkin. Qattiq ko'nikmalarni o'rgatishqisqa vaqt ichida menejerga biznesni rivojlantirishni boshqarish, strategik rejalashtirish, operatsion faoliyat, transformatsiyalarni modellashtirish va tashkiliy tuzilma bo'yicha zarur bilimlarni olish imkonini beradi. Bunday dasturlar ko'plab muhokamalar va interfaol seminarlarni o'z ichiga oladi, ular talabalarga olingan nazariy bilimlarni amaliy tadqiqotlar va rolli o'yinlar orqali qo'llashni o'rganish imkonini beradi. Qattiq ko'nikmalarni o'qitish dasturlari doirasida siz "o'zingizning turdagi" o'rtasida boshqaruv tajribasini almashishingiz va boshqa kompaniyalarda u yoki bu muammo yoki vazifa qanday hal qilinishini bilib olishingiz mumkin. Ma'lumki, akademik daraja dasturlari ko'proq vaqt va kuch talab qiladi; masalan, marketing bo'yicha yuqori sifatli bilimga ega bo'lish uchun ikki kunlik seminarda qatnashishning o'zi etarli emas, siz bir necha oy davom etadigan oliy yoki qo'shimcha ma'lumot olishingiz kerak.

Biroq, muvaffaqiyatli ishlash uchun faqat professional bilim va mashaqqatli ko'nikmalar etarli emas. Yuqori boshqaruv maqomiga o'tish faqat texnik ko'nikmalarni egallash bilan cheklanmaydi.Amalda menejerlar ko'pincha o'z vazifalarini bajara olmaydilar sabablitajriba etishmasligi va sabablirivojlanmaganyumshoq ko'nikmalar

Boshqaruvning yuqori darajasi yanada murakkab fazilatlarga, odamlar bilan o'zaro munosabatda bo'lish ko'nikmalariga ega bo'lishni talab qiladi: muloqot qilish, omma oldida gapirish, o'zini haq ekanligiga ishontirish, o'z his-tuyg'ularini va boshqalarning his-tuyg'ularini boshqarish, motivatsiya qilish. Bularning barchasi birgalikda yumshoq ko'nikmalarni tashkil qiladi, bu esa, o'z navbatida, menejerdan chuqur shaxsiy qayta qurishni talab qiladi.

Menejerning yuqori boshqaruv darajasida kutilayotgan ishi, birinchi navbatda, turli va ko'p darajali aloqalarni, etakchilik qobiliyatini, boshqaruv jamoasini shakllantirish va rivojlantirish, noaniqlik sharoitida qaror qabul qilish qobiliyatini talab qiladi. Ushbu ko'nikmalarning ahamiyati muvaffaqiyatli menejerlar o'z vaqtining 80 foizini boshqa odamlar bilan muloqot qilish uchun sarflashlari bilan bog'liq. Inson martaba zinapoyasiga qanchalik baland ko'tarilsa, texnik ko'nikmalar shunchalik muhim emas va yumshoq ko'nikmalar shunchalik muhim bo'ladi.

Sotib olish xususiyatiyumshoq qobiliyatlardirNimaRShaxsiy ko'nikmalarni rivojlantirish ko'pincha o'z ustida ishlashda katta kuch talab qiladi, chunki mavjud "dunyo tasvirini", uzoq muddatli odatlar va xatti-harakatlar modellarini o'zgartirish kerak. Ko'pgina amaliyotchi menejerlarga yangi ko'nikmalar va qobiliyatlarni rivojlantirish uchun ko'proq vaqt kerak bo'ladi. Mavjud tajriba va ko'plab ishlab chiqilgan texnologiyalar xatti-harakatlarni tahlil qilishni va yaxshilanishi mumkin bo'lgan "o'sish sohalarini" topishni qiyinlashtiradi. Yangi shaxsning (yoki yangi yumshoq ko'nikmalar) tug'ilishi har doim o'zini engish va o'zini o'zi tarbiyalash bilan bog'liq. Bundan tashqari, ba'zida o'zgarish qo'rquvi ham to'sqinlik qiladi: agar avvalgi xatti-harakatlar ishlagan bo'lsa va ko'p yillar davomida juda muvaffaqiyatli ishlagan bo'lsa, boshqalar bu o'zgarishlarni qanday qabul qiladi? Shunung uchunTop-menejerlar haqiqiy yumshoq ko'nikmalarni o'zlashtirish 3-5 oylik mashg'ulotlardan so'ng amalga oshirilishi mumkinligiga tayyor bo'lishlari kerak. Uzoq muddatli o'qitish nafaqat ma'lum bir malakani rivojlantirish, balki menejmentning yangi darajasiga o'tish zarur bo'lganda talabga ega bo'lishi mumkin (masalan, kompaniya jiddiy ravishda kengaydi, raqobat keskin kuchaydi, biznesni qayta tashkil etish zarur). Bunday holda, bir martalik mashg'ulotlarga borish samarasiz vaqtni yo'qotish bo'lishi mumkin. Bunday dasturlar, shuningdek, biznes va ish qiziqish va zavqlanishni to'xtatganda, hissiy charchash yoqasida bo'lgan menejerlar uchun foydalidir. Keyin yangi kashfiyotlar va shaxsiy o'sish ushbu "boshqaruv inqirozini" engib o'tishga imkon beradi.

Lukashenko M.A. D. ek. MFPA fanlari doktori, professor, vitse-prezident va korporativ madaniyat va PR bo'limi boshlig'i
"Zamonaviy raqobat" jurnali

Amaliyotchilar nuqtai nazaridan, kasbiy kompetensiyalar - bu kasbiy faoliyat sub'ektining mehnat talablariga muvofiq ishni bajarish qobiliyati. Ikkinchisi tashkilot yoki sanoatda qabul qilingan vazifalar va ularni amalga oshirish standartlarini ifodalaydi. Ushbu nuqtai nazar Britaniya kasbiy psixologiya maktabi vakillarining pozitsiyasiga juda mos keladi, ular asosan funktsional yondashuvga amal qiladilar, unga ko'ra kasbiy kompetentsiyalar mehnatni bajarish standartlariga muvofiq harakat qilish qobiliyati sifatida tushuniladi. Ushbu yondashuv shaxsiy xususiyatlarga emas, balki ishlash standartlariga qaratilgan bo'lib, vazifalar va kutilgan natijalar tavsifiga asoslanadi. O'z navbatida, Amerika kasbiy psixologiya maktabi vakillari, qoida tariqasida, shaxsiy yondashuv tarafdorlari - ular ishda natijalarga erishishga imkon beradigan shaxsning xususiyatlarini birinchi o'ringa qo'yishadi. Ularning nuqtai nazari bo'yicha, asosiy vakolatlarni KSAO standartlari bilan tavsiflash mumkin, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

bilim;
ko'nikmalar;
qobiliyatlar;
boshqa xususiyatlar (boshqa).

Mutaxassislarning ta'kidlashicha, asosiy vakolatlarni tavsiflash uchun bunday oddiy formuladan foydalanish uning ikkita elementini aniqlash va diagnostika qilishdagi qiyinchiliklar bilan bog'liq: bilim va ko'nikmalarni (KS) qobiliyat va boshqa xususiyatlardan (AO) aniqlash ancha osondir (xususan, ikkinchisining mavhumligi tufayli). Bundan tashqari, turli vaqtlarda va turli mualliflar orasida "A" harfi turli xil tushunchalarni (masalan, munosabatni) anglatardi va "O" harfi qisqartmada mutlaqo yo'q edi (jismoniy holatni, xulq-atvorni va hokazolarni bildirish uchun ishlatiladi). ).

Biroq, biz ko'nikma va qobiliyatlarga alohida e'tibor qaratmoqchimiz, chunki:

ular ushbu menejer boshchiligidagi kompaniyaning raqobatbardoshligini ta'minlashda katta rol o'ynaydi;
Yoki bu universitetlarda umuman o'qitilmaydi (bilimdan farqli o'laroq) yoki u alohida universitetlarda - tadbirkorlik deb ataladigan universitetlarda joriy etiladi. Natijada, ta'lim xizmatlari bozori universitet ta'limidagi kamchiliklarni qoplaydigan ta'lim va o'quv tuzilmalari bilan to'ldiriladi. Aytgancha, korporativ universitetlar kasbiy xususiyatlar bilan bog'liq maxsus o'quv dasturlarini o'tkazishdan tashqari, yumshoq ko'nikmalarni ham o'rgatishadi (so'zma-so'z tarjima qilingan - "yumshoq ko'nikmalar" yoki boshqacha aytganda, hayotiy ko'nikmalar). Masalan, muloqot qobiliyatlari - muloqot qobiliyatlari, muzokaralar ko'nikmalari - muzokaralar ko'nikmalari va boshqalar.

Zamonaviy top-menejerning asosiy vakolatlari

Maqsadni samarali belgilash

Shunday qilib, birinchi asosiy kompetensiya - bu maqsadni belgilash. Har bir menejment kursi - umumiy boshqaruv, loyiha boshqaruvi yoki brend menejmenti - maqsadni belgilashni o'rgatadi. Biroq, hech bir joyda ular shaxsiy va korporativ o'zini o'zi identifikatsiya qilishni, hayotning ma'nosini va kompaniyaning mavjudligining ma'nosini aniqlashni yoki shaxsiy hayot va kompaniya faoliyati uchun qiymat asosini shakllantirishni o'rgatmaydi. Shuning uchun shaxsiy hayotdagi o'rta yoshdagi inqirozlar va umidsizliklar, odam o'ylaydi: u hamma narsaga erishganga o'xshaydi, lekin nima uchun u yashagan va men orqamda nima qoldiraman - noma'lum. Kompaniya faoliyatiga kelsak, G'arbiy yondashuvda kompaniyaning raison d'êtreligi uning missiyasida aks etadi. Biroq, rus amaliyotida kompaniyaning missiyasi ko'pincha veb-saytda e'lon qilingan jalb qilingan imidjerlarning rasmiy ixtirosi sifatida qabul qilinadi. Uni hech kim eslay olmaydi, uni takrorlash ham mumkin emas. Bunday missiya hech narsani mustahkamlamaydi va hech kimni rag'batlantirmaydi. Uning asosida jamoani yondirib, birlashtira oladigan yorqin strategik maqsadlarni qo‘yib bo‘lmaydi. Shu bilan birga, amaliyotchilarning fikriga ko'ra, kompaniyalarning top-menejmenti uchun eng qiyin vazifalardan biri bu bo'linmalarning taktik maqsadlarini amalga oshirishni tashkilotning strategik maqsadlariga oxir-oqibat erishiladigan tarzda tashkil etishdir. Ammo strategik maqsadlar ko'pincha nafaqat xodimlarga, balki rahbariyatning o'ziga ham noma'lum bo'lsa, ularni qanday amalga oshirish mumkin. Har bir top-menejer kompaniyaning strategik maqsadlari va uni rivojlantirishning umumiy yo'nalishlari haqida o'z qarashlariga ega bo'ladi. Bunday maqsadlar "birlashtirilgan" emas, balki kompaniyada klassik vaziyatni keltirib chiqarishi mumkin: "oqqush, kerevit va pike".

Korxona faoliyati uchun qiymat asoslarini yaratmasdan uning korporativ madaniyatini shakllantirish mumkin emas. Bu ochiq-oydin, chunki korporativ madaniyat - bu kompaniya hamjamiyatiga xos bo'lgan qadriyatlar va ko'rinishlar tizimi bo'lib, u o'zining individualligini va bozor va ijtimoiy muhitda o'zini va boshqalarni idrok etishini aks ettiradi va bozorning manfaatdor tomonlari bilan xatti-harakatlarida va o'zaro munosabatlarida namoyon bo'ladi. Korporativ madaniyatning maqsadi kompaniya va uning xodimlarining qadriyatlari mos kelishini ta'minlashdir. Bu o'z-o'zidan maqsad emas va unda hech qanday ulug'vor narsa yo'q. Ammo bu menejmentning eng yuqori darajasidir, chunki agar maqsadlar va qadriyatlar bir-biriga to'g'ri kelsa, xodim o'z maqsadlariga erishish va qadriyatlari nomidan butun kompaniyani oldinga sudrab boradi. O'z navbatida, kompaniya o'z bozor maqsadlariga erishish uchun xodimning kasbiy rivojlanishi va shaxsiy o'sishi uchun barcha sharoitlarni yaratadi.

Korporativ madaniyatning maqsadi, bir tomondan, imidj va yaxshi obro'ni shakllantirish orqali kompaniyaning bozorda raqobatbardoshligini, uning faoliyatining yuqori rentabelligini ta'minlash va xodimlarning boshqaruv va uning qarorlariga sodiqligini ta'minlash uchun inson resurslarini boshqarishni takomillashtirishdir. , xodimlarda kompaniyaga o'z uyi kabi munosabatni tarbiyalash - boshqa tomondan. Korporativ madaniyat nimaga bog'liq? Shubhasiz, birinchi navbatda, boshqaruvdan. Mashhur rus maqolida: "Ruhoniy qanday bo'lsa, cherkov ham shundaydir" degani ajablanarli emas.

Shunday qilib, top-menejerning birinchi asosiy malakasi kompaniyaning maqsadlari va qadriyatlari bilan ishlash qobiliyatidir.

Muloqot qobiliyati va asosiy xodimlar bilan ishlash

Ikkinchi asosiy kompetensiya - bu muloqot qobiliyati. Yirik korporatsiyalar top-menejerlarining kundalik faoliyati tahlili qiziqarli faktni aniqladi: ular ish vaqtining 70 dan 90 foizigacha tashkilot ichida ham, tashqarisida ham boshqa odamlar bilan muloqotda bo‘ladilar. Hatto maxsus atama ham bor edi: "yurish boshqaruvi". Shunday qilib, top-menejerning kasbiy faoliyati aloqalar orqali amalga oshiriladi. Shu munosabat bilan menejerning muloqot faoliyati samaradorligini oshirishda ikkita asosiy muammo yuzaga keladi. Birinchisi, kommunikatsiyalarning to'liqligini, ularning izchilligi va nazorat qilinishini ta'minlash bilan bog'liq. Ikkinchisi, to'g'ridan-to'g'ri top-menejerning xushmuomalaligiga, uning ishbilarmonlik bilan muloqot qilish qobiliyatiga, aloqa texnologiyalarini bilishiga va ularni to'g'ri kontekstda qo'llash qobiliyatiga bog'liq.

Shunday qilib, top-menejerning kommunikativ kompetensiyasi ikki yo'l bilan shakllanadi: bir tomondan, kompaniya va bozor manfaatdor tomonlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning biznes jarayoni sifatida kommunikatsiyalarni boshqarish samaradorligini oshirish; boshqa tomondan, bu shaxsiy muloqot qobiliyatlarini rivojlantirish, suhbatdoshni tinglash, ishontirish va ta'sir qilish qobiliyatidir. Menejer o'z biznes aloqalarining tuzilishini aniq tushunishi kerak: u kim bilan muloqot qilishi kerak, nima uchun va qanday. Ajablanarlisi shundaki, biznes treninglaridagi rahbar tinglovchilarni o'ylantiradigan va tashqi va ichki kommunikatsiyalarni boshqarishning shaxsiy tizimini shakllantirishga yordam beradigan oddiy ko'rinadigan savollar. Kommunikativ kompetentsiya menejerning suhbatdoshni to'g'ri tushunish, unga ta'sirini ta'minlash va eng muhimi, boshqalarning ta'siriga qarshi turish uchun zarur va etarli darajada psixologik bilimga ega bo'lishini nazarda tutadi.

Amalda menejerning kommunikativ, shu jumladan vakillik funktsiyalarini bajarishga munosabati juda noaniq - biznes aloqalarini o'ziga qaratishdan tortib, bu funktsiyalarni o'rinbosarlarga topshirishgacha. Buning ajablanarli joyi yo'q, chunki menejerlar, boshqa xodimlar kabi, turli xil psixologik turlarga mansub bo'lib, ba'zilar uchun zavq keltiradigan narsa boshqalar uchun katta noqulaylik tug'diradi. Ikkinchi holda, odam salbiy his-tuyg'ularni minimallashtirishni (agar umuman qochmasa), aloqa rolini (har qanday holatda ham, shaxsiy aloqa rolini) kamaytirishga intiladi. Bozor sharoitida ham hamkorlik, ham raqobat jarayonlari kommunikatsiyalar orqali amalga oshirilganligi sababli, o'z faoliyatida ishbilarmonlik aloqalarini minimallashtirishga harakat qiladigan top-menejer o'z kompaniyasining raqobatbardoshligini xavf ostiga qo'yadi. Shu munosabat bilan kompaniyaning barcha aloqalarining strategiyasi va taktikasi sinchkovlik bilan ishlab chiqilgan, aloqaga ta'sir qiluvchi ob'ektlar aniqlangan va mas'ul ijrochilar tayinlangan yondashuv e'tiborga loyiqdir. Kontaktlar to'plami shakllantiriladi, ular uchun top-menejer to'g'ridan-to'g'ri javobgar bo'ladi, qolganlari vakolatga ega, ammo nazorat ostida. Top-menejer ishtirokidagi aloqa faoliyatining ro'yxati ham belgilanadi.

Ma'lumki, kommunikatsiyalar shartli ravishda tashqi va ichki bo'linadi. Tashqi aloqalar yuqori menejerning bozor manfaatdor tomonlari - hamkorlar, raqobatchilar, mijozlar, hukumat va boshqaruv organlari bilan aloqalarini o'z ichiga oladi. Ushbu kommunikatsiyalar, birinchi navbatda, strategik maqsadlarni belgilash ob'ekti bo'lishi kerak. Ichki (korxona ichidagi) aloqalar yuqori menejer va hamkasblar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning vertikal va gorizontal jarayonlarini aks ettiradi. Ularning iloji boricha samarali bo'lishi va shu bilan birga menejerdan minimal vaqt olishi uchun aloqa jarayonlarini tartibga solish tavsiya etiladi. Buning uchun kompaniya birinchi navbatda kommunikatsiyalar bo'yicha kelishuvlarga erishishi kerak, so'ngra ular asosida korporativ aloqa qoidalari (standartlari) ishlab chiqilishi kerak. Bo'ysunuvchilarga ko'rsatmalar berish shakllari va usullari, vazifalarni shakllantirish, ko'rsatmalarni bajarish muddatlari va oraliq nazoratni o'tkazish sanalarini belgilash standartlashtirishga bog'liq bo'lishi mumkin. Masalan, mashg'ulotlarda biz tez-tez "cho'lda yig'layotgan kishining ovozi" ni eshitamiz, shoshilinch topshiriq ish kuni tugashidan oldin menejer tomonidan muntazam ravishda "tushiriladi".

Rahbarning ham, uning qo'l ostidagilarning ham katta vaqtlari yig'ilishlarga samarasiz tayyorgarlik ko'rish va o'tkazish tufayli behuda ketmoqda. Uchrashuvlarning aniq tipologiyasi, ularni tayyorlash va o'tkazish uchun tegishli standartlarni ishlab chiqish va keyinchalik ularga rioya qilish, shu jumladan yangi axborot-kommunikatsiya texnologiyalaridan, masalan, Skype dasturiy mahsulotidan foydalanish, top-menejerning kompaniya ichidagi aloqalari samaradorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin. .

Kommunikativ kompetentsiya bilan chambarchas bog'liq bo'lgan uchinchi, sof boshqaruv, kompetentsiya - kompaniyaning asosiy xodimlarini to'g'ri tanlash va biznesda ularning eng kuchli tomonlarini ishlatish qobiliyati. Ushbu kompetentsiya mobil guruhlarni shakllantirish va faol loyiha faoliyatini o'z ichiga olgan adhokratik korporativ madaniyatda alohida ahamiyat kasb etadi. Shu bilan birga, yana bir savol tug'iladi: agar xodimlarni boshqarish xizmati mavjud bo'lsa, bu malaka top-menejerga qanchalik xos bo'lishi kerak? Biroq, muvaffaqiyatli top-menejerlar, bizning fikrimizcha, teatr yoki kino rejissyoriga o'xshash bo'lishi kerak: asosiy rollar uchun ijrochilarni izlash qanchalik ehtiyotkorlik bilan amalga oshirilsa, spektakl qanchalik aniq bo'lsa va kassa tushumlari shunchalik ko'p bo'ladi. Shuning uchun menejerga asosiy lavozimlarga kadrlarni tanlash jarayoniga katta e'tibor berish tavsiya etiladi, bu HR mutaxassislarining jiddiy tayyorgarlik ishlarini istisno qilmaydi.

Shaxsiy va korporativ vaqtni boshqarish

Menejerning to'rtinchi asosiy vakolati - bu o'z vaqtini va kompaniya xodimlarining vaqtini samarali tashkil etish, ya'ni. shaxsiy va korporativ vaqtni boshqarish. Vaqtingizni kompaniya uchun eng muhim, ustuvor vazifalarni hal qilishga vaqt ajratadigan tarzda rejalashtirish qobiliyati, ishni tizimlashtirish va tuzish qobiliyati, o'zingizni murakkab, hajmli va ba'zan juda yoqimsiz ishlarni bajarishga undash qobiliyati - bu shaxsiy vaqtni boshqarish texnologiyalarini o'zlashtirish natijalarining to'liq ro'yxati emas. Bu shaxsiy samaradorlikni oshirish uchun ajoyib vosita, ammo kompaniyaning raqobatbardoshligini ta'minlash uchun bu etarli emas. Gap shundaki, top-menejerlar o'z vaqtlarini xohlagancha optimallashtirishga harakat qilishlari mumkin. Ammo vaqtimizdan foydalanish samaradorligi, afsuski, nafaqat o'zimizga bog'liq. Agar biz o'z va boshqa odamlarning vaqtini qayta tiklanmaydigan eng muhim resurs sifatida ko'rishga qodir bo'lmagan yoki xohlamaydigan odamlar bilan ishlasak, barcha harakatlarimiz behuda bo'ladi. Shuning uchun nafaqat shaxsiy, balki korporativ vaqtni boshqarish ham zarur. Va bu juda qiyin ish, chunki 1920 yilda Markaziy mehnat instituti direktori A.K. Gastev odamlarni shaxsiy samaradorligini oshirishga majburlash deyarli mumkin emasligini ishonchli tarzda isbotladi. Lekin... ular bu g'oya bilan ilhomlanib, "yuqtirilgan" bo'lishi mumkin va keyin odamlarning o'zlari, hech qanday majburlashsiz, vaqtlarini sarflashni optimallashtirishni boshlaydilar. A.K. Gastev hatto "tashkiliy mehnat tayoqchasi" atamasini ishlab chiqdi, 80 yil o'tgach, Rossiya vaqtni boshqarish hamjamiyatining yaratuvchilari tomonidan qabul qilindi va "vaqtni boshqarish tayoqchasi" ga aylandi.

Kompaniyada "o'yin qoidalarini" malakali va "qonsiz" amalga oshirish, kompaniyaning barcha xodimlarining vaqtini optimallashtirish top-menejerning yana bir muhim vakolatidir. Biroq, vaqtni boshqarish davo emas. O‘quv amaliyotimizda ko‘pincha menejerlar xodimlarning ish vaqtini noto‘g‘ri tashkil qilayotganiga ishonch hosil qilish holatlari uchrab turadi va trening davomida muammo vaqtni boshqarishda emas, balki biznes jarayonlarini samarasiz tashkil etishda yoki tartibsiz muloqotda ekani ma’lum bo‘ladi. Biroq, biz shuni ta'kidlaymizki, bunday muammo hech bo'lmaganda vaqtni boshqarish texnikasi yordamida osongina aniqlanadi.

Ma'lumki, kundalik faoliyatda menejer ko'p sonli muammolarni hal qilishdan tashqari, asosiy kelishuvlar, yig'ilishlar va topshiriqlarni eslab qolishi va kerakli ma'lumotlarni tezda topishi kerak. Kompaniyaning strategik maqsadlariga xizmat qiladigan eng muhim vazifalarga e'tiborni qaratish uchun top-menejer odatdagi vazifalarni bajarishni to'g'ri tashkil qilishi kerak, shunda ularga minimal vaqt sarflanadi. Bunga vazifalarni taqsimlash va kotibiyat ishini tartibga solish orqali erishiladi. Agar menejer axborot texnologiyalari bo'yicha malakaga ega bo'lsa (bu beshinchi kompetentsiya), bu vazifa umumiy ofis dasturlarida (masalan, Outlook/Lotus Notes) vaqtni boshqarish vositalarini joriy etish orqali ancha soddalashtirilgan.

Guruch. 1. Top-menejerning kotibiyat bilan o'zaro hamkorligi

Top-menejer va kotibiyat o'rtasidagi o'zaro ta'sir diagrammasi, menejerning muntazam operatsiyalarga sarflagan vaqtini minimallashtiradi, rasmda keltirilgan. 1.

Kotibiyat xodimi tomonidan olingan barcha kiruvchi ma'lumotlar oqimi u tomonidan "Kotibiyatning ishlash qoidalari" asosida yagona Outlook/Lotus Notes tizimida qayd etiladi. Menejer o‘zi uchun qulay vaqtda yagona tizimga kiradi, qo‘ng‘iroqlar, yig‘ilishlar, ko‘rsatmalar to‘g‘risidagi ma’lumotlarni ko‘rib chiqadi va tegishli o‘zgartirishlar kiritgan holda kotibiyatga o‘z fikr-mulohazalarini bildiradi. Kotibiyat xodimlari yagona tizimda kiritilgan barcha o'zgarishlarni darhol ko'radi, bu ularga tegishli ravishda yig'ilishni tasdiqlash yoki qilmaslik, topshiriqning bajarilishini eslatish, yig'ilish tashkil etish va h.k.

Ma'lumki, kontaktlar biznesning valyutasidir. Microsoft Outlook/Lotus Notes dasturlarida kontakt ma'lumotlarini saqlash uchun maxsus bo'lim mavjud. Menejerdan yangi tashrif qog'ozlarini olgan kotiblar darhol o'z ma'lumotlarini "Kontaktlar" bo'limiga kiritadilar. Axborotni qayd etish qoidalari "Aloqa ma'lumotlarini qayta ishlash va saqlash qoidalari" bilan belgilanishi kerak. Ushbu faoliyat natijasi menejer uchun kontaktlar ma'lumotlar bazasini shakllantirish va kerakli kontaktni qidirish vaqtini minimallashtirishdir. Bundan tashqari, bunday ma'lumotlar bazasi, qoida tariqasida, aloqaning to'liq ma'lumotlarini o'z ichiga oladi: ular qanday sharoitlarda uchrashishgan, ular nimani muhokama qilgan va bayon qilgan, qanday hujjatlarni yuborgan va hokazo.

Agar kompaniya Microsoft Outlook/Lotus Notes taqvimida vaqtni rejalashtirish standartini qabul qilgan bo'lsa, menejer vaqtlari kompaniya uchun juda qimmat bo'lgan asosiy xodimlar bilan uchrashuvni rejalashtirishda o'z kalendarlarini ochishi va ish uchun optimal vaqtni belgilashi mumkin. yig'ilish, barcha ishtirokchilarning bandligini hisobga olgan holda. "Menejerning ish kunini rejalashtirish to'g'risidagi nizom" ni ishlab chiqish juda foydali bo'lib chiqdi, uning yordamida kotiblar menejerni yana bir bor to'xtatmasdan uning ish vaqtini optimallashtiradi, zarur uchrashuvlarni tashkil qiladi va zarur dam olishni ta'minlaydi.

Dam olish qobiliyati va yaratish qobiliyati

Ha, ha, aniq dam oling. Va bu bilan bog'liq bo'lgan oltinchi asosiy kompetensiya - boshqaruv ortobiozi qobiliyati. Ortobioz (gr. orthos - to'g'ri, to'g'ri + bios - hayot) - sog'lom, oqilona turmush tarzi. Hech kimga sir emaski, kasbiy ish yukining ortishi, hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalar sonining ko'payishi, doimiy ortiqcha ish va ortiqcha ish, stress va uyqusizlik tufayli menejer kasbi eng xavfli va xavfli kasblardan biriga aylandi. salomatlik. 20-asr oxirida. Yapon tilida "Karoshi sindromi" degan yangi atama paydo bo'ldi, bu ish joyida ortiqcha ishlashdan o'limni anglatadi. Va bir necha yil oldin yana bir atama paydo bo'ldi - "pastga tushirish" - yuqori haq to'lanadigan ishdan, lekin doimiy stress va charchash bilan bog'liq bo'lgan, kam maoshli, ammo xotirjam, katta kuch talab qilmaydigan ishga o'tish. Aslida, bu, bir tomondan, daromad va stress, ikkinchidan, kamroq mukofot uchun ruhiy qulaylik o'rtasidagi tanlovdir. Pastga tushiruvchi - bu arqonning oxiriga yetgan odam (asabiy tushkunlik, ruhiy tushkunlik, surunkali kasalliklarning kuchayishi, dori-darmonlar yordam bermasa va hayotning o'zi quvonch keltirmaydi). Ta'kidlash joizki, pasayish kompaniyada bir kechada paydo bo'lmaydi, lekin, aslida, yuqori menejmentning munosabati bilan qo'zg'atiladi. Misol tariqasida, qayta ishlash mavzusi bo'yicha treningni olaylik. Biz xodimlarning kompaniya uchun doimiy qo'shimcha ish vaqti samarasizligi to'g'risida qat'iy pozitsiyani bildirdik, chunki ular tiklanish uchun vaqtlari yo'q, asta-sekin resurs holatidan chiqib ketishadi va ularning ish samaradorligi doimiy ravishda pasayib bormoqda. Biz ish vaqtini ishdan o'z vaqtida tark etuvchi va to'g'ri dam oladigan tarzda tashkil qilishni taklif qildik. Kofe-break vaqtida treningda bo‘lgan top-menejer bizga murojaat qilib, urg‘uni o‘zgartirishimizni so‘radi: “Ishni optimallashtirishni qisqa vaqt ichida yakunlash nuqtai nazaridan ko‘rib chiqish o‘rniga, keling, bir necha marta oshirishni ta’kidlaylik. vaqt xarajatlarining bir xil ko'p o'sishi bilan daromadda." Bularning barchasi boshqaruv ortobiozi!

Biroq shuni aytish kerakki, hozirda biznesda juda jiddiy ijobiy o'zgarishlar kuzatilmoqda. Shunday qilib, bir qator kompaniyalar ishda kechikish vaqtini tartibga soluvchi korporativ standartlarni qabul qildilar: menejerlar uchun - bir soatdan ko'p bo'lmagan, oddiy xodimlar uchun - yarim soatdan ko'p bo'lmagan. Hatto (bu qoidadan istisno bo'lsa ham) Sovet davridagi sanoat gimnastikasiga o'xshash jismoniy tarbiya tanaffuslari joriy etilmoqda va, afsuski, ishchilar buni e'tiborsiz qoldirdilar.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, kompaniyada hamma narsa top-menejerga bog'liq, shuning uchun biz uning nafaqat o'zini to'g'ri va samarali dam olish, balki to'g'ri dam olishni korporativ madaniyat tizimiga kiritish qobiliyatini rivojlantirishga e'tibor qaratamiz. Aks holda, "haydovchi otlarni otadilar, shunday emasmi?"

Nihoyat, ettinchi, eng muhim kompetentsiya top-menejerning nostandart, ahamiyatsiz bo'lmagan yechimlarni topish qobiliyatidir. Bugungi kunda bu xususiyat tug'ma bo'lishi shart emas. Yangi, noodatiy yechimlarni topish texnologiyalari mavjud. Masalan, bular texnik mutaxassislar orasida keng ma'lum bo'lgan, ammo boshqaruv doiralarida kam ma'lum bo'lgan TRIZ (ixtirochilik muammolarini hal qilish nazariyasi) texnologiyalari, shuningdek, TRTL (ijodiy shaxsni rivojlantirish nazariyasi). Darhaqiqat, yangi echimlarni topish qobiliyati umuman o'rganish va qayta tayyorlash qobiliyati bilan uzviy bog'liqdir. Va ikkinchisi, o'tgan asrning 90-yillari boshlarida, amerikalik mutaxassislar tomonidan har qanday zamonaviy insonning eng muhim vakolati sifatida tan olingan.

Asosiy kompetensiyalarni shakllantirishda universitetlarning ishtiroki to'g'risida

Top-menejerlar ushbu professional kompetensiyalarni rivojlantirish zarurligini qay darajada bilishadi? Internetda joylashtirilgan ta'lim xizmatlarini ko'rsatish bo'yicha ko'plab takliflar mavjudligiga ko'ra, yumshoq ko'nikmalarni (hayotiy ko'nikmalar) shakllantirish dasturlariga talab juda yuqori. Yirik kompaniyalarda bu talab korporativ universitet tomonidan ichki yoki tashqi resurslar yordamida qondiriladi. Kichik kompaniyalar oddiygina bunday ichki resurslarga ega emaslar. Shuning uchun kompaniya quyidagi harakatlarni amalga oshiradi:

muayyan o'quv dasturlari uchun so'rov ishlab chiqariladi;
zarur ta'lim yoki maslahat xizmatlarini ko'rsatuvchi provayderlar (universitetlar emas!) mavjud;
provayderlarning takliflari to‘plami ko‘rib chiqiladi va zarur hollarda tender o‘tkaziladi;
trening va fikr-mulohazalar taqdim etiladi.

Ko'pgina treninglar yuqori menejerlar, o'rta menejerlar va manfaatdor bo'limlarning mutaxassislari uchun o'tkaziladi.

O‘quv seminarlari ishtirokchilarining yosh tarkibiga e’tibor qaratamiz: ularning aksariyati universitetni yaqinda tamomlagan yosh menejerlardir. Biroq, agar ushbu vakolatlar ob'ektiv ravishda zarur bo'lsa va talab qilinadigan bo'lsa, universitet bevosita oliy yoki oliy o'quv yurtidan keyingi kasbiy ta'limning ta'lim dasturi davomida shakllanishini ta'minlashi yoki korporativ universitetlar uchun mo'ljallangan o'quv mahsulotini yaratishi va ushbu mahsulotning bozor segmentida ilgari surilishini tashkil qilishi mumkin. Ikkinchi holda, universitet va turli kompaniyalarning korporativ universitetlari o'rtasida ta'lim alyanslarini yaratish kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, o'zaro aloqaning predmeti nafaqat qisqa muddatli dasturlar, balki ikkinchi oliy ta'lim dasturlari, shu jumladan MBA, shuningdek, universitetning aspiranturasida kompaniya rahbarlari uchun treningdir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu ta'lim ehtiyojlari juda keng tarqalgan, ammo ularni korporativ universitetlar ham, bozorda ishlaydigan ta'lim tuzilmalari ham qondira olmaydi.

Xulosa

Shunday qilib, biz top-menejerning asosiy vakolatlari qatoriga quyidagilar kiradi:

kompaniyaning maqsadlari va qadriyatlari bilan ishlash qobiliyati;
samarali tashqi va ichki aloqa qilish qobiliyati;
kompaniyaning asosiy xodimlarini to'g'ri tanlash va ularning biznesdagi eng kuchli tomonlaridan foydalanish qobiliyati.

Kompaniyaning raqobatbardoshligini ta'minlash masalalari bilan bevosita bog'liq bo'lgan menejerning eng muhim vakolatlari bugungi kunda o'z vaqtini va kompaniya xodimlarining vaqtini samarali tashkil etish qobiliyatidir, ya'ni. shaxsiy va korporativ vaqtni boshqarish. Ko'rinib turibdiki, dam olish qobiliyatisiz uzoq muddatli samarali va samarali ishlash mumkin emas, va top-menejerning ahamiyatsiz bo'lmagan echimlarni topish qobiliyatisiz innovatsiyalar juda muammoli.

Kompaniyaning raqobatbardoshligini oshirishga hissa qo'shadigan top-menejerning asosiy vakolatlarini ko'rib chiqishni yakunlab, shuni ta'kidlaymizki, uzoq vaqt oldin Sovet "Sehrgarlar" filmida asosiy narsa - devordan o'tish qobiliyati yaratilgan. Va hatto tavsiyalar ham berildi - aniq, samarali va dadil: "Devordan o'tish uchun siz maqsadni ko'rishingiz, o'zingizga ishonishingiz va to'siqlarni sezmasligingiz kerak!" Juda dolzarb, shunday emasmi?

Adabiyotlar ro'yxati

1. Altshuller G. G'oyani toping: TRIZga kirish - ixtirochilik muammolarini hal qilish nazariyasi. M.: Alpina Business Books, 2007.

2. Arxangelskiy G.A. Korporativ vaqtni boshqarish: Yechimlar ensiklopediyasi. M.: Alpina Business Books, 2008.

3. Sidorenko E.V. Ishbilarmonlik munosabatlarida kommunikativ kompetentsiyani o'rgatish. Sankt-Peterburg: Rech, 2007 yil.

4. Rahbarning boshqaruv samaradorligi / Churkina M., Jadko N.M.: Alpina Business Books, 2009 yil.

5. Kasbiy kompetensiyalar. Smart Education portali materiallari 23.01.09. Kirish rejimi: http://www.smart-edu.com

Ushbu va undan keyingi reglamentlar korporativ standartlar bo'lib, kompaniyaning o'zida uning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda maxsus ishlab chiqilgan. Qoidalarda tasvirlangan mehnat qoidalari, ularning kompaniyada ildiz otishi natijasida uning korporativ madaniyatining elementlariga aylanadi.

Karoshi - yapon shahrining nomi bo'lib, unda birinchi marta ortiqcha ishdan ishchi o'limi qayd etilgan. Katta nashriyotning 29 yoshli xodimi ish joyida o‘lik holda topildi. Bu yagona holat emas edi, bundan tashqari, vaqt o'tishi bilan ortiqcha ishlashdan o'limlar soni ortib bordi, shuning uchun 1987 yildan beri Yaponiya Mehnat vazirligi ushbu sindromning namoyon bo'lishi bo'yicha statistik ma'lumotlarni olib bormoqda. Ulardan yiliga 20 dan 60 tagacha bor.

Masalan, qarang: Altshuller G. G'oyani toping: TRIZga kirish - ixtirochilik muammolarini hal qilish nazariyasi. M.: Alpina Business Books, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. Qanday qilib daho bo'lish mumkin: ijodiy shaxsning hayot strategiyasi. Belarusiya, 1994 yil.

Boss xo'jayin bilan kelisha olmaydi (xalq hikmati)

Mavzu endi yangi emas, lekin hali ham dolzarb: tashkilotning muvaffaqiyati uning rahbarlarining malakasiga bog'liq. Nafaqat inqiroz davrida menejerlarning maqsadlarga erishishda samaradorlikka e'tiborni jamlash qobiliyatiga tayanish juda muhim, hukumat asoratlari davrida jamoaning hissiy holatini boshqarish qobiliyatiga (hissiy intellekt) ehtiyoj qo'shiladi. samaradorlik mahoratiga. Bu ko'nikmalar har qanday vaqtda muhim, ammo hozir ularsiz biron bir natijaga erishish juda qiyin.

Shu bilan birga, menejerlarning katta qismi har doim ham maqsadni aniq shakllantira olmaydi, unga erishish jarayonining samaradorligini baholay olmaydi. Men hatto hissiy intellektga ega bo'lish haqida gapirmayapman. Afsuski, yaqin vaqtgacha Ukraina kompaniyalari menejerlarning boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirishga unchalik e'tibor bermadi. Ehtimol, o'sish vaqti keldi.

Agar siz ham shunday deb o'ylayotgan bo'lsangiz, keling, har qanday kompaniya ega bo'lishni xohlaydigan ideal Lider obrazini muhokama qilaylik. Albatta, turli sohalarda menejerlarning xususiyatlari mavjud (ishlab chiqarish menejeri savdo yoki xizmat ko'rsatish bo'limi menejeridan farq qiladi), yuqori darajadagi menejer va o'rta bo'g'in menejeriga qo'yiladigan talablar boshqacha bo'ladi. Shuning uchun men o'rta menejer misolida faqat umumiy tendentsiyalarni muhokama qilishni taklif qilaman. Ish darajasiga yoki sanoat talablariga qarab, ushbu malaka modeli kengaytirilishi yoki soddalashtirilishi mumkin.

Menejer birinchi navbatda o'z sohasining professionali bo'lishi va professional bilimga ega bo'lishi kerak . Kasbiyligi uchun qo'l ostidagilar uni hurmat qilishadi. Shuning uchun ko'pincha o'z sohasi mutaxassislari menejerlar lavozimiga ko'tariladi. "U o'zini yaxshi qiladi, boshqalarni yaxshi tashkil qila oladi" kabi. Afsuski, bu qoida har doim ham ishlamaydi. Chunki kasbiy va boshqaruv qobiliyatlari turli darajalarda. Va ba'zida jarayonni yaxshi tashkil etish qobiliyati alohida kichik jarayonlarni yaxshi bajarish qobiliyatidan muhimroqdir.

Zaif rahbar kompaniya uchun potentsial tahdiddir: U nafaqat bo'lim samaradorligini oshira olmaydi, balki ko'pincha o'zidan oldingi ishlab chiqarish darajasini saqlab qolishda qiynaladi. Ba'zida yangi tayinlangan rahbar keskin avtoritar usullarni qo'llay boshlaydi - buyruqlar va ko'rsatmalar berish, bu uning qo'l ostidagilarni juda zaiflashtiradi. Ba'zan, aksincha, menejer qo'l ostidagilar bilan munosabatlarni murakkablashtirishdan qo'rqadi va ularning yo'l-yo'rig'iga ergashadi. Men tez-tez o'zlariga topshirilgan xodimlarni yo'qotishdan juda qo'rqqan menejerlarni uchrataman, natijada ular quyi darajadagi xodimlarning manipulyatsiyasi orqali "nazorat" ostida qoladilar. Ko'rinib turibdiki, kompaniyaga o'zgartirishlar kiritish yoki jarayonlarni qayta ko'rib chiqish yoki operatsiyalar sonini kamaytirish kerak bo'lganda (bu odamlarning ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin), bunday menejerlar amalga oshirilayotgan o'zgarishlarga faol ravishda to'sqinlik qiladilar. Zaif menejerlar qarorlar qabul qilishdan va mas'uliyatni o'z zimmalariga olishdan qo'rqishadi va shunga mos ravishda zarur o'zgarishlarni kechiktiradilar yoki sabotaj qiladilar, bu butun kompaniya uchun moliyaviy yo'qotishlarga olib kelishi mumkin. Va nihoyat, zaif rahbarlar zaif ko'rinishdan qo'rqishadi - ko'pincha ular o'z hamkasblaridan o'rganishga tayyor emaslar, aksincha ular raqobatlashadilar va hamkasblari noto'g'ri ekanligini ko'rsatishga harakat qilishadi. Bu kompaniya ichida nosog'lom raqobat muhitiga olib keladi va yuqorida tavsiflangan yo'qotishlarni oshiradi.

Qanday qilib jamoangizning sog'lig'ini yaxshilash va etakchilaringizni kuchaytirish kerak? Birinchidan, biz kompaniyamizda qanday menejerlarni ko'rishni xohlayotganimizni aniq tushunishimiz kerak va buning uchun menejerning malakasi modelidan foydalanishimiz mumkin.

Xullas, o'z kasbini egallashdan tashqari, yaxshi o'rta menejer bilishi kerak :

— moliyaviy savodxonlik va iqtisodiyot asoslari. U aylanma, foyda, ish haqi, ROI, EBITDA va boshqalar nima ekanligini tushunishi kerak ...

- "hozirgi vaziyatni" tahlil qilish va "xohlagan" ni rejalashtirish vositalari

Rahbar kerak quyidagi ko'nikmalarni qo'llang :

— rejalashtirish qobiliyati (rejalashtirish chuqurligi biznesga, kompaniyaning tuzilishiga va boshqaruvchining tuzilmadagi o'rniga bog'liq) va byudjetlashtirish kelgusi davrlar;

—jarayonni tashkil etish qobiliyati maqsadlaringizga erishish. Ushbu mahorat quyidagilarni o'z ichiga oladi, lekin ular bilan cheklanmaydi:

- maqsadlarni belgilash

— nazorat va xodimga fikr bildirish

- rejalarni tuzatish

- qarorlar qabul qilish

— kutilgan natijalarga erishish qobiliyati optimal resurslar iste'moli bilan. Bu ko'nikma vaqtni boshqarish va o'z-o'zini boshqarish qobiliyatlarini ham o'z ichiga oladi.

— odamlarni boshqarish qobiliyatlari:

- samarali bo'linmani shakllantirish (kadrlar bo'yicha samarali qarorlar qabul qilish, tanlash, rivojlantirish, aloqalarni boshqarish)

— qo'l ostidagilarni rag'batlantirish va ilhomlantirish, to'g'ri boshqaruv uslubini tanlash

- aloqa maxorati

— tashqi aloqalar uchun: muzokaralar, uchrashuvlar, taqdimotlar o‘tkazish

- va ichki bo'lganlar uchun: uchrashuvlar o'tkazish, shaxslararo munosabatlarni o'rnatish, kompaniyaning boshqa tuzilmalari bilan o'zaro munosabatlar

Va nihoyat, yaxshi rahbar quyidagi xususiyatlarga ega shaxsiy fazilatlar :

- u javobgar - topshiriqni qabul qilib, uni amalga oshirish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi, uni bajarish uchun barcha resurslarni topadi, haqiqiy imkoniyatlarga e'tibor qaratib, vazifani bajarish muddatlarini aniq belgilaydi;

- u faol va natijaga yo'naltirilgan (va jarayonda emas). Bu shuni anglatadiki, u o'z maqsadlariga erishish yo'llarini qidiradi, yangi echimlar va ularni amalga oshirish usullarini taklif qiladi, u asoratlarga duch kelgan paytda - u taktikani o'zgartiradi, lekin maqsadni o'zgartirmaydi;

- u moslashuvchan va ijobiy fikrlaydi , ya'ni har qanday vaziyatda u o'zining rivojlanishi va birligining rivojlanishi uchun imkoniyatlarni ko'rishga tayyor. Bunday odam o'zgarishga va doimiy o'zini takomillashtirishga va o'rganishga tayyor;

- u jamoaviy o'yinchi - u o'z hamkasblarining maqsadlarini biladi, jamoa maqsadlarini o'z maqsadlaridan ustun qo'yadi, bo'limlar, qadriyatlar o'rtasida ishchi aloqalarni o'rnatishga tayyor va o'zaro yordam ko'rsatadi;

- u yuqori darajada rivojlangan hissiy intellektga ega - u o'z hamkasblarining his-tuyg'ularini tushunadi, his-tuyg'ularini boshqaradi, ma'lum bir vaziyat uchun konstruktivlarni tanlaydi, qanday fikr bildirishni va qabul qilishni biladi va hamkasblarining hissiy holatiga ta'sir qiladi.

Albatta, bu rahbar uchun zarur bo'lgan barcha ko'nikmalar emas. Har bir tashkilot menejerlar uchun o'ziga xos qo'shimcha talablarga ega bo'lishi mumkin. Shuningdek, ko'rib chiqish doirasidan tashqarida halollik, odoblilik va boshqalar ham bor edi.

Va ko'nikmalar va shaxsiy fazilatlarning ushbu ro'yxatiga qarab, tabiiy ravishda savol tug'iladi: "bunday narsani qaerdan olsam bo'ladi?" Keyingi maqolalarda menejerlarni tanlash tamoyillari va ularni kompaniya ichida rivojlantirish yo'llarini ko'rib chiqamiz.

Mutaxassislarning fikrlari:

Marina rahbarning asosiy qobiliyatlarini yaxshi ochib berdi.

Men "professionallik" kompetensiyasiga bir oz tafsilot qo'shmoqchiman.

Men bu kompetensiyani biroz boshqacha nomlashni yaxshi ko'raman - "Ishdagi hayajon". Rahbar o‘z ishini hayotdan ko‘ra ko‘proq sevishi kerak, deb hisoblayman. Uning uchun o'z karerasini amalga oshirish istagi hayotda birinchi o'rinda turishi kerak. Nega bunday? Rahbar barcha xodimlaridan ko'ra ko'proq energiyaga ega bo'lishi kerak. U ularning "yelkanlarida shamol" bo'lishi kerak.

Bu menejer ishda 12 soatdan ko'proq vaqt sarflaydi degani shart emas. Ammo bunday rahbar haqiqatan ham kuniga 24 soat, haftada 7 kun ishlash haqida o'ylaydi.

Mixail Pritula,

Va taxminan. HR- STB direktori

Ushbu maqola o'rta menejerning umumiy portretini mukammal aks ettiradi.

Men muallifning fikriga qo‘shilaman, menejer, birinchi navbatda, strategik fikrlashni, jamoani boshqarishni biladigan yetakchidir. Ikkinchidan, u o‘z sohasining yaxshi mutaxassisi. Har bir yuqori malakali mutaxassis vazifani to'g'ri qo'yish, hamkasblarini rag'batlantirish va shu bilan ijobiy natijalarga erisha olmaydi. Buning uchun u buni muvaffaqiyatli amalga oshirishga imkon beradigan shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak. O'zingizda etakchilik fazilatlarini rivojlantirish mumkinmi? Bu boshqa savol.

Marina, shuningdek, etakchi uchun hissiy intellekt muhimligini ta'kidlaydi. Va bu nuqtai nazardan men muallifni qo'llab-quvvatlashga tayyorman. Axir, menejer qaror qabul qiluvchi sifatida muntazam ravishda o'zining va unga bo'ysunuvchilarning hissiy holatini kuzatishni talab qiladigan vaziyatlarga duch keladi.

Shuni qo'shimcha qilish kerakki, mamlakatning hozirgi iqtisodiy ahvolining beqarorligi bugungi menejerlardan inqirozni boshqarish ko'nikmalarini rivojlantirishni talab qiladi. U nafaqat yaxshi analitik fikrlash, balki qiyin vaziyatlarda tezda qaror qabul qilish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak, ziddiyatli vaziyatlarda suhbatdoshlarni "tinglash va eshitish" va mashhur bo'lmagan qattiq qarorlar qabul qilishdan qo'rqmaslik kerak.

Yuliya Kirillova

katta maslahatchi

ANCOR xodimlari Ukraina

Menejer o'z mutaxassisligi bo'yicha chuqur professional bilimga egami yoki yo'qmi degan savol ritorik bo'lib, yagona to'g'ri echimga ega emas. Ehtimol, barchasi faoliyat sohasiga bog'liq. Masalan, texnik yoki IT sohasida rahbarlik lavozimida chuqur fan bilimiga ega bo'lmagan odamni tasavvur qilish qiyin. Axir, bir tomondan, u o'z qo'l ostidagilar ishining samaradorligini baholay olishi kerak va bu kasbiy bilimsiz mumkin emas, boshqa tomondan, ularning obro'sini qozonish, uchinchi tomondan, harakat qilish. uning bo'limi va boshqalar o'rtasida vositachi sifatida, qoida tariqasida, texnik mutaxassislar ishining o'ziga xos xususiyatlarini tushunmaydigan hech narsa qilmaydi. Bunday rahbar ba'zan o'z qo'l ostidagilar uchun advokat vazifasini bajarishi va boshqa bo'limlarga o'z bo'limi ishining to'liq ahamiyatini tushuntirishi kerak. Shu bilan birga, menejerning aloqa va boshqaruv qobiliyatlari ancha katta rol o'ynaydigan funktsional sohalar mavjud. Bizning amaliyotimizda o'z qo'l ostidagilarga qaraganda qonunchilik bo'yicha biroz kamroq bilimga ega bo'lgan juda muvaffaqiyatli yuridik bo'lim boshlig'ining misoli bor edi. Ammo shu bilan birga, bu menejer o'z ishini juda malakali tashkil eta oldi, barcha manfaatdor tomonlarning manfaatlarini inobatga oldi va ichki mijoz qoniqtirilishiga ishonch hosil qildi va buni yirik kompaniya miqyosida qilish juda qiyin bo'lishi mumkin. , bu erda turli guruhlar va bo'limlarning manfaatlari bir-biriga zid bo'lishi mumkin. U ajoyib muloqotchi va muzokarachining timsoli.

Bundan tashqari, menejer kompaniya biznesini yaxshi bilishi va uning bo'limining ishi umuman rasmga qanday ta'sir qilishini tushunishi juda muhimdir. Rahbar moslashuvchan va tashqi muhitdagi har qanday o'zgarishlarga juda sezgir bo'lishi kerak. U kuchli raqobat va tez o'zgaruvchan muhitda nostandart va ba'zan nomaqbul qarorlar qabul qilishga tayyor bo'lishi kerak.

Rahbarlarning bir nechta turlari mavjud (Adizes bu haqda yozgan va nafaqat). Ba'zilar juda kuchli jarayonni boshqarish komponentiga ega. Ushbu turdagi rahbar kompaniyaga barqaror, sokin o'sish davrida, barcha jarayonlarning izchilligi va tartibliligini ta'minlash zarur bo'lganda kerak bo'ladi. Boshqalarida innovatsion komponent juda aniq. Agar kompaniya yangi ufqlarga erishishi yoki inqirozni engib o'tishi kerak bo'lsa, bunday odamlarsiz qilolmaysiz. Kompaniyaning maqsadlaridan kelib chiqqan holda, menejerning vakolatlari biroz boshqacha bo'ladi. Uning etakchilik doirasi ham rahbarga qo'yiladigan talablarda o'z izini qoldiradi. Masalan, savdo direktori yoki moliyaviy direktor o'z profilida ham umumiy boshqaruv vakolatlariga, ham kasbning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq bo'lgan vakolatlarga ega bo'ladi.

Mariya Mixaylyuk

Katta maslahatchi

PERSONNEL ishga qabul qilish agentligi Ijrochi

Menejerning kasbiy vakolatlari- uning lavozim talablariga muvofiq ishni bajarish qobiliyati. O'z navbatida, ikkinchisi odatda muayyan tashkilot yoki sanoatda qabul qilinadigan vazifalar, ularni amalga oshirish standartlari deb ataladi.

Tashkilot rahbarining asosiy kasbiy vakolatlari

Muvaffaqiyatga yo'naltirilganlik;
Ma'lumotlar bilan muvaffaqiyatli ishlash, qaror qabul qilish;
Faoliyatni tashkil etish, nazorat qilish;
Xodimlarni rag'batlantirish va rivojlantirish;
Qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazish qobiliyati;
O'z ishingizni tashkil qilish qobiliyati.

Menejer uchun yutuqlarga e'tibor qaratish muhimdir, to'liq erishish mumkin bo'lgan, lekin ayni paytda ulkan maqsadlarni qo'yish qobiliyati. Axborot bilan ishlash va uni tahlil qilish asosida to‘g‘ri qaror qabul qilish ham birdek muhim. Barkamol rahbar ishni to'g'ri tashkil etish va faoliyatni nazorat qila oladi. Menejerning kasbiy mahorati va boshqaruv qobiliyatlari uning qo'l ostidagilarga o'z ishini xohish bilan bajarishiga imkon beradigan sharoitlarni yaratish qobiliyatini o'z ichiga oladi.

Albatta, rahbar o‘z qo‘l ostidagilarning qarorlariga ta’sir eta olishi kerak. Buni amalga oshirish uchun sizda quyidagilar bo'lishi kerak:

Notiqlik mahorati;
Xodimlar orasidagi vakolat;
Uchrashuvlarni o'tkazish va guruhni boshqarish qobiliyati;
Kutilmagan vaziyatlarda tezda harakat qilish qobiliyati.

O'z navbatida, o'z ishini tashkil etish rahbarlik lavozimini egallagan shaxsning ish vaqtini rejalashtirish, tashkil etish va to'g'ri taqsimlash qobiliyatini nazarda tutadi. Ustivor vazifalarni belgilash, delegatsiyadan vaqtni tejash va qo'l ostidagilarning malakasini rivojlantirish usuli sifatida foydalanish muhimdir.

Tashkilot rahbarining boshqa kasbiy vakolatlari

Kompaniyani bozorda joylashtirish uchun marketing asoslarini bilish.
Moliyani boshqarish va investitsiya vositalaridan foydalanish qobiliyati.
Savdoni to'g'ri tashkil etish uchun bozor qonunlarini tushunish.
Biznes boshqaruvini malakali amalga oshirish va boshqalar.

Bu vakolatlar asosan menejerning malakasiga asoslanadi. Ular rahbarlik lavozimini egallagan shaxs ega bo'lishi kerak bo'lgan kasbiy bilimlar to'plami bilan belgilanadi. Bunday holda, menejer nafaqat ish tajribasiga, balki tegishli ma'lumotga ham ega bo'lishi kerak, chunki, masalan, investitsiya vositalaridan foydalanish qobiliyati investitsiyalar bilan ishlash jarayonini bilishga asoslanadi.

Menejerning kasbiy vakolatlarini rivojlantirish

Rahbarning asosiy vakolatlari ko'proq shaxsiy xususiyatlarga asoslanadi. Ularning takomillashtirilishi istalgan natijaga erishish va eng malakali menejer bo'lish imkonini beradi. Shu maqsadda menejerning kasbiy kompetensiyalarini rivojlantirish uchun mutaxassislar yordamidan foydalanish yaxshiroqdir. Boshqaruv lavozimlarini egallaganlar uchun treninglar boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish yoki yaxshilash imkonini beradi.

Menejerlar uchun treninglar sizga loyihalarni, o'zgarishlarni va etakchilik ishining boshqa tarkibiy qismlarini qanday boshqarishni o'rganish, strategik fikrlash va kommunikativ kompetentsiyani rivojlantirish imkonini beradi. Ularning yordami bilan siz yaxshi boshqaruvning ko'plab muhim jihatlari bilan tanishishingiz mumkin, bu esa turli sharoitlarda kompaniyani yanada samarali boshqarish imkonini beradi.