Va ish haqi miqdori. Ish haqining qanday turlari va mehnatga haq to'lash shakllari mavjud? Ish haqi nimaga bog'liq?

Ish haqi. Yollanma ishchi uchun sehrli so'z. Ammo jiddiy, deyarli har bir kishi ish haqi bilan shug'ullanishi kerak. Biroq, har bir kishi zamonaviy mehnat bozorida ish haqining qanday turlari va shakllari mavjudligini qiziqtirganmi?

Avvalo, xodimlarning ish haqini ikki asosiy nuqtai nazardan ko'rib chiqish kerakligini aniqlaylik. Xodim uchun bu ishning ma'nosi. Mukofot uchun biz u yoki bu ishni qabul qilamiz va ishimizga teng keladigan pulni kutamiz.

Ish beruvchi uchun ish haqi o'z kompaniyasida lavozimni egallagan shaxsni rag'batlantirish usulidir. U uni shartnoma majburiyatlarini bajarishga undashni xohlaydi. Ammo shu bilan birga, biz xodimga to'lash xarajatlarini minimallashtirishga intilamiz, chunki u to'laydigan pul deyarli o'zinikidir. Ya'ni, menejer uchun ish haqi ishlab chiqarish uchun sarflangan xarajatlardir.

Ish haqi nima

Buni amaldagi qonunchilik nuqtai nazaridan ham ko'rib chiqishingiz mumkin. Shu nuqtai nazardan qaraganda, bu insonning malakasi va mas'uliyatidan kelib chiqqan holda mehnat uchun mukofotdir. Va xuddi shu joy boshqa to'lovlarni, masalan, bonuslar yoki kompensatsiyalarni o'z ichiga oladi.

Ish haqi - bu korxonaga ko'rsatilgan mehnat xizmatlari evaziga xodim oladigan daromad turi. Bundan tashqari, bunday hisob-kitoblar, qoida tariqasida, xodim tomonidan bajarilgan harakatlarning sifati va uning samaradorligiga bog'liq. Ish haqi shtat jadvaliga ko'ra maoshdan farqlanishi kerak. Axir, ish uchun umumiy to'lov turli xil nafaqalar bilan ortadi va zarur ajratmalar hisoblangandan keyin kamayadi. Qanday ish haqini hisoblash mumkin? Ish haqining har xil turlari va shakllari mavjud. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Asosiy ish haqi

Iqtisodchilar mehnatga haq to'lashning asosiy turlarini aniqlaydilar. Bularga asosiy va qo'shimcha ish haqi kiradi. Ushbu ikki turning birinchisi, xodimga haqiqatda ishlagan vaqt uchun beriladigan haqdir. Bunda bajarilgan ish hajmi va uning sifati hisobga olinadi. Asosiy ish haqi, shuningdek, hisob-kitoblarni ham o'z ichiga oladi:

• ish vaqtidan tashqari va tungi vaqtda mehnatda qatnashish uchun;
• bayram va dam olish kunlarida ishlash uchun;
• tajriba va xizmat muddati uchun;
• cho'l, baland tog'li, qurg'oqchil va qutbli hududlarda ishlash uchun;
• zararli sharoitlar uchun.

U asosiy ish haqini, ish haqi va stavkalarga asoslangan hisob-kitob turini, shuningdek, bonus foizlarini ifodalaydi. Bundan tashqari, odam bunday mukofotni faqat haqiqiy ish vaqti uchun oladi.

Qo'shimcha ish haqi

Mehnatga haq to'lash xodim va ish beruvchi o'rtasidagi shartnomada nazarda tutilgan boshqa to'lovlarni o'z ichiga oladi. Ular, shuningdek, ish haqining asosiy turlari sifatida tasniflanadi. Bularga to'lov summalari kiradi:

• qo'shimcha va yillik ta'til (odatda bunday hisob-kitoblar xodimning o'rtacha ish haqiga to'g'ri keladi);
• voyaga etmaganlar uchun imtiyozli soatlar;
• davlat va jamoat vazifalari bajariladigan vaqt;
• xodim ishdan tashqari malakasini oshirgan davr;
• ish beruvchining aybi bilan yuzaga kelgan ishlamay qolgan vaqtlar uchun tarif stavkasining uchdan ikki qismiga teng;
• xodimlarning qisqarishi, qurolli kuchlarga chaqirilishi va h.k. tufayli xodim ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasi.

Parcha ish haqi

Ish haqi ham vaqt va mehnat miqdoriga qarab hisoblanadi. Ushbu bo'linish bilan ish haqi turlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasida ko'rsatilgan. Shuningdek, sarflangan mehnatning vaqti va miqdoriga qarab qanday aniq hisob-kitoblar amalga oshirilganligi ko'rsatilgan. Shunday qilib, ushbu mezonlarga ko'ra, ish haqining 3 turi belgilanadi - parcha-parcha, vaqtga asoslangan va aralash. Ish beruvchi ulardan birinchisini mehnatning miqdoriy natijalarini hisobga olishning real imkoniyati mavjud bo'lgan holatda qo'llaydi. Shu bilan birga, ular ishlab chiqarish standartlari, vaqt va ishlab chiqarish maqsadlari bilan taqqoslanadi. Bunday ish haqi parcha stavkalari bo'yicha hisoblanadi. Ular ishlab chiqarilgan mahsulotlar, ko'rsatilgan xizmatlar yoki bajarilgan ishlar uchun ma'lum miqdordagi qabul qilinadi.

Parcha stavkasi tegishli hisob-kitobdan keyin qabul qilingan olingan qiymatdir. Uning uchun kunlik yoki soatlik tarif stavkasi xodimning malakasiga mos keladigan toifaga muvofiq olinadi. Bundan tashqari u kunlik yoki soatlik ishlab chiqarish stavkalariga bo'linadi. Ushbu hisoblash biroz boshqacha tarzda amalga oshirilishi mumkin. Buning uchun parcha stavkasini oling va uni odam ishlab chiqargan mahsulot miqdori bilan ko'paytiring. Ish kunduzi, ortiqcha ish yoki tunda bajarilganmi, muhim emas.

Ish haqi stavkalarini aniqlash uchun tarif stavkalari yoki bajarilgan ish uchun ish haqi hisobga olinadi. Xodimga tayinlangan tarif toifasi hisob-kitoblarga kiritilmaydi.

To'liq ish haqining turlari

Amalda ishlab chiqarish hajmi va sarflangan vaqtga qarab mehnat to'lovlarini to'lashning turli shakllari qo'llaniladi. Bu Mehnat kodeksi bilan tasdiqlangan. U ish haqi toifasiga kiruvchi barcha turdagi ish haqini aks ettiradi. Ushbu ro'yxat quyidagi ish uchun to'lovlarni o'z ichiga oladi:

1. To'g'ridan-to'g'ri ish. Ish haqining ushbu shakli bevosita xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari soniga bog'liq. Bundan tashqari, hisob-kitoblar uchun qattiq parcha stavkalari qo'llaniladi.
2. Parcha-progressiv. Ushbu turdagi ish haqi uchun hisob-kitoblar ortiqcha ishlab chiqarilgan taqdirda ish haqini oshirishni nazarda tutadi.
3. Parcha-premium. Bunday ish haqi me'yoriy topshiriqlarni ortiqcha bajarish, nuqsonlarning yo'qligi, shuningdek materiallarni tejash va boshqalarni hisobga oladi. Xodimga ushbu barcha ko'rsatkichlar uchun bonuslar beriladi. Tegishli to'lovlarni to'g'ri kiritish uchun korxona ma'muriyati va kasaba uyushma qo'mitasi u yoki bu turdagi mahsulot ishlab chiqarilganligi uchun ma'lum darajada haq to'lashni nazarda tutadigan narxlarni ishlab chiqadi. Ular ishni bajarish uchun chiqarilgan buyruqlarda aks ettirilgan. To'lovning dona-bonus shakli bo'yicha hisob-kitoblar ushbu narxni ishlab chiqarilgan mahsulotlar soniga ko'paytirish orqali amalga oshiriladi. Olingan ko'rsatkichga ustamaning belgilangan foizi qo'shiladi, u nuqsonlar bo'lmasa, me'yordan oshib ketganda va hokazolarda to'lanadi. Bunday moddiy rag'batlantirish miqdori ma'muriyatning qaroriga bog'liq bo'lib, u kasaba uyushmasi bilan kelishilishi kerak. qo'mita.
4. Akkord. Bunday ish haqini hisoblashda ishning muayyan bosqichlarini bajarish yoki ularning to'liq kompleksi hisobga olinadi. Akkord shakli ham ba'zi o'zgarishlarga ega. Shunday qilib, u kompaniya xodimlarining bir qismi bo'lmagan xodimlarning mehnatiga haq to'lashni o'z ichiga oladi. Bu odamlar, qoida tariqasida, ish beruvchi bilan tuzilgan fuqarolik shartnomalari bilan bog'langan.

Vaqt tizimi

Ba'zan ish beruvchining o'z xodimi faoliyatining miqdoriy natijalarini baholashi mumkin emas. Bunday holda, ish haqi qo'llaniladi. Shu bilan birga, ish uchun haq to'lash faqat shaxs tomonidan ishlagan vaqtga, shuningdek uning tarif stavkasiga bog'liq. Bajarilgan ish hajmi yakuniy natijaga ta'sir qilmaydi.

Ushbu turdagi ish haqining asosiy turlari oddiy vaqtga asoslangan, shuningdek, vaqtga asoslangan bonuslardir. Ulardan birinchisidan foydalanganda hisoblash mexanizmi juda oddiy. Xodimning toifasiga mos keladigan soatlik yoki kunlik tarif stavkasi vaqt jadvalida ko'rsatilgan kunlar yoki soatlar soniga ko'paytiriladi. Agar to'lov ish haqi asosida hisoblansa-chi? Keyin uning miqdori ishlagan oy uchun to'lanadi.

Agar hisob-kitob davrida ta'til, kasallik ta'tillari va boshqalar tufayli rasmiy vazifalarni bajarishda tanaffuslar bo'lsa, to'lov ishlagan vaqtga mutanosib ravishda amalga oshiriladi.

Vaqtga asoslangan bonus sxemasi bo'yicha hisob-kitoblar ushbu algoritmdan biroz farq qiladi. Bu erda bonuslar tarif bo'yicha hisoblangan daromad miqdoriga qo'shiladi. Ular tarif stavkasining ma'lum foizlarida belgilanadi.

Ish haqining yana 2 turi mavjud. Bu yarim kunlik ishchilar uchun ish haqi va oyning barcha kunlarida ishlamagan taqdirda hisob-kitoblar. Keling, ushbu turdagi ish haqini batafsil ko'rib chiqaylik.

To'liq bo'lmagan vaqtli ishchilar uchun ish haqi

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida ish beruvchi korxonada bo'lmagan shaxsga ish haqini to'lashda foydalanadigan ish haqining turlari va shakllarini belgilaydi. Bu yarim kunlik ishchilar uchun mukofotdir. Qonunga ko'ra, bunday shaxs korxonaning asosiy xodimi bilan bir xil xodim hisoblanadi. U bilan mehnat shartnomasi tuziladi, u belgilangan ish tartibiga rioya qilishi va barcha qoidalarga rioya qilishi kerak. Bundan tashqari, yarim kunlik ishchi huquqlarga ega va unga yuklangan vazifalarni bajarishi kerak. Ish haqini hisoblashda asosiy xodimlar va yarim kunlik xodimlar o'rtasida farqlar yo'q.

Ya'ni, u o'z vazifalarini bajarishga kamroq vaqt sarflaganidan tashqari, xodimlar tarkibidagilardan farq qilmaydi. Faqat bu yarim kunlik ishchi o'z ishi uchun oladigan ish haqi miqdorini aniqlaydi. Ushbu korxonada qanday ish haqi turlari qo'llanilishini ko'rib chiqishga arziydi. Vaqtinchalik to'lovni amalga oshirayotganda, yarim kunlik ishchi haqiqatda ishlagan soatlari uchun moliyaviy mukofot oladi. Ular, albatta, asosiy lavozimdagilardan kichikroq bo'ladi.

Agar ish haqi to'liq stavka bo'yicha hisoblansa, unda yarim kunlik ishchining ish haqi uning ishlab chiqargan mahsulot miqdoriga bog'liq bo'ladi. Oxir-oqibat, u asosiy xodimga qaraganda pul ko'rinishida kattaroq miqdorni olishi mumkin. Bu to'g'ridan-to'g'ri qonun bilan belgilanmagan. Biroq, Mehnat kodeksining moddalariga ko'ra, ish beruvchi o'z korxonasida mehnat majburiyatlari uchun haq to'lashning u yoki bu shaklini mustaqil ravishda belgilashi mumkin.

Nominal va haqiqiy qiymat

Ish haqi yana qanday bo'lishi mumkin? Ish haqining turlari ham nominal va realdir. Ulardan birinchisi, xodim ishlab chiqarish jarayoniga ma'lum hissa qo'shganligi uchun oladigan mablag'lar qiymatini ifodalaydi. Bundan tashqari, uning hajmi bevosita mehnat miqdori va sifatiga bog'liq. Ammo haqiqiy ish haqi - bu nominal ish haqi miqdoriga sotib olinishi mumkin bo'lgan xizmatlar va moddiy ne'matlar miqdori. Va bu iste'mol bozorida hukmronlik qiladigan narx darajasiga bog'liq.

Haqiqiy ish haqini ma'lum darajada ushlab turish muhimdir. Shu maqsadda davlat indeksatsiya mexanizmini joriy qiladi. Undan foydalanganda ish haqi to'g'rilanadi, bu esa odamga inflyatsiya yo'qotishlarini qoplash imkonini beradi.

Bir oydan kamroq muddatga to'lov

Ba'zida xodimlar kasallik ta'tilida, ta'tilda va hokazolarda bo'lgan vaziyatlar yuzaga keladi. Bunday holda, to'liq oydan kam ish haqi ularning mehnatiga haq to'lash sifatida hisoblanadi. To'lovlar to'g'ri amalga oshirilishini ta'minlash uchun siz ushbu xodim uchun mehnat shartnomasida qanday stavka ko'rsatilganligini bilishingiz kerak. Hisoblashning to'g'riligi bunga bog'liq bo'ladi. Shunday qilib, agar to'lov soatlik stavka bo'yicha amalga oshirilsa, u holda belgilangan tarif shaxs tomonidan amalda ishlagan soatlar soniga ko'paytiriladi. Agar korxonada qo'llaniladigan ish haqi va ularning turlari bonus to'lashni nazarda tutsa-chi? Keyin u qonun bilan belgilangan me'yoriy soatlarga ko'paytiriladi va amalda ishlagan songa bo'linadi.

Ish haqi kunlik stavkadan foydalanishni o'z ichiga olgan holda, hisoblash shunga o'xshash algoritm yordamida amalga oshiriladi. Faqat ko'paytirish soatlar soni bo'yicha bajarilmaydi. Bunday holda, ishlagan kunlar hisobga olinadi. Bonus ham xuddi shu tarzda belgilanadi.

Agar korxonada qo'llaniladigan ish haqi va ularning turlari oylik stavkani hisobga oladigan bo'lsa, unda mehnat uchun o'rtacha kunlik ish haqini hisoblash kerak. U ish haqini ma'lum bir oyda mavjud bo'lgan ish kunlari soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Olingan ko'rsatkich ishlagan kunlar bilan ko'paytirilishi kerak. Mukofot ham hisoblab chiqiladi.

Agar kompaniya xodimlarga moddiy haq to'lashning to'lov shaklini o'rnatgan bo'lsa-chi? Keyin hisoblangan ish haqi hisob-kitob davriga va ma'lum bir xodimning ishlab chiqarish tezligiga bog'liq bo'ladi.

Tutadi

Har ikki tomon imzolagan mehnat shartnomasi bo'yicha ish beruvchi o'z xodimiga to'lashi shart bo'lgan ish haqi amaldagi qonun hujjatlari va boshqa me'yoriy hujjatlar asosida kamaytirilishi mumkin. Har xil turdagi ajratmalar amalga oshirilgandan va ish haqi xodimning hisob raqamiga o'tkazilgandan so'ng, biz shaxsning daromadining haqiqiy miqdori haqida gapirishimiz mumkin. Qanday to'lovlar hisob-kitoblar miqdorini kamaytiradi? Har bir ishlaydigan shaxs uchun uning daromadi miqdoridan Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga badallar va daromad solig'i ushlab turiladi. Majburiy to'lovlar, shuningdek, ijro hujjatlari bo'yicha amalga oshiriladigan to'lovlardir.

Amaldagi qonunchilik ish beruvchiga turli tashabbuskor chegirmalarni amalga oshirish imkonini beradi. Bularga quyidagilar kiradi:

• avans qaytarish summalari va buxgalteriya hisobidagi xatolar;
• ortiqcha to'langan sayohat xarajatlari;
• etkazilgan zararni qoplash;
• kreditga olingan tovarlar uchun to'lov;
• ixtiyoriy sug'urta badallarini to'lash va boshqalar.

Ish haqi shakllari

Amaldagi qonunchilikka ko'ra, ish beruvchi o'z xodimlariga oyiga ikki marta pul ish haqini to'lashi shart. Biroq, bunday tartib bir tomon uchun ham, boshqa tomon uchun ham noqulay bo'lishi mumkin.

Shuning uchun vaqti-vaqti bilan Rossiya Davlat Dumasiga ish haqining turli shakllarining loyihalari taqdim etiladi. Misol uchun, dunyoning ko'plab mamlakatlaridagi korxonalar soatlik ish haqini qo'llaydi. Ushbu shakl davlatning iqtisodiy salohiyatini rivojlantirishga eng qodir ekanligiga ishoniladi. Bundan tashqari, odamlar o'z vazifalarini yuqori mahsuldorlik bilan bajaradilar, chunki ular sarflagan ish vaqti birligini real baholaydilar. Bunday norma Rossiya Federatsiyasi hududida hali joriy etilmagan, garchi qarorlar loyihalari 2000 yildan beri davlat organlari tomonidan ko'rib chiqilgan.

Mamlakatimizda haftalik ish haqini to‘lashga ruxsat berish masalasi ham bir necha bor muhokama qilingan. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, Mehnat kodeksiga bunday o'zgartirish kiritilishi bilan mablag'lar aylanmasi sezilarli darajada oshadi, bu esa umuman iqtisodiy vaziyatni yaxshilaydi.

Ish haqi mehnat shaklida ifodalangan tovarlar uchun to'lovdir. Ish haqi miqdori xodimning qanday malakaga ega ekanligiga va u bajaradigan ish sifatiga bog'liq.

Ish haqi to'g'ri hisoblanishi va o'z vaqtida to'lanishi kerak.

Ish haqi nima?

• holat. Funktsiya xodimning mehnat holati ish haqi miqdoriga qarab belgilanadigan maqomga mos kelishini ko'rsatadi. Maqom jamiyatda shakllangan munosabatlarda, shuningdek, bunday aloqalarda shaxsning egallagan o'rni hisoblanadi.

Mehnat holati deganda xodimning jamoaga nisbatan o'ynagan roli tushuniladi va bo'ysunish ham ko'rib chiqiladi. Maqomning asosiy ko'rsatkichi - bu ish haqi miqdori.

Bu hajmni inson ishlab chiqarishga qancha kuch sarflashi bilan solishtirib, u o'z mehnatiga adolatli haq to'lanadimi yoki yo'qmi, degan xulosaga kelishi mumkin.

Korxonada mehnatga haq to'lanadigan, ommaga ochiq bo'lgan, jamoa shartnomasini tuzish orqali amalga oshiriladigan rivojlanish bo'lishi kerak;

• tartibga soluvchi. U mehnat resurslariga talab va taklifga, jamoaning shakllanishiga, uning bandligiga ta'sir qiladi. Bu boshqaruv va ishchilar o'rtasidagi o'ziga xos muvozanat vazifasini bajaradi. Funktsiya ish haqini xodimlar guruhlari o'rtasida taqsimlash orqali amalga oshiriladi;
• ishlab chiqarish ulushi. Uning maqsadi ishlab chiqarish jarayonida har bir kishi boshqalarga nisbatan qancha ish qilganligini aniqlashdir.

Ish haqi turlari

Bir necha turdagi ish haqi.

Ish haqining 3 turi mavjud:

• asosiy Ushbu turdagi ish haqi har qanday holatda ham xodimga tegishli. Bu xodim o'z mehnat funktsiyalarini amalda bajargan vaqt uchun hisob-kitoblarni o'z ichiga oladi yoki agar to'lov tizimi amalda bo'lsa, belgilovchi omil miqdor bo'ladi.

Bunda nafaqat asosiy tarif narxlari, balki premium narxlar ham hisobga olinadi. Bu, shuningdek, talab qilingan soatdan ortiq yoki tungi vaqtda ishlagan soatlar uchun hisob-kitoblarni ham o'z ichiga oladi.

Bunda mehnat sharoitlari qonun hujjatlarida belgilanganidan farq qilishi kerakligi hisobga olinadi. Bu, shuningdek, majburiy chora bo'lgan yoki "parcha ish" uchun to'lovlarni o'z ichiga oladi;

• qo'shimcha. Bunday to'lovlar majburiy hisoblanmaydi. Ushbu to'lovlar guruhiga ishdan bo'shatilgan taqdirda nafaqalar, ta'tillar uchun to'lovlar va bola hali go'dakligida ishga qaytgan onalar uchun to'lovlar, mehnat yutuqlari va boshqalar kiradi;
• nominal. Bu xodimga ishlagan vaqt uchun to'langan pul miqdorini ko'rsatadi.

Ish haqining ushbu turidan foydalanib, turmush darajasini kuzatish mumkin emas, chunki u xarid qobiliyati, inflyatsiya va narxlar darajasini hisobga olmaydi.

Ish haqi tizimlari

To'liq ish haqining turlari.

2 turi mavjud:

1. Vaqtga asoslangan;

To'liq ish bilan ish haqi to'g'ridan-to'g'ri xodim tomonidan qancha mahsulot ishlab chiqarilganiga yoki qancha ishni bajarishiga bog'liq. "Piecework" o'z navbatida quyi tizimlarga ega:

• Streyt.

Ushbu tizimdan foydalanilganda, ish haqi mahsulot/ish soniga ko'paytirilgan bitta mahsulot yoki ish uchun narx hisoblanadi. Bunday stavkalar ish beruvchi tomonidan tuziladi va mehnat shartnomalarida va mahalliy normativ hujjatlarda belgilanadi;

• premium.

Ushbu tizimni qo'llashda u yuqorida muhokama qilinganidek hisoblab chiqiladi. Biroq, qo'shimcha ball - bu xodimga beriladigan bonus. Uning hajmi qanday bo'ladi va uni olish shartlari ish beruvchi tomonidan belgilanadi;

• progressiv.

Bu erda qoida shundaki, belgilangan me'yor doirasida ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun odatdagidek to'lanadi, me'yordan oshib ketgan mahsulotlar esa oshirilgan miqdorda to'lanadi;

• akkord.

Bunday holda, to'lov ma'lum bir xodimga emas, balki ishni qat'iy belgilangan muddatda bajaradigan jamoaga hisoblanadi. Har bir jamoa a'zosining ish haqi to'g'ridan-to'g'ri u ishlagan vaqtga va uning ishining natijasi qanday bo'lishiga bog'liq;

• bilvosita.

Amalda, bu yordamchi sanoatda ishlaydiganlarga nisbatan qo'llaniladi. Ularning ish haqi asosiy sanoat tarmoqlarida ishlaydigan ishchilarning ish haqiga bog'liq. Ushbu qaramlik ish beruvchi tomonidan o'rnatiladi.

Ish beruvchi ish haqini hisoblashning yuqoridagi turlaridan birini tanlaganida, uning miqdori davlat tomonidan belgilanganidan kam bo'lishi mumkin emas. Ushbu qoida istisnolarga ega emas va har qanday faoliyat shaklidagi korxonalar va tashkilotlarga nisbatan qo'llaniladi.

U ish soati yoki stavkasi uchun eng kam ish haqini belgilash shaklida amalga oshiriladi.

Ish beruvchi faqat ushbu tashkilotda to'liq bo'lmagan ish kunida yoki ishni birlashtirganda ish haqini belgilangan eng kam miqdordan kamroq to'lashi mumkin.

Vaqtinchalik ish haqi quyidagi hollarda qo'llaniladi:

1. Xodim juda xilma-xil mehnat vazifalarini bajaradi, ularning miqdorini aniqlash qiyin;
2. Mehnat unumdorligini oshirish zaruriyati mavjud;
3. Ishlab chiqarishdagi eng muhim ko'rsatkich mahsulot/ishning miqdoriy ko'rsatkichi emas, balki sifatdir;
4. Tugallangan ishlar sonining ko'payishi bilan ularning sifati o'zgarmaydi;
5. Xodim ijodiy ishni bajaradi yoki u ishning miqdoriy natijasining o'sishiga ta'sir qila olmaydi.

Xodimlarga bonus ham to'lanadi.

Vaqt tizimining turlari:

• oddiy vaqtga asoslangan.

Ushbu tizim ishlaganda, faqat ishchi o'z vazifalarini bajargan vaqt davri hisobga olinadi. Ish haqi soatlik tariflar, kunlik tariflar yoki ish haqi asosida hisoblanadi.

Xodimning ishlagan vaqti, barcha hollarda, ish vaqt jadvalida majburiy ravishda aks ettiriladi. Ya'ni, ishchi oyiga kerakli miqdordagi soatni ishlaganda, ish haqi bir rubldan ortiq emas, balki ish haqi miqdori bo'ladi;

• vaqtga asoslangan parcha ishi.

Bunday holda, yuqorida aytilganlarning barchasiga rahbariyat tomonidan belgilanadigan qo'shiladi. Bonus miqdori har oyda belgilanadi va korxonaning oy davomida olgan foydasiga bog'liq. Garchi ish beruvchi belgilangan miqdorni belgilab qo'ygan va uni faqat asosiy ish haqi miqdori oshganda o'zgartiradigan holatlar mavjud.

Tashkilot xodimlar uchun vaqt bo'yicha to'lovni o'rnatganda, ishlab chiqarish darajasi pasayganmi yoki yo'qligidan qat'i nazar, ular doimiy ravishda pul ishlashlari kafolatlanadi. Ammo shuni aytish kerakki, agar bu daraja oshsa, ish haqi miqdori oshmaydi.

Ushbu tizimda tashkilotning ijobiy va salbiy tomonlari ham bor: bir tomondan, ishchilar ishlab chiqarishni ko'paytirish mumkin emas, ikkinchi tomondan, ishlab chiqarish ko'payganda, tashkilot mablag'lari tejaladi.

Ish haqining elementlari

Ish haqi sxemalari va ish haqi turlari ish haqining asosiy elementlari hisoblanadi.

Ofis xodimlari va texnik xodimlarning ish haqini hisoblash uchun barcha rasmiy ish haqi sxemalarini aks ettiruvchi va qaysi guruhda qancha xodim ishlashini ko'rsatadigan shtat jadvali qo'llaniladi.

Shogirdlarning maoshi ularning soni va oladigan imtiyozlariga bog'liq. To'liq va vaqtga asoslangan to'lov tizimlari uchun ish haqini hisoblash alohida amalga oshiriladi. Texnik ratsion, ya'ni ishchilarning bitta tovar ishlab chiqarishga sarflagan vaqti ishchilarning ish haqiga ta'sir qiladi. Ish haqi:

• vaqt standartlari.

Bu ishchi ma'lum miqdorda mahsulot ishlab chiqaradigan vaqt;

• ishlab chiqarish standartlari.

Muayyan vaqt va ma'lum sharoitlarda ishlab chiqarilgan mahsulotning zarur sifatini belgilovchi qismlarga ishlov berish tizimida ishlaydigan ishchiga berilgan topshiriq;

• xizmat ko'rsatish standartlari.

Ular xodimning ma'lum bir vaqt ichida qancha mexanizmlarga xizmat qilishi kerakligini aniqlaydi.

Mehnat shartnomalari va ularning shakllari:

1. Kollektiv shartnoma - bu qonuniy xarakterga ega bo'lgan va ish beruvchi va ishchilar o'rtasidagi mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi, ularning mas'uliyati va huquqlarini tashkiliy darajada tavsiflovchi hujjat;
2. Mehnat shartnomasi, shuningdek, ishchilar va ish beruvchi o'rtasidagi jamiyat ichidagi munosabatlarni tartibga soluvchi huquqiy hujjatdir. Bunday shartnoma federal darajada, mintaqaviy darajada, shuningdek, hududiy, tarmoq va hatto kasblar doirasida tuziladi.

Mehnat shartnomasi unda to'g'ridan-to'g'ri belgilangan muddatga yoki ish bajarilishi kerak bo'lgan vaqtga tuzilishi mumkin.

U, shuningdek, shaxs sinovdan o'tadigan muddat yoki noma'lum muddat uchun ham tuzilishi mumkin.

To'lovlar shartlari va miqdori

To'lovlar oyiga ikki marta amalga oshiriladi.

Mehnat kodeksining 136-moddasida ish haqini to'lash muddati individual asosda belgilanadi. Biroq, ish haqi xodimga muddat tugagandan so'ng (15 kundan kechiktirmay) to'lanishi kerak.

Yangi qoidalar o'rnatildi, unga ko'ra to'liq ish haqi keyingi oyning 15-kunidan kechiktirmay hisoblab chiqilishi va avans summalari joriy oyning 30 yoki 31-kuniga qadar to'lanishi kerak.

Ish beruvchi belgilangan muddatlarga qat'iy rioya qilishi kerak, chunki ular buzilgan taqdirda ish yuritiladi. Ta'til to'lovini to'lash bo'yicha ham talablar mavjud - ular xodimning ta'til boshlanishidan 3 kun oldin to'lanishi kerak. Rejalashtirilgan ta'til sanasi faqat xodim va ish beruvchining o'zaro kelishuvi bilan o'zgartirilishi mumkin, boshqa hollarda ta'til jadvalga mos kelishi kerak.

Ish haqi to'lanadigan sanalarni belgilashda siz intervalni emas, balki aniq sanalarni ko'rsatishingiz kerak. Qonunga muvofiq ish haqi va avans to'lash shartlarini birlashtirish mumkin emas. Biroq, belgilanganidan ko'ra ko'proq ish haqi to'lash mumkin. Misol uchun, haftalik to'lov bo'lishi mumkin.

Ish haqi miqdori korxonada qanday ish haqi tizimi ishlayotganiga bog'liq. Ish beruvchi uning hajmi belgilanganidan kam bo'lmasligini unutmasligi kerak.

Turli tizimlardagi ish haqi ishchilarni mehnat unumdorligi va ishlab chiqarilgan mahsulot sifatini oshirish uchun rag'batlantirish uchun mo'ljallangan. Bunday yondashuv sog'lom iqtisodiyot va inson farovonligini oshirishga olib keladi.

Ushbu videodan siz ish haqini to'lash muddati haqida bilib olasiz.

Savolni qabul qilish shakli, o'zingiznikini yozing

Ish haqi nimadan iborat? Bu savol ko'pincha xodimlar va ularning ish beruvchilari tomonidan so'raladi. Ushbu maqolada biz ish haqining tarkibiy qismlarini va ularning me'yoriy asoslarini ko'rib chiqamiz.

Ish haqi tushunchasi va tarkibi

Ish haqi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarining asosiy shartlaridan biridir. Ushbu kontseptsiya quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• hisoblash qoidalari;
• hajmi;
• to'lov shartlari;
• komponentlar.

San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga binoan, to'lov to'g'risidagi eng muhim ma'lumotlar (hajmi, ish haqi nafaqalari) mehnat shartnomasiga kiritilishi kerak va qo'shimcha ma'lumotlar (masalan, aniq shartlar, hisoblash qoidalari va boshqalar) mehnat shartnomasini o'zgartirmasligi kerak. qonun bilan solishtirganda xodimning holati yomonroq.

San'atda mustahkamlangan ta'rifdan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasiga binoan, ish haqi xodimning ish haqini hisobga olgan holda quyidagilarni anglatadi:

• maxsus malakalar;
• shartlarning murakkabligi;
• ish yuki.

Ushbu kontseptsiya quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• kompensatsiya to'lovlari;
• rag'batlantirish to'lovlari (shu jumladan ish haqiga turli qo'shimchalar va bonuslar).

To'lovlar tarkibiga batafsilroq to'xtalib o'tish kerak. Oddiyroq tushunish uchun biz ish haqining muhim tarkibiy qismlarini jadvaldagi misollar bilan ko'rsatamiz.

Ish haqining asosiy (sof) qismiga nimalar kiradi?

Ish haqining asosiy qismiga faqat ish haqi (tarif stavkasi) kiradi. Bu ish haqining belgilangan qismidir. U mehnat shartnomasida va ish beruvchining shtat jadvalida aks ettirilgan. Ish haqiga boshqa to'lovlarni kiritish (qonun yoki mehnat shartnomasi taraflarining xohishiga ko'ra) qo'shimcha hisoblanadi, lekin ba'zi hollarda ish haqi faqat belgilangan ish haqi bo'lishi mumkin. Aksincha, ish haqi faqat ish haqisiz (tarif stavkasi) qo'shimcha to'lovlardan iborat bo'lsa, qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan.

Binobarin, ish haqi xodimning ma'lum vaqt davomida ma'lum bir ish funktsiyasini bajarishda talab qilish huquqiga ega bo'lgan minimal pul miqdorini anglatadi.

Ish haqi darajasini belgilash uchun eng muhim ko'rsatkich - bu xodimning malakasi. Uning kontseptsiyasi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• ma'lum darajadagi ta'limga ega bo'lish;
• tegishli ishlarni bajarishning oldingi amaliyoti;
• malaka toifasi (mavjud bo'lsa).

Yana ikkita ko'rsatkich - ishning murakkabligi va hajmi - kam ahamiyatga ega emas, chunki malaka ular bilan chambarchas bog'liq. Aynan shu narsa mehnat funktsiyasini muayyan darajadagi murakkablik va hajm bilan bajarish imkoniyatini nazarda tutadi. Bu darajani shaxsiy ko'rsatkichlar bilan aralashtirib yubormaslik kerak (masalan, stressga qarshilik, mustaqil qaror qabul qilish). Qoida tariqasida, shaxsiy ko'rsatkichlar ish haqiga qaraganda egallab turgan lavozim darajasiga ko'proq ta'sir qiladi.

Rag'batlantirish to'lovlari va ish haqiga qo'shimchalar

Ko'pincha rag'batlantiruvchi to'lovlar bonuslar orqali amalga oshiriladi (biz bu haqda alohida bo'limda to'xtalamiz). Ammo boshqa yo'llar ham bor.

Masalan, tegishli qo'shimcha to'lovlar va mukofotlar ma'lum moddiy rag'batlantirish orqali xodimni mehnat bilan bog'liq turli yutuqlarga rag'batlantirish uchun mo'ljallangan.

Keling, bunday to'lov turlaridan biriga misol keltiraylik: bitta korxonada ish staji uchun nafaqa. Xususan, u quyidagilarga qaratilgan:

• ma'lum bir tashkilotda uzoq vaqt ishlaganligi uchun xodimni mukofotlash;
• uni ushbu tashkilotda ishlashni davom ettirishga undash;
• boshqa xodimlarni ushbu korxonada ko‘p yillik ish tajribasi ma’lum moddiy manfaatlar berishiga yo‘naltirish va ularni boshqa ish izlashdan qaytarish.

Xodimga muntazam ravishda malaka oshirish, qo'shimcha ko'nikmalarni egallash va boshqa hollarda boshqa shunga o'xshash bonus belgilanishi mumkin.

Bunday to'lovlarni amalga oshirish tartibi har xil. Masalan, to'lov yoki sovg'a quyidagilar bo'lishi mumkin:

• bir martalik (kasbiy bayram, yubiley uchun) yoki davriy (choraklik rejani bajarish natijalari bo'yicha va boshqalar);
• belgilangan miqdorda belgilanadi yoki ish haqining foizi sifatida hisoblanadi.

San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida bunday nozikliklar mehnat shartnomalari, jamoaviy bitimlar va mahalliy normativ hujjatlarda aks ettirilgan.

MUHIM! Agar xodimning ish haqi nafaqat ish haqi, balki boshqa to'lovlarni ham o'z ichiga olgan bo'lsa, unda ushbu to'lovlarning barchasidan shaxsiy daromad solig'i ushlab turilishi va sug'urta mukofotlari to'lanishi kerak.

Bonuslar

Ko'pincha siz "bonussiz aniq ish haqi" iborasini eshitishingiz mumkin. Bu mutlaqo to'g'ri emas, chunki bonus, to'lov uchun asos bo'lishidan qat'i nazar, ish haqiga kiritilgan. Bonuslar o'z ishini samarali bajaradigan xodimlarni moddiy rag'batlantirish shakllaridan biri hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi 1-qismi). Bonus olishning aniq mezonlari odatda tashkilotning mahalliy aktida (masalan, bonus qoidalarida) belgilanadi. Bunday harakat quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

• u tegishli bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati;
• muayyan shartlar, hisoblash tartibi va bonus miqdori;
• bonusni hisoblash muddatlari va shartlari (masalan: har choraklik mukofot bonus davridan keyingi ish haqini to'lash sanasidan kechiktirmay hisoblab chiqiladi va to'lanadi).

Rossiya Mehnat vazirligining 2016 yil 21 sentyabrdagi 14-1/-911-sonli maktubida bonus muddati yarim oydan ortiq bo'lishi kerakligi ta'kidlangan va bonuslarning o'zi tegishli baholash natijalariga ko'ra to'lanadi. mehnat faoliyatidagi ko'rsatkichlar va yutuqlar.

Mehnat vazirligining ushbu xatda aks ettirilgan boshqa xulosasidan kelib chiqadiki, mahalliy aktda aks ettirish mumkin:

• bonuslarni to'lash uchun aniq sanalar;
• ma'lum oylar yoki boshqa bonuslarni to'lash muddatlari.

Ushbu variantlardan birini tanlash mehnat qonunchiligini buzish deb hisoblanmaydi.

Kompensatsion xarakterdagi qo'shimcha to'lovlar

Ish haqining ushbu qismi mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq va qonun bilan kafolatlangan xarajatlarni qoplashdan farqlanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164-moddasi). Bularga, xususan, to'lovlar kiradi:

• ish safarlari uchun;
• boshqa hududga ishga o'tish uchun;
• ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolganda;
• mehnat daftarchasini berishni kechiktirish va boshqalar.

"Ish haqi" kompensatsiyasi soniga, masalan:

• maxsus mehnat sharoitlari uchun to'lovlar;
• noqulay iqlimi bo'lgan muayyan hududlarda ish uchun kompensatsiya;
• pozitsiyalarni birlashtirganda;
• ortiqcha ish uchun va boshqalar.

Keling, ulardan ba'zilarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Masalan, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 146-moddasiga binoan, xavfli yoki sog'liq uchun zararli deb e'tirof etilgan sharoitlarda ishlaydigan xodimlar boshqa xodimlarga nisbatan yuqori darajadagi ish haqi olish huquqiga ega. Inson tanasiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan omillar ro'yxati Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2011 yil 12 apreldagi 302n-son buyrug'i bilan tasdiqlangan.

Zararli ish sharoitlarining ba'zi nuanslari haqida o'qing .

Ish uchun kompensatsiya beriladigan ayrim sohalarga quyidagilar kiradi:

• Uzoq Shimol mintaqalari;
• shimoliy hududlarga tenglashtirilgan hududlar;
• alohida iqlim sharoitiga ega bo'lgan boshqa hududlar.

Ish haqiga tegishli qo'shimcha to'lov koeffitsientini belgilashda qonun hujjatlarini hisobga olish kerak:

• federal (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalari, Rossiya Federatsiyasining 1993 yil 19 fevraldagi 4520-1-sonli qonuni);
• mintaqaviy (koeffitsientlarning ko'tarilgan stavkalari belgilanishi mumkin);
• SSSR.

MUHIM! Bu sohada ko'plab sovet me'yorlari va qoidalari amalda davom etmoqda.

Ish haqining turlari va shakllari

Ish haqi turlari uning asosiy va qo'shimcha klassifikatsiyasini o'z ichiga oladi.

Asosiy turlarga quyidagilar kiradi:

• ishlagan soatlari uchun haq to'lash;
• turli tarif va narxlarda to'lov;
• mehnat vazifalarini sifatli va o'z vaqtida bajarish uchun to'lovlar;
• bayram va dam olish kunlarida ishlaganlik uchun ish haqini oshirdi.

Qo'shimcha turlarga quyidagilar kiradi:

• dam olish vaqti uchun to'lov;
• xodimlarni ishdan bo'shatish uchun imtiyozlar va boshqalar.

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud: vaqt bo'yicha va ish haqi.

Vaqtinchalik ish haqi ishlagan soatlar soniga asoslanadi va haqiqiy ish natijalari bilan bog'liq emas.

San'atning 1-qismi asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 150-moddasi, turli malakadagi vazifalarni bajarishni o'z ichiga olgan vaqt bo'yicha ish haqi bilan ishlash yuqori malakaga muvofiq to'lanishi kerak.

Voyaga etmagan ishchilar uchun ish haqi ularning qisqartirilgan ish vaqtini hisobga olgan holda hisoblanadi. Agar so'ralsa, ish beruvchi bunday xodimlarga qo'shimcha to'lovlarni to'lash huquqiga ega.

To'liq ish haqi to'g'ridan-to'g'ri ish natijalariga bog'liq, lekin unga sarflangan vaqt bilan bog'liq emas.

Agar xodim har xil malakadagi ishlarni qisman bajarsa, uning ish haqi bajarilgan ish uchun tegishli narxlar bo'yicha hisoblanadi.

Ish haqini hisoblash tartibi haqida o'qing .

MUHIM! Mehnat huquqining asosiy tamoyillaridan biri eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqini to'lashni ta'minlashdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasi). Ushbu maqolada 2019 va oldingi yillar uchun uning hajmini toping.

Natijalar

Ish haqi bandi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat shartnomasiga kiritilishi shart. Ish haqiga asosiy qism (ish haqi) va qo'shimcha rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlari kiradi. Ish haqi xodimning o'ziga xos malakasini, mehnat sharoitlarining murakkabligini va uning hajmini hisobga olishi kerak.

Ish haqi - bu xodimning mehnat majburiyatlarini bajarganligi uchun oladigan mukofotidir. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari nafaqat turli ish beruvchilarda, balki bir tashkilot ichida ham farq qilishi mumkin. Ish haqi ishchining bilimiga, malakasiga, u ishlayotgan sharoitga, ishni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtga va boshqa sabablarga bog'liq bo'lishi mumkin. Ish beruvchi korxonada alohida xodimga, ayrim toifadagi xodimlarga yoki xodimlarning butun tarkibiga ish haqi to'lash shaklini tanlash huquqiga ega. Shunday qilib, bitta ish beruvchi turli xil shakllar va ish haqi tizimlariga ega bo'lishi mumkin.

Keling, mehnatga haq to'lash tizimi tushunchalari nimani anglatishini, mehnatga haq to'lash shakli va ular qanday turlari ekanligini aniqlaylik.

Korxonada mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq, mehnatga haq to'lash tizimlari, shu jumladan belgilangan rasmiy ish haqi, tarif stavkalari, kompensatsion qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar (rag'batlantirish xarakteri, kompensatsiya xarakteri - og'ir mehnat sharoitlari uchun) jamoaviy mehnat shartnomalari, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Mehnat kodeksining talablari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar.

Korxonada mehnatga haq to'lash turlari va shakllarini belgilovchi mahalliy normativ hujjatlar ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini majburiy hisobga olgan holda qabul qilinishi kerak.

Keling, mehnatga haq to'lash tizimining turlari va xususiyatlarini batafsil ko'rib chiqaylik. Farqi nimada? Muayyan holatda ish beruvchiga qaysi to'lov tizimidan foydalanish foydali?

Vaqtinchalik ish haqi

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud: ish haqi va vaqtga asoslangan ish haqi. Vaqtinchalik ish haqi bilan xodim amalda ishlagan vaqt uchun belgilangan miqdorda haq oladi. Vaqtga asoslangan tizim Rossiyada standart ish jadvalini o'z ichiga oladi - sakkiz soatlik ish kuni bilan besh kunlik hafta.

Ushbu turdagi ish haqi tizimi bilan, masalan, vaqtli bonusli ish haqi tizimi, agar xodim hisobot davrida a'lo darajadagi ish natijalarini ko'rsatsa, muhim loyihani bajargan bo'lsa va hokazo bo'lsa, ish haqi yuqori bo'lishi mumkin. Ya'ni, bu holatda nafaqat xodimning amalda ishlagan vaqti, balki u ko'rsata olgan ish natijalari ham muhimdir.

Vaqt bo'yicha ish haqi odatda xodimlar uchun belgilanadi, ularning ishi haqiqatda ishlagan vaqtiga qarab baholanishi kerak. Bular mehnatini hisobga olish qiyin bo'lgan, mehnat natijalariga bevosita ta'sir ko'rsatmaydigan yoki mehnat unumdorligini aniqlash juda qiyin bo'lgan ishchilar bo'lishi mumkin.

So'nggi paytlarda Rossiyada ish haqini baholash tizimi mashhurlik kasb etmoqda. Bu nima? Ingliz tilidan tarjima qilingan baho "sinf, qadam" degan ma'noni anglatadi. Bu tizim nimani anglatadi? Baholash tizimiga ko'ra, bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar bir xil ish haqini olmasliklari mumkin. Muayyan lavozim uchun ish haqi doirasi o'rnatiladi - "dan vagacha". Bu xodimga hatto lavozimni o'zgartirmasdan ish uchun tovon pulini oshirish imkonini beradi. Muayyan qiyinchiliklarga qaramay, ushbu ish haqi tizimi bir qator afzalliklarga ega: bu xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholashga yordam beradi, xodim ish sifatini yaxshilash va ish haqini oshirishdan manfaatdor.

Ushbu tizimning kamchiliklari, ehtimol, ish beruvchi xodimlarning "kichik toifalarini" aniqlashdan va to'g'ri tizimni qurishdan oldin amalga oshirishi kerak bo'lgan katta va chuqur tahliliy baholashni o'z ichiga oladi.

Bo'lak ish haqi

Tashkilotlarda tez-tez qo'llaniladigan ish haqining asosiy shakllariga ish haqi to'lash kiradi. Ushbu turdagi ish haqi bilan xodimning daromadi bajarilgan ish yoki ko'rsatilgan xizmatlar hajmiga bog'liq. Agar mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari haqida qisqacha gapiradigan bo'lsak, shuni ta'kidlash joizki, ish beruvchi uchun ishlab chiqarish hajmi va tezligi muhim bo'lgan taqdirda, mehnatga haq to'lashning dona stavka tizimini o'rnatish maqsadga muvofiqdir.

Yuqorida keltirilgan ish haqi shakllari ko'rsatilgan jadvaldan ko'rinib turibdiki, ish haqining bir nechta kichik turlari mavjud.

Ish haqi bo'yicha ish haqi tizimida ishchining daromadi ikki qismdan iborat: birinchi qism - ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, ikkinchi qism - bonus, odatda birinchi qismning foizi sifatida hisoblanadi. Agar ish haqining ushbu turi va ish haqining shakli to'g'risida bosqichma-bosqich to'lov sifatida gapiradigan bo'lsak, shuni ta'kidlash kerakki, uni ikki bosqichda hisoblash kerak. Bajarish uchun xodim ma'lum ish haqini oladigan me'yorlar belgilanadi va me'yorlardan yuqori bajarilganda ham oshirilgan to'lov belgilanadi.

Bilvosita ish haqi to'lashda xodimning ish haqi asosiy ishchi xodimlarning ish natijalariga bog'liq, bajarilgan ish miqdori nafaqat xodimning o'ziga bog'liq.

Bir martalik ish haqi tizimida xodimga ma'lum bir ish to'plamini belgilangan vaqt ichida bajarganligi uchun ish haqi to'lanadi. Ushbu ish haqi tizimidan foydalanish mantiqan to'g'ri keladi, masalan, mavsumiy yoki bir martalik ish bajarilsa, muddatli mehnat shartnomasini tuzishda yoki bitta natijaga olib kelishi kerak bo'lgan ishlar to'plamini bajaradigan jamoa bilan ishlashda. Masalan, uy qurish.

Bir martalik ish haqi oddiy yoki bir martalik mukofot ham bo'lishi mumkin. Oddiy akkord tizimi hech qanday qo'shimcha mukofot bermaydi. Tugallangan ish miqdori xodimlarga belgilangan miqdorda to'lanadi. Bir martalik bonus tizimi bilan, belgilangan to'lovga qo'shimcha ravishda, xodimlar, masalan, bajarilgan ish sifati, muddatlarni qisqartirish va boshqalar uchun bonus olishlari mumkin.

Ish beruvchi me'yoriy hujjatlar bilan belgilanadigan va korxona tomonidan qabul qilinadigan ish haqi shartlari mehnat qonunchiligida belgilanganidan yomonroq bo'lishi mumkin emasligini yodda tutishi kerak.