Mevcut iş mevzuatı, işverenleri, yalnızca çalışanların ücretlendirilmesi konularını düzenleyen ayrı bir yerel düzenleyici kanun geliştirme ve onaylama zorunluluğu getirmemektedir. İlgili normlar toplu bir sözleşmede (bir kuruluştaki sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen ve çalışanlar ve onların temsilcileri tarafından temsil edilen işveren tarafından imzalanan yasal bir yasa) içinde yer alabilir.
Son yıllarda kamu sektörünün yanı sıra devletin tam veya ağırlıklı katılımının olduğu bazı doğal tekellerde ücret düzenlemelerinin geliştirilmesi ve onaylanması yaygınlaşmıştır. Bu durumda hükümlerin kapsamı tüm sektörü veya birbiriyle ilişkili kuruluşlar grubunun tamamını kapsar.
Aynı zamanda ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler bireysel ticari kuruluş (işveren - tüzel kişi veya bireysel girişimci) düzeyinde de geliştirilebilir.
Ücretlendirmeye ilişkin ayrı bir düzenlemenin geliştirilmesi ve onaylanmasının amacı, ücretlendirme biçimlerini ve sistemlerini belirlemek, ücretlerin artan miktarda hesaplanması için bir kriter sistemi oluşturmak ve sonuçta işçilerin miktar ve nitelik konusundaki maddi çıkarlarını güçlendirmek olabilir. işin.
Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler, çalışma mevzuatının gerekliliklerinin yanı sıra, geliştirilmesinde benimsenen sektör ve departman düzeyindeki düzenlemeler temelinde geliştirilmektedir. Bu durumda, kuruluşta yürürlükte olan sanayi tarife sözleşmesi, toplu sözleşmeler ve sözleşmelerin normları dikkate alınır.
Bir kuruluşun aynı anda hem toplu sözleşmesi hem de ücretlere ilişkin düzenlemeleri varsa, belirli normlar her iki yerel düzenlemede de çoğaltılabilir ancak birbiriyle çelişmemelidir.
Buradan, ücret düzenlemelerini geliştirirken ve onaylarken, toplu iş sözleşmelerinin imzalanması için iş mevzuatı tarafından belirlenen kural ve kısıtlamaların aynılarına uyulması gerektiği sonucuna varabiliriz. Bu nedenle, yönetmelik ticari işletmenin idaresi tarafından geliştirilir ve onaylanır, ancak düzenlemeyi onaylama süreci, işçileri temsil eden organın görüşlerini dikkate alan bir prosedür içermelidir (böyle bir organın Ekim 2006'dan bu yana, sendikal örgüt olması şart değildir).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirli maddelerinin, aşağıdaki durumlarda temsili işçi organının zorunlu kaydını sağladığını hatırlayalım (yalnızca normları ücretlendirme düzenlemelerine dahil edilebilecek maddelere bağlantılar verilmiştir):
- - düzensiz çalışma saatleri olan işçiler için pozisyon listesini onaylarken (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101. Maddesi);
- - vardiya programlarını (103) hazırlarken;
- - ücretlendirme sistemlerini kuran yerel düzenlemeleri kabul ederken (135);
- - maaş bordrosunun formunu onaylarken (136);
- - ağır işlerde çalışan, zararlı ve/veya tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarında çalışan işçiler için belirli miktarlarda artan ücretler belirlerken (147);
- - hafta sonu veya çalışma dışı tatil günlerinde çalışmak için belirli miktarda ödeme belirlenirken (153);
- - gece çalışması için belirli ücretler belirlenirken (154);
- - iş standardizasyon sistemlerini oluştururken (159);
- - çalışma standartlarının getirilmesini, değiştirilmesini ve revizyonunu sağlayan yerel düzenlemeleri kabul ederken (162);
- - kuruluşun iç çalışma düzenlemelerini onaylarken (190).
Ücretlendirmeye ilişkin düzenleme yerel bir düzenleyici kanundur. Bu nedenle, benimserken, iş mevzuatının yerel düzenlemeler için belirlediği şartlara uyulmalıdır.
Özellikle iş hukuku standartlarını içeren yerel düzenlemelerin kabul edilmesi toplu sözleşme veya anlaşmalarla sağlanmalıdır.
İşçilerin durumunu çalışma mevzuatı, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ile karşılaştırıldığında kötüleştiren veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü işçi temsilci organının görüşlerini dikkate almadan kabul edilen yerel düzenlemeler geçersizdir. Bu gibi durumlarda, iş hukuku standartlarını içeren yasalar veya diğer düzenleyici yasal düzenlemeler uygulanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi).
İş hukuku normlarını içeren bir kuruluşun yerel düzenlemeleri, bu kuruluşun sınırları dahilinde geçerlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Maddesi).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bireysel maddelerinin normlarından, yerel bir normatif kanun olarak ücretlendirmeye ilişkin hükümlerin aşağıdaki soruları yansıtabileceği sonucuna varabiliriz (yerel mevzuata atıfta bulunan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi) normatif kanun parantez içinde belirtilmiştir):
- - günlük çalışma veya vardiya süresi (94);
- - gündüz ve gece süreleri eşit olan işlerin bir listesi (çalışma koşulları nedeniyle gerektiğinde ve ayrıca bir gün izinli altı günlük çalışma haftası ile vardiyalı çalışma için) (96);
- - iş gününü parçalara bölme prosedürü (105);
- - maaşlı çalışanlara çalışmayan tatillerde çalışmaları için ek ücret ödenmesine ilişkin tutar ve prosedür (112);
- - çalışanlara (kanunla öngörülenler hariç) ek izinlerin sağlanmasına ilişkin prosedür ve koşullar (116);
- - mal ve hizmetlere yönelik artan tüketici fiyatlarıyla bağlantılı olarak ücretlerin endekslenmesi prosedürü (134);
- - ücret sistemleri, tarife oranları, maaşlar, çeşitli ödeme türleri (135);
- - ücret tarife sistemleri (143);
- - devlet ve belediye kurumlarındaki ücret sistemleri (144);
- - çalışanların durumunu kötüleştirmemesi koşuluyla, kanunla belirlenen sürelerden farklı olan ortalama ücretlerin hesaplanmasına ilişkin süreler (139);
- - normalden farklı çalışma koşullarında iş yaparken çalışanlara yapılan ek ödemeler (çeşitli niteliklerde iş yaparken, meslekleri birleştirirken, normal çalışma saatleri dışında çalışırken, gece, hafta sonları ve çalışılmayan tatil günlerinde vb.) (149) );
- - fazla mesai için belirli miktarda ödeme (152);
- - hafta sonu veya çalışılmayan tatil günlerinde yapılan çalışmalar için belirli miktarlarda ödeme (153);
- - gece çalışması için belirli miktarlarda artan ücret (154);
- - çalışma standartlarının getirilmesi, değiştirilmesi ve revizyonu (162);
- - iş gezileriyle ilgili masrafların geri ödenmesi prosedürü ve miktarı (168);
- - sürekli işi yolda yapılan veya seyahat niteliğinde olan çalışanların iş gezileriyle ilgili masrafların geri ödenmesine ilişkin miktar ve prosedür (168.1);
- - on sekiz yaşın altındaki işçiler için üretim standartlarının düşürülmesi (270);
- - hesap dönemi içinde normal çalışma saatleri dışında rotasyon esasına göre işle bağlantılı dinlenme günlerinin ödenmesine ilişkin prosedür (301);
- - vardiyalı çalışma için ikramiye ödeme tutarı ve prosedürü (302);
- - Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışan kişiler için ek garantiler ve tazminatlar (Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasalarında belirlenenlere ek olarak) (313);
- - Rusya Federasyonu'nun yurt dışındaki temsilciliklerinde çalışmak üzere gönderilen işçilerin çalışma ve dinlenme koşulları (339).
Ücretlendirmeye ilişkin bir Yönetmeliğin geliştirilmesine yönelik pratik önlemlerin uygulanmasında, yalnızca düzenlemede yer alan göstergelerin (ücretlendirme unsurları) bileşimi değil, aynı zamanda belgenin yapısı da büyük önem taşımaktadır.
Yukarıdakiler dikkate alındığında Yönetmeliğin yaklaşık yapısı aşağıdaki gibi olabilir.
1. Genel Hükümler
Bu bölümde aşağıdakilerin listelenmesi tavsiye edilir:
- - Yönetmeliklerin geliştirildiği temeldeki yasama ve düzenleyici düzenlemeler;
- - kuruluşta yürürlükte olan ücret formları ve sistemleri ile ücretlerinin uygulandığı çalışan kategorilerini belirtmek;
- - ödeme şekilleri ve koşulları (sıklık, ücretlerin ödeme koşulları ve yeri, ayni emek için ödeme imkanı, vb.);
- - belirli işçi kategorileri için emeğin ödenmesine uygulanan bir ödenek, ek ödeme, tazminat ve teşvik ödemeleri sistemi (koşullar ve ödeme mekanizması hakkında ayrıntılı bir açıklama olmaksızın);
- - işgücü düzenlemesinin temelleri - çalışma standartlarının oluşturulması ve revizyonu.
- 2. Çalışanların temel maaşı
Bu bölümde, çalışan kategorilerine göre gruplandırılmış ücretlendirme unsurlarını (organizasyon yönetimi, mühendislik personeli, teknik personel, üretim çalışanları, bakım personeli vb.) belirtmelisiniz.
Aşağıdaki unsurların ayrı ayrı yansıtılması tavsiye edilir:
- - yönetim çalışanları, mühendislik ve bakım personeli için resmi maaş sistemi;
- - maaş artışları ve azami artış koşulları;
- - çeşitli niteliklere sahip zamanlı çalışanlar için saatlik tarife oranları sistemi, parça başı çalışanlar için parça başı ücret sistemi;
- - Tehlikeli çalışma koşullarında ve iş mevzuatının ödemenin artırılmasını öngördüğü diğer durumlarda maaşların artırılmasına ilişkin koşullar ve prosedür. Arttırılanlar da dahil olmak üzere, maaş ve oranların üzerinde yapılan teşvik veya telafi ödemelerinde, maaş ve tarife oranları ve oranlarındaki artışın geçerli olmadığını hatırlatalım.
- 3. Normal şartlardan farklı koşullardaki ücretlendirme
Bu bölümde, normalden farklı koşullarda çalışırken - hafta sonları ve tatil günlerinde, geceleri, fazla mesai sırasında vb. - kuruluşta uygulanan tüm ek ödemelerin ve ödeneklerin listelenmesi tavsiye edilir.
Ek ödemeleri ve ödenekleri çalışan kategorilerine göre gruplandırmanız ve ödeme koşullarını belirtmeniz de tavsiye edilir (örneğin, hafta sonları ve tatil günlerinde iş için ödeme yaparken - normal çalışma saatleri içinde ve belirtilen normu aşarken) .
4. Diğer çalışanlar tarafından yapılan işlere ilişkin ücret
Burada yarı zamanlı çalışma (iç ve dış), geçici ikame, meslek ve pozisyonların birleşimi, hizmet alanlarının genişletilmesi vb. sorunları çözmek uygundur.
Ayrı bir bölüm, ana performans sonuçlarına ilişkin ikramiyelere ilişkin bir hüküm içerebilir. Her ne kadar bazı durumlarda (örneğin, belirli kategorilerdeki çalışanlar için ikramiye koşulları ve miktarları önemli ölçüde farklılık gösterdiğinde ve kuruluştaki çalışan kategorilerinin sayısı çok fazla olduğunda), ayrı bir yerel sistem geliştirmek ve onaylamak daha uygun olabilir. düzenleyici kanun - Bonuslara İlişkin Yönetmelik.
Her durumda, Bonus Düzenlemeleri en azından aşağıdaki unsurları (bonus göstergeleri) yansıtmalıdır:
- - primlerin boyutu - minimumdan maksimuma;
- - ikramiyelerin ödendiği koşullar ve ayrıca ikramiye miktarının azaltılabileceği veya ikramiyenin hiç ödenmeyebileceği koşullar;
- - ikramiye ödeme sıklığı.
Farklı çalışan kategorileri için prim göstergelerinin farklı olması durumunda, bunların ayrı alt bölümlere ayrılması tavsiye edilir.
Ek olarak, Ücret Yönetmeliği, kuruluşun yıl sonundaki (raporlama çeyreği) net karı - karı ve mali yardımdan yapılan ödemelerin boyutunu, koşullarını ve prosedürünü yansıtabilir.
Bu ödemeler ile ücret arasındaki temel fark, vergi açısından gider olarak kabul edilmemeleri ve ödemelerinin ek şartının da net kârın bulunmasıdır.
Bir kuruluşun çalışanlarının aynı anda hissedarları veya katılımcıları olduğu durumlarda, görüşümüze göre, Ücret Yönetmeliğine temettü ödeme prosedürünün (bir limited şirket veya üretim katılımcıları arasında dağıtılan gelir miktarı) dahil edilmesi tavsiye edilir. kooperatif).
Vardiya programları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesi) ve örgütün iç çalışma düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesi), doğrudan ücretlendirmeyle ilgili olmasına rağmen, bizce, bunları Ücret Yönetmeliğine eklemek gerekir - listelenen yerel düzenlemeler toplu sözleşmenin zorunlu ekidir.
Ücret düzenlemelerinin yeni yılın 1 Ocak'ta yürürlüğe girecek şekilde geliştirilmesi (revize edilmesi) tavsiye edilir. Bu, kuruluşun muhasebe ve vergi amaçlarına yönelik muhasebe politikalarını geliştirirken (netleştirirken) bu yerel düzenleyici kanunda yer alan hükümlerin dikkate alınmasını mümkün kılacaktır. Buradan, Ücret Yönetmeliğinin yürürlüğe girdiği yıldan önceki yılın sonundan önce onaylanması gerektiği sonucu çıkmaktadır.
Bir şirkette ücretlerin hesaplanması ve verilmesi prosedürünün düzenlenmesi yalnızca mevcut mevzuata dayanarak değil, aynı zamanda şirketin veya girişimcinin kendi normlarını belirleyen yerel düzenlemelerinde de gerçekleştirilebilir. Bu belgelerden biri de çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin yönetmeliktir. Bu yasanın mutlaka geliştirilmiyor olması gerekmez, ancak hala var olması arzu edilir.
Bunlar, işletmede kullanılan ve maaşı (ek ödemeler, ikramiyeler, ödenekler) oluşturan ücretlendirme sistemini yansıtır.
Bu kanunla her çalışanın maaşı belirleniyor. Örneğin, işletmede çalışanlara hangi ikramiyelerin verildiğini açıklayamazsınız, ancak İşgücünün Korunmasına İlişkin Yönetmelik normlarına atıfta bulunabilirsiniz.
Bu kanun, mevcut yasal normları, her işletmenin faaliyetleri için ödeme özelliklerinin dikkate alındığı şirketteki mevcut çalışma koşullarına uyarlamaktadır. Bu, şirket çalışanlarıyla olan birçok anlaşmazlığı ortadan kaldırır veya çözülmesine yardımcı olur.
Dikkat! Düzenleyici otoriteler tarafından yapılan denetimler sırasında müfettiş nasıl bir ücretlendirme sisteminin olması gerektiğini anlamak amacıyla sıklıkla bu belgeyi talep etmekte ve bu belgenin hükümlerini mevcut gerçeklikle karşılaştırmaktadır.
Pozisyonu kim yapmalı
Çalışanlarla iş sözleşmeleri varsa, ticari kuruluşlar için ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin yerel düzenlemeler gereklidir.
Çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemelerin işletmede mutlaka geliştirilmesi gerekmez. Bunun temel nedeni, burada tartışılan konuların işletmedeki diğer düzenlemelere vb. yansıtılabilmesidir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, standartların genellikle belirli koşullar altında çeşitli eylem seçenekleri oluşturması nedeniyle, mevcut yasal normların bir işletmenin belirli çalışma koşullarına göre belirlenmesi gerçeği zorunlu olmalıdır. Bu, normal çalışma koşullarından farklı olan süreler için ücretlendirme konularını düzenlerken özellikle önemlidir.
Bu nedenle hangi kanunun ücretlerin hesaplanmasına ilişkin kuralları yansıtacağına işletmenin yönetimi bağımsız olarak karar verir.
Dikkat! Düzenlemeleri tek bir belgede birleştirmek küçük işletmeler için tipiktir. Örneğin uygulamada, Çalışma Düzenlemeleri sıklıkla her tür ikramiyenin hesaplanmasını düzenleyen kurallarla birleştirilir. Daha sonra bu belgeye çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin Yönetmelik adı verilmektedir.
İşletme ne kadar büyük olursa, kendi standartları da o kadar fazla olur. Aynı zamanda tutarlı olmalarını ve birbirleriyle çelişmemelerini sağlamak da zorunludur. Ücretlerin düzenlenmesine ilişkin birçok konu, işletmenin çeşitli hükümlerinde derhal ele alınabilir. Aralarında herhangi bir tutarsızlık varsa, bu onların geçersiz olmasına yol açacaktır.
Ücretlendirme düzenlemesi, işe alınan işçilerin emeğinin dahil olduğu her işletmede (seçilen mülkiyet şekli ve yürütülen faaliyet türlerine bakılmaksızın) hazırlanması önerilen bir yasadır.
Tüm standartlar belirlendikten sonra şirket başkanı tarafından imzalanır ve muhasebe politikasını oluşturan belgelere eklenir.
Bu ne tür bir belge
Düzenleme, Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan İş Kanunu tarafından onaylandı. Bu belgenin asıl amacı Belirli bir işletmedeki mevcut tüm ücretlendirme mekanizmalarının kağıt üzerine kaydedilmesi.
Bu yerel kanunu hazırlarken, yönetici (veya yetkili kişi) hem ücretlerin hesaplanmasında kullanılan kuralları hem de olası tüm maddi teşvik sistemlerini belirtmelidir.
Bu Yönetmeliğin öncelikle bilgilendirme işlevi vardır. Bir devlet veya ticari kuruluşta uygulanan çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin kuralların birleştirilmesi ve sağlamlaştırılmasıyla görevlidir.
Yapısı, Rusya Federasyonu'nun herhangi bir yasal düzenlemesi tarafından düzenlenmemiştir, bu nedenle, bir ticari kuruluş onu hazırlarken serbest bir form kullanabilir.
Çok sayıda çalışanı olan büyük işletmelerde, bu yerel kanun birkaç ciltten oluşabilir ve birden fazla klasöre yerleştirilebilir. Daha küçük şirketler (çoğunlukla özel) için, birkaç sayfa basılı metinden oluşacak Yönetmelikler yeterli olacaktır.
Bunu kim geliştirmeli, zorunlu mu değil mi?
Bu Yönetmeliğin Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından oluşturulmuş olmasına rağmen, zorunlu bir işlem değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi, geleneksel tarife oranından veya maaştan sapan çalışanların bulunduğu tüm yerleşim sistemlerinin aşağıdaki belgelerde belirtildiğini belirtmektedir:
- iş mevzuatında (bu dahili bir belgedir);
- iş hukuku normlarını vb. içeren diğer herhangi bir belgede.
Rusya Federasyonu'nda “normalden sapan ücret sistemleri” kavramı kapsamında yürürlükte olan mevzuat, tam zamanlı çalışanlar için her türlü ikramiye sistemi, ikramiye ve işgücü verimliliğinde artışı teşvik eden ek ödemeler vb. anlamına gelir.
İşletmelerdeki her türlü teşvik sisteminin belirli bir süre için geçerli olması nedeniyle, bunların hesaplanmasına ilişkin usulü düzenleyen belgenin de aynı sıklıkta revize edilmesi gerekmektedir.
Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler doğrudan şirket başkanı tarafından geliştirilmelidir hukuk departmanından bir üyenin yardımıyla. Müdürün bu sürece katılımı, tam zamanlı çalışanların çalışmaları ve maddi motivasyonları üzerindeki en önemli kontrol noktalarını belirlememize olanak tanır.
Böylesine verimli bir işbirliğinin sonucunda, yönetim ile işe alınan personel arasındaki iş ilişkilerinin düzenlenebileceği bir belge oluşturulacak. Bu sayede ücretlerin hesaplanmasında ve ödenmesinde sıklıkla ortaya çıkan çeşitli anlaşmazlıklardan kaçınmak mümkün olacaktır.
Derlemenin amacı
Yönetmelik, bir çalışanın çalışması nedeniyle ödenmesi gereken parasal olarak hesaplanan ücreti hesaplama prosedürünü düzenlemektedir. Birçok kişi sadece maaş ve ikramiyenin olduğunu düşünmeye alışkındır ancak bu görüş yanlıştır. Ücretlerin birbirinden büyük ölçüde farklılık gösteren farklı bileşenlerden oluşması nedeniyle böyle bir belgenin zamanında hazırlanması tavsiye edilir.
İşverenin ücret tutarlarını düzenleyici olarak kullanabilmesi için bu kanuna ihtiyacı vardır. Bu Yönetmelik'te, hem kullanılan tüm teşvik tedbirlerinin hem de cezalandırma koşullarının açıkça belirtilmesi nedeniyle yöneticilerin işgücünde “havuç ve sopa” yöntemini kullanmasına izin verilmeyeceğini belirtmekte fayda var. Bu belgenin normlarının ihlal edilmesi durumunda yönetici, yaralanan çalışanın kendisine dava açacağı ve büyük olasılıkla davayı kazanacağı gerçeğiyle karşı karşıya kalabilir. Aynı zamanda belge, herhangi bir devlet ve ticari şirketin yönetimini personelden gelen makul olmayan mali taleplerden koruyabilir.
Bu eylem hakkında daha ayrıntılı bilgiyi aşağıdaki videodan alabilirsiniz:
Ana bölümler
Düzenlemeleri geliştirirken yöneticinin (veya yetkili kişinin) bu belgede hangi zorunlu bölümlerin bulunması gerektiğini bilmesi gerekir:
- Genel Hükümler. Bu paragraf, tam zamanlı çalışanlar ve şirket yönetimi için belirlenen tüm amaç ve hedefleri belirtmelidir. Belgenin durumu belirlenir ve daha sonraki başvurunun kapsamı belirtilir.
- Ücret tutarı. Bu bölüm, fiilen çalışılan süre için çalışanlara ücretlerin hesaplanmasına ilişkin prosedürü belirtmelidir. Yapılan iş miktarına göre maaş alıyorlarsa, bunun açıklanması gerekir. Garanti edilen maaşın bir kısmının hesaplanmasına ilişkin prosedür de belirlenir.
- Teşvik ödemelerinin tutarı. Burada, kuruluş yönetiminin tam zamanlı çalışanlara ödeme yaparken kullandığı her türlü tazminat ve teşvik ödemesini açıklamalısınız.
- Son madde. Bu paragraf, bu belgenin geçerlilik süresini belirtmelidir. Şirketin maaşları ve çeşitli teşvik ödemelerini hesaplama ve verme kurallarını değiştirmeyi planladığını çalışanlara bildirme kurallarını belirtmek zorunludur.
Her bölüm anlamsal bir yük taşımalıdır. Hazırlandığı yasal düzenlemeleri belirtmek gerekir.
Çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeler - örnek 2018-2019 web sitemizde bulunabilir. Ve bu makaleden bu belgeyi kimin hazırlaması gerektiğini ve hangi biçimde hazırlandığını öğreneceksiniz.
Ücret düzenlemesinin yapılmaması mümkün mü ve bunun için ceza verilebilir mi?
Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler — bu işverenin dahili belgelerinden biridir. Sadece emek için uygulanan hesaplama ve ücretlendirme sistemini tanımlamak değil, aynı zamanda kuruluştaki çalışanlar için maddi teşvik ve ödül sistemini pekiştirmek de gereklidir.
Bu hüküm, maaş giderlerinin vergi giderlerine dahil edilmesinin yasallığını haklı çıkarmaktadır. Bunun yokluğu, gelir vergisi için vergi matrahının azaltılmasının veya ikramiyeler, ek ödemeler, tazminat ve diğer benzer ödemeler için basitleştirilmiş vergi sisteminin yasallığını vergi makamlarına kanıtlama şansını keskin bir şekilde azaltır.
Bağlantıyı takip ederek işverenin ikramiye ödemek zorunda olup olmadığını öğrenin.
Bu hükmün avantajları göz önüne alındığında, vergi mükellefleri çoğu durumda bu hükmün geliştirilmesi için zaman ve çaba harcamamaktadır.
Böyle bir belge olmadan yalnızca bir durumda yapabilirsiniz - tüm ücret koşulları çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde veya toplu sözleşmede tanımlanmışsa veya şirketin tüm çalışanları normalden herhangi bir sapmayı dışlayan koşullar altında çalışıyorsa (tabii ki, fazla mesai, gece ve tatillerde çalışmak). Bu durumda ayrı bir hüküm düzenlenmesine gerek yoktur.
Ülkemiz mevzuatında her işverene yönelik ücret düzenlemelerinin geliştirilmesi ve uygulanması yönünde koşulsuz bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu belgenin şekli, türü ve içeriği ile ilgili herhangi bir gereklilik yoktur. Bu nedenle hükmün keyfi olarak düzenlenmesi veya ayrı bir belge olarak bulunmaması nedeniyle herhangi bir ceza verilmeyecektir.
Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemeler: birleştirmek gerekli mi?
Bu konuda herhangi bir yasal gereklilik bulunmadığından, farklı şirketlerde, çalışanlara ücretlerin hesaplanması ve ödenmesiyle ilgili dahili belgelerin hazırlanması için çeşitli seçenekler bulabilirsiniz.
Örneğin, ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler ayrı bir belge olarak hazırlanır ve ikramiye koşulları başka bir yerel kanunda - ikramiyelere ilişkin düzenlemelerde - belirlenir. Diğer maaş hükümlerinin de sağlanması mümkündür: ücret endekslemesi, çalışma saatlerinin özet kaydı vb.
Bazı işverenler yalnızca tek bir belgeyi onaylamakla sınırlıdır; maaş politikasının gerekli tüm yönlerini belirleyen toplu sözleşme.
Gerekli tüm maaş nüanslarının tek bir belgede belirlenip belirlenmeyeceği veya her önemli konunun ayrı hükümlerde resmileştirilip resmileştirilmeyeceği kararı, şirketin yönetimine veya işveren-bireysel girişimciye kalır. Ödeme sistemi konularını ve bonusların özelliklerini tek bir hükümde birleştirmeye karar verilirse, bu belgedeki tüm nüansların mümkün olduğunca titizlikle açıklanması gerekir.
Makalede çalışanlar için hangi ikramiye ve ücretlerin olabileceğini okuyun “Ne tür ikramiyeler ve çalışanlara sağlanan faydalar var?” .
Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemelerin ana bölümleri
Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemeler örneğin aşağıdaki bölümleri içerebilir:
- genel terimler ve tanımlar;
- şirketin mevcut ücretlendirme sisteminin açıklaması;
- maaş ödeme şartları ve şekilleri;
- geciken ücretlerden dolayı işverenin sorumluluğu;
- hükmün süresi;
- “Ek ödemeler” tablosu;
- “Tazminat” tablosu;
- tablo "Ödenekler";
- “Primler” tablosu;
- tablo “Çalışanlara sağlanan diğer faydalar”.
Genel bölüm, bu hükmün geliştirilmesine uygun olarak düzenleyici belgelere bir bağlantı sağlar. Daha sonra, herhangi bir çalışanın belgeyi okurken belgenin içeriğini anlamada zorluk yaşamaması için hükümde kullanılan temel kavram ve terimlerin şifreleri verilmektedir. Aynı bölümde bu hükmün kimlere uygulanacağı da belirtilmektedir (iş sözleşmesi kapsamında çalışanlar, yarı zamanlı çalışanlar vb.).
İkinci bölüm, işveren tarafından benimsenen ücret sisteminin (WRS) (zamana dayalı, parça başı ücret vb.) tanımına ayrılmıştır. Farklı işçi ve çalışan kategorileri için farklı SOT'lar sağlanmışsa, uygulanabilir tüm sistemlerin bir açıklaması verilir.
Maaş ödeme şartlarını ve şekillerini açıklamayı amaçlayan bölüm, çalışanlara kazandıkları ücretlerin (peşin ödeme ve son ödeme) ödeme tarihlerini gösterir. Kendinizi bir kerelik maaş geliri ödemesiyle sınırlayamazsınız.
Ancak ayda 2 defadan fazla ücret ödemek herhangi bir normu ihlal etmeyecektir. Bununla ilgili daha fazla bilgiyi materyalde okuyun “Maaşlar ayda iki defadan fazla ödenebilir” .
Aynı bölüm, ücretlendirme biçimini de ortaya koymaktadır: nakit olarak kasa aracılığıyla veya çalışanların banka kartlarına havale yoluyla ve ayrıca maaş gelirinin bir kısmının ayni olarak olası ödeme yüzdesi.
Ayrı bir paragraf, işverenin gecikmiş ücretlere ilişkin sorumluluğuna ilişkin bilgileri yansıtmaktadır.
ÖNEMLİ! İşverenin geciken ücretlere ilişkin mali sorumluluğu Sanatta öngörülmüştür. Asgari faiz oranını belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı (her gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlardan Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1/150'sinden az olmamalıdır).
Düzenlemeler artan tazminat miktarını belirleyebilir.
Hükmün ana metin kısmı, geçerlilik süresini ve gerekli diğer koşulları belirten son bölümle bitmektedir.
Pozisyonun tablo kısmı
Ele alınan örnekteki pozisyonun yapısında, tüm ek ödemeler, tazminatlar ve ikramiyeler ayrı tablo bölümlerine yerleştirilmiştir. Bu gerekli değildir; sunumun metin biçimi de kullanılabilir. Bu durumda, bilgiyi yapılandırmanın bu yöntemi, açıklık ve algılama kolaylığı amacıyla kullanılmıştır.
Makalede ücret sisteminden hangi ödemelerin oluştuğunu okuyun "St. Rusya Federasyonu'nun 135 İş Kanunu: sorular ve cevaplar" .
“Ek ödemeler” tablosu işveren tarafından uygulanan maaş katkılarının bir listesini içerir. Örneğin, fazla mesaiye, gece çalışmasına veya çalışanın tatilde çalışmasına ilişkin ek ödemeler ve diğer ek ödemeler olabilir.
Her ek ödeme türü için karşılık gelen faiz oranları tabloda belirtilmiştir. Örneğin, gece çalışması için ek ücret saat ücretinin %40'ıdır (saatlik çalışanlar için). Gerekli açıklayıcı veriler tablonun ayrı bir sütununda belirtilmiştir (“Not” olarak adlandırılabilir). Örneğin, gece çalışması için ek ödeme için bu sütun, gece olarak kabul edilen dönemi gösterir: 22:00'den 6:00'ya kadar.
“Ücret” tablosunun yapısı yukarıda açıklanana benzer. Listelenen tazminatlar (örneğin, zararlı ve tehlikeli çalışma koşulları için, işten çıkarma, azaltma vb. durumunda) ilgili miktar veya hesaplama algoritmasıyla desteklenir.
Düzenlemelerde “Eklemeler” tablosu ancak işveren maaşına bu tür bir katkının mevcut olması durumunda mevcuttur. Bir örnek, hizmet süresine ilişkin ikramiyedir. Bu durumda primin hangi tutarda ödenmesi gerektiğinin ayrıntılı olarak açıklanması gerekir. Örneğin, 4 ila 7 yıllık iş tecrübesi için maaş artışı, tahakkuk eden maaşın %12'si, 7'den 10 ila %15'i ve 10 yıldan fazla - %18'i olacaktır.
Kalan tablolar da aynı şekilde doldurulur.
Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin 2018 yılı düzenlemesinin bir örneğini web sitemizde görebilirsiniz.
Ücret düzenlemelerinin her yıl gözden geçirilmesi gerekiyor mu?
Ücret düzenlemeleri işveren tarafından bir kez onaylanabilir ve süresiz (süresiz) geçerli olabilir. Mevzuat, böyle bir belgenin geçerlilik süresine ilişkin herhangi bir özellik belirlememektedir.
İşverenin çeşitli mesleklerden çalışanları kapsayan yeni faaliyet türleri geliştirdiği, mevcut SOT ve teşvik ödemelerinin revize edilmesinin veya eklenmesinin gerekli olduğu veya çalışma koşullarının değiştiği durumlarda, düzenlemelerin yıllık olarak gözden geçirilmesi ihtiyacı doğabilir.
İşveren ve çalışanlar, kendi iç yerel mevzuatlarını güncel tutmakla ilgilenmektedir ve söz konusu hükümler de dahil olmak üzere, bunların revizyonunu derhal başlatmalıdırlar.
Ücret düzenlemelerini onaylarken neyi belirtmeniz gerektiğini size söyleyeceğiz.
Parça başı ücret hükmünde hangi nüanslar öngörülüyor?
Parça başı ücret, kazanılan miktarın çalışanın ürettiği birim ürün sayısına veya yapılan iş miktarına bağlı olduğu ücretlendirme biçimlerinden biridir. Bu, gerçekleştirilen işin kalitesini, yürütmenin karmaşıklığını ve çalışma koşullarını dikkate alır.
Parça başı ücretin çeşitli türleri vardır:
- basit;
- parça başı bonus;
- akor.
Parça başı ücrete dayalıdır ve diğer maaş katkıları (örneğin, kusur olmaması durumunda ikramiye) sabit bir tutar veya kazanılan tutarın bir yüzdesi olarak belirlenir.
Kullanılan parça başı ücret türlerine bağlı olarak düzenlemeler, belirli bir işveren için belirli bir SOT'nin tüm nüanslarını dikkate alarak ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin ayrıntıları sağlar.
Malzemedeki parça bonus ödeme sistemi hakkında daha fazla bilgi edinin “Parça başı ikramiyeli ücret sistemi...” .
Sonuçlar
Ücretlere ilişkin düzenlemeler hem çalışanlar hem de işveren açısından gereklidir. Bu iç belgenin yardımıyla vergi mükellefinin, gelir vergisi için vergi matrahının azaltılmasının veya çeşitli maaş ödemeleri için basitleştirilmiş vergi sisteminin geçerliliğini vergi makamlarına savunması daha kolaydır. Ve çalışanlar, maaşlarını hesaplarken aldatılmayacaklarından ve yasal ikramiye ve tazminat alabileceklerinden (yasal işlemler dahil) emin olacaklardır.
Bu belgenin yasal olarak belirlenmiş bir formu yoktur; her işverenin kendine ait bir formu vardır. Geçerlilik süresi işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir. Hüküm gerektiğinde değiştirilebilir veya süresiz olarak yürürlükte kalabilir.
E.A. Sarkisyants, Rusya Federasyonu 2. sınıf Devlet Müşaviri, maaş uzmanı
Halen, tüzel kişilerin organizasyon biçimlerinin ve ücretlendirme sistemlerinin (tarife, tarife dışı vb.) çeşitliliği göz önüne alındığında, ücretlendirmeye ilişkin Yönetmeliklerin geliştirilmesi konusu kuruluşlarda farklı şekilde düzenlenmektedir. Bununla birlikte, her durumda, işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına göre ilerlemesi gerekmektedir.
Öncelikle Kanunun 135. maddesine bakmanız gerekiyor. Bütçe veya karma finansmanı olmayan kuruluşların çalışanlarına yönelik ücret sistemlerinin, tarife oranlarının, maaşların, çeşitli ödeme türlerinin toplu sözleşmeler, anlaşmalar, kuruluşların yerel düzenlemeleri ve iş sözleşmeleri ile oluşturulmasını öngörmektedir. Bütçelerden finanse edilen kuruluşlarda çalışan çalışanlar için bir ücret sistemi oluşturmak için özel bir prosedür vardır - bu tamamen mevzuat düzeyinde (federal, bölgesel ve belediye) düzenlenmiştir.
Bir ücretlendirme sisteminin geliştirilmesi ve uygulamaya konulmasındaki temel zorluklar tam olarak bütçe dışı sektör kuruluşlarında ortaya çıktığı için, dikkatimizi bu alanda ücretlendirme sistemleri kurma mekanizmasına odaklayacağız.
Bir kuruluşta maaşlar iş sözleşmeleri ile belirleniyorsa, herhangi bir ücretlendirme sistemi söz konusu değildir. Belirli çalışanların ücretlerini belirlerken, işveren en iyi ihtimalle işgücü piyasasında gelişen uygun niteliklere sahip emeğin fiyatından gelir.
Çalışanlara yönelik bir ücret sisteminden ancak ücret konularının ana düzenlemesinin bir anlaşma, toplu sözleşme veya kuruluşun yerel düzenleyici kanunu yoluyla gerçekleştirilmesi durumunda bahsedebiliriz.
Küçük ve orta ölçekli kuruluşlar için en çok tercih edilen seçenek, kuruluşta ücretlendirmenin temelini oluşturan ayrı bir yerel düzenleyici kanunun geliştirilmesi ve onaylanmasıdır. Geleneksel olarak buna “İşçilerin ücretlendirilmesi usulüne ilişkin Yönetmelik” veya kısaca “Ücretlendirme Yönetmeliği” denir. Belgenin özü yalnızca ücret sisteminin sıkı bir şekilde düzenlenmesini sağlamakla kalmıyor, aynı zamanda bu sistemi yönetmeye yönelik mekanizmalar da içeriyorsa, belge aynı zamanda "İşçilerin ücretlendirilmesinde yönetimin temelleri" olarak da adlandırılabilir.
Yerel belgenin adı temel bir öneme sahip değildir. Önemli olan içeriği ve özüdür.
Bizi ilgilendiren yerel düzenleyici kanunun amacı, kuruluşun faaliyetlerine katkılarına, eğitim düzeylerine, niteliklerine ve diğer kişisel niteliklerine (disiplin, verimlilik, yetenek) bağlı olarak kuruluşun tüm çalışanları için tutarlı bir ücret sistemi oluşturmaktır. bir ekipte çalışmak veya bu kuruluşta çalışmak için gerekli diğer nitelikler).
İşveren, bu yasayı uygulamaya koyarak bir dizi yönetim görevini çözer:
1. Ücretlendirme sistemini belirleyen tek bir belgenin kullanılması - rahat. Tüm konular tek bir belgede çözülür ve sürekli olarak çeşitli kaynaklara başvurmaya gerek yoktur (yıl başında bazı ücret kriterlerini açıklayan ve yıl sonunda bunları kendinize göre ayarlayabilecek kuruluş yönetiminin hafızası dahil). unutkanlıklarının sebebidir.)
2. Ücret seviyelerini belirlemeye yönelik bir dizi kural ve bu tutarları yönetmeye yönelik araçlar, ücret sistemini "şeffaf" yatırımcılar, ortaklar ve vergi otoriteleri için ve anlaşılır tüm çalışanlar için. İkincisi özellikle önemlidir, çünkü ne ve hangi ödemeyi alacağını bilen çalışan, yeni çalışma alanlarında uzmanlaşma veya kendi kendini geliştirme, ileri eğitim vb. sürecine aktif olarak dahil olur.
İşçilerin ücretlendirilmesine ilişkin yerel düzenleyici kanunun hazırlanması nerede başlıyor? Temel olarak, Çalışanların Ücretlerine İlişkin Yönetmeliğin “BELGELER” bölümünde (sayfa 79) verilen örnek örneğini kullanabilirsiniz. Ancak bu yalnızca metodolojik bir temeldir. Düzenlemelerini geliştirirken kuruluşun birçok sorunu bağımsız olarak çözmesi gerekir. Dolayısıyla bir kuruluş bir ücret skalası getiriyorsa bunun Yönetmelikte çok titizlikle tanımlanması gerekir. Kuruluş dönüşümlü çalışma yöntemini kullanıyorsa veya mevsimlik işçileri işe alıyorsa, bu işçi kategorilerine yönelik ücret planları, idari ve istikrarlı personele yönelik ücret planlarıyla birlikte ayrıntılı olarak açıklanmalıdır.
Sağlanan Yönetmelik örneği, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20 ve 21. Bölümleri dikkate alınarak geliştirilmiştir. Modeli ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili normlarına ve kuruluşta benimsenen maaş yapısına dayanmaktadır.
Bu Yönetmeliğin içeriğini detaylı olarak inceleyelim.
"Genel hükümler" bölümü.
Bu bölümde şunları tanımlamanız gerekir:
- hangi çalışanlar bu Yönetmelik kapsamındadır;
- organizasyonda emek ücret sistemi hangi ilkelere dayanarak inşa edilmiştir (örneğin, asgari oranın (maaşın) federal düzeyde belirlenen asgari ücretten daha düşük olamayacağını belirlemek vb.);
- organizasyonda hangi ücretlendirme biçiminin kullanıldığı - zamana dayalı veya parça başı ücret. İşçilerin işgücü verimliliğini artırma ve yapılan işin kalitesini artırma konusundaki ilgisini artırmak amacıyla parça başı ücretlerin getirildiğini hatırlatmama izin verin. Parça başı ücretler ilgili pozisyona (mesleğe) ve niteliklere göre maaş esas alınarak belirlenir;
- organizasyonda hangi yeterlilik referans kitaplarının kullanıldığı;
- maaş yapısı nedir (uygulanan tarife ölçekleri, ek ödeme ve ödenek sistemi, ikramiye sistemleri).
Ayrıca bu bölümde maaş verme prosedürünü (verildiği yer, veriliş tarihleri, ayni ihracı, kuruluşlarından mal satın alırken çalışanlara sağlanan faydalar (indirimler) vb.) belirleyebilirsiniz.
“Tarife sistemi oluşturma prosedürü” Bölümü
Belki de bu, Yönetmeliğin en karmaşık bölümüdür ve onu geliştirirken, “Kurumsal Personel” dergisinin sayfalarında daha önce tartışılan metodolojinin dikkate alınması tavsiye edilir (“Bir işletmede tarife sistemi oluşturma seçenekleri) ” // İşletme Personeli No. 8, 2003).
Tarife oranları, işçilerin birim zaman başına (saat, gün, ay) ücret miktarını belirler. Sabit değerler olarak belirlenir ve çalışanın katkısının karmaşıklığı, yoğunluğu, çalışma koşulları ve önemi dikkate alınarak farklılaştırılır.
Bir tarife sistemi oluştururken işveren belirler referans iş performansı koşullarındaki mevcut farklılıkların iş birimleri cinsinden niceliksel olarak karşılaştırılması ve iş birimi başına ödeme standartlarının düzeyinin belirlenmesi.
Örneğin, bir kuruluşta tüm çalışanlar için (en vasıfsız işi yapanlardan (örneğin, bina temizlikçisi) genel müdüre kadar) birleşik bir tarife sistemi oluştururken, temizlikçinin ücreti ayda 2.500 ruble olarak alınır. standart. Daha sonra tüm çalışanlar arasında belli bir farklılaşma ve en vasıfsız işçi (temizlikçi) ile genel müdür arasında 1'den 10'a kadar yani genel müdür maaşı oranında ödeme arasında maksimum fark olacak şekilde bir sistem kurulur. 2500 x 10 = 25.000 ruble olacak. Geriye kalan çalışanlar ise niteliklerine göre bu limit içerisinde yer almaktadır.
Şu soru ortaya çıkıyor: Maksimum farklılaşma nasıl belirlenir? Bu sorunun çözümü tamamen şunlara bağlıdır:
- Standart boy;
- maksimum maaş büyüklüğü;
- ilk maaş ile maksimum maaş arasındaki pozisyon sayısı.
Ve elbette her şey kuruluşun ekonomik yeteneklerine bağlıdır.
Şu anda, imalat işletmelerinde, işçi ve çalışanların ücretlerini farklılaştırmak için, Rusya Çalışma Bakanlığı Çalışma ve Sosyal Sigorta Araştırma Enstitüsü tarafından geliştirilen 17 bitlik ızgaralar çoğunlukla üç versiyonda kullanılmaktadır:
- birincisi - 1: 5,35 gibi uç sıralar arasında bir aralıkla ve rütbeden rütbeye ödeme oranlarında yüzde 11'lik bir artışla
- ikincisi - yüzde 14 artışla 1: 8,16 aralığında;
- üçüncüsü ise yüzde 17 artışla 1:12.34 aralığında.
Elbette, belirli bir tarife sisteminin seçimi, faaliyetlerinin özellikleri, personelin profesyonel bileşimi ve diğer birçok faktör dikkate alınarak işletmenin kendi koşullarıyla birleştirilmelidir.
Bölüm “Kuruluş çalışanları için ek ödeme ve ödenek oluşturma prosedürü”
Bu bölümün geliştirilmesi de oldukça zordur. Ancak prensip olarak hem bu hem de önceki bölüm ücret sisteminin temelini oluşturur.
Bu bölüm iki alt bölümden oluşabilir.
Bunlardan ilki telafi edici ödenekler ve ek ücretlerdir.. Ek ödemeler ve ödeneklerin oluşturulmasına ilişkin prosedürü tanımlayan bölüm, her kuruluş için daha da spesifiktir. Elbette, geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirmesi karşılığında ek ücret ödenmesi veya fazla mesai ücreti ödenmesi gibi konular, tüm kuruluşların ortak sorunlarıdır. Ancak tehlikeli koşullarda, gece vardiyasında vs. çalışmak için ödeme, kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerine bağlıdır. Ek ödemeler, ödenekler, artışlar ve telafi edici nitelikteki diğer ödemeler (sağlığa zararlı ve özellikle zor çalışma koşulları, nitelik kategorilerinin, akademik derecelerin ve onursal unvanların atanması, gece çalışması, bölümlere ayrılmış vardiya ile çalışma ile bağlantılı olarak) , mesai saatleri dışında, akşam ve gece saatlerinde evde görev yapmak vb.) - bir kuruluşta uygulandığında bunların tümü Yönetmeliğin bu alt bölümüne yansıtılmalıdır.
İkinci alt bölüm Yönetmeliğin analiz edilen bölümünün ayrılması tavsiye edilir. teşvik ödemeleri ve ikramiyeler. İçeriği tamamen kuruluşun yönetim politikasına bağlıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, teşvik ödemeleri ve ödenekleri oluşturma prosedürü, teşvik sistemleri (ikramiye sistemleri, teşvik ek ödemeleri ve ödenek sistemleri) konusunu işverenin yetkisine (eğer) aktaran 144. Madde ile düzenlenmektedir. ikincisi ekonominin bütçe dışı sektörünün bir organizasyonudur).
"Bonus" bölümü
Çalışanlara belirli performans göstergelerine göre ikramiye verilmelidir. İkramiye göstergeleri seçilirken ikramiyelerin ücretlerin tarife kısmının yerine geçmemesi gerektiği dikkate alınmalıdır.
Göstergeler, bir bütün olarak tüm kuruluş için genel olabilir veya birimin performansına ve bu birimin çalışanlarının bu göstergelerin uygulanması üzerindeki etki derecesine bağlı olarak her bir birim için gruplandırılmış ve belirtilmiş olabilir. Ayrıca göstergeler, işçi ve çalışanlar için ayrı ayrı olmak üzere, çalışan pozisyonlarına göre gruplara ayrılabilmektedir.
Göstergeler niteliksel ve niceliksel olabilir. Niteliksel göstergeler şunları içerir: ürünlerin hatasız üretilmesi, ürünlerin emek yoğunluğunun azaltılması, kaliteden ödün vermeden malzeme tasarrufu (maliyet optimizasyonu), vb. Niceliksel göstergeler genellikle şunları içerir: üretim görevlerinin yerine getirilmesi, artan satış hacmi, artan hizmet standartları vb.
Bonus sisteminin şeffaflığı için iki veya üçten fazla göstergenin oluşturulması gerekli değildir.
Şu anda yaygın olarak kullanılan bazı bonus biçimleri çarpıtılmıştır. Bunlar, her şeyden önce, çalışanların çalışmalarının doğrudan kuruluş başkanı tarafından değerlendirilmesine dayanan bir prim sistemini içerir. Bu sistem doğası gereği özneldir ve iş motivasyonunun artmasına katkıda bulunmaz.
Kâr paylaşımı gibi bir bonus sistemi de bazı kusurlarla karakterize edilir. Bu sistemle çalışanın sadece karın bir kısmını aldığı görülmektedir. Kuşkusuz, çalışan için “kar paylaşımı”, işin şirket yararına iyileştirilmesine yönelik ek bir teşviktir. Ancak kural olarak bu yalnızca bir izlenimdir. Kâr paylaşımı adı altında ödenen tutarlar aslında ücretlerin düzensiz ve kâr düzeyine bağlı olarak ödenen bir kısmını temsil ediyor. Üstelik çoğu zaman işletmenin hisseleri halinde çıkarılır veya özel kurumsal hesaplara yatırılır ve dolayısıyla çalışanın kazancının bir kısmı aslında üretime yönelik ek bir yatırım kaynağı olarak kullanılır.
Bölüm “İşçilerin belgelendirilmesi ve sınıflandırılması prosedürü”
Bu bölüm çalışanlara en yakın bölümdür. Önceki bölüm her pozisyon için ücret düzeyini belirlediyse, bu bölümde işveren, çalışanlara hangi mesleki gerekliliklerin (deneyim, eğitim vb.) sunulduğunu ve belirli bir çalışanın ücretinin bu koşulların yerine getirilmesine nasıl bağlı olacağını belirtmelidir. bu gereksinimler.
Çalışanın belirlenen gerekliliklere uygunluğunu belirlemek, çalışanların belirli bir meslek veya uzmanlık dahilinde emek işlevlerini yerine getirmeye mesleki hazırlık derecesini belirlemek için personel belgelendirmesi yapılır.
Üretim çalışmaları için gerekli bilgi, beceri ve yetenekler özel eğitim sürecinde kazanılır. Bu nedenle kalifiye personel, ön özel eğitim almış çalışanları içerir. Çalışanın yeterlilik seviyesi işin kalitesiyle doğrulanmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143. maddesinin üçüncü kısmına uygun olarak, işin tarifelendirilmesi ve tarife kategorilerinin çalışanlara atanması, işçilerin iş ve mesleklerinin birleşik tarife ve yeterlilik rehberi (ETKS) dikkate alınarak gerçekleştirilir. , yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının birleşik yeterlilik dizini (UKS).
Bu nedenle Yönetmeliğin bu bölümünü iki alt bölüme ayırmak mantıklı olacaktır. Birincisi işçiler için, ikincisi ise yöneticiler ve uzmanlar içindir.
ETKS'de yer alan her mesleğin tarife ve yeterlilik özellikleri, işin özelliklerini ve ilgili tarife kategorisini, işçinin bilgi gerekliliklerini ve hemen her zaman bu kategoriyle ilgili iş örneklerini içerir. ETKS'de yer alan özellikler çalışma koşullarını dikkate almaz; 6 bitlik bir ızgara üzerinde tasarlanmıştır (8 bitlik bir ızgaranın kullanıldığı bazı durumlar hariç).
İşin tarifelendirilmesine ilişkin çalışma, tarife ve nitelik özelliklerinin (benzer işlerin tanımları) ve faturalandırılabilir işin içeriğinin karşılaştırılmasından oluşmaktadır.
Yönetici ve çalışanların sertifikalandırılmasına ilişkin kuralları düzenlerken aşağıdaki noktalara dikkat etmek gerekmektedir. Şu anda, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 21.08.1998 tarih ve 37 (11.12.2003 tarihinde değiştirilen şekliyle) Kararı ile onaylanan yönetici, uzman ve diğer çalışanların pozisyonları için bir Yeterlilik Rehberi bulunmaktadır. İşçi mesleklerine ilişkin tarife ve yeterlilik rehberlerinden farklı olarak işçilerin tarifelendirilmesine yönelik bir bölüm bulunmamaktadır. Belirlenen Yeterlilik Rehberi, her biri Yönetmelik geliştirilirken mutlaka dikkate alınan “Görev Sorumlulukları”, “Bilinmesi Gerekenler” ve “Yeterlik Gereksinimleri” bölümlerini içeren pozisyonların yeterlilik özelliklerinden oluşmaktadır.
Yeterlilik Rehberi, pozisyonun genel gerekliliklerine ek olarak, ücret tarifesi sistemi oluşturulurken de dikkate alınması gereken dahili sınıflandırmayı da içerir. Örneğin, "mühendis" pozisyonu için özellikler, birinci kategorideki, ikinci kategorideki ve kategorisiz mühendislere yönelik gereklilikleri içerir.
Bu kategorizasyon aracı nasıl kullanılır?
Teknolojik süreç veya diğer çalışma koşulları, birinci kategorideki bir mühendisin belirli bir pozisyonu işgal etmesini gerektiriyorsa, buna göre, çalışanın gereksinimleri bu kategorideki bu özel pozisyona uygun olmalıdır. Her halükarda daha yüksek vasıflara sahip bir işçiyi işe almak çok uygun görünecektir. Ancak bunun aynı zamanda ücret konusunu da içerdiği dikkate alınmalıdır - daha yüksek niteliklere sahip bir çalışana daha fazla ödeme yapılması gerekir. Sonuç olarak işin karmaşıklığı ile çalışanın vasıf düzeyi arasındaki ilişkinin fizibilitesi ve optimalliği her zaman belirlenmelidir.
Netlik sağlamak için saçmalık noktasına getirilmiş bir durumu ele alalım.
Örnek. Bir profesörü anaokulunda öğretmen olarak çalışmaya davet edebilirsiniz - çok yüksek niteliklere sahiptir (fizik alanında doktora ve kapsamlı öğretim deneyimi). Peki böyle bir iş, bu kadar yüksek niteliklere sahip bir çalışan gerektirir mi? Elbette hayır - pedagoji koleji düzeyinde eğitim almış bir işçi yeterlidir. İşveren, böyle bir profesörün küçük çocukları yetiştirebileceğinden emin değil çünkü yüksek nitelikleri henüz onlar tarafından tam olarak talep edilmeyecek.
Çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin Yönetmeliğin bu bölümünde, sertifikasyon süresini belirtebilirsiniz: periyodik (yıllık, 4 yılda bir veya diğer dönemlerde) veya kalıcı (belirli bir çalışanın gereksinimlerinde önemli değişiklikler varsa). Sertifikasyon sıklığına bağlı olarak işveren, kalıcı bir sertifikasyon komisyonu oluşturabilir veya her durumda, sertifikasyon son tarihlerinde bir komisyon oluşturabilir.
Bölüm “Çalışanların maaşlarını endeksleme prosedürü”
Reel ücret seviyesinde bir artışın sağlanması konularının Yönetmeliklere yansıtılması tavsiye edilir. Özellikle bu, mal ve hizmetlere yönelik artan tüketici fiyatlarıyla bağlantılı olarak işçi ücretlerinin endekslenmesiyle sağlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 134. Maddesi). Bir kuruluşta ücretlerin endekslenmesi prosedürü, enflasyon seviyesini karakterize eden fiyat endeksinin büyümesine veya ilgili federal kanunla belirlenen asgari ücretin endekslenmesine bağlı olarak yıllık olarak belirlenebilir.
Ücret düzenlemelerine belirli hususları belirten ekler eklenebilir. Örneğin, özel çalışma koşullarında çalışmanın ücretine ilişkin sorunların Yönetmelik'e eklenen ayrı bir belgede çözülmesi tavsiye edilebilir. Belirli belirli işçi kategorileri için ücretin ayrıntıları ayrı başvurular olarak da hazırlanabilir.
- Motivasyon, Teşvikler ve Ücretlendirme