นโยบายสังคมขององค์กรในปัจจุบัน นโยบายสังคมขององค์กร JSC "Steklomash"

การก่อตัวของระบบการจัดการที่มีประสิทธิภาพเป็นหนึ่งในภารกิจหลักขององค์กรยุคใหม่ซึ่งการบริหารงานบุคคลมีบทบาทอย่างมาก การจัดการทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นส่วนสำคัญของความสำเร็จของบริษัท ในบรรดาทรัพยากรทั้งหมดขององค์กร - แบรนด์ ทรัพยากรทางการเงิน เทคโนโลยี อุปกรณ์ บุคลากร - นี่คือทรัพยากรที่มีเอกลักษณ์ที่สุด ผู้คนทำงานในองค์กร และพวกเขาก็ไวต่อการเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อยในการพัฒนาองค์กร อารมณ์ และรูปแบบความเป็นผู้นำ การบริหารงานบุคคลต้องถูกมองว่าเป็นระบบที่รวมทุกด้านของการจัดการที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแรงจูงใจของบุคลากร

ความสัมพันธ์ทางการตลาด การแข่งขัน และอัตราการเปลี่ยนแปลงที่สูงนำไปสู่ความจริงที่ว่าบริษัทต่างๆ ระดมความสามารถที่มีอยู่ทั้งหมด พวกเขาปรับปรุงอุปกรณ์ แนะนำเทคโนโลยีที่ทันสมัย ​​พัฒนาในรายละเอียด และกลยุทธ์ทางการเงินสำหรับการส่งเสริมและขายผลิตภัณฑ์หรือบริการ นอกจากนี้ ฝ่ายบริหารของบริษัทยังเข้าใจดีว่าการใช้ทรัพยากรเหล่านี้อย่างมีประสิทธิผลนั้นเป็นไปไม่ได้หากไม่คำนึงถึงปัจจัยด้านมนุษย์ด้วย ในปัจจุบัน ไม่ต้องสงสัยเลยว่าทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทสำคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจมากกว่าทรัพยากรบุคคล และการทำงานกับบุคลากรก็เป็นหนึ่งในหน้าที่หลักของฝ่ายบริหาร

เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่สำหรับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขสำหรับบุคคลที่พวกเขาต้องการทำงานเพื่อผลประโยชน์ของตนเองและองค์กร

ปัจจุบัน สถานการณ์ที่ค่อนข้างยากกำลังเกิดขึ้นในตลาดแรงงานรัสเซีย ซึ่งสามารถอธิบายได้ว่าเป็น “การขาดแคลนบุคลากร” มีการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในบางพื้นที่ของกิจกรรม เช่น การตลาด การขาย การจัดการเชิงกลยุทธ์ เทคโนโลยีสารสนเทศ เป็นต้น

ความปรารถนาของบริษัทต่างๆ ที่จะดึงดูดและรักษาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง นำไปสู่การแข่งขันสำหรับพวกเขาโดยใช้วิธีการต่างๆ การเพิ่มค่าจ้างยังคงเป็นหนึ่งในวิธีที่สำคัญและใช้กันทั่วไปในการดึงดูดและรักษาผู้เชี่ยวชาญไว้ แต่ไม่ได้เป็นปัจจัยชี้ขาดในการเพิ่มความสนใจของพนักงานในการทำงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่งอีกต่อไป แน่นอนว่าเงินเป็นแรงจูงใจอันทรงพลังในการทำงาน แต่ดังที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติแล้ว ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดเกี่ยวกับสิ่งจูงใจทางการเงินก็คือแรงจูงใจทางการเงินโดยธรรมชาติแล้วนั้น "ไม่น่าพอใจ" และคนๆ หนึ่งจะคุ้นเคยกับการชำระเงินระดับใหม่ที่สูงขึ้นอย่างรวดเร็ว โดยเฉลี่ยสิ่งนี้จะเกิดขึ้นใน 1-8 เดือน ระดับการจ่ายเงินที่เมื่อวานกระตุ้นให้เขาสร้างผลผลิตสูง ในไม่ช้าจะกลายเป็นนิสัยและสูญเสียพลังจูงใจไป ดังนั้นนโยบายทางสังคมที่มุ่งเน้นบุคลิกภาพขององค์กรจึงมีความสำคัญมากขึ้น โดยมีบทบาทพิเศษในการกำหนดแรงจูงใจของพนักงานและเพิ่มการแสดงออกในที่ทำงาน

นโยบายทางสังคมขององค์กรในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการจัดการ แสดงถึงกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการจัดหาผลประโยชน์ บริการ และการจ่ายเงินทางสังคมเพิ่มเติมให้กับพนักงาน ในฐานะทรัพยากรที่สร้างแรงบันดาลใจสำหรับฝ่ายบริหาร นโยบายทางสังคมควรเปิดโอกาสให้พนักงานได้ตอบสนองความต้องการ ความสนใจ และแนวทางด้านคุณค่าของพวกเขา

เป้าหมายหลักของนโยบายสังคมขององค์กรคือการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน สร้างเงื่อนไขสำหรับการคุ้มครองทางสังคมของคนงาน และปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมในองค์กร สร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดี ตลอดจนสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรใน สายตาของพนักงานและสังคม

นโยบายทางสังคมขององค์กรควรแก้ไขงานต่อไปนี้:

• - การคุ้มครองคนงานดำเนินการผ่านระบบสวัสดิการและการค้ำประกันที่รัฐมอบให้ตลอดจนตัวองค์กรเอง
• - การทำซ้ำกำลังแรงงานที่รับรู้ผ่านการจัดระเบียบค่าจ้างและกฎระเบียบ
• - การรักษาเสถียรภาพของผลประโยชน์ของวิชาสังคม (พนักงาน, นายจ้าง, รัฐ) ดำเนินการผ่านการประสานงาน

ในฐานะเครื่องมือในการจูงใจพนักงาน นโยบายทางสังคมเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจในด้านต่างๆ ต่อไปนี้:

• - การเลือกลำดับความสำคัญในทิศทางของนโยบายทางสังคม (การคุ้มครองทางสังคม), การประกันสังคมหรือสุขภาพ, ผลประโยชน์ในการทำงานในสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย, ในรูปแบบของการดึงดูดและรักษาแรงงานในบางพื้นที่ของงาน ฯลฯ )
• - การเลือกรูปแบบการให้สิทธิประโยชน์ การบริการ การจ่ายเงิน และประเภท
• - การประเมินจำนวนเงินที่เป็นไปได้ตามงานที่ได้รับมอบหมายและความสามารถทางการเงินขององค์กร
• - ความแตกต่างของขนาดการชำระเงินตามประเภทของบุคลากรขึ้นอยู่กับงานที่แก้ไขด้วยความช่วยเหลือการเลือกสรรในการให้สิทธิประโยชน์และบริการ

ตามกฎแล้วนโยบายทางสังคมขององค์กรจะดำเนินการผ่านข้อตกลงร่วมและกฎระเบียบท้องถิ่นบนพื้นฐานของความร่วมมือทางสังคมกับคณะกรรมการสหภาพแรงงานของพนักงานขององค์กร

มาตรา 23 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่า “ห้างหุ้นส่วนทางสังคมเป็นระบบความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน (ตัวแทนพนักงาน) นายจ้าง (ตัวแทนนายจ้าง) หน่วยงานของรัฐ รัฐบาลท้องถิ่น โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความมั่นใจในการประสานผลประโยชน์ของคนงานและ นายจ้างในประเด็นการควบคุมแรงงานสัมพันธ์และความสัมพันธ์โดยตรงอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับนายจ้าง”

หลักการพื้นฐานของการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม (มาตรา 24 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คือ: ความเท่าเทียมกันของสิทธิของทั้งสองฝ่าย; การเคารพและคำนึงถึงผลประโยชน์ของคู่สัญญา ผลประโยชน์ของคู่สัญญาในการมีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ตามสัญญา ความช่วยเหลือของรัฐในการเสริมสร้างและพัฒนาความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมบนพื้นฐานประชาธิปไตย การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงานโดยทั้งสองฝ่ายและตัวแทนของพวกเขา อำนาจของผู้แทนฝ่ายต่างๆ เสรีภาพในการเลือกเมื่อหารือเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับโลกแห่งการทำงาน ความสมัครใจของคู่สัญญาในการรับภาระผูกพัน; ความเป็นจริงของภาระผูกพันที่คู่สัญญารับ; การดำเนินการบังคับตามข้อตกลงและข้อตกลงร่วม ควบคุมการดำเนินการตามข้อตกลงและข้อตกลงร่วมที่นำมาใช้ ความรับผิดชอบของคู่สัญญาและตัวแทนของพวกเขาสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อตกลงร่วมและข้อตกลงผ่านความผิดของพวกเขา

เราสามารถเน้นรายการสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมและบริการทางสังคมโดยประมาณที่องค์กรมอบให้ นอกเหนือจากการชำระเงินภาคบังคับ ในรูปแบบต่างๆ:

แบบฟอร์มวัสดุ (การเงิน):

• - "ร่มชูชีพสีทอง" ซึ่งโดยทั่วไปเข้าใจว่าเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างโดยจัดให้มีการจ่ายเงินชดเชยให้กับลูกจ้างในกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง โดยปกติแล้วข้อตกลงดังกล่าวจะกำหนดเงื่อนไขหรือเหตุการณ์บางอย่าง เมื่อ "การเปิดร่มชูชีพสีทอง" เกิดขึ้นได้ ค่าตอบแทนมีให้ในรูปแบบต่างๆ สิ่งที่พบบ่อยที่สุดคือค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน โดยมีขนาดแตกต่างกันไปตั้งแต่ 1 เดือนของเงินเดือนพนักงานไปจนถึงจำนวนเงินหลายล้านดอลลาร์ นอกจากนี้ การโอนหุ้นนายจ้าง โบนัสเงินสด และสิ่งจูงใจที่สำคัญรูปแบบอื่นๆ ยังใช้เป็นค่าตอบแทนอีกด้วย นายจ้างมีเป้าหมายที่แตกต่างกันในการมอบร่มชูชีพสีทองให้กับลูกจ้าง ในบางกรณี "ร่มชูชีพ" ทำหน้าที่เป็นวิธีการป้องกันการยึดครองที่ไม่เป็นมิตร กระตุ้นความภักดีของฝ่ายบริหาร หรือเป็นวิธีการดำเนินการตามกลยุทธ์ที่เรียกว่า "PoisonPill" (คำที่ใช้กันทั่วไปในสหรัฐอเมริกา ซึ่งหมายถึง กลยุทธ์ที่มุ่งสร้างผลเสียต่อฝ่ายที่ดำเนินการครอบครอง เช่น การเข้าครอบครองนิติบุคคลอย่างไม่เป็นมิตร) ในกรณีอื่น ๆ “เสื้อชูชีพสีทอง” (ตามที่เรียกร่มชูชีพสีทองในสหรัฐอเมริกา) สนับสนุนให้ลูกจ้างที่ทำงานมายาวนานของนายจ้างออกจากงาน นอกจากนี้เชื่อกันว่าการมีการรับประกันดังกล่าวช่วยให้พนักงานมีทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อกิจกรรมของพวกเขามากขึ้น
• - จัดให้มีการลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีในวันที่ 1 กันยายนแก่มารดาหรือบุคคลอื่นที่เลี้ยงเด็กนักเรียน (เกรด 1-4)
• - การชำระเงินจากองค์กรเพื่อการซื้อทรัพย์สิน สำหรับคนงานจำนวนมาก ที่อยู่อาศัยเป็นปัญหาเร่งด่วน แน่นอนว่าเป็นเรื่องยากที่จะจัดหาที่อยู่อาศัยให้กับพนักงานทุกคนที่ต้องการความช่วยเหลือ แม้แต่ในบริษัทขนาดใหญ่ แต่คุณสามารถช่วยพนักงานที่ดีที่สุดซื้ออพาร์ทเมนต์ได้โดยการให้กู้ยืมโดยมีเงื่อนไขพิเศษ ในกรณีนี้เงื่อนไขบังคับคือการแจ้งให้พนักงานทราบว่าการออกสินเชื่อนั้นพิจารณาจากความสามารถทางเศรษฐกิจขององค์กร นอกจากนี้ จะต้องกำหนดเงื่อนไขในการรับเงินกู้ด้วย สมมติว่าพนักงานห้าคนของบริษัทซึ่งมีประวัติการทำงานที่ไร้ที่ติมายาวนาน เป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง อาจแนะนำให้สร้างที่อยู่อาศัยที่เช่าจากบริษัทและเป็นทรัพย์สินของพนักงานหลังจากทำงานในบริษัทมา 15-20 ปีเท่านั้น ในกรณีนี้พนักงานจะไม่ถูกรบกวนจากการก่อสร้างและสามารถทุ่มเทแรงกายแรงใจในการปฏิบัติหน้าที่ได้มากขึ้น นอกจากนี้ ในช่วงที่มีประสิทธิผลมากที่สุดของชีวิต (15-20 ปี) พนักงานจะทำงานในบริษัท เลี้ยงดูลูกๆ ด้วยจิตวิญญาณแห่งความทุ่มเทให้กับบริษัทของเขา และน่าจะพาพวกเขามาทำงานด้วย (ตามที่เกิดขึ้น) ในบริษัท “ครอบครัว” ของญี่ปุ่น) เป็นผลให้บริษัทจะไม่สูญเสียประสิทธิภาพแรงงานหรือการพัฒนา
• - ได้รับค่าตอบแทนให้ออกจากงานชั่วคราว
• - การจ่ายเงินและจัดให้มีใบเรียนให้กับบุคคลที่รวมการทำงานกับการศึกษาตามกฎหมายแรงงาน (ส่วนใหญ่ปฏิบัติงานในรัฐวิสาหกิจ)
• - ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินที่เกี่ยวข้องกับการเฉลิมฉลองส่วนตัว รอบวันทำงานหรือวันหยุด
• - การชำระเงินค่าเดินทางไปสถานที่ทำงานและรอบเมือง (ในรูปแบบการชำระค่าตั๋วเดินทาง)
• - การชำระเงินแบบก้าวหน้าตามระยะเวลาการให้บริการ
• - ชำระค่าบริการมือถือเมื่อเชื่อมต่อในอัตราองค์กร
• - การชดเชยชั่วโมงการทำงานที่สั้นลงสำหรับคนงานที่มีอายุมากกว่า

แบบฟอร์มวัสดุ (ไม่เป็นตัวเงิน):

• - การจัดหารถยนต์ของบริษัทเพื่อใช้
• - การประกันสุขภาพภาคสมัครใจ การให้การรักษาพยาบาล พนักงานของบริษัทจะได้รับกรมธรรม์ประกันสุขภาพภาคสมัครใจเป็นจำนวนหนึ่ง ซึ่งเขาสามารถนำไปใช้ในบริการทางการแพทย์ต่างๆ ได้ นอกจากนี้ องค์กรสามารถใช้โปรแกรมการรักษาพยาบาลสำหรับพนักงานที่เกษียณอายุในฐานะพนักงานเต็มเวลา (จัดให้มีกรมธรรม์ประกันสุขภาพภาคสมัครใจ การให้บริการของศูนย์สุขภาพของตนเอง ฯลฯ)
• - โปรแกรมสุขภาพที่มุ่งรักษารูปร่างที่ดีและปรับปรุงสุขภาพของพนักงานบริษัท การเช่าห้องออกกำลังกาย สนาม และสระว่ายน้ำสำหรับบุคลากรในองค์กรถือเป็นโปรแกรมเพื่อสุขภาพ
• - การชำระเงินสำหรับการฝึกอบรมพนักงาน การอ้างอิงถึงการฝึกอบรม การประชุม และการฝึกอบรมเพิ่มเติมสำหรับพนักงานที่ประสบความสำเร็จในการทำงานและได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน จำเป็นต้องนำความรู้เพิ่มเติมมาใช้ให้เกิดประโยชน์เพื่อส่งเสริมให้คนทำงานเรียนรู้ต่อไป ขณะเดียวกันฝ่ายบริหารของบริษัทอาจเชิญผู้ใต้บังคับบัญชามาเลือกหลักสูตรการฝึกอบรมด้วยตนเองและให้โอกาสเขาเข้ารับการฝึกอบรมฟรี
• - การจ่ายเงินค่าเล่าเรียนของบุตรพนักงานบริษัทเป็นอีกจุดจูงใจ ในเวลาเดียวกัน พนักงานมีโอกาสที่จะให้การศึกษาบุตรหลานของตนได้ฟรี โดยอยู่ภายใต้ข้อผูกพัน (สัญญา) ที่เป็นทางการตามกฎหมายเพื่อให้เด็กทำงานให้กับบริษัทที่กำหนดในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
• - การร่วมกันจัดกิจกรรมเฉพาะเรื่องต่าง ๆ รวมถึงการทัศนศึกษา กิจกรรมการศึกษา และการกีฬา การออกนอกบ้านร่วมกันจะช่วยสร้างและรักษาความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงาน การวิจัยทางจิตวิทยาได้พิสูจน์แล้วว่าหากพนักงานต้องทำงานตามลำพังหรืออยู่ในบรรยากาศที่ไม่เอื้ออำนวยเป็นเวลานาน พวกเขาจะเริ่มรู้สึกไม่สบายอย่างรุนแรง ซึ่งส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงาน ทำให้ทัศนคติต่อการทำงานแย่ลง และท้ายที่สุดนำไปสู่การลาออกของพนักงานในระดับสูง
• - การใช้สถาบันทางสังคมขององค์กร (บ้านพัก สถานพยาบาล ค่ายสุขภาพเด็ก) กับบัตรกำนัลส่วนลด
• - การจัดหาสถานที่ในสถาบันก่อนวัยเรียนตามเงื่อนไขพิเศษ
• - ซื้อสินค้าที่ผลิตโดยวิสาหกิจในราคาที่ต่ำกว่าราคาขาย
• - การเพิ่มอุปกรณ์ทางเทคนิคและความสะดวกสบายในที่ทำงานของคนงาน
• - เงินอุดหนุนค่าอาหารในโรงอาหารขององค์กร
• - ลดค่าเช่าที่อยู่อาศัยบริการ

ในรูปแบบการจัดหาแรงงานในวัยชรา:

• - ค่าตอบแทนครั้งเดียวให้กับผู้รับบำนาญจาก บริษัท (องค์กร) การจ่ายเงินดังกล่าวสามารถถือเป็นค่าใช้จ่ายเพื่อการกุศลและลดจำนวนภาษีเงินได้ที่รัฐวิสาหกิจจ่าย
• - เงินบำนาญขององค์กร - เงินเสริมสำหรับเงินบำนาญของรัฐจากกองทุนวิสาหกิจ

ยิ่งบริษัทได้รับสิทธิประโยชน์และบริการจำนวนมากเท่าใด ความสนใจของพนักงานในการทำงานให้กับองค์กรและกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น นอกจากนี้การมีอยู่และการขยายตัวของแพ็คเกจทางสังคมในองค์กรทำให้สามารถลดการหมุนเวียนของพนักงานได้ เนื่องจากพนักงานไม่น่าจะต้องการสูญเสียผลประโยชน์มากมายเมื่อถูกไล่ออก การสนับสนุนทางสังคมสำหรับพนักงานจากองค์กรไม่อนุญาตให้ปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยาเชิงลบปรากฏในทีม

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อจำนวนการชำระเงินและผลประโยชน์ ได้แก่ ขนาดขององค์กร อุตสาหกรรม สถานการณ์ทางการเงินและเศรษฐกิจ ระดับอิทธิพลของสหภาพแรงงาน รูปแบบการเป็นเจ้าของ ส่วนแบ่งหุ้นกับผู้ถือหุ้นภายนอก ฯลฯ

ทิศทางของนโยบายสังคมขององค์กรและโครงสร้างค่าใช้จ่ายในประเทศต่างๆ และในองค์กรต่างๆ นั้นแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นในเยอรมนี ส่วนแบ่งหลักในค่าใช้จ่ายทางสังคมโดยสมัครใจขององค์กรประกอบด้วยค่าใช้จ่ายในการจัดหาคนงานในวัยชรา - 51.8% ผลประโยชน์เงินสด - 25.5% การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูง - 11% ความต้องการทางสังคม - 9% ค่าใช้จ่ายอื่น ๆ - 2.7% ต้นทุนเองอาจค่อนข้างสูง การสำรวจวิสาหกิจในสหรัฐฯ จำนวน 1.5 พันแห่งแสดงให้เห็นว่าส่วนแบ่งของการจ่ายเงินและผลประโยชน์เพิ่มเติมในต้นทุนค่าแรงทั้งหมดในองค์กรต่างๆ อยู่ระหว่าง 18 ถึง 65% ส่วนแบ่งโดยเฉลี่ยของค่าตอบแทนและผลประโยชน์ในต้นทุนแรงงานทั้งหมดเพิ่มขึ้นในช่วงกลางทศวรรษ 1980 จาก 31% ในปี 1971 เป็น 38%

โดยทั่วไปเราสามารถสรุปได้ว่านโยบายทางสังคมเป็นส่วนสำคัญของกลไกในการปรับปรุงคุณภาพของกำลังคนและเงื่อนไขในการดำเนินการอย่างมีประสิทธิผล นอกจากนี้ยังช่วยให้มั่นใจในการดึงดูดและการรักษาแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม นโยบายด้านสังคมที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งขององค์กรยุคใหม่คือนโยบายเยาวชน เราจะดูรายละเอียดเพิ่มเติมในบทถัดไป

ในการกำหนดแรงจูงใจของพนักงานและเพิ่มการแสดงออกในที่ทำงานนโยบายทางสังคมขององค์กรครอบครองสถานที่พิเศษ

ประการแรก องค์กรดำเนินการสิทธิประโยชน์และการค้ำประกันภายใต้กรอบการคุ้มครองทางสังคมของคนงาน (ประกันสังคมสำหรับวัยชรา ความทุพพลภาพชั่วคราว การว่างงาน ฯลฯ) ที่จัดตั้งขึ้นในระดับรัฐหรือภูมิภาค

ประการที่สอง องค์กรต่างๆ มอบสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมแก่พนักงานและสมาชิกในครอบครัวที่เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ โดยใช้เงินทุนที่จัดสรรเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้จากกองทุนพัฒนาสังคมขององค์กร การให้สิทธิประโยชน์และบริการเพิ่มเติมที่มีลักษณะทางสังคมนอกเหนือจากการชำระเงินภาคบังคับนั้นดำเนินการตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารซึ่งรวบรวมหลักการของนโยบายบุคลากรทางสังคมอย่างแท้จริงหรือเป็นผลมาจากข้อตกลงภาษีระหว่างฝ่ายบริหารและแรงงาน สภารวม (คณะกรรมการการค้า) เป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของคนงาน การจ่ายเงินเหล่านี้มีผลผูกพันเช่นเดียวกับที่กำหนดไว้ภายใต้กฎหมายแรงงาน

ดังนั้นนโยบายทางสังคมขององค์กร (องค์กร) ในฐานะส่วนหนึ่งของการจัดการจึงแสดงถึงกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการให้ผลประโยชน์บริการและการจ่ายเงินทางสังคมเพิ่มเติมแก่พนักงาน

ยิ่งจำนวนสิทธิประโยชน์และบริการที่ให้มากเท่าใด จำนวนสิทธิประโยชน์และบริการที่ให้ก็จะมากขึ้นเท่านั้น และยังขึ้นอยู่กับจำนวนเงินที่ชำระเกินจำนวนที่กฎหมายกำหนดอีกด้วย ในขณะเดียวกัน การลาออกของพนักงานก็ลดลง เนื่องจากพนักงานไม่น่าจะต้องการสูญเสียผลประโยชน์มากมายเมื่อถูกเลิกจ้าง นโยบายดังกล่าวอาจรับประกันการดำรงอยู่ของคนงานในกรณีที่ค่าจ้างต่ำ (เช่น ในรัฐวิสาหกิจ) หรืออาจเสนอเพื่อดึงดูดและรักษาแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม (LUKOIL)

การประกันสังคมของพนักงาน การพัฒนาบุคลิกภาพ การรักษาสุขภาพเป็นเงื่อนไขในการดำเนินธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ ในฐานะทรัพยากรการจัดการที่สร้างแรงบันดาลใจ นโยบายบุคลากรที่มุ่งเน้นสังคมขององค์กรและบริการทางสังคมที่เกี่ยวข้องควรช่วยให้แน่ใจว่าพนักงานตอบสนองความต้องการ ความสนใจ และการวางแนวคุณค่าของตน เป้าหมายหลักของนโยบายสังคมสามารถระบุได้ดังต่อไปนี้:

• บัตรประจำตัวของพนักงานกับองค์กรของเขา (ตอบสนองความต้องการการมีส่วนร่วมในองค์กร)
• เป้าหมายส่วนบุคคลและความปรารถนาของพนักงานตรงกับหรือสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร
• การเติบโตของผลิตภาพแรงงานและความปรารถนาของคนงานในการทำงาน
• การคุ้มครองทางสังคมของคนงาน
• ปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมในองค์กรสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดี
• การเติบโตของภาพลักษณ์องค์กรในสายตาของพนักงานและสังคม นโยบายทางสังคมขององค์กรควรแก้ไขงานต่อไปนี้:
• การคุ้มครองคนงานดำเนินการผ่านระบบสวัสดิการและการค้ำประกันที่รัฐจัดทำรวมทั้งโดยองค์กรเอง
• การทำซ้ำกำลังแรงงาน ที่เกิดขึ้นผ่านการจัดระเบียบค่าจ้างและกฎระเบียบ
• การรักษาเสถียรภาพของผลประโยชน์ของวิชาสังคม (พนักงาน, นายจ้าง, รัฐ) ดำเนินการผ่านการประสานงาน

ในฐานะเครื่องมือในการจูงใจและกระตุ้นพนักงาน นโยบายทางสังคมเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจในด้านต่างๆ ต่อไปนี้:

• การเลือกลำดับความสำคัญในทิศทางของนโยบายทางสังคม (การคุ้มครองทางสังคม) การประกันสังคมหรือสุขภาพ ผลประโยชน์ในการทำงานในสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวยในรูปแบบของการดึงดูดและรักษาแรงงานในบางพื้นที่ของงาน ฯลฯ );
• การเลือกรูปแบบการให้สิทธิประโยชน์ การบริการ การจ่ายเงิน และประเภท
• การประเมินจำนวนเงินที่เป็นไปได้ตามงานที่ได้รับมอบหมายและความสามารถทางการเงินขององค์กร
• ความแตกต่างของขนาดการจ่ายเงินตามประเภทของบุคลากรขึ้นอยู่กับงานที่แก้ไขด้วยความช่วยเหลือการเลือกสรรในการให้ผลประโยชน์และบริการ (เนื่องจากหากเพื่อวัตถุประสงค์ในการคุ้มครองทางสังคมจะมีการจ่ายเงินในขนาดเดียวกันให้กับคนงานทุกกลุ่ม จากนั้นผลกระทบที่สร้างแรงบันดาลใจของมาตรการดังกล่าวจะลดลง ประสบการณ์เชิงลบในการดำเนินมาตรการดังกล่าวที่สถานประกอบการรถไฟใต้ดินมอสโกยืนยันตำแหน่งนี้)

ประสบการณ์ทั้งในและต่างประเทศในการดำเนินนโยบายทางสังคมในสถานประกอบการช่วยให้เราสามารถรวบรวมรายการการชำระเงินผลประโยชน์และบริการทางสังคมที่ขยายใหญ่ขึ้นโดยประมาณในรูปแบบต่างๆ:

ก) แบบฟอร์มวัสดุ (การเงิน):

• การชำระเงินโดยองค์กรสำหรับการได้มาซึ่งทรัพย์สินและทรัพย์สิน (การซื้อหุ้นขององค์กรตามมูลค่าที่ตราไว้)
• การลาออกจากงานโดยได้รับค่าตอบแทน (เมื่อแต่งงาน พ่อแม่ถึงแก่กรรม ฯลฯ );
• ค่าวันหยุดเพิ่มเติม
• การชดเชยชั่วโมงทำงานที่สั้นลงสำหรับคนงานสูงวัย
• การชำระเงินสำหรับการเดินทางไปยังสถานที่ทำงานและรอบเมือง (ในรูปแบบการชำระค่าตั๋วเดินทาง)
• การจ่ายเงินและจัดให้มีใบเรียนให้กับบุคคลที่รวมการทำงานกับการเรียนตามกฎหมายแรงงาน (ปฏิบัติงานในรัฐวิสาหกิจเป็นหลัก)
• เงินอุดหนุนและผลประโยชน์ทุพพลภาพที่จ่ายโดยกองทุนประกันสุขภาพ
• ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินที่เกี่ยวข้องกับการเฉลิมฉลองส่วนตัว รอบวันทำงานหรือวันหยุด (เงินหรือของขวัญ)
• ชั่วโมงการทำงานที่ได้รับค่าจ้างโดยมีวันก่อนวันหยุดสั้นลง
• การจัดหารถยนต์ของบริษัทเพื่อใช้
• การชำระเงินแบบก้าวหน้าตามระยะเวลาการให้บริการ
• “ ร่มชูชีพสีทอง” - การจ่ายเงินเดือนอย่างเป็นทางการหลายรายการเมื่อพนักงานเกษียณอายุ ความแตกต่างของจำนวนเงินที่ชำระขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและระยะเวลาในการทำงานของพนักงานในองค์กร

b) ในรูปแบบของการจัดหาพนักงานในวัยชรา (เงินบำนาญขององค์กร - นอกเหนือจากเงินบำนาญของรัฐจากกองทุนวิสาหกิจ):

• ค่าตอบแทนครั้งเดียวให้กับผู้รับบำนาญจาก บริษัท (องค์กร) การจ่ายเงินดังกล่าวสามารถถือเป็นค่าใช้จ่ายเพื่อการกุศลและลดจำนวนภาษีเงินได้ที่รัฐวิสาหกิจจ่าย

c) ไม่เป็นตัวเงิน - ในรูปแบบของการใช้สถาบันทางสังคมขององค์กร:

• เงินอุดหนุนค่าอาหารในโรงอาหารขององค์กร
• ลดค่าเช่าที่อยู่อาศัยบริการ
• สินเชื่อปลอดดอกเบี้ยสำหรับการก่อสร้างที่อยู่อาศัย
• การใช้บ้านพักวันหยุด สถานพยาบาล ค่ายสุขภาพเด็ก (สำหรับเด็กของพนักงาน)
• การจ่ายเงินค่าฝึกอบรมพนักงานหลักสูตรต่างๆ หรือในสถาบันการศึกษาระดับต่างๆ (เฉพาะทางมัธยมศึกษาขึ้นไป)
• การจัดหาสถานที่ตามเงื่อนไขพิเศษในสถาบันก่อนวัยเรียน ฯลฯ

นโยบายสังคมเป็นส่วนสำคัญของกลไกในการปรับปรุงคุณภาพของกำลังคนและเงื่อนไขในการดำเนินการอย่างมีประสิทธิผล วัตถุประสงค์ของนโยบายทางสังคมไม่เพียงแต่พนักงานที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอดีตพนักงาน (ซึ่งมีหุ้นในองค์กร) หรือพนักงานที่เกษียณอายุในระดับหนึ่งด้วย

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อจำนวนเงินที่ชำระ ได้แก่ ขนาดขององค์กร อุตสาหกรรม สถานการณ์ทางการเงินและเศรษฐกิจ ระดับอิทธิพลของสหภาพแรงงาน รูปแบบการเป็นเจ้าของ ส่วนแบ่งการถือหุ้นของผู้ถือหุ้นภายนอก เป็นต้น

ทิศทางของนโยบายสังคมขององค์กรและโครงสร้างค่าใช้จ่ายในประเทศต่างๆ และในองค์กรต่างๆ นั้นแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นในเยอรมนี ส่วนแบ่งหลักในค่าใช้จ่ายทางสังคมโดยสมัครใจขององค์กรประกอบด้วยค่าใช้จ่ายในการจัดหาคนงานในวัยชรา - 51.8% ผลประโยชน์เงินสด - 25.5% การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูง - 11% ความต้องการทางสังคม - 9% ค่าใช้จ่ายอื่น ๆ - 2.7% ต้นทุนเองอาจค่อนข้างสูง การสำรวจวิสาหกิจในสหรัฐฯ จำนวน 1.5 พันแห่งแสดงให้เห็นว่าส่วนแบ่งของการจ่ายเงินและผลประโยชน์เพิ่มเติมในต้นทุนค่าแรงทั้งหมดในองค์กรต่างๆ อยู่ระหว่าง 18 ถึง 65% ส่วนแบ่งโดยเฉลี่ยของค่าตอบแทนและผลประโยชน์ในต้นทุนแรงงานทั้งหมดเพิ่มขึ้นในช่วงกลางทศวรรษ 1980 จาก 31% ในปี 1971 เป็น 38%

รัฐวิสาหกิจเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกสิทธิประโยชน์และบริการตามดุลยพินิจของตนเองสำหรับเงินเดือน เงินบำนาญจากบริษัท ประกันชีวิต ผลประโยชน์อื่น ๆ การเลือกชั่วโมงทำงาน วันหยุดพักร้อน หรือรวมกัน

บริษัทต่างชาติบางแห่งใช้การจ่ายเงินเพิ่มเติมเป็นค่าจ้าง (โบนัส) เพื่อส่งเสริมวิถีชีวิตที่ดีต่อสุขภาพของพนักงาน สิ่งเหล่านี้คือการจ่ายเงินในรูปแบบของรางวัลเป็นตัวเงินสำหรับการเลิกบุหรี่ การจ่ายเงินให้กับบุคคลที่ไม่ป่วยเป็นเวลาหนึ่งวันทำงานในระหว่างปี การจ่ายเงินให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับกีฬาอย่างต่อเนื่อง

การชำระเงินประเภทนี้ทั้งหมดซึ่งจ่าย ณ สิ้นปีนั้นค่อนข้างมีนัยสำคัญ แม้ว่าการชำระเงินและการค้ำประกันเพิ่มเติมจะเพิ่มต้นทุนแรงงานขององค์กรอย่างไม่ต้องสงสัย แต่เพิ่มต้นทุนของหน่วยแรงงาน ในเวลาเดียวกัน ด้านบวกของนโยบายทางสังคมก็ชัดเจน (เพิ่มแรงจูงใจด้านแรงงาน ทำให้ทีมมีเสถียรภาพ ฯลฯ ) ดังนั้นนโยบายบุคลากรที่มุ่งเน้นสังคมขององค์กรจึงเป็นประโยชน์ต่อผู้เข้าร่วมและทุกฝ่ายในกระบวนการแรงงานรวม

ลองดูตัวอย่างเฉพาะของนโยบายสังคมประเภทต่างๆ ในองค์กร ซึ่งเป็นชุดวิธีการชำระเงิน แรงจูงใจ และการกระตุ้นการทำงาน

นโยบายสังคมใน State Unitary Enterprise "Moscow Metro" (ตามการวิจัยที่จัดทำโดยผู้เขียนในปี 2544-2546)

วิธีการชำระเงินและสิ่งจูงใจแสดงถึงผลประโยชน์ของพนักงาน ส่วนใหญ่เป็นรางวัลจากภายนอก มีสองประเภท - วัสดุและจับต้องไม่ได้ วัสดุประเภทต่อไปนี้ ได้แก่ :

• ค่าจ้าง. ถือว่าค่อนข้างต่ำเมื่อเทียบกับองค์กรที่ไม่ใช่รัฐวิสาหกิจในมอสโก และมีมูลค่าประมาณ 250-350 ดอลลาร์ในรูเบิลที่อัตราแลกเปลี่ยน MICEX สำหรับพนักงานหลัก สำหรับผู้จัดการรถไฟใต้ดิน จะอยู่ในช่วง 500-600 ดอลลาร์ในรูเบิล การจัดทำดัชนีค่าจ้างจะดำเนินการประมาณปีละสองครั้ง แต่ไม่เกิน 15-20% ของเงินเดือนราชการ
• โบนัสรายเดือนที่จ่ายพร้อมกับเงินเดือนของคุณ คิดเป็น 50% ของเงินเดือนราชการ โบนัสจะจ่ายตามข้อบังคับโบนัสปัจจุบัน
• โบนัสบริการระยะยาวที่เริ่มจ่ายเป็นรายเดือนหลังจากปีแรกของการบริการ ค่าตอบแทนนี้จะจ่ายตามความก้าวหน้าต่อไปนี้: หลังจากทำงานครบ 1 ปี - 5% ของเงินเดือนราชการ; หลังจาก 5 ปี - 10%; หลังจาก 10 ปี - 15%; หลังจาก 15 ปี - 20% หลังจาก 20 ปี - 30% โบนัสสำหรับระยะเวลาการทำงานจะไม่เกิดขึ้น ในระหว่างการลางานปกติและทุพพลภาพชั่วคราว ระยะเวลาการทำงานจะไม่เกิดขึ้นหรือจ่าย
• ค่าตอบแทนตามผลงานประจำปี (เรียกว่า เงินเดือนที่ 13) คิดเป็นประมาณ 1.5 เท่าของเงินเดือนราชการ คำนวณตามเงินเดือนอย่างเป็นทางการและโบนัสรายไตรมาส ไม่รวมระยะเวลาการทำงานและเบี้ยเลี้ยงอื่น ๆ โดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึงระยะเวลาการทำงาน
• โบนัสเพิ่มเติมจ่ายเป็นรายเดือนและเป็นจำนวนเงินคงที่ - 250 รูเบิล โดยจะจ่ายตามระยะเวลาทำงานจริงให้กับพนักงานที่ยังไม่ถึงวัยเกษียณ เป้าหมายคือเพื่อให้คนงานสามารถเดินทางด้วยระบบขนส่งสาธารณะในเมืองได้ฟรี พนักงานสามารถเดินทางด้วยรถไฟใต้ดินกรุงมอสโกได้ฟรีโดยใช้บัตรแบบไร้สัมผัสส่วนบุคคล จะไม่มีการจ่ายโบนัสในช่วงวันหยุดปกติและช่วงทุพพลภาพชั่วคราว
• การชดเชยค่าใช้จ่ายรถไฟในช่วงวันหยุดถัดไปเป็นเวลาอย่างน้อย 12 วันทำการ การชดเชยคือ 1,000 รูเบิล คนงานรถไฟใต้ดินที่อาศัยอยู่ในเขตชานเมืองของมอสโกจะได้รับเงินค่าใช้จ่ายในการเดินทางบนรถไฟโดยสารจากที่อยู่อาศัยเดือนละครั้งพร้อมกับค่าจ้าง ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา 13% จะถูกหักออกจากค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญทุกประเภท
• เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าค่าจ้างและการจ่ายเงินชดเชยอื่น ๆ ได้รับการคำนวณและจ่ายอย่างสมบูรณ์ตามกฎหมาย พนักงานจึงมีสิทธิ์ได้รับการหักภาษีสังคมสำหรับภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาที่กำหนดโดยรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย
• พนักงานของ Metro ใช้สิทธิ์ในสิทธิประโยชน์การประกันสังคมเมื่อซื้อบัตรกำนัลสำหรับตนเองไปยังสถานพยาบาลที่รถไฟใต้ดินเป็นเจ้าของเป็นการส่วนตัว และสำหรับบุตรหลานเมื่อซื้อบัตรกำนัลสำหรับค่ายนันทนาการสำหรับเด็กของรถไฟใต้ดิน ในกรณีเหล่านี้ พนักงานจะจ่ายเพียง 10% ของราคาบัตรกำนัล 9. การชำระเงินแบบครั้งเดียว ดังนั้นพนักงานจะได้รับ 2,500 รูเบิลสำหรับการคลอดบุตร 2,000 รูเบิลจะถูกจัดสรรสำหรับการฝังศพของพนักงานรถไฟใต้ดินที่เสียชีวิตและ 1,000 รูเบิลจะถูกจัดสรรสำหรับการฝังศพของอดีตพนักงานที่ไม่ได้ทำงานที่ไหนหลังจากออกจากรถไฟใต้ดิน (ลูกสมุน) . การชำระเงินเหล่านี้จะดำเนินการด้วยการหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาด้วย
• รางวัลเพียงครั้งเดียว พนักงานที่มีประสบการณ์หลายปีในรถไฟใต้ดินจะได้รับโบนัสเพียงครั้งเดียวในวันมอสโกเมโทร วันเมือง และวันหยุดนักขัตฤกษ์ที่สำคัญ ค่าตอบแทนเหล่านี้มีตั้งแต่ 500 รูเบิลขึ้นไป ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่พนักงานดำรงตำแหน่ง
• ค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญ แต่ไม่ใช่ตัวเงินโดยตรง รวมถึงของขวัญสำหรับบุตรหลานของพนักงาน (ชุดขนมหวาน) และตั๋วเข้าชมการแสดงปีใหม่ ("ต้นคริสต์มาส") ที่อุทิศให้กับการเฉลิมฉลองปีใหม่
• รถไฟใต้ดินมอสโกและในหลายประเทศในต่างประเทศ มอบการชำระเงินแบบครั้งเดียวให้กับพนักงานที่เกษียณอายุ (เรียกว่า "ร่มชูชีพสีทอง") ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและระยะเวลาในการให้บริการ มีตั้งแต่ 6 ถึง 12 เงินเดือนอย่างเป็นทางการ

ควรสังเกตว่ารางวัลวัสดุประเภทข้างต้นทั้งหมดจะจ่ายให้กับพนักงานรถไฟใต้ดินเกือบทั้งหมดนั่นคือสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุที่ซับซ้อนซึ่งให้ความคุ้มครองทางสังคมแก่พนักงานในระดับหนึ่ง

วิธีการสร้างแรงจูงใจด้านวัตถุที่แตกต่าง ได้แก่ ค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับองค์กรหลายแห่งที่เป็นส่วนหนึ่งของรถไฟใต้ดินมอสโกให้กับผู้ชนะการแข่งขันที่จัดขึ้นระหว่างแผนกต่างๆ ในระหว่างการทำงาน ผู้ชนะการแข่งขัน ได้แก่ พนักงานหรือทีมที่มีตัวชี้วัดการผลิตดีที่สุด และไม่มีการละเมิดวินัยแรงงาน เช่น อาจเป็น “ทีมงานหัวรถจักรที่ดีที่สุด” กล่าวคือ คนขับและผู้ช่วยคนขับ “ที่ดีที่สุดในอาชีพ” “ที่ปรึกษาที่ดีที่สุด” “คนงานรุ่นใหม่ที่ดีที่สุด” เป็นต้น ผลการแข่งขัน จะถูกสรุป ณ สิ้นไตรมาสและประกาศ ณ สถานประกอบการตามสถานที่สำคัญต่างๆ ตามกฎแล้วรางวัลตามผลการแข่งขันจะต่ำและอยู่ระหว่าง 500 ถึง 1,000 รูเบิลต่อคน แต่ยังคงเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานโดยพัฒนาความจำเป็นในการเห็นคุณค่าในตนเองของพนักงาน

นอกเหนือจากรางวัลที่เป็นวัตถุแล้ว ยังมีวิธีการให้กำลังใจที่ไม่เป็นรูปธรรมอีกด้วย นอกจากนี้ยังแบ่งออกเป็นประเภทที่พนักงานรถไฟใต้ดินทุกคนใช้ และประเภทที่ได้รับรางวัลสำหรับพนักงานแต่ละคน กลุ่มแรกประกอบด้วยประเภทต่อไปนี้:

• การลาโดยได้รับค่าตอบแทนระยะยาวนาน 42 วันตามปฏิทิน (สำหรับผู้ขับขี่และผู้ช่วยคนขับ - 48 วันตามปฏิทิน) คำนวณจากการทำงานของพนักงานสามเดือนล่าสุดโดยคำนึงถึงโบนัส 50% อย่างไรก็ตาม เนื่องจากมีการชำระเงินวันหยุดแล้ว จึงอาจจัดเป็นวิธีค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญได้
• นอกเหนือจากการลาตามที่ระบุแล้ว พนักงานที่ทำงานเกินสองปีจะได้รับสิทธิลาเพิ่มเติมอีกสองวันทำการโดยได้รับค่าจ้าง การลานี้ใช้กับสิทธิประโยชน์ของรถไฟใต้ดิน
• พนักงานรถไฟใต้ดินมอสโกที่เกี่ยวข้องกับการจราจรรถไฟโดยตรงจะได้รับเครื่องแบบฟรี สิ่งนี้จะเพิ่มสถานะของพนักงานและความต้องการการเห็นคุณค่าในตนเองและการแสดงออก
• ในรถไฟใต้ดินมอสโกภายในภาคปัญหาสังคมมีรายการรอที่อยู่อาศัยความต้องการอพาร์ทเมนท์ที่พึงพอใจคือ 15-20 คนต่อปี

วิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงานแต่ละคน ได้แก่ ค่าตอบแทนประเภทต่อไปนี้:

• ใบรับรองเกียรติยศเสริมด้วยรางวัลวัสดุ (300-500 รูเบิล)
• ภาพถ่ายที่ส่งไปยังคณะกรรมการเกียรติยศ โดยจะแสดงรูปถ่ายของพนักงานพร้อมตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่ดีที่สุด นี่เป็นปัจจัยที่ก่อให้เกิดความต้องการความภาคภูมิใจในตนเองและการแสดงออกในตนเองของพนักงานเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อได้รับค่าจ้างค่อนข้างต่ำ
• ใบรับรองและเครื่องหมาย “ทหารผ่านศึกแรงงานเมโทร” รางวัลนี้มอบให้กับพนักงานที่ทำงานในรถไฟใต้ดินมาอย่างน้อย 20 ปีสำหรับผู้หญิง และ 25 ปีสำหรับผู้ชาย
• ตราสัญลักษณ์ "นายรถไฟกิตติมศักดิ์" ป้ายนี้ยังมอบให้กับพนักงานที่ทำงานมาหลายปีและมีคุณธรรมในด้านการพัฒนาระบบรางอีกด้วย ขนส่ง. เป็นที่น่าสังเกตว่าป้ายนี้ให้สิทธิ์ในการเดินทางฟรีปีละครั้งในทั้งสองทิศทางบนรถไฟรัสเซียทุกสายด้วยรถม้าชนิด SV
• คำสั่งซื้อและเหรียญรางวัลตลอดจนตำแหน่งกิตติมศักดิ์จะมอบให้กับพนักงานตามคำแนะนำของผู้บริหารรถไฟฟ้าใต้ดิน พนักงานรถไฟใต้ดินประมาณหนึ่งในสามได้รับเหรียญรางวัล "850 ปีแห่งเมืองมอสโก" จากการทำงานที่กล้าหาญของพวกเขา ในปี 2000 พนักงานคนหนึ่งได้รับตำแหน่งกิตติมศักดิ์ "นักเศรษฐศาสตร์ผู้มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย"
• เป็นของขวัญที่น่าจดจำ ของที่ระลึกดังกล่าวเป็นนาฬิกาส่วนบุคคลจากหัวรถไฟใต้ดิน
• ตราสัญลักษณ์ "พนักงานขนส่งกิตติมศักดิ์ของรัสเซีย"
• ตราสัญลักษณ์ “เพื่อการทำงานไร้ปัญหา” ระดับที่ 2 ป้ายนี้มอบให้กับผู้ขับขี่รถไฟฟ้าเป็นหลัก

ตัวอย่างของการจ่ายเงิน แรงจูงใจ และการกระตุ้นแรงงาน เป็นแบบอย่างของบริษัทรัสเซียขนาดใหญ่หลายแห่งทั้งในภาครัฐและเอกชนในระบบเศรษฐกิจ ในระดับไม่มากก็น้อย

ลองพิจารณาตัวอย่างอื่น ๆ ของสิ่งจูงใจด้านวัตถุสำหรับบุคลากร (อ้างอิงจากหนังสือพิมพ์ Vedomosti ฉบับที่ 9/6 - 04)

ที่ Renaissance Insurance จนถึงปี 2547 พนักงานจะได้รับเงินเดือนคงที่และโบนัสประจำปี (ยกเว้นผู้จัดการฝ่ายขายซึ่งได้รับโบนัสรายไตรมาสขึ้นอยู่กับการดำเนินการตามแผน) ในกรณีส่วนใหญ่ โบนัสประจำปีจะถูกเลือกตามอัตวิสัย และพนักงานสามารถเดาได้ว่าจำนวนเงินนั้นมาจากไหน จากผลการดำเนินงานของปี 2547 บริษัทได้เปิดตัวระบบการให้รางวัลที่ยืดหยุ่น ในช่วงต้นปี ผู้จัดการแต่ละคนได้จัดทำแผนงานสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาของตน ซึ่งเมื่อเสร็จสิ้นแล้ว พนักงานจะได้รับโบนัสที่เฉพาะเจาะจงมาก แผนประกอบด้วยตัวบ่งชี้ทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ และแต่ละตัวบ่งชี้จะได้รับค่าตอบแทนจำนวนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลบางคน มีการเลือกเกณฑ์เชิงปริมาณสามเกณฑ์:

• การดำเนินการตามแผนการจ้างงานพนักงาน
• การดำเนินการตามแผนเพื่อดึงดูดตัวแทนประกันภัยอิสระ
• มีความจำเป็นต้องอยู่ภายในงบประมาณที่จัดสรรไว้สำหรับการจ้างพนักงาน (โบนัสจะเพิ่มขึ้นหากประหยัดได้)

นอกจากนี้ยังมีเกณฑ์คุณภาพสามประการ:

• จัดตั้งแหล่งจัดหางานพร้อมทำงานตามมาตรฐานบริษัท
• ปรับปรุงกระบวนการจ้างงาน
• การพัฒนาระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับผู้จัดหางานจัดหาตัวแทนประกันภัย

เมื่อต้นปี 2547 แผนกบุคคลของ Alfa Bank ได้เชิญหัวหน้าแผนกเพื่อกำหนดขนาดของเงินเดือนและจำนวนพนักงานอย่างอิสระ หากสามารถลดต้นทุนได้ด้วยวิธีนี้ เงินที่ประหยัดได้บางส่วนจะถูกส่งคืนให้กับแผนกต่างๆ และพวกเขาจะสามารถใช้งานได้ตามที่ต้องการ Ruslan Ilyasov ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Alfa Bank กล่าวก่อนสิ้นปีนี้ ผลกระทบที่แท้จริงของการประหยัดเงินก็ปรากฏชัดเจนอยู่แล้ว

ในบริษัท Komus จำนวนค่าตอบแทนก่อนหน้านี้ขึ้นอยู่กับผลกำไรที่ได้รับเท่านั้น ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดงานลดการลาออกของพนักงาน เงินเดือนส่วนหนึ่งถาวรเริ่มขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการให้บริการและคุณสมบัติของพนักงาน ส่วนที่แปรผันของเงินเดือน (โบนัสและเบี้ยประกันภัย) เริ่มขึ้นอยู่กับอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ เช่น การเพิ่มความภักดีของลูกค้า การเพิ่มส่วนแบ่งของลูกค้าที่ทำธุรกรรมซ้ำ การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ ฯลฯ สำหรับแต่ละเป้าหมาย ค่าสัมประสิทธิ์นัยสำคัญจะถูกกำหนดสำหรับแต่ละเป้าหมาย ขึ้นอยู่กับลำดับความสำคัญของบริษัท ขณะนี้บริษัทกำลังมุ่งเน้นไปที่ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้: การบรรลุเป้าหมายตามแผนปริมาณการขายอยู่ที่ประมาณ 10% ของค่าจ้าง การดึงดูดลูกค้าใหม่ - ที่ 30% กำไรสุทธิที่เพิ่มขึ้น (30%) - ที่ 40% การรักษาลูกค้า - ที่ 20% . หากบรรลุเป้าหมายทั้งหมด อัตราโบนัสของแผนกจะสูงถึง 100% ของระดับเงินเดือนทั้งหมด

การประชุมเชิงปฏิบัติการ

ทดสอบ 1 ถึง 3, 4 ถึง 5, 6 ถึง 10

การทดสอบครั้งที่ 1 บริษัท เป็นผู้ผูกขาด (ผู้ซื้อรายหนึ่งครอง) ในตลาดแรงงาน แต่ไม่มีอำนาจผูกขาดในตลาดผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป เมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทคู่แข่ง จะ:

ก) จ้างคนงานมากขึ้นและกำหนดเงินเดือนที่สูงขึ้น

b) จ้างคนงานน้อยลงและกำหนดเงินเดือนให้ต่ำลง

c) จ้างคนงานน้อยลงและกำหนดเงินเดือนที่สูงขึ้น

d) จ้างคนงานเพิ่มขึ้นและกำหนดเงินเดือนให้ต่ำลง

การทดสอบครั้งที่ 2 การเพิ่มอัตราค่าจ้างเหนือดุลยภาพภายใต้แรงกดดันจากสหภาพแรงงาน:

ก) มาพร้อมกับการจ้างงานที่ลดลง;

b) ไม่ได้มาพร้อมกับการจ้างงานที่ลดลง

การทดสอบครั้งที่ 3 เป็นไปได้หรือไม่ที่จะกำหนดอัตราค่าจ้างให้ต่ำกว่าดุลยภาพในกรณีที่มีตำแหน่งผูกขาดของนายจ้างในกรณีที่ไม่มีสหภาพแรงงาน:

การทดสอบครั้งที่ 4 อธิบายความแตกต่างของรายได้:

ก) มูลค่าและคุณสมบัติของแรงงาน

b) ความสัมพันธ์ระหว่างอุปสงค์และอุปทานสำหรับวิชาชีพที่กำหนด

การทดสอบครั้งที่ 5 งานเพื่อการไตร่ตรอง

เมื่อวันที่ 1 มกราคม พ.ศ. 2539 ในมอสโก ผู้เชี่ยวชาญที่มีชื่อเสียงและได้รับค่าตอบแทนสูงที่สุดมีเงินเดือนดังต่อไปนี้ (อ้างอิงจากนิตยสาร "Money" หมายเลข 1-1996):

เงินเดือนต่อเดือนเป็นดอลลาร์

1) พนักงานธนาคาร
3) ผู้ตรวจสอบบัญชี
4) นักบัญชีของธนาคารพาณิชย์
5) นักบัญชี Sberbank
6) ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
7) ผู้จัดการฝ่ายศุลกากร
8) ผู้จัดการการค้าและบริการ
9) ผู้ช่วยเลขานุการ

ลองนึกถึงปัจจัยใดบ้างที่เป็นตัวกำหนดความแตกต่างของค่าจ้าง:

ก) ค่าใช้จ่ายในการเตรียมการ;

b) ความเข้มข้นของแรงงาน;

c) ความสัมพันธ์ระหว่างอุปสงค์และอุปทานสำหรับวิชาชีพที่กำหนด

การชำระเงินแบบโอนคือ:

ก) ค่าจ้างรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง

b) การจ่ายเงินให้กับประชากรที่ไม่มีเงื่อนไขในการจัดหาสินค้าและบริการในส่วนของพวกเขา

c) รายได้จากทรัพย์สิน

ก) ใช่ นั่นเป็นเรื่องจริง

b) ไม่ นั่นไม่เป็นความจริง

ความช่วยเหลือที่มอบให้กับกลุ่มประชากรที่มีความเปราะบางทางสังคม (ทั้งในรูปเงินสดและสิ่งของ) ซึ่งกำหนดให้ (โดยปกติ) มีการทดสอบวิธีการและได้รับเงินทุนจากรายได้จากภาษีทั่วไป คือ:

ก) ประกันสังคม

b) การค้ำประกันทางสังคม;

ค) ประกันสังคม;

ง) ผลประโยชน์ทางสังคม

จ) การสนับสนุนทางสังคม

f) งานสังคมสงเคราะห์

สิ่งที่ถือเป็นตัวบ่งชี้ระดับความยากจนของประชากร:

ก) รายได้ลดลงเมื่อเทียบกับรายอื่น

b) ไม่มีรถยนต์ ทีวี หรือกล้องวิดีโอในครัวเรือน

c) รายได้ต่ำกว่าระดับการยังชีพ;

d) ส่วนแบ่งค่าอาหารมากกว่า 50% ของค่าใช้จ่ายทั้งหมด

การโอนทางสังคมรวมถึง:

ก) เงินบำนาญ;

ข) ค่าจ้าง;

ค) รายได้จากกิจกรรมทางธุรกิจ

ง) ค่าเผื่อ;

จ) มรดก;

ฉ) ดอกเบี้ย;

บทบาทสำคัญในการกระตุ้นพนักงานในระยะยาวให้ทำงานอย่างมีประสิทธิผลในระยะยาวในองค์กรนั้นมาจากผลประโยชน์ทางสังคมที่องค์กรมอบให้กับพนักงาน ผลประโยชน์ทางสังคมสามารถรับประกันโดยรัฐหรือองค์กรที่สมัครใจมอบให้กับพนักงานของตน

ผลประโยชน์ทางสังคมที่รัฐรับประกันนั้นจำเป็นสำหรับองค์กรทุกรูปแบบในการเป็นเจ้าของดังนั้นจึงไม่มีบทบาทที่กระตุ้น แต่เป็นบทบาทของการรับประกันทางสังคมและการคุ้มครองทางสังคมของสมาชิกที่มีร่างกายสมบูรณ์แข็งแรงในสังคมที่มีงานทำ ผลประโยชน์ดังกล่าว ได้แก่ การลาโดยได้รับค่าจ้างรายปี การลาป่วยโดยได้รับค่าจ้าง ฯลฯ สิทธิประโยชน์เหล่านี้เป็นข้อบังคับ

แต่องค์กรสามารถให้ผลประโยชน์ที่ไม่ได้กำหนดไว้ตามกฎหมายแก่พนักงานได้ เพื่อดึงดูดพนักงานใหม่เข้าสู่องค์กร ลดการหมุนเวียนของพนักงาน และกระตุ้นการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีคุณภาพสูง นอกจากนี้ นายจ้างยังดำเนินการตามเป้าหมาย เช่น การลดกิจกรรมของสหภาพแรงงาน การป้องกันการนัดหยุดงาน และการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในองค์กรโดยการให้ผลประโยชน์ทางสังคมแก่พนักงาน

ผลประโยชน์ทางสังคมเป็นรูปแบบพิเศษของการมีส่วนร่วมของพนักงานในความสำเร็จทางเศรษฐกิจขององค์กร ในเศรษฐกิจสมัยใหม่ เงื่อนไขสำหรับความสำเร็จของบริษัทไม่ใช่แค่การเพิ่มผลกำไรสูงสุดเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงประกันสังคมของพนักงานและการพัฒนาบุคลิกภาพของเขาด้วย

ในเรื่องนี้เราสามารถเน้นย้ำถึงหน้าที่ต่างๆ ของผลประโยชน์ทางสังคมที่มอบให้กับองค์กรโดยสมัครใจสำหรับพนักงานของตน

1) จัดเป้าหมายและความต้องการของพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

2) การพัฒนาจิตวิทยาพิเศษในหมู่พนักงานเมื่อพวกเขาระบุตัวเองกับองค์กรของตน

3) การเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ประสิทธิภาพ และคุณภาพของงาน และความพร้อมของพนักงานในการทำงานอย่างมีประสิทธิผลเพื่อประโยชน์ขององค์กร

4) การคุ้มครองทางสังคมของพนักงานในระดับที่สูงกว่าที่กฎหมายกำหนด

5) การสร้างปากน้ำเชิงบวกในบุคลากรขององค์กร

6) การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรในหมู่พนักงานและความคิดเห็นของประชาชน

องค์กรสามารถมอบสิทธิประโยชน์ทางสังคมอะไรบ้างแก่พนักงานของตนได้?

ผลประโยชน์ทางสังคมโดยสมัครใจดังกล่าวสามารถแบ่งได้เป็นสี่ประเภท:

1)ผลประโยชน์ทางสังคมในรูปของตัวเงิน

2) จัดให้มีเงินบำนาญวัยชราเพิ่มเติมแก่พนักงาน

3) ให้สิทธิพนักงานในการใช้สถาบันทางสังคมขององค์กร

4) ความช่วยเหลือทางสังคมแก่ครอบครัวและการจัดกิจกรรมสันทนาการสำหรับคนงานและสมาชิกในครอบครัว

ผลประโยชน์ทางสังคมในรูปแบบตัวเงิน ได้แก่ การจ่ายเงินต่างๆ ให้กับพนักงานเพื่อการเฉลิมฉลองส่วนตัว เช่น เนื่องในโอกาสครบรอบ 10, 20, 30 ปี เป็นต้น วันครบรอบของกิจกรรมอย่างเป็นทางการในองค์กรร่วมกับการลาพิเศษ นอกจากนี้จำนวนเงินที่ชำระและระยะเวลาลาเพิ่มเติมอาจขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานในองค์กร

ผลประโยชน์ประเภทนี้ ได้แก่ การจัดหารถยนต์ของบริษัท สำนักงานส่วนบุคคล ฯลฯ ให้กับผู้จัดการ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิคที่มีพรสวรรค์

การให้เงินบำนาญแก่พนักงานเพิ่มเติมยังมีบทบาทสำคัญในการกระตุ้นพนักงานอีกด้วย พนักงานยึดมั่นในงานของตนโดยรู้ว่าหลังจากเกษียณอายุแล้ว พวกเขาจะได้รับการสนับสนุนเพิ่มเติมจากองค์กร ซึ่งจะช่วยให้พวกเขารักษามาตรฐานการครองชีพของตนได้ และไม่ตกบันไดทางสังคม

บทบาทที่กระตุ้นอย่างจริงจัง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาวิกฤตและภาวะเงินเฟ้อ มาจากการให้สิทธิแก่พนักงานในการใช้สถาบันทางสังคมขององค์กร

การบริการสังคมประเภทนี้สามารถแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม:

1) การจัดอาหารให้กับพนักงาน

2) การจัดหาที่อยู่อาศัยและผลประโยชน์สำหรับการได้มา

3) องค์กรด้านการรักษาพยาบาล

4) ความช่วยเหลือด้านการให้คำปรึกษาทางสังคม

ค่าใช้จ่ายในการจัดอาหารให้กับพนักงานมักจะแบ่งกันระหว่างพนักงานและองค์กร พนักงานจ่ายเฉพาะต้นทุนการจัดซื้อผลิตภัณฑ์ และองค์กรจ่ายต้นทุนการจัดเลี้ยงที่เหลือ (เงินเดือนพ่อครัว ค่าบำรุงรักษาห้องรับประทานอาหาร ฯลฯ) ดังนั้นพนักงานจะจ่าย 1/3 ของค่าอาหาร และองค์กรจะรับผิดชอบ 2/3 ของต้นทุนที่เหลือ

การจัดหาที่อยู่อาศัยและสวัสดิการให้กับพนักงานเพื่อการเข้าซื้อกิจการมีบทบาทในการกระตุ้นอย่างจริงจัง อาจมีตัวเลือกต่าง ๆ ที่นี่ ดังนั้นองค์กรจึงสร้างที่อยู่อาศัยและเช่าอพาร์ทเมนท์ให้กับพนักงานในราคาที่ต่ำพิเศษ ขณะเดียวกันพนักงานก็มีโอกาสทยอยซื้อที่อยู่อาศัยระหว่างทำงานในองค์กรและแก้ไขปัญหาที่อยู่อาศัยเมื่อเกษียณอายุ องค์กรอาจให้สินเชื่อจำนองดอกเบี้ยต่ำแก่พนักงานเพื่อซื้อบ้าน

แน่นอนว่ามีเพียงองค์กรขนาดใหญ่เท่านั้นที่สามารถแก้ไขปัญหาที่อยู่อาศัยของพนักงานได้ อย่างไรก็ตามสนับสนุนการทำงานระยะยาวในองค์กรอย่างจริงจังและลดการหมุนเวียนของพนักงานอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในรัสเซีย ซึ่งปัญหาที่อยู่อาศัยเป็นปัญหาที่แก้ไขได้ยากที่สุดสำหรับประชากรส่วนใหญ่

องค์กรด้านการรักษาพยาบาลรวมถึงการมอบหมายพนักงานให้กับสถาบันดูแลสุขภาพและจัดให้มีการรักษาพยาบาลที่จำเป็นโดยองค์กรเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย

ในที่สุด องค์กรสามารถจัดความช่วยเหลือด้านการให้คำปรึกษาทางสังคมสำหรับพนักงานที่มีปัญหาใดๆ ที่จำเป็นต้องมีการแทรกแซงจากนักจิตวิทยา ทนายความ หรือผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ ตัวอย่างเช่น บริการด้านกฎหมายขององค์กรสามารถให้คำแนะนำแก่พนักงานเกี่ยวกับประเด็นทางกฎหมายต่างๆ พนักงานบางคนที่เป็นโรคพิษสุราเรื้อรัง ทำงานได้ไม่ดี หรือมีปัญหาในชีวิตครอบครัวอาจได้รับประโยชน์จากความช่วยเหลือด้านจิตใจ

ความช่วยเหลือทางสังคมแก่ครอบครัวและการจัดเวลาว่างสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัวยังมีบทบาทสำคัญในนโยบายทางสังคมขององค์กร ทางเลือกในการให้ความช่วยเหลือทางสังคมดังกล่าวอาจเป็นการสร้างโรงเรียนอนุบาลของตนเองสำหรับบุตรหลานของพนักงาน การคืนสถานะของมารดาที่เลิกดูแลลูกของตน

การจัดเวลาว่างสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัวอาจรวมถึงการจัดกิจกรรมทางวัฒนธรรม กีฬา และสันทนาการต่างๆ การจัดต้นไม้ปีใหม่ การทัศนศึกษา ฯลฯ สำหรับบุตรหลานของพนักงาน

ในสภาวะสมัยใหม่องค์กรที่ต้องการเป็นผู้นำตลาดในด้านคุณภาพของสินค้าที่ผลิตและบริการที่นำเสนอจะต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนานโยบายทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับพนักงานอย่างจริงจัง นโยบายสังคมในองค์กรควรมุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จขององค์กรในตลาด ดังนั้นความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างจึงไม่ถือเป็นความสัมพันธ์แบบ "เงินสำหรับการทำงาน" เท่านั้น ผลประโยชน์ทางสังคมที่องค์กรมอบให้กับพนักงานจะต้องน่าดึงดูดสำหรับพวกเขาและเป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย - ทั้งองค์กรและพนักงาน

ดังนั้นจึงมีหลักการหลายประการที่ระบบสวัสดิการสังคมที่มีอยู่ขององค์กรสำหรับพนักงานต้องปฏิบัติตาม:

1) จำเป็นต้องระบุความต้องการด้านวัสดุและไม่ใช่วัตถุของพนักงาน

2) จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบอย่างครบถ้วนเกี่ยวกับผลประโยชน์ทางสังคมที่มอบให้พวกเขาตลอดจนลักษณะเพิ่มเติมนอกเหนือจากผลประโยชน์ของรัฐ

3) ผลประโยชน์ทางสังคมที่มอบให้จะต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจและนำไปใช้โดยคำนึงถึงงบประมาณขององค์กรเท่านั้น

4) ไม่ควรนำผลประโยชน์ทางสังคมที่รัฐมอบให้กับพนักงานไปแล้วในองค์กร

5) ระบบผลประโยชน์ทางสังคมจะต้องเป็นที่เข้าใจสำหรับพนักงานและพนักงานแต่ละคนจะต้องรู้ว่าทำไมเขาถึงได้รับหรือไม่ได้รับผลประโยชน์นี้หรือประโยชน์นั้นเพื่อประโยชน์อะไร

การให้ผลประโยชน์และค่าตอบแทนทางสังคมที่ยืดหยุ่นเป็นหนึ่งในวิธีการกระตุ้นที่มีประสิทธิผลมาก ซึ่งจะได้รับการพัฒนามากขึ้นพร้อมกับการพัฒนาความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในสังคม

ปัจจัยของเวลาว่างถูกใช้เป็นวิธีการกระตุ้นที่ไม่ใช่วัตถุ

นี่เป็นแรงจูงใจในการทำงาน "ด้านมนุษยธรรม" มีสามตัวเลือกที่เป็นไปได้ที่นี่

1) จัดให้มีวันลาเพิ่มเติมแก่พนักงาน โดยปกติจะอนุญาตให้ลาได้สำหรับงานเฉพาะหรือสำหรับสภาพการทำงานพิเศษ เมื่อมันแตกต่างจากมาตรฐานด้านสุขอนามัย สุขอนามัย และแรงงานเชิงบรรทัดฐาน (สภาพการทำงานที่เป็นอันตราย ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน ฯลฯ) การลาเพื่อสภาพการทำงานพิเศษได้รับการรับรองในสหพันธรัฐรัสเซียตามประมวลกฎหมายแรงงาน การลาเพิ่มเติมจะชดเชยพนักงานสำหรับค่าใช้จ่ายด้านพลังงานทางร่างกายหรือจิตใจที่สูง หน้าที่กระตุ้นของการลาเพิ่มเติมให้กับพนักงานคือการรักษาบุคลากรในองค์กรและในสาขาเฉพาะทาง

2) ทำงานตามกำหนดเวลาที่ยืดหยุ่น สาระสำคัญของตัวเลือกนี้คือ พนักงานได้รับสิทธิ์ในการกำหนดตารางการทำงานของตนเอง (เวลาเริ่มต้น เวลาสิ้นสุด และระยะเวลาของวันทำงาน)

โดยปกติแล้ว การทำงานตามกำหนดเวลาที่ยืดหยุ่นไม่ควรรบกวนกระบวนการผลิต และทำให้ประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำลดลง ดังนั้นเฉพาะพนักงานที่ได้รับการพิสูจน์แล้วและมีวินัยเท่านั้นที่รู้วิธีการวางแผนวันทำงานอย่างมีเหตุผลเท่านั้นจึงจะได้รับสิทธิ์นี้

3) ลดเวลาการทำงานเนื่องจากการประหยัดอันเป็นผลมาจากผลิตภาพแรงงานสูง ฟังก์ชั่นกระตุ้นอยู่ในความสนใจของพนักงานในการลดการสูญเสียเวลาทำงานเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำ

มีสองทางเลือกในการให้รางวัลพนักงานสำหรับเวลาทำงานที่บันทึกไว้ ประการแรกคือวัสดุ ประการที่สองคือปัจจัยด้านเวลาว่าง ในกรณีแรกพนักงานจะได้รับโบนัสรวมเพื่อลดต้นทุนค่าแรงในราคาของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป ในกรณีที่สอง เวลาทำงานที่บันทึกไว้จะถูกเพิ่มเข้ากับวันหยุดที่จัดไว้ให้เพื่อเป็นเวลาว่างที่สะดวกสำหรับพนักงาน

การกระตุ้นคุณธรรมมีความสำคัญไม่น้อยสำหรับพนักงานมากกว่าการกระตุ้นด้านวัตถุ ประสิทธิภาพและคุณภาพของงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาในทีม อารมณ์ของพนักงาน และความมุ่งมั่นในการทำงานที่ดี

“แนวคิดการจัดการตนเองกระตุ้นให้เกิดความคิดริเริ่มได้ดี คนจะทำงานได้ดีที่สุดเมื่อได้รับแรงจูงใจจากตนเอง บุคคลที่มีเป้าหมายและค่านิยมขององค์กรเหมือนกันสามารถตั้งเป้าหมายให้ตัวเอง หาแนวทางแก้ไขได้ พวกเขาและควบคุมตัวเอง ดังนั้น ไม่ใช่พนักงานเองที่ต้องได้รับอิทธิพลเช่นนั้น แต่ต้องมีเป้าหมายที่แท้จริงและคุณค่าชีวิตของเขาเพื่อที่จะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงาน ดังนั้น ผู้ประกอบการจึงเผชิญกับงานที่ยากลำบาก - เพื่อศึกษาความต้องการ ความต้องการ ความคาดหวังของคนที่เขาทำงานด้วยอย่างละเอียด จากนั้น จึงจะสามารถกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลตามความสนใจส่วนบุคคลของพนักงานได้"

องค์กรตลาดในการกระตุ้นประสิทธิภาพและคุณภาพของแรงงานไม่ได้จำกัดเพียงมาตรการการให้รางวัลที่เป็นวัสดุเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาและคำนึงถึงความสนใจของพนักงานในความสำเร็จขององค์กรด้วย

การแนะนำ

ความเกี่ยวข้องของการเลือกหัวข้อนั้นเนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าในปัจจุบันประเด็นของการกระตุ้นการทำงานของพนักงาน แรงจูงใจด้านแรงงาน รวมถึงผ่านปัจจัยทางสังคมในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตมีความสำคัญเป็นพิเศษ สิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน ผู้ผลิตจะประสบความสำเร็จซึ่งไม่เพียงแต่รู้วิธีระบุความต้องการผลิตภัณฑ์ (บริการ) อย่างถูกต้องและทันเวลา แต่ยังสามารถตอบสนองในเชิงคุณภาพในราคาต่ำสุดผ่าน การใช้ปริมาณสำรองการผลิตภายในอย่างสมเหตุสมผลและการใช้ศักยภาพการผลิตอย่างมีประสิทธิผล ดังนั้นในปัจจุบันในสถานประกอบการประเด็นของการมีทุนสำรองเพื่อลดต้นทุนการผลิตการจูงใจแรงงานและการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตจึงมีความเกี่ยวข้องอย่างมากเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยทางสังคมให้กลายเป็นกลไกที่ทรงพลังในการมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ

ในช่วงสามแรกของศตวรรษที่ 21 ระบบการให้ผลประโยชน์ทางสังคมและการค้ำประกันในวิสาหกิจของรัสเซียได้รับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญซึ่งเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงทางสถาบันของสังคมรัสเซีย เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่านโยบายทางสังคมเป็นแนวทางสำคัญประการหนึ่งในการปฏิรูปวิสาหกิจอุตสาหกรรม การจัดการกับปัญหาการเปลี่ยนแปลงในขอบเขตทางสังคมเป็นเรื่องที่น่าสนใจเป็นพิเศษในบริบทของการเลือกกลยุทธ์การปรับตัวของผู้บริหารในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด

การดำเนินการตามนโยบายสังคมในสถานประกอบการในปัจจุบันมีความเกี่ยวข้องกับสาเหตุหลายประการ ประการแรก นี่เป็นเพราะการแข่งขันและการเกิดขึ้นขององค์กรที่มีเงินทุนต่างประเทศในตลาด ซึ่งเจ้าของเสนอโครงการทางสังคมแก่พนักงานชาวรัสเซียที่น่าดึงดูดมากกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับคู่แข่งในประเทศ ในบรรดารัฐวิสาหกิจของรัสเซียมีความตระหนักที่เกิดขึ้นใหม่ว่ามีความเป็นไปได้ที่จะแข่งขันในตลาดแรงงานไม่เพียงแต่ในแง่ของค่าจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปริมาณและเนื้อหาของแพ็คเกจโซเชียลด้วย มีแรงจูงใจให้ฝ่ายบริหารองค์กรแนะนำระบบที่ทันสมัยเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน

ประการที่สอง ปัญหาของการดำเนินโครงการเพื่อสังคมในสถานประกอบการของรัสเซียเกิดขึ้นจากการคุกคามของการขาดแคลนแรงงาน ปัญหาในการดึงดูดบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และการฟื้นฟูกำลังแรงงาน ซึ่งองค์กรหลายแห่งกำลังเผชิญอยู่ ดังนั้นองค์กรจึงต้องเผชิญกับภารกิจในการหากลไกใหม่ในการดึงดูดและรักษาพนักงานไว้ ในเรื่องนี้การสร้างแพ็คเกจทางสังคมที่น่าดึงดูดนั้นไม่เพียงเกี่ยวข้องกับกลไกในการดึงดูดคนงานรุ่นเยาว์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงกลไกในการปลดพนักงานก่อนหน้านี้เข้าสู่วัยเกษียณอย่างไม่ลำบากอีกด้วย

ประการที่สาม สำหรับองค์กรของภาคเอกชนใหม่ที่สร้างขึ้นเมื่อ 5-6 ปีที่แล้ว ความต้องการเกิดขึ้นเพื่อทำความเข้าใจ "สถานที่ของพวกเขาในตลาด" นอกเหนือจากการแก้ปัญหาทางการเงิน เทคโนโลยี และองค์กรที่เกี่ยวข้องในขั้นตอนแรกของการพัฒนาของบริษัทแล้ว ยังจำเป็นต้องกระชับความสัมพันธ์ภายในบริษัทให้เข้มข้นขึ้น กำหนดลักษณะเฉพาะที่โดดเด่น รวมถึงการก่อตัวของรูปแบบพิเศษของความสัมพันธ์ภายในบริษัท และจรรยาบรรณองค์กร ข้อโต้แย้งหลักสำหรับหลาย ๆ คนในการเลือกแพ็คเกจเพื่อสังคมที่ดีก็คือบริษัทต่างๆ เสนอผลประโยชน์ต่างๆ ให้กับพนักงานของตน

เป้าการศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อชี้แจงองค์ประกอบหลักของนโยบายทางสังคมขององค์กรในสภาวะสมัยใหม่

เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราจะดำเนินการดังต่อไปนี้: งาน:

-การวิจัยเกี่ยวกับประวัติความเป็นมาของนโยบายสังคม

ระบุสาระสำคัญของนโยบายสังคมในองค์กร

การสร้างระเบียบวิธีในการวิเคราะห์ประสิทธิผล (ประสิทธิผล) ของนโยบายทางสังคมขององค์กร

ลักษณะของกิจกรรมขององค์กร Stroy-NN LLC (Nizhny Novgorod) และตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ

การวิเคราะห์นโยบายทางสังคมของ Stroy-NN LLC วัตถุประสงค์และหัวข้อต่างๆ

การประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของนโยบายสังคมในองค์กร

รายการการวิจัย: นโยบายสังคมดำเนินการที่ Stroy-NN LLC

วัตถุการวิจัย: นโยบายทางสังคมขององค์กร

เพื่อเป็นการวิจัย สมมติฐานมีการเสนอแนะว่ากลไกการชำระเงินทางสังคมที่ดำเนินอยู่ในสถานประกอบการในปัจจุบัน สะท้อนถึงรูปแบบของการปรับตัวด้านการจัดการในสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจสังคมและการเมืองใหม่ ดังนั้นการวิเคราะห์โปรแกรมทางสังคมที่นำไปใช้ทำให้สามารถระบุคุณลักษณะของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมในระดับองค์กรได้ คำอธิบายและการจัดระบบแนวทางปฏิบัติที่มีอยู่ในการให้ผลประโยชน์ทางสังคมและการรับประกันในที่ทำงานจะเปิดเผยคุณลักษณะดั้งเดิมของนโยบายสังคมของสหภาพโซเวียตในการจัดการอุตสาหกรรมและนวัตกรรมซึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงไปของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร

พื้นฐานระเบียบวิธีของการศึกษามีการใช้เทคนิคและวิธีการทางวิทยาศาสตร์ทั่วไป: การวิเคราะห์และการสังเคราะห์ วิธีการของระบบ การเปรียบเทียบ การสำรวจ ฮิวริสติก ซึ่งช่วยให้เราศึกษาปรากฏการณ์และกระบวนการของนโยบายทางสังคมขององค์กรในความหลากหลายของการเชื่อมโยงและการพึ่งพา ช่วยยืนยัน ข้อสรุปและข้อเสนอแนะที่นำเสนอในการศึกษาครั้งนี้

ผลงานของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศเช่น: Abalkin L.I., Vardanyan I.S., Vorozheikin I.E., Geits I.V., M. Poole, M. Warner, Zakharov I.L., Kuznetsov มีส่วนสนับสนุนอย่างมากในการศึกษานโยบายสังคมขององค์กร อัล, เอส.เอ. ชาปิโร เอส.เอ., ชิริโควา เอ., เชคชเนีย เอส.วี. และอื่น ๆ.

เชิงโครงสร้างงานนี้ประกอบด้วยบทนำ สองบท บทสรุป รายการเอกสารอ้างอิง และการประยุกต์ใช้

1. แง่มุมทางทฤษฎีของนโยบายสังคมขององค์กร

.1 การเปลี่ยนแปลงทางประวัติศาสตร์ในลักษณะงานการเกิดขึ้นของนโยบายสังคม

ด้านสังคมขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับประเด็นการพัฒนาสังคมขององค์กรมีความสำคัญอย่างยิ่ง พารามิเตอร์ของกลยุทธ์ทางสังคมกลุ่มนี้จะต้องอยู่ภายใต้การควบคุมของแรงงาน สหภาพแรงงาน และเจ้าของวิสาหกิจอย่างต่อเนื่อง และต้องเปิดเผยต่อสาธารณะ ดังที่เหตุการณ์ล่าสุดแสดงให้เห็น (สุนทรพจน์ของคนงานเหมือง การนัดหยุดงานของคนงานในภาครัฐ ฯลฯ) การเพิกเฉยหรือให้ความสนใจไม่เพียงพอต่อตัวชี้วัดทางสังคมของกลุ่มที่กำหนดสามารถนำไปสู่ปรากฏการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ได้

นโยบายสังคมในสถานประกอบการในปัจจุบันหมายถึงกิจกรรมของนายจ้าง ผู้บริหาร และลูกจ้างเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคม ประสานผลประโยชน์ทางสังคม บังคับใช้สิทธิทางสังคมและการค้ำประกันทางสังคม ให้บริการทางสังคม และการคุ้มครองทางสังคมของบุคลากร นโยบายทางสังคมสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อกิจกรรมของพนักงานในองค์กรและทำหน้าที่เป็นปัจจัยที่จำเป็นในการตระหนักถึงความสามารถและความสามารถของตนโดยบุคลากร หากไม่มีเงื่อนไขทางสังคมที่เหมาะสม เป็นการยากที่จะบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร หากมีการสร้างเงื่อนไขทางสังคมดังกล่าวในองค์กร พนักงานจะมีโอกาสมากขึ้นในการตระหนักถึงความสามารถและทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

กิจกรรมทางสังคมคือการเปลี่ยนแปลงโดยองค์กรในสภาพทางสังคมของบุคลากร ไม่มีองค์กรใดที่สามารถทำกิจกรรมทางสังคมเป็นหลักได้ และมีความเด็ดขาดน้อยกว่ามาก ความพยายามในศตวรรษที่ 19 R. Owen และผู้ติดตามของเขาในรัสเซีย M.V. Butashevich-Petrashevsky ล้มเหลวในการสร้างชุมชนซึ่งเป็นองค์กรหลักที่มีกิจกรรมทางสังคมเป็นเป้าหมายหลัก ในทางกลับกันองค์กรที่มีกิจกรรมทางสังคมมีความเสี่ยงน้อยที่สุดที่จะสูญเสียตำแหน่งในตลาดและในขอบเขตวิชาชีพเนื่องจากเงื่อนไขเดียวสำหรับการเติบโตขององค์กรใด ๆ คือความสามารถในการพัฒนาบุคคลทุนมนุษย์ (ไม่มีทุนอื่นใดที่มี ความสามารถดังกล่าว) และบุคลากร ทั้งนี้ เป้าหมายที่กิจกรรมทางสังคมขององค์กรควรมุ่งไปคือการสร้างเงื่อนไขในการพัฒนาทุนมนุษย์ กล่าวคือ เงื่อนไขที่สามารถส่งเสริมกิจกรรมทางวิชาชีพของบุคลากรได้ ดังนั้นกิจกรรมทางสังคมจึงเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายทั่วไปขององค์กร

นโยบายทางสังคมขององค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้: การสร้างสภาพการทำงานและการพักผ่อนที่ดีสำหรับพนักงานขององค์กร ค่าตอบแทนการทำงาน การคุ้มครองทางสังคมของบุคลากร รักษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เหมาะสมที่สุดในทีม สร้างความมั่นใจในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมและความร่วมมือทางธุรกิจ

องค์ประกอบข้างต้นของนโยบายสังคมเกิดขึ้นในอดีต แม้แต่ในสังคมดึกดำบรรพ์ เมื่อชุมชนของผู้คนเป็นชุมชนชนเผ่า กิจกรรมทางสังคมรูปแบบแรกเริ่มแรกก็เกิดขึ้น รูปแบบเหล่านี้ไม่ได้แยกออกจากกิจกรรมทั่วไปของมนุษย์ เช่นเดียวกับกิจกรรมทางเศรษฐกิจและกิจกรรมประเภทอื่นๆ กระบวนการพัฒนาสังคมอย่างค่อยเป็นค่อยไปนั้นถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยประเภทของการสื่อสารทางสังคมซึ่งในทางกลับกันจะมีอิทธิพลต่อการก่อตัวของนโยบายทางสังคมและจรรยาบรรณในการทำงานในการผลิต กระบวนการนี้สามารถนำเสนอในรูปแบบที่เป็นทางการ (ดูตารางที่ 1)

ตารางที่ 1. การเปลี่ยนแปลงทางประวัติศาสตร์ในลักษณะของกิจกรรมการทำงาน

ขั้นตอนของการพัฒนาการผลิตทางสังคม ประเภทที่โดดเด่นของการสื่อสารทางสังคม ประเภทของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน จริยธรรมแรงงาน ก่อนยุคอุตสาหกรรม การครอบงำ - การอยู่ใต้บังคับบัญชา การแสวงหาผลประโยชน์ของคนงาน กฎโรงงานที่เข้มงวด ความศักดิ์สิทธิ์ของการกระทำร่วมกัน ด้วยเหตุนี้จึงไม่มีจรรยาบรรณในการทำงาน Industrial Rational Partnership จรรยาบรรณในการทำงานอย่างมีเหตุผลมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของแรงงานสัมพันธ์ หลังอุตสาหกรรม ห้างหุ้นส่วนทางสังคม หุ้นส่วนอินทรีย์ จรรยาบรรณในการทำงานสากลบนพื้นฐานของคุณค่าของมนุษย์สากลและการบรรลุผลทางเศรษฐกิจและสังคมของแรงงาน ความสัมพันธ์

ด้วยการมาถึงของยุคอารยธรรม (ยุคของการพัฒนาแบบไดนามิกของมนุษยชาติโดดเด่นด้วยกิจกรรมของมนุษย์ที่กระตือรือร้นในการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม - V-IV สหัสวรรษก่อนคริสต์ศักราช) และระยะแรก - สังคมดั้งเดิม มนุษย์พบว่าตัวเอง "ถูกสาปให้ทำงาน" รูปแบบแรกของการสร้างความแตกต่างด้านแรงงานคือแนวตั้ง - บนพื้นฐานของระบบการจัดการแรงงานแบบลำดับชั้นการอยู่ใต้บังคับบัญชา (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) และแรงงานบังคับเกิดขึ้น สังคมดั้งเดิมมีลักษณะเฉพาะคือการแสวงหาประโยชน์อย่างโหดร้ายจากมนุษย์ทีละคน ในเวลานี้เองที่รูปแบบการบังคับใช้แรงงาน เช่น ทาสและทาสเกิดขึ้น ความจำเป็นในการ "ดูแลสังคม" สำหรับทาสมักถูกกำหนดโดยราคาของการซื้อของเขา ยิ่งทาสมีราคาต่ำเท่าใด การแทนที่ทาสด้วยทาสอีกคนก็จะง่ายขึ้น และความสนใจในสังคมของเขาก็จะน้อยลงเท่านั้น การบังคับใช้แรงงานอีกรูปแบบหนึ่งคือการเป็นทาส ซึ่งแพร่หลายในอารยธรรมเกษตรกรรมซึ่งทรัพยากรแรงงานขาดแคลน และประชากรมีความคล่องตัวทางภูมิศาสตร์สูง (เช่น อียิปต์โบราณ สปาร์ตาโบราณ รัสเซียก่อนการปฏิรูป) เป็นชุมชนของทาสที่ถือได้ว่าเป็นองค์กรก่อนยุคอุตสาหกรรมแห่งแรกที่องค์ประกอบแต่ละอย่างของกิจกรรมทางสังคมเริ่มปรากฏออกมา

คุณลักษณะของยุคสมัยใหม่คือความต้องการของเศรษฐกิจในการตระหนักถึงความแตกต่างเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานในระดับมวลชนที่สามารถสร้างนวัตกรรมและการตัดสินใจเชิงนวัตกรรมในกิจกรรมต่างๆ ในช่วงสามแรกของศตวรรษที่ 21 ประสบการณ์ขององค์กรทั้งในและต่างประเทศยืนยันว่าการเอาใจใส่ผู้คน ความกังวลเกี่ยวกับการปรับปรุงสภาพและความปลอดภัยของงานของพวกเขานำมาซึ่งผลตอบแทนที่เห็นได้ชัดเจนและเพิ่มจิตวิญญาณทางธุรกิจ เงินทุนที่ใช้ไปกับสุนทรียภาพทางอุตสาหกรรม การปรับปรุงชีวิตการทำงาน และการสร้างเงื่อนไขที่สะดวกสบายสำหรับการพักผ่อนในช่วงพักระหว่างวันทำงานนั้น มากกว่าการตอบแทนด้วยการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของงาน การจัดองค์กรแรงงานอย่างมีเหตุผลโดยมีเป้าหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพการเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานกับกระบวนการของกิจกรรมด้านแรงงานนั้นเกี่ยวข้องกับการศึกษาไม่เพียง แต่เนื้อหาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระยะเวลาของกระบวนการแรงงานด้วย เพื่อจุดประสงค์นี้ มีความจำเป็นต้องกำหนดแนวคิดเรื่องเวลาทำงาน วิธีการจำแนกประเภท วิธีศึกษาต้นทุนของเวลาทำงาน และลดการสูญเสีย ปัญหาสำคัญคือการออกแบบระบบการทำงานที่มีเหตุผลและการพักผ่อนซึ่งในทางกลับกันจะส่งผลต่อการรักษาความสามารถในการทำงานของพนักงานและการใช้ศักยภาพในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ

เวลาทำงานคือช่วงเวลาที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่และหน้าที่ในสถานที่หนึ่งและภายใต้เงื่อนไขบางประการ

เวลาทำงานประกอบด้วยเวลาที่พนักงานทำงาน ซึ่งรวมถึงเวลาที่พวกเขากำลังยุ่งอยู่กับการปฏิบัติงานด้านการผลิตและเวลาที่พวกเขากำลังยุ่งกับงานอื่น และเวลาพัก เวลาทำงานซึ่งเป็นสภาพการทำงานที่สำคัญที่สุด ส่วนใหญ่เป็นตัวกำหนดมาตรฐานการครองชีพของคนงาน จำนวนเวลาว่างที่ใช้เพื่อการพักผ่อนหย่อนใจ ความพึงพอใจต่อวัฒนธรรมและความต้องการอื่น ๆ ของผู้คนขึ้นอยู่กับระยะเวลานั้น ดังนั้นมาตรฐานเวลาทำงานจึงเชื่อมโยงกับมาตรฐานเวลาพักอย่างแยกไม่ออก เวลาพักผ่อนและความต้องการส่วนตัวเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อรักษาประสิทธิภาพการทำงานตามปกติและเพื่อสุขอนามัยส่วนบุคคลของพนักงาน ระยะเวลาขึ้นอยู่กับสภาพการทำงานเป็นหลัก เวลาพักยังรวมถึงเวลาสำหรับการฝึกภาคอุตสาหกรรมด้วย เวลาพักผ่อนและความต้องการส่วนบุคคลสามารถคำนวณได้บนพื้นฐานของแนวทางและมาตรฐานระหว่างภาคส่วนและมาตรฐานที่พัฒนาโดยสถาบันวิจัยแรงงาน เวลารวมสำหรับการพักผ่อนและความต้องการส่วนบุคคลต่อกะต้องไม่น้อยกว่า 20 นาที รวมเวลาพักผ่อนอย่างน้อย 10 นาที จากการศึกษาพบว่า เวลาที่ต้องใช้ในการพักผ่อนระหว่างกะงานโดยตรงนั้นขึ้นอยู่กับปริมาณของความเมื่อยล้า ซึ่งในทางกลับกัน ควรกำหนดให้กับกิจกรรมการทำงานแต่ละประเภท ขึ้นอยู่กับขนาดและประเภทของภาระ เวลาพักตามที่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้สำหรับงานบางประเภท (เช่น งานให้ความร้อนแก่คนงานก่อสร้างในฤดูหนาว) หรือประเภทของกิจกรรม (เช่น การปฏิบัติหน้าที่ของรัฐ)

ตารางการทำงานและการพักผ่อนแสดงถึงลำดับการสลับและระยะเวลาการทำงานและการหยุดพัก การเลือกโหมดการทำงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กรถือเป็นภารกิจหลักอย่างหนึ่งในการจัดการแรงงานในการผลิต มีการทำงานแบบกะภายใน รายวัน รายสัปดาห์ และรายปี และโหมดการพักผ่อน จัดให้มีวันลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีให้กับพนักงานเพื่อการพักผ่อนและพักฟื้นปีละ 1 ครั้งในการทำงาน ปีการทำงานมักจะไม่ตรงกับปีปฏิทินและคำนวณจากช่วงเวลาที่พนักงานเข้าร่วมองค์กร กฎหมายแรงงานยังกำหนดเงื่อนไขกรอบการทำงานสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้หลายประการที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดการลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปี: การถอน การโอน การขยายเวลา และการไม่มีข้อกำหนดของการลานี้ ที่สถานประกอบการของรัสเซียในยุค 90 ศตวรรษที่ XX มีแนวปฏิบัติในการจ่ายเงินชดเชยเป็นเงินแทนการลาโดยจ่ายเงินรายปี (แม้ว่ากฎหมายแรงงานที่บังคับใช้ในขณะนั้นจะควบคุมการไม่สามารถแทนที่การลาด้วยเงินชดเชยอย่างเคร่งครัดก็ตาม) มาตรการนี้ถูกกำหนดโดยผลประโยชน์ของฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ในช่วงเวลานี้และได้รับการดำเนินการทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

เงื่อนไขและการคุ้มครองแรงงานในระยะปัจจุบัน ได้แก่ ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของการทำงานร่วมกัน ระดับเทคนิคของการผลิต รูปแบบองค์กรของกระบวนการแรงงาน และคุณภาพของกำลังแรงงานที่ใช้ในองค์กรที่กำหนด ตลอดจนปัจจัยที่ใน ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งส่งผลกระทบต่อความเป็นอยู่ที่ดีทางจิตสรีรวิทยาของคนงาน การจัดหาประสิทธิภาพการทำงานที่ปลอดภัย การป้องกันการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรม และโรคจากการทำงาน

ซึ่งรวมถึง: อุปกรณ์ขององค์กรที่มีเทคโนโลยีที่ทันสมัย ​​ระดับของเครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของงาน การใช้เทคโนโลยีและวัสดุที่มีประสิทธิภาพ ลดการทำงานหนักและอันตราย การจัดหาเสื้อผ้าพิเศษและอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลอื่นๆ หากจำเป็น การปฏิบัติตามมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย รวมถึงสภาพของสถานที่และอุปกรณ์การผลิต ความบริสุทธิ์ของอากาศ แสงสว่างในสถานที่ทำงาน ระดับเสียงและการสั่นสะเทือน ความพร้อม (และความสะดวกสบาย) ของห้องเอนกประสงค์ (ห้องล็อกเกอร์ ห้องอาบน้ำ) สถานีปฐมพยาบาล บุฟเฟ่ต์ ห้องน้ำ ฯลฯ

เวลาที่ไม่ทำงานก่อให้เกิดปัจจัยอีกกลุ่มหนึ่งในสภาพแวดล้อมทางสังคมขององค์กร เกี่ยวข้องกับการจัดการชีวิตที่บ้านของคนงาน การปฏิบัติตามความรับผิดชอบต่อครอบครัวและสังคม และการใช้เวลาว่าง ทรัพยากรเวลาของคนทำงานในวันธรรมดาแบ่งออกเป็นเวลาทำงาน (ระยะเวลาของวันทำงานไม่เท่ากันในแต่ละประเทศ และยังแตกต่างกันไปตามอุตสาหกรรมและอาชีพ) และเวลาที่ไม่ทำงานในอัตราส่วนประมาณ 1: 2. ในทางกลับกัน เวลาที่ไม่ทำงานรวมถึงการใช้เวลา 9-9.5 ชั่วโมงเพื่อตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาตามธรรมชาติของบุคคล (การนอนหลับ สุขอนามัยส่วนบุคคล การรับประทานอาหาร ฯลฯ ) เวลาที่เหลือจะถูกนำไปใช้โดยการเดินทางไปและกลับจากที่ทำงาน การดูแลทำความสะอาด การดูแลเด็ก และกิจกรรมร่วมกับพวกเขา และเวลาว่าง - พักผ่อน การพักผ่อนเป็นสถานที่พิเศษในการพัฒนาความสามัคคีของคนทำงาน ขนาด โครงสร้าง เนื้อหา และวัฒนธรรมของการใช้เวลาว่างมีอิทธิพลต่อวิถีชีวิตที่เต็มไปด้วยมนุษยนิยม โลกทัศน์ของพนักงาน ตำแหน่งพลเมือง และค่านิยมทางศีลธรรมของเขา

เพื่อให้สอดคล้องกับการดำเนินการตามมาตรการทางเศรษฐกิจและสังคม ระบบคุ้มครองแรงงานอาจรวมถึงประเด็นต่อไปนี้: เมื่อพัฒนาและเลือกตัวเลือกสำหรับมาตรการที่มุ่งสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัย ควรให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ทางสังคมเป็นอันดับแรก การใช้ทั้งวิธีจูงใจทางเศรษฐกิจและวิธีการบีบบังคับทางเศรษฐกิจและความรับผิดทางการเงินเพื่อกระตุ้นกิจกรรมของนายจ้างในการปรับปรุงสภาพการทำงาน สร้างสถานการณ์ที่การมีงานที่มีสภาพการทำงานไม่เอื้ออำนวยจะเป็นภาระทางเศรษฐกิจแก่นายจ้าง มาตรการรักษาและป้องกันเกี่ยวข้องกับการป้องกันอุบัติเหตุ การติดตามสุขภาพของพนักงานในองค์กร การฝึกอบรมด้านความปลอดภัย การพัฒนาโปรแกรมด้านความปลอดภัย ฯลฯ อุบัติเหตุจากการทำงาน ได้แก่ การบาดเจ็บ รวมถึงการบาดเจ็บที่เกิดจากบุคคลอื่น พิษเฉียบพลัน, โรคลมแดด, อาการบวมเป็นน้ำเหลือง, การจมน้ำ, ไฟฟ้าช็อต, ฟ้าผ่า, รังสี, แมลงและสัตว์เลื้อยคลานกัด; ความเสียหายที่เกิดจากการระเบิด อุบัติเหตุ การทำลายอาคาร ฯลฯ อุบัติเหตุก่อให้เกิดความเสียหายทางเศรษฐกิจอย่างมีนัยสำคัญต่อรัฐ รัฐวิสาหกิจ และคนงาน การป้องกันถือเป็นมาตรการสำคัญในการจัดระบบคุ้มครองแรงงาน การป้องกันอุบัติเหตุเกี่ยวข้องกับการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมด้านความปลอดภัย ซึ่งกำหนดภารกิจในการสอนวิธีการระบุสภาพและกระบวนการทำงานที่ไม่ปลอดภัย การวางมาตรการป้องกัน การสอน และให้คำปรึกษาแก่พนักงาน

สหภาพแรงงานเป็นสมาคมสาธารณะที่ปกครองตนเองจำนวนมากซึ่งก่อตั้งขึ้นโดยคนงานเพื่อปกป้องสิทธิทางสังคม เศรษฐกิจ และวิชาชีพของตน เพื่อแสดงผลประโยชน์ของคนงานที่ได้รับการว่าจ้าง ต่อสู้เพื่อความยุติธรรมทางสังคม และเพื่อช่วยสร้างสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ที่เหมาะสมสำหรับประชาชน สหภาพแรงงานซึ่งเป็นสถาบันที่สำคัญที่สุดของภาคประชาสังคม ได้รับการเรียกร้องให้ปกป้องสิทธิทางสังคมและแรงงานและผลประโยชน์ของคนงาน จากมุมมองของความรับผิดชอบต่อสังคม ธุรกิจของรัสเซียเป็นเพียงจุดเริ่มต้นเท่านั้น ดังนั้นสหภาพแรงงานจึงสามารถดึงดูดความสนใจไปที่ประเด็นทั่วไป แง่มุมต่างๆ และประโยชน์ของความรับผิดชอบขององค์กรได้ ฉันอยากจะทราบว่าลักษณะเฉพาะของสังคมใหม่คืองานถูกเปลี่ยนจากปัจจัยยังชีพ (วิธีการบรรลุเป้าหมายที่เป็นเครื่องมือ) ไปสู่วิถีชีวิตและการตระหนักรู้ในตนเองอย่างต่อเนื่องของบุคคล แรงจูงใจในที่นี้ไม่ใช่การตอบสนองความต้องการ และไม่ใช่การตระหนักถึงศรัทธา “ในอนาคตที่สดใส” แต่เป็นความพึงพอใจในการตระหนักรู้ในตนเอง ดังนั้นเป้าหมายที่เป็นประโยชน์ของแต่ละบุคคลจึงเริ่มทำหน้าที่เป็นวิธีการตระหนักรู้ในตนเองในกิจกรรมทางวิชาชีพ โดยการพัฒนาสังคมขององค์กรจะกลายเป็น:

-เงื่อนไขสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองของบุคคลในกิจกรรมทางวิชาชีพ

-ปัจจัยของการทำงานร่วมกันระหว่างเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายเครื่องมือของพนักงาน

ปัจจัยในการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร

ในเรื่องนี้เป้าหมายของการวางแผนการพัฒนาสังคมขององค์กรคือเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการผลิตและสภาพความเป็นอยู่ของผู้ปฏิบัติงานมีส่วนช่วยในการตระหนักรู้ในตนเองของแต่ละบุคคลในกิจกรรมทางวิชาชีพ ดังนั้น วัตถุประสงค์ของการวางแผนสังคมขององค์กรคืองานส่วนรวม และหัวเรื่องจะกลายเป็นรูปแบบและวิธีการในการวางแผนการพัฒนาสังคมของกลุ่มงาน

บทสรุป.นโยบายทางสังคมขององค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้: การสร้างสภาพการทำงานและการพักผ่อนที่ดีสำหรับพนักงานขององค์กร ค่าตอบแทนการทำงาน การคุ้มครองทางสังคมของบุคลากร รักษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เหมาะสมที่สุดในทีม สร้างความมั่นใจในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมและความร่วมมือทางธุรกิจ องค์ประกอบทั้งหมดของนโยบายสังคมเกิดขึ้นในอดีต

1.2 แนวคิดและสาระสำคัญของนโยบายสังคมในองค์กร

องค์ประกอบทางสังคมในกิจกรรมขององค์กรเป็นองค์ประกอบสำคัญของบุคลากร การผลิต และศักยภาพทางเศรษฐกิจ วัตถุประสงค์หลักของนโยบายสังคม: เพื่อส่งเสริมการเติบโตของผลผลิต ประสิทธิภาพ และคุณภาพของแรงงานของคนงาน ส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาทักษะ มีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาด้านการจัดการ - รักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด รับประกันการหมุนเวียนและทัศนคติที่ภักดีต่อองค์กร

นโยบายทางสังคมอาจมีประสิทธิผลมากขึ้นหากบริการทางสังคมที่จัดให้สะท้อนถึงกิจกรรมเฉพาะขององค์กร ระบอบการปกครองและการคุ้มครองแรงงาน และการเข้าถึงการคมนาคมในสถานที่ทำงาน ขอแนะนำให้แยกแยะรูปแบบและประเภทของการบริการสังคมตามประเภทของบุคลากร ขอแนะนำให้ให้บริการสังคมสงเคราะห์ประเภทที่เป็นที่ต้องการของพนักงานเท่านั้น เราจะนำเสนอมุมมองที่หลากหลายของนักวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับนโยบายทางสังคมขององค์กรในภาคผนวก 2 การพัฒนาสังคมขององค์กรได้รับการจัดการโดยหน่วยโครงสร้างที่รวมกลุ่มเจ้าหน้าที่ที่มีความสามารถรวมถึงประเด็นการพัฒนาสังคมขององค์กรและบริการสังคมสำหรับ บุคลากร อำนาจที่เหมาะสม และความรับผิดชอบบางประการในการแก้ไขปัญหาสังคม

เอกสารระหว่างประเทศให้คำนิยามสิทธิมนุษยชนทางสังคมต่อไปนี้ซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้เมื่อใช้นโยบายทางสังคมในสถานประกอบการ: สิทธิในการทำงาน การเลือกงานอย่างอิสระ และการคุ้มครองจากการว่างงาน โอกาสที่เท่าเทียมกันและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันในการจ้างงานและการเลือกอาชีพโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเพศ การยกเลิกและการห้ามใช้แรงงานบังคับหรือแรงงานบังคับ การห้ามการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานและอาชีพ สภาพการทำงานที่ยุติธรรมและเอื้ออำนวย สภาพการทำงานที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย การมีส่วนร่วมในการกำหนดและปรับปรุงสภาพการทำงานและสภาพแวดล้อมในการทำงาน ค่าตอบแทนที่ยุติธรรม ค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับชายและหญิงสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน การคุ้มครองค่าจ้าง วันหยุดจ่าย; การสร้างและเข้าร่วมองค์กรต่างๆ รวมถึงสหภาพแรงงาน เพื่อปกป้องผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมของตนเอง การสรุปข้อตกลงร่วม ประกันสังคมและประกันสังคม การศึกษาและการฝึกอบรม; การคุ้มครองสุขภาพ การคุ้มครองการสิ้นสุดการจ้างงาน การคุ้มครองการเรียกร้องทางกฎหมายของคนงานในกรณีที่นายจ้างล้มละลาย การคุ้มครองโดยลูกจ้างถึงศักดิ์ศรีของเขา ณ สถานที่ทำงาน ข้อมูลและคำแนะนำ ข้อมูลและคำแนะนำ ที่อยู่อาศัย; ข้อมูลและการปรึกษาหารือกับคนงานในระหว่างการเลิกจ้างโดยรวมเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

นอกจากนี้ การคุ้มครองการเรียกร้องของคนงานในกรณีที่ผู้ประกอบการล้มละลาย โอกาสที่เท่าเทียมกันและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันของคนงานที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว การคุ้มครองและผลประโยชน์ในสถานประกอบการสำหรับตัวแทนคนงาน การคุ้มครองเด็กและเยาวชนในด้านความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน ผู้หญิงทำงานเพื่อดูแลการคลอดบุตร การคุ้มครองแรงงานข้ามชาติและครอบครัว

หัวข้อของนโยบายทางสังคมในวิสาหกิจได้แก่ เจ้าของวิสาหกิจ ผู้จัดการ หน่วยงานบริการสังคม และองค์กรสหภาพแรงงานหลัก เจ้าของและผู้จัดการขององค์กรกำหนดทิศทางหลักของนโยบายสังคมและแก้ไขปัญหาทางการเงิน การบริการสังคมใช้นโยบายทางสังคมและอาจมีสถานะที่แตกต่างกัน

ตามเนื้อผ้าในประเทศของเรา หน่วยบริการสังคมเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของรองหัวหน้าต่างๆ ขององค์กร รองหัวหน้าฝ่ายประเด็นสังคมและชีวิตประจำวันอาจมีหน่วยงานสวัสดิการสังคม ที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน ฝ่ายบริหารและเศรษฐกิจ และสิ่งอำนวยความสะดวกด้านอาหารสาธารณะ

วัตถุประสงค์ของนโยบายสังคมในองค์กรคือพนักงานที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้าง

ลูกจ้างคือบุคคลที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้าง

นายจ้างอาจเป็นบุคคลหรือนิติบุคคล - องค์กรที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเกี่ยวกับการปฏิบัติงานส่วนบุคคลของลูกจ้างเพื่อชำระค่าแรงหน้าที่ (ทำงานตาม ให้กับตำแหน่งตามตารางการรับพนักงาน วิชาชีพ คุณสมบัติพิเศษเฉพาะ งานประเภทเฉพาะที่ลูกจ้างมอบหมาย) การที่ลูกจ้างอยู่ภายใต้ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ในขณะที่นายจ้างจัดให้มีสภาพการทำงานตามที่กฎหมายแรงงานกำหนดและกฎหมายบังคับอื่น ๆ ที่มี บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่น, สัญญาจ้างงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย 3; ศิลปะ. 3014, 3033; ศิลปะ. 2700; ศิลปะ. 1690; ศิลปะ. 3607; ศิลปะ. 27; ศิลปะ. 1752; ศิลปะ. 2878.

ในวรรณกรรมและกิจกรรมเชิงปฏิบัติในการจัดการบุคลากร จะใช้แนวคิดต่อไปนี้ซึ่งมีเนื้อหาคล้ายกันเพื่อระบุลักษณะของพนักงาน: "บุคลากร" "บุคลากร" และ "ทรัพยากรมนุษย์" แนวคิดเหล่านี้มีความแตกต่างบางประการ แต่ในหนังสือเรียนเล่มนี้ใช้เป็นแนวคิดที่มีเนื้อหาใกล้เคียงกัน แต่มีขอบเขตไม่เหมือนกัน บุคลากรรวมถึงองค์ประกอบถาวรและเต็มเวลาของพนักงานขององค์กร เหล่านี้เป็นแรงงานที่มีคุณสมบัติพร้อมการฝึกอบรมทางวิชาชีพ ทักษะการทำงาน และประสบการณ์การทำงาน คุณสมบัติสามประการที่กำหนดลักษณะเฟรม:

-คุณสมบัติทางวิชาชีพที่ค่อนข้างคงที่ของพนักงานซึ่งมักจะมีการฝึกอบรมพิเศษ

ลักษณะคงที่ของกิจกรรมการทำงานอย่างเป็นทางการซึ่งโดยปกติจะเป็นแหล่งที่มาหลักของการดำรงอยู่และการดำรงชีวิตของเขา

ตำแหน่งทางสังคมและเป็นทางการของพนักงานในกลุ่มงานเมื่อกิจกรรมของเขานำไปใช้จริงหรือรับประกันการปฏิบัติตามหน้าที่และภารกิจขององค์กรนี้

บุคลากรไม่รวมถึงพนักงานที่ไม่ใช่พนักงาน พนักงานชั่วคราวและตามฤดูกาล พนักงานนอกเวลา ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของพนักงาน แนวคิดเรื่อง “ทรัพยากรบุคคล” ก็ถือว่ามีเนื้อหาคล้ายคลึงกับแนวคิดเรื่อง “บุคลากร” เช่นกัน อย่างไรก็ตาม ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีการใช้กระบวนทัศน์ที่แตกต่างออกไป โดยเน้นที่การเปลี่ยนไปสู่การตระหนักถึงความจำเป็นในแนวทางส่วนบุคคลสำหรับพนักงาน การดึงดูดและใช้บุคลากรที่มีคุณสมบัติและมีคุณสมบัติสูง การลงทุนในการดึงดูด การก่อตัวและการพัฒนาขององค์กร บุคลากร

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อนโยบายสังคมสำหรับบุคลากรระดับองค์กร:

-ขนาดธุรกิจ

การทำกำไรขององค์กรและสภาวะตลาด

ระดับการแข่งขันในตลาดแรงงาน ความจำเป็นในการรักษาและพัฒนาบุคลากร

ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของการรักษาและพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีการนำไปใช้ในเชิงพาณิชย์เพิ่มเติม

ความต้องการในการพัฒนาและขยายธุรกิจ

การปฏิบัติตามประเพณีเป็นกลไกที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการรักษาความสามารถในการควบคุมของพนักงาน

แรงกดดันจากพนักงานของบริษัท

บุคลากรเป็นเป้าหมายหลักของนโยบายสังคมในองค์กร นอกจากพนักงานแล้ว เป้าหมายของนโยบายสังคมขององค์กรยังเป็นชุมชนท้องถิ่นอีกด้วย

วิสาหกิจสามารถดำเนินนโยบายทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับผู้คนที่อาศัยอยู่ในชุมชนท้องถิ่นซึ่งเป็นสภาพแวดล้อมภายนอก ในงานสังคมที่ซับซ้อนทั้งหมดขององค์กรซึ่งได้รับการแก้ไขภายในกรอบการวางแผนเชิงกลยุทธ์งานสองกลุ่มมีความสำคัญเป็นพิเศษ:

เป็นการปรับปรุงสภาพการทำงาน การพักผ่อน ความสัมพันธ์ในทีม รูปแบบ ขนาดของค่าจ้าง และประเด็นอื่นๆ ที่ส่งผลโดยตรงต่อธรรมชาติของความสัมพันธ์ทางสังคมและการผลิต ซึ่งสามารถตัดสินระดับของสภาพสังคมที่จำเป็นได้ ประเด็นเหล่านี้ส่วนใหญ่อยู่ภายใต้ข้อตกลงร่วมที่ทำขึ้นระหว่างนายจ้าง (เจ้าของ) แรงงาน และสหภาพแรงงานในอุตสาหกรรม

วัตถุประสงค์ทางสังคมที่แสดงลักษณะของระดับการพัฒนาสิ่งอำนวยความสะดวกโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมในองค์กร ซึ่งพนักงานแต่ละคนและหน่วยงานท้องถิ่นมีความสนใจมากกว่า

นี่คือการจัดหาที่อยู่อาศัยที่สะดวกสบายสำหรับพนักงานองค์กร การปรากฏตัวของสถาบันก่อนวัยเรียน สถาบันด้านสุขภาพและการแพทย์สำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัว การปรากฏตัวของสถาบันการศึกษา ฯลฯ (รูปที่ 1)

รูปที่ 1 กลุ่มที่สนใจนำกลยุทธ์ทางสังคมขององค์กรไปใช้

แน่นอนว่าหัวข้อหลักคือกลุ่มคนงานซึ่งเปรียบเทียบสภาพชีวิตของตนกับสภาพที่คล้ายกันของพนักงานในองค์กรในอุตสาหกรรมที่กำหนดในภูมิภาค (เมือง)

ดังนั้นควรให้ข้อมูลที่เป็นรูปธรรมซึ่งระบุถึงระดับการพัฒนาสังคมขององค์กรเมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรที่คล้ายคลึงกันในอาณาเขต

งานสังคมกลุ่มที่สองสามารถช่วยเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานในการปรับปรุงตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจและสังคมของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจและนำกลยุทธ์องค์กรขององค์กรไปใช้

โดยทั่วไปกลยุทธ์ทางสังคมขององค์กรเป็นระบบสำคัญของกลยุทธ์เชิงอัตวิสัยที่มุ่งแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนทั้งหมดขององค์กร (รูปที่ 2)

รูปที่ 2 ระบบกลยุทธ์ทางสังคมขององค์กร

กำไรแสดงถึงผลกระทบทางเศรษฐกิจที่ได้รับอันเป็นผลมาจากกิจกรรมขององค์กร การมีกำไรในองค์กรหมายความว่ารายได้เกินกว่าค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรม

กำไรมีหน้าที่กระตุ้น ในขณะเดียวกันก็เป็นผลทางการเงินและเป็นองค์ประกอบหลักของทรัพยากรทางการเงินขององค์กร

ส่วนแบ่งกำไรสุทธิที่เหลืออยู่ในการกำจัดของวิสาหกิจหลังจากชำระภาษีและการชำระเงินตามภาระผูกพันอื่นๆ จะต้องเพียงพอสำหรับการขยายกิจกรรมการผลิต การพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค และสังคมขององค์กร และแรงจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงาน

ประเภทของกำไรพร้อมสูตรการคำนวณรวมถึงความสามารถในการทำกำไรแสดงไว้ในตาราง 2.

ตารางที่ 2

ตัวบ่งชี้ที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลของนโยบายสังคมขององค์กร สูตรการคำนวณ1. กำไรขั้นต้นหมายถึงความแตกต่างระหว่างรายได้จากการขายสินค้า ผลิตภัณฑ์ งาน บริการ (ลบภาษีมูลค่าเพิ่ม ภาษีสรรพสามิต และการชำระเงินภาคบังคับที่คล้ายกัน) และต้นทุนของสินค้า ผลิตภัณฑ์ งาน บริการที่ขาย รายได้จากการขายสินค้า สินค้า งานและบริการ เรียกว่า รายได้จากกิจกรรมปกติ ต้นทุนการผลิตสินค้าผลิตภัณฑ์งานบริการถือเป็นค่าใช้จ่ายสำหรับกิจกรรมปกติ P shaft = BP - C โดยที่ BP คือรายได้จากการขาย C - ต้นทุนสินค้า ผลิตภัณฑ์ งานและบริการที่ขาย2. กำไร (ขาดทุน) จากการขายแสดงถึงกำไรขั้นต้นลบด้วยการจัดการและค่าใช้จ่ายเชิงพาณิชย์P pr = P เพลา - R y - R k โดยที่ R y - ต้นทุนการจัดการ R k - ค่าใช้จ่ายทางธุรกิจ3. กำไร (ขาดทุน) ก่อนภาษีคือกำไรจากการขายโดยคำนึงถึงรายได้และค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ซึ่งแบ่งออกเป็นการดำเนินงานและไม่ได้ดำเนินการ P ก้น = P pr ± จากเตียง ± C vdr โดยที่ C dr - รายได้จากการดำเนินงานและค่าใช้จ่าย ด้วย vdr - รายได้และค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้ดำเนินการ4. กำไร (ขาดทุน) จากกิจกรรมปกติสามารถรับได้โดยการลบจำนวนภาษีเงินได้และการชำระเงินบังคับอื่น ๆ ที่คล้ายกันออกจากกำไรก่อนหักภาษี (จำนวนค่าปรับที่จ่ายให้กับงบประมาณและกองทุนนอกงบประมาณของรัฐ) P od = P ก้น - N, โดยที่ N คือจำนวนภาษี5 กำไรสุทธิคือกำไรจากกิจกรรมปกติโดยคำนึงถึงรายได้และค่าใช้จ่ายพิเศษ P h = P o ± Ch dr โดยที่ Ch dr - รายได้และค่าใช้จ่ายพิเศษ6. ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์ (อัตรากำไร) คืออัตราส่วนของจำนวนกำไรทั้งหมดต่อต้นทุนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ (จำนวนกำไรสัมพันธ์ต่อ 1 รูเบิลของต้นทุนปัจจุบัน) C - C R p = C * 100 โดยที่ C คือ ราคาต่อหน่วยการผลิต C คือต้นทุนต่อหน่วยการผลิต7. การทำกำไรของการผลิต (รวม) แสดงอัตราส่วนของจำนวนกำไรทั้งหมดต่อต้นทุนเฉลี่ยต่อปีของเงินทุนหมุนเวียนคงที่และเป็นมาตรฐาน (จำนวนกำไรต่อ 1 รูเบิลของสินทรัพย์การผลิต) P ​​R o = OS avg + ObS avg * 100 โดยที่ P คือจำนวนกำไร OS av - ต้นทุนเฉลี่ยต่อปีของสินทรัพย์ถาวร ObS avg - ยอดเงินทุนหมุนเวียนเฉลี่ยสำหรับปี

ขั้นตอนปัจจุบันในการจัดหาเงินทุนสำหรับกิจกรรมทางสังคมดำเนินการโดยเสียค่าใช้จ่ายในการบริโภคและกองทุนสะสม (รูปที่ 3)

รูปที่ 3 โครงการปัจจุบันสำหรับการกระจายและการใช้ผลกำไรขององค์กร

กองทุนสะสมที่เกิดจากผลกำไรใช้สำหรับการซื้อและการก่อสร้างสินทรัพย์ถาวรเพื่อวัตถุประสงค์ในการผลิตและไม่ใช่การผลิตและเพื่อการลงทุนอื่น ๆ ที่ไม่สามารถเพิกถอนได้ นอกจากนี้ กองทุนนี้ยังใช้เพื่อสนับสนุนกิจกรรมที่เพิกถอนไม่ได้:

-ดำเนินงานวิจัย

-กิจกรรมด้านสิ่งแวดล้อม

ค่าใช้จ่ายที่เกินกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้เพื่อรวมไว้ในราคาต้นทุนภาษี (ค่าฝึกอบรม, ค่าเดินทาง, ค่าบันเทิง, ดอกเบี้ยเงินกู้ ฯลฯ )

ต้นทุนการออกหลักทรัพย์

-การชำระค่าปรับในกรณีปกปิด (พูดน้อย) ผลกำไรการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองสิ่งแวดล้อมและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ จำนวนหนึ่ง

กองทุนเพื่อการบริโภคใช้เพื่อสนับสนุนความต้องการทางสังคมและสิ่งจูงใจด้านวัตถุสำหรับพนักงาน: การจ่ายโบนัสที่ไม่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการผลิต (สำหรับการทำงานหลายปีที่เกี่ยวข้องกับวันครบรอบ ฯลฯ) การให้ความช่วยเหลือทางการเงิน การชำระค่าบัตรกำนัล ค่ารักษา ค่ายาสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัว ฯลฯ ค่าใช้จ่ายสำหรับกองทุนเพื่อการบริโภคไม่สามารถเพิกถอนได้

กองทุนสำรองถูกสร้างขึ้นเพื่อครอบคลุมความสูญเสียที่ไม่คาดคิดที่เกิดจากภัยพิบัติทางธรรมชาติและการสูญเสียในงบดุล ขนาดของกองทุนถูกกำหนดโดยเอกสารประกอบ แต่ไม่ควรน้อยกว่า 15% สำหรับบริษัทร่วมหุ้น และ 25% สำหรับการร่วมค้าที่มีขนาดของทุนจดทะเบียน ยังไม่ได้กำหนดขีดจำกัดสูงสุดของกองทุนสำรอง อย่างไรก็ตามภายใต้เงื่อนไขของความเป็นไปได้ที่จำกัดในการใช้กองทุน จึงไม่แนะนำให้เพิ่มอย่างมีนัยสำคัญ - ในทางปฏิบัติมักจะจำกัดอยู่ที่ขีดจำกัดล่าง กำไรส่วนที่เหลือขององค์กรหลังจากหักเข้ากองทุนสำรองจะต้องกระจายระหว่างผู้ก่อตั้ง (เจ้าของ) กองทุนสะสม และกองทุนเพื่อการบริโภค แน่นอนว่าเจ้าของกิจการคาดหวังว่าจะได้รับเงินปันผลสูงสุดที่เป็นไปได้ จากนั้นจึงนำกำไรที่เหลือไปจ่ายเงินปันผล

ความสำคัญที่เพิ่มขึ้นของปัจจัยทางสังคมในการผลิต - พนักงานที่มีหลายแง่มุม - ได้รับการปรับปรุงเมื่อเร็ว ๆ นี้โดยโรงเรียนวิทยาศาสตร์ส่วนใหญ่และที่สำคัญที่สุดคือโดยการปฏิบัติ แนวทางด้านมนุษยธรรมที่มุ่งเน้นสังคม โดยคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยระดับโลกที่มีต่อเศรษฐกิจของบุคลากร ตระหนักถึงการพึ่งพาซึ่งกันและกันอย่างลึกซึ้งและการแทรกซึมของกิจกรรมของมนุษย์ เช่น เศรษฐศาสตร์ การเมือง ศีลธรรม วัฒนธรรม กฎหมาย ฯลฯ โดยคำนึงถึง ความเป็นไปได้ในการแก้ไขปัญหาทางเศรษฐกิจอย่างมีประสิทธิภาพด้วยวิธีที่ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจนั้นดำเนินการผ่านการใช้คำว่า "ความสัมพันธ์ด้านแรงงานทางสังคม"

ในกรณีนี้ องค์กรไม่มีเงินทุนเหลือสำหรับการพัฒนาและสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญของพนักงาน ดังนั้นองค์กรจึงไม่มีอนาคต การแนะนำโปรแกรมการแบ่งปันผลกำไรของพนักงานตามที่ M. Poole และ M. Warner กล่าวมีทั้งผู้สนับสนุนและฝ่ายตรงข้าม ซึ่งมีสาเหตุมาจากเหตุผลที่ต่างกัน (ดูตารางที่ 3)

ตารางที่ 3 ผลประโยชน์และข้อเสียที่อาจเกิดขึ้นจากการแบ่งปันผลกำไรของพนักงาน

ข้อโต้แย้งสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไร ข้อโต้แย้งต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไร การใช้โปรแกรมเหล่านี้ในรูปแบบของโปรแกรมบำนาญหรือการลงทุนเพื่อประหยัดเงินของพนักงาน ใช้เป็นหนึ่งในองค์ประกอบของการพัฒนาระบบค่าตอบแทนที่น่าดึงดูดซึ่งจะรักษาพนักงานที่มีอยู่และช่วยให้บริษัทสามารถดึงดูดพนักงานใหม่ได้ ใช้เป็นวิธีการเพิ่มผลผลิตของบริษัทโดยการเพิ่มแรงจูงใจ ความมุ่งมั่น ความร่วมมือ และความสนใจของพนักงานในบริษัท เหตุผลเชิงปรัชญา (เจ้าของธุรกิจบางคนเชื่อในการแบ่งปันผลกำไรกับผู้ที่ช่วยสร้างพวกเขา) เจ้าของบางคนไม่เห็นประโยชน์ของตนเองมากนักจากการแบ่งปันผลกำไรที่ได้มาอย่างยากลำบาก มีเหตุผลเชิงปรัชญา: หากผู้เข้าร่วมไม่มีส่วนร่วมในความเสี่ยงของบริษัท (เช่น ไม่ลงทุนด้วยเงินทุนของตนเอง) แล้วเหตุใดพวกเขาจึงควรได้รับผลกำไร หลายๆ บริษัท โดยเฉพาะบริษัทเอกชน ลังเลที่จะเปิดเผยข้อมูลทางการเงินใดๆ ต่อสาธารณะ ซึ่งจำเป็นในการกระจายผลกำไร บริษัทส่วนใหญ่เชื่อว่าผลกำไรหรือพนักงานของตนไม่มั่นคงเกินกว่าจะดำเนินโครงการแบ่งปันผลกำไร บริษัทหลายแห่งสามารถรับแนวคิดนี้ได้ แต่จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อออกแบบและดำเนินโครงการ

เหตุผลที่ส่งเสริมและขัดขวางการดำเนินการตามโครงการการมีส่วนร่วมของผู้ถือหุ้นมีระบุไว้ในตาราง 4.

โครงสร้างพื้นฐานคือชุดของส่วนประกอบของวัตถุใด ๆ ที่มีลักษณะรอง (เสริม) และจัดเตรียมเงื่อนไขสำหรับการทำงานปกติของวัตถุโดยรวม โครงสร้างพื้นฐานขององค์กรมีความซับซ้อนของแผนกเสริมและบริการฟาร์มและบริการโดยที่การทำงานขององค์กรโดยรวมเป็นไปไม่ได้ มันเป็น "ส่วนหลังของการผลิต" ความแตกต่างเกิดขึ้นระหว่างการผลิตและโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม และการสร้างทุนยังถูกแยกความแตกต่างเป็นรูปแบบเฉพาะของการทำซ้ำและการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานขององค์กร

ตารางที่ 4 เหตุผลที่ส่งเสริมและขัดขวางการดำเนินการตามโครงการการมีส่วนร่วมของผู้ถือหุ้น

ข้อโต้แย้งสำหรับความเป็นเจ้าของของพนักงาน ข้อโต้แย้งต่อต้านความเป็นเจ้าของของพนักงาน ความปรารถนาที่จะปรับปรุงผลการดำเนินงานของบริษัทโดยการเพิ่มแรงจูงใจและความมุ่งมั่นของพนักงาน และปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน การใช้โปรแกรมเป็นรายได้ของพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของแพ็คเกจค่าตอบแทนโดยรวม ใช้เป็นแหล่งเงินทุนโดยเฉพาะในบริษัทขนาดเล็ก การรักษาการจ้างงาน (โดยการซื้อกิจการของบริษัทที่ล้มละลาย) หรือการสร้างงานใหม่ (โดยการเปิดกิจการใหม่) การโอนกรรมสิทธิ์ในกรณีที่เจ้าของเดิมสนใจขายด้วยเหตุผลทางปรัชญาหรืออุดมการณ์เจ้าของไม่ต้องการลดมูลค่าหุ้นด้วยการเพิ่มจำนวนเจ้าของ นายจ้างมักเชื่อว่าประโยชน์ของโครงการเหล่านี้ไม่ได้ปรับต้นทุนให้เหมาะสม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสิทธิประโยชน์ทางภาษีมีน้อย โดยทั่วไป ในบริษัทเอกชน เจ้าของไม่เต็มใจที่จะแบ่งปันอำนาจที่ความเป็นเจ้าของหรือข้อมูลทางการเงินมอบให้กับตน ผู้จัดการอาจต่อต้านการโอนความเป็นเจ้าของให้กับพนักงาน เพราะพวกเขาเชื่อว่างานของฝ่ายบริหารจะยากขึ้นหากพนักงานมีการตัดสินใจอย่างเด็ดขาดในกิจกรรมของบริษัท เจ้าของหลายคนเชื่อว่าพนักงานไม่เต็มใจที่จะเป็นเจ้าของ เพราะพวกเขาเสี่ยงที่จะสูญเสียทั้งงานและเงินออมหากบริษัทล้มละลาย

โครงสร้างพื้นฐานทางสังคมรับประกันความพึงพอใจต่อความต้องการทางสังคม ชีวิตประจำวัน และวัฒนธรรมของพนักงานในองค์กร

การรับรองความต้องการทางสังคมของกลุ่มงานดำเนินการโดยชุดของโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมขององค์กรบางหน่วยซึ่งอาจรวมถึง: 1) โรงอาหารร้านกาแฟบุฟเฟ่ต์; 2) โรงพยาบาล คลินิก สถานีปฐมพยาบาล 3) อาคารที่อยู่อาศัยของตนเองหน่วยบริการผู้บริโภค 4) โรงเรียน โรงเรียนอาชีวศึกษา คณะ และหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง (ศูนย์) 5) สถาบันก่อนวัยเรียน ห้องสมุด สโมสร (พระราชวังแห่งวัฒนธรรม) 6) ฐานและศูนย์นันทนาการ สิ่งอำนวยความสะดวกด้านกีฬา ฯลฯ

ค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญสำหรับแรงงานถือเป็นจุดสำคัญในการพัฒนาสังคมขององค์กร โดยผสมผสานต้นทุนแรงงานขั้นพื้นฐาน ค่าชดเชยค่าแรงของคนงาน สถานะทางสังคมของคนงาน และในขณะเดียวกันก็รวมถึงงบประมาณของครอบครัว เพื่อตอบสนองความต้องการเร่งด่วนของผู้คนในด้านสินค้าแห่งชีวิต

ค่าใช้จ่ายของครอบครัวซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้บริโภค งบประมาณประกอบด้วยค่าใช้จ่ายเงินสดในการจ่ายภาษีและเงินสมทบต่าง ๆ (รวมถึงดอกเบี้ยเงินกู้) เพื่อซื้อสินค้าระยะสั้นและคงทน ได้แก่ อาหาร เสื้อผ้า รองเท้า สิ่งของทางวัฒนธรรมและของใช้ในครัวเรือน และของใช้ในครัวเรือน ของใช้ในครัวเรือน เพื่อชำระค่าที่อยู่อาศัย ค่าสาธารณูปโภค ค่าขนส่ง ค่ารักษาพยาบาล และบริการอื่นๆ ความสมดุลของรายจ่ายและรายได้ส่วนหนึ่งของงบประมาณเป็นตัวบ่งชี้ปริมาณผลประโยชน์ที่ครอบครัวได้รับในช่วงเวลาหนึ่ง (เดือน, ปี) ต่อคน

รายได้เฉลี่ยต่อหัวและค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องสะท้อนถึงระดับความมั่งคั่ง คุณภาพ และมาตรฐานการครองชีพของครอบครัว

ระบบค่าตอบแทนสำหรับการทำงานในองค์กรคือรางวัลทั้งที่เป็นวัสดุและไม่ใช่วัตถุที่พนักงานได้รับจากการมอบเวลา สุขภาพ และความรู้วิชาชีพ ทักษะและประสบการณ์ให้กับองค์กร ระบบการให้รางวัลเป็นเพียงเครื่องมือสากลเดียวที่ช่วยแก้ไขงานพื้นฐานของการดำเนินงานที่มีประสิทธิผลขององค์กรใดๆ ได้:

)แรงจูงใจในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน (ในที่ทำงาน, ในแผนก, ในบริษัท ฯลฯ );

) การเพิ่มประสิทธิภาพของการลงทุนในค่าจ้างพื้นฐานและกองทุนโบนัส

) การปรับปรุงตัวบ่งชี้ "คุณภาพ" ของบุคลากร (ลดการหมุนเวียน เพิ่มประสิทธิภาพการหมุนเวียน ฯลฯ )

) การเพิ่มวินัย (แรงงาน การผลิต เทคโนโลยี)

) ปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยา (ทัศนคติของพนักงานต่องาน เพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ ภาพลักษณ์ของบริษัท ฯลฯ) เพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ให้ประสบความสำเร็จ เมื่อออกแบบระบบการให้รางวัล จะต้องปฏิบัติตามกฎบางประการที่สะท้อนถึงหน้าที่เป้าหมายของแรงจูงใจ ความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลระหว่างองค์ประกอบของระบบการให้รางวัล ความสัมพันธ์ระหว่างระบบการให้รางวัลกับวัฒนธรรมองค์กร ตรรกะของการบูรณาการระบบการให้รางวัลเข้ากับนโยบายบุคลากรตลอดจนระบบความสัมพันธ์กับการสร้างรายได้ของพนักงานในระยะยาว:

)ระบบการให้รางวัลควรกำหนดทิศทางของพนักงานให้บรรลุผลตามที่องค์กรต้องการ ดังนั้นค่าจ้างจึงเชื่อมโยงกับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพขององค์กร (การหมุนเวียนของบริษัท กำไร ปริมาณการขาย การดำเนินการตามแผน การปรับปรุงคุณภาพ ฯลฯ) คณะทำงาน และพนักงานเอง

)ระบบการให้รางวัลจะต้องรวมความเข้มงวดของกฎเกณฑ์ในการกำหนดผลตอบแทนทางการเงินและความยืดหยุ่นในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ภายในและภายนอกในองค์กร ได้แก่ รางวัลไม่ควรเป็นเพียงแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมการทำงานเท่านั้น แต่ยังเป็นเครื่องมือการจัดการสำหรับผู้จัดการด้วย ฝ่ายบริหารขององค์กรควรมีโอกาสทั้งให้รางวัลและลงโทษในระบบการให้รางวัล

)ในด้านหนึ่งการปรับโครงสร้างระบบค่าตอบแทนไม่ควรทำให้สถานการณ์ทางการเงินของพนักงานแย่ลง แต่ในทางกลับกันเมื่อพัฒนาและใช้ระบบใหม่พนักงานควรมีโอกาสที่จะเพิ่มค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินเมื่อเทียบกับระบบเก่า แต่ในทางกลับกัน ระบบค่าตอบแทนไม่ควรนำเสนอความต้องการที่มากเกินไปต่อองค์กร ซึ่งบ่อนทำลายความสามารถทางเศรษฐกิจและความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

)การแนะนำระบบค่าตอบแทนควรมาพร้อมกับกลไกที่คิดมาอย่างดีเพื่อแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ใหม่ของค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินและการติดตามประสิทธิภาพของระบบค่าตอบแทนอย่างต่อเนื่อง ดังนั้น การพัฒนานโยบายการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทตามกฎเหล่านี้จึงเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนที่เกี่ยวข้องกับวงจรการวางแผนเชิงกลยุทธ์ การประเมินและการรับรองบุคลากร สถานะของตลาดแรงงานภายนอก ผลการดำเนินงานของบริษัท ฯลฯ ตัวอย่างแนวทางที่เป็นไปได้ในการพัฒนานโยบายการจ่ายค่าตอบแทนตามกฎเหล่านี้แสดงไว้ในภาคผนวก 3

บทสรุป.ดังนั้น นโยบายทางสังคมที่มีประสิทธิผลเกี่ยวข้องกับการให้บริการทางสังคมที่จำเป็นแก่พนักงานทั้งหมดที่องค์กรต้องจัดให้ตามกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถจำกัดเฉพาะบริการสังคมภาคบังคับเท่านั้น การแข่งขันในตลาดแรงงานจำเป็นต้องมีบริการทางสังคมที่สามารถดึงดูดพนักงานใหม่มาที่องค์กรหรือรักษาคนที่ทำงานที่นี่ไว้ได้

1.3 ระเบียบวิธีในการวิเคราะห์ประสิทธิผล (ประสิทธิผล) ของนโยบายสังคมขององค์กร

การคำนวณระดับการพัฒนาสังคมทำให้คุณสามารถเปรียบเทียบองค์กรที่ตั้งอยู่ในดินแดนหนึ่งและกำหนดระดับการพัฒนาสังคมของพวกเขาในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ข้อมูลดังกล่าวจะทำให้สามารถตัดสินนโยบายขององค์กรในเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคมต่อสังคมและสร้างระบบความสัมพันธ์ที่เหมาะสมกับสหภาพแรงงาน หน่วยงานของรัฐ และท้องถิ่นได้

องค์กรที่มีการพัฒนาสังคมในระดับต่ำโดยเฉพาะในส่วน “การพัฒนาสังคมของแรงงาน” ไม่มีสิทธิหวังความเห็นชอบจากสังคมและโครงสร้างการจัดการในระดับต่างๆ จนกว่าตัวบ่งชี้นี้จะถึงค่าเชิงบรรทัดฐาน องค์กรดังกล่าวควรอยู่ภายใต้การลงโทษที่เหมาะสม - สูงสุดถึงและรวมถึง "การล้มละลายทางสังคม"

การจัดตั้งกองทุนเพื่อสังคมในองค์กรบนหลักการสะท้อนกิจกรรม "ส่วนบุคคล" ในนั้นจะทำให้สามารถติดตามปริมาณงานและปริมาณการบริโภคของพนักงานแต่ละคนได้ กำไรเป็นผลมาจากกิจกรรมของทั้งทีม ดังนั้น พนักงานแต่ละคนจึงมีส่วนแบ่งในส่วนแบ่งกำไรที่กระจายไป

ตารางที่ 5. การคำนวณประสิทธิผลของนโยบายสังคมขององค์กร

StepFormula ผู้เขียน ลิงก์Kst - ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากร นี่หมายถึงการหมุนเวียนของบุคลากรในทีมเพื่อป้องกันความชราตามธรรมชาติKst = Nc / N โดยที่ Nc คือจำนวนพนักงานที่มีประสบการณ์ทำงานในองค์กรนี้ตั้งแต่ 5 ปีขึ้นไป N คือจำนวนพนักงานทั้งหมด , ประชากร. เกณฑ์มาตรฐานทางสังคม Kst - 0.8Kt - อัตราการลาออกของจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออก Rv / RR - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ผลของการลดอัตราการลาออกของพนักงาน (รายเดือน) Et = Zn * P (Kt1 - Kt2) โดยที่: Zn - ต้นทุนสำหรับมือใหม่ = Zot / Rot, Zot - ค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกบุคลากร, Roth - จำนวนผู้สมัครที่เลือก, P - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ผลของการฝึกอบรมด้วยการผสมผสานอาชีพที่ตามมา Eob = Zzp * Rep * N - Goiter โดยที่: Zzp - ต้นทุนค่าจ้างต่อพนักงานต่อ เดือน ตัวแทน - จำนวนคนงานที่ได้รับการฝึกอบรมในวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง N คือช่วงเวลาปฏิทินที่คำนวณประสิทธิภาพ Goiter คือค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ผลกระทบของการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน (ต่อเดือน) Ep = P * Dm * (P2 - P1) โดยที่: P คือจำนวนคนงาน Dm คือจำนวนวันทำงานที่พวกเขาทำงานต่อเดือน P คือผลิตภาพแรงงานตาม อัตราส่วนปริมาณการขายต่อวันต่อจำนวนพนักงาน = Op / (Dm * P) ประสิทธิภาพทั้งหมดEs = Ep + Et + Eob = N * P * Dm * (P2 - P1) + N * Zn * P (Kt1 - Kt2) + Zzp * Rep * N - Goiter

ดังนั้น ยิ่งเงินเดือนของพนักงานสูงขึ้น ส่วนแบ่งของเขาในกองทุนภาคสังคมก็จะยิ่งมากขึ้น ซึ่งเป็นแรงจูงใจที่จับต้องได้สำหรับการเติบโตทางอาชีพและความปรารถนาที่จะประกอบอาชีพ

ในกองทุนภาคสังคม ส่วนแบ่งของพนักงานควรสะท้อนให้เห็นในบัญชีพิเศษ และไม่เพียงเพิ่มขึ้นทุกปีในขณะที่เขาทำงานในองค์กรที่กำหนด แต่ยังลดลงตามจำนวนผลประโยชน์ทางสังคมที่ใช้ไปที่ได้รับจากองค์กรด้วย หุ้นที่สะสมจนถึงขนาดที่กำหนดจะช่วยให้พนักงานสามารถเรียกร้องการชำระเงินเป็นเงิน (ในกรณีนี้จากกองทุนเพื่อการบริโภค) ตัวอย่างเช่นในกรณีที่เกษียณอายุหรือได้มาซึ่งหุ้นหรือผลิตภัณฑ์ขององค์กร เขายังสามารถนำไปใช้จ่ายผ่านบริษัทเพื่อค่ารักษาหรือการศึกษาของลูกๆ ของเขาได้ เป็นต้น

เทคโนโลยีการบัญชีและการควบคุมสมัยใหม่ทำให้สามารถป้อนและประเมินสถานะของบัญชีย่อยของพนักงานแต่ละคนได้อย่างรวดเร็ว ขณะเดียวกันก็ให้สิทธิ์เข้าถึงข้อมูลนี้ได้ตลอดเวลา เมื่อเงินทุนสะสม พนักงานจะเป็นผู้กำหนดทิศทางการใช้งานเอง หากจำนวนเงินในบัญชีย่อยมากพอ เขาอาจต้องการใช้เงินทุนเหล่านี้เพื่อการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม ซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนากลยุทธ์ทางสังคมที่แยกจากกัน

บทสรุป:ดังนั้น หากองค์กรมีการพัฒนาสังคมในระดับสูง (นั่นคือ มูลค่าสูงสุด) นั่นหมายความว่ามีการนำ "แนวคิดเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคม" มาใช้โดยสัมพันธ์กับพนักงานและผู้อยู่อาศัยในดินแดนที่องค์กรนั้นดำเนินธุรกิจอยู่ ดังนั้นจึงสมเหตุสมผลที่องค์กรดังกล่าวจะได้รับสิทธิ์ในการได้รับสิทธิประโยชน์ทางภาษีที่กำหนดให้กับงบประมาณท้องถิ่นและระดับภูมิภาคหรืออาจได้รับการสนับสนุนจากสาธารณะในการดำเนินโครงการทางสังคมอื่น ๆ

2. นโยบายสังคมของ Stroy-NN LLC

.1 คำอธิบายโดยย่อขององค์กรและตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ

องค์กรที่อยู่ระหว่างการศึกษา Stroy-NN LLC ก่อตั้งขึ้นในปี 1998 จดทะเบียนโดย Nizhny Novgorod Registration Chamber เมื่อวันที่ 16 มกราคม 1998 ใบรับรองหมายเลข 8343 ลงวันที่ 10 มกราคม 1998

ผู้ก่อตั้ง Stroy-NN LLC เป็นบุคคลธรรมดาซึ่งเป็นพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย

ที่ตั้งขององค์กร: 603050, N. Novgorod, st. Monastyrka, 8. ที่อยู่อีเมล: [ป้องกันอีเมล].

บริษัท LLC Stroy-NN ให้บริการสำหรับการก่อสร้างบ้านและกระท่อมทุกประเภทใน Nizhny Novgorod มีประสบการณ์อย่างกว้างขวางในการก่อสร้างสถานที่สาธารณะและสิ่งอำนวยความสะดวกสำนักงานและสำนักงานตัวแทน สถานที่ก่อสร้างหลักตั้งอยู่ใน Nizhny Novgorod และภูมิภาค

Stroy-NN LLC มีใบอนุญาตของรัฐในการดำเนินกิจกรรมประเภทต่อไปนี้

-การดำเนินงานก่อสร้างติดตั้งซ่อมแซมและตกแต่ง

ดำเนินการก่อสร้างทั่วไป การก่อสร้างเฉพาะทาง งานซ่อมแซมและการสร้างสิ่งอำนวยความสะดวกด้านวิศวกรรมและการก่อสร้างทุกประเภท รวมถึงอาคารส่วนบุคคล (ส่วนตัว) โดยใช้ทั้งเอกสารมาตรฐานและเอกสารที่พัฒนาขึ้นโดยอิสระ

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา Stroy-NN LLC ประสบความสำเร็จในการดำเนินกิจกรรมในด้านการก่อสร้างและงานตกแต่ง

ภารกิจของบริษัทจำกัด "Stroy-NN" มีกำหนดดังนี้ "การก่อสร้างโดยคำนึงถึงความปรารถนาทั้งหมดของลูกค้า" ปัจจุบันมีการแข่งขันที่รุนแรงระหว่างบริษัทรับเหมาก่อสร้าง และผู้ชนะในการแข่งขันครั้งนี้จะเป็นผู้ที่สามารถรับประกันคุณภาพสูงสุดของกิจกรรมของตนได้ ดังนั้นภารกิจหลักขององค์กรจึงได้รับการยืนยันโดยเป้าหมายหลักอีกประการหนึ่ง ได้แก่ ความพร้อมใช้งานและการเปลี่ยนแปลงของทรัพยากร โดยหลักคือทรัพยากรแรงงาน เงินทุนคงที่และเงินทุนหมุนเวียน เทคโนโลยีและข้อมูล อีกหนึ่งการแสดงออกถึงภารกิจ: “ในการสร้างตามความต้องการของคุณ เราใช้เฉพาะวัสดุคุณภาพสูงและมือที่มีคุณสมบัติสูงของพนักงานของเรา”

ผู้จัดการขององค์กรเพื่อทำกำไร กำหนดเป้าหมายในด้านต่างๆ เช่น ปริมาณการขาย (ส่วนแบ่งการตลาด) การพัฒนาบริการใหม่ ราคาสำหรับพวกเขา คุณภาพการบริการ การฝึกอบรม และการคัดเลือกบุคลากร เป้าหมายใหม่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการวิเคราะห์ข้อมูลและการตัดสินใจในปีที่ผ่านมา การวางแนวเป้าหมายแทรกซึมการตัดสินใจของฝ่ายบริหารทั้งหมด หน่วยงานขององค์กรยังมีเป้าหมายเฉพาะของตนเองที่มีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมาย

ตารางที่ 6. ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลักของกิจกรรมของ Stroy-NN LLC สำหรับปี 2553-2554 ในพันรูเบิล

ตัวชี้วัด 2553 2554 พลวัตการเติบโตสัมบูรณ์ Rel., % รายได้จากการขาย, พันรูเบิล 12 61513 434 + 819 + 4.6 ต้นทุนการผลิต, พันรูเบิล 11 51 212 054 + 542 + 4.5 ต้นทุนของสินทรัพย์ถาวร, พันรูเบิล 789 842 + 53 +8.07 ต้นทุนของสินทรัพย์ พันรูเบิล29 99230 044+52+0.77ทุน พันรูเบิล2 6223 688+1066+48.6กำไรสุทธิ พันรูเบิล1 9872 187+200+7.02

โครงสร้างองค์กรของ Stroy-NN LLC มีระบุไว้ในภาคผนวก 3

Stroy-NN LLC ใช้โครงสร้างองค์กรเชิงเส้นตรง

โดยทั่วไป โครงสร้างการจัดการของ Stroy-NN LLC ประกอบด้วยระดับผู้บริหารสูงสุด (ผู้อำนวยการทั่วไป) ระดับกลาง (ผู้อำนวยการฝ่ายพาณิชย์และหัวหน้าวิศวกร) และระดับล่าง รวมถึงหน่วยปฏิบัติการและเศรษฐกิจ (ดูภาคผนวก 4)

ภารกิจหลักของแผนกประมาณการและสัญญาคือการจัดทำและดำเนินการตามสัญญาการก่อสร้างทุนกับลูกค้า ผู้รับเหมาช่วง และองค์กรอื่น ๆ

หน้าที่ของแผนกก่อสร้างและติดตั้งคือการจัดระเบียบและจัดการกระบวนการติดตั้งโครงสร้าง ณ พื้นที่ที่กำลังก่อสร้าง ฝ่ายก่อสร้างและติดตั้งทำงานใกล้ชิดกับลูกค้าและผู้รับเหมาทั่วไปประสานงานการติดตั้งโครงสร้าง

ตารางที่ 7. ระบบตัวบ่งชี้บุคลากรใน Stroy-NN LLC

ลำดับที่ ชื่อหน่วยตัวบ่งชี้ การเปลี่ยนแปลง พลวัตภายในปี 201020111 องค์ประกอบทางการศึกษาของเจ้าหน้าที่: คน --- ความเชี่ยวชาญระดับมัธยมศึกษา 6662- การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ 1617- สูงกว่า 12152 องค์ประกอบอายุของเจ้าหน้าที่: คน --- อายุไม่เกิน 18 ปี --- 18-25 ปี 1716- 26-36 ปี 2831- 37- 50 ปี 4344 - มากกว่า 50 ปี 633 โครงสร้างบุคลากรแยกตามเพศ:%--- ผู้หญิง 2328 - ผู้ชาย 77724 ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ (สำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ) รวม คน 1717 - การศึกษาระดับสูง% 9898 - มัธยมศึกษาเฉพาะทาง 22

จำนวนบุคลากรในบริการ Stroy-NN LLC ถูกกำหนดตามตารางการรับพนักงานซึ่งพัฒนาโดยสาขาและได้รับอนุมัติตามคำสั่งของผู้อำนวยการ (ดูภาคผนวก 5) โดยรวมแล้ว Stroy-NN LLC มีพนักงาน 94 คน

ลองดูตัวบ่งชี้แรงงานและค่าจ้างที่ Stroy-NN LLC

ตารางที่ 8. พลวัตของตัวบ่งชี้แรงงานของ Stroy-NN LLC สำหรับปี 2553-2554

ตัวบ่งชี้หน่วย การเปลี่ยนแปลง 2010 2011 พลวัตการเติบโต สัมบูรณ์ % จำนวนพนักงานเฉลี่ย 949,400 คน ผู้จัดการ 171,700 ผู้เชี่ยวชาญ 18,191 + 11.11 คนทำงาน 5,958-1-6.25 เฉลี่ย 13 50015 0001 500 + 10.0 ค่าจ้าง ถู ผลิตภาพแรงงาน พันรูเบิล /คน 516, 69504.211 2.48+2.47

ดังที่เห็นจากตาราง ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น 2.47% โดยขึ้นค่าจ้าง 10% ซึ่งเป็นข้อบ่งชี้ว่าการเพิ่มค่าจ้างนั้นไม่มีเหตุผล

การลาออกของพนักงานต่ำเนื่องจากนโยบายบุคลากรที่มีความสามารถ

Stroy-NN LLC ได้กำหนดขั้นตอนบางประการสำหรับการคัดเลือกและลงทะเบียนในกลุ่มสำรองบุคลากร: การคัดเลือกผู้สมัครควรดำเนินการบนพื้นฐานการแข่งขันในหมู่ผู้เชี่ยวชาญที่มีอายุต่ำกว่า 35 ปีซึ่งได้พิสูจน์ตัวเองแล้วในการปฏิบัติงานจริงและมีคุณสมบัติที่สูงกว่า การศึกษา; สำหรับพนักงานแต่ละคน (ผู้ฝึกงาน) ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้างานการฝึกงาน (หลัก) และผู้บังคับบัญชาสำหรับการฝึกงานแต่ละขั้นตอนซึ่งจัดทำแผนการฝึกงานรายบุคคลในแต่ละขั้นตอน ผู้บังคับบัญชาของผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่รวมอยู่ในกลุ่มสำรองบุคลากรจะได้รับค่าตอบแทนทางการเงินสำหรับการสำเร็จของผู้เข้ารับการฝึกอบรมในขั้นตอนของระบบอาชีพและการส่งเสริมวิชาชีพ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะได้รับเงินเดือนอย่างเป็นทางการตามตำแหน่งใหม่ที่เขาครอบครอง แต่สูงกว่าเงินเดือนก่อนหน้า และเขาจะต้องได้รับสิ่งจูงใจทุกประเภทที่จัดไว้ให้สำหรับตำแหน่งนี้

ตารางที่ 9

ตัวชี้วัดจำนวนคน255325541. คนงานที่มีงานทำทั้งหมด 1910 รวมถึง: โดยหน่วยงานอิสระ128 ตามพื้นที่เป้าหมาย: มหาวิทยาลัย - วิทยาลัย (โรงเรียนเทคนิค) - สถานศึกษา (โรงเรียนอาชีวศึกษา) - ตามทิศทางของบริการจัดหางาน 31 ตามคำร้องขอของหน่วยงานจัดหางาน 412 ยอมรับทั้งหมด 1910 รวมผู้หญิง 433 คน พนักงานลาออก รวม 1910 รวมถึง: ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน 42 คนในจำนวนนี้เป็นผู้หญิง 10 คนเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน 00 คนเป็นผู้หญิง 00 คนตามคำขอของตนเอง รวมทั้งหมด 158 คนเป็นผู้หญิง 324 คน ในบรรดาผู้ที่ลาออกตามคำขอของตนเอง มีทั้งหมด 158 คน รวมถึง: เนื่องจากขาดที่อยู่อาศัย74 ขาดสถานดูแลเด็ก 00 สภาพการทำงานไม่ดี 42 ค่าแรงต่ำ 12 ความขัดแย้ง 00 เหตุผลที่ไม่ได้ระบุ 32

เอกสารเกี่ยวกับการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมในศูนย์ฝึกอบรมเพื่อการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมในมหาวิทยาลัย รายงานผลการฝึกงาน และลักษณะเฉพาะจะถูกเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของผู้สมัครเพื่อเสนอชื่อเข้าชิงทุนสำรอง

การยกเว้นจากกำลังสำรองบุคลากรเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่ไม่น่าพอใจในพื้นที่ที่ได้รับมอบหมาย โดยพิจารณาจากผลการรับรอง สถานะสุขภาพ การเกษียณอายุ ฯลฯ

บทสรุป:ดังนั้นผู้จัดการของ Stroy-NN LLC เพื่อทำกำไรได้กำหนดเป้าหมายในด้านต่างๆ เช่น ปริมาณการขาย (ส่วนแบ่งการตลาด) การพัฒนาบริการใหม่ ราคา คุณภาพการบริการ การฝึกอบรมและการคัดเลือกบุคลากร นโยบายทางสังคมของ องค์กร เป้าหมายใหม่เกิดขึ้นจากการวิเคราะห์ข้อมูลและการตัดสินใจในปีก่อนๆ การวางแนวเป้าหมายแทรกซึมการตัดสินใจของฝ่ายบริหารทั้งหมด

2.2 นโยบายสังคมขององค์กร

ที่ Stroy-NN LLC บทบาทหลักในการสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพนั้นถูกกำหนดให้กับผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่ใช้นโยบายการสร้างแรงบันดาลใจ และมอบหมายให้ผู้จัดการโดยตรงที่ตัดสินใจและจัดหาเงินทุนสำหรับโครงการที่สร้างแรงบันดาลใจ ผู้จัดการเหล่านี้พัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่องโดยลงเรียนหลักสูตรต่างๆ ในการบริหารงานบุคคลและผ่านการฝึกอบรมด้านจิตวิทยา

การแยกกลยุทธ์ทางสังคมออกจากกันเป็นกลยุทธ์การทำงานที่เป็นอิสระมีความจำเป็นเนื่องจากความเป็นจริงในปัจจุบัน ในปัจจุบัน ทั้งรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาคไม่สามารถจัดหาชุดสินค้าและบริการที่จำเป็นแก่พลเมืองเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาดำเนินชีวิตได้ตามปกติ ในสภาวะเหล่านี้องค์กรถูกบังคับให้ให้ความสำคัญกับการแก้ไขปัญหาสังคมมากขึ้นโดยชดเชยข้อบกพร่องในด้านนี้ทั้งในส่วนของรัฐและรัฐบาลท้องถิ่น

การพัฒนาสังคมขององค์กรได้รับการจัดการโดยหน่วยโครงสร้างที่รวมกลุ่มเจ้าหน้าที่ที่มีความสามารถรวมถึงประเด็นการพัฒนาสังคมขององค์กรและบริการสังคมสำหรับบุคลากร อำนาจที่เหมาะสม และความรับผิดชอบบางประการในการแก้ไขปัญหาสังคม

การจัดการการพัฒนาสังคมในองค์กรมีความจำเป็นมากขึ้น เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในชีวิตของสังคมที่เกิดจากการเร่งความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค และสังคม นำไปสู่การเพิ่มบทบาทของทรัพยากรมนุษย์ในกิจกรรมการทำงานและความสำคัญของบุคลากรส่วนบุคคล คุณภาพของพนักงานและเพิ่มความจำเป็นในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม

Stroy-NN LLC มีแผนกบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับ:

ทำงานร่วมกับบุคลากร

การให้บริการสังคมแก่พนักงาน

ในกรณีส่วนใหญ่ ฝ่ายบริหารของ Stroy-NN LLC ถือว่านโยบายทางสังคมภายในบริษัทที่กำลังดำเนินอยู่เป็นองค์ประกอบของกลยุทธ์ทางเศรษฐกิจขององค์กรจากมุมมองของทฤษฎีทุนทางสังคม

ฝ่ายบริหารของ Stroy-NN LLC ยึดมั่นในจุดยืนที่ว่าหากพวกเขาใส่ใจผู้คน พวกเขาก็จะทำงานได้ดีขึ้นและไม่หย่อนยาน ซึ่งหมายความว่าคุณภาพของผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้นและผลผลิตเพิ่มขึ้น ส่งผลให้กำไรของบริษัทเพิ่มขึ้นด้วย นอกจากนี้องค์กรยังดูมีชื่อเสียงมากขึ้นในสายตาของสาธารณชนและพันธมิตรอีกด้วย

ภารกิจหลักในการจัดการคุ้มครองแรงงานที่ Stroy-NN LLC:

-การรับรองและการจัดการความปลอดภัยของแรงงานและการปรับปรุงสภาพการทำงานถือเป็นข้อกังวลหลักของผู้บริหารระดับสูง แจ้งบุคลากรทุกคนขององค์กรทุกระดับเกี่ยวกับนโยบายในเรื่องนี้และเกี่ยวกับการตัดสินใจ (เป็นลายลักษณ์อักษร)

-ตัวแทนของผู้บริหารระดับสูงและระดับกลางแต่ละคนจนถึงระดับร้านค้า (หัวหน้าคนงาน) มีหน้าที่รับผิดชอบด้านความปลอดภัยของแรงงานในองค์กรนั่นคือในทุกระดับของการผลิต

งานหลักของการคุ้มครองแรงงานคือการใช้อุปกรณ์ความปลอดภัยการรวบรวมและจัดทำเอกสารการเผยแพร่ข้อมูลและการจัดการฝึกอบรมในประเด็นทั่วไปการปฏิบัติหน้าที่ที่ปรึกษาองค์กรการประสานงานและการตรวจสอบ

ให้ความสนใจเป็นพิเศษในการดำเนินการตรวจสอบสถานที่ทำงาน รวมถึงประเด็นการสนับสนุนด้านเทคนิคด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัย

พนักงานได้รับโอกาสในการมีส่วนร่วมในการพัฒนานโยบายด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัย การวางแผนและการทำงานเชิงรุกด้านความปลอดภัยในการทำงาน ความร่วมมือดังกล่าวเป็นวิธีที่ดีที่สุดอย่างไม่ต้องสงสัยเพื่อให้แน่ใจว่าสมาชิกในทีมทุกคนมีส่วนร่วมในโปรแกรมเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงาน

การปรับปรุงสภาพการทำงานและการจัดสถานที่ทำงาน รวมถึงด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยสามารถทำได้โดยการศึกษาสถานที่ทำงานโดยเฉพาะ ซึ่งนำไปสู่การปรับปรุงการออกแบบอุปกรณ์ การติดตั้ง และกระบวนการ ตลอดจนการพัฒนากฎระเบียบด้านแรงงานที่ครอบคลุมมากขึ้น

การฝึกอบรมด้านความปลอดภัยทุกระดับเป็นส่วนสำคัญของการฝึกอบรมสายอาชีพ

พนักงานของ Stroy-NN LLC ซึ่งแก้ไขงานที่ระบุไว้ในส่วนของพวกเขาร่วมมือกับนายจ้างในการดำเนินการตามความรับผิดชอบหลังที่ได้รับมอบหมายให้พวกเขาสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและดีต่อสุขภาพผ่านการปรึกษาหารือร่วมกันโดยมีส่วนร่วมทางเทคนิคหากจำเป็น ที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญ

หลักการที่สำคัญที่สุดซึ่งใช้ความร่วมมือระหว่างพนักงานและนายจ้างเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานที่ปลอดภัยที่ Stroy-NN LLC คือ:

-ให้ข้อมูลที่ชัดเจนและครบถ้วนแก่คนงานเกี่ยวกับอันตรายต่อสุขภาพและอุบัติเหตุที่อาจเกิดขึ้นในระหว่างขั้นตอนการทำงาน ตลอดจนมาตรการด้านความปลอดภัยและการดำเนินการเพื่อช่วยชีวิตผู้เสียหาย การปฐมพยาบาลเบื้องต้น ปลูกฝังการเคารพกฎความปลอดภัยและกระตุ้นความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพนักงาน

-การให้คำปรึกษาและแลกเปลี่ยนข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยเป็นระยะกับคณะกรรมการความปลอดภัยและอาชีวอนามัยและเจ้าหน้าที่สาธารณสุขในสถานประกอบการ

การดำเนินการติดตามทางการแพทย์ที่ครอบคลุมเกี่ยวกับสถานะสุขภาพของบุคลากรซึ่งเป็นความรับผิดชอบของบริการทางการแพทย์ในสถานประกอบการ

ระบบค่าตอบแทนสำหรับการทำงานในองค์กรคือรางวัลทั้งที่เป็นวัสดุและไม่ใช่วัตถุที่พนักงานได้รับจากการมอบเวลา สุขภาพ และความรู้วิชาชีพ ทักษะและประสบการณ์ให้กับองค์กร

ระบบค่าตอบแทนเป็นเครื่องมือสากลที่ได้รับความช่วยเหลือในการแก้ไขงานพื้นฐานสำหรับกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพของ Stroy-NN LLC:

)แรงจูงใจในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน (ในที่ทำงาน, ในแผนก ฯลฯ );

)การเพิ่มประสิทธิภาพการลงทุนในค่าจ้างพื้นฐานและกองทุนโบนัส

) ตอบสนองความสนใจและความต้องการของพนักงานในด้านต่างๆ ของงาน

)การปรับปรุงตัวบ่งชี้ "คุณภาพ" ของบุคลากร (ลดการหมุนเวียน เพิ่มประสิทธิภาพการหมุนเวียน ฯลฯ );

)การเพิ่มวินัย (แรงงาน การผลิต เทคโนโลยี)

)การปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ (ทัศนคติของพนักงานต่อการทำงาน เพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ ภาพลักษณ์ของบริษัท ฯลฯ)

ดังนั้น การพัฒนานโยบายการจ่ายค่าตอบแทนที่ Stroy-NN LLC จึงเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนที่เกี่ยวข้องกับวงจรการวางแผนเชิงกลยุทธ์ การประเมินและการรับรองบุคลากร สถานะของตลาดแรงงานภายนอก ผลการดำเนินงานของบริษัท ฯลฯ

โครงสร้างมาตรฐานของระบบค่าตอบแทนที่ Stroy-NN LLC รวมถึงชุดองค์ประกอบที่ค่อนข้างคงที่ซึ่งสะท้อนถึง:

-องค์ประกอบเงินเดือนขั้นพื้นฐาน

องค์ประกอบการปฏิบัติงานด้านแรงงาน

องค์ประกอบทางสังคม

องค์ประกอบของสถานะของตลาดแรงงาน

นโยบายทางสังคมที่ Stroy-NN รวมถึง:

-ความช่วยเหลือทางการเงินเกี่ยวกับการเสียชีวิตของคนที่คุณรัก

โบนัสครั้งเดียวสำหรับการครบรอบปีของพนักงาน (45, 50, 55, 60, 65, 70 ปี)

ผลประโยชน์รายเดือนสำหรับผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรตั้งแต่ 12 สัปดาห์ในจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนจนกว่าจะลาคลอดบุตร

ผลประโยชน์เด็กรายเดือนเป็นจำนวนสามค่าจ้างขั้นต่ำในสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับผู้หญิงที่ลาเพื่อดูแลเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี

การประกันภัยพนักงานจากอุบัติเหตุในการทำงานและโรคจากการทำงาน

สิ่งจูงใจด้านวัสดุและการเงิน:

ตามเวลา - ระบบค่าจ้างโบนัส

มีการกำหนดค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมประเภทต่อไปนี้:

-เพื่อปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเนื่องจากการเจ็บป่วย การลาของนักเรียน การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร การดูแลเด็ก อย่างน้อย 10% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของบุคคลที่ถูกแทนที่

สำหรับงานกลางคืนจำนวน 45% ของอัตราภาษีรายชั่วโมงสำหรับแต่ละชั่วโมงการทำงาน

สำหรับงานตอนเย็นจำนวน 20% ของอัตราภาษีรายชั่วโมงสำหรับแต่ละชั่วโมงการทำงาน

สำหรับพนักงานที่ฝึกงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญโดยจ้างจำนวน 25% ของเงินเดือนของผู้ฝึกงานตลอดระยะเวลาการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ

เพื่อขยายพื้นที่ให้บริการ (บำรุงรักษาอุปกรณ์สองประเภทขึ้นไป) มากถึง 20% (ตามการตัดสินใจของสภาเทคนิค)

พนักงานที่มีความรับผิดชอบทางการเงินสูงถึง 20% ของเงินเดือนราชการ

4. มีการจ่ายค่าตอบแทนรายเดือนตามระยะเวลาการทำงานขึ้นอยู่กับระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องในองค์กรสำหรับทั้งพนักงานและผู้บริหาร:

% จาก 3-5 ปี, 10% จาก 5-10 ปี, 15% จาก 10-15 ปี;

เงินเดือนราชการ (อัตราภาษี) เพิ่มขึ้น:

-สำหรับประเภทคุณสมบัติสำหรับวิศวกรและช่างเทคนิคประเภท 2 ที่ทำการบำรุงรักษาโดยตรง - 20% สำหรับวิศวกรและช่างเทคนิคประเภท 1 40% แผนกและสิ่งอำนวยความสะดวกอื่น ๆ - สำหรับวิศวกรและช่างเทคนิคประเภท 2 - 10% สำหรับวิศวกรและช่างเทคนิคประเภท 1 - 25%

หัวหน้าหน่วยบริการชั้นนำ (วิศวกรอาวุโส) ของ Stroy-NN LLC ดำเนินการบำรุงรักษาทางเทคนิคโดยตรง 40% สิ่งอำนวยความสะดวกและแผนกอื่น ๆ - 25%

6. พนักงานจะได้รับ:

-การลาเพิ่มเติมสำหรับชั่วโมงทำงานผิดปกติสูงสุด 14 วันตามปฏิทิน

การลาเพิ่มเติมเป็นระยะเวลา 3 วันตามปฏิทินที่เกี่ยวข้องกับการเกิดของเด็ก งานศพของญาติสนิท การแต่งงาน การส่งเด็กเข้ากองทัพ

วันจ่ายหนึ่งวัน - 1 กันยายน (สำหรับผู้หญิงหรือชายโสดที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 10 ปี)

มีการจัดหาสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุและไม่เป็นตัวเงิน:

โบนัสและแสดงความยินดีสำหรับวันหยุดวันที่ 9 พฤษภาคม (ผู้เข้าร่วมสงครามโลกครั้งที่สอง), วันผู้สูงอายุ, 23 กุมภาพันธ์, 8 มีนาคม, วันผู้สร้าง, วันหยุดปีใหม่, การซื้อของขวัญสำหรับเด็ก

งานจะดำเนินการกับผู้รับบำนาญที่ถูกไล่ออก (ขอแสดงความยินดี โบนัส)

มีการจัดการแข่งขันทักษะวิชาชีพ (มอบรางวัลให้กับผู้ชนะ)

สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ได้แก่:

ความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมขั้นสูง

คณะกรรมการเกียรติยศ: “ทีมภูมิใจในตัวพวกเขา” (เลือกพนักงานที่มีคุณค่าทุก ๆ หกเดือน)

Stroy-NN LLC ใช้ประกันสุขภาพซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของการคุ้มครองทางสังคมเพื่อผลประโยชน์ของประชากรในกรณีที่สูญเสียสุขภาพไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม การประกันสุขภาพเกี่ยวข้องกับการชดเชยค่าใช้จ่ายของประชาชนที่เกี่ยวข้องกับการรับการรักษาพยาบาล รวมถึงค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการรักษาสุขภาพ

Stroy-NN LLC ยังใช้ประกันทรัพย์สินด้วย

เนื่องจากกิจกรรมการก่อสร้างมีความเสี่ยงสูงต่อชีวิตและสุขภาพของคนงาน Stroy-NN LLC จึงใช้ประกันอุบัติเหตุสำหรับพนักงาน การประกันภัยประเภทนี้ให้ความคุ้มครองที่ครอบคลุมแก่ผู้เอาประกันภัยต่อผลกระทบทางเศรษฐกิจของความทุพพลภาพหรือการเสียชีวิตอันเนื่องมาจากเหตุการณ์ที่ไม่คาดฝันและอุบัติเหตุ ข้อตกลงการประกันอุบัติเหตุโดยรวมได้รับการสรุปโดย Stroy-NN LLC เพื่อประโยชน์ของพนักงานใน MAX Insurance Company การประกันอุบัติเหตุจัดให้มีการชำระค่าประกันภัยในกรณีที่สูญเสียสุขภาพหรือเกี่ยวข้องกับการเสียชีวิตของผู้เอาประกันภัยจากเหตุการณ์ที่ระบุ ความคุ้มครองการประกันอุบัติเหตุแบบรวมจะจำกัดเฉพาะช่วงระยะเวลาของกิจกรรมทางวิชาชีพที่ Stroy-NN LLC เท่านั้น

ระบบการจัดการขององค์กรประกอบด้วยบริการทั้งหมดขององค์กร ระบบย่อยทั้งหมดและการสื่อสารระหว่างกัน ตลอดจนกระบวนการที่รับรองการทำงานที่ระบุ

ใน Stroy-NN LLC เช่นเดียวกับในองค์กรการก่อสร้างและติดตั้งส่วนใหญ่มีการใช้ค่าตอบแทนสองรูปแบบที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป - เงินเดือนภาษีสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการและตามเวลาและอัตราชิ้นสำหรับทีมงานก่อสร้าง

แบบฟอร์มตามเวลามีลักษณะเฉพาะคือค่าจ้างของพนักงานคำนวณขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำงานตามใบบันทึกเวลาและอัตราภาษีที่กำหนด (หรือเงินเดือน)

ความเหมาะสมในการใช้หมวดหมู่ของพนักงานมากกว่างานในการคำนวณค่าจ้างในรูปแบบอัตราภาษีตามเวลานั้นอธิบายได้จากความยากลำบากในการกำหนดหมวดหมู่ของงาน ซึ่งสำหรับคนงานตามเวลามักจะต่างกันเกินไป

ด้วยค่าจ้างชิ้นงาน รายได้จะเกิดขึ้นกับพนักงานตามผลงานขั้นสุดท้ายของงาน ซึ่งจะช่วยกระตุ้นให้พนักงานเพิ่มผลิตภาพแรงงาน นอกจากนี้ด้วยระบบค่าตอบแทนดังกล่าว ความจำเป็นในการควบคุมความเหมาะสมของการใช้เวลาทำงานของพนักงานก็หมดไป เนื่องจากพนักงานแต่ละคนเช่นเดียวกับนายจ้างมีความสนใจที่จะผลิตสินค้ามากขึ้น

พื้นฐานในการคำนวณค่าจ้างชิ้นงานคืออัตราชิ้นงานซึ่งแสดงถึงจำนวนค่าตอบแทนที่จะจ่ายให้กับพนักงานในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์หรือการปฏิบัติงานบางอย่าง

ด้วยค่าจ้างชิ้นงานส่วนบุคคลในองค์กรก่อสร้าง ค่าตอบแทนของพนักงานสำหรับงานของเขาจะขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำ คุณภาพ และอัตราชิ้นงานทั้งหมด

ด้วยค่าจ้างชิ้นงานแบบรวม (ทีม) รายได้ของทั้งทีมจะถูกกำหนดโดยคำนึงถึงงานจริงที่ทำและราคาของงาน และการจ่ายเงินสำหรับพนักงานแต่ละคนในทีม (ทีม) ขึ้นอยู่กับปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยทั้งทีม และเกี่ยวกับปริมาณและคุณภาพงานของเขาในปริมาณงานทั้งหมด

เพื่อให้มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานได้สำเร็จ การตอบรับอย่างสม่ำเสมอในรูปแบบของการประเมินประสิทธิผลของอิทธิพลเหล่านี้ก็เป็นสิ่งจำเป็นเช่นกัน

บทสรุป: ดังนั้นการพัฒนาสังคมใน Stroy-NN LLC ได้รับการจัดการโดยหน่วยโครงสร้างที่รวมกลุ่มเจ้าหน้าที่ที่มีความสามารถรวมถึงประเด็นการพัฒนาสังคมขององค์กรและบริการสังคมสำหรับบุคลากร อำนาจที่เหมาะสม และความรับผิดชอบบางประการในการแก้ไขปัญหาสังคม ในกรณีส่วนใหญ่ ฝ่ายบริหารของ Stroy-NN LLC ถือว่านโยบายทางสังคมภายในบริษัทที่กำลังดำเนินอยู่เป็นองค์ประกอบของกลยุทธ์ทางเศรษฐกิจขององค์กรจากมุมมองของทฤษฎีทุนทางสังคม

.3 การประเมินความคุ้มทุน

การพัฒนาศักยภาพแรงงานของทีมองค์กรโดยรวมและพนักงานแต่ละคนอันเป็นผลมาจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหารเพื่อให้ได้ผลลัพธ์เพิ่มเติมจากกิจกรรมการผลิต

ผลลัพธ์นี้เป็นแหล่งที่มาของผลกระทบ ซึ่งอาจอยู่ในรูปแบบที่แตกต่างกัน และได้รับการประเมินโดยตัวบ่งชี้ที่แตกต่างกัน ผลของการควบคุมสามารถแสดงได้ในรูปแบบต่อไปนี้:

เพิ่มผลผลิตเนื่องจากผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นและคุณภาพที่ดีขึ้น

ความพึงพอใจในงาน (ผลสร้างแรงบันดาลใจ) หากการทำงานกับบุคลากรขึ้นอยู่กับแง่มุมทางสังคมในด้านแรงงานสัมพันธ์ ผลกระทบยังสามารถแสดงให้เห็นในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ลดความเสียหายจากการหมุนเวียนของพนักงานเนื่องจากการรักษาเสถียรภาพของทีม

การประหยัดต้นทุนสัมพัทธ์เนื่องจากการลดเวลาการฝึกอบรมเนื่องจากการเลือกคนงานที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพ (ผลกระทบแสดงโดยการออมในกองทุนที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุถึงศักยภาพของแรงงานในระดับหนึ่ง)

นอกจากนี้ยังอาจมีผลลัพธ์ระดับกลาง - การปรับปรุงคุณสมบัติของคนงาน (เกรด, หมวดหมู่, ชั้นเรียน ฯลฯ ) ผลลัพธ์ที่ได้คือการเพิ่มขึ้นของปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพดีขึ้น หากตรวจพบประสิทธิผลต่ำของมาตรการที่ดำเนินการ ควรเปลี่ยนแนวทางการดำเนินการตามนโยบายสร้างแรงบันดาลใจ ตามความต้องการและความคาดหวังของพนักงาน ซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร ในเวลาเดียวกันการพึ่งพาตัวบ่งชี้ที่คำนวณทั้งหมดเป็นสิ่งที่ผิดจำเป็นต้องมีแนวทางตามสถานการณ์เพื่อกำหนดประสิทธิผลของนโยบายบุคลากรที่กำลังดำเนินอยู่โดยพิจารณาจากสถานะเฉพาะของกิจการในองค์กร จากงบการเงินของ Stroy-NN LLC (ดูภาคผนวก) เราจะประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของนโยบายสังคมที่ดำเนินการในปี 2554 เทียบกับปี 2553

ตารางที่ 10. การประมาณกำไรและความสามารถในการทำกำไรของ Stroy-NN LLC สำหรับปี 2553-2554 พันรูเบิล

ตัวชี้วัด 2553 2554 พลวัตการเติบโตสัมบูรณ์ สัมพัทธ์ % กำไรขั้นต้น 2 0641 922 + 142 + 105 กำไร (ขาดทุน) จากการขาย 1 8081 917 + 109 + 104 กำไร (ขาดทุน) ก่อนภาษี 2 8783 004 + 126 + 107 กำไร (ขาดทุน) จาก กิจกรรมปกติ 150 41608+ 104+109กำไรสุทธิ2 1872 283+106ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์ 0.300.31+0.01+101ความสามารถในการทำกำไรจากการผลิต (รวม)0.480.62+0.14+138

นี่คือวิธีที่ผลกำไรทุกประเภทเติบโตแบบไดนามิก ผลตอบแทนจากทุนโดยรวมมีอัตราการเติบโตสูง - 38% สิ่งนี้บ่งชี้ถึงการลงทุนที่มีประสิทธิภาพของกองทุนขององค์กรเนื่องจากความสามารถในการทำกำไรแสดงให้เห็นว่าแต่ละหน่วยการเงินที่เจ้าของทุนลงทุนนั้นมีกำไรเท่าใด

ผลกำไรทุกประเภทเติบโตแบบไดนามิก

ตารางที่ 11. การประเมินประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของ Stroy-NN LLC

1. ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานขององค์กร = กำไรต้นทุน * 100% 2 187 12,054 + 147 * 100% = 17%2 อัตราผลตอบแทนจากสินทรัพย์ถาวร = มูลค่ากำไรสุทธิของสินทรัพย์ถาวร * 100% 2 187 842 * 100% = 260%3. อัตราผลตอบแทนจากสินทรัพย์ขององค์กร = มูลค่ากำไรของสินทรัพย์ * 100% 2 187 32,896 + 30,044 * 100% = 3%4 จำนวนเงินทุนหมุนเวียน = ยอดขายสินทรัพย์ 14,118 (32,896 + 30,044) = 0.2 มูลค่าการซื้อขาย

ไม่ว่าในกรณีใด แหล่งที่มาของผลกระทบคือการประหยัดเงินเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ แต่งานหลักของนโยบายที่กำลังดำเนินการอยู่คือการบรรลุศักยภาพด้านแรงงานที่จะให้ผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคมที่แน่นอน และไม่ใช่การออมสูงสุดใน ค่าแรงเนื่องจากเป็นที่ทราบกันดีว่ากำลังแรงงานราคาถูกไม่ได้ดีที่สุดเสมอไปโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง

ดังนั้น การลดต้นทุนให้เหลือน้อยที่สุดเป็นเกณฑ์ด้านประสิทธิภาพควรได้รับการพิจารณาโดยสัมพันธ์กับการบรรลุพารามิเตอร์เชิงปริมาณและคุณภาพเฉพาะของศักยภาพแรงงาน

ตารางที่ 12. การคำนวณประสิทธิผลของนโยบายสังคมที่ Stroy-NN LLC

ตัวบ่งชี้สูตรการคำนวณผลลัพธ์Kst - ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากร Kst = Nc / N โดยที่ Nc คือจำนวนพนักงานที่มีประสบการณ์ทำงานในองค์กรนี้ตั้งแต่ 5 ปีขึ้นไป N คือจำนวนพนักงานทั้งหมดคน เกณฑ์มาตรฐานทางสังคม Kst - 0.8Kst = Nc / N = 42 / 94 = 0.5 Kt - อัตราการลาออก Kt = Ruv / R Ruv - จำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออก P - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ในปี 2553 มีผู้ลาออก 19 คน Kt1 = 19/94 = 0.20 จากกิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจที่ดำเนินการโดยผู้อำนวยการทั่วไปของ Stroy-NN LLC ร่วมกับแผนกทรัพยากรบุคคล ทำให้มีพนักงาน 10 คนลาออกในปี 2554 พร้อม ๆ กับการสรรหาบุคลากรใหม่ ในปี 2554 มีผู้ลาออก 10 คน Kt2 = 10/94 = 0.10 ผลของการลดอัตราการลาออกของพนักงาน Et = Zn * P (Kt1 - Kt2) โดยที่: Zn - ต้นทุนสำหรับผู้มาใหม่ = Zot / Rot, Zot - ค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกบุคลากร, Rot - จำนวนผู้สมัครที่เลือก, P - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ค่าใช้จ่ายในการหาพนักงานใหม่รวมถึงค่าใช้จ่ายในการใช้อินเทอร์เน็ต (50 รูเบิลต่อชั่วโมง) และการทำงาน 15 ชั่วโมงสำหรับผู้จัดการฝ่ายสรรหาด้วยเงินเดือน 15,000 รูเบิล และจำนวน 1,500 รูเบิล ชั้น = 1,500 * 94 * (0.20 - 0.10) = 14,100 รูเบิล ผลของการฝึกอบรมกับการรวมกันของอาชีพที่ตามมา Eob = เงินเดือน * ตัวแทน * N - Groit โดยที่: เงินเดือน - ต้นทุนค่าจ้างต่อพนักงานต่อเดือน , ตัวแทน - จำนวน คนงานที่ได้รับการฝึกอบรมในวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง N - ระยะเวลาปฏิทินที่คำนวณประสิทธิภาพ Goiter - ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ผลของการฝึกอบรมพร้อมการรวมอาชีพที่ตามมา เงินเดือน = 13,000 รูเบิล ต่อเดือนต่อคน กอบ = 2 คน ยังไม่มีข้อความ = 3 เดือน คอพอก = 10,000 ถู Eob = 13,000 * 2 * 3 - 10,000 = 68,000 รูเบิล ผลของการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน Ep = P * Dm * (P2 - P1) โดยที่: P คือจำนวนคนงาน Dm คือจำนวนวันทำงานที่พวกเขาทำงาน ต่อเดือน P - ผลิตภาพแรงงานเป็นอัตราส่วนของปริมาณการขายต่อวันต่อจำนวนพนักงาน = Op / (Dm * P) ผลของการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน P2 = 504.21 rub P1 = 516.69 ถู - ผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยต่อพนักงาน Ep = 94 * 20 (12.48) = 23462.4 ถู ประสิทธิภาพรวม Es = Ep + Et + Eob = N * P * Dm * (P2 - P1) + N * Zn * P (Kt1 - Kt2) + Zzp * Rep * N - Goiter เรากำหนดประสิทธิภาพโดยรวมของการบริหารงานบุคคลเป็นผลรวมของผลกระทบส่วนบุคคล: Es = 23462.4 * 3 + 14,100 + 68,000 * 3 = 288.5 พันรูเบิล

ดังนั้นจึงเห็นได้ชัดว่าการประเมินประสิทธิภาพโดยรวมโดยคำนึงถึงผลลัพธ์เชิงปริมาณและคุณภาพของกิจกรรมของบริษัท แสดงให้เห็นการลดต้นทุนอย่างมีนัยสำคัญ

เพื่อระบุประสิทธิผลของนโยบายทางสังคมที่องค์กร Stroy-NN LLC เราได้ทำการสำรวจพนักงานของบริษัทนี้ รับประกันความเป็นตัวแทนของผลการศึกษาผ่านการสุ่มตัวอย่างแบบโควต้า อนุกรม และตามสัดส่วน

มีผู้เข้าร่วมการสำรวจทั้งหมด 65 คน ผู้อำนวยการฝ่ายการค้า รองหัวหน้าแผนกโลจิสติกส์ และผู้จัดการคลังสินค้าไม่ได้มีส่วนร่วมในการสำรวจนี้

ตารางที่ 13. เงินสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานในการผลิตตามการสำรวจพนักงาน LLC "Stroy-NN"

ปัจจัยในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ผลการสำรวจ % การปรับปรุงองค์กรของกระบวนการผลิต การปรับปรุงเทคโนโลยี และการพัฒนาบริการสนับสนุน 12.8 การจัดหาวัสดุ ชิ้นงาน และเครื่องมือ 11.9 การจัดองค์กรและการจัดการแรงงาน 11.8 การปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมงานฝ่ายผลิต 11.7 สภาพและระดับเทคนิคของ เครื่องจักรและอุปกรณ์ 11.0 การแนะนำการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติ6.7การปรับปรุงระบบค่าจ้าง6.1ปัจจัยด้านจริยธรรมและสุนทรียภาพ3.9การปรับปรุงสภาพการทำงาน4.9ปัจจัยอื่นๆ17.2ได้แก่ การลดจำนวนงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการผลิต2.7การปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ ชีวิตประจำวัน และนันทนาการ5.6การปรับปรุง คุณสมบัติของคนงาน2.2การลดเวลาหยุดทำงาน1.1วินัยแรงงาน1.9คุณภาพของวัตถุดิบ 1.1 การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร 1.2 ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคม 0.6 การผสมผสานวิชาชีพ 0.4 ความมั่นคงของทีม 2.6

หนึ่งในการสำรวจเผยให้เห็นปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน: การใช้ปัจจัยทางสังคมอย่างมีประสิทธิภาพทำให้สามารถเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้ 1.5 เท่า บทบาทนำในเรื่องนี้เล่นโดยจิตวิทยาสังคม ปัจจัยซึ่งคิดเป็น 38.7% ในขณะที่ส่วนแบ่งอิทธิพลของปัจจัยทางเทคนิคและเทคโนโลยีคือ 32.2% และปัจจัยองค์กร - 29.1%

ข้อมูลที่นำเสนอแสดงให้เห็นว่าส่วนแบ่งของทุนสำรองทางสังคมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตในปริมาณรวมประเมินโดยพนักงานของ Stroy-NN LLC ที่ 30-40%

แน่นอนว่าองค์ประกอบและความสำคัญของปัจจัยอาจแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร จำเป็นต้องทำการวิจัยในแต่ละกรณีเพื่อพิจารณา

ดังนั้นเพื่อเพิ่มการเปิดใช้งานของพนักงานที่ Stroy-NN LLC การเลือกและตำแหน่งบุคลากรที่ถูกต้อง การปรับปรุงสภาพการทำงาน และทีมงานที่มั่นคงและเหนียวแน่นจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง

จากผลการศึกษาพบว่าความสนใจของพนักงานในการรับผลประโยชน์ทางสังคมจากองค์กรยังคงเป็นปัจจัยที่สำคัญมาก

ผลการสำรวจเผยให้เห็นความแตกต่างที่สำคัญระหว่างสิ่งที่พนักงานหวังจะได้รับกับสิ่งที่เขามีจริงๆ

ตัวอย่างเช่น 65.8% ของผู้ตอบแบบสอบถามคาดหวังว่าจะได้รับ “สภาพความเป็นอยู่ที่ดี” ในขณะที่ 29.7% จะได้รับ “สภาพความเป็นอยู่ที่ดี” จริงๆ 36% ของผู้ตอบแบบสอบถามพอใจกับเงินเดือนของตน ในขณะที่ร้อยละ 60.9 ไม่พอใจกับระดับของตน ร้อยละ 42.5 คาดหวังว่าองค์กรจะมีการทำงานที่ดี ในขณะที่ร้อยละ 13.2 พอใจกับระดับของตน ผู้ตอบแบบสอบถาม 36.1% คาดหวังว่าจะมีสภาพสุขอนามัยและสุขอนามัยตามปกติ แต่จริงๆ แล้ว 19.2% พอใจกับสิ่งเหล่านั้น

ข้อมูลที่นำเสนอแสดงให้เห็นว่า "ผลประโยชน์ที่สำคัญ" ที่ได้รับจากองค์กรมีบทบาทสำคัญ

การศึกษาแสดงให้เห็นถึงความสำคัญสูงของปัจจัยทางสังคมที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมองค์กรและกิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงาน ในเวลาเดียวกันในบรรดาปัจจัยทางสังคมสถานที่แรกพร้อมกับการเพิ่มขึ้นและความสม่ำเสมอของการจ่ายค่าจ้างถูกนำโดยการปรับปรุงสภาพการทำงานและการแก้ปัญหาที่อยู่อาศัย

ตารางที่ 14. ผลการตอบคำถามเกี่ยวกับประโยชน์ต่อชีวิต

พวกเขาหวังว่าจะได้รับผลประโยชน์ของชีวิตจริงๆ แบ่งปัน % ตำแหน่งที่ได้รับมอบหมาย แบ่งปัน % ตำแหน่งที่ได้รับมอบหมาย สภาพความเป็นอยู่ที่ดี 65.8129.74 ค่าแรงสูง 60.9236.03 โอกาสที่ดีในการนำความรู้ไปใช้ 29.5721.58 การจัดองค์กรที่ดีในการทำงาน 42.5313.211 สุขอนามัยตามปกติและ เงื่อนไขด้านสุขอนามัย 36.1519.29 การทำงานที่ปลอดภัย24 , 41022.6 ความสามารถในการเลื่อนตำแหน่ง 14,213-148,914 ความคิดสร้างสรรค์ 14,213-149,413 เงื่อนไขที่ยอมรับอย่างไม่เหมาะสมสำหรับการพักผ่อน27.5814.310 การสำนึกผิดเพื่อเพิ่มการศึกษา14.51212.512 เปนีจัดเด็กในโรงเรียนอนุบาล ยาสลี24,1112 6.06 เวลาที่ว่างของ งาน 26.5936.32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32 ,32,32,32,32,32,32,32กฎระเบียบ IIARY Mi33 ,5659.21 ทัศนคติที่เอาใจใส่ของฝ่ายบริหาร 40.3427.05

ผลการวิจัยพบว่า 2/3 ของผู้ตอบแบบสอบถาม (61.54%) แสดงความพร้อมที่จะเปลี่ยนงานเนื่องจากไม่พอใจ ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนงานคือเงินเดือน ผู้ตอบแบบสอบถามพร้อมที่จะเปลี่ยนงานหากรายได้เพิ่มขึ้น 2.5 เท่า อย่างไรก็ตาม กลุ่มผู้ตอบแบบสอบถามที่ไม่ต้องการเปลี่ยนงานไปทำงานอื่นก็พร้อมที่จะทำเช่นนั้นหากรายได้เพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ย 2.8 เท่า ในทางตรงกันข้าม ผู้ตอบแบบสอบถามที่วางแผนจะเปลี่ยนงานจะไม่เปลี่ยนหากเงินเดือนในงานเดิมเพิ่มขึ้น 2.3 เท่า ดังนั้น นอกเหนือจากความสนใจในเงินเดือนแล้ว ยังมีอีกปัจจัยหนึ่งที่ทำให้ผู้คนไม่สามารถเปลี่ยนงานได้ ดังที่การวิจัยแสดงให้เห็น ฟังก์ชันนี้ดำเนินการโดยผลประโยชน์ทางสังคมทุกประเภทที่องค์กรมอบให้กับพนักงาน

ผลประโยชน์ทางสังคม สัดส่วนของผู้ตอบแบบสอบถามที่ได้รับประโยชน์ในองค์กร สัดส่วนของผู้ตอบแบบสอบถามที่ได้รับผลประโยชน์ทางสังคมเป็นแรงจูงใจในการเปลี่ยนงาน การรับประกันการได้อพาร์ทเมนต์ 6.1538.46 ผลประโยชน์การเดินทาง 8.4637.69 ผลประโยชน์ด้านอาหาร 23.0834.62 โอกาสในการใช้เงินทุนขององค์กร ( เช่น ยานพาหนะ อุปกรณ์ ฯลฯ) d.) 17.6934.62 บัตรกำนัลโรงพยาบาล 20.0033.85 การให้สินเชื่อเพื่อการก่อสร้างที่อยู่อาศัย บ้านสวน 3.0830.77 โอกาสในการซื้อสินค้าขององค์กรในราคาลดพิเศษ 33.8529.23 การศึกษาของเด็กด้วยค่าใช้จ่ายขององค์กร 28.4628.46 โอกาสในการใช้ผลิตภัณฑ์ขององค์กร 17.6926, 92 บัตรกำนัลสำหรับเด็กไปยังสถาบันก่อนวัยเรียน 30.0023.80 ที่อยู่อาศัยของแผนก 6.1512.31 ผลประโยชน์ในการชำระค่าโรงเรียนอนุบาลและสถานรับเลี้ยงเด็ก 9.2310.00

ผลประโยชน์ (ตามความเร่งด่วนของการแก้ปัญหา) แบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

ความพึงพอใจของความต้องการส่วนบุคคลและในชีวิตประจำวันที่เร่งด่วนในอนาคตอันใกล้นี้ (การเดินทางสำหรับเด็กไปยังสถาบันก่อนวัยเรียน, โอกาสในการใช้สิ่งอำนวยความสะดวกและผลิตภัณฑ์ขององค์กร, การชำระค่าอาหาร, การเดินทาง ฯลฯ );

ความพึงพอใจต่อความต้องการระยะยาว (การได้รับอพาร์ทเมนต์หรือความช่วยเหลือในการจัดซื้อ โอกาสในการทำงานและรายได้สูง ฯลฯ )

แรงจูงใจหลักคือการขาดการรับประกันในการได้อพาร์ทเมนท์ อันดับที่สองซึ่งค่อนข้างไม่คาดคิดคือผลประโยชน์ด้านการเดินทาง (จากการศึกษาเพิ่มเติมความจริงข้อนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าองค์กรหลายแห่งใช้การขนส่งของ บริษัท เพื่อขนส่งพนักงานไปและกลับจากที่ทำงานซึ่งช่วยประหยัดเงินส่วนบุคคลได้อย่างมาก นอกจากนี้รถยนต์ที่ไปส่งพนักงาน ให้กลับบ้านได้ในกรณีที่งานเสร็จช้าหรือบังคับล่าช้า)

การศึกษานี้สร้างความสัมพันธ์ที่ชัดเจนดังต่อไปนี้:

) “ไม่คิดจะเปลี่ยนงาน”;

) “ฉันต้องการเปลี่ยนงาน”

การวิเคราะห์ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าทัศนคติ “ฉันไม่คิดจะเปลี่ยนงาน” และ “ฉันต้องการเปลี่ยนงาน” เป็นตัวบ่งชี้ถึงการมีหรือไม่มีผลประโยชน์ทางสังคมบางชุดตามลำดับ ผู้ตอบแบบสอบถามที่ได้รับสิทธิประโยชน์ที่สนองความต้องการขั้นพื้นฐานและในขณะเดียวกันก็มีความหวังที่จะได้อพาร์ทเมนท์รู้สึกภาคภูมิใจในองค์กรของตน ผู้ที่ไม่มีสิทธิประโยชน์เหล่านี้จะต้องผิดหวัง

ผลประโยชน์ทางสังคม การรับประกัน และลักษณะทางสังคมทั้งหมดทำให้สามารถตัดสินความน่าดึงดูดใจทางสังคมขององค์กรได้ ซึ่งหนึ่งในตัวชี้วัดที่สามารถเป็นตัวบ่งชี้ความมั่นคงของทีมได้

บทสรุป: ดังนั้นโอกาสในการได้รับผลประโยชน์และผลประโยชน์ทางสังคมต่างๆ จากองค์กรจึงเป็นแรงจูงใจหลักสำหรับพนักงาน ยิ่งการวัดการบริโภคผลประโยชน์ทางสังคมของคนงานขึ้นอยู่กับการวัดแรงงานมากเท่าไร เขาก็จะยิ่งทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น แต่แหล่งที่มาของความพึงพอใจต่อความต้องการทางสังคมคือผลกำไรขององค์กรซึ่งส่งผลเสียต่อผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของเจ้าของ ในเวลาเดียวกันเจ้าของต้องเข้าใจว่าความได้เปรียบในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์นั้นเกิดจากความพยายามของพนักงานซึ่งเป็นแหล่งที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งขององค์กรในตลาด

บทสรุป

ดังนั้นการจัดระบบความรู้ทางทฤษฎีที่สะสมในด้านความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานแนวโน้มของการเปลี่ยนแปลงทางสังคมอย่างต่อเนื่องเราสามารถสรุปได้ว่าแต่ละวัฒนธรรมควรมีแนวทางของตนเองในการแก้ปัญหานี้ แนวทางทางทฤษฎีนี้ควรขึ้นอยู่กับลักษณะวัฒนธรรมทางสังคมของระบบความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ระหว่างสังคมและรัฐระหว่างสมาชิกของสังคมที่กำหนดประวัติศาสตร์เศรษฐกิจของประเทศประเพณีใน สาขาสังคมและแรงงานสัมพันธ์ ฯลฯ แนวทางนี้ควรสะท้อนถึงความเข้าใจในลักษณะเฉพาะและเอกลักษณ์ของประสบการณ์ของสังคมที่กำหนด ดังนั้นทุกวันนี้สังคมรัสเซียต้องเผชิญกับภารกิจในการสร้างระบบความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานที่มีวุฒิภาวะในระดับสถาบันโดยอาศัยการรักษาลักษณะวัฒนธรรมทางสังคมของวิชาความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานของรัสเซียซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบทั้งเพื่อความอยู่รอดทางจิตใจของบุคคลและ เนื่องจากการวางแนวที่ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจซึ่งสอดคล้องกับเวกเตอร์ของการเปลี่ยนแปลงหลังอุตสาหกรรมในประเทศที่พัฒนาแล้วทั้งหมด ประเทศ

ระบบค่าตอบแทนในการทำงาน ได้แก่ การจ่ายเงินและสิ่งจูงใจ เป็นกลไกสำคัญในการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในระบบเศรษฐกิจตลาดที่มุ่งเน้นสังคมสมัยใหม่ ตลอดจนเป็นเครื่องมือชั้นนำในการจูงใจบุคลากรให้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญ นโยบายด้านบุคลากร

ในขณะเดียวกันก็กำหนดตรรกะของการก่อตัวของรายได้ของประชากรล่วงหน้า ทำหน้าที่เป็นปัจจัยในการเติบโตของประสิทธิภาพการผลิต และด้วยเหตุนี้จึงเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบความรับผิดชอบต่อสังคมของทั้งธุรกิจและรัฐ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องมีแนวคิดเกี่ยวกับพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์สำหรับการสร้างระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพตลอดจนกระบวนการที่เกิดขึ้นในการควบคุมค่าจ้างคนงาน

เห็นได้ชัดว่าไม่มีใครสามารถพูดถึงค่าตอบแทนสำหรับการทำงานในรัสเซียได้โดยไม่คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในพื้นที่นี้ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมาทั้งในมุมมองของนักวิทยาศาสตร์และผู้เชี่ยวชาญและในทางปฏิบัติจริง ผู้เชี่ยวชาญระบุขั้นตอนต่างๆ ในกระบวนการเปลี่ยนแปลงนี้

ในระยะแรก (พ.ศ. 2532-2535) - การถอนตัวของรัฐอย่างสมบูรณ์จากการจัดการเศรษฐกิจและการปฐมนิเทศไปสู่การควบคุมตนเอง - การปฏิรูปครั้งแรกเกิดขึ้นเมื่อค่าจ้างหยุดเป็นส่วนแบ่งของพนักงานในรายได้ประชาชาติและกลายเป็นของพนักงาน ส่วนแบ่งในรายได้ขององค์กร นอกจากนี้การปฏิบัติตามหลักการความสามัคคีของการวัดแรงงานและการวัดการจ่ายเงินไม่ถือเป็นการบังคับและจำเป็นอีกต่อไป อย่างไรก็ตาม รูปแบบการจัดองค์กรแรงงานยังคงไม่ใช่ตลาดเนื่องจากขาดตลาดแรงงานที่แท้จริง

การปฏิรูประยะที่สอง (พ.ศ. 2535-2543) ดำเนินการในสภาพเศรษฐกิจที่ไม่สามารถควบคุมได้ในทางปฏิบัติ และการเปลี่ยนแปลงหลักคือเรื่องค่าจ้าง อันเป็นผลมาจากการปฏิรูปเศรษฐกิจครั้งนี้ ค่าจ้างหยุดปฏิบัติหน้าที่ที่มีอยู่ในหมวดหมู่เศรษฐกิจ (ส่วนแบ่งในรายได้ของคนงานลดลงเหลือ 30-40%) และหยุดให้การผลิตซ้ำแรงงานอย่างง่าย ๆ . นอกจากนี้ นโยบายรายได้ยังถูกมองว่าเป็นรองในการต่อสู้กับภาวะเงินเฟ้อโดยพิจารณาจากการควบคุมการเติบโตของค่าจ้าง

ขั้นตอนที่สามในการปฏิรูปค่าจ้างเริ่มขึ้นในปี 2544 มีการนำกฎหมายใหม่มาใช้ซึ่งเปลี่ยนหลักการของการเก็บภาษีของพลเมือง บทบัญญัติเงินบำนาญของพวกเขา ฯลฯ นอกจากนี้ยังมีความปรารถนาที่จะสร้างกลไกสำหรับการจัดระเบียบตลาดค่าจ้างซึ่งหมายถึง จำเป็นต้องรับประกันการรับประกันขั้นต่ำในด้านค่าจ้างและการคุ้มครองค่าจ้างจากปรากฏการณ์เชิงลบในระบบเศรษฐกิจ การแนะนำเทคโนโลยีที่ทันสมัยสำหรับการจัดตั้งและการใช้เงินค่าจ้างและโบนัสตลอดจนแพ็คเกจค่าตอบแทน การสร้างระบบการเจรจาต่อรองร่วมที่สะท้อนถึงผลประโยชน์ของผู้มีบทบาทในตลาดแรงงานทั้งหมดเมื่อกำหนดเงื่อนไขการชำระเงิน การสร้างสมดุลระหว่างลูกจ้างและนายจ้างในระบบภาษี ฯลฯ

ตามเนื้อผ้า ตั้งแต่สมัยของ K. Marx พื้นฐานสำหรับการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ด้านแรงงานคือความขัดแย้งที่เป็นปฏิปักษ์ระหว่างแรงงานและทุน แนวทางนี้ส่วนใหญ่อธิบายได้จากสภาพที่แท้จริงของแรงงานจ้างในเวลานั้น (ค่าแรงต่ำ ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน ความเข้มข้นของแรงงานสูง และความซ้ำซากจำเจของแรงงาน ฯลฯ) ทัศนคตินี้ได้รับการพัฒนาไม่เพียงแต่โดยลัทธิมาร์กซิสต์เท่านั้น แต่ยังโดยผู้สนับสนุนคำสอนสังคมนิยมอื่น ๆ อีกมากมายและแม้แต่โดยคริสตจักรคาทอลิกด้วย

ประการแรกการตีความระดับแรงงานสัมพันธ์ส่งผลเสียต่อความเข้าใจในความสามัคคีของกระบวนการผลิต แนวทางมาร์กซิสต์ไม่ถือว่าการเป็นผู้ประกอบการเป็นกิจกรรมด้านแรงงานประเภทหนึ่ง เมื่อเปรียบเทียบกับแนวทางด้านแรงงานและทุน และปฏิเสธว่าไม่ได้มีบทบาทเชิงสร้างสรรค์ ลัทธิมาร์กซิสม์แบบออโธดอกซ์ซึ่งครอบงำโซเวียตรัสเซียนั้นมีความดื้อรั้นเป็นพิเศษและสุดโต่งในการตัดสิน

รูปแบบสากลของการพัฒนาความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานยุคใหม่มีดังต่อไปนี้:

-รัฐให้หลักประกันทางสังคมขั้นต่ำแก่คนงาน

หน้าที่ทางสังคมขององค์กรเริ่มกำหนดหน้าที่ทางเศรษฐกิจมากขึ้น

การเผชิญหน้าที่รุนแรงในด้านแรงงานสัมพันธ์ถูกแทนที่ด้วยกระบวนการตามสัญญาภายในกรอบของระบบหุ้นส่วนทางสังคม

บทบาทของการบริหารงานบุคคลเพิ่มมากขึ้น

บทบาทของแรงงานที่มีคุณวุฒิสูงและความรู้ทางวิทยาศาสตร์กำลังเพิ่มขึ้น

ความสำคัญของแรงจูงใจทางศีลธรรมในแรงจูงใจในการทำงานกำลังเพิ่มขึ้น

กำลังสร้างระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการทรัพย์สินและผลกำไรขององค์กร

สะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ได้พัฒนาแนวคิดใหม่ของกิจกรรมที่มุ่งเสริมสร้างสิทธิมนุษยชนในที่ทำงาน สิทธิในการทำงานที่มีคุณค่า และมาตรฐานการครองชีพที่ดี การเสริมสร้างการคุ้มครองทางสังคมสำหรับคนงาน และโดยทั่วไป ผสมผสานด้านการพัฒนาสังคมและเศรษฐกิจ

ในเงื่อนไขเหล่านี้ รัสเซียถูกบังคับให้แก้ไขงานสองประการ ในด้านหนึ่งคือการสร้างเศรษฐกิจแบบตลาด ประสิทธิภาพดังที่ทราบกันดีว่าส่วนใหญ่เกิดจากความปรารถนาที่จะได้รับผลกำไรสูงสุด และในทางกลับกัน เพื่อเข้าร่วมกระบวนการระดับโลกในการสร้างสังคมรูปแบบใหม่โดยมีทิศทางการพัฒนาสังคมที่แตกต่างกันโดยพื้นฐานคือคุณธรรม ในด้านความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานหมายถึงสิ่งนี้ ไม่เพียงแต่เพิ่มประสิทธิภาพในการใช้ปัจจัยส่วนบุคคลในระบบเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังปรับปรุงคุณภาพของนโยบายทางสังคมและความเป็นมนุษย์อีกด้วย การก่อตัวของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานประเภทตลาดในรัสเซียนั้นเป็นเรื่องยากและขัดแย้งกันอย่างมาก

เป็นกลไกสมัยใหม่ในการจัดค่าตอบแทนแรงงานที่สอดคล้องกับหลักการของเศรษฐกิจตลาดและความรับผิดชอบต่อสังคมของธุรกิจ

ที่ Stroy-NN LLC บทบาทหลักในการสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพนั้นถูกกำหนดให้กับผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่ใช้นโยบายการสร้างแรงบันดาลใจ และมอบหมายให้ผู้จัดการโดยตรงที่ตัดสินใจและจัดหาเงินทุนสำหรับโครงการที่สร้างแรงบันดาลใจ ผู้จัดการเหล่านี้พัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่องโดยลงเรียนหลักสูตรต่างๆ ในการบริหารงานบุคคลและผ่านการฝึกอบรมด้านจิตวิทยา

Stroy-NN LLC จัดสรรทรัพยากรทางการเงินส่วนหนึ่งเพื่อการจ่ายเงินทางสังคมให้กับพนักงาน จึงสามารถแก้ไขปัญหาต่างๆ ได้สำเร็จ:

-การดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในองค์กร

การประสานงานความต้องการของพนักงานและเป้าหมายขององค์กร

ความสนใจของพนักงานในผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงของทั้งองค์กร

การสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่ดีในองค์กร

การสร้างความคิดเห็นสาธารณะที่ดีเกี่ยวกับองค์กร

จัดให้มีผลประโยชน์ทางสังคมประเภทดังกล่าวแก่พนักงานซึ่งรัฐไม่มีทรัพยากรทางการเงินเพียงพอ

สร้างความมั่นใจให้กับคนงานว่า หากจำเป็น พวกเขาจะได้รับความช่วยเหลือทางสังคมประเภทที่พวกเขาต้องการเร่งด่วนเป็นพิเศษในปัจจุบัน

ดังนั้นขนาดที่เหมาะสมของการจ่ายเงินทางสังคมและโครงสร้างจึงเป็นเงื่อนไขที่สำคัญและจำเป็นสำหรับความมั่นคงและประสิทธิภาพขององค์กร การปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพของพนักงานและสมาชิกในครอบครัว

ดังที่เราได้ระบุไว้ ปัญหาเร่งด่วนประการหนึ่งสำหรับพนักงานของ Stroy-NN LLC คือการจัดหาที่อยู่อาศัยหรือการปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ตลอดจนการปรับปรุงสภาพการทำงาน (อุปกรณ์ทางเทคนิคและตามหลักสรีรศาสตร์ของสถานที่ทำงาน การลดการทำงานหนักและเป็นอันตราย การเอาชนะผลกระทบด้านลบของแรงงานที่ซ้ำซากจำเจเนื่องจากจังหวะการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป ยิมนาสติกอุตสาหกรรม การใช้การหยุดพักอย่างมีเหตุผลในระหว่างวันทำงานเพื่อการพักผ่อนและโภชนาการ ความสะดวกสบายของสถานที่ทางสังคม)

แนะนำ Stroy-NN LLC ในด้านนโยบายสังคม:

ด้วยการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและปรับปรุงตัวชี้วัดทางการเงินและเศรษฐกิจ ทีมงานควรมีโอกาสที่แท้จริงในการมีส่วนร่วมในการก่อสร้างที่อยู่อาศัยร่วมกัน ซึ่งสามารถใช้เป็นแรงจูงใจที่ดีได้

Stroy-NN LLC อาจกำหนดให้สินทรัพย์บางส่วนมีการกู้ยืมและเครดิตสำหรับพนักงาน (ซึ่งถือได้ว่าเป็นกิจกรรมทางการเงินรูปแบบหนึ่ง) อาจมีค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงของการไม่ชำระคืนเงินกู้หรือสินเชื่อ และความสูญเสียจากอัตราเงินเฟ้อ (อย่างไรก็ตาม ความเสี่ยงเหล่านี้สามารถประกันได้) นี่เป็นวิธีหนึ่งที่จะรับประกันความภักดีและการกระตุ้นของพนักงานที่ใช้ในองค์กรสมัยใหม่

มีความเสี่ยงที่จะมีค่าใช้จ่ายในการชำระคืนเงินกู้หรือเครดิตให้กับบุคคลที่สามที่ไม่ได้รับการชำระคืนโดยผู้กู้ที่ไร้ยางอายซึ่งองค์กรทำหน้าที่เป็นผู้ค้ำประกันให้ วิธีการนี้ไม่สามารถส่งผลกระทบโดยตรงต่อพนักงานได้

Stroy-NN LLC ไม่ควรเสียค่าใช้จ่ายโดยตรงหากสต็อกที่อยู่อาศัย (สหกรณ์ผู้บริโภคที่อยู่อาศัย) ประสบปัญหาบางอย่าง แต่อาจต้องเสียค่าใช้จ่ายทางอ้อมเนื่องจากความเสียหายต่อชื่อเสียงของสต็อกที่อยู่อาศัยซึ่งดำเนินงานภายใต้การอุปถัมภ์ขององค์กร วิธีนี้อาจกลายเป็นเครื่องมือสำคัญในการรับรองความภักดีและแรงจูงใจของพนักงาน

ควรกำหนดต้นทุนและผลประโยชน์ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของโครงการที่อยู่อาศัยที่ Stroy-NN LLC เข้าร่วม

การจัดหาที่อยู่อาศัยโดยพนักงานด้วยตนเองนั้นหายากมากเนื่องจากค่าจ้างอยู่ในระดับต่ำ ในเวลาเดียวกันปัจจัยของความภักดีและแรงจูงใจไม่ใช่การได้รับที่อยู่อาศัย แต่ก่อนอื่นคือความสนใจในการทำงานและระดับรายได้

โมเดลที่พิจารณาไม่เพียงแต่จะกำหนดขอบเขตของการจัดสรรเงินทุนเพื่อการพัฒนาสังคมเท่านั้น แต่ยังช่วยปรับนโยบายขององค์กรในการสร้างเงินทุนตลอดจนแสดงความสนใจของพนักงานขององค์กรในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและปรับปรุงขั้นตอนสุดท้าย ผลการดำเนินงาน

จัดบริการทางสังคมและจิตวิทยาที่ Stroy-NN LLC ซึ่งหน้าที่ควรรวมถึง: การควบคุมอุตสาหกรรม, สังคม, ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กร; การแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นในกระบวนปฏิสัมพันธ์การผลิตระหว่างพนักงานแต่ละรายหรือแผนก ความสัมพันธ์ระหว่างเจ้าหน้าที่และฝ่ายบริหาร ความสัมพันธ์ส่วนตัว การสร้างเงื่อนไขสำหรับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่สะดวกสบายในทีม จัดกิจกรรมองค์กรสำหรับทีมพนักงาน (และอาจเป็นครอบครัวของพวกเขา)

ขอแนะนำให้ Stroy-NN LLC จัดบริการด้านความปลอดภัยของแรงงานที่ทำหน้าที่ดังต่อไปนี้: ปรับปรุงสภาพการทำงาน การจัดหามาตรการคุ้มครองแรงงาน การพัฒนาโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจ - ระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ (รางวัลและการลงโทษ - การเงินการบริหารและจิตวิทยา) มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมให้พนักงานตระหนักรู้ในตนเองในกิจกรรมวิชาชีพสำหรับหน่วยองค์กร - ตามวัตถุประสงค์ขององค์กรบรรทัดฐานของความถูกต้องตามกฎหมาย และหลักความยุติธรรมแบบดั้งเดิมที่พัฒนาขึ้นในสภาพแวดล้อมทางสังคมและวัฒนธรรม

ในแง่ของการพัฒนาสังคม Stroy-NN LLC จำเป็นต้องพัฒนามาตรการเฉพาะอย่างต่อเนื่องโดยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยให้ดียิ่งขึ้น (การลดเสียงรบกวน การสั่นสะเทือน ฝุ่น และมลพิษทางอากาศ ฯลฯ) สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันควรเป็นการพัฒนามาตรการเพื่อรักษาความสามารถในการทำงานที่เหมาะสมเป็นเวลานานและป้องกันความเหนื่อยล้าอย่างรวดเร็ว มาตรการเหล่านี้จะช่วยขจัดความเครียดทางร่างกายและประสาทจิตวิทยาที่มากเกินไป กำหนดตารางการทำงานและการพักผ่อนที่เหมาะสมที่สุด จัดระเบียบสถานที่ทำงาน และความเข้มข้นในการทำงาน

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษที่ Stroy-NN LLC เกี่ยวกับมาตรการที่เพิ่มความปลอดภัยของแรงงานและกำจัดการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมตลอดจนป้องกันโรคจากการทำงาน

ดังนั้น ภารกิจหลักของนโยบายปัจจุบันคือการบรรลุถึงภาวะศักยภาพแรงงานที่จะส่งผลทางเศรษฐกิจและสังคมในระดับหนึ่ง ไม่ใช่การประหยัดค่าแรงสูงสุด เนื่องจากเป็นที่รู้กันว่าแรงงานราคาถูกไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุดเสมอไป โดยเฉพาะสำหรับ การผลิตผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง

บทสรุป.ตามที่ได้รับการศึกษาหากก่อนคำแนะนำประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กรอยู่ที่ 16-17% จากนั้นในระหว่างการดำเนินการตามคำแนะนำเพื่อปรับปรุงนโยบายทางสังคมมีการวางแผนที่จะนำประสิทธิภาพนี้เป็น 25-40% โดยการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และดำเนินการโครงการก่อสร้างจำนวนมากขึ้นด้วยกำลังเดียวกัน เนื่องจากผลิตภาพแรงงานมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้นตามมาตรการนโยบายทางสังคมที่มีส่วนช่วยในเรื่องนี้ (การหมุนเวียนของพนักงานที่ลดลงจะส่งผลต่อการรักษาพนักงานในที่ทำงานในระยะยาวและ การเติบโตของทักษะวิชาชีพ) ด้วยเหตุนี้ค่าจ้างก็จะเพิ่มขึ้นด้วย ดังนั้นขนาดที่เหมาะสมของการจ่ายเงินทางสังคมและโครงสร้างจึงเป็นเงื่อนไขที่สำคัญและจำเป็นสำหรับความมั่นคงและประสิทธิภาพขององค์กร การปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพของพนักงานและสมาชิกในครอบครัว

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

1รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตอนที่ 2)

4อบาลคิน แอล.ไอ. การเปลี่ยนแปลงที่ค้างชำระ // ปัญหาเศรษฐกิจ. - 2541. - ลำดับที่ 6. - กับ. 4 - 6.

5Akatnova M. ว่าด้วยเรื่องการรับประกันสิทธิประกันสังคม / M. Akatnova // มนุษย์กับแรงงาน. - 2551. - ลำดับที่ 9. - กับ. 17-19.

วาร์ดายัน ไอ.เอส. การวิจัยระบบการจัดการแรงจูงใจบุคลากร // การจัดการบุคลากร. - 2548. - ฉบับที่ 15. - กับ. 58

Weil P. ศิลปะแห่งการจัดการ / ทรานส์ จากอังกฤษ - ม.: ข่าว, 2549

เวสนิน วี.อาร์. พื้นฐานของการจัดการ: หนังสือเรียน. - อ.: สถาบันกฎหมายและเศรษฐศาสตร์ระหว่างประเทศ. สำนักพิมพ์ "Triad, Ltd", 2551

Volgin N.A., Volgina O.N. ค่าตอบแทน: ประสบการณ์ภาษาญี่ปุ่นและการฝึกฝนภาษารัสเซีย: Proc. เบี้ยเลี้ยง. - อ.: ITK "Dashkov and Co", 2547

โวโรไซคิน I.E. การจัดการการพัฒนาสังคมขององค์กร - ม.: INFRA-M, 2550

กอนชารอฟ วี.วี. คู่มือสำหรับผู้บริหารระดับสูง มี 3 เล่ม ต. 1. - ม.: MNIIPU, 2545.

Gromova O.N., มิชิน วี.เอ็ม., สวิสตูนอฟ วี.เอ็ม. การจัดระเบียบงานบริหาร: หนังสือเรียน. - ม.: GAU, 2551

กัลเบรธ เจ. สังคมอุตสาหกรรมใหม่. - อ.: Politizdat, 1989

Dmitrenko G.A., ชาราปาโตวา อี.เอ., มักซิเมนโก ที.เอ็ม. แรงจูงใจและการประเมินบุคลากร: Proc. เบี้ยเลี้ยง. - อ.: MAUP, 2010

ดรักเกอร์ พี.เอฟ. ความท้าทายด้านการจัดการในศตวรรษที่ 21 - ม.: วิลเลียมส์, 2547

เอกอร์ชิน เอ.พี. การบริหารงานบุคคล - N. Novgorod: NIMB, 2008

Zazykin V.P. , Chernyshev A.P. ผู้จัดการ: ความลับทางจิตวิทยาของอาชีพ - ม.: แอสเทรล, 2552

ซาคารอฟ ไอ.แอล. การโจรกรรมและผลประโยชน์ในโครงสร้างพฤติกรรมแรงงาน // Socis, - 2548. - หมายเลข 6

ซาคารอฟ เอ็น.แอล. “ ความลึกลับแห่งจิตวิญญาณรัสเซีย” หรือลักษณะเฉพาะของแรงจูงใจด้านแรงงานของบุคลากรชาวรัสเซีย // การจัดการบุคลากร - 2547. - ฉบับที่ 22-23

Ivanenko V.A. สิทธิมนุษยชนทางสังคมและความรับผิดชอบต่อสังคมของรัฐ: ด้านกฎหมายระหว่างประเทศและรัฐธรรมนูญ / V.A. Ivanenko, V.S. อิวาเนนโก. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ถูกกฎหมาย สำนักพิมพ์กลาง, 2548

Kabanina V. , Sidorina T. การทำให้โครงสร้างทางสังคมเป็นเทศบาลในช่วงการปฏิรูป // สังคมและเศรษฐศาสตร์ - 2549. - ลำดับที่ 9. - กับ. 64-92

Kapelyushnikov R.I. ตลาดแรงงานรัสเซีย: การปรับตัวโดยไม่ต้องปรับโครงสร้างใหม่ อ.: มหาวิทยาลัยแห่งรัฐ-อุดมศึกษาเศรษฐศาสตร์, 2549

Kibanov A.Ya. ความรู้พื้นฐานการบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. - ม.: INFRA-M, 2009

โคซีเรฟ เอ.เอ. บทบาทของระบบสร้างแรงบันดาลใจในกิจกรรมของผู้จัดการ // ปัจจุบันและอนาคตของเทคโนโลยีทางสังคม - 2551. - ฉบับที่ 7 - หน้า 54-57

คอนสแตนติโนวา แอล.วี. สู่แนวคิด “นโยบายสังคม” ในทฤษฎีสังคมสมัยใหม่ / L.V. Kontantinov // ที่ปรึกษาด้านการจัดการ - 2548. - ครั้งที่ 2. - กับ. 108-124

โครอตคอฟ อี.เอ็ม. แนวคิดการจัดการ - ม.: เดก้า, 2550

ข้อตกลงองค์กรในด้านสังคมและแรงงานสัมพันธ์ / รับผิดชอบ เอ็ด เค.ดี. ครีลอฟ. - อ.: TK Velby: Prospekt, 2005

คุซเนตซอฟ เอ.แอล. กลยุทธ์ทางสังคมขององค์กร - อีเจฟสค์: สำนักพิมพ์ IzhSTU, 2548

Malakhova Yu.V. ผู้จัดการและสภาพแวดล้อมของเขา เทคโนโลยีปฏิสัมพันธ์: หนังสือเรียน คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย - เอ็น. นอฟโกรอด: VVAGS, 2008

Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. พื้นฐานการจัดการ - ม.: เดโล่, 2548

Ogloblin V. การจัดการส่วนบุคคลเป็นพื้นฐานของอาชีพที่ประสบความสำเร็จ // การจัดการบุคลากร - 2551. - ฉบับที่ 14. - หน้า 30-32

โอเดกอฟ ยู.จี. การจัดการบุคลากรในแผนภาพเชิงโครงสร้าง-ตรรกะ: หนังสือเรียน - ฉบับที่ 2 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม - อ.: สำนักพิมพ์ Alfa-Press, 2552

ความรู้พื้นฐานการบริหารงานบุคคลในองค์กรยุคใหม่ / ส.อ. ชาปิโร โอ.วี. ชาตาเอวา. - อ.: สื่อมวลรวม, 2552

การจัดการส่วนบุคคล: หนังสือเรียน / S.D. Reznik และคนอื่นๆ - ฉบับพิมพ์ครั้งที่ 3 ปรับปรุงแล้ว และเพิ่มเติม - ม.: INFRA-M, 2008

องค์กรและตลาด: พลวัตของการจัดการและแรงงานสัมพันธ์ในช่วงเปลี่ยนผ่าน / เอ็ด ในและ คาบาลิน่า. - ม.: รอสเพน, 2548

การก่อตัวของความสัมพันธ์แรงงานในยุคหลังโซเวียตรัสเซีย / เอ็ด เจ. เดอ บาร์เดเลเบน, เอส. คลิมโมวา, วี. ยาโดวา - อ.: โครงการวิชาการ, 2547

ซูเลมอฟ วี.เอ. นโยบายบุคลากรของรัฐในรัสเซียยุคใหม่: ทฤษฎี ประวัติศาสตร์ ความเป็นจริงใหม่ อ.: RAGS, 2548

Turchinov A.I. นโยบายด้านวิชาชีพและบุคลากร: ปัญหาการพัฒนาทฤษฎีและปฏิบัติ - อ.: สถาบันจิตวิทยาและสังคมแห่งมอสโก, สำนักพิมพ์ฟลินท์, 2552

การบริหารงานบุคคลขององค์กร: หนังสือเรียน / เอ็ด. และฉัน. คิบาโนวา. - อ.: INFRA-M, 2010

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ / ภายใต้ เอ็ด เอ็ม. พูล, เอ็ม. วอร์เนอร์. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2548

การจัดการองค์กร : หนังสือเรียน / Ed. เอ.จี. Porshneva, Z.P.

การแนะนำ

ความเกี่ยวข้องของการเลือกหัวข้อนั้นเนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าในปัจจุบันประเด็นของการกระตุ้นการทำงานของพนักงาน แรงจูงใจด้านแรงงาน รวมถึงผ่านปัจจัยทางสังคมในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตมีความสำคัญเป็นพิเศษ สิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน ผู้ผลิตจะประสบความสำเร็จซึ่งไม่เพียงแต่รู้วิธีระบุความต้องการผลิตภัณฑ์ (บริการ) อย่างถูกต้องและทันเวลา แต่ยังสามารถตอบสนองในเชิงคุณภาพในราคาต่ำสุดผ่าน การใช้ปริมาณสำรองการผลิตภายในอย่างสมเหตุสมผลและการใช้ศักยภาพการผลิตอย่างมีประสิทธิผล ดังนั้นในปัจจุบันในสถานประกอบการประเด็นของการมีทุนสำรองเพื่อลดต้นทุนการผลิตการจูงใจแรงงานและการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตจึงมีความเกี่ยวข้องอย่างมากเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยทางสังคมให้กลายเป็นกลไกที่ทรงพลังในการมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ

ในช่วงสามแรกของศตวรรษที่ 21 ระบบการให้ผลประโยชน์ทางสังคมและการค้ำประกันในวิสาหกิจของรัสเซียได้รับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญซึ่งเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงทางสถาบันของสังคมรัสเซีย เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่านโยบายทางสังคมเป็นแนวทางสำคัญประการหนึ่งในการปฏิรูปวิสาหกิจอุตสาหกรรม การจัดการกับปัญหาการเปลี่ยนแปลงในขอบเขตทางสังคมเป็นเรื่องที่น่าสนใจเป็นพิเศษในบริบทของการเลือกกลยุทธ์การปรับตัวของผู้บริหารในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด

การดำเนินการตามนโยบายสังคมในสถานประกอบการในปัจจุบันมีความเกี่ยวข้องกับสาเหตุหลายประการ ประการแรก นี่เป็นเพราะการแข่งขันและการเกิดขึ้นขององค์กรที่มีเงินทุนต่างประเทศในตลาด ซึ่งเจ้าของเสนอโครงการทางสังคมแก่พนักงานชาวรัสเซียที่น่าดึงดูดมากกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับคู่แข่งในประเทศ ในบรรดารัฐวิสาหกิจของรัสเซียมีความตระหนักที่เกิดขึ้นใหม่ว่ามีความเป็นไปได้ที่จะแข่งขันในตลาดแรงงานไม่เพียงแต่ในแง่ของค่าจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปริมาณและเนื้อหาของแพ็คเกจโซเชียลด้วย มีแรงจูงใจให้ฝ่ายบริหารองค์กรแนะนำระบบที่ทันสมัยเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน

ประการที่สอง ปัญหาของการดำเนินโครงการเพื่อสังคมในสถานประกอบการของรัสเซียเกิดขึ้นจากการคุกคามของการขาดแคลนแรงงาน ปัญหาในการดึงดูดบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และการฟื้นฟูกำลังแรงงาน ซึ่งองค์กรหลายแห่งกำลังเผชิญอยู่ ดังนั้นองค์กรจึงต้องเผชิญกับภารกิจในการหากลไกใหม่ในการดึงดูดและรักษาพนักงานไว้ ในเรื่องนี้การสร้างแพ็คเกจทางสังคมที่น่าดึงดูดนั้นไม่เพียงเกี่ยวข้องกับกลไกในการดึงดูดคนงานรุ่นเยาว์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงกลไกในการปลดพนักงานก่อนหน้านี้เข้าสู่วัยเกษียณอย่างไม่ลำบากอีกด้วย

ประการที่สาม สำหรับองค์กรของภาคเอกชนใหม่ที่สร้างขึ้นเมื่อ 5-6 ปีที่แล้ว ความต้องการเกิดขึ้นเพื่อทำความเข้าใจ "สถานที่ของพวกเขาในตลาด" นอกเหนือจากการแก้ปัญหาทางการเงิน เทคโนโลยี และองค์กรที่เกี่ยวข้องในขั้นตอนแรกของการพัฒนาของบริษัทแล้ว ยังจำเป็นต้องกระชับความสัมพันธ์ภายในบริษัทให้เข้มข้นขึ้น กำหนดลักษณะเฉพาะที่โดดเด่น รวมถึงการก่อตัวของรูปแบบพิเศษของความสัมพันธ์ภายในบริษัท และจรรยาบรรณองค์กร ข้อโต้แย้งหลักสำหรับหลาย ๆ คนในการเลือกแพ็คเกจเพื่อสังคมที่ดีก็คือบริษัทต่างๆ เสนอผลประโยชน์ต่างๆ ให้กับพนักงานของตน

เป้าการศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อชี้แจงองค์ประกอบหลักของนโยบายทางสังคมขององค์กรในสภาวะสมัยใหม่

เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราจะดำเนินการดังต่อไปนี้: งาน:

-การวิจัยเกี่ยวกับประวัติความเป็นมาของนโยบายสังคม

ระบุสาระสำคัญของนโยบายสังคมในองค์กร

การสร้างระเบียบวิธีในการวิเคราะห์ประสิทธิผล (ประสิทธิผล) ของนโยบายทางสังคมขององค์กร

ลักษณะของกิจกรรมขององค์กร Stroy-NN LLC (Nizhny Novgorod) และตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ

การวิเคราะห์นโยบายทางสังคมของ Stroy-NN LLC วัตถุประสงค์และหัวข้อต่างๆ

การประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของนโยบายสังคมในองค์กร

รายการการวิจัย: นโยบายสังคมดำเนินการที่ Stroy-NN LLC

วัตถุการวิจัย: นโยบายทางสังคมขององค์กร

เพื่อเป็นการวิจัย สมมติฐานมีการเสนอแนะว่ากลไกการชำระเงินทางสังคมที่ดำเนินอยู่ในสถานประกอบการในปัจจุบัน สะท้อนถึงรูปแบบของการปรับตัวด้านการจัดการในสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจสังคมและการเมืองใหม่ ดังนั้นการวิเคราะห์โปรแกรมทางสังคมที่นำไปใช้ทำให้สามารถระบุคุณลักษณะของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมในระดับองค์กรได้ คำอธิบายและการจัดระบบแนวทางปฏิบัติที่มีอยู่ในการให้ผลประโยชน์ทางสังคมและการรับประกันในที่ทำงานจะเปิดเผยคุณลักษณะดั้งเดิมของนโยบายสังคมของสหภาพโซเวียตในการจัดการอุตสาหกรรมและนวัตกรรมซึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงไปของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร

พื้นฐานระเบียบวิธีของการศึกษามีการใช้เทคนิคและวิธีการทางวิทยาศาสตร์ทั่วไป: การวิเคราะห์และการสังเคราะห์ วิธีการของระบบ การเปรียบเทียบ การสำรวจ ฮิวริสติก ซึ่งช่วยให้เราศึกษาปรากฏการณ์และกระบวนการของนโยบายทางสังคมขององค์กรในความหลากหลายของการเชื่อมโยงและการพึ่งพา ช่วยยืนยัน ข้อสรุปและข้อเสนอแนะที่นำเสนอในการศึกษาครั้งนี้

ผลงานของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศเช่น: Abalkin L.I., Vardanyan I.S., Vorozheikin I.E., Geits I.V., M. Poole, M. Warner, Zakharov I.L., Kuznetsov มีส่วนสนับสนุนอย่างมากในการศึกษานโยบายสังคมขององค์กร อัล, เอส.เอ. ชาปิโร เอส.เอ., ชิริโควา เอ., เชคชเนีย เอส.วี. และอื่น ๆ.

เชิงโครงสร้างงานนี้ประกอบด้วยบทนำ สองบท บทสรุป รายการเอกสารอ้างอิง และการประยุกต์ใช้

1. แง่มุมทางทฤษฎีของนโยบายสังคมขององค์กร

.1 การเปลี่ยนแปลงทางประวัติศาสตร์ในลักษณะงานการเกิดขึ้นของนโยบายสังคม

ด้านสังคมขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับประเด็นการพัฒนาสังคมขององค์กรมีความสำคัญอย่างยิ่ง พารามิเตอร์ของกลยุทธ์ทางสังคมกลุ่มนี้จะต้องอยู่ภายใต้การควบคุมของแรงงาน สหภาพแรงงาน และเจ้าของวิสาหกิจอย่างต่อเนื่อง และต้องเปิดเผยต่อสาธารณะ ดังที่เหตุการณ์ล่าสุดแสดงให้เห็น (สุนทรพจน์ของคนงานเหมือง การนัดหยุดงานของคนงานในภาครัฐ ฯลฯ) การเพิกเฉยหรือให้ความสนใจไม่เพียงพอต่อตัวชี้วัดทางสังคมของกลุ่มที่กำหนดสามารถนำไปสู่ปรากฏการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ได้

นโยบายสังคมในสถานประกอบการในปัจจุบันหมายถึงกิจกรรมของนายจ้าง ผู้บริหาร และลูกจ้างเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคม ประสานผลประโยชน์ทางสังคม บังคับใช้สิทธิทางสังคมและการค้ำประกันทางสังคม ให้บริการทางสังคม และการคุ้มครองทางสังคมของบุคลากร นโยบายทางสังคมสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อกิจกรรมของพนักงานในองค์กรและทำหน้าที่เป็นปัจจัยที่จำเป็นในการตระหนักถึงความสามารถและความสามารถของตนโดยบุคลากร หากไม่มีเงื่อนไขทางสังคมที่เหมาะสม เป็นการยากที่จะบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร หากมีการสร้างเงื่อนไขทางสังคมดังกล่าวในองค์กร พนักงานจะมีโอกาสมากขึ้นในการตระหนักถึงความสามารถและทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

กิจกรรมทางสังคมคือการเปลี่ยนแปลงโดยองค์กรในสภาพทางสังคมของบุคลากร ไม่มีองค์กรใดที่สามารถทำกิจกรรมทางสังคมเป็นหลักได้ และมีความเด็ดขาดน้อยกว่ามาก ความพยายามในศตวรรษที่ 19 R. Owen และผู้ติดตามของเขาในรัสเซีย M.V. Butashevich-Petrashevsky ล้มเหลวในการสร้างชุมชนซึ่งเป็นองค์กรหลักที่มีกิจกรรมทางสังคมเป็นเป้าหมายหลัก ในทางกลับกันองค์กรที่มีกิจกรรมทางสังคมมีความเสี่ยงน้อยที่สุดที่จะสูญเสียตำแหน่งในตลาดและในขอบเขตวิชาชีพเนื่องจากเงื่อนไขเดียวสำหรับการเติบโตขององค์กรใด ๆ คือความสามารถในการพัฒนาบุคคลทุนมนุษย์ (ไม่มีทุนอื่นใดที่มี ความสามารถดังกล่าว) และบุคลากร ทั้งนี้ เป้าหมายที่กิจกรรมทางสังคมขององค์กรควรมุ่งไปคือการสร้างเงื่อนไขในการพัฒนาทุนมนุษย์ กล่าวคือ เงื่อนไขที่สามารถส่งเสริมกิจกรรมทางวิชาชีพของบุคลากรได้ ดังนั้นกิจกรรมทางสังคมจึงเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายทั่วไปขององค์กร

นโยบายทางสังคมขององค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้: การสร้างสภาพการทำงานและการพักผ่อนที่ดีสำหรับพนักงานขององค์กร ค่าตอบแทนการทำงาน การคุ้มครองทางสังคมของบุคลากร รักษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เหมาะสมที่สุดในทีม สร้างความมั่นใจในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมและความร่วมมือทางธุรกิจ

องค์ประกอบข้างต้นของนโยบายสังคมเกิดขึ้นในอดีต แม้แต่ในสังคมดึกดำบรรพ์ เมื่อชุมชนของผู้คนเป็นชุมชนชนเผ่า กิจกรรมทางสังคมรูปแบบแรกเริ่มแรกก็เกิดขึ้น รูปแบบเหล่านี้ไม่ได้แยกออกจากกิจกรรมทั่วไปของมนุษย์ เช่นเดียวกับกิจกรรมทางเศรษฐกิจและกิจกรรมประเภทอื่นๆ กระบวนการพัฒนาสังคมอย่างค่อยเป็นค่อยไปนั้นถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยประเภทของการสื่อสารทางสังคมซึ่งในทางกลับกันจะมีอิทธิพลต่อการก่อตัวของนโยบายทางสังคมและจรรยาบรรณในการทำงานในการผลิต กระบวนการนี้สามารถนำเสนอในรูปแบบที่เป็นทางการ (ดูตารางที่ 1)

ตารางที่ 1. การเปลี่ยนแปลงทางประวัติศาสตร์ในลักษณะของกิจกรรมการทำงาน

ขั้นตอนของการพัฒนาการผลิตทางสังคม ประเภทที่โดดเด่นของการสื่อสารทางสังคม ประเภทของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน จริยธรรมแรงงาน ก่อนยุคอุตสาหกรรม การครอบงำ - การอยู่ใต้บังคับบัญชา การแสวงหาผลประโยชน์ของคนงาน กฎโรงงานที่เข้มงวด ความศักดิ์สิทธิ์ของการกระทำร่วมกัน ด้วยเหตุนี้จึงไม่มีจรรยาบรรณในการทำงาน Industrial Rational Partnership จรรยาบรรณในการทำงานอย่างมีเหตุผลมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของแรงงานสัมพันธ์ หลังอุตสาหกรรม ห้างหุ้นส่วนทางสังคม หุ้นส่วนอินทรีย์ จรรยาบรรณในการทำงานสากลบนพื้นฐานของคุณค่าของมนุษย์สากลและการบรรลุผลทางเศรษฐกิจและสังคมของแรงงาน ความสัมพันธ์

ด้วยการมาถึงของยุคอารยธรรม (ยุคของการพัฒนาแบบไดนามิกของมนุษยชาติโดดเด่นด้วยกิจกรรมของมนุษย์ที่กระตือรือร้นในการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม - V-IV สหัสวรรษก่อนคริสต์ศักราช) และระยะแรก - สังคมดั้งเดิม มนุษย์พบว่าตัวเอง "ถูกสาปให้ทำงาน" รูปแบบแรกของการสร้างความแตกต่างด้านแรงงานคือแนวตั้ง - บนพื้นฐานของระบบการจัดการแรงงานแบบลำดับชั้นการอยู่ใต้บังคับบัญชา (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) และแรงงานบังคับเกิดขึ้น สังคมดั้งเดิมมีลักษณะเฉพาะคือการแสวงหาประโยชน์อย่างโหดร้ายจากมนุษย์ทีละคน ในเวลานี้เองที่รูปแบบการบังคับใช้แรงงาน เช่น ทาสและทาสเกิดขึ้น ความจำเป็นในการ "ดูแลสังคม" สำหรับทาสมักถูกกำหนดโดยราคาของการซื้อของเขา ยิ่งทาสมีราคาต่ำเท่าใด การแทนที่ทาสด้วยทาสอีกคนก็จะง่ายขึ้น และความสนใจในสังคมของเขาก็จะน้อยลงเท่านั้น การบังคับใช้แรงงานอีกรูปแบบหนึ่งคือการเป็นทาส ซึ่งแพร่หลายในอารยธรรมเกษตรกรรมซึ่งทรัพยากรแรงงานขาดแคลน และประชากรมีความคล่องตัวทางภูมิศาสตร์สูง (เช่น อียิปต์โบราณ สปาร์ตาโบราณ รัสเซียก่อนการปฏิรูป) เป็นชุมชนของทาสที่ถือได้ว่าเป็นองค์กรก่อนยุคอุตสาหกรรมแห่งแรกที่องค์ประกอบแต่ละอย่างของกิจกรรมทางสังคมเริ่มปรากฏออกมา

คุณลักษณะของยุคสมัยใหม่คือความต้องการของเศรษฐกิจในการตระหนักถึงความแตกต่างเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานในระดับมวลชนที่สามารถสร้างนวัตกรรมและการตัดสินใจเชิงนวัตกรรมในกิจกรรมต่างๆ ในช่วงสามแรกของศตวรรษที่ 21 ประสบการณ์ขององค์กรทั้งในและต่างประเทศยืนยันว่าการเอาใจใส่ผู้คน ความกังวลเกี่ยวกับการปรับปรุงสภาพและความปลอดภัยของงานของพวกเขานำมาซึ่งผลตอบแทนที่เห็นได้ชัดเจนและเพิ่มจิตวิญญาณทางธุรกิจ เงินทุนที่ใช้ไปกับสุนทรียภาพทางอุตสาหกรรม การปรับปรุงชีวิตการทำงาน และการสร้างเงื่อนไขที่สะดวกสบายสำหรับการพักผ่อนในช่วงพักระหว่างวันทำงานนั้น มากกว่าการตอบแทนด้วยการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของงาน การจัดองค์กรแรงงานอย่างมีเหตุผลโดยมีเป้าหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพการเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานกับกระบวนการของกิจกรรมด้านแรงงานนั้นเกี่ยวข้องกับการศึกษาไม่เพียง แต่เนื้อหาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระยะเวลาของกระบวนการแรงงานด้วย เพื่อจุดประสงค์นี้ มีความจำเป็นต้องกำหนดแนวคิดเรื่องเวลาทำงาน วิธีการจำแนกประเภท วิธีศึกษาต้นทุนของเวลาทำงาน และลดการสูญเสีย ปัญหาสำคัญคือการออกแบบระบบการทำงานที่มีเหตุผลและการพักผ่อนซึ่งในทางกลับกันจะส่งผลต่อการรักษาความสามารถในการทำงานของพนักงานและการใช้ศักยภาพในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ

เวลาทำงานคือช่วงเวลาที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่และหน้าที่ในสถานที่หนึ่งและภายใต้เงื่อนไขบางประการ

เวลาทำงานประกอบด้วยเวลาที่พนักงานทำงาน ซึ่งรวมถึงเวลาที่พวกเขากำลังยุ่งอยู่กับการปฏิบัติงานด้านการผลิตและเวลาที่พวกเขากำลังยุ่งกับงานอื่น และเวลาพัก เวลาทำงานซึ่งเป็นสภาพการทำงานที่สำคัญที่สุด ส่วนใหญ่เป็นตัวกำหนดมาตรฐานการครองชีพของคนงาน จำนวนเวลาว่างที่ใช้เพื่อการพักผ่อนหย่อนใจ ความพึงพอใจต่อวัฒนธรรมและความต้องการอื่น ๆ ของผู้คนขึ้นอยู่กับระยะเวลานั้น ดังนั้นมาตรฐานเวลาทำงานจึงเชื่อมโยงกับมาตรฐานเวลาพักอย่างแยกไม่ออก เวลาพักผ่อนและความต้องการส่วนตัวเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อรักษาประสิทธิภาพการทำงานตามปกติและเพื่อสุขอนามัยส่วนบุคคลของพนักงาน ระยะเวลาขึ้นอยู่กับสภาพการทำงานเป็นหลัก เวลาพักยังรวมถึงเวลาสำหรับการฝึกภาคอุตสาหกรรมด้วย เวลาพักผ่อนและความต้องการส่วนบุคคลสามารถคำนวณได้บนพื้นฐานของแนวทางและมาตรฐานระหว่างภาคส่วนและมาตรฐานที่พัฒนาโดยสถาบันวิจัยแรงงาน เวลารวมสำหรับการพักผ่อนและความต้องการส่วนบุคคลต่อกะต้องไม่น้อยกว่า 20 นาที รวมเวลาพักผ่อนอย่างน้อย 10 นาที จากการศึกษาพบว่า เวลาที่ต้องใช้ในการพักผ่อนระหว่างกะงานโดยตรงนั้นขึ้นอยู่กับปริมาณของความเมื่อยล้า ซึ่งในทางกลับกัน ควรกำหนดให้กับกิจกรรมการทำงานแต่ละประเภท ขึ้นอยู่กับขนาดและประเภทของภาระ เวลาพักตามที่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้สำหรับงานบางประเภท (เช่น งานให้ความร้อนแก่คนงานก่อสร้างในฤดูหนาว) หรือประเภทของกิจกรรม (เช่น การปฏิบัติหน้าที่ของรัฐ)

ตารางการทำงานและการพักผ่อนแสดงถึงลำดับการสลับและระยะเวลาการทำงานและการหยุดพัก การเลือกโหมดการทำงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กรถือเป็นภารกิจหลักอย่างหนึ่งในการจัดการแรงงานในการผลิต มีการทำงานแบบกะภายใน รายวัน รายสัปดาห์ และรายปี และโหมดการพักผ่อน จัดให้มีวันลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีให้กับพนักงานเพื่อการพักผ่อนและพักฟื้นปีละ 1 ครั้งในการทำงาน ปีการทำงานมักจะไม่ตรงกับปีปฏิทินและคำนวณจากช่วงเวลาที่พนักงานเข้าร่วมองค์กร กฎหมายแรงงานยังกำหนดเงื่อนไขกรอบการทำงานสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้หลายประการที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดการลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปี: การถอน การโอน การขยายเวลา และการไม่มีข้อกำหนดของการลานี้ ที่สถานประกอบการของรัสเซียในยุค 90 ศตวรรษที่ XX มีแนวปฏิบัติในการจ่ายเงินชดเชยเป็นเงินแทนการลาโดยจ่ายเงินรายปี (แม้ว่ากฎหมายแรงงานที่บังคับใช้ในขณะนั้นจะควบคุมการไม่สามารถแทนที่การลาด้วยเงินชดเชยอย่างเคร่งครัดก็ตาม) มาตรการนี้ถูกกำหนดโดยผลประโยชน์ของฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ในช่วงเวลานี้และได้รับการดำเนินการทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

เงื่อนไขและการคุ้มครองแรงงานในระยะปัจจุบัน ได้แก่ ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของการทำงานร่วมกัน ระดับเทคนิคของการผลิต รูปแบบองค์กรของกระบวนการแรงงาน และคุณภาพของกำลังแรงงานที่ใช้ในองค์กรที่กำหนด ตลอดจนปัจจัยที่ใน ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งส่งผลกระทบต่อความเป็นอยู่ที่ดีทางจิตสรีรวิทยาของคนงาน การจัดหาประสิทธิภาพการทำงานที่ปลอดภัย การป้องกันการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรม และโรคจากการทำงาน

ซึ่งรวมถึง: อุปกรณ์ขององค์กรที่มีเทคโนโลยีที่ทันสมัย ​​ระดับของเครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของงาน การใช้เทคโนโลยีและวัสดุที่มีประสิทธิภาพ ลดการทำงานหนักและอันตราย การจัดหาเสื้อผ้าพิเศษและอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลอื่นๆ หากจำเป็น การปฏิบัติตามมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย รวมถึงสภาพของสถานที่และอุปกรณ์การผลิต ความบริสุทธิ์ของอากาศ แสงสว่างในสถานที่ทำงาน ระดับเสียงและการสั่นสะเทือน ความพร้อม (และความสะดวกสบาย) ของห้องเอนกประสงค์ (ห้องล็อกเกอร์ ห้องอาบน้ำ) สถานีปฐมพยาบาล บุฟเฟ่ต์ ห้องน้ำ ฯลฯ

เวลาที่ไม่ทำงานก่อให้เกิดปัจจัยอีกกลุ่มหนึ่งในสภาพแวดล้อมทางสังคมขององค์กร เกี่ยวข้องกับการจัดการชีวิตที่บ้านของคนงาน การปฏิบัติตามความรับผิดชอบต่อครอบครัวและสังคม และการใช้เวลาว่าง ทรัพยากรเวลาของคนทำงานในวันธรรมดาแบ่งออกเป็นเวลาทำงาน (ระยะเวลาของวันทำงานไม่เท่ากันในแต่ละประเทศ และยังแตกต่างกันไปตามอุตสาหกรรมและอาชีพ) และเวลาที่ไม่ทำงานในอัตราส่วนประมาณ 1: 2. ในทางกลับกัน เวลาที่ไม่ทำงานรวมถึงการใช้เวลา 9-9.5 ชั่วโมงเพื่อตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาตามธรรมชาติของบุคคล (การนอนหลับ สุขอนามัยส่วนบุคคล การรับประทานอาหาร ฯลฯ ) เวลาที่เหลือจะถูกนำไปใช้โดยการเดินทางไปและกลับจากที่ทำงาน การดูแลทำความสะอาด การดูแลเด็ก และกิจกรรมร่วมกับพวกเขา และเวลาว่าง - พักผ่อน การพักผ่อนเป็นสถานที่พิเศษในการพัฒนาความสามัคคีของคนทำงาน ขนาด โครงสร้าง เนื้อหา และวัฒนธรรมของการใช้เวลาว่างมีอิทธิพลต่อวิถีชีวิตที่เต็มไปด้วยมนุษยนิยม โลกทัศน์ของพนักงาน ตำแหน่งพลเมือง และค่านิยมทางศีลธรรมของเขา

เพื่อให้สอดคล้องกับการดำเนินการตามมาตรการทางเศรษฐกิจและสังคม ระบบคุ้มครองแรงงานอาจรวมถึงประเด็นต่อไปนี้: เมื่อพัฒนาและเลือกตัวเลือกสำหรับมาตรการที่มุ่งสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัย ควรให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ทางสังคมเป็นอันดับแรก การใช้ทั้งวิธีจูงใจทางเศรษฐกิจและวิธีการบีบบังคับทางเศรษฐกิจและความรับผิดทางการเงินเพื่อกระตุ้นกิจกรรมของนายจ้างในการปรับปรุงสภาพการทำงาน สร้างสถานการณ์ที่การมีงานที่มีสภาพการทำงานไม่เอื้ออำนวยจะเป็นภาระทางเศรษฐกิจแก่นายจ้าง มาตรการรักษาและป้องกันเกี่ยวข้องกับการป้องกันอุบัติเหตุ การติดตามสุขภาพของพนักงานในองค์กร การฝึกอบรมด้านความปลอดภัย การพัฒนาโปรแกรมด้านความปลอดภัย ฯลฯ อุบัติเหตุจากการทำงาน ได้แก่ การบาดเจ็บ รวมถึงการบาดเจ็บที่เกิดจากบุคคลอื่น พิษเฉียบพลัน, โรคลมแดด, อาการบวมเป็นน้ำเหลือง, การจมน้ำ, ไฟฟ้าช็อต, ฟ้าผ่า, รังสี, แมลงและสัตว์เลื้อยคลานกัด; ความเสียหายที่เกิดจากการระเบิด อุบัติเหตุ การทำลายอาคาร ฯลฯ อุบัติเหตุก่อให้เกิดความเสียหายทางเศรษฐกิจอย่างมีนัยสำคัญต่อรัฐ รัฐวิสาหกิจ และคนงาน การป้องกันถือเป็นมาตรการสำคัญในการจัดระบบคุ้มครองแรงงาน การป้องกันอุบัติเหตุเกี่ยวข้องกับการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมด้านความปลอดภัย ซึ่งกำหนดภารกิจในการสอนวิธีการระบุสภาพและกระบวนการทำงานที่ไม่ปลอดภัย การวางมาตรการป้องกัน การสอน และให้คำปรึกษาแก่พนักงาน

สหภาพแรงงานเป็นสมาคมสาธารณะที่ปกครองตนเองจำนวนมากซึ่งก่อตั้งขึ้นโดยคนงานเพื่อปกป้องสิทธิทางสังคม เศรษฐกิจ และวิชาชีพของตน เพื่อแสดงผลประโยชน์ของคนงานที่ได้รับการว่าจ้าง ต่อสู้เพื่อความยุติธรรมทางสังคม และเพื่อช่วยสร้างสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ที่เหมาะสมสำหรับประชาชน สหภาพแรงงานซึ่งเป็นสถาบันที่สำคัญที่สุดของภาคประชาสังคม ได้รับการเรียกร้องให้ปกป้องสิทธิทางสังคมและแรงงานและผลประโยชน์ของคนงาน จากมุมมองของความรับผิดชอบต่อสังคม ธุรกิจของรัสเซียเป็นเพียงจุดเริ่มต้นเท่านั้น ดังนั้นสหภาพแรงงานจึงสามารถดึงดูดความสนใจไปที่ประเด็นทั่วไป แง่มุมต่างๆ และประโยชน์ของความรับผิดชอบขององค์กรได้ ฉันอยากจะทราบว่าลักษณะเฉพาะของสังคมใหม่คืองานถูกเปลี่ยนจากปัจจัยยังชีพ (วิธีการบรรลุเป้าหมายที่เป็นเครื่องมือ) ไปสู่วิถีชีวิตและการตระหนักรู้ในตนเองอย่างต่อเนื่องของบุคคล แรงจูงใจในที่นี้ไม่ใช่การตอบสนองความต้องการ และไม่ใช่การตระหนักถึงศรัทธา “ในอนาคตที่สดใส” แต่เป็นความพึงพอใจในการตระหนักรู้ในตนเอง ดังนั้นเป้าหมายที่เป็นประโยชน์ของแต่ละบุคคลจึงเริ่มทำหน้าที่เป็นวิธีการตระหนักรู้ในตนเองในกิจกรรมทางวิชาชีพ โดยการพัฒนาสังคมขององค์กรจะกลายเป็น:

-เงื่อนไขสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองของบุคคลในกิจกรรมทางวิชาชีพ

-ปัจจัยของการทำงานร่วมกันระหว่างเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายเครื่องมือของพนักงาน

ปัจจัยในการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร

ในเรื่องนี้เป้าหมายของการวางแผนการพัฒนาสังคมขององค์กรคือเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการผลิตและสภาพความเป็นอยู่ของผู้ปฏิบัติงานมีส่วนช่วยในการตระหนักรู้ในตนเองของแต่ละบุคคลในกิจกรรมทางวิชาชีพ ดังนั้น วัตถุประสงค์ของการวางแผนสังคมขององค์กรคืองานส่วนรวม และหัวเรื่องจะกลายเป็นรูปแบบและวิธีการในการวางแผนการพัฒนาสังคมของกลุ่มงาน

บทสรุป.นโยบายทางสังคมขององค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้: การสร้างสภาพการทำงานและการพักผ่อนที่ดีสำหรับพนักงานขององค์กร ค่าตอบแทนการทำงาน การคุ้มครองทางสังคมของบุคลากร รักษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เหมาะสมที่สุดในทีม สร้างความมั่นใจในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมและความร่วมมือทางธุรกิจ องค์ประกอบทั้งหมดของนโยบายสังคมเกิดขึ้นในอดีต

1.2 แนวคิดและสาระสำคัญของนโยบายสังคมในองค์กร

องค์ประกอบทางสังคมในกิจกรรมขององค์กรเป็นองค์ประกอบสำคัญของบุคลากร การผลิต และศักยภาพทางเศรษฐกิจ วัตถุประสงค์หลักของนโยบายสังคม: เพื่อส่งเสริมการเติบโตของผลผลิต ประสิทธิภาพ และคุณภาพของแรงงานของคนงาน ส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาทักษะ มีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาด้านการจัดการ - รักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด รับประกันการหมุนเวียนและทัศนคติที่ภักดีต่อองค์กร

นโยบายทางสังคมอาจมีประสิทธิผลมากขึ้นหากบริการทางสังคมที่จัดให้สะท้อนถึงกิจกรรมเฉพาะขององค์กร ระบอบการปกครองและการคุ้มครองแรงงาน และการเข้าถึงการคมนาคมในสถานที่ทำงาน ขอแนะนำให้แยกแยะรูปแบบและประเภทของการบริการสังคมตามประเภทของบุคลากร ขอแนะนำให้ให้บริการสังคมสงเคราะห์ประเภทที่เป็นที่ต้องการของพนักงานเท่านั้น เราจะนำเสนอมุมมองที่หลากหลายของนักวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับนโยบายทางสังคมขององค์กรในภาคผนวก 2 การพัฒนาสังคมขององค์กรได้รับการจัดการโดยหน่วยโครงสร้างที่รวมกลุ่มเจ้าหน้าที่ที่มีความสามารถรวมถึงประเด็นการพัฒนาสังคมขององค์กรและบริการสังคมสำหรับ บุคลากร อำนาจที่เหมาะสม และความรับผิดชอบบางประการในการแก้ไขปัญหาสังคม

เอกสารระหว่างประเทศให้คำนิยามสิทธิมนุษยชนทางสังคมต่อไปนี้ซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้เมื่อใช้นโยบายทางสังคมในสถานประกอบการ: สิทธิในการทำงาน การเลือกงานอย่างอิสระ และการคุ้มครองจากการว่างงาน โอกาสที่เท่าเทียมกันและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันในการจ้างงานและการเลือกอาชีพโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเพศ การยกเลิกและการห้ามใช้แรงงานบังคับหรือแรงงานบังคับ การห้ามการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานและอาชีพ สภาพการทำงานที่ยุติธรรมและเอื้ออำนวย สภาพการทำงานที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย การมีส่วนร่วมในการกำหนดและปรับปรุงสภาพการทำงานและสภาพแวดล้อมในการทำงาน ค่าตอบแทนที่ยุติธรรม ค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับชายและหญิงสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน การคุ้มครองค่าจ้าง วันหยุดจ่าย; การสร้างและเข้าร่วมองค์กรต่างๆ รวมถึงสหภาพแรงงาน เพื่อปกป้องผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมของตนเอง การสรุปข้อตกลงร่วม ประกันสังคมและประกันสังคม การศึกษาและการฝึกอบรม; การคุ้มครองสุขภาพ การคุ้มครองการสิ้นสุดการจ้างงาน การคุ้มครองการเรียกร้องทางกฎหมายของคนงานในกรณีที่นายจ้างล้มละลาย การคุ้มครองโดยลูกจ้างถึงศักดิ์ศรีของเขา ณ สถานที่ทำงาน ข้อมูลและคำแนะนำ ข้อมูลและคำแนะนำ ที่อยู่อาศัย; ข้อมูลและการปรึกษาหารือกับคนงานในระหว่างการเลิกจ้างโดยรวมเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

นอกจากนี้ การคุ้มครองการเรียกร้องของคนงานในกรณีที่ผู้ประกอบการล้มละลาย โอกาสที่เท่าเทียมกันและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันของคนงานที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว การคุ้มครองและผลประโยชน์ในสถานประกอบการสำหรับตัวแทนคนงาน การคุ้มครองเด็กและเยาวชนในด้านความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน ผู้หญิงทำงานเพื่อดูแลการคลอดบุตร การคุ้มครองแรงงานข้ามชาติและครอบครัว

หัวข้อของนโยบายทางสังคมในวิสาหกิจได้แก่ เจ้าของวิสาหกิจ ผู้จัดการ หน่วยงานบริการสังคม และองค์กรสหภาพแรงงานหลัก เจ้าของและผู้จัดการขององค์กรกำหนดทิศทางหลักของนโยบายสังคมและแก้ไขปัญหาทางการเงิน การบริการสังคมใช้นโยบายทางสังคมและอาจมีสถานะที่แตกต่างกัน

ตามเนื้อผ้าในประเทศของเรา หน่วยบริการสังคมเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของรองหัวหน้าต่างๆ ขององค์กร รองหัวหน้าฝ่ายประเด็นสังคมและชีวิตประจำวันอาจมีหน่วยงานสวัสดิการสังคม ที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน ฝ่ายบริหารและเศรษฐกิจ และสิ่งอำนวยความสะดวกด้านอาหารสาธารณะ

วัตถุประสงค์ของนโยบายสังคมในองค์กรคือพนักงานที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้าง

ลูกจ้างคือบุคคลที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้าง

นายจ้างอาจเป็นบุคคลหรือนิติบุคคล - องค์กรที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเกี่ยวกับการปฏิบัติงานส่วนบุคคลของลูกจ้างเพื่อชำระค่าแรงหน้าที่ (ทำงานตาม ให้กับตำแหน่งตามตารางการรับพนักงาน วิชาชีพ คุณสมบัติพิเศษเฉพาะ งานประเภทเฉพาะที่ลูกจ้างมอบหมาย) การที่ลูกจ้างอยู่ภายใต้ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ในขณะที่นายจ้างจัดให้มีสภาพการทำงานตามที่กฎหมายแรงงานกำหนดและกฎหมายบังคับอื่น ๆ ที่มี บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่น, สัญญาจ้างงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย 3; ศิลปะ. 3014, 3033; ศิลปะ. 2700; ศิลปะ. 1690; ศิลปะ. 3607; ศิลปะ. 27; ศิลปะ. 1752; ศิลปะ. 2878.

ในวรรณกรรมและกิจกรรมเชิงปฏิบัติในการจัดการบุคลากร จะใช้แนวคิดต่อไปนี้ซึ่งมีเนื้อหาคล้ายกันเพื่อระบุลักษณะของพนักงาน: "บุคลากร" "บุคลากร" และ "ทรัพยากรมนุษย์" แนวคิดเหล่านี้มีความแตกต่างบางประการ แต่ในหนังสือเรียนเล่มนี้ใช้เป็นแนวคิดที่มีเนื้อหาใกล้เคียงกัน แต่มีขอบเขตไม่เหมือนกัน บุคลากรรวมถึงองค์ประกอบถาวรและเต็มเวลาของพนักงานขององค์กร เหล่านี้เป็นแรงงานที่มีคุณสมบัติพร้อมการฝึกอบรมทางวิชาชีพ ทักษะการทำงาน และประสบการณ์การทำงาน คุณสมบัติสามประการที่กำหนดลักษณะเฟรม:

-คุณสมบัติทางวิชาชีพที่ค่อนข้างคงที่ของพนักงานซึ่งมักจะมีการฝึกอบรมพิเศษ

ลักษณะคงที่ของกิจกรรมการทำงานอย่างเป็นทางการซึ่งโดยปกติจะเป็นแหล่งที่มาหลักของการดำรงอยู่และการดำรงชีวิตของเขา

ตำแหน่งทางสังคมและเป็นทางการของพนักงานในกลุ่มงานเมื่อกิจกรรมของเขานำไปใช้จริงหรือรับประกันการปฏิบัติตามหน้าที่และภารกิจขององค์กรนี้

บุคลากรไม่รวมถึงพนักงานที่ไม่ใช่พนักงาน พนักงานชั่วคราวและตามฤดูกาล พนักงานนอกเวลา ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของพนักงาน แนวคิดเรื่อง “ทรัพยากรบุคคล” ก็ถือว่ามีเนื้อหาคล้ายคลึงกับแนวคิดเรื่อง “บุคลากร” เช่นกัน อย่างไรก็ตาม ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีการใช้กระบวนทัศน์ที่แตกต่างออกไป โดยเน้นที่การเปลี่ยนไปสู่การตระหนักถึงความจำเป็นในแนวทางส่วนบุคคลสำหรับพนักงาน การดึงดูดและใช้บุคลากรที่มีคุณสมบัติและมีคุณสมบัติสูง การลงทุนในการดึงดูด การก่อตัวและการพัฒนาขององค์กร บุคลากร

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อนโยบายสังคมสำหรับบุคลากรระดับองค์กร:

-ขนาดธุรกิจ

การทำกำไรขององค์กรและสภาวะตลาด

ระดับการแข่งขันในตลาดแรงงาน ความจำเป็นในการรักษาและพัฒนาบุคลากร

ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของการรักษาและพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีการนำไปใช้ในเชิงพาณิชย์เพิ่มเติม

ความต้องการในการพัฒนาและขยายธุรกิจ

การปฏิบัติตามประเพณีเป็นกลไกที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการรักษาความสามารถในการควบคุมของพนักงาน

แรงกดดันจากพนักงานของบริษัท

บุคลากรเป็นเป้าหมายหลักของนโยบายสังคมในองค์กร นอกจากพนักงานแล้ว เป้าหมายของนโยบายสังคมขององค์กรยังเป็นชุมชนท้องถิ่นอีกด้วย

วิสาหกิจสามารถดำเนินนโยบายทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับผู้คนที่อาศัยอยู่ในชุมชนท้องถิ่นซึ่งเป็นสภาพแวดล้อมภายนอก ในงานสังคมที่ซับซ้อนทั้งหมดขององค์กรซึ่งได้รับการแก้ไขภายในกรอบการวางแผนเชิงกลยุทธ์งานสองกลุ่มมีความสำคัญเป็นพิเศษ:

งานสังคมสงเคราะห์ที่ต้องแก้ไขโดยตรงในองค์กรเพื่อประโยชน์ของสมาชิกทุกคน (หรือส่วนใหญ่) ในการทำงาน

เป็นการปรับปรุงสภาพการทำงาน การพักผ่อน ความสัมพันธ์ในทีม รูปแบบ ขนาดของค่าจ้าง และประเด็นอื่นๆ ที่ส่งผลโดยตรงต่อธรรมชาติของความสัมพันธ์ทางสังคมและการผลิต ซึ่งสามารถตัดสินระดับของสภาพสังคมที่จำเป็นได้ ประเด็นเหล่านี้ส่วนใหญ่อยู่ภายใต้ข้อตกลงร่วมที่ทำขึ้นระหว่างนายจ้าง (เจ้าของ) แรงงาน และสหภาพแรงงานในอุตสาหกรรม

วัตถุประสงค์ทางสังคมที่แสดงลักษณะของระดับการพัฒนาสิ่งอำนวยความสะดวกโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมในองค์กร ซึ่งพนักงานแต่ละคนและหน่วยงานท้องถิ่นมีความสนใจมากกว่า

นี่คือการจัดหาที่อยู่อาศัยที่สะดวกสบายสำหรับพนักงานองค์กร การปรากฏตัวของสถาบันก่อนวัยเรียน สถาบันด้านสุขภาพและการแพทย์สำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัว การปรากฏตัวของสถาบันการศึกษา ฯลฯ (รูปที่ 1)

รูปที่ 1 กลุ่มที่สนใจนำกลยุทธ์ทางสังคมขององค์กรไปใช้

แน่นอนว่าหัวข้อหลักคือกลุ่มคนงานซึ่งเปรียบเทียบสภาพชีวิตของตนกับสภาพที่คล้ายกันของพนักงานในองค์กรในอุตสาหกรรมที่กำหนดในภูมิภาค (เมือง)

ดังนั้นควรให้ข้อมูลที่เป็นรูปธรรมซึ่งระบุถึงระดับการพัฒนาสังคมขององค์กรเมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรที่คล้ายคลึงกันในอาณาเขต

งานสังคมกลุ่มที่สองสามารถช่วยเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานในการปรับปรุงตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจและสังคมของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจและนำกลยุทธ์องค์กรขององค์กรไปใช้

โดยทั่วไปกลยุทธ์ทางสังคมขององค์กรเป็นระบบสำคัญของกลยุทธ์เชิงอัตวิสัยที่มุ่งแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนทั้งหมดขององค์กร (รูปที่ 2)

รูปที่ 2 ระบบกลยุทธ์ทางสังคมขององค์กร

กำไรแสดงถึงผลกระทบทางเศรษฐกิจที่ได้รับอันเป็นผลมาจากกิจกรรมขององค์กร การมีกำไรในองค์กรหมายความว่ารายได้เกินกว่าค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรม

กำไรมีหน้าที่กระตุ้น ในขณะเดียวกันก็เป็นผลทางการเงินและเป็นองค์ประกอบหลักของทรัพยากรทางการเงินขององค์กร

ส่วนแบ่งกำไรสุทธิที่เหลืออยู่ในการกำจัดของวิสาหกิจหลังจากชำระภาษีและการชำระเงินตามภาระผูกพันอื่นๆ จะต้องเพียงพอสำหรับการขยายกิจกรรมการผลิต การพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค และสังคมขององค์กร และแรงจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงาน

ประเภทของกำไรพร้อมสูตรการคำนวณรวมถึงความสามารถในการทำกำไรแสดงไว้ในตาราง 2.

ตารางที่ 2

ตัวบ่งชี้ที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลของนโยบายสังคมขององค์กร สูตรการคำนวณ1. กำไรขั้นต้นหมายถึงความแตกต่างระหว่างรายได้จากการขายสินค้า ผลิตภัณฑ์ งาน บริการ (ลบภาษีมูลค่าเพิ่ม ภาษีสรรพสามิต และการชำระเงินภาคบังคับที่คล้ายกัน) และต้นทุนของสินค้า ผลิตภัณฑ์ งาน บริการที่ขาย รายได้จากการขายสินค้า สินค้า งานและบริการ เรียกว่า รายได้จากกิจกรรมปกติ ต้นทุนการผลิตสินค้าผลิตภัณฑ์งานบริการถือเป็นค่าใช้จ่ายสำหรับกิจกรรมปกติ P shaft = BP - C โดยที่ BP คือรายได้จากการขาย C - ต้นทุนสินค้า ผลิตภัณฑ์ งานและบริการที่ขาย2. กำไร (ขาดทุน) จากการขายแสดงถึงกำไรขั้นต้นลบด้วยการจัดการและค่าใช้จ่ายเชิงพาณิชย์P pr = P เพลา - R y - R k โดยที่ R y - ต้นทุนการจัดการ R k - ค่าใช้จ่ายทางธุรกิจ3. กำไร (ขาดทุน) ก่อนภาษีคือกำไรจากการขายโดยคำนึงถึงรายได้และค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ซึ่งแบ่งออกเป็นการดำเนินงานและไม่ได้ดำเนินการ P ก้น = P pr ± จากเตียง ± C vdr โดยที่ C dr - รายได้จากการดำเนินงานและค่าใช้จ่าย ด้วย vdr - รายได้และค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้ดำเนินการ4. กำไร (ขาดทุน) จากกิจกรรมปกติสามารถรับได้โดยการลบจำนวนภาษีเงินได้และการชำระเงินบังคับอื่น ๆ ที่คล้ายกันออกจากกำไรก่อนหักภาษี (จำนวนค่าปรับที่จ่ายให้กับงบประมาณและกองทุนนอกงบประมาณของรัฐ) P od = P ก้น - N, โดยที่ N คือจำนวนภาษี5 กำไรสุทธิคือกำไรจากกิจกรรมปกติโดยคำนึงถึงรายได้และค่าใช้จ่ายพิเศษ P h = P o ± Ch dr โดยที่ Ch dr - รายได้และค่าใช้จ่ายพิเศษ6. ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์ (อัตรากำไร) คืออัตราส่วนของจำนวนกำไรทั้งหมดต่อต้นทุนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ (จำนวนกำไรสัมพันธ์ต่อ 1 รูเบิลของต้นทุนปัจจุบัน) C - C R p = C * 100 โดยที่ C คือ ราคาต่อหน่วยการผลิต C คือต้นทุนต่อหน่วยการผลิต7. การทำกำไรของการผลิต (รวม) แสดงอัตราส่วนของจำนวนกำไรทั้งหมดต่อต้นทุนเฉลี่ยต่อปีของเงินทุนหมุนเวียนคงที่และเป็นมาตรฐาน (จำนวนกำไรต่อ 1 รูเบิลของสินทรัพย์การผลิต) P ​​R o = OS avg + ObS avg * 100 โดยที่ P คือจำนวนกำไร OS av - ต้นทุนเฉลี่ยต่อปีของสินทรัพย์ถาวร ObS avg - ยอดเงินทุนหมุนเวียนเฉลี่ยสำหรับปี

ขั้นตอนปัจจุบันในการจัดหาเงินทุนสำหรับกิจกรรมทางสังคมดำเนินการโดยเสียค่าใช้จ่ายในการบริโภคและกองทุนสะสม (รูปที่ 3)

รูปที่ 3 โครงการปัจจุบันสำหรับการกระจายและการใช้ผลกำไรขององค์กร

กองทุนสะสมที่เกิดจากผลกำไรใช้สำหรับการซื้อและการก่อสร้างสินทรัพย์ถาวรเพื่อวัตถุประสงค์ในการผลิตและไม่ใช่การผลิตและเพื่อการลงทุนอื่น ๆ ที่ไม่สามารถเพิกถอนได้ นอกจากนี้ กองทุนนี้ยังใช้เพื่อสนับสนุนกิจกรรมที่เพิกถอนไม่ได้:

-ดำเนินงานวิจัย

-กิจกรรมด้านสิ่งแวดล้อม

ค่าใช้จ่ายที่เกินกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้เพื่อรวมไว้ในราคาต้นทุนภาษี (ค่าฝึกอบรม, ค่าเดินทาง, ค่าบันเทิง, ดอกเบี้ยเงินกู้ ฯลฯ )

ต้นทุนการออกหลักทรัพย์

-การชำระค่าปรับในกรณีปกปิด (พูดน้อย) ผลกำไรการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองสิ่งแวดล้อมและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ จำนวนหนึ่ง

กองทุนเพื่อการบริโภคใช้เพื่อสนับสนุนความต้องการทางสังคมและสิ่งจูงใจด้านวัตถุสำหรับพนักงาน: การจ่ายโบนัสที่ไม่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการผลิต (สำหรับการทำงานหลายปีที่เกี่ยวข้องกับวันครบรอบ ฯลฯ) การให้ความช่วยเหลือทางการเงิน การชำระค่าบัตรกำนัล ค่ารักษา ค่ายาสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัว ฯลฯ ค่าใช้จ่ายสำหรับกองทุนเพื่อการบริโภคไม่สามารถเพิกถอนได้

กองทุนสำรองถูกสร้างขึ้นเพื่อครอบคลุมความสูญเสียที่ไม่คาดคิดที่เกิดจากภัยพิบัติทางธรรมชาติและการสูญเสียในงบดุล ขนาดของกองทุนถูกกำหนดโดยเอกสารประกอบ แต่ไม่ควรน้อยกว่า 15% สำหรับบริษัทร่วมหุ้น และ 25% สำหรับการร่วมค้าที่มีขนาดของทุนจดทะเบียน ยังไม่ได้กำหนดขีดจำกัดสูงสุดของกองทุนสำรอง อย่างไรก็ตามภายใต้เงื่อนไขของความเป็นไปได้ที่จำกัดในการใช้กองทุน จึงไม่แนะนำให้เพิ่มอย่างมีนัยสำคัญ - ในทางปฏิบัติมักจะจำกัดอยู่ที่ขีดจำกัดล่าง กำไรส่วนที่เหลือขององค์กรหลังจากหักเข้ากองทุนสำรองจะต้องกระจายระหว่างผู้ก่อตั้ง (เจ้าของ) กองทุนสะสม และกองทุนเพื่อการบริโภค แน่นอนว่าเจ้าของกิจการคาดหวังว่าจะได้รับเงินปันผลสูงสุดที่เป็นไปได้ จากนั้นจึงนำกำไรที่เหลือไปจ่ายเงินปันผล

ความสำคัญที่เพิ่มขึ้นของปัจจัยทางสังคมในการผลิต - พนักงานที่มีหลายแง่มุม - ได้รับการปรับปรุงเมื่อเร็ว ๆ นี้โดยโรงเรียนวิทยาศาสตร์ส่วนใหญ่และที่สำคัญที่สุดคือโดยการปฏิบัติ แนวทางด้านมนุษยธรรมที่มุ่งเน้นสังคม โดยคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยระดับโลกที่มีต่อเศรษฐกิจของบุคลากร ตระหนักถึงการพึ่งพาซึ่งกันและกันอย่างลึกซึ้งและการแทรกซึมของกิจกรรมของมนุษย์ เช่น เศรษฐศาสตร์ การเมือง ศีลธรรม วัฒนธรรม กฎหมาย ฯลฯ โดยคำนึงถึง ความเป็นไปได้ในการแก้ไขปัญหาทางเศรษฐกิจอย่างมีประสิทธิภาพด้วยวิธีที่ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจนั้นดำเนินการผ่านการใช้คำว่า "ความสัมพันธ์ด้านแรงงานทางสังคม"

ในกรณีนี้ องค์กรไม่มีเงินทุนเหลือสำหรับการพัฒนาและสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญของพนักงาน ดังนั้นองค์กรจึงไม่มีอนาคต การแนะนำโปรแกรมการแบ่งปันผลกำไรของพนักงานตามที่ M. Poole และ M. Warner กล่าวมีทั้งผู้สนับสนุนและฝ่ายตรงข้าม ซึ่งมีสาเหตุมาจากเหตุผลที่ต่างกัน (ดูตารางที่ 3)

ตารางที่ 3 ผลประโยชน์และข้อเสียที่อาจเกิดขึ้นจากการแบ่งปันผลกำไรของพนักงาน

ข้อโต้แย้งสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไร ข้อโต้แย้งต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไร การใช้โปรแกรมเหล่านี้ในรูปแบบของโปรแกรมบำนาญหรือการลงทุนเพื่อประหยัดเงินของพนักงาน ใช้เป็นหนึ่งในองค์ประกอบของการพัฒนาระบบค่าตอบแทนที่น่าดึงดูดซึ่งจะรักษาพนักงานที่มีอยู่และช่วยให้บริษัทสามารถดึงดูดพนักงานใหม่ได้ ใช้เป็นวิธีการเพิ่มผลผลิตของบริษัทโดยการเพิ่มแรงจูงใจ ความมุ่งมั่น ความร่วมมือ และความสนใจของพนักงานในบริษัท เหตุผลเชิงปรัชญา (เจ้าของธุรกิจบางคนเชื่อในการแบ่งปันผลกำไรกับผู้ที่ช่วยสร้างพวกเขา) เจ้าของบางคนไม่เห็นประโยชน์ของตนเองมากนักจากการแบ่งปันผลกำไรที่ได้มาอย่างยากลำบาก มีเหตุผลเชิงปรัชญา: หากผู้เข้าร่วมไม่มีส่วนร่วมในความเสี่ยงของบริษัท (เช่น ไม่ลงทุนด้วยเงินทุนของตนเอง) แล้วเหตุใดพวกเขาจึงควรได้รับผลกำไร หลายๆ บริษัท โดยเฉพาะบริษัทเอกชน ลังเลที่จะเปิดเผยข้อมูลทางการเงินใดๆ ต่อสาธารณะ ซึ่งจำเป็นในการกระจายผลกำไร บริษัทส่วนใหญ่เชื่อว่าผลกำไรหรือพนักงานของตนไม่มั่นคงเกินกว่าจะดำเนินโครงการแบ่งปันผลกำไร บริษัทหลายแห่งสามารถรับแนวคิดนี้ได้ แต่จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อออกแบบและดำเนินโครงการ

เหตุผลที่ส่งเสริมและขัดขวางการดำเนินการตามโครงการการมีส่วนร่วมของผู้ถือหุ้นมีระบุไว้ในตาราง 4.

โครงสร้างพื้นฐานคือชุดของส่วนประกอบของวัตถุใด ๆ ที่มีลักษณะรอง (เสริม) และจัดเตรียมเงื่อนไขสำหรับการทำงานปกติของวัตถุโดยรวม โครงสร้างพื้นฐานขององค์กรมีความซับซ้อนของแผนกเสริมและบริการฟาร์มและบริการโดยที่การทำงานขององค์กรโดยรวมเป็นไปไม่ได้ มันเป็น "ส่วนหลังของการผลิต" ความแตกต่างเกิดขึ้นระหว่างการผลิตและโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม และการสร้างทุนยังถูกแยกความแตกต่างเป็นรูปแบบเฉพาะของการทำซ้ำและการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานขององค์กร

ตารางที่ 4 เหตุผลที่ส่งเสริมและขัดขวางการดำเนินการตามโครงการการมีส่วนร่วมของผู้ถือหุ้น

ข้อโต้แย้งสำหรับความเป็นเจ้าของของพนักงาน ข้อโต้แย้งต่อต้านความเป็นเจ้าของของพนักงาน ความปรารถนาที่จะปรับปรุงผลการดำเนินงานของบริษัทโดยการเพิ่มแรงจูงใจและความมุ่งมั่นของพนักงาน และปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน การใช้โปรแกรมเป็นรายได้ของพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของแพ็คเกจค่าตอบแทนโดยรวม ใช้เป็นแหล่งเงินทุนโดยเฉพาะในบริษัทขนาดเล็ก การรักษาการจ้างงาน (โดยการซื้อกิจการของบริษัทที่ล้มละลาย) หรือการสร้างงานใหม่ (โดยการเปิดกิจการใหม่) การโอนกรรมสิทธิ์ในกรณีที่เจ้าของเดิมสนใจขายด้วยเหตุผลทางปรัชญาหรืออุดมการณ์เจ้าของไม่ต้องการลดมูลค่าหุ้นด้วยการเพิ่มจำนวนเจ้าของ นายจ้างมักเชื่อว่าประโยชน์ของโครงการเหล่านี้ไม่ได้ปรับต้นทุนให้เหมาะสม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสิทธิประโยชน์ทางภาษีมีน้อย โดยทั่วไป ในบริษัทเอกชน เจ้าของไม่เต็มใจที่จะแบ่งปันอำนาจที่ความเป็นเจ้าของหรือข้อมูลทางการเงินมอบให้กับตน ผู้จัดการอาจต่อต้านการโอนความเป็นเจ้าของให้กับพนักงาน เพราะพวกเขาเชื่อว่างานของฝ่ายบริหารจะยากขึ้นหากพนักงานมีการตัดสินใจอย่างเด็ดขาดในกิจกรรมของบริษัท เจ้าของหลายคนเชื่อว่าพนักงานไม่เต็มใจที่จะเป็นเจ้าของ เพราะพวกเขาเสี่ยงที่จะสูญเสียทั้งงานและเงินออมหากบริษัทล้มละลาย

โครงสร้างพื้นฐานทางสังคมรับประกันความพึงพอใจต่อความต้องการทางสังคม ชีวิตประจำวัน และวัฒนธรรมของพนักงานในองค์กร

การรับรองความต้องการทางสังคมของกลุ่มงานดำเนินการโดยชุดของโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมขององค์กรบางหน่วยซึ่งอาจรวมถึง: 1) โรงอาหารร้านกาแฟบุฟเฟ่ต์; 2) โรงพยาบาล คลินิก สถานีปฐมพยาบาล 3) อาคารที่อยู่อาศัยของตนเองหน่วยบริการผู้บริโภค 4) โรงเรียน โรงเรียนอาชีวศึกษา คณะ และหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง (ศูนย์) 5) สถาบันก่อนวัยเรียน ห้องสมุด สโมสร (พระราชวังแห่งวัฒนธรรม) 6) ฐานและศูนย์นันทนาการ สิ่งอำนวยความสะดวกด้านกีฬา ฯลฯ

ค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญสำหรับแรงงานถือเป็นจุดสำคัญในการพัฒนาสังคมขององค์กร โดยผสมผสานต้นทุนแรงงานขั้นพื้นฐาน ค่าชดเชยค่าแรงของคนงาน สถานะทางสังคมของคนงาน และในขณะเดียวกันก็รวมถึงงบประมาณของครอบครัว เพื่อตอบสนองความต้องการเร่งด่วนของผู้คนในด้านสินค้าแห่งชีวิต

ค่าใช้จ่ายของครอบครัวซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้บริโภค งบประมาณประกอบด้วยค่าใช้จ่ายเงินสดในการจ่ายภาษีและเงินสมทบต่าง ๆ (รวมถึงดอกเบี้ยเงินกู้) เพื่อซื้อสินค้าระยะสั้นและคงทน ได้แก่ อาหาร เสื้อผ้า รองเท้า สิ่งของทางวัฒนธรรมและของใช้ในครัวเรือน และของใช้ในครัวเรือน ของใช้ในครัวเรือน เพื่อชำระค่าที่อยู่อาศัย ค่าสาธารณูปโภค ค่าขนส่ง ค่ารักษาพยาบาล และบริการอื่นๆ ความสมดุลของรายจ่ายและรายได้ส่วนหนึ่งของงบประมาณเป็นตัวบ่งชี้ปริมาณผลประโยชน์ที่ครอบครัวได้รับในช่วงเวลาหนึ่ง (เดือน, ปี) ต่อคน

รายได้เฉลี่ยต่อหัวและค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องสะท้อนถึงระดับความมั่งคั่ง คุณภาพ และมาตรฐานการครองชีพของครอบครัว

ระบบค่าตอบแทนสำหรับการทำงานในองค์กรคือรางวัลทั้งที่เป็นวัสดุและไม่ใช่วัตถุที่พนักงานได้รับจากการมอบเวลา สุขภาพ และความรู้วิชาชีพ ทักษะและประสบการณ์ให้กับองค์กร ระบบการให้รางวัลเป็นเพียงเครื่องมือสากลเดียวที่ช่วยแก้ไขงานพื้นฐานของการดำเนินงานที่มีประสิทธิผลขององค์กรใดๆ ได้:

)แรงจูงใจในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน (ในที่ทำงาน, ในแผนก, ในบริษัท ฯลฯ );

) การเพิ่มประสิทธิภาพของการลงทุนในค่าจ้างพื้นฐานและกองทุนโบนัส

) การปรับปรุงตัวบ่งชี้ "คุณภาพ" ของบุคลากร (ลดการหมุนเวียน เพิ่มประสิทธิภาพการหมุนเวียน ฯลฯ )

) การเพิ่มวินัย (แรงงาน การผลิต เทคโนโลยี)

) ปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยา (ทัศนคติของพนักงานต่องาน เพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ ภาพลักษณ์ของบริษัท ฯลฯ) เพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ให้ประสบความสำเร็จ เมื่อออกแบบระบบการให้รางวัล จะต้องปฏิบัติตามกฎบางประการที่สะท้อนถึงหน้าที่เป้าหมายของแรงจูงใจ ความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลระหว่างองค์ประกอบของระบบการให้รางวัล ความสัมพันธ์ระหว่างระบบการให้รางวัลกับวัฒนธรรมองค์กร ตรรกะของการบูรณาการระบบการให้รางวัลเข้ากับนโยบายบุคลากรตลอดจนระบบความสัมพันธ์กับการสร้างรายได้ของพนักงานในระยะยาว:

)ระบบการให้รางวัลควรกำหนดทิศทางของพนักงานให้บรรลุผลตามที่องค์กรต้องการ ดังนั้นค่าจ้างจึงเชื่อมโยงกับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพขององค์กร (การหมุนเวียนของบริษัท กำไร ปริมาณการขาย การดำเนินการตามแผน การปรับปรุงคุณภาพ ฯลฯ) คณะทำงาน และพนักงานเอง

)ระบบการให้รางวัลจะต้องรวมความเข้มงวดของกฎเกณฑ์ในการกำหนดผลตอบแทนทางการเงินและความยืดหยุ่นในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ภายในและภายนอกในองค์กร ได้แก่ รางวัลไม่ควรเป็นเพียงแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมการทำงานเท่านั้น แต่ยังเป็นเครื่องมือการจัดการสำหรับผู้จัดการด้วย ฝ่ายบริหารขององค์กรควรมีโอกาสทั้งให้รางวัลและลงโทษในระบบการให้รางวัล

)ในด้านหนึ่งการปรับโครงสร้างระบบค่าตอบแทนไม่ควรทำให้สถานการณ์ทางการเงินของพนักงานแย่ลง แต่ในทางกลับกันเมื่อพัฒนาและใช้ระบบใหม่พนักงานควรมีโอกาสที่จะเพิ่มค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินเมื่อเทียบกับระบบเก่า แต่ในทางกลับกัน ระบบค่าตอบแทนไม่ควรนำเสนอความต้องการที่มากเกินไปต่อองค์กร ซึ่งบ่อนทำลายความสามารถทางเศรษฐกิจและความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

)การแนะนำระบบค่าตอบแทนควรมาพร้อมกับกลไกที่คิดมาอย่างดีเพื่อแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ใหม่ของค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินและการติดตามประสิทธิภาพของระบบค่าตอบแทนอย่างต่อเนื่อง ดังนั้น การพัฒนานโยบายการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทตามกฎเหล่านี้จึงเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนที่เกี่ยวข้องกับวงจรการวางแผนเชิงกลยุทธ์ การประเมินและการรับรองบุคลากร สถานะของตลาดแรงงานภายนอก ผลการดำเนินงานของบริษัท ฯลฯ ตัวอย่างแนวทางที่เป็นไปได้ในการพัฒนานโยบายการจ่ายค่าตอบแทนตามกฎเหล่านี้แสดงไว้ในภาคผนวก 3

บทสรุป.ดังนั้น นโยบายทางสังคมที่มีประสิทธิผลเกี่ยวข้องกับการให้บริการทางสังคมที่จำเป็นแก่พนักงานทั้งหมดที่องค์กรต้องจัดให้ตามกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถจำกัดเฉพาะบริการสังคมภาคบังคับเท่านั้น การแข่งขันในตลาดแรงงานจำเป็นต้องมีบริการทางสังคมที่สามารถดึงดูดพนักงานใหม่มาที่องค์กรหรือรักษาคนที่ทำงานที่นี่ไว้ได้

1.3 ระเบียบวิธีในการวิเคราะห์ประสิทธิผล (ประสิทธิผล) ของนโยบายสังคมขององค์กร

การคำนวณระดับการพัฒนาสังคมทำให้คุณสามารถเปรียบเทียบองค์กรที่ตั้งอยู่ในดินแดนหนึ่งและกำหนดระดับการพัฒนาสังคมของพวกเขาในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ข้อมูลดังกล่าวจะทำให้สามารถตัดสินนโยบายขององค์กรในเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคมต่อสังคมและสร้างระบบความสัมพันธ์ที่เหมาะสมกับสหภาพแรงงาน หน่วยงานของรัฐ และท้องถิ่นได้

องค์กรที่มีการพัฒนาสังคมในระดับต่ำโดยเฉพาะในส่วน “การพัฒนาสังคมของแรงงาน” ไม่มีสิทธิหวังความเห็นชอบจากสังคมและโครงสร้างการจัดการในระดับต่างๆ จนกว่าตัวบ่งชี้นี้จะถึงค่าเชิงบรรทัดฐาน องค์กรดังกล่าวควรอยู่ภายใต้การลงโทษที่เหมาะสม - สูงสุดถึงและรวมถึง "การล้มละลายทางสังคม"

การจัดตั้งกองทุนเพื่อสังคมในองค์กรบนหลักการสะท้อนกิจกรรม "ส่วนบุคคล" ในนั้นจะทำให้สามารถติดตามปริมาณงานและปริมาณการบริโภคของพนักงานแต่ละคนได้ กำไรเป็นผลมาจากกิจกรรมของทั้งทีม ดังนั้น พนักงานแต่ละคนจึงมีส่วนแบ่งในส่วนแบ่งกำไรที่กระจายไป

ตารางที่ 5. การคำนวณประสิทธิผลของนโยบายสังคมขององค์กร

StepFormula ผู้เขียน ลิงก์Kst - ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากร นี่หมายถึงการหมุนเวียนของบุคลากรในทีมเพื่อป้องกันความชราตามธรรมชาติKst = Nc / N โดยที่ Nc คือจำนวนพนักงานที่มีประสบการณ์ทำงานในองค์กรนี้ตั้งแต่ 5 ปีขึ้นไป N คือจำนวนพนักงานทั้งหมด , ประชากร. เกณฑ์มาตรฐานทางสังคม Kst - 0.8Kt - อัตราการลาออกของจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออก Rv / RR - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ผลของการลดอัตราการลาออกของพนักงาน (รายเดือน) Et = Zn * P (Kt1 - Kt2) โดยที่: Zn - ต้นทุนสำหรับมือใหม่ = Zot / Rot, Zot - ค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกบุคลากร, Roth - จำนวนผู้สมัครที่เลือก, P - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ผลของการฝึกอบรมด้วยการผสมผสานอาชีพที่ตามมา Eob = Zzp * Rep * N - Goiter โดยที่: Zzp - ต้นทุนค่าจ้างต่อพนักงานต่อ เดือน ตัวแทน - จำนวนคนงานที่ได้รับการฝึกอบรมในวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง N คือช่วงเวลาปฏิทินที่คำนวณประสิทธิภาพ Goiter คือค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ผลกระทบของการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน (ต่อเดือน) Ep = P * Dm * (P2 - P1) โดยที่: P คือจำนวนคนงาน Dm คือจำนวนวันทำงานที่พวกเขาทำงานต่อเดือน P คือผลิตภาพแรงงานตาม อัตราส่วนปริมาณการขายต่อวันต่อจำนวนพนักงาน = Op / (Dm * P) ประสิทธิภาพทั้งหมดEs = Ep + Et + Eob = N * P * Dm * (P2 - P1) + N * Zn * P (Kt1 - Kt2) + Zzp * Rep * N - Goiter

ดังนั้น ยิ่งเงินเดือนของพนักงานสูงขึ้น ส่วนแบ่งของเขาในกองทุนภาคสังคมก็จะยิ่งมากขึ้น ซึ่งเป็นแรงจูงใจที่จับต้องได้สำหรับการเติบโตทางอาชีพและความปรารถนาที่จะประกอบอาชีพ

ในกองทุนภาคสังคม ส่วนแบ่งของพนักงานควรสะท้อนให้เห็นในบัญชีพิเศษ และไม่เพียงเพิ่มขึ้นทุกปีในขณะที่เขาทำงานในองค์กรที่กำหนด แต่ยังลดลงตามจำนวนผลประโยชน์ทางสังคมที่ใช้ไปที่ได้รับจากองค์กรด้วย หุ้นที่สะสมจนถึงขนาดที่กำหนดจะช่วยให้พนักงานสามารถเรียกร้องการชำระเงินเป็นเงิน (ในกรณีนี้จากกองทุนเพื่อการบริโภค) ตัวอย่างเช่นในกรณีที่เกษียณอายุหรือได้มาซึ่งหุ้นหรือผลิตภัณฑ์ขององค์กร เขายังสามารถนำไปใช้จ่ายผ่านบริษัทเพื่อค่ารักษาหรือการศึกษาของลูกๆ ของเขาได้ เป็นต้น

เทคโนโลยีการบัญชีและการควบคุมสมัยใหม่ทำให้สามารถป้อนและประเมินสถานะของบัญชีย่อยของพนักงานแต่ละคนได้อย่างรวดเร็ว ขณะเดียวกันก็ให้สิทธิ์เข้าถึงข้อมูลนี้ได้ตลอดเวลา เมื่อเงินทุนสะสม พนักงานจะเป็นผู้กำหนดทิศทางการใช้งานเอง หากจำนวนเงินในบัญชีย่อยมากพอ เขาอาจต้องการใช้เงินทุนเหล่านี้เพื่อการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม ซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนากลยุทธ์ทางสังคมที่แยกจากกัน

บทสรุป:ดังนั้น หากองค์กรมีการพัฒนาสังคมในระดับสูง (นั่นคือ มูลค่าสูงสุด) นั่นหมายความว่ามีการนำ "แนวคิดเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคม" มาใช้โดยสัมพันธ์กับพนักงานและผู้อยู่อาศัยในดินแดนที่องค์กรนั้นดำเนินธุรกิจอยู่ ดังนั้นจึงสมเหตุสมผลที่องค์กรดังกล่าวจะได้รับสิทธิ์ในการได้รับสิทธิประโยชน์ทางภาษีที่กำหนดให้กับงบประมาณท้องถิ่นและระดับภูมิภาคหรืออาจได้รับการสนับสนุนจากสาธารณะในการดำเนินโครงการทางสังคมอื่น ๆ

2. นโยบายสังคมของ Stroy-NN LLC

.1 คำอธิบายโดยย่อขององค์กรและตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ

องค์กรที่อยู่ระหว่างการศึกษา Stroy-NN LLC ก่อตั้งขึ้นในปี 1998 จดทะเบียนโดย Nizhny Novgorod Registration Chamber เมื่อวันที่ 16 มกราคม 1998 ใบรับรองหมายเลข 8343 ลงวันที่ 10 มกราคม 1998

ผู้ก่อตั้ง Stroy-NN LLC เป็นบุคคลธรรมดาซึ่งเป็นพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย

ที่ตั้งขององค์กร: 603050, N. Novgorod, st. Monastyrka, 8. ที่อยู่อีเมล: [ป้องกันอีเมล].

บริษัท LLC Stroy-NN ให้บริการสำหรับการก่อสร้างบ้านและกระท่อมทุกประเภทใน Nizhny Novgorod มีประสบการณ์อย่างกว้างขวางในการก่อสร้างสถานที่สาธารณะและสิ่งอำนวยความสะดวกสำนักงานและสำนักงานตัวแทน สถานที่ก่อสร้างหลักตั้งอยู่ใน Nizhny Novgorod และภูมิภาค

Stroy-NN LLC มีใบอนุญาตของรัฐในการดำเนินกิจกรรมประเภทต่อไปนี้

-การดำเนินงานก่อสร้างติดตั้งซ่อมแซมและตกแต่ง

ดำเนินการก่อสร้างทั่วไป การก่อสร้างเฉพาะทาง งานซ่อมแซมและการสร้างสิ่งอำนวยความสะดวกด้านวิศวกรรมและการก่อสร้างทุกประเภท รวมถึงอาคารส่วนบุคคล (ส่วนตัว) โดยใช้ทั้งเอกสารมาตรฐานและเอกสารที่พัฒนาขึ้นโดยอิสระ

ดำเนินกิจกรรมทางสถาปัตยกรรมและกิจกรรมประเภทอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎบัตรของ Stroy-NN LLC

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา Stroy-NN LLC ประสบความสำเร็จในการดำเนินกิจกรรมในด้านการก่อสร้างและงานตกแต่ง

ภารกิจของบริษัทจำกัด "Stroy-NN" มีกำหนดดังนี้ "การก่อสร้างโดยคำนึงถึงความปรารถนาทั้งหมดของลูกค้า" ปัจจุบันมีการแข่งขันที่รุนแรงระหว่างบริษัทรับเหมาก่อสร้าง และผู้ชนะในการแข่งขันครั้งนี้จะเป็นผู้ที่สามารถรับประกันคุณภาพสูงสุดของกิจกรรมของตนได้ ดังนั้นภารกิจหลักขององค์กรจึงได้รับการยืนยันโดยเป้าหมายหลักอีกประการหนึ่ง ได้แก่ ความพร้อมใช้งานและการเปลี่ยนแปลงของทรัพยากร โดยหลักคือทรัพยากรแรงงาน เงินทุนคงที่และเงินทุนหมุนเวียน เทคโนโลยีและข้อมูล อีกหนึ่งการแสดงออกถึงภารกิจ: “ในการสร้างตามความต้องการของคุณ เราใช้เฉพาะวัสดุคุณภาพสูงและมือที่มีคุณสมบัติสูงของพนักงานของเรา”

ผู้จัดการขององค์กรเพื่อทำกำไร กำหนดเป้าหมายในด้านต่างๆ เช่น ปริมาณการขาย (ส่วนแบ่งการตลาด) การพัฒนาบริการใหม่ ราคาสำหรับพวกเขา คุณภาพการบริการ การฝึกอบรม และการคัดเลือกบุคลากร เป้าหมายใหม่เกิดขึ้นจากการวิเคราะห์ข้อมูลและการตัดสินใจในปีก่อนๆ การวางแนวเป้าหมายแทรกซึมการตัดสินใจของฝ่ายบริหารทั้งหมด หน่วยงานขององค์กรยังมีเป้าหมายเฉพาะของตนเองที่มีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมาย

ตารางที่ 6. ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลักของกิจกรรมของ Stroy-NN LLC สำหรับปี 2553-2554 ในพันรูเบิล

ตัวชี้วัด 2553 2554 พลวัตการเติบโตสัมบูรณ์ Rel., % รายได้จากการขาย, พันรูเบิล 12 61513 434 + 819 + 4.6 ต้นทุนการผลิต, พันรูเบิล 11 51 212 054 + 542 + 4.5 ต้นทุนของสินทรัพย์ถาวร, พันรูเบิล 789 842 + 53 +8.07 ต้นทุนของสินทรัพย์ พันรูเบิล29 99230 044+52+0.77ทุน พันรูเบิล2 6223 688+1066+48.6กำไรสุทธิ พันรูเบิล1 9872 187+200+7.02

โครงสร้างองค์กรของ Stroy-NN LLC มีระบุไว้ในภาคผนวก 3

Stroy-NN LLC ใช้โครงสร้างองค์กรเชิงเส้นตรง

โดยทั่วไป โครงสร้างการจัดการของ Stroy-NN LLC ประกอบด้วยระดับผู้บริหารสูงสุด (ผู้อำนวยการทั่วไป) ระดับกลาง (ผู้อำนวยการฝ่ายพาณิชย์และหัวหน้าวิศวกร) และระดับล่าง รวมถึงหน่วยปฏิบัติการและเศรษฐกิจ (ดูภาคผนวก 4)

ภารกิจหลักของแผนกประมาณการและสัญญาคือการจัดทำและดำเนินการตามสัญญาการก่อสร้างทุนกับลูกค้า ผู้รับเหมาช่วง และองค์กรอื่น ๆ

หน้าที่ของแผนกก่อสร้างและติดตั้งคือการจัดระเบียบและจัดการกระบวนการติดตั้งโครงสร้าง ณ พื้นที่ที่กำลังก่อสร้าง ฝ่ายก่อสร้างและติดตั้งทำงานใกล้ชิดกับลูกค้าและผู้รับเหมาทั่วไปประสานงานการติดตั้งโครงสร้าง

ตารางที่ 7. ระบบตัวบ่งชี้บุคลากรใน Stroy-NN LLC

ลำดับที่ ชื่อหน่วยตัวบ่งชี้ การเปลี่ยนแปลง พลวัตภายในปี 201020111 องค์ประกอบทางการศึกษาของเจ้าหน้าที่: คน --- ความเชี่ยวชาญระดับมัธยมศึกษา 6662- การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ 1617- สูงกว่า 12152 องค์ประกอบอายุของเจ้าหน้าที่: คน --- อายุไม่เกิน 18 ปี --- 18-25 ปี 1716- 26-36 ปี 2831- 37- 50 ปี 4344 - มากกว่า 50 ปี 633 โครงสร้างบุคลากรแยกตามเพศ:%--- ผู้หญิง 2328 - ผู้ชาย 77724 ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ (สำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ) รวม คน 1717 - การศึกษาระดับสูง% 9898 - มัธยมศึกษาเฉพาะทาง 22

จำนวนบุคลากรในบริการ Stroy-NN LLC ถูกกำหนดตามตารางการรับพนักงานซึ่งพัฒนาโดยสาขาและได้รับอนุมัติตามคำสั่งของผู้อำนวยการ (ดูภาคผนวก 5) โดยรวมแล้ว Stroy-NN LLC มีพนักงาน 94 คน

ลองดูตัวบ่งชี้แรงงานและค่าจ้างที่ Stroy-NN LLC

ตารางที่ 8. พลวัตของตัวบ่งชี้แรงงานของ Stroy-NN LLC สำหรับปี 2553-2554

ตัวบ่งชี้หน่วย การเปลี่ยนแปลง 2010 2011 พลวัตการเติบโต สัมบูรณ์ % จำนวนพนักงานเฉลี่ย 949,400 คน ผู้จัดการ 171,700 ผู้เชี่ยวชาญ 18,191 + 11.11 คนทำงาน 5,958-1-6.25 เฉลี่ย 13 50015 0001 500 + 10.0 ค่าจ้าง ถู ผลิตภาพแรงงาน พันรูเบิล /คน 516, 69504.211 2.48+2.47

ดังที่เห็นจากตาราง ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น 2.47% โดยขึ้นค่าจ้าง 10% ซึ่งเป็นข้อบ่งชี้ว่าการเพิ่มค่าจ้างนั้นไม่มีเหตุผล

การลาออกของพนักงานต่ำเนื่องจากนโยบายบุคลากรที่มีความสามารถ

Stroy-NN LLC ได้กำหนดขั้นตอนบางประการสำหรับการคัดเลือกและลงทะเบียนในกลุ่มสำรองบุคลากร: การคัดเลือกผู้สมัครควรดำเนินการบนพื้นฐานการแข่งขันในหมู่ผู้เชี่ยวชาญที่มีอายุต่ำกว่า 35 ปีซึ่งได้พิสูจน์ตัวเองแล้วในการปฏิบัติงานจริงและมีคุณสมบัติที่สูงกว่า การศึกษา; สำหรับพนักงานแต่ละคน (ผู้ฝึกงาน) ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้างานการฝึกงาน (หลัก) และผู้บังคับบัญชาสำหรับการฝึกงานแต่ละขั้นตอนซึ่งจัดทำแผนการฝึกงานรายบุคคลในแต่ละขั้นตอน ผู้บังคับบัญชาของผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่รวมอยู่ในกลุ่มสำรองบุคลากรจะได้รับค่าตอบแทนทางการเงินสำหรับการสำเร็จของผู้เข้ารับการฝึกอบรมในขั้นตอนของระบบอาชีพและการส่งเสริมวิชาชีพ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะได้รับเงินเดือนอย่างเป็นทางการตามตำแหน่งใหม่ที่เขาครอบครอง แต่สูงกว่าเงินเดือนก่อนหน้า และเขาจะต้องได้รับสิ่งจูงใจทุกประเภทที่จัดไว้ให้สำหรับตำแหน่งนี้

ตารางที่ 9

ตัวชี้วัดจำนวนคน255325541. คนงานที่มีงานทำทั้งหมด 1910 รวมถึง: โดยหน่วยงานอิสระ128 ตามพื้นที่เป้าหมาย: มหาวิทยาลัย - วิทยาลัย (โรงเรียนเทคนิค) - สถานศึกษา (โรงเรียนอาชีวศึกษา) - ตามทิศทางของบริการจัดหางาน 31 ตามคำร้องขอของหน่วยงานจัดหางาน 412 ยอมรับทั้งหมด 1910 รวมผู้หญิง 433 คน พนักงานลาออก รวม 1910 รวมถึง: ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน 42 คนในจำนวนนี้เป็นผู้หญิง 10 คนเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน 00 คนเป็นผู้หญิง 00 คนตามคำขอของตนเอง รวมทั้งหมด 158 คนเป็นผู้หญิง 324 คน ในบรรดาผู้ที่ลาออกตามคำขอของตนเอง มีทั้งหมด 158 คน รวมถึง: เนื่องจากขาดที่อยู่อาศัย74 ขาดสถานดูแลเด็ก 00 สภาพการทำงานไม่ดี 42 ค่าแรงต่ำ 12 ความขัดแย้ง 00 เหตุผลที่ไม่ได้ระบุ 32

เอกสารเกี่ยวกับการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมในศูนย์ฝึกอบรมเพื่อการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมในมหาวิทยาลัย รายงานผลการฝึกงาน และลักษณะเฉพาะจะถูกเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของผู้สมัครเพื่อเสนอชื่อเข้าชิงทุนสำรอง

การยกเว้นจากกำลังสำรองบุคลากรเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่ไม่น่าพอใจในพื้นที่ที่ได้รับมอบหมาย โดยพิจารณาจากผลการรับรอง สถานะสุขภาพ การเกษียณอายุ ฯลฯ

บทสรุป:ดังนั้นผู้จัดการของ Stroy-NN LLC เพื่อทำกำไรได้กำหนดเป้าหมายในด้านต่างๆ เช่น ปริมาณการขาย (ส่วนแบ่งการตลาด) การพัฒนาบริการใหม่ ราคา คุณภาพการบริการ การฝึกอบรมและการคัดเลือกบุคลากร นโยบายทางสังคมของ องค์กร เป้าหมายใหม่เกิดขึ้นจากการวิเคราะห์ข้อมูลและการตัดสินใจในปีก่อนๆ การวางแนวเป้าหมายแทรกซึมการตัดสินใจของฝ่ายบริหารทั้งหมด

2.2 นโยบายสังคมขององค์กร

ที่ Stroy-NN LLC บทบาทหลักในการสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพนั้นถูกกำหนดให้กับผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่ใช้นโยบายการสร้างแรงบันดาลใจ และมอบหมายให้ผู้จัดการโดยตรงที่ตัดสินใจและจัดหาเงินทุนสำหรับโครงการที่สร้างแรงบันดาลใจ ผู้จัดการเหล่านี้พัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่องโดยลงเรียนหลักสูตรต่างๆ ในการบริหารงานบุคคลและผ่านการฝึกอบรมด้านจิตวิทยา

การแยกกลยุทธ์ทางสังคมออกจากกันเป็นกลยุทธ์การทำงานที่เป็นอิสระมีความจำเป็นเนื่องจากความเป็นจริงในปัจจุบัน ในปัจจุบัน ทั้งรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาคไม่สามารถจัดหาชุดสินค้าและบริการที่จำเป็นแก่พลเมืองเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาดำเนินชีวิตได้ตามปกติ ในสภาวะเหล่านี้องค์กรถูกบังคับให้ให้ความสำคัญกับการแก้ไขปัญหาสังคมมากขึ้นโดยชดเชยข้อบกพร่องในด้านนี้ทั้งในส่วนของรัฐและรัฐบาลท้องถิ่น

การพัฒนาสังคมขององค์กรได้รับการจัดการโดยหน่วยโครงสร้างที่รวมกลุ่มเจ้าหน้าที่ที่มีความสามารถรวมถึงประเด็นการพัฒนาสังคมขององค์กรและบริการสังคมสำหรับบุคลากร อำนาจที่เหมาะสม และความรับผิดชอบบางประการในการแก้ไขปัญหาสังคม

การจัดการการพัฒนาสังคมในองค์กรมีความจำเป็นมากขึ้น เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในชีวิตของสังคมที่เกิดจากการเร่งความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค และสังคม นำไปสู่การเพิ่มบทบาทของทรัพยากรมนุษย์ในกิจกรรมการทำงานและความสำคัญของบุคลากรส่วนบุคคล คุณภาพของพนักงานและเพิ่มความจำเป็นในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม

Stroy-NN LLC มีแผนกบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับ:

ทำงานร่วมกับบุคลากร

การให้บริการสังคมแก่พนักงาน

ในกรณีส่วนใหญ่ ฝ่ายบริหารของ Stroy-NN LLC ถือว่านโยบายทางสังคมภายในบริษัทที่กำลังดำเนินอยู่เป็นองค์ประกอบของกลยุทธ์ทางเศรษฐกิจขององค์กรจากมุมมองของทฤษฎีทุนทางสังคม

ฝ่ายบริหารของ Stroy-NN LLC ยึดมั่นในจุดยืนที่ว่าหากพวกเขาใส่ใจผู้คน พวกเขาก็จะทำงานได้ดีขึ้นและไม่หย่อนยาน ซึ่งหมายความว่าคุณภาพของผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้นและผลผลิตเพิ่มขึ้น ส่งผลให้กำไรของบริษัทเพิ่มขึ้นด้วย นอกจากนี้องค์กรยังดูมีชื่อเสียงมากขึ้นในสายตาของสาธารณชนและพันธมิตรอีกด้วย

ภารกิจหลักในการจัดการคุ้มครองแรงงานที่ Stroy-NN LLC:

-การรับรองและการจัดการความปลอดภัยของแรงงานและการปรับปรุงสภาพการทำงานถือเป็นข้อกังวลหลักของผู้บริหารระดับสูง แจ้งบุคลากรทุกคนขององค์กรทุกระดับเกี่ยวกับนโยบายในเรื่องนี้และเกี่ยวกับการตัดสินใจ (เป็นลายลักษณ์อักษร)

-ตัวแทนของผู้บริหารระดับสูงและระดับกลางแต่ละคนจนถึงระดับร้านค้า (หัวหน้าคนงาน) มีหน้าที่รับผิดชอบด้านความปลอดภัยของแรงงานในองค์กรนั่นคือในทุกระดับของการผลิต

งานหลักของการคุ้มครองแรงงานคือการใช้อุปกรณ์ความปลอดภัยการรวบรวมและจัดทำเอกสารการเผยแพร่ข้อมูลและการจัดการฝึกอบรมในประเด็นทั่วไปการปฏิบัติหน้าที่ที่ปรึกษาองค์กรการประสานงานและการตรวจสอบ

ให้ความสนใจเป็นพิเศษในการดำเนินการตรวจสอบสถานที่ทำงาน รวมถึงประเด็นการสนับสนุนด้านเทคนิคด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัย

พนักงานได้รับโอกาสในการมีส่วนร่วมในการพัฒนานโยบายด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัย การวางแผนและการทำงานเชิงรุกด้านความปลอดภัยในการทำงาน ความร่วมมือดังกล่าวเป็นวิธีที่ดีที่สุดอย่างไม่ต้องสงสัยเพื่อให้แน่ใจว่าสมาชิกในทีมทุกคนมีส่วนร่วมในโปรแกรมเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงาน

การปรับปรุงสภาพการทำงานและการจัดสถานที่ทำงาน รวมถึงด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยสามารถทำได้โดยการศึกษาสถานที่ทำงานโดยเฉพาะ ซึ่งนำไปสู่การปรับปรุงการออกแบบอุปกรณ์ การติดตั้ง และกระบวนการ ตลอดจนการพัฒนากฎระเบียบด้านแรงงานที่ครอบคลุมมากขึ้น

การฝึกอบรมด้านความปลอดภัยทุกระดับเป็นส่วนสำคัญของการฝึกอบรมสายอาชีพ

พนักงานของ Stroy-NN LLC ซึ่งแก้ไขงานที่ระบุไว้ในส่วนของพวกเขาร่วมมือกับนายจ้างในการดำเนินการตามความรับผิดชอบหลังที่ได้รับมอบหมายให้พวกเขาสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและดีต่อสุขภาพผ่านการปรึกษาหารือร่วมกันโดยมีส่วนร่วมทางเทคนิคหากจำเป็น ที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญ

หลักการที่สำคัญที่สุดซึ่งใช้ความร่วมมือระหว่างพนักงานและนายจ้างเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานที่ปลอดภัยที่ Stroy-NN LLC คือ:

-ให้ข้อมูลที่ชัดเจนและครบถ้วนแก่คนงานเกี่ยวกับอันตรายต่อสุขภาพและอุบัติเหตุที่อาจเกิดขึ้นในระหว่างขั้นตอนการทำงาน ตลอดจนมาตรการด้านความปลอดภัยและการดำเนินการเพื่อช่วยชีวิตผู้เสียหาย การปฐมพยาบาลเบื้องต้น ปลูกฝังการเคารพกฎความปลอดภัยและกระตุ้นความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพนักงาน

-การให้คำปรึกษาและแลกเปลี่ยนข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยเป็นระยะกับคณะกรรมการความปลอดภัยและอาชีวอนามัยและเจ้าหน้าที่สาธารณสุขในสถานประกอบการ

การดำเนินการติดตามทางการแพทย์ที่ครอบคลุมเกี่ยวกับสถานะสุขภาพของบุคลากรซึ่งเป็นความรับผิดชอบของบริการทางการแพทย์ในสถานประกอบการ

ระบบค่าตอบแทนสำหรับการทำงานในองค์กรคือรางวัลทั้งที่เป็นวัสดุและไม่ใช่วัตถุที่พนักงานได้รับจากการมอบเวลา สุขภาพ และความรู้วิชาชีพ ทักษะและประสบการณ์ให้กับองค์กร

ระบบค่าตอบแทนเป็นเครื่องมือสากลที่ได้รับความช่วยเหลือในการแก้ไขงานพื้นฐานสำหรับกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพของ Stroy-NN LLC:

)แรงจูงใจในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน (ในที่ทำงาน, ในแผนก ฯลฯ );

)การเพิ่มประสิทธิภาพการลงทุนในค่าจ้างพื้นฐานและกองทุนโบนัส

) ตอบสนองความสนใจและความต้องการของพนักงานในด้านต่างๆ ของงาน

)การปรับปรุงตัวบ่งชี้ "คุณภาพ" ของบุคลากร (ลดการหมุนเวียน เพิ่มประสิทธิภาพการหมุนเวียน ฯลฯ );

)การเพิ่มวินัย (แรงงาน การผลิต เทคโนโลยี)

)การปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ (ทัศนคติของพนักงานต่อการทำงาน เพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ ภาพลักษณ์ของบริษัท ฯลฯ)

ดังนั้น การพัฒนานโยบายการจ่ายค่าตอบแทนที่ Stroy-NN LLC จึงเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนที่เกี่ยวข้องกับวงจรการวางแผนเชิงกลยุทธ์ การประเมินและการรับรองบุคลากร สถานะของตลาดแรงงานภายนอก ผลการดำเนินงานของบริษัท ฯลฯ

โครงสร้างมาตรฐานของระบบค่าตอบแทนที่ Stroy-NN LLC รวมถึงชุดองค์ประกอบที่ค่อนข้างคงที่ซึ่งสะท้อนถึง:

-องค์ประกอบเงินเดือนขั้นพื้นฐาน

องค์ประกอบการปฏิบัติงานด้านแรงงาน

องค์ประกอบทางสังคม

องค์ประกอบของสถานะของตลาดแรงงาน

นโยบายทางสังคมที่ Stroy-NN รวมถึง:

-ความช่วยเหลือทางการเงินเกี่ยวกับการเสียชีวิตของคนที่คุณรัก

โบนัสครั้งเดียวสำหรับการครบรอบปีของพนักงาน (45, 50, 55, 60, 65, 70 ปี)

ผลประโยชน์รายเดือนสำหรับผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรตั้งแต่ 12 สัปดาห์ในจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนจนกว่าจะลาคลอดบุตร

ผลประโยชน์เด็กรายเดือนเป็นจำนวนสามค่าจ้างขั้นต่ำในสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับผู้หญิงที่ลาเพื่อดูแลเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี

การประกันภัยพนักงานจากอุบัติเหตุในการทำงานและโรคจากการทำงาน

สิ่งจูงใจด้านวัสดุและการเงิน:

ตามเวลา - ระบบค่าจ้างโบนัส

พนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการบำรุงรักษาอุปกรณ์จะได้รับโบนัสรายเดือนจำนวน 15% ของเงินเดือนราชการ

มีการกำหนดค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมประเภทต่อไปนี้:

-เพื่อปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเนื่องจากการเจ็บป่วย การลาของนักเรียน การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร การดูแลเด็ก อย่างน้อย 10% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของบุคคลที่ถูกแทนที่

สำหรับงานกลางคืนจำนวน 45% ของอัตราภาษีรายชั่วโมงสำหรับแต่ละชั่วโมงการทำงาน

สำหรับงานตอนเย็นจำนวน 20% ของอัตราภาษีรายชั่วโมงสำหรับแต่ละชั่วโมงการทำงาน

สำหรับพนักงานที่ฝึกงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญโดยจ้างจำนวน 25% ของเงินเดือนของผู้ฝึกงานตลอดระยะเวลาการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ

เพื่อขยายพื้นที่ให้บริการ (บำรุงรักษาอุปกรณ์สองประเภทขึ้นไป) มากถึง 20% (ตามการตัดสินใจของสภาเทคนิค)

พนักงานที่มีความรับผิดชอบทางการเงินสูงถึง 20% ของเงินเดือนราชการ

4. มีการจ่ายค่าตอบแทนรายเดือนตามระยะเวลาการทำงานขึ้นอยู่กับระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องในองค์กรสำหรับทั้งพนักงานและผู้บริหาร:

% จาก 3-5 ปี, 10% จาก 5-10 ปี, 15% จาก 10-15 ปี;

เงินเดือนราชการ (อัตราภาษี) เพิ่มขึ้น:

-สำหรับประเภทคุณสมบัติสำหรับวิศวกรและช่างเทคนิคประเภท 2 ที่ทำการบำรุงรักษาโดยตรง - 20% สำหรับวิศวกรและช่างเทคนิคประเภท 1 40% แผนกและสิ่งอำนวยความสะดวกอื่น ๆ - สำหรับวิศวกรและช่างเทคนิคประเภท 2 - 10% สำหรับวิศวกรและช่างเทคนิคประเภท 1 - 25%

หัวหน้าหน่วยบริการชั้นนำ (วิศวกรอาวุโส) ของ Stroy-NN LLC ดำเนินการบำรุงรักษาทางเทคนิคโดยตรง 40% สิ่งอำนวยความสะดวกและแผนกอื่น ๆ - 25%

6. พนักงานจะได้รับ:

-การลาเพิ่มเติมสำหรับชั่วโมงทำงานผิดปกติสูงสุด 14 วันตามปฏิทิน

การลาเพิ่มเติมเป็นระยะเวลา 3 วันตามปฏิทินที่เกี่ยวข้องกับการเกิดของเด็ก งานศพของญาติสนิท การแต่งงาน การส่งเด็กเข้ากองทัพ

วันจ่ายหนึ่งวัน - 1 กันยายน (สำหรับผู้หญิงหรือชายโสดที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 10 ปี)

มีการจัดหาสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุและไม่เป็นตัวเงิน:

โบนัสและแสดงความยินดีสำหรับวันหยุดวันที่ 9 พฤษภาคม (ผู้เข้าร่วมสงครามโลกครั้งที่สอง), วันผู้สูงอายุ, 23 กุมภาพันธ์, 8 มีนาคม, วันผู้สร้าง, วันหยุดปีใหม่, การซื้อของขวัญสำหรับเด็ก

งานจะดำเนินการกับผู้รับบำนาญที่ถูกไล่ออก (ขอแสดงความยินดี โบนัส)

มีการจัดการแข่งขันทักษะวิชาชีพ (มอบรางวัลให้กับผู้ชนะ)

สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ได้แก่:

ความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมขั้นสูง

คณะกรรมการเกียรติยศ: “ทีมภูมิใจในตัวพวกเขา” (เลือกพนักงานที่มีคุณค่าทุก ๆ หกเดือน)

Stroy-NN LLC ใช้ประกันสุขภาพซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของการคุ้มครองทางสังคมเพื่อผลประโยชน์ของประชากรในกรณีที่สูญเสียสุขภาพไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม การประกันสุขภาพเกี่ยวข้องกับการชดเชยค่าใช้จ่ายของประชาชนที่เกี่ยวข้องกับการรับการรักษาพยาบาล รวมถึงค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการรักษาสุขภาพ

Stroy-NN LLC ยังใช้ประกันทรัพย์สินด้วย

เนื่องจากกิจกรรมการก่อสร้างมีความเสี่ยงสูงต่อชีวิตและสุขภาพของคนงาน Stroy-NN LLC จึงใช้ประกันอุบัติเหตุสำหรับพนักงาน การประกันภัยประเภทนี้ให้ความคุ้มครองที่ครอบคลุมแก่ผู้เอาประกันภัยต่อผลกระทบทางเศรษฐกิจของความทุพพลภาพหรือการเสียชีวิตอันเนื่องมาจากเหตุการณ์ที่ไม่คาดฝันและอุบัติเหตุ ข้อตกลงการประกันอุบัติเหตุโดยรวมได้รับการสรุปโดย Stroy-NN LLC เพื่อประโยชน์ของพนักงานใน MAX Insurance Company การประกันอุบัติเหตุจัดให้มีการชำระค่าประกันภัยในกรณีที่สูญเสียสุขภาพหรือเกี่ยวข้องกับการเสียชีวิตของผู้เอาประกันภัยจากเหตุการณ์ที่ระบุ ความคุ้มครองการประกันอุบัติเหตุแบบรวมจะจำกัดเฉพาะช่วงระยะเวลาของกิจกรรมทางวิชาชีพที่ Stroy-NN LLC เท่านั้น

ระบบการจัดการขององค์กรประกอบด้วยบริการทั้งหมดขององค์กร ระบบย่อยทั้งหมดและการสื่อสารระหว่างกัน ตลอดจนกระบวนการที่รับรองการทำงานที่ระบุ

ใน Stroy-NN LLC เช่นเดียวกับในองค์กรการก่อสร้างและติดตั้งส่วนใหญ่มีการใช้ค่าตอบแทนสองรูปแบบที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป - เงินเดือนภาษีสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการและตามเวลาและอัตราชิ้นสำหรับทีมงานก่อสร้าง

แบบฟอร์มตามเวลามีลักษณะเฉพาะคือค่าจ้างของพนักงานคำนวณขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำงานตามใบบันทึกเวลาและอัตราภาษีที่กำหนด (หรือเงินเดือน)

ความเหมาะสมในการใช้หมวดหมู่ของพนักงานมากกว่างานในการคำนวณค่าจ้างในรูปแบบอัตราภาษีตามเวลานั้นอธิบายได้จากความยากลำบากในการกำหนดหมวดหมู่ของงาน ซึ่งสำหรับคนงานตามเวลามักจะต่างกันเกินไป

ด้วยค่าจ้างชิ้นงาน รายได้จะเกิดขึ้นกับพนักงานตามผลงานขั้นสุดท้ายของงาน ซึ่งจะช่วยกระตุ้นให้พนักงานเพิ่มผลิตภาพแรงงาน นอกจากนี้ด้วยระบบค่าตอบแทนดังกล่าว ความจำเป็นในการควบคุมความเหมาะสมของการใช้เวลาทำงานของพนักงานก็หมดไป เนื่องจากพนักงานแต่ละคนเช่นเดียวกับนายจ้างมีความสนใจที่จะผลิตสินค้ามากขึ้น

พื้นฐานในการคำนวณค่าจ้างชิ้นงานคืออัตราชิ้นงานซึ่งแสดงถึงจำนวนค่าตอบแทนที่จะจ่ายให้กับพนักงานในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์หรือการปฏิบัติงานบางอย่าง

ด้วยค่าจ้างชิ้นงานส่วนบุคคลในองค์กรก่อสร้าง ค่าตอบแทนของพนักงานสำหรับงานของเขาจะขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำ คุณภาพ และอัตราชิ้นงานทั้งหมด

ด้วยค่าจ้างชิ้นงานแบบรวม (ทีม) รายได้ของทั้งทีมจะถูกกำหนดโดยคำนึงถึงงานจริงที่ทำและราคาของงาน และการจ่ายเงินสำหรับพนักงานแต่ละคนในทีม (ทีม) ขึ้นอยู่กับปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยทั้งทีม และเกี่ยวกับปริมาณและคุณภาพงานของเขาในปริมาณงานทั้งหมด

เพื่อให้มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานได้สำเร็จ การตอบรับอย่างสม่ำเสมอในรูปแบบของการประเมินประสิทธิผลของอิทธิพลเหล่านี้ก็เป็นสิ่งจำเป็นเช่นกัน

บทสรุป: ดังนั้นการพัฒนาสังคมใน Stroy-NN LLC ได้รับการจัดการโดยหน่วยโครงสร้างที่รวมกลุ่มเจ้าหน้าที่ที่มีความสามารถรวมถึงประเด็นการพัฒนาสังคมขององค์กรและบริการสังคมสำหรับบุคลากร อำนาจที่เหมาะสม และความรับผิดชอบบางประการในการแก้ไขปัญหาสังคม ในกรณีส่วนใหญ่ ฝ่ายบริหารของ Stroy-NN LLC ถือว่านโยบายทางสังคมภายในบริษัทที่กำลังดำเนินอยู่เป็นองค์ประกอบของกลยุทธ์ทางเศรษฐกิจขององค์กรจากมุมมองของทฤษฎีทุนทางสังคม

.3 การประเมินความคุ้มทุน

การพัฒนาศักยภาพแรงงานของทีมองค์กรโดยรวมและพนักงานแต่ละคนอันเป็นผลมาจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหารเพื่อให้ได้ผลลัพธ์เพิ่มเติมจากกิจกรรมการผลิต

ผลลัพธ์นี้เป็นแหล่งที่มาของผลกระทบ ซึ่งอาจอยู่ในรูปแบบที่แตกต่างกัน และได้รับการประเมินโดยตัวบ่งชี้ที่แตกต่างกัน ผลของการควบคุมสามารถแสดงได้ในรูปแบบต่อไปนี้:

เพิ่มผลผลิตเนื่องจากผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นและคุณภาพที่ดีขึ้น

ความพึงพอใจในงาน (ผลสร้างแรงบันดาลใจ) หากการทำงานกับบุคลากรขึ้นอยู่กับแง่มุมทางสังคมในด้านแรงงานสัมพันธ์ ผลกระทบยังสามารถแสดงให้เห็นในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ลดความเสียหายจากการหมุนเวียนของพนักงานเนื่องจากการรักษาเสถียรภาพของทีม

การประหยัดต้นทุนสัมพัทธ์เนื่องจากการลดเวลาการฝึกอบรมเนื่องจากการเลือกคนงานที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพ (ผลกระทบแสดงโดยการออมในกองทุนที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุถึงศักยภาพของแรงงานในระดับหนึ่ง)

นอกจากนี้ยังอาจมีผลลัพธ์ระดับกลาง - การปรับปรุงคุณสมบัติของคนงาน (เกรด, หมวดหมู่, ชั้นเรียน ฯลฯ ) ผลลัพธ์ที่ได้คือการเพิ่มขึ้นของปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพดีขึ้น หากตรวจพบประสิทธิผลต่ำของมาตรการที่ดำเนินการ ควรเปลี่ยนแนวทางการดำเนินการตามนโยบายสร้างแรงบันดาลใจ ตามความต้องการและความคาดหวังของพนักงาน ซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร ในเวลาเดียวกันการพึ่งพาตัวบ่งชี้ที่คำนวณทั้งหมดเป็นสิ่งที่ผิดจำเป็นต้องมีแนวทางตามสถานการณ์เพื่อกำหนดประสิทธิผลของนโยบายบุคลากรที่กำลังดำเนินอยู่โดยพิจารณาจากสถานะเฉพาะของกิจการในองค์กร จากงบการเงินของ Stroy-NN LLC (ดูภาคผนวก) เราจะประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของนโยบายสังคมที่ดำเนินการในปี 2554 เทียบกับปี 2553

ตารางที่ 10. การประมาณกำไรและความสามารถในการทำกำไรของ Stroy-NN LLC สำหรับปี 2553-2554 พันรูเบิล

ตัวชี้วัด 2553 2554 พลวัตการเติบโตสัมบูรณ์ สัมพัทธ์ % กำไรขั้นต้น 2 0641 922 + 142 + 105 กำไร (ขาดทุน) จากการขาย 1 8081 917 + 109 + 104 กำไร (ขาดทุน) ก่อนภาษี 2 8783 004 + 126 + 107 กำไร (ขาดทุน) จาก กิจกรรมปกติ 150 41608+ 104+109กำไรสุทธิ2 1872 283+106ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์ 0.300.31+0.01+101ความสามารถในการทำกำไรจากการผลิต (รวม)0.480.62+0.14+138

นี่คือวิธีที่ผลกำไรทุกประเภทเติบโตแบบไดนามิก ผลตอบแทนจากทุนโดยรวมมีอัตราการเติบโตสูง - 38% สิ่งนี้บ่งชี้ถึงการลงทุนที่มีประสิทธิภาพของกองทุนขององค์กรเนื่องจากความสามารถในการทำกำไรแสดงให้เห็นว่าแต่ละหน่วยการเงินที่เจ้าของทุนลงทุนนั้นมีกำไรเท่าใด

ผลกำไรทุกประเภทเติบโตแบบไดนามิก

ตารางที่ 11. การประเมินประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของ Stroy-NN LLC

1. ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานขององค์กร = กำไรต้นทุน * 100% 2 187 12,054 + 147 * 100% = 17%2 อัตราผลตอบแทนจากสินทรัพย์ถาวร = มูลค่ากำไรสุทธิของสินทรัพย์ถาวร * 100% 2 187 842 * 100% = 260%3. อัตราผลตอบแทนจากสินทรัพย์ขององค์กร = มูลค่ากำไรของสินทรัพย์ * 100% 2 187 32,896 + 30,044 * 100% = 3%4 จำนวนเงินทุนหมุนเวียน = ยอดขายสินทรัพย์ 14,118 (32,896 + 30,044) = 0.2 มูลค่าการซื้อขาย

ไม่ว่าในกรณีใด แหล่งที่มาของผลกระทบคือการประหยัดเงินเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ แต่งานหลักของนโยบายที่กำลังดำเนินการอยู่คือการบรรลุศักยภาพด้านแรงงานที่จะให้ผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคมที่แน่นอน และไม่ใช่การออมสูงสุดใน ค่าแรงเนื่องจากเป็นที่ทราบกันดีว่ากำลังแรงงานราคาถูกไม่ได้ดีที่สุดเสมอไปโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง

ดังนั้น การลดต้นทุนให้เหลือน้อยที่สุดเป็นเกณฑ์ด้านประสิทธิภาพควรได้รับการพิจารณาโดยสัมพันธ์กับการบรรลุพารามิเตอร์เชิงปริมาณและคุณภาพเฉพาะของศักยภาพแรงงาน

ตารางที่ 12. การคำนวณประสิทธิผลของนโยบายสังคมที่ Stroy-NN LLC

ตัวบ่งชี้สูตรการคำนวณผลลัพธ์Kst - ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากร Kst = Nc / N โดยที่ Nc คือจำนวนพนักงานที่มีประสบการณ์ทำงานในองค์กรนี้ตั้งแต่ 5 ปีขึ้นไป N คือจำนวนพนักงานทั้งหมดคน เกณฑ์มาตรฐานทางสังคม Kst - 0.8Kst = Nc / N = 42 / 94 = 0.5 Kt - อัตราการลาออก Kt = Ruv / R Ruv - จำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออก P - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ในปี 2553 มีผู้ลาออก 19 คน Kt1 = 19/94 = 0.20 จากกิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจที่ดำเนินการโดยผู้อำนวยการทั่วไปของ Stroy-NN LLC ร่วมกับแผนกทรัพยากรบุคคล ทำให้มีพนักงาน 10 คนลาออกในปี 2554 พร้อม ๆ กับการสรรหาบุคลากรใหม่ ในปี 2554 มีผู้ลาออก 10 คน Kt2 = 10/94 = 0.10 ผลของการลดอัตราการลาออกของพนักงาน Et = Zn * P (Kt1 - Kt2) โดยที่: Zn - ต้นทุนสำหรับผู้มาใหม่ = Zot / Rot, Zot - ค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกบุคลากร, Rot - จำนวนผู้สมัครที่เลือก, P - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ค่าใช้จ่ายในการหาพนักงานใหม่รวมถึงค่าใช้จ่ายในการใช้อินเทอร์เน็ต (50 รูเบิลต่อชั่วโมง) และการทำงาน 15 ชั่วโมงสำหรับผู้จัดการฝ่ายสรรหาด้วยเงินเดือน 15,000 รูเบิล และจำนวน 1,500 รูเบิล ชั้น = 1,500 * 94 * (0.20 - 0.10) = 14,100 รูเบิล ผลของการฝึกอบรมกับการรวมกันของอาชีพที่ตามมา Eob = เงินเดือน * ตัวแทน * N - Groit โดยที่: เงินเดือน - ต้นทุนค่าจ้างต่อพนักงานต่อเดือน , ตัวแทน - จำนวน คนงานที่ได้รับการฝึกอบรมในวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง N - ระยะเวลาปฏิทินที่คำนวณประสิทธิภาพ Goiter - ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ผลของการฝึกอบรมพร้อมการรวมอาชีพที่ตามมา เงินเดือน = 13,000 รูเบิล ต่อเดือนต่อคน กอบ = 2 คน ยังไม่มีข้อความ = 3 เดือน คอพอก = 10,000 ถู Eob = 13,000 * 2 * 3 - 10,000 = 68,000 รูเบิล ผลของการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน Ep = P * Dm * (P2 - P1) โดยที่: P คือจำนวนคนงาน Dm คือจำนวนวันทำงานที่พวกเขาทำงาน ต่อเดือน P - ผลิตภาพแรงงานเป็นอัตราส่วนของปริมาณการขายต่อวันต่อจำนวนพนักงาน = Op / (Dm * P) ผลของการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน P2 = 504.21 rub P1 = 516.69 ถู - ผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยต่อพนักงาน Ep = 94 * 20 (12.48) = 23462.4 ถู ประสิทธิภาพรวม Es = Ep + Et + Eob = N * P * Dm * (P2 - P1) + N * Zn * P (Kt1 - Kt2) + Zzp * Rep * N - Goiter เรากำหนดประสิทธิภาพโดยรวมของการบริหารงานบุคคลเป็นผลรวมของผลกระทบส่วนบุคคล: Es = 23462.4 * 3 + 14,100 + 68,000 * 3 = 288.5 พันรูเบิล

ดังนั้นจึงเห็นได้ชัดว่าการประเมินประสิทธิภาพโดยรวมโดยคำนึงถึงผลลัพธ์เชิงปริมาณและคุณภาพของกิจกรรมของบริษัท แสดงให้เห็นการลดต้นทุนอย่างมีนัยสำคัญ

เพื่อระบุประสิทธิผลของนโยบายทางสังคมที่องค์กร Stroy-NN LLC เราได้ทำการสำรวจพนักงานของบริษัทนี้ รับประกันความเป็นตัวแทนของผลการศึกษาผ่านการสุ่มตัวอย่างแบบโควต้า อนุกรม และตามสัดส่วน

มีผู้เข้าร่วมการสำรวจทั้งหมด 65 คน ผู้อำนวยการฝ่ายการค้า รองหัวหน้าแผนกโลจิสติกส์ และผู้จัดการคลังสินค้าไม่ได้มีส่วนร่วมในการสำรวจนี้

ตารางที่ 13. เงินสำรองสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในการผลิตตามการสำรวจของพนักงานของ Stroy-NN LLC

ปัจจัยในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ผลการสำรวจ % การปรับปรุงองค์กรของกระบวนการผลิต การปรับปรุงเทคโนโลยี และการพัฒนาบริการสนับสนุน 12.8 การจัดหาวัสดุ ชิ้นงาน และเครื่องมือ 11.9 การจัดองค์กรและการจัดการแรงงาน 11.8 การปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมงานฝ่ายผลิต 11.7 สภาพและระดับเทคนิคของ เครื่องจักรและอุปกรณ์ 11.0 การแนะนำการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติ6.7การปรับปรุงระบบค่าจ้าง6.1ปัจจัยด้านจริยธรรมและสุนทรียภาพ3.9การปรับปรุงสภาพการทำงาน4.9ปัจจัยอื่นๆ17.2ได้แก่ การลดจำนวนงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการผลิต2.7การปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ ชีวิตประจำวัน และนันทนาการ5.6การปรับปรุง คุณสมบัติของคนงาน2.2การลดเวลาหยุดทำงาน1.1วินัยแรงงาน1.9คุณภาพของวัตถุดิบ 1.1 การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร 1.2 ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคม 0.6 การผสมผสานวิชาชีพ 0.4 ความมั่นคงของทีม 2.6

หนึ่งในการสำรวจเผยให้เห็นปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน: การใช้ปัจจัยทางสังคมอย่างมีประสิทธิภาพทำให้สามารถเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้ 1.5 เท่า บทบาทนำในเรื่องนี้เล่นโดยจิตวิทยาสังคม ปัจจัยซึ่งคิดเป็น 38.7% ในขณะที่ส่วนแบ่งอิทธิพลของปัจจัยทางเทคนิคและเทคโนโลยีคือ 32.2% และปัจจัยองค์กร - 29.1%

ข้อมูลที่นำเสนอแสดงให้เห็นว่าส่วนแบ่งของทุนสำรองทางสังคมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตในปริมาณรวมประเมินโดยพนักงานของ Stroy-NN LLC ที่ 30-40%

แน่นอนว่าองค์ประกอบและความสำคัญของปัจจัยอาจแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร จำเป็นต้องทำการวิจัยในแต่ละกรณีเพื่อพิจารณา

ดังนั้นเพื่อเพิ่มการเปิดใช้งานของพนักงานที่ Stroy-NN LLC การเลือกและตำแหน่งบุคลากรที่ถูกต้อง การปรับปรุงสภาพการทำงาน และทีมงานที่มั่นคงและเหนียวแน่นจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง

จากผลการศึกษาพบว่าความสนใจของพนักงานในการรับผลประโยชน์ทางสังคมจากองค์กรยังคงเป็นปัจจัยที่สำคัญมาก

ผลการสำรวจเผยให้เห็นความแตกต่างที่สำคัญระหว่างสิ่งที่พนักงานหวังจะได้รับกับสิ่งที่เขามีจริงๆ

ตัวอย่างเช่น 65.8% ของผู้ตอบแบบสอบถามคาดหวังว่าจะได้รับ “สภาพความเป็นอยู่ที่ดี” ในขณะที่ 29.7% จะได้รับ “สภาพความเป็นอยู่ที่ดี” จริงๆ 36% ของผู้ตอบแบบสอบถามพอใจกับเงินเดือนของตน ในขณะที่ร้อยละ 60.9 ไม่พอใจกับระดับของตน ร้อยละ 42.5 คาดหวังว่าองค์กรจะมีการทำงานที่ดี ในขณะที่ร้อยละ 13.2 พอใจกับระดับของตน ผู้ตอบแบบสอบถาม 36.1% คาดหวังว่าจะมีสภาพสุขอนามัยและสุขอนามัยตามปกติ แต่จริงๆ แล้ว 19.2% พอใจกับสิ่งเหล่านั้น

ข้อมูลที่นำเสนอแสดงให้เห็นว่า "ผลประโยชน์ที่สำคัญ" ที่ได้รับจากองค์กรมีบทบาทสำคัญ

การศึกษาแสดงให้เห็นถึงความสำคัญสูงของปัจจัยทางสังคมที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมองค์กรและกิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงาน ในเวลาเดียวกันในบรรดาปัจจัยทางสังคมสถานที่แรกพร้อมกับการเพิ่มขึ้นและความสม่ำเสมอของการจ่ายค่าจ้างถูกนำโดยการปรับปรุงสภาพการทำงานและการแก้ปัญหาที่อยู่อาศัย

ตารางที่ 14. ผลการตอบคำถามเกี่ยวกับประโยชน์ต่อชีวิต

พวกเขาหวังว่าจะได้รับผลประโยชน์ของชีวิตจริงๆ แบ่งปัน % ตำแหน่งที่ได้รับมอบหมาย แบ่งปัน % ตำแหน่งที่ได้รับมอบหมาย สภาพความเป็นอยู่ที่ดี 65.8129.74 ค่าแรงสูง 60.9236.03 โอกาสที่ดีในการนำความรู้ไปใช้ 29.5721.58 การจัดองค์กรที่ดีในการทำงาน 42.5313.211 สุขอนามัยตามปกติและ เงื่อนไขด้านสุขอนามัย 36.1519.29 การทำงานที่ปลอดภัย24 , 41022.6 ความสามารถในการเลื่อนตำแหน่ง 14,213-148,914 ความคิดสร้างสรรค์ 14,213-149,413 เงื่อนไขที่ยอมรับอย่างไม่เหมาะสมสำหรับการพักผ่อน27.5814.310 การสำนึกผิดเพื่อเพิ่มการศึกษา14.51212.512 เปนีจัดเด็กในโรงเรียนอนุบาล ยาสลี24,1112 6.06 เวลาที่ว่างของ งาน 26.5936.32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32 ,32,32,32,32,32,32,32กฎระเบียบ IIARY Mi33 ,5659.21 ทัศนคติที่เอาใจใส่ของฝ่ายบริหาร 40.3427.05

ผลการวิจัยพบว่า 2/3 ของผู้ตอบแบบสอบถาม (61.54%) แสดงความพร้อมที่จะเปลี่ยนงานเนื่องจากไม่พอใจ ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนงานคือเงินเดือน ผู้ตอบแบบสอบถามพร้อมที่จะเปลี่ยนงานหากรายได้เพิ่มขึ้น 2.5 เท่า อย่างไรก็ตาม กลุ่มผู้ตอบแบบสอบถามที่ไม่ต้องการเปลี่ยนงานไปทำงานอื่นก็พร้อมที่จะทำเช่นนั้นหากรายได้เพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ย 2.8 เท่า ในทางตรงกันข้าม ผู้ตอบแบบสอบถามที่วางแผนจะเปลี่ยนงานจะไม่เปลี่ยนหากเงินเดือนในงานเดิมเพิ่มขึ้น 2.3 เท่า ดังนั้น นอกเหนือจากความสนใจในเงินเดือนแล้ว ยังมีอีกปัจจัยหนึ่งที่ทำให้ผู้คนไม่สามารถเปลี่ยนงานได้ ดังที่การวิจัยแสดงให้เห็น ฟังก์ชันนี้ดำเนินการโดยผลประโยชน์ทางสังคมทุกประเภทที่องค์กรมอบให้กับพนักงาน

ตารางที่ 15. ผลประโยชน์ทางสังคมที่กำหนดแรงจูงใจในการเปลี่ยนงานหรือ "ความผูกพัน" กับองค์กร %

ผลประโยชน์ทางสังคม สัดส่วนของผู้ตอบแบบสอบถามที่ได้รับประโยชน์ในองค์กร สัดส่วนของผู้ตอบแบบสอบถามที่ได้รับผลประโยชน์ทางสังคมเป็นแรงจูงใจในการเปลี่ยนงาน การรับประกันการได้อพาร์ทเมนต์ 6.1538.46 ผลประโยชน์การเดินทาง 8.4637.69 ผลประโยชน์ด้านอาหาร 23.0834.62 โอกาสในการใช้เงินทุนขององค์กร ( เช่น ยานพาหนะ อุปกรณ์ ฯลฯ) d.) 17.6934.62 บัตรกำนัลโรงพยาบาล 20.0033.85 การให้สินเชื่อเพื่อการก่อสร้างที่อยู่อาศัย บ้านสวน 3.0830.77 โอกาสในการซื้อสินค้าขององค์กรในราคาลดพิเศษ 33.8529.23 การศึกษาของเด็กด้วยค่าใช้จ่ายขององค์กร 28.4628.46 โอกาสในการใช้ผลิตภัณฑ์ขององค์กร 17.6926, 92 บัตรกำนัลสำหรับเด็กไปยังสถาบันก่อนวัยเรียน 30.0023.80 ที่อยู่อาศัยของแผนก 6.1512.31 ผลประโยชน์ในการชำระค่าโรงเรียนอนุบาลและสถานรับเลี้ยงเด็ก 9.2310.00

ผลประโยชน์ (ตามความเร่งด่วนของการแก้ปัญหา) แบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

ความพึงพอใจของความต้องการส่วนบุคคลและในชีวิตประจำวันที่เร่งด่วนในอนาคตอันใกล้นี้ (การเดินทางสำหรับเด็กไปยังสถาบันก่อนวัยเรียน, โอกาสในการใช้สิ่งอำนวยความสะดวกและผลิตภัณฑ์ขององค์กร, การชำระค่าอาหาร, การเดินทาง ฯลฯ );

ความพึงพอใจต่อความต้องการระยะยาว (การได้รับอพาร์ทเมนต์หรือความช่วยเหลือในการจัดซื้อ โอกาสในการทำงานและรายได้สูง ฯลฯ )

แรงจูงใจหลักคือการขาดการรับประกันในการได้อพาร์ทเมนท์ อันดับที่สองซึ่งค่อนข้างไม่คาดคิดคือผลประโยชน์ด้านการเดินทาง (จากการศึกษาเพิ่มเติมความจริงข้อนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าองค์กรหลายแห่งใช้การขนส่งของ บริษัท เพื่อขนส่งพนักงานไปและกลับจากที่ทำงานซึ่งช่วยประหยัดเงินส่วนบุคคลได้อย่างมาก นอกจากนี้รถยนต์ที่ไปส่งพนักงาน ให้กลับบ้านได้ในกรณีที่งานเสร็จช้าหรือบังคับล่าช้า)

การศึกษานี้สร้างความสัมพันธ์ที่ชัดเจนดังต่อไปนี้:

) “ไม่คิดจะเปลี่ยนงาน”;

) “ฉันต้องการเปลี่ยนงาน”

การวิเคราะห์ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าทัศนคติ “ฉันไม่คิดจะเปลี่ยนงาน” และ “ฉันต้องการเปลี่ยนงาน” เป็นตัวบ่งชี้ถึงการมีหรือไม่มีผลประโยชน์ทางสังคมบางชุดตามลำดับ ผู้ตอบแบบสอบถามที่ได้รับสิทธิประโยชน์ที่สนองความต้องการขั้นพื้นฐานและในขณะเดียวกันก็มีความหวังที่จะได้อพาร์ทเมนท์รู้สึกภาคภูมิใจในองค์กรของตน ผู้ที่ไม่มีสิทธิประโยชน์เหล่านี้จะต้องผิดหวัง

ผลประโยชน์ทางสังคม การรับประกัน และลักษณะทางสังคมทั้งหมดทำให้สามารถตัดสินความน่าดึงดูดใจทางสังคมขององค์กรได้ ซึ่งหนึ่งในตัวชี้วัดที่สามารถเป็นตัวบ่งชี้ความมั่นคงของทีมได้

บทสรุป: ดังนั้นโอกาสในการได้รับผลประโยชน์และผลประโยชน์ทางสังคมต่างๆ จากองค์กรจึงเป็นแรงจูงใจหลักสำหรับพนักงาน ยิ่งการวัดการบริโภคผลประโยชน์ทางสังคมของคนงานขึ้นอยู่กับการวัดแรงงานมากเท่าไร เขาก็จะยิ่งทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น แต่แหล่งที่มาของความพึงพอใจต่อความต้องการทางสังคมคือผลกำไรขององค์กรซึ่งส่งผลเสียต่อผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของเจ้าของ ในเวลาเดียวกันเจ้าของต้องเข้าใจว่าความได้เปรียบในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์นั้นเกิดจากความพยายามของพนักงานซึ่งเป็นแหล่งที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งขององค์กรในตลาด

บทสรุป

ดังนั้นการจัดระบบความรู้ทางทฤษฎีที่สะสมในด้านความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานแนวโน้มของการเปลี่ยนแปลงทางสังคมอย่างต่อเนื่องเราสามารถสรุปได้ว่าแต่ละวัฒนธรรมควรมีแนวทางของตนเองในการแก้ปัญหานี้ แนวทางทางทฤษฎีนี้ควรขึ้นอยู่กับลักษณะวัฒนธรรมทางสังคมของระบบความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ระหว่างสังคมและรัฐระหว่างสมาชิกของสังคมที่กำหนดประวัติศาสตร์เศรษฐกิจของประเทศประเพณีใน สาขาสังคมและแรงงานสัมพันธ์ ฯลฯ แนวทางนี้ควรสะท้อนถึงความเข้าใจในลักษณะเฉพาะและเอกลักษณ์ของประสบการณ์ของสังคมที่กำหนด ดังนั้นทุกวันนี้สังคมรัสเซียต้องเผชิญกับภารกิจในการสร้างระบบความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานที่มีวุฒิภาวะในระดับสถาบันโดยอาศัยการรักษาลักษณะวัฒนธรรมทางสังคมของวิชาความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานของรัสเซียซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบทั้งเพื่อความอยู่รอดทางจิตใจของบุคคลและ เนื่องจากการวางแนวที่ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจซึ่งสอดคล้องกับเวกเตอร์ของการเปลี่ยนแปลงหลังอุตสาหกรรมในประเทศที่พัฒนาแล้วทั้งหมด ประเทศ

ระบบค่าตอบแทนในการทำงาน ได้แก่ การจ่ายเงินและสิ่งจูงใจ เป็นกลไกสำคัญในการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในระบบเศรษฐกิจตลาดที่มุ่งเน้นสังคมสมัยใหม่ ตลอดจนเป็นเครื่องมือชั้นนำในการจูงใจบุคลากรให้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญ นโยบายด้านบุคลากร

ในขณะเดียวกันก็กำหนดตรรกะของการก่อตัวของรายได้ของประชากรล่วงหน้า ทำหน้าที่เป็นปัจจัยในการเติบโตของประสิทธิภาพการผลิต และด้วยเหตุนี้จึงเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบความรับผิดชอบต่อสังคมของทั้งธุรกิจและรัฐ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องมีแนวคิดเกี่ยวกับพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์สำหรับการสร้างระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพตลอดจนกระบวนการที่เกิดขึ้นในการควบคุมค่าจ้างคนงาน

เห็นได้ชัดว่าไม่มีใครสามารถพูดถึงค่าตอบแทนสำหรับการทำงานในรัสเซียได้โดยไม่คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในพื้นที่นี้ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมาทั้งในมุมมองของนักวิทยาศาสตร์และผู้เชี่ยวชาญและในทางปฏิบัติจริง ผู้เชี่ยวชาญระบุขั้นตอนต่างๆ ในกระบวนการเปลี่ยนแปลงนี้

ในระยะแรก (พ.ศ. 2532-2535) - การถอนตัวของรัฐอย่างสมบูรณ์จากการจัดการเศรษฐกิจและการปฐมนิเทศไปสู่การควบคุมตนเอง - การปฏิรูปครั้งแรกเกิดขึ้นเมื่อค่าจ้างหยุดเป็นส่วนแบ่งของพนักงานในรายได้ประชาชาติและกลายเป็นของพนักงาน ส่วนแบ่งในรายได้ขององค์กร นอกจากนี้การปฏิบัติตามหลักการความสามัคคีของการวัดแรงงานและการวัดการจ่ายเงินไม่ถือเป็นการบังคับและจำเป็นอีกต่อไป อย่างไรก็ตาม รูปแบบการจัดองค์กรแรงงานยังคงไม่ใช่ตลาดเนื่องจากขาดตลาดแรงงานที่แท้จริง

การปฏิรูประยะที่สอง (พ.ศ. 2535-2543) ดำเนินการในสภาพเศรษฐกิจที่ไม่สามารถควบคุมได้ในทางปฏิบัติ และการเปลี่ยนแปลงหลักคือเรื่องค่าจ้าง อันเป็นผลมาจากการปฏิรูปเศรษฐกิจครั้งนี้ ค่าจ้างหยุดปฏิบัติหน้าที่ที่มีอยู่ในหมวดหมู่เศรษฐกิจ (ส่วนแบ่งในรายได้ของคนงานลดลงเหลือ 30-40%) และหยุดให้การผลิตซ้ำแรงงานอย่างง่าย ๆ . นอกจากนี้ นโยบายรายได้ยังถูกมองว่าเป็นรองในการต่อสู้กับภาวะเงินเฟ้อโดยพิจารณาจากการควบคุมการเติบโตของค่าจ้าง

ขั้นตอนที่สามในการปฏิรูปค่าจ้างเริ่มขึ้นในปี 2544 มีการนำกฎหมายใหม่มาใช้ซึ่งเปลี่ยนหลักการของการเก็บภาษีของพลเมือง บทบัญญัติเงินบำนาญของพวกเขา ฯลฯ นอกจากนี้ยังมีความปรารถนาที่จะสร้างกลไกสำหรับการจัดระเบียบตลาดค่าจ้างซึ่งหมายถึง จำเป็นต้องรับประกันการรับประกันขั้นต่ำในด้านค่าจ้างและการคุ้มครองค่าจ้างจากปรากฏการณ์เชิงลบในระบบเศรษฐกิจ การแนะนำเทคโนโลยีที่ทันสมัยสำหรับการจัดตั้งและการใช้เงินค่าจ้างและโบนัสตลอดจนแพ็คเกจค่าตอบแทน การสร้างระบบการเจรจาต่อรองร่วมที่สะท้อนถึงผลประโยชน์ของผู้มีบทบาทในตลาดแรงงานทั้งหมดเมื่อกำหนดเงื่อนไขการชำระเงิน การสร้างสมดุลระหว่างลูกจ้างและนายจ้างในระบบภาษี ฯลฯ

ตามเนื้อผ้า ตั้งแต่สมัยของ K. Marx พื้นฐานสำหรับการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ด้านแรงงานคือความขัดแย้งที่เป็นปฏิปักษ์ระหว่างแรงงานและทุน แนวทางนี้ส่วนใหญ่อธิบายได้จากสภาพที่แท้จริงของแรงงานจ้างในเวลานั้น (ค่าแรงต่ำ ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน ความเข้มข้นของแรงงานสูง และความซ้ำซากจำเจของแรงงาน ฯลฯ) ทัศนคตินี้ได้รับการพัฒนาไม่เพียงแต่โดยลัทธิมาร์กซิสต์เท่านั้น แต่ยังโดยผู้สนับสนุนคำสอนสังคมนิยมอื่น ๆ อีกมากมายและแม้แต่โดยคริสตจักรคาทอลิกด้วย

ประการแรกการตีความระดับแรงงานสัมพันธ์ส่งผลเสียต่อความเข้าใจในความสามัคคีของกระบวนการผลิต แนวทางมาร์กซิสต์ไม่ถือว่าการเป็นผู้ประกอบการเป็นกิจกรรมด้านแรงงานประเภทหนึ่ง เมื่อเปรียบเทียบกับแนวทางด้านแรงงานและทุน และปฏิเสธว่าไม่ได้มีบทบาทเชิงสร้างสรรค์ ลัทธิมาร์กซิสม์แบบออโธดอกซ์ซึ่งครอบงำโซเวียตรัสเซียนั้นมีความดื้อรั้นเป็นพิเศษและสุดโต่งในการตัดสิน

รูปแบบสากลของการพัฒนาความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานยุคใหม่มีดังต่อไปนี้:

-รัฐให้หลักประกันทางสังคมขั้นต่ำแก่คนงาน

หน้าที่ทางสังคมขององค์กรเริ่มกำหนดหน้าที่ทางเศรษฐกิจมากขึ้น

การเผชิญหน้าที่รุนแรงในด้านแรงงานสัมพันธ์ถูกแทนที่ด้วยกระบวนการตามสัญญาภายในกรอบของระบบหุ้นส่วนทางสังคม

บทบาทของการบริหารงานบุคคลเพิ่มมากขึ้น

บทบาทของแรงงานที่มีคุณวุฒิสูงและความรู้ทางวิทยาศาสตร์กำลังเพิ่มขึ้น

ความสำคัญของแรงจูงใจทางศีลธรรมในแรงจูงใจในการทำงานกำลังเพิ่มขึ้น

กำลังสร้างระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการทรัพย์สินและผลกำไรขององค์กร

สะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ได้พัฒนาแนวคิดใหม่ของกิจกรรมที่มุ่งเสริมสร้างสิทธิมนุษยชนในที่ทำงาน สิทธิในการทำงานที่มีคุณค่า และมาตรฐานการครองชีพที่ดี การเสริมสร้างการคุ้มครองทางสังคมสำหรับคนงาน และโดยทั่วไป ผสมผสานด้านการพัฒนาสังคมและเศรษฐกิจ

ในเงื่อนไขเหล่านี้ รัสเซียถูกบังคับให้แก้ไขงานสองประการ ในด้านหนึ่งคือการสร้างเศรษฐกิจแบบตลาด ประสิทธิภาพดังที่ทราบกันดีว่าส่วนใหญ่เกิดจากความปรารถนาที่จะได้รับผลกำไรสูงสุด และในทางกลับกัน เพื่อเข้าร่วมกระบวนการระดับโลกในการสร้างสังคมรูปแบบใหม่โดยมีทิศทางการพัฒนาสังคมที่แตกต่างกันโดยพื้นฐานคือคุณธรรม ในด้านความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานหมายถึงสิ่งนี้ ไม่เพียงแต่เพิ่มประสิทธิภาพในการใช้ปัจจัยส่วนบุคคลในระบบเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังปรับปรุงคุณภาพของนโยบายทางสังคมและความเป็นมนุษย์อีกด้วย การก่อตัวของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานประเภทตลาดในรัสเซียนั้นเป็นเรื่องยากและขัดแย้งกันอย่างมาก

เป็นกลไกสมัยใหม่ในการจัดค่าตอบแทนแรงงานที่สอดคล้องกับหลักการของเศรษฐกิจตลาดและความรับผิดชอบต่อสังคมของธุรกิจ

ที่ Stroy-NN LLC บทบาทหลักในการสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพนั้นถูกกำหนดให้กับผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่ใช้นโยบายการสร้างแรงบันดาลใจ และมอบหมายให้ผู้จัดการโดยตรงที่ตัดสินใจและจัดหาเงินทุนสำหรับโครงการที่สร้างแรงบันดาลใจ ผู้จัดการเหล่านี้พัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่องโดยลงเรียนหลักสูตรต่างๆ ในการบริหารงานบุคคลและผ่านการฝึกอบรมด้านจิตวิทยา

Stroy-NN LLC จัดสรรทรัพยากรทางการเงินส่วนหนึ่งเพื่อการจ่ายเงินทางสังคมให้กับพนักงาน จึงสามารถแก้ไขปัญหาต่างๆ ได้สำเร็จ:

-การดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในองค์กร

การประสานงานความต้องการของพนักงานและเป้าหมายขององค์กร

ความสนใจของพนักงานในผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงของทั้งองค์กร

การสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่ดีในองค์กร

การสร้างความคิดเห็นสาธารณะที่ดีเกี่ยวกับองค์กร

จัดให้มีผลประโยชน์ทางสังคมประเภทดังกล่าวแก่พนักงานซึ่งรัฐไม่มีทรัพยากรทางการเงินเพียงพอ

สร้างความมั่นใจให้กับคนงานว่า หากจำเป็น พวกเขาจะได้รับความช่วยเหลือทางสังคมประเภทที่พวกเขาต้องการเร่งด่วนเป็นพิเศษในปัจจุบัน

ดังนั้นขนาดที่เหมาะสมของการจ่ายเงินทางสังคมและโครงสร้างจึงเป็นเงื่อนไขที่สำคัญและจำเป็นสำหรับความมั่นคงและประสิทธิภาพขององค์กร การปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพของพนักงานและสมาชิกในครอบครัว

ดังที่เราได้ระบุไว้ ปัญหาเร่งด่วนประการหนึ่งสำหรับพนักงานของ Stroy-NN LLC คือการจัดหาที่อยู่อาศัยหรือการปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ตลอดจนการปรับปรุงสภาพการทำงาน (อุปกรณ์ทางเทคนิคและตามหลักสรีรศาสตร์ของสถานที่ทำงาน การลดการทำงานหนักและเป็นอันตราย การเอาชนะผลกระทบด้านลบของแรงงานที่ซ้ำซากจำเจเนื่องจากจังหวะการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป ยิมนาสติกอุตสาหกรรม การใช้การหยุดพักอย่างมีเหตุผลในระหว่างวันทำงานเพื่อการพักผ่อนและโภชนาการ ความสะดวกสบายของสถานที่ทางสังคม)

แนะนำ Stroy-NN LLC ในด้านนโยบายสังคม:

ด้วยการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและปรับปรุงตัวชี้วัดทางการเงินและเศรษฐกิจ ทีมงานควรมีโอกาสที่แท้จริงในการมีส่วนร่วมในการก่อสร้างที่อยู่อาศัยร่วมกัน ซึ่งสามารถใช้เป็นแรงจูงใจที่ดีได้

Stroy-NN LLC อาจกำหนดให้สินทรัพย์บางส่วนมีการกู้ยืมและเครดิตสำหรับพนักงาน (ซึ่งถือได้ว่าเป็นกิจกรรมทางการเงินรูปแบบหนึ่ง) อาจมีค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงของการไม่ชำระคืนเงินกู้หรือสินเชื่อ และความสูญเสียจากอัตราเงินเฟ้อ (อย่างไรก็ตาม ความเสี่ยงเหล่านี้สามารถประกันได้) นี่เป็นวิธีหนึ่งที่จะรับประกันความภักดีและการกระตุ้นของพนักงานที่ใช้ในองค์กรสมัยใหม่

มีความเสี่ยงที่จะมีค่าใช้จ่ายในการชำระคืนเงินกู้หรือเครดิตให้กับบุคคลที่สามที่ไม่ได้รับการชำระคืนโดยผู้กู้ที่ไร้ยางอายซึ่งองค์กรทำหน้าที่เป็นผู้ค้ำประกันให้ วิธีการนี้ไม่สามารถส่งผลกระทบโดยตรงต่อพนักงานได้

Stroy-NN LLC ไม่ควรเสียค่าใช้จ่ายโดยตรงหากสต็อกที่อยู่อาศัย (สหกรณ์ผู้บริโภคที่อยู่อาศัย) ประสบปัญหาบางอย่าง แต่อาจต้องเสียค่าใช้จ่ายทางอ้อมเนื่องจากความเสียหายต่อชื่อเสียงของสต็อกที่อยู่อาศัยซึ่งดำเนินงานภายใต้การอุปถัมภ์ขององค์กร วิธีนี้อาจกลายเป็นเครื่องมือสำคัญในการรับรองความภักดีและแรงจูงใจของพนักงาน

ควรกำหนดต้นทุนและผลประโยชน์ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของโครงการที่อยู่อาศัยที่ Stroy-NN LLC เข้าร่วม

การจัดหาที่อยู่อาศัยโดยพนักงานด้วยตนเองนั้นหายากมากเนื่องจากค่าจ้างอยู่ในระดับต่ำ ในเวลาเดียวกันปัจจัยของความภักดีและแรงจูงใจไม่ใช่การได้รับที่อยู่อาศัย แต่ก่อนอื่นคือความสนใจในการทำงานและระดับรายได้

โมเดลที่พิจารณาไม่เพียงแต่จะกำหนดขอบเขตของการจัดสรรเงินทุนเพื่อการพัฒนาสังคมเท่านั้น แต่ยังช่วยปรับนโยบายขององค์กรในการสร้างเงินทุนตลอดจนแสดงความสนใจของพนักงานขององค์กรในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและปรับปรุงขั้นตอนสุดท้าย ผลการดำเนินงาน

จัดบริการทางสังคมและจิตวิทยาที่ Stroy-NN LLC ซึ่งหน้าที่ควรรวมถึง: การควบคุมอุตสาหกรรม, สังคม, ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กร; การแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นในกระบวนปฏิสัมพันธ์การผลิตระหว่างพนักงานแต่ละรายหรือแผนก ความสัมพันธ์ระหว่างเจ้าหน้าที่และฝ่ายบริหาร ความสัมพันธ์ส่วนตัว การสร้างเงื่อนไขสำหรับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่สะดวกสบายในทีม จัดกิจกรรมองค์กรสำหรับทีมพนักงาน (และอาจเป็นครอบครัวของพวกเขา)

ขอแนะนำให้ Stroy-NN LLC จัดบริการด้านความปลอดภัยของแรงงานที่ทำหน้าที่ดังต่อไปนี้: ปรับปรุงสภาพการทำงาน การจัดหามาตรการคุ้มครองแรงงาน การพัฒนาโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจ - ระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ (รางวัลและการลงโทษ - การเงินการบริหารและจิตวิทยา) มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมให้พนักงานตระหนักรู้ในตนเองในกิจกรรมวิชาชีพสำหรับหน่วยองค์กร - ตามวัตถุประสงค์ขององค์กรบรรทัดฐานของความถูกต้องตามกฎหมาย และหลักความยุติธรรมแบบดั้งเดิมที่พัฒนาขึ้นในสภาพแวดล้อมทางสังคมและวัฒนธรรม

ในแง่ของการพัฒนาสังคม Stroy-NN LLC จำเป็นต้องพัฒนามาตรการเฉพาะอย่างต่อเนื่องโดยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยให้ดียิ่งขึ้น (การลดเสียงรบกวน การสั่นสะเทือน ฝุ่น และมลพิษทางอากาศ ฯลฯ) สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันควรเป็นการพัฒนามาตรการเพื่อรักษาความสามารถในการทำงานที่เหมาะสมเป็นเวลานานและป้องกันความเหนื่อยล้าอย่างรวดเร็ว มาตรการเหล่านี้จะช่วยขจัดความเครียดทางร่างกายและประสาทจิตวิทยาที่มากเกินไป กำหนดตารางการทำงานและการพักผ่อนที่เหมาะสมที่สุด จัดระเบียบสถานที่ทำงาน และความเข้มข้นในการทำงาน

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษที่ Stroy-NN LLC เกี่ยวกับมาตรการที่เพิ่มความปลอดภัยของแรงงานและกำจัดการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมตลอดจนป้องกันโรคจากการทำงาน

ดังนั้น ภารกิจหลักของนโยบายปัจจุบันคือการบรรลุถึงภาวะศักยภาพแรงงานที่จะส่งผลทางเศรษฐกิจและสังคมในระดับหนึ่ง ไม่ใช่การประหยัดค่าแรงสูงสุด เนื่องจากเป็นที่รู้กันว่าแรงงานราคาถูกไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุดเสมอไป โดยเฉพาะสำหรับ การผลิตผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง

บทสรุป.ตามที่ได้รับการศึกษาหากก่อนคำแนะนำประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กรอยู่ที่ 16-17% จากนั้นในระหว่างการดำเนินการตามคำแนะนำเพื่อปรับปรุงนโยบายทางสังคมมีการวางแผนที่จะนำประสิทธิภาพนี้เป็น 25-40% โดยการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และดำเนินการโครงการก่อสร้างจำนวนมากขึ้นด้วยกำลังเดียวกัน เนื่องจากผลิตภาพแรงงานมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้นตามมาตรการนโยบายทางสังคมที่มีส่วนช่วยในเรื่องนี้ (การหมุนเวียนของพนักงานที่ลดลงจะส่งผลต่อการรักษาพนักงานในที่ทำงานในระยะยาวและ การเติบโตของทักษะวิชาชีพ) ด้วยเหตุนี้ค่าจ้างก็จะเพิ่มขึ้นด้วย ดังนั้นขนาดที่เหมาะสมของการจ่ายเงินทางสังคมและโครงสร้างจึงเป็นเงื่อนไขที่สำคัญและจำเป็นสำหรับความมั่นคงและประสิทธิภาพขององค์กร การปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพของพนักงานและสมาชิกในครอบครัว

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

1รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตอนที่ 2)

4อบาลคิน แอล.ไอ. การเปลี่ยนแปลงที่ค้างชำระ // ปัญหาเศรษฐกิจ. - 2541. - ลำดับที่ 6. - กับ. 4 - 6.

5Akatnova M. ว่าด้วยเรื่องการรับประกันสิทธิประกันสังคม / M. Akatnova // มนุษย์กับแรงงาน. - 2551. - ลำดับที่ 9. - กับ. 17-19.

วาร์ดายัน ไอ.เอส. การวิจัยระบบการจัดการแรงจูงใจบุคลากร // การจัดการบุคลากร. - 2548. - ฉบับที่ 15. - กับ. 58

Weil P. ศิลปะแห่งการจัดการ / ทรานส์ จากอังกฤษ - ม.: ข่าว, 2549

เวสนิน วี.อาร์. พื้นฐานของการจัดการ: หนังสือเรียน. - อ.: สถาบันกฎหมายและเศรษฐศาสตร์ระหว่างประเทศ. สำนักพิมพ์ "Triad, Ltd", 2551

Volgin N.A., Volgina O.N. ค่าตอบแทน: ประสบการณ์ภาษาญี่ปุ่นและการฝึกฝนภาษารัสเซีย: Proc. เบี้ยเลี้ยง. - อ.: ITK "Dashkov and Co", 2547

โวโรไซคิน I.E. การจัดการการพัฒนาสังคมขององค์กร - ม.: INFRA-M, 2550

เกทส์ ไอ.วี. ผลประโยชน์ การรับประกัน และค่าตอบแทนสำหรับคนงาน: คู่มือการศึกษา / I.V. ไกซ์. - อ.: ธุรกิจและบริการ, 2549

กอนชารอฟ วี.วี. คู่มือสำหรับผู้บริหารระดับสูง มี 3 เล่ม ต. 1. - ม.: MNIIPU, 2545.

Gromova O.N., มิชิน วี.เอ็ม., สวิสตูนอฟ วี.เอ็ม. การจัดระเบียบงานบริหาร: หนังสือเรียน. - ม.: GAU, 2551

กัลเบรธ เจ. สังคมอุตสาหกรรมใหม่. - อ.: Politizdat, 1989

Dmitrenko G.A., ชาราปาโตวา อี.เอ., มักซิเมนโก ที.เอ็ม. แรงจูงใจและการประเมินบุคลากร: Proc. เบี้ยเลี้ยง. - อ.: MAUP, 2010

ดรักเกอร์ พี.เอฟ. ความท้าทายด้านการจัดการในศตวรรษที่ 21 - ม.: วิลเลียมส์, 2547

เอกอร์ชิน เอ.พี. การบริหารงานบุคคล - N. Novgorod: NIMB, 2008

Zazykin V.P. , Chernyshev A.P. ผู้จัดการ: ความลับทางจิตวิทยาของอาชีพ - ม.: แอสเทรล, 2552

ซาคารอฟ ไอ.แอล. การโจรกรรมและผลประโยชน์ในโครงสร้างพฤติกรรมแรงงาน // Socis, - 2548. - หมายเลข 6

ซาคารอฟ เอ็น.แอล. “ ความลึกลับแห่งจิตวิญญาณรัสเซีย” หรือลักษณะเฉพาะของแรงจูงใจด้านแรงงานของบุคลากรชาวรัสเซีย // การจัดการบุคลากร - 2547. - ฉบับที่ 22-23

Ivanenko V.A. สิทธิมนุษยชนทางสังคมและความรับผิดชอบต่อสังคมของรัฐ: ด้านกฎหมายระหว่างประเทศและรัฐธรรมนูญ / V.A. Ivanenko, V.S. อิวาเนนโก. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ถูกกฎหมาย สำนักพิมพ์กลาง, 2548

Kabanina V. , Sidorina T. การทำให้โครงสร้างทางสังคมเป็นเทศบาลในช่วงการปฏิรูป // สังคมและเศรษฐศาสตร์ - 2549. - ลำดับที่ 9. - กับ. 64-92

Kapelyushnikov R.I. ตลาดแรงงานรัสเซีย: การปรับตัวโดยไม่ต้องปรับโครงสร้างใหม่ อ.: มหาวิทยาลัยแห่งรัฐ-อุดมศึกษาเศรษฐศาสตร์, 2549

Kibanov A.Ya. ความรู้พื้นฐานการบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. - ม.: INFRA-M, 2009

โคซีเรฟ เอ.เอ. บทบาทของระบบสร้างแรงบันดาลใจในกิจกรรมของผู้จัดการ // ปัจจุบันและอนาคตของเทคโนโลยีทางสังคม - 2551. - ฉบับที่ 7 - หน้า 54-57

คอนสแตนติโนวา แอล.วี. สู่แนวคิด “นโยบายสังคม” ในทฤษฎีสังคมสมัยใหม่ / L.V. Kontantinov // ที่ปรึกษาด้านการจัดการ - 2548. - ครั้งที่ 2. - กับ. 108-124

โครอตคอฟ อี.เอ็ม. แนวคิดการจัดการ - ม.: เดก้า, 2550

ข้อตกลงองค์กรในด้านสังคมและแรงงานสัมพันธ์ / รับผิดชอบ เอ็ด เค.ดี. ครีลอฟ. - อ.: TK Velby: Prospekt, 2005

คุซเนตซอฟ เอ.แอล. กลยุทธ์ทางสังคมขององค์กร - อีเจฟสค์: สำนักพิมพ์ IzhSTU, 2548

Malakhova Yu.V. ผู้จัดการและสภาพแวดล้อมของเขา เทคโนโลยีปฏิสัมพันธ์: หนังสือเรียน คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย - เอ็น. นอฟโกรอด: VVAGS, 2008

Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. พื้นฐานการจัดการ - ม.: เดโล่, 2548

Ogloblin V. การจัดการส่วนบุคคลเป็นพื้นฐานของอาชีพที่ประสบความสำเร็จ // การจัดการบุคลากร - 2551. - ฉบับที่ 14. - หน้า 30-32

โอเดกอฟ ยู.จี. การจัดการบุคลากรในแผนภาพเชิงโครงสร้าง-ตรรกะ: หนังสือเรียน - ฉบับที่ 2 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม - อ.: สำนักพิมพ์ Alfa-Press, 2552

ความรู้พื้นฐานการบริหารงานบุคคลในองค์กรยุคใหม่ / ส.อ. ชาปิโร โอ.วี. ชาตาเอวา. - อ.: สื่อมวลรวม, 2552

การจัดการส่วนบุคคล: หนังสือเรียน / S.D. Reznik และคนอื่นๆ - ฉบับพิมพ์ครั้งที่ 3 ปรับปรุงแล้ว และเพิ่มเติม - ม.: INFRA-M, 2008

องค์กรและตลาด: พลวัตของการจัดการและแรงงานสัมพันธ์ในช่วงเปลี่ยนผ่าน / เอ็ด ในและ คาบาลิน่า. - ม.: รอสเพน, 2548

การก่อตัวของความสัมพันธ์แรงงานในยุคหลังโซเวียตรัสเซีย / เอ็ด เจ. เดอ บาร์เดเลเบน, เอส. คลิมโมวา, วี. ยาโดวา - อ.: โครงการวิชาการ, 2547

ซูเลมอฟ วี.เอ. นโยบายบุคลากรของรัฐในรัสเซียยุคใหม่: ทฤษฎี ประวัติศาสตร์ ความเป็นจริงใหม่ อ.: RAGS, 2548

Turchinov A.I. นโยบายด้านวิชาชีพและบุคลากร: ปัญหาการพัฒนาทฤษฎีและปฏิบัติ - อ.: สถาบันจิตวิทยาและสังคมแห่งมอสโก, สำนักพิมพ์ฟลินท์, 2552

การบริหารงานบุคคลขององค์กร: หนังสือเรียน / เอ็ด. และฉัน. คิบาโนวา. - อ.: INFRA-M, 2010

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ / ภายใต้ เอ็ด เอ็ม. พูล, เอ็ม. วอร์เนอร์. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2548

การจัดการองค์กร : หนังสือเรียน / Ed. เอ.จี. Porshneva, Z.P.

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการศึกษาหัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครของคุณระบุหัวข้อในขณะนี้เพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการรับคำปรึกษา