การลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน - ตัวอย่าง ทำไมคุณถึงถูกไล่ออกได้

หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของตนหรือปฏิบัติไม่ถูกต้อง ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของเขาสามารถนำเขาไปสู่ความรับผิดทางวินัยโดยการลงโทษ เราจะพูดคุยเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลงโทษที่แน่นอนสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานที่สามารถนำไปใช้กับพนักงานในปี 2562 ภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประเภทของการลงโทษแรงงาน

ตามกฎหมายประเภทของการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างใช้กับลูกจ้างนั้นประดิษฐานอยู่ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

แบ่งออกเป็นสองประเภท:

1. ทั่วไป (มีชื่ออยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
2. พิเศษ (ระบุไว้ในข้อบังคับพิเศษ)

ตารางจะช่วยให้คุณเข้าใจรายละเอียดว่าการลงโทษทางวินัยประเภทใดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการกระทำอื่น ๆ ที่กำหนดไว้สำหรับประเภทใด

* กฎบัตรควรเข้าใจว่าเป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐานที่มีความสำคัญของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับการอนุมัติโดยกฎหมาย ประเด็นนี้สมควรได้รับความสนใจ เนื่องจากกฎบัตรยังอ้างถึงการกระทำขององค์กรในท้องถิ่นด้วย ดังนั้นหากข้อหลังขัดแย้งกับการกระทำของรัฐบาลกลางในแง่ของการลงโทษ บทบัญญัติของพวกเขาก็ไม่สามารถนำไปใช้ได้

ประเภทและขั้นตอนในการลงโทษตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากกิจกรรมการทำงานของพนักงานไม่ได้รับการควบคุมโดยการกระทำพิเศษ (เช่นกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยของคนงานขนส่งทางรถไฟของรัสเซีย สหพันธรัฐ” ฯลฯ ) จากนั้นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีเพียงการลงโทษประเภทต่อไปนี้เท่านั้นที่สามารถนำไปใช้กับเขาได้

ความคิดเห็น

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิถือเป็นการลงโทษที่ "ได้รับความนิยม" มากที่สุดที่นายจ้างใช้ กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้อย่างชัดเจนว่าจะมีการลงโทษแบบใด ทางเลือกขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้จัดการ

ส่วนใหญ่แล้วจะมีการตำหนิสำหรับการละเมิดความรุนแรงเล็กน้อยนั่นคือ:

1. โดยพื้นฐานแล้วถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานเล็กน้อย
2. ทำให้เกิดความเสียหายเล็กน้อย
3. ทำเป็นครั้งแรก

ตัวอย่างของความผิดดังกล่าวคือการไปทำงานสาย

การตัดสินใจที่จะตำหนิพนักงานจะต้องได้รับการบันทึกไว้ อย่างไรก็ตาม ก่อนหน้านี้นายจ้างจะต้องเรียกร้องคำชี้แจงจากผู้ฝ่าฝืน ส่วนหลังต้องจัดเตรียมภายใน 2 วัน นับแต่วันที่นายจ้างยื่นคำร้อง ด้านล่างนี้คือตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบข้อสังเกต

LLC "เนฟเตทรานส์เซอร์วิส"
คำสั่งซื้อที่ 1100/64-3
มอสโก 15 ธันวาคม 2561
เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย

เนื่องจากหัวหน้าวิศวกร A.P. Voikov ไม่อยู่ในที่ทำงาน 14 ธันวาคม 2561 เวลา 09:00 น. - 10:00 น. โดยไม่มีเหตุผลที่ดี

ฉันสั่ง:

ประกาศคำพูดถึงหัวหน้าวิศวกร Anatoly Vladimirovich Voikov

ฐาน:

• บันทึกจากหัวหน้าแผนก ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2561
• คำอธิบายจากหัวหน้าวิศวกร Anatoly Vladimirovich Voikov ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2018
• หนังสือรับรองการขาดงาน ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2561

หัวหน้าองค์กร: Brazhsky I.G.

หัวหน้าแผนก: Davydov O.I.

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล: Gerasimenko A.Yu.

พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่ง: Voikov A.V.

ผลที่ตามมาของการตำหนิต่อพนักงานนั้นแทบจะไม่สามารถสังเกตเห็นได้ชัดเจน: ข้อมูลเกี่ยวกับการตำหนินั้นไม่ได้ถูกบันทึกไว้ในสมุดงานหรือบัตรส่วนตัวและการลงโทษดังกล่าวในตัวมันเองไม่ได้ก่อให้เกิดผลกระทบด้านลบที่ร้ายแรงใด ๆ อย่างไรก็ตาม ในขณะเดียวกันก็ทำหน้าที่เป็นคำเตือน: หากมีการละเมิดเกิดขึ้นอีกในระหว่างปี พนักงานอาจถูกตำหนิหรือถูกไล่ออก

บันทึกว่าไม่มีคำพูดเป็นบทลงโทษแยกต่างหากตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีเพียง “ข้อสังเกต” ซึ่งเป็นทางการตามคำสั่งที่เหมาะสม ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคำสั่ง (คำแนะนำ) ของนายจ้างในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยจะถูกประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ต้องลงนาม ซึ่งหมายความว่าคำกล่าวดังกล่าวมีการแสดงออกอย่างเป็นทางการในรูปแบบของเอกสารราชการ ดังนั้นจึงไม่สามารถถือเป็น "วาจา" ได้

ตำหนิ

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิถือเป็นมาตรการกลางในการลงโทษ ซึ่งมีลักษณะ "เข้มงวด" มากกว่าการตำหนิ แต่จะ "เบา" มากกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับการเลิกจ้าง หากคำพูดเป็นเพียงการตักเตือน การตำหนิถือเป็น “ครั้งสุดท้าย” ก่อนที่จะถูกไล่ออก

มีการประกาศในกรณีที่:

1. พนักงานคนนั้นถูกลงโทษทางวินัยมาเป็นเวลาหนึ่งปีแล้ว
2. มีการละเมิดระดับความรุนแรงปานกลาง
3. การกระทำผิดกฎหมายส่งผลให้เกิดความเสียหายอย่างเป็นรูปธรรมแต่ไม่ได้มีขนาดใหญ่มาก

ในการตำหนินั้น ไม่จำเป็นว่าพนักงานจะต้องได้รับโทษในบันทึกอยู่แล้ว สามารถนำมาใช้ได้แม้ว่าพนักงานจะไม่เคยถูกลงโทษทางวินัยก็ตาม

ตัวอย่างของความผิดที่อาจได้รับการตำหนิคือการละทิ้งหน้าที่ ตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการไล่ออกเนื่องจากขาดงานสามารถดูได้ด้านล่าง (ซึ่งเป็นคำสั่งตัวอย่างสำหรับการตำหนิด้วย) แม้ว่าในขณะเดียวกันการขาดงานเป็นเหตุผลที่เพียงพอในการเลิกจ้างพนักงาน แต่ในทางปฏิบัติมาตรการดังกล่าวไม่ค่อยได้ใช้

การตำหนิไม่แตกต่างจากการตำหนิมากนัก: ข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้จะไม่รวมอยู่ในรายงานแรงงานด้วยเหตุนี้จึงมีผลกระทบในตัวมันเอง อย่างไรก็ตาม ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องการอุทธรณ์การเลิกจ้างเพื่อเป็นการลงโทษทางวินัย และคุณถูกตำหนิเป็นเวลาหนึ่งปีก่อนที่จะถูกเลิกจ้าง ศาลจะเข้ารับตำแหน่งนายจ้างและปล่อยให้คำตัดสินนั้นมีผลใช้บังคับ ในขณะเดียวกัน ดังที่แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการแสดงให้เห็น หากมีความคิดเห็น (แทนที่จะตำหนิ) โอกาสที่จะคัดค้านการไล่ออกก็สูงขึ้นอย่างมาก นอกจากนี้ยังมีการใส่หมายเหตุเกี่ยวกับการตำหนิลงในบัตรส่วนตัวของพนักงานด้วย แต่ในกรณีที่มีการตำหนิจะไม่เป็นเช่นนั้น

ก่อนที่จะออกคำตำหนิ พนักงานจะต้องจัดเตรียมข้อความอธิบายด้วย ซึ่งเขาจะต้องจัดเตรียมให้ภายในสองวัน หลังจากนี้ผู้จัดการสามารถบันทึกบทลงโทษได้ ตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิมีดังต่อไปนี้

LLC "สตรอยเชอร์เมต"
คำสั่งซื้อที่ 1800/65-2
มอสโก 14 ธันวาคม 2562
เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย

เนื่องจากขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีของหัวหน้าวิศวกร อิกนัท วาซิลีวิช บุดโก ในวันทำงานวันที่ 13 ธันวาคม 2562 เวลา 9-00 ถึง 18-00

ฉันสั่ง:

ตำหนิหัวหน้าวิศวกร Budko Ignat Vasilievich

ฐาน:

• บันทึกจากหัวหน้าแผนก ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2562
• คำอธิบายจากหัวหน้าวิศวกร Budko Ignat Vasilievich ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2019
• หนังสือรับรองการขาดงานลงวันที่ 13 ธันวาคม 2562
• ตารางเวลาทำงานประจำปี 2562

หัวหน้าองค์กร: Gromov I.G.

หัวหน้าแผนก: Lupko O.I.

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล: Tarasenko A.Yu.

พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่ง: Budko I.V.

การไล่ออก

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างถือเป็นการลงโทษขั้นรุนแรงสำหรับพนักงาน

มันใช้ในกรณีต่อไปนี้:

1. ถูกลงโทษทางวินัยสองครั้งขึ้นไปในหนึ่งปี.
2. การขาดงาน.
   การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกิน 4 ชั่วโมงติดต่อกัน ถือว่าขาดงาน (หากพนักงานขาดงานทั้งวัน ก็ถือว่าขาดงานเช่นกัน)
   • การขาดงานตามคำสั่งของนายจ้างในวันหยุดหรือในช่วงวันหยุดพักร้อน
   • การขาดงาน ในกรณีที่กำหนดเวลาให้เกินชั่วโมงทำงานปกติตามมาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
   • การขาดงานในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตารางกะหากพนักงานไม่คุ้นเคยกับลายเซ็น
   • การเข้าเยี่ยมศาลตามหมายเรียก ตำรวจ สำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหาร ตลอดจนการควบคุมตัว จับกุม หรือควบคุมตัว
   • เยี่ยมชมโรงพยาบาลเพื่อบริจาคโลหิตหากพนักงานเป็นผู้บริจาค
3. ปรากฏตัวในที่ทำงานเมาสุราหรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของยาเสพติดหรือสารพิษ.
   แม้ว่าพนักงานจะไปไม่ถึงที่ทำงานและไม่ได้เริ่มทำงาน แต่อย่างน้อยก็เข้าไปในอาณาเขตของสถาบัน (เช่นผ่านจุดตรวจ) ในช่วงเวลาทำงานตามแบบฟอร์มนี้นี่ก็เป็นเหตุเพียงพอสำหรับการเลิกจ้างเขาแล้ว
4. การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายซึ่งกลายเป็นที่รู้จักของพนักงานเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตน
   “ความลับ” หมวดหมู่นี้ยังรวมถึงข้อมูลส่วนบุคคลของพลเมืองด้วย
5. การโจรกรรม การยักยอก การทำลายโดยเจตนา หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินในที่ทำงาน หากข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดนั้นถูกกำหนดขึ้นตามคำพิพากษาหรือคำสั่งของผู้พิพากษา
   การโจรกรรมไม่เพียงแต่ทรัพย์สินของนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการขโมยของพนักงานคนอื่นๆ รวมถึงบุคคลที่สามด้วย การกระทำเหล่านี้ต้องได้รับการพิสูจน์โดยการตัดสินของศาล
6. การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่ส่งผลให้เกิดผลกระทบร้ายแรงหรือสร้างภัยคุกคามที่จะเกิดขึ้นหากได้รับการพิสูจน์จากคณะกรรมการ/คณะกรรมการความปลอดภัยในการทำงาน
7. สูญเสียความมั่นใจของนายจ้างสำหรับผู้ที่ทำงานเกี่ยวกับเงินหรือสินค้า (แคชเชียร์ พนักงานขาย พนักงานเก็บเงิน พนักงานเก็บสินค้า)
   ในกรณีนี้ การสูญเสียความไว้วางใจเกิดขึ้นเฉพาะจากการกระทำทางกายภาพของพนักงานที่ละเมิดกฎในการจัดการค่าที่ระบุไว้เท่านั้น พวกเขาสามารถนับ ชั่งน้ำหนัก ข้อเท็จจริงของการขาดแคลน ใช้เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว สิ่งเหล่านี้สร้างขึ้นผ่านสินค้าคงคลัง การทดสอบการซื้อ และการตรวจสอบ ความคิดเห็นส่วนตัวของนายจ้างโดยที่พนักงานไม่ยอมรับการละเมิดและข้อเท็จจริงที่พิสูจน์แล้วจะไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างได้
8. การสูญเสียความไว้วางใจของนายจ้างอันเป็นผลมาจากการไม่ดำเนินการแก้ไขข้อขัดแย้งหากลูกจ้างเป็นฝ่ายให้ข้อมูลที่เป็นเท็จเกี่ยวกับทรัพย์สินเกี่ยวกับตัวเขาเองและสมาชิกในครอบครัวหากจำเป็นต้องให้ข้อมูลนั้น กำหนดไว้โดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
9. การกระทำที่ผิดศีลธรรมซึ่งกระทำโดยลูกจ้างซึ่งทำหน้าที่ด้านการศึกษา
   เฉพาะในกรณีที่กระทำ ณ สถานที่ทำงานเท่านั้น ความผิดดังกล่าวอาจรวมถึงการเมาสุรา ทะเลาะวิวาท หรือใช้ภาษาหยาบคาย การกระทำเหล่านี้ซึ่งกระทำในชีวิตประจำวันหรือแม้แต่ในสังคม แต่ไม่ใช่ระหว่างปฏิบัติหน้าที่ ไม่เป็นเหตุให้เลิกจ้างครู
10. การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กรโดยผู้จัดการ รอง หรือนักบัญชี
    นั่นคือบนพื้นฐานนี้ เฉพาะพนักงานในตำแหน่งผู้บริหารที่มีสิทธิ์ในการตัดสินใจที่เหมาะสมและจำหน่ายสินทรัพย์ที่สำคัญเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออก การตัดสินใจที่เกิดขึ้น:
    • ในระดับอารมณ์โดยไม่คำนึงถึงปัจจัยที่เป็นวัตถุประสงค์
    • ขึ้นอยู่กับข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่ถูกต้อง
    • เมื่อข้อมูลบางอย่างถูกละเลย
    • ในกรณีที่มีการตีความข้อมูลผิดพลาด
    • โดยไม่มีการเตรียมการที่เหมาะสม: การให้คำปรึกษา กิจกรรมการวิเคราะห์ การรวบรวมข้อมูล การคำนวณ และการวิจัย
11. การละเมิดอย่างร้ายแรงโดยผู้จัดการหรือรองผู้อำนวยการหน้าที่แรงงานของเขา
    แม้แต่การละเมิดเพียงครั้งเดียวก็สามารถใช้เป็นเหตุในการเลิกจ้างได้ และจะถือว่าเลวร้ายหากอาจก่อให้เกิดอันตรายต่อสุขภาพของพนักงานคนอื่นหรือสร้างความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กร
12. ละเมิดกฎบัตรองค์กรการศึกษาทั่วไปซ้ำแล้วซ้ำอีกภายใน 1 ปี
    ใช้กับครูเท่านั้น
13. ถูกตัดสิทธิ์เป็นเวลา 6 เดือนขึ้นไป.
    สำหรับนักกีฬาที่ทำสัญญาจ้างงาน (สัญญา)
14. การละเมิดกฎต่อต้านการใช้สารต้องห้ามเพียงครั้งเดียว
    สำหรับนักกีฬาที่ดำเนินกิจกรรมภายใต้ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา)

ตัวอย่างหมายเลข 1- เปตรอฟ เอส.จี. ฉันมาทำงานสายอย่างเป็นระบบประมาณ 30-40 นาที หลังจากเกิดความล่าช้าอีกครั้งหนึ่ง ผู้อำนวยการของบริษัทได้เรียกเขาไปที่สำนักงานของเขา และประกาศว่าเขาถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก เปตรอฟ เอส.จี. เขียนข้อความอธิบาย ลงนามคำสั่งลงโทษทางวินัย แต่กลับขึ้นศาล เขาถือว่าการกระทำของผู้อำนวยการนั้นผิดกฎหมาย เนื่องจากเขาไม่เคยถูกลงโทษทางวินัยมาก่อน ศาลประกาศว่าคำสั่งดังกล่าวผิดกฎหมาย เนื่องจากการเลิกจ้างเนื่องจากการลงโทษทางวินัยสามารถนำไปใช้กับพนักงานได้ในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่แรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก (2 ครั้งขึ้นไป) นอกจากนี้ การละเมิดดังกล่าวจะต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสาร กล่าวคือ คำสั่งจากผู้จัดการให้ลงโทษทางวินัย ในกรณีนี้ แม้ว่า Petrov ไปทำงานสาย แต่เขาไม่เคยถูกนำตัวเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมในลักษณะที่กำหนด ซึ่งหมายความว่าไม่มีเหตุผลในการเลิกจ้าง

ตัวอย่างหมายเลข 2- เปตรอฟ เอส.จี. ปกติฉันไปทำงานสาย 30-40 นาที แต่ครั้งสุดท้ายไปทำงานสาย 4 ชั่วโมง 15 นาที เพราะไปรับภรรยาจากเครื่องบิน (เที่ยวบินดีเลย์) เมื่อมาถึงที่ทำงาน เขาถูกเรียกตัวไปที่ผู้อำนวยการ ซึ่งเขาได้รับแจ้งว่าถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน พนักงานเขียนบันทึกอธิบายระบุสาเหตุของการขาดงาน แต่ฝ่ายบริหารพิจารณาว่าเป็นการไม่เคารพ ในกรณีนี้ การกระทำของผู้จัดการนั้นถูกกฎหมายและสมเหตุสมผล เนื่องจากการขาดงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมงขึ้นไปถือเป็นการขาดงาน และในกรณีที่ขาดงาน คุณสามารถไล่พนักงานออกได้ แม้ว่าจะไม่เคยมีการลงโทษทางวินัยกับเขามาก่อนก็ตาม

การเลิกจ้างเพื่อเป็นการลงโทษสำหรับการประพฤติมิชอบด้านแรงงานนั้น จะดำเนินการอย่างเป็นทางการตามคำสั่งของนายจ้างหลังจากได้รับคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิดภายใน 2 วันหลังจากยื่นคำร้อง ในกรณีนี้มีการออกคำสั่งหนึ่งคำสั่งไม่ใช่สองคำสั่ง (การกำหนดบทลงโทษและการเลิกจ้าง - ในเอกสารเดียว) หากพนักงานปฏิเสธที่จะจัดทำบันทึกอธิบาย รายงานจะถูกจัดทำขึ้นพร้อมบันทึกที่เหมาะสม โดยที่ผู้ฝ่าฝืนจะต้องลงนาม หากเขาปฏิเสธที่จะทำเช่นนี้ พยานจะได้รับเชิญให้ยืนยันข้อเท็จจริงนี้และลงนามในเอกสาร

ข้อมูลเกี่ยวกับการกำหนดโทษนี้ถูกป้อนลงใน:

1. สมุดงาน;
2. ธุรกิจส่วนตัว
3. ทะเบียนบุคคลที่ถูกไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ ในกรณีที่การเลิกจ้างเกิดขึ้นอย่างแม่นยำบนพื้นฐานนี้

นายจ้างไม่มีสิทธิกำหนดบทลงโทษในรูปของการเลิกจ้างสตรีมีครรภ์ สตรีทุพพลภาพชั่วคราว และลูกจ้างที่ลาพักร้อน สิ่งนี้เป็นสิ่งต้องห้ามตามกฎหมาย

ผู้เยาว์สามารถถูกไล่ออกได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจาก Rostrudinspektsiya และคณะกรรมาธิการกิจการผู้เยาว์ (มาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างควรจำไว้ว่าการเลิกจ้างควรใช้เฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถแก้ไขลูกจ้างด้วยการลงโทษอื่นได้ ความรับผิดทางวินัยของพนักงานในรูปแบบของการเลิกจ้างนั้นหาได้ยากมากในทางปฏิบัติ และศาลและผู้ตรวจแรงงานของรัฐในกรณีดังกล่าวมักจะเข้ารับตำแหน่งเป็นพนักงาน

การตำหนิอย่างรุนแรง: ขณะนี้มีบทลงโทษดังกล่าวภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือไม่?

ไม่ การลงโทษทางวินัยดังกล่าวไม่มีอยู่ตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย- นายจ้างสามารถกำหนดโทษในรูปแบบของการตำหนิอย่างรุนแรงจนถึงวันที่ 02/01/2545 ในขณะที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับอนุมัติจากศาลฎีกาของ RSFSR เมื่อวันที่ 12/09/2514 มีผลบังคับใช้ (ระบุไว้ สำหรับการตำหนิอย่างรุนแรงซึ่งอาจได้รับโทษ)

ในทางปฏิบัติ มักมีกรณีที่นายจ้างตัดสินใจที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิอย่างรุนแรง โดยได้รับคำแนะนำจากการกระทำภายในท้องถิ่นขององค์กร การกระทำดังกล่าวผิดกฎหมายและสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อศาลได้.

อย่างไรก็ตาม หากมีบทบัญญัติสำหรับการตำหนิอย่างรุนแรงอยู่ในกฎระเบียบทางกฎหมายของรัฐบาลกลาง การลงโทษประเภทนี้ก็สามารถนำมาใช้ได้ ตัวอย่างเช่น ใช้โดยทหาร อัยการ นักดับเพลิง และลูกจ้างภาครัฐประเภทอื่นๆ

กฎหมายสามารถกำหนดบทลงโทษและกีดกันโบนัสในเวลาเดียวกันได้หรือไม่?

ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยเพียง 1 ครั้งเท่านั้นที่สามารถลงโทษทางวินัยได้ 1 ครั้ง ในทางปฏิบัติในเรื่องนี้มักเกิดข้อพิพาท: นายจ้างสามารถออกคำตำหนิและกีดกันบุคคลของโบนัสรายเดือนได้เพราะในความเป็นจริงพนักงานถูกลงโทษสองครั้ง

ในความเป็นจริงสามารถทำได้และนี่ก็ไม่ขัดต่อกฎหมายเลย ความจริงก็คือการเพิกถอนโบนัสไม่ใช่การลงโทษทางวินัย โบนัสเป็นสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานที่รับมือกับความรับผิดชอบในงานของเขา (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นหากพนักงานไม่สามารถรับมือกับสิ่งเหล่านี้ได้และถึงขั้นฝ่าฝืนวินัยด้านแรงงาน ทำไมเขาจึงควรได้รับสิ่งจูงใจทางการเงิน? แม้ว่าจะมีความแตกต่างที่นี่เช่นกัน

นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานของโบนัสเฉพาะในกรณีที่เป็นไปได้ที่ระบุไว้ในข้อบังคับท้องถิ่น (ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนหรือโบนัส ข้อตกลงร่วม ฯลฯ )

ช่วงโทษ

โทษอาจกำหนดได้ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่:

1. การระบุการละเมิดโดยพนักงานโดยผู้บังคับบัญชาทันที - สำหรับกรณีทั่วไป
2. การมีผลใช้บังคับของคำตัดสินของศาลหรือการตัดสินใจที่จะกำหนดโทษทางปกครอง - สำหรับกรณีที่การเลิกจ้างถูกกำหนดอย่างเป็นทางการว่าเป็นการลงโทษทางวินัย (ในกรณีของการโจรกรรมการยักยอกเงิน ฯลฯ )

ระยะเวลารายเดือนที่กำหนดไม่รวม:

• ลาป่วย
• ช่วงวันหยุด;
• ระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน

การลงโทษไม่สามารถกำหนดได้ในภายหลัง*:

1. 6 เดือนนับแต่วันที่กระทำความผิดเป็นกฎทั่วไป
2. 2 ปี – ในกรณีที่จำเป็นต้องดำเนินการตรวจสอบ ตรวจสอบกิจกรรมทางเศรษฐกิจและการเงิน และการตรวจสอบ

*ระยะเวลาที่ระบุไม่รวมถึงระยะเวลาดำเนินคดีอาญา

การลงโทษมีระยะเวลานานเท่าใด?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้สำหรับการลงโทษแต่ละประเภทคือ 1 ปี

หากในระหว่างปีนี้พนักงานกระทำความผิดใหม่และนายจ้างกำหนดโทษอีกครั้ง ระยะเวลาดังกล่าวจะถูก "อัปเดต" นับจากวินาทีที่มีการออกคำสั่งครั้งล่าสุดและเป็น 1 ปีปฏิทิน หลังจากพ้นระยะเวลานี้แล้ว จะถือว่าพนักงานไม่มีโทษทางวินัย ในกรณีนี้นายจ้างไม่จำเป็นต้องกรอกเอกสารใดๆ

เป็นไปได้ไหมที่จะยกเลิกการยึดสังหาริมทรัพย์ก่อนกำหนด?

การยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดเป็นไปได้ในกรณีต่อไปนี้:

1. ลูกจ้างเองควรส่งคำชี้แจงดังกล่าวให้นายจ้าง
2. สหภาพแรงงานจะส่งคำร้องดังกล่าวไปยังนายจ้าง
3. ความคิดริเริ่มจะมาจากหัวหน้าแผนกที่พนักงานที่กระทำผิดทำงานอยู่
4. นายจ้างเองจะตัดสินใจยกเลิกเบี้ยปรับก่อนกำหนด

แต่ไม่ว่าในกรณีใดการตัดสินใจยังคงอยู่กับนายจ้างนั่นคือเขามีสิทธิ์ที่จะไม่ปฏิบัติตามคำขอดังกล่าว การถอนก่อนกำหนดจะออกตามคำสั่งในนามของผู้จัดการ

วิธีการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย

พนักงานทุกคนมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยได้ หากเขาไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้าง เขาสามารถติดต่อ:

1. ตรวจแรงงานของรัฐ.
2. องค์กรพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

พนักงานแต่ละคนมีหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการที่ได้รับมอบหมายซึ่งระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและลักษณะงาน มิฉะนั้นเขาอาจจะต้องรับผิดทางกฎหมายประเภทพิเศษที่เรียกว่าความรับผิดทางวินัย

คำนิยาม

ภาระผูกพันของพนักงานที่ต้องถูกลงโทษเนื่องจากละเมิดกฎขององค์กร เงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน หรือลักษณะงานถือเป็นความรับผิดทางวินัย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าพื้นฐานในการนำพนักงานเข้ามานั้นจะเป็นการกระทำความผิดของพนักงานซึ่งพิสูจน์ให้เห็นว่าเขาละเลยอำนาจอย่างเป็นทางการที่มอบหมายให้เขา

ประเด็นหลัก

หากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการก็จะต้องรับผิดทางวินัย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการลงโทษหนึ่งในสามประเภทแก่พนักงาน:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

การไล่ออก

สิ่งนี้อาจแสดงให้เห็นถึงความล้มเหลวบางส่วนหรือทั้งหมดของพลเมืองในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ แบ่งออกเป็นสองประเภท:

ทั่วไปเมื่อบุคคลฝ่าฝืนบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงาน

พิเศษหากไม่ปฏิบัติตามกฎเหล่านั้นที่กำหนดโดยฝ่ายบริหารขององค์กรและบันทึกไว้ในกฎบัตร แต่ไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประเภทของการละเมิด

มีหลายอย่าง:

การใช้เวลาราชการของพนักงานตามดุลยพินิจของตนเอง เช่น ขาดงานและมาสาย

การไม่เชื่อฟังผู้บริหารของบริษัท ซึ่งรวมถึงความล้มเหลวในการปฏิบัติตามคำสั่งและคำแนะนำ

การทำงานที่ไม่เหมาะสมของอุปกรณ์ขององค์กร

ประพฤติผิดศีลธรรม - มาทำงานเมาสุรา ไม่ปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยแรงงาน เป็นต้น

ในกรณีนี้หัวหน้าองค์กรมีสิทธิทุกประการที่จะลงโทษบุคคลประเภทนี้ เช่น ความรับผิดทางวินัย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการลงโทษบางประการซึ่งอาจอยู่ในรูปแบบของ:

หมายเหตุ;

ตำหนิ;

การเลิกจ้าง

อันสุดท้ายในสามอันนี้ใช้น้อยมากเมื่อผู้จัดการไม่สามารถรักษาบุคคลที่อยู่ในองค์กรที่ละเลยวินัยแรงงานไม่ได้เป็นครั้งแรกอีกต่อไป ดังนั้นการนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัยในกรณีนี้จึงเป็นเพียงมาตรการที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าเขาเริ่มรับผิดชอบงานของตนอย่างจริงจังมากขึ้น

ขั้นตอน

การไม่ปฏิบัติตามลักษณะงานและเงื่อนไขอื่น ๆ ของกิจกรรมอย่างเป็นทางการในองค์กรจะส่งผลให้เกิดความรับผิดทางวินัย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีนี้กำหนดบทลงโทษเพียงสามประเภทเท่านั้นที่ต้องใช้อย่างถูกต้องเพื่อไม่ให้ละเมิดกฎหมาย

ตัวอย่าง: พลเมืองคนหนึ่งไปทำงานสายสามชั่วโมงโดยอ้างว่าเขายืนอยู่ที่ป้ายรถเมล์เป็นเวลานานและไม่สามารถรอรถสาธารณะได้ ในกรณีนี้จะไม่ใช่เหตุผลที่ถูกต้องเนื่องจากพนักงานที่เหลือแม้จะไม่มีรถยนต์ส่วนตัวก็มาที่องค์กรตรงเวลา ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเมื่อพบว่าไม่มีพนักงานจะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้:

ร่างการกระทำในแบบฟอร์ม (ต้องลงนามโดยบุคคลหลายคน)

แนะนำพนักงานโดยไม่ต้องลงนาม จากนั้นจดบันทึกเกี่ยวกับเรื่องนี้

ลงทะเบียนเอกสาร

เอกสารหลักฐานการละเมิดวินัยแรงงานมีดังต่อไปนี้:

มีความจำเป็นต้องได้รับจากผู้บังคับบัญชาทันทีของบุคคลที่มาถึงองค์กรล่าช้าและแนบรายงานที่ร่างไว้ด้วย

ลงทะเบียนข้อมูลที่ได้รับในรูปแบบพิเศษและกำหนดหมายเลขให้กับเอกสาร

ประเภทของการลงโทษ

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยต่อไปนี้สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยทุจริต:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลบางประการ

ในกรณีนี้ มีเพียงผู้จัดการเท่านั้นที่จะเป็นผู้ตัดสินว่าจะลงโทษพลเมืองอย่างไรเนื่องจากละเมิดกฎข้อบังคับ การไล่ออกจะใช้ได้เฉพาะในกรณีพิเศษเท่านั้น

การลงโทษทางวินัย เช่น การตำหนิ สามารถนำไปใช้กับพลเมืองที่ไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพเพียงพอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากข้อเท็จจริงนี้ได้รับการยืนยันโดยการร้องเรียนของลูกค้า

ตัวอย่าง: พนักงานต้องติดตั้งหน้าต่างกระจกสองชั้นในอพาร์ตเมนต์ของลูกค้าที่ใช้หน้าต่างทั่วไป แต่เนื่องจากเขามาถึงช้ากว่าเวลาที่กำหนด เขาจึงไม่สามารถทำงานทั้งหมดให้เสร็จสิ้นได้ภายในวันเดียว ลูกค้าไม่พอใจและเขียนเรื่องร้องเรียน ในกรณีนี้การนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยนั้นเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เพราะการกระทำที่ผิดกฎหมายของเขาทำให้เขาบ่อนทำลายอำนาจขององค์กร

การลงโทษแบบตำหนิถือว่ารุนแรงกว่า มักใช้ในกรณีที่บุคคลละเลยความรับผิดชอบในงานของตนซ้ำแล้วซ้ำเล่า เช่น เข้าประชุมสายงานอย่างเป็นระบบ ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร หรือทำงานไม่เสร็จครบถ้วน

การลงโทษทางวินัยประเภทสุดท้ายที่นี่คือการเลิกจ้างพนักงานที่ไร้ยางอาย แต่เพียงเพื่อเหตุผลที่เป็นกลางซึ่งจะต้องได้รับการยืนยันจากการกระทำที่เกี่ยวข้อง

ตัวอย่าง: พลเมืองคนหนึ่งไม่ได้มาทำงานเพราะเขาป่วยและรายงานเรื่องนี้ให้ฝ่ายบริหารทราบ หลังจากออกไปเขาไม่ได้ให้คำยืนยันอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับข้อเท็จจริงนี้แก่เจ้านายและไม่มีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาเช่นกัน ดังนั้นจึงมีการกระทำและคำสั่งเพื่อให้พนักงานต้องรับผิดทางวินัยในกรณีที่ขาดงานโดยมีการบอกเลิกสัญญาจ้างงานเพิ่มเติมซึ่งในกรณีนี้จะถูกกฎหมายอย่างยิ่ง

การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงาน

ในกรณีนี้การละเลยข้อกำหนดของสัญญาที่สรุปไว้และการดำเนินการที่ไม่สุจริตจะเป็นเหตุผลหลักที่ทำให้ข้าราชการต้องรับผิดทางวินัย เพราะการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ประจำราชการถือเป็นความรับผิดชอบหลักของพวกเขา

ความรับผิดทางวินัยของข้าราชการประกอบด้วยการลงโทษประเภทต่อไปนี้:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

คำเตือนการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ไม่สมบูรณ์

การถอดถอนออกจากตำแหน่ง

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลบางประการ (การลาออกจากงาน การเมาสุรา การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย การทำลายหรือการโจรกรรมเอกสารและทรัพย์สินอื่น ๆ)

ในกรณีนี้ การลงโทษสำหรับการประพฤติมิชอบสำหรับบุคคลเหล่านี้กำหนดไว้โดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำต่างๆ ของกระทรวงและกรมต่างๆ นอกจากนี้ ความรับผิดทางวินัยของเจ้าหน้าที่ยังเป็นหนึ่งในมาตรการบังคับของรัฐที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าเจ้าหน้าที่ของรัฐทุกคนจะไม่ละเมิดหน้าที่ทางวิชาชีพและเพิ่มระดับความสามารถทางปัญญา

ลักษณะเฉพาะ

การนำความรับผิดทางวินัยมาสู่พนักงานช่วยในการพัฒนากรอบพฤติกรรมและทัศนคติที่จริงจังต่อการทำงานมากขึ้น เพราะไม่เช่นนั้นเขาจะหยุดปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและกฎเกณฑ์ขององค์กร นอกจากนี้บุคคลเริ่มปฏิบัติหน้าที่ราชการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ประกอบด้วยการลงโทษทางวินัยหลายประเภทที่นายจ้างมีสิทธินำไปใช้กับลูกจ้างที่ไร้ยางอาย

เจ้านายคนใดที่ต้องการสอนบทเรียนให้กับพนักงานที่มีความผิดต้องปฏิบัติตามกฎหลายข้อ:

การตำหนิ การตำหนิหรือการไล่ออกอาจกระทำได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ โดยคำนึงถึงเวลาลาป่วย การลาพักร้อน หรือการขาดงานอื่น ๆ ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง แต่ต้องไม่เกินหกเดือน

ในแต่ละกรณี สามารถใช้การลงโทษกับบุคคลได้เพียงประเภทเดียวเท่านั้น

พนักงานมีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินของฝ่ายบริหาร

หากในระหว่างหนึ่งปีของการทำงานบุคคลไม่ได้กระทำการละเมิดใด ๆ นั่นหมายความว่าเขาไม่มีโทษอีกต่อไป

คำสั่ง

ในกรณีที่ผู้จัดการตัดสินใจที่จะลงโทษทางวินัยแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการจะต้องบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรโดยการออกคำสั่ง จากนั้นให้ทำความคุ้นเคยกับพนักงานพร้อมลายเซ็นภายในสามวัน

คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยมีดังต่อไปนี้

ชื่อบริษัท______________

00.00.00 เมือง ___________ หมายเลข________

"เกี่ยวกับ _________"

เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงาน ___________ ถูกพบเห็นในที่ทำงานอยู่ในสภาพมึนเมา ฉันจึงสั่ง:

ตำหนิอย่างรุนแรง

เสียโบนัสประจำเดือนเมษายนเป็นจำนวน_______

ฐาน: ศิลปะ 192.193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน บันทึกจากผู้เชี่ยวชาญด้านการขายอาวุโส ________

กรรมการ _________ (ลายเซ็น)

ฉันได้อ่านคำสั่ง ___________ แล้ว (ข้อความถอดเสียง)

เหตุผล

สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ กฎหมายกำหนดให้มีการลงโทษบางประเภทซึ่งแสดงออกมาในรูปแบบของมาตรการทางวินัย แน่นอนว่าไม่ใช่ผู้จัดการทุกคนที่จะลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความผิดด้วยวิธีนี้ แต่ดังที่แสดงให้เห็นแล้วว่าวิธีการนี้มีประสิทธิภาพมากที่สุด เพราะไม่ใช่ว่าเจ้านายทุกคนจะสามารถดูความล่าช้าอย่างต่อเนื่อง รายงานหรือโครงการที่ไม่สมบูรณ์ ฯลฯ

การฝ่าฝืนกฎระเบียบด้านแรงงานที่กระทำโดยพนักงานถือเป็นเหตุที่ต้องรับผิดทางวินัย นอกจากนี้ความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาและลักษณะงานแสดงถึงการมีความผิดซึ่งนำไปสู่การลงโทษในรูปแบบของการตำหนิการตำหนิหรือการเลิกจ้าง

นอกจากนี้ ผู้จัดการไม่ควรลืมว่ามีความเป็นไปได้ที่จะให้พนักงานรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยภายในหนึ่งเดือนและไม่เกินหกเดือนเท่านั้น

ควรใช้มาตรการใดดีที่สุด?

หลังจากที่พนักงานฝ่าฝืนคำสั่งการทำงานในองค์กรด้วยการกระทำที่ผิดกฎหมาย เจ้านายก็สามารถลงโทษทางวินัยกับเขาได้ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้ในรูปแบบของ:

หมายเหตุ;

ตำหนิ;

การเลิกจ้าง (ทางเลือกสุดท้าย)

ในทางปฏิบัติ นายจ้างพยายามลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาทางการเงิน เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาทางกฎหมายโดยไม่จำเป็น พวกเขาจะไม่บันทึกการประพฤติมิชอบของบุคคลนั้น เนื่องจากในกรณีที่ผู้บริหารดำเนินการไม่ถูกต้อง จะมีการจัดเตรียมความรับผิดด้วย ความผิดทางวินัยไม่ได้ถูกบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรและไม่มีคำสั่งใดๆ

หากพลเมืองในขณะปฏิบัติหน้าที่ราชการได้กระทำความผิดที่ส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ไม่เพียง แต่นายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบุคคลอื่นด้วย เขาอาจถูกลงโทษในรูปแบบของความรับผิดทางการเงิน

ตัวอย่าง: พนักงานคนหนึ่งได้รับการว่าจ้างจากบริษัทให้เป็นคนขับรถและขนส่งวัสดุก่อสร้างให้กับผู้รับเหมารายอื่น วันหนึ่งเขาฝ่าฝืนกฎจราจรและเกิดอุบัติเหตุทำให้รถของนายจ้างและคนขับคนอื่นเสียหายอย่างรุนแรง ในกรณีนี้พนักงานจะต้องรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมด

COAP

ไม่ใช่เจ้านายทุกคนที่รู้ว่าการลงโทษทางการบริหารสำหรับพนักงานคืออะไร เนื่องจากแนวคิดนี้ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ความรับผิดชอบดังกล่าวยังคงมีอยู่สำหรับผู้จัดการเอง และระบุไว้ในมาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีนี้ การลงโทษทางปกครองจะใช้ได้เฉพาะกับนายจ้างในฐานะเจ้าหน้าที่ของส่วนราชการเท่านั้น

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

พลเมืองคนหนึ่งถูกลงโทษทางวินัยเมื่อมาทำงานผิดเวลา โดยอธิบายว่าเขารอรถสาธารณะไม่ไหว ผ่านไปสามชั่วโมงแล้วตั้งแต่เริ่มกะ ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจึงตัดสินใจไล่เขาออก โดยไม่ต้องการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยอื่นใด ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการยกเลิกข้อตกลงกับพนักงานด้วยเหตุผลทางกฎหมายเท่านั้น ลูกจ้างถูกบังคับให้ขึ้นศาล

จากเอกสารกรณีดังกล่าว ผู้จัดการไม่ได้บันทึกข้อเท็จจริงของการลางานของพนักงานตามแบบฟอร์มที่กำหนดด้วยซ้ำ และไม่ได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาด้วยซ้ำ

นอกจากนี้ เวลาผ่านไปไม่ถึงสี่ชั่วโมงนับตั้งแต่เริ่มทำงาน ซึ่งหมายความว่าเจ้านายไม่มีเหตุผลที่จะไล่พลเมืองออกจากงาน นอกจากนี้ผู้จัดการยังเก็บค่าปรับจากพนักงานอย่างผิดกฎหมายเนื่องจากส่งรายงานล่าช้าซึ่งขัดต่อบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานโดยสิ้นเชิง

คำตัดสินของศาลระบุว่าความรับผิดด้านการบริหารและทางวินัยไม่สอดคล้องกันโดยสิ้นเชิงและเกี่ยวข้องกับกฎหมายในด้านต่างๆ ดังนั้นผู้จัดการจึงไม่มีสิทธิ์เรียกเก็บค่าปรับจากพนักงาน นอกจากนี้การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานนั้นผิดกฎหมาย พลเมืองได้รับการคืนสถานะให้ทำงานพร้อมค่าชดเชย

ทุกคนที่ทำงานในบริษัทอย่างเป็นทางการจะลงนามในสัญญาจ้างงานกับนายจ้าง จากเอกสารนี้ การลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆ สามารถนำไปใช้กับพนักงานเมื่อมีการละเมิดต่างๆ โดยคำนึงถึงบทบัญญัติหลักของประมวลกฎหมายแรงงาน มาตรการลงโทษบางประการเป็นตัวแทนและหากมีการบันทึกการละเมิดจำนวนเพียงพอในส่วนของพนักงานขององค์กร สิ่งนี้อาจกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการและภาคบังคับของเขา

ความผิดทางวินัยคืออะไร?

หากตรวจพบการกระทำผิดทางวินัยใด ๆ ในส่วนของพนักงาน จะต้องมีบทลงโทษต่างๆ กับเขา ความผิดนี้เกิดจากการไม่ปฏิบัติตามพันธกรณีในที่ทำงาน ตัวอย่างเช่น สิทธิของพนักงานคนอื่นๆ อาจถูกละเมิด คำสั่งของฝ่ายบริหารอาจถูกละเมิด หรือข้อกำหนดของข้อบังคับท้องถิ่นอาจถูกละเมิด

การกระทำทั้งหมดที่ถือเป็นความผิดทางวินัยระบุไว้ในมติของที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาครั้งที่ 2 การกระทำดังกล่าวมาพร้อมกับสัญญาณอย่างแน่นอน:

• วินัยแรงงานถูกละเมิดดังนั้นหากพลเมืองเพียงไม่ต้องการมีส่วนร่วมในชีวิตสาธารณะของ บริษัท สิ่งนี้ก็ไม่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆ
• เมื่อตรวจพบการละเมิดจะต้องมีหลักฐานแสดงความผิดของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะบุคคล ดังนั้น หากไม่ได้มาทำงานเนื่องจากภัยธรรมชาติ ไฟไหม้ หรือประสบอุบัติเหตุก็เป็นเหตุผลที่ดีจึงถือไม่ได้ว่าเป็น การขาดงาน

บทลงโทษจะใช้ได้ก็ต่อเมื่อมีหลักฐานแสดงความผิดของพนักงานเท่านั้น หากเขาสามารถพิสูจน์ได้ว่าตนไม่มีความผิดในการกระทำบางอย่างแล้วให้อยู่ภายใต้มาตรา มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้

คุณสมบัติของการลงโทษ

บทลงโทษเหล่านี้อาจเป็นแบบทั่วไปหรือแบบพิเศษก็ได้ รายการแรกอยู่ในรายการศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 192 ดังนั้นจึงสามารถใช้กับพนักงานคนใดก็ได้ในองค์กร รายการพิเศษใช้สำหรับพนักงานบางประเภทเท่านั้น มักจะจัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายต่าง ๆ หรือระบุไว้ในกฎบัตรของวิสาหกิจ

มีการใช้การลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆ ที่พบบ่อยที่สุดตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน สามารถใช้กับพนักงานคนใดก็ตามที่ฝ่าฝืนวินัยแรงงานหรือไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของฝ่ายบริหารของบริษัท ไม่ว่าเขาจะดำรงตำแหน่งอะไรหรือทำหน้าที่อะไรก็ตาม

ห้ามใช้การลงโทษประเภทต่างๆ ที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน เช่น ห้ามใช้การลงโทษทางวินัยแบบปรับ เป็นต้น

บทลงโทษต่างๆ สามารถใช้ได้โดยผู้จัดการโดยตรงของบริษัทหรือผู้รับผิดชอบซึ่งมีอำนาจที่เหมาะสมมอบหมายในลักษณะที่เป็นทางการเท่านั้น คนคนเดียวกันจะเป็นผู้เลือกว่าจะใช้มาตรการใด ในกรณีนี้ ความร้ายแรงของความผิดที่มีอยู่จะถูกนำมาพิจารณาตลอดจนสถานการณ์ของกระบวนการด้วย เนื่องจากมักจะระบุถึงความแตกต่างในการบรรเทาผลกระทบ

บ่อยครั้งที่พนักงานหลังจากใช้บทลงโทษต่างๆ แล้ว จะต้องขอความช่วยเหลือจากศาล เมื่อพิจารณาพฤติการณ์แห่งคดีแล้ว ศาลอาจเห็นว่าการเลิกจ้างหรือการลงโทษอื่นเป็นการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง ดังนั้น ข้อเรียกร้องของลูกจ้างจึงเป็นที่พอใจ

ภายในหนึ่งปีหลังจากที่มีการลงโทษพลเมือง หากไม่มีการร้องเรียนเกี่ยวกับงานหรือพฤติกรรมของเขา ก็จะรับรู้โดยอัตโนมัติว่าเขาไม่มีการลงโทษ นอกจากนี้ ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาหนึ่งปี สถานะของผู้เชี่ยวชาญที่น่านับถือสามารถคืนให้กับลูกจ้างได้โดยส่งคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรพิเศษไปยังนายจ้าง แสดงว่ามีการร้องขอให้เอาโทษออก

จะใช้เมื่อไหร่?

นายจ้างสามารถใช้บทลงโทษได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลอันสมควรเท่านั้น ทั้งหมดมีระบุไว้ในมาตรา 192 ตเค. ดังนั้นการลงโทษทางวินัยประเภทต่าง ๆ ภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงสามารถนำไปใช้ได้ในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่รับผิดชอบหลักของตนตามสัญญาจ้างงาน
• การปฏิบัติหน้าที่โดยไม่สุจริตในที่ทำงาน
• ดำเนินการต่างๆ ที่ไม่ได้รับอนุญาตตามข้อบังคับของบริษัท
• มีการละเมิดข้อกำหนดพื้นฐานของรายละเอียดงาน
• ไม่มีการสังเกตวินัยด้านแรงงาน เช่น ตรวจพบการมาสายเป็นประจำหรือการขาดงานโดยไม่มีเหตุผล

จากการละเมิดข้างต้น นายจ้างสามารถใช้วิธีลงโทษที่แตกต่างกันได้อย่างแน่นอน ดังนั้นพนักงานจึงต้องแน่ใจว่าตนปฏิบัติหน้าที่ด้วยความรับผิดชอบ

ความคิดเห็น

วิธีลงโทษคนงานที่ประมาทเลินเล่อนี้ถือเป็นวิธีที่พบบ่อยที่สุด การลงโทษทางวินัยถูกกำหนดในรูปแบบของการตำหนิสำหรับความผิดเล็กน้อย ตัวอย่างเช่น หากเกิดความเสียหายเล็กน้อยต่อทรัพย์สินของบริษัทหรือมีการละเมิดมาตรฐานทางวินัย ในขณะเดียวกันไม่ควรมีผลกระทบด้านลบจากการประพฤติมิชอบของพนักงานดังกล่าวต่อองค์กร

โดยปกติจะมีการตำหนิหากนี่เป็นครั้งแรกที่ผู้เชี่ยวชาญปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสม เพื่อที่จะลงโทษทางวินัยในรูปแบบของคำพูด แม้ว่าจะจ้างพลเมืองก็ตาม ก็จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานให้เขาก่อน

มีการแสดงความคิดเห็นอย่างไร?

กระบวนการใช้การลงโทษดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการดำเนินการในส่วนของฝ่ายบริหาร:

• ในเบื้องต้นนายจ้างจะต้องขอคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง
• บันทึกคำอธิบายจัดทำขึ้นภายในสองวันทำการหลังจากได้รับคำขอ
• ในบันทึกอธิบาย ผู้เชี่ยวชาญสามารถระบุถึงการมีหลักฐานว่าไม่มีความผิดหรือมีสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันบางประการเนื่องจากการที่เขาละเมิดข้อกำหนดของฝ่ายบริหารของบริษัท
• นายจ้างตัดสินใจอย่างอิสระว่าเหตุผลที่มีอยู่นั้นถูกต้องหรือไม่ เนื่องจากสถานการณ์ดังกล่าวไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน
• ส่วนใหญ่แล้วจะไม่มีการลงโทษหากพนักงานป่วยหรือไม่มีอุปกรณ์ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่
• หากเหตุผลได้รับการยอมรับว่าถูกต้องนายจ้างจะไม่ลงโทษในรูปแบบของการตำหนิต่อลูกจ้าง
• หากไม่มีเหตุผลที่น่าสนใจในการละเมิดข้อกำหนดของ บริษัท ผู้จัดการจะออกคำสั่งตามที่มีการตำหนิพนักงาน
• ผู้เชี่ยวชาญลงนามในคำสั่งนี้และหากเขาปฏิเสธที่จะลงนาม ฝ่ายบริหารจะร่างการกระทำขึ้นมา

ระยะเวลามาตรฐานในการลงโทษทางวินัยคือหนึ่งปี เป็นไปได้ที่จะลบออกก่อนกำหนด และกระบวนการนี้ดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือตามคำร้องที่จัดทำโดยพนักงาน หัวหน้าแผนกที่เขาทำงาน หรือตัวแทนของการค้า สหภาพแรงงาน

ตำหนิ

วิธีการลงโทษนี้ถือว่าค่อนข้างเฉพาะเจาะจง และกฎหมายไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับความผิดที่สามารถนำไปใช้ได้ โดยทั่วไปแล้ว การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิจะถูกนำไปใช้ หากมีการระบุการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรงซึ่งนำไปสู่ผลเสียต่อบริษัท นอกจากนี้ยังใช้สำหรับการละเมิดเล็กๆ น้อยๆ เป็นประจำ

ส่วนใหญ่แล้ว การตำหนิจะใช้ในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• การละเมิดบทบัญญัติพื้นฐานของประมวลกฎหมายแรงงาน
• ขาดงานเป็นประจำ
• การละเมิดกฎบัตรหรือเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ ภายในขององค์กร
• การไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการตามที่พนักงานบริษัทได้ทราบล่วงหน้าพร้อมทั้งลงลายมือชื่อ

การลงโทษทางวินัยประเภทนี้อาจนำไปใช้หากพลเมืองปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพหรือหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง หากพบว่าบุคคลใดกระทำการโดยเจตนาหรือโดยไม่รู้ตัวซึ่งทำให้บริษัทได้รับความสูญเสีย เขาหรือเธอมักจะถูกตำหนิเช่นกัน บทลงโทษนี้จะเกิดขึ้นหลังจากหัวหน้าองค์กรออกคำสั่งอย่างเป็นทางการเท่านั้น การลงโทษนี้สามารถใช้ในระยะเวลาที่แตกต่างกัน แต่โดยปกติแล้วจะกำหนดไว้เป็นเวลา 6 เดือน

ส่วนใหญ่แล้ว การตำหนิจะใช้หลังจากที่มีการตำหนิแล้ว ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยหลายประเภทในคราวเดียวภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การตำหนิอย่างรุนแรงสามารถออกได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างมีหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความผิดของลูกจ้างคนใดคนหนึ่ง

มีการตำหนิอย่างไร?

กระบวนการในการรับผิดชอบต่อบุคคลจะต้องดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ ในขั้นต้น ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้เชี่ยวชาญจะต้องส่งบันทึกหรือรายงานพิเศษให้กับฝ่ายบริหารของบริษัท เอกสารนี้มีข้อมูล:

• วันที่เหตุการณ์เกิดขึ้น
• สถานการณ์ที่พนักงานบริษัทได้กระทำการละเมิด
• ชื่อของบุคคลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับความผิดนี้

ผู้ฝ่าฝืนได้รับโอกาสในการส่งคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรให้นายจ้าง หากมีการลงโทษทางวินัยประเภทนี้สำหรับการขาดงานหรือการละเมิดอื่น ๆ จะต้องป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องลงในไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานองค์กร การลงโทษดังกล่าวอาจใช้เป็นพื้นฐานในการกีดกันพนักงานของโบนัสหรือสิ่งจูงใจทางการเงินอื่น ๆ หากตรวจไม่พบการละเมิดอีกภายในหนึ่งปี การลงโทษจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ เป็นไปได้ที่จะลบคำตำหนิตั้งแต่เนิ่นๆ หากนายจ้างมีทัศนคติที่ภักดีต่อลูกจ้าง

การไล่ออก

วิธีการลงโทษนี้ถือว่ารุนแรงที่สุด มีเงื่อนไขเฉพาะเมื่อมีการกระทำความผิดร้ายแรงอย่างแท้จริงในส่วนของพนักงานขององค์กรเท่านั้น การใช้การลงโทษดังกล่าวเป็นสิทธิของหัวหน้าบริษัท ดังนั้น เมื่อมีพฤติการณ์บรรเทาลง เขาไม่อาจเลิกจ้างได้

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างจะใช้ในสถานการณ์:

• มีหลายกรณีของการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานในสถานประกอบการ เช่น การล่าช้าเป็นประจำหรือละเลยรายละเอียดงาน
• การประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรง เช่น การปรากฏตัวในที่ทำงานขณะมึนเมา การเปิดเผยข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับบริษัท การโจรกรรมหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินของบริษัท

การละเมิดดังกล่าวมีความสำคัญอย่างแท้จริง ความผิดของพนักงานจะต้องได้รับการยืนยันจากเอกสารอย่างเป็นทางการเพื่อพิสูจน์ว่าเขาเป็นผู้กระทำความผิดทางวินัย ประเภทของการลงโทษทางวินัยสามารถใช้ได้เป็นรายบุคคลเท่านั้น และก่อนที่จะถูกไล่ออก จำเป็นต้องบันทึกการละเมิดเล็กๆ น้อยๆ อื่นๆ เสมอ ตลอดจนออกคำตำหนิหรือแสดงความคิดเห็น

การเลิกจ้างมีระเบียบอย่างไร?

จะต้องมีเหตุผลอันหนักแน่นในการกำหนดบทลงโทษนี้ นอกจากนี้ คุณต้องจัดรูปแบบให้ถูกต้องด้วย

จำเป็นต้องมีการโจรกรรมและต้องมีคำอธิบายจากผู้ฝ่าฝืนด้วย โอกาสในการจัดทำบันทึกอธิบายมีให้ภายในสองวันเท่านั้น

การลงโทษที่แสดงโดยการเลิกจ้างจะต้องจัดทำขึ้นในรูปแบบของคำสั่ง สำเนาของเอกสารนี้มอบให้พนักงานเพื่อตรวจสอบ ตามคำสั่งนี้มีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงาน พลเมืองจะได้รับเงินเดือนและค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนและข้อมูลจะถูกป้อนลงในสมุดงานที่พนักงานถูกไล่ออกหลังจากกระทำความผิดทางวินัย

จะไม่สามารถไล่ออกบุคคลได้หากเขาลาพักร้อนหรือลาป่วย

กฎการออกแบบ

บทลงโทษที่แตกต่างกันอาจนำไปใช้กับพนักงานที่กระทำความผิดและฝ่าฝืนต่างๆ การใช้การลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆ ในสหพันธรัฐรัสเซียนั้นถือว่าแพร่หลาย แต่ต้องปฏิบัติตามกฎบางประการของกระบวนการนี้

จะต้องบันทึกการละเมิดเฉพาะซึ่งสามารถสร้างเอกสารที่แตกต่างกันได้:

• การกระทำที่แสดงว่าพนักงานของบริษัทไม่อยู่ในสถานที่ทำงานในเวลาทำงาน
• รายงานที่มีข้อมูลว่างานไม่แล้วเสร็จภายในกรอบเวลาที่กำหนด
• การตัดสินใจของคณะกรรมการศึกษาความแตกต่างของปัญหาการขาดแคลนที่ตรวจพบ

หลังจากตรวจพบการละเมิดแล้ว จะพิจารณาหาพนักงานที่เป็นผู้กระทำผิด มีการเตรียมหลักฐานหลังจากนั้นจึงขอคำชี้แจง หากเอกสารนี้หายไปภายในสองวัน การดำเนินการที่เกี่ยวข้องจะถูกสร้างขึ้น

หากพนักงานมีเหตุผลที่ดีในการฝ่าฝืน สิ่งนี้อาจถือเป็นกรณีบรรเทาทุกข์ ดังนั้นจึงอาจมีการลงโทษที่เบากว่า หากไม่มีเหตุฝ่าฝืนก็จะมีคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยโดยให้ออกจากงาน

การลงโทษมีผลนานแค่ไหน?

โดยทั่วไปแล้ว จะมีการตัดสินใจที่จะให้พนักงานรับผิดชอบภายในหนึ่งเดือนหลังจากค้นพบเหตุการณ์หรือการละเมิดที่เฉพาะเจาะจง หากผ่านไปเกิน 6 เดือนจะไม่ได้รับอนุญาตให้ลงโทษพนักงานขององค์กร ช่วงนี้ไม่รวมถึงเวลาที่ลูกจ้างไม่ได้ไปทำงานด้วยเหตุผลที่ดี

บ่อยครั้งที่มีการค้นพบการละเมิดต่างๆ หลังจากการตรวจสอบหรือการตรวจสอบต่างๆ ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว ระยะเวลาที่ผู้เชี่ยวชาญของบริษัทจะต้องรับผิดเพิ่มขึ้นเป็นสองปี

บทสรุป

ดังนั้นนายจ้างทุกคนจะต้องเข้าใจประเภทของการลงโทษทางวินัยและขั้นตอนในการบังคับใช้เพื่อที่จะใช้การลงโทษพนักงานที่ประมาทเลินเล่ออย่างมีประสิทธิภาพ

ในสหพันธรัฐรัสเซีย มีการลงโทษสามประเภท ได้แก่ การตำหนิ การตำหนิหรือการไล่ออก จะใช้ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของความผิดและความถี่ของการละเมิด การลงโทษแต่ละครั้งจะต้องได้รับการกำหนดอย่างเป็นทางการอย่างเหมาะสม และยังมีระยะเวลาที่จำกัดอีกด้วย

เป็นไปได้ที่จะยกเลิกการลงโทษล่วงหน้าหากมีใบสมัครจากพนักงานหรือหัวหน้างานโดยตรงของเขา นายจ้างจะต้องประเมินสถานการณ์ที่บรรเทาและรุนแรงขึ้นทั้งหมดก่อนที่จะตัดสินใจ การใช้บทลงโทษเป็นสิทธิ์ของเขา ไม่ใช่หน้าที่ของเขา ดังนั้นเขาจึงสามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระว่าพนักงานจะถูกลงโทษอย่างไรสำหรับการละเมิดต่างๆ

ตามบทสรุปของสัญญาจ้างพนักงานไม่เพียงได้รับรายการสิทธิบางอย่างเท่านั้น แต่ยังมีความรับผิดชอบหลายประการเช่นในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างงานอย่างมีสติ ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ฯลฯ ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานโดยความผิดของเขาในหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เป็นความผิดทางวินัย () ซึ่งมีการลงโทษทางวินัย พิจารณาประเภทและคุณสมบัติของแอปพลิเคชัน

การกระทำความผิดทางวินัยนายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยได้ อย่างไรก็ตาม มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้น ดังนั้นคุณควรพิจารณาขั้นตอนการลงโทษทางวินัยให้รอบคอบเพราะว่า ตามกฎแล้วผลของการดำเนินการที่ไม่ถูกต้องหรือไม่ถูกต้องของเอกสารที่แสดงถึงการลงโทษทางวินัยคือการปรากฏตัวของข้อพิพาทด้านแรงงาน

ในกรณีที่ลูกจ้างรับรู้ถึงการละเมิดสิทธิแรงงานในการกระทำของนายจ้าง มีสิทธิยื่นคำขอต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐได้โดยไม่มีกำหนดเวลา และสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล - ต่อคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและ (หรือ) ต่อศาลภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยกฎหมาย (มาตรา 386 และ 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บทความนี้ระบุขั้นตอนง่ายๆ สำหรับการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดดังกล่าว ในเวลาเดียวกันไม่ใช่ว่านายจ้างทุกคนจะสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดและการละเมิดขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายได้ นอกจากนี้ในกรณีส่วนใหญ่นายจ้างไม่ได้คำนึงถึงความจริงที่ว่าเกณฑ์หลักสำหรับความถูกต้องตามกฎหมายในการลงโทษทางวินัยคือลำดับการดำเนินการของนายจ้างและความพร้อมในเอกสารทั้งหมดที่ยืนยันข้อเท็จจริงของการดำเนินการทางวินัย พร้อมทั้งระบุถึงความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของนายจ้างในการใช้มาตรการลงโทษนี้

ประเภทของการลงโทษทางวินัยและคุณสมบัติการสมัคร

กฎหมายปัจจุบันคือ - กำหนดว่าสำหรับการกระทำความผิดทางวินัยเช่น ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างเนื่องจากความผิดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

1) หมายเหตุ;

2) ตำหนิ;

3) การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

ตามมาตรา. มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รายการนี้ยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ เนื่องจาก กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ สำหรับพนักงานบางประเภท

ตัวอย่างเช่นกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 79-FZ วันที่ 27 กรกฎาคม 2547 "ว่าด้วยข้าราชการพลเรือนแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" สำหรับการกระทำผิดทางวินัยนั่นคือสำหรับความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของข้าราชการโดยความผิดของเจ้าหน้าที่ หน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้ตักเตือนอาจตักเตือนหากปฏิบัติตามราชการไม่ครบถ้วน

กฎหมายระบุอย่างชัดเจนว่าไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย ซึ่งตามมาว่ามีความรับผิดทางวินัยสองประเภท: ทั่วไปซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และพิเศษซึ่งตกเป็นภาระของพนักงานตามกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย

ดังนั้น องค์กรต่างๆ ไม่สามารถกำหนดการลงโทษทางวินัยเพิ่มเติมได้อย่างอิสระ (รายการที่ให้มานั้นครบถ้วนสมบูรณ์) อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติจะอ้างถึงมาตรา มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างมักได้รับโทษทางวินัย: "ตำหนิอย่างรุนแรง" หรือ "ตำหนิพร้อมตักเตือน" แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะไม่ได้กำหนดประเภทดังกล่าวไว้ เช่นเดียวกับการสมัคร ค่าปรับต่างๆ การเพิกถอนเบี้ยเลี้ยงและการจ่ายเงินเพิ่มเติม ในทำนองเดียวกัน การโอนพนักงานตามการลงโทษทางวินัยไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ เมื่อมีการกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย อย่างไรก็ตาม ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ มาตรการทางวินัยที่นายจ้างใช้ไม่ได้สัมพันธ์กับการกระทำที่กระทำเสมอไป เป็นผลให้เมื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานศาลตระหนักถึงความไม่มีมูลของการตัดสินใจของนายจ้าง

โปรดทราบว่าเมื่อพิจารณาคดีต่างๆ ศาลจะได้รับคำแนะนำจากข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานที่บ่งชี้ไม่เพียงแต่ว่าลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเมื่อกำหนดโทษ ความร้ายแรงของความผิดนี้และสถานการณ์ที่ ความมุ่งมั่นถูกนำมาพิจารณาด้วย (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานและทัศนคติของเขาต่อการทำงาน

ถ้าพิจารณาคดีกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน ถ้าศาลสรุปได้ว่ามีการกระทำผิดเกิดขึ้นจริง แต่เลิกจ้างโดยไม่ได้คำนึงถึงพฤติการณ์ข้างต้น ก็สามารถสนองคำร้องได้ (ข้อ 53 แห่งมติที่ประชุมใหญ่ ครม. ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2 "ในศาลอุทธรณ์ของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ามติหมายเลข 2)

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการศาลจึงวินิจฉัยข้อพิพาทเรื่องการกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงานจึงสรุปได้ว่ามาตรการทางวินัยที่โจทก์ใช้นั้นไม่สอดคล้องกับความรุนแรงของความผิดที่จำเลยกล่าวหาว่าไม่ยุติธรรมและไม่มีมูลความจริง ขณะเดียวกันศาลเห็นว่าจำเลยไม่ได้แสดงหลักฐานว่าการลงโทษทางวินัยแบบไล่ออกนั้นเหมาะสมกับความร้ายแรงของความผิดที่กระทำไปตามความเห็นของจำเลย ตามคำตัดสินของศาล โจทก์ได้รับการคืนสถานะในที่ทำงาน และรายได้เฉลี่ยของจำเลยในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานและจำนวนค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมได้รับการกู้คืนจากจำเลยตามความโปรดปรานของเธอ (คำตัดสินของศาลแขวง Dzerzhinsky แห่งระดับการใช้งานลงวันที่เดือนมกราคม 22 พ.ศ. 2557 กรณีหมายเลข 2-133-14)

เมื่อใช้การลงโทษทางวินัยนายจ้างควรคำนึงถึงระดับความผิดของลูกจ้างด้วย ซึ่งรวมถึง: ไม่ว่าจะเกิดอันตรายกับเขาหรือไม่ ปัจจัยภายนอกใดที่กระตุ้นให้ลูกจ้างดำเนินการบางอย่าง ไม่ว่าจะมีเจตนาในการกระทำของเขาหรือไม่ . สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันคือต้องคำนึงถึงลักษณะทั่วไปของพนักงาน: ประสบการณ์ ความสำเร็จ คุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจ ความเป็นมืออาชีพ สุขภาพ

ไม่ว่าในกรณีใด การตัดสินใจที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นกระทำโดยนายจ้างซึ่งมีสิทธิและไม่ใช่ภาระผูกพันในการดำเนินการตามที่กฎหมายกำหนด ดังนั้นในบางกรณี จึงค่อนข้างเหมาะสมที่จะจำกัดตัวเองอยู่เพียงการตักเตือนด้วยวาจา การสนทนาส่วนตัว ฯลฯ

ควรทำความเข้าใจด้วยว่าผู้จัดการและเจ้าหน้าที่อื่นๆ ที่มีอำนาจที่เหมาะสมสามารถกำหนดบทลงโทษทางวินัยได้บนพื้นฐานของเอกสาร (กฎบัตรองค์กร ข้อบังคับท้องถิ่น ฯลฯ)

ความรับผิดพิเศษที่กำหนดไว้ในระเบียบวินัยและกฎเกณฑ์ใช้กับพนักงานทุกคนที่อยู่ภายใต้บังคับ ในเวลาเดียวกัน นายจ้างโดยตรงเองก็ไม่มีสิทธิ์ที่จะเพิ่มเติมหรือเปลี่ยนแปลงใด ๆ ความแตกต่างระหว่างกฎระเบียบเหล่านี้คือการมีบทลงโทษที่เข้มงวดมากขึ้นสำหรับคนงานบางประเภท ตัวอย่างเช่นเราสามารถอ้างถึงพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 พฤศจิกายน 2550 N 1495 "เมื่อได้รับอนุมัติตามกฎเกณฑ์ทางทหารทั่วไปของกองทัพแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" ได้แก่ กฎบัตรการบริการภายในวินัยทางวินัย กฎบัตรและกฎบัตรของกองทหารรักษาการณ์และหน่วยพิทักษ์ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย

ลำดับการดำเนินการเมื่อมีการลงโทษทางวินัย

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยอยู่ภายใต้การควบคุมของมาตรา มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งระบุว่าก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง แต่ตามกฎแล้วจะมีการอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรตามสถานการณ์ใด ๆ ดังนั้นแม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะไม่มีข้อกำหนดในการบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิด แต่ก็จำเป็นต้องทำเช่นนี้เพราะ นับตั้งแต่วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ ระยะเวลาที่นายจ้างได้รับโทษทางวินัยจะเริ่มดำเนินการ

ข้อเท็จจริงของความผิดทางวินัยของพนักงานสามารถบันทึกได้โดยการจัดทำเจ้าหน้าที่หรือบันทึกจากเจ้าหน้าที่ที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ว่าบุคคลนี้จะมีสิทธิลงโทษหรือไม่ก็ตาม แน่นอนว่าในเวอร์ชันที่เหมาะสมที่สุด เป็นการดีกว่าที่จะทำความคุ้นเคยกับพนักงานโดยใช้ลายเซ็นส่วนตัวของเขา ซึ่งจะช่วยตอกย้ำความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของเขา

นอกจากนี้ ข้อเท็จจริงของความผิดทางวินัยสามารถบันทึกได้ในรูปแบบ:

พระราชบัญญัติ (ขาดงาน, ปฏิเสธการตรวจสุขภาพ ฯลฯ );

บทสรุปของคณะกรรมการ (ขึ้นอยู่กับผลการสอบสวนภายใน)

หากพนักงานถูกขอให้อธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรด้วยวาจา สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อพนักงานปฏิเสธว่านายจ้างได้ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของตนภายใต้มาตรา 4 มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจริงๆ ดังนั้นจึงขอแนะนำให้ต้องมีคำอธิบายเกี่ยวกับสถานการณ์การละเมิดที่กระทำโดยพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงาน กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้สองวันทำการ

นายจ้างบางรายทำผิดพลาดและมีคำสั่งลงโทษทางวินัยในวันที่มีการขอชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งไม่ควรกระทำเพราะว่า การกระทำของนายจ้างสามารถถูกท้าทายโดยลูกจ้างในศาลได้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดข้อกำหนดพิเศษใด ๆ สำหรับคำอธิบายของพนักงานยกเว้นแบบฟอร์มที่เป็นลายลักษณ์อักษรและกำหนดเวลาในการส่งดังนั้นจึงสามารถร่างขึ้นโดยพลการในรูปแบบของบันทึกอธิบายให้กับนายจ้าง

โปรดทราบว่านี่เป็นสิทธิ์ ไม่ใช่ภาระผูกพันของพนักงาน การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย แต่กฎดังกล่าวมีไว้เพื่อให้โอกาสเขาแสดงความคิดเห็นต่อเหตุการณ์ อธิบายสาเหตุของความผิดทางวินัย และนำเสนอข้อเท็จจริงที่มีเหตุผลในการต่อสู้คดี นี่เป็นหนึ่งในการรับประกันว่าการลงโทษจะถูกกฎหมาย

หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายหากมีความตั้งใจแน่วแน่ที่จะใช้การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานควรจัดให้มีการดำเนินการเมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายซึ่งพนักงานจะต้อง ทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นส่วนตัว (หากปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคย จะมีการทำบันทึกที่เกี่ยวข้องในเอกสารเดียวกันนี้)

ในวรรค 23 ของมติหมายเลข 2 อธิบายว่าเมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะของบุคคลที่สัญญาจ้างถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างภาระผูกพันในการพิสูจน์การมีอยู่ของพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้างและการปฏิบัติตาม ขั้นตอนในการเลิกจ้างที่กำหนดไว้นั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง

ดังนั้นในการลงโทษทางวินัยจึงจำเป็นต้องตรวจสอบพฤติการณ์ดังต่อไปนี้:

เป็นเหตุความผิดทางวินัยในการลงโทษทางวินัยหรือไม่

ไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมหรือไม่

การกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงานที่น่าตำหนิ (การไม่กระทำการ) เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของตนหรือไม่

ความรับผิดชอบในงานบางอย่างที่กำหนดโดยกฎหมายท้องถิ่นหรือเอกสารอื่นๆ และพนักงานมีความคุ้นเคยกับลายเซ็นส่วนตัวหรือไม่

มาตรการทางวินัยที่ใช้กับพนักงานที่กำหนดไว้ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียหรือไม่

มีการปฏิบัติตามกำหนดเวลาและขั้นตอนในการลงโทษทางวินัยหรือไม่?

เจ้าหน้าที่ที่ลงนามในคำสั่ง (คำสั่ง) ในการนำความรับผิดทางวินัยไปใช้สิทธิในการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานหรือไม่

พฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานและทัศนคติของเขาต่องานได้ถูกนำมาพิจารณาหรือไม่?

เฉพาะในกรณีที่ตรงตามเงื่อนไขข้างต้นทั้งหมดเท่านั้น การบังคับใช้ทางวินัยจึงจะถูกต้องตามกฎหมาย

กำหนดเวลาในการดำเนินคดีทางวินัย

เมื่อมีการลงโทษทางวินัยจะมีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างซึ่งประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับความผิดทางวินัยเฉพาะของพนักงาน พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ (คำสั่ง) พร้อมลายเซ็นส่วนตัว การปฏิเสธที่จะลงนามควรบันทึกไว้ในพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง

ตามศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยสามารถนำไปใช้กับพนักงานได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบ วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบซึ่งเป็นระยะเวลาในการคำนวณการลงโทษทางวินัยถือเป็นวันที่หัวหน้างานโดยตรงของพนักงานทราบถึงการประพฤติมิชอบซึ่งได้รับการยืนยันจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง (เจ้าหน้าที่หรือบันทึกช่วยจำ) , การกระทำ, การสรุปค่านายหน้า ฯลฯ )

ระยะเวลาที่กำหนดสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัยไม่รวมถึงช่วงเวลาที่พนักงานขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยหรือลาพักร้อน (ปกติ การศึกษา ได้รับค่าจ้างหรือไม่ได้รับค่าจ้าง - ข้อ 34 ของมติข้อ 2) รวมถึง เวลาที่จำเป็นสำหรับการพิจารณาความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน ที่นี่เรากำลังพูดถึงความคิดเห็นที่เป็นแรงบันดาลใจของตัวแทนพนักงานเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงาน การหยุดงานด้วยสาเหตุอื่นไม่ขัดจังหวะระยะเวลาที่กำหนด

ในกรณีที่ขาดงานเป็นเวลานานเมื่อไม่ทราบสาเหตุของการขาดงานอย่างแน่ชัดและอาจไม่ทราบถึงการลงโทษจึงแนะนำให้เริ่มคำนวณระยะเวลารายเดือนนับจากวันสุดท้ายของการขาดงานตั้งแต่ วันก่อนที่ลูกจ้างจะมาทำงาน

ไม่ว่าในกรณีใด ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยหลังจากหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - หลังจากสองปีนับจากวันที่ ของคณะกรรมาธิการ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

การใช้มาตรการลงโทษทางวินัยใหม่แก่พนักงาน รวมถึงการเลิกจ้าง ก็ได้รับอนุญาตเช่นกัน หากหน้าที่การทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เขายังคงล้มเหลวหรือปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสม อันเนื่องมาจากความผิดของพนักงาน แม้ว่าจะมีการลงโทษทางวินัยก็ตาม ในเวลาเดียวกันต้องจำไว้ว่านายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างได้แม้ว่าเขาจะยื่นคำร้องขอยกเลิกสัญญาจ้างงานด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองก่อนที่จะกระทำความผิดก็ตาม ความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีนี้จะสิ้นสุดลงหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างเท่านั้น (ข้อ 33 ของมติข้อ 2)

ในทางปฏิบัตินายจ้างมักจะใช้มาตรการลงโทษทางวินัยกับพนักงานเมื่อพ้นระยะเวลาการสมัครไปแล้ว ดังนั้นจึงทำให้เกิดการละเมิดกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งนำไปสู่การยอมรับว่าการลงโทษทางวินัยนั้นผิดกฎหมาย

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการลูกจ้างยื่นฟ้องนายจ้างให้ประกาศคำสั่งลงโทษทางวินัยกับเธอในลักษณะตำหนิที่ผิดกฎหมายและสั่งเพิกถอนคำสั่งดังกล่าว

ศาลสรุปว่าพนักงานคนนั้นถูกลงโทษทางวินัยอันเป็นการละเมิดระยะเวลาหนึ่งเดือนที่กฎหมายกำหนด หลักฐานการระงับงวดนี้ตามเหตุที่ระบุไว้ส่วนที่ 3 ศิลปะ 193ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่รวมอยู่ในเอกสารคดีและไม่ได้นำเสนอต่อศาล ศาลวิพากษ์วิจารณ์ข้อโต้แย้งของจำเลยที่ว่าเขาได้ทำตามกำหนดเวลาหกเดือนในการนำโจทก์เข้าสู่กระบวนการยุติธรรม เนื่องจากบทบัญญัติส่วนที่ 4 ศิลปะ 193ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใช้ในกรณีที่ไม่สามารถตรวจพบความผิดทางวินัยภายในเดือนที่กำหนดโดยส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้พนักงานต้องรับผิดทางวินัย

ในเรื่องนี้ศาลได้ตัดสินให้ประกาศว่าผิดกฎหมายและยกเลิกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยต่อพนักงานในรูปแบบของการตำหนิเพื่อเรียกคืนเงินให้แก่พนักงานเพื่อชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม (คำตัดสินของศาลเมือง Lermontov ดินแดน Stavropol ของเมือง Lermontov ลงวันที่ 02/09/2555 ในกรณีที่หมายเลข 2-19/2555)

โปรดทราบ: ข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษจะไม่ถูกบันทึกลงในสมุดงาน ยกเว้นในกรณีที่การลงโทษทางวินัยถูกไล่ออก (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แนวคิดเรื่องความผิดทางวินัย

เราคิดว่าการชี้แจงให้ชัดเจนว่าสิ่งใดที่ถือเป็นความผิดทางวินัยน่าจะเป็นประโยชน์ เนื่องจากในทางปฏิบัติแสดงให้เห็นว่านายจ้างมักตีความความผิดดังกล่าว ดังนั้น ความผิดทางวินัยถือเป็นความล้มเหลวที่ผิดกฎหมายหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามหน้าที่งานที่ได้รับมอบหมาย (การละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมาย ภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงาน ข้อบังคับแรงงานภายใน ลักษณะงาน ข้อบังคับ ข้อบังคับ กฎทางเทคนิค ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ , คำสั่ง, เอกสารองค์กรและการบริหารอื่น ๆ ของนายจ้าง ฯลฯ )

เฉพาะความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมเท่านั้นที่จะถือว่ามีความผิดเมื่อการกระทำของพนักงานโดยเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ การไม่ปฏิบัติหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพนักงาน (เช่น เนื่องจากขาดอุปกรณ์ที่จำเป็น ความพิการ คุณสมบัติไม่เพียงพอ) ไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย ตัวอย่างเช่นกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดสิทธิของนายจ้างในการเรียกคืนเขาจากการลาพักร้อนก่อนเวลาโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานดังนั้นการที่พนักงานปฏิเสธ (โดยไม่คำนึงถึงเหตุผล) ที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างให้ไปทำงานก่อน การสิ้นสุดวันหยุดไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน (ข้อ 37 ของข้อมติที่ 2)

เฉพาะการกระทำที่ผิดกฎหมาย (การเฉยเมย) ของพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่ของเขาเท่านั้นที่จะถือเป็นความผิดทางวินัย ดังนั้นการที่พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่สาธารณะหรือฝ่าฝืนกฎความประพฤติในที่สาธารณะจึงไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย

การละเมิดวินัยแรงงานซึ่งเป็นความผิดทางวินัย ข้อ 35 ของข้อมติที่ 2 รวมถึงเหนือสิ่งอื่นใด:

ก) การขาดงานของพนักงานจากการทำงานหรือสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

จะต้องจำไว้ว่าหากสัญญาการจ้างงานที่สรุปกับพนักงานหรือกฎหมายท้องถิ่นของนายจ้างไม่ได้กำหนดสถานที่ทำงานเฉพาะของพนักงานรายนี้ ในกรณีที่เกิดข้อพิพาทขึ้นเกี่ยวกับประเด็นที่พนักงานควรอยู่เมื่อปฏิบัติงาน หน้าที่การงานของเขา ควรจะสันนิษฐานว่าโดยอาศัยอำนาจตามส่วนที่ 6 ของศิลปะ มาตรา 209 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สถานที่ทำงานเป็นสถานที่ที่ลูกจ้างต้องอยู่หรือสถานที่ที่เขาต้องมาถึงเนื่องจากงานของเขา ซึ่งอยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้างทั้งทางตรงและทางอ้อม

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการผู้อำนวยการสถาบันชี้แจงว่าลูกจ้างไม่อยู่ในสถานที่ทำงานซึ่งเป็นที่ทำงานของตนตามเวลาที่กำหนดในคำสั่งเลิกจ้าง

โดยคำนึงถึงข้อกำหนดในลักษณะงานของพนักงานที่จำเลยยื่นต่อศาล ศาลจึงยอมรับคำอธิบายของโจทก์ว่าสำนักงานไม่ใช่สถานที่ทำงานเพียงแห่งเดียวของเขา การที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง ซึ่งไม่ใช่เพียงคนเดียวของเขา ไม่ใช่การขาดงาน ความเป็นไปได้ที่พนักงานจะอยู่ในสถานที่อื่นขององค์กรผู้จ้างงานรวมถึงนอกอาณาเขตของสถาบันอาจเนื่องมาจากหน้าที่ราชการของเขา

ดังนั้นศาลจึงได้ข้อสรุปว่าจำเป็นต้องยอมรับคำสั่งเลิกจ้างว่าผิดกฎหมายและปฏิบัติตามคำร้องขอของพนักงานในการกลับเข้าทำงาน (คำตัดสินของศาลแขวงเลนินสกี้แห่งโคสโตรมาลงวันที่ 26 พฤษภาคม 2553 คดีหมายเลข 2-568/ 2553)

b) การปฏิเสธของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานตามขั้นตอนที่กำหนด (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เพราะ ตามสัญญาการจ้างงานพนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดไว้ในสัญญานี้และปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ควรระลึกไว้ว่าการปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายนั้นไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน แต่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อ 7 ส่วนที่ 1 ศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในศิลปะ 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการครู MDOU ปฏิเสธที่จะทำงานเป็นกะร่วมกับเด็กกลุ่มอื่นและในอาคารอื่นหลังจากใช้มาตรการลงโทษทางวินัยแบบตำหนิและตำหนิถูกไล่ออกจากงานตามเหตุที่บัญญัติไว้ข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ศาลสรุปว่าการลงโทษทางวินัย รวมถึงการไล่ออกจากงาน ถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายและอาจถูกยกเลิกได้ จากคำตัดสินของศาล การเรียกร้องของครูต่อสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนสำหรับการยกเลิกการลงโทษทางวินัย การคืนสถานะในที่ทำงาน การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับให้ลางาน และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมเป็นที่พอใจเต็มจำนวน (คำตัดสินของศาลแขวง Ust-Kulomsky ของ Komi สาธารณรัฐ ลงวันที่ 2 ธันวาคม 2554 ในกรณีที่ 2-467/2554)

c) การปฏิเสธหรือการหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของคนงานในบางอาชีพ รวมถึงการปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมพิเศษในช่วงเวลาทำงานและผ่านการสอบเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากเป็นเงื่อนไขบังคับในการรับเข้า ไปทำงาน.

นอกจากนี้ การละเมิดวินัยแรงงานควรถือเป็นการปฏิเสธโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินเต็มรูปแบบเพื่อความปลอดภัยของสินทรัพย์วัสดุ หากการปฏิบัติหน้าที่ในการให้บริการสินทรัพย์วัสดุถือเป็นหน้าที่งานหลักของพนักงาน ซึ่งได้ตกลงกันไว้เมื่อจ้างงานและตามกฎหมายปัจจุบันสามารถสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินทั้งหมดกับเขาได้ (ข้อ 36 ของมติหมายเลข 2)

โปรดทราบว่าการใช้การลงโทษทางวินัยสามารถรับรู้ได้ว่าถูกกฎหมายในกรณีที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมเฉพาะเมื่อเขาได้ทำความคุ้นเคยกับการกระทำในท้องถิ่นแต่ละอย่างที่กำหนดหน้าที่ที่เกี่ยวข้องภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวของเขา เพราะ ข้อกำหนดนี้มีระบุไว้ในมาตรา 22 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นศาลมักจะคว่ำการลงโทษทางวินัยต่อนายจ้างเนื่องจากขาดความคุ้นเคยกับเอกสารที่เขาละเมิดของพนักงาน

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการในระหว่างการพิจารณาคดี ศาลพบว่าในการสมัครงานนั้น ลูกจ้างลงนามเพียงสัญญาจ้างงานและข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมดเท่านั้น รายละเอียดของงานได้รับการอนุมัติเฉพาะในปี 2555 และมีการลงโทษทางวินัยสำหรับความผิดทางวินัยที่พนักงานกระทำในปี 2554

ศาลสรุปว่าเมื่อใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิ นายจ้างไม่สามารถได้รับคำแนะนำจากลักษณะงานได้ เนื่องจากเมื่อสรุปสัญญาจ้างลูกจ้างไม่คุ้นเคยกับสัญญา และความรับผิดชอบในงานของเขาไม่ได้รับการกำหนด อ้างถึงจดหมายRostruda ลงวันที่ 08/09/2550 N 3042-6-0 ศาลระบุว่ารายละเอียดงานไม่ได้เป็นเพียงเอกสารที่เป็นทางการ แต่เป็นการกระทำที่กำหนดงาน ข้อกำหนดคุณสมบัติ หน้าที่ สิทธิ หน้าที่และความรับผิดชอบของพนักงาน

ตามคำตัดสินของศาล การนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัยถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย (คำนิยามศาลภูมิภาคซามารา ลงวันที่ 30 กรกฎาคม 2555 คดีหมายเลข 33-6996)

ไล่ออกเพื่อเป็นมาตรการทางวินัย

มาตรการทางวินัยที่รุนแรงและรุนแรงที่สุดคือการเลิกจ้าง ดังนั้น ในกรณีที่มีการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง พนักงานมักจะท้าทายการกระทำของนายจ้างหาก:

มีเหตุผลอันสมควรที่จะขาดงานในช่วงเวลาทำงาน

พนักงานไม่คุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างหรือการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ ของนายจ้างภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวของเขา

ขั้นตอนที่ระบุไว้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงการละเมิดกำหนดเวลาในการนำพนักงานมารับผิดทางวินัย

พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากฝ่าฝืนซึ่งเขาได้รับการลงโทษทางวินัยแล้ว (โปรดทราบว่าสามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง กล่าวคือ พนักงานไม่สามารถถูกตำหนิและไล่ออกในเวลาเดียวกันสำหรับการละเมิดหนึ่งครั้ง ).

เพื่อเป็นตัวอย่าง เราจะมาพิจารณาเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งในการเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการลงโทษทางวินัยให้ละเอียดยิ่งขึ้น ดังนั้นเมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากพนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามีการลงโทษทางวินัย (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

พนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานหรือปฏิบัติหน้าที่ไม่เหมาะสมโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

สำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานก่อนหน้านี้ (ไม่เกินปีปฏิทิน) การลงโทษทางวินัยได้เกิดขึ้นแล้ว (ออกคำสั่งแล้ว)

ในช่วงเวลาที่เขาล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร การลงโทษทางวินัยก่อนหน้านี้ก็ไม่ได้ถูกลบออกหรือยุติลง

นายจ้างคำนึงถึงพฤติกรรมก่อนหน้าของลูกจ้าง งานก่อนหน้า ทัศนคติต่อการทำงาน สถานการณ์และผลที่ตามมาของการกระทำความผิด

นายจ้างมักทำผิดพลาดโดยเชื่อว่าการลงโทษทางวินัยก่อนหน้านี้เพียงอย่างเดียวก็เพียงพอแล้วที่จะเลิกจ้างลูกจ้างในเวลาต่อมา

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการศาลพบว่าลูกจ้างถูกไล่ออกจากตำแหน่งเนื่องจากข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี ในเวลาเดียวกันนายจ้างไม่ได้ระบุลำดับการละเมิดหน้าที่แรงงานโดยเฉพาะซึ่งมีการใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง (ซึ่งหน้าที่แรงงานไม่ได้ปฏิบัติตามอีกครั้ง) คำสั่งนี้มีการอ้างอิงถึงการลงโทษทางวินัยที่บังคับใช้ก่อนหน้านี้เท่านั้น

เป็นผลให้ศาลสรุปว่าพนักงานต้องรับผิดทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างสำหรับการกระทำเดียวกันกับที่เขาเคยต้องรับผิดทางวินัยมาก่อน และเนื่องจากนายจ้างไม่ได้พิสูจน์ว่าความผิดทางวินัยใหม่ใด (กระทำภายหลังการลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้าง) ที่เป็นเหตุให้โจทก์เลิกจ้าง นายจ้างจึงไม่มีเหตุบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาตามข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อโต้แย้งของนายจ้างเกี่ยวกับสิทธิในการเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต่อหน้าการลงโทษทางวินัยสองครั้งโดยไม่รอให้เขากระทำความผิดทางวินัยใหม่นั้นมีข้อผิดพลาดขึ้นอยู่กับการตีความที่ไม่ถูกต้องของบรรทัดฐานของวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ภายในความหมายของบรรทัดฐานนี้ สำหรับการเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้ จะต้องมีเหตุผลในรูปแบบของความผิดทางวินัยที่กระทำโดยพนักงานหลังจากได้รับการลงโทษทางวินัยกับเขา

ในกรณีปัจจุบัน นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานด้วยความผิดเดียวกันกับที่เคยได้รับโทษทางวินัยเช่นว่ากล่าวตักเตือน ภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ การเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้ไม่สามารถรับรู้ได้ว่าถูกกฎหมาย และเขาต้องได้รับการคืนสถานะ (คำตัดสินของศาลแขวง Meshchansky แห่งกรุงมอสโก ลงวันที่ 16 มกราคม 2556 ในกรณีที่หมายเลข 2-512/2556)

ดังนั้นหากมีการระบุข้อผิดพลาดของนายจ้าง เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐสามารถนำนายจ้างไปสู่ความรับผิดในการบริหารได้ และตามคำตัดสินของศาล ลูกจ้างสามารถกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงานได้ และรายได้เฉลี่ยในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานเช่นกัน เป็นจำนวนเงินค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม ดังนั้นเมื่อตัดสินใจที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขทั้งหมดที่กำหนดไว้ในกฎหมาย และต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดอย่างเคร่งครัด

หากพนักงานขององค์กรประพฤติมิชอบหรือปฏิบัติหน้าที่โดยไม่เหมาะสมนายจ้างมีสิทธิที่จะดำเนินการทางวินัยกับพวกเขาตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บางครั้งมาตรการที่เข้มงวดดังกล่าวมีความจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานและทีมงานรักษาวินัยและปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างถูกต้อง อย่างไรก็ตาม ฝ่ายบริหารไม่ได้ปฏิบัติตามกฎหมายเสมอไป ซึ่งเป็นผลมาจากการที่พนักงานหันไปหาศาลหรือบริการของรัฐบาลกลางในเรื่องแรงงานและการจ้างงาน

ในระดับนิติบัญญัติ มีการกำหนดการลงโทษทางวินัยหลายประเภทเพื่อนำไปใช้กับพนักงาน:

1. การตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัย
2. ประกาศตำหนิ.
3. การไล่ออก

กฎหมายไม่ได้กำหนดการลงโทษทางวินัยประเภทอื่น บริษัทบางแห่งเรียกเก็บค่าปรับพนักงาน โอนย้ายไปยังตำแหน่งที่มีเงินเดือนต่ำกว่า และอื่นๆ การลงโทษประเภทนี้ผิดกฎหมายสำหรับพนักงาน

ในเวลาเดียวกัน มีหลายวิธีในการกีดกันโบนัสที่กฎหมายกำหนดไว้ เช่นเดียวกับวิธีการอุทธรณ์การกีดกันนี้ เนื่องจากการจ่ายโบนัสในความเป็นจริงแล้วเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน (เป็นองค์ประกอบจูงใจ) หากถูกลิดรอน พนักงานเมื่อไปขึ้นศาลสามารถรับผลตอบแทนพร้อมค่าปรับเท่ากับ 1/300 ของอัตราหลักสำหรับแต่ละรายการ วันที่เกินกำหนด

หากโบนัส "เชื่อมโยง" กับมาตรฐานการทำงาน นายจ้างสามารถหลีกเลี่ยงการตัดสินของศาลเชิงบวกเพื่อประโยชน์ของลูกจ้างได้ ในกรณีนี้ เหตุการณ์ของการลดจำนวนเบี้ยประกันภัยหรือการไม่ชำระเงินจะต้องสะท้อนให้เห็นในคำสั่งซื้อ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องจัดทำกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสซึ่งจำเป็นต้องระบุเงื่อนไขการชำระเงินและการไม่จ่ายโบนัส

การลงโทษทางวินัยที่ซื่อสัตย์ที่สุดคือการตำหนิ ส่วนใหญ่มักถูกตำหนิว่ามาทำงานสาย

การลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานจะมีผลกับคนงานเมื่อพวกเขาประพฤติมิชอบ จุดสำคัญคือความจริงที่ว่าสำหรับความผิดประเภทหนึ่งมีการใช้การลงโทษประเภทหนึ่ง - นี่คือการตำหนิการตำหนิหรือการไล่ออก ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะกล่าวตำหนิเช่นที่มาสายแล้วตำหนิเรื่องสายเหมือนเดิม การลงโทษใดที่จะนำไปใช้กับพนักงานที่กระทำผิดนั้นจะถูกตัดสินโดยหัวหน้าองค์กรพร้อมกับหัวหน้าแผนกที่พนักงานลงทะเบียนไว้

การละเมิดทางวินัยประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• การละเมิดครั้งเดียว- การละเมิดดังกล่าว ได้แก่ การขาดงาน การเมาในที่ทำงาน การไม่เข้ารับการตรวจสุขภาพ ฯลฯ การลงโทษทางวินัยสำหรับการขาดงาน (หรือการละเมิดอื่น ๆ ในหมวดนี้) อาจเป็นอะไรก็ได้รวมถึงการเลิกจ้าง (มาตรา 81 วรรค 6 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของตนทันที- ความผิดเหล่านี้นอกจากไม่ปฏิบัติหน้าที่แล้วยังรวมถึงกรณีมาสายอีกด้วย ในเวลาเดียวกัน กฎหมายกำหนดไว้ว่าพนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้หากเขากระทำการละเมิดนี้เป็นครั้งแรก หลังจากความผิดครั้งแรกพนักงานจะถูกตำหนิหลังจากนั้นครั้งที่สอง - การตำหนิและสำหรับครั้งต่อไปเขาอาจถูกไล่ออก (มาตรา 81 วรรค 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การกระทำที่ผิดกฎหมายเกี่ยวกับทรัพย์สินนายจ้างซึ่งกระทำโดยบุคคลที่แบก ความรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้- ตามข้อนี้เฉพาะพนักงานที่รับผิดชอบทางการเงิน (พนักงานเก็บเงิน, นักบัญชี, พนักงานเก็บสินค้า ฯลฯ ) เท่านั้นที่ถูกลงโทษ การลงโทษใด ๆ จะถูกนำไปใช้กับพวกเขาโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารรวมถึงการเลิกจ้าง (มาตรา 81 วรรค 7 ของประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์);
• ลูกจ้างมอบเอกสารเท็จให้นายจ้างเมื่อสมัครงาน ในกรณีนี้ลูกจ้างอาจถูกเลิกจ้าง

นอกจากนี้ในความผิดทางวินัยควรสังเกตว่าพนักงานไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร

หลักเกณฑ์การลงโทษทางวินัย

เพื่อให้พนักงานมีความรับผิดชอบอย่างเหมาะสม จะต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการกระทำความผิด ตามกฎแล้ว ความรับผิดชอบนี้ถูกกำหนดให้กับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและนักกฎหมาย

เพื่อให้พนักงานที่กระทำความผิดต้องรับผิดชอบ ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

• พนักงานทุกคนในองค์กรจะต้องทำความคุ้นเคยกับพวกเขา รายละเอียดงาน, และ กฎระเบียบด้านความปลอดภัยรวมถึงคำแนะนำในท้องถิ่นสำหรับพนักงานในองค์กร
• กำหนดข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการกระทำความผิดของพนักงาน เหล่านั้น. หากการกระทำนั้นกระทำโดยพนักงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเขา ก็จะไม่ถือเป็นการละเมิด
• จะต้องได้รับจากพนักงาน เพราะก่อนที่จะนำผู้กระทำผิดเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมจำเป็นต้องเขียนคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรก่อน จะเป็นการถูกต้องที่สุดที่จะเรียกร้องให้เขียนบันทึกอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร เช่น ด้วยความคุ้นเคยกับการลงนามโดยมีระยะเวลาจำกัดในการปฏิบัติตามข้อกำหนดไม่เกินสองวันทำการ หากพนักงานที่กระทำผิดไม่แสดงคำอธิบาย พนักงานที่ได้รับอนุญาตมีสิทธิ์จัดทำรายงานเกี่ยวกับการที่พนักงานปฏิเสธที่จะอธิบายสถานการณ์
• เมื่อได้กระทำความผิดทางวินัยแล้ว จึงได้มีการร่างพระราชบัญญัติขึ้นและ บันทึก- ขณะเดียวกันการกระทำตัวอย่างการลงโทษทางวินัยก็ไม่มีรูปแบบรวมเป็นหนึ่ง ในองค์กรส่วนใหญ่การจัดเตรียมเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการลงทะเบียนการประพฤติมิชอบนั้นได้รับความไว้วางใจจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล
• ขั้นตอนต่อไปคือการออกคำสั่งระบุบทลงโทษ ในกรณีนี้ ประเภทของการลงโทษจะพิจารณาจากพฤติการณ์ของเหตุการณ์ ผลที่ตามมา และแรงจูงใจของความผิดที่กระทำ

คนงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ภายในสามวันหลังจากออกคำสั่ง (ไม่รวมวันที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงาน) ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธจะต้องดำเนินการที่เกี่ยวข้องกัน

ตามศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การดำเนินการตามคำสั่งลงโทษทางวินัยจะต้องดำเนินการภายในหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และจะต้องผ่านไปไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวินาทีที่ถูกค้นพบ ควรพิจารณาวันที่ค้นพบช่วงเวลาที่ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้กระทำผิดทราบเกี่ยวกับการละเมิด

ระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยมีผลจนกว่าจะมีการยกเลิก สิ่งนี้จะเกิดขึ้นในกรณีใดบ้าง? หากพนักงานถูกไล่ออกอันเป็นผลมาจากการประพฤติมิชอบ ในกรณีนี้ จะไม่สามารถบอกเป็นนัยถึงการยกเลิกการลงโทษได้ มีเพียงการตำหนิหรือตำหนิเท่านั้นที่สามารถเพิกถอนได้ แต่ขึ้นอยู่กับความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

การยกเลิกการลงโทษสามารถเกิดขึ้นได้ในสองกรณี (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• หลังจาก 1 ปีโดยอัตโนมัติ นับจากช่วงเวลาที่คำสั่งลงโทษมีผลใช้บังคับ (โดยที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดใหม่)
• โดยการถอนตัวก่อนกำหนดเมื่อแสดงความคิดริเริ่ม

เนื่องจากการตัดสินใจที่จะกำหนดโทษและประเภทของการลงโทษนั้นถูกกำหนดโดยหัวหน้าองค์กร (หรือพนักงานที่ได้รับอนุญาต) การถอนก่อนกำหนดจะต้องได้รับการตกลงกับฝ่ายบริหาร การถอนเงินอัตโนมัติจะดำเนินการโดยไม่มีพิธีการพิเศษหรือการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

ฝ่ายบริหารขององค์กร ลูกจ้าง ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงานสามารถเริ่มต้นการยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนดได้

ในกรณีนี้สหภาพแรงงานหรือผู้บังคับบัญชาทันทีจะต้องจัดทำคำร้องที่จ่าหน้าถึงหัวหน้าองค์กร และเมื่อพนักงานติดต่อมาเองแล้วควรเขียนข้อความ ในเวลาเดียวกัน คำร้องตัวอย่างเพื่อเพิกถอนการลงโทษทางวินัยไม่มีแบบฟอร์มบังคับ จะต้องระบุข้อมูลของหัวหน้าองค์กรที่มีการเขียนชื่อเอกสารข้อมูลของพนักงานหรือทีมงานที่เริ่มคำร้องระบุคำขอที่ระบุข้อโต้แย้งเพื่อยกเลิกการลงโทษตลอดจน วันที่และลายเซ็นของผู้รวบรวมเอกสาร

กำหนดเวลาในการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย

หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยก็มีสิทธิอุทธรณ์ได้ ประเด็นอุทธรณ์คือ:

• ตรวจแรงงาน;
• ตุลาการ;
• คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

เหตุผลในการติดต่อหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่งเหล่านี้อาจเป็น:

• การออกบทลงโทษสองครั้งสำหรับความผิดเดียวกัน
• การดำเนินการรวบรวมที่ไม่เหมาะสม
• การขาดงานของพนักงานเนื่องจากเจ็บป่วยหรือลาพักร้อนในขณะที่ยื่นโทษ
• การละเมิดกำหนดเวลา
• หากไม่ได้ขอให้พนักงานเขียนบันทึกอธิบาย

พนักงานจะได้รับเวลาสูงสุดสามเดือนในการสมัครกับหน่วยงานข้างต้น หากเป็นการลงโทษพนักงานถูกไล่ออกจากองค์กรระยะเวลาในการสมัครไม่เกินหนึ่งเดือน

การยื่นคำแถลงข้อเรียกร้องเพื่ออุทธรณ์การลงโทษทางวินัยในศาลเป็นไปได้ในขณะเดียวกันก็ติดต่อกับคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานหรือ คุณสามารถติดต่อหน่วยงานตุลาการได้หากพนักงานไม่พอใจกับคำตัดสินของพนักงานตรวจแรงงานหรือคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน