Поколение Y постоянно пополняет ряды сотрудников организаций. Как управлять свободолюбивыми людьми, которые практически всегда измеряют мир через призму высоких ожиданий, читайте в материале статьи.
Из статьи вы узнаете:
Какую работу выбирает поколение Y
Представители Y сильно отличаются от сотрудников X и беби-бумеров. Для управления игреками нужно понять, осознать, как привлечь их, удержать и мотивировать. Требуется определить, какие ценности стоят на первом месте. Важно учитывать, что теория Нейла Хоува, Вильяма Штрауса до сих пор не сдает позиций. Управленцы обязаны учитывать особенности всех специалистов.
Скачайте документы по теме:
Скачайте документы по теме:
Компания Hays проводила исследования портрет игреков с учетом их мнения о мотивации поколения Y, стремлениях, планах на будущее и карьере. Результаты широкомасштабного опроса тысячи респондентов поколения Y, годы рождения которого приходятся на 1983-1995, проживающих в России, помогли ответить на интересующие вопросы.
Поколение Y на сегодняшний день составляет порядка 21% человечества.
По прогнозам, представленным ведущими специалистами, к 2025 году игреков будет до 75% от всей рабочей силы в мире. В России на данный момент работающих на полную ставку в возрасте от 18 до 30 лет половина. Это большой показатель, если сравнивать с другими странами, где в штате организаций официально трудоустроено не больше 40-41% молодых специалистов. Поэтому можно сделать вывод, что практически все представители Y в России выбирают полную, а не частичную занятость.
Около 11% представителей поколения Y признались, что трудятся не на полную ставку, а выбирают лишь частичную занятость . Стаж работы 44% участников больше трех лет. Как правило, они трудятся в сфере продаж, банковском секторе, консалтинге, на производстве. В режиме неполной занятости работает относительно небольшой процент опрошенных лиц.
Что учитывает поколение Y при выборе работы
Сотрудники поколения Y избирательны - они стремятся к развитию, движению вперед. Именно по этой причине стараются выбирать должности, соответствующие их представлениям об идеальной работе. Можно в целом выделить основные принципы, которым они следуют.
Ценности поколения Y
Игреки хотят путешествовать, принимать участие в крупных международных проектах. Молодые сотрудники отдают предпочтение работе, включающей международную подоплеку. При этом 93% игреков, трудоустраивающихся в РФ, проявляют интерес к транснациональным проектам. В то время по миру данный показатель достигает лишь 78%.
Международный статус работы проявляется в разных плоскостях:
- 37% людей мечтают жить и трудиться в России, совершая только кратковременные деловые поездки за границу;
- 7% предпочитают работать исключительно внутри своей страны.
Аналогично мыслят игреки в Китае. Молодые специалисты стремятся расширять кругозор, совершать деловые поездки с целью путешествовать, знакомиться с историей, традициями иных стран. Лишь малый процент молодых людей выбирают работу, которая никак не связана с командировками.
Новое поколение Y - сотрудники, способные получать удовлетворение от работы, но при условии, что у них достойный оклад и интересный функционал. 65% респондентов отмечают, что главным условием считают финансовый фактор. Но они отметили, что вознаграждение не может быть в ущерб интересной трудовой деятельности.
Работа обязана быть не только интересной и увлекательной, но и разнообразной. Можно смело сказать, что однообразие игреки не воспринимают. Молодые специалисты желают творчески подходить к заданиям, осознавать, что их ценят, а заслуги признают.
Характерные черты представителей поколения Y
Характерные черты представителей поколения Y года заключаются:
в стремлении найти интересную работу, при этом более 72% специалистов на первое место ставят функционал;
в желании получить должность с гибким рабочим графиком, приятной обстановкой;
в возможности идти по служебной лестнице, а не задерживаться на одной позиции;
в необходимости трудиться под предводительством справедливого управленца.
Характерные черты поколения Y подразумевают и учет личностных качеств руководства. Оно рассматривает, что это будет опытный и справедливый менеджер, который правильно ставит задачи, умеет распределять обязанности и ответственность между сотрудниками. 51% игреков хотят работать под руководством явного лидера, способного давать четкие инструкции. Данное стремление противоречит игрекам из иных стран, видящих руководителя в другом свете, выбирая менеджеров-менторов.
Годы рождения игреков приходились на начало перестройки, когда был распад СССР, тогда и появилась теория поколений Y. Представители Миллениум, эхо-бумеров и некст характеризуются вовлеченностью в цифровые технологии. Игрек является поколением, у которого отсутствуют герои, но есть кумиры. Самовыражение важно для него. Молодые люди проявляют себя в корпоративной культуре организации, слаженно трудятся в коллективе. Но во главу ставят свою жизнь, поэтому предпочитают искать работу, условия которой нравятся им, не нарушают привычного образа жизни.
Игреки являются ярыми борцами за справедливость. Качество ярко проявляется в отношении молодых людей к начальству. Более 50% опрошенных лиц назвали справедливость основным фактором руководителя. Представители Y в России не знают, на протяжении какого срока желают остаться на первом рабочем месте. А вот третья часть респондентов заявляет, что с первым работодателем хотят работать порядка двух лет. Около 6% опрошенных уверяют, что для получения опыта достаточно проработать всего шесть месяцев. Более 50% не могут назвать сроки, но считают, что за рабочую карьеру сменят не меньше шести работодателей.
Игреки жаждут открытия своего бизнеса, чтобы трудиться на себя. Основная фокусировка нацелена на предпринимательство. Порядка 11% специалистов сумели открыть собственные фирмы. В качестве успешного развития карьеры они видят расширение небольшого дела.
Y - это активные пользователи социальных сетей. Молодые специалисты считают, что простой и доступный способ организовать общение внутри организации - воспользоваться системой мгновенных сообщений. В качестве средства связи называют мобильный телефон.
Как привлекать, удерживать и мотивировать специалистов поколения Y
По мнению экспертов Hays, чтобы специалисты на протяжении длительного времени оставались в организации, их нужно заинтересовать.
Все условия труда и личные возможности рассказывают при приеме на вакансию. Система мотивации, удержания достаточно простая. Материалистическая картина, возможность развиваться и обучаться, видеть цели и пути их решения - основные потребности Y.
Поколение Y: как с ним работать
Если рассматривать, как работать с поколением Y, можно отметить, что удержать игреков лишь высокими окладами невозможно. О сотрудниках игрек, характерных чертах и о том, как работать с ними рассказала Ольга Емельянова, экс-ведущий специалист ГК «Гросснаб» (г. Екатеринбург)
Наша организация вышла на международный уровень . Поэтому потребовалось осваивать рынки и регионы. Чтобы работники выполнили данную задачу, требуется повысить их вовлеченность и мотивацию, а также побудить давать высокие результаты, нежели было раньше. Мы проанализировали кадровый состав и увидели, что в основном сотрудники - представители Y. Диапазон их возраста - от 25 до 33 лет. Следовательно, нужно подобрать методы, которые подействуют на них. Для этого обязательно учитываются особенности поколения Y, мировосприятия специалистов, мышления, отношения к работе. Мы применяем игровой формат, цели на небольшие сроки, системы оценки, понятное вознаграждение. Мы решили, что составим игру, которая увлечет работников и поведет к лучшим результатам.
Суть игры: команде требуется взобраться на вершину высокой горы, преодолев уровни
За основу взяли популярную игру - «Марио». Так звали главного героя. Его задача - быстро найти, где спрятались грибы, поймать их и собрать. Как только герой все собирает, переходит на новый уровень. В игре тот же принцип. Только герой - сотрудники компании. Их главная задача - получить не меньше шести грибов. Тогда организация перейдет на высокий уровень. Всего четыре уровня. Следовательно, нужно пройти все, чтобы собрать 24 гриба. Только в этом случае команда окажется на вершине горы.
Цель работников - всеми путями покорить вершину. С уровня на уровень переходит не сама команда, а туда ее доставляет воздушный шар. Мы представляем, что сотрудники компании расположились в корзине. Все люди в команде в одной корзине, а не в разных, иначе бы они соревновались друг с другом.
При этом каждое подразделение принимает участие в решении определенной задачи, которую нужно выполнить, чтобы забрать гриб. Например, требуется выиграть тендер. Сотрудникам отдела помогают и снабженцы. Они обрабатывают заявки, выполняют предварительные закупки. Задействованы и юристы, которые проверяют договор, а также бухгалтеры. Специалисты отделов действуют как команда и все видят результат.
Разработав игру , не оставляйте лишь виртуальные вознаграждения за достижения в работе. Обязательно включите и реальные бенефиты, чтобы у сотрудников, которые принадлежат поколению Y, не пропал интерес к игре. Старайтесь подводить итоги через небольшие промежутки времени, например, через квартал. Всякий раз поощряйте сотрудников за выполнение задач.
Поколение «икс», поколение «игрек», поколение «зет» — эти выражения часто мелькают в статьях социологов и демографов, кадровиков и маркетологов. Что же означают эти буквы?
Впервые об особенностях возрастных различий заговорили в 1991 году два человека - исследователи из США Нейл Хоув и Уильям Штраус. Они создали теорию, которая основывалась на различиях в ценностях людей разных поколений. Эти различия были изучены, как и обуславливающие их причины, например, ситуация в экономике и политике, технологическое развитие общества и т.д. Некоторое время спустя теория стала применяться на практике, т.к. она оказалась очень эффективной в сфере бизнеса. Сегодня эту теорию применяют всё чаще.
Сейчас в России живут представители следующих поколений (в скобках указаны годы рождений):
- Величайшее поколение (1900—1923).
- Молчаливое поколение (1923—1943).
- Поколение беби-бумеров (1943—1963).
- Поколение Х («Икс») (1963—1984).
- Поколение Y («Игрек») (1984—2000).
- Поколение Z «Зэд» (c 2000).
Ученые отмечают, что границы рассчитываются с допущением плюс-минус 3 года, и для людей, находящихся на стыке поколений, зачастую характерны особенности и тех, и других.
Послевоенное поколение. Фото с сайта dochki2.tmc-it.net
Бэби-бумеры
К категории бэби-бумеров относятся люди, родившиеся в период с 1943 по 1963 годы. Наименование поколение получило из-за послевоенного всплеска рождаемости. События, оказавшие наибольшее влияние на формирование ценностей людей данного поколения - это, конечно, победа в Великой Отечественной войне, советская «оттепель», покорение космоса, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания.
Они выросли в настоящей супердержаве. Эти люди — оптимисты, командные, коллективные люди. Лучший спорт для них — это футбол, хоккей. Лучший отдых — туризм. В других людях они очень уважают любознательность. Сейчас представители этого поколения, «бумеры», достаточно активны, ходят в фитнес-центры, бассейны, осваивают новые гаджеты и интернет, ездят по другим странам в качестве туристов.
В настоящее время большинство бэби-бумеров находятся на пенсии, хотя есть и те, кто ещё работает. Отличительной особенностью этой категории людей в России является крепкое здоровье и завидная выносливость.
Поколение X. Фото с сайта pikabu.ru
Поколение X
Поколение X - это люди, родившиеся с 1963 по 1983 годы. Поколение Х еще называют потерянным или неизвестным поколением. Они выросли на фоне холодной войны, дефицита, начала перестройки. Многие иксы выросли в неполной семье, а работающие родители позволили вести самостоятельную жизнь. Нередко это поколение называют « ». В политической жизни иксы мало активны из за своего индивидуализма, менее патриотичны, чем их отцы.
Их отличительными особенностями являются умение рассчитывать только на себя, альтернативное мышление, информированность о том, что происходит в мире, готовность выбирать и меняться. По большому счёту, люди этой возрастной категории являются одиночками, которые нацелены на упорный труд и достижение индивидуального успеха. Они двигаются по карьере на протяжении долгих лет, придерживаясь выбранного направления.
Поколение Y
«Осеннее» поколение Y, которое родилось с 1983 по 2003 годы, выросло на фоне глобальных потрясений: развал государства СССР, теракты, эпидемии. Но течение времени внесло новые символы - бурное развитие информационных технологий. Благодаря интернету и сотовой связи поколение игреков получило прозвище «поколения большого пальца», за свою способность набрать СМС пальцем одной руки.
Игреки могут легко общаться с незнакомыми людьми в сети, но в реальной жизни испытывают проблемы общения. В виртуальном мире игреки создают свой идеальный мир, где царят их правила и законы. Поэтому поколение отличается большой наивностью и незнанием реалий этого мира.
Игрекам не нравится начинать профессиональный рост с низших ступеней, они хотят получать награды и высокие гонорары прямо сейчас, просто за то, что они есть. В то же время они стремятся достигать профессионализма в нескольких областях сразу, стремятся к получению разносторонней информации, что является плюсом в современном мире.
Шутки поколения Y
Мы родились - распался СССР, пошли в школу - дефолт, поступили в универ - начался кризис, нашли сносную работу - конец света. Прямо поколение счастливчиков.
Поколение Z
Те, кто родился после 2003 года, относятся к поколению Z. Они видели восстановление мощи нашей страны, болели за наших спортсменов-победителей на олимпиадах и чемпионатах мира. В их школе стоят компьютеры, сделан ремонт, во дворах чисто, установлены новые детские площадки и спортивные комплексы.
Представители поколения Z активно используют планшеты, iPad, VR- и 3D-реальность. Зачастую термин «поколение Z» рассматривается в качестве синонима термина «цифровой человек». Поколение Z интересуется наукой и технологиями (например, предполагается, что многие представители поколения будут заниматься инженерно-техническими вопросами, биомедициной, робототехникой), а также искусством. Предполагается, что поколение будет экономным и будет вести здоровый образ жизни.
Шутки поколения Z
Когда я был ребенком, меня не взяли в падаваны, в 10 лет я не получил своего первого покемона, в 11 лет мне не пришло письмо из Хогвартса… Если к 33 годам дядя не подарит мне кольцо всевластия или в 50 лет в мою дверь не постучит волшебник, я перестану надеяться и пойду искать работу...
Поколение next
Если следовать теории Штраусса и Хоува, то поколение, которое придет на смену нулевым (представители этого поколения начнут рождаться в 2023-24 годах), будет поколением Художников, «новым молчаливым поколением». Мы не можем точно предсказать, каким оно будет, но можем вспомнить, каким было предыдущее. Вот что шестьдесят лет назад писала Times: «В ожидании указующего перста судьбы современная молодежь работает не покладая рук и не ропща. Самый удивительный факт в этом молодом поколении - это их молчание. За очень редким исключением, вы не увидите их на трибунах… Они не пишут манифестов, не произносят речей и не ходят с транспарантами».
Точно так же, как и для молчаливых ХХ века, для «новых» основными ценностями будут ценности коллективные (социальные сети будут играть важную роль в их жизни); они, вероятно, будут много работать, а в свободное время уходить в виртуальные миры, только не книг (как 100 лет назад), а компьютерных игр.
Миллениалы (поколение Y) — это поколение родившихся после 1981 и до 2000 годов. Поколение игрек сформировалось в то время, когда Интернет стал основным средством массовой информации.
В отличии от предыдущих поколений, игрекам важно получать эмоциональный и профессиональный опыт в различных сферах, поэтому занять место в кожаном кресле и стать "большим директором" для них не конечная цель. Поэтому им свойственно бросать работу, которая не приносит эмоционального удовлетворения или просто не нравится. Нет, это нельзя назвать непостоянством, это скорее жажда взять максимум от жизни. И в этом миллениалы сильно проигрывают другим поколениям, значительно снижая свою ценность на рынке труда. Ни одному работодателю объективно не выгодно брать нестабильного сотрудника в компанию.
К тому же, именно среди представителей поколения Y чаще всего встречаются те, кто "ищет себя" — люди, которые не имеют ни амбиций, ни работы, ни перспектив. Подобный поиск своего призвания может затянуться на долгие годы.
Что делает миллениал, когда находится в поиске?
(2).gif)
Учится. Бакалавриат, магистратура, аспирантура, второе высшее, обучение за бугром. 33 диплома, но никакого настоящего опыта. Все, что угодно, лишь бы не работать.
Почему они не торопятся делать выбор?
Все просто — миллениалы бояться взрослеть. Международное общество изучения поведенческого развития (IJBD) провело исследование, которое показало, что нынешние студенты бояться взрослеть больше остальных поколений. Они дольше живут с родителями, не хотят заводить семьи и детей.
Ходят слухи, что миллениалы равнодушны к сексу. Это..
(2).gif)
не совсем так. Они равнодушны к беспорядочным половым связям, и это очень хорошо. Секс стал более доступным. Он окружает нас со всех сторон, и для того, чтобы увидеть кого-нибудь без штанов, можно просто правильно сформировать запрос в гугле. Предыдущие поколения не были в таком изобилии секса вокруг, к тому же, они стремились завести семью раньше, чем игреки. Для миллениала важно все, что связано с эмоциями и имитацией стабильности, поэтому они выбирают партнера грамотно и не размениваются на секс на одну ночь. Даже использование Тиндера миллениалами не ставит за главную цель сексуальное удовлетворение. Они склонны найти интересного собеседника, а не красивое тело.
К чему стремятся игреки?
Они знают цену своим умениям и потраченному времени. Их график расписан, а цели уже давно визуализированы на мудборде. Миллениалы часто путешествуют, много фотографируют для соцсетей и точно знают, чего хотят от этой жизни. По крайней мере, сегодня они в этом уверены.
Поколение Y одно из самых неоднозначных поколений. Среди миллениалов встречаются крайне амбициозные и самостоятельные представители, но в то же время, они могут быть абсолютно беспомощными и апатичными. На игреку приходит зэт, который по праву называют “золотым сотрудником” для любой компании. Да, им уже можно работать.
Поколение Z: что знают, умеют и как пользуются навыками "цифровые люди"
(6).gif)
Generation Z — термин, применяемый для поколения людей, родившихся примерно с 1995-2000 года. Эти люди буквально росли бок о бок с технологиями и с детства не выпускали из рук тетрисы, телефоны, планшеты и компьютеры.
Зэты гораздо быстрее обрабатывают информацию и живут в так называемом мире многозадачности. Безусловно, эта многозадачность ограничивается теми операциями, которые они делают с помощью гаджетов. Написать сообщение левой рукой, погуглить как варится картошка правой и отправить резюме в компанию мечты вроде того же Гугла, с помощью голосовой команды. Они действительно неплохо разбираются в компьютерных технологиях с самого детства.
Шестилетний ребенок сейчас выполнит сложнейшую операционную задачу с помощью гаджета в полтора раза быстрее, чем предыдущие поколения. Их приоритет — скорость, благодаря этому зэтов нужно ценить как сотрудников.
При этом есть и опасения.
В чем проблема поколения Z?
Они слишком практичны. Не видят смысла получать высшее образование, предпочитая пройти полугодичные курсы пиара, например и не отвлекаться на развивающие общие знания дисциплины.
(2).gif)
Зэты не умеют долго концентрировать внимание на проектах. Это надоедает. Для того, чтобы они не бросили недоделанную работу, их график нужно загружать параллельными задачами, которые способны "переключать" их внимание.
Если вы долго не отвечаете на письмо зэту, он..
Уже нашел новую работу. Этому поколению не свойственно ждать “своего часа”, они знают, что время уже пришло.
А что же любовь?
Зэты повернуты на традиционных семейных ценностях. Им важно построить не только хорошую карьеру, но и крепкую семью. С родителями "цифровое поколение" зачастую выстраивает партнерские отношения, а смыслом своей семьи видит хорошую и любящую друг-друга ячейку общества.
Их планы краткосрочны, мечты не граничат с фантастикой, а действия — вполне конкретны.
Минусы поколения Z
(5).gif)
Эти люди всегда пытаются выдавать желаемое за действительное: в интернете они могут быть забавными, симпатичными, успешными и креативными. На деле, они просто хорошо освоили технологии. Это о большинстве.
Фото обложки Sammie Vasquez
- Как управлять сотрудниками поколения Y, чтобы эффективность их работы была на максимальной высоте
- Могут ли сотрудники поколения «игрек» быть первоклассными специалистами
- Особенности и отличия сотрудников поколения Y от других возрастных групп
Эксперты уверяют, что разница между поколением Y и работников предыдущих поколений есть, но она не критична. Руководителям нужно лишь подобрать правильные инструменты для взаимодействия с каждым поколением
Вовлекайте специалистов поколения Y в бизнес-игру
Сергей Чаплыгин, Основатель и директор по стратегии консалтингового агентства Chaplygin.biz, вице-президент по маркетингу фонда «Открытое небо», преподаватель Института мировой экономики и бизнеса РУДН, Москва
Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.
Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью
У отечественного поколения Y есть два принципиальных отличия от предыдущих: «оцифрованность» с юных лет и незнание ценности денег. Это первое сытое поколение, не видевшее дефицита товаров, талонов, реформ конца 1980-х и начала 1990-х годов. Их взросление пришлось на расцвет экономики страны. Главное – учитывать эти особенности в мотивации поколения «игрек».
Особенности сотрудников поколения Y. Высокую зарплату можно отчасти заменить эмоциями. Пару лет назад я провел эксперимент: вместо вакансии «менеджер по продажам» с щедрой мотивацией разместил вакансию «бизнес-хантер» с аскетичным компенсационным пакетом, но «рыцарски-турнирным» описанием функционала и подчеркнутой значимостью позиции. Число резюме от «игреков» выросло в разы, улучшилось и качество кандидатов.
Мышление «игреков», как представителей первого постиндустриального поколения, более абстрактно и чувственно, а не рационально. Им важно ощущать свою значимость, и это слагаемое чувства ответственности. Если «игрек» не чувствует ответственности, он запросто бросит любой пост, и переключится на что-то более интересное. Эти сотрудники не терпят уравниловки, давления, предпочитая отказываться от сотрудничества. Они требуют вовлечения в игру, а не рутины инструкций.
Многие представители поколения Y видят себя в творческих профессиях: дизайнер, стилист, всевозможные креативщики. Но из-за упадка системы образования и подъема поп-культуры действительно сильных специалистов среди поколения «игрек» немного. К тому же экономике не нужно такое число креативщиков, нужны профессиональные рабочие руки, управленцы, продажники. Поэтому задача собственника или директора – создать условия, при которых «игрек» будет максимально использовать свои способности.
Как работать с поколением Y. Дам два совета.
1. Вовлекайте «игреков» в игру. Задумайтесь, в чем ценность бизнеса, зачем, кроме создания дополнительной прибыли, он нужен миру. Ответ позволит сформулировать миссию компании. Если миссия честная, а не высосанная из пальца, это уже игра, в которую можно вовлекать, выводя привычную схему отношений «я вам плачу, а вы на меня пашете» на второй план.
2. Создавайте бренд работодателя. Речь идет не просто о привлекательном образе компании на рынке труда. Год назад мы начали работать над брендом для компании «Декатлон» (сеть гипермаркетов товаров для спорта) и ориентируемся на поколение Y. Наша задача – привлечь лучших из них, причем живущих спортом. Для этого необходимо выстроить подходящую корпоративную культуру, основанную на четырех ценностях: энергичности, честности, ответственности и щедрости. Сегодня в компании обычная практика, когда в 23 года человек становится директором гипермаркета и успешно управляет командой из 200 сотрудников.
- Мотивация молодых специалистов: 6 правил управления поколением Y
Главное – выбрать верный способ донесения информации и постановки задач
Лиза Шибанова, Менеджер по управлению талантами и развитию персонала компании Coca-Cola Hellenic в России, Москва
В нашей компании уже около 90% сотрудников на начальных позициях – «игреки». Это обязывает менеджеров выходить из зоны комфорта и становится более гибкими: осваивать язык нового поколения, мобильные приложения и социальные сети, которыми молодежь активно пользуется, и пр.
Основное отличие представителей поколения Y в том, что они более динамичны. Они жаждут быстрых побед и стремительных результатов. И в то же время ценят свое время и не готовы тратить его на непонятные для них проекты. Поэтому менеджеры должны уделять самое серьезное внимание постановке целей, уметь вовлекать «игреков» в процесс решения насущных бизнес-задач. «Игрек» должен ясно понимать не только то, что и зачем он делает, но и то, что он и компания получат в результате этих действий.
Как показала наша практика, различия между сотрудниками поколений Y и X не слишком существенные. Им можно ставить одинаковые задачи, главное – использовать разные способы (и язык) для донесения информации. Например, если «игрекам» удобнее взаимодействовать с руководством после работы посредством мобильного приложения Whats app, то именно этот инструмент будет использоваться ими для общения. Приведу еще один пример. Для оперативного решения небольших вопросов «игреки» часто используют внутренний чат – так гораздо быстрее обмениваться информацией, нежели переписываться по электронной почте.
Мы пошли дальше, и на внутреннем портале в интранете у нас скоро появится раздел «Очная ставка», его основная цель – более детально познакомить и сблизить сотрудников поколений Y и X. Мы будем задавать им одинаковые вопросы, ответы на которые, предположительно, будут отличаться, но каждый из них будет по-своему интересен читателю. Мы хотим в легкой и непринужденной манере показать, что разница поколений – это просто взгляд на одни и те же вещи под разным углом, но благодаря этому «комплексному» взгляду можно добиться единой и целостной картины.
- Управление персоналом, которое пойдет только на пользу
Дайте поколению «игрек» свободу, эмоции и драйв
Татьяна Евсеева, Директор по персоналу компании Burger King Россия, Москва
Адаптировав бизнес-процессы и правила компании под особенности поколения Y, можно добиться значимых результатов.
Причастности к группе. «Игреки» привыкли состоять в сообществах соцсетей, поэтому и на работе им нравится чувствовать принадлежность к группе, активно участвовать в ее жизни. «Игреки» в нашей компании работают в основном в ресторанах, а не в офисе. Со временем мы поняли, что нужно разработать мобильное приложение, которое позволит всем сотрудникам регистрироваться на портале компании, активно участвовать в опросах, проходить онлайн-обучение. То есть позволит «игрекам» ощутить причастность к корпоративной группе. Поскольку представителям поколения Y важно чувствовать себя частью значимой группы, они отдают предпочтение известным брендам. Но даже если у Вас небольшой бизнес, есть шанс завоевать доверие «игреков»: предложите им работать в проектных группах, проводите совещания в открытом формате, где «игреки» смогут высказать свое мнение.
Эмоциональные впечатления. Сейчас идет много споров о том, что важнее для «игреков»: деньги или эмоции. Деньги, безусловно, важны, поскольку позволяют обустроить личную жизнь, а это для них большая ценность. В то же время «игреки» не станут эффективно и долго работать лишь за деньги. Попробуйте заменить денежную премию сертификатом на занятия дайвингом, на посещение фотовыставки или любого другого мероприятия, которое подарит «игреку» эмоции. Сочетание вознаграждения и эмоционального впечатления – сильный тандем мотивации.
Отсутствие жесткой иерархии и рутины. Рестораны быстрого питания – иерархичная структура, тут много правил и стандартов обслуживания. И чтобы они не давили на «игреков», мы объясняем правила с помощью понятных визуализаций, схем, картинок. Стремимся, чтобы руководящий состав компании переходил от директивного стиля управления к построению партнерских отношений с сотрудниками. Предоставляем сотрудникам возможность выбрать удобную рабочую смену – они высоко ценят такую свободу. Ощущение свободы дает и работа в проектах: «игрек» уверен, что он не привязан к жесткой иерархии и, завершив проект, сможет заняться чем-то новым. Хороший результат приносит конкуренция между группами: у «игреков» появляется драйв и интерес.
Обратная связь. Поколение Y не готово эффективно работать без обратной связи о качестве их работы, вкладе в общее дело. Если есть повод отметить «игрека», сделайте это. Если есть вопросы к качеству его работы, озвучьте их в виде развивающей обратной связи (проведите работу над ошибками, дайте рекомендации).
Как появились поколения X, Y и Z и в чем их отличия
Американские ученые Уильям Штраус и Нейл Хоув в начале 1990-х гг. сделали попытку проанализировать особенности и различия разных поколений. У них была гипотеза, что в силу ряда причин (экономических, политических, социальных, культурных, технических) разные поколения обладают разной системой ценностей. Эта теория нашла свое применение в практике управления персоналом: многие современные рекрутеры используют информацию о мировоззрении и приоритетах представителей поколений Х и Y при отборе кандидатов. В чем же отличия ценностей современных поколений и как это учитывать при найме персонала?
Поколение Х (люди, родившиеся в период с 1963 по 1983 гг.). Отличительные черты представителей этого поколения: адаптивность и приспособляемость, тотальная осведомленность, нонкомформизм, самостоятельность, отсутствие стереотипов мышления. Люди из поколения Х не любят работать в команде, они предпочитают все делать самостоятельно, прилагая максимум усилий. «Иксы» часто на протяжении всей трудовой жизни работают в одной компании (чаще – в государственной организации или учреждении), шаг за шагом продвигаясь по карьерной лестнице от самых незначительных должностей к руководящим позициям. Начав свой профессиональный путь практически сразу после получения диплома о высшем образовании, представители поколения Х остаются преданными своей компании до пенсии.
Поколение Y (люди, родившиеся в период с 1983 по 2003 гг.) ждёт более быстрых результатов от приложенных усилий. В отличие от поколения Х «игреки» хотят всё и сразу. Они не будут ждать повышения в должности и роста зарплаты годами, выполняя низкоквалифицированную работу.
Дело в том, что поколение Y появилось в период бурного роста IT-технологий, многократно ускоривших все жизненные и бизнес-процессы. Огромные объемы контента, обрушивающиеся на «игреков» каждый день, научили их в сжатые сроки перерабатывать информацию и разбираться во всех современных технологиях на уровне уверенных пользователей. Постоянно изменяющаяся внешняя среда вынуждает представителей поколения Y быть гибкими и постоянно учиться чему-то новому. Именно поэтому они не готовы проработать всю жизнь лишь в одной компании. «Игреки» через несколько лет потеснят поколение Х и станут основными игроками рынка труда.
В настоящее время представители поколения Y уже начинают пользоваться спросом у работодателей. Чаще всего они не работают по специальности, а выбирают должности, не требующие внушительного опыта и уровня профессионализма, но обеспечивающие возможность получения достойного заработка. Сфера обслуживания и продажи – вот где «игреки» могут удовлетворить свои амбиции и получить большие деньги в короткие сроки.
Поколение Z - дети поколения Х. Они ещё не достигли трудоспособного возраста, поэтому можно только предполагать, какими профессиональными характеристиками и отличительными способностями они будут обладать.
Почему возникло поколение Y
Они видели, как их родители испытывают стресс по поводу работы
Большинство «игреков» были очень самостоятельными детьми: сами возвращались со школы домой, сами разогревали ужин, сами укладывали младших братьев и сестер спать. Их родители работали не покладая рук допоздна и по выходным, практически не видя, как растут дети. Поэтому в системе ценностей повзрослевших «игреков» самореализация и семья на первом месте. Представители поколения Y не согласны жить для того, чтобы работать. Это люди, нацеленные на получение результата. Однообразная жизнь «офисного планктона» их не привлекает.
Перегрузка и чрезмерная опека
Расписание большинства «игреков» в школьные годы было очень насыщенным: музыкальная школа, спортивная секция, бассейн, а летом – в лагерь на три сезона. Родители всегда гордились результатами своих детей, несмотря на загруженность на работе, старались присутствовать на всех соревнованиях, турнирах, выступлениях. Это была своеобразная компенсация за нехватку родительской любви и внимания в остальное время. «Игреков» в детстве постоянно хвалили, их успехами хвастались перед знакомыми. В результате повзрослевшие представители поколения Y очень зависимы от одобрения руководства, всегда ждут похвалы и обратной связи.
Самое технологически подкованное поколение
«Игреки» уже в детстве научились обращаться с компьютерами и искали данные не в энциклопедиях, а в интернете. Социальные сети открыли для них доступ к информации об образе жизни, мыслях и чувствах любого человека. Поэтому они с легкостью могут сформировать представление о том, каковы реальные условия труда в той или иной компании, и определить перспективные направления для трудоустройства. По этой причине большинство представителей этого поколения считают, что могут получить желаемое (в том числе должность и ежемесячный доход) в достаточно короткие сроки. Современные информационные технологии повлияли на высокую скорость мышления поколения Y и нежелание долго чего-либо ждать.
Основные черты и характеристики поколения Y
Можно выделить у поколения Y характерные черты, которые будут важны для их непосредственных руководителей и HR-специалистов.
1. Они хотят видеть смысл в своей работе
Поиски смысла жизни и своего предназначения особо актуальны для поколения Y. Для них мало просто выполнять свою работу и получать за это деньги. «Игрекам» важно нести пользу, не просто увеличивать товарооборот компании, а создавать значимые ценности для людей. По данным исследований, представление о том, что представители поколения Y не хотят трудиться и ищут легких денег, - всего лишь миф. В работу, наделенную смыслом, «игреки» готовы вкладывать все силы и душу. Поэтому в будущем типичные представители этого поколения будут искать работу в тех компаниях, где они смогут реализовать свой потенциал, чтобы сделать мир лучше.
2. Они хотят иметь не начальника, а наставника
У некоторых руководителей есть убеждение, что большинство сотрудников не заинтересованы выполнять свои должностные обязанности на требуемом уровне и их нужно заставлять работать, постоянно следить за тем, чем они занимаются на рабочем месте. Но представителей поколения Y такой стиль управления только отталкивает. Они будут посвящать себя работе при условии, что видят в ней смысл. В этом случае «игреки» готовы брать на себя ответственность и стремиться к максимальной эффективности в достижении поставленных целей.
Для таких сотрудников нужен не начальник-тиран, которого все боятся, а наставник и коуч, способный направить, вдохновить, подбодрить. Такой руководитель знает о своих работниках все: их сильные и слабые стороны, хобби и интересы. Он доступен для общения, взаимодействия. Каждый сотрудник для такого начальника не винтик в большом механизме компании, а уникальная самодостаточная личность, способная дать очень многое своей фирме. «Игреки» очень ценят обратную связь от своего наставника - не только похвалу, но и критику, потому что она всегда конструктивна.
3. Они хотят частой обратной связи
Поколение Y работает на результат, поэтому таким сотрудникам важно регулярно получать обратную связь о проделанной работе от руководства. Это дает им возможность понимать, в правильном ли направлении они работают, достаточно ли эффективно, доволен ли начальник. Они не требуют постоянного материального вознаграждения за свои труды, гораздо важнее одобрение, похвала и поддержка. Именно поэтому в традиционных компаниях, оценивающих результаты работы сотрудников всего раз год, представителям поколения Y сложно работать.
4. Внимание к сильным сторонам
По оценкам исследователей, люди работают эффективнее в том случае, когда максимально применяют все свои навыки, знания и умения, используют сильные стороны. Они не просто увлечены процессом, но и достигают более высоких результатов. Поэтому профессиональный руководитель, распределяя работу между своими подчиненными, учитывает их способности и предрасположенности. Это не только позволяет достичь более высоких результатов деятельности, но и способствует получению удовольствия сотрудниками от выполняемой работы.
5. Рост и развитие
Люди с головой погружаются в работу, не замечая ничего вокруг, в том случае, если такая деятельность дает возможность раскрыть их потенциал. Среди всего трудоспособного населения представители поколения Y одни из самых образованных. Они нацелены на постоянное развитие, всегда учатся чему-то новому. Для них важно осознавать, в какой точке своего жизненного пути они находятся, как далеко от цели. Поэтому грамотный руководитель таких сотрудников будет интересоваться не только повышением эффективности деятельности компании, но и обучением и развитием своих подчиненных.
До сих пор распространено мнение, что представители поколения Y не стремятся долго работать на одном месте и всегда ищут варианты с более высокой зарплатой. На самом деле даже представители поколения Х на аналогичном жизненном этапе тоже часто меняли место работы, пока не выбрали подходящую организацию. Исследования показывают, что истинная причина постоянных поисков нового места работы «игреков» - желание найти компанию, в которой они смогли бы работать всю жизнь. И будет ли это ваша организация, зависит от стиля управления, которого вы придерживаетесь.
Психологические особенности поколения Y
Сфера интересов нового поколения Y очень разнообразна. Его представители могут одновременно заниматься боевыми искусствами, йогой, изучать кулинарное мастерство и слушать классическую музыку. При этом увлечения «игреков» быстро меняются: как только требуется приложить чуть больше усилий, они переключаются на что-то новое.
Высокооплачиваемая должность в известной компании – это не самая заветная мечта представителей этого поколения. Престиж, деньги и связи стоят у них не на первом месте. «Игрекам» нужно делегировать определенную ответственность и свободу в принятии решений, иначе они могут отказаться работать в условиях тотального контроля. Атмосфера доверия в коллективе очень важна для них. Руководители таких сотрудников должны знать основные ценности поколения Y:
- равноправная конкуренция;
- наставничество, а не надзирательство;
- сотрудничество и поддержка, а не подавление любой инициативы;
- свободный доступ к данным, а не бюрократические препятствия на пути их получения;
- конструктивная критика при принятии решений, а не формальное следование должностным инструкциям.
Представители поколения Y заранее планируют, что купить: проводят мониторинг рынка, анализируют схожие товары, сравнивают цены в магазинах. Для них не характерны импульсивные покупки, тем более в кредит. Рекламные обещания и доводы продавца-консультанта не смогут убедить их приобрести ненужный товар. «Игреки» опираются на информацию, которую могут найти в интернете: отзывы других покупателей, результаты тест-драйвов и др.
По исследованиям социологов, ключевой характеристикой представителей поколения Y является активное применение различных инструментов для коммуникации. Практически каждый «игрек» постоянно пользуется компьютером и мобильным телефоном, при этом почти 1/5 из них всегда онлайн и доступны к общению. Треть «игреков» ведут блоги, и половина обменивается музыкальными и видеофайлами через специальные сети.
Психологи даже придумали название для представителей этого поколения – «электронные люди». Большинство «игреков» пользуются одновременно несколькими сотовыми телефонами, почтовыми ящиками и банковскими картами.
Каких типов могут быть люди поколения Y
Тип 1. Брограммеры
Кто они: программисты, хакеры и другие «айтишники», входящие в неформальное IT-братство (поэтому и «бро»). Любят хорошо расслабляться в мужской компании.
Характерные черты: трудоголики, готовы работать в офисе и дома круглые сутки, питают слабость к слабоалкогольным напиткам, футбольным матчам и комедийным шоу, иногда ненавидят женщин.
Тип 2. Малышка-босс
Кто они: целеустремленные, самодостаточные, нацеленные на карьерный рост женщины.
Характерные черты: поглощены карьерой, много зарабатывают и много тратят, не очень любят ходить на свидания, отстаивают идеи равноправия женщин, при этом иногда увлекаются чисто женскими делами: готовкой, обустройством дома и др.
Тип 3. Частично занятые
Кто они: бывшие студенты с ещё пахнущим типографской краской дипломом, только начинают свой путь по карьерной лестнице, часто переезжают в более перспективные города и страны.
Характерные черты: с высшим образованием, живущие отдельно от родителей в съемных квартирах, зарабатывающие свои первые деньги, выполняя низкоквалифицированную работу.
Тип 4. Безнадёжные
Кто они: необразованные люди, чаще мужчины, без постоянного места работы, иногда с дипломом вуза или даже научной степенью.
Характерные черты: обычно проживают в области, в поселках, где нет никакой работы и перспектив.
Тип 5. Ностальгирующие
Кто они: приверженцы социальных течений, пережиток советского прошлого (хипстеры, стиляги и др.), готовые рассуждать о бренности мира и смысле жизни и не готовые работать просто ради денег.
Характерные черты: ретроградные привычки по всем (стиль одежды, хобби, развлечения). Любовь к ностальгии и рассуждениям о том, как хорошо было раньше.
Тип 6. Эмоциональные расточители
Характерные черты: потребность быть на уровне, соответствовать созданному образу, селфимания, всегда в курсе последних новинок и тестируют их на себе.
Тип 7. Кризис-миллениал 25 лет
Кто они: молодёжь с нестабильным эмоциональным состоянием, находящаяся в растерянности от безграничных возможностей профессионального и духовного развития, открытых перед ними.
Характерные черты: вечные студенты, каждый год поступающие на новый факультет, постоянно в поиске своего пути и предназначения; опекаемые тревожными родителями, мешающими своим давно повзрослевшим детям брать ответственность за совершенный выбор и поступки.
Как работать с поколением Y: 3 эффективных инструмента
Инструмент 1. Возложение ответственности
Руководитель, осведомленный о тормозящих и мотивирующих факторах, влияющих на эффективность работы «игреков», не обязан опекать своих подчиненных, опасаясь внезапного увольнения, если что-то будет им не по нраву. Наоборот, такому начальнику можно порекомендовать с первого дня работы вовлекать таких сотрудников в дела компании, делегировать посильную ответственность и подбадривать, показывая значимость их работы для организации.
Период адаптации для новичков, конечно, важен. Но не стоит его затягивать, поскольку «игрек» может так и не решиться начать работать в полную силу и будет ощущать бессмысленность своего времяпровождения в компании. Полное погружение в жизнь фирмы позволит представителям поколения Y не только почувствовать на себе корпоративный дух, но и перестать бояться совершить ошибки, с готовностью брать на себя ответственность и видеть смысл в своей работе.
Рассмотрим пример. Начинающий маркетолог в известной рекламной фирме с легкостью придумывает интересные рекламные сюжеты и слоганы, не боится высказывать своё мнение о работе коллег и начальства (это характерно для поколения Y – спокойно критиковать руководство и сослуживцев). Но от предложения выступить со своими креативными идеями перед партнерами и заказчиками фирмы молодой маркетолог отказался. Он побоялся открыто заявить о своих проектах, потому что, как многие «игреки», плохо налаживает контакт с теми, кто не входит в его ближний круг. Задача руководителя такого сотрудника – помочь ему социализироваться (например, назначив ответственным за какой-то важный для организации проект).
Комфортная рабочая атмосфера (гибкий режим труда, наличие зоны отдыха и др.) позволит привлечь многих представителей поколения Y в вашу компанию. Признание ценности сотрудника и его вклада в общее дело организации, делегирование ответственности помогут мотивировать его остаться надолго и работать максимально эффективно. Влияние результатов деятельности не только на карьерный рост и уровень зарплаты, но и на компанию в целом даст возможность «игреку» осознать собственную значимость и повысить самооценку.
Инструмент 2. Корпоративное обучение
Представители поколения Y легко усваивают новую информацию и всегда готовы учиться и повышать квалификацию. Это делает их более ценными для организации, так как сотрудники, владеющие актуальными навыками и умениями, на вес золота в современной экономике.
Организация корпоративного обучения – важный элемент политики по управлению персоналом в компании, где работают «игреки». Важно, чтобы в программу обучения помимо профильных дисциплин, напрямую связанных с родом деятельности сотрудников, входили психологические тренинги и бизнес-кейсы, формирующие навыки работы в условиях риска и нехватки информации, помогающие осознать глубокий смысл выполняемых функций. Это позволит представителям поколения Y стать более самостоятельными, инициативными и продуктивными.
Ядром программы корпоративного обучения являются не теоретические, а сугубо практические инструменты: как получить необходимый опыт и знания по профессии, как обеспечить постоянный карьерный рост, у кого перенимать лучшие практики ведения бизнеса и т.д. Благодаря такому практико-ориентированному обучению наши сотрудники становятся более уверенными, самостоятельными, целеустремленными, готовыми нести ответственность за результаты своих решений и действий.
Инструмент 3. Корпоративные СМИ
Корпоративные газеты, страницы в социальных сетях и другие СМИ – ещё один эффективный инструмент работы с сотрудниками из поколения Y. Делегирование ответственности за ведение таких проектов дает возможность «игрекам» проникнуться ценностями организации и ощутить на себе корпоративный дух.
Молодёжь ценит такую работу, поскольку может в ней наиболее полно раскрыть свой творческий потенциал, реализоваться в новом направлении. Курирование корпоративных СМИ позволяет «игрекам» почувствовать себя в своей стихии – они ведь представители самого «информационного» поколения. Кроме того, навыки ведения социальных сетей привнесут больше жизни и творчества в устоявшуюся корпоративную культуру компании.
9 советов для руководителя, как управлять поколением Y
Совет 1. Свободный график. Гибкое начало рабочего дня, возможность уйти с работы пораньше, не отпрашиваясь каждый раз у начальника, а потом отработать часы в другой день или поработать из дома.
Совет 2. Мелкое дробление целей, составление краткосрочных, а не долгосрочных планов. «Игрекам» сложно планировать свою жизнь на несколько лет вперед. Один год – самый подходящий для них интервал.
Совет 3. Подбор кандидатов на вакансию с вниманием к тому, что человеку будет интересно выполнять предлагаемую работу (иначе он снова будет искать другого работодателя).
Совет 4. Корпоративные СМИ, порталы, группы в социальных сетях и любые другие средства, которые позволят сотрудникам ощущать себя «в обществе».
Совет 5. Активное использование устного поощрения-благодарности.
Совет 6. Меряйте их по тому, чего они добились, а не по времени, которое они провели в офисе. «Игреки» нацелены на результат, поэтому поощрять их нужно не за стаж работы и преданность компании, а за конкретные итоги работы.
Совет 7. Любые переговоры с ними должны быть краткими: никаких многочасовых совещаний. Любовь многих руководителей затягивать переговоры с «игреками» вызовет лишь обратный эффект. Они ценят ваше внимание, когда оно дозированно.
Совет 8. Люди этого поколения отлично знакомы с понятием дедлайна. Если они не укладываются в оговоренные сроки, вы смело можете за это их штрафовать. «Игреки» заинтересованы в деньгах больше, чем в хороших отношениях с начальством.
Совет 9. Помните, что они полны необъяснимых противоречий. Поэтому не задавайте им вопрос «почему?», постарайтесь просто контролировать их с помощью действий.
Вы могли заметить, что некоторые советы противоречат друг другу. Это связано с тем, что у экспертов нет единого мнения в вопросах управления поколением Y. Любой совет вам придется проверять на практике.
Как выявить сотрудника, мотивировать которого бесполезно
Карина Косякова, менеджер по обучению компании «BQ Mobile»
Сотрудники поколения Y делятся на два типа.
Поддающиеся мотивации (денежной и эмоциональной). Это повышает их эффективность, воодушевляет работать еще лучше. Такие люди обычно очень позитивно смотрят на мир. Для них стакан всегда наполовину полон. Если после собеседования с таким кандидатом вам захочется с ним пообщаться еще раз, значит, это «игрек» первого типа. Но если вы попросите такого сотрудника выполнить нестандартное и необычное поручение (например, перешагнуть через специально натянутую леску), то понаблюдайте за его реакцией. Если он поинтересуется: «Зачем?», то и в дальнейшем, после устройства на работу, будет постоянно задавать вопросы, особенно если требуется сделать что-то не по инструкции.
Не поддающиеся мотивации: зависимые (алкоголь или наркотики) и вечные жертвы (как Анна Каренина). В неудачах у таких людей виноваты все, кроме них. Они постоянно жалуются, осуждают, сплетничают. Их легко вычислить по вечно недовольному выражению лица. Если вы примете на работу такого сотрудника, будьте готовы примерить на себя роль жесткого начальника.
Материал из сайт
Время появления поколения Y
Поколение Y , или как его еще называют поколение Миллениум – это люди, которые родились в период с 1981 по 2003 год. Надо сказать, что в разных странах в зависимости от политических, экономических, социальных условий дата отсчета для этого поколения меняется. Так, если в США к поколению Y относят людей, родившихся уже в 1981 году, то в России время «игреков» началось позднее, в 1984 году, после распада СССР с началом перестройки.
Основные события, сформировавшие ценности поколения Y в России: - распад СССР;
- теракты и военные конфликты;
- возрастание употребления населением страны, и особенно молодежью, алкоголя и наркотиков;
- развитие цифровых технологий, Интернет.
Ценности поколения Y
Поколение Y в бизнесе
Молодые люди до 30 лет – это самая численная аудитория среди молодых бизнесменов, основателей или участников новых проектов и просто людей, которые работают сами на себя (фрилансеры) . Для такой любви к «свободному плаванью» есть несколько причин:
1) Становление рыночной экономики во время их детства. Будущие предприниматели наблюдают картину развития бизнеса с ранних годов и подстраиваются под эти реалии. Естественно, не менее значимую роль сыграло законодательство новой страны, где разрешены любые методы заработка денег, которые не запрещены. Следовательно, вывод: поколение Y – это продукт нового времени.
2) Нежелание работать в коллективах и компаниях, где действуют порядки «старого режима» . Молодым людям психологически дискомфортно трудиться в коллективе вместе со старшим поколением, которые живут согласно своим собственным ценностям. И нелегко работать в подчинении руководителей , которые занимали административные должности во времена «строения коммунизма». Дело тут даже не в конфликте поколений . Это просто разные люди, с разными ценностями, разным мировоззрением и разными взглядами. В итоге получается, что молодые сотрудники предпочитают или работать в коллективе своих сверстников (а это около 80% от общего количество вакантных рабочих мест) или начать свое собственное дело , выбирая себе помощников и партнёров самостоятельно.
Самореализация и развитие нового поколения
В итоге можно сформировать следующую картину видения Поколения Y:
1) Они не привязаны к одному рабочему месту . Они считают, что регулярно менять работу – это в порядке вещей. Главное – формировать себя как специалист, а в каких компаниях – это неважно, карьера не зависит от работодателя. Естественно, работодатели тоже понимают такое положение вещей. В итоге, для того чтобы получить работу , молодому специалисту надо основательно доказать, что эта работа ему нужна (длительный отбор кандидатов на вакантную должность, достаточно долгие стажировки и практика перед официальным трудоустройством, медленный рост зарплаты в первые годы работы и т. п.). Сами молодые работники считают, что это ущемление их рабочих прав, но на самом деле это только адекватная реакция на чрезмерную «мобильность в карьере» Поколения Y.
2) Они не привязаны даже к собственному делу. Любовь к свободе, возможности распоряжения своим личным временем и независимость стали причиной того, что Поколение Y выбирает такой вид бизнеса как проектная работа .
Это самостоятельная занятость, у которой есть время её старта и время её окончания, когда конечная цель будет достигнута, а готовый продукт можно будет предлагать на рынке. Большие корпорации и другие компании тоже видят в этом свою пользу: молодые специалисты не хотят работать на них, сидя в офисе и придерживаясь корпоративных правил, но они хотят продать результаты своей деятельности именно этим компаниям. Последние, в свою очередь, не против получить готовый продукт , в который не надо инвестировать средства и тратить собственные резервы на достижение цели.
3) Поколение Y стало «пионерами» такого столь специфического для старшего поколения вида занятости как удалённая работа или фриланс. Если перед молодым специалистом поставить выбор – как ему работать: по свободному графику или дистанционно, предпочтения разделяются примерно 50:50, в зависимости от специфики работы и жизненных обстоятельств молодого специалиста.
Литература и ссылки
- «Демоскон Weekly» №381, Е Митрофанова «История возникновения теории поколений»
- Наталья Соколова «Поколение Игрек» «Профиль» № 34(685).
- Анонс журнала «HR менеджмент», октябрь, 2007
- Подписка на журнал «HR менеджмент» в Киоске E-xecutive
- Е. Шамис, А. Антипов «Теория поколений»
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти