Расторжение трудового договора означает увольнение работника с занимаемой им должности. Именно при увольнении зачастую происходят нарушения законодательства. И работник вынужден воспользоваться одним или несколькими способами .
Предлагаем рассмотреть, как и при каких обстоятельствах осуществляется расторжение трудового договора. Что нужно знать при увольнении, и как сделать это правильно.
Основания расторжения трудового договора
В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:
- инициатива работника
- соглашение работодателя и работника
- инициатива работодателя
- истечение срока действия трудового соглашения
- по согласию работника
- отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
- отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
- нарушение закона при заключении трудового соглашения
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон
- отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
- отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.
На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) . В случае нарушения можно обратиться с .
Порядок расторжения трудового договора
При расторжении трудового договора работодатель издает распоряжение (приказ) об увольнении конкретного сотрудника. В приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ.
В приказе указывается дата увольнения работника. Дата издания приказа и дата увольнения работника могут не совпадать. То есть приказ может быть издан об увольнении работника сегодня, но завтрашней датой. В дату увольнения работник должен отработать полный рабочий день.
Приказ изготавливается в письменном виде, подписывается руководителем. Вручается он работнику для ознакомления под роспись. В тех ситуациях, когда работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий .
Работодатель в последний трудовой день производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку с записью об увольнении. Если в день своего увольнения сотрудник не явился за своими документами, ему направляется сообщение о необходимости их получения. Работник, своевременно не получивший документы, может обратиться с . В этом случае работодатель должен выдать документы в трехдневный срок.
Сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, работодатель за три дня до увольнения направляет письменное .
Применяется в том случае, когда по инициативе сторон прекращаются между ними. То есть, любая сторона сделки может стать инициатором прекращения действия трудового соглашения . В том случае, если работодатель выразил желание больше не контактировать со своим работником, то, по сути, это увольнение.
Причины расторжения трудового договора
Рассмотрим основные причины такого желания начальника или руководителя. Они прямо прописаны в законе:
- прекращение деятельности организации или учреждения, где трудился сотрудник;
- смена владельцев предприятия;
- нарушение инструкций и нарекания дисциплинарного характера в отношении сотрудника, кроме того, невыполнение им своих прямых обязанностей без уважительных причин;
- грубое нарушение рабочих обязательств.
Но бывают случаи, когда расторгнуть желает именно работник, а не руководитель (работодатель). Причин для расторжения с данной стороны может быть немало. В таком случае существует ряд особенностей процедуры увольнения.
Если работник имеет желание расторгнуть трудовое соглашение
Окончание трудовых отношений по инициативе работника возможно . Но наниматель (руководитель или работодатель) должен быть предупрежден об этом заранее. Оно должно быть за две недели до желаемого увольнения и только в письменном виде. Этот срок начинается со следующего дня с момента подачи соответствующего заявления.
В случае возникновения причин, которые не позволяют работнику трудиться в течение указанного срока, то закон предусматривает увольнение сотрудника в срок - он написан в его заявлении. Но работник может и передумать. Условия расторжения трудового договора предусматривают такой вариант развития событий. Но на сомнения сотруднику отводится две недели .
Расторжение названного соглашения при взаимном согласии сторон
Самый безболезненный способ расстаться полюбовно . Условия расторжения трудового договора не препятствуют этому. Тем не менее, есть категории работников, которые имеют добавочные основания для прекращения с ними правоотношений в названной сфере. К таким положениям можно причислить:
- отступление от своих обязательств, прописанных в соглашении, даже если это случилось единожды;
- поступки, которые повлекли за собой негативную реакцию со стороны начальника или руководителя, например, утрату доверия к своему сотруднику, связанную с ценностями товарного или денежного содержания;
- совершение безнравственного поступка, который никак не может согласовываться с деятельностью работника по воспитанию - актуально для лиц, которые занимаются педагогической деятельностью;
- нарушение руководителем предприятия или организацией положений контракта, который был с ним оформлен.
Итак, вырисовываются общие условия расторжения трудовых отношений между сторонами . К ним относим:
- прекращение трудового соглашения по свободной воле сторон;
- истечение срока рабочего контракта;
- по воле работника:
- аналогичные действия, но только со стороны работодателя;
- назначение сотрудника на должность выборного характера или переход к иному работодателю;
- отказ сотрудника продолжать работать из-за процессов, связанных с ;
- отказ работника продолжать трудовые отношения ввиду того, что были изменены требования контракта;
- заключение одноименного контракта с нарушениями закона, которые делают неосуществимым трудовую деятельность;
- окончание правоотношений по независящим от сторон причинам;
- нежелание сотрудника переводиться в иное место работы вместе со своим начальником (нанимателем или работодателем);
- работодатель не может предложить работнику той должности, которая ему необходима согласно медицинскому заключению, либо от такой должности отказывается сам работник.
Правовой основой осуществления трудовой деятельности сотрудника на конкретном предприятии является заключенный с работником трудовой договор. В ходе исполнения субъектом своих функций могут возникать различные обстоятельства, требующие внесения корректировок в договор или даже его расторжения. Для обозначенных процессов нужны веские, законодательно регламентированные основания, представленные далее в тексте.
Сущность понятия трудовых отношений, их виды
Под трудовыми правоотношениями понимается добровольная связь юридического характера между нанимателем и подчиненным, оформленная соответствующим документом – . При наличии такого рода взаимоотношений обе стороны договора находятся в строгой субординации и подчиняются общим на конкретном предприятии, ТК РФ, положениям и непосредственно трудового договора.
Помимо этого, подчиненный и работодатель также имеют ряд прав и гарантий, которые реализуют в ходе деятельности.
Рабочие отношения имеют следующие особенности:
- регулируются Правилами внутреннего трудового распорядка компании;
- сотрудник присоединяется к трудовому коллективу и становится частью штата.
Субъектами подобных отношений, исходя из вышенаписанного, выступают наниматели и подчиненные (речь идет не только о гражданах РФ, но и об иностранцах). При этом, первыми могут быть не только представители юрлица, но и физические лица, привлекающие работника для личных нужд (например, найм горничной или сиделки).
Объектами трудовых отношений выступают способности и навыки сотрудника, которыми он пользуется в ходе исполнения должностных обязанностей, и которые представляют основной интерес для нанимателя. Именно за грамотное применение имеющихся у работника навыков он получает трудовое вознаграждение.
Виды трудовых взаимоотношений зависят от особенностей конкретного трудового соглашения. Вследствие этого в каждой организации возможно наличие различных видов трудовых правоотношений, так как сотрудники могут быть привлечены к различным видам деятельности (срочная, имеющая неопределенный период, сезонная, совмещенная и т.д.).
В частности, трудовые отношения могут быть следующих видов:
- Профессиональные взаимоотношения по аспектам трудоустройства. Фактически , подобное взаимодействие не является трудовыми отношениями, так как соглашение с субъектом еще не заключено. Данный вид впоследствии трансформируется в рабочие взаимоотношения на основании договора.
- Производственные трудовые отношения. Рассматриваемый вид предполагает наличие официально определенных работодателя и подчиненного, а также прочих субъектов права.
- Взаимодействиея по поводу прекращения действия контракта работника.
- Трудовые правоотношения касательно субъекта в должности.
Также можно выделить такие специфические виды трудовых отношений:
- работа по совместительству;
- работа на основании ученического соглашения.
Специфика заключается в том, что совмещенная деятельность создает помимо основного дополнительное трудовое пространство и формирует вторые трудовые отношения с тем же или новым нанимателем.
В случае ученического трудового соглашения специфика заключается в работе субъекта не по своей специальности, а по новой профессии, с целью дальнейшего прохождения аттестации и получения диплома об овладении новым видом деятельности.
Особенности трудовых отношений
Главной характерной чертой трудовых правоотношений является оригинальность и своеобразие каждого трудового соглашения. Подразумевается, что условия договора должны составляться на основании мнений обеих сторон в каждом отдельно взятом случае.
Другой особенностью трудовых отношений является тот факт, что любой подобный договор оформляется на возмездной основе, то есть, за исполнение своих должностных обязанностей сотрудник должен гарантированно получать заработную плату.
Также к особенностям подобных взаимоотношений можно отнести длящийся характер, то есть, контракт не истекает по факту исполнения одного или нескольких должностных задач, а только по факту истечения определенного периода.
Кроме того, рассматриваемый тип отношений нанимателя и подчиненного базируется на взаимном и двустороннем исполнении своих обязанностей. Однако, на основании ст. 60 ТК РФ, работодатель не должен требовать от подчиненного исполнения тех задач, которые не закреплены в соглашении с ним.
Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений
Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений ТК РФ связывает с оформлением, исполнением и внесением корректировок в трудовое соглашение, а также его расторжением.
Подобные отношения между нанимателем и рабочим не всегда являются следствием решения или действия одной из сторон договора (прием или увольнение с работы), нередко на протекание указанных процессов влияют только внешние обстоятельства (гибель сотрудника, чрезвычайное происшествие и т.д.).
Так, основанием для возникновения трудовых правоотношений является заключение соглашения между работодателем и подчиненным. Если сотрудник занимает высокопоставленный пост, основанием также может являться его избрание на данную должность. Помимо этого, базой служит набор фактов, предшествующих непосредственному приему на должность. Например, победа субъекта в конкурсе, который проводился работодателем с целью отбора кандидатов, или согласие родителей, если нанимаемое лицо не является совершеннолетним.
Возникновением трудовых отношений также может признаваться момент фактического допуска к исполнению должностных обязанностей, если договор был оформлен с допущением нарушений.
Изменения рассматриваемого типа отношений должны осуществляться только по согласованию сторон договора при таких обстоятельствах (ст. 72-76 ТК РФ):
Основаниями прекращения трудовых отношений является расторжение договора с работником. Увольнение осуществляется на основании ст. 81 ТК РФ по таким причинам:
- компания ликвидируется;
- проводится количества штатных работников;
- был выявлен факт квалификации сотрудника занимаемой им должности, но альтернативных должностей на предприятии нет;
- работник нарушил (прогул, разглашение коммерческой тайны и т.д.);
- подчиненный осуществил аморальный поступок, который влечет за собой дальнейшую невозможность исполнять должностные обязанности в данной компании;
- был выявлен факт предоставления ложных бумаг при заключении соглашения.
Помимо этого, сотрудник также может прекратить трудовые отношения по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).
Важным аспектом разрыва договора являются обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и закрепленные в ст. 83 ТК РФ. Перечень, приведенный в статье, был дополнен ФЗ № 90 от 30.06.2006г. В частности:
- привлечение субъекта к административной ответственности, которое исключает возможность лица исполнять свои должностные обязанности;
- лишение сотрудника права исполнять конкретные функции или истечение срока действия такого права;
- истечение срока действия права доступа конкретного лица к важной государственной информации;
- постановление суда или трудовой инспекции.
Порядок возникновения и оформления трудовых отношений
Чтобы оформить трудовые взаимоотношения, работник должен предоставить такой пакет документов:
- Удостоверение личности.
- В случае наличия, военный билет.
- СНИЛС и ИНН.
- В случае наличия,
- Документы, доказывающие наличие заявленного образования у кандидата на должность.
Трудовое соглашение должно содержать перечень прав, обязанностей и гарантий обеих сторон договора. Прописываются условия прохождения сотрудником испытательного срока при наличии такового, а также порядок и особенности выдачи заработной платы.
Договор считается действительным с того момента, как обе стороны заверили его своими подписями.
Документ должен составляться в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один остается на предприятии, второй выдается сотруднику.
Нередки случаи, когда договор оформляется не в установленном прядке. Поэтому работник может приступить к работе, исходя из соответствующего приказа нанимателя о приеме конкретного лица на должность (в идеале, оформляемого руководителем компании после оформления трудового договора).
Порядок внесения изменений в трудовые правоотношения
Внесение корректировок в трудовые отношения предполагает изменение положений договора с работником. Подобное действие необходимо осуществлять в случае возникновения существенных изменений в условиях труда (зарплате, графике, списке обязанностей работника).
Нововведения не должны ухудшать финансовое состояние субъекта.
При этом, корректировки должны быть согласованы с подчиненным.
Основанием для внесения корректировок является заявление работника, вне зависимости от инициатора процедуры. В данном документе обозначается, что сотрудник ознакомлен с нововведениями и согласен с их внесением в свое трудовое соглашение. Исключением является увеличение заработной платы субъекта – в таких обстоятельствах нет необходимости составлять заявление.
Все изменения оформляются дополнительным соглашением к основному договору. В нем содержатся:
- номер документа и дата его составления;
- номер и дата составления основного трудового договора;
- сведения о нанимателе и подчиненном;
- должности обеих сторон допсоглашения.
В основном тексте обозначаются все изменения, вносимые в трудовой договор. Допсоглашение обязательно заверяется обеими сторонами договора.
Порядок прекращения трудовых отношений
Прекращение трудовых отношений предполагает разрыв контракта с работником и его увольнение. Практика показывает, что самым распространенным основанием для этого является личное волеизъявление субъекта. В таких обстоятельствах порядок действий будет следующий:
Кроме того, увольнение сотрудника может происходить по соглашению сторон. В таком случае прекращение подобных отношений происходит таким образом:
- Субъект предоставляет заявление с прошением об увольнении.
- Руководитель публикует распоряжение о прекращении трудовых правоотношений.
Наибольшее количество нюансов – при увольнении по инициативе нанимателя. Порядок оформления полностью зависит от конкретной причины увольнения и особенностей трудового договора.
Таким образом, основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений регламентируются трудовым законодательством РФ. Работодателю и подчиненным важно быть глубоко информированными о нюансах данных процедур.
Для прекращения трудовых правоотношений, стороны должны использовать определенные основания. Закон делит такие основания на общие и дополнительные.
В связи с этим каждый руководитель и сотрудник предприятия должен знать, что представляет из себя каждое основания для прекращения отношений и когда оно применяется.
Трудовое законодательство предусматривает категории оснований, при наличии которых, стороны могут инициировать прекращения трудовых правоотношений.
Обоюдное решение сторон
Перечень общих оснований для расторжения договора.
Любое соглашение о выполнении трудовой функции может быть расторгнуто в любое время, после того как участники правоотношения достигли согласия по этому поводу. Основным вопросом, который должен быть разрешен участниками — дата последнего рабочего дня.
Истечение юридической силы документа
Отношения могут быть прекращены с наступлением конкретной даты или истечения определенного периода, указанного в договоре. Работодатель в этом случае должен осуществить сотрудника о том, что период истечения срока действия документа подходит к концу.
Такое уведомление должно быть осуществлено не позднее трех дней до последней даты осуществления трудовой функции. Если уведомление осуществлено не было, то договор считается перезаключенным на неопределенный период;.Прекращение правоотношений на основании инициативы сотрудника
Законодатель наделил работника правом прекратить трудовое правоотношение в любое время, независимо от желания работодателя. Единственная обязанность, которая возлагается на сотрудника — предупреждение, не менее чем за две недели, работодателя об увольнении.
Необходимо помнить, что соглашением может быть предусмотрен иной период, в течение которого сотрудник информирует работодателя.
Трудовое законодательство позволяет лицу в любое время отозвать поданный документ, за исключением случая, когда на его место приглашен иной сотрудник на основании перевода.
Прекращение действия соглашения по решению работодателя
За хищение имущества и прогул увольняют.
Решение принимается при наличии следующих обстоятельств:
- прекращение деятельности организации или статуса юридического лица, ИП. О принятии такого решения, каждый сотрудник уведомляется не позднее двух месяцев до наступления даты прекращения осуществления коммерческой деятельности.
Работодатель должен выплатить , а также два месячных оклада;
- сокращение численности сотрудников в организации. На работодателя возлагается обязанность предложить сотрудникам, которые будут в дальнейшем подвергнуты процедуре сокращения, имеющиеся на производстве вакансии. Когда лица на новую работу не соглашаются, соглашения с ними расторгаются;
- несоответствие квалификации работника той должности, которую он занимает. Такое решение может быть принято только по результатам проведенной в организации аттестации;
- осуществление процедуры смены собственника предприятия. Как правило, в этом случае расторгаются отношения с руководителем организации, главным бухгалтером.
- отказ работника от исполнения своих непосредственных обязанностей. Применить это основание для того чтобы прекратить правоотношения допускается только тогда, когда к этому сотруднику ранее применялись меры дисциплинарной ответственности, оформленные в надлежащем порядке;
- нарушение работником положений должностной инструкции. Нарушения эти должны быть грубыми.
Как правило, такие причины устанавливаются для отдельных категорий работников (педагоги, госслужащие, медики, банковские сотрудники).
Итак, среди дополнительных условий, которые могут быть предусмотрены соглашением, выделяются:
- утрата доверия к сотруднику;
- совершение сотрудником безнравственного поступка или проступка, порочащего честь и достоинство определённых профессий (как правило, такие требования устанавливаются в отношении учителей, работникам полиции, судьям, сотрудникам прокуратуры);
- отказ от подписания внутренних инструкций, направленных на противодействие коррупции (актуально для государственных или муниципальных служащих).
Из этого видео вы узнаете об основаниях прекращения трудового договора.
Форма для приема вопроса, напишите свой
В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации главными основаниями прекращения трудового договора являются:
Истечение срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
Соглашение работника и работодателя на основании инициативы любого из них;
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, переход на выборную работу (должность), призыв на военную (альтернативную) службу;
Смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности) либо реорганизация, не устраивающие работника;
Изменение существенных условий трудового договора;
Другие предусмотренные законодательством обстоятельства.
Сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели, чтобы она могла подобрать нового работника (по взаимному соглашению договор расторгается и в более короткий срок).
Кроме заявления, которое должно быть только добровольным изъявлением воли работника, ибо в противном случае считается недействительным, никакие другие доказательства его желания уволиться законом не признаются.
Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления, и администрация не вправе уволить работника в этот период без его согласия, хотя увольнение может быть произведено по другому основанию, если таковое имеется. В то же время самостоятельное оставление сотрудникам работы до истечения двухнедельного срока считается прогулом без уважительной причины.
Работник вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, в этом случае увольнение не производится (если на его место не приглашено другое лицо, которому не может быть отказано).
Работодатели по своей инициативе могут расторгнуть трудовой договор в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения ее деятельности;
2) сокращения численности штатов;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) или вследствие низкой квалификации (подтверждается результатом аттестации);
4) неоднократного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей (при наличии дисциплинарного взыскания);
5) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей:
Прогула;
Появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей;
Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого), умышленного уничтожения или повреждения имущества (при наличии вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий);
Нарушения требований по охране труда, если оно повлекло тяжкие последствия, например крупную аварию (заведомо создавало для этого реальную угрозу);
Совершения действий, повлекших утрату доверия со стороны работодателя;
Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.
Для руководителей главными причинами увольнения являются нанесение в результате принятых ими ошибочных решений ущерба организации и однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
6) наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.).
А теперь рассмотрим некоторые комментарии к сказанному.
Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению служебных обязанностей, либо ему это противопоказано или опасно для окружающих. Временная утрата трудоспособности не является основой для увольнения, а длительное отсутствие на работе в связи с болезнью служит основанием для него только в случае производственной необходимости.
Недостаточная квалификация работника как основа увольнения выражается в отсутствии у него необходимых знаний, навыков, исключающих возможность нормального исполнения служебных обязанностей.
В то же время наличие у человека необходимого образования еще не свидетельствует о его бесспорном соответствии работе, а его отсутствие (не являющееся, согласно закону, условием допуска к ней) не может служить причиной увольнения, если по деловым качествам и опыту он пригоден для ее выполнения.
Несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными данными (актами о выпуске недоброкачественной продукции, справками о невыполнении норм выработки, материалами аттестации и проч.) и в случае возникновения спора доказывается работодателем.
Но само увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Увольнение с работы на основании систематического неисполнения служебных обязанностей допускается, если к работнику уже были применены меры дисциплинарного или общественного взыскания (ими не являются, например, лишение премий, предупреждения и проч.). Поскольку увольнение за трудовой проступок является мерой дисциплинарного взыскания, его нельзя уволить за тот же проступок, за который было наложено дисциплинарное взыскание, если не прошел его срок.
Прогулом как одним из оснований для увольнения считается невыход на работу или отсутствие на ней свыше 4 ч подряд без уважительных причин, независимо от того, находился он в организации или вне ее. Поскольку прогул считается грубым нарушением, то для увольнения достаточно единичного случая.
Уклонение (отказ) от деятельности, которая непосредственно не связана с трудовыми обязанностями или которой его вынуждают заниматься в нарушение закона (открытая критика, сознательное избежание или затягивание выполнения задания, приказа, распоряжения, в том числе путем оформления фиктивного больничного листа), не является прогулом, как и появление работника в нетрезвом состоянии или арест за мелкое хулиганство.
Увольнение работника за нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения может последовать при обнаружении в любом месте на территории организации, где по поручению администрации он должен был исполнять свои функции. Но все эти случаи должны быть подтверждены медицинским заключением или другими видами доказательств.
Руководители любого ранга могут быть уволены не только за однократное появление на работе в нетрезвом состоянии, но и за распитие спиртных напитков с подчиненными на основании несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
Для предупреждения неоправданных увольнений администрация должна всесторонне анализировать причины нарушения трудовой дисциплины. Они могут быть:
- производственно-технологическими : речь идет о плохих санитарно-гигиенических условиях труда, его чрезмерной тяжести, нерациональной планировке рабочего места, неудовлетворительной организации выполнения операций, вызывающих необходимость дополнительных усилий и приводящих к быстрому утомлению; неправильном режиме труда и отдыха, неудобном графике работы и проч.;
- социальными : к ним относится неблагоприятная структура коллектива, неприемлемые традиции и стиль руководства, недостатки социального обслуживания;
- психологическими : несоответствие свойств характера требованиям профессиональной деятельности, негативные мотивы к труду, социально-бытовые проблемы, здоровье, не сложившиеся отношения в коллективе.