Uzasadnione przyczyny nieobecności w pracy zgodnie z Kodeksem pracy. Czym jest absencja w TC i czym grozi

18.10.2019

Wielu pracodawców dokłada wszelkich starań, aby pozbyć się tak zwanych niepotrzebnych osób. Jednocześnie zapominają, że nieprzestrzeganie procedury zwolnienia za tę samą absencję może prowadzić do sporu sądowego i przywrócenia pracownika do pracy.

Rzeczywiście, jednym z najczęstszych naruszeń jest absencja. Dlatego bardzo ważne jest, aby administracja przedsiębiorstwa znała cechy całej procedury.

Pojęcie i typy

Termin absencja w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jest interpretowany jako nieuzasadniona nieobecność w miejscu pracy przez 4 lub więcej godzin. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik nie pojawił się w miejscu pracy lub opuścił je bez pozwolenia, bez zgody kierownictwa. Fakt nieobecności potwierdzają koniecznie zeznania naocznych świadków sporządzone na piśmie.

Rodzaje absencji dzielą się na dwie kategorie:

Główny, czyli gdy pracownik jest nieobecny, ale pracodawca wciąż może się z nim skontaktować i wie, dlaczego nie przyszedł i kiedy pojawi się w miejscu pracy. W takich sytuacjach powód jest zwykle dobry.
Długa nieobecność. W takiej sytuacji kontakt z pracownikiem jest niemożliwy, a on może nie być w pracy przez kilka dni, a nawet tygodni. Są to najtrudniejsze przypadki zwolnienia i ukarania za absencję.

„Legalne” spacery

Przyczyny nieobecności mogą być ważne. Nie można zwolnić z pracy osoby, która udzieliła innej osobie pomocy medycznej, sama o nią wystąpiła. Nie musi to oznaczać, że wystąpiła siła wyższa lub sytuacja awaryjna. W tym przypadku już samo wezwanie karetki po osobę z zewnątrz i oczekiwanie na lekarzy jest równoznaczne z udzieleniem pomocy. Należy jednak zachować ostrożność i poprosić lekarzy o dokument potwierdzający.

Nieobecność w miejscu pracy spowodowana koniecznością udziału w czynnościach dochodzeniowych, przesłuchaniach lub postępowaniu sądowym również nie może być interpretowana jako nieobecność bez uzasadnionego powodu. Z reguły w takich przypadkach dana osoba ma wezwanie do sądu lub nakaz sądowy, w którym wskazuje datę, adres i godzinę przybycia. Jeśli nie ma takiego dokumentu, musi poprosić o zaświadczenie potwierdzające przyczynę nieobecności w miejscu pracy. Przykładowo pracownik może stać się uczestnikiem, świadkiem wypadku. Lub zostaje zatrzymany do czasu wyjaśnienia tożsamości. Najważniejsze, aby data i godzina w zaświadczeniu pokrywały się z okresem nieobecności w miejscu pracy.

Nie można tego interpretować jako nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu odmowy „darmowej” pracy. Ustawodawstwo jasno określa terminy płatności. Jeżeli pracodawca opóźnia płatność o więcej niż 15 dni, wówczas pracownik ma prawo nie wykonywać swoich obowiązków służbowych, ale pod jednym warunkiem. Pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o swojej decyzji poprzez złożenie stosownego wniosku. W takim przypadku nie będzie można zarzucić mu absencji. W takim przypadku, jeśli sprawa trafi do sądu, wówczas pracownik, który ma w rękach kopię wniosku ze znakiem akceptacji przez administrację przedsiębiorstwa, będzie mógł udowodnić, że odmowa pracy jest przymusową absencją.

Niemożliwe jest uznanie absencji i odmowy wykonywania pracy w warunkach niebezpiecznych lub szkodliwych, jeżeli nie wynika to z umowy o pracę. Pracownik nie jest zobowiązany do podjęcia pracy, która w sposób oczywisty zagraża jego życiu lub zdrowiu. Nieobecność w pracy w tym przypadku sąd może uznać za absencję przymusową.

Kiedy nie możesz zostać zwolniony za nieobecność?

Nie da się zwolnić kobiety w ciąży, nawet jeśli często nie uważa ona za konieczne przychodzenie do pracy. Mogą zostać wobec niej nałożone inne środki dyscyplinarne.

Nie można uznać za nieobecnego w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu, jeśli pracownik odmówił opuszczenia urlopu przed terminem. Dzień odpoczynku po oddaniu krwi lub jej składników nie jest uznawany za absencję, nawet jeśli pracodawca odmówił jej udzielenia.

Działania pracodawcy

Przed wydaniem nakazu nagany za nieobecność pracodawca musi postępować zgodnie z określoną procedurą:

Sporządzić akt nieobecności. Krok ten może być poprzedzony bezpośrednim przełożonym wagarowicza, jeśli struktura przedsiębiorstwa jest duża.
Uzyskaj wyjaśnienia od wagarowicza i ustal przyczyny. Jeżeli pracownik odmówi wyjaśnienia przyczyn nieobecności, zwłaszcza na piśmie, należy sporządzić akt w tej sprawie. Dział HR lub bezpośredni przełożony wagarowicza może zająć się prośbą o wyjaśnienie, również w zależności od struktury. Jeżeli postępowanie zostanie powierzone kierownikowi jednostki strukturalnej, wówczas sporządza on memorandum skierowane do najwyższego kierownictwa na temat proponowanych środków dyscyplinarnych i otrzymanych wyjaśnień.
Kwestia postępowania dyscyplinarnego. Może to być przykładowe zamówienie na naganę za nieobecność, grzywnę lub zwolnienie.

Działać

Aby potwierdzić nieobecność pracownika w miejscu pracy, pracodawca musi sporządzić akt. Forma takiego dokumentu nie jest przewidziana w żadnym akcie prawnym, dlatego jest sporządzana w dowolnej formie. Jednocześnie ustawa o nieobecności pracownika w miejscu pracy jest obowiązkowo sporządzona i podpisana przez członków specjalnie powołanej komisji. Musi zawierać następujące informacje:

O miejscu pobytu wagarowicza. Jeśli nie można go zainstalować, zaleca się czynności, które zostały przeprowadzone w celu znalezienia pracownika.
Dokładna data i godzina nieobecności pracownika w miejscu pracy.
Data sporządzenia dokumentu, która musi pokrywać się z datą nieobecności.

Pracownik musi zapoznać się z treścią ustawy pod podpisem. Chociaż, jeśli odmówił, to nie ma to większego znaczenia przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej. Najważniejsze, aby członkowie komisji umieścili odpowiednią adnotację, że wagarowicz odmówił złożenia podpisu.

Próbka tego dokumentu wygląda następująco:

„Ustawa o nieobecności pracownika w zakładzie pracy”

Data i miejsce sporządzenia

Czas sporządzenia aktu… godziny… minuty

Komisja w składzie:

... tytuły stanowisk ... pełne imię i nazwisko

Złożył następujące oświadczenie:

... data ... stanowisko ... imię i nazwisko ... był nieobecny w miejscu pracy, od ... dokładnej godziny ... do ... czasu, co łącznie wyniosło ... godzin ... minut ...

… imię i nazwisko … został poproszony o pisemne wyjaśnienie bezpośredniemu przełożonemu … stanowisko … pełne imię i nazwisko w ciągu 2 dni.

Stanowiska... imię i nazwisko... członkowie komisji

Zapoznał się z aktem:

Stanowisko ... imię i nazwisko ... podpis

Jeżeli winny odmówił podpisania aktu, należy o tym sporządzić stosowną notatkę.

Żądanie wyjaśnień

Ale po sporządzeniu aktu nie należy spieszyć się ze sporządzeniem przykładowego nakazu nagany za nieobecność. Pracownik ma obowiązek zażądać pisemnego wyjaśnienia przyczyn swojej nieobecności. Przede wszystkim pracownik musi mieć możliwość usprawiedliwienia się. Może naprawdę musiał tęsknić lub potrzebował czasu na zebranie dokumentów potwierdzających. Przewidziano 2 dni. Jeżeli pracownik nie złożył noty wyjaśniającej, sporządza się w tej sprawie odpowiedni akt w dowolnej formie.

ostrzeżenie;
nagana;
zwolnienie.

Pierwsze dwa środki mają wpływ moralny i etyczny i są najczęściej stosowane wobec pracowników, którzy są wysoko wykwalifikowanymi specjalistami i raz już popełnili przestępstwo.

Wiele przedsiębiorstw stosuje również materialne środki wpływu, na przykład w rzeczywistości pracodawca nie zawsze spieszy się ze zwolnieniem pracownika.

Kara bez zwolnienia

Tak więc przyjrzeliśmy się już niektórym próbkom. Nakaz nagany za absencję wydawany jest na podstawie wyjaśnień osoby naruszającej dyscyplinę pracy. Absolutnie wszyscy pracownicy, niezależnie od stanowiska, mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności. Należy pamiętać, że za jedno naruszenie można nałożyć tylko jedną karę. Nie ma znormalizowanego formularza zamówienia, ale w praktyce określone zostały już wymagania dla tego typu dokumentu lokalnego.

Przykładowa kolejność „Nagana za nieobecność”

Nazwa i forma prawna

Nr zamówienia.

Data i miejsce sporządzenia

O nałożeniu kary dyscyplinarnej

W związku z nieobecnością w pracy... stanowisko... imię i nazwisko... na... godziny... data...

ZAMAWIAM:

... data ... rozważ nieobecność ... stanowisko ... imię i nazwisko.
Nałożyć sankcję dyscyplinarną na ... stanowisko ... imię i nazwisko ... w formie nagany.
Zapoznać się z tym rozkazem... stanowisko... imię i nazwisko pod podpisem.
Nałożyć kontrolę nad wykonaniem zlecenia na... stanowisko... imię i nazwisko.

Powody:

Opis stanowiska kierownika jednostki strukturalnej ... Imię i nazwisko.
Nota wyjaśniająca osoby naruszającej dyscyplinę pracy.
Lub akt odmowy dostarczenia noty wyjaśniającej.
Zaświadczenie o nieobecności w miejscu pracy od ... dnia.

Kierownik przedsiębiorstwa ... podpis ... imię i nazwisko

Zapoznałem się z zamówieniem:

... stanowisko ... podpis ... imię i nazwisko

Zamówienie musi zawierać część administracyjną zawierającą następujące informacje:

opis naruszenia;
czas marszu;
pełny opis daty i godziny nieobecności;
przyczyny takiego zachowania, jeżeli zostały dowiedzione od pracownika;
dokumenty, które stanowiły podstawę do sporządzenia zamówienia.

Konieczne jest zapoznanie się naruszającego z zarządzeniem w ciągu 2 dni od dnia jego sporządzenia. Na żądanie pracownika wydawana jest mu kopia zamówienia.

Data wygaśnięcia roszczenia

Co do zasady termin obowiązywania kary dyscyplinarnej wynosi 1 rok od dnia, który liczy się od dnia wydania postanowienia. W przypadku, gdy w tym okresie pracownik nie dopuścił się innego naruszenia i nie została na niego nałożona nowa sankcja dyscyplinarna, wówczas jest ona automatycznie usuwana. Zniesienie kary w tym przypadku nie wymaga wydania dodatkowego zarządzenia.

Gdy pracownik popełnił nowe naruszenie, po którym nastąpiła sankcja dyscyplinarna, wówczas okres ważności będzie już liczony od momentu wydania ostatniego polecenia.

Co zrobić z uporczywymi przestępcami?

Istnieją dwa skrajne środki, które pracodawca może zastosować wobec sprawcy naruszenia:

pozbawienie premii, czyli wpływu materialnego;
zwolnienie.

Oczywiście ostatni środek jest najsurowszy iw pewnych okolicznościach może mieć miejsce.

17.04.2017, 14:31

Co to jest spacer? Absencja to nieobecność w pracy przez ile godzin? Raz, dwa, trzy czy cztery? A może absencja to nieobecność bez ważnego powodu w ciągu całego dnia pracy? Na jak długo można zostać zwolnionym z pracy? Rozwiążmy to.

Chodzenie jest rażącym naruszeniem.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (a mianowicie zgodnie z podpunktami „a”, ustęp 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) umowa o pracę z pracownikiem może zostać rozwiązana z powodu nieobecności w pracy, tj. , nieobecność w miejscu pracy bez ważnego powodu w ciągu całego dnia pracy (zmiany) niezależnie od jego (jej) czasu trwania, a także nieobecność w miejscu pracy bez ważnego powodu przez więcej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy (zmiany).

Tak więc nieobecność jest uważana za nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu:

lub w ciągu całego dnia roboczego (zmiany), niezależnie od jego (jej) czasu trwania;
lub nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego (zmiana).

W przypadku wystąpienia tych okoliczności pracodawca ma prawo zastosować sankcję dyscyplinarną w postaci zwolnienia.

Za przewinienie dyscyplinarne pracodawca może zastosować wobec pracownika jedną z sankcji dyscyplinarnych (część 1 artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
komentarz;
nagana;
zwolnienie.

Warto zauważyć, że zwolnienie z powodu nieobecności w pracy jest uprawnieniem pracodawcy, a nie obowiązkiem. Dlatego nawet w przypadku nieobecności w pracy pracodawca może zastosować wobec pracownika uwagę lub naganę. Albo w ogóle nic nie robić.

Nieobecność poniżej czterech godzin

Pracodawca musi ocenić przyczyny nieobecności pracownika i zastosować sankcję dyscyplinarną proporcjonalnie do jego przewinienia, biorąc pod uwagę wcześniejsze zachowanie pracownika (postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 30 marca 2012 r. Nr 69 -B12-1).

dobre powody

Jak widać z powyższego sformułowania, absencja to nieobecność w pracy bez ważnego powodu.Ważne jest, aby oficer personalny zrozumiał, które przyczyny można uznać za ważne, a które nie. Jednak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wyczerpującej listy ważnych przyczyn nieobecności pracownika w pracy. Dlatego zwrócił się do praktyki sądowej i poszczególnych artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu ustalenia takich przyczyn. Więcej informacji na ten temat można znaleźć w artykule „Dobre powody absencji: lista”. Aż się wypełni

Dokumenty rezygnacji

Zwolnienie na podstawie ust. „a”, ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest rodzajem sankcji dyscyplinarnej (część 3 artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nałożenie kary na pracownika i rozwiązanie umowy o pracę są formalizowane odpowiednimi zarządzeniami (art. 84 ust. 1, 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Będziesz także musiał dokonać wpisu w zeszycie ćwiczeń, że dana osoba została zwolniona z powodu nieobecności w pracy:

„Umowa o pracę została rozwiązana z powodu pojedynczego rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych - absencji, litera „a” ustępu 6 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Pracownicy nierzetelni w wykonywaniu obowiązków służbowych, aw szczególności wagarowicze, przyprawiają o ból głowy kierownictwo większości przedsiębiorstw. Według Kodeksu pracy absencja w pracy, w przeciwieństwie do spóźnienia, traktowana jest jako naruszenie dyscypliny pracy, stanowi powód do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego, a nawet rozwiązania stosunku pracy, jednak w rzeczywistości nie wszystko jest takie proste. W przypadku pracodawcy stosowanie skrajnych środków dyscyplinarnych jest ściśle regulowane przez art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A obie strony muszą znać swoje prawa. W niektórych przypadkach niuanse procesu mogą pomóc sumiennej osobie uchronić się przed nieuzasadnionymi atakami kierownictwa i nie zepsuć jej reputacji. Co jest uważane za absencję i jakie są cechy zwolnienia z nią związanego, rozważymy dalej.

Pomijanie godzin pracy

Pojęcie wagarowania w Kodeksie pracy i jego rodzaje

Nieobecność w rozumieniu Kodeksu pracy to umyślna nieobecność podwładnego w miejscu pracy (art. 209) bez ważnego powodu przez 4 godziny z rzędu lub dłużej (lit. „a”, ust. 6 ust. 1, art. 81). A także absencja to nieuprawnione odejście z pracy bez ostrzeżenia o przerwie w obowiązkach pracowniczych. Zdefiniowano pojęcie absencji (decyzja Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 r.). Ponadto absencja to takie działania, jak: nieuprawniony urlop wypoczynkowy bez zgody przełożonych; niewykonanie obowiązków po legalnie wykonanym przeniesieniu do innego zakładu pracy; pominięcie dyżurów przed końcem uzgodnionego okresu, gdy wydawane są na podstawie umowy o pracę na czas określony; opuszczenie strefy pracy bez porozumienia się z przełożonym, we współpracy na podstawie umowy o pracę bez określonego okresu jej obowiązywania; przestoju w czasie pracy w przypadku naruszenia przez pracodawcę praw pracowniczych. Aby zrozumieć sytuację, lepiej byłoby skontaktować się z odpowiednimi służbami.

Opuszczenie pracy, jak również każde zaniedbanie obowiązków, będzie traktowane jako absencja, gdy wagarujący nie wskazał ważnych powodów i nie dołączył do nich dowodów.

Niewykonywanie powierzonych obowiązków jest nieobecnością w pracy

Istnieją dwie warunkowe kategorie absencji:

krótkoterminowe(klasyczny). Tutaj pracodawca jest ostrzegany, gdzie przebywa podwładny i zawsze może z nim porozmawiać. Co należy zrobić w przypadku absencji, mówi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, artykuł 193. Osoba jest proszona o wyjaśnienie swojej sztuczki, jej uzasadnienie należy zapisać na papierze i przedstawić władzom w ciągu 2 dni roboczych. Podstawą tego jest memorandum sporządzone wcześniej w imieniu władz oraz udokumentowany fakt nieobecności w pracy w danym dniu. W przypadku braku odpowiedzi od osoby sporządzany jest odpowiedni akt, który podpisują jego kompilatorzy i trzech świadków naruszenia. I dopiero potem kierownik ma prawo wydać dekret o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej, ustalając datę nieobecności w karcie zgłoszenia jako nieobecność.
długoterminowy(długi). Tutaj pracodawca nie wie, gdzie jest podwładny, kilka zmian lub tygodni. Dlatego kontakt z nim jest niemożliwy. Pracodawca, aby zwolnić artykuł za nieobecność, musi poczekać, aż rama pojawi się na stanowisku pracy, a następnie przystąpić do standardowego projektu. Jednocześnie ustawa dopuszcza żądanie wyjaśnień listownie lub telegraficznie na adres podany w aktach osobowych podwładnego. Konieczne jest przeprowadzenie rejestracji ściśle zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, w przeciwnym razie wagarowicz może zmienić sytuację na drodze sądowej na swoją korzyść, zostać przywrócony do pracy, a nawet otrzymać koszty odszkodowania.
Łączny czas na zebranie i wydanie odpowiedniego zamówienia to jeden miesiąc.

Konsekwencje absencji

Czym jest absencja w prawie pracy, którą zdefiniowaliśmy, teraz zastanowimy się, co powoduje ciągłe konflikty interesów między obiema stronami. Faktem jest, że art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera listy dobrych powodów. Z reguły o tym, czy przyczyna jest poważna, decyduje kierownik, jeśli lokalne przepisy ściśle regulują godziny rozpoczęcia i zakończenia zmiany, a miejsce pracy jest jasno określone. Gdy w dokumentach regulacyjnych nie ma jasnej koncepcji miejsca pracy, należy powołać się na art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Z tego wynika, że Stanowisko pracy to strefa, która jest przypisana do poszczególnych komórek pracowniczych firmy. W nim osoba musi przebywać i wykonywać przydzieloną mu pracę, przewidzianą w dokumentacji regulacyjnej i technicznej.

Znając swoje prawa, wagarowicz może uniknąć kary

W przypadku nieobecności pracodawca nie może złożyć zwolnienia na podstawie artykułu za absencję, chociaż ma do tego pełne prawo, wszystko zależy od tego, jak kompetentny jest w tej sprawie. Jeśli pracownik systematycznie łamie zasady, to taka metoda jest po prostu niezbędna do uregulowania pracy. Pracodawca ma prawo zgłosić uwagę, naganę lub pobrać od wagarowicza karę w postaci pozbawienia premii, choć brak zachęty nie jest karą. Należy pamiętać, że nieobecność w pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje tylko jedną karę, więc jeśli dana osoba zostanie upomniana, już zabrania się rozwiązania stosunku pracy za tę nieobecność.

Jednym z najbardziej rażących naruszeń aktywności zawodowej jest absencja lub absencja. Nieobecność pracownika w miejscu pracy przez ponad cztery godziny nazywana jest absencją, ale czasami nawet najmniejsze opóźnienie jest przypisywane absencji. Z takimi problemami często borykają się pracodawcy. W niektórych sytuacjach wybaczają swoim podopiecznym, ale co, jeśli pracownik systematycznie zaczął wagarować?

Co grozi absencji w pracy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

W przypadku systematycznych nieobecności w pracy należy podjąć pierwsze kroki i nieodzowne jest ukaranie. Główne kary za nieobecność obejmują zwolnienie z pracy i grzywnę. W zależności od rodzaju nieobecności – opuszczenie pracy bez pytania, niestawienie się w miejscu pracy, spóźnienie o godzinę, pracodawca wyznacza te kary.

Kara za nieobecność bez uzasadnionego powodu może być inna.

Obejmują one:

pracodawca może zwolnić z miejsca pracy;
nałożenie grzywny (w rzadkich przypadkach, ponieważ nie jest to do końca zgodne z prawem);
obniżyć płace o określoną kwotę;
pozbawienie składki w całości;
nagana.

To właśnie te punkty są przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jako kary za niestawienie się za takie przestępstwo. Pracodawcy uciekają się do zwolnienia tylko w przypadkach, gdy pracownik systematycznie nie przychodzi do pracy lub się spóźnia, albo jakość jego pracy nie odpowiada wymaganemu poziomowi, a ponadto tęskni za pracą.

Najczęściej dyrektorzy firm za niestawienie się w pracy pozbawiają podopiecznego premii. Ponadto w niektórych przypadkach problem można rozwiązać zwykłą naganą lub prostą uwagą.

Nieobecność w pracy - ważne powody

Do ważnych przyczyn nieobecności w pracy zalicza się nieobecność:

z powodu choroby lub urazu;
z powodu działania siły wyższej (wypadek, zła pogoda);
opieka nad chorym krewnym;
pilne badanie lekarskie.

W każdym przypadku, z wyjątkiem być może siły wyższej, pracownik musi posiadać odpowiedni dokument, który potwierdzi jego dobry powód. Co do zasady, jeśli pracownikowi udało się udowodnić swoją sprawę i był w stanie uzasadnić swoją nieobecność z uzasadnionego powodu, to nie przysługuje mu za to żadna kara.

Ale w każdym przypadku, jeśli pracownik zamierza opuścić pracę z ważnego powodu, ma obowiązek zadzwonić do swojego szefa i ostrzec go o tym.

Proces nakładania sankcji dyscyplinarnej za nieobecność w pracy

Pozwala pracodawcy na podjęcie działań dyscyplinarnych wobec pracownika, jeśli zostanie uznany za winnego.

Istnieją trzy rodzaje takich kar:

oficjalna notatka;
surowa nagana;
zwolnienie z nieobecności.

Proces przejęcia odbywa się w czterech etapach:

pracodawca oficjalnie odnotowuje nieobecność pracownika w swoim miejscu pracy;
sporządza akt naruszenia;
żąda od pracownika noty wyjaśniającej;
określa rodzaj kary.

Warto zauważyć, że w przypadku serwisanta proces postępowania dyscyplinarnego jest bardziej skomplikowany i surowszy niż w przypadku samego żołnierza.

Kara za nieobecność w pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie może nałożyć grzywny na swojego podopiecznego za niestawiennictwo. Dlatego z jednej strony możesz pomyśleć, że jest to nielegalne. Ale z reguły dyrektorzy i właściciele organizacji ignorują ten fakt, a czasami za takie naruszenia nakładane są grzywny, ale nie więcej niż pięć tysięcy rubli.

Niezależnie od wysokości kary pracownik może ją zakwestionować, a ponadto ma prawo wystąpić do sądu. Ale pozbawienie premii nie dotyczy kary pieniężnej (dlatego dyrektorzy sięgają po tego typu kary), w związku z czym ta decyzja nie podlega zaskarżeniu.

Warunki kary za nieobecność pracownika

Od momentu ustalenia faktu naruszenia przełożeni pracownika mają prawo go ukarać w ciągu 30 dni kalendarzowych. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje jednak sytuacje, w których administracja organizacji może zmienić warunki kary, powołując się na przyczyny naturalne - pracownik nie napisał noty wyjaśniającej lub nie pojawiał się w pracy przez długi czas.

Dlatego możemy powiedzieć, że warunki kary są nieograniczone, ponieważ w dowolnym momencie organizacja może łatwo przedłużyć warunki.

Jak wydać nakaz ukarania za nieobecność - próbka

Nakaz kary musi zawierać:

Szczegóły kontaktu;
adres pracownika;
rodzaj odzyskiwania;
dane osoby odpowiedzialnej, która będzie odpowiedzialna za wykonanie kary;
najważniejsza jest przyczyna;
podpisy wszystkich uczestników i data.

Każdy pracodawca może sporządzić takie zamówienie według własnego uznania, najważniejsze jest to, że ten dokument zawiera powyższą listę.

Nieobecność w pracy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pociąga za sobą karę na następujących warunkach:

bezprawność (nieobecność jest popełniana w wyniku naruszenia dyscyplinarnych norm zachowania zapisanych w ustawodawstwie);
wina pracownika (nieobecność bez uzasadnionego powodu w miejscu pracy);
działania bezpośrednio związane z wykonywaniem funkcji pracy (obecność stosunków pracy).

Możesz zostać pociągnięty do odpowiedzialności tylko wtedy, gdy wszystkie powyższe warunki są łącznie. W przypadku braku co najmniej jednego z nich odzyskanie nie zostanie uznane za zgodne z prawem. Załóżmy, że gdy oficjalnie zatrudniony pracownik jest nieobecny z ważnego powodu (na przykład ma zaświadczenie lekarskie i nie można było ostrzec kierownika), pracownika nie można ukarać.

Dobre powody dzielą się na dwie grupy: osobiste i wynikające z siły wyższej. Pierwsza kategoria obejmuje choroby pracownika i dzieci, badania lekarskie, a także niewypłacanie wynagrodzenia w terminie. Druga grupa obejmuje klęski żywiołowe, awarie techniczne oraz sytuację epidemiologiczną. W każdej z sytuacji pracownik musi usprawiedliwić swoją nieobecność.

Nieobecność w pracy wchodzi w zakres pojęcia absencji w następujących przypadkach:

jeżeli zostanie udowodniony fakt nieobecności w miejscu przydzielonym pracownikowi przez ponad cztery godziny z rzędu (miejsce wykonywania obowiązków przez podwładnego wskazane jest w umowie o pracę);
pracownik nie stawił się do pracy w ciągu dnia lub zmiany (nawet jeśli trwa ona krócej niż cztery godziny);
opuszczenie pracy bez uprzedzenia kierownika w trakcie trwania umowy o pracę;
niestawienie się do pracy w okresie dwóch tygodni poprzedzających zwolnienie;
nieuprawnionego urlopu lub wykorzystania dni wolnych od pracy bez uzgodnienia z administracją.

Ważny! Nieobecność w nowym miejscu pełnienia obowiązków spowodowana nielegalnym przeniesieniem lub innymi błędami administracji nie jest absencją bez usprawiedliwienia. W takim przypadku pracownik nie może ponosić odpowiedzialności.

Rodzaje kar za naruszenie dyscypliny pracy

Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku stosowania kary w każdym przypadku naruszenia dyscypliny. Jest to uprawnienie administracji do pociągnięcia sprawcy do odpowiedzialności, z którego nie można korzystać według własnego uznania. Kierownik nie może wymierzyć dwóch kar za jedno wykroczenie ani naruszyć trybu wymierzania kary. Każdy przypadek pociągnięcia do odpowiedzialności musi być odpowiednio udokumentowany i uzasadniony.

Przeczytaj także Pojęcie absencji, odpowiedzialność i procedura rejestracji

Kodeks pracy zawiera następujący katalog kar:

uwaga (ustne lub pisemne ostrzeżenie pracownika o niewłaściwym postępowaniu);
ogłoszenie nagany (sporządzone w formie dokumentu, może być wpisane do akt osobowych podwładnego, zastosowane w wyniku lekkiego naruszenia dyscypliny);
zwolnienie (najczęstsza kara za nieobecność bez uzasadnionego powodu, nie dotyczy niektórych kategorii pracowników, np. kobiet w ciąży).

Szef może odstąpić od ogólnej zasady i zamiast wykluczyć pracownika ze stanu, ogłosić naganę z wpisem do karty imiennej za nieobecność. W takim przypadku ukarany pracownik ma szansę na resocjalizację, a za rok kara może zostać z niego zdjęta. Nagana może być zastosowana także wtedy, gdy niemożliwe jest udokumentowanie winy lub niewinności podwładnego z powodu jego niestawiennictwa.

Niemożliwe jest stosowanie wobec pracowników innych rodzajów kar, z wyjątkiem uwag, nagan i zwolnień. Inne kary są przewidziane tylko dla niektórych kategorii pracowników, ustanowionych przez ustawodawstwo federalne, statuty i przepisy. Na przykład wobec personelu wojskowego można zastosować takie kary, jak pozbawienie zwolnienia, surowa nagana, areszt dyscyplinarny itp.

Administracja ma prawo określić w układzie zbiorowym podstawy zastosowania kary różnej od określonej w Kodeksie pracy, w zależności od specyfiki przedsiębiorstwa. Nie powinny one jednak wykraczać poza zakres prawa pracy, które zakazuje niektórych metod pociągania do odpowiedzialności (np. grzywny). Układ zbiorowy dopuszcza na przykład pozbawienie premii, ponieważ kierownik nie jest prawnie zobowiązany do jej wypłaty i robi to wyłącznie z wdzięczności za dobre wykonywanie obowiązków. Jednak obniżenie oficjalnego wynagrodzenia lub grzywna za nieobecność w pracy nie mogą dotyczyć pracownika.

Dokumentalne podstawy zastosowania kary

Każde postępowanie dyscyplinarne za nieobecność musi być uzasadnione. W przypadku braku dokumentów lub z naruszeniem procedury wymierzania kary można ją zakwestionować w sądzie.

W dniu nieobecności pracownika oficer personalny ma obowiązek odnotować ten fakt w karcie meldunkowej z kodem HH. W dużych przedsiębiorstwach wskazane jest wprowadzenie takiego dokumentu jak memorandum. Jest opracowywany przez bezpośredniego przełożonego wagarowicza w imieniu kierownictwa wyższego szczebla w celu zgłoszenia nieobecności pracownika, domniemanych przyczyn jego nieobecności oraz prośby o podjęcie działań lub ukaranie sprawcy.

Przeczytaj także Procedura rejestracji nieobecności pracownika

Aby dowiedzieć się, z jakiego powodu pracownik nie poszedł do pracy, należy poprosić go o sporządzenie noty wyjaśniającej. Wszystkie dowody, które mogą służyć jako dobry powód absencji, są dołączone do tego dokumentu. Brak pisma wyjaśniającego w ciągu dwóch dni daje pracodawcy prawo do sporządzenia stosownego aktu w tej sprawie i nie zwalnia z odpowiedzialności.

Kolejnym wymaganym dokumentem jest akt absencji. Co do zasady jest on sporządzany przez komisję z udziałem dwóch świadków. Ustawodawca nie przewiduje jednolitej formy dokumentu, ale musi on zawierać następujące informacje:

informacje o członkach komisji dyscyplinarnej oraz o pracowniku, który popełnił przewinienie, ze wskazaniem zajmowanych przez nich stanowisk i nazwisk;
dane o przyczynach naruszenia i środkach podjętych przez administrację w celu wyjaśnienia charakteru uchybienia;
całkowity czas nieobecności w pracy;
miejsce i datę sporządzenia aktu.

Dokument podpisują członkowie komisji i świadkowie. Ukarany pracownik musi również złożyć swój podpis. Jeśli nie uważa się za winnego, ma prawo nie podpisywać. Fakt ten potwierdza odrębny akt odmowy zaznajomienia. Niechęć pracownika do porozumienia się z administracją nie stoi na przeszkodzie nałożeniu na niego kary. Na akcie umieszczana jest pieczęć przedsiębiorstwa.

Na podstawie zebranych danych dokumentacyjnych pracodawca podejmuje decyzję o zastosowaniu jednego z rodzajów kary. Kara musi być adekwatna do osoby i wagi przewinienia. Jeśli jest to zwolnienie lub nagana, musi mieć formę pisemną. W ciągu trzech dni winny musi zostać zapoznany z decyzją administracji przeciw podpisowi.

Warunki ścigania i zniesienia kary

Pracodawca nie ma prawa pociągnąć pracownika do odpowiedzialności, jeżeli od popełnienia naruszenia upłynął wystarczający czas i nie odnotowano nowych wykroczeń. Zgodnie z prawem podwładny nie może zostać ukarany, jeśli od nieobecności w pracy minęło więcej niż sześć miesięcy. W przypadku naruszenia tego terminu przez administrację pracownik ma prawo złożyć skargę do sądu.

Jeśli absencja doprowadziła do zwolnienia, logiczne jest, że administracja będzie potrzebowała czasu na zbadanie uchybienia i sporządzenie niezbędnej dokumentacji. Po odejściu pracownik otrzymuje pisemne ostrzeżenie o ewentualnym rozwiązaniu umowy o pracę. Na podstawie pisemnego polecenia podwładny może zostać zawieszony w pracy na czas dochodzenia lub dopuszczony do pełnienia obowiązków służbowych.