Wstęp

Przedmiotem badań tej pracy są problemy procesu kształtowania i rozwoju potencjału personalnego organizacji. Ponieważ polityka personalna i zarządzanie zasobami pracy jest jedną z najważniejszych cech społeczno-ekonomicznych każdego przedsiębiorstwa, a ten aspekt ma szczególne znaczenie w obecnej gospodarce rynkowej, która znajduje się w fazie kryzysu, aktualność tego zagadnienia jest niezwykle duża. Dla gospodarki naszego kraju, jak i dla każdej firmy, czas jest teraz bardzo trudny, ponieważ wiele spraw trzeba załatwiać dosłownie w opałach na czas, pozostając na wysokim poziomie profesjonalnym, zwłaszcza w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Od tego, jak kierownictwo prowadzi politykę personalną, niezależnie od sytuacji gospodarczej w kraju, zależy dobrostan załogi, a co za tym idzie produktywność i zysk przedsiębiorstwa.

Tak więc nasze główne zadania w trakcie tej pracy:

1) Rozważyć koncepcję potencjału personalnego organizacji i personelu organizacji jako jej podstawę;

2) Rozważyć metody analizy potencjału kadrowego przedsiębiorstwa;

3) Rozważyć problemy kształtowania potencjału kadrowego organizacji;

4) Oceniać wpływ motywów i potrzeb ludzi na kształtowanie zasobów ludzkich;

5) określić główne aspekty rozwoju zasobów ludzkich;

6) Analizować problemy rozwoju zasobów ludzkich.

1. Koncepcja potencjału personalnego organizacji i personelu organizacji jako jej podstawa

Personel rozumiany jest jako ogół wszystkich zasobów ludzkich, którymi dysponuje organizacja. Są to pracownicy organizacji, a także partnerzy, którzy są zaangażowani w realizację określonych projektów, eksperci lub konsultanci, którzy mogą być zaangażowani w badania, rozwój strategii, realizację określonych działań itp. Załogę przedsiębiorstwa, niezależnie od jego formy organizacyjno-prawnej, stanowią wszyscy pracownicy uczestniczący swoją pracą w jego działalności na podstawie umowy o pracę.

Pojęcie „zasobów ludzkich” nie jest tożsame z pojęciem „personelu” lub „personelu”. Pojęcie to obejmuje nie tylko sam personel, ale także pewien poziom wspólnych zdolności personelu do osiągnięcia określonych celów. Teraz organizacje są złożonym systemem społeczno-technicznym: z jednej strony jest to zbiór przedmiotów i środków pracy, a z drugiej strony zespół ludzi zjednoczonych w celu wytwarzania towarów lub usług przy użyciu tych przedmiotów lub środków pracy, który jest rozumiany jako kolektyw pracy. Współczesny kolektyw pracy jest złożonym systemem społecznym, w którym jednostki i grupy ludzi wchodzą w interakcje na zasadach, które są bardzo dalekie od formalnych nakazów. Jednocześnie zwykle reagują na sprzyjający klimat psychologiczny i opiekę administracji i pracują produktywnie nawet za te same płace. Jednocześnie wzrost płac nie zawsze prowadzi do wzrostu wydajności pracy.

Potencjał (lub siła) oznacza możliwości, być może nawet ukryte, które można wykorzystać do rozwiązania problemów lub osiągnięcia określonego celu. A potencjał kadrowy przedsiębiorstwa, w szerokim tego słowa znaczeniu, to umiejętności i zdolności pracowników, które można wykorzystać do zwiększenia jego efektywności w różnych obszarach produkcji, w celu generowania dochodu (zysku) lub osiągnięcia efektu społecznego .

Potencjał kadrowy można również rozpatrywać w węższym znaczeniu – jako czasowo wolne lub rezerwowe miejsca pracy, które potencjalnie mogą zostać obsadzone przez specjalistów w wyniku ich rozwoju i szkolenia. Zarządzanie zasobami ludzkimi powinno przyczyniać się do usprawnienia, zachowania specyfiki jakościowej, doskonalenia i rozwoju personelu. Opracowując program zarządzania, należy wziąć pod uwagę potrzebę podkreślenia koncepcji „długoterminowych zasobów ludzkich”. Długoterminowy potencjał kadrowy obejmuje pracowników, którzy potrafią rozwiązywać problemy rozwoju produkcji. Jednocześnie można wyróżnić dwa główne składowe długookresowego potencjału zasobów ludzkich: akumulację bieżącą i celową. Obecny potencjał kadrowy reprezentuje personel, który początkowo jest brany pod uwagę przez administrację wyłącznie do wykonywania głównych operacji produkcyjnych. Docelowy skumulowany potencjał zasobów ludzkich ma na celu rozwiązanie problemów rozwoju strategicznego, rozszerzenie produkcji, zwiększenie jej konkurencyjności. Jest to rezerwat, który wymaga własnego systemu sterowania. Nie jest przeznaczony do rozwiązywania zwykłych bieżących zadań.

II . Metody analizy potencjału kadrowego przedsiębiorstwa

Problem uzyskania rzetelnej wyceny potencjalnego pracownika na rynku pracy aplikującego na określone stanowisko jest bardzo istotny. Wynika to z faktu, że rosyjska gospodarka zaczyna się rozwijać w coraz szybszym tempie. Efektem tej sytuacji jest wzrost popytu na wykwalifikowanym rynku pracy. Jednocześnie istnieje dotkliwy niedobór wielu specjalności. Jak wiadomo, zasoby ludzkie mają określoną wartość, jeśli są w stanie generować dochód w przyszłości. Lub, innymi słowy, można argumentować, że koszt personelu (siły roboczej), podobnie jak inne zasoby, jest bieżącym kosztem przyszłych usług oczekiwanych od nich, a zatem dochodem. Dysponując indywidualnymi kosztorysami poszczególnych pracowników, możliwe staje się określenie kosztu potencjału kadrowego poszczególnych jednostek (działów) oraz przedsiębiorstwa handlowego jako całości. Jednym z najważniejszych w zarządzaniu jest podejście systemowe oparte na analizie systemowej. W odniesieniu do zarządzania personelem obejmuje badanie systemu zarządzania jako całości oraz badanie jego elementów składowych: celów, funkcji, struktury organizacyjnej, głównych kategorii pracowników, środków technicznych, metod zarządzania ludźmi itp.

Dlatego stosowanie podejścia systemowego w analizie potencjału kadrowego wiąże się przede wszystkim z powszechnym stosowaniem metody dekompozycji, która pozwala dzielić zjawiska złożone na prostsze i tym samym ułatwia ich badanie. W szczególności system zarządzania personelem można podzielić na podsystemy, podsystemy - na funkcje, funkcje - na procedury, procedury - na operacje, operacje - na elementy. Po rozczłonkowaniu następuje badanie każdej części, a następnie ich modelowanie i synteza.

Metoda substytucji sekwencyjnej jest ściśle powiązana z metodą dekompozycji, która pozwala w szczególności na badanie wpływu na funkcjonowanie personelu każdego czynnika z osobna, z wyłączeniem wpływu innych czynników. W rezultacie czynniki są uszeregowane i wybierane są najważniejsze z nich. Metoda porównawcza umożliwia np. analizę zarządzania personelem z uwzględnieniem czynnika czasu. Jednocześnie porównywany jest pożądany stan podsystemu w przyszłości ze stanem normatywnym lub z jego stanem w okresie przeszłym. W rezultacie eliminowana jest niekompatybilność i rozszerzane są możliwości porównań. Metoda strukturyzacji celów zapewnia ilościowe i jakościowe uzasadnienie celów podsystemu zarządzania personelem pod kątem ich zgodności z celami organizacji. Metoda ta obejmuje analizę celów, ich uszeregowanie oraz wdrożenie do systemu (zbudowanie „drzewa celów”). Metoda eksportowo-analityczna polega na zaangażowaniu wysoko wykwalifikowanych specjalistów (ekspertów) z zakresu zarządzania. Metoda głównych składowych pozwala odzwierciedlić w jednym wskaźniku (głównym składniku) właściwości wielu wskaźników charakteryzujących określone zjawisko. Metoda eksperymentalna jest związana z analizą systemową i sytuacyjną. Opiera się na doświadczeniach poprzedniego okresu tego (lub innego podobnego) systemu zarządzania. Metoda zeszytu zbiorowego („banku pomysłów”) opiera się na wykorzystaniu „burzy mózgów” (burzy mózgów) i pozwala połączyć samodzielną prezentację pomysłów z ich zbiorową oceną i wspólnym poszukiwaniem sposobów najefektywniejszego wykorzystania zasobów ludzkich .

Analiza potencjału kadrowego organizacji jest bezpośrednio związana z motywowaniem i stymulowaniem aktywności zawodowej, planowaniem kariery biznesowej pracowników, pracą z rezerwą personalną, rekrutacją, przekwalifikowaniem i zaawansowanymi szkoleniami.

III . Problematyka kształtowania potencjału kadrowego organizacji

O efektywności przedsiębiorstwa decyduje przede wszystkim nie produktywność sprzętu, ale produktywność jego pracowników. Potencjał kadrowy jest głównym bogactwem przedsiębiorstwa, a jego kształtowaniu należy nadać kluczową rolę we wdrażaniu zarządzania przedsiębiorstwem. Od tego bezpośrednio zależeć będzie konkurencyjność przedsiębiorstwa i efekt ekonomiczny inwestycji w jego działalność.

W kształtowaniu potencjału kadrowego przedsiębiorstwa ważną rolę odgrywa zasada koncentracji na jego profesjonalnym rdzeniu. Trzon potencjału kadrowego stanowi zespół kompetencji zawodowych pracowników firmy, które pozwalają na jak najefektywniejsze prowadzenie działalności, zapewniając firmie strategiczną przewagę na rynku. Przewaga ta wynika z faktu, że firma zaczyna znacząco przewyższać konkurentów pod względem jakości dostarczanych produktów lub usług, a także stopnia unowocześnienia przedsiębiorstwa. Mówimy o ukształtowaniu unikalnej pod względem potencjału zawodowego i twórczego struktury personalnej przedsiębiorstwa, znacznie wyprzedzającej potencjał przedsiębiorstwa konkurencyjnego. Pozwoli to firmie nie tylko szybko przezwyciężyć pojawiające się trudności, ale także zwiększyć rentowność w dłuższej perspektywie. Na kształtowanie się potencjału kadrowego ma wpływ cały system czynników zewnętrznych i wewnętrznych (w stosunku do samego przedsiębiorstwa). Czynnikami kształtowania i wykorzystania potencjału kadrowego przedsiębiorstwa są naszym zdaniem zewnętrzne i wewnętrzne uwarunkowania otoczenia, w którym przebiegają procesy kształtowania i wykorzystania potencjału kadrowego. Biorąc pod uwagę współczesne odmienne podejścia autorów do klasyfikacji takich czynników, proponuje się uogólnioną klasyfikację czynników kształtowania i wykorzystania potencjału kadrowego przedsiębiorstwa w warunkach rynkowych.

Termin „potencjał” w znaczeniu etymologicznym pochodzi od łacińskiego słowa potentia, co oznacza ukrytą możliwość, moc, siłę. Szeroka interpretacja semantycznej treści pojęcia „potencjał” polega na jego traktowaniu jako „źródle możliwości, środków, zasobów, które można wykorzystać do rozwiązania problemu lub osiągnięcia określonego celu; możliwości jednostki, społeczeństwa, państwa na określonym obszarze. Nie należy przeciwstawiać sobie pojęć „potencjał” i „zasoby”. Potencjał (ekonomiczny, wojskowy, pracowniczy, naukowy, finansowy, duchowy, personalny) to „uogólniona, zbiorowa charakterystyka zasobów, związana z miejscem i czasem”.

Pojęcie „zasobów ludzkich” odzwierciedla zasobowy aspekt rozwoju społeczno-gospodarczego. Potencjał kadrowy można zdefiniować jako ogół zdolności wszystkich osób, które są zatrudnione w danej organizacji i rozwiązują określone problemy.

Rozpatrując poszczególne składowe pojęcia „potencjał kadrowy” jako źródło zmian jakościowych w rozwoju gospodarczym, dochodzimy do wniosku, że ewolucja tej kategorii odzwierciedla głębokie zmiany treściowe całego systemu pojęć ekonomicznych, w centrum którego jest robotnik jako główna siła wytwórcza. Aspekt ekonomiczny z kolei oznacza skuteczność, efektywność działań oraz odpowiednie podejście z tych stanowisk do wszystkich cech pracownika. Odnosi się zatem do wybierania najwłaściwszych celów rozwojowych i osiągania ich przy jak najmniejszym nakładzie pracy i środków.

Podstawowymi aksjomatycznymi składnikami „zasobów ludzkich” są potrzeby i praca, wyniki i koszty. Pomysły na ich współmierzenie, tj. pojęcie efektywności zostało pierwotnie sformułowane w samych podstawach rozpatrywanej kategorii ekonomicznej. Teoria i praktyka obejmują i otrzymują ekonomiczną ocenę w takiej czy innej formie określonych cech jakościowych zasobów ludzkich - liczby, struktury, wiedzy, składu zawodowego, kwalifikacji, umiejętności, zgromadzonego doświadczenia produkcyjnego; cechy osobiste: zdrowie, wykształcenie, profesjonalizm, kreatywność, moralność, zróżnicowany rozwój, aktywność.

Kategoria „zasobów ludzkich” traktuje pracownika totalnego nie tylko jako uczestnika produkcji, ale jako integralny i napędzający początek wszystkich etapów procesu reprodukcji; jako „nośnik” potrzeb społecznych pełni funkcję wyznaczania celów, obiektywnie generuje i subiektywnie wyznacza strategiczne i taktyczne cele rozwoju gospodarki.

Od dawna w ekonomii i realnej działalności produkcyjnej problematyka głównych narodowych proporcji ekonomicznych – między rozwojem realnych i nierealnych sił wytwórczych, między bazą materialną a produkcyjną a rozwojem czynnika ludzkiego i sfery społecznej, była (i nadal jest) w stanie opozycji i nieokreślonego pierwszeństwa. Znalazło to w szczególności odzwierciedlenie w teorii X i Y D. McGomery'ego oraz dwuwymiarowym modelu zarządzania personelem zaproponowanym przez R. Bake'a i D. Moutona. Znalazło to swoje odzwierciedlenie w kierunkach i treściach rodzimej myśli naukowej, zwłaszcza w latach 70-80 i ich realizacji w konkretnych działaniach zarządczych.

Kwestia ta nie straciła na aktualności nawet teraz. Według krajowego ekonomisty A.M. Omarowa, „ludzie są przyzwyczajeni do postrzegania przede wszystkim „zasobu siły roboczej”, a nie złożonej i konkurencyjnej osobowości...”. Zgodnie z ustaloną praktyką statystyczną zasoby pracy stanowią sprawni obywatele w wieku produkcyjnym oraz pracujący w gospodarce kraju. Społeczny aspekt zasobów pracy wyraża się w takim zjawisku jak potencjał ludzki, którego ekonomicznym przejawem jest potencjał kadrowy.

Ostatnio podejście do badania potencjału pracy jako elementu ludzkiego czynnika produkcji, tj. zjawisko społeczno-ekonomiczne. W pojęciu „potencjał pracy”, jako niezależny od zasobów pracy i kapitału ludzkiego, głównym słowem semantycznym jest nadal „potencjał”, tj. możliwość zrobienia czegoś. Oznacza to, że możemy mówić o jego akumulacji, w tym w postaci kapitału ludzkiego, o wielkości, jako stopniu akumulacji, o jej realizacji, w tym w postaci wykorzystania zasobów pracy.

W wielu publikacjach potencjał kadrowy utożsamiany jest z potencjałem pracy, choć moim zdaniem pojęcia te różnią się od siebie, ale niedopuszczalne jest rozpatrywanie ich w oderwaniu od siebie. Moim zdaniem pojęcie potencjału kadrowego należy rozpatrywać w kontekście pojęcia potencjału w ogóle. Wtedy potencjał kadrowy to możliwości określonej kategorii pracowników, specjalistów, innych grup pracowników, które mogą być aktywowane w procesie aktywności zawodowej zgodnie z oficjalnymi obowiązkami i celami określonymi dla społeczeństwa, regionu, kolektywu na pewnym etapie rozwoju. rozwój.

Takie podejście do definiowania potencjału kadrowego umożliwia kompleksową analizę dowolnej kategorii personelu na podstawie obiektywnych praw ekonomicznych zgodnie z wybranym obiektem, przedmiotem badań, a także jego celami i zadaniami. Potencjał kadrowy administracji regionalnej jest rozumiany jako zespół zdolności i zdolności kadr administracji regionalnej, które są realizowane dla realizacji bieżących i przyszłych celów w interesie regionu i państwa.

Potencjał personalny przedsiębiorstwa rozumiany jest jako całokształt zdolności wszystkich pracowników do osiągania określonych celów i wymagań stawianych społeczeństwu.

Personel to wykwalifikowani pracownicy specjalnie przeszkoleni do określonej działalności, gdy ich celowe wykorzystanie oznacza maksymalny zwrot tego, co specjalista jest w stanie dać w swoim wykształceniu, cechach osobistych i nabytym doświadczeniu zawodowym. Potencjał kadrowy osadzony jest w funkcjach, które pełni jako profesjonalista i dzięki swoim zdolnościom, wiedzy i doświadczeniu może zapewnić efektywne funkcjonowanie produkcji.

Dlatego analiza potencjału kadrowego powinna być prowadzona z uwzględnieniem przesłanek ekonomicznych, w ścisłym związku z potencjałem naukowym, technicznym, pracowniczym, produkcyjnym, które mają bezpośredni wpływ na ilościowe i jakościowe parametry potencjału kadrowego, wzorce jego rozwoju i efektywnego wykorzystania.

Sytuacja gospodarcza w Rosji w ostatnich latach sprawiła, że ​​niezwykle trudno jest zastosować badanie procesów potencjału kadrowego za pomocą zestawu metod statystycznych. Jak wiadomo, wiele z nich wymaga odpowiednio długich szeregów czasowych, które są dobrze porównywalne na poszczególnych segmentach. Oczywiste jest, że brak doświadczenia większości rosyjskich firm, konkurencja i wysoka inflacja od 1992 r. podważają te założenia standardowych metod oceny wyników. Nie oznacza to, że należy całkowicie zrezygnować z takich obliczeń. Konieczne jest dostosowanie istniejących lub wypracowanie nowych metod oceny efektywności zasobów ludzkich.

Aby ocenić, jak skuteczny jest ten lub inny system zarządzania personelem, potrzebne są oczywiście kryteria do dokonania takiej oceny. Ich wybór zależy od tego, co przyjąć za punkt wyjścia: działania konkretnego lidera, wyniki zespołu lub cechy wykonawców. Ocena wydajności funkcji zasobów ludzkich wymaga systematycznego doświadczenia, mierzenia kosztów i korzyści ogólnego programu zasobów ludzkich oraz porównywania jego skuteczności z efektywnością przedsiębiorstwa w tym samym okresie. Rodzi to pytanie, jak najlepiej zorganizować samą pracę analityczną, kiedy i jak często należy przeprowadzać ocenę oraz kto powinien tę pracę przeprowadzić.

O skuteczności funkcjonowania systemu potencjału personalnego decyduje jego wkład w realizację celów organizacji. Zarządzanie personelem jest skuteczne w takim stopniu, w jakim personel firmy skutecznie wykorzystuje swój potencjał do realizacji swoich celów. I błędem byłoby budowanie wniosków na temat działań lidera w oparciu o jakieś szczególne cechy charakterystyczne tylko dla niej. W tym sensie nie można nie zgodzić się z A.I. Kitowa, który uważa, że ​​„działalność lidera nie może być oceniana tylko na podstawie niektórych jego własnych parametrów.

Prawdziwym kryterium jego oceny jest końcowy wynik pracy całego zespołu, w którym organicznie łączą się wyniki pracy zarówno lidera, jak i wykonawców. „W swoim rozumowaniu A.I. Kitov w rzeczywistości ustala tylko ugruntowana praktyka oceny efektywności zarządzania personelem, jednocześnie psychologiczne kryteria tego ostatniego, chociaż bez nich ocena stopnia efektywności zarządzania personelem będzie daleka od kompletności, o czym świadczą światowe doświadczenia.

Jeśli chodzi o konkretne metody oceny pracy menedżerskiej, proponowane i stosowane w praktyce metody można podzielić na trzy grupy:

ilościowy;

Jakościowe (lub opisowe);

Mieszany (lub średniozaawansowany).

Ilościowe metody oceny obejmują punktację, współczynnik, metodę kolejności rang, metodę porównywania par, system profili graficznych, metodę „eksperymentu” itp. Metody jakościowe (opisowe) obejmują system cech ustnych i pisemnych, metodę standardową, metody macierzowe i biograficzne oraz metodę dyskusji grupowej. Przykładami metod łączonych są metody ocen motywacyjnych, grupowania pracowników, testowania.

Najbardziej rozpowszechnione są ilościowe metody oceny pracy kierowniczej, zwłaszcza punktowe, współczynnikowe i punktowo-współczynnikowe. Ich zaletami są obiektywność, niezależność od osobistego związku ekspertów ze specjalistą, możliwość formalizacji i systematyzacji wyników, porównywania parametrów oraz posługiwania się metodami matematycznymi.

Efektywność zasobów ludzkich określa się na podstawie wielkości, kompletności, jakości i terminowości wykonywania przypisanych mu funkcji. Do określenia stopnia efektywności zasobów ludzkich potrzebne są odpowiednie kryteria i wskaźniki. Przy wyborze kryteriów oceny należy wziąć pod uwagę: - po pierwsze, do jakich konkretnych zadań wykorzystywane są wyniki oceny,

Po drugie, dla jakiej kategorii pracowników ustala się kryteria, biorąc pod uwagę, że będą one zróżnicowane w zależności od złożoności, odpowiedzialności i charakteru działalności.

Kryteriami w zakresie potencjału kadrowego może być spełnienie ustalonych standardów produkcyjnych lub usługowych przy odpowiedniej jakości pracy oraz redukcja kosztów wynikających ze zwiększonej rotacji personelu, nieuzasadnionych przestojów itp.

Jednocześnie ocena efektywności zasobów ludzkich składa się z dwóch elementów:

Efektywność ekonomiczna, która charakteryzuje osiąganie celów przedsiębiorstwa poprzez wykorzystanie personelu w oparciu o zasadę oszczędnego wykorzystania dostępnych zasobów;

Efektywność społeczna, która charakteryzuje stopień przewidywania potrzeb i zainteresowań pracowników.

Jako składniki ekonomicznej efektywności zasobów ludzkich niektórzy ekonomiści proponują rozważenie:

Stosunek wyników pracy do kosztów personelu, rozpatrywany z punktu widzenia wyznaczonych celów organizacyjnych;

Komponenty, które odzwierciedlają wkład personelu w długoterminowe istnienie i rozwój organizacji. Obejmują one:

Stabilność, która przejawia się w sukcesji personelu, w rzetelności wykonywania przez pracowników powierzonych im zadań, przy braku napięć i konfliktów;

Elastyczność, która oznacza zdolność personelu do przystosowania się do nowych warunków, aktywnego promowania zmian organizacyjnych i bycia przygotowanym na konflikt w razie konieczności wdrożenia innowacyjnych koncepcji.

Podsumowując, należy stwierdzić, że obecny brak ugruntowanej i powszechnie akceptowanej metodologii oceny efektywności polityki personalnej powoduje, że zasadne jest dalsze poszukiwanie optymalnej kombinacji metod, technologii oraz narzędzi diagnostycznych i ewaluacyjnych.

rotacja potencjału personalnego kierownictwo

Istota potencjału kadrowego organizacji, jego rola i znaczenie

W gospodarce rynkowej wykwalifikowane zasoby ludzkie są integralną częścią rozwoju organizacji. Potencjał wykwalifikowanej kadry jest jednak niemożliwy bez stworzenia naukowo ugruntowanej polityki kadrowej i efektywnego systemu zarządzania zasobami ludzkimi.

Potencjał personalny organizacji (z łac. Potencjał – szansa, władza, siła) to ogólna (ilościowa i jakościowa) charakterystyka personelu jako jednego z rodzajów zasobów związanych z wykonywaniem przypisanych mu funkcji i osiąganiem cele długoterminowego rozwoju organizacji; są to istniejące potencjalne możliwości pracowników jako integralnego systemu (kolektywu), które są wykorzystywane i mogą być wykorzystywane w określonym momencie. .

Kategoria „zasoby ludzkie” obejmuje traktowanie personelu jako aktywnych elementów organizacji, w przeciwieństwie do terminu „zasoby ludzkie (pracy)”, który utożsamia personel z innymi rodzajami zasobów. Podkreśla to, że najważniejsze w organizacji nie są potencjały poszczególnych pracowników, ale jej pojedynczy potencjał personalny, ponieważ na przykład najważniejsze w systemie nie są same elementy, ale interakcja między nimi.

Poziom potencjału kadrowego zależy od powiązanych ze sobą działań organizacyjnych, ekonomicznych i społecznych na rzecz tworzenia, dystrybucji, redystrybucji siły roboczej na poziomie organizacji, od tworzenia warunków do wykorzystania i rozwoju potencjału pracy każdego pracownika. Potencjał kadrowy kształtowany jest przez państwo i dyrekcję organizacji i znajduje konkretny wyraz w postaci wykwalifikowanej kadry dla wszystkich funkcji kierowniczych.

Kapitał ludzki jest podstawą konkurencyjności organizacji.

Pojęcie potencjału personalnego obejmuje definicję takich kategorii jak personel i potencjał.

Pod personelem organizacji należy rozumieć całość wszystkich zasobów ludzkich, którymi dysponuje organizacja. Są to pracownicy organizacji, a także partnerzy, którzy są zaangażowani w realizację określonych projektów, eksperci lub konsultanci, którzy mogą być zaangażowani w badania, rozwój strategii, realizację określonych działań itp. Kadrę organizacji, niezależnie od jej formy organizacyjno-prawnej, stanowią wszyscy pracownicy uczestniczący pracą w jej działalności na podstawie umowy o pracę.

Potencjał (lub siła) oznacza możliwości, być może nawet ukryte, które można wykorzystać do rozwiązania problemów lub osiągnięcia określonego celu.

Potencjał kadrowy to zbiór określonych członków społeczeństwa, których jakościowe parametry zawodowe i osobiste (poziom umiejętności, zdolność do innowacji itp.) pozwalają im ubiegać się o wolne stanowisko, pracować i regularnie podnosić swoje umiejętności, a także poprawiać stosunki pracy, formy i sposoby ich manifestacji, powstające w procesie prowadzenia działalności przedsiębiorczej, które mają ryzykowny charakter inicjatywy.

Potencjał personalny organizacji w szerokim tego słowa znaczeniu to umiejętności i zdolności pracowników, które można wykorzystać do zwiększenia jej efektywności w różnych obszarach działalności, w celu uzyskania lub osiągnięcia efektu społecznego.

Potencjał kadrowy można również rozpatrywać w węższym znaczeniu – jako czasowo wolne lub rezerwowe miejsca pracy, które potencjalnie mogą zostać obsadzone przez specjalistów w wyniku rozwoju i szkolenia. Zarządzanie zasobami ludzkimi powinno przyczyniać się do usprawnienia, zachowania specyfiki jakościowej, doskonalenia i rozwoju personelu.

Wewnętrzny potencjał kadrowy - aktywni obywatele pracujący dla danej organizacji, zdolni do samorozwoju, awansu zawodowego. Punktem wyjścia do powstania wewnętrznej rezerwy kadrowej jest zawarcie umowy o pracę, w tym wstępne prace nad selekcją kandydatów na wolne stanowisko, przeprowadzenie konkursów (selekcji). Po pierwsze, wyraża część relacji społeczno-gospodarczych między organizacją a pracownikiem, aw wyniku aktywności zawodowej stanowi pewną wartość nowo utworzonej wartości produktu, usługi. Po drugie, charakteryzuje zdolność i zdolność personelu do rozwiązywania problemów stabilności, niezawodności i dobrobytu firmy. Po trzecie, wymaga inwestycji kapitałowych w rozwój zawodowy specjalistów. Powstaje na bazie istniejącego personelu i wskazuje na obecność rezerw. Dodatkowo obecność wewnętrznego potencjału kadrowego gwarantuje organizacji zatrzymanie profesjonalnej kadry i zwrot zainwestowanych w nią środków z zyskiem.

Potencjał zewnętrzny reprezentują osoby ubiegające się o wolne miejsca w organizacji spośród absolwentów placówek oświatowych, bezrobotnych, obywateli prowadzących działalność gospodarczą bez formalności i bez specjalnego wykształcenia, ale zdolnych do inicjatywy. Zewnętrzny potencjał personalny w swej treści jest źródłem rozbudowy potencjału wewnętrznego organizacji.

Konieczne jest również podkreślenie pojęcia „długoterminowych zasobów ludzkich”. Długookresowy potencjał zasobów ludzkich obejmuje pracowników, którzy mogą rozwiązywać problemy rozwoju organizacji. Jednocześnie można wyróżnić dwa główne składowe długookresowego potencjału zasobów ludzkich: akumulację bieżącą i celową.

Rycina 1.2 Kluczowe elementy długoterminowej siły roboczej

Długoterminowy potencjał kadrowy to po pierwsze potencjał kadrowy już częściowo wytworzony w przeszłości, który jest obiektywnie niezbędny dla ciągłego, bieżącego procesu produkcyjnego. Po drugie, jest to wzrost ogólnego potencjału zasobów ludzkich, który nastąpił w pewnym okresie czasu. Przy pewnym stopniu warunkowości można założyć, że ten wzrost potencjału kadrowego nie został jeszcze w pełni zrealizowany i stanowi najbardziej obiecującą część ogólnego potencjału. Te cechy zasobów ludzkich odgrywają ważną rolę w rozwoju zarządzania nimi. Zarządzanie zasobami ludzkimi to:

Rysunek 1.3 Zarządzanie zasobami ludzkimi

Głównym celem wyznaczania celów i celów zarządzania zasobami ludzkimi jest zapewnienie pomyślnego funkcjonowania organizacji w gospodarce rynkowej. Jako zadania wpływające na skalę zasobów ludzkich, efektywne ich wykorzystanie można ustawić:

• - Rozwój wykwalifikowanej kadry;
• - przyciąganie wykwalifikowanych specjalistów;
• - tworzenie optymalnych warunków do efektywnej pracy personelu.

Określenie treści i uczestników zarządzania zasobami ludzkimi. Niezbędnym warunkiem rozwiązywania problemów menedżerskich jest dostępność wysoko wykwalifikowanej kadry, gotowej do opanowania nowej wiedzy.

Przedmiotem zarządzania zasobami ludzkimi jest zespół zadań funkcjonalnych zarządzania zasobami ludzkimi i stosunkami pracy.

Przedmiotem procesu zarządzania zasobami ludzkimi są: kierownicy organizacji, kierownicy pionów strukturalnych, obsługa kadrowa, obsługa prawna, zarządzanie finansami (departament), dział szkolenia personelu.

Warunki poprawy efektywności zarządzania personelem. Ogrom zagadnień podejmowanych przez uczestników procesu zarządzania wymusza konieczność jego optymalizacji. Dlatego w celu poprawy efektywności zarządzania zasobami ludzkimi konieczne jest:

• - stały udział w zarządzaniu nie tylko służbami personalnymi, ale także szefami pionów strukturalnych;
• - jaśniejszy podział funkcji pomiędzy wszystkich uczestników zarządzania personelem i koordynacja ich działań;
• - stworzenie odpowiednich ram regulacyjnych i metodologicznych regulujących działania każdego z uczestników procesu zarządzania;
• - określenie priorytetów w pracy z potencjałem kadrowym.

Skuteczność działań organizacji zależy bezpośrednio od tego, jak zorganizowane jest zarządzanie potencjałem personalnym, co wpływa na sukces każdego pracownika. Dlatego też najważniejszym zadaniem zarządzania potencjałem kadrowym jest konsolidacja i rozwój kadr. To zadanie obejmuje:

• - racjonalny podział obowiązków;
• - awans zawodowy i urzędowy pracowników z uwzględnieniem wyników oceny ich działalności i cech indywidualnych;
• - regularny rozwój zawodowy specjalistów;
• - tworzenie innych warunków motywujących pracowników do wydajniejszej pracy;
• - planowanie kariery.

U podstaw polityki zarządzania zasobami ludzkimi powinny zatem leżeć trzy czynniki:

• - rekrutacja wysoko wykwalifikowanych specjalistów;
• - tworzenie warunków sprzyjających rozwojowi zawodowemu i konsolidacji w organizacji, w instytucji najbardziej wykwalifikowanych, doświadczonych pracowników;
• - doskonalenie organizacji zarządzania.

Najskuteczniejszą metodą zarządzania potencjałem personelu jest jego ocena poprzez parametry charakteryzujące sukces zawodowy pracownika. Ocena ma zastosowanie w takich obszarach jak: dobór i obsadzanie personelu, szkolenie i doskonalenie pracowników, tworzenie, przygotowanie rezerwy do awansu na stanowisko kierownicze, poprawa warunków pracy itp.

W strukturze zasobów ludzkich można wyróżnić szereg składowych: fizyczne, intelektualne, społeczne, technologiczne i integracyjne.

Fizyczne - zdolności, ograniczone pewnymi ograniczeniami pracownika, które są wykorzystywane w dużym stopniu.

Zdolności intelektualne, które nie mają wyraźnych granic, są wykorzystywane tylko częściowo.

Relacje i powiązania społeczne – generowane przez działanie kolektywne, uwzględniające cechy każdego pracownika, mogą i powinny w określonych warunkach generować efekt wzmacniający potencjał personelu organizacji.

Wspólnota społeczna pracowników – tworzących zespół, wyróżnia się uczciwością, wyraża się we wspólnych lub uzgodnionych celach, zadaniach, technologiach, potrzebach i motywach. W konsekwencji potencjał społeczny przyczynia się do rozwoju umiejętności komunikacyjnych kadry.

Potencjał integracyjny to mechanizm kompensacji brakujących lub słabo rozwiniętych zdolności.

Pojęcie „zasobów ludzkich” odzwierciedla zasobowy aspekt rozwoju społeczno-gospodarczego. Innymi słowy, potencjał kadrowy to możliwości określonej kategorii pracowników, specjalistów, innych grup pracowników, które można aktywować w toku aktywności zawodowej zgodnie z obowiązkami zawodowymi i celami wyznaczonymi dla zespołu na określonym etapie rozwoju.

Potencjał kadrowy organizacji i poprawa efektywności jego wykorzystania jest procesem dość złożonym i obejmuje szereg procesów, których pomyślna i konsekwentna realizacja prowadzi do powstania stabilnego, rzetelnego i konkurencyjnego zespołu. Ogólnie rzecz biorąc, efektywność organizacji zależy od kwalifikacji pracowników, ich rozmieszczenia i wykorzystania.

W analizie potencjału kadrowego szeroko stosowane są metody: dekompozycja i podstawienie sekwencyjne, porównania i strukturyzacja celów; eksportowo-analityczna i metoda głównych składowych; metoda eksperymentalna i metoda zeszytu zbiorowego.

Jednym z najważniejszych w zarządzaniu jest podejście systemowe oparte na analizie systemowej. W odniesieniu do zarządzania personelem obejmuje badanie systemu zarządzania jako całości oraz badanie jego elementów składowych: celów, funkcji, struktury organizacyjnej, głównych kategorii pracowników, środków technicznych, metod zarządzania ludźmi itp.

W analizie potencjału kadrowego zastosowanie podejścia systemowego wiąże się przede wszystkim z powszechnym stosowaniem metody dekompozycji, która pozwala dzielić złożone zjawiska na prostsze i tym samym ułatwia ich badanie. W szczególności system zarządzania personelem można podzielić na podsystemy, podsystemy - na funkcje, funkcje - na procedury, procedury - na operacje, operacje - na elementy. Po rozczłonkowaniu następuje badanie każdej części, a następnie ich modelowanie i synteza.

Metoda substytucji sekwencyjnej jest ściśle powiązana z metodą dekompozycji, która pozwala w szczególności na badanie wpływu każdego czynnika na funkcjonowanie personelu z osobna. W rezultacie czynniki są uszeregowane i wybierane są najważniejsze z nich.

Metoda porównawcza umożliwia np. analizę zarządzania personelem z uwzględnieniem czynnika czasu. Jednocześnie porównywany jest pożądany stan podsystemu w przyszłości ze stanem normatywnym lub z jego stanem w okresie przeszłym. W rezultacie wykluczone są czynniki niewspółmierne, a możliwości porównań rozszerzone.

Metoda strukturyzacji celów zapewnia ilościowe i jakościowe uzasadnienie celów podsystemu zarządzania personelem pod kątem ich zgodności z celami organizacji. Metoda ta obejmuje analizę celów, ich uszeregowanie oraz wdrożenie do systemu (zbudowanie „drzewa celów”).

Metoda eksportowo-analityczna polega na zaangażowaniu wysoko wykwalifikowanych specjalistów (ekspertów) z zakresu zarządzania.

Metoda głównych składowych pozwala odzwierciedlić w jednym wskaźniku (głównym składniku) właściwości wielu wskaźników charakteryzujących określone zjawisko.

Metoda eksperymentalna jest związana z analizą systemową i sytuacyjną. Opiera się na doświadczeniach poprzedniego okresu tego (lub innego podobnego) systemu zarządzania.

Metoda zeszytu zbiorowego („banku pomysłów”) opiera się na wykorzystaniu „burzy mózgów” (burzy mózgów) i pozwala połączyć samodzielną prezentację pomysłów z ich zbiorową oceną i wspólnym poszukiwaniem sposobów najefektywniejszego wykorzystania zasobów ludzkich .

Rysunek 1.4 Metody analizy potencjału zasobów ludzkich organizacji

Analiza potencjału kadrowego organizacji jest bezpośrednio związana z motywowaniem i stymulowaniem aktywności zawodowej, planowaniem kariery biznesowej pracowników, pracą z rezerwą personalną, rekrutacją, przekwalifikowaniem i zaawansowanymi szkoleniami.

Na podstawie udziału w procesie produkcji lub zarządzania, tj. w zależności od charakteru funkcji pracowniczych, a co za tym idzie, zajmowanego stanowiska, personel dzieli się na następujące kategorie.

• - menedżerów pełniących ogólne funkcje zarządcze. Warunkowo dzielą się na trzy poziomy: najwyższy (organizacji jako całości - dyrektor, dyrektor generalny, kierownik i ich zastępcy), środkowy (kierownicy głównych jednostek strukturalnych - działów, działów, warsztatów, a także główni specjaliści ), oddolnych (praca z wykonawcami
• - szefowie biur, sektorów; mistrzowie). Przez kierowników rozumie się osoby zajmujące stanowiska kierownicze, w tym kierownika personalnego;
• - specjaliści - osoby pełniące funkcje gospodarcze, inżynierskie, prawne i inne. Należą do nich ekonomiści, prawnicy, inżynierowie procesu, inżynierowie mechanicy, księgowi, dyspozytorzy, audytorzy, inżynierowie szkolenia, inspektorzy personalni itp.;
• - pozostali pracownicy (wykonawcy techniczni) zajmujący się przygotowywaniem i wykonywaniem dokumentów, księgowością, kontrolą, usługami porządkowymi: agent zakupów, kasjer, sekretarka-stenograf, chronometrażyści itp.;
• - pracownicy, którzy bezpośrednio tworzą wartości materialne lub świadczą usługi produkcyjne. Rozróżnij pracowników głównych i pomocniczych.

W przemyśle kadrę nieprzemysłową tworzą kierownicy, specjaliści, pozostali pracownicy (techniczni wykonawcy), robotnicy z personelu przemysłowego i produkcyjnego oraz pracownicy infrastruktury społecznej.

Struktura zawodowa potencjału kadrowego organizacji to stosunek przedstawicieli różnych zawodów lub specjalności (ekonomiści, księgowi, inżynierowie, prawnicy itp.), którzy posiadają zestaw wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych nabytych w wyniku szkoleń i doświadczenie zawodowe w określonej dziedzinie.

Potencjał personalny pracownika to zestaw cech fizycznych i duchowych osoby, które określają możliwość i granice jego udziału w działalności zawodowej, zdolność do osiągania określonych wyników w danych warunkach, a także doskonalenia procesu pracy.

Głównymi składnikami potencjału kadrowego pracownika są:

• - składnik psychofizjologiczny: stan zdrowia, wydolność, wytrzymałość, zdolności i skłonności człowieka, rodzaj układu nerwowego itp.;
• - składnik społeczno-demograficzny: wiek, płeć, stan cywilny itp.;
• - składnik kwalifikacji: poziom wykształcenia, zakres wiedzy specjalistycznej, umiejętności pracy, zdolność do innowacji, intelekt, kreatywność, profesjonalizm;
• - komponent osobisty: stosunek do pracy, dyscyplina, aktywność, orientacja na wartości, motywacja, moralność itp.

Rysunek 1.5 Główne składniki zasobów ludzkich

Potencjał kadrowy organizacji nie jest wartością stałą. Wręcz przeciwnie, jego cechy jakościowe i ilościowe stale się zmieniają pod wpływem nie tylko czynników obiektywnych, ale także decyzji zarządczych. Rozwój potencjału kadrowego oparty jest na systemie ustawicznego kształcenia, szkolenia i przekwalifikowywania kadr, ich kariery zawodowej, doskonalenia struktur organizacyjnych i stylu zarządzania. Im wyższy potencjał kadrowy organizacji, tym większy potencjał zatrudnionej siły roboczej, tym bardziej złożone zadania mogą rozwiązywać pracownicy.

Z reguły ocena ilościowa dokonywana jest jedynie w odniesieniu do takich cech jak płeć, wiek, staż pracy, poziom wykształcenia, stan zdrowia.

Personel organizacji i jego zmiany mają pewne cechy ilościowe, jakościowe i strukturalne, które można zmierzyć z mniejszym lub większym stopniem wiarygodności i odzwierciedlić w następujących bezwzględnych i względnych wskaźnikach:

• - lista i liczba obecności pracowników przedsiębiorstwa i (lub) jego wewnętrznych oddziałów, niektórych kategorii i grup w określonym dniu;
• - średnia liczba pracowników przedsiębiorstwa i (lub) jego wewnętrznych oddziałów w określonym okresie. Wskaźnik służy do obliczania wydajności pracy, średnich wynagrodzeń, wskaźników rotacji, rotacji personelu i szeregu innych wskaźników. Średnią liczbę pracowników w miesiącu ustala się poprzez zsumowanie liczby pracowników na liście płac na każdy dzień kalendarzowy miesiąca;
• - udział pracowników poszczególnych działów (grup, kategorii) w ogólnej liczbie pracowników przedsiębiorstwa;
• - tempo wzrostu (przyrostu) liczby pracowników przedsiębiorstwa w określonym okresie;
• - średnia kategoria pracowników przedsiębiorstwa;
• - udział pracowników z wykształceniem wyższym lub średnim specjalistycznym w ogólnej liczbie pracowników i (lub) pracowników przedsiębiorstwa;
• - średni staż pracy w specjalności kierowników i specjalistów przedsiębiorstwa;
• - rotacja pracowników;

Połączenie tych i szeregu innych wskaźników jest niezbędne do planowania, analizowania i opracowywania działań poprawiających efektywność wykorzystania zasobów pracy organizacji.

Wykres 1.6 Charakterystyka jakościowa zasobów ludzkich.

Ilościowa charakterystyka zasobów pracy (personelu) organizacji jest mierzona przede wszystkim takimi wskaźnikami, jak lista płac i średnia liczba pracowników.

Wykres 1.7 Ilościowa charakterystyka zasobów ludzkich

Potencjał kadrowy tworzą pracownicy organizacji, dla których pomyślnego funkcjonowania niezbędna jest wystarczająca dostępność zasobów pracy, racjonalne ich wykorzystanie oraz odpowiedni poziom wydajności pracy.

Kategoria „potencjał kadrowy” jest używana w literaturze społeczno-ekonomicznej stosunkowo niedawno. Jednocześnie rozpatrywana jest przede wszystkim w kontekście poszczególnych branż, a także organizacji. Należy jednak w tym miejscu zaznaczyć, że w tym kontekście kategoria ta zazwyczaj nie jest w żaden sposób naukowo zdefiniowana i pełni funkcję synonimu dla znanych już pojęć, takich jak „siła robocza”, „potencjał pracy”, „zasoby pracy” czy „personel”. . W związku z tym ważne jest doprecyzowanie treści kategorii „zasoby ludzkie” w porównaniu z innymi wymienionymi powyżej.

Z kolei kategoria „potencjał kadrowy” zawiera w sobie pojęcie personelu. „Kadry to główny (pełnoetatowy) skład wyszkolonych, wykwalifikowanych pracowników przedsiębiorstw, instytucji, organizacji partyjnych, związkowych i publicznych określonej gałęzi działalności. W szerokim znaczeniu - ogólnie wszyscy stali pracownicy. W tym przypadku podkreśla się cechy jakościowe pracowników organizacji: być 1) stałym członkiem organizacji i 2) wykwalifikowanym.

Potencjał personalny organizacji to ogólna (ilościowa i jakościowa) charakterystyka personelu jako jednego z rodzajów zasobów związanych z wykonywaniem przypisanych mu funkcji i osiąganiem celów długoterminowego rozwoju organizacji; są to istniejące i potencjalne możliwości pracowników jako integralnego systemu (kolektywu), które są wykorzystywane i mogą być wykorzystywane w określonym momencie. Potencjał kadrowy jest integralną częścią potencjału pracy organizacji. W większości źródeł ekonomicznych terminy te są używane jako synonimy.

Rozpatrując poszczególne składowe pojęcia „potencjał kadrowy” jako źródło zmian jakościowych w rozwoju ekonomicznym organizacji, można stwierdzić, że ewolucja tej kategorii odzwierciedla głębokie przemiany treściowe całego systemu pojęć ekonomicznych, m.in. którego centrum stanowi pracownik jako główna siła produkcyjna.

Kategoria „potencjał kadrowy” traktuje pracownika totalnego nie tylko jako uczestnika produkcji, ale jako integralną i napędzającą zasadę wszystkich etapów procesu reprodukcji, jako „nośnika” potrzeb społecznych, pełniącego funkcję wyznaczania celów , obiektywnie generując i subiektywnie wyznaczając strategiczne i taktyczne cele rozwoju gospodarczego.

Pojęcie potencjału kadrowego należy rozpatrywać w kontekście pojęcia „potencjał” w ogóle. Wtedy potencjał kadrowy to możliwości określonej kategorii pracowników, specjalistów, innych grup pracowników, które mogą być aktywowane w procesie aktywności zawodowej zgodnie z oficjalnymi obowiązkami i celami określonymi dla społeczeństwa, regionu, kolektywu na pewnym etapie rozwoju. rozwój. Takie podejście do definiowania potencjału kadrowego umożliwia kompleksową analizę dowolnej kategorii personelu na podstawie obiektywnych praw ekonomicznych zgodnie z wybranym obiektem, przedmiotem badań, a także jego celami i zadaniami.

„Potencjał personalny” to ogólna charakterystyka całkowitych zdolności i możliwości stałych pracowników organizacji, którzy mają określone kwalifikacje, którzy przeszli wstępne szkolenie zawodowe i posiadają specjalną wiedzę, umiejętności zawodowe i doświadczenie zawodowe w określonej dziedzinie działalności, zdolni do skutecznie wykonywać obowiązki funkcjonalne i zapewniać określone wyniki ekonomiczne zgodne z obecnymi i przyszłymi celami organizacji.

Charakterystyczną cechą tej definicji jest podkreślenie właściwości efektywności, zdolności do dawania określonych wyników ekonomicznych. Aspekt ekonomiczny z kolei oznacza skuteczność, efektywność działań oraz odpowiednie podejście z tych stanowisk do wszystkich cech pracownika. Oznacza to, że pojęcie wydajności zostało pierwotnie określone u samych podstaw kategorii ekonomicznej „zasoby ludzkie”.

• 1. Obiektywny mechanizm samorozwoju podmiotu działalności, który wiąże się z procesem, w którym osoba nieustannie dąży do „wyjścia poza swoje granice, przekroczenia siebie, ujawnienia swojego niewyczerpanego potencjału. Jednocześnie podkreśla się, że główny potencjał samorozwoju działalności człowieka, jego relacji leży przede wszystkim w indywidualności każdego.
• 2. Wrodzone możliwości, dostępne możliwości pełnienia różnych funkcji w sprzyjających warunkach dla rozwoju zdolności.
• 3. Potencjalne zdolności to możliwości rozwoju jednostki, które ujawniają się przed rozwiązaniem nowego problemu. Ponieważ rozwój osobowości zależy nie tylko od cech psychologicznych, ale także od warunków społecznych, w jakich te możliwości mogą być realizowane (lub nie), to powinniśmy mówić o rzeczywistych zdolnościach, które są realizowane i rozwijane w zależności od wymagań danej osoby. określony rodzaj działalności.
• 4. Potencjał osobisty, który „obejmuje nie tylko potencjał jednostki (umiejętności, naturalne cechy ważne zawodowo, pozytywne czynniki dziedziczne), ale także system stale odnawiających się i pomnażanych zasobów – intelektualnych, psychologicznych, wolicjonalnych, który przyczynia się do postępującego rozwoju osobistego i zawodowego”.
• 5. Rozwój osobisty wiąże się z wykorzystaniem ukrytych zasobów, możliwości i zdolności (potencjał wrodzony), potrzebą poznania siebie.
• 6. Zachowaniem człowieka kieruje motyw jednoczący – potrzeba samorealizacji, rozwijania swoich zdolności, ujawniania swojego wewnętrznego potencjału w celu zachowania i rozwoju osobowości: „Tendencja wzrostowa, ruch do przodu”.

Ponadto niektórzy autorzy uważają, że potencjał personalny organizacji jest zjawiskiem społeczno-ekonomicznym, które odzwierciedla całość relacji (ekonomicznych, społecznych, organizacyjnych, osobowych itp.) Związanych z organizacją i uzyskaniem pożądanego rezultatu, a także w zależności od o warunkach procesu dystrybucji, wymiany i konsumpcji pracy.

Wszystko to pozwala nam wyróżnić następujące elementy charakterystyki potencjału zasobów ludzkich organizacji jako zjawiska społeczno-gospodarczego:

• 1. Komponent strukturalny pozwala określić treść, formę, uczestników, kierunek i skalę zjawiska społeczno-gospodarczego. Jeśli zmiany zachodzące w systemie społeczno-gospodarczym prowadzą do zaniku lub wyczerpywania się jego elementów składowych i relacji istniejących między nimi, to taki system traci swój potencjał, ulega regresowi. Jeżeli rozwój dokonujący się w systemie społeczno-gospodarczym zbliża go do pewnego, pozytywnie ocenianego ideału, to rozwój ten jest postępem.
• 2. Komponent dynamiczny, w przeciwieństwie do komponentu strukturalnego, uwzględnia czynnik czasu, czyli rozpatruje zjawisko społeczno-gospodarcze w wymiarze czasowym. W tym celu wykorzystuje się takie charakterystyki, jak fazy (etapy) zjawiska społeczno-gospodarczego, czas jego trwania, intensywność, rytm, odwracalność.
• 3. Komponent czynnikowy wynika z faktu, że zjawisko społeczno-ekonomiczne, jak każdy inny proces, jest zdeterminowane przez określone przyczyny. Rola poszczególnych parametrów w determinowaniu zjawiska społeczno-ekonomicznego jest różna: jedne je powodują, inne determinują, jeszcze inne wpływają na czas jego trwania lub tempo itp.
• 4. Komponent technologiczny przedstawia spojrzenie na zjawiska społeczno-gospodarcze z punktu widzenia ich optymalizacji, określenia i znalezienia odpowiednich dróg, metod i metod. Dlatego konieczne jest zbadanie tych cech, definicji i rachunkowości, które są ważne dla rozwiązywania problemów optymalizacyjnych.
• 5. Należy zwrócić uwagę na mechanizm zjawiska społeczno-gospodarczego jako zespołu interakcji elementów systemu społeczno-gospodarczego, które powodują i zapewniają jego ruch. Odnosi się to do tego, jak to zjawisko zachodzi, jak jego elementy są ze sobą powiązane i współdziałają, jak są wprawiane w ruch.

Poprzez „kadry” w gospodarce realizowany jest mechanizm zaangażowania zasobów ludzkich lub kapitału ludzkiego. W konsekwencji kapitał ludzki przejawia się w potencjale kadrowym danej organizacji, przedsiębiorstwa, branży.

Zatem „zasoby ludzkie” to zespół wrodzonych, uwarunkowanych genetycznie, naturalnych zdolności, nabytej wiedzy, doświadczenia i motywacji osoby, za pomocą których może ona przynosić dochody określonej organizacji, przedsiębiorstwu, branży. Do cech osoby warunkujących możliwość i granice jej udziału w aktywności zawodowej należą przede wszystkim: wiek; zdrowie fizyczne i psychiczne; cechy osobiste; kształcenie ogólne i szkolenie zawodowe; zdolność do rozwoju zawodowego; stosunek do pracy; doświadczenie zawodowe w specjalności; Status rodziny.

W kontekście wzrostu i stabilizacji gospodarczej nowe wymagania stawiane są zasobom ludzkim, które są kategorią charakteryzującą całokształt wiedzy ogólnej i zawodowej, umiejętności, umiejętności pracy oraz walorów społecznych pracowników zatrudnionych w określonej dziedzinie działalności – w organizacja, instytucja, branża.

Proces włączania zasobów ludzkich w działalność produkcyjną i gospodarczą, obejmujący zespół logicznie spójnych i wzajemnie powiązanych działań ukierunkowanych na orientację społeczno-zawodową młodego pokolenia na wykwalifikowaną siłę roboczą w określonym sektorze gospodarki, selekcję i szkolenie zawodowe pracowników, ich umieszczenie zgodnie z umiejętnościami i wiedzą, konsolidacja w organizacji i tworzenie dla nich pozytywnych motywacji do pracy charakteryzuje się koncepcją „kształtowania potencjału kadrowego”. Proces budowania zasobów ludzkich przedstawia rysunek 1.8.

Rysunek 1.8 Proces budowania talentów

Rysunek 1.8 przedstawia przekształcenie kategorii społeczno-ekonomicznej „kapitał ludzki”, uogólniającej całość zasobów ludzkich w skali kraju, w węższą kategorię „zasoby ludzkie”, implikującą całokształt zasobów ludzkich w organizacji, instytucji, branży. Czyli następuje przekształcenie makro – pojęcia „kapitału ludzkiego”, gdzie przedmiotem analizy są sfery edukacji, ochrony zdrowia, nauki i nacisk kładzie się na badanie ich roli w kształtowaniu „zasobów pracy” „i pobudzanie ich akumulacji, w mikro – koncepcja „zasobów ludzkich jako czynnika produkcji.

Określenie struktury zasobów ludzkich jest najważniejszym zagadnieniem, które pozwala na dokładniejszą interpretację samego pojęcia, ustalenie czynników, które wpływają na stan zasobów ludzkich i realizację możliwości ich rzeczywistego wykorzystania. Powszechnie uważa się, że o poziomie zasobów ludzkich decyduje liczba ludności w wieku produkcyjnym, pracochłonność produkcji oraz społecznie niezbędny poziom pracochłonności. Ale taki układ strukturalny charakteryzuje nie tyle potencjał, co rozległe możliwości zaangażowania w produkcję społeczną maksymalnej, w danych warunkach społeczno-ekonomicznych, masy pracy. Przy takim podejściu pomija się jakościową istotę potencjału, tj. nie ocenia się samej zdolności ludzi do pracy; potencjał personalny jest oddzielony od wszelkich cech osobowych (inicjatywa, kreatywność, samodyscyplina itp.) pracowników. Naszym zdaniem błędne jest również stanowisko, w którym potencjał kadrowy rozpatrywany jest jedynie z jakościowego punktu widzenia, jako suma cech osobowych w zakresie zdolności, stanu zdrowia, poziomu wyszkolenia i umiejętności, świadomości, przekonań ideowych, itp.

Potencjał kadrowy kształtowany jest na podstawie połączenia cech ilościowych (zasobowych) i jakościowych (psychofizjologicznych, kwalifikacyjnych, społecznych), tj. ma zrównoważone składowe ilościowe i jakościowe. Ustalenie wartości i współzależności tych składników, ich roli w kształtowaniu i strategicznym rozwoju zasobów ludzkich jest problemem definiującym, którego rozwiązanie pozwala na racjonalne podejście do zaopatrzenia w zasoby agrarnego sektora gospodarki.

Ilościową bazą zasobów ludzkich jest cała populacja, a nie tylko zasoby pracy. Zasoby pracy, wchodzące w skład ludności, mają różne cechy ilościowe i jakościowe, nie same w sobie, ale ze względu na to, że odzwierciedlają w swojej strukturze sytuację demograficzną kształtującą się w danym regionie. Ilościowe zmiany potencjału są zatem związane z całością sytuacji demograficznej. Decydujący wpływ na jakościowe cechy potencjału pracy ma poziom rozwoju sił wytwórczych i kultury, które składają się na całość cech osobowych pracowników. Słuszne jest uznanie za jakościowe elementy strukturalne potencjału ludzkiego: zdrowie, kapitał intelektualny, wykształcenie, motywację do pracy i nauki, mobilność, umiejętności zawodowe, naturalne zdolności i ogólną kulturę. Najważniejszym składnikiem zasobów ludzkich jest edukacja. Zasób wiedzy, który posiada pracownik, charakteryzuje zdolność jednostki do wzrostu i rozwoju.

Zdrowie ma zasadnicze znaczenie dla rozwoju umiejętności fizycznych i poznawczych pracownika. Wydajność osoby w dowolnej sferze gospodarki, na dowolnym stanowisku, w dużej mierze zależy od jej zdrowia. Dobrze wykształceni, dobrze wykształceni ludzie o dobrym zdrowiu mają potencjał, aby być bardziej produktywnymi niż osoby o niskim poziomie wykształcenia i złym stanie zdrowia.

Kapitał intelektualny to system pewnych ludzkich zdolności umysłowych, poznawczych, twórczych, które kształtują się w człowieku w warunkach powtarzalnych norm moralności twórczej, sprawiedliwości i wysokiego poziomu kultury.

Motywacja do podejmowania pracy zależy od norm moralnych i wartości przyjętych w społeczeństwie, prestiżu i statusu społecznego danej specjalności, dostępności wiedzy niezbędnej do wykonywania obowiązków zawodowych, kultury korporacyjnej organizacji, godziwego poziomu wynagrodzenia, oraz polityka państwa mająca na celu wspieranie najważniejszych osiągnięć pracowniczych.

Stopień mobilności indywidualnego kapitału ludzkiego zależy od osobistych zdolności pracownika. Na przykład, aby szybko dostosować się do zmieniającego się otoczenia, znaleźć odpowiednie formy działalności, a także uzyskać informacje ułatwiające przemieszczanie się pracowników do tych branż i regionów, w których kapitał ludzki jest wykorzystywany bardziej efektywnie.

Wartości moralne i moralne akceptowane w społeczeństwie rzutowane są na każdego z jego członków, tj. tworzą wspólną kulturę.

Zawartość potencjału personalnego organizacji nie jest wartością stałą, wręcz przeciwnie, jej cechy ilościowe i jakościowe ulegają ciągłym zmianom pod wpływem zarówno czynników obiektywnych, jak i subiektywnych. Jednak jeszcze raz podkreślamy, że czynnik ludzki jawi się nam jako swoisty motor produkcji, procesów społecznych, jako wypadkowa, uogólniająca wartość funkcjonowania wszystkich jednostek w jedności wszystkich cech. Potencjał personalny organizacji to nic innego jak to, co sprawia, że ​​czynnik ludzki jest siłą napędową, czyli jej wewnętrzną podstawą, ukrytą możliwością, która ma dynamizm.

Zatem potencjał kadrowy jest głównym bogactwem organizacji, a jego powstawaniu należy nadać kluczową rolę w zarządzaniu organizacją. Od tego bezpośrednio zależeć będzie konkurencyjność organizacji i efekt ekonomiczny inwestycji w jej działalność.

Potencjał kadrowy

W związku z trwającymi reformami gospodarczymi w Rosji, jednym z kluczowych czynników poprawy efektywności przedsiębiorstwa przemysłowego jest stosunek do personelu przedsiębiorstwa. Aby mieć wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy stanowią trzon przedsiębiorstwa przemysłowego, aby stworzyć dla nich zachętę do efektywnej pracy, menedżerowie zmuszeni są stosować system zarządzania potencjałem personalnym.

W kontekście pilnej potrzeby zintensyfikowania polityki kadrowej, bez której nie jest możliwe przezwyciężenie społeczno-ekonomicznego kryzysu produkcji, problem opracowania programu zarządzania potencjałem kadrowym staje się pilnym problemem. Potencjał kadrowy przedsiębiorstwa, naszym zdaniem, w szerokim tego słowa znaczeniu, to umiejętności i zdolności pracowników, które można wykorzystać do zwiększenia jego efektywności w różnych obszarach produkcji, w celu generowania dochodu (zysku) lub osiągnięcia efekt społeczny.

Potencjał kadrowy można również rozpatrywać w węższym znaczeniu – jako czasowo wolne lub rezerwowe miejsca pracy, które potencjalnie mogą zostać obsadzone przez specjalistów w wyniku ich rozwoju i szkolenia. Zarządzanie zasobami ludzkimi powinno przyczyniać się do usprawnienia, zachowania specyfiki jakościowej, doskonalenia i rozwoju personelu. Opracowując program zarządzania, należy wziąć pod uwagę potrzebę podkreślenia koncepcji „długoterminowych zasobów ludzkich”.

Długoterminowy potencjał kadrowy obejmuje pracowników, którzy potrafią rozwiązywać problemy rozwoju produkcji. Jednocześnie można wyróżnić dwa główne składowe długookresowego potencjału zasobów ludzkich: akumulację bieżącą i celową. Obecny potencjał kadrowy reprezentuje personel, który początkowo jest brany pod uwagę przez administrację wyłącznie do wykonywania głównych operacji produkcyjnych. Docelowy skumulowany potencjał zasobów ludzkich ma na celu rozwiązanie problemów rozwoju strategicznego, rozszerzenie produkcji, zwiększenie jej konkurencyjności. Jest to rezerwat, który wymaga własnego systemu sterowania. Nie jest przeznaczony do rozwiązywania zwykłych bieżących zadań.

Z punktu widzenia procesu powstawania i użytkowania możliwe jest poszerzenie charakterystyki potencjału długoterminowego. Po pierwsze, jest to już częściowo wytworzony w przeszłości potencjał kadrowy, obiektywnie niezbędny dla ciągłego, bieżącego procesu produkcyjnego. Po drugie, jest to wzrost ogólnego potencjału zasobów ludzkich, który nastąpił w pewnym okresie czasu. Przy pewnym stopniu warunkowości można założyć, że ten wzrost potencjału kadrowego nie został jeszcze w pełni zrealizowany i stanowi najbardziej obiecującą część ogólnego potencjału. Te cechy potencjału kadrowego odgrywają ważną rolę w opracowaniu programu zarządzania nim. Przede wszystkim dotyczy to kwestii doskonalenia zawodowego i szkolenia personelu. Główne postanowienia programu zarządzania talentami są następujące:

1. Wyznaczanie celów i celów zarządzania zasobami ludzkimi. Głównym celem jest zapewnienie pomyślnego funkcjonowania przedsiębiorstwa w gospodarce rynkowej. Jako zadania wpływające na skalę zasobów ludzkich, efektywne ich wykorzystanie można ustawić:

• rozwój wykwalifikowanej kadry;
• przyciąganie wykwalifikowanych specjalistów
• stworzenie optymalnych warunków do efektywnej pracy personelu.

2. Określenie treści i uczestników zarządzania zasobami ludzkimi. Niezbędnym warunkiem rozwiązywania problemów menedżerskich jest dostępność wysoko wykwalifikowanej kadry, gotowej do opanowania nowej wiedzy. W tym zakresie rośnie rola zarządzania zasobami ludzkimi jako szczególnego rodzaju działalności obejmującej: określanie zapotrzebowania na personel; rekrutacja i selekcja personelu; rozmieszczenie personelu; szkolenie, przekwalifikowanie, szkolenie zaawansowane; motywacja do rozwoju pracowników; ocena efektywności zarządzania.

Podmiotami procesu zarządzania personelem są: kierownicy przedsiębiorstw, kierownicy pionów strukturalnych, obsługa kadrowa, obsługa prawna, zarządzanie finansami (departament), dział szkolenia personelu.

Taka konstrukcja systemu zarządzania potencjałem personalnym wymaga wdrożenia przez każdego z uczestników procesu zarządzania jego specyficznymi funkcjami. Tak więc szefowie przedsiębiorstw i kierownicy liniowi uczestniczą w planowaniu kariery zawodowej pracowników, tworząc dla nich warunki motywujące, dział finansowy (kierownictwo) określa standardy pracy, kształtuje politykę w zakresie wynagradzania i świadczenia świadczeń socjalnych. Dział szkolenia personelu organizuje szkolenia, szkolenia zaawansowane i przekwalifikowanie personelu w bieżących obszarach działalności przedsiębiorstwa.

Główną treścią działalności usług personalnych jest tradycyjnie planowanie personelu i jego rozwój zawodowy, a także identyfikacja i rozwiązywanie problemów społecznych i domowych. Jednocześnie okazuje się, że działalność wszystkich wymienionych podmiotów ma charakter fragmentaryczny, scholastyczny, epizodyczny. Koordynacja pracy wszystkich uczestników przedsiębiorstwa w ramach programu zarządzania potencjałem personalnym spełnia cel - zapewnienie pomyślnego funkcjonowania przedsiębiorstwa w gospodarce rynkowej.

3. Warunki poprawy efektywności zarządzania personelem. Ogrom zagadnień podejmowanych przez uczestników procesu zarządzania wymusza konieczność jego optymalizacji. Dlatego w celu poprawy efektywności zarządzania zasobami ludzkimi konieczne jest:

• stały udział w zarządzaniu nie tylko służbami personalnymi, ale także kierownikami działów strukturalnych;
• jaśniejszy podział funkcji między wszystkich uczestników zarządzania personelem i koordynacja ich działań;
• stworzenie odpowiednich ram regulacyjnych i metodologicznych regulujących działania każdego z uczestników procesu zarządzania;
• określenie priorytetów w pracy z potencjałem personalnym.

Efektywność przedsiębiorstwa zależy bezpośrednio od tego, jak bezpośrednio zależy zarządzanie zasobami ludzkimi, które wpływa na sukces każdego pracownika. Dlatego też najważniejszym zadaniem zarządzania potencjałem kadrowym jest konsolidacja i rozwój kadr. To zadanie obejmuje:

• racjonalny podział obowiązków;
• awans zawodowy i urzędowy pracowników z uwzględnieniem wyników oceny ich działalności i cech indywidualnych;
• regularny rozwój zawodowy specjalistów;
• tworzenie innych warunków motywujących pracowników do wydajniejszej pracy;
• planowanie kariery.

U podstaw polityki zarządzania zasobami ludzkimi powinny zatem leżeć trzy czynniki:

• rekrutacja wysoko wykwalifikowanych specjalistów;
• tworzenie warunków sprzyjających rozwojowi zawodowemu i konsolidacji w przedsiębiorstwie, w instytucji najbardziej wykwalifikowanych, doświadczonych pracowników;
• doskonalenie organizacji zarządzania.

W przyszłości istotne staje się zadanie zarządzania zasobami ludzkimi poprzez wprowadzenie zaawansowanych procedur technologicznych: ocena personelu i rozwój bazy informacyjnej do podejmowania świadomych decyzji zarządczych.

4. Ocena personelu. Badania wykazały, że najskuteczniejszą metodą zarządzania zasobami ludzkimi jest ocena parametrów charakteryzujących sukces zawodowy pracownika. Ocena ma zastosowanie w takich obszarach jak: dobór i obsadzenie personelu, planowanie i wspieranie działań specjalistów, szkolenie i doskonalenie pracowników, tworzenie, przygotowanie rezerwy do awansu na stanowisko kierownicze, doskonalenie systemu świadczeń , warunki pracy itp.

Program zarządzania zasobami ludzkimi nie tylko promuje kadrę, ale także jej rozwój, zwiększając efektywność działań szkoleniowych. Co z kolei jest podstawowym zadaniem usługi zarządzania personelem przedsiębiorstwa.