System regulacji stosunków społecznych i pracowniczych. Stosunki społeczne i pracownicze jako system

30.09.2019

- z drugiej strony jest to stymulacja człowieka (przez rodziców i członków rodziny, pracodawców w przedsiębiorstwach, firmach).

Polityka społeczna polega na regulowaniu równowagi w społeczeństwie pomiędzy motywacją a stymulacją. Tym samym w państwie opiekuńczym człowiek wpada w przemyślane (zaplanowane) „szczypce” polityki społecznej, gdzie rozwija się jego wewnętrzna motywacja do pracy i profesjonalizmu.

Motywacja i stymulacja to dwa najważniejsze strategiczne kierunki polityki społecznej na rzecz rozwoju kapitału ludzkiego.

Relacja polityki społecznej z ekonomią realizowana jest poprzez taki kierunek nauk ekonomicznych jak „ekonomika pracy”, będący dynamicznym systemem zorganizowanym społecznie. System ten realizuje warunki i proces reprodukcji siły roboczej - jej produkcję i tworzenie (szkolenie, kształcenie, zaawansowane szkolenie pracowników itp.), Dystrybucję, wymianę i konsumpcję, a także zapewnia proces interakcji między pracownikiem, czyli i przedmioty pracy.

W większości krajów świata rozwój stosunków społecznych i pracowniczych następuje pod wpływem takich systemotwórczych zasad życia, jak odpowiedzialność osobista, samodzielność. Każda z tych zasad jest warunkiem koniecznym funkcjonowania mechanizmu środowiska motywacyjnego, nastawionego na samokształcenie edukacyjno-zawodowe (nabycie systemu kompetencji zawodowych), zatrudnienie, aktywną przedsiębiorczość, osiąganie maksymalnego sukcesu, dobrostan.

Zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy musi zapewniać pracownikowi dochód przekraczający oficjalną granicę ubóstwa. Zatem według Biura w Stanach Zjednoczonych odsetek osób żyjących poniżej progu ubóstwa wzrósł w 2010 r. do 15,1% w porównaniu z 14,3% w 2009 r. Jednocześnie wysokość dochodów z pracy jest proporcjonalna do wykształcenia, kwalifikacji i kompetencji zawodowych.

We współczesnej Rosji zatrudnienie wcale nie zapewnia dochodu powyżej minimum egzystencji dla jednego z czterech podmiotów aktywności zawodowej. Tak, według Federalnej Służby Statystycznej

Ludność o dochodach pieniężnych poniżej minimum egzystencji


	kwateruję	Ja pół roku	9 miesięcy	kwateruję	Ja pół roku	9 miesięcy
Ludność o dochodach pieniężnych poniżej minimum egzystencji:
milion ludzi
jako procent całej populacji

1) Zaktualizowane dane.

2) Dane wstępne.

Tak więc L. Lebiediew w artykule „Polityka społeczna w gospodarce opartej na wiedzy” zauważa, że w skali kraju wynagrodzenie rosyjskich pracowników wynosi zaledwie 27% PKB, a w USA - 64%, Niemczech i Wielkiej Brytanii - 55% , Szwecja – 61%. Takie wskaźniki świadczą o niedocenianiu pracy obywateli Rosji, dewaluacji źródeł dochodów pracy i niskim poziomie obowiązkowej podstawy opodatkowania. Tym samym płace w Rosji stały się czynnikiem demotywującym do pracy, stały się faktycznym hamulcem wzrostu gospodarczego kraju.

Wracając do zagranicznych doświadczeń w zakresie państwowej regulacji stosunków pracy, zauważamy, że najważniejszym czynnikiem motywującym przedmiot aktywności zawodowej, socjalną ochroną pracowników, wzmacnianiem ich stabilności społecznej jest polityka państw. Jednocześnie wynagrodzenie jest najważniejszym czynnikiem wpływającym na poziom wykształcenia pracownika, jego kompetencje zawodowe.

Problem naszego kraju polega na tym, że przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika poziom jego kapitału ludzkiego odgrywa drugorzędną rolę, podczas gdy w rozwiniętych krajach świata im większy kapitał ludzki, tym większe wynagrodzenie otrzymuje przewoźnik ten kapitał. Kapitał ludzki i jego poziom decydują o znaczeniu człowieka w społeczeństwie. Dlatego rozwinięte społeczeństwo powinno pobudzać w jednostce chęć gromadzenia kapitału ludzkiego.

W Rosji łączna wielkość wynagrodzeń wynosi około 30% produktu krajowego brutto (PKB), podczas gdy w rozwiniętych krajach kapitalistycznych świata wynosi co najmniej 60% PKB.

Tradycja, która rozwinęła się w Rosji – oszczędzanie na płacach pracowników, ma negatywny wpływ na życie społeczno-gospodarcze w kraju.

ICH. Suponitskaya pisze „w Rosji praca nie przynosi ani bogactwa, ani pozycji, ani niezależności… przysłowia wyrażają stosunek do niej… „nie można poddać recyklingowi całej pracy”, „praca nie jest wilkiem, nie pójdziesz do lasu”, „na pracy nie będziesz bogaty, ale będziesz garbusem” i inne. Porównując stosunek ludności do pracy w USA i Rosji, I.M. Suponitskaya zauważa, że Rosja nie znała wolnej pracy, ale miała prawie półtysięczną tradycję pracy przymusowej: od wprowadzenia pańszczyzny w XVI wieku po skazańców i dobrowolną pracę przymusową innych obywateli radzieckich w XX wieku. Trudno nie zgodzić się z tymi wnioskami. Faktem jest, że metodologiczną podstawą akumulacji kapitału ludzkiego jest osobista praca człowieka. Dlatego konieczne jest przygotowanie go do pracy od dzieciństwa, lat szkolnych. W związku z tym podstawą polityki społecznej na rzecz akumulacji kapitału ludzkiego we współczesnej Rosji powinien być rozwój zdolności każdego człowieka do pracy osobistej.

Rozważając problemy państwowej regulacji stosunków pracy, należy zwrócić uwagę na takie podstawowe czynniki, jak:

– interakcja pomiędzy państwem a pracodawcami;

– imigracja zarobkowa i regulacja płacy minimalnej, jej standardów, warunków i czasu trwania;

– pomoc w zatrudnieniu młodych ludzi (absolwentów szkół średnich, szkół wyższych, absolwentów szkół średnich zawodowych i szkół wyższych);

– ochrona praw kobiet i osób w wieku emerytalnym, a także przedstawicieli mniejszości etnicznych;

– obowiązkowe ubezpieczenie państwowe na wypadek utraty pracy itp.

Należy szczególnie podkreślić, że w osiąganiu godnej pracy ważną, pozytywną rolę odgrywa dialog społeczny pomiędzy pracodawcami i administracją z jednej strony, a pracownikami z drugiej.

Władze i pracodawcy mają konflikt interesów, który polega na tym, że każdy pracodawca indywidualnie chce płacić pracownikowi mniej i zmuszać go do większej pracy. Okazuje się jednak, że dla całego zbioru pracodawców korzystne jest płacenie pracownikom więcej, ponieważ zapewni to niezbędny popyt na produkowane towary i usługi. Władze, realizując politykę społeczną na rzecz podnoszenia wynagrodzeń i tworzenia komfortowych miejsc pracy, dostarczają społeczeństwu ofertę różnych sposobów efektywnego przepływu korzyści ekonomicznych. Dialog społeczny jest bezpośrednio: źródłem stabilności; środki rozstrzygania sporów pracowniczych; mechanizm promujący ochronę praw pracowniczych; środek zapewnienia sprawiedliwości społecznej i zatrudnienia podmiotów aktywności zawodowej.

Główne postanowienia dialogu społecznego między pracą a kapitałem określa międzypaństwowa organizacja pracy. Główne zadania MOP:

- określenie polityki, podstaw i programów działalności Organizacji na rzecz rozwiązywania problemów społecznych i pracowniczych;

- opracowywanie i przyjmowanie międzynarodowych standardów pracy – konwencji i zaleceń oraz kontrola nad ich wdrażaniem;

– Zapewnienie wolności zrzeszania się i prawa do rokowań zbiorowych;

– pomoc krajom uczestniczącym w rozwiązywaniu problemów zatrudnienia, ograniczaniu bezrobocia i regulowaniu migracji;

– zniesienie wszelkich form pracy przymusowej;

– ochrona praw człowieka, niedopuszczanie do dyskryminacji w pracy i zatrudnieniu;

– skuteczny zakaz pracy dzieci;

– przezwyciężanie biedy, poprawa poziomu życia pracowników, rozwój zabezpieczenia społecznego;

– przygotowanie programów oraz promocja kształcenia i przekwalifikowania zawodowego osób pracujących i bezrobotnych;

- opracowywanie i wdrażanie programów z zakresu poprawy warunków pracy i środowiska pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony środowiska;

- udzielanie pomocy stowarzyszeniom pracowników i przedsiębiorców w ich współpracy z rządami w celu uregulowania stosunków społecznych i pracowniczych;

– opracowanie i wdrożenie środków ochrony społecznie bezbronnych grup pracowników (kobiet, młodzieży, osób niepełnosprawnych, osób starszych, pracowników migrujących).

MOP odgrywa wiodącą rolę w wysiłkach mających na celu zreformowanie systemów stosunków społecznych i pracy, w tym ochrony socjalnej i zabezpieczenia pracownika, jego zabezpieczenia społecznego, opieki medycznej, bezpieczeństwa i higieny pracy itp. Problematyka współczesnej polityki państwa rosyjskiego w do zakresu ochrony socjalnej ludności zaliczają się:

– Zapewnienie przestrzegania praw pracowniczych kobiet i młodzieży, warunków wynagrodzenia za wykonywaną przez nie pracę;

– ochrona osób niepełnosprawnych, pracowników migrujących;

– pomoc w skutecznym zarządzaniu złożonymi sieciami bezpieczeństwa socjalnego pod kątem ich żywotności ekonomiczno-finansowej w dłuższej perspektywie.

Obecnie Rosja przechodzi zasadnicze zmiany w stosunkach gospodarczych kraju, dlatego konieczne stało się poszukiwanie nowych podejść do poprawy wydajności pracy. Najbardziej interesujące w tym kontekście są podejścia zidentyfikowane w teorii relacji międzyludzkich. Twórca teorii stosunków międzyludzkich, E. Mayo, pisze o tym: „...bez względu na problem (związany z wydajnością pracy), jest on częściowo, a czasem całkowicie zdeterminowany postawą pojedynczego pracownika”. Oznacza to, że proces zaspokajania potrzeb podmiotu aktywności zawodowej prędzej czy później prowadzi do ukształtowania się jego jakościowych wartości emocjonalnych, psychologicznych i społecznych, którymi są:

- nabycie kompetencji osobistych i zawodowych, które są podświadomie utrwalone w indywidualnej pamięci;

- wzrost zdolności intelektualnych, przyczyniający się do intensyfikacji aktywności działań umysłowych, co zapewnia pojawienie się pragnień poprawy stosunków społecznych i zawodowych, które zaspokajają potrzeby ekonomiczne podmiotu aktywności zawodowej;

- rozwój zdolności intuicyjnych;

– wykorzystanie zdobytej wiedzy o otaczającym świecie i sposobach jej realizacji dla zapewnienia współdziałania natury, technologii i człowieka;

- wiedza o porządku świata leżąca poza granicami doświadczenia oraz przebudowa istniejących wyobrażeń o porządku świata w toku ewolucji itp.

Dynamika akumulacji ukształtowanych wartości w życiu gospodarczym człowieka ma na celu maksymalizację kombinacji możliwości i potrzeb życiowych, co z czasem prowadzi do ukształtowania się potencjału zasobowego zdolności osobistych, które powszechnie nazywane są ludzkimi kapitał.

Ideologia radziecka odrzucała indywidualne podejście do stosunków społecznych i pracowniczych, dlatego ignorowano teorię stosunków międzyludzkich w byłym ZSRR. Niemniej jednak teoria stosunków międzyludzkich zyskała szerokie uznanie w krajach zachodnich i została przedstawiona przez twórcę naukowego zarządzania F. Taylora jako teoria „człowieka ekonomicznego”. Naukowa teoria „człowieka ekonomicznego” sugeruje, że pierwszą potrzebą podmiotu aktywności zawodowej jest uzyskanie maksymalnych korzyści ekonomicznych z własnej pracy (zastosowanie tej teorii w przedsiębiorstwach doprowadziło do wzrostu zysku ekonomicznego właścicieli przedsiębiorstwa). Następnie, w związku z rozwojem postępu naukowo-technicznego, w teorii F. Taylora stwierdzono oczywiste braki (szczegółowe ustalanie czasu pracy doprowadziło do protestów pracowników wielu przedsiębiorstw), co w naturalny sposób doprowadziło do opóźnienia ich rozwoju gospodarczego.

Choć w Rosji teoria człowieka ekonomicznego była formalnie ignorowana, to jednak dość aktywnie wykorzystywano ją jako formę socjalistycznej konkurencji. I tak E. Mayo przy tej okazji argumentuje, że celem teorii relacji międzyludzkich jest udoskonalenie systemu rozumienia warunków, jakie musi spełnić przedsiębiorstwo, aby uzyskać maksymalny dochód, wierząc, że oprócz: 1) zdolność przedsiębiorstwa do korzystania z nowoczesnych technologii; 2) systematyczna organizacja pracy (według F. Taylora potrzebna jest taka organizacja systemu społecznego, która będzie w stanie stworzyć pozytywne warunki społeczne, w których siła robocza wykaże maksymalną zdolność do aktywnej pracy).

Identyfikacja społecznego składnika pracy jest podstawą teorii stosunków międzyludzkich. Teoria ta sugeruje, że w przedsiębiorstwie należy zbudować immanentną strukturę społeczną, co implikuje stworzenie podmiotowo-osobowego charakteru stosunku każdego podmiotu działalności zawodowej do działalności produkcyjnej jego przedsiębiorstwa. Struktura stosunków pracy wymaga społeczno-psychologicznej pracy kierownictwa przedsiębiorstwa i jego skumulowanego charakteru działalności.

Z uwagi na fakt, że czynnikiem determinującym pomyślne funkcjonowanie społeczeństwa jest tworzenie i rozwój wysokiej jakości kapitału ludzkiego, oczywistym jest, że dla realizacji tego kierunku konieczna jest specjalna polityka społeczna państwa. Musisz znaleźć odpowiednie narzędzia. Specyficznymi instrumentami polityki społecznej na rzecz rozwoju kapitału ludzkiego mogą być jej różne kierunki, jednak dominującymi są oczywiście stosunki społeczne i pracownicze.

We współczesnym krajowym systemie państwowo-administracyjnym zawsze istnieją takie kierunki, które oznaczają oczywiście aktywny udział państwa w życiu gospodarczym społeczeństwa, co oczywiście utrudnia rozwój odpowiedniej liberalnej polityki społecznej i sprawia, że trudno jest wykorzystać jej efektywne narzędzia do tworzenia kapitału ludzkiego.

W związku ze zmianami zachodzącymi na rynku pracy i tendencją zwiększania odpowiedzialności osobistej podmiotów aktywności zawodowej wobec społeczeństwa, bliskich i przyjaciół, polityka państwa w sferze społecznej nabiera ogromnego znaczenia. Realizacja funkcji ochrony socjalnej ludności jest głównym, podstawowym elementem działalności państwa, który charakteryzuje się: możliwościami ekonomicznymi społeczeństwa; dojrzałość rozwoju społecznego podmiotów aktywności zawodowej; priorytety polityczne.

Oznacza to, że wysiłki państwa powinny być ukierunkowane na rozwój takiego potencjału ludzkiego (fizycznego, roboczego, intelektualnego, kulturalnego), który odpowiada współczesnym potrzebom gospodarczym i jest kluczowym czynnikiem postępu gospodarczego i społecznego społeczeństwa. Rosnąca rola polityki społecznej współczesnego państwa rosyjskiego polega na:

– rozwój funkcji społeczno-gospodarczych państwa;

– zwiększenie roli potencjału ludzkiego w zapewnieniu zrównoważonego wzrostu gospodarczego kraju i jego konkurencyjności.

Zatem zadaniami polityki społecznej na obecnym etapie rozwoju społeczeństwa są:

– wprowadzenie nowoczesnych metod polityki społecznej opartych na połączeniu inwestycji społecznych i ukierunkowanego wsparcia ludności;

– promowanie aktywnego zaangażowania sektora niepaństwowego w świadczenie usług społecznych i edukacyjnych, podnoszenie jakości usług społecznych na rzecz ludności oraz rozwój mechanizmów rynkowych w sferze społecznej;

– podnoszenie efektywności zarządzania i wprowadzanie nowoczesnych technologii zarządzania do otoczenia społecznego;

- łączenie potencjału władzy państwowej, samorządu terytorialnego, środowisk biznesowych i społeczeństwa w celu rozwiązywania problemów społecznych.

Regulacja tych stosunków społeczno-gospodarczych, społecznych i pracowniczych społeczeństwa jest jednym z priorytetowych obszarów polityki społecznej państwa rosyjskiego, którego istotą jest: utrzymywanie relacji między różnymi warstwami społecznymi społeczeństwa; zapewnienie warunków niezbędnych do poprawy bytu i poziomu życia członków społeczeństwa, co jest podstawowym zadaniem polityki społecznej państwa, mającej na celu tworzenie pozytywnych gwarancji społecznych oraz tworzenie zachęt ekonomicznych dla podmiotów aktywności zawodowej i rozwoju kapitału ludzkiego.

Literatura:

1. Biuro Spisu Ludności Stanów Zjednoczonych. [Zasoby elektroniczne] - tryb dostępu: www.census.gov

2. Federalna Służba Statystyczna. [Zasoby elektroniczne] - tryb dostępu: www.gks.ru

3. Lebiediew L.F. Polityka społeczna w gospodarce opartej na wiedzy: globalna konkurencja w państwie światowym. V.4 // wrzesień-grudzień 2006. Nr 3 (12).

4. Suponitskaya I.M. Sukces i szczęście: podejście do pracy w społeczeństwie amerykańskim i rosyjskim // Zagadnienia filozofii. 2003. nr 5.

5. Międzynarodowa Organizacja Pracy: konwencje, dokumenty, materiały: podręcznik. M., 2007.

Stosunki społeczne i pracownicze to obiektywnie istniejące relacje i relacje między jednostkami i ich grupami w procesach wywołanych aktywnością zawodową, mające na celu regulację jakości życia zawodowego.

Stosunki społeczne i pracownicze scharakteryzowano jako społeczno-ekonomiczne i psychologiczne aspekty tych relacji. i stosunki prawne, odzwierciedlające projekcję rzeczywistych stosunków społecznych i pracowniczych na poziomie instytucjonalnym, legislacyjnym i stanowienia prawa.

System stosunków społecznych i pracy ma dość złożoną strukturę, która w gospodarce rynkowej obejmuje następujące elementy (ryc. 1.3).

Jednym z podmiotów stosunków społecznych i pracowniczych jest pracownik – obywatel, który zawarł umowę o pracę z pracodawcą, kierownikiem organizacji lub osobą fizyczną w celu wykonywania określonej pracy zgodnie ze swoimi zdolnościami, wiedzą zawodową, kwalifikacjami itp. W praktyce zarówno jednostka, jak i grupy pracowników mogą pełnić rolę pracownika jako podmiotu stosunków społecznych i pracowniczych, różniących się pod względem społecznym,

Ryż. 1.3. Elementy systemu stosunków społecznych i pracy

status zawodowy, terytorialny i inny, zgodnie z orientacją interesów, motywacją do pracy i wieloma innymi cechami.

Społeczne i pracownicze interesy pracowników są chronione przez związki zawodowe - organizacje masowe zrzeszające pracowników. Nie wyklucza to jednak możliwości istnienia innych form organizacyjnych zrzeszania się pracowników.

Pracodawca to osoba pracująca samodzielnie i stale zatrudniająca do pracy jedną lub więcej osób. Pracodawcą może być właściciel środków produkcji lub jego przedstawiciel, np.: szef organizacji, nie będąc jej właścicielem, pełni rolę pracodawcy.

Państwo w systemie stosunków społecznych i pracy w gospodarce rynkowej pełni następujące główne role: ustawodawcy, koordynatora i organizatora regulacji tych stosunków, pracodawcy, mediatora i arbitra w sporach pracowniczych.

Poziom stosunków społecznych i zawodowych determinowany jest właściwościami środowiska społecznego, w którym funkcjonują podmioty

te relacje, tj. można wyróżnić poziom indywidualny i zbiorowy, poziom branży, organizacji, miejsca pracy itp.

Różne aspekty życia zawodowego człowieka na różnych etapach jego cyklu życia stanowią przedmiot indywidualnych stosunków społecznych i pracowniczych: samostanowienie pracy, poradnictwo zawodowe, zatrudnianie i zwalnianie, ocena pracy, warunki i wynagrodzenie, kwestie świadczeń emerytalnych itp. Przedmiotem zbiorowych stosunków społecznych i pracowniczych jest polityka personalna, która obejmuje całe spektrum działań organizacji w zakresie zarządzania personelem.

Rodzaje stosunków społecznych i zawodowych charakteryzują społeczno-psychologiczne, etyczne i prawne formy relacji między podmiotami w procesie aktywności zawodowej. Zasadniczą rolę w kształtowaniu typów stosunków społecznych i pracowniczych odgrywa zasada zapewnienia równości praw i szans podmiotom tych stosunków. Realizacja tej zasady w połączeniu z zasadami solidarności i równego partnerstwa lub z zasadą „dominacji – podporządkowania” stanowi podstawę różnego rodzaju stosunków społecznych i pracowniczych, których charakterystykę przedstawiono w tabeli. 1.4.

Do normalnego funkcjonowania system stosunków społecznych i pracowniczych potrzebuje regulacji i zarządzania na wszystkich poziomach (państwowym, regionalnym, organizacyjnym) w oparciu o państwowy program i regulacje regulacyjne, obejmujące wszystkie obszary sfery społecznej i pracy: zatrudnienie, warunki i płace , polityka demograficzna, polityka migracyjna itp. Na poziomie organizacji regulacja stosunków społecznych i pracowniczych odbywa się za pomocą systemu układów zbiorowych, w ramach którego ustalane są uzgodnione stanowiska pracowników organizacji i ich pracodawców, aby uwzględnić najważniejsze kwestie warunków i wynagrodzeń, świadczeń i odszkodowań socjalnych, zabezpieczenia społecznego i ubezpieczeń itp. . Wielopoziomowy system regulacji stosunków społecznych i pracowniczych w Federacji Rosyjskiej pokazano na ryc. 1.4.

1.6.2. Rynek pracy i jego charakterystyka

Najważniejszym obszarem stosunków społecznych i stosunków pracy jest rynek pracy, w rozwiniętej gospodarce rynkowej, który jest zespołem stosunków pracy dotyczących zatrudniania i użytkowania

Tabela 1.4. Charakterystyka głównych typów stosunków społecznych i pracowniczych

Rodzaje stosunków społecznych i pracowniczych	Charakterystyka
Paternalizm	Ścisła regulacja zachowania podmiotów stosunków społecznych i pracowniczych, warunków i procedury ich interakcji ze strony państwa lub kierownictwa organizacji
Partnerstwo społeczne	Ochrona interesów podmiotów stosunków społecznych i pracowniczych oraz ich samorealizacja w polityce koordynacji wzajemnych priorytetów w kwestiach społecznych i pracowniczych w celu zapewnienia konstruktywnej interakcji
Konkurs	Rywalizacja podmiotów stosunków społecznych i pracy o możliwość i lepsze warunki realizacji własnych interesów w sferze społecznej i pracy
Solidarność	Wzajemna odpowiedzialność ludzi, oparta na jednomyślności i wspólności ich interesów, za zmiany w systemie stosunków społecznych i pracowniczych oraz osiągnięcie porozumienia w podejmowaniu społecznie ważnych decyzji w sferze społecznej i pracy
Pomocniczość	Chęć osoby do osobistej odpowiedzialności za osiąganie swoich świadomych celów i działań w rozwiązywaniu problemów społecznych i zawodowych
Dyskryminacja	Arbitralne, nielegalne ograniczanie praw podmiotów stosunków społecznych i pracowniczych, w wyniku czego naruszane są zasady równości szans na rynku pracy
Konflikt	Skrajny stopień ekspresji sprzeczności interesów i celów podmiotów w stosunkach społecznych i pracowniczych, objawiający się w postaci sporów pracowniczych, strajków, lokautów

pracownicy produkcji socjalnej. Główną cechą rynku pracy jest podaż pracy, tj. kontyngent bezrobotnych poszukujących pracy oraz popyt na pracę lub stanowiska pracy z niedoborami kadrowymi, odzwierciedlający niezaspokojoną część całkowitego zapotrzebowania gospodarki narodowej na personel. Rynek pracy może być otwarty i ukryty.

Otwarty rynek pracy to populacja aktywna zawodowo, poszukująca pracy i potrzebująca szkoleń, przekwalifikowań, a także wszelkich wolnych miejsc pracy we wszystkich sektorach gospodarki.

Ukryty rynek pracy to osoby, które formalnie są zatrudnione w gospodarce, ale jednocześnie w związku z ograniczeniem produkcji lub zmianą jej struktury mogą zostać zwolnione bez uszczerbku dla produkcji.

Częściowy (fragmentarny) rynek pracy zakłada ograniczone oddziaływanie czynnika podaży i popytu na pracę w oparciu o normatywną regulację pracy (prawo pracy regulujące zatrudnianie i zwalnianie pracownika, warunki pracy, płace itp.).

Regulowany rynek pracy tworzy podstawę prawną zachowań podmiotów działających na rynku pracy, a wraz z legislacyjną regulacją stosunków gospodarczych, społecznych i pracowniczych szeroko rozwinięty system układów zbiorowych jako źródło regulacji regulacyjnej.

Zorganizowany rynek pracy to najwyższy stopień rozwoju rynku pracy, co oznacza, po pierwsze, rozwiniętą infrastrukturę, obejmującą zespół organizacji i instytucji zapewniających funkcjonowanie rynku pracy; po drugie, ścisłe powiązanie polityki zatrudnienia z innymi obszarami polityki społeczno-gospodarczej i technicznej (polityką naukowo-techniczną, polityką zmian strukturalnych w gospodarce, w obszarze edukacji, emerytur, polityki rodzinnej itp.).

Ciemny (nieregulowany) rynek pracy obejmuje nieregulowane formy zatrudnienia, objawiające się uchylaniem się od płacenia podatków i rachunkowością statystyczną, nieprzestrzeganiem przepisów prawa pracy oraz warunków układów zbiorowych i obejmujących różnorodne rodzaje aktywności zawodowej: pracę nielegalną, pracę w niepełnym wymiarze godzin praca, umowy, prace domowe, spółdzielnie itp., ale tylko wtedy, gdy nie są kontrolowane przez organy państwowe i związki zawodowe.

W zależności od kontyngentu pracowników zatrudnionych w określonych zawodach oraz stanowisk pracy w określonych branżach lub sektorach gospodarki tworzy się tzw. segmentacja rynku pracy, która polega na podziale rynku na odrębne sektory-segmenty w oparciu o różnice w potrzebach. , cechy lub zachowanie pracowników. Jednocześnie następuje podział podaży i popytu na pracę na grupy, które jednoczą agregaty ludzi, którzy w ten sam sposób reagują na ten sam motyw motywacyjny do zatrudnienia.

Polityka zatrudnienia prowadzona w poszczególnych krajach determinuje obecność dwóch głównych modeli rynku pracy – zewnętrznego i wewnętrznego. Składnikami kształtowania modelu rynku pracy są systemy szkolenia zawodowego, metody podnoszenia poziomu zawodowego i kwalifikacji, praktyka awansowania pracowników i obsadzania wakatów oraz specyfika regulowania polityki personalnej organizacji na podstawie układów zbiorowych. Każdy model rynku pracy ma swoje własne systemy stosunków pracy.

Zewnętrzny rynek pracy wiąże się z geograficzną i zawodową mobilnością siły roboczej pomiędzy organizacjami. W ramach takiego rynku przedsiębiorstwa rekrutują się z zewnątrz, selekcjonują gotowych pracowników, licząc na ich przeszkolenie na zewnątrz, m.in. w innych przedsiębiorstwach; Główną formą szkolenia jest praktyka zawodowa.

Wewnętrzny rynek pracy opiera się na zawodowym przepływie pracowników wewnątrz organizacji. Zawody pracowników, zamknięte wewnętrznym rynkiem pracy, są trudniejsze do wykorzystania w innych organizacjach, gdyż mają specyficzny charakter tkwiący w tej organizacji. Ponadto system stosunków produkcji na krajowym rynku pracy, w którym zarówno gwarancje zatrudnienia, jak i sytuacja finansowa pracownika (poziom płac, wysokość świadczeń socjalnych i świadczeń) zależą od stażu pracy w tym przedsiębiorstwie, uniemożliwiają pracownikowi od przeniesienia się do innych organizacji.

W kontekście różnorodności form własności, odmiennego poziomu rozwoju poszczególnych regionów, specjalnych warunków zatrudnienia w megamiastach i miastach monoprzemysłowych możliwe jest istnienie różnych modeli regionalnych w ramach krajowego rynku pracy. Tym samym rynek pracy w dużych ośrodkach przemysłowych, posiadających rozwiniętą infrastrukturę, może z powodzeniem funkcjonować w trybie otwartym: pracownicy zwalniani z jednego przedsiębiorstwa mają szeroki wybór zatrudnienia; okres bezrobocia tych osób jest z reguły krótki. Inaczej jest na terytoriach, na których działa jedna duża organizacja, w której pracuje zdecydowana większość sprawnej ludności tego terytorium. Spadek produkcji lub jej zatrzymanie w tym przypadku ma poważne konsekwencje dla mieszkańców regionu. Na obszarach wiejskich, na których występuje przemysł przetwórstwa rolnego, w regionach o przemysłach sezonowych, rynki pracy również mają swoją specyfikę.

W tym kontekście można powiedzieć, że regionalna struktura rynku pracy jest istotnym elementem polityki zatrudnienia. Innym ważnym rodzajem struktury rynku pracy jest struktura demograficzna i zawodowa pewnych kategorii i grup ludności sprawnej fizycznie.

Ze względu na cechy demograficzne wyróżnia się rynki pracy osób młodych, kobiet, osób niepełnosprawnych, pracowników starszych, różniące się różnym stopniem mobilności siły roboczej, różnym poziomem zdolności do pracy i aktywności na rynku pracy oraz innymi cechami.

Do zawodowych rynków pracy zalicza się: rynek pracy inżynierów, rynek pracy naukowców, rynek pracy nauczycieli, rynek pracy lekarzy itp. Na zawodowych rynkach pracy pracowników łączą interesy zawodowe wykraczające poza organizacje, w których są zatrudnieni. Nierzadko zdarza się, że specjaliści o wyższych i średnich kwalifikacjach zrzeszają się w organizacjach zawodowych, stowarzyszeniach czy stowarzyszeniach inżynierów, lekarzy itp.

Strukturyzacja rynku pracy na różnych płaszczyznach pozwala na zróżnicowaną politykę na rynku pracy.

Różny poziom bezpieczeństwa pracy dla różnych kategorii pracowników doprowadził do powstania tzw. dualnego rynku pracy, który polega na podziale pracowników na tych, którzy charakteryzują się dużą pewnością zatrudnienia, wysokimi zarobkami, świadczeniami socjalnymi, czyli innymi słowy: wysoką jakość życia zawodowego oraz tych, którzy mają słabą pewność zatrudnienia. Dwoisty rynek pracy może istnieć zarówno w całej gospodarce, jak i w poszczególnych branżach i przedsiębiorstwach, dzieląc wszystkich zatrudnionych na pierwotny i wtórny rynek pracy.

W kontekście przejścia do gospodarki rynkowej istotne stają się elastyczne formy zatrudnienia czy elastyczny rynek pracy – zespół środków o charakterze społeczno-ekonomicznym, przemysłowym i prawnym służącym szybkiemu dostosowaniu organizacji do zmieniających się warunków gospodarczych.

Elastyczność rynku pracy obejmuje kilka głównych aspektów: mobilność terytorialną i zawodową siły roboczej; elastyczność kosztów pracy (w tym elastyczność poziomu, struktury i zróżnicowania wynagrodzeń); elastyczność w zarządzaniu zasobami ludzkimi na poziomie przedsiębiorstwa (zatrudnianie, rotacja, redukcja, zwalnianie); elastyczność godzin pracy.

1.6.3. Zatrudnienie

Jednym z głównych podmiotów stosunków społecznych i pracowniczych realizowanych na rynku pracy są stosunki pracy. Zgodnie z ustawodawstwem obowiązującym w Rosji przez zatrudnienie rozumie się działalność obywateli związaną z zaspokajaniem potrzeb osobistych i społecznych, która nie jest sprzeczna z prawem i co do zasady przynosi im dochód (dochód z pracy).

Zarządzanie zatrudnieniem w praktyce można zdefiniować jako ukierunkowane oddziaływanie na rynek pracy, zwiększające popyt na pracę i wspierające efektywną podaż pracy (zapewnienie skali, warunków i form włączania pracowników w pożyteczną działalność, tworzenie, dystrybucja, wykorzystanie, zwolnienie, przekwalifikowanie i redystrybucja pracowników). W ramach tego podejścia wyróżnia się pełne, racjonalne i efektywne zatrudnienie.

Pełne zatrudnienie to stan, w którym wszyscy, którzy jej potrzebują i chcą pracować, otrzymują pracę, co odpowiada występowaniu równowagi między podażą i popytem na pracę.

Racjonalne zatrudnienie to zatrudnienie uzasadnione z punktu widzenia procesów tworzenia, podziału (redystrybucji) i wykorzystania zasobów pracy, z uwzględnieniem ich płci, wieku i struktury wykształcenia, sposobów reprodukcji ludności zdolnej do pracy i jej umieszczenie na terytorium kraju.

Efektywne zatrudnienie to zatrudnienie zapewniające godziwy dochód, zdrowie oraz podniesienie poziomu wykształcenia i zawodowego każdemu członkowi społeczeństwa w oparciu o wzrost społecznej produktywności pracy.

Istnieją również rodzaje i formy zatrudnienia. Rodzaje zatrudnienia - jest to podział aktywnej części zasobów pracy według sfer i sektorów gospodarki narodowej. Formy zatrudnienia to metody organizacyjne i prawne, warunki pracy, różniące się normami regulacji prawnej czasu trwania i sposobów dnia pracy (praca w pełnym i niepełnym wymiarze godzin, sztywne lub elastyczne tryby pracy i odpoczynku), regularność pracy działalność (stała, tymczasowa, sezonowa, dorywcza), miejsce pracy (w przedsiębiorstwie lub w domu), status działalności (podstawowa, dodatkowa, dodatkowa) itp.

Pobudzanie działalności gospodarczej i w efekcie zwiększanie zatrudnienia realizowane jest przy pomocy polityki zatrudnienia państwa, która jest zespołem środków mających bezpośredni i pośredni wpływ na rozwój społeczno-gospodarczy społeczeństwa i każdego jego członków w celu osiągnięcia pełnego, efektywnego i swobodnie wybranego zatrudnienia.

Wszystkie działania polityki zatrudnienia państwa można podzielić na dwie grupy:

Aktywne, mające na celu zmniejszenie poziomu bezrobocia i zwiększenie konkurencyjności człowieka w walce o pracę poprzez podejmowanie działań związanych z zapobieganiem (zapobieganiem, zapobieganiem) zwolnieniom pracowników w celu ratowania miejsc pracy; szkolenie, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie osób poszukujących pracy; aktywne poszukiwanie i selekcja ofert pracy; dofinansowanie tworzenia nowych miejsc pracy (zarówno w istniejących przedsiębiorstwach, jak i poprzez rozwój samozatrudnienia); organizacja nowych miejsc pracy poprzez system robót publicznych itp.;

Pasywne, mające na celu łagodzenie negatywnych skutków bezrobocia, przejęcie odpowiedzialności państwa za pozycję podmiotów na rynku pracy, obejmujące rejestrację osób poszukujących pracy, ubezpieczenie od bezrobocia, pozapieniężne formy wsparcia bezrobotnych itp.

1.6.4. Bezrobocie

Jednym z najbardziej złożonych zjawisk sfery społecznej i pracy, organicznie związanych z rynkiem pracy i zatrudnieniem ludności, jest bezrobocie, które w ujęciu czysto ekonomicznym objawia się jako brak zatrudnienia dla określonej, większej lub mniejszej części ekonomicznie ludność aktywna, zdolna i chętna do pracy.

We współczesnej gospodarce bezrobocie postrzegane jest jako naturalna i integralna część gospodarki rynkowej. W tym kontekście duże zainteresowanie budzi klasyfikacja form bezrobocia według różnych kryteriów (tabela 1.5).

Logiczną kontynuacją proponowanej klasyfikacji form bezrobocia jest jej ustrukturyzowanie według następującej płci i wieku, kwalifikacji zawodowych oraz cech społecznych: według płci, z podziałem na bezrobotne kobiety najmniej chronione społecznie; według wieku, z podziałem bezrobocia młodzieży i bezrobocia osób w wieku przedemerytalnym; według grup społecznych (robotnicy, inteligencja, pracownicy, wykonawcy techniczni); według poziomu wykształcenia; według grup zawodowych i stażu pracy; według poziomu dochodów i bezpieczeństwa; z powodu zwolnienia; przez grupę mentalną.

Pełny obraz bezrobocia może dać zestaw wskaźników, z których najważniejsze to:

stopa bezrobocia (UB) - udział liczby bezrobotnych (B) w liczbie ludności aktywnej zawodowo (EAP):

UB \u003d B / EAN x 100;

czas pozostawania bez pracy to wartość charakteryzująca średni czas poszukiwania pracy przez osoby posiadające status bezrobotnego na koniec badanego okresu, a także przez bezrobotnych, którzy w tym okresie byli zatrudnieni.

Tabela 1.5. Formy bezrobocia i ich charakterystyka

Kryteria klasyfikacji	Formy bezrobocia	Charakterystyka
1. Przyczyny bezrobocia	Tarcie instytucjonalne Dobrowolny Strukturalny Techniczny Konwersja cykliczny Regionalny Gospodarczy Sezonowy Marginalny	związane z dobrowolną zmianą pracy z różnych powodów: w poszukiwaniu wyższych zarobków lub pracy bardziej prestiżowej, z korzystniejszymi warunkami dla zwłok itp. generowany jest przez samą strukturę rynku pracy, czynniki wpływające na popyt i podaż pracy powstaje, gdy część ludności w wieku produkcyjnym z tego czy innego powodu po prostu nie chce pracować spowodowane zmianami w strukturze produkcji społecznej pod wpływem postępu naukowo-technicznego i poprawy organizacji produkcji związane z przejściem na nowe generacje urządzeń i technologii, mechanizacją i automatyzacją pracy fizycznej, gdy dla danego procesu produkcyjnego część siły roboczej jest albo zbędna, albo wymaga nowego, wyższego poziomu kwalifikacji lub przeprofilowania rodzaj bezrobocia strukturalnego związanego z zwalnianiem pracowników z przemysłu zbrojeniowego, a także z wojska ma miejsce, gdy następuje ogólny gwałtowny spadek popytu na pracę w okresie dekoniunktury w produkcji i działalności gospodarczej spowodowanej kryzysem gospodarczym ma pochodzenie regionalne i powstaje pod wpływem złożonego połączenia okoliczności historycznych, demograficznych i społeczno-psychologicznych spowodowane warunkami rynkowymi, porażką części producentów w walce konkurencyjnej spowodowane sezonowością działalności niektórych branż bezrobocie wśród bezbronnych grup społecznych
2. Czas pozostawania bez pracy	Krótkoterminowe Długi długi zastały	czas trwania do 4 miesięcy czas trwania 4-6 miesięcy czas trwania 0-16 miesięcy czas trwania powyżej 16 miesięcy
3. Zewnętrzna forma przejawu bezrobocia	otwarty	obejmuje wszystkich bezrobotnych obywateli poszukujących pracy obejmuje pracowników, którzy są faktycznie zatrudnieni w gospodarce, ale w rzeczywistości stanowią „nadwyżkę”

Bezrobocie pociąga za sobą poważne koszty gospodarcze i społeczne. Jedną z głównych negatywnych konsekwencji ekonomicznych bezrobocia jest niepełna produkcja, czyli niepełne wykorzystanie potencjału produkcyjnego społeczeństwa. Zależność między stopą bezrobocia a opóźnieniem wielkości PNB wyraża prawo Okuna: przekroczenie 1% rzeczywistej stopy bezrobocia nad naturalną powoduje opóźnienie rzeczywistej wielkości PNB o 2,5% w stosunku do potencjalnej .

Oprócz kosztów czysto ekonomicznych, bezrobocie ma także istotne konsekwencje społeczne i moralne, wyrażające się w pojawianiu się depresji wśród mimowolnie bezrobotnych obywateli, utracie przez nich kwalifikacji i umiejętności praktycznych; spadek zasad moralnych i wzrost przestępczości, rozpad rodziny, wzrost napięcia społecznego w społeczeństwie, wzrost liczby samobójstw, chorób psychicznych i układu krążenia.

1.6.5. Wewnątrzzakładowy rynek pracy i zatrudnienie personelu organizacji

Organizacyjne formy aktywności zawodowej we współczesnym społeczeństwie są takie, że pracownicy zajmują stanowiska w określonych organizacjach. Prowadzi to do wyodrębnienia się z rynku pracy (z reguły regionalnego) subrynków – rynków pracy określonych organizacji (wewnątrzzakładowych rynków pracy). Jednocześnie wewnętrzny rynek pracy jest ściśle powiązany z zewnętrznym w stosunku do niego – z regionalnym rynkiem pracy. Organizacja działa na regionalnym rynku pracy w dwóch rolach: po pierwsze, jako nabywca pracy, gdyż to organizacja, dysponując miejscami pracy, determinuje popyt na pracę. Ponadto w organizacji, w której zachodzi proces bezpośredniej konsumpcji pracy, wdrażany jest mechanizm rynkowy zapewniający zgodność ceny pracy z kosztem kosztów jej reprodukcji. Po drugie, organizacja pełni rolę dostawcy na regionalny rynek pracy nadwyżki siły roboczej lub siły roboczej, która nie spełnia wymagań produkcji pod względem jej cech jakościowych.

Wewnętrzny rynek pracy zapewnia pracownikom już zatrudnionym w produkcji pewien stopień ochrony przed bezpośrednią konkurencją na zewnętrznym rynku pracy. Jednakże na wewnątrzzakładowym rynku pracy widoczna jest nieodłączna konkurencja między pracownikami w zakresie awansu, zdobywania bardziej dochodowej pracy i obsadzania wakatów.

Główne funkcje wewnątrzzakładowego rynku pracy to zapewnienie równowagi popytu i podaży pracy w organizacji, dostosowanie cech zawodowych i kwalifikacyjnych pracowników do stale zmieniających się wymagań technologii, organizacji produkcji; ochrona socjalna pracowników organizacji i zapewnienie bezpieczeństwa pracy.

Wewnątrzzakładowy rynek pracy jest łatwiejszy do zarządzania niż regionalny, nie podlega poważnym spontanicznym wahaniom. Dlatego regulacja stosunku popytu i podaży pracy odbywa się tutaj bardziej celowo, a nie pod wpływem wolnej konkurencji. Jednocześnie metody stosowane przez organizacje w celu dostosowania popytu i podaży pracy są dość zróżnicowane (tabela 1.6).

Zatem zarówno popyt, jak i podaż pracy ze strony siły roboczej organizacji podlegają zarządzaniu. Na rozwój podaży wpływają takie działania administracji, jak obsadzanie stanowisk pracy poprzez przemieszczanie własnych pracowników; zachęcanie pracowników do nauki innych zawodów; uwzględnienie osobistych interesów pracowników; zachęcanie do rozsądnej rotacji wewnątrz organizacji.

Oddziaływanie na pracownika w celu dostosowania go do potrzeb produkcji i zapewnienia jego efektywnego zatrudnienia odbywa się poprzez wymagania dotyczące jakości siły roboczej, jej

Tabela 1.6. Sytuacja na wewnętrznym rynku pracy i możliwe reakcje organizacji

Sytuacja	Możliwa reakcja organizacji
1. Popyt w niektórych obszarach produkcji maleje, a w innych pozostaje taki sam	Zwolnienie pracowników
2. W niektórych obszarach zapotrzebowanie na pracowników maleje, a w innych wzrasta	Zwolnienie z niektórych zakładów i rekrutacja nowych pracowników z zewnątrz Przekwalifikowanie i redystrybucja zwolnionych pracowników, jeśli zajdzie taka potrzeba - rekrutacja z zewnątrz. Jeśli jest nadwyżka - zwolnienie Regulacja sposobów zatrudnienia lub godzin pracy
3. Popyt w niektórych obszarach wzrasta, a w innych się nie zmienia	Rekrutacja ze strony do obszaru gdzie zapotrzebowanie wzrasta Połączenie przeniesienia z innych lokalizacji z rekrutacją nowych pracowników Stosowanie nadgodzin
4. Popyt rośnie we wszystkich obszarach	Zestaw boczny Stosowanie nadgodzin
5. We wszystkich obszarach zmniejsza się zapotrzebowanie na siłę roboczą	Zwolnienie pracowników Przeniesienie do pracy na pół etatu

kwalifikacji, poprzez motywację do pracy, aktywne zaangażowanie pracownika w mobilność zawodową itp.

Tylko odpowiednio zorganizowany proces konsumpcji pracy na krajowym rynku pracy zapewnia pełne wykorzystanie potencjału pracy pracownika, jego możliwości, cech osobistych.

Stosunki produkcji to zespół stosunków pracy, kosztów i własności. Stosunki pracy są ważnym elementem stosunków pracy. Powstają pomiędzy uczestnikami procesu pracy na zasadzie podziału i współdziałania pracy w związku z koniecznością wymiany działań i ich produktów w celu stworzenia wartości użytkowej.
Stosunki społeczne i pracownicze to obiektywnie istniejąca współzależność i interakcja podmiotów tych relacji w procesie pracy, mająca na celu regulację jakości życia zawodowego. Jednocześnie stosunki społeczne i pracownicze mają oczywiście charakter subiektywny, odzwierciedlają bowiem subiektywnie zdeterminowane intencje i działania uczestników tych relacji, determinowane przez ich postrzeganą wzajemną zależność.
Relacje społeczne i pracownicze między uczestnikami procesu pracy są odtwarzane i reprodukowane dzięki zachowaniom pracowniczym pracowników, ich działaniom wykonywanym pod wpływem
¦
632 Ekonomia pracy

wizja potrzeb, zainteresowań, orientacji wartościowych, sytuacji na rynku pracy. Ze wszystkich różnych typów zachowań społeczno-ekonomicznych - pracy, demograficznych, migracyjnych, osobistych, ekonomicznych, konsumenckich, czasu wolnego, zachowań w sferze produkcji, dystrybucji i wymiany - praca, profesjonalność jest najważniejsza w kształtowaniu stosunków społecznych i pracowniczych .
Stosunki społeczne i pracownicze jako system mają dwie formy istnienia. Pierwszą z nich są rzeczywiste stosunki społeczne i pracownicze funkcjonujące na poziomie obiektywnym i subiektywnym. Drugi to stosunki społeczne i prawno-pracownicze, odzwierciedlające projekcję rzeczywistych stosunków społecznych i pracowniczych na poziomie instytucjonalnym, legislacyjnym i stanowienia prawa.
W systemie stosunków społecznych i pracy wyróżnia się następujące elementy strukturalne: podmioty stosunków społecznych i pracy; podmioty stosunków społecznych i pracowniczych oraz ich struktura; rodzaje stosunków społecznych i pracowniczych.
Podmiotami stosunków społecznych i pracowniczych może być pracownik, grupa pracowników zjednoczona jakąś cechą systemotwórczą. Pod tym względem stosunki społeczne i pracownicze mogą mieć charakter indywidualny, gdy indywidualny pracownik wchodzi w interakcję z indywidualnym pracodawcą, a także grupowy lub zbiorowy, gdy pracownicy (pracodawcy) wchodzą ze sobą w interakcję. Oznacza to, że stosunki społeczne i pracownicze można podzielić na dwu-, trój- i wielostronne. Organizacja (przedsiębiorstwo) lub ich grupa, a także jednostka terytorialna mogą być podmiotem stosunków społecznych i pracowniczych. W tym samym charakterze społeczność światowa, pod pewnymi warunkami, uważa za odrębne państwo.
Rozważ główne cechy podmiotów stosunków społecznych i pracy (ryc. 27.1) w gospodarce rynkowej.
Pracownikiem jest obywatel, który zawarł umowę o pracę z pracodawcą, kierownikiem przedsiębiorstwa lub osobą fizyczną. Umowa o pracę może mieć formę pisemną lub ustną, ale w każdym przypadku określa stosunki społeczne i pracownicze pomiędzy jej uczestnikami. Jako pracownik jako podmiot stosunków społecznych i zawodowych może działać zarówno pojedynczy pracownik, jak i grupy pracowników, różniące się swoją pozycją w strukturze społeczno-zawodowej, orientacją interesów, motywacją do pracy i innymi cechami.

Podstawą różnic grupowych i indywidualnych są wiek, płeć, stan zdrowia, stopień wykształcenia, przynależność zawodowa, urzędowa, branżowa, położenie terytorialne, które determinują istotne aspekty zachowań pracowniczych.
Różnice wiekowe w procesie kształtowania nowych stosunków społecznych i zawodowych w Rosji odgrywają szczególną rolę: zmiana pokoleń, które znacznie różnią się od siebie pod względem podstawowych parametrów społeczno-psychologicznych, orientacji i motywacji, wymaga odpowiedniego rozważenia. Płeć nie może nie wpływać na stosunki społeczne i zawodowe, na przykład eksperci zauważają, że zwiększony radykalizm jest nieodłącznym elementem mężczyzn, a konformizm u kobiet.
Pracownik musi posiadać pewne cechy, których ocena stanu może dać prawdziwy obraz istoty i dojrzałości stosunków społecznych i pracowniczych. Przede wszystkim pracownik musi chcieć i móc osobiście uczestniczyć w stosunkach społecznych i pracowniczych, mieć określony stosunek do preferowanych sposobów uczestniczenia w nich.
Rozwinięte stosunki pracy zakładają istnienie instytucji, które działają w imieniu pracowników i chronią ich interesy. Tradycyjnie są to związki zawodowe – organizacje masowe zrzeszające pracowników, których łączą wspólne interesy społeczno-gospodarcze. Możliwe są także inne formy organizacyjne zrzeszania się pracowników najemnych.
Według międzynarodowej klasyfikacji statusu zatrudnienia pracodawcą jest osoba pracująca samodzielnie i stale zatrudniająca do pracy jednego lub więcej pracowników.

Zwykle pracodawca jest właścicielem środków produkcji. Jednak w praktyce gospodarczej Rosji za pracodawcę uważa się również lidera sektora publicznego gospodarki, który zatrudnia pracowników na podstawie umowy, na przykład dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, chociaż sam jest pracownikiem państwa i nie posiada środków produkcji.
Rolą państwa w stosunkach społecznych i pracy zajmowało się wielu specjalistów (R. Freeman, M. Salamon i in.). Systematyzacja ich poglądów, analiza praktycznych doświadczeń państwa w zakresie stosunków społecznych i pracowniczych pokazuje, że najczęściej państwo pełni tu następujące role: ustawodawcy, obrońcy praw, regulatora, pracodawcy.
Stopień realizacji każdej z tych funkcji odgrywania ról przez państwo, charakter ich połączenia w każdym konkretnym momencie są zdeterminowane historycznymi, politycznymi i gospodarczymi warunkami rozwoju państwa. Dlatego rola tych ostatnich w stosunkach społecznych i zawodowych może zmienić się w najbardziej znaczący sposób.
Przedmiotem stosunków społecznych i pracowniczych na poziomie pracowników są pewne aspekty życia zawodowego człowieka, których treść zależy od etapów życia oraz specyfiki celów i zadań, które rozwiązuje na każdym z tych etapów. Życie człowieka składa się z kilku etapów. Zachodni badacze mówią o trójfazowym modelu okresu życia. W pracach autorów japońskich występuje podział na cztery fazy: okres od urodzenia do ukończenia szkoły, okres podjęcia pracy i założenia rodziny, okres życia zawodowego i wreszcie okres starości.
Ale bez względu na to, jaki model zróżnicowania okresu życia człowieka weźmiemy pod uwagę, oczywiste jest, że na każdym jego etapie osoba w stosunkach społecznych i zawodowych będzie preferować ten czy inny cel - przedmioty. Dlatego na pierwszym etapie życia podmiotem stosunków społecznych i pracowniczych mogą być: samostanowienie pracy, poradnictwo zawodowe, szkolenie zawodowe itp. szkolenie i przekwalifikowanie; ocena pracy, jej wynagrodzenie. W następnym etapie stopień aktywności zawodowej może stać się przedmiotem stosunków społecznych i pracowniczych.

Jako przedmiot grupowych (zbiorowych) stosunków społecznych i pracowniczych, na przykład między pracownikami a pracodawcami, może działać polityka personalna jako całość i (lub) jej poszczególne elementy: certyfikacja personelu, kontrola i analiza aktywności zawodowej, ocena pracy wydajność, organizacja pracy, racjonowanie pracy, konflikty pracownicze i ich rozwój, motywacja pracy.
Cała różnorodność zjawisk społeczno-ekonomicznych będących przedmiotem stosunków społecznych i pracowniczych jest podzielona na następujące trzy stosunkowo niezależne bloki tematyczne: społeczne i pracownicze stosunki zatrudnienia; stosunki społeczne i pracownicze związane z organizacją i wydajnością pracy; stosunki społeczne i pracownicze powstałe w związku z wynagrodzeniem za pracę. Takie ustrukturyzowanie pozwala na jasne określenie układu czynników determinujących stosunki społeczne i pracownicze w każdym z tych bloków oraz sposobów ich regulacji.
Przejście Rosji do gospodarki rynkowej nie tylko zmieniło status ekonomiczno-prawny podmiotów stosunków społecznych i pracowniczych, ale co szczególnie ważne i trudne, spowodowało zmiany w jednostkach, grupach, warstwach, ukształtowały ich nowe funkcje społeczno-rolowe odpowiadające nowy status społeczno-ekonomiczny, nowe zachowania społeczne i zawodowe, nowe wzajemne żądania, nowe sposoby i formy koordynacji interesów.
Stosunki społeczne i pracownicze, w zależności od sposobu ich regulacji, metod rozwiązywania problemów, są klasyfikowane według rodzaju. O rodzaju stosunków społecznych i zawodowych decyduje ich charakter, a mianowicie sposób podejmowania decyzji w sferze społecznej i pracy. Ważną rolę w kształtowaniu typów stosunków społecznych i pracy odgrywają zasady równości lub nierówności praw i szans podmiotów stosunków społecznych i pracy. Rodzaje stosunków społecznych i pracowniczych przedstawiono na ryc. 27.2.
Dominująca rola państwa w stosunkach społecznych i pracowniczych lub ich niemal całkowita regulacja tworzą typ stosunków społecznych i pracowniczych zwany paternalizmem państwowym. Paternalizm może kształtować się także na poziomie przedsiębiorstwa (organizacji) w oparciu o stosowanie ścisłej regulacji relacji. Ten typ stosunków społecznych i pracowniczych w pewnych warunkach historycznych i społeczno-kulturowych może być bardzo skuteczny. Przykładem jest doświadczenie wewnętrzne-

korporacyjne stosunki społeczne i stosunki pracy w japońskich przedsiębiorstwach. Jednocześnie znane są także jakościowo inne konsekwencje tego typu społecznych stosunków pracy: bierność w zachowaniach pracowniczych, minimalizacja poziomu roszczeń do jakości życia w ogóle, a jakości życia zawodowego w szczególności.
Konkurencja jest cywilizowaną, zalegalizowaną formą walki o byt i jednym z najskuteczniejszych mechanizmów selekcji i regulacji w gospodarce rynkowej. Konkurencja to konkurencyjność podmiotów gospodarczych, w której ich niezależne działania skutecznie ograniczają zdolność każdego z nich do jednostronnego wpływania na ogólne warunki obrotu towarowego na właściwym rynku towarowym. Według definicji A. Smitha konkurencja jest kategorią behawioralną, w której indywidualni sprzedający i kupujący konkurują na rynku odpowiednio o bardziej zyskowną sprzedaż i zakupy.
Solidarność – ideał wypracowany przez ludzkość w procesie jej rozwoju społeczno-gospodarczego – zakłada wspólną odpowiedzialność ludzi opartą na osobistej odpowiedzialności i harmonii, jednomyślności i wspólnocie interesów. Jej istota sprowadza się do tego, że spójność pozwala na identyfikację i ocenę tych samych interesów, które są charakterystyczne dla danej grupy ludności, podobnych cech wspólnych, a także podobnego ryzyka społecznego lub ekonomicznego. To z kolei tworzy konstruktywną podstawę do wspólnej obrony naszych interesów, przeciwstawiania się niebezpieczeństwu i ryzyku. Dlatego w powiązaniu ze stosunkami społecznymi i pracowniczymi mówi się o solidarności związków zawodowych, które mają na celu kompensowanie negatywnych skutków ekonomiczno-społecznych rozwoju gospodarki rynkowej, o solidarnej wspólnocie ubezpieczonych, czy w sprawie porozumienia międzypokoleniowego w zakresie ubezpieczeń emerytalnych.

Pomocniczość opiera się na osobistej odpowiedzialności. Zawsze jednak należy przedkładać pomoc z zewnątrz nad „samoobronę” i, jeśli to możliwe, przeniesienie odpowiedzialności społecznej na stronę trzecią, np. na państwo. Pomocniczość ma na celu zachowanie niesłabnącego pragnienia człowieka do odpowiedzialności za siebie i samorealizacji i ma na celu zapobieganie przenoszeniu odpowiedzialności na społeczeństwo. Oczywiście w stosunkach społecznych i zawodowych każdego społeczeństwa należy pobudzać poczucie własnej wartości, pewności siebie i poczucia osobistej odpowiedzialności obywateli, a także zapewniać możliwość ich realizacji.
Dyskryminacja to arbitralne, nieuzasadnione ograniczenie, naruszenie czyichś praw i możliwości. Dyskryminacja jako rodzaj stosunków społecznych i pracowniczych polega na arbitralnym ograniczaniu praw podmiotów tych stosunków, blokującym ich dostęp do równych szans na rynku pracy. Dyskryminowane mogą być różne kategorie pracowników. Przydzielanie dyskryminacji ze względu na płeć, narodowość, rasę, wiek itp. Dla Rosji kwestie równości szans mężczyzn i kobiet na rynku pracy, a także rozwiązywanie kwestii dyskryminacji na poziomie narodowym w kontekście zaostrzonych stosunków międzyetnicznych mają niewątpliwe znaczenie.
Powyższe typy stosunków społecznych i pracowniczych nie istnieją w czystej postaci. W rzeczywistości na pewnym poziomie (państwo, przedsiębiorstwo, jednostka strukturalna) i w czasie stosunki społeczne i pracownicze funkcjonują w postaci modeli łączących właściwości opisanych powyżej głównych typów tych relacji (i nienazwanych, gdyż istnieją są inne rodzaje stosunków społecznych i pracowniczych).
Partnerstwo społeczne ustanawia podstawę prawną dla interakcji partnerów-pracowników i pracodawców. Przedstawiciele pracowników i pracodawców (ich przedstawiciele) mają równe prawo do udziału w negocjacjach zbiorowych, w omawianiu zagadnień związanych ze stosunkami społecznymi i pracowniczymi.
Konflikt to zderzenie podmiotów interakcji spowodowane przeciwstawnym kierunkiem celów i interesów, stanowisk i poglądów. Konflikt (sytuacja konfliktowa) jako rodzaj stosunków społecznych i pracowniczych jest skrajnym przypadkiem zaostrzenia sprzeczności w stosunkach pracy.

Konflikt pracowniczy jest rodzajem konfliktu społecznego. Przyczynami konfliktów pracowniczych mogą być okoliczności związane z technicznymi i technologicznymi parametrami produkcji, a także ekonomicznymi, administracyjnymi, kierowniczymi, społeczno-psychologicznymi aspektami działalności organizacji. Konflikt pracowniczy może przybierać różne formy: ciche niezadowolenie, otwarte niezadowolenie, kłótnia, strajk, spór pracowniczy itp.
Konflikt uznawany jest za nieunikniony, konieczny i decydujący czynnik rozwoju społecznego, gdyż otwiera drogę do innowacji, przyczynia się do ukształtowania nowego poziomu wzajemnego zrozumienia i współpracy. Ale konflikt może stać się czynnikiem niszczącym stosunki społeczne i pracownicze, ponieważ może skutkować obniżeniem jakości produktu, wydajności pracy, wzrostem poziomu rotacji personelu, wzrostem liczby urazów i chorób itp. . Dlatego też w przypadku konfliktu pracowniczego powinno działać partnerstwo społeczne i zgoda. Konflikt powinien być zjawiskiem przejściowym w stosunkach społecznych i pracowniczych, a zgoda, partnerstwo powinno być trwałe.
Zatem stosunki społeczne i pracownicze są wynikiem połączenia szczególnych okoliczności i czynników konfliktowych, które na nie wpływają.
Tworzenie i rozwój stosunków społecznych i pracowniczych
Kształtowanie się stosunków społecznych i pracowniczych w społeczeństwie następuje pod wpływem ogromnej liczby czynników, których znaczenie zależy od treści historycznych, ekonomicznych, społeczno-kulturowych i politycznych. Do głównych czynników należą cechy polityki społecznej, globalizacja gospodarki, rozwój pracy i produkcji społecznej.
Polityka społeczna. Społeczno-ekonomiczna koncepcja rozwoju każdego społeczeństwa obejmuje mechanizm kształtowania i regulacji stosunków społecznych i pracowniczych jako istotny element polityki społecznej. Jednocześnie polityka społeczna jest rozumiana jako strategiczny kierunek społeczno-gospodarczy wybrany przez rząd kraju dla wszechstronnego rozwoju obywateli, zapewnienia godziwego poziomu i warunków życia i pracy, ich zabezpieczenia społecznego. Ta ostatnia obejmuje gwarancje ustawowe lub inne ustawowe
ochrona socjalna, wsparcie społeczne i pomoc społeczna, które są różnymi systemami środków różniącymi się przede wszystkim ich ukierunkowaniem:

ochrona socjalna – system środków zapewniający ochronę socjalną ludności w przeważającej mierze niepełnosprawnej i słabszych społecznie warstw ludności sprawnej;
wsparcie społeczne – system działań skierowanych głównie do ludności aktywnej zawodowo i mających na celu stworzenie warunków umożliwiających zapewnienie ochrony socjalnej pracownikom;
pomoc społeczna – działania odnoszące się do całej populacji i stanowiące krótkoterminową pomoc udzielaną osobom, które znalazły się w skrajnej sytuacji życiowej, wymagającej dodatkowych kosztów.

Głównym celem polityki społecznej jest poprawa poziomu i jakości życia obywateli Rosji poprzez stymulowanie aktywności zawodowej i gospodarczej ludności, zapewnienie każdej sprawnej osobie możliwości, które pozwolą jej pracy i przedsiębiorczości zapewnić dobrobyt rodziny, tworzenie oszczędności i ich efektywne inwestowanie.
Globalizacja gospodarki. Czynnikiem coraz silniej regulującym stosunki społeczne i pracownicze we współczesnym świecie jest globalizacja gospodarki, będąca procesem kształtowania się systemu międzynarodowego podziału pracy, światowej infrastruktury, światowego systemu monetarnego, międzynarodowej migracji zarobkowej w w kontekście szybkiego wzrostu światowego handlu i przepływów inwestycji zagranicznych, szybkich zmian technologicznych. Globalizacji gospodarki towarzyszy wzrost współzależności krajowych rynków finansowych, wzrost spekulacyjnych przepływów walutowych pomiędzy państwami a wtórnymi rynkami finansowymi, stan nierównowagi płatniczej i handlowej, które łącznie ostro ograniczają możliwość kształtowania polityki makroekonomicznej na poziomach krajowych.
Rozwój pracy i produkcji społecznej. Potężnym czynnikiem determinującym procesy kształtowania się i rozwoju stosunków społecznych i pracowniczych są obiektywne wzorce rozwoju pracy społecznej, które w perspektywie historycznej działają w postaci podziału i współpracy pracy (w jej merytorycznej, funkcjonalnej formie) formie, w pionie i

przekroje poziome), wzrost wydajności pracy, zastąpienie pracy kapitałem.
W procesie kształtowania stosunków społecznych i pracowniczych w przedsiębiorstwach dowolnego typu i formy organizacyjnej przejawia się pewna jedność, ponieważ stosunki społeczne i pracownicze zawsze zależą od:

główne cechy stosunków społecznych i pracowniczych (główne ramy prawne, ogólne warunki ekonomiczne, struktura i rozwój zewnętrznego rynku pracy, środowisko społeczno-kulturowe, główne parametry techniczne produktów i sprzętu);
strategie rozwoju organizacji;
systemy miejsc pracy w przedsiębiorstwie (budowa pracy, regulacja, ustalanie treści pracy, godzin pracy i warunków pracy itp.);
polityka personalna organizacji (planowanie i pozyskiwanie personelu, obsadzanie stanowisk, ocena stanowiska, wzrost kwalifikacji, wynagrodzenia, motywacja, świadczenia socjalne, wypłaty wynagrodzeń, podział zysków, kapitał);
zachowania w pracy (postawy, motywy, grupowe i indywidualne normy zachowań w pracy, konflikt, socjalizacja zawodowa).

Ważnym czynnikiem determinującym charakter stosunków społecznych i pracowniczych w przedsiębiorstwie (w organizacji) jest etap (cykl życia) jego rozwoju. Jeśli na pierwszym etapie powstawania przedsiębiorstwa stosunki społeczne i pracownicze są często nieformalne, niejasne, to w miarę rozwoju organizacji (na etapach wzrostu funkcjonalnego i kontrolowanego) relacje te ulegają sformalizowaniu, coraz większa liczba poszczególnych elementów uformowany w nich rozwija się system stosunków społecznych i pracowniczych, stopniowo przekształcając się w pewną kulturę organizacyjną. Jednocześnie relacje społeczne i pracownicze są przedmiotem długoterminowego planowania, współpracy interdyscyplinarnej i elementem strategii organizacji. Tutaj głównym zadaniem jest rozwój zasobów ludzkich.
Głównym wskaźnikiem oceny stosunków społecznych i pracowniczych jest jakość życia zawodowego
Jakość życia zawodowego jest pojęciem integralnym, które kompleksowo charakteryzuje poziom i stopień dobrostanu społecznego
i rozwój duchowy człowieka poprzez jego działalność w organizacji. Jakość życia zawodowego jest głównym wskaźnikiem oceny stosunków społecznych i pracowniczych.
Koncepcja jakości życia zawodowego opiera się na tworzeniu warunków zapewniających optymalne wykorzystanie potencjału pracy człowieka. Jakość życia zawodowego można poprawić, zmieniając na lepsze wszelkie parametry mające wpływ na życie ludzi. Obejmuje to na przykład realizację programów awansowych, szkolenie pracowników w zakresie metod skuteczniejszej komunikacji i zachowań w zespole, doskonalenie organizacji pracy itp. W rezultacie potencjał pracy zostaje maksymalnie rozwinięty, a organizacja - wysoki poziom wydajności pracy i maksymalny zysk.
Poprawa jakości życia zawodowego polega na poprawie społeczno-ekonomicznej treści pracy, rozwijaniu tych cech potencjału pracy, które pozwalają pracodawcom na pełniejsze wykorzystanie zdolności intelektualnych, twórczych, organizacyjnych i moralnych danej osoby. Odpowiednia jakość życia zawodowego powinna stwarzać warunki do dawania upustu zdolnościom twórczym samego pracownika, gdy głównym motywem są nie tylko zarobki, ale także satysfakcja z osiągnięć zawodowych w wyniku samorealizacji i wyrażania siebie.
Jakość życia zawodowego zależy od wielu elementów:

praca powinna być ciekawa, tj. charakteryzować się najwyższym poziomem organizacji, treści pracy i zawierać elementy twórcze;
pracownicy powinni otrzymywać godziwe wynagrodzenie za swoją pracę i uznanie dla swojej pracy;
praca musi być wykonywana w bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy;
nadzór kierownictwa powinien być ograniczony do minimum, ale prowadzony w razie potrzeby;
zapewnienie pracownikom możliwości korzystania z infrastruktury społecznej przedsiębiorstwa;
udział pracowników w podejmowaniu decyzji mających wpływ na ich pracę i zainteresowania;
zapewnienie pracownikowi gwarancji pracy (ochrony prawnej), możliwości rozwoju zawodowego i rozwoju przyjaznych relacji ze współpracownikami.

Na jakość życia składają się: 1) jakość, ilość, asortyment, dostępność i koszt dóbr; 2) jakość środowiska fizycznego; 3) jakość środowiska kulturowego.
Motywacja jest tym, co sprawia, że osoba (grupa) działa i zachowuje się w określony sposób. Jest to połączenie procesów intelektualnych, fizjologicznych i psychologicznych, które w określonych sytuacjach z góry określają, jak zdecydowanie pracownik działa i w jakim kierunku koncentruje się cała jego energia. Zachowanie człowieka jest zdeterminowane przez niezliczoną ilość motywów. Zrozumienie motywów i potrzeb stanowi klucz do wyjaśnienia rozwoju osobowości.
Ocenę jakości życia zawodowego można rozpatrywać z punktu widzenia pracownika, przedsiębiorcy i społeczeństwa jako całości (tabela 27.1).
Tabela 27.1. Wskaźniki poziomu jakości życia zawodowego

Poziomy oceny
Z punktu widzenia pracownika	Z punktu widzenia przedsiębiorcy	Z punktu widzenia społeczeństwa jako całości
Satysfakcja z pracy i wynagrodzenie Żadnych stresujących sytuacji w pracy Możliwości rozwoju osobistego Warunki pracy i bezpieczeństwo Możliwość rozwoju zawodowego i wyrażania siebie Klimat moralny i psychologiczny Treść pracy Prestiż pracy .	Wydajność pracy Profesjonalna adaptacja Rotacja pracowników Dyscyplina pracy Alienacja pracy Identyfikacja celów pracownika z celami przedsiębiorstwa Liczba konfliktów Żadnych przypadków sabotażu przemysłowego, strajków	Jakość i standard życia (wartość koszyka konsumenckiego) Poziom jakości siły roboczej Koszt systemu zabezpieczenia społecznego pracowników i ich rodzin zachowania konsumentów Adaptacja społeczna Alienacja od społeczeństwa Wskaźniki satysfakcji z życia

Jednocześnie jakość życia zawodowego jest pojęciem wieloaspektowym i nie da się jej zdefiniować żadnym pojedynczym wskaźnikiem. Najczęściej mierzy się go pewnym zestawem wskaźników ekonomicznych i społecznych, które odzwierciedlają warunki życia pracowników i ich dobrobyt.
W Rosji i jej regionach do oceny poziomu życia stosuje się następujące wskaźniki:

średnie wynagrodzenie pracowników;
siła nabywcza ludności oparta na średnich zarobkach i emeryturach;
minimalny budżet konsumencki i minimum egzystencji dla głównych grup społeczno-demograficznych populacji (a także liczba i odsetek ludności o średnich dochodach na mieszkańca poniżej tych wskaźników);
spożycie żywności w gospodarstwie domowym;
dochody i wydatki pieniężne różnych grup społeczno-demograficznych ludności;
wskaźniki zróżnicowania populacji według średniego dochodu na mieszkańca;
struktura wydatków konsumpcyjnych różnych grup ludności itp.

Główne zasady stanowiące podstawę rozwoju metod poprawy jakości życia zawodowego są następujące:

praca musi być twórcza i znacząca;
praca powinna zapewniać ciągły rozwój zawodowy i kształcenie pracownika;
pracownik musi uczestniczyć w podejmowaniu decyzji produkcyjnych;
praca powinna zapewniać wzajemną pomoc i wzajemną pomoc członków zespołu;
musi istnieć harmonijna relacja między pracą a środowiskiem społecznym (praca musi być społecznie użyteczna);
pracownik musi patrzeć w przyszłość z ufnością, a nie w ciągłym niebezpieczeństwie zwolnienia, aby widzieć perspektywy awansu;
warunki, w jakich wykonywana jest praca, muszą być zdrowe i bezpieczne.

Metody regulacji stosunków społecznych i pracowniczych

Proces kształtowania się stosunków społecznych i pracowniczych wymaga regulacji publicznych, które obniżą koszty związane z poważnymi przemianami społecznymi. Efektem przeprowadzonych przemian społeczno-gospodarczych był wzrost sprzecznych tendencji w różnych sferach i gałęziach aktywności zawodowej. Jest to nadmierne zróżnicowanie ludności pod względem dochodów, płac według gałęzi przemysłu, poszczególnych przedsiębiorstw; wzrost liczby bezrobotnych. Według szeregu wskaźników społecznych Rosja przekroczyła krytyczne granice: zmniejszenie spożycia białka zwierzęcego, skalę samobójstw, pogorszenie stanu zdrowia matek i dzieci oraz pogorszenie jakości potencjału ludzkiego. Przejawy tych tendencji są niezwykle nierównomierne w skali kraju i prowadzą do powstania ognisk napięć społecznych. Dlatego ważne jest określenie podmiotów i przedmiotu stosunków społecznych i pracowniczych oraz określenie sposobów ich regulacji.

Zarządzanie stosunkami społecznymi i pracowniczymi lub ich regulacja jest najważniejszym elementem funkcjonowania każdego systemu gospodarczego. Regulacja zachodzi na różnych poziomach: państwowym, regionalnym oraz na poziomie przedsiębiorstwa, organizacji. Ponieważ w Rosji w okresie reform gospodarczych niepotrzebnie szybko porzucono scentralizowaną administrację państwową, gwałtownie wzrosło znaczenie zarządzania stosunkami społecznymi i pracowniczymi na innych poziomach. Jednak ani na poziomie regionalnym, ani na poziomie przedsiębiorstw nie były one gotowe na tak poważne zmiany, na redystrybucję funkcji pomiędzy podmiotami stosunków społecznych i pracowniczych.

Wśród metod regulacji stosunków społecznych i pracowniczych można wyróżnić metody legislacyjne, administracyjne i programowo-normatywne.

Zastosowanie metody legislacyjnej oznacza, że regulacja stosunków społecznych i pracowniczych następuje za pomocą aktów normatywnych (ustaw, dekretów, uchwał), które określają granice działalności podmiotów stosunków społecznych i pracy.

Prawo pracy było i pozostaje głównym instrumentem regulacji stosunków społecznych i pracowniczych. W ostatnich latach w Rosji prowadzone są intensywne prace nad zmianą prawa pracy w celu dostosowania go do zmienionych warunków społeczno-gospodarczych. Inne obszary stosunków społecznych i pracowniczych regulują przepisy emerytalne, prawo pracy, przepisy dotyczące ochrony praw socjalnych i pracowniczych niektórych kategorii obywateli (osoby niepełnosprawne, młodzież, matki z dziećmi itp.). Regulacja konfliktów zbiorowych odbywa się w oparciu o ustawy o trybie rozwiązywania sporów zbiorowych, o strajkach, o arbitrażu pracowniczym oraz o trójstronnej komisji do spraw regulacji stosunków społecznych i pracowniczych.

Istniejące służby rozstrzygania sporów pracowniczych nie mają wystarczających uprawnień i uprawnień i nie są jeszcze w stanie zapewnić skutecznej mediacji w sytuacjach masowych protestów pracowników.

Administracyjna metoda regulowania stosunków społecznych i pracowniczych opiera się na autorytecie podmiotu zarządzania na tym czy innym poziomie: federalnym, sektorowym, regionalnym lub na poziomie przedsiębiorstwa. Metoda ta pozostaje aktualna zwłaszcza po stronie rządu i na poziomie regionalnym. W szczególności liberalizacja cen w Rosji została przeprowadzona jako środek administracyjny, bez uwzględnienia stanu gospodarki. To samo można powiedzieć o prywatyzacji. Przyspieszona likwidacja mienia publicznego przypominała bardziej wywłaszczenie niż proces gospodarczy.

Sytuacje kryzysowe powstające w regionach rozwiązuje się także najczęściej środkami administracyjnymi przy udziale rządu i władz lokalnych (np. w Kuzbass na Kamczatce).

Często przyjęcie środków administracyjnych jest sprzeczne z obowiązującym prawodawstwem, ale zapewnia rozwiązanie problemów na korzyść regionu (na przykład środki podejmowane przez administrację lokalną mające na celu zapobieganie wzrostowi cen podstawowych towarów lub ich eksportowi z terytorium regionu) region).

Na regulacjach opiera się także programowo-normatywna regulacja stosunków społecznych i pracowniczych. Regulacja odbywa się w ramach określonych programów. Programy mogą dotyczyć warunków pracy, polityki społecznej, zatrudnienia, polityki demograficznej i być realizowane na różnych poziomach.

Duże znaczenie w opracowywaniu i wdrażaniu programów mają wskaźniki lub standardy społeczne - ilościowe wskaźniki stanu i dynamiki procesów społecznych w społeczeństwie. Takimi wskaźnikami są minimum egzystencji, koszyk konsumencki, stopa bezrobocia, płaca minimalna, emerytury itp. W ramach metody programowo-normatywnej ważne jest opracowanie mechanizmu interakcji podmiotów społecznych i pracy relacje w celu ustalenia wskaźników społecznych. Pozycja i aktywność zawodowa zarówno pracowników, jak i pracodawców będą w dużej mierze zależeć od wielkości tych wskaźników.

W Rosji oblicza się już szereg wskaźników społeczno-ekonomicznych, ale nie wszystkie z nich odpowiadają interesom podmiotów stosunków społecznych i pracowniczych. Ponadto nie zawsze są one przestrzegane (na przykład wskaźniki zawarte w Ogólnej Umowie Taryfowej).

Spójny i celowy system partnerstwa społecznego w Rosji zaczął kształtować się w 1992 roku. Podstawowe zasady i mechanizm realizacji partnerstwa społecznego określają przepisy Federacji Rosyjskiej „O układach zbiorowych i porozumieniach” (z uzupełnieniami i zmianami) oraz „W sprawie trybu rozwiązywania sporów zbiorowych”.

Partnerstwo społeczne jako zasada współdziałania uczestników stosunków społecznych i pracowniczych powstaje, gdy krąg uczestników stosunków społecznych w sferze pracy jest wystarczająco szeroki. Partnerstwo społeczne to zasada współdziałania uczestników public relations w oparciu o współpracę, zapewniająca koordynację ich interesów i osiągnięcie porozumienia między nimi. Partnerstwo społeczne to wspólne działanie rządu, przedsiębiorców i związków zawodowych mające na celu koordynację interesów i rozwiązywanie problemów pojawiających się w działalności społecznej i pracowniczej.

W zależności od poziomu partnerstwa społecznego w ramach partnerstwa społecznego kształtuje się podmiot i ustala podmioty. Zatem na szczeblu federalnym podmiotami partnerstwa są ogólnorosyjskie stowarzyszenia związków zawodowych, ogólnorosyjskie stowarzyszenia pracodawców i Rząd Federacji Rosyjskiej. Efektem ich działań jest Porozumienie Ogólne, czyli Porozumienie Branżowe. Układ Generalny ustanawia ogólne zasady prowadzenia polityki społeczno-gospodarczej oraz określa podstawowe minimalne gwarancje państwa i stowarzyszeń pracodawców dla całej populacji Rosji. Porozumienia kolejnych poziomów mogą być uzupełniane postanowieniami dotyczącymi innych kwestii społeczno-gospodarczych. Najważniejsze, że porozumienia na innych poziomach nie powinny pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z ustawodawstwem i Układem Generalnym. Układy zbiorowe nie powinny pogarszać pozycji pracowników w porównaniu z ustawodawstwem, umowami; umowy o pracę (umowy) - w porównaniu z ustawodawstwem, umowami i układami zbiorowymi. Tym samym poprzez system partnerstwa społecznego zapewniona jest ochrona ogólnych i szczegółowych interesów pracowników na wszystkich poziomach.

Tworzenie i rozwój stosunków społecznych i pracowniczych w społeczeństwie następuje pod wpływem ogromnej liczby czynników, których znaczenie zależy od treści historycznych, ekonomicznych, społeczno-kulturowych i politycznych. Do głównych czynników należą cechy polityki społecznej, globalizacja gospodarki, rozwój pracy i produkcji społecznej.
Polityka społeczna. Społeczno-ekonomiczna koncepcja rozwoju każdego społeczeństwa obejmuje mechanizm kształtowania i regulacji stosunków społecznych i pracowniczych jako istotny element polityki społecznej. Jednocześnie polityka społeczna jest rozumiana jako strategiczny kierunek społeczno-gospodarczy wybrany przez rząd kraju dla wszechstronnego rozwoju obywateli, zapewniający im godziwy standard, warunki życia i pracy oraz zabezpieczenie społeczne. Ta ostatnia obejmuje prawnie lub w inny sposób ustanowione gwarancje ochrony socjalnej, wsparcia społecznego i pomocy społecznej, które stanowią różne systemy środków różniące się przede wszystkim ich ukierunkowaniem:

ochrona socjalna – system środków zapewniający ochronę socjalną
bezpieczeństwo ludności w przeważającej mierze niepełnosprawnej i społecznej
wyjątkowo bezbronne grupy ludności czynnej zawodowo;
wsparcie społeczne – system działań związanych głównie z ekologią
ludności czynnej zawodowo i mające na celu stworzenie warunków
vii, pozwalające na zapewnienie bezpieczeństwa socjalnego pracownikom najemnym
botnikow;
pomoc społeczna – działania odnoszące się do całej populacji oraz
udzielanie pomocy, zazwyczaj o charakterze krótkotrwałym,
skierowana do osób, które znalazły się w ekstremalnych sytuacjach życiowych
wymagające dodatkowych kosztów.

93
Rozdział 5. Funkcjonowanie systemu stosunków społecznych i pracy
Głównym celem polityki społecznej jest podniesienie poziomu i jakości życia obywateli Ukrainy poprzez stymulowanie aktywności zawodowej i ekonomicznej ludności, zapewnienie każdej sprawnej osobie możliwości, które pozwolą jej zapewnić dobrobyt swojej rodzinie. jego pracy i przedsiębiorczości, tworzenia oszczędności i ich efektywnego inwestowania.
Polityka społeczna jest właściwie syntezą kilku głównych obszarów polityki państwa, w tym polityki pracy, stosunków społecznych i pracy; polityka w zakresie dochodów ludności; polityka zatrudnienia, regulacja rynku pracy; polityka migracyjna; polityka społeczna; polityka demograficzna; Polityka dotycząca środowiska naturalnego.
Globalizacja gospodarki. Czynnikiem coraz silniej regulującym stosunki społeczne i pracownicze we współczesnym świecie jest globalizacja gospodarki, będąca procesem kształtowania się systemu międzynarodowego podziału pracy, światowej infrastruktury, światowego systemu monetarnego, międzynarodowej migracji zarobkowej w w kontekście szybkiego wzrostu światowego handlu i przepływów inwestycji zagranicznych, szybkich zmian technologicznych. Globalizacji gospodarki towarzyszy wzrost współzależności krajowych rynków finansowych, wzrost spekulacyjnych przepływów walutowych pomiędzy państwami a wtórnymi rynkami finansowymi, stan nierównowagi płatniczej i handlowej, które łącznie ostro ograniczają możliwość kształtowania polityki makroekonomicznej na poziomach krajowych.
Rozwój pracy i produkcji społecznej. Potężnym czynnikiem determinującym proces kształtowania się i rozwoju stosunków społecznych i pracowniczych są obiektywne wzorce rozwoju pracy społecznej, które w perspektywie historycznej działają w formach podziału i kooperacji pracy (w jej merytorycznej, funkcjonalnej formie) w przekrojach pionowym i poziomym), wzrost produktywności pracy, substytucja pracy przez kapitał.
W procesie kształtowania stosunków społecznych i pracowniczych w przedsiębiorstwach dowolnego typu i formy organizacyjnej przejawia się pewna jedność, ponieważ stosunki społeczne i pracownicze zawsze zależą od:

główne cechy stosunków społecznych i pracowniczych (podstawowe
ramy prawne, ogólne warunki gospodarcze, struktura i rozwój
zewnętrzny rynek pracy, środowisko społeczno-kulturowe, podstawy techniczne
parametry wyrobów i urządzeń);
strategie rozwoju organizacji;
systemy stanowisk pracy w przedsiębiorstwie (budowa obiektów, standaryzacja

94
Oddział 2. Stosunki społeczne i pracownicze na rynku pracy

ustalanie, ustalanie treści pracy, godzin pracy i warunków pracy itp.);

polityka personalna organizacji (planowanie i rekrutacja
gotówka, obsadzanie stanowisk pracy, ocena pracy, kwalifikacje
rozwój, wynagrodzenie, motywacja, świadczenia społeczne, kompensacyjne
wpłaty, udział w zyskach, w kapitale);
zachowania w pracy (postawy, motywy, grupowe i indywidualne
normy zachowań pracowniczych, konfliktowych, zawodowych
socjalizacja).

Ważnym czynnikiem determinującym charakter stosunków społecznych i pracowniczych w przedsiębiorstwie (w organizacji) jest etap (cykl życia) jego rozwoju. Jeśli na etapie powstania przedsiębiorstwa stosunki społeczne i pracownicze są często nieformalne, niejasne, to w miarę rozwoju organizacji (na etapach wzrostu funkcjonalnego i kontrolowanego) relacje te ulegają sformalizowaniu, powstaje coraz większa liczba poszczególnych elementów w nich rozwija się system stosunków społecznych i zawodowych, stopniowo przekształcając się w określoną kulturę organizacyjną. Jednocześnie relacje społeczne i pracownicze są przedmiotem długoterminowego planowania, współpracy interdyscyplinarnej i elementem strategii organizacji. Tutaj głównym zadaniem jest rozwój zasobów ludzkich.
W procesie rozwoju zasobów ludzkich i kształtowania nowego systemu stosunków społecznych i pracowniczych należy uwzględnić elementy regulacji społecznej, które obniżą koszty nieuniknione przy tak poważnych przemianach społecznych.
Publiczna regulacja procesu kształtowania stosunków społecznych i pracowniczych nowej jakości może obejmować:

formację i rozwój wszystkich podmiotów społecznych i zawodowych
relacje jednego systemu pojęć, asymilacja jednego języka komunikacji
cele wzajemnego zrozumienia;
identyfikacja procesów społeczno-gospodarczych pod kątem
niya interesy stron;
utworzenie systemu wskaźników odzwierciedlających procesy wzajemne
interakcja podmiotów stosunków społecznych i pracowniczych, a zatem
identyfikacja źródeł informacji;
badania osiągnięć innych krajów w tej dziedzinie, uogólnienia i
ocena efektywnego, negatywnego, problematycznego doświadczenia.

Dorobku innych krajów w tym zakresie nie należy mechanicznie rzutować na ukraińską rzeczywistość, należy je dostosować do narodowych tradycji oraz norm etyki i moralności pracy, a jednocześnie wykorzystać doświadczenie tworzenia nowego typu stosunków społecznych i pracowniczych w Ukrainie. byłych krajów socjalistycznych ma niewątpliwą wartość.

Rozdział 5. Funkcjonowanie systemu stosunków społecznych i pracy 95