Każdy ma pomysł. Każda osoba znalazła się w sytuacji pogorszenia relacji z innymi ludźmi. Konflikty społeczne - koncepcja charakteryzująca sytuację ostrych odpowiadających sobie sprzeczności. Wraz z tym pogorszeniem relacji zderzają się interesy i przekonania, co wynika z różnych powodów. Zastanów się, jakie są składniki, odmiany i funkcje konfliktów społecznych.

Pojęcie i rodzaje konfliktów społecznych

Konflikt społeczny zawsze zawiera w sobie moment kolizji, czyli pojawia się pewna rozbieżność, sprzeczność interesów, stanowisk stron. Przeciwne opinie noszą podmioty konfliktu – przeciwne strony. Starają się w ten czy inny sposób przezwyciężyć sprzeczność, przy czym każda ze stron chce przeszkodzić drugiej w realizacji jej interesów. w psychologii społecznej obejmuje nie tylko: W zależności od przedmiotu wyróżnia się konflikty:

• intrapersonalne;
• interpersonalne;
• międzygrupowa.

Do konfliktów społecznych zalicza się także pojęcie treści wewnętrznej, w odniesieniu do której sprzeczności mogą mieć charakter racjonalny i emocjonalny. W pierwszym przypadku konfrontacja opiera się na sferze rozumu. Zwykle wiąże się to z przeprojektowaniem struktur społecznych i zarządczych, a także wyzwoleniem od niepotrzebnych form interakcji kulturowych. Konflikty emocjonalne charakteryzują się silnym aspektem afektywnym, często agresją i przekazywaniem odpowiednich reakcji podmiotom. Taki konflikt jest trudniejszy do rozwiązania, ponieważ dotyka sfery osobistej i trudno go rozwiązać w sposób racjonalny.

Międzygrupowe konflikty społeczne: koncepcja i funkcje

Psychologia społeczna zajmuje się głównie tym, co można podzielić na:

• społeczno-ekonomiczny;
• międzynarodowy;
• etniczny;
• ideologiczny;
• polityczny;
• religijny;
• wojskowy.

Każdy konflikt ma dynamikę przepływu, zgodnie z tym starcia międzygrupowe mogą następować spontanicznie, planowo, krótkoterminowo lub długoterminowo, mogą być kontrolowane i niekontrolowane, prowokowane lub z inicjatywą.

Nie można rozpatrywać konfliktów wyłącznie z negatywnego punktu widzenia. Pozytywne funkcje mają przyspieszać proces samoświadomości, utwierdzania pewnych wartości, rozładowywania napięć emocjonalnych itp. Konflikt społeczny wskazuje na problem wymagający rozwiązania, którego nie można po prostu zignorować. W ten sposób kolizja przyczynia się do regulacji relacji społecznych.

Sposoby wyjścia z sytuacji konfliktowej

Jak rozwiązywać konflikty społeczne? Koncepcja wyjścia z nich charakteryzuje się zakończeniem konfrontacji różnymi metodami. Przeznaczyć:

• rywalizacja – dotrzymywanie swoich przekonań do końca;
• adaptacja - przyjęcie cudzego punktu widzenia ze szkodą dla własnego;
• unikanie – opuszczanie sytuacji konfliktowej w jakikolwiek sposób;
• kompromis - gotowość do ustępstw w celu rozwiązania sytuacji;
• współpraca – poszukiwanie rozwiązania satysfakcjonującego interesy wszystkich stron konfliktu.

Ta ostatnia metoda jest najbardziej konstruktywna i pożądana.

Współczesne rozumienie konfliktów w naukach społecznych wywodzi się z idei pozytywnych funkcji konfliktu.

Można to łatwo zaakceptować, jeśli chodzi o teoretyczne rozumowanie socjologów na temat procesów zachodzących w systemach społecznych. Ale psycholog ma do czynienia z żywymi ludźmi i widzi przed sobą osobę cierpiącą, która z trudem przeżywa życiowe trudności, które emocjonalnie trudno pogodzić z argumentami o korzyściach płynących z konfliktów.

Jednak współczesną psychologię cechuje także uznanie dwoistej natury konfliktu, w tym jego pozytywnej roli.

Konflikt jest źródłem rozwoju. Najważniejszą pozytywną funkcją konfliktu jest to, że: będąc formą sprzeczności, konflikt jest źródłem rozwoju. Im bardziej znaczący jest konflikt dla uczestników sytuacji, tym potencjalnie silniejszy jest jego wpływ na ich rozwój intelektualny. Za powszechnie uznaną można także uznać tezę o sprzecznościach jako źródle rozwoju grupy, w tym możliwych procesów konkurencyjnych. Dlatego B. F. Lomov uważa, że ​​we wspólnych działaniach „rywalizacja (współpraca) odgrywa rolę swego rodzaju „katalizatora” rozwoju umiejętności”. Rywalizacja pełni podobną funkcję stymulującą aktywność i rozwój w grupie.

Konflikt jest sygnałem do zmiany. Spośród innych pozytywnych funkcji konfliktu najbardziej oczywista jest funkcja sygnalizacyjna. Omawiając rodzaje sytuacji krytycznych, F. E. Wasiliuk podkreśla pozytywną rolę, „konieczność” wewnętrznych konfliktów życiowych: „Sygnalizują obiektywne sprzeczności w relacjach życiowych i dają szansę na ich rozwiązanie, zanim rzeczywiste zderzenie tych relacji będzie obarczone katastrofalnymi konsekwencjami. konsekwencje."

Konflikty pełnią podobną funkcję sygnalizacyjną w Relacje interpersonalne. Weźmy na przykład relację między rodzicami i dziećmi. Jeśli rodzice uznają niezgodę dziecka, jego nowe roszczenia i próby omawiania ich z rodzicami wyłącznie jako nieposłuszeństwo, wówczas będą walczyć z jego nieposłuszeństwem, nalegać, a tym samym najprawdopodobniej pogorszą, a może nawet zniszczą swoją relację z dzieckiem. Stopniowo narastające napięcie jest jak para, której ciśnienie rozsadza szczelnie zamknięty kocioł.

Konstruktywną reakcją będzie postrzeganie tego, co się dzieje, nie jako sprzeciwu, ale jako sygnalizując potrzebę zmian. Być może odpowiednia byłaby tutaj analogia do bólu. Ból jest nieprzyjemny, ale każdy lekarz powie, że pełni ważną i użyteczną funkcję. Ból jest sygnałem, że coś złego dzieje się w organizmie. Ignorując lub zagłuszając ból tabletkami uspokajającymi, zostajemy z chorobą. Konflikt, podobnie jak ból, pełni funkcję sygnalizacyjną, informując nas, że coś jest nie tak w naszym związku lub w nas samych. A jeśli w odpowiedzi na ten sygnał spróbujemy dokonać zmian w naszej interakcji, wchodzimy w nowy stan adaptacji w związku. Jeśli na każdym etapie naszego związku osiągniemy nowy poziom adaptacji, zapewnia to zachowanie, „przetrwanie” naszego związku.

Konflikt jest szansą na zbliżenie. Na materiale psychologicznym można znaleźć przykłady ilustrujące inne pozytywne funkcje konfliktu, np. „komunikacyjno-informacyjną” i „łączącą” (w terminologii Cosera).

Weźmy na przykład historię młodej kobiety. Wyszła za mąż bardzo wcześnie, nie miała jeszcze dziewiętnastu lat. Wybrany przez nią był kilka lat starszy od niej i chociaż był też młody, wydawało jej się, że jest mądrzejszy i bardziej doświadczony. Być może właśnie to doprowadziło do tego, że pomimo dobrych relacji z nim, czuła w duszy pewnego rodzaju przymus, odczuwała dystans, jaki ich dzielił. Po urodzeniu dziecka ich związek zaczął się pogarszać i ostatecznie zbliżył się do tej niebezpiecznej granicy, po której być może czekało ich rozstanie. Nastąpił jednak ten często nieoczekiwany przełom, na który zawsze jest nadzieja. Zaczęli się układać i w trakcie tej szczerej rozmowy zrozumieli się. Po opowiedzeniu tej dość banalnej historii kobieta dodała na koniec: „Bardzo się cieszę, że wtedy był między nami ten konflikt. Ponieważ od tego czasu mój mąż i ja staliśmy się sobie absolutnie bliscy. Mogę mu powiedzieć wszystko, co leży mi na sercu.

Ten nowy poziom relacji między nimi wiąże właśnie z zaistniałym konfliktem. Przełomowy moment, kiedy ludzie nie mają nic do stracenia, kiedy próbują się do siebie przebić, może być dla nich ostatnią szansą na wzajemne zrozumienie. Nic dziwnego, że socjolodzy ze Szkoły Chicagowskiej powiedzieli: „Konflikt jest okazją do szczerej rozmowy”.

Pozytywne funkcje konfliktów wewnątrzgrupowych. Tradycyjny punkt widzenia nie tylko socjologów, ale także psychologów pracujących z grupami był taki, że konflikty są zjawiskiem negatywnym dla grupy i zadaniem jest ich eliminacja. Tendencja do poszukiwania harmonii społecznej w grupach wywodzi się ze szkoły „relacji międzyludzkich”: unikania konfliktów postrzeganych jako „choroba społeczna” i promowania „równowagi” lub „państwa kooperacyjnego”. Jednak dzięki konfliktowi możliwe jest wstępne ustanowienie jedności lub jej przywrócenie, jeśli została wcześniej naruszona. Oczywiście nie każdy rodzaj konfliktu przyczyni się do wzmocnienia grupy, tak jak nie we wszystkich grupach konflikt może pełnić takie funkcje. Obecność tych pozytywnych potencjałów konfliktowych jest zdeterminowana ich rodzajem, a także charakterystyką grupy.

Każda grupa zawiera potencjał konfliktu ze względu na powtarzającą się rywalizację między żądaniami jednostek. Charakter grupy będzie miał istotny wpływ na charakterystykę tych konfliktów, w szczególności na ich funkcje. Zatem Coser w to wierzy im bliżej grupy, tym bardziej intensywny jest konflikt. Jeżeli jednak w tak zwartej grupie dojdzie do konfliktu, to będzie on przebiegał ze szczególną intensywnością ze względu na „skumulowane” niezadowolenie i pełne osobiste zaangażowanie, charakterystyczne dla grupy ściśle powiązanej. Konflikt w grupach tego typu będzie zagrażał ich podstawom i dlatego będzie destrukcyjny.

Istotne dla konfliktu wewnątrzgrupowego będą i charakter relacji grupy ze środowiskiem zewnętrznym. Zatem grupy znajdujące się w stanie mniej lub bardziej ciągłej konfrontacji z innymi grupami będą miały tendencję do pełniejszego osobistego angażowania swoich członków we wspólne działania i tłumienia odstępstw od jedności i niezgody w grupie. Większą tolerancją dla konfliktów wewnątrzgrupowych będą charakteryzować grupy, których relacje z otoczeniem zewnętrznym są bardziej zrównoważone.

Konflikt wewnętrzny służy także identyfikacji sprzecznych interesów członków grupy i tym samym przyczynia się do możliwości zawarcia nowego porozumienia, zapewniając przywrócenie niezbędnej równowagi.

Konflikty często prowadzą do powstawania stowarzyszeń i koalicji w ramach grup, co zapewnia interakcję pomiędzy członkami całego stowarzyszenia, zmniejsza izolację i stwarza grunt do realizacji indywidualnej aktywności członków grupy.

Ogólnie rzecz biorąc, L. Koser, wskazując pozytywne możliwości konfliktu w elastycznych strukturach społecznych, nazywa go najważniejszym mechanizmem stabilizującym, mechanizmem dostosowywania norm do nowych warunków.

Konflikt jest okazją do rozładowywania napięcia, „uzdrawiania” relacji. Funkcja odprężenia, „uzdrawiania” relacji, jakie potencjalnie zawiera konflikt, może być celowo wykorzystywana w praktyce pedagogicznej. Na przykład A. S. Makarenko uważał konflikt za pedagogiczny sposób wpływania na relacje międzyludzkie.

Co ciekawe, R. May uważa za możliwe wykorzystanie tej samej metody intensyfikacji przeżyć do zapoczątkowania korzystnego kryzysu w praktyce psychoterapeutycznej. Pisze o tym, jak pewnego razu otrzymał niezwykle emocjonalny list od młodego mężczyzny, który poprosił go o pomoc: „W mojej odpowiedzi chciałem maksymalnie zaostrzyć jego uczucia i wywołać kryzys. Napisałam, że przyzwyczaił się do swojej pozycji rozpieszczonego dziecka, którym zawsze się bawiono, a teraz w jego cierpieniu nie ma nic poza użalaniem się nad sobą i całkowitym brakiem odwagi, by poradzić sobie z sytuacją. Celowo nie pozostawiłem żadnej luki prawnej, aby uratować prestiż jego „ja”. May uważa, sądząc po reakcji, że jego cel został osiągnięty i doprowadził do konstruktywnych kroków.

Podkreślanie potencjalnych pozytywnych możliwości konfliktu nie powinno powodować zapominania o jego prawdopodobnej destrukcyjnej roli w życiu jednostki. Można uznać za ogólnie przyjętą ideę nie tylko pozytywnego znaczenia skutecznego rozwiązywania i przezwyciężania przez człowieka pojawiających się kryzysów, konfliktów, sprzeczności intrapersonalnych, ale także negatywnego, a nawet destrukcyjnego wpływu, jaki ich niepowodzenie może mieć na życie człowieka. rozwój zdrowej osobowości. Wyjście danej osoby z konfliktu lub kryzysu możemy ocenić jako produktywne, jeśli w rezultacie rzeczywiście „uwolni się” ona od problemu, który ją zrodził, w taki sposób, że to doświadczenie uczyni ją bardziej dojrzałą, adekwatną psychicznie i zintegrowaną.

Emocjonalne przeżycie sytuacji kryzysowej, niezależnie od tego, jak silne jest, samo w sobie nie prowadzi do jej przezwyciężenia. W ten sam sposób analizowanie sytuacji i myślenie o niej prowadzi jedynie do lepszego jej zrozumienia. Prawdziwy problem tkwi w tworzenie nowego znaczenia, w „generowaniu zmysłów”, „budowaniu zmysłów”, gdy efektem wewnętrznej pracy jednostki w celu przezwyciężenia krytycznych sytuacji życiowych są zmiany w jej wewnętrznym subiektywnym świecie - nabycie nowego znaczenia, nowej postawy wartościującej, przywrócenie równowagi psychicznej itp.

Wręcz przeciwnie, te strategie, które w istocie są nieskuteczne psychologicznie, niezależnie od tego, jak je jednostka ocenia, w rzeczywistości okazują się mieć na celu osłabienie, złagodzenie nasilenia przeżywanego kryzysu i towarzyszących mu stanów emocjonalnych. Jeśli przypomnimy sobie zastosowaną wcześniej analogię medyczną, możemy powiedzieć, że w pierwszym przypadku osoba odczuwając ból, próbuje znaleźć jego przyczynę i poradzić sobie z nią poprzez wyleczenie choroby, a w drugim przypadku po prostu bierze pigułki , próbując zagłuszyć dyskomfort.

Ogólne stanowisko praktyczne można wyrazić zacytowanymi już słowami R. Maya: „...Naszym zadaniem jest przekształcenie konfliktów destrukcyjnych w konstruktywne”.

L. Koser. „Funkcje konfliktu społecznego”

Amerykański socjolog funkcjonalistyczny Lewisa Cosera (1913-2003) opracował wiodące przepisy teoretyczne, które stały się podstawowymi przesłankami powstania nauki o konfliktologii. Jego teoria konfliktu jest prezentowana w pismach „Funkcje konfliktu społecznego” (1956), „Dalsze badania konfliktu społecznego” (1967).

Dla L. Kosera konflikty- nie anomalie społeczne, ale konieczne, normalne, naturalne formy istnienia i rozwoju życia społecznego. Niemal w każdym akcie interakcji społecznej kryje się możliwość konfliktu. Definiuje konflikt jako konfrontację podmiotów społecznych (jednostek, grup) wynikającą z braku władzy, statusu lub środków niezbędnych do zaspokojenia roszczeń wartościowych i polegającą na neutralizacji, naruszeniu lub zniszczeniu (symbolicznym, ideologicznym, praktycznym) wroga.

Główne pytania rozważane przez Cosera:

• - przyczyny konfliktów;
• - rodzaje konfliktów;
• - funkcje konfliktów;
• - typy społeczeństwa;
• - intensywność konfliktu;
• - konsekwencje konfliktu.

Przyczyny konfliktów Coser widział w niedoborach każdy zasoby I naruszenie zasad sprawiedliwości społecznej przy ich dystrybucji: władze; prestiż; wartości.

Inicjatorzy zaostrzenia relacji i doprowadzania ich do konfliktu są najczęściej przedstawiciele tych grup społecznych, które uważają się za społecznie defaworyzowane. Im trwalsze jest w tym zaufanie, tym aktywniej inicjują konflikty i tym częściej przybierają je w nielegalne, brutalne formy.

Podkreśla L. Koser dwa typy systemów społecznych:

• 1 typ - twardy lub sztywny systemy o charakterze despotyczno-totalitarnym, w których może dominować tabu ideologiczne wspominające o istnieniu konfliktów wewnętrznych. W takich układach państw nie ma instytucjonalnych mechanizmów polityczno-prawnych rozwiązywania konfliktów. Reakcja mechanizmów państwowych na indywidualne wybuchy sytuacji konfliktowych ma charakter ostry, represyjny. W takich systemach społecznych jednostki i grupy nie rozwijają umiejętności konstruktywnego zachowania, a same konflikty nie mają szansy odegrać konstruktywnej roli w życiu społeczeństwa i państwa.
• 2 typ - elastyczny. Oficjalnie uznali, aktywnie praktykowali instytucjonalne i pozainstytucjonalne sposoby rozwiązywania konfliktów. Pozwala to doskonalić umiejętności rozwiązywania konfliktów, identyfikować konstruktywne elementy konfliktów.

Twarde, sztywne systemy są stopniowo niszczone przez zakłócenia materii społecznej pochodzące od wewnątrz.

Elastyczne makrosystemy społeczne, dzięki przystosowaniu się do takich zaburzeń, okazują się trwalsze.

Są konflikty dwa rodzaje:

• 1. realistyczne konflikty. Odnosi się do nich tych z nich, dla rozwiązania których społeczeństwo ma wszystkie niezbędne przesłanki.
• 2. Nierealne konflikty- to zderzenia, podczas których uczestnicy znaleźli się w niewoli zantagonizowanych emocji i namiętności i weszli na drogę stawiania sobie nawzajem wyraźnie wygórowanych żądań i roszczeń.

Pozytywne funkcje konfliktu według L. Kozera

• 1. Funkcje tworzenia i utrzymywania grupy. Dzięki konfliktowi następuje odprężenie pomiędzy jego antagonistycznymi stronami.
• 2. funkcje komunikacyjno-informacyjne i łączące, ponieważ w oparciu o identyfikację informacji i nawiązanie komunikacji wrogie stosunki można zastąpić przyjaznymi.
• 3. tworzenie i budowa stowarzyszeń społecznych, które przyczyniają się do spójności grupy.
• 4. stymulowanie zmian społecznych.

Ale przy niewłaściwym rozwoju może wykonać:

- negatywne lub destrukcyjne funkcję (np. zmniejszona współpraca w trakcie konfliktu, koszty materialne i emocjonalne na etapie rozwiązywania konfliktu, obniżona produktywność), ale uważa je za mniej istotne w porównaniu z pozytywnymi konsekwencjami konfliktu.

Emocje panujące wśród uczestników konfliktu, poziom wartości, o który toczyła się walka, decydują o stopniu nasilenia konfliktu. Teorię konfliktu funkcjonalnego często porównuje się z teorią R. Dahrendorfa, Chociaż wygodniejsze skrytykował swojego niemieckiego kolegę za brak badań nad pozytywnymi konsekwencjami konfliktu. Istota teorii konfliktu L. Koser generalnie przeciwny ideom teorii walki klas K. Marks oraz teoria zgody społecznej i „stosunków międzyludzkich” E. Mayo, która dominowała w krajach socjalistycznych.

L. Koser dochodzi do wniosku dotyczącego analizy konfliktu zarówno na poziomie wewnątrzgrupowym, jak i pozagrupowym oraz powiązania go ze strukturami społecznymi, instytucjami i systemem społecznym. Nie jest to kwestia konfliktu jako takiego, ale natury struktury społecznej i samego systemu społecznego.

Czytać: L. Koser nawiązuje do pracy Simmla, która zbudowana jest wokół głównej tezy: „ konflikt jest formą socjalizacji W istocie oznacza to, że żadna grupa nie jest całkowicie harmonijna, ponieważ w tym przypadku byłaby pozbawiona ruchu i struktury. Grupy potrzebują zarówno harmonii, jak i dysharmonii, zarówno stowarzyszeń, jak i dysocjacji, a konflikty wewnątrz grup w żadnym wypadku nie są wyłącznie czynniki destrukcyjne. Tworzenie się grup jest wynikiem procesów obu rodzajów. Przekonanie, że jeden proces niszczy to, co tworzy drugi, a to, co na końcu pozostaje, jest wynikiem odjęcia jednego od drugiego, „Wręcz przeciwnie, oba „pozytywne " i czynniki "negatywne" tworzą więzi grupowe. Konflikt, podobnie jak współpraca, pełni funkcje społeczne. Pewien poziom konfliktu niekoniecznie jest dysfunkcjonalny, ale jest istotnym składnikiem zarówno procesu tworzenia się grupy, jak i jej trwałego istnienia

Uważał, że konfliktpewna funkcja w złożonych, pluralistycznych społeczeństwach:

L. Koser analizował”konflikty krzyżowe jako charakterystyczne dla współczesnego amerykańskiego społeczeństwa burżuazyjnego. W nim sojusznicy w jednej kwestii mogą być przeciwnikami w innej kwestii i odwrotnie. Prowadzi to do zatarcia konfliktu, co uniemożliwia rozwój niebezpiecznych konfliktów wzdłuż jednej osi dzielącej społeczeństwo według dychotomicznej zasady. Na przykład właściciel jest pracownikiem najemnym. We współczesnym społeczeństwie zachodnim następuje rozproszenie społeczeństwa. W złożonym społeczeństwie

łączy się wiele interesów i konfliktów, co stanowi rodzaj mechanizmu równoważącego, który zapobiega niestabilności.

L. Koser o marksizmie :

L. Koser był jednocześnie krytykiem i zwolennikiem K. Marksa, rozwijał swoje poglądy, opierając się na nim. Postrzega także społeczeństwo jako płynną równowagę przeciwstawnych sił, które generują napięcia i walki społeczne. Jest obrońcą kapitalizmu. Walka klas jest źródłem postępu. A konflikt społeczny jest rdzeniem. Podstawą społeczeństwa nie są relacje, jakie ludzie nawiązują w procesie produkcji materialnej, ale nadbudowa jest nadbudową kulturową, która obejmuje procesy społeczne, polityczne i duchowe. Ludzie z racji urodzenia należą do różnych klas, nie mogą wybierać ani zmieniać swojej przynależności społecznej. Zatem walka klas i role klasowe są z góry określone, a mobilność społeczna jest niemożliwa. Według L. Kosera wiele zapisów konfliktu jest prawdziwych dla wczesnego kapitalizmu, a kapitalizm nowoczesny charakteryzuje się szeregiem nowych cech, które pozwalają regulować powstające konflikty.

Tylko znając istotę i funkcje konfliktu, możliwe jest właściwe zarządzanie nim i jego pozytywne rozwiązanie. Zostanie to omówione w artykule.

Definicja „konfliktu”

Jeśli wyznaczysz cel, ze współczesnej literatury psychologicznej możesz wyciągnąć ponad sto definicji tego terminu z namacalnymi różnicami w sformułowaniu.

Z najczęstszych warto wymienić:

1. Konflikt jest wyrazem subiektywnych lub obiektywnych nieporozumień, które znalazły wyraz w pojedynku stron.
2. Konflikt jest jednym z najostrzejszych sposobów rozwiązywania znaczących niezgody, które powstały podczas interakcji jego podmiotów i wiąże się z negatywnymi emocjami.

Różnica między sprzecznością a konfliktem

Oprócz Jurija Rozhdestvenskiego żaden z ekspertów nie uważa różnicy zdań za akt mowy. Słynny lingwista wyróżnia trzy etapy rozwoju zderzenia interesów, które spowodowało sytuację problemową. Uważa, że ​​są to:

• różnica zdań;
• nieporozumienia w dyskusjach;
• nieskrywana walka w działaniu, wyrażająca się konfliktem.

Wynika z tego, że sprzeczność jest dialogiem, czyli aktem mowy, w którym strony wyrażają różnice zdań. Za konflikt należy uznać akty mowy podmiotów, których celem jest wyrządzenie krzywdy wrogowi.

Skład, struktura konfliktu

Aby koncepcja i funkcje konfliktu stały się jasne, należy zapoznać się z jego czterema głównymi komponentami: dynamiką, strukturą i zarządzaniem.

Struktura nazwanego pojęcia składa się z:

• przedmiot sporu lub przedmiot;
• podmiot(y), czyli konkretne osoby, organizacje, grupy w nim uczestniczące;
• skala (może być globalna, regionalna, lokalna lub interpersonalna);
• warunki, w jakich toczy się konflikt;
• taktyka i strategie stron;
• możliwe skutki konfliktu, rezultaty, konsekwencje, a także świadomość tego.

Prawdziwy konflikt to złożony, rozwijający się proces, który składa się z następujących etapów:

1. sytuacja przedmiotowa. Na tym etapie rodzą się obiektywne przesłanki do jego wszczęcia.
2. interakcja konfliktowa. Ten etap reprezentuje incydent lub tymczasowy rozwój trudnej sytuacji.
3. Pełne lub częściowe rozwiązanie sytuacji problemowej.

Należy także rozważyć, jakie funkcje pełni konflikt w zależności od konsekwencji dla jego uczestników:

• konstruktywny (napięcie powstałe w trudnej sytuacji można wykorzystać do rozwiązania określonych problemów lub celów);
• dialektyczny (odnajdywanie przyczyn konfliktu);
• destrukcyjny (eliminacja problemów spowalnia emocjonalny kolor interakcji).

Są to główne funkcje konfliktu, wyrażone w jego konsekwencjach, choć wielu autorów w zależności od swoich poglądów identyfikuje ich jeszcze kilka.

Zarządzanie konfliktem

Konfliktem można zarządzać – czyli świadomie wpływać na ścieżkę rozwoju sytuacji problemowej. Istnieją dwa aspekty: zewnętrzny i wewnętrzny. Po pierwsze, menedżer/lider może być podmiotem zarządzania. Wewnętrzny oznacza kontrolę własnego zachowania w interakcji konfliktowej.

Interpretacja funkcji konfliktów

W literaturze naukowej można dostrzec różne podejścia do opisywanego zagadnienia. Jako zjawisko o charakterze negatywnym, problematyczną sytuację należy rozwiązać, a jeśli to możliwe, lepiej jej całkowicie uniknąć. Opinia ta zawarta jest w pracach autorów szkoły administracyjnej. Podobnie myśli grupa ekspertów należących do szkoły „stosunków międzyludzkich”. W końcu obecność problematycznych interakcji w organizacji oznaczała złe zarządzanie i nieefektywną pracę.

Obecnie panuje przekonanie, że nieporozumienia zdarzają się i czasami są pożądane, nawet w dobrze zarządzanych organizacjach. Pozytywnymi funkcjami konfliktu jest odkrywanie różnych punktów widzenia, wielu źródeł informacji, a także ujawnianie obszarów problemowych. Ale jego negatywnymi przejawami są możliwe wystąpienie przemocy, dezorganizacji, spowolnienia rozwoju itp.

Należy stwierdzić, że konflikty pełnią funkcję rozwoju grupy lub osobowości, ale mogą również prowadzić do negatywnego poczucia siebie, pogorszenia pracy w grupie lub organizacji. Prawidłowe lub niepiśmienne zarządzanie sytuacją problemową decyduje o jej roli dla podmiotów, destrukcyjne funkcje konfliktu mogą przejąć kontrolę.

Klasyfikacja konfliktów

• między kulturami (rodzaje kultur);
• pomiędzy formami stanu;
• pomiędzy instytucjami i w ich ramach;
• pomiędzy stowarzyszeniami.

Grupy zaangażowane w konflikt można podzielić na:

• grupy oparte na wspólnym stanowisku;
• etniczny;

• zainteresowane grupy;

• pomiędzy jednostkami.

Amerykański filozof Ralph Dahrendorf zdefiniował jedną ze swoich najobszerniejszych klasyfikacji:

• według skali;
• o konsekwencjach społecznych;
• według źródeł występowania;
• według form walki;
• w odniesieniu do podmiotów konfliktu;
• zgodnie ze specyfiką warunków pochodzenia;
• na temat taktyki stosowanej przez strony.

A. V. Dmitrow klasyfikuje konflikty społeczne według sfer: politycznej, gospodarczej, pracowniczej, edukacyjnej, zabezpieczenia społecznego itp.

• integracyjny;
• innowacyjny;
• aktywizacja więzi społecznych;
• transformacje relacji;
• sygnalizacja o ośrodkach napięć społecznych;
• zapobiegawczy;
• informacyjny;
• adaptacyjny;
• zmiana społeczna.

Jeśli stronom konfliktu społecznego uda się go rozwiązać, stanowi to zachętę do postępowych zmian w społeczeństwie.

Funkcje konfliktu społecznego służą określeniu wagi danej sytuacji. Ze względu na konkretny temat konflikty dzielą się na:

• Zewnętrzne (międzygrupowe, między podmiotem a grupą, interpersonalne);
• Wewnętrzne (konflikty osobiste).

Psychologowie dzielą także interakcje tego rodzaju na motywacyjne, odgrywanie ról, poznawcze i inne.

Kurt Lewin uważał, że konflikty motywacyjne należy rozpatrywać jako intrapersonalne. Przykładami mogą być niezadowolenie z pracy, brak pewności siebie, stres i przeciążenie pracą. Berkowitz, Myers i Deutsch odnieśli tę samą kategorię do kategorii grupowych.

Konflikty ról, których istotą jest problem wyboru odpowiedniej opcji spośród kilku, rozpatrywane są na poziomie międzygrupowym, interpersonalnym i intrapersonalnym. Według prac Freda Lutensa konflikty intrapersonalne należy podzielić na: cel, rolę i frustrację.

Konflikty międzygrupowe i interpersonalne

Konflikty międzygrupowe powstają, gdy kolidują interesy pewnych grup. Impulsem do powstania takiej sytuacji może być walka o zasoby lub wpływy w organizacji składającej się z szeregu grup o różnych interesach.

Najczęstsze są konflikty interpersonalne. Większość z nich wynika z walki o wartości materialne, choć na zewnątrz wygląda to na brak równowagi w poglądach lub światopoglądzie. Inaczej mówiąc, są to konflikty komunikacyjne.

Z natury takie sytuacje dzielą się na:

1. Cel – realne problemy.
2. Subiektywna - ocena działań lub zjawisk.

Zgodnie z konsekwencjami są one klasyfikowane jako:

1. Konstruktywne - racjonalne zmiany.
2. Niszczący - zniszczenie.

Algorytm postępowania w zarządzaniu konfliktem

Aby osiągnąć rezultat przy pomocy właściwego zarządzania konfliktem, menedżer musi określić jego rodzaj, a także przyczyny i funkcje konfliktów.

Następnie stosuje najlepsze możliwe rozwiązanie.

Aby zarządzać konfliktem celów intrapersonalnych, menedżer musi zrównoważyć cele osobiste i organizacyjne. W przypadku konfliktu ról należy najpierw zrozumieć rodzaj sytuacji. Istnieje wiele sposobów rozwiązywania konfliktów intrapersonalnych:

• kompromis;
• sublimacja;
• opieka;

• wypieranie;
• reorientacja;
• korekta itp.

Konflikty interpersonalne mogą pojawić się w każdym obszarze relacji. Zarządzanie nimi należy analizować w aspekcie wewnętrznym i zewnętrznym.

Na wszystkich etapach radzenia sobie z tą sytuacją należy wziąć pod uwagę upodobania i antypatie, przyczyny i czynniki. Istnieją dwa sposoby rozwiązywania tego typu konfliktów: pedagogiczny i administracyjny. W większości przypadków konflikty, na przykład pomiędzy podwładnym a przełożonym, przeradzają się w wycofanie lub walkę. Obie opcje nie nadają się do skutecznego rozwiązania.

Specjaliści rozważają szereg możliwych opcji zachowania danej osoby. Jednym z najpopularniejszych jest dwuwymiarowy model Thomasa i Killmana. Opiera się na odwołaniu się podmiotów konfliktu do ich interesów i interesów opozycji. Analizując interesy, uczestnicy stosują jeden z pięciu typów zachowań: wycofanie się, walka, ustępstwa, współpraca, kompromis.

Konflikty grupowe

Konflikty grupowe są nie mniej powszechne, ale mają większą skalę i siłę konsekwencji. Menedżer musi wziąć pod uwagę, że przyczyny takiej interakcji leżą w:

1. Łamanie zasad grupy.
2. Naruszenie oczekiwań związanych z rolą.
3. Niewłaściwa wewnętrzna instalacja osobowości.

Po dokładnej analizie sytuacji według parametrów opisanych powyżej, należy rozważyć formę, w jakiej się ona objawia.

Konflikt pomiędzy jednostką a grupą można rozwiązać na dwa sposoby:

1. Osoba, która odkryła problem, koryguje wykryte błędy.
2. Jednostka opuszcza grupę na skutek rozbieżności pomiędzy swoimi interesami a interesami grupy.

Konflikt między obiema grupami jest opisywany w różnych formach i przyczynach. Można to wyrazić w strajku, wiecu, negocjacjach czy spotkaniach. Amerykańscy psychologowie i socjolodzy Arnold, Geldman, Dilton, Robbins i inni ze szczególną uwagą zajmowali się podobnymi sytuacjami między grupami.

Konflikt „grupa-grupa” można rozwiązać w procesie negocjacji lub w drodze zawarcia porozumienia w sprawie porównania stanowisk i interesów podmiotów.

Istnieją więc konstruktywne funkcje konfliktu - jest to utrwalenie sprzeczności, ich rozwiązanie, usunięcie napięcia i stabilizacja. Ich przewaga zależy od prawidłowego zarządzania sytuacją. Tylko w ten sposób można poprawić obecny stan rzeczy.

Konflikt pełni różnorodne funkcje społeczne, zarówno pozytywne, jak i negatywne. Istnieją obiektywne i subiektywne oceny konsekwencji konfliktu.

Pozytywny lub negatywny wpływ konfliktu jest także w dużej mierze determinowany przez system społeczny, w którym konflikt toczy się. W grupach o luźnej strukturze i społeczeństwach otwartych, gdzie konflikt jest uważany za normę i gdzie istnieją różne mechanizmy jego rozwiązywania, konflikt ma tendencję do promowania dużej witalności, dynamiki i otwartości na postęp. W społeczeństwie totalitarnym konflikt społeczny w zasadzie nie jest uznawany, a jedynym mechanizmem jego rozwiązania jest tłumienie siłą.

Oto niektóre z pozytywnych funkcji konfliktu, które są charakterystyczne dla otwartych struktur społecznych.

1. Konflikt ujawnia i rozwiązuje sprzeczności powstające w relacjach między ludźmi, przyczyniając się w ten sposób do rozwoju społecznego. Terminowo zidentyfikowany i rozwiązany konflikt może zapobiec poważniejszym konfliktom prowadzącym do tragicznych konsekwencji.

2. W społeczeństwie otwartym konflikt pełni funkcję stabilizacji i integracji relacji wewnątrzgrupowych i międzygrupowych oraz zmniejsza napięcie społeczne.

3. Konflikt znacznie zwiększa intensywność więzi i relacji, stymuluje procesy społeczne i dynamizuje społeczeństwo, sprzyja kreatywności i innowacyjności oraz przyczynia się do postępu społecznego.

4. W stanie konfliktu ludzie są wyraźniej świadomi zarówno własnych, jak i przeciwstawnych interesów, pełniej ujawniają istnienie obiektywnych problemów i sprzeczności rozwoju społecznego.

5. Konflikt przyczynia się do uzyskania informacji o otaczającym środowisku społecznym, o stosunku potencjału siłowego konkurujących ze sobą formacji.

6. Konflikt zewnętrzny sprzyja integracji i identyfikacji wewnątrzgrupowej, wzmacnia jedność grupy, narodu, społeczeństwa, mobilizuje zasoby wewnętrzne. Pomaga także znaleźć przyjaciół i sojuszników oraz ujawnia wrogów i złoczyńców.

7. Konflikty wewnętrzne (w grupie organizacji, stowarzyszeń) pełnią następujące funkcje:

Tworzenie i utrzymywanie równowagi sił (w tym władzy);

Kontrola społeczna nad przestrzeganiem ogólnie przyjętych norm, zasad, wartości;

Tworzenie nowych norm i instytucji społecznych oraz odnawianie istniejących;

Adaptacja i socjalizacja jednostek i grup;

Tworzenie grup, ustanawianie i utrzymywanie normatywnych i fizycznych granic grup;

Tworzenie i utrzymywanie w miarę stabilnej struktury relacji wewnątrzgrupowych i międzygrupowych,

Utworzenie nieformalnej hierarchii w grupie i społeczeństwie, w tym identyfikacja nieformalnych przywódców.

8. Pozytywne funkcje konfliktu polegają także na tym, że ujawnia on stanowiska, interesy i cele uczestników, a tym samym przyczynia się do zrównoważonego rozwiązania pojawiających się problemów. W otwartym systemie społecznym konflikt pełni rolę „zaworu bezpieczeństwa”, szybko identyfikując pojawiające się sprzeczności i zachowując strukturę społeczną jako całość.

Konflikt niesie ze sobą negatywne funkcje:

Kiedy prowadzi to do nieporządku i niestabilności;

Kiedy społeczeństwo nie jest w stanie zapewnić spokoju i porządku;

Kiedy walka toczy się brutalnymi metodami;

Gdy konsekwencją konfliktu są duże straty materialne i moralne;

Gdy istnieje zagrożenie życia i zdrowia ludzi. Większość konfliktów emocjonalnych, a w szczególności konfliktów wynikających z niezgodności społeczno-psychologicznej ludzi, można przypisać konfliktom negatywnym. Konflikty utrudniające podjęcie niezbędnych decyzji są również uważane za negatywne. Przedłużający się konflikt pozytywny może mieć także negatywne konsekwencje.

Rodzaje konfliktów społecznych.

Konflikty intrapersonalne

Rozwiązanie konfliktów intrapersonalnych zależy przede wszystkim od samej osoby, od umiejętności i możliwości życia w harmonii (w harmonii) z samym sobą i otoczeniem. Konflikty takie można warunkowo określić jako konflikty „między tym, co mamy, a tym, co chcielibyśmy mieć”. Inne warianty takich konfliktów: „między tym, czego chcesz, a tym, czego nie chcesz”, „między tym, kim jesteś a kim chciałbyś być” itp. Z ewaluacyjnego punktu widzenia konflikty intrapersonalne można przedstawić jako walka pomiędzy dwiema tendencjami pozytywnymi lub dwiema negatywnymi lub jako walka pomiędzy tendencjami pozytywnymi i negatywnymi w psychice jednego podmiotu. Warianty są możliwe, gdy trendy zawierają jednocześnie aspekty pozytywne i negatywne (np. proponowany awans wiąże się z niepożądaną przeprowadzką do nowego miejsca zamieszkania).

Osobowość to stabilny układ cech istotnych społecznie, zdeterminowany istniejącym systemem relacji społecznych, kulturą i cechami biologicznymi jednostki. Konflikt intrapersonalny, jak każdy inny konflikt społeczny, obejmuje interakcję konfliktową dwóch lub więcej stron. W jednej osobie może istnieć jednocześnie kilka wzajemnie wykluczających się potrzeb, celów, wartości, zainteresowań. Wszystkie są zdeterminowane społecznie, nawet jeśli mają charakter czysto biologiczny, gdyż ich zadowolenie wiąże się z całym systemem pewnych relacji społecznych. Dlatego konflikt intrapersonalny jest konfliktem społecznym.

Każde działanie człowieka jest zarówno interakcją z Innym w jego wnętrzu, jak i przeciwstawieniem się Innemu jako uczestnikowi dialogu. Ale konflikt jest powodowany jedynie przez wzajemnie wykluczające się tendencje o jednakowej wadze, gdy osobowość zdaje się rozszczepiać przy podejmowaniu decyzji, gdy wybór tej czy innej tendencji zakłada silny nacisk Jednego na Drugiego, czyli konfrontację i przemoc.

Przydziel konflikt psychologiczny, gdy bariera dla niektórych działań leży w nas samych. Oto problemy wyboru pomiędzy dwiema różnymi aspiracjami:

a) konflikt potrzeb (chcesz jeść i leczyć się);

b) konflikt normy społecznej z potrzebą (miłością i normą);

c) konflikt norm społecznych (pojedynek i kościół). 7

Jednym z rodzajów konfliktu intrapersonalnego jest nieświadomy konflikt wewnętrzny. Opiera się na wszelkich sytuacjach konfliktowych, które nie zostały w przeszłości do końca rozwiązane, o czym już zapomnieliśmy. Jednak na poziomie nieświadomości nadal dźwigamy ciężar problemów nierozwiązanych w przeszłości i mimowolnie odtwarzamy stare sytuacje konfliktowe, jakbyśmy próbowali je rozwiązać na nowo. Przyczyną wznowienia nieświadomego konfliktu wewnętrznego mogą być okoliczności podobne do nierozwiązanej sytuacji z przeszłości.

Rywalizacja i rywalizacja przenikają wszystkie sfery naszego życia, a często wyższość jednego oznacza porażkę drugiego. Potencjalne wrogie napięcie rodzi strach. Źródłem strachu może być także perspektywa porażki i groźba utraty poczucia własnej wartości. Relacje rynkowe zakładają agresywną, konkurencyjną interakcję, a moralność chrześcijańska głosi braterską miłość ludzi do siebie. Reklama pobudza nasze potrzeby, a realne życie staje się przeszkodą w ich zaspokojeniu. W takich warunkach środowisko człowieka staje się jednym z głównych źródeł konfliktów intrapersonalnych.

Łatwo zauważyć, że w mniej więcej tych samych sytuacjach konfliktowych różni ludzie zachowują się zupełnie inaczej. Psychologia społeczna wyróżnia cztery najczęstsze typy zachowań ludzi w sytuacjach konfliktowych: „Pierwszy typ to zachowanie agresywne, które przyczynia się do rozwoju konfliktu; drugi to zachowanie wskazujące na skłonność do kompromisu; trzecia wiąże się ze skłonnością do poddania się, czyli podjęcia decyzji strony przeciwnej; typ czwarty wykazuje tendencję do unikania konfliktu. 8 W prawdziwym życiu żaden z tych typów nie występuje w czystej postaci, jednak większość ludzi, z pewnymi zastrzeżeniami, można przypisać temu lub innemu rodzajowi zachowań konfliktowych.