Praca w weekendy i święta wolne od pracy. Praca w weekendy i święta

20.10.2019

Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w weekendy i święta wolne od pracy jest zabroniona. Ta zasada prawa przewiduje jednak szereg wyjątków, które pozwalają w określonych przypadkach i pod kilkoma warunkami zaangażować pracownika do pracy w weekend lub święto. Rozważmy bardziej szczegółowo.

W dni wolne od pracy dozwolone są:

- praca, której zawieszenie jest niemożliwe ze względu na uwarunkowania produkcyjne i techniczne (organizacje działające w sposób ciągły);

- praca spowodowana potrzebą służenia ludności;

— pilne naprawy oraz operacje załadunku i rozładunku.

Należy od razu zauważyć, że istnieją kategorie pracowników, którym surowo zabrania się angażowania w pracę w weekendy i święta wolne od pracy, nawet jeśli wyrazili na to zgodę. Ten:

- kobiety w ciąży (art. 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- pracowników poniżej 18 roku życia, z wyłączeniem pracowników kreatywnych mediów, organizacji kinematograficznych, a także ekip telewizyjnych i wideo, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków oraz innych osób zaangażowanych w tworzenie i wykonywanie utworów (art. 268 Kodeksu pracy RF).

Należy również pamiętać, że podejmowanie pracy w weekendy i święta wolne od pracy:

- niepełnosprawni;

- kobiety z dziećmi w wieku poniżej 3 lat są dozwolone tylko wtedy, gdy nie jest to im zabronione ze względów zdrowotnych zgodnie z orzeczeniem lekarskim. Jednocześnie muszą zostać zapoznani z podpisem o prawie do odmowy pracy w weekend lub święto wolne od pracy (art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ustanowione są również podobne wymogi prawne:

- dla matek i ojców wychowujących bez współmałżonka dzieci do lat 5;

- w stosunku do pracowników z dziećmi niepełnosprawnymi;

- w stosunku do pracowników opiekujących się chorymi członkami ich rodzin zgodnie z zaświadczeniem lekarskim (art. 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Weekendy i święta wolne od pracy

Wszystkim pracownikom należy zapewnić dni wolne (cotygodniowy nieprzerwany odpoczynek). Przy pięciodniowym tygodniu pracy przysługują dwa dni wolne w tygodniu, przy sześciodniowym tygodniu pracy jeden dzień wolny. Ogólnym dniem wolnym od pracy jest niedziela. Drugi dzień wolny z pięciodniowym tygodniem pracy ustala układ zbiorowy lub wewnętrzny regulamin pracy. Jednocześnie oba dni wolne są z reguły zapewniane z rzędu (art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli zawieszenie pracy w weekendy nie jest możliwe ze względu na uwarunkowania produkcyjne, techniczne i organizacyjne (praca zmianowa; praca wykonywana w systemie rotacyjnym), wówczas dni wolne mogą być udzielane w różne dni tygodnia zgodnie z regulaminem wewnętrznym harmonogram pracy. W takim przypadku pracownicy powinni być również zaangażowani w pracę w dni wolne od pracy według harmonogramu zgodnie z wymogami art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czyli jak pracować w weekendy.

Dni wolne od pracy wymienione są w art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podstawy rekrutacji

Zatrudnianie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy odbywa się, jeżeli konieczne jest wykonanie nieprzewidzianej pracy, przy pilnej realizacji której normalne funkcjonowanie organizacji jako całości lub jej poszczególnych działów strukturalnych, indywidualnego przedsiębiorcy (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) zależy w przyszłości. Tu wystarczy pisemna zgoda pracowników.

Ale w innych przypadkach pracodawca jest obowiązany uwzględnić opinię wybranego organu związkowego. Jeśli nie jest on utworzony w organizacji, pracodawca sam podejmuje decyzję o pracy w takie dni.

Wyjątek od ogólnej zasady ustanawia się dla pracowników kreatywnych w mediach, organizacjach kinematograficznych, grupach telewizyjnych i filmowych, teatrach, organizacjach teatralnych i koncertowych, cyrkach oraz innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawy) utworów, jak również zawodowi sportowcy. Zaangażowanie tej kategorii pracowników jest dozwolone w sposób określony w układach zbiorowych, lokalnych przepisach i umowach o pracę.

Ponadto dopuszcza się angażowanie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy bez ich zgody w następujących przypadkach:

1) zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub likwidacji skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej;

2) zapobieżenia wypadkom, zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia pracodawcy, mienia państwowego lub komunalnego;

3) do wykonywania pracy, której potrzeba wynika z wprowadzenia stanu wyjątkowego lub stanu wojennego, a także pilnej pracy w sytuacjach nadzwyczajnych, to jest na wypadek klęski żywiołowej lub zagrożenia klęską żywiołową (pożary, powodzie) , głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epizootie), a w innych przypadkach zagrażające życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

Należy pamiętać, że zaangażowanie w taką pracę jest możliwe tylko w sytuacjach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

Działania pracodawcy

Na podstawie art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zaangażowanie pracowników w pracę w weekendy i święta wolne od pracy odbywa się na pisemne polecenie pracodawcy. Tylko upoważniona osoba ma prawo do podjęcia takiej decyzji: kierownik organizacji lub osoba specjalnie obdarzona takim prawem w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej Federacja Rosyjska, ustawy i inne regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej, regulacyjne akty prawne samorządów lokalnych, dokumenty założycielskie organizacji pracodawców i przepisy lokalne (część 6 artykułu 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Aby jednak ta upoważniona osoba mogła podjąć decyzję o konieczności zaangażowania pracownika do pracy, zwykle w praktyce sporządzane jest w jej imieniu memorandum/notatka od bezpośredniego przełożonego pracowników, których należy zaangażować do pracy.

Taki dokument powinien zawierać nie tylko listę zaangażowanych pracowników i terminy, ale także okoliczności uzasadniające konieczność wykonywania pracy w weekend lub święto wolne od pracy (wypadek produkcyjny, wypadek przy pracy, konieczność wykonania pracy nieprzewidzianej itp.) .).

Pisemna zgoda pracownika na pracę w weekend lub święto wolne od pracy może być udzielona na kilka sposobów:

- w formie wniosku;

- odnotowanie zapoznania się i zgody z zaangażowaniem w pracę w weekend lub dzień wolny od pracy na memorandum/notatce;

- zaznaczenie zapoznania się i wyrażenia zgody na zobowiązanie do pracy w weekend lub dzień wolny od pracy na zawiadomieniu o potrzebie pracy w takim dniu.

Jeżeli pracownicy nie znają memorandum / memorandum o zobowiązaniu do pracy i nie wyrazili na to zgody lub należą do kategorii osób, które muszą zostać zapoznane pod podpisem z prawem do odmowy pracy w weekend lub święto wolne od pracy ( osoby niepełnosprawne, kobiety z dziećmi w wieku poniżej 3 lat itp.), wówczas na podstawie notatki z postanowieniem naklejonej przez kierownika należy sporządzić pisemne zawiadomienia zawierające informacje o uprawnieniach pracownika, wskazujące ewentualne możliwości rekompensaty za pracę w weekend lub święto wolne od pracy.

Zatrudnianie pracowników do pracy w weekend lub święto wolne od pracy jest sformalizowane przez polecenie (polecenie) pracodawcy dotyczące personelu w dowolnej formie opracowanej przez pracodawcę. Podstawą przygotowania zlecenia będzie memorandum/notatka, a także inne dokumenty potwierdzające pisemną zgodę pracowników (osobiste oświadczenia pracowników, wypowiedzenia umowy o pracę).

W przypadku zaistnienia nieprzewidzianych sytuacji mogących negatywnie wpłynąć na ludzi lub proces produkcyjny, rekomendujemy Państwu wydanie zarządzenia dotyczącego podstawowej działalności firmy, które uregulować będzie działania mające na celu wyeliminowanie lub wyeliminowanie możliwości wystąpienia negatywnych czynników.

Należy pamiętać, że pomimo faktu, że ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie określa, w jakim momencie należy wydać pisemne polecenie pracodawcy, w każdym razie na podstawie art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszystkie dokumenty dotyczące zatrudniania pracownika do pracy w dniu wolnym muszą być sporządzone z wyprzedzeniem, przed rozpoczęciem pracy w jego dniu wolnym, a nie w dniu roboczym następującym po dniu wolnym. W związku z tym polecenie podjęcia pracy w weekendy i święta nie może być wydane później niż w dniu faktycznego zaangażowania pracowników w pracę.

Podsumowując, wyciągamy kilka wniosków:

1. Memorandum/memorandum może zawierać podpisy pracowników potwierdzające ich zapoznanie się i zgodę na wykonywanie pracy w weekendy lub święta wolne od pracy. W takim przypadku nie ma potrzeby żądania od pracowników oświadczeń potwierdzających ich zgodę na zatrudnienie i wysyłania im wypowiedzeń.

2. W przypadku kategorii pracowników, którym należy zaznajomić się z prawem do odmowy świadczenia pracy w dniu wolnym od pracy lub w dniu wolnym od pracy na podstawie podpisu, zawiadomienia o skierowaniu pracowników do pracy w dniu wolnym lub w dniu wolnym od pracy należy składać w celu poinformowania ich tego prawa. Pracownicy mogą odnotować swoją zgodę lub odmowę zarówno w samym zgłoszeniu, jak iw formie odrębnego wniosku skierowanego do szefa firmy.

3. Jeżeli na podstawie art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza się angażowanie pracowników do pracy bez ich zgody, wówczas nie jest wymagane zwracanie się o pisemną zgodę. Wyjątek stanowią osoby niepełnosprawne, kobiety z dziećmi do lat 3, matki i ojcowie wychowujący dzieci do lat 5 bez współmałżonka, pracownicy z dziećmi niepełnosprawnymi oraz sprawujący opiekę nad chorymi członkami rodziny na podstawie orzeczenia lekarskiego. Ponadto mają prawo odmówić tej pracy, ponieważ ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie przewiduje żadnych wyjątków ograniczających ich prawo. A taka odmowa nie może stanowić podstawy do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

4. Jeżeli ze względów zdrowotnych, zgodnie z opinią lekarską, zabrania się wykonywania pracy osobom niepełnosprawnym oraz kobietom z dziećmi do lat 3 w weekendy i święta wolne od pracy, to automatycznie zalicza się je do kategorii pracowników (kobiet w ciąży i małoletnich), którzy nie mogą wykonywać takiej pracy, nawet jeśli wyrażą na to zgodę.

5. Jeżeli nie jest wymagane uzyskanie pisemnej zgody pracowników, wówczas możliwe jest niewysyłanie zawiadomień do pracowników pod warunkiem, że zapoznali się oni z memorandum / memorandum lub zarządzeniem (pouczeniem) szefa regulującymi działania w celu wyeliminowania lub wyłączenia możliwość wystąpienia czynników negatywnych, gdzie wskazane są terminy i wymienieni pracownicy, zaangażowani w pracę w weekendy i święta wolne od pracy.

6. Jeżeli mimo to pracownik jest zaangażowany w pracę w dniu wolnym od pracy bez wydania pisemnego polecenia/polecenia pracodawcy i bez uzyskania pisemnej zgody pracownika, wówczas pracodawca ponosi odpowiedzialność administracyjną (art. 5 ust. 27 Kodeksu postępowania administracyjnego przestępstwa Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie

Praca w weekendy i święta wolne od pracy jest uważana za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, co oznacza, że pracownik otrzymuje za taką pracę odpowiednie wynagrodzenie (art. 149 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w weekendy i święta wolne od pracy należy płacić co najmniej dwukrotność kwoty. Jeżeli pracownicy w ramach pracy zmianowej mają zmianę w święto, nie jest wymagana specjalna rejestracja, ale płatność musi być również dokonana w podwyższonej kwocie:

- akordowi - stawki nie niższe niż podwójna akord;

- pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek taryfowych dobowych i godzinowych - w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfowej dobowej lub godzinowej.

Pracownikom najemnym należy się wynagrodzenie za pracę w dniu wolnym od pracy w wysokości co najmniej jednorazowo przekraczającej wynagrodzenie, jeżeli praca była wykonywana w miesięcznym wymiarze czasu pracy. W przypadku przekroczenia normy miesięcznej – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dobowej lub godzinowej za dobę lub godzinę przekraczającą wynagrodzenie.

Ponadto na wniosek pracownika, który pracował w weekend lub święto wolne od pracy, może mu zostać udzielony kolejny dzień odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega odpłatności.

Ustawodawstwo przewiduje zatem dwie możliwości rekompensaty za pracę w weekendy lub święta wolne od pracy. W związku z tym pracownik ma prawo wybrać, w jaki sposób taka praca będzie wynagradzana.

Aby uniknąć dalszych sporów pracowniczych z pracownikami, warto poprosić ich o pisemną decyzję, w jaki sposób powinni być wynagradzani za taką pracę.

Załóżmy, że musimy powiadomić na piśmie, że Petrov S. V. i Sidorov G. D. są zaangażowani w pracę w dzień wolny.W zawiadomieniu piszemy: „... Na podstawie art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w dniu wolnym można zapłacić podwójnie lub zapewnić inny dzień odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie jest płatny ... ”.

Obaj pracownicy muszą wskazać, w jakiej formie mogą otrzymać wynagrodzenie za tę pracę. Przypomnijmy: pracownik może poinformować o swoim pragnieniu (podwójna płatność lub inny dzień odpoczynku) w pisemnym oświadczeniu lub dokonać wpisu bezpośrednio w memorandum / notatce lub w zawiadomieniu. W takim przypadku pisemne potwierdzenie wyboru odszkodowania pozwoli później uniknąć nieporozumień i sporów pracowniczych.

Jednocześnie wszyscy odpowiedzialni pracownicy wymienieni w zamówieniu muszą zostać z nim zapoznani pod osobistym podpisem.

Dla Twojej informacji. Należy pamiętać, że naruszenie przez pracodawcę przewidzianej prawem procedury angażowania pracowników do pracy w weekend lub święto wolne od pracy (brak pisemnego polecenia lub nieuzyskanie pisemnej zgody pracownika) nie może być podstawą do pozbawienia ich wynagrodzenia gwarantowanego przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej za taką pracę.

Pracodawca jest zobowiązany do kierowania się wymogami prawa pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie płacy minimalnej, tj. zapłata za taką pracę jest dokonywana w kwotach nie niższych niż określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale to nie oznacza, że pracodawca nie może przewidzieć w układzie zbiorowym pracy, lokalnych przepisach (przepisach wewnętrznych regulaminów pracy, regulaminach wynagradzania itp.) wyższych wynagrodzeń.

Zapewnienie dnia odpoczynku

Wybierając formę rekompensaty za pracę w weekendy i święta wolne od pracy, każdy pracownik sam decyduje, co jest dla niego bardziej opłacalne. Powiedzmy, że pracownik zaplanował jakieś zajęcia na weekend, ale zainteresowała go praca i zgodził się. Ale zaplanowane pozostaje wtedy nieosiągnięte, więc potrzebuje na to kolejnego dnia wolnego. A jeśli nie ma planów na dzień wolny, a pracownik jest gotowy nie odpoczywać, to wybiera podwójną płatność i zostaje bez ustawowego dnia wolnego. Okazuje się, że pewnego dnia zamiast dnia wolnego pracował i wolał otrzymywać zapłatę nie podwójnie, ale jednorazowo. Ale zamiast tego dnia wolnego, który przysługuje mu z mocy prawa, postanowił odpocząć w innym dniu - w tym, który dla niego pracuje, to znaczy tym samym przełożył swój dzień wolny na inny dzień. Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie jest wypłacany.

Jeśli pracownik potrzebuje dodatkowego dnia odpoczynku, musi uzgodnić z pracodawcą termin akceptowalny dla obu stron. Może to być dowolny dzień roboczy lub taki dzień może zostać dodany do urlopu.

W sytuacji zapewnienia kolejnego dnia odpoczynku w bieżącym miesiącu pracodawcy często zadają sobie pytanie: „Czy norma czasu pracy i wynagrodzenie pracownika za ten miesiąc ulegnie zmianie w związku z tym, że dzień odpoczynku nie jest płatny?” Komentarz w tej kwestii zawarty jest w piśmie Rostrud z dnia 18 lutego 2013 r. N PG/992-6-1. Tak więc, zgodnie z ogólnymi zasadami, przy obliczaniu normy czasu pracy dla okresu rozliczeniowego wyłącza się czas, w którym pracownik był zwolniony z wykonywania obowiązków pracowniczych. Według urzędników dzień odpoczynku zapewniony zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, powinny być wyłączone z normy czasu pracy. Tak więc, jeśli pracownik wybierze dzień odpoczynku, praca w weekend lub dzień wolny od pracy jest płatna jednorazowo, a wynagrodzenie w miesiącu, w którym dzień odpoczynku jest wykorzystany, jest wypłacane w całości.

Analizując tekst Listu, można wyraźnie prześledzić odpowiedź na postawione wcześniej pytanie. Ponieważ pracownik prosi o dzień odpoczynku w tym samym miesiącu, w którym jest zaangażowany w pracę w dniu wolnym, dlatego biorąc pod uwagę przeniesienie dnia wolnego płatnego jednorazowo, pracownik przepracuje pełną normę godzinową na inny dzień i otrzymywać wynagrodzenie w pełnej wysokości.

Jeśli weźmiemy pod uwagę sytuację, w której w następnym miesiącu zapewniony jest dzień odpoczynku, to norma czasu pracy następnego miesiąca będzie mniejsza, a obecna odpowiednio większa o jeden dzień wolny, płatny jednorazowo.

W każdym przypadku, gdy pracownik wybierze opcję zapewnienia innego dnia odpoczynku, w karcie czasu pracy wpisuje się „HB” i ten dzień nie jest płatny.

Przykład 6. We wrześniu 2014 r., 22 dni robocze (176 osób/godz. przy 40-godzinnym tygodniu pracy), pracownik pracował w swoim dniu wolnym 14 września (8 osób/godz.) i zamiast niego odpoczywał 15 września (8 os/godz.), odpowiednio: 22 dni robocze (176 os./godz.) plus 1 dzień wolny (8 godz.) minus 1 dzień odpoczynku (8 os./godz.) równa się 22 dniom roboczym (176 os./godz.). Norma pozostała bez zmian.

Widać więc wyraźnie, że w miesiącu, w którym pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy i preferował wynagrodzenie w kwocie jednorazowej plus dzień odpoczynku, norma dni roboczych jest utrzymywana poprzez pracę w dniu wolnym od pracy i zapewnienie wypoczynku zamiast tego innego dnia.

Przykład 7. We wrześniu 2014 r. 22 dni robocze (176 osób/godz.). Pracownik pracował w dniu wolnym 14 września (8 osób/godz.) i odpoczywał zamiast niego w kolejnym miesiącu – 6 października 2014 r. (8 osób/godz.). W październiku 2014 r. wg normy czasu pracy 23 dni robocze (184 osoby/godz.).

Kalkulacja: 22 przepracowane dni robocze (176 osób/godz.) plus 1 dzień wolny (8 osób/godz.) to 24 faktycznie przepracowane dni (184 osoby/godz.), co zdecydowanie przekroczyło normę czasu pracy we wrześniu 2014 r. W listopadzie 2014 r. normatywny czas pracy 23 dni robocze (184 osoby/godz.), minus 1 dzień odpoczynku wykorzystany przez pracownika (8 osób/godz.), w rzeczywistości liczba dni przepracowanych przez pracownika wyniosła 22 dni robocze (176 osób /godzina). W konsekwencji zmniejszyła się norma czasu pracy przy korzystaniu z dodatkowego dnia odpoczynku w kolejnym miesiącu.

Z sumy dwóch miesięcy (wrzesień i październik 2014) otrzymujemy bilans czasu pracy - 45 dni roboczych (360 osób/godz.).

Jednak jak pokazuje praktyka, niektórzy pracodawcy, nie rozumiejąc powyższej zasady, przyjmują od pracowników wnioski o udzielenie urlopu za przepracowany wcześniej czas i odnotowując godziny pracy w karcie czasu pracy, wypłacają im wynagrodzenie. Po pierwsze, należy zauważyć, że pojęcie „czasu wolnego” nie jest przewidziane w prawie pracy Federacji Rosyjskiej. A po drugie takie działania bez wydania polecenia (pouczenia) mogą prowadzić do negatywnych konsekwencji dla pracodawcy, bo jeśli w takie dni zdarzy się wypadek z pracownikiem, to pracodawca nie będzie miał nic, co mogłoby potwierdzić przyczynę jego nieobecności w miejscu pracy.

Pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 11 marca 2013 r. N 14-2 / 3019144-1157 może również służyć jako potwierdzenie poprawności powyższych przykładów do obliczania godzin pracy i wynagrodzeń pracowników otrzymujących wynagrodzenie.

Uwaga: pracownik może być zaangażowany w pracę nie tylko przez cały dzień, ale także przez jego część (na przykład przez 4 godziny), co musi znaleźć odzwierciedlenie w poleceniu (instrukcji) pracodawcy. Niezależnie jednak od liczby godzin przepracowanych w dniu wolnym pracownikowi należy się pełny dzień odpoczynku, który nie wiąże się z pracą w tym dniu (pismo Rostrud z dnia 17.03.2010 r. N 731-6-1).

Refleksja w karcie czasu pracy

Zgodnie z art. 9 ustawy federalnej z dnia 06.12.2011 N 402-FZ „O rachunkowości” wszystkie transakcje biznesowe przeprowadzane przez organizację muszą być udokumentowane dokumentami uzupełniającymi. Podstawowym dokumentem potwierdzającym wykonywanie funkcji pracowniczej w ramach umowy jest karta czasu pracy. W związku z tym pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika oraz ewidencjonowania w karcie czasu pracy pracy w weekendy lub święta wolne od pracy.

Od 2013 r. Organizacje nie mogą stosować ujednoliconych formularzy N N T-12 lub T-13, ale opracowują własny formularz karty czasu pracy i zatwierdzają go w polityce rachunkowości organizacji. Ale w każdym razie powinien istnieć arkusz czasu pracy, ponieważ w przypadku jego braku organy podatkowe wyłączą twoje koszty pracy z wydatków, ponieważ uznają je za nieudokumentowane.

A w przypadku wykrycia jakichkolwiek naruszeń związanych z nieprawidłowym wypełnieniem karty czasu pracy, podczas kontroli inspekcji pracy, art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej przewiduje odpowiedzialność administracyjną.

Symbole godzin przepracowanych i nieprzepracowanych, które można wykorzystać w karcie czasu pracy:

„RV” - wynagrodzenie za pracę w dzień wolny;

„I” - frekwencja w pracy;

„B” - dzień wolny;

„NV” to bezpłatny dzień wolny.

Tym samym możliwe jest angażowanie pracowników do pracy w weekendy lub święta wolne od pracy, ale należy przestrzegać określonych warunków i postępować zgodnie z ustaloną procedurą. Ponadto praca w dni wolne nie powinna być systematyczna i może występować od czasu do czasu (sporadycznie), jeśli konieczne jest wcześniejsze wykonanie nieprzewidzianych zadań. Jeżeli w organizacjach działających w sposób ciągły taka praca jest wykonywana regularnie, wówczas wskazane jest zrewidowanie harmonogramu pracy (opcjonalnie ustanowienie pracy zmianowej).

Prawo pracy zobowiązuje firmę do podwójnej zapłaty lub zapewnienia dodatkowego dnia odpoczynku, jeśli pracownik poszedł do pracy w weekend i święto wolne od pracy. Wniosek pracownika o udzielenie mu urlopu musi wpłynąć przed końcem miesiąca, w którym poszedł do pracy w weekend i święto. Nie ma prawa wyboru odszkodowania, jeśli umowa o pracę jest zawarta z osobą fizyczną na okres do dwóch miesięcy - w tym przypadku przewidziana jest tylko podwójna płatność za pracę w weekendy i święta.

Jak zapłacić za pracę w weekend i święto wolne od pracy dla pracownika akordowego?
W tym przypadku wszystko zależy od tego, czy pracownik weźmie dzień wolny, czy wybierze podwójne wynagrodzenie. Jeżeli pracownik wziął dzień wolny, dzień przepracowany musi być zapłacony jednorazowo, dzień wolny nie jest płatny. W przeciwnym razie, jeśli pracownik odmówił dodatkowego dnia odpoczynku, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty za dzień pracy w podwójnej kwocie lub w większej kwocie, co określa lokalny akt zakładowy, układ zbiorowy lub umowa o pracę.
Na przykład pracownicy akordowi Romaszkin i Rozanow zostali zatrudnieni 1 maja 2015 r. W święta Romashkin i Rozanov umyli po 6 samochodów, a za umycie jednego samochodu przewidziano 500 rubli. Romaszkin wybrał dzień wolny, Rozanow odmówił dodatkowego dnia wolnego. Tak więc Romashkin ma prawo do dodatkowej zapłaty za pracę w wakacje w wysokości 500 rubli * 6 samochodów = 3000 rubli. Załóżmy, że w takich przypadkach firma ustanowiła podwójną płatność, wtedy Rozanov ma prawo do 500 rubli * 6 samochodów * 2 \u003d 6000 rubli.

Jak zapłacić za pracę w weekendy i święta dla pracownika z stawką godzinową?
Procedura jest podobna do wypłaty wynagrodzenia za pracę na akord, więc od razu przystąpimy do rozważenia przykładu. Promotorzy Komarow i Pchelkina zostali przywiezieni do pracy 23 lutego 2015 r. I pracowali po 7 godzin. Stawka godzinowa jest wypłacana w wysokości 150 rubli. Komarow odmówił dodatkowego dnia odpoczynku, a Pchelkina postanowił wziąć dzień wolny. W takim przypadku Komarow otrzyma dodatkową płatność w wysokości 150 rubli. *7 godzin *2 = 2100 rubli. Dopłata Pchelkiny za pracę 23 lutego wyniesie 150 rubli. * 7 godzin = 1050 rubli.

Jak opłacić pracę w weekendy i święta dla pracownika najemnego?
Takim pracownikom oprócz ustalonego wynagrodzenia wypłacany jest dzień wolny i urlop. Wysokość dopłaty uzależniona jest od następujących czynników:

pracownik pracował w ramach lub powyżej miesięcznej normy czasu pracy;
Czy weźmie dodatkowy dzień wolny na ten dzień?

Średnią miesięczną liczbę godzin pracy oblicza się według następującego wzoru:

Przykład. Kierowcy Antonowski, Garanin, Tichonow, Krawczenko we wrześniu 2015 roku pracowali w dniu wolnym przez 8 godzin. Antonowski i Garanin wzięli wolne do pracy we wrześniu 2015 r., podczas gdy Tichonow i Krawczenko postanowili nie brać urlopu. Tichonow wziął również urlop administracyjny na 1 dzień we wrześniu. Wynagrodzenie kierowców wynosi 30 000 rubli. Roczna norma czasu pracy wynosi 1971 godzin (od 60 godzin tygodniowo). Średni miesięczny czas pracy 1972 godziny / 12 miesięcy = 164,25 godziny
Odzwierciedlajmy więc dopłatę w wersji tabelarycznej:

Kierowca	Praca wykonywana w normalnych godzinach pracy	Dodatek za dzień wolny od pracy
Antonowski	Tak, w granicach normy
	Ponad godzinami pracy	30 000 rub. / 164,2 godziny * 8 godzin \u003d 1461,63 rubla.
	Ponad godzinami pracy	30 000 rub. / 164,25 godzin * 8 godzin * 2 \u003d 2922,37 rubli.
Krawczenko	Tak, w granicach normy	30 000 rub. / 164,2 godziny * 8 godzin = 1461,63 rubli

Dodatek za pracę w weekendy i święta podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych oraz składkom ubezpieczeniowym i jest uwzględniany w kosztach pracy w rachunkowości i rachunkowości podatkowej.
Zapisy księgowe będą wyglądać następująco:

Debet 70 Kredyt 68 - podatek dochodowy od osób fizycznych został obliczony i potrącony z wynagrodzeń.
Debet 68 Kredyt 51 - podatek dochodowy od osób fizycznych jest przekazywany do budżetu.
Debet 20 (23, 25, 26, 44) Kredyt 69- składki ubezpieczeniowe naliczane są od wynagrodzeń.
Obciążenie 69 - odpowiednie subkonto - Kredyt 51- składki ubezpieczeniowe są przekazywane do budżetu.
Debet 70 Kredyt 50 (51)- pracownik otrzymuje wynagrodzenie.

Podsumowując, chciałbym zauważyć, że konkretną wysokość wynagrodzenia w weekendy i święta można ustalić w układzie zbiorowym, układzie pracy i lokalnym akcie regulacyjnym firmy, co jest zgodne z opinią reprezentatywnego organu pracowników.

Procesy pracy nie zawsze mogą przebiegać ściśle w ramach ściśle ustalonego harmonogramu.

Czasami pracodawca musi po prostu zadzwonić do jednego lub więcej pracowników w weekendy, aby wykonać pilną pracę. Oczywiście taka praca jest płatna ponad ustalone normy, a ponadto pozwala otrzymywać nie tylko wynagrodzenie, ale także czas wolny.

Rejestrację pracy w weekendy, a także jej dalszą rekompensatę w postaci czasu wolnego lub czasu wolnego reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że praca wykonywana w weekend lub święto musi być opłacana według innych kryteriów. Dla pracodawcy najważniejsze jest jasne zrozumienie, co oznacza pojęcie dnia wolnego.

Każdy przyjęty pracownik ma swój zainstalowany . Ten środek nie jest zbędny, ponieważ w ramach jednej organizacji może działać jednocześnie kilka reżimów. Kiedy pracownik pracuje w biurze i ma pięciodniowy tydzień pracy, sobota i niedziela są uważane za dni wolne, chyba że nastąpiły oficjalne zmiany rządowe. Wszystkie święta przewidziane w Kodeksie pracy, a także te, które zostały oficjalnie ogłoszone na następny rok, są również uważane za dni wolne. Dla pracowników, którzy mają specjalne harmonogramy pracy, np. zmienne lub rotacyjne, dni wolne ustalane są według indywidualnie ustalonego harmonogramu. W święta pracują lub odpoczywają według wcześniej ustalonych kryteriów i nie mogą żądać opuszczenia miejsca pracy ze względu na czerwoną datę w kalendarzu.

Przyciągnięcie pracownika do pracy w dzień ustawowo wolny od pracy jest możliwe tylko za jego zgodą iw przypadku potrzeby produkcyjnej. Warto jednak pamiętać, że każda taka atrakcja będzie skutkowała podwyższeniem wynagrodzenia dla samego pracodawcy, niezależnie od tego, jaki był powód wezwania pracownika do pracy po godzinach.

Wielkość płatności

Odpłatność za czas wolny za pracę w dzień wolny to odrębny artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie.

Zgodnie z jej normami zapłata za pracę wykonywaną w ustawowy weekend lub święto jest dokonywana w następujących minimalnych kwotach:

Ci, którzy otrzymują stawki akordowe, powinni liczyć nie mniej niż dwukrotność stawek.
Ci, którzy rozliczają się na godziny lub na dzień, płacą podwójną stawkę za jedną godzinę lub jeden dzień.
Odbiorcy powinni obliczyć udział wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny i pomnożyć go przez dwa. Jeżeli praca została wykonana w ramach normy ustalonej miesięcznie, wówczas płatności są dokonywane w jednej kwocie.

Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia obowiązkową podwójną płatność za wszystkie godziny pracy przypadające w weekendy lub święta. Ale zawiera również klauzulę, że w układzie zbiorowym pracodawca może ustalić inne standardy. Zapisy układu zbiorowego muszą być uzgodnione z przedstawicielami zespołu roboczego i nie mogą być sprzeczne z normami prawnymi. Norm określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie można zmniejszyć, ale można je zwiększyć według własnego uznania w nieograniczonej wysokości.

Pracownicy zawodów kreatywnych pracują co do zasady w weekendy i święta, nie podlega im art. 153 Kodeksu pracy.

W samym artykule stwierdza się, że wysokość wynagrodzenia dla osób kreatywnych określa Rosyjska Komisja Trójstronna, a także lokalna dokumentacja, biorąc pod uwagę Listę Zawodów zatwierdzoną przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Co wolisz – urlop czy wynagrodzenie?

Jeżeli sam pracownik wyrazi taką chęć, wówczas pracodawca jest zobowiązany do jego zapewnienia. Możesz wziąć urlop na okres odpowiadający przepracowanym godzinom, ale nie dłuższy.

Rozwiązując dylemat, co jest lepsze – czas wolny czy wypłaty, należy zwrócić uwagę na zasady udzielania obu:

Podwyższone wynagrodzenie przysługuje za wszystkie godziny nadliczbowe wykonywane w weekendy lub święta. Jest on naliczany w sposób ogólny przy obliczaniu płacy i wypłacany razem z nim.
jest podejmowana na wniosek samego pracownika i jednocześnie nie anuluje zapłaty za wykonaną pracę. Jednak płatności przy udzielaniu urlopu naliczane są jednorazowo.

Zaletą dnia wolnego jest to, że można go wykorzystać w razie potrzeby. Jednak prawo zezwala na nie więcej niż jeden rok kalendarzowy na pobieranie próbek skumulowanych godzin wolnych. Jeżeli prawo do odpoczynku nie zostanie wykonane, to wraz z początkiem nowego roku kalendarzowego przepada ono. Większość pracodawców nie daje pracownikom prawa do wyboru i wyznaczenia sobie podwyższenia wynagrodzenia lub czasu wolnego. Należy jasno zrozumieć, że taki stan rzeczy jest poważnym naruszeniem praw osoby pracującej.

W wielu przedsiębiorstwach przyjęto niepisane prawo, że dni wolne, które trwają krócej niż 4 godziny, zwykle nie są przyznawane, ale po prostu wypłacane według podwyższonej stawki.

Procedura udzielania urlopu

Pracodawca jest obowiązany wydać polecenie pracy poza godzinami pracy. Dopiero posiadanie pisemnego polecenia umożliwi pracownikowi późniejsze skorzystanie ze wszystkich świadczeń określonych w art. 153. Jeśli nie ma nakazu, wówczas prawo uzna, że pracownik samowolnie poszedł do miejsca pracy, a takie wyjście nie daje podstaw do zwiększonych płatności i czasu wolnego.

Pracodawca, pisząc zlecenie, może w porozumieniu z pracownikami od razu wyznaczyć termin weekendu zapewnionego w zamian. Jeżeli taka notatka jest do dyspozycji, to w wyznaczonym dniu pracownik nie udaje się do swojego miejsca pracy, a na jego karcie raportu umieszcza się znak czasu wolnego.

Gdy polecenie nie ma ściśle określonego terminu dnia wolnego lub w ogóle nie przewiduje rekompensaty, pracownik pisze, w którym wyraża prośbę o wolny dzień lub godziny w zamian za przepracowane.

Termin dnia wolnego należy wcześniej uzgodnić z bezpośrednim przełożonym. Jeżeli nie sprzeciwia się nieobecności pracownika w wyznaczonym dniu, musi złożyć w tej sprawie uchwałę. Zatwierdzony wniosek przesyłany jest do podpisu dyrektorowi przedsiębiorstwa i dopiero po jego zatwierdzeniu uważa się go za zatwierdzony. Złożony wniosek jest ustalany wydanym zarządzeniem, wskazującym datę dnia wolnego od pracy i przyczynę jego udzielenia.

Będziesz zainteresowany

Zgodnie z prawem pracy, pracownicy mogą być zatrudniani w weekendy i dni wolne od pracy (święta) tylko wtedy, gdy pracodawca wyrazi na to pisemną zgodę. Jednocześnie jest to możliwe tylko w przypadku wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności lub prac, których nie można było z góry przewidzieć, a normalne funkcjonowanie firmy lub jej oddziałów uzależnione jest od pilności ich realizacji. Takie zmiany przyjęto w 2006 roku. Ich wprowadzenie wynika z faktu, że wcześniej pracodawcy często nadużywali prawa do angażowania się w weekendy i ustalali nierealne terminy pracy lub zawyżone planowane cele, co zmuszało wielu do chodzenia do pracy w weekendy.

W weekendy możliwe jest wykonywanie prac, których nie można było wstrzymać ze względów produkcyjnych, w przeciwnym razie pociąga to za sobą jakiekolwiek negatywne konsekwencje. Wśród nich można wyróżnić np. konieczność obsługi ludności, a także przeprowadzania prac remontowych czy załadunkowych.

Pracownik zawsze ma prawo odmówić pójścia do pracy w weekend, nie może to być przewinieniem dyscyplinarnym.

Należy zaznaczyć, że nie zawsze wymagana jest zgoda pracownika na pracę w weekendy. Artykuł 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje szereg wyjątkowych przypadków:

Zapobieganie katastrofom, wypadkom (pożary, klęski żywiołowe, epidemie) oraz realizacja prac zmierzających do natychmiastowego usunięcia ich skutków;

zapobieganie wypadkom;

Eliminacja przyczyn naruszeń zaopatrzenia w wodę, oświetlenia, zaopatrzenia w gaz, transportu, ogrzewania, kanalizacji, komunikacji;

Udzielanie pomocy medycznej w nagłych wypadkach przez personel medyczny.

W takich sytuacjach pracownik jest zobowiązany do pracy.

Cechy pracy w weekendy

Nie można powiedzieć, że praca w weekendy jest dla pracownika zjawiskiem jednoznacznie negatywnym. Przecież zgodnie z prawem za taką pracę płaci się co najmniej dwukrotność kwoty. Lub pracownik może wziąć dzień wolny w dowolnym dniu wolnym. W tym drugim przypadku za pracę w weekendy płaci się podwójną stawkę, a czas wolny nie jest płatny. Pracownik może sam ustalić opcję rekompensaty. Pracodawca nie ma prawa zmuszać pracownika do wzięcia dnia wolnego i nie skorzystać z przysługującego mu prawa do rekompensaty pieniężnej.

Nawet jeśli musiałeś pracować tylko godzinę lub dwie w dzień wolny, pracownik nadal ma cały dzień wolny, a rekompensata pieniężna należy się tylko za przepracowane godziny.

W ciągu roku pracodawca może przyciągnąć pracownika na nie więcej niż 12 dni wolnych. Z wyjątkiem szczególnych przypadków przewidzianych w art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A jeśli przyciąganie w dzień wolny to raczej nie wyjątek, a reguła w firmie i ma charakter systematyczny, to pracodawca jest zobowiązany do zawarcia dodatkowego. zawrzeć umowę o pracę i zapłacić pracownikowi za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. W przeciwnym razie pracodawca narusza przepisy prawa pracy.

W przypadku naruszenia warunków podejmowania pracy w weekendy pracownik może w każdej chwili zwrócić się o ochronę swoich praw do inspekcji pracy lub prokuratury.

Kodeks pracy nie zawiera instrukcji, jak obliczyć wynagrodzenie pracowników, dla których ustala się „wynagrodzenie” za pracę w dni wolne od pracy. Która opcja kalkulacji jest bezpieczna dla pracodawcy?

15.02.2017

Pracownicy niektórych kategorii muszą pracować, kiedy wszyscy odpoczywają. Taka praca jest szczególnym przypadkiem wykonywania pracy w warunkach odbiegających od normalnych i powinna być odpowiednio opłacana - w podwyższonej wysokości. Ale Kodeks pracy nie zawiera szczegółowych instrukcji, jak dokładnie obliczyć wynagrodzenie dla pracowników, dla których ustanowiono system wynagrodzeń „wynagrodzeń” za pracę w dni wolne. Jak mówią, opcje są możliwe. Ale który z nich jest właściwy (a przez to bezpieczny) dla pracodawcy?

PRAWO PRACY DOTYCZĄCE PRACY W ŚWIĘTA I WEEKENDY.

Zgodnie z ogólną zasadą zawartą w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w weekendy i święta jest zabroniona.

Wyjątkiem są określone sytuacje przewidziane przez prawo pracy. Na podstawie przywołanego artykułu możliwe są dwa rodzaje sytuacji, w których pracownik może być zaangażowany w pracę w dni wolne od pracy lub w weekendy. W zależności od szczególnych okoliczności, o których mowa w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca może zatrudniać pracowników do pracy w weekendy i święta bez ich zgody lub tylko za pisemną zgodą pracownika lub za pisemną zgodą pracownika i uwzględniając opinię wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej.

Ważny niuans: art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa liczbę pracowników, którzy mogą być zaangażowani w pracę tylko w święta i weekendy na specjalnych zasadach.

* Procedura wydawania zaświadczeń i raportów medycznych przez organizacje medyczne została zatwierdzona rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 02.05.2012 nr 441n.

SYSTEM PŁATNOŚCI.

W przypadku pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie miesięczne, wynagrodzenie miesięczne obliczane jest na podstawie stawki dziennej lub godzinowej (ponad wynagrodzenie).

Przykład 1

Oficjalna pensja pracownika E. B. Pietrowa wynosi 45 300 rubli. Dla niego ustalono 40-godzinny tydzień pracy, weekendy to sobota i niedziela. Norma czasu pracy w styczniu 2017 r. wynosi 17 dni. W rzeczywistości E. B. Pietrow pracował w styczniu 14 dni.

Dzienna stawka E. B. Pietrowa wynosi 2664,71 rubli. (45 300 rubli / 17 dni).

W związku z tym jego pensja za styczeń 2017 r. Wyniesie 37 305,94 rubli. (2664,71 rubli x 14 dni).

Przykład 2

Oficjalna pensja pracownika N. K. Sidorowa wynosi 35 000 rubli. Dla niego ustalono 40-godzinny tydzień pracy, weekendy to sobota i niedziela. Norma czasu pracy w styczniu 2017 r. - 136 godzin

(8 godzin x 17 dni). Sidorov N. K. przepracował w styczniu 120 godzin.

Stawka godzinowa Sidorowa N.K. wynosi 257,35 rubla. (35 000 rubli / 136 godzin).

W związku z tym jego pensja za styczeń 2017 r. Wyniesie 30 882 rubli. (257,35 rubli x 120 godzin).

Stawkę godzinową można jednak ustalić w inny sposób – dzieląc wynagrodzenie przez przeciętną miesięczną liczbę godzin pracy, w zależności od ustalonej długości tygodnia pracy w godzinach. Ta metoda została zaproponowana przez urzędników

Rostrud pismem nr 2822-6-1 z dnia 28 września 2011 r. Wyjaśnienie jest następujące – Kodeks pracy nie określa trybu obliczania stawki godzinowej.

Przykład 3

Roczny wskaźnik czasu pracy Sidorowa N.K. w 2017 r. wynosi 1973 godziny.

W związku z tym przeciętna miesięczna liczba godzin pracy w 2017 r. wynosi 164,42 (1973 godziny / 12 miesięcy).

Tak więc stawka godzinowa Sidorowa N.K. wynosi 212,87 rubli. (35 000 rubli / 164,42 godziny), a płace za styczeń 2017 r. - 25 544,44 rubli. (212,87 rubli x 120 godzin).

Dla Twojej informacji

Procedura obliczania stawki godzinowej na podstawie wynagrodzenia nie jest przewidziana w jednym regulacyjnym akcie prawnym dla wszystkich pracodawców (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 14 września 2016 r. w sprawie nr 33-12477 / 2016).

Uważamy, że organizacja ma prawo wybrać dowolną z powyższych metod obliczania stawki godzinowej. Najważniejsze jest ustalenie określonej procedury wynagrodzenia w umowie o pracę z pracownikiem lub lokalnym akcie regulacyjnym pracodawcy.

W JAKI SPOSÓB PŁACI SIĘ PRACA W WEEKENDY I ŚWIĘTA NIEPRACUJĄCE?

Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w weekend lub święto wolne od pracy jest wypłacana pracownikom, którzy otrzymują wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe) w wysokości co najmniej:

jednorazowa stawka dzienna lub godzinowa (część wynagrodzenia (wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) przekraczająca wynagrodzenie (wynagrodzenie), jeżeli praca w weekend lub święto była wykonywana w ramach miesięcznego wymiaru czasu pracy ;
dwukrotna stawka dzienna lub godzinowa (część wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe), jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy.

Jednocześnie określone wysokości wynagrodzenia za pracę w weekend lub święto mogą być ustalane w układzie zbiorowym, lokalnym akcie normatywnym przyjętym z uwzględnieniem opinii reprezentatywnej grupy pracowników oraz w umowie o pracę. Jest to wyraźnie określone w art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto, na wniosek osoby, która pracowała w weekend lub święto wolne od pracy, może być zapewniony inny dzień odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie jest płatny.

Zatem z treści art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że praca w oficjalne dni odpoczynku powinna być opłacana w większej wysokości niż praca wykonywana w ustalonych godzinach pracy. Jednym słowem wymieniony artykuł zakłada wyznaczenie wynagrodzenia za taką pracę w wysokości przekraczającej wynagrodzenie za równy czas, gdy pracownik wykonuje dla niego pracę o tej samej złożoności w normalnych godzinach pracy. I to prawda, ponieważ zwiększone koszty pracy i skrócony czas odpoczynku muszą zostać zrekompensowane. W przeciwnym razie zostałaby naruszona zasada uczciwości w ustalaniu wynagrodzeń, a pracodawca nabyłby możliwość nadużycia swojego prawa do angażowania pracowników do pracy w weekendy i święta. Tym samym osoby wykonujące pracę w dni wolne byłyby w gorszej sytuacji niż osoby wykonujące podobną pracę w normalnych godzinach pracy, co jest sprzeczne z zasadą równego wynagrodzenia za pracę tej samej wartości.

Tak więc wynagrodzenie za pracę w weekendy powinno być wypłacane według podwyższonej stawki. Ale jak to poprawnie obliczyć? Czy przy jego obliczaniu należy uwzględnić wszystkie dodatki wyrównawcze i motywacyjne, czy tylko wynagrodzenie?

DWIE OPINIE NA TEN TEMAT.

Postanowienie Nadmorskiego Sądu Okręgowego z dnia 31 maja 2016 r. w sprawie nr 33-5116/2016 stanowi, co następuje we wskazanej kwestii.

Nieobecność w art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej instrukcji dotyczących realizacji wynagrodzeń wyrównawczych i motywacyjnych za pracę w dzień wolny od pracy nie oznacza, że \u200b\u200bpłatności te nie są należne pracownikowi. Przeciwnie, w rozumieniu przepisów tego artykułu, praca w weekendy i święta, jeżeli pracownikowi nie przysługuje inny dzień wolny, jest rekompensowana podwyższeniem wynagrodzenia. W związku z tym praca w weekendy podlega odpłatności z zastosowaniem wszelkich dodatków wyrównawczych i motywacyjnych. W przeciwnym razie nie byłoby to zgodne z prawem każdego pracownika do uczciwych warunków pracy.

Innymi słowy, podejmując decyzję, sąd okręgowy kierował się duchem, a nie literą prawa.

Przykład 4

W styczniu Veselov B.A. oprócz pensji (40 000 rubli) otrzymał premię w wysokości 10 000 rubli. Dla niego ustalono 40-godzinny tydzień pracy, weekendy to sobota i niedziela. Jednocześnie ze względu na potrzeby produkcyjne został doprowadzony do pracy 7 stycznia 2017 roku. Norma czasu pracy w styczniu 2017 r. wynosiła 17 dni. W rzeczywistości Veselov B.A. pracował w styczniu 17 dni.

Dzienna stawka Veselov BA wynosi 2941,18 rubli. ((40 000 + 10 000) rubli / 17 dni).

W związku z tym dodatkowa opłata za pracę w dzień wolny wyniesie 5882,36 rubli. (2941,18 rubli x 2).

W sumie za styczeń 2017 r. Veselov B.A. otrzymał wynagrodzenie w wysokości 55 882,36 rubli. (40 000 + 10 000 + 5882,36).

Odmienne stanowisko prezentuje Definicja Sił Zbrojnych FR z dnia 21 listopada 2016 r. nr 56-KG16-22. Najwyżsi arbitrzy dokonywali w nim formalnej wykładni przepisów prawa pracy.

W szczególności podkreślili, że na mocy części 4 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe) rozumie się stałą kwotę wynagrodzenia pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonej złożoności za miesiąc kalendarzowy, z wyłączeniem wynagrodzenia, zachęt i płatności socjalne.

A art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnosi się do obliczania dopłaty na podstawie stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowego)) za dzień lub godzinę pracy.

Tak więc, zgodnie z częścią 1 art. 153 w związku z częścią 4 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, praca w weekend lub dzień wolny od pracy jest wypłacana w wysokości co najmniej dwukrotności kwoty ustalonej na podstawie stałej kwoty wynagrodzenia pracownika za wykonywanie (urzędowych) obowiązków pracowniczych o określonej złożoności przez okres miesiąc kalendarzowy. W związku z tym inne płatności (wyrównawcze, motywacyjne i socjalne) nie są brane pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzenia za pracę w weekend lub święto.

Przykład 5

Użyjmy danych z poprzedniego przykładu.

Dzienna stawka Veselov BA wynosi 2352,94 rubli. (40 000 rubli / 17 dni).

W związku z tym dodatkowa opłata za pracę w dzień wolny wyniesie 4705,88 rubli. (2352,94 rubli x 2).

W sumie za styczeń 2017 r. Veselov B.A. otrzymał wynagrodzenie w wysokości 54 705,88 rubli. (40 000 + 10 000 + 4705,88).

Pierwsza opcja obliczenia dodatku za pracę w dniu wolnym jest niewątpliwie korzystniejsza dla pracownika (różnica wynosi 1176,48 rubli). Ale najwyżsi arbitrzy, jak widać z przywołanego aktu sądowego, obstają przy innej opcji. Dlatego nawet jeśli firma skorzysta z mniej opłacalnej (dla pracownika) opcji kalkulacji, arbitrzy, jeśli pracownik pójdzie do sądu, najprawdopodobniej staną po jej stronie.

PODATKI I ROZLICZENIE DODATKU ZA PRACĘ W ŚWIĘTA.

Do celów rachunkowości podatkowej kwoty określonej dopłaty należy zakwalifikować jako koszty pracy i uwzględnić przy obliczaniu podatku dochodowego zgodnie z ust. 3 art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej.

Dodajmy, że art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę bezwarunkowy obowiązek zapłaty za pracę w dni wolne od pracy, niezależnie od tego, czy była ona wykonywana w weekend lub święto wolne od pracy w ramach miesięcznej normy czasu pracy, czy też nie. W każdym przypadku przetwarzanie musi być płatne.

Z kolei pracodawca ma prawo uznać kwotę dopłaty za część kosztów w całości, ponieważ poniósł te koszty w wyniku spełnienia wymogów ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej - wymogu ust. 3 ust. Sztuka. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej w zakresie uznawania wydatków jest oczywiście przestrzegany.

Ważność tego oświadczenia potwierdzają pisma Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 14 lipca 2015 r. Nr 03-03-06/40358, z dnia 17 grudnia 2014 r. Nr 03-03-06/1/65164.

Podatek dochodowy od osób fizycznych uważany za dopłaty jest opodatkowany na zasadach ogólnych. Pracodawca (jako agent podatkowy) potrąca podatek według stawki 13% po wypłacie pracownikowi odpowiedniego dochodu (art. 210 ust. 1, art. 223 ust. 2, art. 224 ust. 1, ust. 1, 4, 6 artykułu 226 Kodeksu podatkowego RF).

To samo dotyczy składek ubezpieczeniowych. Dodatkowa płatność za pracę w dni wolne jest dokonywana w ramach stosunków pracy, dlatego kwotę tę należy uwzględnić w podstawie podlegającej opodatkowaniu ze składkami ubezpieczeniowymi (klauzula 1 artykułu 420 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, część 1, 2 artykułu 20.1 ustawy federalnej z dnia 24 lipca 1998 r. Nr 125 -FZ).

W rachunkowości kwota wynagrodzenia (w tym dodatek za pracę w weekendy i święta) jest zasadniczo wliczona w koszt zwykłych czynności (klauzule 5, 8 PBU 10/99 „Wydatki organizacji”). Znajduje to odzwierciedlenie w uznaniu rachunku 70 „Rozliczenia z personelem za wynagrodzenia” w korespondencji z rachunkami kosztów. Wybór konta kompensacyjnego zależy od obowiązków służbowych pracownika. Na przykład, jeśli pełni funkcje administracyjne, jest to konto 26 „Ogólne wydatki biznesowe”, jeśli jego działalność jest związana z główną produkcją, wynagrodzenie znajduje odzwierciedlenie na koncie 20 „Produkcja główna” itp.

W niektórych przypadkach (np. w następstwie sytuacji nadzwyczajnych) wydatek ten, na podstawie punktu 13 PBU 10/99, można zaliczyć do pozostałych kosztów. W rachunkowości odpowiednio kwota dopłaty zostanie odzwierciedlona we wpisie Obciążenie 91-2 Kredyt 70.

Również wysokość wynagrodzenia (w tym rozważana dopłata) może zostać uwzględniona w początkowym koszcie środka trwałego lub wartości niematerialnych i prawnych. Wpisu Obciążenie 08 Kredyt 70 należy dokonać, jeżeli funkcja pracy pracownika jest bezpośrednio związana ze współbudowaniem lub nabyciem tych obiektów (klauzula 8 PBU 6/01 „Rachunkowość środków trwałych”, klauzula 9 PBU 14/2007 „Rachunkowość wartości niematerialne”).