Podstawowe style przywództwa w organizacjach
Kierownictwo- działania mające na celu wyznaczanie celów, koordynację pracy zespołu, analizowanie i znajdowanie sposobów na poprawę efektywności pracy.
Kierownik- formalny, ale nie zawsze faktyczny lider. Jego funkcje kierownicze wynikają z powołania lub dobrowolnego powierzenia obowiązków, z zastrzeżeniem własności spółki.
Kształtowanie się stylu przywództwa zależy od rodzaju zespołu, pilności zadań i warunków ich realizacji. Duże znaczenie ma zdobyte doświadczenie, cechy osobiste, temperament, typ układu nerwowego. Na wybór wpływają konkretne sytuacje, przygotowanie zawodowe pracowników, poziom motywacji.
Style kierowania zespołem dzielą się na trzy główne typy:
Styl dowodzenia charakteryzuje się samodzielnym podejmowaniem decyzji, ścisłą administracją. Taki przywódca nie potrzebuje opinii podwładnych, narzuca swoją wolę, wywiera presję psychologiczną. Stosuje groźby, nie dostrzega emocji, ma ostry ton, nie toleruje sprzeciwów. W stosunku do podwładnych zachowuje dystans, boi się wyrażania swojej opinii przez wykwalifikowanych pracowników.
2. Demokratyczny(umowne, ekonomiczne).
Styl kolegialny wyróżnia się wspólnym opracowaniem planu działania i jego realizacją. Menedżer stosujący zarządzanie kooperacyjne słucha opinii pracowników i dba o przyjazną atmosferę w zespole.
Sytuacje konfliktowe rozwiązuje się w drodze negocjacji i kompromisów. Demokratyczny styl przywództwa implikuje chęć grupy pracowników do wykonania zadania, podział obowiązków zgodnie z ich umiejętnościami. Menedżer nie kontroluje procesu produkcyjnego, interesuje go efekt końcowy.
Takie zarządzanie zwiększa zainteresowanie pracowników realizacją postawionych zadań, stymuluje przejawianie inicjatywy i kreatywności, rozwój i zaawansowane szkolenia.
3. Liberalny(permisywny, anarchista).
Ten typ przywództwa wyróżnia się delegowaniem zadań i części odpowiedzialności na pozostałych członków zespołu. Menedżer anarchista wyznacza zadania, stwarza warunki pracy i określa ramy czasowe. Dalsze prace obejmują obserwację strony trzeciej, porady ekspertów i ocenę produktu końcowego zbiorowej pracy.
Przebiegły styl przywództwa prowadzi do przejęcia faktycznej władzy przez zastępców, szefów wydziałów. Lider jest miękki w komunikacji, nawiązuje kontakt z inicjatywy pracownika, nie przejmuje się utrzymaniem ścisłej dyscypliny. Często ulega perswazji, nie dotrzymuje obietnic, nie potrafi powiedzieć stanowcze „nie”.
Przy wszystkich negatywnych cechach liberał uznaje poziom wyszkolenia zawodowego każdego pracownika, przydziela wykonalne zadania. Daje to pozytywne rezultaty.
Pracownicy uważają, że tylko ich kreatywność i samodzielne podejmowanie decyzji gwarantuje efekt końcowy. W rzeczywistości wynik jest z góry określony przez kompetentną organizację, podział obowiązków przez lidera.
Analiza wykazała, że wybór autorytarnego, demokratycznego lub liberalnego stylu przywództwa nie wpływa na wyniki. Każdy typ ma swoje zalety i wady. O ważności stylu decyduje specyficzny stan rzeczy w organizacji.
W złożonych sytuacjach produkcyjnych, które wymagają trudnych decyzji i wzięcia pełnej odpowiedzialności, akceptowalny jest autorytarny styl przywództwa. A jeśli produkcja będzie stabilna i ugruntowana, pracownicy będą woleć przywódcę Demokratów.
Liberalny styl przywództwa jest akceptowalny w zespole wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy nie potrzebują kontroli ani opieki. Tam każdy robi swoje, jest odpowiedzialny za końcowy wynik postawionych sobie zadań.
Zastąpienie przestarzałej produkcji nowymi technologiami, zmieniający się rynek pracy, podwyższony poziom szkolenia zawodowego dyktują potrzebę zwiększenia efektywności stylu przywództwa.
W odnoszących sukcesy firmach europejskich i azjatyckich praktykują innowacyjny styl analityczny. Menedżer najwyższego szczebla musi generować pomysły, analizować je, wdrażać do produkcji, utrzymywać dobre relacje z zespołem i odpowiednio reagować na awarie.
Inny styl - współwinny lub uczestniczący, zakłada otwartość relacji, zaangażowanie podwładnych w planowanie, podejmowanie wspólnych ważnych decyzji, regularne spotkania. Lider tworzy grupy mające prawo do podejmowania niezależnych decyzji. Znajduje zastosowanie w organizacjach naukowych o charakterze innowacyjnym, gdzie wszyscy pracownicy posiadają wysokie kwalifikacje i kreatywne podejście do biznesu.
Wybór stylu zarządzania jest bezpośrednio powiązany z osobowością menedżera. Tak więc, zgodnie z charakterem działań, przywódcy dzielą się na pasywnych i aktywnych. Menedżerowie pasywni to liberałowie. Ze względu na użycie władzy dzielą się na unitarian i pluralistów. Pierwszy typ koncentruje władzę w swoich rękach, stosuje autorytarny styl przywództwa. Drugi - łączy swoje zdanie z cudzym, aby osiągnąć cel, praktykuje styl demokratyczny.
Charakterystyka stylów wskazuje, że w czystej postaci nie mają one zastosowania w praktyce. Liderzy w każdej konkretnej sytuacji manifestują się na różne sposoby.
W trakcie kariery menedżerskiej stosowane są metody wszystkich stylów iw zależności od okolicznościaby zakończyć zadania na czaswybierane są te najbardziej efektywne.
„Siatka zarządzania” R. Blake’a i M. Moutona
- 1. (1;1.) Zarządzanie prymitywne lub „odpoczynek w pracy” (zarządzanie kombinowane)
Permisywny styl przywództwa. Menedżer nie zagłębia się w istotę projektów i jest chłodny wobec pracowników. Nie będzie zabiegał o rozwój firmy, a w razie trudności zwróci się o pomoc do przełożonego.
- 2. (1;9.) Przywództwo społeczne (zarządzanie w duchu klubu wiejskiego)
Menedżerowie tego typu są uważni wobec pracowników, ale przeciętni w sprawach produkcyjnych. Taki lider dba o potrzeby podwładnych. Jednocześnie jednak cierpią na tym procesy produkcyjne. Warto zaznaczyć, że w takim zespole pracownicy rzadziej odchodzą.
- 3. (9;1) Przywództwo autorytarne (władza – uległość)
Liderzy tego typu są bardziej zainteresowani rozwiązywaniem problemów produkcyjnych, a mniej atmosferą w zespole.
Taki lider nie pozwoli na zażyłość. Dla takiego menedżera ważna jest dyscyplina w zespole.
- 4. (5; 5) Zarządzanie przemysłowe i społeczne (zarządzanie organizacją)
Lider tego typu stara się znaleźć złoty środek pomiędzy efektywną organizacją procesu pracy a atmosferą zaufania w zespole. Ostatnia decyzja pozostaje w jego gestii, ale z pewnością zasięgnie opinii swoich podwładnych.
- 5. (9;9) Kierowanie zespołem lub przywództwo „twarzą w twarz” (zarządzanie grupą)
Stanowisko to charakteryzuje typ lidera, który w jednakowy sposób traktuje zarówno ludzi, jak i kierowaną przez siebie produkcję. Menedżer tego typu stara się dołożyć wszelkich starań, zarówno w obszarze polityki społecznej, jak i samej produkcji. Najlepszym sposobem na zwiększenie produktywności oraz poprawę jakości produktów i usług jest ich zdaniem aktywne zaangażowanie podwładnych w proces decyzyjny. Dzięki temu możliwe jest zwiększenie satysfakcji z pracy wszystkich pracowników, uwzględnienie zmian wpływających na efektywność produkcji.
Mocne i słabe strony każdego stylu przywództwa
Aby kompetentnie zarządzać zespołem, należy przeanalizować zalety i wady każdego stylu zarządzania. Opierając się na tej wiedzy, cechach osobistych, wybierz dla siebie najbardziej odpowiednią opcję odpowiednią dla konkretnej sytuacji.
Zalety i wady stylów zarządzania
| Styl | Silne strony | Słabe strony |
| Autorytatywny | Szybkie i jasne wyznaczanie zadań, podejmowanie decyzji | Stłumienie inicjatywy |
| Przewidywalność wyników | Słaba motywacja | |
| Wysoka dyscyplina | Niskie zaangażowanie | |
| Prostota mechanizmu kontrolnego, która pomaga uniknąć poważnych konfliktów | Rotacja pracowników | |
| Szybka reakcja na zmieniające się warunki zewnętrzne | Niezdrowe środowisko zespołu | |
| Skuteczność w podejmowaniu pracy, rozwiązywaniu problemów organizacyjnych nowych przedsiębiorstw | Nadmierna kontrola | |
| Demokratyczny | Podnoszenie zainteresowania i motywacji pracowników wynikami pracy poprzez udział w zarządzaniu | Dużo czasu spędzonego na dyskusjach i planowaniu |
| Atmosfera otwartości i zaufania | Wysokie zaangażowanie emocjonalne lidera | |
| Skuteczne rozwiązywanie niestandardowych zadań | Trudności w zrównoważeniu interesów | |
| Osiąganie celów niskim kosztem | Zmniejszone zarządzanie pracownikami | |
| Liberał | Kreatywne podejście do rozwiązywania problemów przez pracowników | Terminy |
| Rozwój inicjatywy, samodzielność | Brak dyscypliny | |
| Zwiększanie odpowiedzialności personelu | Obojętność menedżera wobec pracowników | |
| O sprawach spółki decyduje większość | Niska kontrola |
Po analizie tabeli możemy stwierdzić, że podręcznik jest podzielony na 2 typy według orientacji:
- rozwiązywać problemy;
- do zespołu.
Często menedżer intuicyjnie wybiera metody, które są mu bliższe pod względem postrzegania świata, sposobu komunikowania się i edukacji.
Styl przywództwa i klimat psychologiczny w organizacji
Zadaniem menedżera jest stworzenie zdrowego środowiska psychicznego w zespole. Efektywna, konstruktywna praca pracowników jest możliwa, jeśli wszyscy są zainteresowani końcowym efektem swojej pracy, przejawiającym się biznesem, cechami i umiejętnościami zawodowymi. Osiąga się to poprzez opracowanie kryteriów oceny efektywności i jakości pracy, motywacji psychologicznej i materialnej.
Naukowcy odkryli, że wydajność pracy jest bezpośrednio związana z interakcją, zgodnością osób w grupie roboczej.
Poza zespołem motywacja, pomimo początkowego zainteresowania, stopniowo maleje, ponieważ nie ma momentu konkurencyjnego.
Na klimat psychologiczny składają się trzy główne elementy:
- postrzeganie lidera, udział w zarządzaniu;
- spójność członków zespołu, sposoby wyjścia z ewentualnych konfliktów;
- satysfakcję z wkładu we wspólną sprawę.
Lider sam podejmuje decyzje, nie przyjmuje inicjatywy, stosuje groźby, sankcje dyscyplinarne. Wydając polecenia liczy na bezkwestionową realizację zleceń, przekazuje pracownikom minimum informacji. Sprawowana jest sztywna kontrola, narzucanie własnej woli.
Czynniki te tworzą niekorzystną atmosferę w zespole. Personel znajduje się w ciągłym stresie emocjonalnym, monotonnie wykonuje pracę w obawie przed karami, naganą. Niezdrowy klimat psychologiczny prowadzi do konfliktów i rotacji personelu.
Właściwy dobór pracowników pomaga załagodzić sytuację dzięki autorytarnemu stylowi zarządzania. Zespoły mieszanej płci charakteryzują się bardziej kulturalnym poziomem, obecność pracowników w różnym wieku oznacza wymianę doświadczeń i skrócenie czasu adaptacji.
Demokratyczny styl przywództwa wydaje się znacznie atrakcyjniejszy dla osób poszukujących pracy. Zgodnie z nim pracownicy są przywiązani do kierownictwa i dobrowolnie przyjmują na siebie odpowiedzialność. Każdy jest poinformowany o systemie nagród. Pracownik swobodnie wyraża swoje zdanie, konflikty omawiane są wspólnie. Lider dostrzega krytykę, pod naporem argumentów jest w stanie porzucić swoją decyzję. Prosi o efekt końcowy, nie panuje nad drobiazgami, lubi negocjować.
Partnerstwo, nie narzucanie swojej woli, kształtowanie dumy z realizacji powierzonych zadań motywuje personel, tworzy sprzyjające środowisko, stymuluje owocną pracę.
Dzięki przebiegłemu stylowi ingerencja w sprawy pracowników menedżera jest minimalna. Liberał nie uważa za konieczne kontrolowania na etapach pośrednich, nie uczestniczy w rozwiązywaniu ważnych kwestii i jest obojętny na krytykę. Zachęty są przypadkowe i niesystematyczne. Przy uprzejmym, taktownym traktowaniu personel odczuwa wobec niego obojętność przywódcy.
Klimat psychologiczny w zespole przy takim stylu zarządzania jest niekorzystny, ponieważ pracownicy nie mają motywacji do poprawy wydajności pracy.
Jak rozpoznać styl przywództwa
Styl zarządzania kandydata można rozpoznać już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. W tym celu wykorzystuje się szybkie testy, wywiady przypadków. Prowadząc ankiety, robią notatki na temat mowy, zachowania, stylu komunikacji, które mogą wiele powiedzieć o danej osobie.
Zadania mające na celu identyfikację lidera
Próba 1
Określa obecność, pewność co do słuszności swojej opinii. Oferują obliczenie kosztu towaru na podstawie nierealistycznych danych lub oferują wiarygodny warunek rozwiązania problemu, ale kwestionują poprawną odpowiedź. Prawdziwy przywódca nie będzie wątpił w słuszność swojej decyzji, będzie starał się stanowczo bronić swojego zdania.
Próba 2
Proszą kandydata, aby przekazał osobie przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną opowiedzianą historię dotyczącą firmy. Zwróć uwagę na styl prezentacji. Lider nie będzie powtarzał słowo w słowo, przekaże informacje ze swojego punktu widzenia. Oprócz przedstawienia faktów prowadzący przedstawi swoje przemyślenia na temat tego, co usłyszał.
Próba 3
Zaproponuj kandydatowi zrobienie czegoś niezwykłego, zakłócając przebieg rozmowy kwalifikacyjnej. Na przykład opowiedz dowcip, zaśpiewaj. Na podstawie reakcji na propozycję dochodzą do wniosku, że są gotowi na nieoczekiwany obrót wydarzeń, sytuację krytyczną.
Firmy o wysokiej kulturze korporacyjnej przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne.
Częściej kandydat otrzymuje zadania mające na celu znalezienie rozwiązania sytuacji problemowej. Odpowiedzi determinują kreatywność, konflikt, odporność na stres. Czy zgłaszający jest w stanie przejąć odpowiedzialność lub przekierować poszukiwania rozwiązania na inną osobę.
Znając cechy stylów przywództwa, nietrudno określić, kim jest przyszły lider – unitarianin skupiający wyłączną władzę, demokrata rozwiązujący problemy wspólnie z zespołem, czy też liberał przerzucający odpowiedzialność na personel.
Odpowiedzi na pytania testu autodiagnozy pomagają zidentyfikować menedżerski styl przywództwa. Wybierz jedną z trzech proponowanych opcji, zaznacz pole.
pytania
- Podejmując decyzje: a) konsultujesz się z podwładnymi; b) spróbować przesunąć decyzję na innych; c) wziąć odpowiedzialność.
- Rozwiązując kwestie organizacyjne: a) zastrzegasz sobie jedynie ogólną kontrolę; b) nie ingerować, dostarczając zespołowi rozwiązanie problemu; c) określić działania pracowników na każdym etapie.
- Jak sprawujesz kontrolę nad podwładnymi: a) polegaj na samokontroli; b) uważają, że kontrola nie jest potrzebna; c) śledzić działania każdego pracownika.
- W sytuacji wymagającej pilnych decyzji: a) skonsultować się z personelem; b) przenieść odpowiedzialność na faktycznych liderów zespołu; c) podejmować decyzje samodzielnie.
- Relacje z zespołem: a) pomoc podwładnym; b) swobodnie komunikować się; c) komunikować się wyłącznie z inicjatywy pracowników.
- Stosunek do krytyki: a) brać pod uwagę; b) w ogóle nie reagować; c) nie zezwalaj na komentarze.
- Utrzymywanie dyscypliny: a) polegaj na samodyscyplinie; b) nie wywieraj presji na zespół; c) żądać całkowitego posłuszeństwa.
- Jeśli masz trudności z podejmowaniem decyzji: a) zasięgnij porady; b) przenieść decyzję na podwładnych; c) sam decyduj.
- Kierowanie zespołem: a) skorzystaj z prośby; b) nie możesz złożyć zamówienia; c) wydawać rozkazy i oczekiwać bezkwestionowego wykonania.
- Samoocena jako lidera: a) wymagająca, ale sprawiedliwa; b) mało wymagający; c) surowy, wybredny.
Gdzie: a) - styl demokratyczny; b) - liberalny; c) dyrektywa.
Policz liczbę zaznaczeń odpowiadających każdej opcji odpowiedzi. Czyste style przywództwa są rzadkie. Częściej są to rasy mieszane, z tendencją do demokratyczności. Na przykład, jeśli wynik testu wynosi: a) - 6; b) -3; c) - 1, to Twój styl jest demokratyczno-liberalny.
Niemiecki psycholog Michael Eichberger opracował typy liderów, które determinują styl zarządzania. Teoria dzieli liderów ze względu na płeć, podejście do biznesu i zespół:
1. Żelazna dama.
2. Despota.
Autorytarny przywódca, który ukrywa swoje kompleksy za maską sztywności i bezkompromisowości. Potrafi publicznie udzielić nagany za drobne przewinienie. W kontaktach z nim nie zaleca się okazywania emocji, odpowiadania na komentarze.
3. Patriarcha.
Decyzje podejmuje samodzielnie, nie konsultując się z nikim. Pomimo autorytarnego stylu zarządzania cieszy się szacunkiem zespołu za profesjonalizm i troskę o ludzi.
4. Starsza siostra.
Lubi spotkania, dyskusje i pracę zespołową. Wybiera silny zespół, zapewnia patronat podwładnym. Z zadowoleniem przyjmuje innowacyjne pomysły i sugestie. Trzymając się demokratycznego stylu przywództwa, nie akceptuje przenoszenia odpowiedzialności z jednego pracownika na drugiego.
5. Pojedynczy zapaśnik.
Liberalny menedżer niechętnie przekazuje informacje grupie roboczej. Nie lubi, gdy przeszkadzają mu drobnostki. Woli rozwiązywać bieżące sprawy za pośrednictwem sekretarza.
Test A. Żurawlewa, składający się z 27 cech lidera, z których każda zawiera 5 opcji, pomaga określić dominujący styl przywództwa. Technikę tę stosuje się do autodiagnostyki i wzajemnej oceny. Druga opcja polega na zdaniu testu przez równą liczbę (1-5 osób) menedżerów niższego, wyższego i równego szczebla. Po otrzymaniu wyników następuje porównanie odpowiedzi.
Efektywna produkcja, wysoka wydajność determinuje elastyczność lidera, który dostosowuje się do zmieniających się warunków, potrafi wybrać styl kierowania w zależności od postawionych zadań i profesjonalnego wyszkolenia zespołu.
Przydatne artykuły:
Wstęp
W gospodarce rynkowej zarządzanie jest najważniejszą funkcją w różnych sferach życia. Aby właściwie zarządzać ludźmi w organizacji, lider musi wybrać określony rodzaj zachowań w relacjach z podwładnymi w procesie osiągania celu, innymi słowy musi wybrać styl kierowania organizacją.
Każdy lider w procesie działalności zarządczej wykonuje swoje obowiązki w swoim własnym stylu. Styl przywództwa wyraża się w sposobach, za pomocą których lider zachęca zespół do wychodzenia z inicjatywą i twórczym podejściem do realizacji powierzonych mu obowiązków, w jaki sposób kontroluje wyniki działań podwładnych. Przyjęty styl przywództwa może służyć jako charakterystyka jakości działania lidera, jego zdolności do zapewnienia skutecznych działań zarządczych, a także tworzenia w zespole szczególnej atmosfery, która przyczynia się do rozwoju korzystnych relacji i zachowań. Stopień, w jakim menedżer deleguje władzę, rodzaje władzy, z której korzysta oraz jego troska przede wszystkim o relacje międzyludzkie lub wykonywanie zadań odzwierciedlają styl przywództwa tego menedżera.
Główną cechą skuteczności przywództwa jest styl zarządzania, który każdy lider stosuje w swojej pracy. Badaniami nad stylem przywództwa psychologowie zajmują się już od ponad pół wieku. Naukowcy zgromadzili już wiele materiałów na ten temat.
Również styl zarządzania liderem przez jego podwładnych w dużej mierze determinuje sukces organizacji, dynamikę jej rozwoju. Od stylu przywództwa zależy motywacja pracowników, ich podejście do pracy, relacje i wiele więcej.
Dlatego też przedmiotem badań w niniejszym artykule jest styl przywództwa. Koncepcja ta jest bardzo ważna dla każdej organizacji, gdyż umiejętność zarządzania ludźmi przekłada się na działalność gospodarczą przedsiębiorstwa. Menedżer, prawidłowo zaplanując działania organizacji i wybierając określoną taktykę pracy z personelem (styl przywództwa), będzie w stanie zapewnić wysoką wydajność pracy, a także osiągnąć wysokie pozytywne wyniki.
Celem tego testu jest przybliżenie samej koncepcji stylów przywództwa, ich klasyfikacji.
W zależności od określonego tematu pracy kontrolnej, jej głównymi zadaniami są:
Definicja pojęcia stylów przywództwa w organizacji;
Badanie typów stylów przywództwa;
Badanie teorii „X” i „Y”;
Uwzględnienie efektywności przywództwa.
W trakcie badań korzystano z różnorodnych materiałów edukacyjnych i podręczników.
1 Pojęcie stylów przywództwa w organizacji
Słowo „lider” oznacza „prowadzenie za rękę”. Każda organizacja potrzebuje osoby odpowiedzialnej za nadzór nad wszystkimi działami jako całością, a nie tylko zajęciem się wyspecjalizowanymi zadaniami. Tego rodzaju odpowiedzialność – mieć wszystko na oku – jest istotą pracy lidera.
Ostatecznym celem działalności lidera jest osiągnięcie celów organizacji, których nie osiągnie bez pomocy swoich podwładnych. Natomiast nawykowym sposobem zachowania się menedżera w stosunku do podwładnych, aby na niego wpłynąć i zachęcić go do osiągnięcia celów organizacji, jest styl zarządzania personelem.
Słowo „styl” ma korzenie greckie i przez lata pierwotnie oznaczało laskę do pisania na woskowej tablicy, a później zaczęto je używać w znaczeniu „pisma ręcznego”. Zatem styl przywództwa jest rodzajem „pisma” w działaniach lidera.
Styl zarządzania zależy od cech administracyjnych i przywódczych lidera. W procesie aktywności zawodowej kształtuje się indywidualny typ, „pismo” lidera, co pozwala skupić się na fakcie, że nie ma i nie może być dwóch identycznych liderów o tym samym stylu przywództwa. Styl przywództwa jest zatem zjawiskiem ściśle indywidualnym, gdyż jest zdeterminowany specyficznymi cechami konkretnej osoby i odzwierciedla cechy pracy z ludźmi.
Przez styl przywództwa rozumie się także stale ujawniające się cechy interakcji lidera z zespołem, które kształtują się pod wpływem zarówno obiektywnych, jak i subiektywnych warunków zarządzania oraz indywidualnych cech psychologicznych osobowości lidera.
W najpełniejszej formie definicja stylu przywództwa jest następująca: „systematyczne manifestowanie wszelkich cech osobistych lidera w jego relacjach z podwładnymi, w sposobach rozwiązywania problemów biznesowych”. Lider posiadający charakterystyczny tylko dla niego styl przywództwa może w swojej działalności posługiwać się metodami zarządzania personalnego, takimi jak ekonomiczno-organizacyjno-administracyjne, społeczno-psychologiczne. Styl przywództwa przejawia się w stymulowaniu pracy.
Stymulacja to metoda oddziaływania na zachowania zawodowe pracownika, jego motywacja poprzez zaspokojenie potrzeb jednostki, która pełni funkcję rekompensaty za wysiłek pracy. Organizacja zachęt jest trudniejsza niż bezpośredni wpływ, ponieważ wymaga większej uwagi podwładnych, uwzględnienia ich zainteresowań i potrzeb. Jednak prawidłowa organizacja zachęt jest znacznie skuteczniejsza w rozwiązywaniu problemu zachowań pracowniczych i zapewnia wysokie wyniki.
Skuteczny menedżer, wybierając styl zarządzania, powinien mieć na uwadze następujące okoliczności:
Znać siebie;
zrozumieć sytuację;
Oceniać wybrany styl zarządzania adekwatnie do sytuacji i poziomu podwładnych;
Rozważ potrzeby grupy;
Rozważ potrzeby sytuacji;
Uwzględnij potrzeby podwładnych.
Każdy lider ma swoje cechy osobiste, które przejawiają się w procesie przywództwa, dlatego kształtują się różne style przywództwa. Zgodnie z najpowszechniejszą klasyfikacją w działalności zarządczej wyróżnia się następujące style zarządzania:
2 Demokratyczna (kolegiata).
3 Liberalny (permisywny, permisywny, neutralny).
2 Typologia stylów przywództwa w organizacji
Lider o stylu autorytarnym przywiązuje dużą wagę do formalnego charakteru relacji z podwładnymi. Swoim pracownikom przekazuje jedynie minimum informacji, bo nikomu nie ufa, stara się pozbyć silnych pracowników i utalentowanych ludzi. Dla niego najlepszy pracownik to ten, który wie, jak zrozumieć myśli szefa. W takiej atmosferze rozkwitają plotki i intrygi. Jednak taki system zarządzania nie przyczynia się do rozwoju niezależności pracowników, ponieważ podwładni starają się rozwiązywać wszystkie problemy z kierownictwem. Żaden z pracowników nie wie, jak na określone zdarzenia zareaguje ich lider – jest nieprzewidywalny. Ludzie boją się przekazywać mu złe wieści, przez co żyje w przekonaniu, że wszystko poszło po jego myśli. Pracownicy nie kłócą się i nie zadają pytań, nawet jeśli widzą poważne błędy w decyzji lidera.
W rezultacie działalność takiego lidera nie pozwala podwładnym na przejmowanie inicjatywy, zakłóca ich pracę.
Autorytarny styl przywództwa charakteryzuje się centralizacją i koncentracją władzy w rękach jednego przywódcy. Samodzielnie decyduje o wszystkich sprawach, determinuje działania podwładnych, nie dając im możliwości przejęcia inicjatywy. Podwładni wykonują polecenia; podczas gdy ilość potrzebnych im informacji jest ograniczona do minimum. Działalność podwładnych jest ściśle kontrolowana. Ten styl przywództwa polega na tym, że przywódca stara się skoncentrować władzę w swoich rękach; bierze pełną odpowiedzialność za wyniki. Taki menedżer ma wystarczającą władzę, aby narzucić swoją wolę pracownikom.
Zatem przy autorytarnym stylu zarządzania podwładny jest postrzegany jako osoba mająca niechęć do pracy i, jeśli to możliwe, unikająca jej. W takim przypadku pracownik potrzebuje ciągłego przymusu, kontroli, kary. Podwładny stale unika odpowiedzialności, woli, żeby go prowadzono, aby podejmował za niego decyzje. Nie bierze się pod uwagę emocji i nastrojów podwładnych, panuje do nich dystans.
Autokrata świadomie odwołuje się do potrzeb niższego szczebla swoich podwładnych, wychodząc z założenia, że to właśnie ten poziom jest dla podwładnych najważniejszy. Douglas McGregor, znany badacz przywództwa, określił przesłanki autokratycznego lidera w stosunku do pracowników Teorią X, według której:
1 Ludzie początkowo nie lubią pracować i, jeśli to możliwe, unikają pracy;
2 Nie mają ambicji i starają się pozbyć odpowiedzialności, wolą być prowadzeni;
3 Większość ludzi pragnie bezpieczeństwa;
4 Aby zmusić ludzi do pracy, należy stosować przymus, kontrolę i groźbę kary.
Z psychologicznego punktu widzenia autorytarny styl zarządzania jest niekorzystny. Lider-autokrata nie jest zainteresowany pracownikiem jako osobą. Pracownicy ze względu na tłumienie ich inicjatywy i przejawów twórczych są bierni. Nie są zadowoleni ze swojej pracy i pozycji w zespole. Przy takim stylu przywództwa pojawiają się dodatkowe przyczyny, które wpływają na pojawienie się niekorzystnego klimatu psychologicznego: pojawiają się „ropuchy”, tworzą się intrygi. Wszystko to jest przyczyną zwiększonego stresu psychicznego, który jest szkodliwy dla zdrowia psychicznego i fizycznego ludzi.
Aleksiej Chawyło
Kolejnym elementem i główną cechą efektywności przywództwa jest styl zarządzania, jaki lider stosuje w swojej pracy. Badaniami nad stylem przywództwa psychologowie zajmują się już od ponad pół wieku.
Każdy lider w procesie działalności zarządczej wykonuje swoje obowiązki w swoim własnym stylu. Styl przywództwa wyraża się w sposobach, za pomocą których lider zachęca zespół do wychodzenia z inicjatywą i twórczym podejściem do realizacji powierzonych mu obowiązków, w jaki sposób kontroluje wyniki działań podwładnych. Przyjęty styl przywództwa może służyć jako charakterystyka jakości działania lidera, jego zdolności do zapewnienia skutecznych działań zarządczych, a także tworzenia w zespole szczególnej atmosfery, która przyczynia się do rozwoju korzystnych relacji i zachowań. Stopień, w jakim menedżer deleguje swoją władzę, rodzaje władzy, z której korzysta, a także troska przede wszystkim o relacje międzyludzkie, a przede wszystkim o wykonanie zadania, odzwierciedlają styl przywództwa tego lidera.
Styl jest stabilny, co przejawia się częstym stosowaniem różnych technik zarządzania. Ale ta stabilność jest względna, ponieważ styl zwykle charakteryzuje się dynamizmem. Odpowiednio rozwinięty, adekwatny do aktualnej sytuacji styl przywództwa jest w stanie pokonać przeszkody pozornie nie do pokonania. I poprowadzi system do nieoczekiwanie wysokich wyników końcowych. Styl przywództwa w dużej mierze zależy od indywidualnych cech lidera. Jednak mimo całej swojej wagi cechy osobowości nie wykluczają innych elementów tworzących styl zarządzania. Składniki te stanowią subiektywny element stylu, przy czym styl ma zawsze wspólną obiektywną podstawę.
Obiektywnie, niezależnie od tego, jaki styl wybierze lider, o jego wyborze decyduje świadomy cel, który charakteryzuje sposób i metodę jego działania. Ponadto istnieją inne obiektywne elementy stylu. Należą do nich: prawidłowość zarządzania; specyfika zakresu danej działalności; jednolite wymagania dla menedżerów; cechy społeczno-psychologiczne wykonawców (wiek, płeć, kwalifikacje, zawód, zainteresowania i potrzeby itp.); poziom hierarchii zarządzania; metody i techniki zarządzania stosowane przez menedżerów wyższego szczebla. Te obiektywne składniki stylu ukazują powiązanie w działaniach menedżera, funkcji produkcyjnej i funkcji regulowania relacji w zespole, charakteru tradycji i metod komunikacji, które w nim wykształciły, a co za tym idzie, stylu pracy.
Wszelkie działania zarządcze mają podłoże subiektywne. Lider przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji najpierw w myślach rozważa wszystkie możliwe sposoby oddziaływania na podwładnych i w zależności od sytuacji wybiera ten, który jego zdaniem jest najbardziej celowy. I choć obowiązki menedżera są określone w opisie stanowiska, styl pracy ma piętno wyjątkowej osobowości lidera. To w stylu lidera manifestują się jego cechy osobiste, które różnią się nieco w zależności od cech i potrzeb zespołu. Silny wpływ na styl wywiera intelekt i kultura przywódcy, poziom wyszkolenia zawodowego i politycznego, cechy charakteru i temperament, wartości moralne przywódcy, umiejętność zwracania uwagi na podwładnych, umiejętność kierować zespołem, tworzyć atmosferę zapału do pracy, nietolerancji dla niedociągnięć i obojętności.
W związku z tym w stylu przywództwa z jednej strony wyodrębnia się jego ogólną obiektywną podstawę, a z drugiej strony metody i techniki właściwe dla tego lidera w zakresie realizacji funkcji kierowniczych. Obiektywny składnik stylu jest określony przez ogół wymagań społecznych i ekonomicznych dotyczących działalności menedżerskiej. Składniki subiektywne charakteryzują cechy osobowości lidera. Jeśli jednak styl nie potrafi jasno rozróżnić swoich obiektywnych podstaw, wówczas żadne, nawet najdoskonalsze cechy lidera nie są w stanie zapewnić organizacji sukcesu.
Można wyróżnić główne czynniki charakteryzujące styl przywództwa:
- Wymagania stawiane menedżerom w zakresie ich kompetencji, efektywności, odpowiedzialności, cech osobistych, moralności, charakteru, temperamentu itp.;
- Specyfika systemu to jego cele i zadania, struktury zarządzania i technologia zarządzania, funkcje kierownicze;
- Środowisko środowisko produkcyjne - poziom technologiczny produkcji, forma organizacji pracy, dostępność zasobów materialnych itp.;
- Cechami kierowanego zespołu są jego struktura i poziom przygotowania, charakter relacji, które się w nim rozwinęły, jego tradycje i wartości.
Zatem każda organizacja jest unikalną kombinacją osób, celów i zadań. Każdy menadżer to wyjątkowa osoba posiadająca szereg umiejętności. Każdy lider jest twórcą stylu zarządzania, który stosuje w praktyce. Ale jednocześnie bierze pod uwagę wiele obiektywnych i subiektywnych warunków i okoliczności, w zależności od tego, który styl otrzyma swoją specyficzną treść. Styl jest zjawiskiem społecznym, gdyż odzwierciedla światopogląd i przekonania przywódcy, a także w dużej mierze determinuje wyniki całego systemu.
Zarządzanie ludźmi wcale nie jest tak prostą sprawą, jak wszystkim się wydawało. Przede wszystkim jest to kolosalna odpowiedzialność nie tylko dla pracowników, ale także dla całej organizacji. Nie ma znaczenia skala przedsiębiorstwa ani liczba pracowników, ponieważ zarządzanie to cała nauka. Każda firma ma lidera. Typy liderów i wybierane przez nich style zarządzania mają bezpośredni wpływ na rozwój organizacji, a także na relacje z podwładnymi.
Menedżer firmy ponosi ogromną odpowiedzialność za podejmowane przez siebie decyzje. Początkujący liderzy często potykają się, ponieważ jeszcze nie rozumieją, co dokładnie muszą zrobić. Doświadczenie przychodzi z czasem, a wraz z nim nowe pytania dotyczące zarządzania. Styl przywództwa jest pojęciem podstawowym w tej nauce. Tylko właściwy wybór i jego pomyślne wdrożenie pomoże menedżerowi skierować wszystkie talenty pracowników we właściwym kierunku, co doprowadzi do doskonałych wyników.
Idealny menadżer
Menedżer zarządzający firmą musi rozumieć istotę wszystkich zachodzących procesów, a także znać strukturę działów i oddziałów. Oczywiście lider nie musi być dobrze zorientowany w pracy każdego pracownika. Czasami jest to po prostu niemożliwe ze względu na wielkość organizacji.
Jak już wspomniano, typy liderów i style przywództwa są bardzo ważnymi pojęciami w naukach o zarządzaniu. Trzeba zadbać o to, aby pracownicy czuli się komfortowo w firmie, wtedy będą dawać z siebie wszystko. A efektywność personelu wyraża się w wydajności pracy. Formuła jest prosta: im większa satysfakcja z pracy, tym lepszy wynik.
Aby odnieść sukces, lider musi posiadać następujące cechy:
- Chęć i umiejętność regularnego angażowania się w interesy klientów, poprawy statusu firmy na rynku i niestrudzonego działania w tym kierunku.
- Bądź dobrym organizatorem. Oznacza to, że menedżer musi umieć właściwie koordynować podwładnych, organizować ich pracę, dbać o terminową wypłatę wynagrodzeń itp.
- Bądź przedsiębiorczy i kreatywny. Lider musi widzieć kilka kroków do przodu i podejmować niestandardowe decyzje. Czasem warto podjąć ryzyko dla efektów.
- Mają silny, stabilny charakter. Konieczne jest, aby pracownicy czuli się chronieni w każdym okresie rozwoju przedsiębiorstwa. W czasie kryzysu to menedżer musi uspokajać ludzi i zapewniać, że wspólnie poradzą sobie z wszelkimi trudnościami.
Znaczenie stylu przywództwa
Faktem jest, że żaden menedżer na świecie nie posiada wszystkich powyższych cech. Konkluzja jest jednak inna: każdy menedżer popełnia pewne błędy. Oto najważniejsze:
- nieprawidłowo wybrany styl zarządzania;
- nieprawidłowe pozycjonowanie jako lidera;
- nieuwaga na psychologiczne cechy pracowników.
W rzeczywistości dwa pozostałe wynikają z pierwszego problemu. Rodzaje władzy przywódcy dzielą się na trzy dobrze znane typy: autorytarną, demokratyczną i liberalną. Jeśli menedżer dokonał złego wyboru w stosunku do jednego z nich, wówczas nieuniknione są następujące konsekwencje:
- Niewłaściwy podział obowiązków.
- Menedżer uważa swoich pracowników za niedostatecznie doświadczonych i większość pracy wykonuje samodzielnie, co nie daje mu możliwości kontrolowania procesu z zewnątrz.
- Kierownik obciąża personel zadaniami, w wyniku czego pracownicy wykonują pracę niskiej jakości, aby dotrzymać terminów.
- Subiektywne podejście do pracowników. Niestety, faktu tego nie da się podważyć. Każdy menedżer traktuje pracownika w oparciu o osobisty system upodobań i antypatii, co w niektórych sytuacjach może mieć negatywny wpływ.
Style zarządzania są zdeterminowane cechami osobistymi menedżera. Rodzaje zachowań liderów zostaną omówione poniżej.
Menedżer, któremu zależy na produkcji, ale lekceważy personel
Istnieje ogromna liczba klasyfikacji typów menedżerów. Jeśli je podsumujemy, możemy wyróżnić pięć głównych. Rodzaje władzy lidera charakteryzują się indywidualnymi zdolnościami. Kierownik pierwszej grupy ma charakter pedantyczny. Wie, jak osiągnąć sukces i kieruje na to całą swoją siłę i wysiłki.
Podwładni w takiej organizacji nie mają prawa głosu, wszystkie decyzje podejmuje osobiście kierownik. Wymaga ślepego posłuszeństwa w imię produktywności. Personel jest stale sprawdzany w celu wykrycia błędów i następnie ukarania ich za nie. Biorąc pod uwagę rodzaje relacji „przywódca – podwładny”, w tym przypadku można wyciągnąć analogię: „strażnik – więzień”.
Menedżerowie tego typu pomagają organizacji w sytuacji kryzysowej, gdy konieczne jest usprawnienie produkcji. Ponadto ta metoda zarządzania jest dość skuteczna w krótkim okresie. Jeśli represje trwają długo, w zespole powstaje niekorzystna sytuacja, narasta złość i niechęć do pracy.
Awans takich menedżerów odbywa się w przeciętnym tempie. Jednak w większości przypadków odnoszą sukces i awansują na wyższe stanowiska.
Menedżer uważny na personel i obojętny na produkcję
W tym przypadku menedżer tworzy sprzyjającą atmosferę w zespole, stara się ze wszystkich sił zadowolić pracowników, których wybrał na podstawie sympatii. Zawsze wesprze pracownika, pomoże doradzić i wysłucha. Dość hojny w różnego rodzaju bonusach, stara się natychmiast załagodzić wszelkie nieporozumienia za pomocą pozytywnego nastroju. Jednak ta metoda nie zawsze jest prawidłowa.
Biorąc pod uwagę typy liderów, ich stosunek do podwładnych, należy zauważyć, że w takiej organizacji są oni przyjacielscy. Menedżer zawsze słucha opinii pracowników i w każdej sytuacji podejmuje decyzję, która zadowoli wszystkich. Pomimo obecności swojego stanowiska nie spieszy się z jego obroną. Jest ciężki na nogach, nie chce sam niczego zmieniać, dopóki inni mu tego nie powiedzą.
W większości przypadków w takiej sytuacji pracownicy przestają ciężko pracować, starają się stworzyć sobie jak najbardziej komfortowe warunki, bo kierownictwo na to pozwala. Rodzaje przywódców, jak już wspomniano, mogą być różne, ten jest najłagodniejszy. Awans w służbie jest słaby, awans następuje tylko przy lojalnej postawie najwyższych władz.
Absolutnie obojętny menadżer
Rodzaje zachowań liderów zależą od ich charakteru. W tym przypadku zdolność menedżera nie objawia się w żaden sposób. Jest obojętny, nigdzie się nie wtrąca, w sporach zajmuje neutralne stanowisko, stara się unikać konfliktów. To ten typ ludzi, którzy czekają, aż wszystko samo się rozstrzygnie. Nie jest skłonny do wykonywania jakichkolwiek działań i czynów, chyba że istnieje wskazanie z góry. Chociaż najczęściej po prostu przekazuje egzekucję swoim zastępcom, a on sam znów znajduje się na uboczu.
Traktuje dobór pracowników w złej wierze, zatrudnia wszystkich po kolei i praktycznie nie kontroluje ich pracy. Charakterystyka typów przywódców obejmuje opis ich cech osobistych. Menedżer tego typu po prostu stara się „przetrwać” w organizacji jak najdłużej. Najczęściej są to osoby pracujące w kierunku emerytury lub rozczarowane swoją pracą.
Awansowanie takich menedżerów jest wyjątkowo złe. Zwykle są balastem dla firmy. Jeśli najwyższe kierownictwo jest dość uważne, tacy liderzy nie pozostają w przedsiębiorstwie przez długi czas.
Menedżer „średnio zaawansowany”.
Lidera tego wyróżnia dbałość o każdy szczegół. Nie jest ani skandaliczny, ani obojętny. Skłonny do rozwiązywania problemów poprzez dochodzenie do kompromisu. Stara się nie wyróżniać z ogólnego obrazu, ale stara się zrobić dobre wrażenie. Stabilizacja wszystkich procesów w organizacji i unikanie skrajności to „lider pośredni”. Rodzaje liderów i wybrane style mają znaczący wpływ na firmę. Stanowisko przestrzegania obowiązujących zasad i łagodzenia konfliktów jest mile widziane wśród pracowników przedsiębiorstwa.
Ludzie dobierani są na podstawie zgodności z resztą personelu. Podczas pracy nie szuka błędów, lecz doradza i pomaga. Początkujący z łatwością oswoi się z taką firmą, ponieważ menadżer zawsze wskaże Ci właściwy kierunek, wyjaśni niezrozumiałe momenty.
Typy osobowości lidera mają ogromne znaczenie dla stworzenia komfortowej atmosfery w zespole. Menedżer tego typu ma tendencję do słuchania opinii pracowników i podejmowania decyzji w oparciu o najlepszą ofertę. Może poświęcić swoje zasady dla dobra wspólnego.
Komunikacja z głową odbywa się tête-à-tête. Nie lubi komunikować się z tłumem, łatwiej mu jest porozmawiać z każdą osobą i wysłuchać wszystkich punktów widzenia z osobna. Rozmowa zwykle toczy się w nieformalnej atmosferze, nie ma w niej presji. Taki przywódca jest dobrze promowany ze względu na swoje poglądy.
Menedżer, który łączy priorytety
Jest to rodzaj zbiorowego obrazu najlepszych cech pierwszego i drugiego typu. Rodzaje zachowań menedżerów różnią się między sobą podejściem do wyboru pracowników. Taki menedżer jest pod tym względem bardzo uważny. Dobiera pracowników osobiście lub powierza sprawę zaufanej osobie. Potrzebuje zespołu profesjonalistów myślących strategicznie.
Pomaga im się otworzyć, wspiera w ich działaniach. Dochodzi do tego, że załoga szczerze chce osiągnąć zamierzone cele i pracuje niestrudzenie. Pracownicy rozwijają komunikację między sobą, a pomagając sobie nawzajem, podnoszą swój poziom zawodowy.
Menedżer tego typu jest energiczny i wie, czego chce. Powoli, ale pewnie zmierza do swojego celu – realizacji celów strategicznych organizacji. Dąży do harmonii w zespole i braku konfliktów. Dość kreatywny, ciągle poszukujący nowych sposobów i sposobów rozwiązywania problemów.
Jaki typ liderów jest najlepszy? Na to pytanie nie da się odpowiedzieć. Każda firma potrzebuje menedżera o określonym charakterze i indywidualnych umiejętnościach. Gdzieś potrzebny jest nacisk na wydajność pracy, gdzieś brakuje prostych relacji międzyludzkich.
Typy liderów organizacji
Istnieje bardzo interesująca klasyfikacja zaproponowana przez słynnego naukowca D. Keirseya. Opiera się na walorach psychologicznych i charakteryzuje się wzmianką o starożytnych greckich imionach:
- Etimemeteusz. Nie wyróżniający się bystrym umysłem, w mitologii greckiej jest bratem Prometeusza. Taki lider ma charakter konserwatywny, bierze pod uwagę wszystkie szczegóły i szczegóły. Nie lubi podejmować ryzyka, nie chce niczego zmieniać. Zwykle ma kompetentnego zastępcę podwładnego.
- Dionizos. Menedżera tego typu wyróżnia umiejętność podejmowania decyzji w trudnych sytuacjach. Świetnie radzi sobie w chwilach kryzysu. Jednak monotonna, rutynowa praca nie jest jego żywiołem. Sukces osiąga się tylko wtedy, gdy jest zastępca, który rozumie planowanie i precyzyjne działania.
- Prometeusz. Menedżer ten koncentruje się na celach strategicznych. Całkowicie pochłonięty pracą, nie lubi rozpraszać się niepotrzebnymi rozmowami. Z personelem i zastępcami komunikuje się niezwykle rzadko, tylko wtedy, gdy jest to konieczne. Nie lubi i nie umie odpoczywać, pracuje 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu. Osiągnie sukces, jeśli nauczy się wspierać ludzi i im pomagać.
- Apollo. Taki lider nastawiony jest na indywidualną komunikację z każdym pracownikiem. Próbuje rozwiązać wszelkie pojawiające się problemy osobiste i organizacyjne. Czasami bierze na siebie za dużo i nie ma czasu, żeby zrobić to na czas. Potrzebuje asystenta, który powie Ci, jak właściwie podzielić się odpowiedzialnością za wszystkich.
Menedżerowie pasywni
Ze względu na koncentrację na określonych działaniach eksperci rozróżniają liderów pasywnych i aktywnych. Do pierwszego typu zaliczają się ci, którzy za wszelką cenę chcą utrzymać swoją pozycję w firmie. Są gotowi popełniać niskie uczynki, postępować według schematu i są słabymi specjalistami.
Szef firmy jest twarzą firmy. Według zachodnich ekspertów typy liderów, którzy są pasywni:
- Specjaliści. Są to ludzie, których można nazwać profesjonalistami w swojej dziedzinie, dość spokojni, słyszący innych ludzi. Ale są zanurzeni w pracy i nie poświęcają czasu na przywództwo jako takie.
- Mistrzowie. Tacy menedżerowie starają się utrzymać swoją pozycję, tworząc jak najbardziej niekorzystną atmosferę. Czyli całkowita kontrola nad podwładnymi, wymagania bezwzględnego wykonywania poleceń, odrzucenie wszelkich innowacji, praca wyraźnie według schematu.
- Ludzie z firmy. Liderzy ci mówią ogólnie i nie podejmują konkretnych działań. Tworząc iluzję wiecznego zatrudnienia, starają się utrzymać stanowisko.
Aktywni menedżerowie
Menedżerowie typu inicjatywnego nieustannie rzucają sobie wyzwania, dążąc do poszerzania zakresu swoich działań, doskonalenia procesu produkcyjnego. Wyróżnia się następujące typy przywódców i podwładnych:
- Wojownicy dżungli. To ludzie dążący do zdobycia nieograniczonej władzy, do „przejęcia władzy nad światem”. Niszczą konkurencję, wykorzystując swoich pracowników.
- Gracze. Tacy liderzy są lekkomyślni, interesuje ich proces wspinania się po szczeblach kariery, a nie zdobyta dzięki temu władza. Mają tendencję do podejmowania chwilowych decyzji, lubią konkurować z innymi firmami. Twórz innowacje i wdrażaj je, aby wyprzedzić swoich wrogów. W większości szkodzą organizacjom, ponieważ w każdej chwili wszystko może się zmienić.
- menedżerowie otwarci. Z reguły są to doświadczeni specjaliści, którzy widzą prawdziwy stan rzeczy. Słuchają rad, liczą się z krytyką i zachęcają do nowych pomysłów. Wzbudzają zaufanie i szacunek wśród personelu.
W każdej firmie najważniejszą kwestią jest zarządzanie. Rodzaje liderów i ich wpływ na przepływ pracy determinują sukces organizacji na wiele sposobów. Jaki styl zarządzania wybierze menedżer? Czy uda mu się osiągnąć cele strategiczne? Od tego zależy istnienie firmy i jej pozycja na rynku.
Autorytarny styl przywództwa
Jest to historycznie pierwsze i najczęstsze jak dotąd. Styl ten przez wielu uważany jest za uniwersalny. Jego istota polega na tym, że szef wydaje polecenia i polecenia pracownikom bez żadnych wyjaśnień. Z kolei pracownicy wykonują czynności, nie zadając zbyt wielu pytań.
Relacja takiego menadżera z personelem jest formalna, zachowany jest pewien dystans. Niezależnie od typu osobowości menedżera, w swoich decyzjach będzie on kierował się rygorem i stałością.
Rodzaje przywódców i menedżerów są ze sobą powiązane. Tylko silna osobowość charyzmatyczna może zastosować styl autorytarny w swojej organizacji. Podwładni robią to, co mówi menedżer, zwiększając w ten sposób jego osobistą władzę. W niektórych sytuacjach pracownicy po prostu nie mają wyboru, są zobowiązani do stosowania się do poleceń kierownictwa. Najprostszym przykładem jest służba wojskowa.
Pracownik zazwyczaj czuje się zniesmaczony wykonywanymi przez siebie obowiązkami, chce, aby dzień szybko się skończył, aby móc wrócić do domu. Próbuje unikać pracy ze względu na swoją niechęć. Lider musi więc na różne sposoby zmuszać go do działania.
Demokratyczny styl zarządzania
Pogląd ten jest przeciwieństwem poglądu autorytarnego. Następuje tutaj podział inicjatywy, odpowiedzialności i władzy pomiędzy liderem i podwładnym. Menedżer jest zawsze wewnątrz zespołu. Podejmując decyzję, opiera się na opinii personelu.
Atmosfera panująca w tym stylu zarządzania jest prawie zawsze życzliwa. Ludzie są gotowi pomagać sobie nawzajem i swojemu przywódcy. Komunikacja przybiera formę próśb i porad. Tylko w wyjątkowych przypadkach przywódca może wyrazić swoje myśli w uporządkowany sposób. Pracownicy w organizacji nie boją się menedżera, ale go szanują. I jest w tym duża różnica. Relacje oparte na szacunku są znacznie silniejsze niż jakiekolwiek inne.
Do głównych funkcji lidera należy koordynacja i łatwa kontrola działań podwładnych. Trzeba ich zainteresować, a wtedy będą odpowiedzialnie wykonywać swoją pracę.
Pracownik, niezależnie od zajmowanego stanowiska, w każdej chwili może zwrócić się do przełożonego i przedstawić swój pomysł na konkretny problem. Inicjatywa jest mile widziana i jeśli pomysł będzie naprawdę dobry, to na pewno zostanie wykorzystany. Kierownictwo nie ma tajemnic przed załogą, aktualny stan rzeczy jest na bieżąco omawiany. Ma to pozytywny wpływ na realizację zadań produkcyjnych. Ponadto w takiej firmie dostęp do informacji jest prawie zawsze otwarty.
Rodzaje stylów przywództwa są dość zróżnicowane. Stosowanie demokracji w zarządzaniu jest istotne, jeśli podwładni są dobrze zorientowani w pracy, którą należy wykonać. A także mogą wnieść nowe pomysły i możliwości rozwiązania problemu, które zostaną wykorzystane w przyszłości.
Liberalny styl przywództwa
Tutaj na pierwszy plan wysuwa się bierność menedżera. Oznacza to, że nie bierze czynnego udziału w życiu firmy, woli trzymać się z daleka. Jak wiadomo, główną osobą w każdej organizacji jest lider. Typy liderów i styl zarządzania są ważnymi aspektami w rozwoju przedsiębiorstwa. W tym stylu pracownicy są pozostawieni sami sobie i w zasadzie robią, co chcą.
System kar i nagród jest całkowicie nieobecny. W takiej sytuacji menedżerowi zaleca się skupienie się na poprawie relacji międzyludzkich z podwładnymi, a nie na czynniku organizacyjnym. Jeśli między administracją przedsiębiorstwa a załogą rozwiną się dobre relacje, wydajność pracy sama wzrośnie.
W tym stylu szczególnie ważne jest delegowanie uprawnień. Główne typy liderów, niezależnie od cech charakteru, mają tendencję do delegowania swoich obowiązków wykonawcom. W tym przypadku decyzje faktycznie podejmują sami pracownicy. Powinni koordynować je wyłącznie z menadżerem. Sukces przedsiębiorstwa o liberalnym stylu zarządzania zależy od osobistych zainteresowań i kompetencji pracowników.
Podsumowując, można zauważyć, że rola menedżera jest tutaj podobna do roli konsultanta czy rzeczoznawcy. Styl ten może być skuteczny, jednak organizacja musi zatrudniać wysoko wykwalifikowanych pracowników, którzy będą czerpać wewnętrzną satysfakcję z wykonanej pracy. W tym przypadku system kar i zachęt nie odgrywa roli.