Ogólne deformacje zawodowe u psychologów. Jak uniknąć deformacji osobowości zawodowej

Czy zauważyłeś, że niektóre zawody są widoczne gołym okiem? Warto spojrzeć na osobę z wyraźnym cynizmem i sarkazmem i można założyć, że jest to lekarz. Prawnik zawsze znajdzie coś do powiedzenia na podstawie własnego doświadczenia lub przypomni sobie jakiś artykuł. Nauczyciel stara się wszystko wytłumaczyć i nauczyć jak najdokładniej. Spiker ma dobrze wygłoszone, szybkie i wyraźne przemówienie. Psychologowie zadają wiele pytań i chcą „dokopać się” tak głęboko, jak to możliwe.

Można by tak długo wymieniać, ale w każdym przypadku mówimy o tym samym – o deformacjach osobowości zawodowej. Mówiąc najprościej, chodzi o przeniesienie w życie zawodowych cech, umiejętności i nawyków.

Niestety, często można usłyszeć czyjąś historię medyczną zaczynającą się od słów: „Mój ojciec był wojskowym, więc w domu panowała surowa dyscyplina…”. Ale nie powinno tak być, to przykład deformacji zawodowej.

Zjawisko deformacji zawodowych zostało po raz pierwszy opisane w latach 60. XX wieku. Wszystko zaczęło się od podjęcia studiów w zawodzie nauczyciela. Dziś wiadomo, że deformacje zawodowe częściej powstają w zawodach typu „person-to-person” (zawody socjonomiczne). Wynika to z bliskiej interakcji i wzajemnego oddziaływania specjalisty i klientów na siebie.

W takich zawodach podejście specjalisty do klienta powinno być:

• jako równorzędny uczestnik interakcji;
• morał;
• pełen szacunku i humanitarny;
• ale bez niepotrzebnej litości i nerwowości, aby zachować własne zdrowie psychiczne.

Deformacje zawodowe wynikają z adaptacji zawodowej. Na przykład lekarz musi nauczyć się pewnego emocjonalnego chłodu w stosunku do ludzi. Ale czasami ten chłód pochłania człowieka, wtedy staje się on jak maszyna (robot) wszędzie, we wszystkich dziedzinach życia, a nie tylko zawodowo. No cóż, w końcu lekarz traktuje pacjenta przedmiotowo, a nie podmiotowo.

Rozważmy cechy deformacji na przykładzie zawodu psychologa:

• utożsamianie pacjentów z ich diagnozami i mówienie tylko w tym kontekście („najdziwniejsza fobia społeczna w mojej praktyce”), używanie słów slangowych;
• komunikowanie się z klientami i ich bliskimi z nieukrywaną irytacją, okazywanie zajętości i ważności;
• obrażanie klientów na podstawie ich diagnoz, zespołów i objawów („ten psychopata”).

Są to oczywiście deformacje negatywne, nie mające nic wspólnego ani z kodeksem etycznym zawodowym, ani z elementarnymi normami powszechnej moralności.

Czy można zauważyć deformacje zawodowe? Tak, jeśli człowiek jest świadomy przeżyć i ich nie zagłusza. Jest to odczuwane jako niedopasowanie w relacjach z ludźmi. Jeśli dana osoba mówi we własnym imieniu („jestem dzisiaj zmęczona”), zamiast zrzucać winę na innych („mam już dość tych klientów”), martwi się i zastanawia nad tym, to jest szansa na zidentyfikowanie deformacji i pozbyć się ich.

Deformacje zawodowe nie następują w krótkim czasie, lecz trwają latami. W wyniku aktywności zawodowej następują następujące zmiany:

• działalność specjalistyczna;
• poziom rezerw energii;
• aktywność reakcji psychomotorycznych;
• struktura relacji z innymi ludźmi;
• stanowisko w sprawach zawodowych.

Dodatkowo zmienia się stabilność psychiki i ciała w stosunku do bodźców zewnętrznych. Następuje zanik lub osłabienie pozytywnych właściwości psychicznych. Podsumowując, jest to niebezpieczne ze względu na deformacje osobowości zawodowej.

Deformacje zawodowe występują u każdego człowieka, jednak nie zawsze są charakteryzowane jako problematyczne i wymagające korekty. Istotny jest stopień nasilenia deformacji i ich wpływ na życie człowieka jako jednostki, obywatela i członka rodziny.

Model deformacji, czyli czynniki je powodujące

Na występowanie deformacji zawodowych mają wpływ zarówno czynniki zewnętrzne, jak i wewnętrzne. Zewnętrzne obejmuje wszystko, co reguluje działalność zawodową:

• bycie w dowolnej strukturze, hierarchii;
• wypełnianie obowiązków, porządków społecznych;
• instrukcje, podręczniki, podręczniki.

Jeśli specjalista przyjmuje instrukcje jako jedyną prawdę, wówczas zmusza się do deformacji i formalnego (funkcjonalnego) stosunku do innych ludzi (klientów). Przy tak zróżnicowanym podejściu do człowieka (tylko w ramach diagnostyki, metod, klasyfikacji) specjalista w naturalny sposób zmienia swoją świadomość.

W efekcie, jeśli specjalista kieruje się jedynie „jak powinno być”, „jak powinno być”, „wiem lepiej”, „tak powinno być”, to jego świadomość staje się nieruchoma i stereotypowa. Nie jest tajemnicą, że teoria zawsze bardzo różni się od praktyki. A jeśli specjalista zastosuje coś bez analizy rzeczywistych warunków życia konkretnej osoby, ale ślepo kierując się podręcznikami, to jest to bliskie nie tylko zawodowym deformacjom jednostki, ale także nieprofesjonalizmowi.

Ponadto wpływ mają również indywidualne cechy osobowe danej osoby. Prawdopodobieństwo wystąpienia deformacji zawodowych jest większe u osób:

• z nieruchomymi procesami nerwowymi;
• wąskość zawodu i jego kultywowanie;
• tendencja do tworzenia sztywnych stereotypów behawioralnych;
• odbicie;
• nadmierna samokrytyka;
• luki moralne w edukacji.

Im bardziej człowiek jest podatny na tworzenie i kierowanie się stereotypami, tym trudniej jest mu nauczyć się czegoś nowego, inaczej myśleć, dostrzegać problemy i je rozwiązywać. Cały światopogląd ostatecznie kręci się tylko wokół zawodu. Nie ma innych zainteresowań ani hobby, a jeśli ma, to chodzi tam z kolegami i rozmawia o pracy.

Bardzo często deformacje zawodowe poprzedzają problemy, z którymi dana osoba jest zmuszona się włączyć, aby zachować swoje „ja”. Do najpopularniejszych mechanizmów należą:

• negacja,
• wypieranie,
• występ,
• racjonalizacja,
• identyfikacja,
• alienacja.

Im większy stres emocjonalny w pracy, tym większe prawdopodobieństwo wystąpienia deformacji. Z kolei sytuacja emocjonalna bardzo często popada w depresję wraz ze wzrostem stażu pracy.

Deformacje mogą być konsekwencją wypalenia emocjonalnego. Jest to niestabilny stan psychiczny, który pojawia się na tle wzmożonej emocjonalności w pracy i towarzyszy mu irytacja, niepokój, nadmierne pobudzenie i załamania nerwowe. W konsekwencji - zmęczenie pracą, niezadowolenie, utrata perspektyw rozwoju, destrukcja zawodowa (deformacja) jednostki.

Rodzaje odkształceń

Zwyczajowo rozróżnia się 3 rodzaje deformacji:

1. Ogólne deformacje zawodowe. Powstają pod długotrwałym wpływem warunków pracy i cech samej działalności.
2. Deformacje typologiczne. Powstają w wyniku wzajemnego oddziaływania cech osobowości i aktywności zawodowej oraz wąskiego zakresu zawodu.
3. Indywidualne deformacje. Powstają na podstawie indywidualnych cech osobistych, zainteresowań, potrzeb, zdolności, motywów.

Ponadto wszystkie deformacje dzielą się na destrukcyjne i konstruktywne. Na przykład przyjęcie punktualności i pracowitości we wszystkim jest pożyteczną deformacją, ale jej przejście w pedanterię, wymagalność (wymaganie od siebie) i irytację z powodu opieszałości innych są destrukcyjnymi deformacjami.

Istnieje inna popularna klasyfikacja (E.F. Zeer):

1. Ogólne deformacje zawodowe. Deformacje typowe dla każdego zawodu. Na przykład podejrzliwość strażników.
2. Specjalne deformacje zawodowe. Zmiany w wąskiej specjalizacji, np. oskarżycielski charakter prokuratora, zaradność prawnika.
3. Deformacje fachowo-typologiczne. Zespół cech zawodu i osobowości. W tym kontekście można wyróżnić trzy grupy deformacji: orientację zawodową (zmiany światopoglądu, wartości, motywów), zdolności (stopniowo rozwijają się takie syndromy, jak wyższość czy narcyzm), cechy charakteru (wzmocnienie pewnych cech, np. żądzy władzy). ).
4. Indywidualne deformacje. Implikują rozwój pod wpływem cech zawodu, nadprzymiotów lub akcentów charakteru (pracoholizm, nadmierne zaangażowanie).

Co ciekawe: deformacje mogą dotyczyć nie tylko jednostki, ale także osoby jako jednostki. Na przykład sportowcy wyróżniają się sprawnością fizyczną, a personel wojskowy ma idealną postawę. Ale są to raczej pozytywne deformacje. Wśród negatywnych można wymienić choroby psychosomatyczne.

W praktyce rozróżnienie pomiędzy sferą pracy (niektóre normy) a życiem (inne normy) jest prawie niemożliwe. Dlatego osoby wykonujące trudne zawody (policjanci, pracownicy służb specjalnych i MSW, kaci, psychiatrzy i psycholodzy) często wpadają w pułapkę zaburzeń psychicznych, chorób, stanów depresyjnych, a nawet są podatni na samobójstwo.

Oczywiście nie można łamać instrukcji pracy ze względu na zasady ogólne, tak jak nie można regularnie tłumić zinternalizowanych przez jednostkę norm społecznych. Można zatem stwierdzić, że źle wybrany zawód jest zwiastunem deformacji.

Zapobieganie deformacjom

Zatem deformacje zawodowe to zmiany w procesach poznawczych jednostki i dezorganizacja jej psychologii. W kontekście problemu deformacji mówi się zazwyczaj o zmianach destrukcyjnych, które zmniejszają wydajność człowieka, zmniejszają jego produktywność, powodują rozwój negatywnych cech osobowości i zachowań. W szerokim rozumieniu deformacja zawodowa to ślad (pozytywny lub negatywny), jaki pozostawia po sobie wykonywany zawód.

Oznaki deformacji zawodowych:

• wyniesienie swojego zawodu do poziomu absolutnego (jedyna godna forma działalności);
• sztywność zachowania (niemożność zmiany zachowania poza pracą);
• trzymanie się pewnych stereotypów behawioralnych i ról zawodowych;
• zmniejszona wydajność, pogorszenie produktywności;
• zmęczenie;
• utrata wiedzy, umiejętności i sposobów wykonywania pracy (zubożenie repertuaru).

Kiedy aktywność zawodowa pogarsza się, koniecznie następuje spowolnienie, ponieważ rozwija się ono tylko w warunkach aktywności i pewnego rodzaju pracy dla osoby dorosłej.

Odgrywa szczególną rolę w manifestowaniu i zapobieganiu deformacjom. Ważne jest, aby mieć rozwinięty system cech i norm moralnych. Ich nośnikiem jest człowiek i wytwory kultury. Ale to normy moralne, do których człowiek się zwraca w trudnych sytuacjach z wyboru lub w sytuacjach, które nie są określone w prywatnym kodeksie zawodowym, mają regulacyjny wpływ na działania.

Oczywiście cechy moralne (obowiązek, odpowiedzialność, uczciwość) można rozwijać tylko samodzielnie, czytając książki, oglądając filmy i angażując się w działalność społeczną. Oznacza to, że musisz rozwinąć w sobie edukację moralną.

Ryzyko wystąpienia deformacji wzrasta, jeśli wartości (przekonania i wymagania moralne) osoby jako jednostki i podmiotu zawodu, czyli moralność publiczna i moralność zawodowa, różnią się. Jeśli takie sytuacje zdarzają się często, a dana osoba preferuje normy zawodowe, wówczas deformacje osobiste nie pozwolą ci czekać. Uderzającym przykładem takiej sprzeczności może być konfrontacja powszechnego przekonania „nie zabijaj” z tymi, którzy wykonują wyroki śmierci, czy przypadek eutanazji w medycynie czy sytuacja wyboru, kogo ratować, jeśli jest szansa uratować tylko jedną osobę.

Jeśli początkowo dokona się takiego wyboru łatwo, osoba nie powinna bać się deformacji, ponieważ normy zawodu odpowiadają już jego tożsamości osobistej. Jeśli wybór nie jest łatwy ani w pierwszym roku pracy, ani po 5 latach, wówczas zwiększa się stresujący wpływ zawodu. W takim wypadku warto poznać techniki samoregulacji lub zmienić pole działania.

Z punktu widzenia zapobiegania deformacjom i zaburzeniom ciekawie wygląda praktyka w Grecji, stosowana w stosunku do osób wykonujących wyrok śmierci. Tam egzekucja jest zalegalizowana jako forma wyroku śmierci. Tak więc wykonuje to kilka osób i otrzymują w połowie żywe, a w połowie puste naboje. Zatem żaden wykonawca nie ma jasnego poczucia siebie jako kata.

Jednak w przypadku niemal każdego zawodu ważna jest możliwość przejścia z jednej roli do drugiej, aby rozróżnić rodzinę od pracy. Aby to zrobić, potrzebujesz:

• rozwijać elastyczność;
• rozwijać zdolności artystyczne;
• naucz się zmieniać postrzeganie ludzi.

W przeciwnym razie nieporozumienia powstają zarówno w domu, jak i w pracy, a osoba sama cierpi na deformacje.

Zapobieganie deformacjom osobowości zawodowej. System wsparcia psychologicznego dla profesjonalizmu.

Deformacja osobowości zawodowej

Deformacja osobowości zawodowej to zmiana w postrzeganiu stereotypów osobowości, sposobów komunikowania się, zachowań, a także charakteru, która następuje pod wpływem długotrwałej aktywności zawodowej. Które zawody są bardziej podatne na deformację osobowości zawodowej? Przede wszystkim są to przedstawiciele zawodów, których praca związana jest z ludźmi – menedżerowie, pracownicy kadr, psycholodzy, nauczyciele i urzędnicy. Nieco mniej podatni na deformację osobowości zawodowej są pracownicy sektora medycznego, wojskowego oraz pracownicy służb specjalnych.

Deformacja zawodowa pracowników może mieć charakter trwały lub epizodyczny, pozytywny lub negatywny, a także mieć charakter powierzchowny lub globalny. Z reguły objawia się nie tylko zachowaniem i żargonem, ale także wyglądem danej osoby.

Rodzaje deformacji zawodowych

Ogólne deformacje zawodowe to deformacje charakterystyczne dla pracowników określonego zawodu. Na przykład funkcjonariuszy organów ścigania charakteryzuje syndrom „postrzegania aspołecznego”, w którym każda osoba jest postrzegana jako potencjalny sprawca naruszenia;

Specjalne deformacje zawodowe – deformacje te powstają w procesie specjalizacji. Na przykład prawnik ma zaradność, prokurator ma zdolności prokuratorskie;

Deformacje typologiczne zawodowo to rodzaje deformacji związanych z narzucaniem jednostce pewnych cech psychologicznych, które znajdują odzwierciedlenie w strukturze działalności zawodowej;

Odkształcenia indywidualne to odkształcenia charakterystyczne dla pracowników różnych zawodów. Są one spowodowane nadmiernym rozwojem cech zawodowych, co w konsekwencji prowadzi do pojawienia się supercech, takich jak np. fanatyzm pracy i superodpowiedzialność.

Zapobieganie deformacjom zawodowym

O deformacjach zawodowych jednostki decyduje wiele czynników – obiektywnych i subiektywnych. Obiektywne obejmują: treść działalności zawodowej i komunikację; warunki wykonywania obowiązków zawodowych; czynniki związane z makrootoczeniem społecznym (na przykład społeczno-ekonomiczne warunki życia, zwiększona regulacja prawna pracy, wielostronna kontrola społeczna ze strony organów państwowych i publicznych, prywatny konfliktowy charakter interakcji pracowników z obywatelami).

Czynniki obiektywno-subiektywne obejmują system i organizację działalności zawodowej, jakość zarządzania, styl zarządzania i profesjonalizm menedżerów.

Do subiektywnych zalicza się zmiany ontogenetyczne, dynamikę wieku, indywidualne cechy psychiczne, charakter relacji zawodowych, kryzysy rozwoju osobowości zawodowej, oficjalną potrzebę utożsamienia się z patologicznym światem wewnętrznym innych ludzi w celu ich lepszego zrozumienia.

Przyczyny deformacji zawodowej mogą być następujące:

niezrozumienie charakteru i celów pracy;

niechęć do pracy w tym obszarze;

pewność siebie;

niewłaściwa dyscyplina;

słaba kontrola, a nawet brak wymagań ze strony przełożonych;

przeciążenie pracowników obowiązkami służbowymi;

zwiększona nerwowość.

Zapobieganie deformacji zawodowej to zespół działań zapobiegawczych mających na celu zmniejszenie prawdopodobieństwa wystąpienia przesłanek i przejawów deformacji zawodowej. Należy opanować techniki kontroli świadomości, rozwinąć umiejętność przechodzenia z jednego rodzaju aktywności na inny, wzmocnić siłę woli, a co najważniejsze, nie ulegać stereotypom, standardom, szablonom i działać stosownie do sytuacji, w czasie rzeczywistym, w oparciu o bezpośrednie warunki.

Przedmiot pracy i jego główne rodzaje.

Przedmiotem pracy jest zewnętrznie reprezentowana namacalna rzeczywistość, z którą profesjonalista musi sobie poradzić na swoim stanowisku pracy.

Po pierwsze, istnieje normatywna struktura aktywności zawodowej, która nie jest zależna od subiektywnych intencji i ocen danej osoby. Jest to obiektywnie istniejąca i społecznie rozwinięta struktura aktywności zawodowej, obejmująca stosunkowo sztywno ustaloną w czasie i przestrzeni, celową serię operacji i funkcji. Ta strona nazywa się: „przedmiot pracy”, „standardowe wskaźniki struktury operacyjnej i technologicznej zawodu”, „struktura zawodu”. Ten obiektywny, niezależny od konkretnej osoby skład działalności zawodowej obejmuje następujące cechy: przedmiot pracy (z czym dana osoba pracuje), zadania zawodowe, działania i operacje, środki, warunki, wynik pracy. Wszystkie te obiektywne rzeczywistości rozwinęły się w społeczeństwie i istnieją, zanim konkretna osoba zacznie je opanowywać. Jednocześnie w przypadku różnych rodzajów pracy dana osoba ma różne możliwości różnicowania i modyfikowania składu pracy.

Przedmiot pracy może być reprezentowany przez szeroką gamę przedmiotów, substancji, a także ludzi i zwierząt. W literaturze ekonomicznej przedmiot pracy nazywany jest przedmiotem pracy, co jest w istocie słuszne. Termin „przedmiot” pojawia się zawsze tam, gdzie występuje termin „podmiot”. Reprezentują dwie strony każdego procesu, w tym pracy. W procesie pracy przedmiot pracy pojawia się w formie przedmiotu pracy. W sferze produkcji dóbr materialnych najczęściej spotykane są następujące rodzaje przedmiotów pracy:

surowiec - naturalna substancja wydobyta z głębi natury, wyrwana, oddzielona od niej i niepoddana dodatkowemu wpływowi pracy (wydobyta ruda, olej, piasek, tarcica, wymłócone ziarno itp.);

materiały – przedmioty pochodzenia naturalnego, które uległy wpływowi pracy i w efekcie przyjęły nową formę materialną (metal, koks, deski, mąka itp.), a także przedmioty pochodzenia sztucznego, przeznaczone do produkcja przedmiotów gotowych do ostatecznego użycia (na przykład tworzywa sztuczne);

półprodukty – produkty z materiałów przetworzonych, które nie przybrały jeszcze gotowej formy, gotowe do ostatecznego spożycia lub wykorzystania produktu (stal walcowana, pręty drewniane, ciasto, tworzywa sztuczne uformowane w arkusze itp.);

produkty składowe - części, zespoły produktów otrzymane w wyniku spółdzielczych dostaw od innych przedsiębiorstw w celu dalszego wykorzystania w wytworzeniu produktu gotowego do ostatecznej konsumpcji lub użycia.

W sferze produkcji i usług niematerialnych przedmiotem pracy mogą być produkty gotowe, ludzie, zwierzęta, przedsiębiorstwa.

Główne typy obiektów pracy:

systemy biologiczne (gdzie przedmiotem pracy są organizmy żywe (rośliny, zwierzęta, bakterie itp.), a także różne procesy biologiczne związane z przyrodą żywą);

nieożywione systemy naturalne (w których przedmiotem pracy będą ziemia, minerały, woda, atmosfera, ich różne elementy fizyczne i chemiczne (wodór, tlen, kamienie, rudy, ropa, gazy itp.), A także procesy zachodzące wewnątrz te przedmioty pracy);

systemy techniczne (technologia i jej tworzenie: maszyny, mechanizmy, zespoły, urządzenia, konstrukcje, systemy techniczne itp.);

systemy społeczne (przedmiotem pracy jest sama osoba, dzieci, dowolna grupa ludzi (klasa szkolna, brygada, grupa uczniów, orkiestra itp.));

systemy znaków (kody, liczby, formuły, programy, algorytmy, różne języki naturalne i sztuczne itp.);

formy artystycznego odzwierciedlenia rzeczywistości (przedmiotem i rezultatem pracy są dzieła literackie, kino, teatr, telewizja, muzyka, balet, malarstwo i inne dziedziny sztuki).

Wiadomo, że praca pozytywnie wpływa na psychikę człowieka. W odniesieniu do różnych rodzajów działalności zawodowej powszechnie przyjmuje się, że istnieje duża grupa zawodów, których wykonywanie prowadzi do chorób zawodowych o różnym nasileniu. Oprócz tego istnieją rodzaje pracy, które nie są klasyfikowane jako szkodliwe, ale warunki i charakter działalności zawodowej mają traumatyczny wpływ na psychikę.

Badacze zauważają także, że wieloletnie wykonywanie tej samej czynności zawodowej prowadzi do pojawienia się zmęczenia zawodowego, pojawienia się barier psychologicznych, zubożenia repertuaru sposobów wykonywania czynności, utraty umiejętności zawodowych i spadku wydajności. Można stwierdzić, że na etapie profesjonalizacji w wielu typach zawodów, w tym w zawodzie wojskowym, powstają deformacje zawodowe.

Znaczenie badań .

Deformacje zawodowe naruszają integralność jednostki, zmniejszają jej zdolności adaptacyjne i negatywnie wpływają na wydajność pracy. Niektóre aspekty tego problemu podkreślają prace S.P. Beznosowa, N.V. Vodopyanovej, R.M. Granovskaya, L.N. Korneevy. Badacze zauważają, że najbardziej podatne na deformacje zawodowe są zawody „osobiste”. Wynika to z faktu, że komunikacja z drugim człowiekiem z konieczności obejmuje jej zwrotny wpływ na temat tej pracy. Należy zauważyć, że deformacje zawodowe wyrażają się odmiennie u przedstawicieli różnych zawodów. Jednocześnie w literaturze naukowej i metodologicznej nie udało się odnaleźć publikacji dotyczących tego problemu w odniesieniu do zawodu wojskowego. To był powód przeprowadzenia tego badania.

Praca została oznaczona cel : podsumowanie istniejących poglądów na temat deformacji osobowości zawodowej i ich przejawów w zawodzie żołnierza.

Aby osiągnąć ten cel, zdecydowano o następujących kwestiach zadania:

• scharakteryzować pojęcie „deformacji zawodowej”, określić psychologiczne czynniki ich wystąpienia;
• zbadanie jednego z rodzajów deformacji zawodowych - „wypalenia emocjonalnego” i cech jego przejawów w działaniach personelu wojskowego.

Jak przedmiot studiów Podkreślono działalność zawodową personelu wojskowego.

Przedmiot badań W działalności funkcjonariuszy Woroneża VVAIU (VI) doszło do deformacji zawodowych.

Podstawy teoretyczne i metodologiczne pracy.

Złożoność i niewystarczająca znajomość problemu deformacji osobowości zawodowej, obecność w nim aspektów interdyscyplinarnych, doprowadziła do połączenia specjalnej i ogólnej metodologii psychologicznej.
Wyjściowym stanowiskiem metodologicznym, które określiło teoretyczne i praktyczne podstawy badania, jest podstawowe stanowisko nauk psychologicznych dotyczące związku osobowości z aktywnością, podejście aktywistyczne do zrozumienia mechanizmów kształtowania się osobowości.
Podstawą metodologiczną było pojęcie humanizmu, jego interpretacja w ramach psychologii i pedagogiki humanistycznej, systematyczne podejście do badania działalności zawodowej i środowiska działania.

Praktyczne znaczenie badania

Chodzi o to, że wyniki badania mogą przyczynić się do jakościowej poprawy pracy z personelem i zostać uwzględnione przy opracowywaniu przepisów regulujących moralne, psychologiczne i etyczne aspekty działania funkcjonariuszy, w zależności od specyfiki ich czynności służbowych .

1. POJĘCIE DEFORMACJI ZAWODOWYCH

1.1. Normalny rozwój zawodowyi oznaki deformacji

E.I. Rogov proponuje rozróżnić, obok progresywnego kierunku rozwoju osobowości, regresywny.

Jeśli oprzeć się na kryteriach postępu i regresji w rozwoju kompleksowo zorganizowanych bytów o charakterze systemowym, opracowanych w „tektologii” A.A. Bogdanowa (1989), to postęp charakteryzuje się wzrostem poziomu zasobów energetycznych tego integralność, poszerzenie form jej działania i punktów styku z otoczeniem zewnętrznym, zwiększenie stabilności integralności w zmieniającym się otoczeniu.

Regresja - Ten kierunek rozwoju uczciwości (w tym badaniu osobowości profesjonalisty), któremu towarzyszy zmniejszenie zasobów energii, zawężenie pola i form jej działania oraz pogorszenie stabilności uczciwości w stosunku do wpływ zmieniającego się otoczenia.

Przykład normy rozwoju człowieka w działalności zawodowej podaje idea pożądanych dla społeczeństwa właściwości podmiotu pracy i modelu, cech jego świadomości jako podmiotu pracy.

Rozwój osobowości i psychiki człowieka w okresie profesjonalizacji podlega ogólnym prawom psychologii rozwojowej, do których zalicza się stanowisko determinującej roli wykonywanej przez podmiot aktywności, jej treści merytorycznej i funkcjonalnej. Ale jednocześnie sama czynność i otoczenie nie mają bezpośredniego wpływu na osobowość podmiotu i jego psychikę, ale pośredniczą w nim wewnętrzne uwarunkowania podmiotu (semantyczna ocena wykonywanej czynności przez podmiot, jego umiejętności, stan zdrowia, doświadczenie) (Rubinstein S.L., 1999).

Normalna praca - jest to praca bezpieczna i zdrowa, wolna od przymusu pozaekonomicznego, wysoce wydajna i wysokiej jakości, mająca sens. Praca taka jest podstawą normalnego rozwoju zawodowego osobowości jej podmiotu. Zaangażowany w nią pracownik ma szansę na samorealizację, ujawnia swoje najlepsze cechy i rozwija się wszechstronnie, harmonijnie. Ideał stopniowego rozwoju osobistego w pracy zakłada, że ​​człowiek opanowuje coraz bardziej złożone typy zadań zawodowych i gromadzi doświadczenie, na które wciąż jest zapotrzebowanie społeczeństwa. Osoba czerpie satysfakcję z procesu pracy, jego wyniku, uczestniczy w konstruowaniu koncepcji pracy, jej wdrażaniu, ulepszaniu środków działania, w stosunkach produkcyjnych; może być dumny z siebie, osiągniętego statusu społecznego i realizować akceptowane przez społeczeństwo ideały, zorientowane na wartości humanistyczne. Z sukcesem przezwycięża stale pojawiające się sprzeczności i konflikty rozwojowe. I ten postępujący rozwój następuje stopniowo, ustępując miejsca rozwojowi regresywnemu, kiedy zaczynają dominować okresy dekompensacji (spowodowanej zmianami i chorobami związanymi z wiekiem).

Przydatne jest także powołanie się na pewien standard zdrowia psychicznego osoby dorosłej w wieku produkcyjnym, który obejmuje następujące wytyczne: w miarę niezależność, pewność siebie, umiejętność samorządności, wysoka wydajność, odpowiedzialność, rzetelność, wytrwałość, umiejętność negocjować z kolegami z pracy, umiejętność współpracy, umiejętność przestrzegania zasad pracy, okazywania życzliwości i miłości, tolerancja wobec innych ludzi, wytrzymałość na frustrację potrzeb, poczucie humoru, umiejętność odpoczynku i relaksu, organizacja czasu wolnego, znalezienie hobby .

Rzeczywiście istniejące rodzaje pracy zawodowej często aktualizują pewne aspekty psychiki i osobowości (a tym samym stymulują ich rozwój), inne zaś okazują się nieodebrane i zgodnie z ogólnymi prawami biologii ich funkcjonowanie ulega pogorszeniu. Powstają przesłanki do ukształtowania się preferencyjnie rozwiniętych i wadliwych cech podmiotu pracy, które E.I. Rogov proponuje określić jako profesjonalnie zdeterminowane akcenty osobowości . Przejawiają się one w różnym stopniu i są charakterystyczne dla większości pracowników wykonujących ten zawód, którzy przepracowali w nim dłuższy czas.

Zwykle nazywane są bardziej wyraźnymi zmianami funkcji psychicznych i osobowości pod wpływem aktywności zawodowej deformacje zawodowe. W przeciwieństwie do akcentów, deformacje zawodowe oceniane są jako możliwość niepożądanego, negatywnego rozwoju zawodowego.

E.I. Rogov proponuje nazwać zawodowe deformacje osobowości takimi zmianami, które powstają pod wpływem wykonywanych czynności zawodowych i objawiają się absolutyzacją pracy jako jedynej godnej formy działalności, a także pojawieniem się sztywnych stereotypów ról przenoszonych z sferę pracy do innych warunków, gdy człowiek nie jest w stanie dostosować swojego zachowania adekwatnie do zmieniających się warunków.

Przykład można wziąć z prawdziwego życia. Jeden z generałów, który przyjął autorytarny styl komunikowania się z podwładnymi, jako całkiem skuteczny w działaniach bojowych, przeniósł ten styl na interakcje z bliskimi osobami w rodzinie, a nawet na sytuację obrony własnej rozprawy doktorskiej. Zatem podczas posiedzenia rady rozprawy doktorskiej nakazał swojemu podwładnemu odczytanie mu sprawozdania z treści wykonanej pracy doktorskiej i udzielenie odpowiedzi na pytania. Wiele wysiłku wymagało od Przewodniczącego uzyskanie zgody autora rozprawy na samodzielne prezentowanie i obronę jego pracy.

Z punktu widzenia O.G. Noskovej zjawiska zawodowej deformacji osobowości można uznać za adekwatne, skuteczne, a zatem postępujące w ramach wykonywanej przez podmiot działalności zawodowej, ale jednocześnie regresywne, jeśli mamy na myśli życie ludzkie w szerokim tego słowa znaczeniu, w społeczeństwie. Podstawą takiego rozumienia może być fakt, że z jednej strony deformacje zawodowe jednostki są zdeterminowane procesem pracy, z drugiej zaś mają przesłanki wewnątrzsubiektywne. Zatem większość psychologów badających przejawy deformacji osobowości zawodowej uważa te zjawiska za negatywną opcję rozwoju osobowości, zauważając, że powstają one w wyniku przystosowania podmiotu pracy do działalności zawodowej i są przydatne w jej ramach, ale te adaptacje okazują się niewystarczające w innych, pozazawodowych sferach życia. Negatywna ocena deformacji osobowości zawodowej (PDD) opiera się na fakcie, że rzekomo prowadzą one do naruszenia integralności jednostki, zmniejszając jej zdolności adaptacyjne i ogólną stabilność w życiu społecznym.

Być może zjawisko PDL objawia się ze szczególną wyrazistością wśród tych osób, dla których pełniona przez nich rola zawodowa jest przytłaczająca, lecz one, mając wzmożone ambicje, pretensje do statusu i sukcesu, nie odmawiają tej roli.

Już samo określenie „deformacja” sugeruje, że zmiany zachodzą w pewnej ustalonej wcześniej strukturze, a nie w początkowym kształtowaniu się osobowości i jej cechach w ontogenezie. Oznacza to, że omawiane są tu zjawiska zmian istniejących cech strukturalnych i funkcjonalnych psychiki i osobowości, które powstają w wyniku długotrwałego funkcjonowania zawodowego. Innymi słowy, deformacje zawodowe można rozumieć jako wynik utrwalenia (utrwalenia) wcześniej ukształtowanych (w tej części życia, która poprzedzała rozwój zawodu i działalności zawodowej) funkcjonalnych narządów ruchomych i środków organizacji ludzkich zachowań, które uległy zmianie pod wpływem wpływ aktywności zawodowej. Mówimy o deformacji postaw, dynamicznych stereotypów, strategii myślenia i schematów poznawczych, umiejętności, wiedzy i doświadczenia, profesjonalnie zorientowanych struktur semantycznych profesjonalisty. Jednak w tak szerokim rozumieniu deformacje zawodowe są zjawiskiem naturalnym, normalnym, wszechobecnym i powszechnym, a nasilenie ich przejawów zależy od głębokości specjalizacji zawodowej, stopnia specyfiki zadań pracy, używanych przedmiotów, narzędzi i pracy. warunków (dla pracowników pierwszej kategorii wiekowej) połowa okresu dojrzałości). Te zasadniczo normalne zjawiska towarzyszące rozwojowi zawodowemu w jego rosnącej, progresywnej linii mogą w drugim okresie dojrzałości podlegać ograniczeniom wiekowym, wzmacniając potrzebę selektywności w formach aktywności, przejawach kompensacyjnych i innych opisanych powyżej formach zachowań adaptacyjnych.

Obszar zjawisk deformacji osobowości zawodowej obejmuje zjawiska o różnym charakterze, a zjawiska te, zdeterminowane aktywnością zawodową, należy zapewne odróżnić także od neurotycznego, suboptymalnego rozwoju osobowości, który A.F. Lazursky nazwał w swojej „Klasyfikacji osobowości” „osobowości wypaczone” i K. Leongarda „osobowości zaakcentowane”.

Jednocześnie warto odróżnić zawodowe deformacje osobowości i psychiki od mieszanych form nie zawsze skutecznego przystosowania się do pracy, które powstają w okresie wyraźnego ubytku zasobów wewnętrznych pracownika pod wpływem wieku i choroby.

1.2. Główne rodzaje deformacji zawodowych

E.I. Rogov proponuje rozróżnić kilka rodzajów deformacji osobowości zawodowej:

ogólne deformacje zawodowe, charakterystyczne dla większości osób wykonujących ten zawód. Decydują o nich niezmienne cechy stosowanych środków pracy, przedmiotu pracy, zadań zawodowych, postaw, nawyków i form komunikowania się. Z naszego punktu widzenia takie rozumienie PDL jest tożsame z „zawodowym akcentowaniem jednostki”. Im bardziej wyspecjalizowany jest przedmiot i środek pracy, tym bardziej ujawnia się amatorstwo początkującego i ograniczenia zawodowe robotnika zanurzonego jedynie w zawodzie. K. Marks w „Kapitale” nazwał rażące przejawy tak wąskiego, wadliwego rozwoju osobowości „zawodowym idiotyzmem”. Dopuszczalne i nieuniknione dla osób zaangażowanych w swój zawód, ogólne deformacje zawodowe obrazu świata i świadomości zawodowej, E.A. Klimov uznał za typowe dla przedstawicieli zawodów różniących się treścią przedmiotową. Przykłady: przedstawiciele zawodów typu socjonomicznego w znacznie większym stopniu dostrzegają, rozróżniają i adekwatnie rozumieją cechy behawioralne poszczególnych ludzi w porównaniu z profesjonalistami typu technonomicznego. I nawet w ramach jednego zawodu, na przykład nauczyciela, można wyróżnić typowych „Rosjanistów”, „wychowawców wychowania fizycznego”, „matematyków”;

deformacje typologiczne, utworzone przez połączenie cech osobowych i cech struktury funkcjonalnej działalności zawodowej (stąd wśród nauczycieli można wyróżnić nauczycieli organizacji i nauczycieli przedmiotów, w zależności od stopnia ekspresji ich zdolności organizacyjnych, cech przywódczych i ekstrawersji);

indywidualne deformacje, spowodowane przede wszystkim orientacją osobistą, a nie aktywnością zawodową danej osoby. Zawód może prawdopodobnie stworzyć sprzyjające warunki dla rozwoju tych cech osobowości, dla których przesłanki istniały jeszcze przed rozpoczęciem profesjonalizacji. Przykładowo funkcjonariusz w swoich działaniach pełni rolę organizatora, przywódcy, obdarzonego władzą i autorytetem w stosunku do podwładnych, często niezdolnego do obrony przed niesłusznymi oskarżeniami czy agresją. Wśród funkcjonariuszy często zdarzają się osoby, które pozostają w tym zawodzie ze względu na silną potrzebę władzy, ucisku i kontroli nad działaniami innych ludzi. Jeśli tej potrzeby nie równoważy humanizm, wysoki poziom kultury, samokrytyka i samokontrola, funkcjonariusze tacy okazują się wyraźnymi przedstawicielami deformacji osobowości zawodowej.

Zatem wraz z wpływem długotrwałej realizacji specjalnych zajęć zawodowych na specyficzny rozwój osobowości podmiotu pracy, który objawia się u większości osób wykonujących zawód (odmiana ogólnej deformacji osobowości zawodowej, funkcje psychiczne), indywidualne cechy osobowe podmiotu pracy mogą również odgrywać ważną rolę. E.I. Rogov przywiązuje szczególną wagę do takich indywidualnych cech, jak: sztywność procesów nerwowych, tendencja do tworzenia sztywnych stereotypów zachowania, zawężenie i przecenianie motywacji zawodowej, wady wychowania moralnego, stosunkowo niska inteligencja, samokrytyka, refleksja.

U osób skłonnych do tworzenia sztywnych stereotypów myślenie z biegiem czasu staje się coraz mniej problematyczne, a osoba okazuje się coraz bardziej zamknięta na nową wiedzę. Światopogląd takiej osoby zostaje ograniczony przez postawy, wartości i stereotypy środowiska zawodowego, a także staje się wąsko zorientowany zawodowo.

E.I. Rogov uważa, że ​​​​deformacje zawodowe mogą być spowodowane specyfiką sfery motywacyjnej podmiotu pracy, polegającą na subiektywne nadmierne znaczenie aktywności zawodowej z jego niskimi możliwościami funkcjonalno-energetycznymi, a także ze stosunkowo niską inteligencją.

Odmianą deformacji zawodowej i osobistej jest dysonans ról osobistych , polegający na tym, że człowiek znajduje się „nie na miejscu”, tj. zobowiązuje się do pełnienia roli zawodowej, do której nie jest gotowy i nie jest zdolny. Zdając sobie sprawę z tego niedociągnięcia, podmiot pracy nadal pracuje w tej roli, ale ogranicza swoją aktywność zawodową, rozwija podwójną osobowość, nie może w pełni realizować się w zawodzie.

Problematyka deformacji osobowości zawodowej w psychologii domowej zaczęła być rozwijana stosunkowo niedawno, a większość prac dotychczas przeprowadzono na materiale pracy pedagogicznej, a także rodzajach pracy związanych z systemem karnym dla przestępców oraz problematyką służby Ministerstwa Spraw Wewnętrznych. PDL objawia się na przykład tym, że ludzie powołani do kontrolowania skazanych, do bycia przykładem państwowości, o wysokich walorach obywatelskich, przejmują stereotypy mowy przestępców, sposobu zachowania, a czasem systemu wartości.

1.3. Puwarunkowania psychologicznedeformacje zawodowe

Całą gamę czynników determinujących deformacje zawodowe osobowości można podzielić na trzy grupy:

• obiektywne, związane z otoczeniem społeczno-zawodowym: sytuacja społeczno-ekonomiczna, wizerunek i charakter zawodu, otoczenie zawodowo-przestrzenne;
• subiektywne, zdeterminowane cechami osobowości i charakterem relacji zawodowych;
• obiektywno-subiektywny, generowany przez system i organizację procesu zawodowego, jakość zarządzania i profesjonalizm menedżerów.

Rozważmy psychologiczne uwarunkowania deformacji osobowości generowanych przez te czynniki. Należy zauważyć, że we wszystkich grupach czynników występują te same determinanty.

1. Przesłanki rozwoju deformacji zawodowych są już zakorzenione w motywach wyboru zawodu. Są to zarówno motywy świadome: znaczenie społeczne, wizerunek, charakter twórczy, bogactwo materialne, jak i nieświadome: żądza władzy, dominacji, samoafirmacji.

2. Mechanizmem wyzwalającym deformację jest zniszczenie oczekiwań na etapie wchodzenia w samodzielne życie zawodowe. Rzeczywistość zawodowa bardzo odbiega od wyobrażeń, jakie kształtuje absolwent szkoły zawodowej. Już pierwsze trudności skłaniają początkującego specjalistę do poszukiwania radykalnych metod pracy. Porażki, negatywne emocje i rozczarowania inicjują rozwój nieprzystosowania zawodowego jednostki.

3. W procesie wykonywania czynności zawodowych specjalista powtarza te same czynności i operacje. W typowych warunkach pracy powstawanie stereotypów w realizacji funkcji, działań i operacji zawodowych staje się nieuniknione. Ułatwiają wykonywanie czynności zawodowych, zwiększają ich pewność i ułatwiają relacje ze współpracownikami. Stereotypy stabilizują życie zawodowe, przyczyniają się do kształtowania doświadczeń i indywidualnego stylu działania. Można stwierdzić, że stereotypy zawodowe mają niewątpliwe zalety dla człowieka i są podstawą powstawania wielu zawodowych destrukcji jednostki. Stereotypy są nieuniknionym atrybutem profesjonalizacji specjalisty; kształtowanie zautomatyzowanych umiejętności i zdolności zawodowych, kształtowanie zachowań zawodowych jest niemożliwe bez gromadzenia nieświadomych doświadczeń i postaw. I przychodzi taki moment, kiedy nieświadomość zawodowa zamienia się w stereotypy myślenia, zachowania i działania. Ale działalność zawodowa obfituje w niestandardowe sytuacje, a wtedy możliwe są błędne działania i nieodpowiednie reakcje. Gdy sytuacja zmienia się nieoczekiwanie, często zdarza się, że działania zaczynają być realizowane według indywidualnych bodźców warunkowych, bez uwzględnienia całości aktualnej sytuacji. Mówią wówczas, że automatyzmy działają wbrew rozsądkowi. Inaczej mówiąc, stereotypizacja jest jedną z zalet, ale jednocześnie wprowadza duże zniekształcenia w odbiciu rzeczywistości zawodowej.

4. Do psychologicznych uwarunkowań deformacji zawodowych zaliczają się różne formy obrony psychologicznej. Wiele rodzajów aktywności zawodowej charakteryzuje się dużą niepewnością, powodującą napięcie psychiczne, któremu często towarzyszą negatywne emocje i destrukcja oczekiwań. W takich przypadkach wchodzą w grę mechanizmy ochronne psychiki. Spośród ogromnej różnorodności rodzajów obrony psychologicznej na powstawanie profesjonalnej destrukcji wpływa zaprzeczanie, racjonalizacja, represje, projekcja, identyfikacja, alienacja.

5. Rozwojowi deformacji zawodowych sprzyja emocjonalna intensywność pracy zawodowej. Często powtarzające się negatywne stany emocjonalne wraz ze wzrostem doświadczenia zawodowego zmniejszają tolerancję na frustrację specjalisty, co może prowadzić do rozwoju wyniszczenia zawodowego.

Emocjonalne natężenie aktywności zawodowej prowadzi do zwiększonej drażliwości, nadmiernego pobudzenia, niepokoju i załamań nerwowych. Ten niestabilny stan psychiczny nazywany jest syndromem „wypalenia emocjonalnego”. Zespół ten obserwuje się u nauczycieli, lekarzy, menedżerów i pracowników socjalnych. Jej konsekwencją może być niezadowolenie z zawodu, utrata perspektyw rozwoju zawodowego, a także różnego rodzaju wyniszczenie zawodowe jednostki.

6. W badaniach E.F. Zeera ustalono, że na etapie profesjonalizacji, w miarę kształtowania się indywidualnego stylu działania, spada poziom aktywności zawodowej jednostki i powstają warunki do stagnacji rozwoju zawodowego. Rozwój stagnacji zawodowej zależy od treści i charakteru pracy. Monotonna, monotonna, sztywna struktura pracy przyczynia się do stagnacji zawodowej. Stagnacja z kolei inicjuje powstawanie różnorodnych deformacji.

7. Na rozwój deformacji specjalisty duży wpływ ma spadek jego poziomu inteligencji. Badania ogólnej inteligencji dorosłych pokazują, że zmniejsza się ona wraz ze wzrostem doświadczenia zawodowego. Oczywiście zachodzą tu zmiany związane z wiekiem, ale główny powód leży w specyfice normatywnej aktywności zawodowej. Wiele rodzajów pracy nie wymaga od pracowników rozwiązywania problemów zawodowych, planowania procesu pracy ani analizowania sytuacji produkcyjnych. Nieodebrane zdolności intelektualne stopniowo zanikają. Jednakże inteligencja pracowników wykonujących tego typu prace, których wykonywanie wiąże się z rozwiązywaniem problemów zawodowych, utrzymuje się na wysokim poziomie aż do końca życia zawodowego.

8. Deformacje wynikają także z tego, że każdy człowiek ma swoje granice w rozwoju poziomu wykształcenia i profesjonalizmu. Zależy to od postaw społecznych i zawodowych, indywidualnych cech psychologicznych, cech emocjonalnych i wolicjonalnych. Przyczynami powstania granicy rozwojowej może być nasycenie psychiczne działalnością zawodową, niezadowolenie z wizerunku zawodu, niskie zarobki i brak bodźców moralnych.

9. Czynnikami inicjującymi rozwój deformacji zawodowych są różnorodne akcenty charakteru osobowości. W procesie wieloletniego wykonywania tej samej działalności akcenty ulegają profesjonalizacji, wplatają się w tkankę indywidualnego stylu działania i przekształcają się w profesjonalne deformacje specjalisty. Każdy zaakcentowany specjalista ma swój własny zespół deformacji, które wyraźnie przejawiają się w ich działaniach i zachowaniu zawodowym. Innymi słowy, akcenty zawodowe to nadmierne wzmacnianie pewnych cech charakteru, a także pewnych profesjonalnie zdeterminowanych cech i cech osobowości.

10. Czynnikiem inicjującym powstawanie deformacji są zmiany związane z wiekiem, związane ze starzeniem się. Eksperci w dziedzinie psychogerontologii zwracają uwagę na następujące typy i oznaki starzenia psychicznego człowieka:

• starzenie się społeczno-psychologiczne, które wyraża się w osłabieniu procesów intelektualnych, restrukturyzacji motywacji, zmianach w sferze emocjonalnej, pojawieniu się nieprzystosowawczych form zachowań, wzroście potrzeby aprobaty itp.;
• starzenie się moralne i etyczne, objawiające się obsesyjnym moralizowaniem, sceptycznym podejściem do subkultury młodzieżowej, kontrastowaniem teraźniejszości z przeszłością, wyolbrzymianiem zasług własnego pokolenia itp.;
• starzenie się zawodowe, które charakteryzuje się odpornością na innowacje, kanonizacją doświadczeń indywidualnych i doświadczeń swojego pokolenia, trudnościami w opanowaniu nowych środków pracy i technologii produkcji, spadkiem tempa pełnienia funkcji zawodowych itp.

Badacze zjawiska starości podkreślają, czego przykładów jest wiele, że nie ma fatalnej nieuchronności starzenia się zawodowego. To prawda. Ale nie można zaprzeczyć oczywistości: starzenie się fizyczne i psychiczne deformuje profil zawodowy człowieka i negatywnie wpływa na osiąganie szczytów doskonałości zawodowej.

2. „WYPALENIE EMOCJONALNE” JAKO RODZAJ DEFORMACJA ZAWODOWA

Zespół wypalenia zawodowego jest zjawiskiem deformacji osobistej i stanowi wielowymiarowy konstrukt, zespół negatywnych doświadczeń psychologicznych związanych z długotrwałymi i intensywnymi interakcjami interpersonalnymi, charakteryzującymi się dużym natężeniem emocjonalnym lub złożonością poznawczą. Jest to odpowiedź na długotrwały stres w komunikacji interpersonalnej.

2.1. „Wypalenie emocjonalne” jako zjawisko psychologiczne

Naukowe i praktyczne zainteresowanie zespołem wypalenia zawodowego wynika z faktu, że syndrom ten jest niczym innym jak bezpośrednim przejawem narastających problemów związanych z dobrostanem pracowników, efektywnością ich pracy i stabilnością organizacji. Obawy psychologów wojskowych dotyczące wypalenia personelu wojskowego można wytłumaczyć faktem, że zaczyna się ono niezauważone, a jego konsekwencje w ekstremalnych warunkach działań wojskowych mogą kosztować życie ludzkie.

Obecnie nie ma jednolitego poglądu na temat struktury i dynamiki zespołu wypalenia zawodowego. Modele jednoskładnikowe postrzegają je jako połączenie wyczerpania fizycznego, emocjonalnego i poznawczego. Według modelu dwuczynnikowego wypalenie zawodowe jest konstruktem składającym się z komponentów afektywnych i postawowych. Model trójskładnikowy przejawia się w trzech grupach doświadczeń:

- wyczerpanie emocjonalne (uczucie pustki i bezsilności);

- depersonalizacja (dehumanizacja relacji z innymi ludźmi, przejaw bezduszności, cynizmu, a nawet chamstwa);

- ograniczenie osiągnięć osobistych (niedocenianie własnych osiągnięć, utrata sensu i chęć inwestowania osobistego wysiłku w pracę).

Pomimo różnic w podejściu do pomiaru wypalenia zawodowego, można stwierdzić, że jest to deformacja osobista wynikająca z narastających w czasie trudnych emocjonalnie lub napiętych relacji w układzie „osoba-osoba”.

Istnieją różne definicje wypalenia zawodowego. Zgodnie z modelem Maslacha i Jacksona uważa się ją za reakcję na długotrwały stres zawodowy związany z komunikacją interpersonalną.

Wyczerpanie emocjonalne objawia się uczuciem emocjonalnego przeciążenia oraz poczuciem pustki, wyczerpania własnych zasobów emocjonalnych. Osoba czuje, że nie może poświęcić się pracy tak jak wcześniej. Istnieje poczucie „stłumienia”, „otępienia” emocji, a w szczególnie ciężkich przejawach możliwe są załamania emocjonalne.

Depersonalizacja to tendencja do wykształcania negatywnej, bezdusznej, cynicznej postawy wobec odbiorców. Kontakty stają się bezosobowe i formalne. Pojawiające się negatywne postawy mogą początkowo być ukryte i objawiać się wewnętrzną stłumioną irytacją, która z czasem wybucha w postaci wybuchów irytacji lub sytuacji konfliktowych.

Obniżenie osiągnięć osobistych objawia się spadkiem poczucia kompetencji w pracy, niezadowoleniem z siebie, spadkiem wartości swoich działań i negatywnym postrzeganiem siebie w sensie zawodowym. Zauważając u siebie negatywne uczucia lub przejawy, człowiek obwinia siebie, spada jego samoocena zawodowa i osobista, pojawia się poczucie osobistej nieadekwatności i obojętności na pracę.

W tym kontekście syndrom wypalenia zawodowego przez wielu autorów nazywany jest „wypaleniem zawodowym”, co pozwala badać to zjawisko w aspekcie aktywności zawodowej. Uważa się, że taki syndrom jest najbardziej typowy dla przedstawicieli zawodów społecznych lub komunikacyjnych - systemu „osoba do osoby” (są to pracownicy medyczni, nauczyciele, menedżerowie wszystkich szczebli, psychologowie konsultujący, psychoterapeuci, psychiatrzy, przedstawiciele różnych zawody usługowe).

Termin wypalenie zawodowe został po raz pierwszy wprowadzony przez amerykańskiego psychiatrę H. Fredenbergera w 1974 roku dla określenia stanu psychicznego osób zdrowych, które podczas udzielania profesjonalnej pomocy utrzymują intensywną i bliską komunikację z klientami (pacjentami) w atmosferze naładowanej emocjonalnie. Wypalenie pierwotnie oznaczało stan wyczerpania z poczuciem bezwartościowości.

Od czasu pojawienia się tego pojęcia badanie tego zjawiska jest trudne ze względu na jego merytoryczną niejednoznaczność i wieloskładnikowy charakter. Z jednej strony samo pojęcie nie zostało dokładnie zdefiniowane, przez co pomiar wypalenia zawodowego nie mógł być miarodajny, z drugiej strony, ze względu na brak odpowiednich narzędzi pomiarowych, zjawiska tego nie można było szczegółowo opisać empirycznie.

Obecnie toczy się szeroka dyskusja na temat związku między takimi pojęciami jak stres i wypalenie zawodowe. Pomimo rosnącego konsensusu co do koncepcji tego ostatniego, niestety w literaturze nadal nie ma wyraźnego rozróżnienia między tymi dwoma pojęciami. Chociaż większość badaczy definiuje stres jako rozbieżność w układzie osoba-środowisko lub jako wynik dysfunkcjonalnych interakcji ról, tradycyjnie nie było zgody co do konceptualizacji stresu zawodowego. Na tej podstawie wielu autorów uważa stres za ogólną koncepcję, która może stać się podstawą do badania wielu problemów.

Wielu badaczy uważa, że ​​wypalenie zawodowe jest odrębnym aspektem stresu, dlatego jest definiowane i badane przede wszystkim jako wzorzec reakcji na przewlekłe czynniki stresogenne. Reakcja wypalenia zawodowego ma swój początek bardziej w wyniku (konsekwencji) wymagań, w tym stresorów o charakterze interpersonalnym. Jest zatem konsekwencją stresu zawodowego, w którym wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja i obniżone osiągnięcia osobiste są wynikiem różnorodnych wymagań zawodowych (stresorów), szczególnie o charakterze interpersonalnym.

Wypalenie zawodowe będące konsekwencją stresu zawodowego ma miejsce w przypadku przekroczenia zdolności adaptacyjnych (zasobów) człowieka do przezwyciężenia stresującej sytuacji.

N.V. Grishina uważa wypalenie zawodowe za szczególną kondycję człowieka wynikającą ze stresu zawodowego, której adekwatna analiza wymaga opisu na poziomie egzystencjalnym. Jest to konieczne, ponieważ rozwój wypalenia zawodowego nie ogranicza się do sfery zawodowej, ale objawia się w różnych sytuacjach życia człowieka; bolesne rozczarowanie pracą jako sposób na odnalezienie sensu zabarwia całą sytuację życiową.

Liczne badania zagraniczne potwierdzają, że wypalenie zawodowe wynika ze stresu zawodowego. Poulin i Walter w podłużnym badaniu pracowników socjalnych odkryli, że podwyższony poziom wypalenia zawodowego był powiązany ze zwiększonym poziomem stresu zawodowego (Poulin i Walter, 1993). Rowe (1998) odkrył, że osoby doświadczające wypalenia zawodowego mają wyższy poziom stresu psychicznego i mniejszą odporność.

Wielu naukowców zauważa, że ​​szybko zmieniające się otoczenie biznesowe staje się coraz bardziej stresujące. Badanie Lawlora (1997) przeprowadzone na 3400 pracownikach wykazało, że 42% respondentów czuło się „wypalonych” lub „wyczerpanych” pod koniec dnia pracy; 80% stwierdziło, że pracuje za dużo, 65% stwierdziło, że jest zmuszane do pracy w zbyt szybkim tempie. Według Northwestern National Life odsetek pracowników, którzy twierdzą, że ich praca jest „bardzo lub niezwykle stresująca”, wynosi 40%, a 25% respondentów uważa ją za stresor numer jeden.

Stres w miejscu pracy jest ściśle powiązany z wypaleniem zawodowym. Na przykład badanie przeprowadzone na 1300 pracownikach firmy ubezpieczeniowej ReliaStar Insurance Company z Minneapolis (Lawlor, 1997) wykazało, że pracownicy, którzy uważali, że ich praca jest wysoce stresująca, byli dwukrotnie bardziej narażeni na wypalenie zawodowe niż ci, którzy tak nie uważali. Według Amerykańskiego Instytutu Stresu „kosztem” stresu i wypalenia zawodowego jest rotacja pracowników, absencja, niska produktywność i rosnące korzyści zdrowotne.

Na podstawie wyników szeregu badań Perlman i Hartman (1982) zaproponowali model, w którym wypalenie zawodowe postrzegane jest w kategoriach stresu zawodowego. Trzy wymiary wypalenia odzwierciedlają trzy główne symptomatyczne kategorie stresu:

• fizjologiczny, skupiony na objawach fizycznych (wyczerpanie fizyczne);
• afektywno-poznawczy, skupiony na postawach i uczuciach (wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja);
• behawioralne, skupione na symptomatycznych typach zachowań (depersonalizacja, obniżona produktywność pracy).

Według modelu Perlmana i Hartmana cechy indywidualne oraz środowisko pracy i społeczne odgrywają ważną rolę w percepcji, oddziaływaniu i ocenie stresu w powiązaniu ze skutecznym lub nieefektywnym radzeniem sobie ze stresującą sytuacją. Model ten obejmuje cztery etapy.

Pierwszy odzwierciedla stopień, w jakim sytuacja przyczynia się do stresu. Istnieją dwa najbardziej prawdopodobne rodzaje sytuacji, w których to nastąpi. Umiejętności i zdolności pracownika mogą być niewystarczające, aby spełnić postrzegane lub rzeczywiste wymagania organizacyjne, lub stanowisko może nie spełniać oczekiwań, potrzeb lub wartości pracownika. Innymi słowy, stres jest prawdopodobny, jeśli istnieje sprzeczność między przedmiotem pracy a środowiskiem pracy.

Drugi etap obejmuje percepcję i doświadczenie stresu. Wiadomo, że wiele sytuacji, które się do tego przyczyniają, nie prowadzi do tego, że w opinii człowieka przeżywa się stan stresujący. Przejście z pierwszego etapu do drugiego zależy od zasobów jednostki, a także od roli i zmiennych organizacyjnych.

Trzeci etap opisuje trzy główne klasy reakcji na stres (fizjologiczny, afektywno-poznawczy, behawioralny), a czwarty przedstawia konsekwencje stresu. Wypalenie zawodowe, jako wieloaspektowe doświadczenie przewlekłego stresu emocjonalnego, koreluje właśnie z tym ostatnim, stanowiąc skutek reakcji na stres.

Zmienne istotnie powiązane z wypaleniem zawodowym dzielą się na cechy organizacyjne, role i indywidualne, które wpływają na:

• postrzeganie przez podmiot swojej roli zawodowej i organizacji;
• reakcja na tę percepcję;
• reakcja organizacji na objawy manifestowane przez pracownika (na etapie trzecim), co może następnie prowadzić do konsekwencji wskazanych na etapie czwartym (tabela 1).

Z tego punktu widzenia należy rozumieć wielowymiarowy charakter „wypalenia zawodowego”. Ponieważ organizacja reaguje na takie objawy, możliwe są różne konsekwencje, takie jak niezadowolenie z pracy w organizacji, rotacja personelu, chęć minimalizacji kontaktów biznesowych i interpersonalnych ze współpracownikami, obniżona produktywność itp.

Istnieją ścisłe powiązania pomiędzy osobistym znaczeniem zadań produkcyjnych a produktywnością, chęcią odejścia z pracy i integralnym wskaźnikiem „wypalenia”, absencji i depersonalizacji; złe relacje z rodziną i przyjaciółmi oraz depersonalizacja, choroby psychosomatyczne i wyczerpanie emocjonalne, znacząca praca i osiągnięcia osobiste, spożycie alkoholu i produktywność itp.

Tabela 1 Zmienne istotnie powiązane z wypaleniem zawodowym

Charakterystyka organizacji	Aspekty organizacyjne	Charakterystyka roli	Cechy indywidulane	Wynik
Obciążenie pracą Formalizowanie Płynność pracownicy	Kierownictwo Komunikacja Wsparcie pracownicy Zasady i procedury Innowacja Wsparcie administracyjne	Autonomia Włączenie w Podporządkowanie Presja pracy Informacja zwrotna Osiągnięcia Znaczenie	Wsparcie rodziny/przyjaciół Moc I-con-	Zadowolenie

K. Maslach zidentyfikowała czynniki, od których zależy rozwój zespołu wypalenia zawodowego:

• granica indywidualna, pułap zdolności naszego „ja emocjonalnego” do przeciwstawienia się wyczerpaniu; samozachowawczość, przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu;
• wewnętrzne doświadczenia psychologiczne, w tym uczucia, postawy, motywy, oczekiwania;
• negatywne indywidualne doświadczenie, w którym skupiają się problemy, cierpienie, dyskomfort, dysfunkcja i/lub ich negatywne konsekwencje.

Wielu badaczy postrzega wypalenie zawodowe jako zjawisko stosunkowo stabilne. W badaniu podłużnym obejmującym 879 pracowników socjalnych (Poulin, Walter, 1993) wykazano, że prawie 2/3 badanych miało ten sam poziom wypalenia zawodowego, co na początku badania (rok temu). Dla około 22% ankietowanych był on niski, dla 17% średni, a dla 24% wysoki; W pozostałych przypadkach zmienił się poziom „wypalenia zawodowego”. U 19% spadła, u 18% wzrosła.

Badanie to jest również interesujące, ponieważ liczba osób, u których poziom wypalenia zawodowego spadł lub wzrósł, była w przybliżeniu taka sama. Choć w literaturze istnieją dowody na to, że wypalenie zawodowe ma tendencję do zwiększania się wraz z czasem pracy, wyniki przytoczonego badania pokazują, że nie zawsze jest to prawdą, a proces wypalenia zawodowego może być odwracalny. Informacje te wydają się zachęcające dla opracowania i wdrożenia działań rehabilitacyjnych dla osób z wysokim poziomem wypalenia zawodowego.

Jakie objawy pomagają rozpoznać początkowe wypalenie zawodowe u pracowników? Obecnie badacze zidentyfikowali ich ponad 100. Objawami sygnalizującymi rozwój wypalenia zawodowego mogą być:

• obniżona motywacja do pracy;
• gwałtownie rosnące niezadowolenie z pracy;
• utrata koncentracji i wzrost błędów;
• wzrost nieostrożności w kontaktach z klientami;
• ignorowanie wymogów i procedur bezpieczeństwa;
• osłabienie standardów wydajności;
• obniżenie oczekiwań;
• naruszenie terminów pracy i wzrost niewypełnionych obowiązków;
• szukanie wymówek zamiast rozwiązań;
• konflikty w miejscu pracy;
• chroniczne zmęczenie;
• drażliwość, nerwowość, niepokój;
• dystansowanie się od klientów i współpracowników;
• wzrost absencji itp.

Według innych źródeł objawy wypalenia zawodowego dzielą się na następujące kategorie:

1. Fizyczny

• zmęczenie;
• uczucie wyczerpania;
• wrażliwość na zmiany wskaźników środowiskowych;
• astenizacja;
• częste bóle głowy;
• Zaburzenia żołądkowo-jelitowe;
• nadwaga lub niedowaga;
• duszność;
• bezsenność.

2. Behawioralne i psychologiczne

• praca staje się coraz trudniejsza, a możliwości jej wykonania coraz mniejsze;
• pracownik przychodzi do pracy wcześniej i późno wychodzi;
• spóźnia się do pracy i wcześnie wychodzi;
• zabiera pracę do domu;
• ma niejasne poczucie, że coś jest nie tak (uczucie nieświadomego niepokoju);
• czuje się znudzony;
• obniżony poziom entuzjazmu;
• czuje się urażony;
• doświadcza uczucia rozczarowania;
• niepewność;
• wina;
• poczucie, że nie jest się potrzebnym;
• łatwo powstające uczucie złości;
• drażliwość;
• zwraca uwagę na szczegóły;
• podejrzenie;
• poczucie wszechmocy (władzy nad losem pacjenta);
• sztywność;
• niemożność podejmowania decyzji;
• dystansowanie się od współpracowników;
• zwiększone poczucie odpowiedzialności za innych ludzi;
• rosnące unikanie (jako strategia radzenia sobie);
• ogólne negatywne nastawienie do perspektyw życiowych;
• nadużywanie alkoholu i/lub narkotyków

Należy pamiętać, że wypalenie zawodowe to zespół lub grupa objawów, które występują łącznie. Jednak wszystkie razem nie pojawiają się u nikogo jednocześnie, ponieważ wypalenie zawodowe jest procesem czysto indywidualnym.

Perlman i Hartman przeprowadzili analizę porównawczą i syntezę badań opublikowanych w latach 1974–1981 na temat wypalenia zawodowego. W rezultacie autorzy doszli do wniosku, że większość publikacji ma charakter badań opisowych, a tylko nieliczne zawierają materiał empiryczny i analizę statystyczną danych.

2.2. Społeczno-psychologiczny, osobistyi czynniki ryzyka zawodowegowypalenie psychiczne

Ofiarą wypalenia zawodowego może stać się każdy pracownik. Wynika to z faktu, że w każdej z organizacji występują lub mogą pojawiać się różnorodne stresory. Zespół wypalenia zawodowego rozwija się w wyniku splotu stresu organizacyjnego, zawodowego i czynników osobistych. Wkład tego czy innego elementu w dynamikę jego rozwoju jest inny. Eksperci od zarządzania stresem uważają, że wypalenie zawodowe jest zaraźliwe, jak choroba zakaźna. Czasami można spotkać „wypalone” działy, a nawet całe organizacje. Ci, którzy podlegają temu procesowi, stają się cynikami, negatywistami i pesymistami; Wchodząc w interakcję z innymi osobami w pracy, które znajdują się w tym samym stresie, mogą szybko zamienić całą grupę w zbiór wypaleń.

Jak zauważa N.V. Vodopyanova, wypalenie zawodowe jest najbardziej niebezpieczne na początku jego rozwoju. Wypalony pracownik z reguły prawie nie jest świadomy swoich objawów, dlatego to jego współpracownicy jako pierwsi zauważają zmiany w jego zachowaniu. Bardzo ważne jest, aby w porę rozpoznać takie przejawy i odpowiednio zorganizować system wsparcia dla takich pracowników. Wiadomo, że chorobie łatwiej jest zapobiegać niż leczyć i te słowa odnoszą się również do wypalenia zawodowego. Dlatego szczególną uwagę należy zwrócić na identyfikację czynników prowadzących do rozwoju tego zespołu i uwzględnienie ich przy opracowywaniu programów profilaktycznych.

Początkowo potencjalnie podatnymi na wypalenie zawodowe byli pracownicy socjalni, lekarze i prawnicy. Wypalenie zawodowe tych specjalistów tłumaczono specyfiką tzw. „zawodów pomagania”. Obecnie nie tylko znacznie wzrosła liczba przejawów wypalenia zawodowego, ale także wzrosła lista zawodów narażonych na takie niebezpieczeństwo. Na tej liście znajdują się nauczyciele, personel wojskowy, funkcjonariusze organów ścigania, politycy, sprzedawcy i menedżerowie. W rezultacie „z ceny za współudział” syndrom wypalenia zawodowego przekształcił się w „chorobę” pracowników w zawodach społecznych lub komunikacyjnych.

Specyfika pracy osób w tych zawodach różni się tym, że występuje duża liczba sytuacji o dużym natężeniu emocjonalnym i złożoności poznawczej komunikacji interpersonalnej, a to wymaga od specjalisty wniesienia istotnego osobistego wkładu w nawiązanie relacji opartych na zaufaniu oraz umiejętności zarządzać intensywnością emocjonalną komunikacji biznesowej. Taka specyfika pozwala zaliczyć wszystkie wymienione specjalności do kategorii „zawodów najwyższego typu” według klasyfikacji L.S. Shafranovej (1924).

Badając niedostosowanie zawodowe nauczycieli, T.V. Formanyuk sformułował charakterystykę pracy nauczycielskiej, za pomocą której można opisać specyfikę działalności wszystkich zawodów, które przyczyniają się do wypalenia zawodowego osób w nich zatrudnionych. Pomiędzy nimi:

• ciągłe poczucie nowości nieodłącznie związane z sytuacjami zawodowymi;
• o specyfice procesu pracy decyduje nie tyle natura „przedmiotu” pracy, ile cechy i właściwości samego „producenta”;
• potrzeba ciągłego samorozwoju, gdyż w przeciwnym razie „pojawia się poczucie przemocy wobec psychiki, prowadzące do depresji i drażliwości”;
• intensywność emocjonalna kontaktów interpersonalnych;
• odpowiedzialność za podopiecznych;
• ciągłe włączanie procesów wolicjonalnych do działania.

Mówiąc o intensywności emocjonalnej kontaktów międzyludzkich, charakterystycznej dla omawianych zawodów, należy zauważyć, że może nie jest ona stale bardzo duża, ale ma charakter chroniczny, i to zgodnie z koncepcją „przewlekłego stresu codziennego” R. Łazarz staje się szczególnie chorobotwórczy.

Początkowo zdecydowana większość badań nad zjawiskiem wypalenia zawodowego dotyczyła różnych kategorii personelu medycznego, pracowników socjalnych, psychologów i nauczycieli. Ostatnio, sądząc po publikacjach i stronach internetowych, zaczyna się zwracać uwagę na menedżerów i przedstawicieli handlowych. Przyjrzyjmy się wynikom niektórych badań zawierających informacje o czynnikach sprzyjających rozwojowi wypalenia psychicznego.

Podobieństwo/porównanie społeczne jako ryzyko wypalenia zawodowego

Holenderscy naukowcy B. P. Bunk, W. B. Schaufeli i J. F. Ubema badali wypalenie zawodowe i niepewność pielęgniarek w odniesieniu do potrzeby podobieństwa/porównania społecznego. Autorzy odkryli, że wyczerpanie emocjonalne i obniżony poziom samooceny (obniżone osiągnięcia osobiste) mają istotny związek z pragnieniem podobieństwa społecznego. Jednocześnie osoby o wysokim poziomie wypalenia zawodowego oraz niskim poziomie samooceny i samooceny unikają kontaktów z podmiotami odnoszącymi większe sukcesy oraz sytuacjami związanymi z porównaniami społecznymi, tj. sytuacje porównań lub ocen społecznych dla niektórych osób działają jako silne czynniki stresowe, które mają destrukcyjny wpływ na ich osobowość.

Opierając się na teorii podobieństwa społecznego L. Festingera, zasugerowano, że stres można opanować poprzez zarządzanie potrzebą podobieństwa/porównania społecznego. W szeregu innych badań także zwraca się uwagę na wiodącą rolę procesów „porównań społecznych” w radzeniu sobie ze stresem zawodowym. Jednak obecnie problematyka ta nie została jeszcze odpowiednio rozwinięta ani teoretycznie, ani metodologicznie.

Doświadczenie niesprawiedliwości

Szczególnie interesujące są badania nad wypaleniem zawodowym w świetle teorii sprawiedliwości. Zgodnie z nią ludzie oceniają swoje możliwości na tle innych w zależności od czynników nagrody, ceny i swojego wkładu. Ludzie oczekują uczciwych relacji, w których to, co w nie wkładają i co uzyskują, jest proporcjonalne do tego, co wpłacają i wychodzą inne osoby.

W działalności zawodowej relacje nie zawsze buduje się w oparciu o czynnik uczciwości. Na przykład relację między lekarzami a pacjentami uważa się przede wszystkim za „uzupełniającą się”: lekarz ma większy obowiązek zapewnienia uwagi, opieki i „inwestycji” niż pacjent. W rezultacie obie strony strukturyzują swoją komunikację z różnych stanowisk i perspektyw. W efekcie powstają nierówne relacje, co może być przyczyną wypalenia zawodowego lekarzy.

Badanie holenderskich pielęgniarek (Van Yperen, 1992) wykazało, że poczucie niesprawiedliwości było ważnym czynnikiem determinującym wypalenie zawodowe. Te pielęgniarki, które wierzyły, że inwestują więcej w swoich pacjentów, niż otrzymują w zamian w postaci pozytywnych informacji zwrotnych, poprawy zdrowia i wdzięczności, charakteryzowały się wysokim poziomem wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacją i obniżonymi osiągnięciami osobistymi. Bunk i Schaufeli (1993) ustalili ścisły związek pomiędzy czynnikiem niesprawiedliwości a syndromem wypalenia zawodowego: im silniejsze doświadczenia niesprawiedliwości, tym silniejsze wypalenie zawodowe.

Niepewność społeczna i niesprawiedliwość

Badacze wymieniają także poczucie braku bezpieczeństwa społecznego, niepewność co do stabilności społeczno-ekonomicznej i inne negatywne doświadczenia związane z niesprawiedliwością społeczną jako czynniki przyczyniające się do rozwoju tego syndromu. B.P. Bunk i V. Horens zauważyli, że w napiętych sytuacjach społecznych większość ludzi ma zwiększoną potrzebę wsparcia społecznego, którego brak prowadzi do negatywnych doświadczeń i możliwej deformacji motywacyjnej i emocjonalnej jednostki.

Wsparcie społeczne jako ochrona przed skutkami stresu

Wsparcie społeczne tradycyjnie postrzegano jako bufor pomiędzy stresem zawodowym a dysfunkcyjnymi konsekwencjami stresujących wydarzeń, ponieważ wpływa na pewność siebie w radzeniu sobie i pomaga zapobiegać szkodliwym skutkom stresu. Poszukiwanie wsparcia społecznego to umiejętność znalezienia w trudnej sytuacji wsparcia u innych (rodziny, przyjaciół, współpracowników) - poczucie wspólnoty, praktyczna pomoc, informacja. Wsparcie społeczne jest w istotny sposób powiązane ze zdrowiem psychicznym i fizycznym, niezależnie od tego, czy występuje stres w życiu i pracy, czy nie (Cordes i Dougherty, 1993).

Badania pokazują, że wsparcie społeczne jest powiązane z poziomem wypalenia zawodowego. Pracownicy, którzy mają wysoki poziom wsparcia ze strony menedżerów i współpracowników, są mniej narażeni na wypalenie zawodowe.

Wyniki rocznego badania podłużnego (Poulin i Walter, 1993) również wykazały związek pomiędzy wsparciem społecznym a wypaleniem zawodowym. Tym samym pracownicy socjalni, u których wzrósł poziom wypalenia zawodowego, doświadczyli wzrostu poziomu stresu w pracy, a także odnotowali spadek wsparcia społecznego ze strony kierownictwa. Pracownicy socjalni, u których poziom wypalenia zawodowego spadł w ciągu roku, nie doświadczyli takich zmian.

Istnieją także dowody na odwrotną zależność pomiędzy wsparciem społecznym a wypaleniem zawodowym (Ray i Miller, 1994). Naukowcy odkryli, że wysoki poziom tego pierwszego wiąże się z większym wyczerpaniem emocjonalnym. Wyjaśnia to fakt, że stres w pracy prowadzi do mobilizacji zasobów wsparcia społecznego w celu przezwyciężenia wypalenia zawodowego.

Według G. A. Robertsa wsparcie może być nieskuteczne, jeśli pochodzi od rodziny i współpracowników, a nie od tych, którzy mogą faktycznie zmienić sytuację zawodową lub społeczną. Tego rodzaju wsparcie społeczne ogólnie pomaga, ale może nie rozwiązać konkretnego problemu. Jednocześnie wewnątrzorganizacyjne źródła wsparcia (ze strony administracji i przełożonego) wiązały się z niskim poziomem wypalenia zawodowego. Uzyskane dane nasuwają pytanie o zróżnicowanie form wsparcia społecznego i psychologicznego w radzeniu sobie ze stresem życiowym i zawodowym.

Należy pamiętać, że różne rodzaje wsparcia mają mieszany wpływ na wypalenie zawodowe. Leiter (1993) badał wpływ wsparcia osobistego (nieformalnego) i zawodowego na wypalenie zawodowe. Okazało się, że pierwszy z nich zapobiegał obniżeniu osiągnięć osobistych, natomiast zawodowy pełnił podwójną rolę, zmniejszając i zwiększając wypalenie zawodowe. Z jednej strony wiązało się to z silniejszym poczuciem sukcesu zawodowego, z drugiej zaś z wyczerpaniem emocjonalnym. Stwierdzono także, że im większe wsparcie osobiste, tym mniejsze ryzyko wyczerpania emocjonalnego i depersonalizacji.

Podobne powiązania pojawiły się w zakresie wsparcia merytorycznego i administracyjnego w organizacji. Im jest on większy, tym rzadziej pracownicy doświadczają depersonalizacji i redukcji osobistych osiągnięć. W innym badaniu zbadano trzy rodzaje wsparcia organizacyjnego: wykorzystanie umiejętności, wsparcie rówieśnicze i wsparcie przełożonego. To pierwsze kojarzone jest pozytywnie z osiągnięciami zawodowymi, natomiast negatywnie z wyczerpaniem emocjonalnym. Wsparcie rówieśnicze jest negatywnie kojarzone z depersonalizacją, a pozytywnie z osiągnięciami osobistymi. Wsparcie ze strony przełożonego nie było istotnie powiązane z żadnym ze składników wypalenia zawodowego.

Metz (1979) przeprowadził badanie porównawcze nauczycieli, którzy określili siebie jako „wypalonych zawodowo” lub „odnowionych zawodowo”. Większość mężczyzn w wieku 30-49 lat zaliczała się do pierwszej grupy, a większość kobiet w tym samym wieku do drugiej. Nauczyciele „odnowieni zawodowo” postrzegali wsparcie administracyjne i relacje z kolegami jako istotne źródło takiej „odnowy” w porównaniu z grupą, która uważała się za „wypaloną”.

Wśród wykładowców uczelni medycznych wysoki poziom wypalenia zawodowego wiąże się z dużym obciążeniem zajęciami i zarządzaniem studentami, podczas gdy niski poziom wiąże się ze wsparciem ze strony kolegów, otwartym stylem przywództwa obejmującym partycypacyjne podejmowanie decyzji oraz czasem spędzonym na badaniach i praktyce klinicznej.

Podsumowując, dowody empiryczne sugerują złożoną interakcję między wsparciem społecznym a wypaleniem zawodowym. Źródła pierwszego mogą na różne sposoby wpływać na składniki drugiego. Pozytywny efekt wynika zarówno z charakteru wsparcia, jak i chęci jego przyjęcia.

Wydaje się, że istnieją znaczne różnice indywidualne w dynamice tej potrzeby w sytuacjach stresowych i strategiach przezwyciężania zachowań z nią związanych. Znajomość cech interakcji wsparcia społecznego z zespołem wypalenia zawodowego powinna być brana pod uwagę przy opracowywaniu technologii radzenia sobie ze stresem w oparciu o wykorzystanie różnych rodzajów wsparcia społecznego.

Naszym zdaniem obiecujący dla adaptacji zawodowej specjalistów i zachowania ich długowieczności zawodowej będzie rozwój i wykorzystanie różnego rodzaju wsparcia społecznego, zawodowego i osobistego, które zapobiegają zespołowi wypalenia zawodowego.

Niezadowolenie z pracy jako ryzyko wypalenia zawodowego

Gunn (1979) zbadał cechy osobowości pracowników opieki społecznej, które są ważne dla zrozumienia wypalenia zawodowego. Odkrył, że nie jest to tożsame z niezadowoleniem z pracy. Większe wypalenie zawodowe wiąże się z nieatrakcyjnością pracy w organizacji: im większa atrakcyjność, tym mniejsze ryzyko. Jednocześnie pracownicy o wysokim poziomie samoświadomości są bardziej pozytywnie nastawieni do klientów i są mniej podatni na wypalenie zawodowe.

Wypalenie zawodowe negatywnie wiąże się z tzw. kontraktem psychologicznym (lojalnością wobec organizacji), gdyż „wypaleni” pracownicy mają tendencję do negatywnego postrzegania organizacji (jako wroga) i psychologicznego dystansu od niej. Dlatego wyczerpani emocjonalnie pracownicy traktują współpracowników i klientów w izolowany, cyniczny sposób; nie mają pewności, że wykonywana praca daje im poczucie satysfakcji z własnych osiągnięć. Osoba ma wrażenie, że ma niewielką kontrolę nad sytuacją w pracy lub nie ma jej wcale, a jej wiara w zdolność do rozwiązania problemów związanych z pracą maleje.

Chroniczne wypalenie zawodowe może prowadzić do psychologicznego oderwania się nie tylko od pracy, ale także od organizacji jako całości. „Wypalony” pracownik dystansuje się emocjonalnie od swojej aktywności zawodowej i przenosi wrodzone poczucie pustki na wszystkich, którzy pracują w organizacji, unikając wszelkich kontaktów ze współpracownikami. Początkowo wycofanie się może przybrać formę absencji, izolacji fizycznej lub częstszych przerw, ponieważ pracownik unika kontaktu z członkami organizacji i konsumentami. Wreszcie, jeśli wypalenie będzie się utrzymywać, będzie stale unikał stresujących sytuacji, rezygnacji ze stanowiska, pracy w firmie, a nawet kariery. Profesjonaliści wypaleni emocjonalnie często nie są w stanie poradzić sobie ze stresem emocjonalnym związanym z pracą, a gdy syndrom ten rozwinie się w wystarczającym stopniu, ujawniają się także inne negatywne objawy. Stwierdzono np. wysokie korelacje wypalenia zawodowego z niskim morale pracowników, absencją i dużą rotacją pracowników (K. Maslach).

Według N. Vodopyanova, atrakcyjność kultury organizacyjnej i pracy w organizacji działa hamująco na rozwój procesów wypalenia zawodowego.

Wypalenie zawodowe i płaca

Badając syndrom wypalenia zawodowego wśród psychologów-konsultujących się, stwierdzono, że psychologowie prowadzący praktykę prywatną charakteryzują się wyższymi zarobkami i niższym poziomem wypalenia zawodowego w porównaniu do kolegów pracujących w różnych placówkach służby zdrowia. Takie różnice w wypaleniu zawodowym wynikają oczywiście nie tyle z charakteru pracy, ile z wysokości wynagrodzenia za wykwalifikowaną siłę roboczą.

Badacze odkryli również pozytywny związek między obciążeniem pracą klienta a pewnością siebie w osiągnięciach osobistych, natomiast brak znaczących korelacji między obciążeniem pracą, wyczerpaniem emocjonalnym i depersonalizacją. Autorzy uważają, że wzrost liczby klientów jest postrzegany przez konsultantów jako szansa na pomoc większej liczbie osób, a w praktyce prywatnej na zarobienie większych pieniędzy; zwiększa poczucie skuteczności zawodowej i satysfakcji z własnych osiągnięć oraz zmniejsza ryzyko wypalenia zawodowego (zwłaszcza wyczerpania emocjonalnego i depersonalizacji).

Badanie przeprowadzone wśród menedżerów działów produkcyjnych i handlowych dużego rosyjskiego przedsiębiorstwa stoczniowego wykazało zależność ryzyka wypalenia zawodowego od systemu wynagrodzeń. Stwierdzono, że w przypadku prowizji menedżerowie rzadziej wykazują objawy wypalenia zawodowego niż w przypadku oficjalnego systemu wynagrodzeń, co można wytłumaczyć większą swobodą i potrzebą kreatywności w przypadku prowizji.

Wpływ wieku, stażu pracy i satysfakcji

wypalenie zawodowe

Istnieją złożone zależności pomiędzy stopniem wypalenia zawodowego, wiekiem, doświadczeniem a stopniem satysfakcji z rozwoju zawodowego. Według niektórych raportów rozwój zawodowy , zapewnienie osobie wzrostu jej statusu społecznego, zmniejsza stopień wypalenia zawodowego. W takich przypadkach od pewnego momentu może pojawić się ujemna korelacja pomiędzy doświadczeniem a wypaleniem: im większe to pierwsze, tym mniejsze drugie. W przypadku niezadowolenia z rozwoju kariery doświadczenie zawodowe przyczynia się do wypalenia zawodowego pracowników.

Wpływ wieku na efekt wypalenia zawodowego jest kontrowersyjny. Niektóre badania wykazały, że nie tylko osoby starsze, ale także osoby młodsze są podatne na wypalenie zawodowe. W niektórych przypadkach stan tych ostatnich tłumaczy się szokiem emocjonalnym, jakiego doświadczają w konfrontacji z rzeczywistością, która często nie odpowiada ich oczekiwaniom co do aktywności zawodowej.

Jak wykazują niektóre badania, dodatnia korelacja wypalenia zawodowego z wiekiem wynika z jego (wiekowej) zgodności z doświadczeniem zawodowym. Jeśli jednak mówimy o przełomie 45-50 lat, wówczas wiek zaczyna mieć niezależny wpływ, w wyniku czego bezpośrednia relacja często zamienia się w odwrotną. Pojawienie się ujemnej korelacji tłumaczy się związanym z wiekiem przewartościowaniem wartości i modyfikacją hierarchii motywów w trakcie rozwoju osobistego.

Westerhouse (1979) badał skutki konfliktu na stanowisku pracy i ról u 140 młodych nauczycieli pracujących w szkołach prywatnych. Odkrył, że częstotliwość konfliktu ról jest ważną zmienną w przewidywaniu wypalenia zawodowego, chociaż nie stwierdzono istotnego pozytywnego związku między doświadczeniem nauczyciela a wypaleniem. Oczywiście czynnikiem ryzyka wypalenia zawodowego nie jest czas pracy (jako doświadczenie), ale niezadowolenie z niej, brak perspektyw rozwoju osobistego i zawodowego, a także cechy osobowe wpływające na napięcie komunikacyjne w pracy.

Kariera jako źródło zagrożenia psychicznego

Specjaliści z Instytutu Psychologii Rosyjskiej Akademii Nauk badali związek pomiędzy aspiracjami zawodowymi a wypaleniem emocjonalnym pracowników. Do grupy głównej wybrano menedżerów z realnym awansem zawodowym (łącznie 47 osób). Wszyscy mieli co najmniej 4-5 lat doświadczenia zawodowego, a karierę zaczynali jako zwykli pracownicy.

W badaniu wykorzystano kwestionariusz „Kotwice kariery” E. Sheina oraz metodę diagnozy poziomu wypalenia emocjonalnego V.V. Bojki, a także specjalnie opracowaną ankietę mającą na celu określenie cech płciowych i wiekowych osób badanych, ich miejsca w organizacji, ich rzeczywistą karierę i jej subiektywną ocenę.

• W przypadku mężczyzn będących pracownikami, w porównaniu do mężczyzn-przedsiębiorców, rodzaj orientacji zawodowej nie wpływa na poziom wypalenia emocjonalnego. Prawdopodobnie wynika to z faktu, że realizacja jakiejkolwiek orientacji zawodowej w dużej mierze zależy od pracodawcy. Wśród mężczyzn-przedsiębiorców wykazano istotną ujemną korelację pomiędzy kompetencjami zawodowymi, umiejętnościami zarządzania a ogólnym poziomem wypalenia emocjonalnego, a także jego fazą „wyczerpania”: im wyraźniejsza orientacja na profesjonalizm, tym mniejsze ryzyko wypalenia emocjonalnego.
• Wśród kobiet-przedsiębiorców orientacja zawodowa na doskonalenie zarządzania koreluje ujemnie z poziomem wypalenia emocjonalnego, które można wiązać z zaspokajaniem opisanego przez A. Adlera pragnienia doskonałości poprzez działania zarządcze. Jeśli ktoś kontroluje działania innych, oznacza to, że według jego subiektywnej oceny jest w jakiś sposób od nich lepszy.
• Próbę kobiet przedsiębiorców charakteryzuje ujemna korelacja pomiędzy orientacją zawodową na obsługę, ogólnym wskaźnikiem zespołu wypalenia emocjonalnego, a jego fazą „stresową”. Osoba realizując silną orientację na służbę ma tendencję do ignorowania swoich potrzeb, co również prowadzi do wzrostu napięcia wewnętrznego i oczywiście sprzyja wypaleniu.
• U kobiet wykazano istotne dodatnie korelacje pomiędzy poziomem wypalenia emocjonalnego a takimi orientacjami zawodowymi, jak stabilność i integracja stylów życia. Niemożność zaspokojenia potrzeby stabilności i optymalnej równowagi pomiędzy karierą, życiem osobistym i samorozwojem przyczynia się do narastania stresu emocjonalnego.
• Wpływ „zarządzania” orientacją zawodową na wypalenie emocjonalne zależy od jej faktycznej realizacji. Wśród studentów stwierdzono dodatnią korelację pomiędzy tymi czynnikami, natomiast próby osób pracujących na stanowiskach kierowniczych wykazały, że zależność ta była odwrotna.

Badacze doszli do ogólnego wniosku, że brak możliwości realizacji większości aspiracji zawodowych prowadzi do wzrostu poziomu wypalenia emocjonalnego, tak jak każda frustracja potrzeb prowadzi do wzrostu poziomu napięcia wewnętrznego.

Płeć i wypalenie zawodowe

Różnice między płciami są wyraźnie widoczne, gdy weźmie się pod uwagę poszczególne składowe zespołu. Stwierdzono zatem, że mężczyźni częściej charakteryzują się wysokim stopniem depersonalizacji i wysoką oceną swojego sukcesu zawodowego, natomiast kobiety są bardziej podatne na wyczerpanie emocjonalne.

Istnieje również różnica między płciami w subiektywnej ocenie czynników stresowych. Zatem nauczycielki uważają „trudnych uczniów” za najsilniejszy czynnik stresogenny, podczas gdy nauczyciele uważają biurokrację nieodłącznie związaną ze szkołą i dużą ilość „papierowej” pracy. Inne badania nie potwierdzają jednak istnienia korelacji pomiędzy składowymi wypalenia zawodowego a płcią.

Osobiste czynniki ryzyka wypalenia zawodowego

Wśród czynników osobistych przyczyniających się do wypalenia zawodowego znajdują się takie wskaźniki predyspozycji do reakcji stresowych, jak stosunek zewnętrzność I wewnętrzność, sugerując stopień odpowiedzialności człowieka za swoje życie, typ zachowania A preferowane przez mężczyznę strategie przezwyciężania sytuacji kryzysowych. Zewnętrzne „miejsce kontroli” koreluje z wyczerpaniem emocjonalnym i depersonalizacją, a stosowanie strategii biernego unikania koreluje z rozwojem wyczerpania emocjonalnego i zmniejszeniem osiągnięć osobistych. Co więcej, im większe wypalenie zawodowe, tym częściej stosowane są pasywne, aspołeczne i agresywne modele zachowań przezwyciężających.

Strategia przezwyciężenia zachowań człowieka w sytuacji stresu jest jednym z najważniejszych czynników decydujących o prawdopodobieństwie rozwoju chorób psychosomatycznych. Strategie tłumienia emocji często zwiększają ryzyko wystąpienia stanów przedchorobowych lub chorobowych. Jednakże umiejętność panowania nad przejawami emocji, a czasami ich tłumienia, jest niezbędną „umiejętnością” dla osób wykonujących zawody komunikacyjne (społeczne). Gdy stanie się nawykiem, często przenosi się na życie pozazawodowe. Tym samym w badaniach medycznych i higienicznych aspektów stylu życia lekarzy wykazano, że chęć tłumienia emocji charakteryzuje co czwartego lekarza.

Dla rozwoju wypalenia zawodowego istotne jest także to, jak pracownik radzi sobie ze stresem. Badania pokazują, że najbardziej bezbronni są ci, którzy reagują na nią agresywnie, niepohamowanie, chcą za wszelką cenę stawić jej opór i nie rezygnują z rywalizacji. Osoby takie mają tendencję do niedoceniania złożoności stojących przed nimi zadań i czasu potrzebnego na ich rozwiązanie. Czynnik stresowy powoduje, że czują się przygnębieni, przygnębieni, gdyż nie mogą osiągnąć swoich celów (tzw. zachowanie typu A).

Typ osobowości Wyróżniają się dwie główne cechy: wyjątkowo wysoka konkurencyjność i ciągłe poczucie presji czasu. Tacy ludzie są ambitni, agresywni, dążą do osiągnięć, a jednocześnie narzucają sobie napięte ramy czasowe.

2.3. Cechy manifestacji syndromu„wypalenie zawodowe” wśród personelu wojskowego

Zespół wypalenia zawodowego to niekorzystna reakcja na stres w pracy, obejmująca komponenty psychologiczne, psychofizjologiczne i behawioralne. W miarę nasilania się konsekwencji problemów w pracy, siła moralna i fizyczna człowieka wyczerpuje się, staje się on mniej energiczny; zmniejsza się liczba kontaktów z innymi, co z kolei prowadzi do zwiększonego doświadczenia samotności. Osoby „wypalone” w pracy tracą motywację, rozwijają obojętność do pracy, pogarszają się jakość i produktywność swojej pracy.

Osoby posiadające stabilną i atrakcyjną pracę, która daje możliwość kreatywności, rozwoju zawodowego i osobistego, są mniej narażone na wypalenie zawodowe; mieć różnorodne zainteresowania i obiecujące plany życiowe; według rodzaju postawy życiowej - optymistyczna, skutecznie pokonująca przeciwności losu i kryzysy związane z wiekiem; charakteryzują się średnim stopniem neurotyczności i stosunkowo dużą ekstrawersją. Ryzyko wypalenia zawodowego zmniejszają wysokie kompetencje zawodowe i wysoka inteligencja społeczna. Im są one wyższe, tym mniejsze ryzyko nieefektywnej komunikacji, tym większa kreatywność w sytuacjach interakcji międzyludzkich, a co za tym idzie, mniejsze uczucie sytości i zmęczenia podczas komunikacji.

Specyfika pracy pedagoga charakteryzuje się tym, że występuje duża liczba sytuacji o dużym natężeniu emocjonalnym i złożoności poznawczej komunikacji interpersonalnej, która wymaga znacznego osobistego wkładu w nawiązywanie relacji i umiejętność radzenia sobie z napięciem emocjonalnym interakcji biznesowych.

W trakcie badań oceniano stopień rozwoju syndromu wypalenia zawodowego wśród oficerów kursowych VVVAIU. Brało w nim udział 42 funkcjonariuszy. Do badania wykorzystano metodologię opracowaną w oparciu o model K. Maslacha i S. Jacksona. Pytania zostały dostosowane do specyfiki działalności kuratora oświatowego.

Wyniki badania wykazały, że poziom wyczerpania emocjonalnego u 73% ankietowanych można ocenić jako wysoki, u 19% jako średni, a jedynie u 8% jako niski. Respondenci wskazywali na uczucie emocjonalnego przeciążenia, zmęczenia, pustki i wyczerpania własnych zasobów emocjonalnych. Paradoksem jest także to, że wyczerpanie emocjonalne okazało się bardziej charakterystyczne dla funkcjonariuszy pełniących służbę krócej niż dwa lata, natomiast funkcjonariuszy pełniących tę funkcję dłużej niż 5 lat charakteryzowało się średnim i niskim poziomem wyczerpania.

Średni poziom depersonalizacji w próbie można określić jako średni. Wysoki poziom depersonalizacji miało 11% respondentów, 69% średni, a 20% niski. Należy zauważyć, że takie przejawy depersonalizacji, jak chłód, bezduszność i cynizm, są bardziej charakterystyczne dla oficerów zajmujących stanowiska dowódców kursów w porównaniu z oficerami kursu.

Niski poziom obniżenia osiągnięć osobistych zaobserwowało 14% ankietowanych. Ta grupa funkcjonariuszy wskazuje na obniżone poczucie własnych kompetencji w pracy, poczucie niezadowolenia z siebie i spadek wartości własnych działań. Przeciętny poziom obniżenia osiągnięć osobistych odnotowano u 32% ankietowanych, wysoki – u 54% ankietowanych. Analiza wykazała bezpośrednią zależność – im dłużej funkcjonariusz pozostaje na swoim stanowisku, tym niższy jest poziom redukcji osiągnięć osobistych.

WNIOSEK

Badanie pozwoliło nam wyciągnąć szereg ogólnych wniosków:

Każda działalność zawodowa już na etapie mistrzostwa, a w przyszłości, po jej wykonaniu, deformuje osobowość. Wiele ludzkich cech pozostaje niewykorzystanych. W miarę postępu profesjonalizacji o powodzeniu działalności zaczyna decydować zespół ważnych zawodowo cech, które „eksploatowano” latami. Część z nich przekształca się w cechy niepożądane zawodowo; Jednocześnie stopniowo rozwijają się akcenty zawodowe - nadmiernie wyrażone cechy i ich kombinacje, które negatywnie wpływają na działania i zachowanie specjalisty.

Okresami wrażliwymi na powstawanie deformacji zawodowych są kryzysy rozwoju zawodowego jednostki. Bezproduktywne wyjście z kryzysu wypacza orientację zawodową, przyczynia się do powstania negatywnej pozycji zawodowej i ogranicza aktywność zawodową.

Każdy zawód inicjuje powstawanie deformacji osobowości zawodowej. Najbardziej narażone są jednak zawody socjonomiczne typu „person-to-person”. Charakter i nasilenie deformacji zawodowych zależy od charakteru, treści działalności, prestiżu zawodu, doświadczenia zawodowego i indywidualnych cech psychicznych jednostki.

Wśród pracowników socjalnych, organów ścigania, lekarzy, nauczycieli i personelu wojskowego najczęściej spotykane są następujące deformacje: autorytaryzm, agresywność, konserwatyzm, hipokryzja społeczna, transfer zachowań, obojętność emocjonalna.

Wraz ze wzrostem doświadczenia zawodowego syndrom „wypalenia emocjonalnego” zaczyna na siebie wpływać, co prowadzi do wyczerpania emocjonalnego, zmęczenia i niepokoju. Następuje emocjonalna deformacja osobowości. Z kolei dyskomfort psychiczny może wywołać chorobę i zmniejszyć satysfakcję z aktywności zawodowej.

Uzyskane wyniki wskazują, że u większości ankietowanych funkcjonariuszy poziom wyczerpania emocjonalnego można ocenić jako wysoki, który wyraża się w poczuciu emocjonalnego przeciążenia, zmęczenia, pustki i wyczerpania własnych zasobów emocjonalnych. Poziom depersonalizacji przeciętnie można scharakteryzować jako przeciętny, a poziom redukcji osiągnięć osobistych u ponad połowy próby określany jest jako wysoki.

Deformacje zawodowe są rodzajem choroby zawodowej i są nieuniknione. Głównym problemem specjalistów w tym przypadku jest ich zapobieganie i technologie ich przezwyciężania.

WYKAZ WYKORZYSTANYCH BIBLIOGRAFII

1. Beznosow S.P. Deformacje osobowości zawodowej: ujęcie, koncepcje, metoda: abstrakcja. dys...doktor nauk psychologicznych. - Petersburg, 1997. - 42 s.
2. Bojko V.V. Syndrom „wypalenia emocjonalnego” w komunikacji zawodowej. - Petersburg, 1999. - 156 s.
3. Vodopyanova N. E. Zespół „wypalenia psychicznego” w zawodach komunikacyjnych // Psychologia zdrowia / wyd. G.S. Nikiforova. Petersburg, 2000. - s. 45-65.
4. Vodopyanova N.E. Syndrom „wypalenia” w zawodach systemu „osoba-osoba” // Warsztaty z psychologii zarządzania i aktywności zawodowej / wyd. G.S. Nikiforova, M.A. Dmitrieva, V.M. Snetkova. - St. Petersburg, 2001. - s. 40-43.
5. Vodopyanova N.E. Strategie i modele przezwyciężania zachowań // Warsztaty z psychologii zarządzania i aktywności zawodowej / wyd. G.S. Nikiforova, M.A. Dmitrieva, V.M. Snetkova. - St. Petersburg, 2001. - s. 78-83.
6. Vodopyanova N.E., Serebryakova A.B., Starchenkova E.S. Syndrom „wypalenia psychicznego” w działalności zarządczej // Biuletyn Państwowego Uniwersytetu w Petersburgu. - Ser.6. - 1997. - Wydanie 2. - nr 13. - s. 62-69.
7. Vodopyanova N.E., Starchenkova E.S. „Wypalenie” psychiczne a jakość życia // Psychologiczne problemy samorealizacji osobistej / wyd. LA Korostyleva. - St. Petersburg, 2002. - s. 101-109.
8. Vodopyanova N.E., Starchenkova E.S. Zespół wypalenia zawodowego: diagnostyka i zapobieganie. - Petersburg: Piotr, 2005. - 276 s.
9. Grishina N. V . Relacje pomagające: problemy zawodowe i egzystencjalne // Psychologiczne problemy samorealizacji osobistej / Wyd. A.A. Kryłow i L.A. Korostyleva. - St. Petersburg, 1997. - s. 77-79.
10. Zeer E.F. Psychologia zawodów: podręcznik dla studentów. - M.: Projekt akademicki; Fundacja „Mir”, 2005. - s. 2229-249.
11. Klimov E.A. Psychologia profesjonalisty. - M., Woroneż, 1996. - s. 33-38, 47-49.
12. Lazursky A.F. Klasyfikacja osobowości. - St. Petersburg, 1996. - s. 82.
13. Leongard K. Osobowości akcentowane - Rostów nad Donem, 2000. - 232 s.
14. Noskova O.G. Psychologia pracy: podręcznik dla szkół wyższych i uniwersytetów. - M.: Centrum Wydawnicze „Akademia”, 2004. - s. 130-144.
15. Orel V.E. Zjawisko „wypalenia” w psychologii zagranicznej: badania empiryczne i perspektywy // Dziennik Psychologiczny. 2001. T. 22. - nr 1. - s. 15-25.
16. Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. Psychologia pracy i godności człowieka: podręcznik dla studentów. - M.: Centrum Wydawnicze „Akademia”, 2003. - s. 119-147.
17. Roberts G.A. Zapobieganie wypaleniu zawodowemu // Zagadnienia psychiatrii ogólnej. - 1998 r. - wydanie 1. - s. 62-64.
18. Rogow E.I. O problematyce zawodowej deformacji osobowości // RPO: Rocznik. - T.1. - Wydanie 2. Materiały z Kongresu Założycielskiego RPO (22-24 listopada 1994, Moskwa). - M., 1995. - s. 32-38.
19. Ronginskaya T.I. Zespół wypalenia zawodowego w zawodach społecznych // Dziennik Psychologiczny. - 2002. - T.23. - nr 3. - str. 45-52.
20. Starczenkova E.S. Psychologiczne czynniki „wypalenia zawodowego”: streszczenie. diss....kandydat nauk psychologicznych. - St. Petersburg, 2002. - 22 s.
21. Formyuk T.V. Syndrom „wypalenia emocjonalnego” jako wskaźnik niedostosowania zawodowego nauczyciela // Zagadnienia psychologii. - 1994. - nr 6. - s. 64-70.

Proces zmiany cech osobistych człowieka nazywany jest deformacją zawodową. Dla osób z tym zaburzeniem praca jest priorytetem i pochłania cały ich czas. Ale to nie sprawia przyjemności, tylko przygnębia i irytuje. Stopniowo kształtuje się profesjonalny typ osobowości.

Powoduje

Deformacja osobowości zawodowej to proces, w wyniku którego nawyki zawodowe danej osoby przenoszą się na życie osobiste. Pojawia się formalna, funkcjonalna postawa wobec wszystkich ludzi (nawet bliskich). Każda rozmowa z taką osobą ostatecznie sprowadza się do omówienia jej pracy.

Osoby, których aktywność zawodowa wiąże się z pracą z ludźmi, są bardziej narażone na deformację zawodową. Są to lekarze, psycholodzy, dyrektorzy firm, menedżerowie, nauczyciele i urzędnicy.

Główne przyczyny tego zachowania są wymienione poniżej.

1. Brak zainteresowania pracą. Zwykle dotyczy to osób, które zostają ze względu na wysokie zarobki. Nie mają innych motywów. W większości są to studenci, którzy w trakcie studiów pracują jako kelnerzy, bariści, sprzedawcy i promotorzy.
2. Zmęczenie zawodowe. To efekt długiego przebywania w pracy wymagającej dużego poświęcenia.
3. Przeciążenie obowiązkami zawodowymi. Istnieją stanowiska, które wymagają wykonywania dużej liczby różnych zawodów. Najgorsza opcja jest wtedy, gdy nie jest ona wyraźnie ograniczona i dana osoba jest zmuszona zrobić coś, co nie należy do jej obowiązków zawodowych.
4. Wysoki poziom nerwowości. Występuje wśród menedżerów, administratorów i menedżerów najwyższego szczebla, którzy są odpowiedzialni za pracę swoich podwładnych. Ciągle znajdują się w stresującej sytuacji i trudno im zachować spokój.
5. Monotonia. Ten sam rodzaj pracy, który nie zmienia się od lat, często przygnębia człowieka. W ogóle się nie rozwija, czasem nawet ulega degradacji.
6. Brak możliwości samorealizacji. Niektórzy wybierają pracę kierując się jednym czynnikiem – wysokim wynagrodzeniem. Czas jednak mija, pojawia się potrzeba samorealizacji, lecz nie da się jej zaspokoić. Czasem przeszkodą staje się surowy szef, który nie wspiera ludzi inicjatywnych i ich kreatywnych pomysłów. Koncentruje się wyłącznie na własnych decyzjach i nie bierze pod uwagę opinii podwładnych.
7. Niekorzystna atmosfera w zespole. Współpracownicy ciągle się kłócą, nie mogąc znaleźć optymalnego rozwiązania problemu. Możliwe są przejawy zazdrości, wyśmiewania, wyrzutów i zastraszania.
8. Ścisłe zarządzanie. Są menedżerowie, dla których czynnik ludzki jest drugorzędny. Nie da się poprosić takiego szefa o wcześniejsze wyjście z pracy, uzyskanie odroczenia lub urlop. Ze względu na ciągłą presję z jego strony pracownikowi bardzo trudno jest cieszyć się swoją pracą. Często musisz działać wbrew swoim interesom i pragnieniom.
9. Podwyższona samoocena. Bez dobrego doświadczenia osoba nadal uważa się za lepszego od innych. Stale żąda podniesienia poziomu wynagrodzeń, aby dostarczać tylko najlepsze zamówienia. Jednak rzeczywistość, odmienna od wyobrażonej, negatywnie wpływa na jego psychikę. Zazwyczaj taka osoba będzie całkowicie zawiedziona i pojawi się obsesyjna niechęć do pracy w przyszłości.
10. Zmiany związane z wiekiem. Zmieniają się potrzeby człowieka i rosną wymagania dotyczące godnych warunków pracy. To, co sprawiało przyjemność na początku Twojej kariery, już Cię w ogóle nie interesuje. Chcę rozwoju kariery, perspektyw, niezależności finansowej.
11. Nieporozumienie celów pracy. Człowiek ciężko pracuje. Początkowo bardziej niż zapłata może go interesować sama praca, dlatego pracuje dla pomysłu. Ale później cele danej osoby zmieniają się lub zainteresowanie pracą znika, a on już nie rozumie, dlaczego pracuje, jakie przydatne rzeczy da mu to w przyszłości.
12. Ukrywanie celów firmy przez kierownictwo. Wydaje polecenia jedynie podwładnym. To błędne podejście, bo pracownicy muszą wiedzieć, na jaki wynik pracują, jaki wpływ będzie miała ich praca na realizację swoich celów.

Oznaki

Głównym przejawem napięcia zawodowego jest ciągłe zmęczenie. Osoba prawie nie śpi z powodu zaburzeń snu. Jego psychika jest w złym stanie, rozwijają się różnego rodzaju zaburzenia. Z tego powodu osoba jest podatna na depresję i fobie.

Inne oznaki deformacji zawodowej.

1. Sposób komunikowania się i zachowania. Deformacja zawodowa implikuje zmianę obu czynników. Zamiast osoby pogodnej i pogodnej spotyka się osobę wiecznie niezadowoloną, złą i smutną. Takiej osobie bardzo trudno jest oddzielić życie osobiste od pracy, gdyż aktywność zawodowa pochłania cały czas wolny pracownika.
2. Brak hobby. To wskazuje na oznaki pracoholizmu. Rozmowy dotyczą wyłącznie pracy, gdyż poświęca się jej cały wolny czas.
3. Zmniejszona produktywność. Zazwyczaj wydajność pogarsza się 2-3 razy. Osoba przestaje pracować na tym samym poziomie i może źle wykonywać swoje obowiązki.

Coraz częściej nawiedzają go myśli, że to praca nie dla niego i czas ją zmienić. Może to wynikać z wysokich kwalifikacji, ale niskiej płacy. Pracownik rozumie, że zasługuje na więcej, jednak przełożeni nie dostrzegają jego wysiłków, a jego motywacja znika.

Rodzaje

Deformacje osobowości zawodowej objawiają się na różne sposoby. Istnieją 4 rodzaje zachowań w rozwoju tego zaburzenia.

1. Ogólna zmiana zawodowa. Związane z charakterem pracy. Nawet w wolnym czasie człowiek wykazuje umiejętności zawodowe. Policjant w każdym przechodniu widzi potencjalnego przestępcę, lekarz ściskając dłoń nie myśli o rozmówcy, ale ocenia jego puls, stopień pocenia się, obecność lekkich drżenia itp. Pracownik nie może odłączyć się od wykonywania pracy obowiązki. Proces ten jest niekontrolowany.
2. Dezorientacja zawodowo-typologiczna. Sytuacja, w której umiejętności zawodowe wykorzystywane są w życiu codziennym. Lider z łatwością radzi sobie z zarządzaniem dużym zespołem lub grupą ludzi. Lekarz może udzielić pierwszej pomocy. Nauczyciel uczy nawet wtedy, gdy jest to niewłaściwe.
3. Specyficzna dysfunkcja. Jest to deformacja zawodowa, która zwykle występuje u osób, których aktywność zawodowa ma charakter intelektualny i wymaga elastyczności umysłowej. Są to księgowi, którzy potrafią kompetentnie sporządzić oszustwo finansowe, prawnicy, którzy wiedzą, jak zaspokoić życzenia klienta, omijając prawo.
4. Indywidualna deformacja. Rozwija się pod wpływem cech pracy. Może to być poczucie odpowiedzialności wśród lekarzy, obawy wśród pedagogów. W przypadku niektórych osób objawia się to jako superfanatyzm. Inni ze względu na złe warunki mają błędną opinię o drużynie.

Konsekwencje

Główną konsekwencją jest powstawanie zaburzeń psychicznych. W większości przypadków deformacja zawodowa przekształca się w inną formę - syndrom wypalenia emocjonalnego. Człowiek nie widzi już sensu życia. Ciągle spóźnia się z dostawą pracy, dlatego się ona kumuluje. Jakość wykonania spada.

Pracownik cały czas stara się poprawić sytuację, przykładając jeszcze większą wagę do pracy, aby wszystkie zadania wykonać w terminie. Ale ma to odwrotny skutek. Prawie nie śpi. Z tego powodu staje się rozdrażniony, agresywny i zły. Nie odczuwa pozytywnych emocji. We wszystkim widzi tylko negatywy.

Jeśli SEV zostanie zignorowane, może przekształcić się w chęć popełnienia samobójstwa. Pacjent uważa to za jedyne wyjście z obecnej sytuacji.

Inne negatywne konsekwencje.

1. Erozja menedżerska. Jest to sytuacja, w której menadżer nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami. Powody mogą być różne, ale efekt jest ten sam. Jego produktywność spada, zarządzanie staje się nieskuteczne. Wpływa to negatywnie na jakość i szybkość pracy podwładnych, co dodatkowo deprymuje menedżera. W rezultacie z życzliwego i spokojnego szefa zmienia się w prawdziwego tyrana.
2. Zmniejszona zdolność adaptacji osobistej. Człowiek przestaje szukać czegoś nowego w swojej pracy. Nie interesują go aktualne trendy i innowacje. Odmawia udziału w zaawansowanych szkoleniach i innych sposobach poszerzania wiedzy w swojej specjalizacji. Towarzyszy temu całkowite rozczarowanie pracą.
3. Poczucie rozkoszy administracyjnej. Jest to związane z wysoką samooceną człowieka. Nawet jeśli podwyżka była niewielka lub pracownik otrzymał premie za wzorową pracę, zrobi z tego wielką aferę. Wpłynie to negatywnie na relacje ze współpracownikami, ponieważ taki pracownik zacznie patrzeć na wszystkich z góry. Będzie uważał się za najlepszego, o czym nie zapomni jeszcze raz opowiedzieć innym.

Deformacja zawodowa ma także pozytywne skutki. Dzieje się tak, gdy umiejętności zawodowe pomagają, ale nie szkodzą człowiekowi w życiu codziennym. Menedżerowi łatwo jest zorganizować rodzinne wakacje, a cukiernikowi upiec pyszny poczęstunek na imprezę. Muzycy pomogą zabawiać gości lub staną się duszą imprezy na wycieczce. Psycholog wie, jak nie tylko pomóc swoim klientom, ale także aktywnie uczestniczy we własnym życiu i samorozwoju.

Zapobieganie

We wczesnych stadiach rozwoju dezorientacji zawodowej osoba jest w stanie sobie pomóc. Nie ma co ulegać stereotypom i standardom. Z tego powodu osoba często ogranicza się w działaniach, starając się dostosować do ogólnie przyjętego wzorca zachowania. Tutaj zaczyna się rozwijać złożoność.

Inne środki zapobiegawcze.

1. Szukaj nowych wrażeń. Polega na zdobywaniu nowej wiedzy. W tym celu zaleca się uczestnictwo w szkoleniach związanych nie tylko z treningiem zaawansowanym, ale także pomagającymi w rozwoju osobistym.
2. Odpoczynek. Nie da się pracować bez przerw i dni wolnych, zwłaszcza dla pracoholików. Musisz umieć się rozproszyć i znaleźć radość w jakiejkolwiek innej aktywności.
3. Sport. Świetny sposób na oderwanie się, zwłaszcza dla osób, których zajęcia wymagają pracy intelektualnej. Sport pomaga odprężyć się i zrelaksować. Można spróbować swoich sił nie tylko w treningu siłowym czy cardio, ale także w jodze i medytacji. Pomoże Ci to także odnaleźć harmonię ze sobą.
4. Prawidłowa organizacja czasu. Umiejętność zarządzania czasem jest potrzebna nie tylko menadżerom, ale każdemu pracownikowi. Są niezbędne do prawidłowego zaplanowania dnia pracy. Zarządzanie czasem pomoże Ci rozdzielić energię pomiędzy pracę, rodzinę i wypoczynek.
5. Wyjście ze swojej strefy komfortu. Jeśli tego nie zrobisz, każda praca stanie się rutynowa i nudna. Trzeba umieć pokonać siebie i pokonać strach. I wtedy nie będzie żadnej degradacji osobowości.
6. Komunikacja z nowymi ludźmi. Pożądane jest, aby były to osoby pozytywne, aktywne i kreatywne. Będą dla Ciebie inspiracją do ciężkiej pracy. Powiedzą Ci, jak czerpać przyjemność ze swojej pracy. Motywacja do poprawy swojej sytuacji finansowej.
7. Udział w projektach niestandardowych. Dotyczy to zwłaszcza przedstawicieli zawodów kreatywnych. Podejmowanie oryginalnych, niestandardowych decyzji zawsze pomoże utrzymać twórcze myślenie w dobrej kondycji. Im bardziej skomplikowany projekt, tym lepiej. W wyniku udanego wdrożenia kreatywnego produktu pracownik doświadczy wielu pozytywnych emocji.
8. Odmowa gromadzenia negatywności. Jeśli komunikacja ze współpracownikami wywołuje negatywne emocje, lepiej je zminimalizować. Jeśli po rozmowie z szefem pojawi się agresja i irytacja, musisz nauczyć się panować nad sobą. Jeśli jednak wiele aspektów pracy jest niezadowalających, najlepszym rozwiązaniem jest rzucenie pracy. Nie ma potrzeby trzymać w sobie negatywności. Warto przynajmniej czasami omówić problemy z rodziną. Można także współpracować z psychologiem. Ale nie należy ignorować tego problemu, ponieważ może rozpocząć się proces niszczenia osobowości.

Osoby o wysokiej samoocenie muszą nauczyć się samokrytyki. Nie ma potrzeby krytykować siebie za każdy ruch, ale trzeba realistycznie ocenić swoje możliwości. W przeciwnym razie zrobi to ktoś inny.

Korekta

Deformacja osobowości zawodowej jest zjawiskiem dość stabilnym. Zwykle ma charakter negatywny. Osoba jest zdenerwowana, przygnębiona i nie może normalnie pracować przez dłuższy czas. Jeśli zauważysz to na początkowym etapie, możesz spróbować samodzielnie pozbyć się stanu obsesyjnego. Ale jeśli choroba osiągnęła swój kres rozwoju, lepiej zwrócić się o pomoc do specjalisty - psychoterapeuty.

Najbardziej skutecznymi metodami leczenia w psychologii są terapia grupowa i poznawczo-behawioralna. Często są przepisywane w połączeniu.

Terapia poznawczo-behawioralna obejmuje zmianę zachowań i wzorców myślenia. Przebieg leczenia rozpoczyna się od autoanalizy. Lekarz prosi pacjenta o odpowiedź na następujące pytania:

• „Jak często ograniczam rozmowę do rozmów o pracy”;
• „Czy pracuję w godzinach nadliczbowych, czy trzymam się harmonogramu”;
• „Czy umiejętności zawodowe przejawiają się w życiu codziennym?”
• „Czy odczuwam utratę zainteresowania pracą i degradację”;
• „Interesuje mnie wszystko inne niż praca”;
• „Czy przypisuję swój sukces wyłącznie działalności zawodowej”;
• „Czy boję się utraty pracy”;
• „Czy wśród moich przyjaciół jest ktoś inny niż koledzy” itp.

Pomoże to zrozumieć stopień rozwoju zaburzenia oraz określić czas trwania i skład przebiegu leczenia. Zwykle trzeba wziąć udział w 5-6 sesjach. W szczególnie trudnych przypadkach – do 10.

Oprócz komunikacji osobistej terapia poznawczo-behawioralna obejmuje prace domowe. Ich wdrożenie zwiększa skuteczność leczenia. Przykłady zadań domowych:

• uczestnictwo w wydarzeniu kulturalnym niezwiązanym z działalnością zawodową;
• spędzanie całego dnia z rodziną bez odrywania się od pracy;
• uprawiać sport;
• uczestnictwo w szkoleniach, webinarach, seminariach na temat rozwoju osobistego i samorozwoju;
• czytanie literatury użytecznej i fikcyjnej;
• poznawanie nowych ludzi co najmniej 3 razy w tygodniu;
• badanie trendów, nowych informacji;
• uczestnictwo w zaawansowanych kursach szkoleniowych itp.

Komunikacja z psychologiem wyjaśni, czy konieczna jest zmiana rodzaju aktywności zawodowej. Jeśli problemem jest postrzeganie swojej pracy przez osobę, lekarz pomoże zmienić negatywne nastawienie na pozytywne. W tym celu podczas każdej sesji będą wypowiadane i powtarzane afirmacje.

W wyniku leczenia pracownik musi zrozumieć swój cel i prawdziwe podejście do pracy. Wizyty u specjalisty doprowadzą do zastąpienia poniżającej osobowości taką, która będzie zainteresowana jej rozwojem we wszystkich obszarach życia.

Wniosek

Nie każdy pracownik wie, czym jest deformacja zawodowa. Jest to proces, w którym zmieniają się cechy osobiste i umiejętności zawodowe danej osoby. Zainteresowany, aktywny człowiek zamienia się w ociężałego, wiecznie zmęczonego pracownika.

Głównymi przyczynami są monotonia pracy, presja ze strony przełożonych i współpracowników, brak perspektyw, przeciążenie obowiązkami, zawyżona samoocena itp. Leczenie polega na przejściu terapii poznawczo-behawioralnej, którą można przepisać w połączeniu z terapią grupową.

WSTĘP

ROZDZIAŁ I TEORETYCZNA ANALIZA PROBLEMU LITERATURY PSYCHOLOGICZNEJ - PEDAGOGICZNEJ

1.1. Pojęcie i rodzaje deformacji zawodowych

1.2. Zawodowe deformacje osobowości nauczyciela

ROZDZIAŁ II. ORGANIZACJA I WYNIKI BADAŃ EKSPERYMENTALNYCH

2.1. Organizacja i metody badawcze

2.2. Analiza wyników badań

WNIOSEK

WYKAZ WYKORZYSTANYCH BIBLIOGRAFII

APLIKACJE

WSTĘP

Znaczenie. Deformacje zawodowe naruszają integralność jednostki, zmniejszają jej zdolności adaptacyjne i negatywnie wpływają na wydajność pracy. Niektóre aspekty tego problemu podkreślają prace S.P. Beznosowa, N.V. Vodopyanovej, R.M. Granovskaya, L.N. Korneevy. Badacze zauważają, że najbardziej podatne na deformacje zawodowe są zawody „osobiste”. Wynika to z faktu, że komunikacja z drugim człowiekiem z konieczności obejmuje jej zwrotny wpływ na temat tej pracy. Należy zauważyć, że deformacje zawodowe wyrażają się odmiennie u przedstawicieli różnych zawodów.

Cel badania: identyfikacja deformacji zawodowych i osobistych oraz ich wpływ na zdrowie nauczyciela.

Przedmiot badań: zawodowo - deformacja osobista.

Przedmiot badań: identyfikacja deformacji zawodowych i osobistych oraz ich wpływu na zdrowie nauczyciela.

Hipoteza badawcza: Zakładamy, że deformacje zawodowe i osobiste negatywnie wpływają na zdrowie nauczyciela.

Zadania:

1. Zapoznaj się z literaturą psychologiczno-pedagogiczną dotyczącą badanego problemu;

2. Przeprowadzić badania eksperymentalne w celu identyfikacji deformacji zawodowych i osobistych oraz ich wpływu na zdrowie nauczyciela;

3. Opracować zalecenia psychologiczno-pedagogiczne.

Metody: analiza teoretyczna literatury psychologiczno-pedagogicznej, stwierdzająca przebieg eksperymentu.

Baza eksperymentalna:

Praktyczne znaczenie badania: Uzyskane dane mogą zostać wykorzystane we wsparciu psychologicznym działalności zawodowej nauczycieli, a opracowane zalecenia psychologiczno-pedagogiczne mogą być przydatne w zapobieganiu ryzyku deformacji zawodowej i osobistej nauczycieli.

Struktura pracy: Projekt badawczy składa się ze wstępu, dwóch rozdziałów, zakończenia, spisu literatury i wniosków.

ROZDZIAŁ I TEORETYCZNA ANALIZA PROBLEMU LITERATURY PSYCHOLOGICZNEJ - PEDAGOGICZNEJ

Pojęcie i rodzaje deformacji zawodowych

Deformacja osobowości zawodowej to zmiana cech osobowości (stereotypów postrzegania, orientacji wartości, charakteru, sposobów komunikowania się i zachowań), która następuje pod wpływem wykonywania czynności zawodowych. Kształtuje się profesjonalny typ osobowości, który może objawiać się w żargonie zawodowym, zachowaniu i wyglądzie fizycznym.

Biorąc pod uwagę parametry deformacji osobowości zawodowej, można wstępnie zidentyfikować następujące cechy. Wpływ zawodu na człowieka można ocenić przede wszystkim na podstawie jego modalności (wpływ pozytywny lub negatywny). Wiadomo, że sama praca ma właściwości neutralne w stosunku do efektów kształcenia. Potrafi wywierać korzystny, uszlachetniający wpływ na człowieka, kształtować szlachetną postawę wobec pracy, zespołu, kultywować potrzeby duchowe, światopogląd, doskonalić umiejętności pracy, zdolności, doświadczenie i ogólnie kształtować cechy charakteru człowieka.

Deformacja zawodowa objawia się takimi cechami osobowości, które zmieniają się pod wpływem roli zawodowej. Źródła deformacji zawodowych leżą w głębiach zawodowego przystosowania jednostki do warunków i wymagań pracy. Wiadomo, że deformacja zawodowa w największym stopniu objawia się u przedstawicieli tych zawodów, w których praca związana jest z ludźmi, zwłaszcza z ludźmi pod pewnymi względami „nienormalnymi”. Obiektywny podział pracy, różnice między pracą umysłową i fizyczną oraz dysharmonia w rozwoju osobowości stwarzają przesłanki do pojawienia się typów osobowości zawodowej i przekształcenia podmiotów w „wąskich specjalistów”.

Mówiąc o deformacji zawodowej, możemy krótko zauważyć, że jej istota polega na interakcji podmiotu i jednostki w jednej strukturze indywidualności. Po raz pierwszy w psychologii akademik B. G. Ananyev zauważył możliwość niezbieżnego, sprzecznego rozwoju właściwości osobowości i właściwości podmiotu działania, a także przeanalizował warunki, które przyczyniają się do rozbieżności między właściwościami osobowości a właściwościami podmiotu przedmiot, profesjonalista, specjalista w zakresie ich interakcji.

Zjawisko deformacji zawodowej można zdefiniować jako przenikanie „Ja Zawodowego” do „Ja Ludzkiego”, co oznacza, że ​​w przypadku deformacji zawodowej wpływ ram i postaw zawodowych nie ogranicza się wyłącznie do sfery zawodowej. Można powiedzieć, że po opuszczeniu sytuacji zawodowej przez osobę nie następuje jej naturalne „wyprostowanie”, dlatego nawet w życiu osobistym osoba nadal nosi „deformujący ślad” swojego zawodu.

Zatem termin „deformacja zawodowa” jest dość udaną metaforą, na podstawie której można zbudować model jasno opisujący mechanizm deformującego wpływu aktywności zawodowej. Aby to zrobić, wyobraźmy sobie pewien proces produkcyjny polegający na wytworzeniu produktu za pomocą prasowania.

Na wejściu do tego procesu mamy materiał określony kształt, który przechodzi pod wpływem prasy i dlatego traci swój stary kształt (to znaczy ulega deformacji). Na wyjściu materiał ten ma nową, odpowiadającą mu formę konfiguracje prasy. Aby proces deformacji przebiegł pomyślnie wystarczy siła brzucha i odpowiednie właściwości materiału. W przeciwnym razie materiał nie zmieni swojego kształtu (jeśli prasa nie będzie miała wystarczającej siły) lub po pewnym czasie może wrócić do pierwotnego kształtu (jeśli materiał będzie zbyt elastyczny). Aby temu zapobiec, w niektórych procesach produkcyjnych stosuje się różne metody. konsolidacja wynikowy formularz (np. palenie przy produkcji wyrobów ceramicznych).

Faktem jest, że wszystkie powyższe czynniki deformujące mają swoje analogie w pracy każdego profesjonalisty:

· Właściwości materiału- są to cechy osobowe konsultanta i jego początkowe skłonności: mobilność/sztywność umysłowa, niezależność/podatność ideologiczna, dojrzałość/niedojrzałość osobista itp.

· Konfiguracja prasy- to ramy zawodowe, w których umieszcza się konsultant: zasady i postawy, profesjonalny obraz świata, umiejętności zawodowe, klienci i ich problemy, obowiązki zawodowe, warunki pracy itp.

· Siła mięśni brzucha- jest to stopień wpływu powyższych czynników, zależny od takich parametrów jak: wiara w metodę i autorytet nauczycieli, osobiste znaczenie działalności zawodowej, poczucie odpowiedzialności, emocjonalne zaangażowanie w działalność zawodową, motywacja, poczucie misja, siła kontroli zewnętrznej itp.

· "Palenie"- jest to czynnik, który pomaga utrwalić nabytą formę, a wiąże się głównie z odbieraniem pozytywnych emocji: sukcesu zawodowego, wdzięczności ze strony klientów, pochwał ze strony nauczycieli, uznania ze strony kolegów, podziwu ze strony innych itp.

W rezultacie, dzięki „udanemu” połączeniu powyższych czynników, ryzykujemy, że otrzymamy konsultanta zdeformowanego, który z trudem „wyprostuje”, czyli przywróci mu pierwotne człowiek formularz.

Poniżej przedstawiamy niektóre skutki, jakie wywiera nasza profesjonalna ekspozycja. Niektóre z nich rzeczywiście można uznać za pozytywne dla naszej osobowości i wpisywać się w koncepcję „ rozwój osobisty" natomiast drugą część, moim zdaniem, należy przypisać negatywnym konsekwencjom, czyli temu, co nazywamy „deformacja zawodowa”.

Tabela 1.

Pozytywne konsekwencje („rozwój osobisty”)

Negatywne konsekwencje („deformacja zawodowa”)

1. Głębsza samoświadomość, zrozumienie otaczających Cię ludzi i bieżących wydarzeń. 2. Analiza sytuacji życiowych. 3. Zdolność do refleksji. 4. Umiejętności produktywnego radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych i traumatycznych. 5. Umiejętności komunikacyjne. 6. Odporność na wpływy innych ludzi. 7. Samoregulacja. 8. Umiejętność akceptacji i empatii. 9. Szersze spojrzenie na świat, tolerancja wobec „dysydentów”. 10. Zainteresowanie poznawcze. 11. Pojawienie się nowych form samorealizacji.

1. Projektowanie negatywnych problemów na siebie i swoich bliskich. 2. Obsesyjna diagnoza siebie i innych („etykietowanie” i interpretacje). 3. Konsultowanie się z innymi. 4. Akceptacja roli „nauczyciela”. 5. Nadmierna samokontrola, hiperrefleksja i utrata spontaniczności. 6. Idea fixe – „pracuj nad sobą”. 7. Racjonalizacja, stereotypizacja i desensytyzacja na przeżywane doświadczenia. 8. Nasycenie komunikacją. 9. Chłód emocjonalny. 10. Cynizm.

Oprócz tych wymienionych powyżej, mniej więcej uniwersalny konsekwencje działalności zawodowej, można spróbować podkreślić konkretny przejawy deformacji zawodowej.

E.I. Rogov proponuje rozróżnić kilka rodzajów deformacji osobowości zawodowej:

ogólne deformacje zawodowe, charakterystyczne dla większości osób wykonujących ten zawód. Decydują o nich niezmienne cechy stosowanych środków pracy, przedmiotu pracy, zadań zawodowych, postaw, nawyków i form komunikowania się. Z naszego punktu widzenia takie rozumienie PDL jest tożsame z „zawodowym akcentowaniem jednostki”. Im bardziej wyspecjalizowany jest przedmiot i środek pracy, tym bardziej ujawnia się amatorstwo początkującego i ograniczenia zawodowe robotnika zanurzonego jedynie w zawodzie. K. Marks w „Kapitale” nazwał rażące przejawy tak wąskiego, wadliwego rozwoju osobowości „zawodowym idiotyzmem”. Dopuszczalne i nieuniknione dla osób zaangażowanych w swój zawód, ogólne deformacje zawodowe obrazu świata i świadomości zawodowej, E.A. Klimov uznał za typowe dla przedstawicieli zawodów różniących się treścią przedmiotową. Przykłady: przedstawiciele zawodów typu socjonomicznego w znacznie większym stopniu dostrzegają, rozróżniają i adekwatnie rozumieją cechy behawioralne poszczególnych ludzi w porównaniu z profesjonalistami typu technonomicznego. I nawet w ramach jednego zawodu, na przykład nauczyciela, można wyróżnić typowych „Rosjanistów”, „wychowawców wychowania fizycznego”, „matematyków”;

deformacje typologiczne, utworzone przez połączenie cech osobowych i cech struktury funkcjonalnej działalności zawodowej (stąd wśród nauczycieli można wyróżnić nauczycieli organizacji i nauczycieli przedmiotów, w zależności od stopnia ekspresji ich zdolności organizacyjnych, cech przywódczych i ekstrawersji);

indywidualne deformacje, spowodowane przede wszystkim orientacją osobistą, a nie aktywnością zawodową danej osoby. Zawód może prawdopodobnie stworzyć sprzyjające warunki dla rozwoju tych cech osobowości, dla których przesłanki istniały jeszcze przed rozpoczęciem profesjonalizacji. Przykładowo funkcjonariusz w swoich działaniach pełni rolę organizatora, przywódcy, obdarzonego władzą i autorytetem w stosunku do podwładnych, często niezdolnego do obrony przed niesłusznymi oskarżeniami czy agresją. Wśród funkcjonariuszy często zdarzają się osoby, które pozostają w tym zawodzie ze względu na silną potrzebę władzy, ucisku i kontroli nad działaniami innych ludzi. Jeśli tej potrzeby nie równoważy humanizm, wysoki poziom kultury, samokrytyka i samokontrola, funkcjonariusze tacy okazują się wyraźnymi przedstawicielami deformacji osobowości zawodowej.

Zatem wraz z wpływem długotrwałej realizacji specjalnych zajęć zawodowych na specyficzny rozwój osobowości podmiotu pracy, który objawia się u większości osób wykonujących zawód (odmiana ogólnej deformacji osobowości zawodowej, funkcje psychiczne), indywidualne cechy osobowe podmiotu pracy mogą również odgrywać ważną rolę. E.I. Rogov przywiązuje szczególną wagę do takich indywidualnych cech, jak: sztywność procesów nerwowych, tendencja do tworzenia sztywnych stereotypów zachowania, zawężenie i przecenianie motywacji zawodowej, wady wychowania moralnego, stosunkowo niska inteligencja, samokrytyka, refleksja.

U osób skłonnych do tworzenia sztywnych stereotypów myślenie z biegiem czasu staje się coraz mniej problematyczne, a osoba wydaje się coraz bardziej zamknięta na nową wiedzę. Światopogląd takiej osoby zostaje ograniczony przez postawy, wartości i stereotypy środowiska zawodowego, a także staje się wąsko zorientowany zawodowo.

E.I. Rogov uważa, że ​​​​deformacje zawodowe mogą być spowodowane specyfiką sfery motywacyjnej podmiotu pracy, polegającą na subiektywne nadmierne znaczenie aktywności zawodowej z jego niskimi możliwościami funkcjonalno-energetycznymi, a także ze stosunkowo niską inteligencją.

Odmianą deformacji zawodowej i osobistej jest dysonans ról osobistych , polegający na tym, że człowiek znajduje się „nie na miejscu”, tj. zobowiązuje się do pełnienia roli zawodowej, do której nie jest gotowy i nie jest zdolny. Zdając sobie sprawę z tego niedociągnięcia, podmiot pracy nadal pracuje w tej roli, ale ogranicza swoją aktywność zawodową, rozwija podwójną osobowość, nie może w pełni realizować się w zawodzie.

Problematyka deformacji osobowości zawodowej w psychologii domowej zaczęła być rozwijana stosunkowo niedawno, a większość prac dotychczas przeprowadzono na materiale pracy pedagogicznej, a także rodzajach pracy związanych z systemem karnym dla przestępców oraz problematyką służby Ministerstwa Spraw Wewnętrznych. PDL objawia się na przykład tym, że ludzie powołani do kontrolowania skazanych, do bycia przykładem państwowości, o wysokich walorach obywatelskich, przejmują stereotypy mowy przestępców, sposobu zachowania, a czasem systemu wartości.

Powiązana informacja.