Motywowanie i stymulacja pracowników. Rodzaje motywów aktywności zawodowej i rodzaje motywacji pracowników. Procesowa teoria stymulacji

Do tej pory pobudzanie personelu do jakościowej pracy jest nierozerwalnie związane z zagadnieniem motywacji i zarządzania pracą personelu w firmie. Obecna sytuacja gospodarcza nakłada na pracę personelu wysokie wymagania i metody, które stymulują najbardziej efektywne podejście do pracy.

Dlaczego potrzebna jest stymulacja?

Dobrze zestrojony system zarządzania wiąże się z wypracowaniem przez kierownictwo skutecznego modelu motywowania pracowników. Motywacja pracowników to zachęty materialne i niematerialne dla personelu, stosowane w celu poprawy jakości i wydajności pracowników, a ponadto rekrutacja nowych kompetentnych specjalistów i utrzymanie ich w firmie.Główny i najczęstszy sposób motywowania personelu jest wynagrodzeniem. Istnieją jednak również niematerialne formy motywowania pracowników do pracy, które motywują pracowników do efektywnej pracy bez otrzymywania bezpośrednich korzyści finansowych.

Funkcje tego procesu

Obecnie system motywacyjny personelu to cały kompleks różnych działań, które są stosowane przez kierownictwo organizacji w celu osiągnięcia maksymalnej wydajności pracowników. Jednocześnie funkcje tego systemu można warunkowo podzielić na: ekonomiczne, moralne i społeczne.

Funkcja ekonomiczna, z punktu widzenia przedsiębiorstwa, polega na tym, że właściwe motywowanie pracowników prowadzi do wzrostu efektywności procesów produkcyjnych, a także do wzrostu poziomu jakości produktów lub usług.
Z punktu widzenia funkcji moralnej motywowanie do pracy pozwala kształtować aktywną pozycję życiową pracowników, a także prowadzi do poprawy klimatu społecznego w zespole, pod warunkiem uwzględnienia w systemie motywacyjnym tradycji i moralności wartości tworzone przez ten zespół.

Funkcja społeczna wynika z ukształtowanego rozkładu społecznego w społeczeństwie, opartego na różnych poziomach dochodów ludności. Ten stan rzeczy przyczynia się do rozwoju osobowości człowieka iw pewnym stopniu kształtuje jego potrzeby.
Mówiąc najprościej, stymulację personelu w organizacji można podzielić na materialną i niematerialną. Jednocześnie z kolei materiał rozgałęzia się na pieniężne i niepieniężne rodzaje motywacji. Typy pieniężne obejmują nie tylko płace, ale także różne procenty wynagrodzenia od zysków, a także pożyczki i pożyczki uprzywilejowane od organizacji.

Główne rodzaje motywacji

Pozapieniężne rodzaje motywacji materialnej to różnego rodzaju ubezpieczenia, opieka medyczna, bezpłatne posiłki, zwrot kosztów transportu itp. Może to również obejmować środki mające na celu poprawę warunków pracy pracowników.

Niematerialne zachęty do pracy personelu to szkolenia pracowników, różnego rodzaju staże i wyjazdy służbowe, a także regulacja czasu pracy i zapewnienie dodatkowych dni urlopu.

Można też powiedzieć, że motywacją moralną do efektywnej pracy jest zwiększenie poziomu szacunku ze strony innych poprzez zapewnienie odpowiedniego poziomu stanowisk, nagród, za jakość pracy.

Na czym opiera się zachęta?

Podstawowe zasady, na których zbudowany jest cały system motywacyjny, można wyrazić następującymi kryteriami:

1. Dostępność. Oznacza to, że warunki motywacyjne powinny być jak najbardziej jasne i dostępne dla każdego pracownika.
2. Stopniowo. Kryterium to odzwierciedla potrzebę stopniowego i uzasadnionego zwiększania zachęty dla pracownika, bez ostrych przeszacowanych skoków, które mogą wywołać nieracjonalnie wysokie oczekiwania wśród personelu.
3. Odczuwalność. Pomimo konieczności stopniowego zwiększania bodźców, różne zespoły nadal będą miały swój własny poziom kroków, który będzie na tyle skuteczny, aby motywować do pracy.
4. Aktualność. Znaczenie tego kryterium polega na zminimalizowaniu odstępu czasowego pomiędzy otrzymaniem wyników pracy a zapłatą za te wyniki. W tej chwili za najczęstszy przykład takich działań można uznać tygodniowe wynagrodzenie za pracę. Ta praktyka pozwala nawet zaoszczędzić na wysokości premii, ponieważ sama częstotliwość wypłat jest dla pracowników dość atrakcyjna.
5. Równowaga. W tym przypadku mamy na myśli zastosowanie rozsądnej kombinacji pozytywnych i negatywnych zachęt dla personelu. Tak więc strach przed zwolnieniem lub grzywną może być nie mniej skuteczny, jeśli dystrybucja premii i premii jest nadal sprawiedliwa i terminowa.

Z powyższego można wywnioskować, że formy zachęt pracowniczych mogą przybierać zarówno formę materialnych wpłat pieniężnych, jak i korzyści i rabatów na wytwarzane produkty, a także dostępność ubezpieczenia medycznego czy tzw. pakiet.

Oczywiście główny procent wynagrodzenia materialnego przypada na płatności motywacyjne dla pracowników w formie wynagrodzeń.

Jednak w wielu odnoszących sukcesy firmach tylko siedemdziesiąt procent dochodów pracownika pochodzi z płac. Reszta odsetek pochodzi z premii gotówkowych lub premii na koniec roku. Niektóre organizacje uwzględniają w tym wykazie płatności na udziały lub procent zysków otrzymanych przez firmę.

Inne sposoby motywowania

Jedną z najnowszych metod motywowania jest pobudzanie aktywności zawodowej pracowników poprzez ich osobisty udział w zyskach firmy. Osiąga się to poprzez nadanie pracownikom szerszych uprawnień w toku działalności firmy.
Ale takie podejście oprócz możliwych korzyści niesie ze sobą również problemy. Rośnie np. poziom wydatków na organizację spotkań i dyskusji na różne tematy. Ponadto osobista odpowiedzialność za podejmowanie decyzji staje się mniej wyraźna, co ostatecznie wpływa na jakość wykonywanej pracy.

W związku z ciągłymi zmianami w procesie działalności gospodarczej firmy, od czasu do czasu konieczne jest doskonalenie systemu motywacyjnego personelu. Odbywa się to w celu wypracowania przez kierownictwo skutecznych podejść i mechanizmów zarządzania motywacją pracowników, pozwalających firmie na utrzymanie produktywności i konkurencyjności na rynku.

Ostatnio kierownictwo firm aktywnie bada zagraniczne doświadczenia w stymulowaniu personelu w celu znalezienia możliwych rozwiązań w celu optymalizacji i wprowadzenia niektórych metod do ich systemu zarządzania. Na przykład amerykański system motywacyjny opiera się na jasnym zrozumieniu strategii i taktyki firmy oraz opracowaniu konkretnych zadań dla każdego działu na podstawie tych informacji. Ponadto zwrócenie uwagi wszystkich pracowników na listę celów i środków, które mogą wykorzystać do osiągnięcia wspólnego celu.

Perspektywa pracowników

Ogólną tendencją właścicieli firm na całym świecie jest poszukiwanie nie pracownika, ale partnera dla swojej firmy, którego dochód zależy bezpośrednio od zainwestowanej pracy, opartej na kapitale przedsiębiorstwa. Wynika to z faktu, że zatrudnieni pracownicy nie otrzymują zbyt wysokich wynagrodzeń ze względu na niską wydajność pracy, a co za tym idzie niską produktywność całej firmy.

Aby ocenić obecną sytuację w zakresie motywacji do pracy, od czasu do czasu przeprowadzana jest analiza systemu motywacyjnego personelu. Jednocześnie, jeśli wyniki analizy wykażą, że istniejący system jest sprzeczny z charakterystyką behawioralną obecnie pracujących pracowników, wówczas najrozsądniejszym rozwiązaniem byłaby wymiana albo systemu, albo pracowników.

Różne typy pracowników cenią różne możliwości, jakie daje praca w firmie: władzę, wynagrodzenie finansowe, wiarę w przyszłość, uznanie, autorytet itp.
Kiedy uda się ustalić, jakiego rodzaju pracownicy stanowią większość pracowników firmy, specjaliści zajmujący się tym zagadnieniem będą mogli sformułować zalecenia dotyczące możliwości stworzenia takich warunków pracy, w których zwrot z pracowników będzie maksymalny.
Prowadzone prace nad doskonaleniem systemu motywacyjnego dla pracowników będą bardziej efektywne, jeśli w procesie uwzględnione zostaną życzenia co najmniej głównych specjalistów tworzących trzon zespołu.

Na przykład lista głównych problemów, które najczęściej martwią pracowników, jest w przybliżeniu następująca:

• nieracjonalnie duża różnica między poziomem wynagrodzeń wśród najwyższego i najniższego składu pracowników firmy;
• takie samo wynagrodzenie za różne poziomy złożoności pracy;
• niesprawiedliwy system wynagradzania za włożony wysiłek;
• niezmienność poziomu płac, pomimo wzrostu wydajności, aw efekcie wzrostu zysku firmy;
• brak jasnych parametrów oceny pracy pracownika;
• obojętne podejście do poziomu złożoności pracy wykonywanej przez pracownika;
• upokarzające działania ze strony kierownictwa.

Na podstawie otrzymanych informacji o zachętach i motywach dla każdej kategorii pracowników możliwe jest opracowanie najbardziej odpowiedniego systemu motywacyjnego dla konkretnej firmy, który pomoże utrzymać zainteresowanie pracownika spełnianiem ustalonych wskaźników, a także wykazywać inicjatywę, kreatywność i interakcja z zespołem. Taki jest cel większości systemów motywacyjnych dla pracowników, który pomaga w pełni wykorzystać potencjał przedsiębiorstwa.

System wynagradzania stosowany w organizacjach ma na celu zapewnienie każdemu pracownikowi godnego wynagrodzenia za swoją pracę. Jednak zwykłe zarobki nie wystarczają, aby zainspirować pracownika do wyzysku w pracy. Dlatego kierownictwo firm stosuje różnorodne metody zachęt materialnych dla pracowników. Aby skuteczniej z nich korzystać, należy przestudiować wszystkie rodzaje dodatkowych zachęt i dowiedzieć się, w jaki sposób każdy z nich zwiększa motywację pracownika do pracy.

Motywacje materialne dla pracownika

Głównym celem zachęt finansowych jest zwiększenie zainteresowania pracownika wykonywaniem zleconej pracy. Wynagrodzenie jest niewątpliwie potężną dźwignią optymalizacji wydajności personelu. Jest to główny czynnik motywujący, który zachęca ludzi do pracy.

Podstawowa idea pracy jest domyślnie implikowana - jest to dobre wykonywanie powierzonej pracy. A zainteresowanie wykonywaniem obowiązków służbowych lepiej niż koledzy jest podgrzewane za pomocą wpływów zewnętrznych - bodźców materialnych.

Główne rodzaje motywacji finansowej personelu

System zachęt ekonomicznych składa się z metod bezpośrednich i pośrednich. Pierwsza obejmuje wszystkie płatności gotówkowe, druga - rekompensatę za różne koszty pracownicze.

Zachęty pieniężne i niepieniężne

Dzięki finansowym metodom zachęcania personelu wszystko jest jasne. Należą do nich dodatkowe płatności znane wszystkim od czasów sowieckich:

• wynagrodzenie;
• różne nagrody;
• dywidendy dla pracowników w ramach podziału zysków firmy;
• dopłaty, zasiłki, odszkodowania, możliwość uzyskania pożyczki lub pożyczki uprzywilejowanej.

Zachęty niepieniężne obejmują następujące preferencje:

Wszystkie szczegóły dotyczące metod motywacji pozamaterialnej pracowników:

• opieka medyczna, ubezpieczenie zawodowe, uzyskanie bonów na poprawę zdrowia;
• zorganizowane posiłki;
• zwrot części wydatków pracownika, na przykład transportu, usług komunikacyjnych, wynajmu mieszkania, przeprowadzki itp.;
• jakość organizacji pracy;
• poprawa warunków pracy.

Zalety i wady zachęt materialnych

Wprowadzenie zachęt materialnych przez kierownictwo jest wkładem w produktywną pracę zespołu. W wyniku zastosowania tych metod:

• występuje efekt konkurencji;
• poprawia się samorealizacja pracowników, a poczucie satysfakcji z dobrze wykonanej pracy popycha ich do nowych wyczynów zawodowych;
• pracownicy odnoszący sukcesy zawodowe dokładają wszelkich starań, aby utrzymać swoją reputację, swoim osobistym przykładem pokazują tym, którzy pozostają w tyle, że jest o co walczyć.

Tu jednak pojawiły się pewne niedociągnięcia, np. działania bezpośrednio związane z kreatywnością nie są najlepszym obszarem do wykorzystania motywacji materialnej. Do tego nierówne warunki dla pracowników w wieku przedemerytalnym i młodych fachowców. Ci pierwsi nie nadążają za karierowiczami ze względu na starą edukację, drudzy z powodu braku odpowiedniego doświadczenia. Z tego powodu często dochodzi do nieporozumień między współpracownikami.

Charakterystyka metod motywacji ekonomicznej w organizacjach

Płaca jest uważana za główny sposób wykonywania pracy. Często jest to główny dochód pracownika. W interesie każdego pracownika leży, aby wysokość tego dochodu była jak najwyższa.

Stosunek „czas spędzony - wydajność pracy” wpływa bezpośrednio na wysokość wynagrodzenia. Główne formy płacy: akord i czas. Akordowa forma płatności polega na tym, ile pracy jest wykonane. Czas - ile czasu zajmuje wykonanie pracy. Te dwie formy są ze sobą łączone, co skutkuje różnorodnością podejść do wynagrodzenia.

Najważniejsze, aby system wynagrodzeń w przedsiębiorstwie był logiczny i zrozumiały dla każdego pracownika. Wszyscy pracownicy muszą zrozumieć, w jaki sposób mogą zarabiać więcej, unikając niedozwolonych praktyk.

Pracownicy odnoszący sukcesy powinni otrzymać pracę, na którą zasługują. To dla nich bardzo ważne, aby wracali do domu z poczuciem, że zrobili coś wartościowego. Kiedy praca jest radością, a ludzie czują, że firma dba o siebie, chcą przyczynić się do jej rozwoju.

Buck Rogers, autor książki The Success Path: How IBM Works

Formy premii: zalety i wady

Naliczenie premii zależy od stażu pracy lub osobistej oceny pracownika. System premiowy stosuje się w przypadkach, gdy ocena wyników jest niejasna lub wiele czynników wpływa na końcowy wynik działalności.

Zalety premii są oczywiste:

• wskaźniki produkcji rosną;
• zespół roboczy zbiera się.

Każdy pracownik natychmiast wymieni wady systemu premiowego:

• metodologia premiowania jest zaprojektowana dla jednorodnych (typowych) zasług produkcyjnych;
• istnieje ryzyko subiektywnego podejścia do oceny merytorycznej;
• brak wynagrodzenia premiowego zmniejsza zainteresowanie pracowników wykonywaniem wspólnych zadań.

Premie jako rodzaj zachęty materialnej

Różnica między premią a premią: premia wypłacana jest okresowo, wypłata premii jest jednorazowa.

Do naliczania premii służy skala osiągnięć zawodowych. Maksymalna wysokość premii ma swój limit, jej wypłata zazwyczaj nie jest powiązana z wynikami finansowymi organizacji. Lokalny dokument regulacyjny wyraźnie wskazuje rodzaje premii należnych pracownikom (za brak naruszeń, za staż pracy itp.). W niektórych organizacjach wysokość premii wynosi 20% wynagrodzenia za rok kalendarzowy. Płatność ta jest często określana jako „trzynasta pensja”.

Pozytywny wpływ bonusów:

• wzrasta osobisty interes każdego pracownika w rentowności firmy;
• stymuluje zmniejszenie rotacji personelu w organizacji.

Negatywne strony korzystania z bonusów:

• często odnoszący sukcesy pracownicy są pozbawieni premii, ponieważ przepracowali w organizacji krócej niż przewidziany okres;
• nie zawsze dobrobyt finansowy firmy zależy od wkładu pracowników we wspólną sprawę;
• osobisty wkład każdego pracownika oceniany jest po określonym przedziale czasowym (najczęściej premie wypłacane są raz na kwartał, pół roku, rok);
• niestabilna sytuacja na rynku nie gwarantuje terminowego otrzymywania premii przez pracowników firmy, dlatego lepiej jest skrócić terminy wypłat premii do kwartalnych;
• znajdź „złoty środek” w wielkości wypłat premii: zbyt duża lub odwrotnie, niska wielkość premii znacznie obniża motywację.

Prezenty dla pracowników

Wręczanie upominków pracownikom podnosi prestiż organizacji. Pracownicy szybko przyzwyczajają się do płatności pieniężnych, a nagrody niepieniężne dodają moralnej odwagi. Świetnym pomysłem jest zaznaczenie pracownika na liście honorowej, wystawienie świadectwa zasługi, wręczenie certyfikatów na produkty.

Szczególną uwagę zwraca się na znaczące daty w życiu osobistym każdego pracownika (rocznica, staż pracy itp.). Przy okazji ważnych dat warto byłoby wesprzeć wartościowy upominek materialną zapłatą. Jako opcja na prezent zbiorowy - przyjęcie firmowe z okazji święta. Nawiasem mówiąc, bardzo jednoczy zespół.

Zalety dawania prezentów są oczywiste:

• pracownik ma poczucie zbiorowego uznania go za profesjonalistę;
• chęć udowodnienia kierownictwu, że prezent nie został przyjęty na próżno;
• pracownicy rozumieją, że władze o nich pamiętają;
• Zawsze miło jest dostawać prezenty.

Do wad można zaliczyć to, że zbyt częste wręczanie upominków czy oddawanie zbędnych rzeczy odbierane jest przez personel obojętnie.

Kary: sposób zarządzania zespołem czy chęć cięcia kosztów?

W zarządzaniu zespołem, bardziej niż kiedykolwiek, istotna jest metoda „kija i marchewki”. Bicz w tym przypadku jest grzywną. Nic tak nie podsyca dumy pracownika jak pozbawienie go nagrody pieniężnej. Najważniejsze, żeby było to zgodne z prawem i uczciwe.

Oto lista wykroczeń, za które sprawcę można ukarać grzywną:

• lekceważący powód nieobecności w pracy lub absencji;
• ignorowanie obowiązków służbowych;
• nieostrożne podejście do majątku firmy;
• ignorowanie etyki zawodowej i zasad ubioru;
• umyślne wyrządzenie szkody firmie (kradzież).

Korzyści z kar istnieją tylko dla pracodawcy. Za jednym zamachem karze, uczy i płaci za mało.

Wady grzywien są oczywiste dla każdego:

• niesprawiedliwe w opinii pracownika środki karne mogą zwrócić uwagę organów regulacyjnych (na skargę ukaranych);
• nałożenie kary może być powodem rozstania z wartościowym pracownikiem.

Świadczenia pracownicze: innowacyjne podejście

Benefity są rodzajem zachęty finansowej. Prezentowane są w formie niepieniężnej. Każda organizacja w zależności od swoich możliwości finansowych wprowadza benefity stymulujące pracowników. Obejmują one:

• zbiorowe - zapłata za żywność, organizacja usług transportowych, udzielanie rabatów na zakup własnych produktów;
• urzędnik – przeprowadzanie profilaktycznych badań lekarskich, zwrot kosztów telefonu i transportu, szkolenie pracowników i doskonalenie ich umiejętności;
• produktywne - na podstawie wyników pracy organizowane są np. wycieczki turystyczne.

Organizacje dbające o standard życia pracowników wprowadzają dodatkowe świadczenia socjalne:

• opłacenie ubezpieczenia pracownika i członków jego rodziny;
• korzystanie z prywatnego systemu emerytalnego (w tym przypadku pracownik płaci niewielki procent składek, resztę rekompensuje firma);
• opłata za przedszkola;
• organizacja wakacji rodzinnych;
• opłata za specjalną odzież (jest to szczególnie prawdziwe, jeśli organizacja przyjęła dress code).
• świadczenie usług mieszkaniowych.

Korzyści płynące z zapewniania korzyści są oczywiste:

• przyciąganie i zatrzymywanie wysoko wykwalifikowanych pracowników;
• stymulacja sukcesu zawodowego;
• utrzymywanie korzystnego mikroklimatu w relacjach między pracownikami;
• pomoc w zwiększeniu realnych dochodów pracowników;
• firma korzysta z wprowadzenia systemu świadczeń socjalnych w firmach, które nie są opodatkowane. Zaoszczędzone środki przeznaczane są na rozwój.

Wady korzyści są mniej oczywiste, ale są obecne. Nie zawsze udaje się osiągnąć połączenie interesów pracowników z możliwościami prezentowania korzyści przez firmę. Popularność zyskują tzw. elastyczne pakiety świadczeń. Dzięki nim każdy pracownik wybierze to, co jest dla niego istotne.

Kafeteryjny system wynagradzania ma wyraźne zalety, ale nie jest wolny od pewnych wad. Jednocześnie wzrasta całkowity koszt świadczeń, gdyż wiąże się to ze spadkiem rabatów dla usługodawców (trudno założyć, że wszyscy pracownicy firmy wybiorą w razie potrzeby to samo świadczenie, podczas gdy zgodnie z klasycznym systemem świadczenie, którego domagała się bezwzględna większość, zostało zapewnione wszystkim) oraz dodatkowe koszty administracyjne związane z administrowaniem systemem kafeteryjnym.

Ponadto wymagane jest wprowadzenie każdego pracownika w istotę wszelkiego rodzaju benefitów, omówienie ich znaczenia w teraźniejszości i przyszłości. Ważne jest, aby monitorowanie stosowania świadczeń wiązało się z dodatkowymi kosztami.

Jak prawidłowo wpisać przepis o motywacji materialnej

Przepisy dotyczące motywacji materialnej - lokalny dokument regulacyjny firmy. Każda organizacja rozwija swoją pozycję w oparciu o prośby i możliwości (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przezorni menedżerowie HR postrzegają system motywacyjny jako swego rodzaju inwestycję w dobro firmy.

Jak sporządzić stanowisko w sprawie premii dla pracowników:

Istota przepisu o stymulowaniu pracowników: dokumentowanie warunków motywowania do efektywnej pracy zespołu.

Co powinno znaleźć się w oświadczeniu:

• w przypadku gdy stosuje się przepis motywacyjny;
• stosowane rodzaje zachęt pracowniczych;
• na jakiej podstawie jest awans każdego pracownika;
• cele i cele indywidualnego systemu motywacji materialnej;
• zdefiniowanie (dekodowanie) głównych pojęć przepisu (aby uniknąć niejasności interpretacyjnych).

Regulacja jest opracowywana przy udziale szefa, służb prawnych i księgowych organizacji. Na początek wydawane jest zarządzenie o wprowadzeniu w życie opracowanego przepisu dotyczącego zachęt materialnych. W zamówieniu należy wskazać osoby odpowiedzialne za wykonanie norm dokumentu. Wymagane są podpisy na zapoznaniu się z zamówieniem.

Dodatkowo opracowywane jest zamówienie mające na celu zapoznanie zespołu z wprowadzeniem w organizacji zapisu o zachętach finansowych. Jeśli personel jest dość duży, do zamówienia wydawana jest aplikacja z listą płac firmy. Każdy pracownik musi zostać zapoznany (pod podpisem) z przyjętym dokumentem.

Zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej dokumenty muszą być przechowywane w przedsiębiorstwie przez określony czas po utracie ważności. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Kultury nr 558 z 2010 r. okres ważności stanowiska w sprawie motywacji wynosi 5 lat (s. 575).

Rozporządzenie Ministerstwa Kultury Federacji Rosyjskiej z dnia 25 sierpnia 2010 r. N 558

Udana motywacja materialna: przykłady

Skuteczna motywacja jest kluczem do pomyślności każdego pracownika z osobna i całej firmy.

Znany rosyjski holding „Pronto Media”

Metoda podziału wynagrodzeń i premii według stanowisk służy do motywowania pracowników każdej kategorii zgodnie z charakterystyką ich obowiązków.

Tabela: przykład premii dla pracowników holdingu

Odsetek ten jest indywidualny dla naszej firmy, został wypracowany w toku praktyki i zależy od stopnia wpływu na wynik.

Praca z nowymi pracownikami w Pronto Media Holding opiera się na fakcie, że nowicjusz nie może na początku wykazać się stuprocentową skutecznością. Jest więc radykalnie inaczej.

Doszliśmy do wniosku, że na etapie adaptacji początkujący potrzebuje więcej czasu na rozwiązanie kwestii administracyjnych, potrzebuje czasu na zrozumienie procesów biznesowych i oczywiście na rozwinięcie bazy klientów. Dlatego w okresie próbnym głównymi KPI, za które pracownik otrzymuje miesięczną premię, są stopień opanowania oprogramowania, ilość rozmów z klientami, a dopiero potem procent sprzedaży.

Gdy tylko pracownik rozwinie bazę i zacznie realnie sprzedawać, głównym kluczowym wskaźnikiem staje się procent sprzedaży.

System ten pozwala nam na szybkie zaadaptowanie nowo przybyłych do firmy, a pracownikom uzyskanie dobrych premii nawet w okresie próbnym, kiedy praktycznie nie ma sprzedaży jako takiej.

Początkowo firma nie posiadała systemu premiowego jako takiego, jednak z czasem menedżerowie zrozumieli potrzebę jego zapewnienia efektywnej pracy.

Wynagrodzenie nie motywowało pracowników do pracy na super wyniki. Ludzie dali z siebie maksimum na 70%, a my stanęliśmy przed zadaniem wykorzystania ich na co najmniej 90%, więc w regionach wprowadzono KPI i systemy premiowe.

Gorąca dyskusja toczyła się również na temat premii w firmie. W tamtych czasach, kiedy była wypłacana jako trzynasta pensja, pracownicy po prostu nie rozumieli, za co ją właściwie otrzymali. Takie premie nie niosły ze sobą ładunku motywacyjnego.

Ten system nie motywuje, ale demotywuje, ponieważ pracownicy nie wiedzą, dlaczego otrzymują premię i są po prostu przyzwyczajeni do jej otrzymywania. Jeśli premia okaże się mniejsza niż przed rokiem lub nie zostanie wypłacona, ludzie nie zrozumieją, skąd taka niesprawiedliwość i przestaną efektywnie pracować.

Stworzyliśmy przejrzysty system KPI, gdzie na początku roku każdy pracownik otrzymuje cele i zadania na dany rok, każde zadanie otrzymuje swoją wagę i koszt. Dzięki temu pracownik może łatwo obliczyć wysokość swojej premii i wiedzieć, co dokładnie musi zrobić, aby otrzymać premię 100%.

Co pracownicy myślą o pracy w Apple

Ogólna opinia o warunkach pracy w Apple sprowadza się do tego, że wszystkie minusy (stresujące środowisko, ogromna odpowiedzialność, duże ryzyko) są z nawiązką rekompensowane plusami.

Credo firmy: praca w zespole bardzo, bardzo mądrych ludzi. Dlatego wybacza się im niedoskonałe maniery, sprzeczne charaktery i inne niedociągnięcia.

To było jedno z credo Steve’a Jobsa, zasada leżąca u podstaw kultury korporacyjnej Apple. Ci, którzy tu przyjdą, będą pracować w towarzystwie intelektualistów, ludzi wykształconych, bystrych i kreatywnych, którzy mają własne zdanie i nie są na tyle skromni, by go nie bronić.

O roli firmy w życiu pracowników napisano już wiele. Wszyscy, którzy kiedykolwiek w nim pracowali, zgodnie twierdzą, że były to wspaniałe lata ich życia.

W Cupertino zależy im nie tylko na wysokiej stopie zwrotu swoich pracowników, ale także na utrzymaniu warunków, na jakich jest to możliwe. Wielu zostało przyjaciółmi i utrzymuje ze sobą kontakt, nawet jeśli okoliczności ich rozdzielają. Jednak w Dolinie Krzemowej nie jest to rzadkość, a szykowne wnętrza, modne sofy i wanny z hydromasażem są w wielu biurach gigantów IT.

O poziomie płac w firmie krążą legendy. Udoskonalanie metod zachęt materialnych dla pracowników doprowadziło do tego, że dochody pracowników Apple są dziś najwyższe w branży.

W przypadku Apple jest to 100 000 dolarów lub więcej - dane podano pod warunkiem zachowania anonimowości. Obecni pracownicy firmy używają określenia „wysoka pensja”, a ci pierwsi jako jeden z czynników, których utraty żałują, wskazują „solidne dodatki”.

Możliwa jest również praca na pół etatu, a taka praca jest dobrze płatna. Nawet niewykwalifikowani pracownicy Apple są traktowani z szacunkiem i otrzymują godziwe wynagrodzenie.

Zwykle w Stanach Zjednoczonych praca na pół etatu oznacza drastyczne cięcia płac, brak świadczeń i dużo rutyny, ale Apple wyróżnia się z tłumu.

Pracownicy korporacji entuzjastycznie reagują na imprezy firmowe.

Kierownictwo daje zielone światło na imprezę piwną. Budują scenę na trawniku, aranżują stoły bufetowe, kupują całe tony przekąsek i kegów z piwem, zapraszają zespoły muzyczne – wszystko kosztem firmy. Wszyscy z przyjemnością wspominają szalone nastoletnie lata – pracownicy uwielbiają takie imprezy.

Koszty transportu i zaawansowanego szkolenia - na koszt firmy. Dla początkujących pracowników i pracowników niskiego szczebla takie świadczenia stają się znaczącym dodatkiem do wynagrodzenia.

Oprócz kosztów podróży warunki umowy mogą przewidywać szereg rekompensat kosztów podróży dla osób, dla których jest to ważne.

Nowo przybyli do firmy czekają na pouczający i produktywny proces szkoleniowy.

Sukces firmy na rynku zależy bezpośrednio od celowości pracowników, ich dobrze skoordynowanej pracy dla dobra wspólnej sprawy. Właściwe podejście do motywacji odgrywa decydującą rolę w dążeniu pracowników do osiągnięcia osobistego sukcesu. A osobisty sukces każdego z nich jest gwarancją doskonałych wyników dla całej firmy.

Problem pobudzenia aktywności zawodowej personelu organizacji jest pierwszorzędny w sytuacji kryzysowej, gdyż zdezorientowany i zdemotywowany zespół stanowi realne zagrożenie dla stabilności firmy. Dlatego w nowoczesnych warunkach należy zwrócić szczególną uwagę na pracę z motywacją personelu. Metody motywowania pracowników mogą być bardzo różnorodne i zależą od rozwoju systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie, ogólnego systemu zarządzania oraz charakterystyki samego przedsiębiorstwa.

Klasyfikacja metod motywacyjnych na organizacyjne i administracyjne (organizacyjno-administracyjne), ekonomiczne i społeczno-psychologiczne jest jedną z najbardziej rozpowszechnionych.

Metody zarządzania gospodarczego są napędzane przez zachęty ekonomiczne. Obejmują one motywację materialną, czyli ukierunkowanie na spełnienie określonych wskaźników lub zadań oraz realizację nagród ekonomicznych za wyniki pracy po ich spełnieniu. Stosowanie metod ekonomicznych wiąże się z tworzeniem planu pracy, kontrolą jego realizacji, a także ekonomicznymi zachętami do pracy, to znaczy z racjonalnym systemem wynagradzania, który zapewnia zachęty do określonej ilości i jakości pracy oraz stosowanie sankcji za jego niewłaściwą ilość i niedostateczną jakość.

Uznając płace za najważniejszy element systemu wynagradzania i zachęt pracowniczych, jako narzędzie oddziaływania na efektywność pracy pracownika, V.A. Diatłow wśród form zachęt materialnych wyróżnia także premie, które stopniowo wkraczają do praktyki nowoczesnych przedsiębiorstw, a także udział w zyskach przedsiębiorstwa. I JA. Kibanow uważa płace za jedną z głównych form zachęt do pracy i zauważa, że ​​na motywację do pracy wpływają również inne bodźce materialne: system standardów i świadczeń ekonomicznych, poziom płac i sprawiedliwy podział dochodów. OI Volkov i Yu.F. Elizarow identyfikuje następujące formy zachęt ekonomicznych dla pracowników przedsiębiorstwa:

• - płace charakteryzujące ocenę wkładu pracownika w wyniki przedsiębiorstwa;
• - efektywne premie, dopłaty za staż pracy w przedsiębiorstwie;
• - system wewnątrzzakładowych świadczeń rzeczowych dla pracowników przedsiębiorstwa, obejmujący pełne lub częściowe pokrycie kosztów podróży pracownika do iz miejsca pracy;
• - udzielanie swoim pracownikom nieoprocentowanych lub niskooprocentowanych pożyczek;
• - przyznanie prawa do korzystania z transportu firmowego itp.

We współczesnym zarządzaniu stosuje się również inne grupy metod motywacyjnych. Tak więc wszystkie metody stymulacji można podzielić na następujące typy:

• - Zachęty ekonomiczne wszelkiego rodzaju (wynagrodzenie we wszystkich jego odmianach, w tym kontrakt, premie, świadczenia, ubezpieczenie, nieoprocentowane pożyczki itp.). O powodzeniu ich oddziaływania decyduje to, na ile zespół rozumie zasady systemu, uznaje je za sprawiedliwe, na ile przestrzegana jest nieuchronność nagród (kar) i wyników pracy, ich ścisły związek w czasie. Jednak skupienie się na ekonomicznych metodach stymulacji często prowadzi do zmniejszenia uwagi na społeczno-psychologiczne aspekty motywacji, które determinują motywację wewnętrzną pracowników.
• - Zarządzanie celami. System ten jest szeroko stosowany w Stanach Zjednoczonych i przewiduje ustanowienie łańcucha celów dla jednostki lub grupy, który przyczynia się do rozwiązania głównego zadania organizacji (osiągnięcie określonych poziomów ilościowych lub jakościowych, doskonalenie umiejętności personelu, itp.). Osiągnięcie każdego celu automatycznie oznacza wzrost wynagrodzenia lub inną formę zachęty.
• - Wzbogacanie siły roboczej - ten system jest bardziej związany z metodami pozaekonomicznymi i oznacza zapewnienie ludziom bardziej znaczącej, obiecującej pracy, znacznej niezależności w określaniu trybu pracy, wykorzystania zasobów. W wielu przypadkach do tego dochodzi wzrost płac, nie mówiąc już o statusie społecznym.
• - System partycypacji, który obecnie występuje w różnych formach: od szerokiego zaangażowania zespołu w podejmowanie decyzji w najważniejszych problemach produkcji i zarządzania (Japonia) po udział we własności poprzez nabywanie udziałów we własnym przedsiębiorstwie na korzystnych warunkach (USA, Anglia).

W ramach tych grup metod opracowywane są obecnie odrębne metody i systemy motywacyjne dla personelu. W systemie motywacji szczególnie ważne jest osiągnięcie właściwej proporcji między zachętą, nagrodą i karą, nieuchronnością sankcji.

Negatywna reakcja kierownictwa utrudnia aktywność pracownika, wywołuje negatywne emocje, stwarza sytuacje stresowe, obniża stopień pewności siebie. Taka reakcja na wyniki działań pracownika jest nie tylko nieludzka, ale także nieskuteczna, gdyż może prowadzić do nieprzewidywalnych zmian w zachowaniu podwładnego. Ukarany pracownik wcale nie ma ochoty na cięższą pracę, co najwyżej szuka możliwości uniknięcia kary. Ludzie bardzo rzadko zgadzają się ze sprawiedliwością kary, stąd negatywna reakcja wywołuje opór. Pozytywne oceny wykonanej pracy (wzmocnienie pozytywne) podnoszą samoocenę, motywują do aktywności zawodowej, wzmacniają twórczą inicjatywę.

Zachęta zaszczepia w człowieku wiarę w siebie, w jego potencjał, możliwości, daje nadzieję na pomyślne wykonanie nowych zadań, co wzmacnia chęć do jak najlepszej pracy. Wzmocnienie pozytywne to postawa, w ramach której pracownik dąży do takiego zachowania, wykonywania takich zadań, takiej jakości pracy, dzięki której uzasadnione jest jego oczekiwanie godziwego wynagrodzenia.

Jednocześnie w naturalny sposób unika takich działań, które mogą zakończyć się przykrymi konsekwencjami. Środki pozytywne są bardziej skuteczne niż środki negatywne (wzmocnienie negatywne). Ale często w pracy zdarzają się sytuacje, w których po prostu niemożliwe jest uniknięcie stosowania środków negatywnych. Należy przy tym mieć na uwadze, że takie oddziaływania stosowane w pojedynkę z podwładnym dają znacznie większy efekt niż te stosowane w obecności innych pracowników.

Kwestia kształtowania ogólnych form motywowania pracowników jest ściśle związana z koncepcjami „duch korporacyjny” i „kultura korporacyjna”. Dla menedżera bardzo ważna jest prawidłowa ocena tych ogólnych potrzeb, które organizacja może skutecznie zaspokoić.

Ten rodzaj motywowania nie jest dla firmy tak kosztowny, a zwrot z niego bywa bardzo znaczący, gdyż poza zaspokajaniem potrzeb poszczególnych pracowników zbiorowe formy motywowania przyczyniają się do spójności zespołu, kształtowania „świadomości korporacyjnej ”, co niewątpliwie wpływa na wydajność pracy. Lista takich środków może być dość długa.

Zatem wśród tych form zachęt, które warto polecić do stosowania: catering wewnątrz firmy; opłacenie kosztów transportu; opieka medyczna, ubezpieczenie; pomoc w zdobyciu dodatkowego wykształcenia; organizacja korporacyjnych funduszy emerytalnych i oszczędnościowych; prowadzenie zajęć sportowo-rekreacyjnych, wycieczek.

Proces motywacyjny

Zachęty (z łac. Stimulus – spiczasty kij, którym kieruje się zwierzęta, przymus) działają jak dźwignie wpływu i nośniki „irytacji”, powodując działanie określonych motywów. Tak więc bodziec jest bodźcem do działania lub powodem zachowania danej osoby.

Istnieją cztery główne rodzaje zachęt.

1. Przymus. Przedsiębiorstwa stosują administracyjne metody przymusu: uwaga, nagana, przeniesienie na inne stanowisko, surowa nagana, odroczenie urlopu, zwolnienie z pracy.

2. Zachęty finansowe. Przykłady obejmują płace i stawki, nagrody za wyniki, premie z dochodów lub zysków, odszkodowania, kredyty samochodowe itp.

3. Moralna zachęta. Przykładami są świadectwa honorowe, wyróżnienia, tablice honorowe, stopnie naukowe, dyplomy, publikacje prasowe itp.

4. Samopotwierdzenie. Przykładem jest publikacja książki, autorski wynalazek, napisanie pracy doktorskiej, zdobycie drugiego wykształcenia ekonomicznego itp.

Ostatni bodziec jest najsilniejszy, ale pojawia się tylko u najbardziej rozwiniętych członków społeczeństwa.

Proces wykorzystywania różnych zachęt do motywowania ludzi nazywa się procesem motywacyjnym. Rola zachęt finansowych jest dość duża. Należy jednak wziąć pod uwagę sytuację, w której ten rodzaj stymulacji jest przeprowadzany i starać się nie wyolbrzymiać jego możliwości, ponieważ człowiek ma bardzo złożony i niejednoznaczny system zainteresowań, potrzeb, celów i priorytetów.

Stymulacja różni się od motywacji tym, że jest jednym ze sposobów realizacji motywacji. Jednak im wyższy poziom rozwoju relacji w organizacji, tym rzadziej stosowane są bodźce jako środek kierowania ludźmi, gdyż wychowanie i szkolenie prowadzi do tego, że sami członkowie organizacji interesują się sprawami organizacji. organizacji, przeprowadzając niezbędne działania, nie czekając na stymulujący efekt.

W artykule „Panel sterowania pracownikami” Izvekova Svetlana – trener biznesu, konsultant HR firmy „Personal Solution” rozważa główne bodźce, które zwykle kierują pracownikami, i mówi o wdrożeniu odpowiedniej polityki w stosunku do osoby, w zależności od wybór jednej lub drugiej zachęty. Na przykład osoba zainteresowana płacami, premiami, premiami będzie musiała stworzyć dodatkowe motywatory, aby zmniejszyć ryzyko, że łatwo zmieni pracę za dodatkowy tysiąc rubli, kierując się wyłącznie względami materialnymi. Jeżeli dla człowieka istotne są zewnętrzne czynniki komfortu (oddalenie od biura, wyposażenie, wygląd, wygodne miejsce pracy itp.), należy zwrócić uwagę, że taka motywacja jest niedopuszczalna dla wysokich stanowisk czy czołowych specjalistów, gdyż czynniki higieniczne nie wpływają na poprawić ogólną wydajność, wygenerować nowe pomysły.

Pracownik, dla którego motywacją jest rozwój zawodowy, może być motywowany szkoleniami, zaawansowanymi szkoleniami, pełnieniem dodatkowych funkcji i perspektywami rozwoju zawodowego. Osoba, która potrzebuje chwały, honoru, powinna być chwalona przy wszystkich (np. na zebraniach), ale tylko za konkretne osiągnięcia, stopniowo i delikatnie podnosząc poprzeczkę.

Można wywnioskować, że konieczne jest rozpoznanie pewnych bodźców osoby i ukształtowanie jej holistycznego obrazu, wtedy będziemy mieli pełne informacje, które oczywiście pozwolą uwzględnić wszystkie cechy pracownika i wpływać na niego systematycznie (a nie chaotycznie, zgodnie z zasadą „trafiony – chybiony”).

Pracowników należy stymulować osiągnięciami pośrednimi, nie czekając na zakończenie całej pracy, gdyż wielkie sukcesy są trudne do osiągnięcia i stosunkowo rzadkie. Dlatego pożądane jest wzmacnianie pozytywnej motywacji poprzez niezbyt duże odstępy czasu. Ważne jest, aby pracownicy czuli się pewnie, ponieważ tego wymaga wewnętrzna potrzeba pewności siebie. Sukces przynosi sukces. Generalnie można sformułować szereg zasad skutecznego motywowania pracowników.

W ostatnich latach menedżerowie personalni opanowują nowe sposoby stymulacji. Stosowana jest nie tylko klasyczna motywacja ekonomiczna w postaci premii pieniężnych i wysokich wynagrodzeń, ale również zachęty pozaekonomiczne. Metody te obejmują środki organizacyjne i moralno-psychologiczne.

Ogólnie rzecz biorąc, możliwe jest sformułowanie szeregu zasady skutecznego motywowania pracowników:

• Motywacja wtedy przynosi rezultaty, gdy podwładni odczuwają uznanie za wkład w wyniki pracy mieć zasłużony status. Środowisko i wielkość biura, udział w prestiżowych kongresach, funkcja przedstawiciela firmy w ważnych negocjacjach, wyjazd za granicę; nietuzinkowe oznaczenie stanowiska – to wszystko podkreśla pozycję pracownika w oczach współpracowników i nieznajomych. Warto skorzystać z tej metody delikatnie: częściowe lub całkowite pozbawienie pracownika wcześniej przyznanego statusu z reguły prowadzi do skrajnie gwałtownych reakcji, aż do zwolnienia włącznie.
• Nieoczekiwane, nieprzewidywalne i nieregularne nagrody motywują lepiej niż przewidywano, gdy stają się praktycznie stałą częścią wynagrodzenia.
• pozytywne wzmocnienie skuteczniejsze niż negatywne.
• Wzmocnienie musi być pilny co wyraża się w natychmiastowej i sprawiedliwej reakcji na działania pracowników. Zaczynają zdawać sobie sprawę, że ich niezwykłe osiągnięcia są nie tylko zauważane, ale także wymiernie nagradzane. Wykonana praca i niespodziewana nagroda nie powinny dzielić zbyt wiele czasu; im dłuższy odstęp czasu, tym mniejszy efekt. Jednak zachęta kierownika musi w końcu zostać wdrożona, a nie pozostać w formie obietnic.

Należy zachęcać pracowników osiągnięcia pośrednie bez czekania na zakończenie całej pracy, gdyż wielkie sukcesy są trudne do osiągnięcia i stosunkowo rzadkie. Dlatego pożądane jest wzmacnianie pozytywnej motywacji poprzez niezbyt duże odstępy czasu. Ale w tym celu całość zadania musi być podzielona i zaplanowana na etapy w taki sposób, aby każdy z nich mógł otrzymać odpowiednią ocenę i należne wynagrodzenie odpowiadające ilości faktycznie wykonanej pracy.

Ważne jest, aby pracownicy czuli się pewnie, ponieważ tego wymaga wewnętrzna potrzeba pewności siebie. Sukces przynosi sukces.

Z reguły duże nagrody, rzadko otrzymywane przez nikogo, wywołują zazdrość i małe i częste - satysfakcja. Bez ważnego powodu jeden z pracowników nie powinien być stale wyróżniany, czasami nie należy tego robić w celu zachowania zespołu.

Typowy to następujące zachęty: awans, upodmiotowienie, wzrost władzy, zapewnienie udziału w efekcie ekonomicznym, uznanie, najlepsze miejsce przy stole na spotkaniu, słowna wdzięczność przełożonego w obecności współpracowników, możliwość bezpośredniego komunikowania się z najwyższego kierownika, premia rzeczowa ze wskazaniem „za co”, ubezpieczenie na życie i zdrowie, opłata za usługi medyczne, nieplanowany płatny urlop, zabezpieczenie pracy, pożyczki z obniżoną stawką na edukację, zakup mieszkania, zapłata za naprawę samochodu osobowego i benzynę , i inni.

Jednocześnie określone przedsiębiorstwo nie może mieć standardowego pakietu motywacyjnego, zachęty muszą być ukierunkowane skoncentrowany na konkretnym pracowniku.

1. Karanie jako sposób motywowania pracowników

W niektórych firmach wolą bardziej karać, w innych zachęcać, gdzieś znaleźli naprawdę złoty środek. Poziom kary zależy przede wszystkim od celów uderzenia. Głównym celem kary jest bez akcji które mogłyby zaszkodzić firmie. Oznacza to, że kara jest wartościowa nie sama w sobie, jako „zemsta” za niewłaściwe działania podwładnego, ale jako bariera, co nie pozwoli tej osobie na powtórzenie tych działań w przyszłości i będzie przykładem dla całej siły roboczej.

Jednak praktyczne doświadczenie pokazuje, że menedżer nie powinien oddawać się nadmiernie natchnionym opowieściom o znęcaniu się nad swoimi pracownikami.

Zatem kara jest skuteczna, gdy jest wymierzona zapewnienie wymaganego wpływu psychologicznego na pracownika i cały zespół. Jednocześnie, karząc niepożądane działania, w pewien sposób zachęcamy tych pracowników, którzy pracują w dozwolonym kierunku.

Podczas karania pracownika musi mieć wyjaśnienie za co i dlaczego stosuje się karę. Kara musi być adekwatna do przewinienia. Kara pieniężna jest dopuszczalna w przypadku, gdy działania pracownika organizacji spowodowały rzeczywistą bezpośrednią szkodę materialną, którą można zmierzyć i obliczyć. W wielu przypadkach, po przewinieniu podwładnego, wystarczy przełożony po prostu z nim porozmawiaj i pytanie jest zamknięte. Jeśli głównym rozsądnym celem stosowania kar w organizacji jest uniknięcie niepowodzenia, to odpowiednio stosowanie nagród wyraża chęć osiągania lepszych wyników i rozwoju.

2. Płatności gotówkowe za realizację celów

Najpopularniejszy rodzaj motywacji. Takie płatności są dokonywane, jeśli pracownik spełnia określone z góry kryteria. Wśród nich mogą być wskaźniki ekonomiczne, jakościowe, ocena pracownika przez inne osoby. Każda firma ustala własne kryteria tego rodzaju.

3. Dopłaty do wynagrodzeń stymulujące zdrowy styl życia pracowników

Są to wypłaty w formie nagród pieniężnych za rzucenie palenia, pracownicy, którzy nie opuścili ani jednego dnia pracy w ciągu roku z powodu choroby, pracownicy stale uprawiający sport.

4. Specjalne nagrody indywidualne

Są to specjalne premie wypłacane za opanowanie umiejętności, których firma potrzebuje w danym momencie.

5. Polityka społeczna organizacji

Także najważniejsze narzędzie stymulacji gospodarczej:

• Po pierwsze w organizacji świadczenia i gwarancje są realizowane w ramach ochrony socjalnej pracowników(ubezpieczenie społeczne na starość, na wypadek czasowej niezdolności do pracy, bezrobocia i inne) ustanowione na szczeblu krajowym lub regionalnym.
• Po drugie, organizacje zapewniają swoim pracownikom i ich rodzinom dodatkowe świadczenia związane z elementami zachęt materialnych, kosztem środków przeznaczonych na te cele z funduszu rozwoju społecznego organizacji.

Zatem polityka społeczna przedsiębiorstwa (organizacji) jako integralna część polityki zarządzania personelem jest działalnością związaną z zapewnieniem pracownikom dodatkowych świadczeń, usług i płatności o charakterze socjalnym.

Zainteresowanie pracowników pracą w organizacji i jej pomyślną działalnością gospodarczą jest tym większe, im większa jest liczba świadczonych świadczeń i usług, w tym tych, które nie są wprost przewidziane w obowiązujących przepisach. Prowadzi to do zmniejszenia rotacji pracowników, ponieważ jest mało prawdopodobne, aby pracownik chciał stracić liczne świadczenia po zwolnieniu. Taka polityka może zapewniać dodatkowe dochody pracownikom w przypadku niskich płac (np. w przedsiębiorstwach państwowych) lub być proponowana w celu przyciągnięcia i zatrzymania wykwalifikowanej siły roboczej przy wysokich płacach.

Zagraniczne i krajowe doświadczenia w prowadzeniu polityki społecznej w organizacjach pozwalają nam na opracowanie przybliżony skonsolidowany wykaz wypłat świadczeń i usług o charakterze socjalnym dostarczane w różnych formach.

• materialna forma pieniądza: płatności za nabycie mienia i mienia spółki (nabycie akcji spółki przez pracowników po obniżonej cenie); udzielanie pożyczek uprzywilejowanych; wydatki na niepaństwowe ubezpieczenie medyczne; ubezpieczenie podróżne; ubezpieczenie mienia pracowniczego; płatne czasowe zwolnienie z pracy (np. po ślubie); płatny czas pracy ze skróconym dniem przedświątecznym; opłata za szkolenie pracowników na różnych kursach lub placówkach edukacyjnych; przyznawania preferencyjnych warunków miejsc w placówkach przedszkolnych i ich odpłatności; opłacanie i zapewnianie urlopów szkoleniowych osobom łączącym pracę z edukacją zgodnie z przepisami prawa pracy; zapewnienie płatnych urlopów ustanowionych przez prawo i dodatkowych urlopów; nagrody i zadośćuczynienia pieniężne udzielane w związku z uroczystościami osobistymi, okrągłymi datami zatrudnienia lub urlopu, śmiercią osób bliskich, nagłymi przypadkami – kradzieżą, pożarem i innymi (kwota pieniężna); dodatkowe świadczenia kompensacyjne (na przykład rekompensata za podróż koleją podczas najbliższych wakacji); dofinansowania do posiłków w stołówkach organizacji; Płatność za usługi komunalne; opłacanie rachunków za komunikację mobilną w przypadku połączenia według stawki korporacyjnej; opłacenie dojazdów do miejsca pracy i po mieście; udostępnienie samochodu służbowego; płatność za parking dla pracowników; progresywne płatności za staż pracy; „złote spadochrony” - wypłata kilku oficjalnych pensji, gdy pracownik przechodzi na emeryturę na starość; emerytura pracownicza – dodatek do emerytury państwowej ze środków firmy; jednorazowe wynagrodzenie dla emerytów z firmy (przedsiębiorstwa).
• Materialna forma niepieniężna: wykorzystanie instytucji społecznych organizacji; korzystanie z domów wypoczynkowych, kolonii zdrowia dzieci (dla dzieci pracowników) na preferencyjnych bonach; zakup produktów wytwarzanych przez organizację po cenach niższych od ceny sprzedaży lub bezpłatnie, a także wynagrodzenie związane ze zmianą miejsca pracy; poprawa wyposażenia technicznego i komfortu pracy; poprawa socjalnych warunków pracy; zwiększona elastyczność grafiku pracy; wprowadzenie krótszego tygodnia lub dnia pracy; zapewnienie bezpłatnej prenumeraty czasopism; udostępnianie biletów wstępu na różne wydarzenia kulturalne; bezpłatny dostęp do Internetu i inne.

Wskazane jest wyeliminowanie fizycznego i moralnego dyskomfortu pracowników inwestuj co miesiąc niewielkie sumy pieniędzy, aby zapewnić możliwości rekreacyjne. Na przykład jedną z najnowszych innowacji jest wyposażenie w firmach specjalnych pomieszczeń do wypoczynku pracowników. Zachodnie firmy zaczęły rozumieć, że jeśli ludziom nie pozwoli się odpocząć, nie będą w stanie wydajnie pracować. Jeśli pozwolisz pracownikowi poczuć się jak u siebie w domu, najprawdopodobniej z większym zaangażowaniem podejmie się pracy.

Częścią polityki społecznej organizacji są imprezy ogólnofirmowe - np. święta poświęcone wydaniu nowego modelu produktu, dni przedsiębiorstwa, wycieczki krajoznawcze, płatne obiady centralne, imprezy. Zaletą takich imprez jest zapewnienie dobrego wypoczynku pracownikom firmy, niwelowanie zmęczenia, które nagromadziło się wśród pracowników.

Oprócz pożytecznego dla firmy i przyjemnego wypoczynku dla pracowników, to właśnie podczas różnych świąt firmowych, a także innych imprez firmowych, można zjednoczyć pracowników organizacji, rozwinąć ducha zespołowego i stworzyć pozytywną kulturę korporacyjną . Z badań wynika, że ​​miejsce wypoczynku nie odgrywa dużej roli, sukces zależeć będzie głównie od programu wakacji, od umiejętności jego zorganizowania i przeprowadzenia, od stworzonej atmosfery.

6. Doskonalenie systemu organizacji i zarządzania pracą

Poprawa koordynacji i interakcji między pracownikami organizacji, prawidłowy podział obowiązków, przejrzysty system awansów, stworzenie ducha wzajemnej pomocy i wsparcia, poprawa relacji między kierownikami a podwładnymi - wszystko to pomaga zwiększyć efektywność, produktywność i motywację .

7. Zachęty niepieniężne niezwiązane z żadnymi wydatkami pracodawcy

Narzędzia te są szczególnie istotne dla organizacji o ograniczonych materialnych zasobach motywacyjnych, takich jak organizacje rządowe (w tym organizacje rządowe i samorządowe). Zachęty niematerialne obejmują:

• nagrody-uznania. Takimi nagrodami są przekazywanie proporczyków, dyplomów, tytułów „najlepszy w zawodzie”, „kierownik roku”, „menedżer roku” z odznaką i cennym upominkiem, pisemne podziękowanie od kierownictwa firmy wpisane do księgi pracy . Nawet komplement dla pracownika może być postrzegany jako forma zachęty;
• nagrody związane z wysokimi wynikami statusu pracownika, zaproszenie pracownika jako wykładowcy, doradcy itp.

Uogólnienie praktycznych doświadczeń krajowych przedsiębiorstw i organizacji w omawianym obszarze wykazało znaczenie bodźców niematerialnych dla pracowników firm i potwierdziło błędność opinii o absolutnym znaczeniu czynników materialnych w kształtowaniu lojalności pracowników.

Kierunkami zwiększania wykorzystania czynników niematerialnych do zwiększania lojalności personelu organizacji mogą być: utrzymywanie korzystnego klimatu psychologicznego w zespole; rozwój systemu zarządzania konfliktami; kształtowanie i rozwój kultury organizacyjnej; kształtowanie poczucia sprawiedliwości wśród pracowników, budowa skutecznych systemów informacji zwrotnej; dystrybucja wśród pracowników efektywnych systemów oceny wyników; uważne podejście do problemów pracowników i kształtowanie w nich poczucia bezpieczeństwa; integracja pracowników w zespole; tworzenie „jednego zespołu” poprzez zacieśnianie pozytywnych więzi emocjonalnych i kształtowanie pozytywnej opinii grupy na temat działań zawodowych.

• Motywacja, Zachęty, Wynagrodzenie, KPI, Benefity i Wynagrodzenie