I wysokość wynagrodzeń. Jakie są rodzaje wynagrodzeń i formy wynagrodzeń? Od czego zależy wynagrodzenie?

Wynagrodzenie. Magiczne słowo określające pracownika najemnego. Ale tak na serio, prawie każdy musi sobie radzić z pensjami. Ale czy wszyscy zastanawiali się, jakie rodzaje i formy wynagrodzeń istnieją na współczesnym rynku pracy?

Na początek ustalmy, że na wynagrodzenie pracowników należy patrzeć z dwóch głównych punktów widzenia. Dla pracownika jest to sens pracy. To dla nagrody podejmujemy się tej czy innej pracy i oczekujemy pieniędzy odpowiadających naszej pracy.

Dla pracodawcy płace są sposobem na motywację osoby, która objęła stanowisko w jego firmie. Chce go zmotywować do wywiązania się z zobowiązań umownych. Ale jednocześnie staramy się minimalizować koszty płacenia pracownikowi, ponieważ pieniądze, które płaci, są prawie jego własne. Oznacza to, że dla menedżera wynagrodzenie jest wydatkiem na produkcję.

Co to jest wynagrodzenie

Można na to spojrzeć także z punktu widzenia obowiązującego prawodawstwa. Z tego punktu widzenia jest to nagroda za pracę opartą na kwalifikacjach i obowiązkach danej osoby. Ta sama nisza obejmuje inne płatności, takie jak premie lub rekompensaty.

Płaca jest rodzajem dochodu, jaki pracownik otrzymuje w zamian za usługi pracy świadczone na rzecz przedsiębiorstwa. Co więcej, takie rozliczenia międzyokresowe z reguły zależą od jakości działań wykonywanych przez pracownika i jego produktywności. Płace należy odróżnić od wynagrodzeń zgodnie z tabelą personelu. Przecież całkowite wynagrodzenie za pracę zwiększa się o różne dodatki i maleje po naliczeniu niezbędnych potrąceń. Jakie zarobki można obliczyć? Istnieją różne rodzaje i formy wynagrodzeń. Przyjrzyjmy się im bliżej.

Podstawowe wynagrodzenie

Ekonomiści identyfikują główne rodzaje wynagrodzenia za pracę. Należą do nich wynagrodzenia podstawowe i dodatkowe. Pierwszy z tych dwóch rodzajów to wynagrodzenie, które przysługuje pracownikowi za czas faktycznie przepracowany. W tym przypadku brana jest pod uwagę ilość wykonanej pracy i jej jakość. Do wynagrodzenia zasadniczego zaliczane są także rozliczenia międzyokresowe:

• za uczestnictwo w pracy w godzinach nadliczbowych i nocnych;
• do pracy w święta i weekendy;
• za doświadczenie i staż pracy;
• do pracy na obszarach pustynnych, wysokogórskich, suchych i polarnych;
• dla szkodliwych warunków.

Reprezentuje wynagrodzenie podstawowe, rodzaj naliczenia opartego na wynagrodzeniach i stawkach, a także procentach premii. Co więcej, wynagrodzenie takie otrzymuje się jedynie za faktyczny czas pracy.

Dodatkowe wynagrodzenie

Do wynagrodzenia za pracę zaliczają się inne świadczenia przewidziane w umowie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Są one również klasyfikowane jako główne rodzaje wynagrodzeń. Należą do nich kwoty płatności:

• urlop dodatkowy i coroczny (zwykle takie rozliczenia odpowiadają średniemu wynagrodzeniu pracownika);
• preferencyjne godziny pracy dla nieletnich;
• czas wykonywania obowiązków państwowych i publicznych;
• okres, w którym pracownik podnosił swoje kwalifikacje poza pracą;
• za okresy przestoju powstałe z winy pracodawcy, równe dwóm trzecim stawki taryfowej;
• odprawa w przypadku zwolnienia pracownika z powodu redukcji etatów, poboru do wojska itp.

Wynagrodzenie za pracę akordową

Płace są również obliczane na podstawie czasu i ilości pracy. Rodzaje wynagrodzeń z tym podziałem są wskazane w art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wskazano również, jakie konkretne rozliczenia międzyokresowe dokonywane są w oparciu o czas i ilość wydanej pracy. Zatem według tych kryteriów określa się 3 rodzaje wynagrodzeń - akord, czasowe i mieszane. Pracodawca stosuje pierwszy z nich w przypadku, gdy istnieje realna możliwość uwzględnienia ilościowych wyników pracy. Jednocześnie porównuje się je ze standardami produkcji, czasem i celami produkcyjnymi. Wynagrodzenie takie obliczane jest według stawek akordowych. Przyjmuje się je na określoną liczbę wytworzonych wyrobów, świadczonych usług lub wykonanych prac.

Stawka akordowa jest wartością pochodną, ​​przyjmowaną po odpowiednim przeliczeniu. Dla niego przyjmowana jest stawka dzienna lub godzinowa zgodnie z kategorią odpowiadającą kwalifikacjom pracownika. Dzieli się je dalej na dzienne lub godzinowe stawki produkcyjne. Obliczenia te można wykonać nieco inaczej. Aby to zrobić, weź stawkę akordową i pomnóż ją przez ilość produktu wytworzonego przez osobę. Nie ma znaczenia, czy praca była wykonywana w dzień, w godzinach nadliczbowych, czy w nocy.

Przy ustalaniu stawek akordowych uwzględnia się stawki taryfowe lub wynagrodzenia za wykonaną pracę. Kategoria taryfowa przypisana pracownikowi nie jest uwzględniana w obliczeniach.

Rodzaje płacy akordowej

W praktyce stosuje się różne formy zapłaty obowiązków pracowniczych, w zależności od wielkości produkcji i poświęconego czasu. Potwierdza to Kodeks pracy. Odzwierciedla wszystkie rodzaje wynagrodzeń należących do kategorii pracy na akord. W wykazie tym znajdują się takie wynagrodzenia za pracę jak:

1. Bezpośrednia praca na akord. Ta forma wynagrodzenia zależy bezpośrednio od liczby jednostek produktu, które wyprodukował pracownik. Ponadto do obliczeń stosowane są stałe stawki akordowe.
2. Kawałek-progresywny. Rozliczenia międzyokresowe na ten rodzaj wynagrodzeń przewidują podwyżkę wynagrodzenia w przypadku nadwyżki produkcji.
3. Kawałek premium. Wynagrodzenie takie uwzględnia przepełnienie standardowych zadań, brak wad, a także oszczędność materiałów itp. Za wszystkie te wskaźniki pracownik otrzymuje premie. W celu prawidłowego naliczenia odpowiednich opłat administracja przedsiębiorstwa i komitet związkowy opracowują ceny, które zapewniają określony poziom wynagrodzenia za wytworzenie tego lub innego rodzaju produktu. Znajdują one odzwierciedlenie w wydawanych zleceniach wykonania pracy. Obliczenia formy płatności z dodatkiem akordowym dokonuje się poprzez pomnożenie tej ceny przez liczbę wyprodukowanych produktów. Do powstałej kwoty dodawany jest ustalony procent premii, która jest wypłacana w przypadku braku wad, przekroczenia standardów itp. Wysokość takich materialnych zachęt zależy od decyzji administracji, którą należy uzgodnić ze związkiem zawodowym komisja.
4. Akord. Przy obliczaniu takich wynagrodzeń uwzględnia się ukończenie niektórych etapów pracy lub ich pełny kompleks. Forma akordów ma również pewne odmiany. Obejmuje zatem wynagrodzenie za pracę tych pracowników, którzy nie wchodzą w skład personelu spółki. Osoby te z reguły są związane umowami cywilno-prawnymi z pracodawcą.

System czasu

Czasami pracodawca nie ma możliwości oceny ilościowych efektów działań swojego pracownika. W tym przypadku obowiązują stawki czasowe. Jednocześnie wynagrodzenie za pracę zależy wyłącznie od czasu faktycznie spędzonego przez daną osobę, a także od jej stawki taryfowej. Ilość wykonanej pracy nie ma wpływu na efekt końcowy.

Głównymi rodzajami wynagrodzeń tego typu są proste premie czasowe i premie czasowe. Przy zastosowaniu pierwszego z nich mechanizm obliczeniowy jest dość prosty. Stawkę godzinową lub dzienną odpowiadającą kategorii pracownika mnoży się przez liczbę dni lub godzin odnotowaną w karcie czasu pracy. Co się stanie, jeśli płatność zostanie obliczona na podstawie wynagrodzenia? Następnie jego kwota jest wypłacana za przepracowany miesiąc.

Jeżeli w okresie rozliczeniowym wystąpiły przerwy w wykonywaniu obowiązków służbowych z powodu urlopu, zwolnienia lekarskiego itp., wówczas wynagrodzenie będzie proporcjonalne do przepracowanego czasu.

Rozliczenia międzyokresowe dokonane zgodnie z systemem premii czasowych różnią się nieco od tego algorytmu. Tutaj premie są dodawane do kwoty zarobków obliczonej zgodnie z taryfą. Ustalane są na poziomie określonych procentów stawki taryfowej.

Istnieją jeszcze 2 rodzaje wynagrodzeń. Jest to wynagrodzenie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz naliczenia międzyokresowe w przypadku pracy nie we wszystkie dni miesiąca. Przyjrzyjmy się bliżej tego rodzaju płacom.

Wynagrodzenie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej określa rodzaje i formy wynagrodzeń stosowane przez pracodawcę przy płaceniu osobie niebędącej personelem przedsiębiorstwa. To nagroda dla pracowników zatrudnionych na pół etatu. Zgodnie z prawem taka osoba jest tym samym pracownikiem przedsiębiorstwa, co główna. Podpisana jest z nim umowa o pracę, musi przestrzegać ustalonego harmonogramu pracy i przestrzegać wszystkich przepisów. Ponadto pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma prawa i musi wypełniać powierzone mu obowiązki. Nie ma różnic pomiędzy pracownikami głównymi i pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy w zakresie naliczania wynagrodzeń.

Oznacza to, że nie różni się od tych, którzy są w personelu, z wyjątkiem mniejszej liczby godzin spędzonych na wykonywaniu swoich obowiązków. Dopiero to określi wysokość wynagrodzenia, jakie pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzyma za swoją pracę. Warto zastanowić się, jakie rodzaje wynagrodzeń stosowane są w tym przedsiębiorstwie. W przypadku płatności na czas pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin otrzyma nagrodę finansową za faktycznie przepracowane godziny. Będą one oczywiście mniejsze od tych na głównych stanowiskach.

Jeżeli wynagrodzenie jest obliczane akordowo, wówczas wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie zależeć od ilości wytwarzanych przez niego produktów. Docelowo może otrzymać większą kwotę pieniężną niż główny pracownik. Nie jest to wprost przewidziane przez prawo. Jednakże zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca może samodzielnie ustalić w swoim przedsiębiorstwie taką lub inną formę wynagrodzenia za obowiązki pracownicze.

Wartość nominalna i rzeczywista

Jakie jeszcze może być wynagrodzenie? Rodzaje wynagrodzeń są również nominalne i realne. Pierwsza z nich reprezentuje wartość środków, jakie pracownik otrzymuje za określony wkład w proces produkcyjny. Co więcej, jego wielkość zależy bezpośrednio od ilości i jakości pracy. Natomiast wynagrodzenie realne to ilość usług i dóbr materialnych, które można kupić za kwotę nominalnego wynagrodzenia. A to zależy od poziomu cen panującego na rynku konsumenckim.

Ważne jest, aby płace realne utrzymywały się na pewnym poziomie. W tym celu państwo wprowadza mechanizm indeksacji. Podczas jego stosowania wynagrodzenie jest dostosowywane, co pozwala zrekompensować straty inflacyjne.

Płatność za niecały miesiąc

Czasami zdarzają się sytuacje, gdy pracownicy przebywali na zwolnieniach lekarskich, urlopach itp. W takim przypadku wynagrodzenie za okres krótszy niż pełny miesiąc wlicza się jako wynagrodzenie za ich pracę. Aby mieć pewność, że płatności są dokonywane prawidłowo, musisz wiedzieć, jaka stawka jest wskazana dla tego pracownika w umowie o pracę. Od tego będzie zależeć poprawność rozliczeń międzyokresowych. Jeśli zatem płatność dokonywana jest według stawki godzinowej, ustaloną taryfę mnoży się przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez osobę. A co jeśli płace i ich rodzaje stosowane w przedsiębiorstwie przewidują wypłatę premii? Następnie mnoży się go przez standardowe godziny ustalone przez prawo i dzieli przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin.

W przypadku, gdy wynagrodzenie uwzględnia stawkę dzienną, wyliczenie odbywa się według podobnego algorytmu. Jedynie mnożenie nie jest wykonywane przez liczbę godzin. W takim przypadku brane są pod uwagę dni przepracowane. Bonus ustalany jest w ten sam sposób.

Jeżeli płace i ich rodzaje stosowane w przedsiębiorstwie uwzględniają stawkę miesięczną, wówczas należy obliczyć średnie dzienne wynagrodzenie za pracę. Oblicza się go poprzez podzielenie wynagrodzenia przez liczbę dni roboczych dostępnych w danym miesiącu. Otrzymaną liczbę należy pomnożyć przez przepracowane dni. Naliczana jest także składka.

A co jeśli firma ustaliła akordową formę wynagrodzenia materialnego dla pracowników? Następnie naliczone wynagrodzenie będzie zależeć od okresu rozliczeniowego i tempa produkcji konkretnego pracownika.

Trzyma

Wynagrodzenie, które pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi na podstawie podpisanej przez obie strony umowy o pracę, podlega obniżeniu na podstawie obowiązujących przepisów prawa i innych przepisów. Po dokonaniu różnego rodzaju potrąceń i przelaniu wynagrodzeń na konto pracownika, możemy mówić o rzeczywistej wysokości dochodów danej osoby. Jakie płatności zmniejszają kwotę rozliczeń międzyokresowych biernych? Za każdą osobę pracującą od kwoty jej zarobku potrącane są składki na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych oraz podatek dochodowy. Do wpłat obowiązkowych zalicza się także wpłaty dokonywane na podstawie tytułu egzekucyjnego.

Obecne ustawodawstwo pozwala pracodawcy na dokonywanie różnych potrąceń z inicjatywy. Obejmują one:

• kwoty zwrotu zaliczek i błędy księgowe;
• nadpłacone koszty podróży;
• odszkodowanie za krzywdę;
• zapłata za towar pobrany na kredyt;
• opłacanie dobrowolnych składek na ubezpieczenie itp.

Formy wynagrodzeń

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikom wynagrodzenie pieniężne dwa razy w miesiącu. Jednakże taki nakaz może być niewygodny zarówno dla jednej, jak i drugiej strony.

Dlatego projekty różnych form wynagrodzeń są okresowo przedstawiane Dumie Państwowej Rosji. Na przykład przedsiębiorstwa w wielu krajach na całym świecie stosują stawki godzinowe. Uważa się, że ta forma najlepiej rozwija potencjał gospodarczy państwa. Ponadto ludzie wykonują swoje obowiązki z dużą produktywnością, ponieważ realistycznie oceniają jednostkę spędzanego czasu pracy. Norma taka nie została jeszcze wprowadzona na terytorium Federacji Rosyjskiej, choć projekty decyzji są rozpatrywane przez organy rządowe od 2000 roku.

Kwestia umożliwienia cotygodniowych wypłat wynagrodzeń była także wielokrotnie omawiana w naszym kraju. Zdaniem ekspertów, dzięki takiej nowelizacji Kodeksu pracy znacznie wzrosną obroty funduszami, co poprawi całą sytuację gospodarczą.

Płace są płatnościami za dobra reprezentowane w formie pracy. Wysokość wynagrodzenia zależy od kwalifikacji pracownika i jakości wykonywanej przez niego pracy.

Wynagrodzenia muszą być prawidłowo naliczone i wypłacone na czas.

Co to jest wynagrodzenie?

• status. Funkcja wskazuje, że status zawodowy pracownika odpowiada statusowi ustalanemu na podstawie wysokości wynagrodzenia. Status uważa się za miejsce, jakie dana osoba zajmuje w relacjach, które rozwinęły się w społeczeństwie, a także w takich powiązaniach.

Status pracy rozumiany jest jako rola, jaką pełni pracownik w stosunku do zespołu, uwzględnia się także podporządkowanie. Głównym wyznacznikiem statusu jest wysokość wynagrodzenia.

Porównując tę ​​wielkość z wysiłkiem, jaki dana osoba wkłada w produkcję, może wyciągnąć wnioski na temat tego, czy jego praca jest godziwie opłacana, czy nie.

Przedsiębiorstwo musi posiadać rozwój, za który płacona jest praca, który jest publicznie dostępny, co najlepiej osiągnąć poprzez zawarcie układu zbiorowego;

• regulujący. Ma wpływ na podaż i popyt na zasoby pracy, kształtowanie się zespołu i jego zatrudnienie. Działa jako swego rodzaju równowaga pomiędzy kierownictwem a pracownikami. Funkcja realizowana jest poprzez podział wynagrodzeń pomiędzy grupy pracowników;
• udział w produkcji. Jego celem jest określenie, ile każda osoba zrobiła w procesie produkcyjnym w stosunku do innych.

Rodzaje wynagrodzeń

Kilka rodzajów wynagrodzeń.

Istnieją 3 rodzaje wynagrodzeń:

• główny Ten rodzaj wynagrodzenia w każdym przypadku przysługuje pracownikowi. Obejmuje rozliczenia międzyokresowe za czas, w którym pracownik faktycznie wykonywał swoje funkcje pracownicze, lub, jeśli obowiązuje system płatności według stawki akordowej, czynnikiem decydującym będzie ilość.

W tym przypadku brane są pod uwagę nie tylko ceny taryfy podstawowej, ale także premium. Obejmuje to również rozliczenia międzyokresowe za godziny przepracowane ponad wymagane godziny lub w nocy.

Uwzględnia to fakt, że warunki pracy muszą różnić się od warunków określonych przez prawo. Obejmuje to również opłaty za pracę na akord lub, które mają charakter przymusowy, odnosi się to do „pracy na akord”;

• dodatkowy. Płatności takie nie są uważane za obowiązkowe. Do tej grupy świadczeń zaliczają się świadczenia z tytułu zwolnień, zasiłki urlopowe, zasiłki dla matek, które wróciły do ​​pracy w okresie niemowlęcym, sukcesy porodowe itp.;
• nominalny. Stanowi ona kwotę wypłaconą pracownikowi za okres jego przepracowania.

Stosując tego rodzaju wynagrodzenie, nie da się śledzić poziomu życia, gdyż nie uwzględnia ono siły nabywczej, inflacji i poziomu cen.

Systemy płacowe

Rodzaje płacy akordowej.

Istnieją 2 typy:

1. Oparte na czasie;

W przypadku pracy na akord wynagrodzenie zależy bezpośrednio od tego, ile produktu wytworzy pracownik lub ile pracy wykona. „Akord” z kolei ma podsystemy:

• prosty.

W przypadku stosowania tego systemu wynagrodzeniem jest cena za jeden produkt lub wykonane zlecenie pomnożona przez liczbę produktów/prac. Takie stawki są tworzone przez pracodawcę i określone w umowach o pracę i lokalnych aktach prawnych;

• premia.

Stosując ten system, oblicza się go w taki sam sposób, jak omówiono powyżej. Dodatkowym punktem jest jednak premia przyznawana pracownikowi. Jaka będzie jego wielkość i warunki jej otrzymania określa pracodawca;

• progresywny.

Zasadą jest, że za produkty wytworzone w ramach ustalonej normy płaci się normalnie, a za produkty przekraczające normę – w podwyższonej wysokości;

• akord.

W takim przypadku wynagrodzenie nie przysługuje jednemu konkretnemu pracownikowi, ale zespołowi, który wykona pracę w ściśle określonym terminie. Wynagrodzenie każdego członka zespołu zależy bezpośrednio od okresu, w którym pracował i od wyniku jego pracy;

• pośredni.

W praktyce dotyczy to osób pracujących w branżach pomocniczych. Ich wynagrodzenie zależy od wynagrodzeń pracowników pracujących w podstawowych gałęziach przemysłu. Zależność tę ustala pracodawca.

W przypadku wyboru przez pracodawcę któregokolwiek z powyższych sposobów naliczania wynagrodzenia, jego wysokość nie może być niższa od ustalonej przez państwo. Zasada ta nie ma wyjątków i dotyczy przedsiębiorstw i organizacji dowolnej formy działalności.

Realizowana jest w formie ustalenia minimalnej płacy za godzinę pracy lub stawki.

Pracodawca może wypłacić wynagrodzenie niższe od ustalonego minimum tylko wtedy, gdy dana osoba pracuje w tej organizacji w niepełnym wymiarze godzin lub łączy pracę.

Płace czasowe stosuje się, gdy:

1. Pracownik wykonuje zbyt zróżnicowane obowiązki zawodowe, które są trudne do skwantyfikowania;
2. Istnieje potrzeba zwiększenia wydajności pracy;
3. Najważniejszym wskaźnikiem w produkcji jest jakość, a nie ilościowy wskaźnik produktów/pracy;
4. Wraz ze wzrostem liczby wykonanych prac ich jakość nie ulegnie zmianie;
5. Pracownik wykonuje pracę twórczą, czyli nie ma wpływu na wzrost ilościowego wyniku pracy.

Pracownicy otrzymują także premię.

Rodzaje systemów czasu:

• proste, oparte na czasie.

W przypadku funkcjonowania tego systemu pod uwagę brany jest jedynie okres, w którym pracownik wykonywał swoje obowiązki. Wynagrodzenia obliczane są na podstawie stawek godzinowych, stawek dziennych lub wynagrodzenia.

Czas przepracowany przez pracownika jest we wszystkich przypadkach koniecznie odzwierciedlony w karcie czasu pracy. Oznacza to, że gdy pracownik przepracuje wymaganą liczbę godzin w miesiącu, wynagrodzenie będzie stanowić kwotę wynagrodzenia, a nie rubla więcej;

• praca na akord w oparciu o czas.

W tym przypadku do wszystkich powyższych dodaje się, które ustala kierownictwo. Wysokość premii ustalana jest miesięcznie i uzależniona jest od zysku osiągniętego przez przedsiębiorstwo za dany miesiąc. Choć zdarzają się sytuacje, gdy pracodawca ustala stałą kwotę i zmienia ją dopiero w momencie wzrostu kwoty wynagrodzenia zasadniczego.

Kiedy organizacja ustali dla pracowników płatność czasową, ma gwarancję, że będą oni stale zarabiać, nawet niezależnie od tego, czy poziom produkcji spadnie, czy nie. Należy jednak stwierdzić, że jeśli poziom ten wzrośnie, wysokość wynagrodzenia nie ulegnie zwiększeniu.

Organizacja ma również swoje zalety i wady w tym systemie: z jednej strony nie można zwiększyć wydajności pracowników, a z drugiej strony, gdy produkcja wzrośnie, fundusze organizacji zostaną zaoszczędzone.

Elementy wynagrodzeń

Głównymi elementami wynagrodzenia są systemy i rodzaje wynagrodzeń.

Do obliczenia wynagrodzeń pracowników biurowych i pracowników technicznych stosuje się tabelę personelu, która odzwierciedla schematy wszystkich oficjalnych wynagrodzeń i wskazuje, w której grupie pracuje ilu pracowników.

Wynagrodzenie praktykantów zależy od ich liczby i otrzymywanych świadczeń. Obliczenia wynagrodzeń w przypadku pracy akordowej i systemów płatności opartych na czasie przeprowadza się osobno. Racjonowanie techniczne, czyli ilość czasu spędzanego przez pracowników na wyprodukowaniu jednego dobra, wpływa na płace pracowników. Koszty pracy:

• standardy czasowe.

Jest to czas, w którym pracownik wytwarza określoną ilość towarów;

• standardy produkcyjne.

Zadanie postawione pracownikowi pracującemu w systemie akordowym, które określa wymaganą jakość produktu wytworzonego w określonym czasie i w określonych warunkach;

• standardy usług.

Określą, ile mechanizmów pracownik musi obsłużyć w określonym czasie.

Umowy o pracę i ich formy:

1. Układ zbiorowy jest aktem mającym charakter prawny i regulujący stosunki pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikami, określający ich obowiązki i uprawnienia na poziomie organizacyjnym;
2. Umowa o pracę jest także aktem prawnym regulującym stosunki społeczne istniejące pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Porozumienie takie zawierane jest na poziomie federalnym, regionalnym, także terytorialnym, sektorowym, a nawet w ramach zawodów.

Umowę o pracę można zawrzeć na czas bezpośrednio w niej określony albo na czas, w którym należy wykonywać pracę.

Może być zawarta także na czas, w którym osoba będzie poddawana badaniom, albo na czas nieokreślony.

Warunki i wysokość płatności

Płatności dokonywane są dwa razy w miesiącu.

Artykuł 136 Kodeksu pracy stanowi, że termin wypłaty wynagrodzenia ustalany jest indywidualnie. Jednakże wynagrodzenie musi zostać wypłacone pracownikowi po upływie tego okresu (nie później niż 15 dni po jego upływie).

Wprowadzono nowe zasady, zgodnie z którymi pełne wynagrodzenie należy naliczyć najpóźniej do 15 dnia następnego miesiąca, a zaliczki wpłacić do 30 lub 31 dnia bieżącego miesiąca.

Pracodawca musi bezwzględnie przestrzegać ustalonych terminów, gdyż w przypadku ich naruszenia zostanie wszczęte postępowanie. Istnieją również wymogi dotyczące wypłaty wynagrodzenia urlopowego – należy je wypłacić na 3 dni przed rozpoczęciem urlopu pracownika. Przesunięcie terminu zaplanowanego urlopu możliwe jest wyłącznie za obopólną zgodą pracownika i pracodawcy, w pozostałych przypadkach urlop musi odpowiadać harmonogramowi.

Ustalając terminy wypłaty wynagrodzeń, należy podać dokładne daty, a nie odstęp. Zgodnie z prawem nie można łączyć warunków wynagrodzenia i zaliczki. Istnieje jednak możliwość wypłaty wyższego wynagrodzenia niż ustalono. Na przykład może istnieć płatność tygodniowa.

Wysokość wynagrodzenia zależy od tego, jaki system wynagradzania funkcjonuje w przedsiębiorstwie. Pracodawca nie powinien zapominać, że jego wielkość nie może być mniejsza niż ustalona.

Wynagradzanie w różnych systemach ma służyć jako zachęta dla pracowników do zwiększania wydajności pracy i jakości wytwarzanych produktów. Takie podejście doprowadzi do zdrowej gospodarki i większego dobrostanu ludzi.

Z tego filmu dowiesz się o terminach wypłaty wynagrodzeń.

Formularz do otrzymania pytania, napisz swoje

Z czego składa się wynagrodzenie? To pytanie często zadają sobie zarówno pracownicy, jak i ich pracodawcy. W tym artykule przyjrzymy się składnikom wynagrodzeń i ich ramom regulacyjnym.

Pojęcie i skład wynagrodzenia

Wynagrodzenie jest jednym z głównych warunków stosunków pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Koncepcja ta obejmuje:

• zasady obliczeń;
• rozmiar;
• zasady płatności;
• składniki.

Na podstawie art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej najważniejsze informacje dotyczące wynagrodzenia (wymiar, dodatki do wynagrodzenia) muszą być zawarte w umowie o pracę, a dodatkowe informacje (na przykład szczegółowe warunki, zasady obliczania itp.) nie powinny zmieniać pozycja pracownika na gorszą w porównaniu z prawem.

Z definicji zawartej w art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​wynagrodzenie oznacza wynagrodzenie pracownika, biorąc pod uwagę:

• konkretne kwalifikacje;
• złożoność warunków;
• obciążenie pracą.

Koncepcja ta obejmuje również:

• wypłaty odszkodowań;
• wypłaty motywacyjne (w tym różne dodatki do wynagrodzeń i premie).

Konieczne jest bardziej szczegółowe omówienie składu płatności. Dla prostszego zrozumienia pokażemy ważne składniki wynagrodzenia na przykładach w tabeli.

Co wchodzi w skład głównej (netto) części wynagrodzenia?

Zasadniczą część wynagrodzenia stanowi wyłącznie wynagrodzenie (stawka taryfowa). Jest to stała część wynagrodzenia. Znajduje to odzwierciedlenie w umowie o pracę i tabeli personelu pracodawcy. Wprowadzenie innych dodatków do wynagrodzenia (na podstawie przepisów prawa lub zgodnie z wolą stron umowy o pracę) ma charakter dodatkowy, jednak w niektórych przypadkach wynagrodzenie może mieć wyłącznie formę wynagrodzenia stałego. Odwrotna sytuacja, gdy wynagrodzenie składa się wyłącznie z dodatków bez wynagrodzenia (stawki taryfowej), nie jest przewidziana przez prawo.

W związku z tym wynagrodzenie oznacza minimalną kwotę pieniężną, o jaką ma prawo ubiegać się pracownik z tytułu pełnienia określonej funkcji zawodowej przez określony czas.

Przy ustalaniu poziomu wynagrodzenia najważniejszym wskaźnikiem są kwalifikacje pracownika. Jego koncepcja obejmuje:

• posiadanie określonego poziomu wykształcenia;
• wcześniejsza praktyka wykonywania odpowiednich prac;
• kategoria kwalifikacji (jeśli jest dostępna).

Nie mniej ważne są dwa inne wskaźniki – złożoność i wielkość pracy – ponieważ kwalifikacje są z nimi ściśle powiązane. To zakłada możliwość wykonywania funkcji pracy o pewnym poziomie złożoności i objętości. Ważne jest, aby nie mylić tego poziomu ze wskaźnikami osobistymi (na przykład odpornością na stres, samodzielnym podejmowaniem decyzji). Z reguły wskaźniki osobowe mają większy wpływ na poziom zajmowanego stanowiska niż na wynagrodzenie.

Płatności motywacyjne i dodatki do wynagrodzeń

W przeważającej części wypłaty motywacyjne realizowane są w formie premii (skoncentrujemy się na tym w osobnym podrozdziale). Ale są inne sposoby.

Przykładowo odpowiednie dopłaty i premie mają na celu zachęcenie pracownika do różnych osiągnięć związanych z pracą poprzez określone zachęty materialne.

Podajmy przykład jednego z rodzajów takich płatności: dodatek za staż pracy w jednym przedsiębiorstwie. W szczególności ma na celu:

• nagradzać pracownika za długi okres pracy w konkretnej organizacji;
• zachęć go do dalszej pracy w tej organizacji;
• uświadomienie innym pracownikom, że długie doświadczenie zawodowe w tym przedsiębiorstwie zapewnia określone korzyści materialne i zniechęcenie ich do poszukiwania innej pracy.

Kolejną podobną premię można ustalić dla pracownika za systematyczny rozwój zawodowy, zdobywanie dodatkowych umiejętności oraz w innych przypadkach.

Procedura takich płatności jest różna. Na przykład płatnością lub prezentem może być:

• jednorazowe (na święto zawodowe, rocznicę) lub okresowe (na podstawie wyników realizacji planu kwartalnego itp.);
• ustalana w kwocie stałej lub liczona jako procent wynagrodzenia.

Na podstawie art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej takie subtelności znajdują odzwierciedlenie w umowach o pracę, układach zbiorowych i przepisach lokalnych.

WAŻNY! Jeżeli wynagrodzenie pracownika obejmuje nie tylko wynagrodzenie, ale także inne płatności, wówczas od wszystkich tych płatności należy potrącić podatek dochodowy od osób fizycznych i opłacić składki ubezpieczeniowe.

Bonusy

Dość często można usłyszeć sformułowanie „wynagrodzenie netto bez premii”. Nie jest to do końca poprawne, gdyż premia, niezależnie od podstawy jej wypłaty, jest wliczana do wynagrodzenia. Premie same w sobie są jedną z form materialnych zachęt dla pracowników wydajnie wykonujących swoją pracę (część 1 art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Szczegółowe kryteria otrzymania premii są zwykle określone w lokalnym akcie organizacji (na przykład w zasadach premii). Akt taki powinien obejmować:

• wykazy stanowisk pracowniczych, których dotyczy;
• szczegółowe warunki, sposób naliczania i wysokość premii;
• okresy i warunki naliczania premii (przykładowo: premia kwartalna jest obliczana i wypłacana najpóźniej w następnym terminie wypłaty wynagrodzenia następującym po okresie premiowym).

W piśmie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 września 2016 r. nr 14-1/-911 podkreślono, że okres premiowy powinien być dłuższy niż pół miesiąca, a same premie wypłacane są na podstawie wyników oceny odpowiednich wskaźniki i osiągnięcia w działalności zawodowej.

Z innej konkluzji Ministra Pracy, zawartej we wspomnianym piśmie, wynika, że ​​możliwe jest odzwierciedlenie w ustawie miejscowej:

• konkretne terminy wypłaty premii;
• określonych miesiącach lub innych okresach wypłaty premii.

Wybór którejkolwiek z tych opcji nie będzie uważany za naruszenie prawa pracy.

Dopłaty o charakterze wyrównawczym

Tę część wynagrodzenia należy odróżnić od rekompensaty kosztów związanych z wykonywaniem obowiązków pracowniczych i gwarantowanej przez prawo (art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należą do nich w szczególności płatności:

• na wyjazdy służbowe;
• o przeniesienie do pracy w innym obszarze;
• w przypadku przestoju z winy pracodawcy;
• za opóźnienie w wydaniu zeszytu ćwiczeń itp.

Do liczby świadczeń „wynagrodzeń” zalicza się np.:

• płatności za specjalne warunki pracy;
• wynagrodzenie za pracę na niektórych obszarach o niekorzystnym klimacie;
• podczas łączenia pozycji;
• za pracę w godzinach nadliczbowych itp.

Przyjrzyjmy się niektórym z nich bardziej szczegółowo.

Na przykład zgodnie z art. 146 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikom wykonującym pracę w warunkach uznawanych za niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia przysługuje wyższy poziom wynagrodzenia w porównaniu z innymi pracownikami. Lista czynników negatywnie wpływających na organizm ludzki została zatwierdzona rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 12 kwietnia 2011 r. Nr 302n.

Przeczytaj o niektórych niuansach szkodliwych warunków pracy .

Do obszarów, za które przyznawana jest premia wyrównawcza, zaliczają się:

• regiony Dalekiej Północy;
• obszary zrównane z regionami północnymi;
• inne obszary o specjalnych warunkach klimatycznych.

Przy ustalaniu współczynnika odpowiedniej dodatkowej płatności do wynagrodzenia należy wziąć pod uwagę ustawodawstwo:

• federalny (normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 19 lutego 1993 r. nr 4520-1);
• regionalny (możliwość ustalenia podwyższonych stawek współczynników);
• ZSRR.

WAŻNY! W tym obszarze nadal obowiązuje wiele sowieckich norm i przepisów.

Rodzaje i formy wynagrodzeń

Rodzaje wynagrodzeń uwzględniają ich podział na podstawowe i dodatkowe.

Główne typy obejmują:

• wynagrodzenie za przepracowane godziny;
• płatność według różnych stawek i cen;
• dodatki za jakość i terminowość wykonywania obowiązków służbowych;
• podwyżki za pracę w święta i weekendy.

Dodatkowe typy obejmują:

• płatność za czas odpoczynku;
• świadczenia z tytułu zwolnień pracowników itp.

Istnieją 2 główne formy wynagrodzenia: czasowe i akordowe.

Płaca czasowa ustalana jest na podstawie liczby przepracowanych godzin i nie ma związku z rzeczywistymi wynikami pracy.

Na podstawie części 1 art. 150 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca z wynagrodzeniem czasowym, polegająca na wykonywaniu obowiązków o różnych kwalifikacjach, podlega opłacie zgodnie z wyższą kwalifikacją.

W przypadku pracowników niepełnoletnich wynagrodzenie oblicza się z uwzględnieniem skróconego wymiaru czasu pracy. W razie potrzeby pracodawca ma prawo wypłacić takim pracownikom dodatkowe świadczenia.

Płatność za pracę akordową zależy bezpośrednio od wyników pracy, ale nie jest powiązana z czasem spędzonym na niej.

Jeżeli pracownik wykonuje pracę o różnych kwalifikacjach w systemie akordowym, jego wynagrodzenie oblicza się według odpowiednich cen za wykonaną pracę.

Przeczytaj o procedurze naliczania wynagrodzeń .

WAŻNY! Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zapewnienie wypłaty wynagrodzenia nie niższego niż płaca minimalna (art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym artykule znajdziesz jego rozmiar na rok 2019 i poprzednie lata.

Wyniki

Klauzula płacowa musi być obowiązkowo zawarta w umowie o pracę pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Wynagrodzenie obejmuje część główną (wynagrodzenie) oraz dodatki motywacyjne i kompensacyjne. Wynagrodzenie musi uwzględniać specyficzne kwalifikacje pracownika, złożoność warunków pracy i jego wielkość.

Wynagrodzenie to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje za wykonywanie obowiązków służbowych. Formy i systemy wynagradzania mogą różnić się nie tylko u różnych pracodawców, ale także w obrębie tej samej organizacji. Płaca może zależeć od wiedzy, kwalifikacji pracownika, warunków, w jakich pracuje, czasu potrzebnego na wykonanie pracy i innych powodów. Pracodawca ma prawo wybrać w przedsiębiorstwie formę wynagrodzenia dla pojedynczego pracownika, dla określonych kategorii pracowników lub dla całej załogi pracowników. Tym samym u jednego pracodawcy mogą obowiązywać różne rodzaje form i systemów wynagradzania.

Zastanówmy się, co oznaczają pojęcia systemu wynagrodzeń, formy wynagrodzeń i jakie są ich rodzaje.

Formy i systemy wynagradzania w przedsiębiorstwie

Zgodnie z prawem pracy systemy wynagradzania, w tym kwoty ustalonych wynagrodzeń służbowych, stawki taryfowe, dodatki wyrównawcze, dodatki (motywacyjne, wyrównawcze - za trudne warunki pracy) ustalane są w układach zbiorowych pracy, przepisach lokalnych zgodnie ze wszystkimi wymagania Kodeksu pracy i innych dokumentów zawierających normy prawa pracy.

Lokalne przepisy określające rodzaje i formy wynagradzania w przedsiębiorstwie muszą być przyjęte przez pracodawcę z obowiązkowym uwzględnieniem opinii reprezentatywnego gremium pracowników.

Przyjrzyjmy się bliżej rodzajom i cechom systemów wynagrodzeń. Jaka jest różnica? Jaki system płatności jest korzystny dla pracodawcy w konkretnym przypadku?

Płace czasowe

Wyróżnia się dwie główne formy wynagrodzenia: akord i wynagrodzenie czasowe. W przypadku wynagrodzenia czasowego pracownik otrzymuje stałą kwotę wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas. System czasowy obejmuje standardowy harmonogram pracy w Rosji - pięciodniowy tydzień z ośmiogodzinnym dniem pracy.

Przy tego rodzaju systemie wynagradzania, np. systemie premii czasowych, wynagrodzenie może być wyższe pod warunkiem, że pracownik w okresie sprawozdawczym wykazywał się doskonałymi wynikami w pracy, zrealizował ważny projekt itp. Oznacza to, że w tym przypadku liczy się nie tylko czas, w którym pracownik faktycznie przepracował, ale także wyniki pracy, które był w stanie wykazać.

Wynagrodzenia czasowe ustalane są zazwyczaj dla pracowników, których pracę należy oceniać na podstawie faktycznie przepracowanego czasu. Mogą to być pracownicy, których praca jest trudna do uwzględnienia, którzy nie wpływają bezpośrednio na wyniki pracy lub których bardzo trudno określić produktywność swojej pracy.

Ostatnio system stopniowania wynagrodzeń zyskuje na popularności w Rosji. Co to jest? Ocena w tłumaczeniu z języka angielskiego oznacza „klasę, stopień”. Co oznacza ten system? Zgodnie z systemem zaszeregowania pracownicy zajmujący te same stanowiska mogą nie otrzymywać takiego samego wynagrodzenia. Dla określonego stanowiska ustalany jest przedział wynagrodzeń - „od i do”. Dzięki temu pracownik może zwiększyć swoje wynagrodzenie za pracę nawet bez zmiany stanowiska. Pomimo pewnych trudności taki system wynagradzania ma szereg zalet: pomaga ocenić przydatność pracownika na zajmowane stanowisko, pracownik jest zainteresowany poprawą jakości pracy i wzrostem wynagrodzeń.

Być może wady tego systemu obejmują dużą i wnikliwą ocenę analityczną, którą pracodawca będzie musiał przeprowadzić przed zidentyfikowaniem „podklas” pracowników i zbudowaniem odpowiedniego systemu.

Płaca na sztukę

Do głównych form wynagrodzeń często stosowanych w organizacjach zalicza się akord. Przy tego rodzaju wynagrodzeniu zarobki pracownika zależą od ilości wykonanej pracy lub świadczonych usług. Jeśli mówimy krótko o formach i systemach wynagradzania, warto zauważyć, że wskazane jest ustalenie akordowego systemu wynagradzania, gdy dla pracodawcy ważna jest wielkość i szybkość produkcji.

Jak pokazuje powyższa tabela form wynagradzania, podtypów wynagrodzeń za pracę na akord jest sporo.

W systemie pracy opartym na stawce akordowej i premii zarobki pracownika składają się z dwóch części: pierwsza część to ilość wyprodukowanych produktów, a druga część to premia, która jest zwykle obliczana jako procent pierwszej części. Jeśli mówimy o tego rodzaju wynagrodzeniu i formie wynagrodzenia jako o płatności akordowo-progresywnej, to warto zaznaczyć, że należy ją naliczać dwuetapowo. Ustalane są standardy, za których spełnienie pracownik otrzymuje określone wynagrodzenie, a także w przypadku wykonywania pracy powyżej norm ustala się podwyższone wynagrodzenie.

W przypadku pośredniej płatności akordowej wynagrodzenie pracownika zależy od wyników pracy głównego personelu roboczego, ilość wykonanej pracy zależy nie tylko od samego pracownika.

W przypadku ryczałtowego systemu wynagrodzeń pracownik otrzymuje wynagrodzenie za wykonanie określonego zestawu prac w określonym terminie. Logiczne jest stosowanie tego systemu wynagradzania np. w przypadku wykonywania pracy sezonowej, jednorazowej, przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, czy też przy pracy w zespole wykonującym zespół prac, które powinny dać jeden efekt. Na przykład budowa domu.

Wynagrodzenie ryczałtowe może mieć również formę prostą lub zryczałtowaną premią. Prosty system akordów nie zapewnia żadnych dodatkowych nagród. Wykonana praca jest wypłacana pracownikom w stałej kwocie. Dzięki systemowi premii ryczałtowych, oprócz stałej wypłaty, pracownicy mogą otrzymać premię np. za jakość wykonanej pracy, skrócenie terminów itp.

Pracodawca musi pamiętać, że warunki płacy, które określą przepisy i przyjęte w przedsiębiorstwie, nie mogą być gorsze od warunków określonych w przepisach prawa pracy.