Skuteczny wzór umowy o pracę. Skuteczna umowa o pracę dla pracownika instytucji budżetowej. Czy istnieje możliwość określenia dodatkowych warunków przy zawieraniu skutecznej umowy

23.12.2021

W 2012 r. Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. Nr 2190-r zatwierdzono Program stopniowej poprawy systemu płac w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018 (zwany dalej Programem ). Program ten przewiduje wprowadzenie skutecznego kontraktu mającego na celu poprawę systemu wynagradzania w instytucjach państwowych i gminnych.

Zgodnie z Rozdziałem IV Programu skuteczna umowa- jest to umowa o pracę z pracownikiem, która określa jego obowiązki służbowe, warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny wyników w celu wyznaczenia premii motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług państwowych (miejskich), zgodnie z art. jak również środki pomocy społecznej.

Notatka: obowiązująca umowa to nic innego jak zwykła umowa o pracę, a dodanie do niej przymiotnika „skuteczna” nie zmienia istoty stosunku pracy, jaki wykształcił się między stronami umowy o pracę. Program oferuje jedynie zebranie w tekście umowy o pracę wszystkiego, co jest określone w wielu przepisach, Ogólnorosyjskim Klasyfikatorze, standardach zawodowych i lokalnych przepisach. Jednak analiza treści przybliżonej formy umowy o pracę, ustanowionej załącznikiem nr 3 do Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. N 2190-r, wskazuje, że treść umowy o pracę , które powinno być „skuteczne”, nie rozwiązuje zadania i nie może go rozwiązać. W szczególności prawa i obowiązki stron umowy o pracę, zgodnie z przybliżoną formą, są formalne i referencyjne, stanowiące skróconą wersję artykułów 21 i 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej). A przepisy ust. 1 przybliżonego formularza nie wprowadzają niczego nowego do istniejącej procedury włączania warunków do treści umowy o pracę zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A sam efekt wyniku pracy nie zależy od treści „skutecznej umowy”, ale od stosunku pracownika do swojej pracy.

Rozporządzeniem nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r. Ministerstwo Pracy Rosji zatwierdziło Zalecenia dotyczące sformalizowania stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) przy wprowadzaniu skutecznej umowy.

Wytyczne dotyczące opracowywania przez władze państwowe podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych wskaźników wydajności dla podległych instytucji państwowych (miejskich), ich kierowników i pracowników według rodzajów instytucji i głównych kategorii pracowników (zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa ds. Zdrowia Rosji z dnia 28.06.2013 nr 421) zawierają szczegółowe wskaźniki wydajności.

Natomiast Zalecenia metodologiczne Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji w sprawie opracowania przez władze państwowe podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych wskaźników skuteczności działań instytucji państwowych (miejskich) w zakresie edukacji, ich liderów i niektórych kategorii pracowników (Załącznik do pisma Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 20.06.2013 N AP -1073/02) nie zawiera żadnych zalecanych wskaźników orientacyjnych. Opisują jedynie orientacyjne kierunki opracowywania wskaźników efektywności dla kierowników i nauczycieli organizacji realizujących programy edukacji przedszkolnej, ogólnokształcącej, zasadniczej zawodowej i średniej zawodowej.

Zalecenia federalne nie zawierają żadnych porad dotyczących opracowywania wskaźników wydajności dla personelu administracyjnego i pomocniczego (księgowych, sprzątaczy, pracowników, kierowców itp.), Chociaż Program poprawy systemu płac przewiduje zawieranie umów o pracę na podstawie skutecznej umowy ze wszystkimi pracownikami instytucji.

Umowa o pracę zawarta na zasadzie skutecznej umowy ma w swojej istocie częściowo lub całkowicie zastąpić kilka lokalnych regulacji:

Opis pracy;

stanowisko w sprawie płac;

świadczenie premiowe;

układ zbiorowy pracy (jeśli istnieje).

Z jednej strony pozwala to zdyscyplinować każdego pracownika, z drugiej znacznie zwiększa zakres umowy o pracę z samym pracownikiem, z trzeciej strony określenie warunków wynagradzania w umowie o pracę jest warunkiem koniecznym do jakakolwiek umowa o pracę na podstawie części 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Notatka: zgodnie z częścią 3 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rosyjska trójstronna komisja ds. regulacji stosunków społecznych i pracy corocznie, przed złożeniem do Dumy Państwowej Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej projektu ustawy federalnej o budżecie federalnym na w przyszłym roku opracowuje jednolite zalecenia dotyczące ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów płac dla pracowników organizacji finansowanych z odpowiednich budżetów. Zalecenia są brane pod uwagę przez Rząd Federacji Rosyjskiej, władze wykonawcze podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej oraz samorządy lokalne przy ustalaniu wysokości środków finansowych na opiekę zdrowotną, oświatę, naukę, kulturę i inne instytucje sektora publicznego. Wątpliwa wydaje się zatem konieczność uwzględnienia w treści umowy o pracę postanowień układu zbiorowego lub aktu prawa miejscowego jako wskaźnika skuteczności zawartej umowy o pracę.

Jeżeli umowa o pracę z pracownikiem została zawarta przed wejściem w życie zasady skutecznej umowy, zasada ta jest realizowana poprzez zawarcie umowy dodatkowej do umowy o pracę, która zawiera następujące postanowienia:

obowiązki służbowe pracownika;

warunki płacy:

wielkość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (wynagrodzenia oficjalnego) pracownika instytucji;

dodatki i dodatki:
- płatności za intensywność i wysoką wydajność:
  - premia za pracochłonność
    
    premia za wysoką wydajność;
    
    premia za wykonywanie szczególnie ważnej i odpowiedzialnej pracy;

Po zawarciu wszystkich warunków w umowie o pracę i jej podpisaniu przez strony, stają się one wiążące dla obu stron i mogą być zmienione jedynie za porozumieniem stron, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. N 167n zatwierdziło Zalecenia dotyczące rejestracji stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) w przypadku wprowadzenia skutecznej umowy (zwane dalej Zaleceniami).

Dla każdego pracownika należy wyjaśnić i określić jego funkcję pracy, wskaźniki i kryteria oceny wydajności, ustalić wysokość wynagrodzenia, a także wysokość zachęt do osiągania wspólnych wyników pracy. Warunki otrzymywania wynagrodzenia muszą być jasne dla pracodawcy i pracownika i nie dopuszczać do podwójnej interpretacji.

Zgodnie z paragrafem 5 Zaleceń z pracownikiem instytucji pozostającym w stosunku pracy z pracodawcą, zaleca się zawarcie dodatkowego porozumienia w sprawie zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę. Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także przyczynach, które spowodowały konieczność takich zmian, nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, chyba że Zakład Pracy postanowi inaczej Kodeks Federacji Rosyjskiej.

Na podstawie art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony, w tym przeniesienie do innej pracy, jest dozwolona wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadki przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnymi lub technologicznymi warunkami pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) warunki umowy o pracę ustalonej przez strony nie można zapisać, można je zmienić z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmiany funkcji pracy pracownika.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę na nowych warunkach, pracodawca jest obowiązany na piśmie zaproponować mu inną dostępną mu pracę (zarówno na wolnym stanowisku lub stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom pracownika, jak i na wolnym stanowisku niższym lub niżej płatnym pracy), którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w danym obszarze. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wolnych miejsc pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy pracy, porozumienia, umowa o pracę.

W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika z proponowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Z uwagi na to, że wprowadzenie efektywnego systemu umów w instytucji budżetowej jest niezbędne do realizacji punktu 17 Załącznika nr 2 do Programu, takie dodatkowe porozumienie jest uznawane za zmianę organizacyjnych warunków pracy określonych przez stron umowy o pracę, której nie da się uratować. W związku z tym, jeśli pracownik odmówi zawarcia skutecznej umowy, należy mu zaproponować inną dostępną w placówce pracę (zarówno wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, jak i wolne stanowisko niższe lub niżej płatne), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika z proponowanej pracy, umowa o pracę z nim podlega rozwiązaniu zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

UWAGA!

Kopiowanie artykułu bez bezpośredniego linku jest zabronione. Zmiany w artykule są możliwe tylko za zgodą autora.

Co jest uważane za skuteczną umowę o pracę dla pracownika państwowego

Program stopniowej poprawy systemu wynagradzania w instytucjach państwowych i samorządowych na lata 2012-2018 określa, że obowiązującą umową w instytucji budżetowej jest umowa o pracę z pracownikiem, która jasno określa jego obowiązki służbowe, wszelkie warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny efektywności jego pracy, warunki otrzymywania premii, a także mierniki pomocy społecznej. Efektywna umowa wiąże zatem wynagrodzenie za pracę w sektorze publicznym z wynikami pracy zarówno konkretnego pracownika, jak i organizacji publicznej jako całości.

Skuteczne umowy dla pracowników państwowych są stosowane w federalnych instytucjach państwowych, a także zawierane są z pracownikami instytucji państwowych i komunalnych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej.

W umowie na każde stanowisko wymagane jest określenie:

obowiązki;
wskaźniki i kryteria oceny efektywności działań;
wynagrodzenie;
dodatkowe nagrody za osiągnięcia.

system płac (wynagrodzenia urzędowe, stawki płac, dodatki, dodatki itp.);
system racjonowania pracy;
warunki pracy na podstawie wyników specjalnej oceny;
godziny pracy;
personel;
warunki określające w razie potrzeby charakter pracy (mobilna, w podróży, w drodze, inny charakter pracy).

Głównym problemem przy wprowadzaniu takiej umowy jest konieczność wypracowania jasnych i łatwych do zmierzenia wskaźników efektywności.

Czym jest skuteczna umowa i dlaczego jest potrzebna

Konieczne jest również zbudowanie uniwersalnego systemu wymagań dla wszystkich pracowników, co powinno wynikać z wymagań dotyczących działalności samej organizacji budżetowej. Wymagania te określa zadanie państwowe i gminne oraz inne podobne dokumenty.

Jeśli tego nie zrobisz, otrzymasz zwykłą umowę o pracę, tylko bardzo obszerną. Nie zapewni pożądanej wydajności.

Jak wdrożyć

Procedura nie jest skomplikowana i składa się z czterech etapów. Każdy będzie wymagał czasu, uwagi i wszechstronnej oceny, dlatego wskazane jest utworzenie specjalnej grupy roboczej, w skład której powinni wchodzić przedstawiciele administracji, pracownicy i związek zawodowy.

Etap 1. Opracuj lub zaktualizuj dokumentację regulacyjną, która reguluje kryteria oceny wydajności i standardów pracy oraz obowiązki na każdym stanowisku zgodnie z tabelą personelu. Pamiętaj, że wszystkie dokumenty wewnętrzne muszą zostać zatwierdzone i wprowadzone w życie.

Etap 2. Zmiana wewnętrznych regulaminów pracy, przepisów dotyczących wynagradzania, premii, zachęt i odszkodowań. Dokumenty te oraz obowiązująca umowa nie powinny być ze sobą sprzeczne.

Etap 3. Przygotuj nową umowę o pracę na każde stanowisko. Zostaną one podpisane przez nowych pracowników. Dla tych, którzy już pracują, konieczne jest przygotowanie dodatkowych umów do istniejących umów o pracę i wskazanie w nich wszystkich innowacji, tym samym zrównując warunki ze skuteczną umową.

Etap 4. Podpisz dodatkowe umowy. Należy pamiętać, że w tym przypadku warunki umowy o pracę zmieniają się z inicjatywy pracodawcy, dlatego niezwykle ważne jest spełnienie wszystkich wymogów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pierwszym krokiem jest wysłanie pracownikowi pisemnego wypowiedzenia nie później niż dwa miesiące. Aby podpisać dodatkową umowę do umowy o pracę, nie trzeba czekać do końca tego okresu. Jeśli pracownik odmówi, konieczne jest zaproponowanie mu na piśmie innego stanowiska, w tym niżej płatnego. Jednocześnie ważne jest, aby kwalifikacje i doświadczenie pracownika pozwalały jej na to (część 3 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli jednak instytucja budżetowa całkowicie przejdzie na obowiązującą umowę, nie będzie można znaleźć wakatu na takich samych warunkach pracy. W takim przypadku zwolnienie następuje za zgodą stron (klauzula 7, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wzór obowiązującej umowy z księgowym instytucji budżetowej

Skuteczna umowa o pracę dla pracownika instytucji budżetowej

Co to jest skuteczna umowa

Jak zawrzeć skuteczną umowę

Przydatne powiązane linki

Co to jest skuteczna umowa

W 2012 roku Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej nr 2190-r z dnia 26 listopada 2012 roku zatwierdzono Program stopniowej poprawy systemu płac w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018 (zwany dalej Programem ). Program ten przewiduje wprowadzenie skutecznego kontraktu mającego na celu poprawę systemu wynagradzania w instytucjach państwowych i gminnych.

Zgodnie z Rozdziałem IV Programu skuteczna umowa- jest to umowa o pracę z pracownikiem, która określa jego obowiązki służbowe, warunki wynagrodzenia, wskaźniki i kryteria oceny wyników w celu wyznaczenia płatności motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług państwowych (miejskich), a także jako środki pomocy społecznej.

Treść skutecznej umowy

Umowa o pracę zawarta na zasadzie skutecznej umowy ma w swojej istocie częściowo lub całkowicie zastąpić kilka lokalnych regulacji:

obowiązki służbowe pracownika;

warunki płacy:

wielkość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (wynagrodzenia oficjalnego) pracownika instytucji;

dodatki i dodatki:

płatności za intensywność i wysoką wydajność:

premia za pracochłonność

premia za wysoką wydajność;

wynagrodzenie za jakość wykonanej pracy:

premia za wzorowe wykonywanie zadań państwowych (gminnych);

wynagrodzenie za ciągły staż pracy, staż pracy:

premia za staż pracy;

dodatek za ciągłe doświadczenie zawodowe;

Premie zależne od wyników:

miesięczna premia za wyniki;

premia za wyniki za kwartał;

premia za wyniki w ciągu roku;

płatności dla pracowników zaangażowanych w ciężką pracę, pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych i innych specjalnych warunkach pracy;

wynagrodzenia za pracę na terenach o szczególnych warunkach klimatycznych:

współczynnik dzielnicowy;

współczynnik pracy na terenach pustynnych i bezwodnych;

współczynnik pracy w obszarach wysokogórskich;

dodatek za doświadczenie zawodowe w regionach Dalekiej Północy i obszarach równoważnych;

wynagrodzenia za pracę w warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów (stanowisk), poszerzaniu obszarów obsługi, zwiększaniu wolumenu wykonywanej pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej oraz przy wykonywaniu pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych normalny):

dopłata za łączenie zawodów (stanowisk);

dopłata za rozszerzenie obszarów usług;

dodatkowa opłata za zwiększenie ilości pracy;

dodatek za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonych w umowie o pracę;

dodatek za pracę w porze nocnej;

dodatek za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową, ich utajnianie i odtajnianie, a także za pracę z szyframi.

godziny pracy i czas odpoczynku;

warunki określające w razie potrzeby charakter pracy (mobilna, w podróży, w drodze, inny charakter pracy);

warunek dotyczący obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika instytucji zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi ustawami federalnymi, a także warunki i rodzaje dodatkowego ubezpieczenia pracownika;

czas trwania corocznego głównego (corocznego głównego przedłużonego) płatnego urlopu to czas trwania dodatkowych urlopów (ze wskazaniem podstaw ich przyznania);

wysokość dodatku za łączenie zawodów (stanowisk) (w przypadku powierzenia Pracownikowi instytucji, za jego pisemną zgodą, dodatkowej pracy w innym zawodzie (stanowisku));

warunki nieujawniania tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych), danych osobowych pracowników instytucji (w razie potrzeby);

obowiązek pracownika instytucji do pracy po szkoleniu przez co najmniej ________________________________ (jeżeli szkolenie odbywało się na koszt pracodawcy).

Jak zawrzeć skuteczną umowę

Rejestracja stosunków pracy poprzez zawarcie umowy o pracę ma na celu ich ustabilizowanie poprzez ustanowienie wyraźnych powiązań prawnych pomiędzy jej stronami, dlatego jej treścią są określone warunki, które dzielą się na:

W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika z proponowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 części 1 art.

Umowa o pracę: obowiązująca umowa (przykład)

UWAGA!

Przydatne linki na temat „Efektywna umowa o pracę dla pracownika instytucji budżetowej”

Tagi: sprawny, kontrakt

Zadania i kryteria skutecznej umowy w ochronie zdrowia

Program stopniowej poprawy systemów płac w instytucjach państwowych (miejskich), który został zatwierdzony przez rząd Federacji Rosyjskiej 26 listopada 2012 r., wyznaczał jasne cele:

utrzymywać zasoby ludzkie;
podniesienie prestiżu pracy w budżetowych placówkach medycznych;
dostosowania wynagrodzenia pracowników medycznych do poziomu jakości wykonywanej przez nich pracy.

Jednym z mechanizmów osiągania wyznaczonych celów jest wprowadzenie skutecznej umowy, także w ochronie zdrowia. Sam termin nie jest ustalony w prawie pracy i implikuje umowę o pracę zawierającą kryteria oceny wydajności pracy, które są niezbędne do określenia wielkości i warunków płatności motywacyjnych. Podajemy przykład skutecznego kontraktu opieki zdrowotnej dla pielęgniarki.

Co zawrzeć w skutecznej umowie o opiekę zdrowotną

Parametry motywacyjnej części wynagrodzeń w ochronie zdrowia powinny zapewniać:

zróżnicowanie płac dla osób wykonujących prace o różnym stopniu złożoności;
system wynagrodzeń oparty na wynikach;
działania zgodnie z podanymi wskaźnikami.

W skutecznej umowie w opiece zdrowotnej kryteria oceny pracy mogą być następujące:

spełnienie norm produkcyjnych, obciążeń;
satysfakcja pacjenta z wyników leczenia;
bez zarzutów;
brak reklamacji podczas kontroli jakości (wewnętrznej i zewnętrznej);
przestrzeganie dyscypliny;
kompletność wykonywania obowiązków służbowych itp.

Przepisy dotyczące płatności zakładów opieki zdrowotnej co do zasady przewidują również inne płatności motywacyjne i odszkodowawcze:

premia za pracochłonność;
nagroda za wysoką wydajność;
premia za wykonywanie szczególnie ważnej i odpowiedzialnej pracy;
dla jakości;
dodatek na obecność kategorii kwalifikacji;
premia za staż pracy;
dodatek za nieprzerwaną służbę;
dodatek za wykonywanie pracy o różnych kwalifikacjach;
dodatek za pracę w porze nocnej.

Oprócz samej umowy, która zostanie zawarta z nowymi pracownikami, instytucja budżetowa musi opracować dodatkową umowę do umowy o pracę, która zostanie zawarta z obecnymi pracownikami po przejściu na obowiązującą umowę.

Pobierz wzór skutecznej umowy o opiekę zdrowotną dla pielęgniarki

Pobierz wzór umowy dodatkowej do umowy o pracę lekarza

Jak przejść na skuteczną umowę

Algorytm wdrożenia dla konkretnej organizacji medycznej wygląda następująco:

Kierownik organizacji wydaje polecenie wykonania skutecznej umowy.
Tworzy się komisję lub grupę roboczą w celu wykonania pracy. W skład powinny wchodzić przedstawiciele pracowników (w osobie podstawowej organizacji związkowej).
Wskaźniki efektywności działań pracowników organizacji opracowywane są na podstawie zatwierdzonych przez wykonawcze organy władzy państwowej lub samorządowej.
Opracowywane są wzorce umów o pracę dla nowozatrudnionych pracowników.
Opracowywane są dodatkowe umowy do umów o pracę osób już pracujących.
O zmianach w umowie o pracę pracownicy są informowani na piśmie nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.
Wprowadzane są zmiany do Regulaminu wynagrodzeń (i, w razie potrzeby, opracowywane na nowo) w sprawie wyznaczania płatności motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług państwowych (miejskich). Pracownicy zapoznają się ze zmianami pod podpisem.
Dostosowywane są opisy stanowisk pracowników w części dotyczącej nowych funkcji pracowniczych. Zmienione opisy stanowisk są podawane do wiadomości pracowników za podpisem.

Pracownik może odmówić zawarcia dodatkowej umowy do umowy o pracę. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany na piśmie zaoferować mu inną pracę dostępną w organizacji, w tym niższą płatną, którą pracownik może podjąć (część 3 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Najczęściej instytucja budżetowa całkowicie przechodzi na nowy system płac, więc nie będzie możliwe znalezienie wakatu, który nie będzie podlegał nowym warunkom.

10 błędów przy przejściu na skuteczną umowę

W takim przypadku jest tylko jedno wyjście - rozwiązanie umowy o pracę (klauzula 7, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z Programem stopniowej poprawy systemu płac w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012 - 2020, zatwierdzonym Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. Nr 2190-r, ważna jest umowa umowa o pracę z pracownikiem, która określa jego obowiązki służbowe, warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny efektywności działań, ustalania wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników jego działalności oraz jakości świadczonych usług publicznych (miejskich) , a także środki pomocy społecznej.

Zatem istotą skutecznej umowy jest ustalenie relacji między płacami a wynikami pracy organizacji budżetowej.

Skuteczna umowa jest stosowana w stosunkach z pracownikami federalnych instytucji państwowych, a także może być zawarta z pracownikami struktur państwowych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i instytucji miejskich.

Ustęp 2 „Zaleceń dotyczących sformalizowania stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) przy wprowadzaniu skutecznej umowy”, zatwierdzonego rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. Nr 167n, w odniesieniu do każdego pracownika należy wyjaśnić i sprecyzować:

funkcja pracy;
wskaźniki i kryteria oceny efektywności działań;
wysokość wynagrodzenia;
ilość zachęty do osiągania zbiorowych wyników pracy.

Jak opracować przykładową skuteczną umowę

system wynagradzania (w tym wynagrodzenia służbowe, stawki płac, dodatki, dodatki);
system racjonowania pracy;
warunki pracy na podstawie wyników specjalnej oceny warunków pracy;
godziny pracy i czas odpoczynku;
personel instytucji;
warunki określające w razie potrzeby charakter pracy (mobilna, w podróży, w drodze, inny charakter pracy).

Główny problem we wprowadzaniu efektywnej umowy wiąże się z opracowaniem mierzalnych wskaźników efektywności. Wskaźniki te należy dokładnie rozważyć i przetestować. Konieczne jest zbudowanie jednolitego systemu wymagań dla pracowników, wynikających z wymagań dotyczących działalności samej instytucji, przewidzianych w zadaniach państwowych i gminnych oraz innych podobnych dokumentach.

Bez tego warunku skuteczna umowa o pracę pozostanie po prostu większą umową o pracę.

Procedura realizacji skutecznej umowy

Na pierwszy rzut oka nie jest skomplikowany i składa się tylko z czterech etapów, jednak każdy etap będzie wymagał czasu, uwagi i kompleksowej oceny. Dlatego większość konsultantów rekomenduje utworzenie grupy roboczej złożonej z przedstawicieli administracji, pracowników i ewentualnego związku zawodowego.

Pierwszym krokiem jest opracowanie lub dostosowanie dokumentacji regulacyjnej, która reguluje kryteria oceny efektywności pracowników organizacji, standardy pracy, z uwzględnieniem specyfiki branży, treści i zakresu funkcji pracy na każdym stanowisku zgodnie z tabelą personelu . Wszystkie lokalne dokumenty muszą zostać zatwierdzone i musi być określony termin ich realizacji.
W drugim etapie wprowadzane są odpowiednie zmiany w wewnętrznych regulaminach pracy, regulaminach wynagradzania, premiowania, wynagrodzeń motywacyjnych i wyrównawczych oraz opisów stanowisk pracy.
Trzecim etapem jest opracowanie formy skutecznej umowy na każde stanowisko, która będzie zawierana z nowozatrudnionymi pracownikami, a także dodatkowych umów do istniejących umów o pracę w celu dostosowania ich do wymagań.
Czwarty etap będzie wymagał jak najściślejszego przestrzegania wymogów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ będzie to zmiana warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy - podpisanie dodatkowej umowy o pracę umowy z obecnymi pracownikami instytucji.

Pracodawca musi powiadomić pracownika na piśmie z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Jeśli uzgodniono, zawrzyj z nim dodatkową umowę do umowy o pracę w określony sposób. W takim przypadku upływ dwóch miesięcy nie może czekać.

Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na zawarcie umowy dodatkowej, pracodawca jest zobowiązany na piśmie zaproponować mu inną pracę dostępną w organizacji, w tym niżej płatną, którą pracownik może podjąć (część 3 Sztuka. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli jednak instytucja budżetowa całkowicie przejdzie na nowy system wynagradzania, pracownikowi trudno będzie znaleźć wakat, który nie przewiduje pracy na warunkach obowiązującej umowy. W takim przypadku umowa o pracę ulega rozwiązaniu (klauzula 7, część 1 Sztuka. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Przybliżona forma umowy o pracę (obowiązująca umowa)

Na przykład podajemy próbkę obowiązującej umowy z głównym księgowym instytucji budżetowej

Przejście do skutecznej umowy w sferze społecznej rodzi wiele pytań ze strony różnych menedżerów. System wynagradzania pracowników w związku ze zmianami legislacyjnymi wprowadzonymi Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej nr 597 będzie sukcesywnie aktualizowany, przy czym wzrost wynagrodzeń jest bezpośrednio uzależniony od osiągnięcia określonych wskaźników jakościowych i ilościowych zapewnione usługi. Kierownik instytucji będzie musiał w swojej pracy stosować inne przepisy: zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji nr 167n, które zatwierdziło Zalecenia dotyczące sformalizowania stosunków pracy z pracownikiem.

Co to jest skuteczna umowa

Efektywna umowa to umowa o pracę z pracownikiem, która szczegółowo opisuje warunki wynagradzania, obowiązki służbowe, motywy i kryteria oceny efektywności jego działań w celu realizacji możliwości ustalania wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników i jakości pracy, a także jako różne środki wspierające. Oznacza to, że relacja między pracownikiem a kierownikiem jest budowana z uwzględnieniem:

korelacje między zadaniem a zatwierdzonymi docelowymi wynikami;
poziom oceny wyników;
zatwierdzony przez pracodawcę system wynagradzania uwzględniający różnice w stopniu skomplikowania wykonywanej pracy oraz jakości i ilości zainwestowanej siły roboczej;
standardy pracy zatwierdzone przez szefa;
obowiązki służbowe określone szczegółowo w umowach o pracę, wskaźniki i kryteria oceny ich działalności oraz warunki jej wynagradzania.

Wzór takiej umowy o pracę znajduje się w Załączniku nr 3 do Programu Poprawy Płac. Wcześniej rozmawialiśmy o tym, jak opracować skuteczną umowę dla pracowników:

Przejście na sprawną umowę

Menedżer musi podjąć następujące kroki:

Powołaj komisję do spraw organizacji pracy.
Aby zbadać główne wskaźniki wydajności.
Poznanie mechanizmu i systemu oceny osiągnięć skutecznych wskaźników.
Utwórz specjalną sekcję na oficjalnej stronie internetowej, aby publikować informacje na temat kwestii przejściowych.
Przeprowadź analizę istniejących umów o pracę, zidentyfikuj ich zgodność z aktualnymi regulacyjnymi aktami prawnymi.
Opracuj wskaźniki wydajności dla pracowników.
W celu organizacji pracy należy zmienić obowiązujące przepisy dotyczące zasad wynagradzania, a także wynagrodzeń motywacyjnych.
Przyjąć lokalne przepisy dotyczące odpłatności za czynności, uwzględniając opinię komisji związkowej.
Opracuj indywidualne umowy o pracę (umowy dodatkowe) z pracownikami, biorąc pod uwagę zatwierdzoną orientacyjną formę umowy o pracę.
Popraw i zatwierdź nowe opisy stanowisk.
Zawieraj dodatkowe umowy z pracownikami.

Jak złożyć zamówienie

Szef instytucji budżetowej wydaje akt lokalny, który zatwierdza nie tylko tryb, ale także wykaz działań w okresie przejściowym. Nie ma ustalonego formularza takiego zarządzenia, jednak może ono zawierać elementy obowiązkowe, które należy umieścić w dokumencie: nazwę instytucji oraz dane (data, numer); rozporządzenie w sprawie dostosowania stosunków pracy z pracownikami do nowych wymagań; rozporządzenie w sprawie zatwierdzenia składu komisji i jej funkcji; wskazanie konieczności powiadamiania pracowników o nadchodzących zmianach i zawierania dodatkowych umów. Kolejność przejściowa znajduje się na liście informacji, które należy zamieścić na oficjalnej stronie internetowej instytucji.

Przykładowe zamówienie na przejście do skutecznej umowy

Jakie dokumenty są nadal potrzebne do przejścia

Kierownik instytucji stosuje federalne i regionalne przepisy ustawowe i wykonawcze, a także wydaje zarządzenia dla instytucji. Niezbędne dokumenty regulacyjne do przejścia na skuteczną umowę obejmują:

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej 597;
program poprawy płac, zatwierdzony zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej 2190-r;
plan działania na rzecz zmian w sektorach sfery społecznej.

Zarządzeniami dotyczącymi zakładu kierownik zatwierdza (biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego) odpowiednie normy pracy, a także zmiany, jakie należy wprowadzić w regulaminie wynagradzania pracowników.Jeżeli pracownik już pracuje w organizacji , wówczas kierownik zawiera z nim dodatkowe porozumienie w sprawie zmiany dotychczasowych warunków umowy o pracę . Z tymi, którzy są właśnie zatrudniani, podpisywana jest nowa indywidualna umowa o pracę w formacie.

Przejście do skutecznej umowy (przykład zamówienia)

Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. N 2190-r zatwierdzono Program, który przewiduje poprawę systemu wynagradzania pracowników instytucji państwowych i jest przeznaczony na okres od 2012 do 2018 r. (dalej zwany jako Program). Zgodnie z Programem zaczęto wprowadzać efektywne umowy z pracownikami w wielu obszarach, m.in. w edukacji, ochronie zdrowia czy kulturze. Podstawą innowacji w organizacji jest nakaz przejścia na skuteczną umowę, której próbka zostanie podana w tym artykule.

Plan działania w celu przejścia na skuteczną umowę

Ramy regulacyjne dotyczące wdrożenia przejścia obejmują:

Program zawierający m.in. przykładowy formularz umowy;
Rozporządzenie Prezydenta z dnia 7 maja 2012 r.;
plany działania opracowane w różnych obszarach działalności na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym;
Zatwierdzono zalecenia dotyczące rejestracji stosunków pracy. 26 kwietnia 2013 przez Ministerstwo Pracy Rosji;
rekomendacje dotyczące rozwoju wskaźników wydajności w różnych obszarach;
kryteria oceny i zalecenia dotyczące ich stosowania, zatwierdzone w regionach i lokalnie.

Plan działania z reguły zawarty jest w postanowieniu o przejściu na skuteczną umowę. Obowiązująca forma niniejszego zarządzenia nie została zatwierdzona, jednakże zgodnie z ogólnie przyjętą praktyką, zamówienie zazwyczaj zawiera:

nazwa instytucji i szczegóły zlecenia (data, numer);
przepis o przekształceniu stosunków pracy z pracownikami zgodnie z wymogami skutecznej umowy;
rozporządzenie w sprawie zatwierdzania komisji, której celem jest opracowanie wskaźników wydajności dla pracowników instytucji, regulaminów wynagradzania oraz nowych form umów o pracę, w tym umów dodatkowych zmieniających obowiązujące umowy o pracę;
wskazanie konieczności powiadamiania pracowników o nadchodzących zmianach i zawieraniu dodatkowych umów.

W zależności od etapu, na jakim wydawane jest zlecenie, może zatwierdzić opracowane przez komisję wskaźniki, procedurę motywacyjną oraz formę skutecznej umowy.

Nakaz przejściowy i inne dokumenty w tej sprawie (przepisy dotyczące oceny pracy pracowników, nowe formy umów o pracę, lokalne ustawy dotyczące wynagrodzeń, w tym płatności motywacyjnych itp.) Są publikowane na oficjalnej stronie internetowej instytucji.

Przykładowe zamówienie na przejście do skutecznej umowy

Wprowadzenie skutecznej umowy: umowa dodatkowa

Dodatkowe umowy są zawierane z pracownikami, którzy w momencie przejścia pozostają w stosunku pracy z pracodawcą, z uwzględnieniem przepisów zawartych w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ następuje zmiana warunków umowa o pracę, której nie da się uratować.

Pracownik musi zostać powiadomiony co najmniej dwa miesiące przed wejściem w życie zmiany. Jeżeli pracownik nie został powiadomiony, ale podpisał dodatkową umowę, uważa się, że pracownik swoim działaniem wyraził zgodę na zmiany.

Przy wprowadzaniu skutecznego kontraktu w edukacji, kulturze, ochronie zdrowia i innych sferach społecznych, po opracowaniu wskaźników i kryteriów oceny przez daną instytucję zawierane jest dodatkowe porozumienie.

Umowa dodatkowa stanowi:

przyczyny zmiany warunków umowy o pracę (w tym przypadku Program wskazany na wstępie);
obowiązki pracownicze pracownika (jeżeli nie zostały określone lub określone w umowie o pracę);
wskaźniki wydajności pracowników i kryteria jej oceny;
tryb wynagradzania, w tym wynagrodzeń i premii motywacyjnych;
przepisy dotyczące ubezpieczenia społecznego i innych środków wsparcia itp.

Należy zauważyć, że jeżeli warunki umowy dodatkowej pogarszają sytuację pracownika i są sprzeczne z prawem pracy oraz lokalnymi przepisami, pracownik może odmówić jej podpisania i złożyć skargę na pracodawcę.

Wzór umowy uzupełniającej do umowy o pracę w związku z przejściem na umowę o pracę