Sankcje dyscyplinarne zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Przykładem jest postanowienie o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej. Za co możesz zostać zwolniony?

Jeżeli pracownik nie wykonuje swoich obowiązków lub wykonuje je nienależycie, bezpośredni przełożony może pociągnąć go do odpowiedzialności dyscyplinarnej w drodze wymierzenia kary. Porozmawiamy dalej o tym, jaką karę za naruszenie dyscypliny pracy można zastosować wobec pracownika w 2019 r. zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Rodzaje kar pracowniczych

Z prawnego punktu widzenia rodzaje sankcji dyscyplinarnych nakładanych przez pracodawcę na pracownika są zapisane w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dzielą się na dwa typy:

1. Generał (wymieniony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej);
2. Specjalne (wymienione w specjalnych aktach prawnych).

Tabela pomoże szczegółowo zrozumieć, jakie rodzaje sankcji dyscyplinarnych przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, a jakie inne ustawy.

Rodzaje	Są pospolite	Specjalny
Co jest zapewnione	Sztuka. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej	Normy prawa federalnego, statuty, przepisy dotyczące dyscypliny
Do kogo się zgłosić	Wszystkim pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę, niezależnie od specjalizacji	Dla niektórych kategorii (personel wojskowy, urzędnicy służby cywilnej, pracownicy transportu kolejowego, pracownicy zajmujący się energią jądrową itp.)
Rodzaje kar	Komentarz Nagana Zwolnienie	Komentarz Nagana Zwolnienie Ostrzeżenie dotyczące niekompletnej zgodności usług Surowa nagana Obniżenie rangi Obniżenie stopnia wojskowego Obniżenie stopnia wojskowego o jeden stopień Pozbawienie uprawnień do kierowania lokomotywą itp.

* Kartę należy rozumieć jako akt normatywny o znaczeniu federalnym, zatwierdzony przez prawo. Ten punkt zasługuje na uwagę, ponieważ statut odnosi się również do lokalnych aktów organizacji. Jeżeli więc te ostatnie stoją w sprzeczności z ustawami federalnymi w zakresie nakładania kary, ich przepisy nie mogą być stosowane.

Rodzaje i procedura nakładania kary zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Jeżeli działalność zawodowa pracownika nie jest regulowana ustawami specjalnymi (na przykład ustawa federalna „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej”, dekret rządu Federacji Rosyjskiej „Przepisy dotyczące dyscypliny pracowników kolei Federacji Rosyjskiej” Federacja Rosyjska” itp.), wówczas zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej można wobec niego zastosować wyłącznie następujące rodzaje kar.

Komentarz

Nałożenie kary dyscyplinarnej w formie uwagi jest najpopularniejszą karą stosowaną przez pracodawcę. Przepisy nie określają jednoznacznie – za jakie przewinienie grozi określona kara. Wybór należy do uznania lidera.

Najczęściej uwaga jest nakładana za naruszenie o łagodnej wadze, to znaczy, które:

1. stanowi z natury drobne naruszenie dyscypliny pracy;
2. spowodował niewielkie szkody;
3. zrobione po raz pierwszy.

Przykładem takiego wykroczenia może być spóźnienie do pracy.

Decyzja o wydaniu uwagi pracownikowi musi zostać udokumentowana. Jednak wcześniej pracodawca musi zażądać od sprawcy noty wyjaśniającej. Ten ostatni ma obowiązek go dostarczyć w terminie 2 dni od dnia wezwania przez pracodawcę. Poniżej znajduje się przykładowy nakaz postępowania dyscyplinarnego w formie uwagi.

OOO "Neftetransservis"
ZAMÓWIENIE nr 1100/64-3
Moskwa 15 grudnia 2018 r
O postępowaniu dyscyplinarnym

Z powodu nieobecności głównego inżyniera Voikova A.P. 14 grudnia 2018 r. od 09:00 do 10:00 bez ważnego powodu.

ZAMAWIAM:

Ogłoszenie uwagi skierowanej do głównego inżyniera Wojkowa Anatolija Władimirowicza.

Baza:

• memorandum kierownika jednostki z dnia 14 grudnia 2018 r.;
• nota wyjaśniająca głównego inżyniera Anatolija Władimirowicza Wojkowa z dnia 14 grudnia 2018 r.;
• zaświadczenie o nieobecności w pracy z dnia 14 grudnia 2018 r.

Szef organizacji: Brazhsky I.G.

Kierownik działu: Davydov O.I.

Kierownik działu kadr: Gerasimenko A.Yu.

Pracownik zna zamówienie: Voikov A.V.

Konsekwencje uwagi dla pracownika nie są zbyt zauważalne: informacja o wystawieniu uwagi nie jest wpisana do książeczki pracy i karty osobistej, a taka kara sama w sobie nie pociąga za sobą żadnych poważnych negatywnych konsekwencji. Jednocześnie jednak służy jako ostrzeżenie: jeśli w ciągu roku zostanie popełnione kolejne naruszenie, pracownikowi może grozić nagana, a nawet zwolnienie.

notatka brak uwagi ustnej jako odrębnej kary zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Jest tylko „uwaga”, która jest sporządzona w odpowiednim zamówieniu. Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zarządzenie (polecenie) pracodawcy w sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnej jest ogłaszane pracownikowi za podpisem. Oznacza to, że uwaga ma swój formalny wyraz w postaci dokumentu urzędowego, zatem nie może być uznana za „ustną”.

Nagana

Nałożenie sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany jest środkiem pośrednim, który ze swej natury jest bardziej „surowy” niż uwaga, ale „łagodniejszy” w porównaniu ze zwolnieniem. Jeśli uwaga jest tylko ostrzeżeniem, wówczas nagana jest „ostatnią” przed zwolnieniem.

Deklaruje się go, gdy:

1. Pracownik usłyszał już zarzuty za rok.
2. Doszło do umiarkowanego naruszenia.
3. Przestępstwo spowodowało szkody materialne, ale nie na dużą skalę.

Aby udzielić nagany, nie jest konieczne, aby pracownik miał już na koncie jedną karę. Można go zastosować nawet wtedy, gdy pracownik nigdy nie był karany.

Przykładem wykroczenia, za które można uzyskać naganę, jest absencja w pracy. Przykładowe postanowienie dotyczące kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia z pracy za absencję można zobaczyć poniżej (jest to również przykładowe postanowienie dotyczące nagany). Choć jednocześnie absencja jest wystarczającym powodem do zwolnienia pracownika, to jednak w praktyce środek taki jest rzadko stosowany.

Nagana niewiele różni się od uwagi: informacja o tym również nie jest wprowadzana do pracy i jako taka sama w sobie ma konsekwencje. Jeżeli jednak np. chcesz złożyć zażalenie na zwolnienie w ramach kary dyscyplinarnej, a na rok przed zwolnieniem otrzymasz naganę, sąd zajmie stanowisko pracodawcy i podtrzyma jego decyzję. Jednocześnie, jak pokazuje praktyka sądowa, w przypadku komentarzy (a nie nagan) szanse na zaskarżenie zwolnienia są znacznie większe. Również informację o ogłoszeniu nagany wpisuje się na karcie osobistej pracownika, ale nie wtedy, gdy zostanie ona zauważona.

Przed ogłoszeniem nagany pobiera się od pracownika także notę ​​wyjaśniającą, którą ma on obowiązek dostarczyć w terminie dwóch dni. Dopiero potem szef może udokumentować karę. Poniżej znajduje się przykładowy nakaz dyscyplinarny w formie nagany.

OOO "Strojchermet"
ZAMÓWIENIE nr 1800/65-2
Moskwa 14 grudnia 2019 r
O postępowaniu dyscyplinarnym

W związku z nieobecnością Głównego Inżyniera Budko Ignata Wasiljewicza w miejscu pracy bez ważnej przyczyny w dniu roboczym w dniu 13 grudnia 2019 r. w godzinach 9-00-18-00

ZAMAWIAM:

Upomnienie głównego inżyniera Budko Ignata Wasiljewicza.

Baza:

• memorandum kierownika jednostki z dnia 13 grudnia 2019 r.;
• nota wyjaśniająca głównego inżyniera Budko Ignata Wasiljewicza z dnia 13 grudnia 2019 r.;
• akt nieobecności w pracy z dnia 13 grudnia 2019 r.;
• godziny pracy na rok 2019.

Kierownik organizacji: Gromov I.G.

Kierownik oddziału: Lupko O.I.

Kierownik działu kadr: Tarasenko A.Yu.

Pracownik zna zlecenie: Budko I.V.

Zwolnienie

Postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia jest skrajną karą dla pracownika.

Ma zastosowanie w następujących przypadkach:

1. Pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej dwa lub więcej razy w roku.
2. Absencja.
   Nieobecność w pracy bez ważnego powodu przez ponad 4 godziny z rzędu jest już uważana za absencję (jeśli pracownik był nieobecny przez cały dzień, jest to oczywiście również absencja).
   • Nieobecność na polecenie pracodawcy w dniu wolnym od pracy lub w czasie urlopu;
   • Absencja w przypadku, gdy harmonogram przewiduje przekroczenie normalnego czasu pracy zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
   • Nieobecność w przypadku zmian w grafiku zmian, jeżeli pracownik nie zapoznał się z nim pod podpisem;
   • Wizytowanie na wezwanie sądu, policji, urzędu rejestracji i poboru do wojska, a także zatrzymania, aresztowania lub zatrzymania;
   • Wizyta w szpitalu w celu oddania krwi, jeśli pracownik jest dawcą.
3. Stawianie się przy pracy w stanie nietrzeźwości, a także w stanie zatrucia narkotykowego lub toksycznego.
   Nawet jeśli pracownik nie dotarł do swojego miejsca pracy i nie rozpoczął pracy, ale przynajmniej dostał się na terytorium instytucji (na przykład przeszedł punkt kontrolny) w godzinach pracy w tej formie, jest to już wystarczający powód do zwolnienia go .
4. Ujawnienie tajemnic chronionych prawem, które stały się znane pracownikowi w związku z wykonywaniem jego funkcji pracowniczych.
   Do tej kategorii „tajemnic” zaliczają się także dane osobowe obywateli.
5. Kradzież, defraudacja, umyślne zniszczenie lub uszkodzenie mienia w miejscu pracy, jeżeli fakt popełnienia przestępstwa zostanie stwierdzony wyrokiem lub orzeczeniem sędziego.
   Uwzględnia kradzież nie tylko mienia pracodawcy, ale także innych pracowników, a także osób trzecich. Działania te muszą zostać udowodnione decyzją sądu.
6. Naruszenie przepisów ochrony pracy, które spowodowało poważne skutki lub stworzyło zagrożenie ich wystąpieniem, jeżeli udowodni to komisja/komisarz ds. ochrony pracy.
7. Utrata zaufania pracodawcy do osób pracujących z pieniędzmi lub kosztownościami (kasjerzy, sprzedawcy, kolekcjonerzy, właściciele sklepów).
   Jednocześnie utrata zaufania następuje wyłącznie w wyniku popełnienia przez pracownika fizycznych działań, które naruszyły zasady postępowania z wymienionymi wartościami. Mogą to być oszukiwanie, ważenie, niedobory, wykorzystywanie do celów osobistych. Ustala się je poprzez przeprowadzenie inwentaryzacji, zakupów testowych i inspekcji. Subiektywna opinia pracodawcy, bez dopuszczenia się przez pracownika jakichkolwiek naruszeń i udowodnionych faktów, nie może być podstawą do zwolnienia.
8. Utrata zaufania pracodawcy na skutek zaniechania podjęcia działań w celu rozwiązania konfliktu, jeżeli pracownik jest jego stroną, podania nieprawdziwych informacji o charakterze majątkowym o nim samym i członkach jego rodziny, jeżeli potrzeba ich podania jest przewidziane przez prawo federalne.
9. Czyn niemoralny popełniony przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne.
   Tylko w przypadku, gdy zostało popełnione w miejscu pracy. Takie wykroczenie można uznać za pijaństwo, bójkę, używanie wulgarnego języka. Czyny te, popełnione w życiu codziennym lub nawet w społeczeństwie, ale nie podczas wykonywania obowiązków służbowych, nie są podstawą do zwolnienia nauczyciela.
10. Podjęcie nieuzasadnionej decyzji, która spowodowała szkodę w majątku organizacji przez kierownika, jego zastępcę, księgowego.
    Oznacza to, że na takiej podstawie zwolnieni mogą być wyłącznie pracownicy na wyższych stanowiskach, którzy mają prawo do podejmowania odpowiednich decyzji i rozporządzania majątkiem materialnym. Za „nieuzasadnioną” można uznać decyzję, która została podjęta:
    • na poziomie emocjonalnym, bez uwzględnienia czynników obiektywnych;
    • na podstawie niekompletnych lub nieprawidłowych danych;
    • ignorując pewne informacje;
    • w przypadku błędnej interpretacji informacji;
    • bez odpowiedniego przeszkolenia: konsultacje, działania analityczne, zbieranie danych, obliczenia i badania.
11. Rażące naruszenie przez kierownika lub jego zastępcę obowiązków pracowniczych.
    Nawet pojedyncze naruszenie może stanowić podstawę do zwolnienia i jest uważane za rażące, jeśli może spowodować szkodę dla zdrowia innych pracowników lub szkodę w mieniu organizacji.
12. Powtarzające się naruszenie przez 1 rok statutu organizacji edukacyjnej.
    Dotyczy wyłącznie nauczycieli.
13. Dyskwalifikacja na 6 miesięcy lub dłużej.
    Dla sportowców, którzy zawarli umowę o pracę (umowę).
14. Pojedyncze naruszenie przepisów antydopingowych.
    Dla sportowców wykonujących swoją działalność na podstawie umowy o pracę (kontraktu).

Przykład 1. Petrov S.G. Systematycznie spóźniałem się do pracy o 30-40 minut. Po kolejnej takiej zwłoce dyrektor przedsiębiorstwa wezwał go do swojego biura i oznajmił, że został zwolniony za powtarzające się łamanie dyscypliny pracy. Petrov S.G. napisał notę ​​wyjaśniającą, podpisał postanowienie o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej, ale jednocześnie zwrócił się do sądu. Uznał, że działania dyrektora są niezgodne z prawem, gdyż wcześniej nie miał żadnych faktów pozwalających pociągnąć go do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Sąd uznał to postanowienie za niezgodne z prawem, ponieważ zwolnienie jako sankcję dyscyplinarną można zastosować wobec pracownika w przypadku powtarzających się (2 lub więcej) naruszeń obowiązków pracowniczych. Jednocześnie takie naruszenia muszą zostać udokumentowane, a mianowicie na mocy postanowienia szefa o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej. W tym przypadku, mimo że Pietrow spóźnił się do pracy, nigdy nie został pociągnięty do odpowiedzialności w przewidziany sposób, co oznacza, że ​​nie było podstaw do zwolnienia.

Przykład nr 2. Petrov S.G. Regularnie spóźniałem się do pracy o 30-40 minut, ale ostatnio spóźniłem się o 4 godziny i 15 minut, bo spotkałem żonę z samolotu (lot był opóźniony). Po przybyciu do pracy został wezwany do dyrekcji, gdzie poinformowano go o zwolnieniu z powodu absencji. Pracownik napisał notę ​​wyjaśniającą, wskazując przyczynę nieobecności, ale kierownictwo uznało to za brak szacunku. W takim przypadku działania menedżera są legalne i uzasadnione, ponieważ nieobecność w miejscu pracy przez 4 godziny lub dłużej jest uważana za absencję. A w przypadku nieobecności można zwolnić pracownika, nawet jeśli nigdy wcześniej nie nałożono na niego sankcji dyscyplinarnych.

Zwolnienie za przewinienie pracownicze następuje także na polecenie pracodawcy po otrzymaniu pisemnych wyjaśnień od sprawcy nie później niż w terminie 2 dni od dnia złożenia wniosku. W takim wypadku wydawane jest jedno postanowienie, a nie dwa (nałożenie kary i zwolnienie – w jednym dokumencie). Jeżeli pracownik odmówił sporządzenia noty wyjaśniającej, sporządza się akt z odpowiednią notatką, którą sprawca musi podpisać. Jeżeli odmówi tego, wzywa się świadków do potwierdzenia tego faktu i złożenia podpisów na dokumencie.

Informację o nałożeniu tej kary wpisuje się w:

1. zeszyt ćwiczeń;
2. Prywatny biznes;
3. Rejestr osób zwolnionych z powodu utraty zaufania, w przypadkach gdy zwolnienie następuje właśnie na tej podstawie.

Pracodawca nie ma prawa nakładać kary w postaci zwolnienia na kobiety w ciąży, czasowo niezdolne do pracy oraz pracowników przebywających na urlopach. Jest to zabronione przez prawo.

Zwolnienie nieletniego jest możliwe wyłącznie po uzyskaniu zgody Federalnej Inspekcji Pracy i Komisji ds. Nieletnich (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca powinien pamiętać, że zwolnienie należy zastosować tylko wtedy, gdy nie ma możliwości skorygowania pracownika poprzez nałożenie kolejnej kary. Odpowiedzialność dyscyplinarna pracownika w postaci zwolnienia jest w praktyce niezwykle rzadka, a sądy i państwowa inspekcja pracy w takich sprawach z reguły zajmują stanowisko pracownika.

Surowa nagana: czy obecnie istnieje taka kara w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej

Nie, nie ma takiej sankcji dyscyplinarnej zgodnie z przepisami obowiązującego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca mógł nałożyć karę w postaci surowej nagany do 01.02.2002 r., podczas gdy obowiązywał Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony przez Sąd Najwyższy RSFSR w dniu 12.09.1971 r. (przewidywał surową naganę jako możliwą karę).

W praktyce nierzadko zdarza się, że pracodawca decyduje się na ogłoszenie sankcji dyscyplinarnej w postaci surowej nagany, kierując się wewnętrznymi, lokalnymi aktami organizacji. Takie działania są nielegalne i można je zaskarżyć w sądzie..

Jeżeli jednak w ustawie NLA o znaczeniu federalnym znajduje się przepis dotyczący surowej nagany, wówczas ten rodzaj kary może zostać zastosowany. Na przykład jest używany przez wojsko, prokuratorów, strażaków i inne kategorie urzędników państwowych.

Czy prawo może nałożyć karę i jednocześnie pozbawić premii?

Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za 1 przewinienie dyscyplinarne można nałożyć tylko 1 karę dyscyplinarną. W tym zakresie w praktyce często pojawiają się spory: czy pracodawca może np. ogłosić naganę i pozbawić miesięcznej premii, bo tak naprawdę pracownik zostaje ukarany podwójnie.

Faktycznie może i nie narusza to w żaden sposób prawa. Faktem jest, że pozbawienie nagrody nie jest sankcją dyscyplinarną. Premia stanowi zachętę dla pracownika, który radzi sobie z obowiązkami pracowniczymi (art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli więc pracownik nie potrafi sobie z nimi poradzić, a nawet narusza dyscyplinę pracy, dlaczego miałby płacić zachętę pieniężną? Chociaż są tu niuanse.

Pracodawca ma prawo pozbawić pracownika premii pracowniczej tylko wtedy, gdy przypadki, w których jest to możliwe, określone są w lokalnych przepisach (Regulamin wynagradzania lub premii, układ zbiorowy itp.).

Termin dochodzenia roszczeń

Zwrot może zostać nałożony w terminie miesiąca od dnia:

1. Stwierdzenie naruszenia pracownika przez jego bezpośredniego przełożonego – w przypadkach ogólnych.
2. Wejście w życie wyroku sądu lub przyjęcie decyzji o nałożeniu kary administracyjnej - w przypadku rejestracji zwolnienia jako sankcji dyscyplinarnej (w przypadku kradzieży, defraudacji itp.).

Do tego miesięcznego okresu nie wlicza się:

• Zwolnienie lekarskie;
• Czas wakacji;
• Okres niezbędny do uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Odszkodowania nie można narzucić później*:

1. 6 miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa – zasada ogólna;
2. 2 lata – w przypadkach konieczności przeprowadzenia audytów, audytów działalności gospodarczo-finansowej oraz audytów.

*podany termin nie obejmuje okresu postępowania karnego.

Jak długo trwa opłata

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustalił jeden okres ważności dla każdego rodzaju kary - 1 rok.

Jeżeli w tym roku pracownik dopuści się nowego przewinienia, a pracodawca nałoży na niego kolejną karę, termin ten ulega „aktualizacji” od chwili wydania ostatniego nakazu i wynosi 1 rok kalendarzowy. Po upływie tego okresu uważa się, że wobec pracownika nie wszczęto postępowania dyscyplinarnego. W takim przypadku pracodawca nie musi sporządzać żadnych dokumentów.

Czy istnieje możliwość wcześniejszego anulowania kary?

Wcześniejsze cofnięcie kary dyscyplinarnej możliwe jest w następujących przypadkach:

1. Pracownik powinien sam wystąpić z takim oświadczeniem do pracodawcy.
2. Podobny wniosek do pracodawcy wyśle ​​związek zawodowy.
3. Inicjatywa wyjdzie od kierownika działu, w którym pracuje pracownik, który dopuścił się naruszenia.
4. Pracodawca sam decyduje się na cofnięcie kary przed terminem.

Ale w każdym razie decyzja pozostaje w gestii pracodawcy, to znaczy ma on prawo nie spełniać takich wniosków. Wcześniejsze wycofanie jest wydawane na podstawie zarządzenia w imieniu szefa.

Jak odwołać się od postępowania dyscyplinarnego

Każdy pracownik ma prawo odwołać się od nałożonej kary dyscyplinarnej. Jeżeli nie zgadza się z decyzją pracodawcy, może skontaktować się z:

1. Państwowa Inspekcja Pracy.
2. Organ do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych.

Każdy pracownik ma obowiązek wypełniać powierzone mu obowiązki służbowe, określone w umowie o pracę i opisie stanowiska. W przeciwnym razie może zostać pociągnięty do szczególnego rodzaju odpowiedzialności prawnej, zwanej dyscyplinarną.

Definicja

Obowiązkiem pracownika, który ma zostać ukarany za naruszenie regulaminu organizacji, warunków umowy o pracę lub opisu stanowiska pracy, jest odpowiedzialność dyscyplinarna. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że podstawą do pociągnięcia do tego przestępstwa będzie popełnienie przez pracownika przewinienia, które wykaże zaniedbanie przez niego powierzonych mu uprawnień służbowych.

Główne aspekty

Jeśli pracownik nie dopełni swoich obowiązków, wówczas w tym przypadku następuje odpowiedzialność dyscyplinarna. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje zastosowanie jednego z trzech rodzajów kar wobec pracownika:

Komentarz;

Nagana;

Zwolnienie.

Może to świadczyć o częściowym lub całkowitym niespełnianiu obowiązków służbowych przez obywatela. Dzieli się na dwa typy:

Ogólne, gdy ktoś narusza normy Kodeksu pracy;

Szczególne, jeśli zasady ustalone przez kierownictwo organizacji i ustalone w statucie nie są przestrzegane, ale nie są sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Rodzaje naruszeń

Jest ich kilka:

Wykorzystanie czasu pracy przez pracownika według własnego uznania, na przykład absencja i spóźnienia;

Nieposłuszeństwo kierownictwu firmy, w tym niezastosowanie się do poleceń i instrukcji;

Niewłaściwa obsługa sprzętu organizacji;

Niemoralne zachowanie – przychodzenie do pracy w stanie nietrzeźwości, nieprzestrzeganie przepisów ochrony pracy itp.

W takim przypadku kierownik przedsiębiorstwa ma pełne prawo pociągnąć osobę do takiej kary, jak odpowiedzialność dyscyplinarna. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje zastosowanie określonej kary, która może mieć formę:

Uwagi;

nagana;

Zwolnienia.

Ostatni z tych trzech jest stosowany niezwykle rzadko, gdy menadżer nie może już zatrzymać w przedsiębiorstwie osoby, która nie po raz pierwszy zaniedbuje dyscyplinę pracy. Dlatego pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej w tym przypadku jest po prostu środkiem niezbędnym, aby zaczął on bardziej odpowiedzialnie traktować swoje obowiązki służbowe.

Procedura

Za nieprzestrzeganie opisu stanowiska i innych warunków prowadzenia działalności usługowej w organizacji grozi odpowiedzialność dyscyplinarna. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w tym przypadku ustanawia tylko trzy rodzaje kar, które należy prawidłowo zastosować, aby nie naruszać prawa.

Przykład: obywatel spóźnił się do pracy o trzy godziny, powołując się na to, że od dawna stał na przystanku i nie mógł poczekać na komunikację miejską. W tym przypadku nie będzie to dobry powód, gdyż reszta pracowników, nawet bez samochodu osobowego, przyjechała do organizacji na czas. Specjalista HR po stwierdzeniu nieobecności pracownika musi wykonać następujące czynności:

Sporządź akt w formularzu (musi go podpisać kilka osób);

Zapoznaj z nim pracownika pod podpisem, a następnie sporządź o tym notatkę;

Zarejestruj dokument.

Dokumenty potwierdzające naruszenie dyscypliny pracy sporządza się w następujący sposób:

Należy uzyskać od bezpośredniego przełożonego osoby, która spóźniła się do organizacji i dołączyć do niej sporządzony akt;

Zarejestruj otrzymane dane w specjalnym formularzu i nadaj dokumentowi numer.

Rodzaje kar

Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje zastosowanie następujących sankcji dyscyplinarnych wobec pracownika, który w złej wierze wykonuje powierzone mu obowiązki:

Komentarz;

Nagana;

Zwolnienie z określonych powodów.

W takim przypadku tylko naczelnik zadecyduje, jaką karę za naruszenie zasad zarządzenia można wymierzyć obywatelowi. Zwolnienie stosuje się tylko w wyjątkowych przypadkach.

Taka sankcja dyscyplinarna w formie uwagi może zostać nałożona na obywatela, który nie wykonuje swoich obowiązków dostatecznie profesjonalnie, zwłaszcza jeśli fakt ten zostanie potwierdzony skargą klienta.

Przykład: pracownik musiał zamontować podwójne szyby w mieszkaniu zwykłego nabywcy okien, ale ze względu na to, że przyjechał później niż planowano, nie był w stanie wykonać wszystkich prac w jeden dzień. Klient był niezadowolony i napisał reklamację. W takim przypadku pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest po prostu nieuniknione, ponieważ swoimi nielegalnymi działaniami podważa autorytet organizacji.

Karę w postaci nagany uważa się za surowszą. Zwykle stosuje się go w przypadku, gdy dana osoba wielokrotnie zaniedbuje swoje obowiązki służbowe, np. systematycznie spóźnia się na zebrania personelu, nie wykonuje poleceń przełożonego, nie do końca wykonuje swoją pracę.

Ostatnim rodzajem sankcji dyscyplinarnej będzie tutaj zwolnienie pozbawionego skrupułów pracownika, ale tylko z przyczyn obiektywnych, które muszą być potwierdzone odpowiednią ustawą.

Przykład: Obywatel nie przyszedł do pracy, ponieważ zachorował i zgłosił to kierownictwu. Po wyjściu nie przekazał szefowi oficjalnego potwierdzenia tego faktu, nie było też od niego żadnych pisemnych wyjaśnień. W związku z tym sporządzono ustawę i zarządzenie dyscyplinujące pracownika za absencję z dalszym rozwiązaniem umowy o pracę, co w tym przypadku jest całkowicie zgodne z prawem.

Nieprzestrzeganie harmonogramu pracy

W takim przypadku zaniedbanie warunków zawartej umowy i ich nienależyte wykonanie będzie główną przyczyną odpowiedzialności dyscyplinarnej urzędników. Ponieważ przestrzeganie zasad oficjalnego harmonogramu jest ich głównym obowiązkiem.

Odpowiedzialność dyscyplinarna urzędników służby cywilnej polega na wymierzaniu im następujących rodzajów kar:

Komentarz;

Nagana;

Ostrzeżenie o niepełnej zgodności;

Usunięcie ze stanowiska;

Zwolnienie z określonych powodów (nieobecność w miejscu pracy, pojawienie się w stanie nietrzeźwości, ujawnienie tajemnic prawnie chronionych, zniszczenie lub kradzież dokumentów, innego mienia).

W takim przypadku kary za niewłaściwe postępowanie dla tych osób przewidują przepisy federalne, różne akty ministerstw i departamentów. Ponadto odpowiedzialność dyscyplinarna urzędników jest jednym ze środków przymusu państwowego, niezbędnym do tego, aby wszyscy pracownicy organów państwowych nie naruszali swoich obowiązków zawodowych i podnosili poziom zdolności intelektualnych.

Osobliwości

Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej przyczynia się do ukształtowania dla niego pewnych ram postępowania i poważniejszego podejścia do pracy, ponieważ w przeciwnym razie po prostu przestanie przestrzegać warunków umowy o pracę i zasad organizacji. Ponadto osoba zaczyna efektywniej wykonywać swoje obowiązki służbowe.

Zawiera kilka rodzajów sankcji dyscyplinarnych, które pracodawca ma prawo zastosować wobec pozbawionego skrupułów pracownika.

Każdy szef, który chce dać nauczkę nieuczciwemu pracownikowi, musi przestrzegać kilku zasad:

Wypowiedzenie, nagana lub zwolnienie można wyznaczyć nie później niż w terminie miesiąca od dnia stwierdzenia przewinienia, biorąc pod uwagę czas zwolnienia lekarskiego, urlopu lub innej nieobecności usprawiedliwionej, nie później jednak niż w terminie sześciu miesięcy;

W każdym indywidualnym przypadku wobec danej osoby można zastosować tylko jeden z określonych rodzajów kary;

Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od decyzji kierownictwa;

Jeśli w ciągu jednego roku aktywności zawodowej dana osoba nie dopuściła się naruszeń, wówczas nie podlega już karze.

Zamówienie

W przypadku, gdy kierownik zdecyduje się nałożyć na swojego podwładnego sankcję dyscyplinarną za niedopełnienie obowiązków służbowych, należy to odnotować na piśmie, wydając polecenie. Następnie w ciągu trzech dni zapoznaj się z nim pracownikowi pod podpisem.

Postanowienie o pociągnięciu do odpowiedzialności dyscyplinarnej wydaje się w następujący sposób:

Nazwa firmy______________

00.00.00, miasto ___________ nr _______

"O _________"

W związku z tym, że pracownik ___________ był widziany na stanowisku pracy w stanie nietrzeźwości, zarządzam:

Ogłoś surową naganę;

Pozbawić składkę za kwiecień w wysokości _______

Powód: art. 192.193 Kodeksu pracy, notatka starszego specjalisty działu sprzedaży ________.

Dyrektor __________ (podpis)

Zapoznałem się z kolejnością ___________ (dekodowanie)

Podwaliny

Za nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych przez pracownika ustawodawstwo przewiduje pewien rodzaj kary, który objawia się zastosowaniem środków dyscyplinarnych. Oczywiście nie każdy menadżer ukarze w ten sposób nieuczciwego podwładnego, ale jak pokazuje praktyka, ta metoda jest najskuteczniejsza, ponieważ nie każdy szef potrafi patrzeć na ciągłe opóźnienia, niekompletny raport, projekt itp.

Naruszenia przepisów prawa pracy popełnione przez pracownika stanowią podstawę do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Ponadto nieprzestrzeganie przez pracownika warunków umowy i opisu stanowiska oznacza obecność jego winy, co prowadzi do kary w postaci uwagi, nagany lub zwolnienia.

Menedżer nie powinien także zapominać, że pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny tylko w ciągu miesiąca i nie później niż w ciągu sześciu miesięcy.

Jakie środki najlepiej podjąć

Gdy pracownik swoim nielegalnym działaniem naruszył porządek pracy w organizacji, szef może zastosować wobec niego postępowanie dyscyplinarne. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje to w formie:

Uwagi;

nagana;

Zwolnienia (ostateczność).

W praktyce pracodawcy starają się karać swoich podwładnych finansowo.Aby uniknąć niepotrzebnych kłopotów z prawem, nie dokumentują przewinień danej osoby, gdyż w przypadku nieprawidłowych działań kierownictwa przewidziana jest także odpowiedzialność. Przekroczenie dyscyplinarne po prostu nie jest rejestrowane na piśmie i nie jest sporządzane postanowienie.

Jeżeli obywatel przy wykonywaniu obowiązków służbowych dopuści się przestępstwa godzącego w interesy nie tylko pracodawcy, ale także innych osób, może zostać ukarany w formie odpowiedzialności.

Przykład: pracownik został zatrudniony przez przedsiębiorstwo jako kierowca i przewoził materiały budowlane do innego wykonawcy. Kiedyś złamał przepisy ruchu drogowego i spowodował wypadek, poważnie uszkadzając samochód pracodawcy i innego kierowcy. W takim przypadku pracownik będzie ponosił pełną odpowiedzialność finansową.

Kodeks wykroczeń administracyjnych

Jaka jest kara administracyjna pracownika, nie każdy szef wie, ponieważ prawo nie przewiduje tej koncepcji. Niemniej jednak taka odpowiedzialność spoczywa na samym przywódcy, co wskazuje art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku karę administracyjną wobec pracodawcy jako urzędnika mogą nałożyć wyłącznie organy państwowe.

Praktyka arbitrażowa

Obywatel został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej za to, że pewnego razu przyszedł do pracy o niewłaściwej porze, tłumacząc to tym, że nie mógł poczekać na komunikację miejską. Od rozpoczęcia zmiany minęły trzy godziny. W związku z tą okolicznością pracodawca, nie chcąc zastosować kolejnej sankcji dyscyplinarnej, podjął decyzję o zwolnieniu go z pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje rozwiązanie umowy z pracownikiem wyłącznie z przyczyn prawnych. Pracownik został zmuszony do skierowania sprawy do sądu.

Z materiałów sprawy wynika, że ​​kierownik nawet nie odnotował faktu nieobecności pracownika w przepisanej formie, a także nie przyjął od niego pisemnych wyjaśnień.

Poza tym od rozpoczęcia pracy minęły niecałe cztery godziny, a to oznacza, że ​​szef po prostu nie miał podstaw do zwolnienia obywatela za absencję. Ponadto kierownik nielegalnie pobrał od pracownika karę pieniężną za spóźnione złożenie raportu, co jest całkowicie sprzeczne z normami Kodeksu pracy.

Sąd w swoim postanowieniu wskazał, że odpowiedzialność administracyjna i dyscyplinarna są ze sobą całkowicie sprzeczne i należą do różnych obszarów ustawodawstwa. Dlatego kierownik nie miał prawa nałożyć na pracownika kary pieniężnej. Ponadto sam fakt rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem był niezgodny z prawem. Obywatel został przywrócony do pracy po wypłacie odszkodowania.

Każda osoba oficjalnie pracująca w jakiejkolwiek firmie podpisuje z pracodawcą umowę o pracę. Na podstawie tego dokumentu na pracownika można nałożyć różne rodzaje sankcji dyscyplinarnych w przypadku różnych naruszeń, w przypadku których uwzględniane są główne przepisy Kodeksu pracy. Są one reprezentowane przez pewne kary, a jeśli pracownik przedsiębiorstwa odnotuje wystarczającą liczbę naruszeń, może to stać się podstawą jego oficjalnego przymusowego zwolnienia.

Co to jest przewinienie dyscyplinarne?

W przypadku wykrycia przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego nakładane są na niego różne kary. To niewłaściwe postępowanie objawia się niedopełnieniem obowiązków w miejscu pracy. Na przykład mogą zostać naruszone prawa innych pracowników, nieprzestrzeganie poleceń kierownictwa lub naruszone wymagania lokalnych przepisów.

Wszelkie działania stanowiące przewinienie dyscyplinarne wymienione są w Dekrecie Plenum Sądu Najwyższego nr 2. Z pewnością takim działaniom towarzyszą znaki:

• zostaje naruszona dyscyplina pracy, zatem jeżeli obywatel po prostu nie chce brać udziału w życiu publicznym firmy, nie może to być podstawą do stosowania różnego rodzaju sankcji dyscyplinarnych;
• w przypadku wykrycia naruszeń należy wykazać winę konkretnego specjalisty, dlatego jeśli nie przyszedł on do pracy z powodu klęsk żywiołowych, pożaru lub wypadku, jest to dobry powód, dlatego nie można tego uznać jako absencja.

Dopuszczalne jest zastosowanie kary tylko w przypadku, gdy istnieją dowody winy pracownika. Jeżeli potrafi udowodnić, że nie jest winny określonych czynów, to zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można stosować sankcji dyscyplinarnych.

Cechy kary

Kary te mogą mieć charakter ogólny lub szczegółowy. Pierwsze wymienione są w art. 192 Kodeksu pracy, zatem można je zastosować wobec każdego pracownika przedsiębiorstwa. Specjalne są używane tylko dla niektórych kategorii pracowników. Zazwyczaj są one ustanawiane na mocy różnych przepisów lub określone w statucie przedsiębiorstwa.

Najczęściej stosowane są ogólne rodzaje sankcji dyscyplinarnych przewidzianych w Kodeksie pracy. Można je zastosować wobec każdego pracownika, który naruszył dyscyplinę pracy lub nie dopełnił wymagań kierownictwa firmy. Nie ma znaczenia, jakie stanowisko zajmuje i jakie obowiązki pracownicze wykonuje.

Zabronione jest stosowanie różnych rodzajów kar, które nie są wymienione w Kodeksie pracy, np. niedopuszczalne jest stosowanie sankcji dyscyplinarnej w postaci kary pieniężnej.

Inne kary może zastosować jedynie bezpośredni szef firmy lub osoba odpowiedzialna, która posiada odpowiednie uprawnienia przekazane w sposób urzędowy. Ta sama osoba wybiera, jaki środek zostanie zastosowany. Uwzględnia to wagę istniejącego niewłaściwego postępowania, a także okoliczności tego procesu, ponieważ często ujawniają się niuanse łagodzące.

Często pracownicy po nałożeniu na nich różnych kar zwracają się o pomoc do sądu. Po rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy sąd może uznać, że zwolnienie lub inna kara stanowi działanie niezgodne z prawem ze strony pracodawcy, a zatem wszystkie wymagania pracownika są spełnione.

Jeżeli w ciągu roku od nałożenia sankcji na obywatela nie będzie żadnych skarg na jego pracę i zachowanie, wówczas automatycznie uznaje się, że nie ma on żadnych kar. Dodatkowo przed upływem roku status szanowanego specjalisty można przywrócić pracownikowi, wysyłając do pracodawcy specjalny pisemny wniosek. Oznacza żądanie usunięcia kary.

Kiedy się je stosuje?

Pracodawca może zastosować kary tylko wtedy, gdy ma ku temu ważne powody. Wszystkie wymienione są w art. 192 TK. Dlatego różne rodzaje sankcji dyscyplinarnych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej można zastosować w następujących sytuacjach:

• niewykonywanie głównych obowiązków służbowych wynikających z umowy o pracę;
• nieuczciwe pełnienie funkcji w miejscu pracy;
• wykonywanie różnych czynności, które nie są dozwolone regulaminem firmy;
• naruszone zostały główne postanowienia opisów stanowisk;
• nie przestrzega się dyscypliny pracy, na przykład wykryto regularne opóźnienia lub nieuzasadnione nieobecności w miejscu pracy.

W oparciu o powyższe naruszenia pracodawca z pewnością może zastosować różne metody karania. Dlatego też sami pracownicy muszą zadbać o odpowiedzialne podejście do wykonywania swoich obowiązków.

Komentarz

Ta metoda karania niedbałych pracowników jest uważana za najczęstszą. Sankcja dyscyplinarna wydawana jest w formie uwagi za drobne przewinienie. Na przykład, jeśli wyrządzono drobne szkody w majątku firmy lub naruszono standardy dyscypliny. Jednocześnie nie powinno być żadnych negatywnych konsekwencji takiego niewłaściwego postępowania pracownika dla przedsiębiorstwa.

Zwykle uwagi dodaje się w przypadku, gdy po raz pierwszy obowiązki specjalisty zostaną niewłaściwie wykonane. Aby zastosować karę dyscyplinarną w formie uwagi, nawet przy zatrudnianiu obywatela, konieczne jest zapoznanie go z zakresem obowiązków.

Jak sporządza się notatkę?

Sam proces stosowania takiej kary wiąże się z realizacją działań ze strony kierownictwa:

• początkowo pracodawca musi żądać od pracownika pisemnych wyjaśnień;
• notę wyjaśniającą sporządza się w terminie dwóch dni roboczych od dnia otrzymania żądania;
• w nocie wyjaśniającej specjalista może wskazać, że istnieją dowody na to, że nie ma jego winy lub że wystąpiły pewne nieprzewidziane okoliczności, w wyniku których naruszył wymagania kierownictwa spółki;
• pracodawca samodzielnie rozstrzyga, czy istniejące przyczyny są zasadne, gdyż okoliczności takie nie są uregulowane w Kodeksie pracy;
• najczęściej kary nie stosuje się, jeżeli pracownik był chory lub nie posiadał materiałów niezbędnych do wykonywania swoich obowiązków służbowych;
• jeżeli powód zostanie uznany za ważny, pracodawca nie stosuje kary wobec pracownika w formie uwagi;
• jeżeli nie ma uzasadnionych powodów do naruszenia wymagań firmy, kierownik wydaje polecenie, na podstawie którego wydawana jest uwaga pracownikowi;
• specjalista podpisuje to zamówienie, a jeśli odmówi złożenia podpisu, kierownictwo sporządza akt.

Termin nałożenia kary dyscyplinarnej wynosi zwykle jeden rok. Dopuszczalne jest wycofanie go przed terminem, a proces ten odbywa się z inicjatywy pracodawcy lub na podstawie wniosku sporządzonego przez pracownika, kierownika działu, w którym pracuje, lub przedstawiciela branży unia.

Nagana

Ta metoda karania jest uważana za dość specyficzną, a w przepisach nie ma informacji o tym, za jakie przestępstwa można ją zastosować. Zazwyczaj sankcja dyscyplinarna w postaci nagany nakładana jest w przypadku stwierdzenia poważnego uchybienia, które pociąga za sobą określone negatywne konsekwencje dla firmy. Ponadto jest używany w przypadku zwykłych drobnych naruszeń.

Najczęściej naganę stosuje się w następujących sytuacjach:

• naruszenie głównych przepisów Kodeksu pracy;
• regularne spacery;
• naruszenie statutu lub innych wewnętrznych dokumentów regulacyjnych przedsiębiorstwa;
• niedopełnienie swoich obowiązków służbowych, z którym pracownik firmy został zapoznany przed podpisaniem.

Ten rodzaj sankcji dyscyplinarnej może zostać zastosowany, jeżeli obywatel odmówi poddania się badaniom lekarskim lub kursom dokształcającym. Jeśli okaże się, że dana osoba celowo lub nieświadomie podjęła działania, które spowodowały straty dla firmy, zwykle otrzymuje ona również naganę. Kara ta jest nakładana dopiero po wydaniu oficjalnego polecenia przez kierownika przedsiębiorstwa. Kara taka może być stosowana przez różny okres czasu, jednak najczęściej wymierzana jest na okres 6 miesięcy.

Najczęściej nagana udzielana jest po zgłoszeniu uwagi. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nie wolno stosować kilku rodzajów sankcji dyscyplinarnych jednocześnie. Surowa nagana może zostać udzielona jedynie wówczas, gdy pracodawca przedstawi pisemny dowód winy konkretnego pracownika.

Jak udziela się nagany?

Proces ponoszenia odpowiedzialności musi być realizowany w kolejnych działaniach. Początkowo bezpośredni przełożony specjalisty musi przekazać kierownictwu firmy notatkę lub specjalną notatkę. Dokument ten zawiera informacje na temat:

• datę zdarzenia;
• okoliczności, w jakich pracownik spółki dopuścił się naruszenia;
• nazwiska wszystkich osób powiązanych z tym niewłaściwym postępowaniem.

Sprawca naruszenia ma możliwość złożenia pracodawcy pisemnych wyjaśnień. Jeżeli tego rodzaju sankcja dyscyplinarna zostanie nałożona za absencję lub inne naruszenia, wówczas odpowiednią informację należy wpisać do akt osobowych pracownika przedsiębiorstwa. Taka kara może być podstawą do pozbawienia pracownika premii lub innej zachęty pieniężnej. Jeśli w ciągu roku nie zostaną ujawnione żadne naruszenia, kara zostanie automatycznie usunięta. Dopuszczalne jest wycofanie nagany przed terminem, jeśli pracodawca jest lojalny wobec pracownika.

Zwolnienie

Ta metoda kary jest uważana za najsurowszą. Wynika to wyłącznie z wystąpienia naprawdę poważnego przewinienia ze strony pracownika przedsiębiorstwa. Stosowanie takiej kary jest prawem szefa firmy, dlatego w przypadku wystąpienia okoliczności łagodzących nie może on uciekać się do zwolnienia.

Postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia stosuje się w sytuacjach:

• istnieje kilka przypadków naruszenia harmonogramu pracy w przedsiębiorstwie, na przykład regularne opóźnienia lub ignorowanie opisów stanowisk;
• rażące przewinienie, takie jak pojawienie się w pracy pod wpływem alkoholu, ujawnienie ważnych informacji o firmie, kradzież lub uszkodzenie mienia firmy.

Takie naruszenia są rzeczywiście znaczące. Wina pracownika musi zostać potwierdzona oficjalnymi dokumentami, aby móc stwierdzić, że to on dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego. Rodzaje sankcji dyscyplinarnych można stosować wyłącznie osobno, a przed zwolnieniem zawsze konieczne jest odnotowanie innych drobnych naruszeń, a także udzielenie nagany lub komentarzy.

Jak następuje zwolnienie?

Aby zastosować tę karę, muszą istnieć uzasadnione powody. Dodatkowo należy go odpowiednio sformatować.

Koniecznie powstaje akt kradzieży i od samego sprawcy wymagana jest nota wyjaśniająca. Możliwe jest sporządzenie noty wyjaśniającej jedynie w ciągu dwóch dni.

Kara wynikająca ze zwolnienia musi zostać sporządzona w formie postanowienia. Kopia tego dokumentu jest przekazywana pracownikowi do wglądu. Na podstawie tego postanowienia wydawane jest postanowienie o zwolnieniu pracownika. Obywatel otrzymuje wynagrodzenie i rekompensatę za urlop, a w zeszycie pracy wpisuje się informację, że pracownik został zwolniony po popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego.

Nie będziesz mógł zwolnić osoby, która jest na urlopie lub zwolnieniu chorobowym.

Zasady projektowania

Wobec pracowników dopuszczających się różnych przewinień i naruszeń mogą zostać nałożone różne kary. Stosowanie różnego rodzaju sankcji dyscyplinarnych w Federacji Rosyjskiej uważane jest za powszechne, należy jednak przestrzegać pewnych zasad tego procesu.

Należy zarejestrować konkretne naruszenie, dla którego można utworzyć różne dokumenty:

• akt wskazujący, że w godzinach pracy pracownik firmy był nieobecny w miejscu pracy;
• memorandum zawierające informację o niezakończeniu prac w terminie;
• decyzja komisji badającej niuanse wykrytego niedoboru.

Po stwierdzeniu naruszenia ustalany jest pracownik, który jest sprawcą. Przygotowywany jest materiał dowodowy, po którym żądana jest nota wyjaśniająca. Jeżeli w ciągu dwóch dni brakuje tego dokumentu, zostaje sporządzony odpowiedni akt.

Jeżeli pracownik ma uzasadnione powody do naruszeń, może to stanowić okoliczność łagodzącą i dlatego może zostać zastosowana łagodniejsza kara. Jeżeli nie ma podstaw do naruszenia, wydawane jest postanowienie o pociągnięciu go do sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia.

Jak długo obowiązuje kara?

Standardowo decyzja o pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności zapada w ciągu miesiąca od wykrycia określonego zdarzenia lub naruszenia. Jeżeli minęło więcej niż 6 miesięcy, nie wolno karać pracownika przedsiębiorstwa. Do okresu tego nie wlicza się czasu, gdy pracownik nie stawił się do pracy z ważnych powodów.

Często po różnych kontrolach lub rewizjach odkrywane są różne naruszenia. W takich warunkach okres, w którym specjaliści firmy mogą ponosić odpowiedzialność, wydłuża się do dwóch lat.

Wniosek

Dlatego każdy pracodawca musi rozumieć rodzaje sankcji dyscyplinarnych i tryb ich stosowania, aby móc je skutecznie stosować w celu postawienia przed sądem pracowników, którzy dopuścili się zaniedbań.

W Federacji Rosyjskiej stosuje się trzy rodzaje kar: uwaga, nagana lub zwolnienie. Stosuje się je w zależności od wagi zaistniałego uchybienia i częstotliwości naruszeń. Każda taka kara musi być należycie wykonana i ma też ograniczony czas trwania.

Dopuszczalne jest wcześniejsze zdjęcie kary na wniosek pracownika lub jego bezpośredniego przełożonego. Przed podjęciem decyzji pracodawca musi ocenić wszystkie okoliczności łagodzące i obciążające. Stosowanie kar jest jego prawem, a nie obowiązkiem, może więc samodzielnie decydować o sposobie ukarania pracownika za poszczególne naruszenia.

Zgodnie z zawarciem umowy o pracę pracownik nie tylko nabywa określony zestaw praw, ale także ponosi szereg obowiązków, na przykład sumienne wypełnianie obowiązków pracowniczych powierzonych mu na mocy umowy o pracę; przestrzegać zasad wewnętrznych przepisów pracy; przestrzegać dyscypliny pracy itp. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych stanowi wykroczenie dyscyplinarne (), za które nakładana jest sankcja dyscyplinarna. Rozważ ich rodzaje i cechy zastosowania.

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego pracodawca ma prawo nałożyć karę dyscyplinarną. Należy jednak wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Dlatego należy dokładnie rozważyć procedurę nałożenia sankcji dyscyplinarnej, ponieważ. konsekwencją nieprawidłowego lub nieprawidłowego wykonania dokumentów uzasadniających nałożenie sankcji dyscyplinarnej jest z reguły powstanie sporu pracowniczego.

W przypadku, gdy pracownik widzi w działaniu pracodawcy naruszenie jego praw pracowniczych, ma on prawo zwrócić się do państwowej inspekcji pracy bezterminowo. Oraz do rozstrzygania indywidualnych sporów pracowniczych - do komisji ds. sporów pracowniczych i (lub) do sądu w terminach określonych przez prawo (art. 386 i 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Artykuł przewiduje prostą procedurę stosowania sankcji dyscyplinarnych za tego typu naruszenia. Jednocześnie nie wszystkim pracodawcom udaje się uniknąć błędów i naruszeń w procedurze określonej przez prawo. Ponadto w większości przypadków pracodawcy nie biorą pod uwagę faktu, że głównymi kryteriami legalności nałożenia kary dyscyplinarnej są kolejność działań pracodawcy oraz dostępność w całości wszystkich dokumentów potwierdzających fakt popełnienia czynu dyscyplinarnego, a także wskazanie zasadności działań pracodawcy przy zastosowaniu tej sankcji.

Rodzaje sankcji dyscyplinarnych i cechy ich stosowania

Obowiązujące przepisy, a mianowicie regulują, co za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z odpowiednich przyczyn.

Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lista ta nie jest wyczerpująca, ponieważ Federalne przepisy ustawowe, statuty i regulacje dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą przewidywać inne sankcje dyscyplinarne.

Na przykład ustawa federalna nr 79-FZ z dnia 27 lipca 2004 r. „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” za popełnienie przestępstwa dyscyplinarnego, to znaczy za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez urzędnika służby cywilnej z jego winy obowiązków służbowych, może otrzymać ostrzeżenie za niepełne wykonanie obowiązków służbowych.

Ustawodawstwo jasno określa, że ​​nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane w federalnych ustawach, statutach i rozporządzeniach dotyczących dyscypliny. Z tego wynika, że ​​istnieją dwa rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej: ogólna, przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej oraz specjalna, którą pracownicy ponoszą zgodnie z kartami i przepisami dotyczącymi dyscypliny.

Organizacje nie mogą zatem samodzielnie ustalać dodatkowych sankcji dyscyplinarnych (podana lista jest wyczerpująca), jednak w praktyce odwołując się do art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy często otrzymują sankcje dyscyplinarne: „surową naganę” lub „naganę z ostrzeżeniem”, chociaż takie kategorie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie są przewidziane, a także zastosowanie różnego rodzaju kar finansowych, pozbawienia świadczeń i dopłat. Podobnie nielegalne będzie np. przeniesienie pracownika w ramach sankcji dyscyplinarnej na niżej płatne stanowisko.

Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną sankcję dyscyplinarną (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Jednak, jak pokazuje praktyka, stosowane przez pracodawców środki dyscyplinarne nie zawsze mają obiektywny związek z popełnionym czynem. W rezultacie, rozwiązując spory pracownicze, sąd uznaje bezzasadność decyzji podjętej przez pracodawcę.

Należy pamiętać, że sądy rozpatrując sprawy kierują się faktem, że pracodawca musi przedstawić dowody wskazujące nie tylko na to, że pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, ale także na to, że waga tego przewinienia i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione, miały charakter brane pod uwagę przy nakładaniu kary popełnione (część 5 artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także poprzednie zachowanie pracownika i jego podejście do pracy.

Jeżeli sąd rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy dojdzie do wniosku, że przewinienie rzeczywiście miało miejsce, lecz zwolnienie nastąpiło bez uwzględnienia powyższych okoliczności, powództwo może zostać zaspokojone (paragraf 53 Uchwały Plenum Zgromadzenia). Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, zwanej dalej uchwałą nr 2).

Praktyka arbitrażowa.Tym samym sąd rozstrzygając spór o przywrócenie do pracy doszedł do wniosku, że zastosowany wobec powoda środek dyscyplinarny nie odpowiada wadze przewinienia, które zakłada, że ​​pozwany jest niesprawiedliwe i nieuzasadnione. Jednocześnie sąd uznał, że pozwany nie przedstawił dowodów na to, że w ocenie oskarżonego kara dyscyplinarna w postaci zwolnienia była proporcjonalna do wagi popełnionego przewinienia. Decyzją sądu powód został przywrócony do pracy, średnie zarobki za czas przymusowej nieobecności oraz kwota odszkodowania za szkodę niemajątkową zostały odzyskane od pozwanej na jej rzecz (orzeczenie Sądu Rejonowego Dzierżyńskiego w Permie ze stycznia 22.2014 r. w sprawie nr 2-133-14).

Przy stosowaniu przez pracodawcę sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę także stopień winy pracownika, m.in.: czy poniósł on jakąkolwiek krzywdę, jakie czynniki zewnętrzne skłoniły pracownika do określonego czynu, czy w jego działaniu istniał zamiar. Równie ważne jest uwzględnienie ogólnych cech pracownika: doświadczenia, osiągnięć, cech osobistych i biznesowych, profesjonalizmu, stanu zdrowia.

W każdym przypadku decyzję o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej podejmuje pracodawca, który ma do tego określone przez prawo prawo, a nie obowiązek. Dlatego w niektórych przypadkach całkiem właściwe jest ograniczenie się do ustnego ostrzeżenia, osobistej rozmowy itp.

Należy również rozumieć, że sankcje dyscyplinarne mogą być nakładane przez menedżerów i innych urzędników posiadających odpowiednie uprawnienia na podstawie dokumentów (statut organizacji, przepisy lokalne itp.).

Szczególna odpowiedzialność przewidziana w ustawach i ustawach dyscyplinarnych dotyczy wszystkich pracowników, którzy jej podlegają. Jednocześnie bezpośredni pracodawcy sami nie mają prawa dokonywać w nich jakichkolwiek uzupełnień i zmian. Różnica między tymi przepisami polega na występowaniu bardziej rygorystycznych kar dla niektórych kategorii pracowników. Jako przykład możemy przytoczyć Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 10 listopada 2007 r. N 1495 „W sprawie zatwierdzenia ogólnych kart wojskowych Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej”, a mianowicie Karty służby wewnętrznej, Karty Karta Dyscyplinarna oraz Karta służb garnizonowych i wartowniczych Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej.

Kolejność działań przy stosowaniu sankcji dyscyplinarnych

Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych reguluje art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnych wyjaśnień. Jednak pisemne wyjaśnienie jest z reguły udzielane w przypadku jakichkolwiek okoliczności, dlatego pomimo faktu, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wymogu dokumentowania faktu naruszenia, należy to zrobić, ponieważ . od dnia stwierdzenia przewinienia rozpoczyna bieg termin wyznaczony pracodawcy na zastosowanie sankcji dyscyplinarnej.

Fakt przewinienia dyscyplinarnego pracownika można utrwalić poprzez sporządzenie urzędnika lub notatki urzędnika, któremu pracownik podlega, niezależnie od tego, czy osobie tej przysługuje prawo do nałożenia kary, czy nie. Oczywiście w najlepszym przypadku lepiej jest zapoznać z nim pracownika pod własnoręcznym podpisem, tym samym jeszcze bardziej ugruntowując legalność jego działań.

Ponadto fakt popełnienia przestępstwa dyscyplinarnego można zapisać w formie:

Ustawa (nieobecność w miejscu pracy, odmowa poddania się badaniom lekarskim itp.);

Wnioski komisji (na podstawie wyników wewnętrznego dochodzenia).

Jeżeli pracownik zostanie wezwany do złożenia ustnych wyjaśnień na piśmie, może dojść do sytuacji, w której pracownik zacznie zaprzeczać, że pracodawca dopełnił obowiązku wynikającego z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i rzeczywiście zażądał pisemnych wyjaśnień. Zaleca się zatem żądanie pisemnego wyjaśnienia okoliczności naruszenia, którego dopuścił się pracownik. Aby udzielić pracownikowi pisemnych wyjaśnień, ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przewiduje dwa dni robocze.

Niektórzy pracodawcy popełniają błąd wydając nakaz dyscyplinarny w dniu wezwania do złożenia pisemnych wyjaśnień, czego nie należy robić, ponieważ. takie działanie pracodawcy może zostać zaskarżone przez pracownika przed sądem.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje żadnych szczególnych wymagań dotyczących wyjaśnień pracownika, z wyjątkiem formy pisemnej i terminów składania, dlatego można je sporządzić dowolnie w formie noty wyjaśniającej skierowanej do pracodawcy.

Należy pamiętać, że jest to prawo, a nie obowiązek pracownika. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej. Przepis taki ma raczej na celu umożliwienie mu przedstawienia własnego poglądu na zdarzenie, wyjaśnienia przyczyn przewinienia dyscyplinarnego oraz przedstawienia uzasadnionych faktów na swoją obronę. Jest to jedna z gwarancji, że nałożenie kary będzie zgodne z prawem.

Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie udzieli wyjaśnień, wówczas przy zdecydowanym zamiarze nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej należy sporządzić akt w sprawie odmowy złożenia wyjaśnień przez pracownika, za pomocą którego pracownik musi zapoznać się z podpisem osobistym (w przypadku odmowy zapoznania się, w tym samym dokumencie umieszcza się odpowiednią adnotację).

Paragraf 23 uchwały nr 2 wyjaśnia, że ​​przy rozpatrywaniu sprawy o przywrócenie do pracy osoby, której umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, obowiązek wykazania istnienia podstawy prawnej zwolnienia oraz zachowania ustalonego trybu zwolnienie leży po stronie pracodawcy.

Dlatego też przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy sprawdzić następujące okoliczności:

Czy przewinienie dyscyplinarne jest podstawą do nałożenia sankcji dyscyplinarnej;

Czy naprawdę nie ma dobrych powodów do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych;

Czy winne nielegalne działania (bierność) pracownika są związane z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych;

Czy określone obowiązki pracownicze są przewidziane w jakimkolwiek lokalnym akcie prawnym lub innym dokumencie i czy pracownik zapoznał się z nimi pod własnoręcznym podpisem;

Czy wobec pracownika zastosowano środek sankcji dyscyplinarnej przewidziany w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej;

Czy przestrzegane były warunki i tryb nakładania sankcji dyscyplinarnych;

Czy urzędnik podpisujący postanowienie (pouczenie) o pociągnięciu do odpowiedzialności dyscyplinarnej ma prawo wymierzyć pracownikowi karę dyscyplinarną;

Pod uwagę brane jest zarówno dotychczasowe zachowanie pracownika, jak i jego podejście do pracy.

Dopiero spełnienie wszystkich powyższych warunków nałożenie sankcji dyscyplinarnej może być zgodne z prawem.

Warunki stosowania postępowania dyscyplinarnego

Po zastosowaniu kary dyscyplinarnej wydawane jest postanowienie (polecenie) pracodawcy, które zawiera informację o konkretnym przewinieniu dyscyplinarnym pracownika. Z niniejszym poleceniem (instrukcją) pracownik musi zapoznać się własnoręcznie podpisem. Odmowę podpisania należy odnotować w odpowiednim akcie.

Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, sankcja dyscyplinarna może zostać nałożona na pracownika nie później niż miesiąc od dnia jego wykrycia. Za dzień stwierdzenia przewinienia, od którego liczy się termin nałożenia kary dyscyplinarnej, uważa się dzień, w którym bezpośredni przełożony pracownika dowiedział się o popełnionym przewinieniu, co zostało potwierdzone odpowiednim dokumentem (doręczenie lub memorandum, ustawa , zakończenie komisji itp.).

Do określonego terminu zastosowania kary dyscyplinarnej nie wlicza się okresu nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby lub przebywania na urlopie wypoczynkowym (regularnym, edukacyjnym, płatnym lub nieodpłatnym – klauzula 34 uchwały nr 2), a także czas potrzebny na uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników. Mówimy tu o uzasadnionej opinii reprezentatywnego organu pracowników przy rozwiązywaniu umowy o pracę. Nieobecność w pracy z innych powodów nie przerywa biegu wyznaczonego okresu.

W przypadku długiej absencji, gdy nie jest znana przyczyna nieobecności pracownika i może on nie wiedzieć o nałożeniu kary, wskazane jest rozpoczęcie naliczania okresu miesięcznego od ostatniego dnia nieobecności, od dzień poprzedzający pojawienie się pracownika w pracy.

W żadnym wypadku niedopuszczalne jest nałożenie sankcji dyscyplinarnej po upływie sześciu miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników audytu, audytu działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – po dwóch latach od dnia jej popełnienia. komisja (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Nałożenie na pracownika nowej sankcji dyscyplinarnej, łącznie ze zwolnieniem, jest dopuszczalne także wówczas, gdy niewykonanie lub nienależyte wykonanie z winy pracownika powierzonych mu obowiązków pracowniczych trwa nadal pomimo nałożenia sankcji dyscyplinarnej. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że pracodawca ma prawo wymierzyć pracownikowi karę dyscyplinarną nawet wtedy, gdy przed popełnieniem przewinienia złożył on z własnej inicjatywy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, gdyż stosunek pracy w tym przypadku ulega rozwiązaniu dopiero po upływie okresu wypowiedzenia 33 uchwały nr 2).

W praktyce pracodawcy często nakładają sankcje dyscyplinarne na pracowników, gdy upłynął już termin ich stosowania, dopuszczając tym samym naruszenie ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, co prowadzi do uznania sankcji dyscyplinarnej za niezgodną z prawem.

Praktyka arbitrażowa.Pracownik złożył pozew przeciwko pracodawcy o uznanie za niezgodny z prawem nakazu nałożenia na nią sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany i jego uchylenie.

Sąd doszedł do wniosku, że pracownik został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej z naruszeniem miesięcznego okresu określonego przez prawo. Dowód zawieszenia biegu tego terminu na wskazanych podstawachCzęść 3 193Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie został włączony do akt sprawy i nie został przedstawiony sądowi. Sąd krytycznie odniósł się do twierdzeń pozwanego, że dochował sześciomiesięcznego terminu na pociągnięcie powoda do odpowiedzialności, gdyż przepisyCzęść 4 193Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stosuje się w przypadkach, gdy przewinienie dyscyplinarne nie mogło zostać wykryte w ciągu miesiąca określonego w części 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

W związku z tym sąd postanowił uznać za niezgodne z prawem i unieważnić nakaz nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej w formie nagany, w celu odzyskania środków pieniężnych na rzecz pracownika z powodu szkody niemajątkowej (decyzja Urzędu Miejskiego w Lermontowie Sąd Obwodu Stawropola w Lermontowie z dnia 9 lutego 2012 r. w sprawie nr 2-19/2012).

Uwaga: informacji o karach nie wpisuje się do książeczki pracy, z wyjątkiem przypadków, w których zwolnienie stanowi sankcję dyscyplinarną (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pojęcie przewinienia dyscyplinarnego

Uważamy, że nie będzie zbyteczne wyjaśnianie, czym jest przewinienie dyscyplinarne, gdyż praktyka pokazuje, że pracodawcy często błędnie je interpretują. Zatem przewinieniem dyscyplinarnym jest winne nielegalnego niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika powierzonych mu obowiązków pracowniczych (naruszenie wymogów prawa, obowiązków wynikających z umowy o pracę, wewnętrznych przepisów pracy, opisów stanowisk, regulaminów, regulaminów , przepisy techniczne, inne lokalne przepisy, zarządzenia, inne dokumenty organizacyjno-administracyjne pracodawcy itp.).

Za winne uważa się jedynie takie niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, gdy działanie pracownika jest umyślne lub wynika z zaniedbania. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków z przyczyn niezależnych od pracownika (np. z powodu braku niezbędnych materiałów, niepełnosprawności, niewystarczających kwalifikacji) nie może być traktowane jako przewinienie dyscyplinarne. Na przykład ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie przewiduje prawa pracodawcy do przedwczesnego odwołania go z urlopu bez zgody pracownika, dlatego też odmowa pracownika (bez względu na przyczynę) zastosowania się do polecenia pracodawcy powrotu do pracy praca przed końcem urlopu nie może być uznana za naruszenie dyscypliny pracy (klauzula 37 uchwały nr 2).

Za przewinienie dyscyplinarne można uznać jedynie takie niezgodne z prawem działania (bierność) pracownika, które są bezpośrednio związane z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych. Zatem odmowa wykonania przez pracownika zadania publicznego lub naruszenie przez niego zasad postępowania w miejscach publicznych nie może być uznane za przewinienie dyscyplinarne.

Do naruszeń dyscypliny pracy stanowiących przewinienia dyscyplinarne, o których mowa w paragrafie 35 uchwały nr 2, zalicza się m.in.:

a) nieobecności pracownika bez uzasadnionej przyczyny w pracy lub miejscu pracy.

Jednocześnie należy pamiętać, że jeżeli konkretne miejsce pracy tego pracownika nie jest określone w umowie o pracę zawartej z pracownikiem lub lokalnym akcie regulacyjnym pracodawcy, to w przypadku sporu w tej kwestii miejsca, w którym pracownik powinien przebywać w czasie wykonywania swoich obowiązków pracowniczych, należy wyjść z faktu, że na mocy h. 6 art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakładem pracy jest miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przyjechać w związku ze swoją pracą i które znajduje się pod bezpośrednią lub pośrednią kontrolą pracodawcy;

Praktyka arbitrażowa.Dyrektor placówki wyjaśnił, że w terminie określonym w postanowieniu o zwolnieniu pracownika nie było w zakładzie pracy, czyli w jego biurze.

Biorąc pod uwagę zapisy opisu stanowiska pracy pracownika przedłożonego sądowi przez pozwanego, sąd przychylił się do wyjaśnień powoda, że ​​urząd nie jest jego jedynym miejscem pracy. Nieobecność pracownika w miejscu pracy, które nie jest dla niego jedynym, przez pewien czas, nie jest absencją. Możliwość przebywania pracownika w innej siedzibie organizacji zatrudniającej, a także poza terenem instytucji, może wynikać z jego obowiązków służbowych.

Tym samym sąd uznał, że konieczne jest uznanie postanowienia o zwolnieniu za niezgodne z prawem i zaspokojenie żądania pracownika o przywrócenie do pracy (postanowienie Sądu Rejonowego im. Leninskiego w Kostromie z dnia 26 maja 2010 r. w sprawie nr 2-568/2010).

b) odmowa pracownika bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków pracowniczych w związku ze zmianą ustalonej procedury dotyczącej standardów pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), t.to. na mocy umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do pełnienia funkcji pracowniczej określonej w tej umowie, do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że odmowa kontynuowania pracy w związku z ustaloną przez strony zmianą warunków umowy o pracę nie stanowi naruszenia dyscypliny pracy, lecz stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy umowa zgodnie z paragrafem 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w trybie przewidzianym w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

Praktyka arbitrażowa.Za odmowę pracy zmianowej z innymi grupami dzieci oraz w innym budynku, po zastosowaniu sankcji dyscyplinarnych w postaci uwagi i nagany, wychowawca MDOU został zwolniony z pracy na zasadach przewidzianych w art.s. 5 godz. 1 szt. 81TK RF.

Sąd uznał, że sankcje dyscyplinarne, w tym zwolnienie z pracy, są niezgodne z prawem i powinny zostać uchylone. Decyzją sądu roszczenie wychowawcy przeciwko MDOU o zniesienie sankcji dyscyplinarnej, przywrócenie do pracy, zapłatę za wymuszoną absencję i odszkodowanie za szkodę niemajątkową zostało w pełni zaspokojone (orzeczenie Sądu Rejonowego Ust-Kulomsky w Komi RP z dnia 2 grudnia 2011 r. w sprawie nr 2-467/2011).

c) odmowa lub uchylanie się bez ważnych powodów od badań lekarskich pracowników niektórych zawodów, a także odmowa poddania się w godzinach pracy specjalnemu szkoleniu i zdania egzaminów z zakresu ochrony pracy, zasad bezpieczeństwa i zasad funkcjonowania, jeżeli jest to przesłanką dopuszczenia do pracy .

Za naruszenie dyscypliny pracy należy również uznać odmowę pracownika bez uzasadnionego powodu zawarcia umowy o pełnej odpowiedzialności za bezpieczeństwo majątku materialnego, jeżeli wykonywanie obowiązków w zakresie obsługi majątku materialnego stanowi dla pracownika jego główną pracę funkcję, która jest ustalana przy zatrudnieniu i zgodnie z obowiązującymi przepisami można z nim zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności (paragraf 36 uchwały nr 2).

Należy pamiętać, że zastosowanie sankcji dyscyplinarnej można uznać za zgodne z prawem w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika obowiązków pracowniczych tylko wtedy, gdy zapoznał się on z każdą z lokalnych ustaw ustalających odpowiednie obowiązki pod jego własnoręcznym podpisem, t.do. Wymóg ten przewidziany jest w art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dlatego sądy często uchylają sankcje dyscyplinarne pracodawców ze względu na brak zapoznania się pracownika z dokumentem, który naruszył.

Praktyka arbitrażowa.Podczas spotkania sąd ustalił, że starając się o pracę, pracownik podpisywał jedynie umowę o pracę i umowę o pełnej odpowiedzialności. Opis stanowiska został zatwierdzony dopiero w 2012 roku, a w 2011 roku nałożono karę dyscyplinarną za przewinienia dyscyplinarne popełnione przez pracownika.

Sąd stwierdził, że stosując karę dyscyplinarną w postaci nagany, pracodawca nie mógł kierować się opisem stanowiska pracy, gdyż pracownik nie zapoznał się z nim przy zawieraniu umowy o pracę, a jego obowiązki służbowe nie zostały określone. Odnosi się dolistRostrud z dnia 09.08.2007 N 3042-6-0 sąd wskazał, że opis stanowiska pracy to nie tylko dokument formalny, ale akt określający zadania, wymagania kwalifikacyjne, funkcje, prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracownika.

Decyzją sądu pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej zostało uznane za nielegalne (definicjaSądu Okręgowego w Samarze z dnia 30 lipca 2012 r. w sprawie nr 33-6996).

Zwolnienie jako środek dyscyplinarny

Najsurowszą i najbardziej ekstremalną formą postępowania dyscyplinarnego jest zwolnienie. Zatem w przypadku zastosowania przez pracownika sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia, działania pracodawcy często są kwestionowane, jeżeli:

Nieobecność w pracy w godzinach pracy miała uzasadnione powody;

Pracownik nie jest zapoznawany pod osobistym podpisem z nakazem zwolnienia lub innymi lokalnymi aktami pracodawcy;

Procedura przewidziana w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym naruszenie warunków pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej;

Pracownik został zwolniony za naruszenie, za które otrzymał już sankcję dyscyplinarną (pamiętaj, że za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną sankcję dyscyplinarną, tj. nie można jednocześnie upominać pracownika i zwalniać go za jedno naruszenie).

Przyjrzyjmy się na przykład jednej z podstaw zwolnienia pracowników związanej z sankcjami dyscyplinarnymi. Tak więc po zwolnieniu z powodu powtarzającego się niewykonania obowiązków przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeśli ma on sankcję dyscyplinarną (klauzula 5 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), muszą zostać spełnione następujące warunki :

Pracownik bez uzasadnionego powodu dopuścił do niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązków pracowniczych;

Za niewykonanie obowiązków pracowniczych wcześniej (nie później niż w roku kalendarzowym) została już nałożona sankcja dyscyplinarna (wydano postanowienie);

W momencie powtarzającego się przez niego niewykonywania bez uzasadnionej przyczyny obowiązków pracowniczych, poprzednia sankcja dyscyplinarna nie została usunięta ani wygaszona;

Pracodawca wziął pod uwagę dotychczasowe zachowanie pracownika, jego poprzednią pracę, stosunek do pracy, okoliczności i skutki niewłaściwego postępowania.

Pracodawcy często popełniają błąd, wierząc, że sama wcześniejsza sankcja dyscyplinarna wystarczy do późniejszego zwolnienia pracownika.

Praktyka arbitrażowa.Sąd ustalił, że pracownik został zwolniony ze stanowiska zas. 5 godz. 1 szt. 81Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej za wielokrotne niewypełnianie obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu. Jednocześnie pracodawca nie wskazuje w postanowieniu, za jakie konkretne naruszenie obowiązków pracowniczych została zastosowana sankcja dyscyplinarna w postaci zwolnienia (które obowiązki pracownicze ponownie nie zostały dopełnione). Wymienione postanowienie zawiera jedynie odniesienia do zastosowanych wcześniej sankcji dyscyplinarnych.

W rezultacie sąd stwierdził, że pracownik został ukarany dyscypliną w formie zwolnienia za te same czyny, za które został wcześniej ukarany. A ponieważ pracodawca nie wykazał, jakie nowe przewinienie dyscyplinarne (popełnione po nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej) było podstawą zwolnienia powoda, pracodawca nie miał podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę z powodus. 5 godz. 1 szt. 81TK RF.

Argument pracodawcy o jego prawie do zwolnienia pracownika zas. 5 godz. 1 szt. 81Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w obecności dwóch sankcji dyscyplinarnych, nie czekając, aż popełni nowe przewinienie dyscyplinarne, jest błędny, oparty na błędnej interpretacji normy z ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie ze znaczeniem tej normy, aby zwolnić pracownika na tej podstawie, musi istnieć powód w postaci przewinienia dyscyplinarnego popełnionego przez pracownika po nałożeniu na niego sankcji dyscyplinarnej.

W niniejszej sprawie pracodawca zwolnił pracownika za te same przewinienia, za które zostały już wobec niego zastosowane sankcje dyscyplinarne w postaci uwag i nagan. W tych okolicznościach zwolnienie pracownika na tej podstawie nie mogło zostać uznane za zgodne z prawem i podlegało przywróceniu go do pracy (orzeczenie Sądu Rejonowego Meszchanski w Moskwie z dnia 16 stycznia 2013 r. w sprawie nr 2-512/2013).

Zatem w przypadku wykrycia błędów pracodawcy państwowa inspekcja pracy może pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności administracyjnej, a decyzją sądu pracownik może zostać przywrócony do pracy, a pracodawca może obciążyć pracownika średnią wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności, a także wysokość odszkodowania za szkody moralne. Dlatego podejmując decyzję o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej, należy zachować wszystkie przesłanki przewidziane prawem i ściśle przestrzegać ustalonej procedury.

Jeżeli pracownicy przedsiębiorstwa dopuszczą się niewłaściwego postępowania lub nienależycie wykonują swoje obowiązki, pracodawca ma prawo zastosować wobec nich postępowanie dyscyplinarne zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Czasami tak rygorystyczne środki są konieczne, aby pracownicy i personel mogli przestrzegać dyscypliny i prawidłowo wykonywać swoje obowiązki. Jednak kierownictwo nie zawsze postępuje zgodnie z prawem, w wyniku czego pracownicy zwracają się do wymiaru sprawiedliwości lub federalnej służby pracy i zatrudnienia.

Na poziomie legislacyjnym zdefiniowano kilka rodzajów sankcji dyscyplinarnych, które można zastosować wobec pracownika:

1. Uwaga jako sankcja dyscyplinarna.
2. Ogłoszenie nagany.
3. Zwolnienie.

Prawo nie przewiduje innych rodzajów sankcji dyscyplinarnych. Niektóre firmy nakładają kary na pracowników, przenoszą na stanowiska z niższymi wynagrodzeniami i tak dalej. Tego typu kary są dla pracowników nielegalne.

Jednocześnie istnieją sposoby pozbawienia przewidzianego prawem świadczenia, a także sposoby zaskarżenia tego pozbawienia. Ponieważ premie stanowią de facto integralną część wynagrodzenia (jako składnik motywacyjny), w przypadku jego pozbawienia pracownik, występując do sądu, może uzyskać jego zwrot za pomocą kar w wysokości 1/300 kluczową stawkę za każdy dzień opóźnienia.

W przypadku „powiązania” premii ze standardami pracy pracodawca może uniknąć pozytywnego rozstrzygnięcia sądu na korzyść pracownika. W takim przypadku przypadki obniżenia wysokości składki lub jej niezapłacenia powinny zostać odzwierciedlone w zleceniu. Konieczne jest także sporządzenie przepisu o premiach, w którym obowiązkowe będzie wskazanie warunków wypłaty i niewypłacenia premii.

Najbardziej lojalną karą dyscyplinarną jest uwaga. Najczęściej ogłaszane są uwagi za spóźnienie do pracy.

Sankcjom dyscyplinarnym przewidzianym w Kodeksie pracy podlegają pracownicy, którzy dopuścili się niewłaściwego postępowania. Co istotne, za jedno przewinienie stosuje się jeden rodzaj kary – jest to albo uwaga, albo nagana, albo zwolnienie. Nie da się zatem zgłosić uwagi np. o spóźnieniu, a potem za to samo spóźnienie dać naganę. O tym, jaki wymiar kary zostanie zastosowany wobec pracownika dopuszczającego się przestępstwa, decyduje kierownik organizacji wraz z kierownikiem jednostki, w której pracownik jest zarejestrowany.

Wyróżnia się następujące rodzaje naruszeń dyscyplinarnych:

• Jednorazowe naruszenie. Naruszenia te obejmują absencję, bycie pod wpływem alkoholu w pracy, nieprzechodzenie badań lekarskich itp. Postępowanie dyscyplinarne za absencję (lub inne naruszenie z tej kategorii) może obejmować wszystko, w tym zwolnienie (art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
• Niedopełnienie swoich bezpośrednich obowiązków. Do przestępstw tych, oprócz niedopełnienia obowiązków, zaliczają się także przypadki spóźnień. Jednocześnie ustawodawstwo przewiduje, że pracownik nie może zostać zwolniony, jeżeli dopuścił się tego naruszenia po raz pierwszy. Po pierwszym takim przewinieniu pracownikowi grozi nagana, po drugiej nagana, a przy kolejnych może zostać zwolniony (art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• Nieprawidłowe czyny dotyczące majątku pracodawcy, popełnionego przez osobę, która ponosi odpowiedzialność za bezpieczeństwo tego mienia. Zgodnie z tym paragrafem karze podlegają wyłącznie pracownicy odpowiedzialni materialnie (kasjerzy, księgowi, magazynierzy itp.), przy czym na mocy decyzji kierownictwa nakładana jest na nich każda kara, łącznie ze zwolnieniem (art. 81 ust. 7 Kodeksu pracy Dz.U. Federacja Rosyjska);
• Przedłożenie pracodawcy fałszywych dokumentów przez pracownika podczas ubiegania się o pracę. W takim przypadku pracownikowi grozi zwolnienie.

Do przewinień dyscyplinarnych należy zaliczyć także niezastosowanie się pracownika do poleceń kierownictwa.

Zasady nakładania sankcji dyscyplinarnych

Aby prawidłowo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności, konieczne jest udowodnienie faktu popełnienia uchybienia. Z reguły odpowiedzialność ta spoczywa na specjalistach obsługi personalnej i prawnikach.

Aby pociągnąć winnego pracownika do odpowiedzialności, muszą zostać spełnione następujące przesłanki:

• Wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa muszą się z nimi zapoznać Opis pracy, I zasady bezpieczeństwa, a także lokalne instrukcje dla pracowników przedsiębiorstwa.
• Ustalony fakt winy pracownika. Te. jeżeli pracownik dopuścił się czynu na skutek okoliczności od niego niezależnych, nie stanowi to naruszenia.
• Należy tego zażądać od pracownika. Ponieważ przed postawieniem sprawcy przed sądem konieczne jest napisanie przez niego pisemnego wyjaśnienia. Najbardziej słuszne byłoby wymaganie, aby nota wyjaśniająca była sporządzona w formie pisemnej, tj. z zapoznaniem się z podpisem z ograniczonym terminem na spełnienie warunku nie dłuższym niż dwa dni robocze. Jeżeli pracownik dopuszczający się naruszenia nie przedstawi noty wyjaśniającej, upoważniony pracownik ma prawo sporządzić akt w sprawie odmowy wyjaśnienia sytuacji przez pracownika.
• W przypadku popełnienia przewinienia dyscyplinarnego sporządza się akt i memorandum. Jednocześnie przykładowa ustawa o postępowaniu dyscyplinarnym nie ma jednolitej formy. Wykonywanie dokumentów związanych z rejestracją wykroczenia jest w większości organizacji przypisane do działu personalnego.
• Kolejnym krokiem jest wydanie postanowienia wskazującego obowiązującą karę. W takim przypadku o rodzaju kary decydują okoliczności zdarzenia, skutki i motywy popełnienia przestępstwa.

Przykładowy czyn dyscyplinarny

Z niniejszym poleceniem pracownik musi zapoznać się nie później niż w ciągu trzech dni od jego wykonania (z wyłączeniem dni, w których pracownik jest nieobecny w miejscu pracy). W przypadku odmowy pracownika wymagane jest podjęcie stosownej czynności.

Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wykonanie nakazu dyscyplinarnego należy przeprowadzić nie później niż sześć miesięcy od daty przewinienia, od chwili jego wykrycia nie powinien upłynąć więcej niż miesiąc. Za datę wykrycia należy uznać moment, w którym o naruszeniu dowiedział się bezpośredni przełożony sprawcy.

Czas trwania postępowania dyscyplinarnego

Kara dyscyplinarna obowiązuje do czasu jej uchylenia. W jakich przypadkach tak się dzieje? Jeżeli w wyniku przewinienia pracownik został zwolniony, w tym przypadku nie można mówić o usunięciu kary. Usunąć można jedynie naganę lub uwagę, pod warunkiem kontynuacji stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Usunięcie kary może nastąpić w dwóch przypadkach (art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• Po upływie 1 roku automatycznie od dnia wejścia w życie postanowienia o ukaraniu (o ile pracownik nie dopuścił się nowego przewinienia).
• Przez wcześniejsze wycofanie się z inicjatywy.

Ponieważ decyzję o nałożeniu kary i jej rodzaj ustala kierownik organizacji (lub upoważniony pracownik), wcześniejsze wycofanie musi zostać uzgodnione z kierownictwem. Automatyczna wypłata odbywa się bez żadnych specjalnych formalności i decyzji zarządczych.

Kierownictwo przedsiębiorstwa, pracownik, bezpośredni przełożony pracownika lub związek zawodowy mogą wnieść o wcześniejsze uchylenie kary.

W takim przypadku związek zawodowy lub bezpośredni przełożony muszą sporządzić petycję skierowaną do kierownika przedsiębiorstwa. A kontaktując się z samym pracownikiem, powinien napisać oświadczenie. Jednocześnie przykładowy wniosek o zdjęcie kary dyscyplinarnej nie ma obowiązkowej formy. Konieczne jest podanie danych kierownika przedsiębiorstwa, w imieniu którego sporządzany jest dokument, danych pracownika lub zespołu, który zainicjował petycję, podanie we wniosku argumentów przemawiających za uchyleniem kary, a także jako data i podpis osób, które sporządziły dokument.

Termin na odwołanie się od kary dyscyplinarnej

W przypadku, gdy pracownik nie zgadza się z postanowieniem o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego, ma prawo odwołać się od niego. Punkty odwoławcze to:

• Inspekcja Pracy;
• władze sądowe;
• komisja ds. sporów pracowniczych.

Powodem skontaktowania się z jednym z tych organów może być:

• dwukrotne wymierzenie kary za to samo przewinienie;
• nieprawidłowe złożenie reklamacji;
• nieobecność pracownika w miejscu pracy z powodu choroby lub urlopu w chwili wykonywania kary;
• naruszenie warunków rejestracji;
• jeśli pracownikowi nie zaproponowano napisania noty wyjaśniającej.

Wniosek o usunięcie próbki sankcji dyscyplinarnych

Na złożenie wniosku do któregokolwiek z powyższych organów pracownik ma maksymalnie trzy miesiące. Jeżeli za karę pracownik został zwolniony z organizacji, okres składania wniosków nie przekracza miesiąca.

Złożenie pozwu w celu zaskarżenia sankcji dyscyplinarnej przed sądem jest możliwe przy jednoczesnym zwróceniu się do komisji ds. sporów pracowniczych lub. Możesz także zwrócić się do organów sądowych, jeśli pracownik nie jest zadowolony z decyzji inspekcji pracy lub komisji ds. Sporów pracowniczych.