Co to jest przestój? Przykład obliczenia płatności za przestój. Co na to sąd?

24.09.2019

Prawo pracy pozwala na uznanie pracownika za bezrobotnego z winy pracodawcy. Procedura ta miała dawać tym ostatnim możliwość, w niesprzyjających okolicznościach, zawieszenia procesów pracy i wypłacenia pracownikom jedynie 2/3 przeciętnego wynagrodzenia. Jednak pracodawcy często korzystają z tej możliwości nie ze względów obiektywnych, ale chcąc wykluczyć niechcianych lub niepotrzebnych pracowników z procesów biznesowych firmy. W tym przypadku pracownicy nie zawsze zgadzają się z takim sformułowaniem zagadnienia, gdyż zadeklarowanie przestoju może być jednym z kroków podejmowanych przez pracodawcę w celu wymuszenia na pracowniku rezygnacji. Prawo i utrwalona praktyka jego stosowania wskazują, że sama wola pracodawcy, aby zadeklarować przestój z własnej winy nie wystarczy.

Praktyka orzecznicza zwraca uwagę na to, czy u pracodawcy istnieją rzeczywiste okoliczności, które spowodowały ogłoszenie przestoju. Sięgnijmy do orzecznictwa sądów, które pozwolą nam wyciągnąć wnioski na temat zagrożeń pracodawcy w przypadku ogłoszenia przestoju z jego inicjatywy.

Regulacje prawne dotyczące przestojów z winy pracodawcy

Najpierw zastanówmy się, jaka jest istota takiego instrumentu prawnego, jak stwierdzenie przestoju z winy pracodawcy. Szczerze mówiąc, w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej przepisy dotyczące przestojów są bardzo skąpe, nie ma na ten temat osobnego artykułu. Definicja przestoju zawarta jest w art. 72.2 „Tymczasowe przeniesienie na inną pracę” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z nią przestój to czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych.

Jak wynika z art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przestój następuje z winy pracodawcy, z winy pracownika, a także z przyczyn niezależnych od woli stron. Od czynnika winy i jej przedmiotu zależy zapłata za przestój: w przypadku winy pracodawcy lub gdy przyczyny nie zależą od woli stron, za przestój wypłaca się stawkę wynoszącą 2/3 etatu pracownika. średnie zarobki. Jeśli pracownik zawinił, przestój nie jest płatny.
Jednak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera pojęcia winy. Oczywiście w tej sytuacji trzeba będzie je zapożyczyć z innych gałęzi prawodawstwa.
W tym kontekście interesują nas przestoje powstałe z winy pracodawcy. Kiedy jest obecna? Zgodnie z częścią 2 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi pracę przewidzianą w umowie o pracę, sprzęt, narzędzia, miejsce pracy, technologię itp., niezbędne do realizacji funkcji pracy. A tego typu okoliczności, jak brak płatności przez kontrahentów, brak zleceń itp., należą do kategorii ryzyk biznesowych, a ryzyka te w całości leżą po stronie pracodawcy i przerzucanie ich na pracownika jest niedopuszczalne.
Co jednak ciekawe, nawet jeśli pracodawca zadeklaruje przestój z własnej winy, to i tak powinien to zrobić tylko wtedy, gdy istnieją obiektywne powody. Przecież wypłata 2/3 przeciętnego wynagrodzenia i niezdolność do pracy to i tak negatywne konsekwencje dla pracownika, których pracodawca nie ma prawa stwarzać bez obiektywnych przyczyn, tylko według własnego uznania.
Jeśli chodzi o kwestie proceduralne wprowadzenia przestoju z winy pracodawcy, to także istnieje luka w przepisach. Oczywiście pracownik musi zostać powiadomiony o przyczynach, początku i okresie przestoju albo przed rozpoczęciem przestoju, albo bezpośrednio w dniu jego rozpoczęcia. Najbardziej logicznym sposobem na to jest wydanie odpowiedniego nakazu. Nasuwa się także pytanie, czy pracownik powinien być obecny w pracy w czasie przestoju? Ponieważ zgodnie z art. 107 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przestoju nie stosuje się do czasu odpoczynku, wówczas pracownik powinien być obecny w miejscu pracy w gotowości do podjęcia pracy po zakończeniu przestoju. Jeżeli jednak obecność pracownika w tym okresie nie jest wymagana lub ponadto jest niepożądana, należy to zaznaczyć w zleceniu przestoju.

Jak wynika z praktyki, faktycznie tak się dzieje.
Powstaje także pytanie: czy deklarację przestoju należy ograniczyć do określonego czasu? Tutaj znowu nie można znaleźć żadnych szczegółów w prawie. Jeżeli przestój wynika z przyczyn takich jak ponowne wyposażenie przedsiębiorstwa itp., wówczas można przewidzieć jego okres i wskazać w zamówieniu. Jeżeli trudno jest określić z góry czas trwania przestoju, można go ogłosić np. na miesiąc, a następnie wydać polecenie jego przedłużenia. Jeżeli nie ma już podstaw do ogłaszania przestoju, nic nie stoi na przeszkodzie, aby wydać polecenie jego zaprzestania i zaprosić pracownika na zapoznanie się, a następnie powrót do pracy. Możesz wystawić zlecenie z otwartą datą końcową przestoju, wskazując np. „do upływu przyczyn zgłaszania przestoju”.

Praktyka sądowa dotycząca przyczyn ogłaszania przestoju z winy pracodawcy

Proste jak zmuszenie do rezygnacji

Pracodawca ogłosił pracownikowi przestój, zmuszając ją do podjęcia decyzji o zwolnieniu (postanowienie kasacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 25 maja 2011 r. N 33-7694).

Dość często zdarza się sytuacja, gdy pracodawca proponuje niezadowalającemu pracownikowi odejście z pracy, nawet jeśli nie ma ku temu oczywistych podstaw prawnych. W takim przypadku pracodawca może zastosować różne metody nacisku na pracownika, próbując nadać im formę prawną.
W rozpatrywanym przykładzie powódka bez uzasadnionej przyczyny została uznana za niepracującą, z zachowaniem 2/3 swoich średnich zarobków. Zezwolono jej na nieobecność w miejscu pracy, a jej przepustka została zablokowana od dnia rozpoczęcia przestoju. W efekcie powód za zgodą stron złożył rezygnację z pracy, a następnie skierował sprawę do sądu z różnymi żądaniami, m.in. unieważnieniem nakazu przestoju i windykacją niedopłaconych kwot.
Sąd Kasacyjny stwierdził, że pracownik został nielegalnie usunięty z pracy – zarówno na mocy postanowienia o przestoju, jak i faktycznie nie został wpuszczony na teren zakładu pracy – oraz został pozbawiony możliwości pracy. Odpowiednio, na podstawie art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za okres nielegalnego przestoju musiała płacić nie 2/3 średniego wynagrodzenia, ale całe średnie wynagrodzenie.

Przestój aż do zwolnienia z powodu braku zaufania

Pracownik został umieszczony w stanie bezczynności do czasu zwolnienia, aby uniemożliwić mu dostęp do systemów informatycznych w sytuacji ostrej nieufności ze strony pracodawcy (orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 16 lipca 2014 r. 33-28011/14).

Pomiędzy szefem działu IT a jego pracodawcą doszło do prawdziwej konfrontacji, podczas której pracodawca również zastosował taką metodę walki, jak zadeklarowanie przestoju. Następnie powód zakwestionował w sądzie zgodność z prawem nakazu przestoju.
Wszystko zaczęło się od tego, że pracodawca wydał zarządzenie o zbliżającej się redukcji niektórych stanowisk i działów w firmie, w tym stanowiska dyrektora ds. informatyki. To samo zarządzenie nakazywało dyrektorowi służby informatycznej przekazanie wszelkich informacji o dostępie i pracy w systemach informatycznych na potrzeby przeprowadzenia audytu, a także zakazywało dostępu do systemów informatycznych spółki. Odnotowano jednak naruszenie przez pracownika tego nakazu, po czym uznano go za czas bezczynny z datą „otwartą” - do odwołania od dyrektora generalnego - i nakazano mu nie przystępować do pracy. W tym czasie firma przy pomocy organizacji zewnętrznej przeprowadziła audyt systemów informatycznych. Jednakże nawet po zakończeniu audytu powoda nie dopuszczono do pracy, przestój trwał do momentu zmniejszenia jego stanowiska i wypłaty wynagrodzenia w wysokości 2/3 przeciętnego wynagrodzenia powoda.
Sąd uznając ogłoszenie pracownikowi czasu wolnego za niezgodne z prawem, przedstawił następującą argumentację. Zatem pozwany nie miał podstaw prawnych do nałożenia na powoda przestoju, ponieważ na mocy przepisów części 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przestój oznacza czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych. Nie ustalono takich powodów. Sąd wziął pod uwagę, że opisowe i wartościujące sformułowanie przyczyn powodujących przestój, określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, wskazuje na szereg okoliczności, które mogą spowodować zawieszenie działalności, co uniemożliwia ustalenie wyczerpująca ich lista w prawie, może jednak być przedmiotem oceny sądu rozpatrującego spór pracowniczy. Ale w każdym razie prosty jak fakt prawny jest zdarzeniem przejściowym, a pracodawca na mocy art. Sztuka. 22, 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zobowiązany podjąć wszelkie pozostające w jego mocy środki, aby przerwać przestoje i zapewnić pracownikowi możliwość wykonywania obowiązków pracowniczych przewidzianych w umowie o pracę.
Jednakże faktycznie powód został zawieszony przez pracodawcę w wykonywaniu obowiązków zawodowych do czasu zwolnienia. Pracodawca nie udowodnił niemożności zapewnienia mu pracy na swoim stanowisku przez okres audytu systemów informatycznych. I nawet po zakończeniu kontroli firma nie zakończyła przestoju w stosunku do powoda, tym samym pracodawca nie zapewnił pracownikowi możliwości wykonywania obowiązków pracowniczych, a ten został nielegalnie pozbawiony możliwości pracy. Tym samym, ze względu na bezzasadność i niezgodność z prawem przestoju, sąd zwrócił na rzecz pracownika różnicę pomiędzy wynagrodzeniem za przestój a jego średnim zarobkiem za okres nielegalnego przestoju.

Przestój w przededniu likwidacji

Pracownicy nie uznali przestoju, który uznali za nielegalny, gdyż pracodawcy groziła likwidacja (postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 2 lipca 2013 r. w sprawie nr 11-20513/2013g).

Grupa czterech pracowników złożyła pozew o uznanie ich przestoju za nielegalny i wypłacenie im zaniżonego wynagrodzenia w czasie przestoju. Sytuacja, w której ogłoszono przestój, wyglądała następująco. Pracodawca powiadomił pracowników o zbliżającym się zwolnieniu z powodu likwidacji organizacji (klauzula 1 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownikom ogłoszono przestój, z czym się nie zgodzili.
Sąd przychylił się jednak do stanowiska pracodawcy w sprawie prawnego wprowadzenia przestojów w stosunku do pracowników. Tym samym zarządzenia ją ogłaszające zawierały następujące sformułowanie: „ze względów organizacyjnych, wyrażających się zmianą struktury organizacyjnej Spółki z oo, brakiem pracy na niektórych stanowiskach określonych w tabeli personelu, z odpłatnością za przestoje, zwolnieniem pracowników z obowiązek wizyty w urzędzie.” Sąd ustalił także, że w związku ze znacznymi stratami w ubiegłym roku, a także negatywną tendencją w rozwoju biznesu, jedyny uczestnik pozwanego złożył zawiadomienie do Międzyokręgowego Inspektoratu Federalnej Służby Podatkowej Rosji nr 46 dla Moskwy o likwidacji LLC, na podstawie której do Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych wpisano informację o rozpoczęciu likwidacji.
Tym samym sąd doszedł do wniosku, że pracodawca miał podstawę prawną do ogłoszenia przestoju, gdyż istniały przesłanki o charakterze ekonomiczno-organizacyjnym, związane z trudną sytuacją finansowo-ekonomiczną przedsiębiorstwa i zbliżającą się jego likwidacją. W takich okolicznościach pracownicy nie mieli powodu uważać przestojów za nielegalne.

Redukcja pracy jako przyczyna przestojów

Zbliżająca się redukcja zatrudnienia nie jest powodem do ogłaszania przestoju. Do takiego wniosku doszedł Sąd Okręgowy w Samarze w postanowieniu nr 33-2390 z dnia 15 marca 2011 r.

Tym samym w przedsiębiorstwie, w którym powód pracował, nastąpiły zmiany organizacyjne: wykonywaną przez niego pracę przeniesiono do innego oddziału, gdzie wprowadzono te same stanowiska co jego. W związku ze stanowiskiem powoda podjęto decyzję o jego zmniejszeniu i zaproponowano mu obsadę stanowisk. Powód początkowo zgodził się na przeniesienie, lecz później odmówił. Po czym ogłoszono przestój w pracy, co powód kwestionował. Sąd kasacyjny stwierdził, że zwolnienie pracownika w czasie przestoju jest niezgodne z prawem z następujących powodów.
Jak wskazano powyżej, na mocy art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przestój oznacza czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych.
Ustalono jednak, że ilość pracy wykonywanej przez mechaników – współpracowników powoda – nie uległa zmianie, prace te w dalszym ciągu wykonują ta sama liczba mechaników, lecz przeniesiona do innego działu ze względu na zmiany w tabeli personelu. Pomimo dokonanych zmian organizacyjnych funkcja zawodowa powoda nie zniknęła, pojawiła się możliwość zapewnienia mu pracy.
Tym samym został skutecznie zawieszony w pracy, gdyż pracodawca miał możliwość zapewnienia mu pracy i wypłaty odpowiedniego wynagrodzenia. Zgoda pracownika na przeniesienie, a następnie odmowa nie mogą stanowić podstawy do skierowania powoda na przestój.
Ponadto rozpoczęcie procedury zwolnienia w celu redukcji personelu w stosunku do powoda również nie jest podstawą do zwolnienia, ponieważ taka procedura zwolnienia nie jest przewidziana przez prawo pracy. W związku z tym nakazanie usunięcia pracownika w czasie przestoju uznano za niezgodne z prawem, a na spółkę nałożono zaniżone wynagrodzenie za okres przestoju.
Podobny przypadek został opisany w wyroku Apelacyjnym Sądu Okręgowego w Samarze z dnia 15 kwietnia 2015 r. w sprawie nr 33-4065/2015. W związku z faktem, że przedsiębiorstwo obsługujące Koleje Rosyjskie zakończyło program dostaw komponentów i nie było zamówień na nowe dostawy, uznano powoda za bezczynnego, a następnie powiadomiono o zbliżającym się postępowaniu w sprawie zmniejszenia jego stanowiska. Powoda nie zadowalała sytuacja, w której pozbawiono go możliwości pracy, otrzymywania pełnego wynagrodzenia i bez jego zgody wypłacono mu wynagrodzenie za przestój w wysokości 2/3 jego przeciętnego wynagrodzenia.
Interesujące w tej sprawie jest to, jak sąd interpretuje pojęcie przestoju i wyraża swoją opinię na temat jego wprowadzenia na okres poprzedzający redukcję stanowiska. Zwraca uwagę, że stosowanie pojęcia „przestoju” wiąże się z wystąpieniem nadzwyczajnych okoliczności, które nie pozwalają pracodawcy zapewnić pracy organizacji. Powoda zawieszono w wykonywaniu funkcji pracowniczej, powołując się na niewystarczającą ilość pracy i zmniejszenie wolumenu zamówień. Ponadto w okresie przestoju prace, które miał wykonywać zgodnie z obowiązkami służbowymi, wykonywali inni pracownicy organizacji.
Sąd doszedł do wniosku, że w tej sprawie faktycznie nie doszło do przestoju, a niedopełnienie przez powoda obowiązków pracowniczych nastąpiło z winy pracodawcy, który z naruszeniem art. Sztuka. 15, 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie dopełnił obowiązku zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z pełnioną przez niego funkcją pracy. W związku z tym praca powoda powinna zostać wypłacona w wysokości nie niższej niż przeciętne wynagrodzenie zgodnie z częścią 1 art. 155 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Interesująca jest także następująca uwaga sądu: pracodawca w tej sprawie był zobowiązany zawrzeć z pracownikiem porozumienie w sprawie zmiany ustalonych przez strony pisemnie warunków umowy o pracę. Strony nie zawarły jednak takiego porozumienia, w związku z czym zapłata powoda w wysokości 2/3 przeciętnego wynagrodzenia zgodnie z art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest bezpodstawny.
Ponadto pracodawca podejmował wobec powoda zlecenia na przestoje w okresie upomnienia o zbliżającym się zwolnieniu, natomiast działania organizacyjno-kadrowe w przedsiębiorstwie pozwanego w okresie upomnienia o zwolnieniu mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacja nie może być podstawą wynagrodzenia pracownika w wysokości 2/3 przeciętnego wynagrodzenia. Wydanie postanowienia o przestoju w tym okresie musi być spowodowane czasowym zawieszeniem pracy. Jeżeli w związku z redukcją zatrudnienia pracodawca nie spodziewa się możliwości zakończenia przestoju, wówczas nie widać oznak czasowego zawieszenia pracy.
Przestój został zadeklarowany nie w celu zapewnienia pracownikowi możliwości faktycznego wykonywania obowiązków pracowniczych na poprzednim lub innym stanowisku, lecz ze względu na okres uprzedzenia o zbliżającym się zwolnieniu.
Zgodnie z tą argumentacją, zarządzenia pracodawcy dotyczące przestojów uznano za nieważne, a na rzecz pracownika zwrócono nienależne wynagrodzenie.

Jak wynika z norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczących przestojów oraz podanych przykładów praktyki sądowej, przestój jest rodzajem instrumentu ekonomicznego mającego na celu ochronę interesów zarówno pracodawcy, jak i pracownika w przypadku, gdy pracodawca z przyczyn obiektywnych nie może prowadzić normalnej działalności.
W normalnej sytuacji, gdy przyczyny przestoju są realne i obiektywne, interesy pracownika i pracodawcy równoważą się w następujący sposób: pracownik otrzymuje pewnego rodzaju rekompensatę w wysokości co najmniej 2/3 przeciętnego wynagrodzenia za niesprzyjające mu okoliczności w formę nieobecności w pracy, a pracodawca zyskuje możliwość zaoszczędzenia pieniędzy i niepłacenia pełnego wynagrodzenia za przymusową bierność pracownika. Sądy w swojej argumentacji podkreślają, że przyczyną przestoju muszą być przyczyny o nadzwyczajnym charakterze, a nie tylko chęć pracodawcy. Jak widać z podanych przykładów, sąd dopiero w sytuacji likwidacji spółki uznał za uzasadnione wprowadzenie przestoju w stosunku do pracowników właśnie dlatego, że likwidacja jest sytuacją nadzwyczajną i spowodowaną przyczynami obiektywnymi: decyzją założyciela spółki osobowość prawną i nierentowność spółki.
W przypadku wprowadzenia przestoju wyłącznie na wniosek pracodawcy, w celu zaoszczędzenia na wynagrodzeniach i usunięcia z zasobów firmy „szkodliwych” pracowników, następuje naruszenie interesów pracownika – zostaje on pozbawiony prawa do pracy i prawa do pełnego wynagrodzenia za swoją pracę. Sprawę tę można nazwać nieuczciwym zastosowaniem procedury przestojowej.
Główne oznaki nieuczciwości pracodawcy przy deklarowaniu pracownikowi przestoju to:
1) brak przestojów procesów biznesowych, w które zaangażowany jest pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim;
2) pełnienie obowiązków „bezczynnego” pracownika przez jego współpracowników;
3) wprowadzenie procedury przestojowej na okres poprzedzający zwolnienie pracowników;
4) uniemożliwienie pracownikowi dostępu do miejsca pracy i innych zasobów przedsiębiorstwa w przypadku zaistnienia sytuacji konfliktowej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
Decydując się zatem na wprowadzenie procedury przestojowej z winy pracodawcy, ten ostatni powinien wziąć pod uwagę następujące zalecenia:
1) przestój można wprowadzić tylko wtedy, gdy istnieją obiektywne przyczyny, nie określone wolą pracodawcy, które nie pozwalają pracownikowi na wykonywanie jego funkcji pracowniczej: zawieszenie procesów gospodarczych, w które pracownik jest zaangażowany, likwidacja, upadłość przedsiębiorstwa, itp.;
2) jeżeli ma to na celu przekazanie obowiązków niepracującego pracownika współpracownikom lub innemu działowi, nie można wprowadzić czasu wolnego, gdyż w tym przypadku pracodawca ma możliwość zapewnienia pracownikowi pracy (co na podstawie art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy do obowiązków pracodawcy);
3) wprowadzenie przestoju nie może być motywowane zbliżającą się redukcją liczebności lub personelu pracownika, jeżeli istnieje możliwość zapewnienia mu pracy na okres poprzedzający redukcję.
Na zakończenie dodamy, że głównym ryzykiem nieuzasadnionego przestoju jest zaskarżenie go przez pracownika przed sądem i odzyskanie przez pracodawcę „zaoszczędzonych” kwot, a także kosztów prawnych i odszkodowania za szkody moralne.

Optymalnym sposobem na osiągnięcie efektywności ekonomicznej pracy wynajętego zespołu jest rytmiczna i ciągła praca przez cały dzień pracy lub zmianę. Przerwy i trudności pojawiają się, gdy płynny przebieg procesu zostaje przerwany z nieprzewidzianych, dobrych lub niezbyt dobrych powodów. Jeżeli awaria nastąpiła na skutek opieszałości lub zaniedbań kierownictwa, pracownik musi zrozumieć, że jest to traktowane jako wymuszony przestój z winy pracodawcy.

Co jest proste

Wszystko, co dotyczy godzin pracy i okresów odpoczynku, określono w rozdziałach 15-19 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Niestety, w żadnym z nich nie ma jasnej definicji przestoju. Krótki opis czym jest przestój i jak się zachować w przypadku jego wystąpienia znajduje się w art. 72,2 TK. Skromne wyjaśnienie, że jest to czasowe zawieszenie produkcji z różnych powodów, najczęściej o charakterze obiektywnym i nieodpartym, nie pozwala jednoznacznie przypisać tego okresu ani do czasu pracy, ani do czasu odpoczynku.

Wysokość wynagrodzenia za przestój zależy w dużej mierze od udowodnienia winy za jego wystąpienie. Dlatego niemal wszyscy pracodawcy dążą, jeśli nie do przerzucenia odpowiedzialności na pracownika, to chociaż do udowodnienia, że nic nie zależy od kierownictwa. Jednak praktyka sądowa w tym zakresie jest nieubłagana. Należą do nich przyczyny ekonomiczne, techniczne i organizacyjne awarii produkcyjnych z winy pracodawcy. Okoliczności niezależne od woli stron uznawane są najczęściej jedynie za siłę wyższą w postaci katastrof, kataklizmów lub działań wojennych, których obecność potwierdzają dokumenty Izby Przemysłowo-Handlowej.

Sądy obwiniają także organ zarządzający spółki za brak pełnych mocy produkcyjnych spowodowany kryzysem gospodarczym.

Kodeks pośrednio określa formę odpowiedzialności dyrektora za przestoje powstałe na skutek niewystarczająco aktywnego i sumiennego wykonywania obowiązków menedżera. Dzięki temu walne zgromadzenie uczestników może pociągnąć niedbałego lidera do odpowiedzialności dyscyplinarnej, a nawet zwolnić go na tej podstawie.

Dekoracje

Pogarszające się zewnętrzne czynniki ekonomiczne, niszczycielski wpływ klęsk żywiołowych czy problemy technologiczne uniemożliwiające dalszą pracę, same w sobie przynoszą straty. W takim przypadku kierownictwo będzie mogło obniżyć koszty, jeśli prawidłowo udokumentuje czas przymusowego przestoju z winy pracodawcy:

Po otrzymaniu powiadomienia w dowolnej formie o warunkach, które wstrzymały pracę, należy jak najszybciej podjąć decyzję o ogłoszeniu przestoju.
Zidentyfikuj winnych (pracownik, sam pracodawca lub siła wyższa);
Określ warunki, jeśli nie jest to możliwe, zawieszenie uznaje się za nieokreślone;
Rozwiązać problem obecności pracowników dotkniętych przestojami w produkcji;
Wydać zamówienie, musi zawierać wszystkie powyższe szczegóły, a także najlepiej wyjaśnić formę i kwotę płatności (zależy to od powodów i osób odpowiedzialnych);
Pod podpisem zapoznaj cały zespół lub tę jego część, która pozostaje z nim bez pracy.
Zaoferuj dotkniętym pracownikom przeniesienie na wolne stanowiska przy zachowaniu średniego wynagrodzenia przez cały okres przestoju.
Przenieść część pracowników na wolne stanowiska nie niższe niż ich dotychczasowe kwalifikacje, bez ich zgody, jednak na okres nie dłuższy niż miesiąc, art. 72,2 TK.
W ciągu trzech dni powiadom służbę zatrudnienia, klauzula 2 art. 25 ustawy 1032-1 ustawy federalnej. Należy to zrobić, jeśli całe przedsiębiorstwo całkowicie zaprzestało pracy; spóźnienie może kosztować grzywnę w wysokości do 5000 rubli, art. 19.7 Kodeks wykroczeń administracyjnych.
Uwagi dotyczące przestojów wprowadzaj do karty czasu pracy, formularz T-13. Kod rozliczeniowy dobierany jest w zależności od okoliczności: winę pracodawcy oznacza się skrótem RP lub kodem numerycznym 31.
Jeżeli niezdolność do pracy nie dotyczy wszystkich pracowników, należy to odnotować w aktach dowolnych, a następnie odzwierciedlić w karcie czasu pracy.

Im szybciej i dokładniej pracodawca przygotuje wszystkie dokumenty, tym więcej pieniędzy firma zaoszczędzi na wynagrodzeniach. Jeśli pracownicy nie zostaną powiadomieni, a ich wynagrodzenie zostanie obliczone w obniżonej wysokości, wówczas skontaktowanie się z inspekcją pracy to najmniejsze zagrożenie dla przedsiębiorstwa. Niedozwolone jest także wymaganie od pracowników wykonywania obowiązków w czasie przestoju, nawet jeśli cały dzień są w pracy.

Największe szkody wynikające z przestojów wyrządzane są przedsiębiorstwu, niezależnie od tego, czy zawinił pracodawca.

Pracodawca nie chce przyznawać czasu wolnego

Prawdopodobieństwo, że kierownictwo odmówi podjęcia działań w celu sformalizowania przestojów, jest bardzo niskie. Przecież to przedsiębiorstwo najbardziej cierpi na zawieszeniu produkcji. Inną kwestią jest to, że pozbawieni skrupułów szefowie mogą próbować nakłonić pracowników do pójścia na bezpłatny urlop w okresie trudności ekonomicznych.

Zdarza się, że tę politykę realizuje wynajęty menadżer firmy, starając się ukryć skutki krótkowzrocznych decyzji w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Zespół może się zabezpieczyć pisząc apelację do założycieli z prośbą o pociągnięcie kierownika przedsiębiorstwa do odpowiedzialności dyscyplinarnej za dopuszczenie do przymusowego przestoju z winy pracodawcy. Można go przekazać osobiście przewodniczącemu zgromadzenia uczestników lub akcjonariuszy albo za pośrednictwem związku zawodowego.

Arbitralność zarządzania, przy bierności organu zarządzającego organizacji komercyjnej, może zostać stłumiona przez agencje rządowe nadzoru w zakresie prawa pracy: inspekcję pracy, prokuraturę, a nawet sąd. Trzeba tylko pamiętać, że agencje rządowe będą wymagały dowodów na to, że pracownicy są w pracy i nie mogą w pełni pracować z winy pracodawcy. Sporządzenie skargi zbiorowej będzie bardzo pomocne w ochronie własnych praw.

W czasie przestoju z winy pracodawcy pracownik ma prawo liczyć na 2/3 wynagrodzenia minimalnego, art. 157 TK.

Jak napisać aplikację

Kiedy przestój nastąpi w wyniku przyczyn globalnych (szoki gospodarcze, katastrofy itp.), kierownictwo nie potrzebuje dodatkowego powiadamiania. Są jednak sytuacje, w których kierownictwo po prostu nie może dowiedzieć się o problemach, dopóki podwładni się im nie zgłoszą. Należy to zrobić, jeśli awaria ma charakter lokalny, wypadek wydarzy się na wydzielonym obszarze, nie ma surowców ani materiałów do pracy, sprzętu lub cała produkcja jest pozbawiona zasilania. Zgłoszenie będzie również wymagane, jeśli przestój rozpoczął się z winy pracownika.

Wniosek o przymusowy przestój z winy pracodawcy nie ma uregulowanej prawnie formy, w związku z czym jest sporządzany arbitralnie. Jednak bardziej słuszne byłoby zatytułowanie takiego dokumentu „Raport”. Bez względu na to, jaką nazwę wybierzesz, musisz zapisać w niej kilka bardzo ważnych punktów:

w imieniu którego sporządzany jest dokument wskazujący stanowisko, pełną nazwę i nazwę przedsiębiorstwa;
opis tego, co się wydarzyło;
czas pierwszego zatrzymania pracy;
przyczyny i domniemani sprawcy;
Obowiązkowe jest posiadanie podpisu pracownika oraz daty i godziny przekazania pisma bezpośrednim przełożonym.

Przykładowe oświadczenie możesz zobaczyć na naszej stronie internetowej ()

Aby być uczciwym, trzeba powiedzieć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zobowiązuje pracowników do pisemnego zgłaszania rozpoczęcia przestoju. Sporządzenie pracy, lepiej zrobić to w dwóch egzemplarzach, będzie bardziej poprawne i spokojniejsze dla pracownika. Działania takie są tym bardziej istotne, jeżeli kontynuacja pracy jest niemożliwa, gdyż stwarza zagrożenie dla życia i zdrowia. Przecież art. 214 Kodeksu pracy po prostu zobowiązuje wszystkich pracowników do zgłaszania tego kierownictwu wyższego szczebla.

Zawiadomienie przekazane kierownictwu za podpisem pomoże pracownikowi w dalszym udowodnieniu swojej niewinności, a także potwierdzeniu faktu terminowego kontaktu z pracodawcą.

Kontynuowanie pracy w warunkach zagrażających zdrowiu pracownika lub innych członków zespołu bez zgłoszenia tego przełożonym lub po jej zakończeniu jest nielegalne, art. 214 TK.

Jak to jest płatne?

Art. uściśla kwestię sposobu opłacania przymusowego przestoju z winy pracodawcy. 157 TK. Wysokość płatności i fakt ich realizacji w dużej mierze zależą od okoliczności:

Po szybkim zbadaniu pierwsze dwa punkty są bardzo podobne, ale wcale nie takie same. Dla tych, którzy otrzymują wynagrodzenie składające się wyłącznie ze stawki taryfowej, tak naprawdę nie ma znaczenia, z czyjej winy powstał problem. Niezależnie od tego, co poprzedzi początek przestoju, pracownicy zespołu otrzymają taką samą kwotę płatności.

Kolejną kwestią są przedsiębiorstwa, które regularnie wypłacają premie, dodatki i dopłaty uzależnione od wyników pracy. W takim przypadku pracodawca będzie zainteresowany przekonaniem pracowników o własnej niewinności i wpływie okoliczności siły wyższej. W końcu właśnie to pozwoli ci zapłacić dwie trzecie stawki taryfowej i może być bardzo małe w porównaniu z ostateczną kwotą naliczeń na liście płac.

Kodeks pracy ustanawia jednolite podejście do obliczania przeciętnego wynagrodzenia we wszystkich przypadkach wymienionych w tym dokumencie (art. 139 Kodeksu pracy). Na przykład przestój miał miejsce w sierpniu 2017 r. Wynagrodzenie wynosi 10 000 rubli, miesięczna premia wynosi 50% wynagrodzenia. Aby uprościć obliczenia, możemy założyć, że kwota rozliczeń międzyokresowych nie uległa zmianie w ciągu ostatnich 12 miesięcy, wówczas płatność za 10 dni przestoju będzie wynosić:

(10 000+5 000)*12/12/29,3*10 dni*2/3 = 3412,97 rubli - zapłata za przymusowy przestój z winy pracodawcy;

10 000/12/12/29,3*10 dni*2/3 = 2275,31 rubli – kwota płatności, jeżeli wstrzymanie prac nastąpiło z przyczyn od nas niezależnych.

Jak widać pokusa oszczędzania na płatnościach dla pracodawcy jest bardzo duża, więc kierownictwo będzie w każdy możliwy sposób upierać się, że nie miało możliwości wpływu na okoliczności. Jeżeli pracownicy na tle strat finansowych mają uzasadnione wątpliwości co do uczciwości pracodawcy, inspekcja pracy lub sąd pomogą ocenić powagę przyczyn.

Co robi pracownik?

Niektórzy pracownicy mają tendencję do upraszczania sytuacji w przypadku nieoczekiwanej przerwy w pracy. Niezależnie od przyczyny przestoju i bez względu na to, jak długo trwa (pół dnia czy sześć miesięcy), pracownik ma obowiązek codziennie być na miejscu w godzinach określonych w umowie o pracę. I choć kodeks nie mówi tego wprost, to nie uwzględnia tych godzin w okresie ustawowego odpoczynku (art. 107 kp). W tej sytuacji należy wyciągnąć wniosek: co nie jest dozwolone, jest zabronione.

Gwoli ścisłości warto dodać, że pracodawca może w zleceniu wspomnieć o obowiązku obecności w pracy. Tam ma prawo zarówno zmusić go do pozostania na miejscu, jak i pozwolić mu przez cały ten czas pozostać w domu. Fakt, że w postanowieniu nie wskazano konieczności przebywania na terenie przedsiębiorstwa, nie będzie stanowić zgody na opuszczenie pracy. W przypadku samowolnego opuszczenia miejsca pracy lub nieobecności w pracy na skutek bezpodstawnych wniosków, pracownik nie powinien się dziwić, że stanie się kandydatem do zwolnienia z powodu absencji, art. 81 TK.

Konieczność obecności na produkcji w czasie przymusowego przestoju z winy pracodawcy może być podyktowana:

prawdopodobieństwo wystąpienia sytuacji awaryjnych, wówczas ekipa na miejscu będzie w stanie szybko wyeliminować wszelkie negatywne skutki lub całkowicie im zapobiec;
możliwość, że przyczyny przestoju nagle znikną (np. zostanie podłączony prąd), w związku z czym nie można przewidzieć czasu rozpoczęcia wznowienia pracy;
pracodawca po prostu nie jest skłonny płacić pracownikom średniej kwoty za ich nieobecność w pracy.

Wszyscy pracownicy, nawet jeśli nie mają możliwości wykonywania swoich obowiązków służbowych, muszą przebywać na terenie przedsiębiorstwa lub jego jednostki strukturalnej; będą mogli opuścić miejsce pracy jedynie w przypadku ustalenia takiego zwolnienia w zarządzeniu przestoju lub zbiorowym porozumienie.

Zwolnienie w czasie przestoju: funkcje, wynagrodzenie

Wymuszone przestoje z winy pracodawcy, trwające dość długo, niezmiennie będą motywować członków zespołu do poszukiwania nowej pracy. Jeśli jego wyniki okażą się pozytywne, wówczas pojawi się pytanie, jak prawidłowo rozstać się ze „starym” pracodawcą. W tym przypadku najbardziej prawdopodobne są dwie możliwości: własna wola (art. 80 kp) i zgoda stron (art. 78 kp).

Najczęściej kierownictwo przedsiębiorstwa znajdującego się w trudnej sytuacji ekonomicznej przychylnie odnosi się do prób pracowników zmiany miejsca pracy. Pracodawca szczególnie łatwo się na to zgodzi, jeśli nie spodziewa się szybkiego zakończenia przestoju lub nawet nie przewiduje możliwości likwidacji firmy. Następnie strony pewnego dnia podpisują umowę o zwolnieniu i rejestrują pracownika.

Często zdarza się również, że kierownictwo ingeruje i nie zapewnia zapłaty bez zachowania okresu wypowiedzenia, art. 80 TK. Z moralnego punktu widzenia czyn ten można potępić, jednak prawo stoi całkowicie po stronie pracodawcy. Jeżeli pracownik sam zdecyduje się na odejście, ma obowiązek zgłosić to z 14-dniowym wyprzedzeniem, fakt przestoju nie może skrócić tego okresu. Problem może pojawić się, jeśli dla wszystkich pracowników zostanie ogłoszony przymusowy przestój z winy pracodawcy, a zarządzenie o tym zabrania pracownikom zgłaszania się do miejsc pracy. Wtedy powstanie sytuacja, w której po prostu nie będzie do kogo aplikować. Jest kilka sposobów na wyjście z tej sytuacji:

wysłać pismo pocztą na adres siedziby firmy i na wszystkie znane adresy;
przejrzyj swoją umowę o pracę, czy zawiera adres e-mail pracodawcy i wyślij do niego aplikację;
znajdź sposób na spotkanie z menadżerem lub przedstawicielem HR w środowisku nieprodukcyjnym i przekonaj jednego z nich, aby przyjął dokument.

W każdym przypadku odliczanie dwóch tygodni rozpocznie się dopiero od następnego dnia od dnia otrzymania pisma przez pracodawcę lub jego przedstawiciela. Państwowy inspektor pracy pomoże otrzeźwić „apodyktycznego” menedżera, który uniemożliwia zgodne z prawem zwolnienie. Kierownictwo na pewno przeczyta jego wiadomość i zareaguje.

Niezależnie od podstaw zwolnienia lista płatności przy obliczaniu jest taka sama:

Pozostała pensja.
Rekompensata za dni urlopu.
Dług z tytułu nadmiernych wydatków należnych kwot.
Pozostałe kwoty odszkodowania, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy.

Przestój to najbardziej nieprzyjemne wydarzenie zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Przecież nawet przy wstrzymaniu produkcji ten ostatni jest zmuszony ponieść straty finansowe, w szczególności zapłacić zespołowi 2/3 pensji. Wzajemne zrozumienie i chęć jak najszybszego powrotu do rytmu pracy pomogą skrócić trudny okres i zmniejszyć jego negatywny wpływ na stosunki pracy. A głównym pozytywnym efektem będzie dołożenie maksymalnych wysiłków przez obie strony w celu wznowienia pracy.

Prawnik w Radzie Obrony Prawnej. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw związanych ze sporami pracowniczymi. Obrona w sądzie, przygotowywanie roszczeń i innych dokumentów regulacyjnych dla organów regulacyjnych.

Jeśli organizacja przeżywa trudne chwile, zamiast redukować personel lub brać urlopy na własny koszt, możesz zorganizować przestoje.
Jak to zrobić? Co należy wziąć pod uwagę? Jak opłacane są przestoje? Rozważymy te i inne pytania w artykule. Swoją drogą, nie na wszystkie odpowiedzi można znaleźć w Kodeksie pracy.

Jak ułożyć proste

Przestój to czasowe zawieszenie pracy. Jego przyczyny mogą mieć nie tylko charakter ekonomiczny, ale także technologiczny, techniczny lub organizacyjny (część 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przestój ze względów ekonomicznych z reguły nie jest zależny ani od pracodawcy, ani od pracownika. To prawda, że sędziowie mają odmienne zdanie. Uważają, że negatywna sytuacja finansowa przedsiębiorstwa (brak zleceń) stanowi ryzyko finansowe (handlowe) w relacjach pomiędzy podmiotami gospodarczymi, a zatem wiąże się z bezpośrednią winą pracodawcy (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego we Włodzimierzu z 31 października 2010 r. 2013 nr 33-3566/2013). W każdym przypadku pracodawca musi udowodnić istnienie okoliczności uzasadniających to (patrz paragraf 17 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).

Przestój techniczny może wystąpić:

z winy pracodawcy (jeżeli pracodawca, dysponując wszystkimi niezbędnymi częściami, celowo opóźnia naprawę sprzętu),
z winy pracownika (maszyna się zepsuła),
z przyczyn niezależnych od pracownika lub pracodawcy (brak możliwości rozpoczęcia naprawy ze względu na opóźnioną dostawę części zamiennych).

W zależności od rodzaju przestoju Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje różne kwoty wynagrodzenia za przestój. Nie zawsze da się ustalić, czy zawinił pracodawca, czy też przestój powstał z przyczyn niezależnych od którejkolwiek ze stron umowy o pracę. Ponadto w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma wyczerpującej listy przyczyn przestojów.

Dość często księgowi nie rozumieją różnicy pomiędzy czasem przestoju a przestojem. Są to dwa różne pojęcia i regulują je różne artykuły Kodeksu pracy. W szczególności w odniesieniu do czasu nieobecności jest to czas, na który pracownik nie zawiesza pracy. Powstaje wówczas, gdy pracodawca nie zapewnia pracownikom wymiaru czasu pracy lub gdy nie jest to zależne ani od pracownika, ani od pracodawcy (np. na skutek klęski żywiołowej, warunków meteorologicznych uniemożliwiających pracownikowi dotarcie do pracy i pracodawca nie może dojechać do pracy). dostarczyć go do miejsca pracy)

Jakie dokumenty należy wypełnić w czasie przestoju?

Warunkiem prawidłowej rejestracji jest to, że czas nieprzepracowany zostanie zaliczony jako przestój. Procedura ta nie jest określona przez prawo. W praktyce wprowadzenie przestoju formalizowane jest zazwyczaj pisemnym poleceniem (instrukcją) pracodawcy. Nie ma jednolitego formularza takiego zamówienia. Jest kompilowany w dowolnej formie.

Aby zapewnić maksymalne przestrzeganie praw pracowniczych pracowników, w tym zamówieniu (instrukcji) należy wskazać:

w stosunku do kogo wprowadzany jest przestój (cała organizacja, jej oddział, oddział, konkretny pracownik itp.);
przyczyny wprowadzenia przestoju (ponieważ zgodnie z klauzulą 17 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, obowiązek udowodnienia istnienia przyczyn wprowadzenia przestoju spoczywa na pracodawcy);
godziny rozpoczęcia i zakończenia przestoju;
wysokość wynagrodzenia za przestój (nie może być niższa niż dwie trzecie przeciętnego wynagrodzenia pracownika);
gdzie pracownicy będą przebywać w czasie przestoju (w swoich miejscach pracy lub będą uwolnieni od konieczności obecności w pracy). Należy zaznaczyć, że kwestia, czy pracownicy powinni przebywać w miejscu pracy w czasie przestoju z winy pracodawcy, nie jest bezpośrednio regulowana przepisami prawa pracy. Na mocy art. 107 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej do czasu odpoczynku nie stosuje się przestoju. Formalnie zatem pracownicy muszą pozostawać na stanowiskach pracy w czasie przestoju z winy pracodawcy. Wydaje się jednak, że pracodawca może wydać zarządzenie (polecenie) zezwalające pracownikom na nieobecność w miejscu pracy w tym okresie.

Oprócz zamówienia należy skompletować następujące dokumenty:

akty przestojowe - nie ma jednolitej formy aktu, sporządza się go w dowolnej formie.
notatka od kierownika działu do dyrektora firmy (część 4 art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Notatka będzie zawierać datę i godzinę rozpoczęcia przestoju, czas jego trwania (jeśli jest znany), przyczyny przestoju itp.
arkusz czasu pracy ze śladami przestojów. Firma może skorzystać z ujednoliconego formularza raportu zatwierdzonego uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1 lub formularza opracowanego niezależnie.

Do wskazania przestoju używane są następujące kody alfabetyczne lub numeryczne:

„RP” lub 31 - przestój z winy pracodawcy;
„NP” lub 32 - przestój z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika;
„VP” lub 33 - przestój z winy pracownika.

Karta czasu pracy musi wskazywać czas niepracowany w godzinach i minutach. Ważne jest również prawidłowe określenie okresu przestoju, ponieważ od tego zależy wysokość płatności.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera obowiązku koordynowania przez pracodawcę nakazu wprowadzenia przestoju z organizacją związkową przedsiębiorstwa. Jednak pracodawca będzie musiał poinformować służby zatrudnienia. Należy tego dokonać w formie pisemnej. Przydziela się na to trzy dni robocze po podjęciu decyzji o przestoju (klauzula 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. N 1032-1 „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej”). Rostrud uważa, że powiadomienie służb zatrudnienia jest konieczne jedynie w przypadku wstrzymania produkcji całego przedsiębiorstwa (pismo z dnia 19.03.2012 r. N 395-6-1).

Jak zapłacić za przestoje

Kodeks pracy określa określone kwoty odpraw za przestoje. Spółka ma prawo samodzielnie ustalić inne, na przykład podwyższone stawki płatności. Prawo nie ogranicza ich wielkości. Wysokość wynagrodzenia może być określona w umowach o pracę lub układach zbiorowych.

Procedura zapłaty za przestój zależy od tego, z czyjej winy nastąpił:

Pracodawca - wypłacane jest co najmniej 2/3 średnich zarobków pracownika (część 1 art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej),
Pracownik - nieopłacany (część 3 art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Ani pracownik, ani pracodawca - co najmniej 2/3 stawki taryfowej lub wynagrodzenia pracownika, obliczonego proporcjonalnie do przestoju (art. 157 część 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), nie otrzymuje wynagrodzenia.

Jak zapłacić za przestój z winy pracodawcy

Jeżeli przestój nastąpił z winy pracodawcy, świadczenie wypłacane jest w wysokości 2/3 średniego wynagrodzenia pracownika.

Średnie zarobki należy ustalić zgodnie z:

z art. 139 Kodeks pracy;
z Regulaminem w sprawie szczegółów procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia, zatwierdzonym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. N 922 (zwanym dalej Regulaminem w sprawie przeciętnego wynagrodzenia).
Jeżeli przestój trwał kilka dni roboczych, wynagrodzenie za przestój ustala się poprzez pomnożenie średniego dziennego wynagrodzenia przez liczbę dni przestoju i przez 2/3 (§ 9 Regulaminu Przeciętnego Zarobku).

Zastanówmy się nad obliczeniem wynagrodzenia za przestój z winy pracodawcy.

Przykład 1. Inżynier Petrov A.I. w okresie od 01.08.2016 do 21.08.2016 (15 dni roboczych) nie pracował z powodu przestoju spowodowanego przez pracodawcę. Wysokość płatności należnych w czasie przestoju wyliczymy pod warunkiem, że:

wynagrodzenie za przestój stanowi 2/3 średniego wynagrodzenia pracownika;
Pracownik ma 40-godzinny, pięciodniowy tydzień pracy. Wynagrodzenie - 24 500 rubli.
w okresie rozliczeniowym od 01.08.2014 r. do 31.07.2015 r. (250 dni roboczych) pracownik przepracował w pełni;

Płatności za okres rozliczeniowy wynosiły:

wynagrodzenie - 294 000 rubli. (24 500 RUB x 12 miesięcy);

premie - 10 000 rubli. w maju 2015 r.;

Wynagrodzenie za okres rozliczeniowy wyniosło 294 000 + 10 000 = 304 000 rubli.

Średnie dzienne zarobki pracownika wynoszą 1216 rubli. (304 000 RUB: 250 dni roboczych).

W czasie przestoju należy zgromadzić = 1216 x 15 pracowników. dni x 2/3 = 12 160 rubli.

Nawiasem mówiąc, płatności na rzecz pracowników w czasie przestoju nie mają charakteru wyrównawczego w rozumieniu terminologii Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 164) i podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych na podstawie ust. 1 art. 210, art. 217 Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej.

Płatność za kilka godzin przestoju

Procedura obliczania przeciętnego wynagrodzenia za kilka godzin przestoju uzależniona jest od sposobu ewidencjonowania czasu pracy pracownika – dziennego lub narastającego:

jeżeli pracownik posiada zbiorcze rozliczanie czasu pracy, przeciętne wynagrodzenie ustala się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia godzinowego (punkt 13 Regulaminu dotyczący przeciętnego wynagrodzenia).
przy ewidencjonowaniu godzin pracy w dobie należy obliczyć przeciętne dzienne wynagrodzenie (pkt 9 Regulaminu dotyczący przeciętnych zarobków).

Przykład 2. Pracownik ma dzienny rozkład pracy i 40-godzinny, pięciodniowy tydzień pracy. Wynagrodzenie pracownika wynosi 30 000 rubli. Jak zapłacić za kilkugodzinny przestój z winy pracodawcy?

Pracownik Trifonov A.V. W dniu 6 sierpnia 2016 roku nie mogłem rozpocząć pracy przez dwie godziny z winy pracodawcy, który nie dostarczył podzespołów na czas.

Co miesiąc pracownik otrzymuje dodatkową opłatę za zajęcia w stałej kwocie 5000 rubli.

Aby określić średnie zarobki w okresie przestoju, należy obliczyć średnie dzienne zarobki Trifonov A.V. (Klauzula 9 Regulaminu o przeciętnych zarobkach).

Wynagrodzenie pracownika za okres rozliczeniowy wynosi 420 000 rubli. [(30 000 RUB + 5 000 RUB) x 12 miesięcy].

Liczba dni przepracowanych w okresie rozliczeniowym wynosi 245.

Średnie dzienne zarobki pracownika wynoszą 1714,29 rubli. (420 000 RUB: 245 dni roboczych).

Przeliczymy godziny wolne na dni robocze. Otrzymujemy 0,25 niewolnika. dni (2 godziny: 8 godzin/dzień roboczy).

Zapłać za przestoje w firmie Trifonov A.V. w wysokości 285,72 rubli. (2/3 x RUB 1714,29 x 0,25 dnia roboczego).

Jak zapłacić za przestoje, jeśli nikt nie jest winny

Przykład 3. Wykorzystajmy warunki z przykładu 1, ale załóżmy, że przestój został wprowadzony z przyczyn niezależnych od pracodawcy lub pracownika.

W takiej sytuacji przestój zostanie wypłacony A.I. Petrovowi. w wysokości co najmniej 2/3 wynagrodzenia liczonego proporcjonalnie do przestoju.

Załóżmy, że w miesiącu przestoju jest 21 dni roboczych. Ponieważ wynagrodzenie Pietrowa wynosi 24 500 rubli, premia za maj 2016 r. wynosi 10 000 rubli, a okres przestoju wynosił 15 dni roboczych, wówczas w czasie przestoju otrzyma 16 428,57 rubli. ((24 500 RUB + 10 000 RUB): 21 x 2/3 x 15 dni roboczych).

Kodeks pracy nie zabrania przenoszenia pracownika na inną pracę na okres do jednego miesiąca w przypadku przestoju bez jego zgody (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pisemna zgoda jest wymagana tylko wtedy, gdy praca tymczasowa wymaga niższych kwalifikacji.

W takich sytuacjach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie według wykonanej pracy, nie niższe jednak niż średnie wynagrodzenie na poprzedniej pracy. Przepisy art. 157 Kodeksu pracy nie mają zastosowania, gdyż pracownik nie jest „bezczynny”, ale pracuje.

Jak zapłacić za przestój międzyzmianowy? Na podstawie godzinowej części stawki taryfowej (wynagrodzenia). Jak ustalić stawkę godzinową, jeśli pracownik ma stałą pensję?

Rosyjskie Ministerstwo Zdrowia zaleca stosowanie średniorocznego wymiaru czasu pracy (pismo z dnia 2 lipca 2014 r. N 16-4/2059436). Ich liczba w 2015 roku dla pracowników o 40-godzinnym tygodniu pracy wynosi 164,25 godzin (1971 godzin: 12 miesięcy).

Przykład 4. Pracownik ma stałą pensję. Przyczyna przestoju międzyzmianowego nie zależy ani od pracodawcy, ani od pracownika.

Pracownik Kotov V.V. Nie mogłem dokończyć swojej zmiany z powodu nagłej przerwy w dostawie prądu. Oznacza to, że 31 marca 2016 r. Pracownik był bezczynny przez 4 godziny. Jego pensja wynosi 32 000 rubli. na miesiąc. Pracownik nie otrzymuje żadnych innych świadczeń.

Przyczyna przestoju nie zależy ani od pracodawcy, ani od pracownika. Za czas takiego przestoju należy zapłacić V.V. Kotovowi. na podstawie godzinowej części wynagrodzenia - 194,82 rubli. (32 000 RUB: 164,25 godzin). Za przestój pracownik musi zostać obciążony opłatą w wysokości 519,52 rubli. (2/3 x RUB 194,82 x 4 godziny).

Jak zapłacić za czas wolny dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Przykład 5. W miesiącach letnich organizacja została uznana za bezczynną. Część pracowników organizacji pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy. Czy pracodawca powinien wypłacać wynagrodzenie pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli otrzymują oni wynagrodzenie z głównego miejsca pracy?

Biorąc pod uwagę przepisy art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przepisy art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy także pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin (pismo Rostrud z dnia 19 marca 2012 r. N 395-6-1). Wniosek ten potwierdziła także praktyka sądowa. W wyroku apelacyjnym Sądu Najwyższego Republiki Buriacji z dnia 28 maja 2012 roku w sprawie nr 33-1332 sąd uwzględnił powództwo o zwrot wynagrodzeń za przymusowe przestoje, dodatków za pracę w niepełnym wymiarze godzin, wynagrodzenia urlopowego , naprawienie szkody moralnej, ponieważ nastąpił przestój w pracy organizacji z winy pracodawcy i zgodnie z art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przestój podlega opłacie przez pracodawcę.

Wszystko - uczymy się kompetentnie formalizować stosunki pracy od zatrudnienia do zwolnienia.

37 553 wyświetleń

Definicja takiego pojęcia, jak praca prosta, zawarta jest w art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym artykułem przez przestój rozumie się „czasowe wstrzymanie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych”. Ponadto prawo pracy nie określa ani minimalnego, ani maksymalnego przestoju, jaki musi zapłacić firma.

Artykuł 157 Kodeksu pracy poświęcony jest odpłatności za przestój. Kodeks określa jedynie minimalną wysokość opłaty za czas przestoju. Dlatego firma zatrudniająca w porozumieniu z pracownikiem ma prawo ustalić korzystniejsze warunki płacenia mu za przestój.

Wysokość płatności zależy od tego, z czyjej winy nastąpił przestój. Istnieją trzy opcje:

Z winy firmy zatrudniającej (np. naprawy sprzętu);

Z winy samego pracownika;

Z przyczyn niezależnych od firmy i pracownika.

Opinia eksperta

Prawo pracy nie zawiera kryteriów, na podstawie których można by ustalić winę za wystąpienie przestoju. Jednakże w rozumieniu prawa, jeżeli przestój wynika z przyczyn zależnych od strony umowy o pracę, wówczas uznaje się winę tej strony. W konsekwencji przestój z winy pracodawcy występuje w sytuacjach, gdy przyczyny wstrzymania pracy leżą po stronie pracodawcy i może on bezpośrednio wpływać na ich zaistnienie.

N. Wierchowa

A. Kikinska

W pierwszym przypadku pracownik otrzymuje wynagrodzenie za przestój w wysokości 2/3 jego przeciętnego wynagrodzenia (procedura obliczania średniego wynagrodzenia podana jest w sekcji „Płatność. Rejestracja, naliczenie, płatność” w podrozdziale „Wypłata średnich zarobków”) . Zatem płatność za przestój obejmuje różne dodatkowe płatności i rekompensaty, które są brane pod uwagę przy obliczaniu średnich zarobków.

Przykład

ZAO Salut ma pięciodniowy, 40-godzinny tydzień pracy (8 godzin dziennie). Standardowy wymiar czasu pracy w lutym tego roku wynosi 159 godzin (20 dni). Spośród nich w wyniku przestoju (2 dni robocze, czyli 16 godzin) pracownik firmy Iwanow przepracował tylko 143 godziny. Przestój powstał z winy firmy (przedwczesna naprawa urządzeń produkcyjnych). Załóżmy, że średnie dzienne zarobki pracownika wyniosły 1907 rubli.

Sytuacja 1

Stawka godzinowa pracownika wynosi 215 rubli za godzinę. W tej sytuacji zostaną mu postawione zarzuty:

1907 rub. : 8 godzin × 16 godzin × 2/3 = 2543 rub.

30 745 + 2543 = 33 288 rub.

Sytuacja 2

Wynagrodzenie pracownika wynosi 35 000 rubli. W tej sytuacji zostaną mu postawione zarzuty:

Za faktycznie przepracowany czas:

35 000 rubli. : 159 godzin × 143 godziny = 31 478 rubli;

W czasie przestoju z winy pracodawcy:

1907 rub. × 2 dni × 2/3 = 2543 rub.

Łączne wynagrodzenie za luty wyniesie:

31 478 + 2543 = 34 021 rub.

Należy pamiętać, że dla pracowników z sumarycznym rozliczaniem godzin pracy obowiązuje specjalna procedura obliczania średnich zarobków (*). W tym przypadku średnie godzinowe zarobki są wykorzystywane do płacenia za przestoje. Płatności naliczone pracownikowi i uwzględnione w kalkulacji przeciętnego wynagrodzenia są dzielone przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w tym okresie. Średnie wynagrodzenie godzinowe mnoży się następnie przez liczbę płatnych godzin przestoju i 2/3.

(*) pkt 13 Regulaminu, zatwierdzony. szybko. Rząd Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922

W drugim przypadku (przestój z winy pracownika) nie przysługuje mu wynagrodzenie za przestój.

Przykład

Wróćmy do warunków z poprzedniego przykładu.

Sytuacja 1

215 rub./godz. × 143 godziny = 30 745 rub.

Sytuacja 2

Wynagrodzenie pracownika wynosi 35 000 rubli. Zostanie mu zaliczone:

35 000 rubli. : 159 godzin × 143 godziny = 31 478 rub.

Możliwa jest też trzecia opcja – przestój powstał z przyczyn niezależnych ani od pracownika, ani od firmy zatrudniającej. W takim przypadku wynagrodzenie pracownika naliczane jest w wysokości 2/3 stawki taryfowej lub wynagrodzenia proporcjonalnego do przestoju. Tym samym przy obliczaniu wynagrodzenia za przestój nie są brane pod uwagę różnego rodzaju dopłaty czy odszkodowania.

Przykład

ZAO Salut ma pięciodniowy, 40-godzinny tydzień pracy (8 godzin dziennie). Standardowy wymiar czasu pracy w lutym tego roku wynosi 159 godzin. Spośród nich w wyniku przestoju (16 godzin) pracownik firmy Iwanow przepracował tylko 143 godziny. Przestój nastąpił z przyczyn niezależnych od pracownika i firmy zatrudniającej (przerwa w dostawie prądu w wyniku wypadku w organizacji dostarczającej energię elektryczną).

Sytuacja 1

Stawka godzinowa pracownika wynosi 215 rubli za godzinę. Zostanie mu zaliczone:

Za faktycznie przepracowany czas:

215 rubli/godzinę × 143 godziny = 30 745 rubli;

W czasie przestoju:

215 rub./godz. × 16 godzin × 2/3 = 2293 rub.

Łączne wynagrodzenie za luty wyniesie:

30 745 + 2293 = 33 038 rubli.

Sytuacja 2

Pracownik firmy Iwanow ma pensję w wysokości 40 000 rubli. Regulamin wynagradzania stanowi, że stawkę godzinową oblicza się w oparciu o wynagrodzenie podzielone przez liczbę godzin przepracowanych w danym miesiącu według kalendarza produkcyjnego. W tej sytuacji w lutym Iwanow zostanie naliczony:

Za faktycznie przepracowany czas:

40 000 rubli. : 159 godzin × 143 godziny = 35 975 rubli;

W czasie przestoju:

40 000 rubli. : 159 godzin × 16 godzin × 2/3 = 2683 rub.

Łączne wynagrodzenie za luty wyniesie:

35 975 + 2683 = 38 658 rub.

Sytuacja 3

Pracownik firmy Iwanow ma pensję w wysokości 40 000 rubli. Regulamin wynagradzania stanowi, że stawkę godzinową oblicza się na podstawie przeciętnego miesięcznego wymiaru godzin pracy w roku. Liczba godzin pracy w roku bieżącym wynosi 1986.

Średni miesięczny czas pracy będzie wynosić:

1986 godz.: 12 miesięcy = 165,5 godziny

Stawka godzinowa będzie równa:

40 000 rubli. : 165,5 godziny = 241,69 rubli/godzinę.

Iwanow zostanie uznany:

Za faktycznie przepracowany czas:

40 000 rubli. : 165,5 godzin × 143 godziny = 34562 rubli;

W czasie przestoju:

241,69 rubli/godzinę × 16 godzin × 2/3 = 2578 rubli.

Łączne wynagrodzenie za luty wyniesie:

34562 + 2578 = 37140 rub.

Prawo pracy nie zawiera specjalnych warunków wypłaty przestoju dla pracownika akordowego. Dlatego też opłata za nią naliczana jest według ogólnych zasad:

Przestój z winy pracodawcy – od 2/3 przeciętnego wynagrodzenia pracownika akordowego;

Przestój z winy pracownika nie jest płatny;

Przestój nie z winy pracownika i firmy zatrudniającej - w przeliczeniu na 2/3 stawki godzinowej (dziennej) akordu oraz liczbę godzin (dni) przestoju.

Opinia eksperta

Jeżeli przestój nastąpi z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, wynagrodzenie za przestój wynosi co najmniej 2/3 stawki taryfowej wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia), liczonego proporcjonalnie do przestoju. W tym przypadku stawka taryfowa odnosi się również do stawki akordowej.

N. Daniłowa, ekspert Biura Doradztwa Prawnego GARANT, członek Federacji Doradców Podatkowych,

I. Michajłow, recenzent Serwisu Doradztwa Prawnego GARANT

Przestój nie z winy pracownika i firmy zatrudniającej będzie płatny w następujący sposób:

Przykład

Iwanow, pracownik ZAO Salut, pracuje w systemie wynagrodzeń akordowych. Zgodnie z przyjętymi w spółce przepisami dotyczącymi wynagradzania, przestoje są płacone w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Stawka za sztukę wynosi 80 rubli. na jednostkę gotowego produktu, tempo produkcji - 3 jednostki/godz. W marcu tego roku przepracowano 167 godzin. W marcu wyprodukowano 429 sztuk wyrobów gotowych przy miesięcznym tempie produkcji 501 sztuk. Jednocześnie produkcja stała bezczynnie przez 24 godziny. Dzień pracy w firmie wynosi 8 godzin.

Sytuacja 1

Przestój nastąpił z winy firmy zatrudniającej. Jednocześnie średnie dzienne zarobki Iwanowa wynoszą 1800 rubli.

W przypadku zwolnionych produktów:

W czasie przestoju:

1800 rubli. : 8 godzin × 24 godziny × 2/3 = 3600 rub.

34 320 + 3600 = 37 920 rub.

Sytuacja 2

Przestój nastąpił z winy samego pracownika. W takim przypadku za marzec zostanie naliczony za faktycznie wyprodukowane produkty w wysokości:

429 jednostek × 80 rub./szt = 36240 rubli.

Sytuacja 3

Przestój powstał w wyniku braku winy pracownika i pracodawcy. Stawka godzinowa Iwanowa będzie wynosić:

501 jednostek × 80 rub./szt : 167 godzin = 240 rub./godz.

W marcu Iwanow otrzyma:

W przypadku zwolnionych produktów:

429 jednostek × 80 rub./szt = 34 320 rubli;

W czasie przestoju:

240 rub./godzinę × 2/3 × 24 godziny = 3840 rub.

Całkowita pensja Iwanowa wyniesie:

34 320 + 3840 = 38 160 rub.

Okres bezczynności jest czasem pracy. Nie dotyczy to czasu odpoczynku. Dlatego też w tym okresie pracownicy mają obowiązek przebywać na stanowiskach pracy. Niezależnie od długości przestoju – cały dzień pracy lub jego część. Jeżeli z góry wiadomo, że przez dłuższy czas (na przykład kilka dni lub miesięcy) nie będzie można pracować, kierownik ma prawo zabronić pracownikom chodzenia do pracy w tym okresie. Decyzja ta jest podejmowana w interesie nie tylko pracownika, ale także firmy. W takim wypadku nie musi ponosić wydatków związanych z pobytem pracowników w pracy (np. opłacać prąd czy ogrzewanie). Podjętą decyzję należy sformalizować zarządzeniem stwierdzającym, że w okresie przestoju (okres określa polecenie) pracownicy mają prawo do nieobecności w pracy. Jest kompilowany w dowolnej formie. Nieobecność pracownika w pracy w tej sytuacji nie stanowi naruszenia przepisów prawa pracy. Podobne zdanie ma rosyjskie Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego (*).

(*) pismo Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 02.02.2009 nr 22-2-2004

Pomimo tego, że w tej sytuacji pracownik nie jest w pracy i może samodzielnie zarządzać swoim czasem, zachowuje on wszystkie prawa przewidziane przez przepisy prawa pracy. W szczególności, jeśli w którymkolwiek dniu tego okresu oddał krew, wówczas wynagrodzenie za ten dzień jest naliczane na podstawie jego średnich zarobków. Ponadto przysługuje mu dodatkowy dzień odpoczynku, który dolicza się do urlopu wypoczynkowego lub wykorzystuje na wniosek pracownika w innym terminie.

Ponadto zwracamy uwagę, że fakt nieobecności pracownika w miejscu pracy nie daje firmie zatrudniającej prawa do zapłaty za przestój w wysokości niższej niż przewidziana w Kodeksie Pracy.

Opinia eksperta

Układ zbiorowy, umowa lub przepis lokalny może przewidywać, że przez cały okres przestoju lub jego część pracownicy są zwolnieni z obowiązku obecności w pracy.

To postanowienie układu zbiorowego lub lokalnego aktu regulacyjnego ma prawo istnieć, ponieważ poprawia sytuację pracowników w porównaniu z ustalonym prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy (art. 8, 9 rosyjskiego kodeksu pracy Federacja). Jednak norma układu zbiorowego lub lokalnego aktu prawnego, zgodnie z którą pracodawca wypłaca wynagrodzenie za przestój w kwocie mniejszej niż wynika to z art. 157 Kodeksu pracy, niewątpliwie pogarsza sytuację pracowników w porównaniu z sytuacją ustaloną przez prawo pracy. W związku z tym taka norma nie podlega zastosowaniu (art. 8, 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie ma znaczenia fakt, że jednocześnie zostaje wprowadzona kolejna norma poprawiająca sytuację pracowników. Przecież Kodeks pracy nie pozwala na zmianę jakichkolwiek norm prawa pracy na gorsze dla pracowników. Nie da się zatem zwolnić pracowników z obowiązku obecności w miejscu pracy w czasie przestoju, przy jednoczesnym obniżeniu gwarantowanej przez prawo pracy wysokości wynagrodzenia postojowego.

W. Komarowa, ekspert Biura Doradztwa Prawnego GARANT,

A. Kikinska, recenzent Serwisu Doradztwa Prawnego GARANT

W czasie przestoju pracownikowi można udzielić urlopu bezpłatnego. Niedopuszczalne jest jednak wysyłanie pracownika na taki urlop przymusowo (to znaczy bez jego zgody).

Na podstawie materiałów z podręcznika „Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników”
pod redakcją V. Vereshchaki

W życiu zawodowym często zdarzają się sytuacje, w których pracownik nie może wykonywać swoich obowiązków nie z własnej woli. Wyłączyli światło – wstrzymano prace, robią naprawy w strefie sprzedaży – nie da się obsłużyć klientów, nie dostarczono surowców – nie ma z czego wyprodukować towaru.

Różnorodne warunki ekonomiczne, technologiczne i awaryjne mogą zakłócić normalne funkcjonowanie organizacji. Jeżeli przyczyny te mają charakter przejściowy i nie prowadzą do całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa, wprowadza się przestój.

Czym jest przestój z winy pracodawcy?

Przez przestój rozumie się przymusowe zawieszenie pracy. Środek ten wprowadzany jest ze względu na sytuację gospodarczą, awarie sprzętu, brak materiałów eksploatacyjnych i surowców, popyt na produkty, klęski żywiołowe, wypadki, cofnięcie licencji i szereg innych przyczyn.

W zależności od nich wyróżniają się:

przestój z winy pracodawcy;
przestój z winy pracownika;
przestoje spowodowane okolicznościami niezależnymi od stron.

Dochodzi do niego wówczas, gdy następuje ono z jego winy (np. cofnięcie licencji bankowi z powodu naruszenia prawa lub innego zawieszenia działalności przez organy regulacyjne, pożar na skutek nieprzestrzegania przez pracodawcę standardów bezpieczeństwa) lub z powodu konieczność produkcyjna. To drugie jest najczęstsze.

W końcu czasami konieczna jest naprawa i modernizacja sprzętu, przeniesienie się do innego lokalu, zorganizowanie dni sanitarnych i tym podobnych. Zdarza się również, że do przedsiębiorstwa nie dostarczane są niezbędne materiały lub popyt na określone produkty lub usługi gwałtownie spada.

Pracownik nie jest temu winny. Prawo pracy stanowi, że jego pracę musi zapewnić kierownictwo. Aby chronić pracownika i zapewnić mu środki utrzymania podczas rozwiązywania jego problemów przez kierownictwo, prawo przewiduje gwarancję zachowania części zarobków w okresie przestoju.

Jeżeli pracodawca nie zamierza się likwidować, a przyczyny są oczywiście przejściowe i niezbyt długotrwałe, lepiej wprowadzić przestoje, niż zwalniać pracowników.

Dzięki temu możesz zatrzymać fachową kadrę i szybko wznowić produkcję, gdy ustaną podstawy do zawieszenia działalności, a ponadto nie będziesz musiał ponosić dodatkowych kosztów z tytułu wypłaty odszkodowań w przypadku zwolnienia z powodu likwidacji lub redukcji personelu.

Poprawnie sporządzamy prosty

Należy wydać rozkaz.

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma specjalnej procedury wprowadzania przestojów.

W praktyce, jeśli zajdzie taka potrzeba, kierownik organizacji musi wydać pisemne polecenie, w którym należy wpisać:

Nazwa firmy;
numer i numer zamówienia;
czego dotyczy zlecenie („O wprowadzeniu przestoju”);
podstawy zawieszenia pracy (modernizacja sprzętu, wypadek, remont lokalu itp.);
który z pracowników będzie bezczynny;
przestoje (godzina rozpoczęcia i zakończenia);
Czy osoby niepracujące muszą przychodzić do pracy?
kwota płatności;
kto jest odpowiedzialny za wykonanie zamówienia.

Zarządzenie podpisuje dyrektor naczelny i zostaje podane do wiadomości wszystkich zainteresowanych pracowników.

Prawo nie zobowiązuje kierownictwa do zasięgania opinii związku na temat przestojów.

Przy sporządzaniu zamówienia istnieje kilka niuansów. Zatem w momencie wydawania zlecenia nie wiadomo, na jak długo prace zostaną wstrzymane, lepiej jest napisać minimalny okres gwarantowany.

Zwłaszcza jeśli pracownikom pozwolono nie pojawiać się w pracy lub potrzeba przestojów zanika dla różnych pracowników etapami (na przykład w miarę eliminowania wypadku w różnych warsztatach). Jeżeli przyczyny przestoju nie ustąpią w terminie określonym w zamówieniu, należy wydać polecenie przedłużenia przestoju.

Nie jest wydawane żadne specjalne polecenie zakończenia przestoju.

Wyjątkiem są przypadki, gdy praca zostaje wznowiona przed terminem lub zmieniają się warunki lokalizacji pracowników.

Przykład zlecenia wprowadzenia przestoju

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „KOMFORT”

Nr 15-OD z dnia 17.06.2017

O wprowadzeniu przestojów

W związku z wymianą sprzętu detalicznego oraz pracami naprawczymi w obszarze sprzedaży zlecam:

Ogłosić przestój z winy pracodawcy dla sprzedawców sklepowych Victoria Sergeevna Smirnova, Oksana Viktorovna Kharcheva, Denis Vladimirovich Sergeev;
Ustal termin wprowadzenia przestoju od 25 czerwca 2017 r. do 10 lipca 2017 r.;
Zezwalaj określonym pracownikom na nie przychodzenie do pracy w określonym czasie;
Księgowy wypłaca wynagrodzenie niepracującym pracownikom w wysokości dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia;
Pracownik HR powinien wpisać kod RP w karcie czasu pracy;
Kontrolę nad realizacją zamówienia powierzam sobie.

Zestawiamy tych, którzy są bezczynni

Od początku 2013 roku przepracowany czas można uwzględniać nie tylko przy użyciu standardowych formularzy T-12 i T-13, ale także w dowolnej dogodnej formie grafiku zatwierdzonej w konkretnej organizacji.

Wypełniając kartę czasu pracy dla konkretnego pracownika, który jest bezczynny z winy administracji, w pierwszym wierszu wpisuje się kod RP, a poniżej wskaźnik godzinowy (na przykład 8).

Powiadomienie służb zatrudnienia

To, czy powiadomić służby zatrudnienia o wprowadzonym przestoju, czy też nie, zależy od okoliczności jego wprowadzenia. Jeżeli produkcja została całkowicie zatrzymana z powodu przestoju, należy o tym powiadomić. W innych sytuacjach nie jest to konieczne.

Płacimy za przestoje powstałe z winy administracji

Specjalna procedura płacenia za przestoje.

Administracja z własnej inicjatywy zawiesiła pracę – musi wypłacić pracownikowi co najmniej dwie trzecie przeciętnego wynagrodzenia (art. 157 kp). Jednocześnie przeciętne wynagrodzenie obejmuje oprócz wynagrodzenia wszystkie premie, dodatki i dopłaty.

Sposób prawidłowego obliczenia średniego wynagrodzenia wyjaśniono w Regulaminie dotyczącym szczegółów obliczania średniego wynagrodzenia (patrz dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922).

Jest to minimum gwarantowane przez prawo.

Jednak na mocy lokalnych ustaw, w tym bezpośrednich nakazów wprowadzenia przestojów, pracodawca może zagwarantować zwiększony procent wynagrodzenia.

Odnosi się do płatności za czas bezczynny, dlatego jest ona naliczana i wypłacana na takich samych warunkach jak zwykłe wynagrodzenie.

Jak zapłacić za przestój na wakacjach

Pracownikom przebywającym na corocznym urlopie wypoczynkowym nie przysługuje żadne dodatkowe wynagrodzenie za przestój. Jeśli jednak pracownik odejdzie, a jego dział będzie bezczynny, od dnia odejścia naliczany będzie rachunek za przestoje.

Płatność dokonywana jest w ten sam sposób, jeśli pracownik idzie na urlop z czasu przestoju. W czasie bezczynności pracownik otrzymuje 2/3 wynagrodzenia, w przypadku wyjazdu na urlop nalicza się wynagrodzenie urlopowe.

Jeśli rozliczenia międzyokresowe nie osiągną płacy minimalnej

Czasami księgowi stają w obliczu faktu, że ich wynagrodzenie w czasie przestoju jest niższe niż płaca minimalna. Ma to znaczenie, gdy praca jest zawieszona na miesiąc lub dłużej lub wynagrodzenie pracownika jest na minimalnym poziomie. Powstaje pytanie, czy do płacy minimalnej należy dopłacać.

NIE. Prawo stanowi, że wynagrodzenie nie powinno spaść poniżej płacy minimalnej tylko wtedy, gdy pracownik przepracował pełny wymiar czasu pracy.

Bezczynny pracownik tak naprawdę nie pracuje, co oznacza, że nie ma potrzeby dopłacania do płacy minimalnej.

Płatność zwolnienia lekarskiego w czasie przestoju

Zwolnienie lekarskie nie zawsze jest płatne.

W czasie przestoju zwolnienie lekarskie nie jest płatne. Jeżeli pracownik zachoruje i w tym czasie praca w organizacji zostanie zawieszona, wówczas za dni poprzedzające przestój przysługuje wynagrodzenie chorobowe, którego wysokość procentowa odpłatności zależy od stażu pracy (60-100%).

Od dnia zawieszenia działalności wpłata wynosi 2/3 przeciętnego wynagrodzenia. W takim przypadku pracodawca opłaca pierwsze trzy dni na własny koszt.

Jeżeli zwolnienie lekarskie obejmuje przestój czasowy, wówczas wynagrodzenie nalicza się jak za przestój, zwolnienie chorobowe nie jest wypłacane.

Jeżeli początek przypada w czasie przestoju, a jego koniec przypada już poza tym czasem, wówczas zwolnienie lekarskie liczone jest od dnia zakończenia przestoju, a pierwsze 3 dni od zakończenia przestoju są opłacane ze środków organizacji.

Czego nie robić

Pracownicy mogą pozwać.

Niektórzy pracodawcy, chcąc zaoszczędzić pieniądze, zastępują przestoje urlopem bezpłatnym. Jest to rażące naruszenie prawa.

Po pierwsze, aby wysłać pracownika na taki urlop, wymagany jest pisemny wniosek pracownika. Po drugie, dni wolne od wynagrodzenia przyznawane są z powodów osobistych pracownika, a nie ze względów produkcyjnych. Dlatego też kierownictwo zmuszające pracowników do sporządzania takich oświadczeń naraża się na duże ryzyko kontroli ze strony inspekcji pracy.

W takim przypadku nieostrożnemu kierownictwu grozi kara za niezapłacenie ciężko zarobionych składek podwładnym, główny księgowy i kierownik będą musieli wyłożyć z własnej kieszeni po 10–20 tysięcy rubli, ale sama organizacja stoi przed karę do 50 tys. A jeśli jest to powszechna praktyka, może skutkować nawet zarzutami karnymi.

Często zawieszając pracę, np. w warsztacie, kierownictwo poleca pracownikom uporządkowanie terenu lub uporządkowanie archiwum, ogólnie rzecz biorąc, zatykając te dziury, w których brakuje rąk. Nie zawsze jest to legalne.

Tłumaczenia tego typu wymagają pisemnej zgody tłumacza, z wyjątkiem sytuacji nadzwyczajnych (katastrofa, wypadek, powódź, pożar itp.), gdy tłumaczenie wiąże się z zagrożeniem życia ludzkiego i jest konieczne, aby temu zapobiec lub wyeliminować jego konsekwencje.

Wtedy pracownika można przenieść bez pytania na okres nawet do miesiąca. Ale nawet w tym przypadku nowa praca jest wybierana z uwzględnieniem stanu zdrowia pracownika.

Jeżeli kierownictwo szanuje swoich podwładnych i nie chce procesów sądowych, powinno prawidłowo sporządzić dokumenty i spłacić wszystkie należne pracownikowi pieniądze. W końcu to nie wina pracownika, że musiał włóczyć się bez pracy.

Z tego filmu dowiesz się do czego mają prawo pracownicy w czasie przestoju przedsiębiorstwa.

Formularz do otrzymania pytania, napisz swoje