Kapitał Ludzki. Istota, pojęcie, rodzaje. zrozumienie szeregu problemów, przed którymi stoi kraj w najwyższym kierownictwie kraju. Wniosek: Kapitał ludzki to kapitał reprezentowany w jednostce przez potencjalną zdolność do generowania dochodu, opartą na wrodzonej

30.09.2019

Rozwój społeczno-gospodarczy w drugiej połowie ubiegłego wieku i na początku współczesności charakteryzuje się rosnącą rolą czynnika ludzkiego. W gospodarce współczesnego świata człowiek

Kapitał ludzki Kapitał klienta

Ryż. 2.4. Model struktury i interakcji kapitału organizacyjnego Źródło FiMIAM”. Rodov /., Leliaert Ph. FiMIAM: finansowa metoda wyceny wartości niematerialnych // Journal of Intellectual Capital. 2002. nr 3. s. 323-336

Ryż. 2.5.

"własność intelektualna"

Konwencje: D1 - wiedza nieskodyfikowana (cechy intelektualne i biznesowe pracowników, ich kwalifikacje i zdolność do pracy; badania i rozwój, których wyniki nie są wprowadzane do produkcji itp.); A2 – umiejętności kierownicze i cechy przywódcze (nie mogą być wyobcowane ze swoich nośników – personelu organizacji i stać się przedmiotem wyłącznych praw majątkowych, a czas użytkowania tych wartości niematerialnych i prawnych jest określony czasem pracy konkretnego pracownika w organizacji ); technologie i metody pracy, które nie podlegają patentowaniu i licencjonowaniu; znak towarowy stworzony przez firmę itp.

kapitał odgrywa decydującą rolę w osiąganiu przewag konkurencyjnych i zapewnieniu jakościowych parametrów wzrostu gospodarczego. Perspektywy tego rozwoju w XXI wieku. związane z kapitałem ludzkim jako nośnikiem wiedzy.

Do połowy XX wieku. istniały wystarczające przesłanki do rozwoju teorii kapitału ludzkiego. Podstawy metodologiczne i główne kierunki teorii kapitału ludzkiego zostały sformułowane przez takich ekonomistów jak G. Becker, W. Bowen, E. Jenison, T. Schultz i in. Do końca XX wieku. Teoria kapitału ludzkiego zyskuje uznanie – Nagrody Nobla z ekonomii otrzymali Theodor W. Schultz (1979) i Gary Becker (1992). Pojęcie kapitału ludzkiego w najbardziej spójny sposób przedstawiane jest w pracach G. Beckera. Nauka ekonomiczna po raz pierwszy po A. Smithie i K. Marksie dochodzi do wniosku, że siłą napędową wzrostu i rozwoju gospodarczego nie są maszyny, ale ludzie. W dobie rewolucji naukowo-technicznej i zmian w strukturze sił wytwórczych sam robotnik staje się czynnikiem wzrostu gospodarczego. Efektywność wykorzystania zasobów stałych w coraz większym stopniu zależy od tego, jak bardzo pracownicy są moralnie i materialnie zainteresowani osiąganiem wysokich wyników końcowych.

Współczesna teoria kapitału ludzkiego opiera się na ekonomicznym podejściu do ludzkich zachowań, co wyraża następujący schemat logiczny G. Beckera:

zdolności, wiedza, umiejętności zawodowe, motywacja stają się kapitałem w momencie zakupu i sprzedaży siły roboczej, zatrudnienia lub otrzymania wynagrodzenia przez wykonawcę pracy;
wzrost kapitału ludzkiego powinien przyczyniać się do wzrostu wydajności pracy i produkcji;
celowe wykorzystanie kapitału powinno prowadzić do wzrostu dochodów pracowników;
wzrost dochodów pobudza pracownika do inwestowania w zdrowie, edukację w celu zwiększenia zasobu wiedzy i umiejętności, aby następnie skutecznie je zastosować.

W swojej pracy „Kapitał ludzki” G. Becker wprowadza pojęcie „specjalnego kapitału ludzkiego”, które odnosi się tylko do tych umiejętności, które są interesujące dla danego przedsiębiorstwa, dowolnego rodzaju działalności.

Według T. Stonera kapitał ludzki jest najważniejszym zasobem społeczeństwa postindustrialnego, jest formą wyrazu ludzkich sił wytwórczych na postindustrialnym etapie rozwoju społeczeństwa o zorientowanej społecznie gospodarce rynkowej. Technologia tworząca bogactwo ożywa dzięki wiedzy technologicznej i usprawnieniom organizacyjnym. Tylko doświadczony, wykwalifikowany personel jest w stanie zarządzać zaawansowanym technologicznie procesem. Ponadto konieczna jest znajomość otoczenia biznesowego, możliwości rynkowych, sposobów ich praktycznego zastosowania, ale nawet w tym przypadku niezbędna jest wiedza o człowieku, jego „kapitale” wykorzystywanym w procesie produkcyjnym do tworzenia bogactwa społeczeństwa.

Kapitał ludzki „składa się z nabytej wiedzy, umiejętności, motywacji i energii, w które istoty ludzkie są wyposażone i które mogą być wykorzystane przez określony czas w celu wytworzenia towarów i usług” – mówi W. Bowen.

Edwin J. Dolan rozumie kapitał ludzki jako „kapitał w postaci zdolności umysłowych uzyskanych w wyniku formalnego szkolenia lub edukacji lub poprzez praktyczne doświadczenie”.

O. Toffler uważa pojawienie się nowego systemu zdobywania bogactwa, który wykorzystuje nie siłę fizyczną człowieka, ale jego zdolności umysłowe, za najważniejszy krok w rozwoju gospodarczym naszej ery. Naukowiec przedstawia koncepcję „kapitał symboliczny”- wiedza, która w przeciwieństwie do tradycyjnych form kapitału jest niewyczerpalna i jednocześnie dostępna dla nieskończonej liczby użytkowników bez ograniczeń.

Pojawienie się teorii kapitału ludzkiego wiąże się również z poszerzeniem interpretacji pojęcia bogactwa narodowego. Istota teorii kapitału ludzkiego polega na tym, że „jedną z głównych form bogactwa jest wiedza zmaterializowana w osobie, ogólna i szczególna, jej zdolność do produktywnej pracy”. J. Kendrick odnosi się do niematerialnych form bogactwa zgromadzonej wiedzy naukowej, która materializuje się w nowej technologii.

Duża dbałość o analizę produkcji kapitał Ludzki przekazany L. Thurowowi. Uważał, że każda jednostka ma specjalne możliwości do własnej produkcji kapitał intelektualny.„Procesy produkcji kapitału ludzkiego są różne dla różnych jednostek”. Thurow uznaje, że „produktywność istniejącego już kapitału ludzkiego może w bardzo dużym stopniu zależeć od zdolności ekonomicznych jednostki”. W swoim modelu produkcji kapitału ludzkiego wykorzystuje funkcję produkcji Cobba-Douglasa. Jego zdaniem model produkcji kapitału ludzkiego ma następującą postać:

HC \u003d / (K, HCx, P, EL), (2.1)

Gdzie NS- wyprodukowany kapitał ludzki; DO- Kapitał fizyczny; Nx- inwestycja kapitału ludzkiego; R- Zasoby naturalne; EA- zdolność ekonomiczna.

Y. Ben-Porat uważa, że zasób kapitału ludzkiego wytwarza usługi w standardowych jednostkach, a zatem jest tożsamy z maszynami w strukturze kapitału materialnego:

0/ = Słońce(pamięć X K1) /), (2.2)

gdzie 0 - wielkość produkowanego kapitału ludzkiego; Y - pewien okres czasu; Słońce- współczynnik zdolności do zwiększania kapitału ludzkiego; 5 - część dostępnego zasobu kapitału ludzkiego, włączona w produkcję tego kapitału; DO- całkowity zasób kapitału ludzkiego; /) - zakupione inwestycje.

Y. Ben-Porat proponuje określenie kosztów ponoszonych w produkcji kapitału ludzkiego:

/ = + Ra/)r, (2.3)

gdzie / - koszty produkcji; i 0 - utracone zarobki, czyli wycofanie z rynku wartości usług produkcyjnych kapitału ludzkiego; / - pewien okres czasu; ? - część zasobu kapitału ludzkiego zawarta w produkcji tego kapitału; DO- całkowity zasób kapitału ludzkiego; Ra- ceny kupowanych inwestycji; /)G - zakupione inwestycje.

Biorąc pod uwagę ekonomiczne podstawy formacji kapitał Ludzki Należy zauważyć, że osoba oderwana od środków produkcji sprzedaje swoją zdolność do pracy, swoje siły wytwórcze jako należący do niej kapitał. Przedsiębiorca kupuje je tak, jak kupowałby inny składnik aktywów niezbędny do powodzenia jego przedsiębiorstwa. Dla robotnika jego indywidualne zdolności są towarem, a dla kapitalisty-przedsiębiorcy jest to skapitalizowana wartość zaawansowanego kosztu kapitału wydanego na zatrudnienie robotnika (zysk). Według T. Stonera bogactwo tworzą ludzie. Technologia stworzona przez społeczeństwo ożywa dzięki wiedzy technologicznej i usprawnieniom organizacyjnym. Przedsiębiorstwo musi dysponować nie tylko wykwalifikowaną kadrą menedżerów różnych szczebli, ale także wykwalifikowaną kadrą o dobrym zdrowiu i kulturze komunikacji, inaczej najbardziej zaawansowana technologia nie da pożądanego efektu.

Wielu badaczy, definiując pojęcie „kapitał ludzki”, bierze pod uwagę następujące cechy:

1. Kapitał ludzki jest główną wartością współczesnego społeczeństwa, a także podstawowym czynnikiem wzrostu gospodarczego.
2. Kształtowanie kapitału ludzkiego wymaga znacznych nakładów zarówno ze strony samej jednostki, jak i całego społeczeństwa.
3. Kapitał ludzki można akumulować, czyli jednostka może nabywać określone umiejętności, zdolności, poprawiać swoje zdrowie.
4. Kapitał ludzki w ciągu swojego życia nie tylko rośnie wraz z wiedzą, ale także zużywa się fizycznie i moralnie. Wiedza jednostki staje się przestarzała; koszt kapitału ludzkiego zmienia się ekonomicznie w trakcie istnienia, kapitał ludzki ulega deprecjacji.
5. Inwestycje w kapitał ludzki dają właścicielowi z reguły wyższe dochody w przyszłości.
6. Inwestycje w kapitał ludzki są raczej długoterminowe. Dotyczy to zarówno inwestycji w kapitał ludzki edukacji, jak iw kapitał zdrowia.
7. Kapitał ludzki różni się od kapitału rzeczowego płynnością. Kapitał ludzki jest nierozerwalnie związany z jego nośnikiem – żywą osobą ludzką.
8. Dochód bezpośredni otrzymywany przez osobę jest przez nią kontrolowany, niezależnie od źródła inwestycji.
9. Funkcjonowanie kapitału ludzkiego zależy od decyzji człowieka, jego woli. Stopień zwrotu z wykorzystania kapitału ludzkiego zależy od indywidualnych zainteresowań człowieka, jego preferencji, zainteresowań materialnych i moralnych, światopoglądów oraz ogólnego poziomu kultury.

Podsumowując powyższe, można zauważyć, że pod kapitał Ludzki Ekonomia odnosi się do zasobów wiedzy, zdrowia, umiejętności i doświadczenia danej osoby, które jednostka wykorzystuje do generowania dochodu. Co więcej, nie jest to tylko zestaw wiedzy, umiejętności, które posiada dana osoba. Pojęcie „kapitał ludzki” jest znacznie szersze i obejmuje:

1) nabyty zasób wiedzy, umiejętności, zdolności;
2) możliwość celowego wykorzystania tego zasobu w tej lub innej sferze działalności społecznej, co przyczynia się do wzrostu wydajności pracy i produkcji;
3) wzrost dochodów, sprzyjający interesowi pracownika, co prowadzi do dalszego inwestowania w kapitał ludzki;
5) ludzkie zdolności, talenty itp., które są integralną częścią każdego człowieka;
6) motywacja jako element niezbędny do pełnego zakończenia procesu reprodukcji (tworzenia, akumulacji, wykorzystania) kapitału ludzkiego.

Biorąc więc pod uwagę niematerialny charakter i wielowymiarowość kapitału ludzkiego, różni autorzy swobodnie formułują pojęcie kapitału ludzkiego i kładą niejednoznaczny nacisk na poszczególne jego elementy składowe: niektórzy skupiają się na funkcjonalnej stronie kapitału ludzkiego, tj. na jego zdolność do generowania dochodu, inni podają jego istotną cechę – jako formę osobowego czynnika produkcji. W prawie wszystkich definicjach po latach 60. przestrzegana jest zasada szerokiego rozumienia kapitału ludzkiego: nie tylko wiedza, umiejętności i zdolności możliwe do zrealizowania, ale także potencjalne (w tym możliwość ich zdobycia); nie tylko stymulacja zewnętrzna, ale także wewnętrzna motywacja pracownika, co w istocie nie zmienia ekonomicznej treści kapitału ludzkiego.

Najbardziej kompletny kapitał ludzki można scharakteryzować w następujący sposób.

Kapitał ludzki to połączenie takich elementów, jak wrodzone zdolności, zdrowie, motywy działania, potencjał twórczy i kulturowy, wiedza i doświadczenie zawodowe gromadzone i doskonalone w wyniku inwestycji, które są niezbędne do aktywności zawodowej, przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy i przynosić dochód ich właścicielowi.

Tak więc kapitał ludzki obejmuje: wykwalifikowaną siłę roboczą; całość wiedzy, kwalifikacji, umiejętności praktycznych, zdolności innowacyjnych każdego z pracowników przedsiębiorstwa; system wartości, kultura pracy, filozofia organizacji, których nie można skopiować ani powielić w innym przedsiębiorstwie.

W związku z powyższym strukturę kapitału ludzkiego można przedstawić jak na rys. 2.6.

Kapitał Ludzki sklasyfikowane zgodnie z formami, w których jest ucieleśnione:

żywy kapitał obejmuje wiedzę, zdrowie ucieleśnione w osobie;
kapitał nieożywiony powstaje, gdy wiedza jest ucieleśniona w fizycznych, materialnych formach;
kapitał instytucjonalny jest instytucją promującą efektywne wykorzystanie wszelkiego rodzaju kapitału ludzkiego.

Kapitał ludzki można opisać jako połączenie następujących elementów: a) cechy, które dana osoba wnosi do swojej pracy (umysł, energia, pozytywne nastawienie, rzetelność, poświęcenie); b) zdolność uczenia się (zdolność, wyobraźnia, osobowość twórcza, pomysłowość); c) motywy ludzkie de-

Ryż. 2.B. Struktura kapitału ludzkiego

wlewaj informacje i wiedzę (duch zespołowy i orientacja na cel).

W zależności od stopnia uogólnienia kapitału ludzkiego w jego strukturze można wyróżnić następujące typy: indywidualne, zbiorowe i publiczne. Taka klasyfikacja rodzajów kapitału ludzkiego pozwala rozpatrywać i oceniać kapitał ludzki na poziomie jednostki (poziom mikro – indywidualny kapitał ludzki), pojedynczego przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw (poziom mezo – kapitał ludzki organizacji) oraz państwa jako całość (poziom makro – krajowy kapitał ludzki).

Strukturę typów kapitału ludzkiego można przedstawić w postaci ryc. 2.7.

W strukturze indywidualnego kapitału ludzkiego możemy wyróżnić: kapitał edukacyjny, zdrowotny, pracy, organizacyjno-przedsiębiorczy, intelektualno-kulturowy i moralny (organizacyjny, strukturalny, kliencki i społeczny). W strukturze kapitału zbiorowego (kapitału organizacji) oprócz wskazanych na ryc. 2.7, odgrywają szczególną rolę uznane aktywa indywidualnego kapitału ludzkiego (patenty, certyfikaty praw autorskich, know-how itp.), markowe wartości niematerialne (znaki towarowe, znaki towarowe, tajemnice handlowe itp.). Publiczny (krajowy) kapitał ludzki obejmuje kapitały zdrowia, witalności, wykształcenia narodu, personelu i wartości, kapitały moralne narodu, kapitały innowacyjne, ideowe i intelektualne narodu.

Rozważmy bardziej szczegółowo niektóre rodzaje kapitału ludzkiego.

Ryż. 2.7.

Kapitał organizacyjny i przedsiębiorczy- jeden z najbardziej obiecujących i ważnych rodzajów kapitału ludzkiego, dlatego przy ocenie wartości przedsiębiorstwa należy zwrócić uwagę na to, w jakim stopniu pracownicy przedsiębiorstwa posiadają zdolności przedsiębiorcze. Jakość zdolności przedsiębiorczych mierzy się efektywnością wykorzystania kapitału i trwałością progresywnego rozwoju biznesu.

Kapitał kulturowy i moralny to zespół zdolności intelektualnych, wykształcenia, umiejętności, cech moralnych, przygotowania kwalifikacyjnego jednostki lub jednostek, które są wykorzystywane w działaniach społecznych i jednocześnie legitymizują posiadanie statusu i władzy.

Wysoka kultura i moralność człowieka są dziś tak samo potrzebne w produkcji jak kwalifikacje i intelekt. Reputacja pracownika, wizerunek przedsiębiorstwa są tak samo ważne dla przyciągania klientów i inwestycji, jak ważne są czysto biznesowe wskaźniki biznesu. Biznesowy honor, sumienie, przyzwoitość, odpowiedzialność są wysoko cenione w cywilizowanych stosunkach biznesowych. Dlatego kapitał kulturowy i moralny musi być brany pod uwagę jako szczególny rodzaj kapitału ludzkiego we wszystkich sektorach działalności.

Kapitał społeczny można zdefiniować jako pewien zbiór relacji społecznych, który minimalizuje koszty transakcyjne informacji w ramach całej gospodarki. To kapitał komunikacji, współpracy, interakcji, wzajemnego zaufania i wzajemnej pomocy, kształtowany w przestrzeni międzyludzkich relacji gospodarczych.

W literaturze zachodniej kapitał społeczny definiowany jest jako charakterystyczne cechy życia społecznego – interakcja, normy i zaufanie, które pozwalają uczestnikom skuteczniej wspólnie działać dla osiągnięcia wspólnych celów. Bank Światowy definiuje go następująco: „Kapitał społeczny odnosi się do instytucji społecznych, relacji i norm, które kształtują jakość i ilość interakcji między ludźmi w społeczeństwie… Kapitał społeczny to nie tylko suma tych instytucji, które są podstawą społeczeństwa, jest spoiwem, które ich łączy” [108]. Bank Światowy zauważa również, że o kapitale społecznym można myśleć jako o zbiorze powiązań poziomych między ludźmi. Obejmują one kontakty społeczne i zawodowe oraz powiązane normy, które mają wpływ na społeczeństwo, produktywność i dobrostan.

Kapitał społeczny to wiedza, która jest przekazywana i rozwijana poprzez relacje między pracownikami, partnerami, dostawcami i klientami. Powstaje poprzez wymianę wiedzy, a to wymaga istnienia wspólnego środowiska organizacyjnego, w którym taka wymiana może swobodnie i nieprzerwanie zachodzić. Kapitał społeczny to kapitał ludzki zdolny do realizacji swojego potencjału. W tym zakresie przy ocenie kapitału ludzkiego należy zwrócić szczególną uwagę na kapitał społeczny jako kapitał współpracy i interakcji.

Kapitał społeczny ma szereg specyficznych cech. Po pierwsze, zawsze jest wytworem zorganizowanej interakcji, a więc ma charakter społeczny, a nie indywidualny. A. Portere zauważa, że kapitał ekonomiczny tkwi w kontach bankowych, kapitał ludzki w głowach, kapitał społeczny tkwi w strukturze ich relacji. Po drugie, kapitał społeczny jako element funkcjonowania społecznie zorganizowanego systemu społecznego nie może być własnością prywatną, tj. jest dobrem publicznym. Pomimo tego, że kapitał społeczny nie jest własnością pojedynczej organizacji, jest włączony w strukturę aktywów i jest wykorzystywany przez każde przedsiębiorstwo w miarę możliwości.

Można rozważyć zbywalny typ kapitału ludzkiego klient, Lub kapitał marki. Działalność przedsiębiorstwa z kapitałem klienta staje się działalnością społeczno-gospodarczą, a samo przedsiębiorstwo można nazwać „metaprzedsiębiorstwem”, angażującym użytkownika we „współtworzenie i doskonalenie wartości konsumpcyjnych, gdyż nabywca występuje jako sędzia wszystkich produktów i usług tworzonych przez przedsiębiorstwo” .

W 1993 roku E. Grove sformułował jeden z warunków koniecznych do przetrwania niedoskonałego konkurenta w wysoce konkurencyjnym środowisku. Wiodące korporacje, a po nich reszta, w warunkach konkurencji niedoskonałej, zmuszone są do wytwarzania nie tylko określonych towarów i usług, ale złożonych kompleksów społecznych, takich jak „produkty i usługi materialne, ich konsumenci, ich preferencje”, które pozwalają na zwiększenie popytu na zasada pozytywnego sprzężenia zwrotnego, gdy wzrost popytu zwiększa popyt. Gdy dany produkt zdobędzie znaczną część rynku, istnieje silna zachęta dla opinii publicznej do dalszego kupowania jego modyfikacji.

Istnienie kapitału klienckiego jest szczególnie widoczne w przypadku zakładów ubezpieczeń i innych przedsiębiorstw finansowych, gdzie podstawą działalności jest portfel umów z klientami decydujący o skali, strukturze i dynamice działalności. Kapitał kliencki nie jest obecnie zaliczany do aktywów rosyjskich przedsiębiorstw, mimo oczywistego faktu, że nawiązane kontakty i dobre relacje ze stałymi klientami są dużo warte i warto w nie inwestować. Pracownicy z doświadczeniem w budowaniu relacji z klientami wnoszą wartość do przedsiębiorstwa, co musi być brane pod uwagę przy ocenie biznesu. Ponadto konieczne jest zapewnienie im dogodnych warunków do działania, zapobieganie opuszczaniu przedsiębiorstw, co może prowadzić do utraty ustalonych kanałów komunikacji.

Kapitał strukturalny - Jest to zdolność przedsiębiorstwa do zarządzania swoją strukturą organizacyjną, dostosowywania się do zmieniających się warunków rynkowych i jednocześnie zmieniania jej w kierunku korzystnym dla przedsiębiorstwa. Efektywny kapitał strukturalny przedsiębiorstwa może powstać tylko tam, gdzie „pomysły są cenione wyżej niż pozycje na drabinie hierarchicznej”. Przykładem przedsiębiorstwa o dużym kapitale strukturalnym jest światowy lider w produkcji mikroprocesorów, firma Intel.

Można rozważyć inną formę wyalienowanego kapitału ludzkiego kapitał organizacyjny. W swej istocie jest to usystematyzowana i sformalizowana kompetencja przedsiębiorstwa oraz systemy zwiększające jego efektywność twórczą, a także zdolności organizacyjne ukierunkowane na tworzenie produktu i wartości. Kapitał organizacyjny obejmuje: kapitał innowacyjny, w tym chronione prawa handlowe, własność intelektualna oraz inne wartości niematerialne i prawne, które zapewniają przedsiębiorstwu zdolność do aktualizacji; kapitał procesowy, w tym np. systemy produkcji, marketingu, obsługi posprzedażowej itp., w trakcie których kształtuje się wartość produktu. Kapitał organizacyjny to wiedza całego przedsiębiorstwa, a nie jego poszczególnych pracowników. Można ją opisać jako wiedzę osadzoną lub wiedzę zinstytucjonalizowaną, którą można przechowywać za pomocą technologii informacyjnej w dostępnych i łatwych do rozbudowy bazach danych.

Podsumowując, należy zauważyć, po pierwsze, że wśród składowych kapitału ludzkiego największe znaczenie mają składowe edukacja, zdrowie i praca. Podstawą kapitału ludzkiego jest wiedza posiadana przez pracowników przedsiębiorstwa, będąca wartością dla przedsiębiorstwa, tj. to przede wszystkim wiedza praktyczna, zawodowa, intelektualna.

Cechą kapitału ludzkiego jest to, że nie może on być własnością przedsiębiorstwa, dlatego wraz z utratą kapitału ludzkiego automatycznie traci się wartość zarówno kapitału strukturalnego, organizacyjnego, jak i klienckiego.

Po drugie, w składzie narodowego kapitału ludzkiego należy wyróżnić takie składniki, jak kapitał żywotności narodu, kapitał osobowy i wartościowy narodu, tj. poziom wykształcenia i kwalifikacji ludności w kraju, dostępność talentów twórczych i przedsiębiorczych, poziom kulturowy narodu jako całości, kapitał innowacyjny, ideologiczny, intelektualny – wszystko to jest głównym atutem każdego narodu i zapewnia jego przewagę konkurencyjną .

Należy podkreślić, że krajowy kapitał ludzki nie jest wynikiem mechanicznego sumowania zbiorowego i indywidualnego kapitału ludzkiego, ale kształtuje się i rozwija na podstawie ich nierozerwalnej interakcji i komplementarności. Przy pomyślnym rozwoju każdego z rodzajów kapitału ludzkiego można uzyskać znaczący efekt synergiczny, wyrażający się we wzroście kapitału ludzkiego zarówno całego narodu, jak i poszczególnych podmiotów gospodarczych.

Ze względu na to, że strategia rozwoju Rosji do 2020 roku jest strategią przełomową, która powinna być realizowana przez społeczeństwo z odnowionym kapitałem ludzkim, co pozwala zbudować jakościowo odmienną strategię rozwoju gospodarczego, szczególną rolę odgrywa innowacyjność (zdolność człowieka do wytwarzać produkty naukochłonne, spełniające wymagania rynku światowego) oraz kapitał intelektualny.

Pod tym względem kapitał ludzki jest dziś najważniejszym wytwórczym i społecznym czynnikiem rozwoju, który jest nierozerwalnie związany z osobą, jej intelekt kształtuje się poprzez inwestycje w podnoszenie poziomu intelektualnego, technicznego, naukowego i informacyjnego wyposażenia pracy, poziomu i jakości życia ludności, w tym wychowania, edukacji, zdrowia, zdolności przedsiębiorczych, wsparcia informacyjnego, a także nauki i kultury. Jednocześnie nie ocenia się poszczególnych elementów kapitału ludzkiego, który jest czynnikiem podnoszącym lub obniżającym wartość przedsiębiorstwa. Ponadto w kontekście przejścia od pracy fizycznej do intelektualnej wymagane są inne podejścia do jej oceny. Zdolność organizacji do zapewnienia stabilnej pozycji na rynku determinowana jest przede wszystkim jakością jej kapitału ludzkiego, który musi być nie tylko kształtowany, ale także regularnie oceniany, utrzymywany i rozwijany zgodnie ze strategicznymi celami organizacji. W tym zakresie szczególne znaczenie ma doskonalenie systemu badawczego poprzez uzupełnienie go o metodykę oceny wartości kapitału ludzkiego przedsiębiorstw.

Przykłady.

Znajdź „l według wektora własnego:

te. y 1 (X) = C 1 mi 3X + C 2 mi –X , y 2 (X) = C 1 mi 3X – C 2 mi –X .

W historii myśli ekonomicznej ostatnich dziesięcioleci jednym z najważniejszych wydarzeń było powstanie teorii kapitału ludzkiego. Znaczący wpływ tej teorii na cały dalszy rozwój nauk ekonomicznych porównywany jest czasem do rewolucji w myśli ekonomicznej.

Pojęcie „kapitału ludzkiego” weszło do nauki na początku lat 60. XX wieku w zachodniej literaturze ekonomicznej. Można wyróżnić dwa główne powody zainteresowanie tą koncepcją. Po pierwsze , skupienie naukowców na badaniu ludzkich problemów. Po drugie , jest to uznanie faktu, że aktywizacja ludzkiej kreatywności, rozwój wysoko wykwalifikowanej siły roboczej jest najskuteczniejszym sposobem osiągnięcia wzrostu gospodarczego. Kapitał ludzki jest uznawany za najcenniejszy zasób, o wiele ważniejszy niż zasoby naturalne czy zgromadzony majątek. To kapitał ludzki, a nie materialne środki produkcji, decyduje o konkurencyjności, wzroście gospodarczym i efektywności.

W aspekcie teoretycznym należy rozróżnić pojęcia „kapitału ludzkiego” na trzech poziomach:

- Na poziomie osobistym zwany kapitałem ludzkim wiedza i umiejętności, które dana osoba nabyła poprzez edukację, szkolenie, doświadczenie praktyczne i dzięki którym może świadczyć innym wartościowe produktywne usługi. Na tym poziomie kapitał ludzki można porównać do innych rodzajów własności osobistej, która generuje dochód i nazywamy go osobistym lub prywatnym kapitałem ludzkim;

- Na poziomie mikroekonomicznym kapitał ludzki jest połączone kwalifikacje i zdolności zawodowe wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, a także osiągnięcia przedsiębiorstwa w zakresie efektywnej organizacji pracy i rozwoju kadr. Na tym poziomie kapitał ludzki jest powiązany z kapitałem przemysłowym i handlowym przedsiębiorstwa, ponieważ zysk uzyskuje się z efektywnego wykorzystania wszystkich rodzajów kapitału;

- Na poziomie makroekonomicznym kapitał ludzki obejmuje skumulowane inwestycje w czynności takie jak edukacja, kształcenie i przekwalifikowanie zawodowe, poradnictwo zawodowe i służby zatrudnienia, poprawa zdrowia itd., jest istotną częścią bogactwa narodowego kraju i nazywamy to narodowym kapitałem ludzkim. Ten poziom obejmuje całość kapitału ludzkiego wszystkich przedsiębiorstw i wszystkich obywateli, a także majątek narodowy obejmuje majątek wszystkich obywateli i wszystkich osób prawnych.

Więc, kapitał Ludzki – to pewien zasób zdrowia, wiedzy, umiejętności, zdolności, motywacji powstały i rozwijany w wyniku inwestycji i zgromadzony przez człowieka, celowo wykorzystywany w określonym obszarze działalności gospodarczej, przyczynia się do wzrostu wydajności pracy oraz, dzięki temu wpływa na wzrost dochodów jego właściciela, zysków przedsiębiorstwa oraz dochodu narodowego.

Z tej definicji należy zwrócić uwagę na kilka kluczowych punktów:

Powstały lub rozwinęły się w wyniku inwestycji i zgromadziły pewien zasób zdrowia, wiedzy, umiejętności, zdolności, motywacji;

Jest to taki zasób zdrowia, wiedzy, umiejętności, zdolności, motywacji, który jest celowo wykorzystywany do uzyskania użytecznego wyniku i przyczynia się do wzrostu wydajności pracy, tj. jest zrealizowaną, aktywną częścią potencjału pracy;

Wykorzystanie kapitału ludzkiego w naturalny sposób prowadzi do wzrostu zarobków jego właściciela;

Ten wzrost dochodów stymuluje dalsze inwestycje w kapitał ludzki, co prowadzi do dalszego wzrostu zarobków.

Ocena inwestycji w kapitał ludzki i dochodów z ich wykorzystania dokonywana jest zazwyczaj w formie pieniężnej. Należy jednak zauważyć, że nie wszystkie inwestycje i nie wszystkie dochody można wyrazić w gotówce. Oprócz nakładów pieniężnych na edukację, promocję zdrowia i inne działania mające na celu budowanie kapitału ludzkiego, wymagana jest przynajmniej ciężka praca samego człowieka. Oprócz dochodu pieniężnego osoba o dużym kapitale ludzkim otrzymuje satysfakcję moralną, oszczędność czasu, wysoki prestiż społeczny i wiele innych usług. W wyniku wzrostu kapitału ludzkiego uzyskuje się integralny efekt społeczny, z którego skorzysta nie tylko pojedyncza osoba, ale także przedsiębiorstwo, w którym pracuje, oraz całe społeczeństwo.

Analityczny jedność kapitał materialny i ludzki kształtuje się następująco:

1. Oba rodzaje kapitału są integralnymi czynnikami wzrostu gospodarczego. Jednak, jak pokazują badania zachodnich naukowców, w ostatnich dziesięcioleciach udział i rola kapitału ludzkiego stale wzrasta, w wyniku czego stał się on głównym czynnikiem wzrostu gospodarczego na wszystkich poziomach.

2. Kapitał ludzki, podobnie jak kapitał fizyczny, jest tworzony i gromadzony poprzez inwestycje kapitałowe, co wymaga od inwestora znacznych nakładów.

3. Oba rodzaje kapitału przynoszą zysk ich właścicielom.

4. Kapitał ludzki w postaci wiedzy, umiejętności i zdolności, podobnie jak kapitał rzeczowy, stanowi pewną rezerwę, tj. może się gromadzić.

5. Ekonomiczna motywacja do inwestowania w kapitał ludzki i materialny jest zasadniczo taka sama. Te. w ten sam sposób analizowane są decyzje dotyczące inwestowania w dowolny rodzaj kapitału i ich wyniki.

Oczywiście istnieją znaczne różnice między kapitałem materialnym i ludzkim. różnice. Znaczące:

1. Tworzenie kapitału rzeczowego i jego funkcjonowanie jest możliwe bez udziału i obecności jego właściciela. A do kształtowania zdolności ludzkich same zasoby materialne nie wystarczą: dla rozwoju kapitału ludzkiego bezwzględnie konieczna jest bezpośrednia praca przyszłego właściciela tych zdolności, ponieważ procesy ich wytwarzania są niemożliwe bez bezpośredniego udziału sama osoba. Te. wzrost kapitału ludzkiego wiąże się ze spadkiem jednej z najważniejszych korzyści człowieka – czasu wolnego.

2. Niezależnie od źródeł inwestycji wzrost i wykorzystanie kapitału ludzkiego jest w dużej mierze kontrolowane przez samą jednostkę. Dlatego taki element kapitału ludzkiego jak motywacja jest bardzo ważny i niezbędny, aby proces reprodukcji kapitału ludzkiego mógł się ostatecznie zakończyć.

3. Kapitał ludzki różni się od kapitału rzeczowego stopniem płynności, ponieważ człowiek i jego kapitał ludzki są nierozłączni, a zatem własność kapitału ludzkiego nie może być przeniesiona na nikogo.

4. Pewne cechy charakteryzują również inwestycje w kapitał ludzki na tle inwestycji w inne formy kapitału.

Tak więc kapitał rzeczowy i kapitał ludzki różnią się istotą polityczną i ekonomiczną, jednak oba rodzaje kapitału są podobne, biorąc pod uwagę aspekty techniczne i ekonomiczne: zarówno kapitał ludzki, jak i kapitał fizyczny wymagają znacznych środków, które mają być przekierowane poprzez bieżącą konsumpcję, poziom rozwoju gospodarczego w przyszłości zależy od obu, oba rodzaje inwestycji kapitałowych dają długofalowy efekt produkcyjny, mogą przynosić dochody ich właścicielom i są w zasadzie analizowane w ten sam sposób.

Federalna Agencja Edukacji

Moskiewski Państwowy Uniwersytet Ekonomiczny,

statystyka i informatyka (MESI)

Katedra Teorii Ekonomicznej i Inwestycji.

Praca kursowa w dyscyplinie „Mikroekonomia”

na temat: „Istota, rodzaje i efektywność inwestycji w kapitał ludzki”

Opiekun: ………………….

Wykonuje uczeń

grupy ………….

……………………

Moskwa - 2010

Wstęp ………………………………………………………………...……..3

Rozdział 1. Kapitał ludzki: pojęcie i struktura……………………..5

1.1 Istota pojęcia „kapitał ludzki”.…………………………...5

1.2 Teoria kapitału ludzkiego……………………………………………7

1.3 Metody oceny kapitału ludzkiego............................................................9

Rozdział 2 Inwestycje w kapitał ludzki……………………………..12

2.1 Rola i znaczenie inwestycji w kapitał ludzki.…….……………12

2.2 Rodzaje inwestycji w kapitał ludzki…………………………..14

Rozdział 3 Ocena inwestycji w kapitał ludzki…………………….16

3.1 Realizacja procesu inwestowania w kapitał ludzki.…17

3.2 Ocena efektywności inwestycji w kapitał ludzki.………....20

Wniosek …………………………………………………………...............23

……………………………..………24

Wstęp

Kapitał Ludzki- kapitał ucieleśniony w ludziach w postaci ich wykształcenia, kwalifikacji, wiedzy, doświadczenia. Im wyższy taki kapitał, tym większe możliwości pracy pracowników, ich wydajność pracy, produktywność i jakość pracy.

Kwestia inwestycji w kapitał ludzki stała się dziś bardzo istotna dla współczesnej Rosji, ponieważ gospodarka kraju stała się stosunkowo stabilna, dochody ludności są wysokie w porównaniu z 10-15 lat temu.

Kapitał zdrowia, edukacji i kultury to inwestycja w człowieka, dokonywana w celu kształtowania, utrzymania i poprawy jego zdrowia, sprawności i wykształcenia. Jednocześnie zauważa się, że kapitał zdrowotny jest strukturą wspierającą, podstawą kapitału ludzkiego w ogóle.

Dane makroekonomiczne pokazują, że kraje o niskim poziomie zdrowia i edukacji mają znacznie większe trudności z osiągnięciem zrównoważonego rozwoju w porównaniu z krajami o lepszym stanie zdrowia i edukacji.

Inwestycje w kapitał ludzki są więc nie tylko koniecznością, ale także dużą rentownością i dużymi możliwościami wpływania na wzrost gospodarczy, dlatego też wybrany temat jest niezwykle aktualny.

Cel pracy na kursie: pokazać cechy kapitału ludzkiego, znaczenie inwestowania w kapitał ludzki, a także pokazać znaczenie oceny kapitału ludzkiego i efektywności inwestycji w kapitał ludzki.

Struktura pracy kursu: Praca składa się ze wstępu, trzech rozdziałów, wniosków i spisu piśmiennictwa.

W pierwszym rozdziale pracy kursowej omówiono istotę kapitału ludzkiego, jego cechy, główne założenia teorii kapitału ludzkiego, a także metody oceny kapitału ludzkiego.

W rozdziale drugim omówiono rodzaje inwestycji oraz rolę inwestycji w kapitał ludzki.

Rozdział trzeci poświęcony jest ocenie efektywności inwestycji w kapitał ludzki oraz samego procesu inwestycyjnego.

Rozdział 1. Kapitał ludzki: pojęcie i struktura

1.1 Istota pojęcia „kapitał ludzki”

Pod kapitał Ludzki Ekonomia odnosi się do kapitału reprezentowanego w jednostce przez potencjalną zdolność do generowania dochodu, opartą na wrodzonych zdolnościach intelektualnych i talencie, a także wiedzy i umiejętności praktycznych uzyskanych w procesie szkolenia, edukacji i praktycznej działalności człowieka.

Kapitał ludzki dzieli się na:

1) Ogólny kapitał ludzki – wiedza, umiejętności, które można realizować na różnych stanowiskach pracy, w różnych organizacjach.

2) Specyficzny kapitał ludzki – wiedza, umiejętności, które mogą być wykorzystane tylko w określonym miejscu pracy, tylko w konkretnej firmie.

3) Kapitał intelektualny ludzki – kapitał ucieleśniony w ludziach w postaci ich wykształcenia, kwalifikacji, wiedzy zawodowej, doświadczenia.

Kapitał ludzki, będący częścią kapitału całkowitego, reprezentuje skumulowane koszty edukacji ogólnej, szkolenia specjalnego, opieki zdrowotnej i przepływu siły roboczej.

Ekonomiści klasyfikują rodzaje „kapitału ludzkiego” według rodzajów kosztów, inwestycji w „kapitał ludzki”. IV W rezultacie Ilyinsky wyróżnia następujące komponenty: kapitał edukacji, kapitał zdrowia i kapitał kultury. Tym samym jego zdaniem formuła kapitału ludzkiego(1) przyjmuje następującą postać:

ChK \u003d Kz + Kk + Ko, (1)

gdzie HC to kapitał ludzki;

Ko – stolica edukacji;

Kz - kapitał zdrowotny;

Kk jest stolicą kultury.

Kapitał zdrowotny to inwestycja w człowieka, dokonywana w celu kształtowania, utrzymania i poprawy jego zdrowia i wydajności. Kapitał zdrowia jest strukturą wspierającą, podstawą kapitału ludzkiego w ogóle.

Wyróżnić dwa rodzaje kapitału ludzkiego :

1) konsument, tworzony przez przepływ usług konsumowanych bezpośrednio (działania twórcze i edukacyjne);

2) produkcyjna, konsumpcyjna, która przyczynia się do użyteczności społecznej (tworzenie środków produkcji, technologii, usług produkcyjnych i produktów).

Kapitał ludzki jest klasyfikowany według form, w jakich jest ucieleśniony:

1) kapitał żywy obejmuje wiedzę, zdrowie ucieleśnione w osobie;

2) kapitał nieożywiony powstaje, gdy wiedza jest ucieleśniona w fizycznych, materialnych formach;

3) kapitał instytucjonalny to instytucja, która sprzyja efektywnemu wykorzystaniu wszystkich rodzajów kapitału ludzkiego.

Kapitał ludzki jest kwantyfikowany: ogólna liczba osób, liczba ludności czynnej zawodowo, liczba studentów itp. Cechy jakościowe: umiejętności, wykształcenie, a także to, co wpływa na wydajność osoby jako całości i przyczynia się do wzrostu wydajności pracy.

Współcześni ekonomiści są zgodni co do tego, że kapitał ludzki jest główną siłą napędową społeczeństwa i że państwo, a nie tylko sama jednostka, powinno zwracać szczególną uwagę na kształtowanie się kapitału ludzkiego.

1.2 Teoria kapitału ludzkiego

Teoria kapitału ludzkiego bada proces jakościowego doskonalenia zasobów ludzkich, stanowiąc jeden z centralnych działów współczesnej analizy podaży pracy. Z jej nominacją wiąże się prawdziwa rewolucja w ekonomii pracy. Najważniejsze były:

1) podkreślanie „kapitałowych” aspektów inwestycyjnych w zachowaniach agentów na rynku pracy;

2) przejście od wskaźników bieżących do wskaźników obejmujących cały cykl życia pracowników (takich jak zarobki w ciągu całego życia);

3) uznanie czasu ludzkiego za kluczowy zasób gospodarczy.

Idea kapitału ludzkiego ma długie korzenie w historii myśli ekonomicznej. Jedno z jego pierwszych sformułowań znajdujemy w Political Arithmetic W. Petty'ego. Później znalazło to odzwierciedlenie w „Bogactwie narodów” A. Smitha, „Principles” A. Marshalla i pracach wielu innych naukowców. Jednak jako samodzielny dział analizy ekonomicznej teoria kapitału ludzkiego ukształtowała się dopiero na przełomie lat 50. i 60. XX wieku. Jego nominację zawdzięcza słynnemu amerykańskiemu ekonomiście, nobliście T. Schultzowi, a podstawowy model teoretyczny rozwinął w książce G. Beckera „Kapitał ludzki” (pierwsze wydanie 1964). W przyszłości prace J. Ben-Porath (Ben-Porath, Yoram), M. Blaug, E. Lazer (Lazear, Edward), R. Layard (Layard, Richard), J. Mintzer, J. Psacharopoulos, Sh.Rosen (Rosen, Sherwin), F. Welch (Welch, Finnis.), B. Chiswick i inni.

Centralne miejsce w teorii kapitału ludzkiego zajmuje koncepcja wewnętrznych stóp zwrotu. Pozwalają ocenić efektywność inwestycji ludzkich, przede wszystkim w kształcenie i szkolenie. Teoretycy kapitału ludzkiego wychodzą z założenia, że inwestując w szkolenia i edukację, uczniowie i ich rodzice zachowują się racjonalnie, rozważając związane z tym korzyści i koszty. Stopy zwrotu pełnią zatem rolę regulatora rozkładu inwestycji między różnymi typami i poziomami edukacji, a także między systemem edukacyjnym jako całością a resztą gospodarki. Wysokie stopy zwrotu wskazują na niedoinwestowanie, niskie na przeinwestowanie. Istnieją prywatne i społeczne normy powrotu. Pierwsze mierzą efektywność inwestycji z punktu widzenia inwestorów indywidualnych, drugie z punktu widzenia całego społeczeństwa.

Dzięki teorii kapitału ludzkiego inwestycje w ludzi zaczęto postrzegać jako źródło wzrostu gospodarczego, nie mniej ważne niż „zwykłe” inwestycje kapitałowe. T. Schultz, E. Denison, J. Kendrick i inni dokonali ilościowej oceny wkładu edukacji we wzrost gospodarczy. Stwierdzono, że przez cały XX wiek akumulacja kapitału ludzkiego przewyższała tempo akumulacji kapitału rzeczowego.

Innym obszarem, w którym wkład teorii kapitału ludzkiego był szczególnie znaczący, jest analiza problemów nierówności ekonomicznych. Korzystając z opracowanego przez siebie aparatu krzywych podaży i popytu dla inwestycji w kapitał ludzki, G. Becker sformułował uniwersalny model rozkładu dochodów osobistych. Nierówny układ krzywych popytu na inwestycje w kapitał ludzki odzwierciedla nierówność w naturalnych możliwościach studentów, natomiast nierówny układ krzywych podaży odzwierciedla nierówność w dostępie ich rodzin do zasobów finansowych. Struktura rozkładu kapitału ludzkiego, a co za tym idzie zarobków, będzie tym bardziej nierównomierna, im większy będzie rozrzut na poszczególnych krzywych.

W latach 70. teoria kapitału ludzkiego została zaatakowana przez tzw. teorię filtrów (jej autorami są znani ekonomiści i socjologowie – A. Berg, M. Spence, J. Stiglitz (Stiglitz, Jhon), P. Wiles (Wiles, Peter) , K. Arrow). Zgodnie z tą teorią edukacja jest mechanizmem, który sortuje ludzi według ich poziomu umiejętności. Informacje na ten temat trafiają do firm za darmo, pomagając w wyborze najbardziej obiecujących kandydatów do pracy. Okazuje się, że wyższa produktywność nie jest związana z wykształceniem pracowników, ale z ich osobistymi zdolnościami, które istnieją przed i poza wykształceniem, które po prostu uwypukla.

Pod wpływem teorii kapitału ludzkiego, w której edukacji przypisywana jest rola „wielkiego wyrównywacza”, nastąpiła pewna reorientacja polityki społecznej. W szczególności programy szkoleniowe zaczęły być postrzegane jako skuteczne narzędzie walki z ubóstwem, być może lepsze od bezpośredniej redystrybucji dochodów. Ważnym wnioskiem było to, że konwencjonalne szacunki nierówności ekonomicznych są przesadzone.

Idee zawarte w teorii kapitału ludzkiego wywarły poważny wpływ na politykę gospodarczą państwa. Dzięki temu zmienił się stosunek społeczeństwa do inwestycji w człowieka. Nauczyli się dostrzegać inwestycje, które dają produktywny i długoterminowy efekt. Dało to teoretyczne podstawy do przyspieszonego rozwoju systemu edukacji i szkoleń w wielu krajach świata.

1.3 Metody oceny kapitału ludzkiego

Analiza głównych metod wyceny aktywów intelektualnych pokazuje, że nie ma jednej metodologii, która mogłaby wiarygodnie ocenić całość aktywów intelektualnych firmy. Ponadto nawet dostępne metody nie oddają w wystarczającym stopniu wartości godziwej aktywów intelektualnych, a co do zasady wyrażają wartość ocenianych składników raczej w przybliżeniu.

Przyjrzyjmy się bliżej niektórym metody oceny kapitału ludzkiego :

1. Jakościowa ocena kapitału ludzkiego (podejście eksperckie)

W ramach podejścia eksperckiego oceniane są zarówno cechy jakościowe konkretnego pracownika, jak i całokształt właściwości potencjału ludzkiego (personelu). Przy większej obiektywności tej techniki stosowane są współczynniki wagowe. Procedura obliczeniowa obejmuje trzy etapy:

1) Określenie kluczowych wskaźników identyfikujących wkład pracownika w kapitał wiedzy firmy;

2) Ustalenie udziałów wagowych (współczynnika istotności) dla każdego wskaźnika na podstawie tego, jak często dany wskaźnik przejawia się u osoby certyfikowanej;

3) Ustalenie skali punktowej do oceny każdego wskaźnika.

Następnie uzyskane wyniki są analizowane i ustalana jest średnia ocen dla każdego pracownika. Wartości te porównuje się z wartościami referencyjnymi uzyskanymi metodą empiryczną (poprzez zsumowanie wszystkich ocen dla wszystkich wskaźników jakości). Podejście eksperckie zawiera różne modyfikacje i jest niezbędnym elementem oceny kapitału ludzkiego.

2. Ocena kapitału ludzkiego na podstawie inwestycji ukierunkowanych

Jedną z głównych przewag konkurencyjnych firmy jest jej polityka innowacyjna. Rozwijana jest każda polityka innowacyjna

i wdrażane przez pracowników, więc efektywność funkcjonowania firmy zależy bezpośrednio od tego, jak piśmienni i wykształceni są ci pracownicy.

Na tej podstawie oczywista jest potrzeba stałego i ustawicznego szkolenia pracowników firmy. Wysokość kosztów edukacji, przekwalifikowania konkretnego pracownika lub wszystkich pracowników firmy można traktować jako długoterminową inwestycję w kapitał wiedzy tej firmy.

Inwestycje w kapitał ludzki są jednak uzasadnione wtedy, gdy istnieje tendencja do zwiększania efektywności działania firmy i prześledzony jest wkład konkretnego pracownika w ten trend. Ta prawidłowość leży u podstaw oceny kapitału ludzkiego metodą inwestycyjną (nakładów na edukację).

Wszystkie koszty w potencjale ludzkim można warunkowo podzielić według źródeł finansowania:

1) finansowanie z budżetu federalnego to koszt kształcenia w instytucjach oświatowych (szkołach, uczelniach itp.);

2) finansowanie na koszt firmy, której pracownikiem jest dana osoba (koszty przekwalifikowania, doszkolenia, doszkolenia itp.);

3) koszty, które powstają kosztem środków i czasu konkretnej osoby. Kluczową rolę w kształtowaniu kapitału ludzkiego odgrywa samofinansowanie lub samokształcenie.

Na każdym etapie o efektywności ekonomicznej szkolenia decyduje stosunek kosztów do rezultatów. Za efekt inwestycji w kapitał ludzki należy uznać wzrost wydajności pracy. Istnieje pewna zależność między tymi wskaźnikami, którą można wyrazić za pomocą następującego wzoru (2):

mi \u003d (B - Bn) * C: Z, (2)

Gdzie mi- efektywność inwestycji w kapitał ludzki na i-tym etapie; bn- rozwój pracownika przed szkoleniem; W- rozpracowanie pracownika po szkoleniu; C- cena jednostkowa produkcji; Z- inwestycje w kapitał ludzki.

Obiektywna i rzetelna ocena kapitału ludzkiego jest z góry skazana na niepowodzenie, ponieważ na wyniki działalności człowieka wpływa ogromna liczba różnych, nie dających się skwantyfikować czynników.

Trzeba przyznać, że modele te traktowane są w większym stopniu jako cechy jakościowe oceny kapitału ludzkiego, są niezbędne, ale w większym stopniu przeznaczone są do zarządzania wewnętrznego.

Rozdział 2. Inwestycje w kapitał ludzki

2.1 Rola i znaczenie inwestycji w kapitał ludzki

Inwestycja w kapitał ludzki odnosi się do wszelkich środków podjętych w celu zwiększenia wydajności.

Jako koszty związane z inwestycjami w kapitał ludzki w literaturze naukowej wyróżnia się następujące rodzaje:

1) koszty bezpośrednie, czyli wydatki potencjalnego pracownika i społeczeństwa w postaci wydatków na utrzymanie zdrowia, opłacenie szkolenia i szkolenia zawodowego, zakup podręczników, wydatki na poszukiwanie pracy, zmianę miejsca zamieszkania;

2) utraconych zarobków, które są kolejnym źródłem kosztów i pojawiają się w związku z faktem, że w procesie inwestowania w kapitał ludzki pracownik w ogóle nie podejmuje pracy lub musi pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy ze względu na urodzenie i wychowanie dzieci;

3) szkody moralne, czyli trzeci rodzaj kosztów, który występuje w związku z tym, że zdobycie wykształcenia i znalezienie pracy jest dość trudne, migracja zakłóca zwykły tryb życia, prowadzi do rozstania z przyjaciółmi i znajomymi.

Inwestowanie w kapitał ludzki wiąże się z dążeniem do pewnych korzyści dla inwestora, zarówno dla niego samego, jak i dla osób trzecich. Dla pracownika jest to więc wzrost poziomu dochodów, większa satysfakcja z pracy, poprawa warunków pracy, wzrost samooceny. Dla pracodawcy – wzrost produktywności, zmniejszenie strat czasu pracy i wydajności pracy. Wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia wydajność pracy pracownika wzrasta albo poprzez wzrost wydajności pracy, albo pracownik otrzymuje wiedzę, która umożliwia mu wykonywanie takiej pracy, której wyniki mają wielką wartość. Dla państwa – poprawa dobrobytu obywateli, wzrost dochodów brutto, wzrost aktywności obywatelskiej.

Jednocześnie akumulacja kapitału intelektualnego implikuje nie tyle wzrost wolumenu wiedzy, co rozwój umiejętności zastosowania tej wiedzy, świadomość własnej ważności i swojego miejsca w społeczeństwie oraz umiejętność adaptacji do zmieniających się warunków w czyjąś przysługę.

Inwestowanie w kapitał ludzki pozwoli zaoszczędzić wiele rodzajów cennych zasobów w krajowej gospodarce, jak również dokonać istotnego przełomu w gospodarce poprzez wzrost konkurencyjności krajowych przedsiębiorstw. Natomiast niedoinwestowanie wpłynie na spadek konkurencyjności producentów i bezpośrednio na przyszłość naszego kraju.

Druga fala rewolucji naukowej i technologicznej, która rozwinęła się w krajach rozwiniętych pod koniec lat 70. i na początku lat 80., oznaczała przejście od przemysłowego do informacyjnego trybu rozwoju. Istota tej transformacji polega na tym, że paradygmat informatyczny obejmuje wszystkie obszary i sektory gospodarki przemysłowej, zmieniając jej skalę, dynamikę i zawartość wewnętrzną.

Dlatego zrozumienie stopnia wpływu rewolucji informacyjnej na gospodarkę przemysłową należy sprowadzić do uświadomienia sobie, że technologie informacyjne nie zmieniają rodzajów działalności, ale ich technologiczną zdolność do wykorzystania jako bezpośredniej siły wytwórczej, co odróżnia człowieka od innych biologicznych stworzenia – zdolność rozumienia i przetwarzania symboli, generowanie nowej wiedzy. Takie zmiany w strukturze współczesnej gospodarki uznawane są dziś za globalną zmianę strukturalną, która oznaczała przejście od gospodarki „materialnej” do „intelektualnej”, „gospodarki opartej na wiedzy”.

2.2 Rodzaje inwestycji w kapitał ludzki

Inwestycje w kapitał ludzki obejmują wydatki na utrzymanie zdrowia, na zdobycie wykształcenia ogólnego i specjalnego; koszty związane ze znalezieniem pracy, szkoleniem zawodowym w miejscu pracy, migracjami, urodzeniem i wychowaniem dzieci, poszukiwaniem istotnych ekonomicznie informacji o cenach i zarobkach.

K. McConnell i S. Bru rozróżniają, co następuje rodzaje inwestycji w kapitał ludzki:

1) koszty kształcenia, w tym kształcenia ogólnego i specjalnego, formalnego i pozaformalnego, w trakcie pracy;

2) koszty opieki zdrowotnej, na które składają się wydatki na profilaktykę zdrowotną, opiekę lekarską, żywienie i poprawę warunków życia;

3) koszty mobilności, które przenoszą pracowników z miejsc o relatywnie niskiej produktywności do miejsc o relatywnie wysokiej produktywności.

Istnieje również podział inwestycji w kapitał ludzki na materialne i niematerialne. Te pierwsze obejmują wszystkie koszty niezbędne do fizycznego ukształtowania i rozwoju człowieka (koszty urodzenia i wychowania dzieci); do drugiego - skumulowane koszty kształcenia ogólnego i specjalnego, część skumulowanych kosztów opieki zdrowotnej i przepływu siły roboczej.

Spośród wszystkich rodzajów inwestycji w kapitał ludzki najważniejsze są inwestycje w zdrowie i edukację. Szkolnictwo ogólne i specjalne poprawia jakość, podnosi poziom i zasób wiedzy człowieka, a tym samym zwiększa wielkość i jakość kapitału ludzkiego. Inwestycje w szkolnictwo wyższe przyczyniają się do powstawania wysoko wykwalifikowanych specjalistów, których wysoko wykwalifikowana praca ma największy wpływ na tempo wzrostu gospodarczego.

Inwestycje w edukację zazwyczaj dzieli się ze względu na ich treść na formalne i nieformalne. Inwestycje formalne to zdobycie wykształcenia średniego, specjalistycznego i wyższego, a także innego, przyuczenie do zawodu w miejscu pracy, różnego rodzaju kursy, studia magisterskie, podyplomowe, doktoranckie itp. Inwestycje nieformalne to samokształcenie jednostki, tego typu obejmuje czytanie rozwijającej się literatury, doskonalenie w różnych dziedzinach sztuki, sporcie wyczynowym itp.

Obok edukacji najważniejsze są inwestycje w zdrowie. Stan zdrowia człowieka jest jego naturalnym kapitałem, którego część jest dziedziczna. Druga część jest pozyskiwana w wyniku kosztów jednostki i społeczeństwa. W ciągu życia człowieka kapitał ludzki ulega deprecjacji. Inwestycje związane ze zdrowiem mogą spowolnić ten proces. Nie wszystkie inwestycje w człowieka można uznać za inwestycje w kapitał ludzki, ale tylko te, które są społecznie celowe i ekonomicznie konieczne.

Inwestycje w kapitał ludzki na poziomie rodziny są również bardzo ważne, gdyż wszystkie składowe kapitału ludzkiego są nabywane i pomnażane poprzez inwestycje, które rodzina inwestuje w swoje dziecko, nawet nie od jego narodzin, ale od decyzji o posiadaniu dzieci. Z jednej strony dzieci są dla rodziców źródłem satysfakcji, z drugiej strony wychowywanie dzieci jest źródłem znacznych kosztów, zarówno jawnych, jak i ukrytych (przede wszystkim czasu rodziców).

Rola poszczególnych spółek (firm) jest znacząca w tworzeniu zasobów kapitału ludzkiego. Często są najskuteczniejszymi producentami tego kapitału, ponieważ znają warunki, na jakich można prowadzić szkolenia w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, a także mają informacje o najbardziej perspektywicznych obszarach inwestowania w edukację i szkolenia. Jednak firmy dokonują inwestycji, o ile inwestycje te generują dochód netto.

Inwestując w swoich pracowników, firmy starają się zwiększyć wydajność pracy, zwiększyć wydajność pracy, skrócić stracony czas pracy, a tym samym wzmocnić swoją konkurencyjność.

Potrzeba ciągłego szkolenia i rozwoju personelu wynika z kilku powodów. Takimi przyczynami są zwykle przyspieszony rozwój nauki i techniki, dynamika otoczenia zewnętrznego, zmiany popytu konsumpcyjnego, nowe oferty konkurencji itp. Oczywiście ustawiczne szkolenie przemysłowe wymaga pewnych inwestycji w kapitał ludzki.

Rozdział 3. Wycena inwestycji w kapitał ludzki

3.1 Wdrożenie procesu inwestowania w kapitał ludzki

Obecnie teoria kapitału ludzkiego staje się coraz bardziej rozpowszechniona w Rosji i za granicą. Siła robocza, zgodnie z teorią kapitału ludzkiego, jest uważana za środek produkcji, który wymaga inwestycji w celu zwiększenia produktywności.

W szczególności proces inwestowania w kapitał ludzki można podzielić na: gradacja :

Etap 0 Koszty kariery.

Na tym etapie przeprowadzana jest orientacja zawodowa i szkolenie w placówkach edukacyjnych przyszłych specjalistów i wykwalifikowanych pracowników. To kosztowny etap, który obecnie jest finansowany głównie z budżetu państwa. Jednak w ostatnim czasie nastąpił wzrost liczby studentów na własny koszt lub kosztem pracodawców.

I etap Koszt znalezienia i zatrudnienia personelu.

Koszty mają charakter stały, ponieważ są związane z systematyczną pracą służb personalnych nad planowaniem personelu, opracowywaniem podstawowej dokumentacji, a także zawieraniem umów z instytucjami edukacyjnymi itp. W ujęciu pieniężnym są one zwykle równe 2-3 zarobkom na odpowiednim wakacie (na pracownika).

II etap. Koszty osobowe w okresie adaptacyjnym.

Ta kategoria kosztów wynika z wynagrodzenia nowo zatrudnionego pracownika. Z reguły jest to okres próbny (2-3 miesiące). Wysokość kosztów jest nieco niższa (o 30-40%) od przewidywanych później kosztów pracy, co wynika z „wejścia na stanowisko” nowo zatrudnionego pracownika, jego przystosowania społecznego i psychologicznego.

Etap III. Koszty osobowe w okresie akumulacji potencjału wzrostu.

Wysokość kosztów odpowiada kosztom robocizny. Jednak na tym etapie profesjonalizm pracownika nie wystarczy, aby pracodawca otrzymał nadwyżkowy produkt generujący zysk.

Etap IV. Koszty osobowe w okresie dochodzenia do profesjonalizmu.

Na wysokość kosztów osobowych na tym etapie składają się nie tylko koszty pracy, ale również koszty różnych działań związanych z poprawą motywacji i stymulacji pracy. Działania te są z reguły finansowane kosztem części dodatkowego zysku uzyskanego w wyniku oszczędności zasobów, innowacyjnego podejścia itp. Jednak poziom kosztów ogółem na tym etapie jest znacznie niższy niż otrzymany zysk.

Etap V Koszty osobowe w okresie szkolenia, szkolenia zaawansowane.

Ta kategoria kosztów ma szereg cech. Przede wszystkim koszty te powinny być współmierne do oczekiwanych efektów uczenia się, dla których konieczna jest ocena efektywności programów kształcenia oraz potrzeb i możliwości populacji studentów. Czasami wystarczy stworzyć warunki niezbędne do samokształcenia i samokształcenia personelu, a często wypracować integralny system motywacyjny, aby zmniejszyć opór personelu wobec innowacji i zwabić go na szkolenia.

Etap VI. Koszty osobowe w okresie kapitalizacji wiedzy dzięki zaawansowanemu szkoleniu.

Wielkość kosztów jest porównywalna z okresem dochodzenia do profesjonalizmu (IV etap). Wskazany jest dodatkowy element zachęt do praktycznego wykorzystania wiedzy i umiejętności uzyskanych w wyniku szkoleń, co przyczynia się do wzrostu zysków przedsiębiorstw. Na tym etapie następuje maksymalny możliwy zysk z wykorzystania personelu. Wydłużenie czasu trwania tego okresu jest możliwe dzięki wdrożeniu przez przedsiębiorstwo skutecznego kompleksu motywacyjnego, na przykład udziału personelu w podziale zysków. Możliwe są również zachęty niematerialne w ramach systemu „kawiarni” itp.
Etap VII. Koszty osobowe w okresie schyłku i „moralnej dezaktualizacji” profesjonalizmu.

Poziom kosztów powraca do okresu osiągania profesjonalizmu (Etap IV), z tą tylko różnicą, że dotychczas stosowany system motywacji i zachęt przestaje przynosić pozytywne efekty, a poziom produktywności pracowników spada z uwagi na wyprzedzający rozwój nauki i postęp technologiczny oraz starzenie się zgromadzonej wiedzy i umiejętności. Konsekwencją tego jest zmniejszenie ilości wytwarzanego przez robotnika produktu nadwyżkowego, a co za tym idzie, zysku uzyskiwanego przez przedsiębiorstwo.

Należy zauważyć, że etapy cyklu inwestowania w kapitał ludzki w niektórych sektorach gospodarki mogą mieć swoją własną specyfikę. Tym samym dla wielu przedsiębiorstw przemysłowych najbardziej kapitałochłonnymi kosztami będą koszty szkolenia i zaawansowanego szkolenia personelu.

Inwestycje w kapitał ludzki mogą być dokonywane z wykorzystaniem wewnętrznych i zewnętrznych źródeł inwestycji. DO źródło wewnętrzne powinny obejmować środki własne podmiotów gospodarczych, w szczególności pracodawcy, oraz oszczędności własne pracowników. Źródeł zewnętrznych- pozyskane środki i pożyczone środki, środki publiczne.

Efektywne inwestowanie w kapitał ludzki wymaga

mierzyć i oceniać inwestycje w ludzi, które są najbardziej problematycznym i kontrowersyjnym tematem w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Pomiary kapitału ludzkiego i ocena inwestycji w niego są zwykle nieprecyzyjne, ale sam proces pomiaru jest niezwykle ważny.

3.2 Ocena efektywności inwestycji w kapitał ludzki

W gospodarce rynkowej problem podejmowania decyzji inwestycyjnych jest złożony. Racjonalni inwestorzy (rząd, firmy, rodziny i osoby prywatne) zainwestują pieniądze tylko wtedy, gdy będą pewni, że ryzyko związane z projektem będzie minimalne, aw przyszłości pojawi się strumień dodatkowego dochodu netto z inwestycji. Z ekonomicznego punktu widzenia inwestycje będą uzasadnione, jeśli będą miały odpowiednio wysoki poziom zwrotu.

Do chwili obecnej istnieją różne podejścia do oceny efektywności inwestycji w kapitał ludzki.

Aby określić efektywność ekonomiczną szkolenia zawodowego personelu w organizacji, stosuje się metodę grupy kontrolnej lub metodę, która opiera się na porównaniu wartości określonych wskaźników aktywności zawodowej pracowników za poprzednie i kolejne okresy po szkoleniu, przekwalifikowaniu lub szkoleniu zaawansowanym.

Na świecie istnieje kilka modeli pomiaru efektywności inwestycji w kadry. Klasyczną metodologię określania efektywności treningu opracował w 1975 roku Donald Kirpatrick. Jego celem jest obliczenie, jak zmieniły się wyniki przedsiębiorstwa w wyniku szkolenia, aby wykazać, czy inwestycje w szkolenia przyniosły niezbędny zwrot. Teoretycznie zwrot z inwestycji w szkolenia można obliczyć za pomocą następującego wzoru (3):

Gdzie ROI(zwrot z inwestycji) - zwrot z inwestycji w edukację;
∆D- wzrost dochodów wniesiony przez jednostkę, która studiowała;
W około- koszty szkoleń (bezpośrednie koszty opłacenia trenera, wynajmu sali, utracone zyski z powodu nieobecności pracowników w miejscu pracy).

Inwestycje w wykształcenie pracownika tworzą jego kapitał ludzki i po pewnym czasie przynoszą (zwrot) dochód jego właścicielowi (4):

Yn = X0 + RCn , (4)

Gdzie Yn- zarobki osoby z n latami nauki;

Ho- zarobki osoby z zerowym wykształceniem;

R- aktualna stopa zwrotu z inwestycji w edukację;

sp- wielkość inwestycji w ciągu n lat studiów.

Na dochód wpływa bardzo wiele czynników: warunki rynkowe, polityka cenowa, promocje, działania konkurencji, zmiany kadrowe itp. Jednym ze sposobów wyodrębnienia wpływu tych czynników na szkolenia jest metoda grup kontrolnych, która wykorzystuje dwie grupy kontrolne pracowników, z których jeden jest przeszkolony, a drugi nie. Takie podejście pozwala prześledzić, jak wyniki pracy jednych pracowników będą różnić się od innych.

Ogólne podejście do oceny inwestycji w kapitał ludzki jest metodologicznie spójne z oceną efektywności inwestycji w inne rodzaje aktywów. Kwantyfikowanie kapitału ludzkiego jest jednak problematyczne. Na przykład kształcenie się nie ma znaczącego pozytywnego wpływu na wzrost gospodarczy.

Skuteczność inwestycji w edukację została potwierdzona licznymi badaniami i obliczeniami. T. Schultz (laureat Nagrody Nobla w 1979 r.) udowodnił, że w gospodarce USA dochód z kapitału ludzkiego jest większy niż z kapitału rzeczowego. Z wyliczeń Schulza wynika, że kraje rozwijające się muszą inwestować pr.vs. w służbie zdrowia, edukacji i nauce. Jest to bardziej opłacalne niż budowa nowych przedsiębiorstw.

Pomimo dowodów na skuteczność inwestycji w edukację i zaawansowane szkolenia, wielu autorów uważa, że produktywność człowieka zależy głównie od jego naturalnych zdolności, a nie od kosztów szkolenia.

Ściślej mówiąc, naturalne zdolności należy uznać za start-upowy kapitał ludzki, który można znacznie zwiększyć poprzez inwestycje w szkolenia i edukację. Jednocześnie konieczne jest uwzględnienie różnic między potencjałem ludzkim a kapitałem ludzkim. Zatem inwestycje w poprawę moralności mogą zwiększyć potencjał człowieka, jego użyteczność dla społeczeństwa, ale nie gwarantują bezpośredniego wzrostu wydajności i płac.

Dobrobyt i zrównoważony rozwój każdego narodu zależy od kapitału ludzkiego, dlatego potrzebna jest przemyślana i konsekwentna polityka w zakresie rozwoju zasobów ludzkich oraz zrównoważonych inwestycji w kapitał ludzki, zarówno na poziomie pojedynczej firmy i na poziomie całego państwa.

Wniosek

Pojęcie kapitału ludzkiego było intensywnie wykorzystywane przez światową naukę, która doceniła rolę aktywności intelektualnej oraz dostrzegła konieczność i wysoką efektywność inwestowania w kapitał ludzki. Pojęcie kapitału ludzkiego odgrywa kluczową rolę we współczesnej analizie ekonomicznej. Zastosowanie tej koncepcji stwarza nowe możliwości badania tak ważnych problemów, jak wzrost gospodarczy, dystrybucja dochodów, miejsce i rola edukacji w reprodukcji społecznej oraz treść procesu pracy.

O wartości kapitału ludzkiego decydują warunki jego powstawania i rozwoju. Dlatego ogromne znaczenie mają inwestycje w kapitał ludzki na poziomie rodziny, gdzie następuje kumulacja zdolności intelektualnych i psychofizjologicznych człowieka, które są podstawą dalszego rozwoju i ciągłego doskonalenia kapitału ludzkiego jednostki.

Potrzeba opracowania ilościowej oceny kapitału ludzkiego wynikała bezpośrednio z interpretacji osoby jako kapitału trwałego.
Prawidłowa ocena kapitału ludzkiego zapewnia obiektywną ocenę całego kapitału przedsiębiorstwa, a także dobrobytu całego społeczeństwa jako całości.

Analiza efektywności inwestowania w ludzi pokazuje, jak istotne staje się dla firm wydawanie ogromnych pieniędzy na zdrowie i edukację pracowników, ponieważ w przyszłości przynosi to większe dochody całej firmie.

Ekonomiczne oceny kapitału ludzkiego stały się szeroko stosowane zarówno na poziomie mikroekonomicznym, jak i makroekonomicznym do określania wielkości bogactwa narodowego, strat społeczeństwa spowodowanych wojnami, chorobami i klęskami żywiołowymi, w zakresie ubezpieczeń na życie, opłacalności inwestycji w edukację, opieki zdrowotnej, migracji i do wielu innych celów.

Spis wykorzystanej literatury

1) Dobrynin A.I., Diatłow SA, Cyrenowa. ED Kapitał ludzki w gospodarce przejściowej: kształtowanie, ocena, efektywność wykorzystania. SPb.: Nauka. 1999, 312 s.

2) Ilyinsky I.V. Inwestycja w przyszłość: edukacja w innowacyjnej reprodukcji. SPb.: wyd. SPbUEF. 1996. S. 30, 163.

3) Kapelyushnikov R.I. Pojęcie kapitału ludzkiego. Krytyka współczesnej burżuazyjnej ekonomii politycznej. - M.: Nauka. 1977.

4) Łukaszewicz V.V. Efektywność inwestowania w kapitał ludzki// Czasopismo „Poligrafistka i Wydawnictwo” – nr 6. - 2002.

5) McConnell KR, Brew S.L. Ekonomia: zasady, problemy i polityka . - T.2. - M: Republika, 1992. - 400 s.

6) Kendrick J. Kapitał całkowity USA i jego powstawanie. - M.: Postęp, 1978. - 275 s.

7) G. Tuguskin. Ocena efektywności inwestycji w kapitał ludzki przedsiębiorstw. Czasopismo „Zarządzanie personelem” nr 3 2009

8) Genkin B.M. Ekonomia i socjologia pracy M.: NORMA-INFRA-M, 1999. punkt 4.3. „Wskaźniki wydajności: produktywność i opłacalność pracy.” С..92-93,103.

9) Gostiew A.D. Metody oceny kapitału ludzkiego. M, 2004. s. 53

10) Kiryanov A.V. Rodzaje inwestycji w kapitał ludzki i ich efektywność [Zasoby elektroniczne]. // http://www.cfіn.ru/bandurіn/artіcle/sbrn07/08.shtml

11) Baranchikova N. Jak mierzyć zwrot z inwestycji w edukację [Zasoby elektroniczne] // Delovoy Kvartal. http://www.ubo.ru/articles/?cat=111&pub=989

12) Bogdanow V. Ocena efektywności inwestycji w doskonalenie kadr. Problemy i rozwiązania [Zasób elektroniczny] // Zarządzanie personelem. http://hscenter.kiev.ua/assessment.html

Termin „kapitał ludzki” pojawił się po raz pierwszy w pracy Theodora Schulza, ekonomisty, który interesował się losem krajów słabo rozwiniętych. Schultz stwierdził, że poprawa dobrobytu ludzi biednych nie zależy od ziemi, technologii czy ich wysiłków, ale raczej od wiedzy. Ten jakościowy aspekt gospodarki nazwał „kapitałem ludzkim”. Schultz, który w 1979 roku otrzymał Nagrodę Nobla, zaproponował następującą definicję: „Wszystkie ludzkie zdolności są albo wrodzone, albo nabyte. Każdy człowiek rodzi się z indywidualnym zestawem genów, który określa jego wrodzone zdolności. Nabyte cenne cechy osoby, które mogą zostać wzmocnione przez odpowiednie inwestycje, nazwaliśmy kapitałem ludzkim. Za kapitał ludzki uważał skumulowane w kraju koszty reprodukcji siły roboczej, niezależnie od źródła ich pokrycia. Wynikiem takich inwestycji jest akumulacja zdolności ludzi do pracy, ich twórczej aktywności w społeczeństwie, utrzymanie życia, zdrowia ludzi itp.

Istnieje ogromna liczba podejść do badań i obfitość interpretacji istoty kapitału ludzkiego.

Aby jednak zrozumieć, czym jest jakościowa pewność kapitału ludzkiego i jak interpretować w tym zakresie to złożone zjawisko społeczno-ekonomiczne, konieczne jest przeprowadzenie badawczego „wznoszenia się” od „ogólnego” do „specjalnego”.

Rozważ „ogólne” w charakterystyce kapitału ludzkiego. Jeżeli kapitał jako taki jest jakąkolwiek wartością bezpośrednio wykorzystywaną do tworzenia dóbr życiowych, to człowieka należy uznać za najważniejszy zasób kapitałowy, za główną wartość, bez której praktycznie niemożliwe jest stworzenie jakiegokolwiek dobra życiowego. Z punktu widzenia „ogólnie” istota kapitału ludzkiego polega na tym, że można go wykorzystać do tworzenia określonych korzyści; jest wartością zdolną zapewnić tworzenie innych wartości.

„Specyfika” kapitału ludzkiego polega na tym, że nośnikiem wartości tworzącej wartość jest sama osobowość, od poziomu kulturowego i wykształcenia, której motywacje i postawy, od których decyzji i działań zależy nie tylko aktualizacja sił ludzkich i ich przekształcenie w twórczą, kapitałową wartość, ale także bezpośrednio dowolny proces twórczy. Tylko człowiek wprawia w ruch siebie i inne rodzaje kapitału nieożywionego, organizuje i kieruje procesem twórczym, nadając mu kierunek i wypełniając go określoną treścią. Okoliczność ta ujawnia pierwszą, wyjściową cechę kapitału ludzkiego: w systemie kapitału narodowego jest on podstawowy, integrujący.

Najważniejszą cechą kapitału ludzkiego jest jego jakość. samorozwój, tj. kapitał ludzki, rozpatrywany w jedności z samą osobą, buduje ją, kształtuje i reprodukuje niezbędne cechy i cechy twórcze.

Najważniejszą cechą kapitału ludzkiego jest również jego zdolność do tworzenia bogactwa bez udziału kapitału naturalnego i materialnego. Korzyści te to przede wszystkim nowa wiedza niezbędna do rozwoju człowieka.

We współczesnej literaturze ekonomicznej kategorie „kapitał ludzki”, „praca”, „praca” są często uważane za czynniki produkcji. Tymczasem ujawniona istota kapitału ludzkiego pozwala stwierdzić, że wszystkie te kategorie są wielopoziomowe. Siła robocza jest pewnym zasobem ludzkim, potencjalną gotowością do twórczej aktywności. Kapitał ludzki wyraża rzeczywistą gotowość do twórczego wykorzystania pewnej kombinacji ludzkiej wiedzy i zdolności. Praca jest urzeczywistnieniem tej rzeczywistej gotowości w fakt działania w celu stworzenia tego lub innego dobra.

Stanowiska teoretyczne rosyjskich uczonych wyróżniają się wyraźniejszym rozróżnieniem między istotą, treścią, formami czy typami, warunkami powstawania, reprodukcji i akumulacji kapitału ludzkiego. M. M. Kritsky, jeden z pierwszych, który przeprowadził pozytywne badanie kategorii „kapitału ludzkiego”, zdefiniował go „jako ogólnie specyficzną formę życia człowieka, asymilującą poprzednie formy konsumpcyjne i produkcyjne, adekwatną do epok zawłaszczającą i produkującą gospodarkę, dokonaną w wyniku historycznego ruchu społeczeństwa ludzkiego do jego obecnego stanu. W dalszych badaniach M.M. Kritsky konkretyzuje społeczno-ekonomiczną treść kategorii „kapitał ludzki”. Po pierwsze, decydująca rola nauki i edukacji we współczesnej produkcji sprawia, że kapitał materialny staje się jedną z form manifestacji kapitału intelektualnego, automatycznymi liniami wcielonymi w żelazne obrabiarki CNC. Po drugie, jedynym legalnym i społecznie uznanym monopolem jest monopol na własność intelektualną, na wyłączne prawa autorskie. Po trzecie, odrzucono interpretację własności wyłącznie jako stosunku majątkowego oraz rozszerzenie praw własności intelektualnej na wartości niematerialne i prawne. Poglądy M. Kritsky'ego zostały rozwinięte w pracach L.G. Simkina. Rozważa historycznie spójne formy wzbogacania aktywności życiowej zarówno w konsumpcji, jak iw produkcji. Źródłem i formą wzbogacania życia człowieka jest aktywność intelektualna. „Kapitał ludzki”, pisze L.G. Simkin – określany przez nas jako czasowe wzbogacanie życia, to główna postawa nowoczesnego innowacyjnego systemu gospodarczego. Ponieważ aktywność intelektualna działa jako źródło zwiększonej konsumpcji, ponieważ jej rozszerzona reprodukcja jest reprodukcją głównego związku ekonomicznego - kapitału ludzkiego, jako samowzbogacenia aktywności życiowej.

Społeczno-ekonomiczną postać kapitału ludzkiego i jego jakościową pewność charakteryzuje A.N. Dobrynin z S.A. Diatłow. „Kapitał ludzki – piszą – jest formą manifestacji ludzkich sił wytwórczych w gospodarce rynkowej… adekwatną formą organizacji ludzkich sił wytwórczych włączonych w system społecznie zorientowanej gospodarki rynkowej jako wiodący, twórczy czynnik w reprodukcji społecznej”. Pod względem treści kapitał ludzki obejmuje zasoby zdrowia, wiedzy, umiejętności, zdolności, które są kapitalizowane pod następującymi warunkami:

1) strumieniowy, kumulatywny zasób zdolności człowieka według faz życia;
2) celowość wykorzystania zasobów umiejętności, co prowadzi do wzrostu wydajności pracy;
3) wzrost wydajności pracy w naturalny sposób prowadzi do wzrostu zarobków pracownika;
4) wzrost dochodów motywuje pracownika do dodatkowych inwestycji w swój kapitał ludzki, do jego kumulatywnego gromadzenia.

Analiza treści i warunków kapitalizacji kapitału ludzkiego pozwala A.N. Dobrynin i S.A. Diatłowa do opracowania uogólnionej definicji kapitału ludzkiego jako kategorii ekonomicznej współczesnego społeczeństwa informacyjnego i innowacyjnego. „Kapitał ludzki to pewien zasób zdrowia, wiedzy, umiejętności, zdolności, motywacji powstałych w wyniku inwestycji i nagromadzonych przez osobę, które są celowo wykorzystywane w procesie pracy, przyczyniając się do wzrostu jej wydajności i zarobków”.

Teoria kapitału ludzkiego opiera się na zasadzie podobieństwa procesów powstawania kapitału materialnego i ludzkiego. Niemniej jednak termin „kapitał” charakteryzuje się wieloznacznością. Jak słusznie zauważają naukowcy, często kapitał traktowany jest jedynie jako techniczny czynnik produkcji i jest niedoceniany jako szczególny wyraz stosunków społecznych. Kapitalizacja zasobów wiąże się z tworzeniem korzyści ekonomicznych dla zaspokojenia potrzeb ludzi, w procesie którego zachodzi interakcja dwóch grup czynników produkcji – podmiotowej i przedmiotowej, zapewniająca skoordynowane wykorzystanie kapitału ludzkiego i materialnego .

Badacze zwracają uwagę na istotne cechy kapitału ludzkiego i jego odmienność od rzeczywistego. Podobieństwo między tymi rodzajami kapitału jest następujące: będąc głównymi czynnikami reprodukcji społecznej i współdziałając w procesie efektywnej realizacji, są w stanie zapewnić zysk swoim właścicielom; tworzenie i gromadzenie tego rodzaju kapitału odbywa się poprzez inwestowanie środków, co pozwala na uzyskanie długoterminowego efektu ekonomicznego, mierzonego zarówno rzeczowo, jak i pieniężnie; istnieje opóźnienie między zainwestowaniem środków a otrzymaniem z nich korzyści; zarówno jeden, jak i drugi kapitał mogą być gromadzone i pojawiać się w formie rezerwy; oba rodzaje kapitału mają wartość pieniężną, co pozwala rozwiązać złożony problem współmierności; oba podlegają degradacji fizycznej i moralnej.

Podobieństwo nie wyklucza jednak występowania istotnych różnic, z których najważniejszą jest minimalny stopień płynności kapitału ludzkiego, gdyż jest on ucieleśniony w osobowości jego nosiciela i nie może być sprzedawany ani przekazywany, jak kapitał rzeczywisty. Kapitał ludzki może się deprecjonować, uszczuplać w wyniku degradacji fizycznej i moralnej, jest jednak nierozerwalnie związany z osobowością jego posiadacza i nie może zostać przeniesiony na innego właściciela, co uniemożliwia bezpośrednie dziedziczenie kapitału ludzkiego. Jednocześnie badacze zwracają uwagę na istnienie ekonomicznych mechanizmów pośredniego transferu kapitału ludzkiego z rodziców na dzieci.

Druga cecha kapitału ludzkiego wynika ze specyfiki procesu jego akumulacji: w rezultacie równe kwoty inwestycji mogą mieć różną wielkość kapitału ludzkiego, w zależności od naturalnych cech osoby, jej motywacji i osobistego wysiłku pracy. Ponadto z jednej strony kapitał ludzki ma właściwości przyrostu w procesie efektywnego wykorzystania, gdyż doświadczenie zawodowe i umiejętności praktyczne zgromadzone w wyniku aktywności zawodowej są jednymi z najważniejszych składników skapitalizowanych zdolności pracownika. Z drugiej strony nabyte umiejętności mogą zostać utracone wraz z osiągnięciem określonego wieku, a utrata zdolności do pracy przez właściciela kapitału ludzkiego prowadzi do jego całkowitej deprecjacji.

Trzecią cechą kapitału ludzkiego jest jego zdolność do urzeczywistnienia się jedynie w pracy właściciela. Nabywca, nabywając prawo do korzystania z usług kapitału ludzkiego, styka się więc z osobą wolną, której praw jest zobowiązany przestrzegać, co prowadzi do znacznego nasycenia rynku pracy strukturami instytucjonalnymi. Zdaniem badaczy „proces reprodukcji społecznej w aspekcie instytucjonalnym można przedstawić jako łańcuch relacji i instytucji związanych z kolejnymi etapami wytwarzania i wykorzystywania kapitału ludzkiego. Jedna część łańcucha charakteryzuje instytucje przygotowujące i kształtujące tego kapitału, inne – instytucje na jego użytek”. W pierwszej części autorzy zwracają uwagę na instytucję szkolnictwa zawodowego, która reguluje procesy kształcenia, wychowania i szkolenia; w drugiej części - instytut stosunków społecznych i pracowniczych oraz instytut zawodów.

Czwartą cechą kapitału ludzkiego jest to, że charakteryzuje się on dłuższymi okresami zwrotu i długim okresem obrotu. I tak np. czas uzyskania wykształcenia ogólnego i specjalnego wynosi co najmniej 10-15 lat i dopiero po jego zakończeniu inwestycje w kapitał ludzki zaczynają przynosić zwrot, który rośnie wraz z gromadzeniem doświadczenia produkcyjnego. Ponadto należy zwrócić uwagę na potrzebę ciągłych ukierunkowanych inwestycji w rozwój kapitału ludzkiego w całym cyklu życia człowieka.

Można stwierdzić, że zasadniczym rdzeniem teorii kapitału ludzkiego jest inwestycyjna interpretacja kosztów jakościowego doskonalenia kapitału ludzkiego, kształtowania zespołu zdolności produkcyjnych ludności i rozwoju jej potrzeb, uzasadnienia znaczenie tych inwestycji niematerialnych dla zapewnienia wzrostu gospodarczego, zwiększenia efektywności i konkurencyjności gospodarki. Główny wkład tego kierunku w rozwój teorii ekonomii polega na tym, że po raz pierwszy ekonomiczna wykonalność strategicznych inwestycji zarówno jednostek, jak i całego społeczeństwa w zdobywanie wykształcenia, kwalifikacji, tworzenie i gromadzenie zestawu zdolności produkcyjnych człowieka była konsekwentnie uzasadniana. Zasób zdolności, wiedzy, umiejętności, motywacji, zgromadzony w procesie edukacji i aktywności zawodowej, tj. indywidualny kapitał ludzki jest w stanie przynieść zyski, realizując się w wyższej wydajności pracy i wyższych zarobkach.

Opis bibliograficzny:

Niestierow A.K. Kapitał ludzki [Zasoby elektroniczne] // Witryna z encyklopedią edukacyjną

Kapitał ludzki to wiedza zmaterializowana w człowieku i jego zdolność do efektywnej pracy, której efektywne wykorzystanie umożliwia wykorzystanie szansy na znaczną poprawę poziomu życia ludności i zwiększenie tempa wzrostu gospodarczego.

Kapitał ludzki jest szczególną kategorią ekonomiczną, której głównym problemem badawczym jest specyfika kapitału ludzkiego, ze względu na całokształt fizycznych i umysłowych zdolności człowieka, które decydują o jego zdolności do pracy.

Najczęściej spotykaną definicją kapitału ludzkiego jest:

Kapitał ludzki to zbiór wiedzy, umiejętności i zdolności wykorzystywanych w celu zaspokojenia różnorodnych potrzeb jednostki i społeczeństwa jako całości.

Podejście to odzwierciedla główne składowe kapitału ludzkiego, którymi są inteligencja, zdrowie, wiedza, jakość i produktywność pracy oraz jakość życia.

Można go interpretować jako szczególny kapitał w postaci zdolności intelektualnych i umiejętności praktycznych nabywanych w procesie kształcenia i praktycznej działalności człowieka. Taka interpretacja wskazuje na fakt, że obecność kapitału ludzkiego oznacza zdolność ludzi do partycypacji w produkcji.

Specyfikę koncepcji kapitału ludzkiego przedstawia rysunek 1.

Rysunek 1 – Pojęcie kapitału ludzkiego

Zdolność ludzi do udziału w produkcji determinuje zainteresowanie przedsiębiorstw pojęciem kapitału ludzkiego, gdyż efektywne wykorzystanie kapitału ludzkiego zapewnia wzrost gospodarczy, tj. wzrost wolumenu tworzonych mediów, w związku z tym wzrasta poziom działalności gospodarczej przedsiębiorstwa.

Pojęcie kapitału ludzkiego jest definiowane w ramach kilku pojęć, w tym teorii ekonomii, zarządzania personelem, które z kolei rozróżnia zarządzanie zasobami ludzkimi i zarządzanie kapitałem ludzkim. Zatem kapitał ludzki przejawia się bezpośrednio jako kapitał i jako specjalny zasób. Z punktu widzenia istotnej treści natury kapitału ludzkiego koncepcja ta dotyczy szerokiego spektrum kategorii nauk o zarządzaniu ludźmi.

Różnica terminologiczna wynika z umieszczenia w pojęciach „zarządzania ludźmi” i „zarządzania personelem” dwóch powiązanych ze sobą koncepcji kapitału ludzkiego i zasobów ludzkich. Filozofia i stosowane aspekty zarządzania personelem decydują zarówno o kapitale ludzkim, jak i zasobach ludzkich, natomiast wpływ menedżerski w teorii zarządzania ludźmi ukierunkowany jest na budowanie systemów zarządzania zasobami ludzkimi i kapitałem ludzkim.

Związek między tymi aspektami pokazano na rysunku 2.

Rysunek 2 – Związek między aspektami zarządzania ludźmi

Teorię kapitału ludzkiego rozwinęli ekonomiści, wśród których największy wkład w jej rozwój wnieśli T. Schultz i jego następca G. Becker. Położyli metodologiczne podstawy i podstawowe elementy teorii kapitału ludzkiego.

W tabeli przedstawiono kilka definicji pojęcia kapitału ludzkiego autorstwa autorów zagranicznych.

Pojęcie kapitału ludzkiego

		Definicja „kapitału ludzkiego”
		Wszystkie zasoby i zdolności ludzkie są albo wrodzone, albo nabyte. Każdy człowiek rodzi się z indywidualnym zespołem genów, który określa jego wrodzony potencjał ludzki. Nabyte przez człowieka wartościowe cechy, które dzięki odpowiednim inwestycjom można udoskonalić, nazywamy kapitałem ludzkim. Rozważ wszystkie ludzkie zdolności, wrodzone lub nabyte. Właściwości, które są wartościowe i mogą być rozwijane przy odpowiednich inwestycjach, będą kapitałem ludzkim.
		Kapitał ludzki to czynnik ludzki w organizacji, to połączenie inteligencji, umiejętności i wiedzy, które nadają organizacji jej wyróżniający charakter.
	Scarborough i Eliasa	Pojęcie kapitału ludzkiego jest najczęściej postrzegane jako pojęcie pomostowe, tj. związek między praktykami zarządzania zasobami ludzkimi a jakością funkcjonowania firmy w aspekcie aktywów, a nie procesów biznesowych. Kapitał ludzki jest niestandaryzowanym, ukrytym, dynamicznym, zależnym od kontekstu i unikalnym zasobem ucieleśnionym w ludziach.
	Sekretarzyk	Kapitał ludzki to wiedza, umiejętności i zdolności ludzi, którzy tworzą wartość. Ludzie mają wrodzone zdolności, zachowania i osobistą energię, a te elementy tworzą kapitał ludzki. Właścicielami kapitału ludzkiego są pracownicy, a nie ich pracodawcy.
		Kapitał ludzki tworzy wartość dodaną, którą ludzie tworzą dla organizacji. Kapitał ludzki jest więc warunkiem przewagi konkurencyjnej.

Schultz argumentował, że „dobrobyt ludzi nie zależy od ziemi, technologii ani ich wysiłków, ale raczej od wiedzy”. To właśnie ten jakościowy aspekt gospodarki zdefiniował jako „kapitał ludzki”. Podobne podejście przyjęli jej zagraniczni apologeci, stopniowo rozszerzając interpretację kapitału ludzkiego.

Generalnie kapitał ludzki jest głównym czynnikiem kształtowania i rozwoju gospodarki innowacyjnej oraz gospodarki opartej na wiedzy, jako kolejny etap rozwoju społeczno-gospodarczego.

Kapitał ludzki jest wypadkową różnych rodzajów działalności człowieka: edukacji, wychowania, umiejętności pracy. Koszty pozyskania wiedzy traktowane są jako inwestycje tworzące kapitał, który później przyniesie jego właścicielowi regularne zyski w postaci wyższych zarobków, prestiżowej i interesującej pracy, podwyższenia statusu społecznego itp.

Rola kapitału ludzkiego przejawia się w instytucjach społecznych, co umożliwia analizę nie tylko parametrów społecznych, ale także badanie wpływu czynników społecznych na gospodarkę rynkową.

Teoria kapitału ludzkiego

Teoria kapitału ludzkiego koncentruje się na wartości dodanej, jaką ludzie mogą stworzyć dla organizacji. Postrzega ludzi jako cenny zasób i podkreśla, że inwestycja organizacji w ludzi przynosi zyski, które są warte tej inwestycji. Trwała przewaga konkurencyjna może zostać osiągnięta tylko wtedy, gdy firma dysponuje pulą zasobów ludzkich, których jej konkurenci nie są w stanie naśladować ani replikować, zatrudniając pracowników z cenną konkurencyjnie wiedzą i umiejętnościami, z których wiele jest trudnych do wyrażenia.

Dla pracodawcy inwestowanie w szkolenia i rozwój personelu jest sposobem na przyciągnięcie i zatrzymanie kapitału ludzkiego, a także sposobem na uzyskanie wyższych zwrotów z tych inwestycji. Oczekuje się, że przychody te będą pochodzić z lepszej wydajności, elastyczności i zdolności do innowacji w wyniku lepszej wiedzy i kompetencji. Tak więc teoria kapitału ludzkiego pozwala obiektywnie stwierdzić, co następuje:

Wiedza, umiejętności i zdolności to kluczowe czynniki decydujące o sukcesie pojedynczej firmy i całej gospodarki kraju.

Jednocześnie istnieje punkt widzenia odrzucający traktowanie kapitału ludzkiego jako aktywa, przez analogię do kapitału finansowego i trwałego. Michael Armstrong w swojej książce „Polityka Zarządzania Zasobami Ludzkimi” zwrócił uwagę na następujący aspekt. „Pracownicy, zwłaszcza wykwalifikowani pracownicy, uważają się za niezależnych agentów, którzy sami mają prawo wyboru sposobu zarządzania swoimi talentami, czasem i energią. W tym zakresie firmy nie mogą zarządzać, a ponadto posiadać kapitał ludzki. Niemniej jednak firmy mają pewne możliwości efektywnie wykorzystywać kapitał ludzki metodami organizacyjnymi i ekonomicznymi.

Istota teorii kapitału ludzkiego polega na tym, że główną formą bogactwa jest wiedza zmaterializowana w człowieku i jego zdolność do efektywnej pracy.

Teoria kapitału ludzkiego obejmuje w tym pojęciu:

zespół umiejętności i zdolności nabytych przez osobę oraz posiadanie przez nią określonej wiedzy z różnych dziedzin;
wzrost dochodów prowadzi do zainteresowania danej osoby dalszymi inwestycjami w kapitał ludzki;
możliwość wykorzystania wiedzy ludzkiej w różnych działaniach w celu zwiększenia wydajności pracy i wydajności produkcji;
wykorzystanie kapitału ludzkiego prowadzi w przyszłości do wzrostu dochodów osoby kosztem jej zarobków z pracy poprzez rezygnację z niektórych bieżących potrzeb;
wszystkie zdolności, wiedza, umiejętności i zdolności są nieodłączną częścią samej osoby;
warunkiem koniecznym tworzenia, akumulacji i wykorzystania kapitału ludzkiego jest motywacja człowieka.

Głównym stanowiskiem teorii kapitału ludzkiego jest stwierdzenie, że zdolność pracownika lub grupy pracowników do osiągania lepszych wyników prowadzi do wzrostu ich płac. Dla akumulacji i wykorzystania kapitału ludzkiego niezbędne są wydatki na ochronę zdrowia, edukację, szkolenia zawodowe, techniczne i inne działania podnoszące wydajność i jakość pracy.

G. Becker wprowadził termin „specjalny kapitał ludzki”. Kapitał specjalny odnosi się tylko do pewnych umiejętności, które dana osoba może wykorzystać w określonym rodzaju działalności. W szczególności wszystkie umiejętności zawodowe danej osoby należą do kapitału specjalnego. Tak więc „specjalny lub specyficzny kapitał ludzki to wiedza, umiejętności, które mogą być wykorzystane tylko w określonym miejscu pracy, tylko w określonej firmie”. Oznacza to konieczność specjalnego przygotowania zawodowego, tj. zdobywanie wiedzy, nabywanie umiejętności i zdolności podnoszących szczególny kapitał ludzki.

Zgodnie z teorią kapitału ludzkiego proces jego reprodukcji przebiega w trzech etapach:

Etapy reprodukcji kapitału ludzkiego

		Opis
	Tworzenie	W pierwszym etapie osoba jest kształcona. Jest to podstawowy etap dla kapitału ludzkiego, podczas którego nabywana jest wiedza, umiejętności i zdolności. Od tego zależeć będzie dalszy rodzaj działalności, miejsce w społeczeństwie i poziom dochodów danej osoby. Edukacja jest główną inwestycją w kapitał ludzki, ponieważ istnieje silna korelacja między wartością otrzymanego wykształcenia a wartością kapitału ludzkiego.
	Akumulacja	Dalsza akumulacja kapitału ludzkiego zachodzi w procesie aktywności zawodowej, wzbogacając osobę o umiejętności zawodowe, które pomogą zwiększyć efektywność jej aktywności zawodowej i zwiększyć dochody. Na tym etapie rośnie specjalny kapitał ludzki.
	Stosowanie	Wykorzystanie kapitału ludzkiego wyraża się poprzez udział osoby w produkcji, za co otrzymuje ona nagrodę w postaci wynagrodzenia. Jednocześnie wielkość kapitału ludzkiego bezpośrednio wpływa na poziom dochodów.

Teoria kapitału ludzkiego wskazuje, że proces ten ma charakter ciągły i człowiek może za otrzymane wynagrodzenie dodatkowo inwestować w swój kapitał, poprzez dokształcanie zawodowe, dokształcanie itp. Zwiększy to poziom dochodów, co jest głównym bodźcem do stałego wzrostu kapitału ludzkiego.

Struktura kapitału ludzkiego zależy od charakteru działalności człowieka, jego specjalizacji, w tym przemysłu, dynamiki dochodów z pracy itp. Należy zauważyć, że struktura kapitału ludzkiego danej osoby może zmieniać się w czasie. Dzieje się tak w zależności od działań podejmowanych przez osobę, poszerzania jej wiedzy i umiejętności lub odwrotnie, specjalizacji w jednym kierunku.

Wartość kapitału ludzkiego jest definiowana jako wartość bieżąca wszystkich przyszłych dochodów z pracy jednostki, w tym dochodów, które zostaną wypłacone przez fundusze emerytalne. „Na wartość kapitału ludzkiego ma wpływ wiek (horyzont pracy) osoby, jej dochód, ewentualna zmienność dochodów, podatki, wskaźnik indeksacji wynagrodzeń o inflację, wysokość zbliżających się wypłat emerytalnych, a także stopa dyskonta dochodu, który jest częściowo zdeterminowany rodzajem kapitału ludzkiego (dokładniej, związanego z nim ryzyka)”.

Tak więc w teorii kapitału ludzkiego pojęcie to działa jako produkt produkcji, reprezentuje wiedzę, umiejętności, umiejętności, które osoba nabywa w procesie uczenia się i pracy, i jak każdy inny rodzaj kapitału ma zdolność akumulacji .

Z reguły proces akumulacji kapitału ludzkiego trwa dłużej niż proces akumulacji kapitału rzeczowego. Są to procesy: szkolenie w szkole, na uczelni, w produkcji, szkolenie zaawansowane, samokształcenie, czyli procesy ciągłe. Jeżeli akumulacja kapitału rzeczowego trwa z reguły 1–5 lat, to proces akumulacji kapitału ludzkiego trwa 12–20 lat.

Akumulacja potencjału naukowego i edukacyjnego, która leży u podstaw kapitału ludzkiego, znacznie różni się od akumulacji zasobów materialnych. W początkowej fazie kapitał ludzki, ze względu na stopniową akumulację doświadczenia produkcyjnego, ma niską wartość, która nie maleje, ale się kumuluje (w przeciwieństwie do kapitału rzeczowego). Proces wzrostu wartości kapitału intelektualnego jest przeciwieństwem procesu deprecjacji kapitału rzeczowego.

Koncepcja kapitału ludzkiego

Biorąc pod uwagę charakter działalności gospodarczej współczesnych firm, można zauważyć, że kapitał ludzki ma dla nich szczególne znaczenie, gdyż to właśnie dzięki jego wykorzystaniu przedsiębiorstwa mogą prowadzić działalność innowacyjną w dowolnej formie. Projekty produkcyjne, handlowe, zarządcze i ogólnobiznesowe prowadzą do powstania i realizacji przewag organizacyjnych i ekonomicznych, które firma już posiada.

Wychodzi z założenia, że kapitał ludzki jest fundamentalnie ważnym zasobem przedsiębiorstw, gdyż bez jego obecności rozwój i wdrażanie innowacji nie jest możliwy we współczesnych warunkach społeczno-gospodarczych. Podsumowując, kapitał ludzki jest kluczowym zasobem organizacji, bez którego nie może ona istnieć w warunkach współczesnego rozwoju krajowego systemu gospodarczego.

Zatem zgodnie z koncepcją kapitału ludzkiego, dla nowoczesnej firmy ten atut ma szczególne znaczenie, gdyż pozwala skutecznie wdrażać innowacje w praktyce, wprowadzać je do działalności produkcyjnej, handlowej, zarządczej, a także tworzyć struktury organizacyjne i gospodarcze. zalety.

Kapitał ludzki odzwierciedla dostępny potencjał zapewnienia wzrostu intensywności, efektywności i racjonalizacji aktywności zawodowej człowieka. Obecność kapitału ludzkiego implikuje zdolność ludzi do udziału w produkcji.

Koncepcja kapitału ludzkiego uważa to zjawisko za szczególną kategorię ekonomiczną, która jest połączeniem zdolności intelektualnych, zdobytej wiedzy, umiejętności zawodowych oraz zdolności, które osoba otrzymuje w wyniku szkolenia, doświadczenia i praktycznych działań.

Jednocześnie kapitał ludzki, będąc czynnikiem rozwoju potencjału człowieka, prowadzi do bezpośredniego i pośredniego wzrostu wydajności pracy w istniejących przedsiębiorstwach, a także wzrostu efektywności ich działania poprzez wykorzystanie dostępnych zasobów ludzkich. kapitał. W rzeczywistości kapitał ludzki jest czynnikiem priorytetowym w innowacyjnym typie rozwoju gospodarczego, ponieważ przedsiębiorstwa są w stanie osiągnąć wielki sukces w swojej działalności gospodarczej, rozwijając ją poprzez wykorzystanie kapitału ludzkiego.

W holistycznej koncepcji kapitału ludzkiego podejścia do jego oceny opierają się na różnych modelach o charakterze organizacyjnym i zarządczym, wykorzystujących do oceny parametry jakościowe i ilościowe. Jednocześnie zdolność przedsiębiorstwa dokonującego oceny kapitału ludzkiego jest zwykle ograniczona przez jego zdolność do stworzenia takiego systemu ocen, który pozwoliłby na obiektywną ocenę dostępnego kapitału ludzkiego, ponadto potrzeby oceny mogą się różnić w zależności od przedsiębiorstwa przedsiębiorstwo. Należy zauważyć, że najbardziej sformalizowane podejścia to te, które opierają się na parametrach ilościowych i wskaźnikach kosztowych oceny kapitału ludzkiego, podczas gdy modele czysto zarządcze nie pozwalają przedsiębiorstwu na jego ocenę wystarczająco trafną, gdyż operują jedynie cechami jakościowymi lub naturalnymi. Stąd, koncepcja kapitału ludzkiego operuje charakterystyką jakościową i ilościową tego składnika aktywów.

Czynniki rozwoju kapitału ludzkiego

Czynniki rozwoju kapitału ludzkiego obejmują następujące kombinacje działalności indywidualnej i przemysłowej:

Połączenie naturalnych zdolności i energii fizycznej nabytej w wyniku treningu i aktywności życiowej z ich zapotrzebowaniem w produkcji z późniejszymi optymalnymi kosztami.
Połączenie wiedzy i doświadczenia wykorzystywanego przez człowieka w zakresie reprodukcji społecznej, ze wzrostem wydajności pracy i wzrostem wydajności produkcji.
Zasób wiedzy, zdolności i umiejętności gromadzi się w procesie odpowiedniego łączenia działań produkcyjnych i odpowiedniego motywowania pracownika.
Wzrost dochodów indywidualnych łączy się z reprodukcją szeroko rozumianego kapitału ludzkiego (dokształcanie, przekwalifikowanie zawodowe są reinwestowane w działalność produkcyjną).

Istnieje proces cyrkulacji: rzeczywisty kapitał ludzki przyczynia się do efektywności produkcji, wydajna produkcja inwestuje w rozwój kapitału ludzkiego. W konsekwencji czynniki rozwoju kapitału ludzkiego i ich rzeczywisty wpływ na rozwój kapitału mają charakter procesu cyklicznie powtarzającego się. Ten proces nie ma końca, ponieważ pragnienie pomnażania bogactwa indywidualnego i narodowego nie ma górnej granicy.

Czynniki rozwoju kapitału ludzkiego determinują algorytm, na którym opiera się rozwój kapitału ludzkiego, algorytm ten przedstawiono na rysunku 3.

Rycina 3 – Rozwój kapitału ludzkiego

Proces rozwoju kapitału ludzkiego ma charakter organizacyjny i złożony. Odnowie kapitału ludzkiego towarzyszy rozwój zdolności i zdolności jednostki wraz z ich późniejszą realizacją. Dlatego motywy, które wpływają na ten proces, mogą być zarówno materialne, jak i duchowe.

Słusznie można stwierdzić, że głównymi motywami rozwoju kapitału ludzkiego są:

motywy fizjologiczne.
motywy bezpieczeństwa,
motywy społeczne,
powody do szacunku
motywy samooceny.

Dzięki wzrostowi indywidualnych dochodów właścicieli kapitału ludzkiego następuje wzrost gospodarczy gospodarki kraju – tak można scharakteryzować wpływ kapitału ludzkiego na wzrost gospodarczy.

Indywidualne umiejętności i doświadczenie, którymi obdarzona jest jednostka, mogą prowadzić ją do podejmowania świadomych decyzji dotyczących praw człowieka – taki jest wpływ potrzeb bezpieczeństwa na rozwój kapitału ludzkiego. Rozsądne, racjonalne decyzje większości ludzi tworzą atmosferę bezpieczeństwa w społeczeństwie.

Zwiększając indywidualną wydajność pracy, człowiek jest w stanie wykonywać pracę, która ma wielką wartość społeczną – tak motywy społeczne wpływają na rozwój kapitału ludzkiego.

Nowe idee, osiągnięcia naukowe, wprowadzane w życie, zwiększają szacunek dla ludzi, którzy je zaproponowali i wdrożyli – taki jest wpływ motywu szacunku na rozwój kapitału ludzkiego.

Rozwój inteligencji i generowanie nowych pomysłów technicznych i technologicznych prowadzi człowieka do szacunku dla samego siebie.

Rola kapitału ludzkiego we wzroście gospodarczym i rozwoju przedsiębiorczości

Zmniejsza się wartość kapitału zainwestowanego w zasoby materialne. O efektywności rolnictwa i przemysłu spożywczego w coraz mniejszym stopniu decydują dobra materialne: wielkość własności gruntów, budynków przemysłowych, maszyn, urządzeń; w większym stopniu wartość przedsiębiorstw tworzą „zasoby niematerialne” – idee, duch przedsiębiorczości i kreatywność personelu, strategiczne i intelektualne powiązanie partnerów itp. Główną rzeczą, na którą wydawane są zasoby, jest generowanie pomysłów, poszukiwanie informacji, ich przetwarzanie, ich szybkie praktyczne zastosowanie do produkcji produktów i zysków.

Rzeczywiście, aby zrealizować pragnienie przyspieszenia wzrostu gospodarczego, likwidacji ubóstwa i przejścia do innowacyjnego typu rozwoju, konieczne jest już dziś rozpoczęcie tworzenia systemu, który stymulowałby inwestycje w kapitał ludzki. Akumulacja kapitału ludzkiego i jego późniejsze wykorzystanie rozwiążą problemy wzrostu gospodarczego na poziomie krajowego systemu gospodarczego.

Wśród cech akumulacji i zastrzyków finansowych w kapitał ludzki w Rosji należy zwrócić uwagę na pozytywne tendencje we wzroście liczby pracowników, którzy podnoszą swój kapitał ludzki poprzez podnoszenie kwalifikacji i zdobywanie nowych umiejętności zawodowych. To zdecydowanie plus. Jednocześnie ogólna niska kultura pracowników i pracodawców w zakresie refinansowania kapitału ludzkiego jest warunkiem ograniczającym intensywny wzrost gospodarczy. W nowoczesnych warunkach kapitał ludzki w Rosji jest głównym czynnikiem intensyfikacji wzrostu gospodarczego.

Kapitał ludzki, który sam jest czynnikiem rozwoju przedsiębiorstw, może stanowić integrującą podstawę rozwoju przedsiębiorstw w nowoczesnych warunkach (rysunek 4).

Rycina 4 – Kapitał ludzki jako czynnik wzrostu i rozwoju przedsiębiorstw

Można zatem prześledzić system powiązanych ze sobą elementów: rozwój gospodarki i czynników społecznych w społeczeństwie umożliwia „uaktywnienie” czynników rozwoju kapitału ludzkiego, prowadząc do wzrostu wydajności pracy w przedsiębiorstwach, wzrostu wydajności przedsiębiorstw poprzez wprowadzanie nowych technologii i inwestycje w kadry. W konsekwencji znaczenie kapitału ludzkiego dla przedsiębiorstwa przejawia się w jego zdolności do zapewnienia rozwoju gospodarczego. Podmiot gospodarczy odnosi sukces, rozwijając swoją działalność produkcyjną i handlową z uwzględnieniem kapitału ludzkiego.

Wśród typowych problemów związanych z wykorzystaniem kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach można wyróżnić:

Po pierwsze niski poziom rozwoju systemu oceny kapitału ludzkiego, który często ogranicza się do podejścia tradycyjnego.

Po drugie, niski stopień wykorzystania kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa prowadzi do spadku wydajności i produktywności pracy, wykorzystania funduszu czasu pracy.

Po trzecie, często istnieje niedostatecznie przemyślana polityka wykorzystania zasobów pracy i kapitału ludzkiego w ogóle lub taka polityka w ogóle nie istnieje.

W związku z tym we współczesnych warunkach konieczne jest wdrożenie w przedsiębiorstwach działań zmierzających do wyeliminowania typowych problemów i braków oraz ukształtowania obiektywnych podejść do systemu oceny, rozwoju i wykorzystania kapitału ludzkiego.

wnioski

Kapitał ludzki to kombinacja następujących czynników:

cechy, które dana osoba wnosi do swojej pracy: inteligencja, energia, pozytywność, niezawodność, oddanie;
zdolność osoby do uczenia się: uzdolnienia, wyobraźnia, osobowość twórcza, pomysłowość („jak robić rzeczy”);
motywacja osoby do dzielenia się informacjami i wiedzą: duch zespołowy i orientacja na cel.

Pomimo tego, że wiedza zawsze była jednym z najważniejszych warunków rozwoju produkcji, wyjątkowość obecnego etapu polega właśnie na nagromadzeniu przez ludzkość wiedzy w takiej ilości, w jakiej przeszła ona w nową jakość, stając się główny czynnik produkcji.

Literatura

Shultz T. Inwestycje w kapitał ludzki. – M.: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, 2003.
Becker G. Ludzkie zachowanie: podejście ekonomiczne. – M.: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, 2003.
Zarządzanie / wyd. V.E. Lankin. - Taganrog: TRTU, 2006.
Awdułowa T. P. Kierownictwo. – M.: GEOTAR-Media, 2013.
Alaverdov A.A. Zarządzanie zasobami ludzkimi organizacji. – M.: Synergia, 2012.
Bazarow T.Yu. Zarządzanie personelem. – M.: Jurajt, 2014.
Vesnin VR Zarządzanie zasobami ludzkimi. – M.: Prospekt, 2014.
Golovanova E.N. Inwestycje w kapitał ludzki przedsiębiorstwa. – M.: Infra-M, 2011.
Gruzkow I.V. Reprodukcja kapitału ludzkiego w warunkach kształtowania się innowacyjnej gospodarki Rosji. Teoria, metodologia, zarządzanie. – M.: Ekonomia, 2013.
Mau VA Rozwój kapitału ludzkiego. – M.: Delo, 2013.
Hugheslid M. Jak zarządzać kapitałem ludzkim, aby realizować strategię. - Petersburg: Piotr, 2012.