5. Analiza płac
Analizując wykorzystanie zasobów pracy, wzrost wydajności pracy należy rozpatrywać w ścisłym związku z płacami. Wraz ze wzrostem wydajności pracy powstają realne przesłanki do zwiększenia jej zapłaty. Z kolei wzrost poziomu płacy przyczynia się do wzrostu jej motywacji i produktywności.
Przystępując do analizy wykorzystania funduszu płac (WFP) należy obliczyć bezwzględne odchylenie jego rzeczywistej wartości od planowanej (podstawowej).
Bezwzględne odchylenie jako różnica między środkami faktycznie wykorzystanymi na wynagrodzenia a płacami podstawowymi dla całego przedsiębiorstwa, jednostek produkcyjnych i kategorii pracowników wynosi:
∆FZP abs = FZP 1 – FZP 0 .
Ponieważ odchylenie bezwzględne określa się bez uwzględnienia zmian w wielkości produkcji, nie można go wykorzystać do oceny oszczędności lub nadmiernych wydatków na funduszach płac. Odchylenie względne (∆FZP rel) obliczane jest jako różnica między wysokością faktycznie naliczonych wynagrodzeń a funduszem podstawowym skorygowanym o wskaźnik wielkości produkcji. W tym przypadku korygowana jest tylko część zmienna funduszu płac, która zmienia się proporcjonalnie do wielkości produkcji:
Wynagrodzenie pracowników według stawek akordowych;
Premie dla pracowników i kadry kierowniczej za wyniki produkcyjne;
Kwota wynagrodzenia urlopowego odpowiadająca udziałowi w wynagrodzeniu zmiennym.
Stała część wynagrodzenia nie zmienia się wraz ze wzrostem lub spadkiem produkcji. Obejmuje:
Wynagrodzenie pracowników według stawek taryfowych;
wynagrodzenia pracowników;
Wszystkie rodzaje dopłat;
Wynagrodzenia pracowników ekip budowlanych, mieszkalnictwa i usług komunalnych, sfera socjalna.
∆FZP rel = FZP 1 – FZP sk = FZP 1 - (FZP pas 0 XI wiceprezes + lista płac wpis 0 )
gdzie: ∆FZP rel – odchylenie względne dla funduszu płac;
FZP 1 - fundusz wynagrodzeń okresu sprawozdawczego;
FZP sk - fundusz płac zasadniczych, skorygowany o wskaźnik produkcji;
FZP per0 i FZP post0 - odpowiednio zmienna i stała kwota podstawowego funduszu płac;
I vp - wskaźnik wielkości wyjściowej (VP 1 / VP 0).
Zmienna część funduszu płac zależy od wielkości produkcji (Vvp), jej struktury (Ud i), specyficznej pracochłonności (TE) oraz poziomu przeciętnych stawek godzinowych (OT).
Część stała funduszu płac zależy od liczby zatrudnionych, liczby dni przepracowanych średnio przez 1 pracownika w roku, średniej długości dnia pracy oraz przeciętnego wynagrodzenia godzinowego. Do wyznaczenia bezwzględnego odchylenia według FZP można wykorzystać następujące modele:
FZP = CR∙ GZP;
FZP = CR∙ D∙ DZP;
FZP \u003d CHR∙ D∙ P∙ CHZP,
gdzie: HR – średnia liczba pracowników;
D - liczba dni przepracowanych przez 1 pracownika w roku;
GZP - średnie roczne wynagrodzenie 1 pracownika;
P - średni czas trwania 1 dnia roboczego;
DZP - średnie dzienne wynagrodzenie 1 pracownika;
AWP to średnia stawka godzinowa 1 pracownika.
Obliczenia wpływu czynników według tych modeli można dokonać metodą różnic bezwzględnych.
Analizując płace, badamy dane dotyczące średnich zarobków pracowników, ich zmian, a także czynników determinujących ich poziom. W związku z tym analizowane są przyczyny zmiany przeciętnego wynagrodzenia pracowników w podziale na przedsiębiorstwa, branże, działy, kategorie i zawody. Uwzględnia to, że przeciętne roczne wynagrodzenie pracowników (GZP) zależy od liczby dni przepracowanych przez każdego pracownika, średniej długości dnia pracy oraz przeciętnego wynagrodzenia godzinowego:
GZP= D∙ P. ∙CHZP,
oraz przeciętnego dziennego wynagrodzenia (DZP) – od czasu trwania dnia pracy i przeciętnego wynagrodzenia godzinowego:
DZP= P ∙CHZP
W toku analizy należy ustalić zgodność między tempem wzrostu przeciętnych wynagrodzeń a wydajnością pracy. Dla reprodukcji rozszerzonej, uzyskania niezbędnego zysku i rentowności konieczne jest, aby stopa wzrostu wydajności pracy przewyższała stopę wzrostu jej zapłaty. Jeśli ta zasada nie jest przestrzegana, następuje nadmierne wydatkowanie płac, wzrost kosztów produkcji i spadek wielkości zysku.
Zmianę przeciętnego wynagrodzenia pracowników za dany okres charakteryzuje jego wskaźnik (I SL), który określa stosunek przeciętnego wynagrodzenia za okres sprawozdawczy (SL 1) do przeciętnego wynagrodzenia w okresie bazowym (SL 0).
Wskaźnik wydajności pracy (I GV) oblicza się w podobny sposób:
Następnie znajduje się czynnik wiodący: 
Aby określić wielkość oszczędności (-E) lub nadmiernych wydatków (+E) funduszu płac w wyniku zmian relacji między stopą wzrostu wydajności pracy a jej wypłatą, stosuje się następujące wzory:
Aby ocenić efektywność wykorzystania środków na wynagrodzenia, konieczne jest zastosowanie następujących wskaźników:
Wielkość produkcji w cenach bieżących na 1 rubel płacy;
Kwota przychodu i zysku na 1 rubel wynagrodzenia itp.
W procesie analizy należy zbadać dynamikę tych wskaźników, realizację planu zgodnie z ich poziomem. Przydatna będzie międzyzakładowa analiza porównawcza, która pokaże, które przedsiębiorstwo działa wydajniej.
Do analizy czynnikowej wielkości produkcji na 1 rubla płacy stosuje się następujący model:
gdzie: VP – produkcja globalna w cenach bieżących;
FZP - lista płac pracowników;
T to liczba godzin spędzonych na wytwarzaniu produktów;
∑D i D - liczba dni przepracowanych odpowiednio przez wszystkich pracowników i 1 pracownika w analizowanym okresie;
CHR – średnia liczba pracowników;
PPP - średnia liczba personelu produkcyjnego;
CV - średnia godzinowa produkcja wyrobów przez 1 pracownika,
PD - średni czas trwania 1 dnia roboczego;
Ud - udział pracowników w ogólnej liczbie personelu produkcyjnego,
GZP - średnie roczne wynagrodzenie 1 pracownika.
Wyślij swoją dobrą pracę w bazie wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza
Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy korzystają z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Wam bardzo wdzięczni.
Wysłany dnia http://www.allbest.ru/
Wysłany dnia http://www.allbest.ru/
wypłata wynagrodzenia
Wstęp
1.4 Cechy obliczania wynagrodzenia podstawowego i dodatkowego
2.1 Analiza dynamiki płac i przeciętnych wynagrodzeń
2.2 Analiza składu i struktury listy płac
2.3 Analiza efektywności wykorzystania listy płac
Wniosek
Bibliografia
Wstęp
Zgodnie ze zmianami w rozwoju gospodarczym i społecznym kraju, w istotny sposób zmienia się również polityka w zakresie płac, pomocy socjalnej i ochrony pracowników. Wiele funkcji państwa w zakresie realizacji tej polityki przypisuje się bezpośrednio przedsiębiorstwom, które samodzielnie ustalają formy, systemy i wysokości wynagrodzeń, zachęty materialne za swoje wyniki. Pojęcie „wynagrodzenie” zostało uzupełnione o nowe treści i obejmuje wszystkie rodzaje zarobków (a także różnego rodzaju premie, dopłaty, dodatki i świadczenia socjalne) naliczone w gotówce iw naturze (niezależnie od źródeł finansowania), w tym kwoty pieniędzy naliczonych pracownikom zgodnie z przepisami prawa za czas nieprzepracowany (urlop wypoczynkowy, wakacje itp.).
Dochód z pracy każdego pracownika jest określany na podstawie jego osobistego wkładu, biorąc pod uwagę końcowe wyniki przedsiębiorstwa, jest regulowany podatkami i nie jest ograniczony do maksymalnych kwot. Płacę minimalną dla pracowników wszystkich form organizacyjno-prawnych określa ustawa.
Ustawową formą prawną regulowania stosunków pracy, w tym w zakresie wynagradzania pracowników, jest układ zbiorowy przedsiębiorstwa, który określa wszystkie warunki wynagradzania leżące w kompetencji przedsiębiorstwa. Analiza ekonomiczna działalności przedsiębiorstwa jest jednym z najważniejszych warunków warunkujących efektywność zarządzania przedsiębiorstwem i osiągnięcie przez nie sukcesu komercyjnego. Z badań historycznych wynika, że pojawienie się analizy ekonomicznej jako sposobu rozumienia istoty zjawisk i procesów ekonomicznych jest bezpośrednio związane z pojawieniem się rachunkowości i nauk o bilansie. Analiza działalności gospodarczej stała się odrębną dziedziną w pierwszej połowie XX wieku. Dziś analiza jest integralną częścią procesu decyzyjnego w systemie zarządzania organizacją. Analiza finansowa jest niezbędnym elementem zarządzania finansami. Niemal wszyscy użytkownicy sprawozdań finansowych przedsiębiorstwa wykorzystują metody analizy finansowej do podejmowania decyzji dotyczących optymalizacji swoich interesów. Właściciele analizują raporty finansowe, aby zwiększyć zwrot z kapitału, zapewnić stabilność firmy, wierzyciele i inwestorzy analizują raporty finansowe, aby zminimalizować ryzyko związane z kredytami i depozytami. W każdym przedsiębiorstwie jedno z centralnych miejsc w systemie księgowym zajmuje rozliczanie pracy i wynagrodzeń, ponieważ wynagrodzenia personelu przedsiębiorstwa stanowią znaczną część wydatków organizacji i zależy to od tego, jak poprawnie i poprawnie te wydatki są obliczony i przypisany do kosztu wytworzenia poprawność obliczenia końcowego wyniku finansowego działalności gospodarczej organizacji. Tworzenie i analiza funduszu płac jest ważnym sposobem optymalizacji środków na płace na jednostkę produkcji. Punktem wyjścia do planowania jest analiza wykorzystania funduszu płac, gdyż na jej podstawie oblicza się i uszczegóławia wiele planowanych wskaźników. Jednocześnie analiza na koniec okresu planowania monitoruje realizację założonych planów płacowych i związanych z nimi wskaźników pracy, identyfikuje pozytywne aspekty pracy gospodarczej z myślą o ich dalszym rozwoju, a także niedociągnięcia, które należy wyeliminować. Analiza kosztów pracy jest niezbędna do doskonalenia systemów wynagradzania i poszukiwania nowych podejść, które pozwolą przy ustalaniu wysokości płac uwzględniać charakter, złożoność i znaczenie produkcyjne wykonywanej pracy, które przyczyniają się do wzrostu interes pracowników w poprawie wyników pracy indywidualnej, aw rezultacie pracy przedsiębiorstwa w ogóle.
Celem pracy na tym kursie jest przeprowadzenie badania rozliczania naliczania wynagrodzeń w konkretnej placówce, przeanalizowanie istniejących systemów i form wynagradzania, poznanie ich wad oraz analiza wykorzystania funduszu płac.
1.1 Pojęcie, rodzaje, formy i systemy wynagradzania
Wynagrodzenie jest wynagrodzeniem za pracę zależnym od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także wynagrodzeniami i premiami motywacyjnymi. Wypłata wynagrodzenia jest zwykle dokonywana gotówką w walucie Federacji Rosyjskiej (w rublach). Zgodnie z układami zbiorowymi lub układami pracy wynagrodzenie może być wypłacane w innych formach, które nie są sprzeczne z prawem rosyjskim. Udział wynagrodzeń wypłacanych w formie niepieniężnej nie może przekraczać 20% ogólnej kwoty wynagrodzeń. Wynagrodzenie pracownika ustala umowa o pracę zgodnie z systemami wynagradzania obowiązującymi u danego pracodawcy. Systemy wynagradzania są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z przepisami prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy. Wynagrodzenie każdego pracownika powinno być bezpośrednio uzależnione od jego osobistego wkładu pracy i jakości pracy. Obecne ustawodawstwo daje przedsiębiorstwom i organizacjom prawo do samodzielnego wyboru i ustanowienia takich systemów płac, które są najbardziej odpowiednie w określonych warunkach pracy. Rodzaje, formy i systemy wynagradzania, stawki taryfowe, wynagrodzenia, system premiowy są ustalone w układzie zbiorowym pracy i innych aktach wydanych przez organizację. Rozróżnij wynagrodzenie podstawowe i dodatkowe. W ramach wynagrodzenia podstawowego zwyczajowo rozumie się:
Wynagrodzenie za przepracowane godziny, za ilość i jakość wykonanej pracy z rozliczeniem czasowym, akordowym i progresywnym;
Dodatki w związku z odstępstwami od normalnych warunków pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w porze nocnej, w święta itp.;
Odpłatność za przestój nie z winy pracownika;
Bonusy, bonusy itp.
Dodatkowe wynagrodzenia obejmują płatności za czas nieprzepracowany, przewidziane w przepisach prawa pracy i układach zbiorowych:
Wynagrodzenie urlopowe;
Zapłata za czas pełnienia obowiązków państwowych i publicznych;
Odpłatność za przerwy w pracy matek karmiących;
Opłata za preferencyjne godziny dla nastolatków;
Wypłata odprawy w przypadku zwolnienia itp.
Organizację wynagrodzeń w przedsiębiorstwie determinują trzy powiązane ze sobą i współzależne elementy:
system taryfowy;
racjonowanie pracy;
Formy wynagrodzenia.
Istnieją następujące formy wynagrodzenia:
W przypadku systemu rozliczeń czasowych płatność jest dokonywana za określoną ilość przepracowanego czasu, niezależnie od ilości wykonanej pracy. Zarobki ustala się mnożąc stawkę godzinową lub dzienną przez liczbę przepracowanych godzin lub dni. W przypadku rozliczania godzinowego dla pracowników ustalane są znormalizowane zadania. Dla wykonywania poszczególnych funkcji i zakresu pracy mogą być ustalone standardy obsługi lub normy dotyczące liczby pracowników. Podstawowymi dokumentami do rozliczania pracy pracowników z wynagrodzeniem czasowym są karty czasu pracy. - przy prostej płacy czasowej zarobki pracownika ustala się, mnożąc stawkę godzinową lub dzienną taryfy jego kategorii przez liczbę przepracowanych przez niego godzin lub dni. Jeżeli pracownik przepracował wszystkie dni robocze miesiąca, wówczas wynagrodzenie będzie stanowić ustaloną dla niego pensję. Jeżeli w danym miesiącu zostanie przeliczona niepełna liczba dni roboczych, wówczas zarobki ustala się dzieląc ustaloną stawkę przez kalendarzową liczbę dni roboczych. Uzyskany wynik mnoży się przez liczbę dni roboczych opłaconych na koszt przedsiębiorstwa. - w przypadku systemu premii czasowych do kwoty zarobków w taryfie doliczana jest premia w określonym procencie do stawki taryfowej lub do innego licznika. Premie wypłacane są zgodnie z przepisami dotyczącymi premii, które są opracowywane i zatwierdzane przez organizacje. Przepisy przewidują określone wskaźniki i warunki premii, w ramach których pracownik ma prawo żądać odpowiedniej premii, a organizacja ma obowiązek tej premii wypłacić. To właśnie te premie są integralną częścią systemu wynagradzania premii czasowej i premii akordowej. Warunkami premii są: realizacja celów produkcyjnych, oszczędność surowców, materiałów, energii, wzrost wydajności pracy, podnoszenie jakości wyrobów, opanowanie nowych urządzeń i technologii itp. Przy akordzie płac, w którym zarobki zależą od liczby wyprodukowanych jednostek wyrobów, z uwzględnieniem ich jakości, złożoności i warunków pracy. W przypadku płac akordowych stawki są ustalane na podstawie ustalonych kategorii pracy, stawek taryfowych (wynagrodzeń) i standardów produkcji (standardów czasu). Obliczenie zarobków w przypadku formy wynagrodzenia akordowego odbywa się zgodnie z dokumentami dotyczącymi produkcji (zlecenie pracy na akord, w którym wskazano stawkę produkcji i faktycznie wykonaną pracę, polecenie premii za przekroczenie planu, zadanie akordowe, zamówienie sklepu na wykonanie zadania przez sklep). Stawki za pracę na akord nie zależą od tego, kiedy praca była wykonywana: w porze dziennej, w nocy czy w godzinach nadliczbowych. W systemie akordowym bezpośrednim podstawą naliczania wynagrodzenia jest ilość produktów (robót, usług), które pracownik wytworzył oraz stawki akordowe ustalone dla jednostki tego produktu. Płace są obliczane poprzez pomnożenie stawki akordowej przez liczbę produktów. W systemie akordowym, poza wynagrodzeniem podstawowym obliczanym na podstawie prostej stawki akordowej, przewidziane są premie za przekroczenie norm produkcyjnych oraz za jakość pracy. Premie mogą być ustalane zarówno w stałych kwotach, jak i jako procent wynagrodzenia według stawek akordowych. Kwota premii jest doliczana do wynagrodzenia pracownika i wypłacana wraz z wynagrodzeniem. Zarówno praca akordowa, jak i wynagrodzenie premiowe mogą być realizowane indywidualnie i zbiorowo, gdy połączenie zawodów i związek wykonawców są niezbędne w procesie pracy. System akordowo-progresywny przewiduje wzrost płatności za produkcję ponad normę z każdym procentem tego nadwyżek. W tym przypadku stawki akordowe zależą bezpośrednio od ilości produktów wyprodukowanych w danym okresie. Pośredni system akordowy jest stosowany głównie do opłacania pracowników usług i przemysłów pomocniczych. Branże usługowe ponoszą koszty bezpośrednie związane bezpośrednio z wydaniem produktów (wykonywanie pracy, świadczenie usług). Dlatego wysokość płac pracowników w branżach usługowych zależy od zarobków pracowników produkcji głównej, którzy otrzymują wynagrodzenie według systemu akordowego. Przy takim systemie wynagrodzeń płace pracowników w branżach usługowych są ustalane jako procent całkowitej kwoty zarobków pracowników w produkcji, której służą. System akordowy stosuje się przy wynagradzaniu zespołu pracowników lub płaceniu za określony zestaw prac. Wynagrodzenie wypłacane brygadzie za wykonanie jakiejkolwiek pracy jest dzielone między pracowników brygady na podstawie czasu przepracowanego przez każdego członka brygady. Wiele dużych i średnich organizacji stosuje taryfowy system wynagradzania – zbiór norm regulujących poziom wynagrodzeń różnych grup i kategorii pracowników w zależności od: kwalifikacji pracowników, złożoności wykonywanej pracy, warunków, charakteru i intensywność pracy, warunki (w tym przyrodnicze i klimatyczne) wykonywania pracy, rodzaj produkcji. Głównymi elementami systemu taryfowego są: przewodniki kwalifikacji taryf, skale taryfowe, stawki taryfowe, współczynniki taryfowe, dodatki i dodatki za pracę z odchyleniem od normalnych warunków pracy. Przewodnik po taryfach i kwalifikacjach zawiera szczegółową charakterystykę głównych rodzajów prac, wskazując wymagania dotyczące kwalifikacji wykonawcy.
Do wynagrodzeń kierowników, specjalistów i pracowników z reguły stosuje się oficjalne wynagrodzenia, które są ustalane przez administrację organizacji zgodnie ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika. Dla tych pracowników organizacje mogą również ustalić inne rodzaje wynagrodzeń: jako procent przychodów, jako udział w zyskach oraz system wynagrodzeń ruchomych, który ostatnio jest coraz szerzej stosowany. System wynagrodzeń płynnych zakłada, że na koniec każdego miesiąca, po zakończeniu pracy i wypłacie każdego pracownika, powstają nowe oficjalne wynagrodzenia na kolejny miesiąc. Wysokość wynagrodzenia wzrasta (lub maleje) za każdy procentowy wzrost (lub spadek) wydajności pracy w obszarze pracy obsługiwanym przez tego specjalistę, pod warunkiem wykonania zadania wyjściowego. Taki system płatności ma na celu stymulowanie miesięcznego wzrostu wydajności pracy i jej dobrej jakości, ponieważ jeśli te wskaźniki się pogorszą, wynagrodzenie za kolejny miesiąc zostanie obniżone. W przypadku płatności na zasadzie prowizji wysokość wynagrodzenia ustalana jest jako procent przychodów, które organizacja otrzymuje w wyniku działań pracownika. System ten jest tworzony dla pracowników zaangażowanych w proces sprzedaży produktów (towarów, robót, usług). Procent wpływów wypłacanych pracownikowi ustala kierownik organizacji zgodnie z Regulaminem wynagradzania i zatwierdza jego zarządzeniem. Koszt sprzedanych produktów (towarów, robót, usług) ustala się bez podatku VAT. Pracownikowi można ustalić stałą kwotę wynagrodzenia, które jest wypłacane, jeżeli wysokość wynagrodzenia liczona jako procent od przychodu okaże się niższa od tej wartości. Wysokość płacy minimalnej musi być określona w umowie o pracę.
1.2 Rozliczanie rozliczeń płacowych z personelem na przykładzie Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC
Krótka charakterystyka organizacyjna przedsiębiorstwa.
LLC „Dimitrovgrad ZhgutKomplekt” prowadzi swoją działalność na podstawie Statutu i innych dokumentów założycielskich. Firma jest osobą prawną. Stworzony bez daty ważności. Spółka posiada pieczęć okrągłą zawierającą pełną nazwę Spółki oraz oznaczenie siedziby Spółki. Spółka posiada odrębny majątek, niezależny bilans, rachunek bankowy, pieczęcie i papier firmowy z własną nazwą firmy oraz inne środki indywidualizacji.
Głównym celem powstania Spółki jest realizacja działalności komercyjnej w celu osiągnięcia zysku. Przedsiębiorstwo produkuje wiązki do samochodów rodzin UAZ, VAZ, KAMAZ. Średnie zatrudnienie w Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC w 2007 roku wynosiło 471 osób.
Rozważmy pokrótce politykę rachunkowości w Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC.
Polityka rachunkowości jest ustalana przez głównego księgowego i zatwierdzana przez kierownika organizacji. Polityka rachunkowości przyjęta przez organizację jest określona w odpowiednim dokumencie organizacyjno-administracyjnym i jest stosowana od 1 stycznia roku następującego po roku zatwierdzenia zamówienia.
W Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC księgowość jest prowadzona niezależnie przez służbę księgową, na czele której stoi główny księgowy.
Głównego księgowego powołuje na stanowisko i odwołuje kierownik organizacji. Podlega bezpośrednio szefowi organizacji i jest odpowiedzialny za kształtowanie zasad rachunkowości, księgowość, terminowe składanie kompletnych i rzetelnych sprawozdań finansowych. Wymagania głównego księgowego dotyczące dokumentowania transakcji biznesowych oraz przekazywania niezbędnych dokumentów i informacji do działu księgowości są obowiązkowe dla wszystkich pracowników organizacji.
Aby zapewnić racjonalną organizację rachunkowości, ogromne znaczenie ma opracowanie planu jej organizacji. Plan organizacji rachunkowości składa się z następujących elementów: dokumentowanie operacji i przepływu pracy; plan kont; formy księgowości.
Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC używa tylko ujednolicone formy podstawowych dokumentów księgowych. W zależności od formy organizacyjnej księgowości rejestrację i prowadzenie ewidencji można prowadzić w różnych rejestrach księgowych - na rachunkach księgowych, których usystematyzowaną listę ustala Plan kont do rozliczania działalności finansowej i gospodarczej organizacji. Plan kont jest schematem rejestrowania i grupowania faktów działalności gospodarczej. Roboczy plan kont, zatwierdzony przez kierownika, zawiera listę kont syntetycznych i subkont używanych w Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC.
Forma księgowości- jest to pewien system konstruowania i łączenia rejestrów księgowych, kolejności i sposobów wpisów w nich.
Sprawozdania księgowe to ujednolicony system danych o sytuacji majątkowej i finansowej organizacji oraz o wynikach jej działalności gospodarczej, opracowany na podstawie danych księgowych zgodnie z ustalonymi formularzami. Formy sprawozdań finansowych zostały opracowane i zatwierdzone przez organizację, biorąc pod uwagę próbki formularzy zalecanych do stosowania, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 22 lipca 2003 r. Nr 67n „O formularzach sprawozdań księgowych organizacji” .
Skład, a także wymagania dotyczące treści i procedury prezentacji sprawozdań finansowych są określone w rozporządzeniu o rachunkowości „Sprawozdania księgowe organizacji” PBU 4/99, zatwierdzonym zarządzeniem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 06.07. 99 nr 43 n.
LLC „Dimitrovgrad ZhgutKomplekt” w rocznym raporcie księgowym ness reprezentuje:
Bilans (formularz nr 1);
Rachunek zysków i strat (formularz nr 2);
Zestawienie zmian w kapitale własnym (formularz nr 3);
Rachunek przepływów pieniężnych (formularz nr 4);
Załącznik do bilansu (formularz nr 5).
LLC „Dimitrovgrad ZhgutKomplekt” dostarcza kwartalne sprawozdania finansowe w ciągu 30 dni po zakończeniu kwartału, a roczne - w ciągu 90 dni po zakończeniu roku.
Sprawozdania finansowe sporządzane są w języku rosyjskim iw walucie Federacji Rosyjskiej. Rozliczanie pracy pracowników opiera się na rozliczaniu personelu pracowników w kontekście ich kategorii (menedżerowie, specjaliści, pracownicy, robotnicy) i wykorzystaniu czasu pracy. Rozliczanie personelu i wykorzystanie czasu pracy w organizacji odbywa się w podstawowych dokumentach księgowych, które w szczególności obejmują polecenia (instrukcje) dotyczące zatrudniania, zwalniania i przenoszenia pracowników do innej pracy, udzielania urlopów, jak a także karty czasu pracy i karty osobiste. Tryb rozliczania pracowników i czasu pracy przepracowanych przez osoby wykonujące pracę na rzecz organizacji na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy, zlecenia itp.) określa specyfika danej umowy. Wykaz podstawowych dokumentów do rozliczania wykorzystania czasu pracy i rozliczeń z personelem (płace) oraz formularze tych dokumentów zostały zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.04 nr 1.
Do rozliczania czasu pracy i rozliczeń z personelem w zakresie wynagrodzenia za pracę stosuje się następujące ujednolicone formy dokumentacji podstawowej: karta zbiorcza, karta czasu pracy i lista płac (formularz nr T-12) oraz skonsolidowany budżet do ewidencjonowania godzin pracy, który rejestruje wykorzystania czasu pracy w tej organizacji. Skonsolidowany budżet na rozliczanie czasu pracy jest wykorzystywany w warunkach zautomatyzowanego przetwarzania danych. Formularz nr T-12 jest wypełniany ręcznie przez brygadzistę, podpisany przez kierownika jednostki strukturalnej (kierownika sklepu) i oficera personalnego.
Upoważniony pracownik działu personalnego sporządza skonsolidowaną kartę czasu pracy dla pracowników całego przedsiębiorstwa w jednym egzemplarzu. Wypełniony arkusz czasu pracy jest podpisywany przez osobę odpowiedzialną za jego utrzymanie i kierownika, po czym jest przekazywany do działu księgowości przedsiębiorstwa, gdzie na jego podstawie obliczane są wynagrodzenia. Wraz z kartą czasu pracy do działu księgowości wysyłane są zlecenia dotyczące udzielania urlopów pracownikom, zaświadczeń o zwolnieniu chorobowym.
Karta oszczędnościowa wydawana jest pracownikowi, którego wynagrodzenie obliczane jest jako dodatek akordowy. Wskazuje zawód pracownika i przypisaną mu kategorię. Karta akumulacyjna jest przechowywana przez miesiąc, zamykana ostatniego dnia roboczego miesiąca i przekazywana do działu księgowości. Karta zbiorcza wskazuje normę czasu dla 1000 sztuk, standardowe godziny, ceny za 1000 sztuk, faktycznie przepracowane godziny, wysokość zarobków.
Tak więc dla księgowego Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC karta zbiorcza oraz karta czasu pracy i lista płac są jednymi z podstawowych dokumentów, na podstawie których obliczana jest lista płac.
1.3 Syntetyczne i analityczne księgowanie naliczeń płacowych
Analityczne rozliczanie listy płac i naliczanie płac odbywa się w następujących głównych obszarach:
Dla każdego pracownika, niezależnie od czasu jego pracy
przedsiębiorstwo;
Według rodzajów opłat;
Według źródła płatności;
Według podziałów strukturalnych;
Według rodzajów wytwarzanych produktów, świadczonych usług, wykonanych prac. W miejscu pracy kalkulatora głównym kierunkiem rachunkowości analitycznej jest organizacja rachunkowości memoriałowej dla każdego konkretnego pracownika.
Dokumenty analitycznego rozliczania wynagrodzeń obejmują konto osobiste pracownika, kartę podatkową do ewidencjonowania dochodu i podatku dochodowego od osoby fizycznej, listę płac i listę płac.
Dla każdego pracownika od początku roku lub przy zatrudnianiu dział księgowości otwiera konto osobiste (formularz nr T-54), które jest prowadzone na zasadzie memoriałowej przez cały rok i otwierana jest karta podatkowa w formularzu nr. 1-NDFL. Ponadto każdemu pracownikowi przypisywany jest numer personalny, który jest następnie umieszczany na wszystkich dokumentach związanych z naliczaniem wynagrodzeń.
Aby dowiedzieć się, jaką kwotę wynagrodzenia należy wypłacić pracownikowi, konieczne jest określenie wysokości miesięcznych zarobków pracownika i dokonanie od niego niezbędnych potrąceń. Obliczenia te przeprowadzane są na kontach osobistych pracowników, a następnie ich wyniki przekazywane są do karty rozliczeniowo-płacowo-podatkowej.
Wynagrodzenia wydawane są w terminach określonych regulaminem wewnętrznym, zgodnie z układem zbiorowym. Daty te wskazane są we wnioskach gotówkowych składanych do banku. Aby otrzymać pieniądze z banku na wydanie wynagrodzenia, kasjer przedstawia następujące dokumenty: czek, zlecenia płatnicze dotyczące przekazania obowiązkowych płatności podatkowych do budżetu (podatek od dochodów od osób fizycznych, ubezpieczenie społeczne i medyczne). Przychodzące zlecenie gotówkowe jest wydawane na kwotę otrzymaną czekiem. Wydawanie wynagrodzeń pracownikom odbywa się przez kasjera na podstawie sporządzonej listy płac, w której pracownik podpisuje odbiór pieniędzy.
Wynagrodzenia są wydawane pracownikom z kasy zgodnie z listą płac w ciągu 3 dni od daty otrzymania pieniędzy z banku na ich wypłatę. W tych dniach dopuszcza się przetrzymywanie gotówki w kasie powyżej ustalonego limitu. Po tym okresie kasjer na odcinkach wypłaty od nazwiska osoby, która nie otrzymała należnej mu kwoty, umieszcza pieczęć „wpłacający” (lub dokonuje podobnej adnotacji ręcznie). Przy zamknięciu każdej listy płac kasjer wskazuje wypłaconą i zdeponowaną kwotę wynagrodzenia. Zasadniczo ich wysokość musi w pełni odpowiadać kwocie wskazanej w wyniku listy płac. Wszystkie wynagrodzenia, które nie zostały wypłacone w określonych terminach, zostaną zwrócone na rachunek bieżący firmy. Jednocześnie ogłoszenie o wniesieniu wkładu pieniężnego wskazuje, że są to kwoty wpłacone. Bank nie może wykorzystać tych kwot na spłatę zadłużenia przedsiębiorstwa ani na inne płatności i jest zobowiązany do ich wydania na pierwsze żądanie przedsiębiorstwa.
Syntetyczne rozliczanie rozliczeń z personelem przedsiębiorstwa „Dimitrovgrad ZhgutKomplekt” LLC odbywa się na koncie pasywnym 70 „Rozliczenia z personelem za wynagrodzenia”.
W rachunkowości syntetycznej stosuje się arkusze obrotów, księgę główną. Kredyt na tym koncie odzwierciedla rozliczenia międzyokresowe wynagrodzeń, świadczenia z potrąceń na państwowe ubezpieczenie społeczne, pomoc materialną. W obciążeniu rachunku 70 odnotowuje się potrącenia z naliczonej kwoty wynagrodzeń i dochodów. Saldo kredytowe konta 70 pokazuje zadłużenie firmy wobec pracowników z tytułu naliczonych, ale niewypłaconych wynagrodzeń.
Aby poprawnie odzwierciedlić naliczone wynagrodzenia, księgowy przedsiębiorstwa samodzielnie wybiera rachunek wydatków, który odpowiada rodzajowi działalności organizacji i strukturze produkcji.
Wynagrodzenia w Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC są wypłacane z różnych źródeł:
Przypisując płace do kosztów produkcji lub sprzedaży towarów, robót, usług:
Pwt 20 „Główna produkcja” (zarobki pracowników produkcyjnych);
Pwt 23 „Produkcja pomocnicza” (wynagrodzenie pracowników produkcji pomocniczej);
Dt 25 „Ogólne koszty produkcji” (wynagrodzenia personelu sklepu);
Pwt 26 „Koszty ogólne” (wynagrodzenia personelu administracyjnego i kierowniczego);
Pwt 29 „Przemysły usługowe i gospodarstwa rolne” (wynagrodzenia pracowników w branżach usługowych i gospodarstwach rolnych);
Kt 70 „Rozliczenia z personelem za wynagrodzeniem”.
Naliczanie wynagrodzenia za operacje związane z zakupem i nabyciem zapasów sprzętu, jego instalacją i realizacją inwestycji kapitałowych znajduje odzwierciedlenie w D-tu kont 08, 10, 15 i K-tu konta 70 „Rozliczenia z personelu za wynagrodzeniem”.
Naliczone kwoty pomocy materialnej znajdują odzwierciedlenie na koncie D-tym
91 „Inne dochody i wydatki” oraz K-tu 70 „Rozliczenia z personelem za wynagrodzenie”;
Ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej. Kosztem tych środków wypłacane są: renty przejściowe, świadczenia z tytułu ciąży i porodu, jednorazowy zasiłek z tytułu urodzenia dziecka, miesięczny zasiłek za okres urlopu opiekuńczego do czasu osiągnięcia przez niego pełnoletności. wieku półtora roku, wypłata dodatkowych dni wolnych na opiekę nad niepełnosprawnym dzieckiem. Kwoty naliczonych świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu znajdują odzwierciedlenie w delegowaniu:
Dt 69-1 „Obliczenia dla ubezpieczeń społecznych i ubezpieczeń”, subkonto „Obliczenia dla ubezpieczeń społecznych”
Kt 70 „Rozliczenia z personelem za wynagrodzeniem”
Kwoty podatku potrącanego od dochodów osobistych są odzwierciedlone w księgowaniu:
Kt 68-1 „Obliczenia podatków i opłat”, subkonto „Obliczenia podatku dochodowego od osób fizycznych”.
Wyliczenia na ubezpieczenia społeczne, emerytury i renty oraz obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne pracowników odzwierciedlają delegowanie:
Pwt 70 „Rozliczenia z personelem za płace”
Kt 69 „Obliczenia dla ubezpieczeń społecznych i ubezpieczeń”.
Do konta 69 „Obliczenia dla ubezpieczeń społecznych i ubezpieczeń” otwórz subkonta:
69.1 „UST w części zaliczonej do FSS”;
69.11 „Obliczenia do ubezpieczenia od NS i PZ”;
69.2.1 „UST w części zaliczonej do FB”;
69.2.2 „Rozliczenia z PF z tytułu składek ubezpieczeniowych”;
69.2.3 „Rozliczenia z PF z tytułu składek kapitałowych”;
69.3 „Obliczenia dla obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego”.
Kwoty zatrzymane na podstawie tytułu egzekucyjnego znajdują odzwierciedlenie w korespondencji z uznaniem rachunku 76-2 „Rozliczenia z różnymi dłużnikami i wierzycielami”, subkonto „Rozliczenia z tytułu tytułu egzekucyjnego”.
Kwoty potrącane w celu spłaty kwot podlegających rozliczeniu, które nie zostały zwrócone w terminach określonych w przepisach, znajdują odzwierciedlenie w korespondencji z uznaniem rachunku 71 „Rozliczenia z osobami odpowiedzialnymi”.
Kwoty wstrzymane w celu odzyskania szkód materialnych wyrządzonych przez pracownika organizacji znajdują odzwierciedlenie w korespondencji z uznaniem rachunku 73 „Rozliczenia z personelem za inne operacje”.
Korespondencja kont księgowych i płacowych za listopad 2007 r. W Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC
Tabela 1
|
Odpowiednie rachunki |
Kwota, pocierać. |
|||
|
1. Lista płac. Naliczone wynagrodzenie: Główny pracownik produkcji Personel konserwacyjny i zarządzający główną produkcją Pracownicy, personel utrzymania ruchu i kierownictwa produkcji pomocniczej Personel administracyjny i kierowniczy oraz pozostały personel ogólnych usług zakładowych Pracownicy usług |
||||
|
2 Naliczona pomoc finansowa |
||||
|
3.Zlecenie gotówkowe na konto. Otrzymane z rachunku bieżącego na wypłatę wynagrodzenia |
||||
|
4. Lista płac. Wydano płace. |
||||
|
5. Deponowane płace wydane |
||||
|
6. Rozliczenia międzyokresowe UST FB Naliczone składki na fundusz emerytalny strach. Naliczone składki na fundusz emerytalny naliczone. Składki na rzecz FFOMS są naliczane Składki na TFOMS są naliczane Naliczone składki FSS |
||||
|
7. Podatek dochodowy potrącany z wynagrodzeń |
||||
|
8. Polecenia płatnicze. Wpisy ESN FB są wymienione |
||||
|
8. Polecenia płatnicze. Wpisy ESN FB są wymienione Wymieniono wkłady w strach FIU. Składki na Fundusz Emerytalny Federacji Rosyjskiej zostały przekazane. Wkłady do FFOMS są przekazywane Wkłady do FSS są wymienione Przeniesiono potrącenia do TFOMS |
||||
|
9. Polecenie zapłaty. Zaliczony podatek dochodowy |
LLC „Dimitrovgrad ZhgutKomplekt” stosuje akordową formę wynagrodzenia dla pracowników głównej produkcji oraz formę premii czasowej dla kierowników, specjalistów i pracowników. Wynagrodzenia są zatwierdzane w tabeli personelu (formularz nr T-3). Tabela personelu jest zatwierdzana zarządzeniem szefa organizacji i zawiera listę jednostek strukturalnych, stanowisk, informacje o liczbie jednostek personelu, oficjalnych wynagrodzeniach, dodatkach i miesięcznej liście płac. Zmiany w tabeli personelu są dokonywane wyłącznie zgodnie z poleceniem (instrukcją) kierownika organizacji lub osoby przez niego upoważnionej.
Księgowość w przedsiębiorstwie prowadzona jest w sposób zautomatyzowany za pomocą komputerów. Dane kadrowe, które zawierają listę jednostek strukturalnych, stanowisk, informacje o liczbie jednostek personelu, oficjalne wynagrodzenia pracowników, są wprowadzane do katalogu programu księgowego 1C „Przedsiębiorstwo”.
Po wyliczeniu wynagrodzenia księgowy drukuje listę płac i wybiórczo sprawdza, czy obliczenia wysokości wynagrodzenia urlopowego, zwolnienia chorobowego są prawidłowo naliczone, czy prawidłowo potrącany jest podatek dochodowy od osób fizycznych i czy naliczany jest UST. Po weryfikacji księgowy przekazuje listę płac do zatwierdzenia głównemu księgowemu. Lista płac jest zatwierdzana przez głównego księgowego i dyrektora przedsiębiorstwa.
1.4 Cechy obliczania wynagrodzenia podstawowego i dodatkowego
Główne z nich to wynagrodzenie naliczone pracownikom za przepracowane godziny, ilość i jakość wykonanej pracy: płatność według stawek akordowych, stawki taryfowe, wynagrodzenia, premie dla pracowników akordowych i pracowników czasowych.
Kwota wynagrodzenia za czas nieprzepracowany, dokonywana w przypadkach przewidzianych przez obowiązujące przepisy prawa, stanowi wynagrodzenie dodatkowe.
Prawo pracy przewiduje zapewnienie pracownikom corocznego urlopu przy zachowaniu ich miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków (art. 114 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Coroczny płatny urlop jest przyznawany pracownikom na okres co najmniej 28 dni kalendarzowych (art. 115 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Udzielenie urlopu pracownikowi formalizuje „Zarządzenie (pouczenie) o udzieleniu pracownikowi urlopu (formularz nr T-6).
Do obliczenia wynagrodzenia i innych płatności należnych pracownikowi przy udzielaniu mu corocznego płatnego urlopu stosuje się „Notatkę - obliczenie udzielenia pracownikowi urlopu” (formularz nr T-60).
Aby obliczyć wynagrodzenie urlopowe i rekompensatę za wykorzystane urlopy, brane są średnie dzienne zarobki. Procedurę obliczania średnich dziennych zarobków w celu wypłaty urlopu rocznego określa art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz rozporządzenie w sprawie cech procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia.
Od października 2006 r. obowiązuje nowy sposób obliczania wynagrodzenia urlopowego.
Średnie dzienne zarobki z tytułu urlopu i rekompensaty za niewykorzystany urlop oblicza się za ostatnie 12 miesięcy kalendarzowych, dzieląc kwotę naliczonego wynagrodzenia przez 12 i przez 29,4 (średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych).
Przy obliczaniu średniego wynagrodzenia brane są pod uwagę wszystkie rodzaje płatności przewidziane przez system wynagradzania stosowany w danej organizacji, niezależnie od źródeł tych płatności.
Przy ustalaniu średnich dziennych zarobków dni wolne od pracy ustanowione przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej są wyłączone z okresu rozliczeniowego.
Ponadto przy obliczaniu średnich zarobków czas i naliczone kwoty są wyłączone z okresu rozliczeniowego, gdy:
Pracownik zachował średnie zarobki zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;
Pracownik otrzymywał czasową rentę inwalidzką lub zasiłek macierzyński;
Pracownik nie świadczył pracy z powodu przestoju z winy pracodawcy lub z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika;
Pracownik nie brał udziału w strajku, ale w związku z tym strajkiem nie był w stanie wykonywać swojej pracy;
Pracownikowi zapewniono dodatkowe płatne dni wolne na opiekę nad dziećmi niepełnosprawnymi oraz niepełnosprawnymi od dzieciństwa;
Pracownik w innych przypadkach został zwolniony z pracy z całkowitym lub częściowym zatrzymaniem wynagrodzenia lub bez zapłaty zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;
Pracownikowi zapewniono dni odpoczynku (czasu wolnego) w związku z pracą wykraczającą poza normalny czas pracy przy rotacyjnej organizacji pracy oraz w innych przypadkach zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
W przypadku niepełnego przepracowania jednego lub kilku miesięcy okresu rozliczeniowego, średnie dzienne zarobki obliczane są poprzez podzielenie kwoty faktycznie naliczonego wynagrodzenia za okres rozliczeniowy przez kwotę składającą się ze średniej miesięcznej liczby dni kalendarzowych (29,4 ) pomnożona przez liczbę w pełni przepracowanych miesięcy i liczbę dni kalendarzowych w miesiącach niew pełni przepracowanych.
Liczbę dni kalendarzowych w miesiącach nieprzepracowanych oblicza się, mnożąc dni robocze zgodnie z kalendarzem pięciodniowego lub sześciodniowego tygodnia pracy przypadającego na przepracowane godziny przez współczynnik 1,4.
Środki wydane na wynagrodzenie urlopowe są zaliczane do funduszu płac.
W rachunkowości są one księgowane na koncie 70 „Rozliczenia z personelem za wynagrodzenia”. Jednocześnie konto debetowe jest ustalane w zależności od działu, w którym pracownik pracuje. Na przykład, jeśli pracuje w produkcji głównej, wówczas obciążane jest konto 20 „Produkcja główna”, jeśli w produkcji pomocniczej, obciążane jest konto 23 „Produkcja pomocnicza”. Jeżeli pracownik jest personelem kierowniczym głównej produkcji, będzie to konto 25 „Ogólne koszty produkcji”, konto 26 „Koszty ogólne” jest obciążane, jeśli pracownik należy do personelu administracyjnego i kierowniczego oraz konto 29 „Produkcja usług i wyposażenie” jeśli pracownik należy do produkcji usługowej.
Zgodnie z paragrafem 18 rozporządzenia w sprawie rachunkowości „Wydatki organizacji” (PBU 10/99) księgowy dokonuje takich wpisów tylko dla tej części urlopu, która przypada na bieżący miesiąc. Ta sama część, która dotyczy następnego miesiąca, znajduje odzwierciedlenie na koncie 97 „Rozliczenia międzyokresowe kosztów”. A kiedy nadejdzie ten miesiąc, kwota ta zostanie odpisana na konta 20 „Produkcja główna”, 23 „Produkcja pomocnicza”, 25 „Ogólne wydatki na produkcję”, 26 „Wydatki ogólne”, 29 „Produkcja usługowa i gospodarstwa”.
W rachunkowości Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC rozliczanie wynagrodzenia urlopowego znajduje odzwierciedlenie w rachunkach:
Rozliczanie wynagrodzenia urlopowego w Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC
Tabela 3
|
Treść dokumentu i operacji |
Odpowiednie rachunki |
Kwota, pocierać. |
||
|
1. Notatka-obliczenie dotyczące udzielenia urlopu pracownikowi Semenovowi S. S. Wynagrodzenie urlopowe zostało naliczone pracownikowi produkcji głównej za okres od 30.07.2007r. do 28.08.2007r W lipcu 2007: Wynagrodzenie urlopowe za lipiec Wynagrodzenie urlopowe płatne w sierpniu W sierpniu 2007: Odpisane wynagrodzenie urlopowe, wcześniej rozliczane jako rozliczenia międzyokresowe kosztów |
||||
|
Dokonano rozliczeń międzyokresowych UST FB Naliczone składki na fundusz emerytalny strach. Naliczone składki na fundusz emerytalny naliczone. Składki na rzecz FFOMS są naliczane Składki na TFOMS są naliczane Naliczone składki FSS Naliczono składki na obowiązkowe ubezpieczenia NS i PZ |
||||
|
Zatrzymany podatek dochodowy |
||||
|
Wynagrodzenie urlopowe wypłacone |
||||
|
2. Notatka-obliczenie dotyczące udzielenia urlopu pracownikowi Nikiforova N.V. Wynagrodzenie urlopowe naliczone pracownikowi produkcji pomocniczej za dany okres od 1.03. 2007 do 29.03.2007 |
||||
|
Dokonano rozliczeń międzyokresowych UST FB Naliczone składki na fundusz emerytalny strach. Naliczone składki na fundusz emerytalny naliczone. Składki na rzecz FFOMS są naliczane Składki na TFOMS są naliczane Naliczone składki FSS Naliczono składki na obowiązkowe ubezpieczenia NS i PZ |
||||
|
Zatrzymany podatek dochodowy |
||||
|
Wynagrodzenie urlopowe wypłacone |
Kwota wynagrodzenia urlopowego wypłacana pracownikowi podlega podatkowi dochodowemu od osób fizycznych, ujednoliconemu podatkowi socjalnemu i składkom ubezpieczeniowym FIU (klauzula 1, art. 236 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Od wysokości wynagrodzenia urlopowego naliczane są składki na obowiązkowe ubezpieczenie od wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Jeżeli pracownik odchodzi lub zostaje przeniesiony do innego przedsiębiorstwa bez wykorzystania kolejnego urlopu, przysługuje mu odszkodowanie za niewykorzystany urlop (art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wysokość rekompensaty pieniężnej oblicza się w sposób przewidziany dla obliczania średnich zarobków za urlop. Odszkodowanie nie przysługuje, jeżeli pracownik nie pracował w dniach, na które został mu udzielony urlop. W takiej sytuacji od wynagrodzenia pracownika potrącana jest kwota ekwiwalentu urlopowego przypadająca za niewykorzystane dni urlopu.
Kwota naliczonego odszkodowania za niewykorzystane wakacje po zwolnieniu podlega podatkowi dochodowemu od osób fizycznych (klauzula 1, artykuł 210, klauzula 1, artykuł 224 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). UST nie jest obciążany, gdyż zgodnie z ust. 2 pkt 1 art. 238 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej kwoty odszkodowania za niewykorzystane wakacje po zwolnieniu nie podlegają opodatkowaniu.
Przy obliczaniu średnich zarobków do wypłaty odszkodowania za niewykorzystany urlop, „Notatka - obliczenie po rozwiązaniu umowy o pracę (umowy) z pracownikiem” (formularz nr T-61), którą sporządza pracownik personelu dział, jest używany. Kalkulacji należnych wynagrodzeń i innych płatności dokonuje pracownik działu księgowości.
W Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC nakaz udzielenia urlopu jest sporządzany na podstawie osobistego wniosku pracownika i wypełniany w dwóch egzemplarzach (jeden pozostaje w dziale personalnym, drugi jest przenoszony do działu księgowości), podpisany przez kierownik jednostki strukturalnej, kierownik organizacji i sam pracownik. W księgowości na podstawie zamówienia obliczana jest kwota wynagrodzenia urlopowego. Dane te są przekazywane na konto osobiste. Możemy zatem stwierdzić, że Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC wykorzystuje tylko coroczny urlop i rekompensatę za niewykorzystany urlop jako dodatkowe wynagrodzenie.
1.5 Potrącenia z wynagrodzenia
Kwota wynagrodzenia należnego pracownikowi jest różnicą między kwotami wynagrodzeń naliczonych ze wszystkich przyczyn a kwotą potrąceń.
Potrącenia z wynagrodzenia dzielą się na:
Obowiązkowe potrącenia (podatek od dochodów osobistych, potrącenia tytułu wykonawczego);
Potrącenia inicjowane przez pracodawcę (o zwrot niewypłaconej zaliczki wypłaconej pracownikowi na poczet wynagrodzenia; kwoty nadpłacone z powodu błędów rachunkowych; kwoty odszkodowania za szkody majątkowe wyrządzone przedsiębiorstwu z winy pracownika; kwoty niezwrócone w terminie sposób otrzymany na podstawie raportu; dla towarów zakupionych na kredyt itp.).
Potrącenia inicjowane przez pracownika.
Zgodnie z (art. 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) łączna kwota wszystkich potrąceń za każdą wypłatę wynagrodzenia nie może przekroczyć 20 procent, aw przypadkach przewidzianych przez prawo federalne 50 procent wynagrodzenia należnego pracownikowi. Podczas potrącania z wynagrodzenia na podstawie kilku dokumentów wykonawczych pracownik musi w każdym przypadku zatrzymać 50 procent wynagrodzenia.
Głównym podatkiem, za pomocą którego państwo reguluje dochody uzyskiwane przez osoby fizyczne, jest podatek dochodowy od osób fizycznych, który jest obliczany i płacony zgodnie z rozdziałem 23 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej.
Podstawę opodatkowania w odniesieniu do dochodu podlegającego opodatkowaniu stawką 13% ustala się jako wartość pieniężną tego dochodu, pomniejszoną o kwotę odliczeń podatkowych.
Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej ustanawia cztery rodzaje odliczeń podatkowych:
standardowe odliczenia;
Potrącenia socjalne;
potrącenia majątkowe;
odliczenia zawodowe.
Najczęstszą grupą odliczeń są standardowe
odliczenia, bo wytwarzają je bezpośrednio same organizacje, podczas gdy podatnicy co do zasady potwierdzają prawo do innych grup odliczeń we własnym zakresie.
Wysokość standardowych odliczeń podatkowych zależy od kategorii podatników.
Do potrąceń obowiązkowych zalicza się potrącenia z tytułu tytułu egzekucyjnego na rzecz osób fizycznych.
Wykonując tytuł egzekucyjny, dłużnikowi można potrącić nie więcej niż 50% wynagrodzenia i równorzędnych płatności i wypłat do czasu całkowitej spłaty odzyskanych kwot.
Korespondencja rachunków do potrąceń z wynagrodzenia do Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC
Tabela 4
|
Treść dokumentu i operacji |
Odpowiednie rachunki |
Kwota, pocierać. |
||
|
1. Lista płac. (Możajewa NP) Naliczone wynagrodzenie: |
||||
|
Dokonano rozliczeń międzyokresowych UST FB Naliczone składki na fundusz emerytalny strach. Naliczone składki na fundusz emerytalny naliczone. Składki na rzecz FFOMS są naliczane Składki na TFOMS są naliczane Naliczone składki FSS Naliczono składki na obowiązkowe ubezpieczenia NS i PZ |
||||
|
2. Lista płac. (Wasiliew K.E.) Naliczone wynagrodzenie: |
||||
|
Dokonano rozliczeń międzyokresowych UST FB Naliczone składki na fundusz emerytalny strach. Naliczone składki na fundusz emerytalny naliczone. Składki na rzecz FFOMS są naliczane Składki na TFOMS są naliczane Naliczone składki FSS Naliczono składki na obowiązkowe ubezpieczenia NS i PZ |
||||
|
Podatek dochodowy potrącany z wynagrodzeń |
||||
|
Alimenty wstrzymane |
||||
|
Oświadczenie o zapłacie. Wynagrodzenie wydane |
Inne potrącenia za dokumenty wykonawcze (za szkody wyrządzone organizacjom i osobom fizycznym, grzywny itp.) Dokonywane są w wysokości określonej w samym dokumencie wykonawczym, z zastrzeżeniem ustalonych limitów wysokości potrąceń przewidzianych w ustawie „O postępowaniu egzekucyjnym ".
Oprócz obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia pracowników i pracowników, potrąceń można dokonywać na pisemny wniosek tych ostatnich: przekazanie wynagrodzenia do kasy oszczędnościowej, organizacji ubezpieczeniowych, spłata kredytów na budowę. Takie transakcje rozliczeniowe są uwzględniane na rachunkach 73 „Rozliczenia z personelem z innych operacji” i 76 „Rozliczenia z różnymi dłużnikami i wierzycielami”.
Uważamy, że rozliczanie potrąceń z wynagrodzeń pracowników w Dimitrovgrad ZhgutKomplekt LLC odbywa się zgodnie z wymogami obowiązujących przepisów.
1.6 Świadczenia z państwowego ubezpieczenia społecznego
Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej określa następujące rodzaje świadczeń wypłacanych ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FSS) Rosji:
tymczasowy zasiłek inwalidzki;
Świadczenie z tytułu ciąży i porodu;
Jednorazowy zasiłek z tytułu urodzenia się dziecka;
Zasiłek za okres urlopu rodzicielskiego do ukończenia przez dziecko 1,5 roku życia;
Zasiłek na adopcję dziecka;
Wypłata dodatkowych dni wolnych na opiekę nad dziećmi niepełnosprawnymi do ukończenia przez nie 18 roku życia;
Zasiłek dla pracowników, którzy utracili zdolność do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;
Zasiłek pogrzebowy.
Obywatele podlegający obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu na wypadek czasowej niezdolności do pracy (zwani dalej ubezpieczonymi) mają prawo do rent czasowych.
Podstawą do wyznaczenia i wypłaty tymczasowych świadczeń z tytułu niezdolności do pracy jest zaświadczenie o niezdolności do pracy wydane przez organizację medyczną w formie i trybie ustalonym przez federalny organ wykonawczy, które jest przedkładane pracodawcy, oraz o powołanie i wypłatę świadczeń przez organ terytorialny Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, podaje się również informacje o zarobkach (dochodach), od których należy obliczyć zasiłek, oraz dokumenty potwierdzające okres ubezpieczenia, określone przez określony federalny organ wykonawczy.
Podatek dochodowy od osób fizycznych jest potrącany przez organizację przy wypłacaniu świadczeń zgodnie z ust. 1, 4 art. 226 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej i znajduje to odzwierciedlenie we wpisie księgowym dotyczącym obciążenia rachunku 70 „Rozliczenia z personelem za wynagrodzenia” oraz uznania rachunku 68 „Obliczenia dotyczące podatków i opłat”.
Świadczenie z tytułu ciąży i porodu przysługuje za okres urlopu macierzyńskiego wynoszący 70 (w przypadku ciąży mnogiej - 84) dni kalendarzowych przed porodem i 70 (w przypadku porodu powikłanego - 86, w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci - 110) dni kalendarzowych po porodzie (część 1 artykułu 10 ustawy 255-FZ, część 1 artykułu 7 ustawy o świadczeniach państwowych).
Podstawą do udzielenia urlopu macierzyńskiego i wypłaty świadczeń jest orzeczenie o niezdolności do pracy wydane przez placówkę medyczną w przewidzianym trybie.
Jedno z rodziców ma prawo do zryczałtowanego zasiłku z tytułu urodzenia się dziecka. W przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci określony zasiłek wypłacany jest na każde dziecko.
Kwota jednorazowego zasiłku na urodzenie dziecka, wypłacana na koszt FSS Federacji Rosyjskiej, nie podlega podatkowi dochodowemu od osób fizycznych zgodnie z ust. 1 art. 217 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej. To świadczenie państwowe, wypłacane zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, nie podlega UST, składkom na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne i składki na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy lub chorób zawodowych (ust. 1 ust. 1 art. 238 ustawy Ordynacja podatkowa Federacji Rosyjskiej, ust. 2, art. 10 ustawy federalnej nr 167-FZ z dnia 15 grudnia 2001 r. „O obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym w Federacji Rosyjskiej”, ust. 2 Wykazu płatności, za które składki ubezpieczeniowe na rzecz Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej nie jest obciążony, zatwierdzony dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 7 lipca 1999 r. Nr 765 .
Miesięczny zasiłek za okres urlopu rodzicielskiego wypłacany jest do ukończenia przez dziecko półtora roku.
Podstawą do wyznaczenia i wypłaty miesięcznego zasiłku wychowawczego przez pracodawcę jest zarządzenie o udzieleniu urlopu rodzicielskiego.
Zgodnie z art. 9 i 10 ustawy federalnej z dnia 12 stycznia 1996 r. Nr 8-FZ „O działalności pogrzebowej i pogrzebowej”, jeżeli pochówek przeprowadzono na koszt współmałżonka, bliskich krewnych, innych krewnych, przedstawiciela prawnego zmarłego, którzy zobowiązali się do przeprowadzenia pochówku zmarłego, wypłaca się im zasiłek socjalny z tytułu pochówku w wysokości równej kosztom usług świadczonych zgodnie z gwarantowanym wykazem usług pogrzebowych określonym w ust. 1 art. 9 ustawy federalnej nr 8-FZ, ale nieprzekraczającej 1000 rubli. Wypłatę świadczeń socjalnych z tytułu pochówku dokonuje organizacja, w której zmarły pracował, w dniu złożenia wniosku przez krewnych, na podstawie aktu zgonu (klauzula 2, art. 10 nr 8-FZ).
Na podstawie klauzuli 12 rozporządzenia o rachunkowości „Wydatki organizacji” PBU 10/99 kwota pomocy materialnej w związku ze śmiercią pracownika jest ujmowana jako koszt nieoperacyjny. Koszty nieoperacyjne znajdują odzwierciedlenie w obciążeniu rachunku 91-2 „Pozostałe przychody i wydatki”, subkoncie „Inne wydatki” oraz uznaniu rachunku 76 „Rozliczenia z różnymi dłużnikami i wierzycielami”. Wydatki organizacji na wypłatę pomocy materialnej krewnym zmarłego nie są związane z działaniami mającymi na celu generowanie dochodu. Na podstawie ust. 1 art. 252 ust. 16 art. 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej wydatki te nie są uwzględniane do celów podatku dochodowego. Wypłacane kwoty nie podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych i UST.
Rozdział 2. Analiza listy płac
Znaczenie i cele analizy kosztów pracy.
Analiza ekonomiczna, jako kompleksowe badanie działalności przedsiębiorstwa w celu oceny wyników jego pracy i identyfikacji możliwości poprawy wydajności produkcji, jest najlepszym sposobem identyfikacji rezerw wewnątrzprodukcyjnych. Koszty pracy zajmują duży udział w całkowitych kosztach produkcji. W doskonaleniu organizacji płac w przedsiębiorstwie ważną rolę odgrywa analiza ekonomiczna. Przeprowadzana jest analiza wykorzystania listy płac w celu weryfikacji zasadności planowania i zarządzania operacyjnego organizacją płac. W trakcie analizy ustalana jest zgodność wielkości płac z planowanym poziomem dla strukturalnych działów przedsiębiorstwa, kategorii personelu przemysłowego i produkcyjnego oraz dla grupy nieprzemysłowej, przyczyn odchyleń i rezerw na oszczędności płac są zidentyfikowane. Analiza przeprowadzana jest z uwzględnieniem ilościowych i jakościowych wskaźników działalności gospodarczej przedsiębiorstwa, z uwzględnieniem wynagrodzeń na rynku pracy w regionie. Analiza wykorzystania listy płac rozwiązuje następujące główne zadania:
Podobne dokumenty
Rozliczanie personelu i wykorzystanie czasu pracy w przedsiębiorstwie. Syntetyczne i analityczne rozliczanie wynagrodzeń. Obliczanie wynagrodzenia podstawowego i dodatkowego. Potrącenia z listy płac. Audyt rozliczania rozliczeń z personelem za wynagrodzeniem.
praca dyplomowa, dodano 17.09.2011
Rodzaje i systemy wynagradzania. Charakterystyka ekonomiczna przedsiębiorstwa LLC „Mir”. Rozliczanie czasu pracy i produkcji pracowników. Analityczne i syntetyczne rozliczanie wynagrodzeń, potrąceń i potrąceń. Zalecenia dotyczące prawidłowej rejestracji wynagrodzeń.
praca semestralna, dodano 01.05.2014
Rodzaje, formy i systemy wynagradzania. Rozliczanie rozliczeń płacowych z personelem Cabind Russia LLC. Rodzaje potrąceń z wynagrodzenia i ich rejestracja. Rozliczanie składek ZUS. Analiza kadrowo-płacowa przedsiębiorstwa.
praca dyplomowa, dodano 18.11.2010
Robocizna, koszt jej zapłaty i rozliczenia z personelem. Rodzaje i formy wynagrodzeń, potrącenia z nich, skład funduszu płac, dokumentowanie operacji. Syntetyczne i analityczne księgowanie wynagrodzeń, kontrola wykorzystania funduszu.
praca semestralna, dodano 06.04.2009
Zadania analizy wykorzystania pracy i płacy, charakterystyka form i systemów wynagradzania. Formularze i procedura sporządzania dokumentacji podstawowej. Rozliczanie wynagrodzeń, potrąceń i potrąceń z wynagrodzeń, innych dochodów pracowników.
praca semestralna, dodano 19.05.2011
Zasady organizacji rozliczeń z personelem za wynagrodzeniem. Istota, funkcje, rodzaje, formy i systemy wynagradzania. Dokumentacja przepracowanych godzin i wyników. Analityczne i syntetyczne rozliczanie obliczeń z personelem płac.
praca dyplomowa, dodano 16.11.2013
Charakterystyka rachunkowości do naliczania wynagrodzeń, jej główne formy i systemy. Pojęcie i funkcje płacy. Dokumentacja form czasowych i akordowych, ich syntetyczne i analityczne rozliczanie. Refleksja na temat kont płacowych.
praca semestralna, dodano 25.08.2014
Wynagrodzenie: koncepcja, istota i funkcje. Procedura obliczania wynagrodzeń dla pracowników wszystkich kategorii, która reguluje różne formy i systemy płac. Rachunkowość operacyjna personelu i wykorzystanie czasu pracy w przedsiębiorstwie.
praca semestralna, dodano 26.06.2013
Organizacja rozliczania rozliczeń z personelem przedsiębiorstwa z tytułu wynagrodzeń i innych płatności. Rodzaje, formy i systemy wynagradzania. Syntetyczne i analityczne rozliczanie wynagrodzeń pracowników. Główne rodzaje potrąceń z wynagrodzeń i ich odzwierciedlenie w rachunkowości.
praca semestralna, dodano 01.10.2011
Ramy regulacyjne dotyczące listy płac. Systemy i formy wynagradzania. Rozliczanie dodatkowych płatności za odstępstwa od normalnych warunków pracy. Zapłata za czas niepracowany. Syntetyczne i analityczne rozliczanie wynagrodzeń. Płace zdeponowane.
W dniu 17 kwietnia 2000 roku została zarejestrowana firma Torg Plus LLC. Jego lokalizacja: Uljanowsk, ul. Minaeva, zm. 44. Cel firmy: zysk.
Spółka odpowiada za swoje zobowiązania całym swoim majątkiem.
Polityka rachunkowości LLC „Torg Plus” przewiduje: księgowość w przedsiębiorstwie jest prowadzona przez dział księgowości pod kierunkiem głównego księgowego. W swoich działaniach dział księgowości kieruje się „Przepisami dotyczącymi rachunkowości i rachunkowości w Federacji Rosyjskiej”, roboczym planem kont i innymi dokumentami regulacyjnymi.
Obecnie głównym przedmiotem działalności przedsiębiorstwa są: dostawa izolacji, siatek metalowych. Prowadzi również sprzedaż szerokiej gamy materiałów budowlanych, wśród których można znaleźć główny katalog materiałów przeznaczonych na wszystkie etapy budowy oraz wiele tradycyjnych i nowoczesnych materiałów budowlanych.
Firma prowadzi następujące działania (zgodnie z kodami OKVED podanymi podczas rejestracji):
Budowa
Budowa budynków i budowli
Malowanie budynków i budowli
Firma działa w następujących branżach (zgodnie z klasyfikatorem OKONKh):
Handel i gastronomia
Handel wewnętrzny
Hurt
Szczegóły organizacji:
Główny numer rejestracyjny państwa (OGRN) 1027301183843
Numer identyfikacji podatkowej (NIP) 7325025963
Kod OKPO (Rosstat) 25394678
Kod OKATO 73401000000
Rodzaj własności Własność prywatna
Firma LLC „Torg Plus” działa w ramach ogólnego systemu podatkowego.
Ugruntowany system wysyłki towarów, sprawność menedżerów i ścisła współpraca „Torg Plus” z głównymi producentami materiałów budowlanych w regionach, pozwala na wysyłkę produktów do dowolnego miejsca w Rosji. Dzięki kompleksowemu podejściu do poszerzania asortymentu materiałów budowlanych, w katalogu produktów znaleźć można szeroką gamę siatek plastikowych i metalowych, drutu i walcówki, izolacji, tektury falistej, suchych mieszanek.
Również materiały termoizolacyjne, cegły i wiele innych towarów w najbardziej przystępnych cenach.
Ponadto specjaliści firmy Torg Plus dbają o to, aby wszystkie oferowane produkty spełniały wysokie wymagania jakościowe stawiane materiałom budowlanym.
Analiza funduszu płac w przedsiębiorstwie Torg Plus LLC na lata 2010-2011
Pracownicy instytucji zazwyczaj dzielą się na personel działalności głównej i niegłównej. Zgodnie z pełnionymi funkcjami gospodarczymi personel instytucji dzieli się na pracowników i pracowników. Robotnicy to osoby bezpośrednio zaangażowane w tworzenie bogactwa, naprawy, świadczenie usług materialnych itp. Z grupy pracowników przydziel: menedżerów; pracownicy zajmujący stanowiska kierowników instytucji i ich pionów strukturalnych; specjaliści - personel zajmujący się pracą inżynierską, ekonomiczną i inną; pozostali pracownicy - wykonują usługi gospodarcze.
Źródłem informacji do analizy składu i struktury zasobów pracy jest formularz nr 1-praca „Raport o pracy i przepływie pracowników”. Dane z analizy składu i struktury zasobów pracy przedstawiono w tabeli 1.
Tabela 1. Analiza składu i struktury kadry pracowniczej
Liczba pracowników wzrosła o 1 osobę i 1 pracownika, co wskazuje na wzrost liczby wykonawców technicznych. Jak widać z tabeli 1. w analizowanej instytucji liczba pracowników w głównej działalności za 2011 r. wzrosła w stosunku do analogicznego okresu w przeszłości ze względu na wprowadzenie nowej jednostki kadrowej pracownik.
Analizę funduszu płac celowe wydaje się rozpoczęcie od zbadania jego udziału w strukturze kosztów wytwarzania produktów (robót budowlanych, usług) (tab. 2).
Tabela 2. Struktura kosztów budżetowych instytucji (tys. rubli)
Koszty pracy zajmują największy udział w kosztach robót i usług - 65,5% i pozostają na stałym poziomie w 2011 r. w porównaniu do 2010 r. Wskaźnik ten jest typowy dla sektora publicznego i wskazuje na rygorystyczne wykorzystywanie środków na wynagrodzenia w celu obniżenia kosztów świadczonych usług.
Ponieważ bezwzględne kwoty niektórych rodzajów wypłat funduszu płac nie są porównywalne ze względu na procesy inflacyjne, celowe jest przeanalizowanie zmiany struktury funduszu płac (tab. 3.)
Tabela 3. Analiza składu i struktury płac
|
Nazwa wskaźnika |
Zmiana przeznaczenia. waga, % |
||||
|
1. Zapytanie ofertowe dotyczące składu płacowego i pozapłacowego, w tym: |
|||||
|
1.1. Wynagrodzenia za wykonaną pracę i przepracowane godziny, w tym: |
|||||
|
1.1.1. Wynagrodzenie zasadnicze urzędników służby cywilnej |
|||||
|
1.1.2. płace freelancerów |
|||||
|
1.2. Płatności motywacyjne: |
|||||
|
1.2.1. Dodatki do wynagrodzenia |
|||||
|
1.2.2. Dodatkowa płaca dla urzędników |
|||||
|
1.2.3. Inne płatności gotówkowe na rzecz urzędników, m.in. |
|||||
|
1.2.3.1 Premie i wynagrodzenia m.in. |
|||||
|
1.2.3.1.1. premie i wynagrodzenia urzędników: |
|||||
|
1.2.3.1.2. w tym premie dla freelancerów |
|||||
|
1.2.4. inne regularne płatności motywacyjne |
|||||
|
1.3. miesięczna pomoc materialna, urzędnicy |
|||||
|
1.4. Inne płatności uwzględnione w liście płac |
|||||
|
1.5. Inne transfery do ludności |
|||||
|
Łączne wydatki |
Analizując strukturę płac według obszarów użytkowania można zauważyć, że wynagrodzenia za wykonywaną pracę i przepracowane godziny w 2011 roku wyniosły 73% i pozostały na niezmienionym poziomie w porównaniu z 2010 rokiem.
Udział wynagrodzeń urzędników spadł nieznacznie o 0,4%. Udział wpłat na stawki celne i płace to główna część (73%), a płace pracowników nie figurujących na liście płac, tj. pracownicy niebędący pracownikami instytucji 40,2% w 2011 r. i 39,8% w 2010 r., co stanowi największą część listy płac.
Znaczną część zajmują płatności motywacyjne, których udział według szacunków na lata 2010 i 2011 wynosi około 27%.
Wśród płatności motywacyjnych dużą część zajmują premie i wynagrodzenia jednorazowe – 13,7%, których udział pozostał na niezmienionym poziomie w stosunku do roku ubiegłego.
Warto zwrócić uwagę, że największą część funduszu płac stanowią wynagrodzenia freelancerów, jednak fundusz premiowy dla tej kategorii pracowników jest prawie czterokrotnie mniejszy niż dla pracowników etatowych, choć nieznacznie wzrósł o 0,1% w porównaniu do 2010.
Najmniejszy udział (1,5%) w zatrudnieniu zajmują niektóre świadczenia socjalne, tj. miesięczna pomoc materialna dla urzędników służby cywilnej (pełnoetatowych pracowników instytucji), która w porównaniu z rokiem ubiegłym nieznacznie spadła o 0,1%.
Należy zauważyć, że struktura funduszu płac według rodzajów wypłat uległa nieznacznej zmianie w porównaniu z rokiem ubiegłym. Analizę płac w kontekście głównych grup i kategorii personelu przedstawia tabela 4. Udział wynagrodzeń w głównych kategoriach i grupach pracowników zmienił się bardzo nieznacznie. Odnotować można wzrost udziału wynagrodzeń w działalności podstawowej, wzrost udziału wynagrodzeń pracowników nieobjętych listą płac o 0,6% w stosunku do 2010 r. oraz spadek udziału wynagrodzeń pracowników na liście płac płace o 0,4%.
Tabela 4. Analiza funduszu wynagrodzeń w kontekście głównych grup i kategorii personelu (w tys. rubli)
Największy udział w funduszu płac mają pracownicy nieetatowi 55,1 w stosunku do 2010 r., ich udział nieznacznie wzrósł o 0,6. Rozkład wynagrodzeń pracowników i zatrudnionych nie różni się istotnie, w 2011 r. w porównaniu z 2010 r. fundusz płac dla pracowników zmniejszył się o 1,9, natomiast fundusz wynagrodzeń dla pracowników wzrósł o 1,3. Fundusz płac pracowników na liście płac zmniejszył się o 0,4%, a pracowników niebędących na liście płac wzrósł o 0,6%, przy czym należy zwrócić uwagę, że nastąpił wzrost liczby pracowników na liście płac o 1 osobę i spadek liczby pracowników nie na liście płac przez 5 osób.
Fundusz wynagrodzeń? jest sumą wynagrodzeń pracowników za określony czas. Proces jej planowania jest jednym z najważniejszych dla minimalizacji kosztów przedsiębiorstwa i maksymalizacji zwrotu ze strony zasobów pracy. To właśnie ten fakt powoduje dwa przeciwstawne wektory obliczeń: z jednej strony redukować, z drugiej ograniczać taką redukcję. Jeśli ci pierwsi mogą w krótkim okresie dać ogólny powiększony obraz wielkości funduszu płac, to ci drudzy są w stanie szczegółowo opisać, to znaczy, zgodnie z każdym rodzajem płatności, pokazać kwotę potrzebnych funduszy na przyszły okres czasu.
Dla każdej z metod istnieją współczynniki udoskonalenia, które pomagają zbliżyć planowane wskaźniki do rzeczywistości i dają taki lub inny stopień dokładności.
Aby ocenić wykorzystanie funduszu płac w praktyce księgowej i analitycznej podmiotów gospodarczych, w specjalnej literaturze ekonomicznej i czasopismach stosuje się różne metody. Najbardziej powszechne podejście opiera się na podziale całkowitego funduszu płac na część stałą i zmienną. Wdrożenie tej techniki w praktyce z niewielkimi zmianami w formie analizy rozważają tacy autorzy, jak: Akulich V.V., Strazhev VI, Ermolovich L.L., Savitskaya G.V. itd.
Rozważmy metodologię bardziej szczegółowo. Podczas przeprowadzania analizy konieczne jest przede wszystkim prawidłowe określenie składu zmiennej i stałej części wynagrodzenia. Część zmienna wynagrodzeń pracowników obejmuje płace pracowników akordowych, które zależą bezpośrednio od wielkości produkcji, premie i dopłaty za wyniki produkcyjne i umiejętności, a także wysokość wynagrodzenia urlopowego związanego z częścią zmienną.
Stała część wynagrodzenia pracowników obejmuje wynagrodzenia czasowe (wypłata według stawek taryfowych lub wynagrodzeń), a także dodatki za staż pracy, nadgodziny, przestoje z winy przedsiębiorstwa i odpowiadającą im kwotę wynagrodzenia urlopowego.
Zdaniem J. Richarda punktem wyjścia w analizie wynagrodzeń jest określenie poziomu kosztów wynagrodzeń w stosunku do dochodu uzyskiwanego przez przedsiębiorstwo. Kalkulacja ta powinna być uzupełniona szczegółową analizą dynamiki płac (zob. wykres 1.2.).
Poziom płac można wyrazić albo jako stosunek do wytworzonej produkcji, albo jako stosunek do wartości dodanej. Bezwzględna wartość tego wynagrodzenia zależy od trzech głównych czynników:
Ø liczba pracowników;
Ø liczba opłaconych godzin pracy w badanym okresie;
Stawka godzinowa W.
Zatem bezwzględna wartość płacy (M) za godzinę pracy jest określona wzorem (1.6):
Każdy czynnik można z kolei rozłożyć na szereg innych. I tak np. pierwszy czynnik – zmiana liczby – może stać się przedmiotem dodatkowej analizy, która determinuje z jednej strony samą liczbę (wskaźnik ilościowy), a z drugiej strukturę wskaźnika (wskaźnik jakościowy).
gdzie jest liczbą kategorii pracowników o jednorodnym składzie;
Średnia liczba godzin pracy przepracowanych przez tę kategorię;
Średnia stawka godzinowa.
Drugi czynnik – zmianę liczby roboczogodzin – można analizować uwzględniając zmianę liczby roboczogodzin wykonywanych w trudnych warunkach, a także określenie dodatkowych godzin i kosztów pracy w porze nocnej, w dni wolne od pracy.
Rysunek 1.2. - Model czynnikowy analizy płac
Biorąc pod uwagę trzeci czynnik – zmianę stawek godzinowych – można analizować:
Ø zmiana podstawowych stawek płac;
Ø premie związane z jakością pracy indywidualnej (premie za wyniki);
Ш nagrody za długoletnią służbę;
Ø premie zbiorowe, udział kapitałowy pracowników w zyskach przedsiębiorstwa.
Badanie to należy przeprowadzić zarówno na poziomie ogólnym, dla wszystkich pracowników w tym samym czasie, jak i oddzielnie dla każdej kategorii składającej się na ten personel. Jednocześnie rozważając jeden czynnik, należy wykluczyć wpływ innych.
Analiza funduszu płac odbywa się według tego samego schematu, co analiza innych rodzajów wydatków: w porównaniu z wartością standardową lub planowaną lub w porównaniu z poprzednim okresem sprawozdawczym lub bazowym.
Analiza wykorzystania kosztów pracy (funduszu płac) ma szereg cech:
1. dla utrzymania wysokich wskaźników wzrostu produkcji konieczne jest dobre stymulowanie (opłacanie) producentów bezpośrednich;
2. Wzrost płac nie może przewyższać wzrostu wydajności pracy, w przeciwnym razie wydajność produkcji, a co za tym idzie rozwój przedsiębiorstwa, nie wzrośnie.
Dlatego pierwszym krokiem analizy jest analiza zależności między wzrostem produkcji a płacami, między wydajnością pracy a wzrostem przeciętnych wynagrodzeń.
Średnia płaca - płaca obliczona jako średnia na pracownika lub na jednostkę przepracowanych godzin. Oblicza się go dzieląc listę płac przez średnią liczbę pracowników lub liczbę faktycznie przepracowanych roboczogodzin dla określonych okresów czasu - godziny, dnia, tygodnia, miesiąca, kwartału, od początku roku, rok.
Zatem zachodzi formuła:
gdzie FOT to fundusz płac, czyli liczba pracowników Republiki Czeskiej pomnożona przez średnie wynagrodzenie w zapytaniu ofertowym;
CH - liczba pracowników.
Zmianę przeciętnego wynagrodzenia pracowników za dany okres czasu (rok, miesiąc, dzień, godzinę) charakteryzuje jej wskaźnik (Izp), który określa stosunek przeciętnego wynagrodzenia za okres sprawozdawczy (ZP1) do przeciętne wynagrodzenie w okresie bazowym (ZP0).
Podobnie oblicza się wskaźnik wydajności pracy (IPT):
Stosunek tempa wzrostu wydajności pracy do przeciętnych wynagrodzeń lub czynnika wiodącego (Kop) oblicza się w następujący sposób:
Bezwzględne odchylenie FOTabs wyznacza się poprzez porównanie faktycznie wykorzystanych środków na płace FOTf z planowanym funduszem płac FOTpl jako całości dla przedsiębiorstwa, jednostek produkcyjnych i kategorii pracowników:
FOTabs \u003d FOTf - FOTpl, (1.11)
Jeśli pożądana wartość jest dodatnia, następuje bezwzględne przekroczenie kosztów, jeśli ujemna – bezwzględne oszczędności.
Bezwzględny wskaźnik odchylenia nie uwzględnia stopnia realizacji planu produkcji przez przedsiębiorstwo. Dlatego używają wskaźnika odchylenia względnego? Bez tego ostatniego przy dostosowaniu planowany fundusz zmieniałby się wprost proporcjonalnie do wskaźnika realizacji planu produkcyjnego, ale byłoby to nieuzasadnione, gdyż nie wszystkie kategorie personelu listy płac zwiększają się (lub zmniejszają) proporcjonalnie do realizacja planu produkcyjnego. Fundusz płac pracowników nie zależy więc od zmian wielkości produkcji, natomiast dla pracowników produkcyjnych rośnie niemal proporcjonalnie do wzrostu produkcji. Uwzględnia to współczynnik dostosowania, który pokazuje, o ile procent można zwiększyć (lub zmniejszyć) planowany fundusz płac za każdy procent przepełnienia (lub niedopełnienia) planu produkcji. Jego wartość jest zróżnicowana branżowo iw przemyśle mieści się w przedziale 0,3 - 0,95.
Względny wynik definiuje się w następujący sposób:
FOTtn \u003d FOTf - FOTsk \u003d FOTf - (FOTpl.trans * Kvp + FOTpl.post), (1.12)
gdzie FOTsk to planowany fundusz płac, skorygowany o współczynnik realizacji planu produkcji;
FOTpl.per i FOTpl.post - zmienne i stałe kwoty planowanego funduszu płac.
Dodatni wynik względny wskazuje na względne przekroczenie wydatków, a ujemny na względne oszczędności.
Analiza wykorzystania funduszu płac prowadzona jest w dwóch kierunkach: według rodzajów płatności oraz w kontekście głównych kategorii personelu. Pierwszy kierunek obejmuje badanie składu funduszu płac według rodzaju wykorzystania w porównaniu z szacunkiem oraz w dynamice w stosunku do roku poprzedniego. W drugim kierunku analizy wykorzystania listy płac wskazane jest przeanalizowanie realizacji planu oraz dynamiki listy płac w kontekście głównych grup i kategorii personelu. .
W procesie dalszej analizy konieczne jest określenie czynników, które wpłynęły na zmianę płac niektórych kategorii personelu przemysłowego i produkcyjnego.
Istnieje zależność między przeciętnym poziomem wynagrodzeń, liczbą zatrudnionych a funduszem płac. Wartość funduszu płac można otrzymać jako iloczyn liczby pracowników (HR) i przeciętnego wynagrodzenia (W):
FOT \u003d CR * ZP, (1,13)
Wpływ każdego czynnika na zmianę listy płac na zmianę listy płac określa się w następujący sposób:
1. podwyższenia lub zmiany funduszu wynagrodzeń w związku ze zmianą liczby zatrudnionych
FOTCH = (PD1 - PD0) * ZP0, (1.14)
2. zwiększenie lub zmniejszenie funduszu płac w związku ze zmianami poziomu wynagrodzeń
FOTZP \u003d (ZP1 - ZP0) * CH1, (1,15)
Do deterministycznej analizy czynnikowej bezwzględnego odchylenia funduszu płac oprócz rozważanego modelu można wykorzystać następujące modele:
FOT \u003d CHR * D * DZP, (1,16)
FOT \u003d CHR * D * P * NZP, (1,17)
gdzie CHR – średnia roczna liczba pracowników;
D - liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika w ciągu roku;
P - średnia długość dnia roboczego;
DZP - średnie dzienne wynagrodzenie jednego pracownika;
NWP to średnia stawka godzinowa jednego pracownika.
Obliczenie wpływu czynników na zmiany funduszu płac można przeprowadzić różnymi metodami: metodą substytucji łańcuchowej, metodą całkową, metodą wskaźnikową, metodą różnic bezwzględnych i innymi.
Aby ocenić efektywność wykorzystania środków na wynagrodzenia, konieczne jest zastosowanie takich wskaźników, jak wielkość produkcji w cenach bieżących, wielkość przychodów i zysku na rubla płacy. W procesie analizy należy zbadać dynamikę tych wskaźników, realizację planu zgodnie z ich poziomem. Ważna jest międzyzakładowa analiza porównawcza, pokazująca, które przedsiębiorstwo działa wydajniej.
Do analizy czynnikowej produkcji na rubla płac można zastosować następujący model:
VP / FOTO \u003d CV * PD * D * UD: GZP, (1,19)
gdzie VP jest produkowane w cenach bieżących;
FOT - fundusz płac personelu;
CV - średnia godzinowa produkcja;
PD - średni czas trwania dnia roboczego;
Ud - udział pracowników w ogólnej liczbie personelu przemysłowego i produkcyjnego;
GZP - średnie roczne wynagrodzenie jednego pracownika.
Analizę można pogłębić, wyszczególniając każdy czynnik tego modelu. Przeprowadzona analiza wskaże główne kierunki poszukiwania rezerw na zwiększenie efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia.
Przeanalizujmy fundusz płac Prom-Energo LLC na lata 2012-2013. Aby to zrobić, najpierw obliczamy bezwzględne i względne odchylenie funduszu płac dla przedsiębiorstwa jako całości, a następnie analizujemy fundusz płac według kategorii pracowników i rodzajów płatności. Dane do analizy funduszu płac pochodzą z formularza statystycznego nr P-4 „Informacje o liczbie, wynagrodzeniach i przepływach pracowników” oraz formularza nr 2 „Rachunek zysków i strat” i podano w tabeli 3. „Rachunek zysków i strat” znajduje się w Załączniku 1.
Tabela 3. Wskaźniki do obliczania bezwzględnego odchylenia funduszu płac Prom-Energo LLC za lata 2012-2013
4089,3 - 33606,1 \u003d 483,2 tysięcy rubli.
Spółka odnotowała wzrost kosztów pracy z 3606,1 tys. rubli. do 4089,3 t. rub. Pomimo tego, że zgodnie z bezwzględnym odchyleniem dochody wzrosły o 3,9%, dopuszczono przekroczenie funduszu płac o 483,2 tys. Rubli. Bezwzględne odchylenie ustala się bez uwzględnienia wolumenu sprzedaży, dlatego koszty w okresie sprawozdawczym należy porównać z bazą, przeliczoną na dynamikę sprzedaży towarów, korygując jedynie zmienną część listy płac. Stosunek części stałej i zmiennej płacy podany jest w dodatku 9.
Oblicz względne odchylenie listy płac w okresie sprawozdawczym od podstawy:
4089,3 tysięcy rubli - (793,4 tys. Rubli * 1,0298 + 2812,7 tys. Rubli) \u003d 459,6 tys. Rubli.
Względny wzrost funduszu płac w porównaniu z 2012 rokiem wyniósł w 2013 roku 459,6 tys. rubli. Obliczenie zarówno bezwzględnych, jak i względnych odchyleń wskazuje na przekroczenie funduszu płac. Dokonajmy analizy poziomej i pionowej funduszu płac w kontekście kategorii pracowników. Dane do obliczeń podano w tabeli 4.
Tabela 4. Analiza listy płac Prom-Energo LLC.
Tabela pokazuje, że lista płac w okresie sprawozdawczym wzrosła o 483,2 tys. Rubli. Następuje wzrost funduszu płac dla wszystkich kategorii pracowników. Największy wzrost nastąpił w kategorii robotników: o 275 tys. rubli. (udział ich wynagrodzeń wyniósł 55,2% w 2012 r. i 55,4% w 2013 r.). Wynika to z większej liczby pracowników tej kategorii w porównaniu z kierownikami i specjalistami. Najmniejszą wagę w strukturze funduszu płac mają wynagrodzenia kierowników, które w 2012 r. wyniosły 21,8%, aw 2013 r. – 21,2%. Udział wynagrodzeń specjalistów w 2013 roku wynosi 23,4%, aw 2012 roku – 23,0%. Fundusz płac dla menedżerów wzrósł o 80,7 tys. Rubli, a dla specjalistów o 127,5 tys. Rubli.
Przeanalizujmy listę płac według rodzajów płatności w tabeli 5.
Tabela 5. Analiza struktury funduszu płac według rodzajów wpłat Prom-Energo LLC.
|
Rodzaje płatności |
odchylenia |
|||||
|
Wynagrodzenie |
||||||
|
Dopłaty wyrównawcze |
||||||
|
Wakacje |
||||||
|
Kontynuacja tabeli 5. |
||||||
|
Rodzaje płatności |
odchylenia |
|||||
|
zasiłek chorobowy |
||||||
|
Całkowita lista płac |
||||||
|
W tym: |
||||||
|
Stała część listy płac |
||||||
|
Zmienna część listy płac |
Po przestudiowaniu struktury funduszu według tabeli 5 widzimy, że największą jego część zajmują wynagrodzenia oficjalne, czyli czasowa forma wynagrodzenia (2578,3 tys. rubli w 2012 roku i 2698,9 tys. ciężar właściwy wynosi odpowiednio 71,5% i 66,0%.
Kolejne co do wielkości miejsce w strukturze funduszu zajmują składki (426,3 tys. rubli w 2012 roku i 691,1 tys. rubli w 2013 roku, udział odpowiednio 11,8% i 16,9%).
Dopłaty wyrównawcze mają niewielki udział w strukturze funduszu płac (odpowiednio w 2012 r. 3,8%, aw 2013 r. – 3,1%). Udział dopłat wyrównawczych w 2013 r. zmniejszył się.
Z tabeli wynika, że część stała funduszu płac znacznie przewyższa jego część zmienną, gdyż ich udział w 2013 r. wyniósł odpowiednio 78,0% i 22,0%, aw 2012 r. – 72,0% i 28,0%. W okresie sprawozdawczym nastąpił znaczny spadek udziału części stałej funduszu płac (o 6,0%) oraz wzrost udziału części zmiennej.
Należy zauważyć, że nadmierne wydatkowanie funduszu płac jest dopuszczalne przede wszystkim ze względu na jego zmienną część. Bezwzględne odchylenie części zmiennej funduszu płac w porównaniu z 2012 r. jest 2,7 razy większe niż odchylenie bezwzględne części stałej. Zmienna część funduszu płac zależy od wielkości sprzedaży towarów. W 2013 roku nastąpił wzrost sprzedaży iw związku z tym przychodów, aw konsekwencji zmiennej części wynagrodzeń. W Prom-Energo Sp. z oo w strukturze funduszu płac przeważają koszty stałe, gdyż w tym przypadku przy wzroście sprzedaży można uzyskać jak największy zysk, ale istnieje niebezpieczeństwo, że przy spadku sprzedaży firma poniesie większe straty niż przy przewadze pracy akordowej i prowizji. Znając część stałą i zmienną funduszu płac można określić jego wpływ na wzrost zysków. Dane do obliczeń podano w tabeli 6.
Tabela 6. Analiza relacji tempa wzrostu przeciętnych wynagrodzeń i wzrostu zysku Prom-Energo LLC.
Zmianę stałych i zmiennych części przeciętnego rocznego wynagrodzenia można określić w następujący sposób:
gdzie poczta IZP. - zmiana części stałej przeciętnego rocznego wynagrodzenia; szybko. część s/g ZP1 – stała część przeciętnego rocznego wynagrodzenia za okres sprawozdawczy; szybko. część s/g ZP0 – stała część przeciętnego rocznego wynagrodzenia za okres bazowy.
stanowisko IZP. = 154,96 / 140,66 * 100% = 110,16%
gdzie IZP rano - zmiana części zmiennej przeciętnego rocznego wynagrodzenia;
AC część s/g ZP1 – część zmienna przeciętnego rocznego wynagrodzenia za okres sprawozdawczy;
Rem. część s/g ZP0 – zmienna część przeciętnego rocznego wynagrodzenia za okres bazowy.
Izp a.c. = 60,32/39,65* 100 = 152,13%
Zysk1 / Zysk2 = 12821,9 / 11316,5 * 100 = 113,3% Porównaj:
152,13% > 113,3 % > 110,16%
Można zauważyć, że zysk rośnie szybciej niż część stała funduszu płac, a wolniej niż jego część zmienna. Ponieważ w Prom-Energo Sp. z oo w strukturze płac przeważają koszty stałe, wzrost zysku w przedsiębiorstwie jest wyższy, niż gdyby w strukturze funduszu dominowały koszty zmienne. Wyższe zyski osiągają przedsiębiorstwa, w których strukturze kosztów dominują koszty stałe, a niższe przedsiębiorstwa, które ponoszą głównie koszty zmienne. Aby ocenić skuteczność wykorzystania funduszu płac G.V. Savitskaya oferuje następujące kursy:
Lista płac = fundusz dochodów/płac
Intensywność wynagrodzeń \u003d fundusz płac / dochód
Ponadto G. V. Savitskaya w swojej metodologii analizuje, ile zysku przypada na 1 rubel. fundusz płac, dla którego ustala się stosunek zysku ze sprzedaży (P) do funduszu płac:
gdzie FZP - fundusz płac;
P - zysk ze sprzedaży.
Oceny skuteczności wykorzystania listy płac dokonamy na podstawie danych podanych w tabeli 7.
Tabela 7
Efektywność płacowa spadła w 2013 roku w porównaniu do 2012 roku o 3,5. W tym przypadku wykorzystanie relacji płac do wkładu pracy pracowników można ocenić jako niewystarczająco efektywne. Zmniejszyła się stymulująca rola płac, aw konsekwencji niewystarczająco racjonalne wydatkowanie funduszu płac. Spółka z oo „Prom-Energo” powinna zwrócić uwagę na fakt, że wzrostowi płac towarzyszy poprawa wskaźników ekonomicznych.
Intensywność płac jest współczynnikiem kosztów pracy w produkcji końcowego produktu społecznego. Intensywność płac w 2013 roku wzrosła o 0,01. W konsekwencji następuje niewielki wzrost kosztów produkcji, ponieważ obejmuje to kwotę naliczonych płac. Stało się tak w wyniku rozbieżności między dynamiką przeciętnej produkcji a przeciętnymi płacami, co można tłumaczyć wzrostem wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Wynika z tego, że za 1 rubel wynagrodzenia w 2013 r. Uzyskano mniejszy dochód. Również w 2013 roku za 1 rubla wynagrodzenia uzyskano zysk ze sprzedaży mniejszy o 0,004, co nie ma zbyt korzystnego wpływu na wyniki przedsiębiorstwa.
W toku dalszej analizy konieczne jest ustalenie przyczyn, które wpłynęły na zmianę funduszu płac. Dane do obliczeń podano w tabeli 8.
Tabela 8. Analiza funduszu płac Prom-Energo LLC.
|
Wskaźniki |
odchylenia |
||
|
Przeciętna liczba pracowników, os. (CR) |
|||
|
Dni przepracowane przez wszystkich pracowników w roku |
|||
|
Dni przepracowane przez jednego pracownika w roku, (D) |
|||
|
Przepracowany rocznie przez wszystkich pracowników, tysiąc godzin |
|||
|
Opracowywany przez jednego pracownika rocznie, tysiąc godzin. |
|||
|
Średni dzień pracy, godziny (P) |
|||
|
Fundusz płac, tysiące rubli |
|||
|
Średnia roczna pensja pracowników, tysiące rubli |
|||
|
Średnie miesięczne wynagrodzenie pracowników, tysiące rubli |
|||
|
Średnia dzienna pensja pracowników, tysiące rubli |
|||
|
Średnia godzinowa płaca pracowników, tysiące rubli (CHZP) |
Do analizy czynnikowej odchylenia bezwzględnego w funduszu płac Prom-Energo Sp. z oo zastosowano następujący model:
Na wysokość płac mają wpływ takie czynniki, jak przeciętna liczba pracowników (HR), liczba dni przepracowanych na pracownika w roku (D), długość dnia pracy (P) oraz przeciętne wynagrodzenie godzinowe na pracownika (HWP).
Gdzie? - zmiana funduszu płac zgodnie ze zmianami liczby zatrudnionych;
D0 - liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika w ciągu roku w okresie bazowym;
FZPch \u003d (-1) H 248,85 H 7,9566 H 0,09107 \u003d - 180,3 tysięcy rubli.
gdzie? - zmiana funduszu płac zgodnie ze zmianami liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika w ciągu roku;
D - zmiana liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika w ciągu roku;
P0 - średni czas trwania dnia roboczego w okresie bazowym;
NWP0 to średnie wynagrodzenie godzinowe jednego pracownika w okresie bazowym.
FZPd \u003d 19 H (-2,01) H 7,9566 H 0,09107 \u003d - 27,7 tysięcy rubli.
Gdzie? - zmiana funduszu płac zgodnie ze zmianami średniej długości dnia pracy;
PR1 - średnioroczna liczba pracowników w okresie sprawozdawczym;
P - zmiana średniej długości dnia roboczego;
NWP0 to średnie wynagrodzenie godzinowe jednego pracownika w okresie bazowym.
FZPp \u003d 19 H 246,84 H 0,0243 H 0,09107 \u003d 10,4 tys. Rubli.
gdzie? - zmiana funduszu płac zgodnie ze zmianami przeciętnego wynagrodzenia godzinowego jednego pracownika;
PR1 - średnioroczna liczba pracowników w okresie sprawozdawczym;
D1 - liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika w ciągu roku w okresie sprawozdawczym;
P1 - średnia długość dnia roboczego w okresie sprawozdawczym;
- ?CHZP - zmiana średniego wynagrodzenia godzinowego jednego pracownika.
- ?FZPz \u003d 19 H 246,84 H 7,9809 H 0,01819 \u003d 680,8 tysięcy rubli.
- ?FZP = ?FZPch + ?FZPd + ?FZPp + ?FZPz
- ?FZP = (-180,3) + (-27,7) + 10,4 + 680,8 = 483,2 tysięcy rubli.
W 2013 r. Fundusz płac wzrósł o 483,2 tys. Rubli.
Analiza czynnikowa wykazała, że wzrost funduszu płac wynikał głównie ze wzrostu przeciętnego wynagrodzenia godzinowego o 0,01819 tys. rubli, co doprowadziło do wzrostu funduszu płac o 680,8 tys. rubli. Wzrost przeciętnych stawek godzinowych wynikał głównie z wyższych wynagrodzeń, ale także z wyższych wolumenów sprzedaży. W związku ze wzrostem średniej długości dnia roboczego o 0,0243 godziny fundusz płac wzrósł o 10,4 tys. Rubli. Ponadto istnieją czynniki, które wpłynęły na zmniejszenie funduszu płac. Należą do nich, po pierwsze, spadek przeciętnego zatrudnienia o 1 osobę, co doprowadziło do zmniejszenia funduszu płac o 180,3 tys. pocierać. Przyczyną całodniowej utraty czasu pracy są dni niezdolności do pracy pracowników.
Przeanalizujmy przyczyny, które wpłynęły na zmianę funduszu płac pracowników, korzystając z danych zawartych w tabeli 9.
Tabela 9
Do analizy czynnikowej bezwzględnego odchylenia funduszu płac dla pracowników Prom-Energo LLC stosuje się model dwuczynnikowy:
Obliczenia wpływu czynników według tego modelu dokonamy metodą różnic bezwzględnych:
Gdzie? - zmiana funduszu płac zgodnie ze zmianą średniorocznej liczby zatrudnionych;
CH - zmiana średniorocznej liczby zatrudnionych;
GZP0 - średnie roczne wynagrodzenie jednego pracownika w okresie bazowym.
FZPch. = - 1 H 142,182 = - 142,2 tysięcy rubli.
gdzie? - zmiana funduszu płac zgodnie ze zmianą przeciętnego rocznego wynagrodzenia jednego pracownika;
PR1 - średnioroczna liczba pracowników w okresie sprawozdawczym;
- ?GZP - zmiana przeciętnego rocznego wynagrodzenia jednego pracownika.
- ?FZPz. \u003d 13 H 32,088 \u003d 417,2 tysięcy rubli.
Sprawdzenie wykonanych obliczeń:
- ?FZP = ?FZPch. + ?FZPz.
- ?FZP \u003d - 142,2 + 417,2 \u003d 275,0 tysięcy rubli.
W okresie sprawozdawczym fundusz płac pracowników wzrósł o 275,0 tys. Rubli. Analiza czynnikowa wykazała, że wzrost funduszu płac wynikał ze wzrostu przeciętnego rocznego wynagrodzenia o 32 088 tys. rubli, co doprowadziło do wzrostu funduszu płac o 417,2 tys. rubli. Wzrost przeciętnego rocznego wynagrodzenia nastąpił głównie w wyniku podwyżek wynagrodzeń.
Spadek przeciętnego zatrudnienia o 1 osobę w roku sprawozdawczym doprowadził do zmniejszenia funduszu płac o 142,2 tys. Rubli.
A teraz rozważ przyczyny, które wpłynęły na zmianę listy płac pracowników. Obliczenia prezentujemy na podstawie danych zawartych w tabeli 10.
Tabela 10. Analiza funduszu płac pracowników Prom-Energo LLC.
Analiza czynnikowa bezwzględnego odchylenia funduszu płac dla pracowników LLC „Prom-Energo” przeprowadzana jest podobnie do modelu analizy funduszu płac dla pracowników:
- ?FZPch. = 0 * 269,252 = 0 tysięcy rubli.
- ?FZPz. = 6 * 34,7 = 208,3 tysięcy rubli.
Sprawdzenie wykonanych obliczeń:
- ?FZP = ?FZPch. + ?FZPz.
- ?FZP \u003d 0 + 208,3 \u003d 208,3 tysięcy rubli.
Wzrost funduszu płac pracowników nastąpił wyłącznie w wyniku wzrostu przeciętnego rocznego wynagrodzenia o 34,7 tys. rubli, co doprowadziło do wzrostu funduszu płac o 208,3 tys. rubli.
Rezerwą na relatywne oszczędności funduszu płac jest wzrost efektywności jego wykorzystania. Głównym warunkiem poprawy efektywności wykorzystania wynagrodzeń w Prom-Energo Sp. z oo są oszczędności kosztowe dzięki wzrostowi średniorocznych przychodów oraz obniżeniu kosztu własnego sprzedaży. Poprawa warunków pracy, poprawa bezpieczeństwa, zastosowanie nowych metod pracy podniesie jakość sprzedaży i obsługi. Z kolei wzrost tempa pracy, ilości świadczonych usług, szybkości obiegu towarów itp. przełoży się na wzrost dochodów. Wzrośnie wielkość sprzedaży towarów, znacznie poprawi się sytuacja finansowa przedsiębiorstwa i pojawi się realna szansa na zwiększenie wynagrodzeń pracowników.
Wzrost dochodów powinien przewyższać wzrost płac. Wskazuje to na efektywność zarządzania przedsiębiorstwem, w wyniku którego powstają realne przesłanki do zwiększenia tempa sprzedaży i poprawy warunków życia pracowników.
Teraz konieczne jest określenie stosunku między stopą wzrostu przeciętnego rocznego wynagrodzenia a stopą wzrostu średniego rocznego dochodu, obliczymy na podstawie danych podanych w tabeli 11.
Tabela 11. Analiza relacji dynamiki przeciętnych wynagrodzeń do średniorocznych przychodów Prom-Energo LLC.
Zmianę przeciętnych zarobków charakteryzuje jej wskaźnik, który określa stosunek przeciętnego rocznego wynagrodzenia w 2013 r. iw 2012 r. W podobny sposób oblicza się wskaźnik średniorocznych dochodów. Jest to stosunek średniego rocznego przychodu na pracownika w 2013 roku do produkcji w 2012 roku.
gdzie Igzp. - zmiana średnich zarobków pracowników;
GZP1 - średnie zarobki pracowników w okresie sprawozdawczym;
GZP0 - średnie zarobki pracowników w okresie bazowym.
Igzp. = 215,225/180,304 = 1,194
Igv. = 5848,56/5395,33 = 1,084
Porównaj: 1,194 > 1,084
Kalkulacja wykazała, że tempo wzrostu przeciętnego rocznego wynagrodzenia przewyższa wzrost przeciętnego rocznego produktu. Wskazuje to na nieefektywność zarządzania przedsiębiorstwem.
W 2013 r. wynagrodzenia wzrosły o 19,4%, a średnioroczne przychody o 8,4%, czyli w analizowanym okresie dynamika dochodów jest niższa niż dynamika wynagrodzeń. ...
W ten sposób ustanowiono systemy płac dla całej załogi Prom-Energo LLC. Pozostaje ustalić warunki wynagrodzeń w lokalnych aktach organizacji Prom-Energo LLC i zapoznać z nimi pracowników.
Oczywiste jest, że stosowanie motywacyjnego systemu wynagradzania w największym stopniu pozwala na osiągnięcie założonych celów. Obecnie przedsiębiorstwa uzyskały pełną samodzielność w zakresie opracowywania i stosowania systemu premiowego uwzględniającego wszystkie cechy działalności produkcyjnej, sytuację finansową przedsiębiorstwa i inne punkty.
Aby premia spełniała rolę skutecznego czynnika stymulującego, jej wartość musi wynosić co najmniej 30% wynagrodzenia głównego. Ponadto o skuteczności premiowania decyduje właściwy dobór systemu wskaźników, ich zróżnicowanie w zależności od roli i charakteru działów, szczebli stanowisk, nastawienie na realny wkład w końcowe wyniki, efektywność i jakość pracy, całokształt wyniki organizacji, specyfika, rzetelność, elastyczność kryteriów oceny osiągnięć, pracownicy.
W związku z tym dla Prom-Energo LLC można zalecić następujące kierunki optymalizacji wynagrodzeń:
- - doskonalenie systemu premiowania w oparciu o znowelizowane przepisy dotyczące systemów wynagradzania i premiowania;
- - ściśle ukierunkowana alokacja środków na racjonalny wzrost dochodu na pracownika oraz prawidłowa korelacja środków na płace, inne wypłaty i świadczenia;
- - normalny stosunek wzrostu dochodów pracownika i odpowiadającego mu wzrostu sprzedaży;
- - w celu zmniejszenia rotacji, stymulowanie długości i stażu pracy na zajmowanym stanowisku;
- - badanie przyczyn absencji chorobowej pracowników w celu identyfikacji powszechnych chorób i podejmowania działań zapobiegawczych w celu zapobiegania chorobom (szczepienia, badania lekarskie, leczenie sanatoryjne); wzmocnić kontrolę nad przestrzeganiem harmonogramu urlopów (regularnych i dodatkowych) w celu równomiernego rozłożenia funduszu płac w kosztach produkcji;
- - skrócić dni urlopu bezpłatnego, opracować harmonogram urlopów tak, aby odpowiadał on życzeniom pracowników.