Сущность управления персоналом - системное, планомерно организованное воздействие на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на предприятии, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития работников.
Главные цели СУП:
1. обеспечение организации кадрами;
2. организация их эффективного использования;
3. создание условий для профессионального и социального развития персонала;
4. эффективное использование личного потенциала каждого работника. Данный принцип, лежащий в основе управления персоналом, на современном этапе реализуется по трем направлениям:
- создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала работника,
- обеспечение условий для наиболее полного использования потенциала работников,
- постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств работников в соответствии со стратегией развития организации.
Функции
- виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания работ и их целевой направленностью.
Широко распространенным подходом к определению функций управления персоналом является системный подход. СУП
- комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации, обеспечения роста эффективности производительности труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. В рамках данного подхода УП как система состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции:
1.Правовое обеспечение СУП:
решение правовых вопросов в трудовых отношениях
решение правовых вопросов в хозяйственной и производственной деятельности
согласование организационно-распределительных документов
2.
Планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
разработка стратегии УП
разработка кадровой политики
анализ кадрового потенциала
анализ рынка труда
планирование и прогнозирование потребностей в персонале
3. Подсистема управления наймом и учёта персонала:
организация найма, увольнений, перемещений персонала
информационное обеспечение СУП
управление занятостью
организация профессиональной ориентации и рационального использования персонала
4. Подсистема управления развитием персонала:
обучение, переподготовка и повышение квалификации
введение в должность и адаптация новых работников
организация работы с кадровым резервом
реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения
деловая оценка персонала
5.Управление трудовыми отношениями:
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
анализ и регулирование отношений руководства
управление производственными конфликтами
социально-психологическая диагностика
соблюдение этических норм взаимоотношений
управление взаимодействием с профсоюзами
6. Управления социального развития:
организация общественного питания
управление жилищно-бытовым обслуживанием
развитие культуры и физического воспитания
организация социального страхования
обеспечение охраны здоровья и отдыха
управление соц.конфликтами и стрессами
7.Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
управление мотивацией труда
разработка систем оплаты труда
разработка и использование средств морального поощрения
разработка форм участия персонала в прибылях и капитале
создание корпоративного духа
8. Подсистема условий труда:
соблюдение требований эргономики и психофизиологии труда
соблюдение требований технической эстетики
охрана труда, ТБ, охрана окружающей среды
9.Подсистема информационного обеспечения:
ведение учёта и статистики персонала
информационное и техническое обеспечения СУП
организация работы органов массовой информации организации
обеспечение персонала научно-технической информацией
10.Подсистема развития орг. структуры управления:
анализ сложившейся орг. структуры управления
проектирование и формирование новой орг.структуры управления
разработка штатного расписания
разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля руководства и методов управления.
Особенности развития системы УП, её роль в организационной системе определяют характеристики её основных факторов:
- Объекта и субъекта;
- Целей системы, её функций и структуры.
В качестве объекта системы УП
выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие.
Под субъектом УП
понимают линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций кадрового менеджмента.
Характерной особенностью системы УП в современных организациях является условное, субъектно – объектное деление, т.к. сложно провести м/у ними границу в условиях социального партнёрства и активного участия работников в процессе управления. Целеполагание системы УП представляет единство двух групп целей - экономических и социальных. Экономические цели составляют основу системы и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными в конечном результате работниками для увеличения прибыли и конкурентных преимуществ в данной организации. Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников (обеспечение занятости, увеличение качества трудовой жизни, проф. обучение, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, обеспечение здорового морально – психологического климата в коллективе). Эффективность системы УП определяется согласованностью экономических и социальных целей. Таким образом, основная цель системы УП заключается в рациональном формировании, использовании, развитии трудовых и творческих способностей работника для достижения целей организации и удовлетворении личных потребностей её сотрудников.
Среди многообразия функций УП обычно выделяют следующие:
1. Прогнозирование и планирование потребностей в персонале;
2. Анализ количественного и качественного состава персонала организации;
3. Организация набора, проф.отбора, найма работников;
4. Расстановка, передвижение и ротация работников;
5. Профессиональная и социальная адаптация новых работников;
6. Анализ и проектирование рабочих мест;
7. Управление рабочим временем и условиями труда;
8. Деловая оценка персонала;
9. Управление высвобождением работников;
10. Разработка и реализация социальных программ;
11. Формирование кадрового резерва и работа с ним;
12. Профессиональное обучение и повышение квалификации работников;
13. Диагностика и разрешение конфликтов (трудовых споров);
14. Информационно – документационное обеспечение УП;
15. Организация оплаты и стимулирования труда работников;
16. Содействие улучшению морально – психологического климата в коллективе и развития социального партнёрства.
Таким образом, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных функций, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, входящую в структуру УП.
Система управления сочетает линейное, целевое, функциональное и обеспечивающее управление и соответствующие взаимосвязанные подсистемы управления: общую линейную, целевую, функциональную и обеспечивающую.
В подсистеме общего линейного управления осуществляется вся общая управленческая деятельность руководителей организации, которые имеют право принимать окончательные решения по отношению к своему подчиненному персоналу и за результаты деятельности которых они должны нести ответственность.
Целевые подсистемы : 1 - управления качеством; 2 - управления выполнением плана производства и поставок продукции; 3 - регулирования затрат и управления ресурсами; 4 - управления развитием производства и совершенствованием управления; 5 - управления социальным развитием коллектива; 6 - управлений охраной окружающей среды.
Комплексные функциональные подсистемы: 1 - производственного руководства (организация основного, обеспечивающего и обслуживающего производства; оперативное управление производством; 2 - технического руководства (организация работ по стандартизации; управление технической подготовкой производства; управление технологическими процессами; организация метрологического обеспечения; технический контроль и испытания продукции); 3 - экономического руководства (перспективное и текущее технико-экономическое и социальное планирование; организация труда и заработной платы; организация финансовой деятельности; учет и отчетность; экономический анализ); 4 - руководства внешнехозяйптвенными связями (материально-техническое снабжение; сбыт продукции); 5 - руководства капитальным строительством (собственное и подрядное): 6 - руководства кадрами и творческой деятельностью трудового коллектива (организация работы с кадрами; организация творческой деятельности трудового коллектива).
Обеспечивающие подсистемы : 1 - оснащения техническими средствами и оргтехникой; 2 - делопроизводства; 3 - организации и ведения нормативного хозяйства; 4 - информационного обеспечения управления; 5 - правового обеспечения; 6 - хозяйственного обслуживания.
Общие функции управления в подсистемах системы управления: прогнозирование и планирование; организация и координация работ; мотивация (активизация и стимулирование); выполнение работ; регулирование; контроль; учет; анализ.
6. Методы управления производством
Методы управления производством - это совокупность способов и приемов управленческой деятельности, направленных на осуществление функций и задач, стоящих перед каждой ячейкой производства. Методы управления составляют основное содержание управленческой деятельности. С их помощью руководитель воздействует на сознание и эмоции людей, добиваясь наибольшей трудовой активности в решении задач, стоящих перед коллективом.
В социалистическом производстве используются методы организационно-административного воздействия, материального и морального стимулирования, социально-психологического воздействия.
Организационно-административное воздействие заключается в четком определении производственного задания и срока его выполнений, своевременном обеспечении всем необходимым для работы. К числу организационных задач относятся также подбор людей, распределение работы с учетом индивидуальных особенностей каждого, систематическая проверка исполнения. Организационные меры опираются непосредственно на административные права руководителя, распоряжения которого обязательны для подчиненных. Невыполнение этих распоряжений влечет за собой те или иные административные санкции.
Материальное и моральное стимулирование направлено на создание заинтересованности работников в выполнении трудового задания. Стимулировать труд - значит осуществить комплекс мер, благодаря которым и в результате работы, и в самом ее процессе люди удовлетворяют собственные потребности.
Материальное стимулирование достигается прежде всего путем установления строгого соответствия между количеством и качеством труда, с одной стороны, и размером оплаты - с другой. Стимулирующее влияние оплаты тем больше, чем понятнее и нагляднее это соответствие. Четкость задания, ясное понимание системы оплаты обязательны для действенности материального стимулирования.
При бригадной организации труда особенно важно, чтобы размер оплаты работника правильно отражал как общий итог работы коллектива, так и трудовой вклад каждого. Если оплата производится без должного учета индивидуального трудового участия, неизбежны недовольство наиболее квалифицированных членов бригады, уменьшение их трудовой активности, общее снижение заинтересованности в росте квалификации. Однако если значительная часть работников считает, что различия в размере коэффициента трудового участия (КТУ) чрезмерны, то возникает напряженность, падает производительность, растет текучесть кадров.
Моральное стимулирование осуществляется разъяснением общественной значимости выполняемой работы, гласностью социалистического соревнования, награждением победителей.
Добиваться единства материального и морального стимулирования -значит обеспечивать единство критериев материального и морального поощрения, заботиться о моральной обоснованности всех видов поощрений, подкреплять моральные вознаграждения материальными поощрениями.
Решающий фактор социально-психологического воздействия - влияние коллектива. Содействуя росту сплоченности коллектива, умело направляя общественное мнение, руководитель добивается создания здорового нравственно-психологического климата. Нравственные нормы такого коллектива обязательны для всех его членов и совпадают с принципами социалистической морали.
Различные методы управления тесно взаимосвязаны. Хорошая (организация работы, своевременная подготовка производства, бесперебойное обеспечение материалами и инструментом, исправность оборудования, правильная расстановка людей, строгое соблюдение социалистических принципов оплаты по труду, применение коллективных форм оплаты труда по конечному результату способствуют здоровому психологическому климату участка. Вместе с тем сплоченность коллектива значительно облегчает решение проблем организации труда.
Методы руководства нельзя противопоставлять друг другу. Наибольший эффект дает их комплексное использование. Руководитель должен умело сочетать приемы воздействия, правильно определять их пропорцию в зависимости от конкретных условий.
Целевая подсистема состоит из следующих компонентов (подцелей):
1. повышение качества выпускаемых товаров и выполняемых услуг;
2. ресурсосбережение по стадиям жизненного цикла выпускаемых товаров;
3. расширение рынка сбыта товаров;
4. организационно-техническое развитие производства;
5. повышение качества сервиса товаров;
6. социальное развитие коллектива и охрана окружающей природной среды (ОПС).
Перечисленные компоненты (подцели) направлены на выполнение трех целей организации: повышение конкурентоспособности выпускаемых товаров и организации (эту цель выполняют подцели 1, 2 и 5); повышение эффективности функционирования организации (подцели 1, 2 и 3); комплексное развитие организации (подцели 4 и 6).
Управление в каждой целевой подсистеме определяется объектом управления, его целями и показателями достижения целей, спецификой механизма управления, составом специальных функций управления и их распределением по функциональным подсистемам (головным органам управления), составом задач по каждой специальной функции и их распределением по органам управления, организацией взаимодействия органов управления в выполнении специальных функций управления, взаимодействием данной целевой подсистемы с другими целевыми подсистемами.
Взаимосвязь целевых подсистем. Система управления предприятием, как и сама производственная система, является целостно-обособленной. Целевые подсистемы взаимосвязаны. Эти связи реализуются в структуре СУ выделением многоцелевых специальных функций и горизонтальными взаимосвязями в функциональных подсистемах и подсистеме линейного руководства.
6. Внутренняя среда предприятия: управляющая и управляемая подсистемы предприятия.
Под управляющей подсистемой управления можно понимать ту ее часть, которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение, а под управляемой ту, которая их воспринимает и реализует на практике. В условиях иерархичности управления большинство его звеньев, в зависимости от конкретной ситуации, могут принадлежать то к управляющей то к управляемой подсистеме.
Во главе управляющей подсистемы находится ее направитель (центральное звено), осуществляющий управленческие воздействия. Он может быть индивидуальным (руководитель) или коллективным (совет директоров акционерного общества). В состав управляющей подсистемы включаются также механизмы ее воздействия на управляемую – планирование, контроль, стимулирование, координация и др.
Для того, чтобы взаимодействие между управляющей и управляемой подсистемами было эффективным необходимо выполнение ряда условий.
Во – первых, они должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, их окажется трудно «состыковать», они не смогут понять друг друга в процессе работы, а следовательно и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить себе, например, такой случай, когда человек, сам по себе умный и способный, становится руководителем в той области деятельности, которую себе плохо представляет. Понятно, что решения, принимаемые им, окажутся малопонятными для подчиненных, и последние не смогут трудиться с необходимой отдачей.
Более того, управляющая и управляемая подсистемы должны быть совместимы друг с другом, чтобы их взаимодействие не порождало негативных последствий, которые могли бы привести к невозможности выполнять ими свои задачи. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результаты работы.
Во – вторых, в рамках единства управляющая и управляемая подсистемы должны обладать относительной самостоятельностью.
Центральное звено управления не в состоянии предусмотреть все необходимые действия в конкретных ситуациях из – за удаленности от места событий, незнания деталей, интересов объекта и его возможных психологических реакций, особенно в непредвиденных обстоятельствах. Поэтому принятые наверху решения не могут быть оптимальными.
В – третьих, управляющая и управляемая подсистемы должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.
В – четвертых, как управляющая, так и управляемая подсистемы должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; одна – в отдаче необходимых в данной ситуации команд, другая – в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам.
Подобная ситуация возникает в том случае, когда личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления. Поэтому, возможность достижения ими своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей объекта управления, вытекающих из его потребностей.
Перечисленные факторы должны обеспечить управляемость объекта, характеризуемую степенью контроля, который управляющая подсистема осуществляет по отношению к нему через управляемую.
Система управления должна быть эффективной, что предполагает: оперативность и надежность, качество принимаемых решений; минимизацию связанных с этим затрат времени; экономию общих издержек и расходов на содержание аппарата управления, улучшение технико – экономических показателей основной деятельности и условий труда, долю работников управления во всем персонале организации.
Управляемая подсистема (объект) состоит из следующих компонентов: стратегический маркетинг; инновационный менеджмент; финансовый менеджмент; организация производства; тактический маркетинг; организация сервиса потребителей товаров.
Управляющая подсистема (субъект) состоит из следующих компонентов:
· управление персоналом в организации;
· разработка рациональных управленческих решений;
· оперативное управление реализацией решений.
7. Основное содержание производственного процесс а
Производственный процесс представляет собой совокупность всех действий людей и орудий труда, необходимых на данном предприятии для изготовления продукции.
Производственный процесс состоит из трудовых и автоматических процессов, а также естественных процессов, не требующих, как правило, затрат труда (например, время на охлаждение отливок, старение заготовок). На машиностроительных предприятиях, выпускающих сложную продукцию, производственные процессы очень разнообразны. Чтобы их рационально организовать, необходимо классифицировать производственные процессы по наиболее важным признакам.
1. В зависимости от назначения выделяются основные, вспомогательные и обслуживающие производственные процессы.
Основные производственные процессы предназначены для непосредственного изменения формы или состояния материала продукции, являющейся в соответствии со специализацией предприятия товарной. Например, в автомобилестроительном объединении это процессы изготовления деталей автомобиля и сборки из них узлов, агрегатов и автомобиля в целом, на инструментальных заводах – это изготовление инструмента. Совокупность основных производственных процессов образует основное производство.
Вспомогательными производственными процессами называются процессы, в результате которых получается продукция, как правило, используемая на самом предприятии, чтобы обеспечить нормальное функционирование основных процессов. Примером вспомогательных производственных процессов является изготовление средств технологического оснащения, средств механизации и автоматизации собственного производства, запасных частей для ремонта действующего оборудования, производство на предприятии всех видов энергии (электроэнергия, пар, газ и др.). Совокупность вспомогательных процессов образует вспомогательное производство предприятия – инструментальное, энергетическое, ремонтное и т.п. Задачей вспомогательного производства является качественное и своевременное обеспечение основного производства всеми средствами технического оснащения и энергоносителей, повышение технического уровня основного производства.
Обслуживающие производственные процессы обеспечивают основные и вспомогательные процессы услугами, необходимыми для их нормального функционирования. К обслуживающим процессам относятся, например, транспортные и складские. Совокупность обслуживающих процессов образует обслуживавшие хозяйства – транспортное, складское и другие, обеспечивавшие бесперебойную работу основного и вспомогательного производства. В результате этих процессов не создается продукция, а только выполняются услуги.
Таким образом, состав и взаимосвязь основных, вспомогательных и обслуживающих процессов образуют структуру производственного процесса.
2. В зависимости от характера выполняемых технологических операций
различают заготовительные, обрабатывающие и сборочные производственные процессы. Литые, сварные, кованые заготовки могут быть получены в результате заготовительных процессов. Обработка резанием, термическая обработка деталей – это обрабатывающие производственные процессы. Сборочные процессы обеспечивают сборку узлов и машин, их упаковку.
3. Разделение функций между человеком и машиной (механизмом) позволяет по степени автоматизации выделить ручные, механизированные, автоматизированные и автоматические производственные процессы. Ручные (немеханизированные) процессы выполняются рабочим без помощи механизмов, например, слесарные работы, ручная разметка заготовки и др. Механизированные процессы выполняются рабочим (оператором) с помощью средств, снижающих величину физических нагрузок, например, работа на универсальном токарно-винторезном станке.
Автоматизированные процессы частично выполняются без участия человека, за которым может остаться только функция наблюдателя, например, работа на полуавтоматическом станке. Автоматические процессы полностью высвобождают рабочего от выполнения операций, оставляя за ним функции наблюдения за ход производства, загрузки заготовок и выгрузки готовых деталей.
Состав обеспечивающих подсистем (подсистем обеспечения) определяется потребностями общего линейного, целевого и функционального управления. Главное, что при этом должны быть созданы условия, гарантирующие правомочность, обоснованность, достоверность, рациональность, своевременность и действенность всей системы управления.
Внедрение системы управления на основе стандартизации способствовало некоторому улучшению технико-экономических показателей работы данных предприятий, получению более высокого экономического эффекта их деятельности.
Отмечалось, что в результате внедрения системы управления :
· упорядочилась деятельность управленческих работ;
· рационально распределялся состав функций управления среди подразделений;
· исключалось дублирование деятельности в аппарате управления;
· в ряде случаев позитивно изменялась общая система управления;
· повышалась творческая активность и расширялись демократические начала в управлении предприятием;
· повышалась ответственность работников управления и дисциплина труда, улучшалась исполнительность и организация контроля за исполнением решений и требований стандартов.
Система управления - система научных подходов и методов, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем, способствующая принятию и реализации конкурентоспособных решений .
Обеспечивающая подсистема - подсистема системы управления, в которой определены состав, уровень качества и организационные вопросы обеспечения входа системы всем необходимым для нормального ее функционирования. К компонентам обеспечивающей подсистемы относятся: методическое, ресурсное, информационное и правовое обеспечение. Поставщики должны быть надежными, конкурентоспособными.
К основным задачам обеспечивающей подсистемы можно отнести :
· конкурентоспособность нормативно-методических документов по системе менеджмента;
· обоснованность состава и качества нормативов расхода различных ресурсов по конкретным товарам и стадиям их жизненного цикла; источники поступления ресурсов;
· качество информации;
· состав и качество законодательных актов по различным аспектам менеджмента;
· наличие и действенность организационно-технологических проектов реализации целей
· системы менеджмента, механизма ее функционирования.
Одним из важнейших условий целостности системы управления, ее экономичности и обеспечения рационального взаимодействия пространственно-структурной, процессной ее организации и экономических методов управления является формирование на научной основе ее обеспечивающих подсистем: кадровой, информационной и технической .
В соответствии с сущностью системного подхода система управления организацией (система менеджмента) должна состоять из внешнего окружения (за «черным ящиком») и внутренней структуры (внутри «черного ящика»). Ряд авторов обосновывает необходимость проектирования внутренней структуры система управления организацией из пяти подсистем : 1) научное обоснование системы; 2) целевая подсистема; 3) обеспечивающая подсистема; 4) управляемая подсистема; 5) управляющая подсистема. По отношению к «черному ящику» целевую подсистему рационально помещать на его «выходе», а обеспечивающую (энергетическую) - на «входе». Научное обоснование системы связано со всеми подсистемами системы управления организацией, поэтому оно должно находиться в центре «черного ящика». Таким образом, структура системы управления организацией будет иметь следующий вид (рис. 1.1).
Рис. 1.1.
управление подсистема психологический помощь
Рассмотрим структуру обеспечивающей подсистемы. Обеспечивающая подсистема включает в себя следующие компоненты: методическое обеспечение (3.1); ресурсное обеспечение (3.2); информационное обеспечение (3.3); правовое обеспечение (3.4) .
Внутри организации связи между подсистемами, как правило, все прямые и двусторонние. Соединения связей внутри «черного ящика» свидетельствуют о том, что выполнение любой операции (общей функции) по любому компоненту управляемой подсистемы (стратегического маркетинга, инновационного менеджмента и т. д.) требует применения или выполнения требований всех компонентов подсистемы научного обоснования, обеспечивающей и управляющей подсистем системы управления организацией.
В зависимости от решаемых управленческих задач могут быть задействованы следующие информационно-управленческие технологии . Сберегающие (экономят трудозатраты, материалы и финансовые ресурсы, но не оказывают существенное влияние на изменение состояния и уровня функционирования предприятия), в основном передающие информацию от источника к адресату без ответственности за суть передаваемой информации и ее использование адресатом. Рационализирующие (охватывают не только функции передачи, но и в определенной мере ответственны за использование информации). Творческие (выработка новых знаний, их передача, переработка, использование для усовершенствования объекта управления).
Состав обеспечивающих подсистем не зависит от выбранной предметной области. В целом работу информационной системы в контуре управления описывают функциональная структура и информационное обеспечение . Поведение человека в контуре управления характеризуют организационное обеспечение и обеспечение трудовыми ресурсами. Поведение автомата в контуре управления описывают математическое и техническое обеспечение.
Функциональная структура представляет собой перечень реализуемых ею функций (задач) и отражает их соподчиненность. Под функцией информационной системы понимается круг действия системы, направленных на достижение частной цели управления. Состав функций, реализуемых в информационной системе, подразделяется на информационные и управляющие функции.
Информационные функции, в свою очередь, включают в себя функции: централизованного контроля, вычислительных и логических операций. В число управляющих функций должны входить функции: поиска и расчета рациональных режимов управления; реализации заданных режимов управления.
Информационное обеспечение - это совокупность средств и методов построения информационной базы. Оно определяет способы и формы отображения состояния объекта управления в виде данных о внутреннем состоянии систему управления, документов, графиков и сигналов из внешней среды .
Техническое обеспечение (комплекс технических средств) состоит из устройств: измерения, преобразования, передачи, хранения, обработки, отображения, регистрации, ввода (вывода) информации и исполнительных устройств.
Организационное обеспечение - это совокупность средств и методов организации производства и управления им . Целью организационного обеспечения является: выбор и постановка задач управления; анализ системы управления и путей ее совершенствования; разработка решений по организации взаимодействия, персонала; внедрение задач управления. Организационное обеспечение включает в себя методики проведения работ, требования к оформлению документов, должностные инструкции и т.д. В заключении отметим, что все обеспечивающие подсистемы связаны между собой, с функциональными подсистемами и управляющей подсистемой. Так, например, подсистема «Организационное обеспечение» определяет порядок разработки и внедрения системы, организационную структуру и состав работников, правовые инструкции для которых содержатся в подсистеме «Правовое обеспечение».
1Проведён анализ понятий «управление персоналом (кадрами)», «персонал», «кадры», «система управления персоналом» и «подсистема управления персоналом». Установлена связь между ними, при этом рассмотрены все возможные подсистемы, с которыми связана подсистема управления персоналом. Изложена позиция, определяющая понятие «подсистема управления персоналом», которой придерживаются авторы. Также определено понятие «профессиональное обучение персонала» его виды, цели, задачи, а также рассмотрен полный цикл работ по обучению. Помимо этого, рассмотрены данные понятия с той точки зрения, как они понимаются в ряде других стран, например во Франции. Рассмотрены также традиционные в системе управления персоналом подсистемы (элементы): подсистема управления социальным развитием, подсистема управления мотивацией, подсистема управления развитием персонала, подсистема обеспечения нормальных условий труда, подсистема управления трудовыми отношениями, подсистема управления подбором и учетом персонала, подсистема планирования и маркетинга, подсистема общего и линейного руководства и их различные комбинации, которые в каждой отдельной компании индивидуальны, специфичны и уникальны.
подсистема управления персоналом
управление персоналом
персонал
1.Анохина С.А., КожушковаН.В.Кодификация норм оформления перечней в деловом тексте//Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: История, филология.- 2014.- Т. 13. - № 9. - С. 110-117.
2.Анохина С.А.Чиновник в русской языковой картине мира по данным словарей//Проблемы истории, филологии, культуры. - 2014.- № 3. - С. 100-102.
3.ГОСТ Р ИСО10015-2007 «Руководящие указания по обучению» //ИПС «Консультант Плюс».
4.Доскова Л. Управление персоналом [Электронный ресурс]. –– Режим доступа: http://bookz.ru/authors/ludmila-doskova/upravle№_935/page-2-upravle№_935.html (дата обращения: 28.02.2015).
5.КибановА.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.- 304 с.
6. Лукина М.М. Менеджмент [Электронный ресурс]. –– Режим доступа: http://lib.4i5.ru/cu763.htm (дата обращения: 28.02.2015).
7. Маслов Е.В. Управление персоналом в системе управления организацией [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5447/ (дата обращения:28.01.2015).
8. Развитие персонала [Электронный ресурс].–Режим доступа: http://vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5465/ (дата обращения:21.12.2014).
9. Управление персоналом [Электронный ресурс]. – Электронная библиотека РГИУ.–2001. – Режим доступа: http://www.i-u.ru/biblio/archive/№o№ame_upr_perso№/ (дата обращения: 19.12.2014).
10.Шахбазов А.А. Менеджер по персоналу, отдел кадров, служба управления персоналом: что нужно компании?//Отдел кадров.–2008.–№ 1. - С.13-18.
Библиографическая ссылка
Великанова С.С. ПОДСИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1.;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=18341 (дата обращения: 30.03.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»