Spēkā esošā darba likumdošana neuzliek darba devējiem pienākumu izstrādāt un apstiprināt atsevišķu vietējo normatīvo aktu, kas regulē tikai un vienīgi darbinieku atalgojuma jautājumus. Atbilstošās normas var nostiprināt darba koplīgumā (tiesību aktā, kas regulē sociālās un darba attiecības organizācijā un ko slēdz darbinieki un darba devējs, kuru pārstāv viņu pārstāvji).
Pēdējos gados darba samaksas regulējuma izstrāde un apstiprināšana ir kļuvusi plaši izplatīta valsts sektorā, kā arī atsevišķos dabiskajos monopolos ar pilnu vai dominējošu valsts līdzdalību. Šajā gadījumā noteikumu darbības joma attiecas uz visu nozari vai visu savstarpēji saistītu organizāciju grupu.
Vienlaikus atalgojuma noteikumus var izstrādāt arī individuālās komersanta (darba devējs - juridiska persona vai individuālais komersants) līmenī.
Atsevišķa darba samaksas regulējuma izstrādes un apstiprināšanas mērķis var būt darba samaksas formu un sistēmu noteikšana, kritēriju sistēmas izveide darba samaksas aprēķināšanai paaugstinātā apmērā un galu galā - strādājošo materiālās intereses stiprināšana par kvantitāti un kvalitāti. no darba.
Noteikumi par darba samaksu tiek izstrādāti, pamatojoties uz darba likumdošanas prasībām, kā arī tās izstrādē pieņemtajiem nozares un resoru līmeņa noteikumiem. Šajā gadījumā tiek ņemtas vērā organizācijā spēkā esošās nozares tarifu līguma, koplīgumu un līgumu normas.
Ja organizācijai vienlaikus ir darba koplīgums un darba samaksas noteikumi, atsevišķas normas var reproducēt abos vietējos noteikumos, taču tām nevajadzētu būt pretrunā viena otrai.
No tā varam secināt, ka, izstrādājot un apstiprinot darba samaksas noteikumus, ir jāievēro tie paši noteikumi un ierobežojumi, ko darba likumdošana nosaka darba koplīgumu slēgšanai. Tādējādi nolikumu izstrādā un apstiprina saimnieciskās darbības subjekta administrācija, bet nolikuma apstiprināšanas procesā ir jāiekļauj kārtība, kādā tiek ņemts vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedoklis (atcerieties, ka kopš 2006. gada oktobra šāda institūcija veic nav jābūt arodbiedrību organizācijai).
Atgādināsim, ka daži Krievijas Federācijas Darba kodeksa panti paredz obligātu darbinieku pārstāvības institūcijas reģistrāciju šādos gadījumos (tiek sniegtas tikai saites uz pantiem, kuru normas var ietvert noteikumos par atalgojumu):
- - apstiprinot amatu sarakstu darbiniekiem ar neregulāru darba laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 101. pants);
- - sastādot maiņu grafikus (103);
- - pieņemot vietējos noteikumus, kas nosaka atalgojuma sistēmas (135);
- - apstiprinot algas lapas formu (136);
- - nosakot konkrētus algas palielinājuma apmērus darbiniekiem, kas nodarbojas ar smagu darbu, darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem un citiem īpašiem darba apstākļiem (147);
- - nosakot konkrētus samaksas apmērus par darbu brīvdienās vai brīvdienās (153);
- - nosakot konkrētu darba samaksu par nakts darbu (154);
- - veidojot darba standartizācijas sistēmas (159);
- - pieņemot vietējos noteikumus, kas paredz darba standartu ieviešanu, aizstāšanu un pārskatīšanu (162);
- - apstiprinot organizācijas iekšējos darba noteikumus (190).
Darba samaksas regulējums ir vietējais normatīvais akts. Tāpēc, to pieņemot, ir jāievēro darba likumdošanā noteiktās prasības vietējiem normatīvajiem aktiem.
Jo īpaši darba tiesību standartus saturošu vietējo noteikumu pieņemšana jāparedz koplīgumā vai līgumos.
Vietējie noteikumi, kas pasliktina darbinieku stāvokli salīdzinājumā ar darba likumdošanu, koplīgumiem, līgumiem vai pieņemti, neievērojot Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzēto darbinieku pārstāvības institūcijas atzinumu ņemšanas kārtību, nav spēkā. Šādos gadījumos tiek piemēroti likumi vai citi normatīvie tiesību akti, kas satur darba tiesību standartus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. pants).
Organizācijas vietējie noteikumi, kas satur darba tiesību normas, ir spēkā šīs organizācijas robežās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 13. pants).
No Krievijas Federācijas Darba kodeksa atsevišķu pantu normām var secināt, ka noteikumi par darba samaksu kā vietējais normatīvais akts var atspoguļot šādus jautājumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants, kurā ir atsauce uz vietējo normatīvais akts ir norādīts iekavās):
- - ikdienas darba vai maiņas ilgums (94);
- - to darbu saraksts, kuru ilgums dienas un nakts laikā ir vienāds (ja nepieciešams darba apstākļu dēļ, kā arī maiņu darbam ar sešu dienu darba nedēļu ar vienu brīvdienu) (96);
- - darba dienas sadalīšanas daļās kārtība (105);
- - algotajiem darbiniekiem papildu atlīdzības par darbu ārpus darba brīvdienās izmaksas apmērs un kārtība (112);
- - darbinieku papildu (izņemot likumā paredzēto) atvaļinājumu nodrošināšanas kārtību un nosacījumus (116);
- - darba samaksas indeksācijas kārtība saistībā ar preču un pakalpojumu patēriņa cenu pieaugumu (134);
- - darba samaksas sistēmas, tarifu likmes, algas, dažādi maksājumu veidi (135);
- - atalgojuma tarifu sistēmas (143);
- - darba samaksas sistēmas valsts un pašvaldību iestādēs (144);
- - vidējās darba samaksas aprēķināšanas periodi, kas atšķiras no likumā noteiktajiem periodiem, ja tas nepasliktina darbinieku stāvokli (139);
- - papildu piemaksas darbiniekiem, veicot darbu darba apstākļos, kas atšķiras no ierastā (veicot dažādas kvalifikācijas darbu, apvienojot profesijas, strādājot ārpus normālā darba laika, nakts stundās, brīvdienās un brīvdienās u.c.) (149) );
- - konkrētas samaksas summas par virsstundu darbu (152);
- - noteiktas samaksas summas par darbu brīvdienās vai brīvdienās (153);
- - konkrētas algas pieauguma summas par nakts darbu (154);
- - darba standartu ieviešana, aizstāšana un pārskatīšana (162);
- - ar komandējumiem saistīto izdevumu atlīdzināšanas kārtība un apmērs (168);
- - ar komandējumiem saistīto izdevumu atlīdzināšanas apmērs un kārtība darbiniekiem, kuru pastāvīgais darbs tiek veikts uz ceļa vai ir ceļojošs (168.1.);
- - samazināti ražošanas standarti darbiniekiem, kas jaunāki par astoņpadsmit gadiem (270);
- - atpūtas dienu apmaksas kārtība saistībā ar darbu rotācijas kārtībā ārpus normālā darba laika uzskaites periodā (301);
- - piemaksu par maiņu darbu apmērs un izmaksas kārtība (302);
- - papildu garantijas un kompensācijas personām, kas strādā Tālajos Ziemeļos un līdzvērtīgās teritorijās (papildus tām, kas noteiktas Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumos) (313);
- - darba un atpūtas apstākļi darbiniekiem, kas nosūtīti strādāt Krievijas Federācijas pārstāvniecībās ārvalstīs (339).
Īstenojot praktiskos pasākumus atlīdzības regulas izstrādei, būtiska nozīme ir ne tikai nolikumā ietverto rādītāju (atlīdzības elementu) sastāvam, bet arī dokumenta struktūrai.
Ņemot vērā minēto, Nolikuma aptuvenā struktūra var būt šāda.
1. Vispārīgie noteikumi
Šajā sadaļā ieteicams uzskaitīt:
- - normatīvie akti, uz kuru pamata tika izstrādāti Noteikumi;
- - organizācijā spēkā esošās atalgojuma formas un sistēmas, kā arī norāda darbinieku kategorijas, kuru atalgojumam tās tiek piemērotas;
- - maksājumu formas un nosacījumi (algu izmaksas biežums, termiņi un vieta, iespēja maksāt par darbu natūrā utt.);
- - piemaksu, papildu maksājumu, kompensāciju un veicināšanas maksājumu sistēma, kas piemērojama darba samaksai noteiktām darbinieku kategorijām (bez detalizēta nosacījumu un maksāšanas mehānisma skaidrojuma);
- - darba regulējuma pamati - darba standartu noteikšana un pārskatīšana.
- 2. Darbinieku pamatalga
Šajā sadaļā jānorāda atalgojuma elementi, kas sagrupēti pa darbinieku kategorijām - organizācijas vadība, inženiertehniskais personāls, tehniskais personāls, ražošanas darbinieki, apkopes personāls u.c.
Ieteicams atsevišķi atspoguļot šādus elementus:
- - vadības darbinieku, inženieru un apkopes personāla oficiālo algu sistēma;
- - nosacījumi algas paaugstināšanai un maksimālajam palielinājumam;
- - stundas tarifa likmju sistēma dažādu kvalifikāciju darba laika strādniekiem, akorda tarifu sistēma gabalstrādniekiem;
- - algas paaugstināšanas nosacījumi un kārtība par darbu bīstamos darba apstākļos un citos gadījumos, kad darba likumdošana paredz paaugstinātu samaksu. Atgādinām, ka algu un tarifu likmju un likmju palielinājums neattiecas uz veicināšanas vai kompensācijas maksājumiem, kas tiek veikti, pārsniedzot algas un likmes, tajā skaitā paaugstinātās.
- 3. Atalgojums apstākļos, kas atšķiras no normas
Šajā sadaļā vēlams uzskaitīt visus organizācijā piemērotos papildu maksājumus un piemaksas, strādājot apstākļos, kas atšķiras no ierastā - brīvdienās un svētku dienās, naktīs, strādājot virsstundas utt.
Tāpat papildu maksājumus un piemaksas vēlams sagrupēt pa darbinieku kategorijām, kā arī norādīt to izmaksas nosacījumus (piemēram, samaksājot par darbu brīvdienās un svētku dienās - normālā darba laika ietvaros un virs noteiktās normas) .
4. Atlīdzība par citu darbinieku veikto darbu
Šeit ir lietderīgi atrisināt nepilna laika darbu (iekšējo un ārējo), pagaidu aizvietošanu, profesiju un amatu apvienošanu, apkalpošanas zonu paplašināšanu utt.
Atsevišķā sadaļā var iekļaut noteikumu par piemaksām par galvenajiem darbības rezultātiem. Lai gan atsevišķos gadījumos (piemēram, kad būtiski atšķiras noteiktu kategoriju darbinieku piemaksu nosacījumi un apmēri, un darbinieku kategoriju skaits organizācijā ir ļoti liels), varētu būt lietderīgāk izstrādāt un apstiprināt atsevišķu vietējo normatīvais akts - Nolikums par prēmijām.
Jebkurā gadījumā Bonusa noteikumos ir jāatspoguļo vismaz šādi elementi (bonusa rādītāji):
- - prēmiju lielums - no minimālā līdz maksimālajam;
- - nosacījumus, kādos tiek izmaksātas prēmijas, kā arī pie kādiem piemaksas apmēru var samazināt, vai prēmiju var neizmaksāt vispār;
- - bonusa izmaksas biežums.
Gadījumā, ja prēmiju rādītāji dažādām darbinieku kategorijām ir atšķirīgi, ieteicams tos grupēt atsevišķās apakšsadaļās.
Turklāt atalgojuma noteikumos var tikt atspoguļots lielums, nosacījumi un maksājumu veikšanas kārtība no organizācijas tīrās peļņas - peļņa gada (pārskata ceturkšņa) beigās, finansiālā palīdzība.
Galvenā atšķirība starp šiem maksājumiem un pašu algu ir tā, ka tie netiek pieņemti kā izdevumi nodokļu vajadzībām, un papildu nosacījums to izmaksai ir tīrās peļņas pieejamība.
Gadījumos, kad organizācijas darbinieki vienlaikus ir tās akcionāri vai dalībnieki, mūsuprāt, darba samaksas noteikumos vēlams iekļaut dividenžu izmaksas (ienākumu apmērs, kas sadalīts starp sabiedrības ar ierobežotu atbildību vai ražošanas dalībniekiem) izmaksas. kooperatīvs).
Maiņu grafiki (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 103. pants) un organizācijas iekšējie darba noteikumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pants), lai gan tie ir tieši saistīti ar atalgojumu, mūsuprāt, nav nepieciešams tos pievienot Noteikumiem par darba samaksu - uzskaitītie vietējie noteikumi ir obligāts koplīguma pielikums.
Darba samaksas noteikumus vēlams izstrādāt (pārskatīt), lai tie stātos spēkā ar jaunā gada 1.janvāri. Tas ļaus ņemt vērā šajā vietējā normatīvajā aktā ietvertos noteikumus, izstrādājot (precizējot) organizācijas grāmatvedības politikas grāmatvedības un nodokļu vajadzībām. No tā izriet, ka darba samaksas noteikumi būtu jāapstiprina līdz tā gada beigām, kas ir pirms gada, no kura tie stājas spēkā.
Darba samaksas aprēķināšanas un izsniegšanas kārtības regulēšana uzņēmumā var tikt veikta ne tikai pamatojoties uz spēkā esošajiem tiesību aktiem, bet arī uz uzņēmuma vai uzņēmēja vietējiem aktiem, kas nosaka tās normas. Viens no šādiem dokumentiem ir darbinieku atlīdzības regulējums. Šis akts ne vienmēr tiek izstrādāts, bet ir vēlams, lai tas joprojām pastāv.
Tie atspoguļo saimnieciskajā vienībā izmantoto atalgojuma sistēmu, kas veido algu - piemaksas, prēmijas, piemaksas.
Ar šī akta palīdzību tiek noteiktas katra darbinieka algas. Piemēram, var nevis aprakstīt, kādas piemaksas pienākas uzņēmumā strādājošajiem, bet gan atsaukties uz Darba aizsardzības noteikumu normām.
Šis akts pielāgo spēkā esošās tiesību normas uzņēmumā esošajiem darba apstākļiem, ar kuru palīdzību tiek ņemtas vērā katra uzņēmuma darbības apmaksas īpatnības. Tas novērš vai palīdz atrisināt daudzus strīdus ar uzņēmuma darbiniekiem.
Uzmanību! Kontroles iestāžu pārbaudēs inspektors bieži pieprasa šo dokumentu, lai saprastu, kādai atalgojuma sistēmai jābūt, un salīdzina šī dokumenta noteikumus ar esošo realitāti.
Kam jāieņem amats
Vietējie noteikumi par darba samaksas aprēķināšanu un izmaksu ir nepieciešami komersantiem, ja tiem ir darba līgumi ar darbiniekiem.
Darbinieku atalgojuma noteikumi uzņēmumā nav obligāti izstrādāti. Tas galvenokārt ir saistīts ar to, ka tajā aplūkotie jautājumi var tikt atspoguļoti citos uzņēmuma normatīvajos aktos u.c.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu pašam faktam, ka spēkā esošās tiesību normas tiek precizētas konkrētajiem uzņēmuma darbības nosacījumiem, jābūt obligātai, jo standarti bieži vien nosaka vairākas rīcības iespējas noteiktos apstākļos. Tas ir īpaši svarīgi, regulējot atalgojuma jautājumus par periodiem, kas atšķiras no parastajiem darba apstākļiem.
Tādēļ to, kurš akts atspoguļos darba samaksas aprēķināšanas noteikumus, lemj uzņēmuma vadība neatkarīgi.
Uzmanību! Noteikumu apvienošana vienā dokumentā ir raksturīga maziem uzņēmumiem. Praksē, piemēram, Darba noteikumi bieži tiek apvienoti ar noteikumiem, kas regulē visu veidu piemaksu aprēķināšanu. Tad šis dokuments saucas Nolikums par darbinieku atalgojumu un prēmijām.
Jo lielāka ir uzņēmējdarbības vienība, jo vairāk tai ir savi standarti. Tajā pašā laikā ir obligāti jānodrošina, lai tie būtu konsekventi un nebūtu pretrunā viens otram. Daudzus jautājumus par darba samaksas regulējumu var uzreiz risināt vairākos uzņēmuma noteikumos. Ja starp tiem ir kāda neatbilstība, tas tiks atzīts par nederīgu.
Darba samaksas regulējums ir akts, kuru ieteicams sastādīt katrā uzņēmumā (neatkarīgi no izvēlētās īpašuma formas un veiktās darbības veida), kurā tiek iesaistīts algoto darbinieku darbs.
Pēc visu standartu noteikšanas to paraksta uzņēmuma vadītājs un pievieno grāmatvedības politiku veidojošajiem dokumentiem.
Kas tas par dokumentu
Noteikumi tika apstiprināti ar Krievijas Federācijas teritorijā spēkā esošo Darba kodeksu. Šī dokumenta galvenais mērķis ir reģistrēt uz papīra visus konkrētajā uzņēmumā esošos atalgojuma mehānismus.
Sastādot šo vietējo aktu, vadītājam (vai pilnvarotai personai) jānorāda gan darba samaksas aprēķināšanas noteikumi, gan visas iespējamās materiālās stimulēšanas sistēmas.
Šai regulai galvenokārt ir informatīva funkcija. Tās uzdevums ir apvienot un konsolidēt valsts vai komercorganizācijā piemērojamos darbinieku atalgojuma noteikumus.
Tās struktūru nereglamentē neviens Krievijas Federācijas tiesību akts, tāpēc, sastādot to, saimnieciskā vienība var izmantot brīvu formu.
Lielos uzņēmumos ar lielu darbinieku skaitu šis vietējais akts var sastāvēt no vairākiem sējumiem un tikt ievietots vairākās mapēs. Mazākiem uzņēmumiem (pārsvarā privātajiem) pietiks ar Nolikumu, kas sastāvēs no vairākām drukāta teksta lapām.
Kam tas būtu jāizstrādā, vai tas ir obligāti vai nav?
Neskatoties uz to, ka šī regula ir noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksā, tā nav obligāta darbība. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants nosaka, ka visas norēķinu sistēmas ar darbiniekiem, kas atšķiras no tradicionālās tarifa likmes vai algas, ir noteiktas šādos dokumentos:
- darba noteikumos (tas ir iekšējais dokuments);
- jebkurā citā dokumentā, kas satur darba tiesību normas utt.
Krievijas Federācijā spēkā esošie tiesību akti saskaņā ar jēdzienu “algu sistēmas, kas atšķiras no parastās” nozīmē jebkuras pilna laika darbinieku prēmiju sistēmas, prēmijas un papildu maksājumus, kas stimulē darba ražīguma pieaugumu utt.
Tā kā jebkuras stimulēšanas sistēmas uzņēmumā ir spēkā noteiktu laiku, dokuments, kas regulē to aprēķināšanas kārtību, ir jāpārskata tikpat bieži.
Noteikumi par darba samaksu jāizstrādā tieši uzņēmuma vadītājam ar juridiskās nodaļas locekļa palīdzību. Direktora līdzdalība šajā procesā ļauj noteikt svarīgākos kontroles punktus pār pilna laika darbinieku darbu, kā arī viņu materiālo motivāciju.
Šādas auglīgas sadarbības rezultātā tiks izveidots dokuments, ar kura palīdzību tiks regulētas darba attiecības starp vadību un algotajiem darbiniekiem. Pateicoties tam, būs iespējams izvairīties no dažādiem strīdiem, kas nereti rodas, aprēķinot un izmaksājot atalgojumu.
Sastādīšanas mērķis
Noteikumi regulē kārtību, kādā aprēķina naudas izteiksmē aprēķināto atlīdzību, kas darbiniekam pienākas par viņa darbu. Daudzi cilvēki ir pieraduši domāt, ka ir tikai alga un piemaksa, taču šis viedoklis ir maldīgs. Sakarā ar to, ka darba samaksa tiek veidota no dažādām sastāvdaļām, kas ļoti atšķiras viena no otras, ieteicams šādu dokumentu noformēt savlaicīgi.
Darba devējam šis akts ir nepieciešams, lai to izmantotu kā darba samaksas apmēru regulatoru. Ir vērts atzīmēt, ka šie noteikumi neļaus vadītājiem izmantot “burkānu un nūju” metodi darbaspēkā, jo tajā ir skaidri norādīti gan visi izmantotie stimulēšanas pasākumi, gan sodīšanas nosacījumi. Ja tiek pārkāptas šī dokumenta normas, vadītājs var saskarties ar faktu, ka cietušais darbinieks viņu iesūdzēs tiesā un, visticamāk, uzvarēs lietu. Tajā pašā laikā dokuments var aizsargāt jebkura valsts un komercsabiedrības vadību no nepamatotām personāla finansiālām prasībām.
Sīkāku informāciju par šo aktu varat iegūt no šī videoklipa:
Galvenās sadaļas
Izstrādājot Nolikumu, vadītājam (vai pilnvarotajai personai) ir jāzina, kādām obligātajām sadaļām jābūt šajā dokumentā:
- Vispārīgi noteikumi. Šajā punktā jānorāda visi mērķi un uzdevumi, kas ir noteikti pilna laika darbiniekiem un uzņēmuma vadībai. Tiek noteikts dokumenta statuss un norādīts tā turpmākās piemērošanas apjoms.
- Algas summa. Šajā sadaļā jānorāda darba samaksas aprēķināšanas kārtība darbiniekiem par faktiski nostrādāto laiku. Ja viņiem maksā algu par paveiktā darba apjomu, tad tas ir jāapraksta. Noteikta arī garantētās algas daļas aprēķināšanas kārtība.
- Veicināšanas maksājumu apjoms. Šeit jāapraksta visi kompensācijas un veicināšanas maksājumu veidi, ko organizācijas vadība izmanto, veicot maksājumus pilna laika darbiniekiem.
- Nobeiguma klauzula. Šajā punktā jānorāda šī dokumenta derīguma termiņš. Obligāti jānorāda noteikumi darbinieku informēšanai, ka uzņēmums plāno mainīt darba samaksas un dažādu veicināšanas maksājumu aprēķināšanas un izsniegšanas noteikumus.
Katrai sadaļai jābūt semantiskai slodzei. Nepieciešams norādīt tiesību aktus, uz kuru pamata tas sastādīts.
Nolikums par darbinieku atalgojumu - paraugs 2018-2019 atrodams mūsu mājaslapā. Un no šī raksta jūs uzzināsit par to, kam būs jāsagatavo šis dokuments un kādā formā tas ir sastādīts.
Vai algu regulējumu var neizstrādāt un vai par to var sodīt?
Noteikumi par darba samaksu — tas ir viens no darba devēja iekšējiem dokumentiem. Nepieciešams ne tikai aprakstīt piemēroto darba aprēķinu un atalgojuma sistēmu, bet arī konsolidēt darbinieku materiālo stimulu un atlīdzības sistēmu organizācijā.
Šis noteikums pamato algas izmaksu iekļaušanas nodokļu izdevumos likumību. Tā neesamība krasi samazina iespēju nodokļu iestādēm pierādīt ienākuma nodokļa nodokļa bāzes samazināšanas vai vienkāršotās nodokļu sistēmas piemaksām, papildu maksājumiem, kompensācijām un citiem līdzīgiem maksājumiem likumību.
Uzziniet, vai darba devējam ir pienākums maksāt prēmiju, sekojot saitei.
Ņemot vērā šīs noteikuma priekšrocības, nodokļu maksātāji vairumā gadījumu nežēlo laiku un pūles tā izstrādei.
Bez šāda dokumenta var iztikt tikai vienā gadījumā - ja visi atalgojuma nosacījumi ir aprakstīti darba līgumos ar darbiniekiem vai koplīgumā, vai visi uzņēmuma darbinieki strādā apstākļos, kas izslēdz jebkādas novirzes no ierastā (nedrīkst strādāt virsstundas, naktī un brīvdienās). Šajā gadījumā nav nepieciešams izstrādāt atsevišķu noteikumu.
Mūsu valsts likumdošana nesatur bezierunu prasību izstrādāt un piemērot darba samaksas regulējumu katram darba devējam. Šī dokumenta formai, veidam un saturam nav izvirzītas prasības. Līdz ar to par noteikuma patvaļīgu formu vai tās kā atsevišķa dokumenta neesamību sods netiks piemērots.
Noteikumi par darbinieku atalgojumu un prēmijām: vai ir nepieciešams apvienot
Tā kā šajā jautājumā nav juridisku prasību, dažādos uzņēmumos var atrast dažādas iespējas iekšējo dokumentu noformēšanai, kas saistīti ar darba samaksas aprēķināšanu un izmaksu darbiniekiem.
Piemēram, darba samaksas noteikumi tiek sastādīti kā atsevišķs dokuments, un prēmiju nosacījumi ir noteikti citā vietējā aktā - noteikumos par prēmijām. Ir iespējams paredzēt citus darba samaksas noteikumus: par algu indeksāciju, summāro darba stundu uzskaiti u.c.
Daži darba devēji aprobežojas ar tikai viena dokumenta – darba koplīguma – apstiprināšanu, kas nosaka visus nepieciešamos algu politikas aspektus.
Lēmumu par to, vai visas nepieciešamās algu nianses noteikt vienā dokumentā vai katru būtisku jautājumu noformēt atsevišķos noteikumos, paliek uzņēmuma vadībai vai darba devējam-individuālajam uzņēmējam. Ja tiek pieņemts lēmums apvienot maksājumu sistēmas jautājumus un prēmiju iezīmes vienā noteikumā, šajā dokumentā ir nepieciešams pēc iespējas skrupulozi izklāstīt visas nianses.
Par to, kādas prēmijas un atlīdzības var būt darbiniekiem, lasiet rakstā "Kāda veida prēmijas un darbinieku pabalsti pastāv?" .
Noteikumu galvenās sadaļas par darbinieku atalgojumu un prēmijām
Noteikumos par darbinieku algām un prēmijām var būt, piemēram, šādas sadaļas:
- vispārīgi termini un definīcijas;
- uzņēmuma pašreizējās atalgojuma sistēmas apraksts;
- algas izmaksas noteikumi un veidi;
- darba devēja atbildība par nokavētu darba samaksu;
- nodrošinājuma ilgums;
- tabula “Papildu maksājumi”;
- "Kompensācijas" tabula;
- tabula "Piemaksas";
- “Premium” galds;
- tabula “Citi darbinieku pabalsti”.
Vispārīgajā sadaļā ir sniegta saite uz normatīvajiem dokumentiem, saskaņā ar kuriem šis noteikums tika izstrādāts. Pēc tam tiek dota noteikumā lietoto pamatjēdzienu un terminu atkodēšana, lai jebkuram darbiniekam, to lasot, nebūtu grūtības saprast dokumenta saturu. Tajā pašā sadaļā ir norādīts, uz ko šis noteikums attiecas (darbiniekiem saskaņā ar darba līgumu, nepilnas slodzes darbiniekiem utt.).
Otrā sadaļa ir veltīta darba devēja pieņemtās algu sistēmas (WRS) aprakstam (pamatojoties uz laiku, akorda likmi utt.). Ja dažādām darbinieku un darbinieku kategorijām ir paredzēti dažādi SOT, tiek sniegts visu piemērojamo sistēmu apraksts.
Sadaļā, kas paredzēta, lai aprakstītu algu izmaksas nosacījumus un veidus, norādīti datumi, kad darbiniekiem tiek izmaksāta viņu nopelnītā atlīdzība (avansa maksājums un beigu maksājums). Jūs nevarat aprobežoties ar vienreizēju algas ienākumu izmaksu.
Taču, maksājot algas vairāk kā 2 reizes mēnesī, netiks pārkāptas nekādas normas. Vairāk par to lasiet materiālā "Algas var maksāt vairāk nekā divas reizes mēnesī" .
Tajā pašā sadaļā ir atklāts atalgojuma veids: skaidrā naudā ar kases aparātu vai ar pārskaitījumu uz darbinieku bankas kartēm, kā arī procentuālā daļa no iespējamās algas ienākumu daļas izmaksāšanas natūrā.
Atsevišķā rindkopā ir atspoguļota informācija par darba devēja atbildību par kavētu algu.
SVARĪGS! Darba devēja finansiālā atbildība par nokavētu darba samaksu ir paredzēta Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pantu, kas nosaka minimālo procentu likmi (ne zemāku par 1/150 no Krievijas Federācijas Centrālās bankas refinansēšanas likmes no laikā nesamaksātajām summām par katru kavējuma dienu).
Noteikumos var noteikt palielinātu atlīdzības apmēru.
Noteikuma galvenā teksta daļa beidzas ar pēdējo sadaļu, kurā norādīts tā derīguma termiņš un citi nepieciešamie nosacījumi.
Pozīcijas tabulas daļa
Amata struktūrā no aplūkotā piemēra visi papildu maksājumi, kompensācijas un prēmijas tiek ievietotas atsevišķās tabulas sadaļās. Tas nav nepieciešams – var izmantot arī prezentācijas teksta formu. Šajā gadījumā šī informācijas strukturēšanas metode tika izmantota skaidrības un uztveres viegluma nolūkos.
Par to, kādi maksājumi veido atalgojuma sistēmu, lasiet rakstā "Sv. 135 Krievijas Federācijas Darba kodekss: jautājumi un atbildes" .
Tabulā “Papildmaksājumi” ir saraksts ar piemaksām pie algas, kuras piemēro darba devējs. Piemēram, tie varētu būt papildu maksājumi saistībā ar virsstundu darbu, nakts darbu vai darbinieka darbu brīvdienās un citi papildu maksājumi.
Katram papildu maksājuma veidam atbilstošās procentu likmes ir norādītas tabulā. Piemēram, par nakts darbu piemaksa ir 40% no stundas likmes (stundas strādniekiem). Nepieciešamie skaidrojošie dati ir norādīti atsevišķā tabulas ailē (to var saukt par “Piezīme”). Piemēram, par papildu samaksu par nakts darbu šajā ailē tiek parādīts laika periods, par kuru tiek uzskatīts par nakti: no 22:00 līdz 6:00.
Tabulas “Kompensācija” struktūra ir līdzīga iepriekš aprakstītajai. Uzskaitītās kompensācijas (piemēram, par kaitīgiem un bīstamiem darba apstākļiem, atlaižot, samazinot u.c.) tiek papildinātas ar atbilstošu apmēru vai aprēķina algoritmu.
Tabula “Pielikumi” noteikumos ir tikai tad, ja pastāv šāda veida naudas piemaksa pie darba devēja algas. Kā piemēru var minēt piemaksu par darba stāžu. Šajā gadījumā ir sīki jāpaskaidro, par kādu periodu kāda prēmijas summa ir jāmaksā. Piemēram, darba stāžam no 4 līdz 7 gadiem algas pieaugums būs 12%, no 7 līdz 10 - 15%, bet virs 10 gadiem - 18% no uzkrātās algas.
Pārējās tabulas tiek aizpildītas tādā pašā veidā.
Noteikumu par darba samaksu un piemaksām darbiniekiem - 2018 paraugu varat apskatīt mūsu mājaslapā.
Vai darba samaksas noteikumi ir jāpārskata katru gadu?
Darba samaksas noteikumus darba devējs var apstiprināt vienu reizi un būt spēkā bez laika ierobežojuma (nenoteiktu laiku). Likumdošanā nav noteikta šāda dokumenta derīguma termiņa specifika.
Nepieciešamība katru gadu pārskatīt noteikumus var rasties gadījumos, kad darba devējs izstrādā jaunus darbības veidus, iesaistot dažādu profesiju darbiniekus, kam nepieciešama esošo SOT un veicināšanas maksājumu pārskatīšana vai papildināšana vai mainās darba apstākļi.
Darba devējs un darbinieki ir ieinteresēti, lai viņu iekšējie lokālie akti būtu aktuāli, un viņiem nekavējoties jāuzsāk to pārskatīšana, ieskaitot izskatāmos noteikumus.
Mēs jums pateiksim, kas jānorāda darba samaksas noteikumu apstiprināšanas rīkojumā.
Kādas nianses ir paredzētas akorda darba samaksas nodrošinājumā?
Gabala alga ir viens no atalgojuma veidiem, kurā nopelnītā summa ir atkarīga no darbinieka saražotās produkcijas vienību skaita vai veiktā darba apjoma. Tas ņem vērā veiktā darba kvalitāti, izpildes sarežģītību un darba apstākļus.
Ir vairāki gabaldarba algu veidi:
- vienkāršs;
- gabaldarbs-bonuss;
- akords.
Tas ir balstīts uz akorda likmēm, un citas algas piemaksas (piemēram, piemaksa par defektu neesamību) tiek noteiktas kā fiksēta summa vai procenti no nopelnītās summas.
Atkarībā no izmantotajiem akorda algu veidiem noteikumi paredz darba samaksas aprēķināšanas un izmaksas specifiku, ņemot vērā visas dotā SOT nianses konkrētam darba devējam.
Vairāk par gabaldarba-bonusa apmaksas sistēmu lasiet materiālā "Piemaksas par gabaldarbu algu sistēma ir..." .
Rezultāti
Darba samaksas noteikumi ir nepieciešami gan darbiniekiem, gan darba devējam. Ar šī iekšējā dokumenta palīdzību nodokļu maksātājam ir vieglāk aizstāvēt nodokļu iestādēs nodokļa bāzes samazināšanas ienākuma nodoklim vai vienkāršotās nodokļu sistēmas dažādiem algu maksājumiem pamatotību. Un darbinieki būs pārliecināti, ka, aprēķinot atalgojumu, netiks maldināti un viņi varēs saņemt juridiskas piemaksas un kompensācijas (arī tiesvedības ceļā).
Šim dokumentam nav juridiski noteiktas formas, katram darba devējam ir sava forma. Tās derīguma termiņu darba devējs nosaka patstāvīgi. Noteikums var tikt pārskatīts pēc nepieciešamības vai palikt spēkā uz nenoteiktu laiku.
E.A. Sarkisyants, Krievijas Federācijas valsts padomnieks 2. šķira, algu speciālists
Šobrīd, ņemot vērā juridisko personu organizācijas formu un atalgojuma sistēmu dažādību (tarifu, netarifu u.c.), atalgojuma noteikumu izstrādes jautājums organizācijās tiek regulēts atšķirīgi. Tomēr jebkurā gadījumā darba devējam ir jāvadās no Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām.
Vispirms jums ir jāatsaucas uz Kodeksa 135. pantu. Tas nosaka, ka algu sistēmas, tarifu likmes, algas, dažāda veida maksājumus to organizāciju darbiniekiem, kurām nav budžeta vai jaukta finansējuma, nosaka koplīgumi, līgumi, organizāciju vietējie noteikumi un darba līgumi. Darbiniekiem, kas strādā no budžeta finansētās organizācijās, ir īpaša atalgojuma sistēmas izveides kārtība - tā ir pilnībā reglamentēta likumdošanas līmenī (federālā, reģionālā un pašvaldību).
Tā kā galvenās grūtības atalgojuma sistēmas izstrādē un ieviešanā rodas tieši ārpusbudžeta sektora organizācijās, tad koncentrēsimies uz atalgojuma sistēmu izveides mehānismu šajā jomā.
Ja organizācijā algas tiek noteiktas ar darba līgumiem, tad par kaut kādu atalgojuma sistēmu nav runas. Nosakot konkrētu darbinieku darba samaksu, darba devējs labākajā gadījumā vadās no atbilstošas kvalifikācijas darbaspēka cenas, kas ir izveidojusies darba tirgū.
Par darbinieku atalgojuma sistēmu mēs varam runāt tikai tad, ja galvenais atalgojuma jautājumu regulējums tiek veikts ar līguma, koplīguma vai organizācijas vietējā normatīvā akta starpniecību.
Mazajām un vidējām organizācijām vispiemērotākā iespēja ir izstrādāt un apstiprināt atsevišķu vietējo normatīvo aktu, kas nosaka atalgojuma bāzi organizācijā. Tradicionāli to sauc par “Strādnieku darba samaksas kārtības noteikumiem” vai vienkārši “Nolikumu par darba samaksu”. Dokumentu var saukt arī par “Pārvaldības pamati strādnieku atalgojumā”, ja dokumenta būtība ne tikai paredz stingru atalgojuma sistēmas regulējumu, bet satur arī šīs sistēmas pārvaldības mehānismus.
Vietējā dokumenta nosaukumam nav būtiskas nozīmes. Galvenais ir tā saturs un būtība.
Mūs interesējošā vietējā normatīvā akta mērķis ir izveidot saskaņotu atalgojuma sistēmu visiem organizācijas darbiniekiem atkarībā no viņu ieguldījuma organizācijas darbībā, izglītības līmeņa, kvalifikācijas un citām personiskajām īpašībām (disciplīna, efektivitāte, spējas). strādāt komandā vai citas īpašības, kas nepieciešamas darbam šajā organizācijā).
Ieviešot šo aktu, darba devējs risina vairākus vadības uzdevumus:
1. Viena dokumenta, kurā izklāstīta atalgojuma sistēma, izmantošana. ērti. Visi jautājumi tiek atrisināti vienā dokumentā un nav nepieciešams pastāvīgi atsaukties uz dažādiem avotiem (arī organizācijas vadības atmiņai, kura gada sākumā paziņoja dažus atalgojuma kritērijus un gada beigās var tos pielāgot viņu aizmāršība).
2. Noteikumu kopums algu līmeņu noteikšanai un instrumenti šo summu pārvaldīšanai veido algu sistēmu "caurspīdīgs" investoriem, partneriem un nodokļu iestādēm un saprotams visiem darbiniekiem. Pēdējais ir īpaši svarīgs, jo darbinieks, zinot, ko un kādu samaksu saņems, aktīvi iesaistās jaunu darba jomu apgūšanas vai savas, padziļinātas apmācības utt.
Kur sākas vietējā normatīvā akta sagatavošana par strādājošo atalgojumu? Par pamatu var izmantot Nolikuma par darbinieku atalgojumu parauga paraugu, kas dots sadaļā “PAKARI” (79. lpp.). Tomēr tas ir tikai metodoloģiskais pamats. Izstrādājot savus Nolikumus, organizācijai daudzi jautājumi jārisina patstāvīgi. Tātad, ja organizācija ievieš algu skalu, tad tas ir ļoti skrupulozi jāapraksta noteikumos. Ja organizācija izmanto rotācijas darba metodi vai algo sezonas strādniekus, tad šo kategoriju darbinieku atalgojuma shēmas ir sīki jāapraksta, kā arī vadošā un stabilā personāla atalgojuma shēmas.
Sniegtais noteikumu paraugs izstrādāts, ņemot vērā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. un 21. nodaļu. Viņa modelis ir balstīts arī uz attiecīgajām Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām un organizācijā pieņemto algu struktūru.
Detalizēti analizēsim šo noteikumu saturu.
Sadaļa "Vispārīgie noteikumi".
Šajā sadaļā jums ir jādefinē:
- uz kuriem darbiniekiem attiecas šī regula;
- pamatojoties uz kādiem principiem organizācijā tiek veidota darba samaksas sistēma (piemēram, noteikt, ka minimālā likme (alga) nevar būt zemāka par federālā līmenī noteikto minimālo algu utt.);
- kāds atalgojuma veids tiek izmantots organizācijā - laika vai gabala likmes. Atgādināšu, ka akorda alga tiek ieviesta, lai palielinātu strādājošo interesi par darba ražīguma paaugstināšanu un veiktā darba kvalitātes uzlabošanu. Gabala likmes tiek noteiktas, pamatojoties uz attiecīgā amata (profesijas) atalgojumu un kvalifikāciju;
- kādas kvalifikācijas uzziņu grāmatas tiek izmantotas organizācijā;
- kāda ir atalgojuma struktūra (piemērotās tarifu skalas, papildu maksājumu un piemaksu sistēma, prēmiju sistēmas).
Tāpat šajā sadaļā var noteikt darba samaksas izsniegšanas kārtību (izsniegšanas vieta, izsniegšanas datumi, izsniegšana natūrā, pabalsti (atlaides) darbiniekiem, iegādājoties preces no savas organizācijas u.c.)
Sadaļa “Tarifu sistēmas izveides kārtība”
Iespējams, šī ir vissarežģītākā Noteikumu sadaļa un, to izstrādājot, vēlams ņemt vērā metodiku, kas jau apspriesta žurnāla “Uzņēmuma personāls” lappusēs (“Tarifu sistēmas izveides iespējas uzņēmumā ” // Uzņēmuma Personāls Nr. 8, 2003).
Tarifu likmes nosaka strādnieku atlīdzības apmēru laika vienībā (stunda, diena, mēnesis). Tās tiek noteiktas kā nemainīgas vērtības un diferencētas, ņemot vērā sarežģītību, intensitāti, darba apstākļus un darbinieka ieguldījuma nozīmīgumu.
Veidojot tarifu sistēmu, darba devējs nosaka atsauce kvantitatīvi salīdzina esošās atšķirības darba izpildes apstākļos darba vienībās un nosaka samaksas līmeni par darba standartu vienību.
Piemēram, veidojot vienotu tarifu sistēmu organizācijā visiem darbiniekiem (no nekvalificētā darba veicējiem (piemēram, telpu apkopēja) līdz ģenerāldirektoram), par tādu tiek ņemta apkopējas likme 2500 rubļu mēnesī. standarta. Tad tiek izveidota sistēma ar noteiktu diferenciāciju starp visiem darbiniekiem un ar maksimālo starpību starp samaksu pēc nekvalificētākā strādnieka (apkopēja) un ģenerāldirektora likmēm 1 līdz 10 apmērā, tas ir, ģenerāldirektora algu. būs 2500 x 10 = 25 000 rubļu. Pārējie darbinieki atkarībā no viņu kvalifikācijas atrodas šajā limitā.
Rodas jautājums: kā noteikt maksimālo diferenciāciju? Šīs problēmas risinājums ir pilnībā atkarīgs no:
- standarta izmērs;
- maksimālais algas lielums;
- amatu skaits starp pirmo un maksimālo algu.
Un, protams, viss ir atkarīgs no organizācijas ekonomiskajām iespējām.
Pašlaik ražošanas uzņēmumos, lai diferencētu strādnieku un darbinieku algas, Krievijas Darba ministrijas Darba un sociālās apdrošināšanas pētniecības institūta izstrādātie 17 bitu režģi visbiežāk tiek izmantoti trīs versijās:
- pirmais - ar diapazonu starp galējām rindām 1: 5,35 ar 11 procentu pieaugumu maksājumu likmēm no ranga uz rangu
- otrais - ar diapazonu 1: 8,16 ar 14 procentu pieaugumu;
- trešais ir ar diapazonu 1:12,34 ar 17 procentu pieaugumu.
Protams, konkrētas tarifu sistēmas izvēle ir jāapvieno ar paša uzņēmuma nosacījumiem, ņemot vērā tā darbības specifiku, personāla profesionālo sastāvu un daudzus citus faktorus.
Sadaļa “Kārtība, kādā nosaka papildu maksājumus un piemaksas organizācijas darbiniekiem”
Arī šo sadaļu ir diezgan grūti izstrādāt. Bet principā gan šī, gan iepriekšējā sadaļa veido darba samaksas sistēmas pamatu.
Šī sadaļa var sastāvēt no divām apakšsadaļām.
Pirmais ir kompensācijas pabalsti un piemaksas. Sadaļa, kas nosaka papildu maksājumu un pabalstu noteikšanas kārtību, katrai organizācijai ir vēl specifiskāka. Protams, tādi jautājumi kā piemaksa par īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanu vai samaksa par virsstundu darbu ir visu organizāciju kopīgs jautājums. Bet samaksa par darbu bīstamos apstākļos, nakts maiņā utt. ir atkarīga no organizācijas darbības specifikas. Piemaksas, piemaksas, paaugstinājumi un citi kompensējoša rakstura maksājumi (saistībā ar veselībai kaitīgiem un īpaši smagiem darba apstākļiem, kvalifikācijas kategoriju, akadēmisko grādu un goda nosaukumu piešķiršanu, par darbu naktī, par darbu ar maiņu, kas sadalīta daļās , par dežūrām mājās ārpus darba laika, vakara un nakts u.c.) - tie visi, piemērojot organizācijā, jāatspoguļo šajā Noteikumu apakšnodaļā.
Otrā apakšnodaļa Analizētajai nolikuma sadaļai vēlams veltīt stimulējošie maksājumi un prēmijas. Tās saturs ir pilnībā atkarīgs no organizācijas vadības politikas. Krievijas Federācijas Darba kodeksā veicināšanas maksājumu un pabalstu noteikšanas kārtību reglamentē 144. pants, kurā jautājums par stimulēšanas sistēmām (prēmiju sistēmas, stimulējošu papildu maksājumu un piemaksu sistēmas) ir darba devēja kompetencē (ja pēdējā ir ekonomikas ārpusbudžeta sektora organizācija).
Sadaļa "Bonuss"
Piemaksas darbiniekiem būtu jāpiešķir par konkrētiem darbības rādītājiem. Izvēloties bonusa rādītājus, jāņem vērā, ka prēmijām nevajadzētu aizstāt darba samaksas tarifa daļu.
Rādītāji var būt vispārīgi visai organizācijai kopumā vai grupēti un norādīti katrai atsevišķai struktūrvienībai atkarībā no struktūrvienības darbības rezultātiem un šīs struktūrvienības darbinieku ietekmes pakāpes uz šo rādītāju ieviešanu. Turklāt rādītājus var iedalīt grupās pēc darbinieku amatiem, tostarp atsevišķi darbiniekiem un darbiniekiem.
Rādītāji var būt kvalitatīvi un kvantitatīvi. Kvalitatīvie rādītāji ietver: produkcijas ražošanu bez defektiem, produkcijas darba intensitātes samazināšanos, materiālu ietaupījumu (izmaksu optimizāciju), nezaudējot kvalitāti u.c.Kvantitatīvie rādītāji parasti ietver: ražošanas uzdevumu izpildi, palielināt pārdošanas apjomu, paaugstinātus apkalpošanas standartus u.c.
Prēmiju sistēmas caurskatāmībai nepieciešams noteikt ne vairāk kā divus vai trīs rādītājus.
Daži pašlaik plaši izmantotie bonusu veidi ir izkropļoti. Tie, pirmkārt, ietver prēmiju sistēmu, kas balstīta uz darbinieku darba novērtējumu, ko veic tieši organizācijas vadītājs. Šī sistēma pēc būtības ir subjektīva un neveicina paaugstinātu darba motivāciju.
Šādai bonusu sistēmai kā peļņas sadalei ir raksturīgi arī daži trūkumi. Izmantojot šo sistēmu, tikai šķiet, ka darbinieks saņem daļu no peļņas. Nenoliedzami, darbiniekam “peļņas dalīšana” ir papildu stimuls uzlabot darbu uzņēmuma labā. Tomēr, kā likums, tas ir tikai iespaids. Peļņas sadales aizsegā izmaksātās summas faktiski ir daļa no algas, kas tiek izmaksāta neregulāri un atkarīga no peļņas līmeņa. Turklāt ļoti bieži tas tiek emitēts uzņēmuma akcijās vai ieskaitīts īpašos korporatīvajos kontos, un tādējādi daļa no darbinieka ienākumiem faktiski tiek izmantota kā papildu investīciju avots ražošanā.
Sadaļa “Strādnieku sertifikācijas un kategorizēšanas kārtība”
Šī sadaļa ir vistuvāk darbiniekiem. Ja iepriekšējā sadaļā tika noteikts atalgojuma līmenis katram amatam, tad šajā sadaļā darba devējam ir jānorāda, kādas profesionālās prasības (pieredze, izglītība u.c.) tiek izvirzītas darbiniekiem un kā konkrētā darbinieka atalgojums būs atkarīgs no amata pienākumu izpildes. šīs prasības.
Lai noteiktu darbinieka atbilstību noteiktajām prasībām, noteiktu darbinieku profesionālās gatavības pakāpi veikt darba funkcijas noteiktā profesijā vai specialitātē, tiek veikta personāla sertifikācija.
Ražošanas darbam nepieciešamās zināšanas, prasmes un iemaņas tiek iegūtas speciālās apmācības procesā. Tāpēc kvalificēts personāls ietver darbiniekus, kuri ir saņēmuši iepriekšēju speciālu apmācību. Darbinieka kvalifikācijas līmenis jāapliecina ar darba kvalitāti. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 143. panta trešo daļu darba tarifu noteikšana un tarifu kategoriju piešķiršana darbiniekiem tiek veikta, ņemot vērā vienoto darbinieku darbu un profesiju tarifu un kvalifikācijas direktoriju (ETKS). , vienotais vadītāju, speciālistu un darbinieku amatu kvalifikāciju direktorijs (UKS).
Līdz ar to būtu loģiski šo Noteikumu sadaļu sadalīt divās apakšsadaļās. Pirmā ir strādniekiem, otrā – vadītājiem un speciālistiem.
Katras ETKS ietvertās profesijas tarifu un kvalifikācijas raksturlielumi ietver paša darba un atbilstošās tarifu kategorijas īpašības, prasības darbinieka zināšanām un gandrīz vienmēr ar šo kategoriju saistīto darbu piemērus. ETKS ietvertajos raksturlielumos nav ņemti vērā darba apstākļi; tie ir izstrādāti uz 6 bitu režģa (izņemot atsevišķus gadījumus, kad tiek izmantots 8 bitu režģis).
Darbs pie darbu tarifikācijas sastāv no tarifu un kvalifikācijas raksturlielumu (līdzīgu darbu aprakstu) un apmaksājamā darba satura salīdzināšanas.
Regulējot vadītāju un darbinieku sertifikācijas noteikumus, ir jāpievērš uzmanība šādiem punktiem. Pašlaik ir Kvalifikācijas direktorijs vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amatiem, kas apstiprināts ar Krievijas Darba ministrijas 21.08.1998. rezolūciju Nr. 37 (ar grozījumiem 11.12.2003.). Atšķirībā no strādnieku profesiju tarifu un kvalifikāciju katalogiem tajā nav sadaļas, kas paredzēta strādnieku tarifikācijai. Norādītais kvalifikāciju direktorijs sastāv no amatu kvalifikācijas raksturlielumiem, no kuriem katrs ietver sadaļas “Darba pienākumi”, “Jāzina” un “Kvalifikācijas prasības”, kas obligāti jāņem vērā, izstrādājot Nolikumu.
Papildus vispārīgajām amata prasībām Kvalifikāciju direktorijā ir arī iekšējā kategorizācija, kas arī jāņem vērā, veidojot atalgojuma tarifu sistēmu. Piemēram, amatam “inženieris” raksturlielumi ietver prasības pirmās kategorijas, otrās kategorijas un bez kategorijas inženierim.
Kā izmantot šo kategorizēšanas rīku?
Ja tehnoloģiskā procesa vai citu darba apstākļu dēļ noteiktā amatā ir jāieņem pirmās kategorijas inženieris, tad attiecīgi prasībām darbiniekam jāatbilst šim konkrētajam amatam ar šo kategoriju. Ļoti ērti jebkurā gadījumā liktos pieņemt darbā strādnieku ar augstāku kvalifikāciju. Taču jāņem vērā, ka tas sevī ietver arī atalgojuma jautājumu - darbiniekam ar augstāku kvalifikāciju jāmaksā vairāk. Līdz ar to vienmēr ir jānosaka darba sarežģītības un darbinieka kvalifikācijas līmeņa attiecības iespējamība un optimālums.
Skaidrības labad apskatīsim situāciju, kas novesta līdz absurdam.
Piemērs. Var uzaicināt profesoru strādāt par skolotāju bērnudārzā - viņam ir ļoti augsta kvalifikācija (doktora grāds fizikā un liela pedagoģiskā pieredze). Bet vai šādam darbam ir vajadzīgs darbinieks ar tik augstu kvalifikāciju? Protams, ka nē – pietiek ar strādnieku ar izglītību pedagoģiskās koledžas līmenī. Darba devējs nav pārliecināts, ka šāds profesors spēs audzināt mazus bērnus, jo viņa augstā kvalifikācija viņiem vēl nebūs pilnībā pieprasīta.
Šajā Noteikumos par darbinieku atlīdzību var norādīt atestācijas laiku: periodisku (ik gadu, ik pēc 4 gadiem vai jebkuros citos periodos) vai pastāvīgo (ja ir būtiskas izmaiņas konkrētā darbinieka prasībās). Atkarībā no sertifikācijas biežuma darba devējs var izveidot pastāvīgu sertifikācijas komisiju vai katrā gadījumā izveidot komisiju sertifikācijas termiņos.
Sadaļa “Darbinieku darba samaksas indeksācijas kārtība”
Noteikumos vēlams atspoguļot jautājumus par reālās darba samaksas līmeņa pieauguma nodrošināšanu. Jo īpaši tas tiek panākts, indeksējot strādnieku algas saistībā ar preču un pakalpojumu patēriņa cenu pieaugumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 134. pants). Darba samaksas indeksācijas kārtību organizācijā var noteikt kā ikgadēju atkarībā no inflācijas līmeni raksturojošā cenu indeksa pieauguma vai saistībā ar minimālās algas indeksāciju, ko nosaka attiecīgais federālais likums.
Darba samaksas noteikumus var papildināt ar pielikumiem, kuros norādīti atsevišķi jautājumi. Piemēram, jautājumus par atalgojumu par darbu īpašos darba apstākļos būtu vēlams risināt atsevišķā Nolikumam pievienotā dokumentā. Atsevišķu konkrētu kategoriju darbinieku atalgojuma specifiku var noformēt arī kā atsevišķus pieteikumus.
- Motivācija, stimuli un atalgojums