Стиль управления - это типичная манера и способ поведения менеджера. За последние несколько десятилетий в экономической науке возникло немало теорий и классификаций стилей управления. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления.
«Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский .
Стили могут классифицироваться по разным критериям (рис.1)
Рисунок 1. Стили руководства
Следует заметить, что по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях традиционный стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный: если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то ему надо указать на его ошибки и определить пути их устранения. Однако при достижении им первых же хороших результатов его следует похвалить.
Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самое важное - это интересы дела, конечные цели коллектива. Данный стиль руководства подразумевает максимальное использование следующих качеств руководителя:
способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива, т.е. целеустремленность, практичность и др.;
умение выбирать кратчайший путь к достижению цели, т.е. умение аналитически мыслить, деловая активность, смелость;
самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу, т.е. умение генерировать идеи, рассудительность, инициативность, способность к оправданному риску, стремление к повышению квалификации;
критицизм практического мышления, т.е. умение анализировать и делать выводы, мудрость, гибкость, практичность, наличие здравого смысла;
оперативность решений и действий, т.е. умение находить кратчайшие пути решения управленческих задач; самостоятельность, деловая активность, гибкость; умение эффективно и рационально использовать свое время;
предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;
ориентация на компетентность подчиненных .
Бюрократический стиль руководства характеризуется господством формы (т.е. самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством) и подразумевает наличие следующих признаков: слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка; представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства; удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни; отсутствие контроля снизу, неподотчетность трудовым коллективам; стремление переложить ответственность на начальство, результатом чего является безответственность (при этом выше стоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований); оценка работника не по знанию дела, умению найти эффективное, нестандартное решение, а по способности действовать, ориентируясь, прежде всего, на внутренние закономерности функционирования аппарата; затруднение доступа масс к субъектам бюрократического управления; создание ситуации, когда отдельные лица или отдельные организации находятся вне критики (особенно снизу); сужение гласности .
В зависимости от степени проявления коллегиальности и единоначалия можно выделить три основных стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный.
Авторитарный стиль - это использование приказов, указаний, распоряжений, не предполагающих возражений со стороны подчиненных. Руководитель сам определяет, кому, что, когда, как делать, дает команды и требует докладов об их исполнении. Авторитарный стиль руководства используется в чрезвычайных ситуациях - в военной обстановке, при возникновении различного рода природных или техногенных катастроф. Кроме того, некоторые работники, которые не любят самостоятельно принимать решения, предпочитают именно авторитарный стиль руководства.
Основная потребность авторитарного стиля - находиться в центре внимания руководимой им группы, ему должна принадлежать вся власть без остатка, и он сам решает все вопросы - мелкие и крупные. Его указания кратки, строги, порой имеют угрожающий подтекст. На его взгляд, подчиненные чересчур пассивны, постоянно нуждаются в указаниях, а если высказывают свою точку зрения, то посягают на его авторитет. Такой авторитет, зачастую формальный, автократ старается поддержать и внешними атрибутами власти: обращается к подчиненным подчеркнуто официально, вводит дополнительные формальности для посетителей. Он предпочитает послушных работников, невзирая на наличие у них необходимых знаний .
Демократический стиль руководства подразумевает доброжелательные советы, поручения в виде просьб, активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. Это наиболее эффективный стиль руководства, ибо он воспитывает в подчиненных инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности, сопричастности .
Руководитель-демократ не командует, а воодушевляет, не инструктирует, а советует. Работники чувствуют себя не столько подчиненными, сколько сотрудниками, ответственными за выполняемую коллективом работу.
Прежде чем принять решение, руководитель-демократ старается обсудить его с сотрудниками, систематически информирует их о положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни трудностей. Правильно реагирует на критику в свой адрес, никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства, не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, свои указания формулирует четко .
Либеральный стиль руководства - это невмешательство руководителя в работу подчиненных, по крайней мере, до тех пор, пока сами подчиненные не попросят у руководителя совета. Такой стиль допустим лишь в тех ограниченных случаях, когда подчиненные по уровню своей квалификации выше руководителя или равны ему и при этом не хуже него знают основные производственные задачи коллектива.
Руководитель-либерал не демонстрирует свое руководящее положение, к подчиненным обращается подчеркнуто вежливо, что, безусловно, импонирует подчиненным.
Однако руководитель-либерал не слишком активен в работе, нерешителен, легко поддается чужому влиянию, готов отказаться от только что принятого решения, в сложных ситуациях не проявляет принципиальности и последовательности.
На предприятии, руководимом демократом, активность работников постоянна, независимо от того, присутствует ли на своем рабочем месте начальник. Совсем другая картина в организации, руководимой автократом: стоит ему удалиться, как трудовая активность резко падает; столь же резко она возрастает сразу после его возвращения. А на предприятии, управляемом либералом, отсутствие руководителя только поощряет трудовую активность, с его возвращением она катастрофически падает - очевидно, такой начальник попросту мешает работать .
Автократ приемлем, терпим в сложных и динамичных условиях, но вряд ли стоит доверять ему руководство творческими, педагогическими, научно-исследовательскими коллективами и особенно общественными организациями. Либерала же нецелесообразно назначать руководителем коллектива, где возникает необходимость принимать и энергично выполнять решения, рисковать. Итак, из трех основных стилей руководства предпочтение следует отдать демократическому стилю. Автократический стиль целесообразен лишь в исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т.п.), а либеральный может применяться лишь в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации - в иных случаях он может привести к анархии, резко снизить эффективность управления. При наличии авторитарного стиля, как уже говорилось, упор делается на административные методы руководства, т.е. на распорядительную деятельность руководителя; при наличии демократического стиля - больше на социально-психологические методы руководства, т.е. на умение контактировать с людьми, воодушевлять их на производительный труд; при наличии либерального стиля - на организационные методы, т.е. на четкое регламентирование прав и обязанностей работников, которые они должны реализовать без непосредственного вмешательства самого руководителя .
Также существуют «Многомерные» стили руководства. В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других. Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности .
Оптимальным может быть динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. Хороший руководитель должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких подчиненных тот или иной стиль руководства наиболее целесообразен .
Тем не менее, основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль, для которого характерны единство теории и практики управления, тесная связь с персоналом организации, чувство ответственности перед обществом, умение контактировать с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.
Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, который превращается в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации - в либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.
При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя добиваться взаимопонимания с работниками разного возраста, пола, разных профессий, разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации. Ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных для них поручений, увлечь их, помочь им заменить привычный образ действий новым, более рациональным, более эффективным, помочь вступить в контакт .
Эффективный индивидуальный стиль руководства активно содействует сплочению коллектива. Нередко считают, что основная задача руководителя - выполнение производственного плана. Между тем даже самый лучший руководитель не сможет выполнить такой план без работоспособного, сплоченного коллектива. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.
Формированию правильного индивидуального стиля будет способствовать соблюдение следующих принципов.
Обратные связи. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. По мнению психологов, такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе труда. Руководитель обязан уметь вовремя и точно оценить работу подчиненных .
Определение свободы действий подчиненного. Зная характер своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, как сделать работу сотрудника более эффективной - дать пи ему некоторую свободу действий или указать, чтобы он делал только то, что приказано.
Учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить школу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни.
Ориентация на конечные результаты работы. Важно не создать у людей представление, что сам процесс труда не имеет никакой ценности. Опытный руководитель, оценивая работу подчиненных, принимает во внимание, как сам результат, так и элемент трудового состязания.
Руководитель должен внушать подчиненным, что лучший путь сделать карьеру - это хорошо выполнять гнои сегодняшние повседневные обязанности, дополняя это намеками на желательность повышения в должности .
Личное поведение руководителя. Руководитель обязан относиться определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Хороший руководитель не может позволить себе выражений личных симпатий и антипатий.
Это не значит, конечно, что руководитель обязан быть другом каждого подчиненного. В конце концов, его отношение к подчиненному в определенной степени зависит и от отношения подчиненного к нему.Не быть чрезмерно мрачным и серьезным. Руководитель должен понимать, что юмор помогает смягчить самые напряженные ситуации.
Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают громадное влияние на их совместную трудовую деятельность. Индивидуальный стиль руководителя определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива .
Авторитет руководителя. Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.
Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества .
Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют с большей охотой, быстрее и тщательнее. Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, который снижает эффективность руководства; подчиненные нередко льстят руководителю, в действительности не уважая его.
В общем, виде составляющими формирования положительной репутации менеджера могут быть его профессиональная компетентность, лидерские качества и личный авторитет в организации, стиль руководства, имидж, работоспособность и здоровый образ жизни, его оценка со стороны общества в разных сферах и ситуациях. Поэтому постоянный личный самоконтроль должен быть присущ менеджеру во всех жизненных ситуациях.
Итак, успех работы менеджера зависит не только от профессиональной, но и от его психологической подготовленности к руководству или организации в целом. Прежде всего, он никогда не должен забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем и подчиненный, поэтому должен уметь подчиняться, исполнять поручения своего руководства, быть дисциплинированным. Психологическая подготовленность руководителя - это, прежде всего культура управления, воспитанность, умение управлять своими чувствами и эмоциями, чувство ответственности, коллективизм .
Руководитель должен контролировать свои эмоции - в противном случае человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение . Большое значение для руководителя имеет его умение говорить просто, доступно, выразительно, эмоционально, четко и кратко. Негромкий и спокойный тон руководителя придает его словам весомость и деловой характер.
Руководитель не должен проявлять фамильярность: нужно помнить, что при обращении на «ты» и собеседник получает право обращаться на «ты». Такое обращение в иной ситуации может выражать психологическую близость, сердечность отношений, но и некоторых ситуациях (например, обращение молодого начальника к пожилому подчиненному) оно оскорбительно .
Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым: если подчиненный пришел с невыполнимой просьбой, руководитель не должен прямо говорить ему, что его желание абсурдно (покойное объяснение нереальности просьбы - лучший способ общения с таким подчиненным).
Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, слушать, а также вызвать подчиненного на разговор, чтобы понять его. Психологическое воздействие на подчиненного оказывают и внешний вид руководителя, и его умение вести себя в обществе. Руководитель должен быть авторитетом для подчиненного, ведь ничто так не ранит и не вдохновляет, как слово авторитетного человека .
Таким образом, формирование индивидуального стиля руководителя - это достаточно сложный психологический процесс, влекущий за собой, в конечном итоге, стойкие изменения в поведении и действиях руководителя, поэтому высокую общественную оценку должен получать тот индивидуальный стиль, который не только повышает эффективность производства, но и способствует совершенствованию личности, как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных.
Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. К современному подходу относят деловой стиль управления и бюрократический. Также существуют «Многомерные» стили руководства, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.
Основные вопросы темы
1. Понятие стиля управленческой деятельности.
2. Методы и средства профессионального самосовершенствования менеджера.
1. Под стилем работы менеджера принято понимать устойчивую совокупность конкретных методов и приемов, реализуемых им в процессе выполнения функций управления. В лавине учебной и научно-популярной литературы по менеджменту современный человек обнаружит немало полезных рекомендаций относительно того, каким образом воздействовать на работников в интересах дела. И все же было бы величайшим заблуждением сводить всю профессиональную активность менеджера к неким стереотипам, стандартам, выражающимся традиционными заголовками типа: “Золотое правило…”, “Пять основных рекомендаций…”, “Три кита менеджмента…” и т.п.
Каждый менеджер – это прежде всего единственный и неповторимый индивид. Каждый его коллега столь же уникален. Именно в силу данного обстоятельства “наилучшим” стилем управленческой деятельности следует признать не авторитарный, демократический или либеральный, а тот, который в конкретной ситуации в максимальной степени учитывает как интересы дела, так и конкретного сотрудника. Складывающийся по крупицам из стандартных рекомендаций и собственных “находок” духовный капитал образует культуру менеджмента.
Но студент вполне может воскликнуть: “Не идеал ли такой стиль, скрываемый за семью печатями?” Ответить на поставленный вопрос следует отрицательно: нет. Стиль деятельности, с одной стороны, выступает как определенная стратегическая линия, реализуемая в зависимости от обстоятельств тактикой авторитаризма, демократизма или либерализма. С другой же стороны, технические приемы (умение осуществить контакт с собеседником) весьма разнообразны в зависимости от многих факторов (например, типа личности, психического состояния человека). Чем больше таких приемов будет в арсенале менеджера и чем выше степень владения ими в изменяющихся условиях, тем результативнее будет его деятельность, направляемая на конструктивное развитие малых групп.
2. Принципиальным отличием человека, профессионально управляющего другими людьми, выступает необходимость постоянного самоконтроля и самосовершенствования. Оканчивая любое учебное заведение – элитарное или провинциальное, он в наименьшей степени по сравнению с другими специалистами застрахован от всевозможных непредвиденных обстоятельств, поскольку имеет дело с людьми. Его успешная деятельность во многом обусловлена постоянной самооценкой и работой над собой.
Основными методами самосовершенствования, которые могут быть эффективны в современных условиях, являются: ведение личного журнала, ретроспективный обзор событий, экспериментирование с новым типом поведения, развитие мыслительных способностей, выполнение специальных проектов, индивидуализированное самообучение, обучение подчиненных и поиск оригинальных компромиссных решений для выполнения новых производственных задач.
Обучая работников фирмы, менеджеру необходимо помнить, что предлагаемый для анализа и обсуждения материал должен:
вызывать заинтересованность;
давать представление об ожидаемых от его усвоения результатах;
быть увязанным со знаниями, полученными прежде;
опираться на адекватные средства для овладения, включая упражнения;
способствовать саморазвитию каждого человека.
Любой контакт менеджера с подчиненными, а тем более имеющий целью передачу определенных знаний, следует заранее обдумывать и прорабатывать не только в содержательном плане, но и с точки зрения формы наилучшего восприятия. Информация, сопровождающаяся примерами, цитатами, рисунками, диаграммами, таблицами, а также широкое применение возможностей аудио-, видео- и оргтехники существенно повышает эффективность учебного процесса.
Стиль управленческой деятельности руководителя отражает его индивидуальный почерк в реализации своих функций. Он представляет собой устойчивую систему характерных подходов и способов управленческой деятельности, сформированных под воздействием внешних и внутренних факторов. Понятие «стиль» (лат. stylus, греч. stylos - стерженек, палочка для письма) означает совокупность приемов деятельности, поведения.
Понятие «стиль «было введено в психологию в середине 20-х годов XX века создателем индивидуальной психологии, австрийским психологом А. Адлером. В школе К. Левина в 30-е начале 40-х годов (США) впервые приступили к изучению стиля управленческой деятельности. К.Левин, Р. Уайт и другие исследователи выделили три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный. Под стилем они понимали ту сторону взаимодействия лидера с группой, которая связана с принятием решения, инструктированием и организацией его исполнения. Решающим параметром типизации стилей сторонниками данного направления считалась степень разделения управленческих функций между руководителем и членами группы.
С конца 40-х годов зарубежные ученые вводят понятие «когнитивный стиль» управленческой деятельности (познавательный, аналитический). Здесь в основу стиля управления предлагалось положить познавательные процессы, а для контроля использовать специально подобранные тесты. На современном этапе в западной психологии имеет место выделение когнитивных и оценочных стилей, то есть стилей в основе которых лежат познавательные стратегии и актуализирующийся эмоциональный опыт. Рациональные составляющие этих подходов находят широкое распространение в анализе стилей деятельности в психологической практике.
В середине 50-х годов проблема стилей стала привлекать внимание отечественных психологов. В.С. Мерлин и Е.А. Климов выдвинули идею и создали целостную концепцию индивидуального стиля. Она базируется на результатах психологического анализа индивидуальных особенностей личности, которая активно включена в деятельность. Анализ хода и результатов исследования проблемы стиля деятельности отечественными учеными позволяет выделить три этапа в развитии концепции стиля индивидуальной деятельности.
Первый этап (конец 50-х -60-е годы) заключался в теоретическом исследовании проблемы и типологизации подходов. Тот факт, что отечественные ученые избрали свои подходы исследования, свидетельствует о том, что проблема признается в отечественной психологии как одна из приоритетных.
На втором этапе (70-е - 80-е годы) основные усилия ученых и практиков сосредоточивались на экспериментальном исследовании концепции, предложенной В.С. Мерлиным и развитой Е.А. Климовым, называемой теорией интегральной индивидуальности. Ее сущность заключается в том, что индивидуальность, с одной стороны, представляет собой самостоятельную систему. С другой стороны, она выступает во взаимодействии с окружающей средой, с иными индивидуальностями. В исследованиях в этот период прослеживается, вместе с тем, тенденция предпочтительного отношения к зарубежным концепциям когнитивного и оценочного стилей на фоне общего снижения интереса к проблеме. Для нашего исследования актуальными являются выводы о том, что человек, воздействуя на окружающую действительность, испытывает встречное действие с ее стороны. Такое взаимовоздействие они рассматривали во всей совокупности связей. Эта концепция открывает путь к раскрытию важнейших сущностных характеристик стиля управленческой деятельности менеджера.
Третий этап, начавшийся в годы радикальных социально- экономических реформ в стране, характеризуется интеграцией знаний о сущности, содержании стиля, реальном многообразии его проявления, условиях и факторах совершенствования.
В обобщенном виде в исследовании стиля выделяются различные подходы. Он рассматривается с позиций личностных качеств, поведенческого подхода и в зависимости от ситуации. Подход с позиций личностных качеств предполагает, что лучшие руководители обладают определенным набором общих для всех личных качеств. К ним относят: уровень интеллекта и знания, надежность, ответственность, активность, инициативность, честность, уверенность в себе, впечатляющая внешность и др. Такие качества с одной стороны, предопределяются физиологическими данными человека, а с другой - формируются в процессе обучения и воспитания. Сложность такого подхода в том, что: во-первых, существует несколько сотен качеств, характерных для конкретного менеджера и выявить какие из них и в какой мере проявились в управленческой ситуации довольно тяжело; во-вторых, даже выявив совокупность таких качеств мы видим, что часто не только они определяет эффективность деятельности.
Следовательно, наличие личностных качеств - это одно дело, совсем другое - какие из них и как проявятся в различных управленческих ситуациях. Личностные качества руководителя раскрывают лишь один аспект стиля управленческой деятельности. Сегодня ученые не оставляют без внимания данный подход. Так, один из научных центров по подготовке менеджеров, разрабатывая идеальную модель менеджера включает ряд обязательных качеств. Среди них: гуманное отношение к работникам; дружеские отношения с сотрудниками, но не панибратство; самоутверждение благодаря личным результатам работы; способность управлять ситуацией; получение удовлетворения от работы; ориентированность на человека и др. Подход с позиций личностных качеств оправдан тем, что подчеркивает наличие субъекта в управленческой деятельности, хотя остальным элементам деятельности внимания почти не уделяется.
Сторонники поведенческого подхода отмечают, что стиль управления зависит не столько от личностных качеств, сколько от манеры поведения по отношению к подчиненным. Именно они подразделяют стили руководства в зависимости от степени делегирования своих полномочий подчиненным на авторитарный, демократический и либеральный. Поведенческий подход наиболее распространен и поэтому остановимся на нем подробнее.
Руководитель, обладающий авторитарным стилем управленческой деятельности, в основном полагается на собственные силы, возможности и психологические качества, он стремится к единоличному руководству, как правило, игнорирует инициативу и творчество подчиненных. Авторитаризм - это не синоним единоначалия, ибо последний является одним из важных принципов управления и необходимое условие организованной деятельности. Гипертрофированность единоначалия приводит к авторитарному стилю, основными средствами управления которого выступают приказ, жесткая директивность и регламентация. Если при этом он, ориентируясь на социально значимые цели и задачи, исходит только из нормативных требований, то его стиль можно характеризовать как административно-авторитарный. Суть авторитарного управления в сосредоточении властных полномочий в руках отдельного человека или группы лиц. Причем властью он наделяется, как правило, иерархически более высокими структурами и подотчетен перед ними.
Результаты управленческой деятельности такого руководителя достаточно высокие, но не долгосрочные, так как поведение подчиненных жестко ограничено огромным количеством правил, инструкций, причем, некоторые из них могут противоречить здравому смыслу. Угроза наказания вызывает у персонала чувство страха и приводит к постоянному напряжению. В следствие этого эффективность их деятельности снижается, что вызывает раздражение руководителя и соответствующие санкции с его стороны.
Такие руководители по отношении к подчиненным считают: люди не любят трудиться, избегают ответственности, сами предпочитают, чтобы ими руководили, а поэтому, чтобы заставить подчиненных трудиться, необходимо их принуждать работать, контролировать и угрожать наказанием. Психологическое давление, дистанциирование от подчиненных, высокое самомнение и стремление к абсолютной власти - яркий образец управленца-автократа. Для руководителя с авторитарным стилем характерна жажда подчинения людей своей воле, нетерпимость к критике и возражениям. Ему недостает уважения к людям, к их мнению. Автократ рассуждает так: широкие властные полномочия минимизируют мои ошибки, повышают эффективность управления и дают высокий конечный результат.
Появление такого стиля связано не только со свойствами личности, но и с объективными условиями, когда наиболее важным считается результат деятельности хозяйственной системы, а средствам его достижения не придается особого внимания. Автократ полагает, что сосредоточенность на задаче позволит ее эффективно решить, в то время как изменить, тем более за непродолжительное время человеческую натуру он бессилен. Следует заметить, что авторитарный руководитель, ориентированный на человеческие отношения в определенных ситуациях дает довольно высокий результат.
Руководитель демократического стиля в отличии от авторитарного имеет иные представления о подчиненных. Он полагает, что люди: при благоприятных условиях будут стремиться взять ответственность на себя; если ими поняты и приняты общие цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль; подчиненные способны к творческим решениям задач и необходимо использовать их творческий потенциал. Такой руководитель ориентирован на коллектив и его психологию. Он полагает, что результаты работы повысятся, если сотрудники удовлетворены ей. Здесь ярко выражена высокая степень децентрализации полномочий. Подчиненным предоставляется самостоятельность соразмерная их квалификации и функциональным обязанностям.
При принятии управленческих решений и организации их исполнения привлекаются коллективные силы, инициатива и творчество подчиненных, которые пользуются широкой свободой при выполнении заданий. Руководитель, как правило, меньше всего заботиться о текущем контроле. Он оценивает конечный результат. Сущность демократического стиля управления проявляется в его гуманистической направленности и использовании средств воздействия, ориентированных на интересы и потребности подчиненных, создании атмосферы открытости и доверия.
Поощряя инициативу, руководитель подчеркивает свое уважение к подчиненным. Он дает указания не форме приказа, а в виде просьбы, предложения, совета. Делегирование полномочий, учет мнения подчиненных- это не стремление снять с себя ответственность, а твердая убежденность в оптимальности такого стиля управления. Он постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития, тем самым мобилизует их на решение стоящих задач, способствует формированию корпоративного духа в коллективе. Важно отметить, что при этом происходит определенная нивелировка ценностных ориентаций и потребностей людей, возрастает чувство сопричастности к общему делу, воспитывается чувство хозяина. Результаты управленческой деятельности руководителя, овладевшего демократическим стилем руководства складываются не только из личностных качеств руководителя, а и охватывают также личностное развитие каждого работника, сферу взаимоотношений в коллективе и объективные условия деятельности.
Либеральный (нейтральный) стиль управленческой деятельности характеризуется широкой степенью делегирования управленческих полномочий коллективу. Для такого руководителя характерны отсутствие размаха в деятельности, безинициативносить, стремление уйти от ответственности вообще и особенно при неблагоприятных условиях. Он непоследователен в действиях, смиряется с обстоятельствами, под давлением отменяет свои решения. Он не активен и старается не вмешиваться в дела других. Во взаимоотношениях как по горизонтали, так и по вертикали отличается пассивностью. Он постоянно ожидает указаний сверху и не стремиться к активному взаимодействию с подчиненными. Стремясь завоевать авторитет, руководитель может предоставить подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, легко раздает обещания, хотя не всегда их способен выполнить. При нежелании подчиненным исполнять его указания, сам делает эту работу, уходя от конфликта.
Он не способен на решительные и самостоятельные действия, слабоват в организации труда и либерален во взаимоотношениях. У штатного руководителя отсутствует стройная эффективная система в управленческой деятельности - она анархична. Результаты управленческой деятельности не отвечают потребностям подчиненных и интересам дела. Такой руководитель осторожен, не уверен в себе и занимаемом положении.
Управленческая практика подтверждает, что тот или иной тип стиля редко встречается в таком виде, который описан выше. Чаще всего наблюдаются общие черты, присущие различным стилям, но при этом доминирующую роль имеет один из них.
В рамках поведенческого подхода стиль управленческой деятельности анализируется в зависимости от ориентации руководителя на работу (задачу) или на человека. Руководитель, сосредоточенный на работе заботится о выполнении задач и поощрении за производительный труд. Такой технократический подход к роли человека сводит его к положению «винтика» и человеческие ресурсы при этом полностью не раскрываются, а, следовательно, эффективность труда невысока. Руководитель, сосредоточенный на человеке ставит во главу угла межличностные отношения. Он делает упор на взаимопомощь, избегает мелочной опеки, при принятии решений подчиненные максимально участвуют в его выработке. Такой руководитель постоянно изучает нужды, запросы, настроения подчиненных, помогает им решать проблемы. Встречаются руководители, которые одновременно ориентированы и на работу и на человека. Это еще один из аспектов проблемы стиля управленческой деятельности и его оптимальности в современных условиях.
Другой аспект стиля, анализируемый с позиций поведенческого подхода - это его двухмерная или многомерная трактовка. Он рассматривает взаимозависимость ориентаций на задачу или на человека и удовлетворенность сотрудников результатами труда. В первом случае речь идет о планировании и организации работы руководителем (составление графика работ, определение персональных заданий и порядка их выполнения, распределение ролей и собственное беспокойство) с одной стороны, а с другой - о внимании к сотрудникам (построение взаимоотношений с подчиненными в основе которых лежит доверие и уважение, возможность участия в принятии решения). Дальнейшее развитие двухмерной модели привело к созданию многомерной модели, названной «управленческой решеткой», где ранжируется в пределах девяти позиций «забота о человеке» и «забота о задаче». Оптимальным считается групповое управление людей, объединенных в команду, где благодаря вниманию к людям они осознают задачи как собственные и достижение личных интересов непосредственно связано с решением общей задачи. Таковы аспекты стиля управленческой деятельности менеджера, в основу анализа которого положено поведение руководителя. Наиболее характерные стороны стилей можно представить в схематичном виде.
Попытки найти оптимальный стиль управления привели к выводу, что на поведение руководителя влияет ситуация. Ситуационный подход указывает, что в зависимости от конкретной ситуации должны выбираться и различные стили управления. Это значит, что руководитель должен уметь вести себя по-разному, так сказать варьировать стилями. Предусматривается, что личные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами успеха в управленческой деятельности, а ситуация выступает как дополнительный фактор, влияющий на управление. В обобщенном плане к ситуационным факторам относят: во-первых, подчиненных с их личностными характеристиками, а во-вторых, влияние внешней среды.
Детальный анализ позволяет выделить такие факторы как: отношения между руководителем и членами коллектива (уважение и доверие к руководителю, его привлекательность); структура задачи (ее привычность, четкость формулировки); должностные полномочия (объем прав и полномочий); влияние на мотивацию и увеличение личной выгоды каждого в достижении целей работы; «зрелость» подчиненных (это не возраст, а способность нести ответственность, уровень образования, желание выполнить задачи и опыт в их решении); степень участия подчиненных в принятии решения.
Авторы ситуационных подходов предлагают различные варианты применения стилей управления. Первые исходят из того, что руководитель не может приспособить свой стиль к ситуации, а поэтому необходимо его помещать в такие ситуации, где бы он с присущим ему стилем смог бы эффективно управлять. Отсюда следует, что, проанализировав ситуацию, необходимо определить перечень качеств руководителя, которые будут способствовать эффективному управлению.
Здесь оправдывается применение, допустим авторитарного стиля в условиях дефицита времени в экстремальной ситуации или демократического- в традиционной ситуации производительного труда. Важно учесть какие переменные факторы влияют на поведение руководителя.
Вторые, основываясь на теории экспектаций (ожиданий) предлагали овладеть и применять такие стили как: поддержки (ориентация на человека); инструментальный (ориентация на работу); партисипатив- ный (поощряющий участие в групповом принятии решения); ориентированный на достижение (постановка напряженной цели и мотивация на ее достижение). Они полагают, что общие цели можно достигать через удовлетворение личных целей сотрудников. В процессе межличностного общения формируется мотивация сотрудников, разрушаются препятствия на пути их работы и, в целом, осуществляется их мобилизация на решение задач.
Третьи полагают, что руководитель выбирает стиль управления, учитывая, с одной стороны, уровень развития коллектива, его зрелость и в соответствии с этим в большей или меньшей мере делегирует ему полномочия. С другой стороны, он ориентируется на конкретных сотрудников или на работу. Так, при низком уровне развития коллектива и ориентации руководителя на задачу, последний управляет, используя авторитарные приемы. При ориентации руководителя и на задачу и на человека, при низком уровне развития коллектива в его стиле заметны как авторитарные, так и демократические черты. При ориентации руководителя на человека и среднем уровне развития коллектива используются элементы демократического стиля, сотрудники участвуют в принятии решения. При высокой степени развития коллектива ему могут быть делегированы многие права, а руководитель может быть не ориентирован ни на задачу, ни на человека.
Четвертые концентрируют внимание на процессе принятия решения и участия в нем подчиненных. Предлагаются стили от единоличного принятия решения до полного участия всего коллектива, а сам руководитель может быть ориентирован как на работу, так и на людей. Окончательное решение за выбором стиля возлагается на руководителя, который должен вычленить ряд критериев: определить требования к качеству решения; достаточность информации и опыта; степень структурированности проблемы; степень важности и согласия подчиненных в принятии решения; вероятность поддержки сотрудниками единолично принятого решения; степень мотивации подчиненных на решение задачи; вероятность конфликтов между подчиненными.
Недостатки этого подхода- в бихевиористской методологии, ориентированной на принцип «стимул - реакция», где роль руководителя заключается в «ожидании» возмущающих факторов. Безусловным достоинством является необходимость прогнозировать развитие событий, заранее «проигрывать» варианты решений.
Новые возможности для всестороннего исследования стиля управленческой деятельности открывает акмеологический подход. В.С. Мерлин, Е.А. Климов, разработав теоретико-методологические основы индивидуального стиля деятельности, заложили основу такого подхода. Принципиальное его отличие состоит в том, что человек в такой деятельности выступает её самобытным субъектом. Его стиль представляет собой неповторимый, самобытный способ реализации творческого потенциала в определенном виде деятельности. Характер такого способа определяют, прежде всего, качественные параметры конкретного человека, которые соотносятся с реальностью.
Мы согласны с К.А. Абульхановой в том, что способ деятельности есть более или менее оптимальный интеграл, композиция этих основных параметров. «Субъект является интегрирующей, централизующей, координирующей «инстанцией» деятельности, - подчеркивает ученый. Он согласует всю систему своих индивидных, психофизиологических, психических и, наконец, личностных возможностей, особенностей с условиями и требованиями деятельности не парциально, а целостным образом».
При анализе особенностей индивидуального стиля управленческой деятельности менеджера нам представляется важным использование преимуществ и продуктивных составляющих всех подходов, моделей и опыта. При этом следует исходить из потребности выделения основных составляющих целостной акмеологической модели стиля управленческой деятельности, которую признаем в качестве наиболее оптимальной для конкретных условий, обстановки и управленческой ситуации. Структура, содержание и особенности такой многомернофункциональной модели стиля руководства определяются действием внутренних и внешних факторов. Эти факторы являются главными детерминантами стиля управленческой деятельности.
Выделим и рассмотрим основные внутренние и внешние детерминанты, которые определяют стиль управленческой деятельности менеджера. В качестве детерминант стиля выступают иерархически связанные индивидуальные психологические особенности руководителя. Результаты исследований различных ученых показывают, что в их составе, прежде всего, необходимо выделять следующие составляющие: морфофункциональные особенности и направленность; совокупность общих и специальных способностей; выраженность эмоционально-волевых качеств и мотивации; сформированность психологических компонентов профессионализма; уровень тревожности и психической напряженности; рефлексивность и релаксация. Все они в совокупности играют роль внутренней детерминанты стиля конкретной деятельности, в том числе и управленческой деятельности менеджера, являясь одновременно его многоуровневой основой.
Роль внешней детерминанты стиля выполняет вся окружающая реальность. В её составе можно выделить, прежде всего, включенность в должностные связи в системах человек - человек; человек - знаковые системы; человек - техника; человек - природа. Кроме того, на формирование стиля управленческой деятельности менеджера оказывают влияния отношения-общесоциальные, служебно-функциональные, межличностные и бытовые. Специфика жизнедеятельности также влияет на особенности стиля управленческой деятельности. Составляющие внешней детерминанты наряду с внутренними определяют сущность, содержание и характер проявления стиля управленческой деятельности менеджера.
Реальная многомерно-функциональная модель стиля управленческой деятельности руководителя имеет вполне определенный устойчивый профиль. В конкретном состоянии, сочетании и соотношении в нем присутствуют и проявляются различные составляющие. Наиболее весомые компоненты придают стилю управленческой деятельности менеджера неповторимый, самобытный, только ему присущий индивидуальный профиль. Он формируется и изменяется под влиянием внутренних и внешних факторов. Их воздействие сказывается целостно во взаимосвязанном единстве.
Анализ подходов к стилю управленческой деятельности позволяет сформулировать ряд выводов, направленных на формирование эффективного менеджмента в современных условиях.
Во-первых, рассмотренные выше подходы к стилю управления носят ограниченный характер. Он заключается в том, что стиль анализируется не комплексно: а) с точки зрения субъекта деятельности (исследование личностных качеств и поведенческий подход); б) с позиций объекта деятельности или внешней среды (ситуационный подход); в) с учетом характера реальных взаимосвязей, складывающихся в системе управления в конкретной ситуации.
Объяснением такого ограниченного характера может служить: действовавшая многие десятилетия командно-административная система, основанная на культе личности и заинтересованная в том, чтобы человек был «винтиком» в ней, а для управления «винтиками» предпочтителен авторитарный стиль. Он с достаточно высокой эффективностью был использован для восстановления в короткие сроки народного хозяйства в нашей стране, разрушенного в ходе двух войн. Объяснением могут служить и исторические корни управленческой системы, произрастающие из строго централизованной системы управления Российской империи. Тысячелетняя история сформировала соответствующий российский менталитет. Личные качества человека - как результат идеологической работы, всегда занимали ведущую позицию при подборе руководителей. При этом у советских руководителей заметна тенденция ориентирования как на работу, так и на человека, а делегирование полномочий осуществлялось через работу разнообразных общественных органов.
Западные теоретики живучесть такого стиля объясняют исторической традицией Европы. События в СССР и других странах показали пагубность идеализирования стиля по континууму от авторитарного до либерального. Речь идет не о том, чтобы вычеркнуть из теории эти понятия. На практике мы всегда их обнаружим в управленческой деятельности. Дело в том, чтобы осознать, что такой односторонний подход к стилю - это вчерашний день, а поэтому следует сделать шаг вперед к более эффективному стилю управления.
Руководство с позиций ситуации в теории нашей науки достойного места не нашло. Предполагалось, что нам известны законы развития общества, ясно видна перспектива и руководитель работает по отлаженной схеме, не предусматривающей не «запланированные» ситуации. Определенность, плановость - характерные свойства управленческой деятельности. В специфических областях деятельности, связанных с высокой ответственностью, такие исследования и практика существовали. Это - военная, космическая и другие, отличающиеся использованием передовых технологий. В этом прослеживается зависимость, состоящая в том, что все новое, передовое востребует более совершенный стиль работы, сущностной чертой которого является гибкость, вариативность, обусловленные необходимостью адекватного воздействия на возмущающие факторы.
Во-вторых, в качестве методологического принципа исследования понятия «стиль» следует взять его понимание как характеристики деятельности. Последняя предполагает не только цель, средство, результат, сам процесс, но и субъекта и объекта, находящихся в системе активных отношений. Активность отношений предполагает, как особенность индивидуального отношения к самовыражению творческого потенциала, так и особенное отношение к задействованию всех возможностей системы управления при решении управленческих задач. В этом проявляется системный характер деятельности менеджера. Применяемые средства воздействия также характеризуют особенность стиля руководства, который проявляется через особенность отношения к ним со стороны менеджера.
Под способами деятельности обычно понимают приемы, методы, подходы, нормы, принципы и т.п., которые субъект применяет для достижения своей деятельности. Это и есть стилевые характеристики. Индивидуальность стиля проявляется в своеобразии применяемых конкретным руководителем способов деятельности (методов, приемов, принципов и т.п.), которое детерминировано: индивидуальными психологическими особенностями личности (ее направленностью, характером, типом темперамента, способностями и др.); мировоззренческими взглядами, мотивами, которые обусловливают применение тех или иных принципов и норм для организации применяемых способов в систему своей деятельности; ситуационными особенностями объекта управления и средовыми факторами, влияющими на деятельность.
Следовательно, основная характеристика стиля заключается не столько в совокупности отдельно применяемых средств и приемов для решения частных задач организации, сколько в целостности системы способов деятельности, объединенных единой стратегией, тактикой и техникой их применения. Такое понимание стиля близко к понятию технологии деятельности и предусматривает оптимальную организацию управленческой деятельности с учетом влияющих на нее внутренних факторов и внешних условий.
В стиле устойчиво фиксируются и воспроизводятся черты, манеры, привычки, вкусы, склонности менеджера. Стиль отражает, прежде всего, индивидуальность личности, подчеркивает ее самостоятельность и неповторимость. Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемах руководства. Но устойчивость эта относительна, поскольку стилю обычно присущ и динамизм. Такой взгляд на проблему сводит стиль целиком к личности руководителя, к его индивидуальности. Однако, особенности личности руководителя при всей их значимости не исчерпывают слагаемые стиля.
Среди объективных условий, определяющих стиль управления выделяются: требования общества и государства, закрепленные в нормативных документах и общественных нормах (морали, традициях, общественном мнении и др.) по вопросам взаимоотношений людей в различных сферах жизнедеятельности; специфика сложившейся управленческой системы - ее цели, задачи, структура, технология управления в данной области; особенности производственной деятельности, окружающая производственная среда - применяемые технологии производства, формы организации труда и т.п.; своеобразие руководимого коллектива - его формальные и неформальные структура и взаимоотношения, традиции и ценности, уровень профессионализма и другие социальные и психологические характеристики. Итак, только комплексное, системное исследование стиля позволит определить его оптимальную модель.
В-третьих, сформулируем основные положения оптимального стиля управления. Теория и практика управленческой деятельности позволяет выявить ведущие закономерности функционирования и развития стиля деятельности менеджера:
обусловленность стиля управленческой деятельности характером самой деятельности. Только в процессе деятельности можно овладеть и применять совокупность способов взаимодействия между субъектом и объектом. Характер деятельности определяет специфику применяемых способов управления;
социальная обусловленность стиля. Стиль - есть формирующий результат социальной среды, господствующих идей общества и его группах. Стиль отражает взаимодействие в социальной системе «человек - человек»;
зависимость эффективности стиля от степени адекватности уровня профессионализма требованиям управленческой ситуации. Профессионализм, как интегрированный показатель совокупных характеристик личности, проявляется не столько в стандартных, заранее известных ситуациях, сколько в нестандартных, особенно, критических, когда управленческое решение может влиять на тяжесть социальных и иных последствий;
стиль - есть приоритетный способ самовыражения творческого потенциала менеджера в реальных условиях;
изменчивость стиля руководителя организации определяется индивидуальными стилями деятельности персонала и обусловливает характер управления всей системы. Здесь проявляется диалектика общего и особенного, отдельного элемента и структуры в целом.
Стиль деятельности менеджера представляется как устойчивая система характерных подходов, способов и приемов, отражающая индивидуальный почерк менеджера в реализации им управленческих функций, которая сформировалась и развивается под влиянием внутренних и внешних факторов. Выбор наилучшего стиля руководителем осуществляется в соответствии с критерием оптимальности, который выражается через структурно-функциональный, психологический, процессуальный и результативный показатели оптимальности.
В соответствии с данным критерием и показателями стиль современного менеджера обладает такими свойствами как: адаптивность - способность адекватно приспосабливаться к ситуации; гибкость - применения того или иного типа стилей в зависимости от возможностей руководителя, особенностей объекта и возмущающих факторов среды; социальная ориентированность - кроме экономических показателей каждый руководитель несет определенную меру социальной ответственности перед людьми, обществом; инновационность - поиск и овладение новыми способами деятельности; прогностич- ность - предвидение и предупреждение негативного воздействия на деятельность персонала, создание для нее благоприятных условий; презентативность - представленность индивидуального Я, его самовы- раженность. В этом суть акмеологического подхода к анализу и реализации стиля управленческой деятельности, предполагающего его оптимальность.
Таким образом, оптимальный стиль управленческой деятельности в высшей степени соответствует творческому потенциалу и неповторимой индивидуальности менеджера, выражает социальные ожидания персонала и направлен на решение задач деятельности. Его отличительная особенность заключается в том, что руководитель, обладающий этим стилем, стремится к гибкому, лавирующему управлению. При этом, чем экстремальнее обстановка, тем больше проявляется профессионализм менеджера.
3. Дайте определение понятию «индивидуальный стиль деятельности руководителя»
Часто под индивидуальным стилем руководства понимают целостную, относительно устойчивую систему, включающую индивидуальное сочетание общих и особенных способов, методов и приемов воздействия на коллектив с целью эффективного выполнения управленческой деятельности и зависящей от личности руководителя.
Р. Блейк и Д. Моутон выделяют следующие варианты индивидуального стиля управленческой деятельности:
стиль, максимально ориентированный на задачу и минимально - на людей;
стиль, максимально ориентированный на людей и минимально - на задачу;
стиль с минимальной ориентацией как на людей, так и на задачу (руководитель стремится сохранить формальный статус, чтобы не выступать нарушителем спокойствия);
стиль, отражающий среднюю степень заинтересованности в людях и в деле (обычно такой руководитель ориентируется на коллегиальное принятие решений);
стиль, характеризующийся максимальной заинтересованностью в людях при максимальной направленности на задачу;
оппортунизм, олицетворяющийся изменчивой комбинацией стилей, ориентированных на удовлетворение сугубо эгоцентрических потребностей;
патернализм, где ведущими оказываются мотивы поддержания, приобретения высокого статуса в неформальной и во внеформальной подструктурах .
В целом, индивидуальный стиль можно рассматривать как психологическую систему, обеспечивающую встречу человека с самим собой (как индивидом, субъектом, личностью, индивидуальносью), как оптимальное согласование индивидуальности человека с условиями (требованиями учебной или профессиональной деятельности; индивидуальностью партнеров и мн.др.), как психологическую систему активной индивидуальной адаптации человека к среде в ряду разных стилевых проявлений :
СЖ > СП > ИСД > КС (ЭС, ПМС).
Отношения между разными стилями можно выразить формулой:
СЖ = f, s, t [(КС, ЭС, ПМС), ИСД, СП],
где КС - когнитивный стиль, ЭС - эмоциональный, ПМС - психомоторный, ИСД - индивидуальный стиль деятельности, СП и СЖ - стили поведения и стили жизни, s - условия среды, t – время, f - функция.
5. Социально-психологические особенности руководителя. Понятие «стиля руководства»
Выявлено три наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный, или автократический, демократический и либеральный, хотя на практике не часто встречаются руководители, придерживающиеся исключительно того или иного стиля. Чаще наблюдается сочетание элементов разных стилей.
Оптимальный стиль управления в реальных условиях определяется факторами объективного и субъективного характера: задачи и функции коллектива, условия его работы, размеры и структура коллектива, индивидуальные качества и опыт руководителя и т. д.
Умение выбрать стиль руководства, в зависимости от вышеперечисленных факторов, еще одно требование еще одно существенное требование к современному руководителю.
Таблица 1
| Авторитарный стиль | Демократический стиль | Либеральный стиль | |
| Природа стиля | Сосредоточение всей власти, ответственности в руках лидера Прерогатива в установлении целей и выборе средств Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху | Делегирование полномочий с сохранением ключевых позиций у лидера Принятие решения раздельно по уровням на основе участия Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях | Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы (организации) Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе |
| Сильные стороны | Особое внимание уделяется срокам и порядку, возможно предсказание результата | Усиливаются обязательства по выполнению работы через участие в управлении | Позволяет начать дело без вмешательства лидера |
| Слабые стороны | Наблюдается тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы | При этом стиле требуется много времени для решения задач | Без лидерского вмешательства может быть изменено направление движения. |
Руководитель - автократ не терпит возражений. Подчиненным он предоставляет минимум информации. Никому не доверяет и никого не ставит в известность о своих намерениях. Он быстро изменяет направления своих действий. Со всеми вопросами подчиненные бегут к «главному». Руководитель-автократ непредсказуем. Никто толком не знает, как он будет реагировать на те или иные события. При таком стиле руководства часто возникают конфликты. Претензии автократа на собственную компетентность во всех вопросах порождают хаос и снижают эффективность работы.
Либеральный стиль характеризуется безынициативностью, невмешательством в трудовой процесс. Руководитель - либерал только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности. Он может под влиянием различных факторов изменять свое решение. В организации часто важные вопросы решаются без его участия. Во взаимоотношениях с подчиненными либерал вежлив. Он предоставляет им почти полную свободу, не требователен и не любит контролировать их работу.
Демократический стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей .
Вместе с тем исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее продуктивным.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- Введение
- 1. Стили руководства
- Заключение
Введение
Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе "человек-человек". Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.
Слово "стиль" - греческого происхождения. Первоначальное его значение - "стержень для писания на восковой доске", а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях менеджера.
Более полное определение понятия "стиль руководства" - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.
Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.
Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.
Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.
Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.
Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).
Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный "почерк" руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.
При этом следует иметь в виду, что не существует некоего "идеального" стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).
Я выбрал данную тему, чтобы при управлении фирмой не возникало вопросов с помощью каких методов управлять, какой стиль выбрать. Перед собой я поставил задачу: глубоко изучить современную классификацию стилей. Моей основной целью является формирование своего собственного стиля управления.
"Правильный" стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.
Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:
управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;
направлять - менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
поддерживать - менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
делегировать полномочия - менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.
1. Стили руководства
К. Левин и Ф. Фидлер первыми классически выразительно описали основные стили руководства и их системообразующие признаки. В своих подходах К. Левин, как и Ф. Фидлер, широко охватили тему и выделили такие важные, ключевые особенности стилевого поведения руководителя, которые с разными вариантами и контекстами продолжают использовать многие другие исследователи проблемы.
Эксперты различают несколько подходов к проблеме и разное число стилей, выделяя их по разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще они пересекаются, но все же различаются по своим доминирующим идеям. В соответствии с ними мы выделяем четыре подхода:
1) личностный (определяется выделением индивидуальных особенностей руководителя в качестве главной детерминанты его стиля);
2) поведенческий (связывает поведение руководителя с ситуациями деятельности, структурой производственных задач, а также с профессионализмом, отношениями и мотивами подчиненных);
3) комплексный (выражается в стремлении обобщить наиболее известные детерминанты стиля);
4) структурно - функциональный (характеризуется постановкой вопроса о внутренней организации стиля, при этом обычно не конкретизируется их число).
Одно из первых описаний стилей руководства (лидерства) дают К. Левин с соавторами. Они выделяют две стороны стилей руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и технику (приемы, способы) осуществления этих решений. Обозначим формальный аспект разных стилей. Авторитарный стиль: указания даются руководителем по-деловому, кратко, прямо и открыто; запреты и распоряжения даются и реализуются без снисхождения и с угрозой; характерен лаконичный и четкий (командный) язык, неприветливый тон, похвала и порицания субъективны. Реакции подчиненных игнорируются; cоциально-пространственная позиция руководителя - над группой. Демократичный стиль: все мероприятия облекаются в форму предложений, товарищеским тоном; форма похвалы и порицаний - с учетом намерения и реакции людей, их мнения; запреты делаются в форме предложения или дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя - в группе. Либеральный стиль: конвенциальный тон, отсутствие похвалы, порицаний, предложений; запреты или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием; сотрудничество отсутствует, позиция руководителя - по возможности, вне группы.
Содержательная сторона стилей руководства. Авторитарный стиль: мероприятия планируются руководителем заранее или решаются и осуществляются в процессе деятельности; обычно указываются только непосредственно предстоящие действия; перспективы работы исполнителям неизвестны; мнение руководителя - решающее. Демократичный стиль: большинство важных мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники; руководитель не стремится использовать решающее влияние своего голоса. Либеральный стиль: исполнители предоставлены самим себе, руководитель не дает словесных указаний и предложений и воздействует лишь своим присутствием; работа складывается из отдельных интересов.
Другой из наиболее известных является ситуационная модель Ф. Фидлера.
Полагая, что в разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, что групповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, Ф. Фидлер выделил три ключевых ситуационных переменных:
1) Отношения лидера и подчиненных - степень доверия и уважения, которые испытывают подчиненные к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.
2) Структурированность задач, т.е. степень их формализованности. Структурированность задач определяется по четырем признакам: насколько в представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным; насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты.
3) Должностная власть как возможность лидера принимать решения, связанные с наказанием или поощрением подчиненных. Власть определяется объемом должностных полномочий лидера, положением группы в общей организационной структуре, традицией или неформальным признанием авторитета лидера. Три ситуационные переменные дихотимичны (либо одно, либо другое): отношения лидера и подчиненных могут быть плохими или хорошими; структура задачи - сложной или простой; должностная власть - сильной или слабой.
Сами руководители (лидеры) могут быть более ориентированы на решение производственных задач или на поддержание теплых отношений с группой, что и определяет стиль руководства. Эффективность руководителя является функцией трех вышеуказанных переменных. При определенных их комбинациях более эффективны руководители, ориентированные на задачи, при других - на отношения. Считая стиль руководства врожденной характеристикой, Ф. Фидлер видел два пути повышения эффективности для конкретных руководителей: а) подбор менеджеров соответственно организационным условиям, б) изменение самой ситуации (реструктуризация производственных задач, расширение или сокращение властных полномочий и др.).
В отличии от теории Ф. Фидлера, выделяющего стиль как устойчивую характеристику поведения субъекта, согласно теории Р. Хауса - Т. Митчела "Путь - цель" руководитель может и должен использовать разные стили, наиболее соответствующие производственной ситуации. Основные ситуационные факторы, определяющие поведение лидера: а) личные качества подчиненных; в) давление окружающей среды; с) требования, предъявляемые к подчиненным. По мнению авторов, личностные качества руководителя при этом не значимы, не препятствуют и не ограничивают проявление руководителем гибкости в управлении производственными процессами. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, используя четыре основных стиля как способы воздействия:
1) стиль поддержки (подобен стилю "ориентация на человека"). Лидер дружелюбен и доступен, выказывает подлинную заботу о подчиненных;
2) инструментальный стиль (соответствует стилю "ориентация на задачи"). Лидер авторитарен, дает четкие указания. Подчиненные не принимают участия в принятии решений. Они четко знают, чего от них ждут;
3) стиль, поощряющий к принятию решений подчиненными. Руководитель делится информацией с подчиненными, использует их предложения, но решения принимает самостоятельно;
4) стиль, ориентированный на достижения. Особенность стиля - постановка перед подчиненными довольно напряженных целей, акцент на необходимости повышения уровня индивидуальной выработки, демонстрация руководителем уверенности в успешности решения задач.
Наиболее предпочитаемый подчиненными и соответствующий ситуации, стиль руководства зависит от их личных качеств и требований среды. Стиль поддержки более эффективен, когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается как чрезмерный контроль. Поддерживающее лидерство лучше влияет на подчиненных, работающих над задачами, вызывающими стресс и фрустрацию. Директивный стиль эффективен и субъективно приемлем для подчиненных, выполняющих неопределенные задачи. Когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается как чрезмерный контроль, стиль отрицательно влияет на удовлетворенность и ожидания подчиненных. Ориентированный на участие стиль более приемлем при нестандартных задачах, требующих вовлеченности работников, когда подчиненные стремятся участвовать в процессе принятия решений. Ориентированный на достижения стиль более соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся к высокому уровню выработки, когда они ожидают, что их эффективная деятельность будет адекватно вознаграждена.
Используя один из четырех стилей в зависимости от ситуационных переменных, руководитель воздействует на восприятие и мотивацию подчиненных, ведет их к ясности ролевого поведения и целевых ожиданий, удовлетворенности и эффективным действия.
По теории "Жизненного цикла" П. Херси - К. Бланшара стили лидерства зависят от "зрелости" исполнителей: их желания достигать поставленные цели, образования и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение. Соответственно различаются два основных фактора ("Задачи" и "Отношения") и четыре стиля:
1)"Указания" (директивный) - при незрелых исполнителях с высокой ориентацией руководителя на задачу и низкой - на взаимоотношения с группой;
2)"Продажи" (поддерживающий стиль) - средняя зрелость исполнителей, ориентация руководителя, как на задачи, так и на взаимоотношения;
3)"Участия" (ориентации на участие в принятии решений) - умеренно высокий уровень зрелости подчиненных, сильная ориентация руководителя на взаимоотношения и слабая - на задачи;
4)"Делегирования" - при высокой зрелости подчиненных стиль руководителя отличается низкой направленностью управленческих воздействий, как на задачи, так и на отношения. Руководитель малоактивен и осуществляет минимальное руководство и поддержку подчиненных, так как "зрелые" - высокопрофессиональные и мотивированные сотрудники сами достаточно активны и организованы, им делегирована значительная часть функций управления.
РМ-теория Д. Мисуми также строится на двухфакторной модели поведения: Р (erfomance) - деятельность и М (aintenence) - поддержка. Независимо разработанная в 1940-х годах, РМ-теория имеет серьезные эмпирические основания. Комбинации степени выраженности двух факторов дают четыре основных стилей, по своему содержанию аналогичных стилям, выделяемым в подходах "путь - цель" и "жизненный цикл".
Р. Блейк и Дж. Муттон предлагают двухмерную модель. "Решетка менеджмента" имеет две оси: а) степень учета интересов производства и б) интересов людей, в соответствии, с которыми выделяются пять стилей. Управление в духе загородного дома: скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации. Обедненное управление: приложение минимума усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации. Власть-подчинение: эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени. Организационное управление: можно добиваться хорошего организационного управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. Групповое управление - самый оптимальный и наиболее эффективный стиль: производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми; взаимозависимость через общую ставку на организационные цели ведет к созданию основанных на доверии и уважении взаимоотношений.
По Н.В. Ревенко стили руководства являются интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности. Выраженность стилей руководства по фактору "авторитарность - либеральность" может быть различной - до его крайних форм, однако стиль не может быть полно описан лишь в рамках этого фактора. В основу общей классификации могут быть положены несколько факторов: "авторитарность - либеральность", "общественная - эгоцентристкая ориентация", "деловая активность - инертность", "контактность - дистантность", "властвование - подчинение", "ориентация на выполнение работы - на человеческие отношения", "стрессоустойчивость - нетолерантность".
Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.
Наиболее устойчивые признаки по фактору "авторитарность - либеральность":
1) централизация власти - децентрализация, делегирование;
2) склонность к единоличному принятию решений - коллегиальному;
3) оперативность в решении вопросов - не оперативность;
4) контроль - слабый контроль;
5) использование организационно-административных методов - морально-психологический;
6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность - установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;
7) ориентация на вышестоящее руководство - на коллектив;
8) решение вопросов в соответствии с должностной субординацией - в соответствии с неформальной структурой;
9) активность кадровой политики - пассивность;
10) повышенная конфликтность - стремление ухода от конфликтов;
11) преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми - позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;
12) стремление сконцентрировать всю информацию - склонность передавать информацию вниз;
13) большая коммуникабельность сверху - снизу;
14) стремление к единой линии поведения - склонность к разногласиям и борьбе мнений.
На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей НИИ и КБ авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно - с либеральным стилем.
Три атрибута стиля руководства называет А.Л. Журавлев :
1) целостность: стиль есть единство, внутренняя взаимосвязанность всех взаимодействий руководителя с коллективом;
2) устойчивость: система включает наиболее характерные, относительно устойчивые варианты для конкретного руководителя;
3) индивидуальность: система взаимодействий характеризуется своей специфичностью в каждом конкретном случае. Стиль является интегральной характеристикой, в которой проявляются особенности, как субъекта руководства, так и его объекта. Под стилем руководства понимаются индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций.
Воплощая структурно-функциональный подход, А.А. Русалинова полагает, что тип или типический стиль можно определить как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали. Стиль руководства не связан жестко с личностными характеристиками руководителя. При структурно-элементарном анализе деятельности выделяются основные ситуации взаимодействия руководителя с подчиненными: выбор задач; принятие решений; организация группы; выбор методов побуждения; осуществление контроля; стимулирование активности; установление взаимоотношений с подчиненными; установление обратной связи с коллективом; регуляция информационных потоков; взаимодействие с общественными организациями. В стиле выделяются два биполярных фактора: ориентация на производство или на межличностные отношения.
Типообразующими характеристиками стиля являются: активность - пассивность; единоначалие - коллективность в принятии решений; директивный попустительский характер воздействий; ориентация на позитивную - на негативную стимуляцию; дистантные - контактные отношения с подчиненными; централизация - децентрализация информационных потоков; наличие - отсутствие обратной связи с коллективом. Примечательно, что разные характеристики стиля не взаимно исключают друг друга, а могут сочетаться в разных комбинациях. Типы руководства получают многомерные характеристики, определяющие эффективность стиля в конкретных условиях. Различаются и типы установок руководителя по отношению к подчиненным: активно положительная, скрыто отрицательная, функциональная, нейтральная, ситуативная, которые могут изменяться.
К структурно-функциональному подходу также можно отнести работы Б.Б. Коссова, выделяющего в качестве переменных стиля "этапы работы руководителя" (в нашем подходе - управленческие функции) и его личностные особенности. Статистически выделены блоки переменных: "социально-психологические функции и особенности руководителя"; "особенности познавательной сферы", "волевые качества", "эффективность в разных видах деятельности", "престижность". Разработанная автором методика самооценки стиля позволяет различать эффективных и неэффективных руководителей и делать соответствующие прогнозы.
Обобщая представления о сущности стиля руководства ряда авторитетных специалистов, можно выделить два независимых генеральных фактора, детерминирующих стилевое поведение управленца:
1) Технологии производственной деятельности ("задачи")
2) Взаимодействия с персоналом ("отношения"). Показательно, что большая часть описываемых исследователями стилей локализуется в пространстве вышеназванных факторов. При этом относительная успешность разных стилей определяется большей или меньшей представленностью в восприятии субъекта и его стиле совокупности условий, требований, закономерностей одной из двух сфер - "производственно - технологической", или объектной и "межличностной", или субъектной. Во внутреннем психологическом плане эта представленность двух сфер жизнедеятельности человека, или шире - двух психологических миров, будет отражаться в профессиональной и психологической компетентности управленца. Понятно, что разные люди в силу совокупности причин будут более или менее компетентны в этих независимых и совершенно разных по своей природе сферах. Последнее обстоятельство во многом определяет как характер обучающих программ, так и типы взаимодействия индивидуальностей в организации с учетом стадий ее развития, решаемых задач и др.
Две выделенные генеральные детерминанты поведения субъектов в конфликтных ситуациях, по существу, подтверждаются и "сеткой Томаса - Килмена" - ориентацией на себя или на других, иначе - на свои цели ("задачи") или на интересы других ("отношения").
2. Подходы к определению и классификации стилей
" Одномерные" стили руководства.
Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся "одномерные" стили управления. "Одномерные" стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский (смотри приложения, схема № 1).
Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).
Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.
Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.
Теория Х.
Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.
Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.
Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.
Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.
Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.
Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.
Теория У.
Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.
Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.
Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.
Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.
Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.
Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.
Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.
Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.
Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.
Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.
В рамках "одномерных" стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.
Заключение
Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
При изучении данной темы я внес огромный вклад в собственное саморазвитие. Изучил большое количество информации по данной проблеме. Теперь я больше разбираюсь в психологии управления и способен в различных ситуациях применять различные стили управления. Изучил современное представление классификации методов управления.
Список используемой литературы:
1. ????? ? ?????? ???????????: ??????? / ????. ????? ?., ????????? ?., - ?.: ?????????? ???????, 1985.
2. ???????? ?.?. ????? ? ??????????? ?????????? ?????????? ?.: ???????????? "?????????" 1994
Подобные документы
Понятие и сущность стиля руководства. Факторы, формирующие стиль руководства. Сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Сравнительный анализ различных стилей руководства. Совершенствование стиля руководства на примере ОАО "ВМЗ".
курсовая работа , добавлен 21.12.2013
Классификация стилей руководства, сущность "одномерных" и "многомерных" стилей. Содержание управленческой решетки Р. Блейка и Мутона. Особенности модели эффективного управления Ф. Фидлера. Выводы и рекомендации в выборе эффективного стиля руководства.
курсовая работа , добавлен 01.04.2013
Понятие стиля управления руководителя. Соотношение между понятиями "стиль деятельности" и "тактика поведения". Основные виды стилей руководства: демократический, кооперативный, авторитарный, бюрократический и пр. Отношение менеджера к стилю руководства.
реферат , добавлен 26.09.2010
Понятие стиля руководства. Изучение особенностей применения разных стилей руководства в различных управленческих ситуациях и их влияние на формирование имиджа менеджера. Разработка предложений по совершенствованию процедуры руководства организацией.
курсовая работа , добавлен 18.03.2015
Сущность и виды стилей руководства, факторы их формирования и способы реализации. Анализ стилей управления, применяемых в ООО "УАЗ-сервис". Выбор и диагностика применяемых стилей руководства, оценка социально-психологического климата коллектива.
курсовая работа , добавлен 22.10.2014
Общая характеристика специальности менеджера, присущие ему черты характера и качества для эффективного управления. Разнообразие стилей руководства и факторы, влияющие на их формирование. Классификация стилей руководства, оценка преимуществ и недостатков.
курсовая работа , добавлен 28.03.2010
Проблема поиска эффективного управления хозяйствующим субъектом. Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Оценка факторов и условий трансформации стилей управления. Коучинг как новый стиль руководства на предприятии.
дипломная работа , добавлен 14.03.2011
Исследование теоретических аспектов стилей и типов руководства. Анализ особенностей авторитарного, демократического и либерального стилей руководства. Разработка рекомендаций и мероприятий по повышению управленческой культуры директору ООО "Спортленд".
курсовая работа , добавлен 06.11.2013
Классификация стилей руководства в зависимости от конкретной ситуации. Ситуационная модель поведения руководителя. Факторы, влияющие на стиль руководства. Стиль управления вышестоящего руководителя, социальное происхождение, воспитание, темперамент.
реферат , добавлен 19.12.2008
Лидерство как социально-психологическое явление, его классификация. Типы управления в организации. Определение наиболее эффективного стиля руководства. Формы и стадии принятия управленческих решений. Основные принципы повышения эффективности руководства.