Gli autori stranieri evidenziano una serie di principi della politica del personale. Tipologie di politiche del personale. Strategia delle risorse umane

24.09.2019

Principi di formazione e indirizzo della politica del personale

Se partiamo dalla necessità di far coincidere gli obiettivi individuali e organizzativi, allora possiamo formulare il principio fondamentale della politica del personale. Il principio fondamentale della politica del personale è che il raggiungimento degli obiettivi individuali e organizzativi è ugualmente necessario. Ciò significa che quando sorgono conflitti, è necessario cercare equi compromessi piuttosto che favorire gli obiettivi dell’organizzazione. Una corretta comprensione dell'essenza della politica del personale è possibile solo se questa circostanza viene pienamente presa in considerazione. La pratica degli ultimi anni mostra che questo principio viene osservato in misura crescente nelle organizzazioni. I principi più importanti per lo sviluppo della politica del personale dell'organizzazione e le loro caratteristiche sono riportati nella Tabella 2.1. Un esempio della formulazione delle principali disposizioni della politica del personale di una delle organizzazioni russe.

Le principali disposizioni della politica del personale sono:

Organizzazione della pianificazione del fabbisogno di personale e della sua gestione, tenendo conto dell'influenza di fattori esterni ed interni che determinano lo stato qualitativo e quantitativo delle risorse lavorative della regione (stato) e del proprio personale necessario per attuare la strategia dell'organizzazione in uno specifico palcoscenico;

Selezione dei metodi più ottimali ed efficaci per organizzare il lavoro con il personale, determinati dalla situazione attuale dello sviluppo dell'organizzazione, sulla base della previsione e della presa in considerazione dei cambiamenti socio-demografici, politici, economici, legali e di altro tipo nell'ambiente esterno e del loro impatto sul personale dell'organizzazione;

Creazione e funzionamento di un sistema di gestione del personale che garantisca una gestione efficace e flessibile delle risorse umane dell'organizzazione basata sull'implementazione di moderni approcci scientifici alla gestione di questo tipo di risorse;

Raggiungere una profonda comprensione da parte dei manager a tutti i livelli del ruolo decisivo del personale nel garantire la prosperità dell'organizzazione, comprendendo l'essenza sociale e la responsabilità sociale delle azioni di gestione delle risorse umane;

Attuazione dell'orientamento sociale della gestione del personale dell'organizzazione basato sulla presa in considerazione dell'influenza di fattori sociali esterni, soddisfacendo i bisogni sociali dei dipendenti a un livello che garantisca il loro reale status sociale, concentrandosi sul loro ciclo di vita;

Formazione di una cultura organizzativa unificata dell'organizzazione, condivisa dal personale e che fornisce un approccio collettivo all'attuazione dei compiti a portata di mano sia all'interno dell'organizzazione che all'interno delle sue singole divisioni strutturali;

Raggiungere un'elevata efficienza dei fondi stanziati dall'organizzazione per lo sviluppo del personale come risorsa. Ridurre i costi causati dall'uso inefficace delle risorse umane esistenti e dalle risorse lavorative in eccesso dell'organizzazione;

Un cambiamento graduale delle priorità sostanziali nella gestione del personale: dalla semplice risoluzione dei problemi operativi alla determinazione dei bisogni futuri delle persone e allo sviluppo del loro potenziale. La cosiddetta gestione proattiva, basata sulla leadership innovativa e sull'integrazione delle funzioni HR.

Le principali direzioni della politica del personale dell'organizzazione, sviluppate sulla base della strategia di gestione del personale, sono:

Conduzione di attività di marketing nel campo del personale;

Pianificare le esigenze di personale dell'organizzazione;

Prevedere la creazione di nuovi posti di lavoro tenendo conto dell'introduzione di nuove tecnologie;

Organizzazione dell'attrazione, selezione, valutazione e certificazione del personale, orientamento professionale e adattamento lavorativo del personale;

Selezione e collocamento del personale;

Sviluppo di sistemi di incentivazione e meccanismi motivazionali per aumentare l'interesse e la soddisfazione per il lavoro, la remunerazione;

Razionalizzazione dei costi del personale dell'organizzazione;

Sviluppo di programmi di sviluppo del personale al fine di risolvere non solo i problemi attuali ma anche futuri dell'organizzazione basati sul miglioramento dei sistemi di formazione, sull'avanzamento di carriera dei dipendenti e sulla preparazione di una riserva per la promozione a posizioni di leadership;

Organizzazione del lavoro e dei luoghi di lavoro;

Sviluppo di programmi occupazionali e sociali;

Distribuzione e utilizzo efficaci dei dipendenti impiegati nell'organizzazione, ottimizzazione del loro numero;

Gestione delle innovazioni nel lavoro del personale;

Garantire la sicurezza e la salute del personale;

Analisi delle ragioni del rilascio del personale e selezione delle opzioni più razionali;

Garantire un elevato livello di qualità del lavoro, della vita lavorativa e dei risultati lavorativi;

Sviluppo di progetti per migliorare la gestione del personale dell'organizzazione e la valutazione dell'efficienza sociale ed economica.

L'attuazione di tale politica del personale comporta la ristrutturazione del lavoro del servizio di gestione del personale dell'organizzazione. L'obiettivo principale del servizio di gestione del personale è fornire all'organizzazione personale, il loro utilizzo efficace, lo sviluppo professionale e sociale. Inoltre, personale in grado di risolvere efficacemente i problemi dell’organizzazione in condizioni di mercato. La strategia di gestione del personale dipende dalla strategia di politica del personale. Inoltre, la strategia della politica del personale determina la strategia di gestione del personale dell'organizzazione. Attualmente esistono tre concetti di strategia di politica del personale.

Il primo concetto presuppone che la strategia delle risorse umane sia determinata dalla strategia dell'organizzazione. La gestione del personale svolge una funzione di servizio, che consiste nel fornire e mantenere le prestazioni del personale necessario per l'organizzazione. Il secondo concetto si basa sul fatto che la strategia di gestione del personale è centrale, indipendente e indipendente dalla strategia dell'organizzazione. I dipendenti impiegati in un'organizzazione sono considerati risorse indipendenti, con l'aiuto delle quali, a seconda delle loro qualità e capacità, è possibile risolvere i vari problemi che sorgono in un'economia di mercato. In questo caso, le strategie politiche delle risorse umane dipendono dalle risorse umane esistenti o potenziali. Il terzo concetto è una sintesi dei due precedenti. La strategia dell'organizzazione viene confrontata con le risorse umane esistenti e potenziali e viene determinata la conformità con le indicazioni della strategia di politica del personale. Come risultato di tale confronto, la strategia dell'intera organizzazione e la sua politica del personale possono essere modificate.

Politica del personale- un insieme di regole e norme, obiettivi e idee che determinano la direzione e il contenuto del lavoro con il personale. Attraverso la politica del personale vengono implementati gli scopi e gli obiettivi della gestione del personale, pertanto è considerata il nucleo del sistema di gestione del personale. La politica del personale è formata dalla direzione dell'organizzazione ed è attuata dal servizio del personale nel processo in cui i suoi dipendenti svolgono le loro funzioni. Ciò si riflette nei seguenti documenti normativi:

regolamenti interni

accordo collettivo.

Il termine “politica del personale” può avere un’interpretazione ampia e ristretta.

In senso lato Si tratta di un sistema di regole e regolamenti consapevoli e definiti che allineano le risorse umane alla strategia a lungo termine dell'azienda.

Spesso, con un'ampia comprensione della politica del personale, è necessario prestare attenzione alle peculiarità dell'attuazione del potere e dello stile di leadership. Ciò si riflette indirettamente nella filosofia dell'organizzazione, nel contratto collettivo e nei regolamenti interni. Ne consegue che tutte le attività legate al lavoro con il personale - selezione, assunzione del personale, certificazione, formazione, promozione - possono essere pianificate in anticipo e coerenti con gli obiettivi strategici e gli obiettivi attuali dell'organizzazione.

In senso stretto Si tratta di un insieme di regole, desideri e restrizioni specifici (spesso inconsci), implementati sia nel processo di interazione diretta tra i dipendenti sia nel rapporto tra i dipendenti e l'organizzazione nel suo insieme.

In questo senso, ad esempio, le parole "la politica del personale della nostra azienda è quella di assumere solo persone con un'istruzione superiore".

Scopi e obiettivi della politica del personale.

La politica del personale (CP) è un insieme delle più importanti disposizioni e principi teorici, requisiti ufficiali e misure pratiche che determinano le principali direzioni e contenuti del lavoro con il personale, le sue forme e metodi. Determina la direzione generale e le basi per lavorare con il personale, i requisiti generali e specifici per loro degli enti di gestione competenti (stato, sistemi territoriali, organizzazioni, ecc.).

Obiettivo principale La politica delle risorse umane è la fornitura tempestiva all'organizzazione di personale della qualità richiesta e nel numero richiesto. I suoi altri obiettivi includono:

1) garantire le condizioni per l'attuazione dei diritti e degli obblighi dei cittadini previsti dalla legislazione sul lavoro;

2) utilizzo razionale delle risorse umane;

3) formazione e mantenimento del lavoro efficace dei collettivi di lavoro.

I principali tipi di politica del personale sono la politica di assunzione, la politica di formazione, la politica di remunerazione, la politica di formazione delle procedure del personale, la politica delle relazioni sociali.

La politica del personale è guidata dalle tendenze e dai piani di sviluppo dell'impresa, e da ciò si possono distinguere i seguenti compiti:

· licenziare o mantenere dipendenti; se salvati, quale strada è migliore: a) passaggio a forme di lavoro più brevi; b) utilizzo per lavori straordinari, presso altre strutture; c) inviare riqualificazione a lungo termine, ecc.;

· formare personalmente i lavoratori o cercare quelli che già possiedono la formazione necessaria;

· assumere dall'esterno o riqualificare lavoratori soggetti a licenziamento dall'impresa;

· assumere nuovi lavoratori o accontentarsi di quelli esistenti, fatto salvo un uso più razionale dello stesso;

· investire denaro nella formazione di lavoratori “economici” ma altamente specializzati o di lavoratori “costosi” ma manovrabili, ecc.

Requisiti per la politica del personale.

I requisiti generali per la politica del personale nelle condizioni moderne sono i seguenti:

1. La politica del personale dovrebbe essere strettamente correlata alla strategia di sviluppo delle imprese. A questo proposito, rappresenta il personale necessario per l’attuazione di questa strategia.

2. La politica del personale dovrebbe essere sufficientemente flessibile. Ciò significa che deve essere, da un lato, stabile, poiché la stabilità è associata a determinate aspettative del dipendente, e dall'altro, dinamico, cioè essere adattato in base ai cambiamenti nella tattica dell’impresa, della produzione e della situazione economica. Stabili dovrebbero essere quegli aspetti che si concentrano sulla presa in considerazione degli interessi del personale e sono legati alla cultura organizzativa dell'impresa.

3. Poiché la formazione di forza lavoro qualificata comporta determinati costi per l'impresa, la politica del personale deve essere giustificata economicamente, ad es. sulla base delle sue reali capacità finanziarie.

4. La politica del personale dovrebbe fornire un approccio individuale ai propri dipendenti.

Pertanto, la politica del personale mira a creare un sistema di lavoro con il personale che miri ad ottenere non solo un effetto economico, ma anche sociale, soggetto al rispetto della legislazione vigente.

Principi di politica del personale.

Approccio strategico

Il sistema di gestione del personale è finalizzato all'attuazione della strategia aziendale

il lavoro con il personale viene svolto in conformità con i requisiti per la formazione e il mantenimento di un'immagine a lungo termine dell'azienda come datore di lavoro attraente

Sistematicità e integrità

Tutti i processi del sistema di gestione del personale sono interconnessi e interdipendenti

Unità e trasparenza

I principi della politica del personale sono gli stessi per tutte le imprese

dell'azienda, l'azienda informa i dipendenti sui principi della politica del personale in vigore in azienda

Approccio differenziato

Associazione

L'azienda studia e forma intenzionalmente l'opinione dei dipendenti sulle aree chiave di lavoro con il personale

Indipendenza e responsabilità individuale dei dipendenti

Ogni dipendente dell'azienda sostiene il funzionamento, sviluppa in modo completo e migliora l'efficienza della propria attività.

Proattività e flessibilità

L'azienda monitora l'ambiente esterno ed interno che influenza i processi di gestione del personale

Apertura moderata

Il grado di apertura delle informazioni sulle forme e sui metodi di lavoro con il personale nell'ambito dell'attuale politica del personale dell'azienda è determinato dai diritti di accesso

Rispetto della legislazione (legittimità, legalità)

L’azienda costruisce i rapporti di lavoro con i propri dipendenti sulla base del rispetto della legalità e della legittimità

Caratteristiche dei principi più importanti delle singole aree del CP.

1. Gestione organizzativa del personale.

Il principio della pari necessità di raggiungere obiettivi individuali e organizzativi

La necessità di cercare equi compromessi tra management e dipendenti, piuttosto che dare la preferenza agli interessi dell'organizzazione.

2. Selezione e collocamento del personale.

Principio di conformità, principio di competenza professionale, principio di realizzazione pratica, principio di individualità

Conformità dell'ambito dei compiti e delle responsabilità con le capacità della persona Livello di conoscenza corrispondente ai requisiti della posizione Esperienza richiesta, capacità di leadership Livello di sviluppo dell'intelligenza, carattere, stile di leadership

3. Valutazione e certificazione del personale

Principio di selezione degli indicatori di valutazione, Principio di valutazione delle qualifiche, Principio di valutazione dell'incarico

Un sistema di indicatori che tiene conto dello scopo delle valutazioni, dei criteri di valutazione dell'idoneità, della determinazione delle conoscenze necessarie per svolgere un determinato tipo di attività Valutazione dei risultati della performance

4. Sviluppo del personale

Il principio dello sviluppo professionale, Il principio dell'autoespressione, Il principio dell'autosviluppo

La necessità di una revisione periodica delle descrizioni delle mansioni per lo sviluppo continuo del personale Indipendenza, influenza sulla formazione dei metodi di esecuzione Capacità e opportunità di auto-sviluppo

5.Motivazione e stimolazione del personale, remunerazione

Il principio di adeguamento del compenso al volume e alla complessità del lavoro svolto, Il principio di una combinazione uniforme di incentivi e sanzioni, Il principio di motivazione

Efficienza del sistema di remunerazione Specificità della cancellazione di compiti, responsabilità e indicatori Fattori di incentivazione che influenzano l'aumento dell'efficienza del lavoro.

Elementi di politica del personale

La politica del personale è finalizzata alla creazione di un team responsabile e coeso, in grado di rispondere tempestivamente alle continue mutevoli richieste del mercato, tenendo conto della strategia di sviluppo dell'organizzazione. Comprende i seguenti elementi: tipo di potere nella società, stile di leadership, filosofia dell'impresa, regolamenti interni, contratto collettivo, statuto dell'organizzazione e viene attuato attraverso di essi.

Tipi di potere

Oclocrazia(ohlos - folla) - letteralmente il potere della folla, che è caratterizzato dalla mancanza di una chiara subordinazione dei cittadini alle norme della moralità e della legge, e il cui comportamento pubblico è determinato da incontri, manifestazioni, manifestazioni spontanee.

tirannia(Nerone, Ivan il Terribile) dittatura(Hitler, Stalin, Franco)

monarchia(Pietro, Napoleone, Caterina II),

Democrazia ( demos - persone) - La democrazia consente di utilizzare il potenziale interiore di una persona, per passare da metodi di coercizione a metodi di persuasione.

Stile di comando

Stile autoritario- quando prende le decisioni, il manager è guidato dai propri obiettivi, criteri e interessi, praticamente ignorando l'opinione della squadra e limitandosi a una ristretta cerchia di persone che la pensano allo stesso modo.

Stile democratico si basa sulla combinazione del principio della leadership individuale e dell’autogoverno.

Stile liberale- Quando prende decisioni, il manager è guidato dagli obiettivi e dagli interessi dei singoli gruppi di forza lavoro, manovra costantemente per mantenere la parità di interessi e spesso assume posizioni diverse delle parti.

Stile misto- comporta una combinazione dei suddetti tipi di kerivnitstvo.

Filosofia (credo) dell'impresa- si tratta di un insieme di norme morali e amministrative e regole dei rapporti con il personale, subordinate al raggiungimento dell'obiettivo strategico dell'impresa.

Accordo collettivo- un atto giuridico che regola i rapporti sociali e lavorativi tra dipendenti e datori di lavoro. Il contenuto del contratto collettivo è determinato dalle parti nei limiti della loro competenza.

Principali indirizzi della politica del personale

La politica del personale in un'organizzazione può essere implementata nelle seguenti aree:

prevedere la creazione di nuovi posti di lavoro tenendo conto dell'introduzione di nuove tecnologie;

sviluppo di un programma di sviluppo del personale al fine di risolvere le sfide attuali e future dell'organizzazione basato sul miglioramento del sistema di formazione e sul trasferimento di lavoro dei dipendenti;

sviluppo di meccanismi motivazionali per aumentare l'interesse e la soddisfazione per il lavoro;

creazione di moderni sistemi di reclutamento e selezione

svolgimento di attività di marketing nel campo del personale

formazione del concetto di remunerazione e incentivi morali per i lavoratori;

garantire pari opportunità per il lavoro effettivo, la sua sicurezza e condizioni normali;

determinazione dei fabbisogni di personale di base nell'ambito delle previsioni di sviluppo dell'impresa

formazione di nuove strutture del personale e sviluppo di procedure per i meccanismi di gestione del personale;

Migliorare il clima morale e psicologico nella squadra, coinvolgendo i lavoratori comuni nella gestione della produzione.

Tipologie di politiche del personale e loro caratteristiche

Esistono i seguenti tipi di politiche del personale.

1. In base al livello di conoscenza di tali norme e regolamenti, che sono alla base delle attività del personale:

UN) politica passiva del personale. È associato alla mancanza di un chiaro programma d’azione in relazione al personale da parte della direzione dell’organizzazione. La politica del personale si riduce all'eliminazione delle conseguenze negative nel campo del lavoro del personale;

B ) politica reattiva del personale. La direzione monitora i sintomi di uno stato negativo nel lavorare con il personale e adotta misure per localizzare i problemi;

V) politica preventiva del personale. Caratterizzato dal fatto che il management ha ragionevoli previsioni su come si svilupperà la situazione e allo stesso tempo non ha i mezzi per influenzarla;

G) politica attiva del personale. È caratterizzato dalla presenza da parte del management non solo di previsioni ragionevoli sullo sviluppo della situazione, ma anche di mezzi per influenzarla.

2. A seconda del grado di apertura rispetto all'ambiente esterno quando si forma il personale dell'organizzazione:

UN) politica aperta del personale . Caratterizzato dalla trasparenza dell'organizzazione per i potenziali dipendenti a qualsiasi livello della gerarchia gestionale;

B) politica del personale chiusa. È impenetrabile per il nuovo personale ai livelli dirigenziali medi e senior.

Fattori che influenzano la formazione della politica del personale

La formazione e lo sviluppo della politica del personale sono influenzati da fattori esterni ed interni.

Fattori ambientali- quelli che l'organizzazione in quanto ente di gestione non può modificare, ma deve tenere in considerazione per determinare correttamente il fabbisogno di personale e le fonti ottimali per coprire tale fabbisogno. Questi includono:

La situazione del mercato del lavoro (fattori demografici, politica educativa, interazione con i sindacati);

Tendenze dello sviluppo economico;

Progresso scientifico e tecnologico (la natura e il contenuto del lavoro, che influenza le esigenze di alcuni specialisti, la possibilità di riqualificazione del personale);

Contesto normativo (ovvero quelle “regole del gioco” stabilite dallo Stato; legislazione sul lavoro, legislazione in materia di protezione del lavoro, occupazione, garanzie sociali, ecc.). Fattori ambientali interni- questi sono fattori che possono essere controllati dall'organizzazione. Questi includono:

Obiettivi dell'organizzazione (sulla base di essi viene formata la politica del personale);

Stile di gestione (rigorosamente centralizzato o preferendo il principio del decentramento - a seconda di ciò sono necessari diversi specialisti); risorse finanziarie (da ciò dipende la capacità dell’organizzazione di finanziare le attività di gestione del personale);

Potenziale delle risorse umane dell'organizzazione (relativo alla valutazione delle capacità dei dipendenti dell'organizzazione, con la corretta distribuzione delle responsabilità tra loro, che è una fonte di lavoro efficace e stabile);

Stile di leadership (non tutti influenzano allo stesso modo l'attuazione di una determinata politica del personale).

Fasi di sviluppo e formazione della politica del personale

Come si suol dire, il personale è tutto. Questo detto è attuale ancora oggi, poiché il personale qualificato è la componente più importante del successo di quasi tutte le attività. Per fornire all'azienda tali dipendenti, per mantenerne il livello, in modo che non risulti che i professionisti se ne vanno per i concorrenti, è necessaria una politica del personale attentamente ponderata. Cos'è, quali sono le sue funzioni, chi lo sviluppa, a quali punti dovresti prestare attenzione: te lo diremo nell'articolo.

Il concetto di politica del personale e le sue tipologie

Uno dei fattori decisivi che garantiscono efficienza e competitività per qualsiasi azienda è l’elevato potenziale delle risorse umane. Va ricordato che il lavoro con il personale non termina con l'assunzione: il processo di lavoro con il personale deve essere strutturato in modo tale da ottenere il risultato desiderato nel più breve tempo possibile in relazione a qualsiasi problema, anche nel campo del personale. Ciò è facilitato da una politica del personale sviluppata e chiaramente formulata: un insieme di regole e norme, obiettivi e idee che determinano la direzione e il contenuto del lavoro con il personale. È attraverso la politica del personale che si realizzano gli scopi e gli obiettivi della gestione del personale, pertanto è considerata il nucleo del sistema di gestione del personale.

La politica del personale è definita dalla direzione dell'azienda e attuata dal servizio del personale nel processo in cui i suoi dipendenti svolgono le loro funzioni. I principi, i metodi, le regole e i regolamenti nel campo del lavoro con il personale devono essere formulati in un certo modo; le politiche del personale devono essere registrate negli atti giuridici locali e in altri atti normativi dell'azienda, ad esempio regolamenti interni sul lavoro, un contratto collettivo. Naturalmente, ciò non è sempre chiaramente indicato nei documenti, ma indipendentemente dal grado di espressione “sulla carta”, ogni organizzazione ha la propria politica del personale.

L’oggetto della politica del personale, come abbiamo già capito, è il personale dell’organizzazione. Ma l'oggetto è un sistema di gestione del personale, costituito da servizi di gestione del personale, unità strutturali indipendenti, unite secondo il principio di subordinazione funzionale e metodologica.

Nota.La politica del personale definisce la filosofia e i principi attuati dalla direzione in relazione alle risorse umane.

Esistono diversi tipi di politiche del personale.

Attivo. Con una tale politica, la direzione aziendale non solo può prevedere lo sviluppo delle situazioni di crisi, ma anche stanziare fondi per influenzarle. Il servizio HR è in grado di sviluppare programmi anticrisi, analizzare la situazione e apportare modifiche in base ai cambiamenti dei fattori esterni e interni.

Esistono due sottotipi di questo tipo di politica del personale:

- razionale (quando il servizio del personale ha i mezzi sia per diagnosticare il personale che per prevedere la situazione del personale a medio e lungo termine. I programmi di sviluppo organizzativo contengono previsioni a breve, medio e lungo termine dei fabbisogni di personale (qualitativi e quantitativi) Inoltre, parte integrante del piano è il programma HR con le opzioni per la sua attuazione);

- opportunistico (quando la direzione non ha previsioni per lo sviluppo della situazione, ma cerca di influenzarla. Il servizio del personale di un'impresa, di regola, non ha i mezzi per prevedere la situazione del personale e diagnosticare il personale, mentre il il piano di lavoro con il personale si basa su un'idea piuttosto emotiva, scarsamente ragionata, ma forse corretta degli obiettivi di questa attività).

Passivo. Con questo tipo di politica, la direzione dell'organizzazione non ha un programma d'azione nei confronti dei dipendenti e il lavoro del personale si riduce all'eliminazione delle conseguenze negative delle influenze esterne. Tali organizzazioni sono caratterizzate dalla mancanza di una previsione delle esigenze del personale, di mezzi di valutazione aziendale dei dipendenti e di un sistema per diagnosticare la motivazione del personale.

La politica del personale viene attuata a tutti i livelli di gestione: alta direzione, dirigenti di linea, servizio di gestione del personale.

Preventivo. Viene effettuato nei casi in cui la direzione ha motivo di presumere la possibilità di situazioni di crisi, ci sono alcune previsioni, ma il servizio del personale dell'organizzazione non ha i mezzi per influenzare una situazione negativa.

Reattivo. La direzione di un'organizzazione che ha scelto questo tipo di politica del personale cerca di controllare gli indicatori che indicano il verificarsi di situazioni negative nei rapporti con il personale (conflitti, mancanza di manodopera sufficientemente qualificata per risolvere i compiti assegnati, mancanza di motivazione per un lavoro altamente produttivo) . I dipartimenti delle risorse umane di tali aziende solitamente hanno i mezzi per identificare tali situazioni e adottare misure di emergenza.

A seconda dell'orientamento verso il personale proprio o esterno, del grado di apertura rispetto all'ambiente esterno, si distingue una politica del personale aperta (un'organizzazione si rivolge a fonti esterne per soddisfare il fabbisogno di dipendenti, ovvero si può iniziare a lavorare in l'organizzazione sia da una posizione inferiore che dal livello di senior management; ciò accade più spesso nelle nuove aziende che cercano di conquistare rapidamente il mercato e raggiungere la prima linea nel settore) e chiuse (effettuate quando l'azienda è focalizzata sull'assunzione di nuovo personale da livello inferiore e i posti vacanti vengono coperti solo tra i dipendenti, cioè vengono effettivamente utilizzate le proprie risorse umane).

Sviluppo della politica del personale

Alcune aziende di lunga data, soprattutto se lavorano a stretto contatto con partner stranieri, hanno una conoscenza documentata delle politiche del personale, dei processi del personale e delle attività per la loro attuazione. Per alcuni, l'idea di come lavorare con il personale esiste a livello di comprensione, ma non è sancita nei documenti aziendali. In ogni caso, la formazione di una politica di gestione del personale inizia con l'identificazione di potenziali opportunità nel campo della gestione e con l'identificazione di quelle aree di lavoro con il personale che devono essere rafforzate per la riuscita attuazione della strategia aziendale.

La formazione della politica del personale è influenzata da fattori esterni ed interni. Un'organizzazione non può modificare i fattori ambientali esterni, ma deve tenerne conto per determinare correttamente il fabbisogno di personale e le fonti ottimali per coprire tale fabbisogno. Questi includono:

— la situazione del mercato del lavoro (fattori demografici, politica dell'istruzione, interazione con i sindacati);

— tendenze dello sviluppo economico;

— progresso scientifico e tecnologico (impatto sulla natura e sul contenuto del lavoro, necessità di determinati specialisti, possibilità di riqualificazione del personale);

— contesto normativo (legislazione sul lavoro, legislazione sull'occupazione e sulla tutela del lavoro, garanzie sociali, ecc.).

I fattori ambientali interni possono essere controllati dall’organizzazione. Questi includono:

- gli obiettivi dell'organizzazione, la loro prospettiva temporale e il grado di elaborazione (ad esempio, un'azienda mirata a realizzare rapidamente un profitto e poi chiuderlo richiede professionalità completamente diverse rispetto a un'azienda focalizzata sullo sviluppo graduale);

— stile di gestione (approccio strettamente centralizzato o principio di decentralizzazione - a seconda di ciò, sono necessari diversi specialisti);

— potenziale delle risorse umane dell'organizzazione (relativo alla valutazione delle capacità dei dipendenti dell'organizzazione, con la corretta distribuzione delle responsabilità tra loro, che costituisce la base per un lavoro efficace e stabile);

— condizioni di lavoro (il grado di nocività del lavoro per la salute, l'ubicazione dei luoghi di lavoro, il grado di libertà nella risoluzione dei problemi, l'interazione con altre persone durante il lavoro, ecc. Se ci sono almeno alcuni lavori poco attraenti in termini di condizioni, il servizio del personale dovrà sviluppare programmi per attrarre e trattenere i dipendenti);

— stile di leadership (influenzerà ampiamente la natura della politica del personale).

La formazione della politica del personale può essere suddivisa in più fasi.

Nella prima fase si formano gli scopi e gli obiettivi della politica del personale. È necessario coordinare i principi e gli obiettivi del lavoro con il personale con i principi e gli obiettivi dell'azienda, sviluppando programmi e modalità per raggiungere gli obiettivi del lavoro del personale. Notiamo che gli scopi e gli obiettivi della politica del personale sono determinati in conformità con le disposizioni dei documenti normativi e sono collegati agli scopi e agli obiettivi volti a garantire l'efficace funzionamento dell'organizzazione nel suo insieme.

Per vostra informazione.L’obiettivo principale della politica del personale è sfruttare appieno il potenziale di qualificazione dei dipendenti. Si ottiene fornendo a ciascun dipendente un lavoro conforme alle sue capacità e qualifiche.

Nella seconda fase viene effettuato il monitoraggio del personale. A questo scopo si stanno sviluppando procedure per la diagnosi e la previsione della situazione del personale. In particolare, in questa fase è necessario determinare:

— requisiti di qualità per i dipendenti basati sui requisiti lavorativi;

— numero di dipendenti per posizione, caratteristiche di qualificazione, ecc.;

— le principali direzioni della politica del personale per la selezione e il collocamento dei dipendenti, la formazione di una riserva, la valutazione dello sviluppo del personale, la remunerazione, l'utilizzo del potenziale del personale, ecc.

Bene, nella fase finale, viene sviluppato un piano di attività del personale, metodi e strumenti di pianificazione del personale, vengono selezionate forme e metodi di gestione del personale e vengono nominati esecutori responsabili.

Per vostra informazione.Gli strumenti per attuare la politica del personale sono: pianificazione del personale; lavoro del personale attuale; gestione personale; attività di sviluppo professionale, formazione avanzata dei dipendenti, risoluzione di problemi sociali; ricompensa e motivazione. Come risultato dell'utilizzo di questi strumenti, il comportamento dei dipendenti cambia, l'efficienza del loro lavoro aumenta e la struttura del team viene ottimizzata.

Indicazioni di politica del personale

Le direzioni della politica del personale coincidono con le direzioni del lavoro del personale in una particolare organizzazione. In altre parole, corrispondono alle funzioni del sistema di gestione del personale operante nell'organizzazione. Pertanto, la politica del personale può essere attuata nei seguenti settori:

— prevedere la necessità di creare nuovi posti di lavoro, tenendo conto dell'introduzione di nuove tecnologie;

— sviluppo di un programma di sviluppo del personale al fine di risolvere i problemi attuali e futuri dell'organizzazione basato sul miglioramento del sistema di formazione e sul trasferimento di lavoro dei dipendenti;

— sviluppo di meccanismi motivazionali per garantire un maggiore interesse e soddisfazione dei dipendenti rispetto al lavoro;

— creazione di moderni sistemi di reclutamento e selezione del personale, attività di marketing in relazione al personale, formazione del concetto di remunerazione e incentivi morali per i dipendenti;

— garantire pari opportunità per il lavoro effettivo, la sua sicurezza e condizioni normali;

— determinazione dei requisiti fondamentali per il personale nell'ambito delle previsioni di sviluppo aziendale, formazione di nuove strutture del personale e sviluppo di procedure e meccanismi per la gestione del personale;

— migliorare il clima morale e psicologico nella squadra, coinvolgendo i lavoratori comuni nella gestione.

Ricordiamo che ogni dipendente è importante, poiché in ultima analisi, i risultati finali dell'intera azienda dipendono dal lavoro di un individuo. A questo proposito, gli incentivi morali e materiali, le garanzie sociali dovrebbero essere l'aspetto principale delle politiche del personale perseguite nelle organizzazioni. Il pagamento dei bonus e il sistema di partecipazione dei dipendenti alla distribuzione degli utili garantiranno un alto livello di interesse per i risultati finali delle attività dell’organizzazione.

Valutare la scelta della politica del personale

La politica del personale sviluppata e attuata è soggetta a valutazione dopo un certo tempo. Si determina se è efficace o meno, se qualcosa deve essere modificato. In pratica, la politica del personale viene valutata sulla base dei seguenti indicatori:

— produttività del lavoro;

— rispetto della legislazione;

— grado di soddisfazione lavorativa;

— presenza/assenza di assenteismo e reclami;

- rotazione del personale;

— presenza/assenza di conflitti di lavoro;

— frequenza degli infortuni sul lavoro.

Una politica del personale adeguatamente formata garantisce non solo personale tempestivo e di alta qualità, ma anche l'uso razionale del lavoro in base alle qualifiche e in conformità con una formazione specifica, nonché il sostegno ad un elevato livello di qualità della vita dei dipendenti, che rende il lavoro auspicabile in una particolare organizzazione.

Finalmente

Quindi, nell'articolo abbiamo parlato molto brevemente della politica del personale dell'organizzazione. Qual è lo scopo principale della funzione HR? Fornire all'organizzazione personale in grado di risolvere efficacemente i problemi attuali nelle condizioni di mercato, utilizzo efficace di tale personale, sviluppo professionale e sociale. E i requisiti per la politica del personale si riducono a quanto segue.

In primo luogo, deve essere strettamente legato alla strategia di sviluppo dell’impresa ed essere sufficientemente stabile da consentirne l’adeguamento in base ai cambiamenti nella strategia, nella produzione e nella situazione economica dell’impresa.

In secondo luogo, la politica del personale deve essere giustificata dal punto di vista economico, cioè basata sulle reali capacità finanziarie dell'organizzazione, e deve anche prevedere un approccio individuale nei confronti dei dipendenti.

L'introduzione della politica del personale comporta la ristrutturazione del lavoro del servizio di gestione del personale dell'organizzazione. Sarà necessario elaborare un concetto di gestione del personale, aggiornare la normativa sulle divisioni del servizio del personale ed eventualmente apportare modifiche al gruppo dirigente dell'organizzazione, sulla base dei dati della certificazione straordinaria; introdurre nuovi metodi di reclutamento, selezione e valutazione dei dipendenti, nonché un sistema per la loro promozione professionale. Inoltre, sarà necessario sviluppare programmi di orientamento professionale e di adattamento del personale, nuovi sistemi di incentivi e di gestione della motivazione al lavoro e della disciplina del lavoro.

La politica del personale è un elemento importante delle attività di qualsiasi organizzazione. Va notato che la legislazione attuale non contiene una definizione di “politica del personale dell’organizzazione”. Sulla base di vari studi determineremo gli scopi, gli obiettivi e gli elementi principali della politica del personale.
Definizione
La politica del personale è un insieme di principi, metodi, mezzi e forme di influenza sugli interessi, sul comportamento e sulle attività dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi dell'azienda in cui lavorano.
La politica del personale di un'organizzazione è un sistema di opinioni, requisiti, norme, principi e restrizioni che determinano le principali direzioni, forme e metodi di lavoro con il personale.
Lo scopo della politica del personale come sistema di gestione del personale è raggiungere, mantenere, rafforzare e sviluppare il potenziale delle risorse umane dell’azienda, creare un team altamente produttivo e i massimi risultati finali delle attività dell’organizzazione. Per garantire l’efficace funzionamento di un’organizzazione è necessario che il personale sia competente, efficiente ed affidabile. Migliorare la qualità di beni, lavori e servizi nelle moderne condizioni di mercato è possibile se le organizzazioni dispongono di lavoratori altamente qualificati. Il personale altamente qualificato è la chiave del successo di qualsiasi azienda. La redditività e l'efficienza dell'impresa dipendono dalla qualificazione del personale.

La politica del personale dell'organizzazione è strettamente correlata alle politiche di produzione e gestione perseguite dal management. Viene attuato attraverso un sistema di lavoro con il personale, vale a dire attraverso misure specifiche per la gestione dei dipendenti: pianificazione del personale, reclutamento (selezione) e collocamento dei dipendenti, formazione di una riserva di personale, organizzazione del lavoro quotidiano, valutazione del lavoro di ciascun dipendente individualmente e di interi reparti (dipartimenti, servizi), motivazione e stimolazione del personale, formazione e sviluppo professionale (alta formazione) dei dipendenti.
Gli oggetti della politica del personale sono:

pianificazione del personale;
mantenimento dell'occupazione;
organizzazione della formazione;
stile, metodi di leadership;
stimolazione;
risolvere problemi sociali;
scambio di informazioni, ecc.

Secondo l'articolo 196 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro stesso determina la necessità di formazione professionale e riqualificazione del personale per le proprie esigenze.
Notiamo che la formazione professionale, la riqualificazione, la formazione avanzata dei lavoratori e la loro istruzione possono essere svolte sia nell'organizzazione stessa che nelle istituzioni educative. Secondo l'articolo 196 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a creare le condizioni necessarie affinché i dipendenti possano conciliare il lavoro con la formazione. Inoltre, le normative legislative e di altro tipo impongono al datore di lavoro l'obbligo di migliorare le qualifiche dei dipendenti se l'elevata professionalità è un requisito indispensabile per svolgere attività lavorative nelle posizioni che occupano (ad esempio, migliorare le qualifiche dei dipendenti pubblici).
Ogni azienda deve avere un concetto di politica del personale, che viene sviluppato dai proprietari, dall'alta dirigenza e dai dipartimenti del personale sulla base dell'analisi della struttura del personale, delle previsioni di sviluppo della produzione e dello stato del mercato del lavoro.
A volte questo lavoro viene svolto con l'aiuto di società di consulenza speciali. Sebbene i costi per tali servizi siano molto elevati, i rendimenti, come dimostrano gli studi, superano notevolmente i costi.
Gli elementi del concetto di politica del personale sono:

obiettivi e principali direzioni di lavoro con il personale;
funzioni dei servizi del personale;
principi di remunerazione e incentivi;

sistema di garanzie sociali;
meccanismo di interazione con i sindacati e conclusione di contratti collettivi;
La formulazione della politica del personale di un'azienda è influenzata da una serie di fattori che possono essere suddivisi in interni ed esterni. Fattori esterni: legislazione nazionale sul lavoro, rapporti con i sindacati di settore, condizioni economiche, prospettive di sviluppo del mercato del lavoro. Fattori interni: struttura e obiettivi dell'organizzazione, tecnologie utilizzate, localizzazione territoriale dell'azienda, relazioni e clima morale e psicologico nel team, struttura organizzativa prevalente.

Esistono diversi approcci alla formazione delle politiche del personale:

dal punto di vista delle istruzioni, delle norme tecniche, ecc. (nelle grandi aziende);
dalla posizione della forza lavoro;
dalla posizione di compromesso tra tutti i partecipanti.

Nelle grandi aziende (soprattutto in Occidente), la politica del personale e le sue direzioni più importanti vengono solitamente annunciate e registrate ufficialmente in documenti aziendali generali: promemoria, istruzioni, ecc. Nelle piccole imprese, di regola, non è sviluppato appositamente, ma esiste come sistema di impostazioni informali dei proprietari.
Le principali funzioni della politica del personale sono:

validità dei principi metodologici del lavoro con il personale;
determinazione dei requisiti generali per il personale e dei relativi costi;
sviluppare posizioni in determinate aree di lavoro con le persone (attrarre, ricollocare, valutare, licenziare, risolvere conflitti di lavoro, incentivi, stabilire partenariati sociali, adattamento, formazione, sviluppo, ecc.);
supporto informativo per la gestione delle risorse umane;
controllo del personale.

In questo caso, vengono risolti i seguenti compiti specifici:

Determinazione della strategia generale, obiettivi della gestione del personale, formazione dell'ideologia e principi del lavoro del personale. Costruire un sistema di motivazione nell'organizzazione. L'ideologia del lavoro del personale può riflettersi sotto forma di un documento contenente standard morali nel lavorare con il personale dell'organizzazione e implementato nel lavoro quotidiano da tutti i capi delle divisioni strutturali dell'organizzazione, compreso il capo dell'organizzazione. Col passare del tempo
Con lo sviluppo dell'organizzazione e i cambiamenti delle condizioni esterne, l'ideologia del lavoro del personale può essere chiarita.
Pianificare le esigenze di personale dell'organizzazione, tenendo conto del personale esistente. La pianificazione viene effettuata tenendo conto dei fattori che influenzano la necessità di personale (strategia di sviluppo dell'organizzazione, quantità di prodotti prodotti, tecnologie utilizzate, dinamiche del posto di lavoro e così via).
Reclutamento, selezione e gestione del personale. Per fare ciò, è necessario sviluppare criteri per la selezione del personale e ottimizzare il rapporto tra il reclutamento interno (movimento all'interno dell'organizzazione) ed esterno (accoglienza di nuovi dipendenti). Per organizzare la gestione del personale, raccomandiamo di sviluppare descrizioni delle mansioni e definire il contenuto del lavoro in ciascun luogo di lavoro, sviluppare un chiaro sistema di remunerazione, pianificare e monitorare il lavoro del personale.
Miglioramento delle qualifiche e della riqualificazione del personale. Per fare ciò, si raccomanda di determinare le forme di formazione dei dipendenti durante la formazione avanzata (con l'aiuto dei dipendenti dell'unità strutturale dell'organizzazione responsabile del lavoro con il personale, o nell'istituto di istruzione appropriato, con o senza interruzione della produzione , e così via).
Costruzione e organizzazione del processo lavorativo, compresa la definizione dei posti di lavoro, delle condizioni di lavoro, del contenuto e della sequenza del lavoro, ecc.

Diverse organizzazioni hanno diversi tipi di politiche del personale, ma possono essere raggruppate in due principi.
Il primo principio indica il grado di attuazione nelle attività dell'organizzazione delle disposizioni della politica del personale, sulla base della quale viene esercitata un'influenza gestionale diretta quando si lavora con il personale. In conformità a questo principio si possono distinguere le seguenti tipologie di politiche del personale: attiva, passiva, preventiva, reattiva.
Il secondo principio mostra che la direzione si concentra su fonti di reclutamento interne o esterne e dimostra il grado di apertura dell'organizzazione rispetto all'ambiente esterno. Esistono due tipi di politiche del personale qui: aperte e chiuse. Descriviamo brevemente questi tipi di politiche del personale.
Politica passiva del personale. Con questo tipo di politica si verifica una situazione in cui la direzione dell'organizzazione non ha un chiaro programma d'azione in relazione al proprio personale e il lavoro del personale si riduce all'eliminazione delle conseguenze negative dell'impatto sull'azienda. Tale organizzazione è caratterizzata dalla mancanza di una previsione delle esigenze del personale e di mezzi di valutazione aziendale del lavoro
Botnikov, sistemi diagnostici di motivazione del personale. La direzione che persegue tale politica del personale lavora in modalità di risposta di emergenza alle situazioni di conflitto emergenti, che cerca di estinguere con ogni mezzo, spesso senza cercare di comprendere le ragioni del loro verificarsi e le possibili conseguenze.
Politica del personale reattiva. La direzione di un'organizzazione che ha scelto questo tipo di politica del personale cerca di controllare i fattori che indicano il verificarsi di situazioni negative nei rapporti con il personale. I servizi HR in tali organizzazioni di solito hanno i mezzi per identificare tali situazioni e adottare misure di emergenza. Lo svantaggio di questa politica è la mancanza di prevedibilità del verificarsi di problemi di personale nel medio termine delle attività dell’azienda.
Politica preventiva del personale. Questa politica viene attuata quando la direzione ha previsioni ragionevoli sul verificarsi di situazioni di crisi a breve e medio termine, ma il servizio del personale dell’organizzazione non ha i mezzi per influenzare una situazione negativa. Il problema principale delle organizzazioni che attuano questo tipo di politica del personale è lo sviluppo di programmi mirati per lo sviluppo del personale.
La direzione di un'organizzazione che persegue una politica attiva del personale non solo prevede lo sviluppo di situazioni di crisi, ma ha anche i mezzi per influenzarle, e il servizio di gestione del personale è in grado di sviluppare programmi anticrisi per il personale, analizzare la situazione e apportare modifiche in conformità con cambiamenti nei parametri dell’ambiente esterno ed interno. Tuttavia, la politica attiva può essere divisa in razionale e avventuristica.
Nel perseguire una politica razionale, la direzione dell'organizzazione dispone di un sistema diagnostico di alta qualità e di una previsione ragionevole dello sviluppo della situazione sia a medio che a lungo termine e può influenzare la situazione attuale. I programmi di sviluppo organizzativo contengono previsioni del fabbisogno di personale per qualsiasi periodo. Esiste un programma di sviluppo delle risorse umane a lungo termine con opzioni per la sua attuazione a seconda della situazione in evoluzione.
Nel caso di una politica avventuristica, l'amministrazione non ha i mezzi per prevedere la situazione con il personale e diagnosticare il personale, ma i programmi di sviluppo mirati includono piani per lavorare con il personale volti a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione, ma non analizzati dal punto in vista di un possibile cambiamento della situazione. Il piano di gestione del personale si basa sulla cosiddetta “gestione interna”.
tya" leadership, cioè viene utilizzato un approccio piuttosto emotivo e poco ragionato, che spesso, però, risulta essere corretto in una situazione particolare. I problemi nell’attuazione di questo tipo di politica sorgono a causa dell’impatto di fattori macroeconomici che la gestione di una determinata azienda non può influenzare, ad esempio, cambiamenti su larga scala nelle condizioni di mercato o una crisi economica globale.
Una politica del personale aperta è caratterizzata dal fatto che un'organizzazione, quando recluta personale, si rivolge a fonti esterne esistenti nel mercato del lavoro. Qualsiasi dipendente può venire a lavorare per l'azienda a qualsiasi livello, sia al più basso che al più alto, se possiede le qualifiche adeguate, anche senza tener conto del lavoro nelle organizzazioni di questo settore. Tra le organizzazioni che attuano questo tipo di politica del personale figurano molte moderne aziende russe impegnate in attività di consulenza e progetti di telecomunicazioni. Spesso vengono assunti studenti che studiano in varie università, che acquisiscono così non solo conoscenze teoriche, ma anche esperienza pratica di lavoro. Una politica del personale aperta è tipica delle organizzazioni focalizzate sulla rapida penetrazione del mercato e sulla rapida crescita.
Una politica del personale chiusa è caratterizzata dal fatto che l'organizzazione si concentra sull'inclusione di nuovo personale solo dal livello ufficiale più basso e la sostituzione avviene solo tra i dipendenti dell'organizzazione. Questo tipo di politica del personale è tipico delle aziende focalizzate sulla creazione di una certa atmosfera aziendale, sulla creazione di uno speciale spirito di coinvolgimento e possibilmente operanti anche in condizioni di carenza di risorse umane. Quando si attua una politica del personale chiusa, in materia di motivazione e incentivi viene data preferenza alla motivazione, cioè alla soddisfazione dei bisogni di relazioni sociali, stabilità e sicurezza. Tali organizzazioni includono grandi imprese statali, ad esempio la metropolitana di Mosca, le ferrovie russe, Gazprom e le imprese del settore non statale dell'economia, che hanno ereditato la proprietà statale e le tradizioni di gestione del personale caratteristiche dell'economia pianificata dell'URSS.
Nelle moderne condizioni russe, quando si sceglie il tipo di politica del personale in ciascuna organizzazione, è necessario tenere conto dei fattori dell'ambiente esterno ed interno dell'impresa. Questi includono: la strategia di sviluppo organizzativo, le capacità finanziarie dell'organizzazione, che determinano il livello accettabile dei costi del personale, le caratteristiche quantitative e qualitative dei dipendenti dell'impresa
legami del personale, rapporto tra domanda e offerta nel mercato del lavoro per le qualifiche di interesse, livello medio dei salari nel settore, requisiti della legislazione sul lavoro.
La politica del personale è caratterizzata dalle seguenti caratteristiche.
In primo luogo, deve essere flessibile, cioè tale da potersi adattare alla mutevole situazione economica, nonché alle tattiche di sviluppo dell'organizzazione. Tuttavia, allo stesso tempo, la stabilità è una qualità importante della politica del personale. Dovrebbero essere stabili quegli aspetti che mirano a soddisfare le aspettative e gli interessi dei dipendenti, ad esempio la politica salariale scelta.
In secondo luogo, la politica del personale deve essere efficace dal punto di vista economico, poiché la formazione del potenziale di lavoro qualificato di un’organizzazione è associata a costi finanziari significativi.
In terzo luogo, la politica del personale dovrebbe fornire un approccio individuale ai vari gruppi sociali che lavorano nell'impresa, il che è particolarmente importante quando si attua una politica di motivazione e incentivi per il personale.
Di conseguenza, la politica del personale scelta dovrebbe mirare a ottenere un effetto socioeconomico nel lavorare con personale che contribuisce alle attività altamente produttive dell'intera organizzazione.
In precedenza è stato detto che la politica del personale viene attuata attraverso metodi di lavoro del personale, ma allo stesso tempo non dobbiamo dimenticare che la politica del personale è progettata per il lungo termine e che il lavoro del personale è finalizzato a risolvere rapidamente i problemi attuali del personale, il che riflette la rapporto tra strategia e tattica di sviluppo organizzativo.
Questa relazione si manifesta in modo più evidente nella classificazione delle strategie organizzative.
Esistono diversi tipi di strategie associate a determinate fasi dello sviluppo organizzativo. Ogni organizzazione attraversa quattro fasi nel suo sviluppo che ne caratterizzano il ciclo di vita. Questa è la fase di formazione (creazione) dell'organizzazione, la fase di crescita intensiva, la fase di stabilizzazione e la fase di crisi. Ogni fase ha una propria politica del personale in relazione al personale di lavoro. Nella fase di formazione, o creazione, di una nuova impresa, l'obiettivo principale che l'organizzazione deve affrontare è trovare le risorse necessarie per produrre prodotti (lavori, servizi) che possano competere adeguatamente sul mercato con prodotti sostitutivi simili e che saranno richiesti da parte dei consumatori. È chiaro che all'inizio della sua formazione l'organizzazione non sempre fornisce
non dispone delle risorse necessarie, poiché dispone di risorse finanziarie limitate. Dal punto di vista dello sviluppo delle risorse umane, l'organizzazione deve stabilire i compiti che devono essere risolti in questa fase. La maggior parte delle organizzazioni di nuova creazione non dispone di un dipartimento delle risorse umane e nemmeno di un responsabile delle risorse umane. Spesso le loro funzioni nella selezione del personale necessario vengono svolte dagli stessi fondatori della nuova impresa nell'ambito del piano aziendale esistente.
Naturalmente, nella prima fase è quasi impossibile svolgere tutte le funzioni di gestione del personale. Pertanto, l’obiettivo principale dovrebbe essere quello di garantire la capacità delle risorse umane e il mantenimento dei relativi registri del personale.
Nella fase di crescita intensiva, l'organizzazione, per soddisfare la domanda attiva dei suoi prodotti, crea nuove divisioni, aumenta il numero dei dipendenti e modifica la propria struttura organizzativa. A questo proposito, i compiti principali del servizio di gestione del personale diventano l'attrazione e la selezione nell'organizzazione di nuovi dipendenti, quelli più adatti in termini di professionalità e qualifiche, al fine di ridurre i tempi e i costi finanziari della formazione del personale. Per fare ciò, è necessario condurre una valutazione completa del personale in arrivo, introdurre nuovi dipendenti nel team formato e attuare con competenza misure per il loro adattamento. Allo stesso tempo, è necessario valutare e, se necessario, adeguare la struttura organizzativa e i principi di gestione, nonché il sistema per la formazione dei gruppi di gestione.
A questo proposito, è particolarmente importante preservare i principi della cultura organizzativa formata nell'organizzazione.
La fase di stabilizzazione è il periodo più tranquillo nel ciclo di vita di un'organizzazione che soddisfa le esigenze del mercato. In questa fase, esiste un certo insieme di clienti, sono state sviluppate tecnologie di produzione e vendita, ma insieme a ciò ci sono una serie di insidie. Le difficoltà sono associate al mantenimento del livello di redditività raggiunto e all'ulteriore riduzione dei costi per tutti i tipi di risorse, comprese le risorse umane, ovvero il personale. La necessità di tali eventi è dettata da condizioni di forte concorrenza. E qui sorge una contraddizione tra gli interessi del personale dell'azienda e gli obiettivi che l'organizzazione stessa deve affrontare, ad esempio nel campo della stimolazione del lavoro dei dipendenti, questo determina la politica del personale dell'azienda in questa fase.
Per ridurre il livello dei costi del personale, il dipartimento Risorse umane deve analizzare le attività di tutti i dipartimenti dell'azienda, stabilire perché i costi non danno il risultato desiderato e
organizzare il processo lavorativo con la massima efficienza. Organizzando e razionalizzando il lavoro, è possibile aumentarne l'intensità e gradualmente, modificando il sistema di remunerazione, motivare i lavoratori. Ad esempio, la transizione da un sistema salariale basato sul tempo con alti tassi salariali a un sistema di premi sotto forma di interessi o bonus non solo ridurrà i costi finanziari, ma creerà anche un sistema di competizione per la migliore prestazione lavorativa tra i dipendenti stessi, il che aumenterà di conseguenza la motivazione al lavoro.
Nello stesso periodo, la certificazione del personale dovrebbe essere effettuata in modo permanente e con uguale frequenza per valutare l'efficacia dei risultati lavorativi di ciascun dipendente, nonché la certificazione dei luoghi di lavoro. Questo tipo di evento consentirà miglioramenti nel sistema retributivo e una distribuzione più efficiente del lavoro tra i dipendenti, tenendo conto delle loro capacità e interessi.
I servizi di gestione del personale devono svolgere attività volte a pianificare la carriera dei dipendenti, organizzare processi di formazione e riqualificazione e costituire una riserva di personale per la direzione.
Tuttavia, nella fase di stabilizzazione, i responsabili delle risorse umane non devono solo mantenere il funzionamento dell'organizzazione al livello attuale, ma anche prepararsi a superare la fase di crisi e attuare politiche anticrisi. Una crisi nelle attività di un'organizzazione è inevitabile se non diversifica i propri prodotti, non cerca nuovi mercati o nuovi prodotti, anche se ciò comporta un cambiamento nella direzione delle attività dell'azienda.
Fase di declino (crisi). In questa fase, un'impresa che ha esaurito le proprie risorse è costretta a ridurre i volumi di produzione, ridurre i costi del personale e altre risorse al livello minimo e ridurre la struttura organizzativa. Spesso una situazione di crisi è accompagnata da mancati pagamenti da parte dei partner e l'organizzazione fallisce. Se l'organizzazione non viene liquidata con il completo licenziamento del personale e non cessa le sue attività, ma cerca di normalizzarla, allora il lavoro con il personale diventa qui particolarmente importante. I compiti del servizio del personale in questa fase comprendono la diagnosi del potenziale del personale dell'impresa, l'identificazione dei collegamenti non necessari che possono essere abbandonati nel modo più indolore possibile, lo sviluppo di programmi per il trasferimento dei dipendenti più preziosi nelle unità esistenti, la loro riqualificazione con i minori costi finanziari e la massima risoluzione possibile dei conflitti tra amministrazione e personale, aggravatisi in questo periodo.

In un’economia di mercato, una gestione efficace del personale e lo sviluppo della forza lavoro sono impossibili senza una politica statale regolamentata del personale.
La politica del personale dello Stato significa legittimamente la formazione di una strategia del personale, la definizione di scopi e obiettivi, la definizione di principi scientifici per la selezione, il collocamento e lo sviluppo del personale, il miglioramento delle forme e dei metodi di lavoro con il personale in specifiche condizioni storiche.
La politica del personale è strettamente correlata a tutte le aree dell'attività economica dell'organizzazione. Da un lato, il processo decisionale nel campo della politica del personale avviene in tutti i sottosistemi funzionali: gestione delle attività scientifiche e tecniche, gestione della produzione, gestione delle attività economiche, gestione delle attività commerciali e gestione del personale dell'organizzazione. D'altro canto, le decisioni nel campo della politica del personale influenzano le decisioni in questi sottosistemi funzionali.
Poiché l'obiettivo principale della politica del personale è fornire a questi sottosistemi funzionali del sistema di gestione e produzione dell'organizzazione i dipendenti necessari, è ovvio che le decisioni su questioni di assunzione, valutazione, adattamento del lavoro, stimolazione e motivazione del personale, formazione, certificazione, L'organizzazione del lavoro e del posto di lavoro, l'impiego del personale, la pianificazione delle promozioni, la gestione delle riserve di personale, la gestione delle innovazioni nel lavoro del personale, la sicurezza e la salute, il rilascio del personale, la determinazione dello stile di leadership influenzano notevolmente il processo decisionale nel campo della politica economica del l'organizzazione, ad esempio nel campo delle attività scientifiche e tecniche, produttive, economiche, economiche estere e altri.
Dall'obiettivo principale della politica del personale si possono derivare obiettivi per la gestione del personale, ad esempio, fornire risorse di lavoro di una certa qualità e quantità entro una data prestabilita, per un periodo prestabilito, per determinati lavori. Inoltre, il principio fondamentale della politica del personale può essere considerato il coordinamento degli obiettivi delle unità strutturali e dell'organizzazione nel suo insieme con gli obiettivi individuali dei dipendenti. Solo in questo modo è possibile raggiungere gli obiettivi dell’intera organizzazione e attuare efficacemente le politiche HR.
La politica del personale implica principalmente la formazione della strategia di gestione del personale di un'organizzazione.
La strategia HR prevede:

determinare gli obiettivi della gestione del personale, ovvero quando prendono decisioni nel campo della gestione del personale, devono tenerne conto
Consideriamo sia gli aspetti economici (la strategia di gestione del personale adottata) sia i bisogni e gli interessi dei dipendenti (salari dignitosi, condizioni di lavoro soddisfacenti, opportunità per lo sviluppo e l’implementazione delle capacità dei dipendenti, ecc.);
formazione dell'ideologia e dei principi del lavoro del personale, ad es. l'ideologia del lavoro del personale deve essere riflessa sotto forma di documento e attuata nel lavoro quotidiano da tutti i capi delle divisioni strutturali dell'organizzazione, a partire dal capo dell'organizzazione;
determinare le condizioni per garantire un equilibrio tra l’efficienza economica e sociale dell’utilizzo delle risorse lavorative dell’organizzazione. Garantire l'efficienza economica nel campo della gestione del personale significa utilizzare il personale per raggiungere gli obiettivi delle attività commerciali dell'organizzazione con risorse di manodopera limitate.

La strategia di gestione del personale dipende dalla strategia di politica del personale.
Attualmente, nella letteratura sul problema, esistono tre concetti di strategia di politica del personale.

La strategia HR è determinata dalla strategia dell'organizzazione. La gestione del personale svolge una funzione di servizio, che consiste nel fornire e mantenere le prestazioni del personale necessario per l'organizzazione.
La strategia di gestione delle risorse umane è una funzione centrale indipendente. I dipendenti impiegati in un'organizzazione sono considerati risorse indipendenti, con l'aiuto delle quali, a seconda delle loro qualità e capacità, è possibile risolvere i vari problemi che sorgono in un'economia di mercato.
Il terzo concetto è una sintesi dei due precedenti. La strategia dell'organizzazione si confronta con le risorse umane esistenti e potenziali e determina il rispetto delle indicazioni della strategia di politica del personale. Come risultato di tale confronto, è possibile modificare la strategia dell'intera organizzazione o la politica del personale.

Definizione
L'obiettivo principale del servizio di gestione del personale è fornire all'organizzazione personale, il loro utilizzo efficace, lo sviluppo professionale e sociale e personale in grado di
risolvere efficacemente i problemi dell'organizzazione in condizioni di mercato.
Il servizio di gestione del personale dell'organizzazione deve sviluppare e attuare le seguenti attività:

sviluppare una politica del personale, un concetto di gestione del personale e un piano per la riforma del servizio del personale;
aggiornare la normativa sui dipartimenti delle risorse umane;
effettuare i necessari rimpasti nella gestione dell'organizzazione, sulla base dei dati della prossima certificazione (questo dovrebbe interessare i principali specialisti, i capi dei reparti funzionali e produttivi e i capisquadra);
passare a un sistema di assunzione a contratto;
introdurre nuove modalità di reclutamento, selezione e valutazione del personale;
introdurre un sistema di pianificazione della carriera aziendale e di carriera e avanzamento professionale del personale, rotazione del personale;
sviluppare programmi di orientamento professionale e di adattamento del personale;
sviluppare un nuovo sistema di incentivi e motivazione del lavoro;
sviluppare misure per gestire la disciplina del lavoro;
creare un sistema informativo sulla legislazione;
informatizzare il lavoro del servizio di gestione del personale;
creare un servizio di sicurezza dell'organizzazione se non esiste;
sviluppare un sistema per risolvere i conflitti in una squadra e negli altri.

Le attività per attuare la politica del personale sono chiamate lavoro del personale. Si tratta di un insieme unico e interconnesso di attività svolte dai servizi delle risorse umane e comprendente azioni per ottenere il rispetto da parte del personale della strategia e dei compiti attuali risolti dall'azienda.
Il sistema e i metodi di lavoro del personale devono essere periodicamente aggiornati in relazione ai cambiamenti nell'ambiente interno ed esterno dell'organizzazione, al fine di garantire in definitiva le condizioni necessarie per la formazione e il funzionamento di una forza lavoro capace.
Nell'ambito del lavoro del personale, viene gestito il movimento del personale, nell'ambito del quale vengono risolti i seguenti compiti pratici:

orientamento dei lavoratori appena arrivati ad occupare quelle posizioni e lavori, padroneggiando quelle professioni e specialità per le quali sono più adatti;
posti vacanti di personale (tenendo conto delle loro specificità) con personale con le qualifiche richieste;
creazione di un sistema di avanzamento professionale che tenga conto dell’età, dello stato di salute, delle capacità fisiche e intellettuali dell’individuo.

Riassumendo tutto quanto sopra, possiamo dare la seguente definizione: la politica del personale è lo sviluppo di determinate azioni
sulla gestione del personale, finalizzata a risolvere gli obiettivi principali dell'organizzazione. Una politica del personale ben sviluppata consentirà di strutturare tutto il lavoro con il personale in un sistema unificato volto ad aumentare la produttività del lavoro e l'efficienza dell'organizzazione.

Pagina
3

La flessibilità della politica del personale viene valutata in base alle sue caratteristiche: stabilità o dinamismo. La politica del personale deve essere ristrutturata dinamicamente sotto l'influenza del cambiamento delle condizioni e delle circostanze.

La misura in cui vengono presi in considerazione gli interessi del lavoratore viene confrontata con la misura in cui vengono presi in considerazione gli interessi della produzione. Viene indagata la presenza o l'assenza di un approccio individuale nei confronti dei dipendenti dell'impresa.

Obiettivi e principi della politica del personale

Nelle condizioni moderne, la politica del personale dovrebbe concentrarsi sulla priorità dei valori sociali, della politica sociale, poiché l'obiettivo finale delle riforme attuate non è il mercato in quanto tale, ma il benessere di ogni persona.

L'obiettivo principale della politica del personale è la creazione di un sistema di gestione del personale basato principalmente non su metodi amministrativi, ma su incentivi economici e garanzie sociali volti a riunire gli interessi del dipendente e dell'organizzazione, raggiungere un'elevata produttività del lavoro, aumentare l'efficienza produttiva, e ottenere i migliori risultati economici per l’organizzazione.

L'obiettivo principale è specificato nelle seguenti attività:

1. Fornire le condizioni per l'attuazione dei diritti e degli obblighi dei cittadini previsti dalla Costituzione della Federazione Russa e dalla legislazione sul lavoro.

2. Rispetto da parte di tutte le organizzazioni e dei singoli cittadini delle norme sui sindacati, dei regolamenti interni standard e di altri documenti adottati nel quadro della politica statale del personale.

3. Garantire un equilibrio ottimale tra i processi di aggiornamento e mantenimento della composizione numerica e qualitativa del personale, il suo sviluppo in conformità con le esigenze dell'organizzazione stessa e lo stato del mercato del lavoro.

4. Subordinazione di tutto il lavoro con il personale ai compiti di fornitura ininterrotta e di alta qualità dell'attività economica principale con il numero richiesto di lavoratori del personale qualificato professionale richiesto.

5. Utilizzo razionale delle risorse umane a disposizione dell'organizzazione.

6. Formazione e mantenimento del lavoro efficace dei collettivi di lavoro, sviluppo della democrazia intraindustriale.

7. Sviluppo di principi per l'organizzazione del processo lavorativo.

8. Sviluppo di criteri e metodi per la selezione, la formazione e l'aggiornamento dei lavoratori; retribuzione del personale.

9. Sviluppo di principi per determinare l'effetto economico sociale delle attività incluse nel sistema di gestione del personale.

Tutti gli obiettivi della politica del personale possono essere suddivisi in economici e sociali.

Gli obiettivi economici derivano dai principi di produzione prioritaria di mantenimento della competitività dell’organizzazione e di estrazione dei massimi profitti. Il raggiungimento di un equilibrio ottimale tra costi e risultati è un risultato importante della politica del personale. Nelle attuali condizioni economiche, le decisioni sul personale sono raramente mirate ad una riduzione assoluta dei costi del personale; più spesso sono progettate per ottimizzare il rapporto tra questi costi, da un lato, e la produttività del lavoro, dall’altro.

Gli obiettivi sociali sono migliorare la situazione materiale e immateriale dei dipendenti dell'impresa. Ciò vale soprattutto per i salari, le spese sociali, la riduzione dell’orario di lavoro, nonché le attrezzature sul posto di lavoro, le richieste di maggiore libertà di azione e il diritto di partecipare al processo decisionale.

Gli obiettivi propri della politica del personale sono determinati tenendo conto delle principali disposizioni di tutte le componenti dello sviluppo dell'organizzazione:

1. Obiettivi relativi alle condizioni esterne dell'impresa (mercato del lavoro, rapporti con le autorità statali e locali).

2. Obiettivi determinati da condizioni interne, la cui attuazione è finalizzata a migliorare il rapporto dell'impresa con i suoi dipendenti (la loro partecipazione alla gestione dell'impresa, approfondimento delle conoscenze professionali, ecc.).

La tabella 1.1 discute i principi fondamentali della formazione della politica del personale.

Tabella 1.1 - Principi fondamentali per la formazione della politica del personale

Nome del principio	Caratteristiche del principio
Scientificità	utilizzo di tutti i moderni sviluppi scientifici in questo settore, che potrebbe fornire il massimo effetto economico e sociale
Complessità	copertura di tutte le aree di attività del personale e di tutte le categorie di lavoratori
Sistematicità	tenendo conto dell'interdipendenza e dell'interconnessione delle singole componenti di questo lavoro; la necessità di tenere conto dell'effetto economico e sociale (sia positivo che negativo), dell'impatto di un particolare evento sul risultato finale
Efficienza	eventuali costi per attività in tale ambito dovranno essere recuperati attraverso i risultati dell'attività economica
Metodico	analisi qualitativa delle opzioni di soluzione selezionate, soprattutto nei casi in cui esistono numerosi metodi che si escludono a vicenda

Tra le numerose opzioni per i principi proposti, è necessario selezionarne una in relazione alle condizioni di una determinata organizzazione. Tali materiali includono lo sviluppo di regolamenti sulle descrizioni delle mansioni, metodi di assunzione e collocamento dei dipendenti neoassunti nei posti di lavoro, ecc.

Requisiti generali per la politica del personale

I requisiti generali per la politica del personale nelle condizioni moderne sono i seguenti:

1. La politica del personale dovrebbe essere strettamente collegata alla strategia di sviluppo delle imprese. A questo proposito, rappresenta il personale necessario per l’attuazione di questa strategia.

2. La politica del personale dovrebbe essere sufficientemente flessibile. Ciò significa che deve essere, da un lato, stabile, poiché la stabilità è associata a determinate aspettative del dipendente, e dall'altro, dinamico, cioè essere adattato in base ai cambiamenti nella tattica dell’impresa, della produzione e della situazione economica. Dovrebbero essere stabili quelle parti che si concentrano sugli interessi del personale e sono legate alla cultura organizzativa dell'impresa.

4. La politica del personale dovrebbe fornire un approccio individuale ai propri dipendenti.

5. La politica del personale dovrebbe non solo creare condizioni di lavoro favorevoli, ma anche offrire opportunità di avanzamento di carriera e il necessario grado di fiducia nel futuro.

Pertanto, la politica del personale mira a creare un sistema di lavoro con il personale focalizzato sull'ottenimento di un effetto non solo economico, ma anche sociale, soggetto al rispetto della legislazione vigente.