Principi e valori dell'organizzazione. Valori aziendali - esempi. Cultura aziendale

I valori aziendali sono le regole e i principi accettati e condivisi dai dipendenti dell'organizzazione. Influenzano direttamente sia le relazioni nel team che l'ambiente esterno, nella forma in cui possono agire clienti, fornitori e partner. Allo stesso tempo, la missione dovrebbe essere chiaramente tracciata in azienda, perché è proprio alla sua attuazione che si indirizzano i valori aziendali.

Dall'articolo imparerai:

I valori aziendali e il loro impatto sull’organizzazione

I dipendenti devono condividere pienamente tutti i valori dell'organizzazione, altrimenti è impossibile raggiungere lo sviluppo dell'azienda, aumentare il numero di clienti o il livello delle vendite. Ciò è particolarmente importante nelle piccole imprese che hanno appena iniziato la loro esistenza. La creazione di un sistema deve essere affrontata nel modo più responsabile possibile, poiché è fondamentale.

Scarica i documenti correlati:

Se inizialmente i principi e i valori dell’azienda sono stati scelti in modo errato, è necessario rivedere la strategia. Va notato che l'analisi periodica consente di identificare problemi significativi anche nella fase in cui si verificano.

Un cambiamento radicale nel sistema viene percepito negativamente dalla squadra. Se vengono apportate modifiche, i dipendenti dovrebbero essere informati durante una riunione o ricevere una formazione separata.

I valori dell’azienda dovrebbero basarsi sugli interessi dei dipendenti. Se così non fosse, i singoli quadri smetterebbero presto di essere leali.

I metodi possono essere utilizzati come incentivo per mantenere il sistema. ricompense e punizioni. Gli interessi dell'azienda e dei dipendenti dovrebbero essere combinati in un unico insieme.

Quando i dipendenti condividono la cultura e la missione aziendale, cercano di lavorare nel modo più efficiente possibile. Allo stesso tempo, lo spostamento dei compiti, l’insabbiamento di dipendenti che non riescono a far fronte allo svolgimento dei compiti assegnati o violano sistematicamente le norme, sono meno comuni.

Sistema di valori aziendali: fasi della creazione

Sviluppando i principi e i valori dell’azienda, il lavoro è più facile da svolgere per fasi. Se l'organizzazione non dispone di uno specialista, puoi chiedere aiuto a consulenti aziendali professionisti che diagnosticano il sistema, identificano gli errori esistenti e sviluppano modi per eliminarli.

Algoritmo per la creazione di valori aziendali:

• diagnostica dell'attuale cultura aziendale;
• analisi della mission e della visione strategica dell'azienda;
• analisi degli obiettivi strategici;
• analisi e valutazione delle competenze;
• creare un elenco di valori necessari basati sulla missione, visione, obiettivi strategici e competenze;
• assunzione del personale;
• tenere una sessione strategica per formare un elenco accurato di valori;
• trasferimento di valori al livello di comportamento;
• approvazione della lista;
• coinvolgimento del personale.

I dipendenti dell'azienda non dovrebbero solo avere familiarità con il sistema di valori, ma comprenderlo. Altrimenti ci sono problemi con il coinvolgimento del personale, poiché le persone non riescono a capire cosa viene loro richiesto. Se l'organizzazione è piccola, quasi tutti i dipendenti sono coinvolti nello sviluppo e nell'implementazione, nelle grandi aziende è necessario attrarre leader chiari.

Principi e valori aziendali: diagnostica e applicazione

Molto spesso si verifica una situazione in cui nessuno dei dipendenti percepisce i valori dell'azienda e non vuole aderirvi. Si scopre che esistono, ma in pratica non vengono applicati. Se è difficile costringere i dipendenti a seguire i valori formali, quelli informali possono essere controllati.

Quelli formali sono:

• relazione aperta;
• rispetto reciproco;
• assistenza reciproca;
• altri rapporti interpersonali.

Per informale:

• vicinanza;
• lotta interna aziendale;
• visibilità del lavoro;
• competizione per le risorse.

Spesso i manager non sono nemmeno consapevoli della presenza di valori aziendali informali, poiché vengono segretamente creati e promossi tra i lavoratori. Mettono radici sorprendentemente bene, adottati rapidamente. Devi combatterli a lungo e duramente.

Se viene identificato un dipendente in conflitto che promuove l'informale valori che contraddicono i principi formali, si dovrebbe tenere con lui un colloquio preventivo. In alcuni casi, tali dipendenti non devono solo essere puniti, ma licenziati, perché influiscono negativamente non solo sulla squadra, ma anche sullo sviluppo dell'organizzazione nel suo insieme.

Quando si sviluppa il sistema di valori di un'azienda, è necessario tenere conto degli interessi di tutti, ma non dovrebbero influire negativamente sul benessere dell'organizzazione. Incentivi finanziari eccessivi per i dipendenti, sconti irrealistici per i clienti non sono alla base della cultura aziendale. Il rapporto tra valori, visione e missione non deve essere interrotto. Altrimenti, lo sviluppo dell'azienda svanirà e la squadra diventerà meno leale.

Prima di tutto, dipendenti e manager dovrebbero conoscere le risposte alle seguenti domande:

• perché e per cosa è necessario seguire i principi;
• perché è vantaggioso per i dipendenti seguire i valori;
• cosa seguirà se non li segui;
• come questo o quel valore viene preso in considerazione quando si prendono decisioni;
• come comportarsi in conformità con la cultura aziendale.

È auspicabile che i dipendenti vedano un esempio dei valori dell'azienda per se stessi, per l'azienda, per gli azionisti, per i clienti. È importante che capiscano come ottenere ciò che desiderano. Per fare questo è necessario lavorare con la squadra. Il manager è obbligato a rispondere a tutte le domande in dettaglio, per orientare i dipendenti. Come aggiunta, può essere Istruzioni, in cui non sono indicati solo i valori, ma vengono forniti anche esempi vividi. Non superflui saranno i corsi di formazione condotti da uno specialista esperto rispettato e degno di fiducia.

Un esempio di valori aziendali

Considerando i valori dell'azienda, esempi di altre organizzazioni, non solo puoi identificare le carenze attuali della tua azienda, ma anche imparare molte cose nuove e interessanti. Non dovresti fare affidamento interamente sulla cultura aziendale degli altri, poiché le missioni possono variare notevolmente. Ma è ancora possibile adottare in parte l’esperienza di aziende di maggior successo.

Valori aziendali dell'azienda: esempi « Adidas

La missione di Adidas è quella di essere il marchio leader nel mondo dell'abbigliamento sportivo. L'azienda raggiunge la leadership facendo affidamento sulla visione dei consumatori: è la passione per lo sport che rende il mondo un posto migliore. I valori fondamentali sono i principi in base ai quali vive e lavora ogni dipendente dell'azienda.

Valori aziendali Adidas:

• essere aperto;
• fare affidamento sui fatti;
• non partecipare a giochi politici;
• interagire;
• essere efficiente.

Valori aziendali: esempi di Ferrovie Russe

La missione delle Ferrovie Russe è soddisfare la domanda di trasporto, aumentare l'efficienza delle operazioni e la qualità dei servizi. La missione dell'azienda— globalizzazione del sistema di circolazione delle persone e delle merci. Tutte le soluzioni si basano su un'infrastruttura unica, sulle competenze dei dipendenti e su tecnologie innovative.

Principi di base delle ferrovie russe:

• lavorare coscienziosamente;
• essere orgoglioso del titolo di dipendente delle ferrovie russe;
• concentrarsi sui risultati;
• fare affidamento sull'abilità
• prendere decisioni informate;
• mettere la persona al primo posto
• percepirsi come parte del tutto;
• essere un leader;
• lottare per qualcosa di nuovo.

Sviluppando e implementando i valori dell'organizzazione, gli esempi aiuteranno ad orientarsi su ciò su cui si basa la cultura aziendale di altre aziende. Non c'è bisogno di provare a copiarli completamente. Ciò che metterà radici nelle grandi aziende non sempre avrà risonanza con il dipendente nelle piccole organizzazioni. È necessario affrontare razionalmente lo sviluppo del sistema e, soprattutto, determinare la missione dell'azienda.

Potresti essere interessato a sapere:

I valori dell'organizzazione sono il nucleo della cultura organizzativa, sulla base della quale si sviluppano le norme e le forme di comportamento nell'organizzazione. Sono i valori condivisi e dichiarati dai fondatori e dai membri più autorevoli dell'organizzazione che spesso diventano l'anello chiave da cui dipende la coesione dei dipendenti, si forma l'unità di vedute e di azioni e, di conseguenza, il raggiungimento degli obiettivi gli obiettivi dell'organizzazione sono garantiti.

I valori e le norme aziendali, dal punto di vista dei consulenti di gestione e della cultura organizzativa, possono includere, ad esempio, quanto segue:

Lo scopo dell'organizzazione e il suo "volto" (alto livello di tecnologia, massima qualità, leadership nel suo settore, devozione allo spirito della professione, innovazione e altro);

Anzianità e potere (poteri inerenti ad una carica o persona; rispetto dell'anzianità e del potere; anzianità come criterio di potere, ecc.);

Il significato delle varie posizioni e funzioni di leadership (importanza delle posizioni di leadership, ruoli e poteri dei dipartimenti e dei servizi);

Trattamento delle persone (attenzione alle persone e ai loro bisogni; imparzialità e favoritismi; privilegi; rispetto dei diritti individuali; opportunità di formazione e sviluppo; carriera; giusta retribuzione; motivazione delle persone);

Criteri di selezione per posizioni di leadership e supervisione (anzianità o performance; priorità nella selezione interna; influenza di relazioni e gruppi informali, ecc.);

Organizzazione del lavoro e disciplina (disciplina volontaria o obbligatoria; flessibilità nel cambiamento dei ruoli; utilizzo di nuove forme di organizzazione del lavoro, ecc.);

Processi decisionali (chi prende la decisione, chi viene consultato; processo decisionale individuale o collettivo; necessità di accordo, possibilità di compromessi, ecc.);

Diffusione e scambio di informazioni (informazioni dei dipendenti; facilità di scambio di informazioni);

Natura dei contatti (preferenza per contatti faccia a faccia o scritti; rigidità o flessibilità nell'utilizzo di canali consolidati di comunicazione ufficiale; importanza data agli aspetti formali; possibilità di contatto con il senior management; utilizzo di riunioni; chi è invitato a quali riunioni; regole di condotta nelle riunioni);

La natura della socializzazione (chi comunica con chi durante e dopo il lavoro; barriere esistenti; condizioni speciali per la comunicazione);

Modi per risolvere i conflitti (desiderio di evitare conflitti e compromessi; preferenza per l'uso di modi ufficiali o informali; partecipazione del top management alla risoluzione delle situazioni di conflitto, ecc.);

Valutazione della performance (reale o formale; nascosta o aperta; da chi; come vengono utilizzati i risultati).

È difficilmente possibile fornire un elenco generalizzato di valori aziendali, poiché la cultura organizzativa è quasi sempre una miscela originale di valori, atteggiamenti, norme, abitudini, tradizioni, comportamenti e rituali che sono unici di questa organizzazione. Il perseguimento di valori comuni può unire le persone in gruppi, creando una forza potente nel raggiungimento degli obiettivi. Questo aspetto dei valori è ampiamente utilizzato nella cultura organizzativa, poiché consente di indirizzare l'attività delle persone verso i propri obiettivi.

Gli studi dimostrano che un moderno lavoratore altamente qualificato vuole ottenere dall'organizzazione qualcosa di più del semplice salario. L'emergere e l'impatto di una serie di fattori sociali hanno portato alla formazione di uno strato significativo della forza lavoro moderna, le cui aspettative sono molto diverse da quelle prevalenti tra la precedente generazione di lavoratori. I lavoratori moderni si aspettano non solo di avere successo finanziario, ma preferiscono anche sentirsi psicologicamente a proprio agio in un'organizzazione i cui valori culturali corrispondono ai loro orientamenti di valore personali.

Ogni organizzazione svolge le proprie attività in conformità con quei valori che sono essenziali per i propri dipendenti. Quando si creano culture organizzative, è necessario tenere conto degli ideali sociali e delle tradizioni culturali del Paese. Inoltre, per una più completa comprensione e assimilazione dei valori da parte dei dipendenti dell'organizzazione, è importante fornire una diversa manifestazione dei valori aziendali all'interno dell'organizzazione. La graduale accettazione di questi valori da parte dei membri dell'organizzazione consentirà di raggiungere stabilità e grande successo nello sviluppo dell'organizzazione.

Tuttavia, non tutti i valori aziendali, realizzati e addirittura accettati da un dipendente come tali, diventano realmente i suoi valori personali. La consapevolezza di un particolare valore e un atteggiamento positivo nei suoi confronti chiaramente non sono sufficienti. Inoltre, non è nemmeno sempre necessario. Una condizione davvero necessaria per questa trasformazione è l'inclusione pratica del dipendente nelle attività dell'organizzazione volte a realizzare questo valore. Solo agendo quotidianamente in conformità con i valori aziendali, osservando le norme e le regole di condotta stabilite, un dipendente può diventare un rappresentante dell'azienda che soddisfa le aspettative e i requisiti sociali intragruppo.

La piena identificazione di un dipendente con l'azienda significa che non solo realizza gli ideali dell'azienda, osserva rigorosamente le regole e le norme di comportamento nell'organizzazione, ma accetta anche pienamente i valori aziendali internamente. In questo caso, i valori culturali dell'organizzazione diventano i valori individuali del dipendente, occupando un posto forte nella struttura motivazionale del suo comportamento. Nel tempo, il dipendente continua a condividere questi valori, indipendentemente dal fatto che sia all’interno dell’organizzazione o che lavori altrove. Inoltre, un tale dipendente diventa una potente fonte di questi valori e ideali, sia all'interno dell'organizzazione che lo ha formato, sia in qualsiasi altra azienda, azienda, ecc.

I valori fondamentali delle aziende moderne sono percepiti attraverso un'incarnazione visibile sotto forma di simboli, storie, eroi, motti e cerimonie. La cultura di qualsiasi azienda può essere spiegata da questi fattori.

Quali sono i valori chiave dell'azienda, di solito viene detto a un nuovo dipendente quando viene assunto. Ogni elemento di questo elenco è importante, quindi l'imprenditore, quando crea un elenco per la sua organizzazione, deve selezionare attentamente ciò che è veramente rilevante. I valori fondamentali dell'azienda non devono solo essere dichiarati, ma anche costantemente sostenuti nel processo lavorativo, quindi la scelta deve essere combinata con il campo di attività e con le caratteristiche della gestione della persona giuridica. Quando prendi una decisione per la tua organizzazione, non sarà superfluo studiare l'esperienza delle grandi aziende.

Valori Organizzativi

La posizione dominante in questo elenco può essere tranquillamente definita redditività strategica. I dipendenti dell'azienda devono capire su cosa si basa la domanda, essere in grado di costruire previsioni ragionevoli per il prossimo futuro (e il dipartimento di pianificazione - per un futuro piuttosto lontano). Il compito dei dipendenti è valutare l'assortimento e gli standard redditizi. Nell'ambito del lavoro sulla definizione della redditività strategica, è necessario essere in grado di analizzare la nicchia prescelta, la propria regione, la base clienti, la quota di mercato.

Creare valori aziendali in termini di redditività strategica implica tenere conto delle condizioni dell’economia, della società, della politica, della scienza, della tecnologia e dell’ecologia. Assicurati di condurre ricerche di mercato, considera le opportunità di investimento. L'azienda deve articolare chiaramente i vantaggi che le consentono di distinguersi dalla concorrenza e di svilupparli. È necessario conoscere le tendenze del mercato, i rischi associati all'imprenditorialità. Lo sviluppo di valori materiali e immateriali comporta lo sviluppo di diversi modi alternativi per realizzare quanto pianificato.

Proattività

Uno degli esempi classici del valore di un'azienda è la capacità di rispondere non solo a un evento già accaduto, ma anche a uno ancora solo "all'orizzonte", previsto dal dipartimento di sviluppo strategico. L'azienda deve essere in grado di sferrare uno "sciopero preventivo", analizzare il presente e il futuro e affrontare le tendenze negative del mercato e degli affari. Allo stesso tempo, dovrebbe creare condizioni vantaggiose e ottimali per l'impresa. Devi essere in grado non solo di adattarti in modo flessibile ai cambiamenti esterni, ma anche di avviare cambiamenti nella situazione a tuo favore. La formazione del mercato implica uno sviluppo “in anticipo rispetto alla domanda”.

Innovazione

Se gli esempi di valori aziendali descritti in precedenza vengono solitamente raccontati ai dipendenti durante i colloqui e quando vengono assunti, ricordati in riunioni e riunioni interne, il desiderio di innovazione è un aspetto della strategia dell'organizzazione che viene utilizzato anche a scopi pubblicitari per creare un'immagine positiva tra gli acquirenti. È consuetudine intendere questo termine come la capacità, nell'ambito della propria iniziativa, di formare nuove soluzioni, approcci a problemi noti. Il concetto di valore dell'azienda "innovazione" comprende la velocità, la completezza dell'implementazione dell'innovazione. Per catturare l'attenzione del cliente e prepararsi giustamente al fatto che l'organizzazione sta davvero cercando l'innovazione, è necessario essere in vantaggio rispetto alle aziende concorrenti in questo aspetto.

La proattività, infatti, è disponibile solo per un’azienda che sta già lavorando con l’innovazione. Altrimenti, è semplicemente impossibile sferrare un "attacco preventivo": non ci saranno abbastanza capacità tecniche e informative per conquistare il mercato del futuro sulla base di previsioni in tempo reale.

Competitività

Tutti hanno sentito parlare di questo esempio del valore delle aziende, anche persone molto lontane dal mondo dell'imprenditoria. Il termine è usato per denotare la capacità di formare, promuovere qualche vantaggio che distingue l'organizzazione dalle imprese concorrenti. L'idea principale è attirare l'attenzione del cliente, gli investimenti, il personale altamente qualificato e i migliori fornitori.

Parlando della competitività come valore aziendale dell'azienda, presuppongono la regolarità dell'analisi comparativa con i principali rivali nell'area di mercato selezionata. Allo stesso tempo, è necessario tenere conto di tutti i segnali importanti, controllare il focus della concorrenza e valutare la direzione di sviluppo della comunità di clienti prioritari. Per questo, i calcoli vengono effettuati sulla base dell'assortimento principale. Inoltre, è importante valutare l'interesse degli investitori per l'impresa e i suoi rivali, nonché adottare misure per separarla da altre società nello stesso settore di mercato in modo tale che gli investimenti vengano riversati in questa particolare attività.

Efficienza

L'idea di questo elemento del sistema di valori dell'azienda è la capacità di raggiungere una crescita che superi il tasso previsto. Analizzano i volumi del prodotto prodotto, le informazioni utili generate, i servizi forniti e le transazioni completate. Calcolare il rapporto tra il risultato e il costo del lavoro, il materiale, le risorse di tempo spese nel processo di lavoro. Non sarà superfluo condurre un'analisi comparativa di ciò che è stato realizzato e di ciò che si prevede di realizzare. Questo lavoro è un confronto tra efficienza ed efficacia.

Aspetti sociali

Gli imprenditori hanno capito da tempo che solo un'impresa promossa attivamente nella società può avere successo. La socialità è un esempio del valore dell'organizzazione, che riflette il desiderio di migliorare l'ambiente. Un'organizzazione può essere orgogliosa delle proprie attività se si tenta di sviluppare il personale, migliorare il territorio, migliorare la qualità della vita, il livello. Se un'organizzazione è disposta a subire perdite per raggiungere questo obiettivo, si forma un'immagine positiva che attira l'attenzione di un vasto pubblico.

Strettamente correlato al valore descritto è l’attenzione al cliente. Gli specialisti dell'organizzazione devono monitorare costantemente le caratteristiche del pubblico target ed essere consapevoli della base clienti, prendersi cura degli interessi di tutti. Esistono molti modi per realizzare questo valore: stimolare una domanda più attiva e soddisfare e approfondire quella esistente. Allo stesso tempo, è necessario lavorare sulla formazione di vantaggi competitivi che saranno apprezzati dal gruppo di clienti più prioritario. Compito dell'impresa è lavorare per creare domanda per le novità che offre, valutando non solo il presente, ma anche le prospettive per il prossimo futuro. Sebbene a prima vista questo valore sembri importante solo per l’azienda stessa, in realtà l’attenzione al cliente avvantaggia entrambi gli aspetti del processo.

Iniziativa e lavoro di squadra

Solo un’azienda la cui cultura aziendale incoraggia non solo la diligenza, ma anche l’attenzione al miglioramento dei risultati può contare sul successo. Il personale deve interessarsi in modo tale che ciascuno si impegni a svolgere i compiti affidatigli con elevata qualità, ottenendo i migliori risultati. Ciò ha un effetto positivo sull’ambiente organizzativo e a lungo termine migliora i risultati dell’impresa nel suo insieme. Allo stesso tempo, è importante non solo esercitare pressione sui dipendenti, costringendoli a sforzarsi di migliorare le prestazioni, ma formulare la giusta motivazione, che consentirà a qualsiasi persona impiegata nell'azienda di lottare sinceramente per il successo. Questo approccio mostra i migliori risultati.

La voglia e la capacità di lavorare in squadra è un altro valore strettamente legato alla cultura aziendale. Stiamo parlando dell'unità dello staff, del perseguimento di obiettivi uniformi. La squadra deve lavorare di concerto, sincronizzando le azioni per raggiungere l'obiettivo prefissato. Il compito del leader non è solo controllare il processo, ma anche creare le condizioni in cui tutti i membri del team possano sviluppare le proprie capacità e capacità. Ciò vale non solo per i compiti esecutivi, ma anche per quelli manageriali. Se nell'organizzazione sono presenti più divisioni, il compito del manager è formare una cultura aziendale che stimoli l'interazione tra le divisioni.

Andare avanti, ma non a tutti i costi

Se analizziamo il settore imprenditoriale moderno, diventerà evidente: il motto dell'azienda (anche se non nessuno, ma una percentuale impressionante di imprese) contiene una dichiarazione sul desiderio di raggiungere tutti gli obiettivi formulati. Questo è davvero importante e dovrebbe essere dichiarato dai valori dell'organizzazione, da questi sostenuta, dalla strategia di sviluppo scelta. Il compito del personale dirigente è formulare correttamente gli obiettivi ed elaborare tattiche di azione che consentano di raggiungere quanto dichiarato, e il personale deve seguire attentamente la "stella guida". Importante è anche la scelta degli obiettivi che portano al miglioramento di vari aspetti delle attività dell'organizzazione.

Allo stesso tempo, il raggiungimento del piano non dovrebbe essere realizzato ad ogni costo. È necessario ricordare gli obblighi, la fedeltà alla parola data e l'affidabilità. È importante promuovere tali valori sia "sul campo", cioè all'interno del team, sia come caratteristica principale dell'immagine dell'impresa nel suo complesso. Verticalmente, orizzontalmente: è necessario trattare gli obblighi in modo molto responsabile, solo questo aiuterà a evitare con successo situazioni spiacevoli e conflittuali che possono minare la reputazione dell'azienda.

Abbi fiducia e gestisci

Quando sviluppano uno slogan aziendale, gli esperti di marketing molto spesso suggeriscono al leader di fermarsi a qualcosa che incoraggi il cliente a fidarsi della propria organizzazione. In effetti, la capacità di operare con tali argomenti significa molto nel mercato odierno, ma è importante non solo pronunciare grandi parole, ma anche condurre gli affari in modo tale che la pratica confermi le dichiarazioni del reparto marketing pubblicate nelle campagne pubblicitarie per promuovere i prodotti. La fiducia implica la fiducia che tutte le parti coinvolte nella transazione siano pronte ad adempiere ai propri obblighi. Se si prendono accordi, vanno rispettati; se si stabiliscono regole, vanno seguite.

Allo stesso tempo viene analizzata anche la gestibilità dell'impresa come valore dell'azienda. Il termine è comunemente inteso come il livello di controllabilità dei sottosistemi dell'azienda in relazione al management. La gestibilità può essere valutata analizzando la coerenza dell'attività di tutti i dipendenti dell'impresa, dei dipartimenti. Allo stesso tempo, innanzitutto, viene prestata attenzione al lavoro relativo all'attuazione delle decisioni di gestione. La gestibilità dimostra anche quanto corretto e duraturo sia stato creato l'assetto organizzativo all'interno dell'azienda.

La qualità come via verso il successo

Forse questo valore è dichiarato da qualsiasi organizzazione (tuttavia, non è un dato di fatto che quanto dichiarato ufficialmente verrà rispettato nella pratica). Quando si tengono corsi di formazione, interviste, briefing, riunioni, il relatore esorta necessariamente tutti ad aderire agli standard di qualità e ad elaborare attentamente tutti i compiti assegnati.

In generale, la qualità è solitamente intesa come la conformità dei risultati del flusso di lavoro agli standard e alle richieste del cliente. Per identificare il livello di qualità, è necessario confrontare gli indicatori di utilità e i prodotti prodotti in precedenza. È necessario che le caratteristiche di quelli moderni siano migliori. La qualità implica l'analisi degli articoli e dei servizi forniti al cliente rispetto a quelli che un concorrente può offrire. Il miglioramento rispetto alle proprie proposte del passato e alle proposte rivali del presente e del futuro previsto è la chiave del successo dell'organizzazione.

Decente, adeguato e ordinato

Parlando dei valori dell'azienda, vale soprattutto la pena notare la dignità. Questo termine è usato per denotare un atteggiamento rispettoso nei confronti della personalità di ciascun dipendente dell'impresa. L’azienda è tenuta a riconoscere l’individualità dei dipendenti dipendenti. L'adeguatezza, a sua volta, implica la possibilità e la propensione a risolvere le situazioni di conflitto in modi di compromesso, sviluppando soluzioni accettabili per tutte le parti coinvolte nel processo.

L'ordine è un indicatore del lavoro di un'impresa, che si esprime attraverso la sistematizzazione di tutti i processi lavorativi. Il lavoro dovrebbe essere razionalizzato e i costi di manodopera inutili dovrebbero essere eliminati. Allo stesso tempo, è quindi nell’interesse dell’azienda impostare un flusso di lavoro tale da spendere il meno possibile materie prime, tempo e denaro. Ciò vale anche per l'ordine come valore dichiarato dell'azienda.

Lavorare insieme per essere i migliori

Alcune imprese moderne, denotando i valori che le caratterizzano, prestano particolare attenzione alla sinergia. Il termine è usato per denotare tale energia aggiuntiva, un livello qualitativo fondamentalmente nuovo, che si ottiene con un approccio integrato utilizzando diversi fattori, ognuno dei quali individualmente può già stimolare il successo. Un’azienda che promuove la sinergia come valore regola il flusso di lavoro, generando impulsi che aiutano a svilupparsi.

La competitività gioca un ruolo altrettanto importante. Questo esempio di valori aziendali suggerisce che i dipendenti siano educati ad essere bravi quanto gli altri, se possibile, ad eccellere. L'analisi su questo aspetto prevede un confronto reciproco di oggetti, soggetti del flusso di lavoro.

Irina Poljakova, Direttore del dipartimento marketing aziendale di 3M Russia:

Qualsiasi grande azienda internazionale si trova di fronte al compito di preservare il nucleo principale di valori attorno ai quali si costruiscono le attività dell'azienda in diverse parti del mondo, in mercati diversi, cioè in condizioni completamente diverse. I valori aziendali sono ciò che unisce l'organizzazione in un unico insieme e funge da "volto" dell'azienda per clienti, partner e media. E, naturalmente, i dipendenti dell'azienda dovrebbero essere i principali conduttori di questi valori. Se i dipendenti non comprendono o non condividono gli obiettivi e i valori dell'azienda, il livello di fiducia in tale azienda non sarà elevato.

La società internazionale 3M, che esiste da più di 100 anni, ha sviluppato una propria cultura aziendale, i cui principi di base sono gli stessi in ogni divisione dell'azienda (dalla sede negli Stati Uniti ai più piccoli uffici di rappresentanza nei paesi in via di sviluppo ). Come si ottiene questo risultato?

Tutti i valori aziendali possono essere suddivisi condizionatamente in 2 gruppi:

1. chiamiamoli " obbligatorio” (ciò che ogni dipendente deve seguire) e,

2. " incentivo”(ciò per cui l'azienda si impegna, il cui sviluppo sostiene).

A " obbligatorio» i valori includono le regole e le politiche dell'azienda, che sono dichiarate pubblicamente e devono essere seguite. In 3M questo è, ad esempio, il Codice di etica aziendale. L'azienda dichiara che tutte le sue attività commerciali in qualsiasi Paese sono condotte in conformità con la legge e le politiche aziendali interne (che sono spesso più rigorose di quanto prescritto dalla legge) e che tutti i dipendenti seguono le regole aziendali. Di conseguenza, i valori aziendali di questo livello vengono trasmessi a ciascun nuovo dipendente proprio all'inizio del suo lavoro. Tutti i nuovi arrivati ​​seguono il cosiddetto "Orientamento per nuovi dipendenti", dove in due o tre giorni apprendono le attività attuali dell'azienda, i suoi obiettivi e valori, la storia e studiano anche le politiche e le procedure obbligatorie. Inoltre, ogni dipendente è tenuto a seguire corsi elettronici sull'etica aziendale e sulle regole aziendali con una certa frequenza, a seguito dei quali risponde alle domande del test e riceve un certificato di conferma.

Se c'è bisogno di rinfrescare qualcosa nella memoria, allora l'Intranet (il sito informativo interno dell'azienda) contiene tutte le informazioni sulla missione, i valori aziendali, i marchi chiave e gli slogan, nonché i collegamenti a tutte le principali politiche e procedure che devono essere applicato nel lavoro.

La missione, gli obiettivi, i valori fondamentali dell'azienda sono descritti anche in vari materiali aziendali, ad esempio nelle presentazioni aziendali che le vendite e gli esperti di marketing utilizzano come base per le loro presentazioni a clienti e partner.

In ogni attività la coerenza è importante, quindi eventuali comunicazioni generali, riunioni dei dipendenti, ecc., sono adatte come occasioni per "ricordare" i valori aziendali. Ad esempio, abbiamo un Marketing Forum, dove tutti gli specialisti di marketing dell'azienda si riuniscono una volta all'anno. Due mesi. E il mio ruolo, come CMO, è quello di rinfrescare periodicamente la mente dei dipendenti sugli obiettivi aziendali, sui valori, sulla visione del marchio, ecc. in tali riunioni, collegandoli agli argomenti attuali di discussione.

Per quanto riguarda il secondo gruppo di valori, il cosiddetto. " incentivo', quindi cose del genere

cioè quei valori che non possono essere seguiti sotto forma di procedure e restrizioni. Questi valori sono strettamente legati a un concetto come il coinvolgimento dei dipendenti in una causa comune, quando le persone non solo seguono le regole prescritte nei documenti, ma condividono anche idee comuni, sostengono volontariamente qualsiasi attività comune, sia che si tratti di organizzare un subbotnik sul territorio dell'azienda, piantagione di alberi, raccolta della carta straccia, donazione o assistenza a bambini disabili.

Per "implementare" questi valori aziendali, collaboriamo con il dipartimento Risorse umane e realizziamo vari programmi ed eventi. Ad esempio il “Family Day” o il “Company Day”, quando per i dipendenti e le loro famiglie viene organizzata una vacanza a tema “near-corporate” in modo che i bambini possano sapere meglio dove lavorano le loro mamme e i loro papà, e i dipendenti stessi possano conoscersi meglio, parlarsi con un amico, imparare qualcosa di nuovo su chi lavora accanto a loro. Durante gli eventi si svolgono concorsi a premi, ad esempio, per la migliore composizione artistica dei materiali 3M, o per il nuovo prodotto più futuristico, o per la conoscenza della storia dell'azienda e delle sue invenzioni...

La nostra azienda sostiene attivamente attività di beneficenza e volontariato. Ad esempio, è stato annunciato un sistema di contribuzione parallelo, quando la donazione di beneficenza di un dipendente viene raddoppiata a spese dell'azienda. I dipendenti possono prendere l'iniziativa da soli e offrire qualche tipo di azione sociale o un oggetto di assistenza caritativa. E, a mio avviso, se la responsabilità sociale delle imprese è inclusa nell'elenco dei valori fondamentali dell'azienda, allora questa è un'opzione ideale per il team building e per trasmettere i valori aziendali ai dipendenti. Dopotutto, è importante che quasi ogni persona sia necessaria, senta il proprio coinvolgimento in qualcosa di buono e giusto. E se il tuo lavoro ti dà l'opportunità non solo di guadagnare denaro, ma anche di rendere questo mondo un po' migliore, allora questo garantisce lealtà e impegno verso i valori aziendali non peggiori di qualsiasi pacchetto sociale.

Ilya Sternin, socio amministratore della società di consulenza Incorpore (Incorpore):

I valori aziendali sono uno degli elementi importanti della gestione strategica e indicano le modalità con cui un'azienda sceglie per raggiungere i propri obiettivi. D'altra parte, i valori sono alla base dell'ideologia aziendale e servono come base per la formazione dell'identità aziendale. Solo un'azienda con una forte ideologia può formare l'alto impegno di un dipendente nei confronti dell'organizzazione in cui lavora.

Per trasmettere i valori aziendali a ciascun dipendente è necessario prima realizzarli, verbalizzare. Nelle grandi organizzazioni, i valori devono essere formulati in alcuni documenti strategici (Codice aziendale, Filosofia aziendale, Dichiarazione di missione, ecc.). Nelle piccole aziende, talvolta le dichiarazioni di valore specifiche possono essere archiviate solo nella testa del leader.

Se i valori vengono realizzati, il secondo compito è quello di trasportare. Inoltre, devono essere trasmessi non solo in modo significativo (in modo che il dipendente ne sia a conoscenza), ma anche psicologicamente (in modo che il dipendente accetti questi valori e aderisca ad essi nei suoi modelli comportamentali).

Il lavoro principale sulla traduzione dei valori viene svolto indirettamente, armonizzando i valori dichiarati con le pratiche aziendali. In altre parole, tutte le procedure (modelli di performance, formazione, comunicazione, ecc.) devono essere coerenti con i valori.

Ad esempio, il valore dell'“Apertura” dovrebbe essere trasmesso sia attraverso adeguate modalità di ottenimento delle informazioni, sia attraverso la disponibilità dei vertici aziendali alla comunicazione. Inoltre, i valori devono essere supportati dai modelli comportamentali dei leader dell'azienda. Altrimenti il ​​loro rapido discredito sarà inevitabile.

E infine, il modo di trasmettere valori è il loro trasmissione in diretta. Allo stesso tempo, la comunicazione qui avviene a livello individuale, quindi è auspicabile trasmettere il messaggio a due livelli: significativo ed emotivo. Pertanto, la comunicazione sui valori dovrebbe essere costruita utilizzando una serie visiva (immagini, illustrazioni, simboli) o altri modi altrettanto espressivi per trasmettere informazioni (ad esempio parabole, metafore, aforismi, ecc.).

Il discorso dal vivo stesso è un modo efficace per trasmettere significati emotivi. Pertanto, per comunicare valori, è essenziale costruire una comunicazione interattiva con i leader aziendali.

Giulia Gubanova, Responsabile dell'ufficio di rappresentanza del dipartimento delle risorse umane in Russia e CSI di BBK Electronics Corp., LTD.:

Valori aziendali generali- questo è ciò che dà origine alla fiducia e unisce l'organizzazione in un unico insieme. I valori condivisi sono anche il "volto" dell'azienda, dal quale si riconosce in tutti gli ambiti della sua attività. Possono essere formulati sia come obiettivi aziendali che come valori individuali. Le organizzazioni di successo orientate ai valori sanno che i dipendenti che non comprendono l’importanza dei valori non lavoreranno duramente per raggiungerli. I valori non dovrebbero solo essere formulati nell’organizzazione, ma dovrebbe anche essere attuata una politica per stabilire la priorità dei valori. Fino a quando non verranno elencate le azioni che contribuiscono al raggiungimento dei principali obiettivi aziendali, tali azioni non saranno considerate prioritarie. Per questo è necessario:

1) Fornisci una ricompensa dipendenti che hanno a cuore i valori aziendali. Qualunque sia l'incentivo (bonus, reddito aggiuntivo o altro), se un dipendente è diligente e aderisce ai valori aziendali, questo dovrebbe sempre essere notato.

2) mostra esempio. Se un dipendente non vede nessun altro oltre a se stesso che seguirebbe i valori aziendali, non li sosterrà nemmeno.

Vera Ignatkina, Consulente di carriera e Coach per la ricerca di lavoro:

Abbiamo studiato tutti, ricordiamo, in quale lezione - una conferenza o un seminario - il materiale è stato assimilato in modo più significativo? Sono sicuro che la maggioranza risponderà: "al seminario". Il seminario è una lezione pratica in cui gli studenti, attraverso prove ed errori, sviluppano i propri piani aziendali, modelli economici, risolvono problemi, ecc. Questa tecnica (cioè un orientamento pratico) dovrebbe essere utilizzata anche nel mondo degli affari. Coinvolgere i dipendenti nella discussione e lavorare insieme porterà maggiori benefici in futuro rispetto a quando le decisioni del management “scendono dall’alto”. Pertanto, a mio avviso, prima di parlare di trasmissione dei valori aziendali a ciascun dipendente, è necessario sviluppare i principi stessi. Suggerisco la seguente tecnica per creare valori e obiettivi aziendali:

È molto positivo se la discussione viene registrata su un dittafono, a volte capita che nelle controversie "calde" manchino cose importanti.

Per discutere i principi in questa fase è auspicabile coinvolgere non più di 20-25 persone. Se l'azienda è grande, da ciascun gruppo di lavoro (vedi passaggio 1) puoi invitare 1-2 persone.

Purtroppo, in questa fase, in molte aziende, le attività per lavorare con i valori aziendali giungono al termine. Il massimo che i responsabili di alcune aziende possono fare è pubblicare il documento ricevuto su Intranet e informarne i dipendenti. In questo caso possiamo affermare con certezza al 100% che tutto il lavoro (Step 1 - Step 4) è stato svolto invano. Per ottenere l'effetto desiderato, la direzione dell'azienda deve incoraggiare il desiderio dei dipendenti di lasciarsi guidare dai principi accettati nel loro lavoro, nei rapporti con i clienti, i partner e tra loro. Per questo, secondo me, è necessario:

Le mie osservazioni sul funzionamento e sullo sviluppo delle organizzazioni mi hanno portato all'idea che un'organizzazione aziendale ha tre valori generali (Fig. 2), che sono interconnessi come segue:

Riso. 2.Il rapporto tra i valori di gestione dell'organizzazione

Sono generali nel senso che tutti gli altri valori gestionali dell'organizzazione sono coperti da questi tre. Diamo uno sguardo più da vicino.

I. Gestibilità significa una certa misura nel rapporto tra i sottosistemi gestionali e gestiti dell'organizzazione, il grado di controllo che il primo può estendere al secondo, coprendolo (vedere la sezione "Misurare la gestibilità dell'organizzazione") .

La gestibilità può essere valutata in base a due parametri principali.

1.1. Coerenza degli obiettivi e delle azioni dei dipartimenti e dei dipendenti dell'organizzazione, che, a sua volta, è determinata da:

1.1.1. la qualità degli obiettivi (la qualità degli obiettivi è intesa come la loro chiarezza, coerenza, consistenza, realizzabilità):

obiettivi strategici più elevati dell'organizzazione (l'immagine del futuro desiderato, ideologia, missione, strategia, politiche speciali);

obiettivi a lungo termine dell'organizzazione;

obiettivi operativi dell'organizzazione (funzioni di servizio dei dipartimenti e dei dipendenti);

il grado di motivazione del personale per raggiungere questi obiettivi;

la qualità dell'assetto organizzativo (tecnologie aziendali, collegamenti orizzontali, regole del lavoro, ecc.);

il livello di cultura aziendale (lavoro di squadra, interesse di tutti per gli obiettivi dell'organizzazione).

1.2. Fattibilità della soluzione(Vedi a questo proposito la sezione "Misurare la governance di un'organizzazione").

II. Innovazioneè la capacità di un’organizzazione di innovare e implementare innovazioni. In una certa misura, è agli antipodi della gestibilità, poiché le innovazioni spesso riducono la gestibilità (per qualche tempo), ma anche senza di esse, la gestibilità diventa disfunzionale.

L’innovatività dell’organizzazione si manifesta attraverso:

nell'apertura ai cambiamenti (pensiero, comportamento, prodotto, ecc.);

gestione proattiva, cioè focalizzata non tanto sul seguire la domanda quanto sull’influenzarla; non solo sensibilità ai segnali del mercato, ma produzione di nuovi segnali;

come volontà manageriale, cioè nella capacità di un leader di portare a compimento i processi di innovazione.

III. Clientela l'organizzazione è la sua corrispondenza ai bisogni, alle tendenze del mercato, all'attrattiva dei suoi prodotti per la clientela (vedi più avanti nella sezione "Sviluppo dell'orientamento al cliente dell'azienda").

Tutti e tre i valori gestionali sono correlati, sebbene contraddittori. Ad esempio, la fattibilità delle decisioni (clausola 1.2) coincide in realtà con la qualità della volontà manageriale (clausola 2.3), e la qualità degli obiettivi (clausola 1.1.1) coincide con la proattività della direzione (clausola 2.2), ma ciascuna di esse ha anche una propria indipendenza.

Per i leader pratici, questi tre valori non sono uguali. La gestione per la maggior parte è più importante degli altri due. Anche il culto della gestibilità è diffuso nella nostra cultura aziendale. La paura della sua perdita e persino del declino prevale su tutto. Quante volte ho visto sistemi organizzativi grandi e pesanti che sono cresciuti nel corso di molti anni, richiedendo una ristrutturazione urgente, mentre i loro creatori sono quasi terrorizzati dal rinnovamento, dal cambiamento radicale. Sono d'accordo sul fatto che costruzioni così ingombranti sono inefficaci, partecipano persino allo sviluppo di opzioni per le loro trasformazioni, eppure rimandano all'infinito le innovazioni, si congelano davanti a loro. Il motivo è lo stesso. L’innovazione è necessaria, ma la gestibilità è più importante. Sebbene questo concetto significhi per loro, prima di tutto, controllo, mantenendo tutti gli elementi sotto supervisione personale. La sete di sapere tutto della propria organizzazione, la paura di perdere di vista almeno qualcosa. Il capo di una grande azienda - quasi 4mila persone - richiede che tutti i licenziamenti e le nomine, anche nelle divisioni piccole e ausiliarie, siano coordinati con lui.

Nella mia esperienza, il servizio clienti è ora il secondo più importante di questi tre valori fondamentali. E per quanto riguarda l'innovazione? Appare principalmente quando e in che misura quando e in che misura è richiesto seguendo gli altri due valori. Se la gestibilità è profondamente radicata nel subconscio di un manager, un imprenditore, la clientela è nel suo preconscio, allora l'innovazione viene realizzata solo dalla mente, meno spesso dalla mente, e quindi con esitazione e maggiore prudenza.

Ero convinto che la sola presentazione di questo rapporto di valori manageriali al cliente susciti il ​​suo interesse: "Questo)" tutto si riduce a? "E da qui si possono costruire linee di collaborazione con lui: Andiamovalutare lo stato dell'organizzazione per ciascuno di questi parametri e trovareopportunità di sviluppo dem, miglioramenti, rilevanti ricevutistime. E forse cosa è più sviluppato nella tua organizzazione

prevale?Quale di questi parametri è sottosviluppato e perché? Come sbalanciarli in futuro?

Ciò è particolarmente utile quando si lavora sulla strategia di un'azienda. Lo schema di interrelazione dei valori citati fornisce punti di riferimento abbastanza concreti per lo sviluppo degli obiettivi.

È bene fare riferimento allo stesso schema quando si definiscono le funzioni del servizio, la motivazione, ecc. In generale, ci sono opportunità per lo sviluppo del cliente e dell'organizzazione.