Il concetto di contratto efficace in sanità. Contrattazione efficace in sanità

24.09.2019

In questo numero vi racconteremo quali rischi vanno incontro nella pratica alle strutture sanitarie dopo il passaggio ad un contratto efficace.

Scopi e obiettivi di un contratto efficace

Il Programma per il graduale miglioramento dei sistemi di remunerazione nelle istituzioni statali (comunali), approvato dal Governo della Federazione Russa il 26 novembre 2012, fissa obiettivi chiari:

mantenere il potenziale delle risorse umane;
aumentare il prestigio del lavoro nelle istituzioni mediche di bilancio;
Allineare la retribuzione degli operatori sanitari al livello di qualità del lavoro svolto.

Per raggiungere questi obiettivi entro il 2018 nel settore sanitario, è necessario risolvere una serie di compiti:

Svantaggi e vantaggi

Anche se c’è molto da guadagnare dall’idea di un contratto efficace, è necessario tenere conto della probabilità dei rischi durante l’attuazione di uno. Soprattutto nella fase iniziale del lavoro con il nuovo sistema di remunerazione, quando sorgono molte domande su quanti soldi e per cosa riceveranno esattamente i dipendenti della struttura sanitaria.

"Si doveva organizzare il sistema di gestione dei salari in modo tale da tenere conto sia della complessità del lavoro che della sua qualità", afferma Alina GALIULINA, project manager di SKB Kontur. “Ma ciò richiede la risoluzione della questione della struttura salariale. Finora, tutti i sistemi proposti per valutare il lavoro dei medici presentano una serie di carenze. L'idea originale era quella di introdurre criteri di prestazione per ciascuna posizione, come un sistema di punti. Ogni indicatore per ciascuna specialità viene valutato in punti. Quindi i punti del dipendente vengono sommati, moltiplicati per una certa costante e l'importo risultante viene pagato alla persona. Tutto sembra logico, ma questa opzione è negativa perché ogni mese bisogna calcolare i punti (e ci possono essere diverse centinaia di lavoratori nelle strutture sanitarie), inviare questi dati agli economisti e loro devono calcolare l'importo dei bonus in poco tempo. Questo è semplicemente irrealistico; per calcolare i punti, è necessario un dipartimento o almeno un dipendente che faccia solo questo”.

Pertanto, molte istituzioni sanitarie, al fine di evitare l'enorme mole di lavoro con il conteggio dei punti, hanno introdotto un sistema di coefficienti e si sono trovate ad affrontare un deficit nel fondo salari. Ciò è avvenuto in parte perché il libro paga non era stato concepito per garantire l’attuazione del piano al 100% da parte di tutti i dipendenti, e in parte a causa del generale sottofinanziamento del settore sanitario.

Secondo la Camera dei conti della Federazione Russa, nel 2014 il deficit di fondi nel settore sanitario ammontava a 55,3 miliardi di rubli a causa dell'assicurazione medica obbligatoria.

Secondo Irina TITOVA, capo del dipartimento del personale della Krasnoufimskaya RB, ci sono stati molti problemi con i pagamenti nel loro istituto medico. Nonostante il fatto che, secondo la tabella di marcia, la parte di base e quella di incentivo del pagamento dovrebbero essere rispettivamente del 60 e del 40%, in pratica questo è ben lungi dall'essere vero e la parte di base è molto più piccola. Quindi non è ancora del tutto chiaro come raggiungere il livello salariale previsto dall'ordinanza approvata dal Presidente della Federazione Russa.

Tuttavia, allo stesso tempo, Irina TITOVA rileva i vantaggi di pagare una parte dello stipendio secondo i criteri di valutazione del lavoro: questo stimola i lavoratori a completare i compiti assegnati al cento per cento.

"Con l'introduzione di un nuovo sistema di remunerazione, l'efficienza del personale è aumentata e la loro efficienza è aumentata", afferma Elena SERMYAGINA, capo del dipartimento del personale dell'Ospedale clinico regionale n. 1 di Sverdlovsk. — Naturalmente è stata aggiunta una grande mole di lavoro per funzionari del personale ed economisti. E bisogna continuare ad analizzare l'efficacia di un contratto efficace, ma finora non abbiamo notato particolari svantaggi. E oggi è ancora previsto molto lavoro sistematico, il che giustifica l’essenza dell’introduzione di contratti efficaci. Occorre adottare ancora molte misure organizzative, ma alla fine un contratto efficace sarà davvero efficace nel senso pieno del termine. E poi una persona saprà cosa e per cosa lavora, la qualità del suo lavoro e il suo atteggiamento nei confronti del lavoro diventeranno sempre migliori. Non vedo nulla di negativo nell’introduzione di un contratto efficace. È solo che le persone percepiscono tutto ciò che è nuovo con cautela, e c’è sempre chi non accetta il nuovo e preferisce vivere alla vecchia maniera”.

In alcune strutture sanitarie della regione di Sverdlovsk il passaggio a un contratto effettivo è avvenuto di recente, ma a causa del sottofinanziamento è improbabile che si possano prevedere cambiamenti positivi.

"Sì, hanno ribattezzato il contratto di lavoro, lo hanno ampliato e hanno aggiunto responsabilità", afferma il capo del dipartimento delle risorse umane di uno degli ospedali regionali. “Ma se non ci sono soldi, allora questa è solo un’altra profanazione del governo”. Forse, con l'introduzione di un contratto efficace, la situazione in alcune strutture sanitarie è migliorata grazie alla riduzione di posizioni chiave, ma non tutte. Ma le nuove responsabilità ricadono sui responsabili delle risorse umane come una palla di neve; il reporting è quadruplicato”.

Possibile soluzione

I dipartimenti regionali non danno una risposta chiara su cosa fare se non ci sono fondi sufficienti per pagare la parte incentivante dello stipendio. Pertanto, funzionari del personale ed economisti di varie istituzioni mediche stanno cercando di trovare da soli una via d'uscita da questa situazione.

Anche il Karpinskaya Central City Hospital ha dovuto affrontare un deficit nei salari e, come afferma Tatyana VASILISHINA, capo del dipartimento delle risorse umane, ha dovuto parlare con i dipendenti, spiegare la situazione, perché gli importi ricevuti erano inferiori al previsto e anche introdurre nuovi accordi per l'accordo di pagamento ogni mese. Tutto ciò, ovviamente, aggiunge lavoro burocratico agli ufficiali del personale.

D'altro canto, nel Malyshevskaya GB GBUZ SO l'introduzione di un contratto con efficacia diretta non ha causato problemi economici, ma il successivo taglio dei finanziamenti ospedalieri per il 2015 ha sconcertato anche gli economisti ospedalieri.

“In alternativa, è necessario inizialmente stabilire un piccolo coefficiente per il pagamento degli incentivi al fine di soddisfare la busta paga prevista. Ma come è possibile prevedere in anticipo quanto un dipendente rispetterà il piano? - dice Alina GALIULINA. “Ecco perché ora la maggior parte delle strutture sanitarie stipula contratti efficaci con termini vaghi o senza specificare alcun indicatore. Ma poi qualsiasi audit rivelerà che non ha senso concludere un contratto efficace. Il modo migliore è calcolare il coefficiente corretto analizzando il lavoro con un contratto effettivo per sei mesi. Ci vuole molto impegno e tempo.

Fino a poco tempo fa, la legislazione nazionale non conteneva non solo un modello di contratto efficace, ma anche il concetto stesso di tale strumento. Tuttavia, con l'adozione del Programma per il graduale miglioramento del sistema salariale nelle istituzioni statali (comunali) per il periodo 2012-2018, approvato con Ordinanza del Governo della Federazione Russa del 26 novembre 2012 N 2190-r, questo meccanismo per la registrazione dei rapporti di lavoro è apparsa nella pratica domestica.

Contratto di lavoro efficace

Il governo della Federazione Russa, con la sua ordinanza, ha definito un contratto efficace come un contratto di lavoro che presenta criteri specifici e comprensibili per valutare il lavoro di un singolo dipendente ai fini del calcolo degli incentivi.

Va tenuto presente che il passaggio a questo tipo di registrazione dei rapporti giuridici con i dipendenti deve essere effettuato nel rigoroso rispetto dei requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Inoltre, la legislazione nazionale attualmente in vigore consente solo il trasferimento di dipendenti di organizzazioni statali e municipali a contratti effettivi.

I dipendenti di imprese private non possono essere trasferiti a questa forma di registrazione dei rapporti.

Quando si introduce questo tipo di accordo, ciascun datore di lavoro deve eseguire i seguenti passaggi:

definire specificamente le responsabilità e le funzionalità di ciascun dipendente dell'impresa;
elaborare criteri per valutare l'efficacia dell'attività lavorativa;
concordare non solo il livello di pagamento, ma anche gli incentivi;
ottenere il consenso del dipendente per passare ad un nuovo tipo di contratto.

Un esempio approssimativo di contratto efficace (contratto di lavoro) è approvato nel suddetto decreto del governo russo. Il suo modulo può essere ottenuto utilizzando il sistema di riferimento giuridico Consultant Plus o scaricato dai siti web delle autorità della Federazione Russa.

È importante ricordare che l’obiettivo finale del trasferimento dei dipendenti verso un sistema di remunerazione efficace è garantire che l’importo del reddito corrisponda alla complessità delle funzioni svolte dal dipendente.

Contratto in vigore dopo il 2018

Attualmente, la data finale per l’applicazione di un approccio efficace alla remunerazione dei dipendenti pubblici è il 2018.

Tuttavia, il Governo della Federazione Russa non ha indicato la fine del suo programma nemmeno dopo tale data.

Per il periodo 2017 si prevede di analizzare l'attuazione dell'iniziativa e di elaborare raccomandazioni per il suo ulteriore utilizzo.

Tenendo conto degli obiettivi dichiarati, si può presumere che dopo il 2018 l’istituzione di un contratto efficace non scomparirà dalla pratica nazionale di assunzione dei dipendenti pubblici.

Contratto di lavoro effettivo: campione

Va sottolineato in particolare che il governo della Federazione Russa ha approvato solo una forma approssimativa di un contratto di lavoro efficace.

Ogni struttura statale e municipale ha il diritto di sviluppare la propria versione di tale documento utilizzato per trasferire i dipendenti verso un metodo di remunerazione efficace.

Tuttavia, data la relativa novità di tale strumento, è ragionevole utilizzare la forma sviluppata.

Nell'introdurre questo sistema di remunerazione dei dipendenti, il datore di lavoro deve utilizzare le seguenti tipologie di formalizzazione dei nuovi rapporti:

al momento del primo impiego - concludere un accordo appropriato;
Per trasferire i dipendenti esistenti è necessario ricorrere ad accordi aggiuntivi ai contratti esistenti.

Ignorare questo algoritmo non consentirà di trasferire correttamente i lavoratori verso un sistema di remunerazione efficace. Le nuove condizioni semplicemente non si applicheranno ai dipendenti aventi diritto.

Esempio di un contratto efficace

I salari fissi, di norma, non incoraggiano i dipendenti a svolgere le proprie mansioni ad alto livello. In effetti, perché lavorare duro se puoi soddisfare i requisiti minimi e ottenere gli stessi soldi?

Fino al 2012, i contratti di lavoro prevedevano salari chiaramente stabiliti per una specialità specifica, e questo approccio ha creato tendenze negative nel mercato del lavoro:

deflusso di giovani specialisti e personale prezioso;
scarsa qualità dell'assistenza medica alla popolazione (come risultato della mancanza di motivazione a svolgere il proprio lavoro ad alto livello);
Il reddito principale dei medici sono i servizi a pagamento non ufficiali, il che significa: insoddisfazione dei pazienti, riempimento insufficiente del budget e sottofinanziamento del settore nel suo insieme.

Secondo l'Ordine del Governo della Federazione Russa del 26 novembre 2012 n. 2190-, è stato approvato il Programma per il graduale miglioramento del sistema salariale nelle istituzioni statali (comunali) per il periodo 2012-2018. La riforma chiave del programma consiste nell’aumentare l’efficienza della forma contrattuale di interazione tra datori di lavoro e dipendenti.

Un contratto efficace è una forma speciale di contratto di lavoro tra un datore di lavoro e un dipendente con responsabilità lavorative prescritte per un dipendente specifico (e non solo un rappresentante di una determinata specialità) e criteri per valutare l'efficacia del lavoro svolto. Da questi indicatori si formano i salari, che includono bonus di incentivazione.

L'allegato al programma contiene un esempio di contratto efficace nel settore sanitario, la cui conclusione obbligatoria dovrebbe essere introdotta in tutte le agenzie governative entro il 2018. Sono state inoltre sviluppate raccomandazioni metodologiche per introdurre un contratto efficace nel settore sanitario.

Un contratto efficace sarà efficace?

Nell'articolo "Contratto efficace nel settore sanitario", il dottore in economia F.N. Kadyrov riferisce che il passaggio a un contratto effettivo nelle istituzioni municipali determinerà chiaramente la dipendenza dello stipendio degli operatori sanitari dalla quantità e qualità del lavoro svolto. Ora, quando conclude un contratto di lavoro, ciascun dipendente comprenderà chiaramente la portata delle sue responsabilità e l'importo potenziale dei pagamenti aggiuntivi che può ricevere svolgendo il suo lavoro ad alto livello.

Puoi vedere un esempio di un contratto efficace nel settore sanitario.

Sulla base delle disposizioni per un contratto sanitario efficace, possiamo trarre conclusioni sui seguenti vantaggi dell’innovazione:

Incentivo per il personale. Ha superato la quantità di lavoro pianificata e ha ricevuto un bonus sostanziale.
Migliorare la qualità dell’assistenza medica. I dipendenti interessati ad aumenti salariali svolgono i loro compiti con maggiore attenzione. Di conseguenza, i pazienti ricevono servizi medici di livello superiore.
Crescita dei salari medi degli operatori sanitari.

Nelle istituzioni che sono passate a un contratto effettivo, esiste già una dinamica positiva nella crescita degli stipendi dei medici. Pertanto, il capo del dipartimento del personale dell'MBU Children's City Hospital n. 5 di Ekaterinburg, Sada Nazimovna Bagirova, conferma: "... oltre al pagamento garantito (stipendio, bonus per posizione, anzianità di servizio, categoria, nocività), i medici, a seconda della loro specializzazione, in caso di superamento del piano ricevono incentivi da 20 a 28mila rubli”.

È vero, non tutto è così liscio

Nel complesso, l’idea di un contratto efficace presenta molti aspetti positivi. Tuttavia, nella pratica ci sono alcuni problemi associati alla sua attuazione. Le nuove condizioni salariali sollevano molte domande tra i dipendenti delle istituzioni mediche pubbliche sull'importo dei salari.

Gli attuali sistemi di valutazione del lavoro presentano molte carenze significative. Pertanto, l'idea iniziale era quella di creare criteri di prestazione per ciascuna posizione (ad esempio, un sistema di punti). Ogni specialista riceve una valutazione del lavoro svolto in punti, che vengono sommati, moltiplicati per una costante e il risultato ottenuto viene pagato al dipendente. Tuttavia, questo metodo richiede la creazione di un nuovo dipartimento negli istituti che si occuperebbe esclusivamente del punteggio, poiché nelle cliniche municipali possono esserci diverse centinaia di dipendenti, il che complica e rallenta notevolmente il processo di punteggio.

Un altro problema significativo è rappresentato dai finanziamenti insufficienti per il settore sanitario. Secondo la Camera dei conti della Federazione Russa, nel 2014 il deficit ammontava a 55,3 miliardi di rubli. Il fondo salari semplicemente non è progettato per consentire a tutti i dipendenti di soddisfare il piano al 100%. Pertanto, la direzione delle istituzioni mediche spesso si trova ad affrontare una situazione in cui il piano è stato realizzato, ma non ci sono soldi per pagare i bonus. Quindi è necessario indicare inizialmente nei contratti di lavoro un piccolo coefficiente per la corresponsione degli incentivi.

Cosa dovresti aspettarti?

In conformità con il decreto del Presidente della Federazione Russa del 7 maggio 2012 n. 597 "Sulle misure per l'attuazione della politica sociale statale", entro il 2018 si prevede di aumentare lo stipendio medio dei medici al 200% dello stipendio medio in una particolare regione. Pertanto, possiamo solo sperare che il finanziamento dell’assistenza sanitaria migliori. Nel frattempo, tutte le istituzioni mediche municipali devono passare a un sistema contrattuale efficace.

La forma di un contratto efficace nel settore sanitario, in quanto forma migliorata di contratto di lavoro, può cambiare in meglio la situazione attuale. La sua attuazione crea un incentivo significativo per gli operatori sanitari. Per quanto riguarda le carenze di questo sistema, è attualmente in corso un lavoro attivo per semplificarlo e migliorarlo. Nell'articolo "Nuovi approcci efficaci alla remunerazione degli operatori sanitari" (Borisova E.A., Savina N.V., Lutskan I.P., Timofeev L.F.), gli autori propongono di risolvere il problema della complessità della valutazione regolare del lavoro dei dipendenti utilizzando programmi informatici.

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Il 16 dicembre al Palazzo dei Sindacati in piazza. Travaglio, 4, si è svolto il seminario sull'efficacia dei contratti in sanità, organizzato da Terkom.

Letto da F.N. Kadyrov (Vicedirettore per gli affari economici dell'Istituto di bilancio dello Stato federale "Istituto centrale di ricerca per l'organizzazione e l'informatizzazione dell'assistenza sanitaria" del Ministero della sanità della Federazione Russa, Dottore in Scienze economiche, Professore, Economista onorato della Federazione Russa) imposta esporre in modo estremamente chiaro e dettagliato le norme e i fatti associati al passaggio al "contratto effettivo" ", il suo vero scopo, le sfumature per i manager nel formalizzare questa transizione, le previsioni per il periodo fino al 2018 sull'attuazione del DPR 597.
Dopo aver ascoltato la conferenza, ho avuto la forte sensazione che fosse letta non per i dipendenti, ma per i manager, poiché tutte le fasi del trasferimento dei subordinati a un nuovo formato di lavoro, metodi di trasferimento “indolore” mediante abile manipolazione dei dipendenti e reticenza, forme di notifica elencate e presentate “su un piatto d'argento” e tattiche del dipartimento Risorse umane.
D'altra parte, devi conoscere il nemico di vista. E ci sono una serie di modi in cui il dipendente e il team non possono impedire la transizione: prima o poi avverrà, ma ritardarla, guadagnare tempo, in risposta alle nuove richieste del datore di lavoro, ottenere nuovi diritti, scrivere le sottigliezze del contratto collettivo, monitorare lo sviluppo di accordi aggiuntivi ai contratti di lavoro.
Quindi, un resoconto della conferenza (con le conclusioni dell’ascoltatore).

Cos’è un “contratto efficace”?

Il concetto di “contratto efficace” (CE) implica:
- in senso stretto - un contratto di lavoro.
- in senso lato - un insieme di misure volte a migliorare la qualità e l'accessibilità delle cure mediche.

Un contratto efficace è finalizzato principalmente a RISOLVERE IL PROBLEMA DEL PERSONALE. L’aumento salariale promesso è solo un metodo per risolverlo.

Allo stesso tempo, è durante questo periodo (2013-2014) che il comitato sindacale e i lavoratori hanno l’opportunità di esigere pagamenti, poiché la situazione nella sfera legislativa a livello istituzionale è piuttosto sfumata. In quasi tutte le situazioni in cui un dipendente è privato dei benefici, se viene avviato un audit, la questione verrà risolta a favore del dipendente. Inoltre, il datore di lavoro è tenuto a rispettare l'indicatore del rapporto salariale nella sua istituzione secondo la “road map”.

* Cosa fare se un dipendente viene privato dei pagamenti di incentivi?

Contatta il sindacato!

Un rappresentante dell'organizzazione sindacale, sia nelle condizioni di “contratto effettivo” sia in condizioni in cui il passaggio ad esso non è ancora avvenuto, deve prendere parte ai lavori della commissione per il calcolo degli incentivi - esiste in ogni istituzione.
Comprende anche: capo contabile, capo del dipartimento economico, capo della medicina. La decisione della commissione viene firmata dal primario.
Nel caso in cui questa commissione decida per qualche motivo di privare un dipendente di un incentivo, è richiesto il consenso di un rappresentante dell'organizzazione sindacale.
In una situazione del genere, deve esprimere il proprio disaccordo con la privazione del dipendente di un incentivo. E se non riesce a convincere il datore di lavoro, il meccanismo è il seguente:
Il presidente dell'organizzazione sindacale presenta una denuncia contro il datore di lavoro (medico capo) in merito alla privazione dei benefici a favore del dipendente alle seguenti autorità: il Presidente della Federazione Russa, il rappresentante plenipotenziario del Presidente della Federazione Russa nella regione /città, Ministero della Salute della Federazione Russa, Ministero del Lavoro, Ispettorato statale del Lavoro, Procura, governatore/sindaco, Comitato sanitario, Terkom , Rayzdrav.
La denuncia indica a quali autorità sono state inviate copie della denuncia
Il risultato atteso è:
pagamento integrale dei fondi, poiché il dirigente sarà convocato presso le autorità superiori (Gorzdrav, Raizdrav) e, per evitare ulteriori procedimenti dall'alto, gli verrà ordinato di risolvere la questione in modo favorevole al dipendente.

Quali criteri per valutare l’efficienza del lavoro possono essere applicati ai dipendenti?

I criteri, gli indicatori e la frequenza di valutazione delle prestazioni dei dipendenti sono stabiliti SOLO dall'istituzione sulla base di raccomandazioni e ordini metodologici. In altre parole, il datore di lavoro può introdurre qualsiasi criterio per valutare l'efficienza del lavoro per il dipendente: in questo contesto, la responsabilità del collettivo sindacale e dei dipendenti che non sono membri del sindacato dovrebbe aumentare. Va sottolineato - COLLETTIVO - poiché difficilmente il presidente di un'organizzazione sindacale sarà in grado di far fronte a un tale volume di lavoro. Qualsiasi lavoratore, anche chi non è iscritto ad un sindacato, ha diritto al sostegno e alla tutela dei propri diritti da parte di un'organizzazione sindacale.

Un dipendente può essere multato in base a un contratto efficace?

Secondo il Codice del Lavoro, l'uso di misure disciplinari è severamente vietato, ad eccezione delle sanzioni previste dal Codice stesso, dalle leggi federali, dalle carte e dai regolamenti disciplinari. Un dipendente non può essere costretto a lavorare sette giorni su sette o essere privato delle ferie. Non puoi multare un dipendente.
Quando un dipendente commette un'infrazione disciplinare, il datore di lavoro (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa) ha il diritto: di fare un rimprovero orale o scritto al dipendente, di rimproverare, di licenziare il dipendente. Inoltre, la procedura di irrogazione delle sanzioni disciplinari è chiaramente indicata nell'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa algoritmo.
Nel contesto dei pagamenti di incentivi, potrebbe non trattarsi dell’imposizione di una multa, ma della mancata assegnazione di un bonus, vale a dire Se i dipendenti non soddisfano una serie di criteri, il bonus non verrà calcolato parzialmente o interamente.
L'accordo aggiuntivo deve indicare chiaramente tutti gli incentivi dovuti al dipendente, le condizioni per la loro mancata maturazione ed i criteri con cui maturano, nonché gli importi. Il datore di lavoro nella colonna “importo” non può fornire numeri o punti specifici e fare riferimento al contratto collettivo e ai regolamenti sui salari, ai regolamenti sul calcolo degli incentivi.
Se ti è stato addebitato un determinato importo (ad esempio, 1000 rubli per il mancato rispetto del codice di abbigliamento), hai il diritto di andare in tribunale, dove il datore di lavoro dovrà spiegare su quale base questo particolare importo è stato ritirato. Pertanto, se tali sottigliezze non sono specificate nelle normative locali, il tribunale si pronuncerà a tuo favore.

Un contratto efficace come contratto di lavoro.

Il concetto di contratto effettivo non esiste ancora nel Codice del lavoro; viene utilizzato il concetto di “contratto di lavoro”.
Il governo raccomanda di migliorare la qualità dell'assistenza medica e, di conseguenza, di rafforzare la domanda da parte degli operatori sanitari CONCRETARE il contratto di lavoro sotto forma di un contratto efficace.
Quello. Un contratto efficace è un contratto di lavoro che specifica le responsabilità lavorative, i termini di remunerazione, i criteri di valutazione delle prestazioni per l'assegnazione degli incentivi, nonché le misure di sostegno sociale per i dipendenti.
Se in precedenza era sufficiente che un dipendente svolgesse le proprie mansioni lavorative senza concentrarsi su indicatori specifici, quando si passa alla CE il lavoro sarà caratterizzato non solo dallo svolgimento della funzione, ma anche da una serie di indicatori specifici.
Per quanto riguarda i contratti di lavoro esistenti, la tua direzione non ha il diritto di risolverli e stipularne di nuovi.
Inoltre, secondo l'algoritmo corretto per il passaggio alla CE, la conclusione di accordi aggiuntivi ai contratti di lavoro è una delle fasi finali.

IMPORTANTE! Le fasi del passaggio ad un “contratto effettivo” ovvero cosa devono sapere un normale dipendente e gli iscritti ad una organizzazione sindacale.

1. Non firmiamo subito alcun contratto o accordo aggiuntivo!
Per legge, la modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti (passaggio ad un nuovo sistema salariale e la necessità di concludere accordi aggiuntivi al CONTRATTO DI LAVORO ESISTENTE) deve esserti comunicata per iscritto entro e non oltre 2 mesi prima della trasferimento.
Le modifiche al contratto di lavoro in questa situazione vengono effettuate sulla base dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa (per motivi di cambiamenti organizzativi o tecnologici nelle condizioni di lavoro).
In nessun caso è consentito firmare nuovamente un contratto di lavoro (risolvere quello esistente e stipulare un nuovo contratto), poiché ciò significa licenziamento con successiva assunzione. Forse questa è una mossa tattica per eliminare un dipendente indesiderato: semplicemente potresti non essere più assunto.
2. Si è quindi tenuta un'assemblea generale, durante la quale siete stati informati della necessità di passare a un nuovo sistema di remunerazione: un contratto efficace con la necessità di concludere accordi aggiuntivi.
3. Successivamente, uno per uno, i lavoratori vengono chiamati al dipartimento Risorse umane, dove viene loro comunicata verbalmente la necessità di firmare un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro. Gli argomenti a favore della fretta possono essere diversi: "è vantaggioso per te, tutto è chiaramente scritto lì", "altrimenti non riceverai bonus", "tutti dovranno comunque firmare", ecc.
Non preoccuparti: ti verranno pagati dei bonus, perché non è redditizio per il datore di lavoro ridurre il livello medio dei salari - anche il suo bonus dipende da questo. E se non rischiano di non pagare, leggi il paragrafo *Cosa fare se un dipendente viene privato degli incentivi?
E il motivo è solo uno: i manager hanno diritto a un bonus per trasferimenti anticipati o tempestivi.
C'è anche chi firmerà subito. Con gioia e sollievo degli ufficiali del personale e della direzione.
4. Il dipendente è tenuto a firmare immediatamente un accordo aggiuntivo?
NO. In primo luogo, è necessario ricevere DUE MESI DI AVVISO SCRIVITO in merito alle modifiche ai termini del contratto di lavoro determinate dalle parti.
Secondo l'articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa, hai 2 mesi per pensarci. Se non esprimi in alcun modo il tuo dissenso, dopo 2 mesi verrai comunque trasferito in EC.
Se scrivi “Non sono d'accordo” nel bando o in una domanda indirizzata al datore di lavoro, dopo 2 mesi dalla firma del bando ti deve essere assegnato un posto vacante corrispondente alle tue qualifiche o meno retribuito*
*è importante che le condizioni di lavoro non peggiorino la posizione del dipendente rispetto alle condizioni prescritte nel contratto collettivo e che il posto vacante sia fornito nella stessa area, ad esempio un dipendente di un ospedale distrettuale in una città non dovrebbe spostarsi ad una filiale situata in un villaggio, a meno che ciò non sia previsto dal contratto collettivo.
In caso contrario o in caso di rifiuto ai sensi dell'articolo 77, parte 1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, potresti essere licenziato.

Perché allora aspettare 2 mesi?

In una situazione in cui il datore di lavoro richiede innanzitutto al dipendente di firmare un contratto aggiuntivo, senza prevedere modifiche al contratto collettivo o disposizioni sugli incentivi, si può parlare di violazione dell'algoritmo di trasferimento alla CE.
La prima fase della transizione è lo sviluppo di un contratto collettivo con il comitato sindacale, regolamenti sugli incentivi (poiché i pagamenti degli incentivi saranno specificati nell'accordo aggiuntivo, molto probabilmente con riferimento al contratto collettivo e ai regolamenti interni sugli incentivi).
Solo successivamente è possibile apportare modifiche al contratto di lavoro con il dipendente.
Parlando del contratto collettivo, la sua forma standard è riportata nei nostri documenti, ma in ciascuna istituzione il comitato sindacale può difendere i dettagli privati, poiché si tratta di un accordo, di un contratto - e questo implica negoziazioni, concessioni e accordi su ENTRAMBI PARTI. Il datore di lavoro non perderà l'opportunità di espandere e approfondire la gamma delle tue responsabilità lavorative, quindi non perdere l'opportunità di ricevere nuovi diritti e pagamenti aggiuntivi.
Inoltre, finché lavori con un contratto di lavoro valido e con norme sulla maturazione degli incentivi, i bonus dovrebbero essere pagati sulla stessa base degli altri dipendenti. In risposta alle minacce dell'ufficiale del personale (“poiché non hai firmato l'accordo aggiuntivo, non hai diritto al bonus”), chiedi immediatamente una giustificazione scritta per tale affermazione.

I lavoratori che non forniscono servizi medici sono inclusi nell'elenco dei lavoratori coperti dal decreto del Presidente della Federazione Russa? I loro stipendi dovrebbero essere aumentati?

Secondo i documenti normativi, uno statistico, un contabile e un responsabile delle risorse umane presso una struttura sanitaria non sono inclusi nell'elenco dei gruppi di lavoratori i cui salari dovrebbero essere aumentati, tuttavia ciò non è vietato - nel caso in cui le categorie di i lavoratori specificati nella tabella di marcia hanno raggiunto il livello obiettivo. Questo problema viene risolto dal datore di lavoro.
Lo stesso vale per i dipendenti delle istituzioni per l'infanzia: aumentare i loro stipendi è un diritto dell'istituzione.
È inoltre consigliabile riflettere questi punti nel contratto collettivo.

A che ritmo aumenteranno i salari?
Secondo la tabella di marcia, l’aumento massimo dei salari è previsto per il 2017.
Tuttavia, fino al 2015, il ritmo sarà basso. Innanzitutto, ciò è dovuto al calcolo delle tariffe ai sensi della legge federale 354 del 30 novembre 2011 "Sull'importo e sulla procedura per il calcolo della tariffa del premio assicurativo".

Perché il mio stipendio non è aumentato?

Il dipendente parla così:
- se, secondo il decreto presidenziale n. 597 e la "road map", lo stipendio di un medico nel 2013 dovrebbe essere pari al 129,7% della media regionale (per i medici di San Pietroburgo lo stipendio medio dovrebbe essere di circa 47mila), allora lavorare a milledue scommesse e mezzo guadagnerò da una volta e mezza a due volte di più: 60-90 mila.
Tuttavia, ciò non accade. Perché?

Il livello salariale è attualmente valutato per individuo.

Come viene calcolato lo stipendio medio?
In base all'ordinanza Rosstat n. 574 del 30 ottobre 2012, la retribuzione media dei dipendenti viene calcolata dividendo il fondo salari per il numero di INDIVIDUI per queste categorie di dipendenti (ad esempio, dirigenti, medici, infermieri e inservienti vengono considerati separatamente ). Pertanto, tenendo conto dell'elevata percentuale di combinazioni interne alle istituzioni mediche, secondo il monitoraggio effettuato ai sensi dell'ordinanza 574, lo stipendio medio risulta essere superiore allo stipendio medio della tariffa.
E, di conseguenza, in sostanza, gli indicatori target sono considerati raggiunti: non è necessario pagare extra i dipendenti! E gli indicatori vengono raggiunti, la posta in gioco è coperta e il primario riceve incentivi per il raggiungimento degli indicatori stabiliti. Solo il dipendente è in perdita.
Non tutti i dipendenti potranno ricevere gli importi indicati nella tabella di marcia. Lo stipendio dipenderà dalle qualifiche e dagli indicatori di prestazione quantitativi e qualitativi. UNA PARTE DEI LAVORATORI NON RICEVERÀ LA RETRIBUZIONE NELL'IMPORTO PREVISTO DAL DECRETO DEL PRESIDENTE. In questo modo si ottiene la STIMOLAZIONE.

Cosa fare in una situazione del genere?
È chiaro che dal 2013-2014, soprattutto in connessione con la transizione verso un contratto effettivo, i pagamenti degli incentivi da parte del datore di lavoro dipenderanno dal raggiungimento degli obiettivi salariali medi per l’istituzione.
In una situazione del genere, sarà costretto a “inasprire” i salari dei suoi dipendenti.
Ora pensiamo a cosa è più redditizio: lavorare come una persona normale, a tariffa, tornare a casa in orario o fare un lavoro part-time esterno e ricevere uno stipendio base di 17mila più incentivi fino a 47mila, oppure lavorare a due tariffe in un istituto, guadagnare uno stipendio di 34mila e ricevere incentivi per 13mila?
Pertanto, molti lavoratori vedono una soluzione negli "scioperi italiani": lavorare rigorosamente secondo il codice del lavoro, con l'adempimento delle mansioni lavorative, assumendo standard non più che a tariffa, nel rispetto delle norme sull'assunzione.