Motivazione e stimolo dei dipendenti. Tipi di motivi nell'attività lavorativa e tipi di motivazione dei dipendenti. Teoria del processo di stimolazione

24.09.2019

Ad oggi, stimolare il personale al lavoro di qualità è indissolubilmente legato al tema della motivazione e della gestione del lavoro del personale in azienda. L'attuale situazione economica impone un alto livello di requisiti al lavoro del personale e metodi che stimolano l'approccio più efficiente al lavoro.

Perché è necessaria la stimolazione?

Un sistema di gestione ben sintonizzato comporta lo sviluppo di un modello efficace per motivare i dipendenti da parte della direzione. La motivazione dei dipendenti è chiamata incentivi materiali e immateriali per il personale, utilizzati per migliorare la qualità e la produttività dei dipendenti, oltre a reclutare nuovi specialisti competenti e mantenerli in azienda.Il modo principale e più comune per motivare il personale è la remunerazione. Tuttavia, esistono anche forme immateriali di incentivi al lavoro dei dipendenti che motivano i dipendenti a lavorare in modo efficace senza ricevere profitti finanziari diretti.

Funzioni di questo processo

Oggi, il sistema di incentivazione del personale è un intero complesso di varie azioni che vengono utilizzate dai vertici manageriali dell'organizzazione per ottenere le massime prestazioni dei dipendenti. Allo stesso tempo, le funzioni di questo sistema possono essere suddivise condizionatamente in: economica, morale e sociale.

La funzione economica, dal punto di vista dell'azienda, è il fatto che gli incentivi competenti per i dipendenti portano ad un aumento dell'efficienza dei processi produttivi, nonché ad un aumento del livello di qualità dei prodotti o dei servizi.
Dal punto di vista della funzione morale, la motivazione al lavoro consente la formazione di una posizione di vita attiva dei dipendenti e porta anche a un miglioramento del clima sociale nella squadra, a condizione che il sistema di incentivi tenga conto delle tradizioni e della morale valori formati da questa squadra.

La funzione sociale nasce dalla distribuzione sociale formata nella società, basata su diversi livelli di reddito della popolazione. Questo stato di cose contribuisce allo sviluppo della personalità di una persona e in una certa misura forma i suoi bisogni.
In poche parole, la stimolazione del personale in un'organizzazione può essere suddivisa in tangibile e intangibile. Allo stesso tempo, a sua volta, il materiale è ramificato in tipi di motivazione monetaria e non monetaria. I tipi monetari includono non solo i salari, ma anche varie percentuali di remunerazione dai profitti, nonché prestiti e prestiti agevolati dall'organizzazione.

I principali tipi di motivazione

I tipi non monetari di motivazione materiale sono vari tipi di assicurazioni, cure mediche, pasti gratuiti, rimborso delle spese di trasporto, ecc. Ciò può includere anche misure per migliorare le condizioni di lavoro dei lavoratori.

Gli incentivi non materiali all'operatività del personale sono rappresentati dal miglioramento delle qualifiche del dipendente, stage di varia natura e trasferte, nonché dalla regolamentazione dell'orario di lavoro e dalla previsione di giorni di ferie aggiuntivi.

Si può anche affermare che l'incentivo morale per un lavoro efficace è aumentare il livello di rispetto da parte degli altri fornendo un livello adeguato di posizione, premi, per un lavoro di qualità.

Su cosa si basa l'incentivo?

I principi di base su cui è costruito l'intero sistema di incentivazione possono essere espressi dai seguenti criteri:

Disponibilità. Ciò significa che le condizioni di incentivazione dovrebbero essere il più possibile chiare e accessibili per ciascun dipendente.
Gradualmente. Questo criterio riflette la necessità di un aumento progressivo e giustificato dell'incentivo per il dipendente, senza bruschi salti sopravvalutati che possono creare aspettative irragionevolmente elevate tra il personale.
Percettibilità. Nonostante la necessità di un graduale aumento degli incentivi, i diversi team avranno comunque il proprio livello di passo, che sarà sufficientemente efficace per motivare il lavoro.
Tempestività. Il significato di questo criterio è ridurre al minimo l'intervallo di tempo tra la ricezione dei risultati del lavoro e il pagamento di questi risultati. Al momento, l'esempio più comune di tali azioni può essere considerato una retribuzione settimanale per lavoro. Questa pratica consente persino di risparmiare sull'importo dei bonus, poiché la frequenza dei pagamenti di per sé è piuttosto allettante per i dipendenti.
Equilibrio. In questo caso si intende l'utilizzo di una ragionevole combinazione di incentivi positivi e negativi per il personale. Quindi, la paura del licenziamento o delle multe non può essere meno efficace se la distribuzione di bonus e premi è ancora equa e tempestiva.

Da quanto precede si può concludere che le forme di incentivazione del personale possono essere sia sotto forma di pagamenti in denaro materiale, sia sotto forma di benefici e sconti sui prodotti fabbricati, nonché la disponibilità di un'assicurazione medica o il cosiddetto sociale pacchetto.

Naturalmente, la percentuale principale della remunerazione materiale ricade sui pagamenti di incentivi ai dipendenti sotto forma di salario.

Tuttavia, in molte aziende di successo, solo il settanta per cento del reddito di un dipendente proviene dai salari. Il resto degli interessi proviene da bonus in denaro o bonus di fine anno. Alcune organizzazioni includono in questo elenco pagamenti su azioni o percentuali sugli utili percepiti dall'azienda.

Altri modi per motivare

Uno degli ultimi metodi di motivazione è quello di stimolare l'attività lavorativa del personale attraverso la loro partecipazione personale al profitto dell'azienda. Ciò si ottiene stabilendo poteri più ampi per i dipendenti nello svolgimento delle attività della società.
Ma un simile approccio, oltre ai possibili benefici, porta anche problemi. Ad esempio, il livello delle spese per l'organizzazione di riunioni e discussioni su varie questioni è in aumento. Inoltre, la responsabilità personale nel prendere decisioni diventa meno pronunciata, il che alla fine influisce sulla qualità del lavoro svolto.

A causa dei continui cambiamenti nel processo di attività economica dell'azienda, di volta in volta è necessario migliorare il sistema di incentivazione del personale. Ciò viene fatto affinché la direzione sviluppi approcci e meccanismi efficaci per gestire la motivazione dei dipendenti, consentendo all'azienda di mantenere la produttività e la competitività sul mercato.

Recentemente, il management delle aziende ha studiato attivamente l'esperienza straniera nello stimolare il personale al fine di trovare possibili soluzioni per l'ottimizzazione e l'introduzione di alcuni metodi nel proprio sistema di gestione. Ad esempio, il sistema di incentivi americano si basa su una chiara comprensione della strategia e delle tattiche dell'azienda e sullo sviluppo di compiti specifici per ciascun dipartimento sulla base di queste informazioni. Inoltre, portare all'attenzione di tutti i dipendenti un elenco di obiettivi e mezzi che possono utilizzare per raggiungere un obiettivo comune.

Il punto di vista dei dipendenti

La tendenza generale degli imprenditori di tutto il mondo è quella di cercare non un dipendente, ma un partner per la propria azienda, il cui reddito dipende direttamente dal lavoro investito, in base al capitale dell'impresa. Ciò è dovuto al fatto che i dipendenti assunti non ricevono stipendi troppo alti a causa della bassa efficienza del lavoro e quindi della bassa produttività dell'azienda nel suo complesso.

Per valutare la situazione attuale nel campo della motivazione al lavoro, di volta in volta viene effettuata un'analisi del sistema di incentivazione del personale. Allo stesso tempo, se i risultati dell'analisi mostrano che il sistema esistente contraddice le caratteristiche comportamentali dei dipendenti che attualmente lavorano, la soluzione più ragionevole sarebbe quella di sostituire il sistema oi dipendenti.

Diversi tipi di dipendenti apprezzano le diverse opportunità offerte dal lavoro in un'azienda: potere, compenso finanziario, fiducia nel futuro, riconoscimento, autorità, ecc.
Una volta che sarà possibile determinare quale tipo di lavoratori costituiscono la maggior parte dei dipendenti dell'azienda, gli specialisti che si occupano di questo problema saranno in grado di formulare raccomandazioni sulla possibilità di creare tali condizioni di lavoro in cui il rendimento dei lavoratori sarà massimo.
Il lavoro svolto per migliorare il sistema di incentivi per i dipendenti sarà più efficace se nel processo si terrà conto dei desideri almeno dei principali specialisti che costituiscono la spina dorsale del team.

Quindi, ad esempio, l'elenco dei principali problemi che più spesso preoccupano i dipendenti è approssimativamente il seguente:

differenza irragionevolmente grande tra il livello degli stipendi tra la composizione più alta e più bassa dei dipendenti dell'azienda;
la stessa retribuzione per diversi livelli di complessità del lavoro;
sistema iniquo di pagamento della remunerazione per gli sforzi investiti;
l'invariabilità del livello dei salari, nonostante l'aumento delle prestazioni, e come conseguenza dell'aumento del profitto dell'azienda;
mancanza di parametri chiari per valutare il lavoro di un dipendente;
atteggiamento indifferente al livello di complessità del lavoro svolto dal dipendente;
azioni umilianti da parte del management.

Sulla base delle informazioni ricevute sugli incentivi e le motivazioni per ciascuna categoria di dipendenti, è possibile sviluppare il sistema di motivazione più adatto per una determinata azienda, che contribuirà a mantenere l'interesse del dipendente a soddisfare gli indicatori stabiliti, oltre a mostrare iniziativa, creatività e interazione con il team. Questo è l'obiettivo della maggior parte dei sistemi di incentivazione dei dipendenti, che aiuta a realizzare il pieno potenziale dell'impresa.

Il sistema di remunerazione utilizzato nelle organizzazioni è finalizzato a garantire che ogni dipendente riceva una degna remunerazione per il proprio lavoro. Tuttavia, i soliti salari non sono sufficienti per ispirare un dipendente a sfruttare il lavoro. Pertanto, la gestione delle aziende utilizza una varietà di metodi di incentivi materiali per il personale. Per utilizzarli in modo più efficace, è necessario studiare tutti i tipi di incentivi aggiuntivi e scoprire come ciascuno di essi aumenta la motivazione del dipendente al lavoro.

Incentivi materiali per un dipendente

Lo scopo principale degli incentivi finanziari è aumentare l'interesse del dipendente per l'esecuzione del lavoro assegnato. La remunerazione è senza dubbio una potente leva per ottimizzare le performance del personale. È il principale fattore motivante che incoraggia le persone a lavorare.

L'idea di base del lavoro è implicita per impostazione predefinita: eseguire bene il lavoro assegnato. E l'interesse a svolgere compiti ufficiali meglio dei colleghi è riscaldato con l'aiuto di influenze esterne: incentivi materiali.

I principali tipi di motivazione finanziaria del personale

Il sistema degli incentivi economici si compone di modalità dirette e indirette. Il primo include tutti i pagamenti in contanti, il secondo - compenso per vari costi del personale.

Incentivi monetari e non monetari

Con i metodi finanziari per incoraggiare il personale, tutto è chiaro. Questi includono pagamenti aggiuntivi familiari a tutti sin dai tempi sovietici:

stipendio;
vari premi;
dividendi ai dipendenti nella distribuzione degli utili aziendali;
maggiorazioni, indennità, compensi, possibilità di ottenere un prestito o un prestito agevolato.

Gli incentivi non monetari includono le seguenti preferenze:

Tutti i dettagli sulle modalità di motivazione immateriale dei dipendenti:

assistenza medica, assicurazione professionale, ottenimento di buoni per il miglioramento della salute;
pasti organizzati;
compensazione di parte delle spese del dipendente, ad esempio trasporto, servizi di comunicazione, affitto di alloggi, trasloco, ecc.;
organizzazione del lavoro di qualità;
miglioramento delle condizioni di lavoro.

Vantaggi e svantaggi degli incentivi materiali

L'introduzione di incentivi materiali da parte del management è un contributo al lavoro produttivo del team. Come risultato dell'utilizzo di questi metodi:

c'è un effetto concorrenza;
l'autorealizzazione dei dipendenti migliora e un senso di soddisfazione per un lavoro ben fatto li spinge a nuove imprese professionali;
i dipendenti di successo professionale fanno del loro meglio per mantenere la loro reputazione, con l'esempio personale mostrano a coloro che sono in ritardo che c'è qualcosa per cui lottare.

Ma c'erano alcune carenze qui, ad esempio, le attività direttamente correlate alla creatività non sono l'area migliore per utilizzare la motivazione materiale. Inoltre, disparità di condizioni per i dipendenti in età di prepensionamento e per i giovani professionisti. I primi non tengono il passo con i carrieristi a causa della loro vecchia scuola, i secondi per mancanza di esperienza adeguata. Per questo motivo, spesso sorgono disaccordi tra colleghi.

Caratteristiche dei metodi di motivazione economica nelle organizzazioni

Il salario è considerato il modo principale per svolgere il lavoro. Spesso questo è il reddito principale del dipendente. È nell'interesse di ogni lavoratore che l'ammontare di questo reddito sia il più alto possibile.

Il rapporto tra "tempo impiegato - produttività del lavoro" influisce direttamente sull'ammontare dei salari. Le principali forme di salario: lavoro a cottimo e tempo. La forma di pagamento a cottimo consiste in quanto lavoro viene svolto. Tempo: quanto tempo ci vuole per completare il lavoro. Queste due forme sono combinate, risultando in una varietà di approcci alla remunerazione.

La cosa principale è che il sistema di remunerazione dell'azienda dovrebbe essere logico e comprensibile per ogni dipendente. Tutti i dipendenti devono capire come possono guadagnare di più evitando pratiche vietate.

Ai lavoratori di successo dovrebbero essere assegnati i lavori che meritano. È molto importante che tornino a casa con la sensazione di aver fatto qualcosa di utile. Quando il lavoro è una gioia e le persone sentono che l'azienda si prende cura di se stesse, vogliono contribuire alla sua crescita.
Buck Rogers, autore di The Success Path: How IBM Works

Forme di bonus: pro e contro

La maturazione del bonus dipende dall'anzianità di servizio o dall'inquadramento personale del dipendente. Il sistema del bonus viene utilizzato nei casi in cui la valutazione delle prestazioni non è chiara o molti fattori influenzano il risultato finale dell'attività.

I vantaggi dei premi sono evidenti:

gli indicatori di produzione aumentano;
il gruppo di lavoro si sta mobilitando.

Qualsiasi dipendente nominerà immediatamente gli svantaggi del sistema di bonus:

la metodologia del premio è progettata per meriti di produzione omogenei (tipici);
vi è il rischio di un approccio soggettivo alla valutazione del merito;
l'assenza di remunerazione premiale riduce l'interesse dei dipendenti nello svolgimento delle mansioni comuni.

Bonus come tipo di incentivo materiale

La differenza tra un bonus e un premio: il premio viene pagato periodicamente, il pagamento del bonus è una tantum.

La scala dei risultati professionali viene utilizzata per la maturazione dei bonus. L'importo massimo del bonus ha un proprio limite, il suo pagamento di solito non è legato ai risultati finanziari dell'organizzazione. Il documento normativo locale indica chiaramente le tipologie di premi spettanti ai dipendenti (per assenza di violazioni, per anzianità di servizio, ecc.). In alcune organizzazioni, l'importo del bonus è pari al 20% della retribuzione per l'anno solare. Questo pagamento viene spesso definito "tredicesimo stipendio".

Impatto positivo dei bonus:

aumenta l'interesse personale di ciascun dipendente nella redditività dell'azienda;
stimola la riduzione del turnover del personale nell'organizzazione.

Il lato negativo dell'utilizzo dei bonus:

spesso i dipendenti di successo sono privati dei bonus perché hanno lavorato nell'organizzazione per meno del periodo prescritto;
non sempre il benessere finanziario dell'azienda dipende dal contributo dei dipendenti alla causa comune;
il contributo personale di ciascun dipendente viene valutato dopo un certo intervallo di tempo (il più delle volte i bonus vengono pagati una volta al trimestre, sei mesi, un anno);
la situazione instabile del mercato non garantisce la ricezione tempestiva dei bonus da parte dei dipendenti dell'azienda, quindi è meglio ridurre i termini di pagamento dei bonus a trimestrali;
trova una "media aurea" nella dimensione dei pagamenti dei bonus: una dimensione del bonus troppo grande o, al contrario, bassa riduce significativamente la motivazione.

Regali per i dipendenti

Fare regali ai dipendenti aumenta il prestigio dell'organizzazione. I dipendenti si abituano rapidamente al pagamento monetario e la ricompensa non monetaria incoraggia la persona moralmente. Un'ottima idea è contrassegnare un dipendente nell'albo d'onore, rilasciare certificati di merito e presentare certificati per i prodotti.

Particolare attenzione è riservata alle date significative della vita personale di ciascun dipendente (anniversario, anzianità di servizio, ecc.). In occasione di date importanti, sarebbe utile accompagnare un regalo di valore con un pagamento materiale. Come opzione per un regalo collettivo: una festa aziendale in occasione della vacanza. A proposito, unisce molto la squadra.

I vantaggi di fare regali sono evidenti:

il dipendente ha un sentimento di riconoscimento collettivo di lui come professionista;
il desiderio di dimostrare alla direzione che il regalo non è stato ricevuto invano;
i dipendenti capiscono che le autorità li ricordano;
È sempre bello ricevere regali.

Gli svantaggi includono il fatto che la presentazione troppo frequente di regali o la donazione di cose non necessarie è percepita indifferentemente dal personale.

Rigori: metodo di gestione della squadra o volontà di tagliare i costi?

Quando si gestisce una squadra, più che mai, il metodo "bastone e carota" è rilevante. La frusta in questo caso va bene. Niente alimenta l'orgoglio di un dipendente come la privazione di una ricompensa monetaria. La cosa principale è che sia legale ed equo.

Ecco un elenco di reati per i quali è possibile multare l'autore:

motivo irrispettoso di assenza dal lavoro o assenteismo;
ignorare i doveri ufficiali;
atteggiamento negligente nei confronti della proprietà dell'azienda;
ignorando l'etica professionale e il codice di abbigliamento;
danno intenzionale all'azienda (furto).

I vantaggi delle sanzioni esistono solo per il datore di lavoro. In un colpo solo punisce, insegna e sottopaga.

Gli svantaggi delle multe sono chiari a chiunque:

ingiuste, secondo l'opinione del dipendente, le misure punitive possono attirare l'attenzione delle autorità di regolamentazione (su denuncia di coloro che sono stati multati);
l'imposizione di un'ammenda può essere motivo di separazione da un prezioso dipendente.

Benefici per i dipendenti: un approccio innovativo

I benefici sono un tipo di incentivo finanziario. Sono presentati in forma non monetaria. Ogni organizzazione, a seconda delle proprie capacità finanziarie, introduce benefit per stimolare i dipendenti. Questi includono:

collettivo - pagamento del cibo, organizzazione dei servizi di trasporto, fornitura di sconti per l'acquisto dei propri prodotti;
funzionario - svolgimento di visite mediche preventive, rimborso delle spese telefoniche e di trasporto, formazione dei dipendenti e miglioramento delle loro competenze;
produttivo - in base ai risultati del lavoro, ad esempio, vengono organizzati tour turistici.

Le organizzazioni che hanno a cuore il tenore di vita dei dipendenti introducono ulteriori benefici sociali:

pagamento dell'assicurazione al dipendente e ai suoi familiari;
l'utilizzo di un sistema pensionistico privato (in questo caso il dipendente versa una piccola percentuale di contributi, il resto è a carico dell'azienda);
pagamento per asili nido;
organizzazione di vacanze familiari;
pagamento per abbigliamento speciale (questo è particolarmente vero se l'organizzazione ha adottato un codice di abbigliamento).
fornitura di alloggi di servizio.

I vantaggi di fornire benefici sono evidenti:

attrarre e trattenere dipendenti altamente qualificati;
stimolazione del successo professionale;
mantenimento di un microclima favorevole nei rapporti tra dipendenti;
assistenza per aumentare il reddito reale dei dipendenti;
la società beneficia dell'introduzione di un sistema di benefici sociali nelle società non tassate. I fondi risparmiati vengono utilizzati per lo sviluppo.

Gli svantaggi dei vantaggi sono meno evidenti, ma sono presenti. Non sempre è possibile ottenere una combinazione degli interessi dei dipendenti con le possibilità di presentare benefici da parte dell'azienda. I cosiddetti pacchetti di vantaggi flessibili stanno guadagnando popolarità. Grazie a loro, ogni dipendente sceglierà ciò che è rilevante per lui.

Il sistema di remunerazione della mensa presenta evidenti vantaggi, ma non è esente da alcuni svantaggi. Allo stesso tempo, aumenta il costo totale delle prestazioni, poiché comporta una diminuzione degli sconti per i fornitori di servizi (è difficile ipotizzare che tutti i dipendenti dell'azienda scelgano la stessa prestazione necessaria, mentre secondo il sistema classico, il beneficio richiesto dalla maggioranza assoluta è stato fornito a tutti) e oneri amministrativi aggiuntivi per l'amministrazione di un sistema in stile mensa.

Inoltre, è necessario presentare a ciascun dipendente l'essenza di tutti i tipi di benefici, parlare del loro significato nel presente e nel futuro. È importante che vi siano costi aggiuntivi per il monitoraggio dell'applicazione dei benefici.

Come inserire correttamente il provvedimento sulla motivazione materiale

Regolamento sulla motivazione materiale - un documento normativo locale dell'azienda. Ogni organizzazione sviluppa la propria posizione sulla base di richieste e opportunità (articolo 8 del codice del lavoro della Federazione Russa). I lungimiranti responsabili delle risorse umane vedono il sistema di incentivi come una sorta di investimento per il benessere dell'azienda.

Come redigere una posizione sui bonus per i dipendenti:

L'essenza della disposizione sullo stimolo dei dipendenti: documentare le condizioni di motivazione per il lavoro efficace del team.

Cosa deve essere incluso nella dichiarazione:

dove si applica la previsione di incentivazione;
tipologie applicate di incentivi ai dipendenti;
su quale base è la promozione di ciascun dipendente;
scopi e obiettivi del sistema individuale di motivazione materiale;
definizione (decodificazione) dei principali concetti della disposizione (per evitare ambiguità interpretative).

Il regolamento è sviluppato con la partecipazione del capo, dei servizi legali e contabili dell'organizzazione. Per cominciare, viene emesso un ordine per attuare la disposizione sviluppata sugli incentivi materiali. L'ordinanza deve indicare i soggetti responsabili dell'attuazione delle norme del documento. Sono richieste le firme sulla familiarizzazione con l'ordine.

Inoltre, è in fase di sviluppo un ordine per familiarizzare il team con l'introduzione di una disposizione sugli incentivi finanziari nell'organizzazione. Se il personale è piuttosto numeroso, viene emessa all'ordine una domanda con il libro paga dell'azienda. Ogni dipendente deve prendere conoscenza (sotto firma) del documento adottato.

In conformità con la legislazione della Federazione Russa, i documenti devono essere conservati presso l'azienda per un certo periodo dopo che sono diventati non validi. Ai sensi dell'Ordinanza del Ministero della Cultura n. 558 del 2010, la durata della carica sulla motivazione è di 5 anni (p. 575).
Ordine del Ministero della Cultura della Federazione Russa del 25 agosto 2010 N 558

Motivazione materiale di successo: esempi

La motivazione di successo è la chiave per la prosperità di ciascun dipendente individualmente e dell'azienda nel suo insieme.

Famosa holding russa "Pronto Media"

Il metodo di distribuzione di salari, stipendi e premi per posizione è utilizzato per motivare i dipendenti di ciascuna categoria in base alle caratteristiche delle loro mansioni.

Tabella: un esempio di bonus per i dipendenti in possesso

Questa percentuale è individuale per la nostra azienda, è stata sviluppata nel corso della pratica e dipende dal grado di impatto sul risultato.

Lavorare con nuovi dipendenti in Pronto Media Holding si basa sul fatto che un nuovo arrivato non può dimostrare un'efficienza del 100% all'inizio. Quindi è radicalmente diverso.

Siamo giunti alla conclusione che nella fase di adattamento, un principiante impiega più tempo per risolvere problemi amministrativi, ha bisogno di tempo per comprendere i processi aziendali e, ovviamente, per sviluppare una base di clienti. Pertanto, durante il periodo di prova, i principali KPI per i quali il dipendente riceve un bonus mensile sono il grado di padronanza del software, il numero di chiamate ai clienti e solo successivamente la percentuale di vendita.
Non appena un dipendente sviluppa una base e inizia a fare vendite reali, la percentuale delle vendite diventa il principale indicatore chiave.
Questo sistema ci consente di adattare rapidamente i nuovi arrivati \u200b\u200ball'azienda e ai dipendenti di ricevere buoni bonus anche durante un periodo di prova, quando praticamente non ci sono vendite in quanto tali.

Inizialmente, l'azienda non disponeva di un sistema di bonus in quanto tale, ma nel tempo i dirigenti hanno compreso la necessità di garantire un lavoro efficace.

Lo stipendio non ha motivato i dipendenti a lavorare per ottenere risultati eccellenti. Le persone hanno dato il massimo al massimo al 70% e ci siamo trovati di fronte al compito di utilizzarle almeno al 90%, quindi sono stati introdotti KPI e sistemi di bonus nelle regioni.

C'è stato anche un acceso dibattito sui bonus in azienda. In quei giorni in cui veniva pagato come tredicesimo stipendio, i lavoratori semplicemente non capivano per cosa lo ricevessero effettivamente. Tali bonus non avevano un carico motivazionale.

Questo sistema non motiva, ma demotiva, in quanto i dipendenti non sanno perché ricevono un premio e sono semplicemente abituati a riceverlo. Se il bonus risulta essere inferiore a quello dell'anno scorso o non viene pagato, le persone non capiscono il motivo di tale ingiustizia e smettono di lavorare in modo efficace.
Abbiamo creato un sistema KPI trasparente, quando all'inizio dell'anno a ciascun dipendente vengono assegnati obiettivi e obiettivi per l'anno, ogni attività riceve il proprio peso e il proprio costo. Pertanto, il dipendente può facilmente calcolare l'importo del suo bonus e sapere esattamente cosa deve fare per ricevere un bonus del 100%.

Come si sentono i dipendenti a lavorare in Apple

L'opinione generale sulle condizioni di lavoro in Apple si riduce al fatto che tutti gli svantaggi (ambiente stressante, enorme responsabilità, rischi elevati) sono più che compensati dai vantaggi.

Credo dell'azienda: lavorare in un team di persone molto, molto in gamba. Pertanto, sono perdonati modi imperfetti, caratteri contrastanti e altre carenze.

Questo era uno dei credo di Steve Jobs, la regola posta alla base della cultura aziendale di Apple. Chi viene qui lavorerà in compagnia di intellettuali, persone colte, intelligenti e creative che hanno una loro opinione e non sono così modeste da non difenderla.

Molto è stato scritto sul ruolo dell'azienda nella vita dei dipendenti. Tutte le persone che vi hanno lavorato concordano sul fatto che questi sono stati anni meravigliosi della loro vita.

A Cupertino si preoccupano non solo dell'elevato rendimento dei propri dipendenti, ma anche del mantenimento delle condizioni in cui è possibile. Molti sono diventati amici e si mantengono in contatto, anche se le circostanze li tengono separati. Tuttavia, nella Silicon Valley, questo non è raro e interni chic, divani alla moda e vasche idromassaggio sono presenti in molti uffici di giganti dell'IT.

Ci sono leggende sul livello dei salari in azienda. Il miglioramento dei metodi di incentivi materiali per il personale ha portato al fatto che il reddito dei dipendenti Apple oggi è il più alto del settore.

Nel caso di Apple, si tratta di $ 100.000 o più: i dati sono stati annunciati a condizione di anonimato. I dipendenti esistenti dell'azienda usano il termine "grande stipendio", e il primo come uno dei fattori che rimpiangono di perdere, indica "solidi assegni".

È anche possibile il lavoro a tempo parziale e tale lavoro è ben retribuito. Anche i lavoratori non qualificati di Apple sono trattati con rispetto e ricevono salari dignitosi.

Di solito negli Stati Uniti, 1/2 orario di lavoro significa tagli salariali selvaggi, nessun vantaggio e molta routine, ma Apple si distingue dalla massa.

I dipendenti della società rispondono con entusiasmo agli eventi aziendali.

La direzione dà il via libera a una festa della birra. Costruiscono un palco sul prato, organizzano tavoli da buffet, acquistano centesimi di snack e fusti di birra, invitano gruppi musicali, tutto a spese dell'azienda. Tutti sono felici di ricordare gli affascinanti anni dell'adolescenza: i dipendenti adorano queste feste.

Costi di trasporto e formazione avanzata - a carico dell'azienda. Per i dipendenti alle prime armi e i lavoratori di basso livello, tali benefici diventano un'aggiunta significativa allo stipendio.

Oltre alle spese di viaggio, i termini del contratto possono prevedere una serie di compensi per le spese di viaggio per coloro per i quali è importante.
I nuovi arrivati in azienda stanno aspettando un processo di formazione informativo e produttivo.

La valutazione di successo dell'azienda sul mercato dipende direttamente dalla determinazione dei dipendenti, dal loro lavoro ben coordinato per il bene della causa comune. Un approccio competente alla motivazione gioca un ruolo decisivo nel desiderio dei dipendenti di raggiungere il successo personale. E il successo personale di ognuno è garanzia di ottimi risultati per l'intera azienda.

Il problema di stimolare l'attività lavorativa del personale dell'organizzazione è fondamentale in caso di crisi, poiché un team disorientato e demotivato rappresenta una vera minaccia per la stabilità dell'azienda. Pertanto, in condizioni moderne, il lavoro con la motivazione del personale dovrebbe ricevere l'attenzione principale. I metodi di incentivazione del personale possono essere molto diversi e dipendono dallo sviluppo del sistema di incentivi nell'impresa, dal sistema di gestione generale e dalle caratteristiche dell'impresa stessa.

La classificazione dei metodi di motivazione in organizzativa e amministrativa (organizzativa e amministrativa), economica e socio-psicologica è una delle più diffuse.

I metodi di gestione economica sono guidati da incentivi economici. Implicano la motivazione materiale, cioè un orientamento verso l'adempimento di determinati indicatori o compiti e l'attuazione di ricompense economiche per i risultati del lavoro dopo il loro adempimento. L'uso di metodi economici è associato alla formazione di un piano di lavoro, al controllo sulla sua attuazione, nonché a incentivi economici per il lavoro, ovvero a un sistema di remunerazione razionale che fornisce incentivi per una certa quantità e qualità del lavoro, e il applicazione di sanzioni per quantità inadeguata e qualità insufficiente.

Considerando i salari come la parte più importante del sistema di remunerazione e incentivi al lavoro, come strumento per influenzare l'efficienza del lavoro di un dipendente, V.A. Dyatlov tra le forme di incentivi materiali evidenzia anche i bonus, che stanno gradualmente entrando nella pratica delle imprese moderne, così come la partecipazione agli utili dell'impresa. E IO. Kibanov considera i salari una delle principali forme di incentivi al lavoro e osserva che anche altri incentivi materiali influenzano la motivazione del lavoro: il sistema di standard e benefici economici, il livello dei salari e l'equità della distribuzione del reddito. O.I.Volkov e Yu.F. Elizarov identifica le seguenti forme di incentivi economici per i dipendenti dell'impresa:

- salari che caratterizzano la valutazione del contributo del dipendente ai risultati dell'impresa;
- bonus effettivi, pagamenti aggiuntivi per esperienza lavorativa presso l'impresa;
- un sistema di benefici materiali intraaziendali per i dipendenti dell'impresa, compreso il pagamento totale o parziale delle spese di viaggio del dipendente da e verso il luogo di lavoro;
- concedere ai propri dipendenti prestiti a tasso zero oa tasso agevolato;
- concessione del diritto di utilizzare i mezzi di trasporto della società, ecc.

Nella gestione moderna vengono utilizzati anche altri raggruppamenti di metodi di incentivazione. Pertanto, tutti i metodi di stimolazione possono essere raggruppati nei seguenti tipi:

- Incentivi economici di ogni tipo (stipendio in tutte le sue declinazioni, compreso contratto, bonus, benefit, assicurazioni, mutui a tasso zero, ecc.). Il successo del loro impatto è determinato da quanto il team comprende i principi del sistema, li riconosce come equi, fino a che punto si osserva l'inevitabilità delle ricompense (punizioni) e dei risultati del lavoro, la loro stretta connessione nel tempo. Tuttavia, concentrarsi su metodi economici di stimolazione porta spesso a una diminuzione dell'attenzione agli aspetti socio-psicologici della motivazione che determinano la motivazione interna del personale.
- Gestione degli obiettivi. Questo sistema è ampiamente utilizzato negli Stati Uniti e prevede la creazione di una catena di obiettivi per un individuo o un gruppo che contribuisca alla soluzione del compito principale dell'organizzazione (raggiungimento di determinati livelli quantitativi o qualitativi, miglioramento delle capacità del personale, eccetera.). Raggiungere ogni obiettivo significa automaticamente un aumento di stipendio o un'altra forma di incoraggiamento.
- Arricchimento del lavoro: questo sistema è più correlato a metodi non economici e significa fornire alle persone un lavoro più significativo e promettente, una significativa indipendenza nel determinare la modalità di lavoro, l'uso delle risorse. In molti casi, a questo si aggiunge la crescita salariale, per non parlare dello status sociale.
- Il sistema della partecipazione, che attualmente esiste in varie forme: dall'ampio coinvolgimento del team nelle decisioni sui problemi più importanti della produzione e della gestione (Giappone) alla partecipazione alla proprietà attraverso l'acquisizione di quote della propria impresa a condizioni favorevoli (Stati Uniti, Inghilterra).

Nell'ambito di questi gruppi di metodi, sono attualmente in fase di sviluppo metodi separati e sistemi di incentivazione per il personale. Nel sistema di motivazione, è particolarmente importante raggiungere il corretto rapporto tra incoraggiamento, ricompensa e punizione, l'inevitabilità delle sanzioni.

La reazione negativa della direzione ostacola l'attività del dipendente, provoca emozioni negative, crea situazioni stressanti e riduce il grado di fiducia in se stessi. Tale reazione ai risultati delle attività di un dipendente non è solo disumana, ma anche inefficace, poiché può portare a cambiamenti imprevedibili nel comportamento di un subordinato. Il lavoratore punito non ha affatto voglia di lavorare di più, nella migliore delle ipotesi cerca un'opportunità per evitare la punizione. Le persone sono molto raramente d'accordo con la giustizia della punizione, quindi la reazione negativa provoca resistenza. Le valutazioni favorevoli del lavoro svolto (rinforzo positivo) aumentano l'autostima, motivano l'attività lavorativa e migliorano l'iniziativa creativa.

L'incoraggiamento infonde fiducia in una persona in se stessa, nelle sue potenzialità, capacità, dà speranza per il completamento con successo di nuovi compiti, che rafforza il desiderio di lavorare nel miglior modo possibile. Il rinforzo positivo costituisce un atteggiamento all'interno del quale il dipendente si impegna per una tale linea di comportamento, per l'adempimento di tali compiti, per una tale qualità del lavoro, attraverso la quale è giustificata la sua aspettativa di un'equa remunerazione.

Allo stesso tempo, evita naturalmente tali azioni che potrebbero portare a spiacevoli conseguenze. Le misure positive sono più efficaci delle misure negative (rinforzo negativo). Ma spesso nel lavoro ci sono situazioni in cui è semplicemente impossibile evitare l'uso di misure negative. Va tenuto presente che tali influenze, applicate da sole con un subordinato, danno un risultato molto maggiore di quelle applicate in presenza di altri lavoratori.

Il tema della formazione di forme generali di incentivazione del personale è strettamente connesso ai concetti di “spirito d'impresa” e di “cultura d'impresa”. È molto importante che il manager valuti correttamente quei bisogni generali che possono essere efficacemente soddisfatti dall'organizzazione.

Questo tipo di motivazione non è così costoso per l'azienda, e il ritorno che ne deriva è talvolta molto significativo, poiché, oltre a soddisfare le esigenze dei singoli dipendenti, le forme collettive di incentivi contribuiscono alla coesione del team, alla formazione di una "coscienza aziendale ”, che indubbiamente influisce sulla produttività del lavoro. L'elenco di tali misure può essere piuttosto lungo.

Così, tra quelle forme di incentivazione di cui si dovrebbe consigliare l'utilizzo: la ristorazione all'interno dell'azienda; pagamento delle spese di trasporto; assistenza medica, assicurazione; assistenza per ottenere un'istruzione aggiuntiva; organizzazione dei fondi pensione e di risparmio aziendali; svolgimento di attività sportive e ricreative, viaggi.

Processo di incentivazione

Gli incentivi (dal latino Stimulus - un bastone appuntito, che guidava gli animali, la coercizione) fungono da leve di influenza e portatori di "irritazione", provocando l'azione di determinati motivi. Quindi, uno stimolo è uno stimolo all'azione o una ragione per il comportamento di una persona.

Ci sono quattro tipi principali di incentivi.

1. Coercizione. Le imprese utilizzano metodi amministrativi di coercizione: osservazione, rimprovero, trasferimento ad altra posizione, severo rimprovero, rinvio delle ferie, licenziamento dal lavoro.

2. Incentivo finanziario. Gli esempi includono salari e tariffe, premi per le prestazioni, bonus da reddito o profitti, indennità, prestiti auto, ecc.

3. Incoraggiamento morale. Gli esempi includono certificati d'onore, encomi, commissioni d'onore, titoli accademici, diplomi, pubblicazioni di stampa, ecc.

4. Autoaffermazione. Un esempio è la pubblicazione di un libro, l'invenzione di un autore, la stesura di una dissertazione, l'ottenimento di una seconda istruzione economica, ecc.

L'ultimo stimolo è il più forte, ma appare solo nei membri più sviluppati della società.

Il processo di utilizzo di vari incentivi per motivare le persone è chiamato processo di incentivazione. Il ruolo degli incentivi finanziari è piuttosto ampio. Tuttavia, è importante tenere conto della situazione in cui viene effettuato questo tipo di stimolazione e cercare di evitare di esagerare le sue capacità, poiché una persona ha un sistema di interessi, bisogni, obiettivi e priorità molto complesso e ambiguo.

La stimolazione differisce dalla motivazione in quanto è uno dei mezzi con cui la motivazione può essere realizzata. Tuttavia, maggiore è il livello di sviluppo delle relazioni nell'organizzazione, meno spesso gli incentivi vengono utilizzati come mezzo per gestire le persone, poiché l'educazione e la formazione portano al fatto che i membri stessi dell'organizzazione prendono parte interessata agli affari di l'organizzazione, svolgendo le azioni necessarie, senza attendere un effetto stimolante.

Nell'articolo "Pannello di controllo dei dipendenti" Izvekova Svetlana - business coach, consulente delle risorse umane dell'azienda "Personal Solution" considera i principali incentivi che di solito guidano i dipendenti e parla dell'attuazione di una politica appropriata in relazione a una persona, a seconda del scelta dell'uno o dell'altro incentivo. Ad esempio, una persona interessata a stipendi, bonus, bonus dovrà formare ulteriori motivatori per ridurre il rischio che cambi facilmente lavoro per mille rubli in più, sulla base solo di considerazioni materiali. Se i fattori di comfort esterno sono significativi per una persona (distanza dall'ufficio, attrezzatura, aspetto, posto di lavoro confortevole, ecc.), Si dovrebbe prestare attenzione al fatto che tale motivazione è inaccettabile per posizioni elevate o specialisti leader, poiché i fattori igienici non influiscono su migliorare le prestazioni complessive, generare nuove idee.

Un dipendente per il quale la crescita professionale è un incentivo può essere motivato da formazione, formazione avanzata, svolgimento di funzioni aggiuntive e prospettive di crescita professionale. Una persona che ha bisogno di gloria, onore, va lodata davanti a tutti (ad esempio alle riunioni), ma solo per risultati specifici, alzando gradualmente e dolcemente l'asticella.

Si può concludere che è necessario riconoscere determinati incentivi di una persona e formarne una visione olistica, quindi avremo informazioni complete, che, ovviamente, consentiranno di tenere conto di tutte le caratteristiche di un dipendente e influenzarlo sistematicamente (e non caoticamente, secondo il "colpo mancato").

I dipendenti dovrebbero essere stimolati a risultati intermedi, senza attendere il completamento di tutto il lavoro, poiché i grandi successi sono difficili da ottenere e relativamente rari. Pertanto, è auspicabile rafforzare la motivazione positiva attraverso intervalli di tempo non troppo ampi. È importante far sentire i dipendenti sicuri di sé, perché ciò è richiesto dal bisogno interno di autoaffermazione. Il successo porta successo. In generale, è possibile formulare una serie di regole per l'effettiva motivazione dei dipendenti.

Negli ultimi anni, i responsabili del personale hanno acquisito padronanza di nuovi modi di stimolare. Viene utilizzata non solo la motivazione economica classica sotto forma di bonus in denaro e salari elevati, ma anche incentivi non economici. Questi metodi includono misure organizzative e morali-psicologiche.

In generale, è possibile formulare una serie regole per l'effettiva motivazione dei dipendenti:

La motivazione poi porta risultati quando i subordinati sentono il riconoscimento del loro contributo ai risultati del lavoro avere uno status meritato. L'ambiente e le dimensioni dell'ufficio, la partecipazione a congressi prestigiosi, la funzione di rappresentante dell'azienda in trattative importanti, un viaggio all'estero; una straordinaria designazione della posizione: tutto ciò sottolinea la posizione del dipendente agli occhi di colleghi e estranei. Vale la pena usare questo metodo delicatamente: la privazione parziale o totale di un dipendente di uno status precedentemente concesso, di norma, porta a reazioni estremamente violente fino al licenziamento compreso.
Ricompense inaspettate, imprevedibili e irregolari motivare meglio del previsto quando diventano praticamente una parte costante dello stipendio.
rinforzo positivo più efficace che negativo.
Il rinforzo deve essere urgente che si esprime in una risposta immediata ed equa alle azioni dei dipendenti. Cominciano a rendersi conto che i loro straordinari risultati non solo vengono notati, ma anche premiati in modo tangibile. Il lavoro svolto e la ricompensa inaspettata non dovrebbero essere separati da troppo tempo; più lungo è l'intervallo di tempo, minore è l'effetto. Tuttavia, l'incoraggiamento del manager alla fine deve essere attuato e non rimanere sotto forma di promesse.

I dipendenti dovrebbero essere incoraggiati a farlo realizzazioni intermedie senza attendere il completamento di tutto il lavoro, poiché i grandi successi sono difficili da ottenere e relativamente rari. Pertanto, è auspicabile rafforzare la motivazione positiva attraverso intervalli di tempo non troppo ampi. Ma per questo, il lavoro complessivo deve essere suddiviso e pianificato in fasi in modo che a ciascuna di esse possa essere data una valutazione adeguata e una remunerazione adeguata corrispondente alla quantità di lavoro effettivamente svolto.

È importante far sentire i dipendenti sicuri di sé, perché ciò è richiesto dal bisogno interno di autoaffermazione. Il successo porta successo.

Di norma, i grandi premi, raramente ricevuti da qualcuno, provocano invidia e piccola e frequente - soddisfazione. Senza una buona ragione, uno dei dipendenti non dovrebbe essere costantemente individuato, a volte questo non dovrebbe essere fatto per preservare la squadra.

Tipico sono i seguenti incentivi: promozione, empowerment, aumento di potere, fornitura di una quota dell'effetto economico, riconoscimento, il posto migliore al tavolo della riunione, gratitudine verbale del manager in presenza di colleghi, possibilità di comunicare direttamente con il top manager, premio materiale con indicazione “per cosa”, assicurazione sulla vita e sulla salute, pagamento delle prestazioni mediche, ferie non programmate retribuite, sicurezza del lavoro, prestiti a tasso agevolato per l'istruzione, acquisto della casa, pagamento per la riparazione di un'auto personale e benzina , e altri.

Allo stesso tempo, una particolare impresa non può avere un pacchetto di incentivi standard, gli incentivi devono esserlo mirata incentrato su un determinato lavoratore.

1. La punizione come mezzo per motivare i dipendenti

In alcune aziende preferiscono punire di più, in altre preferiscono incoraggiare di più, da qualche parte hanno trovato un mezzo davvero aureo. Il livello della punizione dipende principalmente dagli obiettivi dell'impatto. Lo scopo principale della punizione è non azione che potrebbe danneggiare l'azienda. Cioè, la punizione non ha valore in sé, come "vendetta" per le azioni sbagliate di un subordinato, ma come barriera, che non consentirà a questa persona di ripetere queste azioni in futuro e servirà da esempio per l'intera forza lavoro.

Tuttavia, l'esperienza pratica mostra che il manager non dovrebbe indulgere in storie eccessivamente ispirate sull'abuso dei suoi dipendenti.

Pertanto, la punizione è efficace quando è mirata fornendo l'impatto psicologico richiesto sul dipendente e sull'intero team. Allo stesso tempo, punendo azioni indesiderabili, incoraggiamo in un certo modo quei dipendenti che lavorano nella direzione consentita.

Quando si punisce un dipendente deve avere una spiegazione per cosa e perché viene applicata la punizione. La punizione deve corrispondere al reato. La punizione finanziaria è consentita nel caso in cui le azioni di un dipendente dell'organizzazione abbiano causato danni materiali realmente diretti che possono essere misurati e calcolati. In molti casi, dopo la cattiva condotta di un subordinato, è sufficiente per un superiore basta parlare con lui e la questione è chiusa. Se il principale obiettivo ragionevole dell'uso della punizione in un'organizzazione è evitare il fallimento, allora, di conseguenza, l'uso dei premi esprime il desiderio di ottenere risultati e sviluppo migliori.

2. Pagamenti in contanti per il raggiungimento degli obiettivi

Il tipo più comune di motivazione. Tali pagamenti vengono effettuati se il dipendente soddisfa determinati criteri predeterminati. Tra questi possono esserci indicatori economici, indicatori di qualità, valutazione del dipendente da parte di altre persone. Ogni azienda stabilisce i propri criteri di questo tipo.

3. Pagamenti ai salari per stimolare uno stile di vita sano dei dipendenti

Si tratta di pagamenti sotto forma di premi in denaro per aver smesso di fumare, dipendenti che non hanno perso un solo giorno lavorativo durante l'anno per malattia, dipendenti costantemente impegnati nello sport.

4. Premi individuali speciali

Questi sono bonus speciali pagati per padroneggiare le competenze di cui l'azienda ha bisogno al momento.

5. Politica sociale dell'organizzazione

Anche lo strumento più importante di stimolo economico:

Innanzitutto, in un'organizzazione le indennità e le garanzie sono attuate nell'ambito della protezione sociale dei dipendenti(assicurazioni sociali per la vecchiaia, in caso di invalidità temporanea, disoccupazione e altro) stabilite a livello statale o regionale.
In secondo luogo, le organizzazioni forniscono ai loro dipendenti e alle loro famiglie benefici aggiuntivi relativi agli elementi di incentivi materiali, a scapito dei fondi stanziati a tal fine dai fondi di sviluppo sociale dell'organizzazione.

Pertanto, la politica sociale di un'impresa (organizzazione) come parte integrante della politica di gestione del personale è un'attività correlata alla fornitura di ulteriori benefici, servizi e pagamenti di natura sociale ai dipendenti.

L'interesse dei dipendenti a lavorare nell'organizzazione e la sua attività economica di successo è tanto maggiore quanto maggiore è il numero di benefici e servizi forniti, compresi quelli non direttamente prescritti dalla normativa vigente. Ciò porta a una riduzione del turnover dei dipendenti, poiché è improbabile che il dipendente voglia perdere numerosi benefici in caso di licenziamento. Tale politica può fornire un reddito aggiuntivo ai lavoratori in caso di bassi salari (ad esempio, nelle imprese statali) o essere proposta nell'interesse di attrarre e trattenere una forza lavoro qualificata a livelli salariali elevati.

L'esperienza straniera e nazionale nella conduzione della politica sociale nelle organizzazioni ci consente di redigere un elenco consolidato approssimativo dei pagamenti di prestazioni e servizi di natura sociale forniti in varie forme.

forma materiale di denaro: pagamenti per l'acquisizione di immobili e proprietà della società (acquisto di quote societarie da parte dei dipendenti a prezzo ridotto); concessione di prestiti agevolati; spese per assicurazione medica non statale; assicurazione di viaggio; assicurazione sulla proprietà dei dipendenti; rilascio temporaneo retribuito dal lavoro (ad esempio, in caso di matrimonio); orario di lavoro retribuito con giornata prefestiva ridotta; pagamento per la formazione dei dipendenti in vari corsi o istituzioni educative; concessione di condizioni preferenziali per i posti negli istituti prescolari e loro pagamento; pagamento e fornitura di vacanze studio a persone che combinano lavoro e istruzione in conformità con la legislazione sul lavoro; fornitura di ferie retribuite stabilite dalla legge e ferie aggiuntive; premi e compensi in denaro forniti in relazione a celebrazioni personali, date di lavoro o vacanze, morte di parenti, casi di emergenza - furto, incendi e altri (importi in denaro); compensi aggiuntivi (ad esempio, compenso per il viaggio in treno durante la prossima vacanza); sussidi per i pasti nelle mense dell'ente; Pagamento di servizi pubblici; pagamento delle bollette di telefonia mobile in caso di connessione a tariffa aziendale; pagamento per il viaggio verso il luogo di lavoro e in città; fornitura di un'auto aziendale; pagamento del parcheggio ai dipendenti; pagamenti progressivi di anzianità; "paracadute d'oro" - pagamento di diversi stipendi ufficiali quando un dipendente va in pensione in vecchiaia; pensione aziendale - un'aggiunta alla pensione statale dai fondi dell'azienda; remunerazione una tantum ai pensionati dall'azienda (impresa).
Forma materiale non monetaria: uso delle istituzioni sociali dell'organizzazione; utilizzo di case di riposo, campi sanitari per bambini (per i figli dei dipendenti) su buoni agevolati; acquisto di prodotti fabbricati dall'organizzazione a prezzi inferiori al prezzo di vendita o gratuitamente, nonché remunerazione associata a un cambiamento di posto di lavoro; migliorare le attrezzature tecniche e il comfort del posto di lavoro; miglioramento delle condizioni di lavoro sociale; maggiore flessibilità dell'orario di lavoro; l'introduzione di una settimana o di un giorno lavorativo più brevi; garantire l'abbonamento gratuito ai periodici; Fornitura di biglietti per visitare vari eventi culturali; accesso gratuito a Internet e altri.

Per eliminare il disagio fisico e morale dei lavoratori, è consigliabile investire piccole somme di denaro ogni mese per fornire opportunità ricreative. Ad esempio, una delle ultime innovazioni è la dotazione nelle aziende di stanze speciali per il relax dei dipendenti. Le aziende occidentali hanno iniziato a capire che se le persone non possono riposare, non saranno in grado di lavorare in modo produttivo. Se permetti a un dipendente di sentirsi a casa, molto probabilmente inizierà a lavorare in modo più diligente.

Parte della politica sociale dell'organizzazione sono gli eventi a livello aziendale: festività, ad esempio, dedicate al rilascio di un nuovo modello di prodotto, giornate dell'impresa, gite turistiche, pranzi centralizzati a pagamento, feste. I vantaggi di tali eventi sono garantire un buon riposo ai dipendenti dell'azienda, eliminare la fatica che si è accumulata tra i dipendenti.

Oltre all'utile per l'azienda e al piacevole riposo dei dipendenti, è in varie festività aziendali, così come in altri eventi aziendali, che è possibile unire i dipendenti dell'organizzazione, sviluppare lo spirito di squadra e formare una cultura aziendale positiva . Gli studi dimostrano che il luogo della vacanza non gioca un ruolo importante, il successo dipenderà principalmente dal programma della vacanza, dalla capacità di organizzarlo e condurlo, dall'atmosfera creata.

6. Migliorare il sistema di organizzazione e gestione del lavoro

Migliorare il coordinamento e l'interazione tra i dipendenti dell'organizzazione, la corretta distribuzione dei compiti, un chiaro sistema di promozione, l'instaurazione di uno spirito di assistenza e sostegno reciproci, il miglioramento delle relazioni tra dirigenti e subordinati: tutto ciò contribuisce ad aumentare l'efficienza, la produttività e la motivazione .

7. Incentivi non monetari non correlati ad eventuali spese del datore di lavoro

Questi strumenti sono particolarmente rilevanti per le organizzazioni con risorse di incentivi materiali limitate, come le organizzazioni governative (comprese quelle del governo e dei governi locali). Gli incentivi immateriali includono:

premi-apprezzamenti. Tali premi includono il passaggio di gagliardetti, diplomi, i titoli di "migliore nella professione", "capo dell'anno", "manager dell'anno" con un distintivo e un regalo prezioso, una gratitudine scritta dalla direzione dell'azienda inserita nel libro di lavoro . Anche un complimento a un dipendente può essere visto come una forma di incoraggiamento;
ricompense associate a punteggi di stato elevati dipendente, invito di un dipendente come docente, consulente, ecc.

Una generalizzazione dell'esperienza pratica delle imprese e delle organizzazioni nazionali nell'area in esame ha mostrato l'importanza degli incentivi non materiali per i dipendenti dell'azienda e ha confermato l'errore delle opinioni sull'importanza assoluta dei fattori materiali nella formazione della lealtà del personale.

Le indicazioni per migliorare l'uso di fattori immateriali per aumentare la lealtà del personale delle organizzazioni possono essere: mantenere un clima psicologico favorevole nella squadra; sviluppo del sistema di gestione dei conflitti; formazione e sviluppo della cultura organizzativa; formazione di un senso di giustizia tra i dipendenti, costruendo sistemi di feedback efficaci; distribuzione tra i dipendenti di efficaci sistemi di valutazione delle prestazioni; attitudine attenta ai problemi dei dipendenti e alla formazione di un senso di sicurezza in essi; integrazione dei dipendenti nel team; creazione di "una squadra" aumentando la tenuta dei legami emotivi positivi e la formazione di un'opinione di gruppo positiva riguardo alle attività professionali.

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