Quale stile di leadership è caratterizzato da quanto segue. Un modo per portare le decisioni agli artisti. Analisi degli stili di leadership scorretti e del loro impatto negativo sulla vita dell'azienda

Stile di comando- il comportamento del leader nei confronti dei subordinati al fine di influenzarli e incoraggiarli a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

Secondo la teoria di Likert, ci sono quattro stili di leadership:

Sfruttatore-autoritario: il leader ha le chiare caratteristiche di un autocrate, non si fida dei subordinati, raramente li coinvolge nel processo decisionale e forma lui stesso i compiti. Lo stimolo principale è la paura e la minaccia della punizione, le ricompense sono casuali, l'interazione si basa sulla sfiducia reciproca. Formale e organizzazione informale sono in conflitto.

paternalistico-autoritario: il manager consente favorevolmente ai subordinati di prendere parte limitata al processo decisionale. La ricompensa è reale e la punizione è potenziale, entrambe utilizzate per motivare i dipendenti. L'organizzazione informale è in qualche modo opposta alla struttura formale.

Consultivo: il leader prende decisioni strategiche e, mostrando fiducia, delega le decisioni tattiche ai subordinati. Il coinvolgimento limitato dei dipendenti nel processo decisionale viene utilizzato per la motivazione. L'organizzazione informale non coincide con la struttura formale solo in parte.

Democratico lo stile di leadership è caratterizzato da una fiducia completa, basata sull'ampio coinvolgimento del personale nella gestione dell'organizzazione. Il processo decisionale è disperso a tutti i livelli, sebbene sia integrato. Il flusso delle comunicazioni non va solo in direzione verticale, ma anche orizzontale. Le organizzazioni formali e informali interagiscono in modo costruttivo.

50 Stile di gestione democratico (collegiale)

Stile democratico la gestione è caratterizzata dalla distribuzione dell'autorità, dell'iniziativa e della responsabilità tra capo e vice, capo e subordinati. Il capo dello stile democratico scopre sempre l'opinione del team su importanti questioni di produzione, prende decisioni collettive. Informare regolarmente e tempestivamente i membri del team su questioni importanti per loro. La comunicazione con i subordinati avviene sotto forma di richieste, desideri, raccomandazioni, consigli, premi per un lavoro di alta qualità ed efficiente, gentile ed educato; gli ordini vengono applicati secondo necessità. Il leader stimola un clima psicologico favorevole nella squadra, difende gli interessi dei subordinati.

Stile di gestione democratico - uno stile di leadership in cui il leader sviluppa direttive, comandi e ordini sulla base di proposte sviluppate da un'assemblea generale dei dipendenti o da una cerchia di persone autorizzate.

DEMOCRATICO: CONSULTIVO E PARTECIPATIVO

Le organizzazioni in cui domina il principio della leadership democratica sono caratterizzate da un alto grado di decentramento dei poteri, partecipazione attiva dei dipendenti al processo decisionale, creazione di tali condizioni in cui l'esercizio delle funzioni ufficiali è attraente per loro e il successo è un ricompensa.

Un vero leader democratico cerca di rendere più attraenti i doveri dei subordinati, evita di imporre loro la propria volontà, li coinvolge nel processo decisionale, dà loro la libertà di formulare i propri obiettivi sulla base delle idee dell'organizzazione.

Nell'ambito di "consultivo" il leader è interessato all'opinione dei subordinati, si consulta con loro, cerca di utilizzare il meglio che offrono. Tra le misure di incentivazione prevale l'incentivazione; la punizione è usata solo in casi eccezionali. I dipendenti sono generalmente soddisfatti di un tale sistema di gestione, nonostante il fatto che la maggior parte delle decisioni sia effettivamente suggerita dall'alto, e di solito cercano di fornire al proprio capo tutta l'assistenza possibile e il supporto morale quando necessario.

"Partecipativo" una forma di gestione democratica presuppone che il leader si fidi completamente dei subordinati in tutte le questioni (e quindi rispondono allo stesso modo), li ascolta sempre e utilizza tutti i suggerimenti costruttivi, coinvolge i dipendenti nella definizione degli obiettivi e nel monitoraggio della loro attuazione. Allo stesso tempo, la responsabilità delle conseguenze delle decisioni prese non viene trasferita ai subordinati. Tutto questo unisce la squadra.

Di solito, lo stile di gestione democratico viene utilizzato quando gli artisti sono bravi, a volte migliori del leader, comprendono le complessità del lavoro e possono apportare molte novità e creatività. Se necessario, un leader democratico può compromettere o addirittura abbandonare la decisione presa se la logica del subordinato è convincente. Laddove un autocrate agirebbe per ordine e pressione, un democratico cerca di convincere, per dimostrare l'opportunità di risolvere il problema, i benefici che i dipendenti possono ricevere.

Allo stesso tempo, la soddisfazione interna ricevuta dai subordinati dall'opportunità di realizzare le proprie capacità creative è di fondamentale importanza. I subordinati possono prendere autonomamente decisioni e cercare modi per attuarle nell'ambito dei poteri concessi, senza prestare molta attenzione alle sciocchezze.

Di norma, l'ambiente creato dal leader-democratico è anche di natura educativa e consente di raggiungere obiettivi a basso costo. C'è una risonanza positiva del potere: l'autorità della posizione è rafforzata dall'autorità personale. La gestione avviene senza brutte pressioni, facendo affidamento sulle capacità dei dipendenti, nel rispetto della loro dignità, esperienza e competenza. Questo forma un clima morale e psicologico favorevole nella squadra.

La ricerca ha dimostrato che puoi ottenere circa il doppio del lavoro svolto in uno stile autoritario rispetto a uno democratico. Ma la sua qualità, originalità, novità, la presenza di elementi di creatività saranno inferiori dello stesso ordine. Da ciò possiamo concludere che lo stile autoritario è preferibile per tipi di attività più semplici focalizzati su risultati quantitativi, e lo stile democratico è preferibile per attività complesse, dove la qualità viene prima di tutto.

Gli sviluppi successivi hanno portato alla sostanziazione di due nuovi stili, per molti aspetti vicini all'autoritario e al democratico.

È stato chiamato lo stile in cui il manager si concentra sulla risoluzione del compito assegnatogli (distribuisce compiti tra subordinati, piani, elabora programmi di lavoro, sviluppa approcci alla loro attuazione, fornisce tutto il necessario, ecc.) compito orientato(strumentale). Lo stile in cui il leader crea un clima morale e psicologico favorevole, organizza il lavoro congiunto, enfatizza l'assistenza reciproca, consente agli artisti di partecipare il più possibile al processo decisionale, incoraggia la crescita professionale, ecc. Fu chiamato focalizzata sullasubordinati (relazioni umane).

Focalizzato sui subordinati stile di leadership vicino al democratico, contribuisce alla produttività, perché dà spazio alla creatività delle persone, aumenta la loro soddisfazione. Il suo utilizzo riduce l'assenteismo, crea un morale più alto, migliora le relazioni nella squadra e l'atteggiamento dei subordinati nei confronti del management.

Potenziali vantaggi compito orientato stile di leadership, per molti versi simile all'autoritario. Consistono nella velocità del processo decisionale e dell'azione, nel controllo rigoroso sul lavoro dei subordinati. Tuttavia, mette gli artisti in una posizione di dipendenza, genera la loro passività, che alla fine porta a una diminuzione dell'efficienza del lavoro.

Il leader qui sostanzialmente informa i subordinati sulle loro responsabilità, compiti, determina come devono essere risolti, distribuisce responsabilità, approva piani, stabilisce standard, controlla.

Tipicamente, i leader usano uno stile democratico, incentrato sulle relazioni umane, o uno stile autoritario, incentrato sul lavoro.

STILE DI GESTIONE LIBERALE(BUROCRATICO)

stile liberale la gestione è caratterizzata dalla mancanza di partecipazione attiva del capo nella gestione della squadra. Un tale leader "segue il flusso", attende o richiede istruzioni dall'alto o cade sotto l'influenza della squadra. Preferisce non correre rischi, “tenere la testa bassa”, si sottrae alla risoluzione di conflitti urgenti, cerca di ridurre la propria responsabilità personale. Lascia che il lavoro faccia il suo corso, raramente lo controlla. Questo stile di leadership è preferibile nei team creativi, dove i dipendenti si distinguono per indipendenza e individualità creativa.

Stile di gestione liberale - uno stile di leadership in cui il capo sviluppa direttive, comandi e ordini soggetti a rigorosa esecuzione da parte dei subordinati sulla base della propria opinione, tenendo conto delle opinioni dei subordinati.

LIBERALE, COMPRESO IL BUROCRATICO

Nello stesso luogo in cui si tratta della necessità di stimolare l'approccio creativo degli esecutori al loro lavoro, è più preferibile stile liberalegestione. La sua essenza sta nel fatto che il leader assegna un compito ai suoi subordinati, crea le condizioni organizzative necessarie per il lavoro, ne definisce le regole e fissa i confini della decisione, mentre lui stesso passa in secondo piano, lasciandosi alle spalle le funzioni di consulente , arbitro, esperto che valuta i risultati e in caso di dubbi e disaccordi degli esecutori prende la decisione finale. Fornisce inoltre ai dipendenti informazioni, incoraggia, forma.

I subordinati, liberati dal controllo intrusivo, prendono autonomamente le decisioni necessarie e cercano modi per attuarle nell'ambito dei poteri concessi. Tale lavoro consente loro di esprimersi, porta soddisfazione e forma un clima morale e psicologico favorevole nella squadra, genera fiducia tra le persone e contribuisce all'accettazione volontaria di maggiori obblighi.

L'uso di questo stile sta diventando sempre più diffuso a causa della crescente portata della ricerca e dello sviluppo scientifico, svolto da specialisti altamente qualificati. Non accettano il comando, la pressione del potere, la meschina tutela, ecc.

Nelle aziende avanzate, la coercizione lascia il posto alla persuasione e il controllo rigoroso - alla fiducia, alla subordinazione - alla cooperazione, alla cooperazione. Tale gestione morbida, volta a creare "autonomia gestita" dei dipartimenti, facilita l'applicazione naturale di nuovi metodi di gestione, che è particolarmente importante quando si creano innovazioni.

Allo stesso tempo, questo stile può essere facilmente trasformato in burocratico, quando il leader viene completamente rimosso dagli affari, passandoli nelle mani dei "candidati". Quest'ultimo, per suo conto, gestisce il collettivo, pur applicando metodi sempre più autoritari. Allo stesso tempo, lui stesso finge che il potere sia nelle sue mani, ma in realtà diventa sempre più dipendente dai suoi assistenti volontari. Un triste esempio di ciò è il nonnismo dell'esercito.

Nella vita reale non esiste uno stile di leadership "puro", quindi, in ciascuno di quelli elencati, in un modo o nell'altro sono presenti elementi degli altri.

Si può capire perché sia ​​​​l'approccio autocratico che l'approccio alle relazioni umane abbiano conquistato molti aderenti. Ma ora è già chiaro che sia quelli che altri sostenitori hanno peccato di esagerazioni, traendo conclusioni non pienamente supportate dai fatti. Ci sono molte situazioni ben documentate in cui lo stile benevolo-autocratico si è dimostrato molto efficace.

Lo stile democratico ha i suoi vantaggi, successi e svantaggi. Certamente, molti problemi organizzativi potrebbero essere risolti se il miglioramento delle relazioni umane e della partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali portasse sempre maggiore soddisfazione e maggiore produttività. Sfortunatamente, questo non accade. Gli studiosi hanno riscontrato situazioni in cui i lavoratori partecipavano al processo decisionale, ma tuttavia il grado di soddisfazione era basso, così come situazioni in cui la soddisfazione era alta e la produttività bassa.

È chiaro che la relazione tra stile di leadership, soddisfazione e performance può essere determinata solo attraverso un'ampia ricerca empirica a lungo termine.

Non esistono stili di gestione "cattivi" o "buoni". La situazione specifica, il tipo di attività, le caratteristiche personali dei subordinati e altri fattori determinano il rapporto ottimale tra ogni stile e lo stile di leadership prevalente. Uno studio sulla pratica della gestione delle organizzazioni mostra che ciascuno dei tre stili di leadership è presente in un modo o nell'altro nel lavoro di un leader efficace.

Contrariamente agli stereotipi comuni, lo stile di leadership prevalente è praticamente indipendente dal genere. C'è un malinteso secondo cui le donne leader sono più morbide e si concentrano principalmente sul mantenimento di buoni rapporti con i partner commerciali, mentre i leader uomini sono più aggressivi e orientati ai risultati. È più probabile che le ragioni della separazione degli stili di leadership siano i tratti della personalità e il temperamento, piuttosto che le caratteristiche di genere. I top manager di successo, sia uomini che donne, non aderiscono a un solo stile. Di norma, combinano intuitivamente o abbastanza consapevolmente varie strategie di leadership.

stile adattivo, ovvero uno stile incentrato su una realtà specifica determinata dall'ambiente esterno, dalle capacità dei subordinati, dalle caratteristiche del compito da risolvere, dalle risorse e dalle capacità dell'organizzazione.

Quattro schemi di controllo adattativi

Gestione dell'ambito del progetto. Le soluzioni sono sviluppate dalle specifiche dell'utente e le specifiche dell'utente sono sviluppate dalle soluzioni proposte (anti-schema: i requisiti sono definiti in anticipo in modo preciso e completo).

Regolamento di processo. La regolamentazione del processo e dei controlli varia da debole a forte (anti-schema: per tutta la durata del progetto il grado di regolamentazione rimane invariato).

Fattore di qualità del progresso. I progetti di successo sono caratterizzati da un'alternanza di promozioni e ritiri (anti-schema: il 90% dei fondi stanziati viene padroneggiato come l'attuazione cieca di un piano prestabilito senza deviazioni evidenti).

Controllo di qualità. Durante il lavoro sul progetto, le versioni intermedie vengono accuratamente testate (anti-schema: il test è considerato qualcosa di secondario e viene rimandato alle fasi finali).

54 . La differenza tra un leader e un leader

Di solito, un leader è una posizione formale, occupando la quale una persona esercita semplicemente funzioni di controllo sul processo. Si assicura che i subordinati non commettano errori che farebbero crollare un processo consolidato.

La leadership è un fenomeno psicologico. La leadership è tecnologia. Formalmente, è impossibile essere un leader. I leader non sono nominati. Ma un leader può diventare un leader.

Griglia di gestione Blake-Mouton(Inglese) Griglia di leadership di Blake e Mouton) - un concetto sviluppato presso la Ohio State University, è stato modificato e reso popolare da Blake e Mouton, che hanno costruito una griglia (diagramma) che includeva 5 stili di leadership di base (Fig. 1).

Riso. 1. Griglia di gestione Blake-Mouton (matrice dello stile di leadership)

L'asse verticale di questo grafico classifica la "preoccupazione per le persone" su una scala da 1 a 9. L'asse orizzontale classifica anche la "preoccupazione per la produzione" su una scala da 1 a 9. Lo stile di leadership è determinato da entrambi questi criteri. In totale, otteniamo 81 posizioni (9x9), ovvero 81 stili di gestione. Ciascuna delle opzioni per la gestione di un'azienda può essere confrontata con qualsiasi altra di questa matrice. Certo, è impossibile definire con chiarezza a quale quadrante della matrice appartenga questo particolare tipo di leadership. In realtà non è necessario farlo, poiché è impossibile estrarre un significato specifico dal numero del quadrante. Blake e Mouton hanno descritto le cinque posizioni estreme e più caratteristiche della matrice.

1.1 - paura della povertà (leadership primitiva). Basta uno sforzo minimo da parte del manager per ottenere una qualità del lavoro che eviti il ​​licenziamento.

Questa posizione caratterizza un tipo di leader piuttosto freddo sia nei confronti dei suoi subordinati sia nei confronti del processo produttivo stesso. Ritiene che un manager possa sempre ricorrere all'aiuto di un esperto o specialista esterno. Tale gestione aziendale aiuterà a evitare conflitti, problemi, a creare condizioni favorevoli per il lavoro del leader stesso e, inoltre, ad ampliare la gamma di nuove idee incarnate nella produzione. Di norma, un tale manager non può essere definito un leader, un faro. Piuttosto, è semplicemente "il custode della sua valigetta e della sua sedia". Ma questo stato di cose non può durare a lungo. Prima o poi, le difficoltà più gravi costringeranno a riconsiderare lo stile di leadership oa cambiare il leader stesso.

1.9 - Casa vacanze (leadership sociale). Il leader si concentra su relazioni umane buone e calorose, ma si preoccupa poco delle prestazioni del compito. Questa posizione caratterizza i manager che prestano particolare attenzione ai bisogni e alle esigenze dei loro subordinati, cosa che non si può dire del processo produttivo. I manager di questo tipo credono che la base del successo risieda nel mantenere un'atmosfera di fiducia e comprensione reciproca nel team. Un tale leader, di regola, è amato dai suoi subordinati, sono pronti a sostenere il loro leader nei momenti difficili. Il turnover dei dipendenti nelle imprese con questo stile di gestione è molto basso, così come, del resto, il numero di assenteismo e il livello di soddisfazione sul lavoro è molto alto. Sfortunatamente, l'eccessiva creduloneria nei confronti dei subordinati porta spesso all'adozione di decisioni poco convinte e sconsiderate, e la produzione ne risente. I subordinati efficienti molto spesso abusano della loro credibilità o addirittura cercano di sostituire un leader dal corpo molle.

9.1 - autorità - subordinazione. Il manager è molto preoccupato per l'efficienza del lavoro svolto, ma presta poca attenzione al morale dei subordinati. Questa posizione è tipica dei manager che danno priorità alla preoccupazione per la produzione e praticamente non svolgono alcuna attività sociale. Credono che tale attività sia una manifestazione di morbidezza e porti a risultati mediocri. Inoltre, ritengono che la qualità delle decisioni manageriali non dipenda dal grado di partecipazione dei subordinati alla sua adozione. Le caratteristiche positive dei manager di questo tipo sono un alto livello di responsabilità, capacità di lavorare, talento organizzativo, intelligenza. Tuttavia, viene costantemente mantenuta una distanza tra un tale leader ei suoi subordinati, spesso non c'è connessione diretta e comprensione reciproca, viene mantenuto solo un livello soddisfacente di disciplina di gruppo.

5.5 - organizzazione (produzione e gestione sociale). Il leader raggiunge una qualità accettabile nell'esecuzione dei compiti, trovando un equilibrio tra efficienza e buon morale. Questa posizione caratterizza il tipo di leader che combina abilmente la preoccupazione per le persone con la preoccupazione per la produzione. Un tale manager ritiene che il compromesso in tutti i casi sia la soluzione migliore, è la base per una gestione efficace. Le decisioni devono essere prese dal leader, ma devono essere discusse e adattate con i subordinati. Il controllo sul processo decisionale è, per così dire, un compenso per i lavoratori che esercitano il controllo sulle loro attività nel processo produttivo. Le caratteristiche positive dei leader di questo tipo sono la costanza, l'interesse per il successo delle imprese, il pensiero non standard, le visioni progressiste. Tuttavia, purtroppo, la progressività delle visualizzazioni non si estende direttamente allo stile di gestione stesso, che non contribuisce allo sviluppo e al progresso dell'intera produzione. La competitività delle imprese con questo stile di gestione a volte lascia molto a desiderare. Come, tuttavia, e alcuni aspetti della vita interiore della squadra.

9.9 - squadra. Attraverso una maggiore attenzione ai subordinati e all'efficienza, il leader assicura che i subordinati si uniscano consapevolmente agli obiettivi dell'organizzazione. Ciò garantisce sia un morale alto che un'elevata produttività. Questa posizione caratterizza un tipo di leader che tratta con uguale cura sia le persone che la produzione che dirige. A differenza del manager di posizione (5,5), che ritiene che il compromesso sia la chiave del successo, questo tipo di manager non si ferma a metà strada. Si sforza di fare il massimo sforzo sia nel campo della politica sociale che nella produzione stessa. Inoltre, considerano il coinvolgimento attivo dei subordinati nel processo decisionale il modo migliore per aumentare la produttività, migliorare la qualità dei prodotti e dei servizi. Ciò consente di aumentare la soddisfazione per il lavoro di tutti i dipendenti e tenere conto delle minime sfumature che incidono sull'efficienza del processo produttivo.

Blake e Mouton sono partiti dal fatto che lo stile di leadership più efficace - lo stile ottimale - era il comportamento del leader nella posizione 9.9. A loro avviso, un tale leader unisce un alto grado di attenzione ai suoi subordinati e la stessa attenzione alle prestazioni. Si sono anche resi conto che ci sono molte attività in cui è difficile identificare in modo chiaro e inequivocabile lo stile di leadership, ma credevano che la formazione professionale e un atteggiamento consapevole verso gli obiettivi consentissero a tutti i leader di avvicinarsi allo stile 9.9, aumentando così la loro efficienza.

La Leadership Style Matrix è senza dubbio l'approccio più popolare allo studio degli stili di leadership. Non è solo una combinazione riuscita di altri studi sull'argomento, ma offre anche ai manager un'opportunità speciale per valutare la propria posizione e provare a iniziare a muoversi verso il miglioramento del proprio stile di gestione.

Stile di comando- un metodo, un sistema di metodi per influenzare un leader sui subordinati. Uno dei fattori più importanti per l'efficace funzionamento dell'organizzazione, la piena realizzazione del potenziale delle persone e del team. La maggior parte dei ricercatori distingue i seguenti stili di leadership:

• Stile direttivo (autoritario);
• Stile democratico (collegiale);
• Stile liberale (permissivo o anarchico).

Stile di gestione della direttiva caratterizzato da un'elevata centralizzazione della leadership, il predominio della gestione individuale. Il leader chiede che gli vengano segnalati tutti i casi, prende decisioni da solo o le annulla. Non ascolta l'opinione della squadra, decide lui stesso tutto per la squadra. I metodi prevalenti di gestione sono ordini, punizioni, osservazioni, rimproveri, privazione di vari benefici. Il controllo è molto severo, dettagliato, privando i subordinati dell'iniziativa. Gli interessi della causa sono posti molto più in alto degli interessi delle persone, nella comunicazione prevalgono asprezza e maleducazione.

Stile di gestione democratico caratterizzato dalla distribuzione di autorità, iniziativa e responsabilità tra capo e vice, capo e subordinati. Il capo dello stile democratico scopre sempre l'opinione del team su importanti questioni di produzione, prende decisioni collettive. Informare regolarmente e tempestivamente i membri del team su questioni importanti per loro. La comunicazione con i subordinati avviene sotto forma di richieste, desideri, raccomandazioni, consigli, premi per un lavoro di alta qualità ed efficiente, gentile ed educato; gli ordini vengono applicati secondo necessità. Il leader stimola un clima psicologico favorevole nella squadra, difende gli interessi dei subordinati.

Stile di gestione liberale caratterizzato dalla mancanza di partecipazione attiva del leader nella gestione della squadra. Un tale leader "segue il flusso", attende o richiede istruzioni dall'alto o cade sotto l'influenza della squadra. Preferisce non correre rischi, “tenere la testa bassa”, si sottrae alla risoluzione di conflitti urgenti, cerca di ridurre la propria responsabilità personale. Lascia che il lavoro faccia il suo corso, raramente lo controlla. Questo stile di leadership è preferibile nei team creativi, dove i dipendenti si distinguono per indipendenza e individualità creativa.

Non esistono stili di gestione "cattivi" o "buoni". La situazione specifica, il tipo di attività, le caratteristiche personali dei subordinati e altri fattori determinano il rapporto ottimale tra ogni stile e lo stile di leadership prevalente. Uno studio sulla pratica della gestione delle organizzazioni mostra che ciascuno dei tre stili di leadership è presente in un modo o nell'altro nel lavoro di un leader efficace.

Contrariamente agli stereotipi comuni, lo stile di leadership prevalente è praticamente indipendente dal genere. (C'è un malinteso secondo cui le donne leader sono più morbide e si concentrano principalmente sul mantenimento di buoni rapporti con i partner commerciali, mentre i leader uomini sono più aggressivi e orientati ai risultati.) È più probabile che le ragioni della separazione degli stili di leadership siano i tratti della personalità e il temperamento, piuttosto che le caratteristiche di genere.

I top manager di successo, sia uomini che donne, non aderiscono a un solo stile. Di norma, combinano intuitivamente o abbastanza consapevolmente varie strategie di leadership.

Nell'interazione tra leader e subordinati, il modo della loro relazione è di fondamentale importanza. È, ovviamente, impostato dal leader. Nella teoria del management, questo metodo è definito come stile.

Questo termine deriva dalla parola greca stile. Significa un bastoncino appuntito per scrivere su una tavola cerata.

Stile di comandoÈ un modo di comunicazione e interazione tra un leader e subordinati.

Il comfort psicologico dei dipendenti dipende in gran parte dallo stile di gestione. È il leader che stabilisce lo stile in base alla natura del suo atteggiamento nei confronti dei suoi subordinati. E questo, a sua volta, determina il benessere dei dipendenti al lavoro.

Ricorda che: "una persona felice che va a lavorare con piacere la mattina" ... Questa parte della formula dipende dal capo, dal suo stile di leadership e dal modo in cui tratta i suoi subordinati.

La teoria del management all'alba della sua creazione, cioè quasi cento anni fa, proponeva quattro stili di leadership che sono diventati dei classici. Successivamente, furono raggiunti da un altro: il quinto. Quindi, nella moderna teoria della gestione c'è cinque stili classici leadership: democratica, liberale, autoritaria, totalitaria e flessibile.

Tutti gli stili di leadership classici possono essere collocati graficamente sul vettore della libertà individuale. La direzione negativa del vettore significherà la soppressione della personalità. Lo schema proposto può essere definito una scala di metodi di comunicazione o stili di leadership.

Schema n. 5.1. Scala dello stile di leadership

Libertà di soppressione

personalità personalità

Stile democratico la leadership si basa sul fatto che i subordinati partecipano al processo decisionale e condividono la responsabilità.

Il nome di questo stile di leadership deriva dalla parola latina demo- Potere del popolo.

Lo stile democratico oggi è giustamente considerato il migliore. Secondo studi speciali, è da una volta e mezza a due volte più efficace di tutti gli altri stili. Non è stato inventato nulla di più efficace nei metodi di gestione.

Duemilacinquecento anni fa, nell'antica Roma fu creato un sistema politico chiamato Repubblica. Il metodo di governo dello stato sotto di lui era chiamato democrazia. Comprendeva: elezione e rotazione annuale degli alti funzionari (consoli); separazione dei poteri esecutivo (console), legislativo (Senato) e giudiziario; controllo del popolo (plebe) sulle attività dei funzionari governativi (tribuni del popolo e loro "diritto di veto").

Affinché i consoli non avessero il desiderio di usurpare il potere ed estendere i propri poteri, due persone furono elette a questa posizione contemporaneamente e per un breve periodo - un anno. I consoli svolgevano a turno le loro funzioni, cambiando a giorni alterni. Dopo la scadenza del loro mandato di un anno, sono stati allontanati da Roma per 1-2 anni per dirigere una qualsiasi delle province, in modo da non "fare pressione" sui processi democratici con il loro peso politico.

I tribuni del popolo sono stati eletti immediatamente 10 persone. Il loro "diritto di veto" consisteva nel fatto che essi, a nome del popolo di Roma, potevano vietare qualsiasi ordine o decisione di alti funzionari. Ciò diede alla plebe romana il controllo su misure impopolari e antipopolari.

Ma i romani non furono i primi a creare la democrazia. Quattrocento anni prima di loro, nel IX secolo a.C. a Sparta (Grecia), il talentuoso statista Licurgo creò le sue famose leggi, rimaste immutate per cinque secoli. Per tutto questo tempo Sparta è stata forte e invincibile. Le leggi di Licurgo contenevano un modello della struttura democratica dello stato e della società. Nella città-stato di Sparta sono stati eletti: il Consiglio degli anziani - il corpo legislativo; Il Consiglio degli uomini è l'organo esecutivo in tempo di pace; due re - capi dell'esercito in tempo di guerra. Così, l'alto titolo di "re" dava solo a uno, ma molto venerato dai greci, il diritto di essere il primo ad andare in battaglia con il nemico.

stile liberaleè che il leader fornisce ampia libertà e autonomia ai subordinati.

Parola liberalis significa "libero" in latino.

La domanda sorge spontanea: se le persone hanno escogitato uno stile così meraviglioso come democratico, perché abbiamo bisogno degli altri, e in particolare del liberale?

Risulta che ci sono situazioni specifiche in cui uno stile liberale sarebbe preferibile a uno democratico. Esistono due situazioni del genere: team creativi e altamente qualificati.

Il team creativo non ha bisogno di leadership. Può assumere solo le funzioni organizzative più generali.

Ad esempio, l'Unione degli scrittori. Se un tempo L.N. A Tolstoj fu assegnato un manager, Guerra e Pace non sarebbe stato meglio.

In altre parole, i membri del team creativo sono semplicemente forti nella loro individualità, originalità. Pertanto, per un lavoro professionale di alta qualità, hanno bisogno della massima libertà.

Non c'è bisogno di linee guida e di un team altamente qualificato. Qui ognuno conosce bene il proprio lavoro e lo svolge con dignità. Di norma, i dipendenti qualificati hanno un senso di orgoglio professionale. Non permette loro di fare un cattivo lavoro. Ma ancora di più, questa sensazione non accetta istruzioni frequenti, meschina tutela. Inoltre, tali dipendenti di solito conoscono il proprio lavoro meglio del manager.

Parola autoritis tradotto dal latino significa potere, influenza.

È abbastanza ovvio che lo stile autoritario presenta molti inconvenienti: ostacolare l'iniziativa dei subordinati, gravi danni in caso di errore del leader, un clima psicologico difficile e molti altri. Tuttavia, ci sono tre situazioni in cui uno stile di leadership autoritario è più efficace di altri. Questi sono: squadre poco qualificate, problematiche o paramilitari.

Un team poco qualificato può funzionare con relativo successo solo sotto la stretta supervisione di un leader. Qui il capo distribuisce i compiti, spiega in dettaglio le modalità della loro attuazione, monitora costantemente l'esecuzione e la stimola utilizzando il metodo "bastone e carota". L'indebolimento della leadership in una squadra poco qualificata significa, di norma, il deterioramento del lavoro. I dipendenti non sanno come, e spesso non vogliono, lavorare in modo indipendente con alta qualità e coscienziosità.

Sotto il team problematico si intende qualsiasi situazione di crisi nell'azienda: fallimento, conflitto acuto, sciopero. In questi casi è preferibile un leader di tipo duro. Un gestore di crisi è solitamente un leader autoritario.

I gruppi paramilitari comprendono organizzazioni dell'esercito, della polizia, delle guardie di frontiera, dei doganieri, dei servizi di soccorso e di emergenza. La natura delle loro attività richiede un'obbedienza incondizionata e una rigorosa esecuzione degli ordini. Il comandante qui, secondo lo statuto, è un leader autoritario.

Sotto stile dittatoriale la leadership è intesa come completa sottomissione al leader non solo nelle azioni, ma anche nei pensieri. La dittatura è potere illimitato.

Torniamo all'esempio sopra. dall'antica storia romana. Fu durante questo periodo che fu inventata la dittatura. Il sistema politico con 12 alti dirigenti (2 consoli e 10 tribuni del popolo) era buono per il tempo di pace. In tempo di guerra, le contraddizioni tra i consoli, la mancanza di unità nella leadership potrebbero costare caro sia all'esercito che al Paese. Pertanto, in caso di minaccia militare, il Senato romano ha proclamato un dittatore. Quest'ultimo era dotato di potere illimitato. I poteri di tutti gli altri funzionari sono stati sospesi. L'obiettivo della dittatura è sempre stato lo stesso: eliminare il pericolo militare che incombe su Roma. La durata della dittatura era limitata: 1-6 mesi. Se nel tempo assegnato il dittatore non ha affrontato il compito assegnatogli, il Senato ha nominato un altro dittatore a questo incarico. Un dittatore di successo è stato onorato con un trionfo: onori speciali alle solenni dimissioni dei poteri dittatoriali. Gli fu dato un magnifico titolo, come "Salvatore della Patria" o "Padre della Patria". Divenne senatore a vita. Tuttavia, l'ex dittatore fu d'ora in poi privato del diritto di essere eletto o nominato a qualsiasi carica pubblica per il resto della sua vita. Così i romani cercarono di garantire la loro democrazia.

Pertanto, la moderna teoria del management ammette solo una situazione in cui uno stile di leadership dittatoriale è giustificato. Questa è una situazione militare o equivalente di "vita e morte" dell'organizzazione.

Lo stile dittatoriale è caratterizzato da un'estrema rigidità, che impedisce non solo il libero pensiero, ma anche il dissenso.

Stile flessibile orientamento significa variare a seconda della situazione e dell'individuo. La situazionalità dello stile è duplice. In primo luogo, è collegato all'approccio individuale del manager ai subordinati. In secondo luogo, tenendo conto delle circostanze prevalenti in relazione alle dinamiche della squadra.

L'individualità nell'approccio ai dipendenti dipende dalle loro qualifiche, responsabilità, diligenza e cultura del lavoro. Le variazioni nell'individualità dei lavoratori possono variare da "armonizzatori" a "distruttori". Questo sarà discusso in modo più dettagliato nel Capitolo 8 di seguito.

M. Follett ha richiamato l'attenzione sulle dinamiche della squadra (cfr. sezione 2.3). Lo stato interno della squadra potrebbe essere diverso. Il manager deve tenerne conto e utilizzare uno stile di leadership adeguato.

Lo stile flessibile classico è una combinazione di tre stili nelle seguenti proporzioni: democratico 60%, liberale 20% e autoritario 20%.

Stile di comando- questa è una caratteristica qualitativa delle attività del leader, modi di influenzare gli artisti. Questi metodi dipendono dai seguenti fattori:

• 1) il regime politico dominante (totalitario, democratico, liberale), che lascia un'impronta su tutti gli aspetti della vita, non solo la società, ma anche i suoi singoli soggetti, comprese le imprese;
• 2) la dimensione dell'organizzazione, la natura delle sue attività e divisioni, l'ordine esistente di fare affari in esse, il sistema di valori prevalente e il tipo di cultura;
• 3) la posizione del leader nella scala gerarchica;
• 4) incarichi di alta amministrazione;
• 5) caratteristiche psicologiche della squadra, relazioni in essa;
• 6) le qualità individuali del leader, che lo determinano stile personale (comportamento individuale);
• 7) qualità personali dei subordinati, livello delle loro qualifiche, maturità, disponibilità a collaborare, natura della reazione all'impatto da parte del leader;
• 8) specificità della situazione;
• 9) l'una o l'altra combinazione dei fattori elencati.

Stili di leadership di base

Storicamente, il primo e ancora, apparentemente, lo stile di leadership più comune nella pratica è autoritario. È considerato universale, specialmente tra le prime persone. I suoi tratti caratteristici:

• 1) la centralizzazione di tutto il potere nelle mani del leader e l'adozione da parte sua di decisioni individuali, che vengono successivamente imposte agli esecutori;
• 2) l'allontanamento del leader dai suoi subordinati e il predominio delle relazioni ufficiali tra loro;
• 3) dare ordini agli esecutori sotto forma di ordini senza spiegare la loro connessione con gli scopi e gli obiettivi generali dell'organizzazione;
• 4) uso diffuso dell'amministrazione, punizioni.

Ci sono due tipi di stile autoritario. "Autocratico" la varietà suggerisce che le caratteristiche dello stile siano espresse nel modo più chiaro possibile. Il leader considera i subordinati come "strumenti parlanti", li tiene "con il pugno di ferro", li punisce per eventuali colpe, ignora i problemi dei subordinati e di se stessi come individui.

In " paternalistico" varietà, questi estremi sono in gran parte appianati. L'organizzazione è considerata come un'unica famiglia e il leader è il suo capo. Si prende cura dei suoi subordinati, è interessato alla loro opinione, fornisce loro una certa indipendenza, ma sotto stretto controllo da parte sua, e devono mostrargli obbedienza, gratitudine e devozione incondizionate.

Lo stile autoritario, dovuto alla concentrazione di tutto il potere nelle mani del leader, garantisce la massima produttività nello svolgimento di attività semplici e consente di stabilizzare rapidamente una situazione difficile. Ma non forma l'interesse interno degli esecutori nel lavoro, perché misure disciplinari eccessive provocano paura e rabbia in una persona, sopprimono l'iniziativa.

Questo stile di leadership è efficace se i subordinati sono completamente alla mercé del leader (ad esempio, nel servizio militare) o hanno una fiducia illimitata in lui (come attori per un regista o atleti per un allenatore). Ed è sicuro che non sono in grado di agire correttamente da soli.

Stile autoritario la leadership è riassunta nel libro "Theory X" di Douglas McGregor, che delinea le opinioni di F. Taylor sul lavoratore dell'era industriale. Secondo questi punti di vista, la persona media ha un'avversione per il lavoro e il desiderio di evitarlo alla prima occasione. La maggior parte dei dipendenti non cerca nulla, evita di assumersi responsabilità e preferisce essere guidata.

Pertanto, le persone devono (principalmente con l'aiuto di punizioni) essere costrette ad adempiere ai propri doveri e monitorare continuamente le proprie azioni. Tuttavia, McGregor chiarisce che tale comportamento è dovuto non tanto alle proprietà della natura umana quanto alle condizioni esterne in cui le persone devono vivere e lavorare.

E loro fino alla metà del XX secolo. erano molto lontani dall'ideale anche nei paesi più sviluppati: nelle imprese prevaleva il duro lavoro fisico non qualificato e la settimana lavorativa era molto più di 40 ore, quindi era difficile aspettarsi un diverso atteggiamento delle persone nei confronti del lavoro.

Nel suo libro Theory Y, McGregor sostiene che la maggior parte delle persone ha abbastanza immaginazione, ingegnosità, creatività che possono essere applicate con successo agli interessi dell'organizzazione.

McGregor crede che una persona normale in condizioni normali non sia solo pronta ad assumersi la responsabilità, ma la cerchi anche. L'evasione dalla responsabilità, la mancanza di ambizione, la preoccupazione per la sicurezza personale sono solo il risultato di influenze esterne e non riflettono le specificità della natura umana.

Come risultato della rivoluzione scientifica e tecnologica, la maggior parte dei tipi di lavoro fisico e delle operazioni di routine legate al lavoro mentale iniziano ad essere eseguite da macchine sotto il controllo delle macchine stesse. Ciò porta inevitabilmente a un cambiamento nella natura del lavoro e, di conseguenza, nell'atteggiamento delle persone nei confronti del proprio lavoro. Oggi, secondo McGregor, anche una persona semplice non dovrebbe essere disgustata da lei. In condizioni appropriate, il lavoro può e deve servire come fonte di piacere e non come punizione che le persone cercherebbero di evitare.

L'adempimento volontario dei propri doveri rende superflui la coercizione e il controllo esterno. Una persona può gestire autonomamente la propria attività, indirizzandola al raggiungimento dell'obiettivo, che di per sé diventa una ricompensa per gli sforzi compiuti.

La "Teoria Y" descrive lo stile di leadership democratico che domina le aziende moderne. È caratterizzato da un elevato grado di decentramento gestionale, partecipazione attiva dei dipendenti al processo decisionale, comprese le decisioni di gruppo, libero scambio di informazioni tra dirigenti e dirigenti, fiducia reciproca tra di loro, attenzione dell'amministrazione allo sviluppo del personale. In queste condizioni, l'esercizio delle funzioni ufficiali è attraente e il successo funge da ricompensa che soddisfa bisogni più elevati.

Stile democratico, che è anche chiamato cooperativa , sono usati da leader sicuri di sé che si fidano dei subordinati, controllano non loro, ma i risultati. Esistono due varietà (forme) di stile di leadership democratica: consultivo e partecipativo.

Consultivo la forma prevede il coinvolgimento di molte persone come consulenti nella definizione degli obiettivi e nel monitoraggio della loro attuazione.

partecipativo il modulo presuppone che i manager si fidino completamente dei subordinati in tutte le questioni (e poi rispondono allo stesso modo), li ascoltino sempre, utilizzino tutti i suggerimenti costruttivi, coinvolgano i subordinati nella definizione degli obiettivi e nel monitoraggio della loro attuazione.

Di solito, lo stile di leadership democratico viene utilizzato nei casi in cui gli artisti stanno bene, a volte meglio del leader, comprendono le complessità del lavoro e possono prendere decisioni altamente qualificate. Tuttavia, a causa delle difficoltà di coordinamento del lavoro degli esecutori, le decisioni vengono prese lentamente.

Gli studi hanno dimostrato che nelle condizioni di uno stile di leadership autoritario, è possibile eseguire il doppio del lavoro rispetto a uno stile democratico, ma la sua qualità, originalità, novità e la presenza di elementi di creatività saranno dello stesso ordine di grandezza inferiore.

Laddove è necessario stimolare l'approccio creativo degli artisti alla risoluzione dei compiti, è preferibile liberale (permissivo ) stile di comando. La sua essenza è che il leader assegna un compito al subordinato, crea le condizioni necessarie per la sua soluzione, determina il quadro per l'indipendenza e mantiene un clima morale e psicologico favorevole. I subordinati prendono autonomamente decisioni basate sulla discussione e cercano modi per implementarle. Il manager, invece, svolge le funzioni di consulente, arbitro, esperto, valuta i risultati ottenuti, premia il successo.

Tutto ciò consente ai dipendenti di esprimersi, porta soddisfazione, genera fiducia reciproca e crea un clima morale e psicologico favorevole nel team.

Lo stile di leadership liberale si sta diffondendo a causa della crescente portata della ricerca e dello sviluppo, che viene svolta da specialisti altamente qualificati che non accettano pressioni, meschine tutele, ecc.

Allo stesso tempo, questo stile può essere facilmente trasformato in burocratico, quando il capo viene completamente rimosso dagli affari, passandoli nelle mani dei "candidati". Quest'ultimo, per suo conto, gestisce la squadra, pur utilizzando metodi autoritari. Allo stesso tempo, lui stesso finge solo che il potere sia nelle sue mani, ma in realtà diventa sempre più dipendente dai suoi assistenti volontari (Tabella 11.3).

Tabella 11.3

Tabella comparativa dei principali stili di leadership

"unidimensionalità" e "multidimensionalità" della leadership. Va tenuto presente che in ogni caso specifico esiste un certo equilibrio tra stili autoritari, democratici e liberali (permissivi), e un aumento della quota di elementi di uno di essi porterà a una diminuzione della quota degli altri. Loro stessi passano dolcemente dall'uno all'altro.

L'idea del continuum manageriale è stata dettagliata nel modello di leadership Tannenbaum e Schmidt, che presuppone che, a seconda del grado di autonomia fornito agli esecutori, il leader scelga una delle seguenti sette opzioni di azione.

• 1. Azioni individuali all'interno della zona di libertà.
• 2. Delega di autorità a un gruppo.
• 3. Dichiarazione del problema e aspettativa di proposte per la sua soluzione.
• 4. Prendere decisioni con possibili aggiustamenti su consiglio degli esecutori.
• 5. Proporre idee e discuterle in gruppo.
• 6. Convincere i subordinati della correttezza delle decisioni prese.
• 7. Processo decisionale esclusivo e informazione dei dipendenti in merito.

Secondo F. Fiedler, il leader, di norma, non è in grado di modificare il proprio stile di gestione, pertanto, in base alla situazione e al compito da svolgere, è necessario porlo nelle condizioni in cui possa esprimersi al meglio.

Quando i compiti sono chiaramente formulati, i poteri ufficiali del leader sono significativi, i suoi rapporti con i subordinati sono favorevoli e questi ultimi sono facili da influenzare (e anche nel caso opposto, quando tutto va male), è meglio per il leader essere un autocrate, usare stile strumentale, dare semplici istruzioni, relegando in secondo piano l'instaurarsi di rapporti umani. Ciò garantisce l'efficienza nel prendere e attuare le decisioni e l'affidabilità del controllo.

mantenimento dei rapporti umani più adatto in situazioni moderatamente favorevoli per il leader, quando non ha potere sufficiente. Se l'interazione con i subordinati è buona, questi ultimi generalmente faranno ciò che è richiesto e l'influenza del leader aumenterà gradualmente. L'orientamento al lato organizzativo delle cose in queste condizioni può causare conflitti.

Un altro modello che descrive la dipendenza dello stile di leadership dalla situazione è stato proposto da T.Mitchell e R. Casa. Poiché gli artisti si sforzeranno di raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione se ne traggono un vantaggio personale, il compito principale della direzione è:

• - spiegare quali benefici li attendono in caso di buon lavoro;
• - rimuovere gli ostacoli alla sua attuazione;
• - fornire il supporto necessario, dare consigli, indirizzare le azioni sulla retta via.

A seconda della situazione, delle preferenze e delle qualità personali degli esecutori, del grado di fiducia in se stessi e della capacità di influenzare la situazione, questo modello suggerisce quattro stili di leadership.

Se i dipendenti hanno un grande bisogno di rispetto di sé e di appartenenza al team, allora è preferibile stile di supporto, simile allo stile incentrato sulle relazioni umane.

Quando i dipendenti lottano per l'autonomia e l'indipendenza, è meglio usare stile strumentale. Ciò è spiegato dal fatto che i subordinati, soprattutto quando nulla dipende da loro, volendo completare l'attività il prima possibile, preferiscono sentirsi dire cosa e come fare e creare le condizioni di lavoro necessarie.

Laddove i subordinati si sforzano di ottenere risultati elevati e sono fiduciosi di poterli raggiungere, stile orientato al risultato. Il leader stabilisce compiti fattibili per loro e fornisce le condizioni di lavoro necessarie. Gli esecutori, per quanto possibile, decidono da soli.

Stile di leadership focalizzato su partecipazione dei subordinati al processo decisionale, soprattutto corrisponde alla situazione in cui i subordinati si sforzano di realizzarsi nella gestione. Allo stesso tempo, il leader deve condividere le informazioni con loro, utilizzare ampiamente le loro idee.

In situazioni ambigue, usa stile strumentale, poiché il manager vede meglio la situazione nel suo insieme e le sue istruzioni possono servire da buona guida per gli esecutori.

Secondo situazionale concetto P.Hersley e C. Blanchard l'uso di questo o quello stile di leadership dipende dal grado di maturità degli esecutori, dalla loro capacità di essere responsabili del proprio comportamento, dall'educazione e dall'esperienza nella risoluzione di problemi specifici, dal desiderio interiore di raggiungere gli obiettivi. Questo concetto ci permette di formulare quattro stili di leadership di base.

• 1. L'essenza del più semplice è impartire istruzioni dipendenti immaturi, incapaci e riluttanti ad essere responsabili del proprio lavoro su cosa e come fare. In questo caso, prima di tutto, sono guidati dalla soluzione di problemi organizzativi e tecnici, e poi già dall'instaurazione di rapporti umani e dalla creazione di una squadra.
• 2. Per i dipendenti con un livello medio di maturità che vogliono già assumersi responsabilità, ma non hanno le competenze necessarie per questo, il dirigente deve contestualmente e dare indicazioni e aiutare a lavorare in modo indipendente.
• 3. Quando i dipendenti hanno la formazione necessaria, ma non mostrano iniziativa, lo stile che li coinvolge è considerato il più vincente. partecipazione al processo decisionale. Nel processo di lavoro congiunto, il leader deve affrontare il compito di risvegliare in loro un senso di appartenenza alla causa, un desiderio di mettersi alla prova.
• 4. Con un alto grado di maturità, quando le persone sono disposte e in grado di assumersi responsabilità e lavorare in modo indipendente, è raccomandato Autorità delegata e creare le condizioni per gestione collettiva.

Secondo V.Vrooma e F. Yetton, A seconda della situazione, delle caratteristiche della squadra e delle caratteristiche del problema stesso, sono possibili cinque stili di gestione.

• 1. Capo me stesso prende decisioni in base alle informazioni disponibili.
• 2. Il leader comunica l'essenza del problema ai subordinati, ascolta le loro opinioni e prende una decisione.
• 3. Il manager presenta il problema ai subordinati, riassume le loro opinioni e tenendo conto del loro prende la sua decisione.
• 4. Capo discute con i subordinati problema e, di conseguenza, si sviluppa un'opinione comune.
• 5. Capo lavorando costantemente con il gruppo, che sviluppa una decisione collettiva o accetta il meglio, indipendentemente da chi sia il suo autore.

Quando scelgono uno stile, i manager utilizzano i seguenti criteri principali:

• – disponibilità di sufficienti informazioni ed esperienza dei subordinati;
• - il livello dei requisiti per la soluzione;
• - chiarezza e struttura del problema;
• - il grado di coinvolgimento dei subordinati negli affari dell'organizzazione e la necessità di coordinare le decisioni con loro;
• - la probabilità che la decisione del leader riceva il sostegno dei subordinati;
• - l'interesse degli esecutori nel raggiungimento degli obiettivi;
• – grado di probabilità del verificarsi di conflitti interni a seguito del processo decisionale.

A seconda di questi criteri, il leader utilizza i cinque stili di gestione sopra elencati.

Molti leader di successo credono che il compito principale di un leader a qualsiasi livello sia combinare il lavoro personale di successo con le attività produttive del dipartimento. In altre parole, il sito che gestisci con il tuo aiuto dovrebbe diventare un team di persone creative e diligenti che svolgono i loro compiti in modo coordinato, senza conflitti e con successo. La crescita della tua carriera, l'autorità, il numero di persone che ti supportano dipendono da come hai successo. E, cosa importante, il numero di persone che ti trattano negativamente sta diminuendo. Sognare che non lo saranno affatto è almeno ingenuo. Ci sono molti ostacoli lungo il percorso di carriera. Alcuni di essi sono di natura oggettiva ed è estremamente difficile superarli. Affrontare gli altri è interamente in tuo potere. Elenchiamone almeno alcuni. Se sei una persona poco comunicativa e chiusa, avrai difficoltà. Sviluppa la socievolezza in te stesso, diventa estroverso, smetti di concentrarti solo su te stesso e sul tuo lavoro, guarda quanto è bello il mondo e condividi le tue scoperte con gli altri. Tu stesso sarai sorpreso di quanto diventerà più facile e più libero per te comunicare con i colleghi e, prima di tutto, con il tuo capo.

• Centimetro.: Vesnin V.R. Gestione: libro di testo. Mosca: TK Velby; Prospettiva, 2004.
• URL: delovoymir.biz/ru/biznes_statyi/tag/stili-rukovodstva/.

Gestire le persone non è affatto così semplice come tutti pensavano. Prima di tutto, questa è una responsabilità colossale non solo per i dipendenti, ma anche per l'organizzazione nel suo insieme. Non importa le dimensioni dell'impresa o il numero di dipendenti, perché la gestione è un'intera scienza. Ogni azienda ha un leader. I tipi di leader e gli stili di gestione che scelgono hanno un impatto diretto sullo sviluppo dell'organizzazione, nonché sui rapporti con i subordinati.

Il manager dell'azienda ha una grande responsabilità per le decisioni che prende. I leader dei novizi spesso inciampano perché non capiscono ancora cosa devono fare esattamente. L'esperienza arriva con il tempo e con essa nuove questioni di gestione. Lo stile di leadership è un concetto fondamentale in questa scienza. Solo la scelta giusta e la sua implementazione di successo aiuteranno il manager a indirizzare tutti i talenti dei dipendenti nella giusta direzione, il che porterà a risultati eccellenti.

Gestore ideale

Il manager che gestisce l'azienda deve comprendere l'essenza di tutti i processi in corso, nonché conoscere la struttura dei dipartimenti e delle divisioni. Naturalmente, il leader non deve essere esperto nel lavoro di ciascun dipendente. A volte questo semplicemente non è possibile a causa delle dimensioni dell'organizzazione.

Come già notato, i tipi di leader e gli stili di leadership sono concetti molto importanti nella scienza della gestione. È necessario assicurarsi che i dipendenti si sentano a proprio agio a lavorare in azienda, quindi faranno del loro meglio. E l'efficacia del personale si esprime nella produttività del lavoro. La formula è semplice: maggiore è la soddisfazione sul lavoro, migliore è il risultato.

Per avere successo, un leader deve avere le seguenti qualità:

• Il desiderio e la capacità di impegnarsi regolarmente nell'interesse dei clienti, migliorare lo stato dell'azienda sul mercato e agire instancabilmente in questa direzione.
• Sii un buon organizzatore. Ciò significa che il manager deve essere in grado di coordinare adeguatamente i subordinati, organizzare il proprio lavoro, occuparsi del pagamento puntuale degli stipendi, ecc.
• Sii imprenditoriale e creativo. Il leader deve vedere diversi passi avanti e prendere decisioni non standard. A volte vale la pena correre dei rischi per il bene dei risultati.
• Avere un carattere forte e stabile. È necessario che i dipendenti si sentano protetti in qualsiasi periodo di sviluppo dell'impresa. Durante una crisi, è il manager che deve rassicurare le persone e assicurare loro che affronteranno insieme eventuali difficoltà.

L'importanza dello stile di leadership

Il fatto è che nessun manager al mondo possiede tutte le qualità di cui sopra. Ma il succo è diverso: ogni allenatore fa certi errori, ecco i principali:

• stile di gestione scelto in modo errato;
• posizionamento errato come leader;
• disattenzione alle caratteristiche psicologiche dei lavoratori.

Infatti, gli altri due seguono dal primo problema. I tipi di potere del leader sono divisi in tre tipi ben noti: autoritario, democratico e liberale. Se il manager ha fatto la scelta sbagliata nei confronti di uno di loro, le seguenti conseguenze sono inevitabili:

• Distribuzione errata delle responsabilità.
• Il manager considera i suoi dipendenti non sufficientemente esperti e svolge la maggior parte del lavoro da solo, il che non gli dà l'opportunità di controllare il processo dall'esterno.
• Il manager sovraccarica il personale di compiti, a seguito dei quali i dipendenti svolgono un lavoro di scarsa qualità per rispettare le scadenze.
• Atteggiamento soggettivo nei confronti dei dipendenti. Sfortunatamente, questo fatto non può essere contestato. Ogni manager tratta un dipendente sulla base di un sistema personale di simpatie e antipatie, che in alcune situazioni può avere un impatto negativo.

Gli stili di gestione sono determinati dalle qualità personali del manager. I tipi di comportamento dei leader saranno discussi di seguito.

Un manager che si preoccupa della produzione, ma è sprezzante nei confronti del personale

Esiste un numero enorme di classificazioni di tipi di manager. Se li riassumiamo, possiamo distinguerne cinque principali. I tipi di potere del leader sono caratterizzati da abilità individuali. Il manager del primo gruppo ha un carattere pedante. Sa come raggiungere il successo e dirige tutte le sue forze e i suoi sforzi a questo.

I subordinati in tale organizzazione non hanno diritto di voto, tutte le decisioni vengono prese personalmente dal manager. Richiede cieca obbedienza per il bene della produttività. Il personale viene costantemente controllato per trovare errori e quindi punirli per questo. Considerando i tipi di relazioni "capo - subordinato", in questo caso si può tracciare un'analogia: "guardia - prigioniero".

Manager di questo tipo aiutano l'organizzazione in una situazione di crisi, quando è necessario migliorare la produzione. Inoltre, questo metodo di gestione è abbastanza efficace a breve termine. Se la repressione continua a lungo, si crea una situazione sfavorevole nella squadra, crescono la rabbia e la riluttanza a lavorare.

La promozione di tali manager avviene a un ritmo medio. Tuttavia, nella maggior parte dei casi, riescono e raggiungono posizioni più elevate.

Manager attento al personale e indifferente alla produzione

In questo caso il manager crea un'atmosfera favorevole nella squadra, cerca con tutte le sue forze di accontentare i dipendenti, che ha scelto sulla base della simpatia. Sosterrà sempre il dipendente, aiuterà con consigli e ascolterà. Abbastanza generoso con ogni sorta di bonus, cerca di appianare immediatamente eventuali malintesi con l'aiuto di uno stato d'animo positivo. Tuttavia, questo metodo non è sempre corretto.

Considerando i tipi di leader, il loro rapporto con i subordinati, va notato che in una tale organizzazione sono amichevoli. Il manager ascolta sempre l'opinione dei dipendenti e in tutte le situazioni prende una decisione che soddisferà tutti. Nonostante la presenza della sua posizione, non ha fretta di difenderla. È pesante in piedi, non vuole cambiare nulla da solo finché gli altri non glielo dicono.

Nella maggior parte dei casi, in una situazione del genere, i dipendenti smettono di lavorare sodo, cercano di creare le condizioni più confortevoli per se stessi, perché la direzione lo consente. I tipi di leader, come già notato, possono essere variati, questo è il più morbido. La promozione è debole, la promozione avviene solo con l'atteggiamento leale delle massime autorità.

Manager assolutamente indifferente

I tipi di comportamento dei leader dipendono dal loro carattere. In questo caso l'abilità del gestore non si manifesta in alcun modo. È indifferente, non interferisce da nessuna parte, assume una posizione neutrale nelle controversie, cerca di evitare i conflitti. Questo è il tipo di persone che aspettano che tutto sia deciso da solo. Non incline a compiere azioni e azioni, a meno che non ci sia un'indicazione dall'alto. Anche se il più delle volte consegna semplicemente l'esecuzione ai suoi vice, e lui stesso si ritrova di nuovo in disparte.

Tratta la selezione dei dipendenti in malafede, assume tutti di fila e praticamente non controlla le loro prestazioni. Le caratteristiche dei tipi di leader implicano una descrizione delle loro qualità personali. Questo tipo di manager cerca semplicemente di "sopravvivere" nell'organizzazione il più a lungo possibile. Molto spesso si tratta di persone che stanno lavorando per andare in pensione o che sono deluse dal proprio lavoro.

La promozione di tali manager è estremamente negativa. Di solito sono zavorra per l'azienda. Se il top management è abbastanza attento, tali leader non rimangono a lungo nell'impresa.

Manager "intermedio".

Questo leader si distingue per l'attenzione a tutti i dettagli. Non è né scandaloso né inerte. Incline a risolvere i problemi portando a un compromesso. Si sforza di non distinguersi dal quadro generale, ma cerca di fare una buona impressione. La stabilizzazione di tutti i processi nell'organizzazione e l'evitamento degli estremi è il "leader intermedio". Le tipologie di capi e gli stili scelti hanno un impatto significativo sull'azienda. La posizione di rispetto delle regole esistenti e di appianamento dei conflitti è accolta con favore dai dipendenti dell'impresa.

Le persone vengono selezionate sulla base della conformità con il resto del personale. Durante il lavoro non cerca errori, ma dà consigli e aiuta. Un principiante si abituerà facilmente a una simile compagnia, perché il manager ti indirizzerà sempre nella giusta direzione, spiegherà momenti incomprensibili.

I tipi di personalità del leader sono di grande importanza per creare un ambiente confortevole nella squadra. Questo tipo di manager tende ad ascoltare l'opinione dei dipendenti e prendere decisioni in base all'offerta migliore. Può sacrificare i suoi principi per il bene comune.

La comunicazione con la testa avviene tête-à-tête. Non gli piace comunicare con la folla, è più facile per lui parlare con ogni persona e ascoltare separatamente tutti i punti di vista. La conversazione di solito si svolge in un ambiente informale, non c'è pressione. Un tale leader è ben promosso in considerazione delle sue opinioni.

Un manager che riunisce le priorità

Questa è una sorta di immagine collettiva delle migliori qualità del primo e del secondo tipo. I tipi di comportamento dei dirigenti differiscono l'uno dall'altro nel loro atteggiamento nei confronti della scelta dei dipendenti. Un tale manager è molto attento a questo riguardo. Seleziona personalmente i dipendenti o affida il caso a una persona di fiducia. Ha bisogno di un team di professionisti con un pensiero strategico.

Li aiuta ad aprirsi, li sostiene nei loro sforzi. Arriva a tal punto che lo staff desidera sinceramente raggiungere gli obiettivi prefissati e lavora instancabilmente. I dipendenti sviluppano la comunicazione tra di loro e, aiutandosi a vicenda, migliorano il loro livello professionale.

Questo tipo di manager è energico e sa cosa vuole. Lentamente ma inesorabilmente, si sta muovendo verso il suo obiettivo: il raggiungimento degli obiettivi strategici dell'organizzazione. Si impegna per l'armonia nella squadra e l'assenza di conflitti. Abbastanza creativo, costantemente alla ricerca di nuovi modi e modi per risolvere i problemi.

Quali tipi di leader sono i migliori? A questa domanda è impossibile rispondere. Ogni azienda ha bisogno di un manager con un certo carattere e capacità individuali. Da qualche parte abbiamo bisogno di porre l'accento sulla produttività del lavoro, da qualche parte mancano semplici relazioni umane.

Tipi di leader dell'organizzazione

Esiste una classificazione molto interessante proposta dal famoso scienziato D. Keirsey. Si basa su qualità psicologiche ed è caratterizzato dalla menzione di antichi nomi greci:

1. Etimemeteo. Non distinto da una mente acuta, nella mitologia greca è il fratello di Prometeo. Un tale leader ha un carattere conservatore, tiene conto di tutti i dettagli e dettagli. Non gli piace correre rischi, non vuole cambiare nulla. Di solito ha un vice subordinato competente.
2. Dioniso. Un manager di questo tipo si distingue per la capacità di prendere decisioni in situazioni difficili. Si comporta bene in tempi di crisi. Tuttavia, il lavoro di routine monotono non è il suo elemento. Il successo si ottiene solo se c'è un deputato che comprende la pianificazione e le attività precise.
3. Prometeo. Questo manager si concentra su obiettivi strategici. Completamente immerso nel lavoro, non ama essere distratto da conversazioni inutili. Comunica con il personale e i deputati molto raramente, solo quando necessario. Non gli piace e non sa rilassarsi, lavora 24 ore su 24, 7 giorni su 7. Può raggiungere il successo se impara a sostenere le persone e ad aiutarle.
4. Apollo. Tale leader è finalizzato alla comunicazione individuale con ciascun dipendente. Cerca di risolvere tutti i problemi personali e organizzativi che sono sorti. A volte assume troppo e non ha il tempo di farlo in tempo. Ha bisogno di un assistente che ti dirà come condividere correttamente la responsabilità per tutti.

Manager passivi

Secondo l'attenzione su determinate azioni, gli esperti distinguono tra leader passivi e attivi. La prima tipologia comprende coloro che desiderano mantenere ad ogni costo la propria posizione in azienda. Sono pronti a commettere azioni basse, agiscono secondo uno schema e sono specialisti deboli.

Il capo dell'azienda è il volto dell'azienda. Tipi di leader, secondo gli esperti occidentali, che sono passivi:

1. Specialisti. Queste sono persone che possono essere definite professionisti nel loro campo, abbastanza pacifiche, in grado di ascoltare altre persone. Ma sono immersi nel lavoro e non dedicano tempo alla leadership in quanto tale.
2. Maestri. Tali manager cercano di mantenere la loro posizione creando l'atmosfera più sfavorevole. Cioè, il controllo totale sui subordinati, i requisiti per seguire gli ordini senza fare domande, il rifiuto di qualsiasi innovazione, funzionano chiaramente secondo lo schema.
3. Gente dell'azienda. Questi leader parlano in termini generali e non intraprendono azioni specifiche. Creando l'illusione dell'occupazione eterna, cercano di mantenere la posizione.

Manager attivi

I manager del tipo di iniziativa sfidano costantemente se stessi, cercando di espandere la portata delle loro attività, migliorare il processo di produzione. Esistono i seguenti tipi di leader e subordinati:

1. Combattenti della giungla. Queste sono persone che cercano di ottenere un potere illimitato, di "conquistare il mondo". Distruggono i concorrenti, mentre usano i loro dipendenti.
2. Giocatori. Tali leader sono spericolati, sono interessati al processo di ascesa nella scala della carriera e non al potere che ne deriva. Tendono a prendere decisioni momentanee, come competere con altre società. Sviluppa innovazioni e implementale per stare al passo con i loro nemici. Per la maggior parte, danneggiano le organizzazioni, poiché tutto può cambiare in qualsiasi momento.
3. gestori aperti. Di norma, si tratta di specialisti esperti che vedono il vero stato delle cose. Ascoltano i consigli, fanno i conti con le critiche e incoraggiano nuove idee. Infondono fiducia e rispetto nel personale.

In ogni azienda, le questioni più importanti sono la gestione. I tipi di leader e la loro influenza sul flusso di lavoro determinano il successo dell'organizzazione in molti modi. Quale stile di gestione sceglierà il manager? Riuscirà a raggiungere obiettivi strategici? L'esistenza dell'impresa e la sua posizione sul mercato dipendono da questo.

Stile di leadership autoritario

È storicamente il primo e il più comune finora. Questo stile è considerato da molti universale. La sua essenza sta nel fatto che il capo impartisce ordini e ordini ai dipendenti senza alcuna spiegazione. A loro volta, i lavoratori eseguono azioni senza fare troppe domande.

Il rapporto tra un tale manager e il personale è formale, viene mantenuta una certa distanza. Indipendentemente dal tipo di personalità del manager, applicherà rigore e fermezza nelle sue decisioni.

I tipi di leader e di gestione sono interconnessi. Solo una forte personalità carismatica può utilizzare lo stile autoritario nella sua organizzazione. I subordinati fanno ciò che dice il manager, aumentando così il suo potere personale. In alcune situazioni, i lavoratori semplicemente non hanno scelta, sono tenuti a seguire gli ordini della direzione. L'esempio più semplice è il servizio militare.

Il lavoratore di solito si sente disgustato dalle mansioni che svolge, vuole che la giornata finisca in fretta per poter tornare a casa. Cerca di evitare il lavoro a causa della sua riluttanza. Pertanto, il leader deve costringerlo ad agire in vari modi.

Stile di gestione democratico

Questa visione è l'opposto di autoritario. Qui c'è una divisione di iniziativa, responsabilità e autorità tra il leader e il subordinato. Il manager è sempre all'interno della squadra. Quando prende una decisione, si basa sull'opinione del personale.

L'atmosfera con questo stile di gestione è quasi sempre benevola. Le persone sono pronte ad aiutare l'un l'altro e il loro leader. La comunicazione assume la forma di richieste e consigli. Solo in casi eccezionali un leader può esprimere i suoi pensieri in tono ordinato. I dipendenti dell'organizzazione non hanno paura del manager, ma lo rispettano. E c'è una grande differenza in questo. Le relazioni basate sul rispetto sono molto più forti di qualsiasi altra.

Le funzioni principali del leader sono il coordinamento e il facile controllo delle azioni dei subordinati. Devi interessarli e poi eseguiranno responsabilmente il loro lavoro.

In qualsiasi momento, un dipendente, indipendentemente dalla sua posizione, può rivolgersi al manager e proporre la sua idea su un particolare problema. L'iniziativa è benvenuta e se l'idea è davvero buona, verrà sicuramente utilizzata. La direzione non ha segreti per il personale, lo stato attuale delle cose è costantemente discusso. Ciò ha un effetto positivo sull'esecuzione delle attività di produzione. Inoltre, in un'azienda del genere, l'accesso alle informazioni è quasi sempre aperto.

I tipi di stili di leadership sono piuttosto diversi. L'uso della democrazia nella gestione è rilevante se i subordinati sono esperti nel lavoro che deve essere svolto. E possono anche portare nuove idee e opzioni per risolvere il problema, che verranno utilizzate in futuro.

Stile di leadership liberale

Qui viene in primo piano la passività del manager. Cioè, non prende parte attiva alla vita dell'azienda, preferisce starne alla larga. Come sai, la persona principale in qualsiasi organizzazione è il leader. I tipi di leader e lo stile di gestione sono aspetti importanti nello sviluppo di un'impresa. Con questo stile, i lavoratori sono lasciati a se stessi, in generale fanno quello che vogliono.

Il sistema di punizioni e premi è completamente assente. In una situazione del genere, si consiglia al manager di concentrarsi sul miglioramento dei rapporti umani con i suoi subordinati e non sul fattore organizzativo. Se si sviluppa un buon rapporto tra l'amministrazione dell'impresa e il personale, la produttività del lavoro aumenterà da sola.

Con questo stile, la delega dell'autorità è di particolare importanza. I principali tipi di leader, indipendentemente dai tratti caratteriali, tendono a delegare i propri doveri agli artisti. In questo caso, le decisioni vengono effettivamente prese dai lavoratori stessi. Dovrebbero solo coordinarli con il manager. Il successo di un'impresa con uno stile di gestione liberale dipende dall'interesse personale e dalla competenza dei dipendenti.

Traendo una conclusione, si può notare che il ruolo di un manager qui è simile al ruolo di un consulente o perito. Questo stile può essere efficace, ma l'organizzazione deve impiegare dipendenti altamente qualificati che riceveranno soddisfazione interna dal lavoro svolto. In questo caso, il sistema di punizione e incoraggiamento non ha alcun ruolo.