Analisi e progettazione del posto di lavoro. Fasi di analisi del posto di lavoro

30.09.2019

L'elemento principale del sistema di gestione del personale è il luogo di lavoro.

In questo concetto si possono distinguere due delle sue componenti principali: 1) compiti tecnici, organizzativi ed economici associati alla progettazione dei lavori, alla loro certificazione, allo sviluppo della tecnologia, all'organizzazione del lavoro, alla pianificazione operativa della produzione; 2) compiti di pianificazione delle risorse di lavoro e degli investimenti di capitale.

Un posto di lavoro è una zona di attività lavorative di un dipendente (un gruppo di lavoratori che svolgono un compito), attrezzato per eseguire operazioni di un processo produttivo o una funzione manageriale. Deve essere adattato nella massima misura possibile per un funzionamento efficiente e ad alte prestazioni con il minimo tempo e fatica. Il posto di lavoro è l'oggetto primario e principale dell'organizzazione del lavoro, poiché è su di esso che interagiscono gli elementi del processo produttivo, trasformando le materie prime in prodotti finiti di una determinata qualità.

L'organizzazione del posto di lavoro comporta dotarlo di tutto il necessario per l'efficace svolgimento delle operazioni, la pianificazione dei mezzi e degli oggetti del lavoro e la sua manutenzione. Il contenuto specifico degli elementi dell'organizzazione del posto di lavoro dipende in gran parte dalle sue caratteristiche: il tipo di produzione, il livello di meccanizzazione, la forma dell'organizzazione del lavoro.

Il buon funzionamento dei luoghi di lavoro richiede, oltre ai principali mezzi di lavoro (attrezzature tecnologiche, di trasporto e di controllo), attrezzature comprese nel concetto di organizzazione del posto di lavoro. Si tratta di attrezzature tecnologiche e organizzative che creano un'opportunità per l'uso efficace di mezzi e oggetti di lavoro, metodi razionali e metodi di lavoro.

Le attrezzature tecnologiche comprendono: strumenti e dispositivi, dispositivi per il monitoraggio e la conduzione del processo tecnologico. La composizione specifica è dettata dalla tecnologia di produzione. La progettazione degli utensili dovrebbe creare condizioni ottimali, garantire l'accuratezza e la qualità specificate dei prodotti e risparmiare tempo.

Le attrezzature organizzative comprendono: mobili industriali, imballaggi industriali, dispositivi di sollevamento e trasporto, mezzi di segnalazione, comunicazione e informazione; forniture per ufficio, mezzi per la pulizia del luogo di lavoro e la cura delle attrezzature, dispositivi per la sicurezza sul lavoro e per migliorarne le condizioni. La composizione dell'attrezzatura organizzativa dipende dalla natura della tecnologia, dalla composizione e dal design delle principali attrezzature tecnologiche, dalle caratteristiche dell'organizzazione dei lavori di manutenzione (con servizio centralizzato meno che con self-service), nonché da servizi sanitari e condizioni igieniche.

L'attrezzatura tecnologica e organizzativa dei luoghi di lavoro viene migliorata sulla base di un'indagine sui luoghi di lavoro, lo studio e la generalizzazione dell'esperienza di imprese avanzate nel settore e in altri settori. La pratica ha dimostrato che la razionalizzazione delle attrezzature sul posto di lavoro aumenta la produttività del lavoro del 5-15%.

Per i compiti del secondo gruppo (chiamiamoli compiti di risorse-lavoro), il posto di lavoro deve essere considerato dal punto di vista della fornitura della produzione con forza lavoro o della popolazione con lavoro. In termini di forza lavoro il posto di lavoro è l'ambito di applicazione del lavoro di un dipendente con la qualifica appropriata o un insieme di funzioni che deve svolgere . Ad esempio, se la manutenzione di una macchina (unità) richiede la partecipazione di due lavoratori, negli aspetti tecnologici ed ergonomici questo sistema sarà considerato come un posto di lavoro e, nell'aspetto delle risorse di lavoro, come due posti di lavoro in ogni turno.

Nelle attività pratiche di gestione del fattore umano in un'organizzazione si possono distinguere alcuni passaggi, il primo dei quali è senza dubbio analisi del posto di lavoro(BRACCIO). Questa prima fase è associata a una serie di concetti e attività chiave che modellano il processo di gestione del personale.

Tra questi, un ruolo importante è svolto da progettazione del posto di lavoro (PWP), e obiettivi relativi al PfP per migliorare la qualità dell'ambiente di lavoro e della vita lavorativa.

L'analisi del posto di lavoro è la differenziazione del posto di lavoro, da un lato, attraverso i compiti (attività) che vi vengono svolti e, dall'altro, attraverso i requisiti in relazione all'istruzione, all'esperienza e alla responsabilità necessari per il buon esito delle attività in questo posto. AWP di solito consiste di due parti:

· descrizione del lavoro - elenco delle attività(compiti, condizioni di lavoro, attrezzature e materiali utilizzati in questo posto di lavoro);

· specifica del lavoro - elencando i requisiti necessari per esperienza, qualifiche e la capacità di svolgere con successo compiti (far fronte al lavoro) in un determinato posto di lavoro.

Analisi del posto di lavoro viene effettuata per la successiva soluzione di molti importanti problemi organizzativi e di personale:

per la progettazione del posto di lavoro;

Trovare i dipendenti necessari per l'organizzazione;

per la selezione obiettiva dei dipendenti;

Per l'attuazione di una valutazione formale delle attività svolte dal dipendente (il lavoro svolto da lui);

per la qualificazione e la riqualificazione del personale;

organizzare la carriera dei dipendenti;

in relazione agli incentivi materiali e morali per il personale;

in relazione al compito di garantire la sicurezza sul lavoro.

Analisi del posto di lavoro fornisce risposte alle seguenti domande:

1. Quanto tempo ci vuole per completare le principali operazioni di produzione?

2. Quali operazioni produttive possono essere raggruppate in un concetto più generale di luogo di lavoro?

3. Come organizzare il posto di lavoro in modo tale da aumentare la produttività dei lavoratori?

4. Quale modalità operativa è appropriata per questo luogo di lavoro?

5. Quali caratteristiche personali deve avere un dipendente per eseguire questa operazione produttiva?

6. Come possono essere utilizzate le informazioni ottenute dall'analisi del posto di lavoro per creare un programma di gestione del personale aziendale?

Analisi della posizione effettuata nei seguenti casi:

1. Introduzione di una nuova posizione nell'organico.

2. Assenza di Job Passport per una posizione esistente, la cui necessità è stata individuata all'inizio dell'analisi delle qualità professionalmente rilevanti.

3. Modifica del contenuto delle attività sul posto di lavoro, avvenuta a causa della riorganizzazione dell'unità, dell'introduzione di nuove tecnologie o attrezzature.

4. Ordine orale o scritto del capo dipartimento sulla necessità di valutare il carico di lavoro di uno, più o tutti i dipendenti.

Analisi del posto di lavoro(processo) è strettamente correlato allo sviluppo dei programmi di gestione del personale e si svolge nelle seguenti aree:

1. Preparazione di una descrizione del lavoro. La descrizione completa include una sintesi del processo lavorativo, i doveri del dipendente e il grado della sua responsabilità, nonché alcune informazioni sulle condizioni di lavoro.

Uso delle informazioni ottenute durante l'analisi del posto di lavoro (processo)

2. Specifica del flusso di lavoro. Indica le caratteristiche personali del dipendente necessarie per completare tale processo.

3. Progetto sul posto di lavoro. Le informazioni ottenute a seguito dell'analisi vengono utilizzate per sviluppare o modificare la struttura degli elementi, delle responsabilità e dei compiti associati a questa posizione lavorativa.

4. Selezione dei dipendenti e loro assunzione. Le informazioni analitiche sono necessariamente prese in considerazione quando si selezionano i dipendenti per una determinata posizione, in quanto aiuta a selezionare i candidati che lavoreranno con la massima efficienza e si sentiranno a proprio agio in questo lavoro.

5. Valutazione della produttività del lavoro. Confronta la produttività del lavoro effettiva e "pianificata". L'analisi del flusso di lavoro viene utilizzata per calcolare il livello "accettabile" di produttività del lavoro per un particolare posto di lavoro.

6. Formazione del personale e miglioramento delle qualifiche. Le informazioni ottenute dall'analisi del flusso di lavoro vengono utilizzate per sviluppare e implementare programmi di formazione e sviluppo delle competenze. La descrizione del lavoro aiuta a stabilire le competenze e le capacità necessarie per completare il processo.

7. Pianificazione e promozione della carriera. Il movimento dei dipendenti da una posizione all'altra, da un'operazione (processo) a un'altra riceve una base informativa chiara e dettagliata.

8. Paga. I salari sono solitamente direttamente collegati a competenze, capacità, condizioni di lavoro, rischi per la salute e così via. L'analisi del lavoro fornisce una base iniziale per il confronto e la retribuzione adeguata dei lavoratori.

9. Sicurezza sul lavoro. Dipende in gran parte dalla corretta ubicazione dei luoghi di lavoro, dal rispetto di determinati standard del flusso di lavoro, dall'attrezzatura stessa e da altre condizioni. Le informazioni su ciò che è inerente a un determinato flusso di lavoro e sul tipo di lavoratori necessari per completarlo possono essere ottenute proprio durante l'analisi dei lavori.

Limiti dell'analisi del posto di lavoro

1. Il controllo della tempestività e della qualità del lavoro sull'analisi della posizione è effettuato dal dipendente incaricato dall'esecutore responsabile.

2. In caso di circostanze che rendano difficoltosa l'analisi del luogo di lavoro, l'analizzatore redige a nome del dirigente una nota indicante i motivi dell'interruzione del lavoro.

3. Se è necessario introdurre una nuova posizione, l'analisi del posto di lavoro può essere rinviata, ma è necessario un ordine scritto del capo.

4. Su diretta iniziativa del Direttore Generale può essere effettuata un'analisi degli incarichi nelle divisioni, verbalizzata nell'apposito ordine, per valutare il livello di carico di lavoro dei dipendenti della divisione. In questo caso il lavoro viene svolto per controllo diretto secondo un piano di lavoro appositamente redatto.

L'analisi del lavoro viene eseguita rispondendo alle seguenti domande:

Ø Struttura dell'organizzazione. Il luogo del processo di lavoro (posto di lavoro) in esso.La base di qualsiasi organizzazione è un certo numero di lavori (processi di produzione) e operazioni eseguite dai suoi dipendenti, che devono essere coordinati, coordinati e collegati ai compiti dell'organizzazione, ai suoi struttura organizzativa. Il segno principale della formazione di una struttura organizzativa è la divisione del lavoro (cioè la relativa fornitura di vari tipi di attività) e la sua cooperazione. Si distinguono i seguenti tipi di divisione del lavoro in un'organizzazione: funzionale (comporta l'assegnazione di gruppi separati di personale, ad esempio dirigenti, specialisti, lavoratori); tecnologico (basato sull'assegnazione delle fasi del processo produttivo e dei tipi di lavoro; distinguere tra soggetto e divisione professionale del lavoro) e qualificazione (determinato dalla differenza di lavoro dalla loro complessità). La divisione del lavoro presuppone la sua cooperazione (l'organizzazione delle brigate).

Costruire una struttura organizzativa consente di determinare le principali aree di attività, stabilire poteri e funzioni per unità strutturali, funzionari, determinare il luogo di ciascun processo lavorativo (posto di lavoro) nella struttura dell'organizzazione. I principali tipi di strutture organizzative dell'organizzazione includono tradizionalmente lineare, personale, funzionale. In pratica, domina una struttura mista, comprendente elementi delle tre strutture organizzative elencate.

Ø Scopi e obiettivi dell'analisi del posto di lavoro L'analisi del posto di lavoro (WP) è progettata per fornire risposte alle seguenti domande:

¾ Quanto tempo è necessario per completare le principali operazioni di produzione?

¾ Quale modalità operativa è appropriata per questo posto di lavoro?

¾ Come organizzare il posto di lavoro per aumentare la produttività dei lavoratori?

¾ Quali caratteristiche personali deve avere un dipendente per svolgere questo lavoro?

Analisi del lavoro -è una caratterizzazione di un flusso di lavoro descrivendo i compiti, le modalità ad esso inerenti e il livello di conoscenza, formazione e responsabilità necessari per completare con successo il flusso di lavoro.

L'analisi orientata al posto di lavoro si concentra sulle caratteristiche del lavoro, sui compiti che il dipendente svolge; l'analisi orientata al flusso di lavoro si concentra sulle modalità operative, le azioni che un dipendente deve eseguire in un determinato processo (ad esempio, calcoli su un computer, coordinamento, negoziazione, ecc.).

Per descrivere il PM, sviluppare i requisiti per loro, vengono selezionati i lavori tipici all'interno dell'organizzazione, viene utilizzata la documentazione che descrive lavori simili in altre organizzazioni.

Ø Scelta del metodo di analisi RM. I metodi di raccolta delle informazioni per l'analisi del lavoro includono l'osservazione; intervista (intervista); sondaggio (questionari, questionario); diario / diario del dipendente (elenco delle mansioni del dipendente); metodi quantitativi.

Nell'analisi del lavoro sono coinvolti i responsabili di linea e gli esecutori del lavoro, che devono rappresentare chiaramente tutte le fasi del processo, conoscere le procedure proposte. La responsabilità di questa fase spetta agli specialisti del dipartimento delle risorse umane.

Ø La descrizione del posto di lavoro è fatta secondo la seguente sequenza:

1. Il nome del lavoro e il suo posto nella catena delle operazioni di produzione o gestione, il nome della posizione. Quando si raccolgono informazioni, sono auspicabili la standardizzazione e la sistematizzazione del lavoro e delle posizioni.

3. Responsabilità: è indicato cosa dovrebbe fare ogni esecutore, come dovrebbe eseguire questo o quel lavoro.

4. Subordinazione: è indicato a chi è subordinato tale dipendente.

5. Gestione svolta: viene indicato il numero di esecutori subordinati a questo dipendente e il nome del lavoro svolto.

6. Una serie di requisiti per il livello di istruzione speciale e generale, qualifiche ed esperienza lavorativa.

7. Lo stato di salute e le qualità fisiche specifiche richieste per l'esecuzione del lavoro: volume e tipologia del costo del lavoro
sulle operazioni, l'abilità necessaria, i requisiti per coordinare il lavoro degli organi visivi, mani e piedi, la capacità di distinguere i colori e altre qualità.

8. Responsabilità: per il raggiungimento degli obiettivi pianificati, per la gestione del team, per l'osservazione della tecnologia di produzione, per le precauzioni di sicurezza, per la correttezza delle informazioni comunicate dal dipendente alle autorità superiori, ecc.

9. Qualità personali: mentalità, iniziativa, capacità di gestire altri dipendenti, ecc.

10. Condizioni di lavoro: descrive le condizioni in cui si svolge il lavoro.

11. Precauzioni di sicurezza: si formano i requisiti di base per l'osservanza delle precauzioni di sicurezza.

12. Diritti conferiti a un dipendente per l'esercizio delle sue funzioni.

Ø Specifica RM. La specifica del flusso di lavoro segue direttamente dalla descrizione del posto di lavoro, risponde alla domanda: "Quali sono i tratti caratteriali e quale dovrebbe essere l'esperienza di una persona affinché possa completare con successo il flusso di lavoro?". La conoscenza della composizione delle funzioni svolte sul posto di lavoro, la natura, le condizioni e l'organizzazione del lavoro consentono di procedere alla determinazione dei requisiti professionali e personali del lavoratore dipendente dal posto di lavoro, redigendo il disciplinare del RM. La specifica RM descrive tecnologicamente l'area di lavoro e i requisiti che quest'area impone al dipendente. Tali requisiti possono essere, ad esempio, una visita medica giornaliera obbligatoria; requisito per una formazione speciale; caratteristiche personali.

La specifica del luogo di lavoro fornisce le informazioni necessarie per l'assunzione e la selezione dei dipendenti e comprende le seguenti sezioni principali: formazione ed esperienza lavorativa; formazione scolastica; conoscenze, abilità e abilità; grado di responsabilità.

Ø Sviluppo delle responsabilità e delle qualifiche funzionali: l'obiettivo finale e il prodotto dell'analisi del lavoro. Descrizioni ben preparate delle mansioni funzionali e dei requisiti per i dipendenti consentono di organizzare efficacemente il lavoro di gestione del personale dell'organizzazione, approvare le descrizioni delle mansioni per i luoghi di lavoro.

Ø Analisi periodica e adeguamento delle responsabilità e delle qualifiche funzionali. Qualsiasi organizzazione opera in un ambiente in continua evoluzione, che determina la necessità di un adeguamento sistematico delle responsabilità funzionali in conformità con i nuovi requisiti.

Per l'implementazione dell'AWS, è necessario prima fare un'analisi generale dell'intera organizzazione e delle attività che vi si svolgono, al fine di raggiungere i suoi obiettivi principali. Tale analisi viene effettuata utilizzando due modelli (schemi): organizzativo e procedurale.

L'organigramma mostra la relazione tra le varie unità strutturali all'interno di un'organizzazione. Con il suo aiuto, le connessioni e le interazioni formali sono chiaramente dimostrate. Ciò facilita notevolmente la formazione di un'idea generale della struttura organizzativa di un'azienda nel suo insieme (vedi diagramma 3.2.2).

Schema 3.2.3 Schema del processo di attività nell'organizzazione

Condurre un'analisi affidabile del lavoro è compito di professionisti ben addestrati.

La persona che conduce l'analisi deve comprendere le persone, il processo di lavoro e avere un'idea della struttura organizzativa complessiva dell'impresa. Per lui è anche importante comprendere la natura dei collegamenti tra le procedure di gestione del personale e la struttura complessiva dell'organizzazione.

L'analista del flusso di lavoro deve decidere i modi e i metodi migliori per condurre l'analisi. La base di questa scelta è una revisione preliminare dell'organizzazione e dell'interazione dei singoli servizi, dipartimenti e luoghi di lavoro.

Tale relazione è ben illustrata da un diagramma a blocchi, che indica le funzioni dei dipendenti che svolgono compiti individuali. Con l'aiuto di tali diagrammi, l'analista ottiene un quadro generale di quali dipartimenti esistono nell'organizzazione, qual è la loro gerarchia e come viene effettuata la connessione tra di loro. Un'aggiunta a questo schema è una serie di schemi di interazione per i singoli luoghi di lavoro.

Tali schemi sono più dettagliati e più accurati. Mostrano collegamenti tra lavori (processi).

Per ottenere le informazioni necessarie per l'analisi del flusso di lavoro, vengono utilizzati quattro metodi singolarmente o in combinazione: osservazioni; interviste (interviste); questionari; elenco delle mansioni dei dipendenti; diario.

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Entrambi i metodi raccolgono prima i dati sul posto di lavoro e poi esaminano il processo stesso esaminando le mansioni lavorative svolte dalla persona interessata. Questo tipo di analisi è denominato "analisi incentrata sul posto di lavoro". Altrimenti, l'analisi può essere focalizzata sulle modalità operative, le azioni che il dipendente deve eseguire in questo processo (ad esempio, calcoli sul computer, coordinamento, negoziazione, ecc.). Questa analisi è denominata "analisi orientata al flusso di lavoro".

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Schema 3.2.4 Utilizzo delle informazioni dall'analisi del posto di lavoro (processo)

Schema 3.2.5. Organigramma dell'ente.

I questionari del tipo "Information Standard for Workplace Analysis" (ISARM) possono servire come fonte di informazioni di base per l'analisi.

Il questionario viene compilato dai dipendenti impiegati nel posto di lavoro indicato. Un modello ISARM è mostrato nella Figura 3.2.6.

Titolo del tuo lavoro ___________ Codice _______ Data ______

La tua categoria __________________ Settore _____________________

Il tuo cognome _________________ Reparto ___________________

Posizione del tuo supervisore _______ Preparato da (da chi?) _______

Nome del tuo capo __________ Numero di ore lavorate _________________

Schema 3.2.6. Standard informativo sull'analisi del posto di lavoro

1. Qual è lo scopo principale del flusso di lavoro che stai facendo?

2. Cosa stavi facendo prima? Indica se hai lavorato per un'altra organizzazione.

3. Quali promozioni ti aspetti?

4. Se controlli regolarmente il lavoro di altri, indica i loro nomi e il titolo del lavoro.

5. Se controlli il lavoro di altri, quale delle seguenti attività svolgi:

Reclutamento

Suggerimenti per l'occupazione

Formazione scolastica

Pianificazione

Formazione

Istruzione

Consulenza

Stanziamenti

Controllo

Contabilità della produttività del lavoro

Promozione dei dipendenti

Contabilità salariale

Osservazioni sulla disciplina

Licenziamenti

Altri tipi di lavoro.

6. Cosa puoi dire del successo e dei risultati del tuo lavoro?

7. Le tue responsabilità. Descrivi brevemente cosa fai e, se possibile, come lo fai. Elenca i compiti che consideri i più importanti o i più difficili:

a) impegno di una giornata lavorativa _______________________

b) incarichi periodici ____________________________

_______________________________________________________

(specificare il periodo - settimanale, mensile o trimestrale)

c) compiti che svolgi di volta in volta

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d) Da quanto tempo svolge questi compiti?

e) Attualmente stai svolgendo compiti non necessari? Se sì, descrivili;

f) Quali mansioni, non comprese nel tuo attuale lavoro, vorresti svolgere?

8. Livello di istruzione. Scegli tra i seguenti il livello di istruzione necessario per il tuo lavoro (ma non il tuo livello di istruzione):

a) nessuna istruzione richiesta;

b) al di sotto del livello di scuola superiore;

c) diploma di scuola media superiore o titolo equipollente;

d) istruzione superiore incompleta;

e) completato l'istruzione superiore.

Indica il livello di istruzione con cui sei arrivato alla tua posizione.

9. Esperienza. Scegli tra i criteri seguenti quello necessario per il tuo lavoro:

a) nessuno;

b) meno di 1 mese di lavoro;

c) da 1 a 6 mesi di lavoro;

d) da 6 mesi a 1 anno;

e) da 1 a 3 anni;

f) da 3 a 5 anni;

g) da 5 a 10 anni;

h) superiore a 10 anni.

Indica il grado della tua esperienza quando sei arrivato a questa posizione.

10. Competenze. Elenca tutte le abilità richieste per svolgere il tuo lavoro (es. grado di precisione, attenzione e cura nell'utilizzo di strumenti, metodi o sistemi, ecc.).

Indica le competenze con cui sei arrivato a questa posizione.

11. Attrezzatura. Il tuo lavoro richiede l'uso di attrezzature? Non proprio _. In caso affermativo, indicare la frequenza di utilizzo dell'attrezzatura:

12. Requisiti del lavoro per la salute umana. Indica eventuali requisiti non necessari che ti vengono imposti e con quale frequenza devi rispettarli:

13. Emozioni negative. Indica le emozioni indesiderate che il lavoro provoca in te e quanto spesso ciò accade:

14. La posizione del tuo posto di lavoro. Lo consideri soddisfacente o insoddisfacente?

Luogo di lavoro

15. Ambiente. Trovi il tuo ambiente di lavoro scomodo, invitante o eccellente?

16. Stato dell'ambiente. Indica i fattori indesiderati che devi affrontare al lavoro e la frequenza con cui li incontri:

17. Salute e sicurezza. Elenca tutti i fattori indesiderati che influiscono sulla tua salute e sicurezza e la frequenza con cui devi affrontarli durante il tuo lavoro.

Data della firma _____________

Commenti e chiarimenti del supervisore

Leggi le risposte del dipendente al questionario: ha delineato accuratamente i requisiti per il lavoro e la sua concezione di questo lavoro corrisponde al grado di responsabilità che gli viene imposto?

Non proprio

Se "no", si prega di spiegare perché e sottolineare eventuali omissioni; se hai aggiunte, per favore aggiungile.

Data __________ Posizione ________ Firma

Il metodo dell'osservazione diretta viene utilizzato nei casi in cui il processo lavorativo richiede lavoro manuale, standardizzato o quando è di breve durata. Esempi di tali flussi di lavoro potrebbero essere un lavoratore su una catena di montaggio in una fabbrica di automobili, un impiegato che fa uno schedario presso una compagnia di assicurazioni o un inventario delle cose che fa un impiegato di magazzino. L'analista esamina le azioni di uno dei numerosi lavoratori che eseguono un determinato processo.

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Il metodo dell'osservazione diretta è difficilmente accettabile nei casi in cui il processo lavorativo include l'attività mentale (il lavoro di un ricercatore, avvocato o matematico). Per utilizzare il metodo dell'osservazione diretta, l'analista deve essere addestrato ad osservare le azioni delle persone che eseguono il flusso di lavoro. Tali osservazioni dovrebbero essere effettuate nel modo più discreto possibile, senza interferire con il processo di lavoro.

Il metodo dell'intervista (colloquio) con il lavoratore che esegue il processo è spesso combinato con il metodo dell'osservazione. Il metodo dell'intervista è più spesso utilizzato per ottenere informazioni necessarie per l'analisi del processo lavorativo. Dà all'analista e al lavoratore l'opportunità di parlarsi.

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Durante la conversazione, il dipendente può anche porre all'analista diverse domande: in questo modo, l'analista spiega al dipendente come verranno utilizzate le informazioni ricevute. Il colloquio può essere condotto con un singolo dipendente, un gruppo o con un capo che abbia conoscenza del processo lavorativo. Di solito viene utilizzata una serie standard di domande, che consente il confronto delle risposte.

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La vulnerabilità del metodo è che le informazioni potrebbero essere imprecise. Ad esempio, se un dipendente scopre che le informazioni ottenute durante il colloquio verranno utilizzate per stabilire i salari, le fornisce in modo distorto. Pertanto, sono estremamente importanti colloqui consecutivi con più di una persona (il dipendente e il suo responsabile), un'attenta pianificazione del colloquio e la giusta scelta delle domande, nonché stabilire un buon contatto con il dipendente. Ciò richiede molto tempo, ma migliora la qualità delle informazioni ricevute. Le informazioni ottenute durante l'intervista saranno integrate in futuro da dati osservazionali e questionari.

L'uso di questionari è il metodo che richiede la minor quantità di denaro. È un metodo abbastanza efficace per ottenere una grande quantità di informazioni in un breve periodo di tempo. Il questionario ISARM presentato nella Figura 3.2.6 è standard. Include domande sul posto di lavoro e sul processo, requisiti per loro, condizioni di lavoro e attrezzature. Un approccio meno standard consiste nel chiedere ai dipendenti di descrivere il proprio lavoro con parole proprie. Questo approccio più libero offre ai dipendenti l'opportunità di esprimere le proprie idee e descrivere il flusso di lavoro con parole proprie.

L'appropriato grado di standardizzazione dei questionari è una costante fonte di controversia. In linea di principio, non esiste uno standard di questionario ideale. Ma ecco alcuni suggerimenti che semplificano la scrittura e l'utilizzo dei questionari:

· il questionario dovrebbe essere il più breve possibile, perché le persone, in linea di principio, non amano compilare questionari;

· spiegare come verrà utilizzato il questionario - la persona dovrebbe sapere perché compila il questionario;

· Il questionario dovrebbe essere semplice nel contenuto e non contenere un'abbondanza di termini tecnici. Le domande e le istruzioni devono essere scritte in un linguaggio semplice;

· Controllare il questionario prima di utilizzarlo - farlo compilare da alcuni dipendenti, quindi chiedere commenti per identificare possibili omissioni.

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L'elenco delle mansioni di un lavoratore impegnato in un determinato flusso di lavoro include (oltre alle mansioni stesse svolte dal lavoratore) la frequenza con cui le svolge e il tempo per completarle. Questo metodo richiede che il lavoratore tenga registri giornalieri (diario). Il journaling regolare è un metodo che viene utilizzato nell'analisi del posto di lavoro quando abbiamo a che fare con attività complesse difficili da osservare e descrivere (scienziati, esperti, top manager). Utilizzando il diario, puoi confrontare l'andamento del flusso di lavoro per giorno, settimana e mese. I diari sono particolarmente utili quando si analizzano flussi di lavoro che non sono osservabili (il lavoro di un ingegnere, scienziato o amministratore senior).

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Ciascuno di questi quattro metodi può essere utilizzato in varie combinazioni. In linea di principio, tutti e quattro i metodi possono essere utilizzati per ottenere informazioni complete su un flusso di lavoro. È molto comune per gli analisti del flusso di lavoro utilizzare un metodo di analisi specifico e quantitativo che incorpori le caratteristiche di tutti e quattro i metodi convenzionali.

Esistono molti metodi specifici per condurre l'analisi del flusso di lavoro. Uno di questi si concentra sul processo lavorativo, altri sul comportamento del dipendente durante lo svolgimento del lavoro, descrivendo le caratteristiche del lavoro attraverso gli standard di comportamento del dipendente.

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La base di qualsiasi organizzazione è un certo numero di lavori (processi di produzione) e operazioni eseguite dai suoi dipendenti. Tutti questi processi e operazioni devono essere allineati, coordinati e direttamente collegati agli obiettivi dell'organizzazione nel suo complesso (se deve avere successo). Pertanto, lo studio dei lavori, dei processi e delle operazioni è una parte obbligatoria del programma di gestione del personale.

L'analisi del posto di lavoro (AWP) è la differenziazione del posto di lavoro, da un lato, attraverso i compiti (attività) che vengono eseguiti su di esso, e dall'altro, attraverso i requisiti in relazione all'istruzione, all'esperienza e alla responsabilità necessari per il successo svolgimento delle attività in questo luogo .

Allo stesso tempo, il posto di lavoro automatizzato viene realizzato per la successiva soluzione di molti importanti problemi organizzativi e del personale: progettazione di un posto di lavoro, ricerca dei dipendenti necessari per l'organizzazione, selezione obiettiva dei dipendenti, valutazione formale delle attività svolte dal dipendente (il lavoro da lui svolto), formazione qualificante e riqualificazione del personale, organizzazione della carriera dei dipendenti, in relazione agli incentivi materiali e morali per il personale, nonché in relazione al compito di garantire la sicurezza del lavoro.

L'analisi del lavoro di solito si compone di due parti: descrizione del lavoro - elencare i tipi di attività (compiti, condizioni di lavoro, attrezzature e materiali utilizzati in questo luogo di lavoro), standard e regolamenti delle attività;

- specifica del posto di lavoro - un elenco dei requisiti necessari per l'esperienza, le qualifiche e la capacità di svolgere con successo compiti (far fronte al lavoro) in questo posto di lavoro.

La descrizione del lavoro è uno dei risultati di un'analisi sistematica del lavoro. Sebbene non esistano standard di descrizione del lavoro, di solito includono le seguenti sezioni:

- titolo di lavoro;
- breve (una-due frasi) descrizione del lavoro;
- azioni del dipendente durante lo svolgimento delle proprie funzioni lavorative. Descrizione delle mansioni svolte, dei materiali utilizzati, del grado di controllabilità delle azioni del dipendente e del controllo da lui esercitato nei confronti degli altri;
- condizioni di lavoro e ambiente di lavoro - temperatura, illuminazione, livello di rumore ed effetti nocivi sul posto di lavoro;
- ambiente sociale - informazioni sulla dimensione del gruppo di lavoro e sul rapporto tra i lavoratori necessario per completare il lavoro.

L'analisi del posto di lavoro (processo) fornisce risposte alle seguenti domande:

- quanto tempo è necessario per eseguire le principali operazioni di produzione;
- quali operazioni di produzione possono essere raggruppate in un concetto più generale di luogo di lavoro (processo), come organizzare il luogo di lavoro in modo tale da aumentare la produttività dei lavoratori;
- quale modalità operativa è appropriata per un dato luogo di lavoro;
- quali caratteristiche personali deve avere, se possibile, un dipendente per svolgere tale operazione produttiva;
- come possono essere utilizzate le informazioni ottenute a seguito dell'analisi del posto di lavoro per creare un programma di gestione del personale aziendale?

In un'organizzazione, l'analisi del posto di lavoro passa attraverso diverse fasi fondamentali.

La prima fase fornisce un quadro generale dell'organizzazione nel suo complesso. Qui consideriamo il posto di ogni processo di lavoro in questa organizzazione. Al termine della prima fase vengono compilate le tabelle conclusive sulla struttura dell'organizzazione e gli schemi del flusso di lavoro.

Nella seconda fase, l'analista dovrà decidere come utilizzare le informazioni sull'analisi e la progettazione del flusso di lavoro. Poiché l'analisi di tutte le postazioni di lavoro nel processo richiede tempo e denaro, è necessario scegliere un campione tipico.

La terza fase si concentra sulla selezione di quei lavori che saranno specificamente analizzati.

Nella quarta fase, con l'ausilio di determinati metodi, vengono raccolte le caratteristiche necessarie del posto di lavoro, vengono identificate le modalità operative opportune e le qualità necessarie per il corrispondente esecutore.

Le informazioni ottenute in questa fase vengono poi utilizzate nella successiva, quinta, fase della descrizione del posto di lavoro.

Nella sesta fase, viene sviluppata la specifica del posto di lavoro (processo).

I dati raccolti in tutte le fasi vengono quindi utilizzati nella settima fase per progettare il flusso di lavoro. Progettare un flusso di lavoro significa scegliere un'articolazione razionale degli elementi del lavoro, dei compiti e delle mansioni del dipendente in modo che il dipendente ottenga i migliori risultati e si senta soddisfatto allo stesso tempo. Le opzioni del progetto vengono attentamente valutate e analizzate al fine di identificare ed eliminare le loro carenze, che viene eseguita nella settima fase.

Un dipendente che conduce un'analisi sul posto di lavoro deve avere una buona comprensione delle persone, del processo lavorativo, avere una chiara comprensione della struttura organizzativa complessiva dell'impresa, comprendere la natura della relazione tra le procedure di gestione del personale e la struttura generale dell'organizzazione, deve scegliere i modi e i metodi migliori per condurre l'analisi. La base per ottimizzare questa scelta è una revisione preliminare dell'organizzazione e dell'interazione dei singoli servizi, dipartimenti e luoghi di lavoro.

Per ottenere le informazioni necessarie per l'analisi del flusso di lavoro, vengono utilizzati quattro metodi singolarmente o in combinazione: osservazione, colloquio (intervista), questionario, elenco delle mansioni dei dipendenti.

Indipendentemente dalla scelta dei metodi, vengono prima raccolti i dati sul posto di lavoro, quindi viene studiato il processo stesso, per il quale vengono considerate le mansioni lavorative svolte dall'interessato. Questo tipo di analisi è chiamato "analisi basata sul posto di lavoro".

In modo leggermente diverso, l'analisi può essere focalizzata sulle modalità operative, le azioni che un dipendente deve eseguire in un determinato processo (ad esempio, calcoli su un computer, coordinamento, negoziazione, ecc.). Questa è chiamata "analisi orientata al flusso di lavoro". I questionari del tipo "Standard informativo per l'analisi del posto di lavoro" (ISARM) possono servire come fonte di informazioni di base per l'analisi. Il questionario viene compilato dai dipendenti impiegati in questo posto di lavoro.

Metodo di osservazione diretta utilizzato nei casi in cui il processo di lavoro richiede manodopera manuale, standardizzata o quando è breve. L'analista esamina le azioni di uno dei numerosi lavoratori che eseguono un determinato processo. Il metodo dell'osservazione diretta è difficilmente accettabile nei casi in cui il processo lavorativo include l'attività mentale (il lavoro di un ricercatore, avvocato o matematico). Per utilizzare il metodo dell'osservazione diretta, l'analista deve essere addestrato ad osservare le azioni delle persone che eseguono il flusso di lavoro. Tali osservazioni dovrebbero essere effettuate nel modo più discreto possibile, senza interferire con il flusso di lavoro.

metodo di intervista (intervista) con il lavoratore che esegue il processo è spesso combinato con il metodo di osservazione. Il metodo dell'intervista è più spesso utilizzato per ottenere informazioni necessarie per l'analisi del processo lavorativo. Darà all'analista e al dipendente l'opportunità di parlare tra loro. Durante la conversazione, il dipendente può anche porre varie domande all'analista e l'analista spiega al dipendente come verranno utilizzate le informazioni ricevute. Il colloquio può essere condotto con un singolo dipendente, un gruppo o con un capo che abbia conoscenza del processo lavorativo. Di solito viene utilizzata una serie standard di domande, che consente il confronto delle risposte.

Lo svantaggio di questo metodo è che le informazioni potrebbero non essere accurate. Ad esempio, se un dipendente scopre che le informazioni ottenute durante il colloquio verranno utilizzate per stabilire i salari, le fornisce in modo distorto. Le informazioni ottenute durante l'intervista saranno integrate in futuro da dati osservativi e questionari.

Utilizzo questionari - il metodo che richiede la minor quantità di denaro. È abbastanza efficiente da ottenere una grande quantità di informazioni in un breve periodo di tempo. Il questionario ISARM è standard, include domande sul posto di lavoro e sul processo, requisiti per loro, condizioni di lavoro e attrezzature. Un approccio meno standard consiste nel chiedere ai dipendenti di descrivere il proprio lavoro con parole proprie. Questo approccio più libero offre ai dipendenti l'opportunità di esprimere le proprie idee e descrivere il flusso di lavoro con parole proprie.

L'elenco delle mansioni di un lavoratore impegnato in un determinato flusso di lavoro include (oltre alle mansioni stesse svolte dal lavoratore) la frequenza con cui le svolge e il tempo per completarle. Questo metodo richiede che il lavoratore tenga registri giornalieri (diario). Utilizzando il diario, puoi confrontare l'andamento del flusso di lavoro per giorno, settimana e mese. diari particolarmente utile quando si analizzano processi di lavoro che non sono osservabili (il lavoro di un ingegnere, scienziato o amministratore senior).

Questi metodi possono essere utilizzati in varie combinazioni. Puoi utilizzare tutti e quattro i metodi per ottenere informazioni complete sul tuo flusso di lavoro. È molto comune per gli analisti del flusso di lavoro utilizzare un metodo di analisi specifico e quantitativo che incorpori le caratteristiche di tutti e quattro i metodi convenzionali.

Metodi quantitativi speciali di analisi. Questi quattro metodi forniscono la base per una serie di approcci quantitativi più complessi che forniscono informazioni sul tipo di mansioni svolte da un dipendente e sulle competenze e conoscenze necessarie per eseguire un determinato processo lavorativo. I tre metodi quantitativi più comuni sono l'analisi del flusso di lavoro funzionale, i colloqui di lavoro e i colloqui amministrativi.

L'analisi funzionale del flusso di lavoro viene utilizzata per caratterizzare l'essenza del flusso di lavoro, le descrizioni del flusso di lavoro e ottenere i dati necessari per descrivere i requisiti per i lavoratori.

Il vantaggio del metodo è che il flusso di lavoro riceve stime quantitative. In questo modo è possibile classificare tutti i processi lavorativi, ad esempio per determinare il livello salariale di un dipendente.

Quando si utilizzano i colloqui di lavoro per quantificare i lavori, di solito viene utilizzato un questionario standardizzato. Viene compilato dall'analista del flusso di lavoro stesso. Il ricercatore di lavoro (posizione) decide quali degli elementi forniti nel questionario sono importanti per l'esecuzione del particolare lavoro in questione. Il questionario può essere suddiviso in sei sezioni principali:

1) fonti di informazione ufficiale (da dove e come il funzionario indagato riceve i dati necessari al suo lavoro);
2) lavoro mentale (che tipo di decisioni, procedure analitiche o di progettazione e pianificazione vengono eseguite dal dipendente che ricopre questa posizione);
3) costi del lavoro fisico (quali costi fisici sono richiesti e quali strumenti sono necessari per questo flusso di lavoro);
4) contatti con altre persone (che tipo di interazioni con gli altri sono necessarie per l'esecuzione del lavoro da parte di questo funzionario);
5) condizioni sul posto di lavoro (in quali condizioni fisiche e sociali lavora il dipendente);
6) altri dati sul flusso di lavoro.

Esistono programmi per computer per quantificare le posizioni lavorative. In questo caso vengono utilizzati sette parametri: la natura delle decisioni prese, le relazioni, la responsabilità, la necessità di competenze e formazione lavorativa, la presenza e la natura dei costi del lavoro manuale, l'uso di attrezzature e veicoli, l'elaborazione delle informazioni. Queste valutazioni consentono di fornire una breve descrizione del posto di lavoro (posizione) e di effettuare confronti tra vari processi.

Il vantaggio del metodo può essere considerato la sua approvazione, lo svantaggio è il grande dispendio di tempo e lavoro. Inoltre, poiché questo metodo non descrive le attività speciali e specifiche inerenti a questo particolare posto di lavoro, le descrizioni di posizioni completamente diverse possono sembrare quasi uguali (ad esempio, le posizioni di un poliziotto e di una casalinga sembrano "simili" perché entrambi sono " relativo alla risoluzione dei problemi e alla gestione delle crisi).") - il metodo del questionario fornisce solo il quadro più generale della posizione lavorativa.

Esistono molti metodi specifici per condurre l'analisi del flusso di lavoro. Alcuni si concentrano sul processo lavorativo, altri sul comportamento del dipendente durante l'esecuzione del lavoro, descrivendo le caratteristiche del lavoro attraverso gli standard di comportamento del dipendente.

6.6. Analisi e progettazione del posto di lavoro

L'elemento principale del sistema di gestione del personale è il luogo di lavoro. In questo concetto si possono distinguere due delle sue componenti principali: 1) compiti tecnici, organizzativi ed economici associati alla progettazione dei lavori, alla loro certificazione, allo sviluppo della tecnologia, all'organizzazione del lavoro, alla pianificazione operativa della produzione; 2) compiti di pianificazione delle risorse di lavoro e degli investimenti di capitale.

Nei compiti del primo gruppo, il posto di lavoro è considerato come una zona di attività lavorativa di un lavoratore o collegamento (squadra), come parte dello spazio di produzione (ad esempio, un'officina). Per i problemi del secondo gruppo (chiamiamoli risorse lavorative) il posto di lavoro dovrebbe essere considerato dal punto di vista della fornitura di produzione con forza lavoro o della popolazione con lavoro. Nell'aspetto della risorsa lavoro, il posto di lavoro è la sfera di applicazione del lavoro di un dipendente con la qualifica appropriata o un insieme di funzioni che deve svolgere. Ad esempio, se la manutenzione di una macchina (unità) richiede la partecipazione di due lavoratori, negli aspetti tecnologici ed ergonomici questo sistema sarà considerato come un posto di lavoro e, nell'aspetto delle risorse di lavoro, come due posti di lavoro in ogni turno.

Nelle attività pratiche di gestione del fattore umano in un'organizzazione si possono distinguere alcuni passaggi, il primo dei quali, ovviamente, è l'analisi del posto di lavoro (AWP).

Un ruolo importante è svolto dalla progettazione del posto di lavoro (WFP), nonché dai compiti associati al WFP per migliorare la qualità dell'ambiente di lavoro e della vita lavorativa.

1) descrizione del posto di lavoro - un elenco di attività (compiti, condizioni di lavoro, attrezzature e materiali utilizzati in questo posto di lavoro);

2) specifica del posto di lavoro - un elenco dei requisiti necessari per l'esperienza, le qualifiche e il completamento con successo dell'attività (per far fronte al lavoro) in questo posto di lavoro.

L'analisi del posto di lavoro viene effettuata per la successiva soluzione di molti importanti problemi organizzativi e del personale:

1) per la progettazione del posto di lavoro;

2) trovare i dipendenti necessari per l'organizzazione;

3) per la selezione obiettiva dei dipendenti;

4) per l'attuazione di una valutazione formale delle attività svolte dal dipendente (il lavoro da lui svolto);

5) per la qualificazione e la riqualificazione del personale;

6) organizzare la carriera dei dipendenti;

7) in relazione a incentivi materiali e morali per il personale;

8) in relazione al compito di garantire la sicurezza sul lavoro.

MODALITÀ E PROCEDURE DI ATTUAZIONE DELL'ARM

Per l'implementazione di AWS, è necessario prima fare un'analisi generale dell'intera organizzazione e delle attività che vi si svolgono, al fine di raggiungere i suoi obiettivi principali. Tale analisi viene effettuata utilizzando due modelli (schemi): organizzativo e procedurale.

L'organigramma mostra la relazione tra vari strutturali unità all'interno di un'organizzazione. Con il suo aiuto, le connessioni e le interazioni formali sono chiaramente dimostrate. Ciò facilita notevolmente la formazione di un'idea generale della struttura organizzativa di una determinata azienda nel suo insieme (vedi diagramma).

A differenza di un diagramma di processo organizzativo, mostra come sono correlate le varie attività e attività in un'organizzazione. Se l'organigramma dà un'idea della struttura dell'organizzazione, utilizzando l'organigramma è possibile effettuare un'analisi dettagliata delle attività specifiche in esso contenute (vedi grafico).

Diagramma organizzativo

Modalità di raccolta delle informazioni necessarie alla postazione di lavoro. Esistono quattro metodi di raccolta dei dati richiesti per l'analisi sul posto di lavoro. Si tratta di osservazione, intervista, questionario e diario.

Sulla base di questi quattro metodi, puoi raccogliere tutte le informazioni necessarie, i dati di base per il posto di lavoro.

L'osservazione, cioè la registrazione diretta degli eventi, presenta alcuni vantaggi rispetto ad altri metodi. In primo luogo, l'informazione viene registrata dall'osservatore, indipendentemente dai desideri soggettivi degli estranei; in secondo luogo, gli eventi sono fissati al momento del loro Sopra soluzioni; terzo, possono essere registrati solo fatti oggettivi e non fatti di coscienza. L'osservazione è un metodo scientifico e differisce dall'analisi ordinaria in quanto è soggetta a uno specifico obiettivo di ricerca e obiettivi di ricerca; pianificato secondo una procedura prestabilita; Tutti i risultati dell'osservazione vengono registrati. Questo metodo viene utilizzato solo nell'analisi di attività standard e semplici con un ciclo breve.

L'osservazione non è praticamente utilizzata nello studio di attività altamente qualificate, come la ricerca.

Diagramma del processo di attività nell'organizzazione

* Specifica: un documento tecnico sotto forma di tabella con una descrizione dettagliata del dispositivo, macchina, attrezzatura, ecc., un documento che elenca le condizioni che un ordine di produzione deve soddisfare.

Un'intervista è una conversazione mirata, il cui compito è ottenere risposte alle domande previste dal programma di ricerca. Durante il colloquio, il ricercatore deve tenere conto dei seguenti requisiti: 1) creare un'atmosfera di sincerità durante la conversazione; 2) porre le domande in modo tale da ottenere risposte attendibili; 3) tenere registri accurati delle risposte.

Questionario. Questo è uno dei metodi più diffusi per AWS, che permette di raccogliere tutte le informazioni necessarie in un tempo relativamente breve. Le domande del questionario sono classificate secondo i seguenti criteri. Innanzitutto, in base al loro contenuto, sono condizionatamente divisi in due gruppi: domande su attività, fatti passati e presenti e domande su opinioni, valutazioni e motivazioni degli intervistati (intervistati). In secondo luogo, a seconda della forma si distinguono in “aperte”, quando la risposta può essere data in qualsiasi forma, a volontà del convenuto, senza alcuna regolamentazione; e “chiuso”, se la sua formulazione contiene opzioni per possibili risposte (alternative), il rispondente deve sceglierne una.

Il questionario viene compilato dall'intervistato in modo indipendente, quindi le sue domande dovrebbero essere estremamente chiare per gli intervistati.Le domande nel questionario dovrebbero essere brevi e chiare, preferibilmente "chiuse". La pratica delle domande mostra che per la maggior parte delle categorie di intervistati, il questionario dovrebbe essere progettato in modo tale che l'intervistato non impieghi più di 15-25 minuti a leggerlo e compilarlo.

A titolo di esempio, presentiamo il seguente questionario.

ESEMPIO QUESTIONARIO

PER L'ANALISI DEL POSTO DI LAVORO (Vedi Workshop)

Diario. Il journaling regolare è un metodo che viene utilizzato nell'analisi del posto di lavoro quando abbiamo a che fare con attività complesse difficili da osservare e descrivere (scienziati, esperti, top manager).

Per l'analisi del luogo di lavoro, entrambi i quattro metodi di cui sopra possono essere utilizzati in combinazione o in varie combinazioni. Sulla base delle informazioni raccolte (utilizzando i metodi di cui sopra), gli specialisti producono un design del posto di lavoro (WFP).

Tutti i processi e le operazioni del lavoro devono essere coordinati, coordinati e direttamente collegati agli obiettivi dell'impresa nel suo complesso, se si vuole che abbia successo. Pertanto, l'analisi dei lavori, dei processi e delle operazioni è una parte obbligatoria del programma di gestione del personale.

L'analisi del posto di lavoro (processo) fornisce risposte alle seguenti domande:

1. Quanto tempo ci vuole per completare le principali operazioni di produzione?

2. Quali operazioni di produzione possono essere raggruppate in un concetto più generale di posto di lavoro (processo)?

3. Come organizzare il posto di lavoro per aumentare la produttività dei lavoratori?

4. Quale modalità operativa è appropriata per questo luogo di lavoro?

5. Quali caratteristiche personali deve avere, se possibile, un dipendente per svolgere questa operazione produttiva?

6. Come possono essere utilizzate le informazioni ottenute dall'analisi del posto di lavoro per creare un programma di gestione del personale aziendale?

L'analisi del posto di lavoro (WP) consiste in diverse fasi, mostrate nel diagramma. Si presume che l'analisi del posto di lavoro venga effettuata presso un'impresa (organizzazione) già operativa.

La prima fase è molto importante, che fornisce un quadro generale del funzionamento dell'organizzazione nel suo insieme: viene considerato il ruolo di ciascun posto di lavoro (processo) in questa organizzazione. Dopo il completamento della prima fase, vengono compilate le tabelle finali sulla struttura dell'organizzazione e gli schemi del flusso di lavoro. Nella seconda fase, l'analista dovrà decidere come verranno utilizzate le informazioni sull'analisi e la progettazione del flusso di lavoro.

Poiché l'analisi di tutti i luoghi di lavoro (processi) richiede molto tempo e costi considerevoli, si dovrebbe scegliere un campione tipico. Nella terza fase, l'attenzione è rivolta alla selezione di quei lavori che saranno specificamente analizzati.

Fasi di analisi del posto di lavoro (processo)

Descrizione di RM

Valutazione e realizzazione del progetto di posto di lavoro modificato

Nella 4a fase, utilizzando determinati metodi, vengono raccolte le caratteristiche necessarie del posto di lavoro, vengono identificate le modalità operative opportune e vengono determinate le qualità necessarie per l'esecutore corrispondente. Le informazioni ottenute vengono utilizzate nella quinta fase della descrizione del posto di lavoro. Nella sesta fase, viene sviluppata la specifica del posto di lavoro (processo).

I dati raccolti nelle fasi 1-6 vengono quindi utilizzati nella fase 7 per progettare il flusso di lavoro. Con la progettazione di un flusso di lavoro si intende la scelta di un'articolazione razionale degli elementi di lavoro, dei compiti e dei compiti del dipendente in modo che ottenga i migliori risultati e allo stesso tempo riceva un senso di soddisfazione. Le opzioni del progetto vengono attentamente valutate e analizzate per identificare ed eliminare le loro carenze, che viene eseguita nell'ottava fase.

L'analisi del posto di lavoro (processo) è strettamente correlata allo sviluppo dei programmi di gestione del personale e viene svolta nelle seguenti aree:

Uso delle informazioni

ottenuti durante l'analisi del posto di lavoro (processo)

2. Specifica del flusso di lavoro. Indica le caratteristiche personali del dipendente necessarie per completare tale processo.

7. Pianificazione e promozione della carriera. Il movimento dei dipendenti da una posizione all'altra, da un'operazione (processo) a un'altra riceve una base informativa chiara e dettagliata.

Condurre un'analisi affidabile del posto di lavoro è compito di professionisti ben addestrati che devono comprendere le persone e il processo lavorativo, avere un'idea della struttura organizzativa complessiva dell'impresa e della natura del rapporto delle procedure di gestione del personale con il struttura generale dell'organizzazione.

COMPONENTI DELL'ATTIVITA' UMANA (Vedi Practicum)

CONCETTO DI REINGEGNERIZZAZIONE

Impossibile parlare di AWP e PFP senza analizzare il concetto di reingegnerizzazione, ovvero reingegnerizzazione aziendale. Indubbiamente, questo concetto introduce (o, più precisamente, generalizza) alcuni approcci qualitativamente nuovi alla gestione delle organizzazioni in generale e del personale delle imprese in particolare. Il concetto stesso di reingegnerizzazione è nato dopo la pubblicazione del libro "Reengineering in Corporations" di Michael Hammer e James Champy. Secondo la definizione, la reingegnerizzazione è un ripensamento fondamentale e un cambiamento qualitativo dell'intero processo aziendale e un'intera riorganizzazione qualitativa dei vecchi standard riguardanti il costo, la qualità, il servizio, i tempi, la fornitura e altre funzioni dell'attività economica di qualsiasi produzione e organizzazione commerciale.

L'idea stessa del concetto di reingegnerizzazione si basa sulla comprensione che nell'era moderna dovrebbero essere create organizzazioni efficaci non sulla divisione e sulla specializzazione, ma, al contrario, sulla combinazione di compiti e operazioni individuali in processi integrali. La reingegnerizzazione in un certo senso è un ritorno a una spirale qualitativamente nuova di sviluppo sociale verso forme di produzione precapitaliste. È l'artigianato che si basa sull'assenza di una divisione del lavoro all'interno della produzione e l'intero processo viene eseguito dall'inizio alla fine, di regola, da uno specialista altamente qualificato.

Oggi abbiamo a che fare con un nuovo tipo di dipendente - orientato al processo, in pratica possiamo parlare di un posto di lavoro qualitativamente nuovo. La reingegnerizzazione, secondo gli autori del suddetto libro, è un'invenzione di un approccio qualitativamente nuovo alla struttura del processo produttivo principale, in cui un singolo dipendente è responsabile del processo (lavoro, impresa) a lui affidato dall'inizio alla fine . Tale dipendente è indicato come assistente sociale ”, cioè un dipendente occasionalmente.

Un punto importante quando si utilizza il sistema di reingegnerizzazione è mappare i processi nell'organizzazione, nonché una mappa di tutti interorganizzativo interazioni.

Sulla base dell'idea della natura processuale del lavoro, è possibile effettuare una reingegnerizzazione approssimativa del posto di lavoro secondo uno schema che assomiglierà a questo:

Schema approssimativo di progettazione del posto di lavoro (PFP)