معرفی

موضوع مطالعه این اثر مشکلات فرآیند شکل گیری و توسعه پتانسیل پرسنلی سازمان است. از آنجایی که سیاست پرسنلی و مدیریت منابع نیروی کار یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های اجتماعی-اقتصادی هر بنگاه اقتصادی است و این جنبه در اقتصاد بازار کنونی که در مرحله بحران قرار دارد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، اهمیت موضوع بسیار بالاست. برای اقتصاد کشور ما، و برای هر شرکت جداگانه، زمان بسیار دشوار است، زیرا بسیاری از چیزها باید به معنای واقعی کلمه در مشکلات زمانی حل شوند و در سطح بسیار حرفه ای باقی بمانند، به ویژه در زمینه مدیریت منابع انسانی. رفاه کارکنان و در نتیجه بهره وری و سود شرکت بستگی به نحوه اجرای سیاست پرسنلی توسط مدیریت بدون توجه به وضعیت اقتصادی کشور دارد.

بنابراین، وظایف اصلی ما در طول این کار:

1) مفهوم پتانسیل پرسنلی سازمان و پرسنل سازمان را مبنای آن در نظر بگیرید.

2) روش هایی را برای تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل یک شرکت در نظر بگیرید.

3) مشکلات تشکیل پتانسیل پرسنلی سازمان را در نظر بگیرید.

4) ارزیابی تأثیر انگیزه ها و نیازهای افراد در شکل گیری منابع انسانی.

5) تعیین جنبه های اصلی توسعه منابع انسانی.

6) مشکلات توسعه منابع انسانی را تجزیه و تحلیل کنید.

1. مفهوم پتانسیل پرسنلی سازمان و پرسنل سازمان، به عنوان مبنای آن

پرسنل به عنوان مجموع تمام منابع انسانی که یک سازمان در اختیار دارد درک می شود. اینها کارکنان سازمان و همچنین شرکای درگیر در اجرای پروژه های خاص، کارشناسان یا مشاورانی هستند که می توانند در تحقیق، توسعه استراتژی، اجرای فعالیت های خاص و غیره مشارکت داشته باشند. کارکنان شرکت، صرف نظر از شکل سازمانی و قانونی آن، متشکل از کلیه کارکنانی است که بر اساس قرارداد کار با نیروی کار خود در فعالیت های آن شرکت می کنند.

مفهوم «منابع انسانی» با مفهوم «پرسنل» یا «پرسنل» یکسان نیست. این مفهوم نه تنها شامل خود پرسنل، بلکه سطح مشخصی از قابلیت های مشترک پرسنل برای دستیابی به اهداف تعیین شده را نیز در بر می گیرد. در حال حاضر سازمان ها یک سیستم پیچیده اجتماعی-فنی هستند: از یک سو مجموعه ای از اشیاء و وسایل کار است و از سوی دیگر مجموعه ای از افراد متحد برای تولید کالا یا خدمات با استفاده از این اشیاء یا وسایل کار که به عنوان یک جمع کارگری درک می شود. جمع کار مدرن یک سیستم اجتماعی پیچیده است که در آن افراد و گروه‌های مردم بر اساس اصولی با هم تعامل دارند که بسیار دور از تجویز رسمی است. در عین حال، معمولاً پاسخگوی جو روانی مساعد و مراقبت های مدیریتی هستند و حتی با دستمزد یکسان نیز به نحو احسن کار می کنند. در عین حال، افزایش دستمزد همیشه منجر به افزایش بهره وری نیروی کار نمی شود.

پتانسیل (یا قدرت) به معنای فرصت ها، شاید حتی پنهان، است که می توان از آنها برای حل مشکلات یا رسیدن به یک هدف خاص استفاده کرد. و پتانسیل پرسنلی یک بنگاه اقتصادی در معنای وسیع کلمه، مهارت ها و توانایی های کارکنان است که می توان از آن برای افزایش کارایی آن در حوزه های مختلف تولید، به منظور ایجاد درآمد (سود) و یا دستیابی به اثر اجتماعی استفاده کرد.

پتانسیل پرسنل را می توان به معنای محدودتر نیز در نظر گرفت - به عنوان مشاغل موقتاً خالی یا ذخیره ای که به طور بالقوه می توانند توسط متخصصان در نتیجه توسعه و آموزش آنها اشغال شوند. مدیریت منابع انسانی باید به ساده سازی، حفظ مشخصات کیفی، بهبود و توسعه پرسنل کمک کند. هنگام تدوین یک برنامه مدیریتی، نیاز به برجسته کردن مفهوم "منابع انسانی بلند مدت" باید در نظر گرفته شود. پتانسیل پرسنلی بلند مدت شامل کارکنانی است که می توانند مشکلات توسعه تولید را حل کنند. در عین حال، دو مؤلفه اصلی پتانسیل منابع انسانی درازمدت قابل تشخیص است: انباشت فعلی و هدفمند. پتانسیل فعلی نیروی انسانی نشان دهنده کارکنانی است که در ابتدا توسط اداره صرفاً برای انجام عملیات اصلی تولید در نظر گرفته می شود. پتانسیل انباشته منابع انسانی هدف برای حل مشکلات توسعه استراتژیک، گسترش تولید، افزایش رقابت پذیری آن طراحی شده است. این ذخیره ای است که به سیستم کنترلی خود نیاز دارد. برای حل وظایف معمولی فعلی در نظر گرفته نشده است.

II . روش های تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل یک شرکت

مشکل به دست آوردن یک ارزیابی قابل اعتماد از یک کارمند بالقوه در بازار کار متقاضی یک موقعیت خاص بسیار مرتبط است. این به این دلیل است که اقتصاد روسیه با سرعتی سریع شروع به توسعه می کند. نتیجه این وضعیت افزایش تقاضا در بازار کار ماهر است. در عین حال، کمبود شدیدی در تعدادی از تخصص ها وجود دارد. همانطور که می دانید اگر نیروی انسانی بتواند در آینده درآمدزایی داشته باشد ارزش خاصی دارد. یا به عبارت دیگر می توان ادعا کرد که هزینه پرسنل (نیروی کار)، مانند هر منبع دیگری، هزینه جاری خدمات آتی مورد انتظار از آنها و بر این اساس، درآمد است. با داشتن تخمین هزینه های فردی کارکنان، تعیین هزینه پتانسیل منابع انسانی واحدها (بخش ها) و شرکت تجاری به عنوان یک کل امکان پذیر می شود. یکی از مهمترین موارد در مدیریت، رویکرد سیستماتیک مبتنی بر تحلیل سیستم است. با توجه به مدیریت پرسنل، شامل مطالعه سیستم مدیریت به عنوان یک کل و مطالعه اجزای تشکیل دهنده آن است: اهداف، عملکردها، ساختار سازمانی، دسته های اصلی کارکنان، ابزارهای فنی، روش های مدیریت افراد و غیره.

بنابراین، استفاده از یک رویکرد سیستماتیک در تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل، اول از همه، شامل استفاده گسترده از روش تجزیه است، که به شما امکان می دهد پدیده های پیچیده را به ساده تر تقسیم کنید و در نتیجه مطالعه آنها را تسهیل می کند. به طور خاص، سیستم مدیریت پرسنل را می توان به زیر سیستم ها، زیر سیستم ها - به عملکردها، عملکردها - به رویه ها، رویه ها - به عملیات، عملیات - به عناصر تقسیم کرد. پس از تجزیه، مطالعه هر قسمت و سپس مدل سازی و سنتز آنها انجام می شود.

روش جایگزینی متوالی ارتباط نزدیکی با روش تجزیه دارد که به ویژه اجازه می دهد تا تأثیر بر عملکرد پرسنل هر عامل را به طور جداگانه مطالعه کند و تأثیر عوامل دیگر را حذف کند. در نتیجه عوامل رتبه بندی شده و شاخص ترین آنها انتخاب می شود. روش مقایسه، به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل مدیریت پرسنل را با در نظر گرفتن عامل زمان ممکن می سازد. در عین حال، وضعیت مطلوب زیرسیستم در آینده با وضعیت هنجاری یا با وضعیت آن در دوره گذشته مقایسه می شود. در نتیجه ناسازگاری از بین می رود و امکانات مقایسه گسترش می یابد. روش ساختاردهی هدف، توجیه کمی و کیفی اهداف زیر سیستم مدیریت پرسنل را از نظر انطباق آنها با اهداف سازمان فراهم می کند. این روش تجزیه و تحلیل اهداف، رتبه بندی و استقرار آنها در سیستم (ساخت "درخت اهداف") را پوشش می دهد. روش صادرات-تحلیلی شامل مشارکت متخصصان (متخصصان) بسیار ماهر در زمینه مدیریت است. روش اجزای اصلی به شما امکان می دهد در یک شاخص (مولفه اصلی) ویژگی های بسیاری از شاخص ها را که یک پدیده خاص را مشخص می کنند منعکس کنید. روش تجربی با تحلیل سیستمی و موقعیتی همراه است. این بر اساس تجربه دوره قبلی این سیستم مدیریتی (یا مشابه دیگر) است. روش یک دفترچه یادداشت جمعی ("بانک ایده ها") مبتنی بر استفاده از "طوفان فکری" (طوفان فکری) است و به شما امکان می دهد ارائه مستقل ایده ها را با ارزیابی جمعی آنها و جستجوی مشترک برای راه هایی برای استفاده موثرترین منابع انسانی ترکیب کنید.

تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل سازمان به طور مستقیم با انگیزه و تحریک فعالیت کارگری، برنامه ریزی شغل تجاری کارکنان، کار با ذخیره پرسنل، استخدام، بازآموزی و آموزش پیشرفته مرتبط است.

III . مشکلات شکل گیری پتانسیل پرسنلی سازمان

کارایی شرکت در درجه اول نه با بهره وری تجهیزات، بلکه با بهره وری کارکنان آن تعیین می شود. پتانسیل پرسنلی ثروت اصلی شرکت است و تشکیل آن باید نقش کلیدی در اجرای مدیریت شرکت داشته باشد. رقابت پذیری شرکت و تأثیر اقتصادی سرمایه گذاری در فعالیت های آن مستقیماً به این بستگی دارد.

هنگام تشکیل پتانسیل پرسنل یک شرکت، اصل تمرکز بر هسته حرفه ای آن نقش مهمی ایفا می کند. هسته پتانسیل پرسنلی مجموعه‌ای از توانایی‌های حرفه‌ای کارکنان شرکت است که به آن اجازه می‌دهد تا حد امکان فعالیت‌های خود را به نحو احسن انجام دهد و مزیت استراتژیک را در بازار برای شرکت فراهم کند. این مزیت به دلیل این واقعیت است که شرکت از نظر کیفیت محصولات یا خدمات ارائه شده و همچنین درجه نوسازی شرکت شروع به عملکرد قابل توجهی از رقبا می کند. ما در مورد تشکیل یک ساختار پرسنلی منحصر به فرد شرکت از نظر پتانسیل حرفه ای و خلاقانه آن صحبت می کنیم که به طور قابل توجهی از پتانسیل یک شرکت رقیب جلوتر است. این به شرکت این امکان را می دهد که نه تنها به سرعت بر مشکلات در حال ظهور غلبه کند، بلکه سودآوری را در بلندمدت افزایش دهد. تشکیل پتانسیل پرسنل تحت تأثیر یک سیستم کامل از عوامل خارجی و داخلی (در رابطه با خود شرکت) است. عوامل شکل گیری و استفاده از پتانسیل پرسنلی یک شرکت، از نظر ما، شرایط بیرونی و درونی محیطی است که فرآیندهای شکل گیری و استفاده از پتانسیل پرسنلی در آن انجام می شود. با در نظر گرفتن رویکردهای جدید نویسنده متفاوت برای طبقه بندی چنین عواملی، یک طبقه بندی کلی از عوامل تشکیل و استفاده از پتانسیل پرسنلی یک شرکت در شرایط بازار پیشنهاد شده است.

اصطلاح "پتانسیل" در معنای ریشه شناختی آن از کلمه لاتین potentia گرفته شده است که به معنای امکان پنهان، قدرت، قدرت است. یک تفسیر گسترده از محتوای معنایی مفهوم "پتانسیل" در نظر گرفتن آن به عنوان "منبع فرصت ها، وسایل، سهامی است که می تواند به کار گرفته شود، برای حل یک مشکل یا دستیابی به یک هدف خاص استفاده شود. توانایی های یک فرد، جامعه، دولت در یک حوزه خاص. نباید با مفاهیم «پتانسیل» و «منابع» مخالفت کرد. پتانسیل (اقتصادی، نظامی، کارگری، علمی، مالی، معنوی، پرسنلی) یک "ویژگی عمومی و جمعی منابع، گره خورده به مکان و زمان" است.

مفهوم "منابع انسانی" منعکس کننده جنبه منابع توسعه اجتماعی-اقتصادی است. پتانسیل پرسنلی را می توان مجموع توانایی های همه افرادی که در یک سازمان معین به کار می گیرند و مشکلات خاصی را حل می کنند تعریف کرد.

با توجه به مؤلفه های مختلف مفهوم «پتانسیل پرسنلی» به عنوان منبع تغییرات کیفی در توسعه اقتصادی، به این نتیجه می رسیم که تحول این مقوله منعکس کننده تغییرات عمیق در محتوای کل سیستم مفاهیم اقتصادی است که در مرکز آن کارگر به عنوان نیروی مولد اصلی قرار دارد. بعد اقتصادی نیز به نوبه خود به معنای اثربخشی، کارایی فعالیت ها و رویکرد مناسب از این سمت ها به تمام ویژگی های یک کارمند است. بنابراین به انتخاب مناسب ترین اهداف توسعه و دستیابی به آنها با کمترین هزینه نیروی کار و منابع اشاره دارد.

مولفه های بدیهی اولیه «منابع انسانی» نیازها و نیروی کار، نتایج و هزینه ها هستند. ایده هایی در مورد اندازه گیری مشترک آنها، یعنی. مفهوم کارایی در اصل بر اساس مقوله اقتصادی در نظر گرفته شده است. تئوری و عمل شامل و دریافت ارزیابی اقتصادی به یک شکل یا دیگری از ویژگی های کیفی خاص منابع انسانی - تعداد، ساختار، دانش، ترکیب حرفه ای، صلاحیت ها، مهارت ها، تجربه تولید انباشته. ویژگی های شخصی: سلامت، آموزش، حرفه ای بودن، خلاقیت، اخلاق، توسعه متنوع، فعالیت.

مقوله «منابع انسانی» کل کارگر را نه تنها به عنوان یک شرکت کننده در تولید، بلکه به عنوان آغازی جدایی ناپذیر و محرک تمام مراحل فرآیند بازتولید در نظر می گیرد. به عنوان یک "حامل" نیازهای اجتماعی، عملکرد هدف گذاری را انجام می دهد، به طور عینی اهداف استراتژیک و تاکتیکی را برای توسعه اقتصاد ایجاد می کند و به طور ذهنی تعیین می کند.

برای مدت طولانی در علم اقتصادی و فعالیت واقعی تولید، مسئله نسبت اصلی اقتصاد ملی - بین توسعه نیروهای مولد واقعی و غیر واقعی، بین پایه مادی و تولید و توسعه عامل انسانی و حوزه اجتماعی، در حالت مخالف و اولویت نامشخص قرار داشت (و هنوز هم هست). این امر به ویژه در تئوری X و Y توسط D. McGomery و مدل دو بعدی مدیریت پرسنل ارائه شده توسط R. Bake و D. Mouton منعکس شد. این امر در جهت گیری ها و محتوای اندیشه علمی داخلی به ویژه در دهه 70-80 و اجرای آنها در فعالیت های مدیریتی خاص منعکس شد.

این موضوع در حال حاضر نیز اهمیت خود را از دست نداده است. به گفته اقتصاددان داخلی A.M. عمروف، "مردم عادت دارند در وهله اول "منبع کار" را ببینند، اما نه یک شخصیت پیچیده و رقابتی...". بر اساس رویه آماری تثبیت شده، منابع نیروی کار را شهروندان توانمند در سن کار و شاغلان در اقتصاد کشور تشکیل می دهند. جنبه اجتماعی منابع کار در پدیده ای به عنوان پتانسیل انسانی بیان می شود که تجلی اقتصادی آن پتانسیل پرسنلی است.

اخیراً رویکرد به مطالعه پتانسیل نیروی کار به عنوان عنصری از عامل انسانی تولید، یعنی. پدیده اجتماعی-اقتصادی در مفهوم «پتانسیل نیروی کار» به عنوان مفهومی مستقل و متفاوت از منابع نیروی کار و سرمایه انسانی، واژه اصلی معنایی همچنان «پتانسیل» است، یعنی. امکان انجام کاری این بدان معنی است که ما می توانیم در مورد انباشت آن، از جمله در قالب سرمایه انسانی، در مورد بزرگی، به عنوان درجه انباشت، در مورد اجرای آن، از جمله در قالب استفاده از منابع کار صحبت کنیم.

در نشریات متعدد، پتانسیل پرسنلی با پتانسیل کار شناسایی شده است، اگرچه به نظر من این مفاهیم با یکدیگر متفاوت هستند، اما در نظر گرفتن آنها جدا از یکدیگر غیرقابل قبول است. به نظر من مفهوم پتانسیل پرسنلی را باید در چارچوب مفهوم پتانسیل به طور کلی در نظر گرفت. سپس پتانسیل پرسنلی توانایی های دسته خاصی از کارگران، متخصصان، گروه های دیگر کارگران است که می تواند در فرآیند فعالیت کارگری مطابق با وظایف رسمی و اهداف تعیین شده برای جامعه، منطقه، جمع در مرحله معینی از توسعه فعال شود.

این رویکرد به تعریف پتانسیل پرسنل امکان تجزیه و تحلیل جامع هر دسته از پرسنل را بر اساس قوانین عینی اقتصادی مطابق با موضوع انتخاب شده، موضوع تحقیق و همچنین اهداف و مقاصد آن فراهم می کند. پتانسیل پرسنلی اداره منطقه ای به عنوان مجموعه ای از توانایی ها و قابلیت های پرسنل اداره منطقه ای درک می شود که برای دستیابی به اهداف فعلی و آتی در راستای منافع منطقه و ایالت اجرا می شود.

پتانسیل پرسنلی شرکت به عنوان مجموع توانایی های همه کارکنان برای دستیابی به اهداف و الزامات معین پیش روی جامعه درک می شود.

پرسنل کارگران واجد شرایطی هستند که مخصوصاً برای یک فعالیت خاص آموزش دیده اند، زمانی که استفاده بهینه از آنها مستلزم حداکثر بازده چیزی است که یک متخصص می تواند در تحصیلات، ویژگی های شخصی و تجربه کاری به دست آمده ارائه دهد. پتانسیل پرسنلی در وظایفی است که او به عنوان یک حرفه ای انجام می دهد و با توجه به توانایی ها و دانش تجربه می تواند عملکرد مؤثر تولید را تضمین کند.

بنابراین، تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنلی باید با در نظر گرفتن پیش نیازهای اقتصادی، در ارتباط نزدیک با پتانسیل علمی، فنی، نیروی کار، تولید انجام شود که تأثیر مستقیمی بر پارامترهای کمی و کیفی پتانسیل پرسنلی، الگوهای توسعه و استفاده مؤثر از آن دارد.

وضعیت اقتصادی روسیه در سال های اخیر، به کارگیری تحقیقات در مورد فرآیندهای پتانسیل پرسنل با استفاده از مجموعه ای از روش های آماری را بسیار دشوار کرده است. همانطور که مشخص است، بسیاری از آنها به سری های زمانی به اندازه کافی طولانی نیاز دارند که در بخش های جداگانه به خوبی قابل مقایسه هستند. واضح است که فقدان تجربه اکثر شرکت های روسی، رقابت و تورم بالا از سال 1992 این مفروضات روش های استاندارد ارزیابی عملکرد را تضعیف می کند. این بدان معنا نیست که چنین محاسباتی را باید به کلی کنار گذاشت. برای ارزیابی اثربخشی منابع انسانی باید روش های موجود را تطبیق داد یا روش های جدیدی را توسعه داد.

برای قضاوت در مورد تأثیرگذاری این یا آن سیستم مدیریت پرسنل، طبیعتاً معیارهایی برای انجام چنین ارزیابی لازم است. انتخاب آنها بستگی به این دارد که چه چیزی به عنوان نقطه شروع در نظر گرفته شود: فعالیت های یک رهبر خاص، عملکرد تیم، یا ویژگی های مجریان. ارزیابی عملکرد یک کارکرد منابع انسانی مستلزم تجربه سیستماتیک، اندازه‌گیری هزینه‌ها و منافع یک برنامه کلی منابع انسانی و مقایسه اثربخشی آن با شرکت در همان دوره است. این سؤال را مطرح می کند که چگونه می توان خود کار تحلیلی را به بهترین نحو سازماندهی کرد، ارزیابی در چه زمانی و چند وقت یکبار باید انجام شود و چه کسی باید این کار را انجام دهد.

اثربخشی عملکرد سیستم بالقوه پرسنل با کمک آن در دستیابی به اهداف سازمانی تعیین می شود. مدیریت پرسنل تا حدی موثر است که پرسنل شرکت با موفقیت از پتانسیل خود برای رسیدن به اهداف خود استفاده کنند. و نتیجه گیری در مورد فعالیت های رهبر، بر اساس برخی ویژگی های خاص که فقط برای او ذاتی است، اشتباه خواهد بود. از این نظر، نمی توان با A.I موافق نبود. کیتوف، که معتقد است «فعالیت یک رهبر را نمی توان تنها با برخی از پارامترهای خود ارزیابی کرد.

معیار واقعی برای ارزیابی آن نتیجه نهایی کار کل تیم است که در آن نتایج کار رهبر و مجریان از نظر ارگانیک با هم ترکیب شده است. "در استدلال خود ، A.I. Evid ، در حقیقت ، فقط شیوه فعلی ارزیابی اثربخشی مدیریت پرسنل را برطرف می کند. درست است ، او به عنوان مدیریت روانی در نظر نمی گیرد که معیارهای روانشناختی معیارهای روانی را در نظر می گیرد. تجربه

در مورد روش های خاص برای ارزیابی کار مدیریتی، روش های پیشنهادی و مورد استفاده در عمل را می توان به سه گروه تقسیم کرد:

کمی؛

کیفی (یا توصیفی)؛

ترکیبی (یا متوسط).

روشهای ارزیابی کمی شامل امتیازدهی، ضریب، روش ترتیب رتبه، روش مقایسه زوجی، سیستم نمایه گرافیکی، روش "آزمایش" و غیره است. روش های کیفی (توصیفی) شامل سیستم ویژگی های شفاهی و نوشتاری، روش استاندارد، روش های ماتریسی و بیوگرافی و روش بحث گروهی است. نمونه‌هایی از روش‌های ترکیبی عبارتند از روش‌های ارزیابی انگیزشی، گروه‌بندی کارگران، آزمایش.

رایج ترین روش های کمی برای ارزیابی کار مدیریتی، به ویژه امتیاز، ضریب و ضریب نقطه ای است. از مزایای آنها می توان به عینیت، عدم وابستگی به رابطه شخصی متخصصان با متخصص، امکان رسمی سازی و نظام مندی نتایج، مقایسه پارامترها و استفاده از روش های ریاضی اشاره کرد.

اثربخشی نیروی انسانی بر اساس حجم، کامل بودن، کیفیت و به موقع بودن انجام وظایف محول شده به آن تعیین می شود. معیارها و شاخص های مناسبی برای تعیین میزان اثربخشی نیروی انسانی مورد نیاز است. هنگام انتخاب معیارهای ارزیابی، باید موارد زیر را در نظر گرفت: - اولاً، نتایج ارزیابی برای کدام وظایف خاص استفاده می شود.

ثانیاً، با توجه به اینکه بسته به پیچیدگی، مسئولیت و ماهیت فعالیت، معیارها برای کدام دسته از کارگران تعیین شده است.

معیارها در زمینه پتانسیل پرسنل ممکن است رعایت استانداردهای تولیدی یا خدماتی با کیفیت مناسب کار و کاهش هزینه های ناشی از افزایش جابجایی پرسنل، توقف غیر منطقی و غیره باشد.

در عین حال، ارزیابی اثربخشی منابع انسانی از دو مولفه تشکیل شده است:

کارایی اقتصادی، که مشخص کننده دستیابی به اهداف شرکت از طریق استفاده از پرسنل بر اساس اصل استفاده اقتصادی از منابع موجود است.

کارایی اجتماعی که میزان انتظارات از نیازها و علایق کارکنان را مشخص می کند.

به عنوان مؤلفه های کارایی اقتصادی منابع انسانی، برخی از اقتصاددانان پیشنهاد می کنند:

نسبت نتایج کار و هزینه های پرسنل، از نقطه نظر اهداف سازمانی تعیین شده در نظر گرفته شده است.

مولفه هایی که منعکس کننده سهم پرسنل در وجود و توسعه بلندمدت سازمان هستند. این شامل:

ثبات، که در جانشینی پرسنل، در قابلیت اطمینان انجام وظایف کارکنان به آنها، در غیاب تنش و درگیری منعکس می شود.

انعطاف پذیری، به معنای توانایی کارکنان برای انطباق با شرایط جدید، ترویج فعال تغییرات سازمانی و آمادگی برای درگیری در صورت لزوم برای اجرای مفاهیم نوآورانه است.

در خاتمه، لازم به ذکر است که فقدان یک متدولوژی تثبیت شده و پذیرفته شده در حال حاضر برای ارزیابی اثربخشی خط مشی پرسنلی، آن را به جستجوی بیشتر برای ترکیب بهینه روش ها، فناوری ها و ابزارهای تشخیصی و ارزیابی مرتبط می سازد.

مدیریت چرخش بالقوه پرسنل

ماهیت پتانسیل منابع انسانی سازمان، نقش و اهمیت آن

در اقتصاد بازار، منابع انسانی واجد شرایط بخشی جدایی ناپذیر از توسعه سازمان است. با این حال، پتانسیل پرسنل واجد شرایط بدون ایجاد یک سیاست پرسنلی مبتنی بر علمی و یک سیستم مدیریت منابع انسانی موثر غیرممکن است.

پتانسیل پرسنلی یک سازمان (از لاتین Potential - فرصت، قدرت، قدرت) یک ویژگی کلی (کمی و کیفی) پرسنل به عنوان یکی از انواع منابع مرتبط با عملکرد وظایف محول شده به آن و دستیابی به اهداف توسعه بلندمدت سازمان است. اینها قابلیت های بالقوه موجود کارکنان به عنوان یک سیستم یکپارچه (جمعی) هستند که در یک مقطع زمانی خاص مورد استفاده قرار می گیرند و می توانند مورد استفاده قرار گیرند. .

مقوله «منابع انسانی» دربرگیرنده در نظر گرفتن پرسنل به عنوان عناصر فعال سازمان است، برخلاف اصطلاح «منابع انسانی (کارگر)» که پرسنل را با سایر انواع منابع برابر می‌داند. این امر تأکید می کند که نکته اصلی در سازمان پتانسیل های تک تک کارکنان نیست، بلکه پتانسیل تک پرسنلی آن است، به عنوان مثال، نکته اصلی در سیستم خود عناصر نیست، بلکه تعامل بین آنهاست.

سطح پتانسیل پرسنل به اقدامات سازمانی، اقتصادی و اجتماعی مرتبط برای تشکیل، توزیع، توزیع مجدد نیروی کار در سطح سازمان، به ایجاد شرایط برای استفاده و توسعه پتانسیل کار هر یک از کارکنان بستگی دارد. پتانسیل پرسنلی توسط دولت و ریاست سازمان شکل می گیرد و در قالب پرسنل واجد شرایط برای کلیه وظایف مدیریتی تجلی مشخصی پیدا می کند.

سرمایه انسانی سنگ بنای رقابت پذیری یک سازمان است.

مفهوم پتانسیل پرسنلی شامل تعریف مقولاتی مانند پرسنل و پتانسیل است.

تحت نظر پرسنل سازمان مجموع تمام منابع انسانی را که سازمان در اختیار دارد درک کنید. اینها کارکنان سازمان و همچنین شرکای درگیر در اجرای پروژه های خاص، کارشناسان یا مشاورانی هستند که می توانند در تحقیق، توسعه استراتژی، اجرای فعالیت های خاص و غیره مشارکت داشته باشند. کارکنان سازمان، صرف نظر از شکل سازمانی و قانونی آن، از کلیه کارکنانی تشکیل می شود که بر اساس قرارداد کار با نیروی کار خود در فعالیت های آن شرکت می کنند.

پتانسیل (یا قدرت) به معنای فرصت ها، شاید حتی پنهان، است که می توان از آنها برای حل مشکلات یا رسیدن به یک هدف خاص استفاده کرد.

پتانسیل پرسنلی مجموعه ای از اعضای خاص جامعه است که پارامترهای کیفی حرفه ای و شخصی آنها (سطح مهارت، توانایی نوآوری و غیره) به آنها اجازه می دهد برای یک شغل خالی درخواست دهند، کار کنند و به طور منظم مهارت های خود را بهبود بخشند، همچنین روابط کاری، اشکال و روش های تجلی آنها را که در فرآیند فعالیت های کارآفرینی دارای ماهیت مخاطره آمیز ابتکاری هستند، بهبود بخشند.

پتانسیل پرسنلی یک سازمان در معنای وسیع کلمه، مهارت ها و توانایی های کارکنان است که می توان از آن برای افزایش اثربخشی آن در زمینه های مختلف فعالیت، به منظور حصول یا دستیابی به اثر اجتماعی استفاده کرد.

پتانسیل پرسنل را می توان به معنای محدودتر نیز در نظر گرفت - به عنوان مشاغل موقتاً خالی یا ذخیره که به طور بالقوه می توانند توسط متخصصان در نتیجه توسعه و آموزش اشغال شوند. مدیریت منابع انسانی باید به ساده سازی، حفظ مشخصات کیفی، بهبود و توسعه پرسنل کمک کند.

پتانسیل پرسنل داخلی - شهروندان فعالی که برای یک سازمان خاص کار می کنند، قادر به توسعه خود، پیشرفت شغلی هستند. نقطه شروع برای ظهور یک ذخیره پرسنل داخلی، انعقاد قرارداد کار، از جمله کار مقدماتی برای انتخاب نامزدها برای یک موقعیت خالی، برگزاری مسابقات (انتخاب) است. اولاً بخشی از روابط اجتماعی و اقتصادی بین سازمان و کارمند را بیان می کند و در نتیجه فعالیت کارگری به عنوان ارزش معینی از ارزش جدید ایجاد شده محصول ، خدمات عمل می کند. ثانیاً، توانایی و توانایی پرسنل برای حل مشکلات ثبات، قابلیت اطمینان و رونق کسب و کار را مشخص می کند. ثالثاً نیاز به سرمایه گذاری در رشد حرفه ای متخصصان دارد. بر اساس پرسنل موجود بوجود می آید و نشان دهنده وجود ذخایر است. علاوه بر این، وجود پتانسیل پرسنل داخلی سازمان را تضمین می کند که کارکنان حرفه ای را حفظ کند و سرمایه های سرمایه گذاری شده در آنها را با سود بازگرداند.

پتانسیل خارجی متقاضیان مشاغل خالی در سازمان را از بین فارغ التحصیلان مؤسسات آموزشی، بیکاران، شهروندانی که بدون کاغذ بازی و بدون آموزش خاص درگیر کارآفرینی هستند، اما قادر به ابتکار هستند، نشان می دهد. پتانسیل بیرونی پرسنل در محتوای آن منبعی برای گسترش پتانسیل داخلی سازمان است.

همچنین لازم است مفهوم "منابع انسانی بلند مدت" برجسته شود. پتانسیل منابع انسانی بلند مدت شامل کارکنانی می شود که می توانند مشکلات توسعه سازمان را حل کنند. در عین حال، دو مؤلفه اصلی پتانسیل منابع انسانی درازمدت قابل تشخیص است: انباشت فعلی و هدفمند.

شکل 1.2 اجزای کلیدی یک نیروی کار طولانی مدت

پتانسیل پرسنلی بلند مدت، اولاً، پتانسیل پرسنلی است که قبلاً تا حدی در گذشته ایجاد شده است، که از نظر عینی برای یک فرآیند تولید مداوم فعلی ضروری است. ثانیاً، افزایش پتانسیل کلی منابع انسانی است که در یک دوره زمانی معین صورت گرفته است. با درجه معینی از مشروط بودن، می توان فرض کرد که این افزایش در پتانسیل پرسنل هنوز به طور کامل محقق نشده است و امیدوارکننده ترین بخش پتانسیل کلی را نشان می دهد. این ویژگی های منابع انسانی نقش مهمی در توسعه مدیریت آن دارد. مدیریت منابع انسانی به شرح زیر است:

شکل 1.3 مدیریت منابع انسانی

هدف اصلی از تعیین اهداف و مقاصد برای مدیریت منابع انسانی، تضمین عملکرد موفق سازمان در اقتصاد بازار است. به عنوان وظایف مؤثر بر مقیاس منابع انسانی، استفاده مؤثر از آن، می توان موارد زیر را تعیین کرد:

• - توسعه کارکنان واجد شرایط؛
• - جذب متخصصان واجد شرایط؛
• - ایجاد شرایط بهینه برای کار موثر پرسنل.

تعیین محتوا و مشارکت کنندگان در مدیریت منابع انسانی. شرط لازم برای حل مشکلات مدیریتی، در دسترس بودن پرسنل مجرب و آماده برای تسلط بر دانش جدید است.

هدف مدیریت منابع انسانی مجموعه ای از وظایف عملکردی مدیریت منابع انسانی و روابط کار است.

موضوع فرآیند مدیریت منابع انسانی عبارتند از: روسای سازمان، روسای بخش های ساختاری، خدمات پرسنلی، خدمات حقوقی، مدیریت مالی (بخش)، واحد آموزش پرسنل.

شرایط بهبود کارایی مدیریت پرسنل. گستردگی موضوعاتی که شرکت کنندگان در فرآیند مدیریت به آن پرداخته اند، بهینه سازی آن را ضروری می کند. بنابراین، به منظور ارتقای کارایی مدیریت منابع انسانی، لازم است:

• - مشارکت مداوم در مدیریت نه تنها خدمات پرسنلی، بلکه روسای بخش های ساختاری.
• - توزیع واضح تر وظایف بین همه شرکت کنندگان در مدیریت پرسنل و هماهنگی اقدامات آنها.
• - ایجاد یک چارچوب قانونی و روش شناختی مناسب که فعالیت های هر یک از شرکت کنندگان در فرآیند مدیریت را تنظیم می کند.
• - تعیین اولویت ها در کار با پتانسیل پرسنل.

اثربخشی فعالیت های سازمان به طور مستقیم به نحوه سازماندهی مدیریت پتانسیل پرسنل بستگی دارد که بر موفقیت هر یک از کارکنان تأثیر می گذارد. بنابراین مهمترین وظیفه مدیریت پتانسیل پرسنل، تثبیت و توسعه پرسنل است. این وظیفه شامل:

• - توزیع منطقی وظایف؛
• - ارتقاء حرفه ای و رسمی کارکنان با در نظر گرفتن نتایج ارزیابی فعالیت ها و ویژگی های فردی آنها.
• - توسعه منظم حرفه ای متخصصان؛
• - ایجاد سایر شرایطی که کارکنان را برای کار مؤثرتر ترغیب می کند.
• - برنامه ریزی شغلی

بنابراین، سه عامل باید زیربنای سیاست مدیریت منابع انسانی باشد:

• - استخدام متخصصان با مهارت بالا؛
• - ایجاد شرایط مساعد برای توسعه حرفه ای و تثبیت در سازمان، در نهاد واجد شرایط ترین و با تجربه ترین کارگران؛
• - بهبود سازمان مدیریت.

مؤثرترین روش مدیریت پتانسیل پرسنل ارزیابی آن با پارامترهای مشخص کننده موفقیت حرفه ای یک کارمند است. این ارزیابی در زمینه هایی مانند انتخاب و استقرار پرسنل، آموزش و آموزش پیشرفته کارکنان، تشکیل، تهیه ذخیره برای ارتقاء به پست مدیریتی، بهبود شرایط کاری و غیره قابل اجرا است.

تعدادی از مؤلفه ها را می توان در ساختار منابع انسانی متمایز کرد: فیزیکی، فکری، اجتماعی، فناوری و یکپارچه.

جسمی - توانایی ها، محدود به محدودیت های خاصی از کارگر، که تا حد زیادی استفاده می شود.

توانایی های فکری که مرزهای مشخصی ندارند فقط تا حدی مورد استفاده قرار می گیرند.

روابط و ارتباطات اجتماعی - ایجاد شده توسط فعالیت جمعی، با در نظر گرفتن ویژگی های هر یک از کارکنان، می تواند و باید تحت شرایط خاص، اثری ایجاد کند که پتانسیل پرسنل سازمان را افزایش دهد.

جامعه اجتماعی کارگران - تشکیل یک تیم، با یکپارچگی متمایز می شود، در اهداف، وظایف، فناوری ها، نیازها و انگیزه های مشترک یا توافق شده بیان می شود. در نتیجه، پتانسیل اجتماعی به توسعه مهارت های ارتباطی کارکنان کمک می کند.

پتانسیل یکپارچه سازوکاری برای جبران توانایی های از دست رفته یا توسعه نیافته است.

مفهوم "منابع انسانی" منعکس کننده جنبه منابع توسعه اجتماعی-اقتصادی است. به عبارت دیگر، پتانسیل پرسنلی توانایی های دسته خاصی از کارگران، متخصصان، سایر گروه های کارگران است که می تواند در جریان فعالیت کارگری مطابق با مسئولیت های شغلی و اهداف تعیین شده برای تیم در مرحله معینی از توسعه فعال شود.

پتانسیل منابع انسانی یک سازمان و ارتقای کارایی استفاده از آن فرآیند نسبتاً پیچیده ای است و شامل تعدادی فرآیند است که اجرای موفق و منسجم آنها منجر به تشکیل یک تیم پایدار، قابل اعتماد و رقابتی می شود. به طور کلی، اثربخشی سازمان به شایستگی کارکنان، نحوه قرارگیری و استفاده از آنها بستگی دارد.

در تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل، روش ها به طور گسترده استفاده می شود: تجزیه و جایگزینی متوالی، مقایسه و ساختار اهداف. روش صادرات-تحلیلی و اجزای اصلی. روش تجربی و روش دفتر جمعی.

یکی از مهمترین موارد در مدیریت، رویکرد سیستماتیک مبتنی بر تحلیل سیستم است. با توجه به مدیریت پرسنل، شامل مطالعه سیستم مدیریت به عنوان یک کل و مطالعه اجزای تشکیل دهنده آن است: اهداف، عملکردها، ساختار سازمانی، دسته های اصلی کارکنان، ابزارهای فنی، روش های مدیریت افراد و غیره.

در تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل، استفاده از یک رویکرد سیستماتیک، اول از همه، شامل استفاده گسترده از روش تجزیه است، که به شما امکان می دهد پدیده های پیچیده را به ساده تر تقسیم کنید و در نتیجه مطالعه آنها را تسهیل می کند. به طور خاص، سیستم مدیریت پرسنل را می توان به زیر سیستم ها، زیر سیستم ها - به عملکردها، عملکردها - به رویه ها، رویه ها - به عملیات، عملیات - به عناصر تقسیم کرد. پس از تجزیه، مطالعه هر قسمت و سپس مدل سازی و سنتز آنها انجام می شود.

روش جایگزینی متوالی ارتباط نزدیکی با روش تجزیه دارد که به ویژه امکان مطالعه تأثیر بر عملکرد پرسنل هر عامل را به طور جداگانه می دهد. در نتیجه عوامل رتبه بندی شده و شاخص ترین آنها انتخاب می شود.

روش مقایسه، به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل مدیریت پرسنل را با در نظر گرفتن عامل زمان ممکن می سازد. در عین حال، وضعیت مطلوب زیرسیستم در آینده با وضعیت هنجاری یا با وضعیت آن در دوره گذشته مقایسه می شود. در نتیجه عوامل غیرقابل مقایسه کنار گذاشته می شوند و امکان مقایسه گسترش می یابد.

روش ساختاردهی هدف، توجیه کمی و کیفی اهداف زیر سیستم مدیریت پرسنل را از نظر انطباق آنها با اهداف سازمان فراهم می کند. این روش تجزیه و تحلیل اهداف، رتبه بندی و استقرار آنها در سیستم (ساخت "درخت اهداف") را پوشش می دهد.

روش صادرات-تحلیلی شامل مشارکت متخصصان (متخصصان) بسیار ماهر در زمینه مدیریت است.

روش اجزای اصلی به شما امکان می دهد در یک شاخص (مولفه اصلی) ویژگی های بسیاری از شاخص ها را که یک پدیده خاص را مشخص می کنند منعکس کنید.

روش تجربی با تحلیل سیستمی و موقعیتی همراه است. این بر اساس تجربه دوره قبلی این سیستم مدیریتی (یا مشابه دیگر) است.

روش یک دفترچه یادداشت جمعی ("بانک ایده ها") مبتنی بر استفاده از "طوفان فکری" (طوفان فکری) است و به شما امکان می دهد ارائه مستقل ایده ها را با ارزیابی جمعی آنها و جستجوی مشترک برای راه هایی برای استفاده موثرترین منابع انسانی ترکیب کنید.

شکل 1.4 روش های تجزیه و تحلیل پتانسیل منابع انسانی یک سازمان

تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل سازمان به طور مستقیم با انگیزه و تحریک فعالیت کارگری، برنامه ریزی شغل تجاری کارکنان، کار با ذخیره پرسنل، استخدام، بازآموزی و آموزش پیشرفته مرتبط است.

بر اساس مشارکت در فرآیند تولید یا مدیریت، یعنی. با توجه به ماهیت وظایف کارگری، و بنابراین، موقعیتی که در اختیار دارد، کارکنان به دسته های زیر تقسیم می شوند.

• - مدیرانی که وظایف مدیریت عمومی را انجام می دهند. آنها به طور مشروط به سه سطح تقسیم می شوند: بالاترین (سازمان به عنوان یک کل - مدیر، مدیر کل، مدیر و معاونان آنها)، میانی (روسای واحدهای اصلی ساختاری - بخش ها، بخش ها، کارگاه ها و همچنین متخصصان ارشد)، مردمی (کار با مجریان).
• - روسای دفاتر، بخش ها؛ کارشناسی ارشد). مدیران شامل افرادی است که سمت های مدیریتی را دارند، از جمله مدیر پرسنل.
• - متخصصان - افرادی که وظایف اقتصادی، مهندسی، حقوقی و غیره را انجام می دهند. اینها شامل اقتصاددانان، وکلا، مهندسان فرآیند، مهندسان مکانیک، حسابداران، توزیع کنندگان، حسابرسان، مهندسین آموزش، بازرسان پرسنل و غیره می شوند.
• - سایر کارمندان ( مجریان فنی) که در تهیه و اجرای اسناد، حسابداری، کنترل، خدمات خانه داری دخیل هستند: عامل خرید، صندوقدار، منشی-تنوگراف، زمان سنجی و غیره.
• - کارگرانی که مستقیماً ارزشهای مادی ایجاد می کنند یا خدمات تولیدی ارائه می دهند. بین کارگران اصلی و کمکی تمایز قائل شوید.

در صنعت، مدیران، متخصصان، سایر کارکنان (کارکنان فنی)، کارگران پرسنل صنعتی و تولیدی و کارگران زیرساخت اجتماعی پرسنل غیرصنعتی را تشکیل می دهند.

ساختار حرفه ای پتانسیل منابع انسانی یک سازمان عبارت است از نسبت نمایندگان حرفه ها یا تخصص های مختلف (اقتصاددانان، حسابداران، مهندسان، وکلا و ...) که دارای مجموعه ای از دانش نظری و مهارت های عملی هستند که در نتیجه آموزش و تجربه کاری در یک زمینه خاص به دست آمده اند.

پتانسیل پرسنلی یک کارمند مجموعه ای از خصوصیات جسمی و روحی یک فرد است که امکان و مرزهای مشارکت وی در فعالیت های کاری ، توانایی دستیابی به نتایج معین در شرایط معین و همچنین بهبود روند کار را تعیین می کند.

مولفه های اصلی پتانسیل نیروی انسانی کارکنان عبارتند از:

• - جزء روانی فیزیولوژیکی: وضعیت سلامت، عملکرد، استقامت، توانایی ها و تمایلات یک فرد، نوع سیستم عصبی و غیره.
• - جزء اجتماعی و جمعیت شناختی: سن، جنسیت، وضعیت تأهل و غیره.
• - جزء صلاحیت: سطح تحصیلات، حجم دانش ویژه، مهارت های کار، توانایی نوآوری، هوش، خلاقیت، حرفه ای بودن.
• - جزء شخصی: نگرش به کار، نظم، فعالیت، جهت گیری های ارزشی، انگیزه، اخلاق و غیره.

شکل 1.5 اجزای اصلی منابع انسانی

پتانسیل پرسنلی سازمان یک ارزش ثابت نیست. در مقابل، ویژگی های کمی و کیفی آن تحت تأثیر نه تنها عوامل عینی، بلکه همچنین تصمیمات مدیریتی دائماً در حال تغییر است. توسعه پتانسیل پرسنل مبتنی بر سیستم آموزش مداوم، آموزش و بازآموزی پرسنل، حرفه آنها، بهبود ساختارهای سازمانی و سبک مدیریت است. هرچه پتانسیل پرسنلی سازمان بالاتر باشد، نیروی کار استخدام شده پتانسیل بالاتری داشته باشد، وظایف پیچیده تری توسط کارکنان قابل حل است.

به عنوان یک قاعده، ارزیابی کمی فقط در رابطه با ویژگی هایی مانند جنسیت، سن، طول خدمت، سطح تحصیلات، وضعیت سلامت انجام می شود.

پرسنل سازمان و تغییرات آن دارای ویژگی های کمی، کیفی و ساختاری خاصی هستند که می تواند با درجه اطمینان کمتر یا بیشتر اندازه گیری شود و با شاخص های مطلق و نسبی زیر منعکس شود:

• - لیست و تعداد حضور کارکنان شرکت و (یا) بخش های داخلی آن، دسته ها و گروه های خاص در تاریخ معین.
• - میانگین تعداد کارکنان شرکت و (یا) بخش های داخلی آن برای یک دوره معین. این شاخص برای محاسبه بهره وری نیروی کار، متوسط ​​دستمزد، نسبت گردش مالی، گردش کار کارکنان و تعدادی از شاخص های دیگر استفاده می شود. میانگین تعداد کارمندان در ماه با جمع بندی تعداد کارمندان در لیست حقوق و دستمزد برای هر روز تقویمی ماه تعیین می شود.
• - سهم کارکنان بخش های فردی (گروه ها، دسته ها) از تعداد کل کارکنان شرکت؛
• - نرخ رشد (افزایش) تعداد کارکنان شرکت برای یک دوره معین.
• - طبقه متوسط ​​کارگران شرکت؛
• - سهم کارکنان دارای تحصیلات تخصصی عالی یا متوسطه از تعداد کل کارکنان و (یا) کارکنان شرکت.
• - میانگین تجربه کاری در تخصص مدیران و متخصصان شرکت؛
• - گردش مالی کارکنان؛

ترکیب این شاخص‌ها و تعدادی شاخص دیگر برای برنامه‌ریزی، تحلیل و توسعه اقدامات برای بهبود کارایی استفاده از منابع نیروی کار سازمان ضروری است.

شکل 1.6 ویژگی های کیفی منابع انسانی.

ویژگی کمی منابع نیروی کار (کارکنان) سازمان در درجه اول با شاخص هایی مانند حقوق و دستمزد و میانگین تعداد کارکنان اندازه گیری می شود.

شکل 1.7 ویژگی های کمی منابع انسانی

پتانسیل پرسنلی توسط کارکنان سازمان شکل می گیرد که برای عملکرد موفقیت آمیز آن در دسترس بودن کافی منابع کار، استفاده منطقی از آنها و سطح کافی از بهره وری نیروی کار ضروری است.

مقوله «پتانسیل پرسنلی» نسبتاً اخیراً در ادبیات اجتماعی-اقتصادی استفاده می شود. در عین حال، اول از همه، در زمینه صنایع فردی و همچنین سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد. با این حال، در اینجا لازم به ذکر است که در این زمینه معمولاً این مقوله به هیچ وجه از نظر علمی تعریف نمی شود و مترادف مفاهیم شناخته شده ای مانند "نیروی کار"، "پتانسیل کار"، "منابع کار" یا "پرسنل" است. در این راستا، تبیین محتوای مقوله «نیروی انسانی» در مقایسه با سایر موارد ذکر شده حائز اهمیت است.

از سوی دیگر، مقوله «پتانسیل پرسنلی» حاوی مفهوم پرسنل است. کادرها ترکیب اصلی (تمام وقت) کارگران آموزش دیده و واجد شرایط شرکت ها، موسسات، حزب، اتحادیه های کارگری و سازمان های عمومی یک شاخه خاص از فعالیت هستند. در یک مفهوم گسترده - به طور کلی، همه کارگران دائمی. در این مورد بر ویژگی های کیفی کارکنان سازمان تاکید می شود: 1) عضو دائمی سازمان و 2) واجد شرایط بودن.

پتانسیل پرسنلی یک سازمان یک ویژگی کلی (کمی و کیفی) پرسنل به عنوان یکی از انواع منابع مرتبط با عملکرد وظایف محول شده به آن و دستیابی به اهداف توسعه بلندمدت سازمان است. اینها قابلیت های موجود و بالقوه کارکنان به عنوان یک سیستم یکپارچه (جمعی) است که در یک مقطع زمانی خاص مورد استفاده قرار می گیرد و می تواند مورد استفاده قرار گیرد. پتانسیل پرسنلی بخشی جدایی ناپذیر از پتانسیل نیروی کار سازمان است. در بیشتر منابع اقتصادی، این اصطلاحات به عنوان مترادف به کار می روند.

با توجه به مؤلفه های مختلف مفهوم «پتانسیل پرسنلی» به عنوان منبع تغییرات کیفی در توسعه اقتصادی سازمان، می توان نتیجه گرفت که تحول این مقوله منعکس کننده تغییرات عمیق در محتوای کل سیستم مفاهیم اقتصادی است که در مرکز آن کارمند به عنوان نیروی مولد اصلی قرار دارد.

مقوله "پتانسیل پرسنلی" کل کارگر را نه تنها به عنوان یک شرکت کننده در تولید، بلکه به عنوان یک اصل جدایی ناپذیر و محرک تمام مراحل فرآیند بازتولید، به عنوان "حامل" نیازهای اجتماعی، انجام وظیفه تعیین هدف، تولید عینی و تعیین ذهنی اهداف استراتژیک و تاکتیکی توسعه اقتصادی در نظر می گیرد.

مفهوم پتانسیل پرسنلی را باید در چارچوب مفهوم «پتانسیل» به طور کلی در نظر گرفت. سپس پتانسیل پرسنلی توانایی های دسته خاصی از کارگران، متخصصان، گروه های دیگر کارگران است که می تواند در فرآیند فعالیت کارگری مطابق با وظایف رسمی و اهداف تعیین شده برای جامعه، منطقه، جمع در مرحله معینی از توسعه فعال شود. این رویکرد به تعریف پتانسیل پرسنل امکان تجزیه و تحلیل جامع هر دسته از پرسنل را بر اساس قوانین عینی اقتصادی مطابق با موضوع انتخاب شده، موضوع تحقیق و همچنین اهداف و مقاصد آن فراهم می کند.

«پتانسیل پرسنلی» مشخصه تعمیم‌دهنده مجموع توانایی‌ها و قابلیت‌های کارکنان دائمی سازمان است که دارای صلاحیت‌های خاصی بوده و آموزش‌های حرفه‌ای اولیه را گذرانده و دانش، مهارت‌های کاری و تجربه کاری ویژه در زمینه‌ای از فعالیت خاص دارند و می‌توانند وظایف عملکردی را به طور مؤثر انجام دهند و نتایج اقتصادی معینی را مطابق با اهداف فعلی و آتی سازمان ارائه دهند.

ویژگی متمایز این تعریف تأکید بر ویژگی های کارایی، توانایی ارائه نتایج اقتصادی معین است. بعد اقتصادی نیز به نوبه خود به معنای اثربخشی، کارایی فعالیت ها و رویکرد مناسب از این سمت ها به تمام ویژگی های یک کارمند است. یعنی مفهوم کارایی در اصل بر اساس مقوله اقتصادی «منابع انسانی» قرار گرفت.

• 1. مکانیسم عینی خودسازی موضوع فعالیت، که با فرآیندی همراه است که در آن فرد دائماً تلاش می کند "فراتر از محدودیت های خود برود، از خود پیشی بگیرد، پتانسیل پایان ناپذیر خود را آشکار کند. در عین حال، تأکید می شود که پتانسیل اصلی برای خودسازی فعالیت یک فرد، روابط او، اول از همه، در فردیت هر یک نهفته است.
• 2. پتانسیل های ذاتی، فرصت های موجود برای انجام وظایف مختلف در شرایط مساعد برای رشد توانایی ها.
• 3. توانایی های بالقوه امکاناتی برای رشد یک فرد است که قبل از حل مشکل جدید خود را نشان می دهد. از آنجایی که رشد شخصیت نه تنها به ویژگی های روانشناختی بستگی دارد، بلکه به شرایط اجتماعی نیز بستگی دارد که در آن این پتانسیل ها می توانند تحقق یابند (یا محقق نمی شوند)، پس باید در مورد توانایی های بالفعل صحبت کنیم که بسته به الزامات یک نوع فعالیت خاص تحقق یافته و رشد می کنند.
• 4. پتانسیل شخصی، که "شامل نه تنها پتانسیل فرد (توانایی ها، ویژگی های طبیعی مهم حرفه ای، عوامل ارثی مثبت)، بلکه سیستمی از منابع دائما تجدید پذیر و چند برابر - فکری، روانی، با اراده قوی است که به پیشرفت شخصی و حرفه ای مترقی کمک می کند.
• 5. رشد شخصی با به کارگیری منابع، پتانسیل ها و توانایی های پنهان (پتانسیل ذاتی)، نیاز به شناخت خود مرتبط است.
• 6. رفتار انسان با انگیزه ای متحد کننده تنظیم می شود - نیاز به خودشکوفایی، برای توسعه توانایی های خود، برای آشکار ساختن پتانسیل های درونی به منظور حفظ و رشد شخصیت: "روند رشد، حرکت رو به جلو".

همچنین برخی از نویسندگان بر این باورند که پتانسیل پرسنلی یک سازمان یک پدیده اجتماعی-اقتصادی است که منعکس کننده کلیت روابط (اقتصادی، اجتماعی، سازمانی، شخصی و ...) مرتبط با سازمان و کسب نتیجه مطلوب و همچنین بسته به شرایط فرآیند توزیع، مبادله و مصرف نیروی کار است.

همه موارد فوق به ما امکان می دهد تا مؤلفه های زیر را از ویژگی های پتانسیل منابع انسانی یک سازمان به عنوان یک پدیده اجتماعی-اقتصادی مشخص کنیم:

• 1. مؤلفه ساختاری به شما امکان می دهد محتوا، شکل، شرکت کنندگان، جهت و مقیاس پدیده اجتماعی-اقتصادی را تعیین کنید. اگر تغییراتی که در نظام اقتصادی-اجتماعی رخ می دهد منجر به از بین رفتن یا تهی شدن عناصر تشکیل دهنده آن و روابط موجود بین آنها شود، چنین نظامی پتانسیل خود را از دست داده و به قهقرا می رود. اگر توسعه‌ای که در نظام اقتصادی-اجتماعی اتفاق می‌افتد، آن را به یک ایده‌آل خاص نزدیک‌تر می‌کند و به صورت مثبت ارزیابی می‌شود، این توسعه پیشرفت است.
• 2. مؤلفه پویا برخلاف مؤلفه ساختاری، عامل زمان را در نظر می گیرد، به عبارت دیگر پدیده اجتماعی-اقتصادی را در بعد زمانی در نظر می گیرد. برای این منظور از ویژگی هایی مانند مراحل (مراحل) یک پدیده اجتماعی-اقتصادی، مدت، شدت، ریتم و برگشت پذیری آن استفاده می شود.
• 3. مؤلفه عاملی به این دلیل است که پدیده اجتماعی-اقتصادی نیز مانند هر فرآیند دیگری با دلایل خاصی تعیین می شود. نقش پارامترهای فردی در تعیین یک پدیده اجتماعی-اقتصادی متفاوت است: برخی باعث آن می شوند، برخی دیگر آن را تعیین می کنند، برخی دیگر بر مدت یا سرعت آن تأثیر می گذارند و غیره.
• 4. مؤلفه فناورانه نمایانگر نگاهی به پدیده های اجتماعی-اقتصادی از منظر بهینه سازی، تعیین و یافتن راه ها، روش ها و روش های مناسب است. بنابراین بررسی آن دسته از ویژگی ها، تعاریف و حسابداری که برای حل مسائل بهینه سازی اهمیت دارند، ضروری است.
• 5. باید به مکانیسم پدیده اجتماعی-اقتصادی به عنوان مجموعه ای از تعاملات عناصر نظام اجتماعی-اقتصادی که حرکت آن را موجب و تضمین می کند، توجه داشت. این به چگونگی وقوع این پدیده، چگونگی ارتباط و تعامل عناصر آن، نحوه حرکت آنها اشاره دارد.

از طریق «کادرها» در اقتصاد، مکانیسم دخالت نیروی انسانی یا سرمایه انسانی انجام می شود. در نتیجه سرمایه انسانی در پتانسیل پرسنلی یک سازمان، بنگاه، صنعت خاص تجلی پیدا می کند.

بنابراین "منابع انسانی" مجموعه ای از توانایی های ذاتی، ژنتیکی تعیین شده، طبیعی، دانش اکتسابی، تجربه و انگیزه های یک فرد است که با کمک آنها می تواند برای یک سازمان، بنگاه، صنعت خاص درآمد ایجاد کند. ویژگی های یک فرد که امکان و مرزهای مشارکت او در فعالیت های کاری را تعیین می کند، اول از همه عبارتند از: سن. سلامت جسمی و روانی؛ خصوصیات شخصی؛ آموزش عمومی و آموزش حرفه ای؛ توانایی رشد حرفه ای؛ نگرش به کار؛ سابقه کار در تخصص؛ وضعیت خانوادگی.

در زمینه رشد و تثبیت اقتصادی، الزامات جدیدی بر منابع انسانی تحمیل می شود که مقوله ای است که مجموع دانش عمومی و حرفه ای، مهارت ها، مهارت های کاری و کیفیت های اجتماعی کارکنان شاغل در یک زمینه فعالیت خاص - در یک سازمان، موسسه، صنعت را مشخص می کند.

فرآیند گنجاندن نیروی انسانی در فعالیت‌های تولیدی و اقتصادی، شامل مجموعه‌ای از اقدامات منطقی منسجم و مرتبط برای جهت‌گیری اجتماعی-حرفه‌ای نسل جوان به نیروی کار ماهر در یک بخش خاص از اقتصاد، انتخاب و آموزش حرفه‌ای کارگران، قرار دادن آنها مطابق با توانایی‌ها و دانش، تثبیت آن‌ها در سازمان و ایجاد انگیزه مثبت نیروی کار بالقوه «شکل‌گیری می‌شود». روند ساخت منابع انسانی در شکل 1.8 نشان داده شده است.

شکل 1.8 فرآیند استعدادسازی

شکل 1.8 منعکس کننده تبدیل مقوله اجتماعی-اقتصادی "سرمایه انسانی" است که کل منابع انسانی را در مقیاس ملی تعمیم می دهد، به یک دسته محدودتر "منابع انسانی"، که دلالت بر کل منابع انسانی در یک سازمان، موسسه، صنعت دارد. یعنی، یک تبدیل کلان - مفهوم "سرمایه انسانی"، که در آن موضوعات تجزیه و تحلیل حوزه های آموزش، بهداشت، درمان، علم است و تاکید بر مطالعه نقش آنها در شکل گیری "منابع کار" و تحریک انباشت آنها، به خرد - مفهوم "منابع انسانی" به عنوان عامل تولید است.

تعیین ساختار منابع انسانی مهمترین موضوعی است که به ما امکان می دهد تا خود مفهوم را با دقت بیشتری تفسیر کنیم و عوامل مؤثر بر وضعیت منابع انسانی و تحقق امکانات استفاده واقعی از آن را تعیین کنیم. اعتقاد عمومی بر این است که سطح نیروی انسانی توسط جمعیت در سن کار، شدت کار تولید و سطح اجتماعی ضروری شدت کار تعیین می شود. اما چنین مجموعه ساختاری به جای پتانسیل، اما امکانات گسترده درگیر کردن در تولید اجتماعی حداکثر، تحت شرایط اجتماعی-اقتصادی معین، توده کار را مشخص می کند. با این رویکرد، ماهیت کیفی پتانسیل نادیده گرفته می شود، یعنی. توانایی افراد برای کار ارزیابی نمی شود. پتانسیل پرسنلی از تمام ویژگی های شخصی (ابتکار، خلاقیت، خود انضباطی و غیره) کارکنان جدا می شود. به نظر ما موقعیتی نیز نادرست است که در آن پتانسیل پرسنلی فقط از نظر کیفی به عنوان مجموع ویژگی های فردی از نظر توانایی ها، وضعیت سلامت، سطح آموزش و مهارت، آگاهی، اعتقاد ایدئولوژیک و ... در نظر گرفته می شود.

پتانسیل پرسنلی بر اساس ترکیبی از ویژگی های کمی (منابع) و کیفی (روانی فیزیولوژیکی، صلاحیت، اجتماعی) شکل می گیرد، به عنوان مثال. دارای مولفه های کمی و کیفی متعادل است. تعیین ارزش و همبستگی این مؤلفه‌ها، نقش آنها در شکل‌گیری و توسعه استراتژیک منابع انسانی، مسئله‌ای تعیین‌کننده است که راه‌حل آن امکان رویکردی معقول به تأمین منابع بخش کشاورزی اقتصاد را فراهم می‌کند.

پایه کمی منابع انسانی کل جمعیت است و نه فقط منابع نیروی کار. منابع کار به عنوان بخشی از جمعیت، ویژگی های کمی و کیفی متفاوتی دارند، نه به خودی خود، بلکه به این دلیل که در ساختار خود منعکس کننده وضعیت جمعیتی است که در یک منطقه خاص در حال توسعه است. بنابراین، تغییرات کمی در پتانسیل با وضعیت جمعیتی به عنوان یک کل مرتبط است. سطح توسعه نیروهای مولد و فرهنگ، که کل مجموعه خصوصیات شخصی کارگران را تشکیل می دهد، تأثیر تعیین کننده ای بر ویژگی های کیفی پتانسیل کار دارد. مشروع است که به عنوان عناصر ساختاری کیفی پتانسیل انسانی در نظر گرفته شود: سلامت، سرمایه فکری، تحصیلات، انگیزه برای کار و تحصیل، تحرک، مهارت های حرفه ای، توانایی های طبیعی و فرهنگ عمومی. مهمترین مؤلفه نیروی انسانی آموزش است. دانشی که یک کارمند دارد، توانایی یک فرد برای رشد و توسعه را مشخص می کند.

سلامتی برای رشد مهارت های جسمی و شناختی کارگر ضروری است. عملکرد یک فرد در هر حوزه اقتصادی و در هر موقعیتی تا حد زیادی به سلامت او بستگی دارد. افراد با تحصیلات عالی و تحصیلکرده و دارای سلامتی خوب، پتانسیل بهره وری بیشتری نسبت به افرادی با سطح تحصیلات پایین و سلامت ضعیف دارند.

سرمایه فکری سیستمی از برخی توانایی های ذهنی، شناختی و خلاق انسان است که در شرایط هنجارهای تکرارپذیر اخلاق خلاق، عدالت و سطح بالای فرهنگ در فرد شکل می گیرد.

انگیزه فعالیت کار بستگی به هنجارها و ارزش های اخلاقی پذیرفته شده در جامعه، اعتبار و موقعیت اجتماعی یک تخصص خاص، در دسترس بودن دانش لازم برای انجام وظایف حرفه ای، فرهنگ شرکتی سازمان، سطح عادلانه پاداش و سیاست دولتی با هدف حمایت از دستاوردهای اصلی کار دارد.

میزان تحرک سرمایه انسانی فردی بستگی به توانایی های شخصی کارگر دارد. به عنوان مثال، برای انطباق سریع با یک محیط در حال تغییر، یافتن اشکال مناسب فعالیت، و همچنین به دست آوردن اطلاعاتی که حرکت کارگران را به آن صنایع و مناطقی که در آن سرمایه انسانی کارآمدتر استفاده می‌شود، تسهیل می‌کند.

ارزش های اخلاقی و اخلاقی پذیرفته شده در جامعه بر هر یک از اعضای آن فرافکنی می شود، یعنی. یک فرهنگ مشترک را تشکیل می دهند.

محتوای پتانسیل پرسنلی سازمان یک ارزش ثابت نیست، برعکس، ویژگی های کمی و کیفی آن تحت تأثیر عوامل عینی و ذهنی دائماً در حال تغییر است. با این حال، بار دیگر تأکید می کنیم که عامل انسانی به عنوان یک نوع موتور تولید، فرآیندهای اجتماعی، به عنوان یک ارزش برآیند، تعمیم دهنده عملکرد همه افراد در وحدت همه ویژگی ها ظاهر می شود. پتانسیل پرسنلی یک سازمان چیزی نیست جز آن چیزی که عامل انسانی را به نیروی محرکه تبدیل می کند، یعنی مبنای درونی آن، امکانی نهفته که دارای پویایی است.

بنابراین پتانسیل پرسنلی ثروت اصلی سازمان است و تشکیل آن باید در مدیریت سازمان نقش اساسی داشته باشد. رقابت پذیری سازمان و تأثیر اقتصادی سرمایه گذاری در فعالیت های آن به طور مستقیم به این بستگی دارد.

پتانسیل پرسنلی

در ارتباط با اصلاحات اقتصادی در حال انجام در روسیه، یکی از عوامل کلیدی در بهبود کارایی یک شرکت صنعتی نگرش نسبت به پرسنل شرکت است. به منظور داشتن متخصصان بسیار ماهر که هسته اصلی یک شرکت صنعتی را تشکیل می دهند، برای ایجاد انگیزه برای آنها برای کار موثر، مدیران مجبور به استفاده از سیستم مدیریت پتانسیل پرسنل هستند.

در زمینه نیاز مبرم به تشدید سیاست پرسنلی که بدون آن غلبه بر بحران اجتماعی-اقتصادی تولید غیرممکن است، موضوع توسعه برنامه ای برای مدیریت پتانسیل پرسنل به یک مشکل فوری تبدیل می شود. پتانسیل پرسنلی یک بنگاه اقتصادی، به نظر ما، به معنای وسیع کلمه، مهارت ها و توانایی های کارکنان است که می توان از آن برای افزایش کارایی آن در حوزه های مختلف تولید، به منظور ایجاد درآمد (سود) و یا دستیابی به اثر اجتماعی استفاده کرد.

پتانسیل پرسنل را می توان به معنای محدودتر نیز در نظر گرفت - به عنوان مشاغل موقتاً خالی یا ذخیره ای که به طور بالقوه می توانند توسط متخصصان در نتیجه توسعه و آموزش آنها اشغال شوند. مدیریت منابع انسانی باید به ساده سازی، حفظ مشخصات کیفی، بهبود و توسعه پرسنل کمک کند. هنگام تدوین یک برنامه مدیریتی، نیاز به برجسته کردن مفهوم "منابع انسانی بلند مدت" باید در نظر گرفته شود.

پتانسیل پرسنلی بلند مدت شامل کارکنانی است که می توانند مشکلات توسعه تولید را حل کنند. در عین حال، دو مؤلفه اصلی پتانسیل منابع انسانی درازمدت قابل تشخیص است: انباشت فعلی و هدفمند. پتانسیل فعلی نیروی انسانی نشان دهنده کارکنانی است که در ابتدا توسط اداره صرفاً برای انجام عملیات اصلی تولید در نظر گرفته می شود. پتانسیل انباشته منابع انسانی هدف برای حل مشکلات توسعه استراتژیک، گسترش تولید، افزایش رقابت پذیری آن طراحی شده است. این ذخیره ای است که به سیستم کنترلی خود نیاز دارد. برای حل مشکلات رایج فعلی در نظر گرفته نشده است.

از نقطه نظر فرآیند شکل گیری و استفاده، می توان توصیف پتانسیل بلند مدت را گسترش داد. اولاً، در حال حاضر تا حدی در پتانسیل پرسنل گذشته ایجاد شده است، که از نظر عینی برای یک فرآیند تولید مداوم فعلی ضروری است. ثانیاً، افزایش پتانسیل کلی منابع انسانی است که در یک دوره زمانی معین صورت گرفته است. با درجه معینی از مشروط بودن، می توان فرض کرد که این افزایش در پتانسیل پرسنل هنوز به طور کامل محقق نشده است و امیدوارکننده ترین بخش پتانسیل کلی را نشان می دهد. این ویژگی های پتانسیل پرسنل نقش مهمی در تدوین برنامه ای برای مدیریت آن ایفا می کند. اول از همه، این به مسائل توسعه حرفه ای و آموزش کارکنان مربوط می شود. مفاد اصلی برنامه مدیریت استعداد به شرح زیر است:

1. تعیین اهداف و مقاصد برای مدیریت منابع انسانی. هدف اصلی تضمین عملکرد موفقیت آمیز شرکت در اقتصاد بازار است. به عنوان وظایف مؤثر بر مقیاس منابع انسانی، استفاده مؤثر از آن، می توان موارد زیر را تعیین کرد:

• توسعه کارکنان واجد شرایط؛
• جذب متخصصان واجد شرایط
• ایجاد شرایط بهینه برای کار موثر پرسنل.

2. تعیین محتوا و مشارکت کنندگان مدیریت منابع انسانی. شرط لازم برای حل مشکلات مدیریتی، در دسترس بودن پرسنل مجرب و آماده برای تسلط بر دانش جدید است. در این راستا نقش مدیریت منابع انسانی به عنوان یک نوع فعالیت خاص در حال رشد است که عبارتند از: تعیین نیاز به پرسنل; استخدام و انتخاب پرسنل؛ استقرار کارکنان؛ آموزش، بازآموزی، آموزش پیشرفته; انگیزه توسعه کارکنان؛ ارزیابی اثربخشی مدیریت

موضوعات فرآیند مدیریت پرسنل عبارتند از: روسای شرکت ها، روسای بخش های ساختاری، خدمات پرسنلی، خدمات حقوقی، مدیریت مالی (بخش)، بخش آموزش پرسنل.

چنین ساخت و ساز یک سیستم مدیریت پتانسیل پرسنل مستلزم اجرای هر یک از شرکت کنندگان در فرآیند مدیریت عملکردهای خاص خود است. بنابراین، رؤسای شرکت ها و مدیران خط در برنامه ریزی شغل حرفه ای کارکنان شرکت می کنند، شرایط انگیزشی را برای آنها ایجاد می کنند، بخش مالی (مدیریت) استانداردهای کار را تعیین می کند، سیاستی را در زمینه پاداش و ارائه مزایای اجتماعی تشکیل می دهد. بخش آموزش پرسنل آموزش، آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل را در زمینه های فعلی فعالیت های شرکت سازماندهی می کند.

محتوای اصلی فعالیت های خدمات پرسنلی به طور سنتی برنامه ریزی پرسنلی و رشد حرفه ای آن و نیز شناسایی و حل مشکلات اجتماعی و خانگی است. در عین حال، معلوم می شود که فعالیت همه موضوعات ذکر شده ماهیتی پراکنده، مکتبی و اپیزودیک دارد. هماهنگی کار همه شرکت کنندگان در شرکت در چارچوب برنامه مدیریت پتانسیل پرسنل با هدف - اطمینان از عملکرد موفقیت آمیز شرکت در اقتصاد بازار است.

3. شرایط بهبود کارایی مدیریت پرسنل. گستردگی موضوعاتی که شرکت کنندگان در فرآیند مدیریت به آن پرداخته اند، بهینه سازی آن را ضروری می کند. بنابراین، به منظور ارتقای کارایی مدیریت منابع انسانی، لازم است:

• مشارکت مداوم در مدیریت نه تنها خدمات پرسنلی، بلکه روسای بخش های ساختاری.
• توزیع واضح تر وظایف بین همه شرکت کنندگان در مدیریت پرسنل و هماهنگی اقدامات آنها.
• ایجاد یک چارچوب قانونی و روش شناختی مناسب که فعالیت های هر یک از شرکت کنندگان در فرآیند مدیریت را تنظیم می کند.
• تعیین اولویت در کار با پتانسیل پرسنل.

کارایی شرکت مستقیماً به چگونگی بستگی مستقیم مدیریت منابع انسانی که بر موفقیت هر کارمند تأثیر می گذارد بستگی دارد. بنابراین مهمترین وظیفه مدیریت پتانسیل پرسنل، تثبیت و توسعه پرسنل است. این وظیفه شامل:

• توزیع منطقی وظایف؛
• ارتقاء حرفه ای و رسمی کارکنان با در نظر گرفتن نتایج ارزیابی فعالیت ها و ویژگی های فردی آنها.
• توسعه حرفه ای منظم متخصصان؛
• ایجاد شرایط دیگری که کارکنان را برای کار موثرتر ترغیب می کند.
• برنامه ریزی شغلی

بنابراین، سه عامل باید زیربنای سیاست مدیریت منابع انسانی باشد:

• استخدام متخصصان با مهارت بالا؛
• ایجاد شرایط مساعد برای توسعه و تحکیم حرفه ای در شرکت، در موسسه واجد شرایط ترین و با تجربه ترین کارگران؛
• بهبود سازمان مدیریت

در آینده، وظیفه مدیریت منابع انسانی از طریق معرفی رویه‌های فن‌آوری پیشرفته مرتبط می‌شود: ارزیابی پرسنل و توسعه پایگاه اطلاعاتی برای تصمیم‌گیری آگاهانه مدیریت.

4. ارزیابی پرسنل. مطالعات نشان داده اند که مؤثرترین روش مدیریت منابع انسانی، ارزیابی آن از پارامترهایی است که موفقیت حرفه ای یک کارمند را مشخص می کند. این ارزیابی در زمینه هایی مانند انتخاب و استقرار پرسنل، برنامه ریزی و پشتیبانی از فعالیت های متخصصان، آموزش و آموزش پیشرفته کارکنان، تشکیل، تهیه ذخیره برای ارتقاء به موقعیت مدیریتی، بهبود سیستم مزایا، شرایط کار و غیره قابل اجرا است.

برنامه مدیریت منابع انسانی نه تنها کارکنان را ارتقا می دهد، بلکه توسعه آن را نیز افزایش می دهد و اثربخشی فعالیت های آموزشی را افزایش می دهد. که به نوبه خود وظیفه اصلی خدمات مدیریت پرسنل شرکت است.