سیاست اجتماعی شرکت در مرحله کنونی. سیاست اجتماعی JSC "steklomash"

تشکیل یک سیستم مدیریت موثر یکی از وظایف اصلی یک سازمان مدرن است که مدیریت پرسنل در حل آن نقش بسزایی دارد. مدیریت منابع انسانی یکی از جنبه های کلیدی موفقیت یک شرکت است. از بین تمام منابع یک سازمان - برند، منابع مالی، فناوری، تجهیزات، پرسنل - متمایزترین منبع است. افراد در سازمان کار می کنند و نسبت به کوچکترین تغییرات در توسعه سازمان، روحیات، سبک رهبری بسیار حساس هستند. مدیریت پرسنل باید به عنوان سیستمی در نظر گرفته شود که شامل تمام جنبه های مدیریتی است که ارتباط تنگاتنگی با انگیزه کارکنان دارد.

روابط بازار، رقابت و نرخ بالای تغییر شرکت ها را به بسیج تمام ظرفیت های موجود سوق می دهد، آنها تجهیزات را بهبود می بخشند، فن آوری های مدرن را معرفی می کنند، استراتژی هایی را برای تبلیغ و فروش محصولات یا خدمات به طور مفصل توسعه می دهند و تامین مالی می کنند. در کنار این، مدیریت شرکت درک می کند که استفاده موثر از همه این منابع بدون در نظر گرفتن عامل انسانی غیرممکن است. در حال حاضر تردیدی نیست که نیروی انسانی بیش از مادی در توسعه اقتصاد نقش دارد که کار با پرسنل یکی از وظایف اصلی مدیریت است.

برای استفاده مؤثر از نیروی انسانی موجود در سازمان، لازم است شرایطی برای افراد ایجاد شود که بخواهند در آن به نفع خود و سازمان فعالیت کنند.

در حال حاضر، وضعیت نسبتاً دشواری در بازار کار روسیه در حال توسعه است که می توان آن را به عنوان "کمبود کارکنان" توصیف کرد. کمبود شدید متخصصان ماهر در زمینه های خاصی از فعالیت مانند بازاریابی، فروش، مدیریت استراتژیک، فناوری اطلاعات و غیره وجود دارد.

تمایل شرکت ها به جذب و حفظ متخصصان بسیار ماهر باعث رقابت برای آنها با استفاده از روش های مختلف می شود. افزایش حقوق همچنان یکی از مهم ترین و رایج ترین راه ها برای جذب و حفظ متخصصان است، اما دیگر عامل تعیین کننده ای در افزایش علاقه کارکنان به کار در یک شرکت خاص نیست. البته پول انگیزه قدرتمندی برای کار است. اما همانطور که تمرین نشان می دهد، بزرگترین مشکل مشوق های پولی این است که انگیزه پولی به طور طبیعی "غیراشباع" است و فرد به سرعت به سطح جدید و بالاتر پرداخت عادت می کند، به طور متوسط ​​این اتفاق در 1-8 ماه می افتد. سطح پرداختی که همین دیروز او را به بازده کاری بالا برانگیخت، خیلی زود تبدیل به عادت می شود و قدرت انگیزش خود را از دست می دهد. بنابراین، سیاست اجتماعی شخصیت محور سازمان که نقش ویژه ای در شکل دادن به انگیزه کارکنان، افزایش ابراز وجود آنها در کار دارد، اهمیت روزافزونی پیدا می کند.

سیاست اجتماعی سازمان، به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از مدیریت، فعالیت های مرتبط با ارائه مزایا، خدمات و پرداخت های اضافی با ماهیت اجتماعی به کارکنان خود است. به عنوان یک منبع مدیریت انگیزشی، سیاست اجتماعی باید فرصتی برای کارکنان فراهم کند تا نیازها، علایق و جهت گیری های ارزشی خود را برآورده کنند.

اهداف اصلی سیاست اجتماعی سازمان عبارتند از: افزایش کارایی کاری، ایجاد شرایط برای حمایت اجتماعی کارکنان و بهبود فضای اخلاقی در شرکت، ایجاد جو روانی اجتماعی مطلوب و همچنین ایجاد تصویری مثبت از شرکت در سازمان. چشم کارکنان و جامعه

سیاست اجتماعی شرکت باید وظایف زیر را حل کند:

• - حمایت از کارکنان، که از طریق سیستم مزایا و ضمانت های ارائه شده توسط دولت و همچنین خود شرکت اجرا می شود.
• - بازتولید نیروی کار که از طریق سازماندهی دستمزد و تنظیم آن تحقق می یابد.
• - تثبیت منافع افراد اجتماعی (کارمند، کارفرما، دولت)، از طریق هماهنگی آن اجرا می شود.

سیاست اجتماعی به عنوان ابزاری برای ایجاد انگیزه در کارکنان، اتخاذ تصمیمات مربوط به جنبه های زیر را فراهم می کند:

• - انتخاب اولویت ها در جهت خود سیاست اجتماعی (حمایت اجتماعی)، بیمه اجتماعی یا پزشکی، مزایای کار در شرایط نامطلوب کاری، به عنوان نوعی جذب و حفظ نیروی کار در زمینه های خاص کاری و غیره؛
• - انتخاب اشکال اعطای مزایا، خدمات، پرداخت ها و انواع آنها.
• - ارزیابی میزان پرداخت های احتمالی بر اساس وظایف و توانایی های مالی شرکت.
• - تمایز مقادیر پرداخت ها بر اساس دسته های پرسنل، بسته به وظایف حل شده با کمک آن، انتخاب در ارائه مزایا و خدمات.

به عنوان یک قاعده، سیاست اجتماعی یک شرکت از طریق یک قرارداد جمعی و مقررات محلی بر اساس مشارکت اجتماعی با کمیته صنفی کارکنان سازمان اجرا می شود.

ماده 23 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید: "مشارکت اجتماعی یک سیستم روابط بین کارمندان (نمایندگان کارمندان)، کارفرمایان (نمایندگان کارفرمایان)، مقامات ایالتی، دولت های محلی است که با هدف اطمینان از هماهنگی منافع کارمندان و کارفرمایان در مورد تنظیم روابط کار و سایر روابط مستقیم مرتبط با آنها.

اصول اصلی مشارکت اجتماعی (ماده 24 قانون کار فدراسیون روسیه) عبارتند از: برابری طرفین. احترام و توجه به منافع طرفین؛ منافع طرفین در مشارکت در روابط قراردادی؛ کمک دولت در تقویت و توسعه مشارکت اجتماعی بر اساس دموکراتیک؛ رعایت قوانین کار و سایر قوانین قانونی هنجاری حاوی هنجارهای قانون کار توسط احزاب و نمایندگان آنها. اختیارات نمایندگان احزاب؛ آزادی انتخاب هنگام بحث در مورد موضوعات در محدوده کار؛ داوطلبانه پذیرش تعهدات توسط طرفین؛ واقعیت تعهدات متقبل شده توسط طرفین؛ اجرای اجباری قراردادهای جمعی، قراردادها؛ کنترل بر اجرای موافقت نامه های جمعی، موافقت نامه ها؛ مسئولیت طرفین، نمایندگان آنها در مورد عدم تحقق آنها به دلیل تقصیر آنها از قراردادهای جمعی، قراردادها.

می توان فهرست تقریبی از مزایای اضافی و خدمات اجتماعی ارائه شده توسط سازمان ها علاوه بر پرداخت های اجباری را به اشکال مختلف مشخص کرد:

فرم مادی (پولی):

• - "چتر نجات طلایی" که معمولاً به عنوان توافق نامه بین کارفرما و کارمند درک می شود که پرداخت غرامت به کارمند در صورت خاتمه قرارداد کار را فراهم می کند. به طور معمول، چنین توافقی شرایط یا رویدادهای خاصی را فراهم می کند که در صورت وقوع آنها "باز کردن چترهای طلایی" امکان پذیر است. غرامت به اشکال مختلف ارائه می شود. رایج ترین آن غرامت پولی است، اندازه آن از اولین حقوق ماهانه یک کارمند تا مبالغ چند میلیونی متفاوت است. علاوه بر این، انتقال سهام کارفرما، پاداش های نقدی و سایر اشکال انگیزه های مادی نیز به عنوان غرامت استفاده می شود. کارفرمایان با ارائه "چتر نجات طلایی" به کارمندان اهداف مختلفی را دنبال می کنند. در برخی موارد، "چتر نجات" به عنوان وسیله ای برای محافظت در برابر حملات خصمانه عمل می کند، وفاداری مدیریت را تحریک می کند، یا به عنوان راهی برای اجرای استراتژی به اصطلاح "PoisonPill" (اصطلاح رایج در ایالات متحده، که به استراتژی با هدف ایجاد پیامدهای منفی برای طرفی که هرگونه تصرف را انجام می دهد، مانند تصرف خصمانه یک شخص حقوقی). در موارد دیگر، "جلیقه نجات طلایی" (GoldenLifeJacket - همانطور که چتر نجات طلایی در ایالات متحده نامیده می شود) کارکنان با سابقه کارفرما را تشویق به بازنشستگی می کند. علاوه بر این، اعتقاد بر این است که وجود چنین تضمینی به نگرش بیشتر کارکنان به فعالیت های خود کمک می کند.
• - ارائه مرخصی استحقاقی سالانه در تاریخ 1 سپتامبر به مادران یا سایر افرادی که دانش آموزان مدرسه را بزرگ می کنند (کلاس 1-4).
• - پرداخت های شرکت برای تحصیل دارایی. برای بسیاری از کارگران، مسکن یک مشکل فوری است. البته تهیه مسکن برای همه کارمندان نیازمند حتی برای یک شرکت بزرگ دشوار است، اما می توانید با دادن وام با شرایط مطلوب به بهترین کارمندان در خرید آپارتمان کمک کنید. ضمناً لازم است به کارکنان اطلاع داده شود که صدور وام با توجه به توان اقتصادی سازمان تعیین می شود، ضمناً شرایط اخذ وام نیز مشخص شود. به عنوان مثال، پنج کارمند شرکت با سابقه طولانی کار عالی، متخصصان بسیار ماهر. ممکن است مناسب باشد مسکنی بسازید که از شرکت اجاره شده و تنها پس از 15-20 سال کار در شرکت به مالکیت کارمند تبدیل شود. در این صورت، کارمند با ساخت و ساز منحرف نمی شود و می تواند قدرت بیشتری به انجام وظایف کارگری بدهد. علاوه بر این، در طول پربارترین دوره زندگی (15-20 سال)، کارمند در شرکت کار می کند، فرزندان را با روحیه فداکاری به شرکت خود بزرگ می کند و به احتمال زیاد آنها را در آن کار می کند (همانطور که در خانواده ژاپنی اتفاق می افتد. "شرکت ها). در نتیجه، شرکت نه در بهره وری نیروی کار و نه در سرعت توسعه ضرر نخواهد کرد.
• - مرخصی موقت از کار؛
• - پرداخت و ارائه تعطیلات تحصیلی به افرادی که کار را با آموزش و پرورش مطابق با قانون کار ترکیب می کنند (عمدتاً در شرکت های دولتی انجام می شود).
• - پاداش نقدی ارائه شده در رابطه با جشن های شخصی، تاریخ های دور فعالیت کار یا تعطیلات.
• - پرداخت هزینه سفر به محل کار و اطراف شهر (به صورت پرداخت بلیط سفر).
• - پرداخت های پیشروی سنوات.
• - پرداخت قبوض ارتباطات سیار هنگام اتصال با نرخ شرکتی؛
• - غرامت برای یک روز کاری کوتاهتر برای کارگران مسن تر.

فرم مادی (نه پولی):

• - تهیه ماشین شرکتی برای استفاده؛
• - بیمه درمانی داوطلبانه، ارائه مراقبت های پزشکی. به یک کارمند شرکت بیمه نامه درمانی داوطلبانه با مبلغ مشخصی ارائه می شود که می تواند از آن برای خدمات مختلف پزشکی استفاده کند. علاوه بر این، سازمان می تواند برنامه مراقبت های پزشکی را برای کارکنان بازنشسته به عنوان کارمندان تمام وقت خود (با ارائه بیمه نامه پزشکی داوطلبانه، ارائه خدمات مرکز بهداشتی درمانی خود و غیره) اجرا کند.
• - برنامه های سلامتی با هدف حفظ فرم بدنی خوب و بهبود سلامت کارکنان شرکت. به عنوان برنامه های سلامتی می توان اجاره سالن های ورزشی، زمین، استخر را برای کارکنان سازمان در نظر گرفت.
• - پرداخت برای آموزش کارکنان. ارجاع به آموزش های تکمیلی، کنفرانس ها و آموزش های آن دسته از کارکنانی که در کار خود به نتایج قابل توجهی دست یافته اند و موفقیت های آنها مورد توجه همکاران قرار گرفته است. برای تشویق کارکنان به ادامه یادگیری، باید دانش اضافی را به یک مزیت تبدیل کرد. در عین حال، مدیریت شرکت می تواند به زیردستان پیشنهاد دهد که دوره آموزشی را خودش انتخاب کند و فرصت آموزش رایگان را برای او فراهم کند.
• - پرداخت هزینه تحصیل فرزندان کارکنان شرکت از دیگر لحظات انگیزشی است. در عین حال، کارمندان این فرصت را دارند که فرزندان خود را به صورت رایگان آموزش دهند، مشروط به تعهد قانونی (قرارداد) فرزندان برای کار در این شرکت برای مدت معینی.
• - برگزاری مشترک رویدادهای موضوعی مختلف اعم از جاذبه های دیدنی و آموزشی و ورزشی و تفریحی. "کمپین های" جمعی به ایجاد و حفظ روابط خوب بین کارکنان کمک می کند. مطالعات روانشناختی ثابت کرده است که اگر کارکنان مجبور باشند برای مدت طولانی به تنهایی یا در یک فضای نامطلوب کار کنند، شروع به تجربه ناراحتی شدید می کنند که بر عملکرد آنها تأثیر منفی می گذارد، نگرش آنها نسبت به کار را بدتر می کند و در نهایت منجر به جابجایی بالای کارکنان می شود.
• - استفاده از موسسات اجتماعی سازمان (خانه های استراحت، آسایشگاه، اردوگاه های بهداشتی کودکان) در کوپن های ترجیحی.
• - ارائه مکان در موسسات پیش دبستانی با شرایط ترجیحی.
• - خرید محصولات تولید شده توسط شرکت با قیمتی کمتر از قیمت فروش؛
• - بهبود تجهیزات فنی و راحتی محل کار کارکنان؛
• - یارانه برای غذا در غذاخوری های شرکت؛
• - کاهش اجاره مسکن اداری

در قالب تأمین نیروی کار در دوران پیری:

• - یک بار پاداش بازنشستگان از شرکت (بنگاه). چنین پرداخت هایی می تواند به عنوان هزینه های خیریه تلقی شود و در نتیجه میزان مالیات بر درآمد پرداخت شده توسط شرکت ها را کاهش دهد.
• - حقوق بازنشستگی شرکتی - اضافه بر مستمری دولتی از وجوه شرکت.

هر چه تعداد مزایا و خدمات ارائه شده توسط شرکت بیشتر باشد، علاقه کارکنان به کار در سازمان، به فعالیت های موفق آن بیشتر می شود. علاوه بر این، وجود و گسترش بسته اجتماعی در سازمان امکان کاهش جابجایی کارکنان را فراهم می کند، زیرا بعید است کارکنان بخواهند مزایای متعددی را پس از اخراج از دست بدهند. حمایت اجتماعی کارکنان از سازمان اجازه نمی دهد که پدیده های روانی-اجتماعی منفی در تیم تجلی یابد.

عوامل موثر بر میزان پرداخت ها و مزایا عبارتند از: اندازه بنگاه، وابستگی صنعتی آن، وضعیت مالی و اقتصادی، میزان نفوذ اتحادیه های کارگری، شکل مالکیت، سهم سهامداران خارجی و غیره.

جهت سیاست اجتماعی شرکت ها و ساختار هزینه ها در کشورهای مختلف و در بنگاه های مختلف متفاوت است. به عنوان مثال، در آلمان، سهم اصلی در هزینه های اجتماعی داوطلبانه یک شرکت، هزینه تامین کارگران در سنین پیری - 51.8٪، مزایای نقدی - 25.5٪، آموزش و آموزش پیشرفته - 11٪، نیازهای اجتماعی - 9٪ است. ، سایر هزینه ها - 2.7٪. خود هزینه ها می تواند بسیار زیاد باشد. بررسی 1500 شرکت آمریکایی نشان داد که سهم پرداخت‌ها و مزایای اضافی در کل هزینه‌های نیروی کار در شرکت‌های مختلف بین 18 تا 65 درصد است. متوسط ​​سهم پرداخت ها و مزایا در کل هزینه های نیروی کار از 31 درصد در سال 1971 به 38 درصد در اواسط دهه 1980 افزایش یافت.

به طور کلی می توان نتیجه گرفت که سیاست اجتماعی جزء لاینفک سازوکار ارتقای کیفیت نیروی کار و شرایط اجرای موثر آن است. علاوه بر این، جذب و حفظ نیروی کار ماهر را تضمین می کند. یکی از مهم ترین حوزه های سیاست اجتماعی یک بنگاه اقتصادی مدرن، سیاست گذاری جوانان است که در فصل بعدی به تفصیل بیشتر به آن خواهیم پرداخت.

در شکل دادن به انگیزه کارکنان، افزایش ابراز خود در کار، سیاست اجتماعی شرکت از جایگاه ویژه ای برخوردار است.

اولاً، شرکت مزایا و تضمین‌هایی را در چارچوب حمایت اجتماعی از کارکنان (بیمه اجتماعی برای پیری، از کار افتادگی موقت، بیکاری و غیره) که در سطح ایالتی یا منطقه‌ای ایجاد شده است، اجرا می‌کند.

ثانیاً ، شرکت ها به کارمندان و خانواده های آنها مزایای اضافی مربوط به عناصر مشوق های مادی را با هزینه وجوه تخصیص یافته برای این اهداف از صندوق های توسعه اجتماعی شرکت ارائه می دهند. ارائه مزایا و خدمات اضافی با ماهیت اجتماعی علاوه بر پرداخت های اجباری یا به ابتکار اداره انجام می شود که واقعاً اصول سیاست پرسنل اجتماعی را در بر می گیرد یا در نتیجه توافق نامه های تعرفه بین اداره و شورا انجام می شود. گروه کارگری (کمیته سندیکایی) به عنوان سخنگوی منافع کارگران. این پرداخت‌ها به همان اندازه اجباری می‌شوند که در قانون کار پیش‌بینی شده است.

بنابراین، سیاست اجتماعی یک شرکت (سازمان) به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از مدیریت، فعالیتی است که با ارائه مزایا، خدمات و پرداخت های اضافی با ماهیت اجتماعی به کارکنان خود مرتبط است.

علاقه کارکنان به کار در شرکت و فعالیت اقتصادی موفق آن هر چه بیشتر باشد، تعداد مزایا و خدمات ارائه شده بیشتر باشد و همچنین بستگی به این دارد که چقدر مبلغ پرداختی از مقدار تعیین شده توسط قانون بیشتر باشد. در عین حال ، گردش کارکنان کاهش می یابد ، زیرا بعید است کارمند بخواهد مزایای زیادی را پس از اخراج از دست بدهد. چنین سیاستی ممکن است وجود کارگران را در صورت دستمزدهای پایین (مثلاً در شرکت های دولتی) فراهم کند یا به نفع جذب و حفظ نیروی کار ماهر (LUKOIL) پیشنهاد شود.

امنیت اجتماعی کارکنان، رشد شخصیت آنها، حفظ سلامت شرط موفقیت سازمان است. به عنوان یک منبع مدیریت انگیزشی، یک خط مشی پرسنلی با محوریت اجتماعی یک شرکت و خدمات اجتماعی مرتبط باید به اطمینان حاصل شود که کارمند نیازها، علایق و جهت گیری های ارزشی خود را برآورده می کند. اهداف اصلی سیاست اجتماعی زیر را می توان متمایز کرد:

• شناسایی کارمند با شرکت خود (رضایت از نیاز به مشارکت در شرکت).
• اهداف و خواسته های شخصی کارکنان با اهداف شرکت منطبق است یا با آنها مطابقت دارد.
• رشد بهره وری نیروی کار و تمایل کارگران به کار؛
• حمایت اجتماعی از کارکنان؛
• بهبود فضای اخلاقی در شرکت، شکل گیری جو اجتماعی و روانی مطلوب؛
• رشد وجهه شرکت در چشم کارکنان و جامعه. سیاست اجتماعی شرکت باید وظایف زیر را حل کند:
• حمایت از کارکنان که از طریق سیستم مزایا و ضمانت های ارائه شده توسط دولت و همچنین خود شرکت اجرا می شود.
• بازتولید نیروی کار که از طریق سازماندهی دستمزد و تنظیم آن تحقق می یابد.
• تثبیت منافع افراد اجتماعی (کارمند، کارفرما، دولت)، از طریق هماهنگی آن اجرا می شود.

سیاست اجتماعی به عنوان ابزاری برای ایجاد انگیزه و برانگیختن کارکنان، اتخاذ تصمیمات مربوط به جنبه های زیر را فراهم می کند:

• انتخاب اولویت ها در جهت خود سیاست اجتماعی (حمایت اجتماعی)، بیمه اجتماعی یا پزشکی، مزایای کار در شرایط نامطلوب کاری به عنوان شکلی از جذب و حفظ نیروی کار در زمینه های خاص کار و غیره).
• انتخاب اشکال ارائه مزایا، خدمات، پرداخت ها و انواع آنها.
• ارزیابی میزان پرداخت های احتمالی بر اساس وظایف و توانایی های مالی شرکت؛
• تمایز اندازه پرداخت ها بر اساس دسته های پرسنل بسته به وظایف حل شده با کمک آن، انتخاب پذیری در ارائه مزایا و خدمات (زیرا اگر به منظور حمایت اجتماعی، پرداخت هایی با همان اندازه به همه گروه های کارمندان انجام شود. ، سپس اثر انگیزشی چنین رویدادهایی کاهش می یابد ، تجربه منفی چنین رویدادهایی در شرکت های مترو مسکو این موضع را تأیید می کند).

تجربه خارجی و داخلی در اجرای سیاست های اجتماعی در شرکت ها به ما امکان می دهد فهرست تقریبی بزرگ شده ای از پرداخت ها، مزایا و خدمات اجتماعی ارائه شده در اشکال مختلف را تهیه کنیم:

الف) شکل مادی (پولی):

• پرداخت های شرکت برای دستیابی به اموال و دارایی (کسب سهام شرکت به ارزش اسمی)؛
• آزادی با حقوق از کار (در هنگام ازدواج، فوت والدین و غیره)؛
• پرداخت اضافه تعطیلات؛
• غرامت برای ساعات کار کمتر برای کارگران مسن.
• پرداخت هزینه سفر به محل کار و اطراف شهر (به صورت پرداخت بلیط سفر)؛
• پرداخت و اعطای مرخصی تحصیلی به افرادی که مطابق با قانون کار (که عمدتاً در شرکت های دولتی انجام می شود) کار را با آموزش ترکیب می کنند.
• کمک هزینه و مزایای از کارافتادگی پرداخت شده توسط صندوق بیمه سلامت؛
• پاداش پولی ارائه شده در رابطه با جشن های شخصی، تاریخ های دور کار یا تعطیلات (پول یا هدایا)؛
• ساعات کار با حقوق با یک روز قبل از تعطیلات کوتاه شده؛
• تهیه ماشین شرکتی؛
• پرداخت های پیشروی سنوات.
• "چتر نجات طلایی" - پرداخت چندین حقوق رسمی پس از بازنشستگی یک کارمند. تمایز میزان پرداخت ها بسته به موقعیت و مدت خدمت کارمند در این شرکت.

ب) در قالب تأمین کارکنان در دوران پیری (بازنشستگی شرکتی - اضافه بر مستمری دولتی از وجوه شرکت):

• یک بار پاداش بازنشستگان از شرکت (بنگاه). چنین پرداخت هایی می تواند به عنوان هزینه های خیریه تلقی شود و در نتیجه میزان مالیات بر درآمد پرداخت شده توسط شرکت ها را کاهش دهد.

ج) غیر پولی - در قالب استفاده از نهادهای اجتماعی شرکت:

• یارانه برای غذا در غذاخوری های شرکت؛
• کاهش اجاره مسکن خدماتی؛
• وام بدون بهره برای ساخت مسکن؛
• استفاده از استراحتگاه ها، آسایشگاه ها، کمپ های بهداشتی کودکان (برای فرزندان کارمندان)؛
• پرداخت برای آموزش کارمندان در دوره های مختلف یا در موسسات آموزشی سطوح مختلف (متخصص متوسطه، بالاتر).
• اعطای شرایط ترجیحی مکان در موسسات پیش دبستانی و غیره.

سیاست اجتماعی بخشی جدایی ناپذیر از سازوکار بهبود کیفیت نیروی کار و شرایط اجرای مؤثر آن است. هدف از تأثیر سیاست اجتماعی نه تنها کارکنان شاغل، بلکه تا حدی کارمندان سابق (دارای سهام در شرکت) یا کارمندان بازنشسته هستند.

عوامل مؤثر بر میزان پرداخت ها عبارتند از: اندازه بنگاه، وابستگی به صنعت، وضعیت مالی و اقتصادی، میزان نفوذ اتحادیه های کارگری، شکل مالکیت، سهم سهامداران خارجی و غیره.

جهت سیاست اجتماعی شرکت ها و ساختار هزینه ها در کشورهای مختلف و در بنگاه های مختلف متفاوت است. به عنوان مثال، در آلمان، سهم اصلی در هزینه های اجتماعی داوطلبانه یک شرکت، هزینه تامین کارگران در سنین پیری - 51.8٪، مزایای نقدی - 25.5٪، آموزش و آموزش پیشرفته - 11٪، نیازهای اجتماعی - 9٪ است. ، سایر هزینه ها - 2.7٪. خود هزینه ها می تواند بسیار زیاد باشد. بررسی 1500 شرکت آمریکایی نشان داد که سهم پرداخت‌ها و مزایای اضافی در کل هزینه‌های نیروی کار در شرکت‌های مختلف بین 18 تا 65 درصد است. متوسط ​​سهم پرداخت ها و مزایا در کل هزینه های نیروی کار از 31 درصد در سال 1971 به 38 درصد در اواسط دهه 1980 افزایش یافت.

شرکت ها این امکان را برای کارکنان خود فراهم می کنند که به صلاحدید خود مزایا و خدمات را برای مقدار معینی از دستمزد، حقوق بازنشستگی از شرکت، بیمه عمر، سایر مزایا، انتخاب ساعت کار، تعطیلات، ترکیبی از آنها انتخاب کنند.

برخی از شرکت های خارجی از پرداخت های اضافی به دستمزد (پاداش) برای تحریک سبک زندگی سالم کارکنان استفاده می کنند. اینها پرداخت هایی در قالب پاداش های پولی برای ترک سیگار، پرداخت به افرادی که حتی یک روز کاری در طول سال مریض نشده اند، پرداخت به کارکنانی است که دائماً درگیر ورزش هستند.

تمامی پرداخت هایی از این دست که در پایان سال پرداخت می شود، بسیار قابل توجه است. اگرچه پرداخت ها و ضمانت های اضافی بدون شک هزینه های نیروی کار بنگاه را افزایش می دهد، هزینه یک واحد کار را افزایش می دهد، اما در عین حال، جنبه های مثبت سیاست اجتماعی مشهود است (افزایش انگیزه کار، تثبیت تیم و ...). بنابراین، سیاست پرسنلی با محوریت اجتماعی شرکت برای همه شرکت کنندگان و طرفین فرآیند کار جمعی سودمند است.

بیایید نمونه های خاصی را در نظر بگیریم انواع مختلف سیاست اجتماعی در شرکت ها، که مجموعه ای از روش های پرداخت، انگیزه و تحریک نیروی کار است.

سیاست اجتماعی در شرکت واحد دولتی "مترو مسکو" (طبق تحقیقات انجام شده توسط نویسنده در 2001-2003)

روش های پرداخت و مشوق ها، پاداش کارکنان است. اساساً این یک پاداش خارجی است. این دو نوع است - محسوس و نامحسوس. مواد شامل انواع زیر است:

• حق الزحمه. در مقایسه با شرکت‌های غیردولتی در شهر مسکو نسبتاً پایین است و تقریباً 250-350 دلار به روبل با نرخ MICEX برای گروه اصلی کارمندان است. برای رهبران مترو، در محدوده 500-600 دلار در روبل است. شاخص‌سازی دستمزد تقریباً دو بار در سال انجام می‌شود، اما نه بیشتر از 15-20٪ حقوق رسمی.
• پاداش ماهیانه همزمان با حقوق پرداخت می شود. 50 درصد حقوق است. پاداش بر اساس مقررات فعلی در مورد پاداش پرداخت می شود.
• مزایای سنوات که شروع به پرداخت ماهانه پس از سال اول خدمت می کند. این حق الزحمه به ترتیب زیر پرداخت می شود: پس از 1 سال کار - 5٪ حقوق رسمی. بعد از 5 سال - 10٪؛ پس از 10 سال - 15٪؛ بعد از 15 سال - 20٪، بعد از 20 سال - 30٪. پاداش مدت خدمت تعلق نمی گیرد، برای مدت مرخصی بعدی و ناتوانی موقت، مدت خدمت تعلق نمی گیرد و پرداخت نمی شود.
• دستمزد بر اساس نتایج کار در سال (به اصطلاح حقوق سیزدهم) که تقریباً 1.5 حقوق رسمی است. بر اساس حقوق رسمی و پاداش سه ماهه بدون احتساب سابقه خدمت و سایر کمک هزینه ها با استفاده از ضرایبی که مدت خدمت را در نظر می گیرند محاسبه می شود.
• حق بیمه اضافی ماهانه پرداخت می شود و به مبلغ ثابت - 250 روبل. به ازای ساعاتی که واقعاً کارمندانی که به سن بازنشستگی نرسیده‌اند، پرداخت می‌شود. هدف آن فراهم کردن امکان سفر رایگان کارکنان با وسایل نقلیه عمومی شهری است. کارمندان مترو مسکو با استفاده از کارت های بدون تماس فردی به صورت رایگان سفر می کنند. پاداش برای دوره تعطیلات بعدی و برای دوره از کارافتادگی موقت پرداخت نمی شود.
• جبران هزینه های راه آهن در طول دوره تعطیلات بعدی حداقل 12 روز کاری. غرامت 1000 روبل است. کارمندان مترو ساکن در حومه مسکو هزینه های سفر خود را با قطارهای حومه ای از محل سکونت خود ماهی یک بار به همراه دریافت دستمزد بازپرداخت می کنند. همه انواع پاداش های مادی مشمول مالیات بر درآمد شخصی 13٪ هستند.
• با توجه به اینکه دستمزدها و سایر پرداخت های غرامت کاملاً قانونی تعلق می گیرد و پرداخت می شود ، کارمندان حق دریافت کسر مالیات اجتماعی برای مالیات بر درآمد شخصی که توسط کد مالیاتی فدراسیون روسیه ارائه شده است را دارند.
• کارمندان مترو هنگام خرید کوپن برای خود شخصاً در آسایشگاه های متعلق به مترو و برای فرزندان خود در هنگام خرید کوپن برای کمپ های تفریحی کودکان مترو از حق مزایای بیمه اجتماعی خود استفاده می کنند. در این موارد، کارکنان تنها 10 درصد از هزینه کوپن ها را پرداخت می کنند. 9. پرداخت های یکجا. بنابراین ، کارمندان برای تولد فرزند 2500 روبل دریافت می کنند ، 2000 روبل برای دفن یک کارمند متوفی مترو و 1000 روبل برای دفن کارمند سابقی که پس از ترک مترو (بازنشستگی) در جایی کار نکرده است اختصاص می یابد. این پرداخت ها نیز با کسر مالیات بر درآمد شخصی انجام می شود.
• جوایز یکباره کارمندانی که سال‌ها تجربه در مترو دارند، برای روز مترو مسکو، روز شهر و تعطیلات عمومی بزرگ یک بار پاداش دریافت می‌کنند. این دستمزدها بسته به موقعیتی که کارمند دارد از 500 روبل یا بیشتر متغیر است.
• جوایز ماهیت مادی، اما نه مستقیماً پولی، شامل هدایایی برای فرزندان کارمندان (مجموعه های شیرینی) و بلیط های نمایش های سال نو ("درختان کریسمس") اختصاص داده شده به جشن سال نو است.
• متروی مسکو، و همچنین در تعدادی از کشورهای خارج از کشور، برای کارکنان بازنشسته (به اصطلاح "چتر نجات طلایی") یک بار پرداخت می شود. بسته به موقعیت شغلی و مدت خدمتی که انجام داده اند، از 6 تا 12 حقوق رسمی متغیر است.

لازم به ذکر است که تمام انواع پاداش های مادی فوق تقریباً به همه کارکنان مترو پرداخت می شود، یعنی یک انگیزه مالی جامع است که درجاتی از حمایت اجتماعی را برای کارکنان فراهم می کند.

روش های مشوق های مادی متمایز باید شامل دستمزدی باشد که در بسیاری از شرکت هایی که بخشی از مترو مسکو هستند به برندگان مسابقاتی که در طول کار بین بخش ها برگزار می شود پرداخت می شود. برندگان مسابقه کارکنان یا تیم هایی با بهترین عملکرد و بدون نقض انضباط کار هستند. به عنوان مثال، می تواند «بهترین خدمه لوکوموتیو»، یعنی راننده و کمک راننده، «بهترین در حرفه»، «بهترین مربی»، «بهترین کارگر جوان» و غیره باشد. نتایج مسابقه. با توجه به نتایج سه ماهه خلاصه می شوند و در مکان های برجسته در شرکت ارسال می شوند. پاداش بر اساس نتایج مسابقات، به عنوان یک قاعده، زیاد نیست و از 500 تا 1000 روبل برای هر نفر متغیر است، اما با این وجود آنها انگیزه های کار را افزایش می دهند و نیاز به احترام به خود را در کارکنان ایجاد می کنند.

علاوه بر پاداش های مادی، مشوق های غیرمادی نیز وجود دارد. آنها همچنین به مواردی تقسیم می شوند که توسط همه کارگران مترو استفاده می شود و آنهایی که به کارمندان فردی پاداش می دهند. گروه اول شامل انواع زیر است:

• مرخصی استحقاقی طولانی مدت، به مدت 42 روز تقویمی (برای ماشینکاران و دستیاران ماشینکاری - 48 روز تقویمی)، محاسبه شده برای سه ماه آخر کار کارمند، با در نظر گرفتن 50٪ پاداش. با این حال، از آنجایی که مرخصی پرداختی است، می توان آن را به روش های مادی پاداش نیز نسبت داد.
• علاوه بر مرخصی فوق، به کارکنانی که بیش از دو سال کار کرده باشند، مرخصی استحقاقی اضافی به مدت دو روز کاری تعلق می گیرد. این تعطیلات برای مزایای مترو اعمال می شود.
• به کارگران متروی مسکو که مستقیماً در حرکت قطارها مشارکت دارند لباس های فرم رایگان ارائه می شود. این وضعیت کارمند و نیاز او به احترام به خود و ابراز وجود را بالا می برد.
• در متروی مسکو، در چارچوب بخش مسائل اجتماعی، یک صف برای به دست آوردن مسکن وجود دارد، رضایت نیاز به آپارتمان 15-20 نفر در سال است.

روش های تشویق غیر مادی برای کارکنان فردی شامل انواع زیر است:

• گواهی های افتخار، تکمیل شده با جوایز مادی (300-500 روبل).
• عکس های ارسالی به هیئت افتخار. عکس هایی از کارگران با بهترین شاخص های عملکرد را به نمایش می گذارد. این نیز عاملی است که به افزایش نیاز به عزت نفس و ابراز وجود کارکنان، به ویژه در دستمزدهای نسبتاً پایین کمک می کند.
• گواهینامه ها و نشان های "کهنه کار مترو". آنها به کارمندانی تعلق می گیرد که حداقل 20 سال برای زنان و 25 سال برای مردان در مترو کار کرده باشند.
• نشان "راه آهن افتخاری". این نشان همچنین به کارکنانی اعطا می‌شود که سال‌ها تلاش کرده‌اند و شایستگی‌های زیادی در زمینه توسعه راه‌آهن دارند. حمل و نقل شایان ذکر است که این علامت حق مسافرت رایگان سالی یک بار در هر دو جهت در تمام خطوط راه آهن روسیه در واگن نرم از نوع SV را می دهد.
• به پیشنهاد مدیریت مترو، حکم ها و مدال ها و عناوین افتخاری به کارکنان اعطا می شود. تقریباً یک سوم پرسنل مترو مدال "850 سال شهر مسکو" را برای کار شجاعانه خود دریافت کردند. در سال 2000 ، یک کارمند عنوان افتخاری اقتصاددان محترم فدراسیون روسیه را دریافت کرد.
• هدیه یادبود. چنین سوغاتی یک ساعت اسمی از سر مترو است.
• نشان "کارگر افتخاری حمل و نقل روسیه".
• نشان "برای کار بدون مشکل" درجه 2. این علامت عمدتاً به رانندگان قطار برقی اعطا می شود.

مثال فوق از پرداخت، انگیزه و مشوق ها کم و بیش برای بسیاری از شرکت های بزرگ روسی در بخش دولتی و خصوصی اقتصاد معمول است.

بیایید نمونه های دیگری از مشوق های مادی برای پرسنل را در نظر بگیریم (به نقل از روزنامه ودوموستی شماره 9/6 - 04).

در بیمه رنسانس، تا سال 2004، کارکنان حقوق ثابت و پاداش سالانه دریافت می کردند (به استثنای مدیران فروش که بسته به اجرای طرح به صورت فصلی پاداش دریافت می کردند). پاداش سالانه در بیشتر موارد به صورت ذهنی انتخاب می شد و کارکنان فقط می توانستند حدس بزنند فلان مبلغ از کجا آمده است. به دنبال نتایج سال 2004، این شرکت سیستم مشوق های انعطاف پذیری را معرفی کرد. در ابتدای سال، هر مدیر یک برنامه کاری برای زیردستان خود تنظیم کرد که تکمیل آن کارکنان پاداش مشخصی دریافت می کنند. این طرح از دو شاخص کمی و کیفی تشکیل شده است و به هر شاخص میزان معینی پاداش تعلق می گیرد. به عنوان مثال، برای برخی از مدیران منابع انسانی، سه معیار کمی انتخاب شده است:

• اجرای طرح استخدام کارمندان در ایالت؛
• اجرای طرح جذب نمایندگان بیمه آزاد؛
• لازم است در بودجه اختصاص داده شده برای استخدام کارمندان حفظ شود (در صورت پس انداز پاداش افزایش می یابد).

همچنین سه معیار کیفیت وجود دارد:

• تشکیل مجموعه ای از آژانس های استخدامی آماده کار بر اساس استانداردهای شرکت؛
• بهبود فرآیند استخدام؛
• توسعه یک سیستم انگیزشی موثر برای استخدام کنندگانی که نمایندگان بیمه را تامین می کنند.

در آغاز سال 2004، بخش منابع انسانی آلفا بانک پیشنهاد کرد که روسای بخش ها به طور مستقل میزان حقوق و تعداد کارکنان را تعیین کنند. در صورتی که امکان کاهش هزینه ها از این طریق وجود داشته باشد، بخشی از وجوه پس انداز شده به ادارات بازگردانده می شود و آنها با صلاحدید خود می توانند از آن خلاص شوند. به گفته روسلان ایلیاسف، مدیر منابع انسانی آلفا بانک، حتی قبل از پایان سال، تأثیر واقعی صرفه جویی در هزینه ها از قبل مشهود بود.

در شرکت کوموس، میزان کارمزد صرفاً به سود دریافتی بستگی دارد. در رابطه با تدوین تکلیف کاهش جابجایی کارکنان، بخش دائمی حقوق به مدت خدمت و صلاحیت کارکنان وابسته شد. بخش متغیر حقوق (پاداش ها و پاداش ها) به تأثیر عواملی مانند افزایش وفاداری مشتری، افزایش نسبت مشتریان تکراری، معرفی فناوری های جدید و غیره شروع شد. هر هدف بسته به میزان اهمیت خود، ضریب اهمیت خاص خود را دارد. اولویت های شرکت اکنون شرکت بر روی شاخص های زیر تمرکز می کند: دستیابی به برنامه از نظر فروش 10٪ دستمزد، جذب مشتریان جدید - 30٪، افزایش سود خالص (30٪) - 40٪، حفظ مشتری - در 20 برآورد می شود. ٪. در صورت تحقق همه اهداف، نسبت پاداش واحد به 100 درصد سطح کل حقوق و دستمزد آن می رسد.

کارگاه

تست های 1 تا 3، 4 تا 5، 6 تا 10

تست شماره 1. شرکت در بازار کار مونوپسونی است (یک خریدار تسلط دارد) اما در بازار محصول نهایی قدرت انحصاری ندارد. در مقایسه با شرکت های رقابتی، این موارد:

الف) کارگران بیشتری استخدام کنید و حقوق بیشتری تعیین کنید.

ب) کارگران کمتری استخدام کند و حقوق کمتری تعیین کند.

ج) کارگران کمتری را استخدام کند و حقوق بیشتری تعیین کند.

د) کارگران بیشتری استخدام کنید و حقوق کمتری تعیین کنید.

آزمون شماره 2. افزایش نرخ دستمزد بالاتر از حد تعادل تحت فشار اتحادیه های کارگری:

الف) با کاهش اشتغال همراه است.

ب) با کاهش اشتغال همراه نباشد.

آزمون شماره 3. آیا می توان نرخ دستمزد را زیر حد تعادل در صورت موقعیت انحصاری کارفرمایان در غیاب اتحادیه های کارگری تعیین کرد؟

آزمون شماره 4. تمایز سود به شرح زیر است:

الف) ارزش و صلاحیت نیروی کار؛

ب) نسبت عرضه و تقاضا برای این حرفه.

آزمون شماره 5. کار برای تأمل.

از 1 ژانویه 1996، معتبرترین و پردرآمدترین متخصصان مسکو حقوق زیر را داشتند (طبق داده های مجله دنگی، شماره 1-1996):

حقوق ماهانه به دلار آمریکا

1) کارمند بانک
3) حسابرس
4) حسابدار بانک تجارت
5) حسابدار Sberbank
6) مدیر پرسنل
7) مدیر گمرک
8) مدیر بازرگانی و خدمات
9) معاون منشی

در نظر بگیرید که چه عواملی شکاف دستمزد را تعیین می کند:

الف) هزینه های آموزشی

ب) شدت کار؛

ج) نسبت عرضه و تقاضا برای این حرفه.

پرداخت های انتقالی عبارتند از:

الف) یکی از اشکال مزد؛

ب) پرداختی به جمعیت که مشروط به ارائه کالا و خدمات از طرف آن نیست.

ج) درآمد اموال.

الف) بله همینطور است.

ب) خیر، اینطور نیست.

کمک های ارائه شده به گروه های آسیب پذیر اجتماعی (نقدی و غیرنقدی) که (معمولاً) به معنای آزمایش است و از درآمدهای مالیاتی عمومی تأمین می شود، عبارت است از:

الف) تامین اجتماعی؛

ب) تضمین های اجتماعی؛

ج) بیمه اجتماعی؛

د) مزایای اجتماعی؛

ه) حمایت اجتماعی؛

ه) مددکاری اجتماعی.

آنچه به عنوان شاخص سطح فقر جمعیت در نظر گرفته می شود:

الف) درآمد کمتر در مقایسه با دیگران؛

ب) عدم وجود ماشین، تلویزیون، دوربین فیلمبرداری در خانه؛

ج) درآمد کمتر از سطح معیشتی؛

د) سهم صرف غذا بیش از 50 درصد از کل هزینه ها باشد.

نقل و انتقالات اجتماعی عبارتند از:

حقوق بازنشستگی؛

ب) حقوق؛

ج) درآمد حاصل از فعالیتهای تجاری؛

د) کمک هزینه؛

ه) ارث.

ه) علاقه؛

نقش مهمی در انگیزه‌های بلندمدت کارکنان برای کار مؤثر بلندمدت در سازمان، توسط مزایای اجتماعی ایفا می‌شود که سازمان‌ها به کارکنان خود ارائه می‌کنند. مزایای اجتماعی می تواند توسط دولت تضمین شود یا به طور داوطلبانه توسط کارکنان آنها به سازمان ها ارائه شود.

مزاياي اجتماعي تضمين شده توسط دولت براي سازمانها با هر نوع مالكيت اجباري است و بنابراين نقش تحريك كننده ندارد، بلكه نقش تضمين اجتماعي و حمايت اجتماعي اعضاي توانمند جامعه كه داراي شغل هستند است. اینگونه مزایا شامل مرخصی استحقاقی سالانه، مرخصی استعلاجی استحقاقی و ... می باشد که این مزایا اجباری هستند.

اما سازمان می تواند مزایایی را برای کارکنان خود فراهم کند که در قانون پیش بینی نشده است. این کار برای جذب کارکنان جدید به سازمان، کاهش جابجایی کارکنان، تحریک کار کارآمد و با کیفیت انجام می شود. علاوه بر این، کارفرمایان با ارائه مزایای اجتماعی به کارکنان، اهدافی مانند کاهش فعالیت های صنفی، جلوگیری از اعتصاب، جذب و حفظ نیروهای واجد شرایط در سازمان را دنبال می کنند.

مزایای اجتماعی شکل خاصی از مشارکت کارکنان در موفقیت اقتصادی سازمان است. در اقتصاد مدرن، شرط موفقیت شرکت نه تنها حداکثر کردن سود، بلکه امنیت اجتماعی کارمند، رشد شخصیت او است.

در این راستا، می توان تعدادی از کارکردهای مزایای اجتماعی را که به طور داوطلبانه توسط کارکنان به سازمان ها ارائه می شود، مشخص کرد.

1) همسویی اهداف و نیازهای کارکنان با اهداف سازمان.

2) توسعه روانشناسی خاص در میان کارکنان هنگامی که خود را با سازمان خود شناسایی می کنند.

3) افزایش بهره وری، کارایی و کیفیت کار و آمادگی کارکنان برای کار موثر به نفع سازمان.

4) حمایت اجتماعی از کارکنان در سطح بالاتر از آنچه در قانون مقرر شده است.

5) ایجاد یک محیط کوچک مثبت در جمع کارگری سازمان.

6) ایجاد تصویری مثبت از سازمان در بین کارکنان و افکار عمومی.

سازمان ها چه مزایای اجتماعی می توانند برای کارکنان خود فراهم کنند؟

چنین مزایای اجتماعی داوطلبانه را می توان به چهار نوع تقسیم کرد:

1) مزایای اجتماعی به لحاظ پولی.

2) ارائه مستمری اضافی برای کارکنان.

3) اعطای حق استفاده از نهادهای حوزه اجتماعی سازمان به کارکنان.

4) کمک های اجتماعی به خانواده و سازماندهی فعالیت های اوقات فراغت برای کارکنان و خانواده های آنها.

مزایای اجتماعی به لحاظ پولی شامل پرداخت های مختلف به کارکنان برای جشن های شخصی، مثلاً به مناسبت 10، 20، 30 سالگی و غیره است. سالگرد فعالیت رسمی در سازمان همراه با مرخصی ویژه. علاوه بر این، میزان پرداخت و مدت مرخصی اضافی ممکن است به مدت خدمت در سازمان بستگی داشته باشد.

از جمله این مزایا می توان به ارائه خودروهای شرکتی، دفاتر شخصی و غیره به مدیران و به ویژه کارگران مهندسی و فنی مستعد اشاره کرد.

اعطای مستمری اضافی به کارکنان نیز نقش محرک قابل توجهی برای کارکنان دارد. کارمندان شغل خود را حفظ می کنند، زیرا می دانند که پس از بازنشستگی از حمایت اضافی سازمان برخوردار خواهند شد، که به نوبه خود به آنها کمک می کند تا استاندارد زندگی خود را حفظ کنند و از نردبان اجتماعی پایین نیایند.

یک نقش محرک جدی به ویژه در مواقع بحرانی و تورم، تأمین حق استفاده کارکنان از نهادهای حوزه اجتماعی سازمان است.

چنین خدمات اجتماعی را می توان به چهار گروه تقسیم کرد:

1) پذیرایی برای کارمندان؛

2) تأمین مسکن و مزایای کسب آن.

3) سازمان مراقبت های پزشکی؛

4) کمک های مشاوره اجتماعی.

هزینه های پذیرایی برای کارکنان معمولا بین کارمند و سازمان تقسیم می شود. کارمند فقط هزینه تهیه محصولات را پرداخت می کند و سازمان مابقی هزینه های پذیرایی (دستمزد آشپزها، نگهداری اتاق غذاخوری و غیره) را پرداخت می کند. به این ترتیب کارمند 1/3 هزینه غذا را پرداخت می کند و سازمان 2/3 باقیمانده هزینه را بر عهده می گیرد.

تأمین مسکن کارکنان و مزایای کسب آن نقش محرک بسیار جدی دارد. در اینجا ممکن است گزینه های مختلفی وجود داشته باشد. بنابراین، این سازمان مسکن می سازد و آپارتمان ها را با قیمت های پایین ترجیحی به کارکنان اجاره می دهد. ضمناً کارمند این فرصت را دارد که در حین کار در سازمان مسکن را به تدریج بازخرید کند و تا زمان بازنشستگی مشکل مسکن را حل کند. سازمان همچنین ممکن است برای خرید خانه وام مسکن با بهره کم به کارمند بدهد.

البته تنها سازمان های بزرگ می توانند مشکلات مسکن کارکنان را حل کنند. با این حال، این به شدت کار طولانی مدت در سازمان را تشویق می کند و به طور قابل توجهی جابجایی کارکنان را کاهش می دهد. این به ویژه در شرایط روسیه صادق است، جایی که حل مشکل مسکن برای عموم مردم دشوارترین است.

سازمان مراقبت های پزشکی شامل الحاق کارکنان به مراکز بهداشتی و درمانی و ارائه مراقبت های پزشکی لازم به هزینه سازمان است.

در نهایت، سازمان می تواند برای آن دسته از کارکنانی که مشکلاتی دارند که نیاز به مداخله روانشناس، وکیل یا متخصص دیگر دارند، مشاوره اجتماعی ترتیب دهد. به عنوان مثال، خدمات حقوقی یک سازمان می تواند در مورد مسائل مختلف حقوقی به کارکنان مشاوره دهد. برخی از کارمندانی که از اعتیاد به الکل رنج می برند، عملکرد ضعیفی در محل کار خود دارند یا در زندگی خانوادگی مشکل دارند، ممکن است از کمک های روانی برخوردار شوند.

کمک های اجتماعی به خانواده و سازماندهی فعالیت های اوقات فراغت کارکنان و خانواده های آنان نیز نقش مهمی در سیاست گذاری اجتماعی سازمان دارد. گزینه‌های چنین کمک‌های اجتماعی ممکن است ایجاد مهدکودک برای فرزندان کارمندان، بازگرداندن مادرانی باشد که شغل خود را ترک کرده‌اند تا از یک کودک مراقبت کنند.

سازماندهی فعالیت های اوقات فراغت برای کارکنان و اعضای خانواده آنها ممکن است شامل سازماندهی رویدادهای مختلف فرهنگی و بهبود سلامت، سازماندهی درخت کریسمس برای فرزندان کارمندان، گشت و گذار و غیره باشد.

در شرایط مدرن، سازمانی که می خواهد از نظر کیفیت محصولات و خدمات خود پیشتاز بازار باشد، باید تدوین سیاست اجتماعی برای کارکنان خود را بسیار جدی بگیرد. سیاست اجتماعی در سازمان باید بر موفقیت سازمان در بازار متمرکز شود. و بنابراین، رابطه بین یک کارمند و یک کارفرما را نمی توان تنها به عنوان یک رابطه "پول در برابر کار" در نظر گرفت. مزایای اجتماعی که یک سازمان برای کارکنان خود فراهم می کند باید برای آنها جذاب و برای هر دو طرف - هم سازمان و هم برای کارمند - مفید باشد.

بنابراین، تعدادی از اصول وجود دارد که سیستم موجود سازمان از مزایای اجتماعی برای کارکنان باید رعایت کند:

1) شناسایی نیازهای مادی و غیر مادی کارکنان ضروری است.

2) لازم است به طور کامل کارکنان را در مورد مزایای اجتماعی ارائه شده به آنها و همچنین در مورد ماهیت اضافی آنها علاوه بر مزایای دولتی آگاه کنید.

3) ارائه مزایای اجتماعی باید توجیه اقتصادی داشته باشد و فقط با در نظر گرفتن بودجه سازمان اعمال شود.

4) مزایای اجتماعی که قبلاً توسط دولت به کارکنان ارائه شده است نباید در سازمان اعمال شود.

5) سیستم مزایای اجتماعی باید برای کارکنان قابل درک باشد و هر کارمند باید بداند که برای چه، برای چه شایستگی مستحق این یا آن مزایا است یا خیر.

ارائه مزایا و غرامت های اجتماعی منعطف یکی از موثرترین روش های تحریک است که با توسعه روابط اجتماعی و کار در جامعه به طور فزاینده ای توسعه خواهد یافت.

عامل زمان آزاد به عنوان یک روش تشویقی نامشهود استفاده می شود.

این یک انگیزه "بشر دوستانه" برای کار است. در اینجا سه ​​گزینه وجود دارد.

1) ارائه مرخصی اضافی به کارکنان. مرخصی معمولاً برای کار خاص یا برای شرایط کاری خاص، زمانی اعطا می شود که از نظر استانداردهای بهداشتی، بهداشتی و کار (شرایط مضر کار، ساعات کاری نامنظم و غیره) با موارد هنجاری متفاوت باشد. مرخصی برای شرایط کاری خاص در فدراسیون روسیه توسط قانون کار تضمین شده است. مرخصی اضافی هزینه های بالای انرژی جسمی یا روحی را جبران می کند. کارکرد محرک ارائه مرخصی های اضافی به کارکنان، تامین امنیت پرسنل در سازمان و در تخصص های خاص است.

2) با یک برنامه رایگان کار کنید. ماهیت این گزینه این است که به کارمند حق تعیین نحوه کار (زمان شروع، زمان پایان و طول روز کاری) داده می شود.

طبیعتاً کار با برنامه آزاد نباید روند تولید را مختل کند و باعث کاهش راندمان و کیفیت کار انجام شده شود. بنابراین، تنها کارمندان اثبات شده و منظمی که می توانند روز کاری خود را به طور منطقی برنامه ریزی کنند، می توانند از چنین حقی برخوردار شوند.

3) کاهش مدت زمان کار به دلیل صرفه جویی در آن در نتیجه بهره وری بالای نیروی کار. تابع محرک علاقه کارکنان به کاهش اتلاف زمان کار، افزایش کارایی و کیفیت کار انجام شده است.

دو گزینه برای پاداش دادن به کارمندان برای زمان کاری ذخیره شده وجود دارد. اولی مادی است، دومی عامل وقت آزاد است. در مورد اول، کارمند پاداش جمعی برای کاهش هزینه های نیروی کار در هزینه محصولات نهایی دریافت می کند. در حالت دوم، زمان کار ذخیره شده به تعطیلات ارائه شده در زمان آزاد مناسب برای کارمند اضافه می شود.

تحریک اخلاقی برای کارکنان اهمیت کمتری نسبت به مادی ندارد. کارایی و کیفیت کار تا حد زیادی به جو اخلاقی و روانی در تیم، به روحیه کارکنان و تعهد آنها به کار خوب بستگی دارد.

"ایده خود مدیریتی ابتکار عمل را به خوبی تحریک می کند. افراد زمانی بهترین کار را می کنند که با انگیزه خود هدایت شوند. فردی که اهداف و ارزش های سازمان خود را به اشتراک می گذارد، قادر است برای خود وظایفی تعیین کند، پیدا کند. راه‌هایی برای حل آنها و کنترل خود.بنابراین لازم نیست خود کارمند را تحت تأثیر قرار داد، بلکه بر روی اهداف واقعی و ارزش‌های زندگی او تأثیر گذاشت تا از طریق آنها بر رفتار کارمند تأثیر بگذارد. بنابراین کارآفرین با مشکل مواجه می‌شود. وظیفه - به خوبی نیازها، نیازها، انتظارات افرادی را که با آنها کار می کند مطالعه کند. سپس می توان اهداف و مقاصد فردی را مطابق با علایق فردی کارکنان در اولویت قرار داد.

سازماندهی بازار برای تحریک کارآیی و کیفیت کار فقط به معیارهای پاداش مادی محدود نمی شود، بلکه عوامل اجتماعی و روانی را نیز در نظر می گیرد و دلالت بر علاقه کارمند به موفقیت سازمان دارد.

معرفی

ارتباط انتخاب موضوع به این دلیل است که در حال حاضر موضوعات فعال سازی کارکنان، انگیزه کار، از جمله از طریق عوامل اجتماعی افزایش کارایی تولید، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. این امر با این واقعیت توضیح داده می شود که در یک محیط رقابتی، موفقیت توسط تولید کننده ای حاصل می شود که نه تنها قادر است به درستی و به موقع نیاز به یک محصول (خدمت) را تعیین کند، بلکه می تواند آن را از نظر کیفی با کمترین قیمت برآورده کند. استفاده منطقی از ذخایر درون تولیدی و استفاده موثر از پتانسیل تولید. از این رو در حال حاضر در بنگاه ها به دلیل تبدیل عوامل اجتماعی به اهرمی قدرتمند برای تأثیرگذاری بر تحولات اقتصادی، موضوع وجود ذخایر برای کاهش هزینه های تولید، ایجاد انگیزه در نیروی کار و افزایش راندمان تولید بسیار مطرح می شود.

در ثلث اول قرن بیست و یکم، سیستم ارائه پرداخت های اجتماعی و ضمانت ها در شرکت های روسی دستخوش تغییرات قابل توجهی شده است که نتیجه تحولات نهادی جامعه روسیه است. به عنوان یکی از جهت گیری های مهم اصلاح بنگاه های صنعتی، به طور سنتی توجه به سیاست اجتماعی پذیرفته شده است. توسل به مشکل تغییر حوزه اجتماعی در زمینه انتخاب استراتژی های انطباق مدیریت در اقتصاد بازار از اهمیت خاصی برخوردار است.

اجرای سیاست اجتماعی در شرکت ها در مرحله کنونی با دلایل متعددی همراه است. اولاً، این به دلیل رقابت و ظهور در بازار شرکت هایی با سرمایه خارجی است، جایی که مالکان برنامه های اجتماعی را به کارکنان روسی خود ارائه می دهند که در مقایسه با رقبای داخلی جذاب تر است. در میان شرکت های روسی، این آگاهی وجود دارد که می توان در بازار کار نه تنها از نظر دستمزد، بلکه از نظر حجم و محتوای بسته های اجتماعی نیز رقابت کرد. انگیزه ای برای مدیریت شرکت ها وجود دارد که سیستم های مدرنی را برای افزایش انگیزه کارکنان معرفی کنند.

ثانیا، مشکل اجرای برنامه های اجتماعی در شرکت های روسی در ارتباط با تهدید کمبود نیروی کار، مشکلات جذب پرسنل واجد شرایط و جوان سازی گروه های کارگری است که بسیاری از شرکت ها در حال حاضر با آن مواجه هستند. بنابراین، شرکت وظیفه یافتن مکانیسم های جدیدی برای جذب و حفظ کارکنان دارد. در این راستا، ایجاد یک بسته اجتماعی جذاب نه تنها با سازوکارهای جذب کارگران جوان، بلکه با سازوکارهای آزادسازی بی دردسر پرسنل سابق به دوران بازنشستگی همراه است.

ثالثاً، برای شرکت‌های بخش خصوصی جدید، ایجاد شده در 5-6 سال پیش، نیاز به درک "جایگاه خود در بازار" وجود داشت. علاوه بر حل مسائل مالی، فناوری و سازمانی که در مراحل اولیه توسعه شرکت مرتبط است، نیاز به تشدید روابط درون شرکتی، تعیین ویژگی های متمایز آنها وجود داشت که از جمله آنها می توان به شکل گیری سبک ویژه درون شرکتی اشاره کرد. روابط شرکت، اخلاق شرکتی بحث اصلی در انتخاب یک بسته اجتماعی مناسب برای بسیاری این است که شرکت ها مزایای مختلفی را به کارمندان خود ارائه می دهند.

هدفاین مطالعه - درک عناصر اصلی سیاست اجتماعی شرکت در شرایط مدرن.

برای رسیدن به هدف خود موارد زیر را انجام خواهیم داد: وظایف:

-مطالعه تاریخچه ظهور سیاست اجتماعی؛

افشای ماهیت سیاست اجتماعی در شرکت؛

ایجاد یک روش برای تجزیه و تحلیل اثربخشی (کارایی) سیاست اجتماعی شرکت؛

ویژگی های فعالیت های شرکت Stroy-NN LLC (نیژنی نووگورود) و شاخص های اقتصادی آن؛

تجزیه و تحلیل سیاست اجتماعی Stroy-NN LLC، اشیاء و موضوعات آن؛

ارزیابی کارایی اقتصادی سیاست اجتماعی در شرکت؛

موردتحقیق: سیاست اجتماعی دنبال شده در Stroy-NN LLC.

یک شیتحقیق: سیاست اجتماعی شرکت.

به عنوان یک تحقیق فرضیه هاپیشنهاد شده است که مکانیسم‌های پرداخت اجتماعی در حال حاضر در شرکت‌ها منعکس کننده اشکال انطباق مدیریت در محیط جدید اجتماعی-اقتصادی و سیاسی است. بنابراین، تجزیه و تحلیل برنامه های اجتماعی اجرا شده به ما امکان می دهد ویژگی های روابط اجتماعی-اقتصادی را در سطح شرکت شناسایی کنیم. توصیف و نظام‌بندی شیوه‌های موجود در ارائه مزایا و تضمین‌های اجتماعی در محل کار، ویژگی‌های سنتی سیاست اجتماعی شوروی مدیریت صنعتی و نوآوری را آشکار می‌کند، که ظهور آن به دلیل تغییر محیط خارجی فعالیت اقتصادی شرکت است. .

مبنای روش شناختی مطالعهتکنیک ها و روش های علمی عمومی ارائه شده: تجزیه و تحلیل و ترکیب، یک رویکرد سیستماتیک، مقایسه، بررسی، اکتشافی، امکان مطالعه پدیده ها و فرآیندهای سیاست اجتماعی یک شرکت در همه انواع روابط و وابستگی های آن، کمک به اثبات نتیجه گیری و پیشنهادات ارائه شده در این مطالعه.

سهم بزرگی در مطالعه سیاست اجتماعی شرکت ها توسط دانشمندان داخلی و خارجی انجام شد، مانند: Abalkin L.I.، Vardanyan I.S.، Vorozheikin I.E.، Geyts I.V.، M. Pool، M. Warner، Zakharov I.L.، Kuznetsov. ال.ال.، س.ا. Shapiro S.A.، Chirikova A.، Shekshnya S.V. و غیره.

از نظر ساختاریاین کار شامل یک مقدمه، دو فصل، یک نتیجه‌گیری، فهرست منابع، برنامه‌های کاربردی است.

1. جنبه های نظری سیاست اجتماعی شرکت

.1 تغییر تاریخی در ماهیت کار، ظهور سیاست اجتماعی

جنبه های اجتماعی سازمان مربوط به توسعه اجتماعی سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. پارامترهای این بلوک راهبردهای اجتماعی باید دائماً تحت کنترل جمعی کارگری، اتحادیه کارگری و صاحبان بنگاه باشد و به اطلاع عموم برسد. همانطور که رویدادهای اخیر نشان می دهد (اعتراضات معدنچیان، اعتصابات کارگران بخش دولتی و غیره)، بی توجهی یا عدم توجه کافی به شاخص های اجتماعی این بلوک می تواند منجر به پدیده های نامطلوب شود.

سیاست اجتماعی در شرکت در مرحله حاضر به معنای فعالیت کارفرمایان، مدیریت و کارکنان برای رفع نیازهای اجتماعی، هماهنگ کردن منافع اجتماعی، اجرای حقوق اجتماعی و تضمین های اجتماعی، ارائه خدمات اجتماعی، حمایت اجتماعی از پرسنل است. سیاست اجتماعی شرایط مطلوبی را برای فعالیت کارکنان در شرکت ایجاد می کند و به عنوان یک عامل ضروری در تحقق توانایی ها و قابلیت های آنها توسط کارکنان عمل می کند. بدون شرایط اجتماعی مناسب، دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت دشوار است. اگر چنین شرایط اجتماعی در شرکت ایجاد شود، فرصت های بیشتری برای کارکنان وجود دارد تا به توانایی های خود پی ببرند و به طور موثر کار کنند.

فعالیت اجتماعی تغییر در سازماندهی شرایط اجتماعی پرسنل آن است. برای هیچ سازمانی، فعالیت اجتماعی نمی تواند اصلی ترین و حتی بیشتر از آن تعیین کننده باشد. تلاش در قرن 19 R. Owen و پیروانش در روسیه M.V. بوتاشویچ- پتراشفسکی برای ایجاد کمون ها، در واقع سازمان هایی که فعالیت اجتماعی هدف اصلی آنها بود، شکست خورد. از سوی دیگر، سازمانی که فعالیت اجتماعی آن حداقل است، در معرض خطر از دست دادن موقعیت خود در بازار و عرصه حرفه ای قرار می گیرد، زیرا تنها شرط رشد هر سازمانی، توانایی توسعه یک فرد، سرمایه انسانی است. سایر سرمایه ها دارای چنین توانایی هستند) ، پرسنل. در این راستا، هدفی که فعالیت اجتماعی سازمان باید به سوی آن سوق داده شود، ایجاد شرایطی برای توسعه سرمایه انسانی است، یعنی شرایطی که بتواند فعالیت حرفه ای پرسنل را فعال کند. بنابراین فعالیت اجتماعی شرط لازم برای دستیابی به اهداف کلی سازمان است.

سیاست اجتماعی شرکت از عناصر زیر تشکیل شده است: ایجاد شرایط مطلوب کار و استراحت برای کارکنان سازمان. پاداش کار؛ حمایت اجتماعی از پرسنل؛ حفظ جو اخلاقی و روانی مطلوب در تیم؛ تضمین مشارکت اجتماعی و همکاری تجاری.

عناصر فوق از سیاست اجتماعی به طور تاریخی ظهور کردند. حتی در جامعه بدوی، زمانی که جوامع انسانی جوامع قبیله ای بودند، اولین اشکال ابتدایی فعالیت اجتماعی به وجود آمد. این اشکال از فعالیت های عمومی انسان و همچنین فعالیت های اقتصادی و سایر فعالیت ها متمایز نبود. روند توسعه تدریجی جامعه با نوع ارتباطات اجتماعی از پیش تعیین شده است که به نوبه خود بر شکل گیری سیاست اجتماعی و اخلاق کاری در تولید تأثیر می گذارد. این فرآیند را می توان به شکل رسمی نشان داد (جدول 1 را ببینید).

جدول 1. تغییر تاریخی در ماهیت کار

مراحل توسعه تولید اجتماعی نوع غالب ارتباطات اجتماعی نوع روابط اجتماعی و کار اخلاق کار سلطه پیش از صنعت - تبعیت استثمار کارگر قوانین سخت کارخانه. مقدس بودن عمل مشترک. به این ترتیب، اخلاق کاری وجود ندارد مشارکت صنعتی عقلانی مشارکت کارکردی اخلاق کاری منطقی با هدف دستیابی به کارایی اقتصادی روابط کاری پس صنعتی مشارکت اجتماعی مشارکت ارگانیک اخلاق کاری همگانی مبتنی بر ارزش‌های جهانی انسانی و دستیابی به اثر اجتماعی-اقتصادی روابط کار

با شروع دوران تمدن (دوران توسعه پویای بشر، که مشخصه آن کار فعال انسان برای تغییر محیط است، - هزاره V-IV قبل از میلاد) و مرحله اول آن - جامعه سنتی، انسان "لعنت شد تا کار کن." اولین شکل تمایز کار عمودی بود - بر اساس آن یک سیستم سلسله مراتبی مدیریت کار، تبعیت (فرع) و اجبار به کار بوجود آمد. جامعه سنتی با استثمار بی رحمانه انسان توسط انسان مشخص می شود. در این زمان بود که اشکالی از کار اجباری مانند برده داری و رعیت به وجود آمد. نیاز به «مراقبت اجتماعی» برای یک برده اغلب بر اساس قیمت خرید او تعیین می شد: هر چه برده هزینه کمتری داشته باشد، جایگزینی او با دیگری آسانتر است و کمتر می توان به نیازهای اجتماعی او توجه کرد. شکل دیگری از کار اجباری، رعیت بود که در تمدن های کشاورزی که در آن منابع نیروی کار کافی نبود و جمعیت از نظر جغرافیایی بسیار متحرک بود، رواج یافت (مثلاً مصر باستان، اسپارت باستان، روسیه پیش از اصلاحات). این جوامع رعیت هستند که می توانند به عنوان اولین سازمان های ماقبل صنعتی در نظر گرفته شوند که در آنها عناصر فردی فعالیت اجتماعی شروع به ظهور می کنند.

یکی از ویژگی های دوره مدرن، نیاز اقتصاد به پیاده سازی در مقیاس انبوه فردیت خلاق کارگران است که قادر به ایجاد نوآوری و تصمیم گیری های نوآورانه در زمینه های مختلف فعالیت هستند. در ثلث اول قرن بیست و یکم، تجربه سازمان‌های خارجی و داخلی تأیید می‌کند که توجه به مردم، توجه به بهبود شرایط و ایمنی کارشان بازدهی قابل‌توجهی را به همراه دارد، روحیه کسب‌وکار را افزایش می‌دهد. بودجه صرف شده برای زیبایی شناسی صنعتی، بهبود زندگی کاری، ایجاد شرایط راحت برای استراحت در طول تعطیلات در طول روز کاری، با بیش از افزایش بهره وری نیروی کار و کیفیت کار نتیجه می دهد. سازماندهی منطقی کار، با هدف افزایش کارایی و کیفیت آن، افزایش رضایت کارکنان از فرآیند فعالیت کار، شامل مطالعه نه تنها محتوا، بلکه همچنین مدت زمان فرآیندهای کار است. برای این منظور لازم است مفهوم زمان کار، روش های طبقه بندی آن، روش های مطالعه هزینه های زمان کار و کاهش تلفات آن تعریف شود. یک مشکل مهم طراحی حالت های منطقی کار و استراحت است که به نوبه خود بر حفظ ظرفیت کاری نیروی کار و کارایی استفاده از پتانسیل آن در شرکت تأثیر می گذارد.

زمان کار زمانی است که در طی آن یک کارمند وظایف و وظایف کاری را در مکان معین و تحت شرایط معین انجام می دهد.

زمان کار شامل زمان مشغول بودن کارکنان است که شامل زمان مشغول بودن آنها با اجرای یک کار تولیدی و زمان مشغول بودن آنها به کار دیگر و زمان استراحت است. زمان کار به عنوان مهمترین شرط کار تا حد زیادی سطح زندگی کارگران را تعیین می کند. میزان استفاده از اوقات فراغت برای تفریح، ارضای نیازهای فرهنگی و سایر نیازهای مردم به مدت زمان آن بستگی دارد. بنابراین، هنجارهای زمان کار با هنجارهای زمان استراحت پیوند ناگسستنی دارد. زمان استراحت و نیازهای شخصی برای حفظ ظرفیت کاری عادی و برای رعایت بهداشت شخصی کارمند ضروری است. مدت زمان آن در درجه اول به شرایط کاری بستگی دارد. زمان استراحت شامل زمان ژیمناستیک صنعتی نیز می شود. زمان استراحت و نیازهای شخصی را می توان بر اساس دستورالعمل ها و استانداردهای بین بخشی تدوین شده توسط پژوهشگاه کار محاسبه کرد. کل زمان استراحت و نیازهای شخصی در هر شیفت باید حداقل 20 دقیقه، شامل حداقل 10 دقیقه برای استراحت باشد. مطالعات نشان داده است که زمان مورد نیاز برای استراحت در طول یک شیفت کاری به طور مستقیم به میزان خستگی بستگی دارد که به نوبه خود، بسته به میزان و نوع بار، باید برای هر نوع فعالیت کاری تعیین شود. زمان استراحت مقرر در قانون کار برای انواع خاصی از کار (به عنوان مثال، گرم کردن کارگران ساختمانی در زمستان) یا انواع فعالیت (به عنوان مثال، انجام وظایف عمومی) تعیین می شود.

حالت کار و استراحت نظم معینی از تناوب و مدت زمان کار و استراحت است. انتخاب حالت بهینه کار برای شرکت یکی از وظایف اصلی سازماندهی نیروی کار در تولید است. حالت های کار و استراحت درون شیفتی، روزانه، هفتگی و سالانه وجود دارد. مرخصی استحقاقی سالانه برای استراحت و نقاهت یک بار در هر سال کار به کارکنان داده می شود. سال کاری معمولاً با سال تقویمی منطبق نیست و از لحظه ورود کارمند به شرکت محاسبه می شود. قانون کار همچنین شرایط چارچوبی را برای تعدادی از تغییرات احتمالی مربوط به ارائه مرخصی استحقاقی سالانه ایجاد می کند: انصراف، تعویق، تمدید و عدم ارائه این مرخصی. در شرکت های روسی در دهه 90. قرن 20 یک عمل پرداخت غرامت پولی به جای ارائه مرخصی استحقاقی سالانه وجود داشت (اگرچه قانون کار در آن زمان به شدت غیرقابل قبول بودن جایگزینی مرخصی با غرامت پولی را تنظیم می کرد). این اقدام به دلیل منافع طرفین روابط کار در این دوره بود و به صورت رسمی و غیررسمی اجرا شد.

شرایط و حمایت از نیروی کار در مرحله حاضر شامل عواملی است که به محتوای کار مشترک، سطح فنی تولید، اشکال سازمانی فرآیند کار و کیفیت نیروی کار شاغل در این سازمان مرتبط است و همچنین عواملی که در برای اطمینان از انجام ایمن کار، جلوگیری از آسیب های صنعتی و بیماری های شغلی، بر رفاه روانی فیزیولوژیکی کارگران تأثیر می گذارد.

این موارد شامل: تجهیز سازمان به فناوری روز، میزان مکانیزه شدن و اتوماسیون کار، استفاده از فناوری ها و مواد کارآمد. کاهش کارهای سنگین و ناسالم، صدور در صورت لزوم لباس مخصوص و سایر تجهیزات حفاظت فردی. انطباق با استانداردهای بهداشتی و بهداشتی، از جمله وضعیت امکانات و تجهیزات تولید، خلوص هوا، روشنایی محل کار، سطح سر و صدا و ارتعاش؛ در دسترس بودن (و راحتی) اماکن خانگی ( رختکن، دوش)، پست کمک های اولیه، بوفه، توالت و غیره.

زمان خارج از کار گروه دیگری از عوامل را در محیط اجتماعی سازمان تشکیل می دهد. با آنها سازماندهی زندگی خانگی کارگران، انجام وظایف خانوادگی و اجتماعی و استفاده از اوقات فراغت مرتبط است. منبع زمانی یک فرد شاغل در یک روز هفته به ساعات کاری (طول روز کاری در کشورهای مختلف یکسان نیست، همچنین بر اساس بخش های اقتصاد و حرفه ها متفاوت است) و زمان غیر کاری به نسبت تقسیم می شود. تقریباً 1:2 به نوبه خود، زمان غیر کاری شامل صرف 9-9.5 ساعت برای ارضای نیازهای فیزیولوژیکی طبیعی یک فرد (خواب، بهداشت شخصی، غذا خوردن و غیره) است. بقیه زمان به رفت و آمد به محل کار، خانه داری، مراقبت از کودکان و فعالیت ها، اوقات فراغت - اوقات فراغت اختصاص دارد. اوقات فراغت جایگاه ویژه ای در رشد هماهنگ یک فرد شاغل دارد. اندازه، ساختار، محتوا، فرهنگ استفاده از اوقات فراغت بر کمال انسانی سبک زندگی، جهان بینی کارگر، موقعیت مدنی و ارزش های اخلاقی او تأثیر می گذارد.

مطابق با اجرای اقدامات اجتماعی و اقتصادی، سیستم حمایت از کار ممکن است شامل نکات زیر باشد: هنگام توسعه و انتخاب گزینه هایی برای اقدامات با هدف ایجاد شرایط کار ایمن، اولویت باید به نتایج اجتماعی داده شود. استفاده به منظور تحریک فعالیت های کارفرمایان برای بهبود شرایط کار، هر دو روش انگیزه های اقتصادی و روش های اجبار اقتصادی و مسئولیت. ایجاد شرایطی که در آن وجود مشاغل با شرایط کاری نامطلوب از نظر اقتصادی برای کارفرمایان سنگین باشد. اقدامات درمانی و پیشگیرانه مربوط به پیشگیری از حوادث، کنترل بر سلامت کارکنان شرکت، توجیه ایمنی، توسعه برنامه های ایمنی و غیره است. حوادث شغلی شامل جراحت، از جمله حوادث ناشی از شخص دیگری است. مسمومیت حاد، گرمازدگی، سرمازدگی، غرق شدن، شوک الکتریکی، رعد و برق، تشعشع، نیش حشرات و خزندگان؛ خسارات ناشی از انفجارها، حوادث، تخریب ساختمان ها و غیره. حوادث خسارت اقتصادی قابل توجهی به دولت، شرکت ها و کارگران وارد می کند. پیشگیری از آنها یک اقدام مهم در سازماندهی سیستم حمایت از کار است. پیشگیری از حوادث شامل توسعه برنامه های آموزشی ایمنی است که وظیفه روش های آموزشی را برای شناسایی شرایط و فرآیندهای کاری ناایمن، پیشنهاد اقدامات پیشگیرانه، آموزش و مشاوره کارگران تعیین می کند.

اتحادیه‌های کارگری انجمن‌های عمومی خودگردان توده‌ای هستند که توسط کارگران برای حمایت از حقوق اجتماعی، اقتصادی و حرفه‌ای خود، ابراز منافع کارگران اجیر شده، مبارزه برای عدالت اجتماعی، به منظور ترویج ایجاد شرایط مناسب کار و زندگی ایجاد می‌شوند. برای یک شخص اتحادیه های کارگری به عنوان مهم ترین نهاد جامعه مدنی به حمایت از حقوق و منافع اجتماعی و کارگری کارگران دعوت می شوند. کسب و کار روسیه، از نقطه نظر مسئولیت اجتماعی خود، تنها در ابتدای راه خود است، بنابراین اتحادیه های کارگری می توانند به طور فعال توجه آن را به مسائل کلی، جنبه های مختلف و مزایای مسئولیت شرکت جلب کنند. من می خواهم توجه داشته باشم که ویژگی جامعه جدید این است که کار از وسیله ای برای امرار معاش (راهی برای دستیابی به اهداف ابزاری) به یک روش زندگی و خود تحقق دائمی یک فرد تبدیل می شود. در اینجا انگیزه ارضای نیازها و تحقق ایمان «به آینده روشن» نیست، بلکه ارضای در تحقق خود است. بنابراین، اهداف ابزاری خود فرد به عنوان وسیله ای برای تحقق خود در فعالیت های حرفه ای عمل می کند. در این راستا، توسعه اجتماعی سازمان تبدیل به موارد زیر می شود:

-شرط تحقق خود فرد در فعالیت حرفه ای؛

-عامل هم افزایی بین اهداف سازمان و اهداف ابزاری کارکنان؛

عامل افزایش کارایی سازمان است.

در این راستا، هدف از برنامه ریزی توسعه اجتماعی یک سازمان، فراهم آوردن شرایطی برای تولید و زندگی کارکنان است که به خودشکوفایی فرد در فعالیت های حرفه ای کمک کند. بر این اساس، هدف برنامه ریزی اجتماعی سازمان، جمع کارگری است و موضوع، اشکال و روش های برنامه ریزی توسعه اجتماعی جمع کارگری است.

نتیجه.سیاست اجتماعی شرکت از عناصر زیر تشکیل شده است: ایجاد شرایط مطلوب کار و استراحت برای کارکنان سازمان. پاداش کار؛ حمایت اجتماعی از پرسنل؛ حفظ جو اخلاقی و روانی مطلوب در تیم؛ تضمین مشارکت اجتماعی و همکاری تجاری. همه عناصر سیاست اجتماعی به صورت تاریخی پدید آمدند.

1.2 مفهوم و ماهیت سیاست اجتماعی در شرکت

مؤلفه اجتماعی در فعالیت یک شرکت عنصر مهمی از پرسنل، تولید و پتانسیل اقتصادی آن است. هدف اصلی سیاست اجتماعی: ترویج رشد بهره وری، کارایی و کیفیت کار کارکنان. کارکنان را تشویق کنید تا مهارت های خود را بهبود بخشند، به حل وظایف مدیریتی کمک کنند - ایمن کردن واجد شرایط ترین کارمندان، اطمینان از چرخش و وفاداری آنها به شرکت.

سیاست اجتماعی می تواند مؤثرتر باشد اگر خدمات اجتماعی ارائه شده منعکس کننده ویژگی های شرکت، رژیم و حفاظت از کار، دسترسی حمل و نقل در محل کار باشد. اشکال و انواع خدمات اجتماعی باید بر اساس دسته بندی پرسنل متمایز شود. مطلوب است که فقط انواع خدمات اجتماعی که در بین کارکنان مورد تقاضا هستند ارائه شود. دیدگاه های مختلف دانشمندان در مورد خط مشی اجتماعی شرکت در پیوست 2 ارائه خواهد شد. توسعه اجتماعی سازمان توسط واحدهای ساختاری مدیریت می شود که حلقه ای از مقامات را متحد می کند که صلاحیت آنها شامل موضوعات توسعه اجتماعی سازمان و خدمات اجتماعی است. پرسنل آن، اختیارات مناسب و مسئولیت معین برای حل مشکلات اجتماعی.

اسناد بین المللی حقوق بشر اجتماعی زیر را تعریف می کند که می تواند هنگام اجرای سیاست اجتماعی در یک شرکت اجرا شود: حق کار، انتخاب آزادانه کار و حمایت از بیکاری. فرصت های برابر و رفتار برابر در استخدام و انتخاب شغل بدون تبعیض بر اساس جنسیت. لغو و ممنوعیت کار اجباری یا اجباری؛ منع تبعیض در زمینه کار و شغل؛ شرایط کار منصفانه و مطلوب؛ شرایط کاری که الزامات ایمنی و بهداشت را برآورده می کند؛ مشارکت در تعیین و بهبود شرایط کار و محیط کار؛ پاداش منصفانه؛ دستمزد برابر برای مردان و زنان برای کار با ارزش برابر؛ حفاظت از حقوق و دستمزد؛ تعطیلات با حقوق؛ ایجاد و ورود به سازمان ها از جمله اتحادیه های کارگری برای حفظ منافع اقتصادی و اجتماعی خود. انعقاد قراردادهای دسته جمعی؛ تامین اجتماعی و بیمه اجتماعی؛ آموزش و پرورش؛ مراقبت های بهداشتی؛ حفاظت از پایان کار؛ حمایت از دعاوی قانونی کارگران در صورت ورشکستگی کارفرما؛ حفاظت از حیثیت کارمند در محل کار؛ اطلاعات و مشاوره؛ اطلاعات و مشاوره؛ مسکن؛ اطلاعات و مشاوره با کارگران در صورت تعدیل دسته جمعی.

همچنین حمایت از مطالبات کارگران در صورت ورشکستگی کارآفرین. فرصت های برابر و رفتار برابر با کارگران با مسئولیت های خانوادگی؛ حمایت و مزایا در شرکت های نمایندگان کارگران؛ حمایت از کودکان و جوانان در زمینه روابط اجتماعی و کار؛ زنان شاغل برای حمایت از بارداری؛ حمایت از کارگران مهاجر و خانواده های آنها

موضوع سیاست اجتماعی در شرکت عبارتند از: صاحبان بنگاه، مدیران، خدمات اجتماعی، سازمان صنفی اولیه. صاحبان و مدیران شرکت مسیرهای اصلی سیاست اجتماعی را تعیین می کنند و مسائل مربوط به تأمین مالی آن را حل می کنند. خدمات اجتماعی سیاست های اجتماعی را اجرا می کند و ممکن است وضعیت متفاوتی داشته باشد.

به طور سنتی، در کشور ما، واحدهای خدمات اجتماعی تابع معاونان مختلف شرکت هستند. در صلاحیت معاونت امور اجتماعی و زندگی روزمره، بخش‌های پشتیبانی اجتماعی و رفاهی، ادارات مسکن و ادارات اجتماعی و اداری و تأسیسات پذیرایی وجود دارد.

هدف سیاست اجتماعی در شرکت کارکنانی هستند که با کارفرما وارد روابط کاری شده اند.

کارمند فردی است که با کارفرما رابطه استخدامی برقرار کرده است.

کارفرما می تواند یک شخص حقیقی یا حقوقی باشد - شرکتی که بر اساس توافق بین کارمند و کارفرما در مورد عملکرد شخصی کارمند یک وظیفه کارگری برای پرداخت (کار بر روی موقعیت مطابق با لیست کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت ها؛ نوع خاصی از کار سپرده شده به کارمند)، تبعیت کارمند از مقررات داخلی کار زمانی که کارفرما از شرایط کاری مقرر در قانون کار و سایر قوانین نظارتی اطمینان حاصل می کند. اعمالی که شامل هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی، قرارداد کار تحت قانون کار فدراسیون روسیه است. 3; هنر 3014, 3033; هنر 2700; هنر 1690; هنر 3607; هنر 27; هنر 1752; هنر 2878.

در ادبیات و عملکرد مدیریت پرسنل، مفاهیم زیر که از نظر محتوا مشابه هستند برای توصیف کارکنان استفاده می شود: "کارکنان"، "پرسنل" و "منابع انسانی". تفاوت مشخصی بین این مفاهیم وجود دارد، اما در این آموزش از نظر محتوا مشابه هستند، اما در مفاهیم دامنه یکسان نیستند. پرسنل به کارکنان دائمی و تمام وقت شرکت اطلاق می شود. اینها کارکنان واجد شرایط با آموزش حرفه ای، مهارت های کاری و تجربه کاری هستند. سه ویژگی که قاب ها را مشخص می کند:

-صلاحیت های حرفه ای نسبتاً پایدار یک کارمند، به عنوان یک قاعده، با آموزش ویژه؛

ماهیت دائمی فعالیت خدماتی و کارگری که معمولاً منبع اصلی وجود و حمایت زندگی او است.

موقعیت اجتماعی و رسمی کارمند در جمع کارگری، زمانی که فعالیت او عملاً وظایف و وظایف این سازمان را اجرا یا تضمین می کند.

پرسنل شامل کارمندان غیر پرسنل، کارگران موقت و فصلی، کارگران پاره وقت که جزء کارکنان هستند نمی شود. مفهوم «منابع انسانی» نیز از نظر محتوایی مشابه مفهوم «پرسنل» در نظر گرفته شده است. با این حال، پارادایم متفاوتی در مدیریت منابع انسانی به کار می رود که در آن تاکید بر شناخت نیاز به رویکرد فردی به کارمند، جذب و استفاده از پرسنل واجد شرایط و با مهارت بالا، سرمایه گذاری در جذب، تشکیل و توسعه کارکنان سازمان معطوف می شود.

عوامل مؤثر بر سیاست اجتماعی برای پرسنل شرکت:

-مقیاس تجاری؛

سودآوری شرکت و شرایط بازار؛

سطح رقابت در بازار کار، نیاز به حفظ و توسعه پرسنل؛

سودآوری اقتصادی حفظ و توسعه زیرساخت های اجتماعی، به ویژه در شرایط تجاری سازی بیشتر آن؛

نیازهای توسعه و گسترش کسب و کار؛

پیروی از سنت ها به عنوان مؤثرترین مکانیسم برای حفظ کنترل پذیری پرسنل؛

فشار کارمندان

پرسنل هدف اصلی سیاست اجتماعی در شرکت است. هدف سیاست اجتماعی شرکت، علاوه بر کارکنان، جوامع محلی نیز هستند.

یک بنگاه اقتصادی می تواند یک سیاست اجتماعی را در رابطه با افراد ساکن در جوامع محلی که محیط بیرونی برای آن هستند، دنبال کند. در کل مجموعه وظایف اجتماعی سازمان که در چارچوب برنامه ریزی استراتژیک حل می شود، دو گروه از وظایف از اهمیت ویژه ای برخوردار است:

این بهبود شرایط کار، استراحت، روابط در تیم، شکل، اندازه دستمزد و سایر مواردی است که مستقیماً بر ماهیت روابط اجتماعی و تولیدی تأثیر می گذارد، که با آن می توان در مورد سطح شرایط اجتماعی لازم قضاوت کرد. بیشتر این جنبه ها موضوع قرارداد جمعی است که بین کارفرما (مالک)، گروه کارگری و اتحادیه کارگری شعبه منعقد شده است.

وظایف اجتماعی که مشخص کننده سطح توسعه تأسیسات زیرساخت اجتماعی در شرکت است که در آن کارکنان فردی و مقامات محلی بیشتر علاقه مند هستند.

اینها عبارتند از تهیه مسکن راحت برای کارمندان شرکت، در دسترس بودن موسسات پیش دبستانی، موسسات بهداشتی و پزشکی برای کارکنان و خانواده های آنها، در دسترس بودن موسسات آموزشی و غیره (شکل 1).

شکل 1. گروه های علاقه مند به اجرای استراتژی های اجتماعی شرکت

بدون شک موضوع اصلی تیمی از کارگران است که شرایط زندگی خود را با شرایط مشابه کارگران بنگاه های یک شعبه معین از منطقه (شهر) مقایسه می کنند.

بنابراین، اطلاعات عینی مشخص کننده سطح توسعه اجتماعی سازمان باید در مقایسه با شرکت های مشابه منطقه ارائه شود.

گروه دوم وظایف اجتماعی می تواند به افزایش انگیزه کارکنان برای بهبود شاخص های اقتصادی- اجتماعی تولید و فعالیت های اقتصادی و اجرای استراتژی شرکتی سازمان کمک کند.

به طور کلی، استراتژی اجتماعی یک سازمان یک سیستم یکپارچه از استراتژی های ذهنی با هدف حل کل مجموعه وظایف یک سازمان است (شکل 2).

شکل 2. سیستم استراتژی های اجتماعی سازمان

سود نشان دهنده اثر اقتصادی ناشی از فعالیت های شرکت است. وجود سود در شرکت به این معنی است که درآمد آن بیش از تمام هزینه های مرتبط با فعالیت های آن است.

سود یک عملکرد محرک دارد و در عین حال نتیجه مالی و عنصر اصلی منابع مالی شرکت است.

سهم سود خالص باقی مانده در اختیار شرکت پس از پرداخت مالیات و سایر پرداخت های اجباری باید برای تأمین مالی توسعه فعالیت های تولیدی، توسعه علمی، فنی و اجتماعی بنگاه اقتصادی و مشوق های مادی برای کارکنان کافی باشد.

انواع سود با فرمول های محاسباتی و همچنین سودآوری در جدول آورده شده است. 2.

جدول 2

شاخص مؤثر بر اثربخشی سیاست اجتماعی شرکت فرمول محاسبه 1. سود ناخالص به عنوان تفاوت بین درآمد حاصل از فروش کالاها، محصولات، کارها، خدمات (منهای مالیات بر ارزش افزوده، مالیات غیر مستقیم و پرداخت های اجباری مشابه) و بهای تمام شده کالاها، محصولات، کارها، خدمات فروخته شده تعریف می شود. درآمد حاصل از فروش کالاها، محصولات، کارها، خدمات، درآمد حاصل از فعالیت های عادی نامیده می شود. هزینه های تولید کالاها، محصولات، کارها، خدمات به عنوان هزینه فعالیت های معمولی در نظر گرفته می شود. ج - بهای تمام شده کالای فروش رفته، محصولات، آثار و خدمات.2. سود (زیان) حاصل از فروش سود ناخالص منهای مدیریت و هزینه های تجاری است P pr \u003d P شفت - P y - P k، که در آن P y - هزینه های مدیریت. ر به - هزینه های بازرگانی.3. سود (زیان) قبل از مالیات، سود حاصل از فروش است، با در نظر گرفتن سایر درآمدها و هزینه ها، که به عملیات و غیر عملیاتی تقسیم می شود. ± از کد ± С wdr، جایی که С odr - درآمد و هزینه های عملیاتی؛ با VDR - درآمد و هزینه های غیر عملیاتی.4. سود (زیان) ناشی از فعالیت های عادی را می توان با کسر از سود قبل از مالیات مبلغ مالیات بر درآمد و سایر پرداخت های اجباری مشابه (میزان جریمه های قابل پرداخت به بودجه و وجوه خارج از بودجه دولت) P od \u003d P پایین - N به دست آورد. ، که در آن N مقدار مالیات است. سود خالص سود حاصل از فعالیت های معمولی با در نظر گرفتن درآمد و هزینه های فوق العاده است. P h \u003d P تحت ± H dr، که در آن Ch dr - درآمد و هزینه های فوق العاده.6. سودآوری محصولات (نرخ سود) نسبت کل مقدار سود به هزینه های تولید و فروش محصولات است (مقدار نسبی سود قابل انتساب به 1 روبل هزینه های جاری) C - C R p \u003d C * 100، که در آن C قیمت یک واحد تولید است. С - هزینه واحد تولید 7. سودآوری تولید (عمومی) نسبت کل مقدار سود را به میانگین هزینه سالانه سرمایه در گردش ثابت و عادی نشان می دهد (میزان سود به ازای هر 1 روبل دارایی های تولیدی) P≥ P o \u003d OS cf + Obc cf * 100، که در آن P مقدار سود است. OS av - میانگین هزینه سالانه دارایی های ثابت. ObSav - میانگین ترازهای سال سرمایه در گردش.

رویه فعلی برای تأمین مالی فعالیت های اجتماعی با هزینه مصرف و انباشت وجوه انجام می شود (شکل 3).

شکل 3. طرح جاری برای توزیع و استفاده از سود شرکت

صندوق انباشت که به هزینه سود تشکیل می شود، برای تحصیل و ساخت دارایی های ثابت برای اهداف تولیدی و غیر تولیدی و برای اجرای سایر سرمایه گذاری های سرمایه ای غیر قابل برگشت استفاده می شود. علاوه بر این، این صندوق برای تامین مالی فعالیت‌های غیرقابل برگشت استفاده می‌شود:

-انجام کارهای تحقیقاتی؛

-حفاظت از محیط زیست؛

هزینه های بیش از هنجارهای تعیین شده برای درج در قیمت هزینه مالیات (آموزش، سفر، هزینه های نمایندگی، بهره وام و غیره)؛

هزینه انتشار اوراق بهادار؛

-پرداخت جریمه در صورت کتمان (کم برآورد) سود، نقض الزامات حفاظت از محیط زیست و تعدادی از هزینه های دیگر.

صندوق مصرف برای تأمین مالی نیازهای اجتماعی و انگیزه های مادی کارگران استفاده می شود: پرداخت پاداش های غیر مرتبط با شاخص های عملکرد (برای چندین سال کار، در ارتباط با سالگرد و غیره). ارائه کمک های مادی؛ پرداخت کوپن، درمان، داروی کارکنان و اعضای خانواده و ... هزینه های صندوق مصرف غیر قابل برگشت می باشد.

یک صندوق ذخیره برای پوشش زیان های پیش بینی نشده ناشی از بلایای طبیعی و زیان های ترازنامه ایجاد می شود. اندازه صندوق در اسناد تشکیل دهنده تعیین می شود، اما نباید کمتر از 15% برای شرکت های سهامی و 25% برای سرمایه گذاری های مشترک به اندازه سرمایه مجاز باشد. حد بالایی صندوق ذخیره ایجاد نشده است، با این حال، در شرایط محدودیت امکانات برای استفاده از وجوه، به سختی توصیه می شود که آن را به میزان قابل توجهی افزایش دهید - در عمل، آنها معمولا به حد پایین محدود می شوند. قسمتی از سود بنگاه که پس از کسورات به صندوق ذخیره باقی می ماند باید بین موسسین (صاحبان)، صندوق انباشت و صندوق مصرف تقسیم شود. بدون شک، صاحبان بنگاه اقتصادی روی دریافت حداکثر سود ممکن حساب می کنند، کسانی که در جهت سود باقی مانده برای پرداخت سود سهام هستند.

وزن فزاینده عامل اجتماعی تولید - یک کارمند چند وجهی - اخیراً توسط اکثر مدارس علمی و از همه مهمتر تمرین به روز شده است. رویکردی اجتماعی محور و انسان دوستانه که تأثیر عوامل جهانی بر اقتصاد پرسنل را در نظر می گیرد و وابستگی متقابل عمیق و نفوذ متقابل حوزه های فعالیت انسانی مانند اقتصاد، سیاست، اخلاق، فرهنگ، حقوق و غیره را با در نظر گرفتن در نظر می گیرد. امکان حل مؤثر مشکلات اقتصادی با ابزارهای غیراقتصادی با استفاده از اصطلاح «روابط اجتماعی و کار» انجام می شود.

در این مورد، شرکت بودجه ای برای توسعه و مشوق های مادی برای کارکنان ندارد، بنابراین شرکت آینده ای ندارد. معرفی برنامه های مشارکت کارکنان در سود، به گفته ام. پول و ام. وارنر، هم موافقان و هم مخالفانی دارد که به دلایل چند جهتی است (جدول 3 را ببینید).

جدول 3. مزایا و معایب بالقوه مشارکت کارکنان در سود

استدلال "برای" مشارکت کارکنان در سود استدلال "علیه" مشارکت کارکنان در سود استفاده از این برنامه ها در قالب برنامه های بازنشستگی یا سرمایه گذاری برای صرفه جویی در بودجه کارکنان. استفاده از یک سیستم پاداش جذاب به عنوان یکی از اجزای توسعه، که کارکنان موجود را حفظ می کند و به شرکت اجازه می دهد افراد جدید را جذب کند. به عنوان وسیله ای برای افزایش بهره وری یک شرکت از طریق افزایش انگیزه کارکنان، تعهد، تمایل به همکاری و علاقه به شرکت استفاده می شود. دلایل فلسفی (برخی از صاحبان مشاغل معتقدند که باید سود خود را با کسانی که به آنها کمک می کنند تقسیم کنند.) برخی از صاحبان مشاغل ارزش زیادی در تقسیم سودهای به دست آمده خود نمی بینند. دلایل فلسفی وجود دارد: اگر شرکت کنندگان در ریسک های شرکت شرکت نمی کنند (یعنی سرمایه خود را سرمایه گذاری نمی کنند)، پس چرا باید مستحق سود باشند؟ بسیاری، به ویژه شرکت های خصوصی، تمایلی به انتشار هیچ گونه اطلاعات مالی ندارند، که در صورت توزیع سود ضروری است. اکثر شرکت‌ها بر این باورند که سود یا نیروی کارشان برای اجرای برنامه‌های تقسیم سود بسیار ناپایدار است. بسیاری از شرکت ها می توانند این ایده را بپذیرند، اما برای طراحی و اجرای برنامه به متخصصان واجد شرایط نیاز است.

دلایلی که باعث ترویج و مانع اجرای برنامه های مشارکت در مالکیت سهامی می شود در جدول آورده شده است. 4.

زیرساخت مجموعه ای از اجزای هر شی است که دارای ویژگی فرعی (کمکی) است و شرایطی را برای عملکرد عادی شی به عنوان یک کل فراهم می کند. زیرساخت یک شرکت مجموعه ای از مغازه ها، مزارع و خدمات کمکی و خدماتی آن است که بدون آنها عملکرد شرکت به عنوان یک کل غیرممکن است، این یک نوع "پشت تولید" است. بین زیرساخت های صنعتی و اجتماعی تمایز قائل می شود و ساخت و ساز سرمایه نیز به طور جداگانه به عنوان شکل خاصی از بازتولید و توسعه زیرساخت های یک بنگاه اقتصادی مشخص می شود.

جدول 4. دلایل ترویج و ممانعت از اجرای برنامه های مشارکت سهام عدالت

ادله «برای» مشارکت کارکنان در سهامداری استدلال «علیه» مشارکت کارکنان در سهامداری تمایل به بهبود عملکرد شرکت از طریق افزایش انگیزه و تعهد کارکنان و بهبود رابطه بین مدیریت و کارکنان. استفاده از برنامه به عنوان درآمد کارمند به عنوان بخشی از بسته کلی غرامت. استفاده به عنوان منبع سرمایه، به ویژه در شرکت های کوچک. حفظ اشتغال (از طریق خرید بنگاه های ورشکسته) یا ایجاد مشاغل جدید (از طریق افتتاح بنگاه های جدید). انتقال مالکیت در مواردی که مالک موجود تمایل به فروش دارد بنا به دلایل فلسفی یا عقیدتی مالکان نمی خواهند ارزش سهام را با افزایش تعداد مالکان آنها دست کم بگیرند. کارفرمایان اغلب احساس می کنند که مزایای این برنامه ها هزینه ها را توجیه نمی کند، به خصوص زمانی که مزایای مالیاتی ناچیز است. بیشتر در شرکت های خصوصی، مالکان تمایلی به به اشتراک گذاشتن قدرتی که با مالکیت یا اطلاعات مالی حاصل می شود، ندارند. مدیران همچنین ممکن است تمایلی به انتقال مالکیت به کارکنان نداشته باشند، زیرا معتقدند که اگر کارکنان در عملیات شرکت نقش تعیین کننده ای داشته باشند، وظیفه مدیریت دشوارتر می شود. بسیاری از مالکان احساس می کنند که کارمندان به دنبال مالکیت نیستند زیرا در صورت ورشکستگی شرکت، هم شغل و هم پس انداز خود را از دست می دهند.

زیرساخت های اجتماعی تامین کننده نیازهای اجتماعی و فرهنگی کارکنان شرکت است.

تامین نیازهای اجتماعی گروه های کارگری توسط مجموعه ای از واحدهای خاصی از زیرساخت های اجتماعی شرکت انجام می شود که ممکن است شامل موارد زیر باشد: 1) غذاخوری ها، کافه ها، بوفه ها؛ 2) بیمارستان ها، پلی کلینیک ها، پست های کمک های اولیه؛ 3) دارای ساختمان های مسکونی، واحدهای خدمات مصرف کننده؛ 4) مدارس، مدارس حرفه ای، دانشکده ها و دوره های آموزشی پیشرفته (مراکز). 5) موسسات پیش دبستانی، کتابخانه ها، باشگاه ها (کاخ های فرهنگ)؛ 6) پایگاه ها و استراحتگاه ها، اماکن ورزشی و ....

پاداش مادی نیروی کار، نقطه کلیدی توسعه اجتماعی سازمان است. به هزینه های اصلی نیروی کار، جبران هزینه های نیروی کار کارگران، موقعیت اجتماعی آنها و در عین حال بودجه های خانواده، برآورده شدن نیازهای فوری مردم به برکات زندگی می پیوندد.

بخش مخارج خانواده، عمدتا مصرف کننده، شامل هزینه های نقدی برای پرداخت مالیات و مشارکت های مختلف (از جمله سود وام) برای خرید کالاهای کوتاه مدت و بادوام - غذا، پوشاک، کفش، اقلام فرهنگی و خانگی است. و اقلام خانگی، خانوار، برای پرداخت هزینه های مسکن، جمعی، حمل و نقل، پزشکی و سایر خدمات. تراز بخش های مخارج و درآمد بودجه نیز نشانگر حجم مزایای دریافتی خانواده در یک زمان معین (ماه، سال) به ازای هر نفر است.

متوسط ​​درآمد سرانه و هزینه های مربوطه نشان دهنده میزان رفاه خانواده، کیفیت و استاندارد زندگی اوست.

سیستم پاداش برای کار در یک سازمان، پاداش های ملموس و نامشهودی است که یک کارمند در ازای تأمین زمان، سلامت و دانش، مهارت ها و تجربیات خود در سازمان دریافت می کند. سیستم پاداش تنها و جهانی ابزاری است که با آن وظایف اساسی برای عملکرد مؤثر هر سازمان حل می شود:

)انگیزه رشد بهره وری (در محل کار، در یک بخش، شرکت و غیره)؛

) بهبود کارایی سرمایه گذاری در دستمزدهای پایه و در صندوق پاداش.

) بهبود شاخص های "کیفیت" پرسنل (کاهش گردش مالی، بهینه سازی چرخش و غیره)؛

) بهبود نظم و انضباط (کار، تولید، فن آوری)؛

) بهبود جو اخلاقی و روانی (نگرش کارکنان به کار، همکاران، مدیران، تصویر شرکت و غیره). برای حل موفقیت آمیز این مشکلات، هنگام طراحی یک سیستم پاداش، قوانین خاصی باید دنبال شود که منعکس کننده عملکرد هدف انگیزه، روابط علی بین عناصر سیستم پاداش، رابطه بین سیستم پاداش و فرهنگ سازمانی، منطق تعبیه پاداش است. سیستم های سیاست پرسنلی و همچنین سیستم ارتباط متقابل با شکل گیری درآمد کارکنان در بلندمدت:

)سیستم پاداش باید کارکنان را جهت دستیابی به نتیجه مطلوب برای شرکت سوق دهد، بنابراین دستمزدها با شاخص های عملکرد سازمان (گردش شرکت، سود، حجم فروش، اجرای طرح، بهبود کیفیت و غیره)، گروه کاری مرتبط است. ، خود کارمند؛

)سیستم پاداش باید سختی قوانین برای تعیین پاداش پولی و انعطاف پذیری در پاسخ به تغییرات در وضعیت داخلی و خارجی سازمان را ترکیب کند. جوایز نه تنها باید محرک فعالیت کار باشد، بلکه باید وسیله ای برای مدیریت برای مدیر باشد. مدیریت سازمان باید فرصت هایی برای پاداش و تنبیه در سیستم پاداش داشته باشد.

)سازماندهی مجدد سیستم پاداش از یک طرف نباید وضعیت مالی کارکنان را بدتر کند، بلکه برعکس، هنگام توسعه و اجرای یک سیستم جدید، کارمند باید این فرصت را داشته باشد که حقوق پولی خود را نسبت به سیستم قدیمی افزایش دهد. اما از سوی دیگر، سیستم پاداش نباید مطالبات بیش از حدی را برای سازمان ایجاد کند و توان اقتصادی و رقابت پذیری آن را تضعیف کند.

)معرفی یک سیستم حقوق و دستمزد باید با مکانیزمی اندیشیده شده برای اطلاع رسانی به کارکنان در مورد قوانین جدید پاداش پولی، نظارت مستمر بر اثربخشی سیستم پاداش همراه باشد. بنابراین، توسعه سیاست پاداش یک شرکت مطابق با این قوانین، یک فرآیند پیچیده است که با چرخه های برنامه ریزی استراتژیک، ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل، وضعیت بازار کار خارجی، کارایی شرکت ها و غیره مرتبط است. نمونه ای از رهنمودهای ممکن در هنگام تدوین یک سیاست حقوق و دستمزد طبق این قوانین در پیوست 3 آورده شده است.

نتیجه.بنابراین، یک سیاست اجتماعی مؤثر شامل ارائه کلیه خدمات اجتماعی اجباری به کارکنان است که شرکت باید طبق قانون ارائه دهد. با این حال، نمی توان آن را به خدمات اجتماعی اجباری محدود کرد. رقابت در بازار کار مستلزم وجود خدمات اجتماعی است که می تواند کارگران جدید را به شرکت جذب کند یا افراد را در اینجا کار کند.

1.3 روش برای تجزیه و تحلیل اثربخشی (کارایی) سیاست اجتماعی شرکت

محاسبه سطوح توسعه اجتماعی امکان مقایسه سازمان های مستقر در یک قلمرو خاص و تعیین سطح توسعه اجتماعی آنها را در پویایی طی چندین سال ممکن می سازد. چنین اطلاعاتی امکان قضاوت در مورد خط مشی سازمان در مورد مسئولیت اجتماعی در قبال جامعه و تشکیل یک سیستم مناسب از روابط با اتحادیه های کارگری، دولت های ایالتی و محلی را فراهم می کند.

سازمانی که از رشد اجتماعی پایینی به ویژه در بند «توسعه اجتماعی کار» برخوردار است، تا زمانی که این شاخص به ارزش هنجاری نرسد، حق ندارد به تأیید جامعه و ساختارهای مدیریتی در سطوح مختلف امیدوار باشد. باید تحریم‌های مناسبی علیه این گونه سازمان‌ها اعمال شود تا از جمله «ورشکستگی اجتماعی».

تشکیل یک صندوق اجتماعی در شرکت بر اساس اصل انعکاس رویدادهای "ماهیت فردی" در آن امکان ردیابی اندازه کار و میزان مصرف هر کارمند را فراهم می کند. سود حاصل فعالیت کل تیم است، بنابراین، در بخش توزیع شده سود، سهمی از هر کارمند وجود دارد.

جدول 5. محاسبه اثربخشی سیاست اجتماعی شرکت

StepFormula، نویسنده، پیوندKst - ضریب پایداری کارکنان این به معنای چرخش پرسنل در تیم است و از پیری طبیعی آن جلوگیری می کند. ، مردم. معیار اجتماعی Kst - 0.8Kt - نرخ گردش مالی برای تعداد کارگران اخراج شده Ruv / P P - میانگین تعداد کارمندان اثر کاهش گردش کارکنان (ماهانه) Et \u003d Zn * P (Kt1 - Kt2)، که در آن: Zn - هزینه های یک تازه وارد \u003d Zot / Rot، Zot - هزینه انتخاب پرسنل، Roth - تعداد نامزدهای انتخاب شده، P - میانگین تعداد کارمندان تأثیر آموزش با ترکیب بعدی حرفه ها Eob = Zzp * Rep * N - گواتر، که در آن: Zzp - هزینه های دستمزد به ازای هر کارمند در ماه، Rep - تعداد کارکنان آموزش دیده در حرفه های مرتبط، N دوره تقویمی است که کارایی برای آن محاسبه می شود، گواتر هزینه آموزش است. اثر افزایش بهره وری نیروی کار (در ماه) Ep \u003d P * Dm * (P2 - P1)، که در آن: P - تعداد کارمندان، Dm - تعداد روزهای کاری آنها در ماه، P - بهره وری نیروی کار به عنوان نسبت فروش در روز به تعداد کارمندان \u003d عملیات / (Dm * R) کل راندمانEs \u003d Ep + Et + Eob \u003d N * R * Dm * (P2 - P1) + N * Zn * R (Kt1 - Kt2) + Zzp * تکرار * N - گواتر

بر این اساس، هر چه حقوق یک کارمند بالاتر باشد، سهم او در صندوق حوزه اجتماعی بیشتر می شود که خود انگیزه بسیار ملموسی برای رشد حرفه ای و تمایل به ایجاد شغل است.

در صندوق حوزه اجتماعی، سهم یک کارمند باید در یک حساب ویژه منعکس شود و نه تنها از سال به سال افزایش یابد، زیرا او در یک شرکت معین کار می کند، بلکه با میزان مزایای اجتماعی مصرف شده از شرکت کاهش می یابد. سهم انباشته شده تا مقدار معینی به کارمند این امکان را می دهد که به صورت پولی (در این مورد به هزینه صندوق مصرف) مطالبه کند، به عنوان مثال، در صورت بازنشستگی یا دستیابی به سهام یا محصولات شرکت. ; او همچنین می تواند از آن برای پرداخت هزینه های درمان یا تحصیل فرزندان خود و غیره از طریق شرکت استفاده کند.

فن آوری های مدرن حسابداری و کنترل به شما این امکان را می دهد که سریعاً وضعیت حساب های فرعی هر کارمند را وارد کرده و ارزیابی کنید و در عین حال امکان دسترسی آنها به این اطلاعات را در هر زمان فراهم کنید. با جمع شدن وجوه، خود کارمند جهت استفاده از آنها را تعیین می کند. با مبلغ کافی در حساب فرعی، او ممکن است تمایل داشته باشد که این وجوه را به سمت توسعه تسهیلات زیرساخت اجتماعی هدایت کند که مستلزم توسعه یک استراتژی اجتماعی جداگانه است.

نتیجه:بنابراین، اگر سازمان از سطح بالایی از توسعه اجتماعی (یعنی حداکثر ارزش) برخوردار باشد، در رابطه با کارکنان و ساکنان قلمروی که در آن فعالیت می کند، "مفهوم مسئولیت اجتماعی" اجرا می شود. بنابراین منطقی است که چنین سازمانی به بودجه های محلی و منطقه ای حق مزایای مالیاتی مقرر را اعطا کند یا در اجرای سایر برنامه های اجتماعی بر حمایت جامعه حساب کند.

2. سیاست اجتماعی در Stroy-NN LLC

.1 شرح مختصری از بنگاه اقتصادی و شاخص های اقتصادی آن

شرکت تحت مطالعه - Stroy-NN LLC در سال 1998 تاسیس شد، توسط اتاق ثبت نیژنی نووگورود در 16 ژانویه 1998، گواهی شماره 8343 مورخ 10 ژانویه 1998 به ثبت رسید.

بنیانگذار LLC "Stroy-NN" یک فرد - شهروند فدراسیون روسیه است.

محل شرکت: 603050، نیژنی نووگورود، خیابان. Monastyrka, 8. آدرس ایمیل: [ایمیل محافظت شده].

Stroy-NN LLC خدماتی را برای ساخت خانه ها و کلبه ها از هر نوع در نیژنی نووگورود ارائه می دهد، دارای تجربه گسترده ای در ساخت اماکن و تأسیسات عمومی، دفاتر و دفاتر نمایندگی است. سایت های اصلی ساخت و ساز در شهر نیژنی نووگورود و منطقه واقع شده اند.

LLC "Stroy-NN" دارای مجوزهای دولتی برای فعالیت های زیر است.

-اجرای ساخت و ساز، نصب، تعمیر و تکمیل کارهای؛

انجام ساخت و ساز عمومی، ساخت و ساز تخصصی، تعمیرات و بازسازی انواع تاسیسات ساختمانی و مهندسی، و همچنین ساختمان های فردی (خصوصی) با استفاده از اسناد استاندارد و مستقل.

Stroy-NN LLC در طول سال های فعالیت خود با موفقیت در زمینه ساخت و ساز و کارهای تکمیلی فعالیت های خود را انجام داده است.

ماموریت شرکت با مسئولیت محدود Stroy-NN به شرح زیر است: "ساخت و ساز با در نظر گرفتن تمام خواسته های مشتری." اکنون رقابت شدیدی بین شرکت های ساختمانی وجود دارد. و برنده در این مسابقه کسی خواهد بود که بتواند بالاترین کیفیت ممکن را در فعالیت های خود تضمین کند. بنابراین، مأموریت اصلی در سازمان با هدف اصلی دیگری تأیید می شود - در دسترس بودن و تبدیل منابع، که اصلی ترین آنها منابع نیروی کار، سرمایه ثابت و در گردش، فناوری و اطلاعات است. یک بیان خاص دیگر از ماموریت: "در ساخت خواسته های شما، ما فقط از مواد با کیفیت بالا و دستان بسیار ماهر کارمندان خود استفاده می کنیم."

مدیران سازمان برای کسب سود، اهدافی را در زمینه هایی مانند حجم فروش (سهم بازار)، توسعه خدمات جدید، قیمت برای آنها، کیفیت خدمات، آموزش و انتخاب پرسنل تدوین کرده اند. اهداف جدید در نتیجه تجزیه و تحلیل اطلاعات و تصمیمات سال های گذشته ظاهر شد. جهت گیری هدف محور همه تصمیمات مدیریت را فرا می گیرد. واحدهای سازمانی نیز اهداف خاص خود را دارند که به دستیابی به اهداف کمک می کند.

جدول 6. شاخص های کلیدی عملکرد اقتصادی Stroy-NN LLC برای 2010-2011 در هزار روبل

شاخص‌ها20102011 پویایی رشد مطلق. نسبی، % عواید حاصل از فروش، هزار روبل12 61513 434+819+4.6هزینه، هزار روبل11 51212 054+542+4.5هزار روبل بدون دارایی‌های ثابت78،8 هزار روبل بدون دارایی‌ها79، ، هزار روبل29 99230 044+52 0.77+ سهام، هزار روبل2 6223 688+1066+48.6 سود خالص، هزار روبل1 9872 187+200+7.02

ساختار سازمانی Stroy-NN LLC در پیوست 3 آورده شده است.

Stroy-NN LLC از ساختار سازمانی خطی-عملکردی استفاده می کند.

به طور کلی، ساختار مدیریتی Stroy-NN LLC شامل سطح مدیریت عالی (مدیر کل)، سطح میانی (مدیر بازرگانی و مهندس ارشد) و سطح پایه است که شامل واحدهای عملیاتی و تجاری است (به پیوست 4 مراجعه کنید).

وظیفه اصلی واحد برآورد و پیمان، تهیه و اجرای قراردادهای ساخت سرمایه با مشتریان، پیمانکاران فرعی و سایر سازمان ها می باشد.

وظیفه بخش ساخت و نصب، سازماندهی و مدیریت فرآیند نصب سازه ها در تاسیسات در حال ساخت است. بخش ساخت و نصب در ارتباط نزدیک با مشتری و پیمانکار عمومی کار می کند و کار نصب سازه ها را هماهنگ می کند.

جدول 7. سیستم شاخص های پرسنل در Stroy-NN LLC

شماره نشانگر nameUnit. تغییر پویا بر اساس سال 201020111. ترکیب آموزشی پرسنل: افراد --- متوسطه ویژه 6662- آموزش عالی ناقص1617- آموزش عالی12152. 50 سال4344- بالای 50 سال633.ساختار پرسنل بر اساس جنسیت:%---زنان2328-سطح77 مرد آموزش حرفه ای (برای مدیران و متخصصان) مجموع افراد 1717-تحصیلات عالی%9898-متخصص متوسطه22

تعداد پرسنل سرویس Stroy-NN LLC با توجه به جدول کارکنان که توسط شعبه تهیه شده و به دستور مدیر تأیید شده است تعیین می شود (پیوست 5 را ببینید). در کل، Stroy-NN LLC 94 نفر را استخدام می کند.

شاخص های کار و دستمزد در Stroy-NN LLC را در نظر بگیرید.

جدول 8. دینامیک شاخص های کار Stroy-NN LLC برای 2010-2011

شاخص ها، واحدها تغییر 2010 2011 دینامیک رشد مطلق % میانگین تعداد سران949400، افرادمدیران171700متخصصان18191+11.11کارگران5958-1-6.25متوسط13 50015 0001 500 بور/10 هزار نفر، 500+10 روبل. 9504.2112.48+2.47

همانطور که از جدول مشخص است، بهره وری نیروی کار با افزایش 10 درصدی دستمزدها 2.47 درصد افزایش یافته است که نشان دهنده منطقی نبودن افزایش دستمزدها است.

جابجایی کارکنان به دلیل سیاست پرسنل شایسته در سطح پایینی است.

Stroy-NN LLC رویه خاصی را برای انتخاب و ثبت نام در گروه ذخیره پرسنل ایجاد کرده است: انتخاب نامزدها باید به صورت رقابتی در بین متخصصان زیر 35 سال انجام شود که خود را در کار عملی اثبات کرده اند و دارای رتبه بالاتری هستند. تحصیلات؛ برای هر کارمند (کارآموز)، رئیس کارآموزی (اصلی) و رئیس هر مرحله از کارآموزی تأیید می شود که در هر مرحله یک برنامه انفرادی برای کارآموزی تهیه می کنند. روسای کارورزان شامل گروه ذخیره پرسنل برای تکمیل موفقیت آمیز مراحل سیستم خدمات و پیشرفت حرفه ای توسط کارورز پاداش مادی دریافت می کنند. به کارآموز حقوق رسمی متناسب با سمت جدید و بالاتر از حقوق قبلی تعیین می شود و مشمول انواع مشوق های مادی در نظر گرفته شده برای این سمت می شود.

جدول 9

شاخص ها تعداد افراد 2010 20111. کارگران پذیرفته شده، مجموعاً 1910 شامل: برای استخدام رایگان 128 برای جهت هدف: دانشگاه ها - دانشکده ها (آموزشگاه های فنی) - دبیرستان ها (آموزشگاه های حرفه ای) - در راستای خدمات استخدامی 31 به درخواست آژانس های استخدام 412. پذیرفته شده، مجموعا 1910 شامل 433 زن. 1910 کارمند ترک کردند، از جمله: اخراج شده به دلیل نقض انضباط کار، 42 نفر از آنها زن، 10 نفر به دلیل کاهش کارمندان، 00 نفر از آنها زن 00 نفر به میل خود، در مجموع 158 نفر از آنها زن، 324 نفر. از بین کسانی که داوطلبانه استعفا دادند در مجموع158 شامل: به دلیل کمبود مسکن74 کمبود امکانات نگهداری از کودکان00شرایط بد کار42دستمزد کم12درگیری00دلیل نامعلوم32

اسناد مربوط به آموزش پیشرفته، آموزش در مراکز آموزشی برای آموزش های حرفه ای اضافی در دانشگاه ها، گزارش های مربوط به نتایج کارآموزی و ویژگی ها در پرونده شخصی داوطلبان برای ارتقاء به ذخیره ثبت می شود.

حذف از ذخیره پرسنل با عملکرد نامطلوب در منطقه مورد اعتماد بر اساس نتایج گواهینامه، وضعیت سلامت، بازنشستگی و غیره همراه است.

نتیجه:بنابراین، مدیران Stroy-NN LLC، به منظور کسب سود، اهدافی را در زمینه هایی مانند حجم فروش (سهم بازار)، توسعه خدمات جدید، قیمت برای آنها، کیفیت خدمات، آموزش و انتخاب پرسنل، اجتماعی تدوین کردند. سیاست شرکت اهداف جدید در نتیجه تجزیه و تحلیل اطلاعات و تصمیمات سال های گذشته ظاهر شد. جهت گیری هدف محور همه تصمیمات مدیریت را فرا می گیرد.

2.2 سیاست اجتماعی شرکت

در Stroy-NN LLC، نقش اصلی در حصول اطمینان از انگیزه مؤثر به مدیران منابع انسانی که سیاست انگیزشی را اجرا می کنند و مستقیماً به مدیرانی که تصمیم می گیرند و برای پروژه های انگیزشی تأمین مالی می کنند، اختصاص داده می شود. این مدیران با گذراندن دوره های مختلف مدیریت پرسنل و آموزش روانشناسی به طور مداوم در حال ارتقاء مهارت های خود هستند.

تخصیص استراتژی اجتماعی به عنوان یک استراتژی کارکردی مستقل با توجه به واقعیت های امروزی یک ضرورت است. در حال حاضر، نه دولت مرکزی و نه دولت منطقه ای نمی توانند مجموعه کالاها و خدمات لازم را برای تضمین زندگی عادی شهروندان ارائه دهند. در این شرایط، سازمان مجبور است برای جبران کاستی‌ها در این زمینه از سوی دولت‌های ایالتی و محلی، به حل مسائل اجتماعی توجه بیشتری داشته باشد.

توسعه اجتماعی سازمان توسط بخش های ساختاری مدیریت می شود که حلقه ای از مقامات را متحد می کند که صلاحیت آنها شامل موضوعات توسعه اجتماعی سازمان و خدمات اجتماعی برای پرسنل آن، اختیارات مناسب و مسئولیت معین برای حل مشکلات اجتماعی است.

مدیریت توسعه اجتماعی در یک سازمان بیش از پیش ضروری است، زیرا تغییرات جامعه ناشی از تسریع پیشرفت علمی، فنی و اجتماعی منجر به افزایش نقش نیروی انسانی در فعالیت های کاری و اهمیت فردی می شود. کیفیت کارکنان و افزایش نیاز به مشارکت اجتماعی.

Stroy-NN LLC دارای بخش پرسنلی است که با موارد زیر سر و کار دارد:

کار با پرسنل؛

ارائه خدمات اجتماعی به کارکنان

در بیشتر موارد، مدیریت LLC "Stroy-NN" سیاست اجتماعی داخلی جاری را به عنوان عنصری از استراتژی اقتصادی شرکت از دیدگاه نظریه سرمایه اجتماعی در نظر می گیرد.

مدیریت Stroy-NN LLC به این موضع پایبند است که اگر از مردم مراقبت شود، بهتر کار می کنند، هک نمی کنند. این بدان معنی است که کیفیت محصولات در حال رشد است، بهره وری در حال افزایش است. بنابراین سود شرکت نیز افزایش می یابد. همچنین، خود سازمان در چشم عموم و شرکا محکم تر به نظر می رسد.

وظایف اصلی سازماندهی حفاظت از کار در Stroy-NN LLC:

-تضمین و سازماندهی ایمنی کار و بهبود شرایط کار، دغدغه اصلی مدیریت ارشد است. در مورد سیاست در این مورد و در مورد تصمیمات اتخاذ شده (به صورت کتبی) به کلیه پرسنل شرکت در تمام سطوح اطلاع می دهد.

-هر نماینده مدیریت عالی و میانی، تا سطح مغازه (سرکارگر) مسئول ایمنی کار در شرکت، یعنی در تمام سطوح تولید است.

وظیفه اصلی حفاظت از کار معرفی تجهیزات ایمنی، جمع آوری و تهیه اسناد، انتشار اطلاعات و سازماندهی آموزش در مورد مسائل کلی، انجام وظایف مشاوره، سازماندهی، هماهنگی و بازرسی است.

توجه ویژه ای به بازرسی در محل کار، از جمله مسائل امنیتی فنی و بهداشت حرفه ای می شود.

به کارکنان این فرصت داده می شود تا در توسعه سیاست ایمنی و بهداشت شغلی، برنامه ریزی و کار فعال در مورد حفاظت از کار شرکت کنند. چنین همکاری بدون شک بهترین راه برای اطمینان از مشارکت همه اعضای تیم در برنامه های بهبود شرایط کار است.

بهبود شرایط کار و سازماندهی محل کار، از جمله جنبه های ایمنی و بهداشت شغلی، از طریق مطالعه ویژه محیط های کار تضمین می شود که منجر به بهبود در طراحی تجهیزات، تاسیسات و فرآیندها و همچنین توسعه کار کامل تر می شود. آئین نامه؛

آموزش ایمنی در تمام سطوح بخشی جدایی ناپذیر از آموزش حرفه ای است.

کارکنان Stroy-NN LLC در حل وظایف فوق به نوبه خود با کارفرمایان در اجرای وظایف دومی برای ایجاد شرایط کاری ایمن و سالم از طریق مشاوره متقابل با مشارکت در صورت لزوم مشاوران فنی و کارشناسان همکاری می کنند.

مهمترین اصولی که همکاری بین کارمندان و کارفرما برای اطمینان از شرایط کار ایمن در Stroy-NN LLC بر اساس آن استوار است:

-ارائه اطلاعات واضح و کامل به کارکنان در مورد خطرات بهداشتی و حوادثی که ممکن است در فرآیند کار رخ دهد و همچنین در مورد اقدامات ایمنی و اقدامات برای نجات جان قربانی و ارائه کمک های اولیه به او. آموزش احترام به مقررات ایمنی و تحریک مسئولیت فردی کارگر؛

-مشاوره دوره ای و تبادل اطلاعات در مورد اقدامات ایمنی و بهداشت حرفه ای با کمیته های ایمنی و بهداشت حرفه ای و کارکنان بهداشتی در شرکت.

اجرای نظارت جامع پزشکی بر سلامت پرسنل، که مسئولیت خدمات پزشکی در شرکت است.

سیستم پاداش برای کار در یک سازمان، پاداش های ملموس و نامشهودی است که یک کارمند در ازای تأمین زمان، سلامت و دانش، مهارت ها و تجربیات خود در سازمان دریافت می کند.

سیستم پاداش یک ابزار جهانی است که با کمک آن وظایف اساسی برای عملکرد مؤثر Stroy-NN LLC حل می شود:

)انگیزه رشد بهره وری (در محل کار، در یک بخش و غیره)؛

)بهبود کارایی سرمایه گذاری در حقوق پایه و صندوق پاداش؛

) تامین منافع و نیازهای کارکنان در جنبه های مختلف فعالیت کارگری.

)بهبود شاخص های "کیفیت" پرسنل (کاهش گردش مالی، بهینه سازی چرخش و غیره)؛

)بهبود نظم و انضباط (کار، تولید، فن آوری)؛

)بهبود جو اخلاقی و روانی (نگرش کارکنان به کار، همکاران، مدیران، تصویر شرکت و غیره).

بنابراین، توسعه یک سیاست پاداش در Stroy-NN LLC یک فرآیند پیچیده است که با چرخه های برنامه ریزی استراتژیک، ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل، وضعیت بازار کار خارجی، کارایی شرکت ها و غیره مرتبط است.

ساختار معمولی سیستم پاداش در Stroy-NN LLC شامل مجموعه ای نسبتاً پایدار از عناصر است که منعکس کننده موارد زیر است:

-جزء دستمزد پایه؛

جزء بهره وری نیروی کار؛

جزء اجتماعی؛

جزء وضعیت بازار کار

سیاست اجتماعی در Stroy-NN شامل:

-کمک مالی در رابطه با مرگ عزیزان؛

یک بار پاداش برای سالگرد کارمندان (45، 50، 55، 60، 65، 70 سال).

کمک هزینه ماهانه برای زنانی که از 12 هفته به مرخصی زایمان رفته اند به میزان متوسط ​​حقوق ماهانه تا زمان رفتن به مرخصی زایمان.

کمک هزینه ماهانه برای یک کودک به میزان سه حداقل دستمزد در فدراسیون روسیه برای زنان در مرخصی والدین زیر 3 سال.

بیمه کارکنان در برابر حوادث ناشی از کار، بیماری های شغلی.

مشوق های مالی و پولی:

زمان - سیستم پاداش پاداش.

انواع زیر هزینه های اضافی ایجاد می شود:

-برای انجام وظیفه کارکنان غایب موقت به دلیل بیماری، مرخصی تحصیلی، بارداری و زایمان، مراقبت از کودک حداقل 10٪ از حقوق جایگزین.

برای کار در شب به میزان 45٪ نرخ تعرفه ساعتی برای هر ساعت کار.

برای کار در عصر به میزان 20٪ نرخ تعرفه ساعتی برای هر ساعت کار؛

کارمندانی که در هنگام استخدام به میزان 25٪ حقوق آزمایشی برای دوره آموزش متخصصان کارآموزی را برای متخصصان انجام می دهند.

برای گسترش منطقه خدمات (نگهداری تجهیزات دو یا چند نوع) تا 20٪ (با تصمیم شورای فنی).

کارکنانی که مسئولیت مالی تا سقف 20٪ حقوق رسمی را دارند.

4. پاداش ماهانه برای طول خدمت، بسته به مدت تجربه کار مداوم در شرکت برای کارگران و پرسنل مدیریت ارائه می شود:

٪ از 3-5 سال، 10٪ از 5-10 سال، 15٪ از 10-15 سال؛

حقوق رسمی (نرخ تعرفه) افزایش می یابد:

-برای دسته صلاحیت که مستقیماً درگیر تعمیر و نگهداری مهندسین و تکنسین های دسته 2 هستند - 20٪ ، مهندسان و تکنسین های دسته 1 با 40٪؛ سایر بخش ها و امکانات - برای مهندسان و تکنسین های دسته 2 - 10٪، برای مهندسان و تکنسین های دسته 1 - 25٪.

روسای واحدها ، پیشرو (مهندسین ارشد) سرویس Stroy-NN LLC مستقیماً 40٪ ، سایر امکانات و بخش ها - 25٪ درگیر تعمیر و نگهداری هستند.

6. به کارکنان ارائه می شود:

-تعطیلات اضافی برای ساعات کاری نامنظم تا 14 روز تقویمی؛

مرخصی اضافی برای مدت 3 روز تقویمی در رابطه با تولد فرزند، تشییع جنازه بستگان نزدیک، ازدواج، اعزام فرزندان به ارتش.

یک روز پرداخت - 1 سپتامبر (برای زنان یا مردان مجرد با فرزندان زیر 10 سال).

مشوق های مادی و غیر پولی ارائه شده:

جوایز و تبریک 9 می (شرکت کنندگان در جنگ جهانی دوم)، روز سالمندان، 23 فوریه، 8 مارس، روز سازنده، تعطیلات سال نو، خرید هدایای کودکان.

کار با بازنشستگان اخراج شده در حال انجام است (تبریک، پاداش).

مسابقات مهارت های حرفه ای (اعطای جوایز برندگان) برگزار می شود.

مشوق های غیر مادی عبارتند از:

فرصتی برای آموزش پیشرفته

تالار افتخار: "تیم به آنها افتخار می کند" (هر شش ماه یک کارگر شایسته انتخاب می شود).

LLC "Stroy-NN" از بیمه پزشکی استفاده می کند که نوعی حمایت اجتماعی از منافع مردم در صورت از دست دادن سلامتی به هر دلیلی است. بیمه سلامت با جبران هزینه های شهروندان به دلیل دریافت خدمات درمانی و همچنین سایر هزینه های مربوط به حفظ سلامت همراه است.

همچنین در بیمه اموال Stroy-NN LLC استفاده می شود.

از آنجایی که فعالیت های ساختمانی با خطر نسبتاً بالایی برای زندگی و سلامت کارگران همراه است، Stroy-NN LLC بیمه حوادث را برای کارکنان اعمال می کند. این نوع بیمه حمایت همه جانبه ای را برای بیمه شده در برابر پیامدهای اقتصادی از کارافتادگی یا فوت ناشی از حوادث غیرمترقبه و تصادفی فراهم می کند. قرارداد جمعی بیمه حوادث توسط Stroy-NN LLC به نفع کارکنان خود نیز در شرکت بیمه MAKS منعقد شد. بیمه حوادث در صورت از دست دادن سلامتی یا در ارتباط با فوت شخص بیمه شده در اثر حوادث مشخص، پوشش بیمه ای پرداخت می کند. پوشش بیمه ای برای بیمه حوادث جمعی فقط به دوره فعالیت حرفه ای در Stroy-NN LLC محدود می شود.

سیستم مدیریت سازمان شامل مجموعه ای از کلیه خدمات سازمان، کلیه زیرسیستم ها و ارتباطات بین آنها و همچنین فرآیندهایی است که عملکرد مشخص شده را تضمین می کند.

در Stroy-NN LLC، مانند بسیاری از سازمان های ساخت و ساز و نصب، از دو نوع پاداش به طور کلی شناخته شده استفاده می شود - حقوق تعرفه برای متخصصان و مدیران، و زمان و کار برای تیم های ساخت و ساز.

فرم مبتنی بر زمان با این واقعیت مشخص می شود که دستمزد کارمند بسته به مدت زمان کار مطابق با برگه زمان و نرخ تعرفه (یا حقوق) تعیین شده محاسبه می شود.

مصلحت استفاده برای محاسبه دستمزد با شکل مبتنی بر زمان نرخ تعرفه دسته کارمند، و نه کار، با مشکلات ایجاد دسته کار توضیح داده شده است، که، به عنوان یک قاعده، بیش از حد است. ناهمگن برای کارگران زمان.

با دستمزد تکه تکه، درآمد بر اساس نتایج نهایی کار به کارمند تعلق می گیرد که کارمند را تحریک می کند تا بهره وری نیروی کار را افزایش دهد. علاوه بر این، با چنین سیستم دستمزد، نیاز به کنترل مصلحت استفاده از زمان کار توسط کارکنان از بین می رود، زیرا هر یک از کارکنان مانند کارفرما علاقه مند به تولید محصولات بیشتری هستند.

مبنای محاسبه دستمزد قطعه کار، نرخ کار قطعه است، که میزان دستمزد قابل پرداخت به کارمند برای تولید یک واحد خروجی یا انجام یک عملیات خاص است.

با دستمزد تک تک کار در یک سازمان ساختمانی، دستمزد یک کارمند برای کارش کاملاً به میزان کار انجام شده، کیفیت آن و نرخ انجام کار بستگی دارد.

با دستمزد دسته جمعی (تیپ)، درآمد کل تیپ با در نظر گرفتن کار واقعی انجام شده و نرخ آن تعیین می شود و دستمزد هر یک از کارکنان تیپ (تیم) به حجم محصولات تولید شده توسط کل بستگی دارد. تیپ و بر کمیت و کیفیت کار او در کل مقدار کار.

برای تأثیر موفقیت آمیز بر انگیزه کاری کارکنان، بازخورد منظم نیز در قالب ارزیابی اثربخشی این تأثیرات ضروری است.

نتیجه: بنابراین، توسعه اجتماعی در Stroy-NN LLC توسط بخش های ساختاری مدیریت می شود که حلقه ای از مقامات را متحد می کند که صلاحیت آنها شامل موضوعات توسعه اجتماعی سازمان و خدمات اجتماعی برای پرسنل آن، اختیارات مناسب و مسئولیت معین برای حل مشکلات اجتماعی است. در بیشتر موارد، مدیریت LLC "Stroy-NN" سیاست اجتماعی داخلی جاری را به عنوان عنصری از استراتژی اقتصادی شرکت از دیدگاه نظریه سرمایه اجتماعی در نظر می گیرد.

.3 ارزیابی اثربخشی هزینه

توسعه پتانسیل کار تیم شرکت به عنوان یک کل و کارمند فردی در نتیجه تصمیمات مدیریتی اتخاذ شده در خدمت به دست آوردن نتایج اضافی از فعالیت های تولیدی است.

این نتیجه منشأ اثر است که می تواند شکل متفاوتی داشته باشد و با شاخص های مختلف ارزیابی شود. اثر کنترل را می توان به شکل زیر بیان کرد:

افزایش تولید به دلیل رشد بهره وری نیروی کار و بهبود کیفیت آن؛

رضایت شغلی (اثر انگیزشی)، اگر کار با پرسنل بر اساس در نظر گرفتن جنبه های اجتماعی در روابط کار باشد. این اثر همچنین می تواند خود را در افزایش بهره وری نیروی کار، کاهش آسیب ناشی از جابجایی کارکنان به دلیل تثبیت تیم نشان دهد.

صرفه جویی در هزینه های نسبی به دلیل کاهش دوره های آموزشی به دلیل انتخاب کارگران حرفه ای آموزش دیده (اثر در صرفه جویی در بودجه لازم برای دستیابی به وضعیت خاصی از پتانسیل کار بیان می شود).

همچنین ممکن است یک نتیجه متوسط ​​وجود داشته باشد - آموزش پیشرفته کارمندان (رتبه، دسته، کلاس و غیره). نتیجه نهایی افزایش حجم محصولات تولیدی یا درآمد حاصل از فروش محصولات با کیفیت بهتر است. در صورت تشخیص کارایی پایین از فعالیت های انجام شده، رویکردهای اجرای سیاست انگیزشی باید بر اساس نیازها و انتظارات کارکنان، مطابق با اهداف و مقاصد شرکت تغییر یابد. در عین حال، اتکای کامل بر شاخص‌های محاسبه‌شده اشتباه است؛ برای تعیین اثربخشی خط‌مشی مستمر پرسنلی بر اساس وضعیت خاص سازمان، به یک رویکرد موقعیتی نیاز است. بر اساس صورت های مالی Stroy-NN LLC (به ضمیمه مراجعه کنید)، ما کارایی اقتصادی سیاست اجتماعی دنبال شده در سال 2011 را در مقایسه با سال 2010 ارزیابی خواهیم کرد.

جدول 10. برآورد سود و سودآوری Stroy-NN LLC برای سال 2010-2011، هزار روبل

شاخص ها 2010 2011 دینامیک رشد نسبی مطلق، % سود ناخالص 2 0641 922+142+105 سود (زیان) از فروش1 8081 917+109+104 سود (زیان) قبل از مالیات2 8783 004+701004+12 سود عادی + 104+109 سود خالص2 1872 283+106 سودآوری محصول 0.300.31+0.01+101 سودآوری تولید (کل) 0.480.62+0.14+138

بنابراین، همه انواع سود در پویایی رشد کردند. بازده کلی سهام دارای نرخ رشد بالایی است - 38٪، که نشان دهنده سرمایه گذاری موثر وجوه شرکت است، زیرا سودآوری نشان می دهد که هر واحد پولی سرمایه گذاری شده توسط صاحبان سرمایه چقدر سود به همراه دارد.

همه انواع سود در پویایی رشد کردند.

جدول 11. ارزیابی اثربخشی Stroy-NN LLC

1. کارایی شرکت = سودهزینه * 100% 2 187 12054 + 147 * 100% = 17% 2. سودآوری دارایی های ثابت \u003d ارزش سود خالص دارایی های ثابت * 100٪ 2 187 842 * 100% = 260% 3. بازده دارایی های شرکت \u003d ارزش سود دارایی * 100٪ 2 187 32,896 + 30,044 * 100% = 3%4. تعداد گردش سرمایه = دارایی های فروش محصول 14118 (32896 + 30044) = 0.2 گردش

در هر صورت، منشأ اثر، صرفه جویی در بودجه برای دستیابی به اهداف تعیین شده است، اما وظیفه اصلی سیاست فعلی دستیابی به چنین وضعیتی از پتانسیل نیروی کار است که اثر اقتصادی و اجتماعی خاصی را به همراه داشته باشد و نه حداکثر صرفه جویی در هزینه های نیروی کار، زیرا مشخص است که نیروی کار ارزان همیشه بهترین نیست، به خصوص برای محصولات با کیفیت بالا.

بنابراین حداقل سازی هزینه به عنوان یک معیار کارایی باید در رابطه با دستیابی به پارامترهای کمی و کیفی خاص پتانسیل نیروی کار در نظر گرفته شود.

جدول 12. محاسبه اثربخشی سیاست اجتماعی در Stroy-NN LLC

شاخص، فرمول محاسبه نتیجهКst - ضریب ثبات پرسنل Кst = Nс / N، که در آن Nc - تعداد کارمندان با 5 سال یا بیشتر سابقه کار در این شرکت، N - تعداد کل کارکنان، افراد. معیار اجتماعی Kst - 0.8Kst = Ns / N = 42 / 94 = 0.5.Kt - نرخ گردش مالی Kt = Ruv / P Ruv - تعداد کارگران اخراج شده P - میانگین تعداد کارمندان در سال 2010، 19 نفر کار را ترک کردند. Kt1 \u003d 19 / 94 \u003d 0.20. در نتیجه فعالیت های انگیزشی، مدیر کل Stroy-NN LLC، به همراه بخش منابع انسانی، همزمان با استخدام پرسنل جدید در سال 2011، 10 نفر از کار کنار رفتند. در سال 2011، 10 نفر ترک کردند. Kt2 = 10 / 94 = 0.10 اثر کاهش جابجایی کارکنان Et = Zn * P (Kt1 - Kt2)، که در آن: Zn - هزینه یک تازه وارد = Zot / Rot، Zot - هزینه انتخاب پرسنل، Rot - تعداد از کاندیداهای انتخاب شده، Р - میانگین تعداد کارمندان هزینه های یافتن کارمند جدید شامل هزینه استفاده از اینترنت (50 روبل در ساعت) و 15 ساعت کار یک مدیر استخدام با حقوق 15000 روبل و مبلغ 1500 روبل است. . Et = 1500 * 94 * (0.20 - 0.10) = 14100 روبل ، Rep - تعداد کارکنان آموزش دیده در حرفه های مرتبط ، N - دوره تقویمی که بازده محاسبه می شود ، گواتر - هزینه های آموزشی اثر آموزش با ترکیب بعدی از مشاغل Zzp = 13000 روبل. در هر ماه برای هر نفر کوب = 2 نفر. N = 3 ماه. گواتر \u003d 10000 روبل. Eob \u003d 13,000 * 2 * 3 - 10,000 \u003d 68,000 روبل تأثیر افزایش بهره وری نیروی کار Ep \u003d P * Dm * (P2 - P1) ، جایی که: P - تعداد کارمندان ، Dm - تعداد روزهای کاری آنها در ماه کار می کردند ، P - بهره وری نیروی کار به عنوان نسبت فروش در روز به تعداد کارمندان = Op / (Dm * P) اثر افزایش بهره وری نیروی کار P2 = 504.21 روبل. P1 \u003d 516.69 روبل. میانگین بهره وری نیروی کار به ازای هر کارگر است. Ep \u003d 94 * 20 (12.48) \u003d 23462.4 روبل * Rep * N - Zob راندمان کل مدیریت پرسنل به عنوان مجموع تأثیرات فردی تعریف می شود: Es = 23462.4 * 3 + 14،100 + 8.300 = 8.500 روبل.

بنابراین بدیهی است که ارزیابی کلی کارایی با در نظر گرفتن نتایج کمی و کیفی فعالیت های شرکت، کاهش چشمگیری در هزینه ها را نشان می دهد.

برای شناسایی اثربخشی سیاست اجتماعی در شرکت Stroy-NN، نظرسنجی هایی را از کارمندان این شرکت انجام دادیم. معرف بودن نتایج مطالعه با نمونه گیری سهمیه ای، سریالی و متناسب تضمین شد.

در مجموع 65 نفر در نظرسنجی شرکت کردند. مدیر بازرگانی، معاون اداره مواد و فنی، رئیس انبار در نظرسنجی شرکت نکردند.

جدول 13 طبق نظرسنجی از کارکنان، ذخایر افزایش بهره وری نیروی کار در تولید Stroy-NN LLC

عوامل افزایش بهره وری نیروی کار نتایج بررسی، درصد بهبود در سازماندهی فرآیند تولید، بهبود فناوری و توسعه خدمات پشتیبانی 12.8 تهیه مواد و ابزار و ابزار 11.9 سازمان و مدیریت نیروی کار 11.8 بهبود جو روانی در تیم تولید 11.7 وضعیت و سطح فنی ماشین آلات و تجهیزات 11.0 معرفی مکانیزاسیون و اتوماسیون6.7 بهبود سیستم دستمزد6.1 عوامل اخلاقی و زیبایی شناختی3.9 بهبود شرایط کار4.9 سایر عوامل17.2 که از آن جمله: کاهش تعداد کارهای غیر تولیدی2. 7 بهبود شرایط زندگی، زندگی و تفریح ​​5.6 ارتقای مهارت های کارگران 2.2 کاهش زمان از کار افتادگی 1.1 انضباط کارگری1. 9کیفیت مواد اولیه و مواد 1.1استخدام و استقرار پرسنل1.2روابط اقتصادی و اجتماعی0.6ترکیب حرفه ها0.4ثبات تیم22 .6

یکی از نظرسنجی ها ذخایر افزایش بهره وری نیروی کار را نشان داد: استفاده مؤثر از عوامل اجتماعی امکان افزایش بهره وری نیروی کار را 1.5 برابر می کند. نقش اصلی در این امر توسط روانشناسی اجتماعی ایفا می شود عواملی که 38.7 درصد را تشکیل می دهند در حالی که سهم تأثیر عوامل فنی و فناوری 32.2 درصد و عوامل سازمانی 29.1 درصد است.

داده های داده شده نشان می دهد که سهم ذخایر اجتماعی برای افزایش کارایی تولید در حجم کل توسط کارکنان Stroy-NN 30-40٪ برآورد شده است.

البته در سازمان های مختلف ترکیب و اهمیت عوامل ممکن است متفاوت باشد. برای تعیین آنها لازم است در هر مورد خاص تحقیقات انجام شود.

بنابراین، به منظور افزایش فعال سازی کارمند در Stroy-NN LLC، انتخاب و استقرار صحیح پرسنل، بهبود شرایط کاری، تیم پایدار و نزدیک از اهمیت بالایی برخوردار است.

با توجه به نتایج مطالعه، علاقه کارکنان به دریافت مزایای اجتماعی از سازمان همچنان یک عامل بسیار مهم است.

نتایج این نظرسنجی تفاوت های قابل توجهی را بین آنچه کارمند امیدوار است دریافت کند و آنچه که در واقع دارد نشان داد.

به عنوان مثال، 65.8٪ از پاسخ دهندگان انتظار دارند "شرایط زندگی خوب" دریافت کنند، در حالی که 29.7٪ واقعاً آن را دارند. 36 درصد از پاسخ دهندگان از دستمزد خود راضی هستند. در حالی که 60.9 درصد از سطح آن راضی نیستند. 42.5٪ روی یک سازمان خوب کار حساب می کنند، در حالی که 13.2٪ از سطح آن راضی هستند. 36.1 درصد از پاسخ دهندگان انتظار شرایط بهداشتی و بهداشتی عادی دارند و 19.2 درصد از آنها واقعاً راضی هستند.

داده های داده شده نشان می دهد که "مزایای عمر" دریافتی از شرکت نقش مهمی ایفا می کند.

این مطالعه اهمیت بالای عوامل اجتماعی مؤثر بر رفتار سازمانی و فعالیت های حرفه ای کارکنان را نشان داد. در عین حال در میان عوامل اجتماعی در کنار افزایش و منظم شدن پرداخت دستمزدها، بهبود شرایط کار و حل مشکلات مسکن حرف اول را زد.

جدول 14. نتایج پاسخ به سوالات در مورد برکات زندگی

امید به دریافت واقعی استفاده از مزایای زندگی اشتراک، % رتبه اختصاصی سهم، % رتبه تعیین شده شرایط زندگی خوب65,8129.74 دستمزد بالا60,9236.03 فرصت های خوب برای به کارگیری دانش خود29,5721.58 سازماندهی کار خوب42,5313.211 کار عادی42,5313,211 شرایط بهداشتی و بهداشتی عادی 65,1519. فرصت پیشرفت شغلی14,213-148,914 کار خلاق14,213-149,413 شرایط فراغت مساعد27,5814,310 فرصتی برای بهبود آموزش14,51212.512 فرصت ثبت نام کودکان در مهدکودک, مهد کودک. با رفقا33 ,5659.21نگرش توجهی از مدیریت40.3427.05

مطالعات نشان داده است که 2/3 از پاسخگویان (61.54 درصد) به دلیل نارضایتی از آن، آمادگی خود را برای تغییر شغل اعلام کرده اند. عاملی که می تواند در تغییر کار تأثیر بگذارد حقوق است. پاسخ دهندگان در صورت افزایش 2.5 برابری درآمد خود آماده تغییر شغل هستند. با این حال، گروهی از پاسخ دهندگان که قصد ندارند به شغل دیگری نقل مکان کنند، در صورتی که درآمدشان به طور متوسط ​​2.8 برابر شود، برای این کار آماده خواهند بود. برعکس، پاسخ دهندگانی که قصد دارند شغل خود را تغییر دهند، اگر حقوق آنها در محل کار قدیمی شان 2.3 برابر افزایش یابد، این کار را انجام نمی دهند. در نتیجه، علاوه بر علاقه به دستمزد، عامل دیگری وجود دارد که افراد را از تغییر شغل باز می دارد - مطالعات نشان داده است که این عملکرد توسط انواع مزایای اجتماعی ارائه شده توسط شرکت به کارکنان خود انجام می شود.

مزایای اجتماعی درصد پاسخ دهندگان دارای مزایا در شرکت درصد پاسخ دهندگانی که مزایای اجتماعی به عنوان انگیزه ای برای تغییر شغل برای آنها عمل می کند ضمانت های دریافت آپارتمان6,1538.46 مزایای سفر8,4637.69 مزایای غذایی 23,0834.62 توانایی استفاده از امکانات شرکت (مانند وسایل نقلیه، تجهیزات، تجهیزات) و غیره) ه.) 17,6934.62 کوپن به آسایشگاه 20,0033.85 اعطای وام برای ساخت مسکن, خانه باغ 3,0830.77 فرصت خرید محصولات شرکت با قیمت ترجیحی 33,8529.23 آموزش کودکان با هزینه از وجوه شرکت 28,4628.46 فرصت استفاده از محصولات شرکت 17,6926, 92 کوپن کودک به یک موسسه پیش دبستانی30,0023.80 مسکن دپارتمان 6,1512.31 مزایا برای پرداخت هزینه مهد کودک و مهدکودک.902

مزایا (با توجه به فوریت راه حل آنها) به دو گروه تقسیم می شوند:

ارضای نیازهای فوری شخصی و خانگی در کوتاه مدت (بلیت یک کودک به یک موسسه پیش دبستانی، فرصت استفاده از امکانات و محصولات شرکت، پرداخت هزینه غذا، سفر و غیره).

ارضای نیازهای بلندمدت (دستیابی به آپارتمان یا کمک در دستیابی به آن، چشم انداز شغلی و درآمد بالا و غیره).

انگیزه اصلی فقدان تضمین برای به دست آوردن یک آپارتمان است. در وهله دوم مزایای سفر تا حدودی غیرمنتظره بود (طبق مطالعه اضافی، این واقعیت با این واقعیت توضیح داده شد که بسیاری از شرکت ها از حمل و نقل شرکت برای تحویل کارمندان به محل کار و بازگشت به محل کار استفاده می کنند، که به طور قابل توجهی در سرمایه شخصی آنها صرفه جویی می کند؛ علاوه بر این، می توان از خودروها استفاده کرد که در صورت تاخیر در اتمام کار یا تاخیر اجباری، کارکنان را در خانه تحویل دهید).

در طول مطالعه، همبستگی های صریح زیر ایجاد شد:

) "من به تغییر شغل فکر نمی کنم"؛

) "من می خواهم شغل خود را تغییر دهم."

تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد که نگرش‌های «من به تغییر شغل فکر نمی‌کنم» و «می‌خواهم شغل را تغییر دهم» به ترتیب شاخص‌های وجود یا عدم وجود مجموعه خاصی از مزایای اجتماعی هستند. به سازمان خود افتخار می کنند پاسخ دهندگانی که دارای مزایایی هستند که نیازهای اولیه را برآورده می کند و در عین حال امید به گرفتن یک آپارتمان دارند. ناامید هستند کسانی که از این مزایا برخوردار نیستند.

مجموع مزایای اجتماعی، تضمین ها و ویژگی های اجتماعی قضاوت در مورد جذابیت اجتماعی شرکت را امکان پذیر می کند که یکی از شاخص های آن می تواند نشانگر ثبات تیم باشد.

نتیجه: بنابراین امکان کسب مزایا و مزایای اجتماعی مختلف از سازمان ها مشوق پیشرو برای کارمند است. هر چه میزان مصرف مزایای اجتماعی توسط کارگر بیشتر به میزان کار بستگی داشته باشد، او با بهره وری بیشتری کار خواهد کرد. اما منبع ارضای نیازهای اجتماعی، سود سازمان است که بر منافع اقتصادی صاحبان آن تأثیر نامطلوب می گذارد. در عین حال، مالکان باید درک کنند که مزیت های رقابتی محصولات توسط نیروهای کارکنان شکل می گیرد که مهمترین منبع افزایش راندمان تولید و تقویت جایگاه سازمان در بازار هستند.

نتیجه

بنابراین، با نظام مند کردن دانش نظری انباشته شده در زمینه روابط اجتماعی و کار، روند تغییرات اجتماعی مداوم، می توان نتیجه گرفت که هر فرهنگی باید رویکرد خاص خود را برای حل این مشکل داشته باشد. این رویکرد نظری باید مبتنی بر ویژگی‌های فرهنگی اجتماعی نظام روابط اجتماعی و کار باشد، ویژگی‌های روابط بین جامعه و دولت، بین اعضای این جامعه، تاریخ اقتصادی کشور، سنت‌های موجود در این زمینه را در نظر بگیرد. روابط اجتماعی و کار و غیره این رویکرد باید منعکس کننده درک ویژگی ها، منحصر به فرد بودن تجربه این جامعه باشد. بنابراین، امروز جامعه روسیه با وظیفه ایجاد یک سیستم بالغ نهادی از روابط اجتماعی و کار بر اساس حفظ ویژگی های اجتماعی و فرهنگی سوژه های روابط اجتماعی و کار روسیه، که مسئول بقای روانی افراد هستند، مواجه است. و به دلیل جهت گیری غیراقتصادی آنها با بردار تغییرات فراصنعتی در تمامی کشورهای توسعه یافته مطابقت دارد.

سیستم پاداش برای کار، یعنی پرداخت و تحریک آن، مکانیسم مرکزی تنظیم روابط اجتماعی و کار در یک اقتصاد بازار مدرن اجتماعی است، و همچنین ابزار پیشرو برای ایجاد انگیزه در پرسنل برای کار بسیار کارآمد، یک عنصر اساسی است. سیاست پرسنلی

در عین حال، منطق شکل گیری درآمدهای جمعیت را از پیش تعیین می کند، به عنوان عاملی در رشد بهره وری تولید عمل می کند و در نتیجه، عنصر اصلی سیستم مسئولیت اجتماعی هم تجارت و هم دولت است. بنابراین، داشتن ایده ای از مبانی علمی برای شکل گیری سیستم های موثر پاداش برای کار و همچنین فرآیندهایی که در عمل تنظیم دستمزد کارگران رخ می دهد بسیار مهم است.

بدیهی است که نمی توان در مورد پاداش کار در روسیه بدون در نظر گرفتن تحولی که در 20 سال گذشته در این زمینه رخ داده است، هم از نظر دانشمندان و متخصصان و هم در عمل واقعی صحبت کرد. کارشناسان چندین مرحله را در این فرآیند تبدیل شناسایی می کنند.

در مرحله اول (1989-1992) - خروج کامل دولت از مدیریت اقتصادی و جهت گیری آن به سمت خود تنظیمی - اولین اصلاحات صورت گرفت، زمانی که دستمزدها دیگر سهم کارمند در درآمد ملی نبود و به سهم کارمند در درآمد ملی تبدیل شد. درآمد شرکت ضمناً رعایت اصل وحدت میزان کار و میزان پرداخت نیز الزامی و ضروری تلقی نشده است. با این حال، مدل های سازمان کار به دلیل عدم وجود بازار کار واقعی، غیر بازاری باقی ماندند.

مرحله دوم (1992-2000) اصلاحات در یک اقتصاد عملاً غیرقابل مدیریت انجام شد و تغییر اصلی در دستمزدها بود. در نتیجه این اصلاح اقتصاد، دستمزدها از انجام وظایف خود به عنوان یک مقوله اقتصادی (سهم آن در درآمد کارگران به 30-40٪ کاهش یافت) و حتی بازتولید ساده کار متوقف شد. زور. علاوه بر این، سیاست درآمدی بر اساس مهار رشد دستمزدها تابع مبارزه با تورم بود.

مرحله سوم در اصلاح دستمزدها در سال 2001 آغاز می شود. قوانین جدیدی به تصویب رسید که اصول مالیات شهروندان، حقوق بازنشستگی آنها و غیره را تغییر داد. حفاظت از دستمزدها در برابر پدیده های منفی در اقتصاد. معرفی فناوری های نوین برای تشکیل و استفاده از صندوق های دستمزد و پاداش و همچنین بسته های جبرانی. ایجاد یک سیستم قرارداد جمعی که منعکس کننده منافع همه افراد در بازار کار هنگام ایجاد شرایط پرداخت است. ایجاد تعادل بین کارکنان و کارفرمایان در نظام مالیاتی و غیره.

به طور سنتی، از زمان ک. مارکس، اساس تحلیل روابط کار، تضادهای متضاد بین کار و سرمایه بوده است. این رویکرد تا حد زیادی با شرایط واقعی کار مزدی آن زمان (دستمزد کم، ساعات کار طولانی، شدت کار بالا و یکنواختی آن و غیره) توضیح داده می شود. این نگرش نه تنها توسط مارکسیست ها، بلکه توسط حامیان بسیاری از آموزه های سوسیالیستی و حتی توسط کلیسای کاتولیک نیز ایجاد شد.

تفسیر طبقاتی از روابط کار، اول از همه، بر درک وحدت فرآیند تولید تأثیر منفی گذاشت. در تقابل کار با سرمایه، رویکرد مارکسیستی کارآفرینی را به عنوان نوعی فعالیت کارگری نمی شناسد و نقش خلاقانه آن را انکار می کند. نسخه ارتدوکس مارکسیسم، که بر روسیه شوروی تسلط داشت، با ناسازگاری خاصی و قضاوت های افراطی متمایز بود.

الگوهای جهانی توسعه روابط اجتماعی و کار مدرن شامل موارد زیر است:

-دولت حداقل تضمین های اجتماعی را برای کارگران فراهم می کند.

عملکردهای اجتماعی شرکت به طور فزاینده ای شروع به تعیین عملکردهای اقتصادی می کند.

رویارویی قدرت در روابط کار با فرآیند قراردادی در چارچوب نظام مشارکت اجتماعی جایگزین شد.

نقش مدیریت پرسنل در حال افزایش است.

نقش نیروی کار بسیار ماهر و دانش علمی در حال افزایش است.

اهمیت انگیزه های اخلاقی در انگیزه کار افزایش می یابد.

سیستم های مشارکت کارگران در مدیریت اموال و سود شرکت ها ایجاد می شود.

با انعکاس این تغییرات، سازمان بین المللی کار (ILO) مفهوم جدیدی از فعالیت های خود را با هدف تقویت حقوق بشر در محیط کار، حقوق کار شایسته و استاندارد زندگی مناسب، تقویت حمایت اجتماعی از کارگر و به طور کلی، برای ادغام جنبه های توسعه اجتماعی و اقتصادی.

در این شرایط، روسیه مجبور به حل یک کار دوگانه است: از یک سو، ایجاد یک اقتصاد بازار، که اثربخشی آن، همانطور که می دانید، تا حد زیادی به دلیل تمایل به کسب بیشترین سود است، و از سوی دیگر، ، در فرآیند جهانی ایجاد نوع جدیدی از جامعه، با جهت گیری اساسی متفاوت از توسعه اجتماعی - اخلاقی، گنجانده شود. در حوزه روابط اجتماعی و کار به این معناست نه تنها کارایی استفاده از عامل شخصی در اقتصاد را افزایش می دهد، بلکه کیفیت سیاست های اجتماعی، انسان سازی آنها را نیز ارتقا می دهد. شکل گیری روابط اجتماعی و کاری از نوع بازار در روسیه بسیار دشوار و متناقض است.

این مکانیزم های مدرن برای سازماندهی پاداش برای کار است که با اصول اقتصاد بازار و مسئولیت اجتماعی تجارت مطابقت دارد.

در Stroy-NN LLC، نقش اصلی در حصول اطمینان از انگیزه مؤثر به مدیران منابع انسانی که سیاست انگیزشی را اجرا می کنند و مستقیماً به مدیرانی که تصمیم می گیرند و بودجه پروژه های انگیزشی را تأمین می کنند، اختصاص می یابد. این مدیران با گذراندن دوره های مختلف مدیریت پرسنل و آموزش روانشناسی به طور مداوم در حال ارتقاء مهارت های خود هستند.

Stroy-NN LLC با اختصاص بخشی از منابع مالی برای پرداخت های اجتماعی به کارکنان خود، به حل وظایف مختلف دست می یابد:

-جذب و حفظ پرسنل واجد شرایط در سازمان؛

هماهنگی نیازهای کارکنان و اهداف شرکت؛

علاقه کارکنان به نتایج بالای کار کل تیم سازمان؛

ایجاد جو اخلاقی و روانی مطلوب در شرکت؛

تشکیل افکار عمومی مطلوب در مورد سازمان؛

ارائه انواع پرداخت های اجتماعی برای کارکنان که دولت منابع مالی کافی ندارد.

ایجاد اطمینان در میان کارکنان که در صورت لزوم، از نوع کمک های اجتماعی که در حال حاضر به آن نیاز مبرم دارند، ارائه خواهد شد.

بنابراین، میزان بهینه پرداخت‌های اجتماعی و ساختار آن شرط مهم و ضروری برای ثبات و کارایی سازمان، ارتقای سطح زندگی کارکنان و خانواده‌های آنان است.

همانطور که شناسایی کردیم، یکی از مشکلات مبرم برای کارکنان Stroy-NN LLC، تامین مسکن یا بهبود شرایط زندگی و همچنین بهبود شرایط کاری (تجهیزات فنی و ارگونومیک محیط کار، کاهش هزینه های سنگین) است. و کار ناسالم؛ غلبه بر اثرات منفی کار یکنواخت به دلیل تغییر ریتم کار، ژیمناستیک صنعتی، استفاده منطقی از استراحت های منظم در طول روز کاری برای استراحت و غذا؛ راحتی مکان های اجتماعی و رفاهی).

LLC "Stroy-NN" در زمینه سیاست اجتماعی توصیه شد:

با افزایش راندمان تولید و بهبود شاخص های مالی و اقتصادی، تیم باید شانس واقعی برای مشارکت در ساخت و ساز مسکن مشترک داشته باشد که می تواند انگیزه خوبی باشد.

LLC "Stroy-NN" می تواند بخشی از دارایی های خود را به وام و اعتبار برای کارمندان (که می تواند به عنوان نوعی فعالیت مالی در نظر گرفته شود) هدایت کند. در اینجا، ممکن است هزینه های مرتبط با خطرات عدم بازپرداخت وام ها یا اعتبارات و زیان های ناشی از تورم وجود داشته باشد (البته، این خطرات را می توان بیمه کرد). این یکی از راه های تضمین وفاداری و تحریک کارکنان است که در سازمان های مدرن مورد استفاده قرار می گیرد.

همیشه خطر هزینه های بازپرداخت وام یا اعتباری وجود دارد که توسط وام گیرنده بی وجدان به شخص ثالثی که سازمان به عنوان ضامن برای او عمل کرده است بازگردانده نشده است. این روش نمی تواند اثر محرک مستقیمی بر کارمند داشته باشد.

Stroy-NN LLC در صورتی که سهام مسکن (تعاونی مصرف مسکن) با مشکلات خاصی مواجه شود نباید متحمل هزینه های مستقیم شود، اما ممکن است به دلیل تضعیف اعتبار سهام مسکن که تحت پوشش سازمان فعالیت می کند، هزینه های غیرمستقیم را متحمل شود. این روش می تواند به ابزاری ضروری برای تضمین وفاداری و انگیزه کارکنان تبدیل شود.

هزینه ها و مزایا باید بسته به شرایط برنامه های مسکن که Stroy-NN LLC در آن شرکت می کند تعیین شود.

به دلیل سطح پایین دستمزدها، دستیابی به مسکن توسط کارمندان به تنهایی بسیار نادر است. در عین حال، عامل وفاداری و انگیزه گرفتن مسکن نیست، بلکه مهمتر از همه، علاقه به کار و میزان درآمد است.

مدل در نظر گرفته شده نه تنها اجازه می دهد تا محدودیت هایی را برای تخصیص بودجه برای توسعه اجتماعی تعیین کند، بلکه سیاست شرکت را در تشکیل وجوه خود نیز توجیه کند و همچنین علاقه تیم شرکت را به افزایش کارایی تولید نشان دهد. و بهبود نتایج نهایی فعالیت ها.

سازماندهی یک سرویس روانشناختی اجتماعی در Stroy-NN LLC، که وظایف آن باید شامل: تنظیم تولید، روابط اجتماعی، بین فردی در سازمان باشد. حل و فصل تعارضات ناشی از فرآیند تعاملات تولیدی بین کارکنان یا بخش ها؛ روابط بین کارکنان و مدیریت؛ ارتباطات شخصی؛ ایجاد شرایط برای یک فضای روانی اجتماعی راحت در تیم؛ سازماندهی رویدادهای شرکتی برای تیمی از کارمندان (و احتمالاً خانواده های آنها).

همچنین توصیه می شود یک سرویس ایمنی کار در Stroy-NN LLC سازماندهی شود که وظایف زیر را انجام می دهد: بهبود شرایط کار. ارائه اقدامات حفاظت از کار؛ توسعه برنامه های انگیزشی - سیستمی از غرامت ها و انگیزه ها (پاداش و مجازات - پولی، اداری و روانی) با هدف تشویق کارکنان به خودسازی در فعالیت های حرفه ای برای واحدهای سازمانی - مطابق با اهداف سازمان، هنجارهای قانونی. و اصول سنتی عدالت که در محیط فرهنگی اجتماعی شکل گرفته است.

از نظر توسعه اجتماعی، Stroy-NN LLC باید به توسعه اقدامات خاص با هدف بهبود بیشتر شرایط کاری بهداشتی و بهداشتی (کاهش صدا، لرزش، محتوای گرد و غبار و گاز در هوا و غیره) ادامه دهد. توسعه اقداماتی برای حفظ ظرفیت کاری مناسب برای مدت طولانی و جلوگیری از خستگی سریع نباید اهمیت کمتری داشته باشد. این اقدامات به حذف استرس بیش از حد فیزیکی و عصبی، ایجاد رژیم های کار و استراحت بهینه، سازماندهی محل کار و شدت کار کمک می کند.

Stroy-NN LLC باید توجه ویژه ای به اقداماتی داشته باشد که ایمنی کار را افزایش می دهد و صدمات صنعتی را از بین می برد و همچنین از بیماری های شغلی جلوگیری می کند.

بنابراین، وظیفه اصلی سیاست فعلی دستیابی به چنین وضعیتی از پتانسیل نیروی کار است که تأثیر اقتصادی و اجتماعی خاصی را ارائه دهد، و نه حداکثر صرفه جویی در هزینه های نیروی کار، زیرا مشخص است که نیروی کار ارزان همیشه بهترین نیست. به ویژه برای تولید محصولات با کیفیت بالا.

نتیجه.همانطور که بررسی شد، اگر قبل از توصیه ها، کارایی اقتصادی بنگاه 16-17٪ باشد، در این صورت برنامه ریزی شده است که با افزایش بهره وری نیروی کار، در راستای اجرای توصیه های بهبود سیاست اجتماعی، این بازده به 25-40٪ برسد. و تکمیل پروژه های ساختمانی بیشتر توسط همان نیروها. ، زیرا بهره وری نیروی کار در جریان اقدامات سیاست اجتماعی که به این امر کمک می کند افزایش می یابد (کاهش گردش کارکنان به تثبیت طولانی مدت یک کارمند در محل کار و افزایش کمک می کند. در مهارت های حرفه ای). در نتیجه دستمزدها نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین، میزان بهینه پرداخت‌های اجتماعی و ساختار آن شرط مهم و ضروری برای ثبات و کارایی سازمان، ارتقای سطح زندگی کارکنان و خانواده‌های آنان است.

فهرست منابع استفاده شده

1قانون اساسی فدراسیون روسیه

قانون کار فدراسیون روسیه

قانون مدنی فدراسیون روسیه (قسمت دوم)

4آبالکین L.I. تغییرات عقب افتاده // سوالات اقتصاد. - 1998. - شماره 6. - با. 4 - 6.

5Akatnova M. در مورد موضوع تضمین حق تامین اجتماعی / M. Akatnova // انسان و کار. - 2008. - شماره 9. - با. 17-19.

واردانیان I.S. تحقیق در مورد سیستم مدیریت انگیزش پرسنل // مدیریت پرسنل. - 2005. - شماره 15. - با. 58

ویل پی. هنر مدیریت / پر. از انگلیسی. - م.: اخبار، 1385

Vesnin V.R. مبانی مدیریت: کتاب درسی. - م.: موسسه حقوق و اقتصاد بین الملل. انتشارات "تریادا، با مسئولیت محدود"، 2008.

Volgin N.A., Volgina O.N. دستمزد: تجربه ژاپنی و رویه روسی: Proc. کمک هزینه - M .: ITK "Dashkov and K0"، 2004.

Vorozheikin I.E. مدیریت توسعه اجتماعی سازمان. - M.: INFRA-M، 2007

گونچاروف V.V. راهنمای پرسنل مدیریت ارشد. در 3 جلد T. 1. - M .: MNIIIPU، 2002.

گروموا O.N.، میشین V.M.، Svistunov V.M. سازمان کار مدیریتی: کتاب درسی. - M.: GAU، 2008

گالبریت جی. جامعه صنعتی جدید. - م.: پولیتزدات، 1989

Dmitrenko G.A.، Sharapatova E.A.، Maksimenko T.M. انگیزه و ارزیابی پرسنل: Proc. کمک هزینه - K.: MAUP، 2010

دراکر پی.اف. وظایف مدیریت در قرن بیست و یکم. - M.: ویلیام، 2004

اگورشین A.P. مدیریت پرسنل - نیژنی نووگورود: NIMB، 2008

Zazykin V.P.، Chernyshev A.P. مدیر: اسرار روانشناختی حرفه. - M.: آسترل، 2009

زاخاروف I.L. سرقت و منافع در ساختار رفتار کارگری // سوتسیس، - 2005. - شماره 6

زاخاروف N.L. "معمای روح روسی" یا ویژگی های انگیزه کار پرسنل روسیه // مدیریت پرسنل. - 2004. - شماره 22-23

ایواننکو V.A. حقوق بشر اجتماعی و تعهدات اجتماعی دولت: جنبه های حقوقی بین المللی و قانون اساسی / V.A. ایواننکو، V.S. ایواننکو - سن پترزبورگ: جورید. انتشارات مرکز، 2005

Kabanina V., Sidorina T. شهرداری سازی ساختار اجتماعی در دوره اصلاحات // جامعه و اقتصاد. - 2006. - شماره 9. - با. 64-92

کاپلیوشنیکوف آر.آی. بازار کار روسیه: سازگاری بدون تجدید ساختار M.: SU-HSE، 2006

کیبانوف A.Ya. مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی. - M.: INFRA-M، 2009

کوزیرف A.A. نقش سیستم های انگیزشی در فعالیت های یک مدیر // حال و آینده فناوری های اجتماعی. - 2008. - شماره 7 - S. 54-57

کنستانتینوا L.V. در مورد مفهوم "سیاست اجتماعی" در نظریه اجتماعی مدرن / L.V. Kontantinova // مشاوره مدیریت. - 2005. - شماره 2. - با. 108-124

کوروتکوف E.M. مفهوم مدیریت - م.: دکا، 2007

قراردادهای شرکتی در زمینه روابط اجتماعی و کار / ویرایش. ویرایش ک.د. کریلوف. - M.: TK Velby: Prospect، 2005

کوزنتسوف A.L. استراتژی های اجتماعی شرکت - Izhevsk: انتشارات IzhGTU، 2005

مالاخوا یو.و. مدیر و محیط او فناوری تعامل: کتاب درسی. کمک هزینه برای دانشگاه ها - نیژنی نووگورود: VVAGS، 2008

Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of Management. - م.: دلو، 2005

Ogloblin V. مدیریت شخصی - اساس یک حرفه موفق // مدیریت پرسنل. - 2008. - شماره 14. - ص 30-32

Odegov Yu.G. مدیریت پرسنل در طرح‌های ساختاری و منطقی: کتاب درسی. - ویرایش دوم، تجدید نظر شده. و اضافی - م.: انتشارات آلفا پرس، 1388

مبانی مدیریت پرسنل در سازمان های مدرن / S.A. شاپیرو، O.V. شاتایف. - M.: Gross Media، 2009

مدیریت شخصی: کتاب درسی / S.D. رزنیک و دیگران - ویرایش 3، تجدید نظر شده. و اضافی - M.: INFRA-M، 2008

بنگاه و بازار: پویایی مدیریت و روابط کار در دوره انتقالی / ویرایش. در و. کابالینا. - M.: ROSSPEN، 2005

شکل گیری روابط کار در روسیه پس از شوروی / اد. J. De Bardeleben، S. Klimova، V. Yadova. - م.: پروژه آکادمیک، 2004

Sulemov V.A. سیاست پرسنل دولتی در روسیه مدرن: نظریه، تاریخ، واقعیت های جدید. M.: RAGS، 2005

تورچینف A.I. حرفه ای شدن و سیاست پرسنلی: مشکلات توسعه تئوری و عمل. - M .: موسسه روانشناسی و اجتماعی مسکو، انتشارات "فلینت"، 2009

مدیریت پرسنل سازمانی: کتاب درسی / ویرایش. و من. کیبانووا. - M.: INFRA-M، 2010

مدیریت منابع انسانی / زیر. ویرایش ام. پول، ام. وارنر. - سن پترزبورگ: پیتر، 2005

مدیریت سازمان ها: کتاب درسی / ویرایش. A.G. پورشنوا، ز.پ.

معرفی

ارتباط انتخاب موضوع به این دلیل است که در حال حاضر موضوعات فعال سازی کارکنان، انگیزه کار، از جمله از طریق عوامل اجتماعی افزایش کارایی تولید، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. این امر با این واقعیت توضیح داده می شود که در یک محیط رقابتی، موفقیت توسط تولید کننده ای حاصل می شود که نه تنها قادر است به درستی و به موقع نیاز به یک محصول (خدمت) را تعیین کند، بلکه می تواند آن را از نظر کیفی با کمترین قیمت برآورده کند. استفاده منطقی از ذخایر درون تولیدی و استفاده موثر از پتانسیل تولید. از این رو در حال حاضر در بنگاه ها به دلیل تبدیل عوامل اجتماعی به اهرمی قدرتمند برای تأثیرگذاری بر تحولات اقتصادی، موضوع وجود ذخایر برای کاهش هزینه های تولید، ایجاد انگیزه در نیروی کار و افزایش راندمان تولید بسیار مطرح می شود.

در ثلث اول قرن بیست و یکم، سیستم ارائه پرداخت های اجتماعی و ضمانت ها در شرکت های روسی دستخوش تغییرات قابل توجهی شده است که نتیجه تحولات نهادی جامعه روسیه است. به عنوان یکی از جهت گیری های مهم اصلاح بنگاه های صنعتی، به طور سنتی توجه به سیاست اجتماعی پذیرفته شده است. توسل به مشکل تغییر حوزه اجتماعی در زمینه انتخاب استراتژی های انطباق مدیریت در اقتصاد بازار از اهمیت خاصی برخوردار است.

اجرای سیاست اجتماعی در شرکت ها در مرحله کنونی با دلایل متعددی همراه است. اولاً، این به دلیل رقابت و ظهور در بازار شرکت هایی با سرمایه خارجی است، جایی که مالکان برنامه های اجتماعی را به کارکنان روسی خود ارائه می دهند که در مقایسه با رقبای داخلی جذاب تر است. در میان شرکت های روسی، این آگاهی وجود دارد که می توان در بازار کار نه تنها از نظر دستمزد، بلکه از نظر حجم و محتوای بسته های اجتماعی نیز رقابت کرد. انگیزه ای برای مدیریت شرکت ها وجود دارد که سیستم های مدرنی را برای افزایش انگیزه کارکنان معرفی کنند.

ثانیا، مشکل اجرای برنامه های اجتماعی در شرکت های روسی در ارتباط با تهدید کمبود نیروی کار، مشکلات جذب پرسنل واجد شرایط و جوان سازی گروه های کارگری است که بسیاری از شرکت ها در حال حاضر با آن مواجه هستند. بنابراین، شرکت وظیفه یافتن مکانیسم های جدیدی برای جذب و حفظ کارکنان دارد. در این راستا، ایجاد یک بسته اجتماعی جذاب نه تنها با سازوکارهای جذب کارگران جوان، بلکه با سازوکارهای آزادسازی بی دردسر پرسنل سابق به دوران بازنشستگی همراه است.

ثالثاً، برای شرکت‌های بخش خصوصی جدید، ایجاد شده در 5-6 سال پیش، نیاز به درک "جایگاه خود در بازار" وجود داشت. علاوه بر حل مسائل مالی، فناوری و سازمانی که در مراحل اولیه توسعه شرکت مرتبط است، نیاز به تشدید روابط درون شرکتی، تعیین ویژگی های متمایز آنها وجود داشت که از جمله آنها می توان به شکل گیری سبک ویژه درون شرکتی اشاره کرد. روابط شرکت، اخلاق شرکتی بحث اصلی در انتخاب یک بسته اجتماعی مناسب برای بسیاری این است که شرکت ها مزایای مختلفی را به کارمندان خود ارائه می دهند.

هدفاین مطالعه - درک عناصر اصلی سیاست اجتماعی شرکت در شرایط مدرن.

برای رسیدن به هدف خود موارد زیر را انجام خواهیم داد: وظایف:

-مطالعه تاریخچه ظهور سیاست اجتماعی؛

افشای ماهیت سیاست اجتماعی در شرکت؛

ایجاد یک روش برای تجزیه و تحلیل اثربخشی (کارایی) سیاست اجتماعی شرکت؛

ویژگی های فعالیت های شرکت Stroy-NN LLC (نیژنی نووگورود) و شاخص های اقتصادی آن؛

تجزیه و تحلیل سیاست اجتماعی Stroy-NN LLC، اشیاء و موضوعات آن؛

ارزیابی کارایی اقتصادی سیاست اجتماعی در شرکت؛

موردتحقیق: سیاست اجتماعی دنبال شده در Stroy-NN LLC.

یک شیتحقیق: سیاست اجتماعی شرکت.

به عنوان یک تحقیق فرضیه هاپیشنهاد شده است که مکانیسم‌های پرداخت اجتماعی در حال حاضر در شرکت‌ها منعکس کننده اشکال انطباق مدیریت در محیط جدید اجتماعی-اقتصادی و سیاسی است. بنابراین، تجزیه و تحلیل برنامه های اجتماعی اجرا شده به ما امکان می دهد ویژگی های روابط اجتماعی-اقتصادی را در سطح شرکت شناسایی کنیم. توصیف و نظام‌بندی شیوه‌های موجود در ارائه مزایا و تضمین‌های اجتماعی در محل کار، ویژگی‌های سنتی سیاست اجتماعی شوروی مدیریت صنعتی و نوآوری را آشکار می‌کند، که ظهور آن به دلیل تغییر محیط خارجی فعالیت اقتصادی شرکت است. .

مبنای روش شناختی مطالعهتکنیک ها و روش های علمی عمومی ارائه شده: تجزیه و تحلیل و ترکیب، یک رویکرد سیستماتیک، مقایسه، بررسی، اکتشافی، امکان مطالعه پدیده ها و فرآیندهای سیاست اجتماعی یک شرکت در همه انواع روابط و وابستگی های آن، کمک به اثبات نتیجه گیری و پیشنهادات ارائه شده در این مطالعه.

سهم بزرگی در مطالعه سیاست اجتماعی شرکت ها توسط دانشمندان داخلی و خارجی انجام شد، مانند: Abalkin L.I.، Vardanyan I.S.، Vorozheikin I.E.، Geyts I.V.، M. Pool، M. Warner، Zakharov I.L.، Kuznetsov. ال.ال.، س.ا. Shapiro S.A.، Chirikova A.، Shekshnya S.V. و غیره.

از نظر ساختاریاین کار شامل یک مقدمه، دو فصل، یک نتیجه‌گیری، فهرست منابع، برنامه‌های کاربردی است.

1. جنبه های نظری سیاست اجتماعی شرکت

.1 تغییر تاریخی در ماهیت کار، ظهور سیاست اجتماعی

جنبه های اجتماعی سازمان مربوط به توسعه اجتماعی سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. پارامترهای این بلوک راهبردهای اجتماعی باید دائماً تحت کنترل جمعی کارگری، اتحادیه کارگری و صاحبان بنگاه باشد و به اطلاع عموم برسد. همانطور که رویدادهای اخیر نشان می دهد (اعتراضات معدنچیان، اعتصابات کارگران بخش دولتی و غیره)، بی توجهی یا عدم توجه کافی به شاخص های اجتماعی این بلوک می تواند منجر به پدیده های نامطلوب شود.

سیاست اجتماعی در شرکت در مرحله حاضر به معنای فعالیت کارفرمایان، مدیریت و کارکنان برای رفع نیازهای اجتماعی، هماهنگ کردن منافع اجتماعی، اجرای حقوق اجتماعی و تضمین های اجتماعی، ارائه خدمات اجتماعی، حمایت اجتماعی از پرسنل است. سیاست اجتماعی شرایط مطلوبی را برای فعالیت کارکنان در شرکت ایجاد می کند و به عنوان یک عامل ضروری در تحقق توانایی ها و قابلیت های آنها توسط کارکنان عمل می کند. بدون شرایط اجتماعی مناسب، دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت دشوار است. اگر چنین شرایط اجتماعی در شرکت ایجاد شود، فرصت های بیشتری برای کارکنان وجود دارد تا به توانایی های خود پی ببرند و به طور موثر کار کنند.

فعالیت اجتماعی تغییر در سازماندهی شرایط اجتماعی پرسنل آن است. برای هیچ سازمانی، فعالیت اجتماعی نمی تواند اصلی ترین و حتی بیشتر از آن تعیین کننده باشد. تلاش در قرن 19 R. Owen و پیروانش در روسیه M.V. بوتاشویچ- پتراشفسکی برای ایجاد کمون ها، در واقع سازمان هایی که فعالیت اجتماعی هدف اصلی آنها بود، شکست خورد. از سوی دیگر، سازمانی که فعالیت اجتماعی آن حداقل است، در معرض خطر از دست دادن موقعیت خود در بازار و عرصه حرفه ای قرار می گیرد، زیرا تنها شرط رشد هر سازمانی، توانایی توسعه یک فرد، سرمایه انسانی است. سایر سرمایه ها دارای چنین توانایی هستند) ، پرسنل. در این راستا، هدفی که فعالیت اجتماعی سازمان باید به سوی آن سوق داده شود، ایجاد شرایطی برای توسعه سرمایه انسانی است، یعنی شرایطی که بتواند فعالیت حرفه ای پرسنل را فعال کند. بنابراین فعالیت اجتماعی شرط لازم برای دستیابی به اهداف کلی سازمان است.

سیاست اجتماعی شرکت از عناصر زیر تشکیل شده است: ایجاد شرایط مطلوب کار و استراحت برای کارکنان سازمان. پاداش کار؛ حمایت اجتماعی از پرسنل؛ حفظ جو اخلاقی و روانی مطلوب در تیم؛ تضمین مشارکت اجتماعی و همکاری تجاری.

عناصر فوق از سیاست اجتماعی به طور تاریخی ظهور کردند. حتی در جامعه بدوی، زمانی که جوامع انسانی جوامع قبیله ای بودند، اولین اشکال ابتدایی فعالیت اجتماعی به وجود آمد. این اشکال از فعالیت های عمومی انسان و همچنین فعالیت های اقتصادی و سایر فعالیت ها متمایز نبود. روند توسعه تدریجی جامعه با نوع ارتباطات اجتماعی از پیش تعیین شده است که به نوبه خود بر شکل گیری سیاست اجتماعی و اخلاق کاری در تولید تأثیر می گذارد. این فرآیند را می توان به شکل رسمی نشان داد (جدول 1 را ببینید).

جدول 1. تغییر تاریخی در ماهیت کار

مراحل توسعه تولید اجتماعی نوع غالب ارتباطات اجتماعی نوع روابط اجتماعی و کار اخلاق کار سلطه پیش از صنعت - تبعیت استثمار کارگر قوانین سخت کارخانه. مقدس بودن عمل مشترک. به این ترتیب، اخلاق کاری وجود ندارد مشارکت صنعتی عقلانی مشارکت کارکردی اخلاق کاری منطقی با هدف دستیابی به کارایی اقتصادی روابط کاری پس صنعتی مشارکت اجتماعی مشارکت ارگانیک اخلاق کاری همگانی مبتنی بر ارزش‌های جهانی انسانی و دستیابی به اثر اجتماعی-اقتصادی روابط کار

با شروع دوران تمدن (دوران توسعه پویای بشر، که مشخصه آن کار فعال انسان برای تغییر محیط است، - هزاره V-IV قبل از میلاد) و مرحله اول آن - جامعه سنتی، انسان "لعنت شد تا کار کن." اولین شکل تمایز کار عمودی بود - بر اساس آن یک سیستم سلسله مراتبی مدیریت کار، تبعیت (فرع) و اجبار به کار بوجود آمد. جامعه سنتی با استثمار بی رحمانه انسان توسط انسان مشخص می شود. در این زمان بود که اشکالی از کار اجباری مانند برده داری و رعیت به وجود آمد. نیاز به «مراقبت اجتماعی» برای یک برده اغلب بر اساس قیمت خرید او تعیین می شد: هر چه برده هزینه کمتری داشته باشد، جایگزینی او با دیگری آسانتر است و کمتر می توان به نیازهای اجتماعی او توجه کرد. شکل دیگری از کار اجباری، رعیت بود که در تمدن های کشاورزی که در آن منابع نیروی کار کافی نبود و جمعیت از نظر جغرافیایی بسیار متحرک بود، رواج یافت (مثلاً مصر باستان، اسپارت باستان، روسیه پیش از اصلاحات). این جوامع رعیت هستند که می توانند به عنوان اولین سازمان های ماقبل صنعتی در نظر گرفته شوند که در آنها عناصر فردی فعالیت اجتماعی شروع به ظهور می کنند.

یکی از ویژگی های دوره مدرن، نیاز اقتصاد به پیاده سازی در مقیاس انبوه فردیت خلاق کارگران است که قادر به ایجاد نوآوری و تصمیم گیری های نوآورانه در زمینه های مختلف فعالیت هستند. در ثلث اول قرن بیست و یکم، تجربه سازمان‌های خارجی و داخلی تأیید می‌کند که توجه به مردم، توجه به بهبود شرایط و ایمنی کارشان بازدهی قابل‌توجهی را به همراه دارد، روحیه کسب‌وکار را افزایش می‌دهد. بودجه صرف شده برای زیبایی شناسی صنعتی، بهبود زندگی کاری، ایجاد شرایط راحت برای استراحت در طول تعطیلات در طول روز کاری، با بیش از افزایش بهره وری نیروی کار و کیفیت کار نتیجه می دهد. سازماندهی منطقی کار، با هدف افزایش کارایی و کیفیت آن، افزایش رضایت کارکنان از فرآیند فعالیت کار، شامل مطالعه نه تنها محتوا، بلکه همچنین مدت زمان فرآیندهای کار است. برای این منظور لازم است مفهوم زمان کار، روش های طبقه بندی آن، روش های مطالعه هزینه های زمان کار و کاهش تلفات آن تعریف شود. یک مشکل مهم طراحی حالت های منطقی کار و استراحت است که به نوبه خود بر حفظ ظرفیت کاری نیروی کار و کارایی استفاده از پتانسیل آن در شرکت تأثیر می گذارد.

زمان کار زمانی است که در طی آن یک کارمند وظایف و وظایف کاری را در مکان معین و تحت شرایط معین انجام می دهد.

زمان کار شامل زمان مشغول بودن کارکنان است که شامل زمان مشغول بودن آنها با اجرای یک کار تولیدی و زمان مشغول بودن آنها به کار دیگر و زمان استراحت است. زمان کار به عنوان مهمترین شرط کار تا حد زیادی سطح زندگی کارگران را تعیین می کند. میزان استفاده از اوقات فراغت برای تفریح، ارضای نیازهای فرهنگی و سایر نیازهای مردم به مدت زمان آن بستگی دارد. بنابراین، هنجارهای زمان کار با هنجارهای زمان استراحت پیوند ناگسستنی دارد. زمان استراحت و نیازهای شخصی برای حفظ ظرفیت کاری عادی و برای رعایت بهداشت شخصی کارمند ضروری است. مدت زمان آن در درجه اول به شرایط کاری بستگی دارد. زمان استراحت شامل زمان ژیمناستیک صنعتی نیز می شود. زمان استراحت و نیازهای شخصی را می توان بر اساس دستورالعمل ها و استانداردهای بین بخشی تدوین شده توسط پژوهشگاه کار محاسبه کرد. کل زمان استراحت و نیازهای شخصی در هر شیفت باید حداقل 20 دقیقه، شامل حداقل 10 دقیقه برای استراحت باشد. مطالعات نشان داده است که زمان مورد نیاز برای استراحت در طول یک شیفت کاری به طور مستقیم به میزان خستگی بستگی دارد که به نوبه خود، بسته به میزان و نوع بار، باید برای هر نوع فعالیت کاری تعیین شود. زمان استراحت مقرر در قانون کار برای انواع خاصی از کار (به عنوان مثال، گرم کردن کارگران ساختمانی در زمستان) یا انواع فعالیت (به عنوان مثال، انجام وظایف عمومی) تعیین می شود.

حالت کار و استراحت نظم معینی از تناوب و مدت زمان کار و استراحت است. انتخاب حالت بهینه کار برای شرکت یکی از وظایف اصلی سازماندهی نیروی کار در تولید است. حالت های کار و استراحت درون شیفتی، روزانه، هفتگی و سالانه وجود دارد. مرخصی استحقاقی سالانه برای استراحت و نقاهت یک بار در هر سال کار به کارکنان داده می شود. سال کاری معمولاً با سال تقویمی منطبق نیست و از لحظه ورود کارمند به شرکت محاسبه می شود. قانون کار همچنین شرایط چارچوبی را برای تعدادی از تغییرات احتمالی مربوط به ارائه مرخصی استحقاقی سالانه ایجاد می کند: انصراف، تعویق، تمدید و عدم ارائه این مرخصی. در شرکت های روسی در دهه 90. قرن 20 یک عمل پرداخت غرامت پولی به جای ارائه مرخصی استحقاقی سالانه وجود داشت (اگرچه قانون کار در آن زمان به شدت غیرقابل قبول بودن جایگزینی مرخصی با غرامت پولی را تنظیم می کرد). این اقدام به دلیل منافع طرفین روابط کار در این دوره بود و به صورت رسمی و غیررسمی اجرا شد.

شرایط و حمایت از نیروی کار در مرحله حاضر شامل عواملی است که به محتوای کار مشترک، سطح فنی تولید، اشکال سازمانی فرآیند کار و کیفیت نیروی کار شاغل در این سازمان مرتبط است و همچنین عواملی که در برای اطمینان از انجام ایمن کار، جلوگیری از آسیب های صنعتی و بیماری های شغلی، بر رفاه روانی فیزیولوژیکی کارگران تأثیر می گذارد.

این موارد شامل: تجهیز سازمان به فناوری روز، میزان مکانیزه شدن و اتوماسیون کار، استفاده از فناوری ها و مواد کارآمد. کاهش کارهای سنگین و ناسالم، صدور در صورت لزوم لباس مخصوص و سایر تجهیزات حفاظت فردی. انطباق با استانداردهای بهداشتی و بهداشتی، از جمله وضعیت امکانات و تجهیزات تولید، خلوص هوا، روشنایی محل کار، سطح سر و صدا و ارتعاش؛ در دسترس بودن (و راحتی) اماکن خانگی ( رختکن، دوش)، پست کمک های اولیه، بوفه، توالت و غیره.

زمان خارج از کار گروه دیگری از عوامل را در محیط اجتماعی سازمان تشکیل می دهد. با آنها سازماندهی زندگی خانگی کارگران، انجام وظایف خانوادگی و اجتماعی و استفاده از اوقات فراغت مرتبط است. منبع زمانی یک فرد شاغل در یک روز هفته به ساعات کاری (طول روز کاری در کشورهای مختلف یکسان نیست، همچنین بر اساس بخش های اقتصاد و حرفه ها متفاوت است) و زمان غیر کاری به نسبت تقسیم می شود. تقریباً 1:2 به نوبه خود، زمان غیر کاری شامل صرف 9-9.5 ساعت برای ارضای نیازهای فیزیولوژیکی طبیعی یک فرد (خواب، بهداشت شخصی، غذا خوردن و غیره) است. بقیه زمان به رفت و آمد به محل کار، خانه داری، مراقبت از کودکان و فعالیت ها، اوقات فراغت - اوقات فراغت اختصاص دارد. اوقات فراغت جایگاه ویژه ای در رشد هماهنگ یک فرد شاغل دارد. اندازه، ساختار، محتوا، فرهنگ استفاده از اوقات فراغت بر کمال انسانی سبک زندگی، جهان بینی کارگر، موقعیت مدنی و ارزش های اخلاقی او تأثیر می گذارد.

مطابق با اجرای اقدامات اجتماعی و اقتصادی، سیستم حمایت از کار ممکن است شامل نکات زیر باشد: هنگام توسعه و انتخاب گزینه هایی برای اقدامات با هدف ایجاد شرایط کار ایمن، اولویت باید به نتایج اجتماعی داده شود. استفاده به منظور تحریک فعالیت های کارفرمایان برای بهبود شرایط کار، هر دو روش انگیزه های اقتصادی و روش های اجبار اقتصادی و مسئولیت. ایجاد شرایطی که در آن وجود مشاغل با شرایط کاری نامطلوب از نظر اقتصادی برای کارفرمایان سنگین باشد. اقدامات درمانی و پیشگیرانه مربوط به پیشگیری از حوادث، کنترل بر سلامت کارکنان شرکت، توجیه ایمنی، توسعه برنامه های ایمنی و غیره است. حوادث شغلی شامل جراحت، از جمله حوادث ناشی از شخص دیگری است. مسمومیت حاد، گرمازدگی، سرمازدگی، غرق شدن، شوک الکتریکی، رعد و برق، تشعشع، نیش حشرات و خزندگان؛ خسارات ناشی از انفجارها، حوادث، تخریب ساختمان ها و غیره. حوادث خسارت اقتصادی قابل توجهی به دولت، شرکت ها و کارگران وارد می کند. پیشگیری از آنها یک اقدام مهم در سازماندهی سیستم حمایت از کار است. پیشگیری از حوادث شامل توسعه برنامه های آموزشی ایمنی است که وظیفه روش های آموزشی را برای شناسایی شرایط و فرآیندهای کاری ناایمن، پیشنهاد اقدامات پیشگیرانه، آموزش و مشاوره کارگران تعیین می کند.

اتحادیه‌های کارگری انجمن‌های عمومی خودگردان توده‌ای هستند که توسط کارگران برای حمایت از حقوق اجتماعی، اقتصادی و حرفه‌ای خود، ابراز منافع کارگران اجیر شده، مبارزه برای عدالت اجتماعی، به منظور ترویج ایجاد شرایط مناسب کار و زندگی ایجاد می‌شوند. برای یک شخص اتحادیه های کارگری به عنوان مهم ترین نهاد جامعه مدنی به حمایت از حقوق و منافع اجتماعی و کارگری کارگران دعوت می شوند. کسب و کار روسیه، از نقطه نظر مسئولیت اجتماعی خود، تنها در ابتدای راه خود است، بنابراین اتحادیه های کارگری می توانند به طور فعال توجه آن را به مسائل کلی، جنبه های مختلف و مزایای مسئولیت شرکت جلب کنند. من می خواهم توجه داشته باشم که ویژگی جامعه جدید این است که کار از وسیله ای برای امرار معاش (راهی برای دستیابی به اهداف ابزاری) به یک روش زندگی و خود تحقق دائمی یک فرد تبدیل می شود. در اینجا انگیزه ارضای نیازها و تحقق ایمان «به آینده روشن» نیست، بلکه ارضای در تحقق خود است. بنابراین، اهداف ابزاری خود فرد به عنوان وسیله ای برای تحقق خود در فعالیت های حرفه ای عمل می کند. در این راستا، توسعه اجتماعی سازمان تبدیل به موارد زیر می شود:

-شرط تحقق خود فرد در فعالیت حرفه ای؛

-عامل هم افزایی بین اهداف سازمان و اهداف ابزاری کارکنان؛

عامل افزایش کارایی سازمان است.

در این راستا، هدف از برنامه ریزی توسعه اجتماعی یک سازمان، فراهم آوردن شرایطی برای تولید و زندگی کارکنان است که به خودشکوفایی فرد در فعالیت های حرفه ای کمک کند. بر این اساس، هدف برنامه ریزی اجتماعی سازمان، جمع کارگری است و موضوع، اشکال و روش های برنامه ریزی توسعه اجتماعی جمع کارگری است.

نتیجه.سیاست اجتماعی شرکت از عناصر زیر تشکیل شده است: ایجاد شرایط مطلوب کار و استراحت برای کارکنان سازمان. پاداش کار؛ حمایت اجتماعی از پرسنل؛ حفظ جو اخلاقی و روانی مطلوب در تیم؛ تضمین مشارکت اجتماعی و همکاری تجاری. همه عناصر سیاست اجتماعی به صورت تاریخی پدید آمدند.

1.2 مفهوم و ماهیت سیاست اجتماعی در شرکت

مؤلفه اجتماعی در فعالیت یک شرکت عنصر مهمی از پرسنل، تولید و پتانسیل اقتصادی آن است. هدف اصلی سیاست اجتماعی: ترویج رشد بهره وری، کارایی و کیفیت کار کارکنان. کارکنان را تشویق کنید تا مهارت های خود را بهبود بخشند، به حل وظایف مدیریتی کمک کنند - ایمن کردن واجد شرایط ترین کارمندان، اطمینان از چرخش و وفاداری آنها به شرکت.

سیاست اجتماعی می تواند مؤثرتر باشد اگر خدمات اجتماعی ارائه شده منعکس کننده ویژگی های شرکت، رژیم و حفاظت از کار، دسترسی حمل و نقل در محل کار باشد. اشکال و انواع خدمات اجتماعی باید بر اساس دسته بندی پرسنل متمایز شود. مطلوب است که فقط انواع خدمات اجتماعی که در بین کارکنان مورد تقاضا هستند ارائه شود. دیدگاه های مختلف دانشمندان در مورد خط مشی اجتماعی شرکت در پیوست 2 ارائه خواهد شد. توسعه اجتماعی سازمان توسط واحدهای ساختاری مدیریت می شود که حلقه ای از مقامات را متحد می کند که صلاحیت آنها شامل موضوعات توسعه اجتماعی سازمان و خدمات اجتماعی است. پرسنل آن، اختیارات مناسب و مسئولیت معین برای حل مشکلات اجتماعی.

اسناد بین المللی حقوق بشر اجتماعی زیر را تعریف می کند که می تواند هنگام اجرای سیاست اجتماعی در یک شرکت اجرا شود: حق کار، انتخاب آزادانه کار و حمایت از بیکاری. فرصت های برابر و رفتار برابر در استخدام و انتخاب شغل بدون تبعیض بر اساس جنسیت. لغو و ممنوعیت کار اجباری یا اجباری؛ منع تبعیض در زمینه کار و شغل؛ شرایط کار منصفانه و مطلوب؛ شرایط کاری که الزامات ایمنی و بهداشت را برآورده می کند؛ مشارکت در تعیین و بهبود شرایط کار و محیط کار؛ پاداش منصفانه؛ دستمزد برابر برای مردان و زنان برای کار با ارزش برابر؛ حفاظت از حقوق و دستمزد؛ تعطیلات با حقوق؛ ایجاد و ورود به سازمان ها از جمله اتحادیه های کارگری برای حفظ منافع اقتصادی و اجتماعی خود. انعقاد قراردادهای دسته جمعی؛ تامین اجتماعی و بیمه اجتماعی؛ آموزش و پرورش؛ مراقبت های بهداشتی؛ حفاظت از پایان کار؛ حمایت از دعاوی قانونی کارگران در صورت ورشکستگی کارفرما؛ حفاظت از حیثیت کارمند در محل کار؛ اطلاعات و مشاوره؛ اطلاعات و مشاوره؛ مسکن؛ اطلاعات و مشاوره با کارگران در صورت تعدیل دسته جمعی.

همچنین حمایت از مطالبات کارگران در صورت ورشکستگی کارآفرین. فرصت های برابر و رفتار برابر با کارگران با مسئولیت های خانوادگی؛ حمایت و مزایا در شرکت های نمایندگان کارگران؛ حمایت از کودکان و جوانان در زمینه روابط اجتماعی و کار؛ زنان شاغل برای حمایت از بارداری؛ حمایت از کارگران مهاجر و خانواده های آنها

موضوع سیاست اجتماعی در شرکت عبارتند از: صاحبان بنگاه، مدیران، خدمات اجتماعی، سازمان صنفی اولیه. صاحبان و مدیران شرکت مسیرهای اصلی سیاست اجتماعی را تعیین می کنند و مسائل مربوط به تأمین مالی آن را حل می کنند. خدمات اجتماعی سیاست های اجتماعی را اجرا می کند و ممکن است وضعیت متفاوتی داشته باشد.

به طور سنتی، در کشور ما، واحدهای خدمات اجتماعی تابع معاونان مختلف شرکت هستند. در صلاحیت معاونت امور اجتماعی و زندگی روزمره، بخش‌های پشتیبانی اجتماعی و رفاهی، ادارات مسکن و ادارات اجتماعی و اداری و تأسیسات پذیرایی وجود دارد.

هدف سیاست اجتماعی در شرکت کارکنانی هستند که با کارفرما وارد روابط کاری شده اند.

کارمند فردی است که با کارفرما رابطه استخدامی برقرار کرده است.

کارفرما می تواند یک شخص حقیقی یا حقوقی باشد - شرکتی که بر اساس توافق بین کارمند و کارفرما در مورد عملکرد شخصی کارمند یک وظیفه کارگری برای پرداخت (کار بر روی موقعیت مطابق با لیست کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت ها؛ نوع خاصی از کار سپرده شده به کارمند)، تبعیت کارمند از مقررات داخلی کار زمانی که کارفرما از شرایط کاری مقرر در قانون کار و سایر قوانین نظارتی اطمینان حاصل می کند. اعمالی که شامل هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی، قرارداد کار تحت قانون کار فدراسیون روسیه است. 3; هنر 3014, 3033; هنر 2700; هنر 1690; هنر 3607; هنر 27; هنر 1752; هنر 2878.

در ادبیات و عملکرد مدیریت پرسنل، مفاهیم زیر که از نظر محتوا مشابه هستند برای توصیف کارکنان استفاده می شود: "کارکنان"، "پرسنل" و "منابع انسانی". تفاوت مشخصی بین این مفاهیم وجود دارد، اما در این آموزش از نظر محتوا مشابه هستند، اما در مفاهیم دامنه یکسان نیستند. پرسنل به کارکنان دائمی و تمام وقت شرکت اطلاق می شود. اینها کارکنان واجد شرایط با آموزش حرفه ای، مهارت های کاری و تجربه کاری هستند. سه ویژگی که قاب ها را مشخص می کند:

-صلاحیت های حرفه ای نسبتاً پایدار یک کارمند، به عنوان یک قاعده، با آموزش ویژه؛

ماهیت دائمی فعالیت خدماتی و کارگری که معمولاً منبع اصلی وجود و حمایت زندگی او است.

موقعیت اجتماعی و رسمی کارمند در جمع کارگری، زمانی که فعالیت او عملاً وظایف و وظایف این سازمان را اجرا یا تضمین می کند.

پرسنل شامل کارمندان غیر پرسنل، کارگران موقت و فصلی، کارگران پاره وقت که جزء کارکنان هستند نمی شود. مفهوم «منابع انسانی» نیز از نظر محتوایی مشابه مفهوم «پرسنل» در نظر گرفته شده است. با این حال، پارادایم متفاوتی در مدیریت منابع انسانی به کار می رود که در آن تاکید بر شناخت نیاز به رویکرد فردی به کارمند، جذب و استفاده از پرسنل واجد شرایط و با مهارت بالا، سرمایه گذاری در جذب، تشکیل و توسعه کارکنان سازمان معطوف می شود.

عوامل مؤثر بر سیاست اجتماعی برای پرسنل شرکت:

-مقیاس تجاری؛

سودآوری شرکت و شرایط بازار؛

سطح رقابت در بازار کار، نیاز به حفظ و توسعه پرسنل؛

سودآوری اقتصادی حفظ و توسعه زیرساخت های اجتماعی، به ویژه در شرایط تجاری سازی بیشتر آن؛

نیازهای توسعه و گسترش کسب و کار؛

پیروی از سنت ها به عنوان مؤثرترین مکانیسم برای حفظ کنترل پذیری پرسنل؛

فشار کارمندان

پرسنل هدف اصلی سیاست اجتماعی در شرکت است. هدف سیاست اجتماعی شرکت، علاوه بر کارکنان، جوامع محلی نیز هستند.

یک بنگاه اقتصادی می تواند یک سیاست اجتماعی را در رابطه با افراد ساکن در جوامع محلی که محیط بیرونی برای آن هستند، دنبال کند. در کل مجموعه وظایف اجتماعی سازمان که در چارچوب برنامه ریزی استراتژیک حل می شود، دو گروه از وظایف از اهمیت ویژه ای برخوردار است:

وظایف اجتماعی که باید مستقیماً در سازمان به نفع همه (یا اکثر) اعضای نیروی کار حل شود.

این بهبود شرایط کار، استراحت، روابط در تیم، شکل، اندازه دستمزد و سایر مواردی است که مستقیماً بر ماهیت روابط اجتماعی و تولیدی تأثیر می گذارد، که با آن می توان در مورد سطح شرایط اجتماعی لازم قضاوت کرد. بیشتر این جنبه ها موضوع قرارداد جمعی است که بین کارفرما (مالک)، گروه کارگری و اتحادیه کارگری شعبه منعقد شده است.

وظایف اجتماعی که مشخص کننده سطح توسعه تأسیسات زیرساخت اجتماعی در شرکت است که در آن کارکنان فردی و مقامات محلی بیشتر علاقه مند هستند.

اینها عبارتند از تهیه مسکن راحت برای کارمندان شرکت، در دسترس بودن موسسات پیش دبستانی، موسسات بهداشتی و پزشکی برای کارکنان و خانواده های آنها، در دسترس بودن موسسات آموزشی و غیره (شکل 1).

شکل 1. گروه های علاقه مند به اجرای استراتژی های اجتماعی شرکت

بدون شک موضوع اصلی تیمی از کارگران است که شرایط زندگی خود را با شرایط مشابه کارگران بنگاه های یک شعبه معین از منطقه (شهر) مقایسه می کنند.

بنابراین، اطلاعات عینی مشخص کننده سطح توسعه اجتماعی سازمان باید در مقایسه با شرکت های مشابه منطقه ارائه شود.

گروه دوم وظایف اجتماعی می تواند به افزایش انگیزه کارکنان برای بهبود شاخص های اقتصادی- اجتماعی تولید و فعالیت های اقتصادی و اجرای استراتژی شرکتی سازمان کمک کند.

به طور کلی، استراتژی اجتماعی یک سازمان یک سیستم یکپارچه از استراتژی های ذهنی با هدف حل کل مجموعه وظایف یک سازمان است (شکل 2).

شکل 2. سیستم استراتژی های اجتماعی سازمان

سود نشان دهنده اثر اقتصادی ناشی از فعالیت های شرکت است. وجود سود در شرکت به این معنی است که درآمد آن بیش از تمام هزینه های مرتبط با فعالیت های آن است.

سود یک عملکرد محرک دارد و در عین حال نتیجه مالی و عنصر اصلی منابع مالی شرکت است.

سهم سود خالص باقی مانده در اختیار شرکت پس از پرداخت مالیات و سایر پرداخت های اجباری باید برای تأمین مالی توسعه فعالیت های تولیدی، توسعه علمی، فنی و اجتماعی بنگاه اقتصادی و مشوق های مادی برای کارکنان کافی باشد.

انواع سود با فرمول های محاسباتی و همچنین سودآوری در جدول آورده شده است. 2.

جدول 2

شاخص مؤثر بر اثربخشی سیاست اجتماعی شرکت فرمول محاسبه 1. سود ناخالص به عنوان تفاوت بین درآمد حاصل از فروش کالاها، محصولات، کارها، خدمات (منهای مالیات بر ارزش افزوده، مالیات غیر مستقیم و پرداخت های اجباری مشابه) و بهای تمام شده کالاها، محصولات، کارها، خدمات فروخته شده تعریف می شود. درآمد حاصل از فروش کالاها، محصولات، کارها، خدمات، درآمد حاصل از فعالیت های عادی نامیده می شود. هزینه های تولید کالاها، محصولات، کارها، خدمات به عنوان هزینه فعالیت های معمولی در نظر گرفته می شود. ج - بهای تمام شده کالای فروش رفته، محصولات، آثار و خدمات.2. سود (زیان) حاصل از فروش سود ناخالص منهای مدیریت و هزینه های تجاری است P pr \u003d P شفت - P y - P k، که در آن P y - هزینه های مدیریت. ر به - هزینه های بازرگانی.3. سود (زیان) قبل از مالیات، سود حاصل از فروش است، با در نظر گرفتن سایر درآمدها و هزینه ها، که به عملیات و غیر عملیاتی تقسیم می شود. ± از کد ± С wdr، جایی که С odr - درآمد و هزینه های عملیاتی؛ با VDR - درآمد و هزینه های غیر عملیاتی.4. سود (زیان) ناشی از فعالیت های عادی را می توان با کسر از سود قبل از مالیات مبلغ مالیات بر درآمد و سایر پرداخت های اجباری مشابه (میزان جریمه های قابل پرداخت به بودجه و وجوه خارج از بودجه دولت) P od \u003d P پایین - N به دست آورد. ، که در آن N مقدار مالیات است. سود خالص سود حاصل از فعالیت های معمولی با در نظر گرفتن درآمد و هزینه های فوق العاده است. P h \u003d P تحت ± H dr، که در آن Ch dr - درآمد و هزینه های فوق العاده.6. سودآوری محصولات (نرخ سود) نسبت کل مقدار سود به هزینه های تولید و فروش محصولات است (مقدار نسبی سود قابل انتساب به 1 روبل هزینه های جاری) C - C R p \u003d C * 100، که در آن C قیمت یک واحد تولید است. С - هزینه واحد تولید 7. سودآوری تولید (عمومی) نسبت کل مقدار سود را به میانگین هزینه سالانه سرمایه در گردش ثابت و عادی نشان می دهد (میزان سود به ازای هر 1 روبل دارایی های تولیدی) P≥ P o \u003d OS cf + Obc cf * 100، که در آن P مقدار سود است. OS av - میانگین هزینه سالانه دارایی های ثابت. ObSav - میانگین ترازهای سال سرمایه در گردش.

رویه فعلی برای تأمین مالی فعالیت های اجتماعی با هزینه مصرف و انباشت وجوه انجام می شود (شکل 3).

شکل 3. طرح جاری برای توزیع و استفاده از سود شرکت

صندوق انباشت که به هزینه سود تشکیل می شود، برای تحصیل و ساخت دارایی های ثابت برای اهداف تولیدی و غیر تولیدی و برای اجرای سایر سرمایه گذاری های سرمایه ای غیر قابل برگشت استفاده می شود. علاوه بر این، این صندوق برای تامین مالی فعالیت‌های غیرقابل برگشت استفاده می‌شود:

-انجام کارهای تحقیقاتی؛

-حفاظت از محیط زیست؛

هزینه های بیش از هنجارهای تعیین شده برای درج در قیمت هزینه مالیات (آموزش، سفر، هزینه های نمایندگی، بهره وام و غیره)؛

هزینه انتشار اوراق بهادار؛

-پرداخت جریمه در صورت کتمان (کم برآورد) سود، نقض الزامات حفاظت از محیط زیست و تعدادی از هزینه های دیگر.

صندوق مصرف برای تأمین مالی نیازهای اجتماعی و انگیزه های مادی کارگران استفاده می شود: پرداخت پاداش های غیر مرتبط با شاخص های عملکرد (برای چندین سال کار، در ارتباط با سالگرد و غیره). ارائه کمک های مادی؛ پرداخت کوپن، درمان، داروی کارکنان و اعضای خانواده و ... هزینه های صندوق مصرف غیر قابل برگشت می باشد.

یک صندوق ذخیره برای پوشش زیان های پیش بینی نشده ناشی از بلایای طبیعی و زیان های ترازنامه ایجاد می شود. اندازه صندوق در اسناد تشکیل دهنده تعیین می شود، اما نباید کمتر از 15% برای شرکت های سهامی و 25% برای سرمایه گذاری های مشترک به اندازه سرمایه مجاز باشد. حد بالایی صندوق ذخیره ایجاد نشده است، با این حال، در شرایط محدودیت امکانات برای استفاده از وجوه، به سختی توصیه می شود که آن را به میزان قابل توجهی افزایش دهید - در عمل، آنها معمولا به حد پایین محدود می شوند. قسمتی از سود بنگاه که پس از کسورات به صندوق ذخیره باقی می ماند باید بین موسسین (صاحبان)، صندوق انباشت و صندوق مصرف تقسیم شود. بدون شک، صاحبان بنگاه اقتصادی روی دریافت حداکثر سود ممکن حساب می کنند، کسانی که در جهت سود باقی مانده برای پرداخت سود سهام هستند.

وزن فزاینده عامل اجتماعی تولید - یک کارمند چند وجهی - اخیراً توسط اکثر مدارس علمی و از همه مهمتر تمرین به روز شده است. رویکردی اجتماعی محور و انسان دوستانه که تأثیر عوامل جهانی بر اقتصاد پرسنل را در نظر می گیرد و وابستگی متقابل عمیق و نفوذ متقابل حوزه های فعالیت انسانی مانند اقتصاد، سیاست، اخلاق، فرهنگ، حقوق و غیره را با در نظر گرفتن در نظر می گیرد. امکان حل مؤثر مشکلات اقتصادی با ابزارهای غیراقتصادی با استفاده از اصطلاح «روابط اجتماعی و کار» انجام می شود.

در این مورد، شرکت بودجه ای برای توسعه و مشوق های مادی برای کارکنان ندارد، بنابراین شرکت آینده ای ندارد. معرفی برنامه های مشارکت کارکنان در سود، به گفته ام. پول و ام. وارنر، هم موافقان و هم مخالفانی دارد که به دلایل چند جهتی است (جدول 3 را ببینید).

جدول 3. مزایا و معایب بالقوه مشارکت کارکنان در سود

استدلال "برای" مشارکت کارکنان در سود استدلال "علیه" مشارکت کارکنان در سود استفاده از این برنامه ها در قالب برنامه های بازنشستگی یا سرمایه گذاری برای صرفه جویی در بودجه کارکنان. استفاده از یک سیستم پاداش جذاب به عنوان یکی از اجزای توسعه، که کارکنان موجود را حفظ می کند و به شرکت اجازه می دهد افراد جدید را جذب کند. به عنوان وسیله ای برای افزایش بهره وری یک شرکت از طریق افزایش انگیزه کارکنان، تعهد، تمایل به همکاری و علاقه به شرکت استفاده می شود. دلایل فلسفی (برخی از صاحبان مشاغل معتقدند که باید سود خود را با کسانی که به آنها کمک می کنند تقسیم کنند.) برخی از صاحبان مشاغل ارزش زیادی در تقسیم سودهای به دست آمده خود نمی بینند. دلایل فلسفی وجود دارد: اگر شرکت کنندگان در ریسک های شرکت شرکت نمی کنند (یعنی سرمایه خود را سرمایه گذاری نمی کنند)، پس چرا باید مستحق سود باشند؟ بسیاری، به ویژه شرکت های خصوصی، تمایلی به انتشار هیچ گونه اطلاعات مالی ندارند، که در صورت توزیع سود ضروری است. اکثر شرکت‌ها بر این باورند که سود یا نیروی کارشان برای اجرای برنامه‌های تقسیم سود بسیار ناپایدار است. بسیاری از شرکت ها می توانند این ایده را بپذیرند، اما برای طراحی و اجرای برنامه به متخصصان واجد شرایط نیاز است.

دلایلی که باعث ترویج و مانع اجرای برنامه های مشارکت در مالکیت سهامی می شود در جدول آورده شده است. 4.

زیرساخت مجموعه ای از اجزای هر شی است که دارای ویژگی فرعی (کمکی) است و شرایطی را برای عملکرد عادی شی به عنوان یک کل فراهم می کند. زیرساخت یک شرکت مجموعه ای از مغازه ها، مزارع و خدمات کمکی و خدماتی آن است که بدون آنها عملکرد شرکت به عنوان یک کل غیرممکن است، این یک نوع "پشت تولید" است. بین زیرساخت های صنعتی و اجتماعی تمایز قائل می شود و ساخت و ساز سرمایه نیز به طور جداگانه به عنوان شکل خاصی از بازتولید و توسعه زیرساخت های یک بنگاه اقتصادی مشخص می شود.

جدول 4. دلایل ترویج و ممانعت از اجرای برنامه های مشارکت سهام عدالت

ادله «برای» مشارکت کارکنان در سهامداری استدلال «علیه» مشارکت کارکنان در سهامداری تمایل به بهبود عملکرد شرکت از طریق افزایش انگیزه و تعهد کارکنان و بهبود رابطه بین مدیریت و کارکنان. استفاده از برنامه به عنوان درآمد کارمند به عنوان بخشی از بسته کلی غرامت. استفاده به عنوان منبع سرمایه، به ویژه در شرکت های کوچک. حفظ اشتغال (از طریق خرید بنگاه های ورشکسته) یا ایجاد مشاغل جدید (از طریق افتتاح بنگاه های جدید). انتقال مالکیت در مواردی که مالک موجود تمایل به فروش دارد بنا به دلایل فلسفی یا عقیدتی مالکان نمی خواهند ارزش سهام را با افزایش تعداد مالکان آنها دست کم بگیرند. کارفرمایان اغلب احساس می کنند که مزایای این برنامه ها هزینه ها را توجیه نمی کند، به خصوص زمانی که مزایای مالیاتی ناچیز است. بیشتر در شرکت های خصوصی، مالکان تمایلی به به اشتراک گذاشتن قدرتی که با مالکیت یا اطلاعات مالی حاصل می شود، ندارند. مدیران همچنین ممکن است تمایلی به انتقال مالکیت به کارکنان نداشته باشند، زیرا معتقدند که اگر کارکنان در عملیات شرکت نقش تعیین کننده ای داشته باشند، وظیفه مدیریت دشوارتر می شود. بسیاری از مالکان احساس می کنند که کارمندان به دنبال مالکیت نیستند زیرا در صورت ورشکستگی شرکت، هم شغل و هم پس انداز خود را از دست می دهند.

زیرساخت های اجتماعی تامین کننده نیازهای اجتماعی و فرهنگی کارکنان شرکت است.

تامین نیازهای اجتماعی گروه های کارگری توسط مجموعه ای از واحدهای خاصی از زیرساخت های اجتماعی شرکت انجام می شود که ممکن است شامل موارد زیر باشد: 1) غذاخوری ها، کافه ها، بوفه ها؛ 2) بیمارستان ها، پلی کلینیک ها، پست های کمک های اولیه؛ 3) دارای ساختمان های مسکونی، واحدهای خدمات مصرف کننده؛ 4) مدارس، مدارس حرفه ای، دانشکده ها و دوره های آموزشی پیشرفته (مراکز). 5) موسسات پیش دبستانی، کتابخانه ها، باشگاه ها (کاخ های فرهنگ)؛ 6) پایگاه ها و استراحتگاه ها، اماکن ورزشی و ....

پاداش مادی نیروی کار، نقطه کلیدی توسعه اجتماعی سازمان است. به هزینه های اصلی نیروی کار، جبران هزینه های نیروی کار کارگران، موقعیت اجتماعی آنها و در عین حال بودجه های خانواده، برآورده شدن نیازهای فوری مردم به برکات زندگی می پیوندد.

بخش مخارج خانواده، عمدتا مصرف کننده، شامل هزینه های نقدی برای پرداخت مالیات و مشارکت های مختلف (از جمله سود وام) برای خرید کالاهای کوتاه مدت و بادوام - غذا، پوشاک، کفش، اقلام فرهنگی و خانگی است. و اقلام خانگی، خانوار، برای پرداخت هزینه های مسکن، جمعی، حمل و نقل، پزشکی و سایر خدمات. تراز بخش های مخارج و درآمد بودجه نیز نشانگر حجم مزایای دریافتی خانواده در یک زمان معین (ماه، سال) به ازای هر نفر است.

متوسط ​​درآمد سرانه و هزینه های مربوطه نشان دهنده میزان رفاه خانواده، کیفیت و استاندارد زندگی اوست.

سیستم پاداش برای کار در یک سازمان، پاداش های ملموس و نامشهودی است که یک کارمند در ازای تأمین زمان، سلامت و دانش، مهارت ها و تجربیات خود در سازمان دریافت می کند. سیستم پاداش تنها و جهانی ابزاری است که با آن وظایف اساسی برای عملکرد مؤثر هر سازمان حل می شود:

)انگیزه رشد بهره وری (در محل کار، در یک بخش، شرکت و غیره)؛

) بهبود کارایی سرمایه گذاری در دستمزدهای پایه و در صندوق پاداش.

) بهبود شاخص های "کیفیت" پرسنل (کاهش گردش مالی، بهینه سازی چرخش و غیره)؛

) بهبود نظم و انضباط (کار، تولید، فن آوری)؛

) بهبود جو اخلاقی و روانی (نگرش کارکنان به کار، همکاران، مدیران، تصویر شرکت و غیره). برای حل موفقیت آمیز این مشکلات، هنگام طراحی یک سیستم پاداش، قوانین خاصی باید دنبال شود که منعکس کننده عملکرد هدف انگیزه، روابط علی بین عناصر سیستم پاداش، رابطه بین سیستم پاداش و فرهنگ سازمانی، منطق تعبیه پاداش است. سیستم های سیاست پرسنلی و همچنین سیستم ارتباط متقابل با شکل گیری درآمد کارکنان در بلندمدت:

)سیستم پاداش باید کارکنان را جهت دستیابی به نتیجه مطلوب برای شرکت سوق دهد، بنابراین دستمزدها با شاخص های عملکرد سازمان (گردش شرکت، سود، حجم فروش، اجرای طرح، بهبود کیفیت و غیره)، گروه کاری مرتبط است. ، خود کارمند؛

)سیستم پاداش باید سختی قوانین برای تعیین پاداش پولی و انعطاف پذیری در پاسخ به تغییرات در وضعیت داخلی و خارجی سازمان را ترکیب کند. جوایز نه تنها باید محرک فعالیت کار باشد، بلکه باید وسیله ای برای مدیریت برای مدیر باشد. مدیریت سازمان باید فرصت هایی برای پاداش و تنبیه در سیستم پاداش داشته باشد.

)سازماندهی مجدد سیستم پاداش از یک طرف نباید وضعیت مالی کارکنان را بدتر کند، بلکه برعکس، هنگام توسعه و اجرای یک سیستم جدید، کارمند باید این فرصت را داشته باشد که حقوق پولی خود را نسبت به سیستم قدیمی افزایش دهد. اما از سوی دیگر، سیستم پاداش نباید مطالبات بیش از حدی را برای سازمان ایجاد کند و توان اقتصادی و رقابت پذیری آن را تضعیف کند.

)معرفی یک سیستم حقوق و دستمزد باید با مکانیزمی اندیشیده شده برای اطلاع رسانی به کارکنان در مورد قوانین جدید پاداش پولی، نظارت مستمر بر اثربخشی سیستم پاداش همراه باشد. بنابراین، توسعه سیاست پاداش یک شرکت مطابق با این قوانین، یک فرآیند پیچیده است که با چرخه های برنامه ریزی استراتژیک، ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل، وضعیت بازار کار خارجی، کارایی شرکت ها و غیره مرتبط است. نمونه ای از رهنمودهای ممکن در هنگام تدوین یک سیاست حقوق و دستمزد طبق این قوانین در پیوست 3 آورده شده است.

نتیجه.بنابراین، یک سیاست اجتماعی مؤثر شامل ارائه کلیه خدمات اجتماعی اجباری به کارکنان است که شرکت باید طبق قانون ارائه دهد. با این حال، نمی توان آن را به خدمات اجتماعی اجباری محدود کرد. رقابت در بازار کار مستلزم وجود خدمات اجتماعی است که می تواند کارگران جدید را به شرکت جذب کند یا افراد را در اینجا کار کند.

1.3 روش برای تجزیه و تحلیل اثربخشی (کارایی) سیاست اجتماعی شرکت

محاسبه سطوح توسعه اجتماعی امکان مقایسه سازمان های مستقر در یک قلمرو خاص و تعیین سطح توسعه اجتماعی آنها را در پویایی طی چندین سال ممکن می سازد. چنین اطلاعاتی امکان قضاوت در مورد خط مشی سازمان در مورد مسئولیت اجتماعی در قبال جامعه و تشکیل یک سیستم مناسب از روابط با اتحادیه های کارگری، دولت های ایالتی و محلی را فراهم می کند.

سازمانی که از رشد اجتماعی پایینی به ویژه در بند «توسعه اجتماعی کار» برخوردار است، تا زمانی که این شاخص به ارزش هنجاری نرسد، حق ندارد به تأیید جامعه و ساختارهای مدیریتی در سطوح مختلف امیدوار باشد. باید تحریم‌های مناسبی علیه این گونه سازمان‌ها اعمال شود تا از جمله «ورشکستگی اجتماعی».

تشکیل یک صندوق اجتماعی در شرکت بر اساس اصل انعکاس رویدادهای "ماهیت فردی" در آن امکان ردیابی اندازه کار و میزان مصرف هر کارمند را فراهم می کند. سود حاصل فعالیت کل تیم است، بنابراین، در بخش توزیع شده سود، سهمی از هر کارمند وجود دارد.

جدول 5. محاسبه اثربخشی سیاست اجتماعی شرکت

StepFormula، نویسنده، پیوندKst - ضریب پایداری کارکنان این به معنای چرخش پرسنل در تیم است و از پیری طبیعی آن جلوگیری می کند. ، مردم. معیار اجتماعی Kst - 0.8Kt - نرخ گردش مالی برای تعداد کارگران اخراج شده Ruv / P P - میانگین تعداد کارمندان اثر کاهش گردش کارکنان (ماهانه) Et \u003d Zn * P (Kt1 - Kt2)، که در آن: Zn - هزینه های یک تازه وارد \u003d Zot / Rot، Zot - هزینه انتخاب پرسنل، Roth - تعداد نامزدهای انتخاب شده، P - میانگین تعداد کارمندان تأثیر آموزش با ترکیب بعدی حرفه ها Eob = Zzp * Rep * N - گواتر، که در آن: Zzp - هزینه های دستمزد به ازای هر کارمند در ماه، Rep - تعداد کارکنان آموزش دیده در حرفه های مرتبط، N دوره تقویمی است که کارایی برای آن محاسبه می شود، گواتر هزینه آموزش است. اثر افزایش بهره وری نیروی کار (در ماه) Ep \u003d P * Dm * (P2 - P1)، که در آن: P - تعداد کارمندان، Dm - تعداد روزهای کاری آنها در ماه، P - بهره وری نیروی کار به عنوان نسبت فروش در روز به تعداد کارمندان \u003d عملیات / (Dm * R) کل راندمانEs \u003d Ep + Et + Eob \u003d N * R * Dm * (P2 - P1) + N * Zn * R (Kt1 - Kt2) + Zzp * تکرار * N - گواتر

بر این اساس، هر چه حقوق یک کارمند بالاتر باشد، سهم او در صندوق حوزه اجتماعی بیشتر می شود که خود انگیزه بسیار ملموسی برای رشد حرفه ای و تمایل به ایجاد شغل است.

در صندوق حوزه اجتماعی، سهم یک کارمند باید در یک حساب ویژه منعکس شود و نه تنها از سال به سال افزایش یابد، زیرا او در یک شرکت معین کار می کند، بلکه با میزان مزایای اجتماعی مصرف شده از شرکت کاهش می یابد. سهم انباشته شده تا مقدار معینی به کارمند این امکان را می دهد که به صورت پولی (در این مورد به هزینه صندوق مصرف) مطالبه کند، به عنوان مثال، در صورت بازنشستگی یا دستیابی به سهام یا محصولات شرکت. ; او همچنین می تواند از آن برای پرداخت هزینه های درمان یا تحصیل فرزندان خود و غیره از طریق شرکت استفاده کند.

فن آوری های مدرن حسابداری و کنترل به شما این امکان را می دهد که سریعاً وضعیت حساب های فرعی هر کارمند را وارد کرده و ارزیابی کنید و در عین حال امکان دسترسی آنها به این اطلاعات را در هر زمان فراهم کنید. با جمع شدن وجوه، خود کارمند جهت استفاده از آنها را تعیین می کند. با مبلغ کافی در حساب فرعی، او ممکن است تمایل داشته باشد که این وجوه را به سمت توسعه تسهیلات زیرساخت اجتماعی هدایت کند که مستلزم توسعه یک استراتژی اجتماعی جداگانه است.

نتیجه:بنابراین، اگر سازمان از سطح بالایی از توسعه اجتماعی (یعنی حداکثر ارزش) برخوردار باشد، در رابطه با کارکنان و ساکنان قلمروی که در آن فعالیت می کند، "مفهوم مسئولیت اجتماعی" اجرا می شود. بنابراین منطقی است که چنین سازمانی به بودجه های محلی و منطقه ای حق مزایای مالیاتی مقرر را اعطا کند یا در اجرای سایر برنامه های اجتماعی بر حمایت جامعه حساب کند.

2. سیاست اجتماعی در Stroy-NN LLC

.1 شرح مختصری از بنگاه اقتصادی و شاخص های اقتصادی آن

شرکت تحت مطالعه - Stroy-NN LLC در سال 1998 تاسیس شد، توسط اتاق ثبت نیژنی نووگورود در 16 ژانویه 1998، گواهی شماره 8343 مورخ 10 ژانویه 1998 به ثبت رسید.

بنیانگذار LLC "Stroy-NN" یک فرد - شهروند فدراسیون روسیه است.

محل شرکت: 603050، نیژنی نووگورود، خیابان. Monastyrka, 8. آدرس ایمیل: [ایمیل محافظت شده].

Stroy-NN LLC خدماتی را برای ساخت خانه ها و کلبه ها از هر نوع در نیژنی نووگورود ارائه می دهد، دارای تجربه گسترده ای در ساخت اماکن و تأسیسات عمومی، دفاتر و دفاتر نمایندگی است. سایت های اصلی ساخت و ساز در شهر نیژنی نووگورود و منطقه واقع شده اند.

LLC "Stroy-NN" دارای مجوزهای دولتی برای فعالیت های زیر است.

-اجرای ساخت و ساز، نصب، تعمیر و تکمیل کارهای؛

انجام ساخت و ساز عمومی، ساخت و ساز تخصصی، تعمیرات و بازسازی انواع تاسیسات ساختمانی و مهندسی، و همچنین ساختمان های فردی (خصوصی) با استفاده از اسناد استاندارد و مستقل.

اجرای فعالیت های معماری و سایر فعالیت های ارائه شده توسط منشور Stroy-NN LLC.

Stroy-NN LLC در طول سال های فعالیت خود با موفقیت در زمینه ساخت و ساز و کارهای تکمیلی فعالیت های خود را انجام داده است.

ماموریت شرکت با مسئولیت محدود Stroy-NN به شرح زیر است: "ساخت و ساز با در نظر گرفتن تمام خواسته های مشتری." اکنون رقابت شدیدی بین شرکت های ساختمانی وجود دارد. و برنده در این مسابقه کسی خواهد بود که بتواند بالاترین کیفیت ممکن را در فعالیت های خود تضمین کند. بنابراین، مأموریت اصلی در سازمان با هدف اصلی دیگری تأیید می شود - در دسترس بودن و تبدیل منابع، که اصلی ترین آنها منابع نیروی کار، سرمایه ثابت و در گردش، فناوری و اطلاعات است. یک بیان خاص دیگر از ماموریت: "در ساخت خواسته های شما، ما فقط از مواد با کیفیت بالا و دستان بسیار ماهر کارمندان خود استفاده می کنیم."

مدیران سازمان برای کسب سود، اهدافی را در زمینه هایی مانند حجم فروش (سهم بازار)، توسعه خدمات جدید، قیمت برای آنها، کیفیت خدمات، آموزش و انتخاب پرسنل تدوین کرده اند. اهداف جدید در نتیجه تجزیه و تحلیل اطلاعات و تصمیمات سال های گذشته ظاهر شد. جهت گیری هدف محور همه تصمیمات مدیریت را فرا می گیرد. واحدهای سازمانی نیز اهداف خاص خود را دارند که به دستیابی به اهداف کمک می کند.

جدول 6. شاخص های کلیدی عملکرد اقتصادی Stroy-NN LLC برای 2010-2011 در هزار روبل

شاخص‌ها20102011 پویایی رشد مطلق. نسبی، % عواید حاصل از فروش، هزار روبل12 61513 434+819+4.6هزینه، هزار روبل11 51212 054+542+4.5هزار روبل بدون دارایی‌های ثابت78،8 هزار روبل بدون دارایی‌ها79، ، هزار روبل29 99230 044+52 0.77+ سهام، هزار روبل2 6223 688+1066+48.6 سود خالص، هزار روبل1 9872 187+200+7.02

ساختار سازمانی Stroy-NN LLC در پیوست 3 آورده شده است.

Stroy-NN LLC از ساختار سازمانی خطی-عملکردی استفاده می کند.

به طور کلی، ساختار مدیریتی Stroy-NN LLC شامل سطح مدیریت عالی (مدیر کل)، سطح میانی (مدیر بازرگانی و مهندس ارشد) و سطح پایه است که شامل واحدهای عملیاتی و تجاری است (به پیوست 4 مراجعه کنید).

وظیفه اصلی واحد برآورد و پیمان، تهیه و اجرای قراردادهای ساخت سرمایه با مشتریان، پیمانکاران فرعی و سایر سازمان ها می باشد.

وظیفه بخش ساخت و نصب، سازماندهی و مدیریت فرآیند نصب سازه ها در تاسیسات در حال ساخت است. بخش ساخت و نصب در ارتباط نزدیک با مشتری و پیمانکار عمومی کار می کند و کار نصب سازه ها را هماهنگ می کند.

جدول 7. سیستم شاخص های پرسنل در Stroy-NN LLC

شماره نشانگر nameUnit. تغییر پویا بر اساس سال 201020111. ترکیب آموزشی پرسنل: افراد --- متوسطه ویژه 6662- آموزش عالی ناقص1617- آموزش عالی12152. 50 سال4344- بالای 50 سال633.ساختار پرسنل بر اساس جنسیت:%---زنان2328-سطح77 مرد آموزش حرفه ای (برای مدیران و متخصصان) مجموع افراد 1717-تحصیلات عالی%9898-متخصص متوسطه22

تعداد پرسنل سرویس Stroy-NN LLC با توجه به جدول کارکنان که توسط شعبه تهیه شده و به دستور مدیر تأیید شده است تعیین می شود (پیوست 5 را ببینید). در کل، Stroy-NN LLC 94 نفر را استخدام می کند.

شاخص های کار و دستمزد در Stroy-NN LLC را در نظر بگیرید.

جدول 8. دینامیک شاخص های کار Stroy-NN LLC برای 2010-2011

شاخص ها، واحدها تغییر 2010 2011 دینامیک رشد مطلق % میانگین تعداد سران949400، افرادمدیران171700متخصصان18191+11.11کارگران5958-1-6.25متوسط13 50015 0001 500 بور/10 هزار نفر، 500+10 روبل. 9504.2112.48+2.47

همانطور که از جدول مشخص است، بهره وری نیروی کار با افزایش 10 درصدی دستمزدها 2.47 درصد افزایش یافته است که نشان دهنده منطقی نبودن افزایش دستمزدها است.

جابجایی کارکنان به دلیل سیاست پرسنل شایسته در سطح پایینی است.

Stroy-NN LLC رویه خاصی را برای انتخاب و ثبت نام در گروه ذخیره پرسنل ایجاد کرده است: انتخاب نامزدها باید به صورت رقابتی در بین متخصصان زیر 35 سال انجام شود که خود را در کار عملی اثبات کرده اند و دارای رتبه بالاتری هستند. تحصیلات؛ برای هر کارمند (کارآموز)، رئیس کارآموزی (اصلی) و رئیس هر مرحله از کارآموزی تأیید می شود که در هر مرحله یک برنامه انفرادی برای کارآموزی تهیه می کنند. روسای کارورزان شامل گروه ذخیره پرسنل برای تکمیل موفقیت آمیز مراحل سیستم خدمات و پیشرفت حرفه ای توسط کارورز پاداش مادی دریافت می کنند. به کارآموز حقوق رسمی متناسب با سمت جدید و بالاتر از حقوق قبلی تعیین می شود و مشمول انواع مشوق های مادی در نظر گرفته شده برای این سمت می شود.

جدول 9

شاخص ها تعداد افراد 2010 20111. کارگران پذیرفته شده، مجموعاً 1910 شامل: برای استخدام رایگان 128 برای جهت هدف: دانشگاه ها - دانشکده ها (آموزشگاه های فنی) - دبیرستان ها (آموزشگاه های حرفه ای) - در راستای خدمات استخدامی 31 به درخواست آژانس های استخدام 412. پذیرفته شده، مجموعا 1910 شامل 433 زن. 1910 کارمند ترک کردند، از جمله: اخراج شده به دلیل نقض انضباط کار، 42 نفر از آنها زن، 10 نفر به دلیل کاهش کارمندان، 00 نفر از آنها زن 00 نفر به میل خود، در مجموع 158 نفر از آنها زن، 324 نفر. از بین کسانی که داوطلبانه استعفا دادند در مجموع158 شامل: به دلیل کمبود مسکن74 کمبود امکانات نگهداری از کودکان00شرایط بد کار42دستمزد کم12درگیری00دلیل نامعلوم32

اسناد مربوط به آموزش پیشرفته، آموزش در مراکز آموزشی برای آموزش های حرفه ای اضافی در دانشگاه ها، گزارش های مربوط به نتایج کارآموزی و ویژگی ها در پرونده شخصی داوطلبان برای ارتقاء به ذخیره ثبت می شود.

حذف از ذخیره پرسنل با عملکرد نامطلوب در منطقه مورد اعتماد بر اساس نتایج گواهینامه، وضعیت سلامت، بازنشستگی و غیره همراه است.

نتیجه:بنابراین، مدیران Stroy-NN LLC، به منظور کسب سود، اهدافی را در زمینه هایی مانند حجم فروش (سهم بازار)، توسعه خدمات جدید، قیمت برای آنها، کیفیت خدمات، آموزش و انتخاب پرسنل، اجتماعی تدوین کردند. سیاست شرکت اهداف جدید در نتیجه تجزیه و تحلیل اطلاعات و تصمیمات سال های گذشته ظاهر شد. جهت گیری هدف محور همه تصمیمات مدیریت را فرا می گیرد.

2.2 سیاست اجتماعی شرکت

در Stroy-NN LLC، نقش اصلی در حصول اطمینان از انگیزه مؤثر به مدیران منابع انسانی که سیاست انگیزشی را اجرا می کنند و مستقیماً به مدیرانی که تصمیم می گیرند و برای پروژه های انگیزشی تأمین مالی می کنند، اختصاص داده می شود. این مدیران با گذراندن دوره های مختلف مدیریت پرسنل و آموزش روانشناسی به طور مداوم در حال ارتقاء مهارت های خود هستند.

تخصیص استراتژی اجتماعی به عنوان یک استراتژی کارکردی مستقل با توجه به واقعیت های امروزی یک ضرورت است. در حال حاضر، نه دولت مرکزی و نه دولت منطقه ای نمی توانند مجموعه کالاها و خدمات لازم را برای تضمین زندگی عادی شهروندان ارائه دهند. در این شرایط، سازمان مجبور است برای جبران کاستی‌ها در این زمینه از سوی دولت‌های ایالتی و محلی، به حل مسائل اجتماعی توجه بیشتری داشته باشد.

توسعه اجتماعی سازمان توسط بخش های ساختاری مدیریت می شود که حلقه ای از مقامات را متحد می کند که صلاحیت آنها شامل موضوعات توسعه اجتماعی سازمان و خدمات اجتماعی برای پرسنل آن، اختیارات مناسب و مسئولیت معین برای حل مشکلات اجتماعی است.

مدیریت توسعه اجتماعی در یک سازمان بیش از پیش ضروری است، زیرا تغییرات جامعه ناشی از تسریع پیشرفت علمی، فنی و اجتماعی منجر به افزایش نقش نیروی انسانی در فعالیت های کاری و اهمیت فردی می شود. کیفیت کارکنان و افزایش نیاز به مشارکت اجتماعی.

Stroy-NN LLC دارای بخش پرسنلی است که با موارد زیر سر و کار دارد:

کار با پرسنل؛

ارائه خدمات اجتماعی به کارکنان

در بیشتر موارد، مدیریت LLC "Stroy-NN" سیاست اجتماعی داخلی جاری را به عنوان عنصری از استراتژی اقتصادی شرکت از دیدگاه نظریه سرمایه اجتماعی در نظر می گیرد.

مدیریت Stroy-NN LLC به این موضع پایبند است که اگر از مردم مراقبت شود، بهتر کار می کنند، هک نمی کنند. این بدان معنی است که کیفیت محصولات در حال رشد است، بهره وری در حال افزایش است. بنابراین سود شرکت نیز افزایش می یابد. همچنین، خود سازمان در چشم عموم و شرکا محکم تر به نظر می رسد.

وظایف اصلی سازماندهی حفاظت از کار در Stroy-NN LLC:

-تضمین و سازماندهی ایمنی کار و بهبود شرایط کار، دغدغه اصلی مدیریت ارشد است. در مورد سیاست در این مورد و در مورد تصمیمات اتخاذ شده (به صورت کتبی) به کلیه پرسنل شرکت در تمام سطوح اطلاع می دهد.

-هر نماینده مدیریت عالی و میانی، تا سطح مغازه (سرکارگر) مسئول ایمنی کار در شرکت، یعنی در تمام سطوح تولید است.

وظیفه اصلی حفاظت از کار معرفی تجهیزات ایمنی، جمع آوری و تهیه اسناد، انتشار اطلاعات و سازماندهی آموزش در مورد مسائل کلی، انجام وظایف مشاوره، سازماندهی، هماهنگی و بازرسی است.

توجه ویژه ای به بازرسی در محل کار، از جمله مسائل امنیتی فنی و بهداشت حرفه ای می شود.

به کارکنان این فرصت داده می شود تا در توسعه سیاست ایمنی و بهداشت شغلی، برنامه ریزی و کار فعال در مورد حفاظت از کار شرکت کنند. چنین همکاری بدون شک بهترین راه برای اطمینان از مشارکت همه اعضای تیم در برنامه های بهبود شرایط کار است.

بهبود شرایط کار و سازماندهی محل کار، از جمله جنبه های ایمنی و بهداشت شغلی، از طریق مطالعه ویژه محیط های کار تضمین می شود که منجر به بهبود در طراحی تجهیزات، تاسیسات و فرآیندها و همچنین توسعه کار کامل تر می شود. آئین نامه؛

آموزش ایمنی در تمام سطوح بخشی جدایی ناپذیر از آموزش حرفه ای است.

کارکنان Stroy-NN LLC در حل وظایف فوق به نوبه خود با کارفرمایان در اجرای وظایف دومی برای ایجاد شرایط کاری ایمن و سالم از طریق مشاوره متقابل با مشارکت در صورت لزوم مشاوران فنی و کارشناسان همکاری می کنند.

مهمترین اصولی که همکاری بین کارمندان و کارفرما برای اطمینان از شرایط کار ایمن در Stroy-NN LLC بر اساس آن استوار است:

-ارائه اطلاعات واضح و کامل به کارکنان در مورد خطرات بهداشتی و حوادثی که ممکن است در فرآیند کار رخ دهد و همچنین در مورد اقدامات ایمنی و اقدامات برای نجات جان قربانی و ارائه کمک های اولیه به او. آموزش احترام به مقررات ایمنی و تحریک مسئولیت فردی کارگر؛

-مشاوره دوره ای و تبادل اطلاعات در مورد اقدامات ایمنی و بهداشت حرفه ای با کمیته های ایمنی و بهداشت حرفه ای و کارکنان بهداشتی در شرکت.

اجرای نظارت جامع پزشکی بر سلامت پرسنل، که مسئولیت خدمات پزشکی در شرکت است.

سیستم پاداش برای کار در یک سازمان، پاداش های ملموس و نامشهودی است که یک کارمند در ازای تأمین زمان، سلامت و دانش، مهارت ها و تجربیات خود در سازمان دریافت می کند.

سیستم پاداش یک ابزار جهانی است که با کمک آن وظایف اساسی برای عملکرد مؤثر Stroy-NN LLC حل می شود:

)انگیزه رشد بهره وری (در محل کار، در یک بخش و غیره)؛

)بهبود کارایی سرمایه گذاری در حقوق پایه و صندوق پاداش؛

) تامین منافع و نیازهای کارکنان در جنبه های مختلف فعالیت کارگری.

)بهبود شاخص های "کیفیت" پرسنل (کاهش گردش مالی، بهینه سازی چرخش و غیره)؛

)بهبود نظم و انضباط (کار، تولید، فن آوری)؛

)بهبود جو اخلاقی و روانی (نگرش کارکنان به کار، همکاران، مدیران، تصویر شرکت و غیره).

بنابراین، توسعه یک سیاست پاداش در Stroy-NN LLC یک فرآیند پیچیده است که با چرخه های برنامه ریزی استراتژیک، ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل، وضعیت بازار کار خارجی، کارایی شرکت ها و غیره مرتبط است.

ساختار معمولی سیستم پاداش در Stroy-NN LLC شامل مجموعه ای نسبتاً پایدار از عناصر است که منعکس کننده موارد زیر است:

-جزء دستمزد پایه؛

جزء بهره وری نیروی کار؛

جزء اجتماعی؛

جزء وضعیت بازار کار

سیاست اجتماعی در Stroy-NN شامل:

-کمک مالی در رابطه با مرگ عزیزان؛

یک بار پاداش برای سالگرد کارمندان (45، 50، 55، 60، 65، 70 سال).

کمک هزینه ماهانه برای زنانی که از 12 هفته به مرخصی زایمان رفته اند به میزان متوسط ​​حقوق ماهانه تا زمان رفتن به مرخصی زایمان.

کمک هزینه ماهانه برای یک کودک به میزان سه حداقل دستمزد در فدراسیون روسیه برای زنان در مرخصی والدین زیر 3 سال.

بیمه کارکنان در برابر حوادث ناشی از کار، بیماری های شغلی.

مشوق های مالی و پولی:

زمان - سیستم پاداش پاداش.

به کارکنانی که مستقیماً تعمیر و نگهداری تجهیزات را انجام می دهند به میزان 15 درصد حقوق ماهیانه پاداش پرداخت می شود.

انواع زیر هزینه های اضافی ایجاد می شود:

-برای انجام وظیفه کارکنان غایب موقت به دلیل بیماری، مرخصی تحصیلی، بارداری و زایمان، مراقبت از کودک حداقل 10٪ از حقوق جایگزین.

برای کار در شب به میزان 45٪ نرخ تعرفه ساعتی برای هر ساعت کار.

برای کار در عصر به میزان 20٪ نرخ تعرفه ساعتی برای هر ساعت کار؛

کارمندانی که در هنگام استخدام به میزان 25٪ حقوق آزمایشی برای دوره آموزش متخصصان کارآموزی را برای متخصصان انجام می دهند.

برای گسترش منطقه خدمات (نگهداری تجهیزات دو یا چند نوع) تا 20٪ (با تصمیم شورای فنی).

کارکنانی که مسئولیت مالی تا سقف 20٪ حقوق رسمی را دارند.

4. پاداش ماهانه برای طول خدمت، بسته به مدت تجربه کار مداوم در شرکت برای کارگران و پرسنل مدیریت ارائه می شود:

٪ از 3-5 سال، 10٪ از 5-10 سال، 15٪ از 10-15 سال؛

حقوق رسمی (نرخ تعرفه) افزایش می یابد:

-برای دسته صلاحیت که مستقیماً درگیر تعمیر و نگهداری مهندسین و تکنسین های دسته 2 هستند - 20٪ ، مهندسان و تکنسین های دسته 1 با 40٪؛ سایر بخش ها و امکانات - برای مهندسان و تکنسین های دسته 2 - 10٪، برای مهندسان و تکنسین های دسته 1 - 25٪.

روسای واحدها ، پیشرو (مهندسین ارشد) سرویس Stroy-NN LLC مستقیماً 40٪ ، سایر امکانات و بخش ها - 25٪ درگیر تعمیر و نگهداری هستند.

6. به کارکنان ارائه می شود:

-تعطیلات اضافی برای ساعات کاری نامنظم تا 14 روز تقویمی؛

مرخصی اضافی برای مدت 3 روز تقویمی در رابطه با تولد فرزند، تشییع جنازه بستگان نزدیک، ازدواج، اعزام فرزندان به ارتش.

یک روز پرداخت - 1 سپتامبر (برای زنان یا مردان مجرد با فرزندان زیر 10 سال).

مشوق های مادی و غیر پولی ارائه شده:

جوایز و تبریک 9 می (شرکت کنندگان در جنگ جهانی دوم)، روز سالمندان، 23 فوریه، 8 مارس، روز سازنده، تعطیلات سال نو، خرید هدایای کودکان.

کار با بازنشستگان اخراج شده در حال انجام است (تبریک، پاداش).

مسابقات مهارت های حرفه ای (اعطای جوایز برندگان) برگزار می شود.

مشوق های غیر مادی عبارتند از:

فرصتی برای آموزش پیشرفته

تالار افتخار: "تیم به آنها افتخار می کند" (هر شش ماه یک کارگر شایسته انتخاب می شود).

LLC "Stroy-NN" از بیمه پزشکی استفاده می کند که نوعی حمایت اجتماعی از منافع مردم در صورت از دست دادن سلامتی به هر دلیلی است. بیمه سلامت با جبران هزینه های شهروندان به دلیل دریافت خدمات درمانی و همچنین سایر هزینه های مربوط به حفظ سلامت همراه است.

همچنین در بیمه اموال Stroy-NN LLC استفاده می شود.

از آنجایی که فعالیت های ساختمانی با خطر نسبتاً بالایی برای زندگی و سلامت کارگران همراه است، Stroy-NN LLC بیمه حوادث را برای کارکنان اعمال می کند. این نوع بیمه حمایت همه جانبه ای را برای بیمه شده در برابر پیامدهای اقتصادی از کارافتادگی یا فوت ناشی از حوادث غیرمترقبه و تصادفی فراهم می کند. قرارداد جمعی بیمه حوادث توسط Stroy-NN LLC به نفع کارکنان خود نیز در شرکت بیمه MAKS منعقد شد. بیمه حوادث در صورت از دست دادن سلامتی یا در ارتباط با فوت شخص بیمه شده در اثر حوادث مشخص، پوشش بیمه ای پرداخت می کند. پوشش بیمه ای برای بیمه حوادث جمعی فقط به دوره فعالیت حرفه ای در Stroy-NN LLC محدود می شود.

سیستم مدیریت سازمان شامل مجموعه ای از کلیه خدمات سازمان، کلیه زیرسیستم ها و ارتباطات بین آنها و همچنین فرآیندهایی است که عملکرد مشخص شده را تضمین می کند.

در Stroy-NN LLC، مانند بسیاری از سازمان های ساخت و ساز و نصب، از دو نوع پاداش به طور کلی شناخته شده استفاده می شود - حقوق تعرفه برای متخصصان و مدیران، و زمان و کار برای تیم های ساخت و ساز.

فرم مبتنی بر زمان با این واقعیت مشخص می شود که دستمزد کارمند بسته به مدت زمان کار مطابق با برگه زمان و نرخ تعرفه (یا حقوق) تعیین شده محاسبه می شود.

مصلحت استفاده برای محاسبه دستمزد با شکل مبتنی بر زمان نرخ تعرفه دسته کارمند، و نه کار، با مشکلات ایجاد دسته کار توضیح داده شده است، که، به عنوان یک قاعده، بیش از حد است. ناهمگن برای کارگران زمان.

با دستمزد تکه تکه، درآمد بر اساس نتایج نهایی کار به کارمند تعلق می گیرد که کارمند را تحریک می کند تا بهره وری نیروی کار را افزایش دهد. علاوه بر این، با چنین سیستم دستمزد، نیاز به کنترل مصلحت استفاده از زمان کار توسط کارکنان از بین می رود، زیرا هر یک از کارکنان مانند کارفرما علاقه مند به تولید محصولات بیشتری هستند.

مبنای محاسبه دستمزد قطعه کار، نرخ کار قطعه است، که میزان دستمزد قابل پرداخت به کارمند برای تولید یک واحد خروجی یا انجام یک عملیات خاص است.

با دستمزد تک تک کار در یک سازمان ساختمانی، دستمزد یک کارمند برای کارش کاملاً به میزان کار انجام شده، کیفیت آن و نرخ انجام کار بستگی دارد.

با دستمزد دسته جمعی (تیپ)، درآمد کل تیپ با در نظر گرفتن کار واقعی انجام شده و نرخ آن تعیین می شود و دستمزد هر یک از کارکنان تیپ (تیم) به حجم محصولات تولید شده توسط کل بستگی دارد. تیپ و بر کمیت و کیفیت کار او در کل مقدار کار.

برای تأثیر موفقیت آمیز بر انگیزه کاری کارکنان، بازخورد منظم نیز در قالب ارزیابی اثربخشی این تأثیرات ضروری است.

نتیجه: بنابراین، توسعه اجتماعی در Stroy-NN LLC توسط بخش های ساختاری مدیریت می شود که حلقه ای از مقامات را متحد می کند که صلاحیت آنها شامل موضوعات توسعه اجتماعی سازمان و خدمات اجتماعی برای پرسنل آن، اختیارات مناسب و مسئولیت معین برای حل مشکلات اجتماعی است. در بیشتر موارد، مدیریت LLC "Stroy-NN" سیاست اجتماعی داخلی جاری را به عنوان عنصری از استراتژی اقتصادی شرکت از دیدگاه نظریه سرمایه اجتماعی در نظر می گیرد.

.3 ارزیابی اثربخشی هزینه

توسعه پتانسیل کار تیم شرکت به عنوان یک کل و کارمند فردی در نتیجه تصمیمات مدیریتی اتخاذ شده در خدمت به دست آوردن نتایج اضافی از فعالیت های تولیدی است.

این نتیجه منشأ اثر است که می تواند شکل متفاوتی داشته باشد و با شاخص های مختلف ارزیابی شود. اثر کنترل را می توان به شکل زیر بیان کرد:

افزایش تولید به دلیل رشد بهره وری نیروی کار و بهبود کیفیت آن؛

رضایت شغلی (اثر انگیزشی)، اگر کار با پرسنل بر اساس در نظر گرفتن جنبه های اجتماعی در روابط کار باشد. این اثر همچنین می تواند خود را در افزایش بهره وری نیروی کار، کاهش آسیب ناشی از جابجایی کارکنان به دلیل تثبیت تیم نشان دهد.

صرفه جویی در هزینه های نسبی به دلیل کاهش دوره های آموزشی به دلیل انتخاب کارگران حرفه ای آموزش دیده (اثر در صرفه جویی در بودجه لازم برای دستیابی به وضعیت خاصی از پتانسیل کار بیان می شود).

همچنین ممکن است یک نتیجه متوسط ​​وجود داشته باشد - آموزش پیشرفته کارمندان (رتبه، دسته، کلاس و غیره). نتیجه نهایی افزایش حجم محصولات تولیدی یا درآمد حاصل از فروش محصولات با کیفیت بهتر است. در صورت تشخیص کارایی پایین از فعالیت های انجام شده، رویکردهای اجرای سیاست انگیزشی باید بر اساس نیازها و انتظارات کارکنان، مطابق با اهداف و مقاصد شرکت تغییر یابد. در عین حال، اتکای کامل بر شاخص‌های محاسبه‌شده اشتباه است؛ برای تعیین اثربخشی خط‌مشی مستمر پرسنلی بر اساس وضعیت خاص سازمان، به یک رویکرد موقعیتی نیاز است. بر اساس صورت های مالی Stroy-NN LLC (به ضمیمه مراجعه کنید)، ما کارایی اقتصادی سیاست اجتماعی دنبال شده در سال 2011 را در مقایسه با سال 2010 ارزیابی خواهیم کرد.

جدول 10. برآورد سود و سودآوری Stroy-NN LLC برای سال 2010-2011، هزار روبل

شاخص ها 2010 2011 دینامیک رشد نسبی مطلق، % سود ناخالص 2 0641 922+142+105 سود (زیان) از فروش1 8081 917+109+104 سود (زیان) قبل از مالیات2 8783 004+701004+12 سود عادی + 104+109 سود خالص2 1872 283+106 سودآوری محصول 0.300.31+0.01+101 سودآوری تولید (کل) 0.480.62+0.14+138

بنابراین، همه انواع سود در پویایی رشد کردند. بازده کلی سهام دارای نرخ رشد بالایی است - 38٪، که نشان دهنده سرمایه گذاری موثر وجوه شرکت است، زیرا سودآوری نشان می دهد که هر واحد پولی سرمایه گذاری شده توسط صاحبان سرمایه چقدر سود به همراه دارد.

همه انواع سود در پویایی رشد کردند.

جدول 11. ارزیابی اثربخشی Stroy-NN LLC

1. کارایی شرکت = سودهزینه * 100% 2 187 12054 + 147 * 100% = 17% 2. سودآوری دارایی های ثابت \u003d ارزش سود خالص دارایی های ثابت * 100٪ 2 187 842 * 100% = 260% 3. بازده دارایی های شرکت \u003d ارزش سود دارایی * 100٪ 2 187 32,896 + 30,044 * 100% = 3%4. تعداد گردش سرمایه = دارایی های فروش محصول 14118 (32896 + 30044) = 0.2 گردش

در هر صورت، منشأ اثر، صرفه جویی در بودجه برای دستیابی به اهداف تعیین شده است، اما وظیفه اصلی سیاست فعلی دستیابی به چنین وضعیتی از پتانسیل نیروی کار است که اثر اقتصادی و اجتماعی خاصی را به همراه داشته باشد و نه حداکثر صرفه جویی در هزینه های نیروی کار، زیرا مشخص است که نیروی کار ارزان همیشه بهترین نیست، به خصوص برای محصولات با کیفیت بالا.

بنابراین حداقل سازی هزینه به عنوان یک معیار کارایی باید در رابطه با دستیابی به پارامترهای کمی و کیفی خاص پتانسیل نیروی کار در نظر گرفته شود.

جدول 12. محاسبه اثربخشی سیاست اجتماعی در Stroy-NN LLC

شاخص، فرمول محاسبه نتیجهКst - ضریب ثبات پرسنل Кst = Nс / N، که در آن Nc - تعداد کارمندان با 5 سال یا بیشتر سابقه کار در این شرکت، N - تعداد کل کارکنان، افراد. معیار اجتماعی Kst - 0.8Kst = Ns / N = 42 / 94 = 0.5.Kt - نرخ گردش مالی Kt = Ruv / P Ruv - تعداد کارگران اخراج شده P - میانگین تعداد کارمندان در سال 2010، 19 نفر کار را ترک کردند. Kt1 \u003d 19 / 94 \u003d 0.20. در نتیجه فعالیت های انگیزشی، مدیر کل Stroy-NN LLC، به همراه بخش منابع انسانی، همزمان با استخدام پرسنل جدید در سال 2011، 10 نفر از کار کنار رفتند. در سال 2011، 10 نفر ترک کردند. Kt2 = 10 / 94 = 0.10 اثر کاهش جابجایی کارکنان Et = Zn * P (Kt1 - Kt2)، که در آن: Zn - هزینه یک تازه وارد = Zot / Rot، Zot - هزینه انتخاب پرسنل، Rot - تعداد از کاندیداهای انتخاب شده، Р - میانگین تعداد کارمندان هزینه های یافتن کارمند جدید شامل هزینه استفاده از اینترنت (50 روبل در ساعت) و 15 ساعت کار یک مدیر استخدام با حقوق 15000 روبل و مبلغ 1500 روبل است. . Et = 1500 * 94 * (0.20 - 0.10) = 14100 روبل ، Rep - تعداد کارکنان آموزش دیده در حرفه های مرتبط ، N - دوره تقویمی که بازده محاسبه می شود ، گواتر - هزینه های آموزشی اثر آموزش با ترکیب بعدی از مشاغل Zzp = 13000 روبل. در هر ماه برای هر نفر کوب = 2 نفر. N = 3 ماه. گواتر \u003d 10000 روبل. Eob \u003d 13,000 * 2 * 3 - 10,000 \u003d 68,000 روبل تأثیر افزایش بهره وری نیروی کار Ep \u003d P * Dm * (P2 - P1) ، جایی که: P - تعداد کارمندان ، Dm - تعداد روزهای کاری آنها در ماه کار می کردند ، P - بهره وری نیروی کار به عنوان نسبت فروش در روز به تعداد کارمندان = Op / (Dm * P) اثر افزایش بهره وری نیروی کار P2 = 504.21 روبل. P1 \u003d 516.69 روبل. میانگین بهره وری نیروی کار به ازای هر کارگر است. Ep \u003d 94 * 20 (12.48) \u003d 23462.4 روبل * Rep * N - Zob راندمان کل مدیریت پرسنل به عنوان مجموع تأثیرات فردی تعریف می شود: Es = 23462.4 * 3 + 14،100 + 8.300 = 8.500 روبل.

بنابراین بدیهی است که ارزیابی کلی کارایی با در نظر گرفتن نتایج کمی و کیفی فعالیت های شرکت، کاهش چشمگیری در هزینه ها را نشان می دهد.

برای شناسایی اثربخشی سیاست اجتماعی در شرکت Stroy-NN، نظرسنجی هایی را از کارمندان این شرکت انجام دادیم. معرف بودن نتایج مطالعه با نمونه گیری سهمیه ای، سریالی و متناسب تضمین شد.

در مجموع 65 نفر در نظرسنجی شرکت کردند. مدیر بازرگانی، معاون اداره مواد و فنی، رئیس انبار در نظرسنجی شرکت نکردند.

جدول 13 طبق نظرسنجی از کارکنان Stroy-NN LLC، ذخایر افزایش بهره وری نیروی کار در تولید

عوامل افزایش بهره وری نیروی کار نتایج بررسی، درصد بهبود در سازماندهی فرآیند تولید، بهبود فناوری و توسعه خدمات پشتیبانی 12.8 تهیه مواد و ابزار و ابزار 11.9 سازمان و مدیریت نیروی کار 11.8 بهبود جو روانی در تیم تولید 11.7 وضعیت و سطح فنی ماشین آلات و تجهیزات 11.0 معرفی مکانیزاسیون و اتوماسیون6.7 بهبود سیستم دستمزد6.1 عوامل اخلاقی و زیبایی شناختی3.9 بهبود شرایط کار4.9 سایر عوامل17.2 که از آن جمله: کاهش تعداد کارهای غیر تولیدی2. 7 بهبود شرایط زندگی، زندگی و تفریح ​​5.6 ارتقای مهارت های کارگران 2.2 کاهش زمان از کار افتادگی 1.1 انضباط کارگری1. 9کیفیت مواد اولیه و مواد 1.1استخدام و استقرار پرسنل1.2روابط اقتصادی و اجتماعی0.6ترکیب حرفه ها0.4ثبات تیم22 .6

یکی از نظرسنجی ها ذخایر افزایش بهره وری نیروی کار را نشان داد: استفاده مؤثر از عوامل اجتماعی امکان افزایش بهره وری نیروی کار را 1.5 برابر می کند. نقش اصلی در این امر توسط روانشناسی اجتماعی ایفا می شود عواملی که 38.7 درصد را تشکیل می دهند در حالی که سهم تأثیر عوامل فنی و فناوری 32.2 درصد و عوامل سازمانی 29.1 درصد است.

داده های داده شده نشان می دهد که سهم ذخایر اجتماعی برای افزایش کارایی تولید در حجم کل توسط کارکنان Stroy-NN 30-40٪ برآورد شده است.

البته در سازمان های مختلف ترکیب و اهمیت عوامل ممکن است متفاوت باشد. برای تعیین آنها لازم است در هر مورد خاص تحقیقات انجام شود.

بنابراین، به منظور افزایش فعال سازی کارمند در Stroy-NN LLC، انتخاب و استقرار صحیح پرسنل، بهبود شرایط کاری، تیم پایدار و نزدیک از اهمیت بالایی برخوردار است.

با توجه به نتایج مطالعه، علاقه کارکنان به دریافت مزایای اجتماعی از سازمان همچنان یک عامل بسیار مهم است.

نتایج این نظرسنجی تفاوت های قابل توجهی را بین آنچه کارمند امیدوار است دریافت کند و آنچه که در واقع دارد نشان داد.

به عنوان مثال، 65.8٪ از پاسخ دهندگان انتظار دارند "شرایط زندگی خوب" دریافت کنند، در حالی که 29.7٪ واقعاً آن را دارند. 36 درصد از پاسخ دهندگان از دستمزد خود راضی هستند. در حالی که 60.9 درصد از سطح آن راضی نیستند. 42.5٪ روی یک سازمان خوب کار حساب می کنند، در حالی که 13.2٪ از سطح آن راضی هستند. 36.1 درصد از پاسخ دهندگان انتظار شرایط بهداشتی و بهداشتی عادی دارند و 19.2 درصد از آنها واقعاً راضی هستند.

داده های داده شده نشان می دهد که "مزایای عمر" دریافتی از شرکت نقش مهمی ایفا می کند.

این مطالعه اهمیت بالای عوامل اجتماعی مؤثر بر رفتار سازمانی و فعالیت های حرفه ای کارکنان را نشان داد. در عین حال در میان عوامل اجتماعی در کنار افزایش و منظم شدن پرداخت دستمزدها، بهبود شرایط کار و حل مشکلات مسکن حرف اول را زد.

جدول 14. نتایج پاسخ به سوالات در مورد برکات زندگی

امید به دریافت واقعی استفاده از مزایای زندگی اشتراک، % رتبه اختصاصی سهم، % رتبه تعیین شده شرایط زندگی خوب65,8129.74 دستمزد بالا60,9236.03 فرصت های خوب برای به کارگیری دانش خود29,5721.58 سازماندهی کار خوب42,5313.211 کار عادی42,5313,211 شرایط بهداشتی و بهداشتی عادی 65,1519. فرصت پیشرفت شغلی14,213-148,914 کار خلاق14,213-149,413 شرایط فراغت مساعد27,5814,310 فرصتی برای بهبود آموزش14,51212.512 فرصت ثبت نام کودکان در مهدکودک, مهد کودک. با رفقا33 ,5659.21نگرش توجهی از مدیریت40.3427.05

مطالعات نشان داده است که 2/3 از پاسخگویان (61.54 درصد) به دلیل نارضایتی از آن، آمادگی خود را برای تغییر شغل اعلام کرده اند. عاملی که می تواند در تغییر کار تأثیر بگذارد حقوق است. پاسخ دهندگان در صورت افزایش 2.5 برابری درآمد خود آماده تغییر شغل هستند. با این حال، گروهی از پاسخ دهندگان که قصد ندارند به شغل دیگری نقل مکان کنند، در صورتی که درآمدشان به طور متوسط ​​2.8 برابر شود، برای این کار آماده خواهند بود. برعکس، پاسخ دهندگانی که قصد دارند شغل خود را تغییر دهند، اگر حقوق آنها در محل کار قدیمی شان 2.3 برابر افزایش یابد، این کار را انجام نمی دهند. در نتیجه، علاوه بر علاقه به دستمزد، عامل دیگری وجود دارد که افراد را از تغییر شغل باز می دارد - مطالعات نشان داده است که این عملکرد توسط انواع مزایای اجتماعی ارائه شده توسط شرکت به کارکنان خود انجام می شود.

جدول 15. مزایای اجتماعی که انگیزه های تغییر شغل یا "وابستگی" به شرکت را تعیین می کند، %

مزایای اجتماعی درصد پاسخ دهندگان دارای مزایا در شرکت درصد پاسخ دهندگانی که مزایای اجتماعی به عنوان انگیزه ای برای تغییر شغل برای آنها عمل می کند ضمانت های دریافت آپارتمان6,1538.46 مزایای سفر8,4637.69 مزایای غذایی 23,0834.62 توانایی استفاده از امکانات شرکت (مانند وسایل نقلیه، تجهیزات، تجهیزات) و غیره) ه.) 17,6934.62 کوپن به آسایشگاه 20,0033.85 اعطای وام برای ساخت مسکن, خانه باغ 3,0830.77 فرصت خرید محصولات شرکت با قیمت ترجیحی 33,8529.23 آموزش کودکان با هزینه از وجوه شرکت 28,4628.46 فرصت استفاده از محصولات شرکت 17,6926, 92 کوپن کودک به یک موسسه پیش دبستانی30,0023.80 مسکن دپارتمان 6,1512.31 مزایا برای پرداخت هزینه مهد کودک و مهدکودک.902

مزایا (با توجه به فوریت راه حل آنها) به دو گروه تقسیم می شوند:

ارضای نیازهای فوری شخصی و خانگی در کوتاه مدت (بلیت یک کودک به یک موسسه پیش دبستانی، فرصت استفاده از امکانات و محصولات شرکت، پرداخت هزینه غذا، سفر و غیره).

ارضای نیازهای بلندمدت (دستیابی به آپارتمان یا کمک در دستیابی به آن، چشم انداز شغلی و درآمد بالا و غیره).

انگیزه اصلی فقدان تضمین برای به دست آوردن یک آپارتمان است. در وهله دوم مزایای سفر تا حدودی غیرمنتظره بود (طبق مطالعه اضافی، این واقعیت با این واقعیت توضیح داده شد که بسیاری از شرکت ها از حمل و نقل شرکت برای تحویل کارمندان به محل کار و بازگشت به محل کار استفاده می کنند، که به طور قابل توجهی در سرمایه شخصی آنها صرفه جویی می کند؛ علاوه بر این، می توان از خودروها استفاده کرد که در صورت تاخیر در اتمام کار یا تاخیر اجباری، کارکنان را در خانه تحویل دهید).

در طول مطالعه، همبستگی های صریح زیر ایجاد شد:

) "من به تغییر شغل فکر نمی کنم"؛

) "من می خواهم شغل خود را تغییر دهم."

تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد که نگرش‌های «من به تغییر شغل فکر نمی‌کنم» و «می‌خواهم شغل را تغییر دهم» به ترتیب شاخص‌های وجود یا عدم وجود مجموعه خاصی از مزایای اجتماعی هستند. به سازمان خود افتخار می کنند پاسخ دهندگانی که دارای مزایایی هستند که نیازهای اولیه را برآورده می کند و در عین حال امید به گرفتن یک آپارتمان دارند. ناامید هستند کسانی که از این مزایا برخوردار نیستند.

مجموع مزایای اجتماعی، تضمین ها و ویژگی های اجتماعی قضاوت در مورد جذابیت اجتماعی شرکت را امکان پذیر می کند که یکی از شاخص های آن می تواند نشانگر ثبات تیم باشد.

نتیجه: بنابراین امکان کسب مزایا و مزایای اجتماعی مختلف از سازمان ها مشوق پیشرو برای کارمند است. هر چه میزان مصرف مزایای اجتماعی توسط کارگر بیشتر به میزان کار بستگی داشته باشد، او با بهره وری بیشتری کار خواهد کرد. اما منبع ارضای نیازهای اجتماعی، سود سازمان است که بر منافع اقتصادی صاحبان آن تأثیر نامطلوب می گذارد. در عین حال، مالکان باید درک کنند که مزیت های رقابتی محصولات توسط نیروهای کارکنان شکل می گیرد که مهمترین منبع افزایش راندمان تولید و تقویت جایگاه سازمان در بازار هستند.

نتیجه

بنابراین، با نظام مند کردن دانش نظری انباشته شده در زمینه روابط اجتماعی و کار، روند تغییرات اجتماعی مداوم، می توان نتیجه گرفت که هر فرهنگی باید رویکرد خاص خود را برای حل این مشکل داشته باشد. این رویکرد نظری باید مبتنی بر ویژگی‌های فرهنگی اجتماعی نظام روابط اجتماعی و کار باشد، ویژگی‌های روابط بین جامعه و دولت، بین اعضای این جامعه، تاریخ اقتصادی کشور، سنت‌های موجود در این زمینه را در نظر بگیرد. روابط اجتماعی و کار و غیره این رویکرد باید منعکس کننده درک ویژگی ها، منحصر به فرد بودن تجربه این جامعه باشد. بنابراین، امروز جامعه روسیه با وظیفه ایجاد یک سیستم بالغ نهادی از روابط اجتماعی و کار بر اساس حفظ ویژگی های اجتماعی و فرهنگی سوژه های روابط اجتماعی و کار روسیه، که مسئول بقای روانی افراد هستند، مواجه است. و به دلیل جهت گیری غیراقتصادی آنها با بردار تغییرات فراصنعتی در تمامی کشورهای توسعه یافته مطابقت دارد.

سیستم پاداش برای کار، یعنی پرداخت و تحریک آن، مکانیسم مرکزی تنظیم روابط اجتماعی و کار در یک اقتصاد بازار مدرن اجتماعی است، و همچنین ابزار پیشرو برای ایجاد انگیزه در پرسنل برای کار بسیار کارآمد، یک عنصر اساسی است. سیاست پرسنلی

در عین حال، منطق شکل گیری درآمدهای جمعیت را از پیش تعیین می کند، به عنوان عاملی در رشد بهره وری تولید عمل می کند و در نتیجه، عنصر اصلی سیستم مسئولیت اجتماعی هم تجارت و هم دولت است. بنابراین، داشتن ایده ای از مبانی علمی برای شکل گیری سیستم های موثر پاداش برای کار و همچنین فرآیندهایی که در عمل تنظیم دستمزد کارگران رخ می دهد بسیار مهم است.

بدیهی است که نمی توان در مورد پاداش کار در روسیه بدون در نظر گرفتن تحولی که در 20 سال گذشته در این زمینه رخ داده است، هم از نظر دانشمندان و متخصصان و هم در عمل واقعی صحبت کرد. کارشناسان چندین مرحله را در این فرآیند تبدیل شناسایی می کنند.

در مرحله اول (1989-1992) - خروج کامل دولت از مدیریت اقتصادی و جهت گیری آن به سمت خود تنظیمی - اولین اصلاحات صورت گرفت، زمانی که دستمزدها دیگر سهم کارمند در درآمد ملی نبود و به سهم کارمند در درآمد ملی تبدیل شد. درآمد شرکت ضمناً رعایت اصل وحدت میزان کار و میزان پرداخت نیز الزامی و ضروری تلقی نشده است. با این حال، مدل های سازمان کار به دلیل عدم وجود بازار کار واقعی، غیر بازاری باقی ماندند.

مرحله دوم (1992-2000) اصلاحات در یک اقتصاد عملاً غیرقابل مدیریت انجام شد و تغییر اصلی در دستمزدها بود. در نتیجه این اصلاح اقتصاد، دستمزدها از انجام وظایف خود به عنوان یک مقوله اقتصادی (سهم آن در درآمد کارگران به 30-40٪ کاهش یافت) و حتی بازتولید ساده کار متوقف شد. زور. علاوه بر این، سیاست درآمدی بر اساس مهار رشد دستمزدها تابع مبارزه با تورم بود.

مرحله سوم در اصلاح دستمزدها در سال 2001 آغاز می شود. قوانین جدیدی به تصویب رسید که اصول مالیات شهروندان، حقوق بازنشستگی آنها و غیره را تغییر داد. حفاظت از دستمزدها در برابر پدیده های منفی در اقتصاد. معرفی فناوری های نوین برای تشکیل و استفاده از صندوق های دستمزد و پاداش و همچنین بسته های جبرانی. ایجاد یک سیستم قرارداد جمعی که منعکس کننده منافع همه افراد در بازار کار هنگام ایجاد شرایط پرداخت است. ایجاد تعادل بین کارکنان و کارفرمایان در نظام مالیاتی و غیره.

به طور سنتی، از زمان ک. مارکس، اساس تحلیل روابط کار، تضادهای متضاد بین کار و سرمایه بوده است. این رویکرد تا حد زیادی با شرایط واقعی کار مزدی آن زمان (دستمزد کم، ساعات کار طولانی، شدت کار بالا و یکنواختی آن و غیره) توضیح داده می شود. این نگرش نه تنها توسط مارکسیست ها، بلکه توسط حامیان بسیاری از آموزه های سوسیالیستی و حتی توسط کلیسای کاتولیک نیز ایجاد شد.

تفسیر طبقاتی از روابط کار، اول از همه، بر درک وحدت فرآیند تولید تأثیر منفی گذاشت. در تقابل کار با سرمایه، رویکرد مارکسیستی کارآفرینی را به عنوان نوعی فعالیت کارگری نمی شناسد و نقش خلاقانه آن را انکار می کند. نسخه ارتدوکس مارکسیسم، که بر روسیه شوروی تسلط داشت، با ناسازگاری خاصی و قضاوت های افراطی متمایز بود.

الگوهای جهانی توسعه روابط اجتماعی و کار مدرن شامل موارد زیر است:

-دولت حداقل تضمین های اجتماعی را برای کارگران فراهم می کند.

عملکردهای اجتماعی شرکت به طور فزاینده ای شروع به تعیین عملکردهای اقتصادی می کند.

رویارویی قدرت در روابط کار با فرآیند قراردادی در چارچوب نظام مشارکت اجتماعی جایگزین شد.

نقش مدیریت پرسنل در حال افزایش است.

نقش نیروی کار بسیار ماهر و دانش علمی در حال افزایش است.

اهمیت انگیزه های اخلاقی در انگیزه کار افزایش می یابد.

سیستم های مشارکت کارگران در مدیریت اموال و سود شرکت ها ایجاد می شود.

با انعکاس این تغییرات، سازمان بین المللی کار (ILO) مفهوم جدیدی از فعالیت های خود را با هدف تقویت حقوق بشر در محیط کار، حقوق کار شایسته و استاندارد زندگی مناسب، تقویت حمایت اجتماعی از کارگر و به طور کلی، برای ادغام جنبه های توسعه اجتماعی و اقتصادی.

در این شرایط، روسیه مجبور به حل یک کار دوگانه است: از یک سو، ایجاد یک اقتصاد بازار، که اثربخشی آن، همانطور که می دانید، تا حد زیادی به دلیل تمایل به کسب بیشترین سود است، و از سوی دیگر، ، در فرآیند جهانی ایجاد نوع جدیدی از جامعه، با جهت گیری اساسی متفاوت از توسعه اجتماعی - اخلاقی، گنجانده شود. در حوزه روابط اجتماعی و کار به این معناست نه تنها کارایی استفاده از عامل شخصی در اقتصاد را افزایش می دهد، بلکه کیفیت سیاست های اجتماعی، انسان سازی آنها را نیز ارتقا می دهد. شکل گیری روابط اجتماعی و کاری از نوع بازار در روسیه بسیار دشوار و متناقض است.

این مکانیزم های مدرن برای سازماندهی پاداش برای کار است که با اصول اقتصاد بازار و مسئولیت اجتماعی تجارت مطابقت دارد.

در Stroy-NN LLC، نقش اصلی در حصول اطمینان از انگیزه مؤثر به مدیران منابع انسانی که سیاست انگیزشی را اجرا می کنند و مستقیماً به مدیرانی که تصمیم می گیرند و بودجه پروژه های انگیزشی را تأمین می کنند، اختصاص می یابد. این مدیران با گذراندن دوره های مختلف مدیریت پرسنل و آموزش روانشناسی به طور مداوم در حال ارتقاء مهارت های خود هستند.

Stroy-NN LLC با اختصاص بخشی از منابع مالی برای پرداخت های اجتماعی به کارکنان خود، به حل وظایف مختلف دست می یابد:

-جذب و حفظ پرسنل واجد شرایط در سازمان؛

هماهنگی نیازهای کارکنان و اهداف شرکت؛

علاقه کارکنان به نتایج بالای کار کل تیم سازمان؛

ایجاد جو اخلاقی و روانی مطلوب در شرکت؛

تشکیل افکار عمومی مطلوب در مورد سازمان؛

ارائه انواع پرداخت های اجتماعی برای کارکنان که دولت منابع مالی کافی ندارد.

ایجاد اطمینان در میان کارکنان که در صورت لزوم، از نوع کمک های اجتماعی که در حال حاضر به آن نیاز مبرم دارند، ارائه خواهد شد.

بنابراین، میزان بهینه پرداخت‌های اجتماعی و ساختار آن شرط مهم و ضروری برای ثبات و کارایی سازمان، ارتقای سطح زندگی کارکنان و خانواده‌های آنان است.

همانطور که شناسایی کردیم، یکی از مشکلات مبرم برای کارکنان Stroy-NN LLC، تامین مسکن یا بهبود شرایط زندگی و همچنین بهبود شرایط کاری (تجهیزات فنی و ارگونومیک محیط کار، کاهش هزینه های سنگین) است. و کار ناسالم؛ غلبه بر اثرات منفی کار یکنواخت به دلیل تغییر ریتم کار، ژیمناستیک صنعتی، استفاده منطقی از استراحت های منظم در طول روز کاری برای استراحت و غذا؛ راحتی مکان های اجتماعی و رفاهی).

LLC "Stroy-NN" در زمینه سیاست اجتماعی توصیه شد:

با افزایش راندمان تولید و بهبود شاخص های مالی و اقتصادی، تیم باید شانس واقعی برای مشارکت در ساخت و ساز مسکن مشترک داشته باشد که می تواند انگیزه خوبی باشد.

LLC "Stroy-NN" می تواند بخشی از دارایی های خود را به وام و اعتبار برای کارمندان (که می تواند به عنوان نوعی فعالیت مالی در نظر گرفته شود) هدایت کند. در اینجا، ممکن است هزینه های مرتبط با خطرات عدم بازپرداخت وام ها یا اعتبارات و زیان های ناشی از تورم وجود داشته باشد (البته، این خطرات را می توان بیمه کرد). این یکی از راه های تضمین وفاداری و تحریک کارکنان است که در سازمان های مدرن مورد استفاده قرار می گیرد.

همیشه خطر هزینه های بازپرداخت وام یا اعتباری وجود دارد که توسط وام گیرنده بی وجدان به شخص ثالثی که سازمان به عنوان ضامن برای او عمل کرده است بازگردانده نشده است. این روش نمی تواند اثر محرک مستقیمی بر کارمند داشته باشد.

Stroy-NN LLC در صورتی که سهام مسکن (تعاونی مصرف مسکن) با مشکلات خاصی مواجه شود نباید متحمل هزینه های مستقیم شود، اما ممکن است به دلیل تضعیف اعتبار سهام مسکن که تحت پوشش سازمان فعالیت می کند، هزینه های غیرمستقیم را متحمل شود. این روش می تواند به ابزاری ضروری برای تضمین وفاداری و انگیزه کارکنان تبدیل شود.

هزینه ها و مزایا باید بسته به شرایط برنامه های مسکن که Stroy-NN LLC در آن شرکت می کند تعیین شود.

به دلیل سطح پایین دستمزدها، دستیابی به مسکن توسط کارمندان به تنهایی بسیار نادر است. در عین حال، عامل وفاداری و انگیزه گرفتن مسکن نیست، بلکه مهمتر از همه، علاقه به کار و میزان درآمد است.

مدل در نظر گرفته شده نه تنها اجازه می دهد تا محدودیت هایی را برای تخصیص بودجه برای توسعه اجتماعی تعیین کند، بلکه سیاست شرکت را در تشکیل وجوه خود نیز توجیه کند و همچنین علاقه تیم شرکت را به افزایش کارایی تولید نشان دهد. و بهبود نتایج نهایی فعالیت ها.

سازماندهی یک سرویس روانشناختی اجتماعی در Stroy-NN LLC، که وظایف آن باید شامل: تنظیم تولید، روابط اجتماعی، بین فردی در سازمان باشد. حل و فصل تعارضات ناشی از فرآیند تعاملات تولیدی بین کارکنان یا بخش ها؛ روابط بین کارکنان و مدیریت؛ ارتباطات شخصی؛ ایجاد شرایط برای یک فضای روانی اجتماعی راحت در تیم؛ سازماندهی رویدادهای شرکتی برای تیمی از کارمندان (و احتمالاً خانواده های آنها).

همچنین توصیه می شود یک سرویس ایمنی کار در Stroy-NN LLC سازماندهی شود که وظایف زیر را انجام می دهد: بهبود شرایط کار. ارائه اقدامات حفاظت از کار؛ توسعه برنامه های انگیزشی - سیستمی از غرامت ها و انگیزه ها (پاداش و مجازات - پولی، اداری و روانی) با هدف تشویق کارکنان به خودسازی در فعالیت های حرفه ای برای واحدهای سازمانی - مطابق با اهداف سازمان، هنجارهای قانونی. و اصول سنتی عدالت که در محیط فرهنگی اجتماعی شکل گرفته است.

از نظر توسعه اجتماعی، Stroy-NN LLC باید به توسعه اقدامات خاص با هدف بهبود بیشتر شرایط کاری بهداشتی و بهداشتی (کاهش صدا، لرزش، محتوای گرد و غبار و گاز در هوا و غیره) ادامه دهد. توسعه اقداماتی برای حفظ ظرفیت کاری مناسب برای مدت طولانی و جلوگیری از خستگی سریع نباید اهمیت کمتری داشته باشد. این اقدامات به حذف استرس بیش از حد فیزیکی و عصبی، ایجاد رژیم های کار و استراحت بهینه، سازماندهی محل کار و شدت کار کمک می کند.

Stroy-NN LLC باید توجه ویژه ای به اقداماتی داشته باشد که ایمنی کار را افزایش می دهد و صدمات صنعتی را از بین می برد و همچنین از بیماری های شغلی جلوگیری می کند.

بنابراین، وظیفه اصلی سیاست فعلی دستیابی به چنین وضعیتی از پتانسیل نیروی کار است که تأثیر اقتصادی و اجتماعی خاصی را ارائه دهد، و نه حداکثر صرفه جویی در هزینه های نیروی کار، زیرا مشخص است که نیروی کار ارزان همیشه بهترین نیست. به ویژه برای تولید محصولات با کیفیت بالا.

نتیجه.همانطور که بررسی شد، اگر قبل از توصیه ها، کارایی اقتصادی بنگاه 16-17٪ باشد، در این صورت برنامه ریزی شده است که با افزایش بهره وری نیروی کار، در راستای اجرای توصیه های بهبود سیاست اجتماعی، این بازده به 25-40٪ برسد. و تکمیل پروژه های ساختمانی بیشتر توسط همان نیروها. ، زیرا بهره وری نیروی کار در جریان اقدامات سیاست اجتماعی که به این امر کمک می کند افزایش می یابد (کاهش گردش کارکنان به تثبیت طولانی مدت یک کارمند در محل کار و افزایش کمک می کند. در مهارت های حرفه ای). در نتیجه دستمزدها نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین، میزان بهینه پرداخت‌های اجتماعی و ساختار آن شرط مهم و ضروری برای ثبات و کارایی سازمان، ارتقای سطح زندگی کارکنان و خانواده‌های آنان است.

فهرست منابع استفاده شده

1 قانون اساسی فدراسیون روسیه

قانون کار فدراسیون روسیه

قانون مدنی فدراسیون روسیه (قسمت دوم)

4آبالکین L.I. تغییرات عقب افتاده // سوالات اقتصاد. - 1998. - شماره 6. - با. 4 - 6.

5Akatnova M. در مورد موضوع تضمین حق تامین اجتماعی / M. Akatnova // انسان و کار. - 2008. - شماره 9. - با. 17-19.

واردانیان I.S. تحقیق در مورد سیستم مدیریت انگیزش پرسنل // مدیریت پرسنل. - 2005. - شماره 15. - با. 58

ویل پی. هنر مدیریت / پر. از انگلیسی. - م.: اخبار، 1385

Vesnin V.R. مبانی مدیریت: کتاب درسی. - م.: موسسه حقوق و اقتصاد بین الملل. انتشارات "تریادا، با مسئولیت محدود"، 2008.

Volgin N.A., Volgina O.N. دستمزد: تجربه ژاپنی و رویه روسی: Proc. کمک هزینه - M .: ITK "Dashkov and K0"، 2004.

Vorozheikin I.E. مدیریت توسعه اجتماعی سازمان. - M.: INFRA-M، 2007

Geyts I.V. مزایا، تضمین و غرامت برای کارگران: راهنمای آموزشی و روش شناختی / I.V. دروازه ها. - م.: تجارت و خدمات، 2006

گونچاروف V.V. راهنمای پرسنل مدیریت ارشد. در 3 جلد T. 1. - M .: MNIIIPU، 2002.

گروموا O.N.، میشین V.M.، Svistunov V.M. سازمان کار مدیریتی: کتاب درسی. - M.: GAU، 2008

گالبریت جی. جامعه صنعتی جدید. - م.: پولیتزدات، 1989

Dmitrenko G.A.، Sharapatova E.A.، Maksimenko T.M. انگیزه و ارزیابی پرسنل: Proc. کمک هزینه - K.: MAUP، 2010

دراکر پی.اف. وظایف مدیریت در قرن بیست و یکم. - M.: ویلیام، 2004

اگورشین A.P. مدیریت پرسنل - نیژنی نووگورود: NIMB، 2008

Zazykin V.P.، Chernyshev A.P. مدیر: اسرار روانشناختی حرفه. - M.: آسترل، 2009

زاخاروف I.L. سرقت و منافع در ساختار رفتار کارگری // سوتسیس، - 2005. - شماره 6

زاخاروف N.L. "معمای روح روسی" یا ویژگی های انگیزه کار پرسنل روسیه // مدیریت پرسنل. - 2004. - شماره 22-23

ایواننکو V.A. حقوق بشر اجتماعی و تعهدات اجتماعی دولت: جنبه های حقوقی بین المللی و قانون اساسی / V.A. ایواننکو، V.S. ایواننکو - سن پترزبورگ: جورید. انتشارات مرکز، 2005

Kabanina V., Sidorina T. شهرداری سازی ساختار اجتماعی در دوره اصلاحات // جامعه و اقتصاد. - 2006. - شماره 9. - با. 64-92

کاپلیوشنیکوف آر.آی. بازار کار روسیه: سازگاری بدون تجدید ساختار M.: SU-HSE، 2006

کیبانوف A.Ya. مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی. - M.: INFRA-M، 2009

کوزیرف A.A. نقش سیستم های انگیزشی در فعالیت های یک مدیر // حال و آینده فناوری های اجتماعی. - 2008. - شماره 7 - S. 54-57

کنستانتینوا L.V. در مورد مفهوم "سیاست اجتماعی" در نظریه اجتماعی مدرن / L.V. Kontantinova // مشاوره مدیریت. - 2005. - شماره 2. - با. 108-124

کوروتکوف E.M. مفهوم مدیریت - م.: دکا، 2007

قراردادهای شرکتی در زمینه روابط اجتماعی و کار / ویرایش. ویرایش ک.د. کریلوف. - M.: TK Velby: Prospect، 2005

کوزنتسوف A.L. استراتژی های اجتماعی شرکت - Izhevsk: انتشارات IzhGTU، 2005

مالاخوا یو.و. مدیر و محیط او فناوری تعامل: کتاب درسی. کمک هزینه برای دانشگاه ها - نیژنی نووگورود: VVAGS، 2008

Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of Management. - م.: دلو، 2005

Ogloblin V. مدیریت شخصی - اساس یک حرفه موفق // مدیریت پرسنل. - 2008. - شماره 14. - ص 30-32

Odegov Yu.G. مدیریت پرسنل در طرح‌های ساختاری و منطقی: کتاب درسی. - ویرایش دوم، تجدید نظر شده. و اضافی - م.: انتشارات آلفا پرس، 1388

مبانی مدیریت پرسنل در سازمان های مدرن / S.A. شاپیرو، O.V. شاتایف. - M.: Gross Media، 2009

مدیریت شخصی: کتاب درسی / S.D. رزنیک و دیگران - ویرایش 3، تجدید نظر شده. و اضافی - M.: INFRA-M، 2008

بنگاه و بازار: پویایی مدیریت و روابط کار در دوره انتقالی / ویرایش. در و. کابالینا. - M.: ROSSPEN، 2005

شکل گیری روابط کار در روسیه پس از شوروی / اد. J. De Bardeleben، S. Klimova، V. Yadova. - م.: پروژه آکادمیک، 2004

Sulemov V.A. سیاست پرسنل دولتی در روسیه مدرن: نظریه، تاریخ، واقعیت های جدید. M.: RAGS، 2005

تورچینف A.I. حرفه ای شدن و سیاست پرسنلی: مشکلات توسعه تئوری و عمل. - M .: موسسه روانشناسی و اجتماعی مسکو، انتشارات "فلینت"، 2009

مدیریت پرسنل سازمانی: کتاب درسی / ویرایش. و من. کیبانووا. - M.: INFRA-M، 2010

مدیریت منابع انسانی / زیر. ویرایش ام. پول، ام. وارنر. - سن پترزبورگ: پیتر، 2005

مدیریت سازمان ها: کتاب درسی / ویرایش. A.G. پورشنوا، ز.پ.

تدریس خصوصی

برای یادگیری یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

کارشناسان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند کرد.
درخواست ارسال کنیدبا نشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.