نظام تنظیم روابط اجتماعی و کار. روابط اجتماعی و کار به عنوان یک نظام

- از طرف دیگر، تحریک شخص (توسط والدین و اعضای خانواده، کارفرمایان در شرکت ها، شرکت ها) است.

سیاست اجتماعی شامل تنظیم تعادل در جامعه بین انگیزه و تحریک است. بنابراین، در یک دولت رفاه، یک فرد در "گیره های" فکر شده (برنامه ریزی شده) سیاست اجتماعی قرار می گیرد، جایی که انگیزه درونی او برای کار و حرفه ای شدن رشد می کند.

انگیزه و تحریک دو جهت گیری استراتژیک مهم سیاست اجتماعی برای توسعه سرمایه انسانی است.

رابطه بین سیاست اجتماعی و اقتصاد از طریق چنین جهتی از علم اقتصادی به عنوان "اقتصاد کار" انجام می شود که یک سیستم سازمان یافته اجتماعی پویا است. این سیستم شرایط و فرآیند بازتولید نیروی کار - تولید و شکل گیری آن (آموزش، آموزش، آموزش پیشرفته کارگران و غیره)، توزیع، مبادله و مصرف را اجرا می کند و همچنین فرآیند تعامل بین کارمند را تضمین می کند. و اشیاء کار

برای اکثر کشورهای جهان، توسعه روابط اجتماعی و کار تحت تأثیر اصول سیستم ساز زندگی مانند مسئولیت شخصی، اتکا به خود اتفاق می افتد. هر یک از این اصول شرط لازم برای عملکرد مکانیسم محیط انگیزشی، تمرکز بر خودآموزی آموزشی و حرفه ای (کسب سیستم شایستگی های حرفه ای)، اشتغال، کارآفرینی فعال، دستیابی به حداکثر موفقیت، رفاه است.

اشتغال تمام وقت باید درآمدی بالاتر از خط فقر رسمی را برای کارگر فراهم کند. بنابراین، در ایالات متحده، بر اساس گزارش دفتر، نسبت افرادی که در ایالات متحده زیر خط فقر زندگی می کنند در سال 2010 به 15.1 درصد در مقایسه با 14.3 درصد در سال 2009 افزایش یافته است. در عین حال، میزان درآمد نیروی کار متناسب با تحصیلات، صلاحیت ها و صلاحیت حرفه ای است.

در روسیه مدرن، اشتغال به هیچ وجه درآمدی بالاتر از حداقل معیشت برای یکی از چهار موضوع فعالیت کارگری ایجاد نمی کند. بنابراین، با توجه به خدمات آمار ایالتی فدرال

جمعیتی با درآمد نقدی زیر سطح معیشتی

	من یک چهارم	من نیم سال	9 ماه		من یک چهارم	من نیم سال	9 ماه
جمعیت با درآمد نقدی زیر سطح معیشتی:
میلیون نفر
به عنوان درصدی از کل جمعیت

1) داده های به روز شده

2) داده های اولیه

بنابراین، L. Lebedeva در مقاله "سیاست اجتماعی در اقتصاد دانش" خاطرنشان می کند که در مقیاس ملی، دستمزد کارمندان روسیه تنها 27٪ از تولید ناخالص داخلی است و در ایالات متحده - 64٪، آلمان و بریتانیا - 55٪. ، سوئد - 61٪. چنین شاخص هایی حاکی از دست کم گرفتن کار شهروندان روسیه، کاهش ارزش منابع درآمد نیروی کار و سطح پایین پایه مالیاتی اجباری است. بنابراین، دستمزدها در روسیه به عاملی برای بی انگیزگی نیروی کار تبدیل شده است، به ترمزی واقعی برای رشد اقتصادی این کشور تبدیل شده است.

با عطف به تجربه خارجی تنظیم دولتی روابط کار، متذکر می شویم که مهمترین عامل در ایجاد انگیزه در موضوع فعالیت کار، حمایت اجتماعی از کارگران، تقویت ثبات اجتماعی آنها، سیاست دولت ها است. در عین حال، پاداش مهم ترین عامل در سطح تحصیلات کارمند، صلاحیت حرفه ای او است.

مشکل کشور ما این است که هنگام تعیین حقوق یک کارمند، سطح سرمایه انسانی او در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد، در حالی که در کشورهای پیشرفته دنیا، هر چه سرمایه انسانی بیشتر باشد، حقوق دریافتی متصدی کار بیشتر است. این سرمایه سرمایه انسانی و سطح آن تعیین کننده اهمیت یک فرد در جامعه است. بنابراین جامعه توسعه یافته باید تمایل فرد را برای انباشت سرمایه انسانی خود برانگیزد.

در روسیه، حجم کل دستمزدها حدود 30 درصد تولید ناخالص داخلی (GDP) است، در حالی که در کشورهای توسعه یافته سرمایه داری جهان حداقل 60 درصد تولید ناخالص داخلی است.

سنتی که در روسیه ایجاد شده است - صرفه جویی در دستمزد کارگران تأثیر منفی بر زندگی اجتماعی و اقتصادی در این کشور دارد.

آنها سوپونیتسکایا می نویسد: "در روسیه کار نه ثروت می آورد، نه موقعیت و نه استقلال ... ضرب المثل ها نگرش را نسبت به آن بیان می کنند ... "شما نمی توانید همه کارها را بازیافت کنید" ، "کار گرگ نیست ، نمی روید". به جنگل»، «از کار ثروتمند نمی شوی، اما قوز می کنی» و دیگران. با مقایسه نگرش جمعیت به کار در ایالات متحده آمریکا و روسیه، I.M. سوپونیتسکایا خاطرنشان می‌کند که روسیه کار آزاد نمی‌دانست، اما سنت تقریباً نیم هزار ساله کار اجباری داشت: از ایجاد رعیت در قرن شانزدهم تا محکومان و کار اجباری داوطلبانه سایر شهروندان شوروی در قرن بیستم. مخالفت با این نتایج دشوار است. واقعیت این است که مبنای روش شناختی برای انباشت سرمایه انسانی، کار شخصی یک فرد است. بنابراین، لازم است او را برای فعالیت های کارگری از دوران کودکی، سال های مدرسه آماده کرد. در این راستا، اساس سیاست اجتماعی برای انباشت سرمایه انسانی در روسیه مدرن باید توسعه توانایی های هر فرد برای کار شخصی باشد.

با توجه به مشکلات تنظیم دولتی روابط کار، باید به عوامل اولیه توجه کرد:

- تعامل بین دولت و کارفرمایان؛

- مهاجرت نیروی کار و تنظیم حداقل دستمزد، استانداردها، شرایط و مدت آن؛

- کمک به اشتغال جوانان (فارغ التحصیلان مدارس متوسطه، کالج ها، فارغ التحصیلان موسسات آموزش عالی حرفه ای و متوسطه).

- حمایت از حقوق زنان و افراد در سن بازنشستگی و همچنین نمایندگان اقلیت های قومی.

- بیمه دولتی اجباری در صورت از دست دادن شغل و غیره.

به ویژه باید توجه داشت که در دستیابی به کار شایسته نقش مثبت مهمی به گفتگوی اجتماعی بین کارفرمایان و اداره از یک سو و کارکنان از سوی دیگر تعلق دارد.

مقامات و کارفرمایان دارای تضاد منافع هستند که عبارت است از این که هر کارفرما به صورت جداگانه می خواهد حقوق کمتری به کارمند بدهد و آنها را مجبور به کار بیشتر می کند. اما معلوم می شود که برای کل مجموعه کارفرمایان سودمند است که به کارمندان بیشتر پرداخت کنند، زیرا این امر تقاضای لازم را برای کالاها و خدمات تولید شده فراهم می کند. مقامات با اتخاذ سیاست اجتماعی برای افزایش دستمزدها و ایجاد مشاغل راحت، راه های مختلفی را برای گردش مؤثر منافع اقتصادی به جامعه ارائه می دهند. گفتگوی اجتماعی مستقیماً: منبع ثبات است. وسایل حل و فصل اختلافات کاری؛ سازوکاری برای ترویج حمایت از حقوق کارگران؛ وسیله ای برای تضمین عدالت اجتماعی و اشتغال افراد کار.

مفاد اصلی گفتگوی اجتماعی بین کار و سرمایه توسط سازمان کار بین دولتی تعریف شده است. وظایف اصلی ILO:

- تعیین خط مشی، مبانی و برنامه های فعالیت های سازمان با هدف حل مشکلات اجتماعی و کارگری.

- توسعه و تصویب استانداردهای بین المللی کار - کنوانسیون ها و توصیه ها و کنترل بر اجرای آنها.

- تضمین آزادی تشکل و حق چانه زنی جمعی؛

- کمک به کشورهای شرکت کننده در حل مشکلات اشتغال، کاهش بیکاری و تنظیم مهاجرت.

- لغو تمام اشکال کار اجباری؛

- حمایت از حقوق بشر، عدم پذیرش تبعیض در زمینه کار و اشتغال؛

- ممنوعیت مؤثر کار کودکان؛

- غلبه بر فقر، بهبود سطح زندگی کارگران، توسعه امنیت اجتماعی.

- تهیه برنامه ها و ترویج حرفه آموزی و بازآموزی افراد شاغل و بیکار.

- توسعه و اجرای برنامه ها در زمینه بهبود شرایط کار و محیط کار، ایمنی و بهداشت، حفاظت از محیط زیست.

- کمک به انجمن های کارگران و کارآفرینان در کار خود با دولت ها برای تنظیم روابط اجتماعی و کار.

- توسعه و اجرای اقدامات برای حمایت از گروه های آسیب پذیر اجتماعی کارگران (زنان، جوانان، معلولان، سالمندان، کارگران مهاجر).

سازمان بین المللی کار نقشی پیشرو در تلاش هایی با هدف اصلاح سیستم های روابط اجتماعی و کار، از جمله حمایت اجتماعی و تأمین کارگر، تأمین اجتماعی، مراقبت های پزشکی، ایمنی و بهداشت شغلی و غیره ایفا می کند. مشکلات سیاست دولت مدرن روسیه در حوزه های حمایت اجتماعی از جمعیت عبارتند از:

- حصول اطمينان از رعايت حقوق كاري زنان و جوانان، شرايط پرداخت كارهاي انجام شده توسط آنان.

- حمایت از افراد معلول، کارگران مهاجر؛

- کمک به مدیریت مؤثر شبکه‌های پیچیده ایمنی اجتماعی برای دوام اقتصادی و مالی آنها در بلندمدت.

در حال حاضر، روسیه دستخوش تغییرات اساسی در روابط اقتصادی این کشور است، بنابراین جستجو برای رویکردهای جدید برای بهبود بهره وری نیروی کار ضروری شد. بیشترین علاقه در این زمینه، رویکردهای شناسایی شده در نظریه روابط انسانی است. بنیانگذار نظریه روابط انسانی، ای. مایو، در این باره می نویسد: «... مشکل هر چه باشد (مربوط به بهره وری نیروی کار)، تا حدی و گاهی به طور کامل توسط نگرش هر کارگر تعیین می شود. این بدان معنی است که فرآیند ارضای نیازهای موضوع فعالیت کارگری دیر یا زود منجر به شکل گیری ارزش های کیفی عاطفی، روانی و اجتماعی او می شود که عبارتند از:

- کسب شایستگی های شخصی و حرفه ای که به طور ناخودآگاه در حافظه فردی تثبیت شده است.

- رشد توانایی های فکری، کمک به تشدید فعالیت های ذهنی، که ظهور تمایلات برای بهبود روابط اجتماعی و کاری را تضمین می کند که نیازهای اقتصادی موضوع فعالیت کار را برآورده می کند.

- توسعه توانایی های شهودی؛

- استفاده از دانش به دست آمده در مورد جهان اطراف و راه های اجرای آنها برای اطمینان از تعامل طبیعت، فناوری و انسان.

- آگاهی از نظم جهانی که خارج از محدوده تجربه قرار دارد و تجدید ساختار ایده های موجود در مورد نظم جهانی در سیر تکامل و غیره.

پویایی انباشت ارزش های شکل گرفته در زندگی اقتصادی یک فرد برای به حداکثر رساندن ترکیب فرصت ها و نیازهای زندگی طراحی شده است که با گذشت زمان منجر به شکل گیری پتانسیل منابع توانایی های شخصی می شود که معمولاً انسان نامیده می شود. سرمایه، پایتخت.

ایدئولوژی شوروی رویکرد فردی به روابط اجتماعی و کار را رد کرد و بنابراین نظریه روابط انسانی در اتحاد جماهیر شوروی سابق نادیده گرفته شد. با وجود این، نظریه روابط انسانی در کشورهای غربی به طور گسترده ای شناخته شد و توسط F. Taylor، بنیانگذار مدیریت علمی، به عنوان نظریه "انسان اقتصادی" ارائه شد. نظریه علمی «انسان اقتصادی» بیان می کند که اولین نیاز موضوع فعالیت کارگری کسب حداکثر سود اقتصادی از نیروی کار خود است (استفاده از این نظریه در بنگاه ها منجر به افزایش سود اقتصادی مالکان شده است. شرکت). متعاقباً در ارتباط با توسعه پیشرفت علمی و فناوری، کاستی های آشکاری در نظریه F. Taylor مشاهده شد (زمان بندی دقیق ساعات کار منجر به اعتراض کارگران بسیاری از بنگاه ها شد) که طبیعتاً منجر به تاخیر در توسعه اقتصادی آنها شد.

اگرچه نظریه انسان اقتصادی در روسیه به طور رسمی نادیده گرفته شد، با این وجود، کاملاً فعالانه به عنوان شکلی از رقابت سوسیالیستی مورد استفاده قرار گرفت. بنابراین، ای. مایو، در این مناسبت، استدلال می کند که هدف نظریه روابط انسانی بهبود سیستم درک شرایطی است که یک بنگاه اقتصادی برای به دست آوردن حداکثر درآمد باید انجام دهد، و معتقد است که علاوه بر: 1) توانایی یک شرکت برای بهره مندی از فناوری مدرن؛ 2) سازماندهی سیستماتیک کار (به گفته F. Taylor، چنین سازمانی از سیستم اجتماعی مورد نیاز است که بتواند شرایط اجتماعی مثبتی را ایجاد کند که تحت آن نیروی کار حداکثر توانایی را برای کار فعال نشان دهد).

شناسایی مؤلفه اجتماعی کار اساس نظریه روابط انسانی است. این نظریه پیشنهاد می کند که یک ساختار اجتماعی ماندگار باید در شرکت ساخته شود، که متضمن ایجاد ماهیت موضوعی-شخصی از رابطه هر موضوع فعالیت کارگری با فعالیت تولیدی شرکت او است. ساختار روابط صنعتی مستلزم کار اجتماعی و روانشناختی مدیریت شرکت و ماهیت تجمعی فعالیت آن است.

با توجه به اینکه عامل تعیین کننده در عملکرد موفق جامعه، ایجاد و توسعه سرمایه انسانی باکیفیت است، بدیهی است که سیاست اجتماعی خاص دولت برای اجرای این مسیر ضروری است. شما باید ابزار مناسب را پیدا کنید. ابزارهای خاص سیاست اجتماعی برای توسعه سرمایه انسانی می تواند جهت گیری های مختلف آن باشد، اما غالب آن ها البته روابط اجتماعی و کار است.

در نظام اداری-دولتی داخلی مدرن، همواره چنین جهت گیری هایی وجود دارد که البته به معنای مشارکت فعال دولت در حیات اقتصادی جامعه است که البته مانع از توسعه یک سیاست اجتماعی لیبرال مناسب می شود و آن را وادار می کند. استفاده از ابزارهای مؤثر آن برای ایجاد سرمایه انسانی دشوار است.

در ارتباط با تغییرات در حال وقوع در بازار کار و روند افزایش مسئولیت شخصی افراد فعال در قبال جامعه، بستگان و دوستان، سیاست دولت در حوزه اجتماعی از اهمیت بالایی برخوردار است. اجرای کارکردهای حمایت اجتماعی از جمعیت اصلی ترین عنصر اساسی فعالیت دولتی است که با: توانایی های اقتصادی جامعه مشخص می شود. بلوغ توسعه اجتماعی موضوعات فعالیت کارگری؛ اولویت های سیاسی

این بدان معناست که تلاش دولت باید در جهت توسعه چنین توان انسانی (جسمی، کارگری، فکری، فرهنگی) باشد که پاسخگوی نیازهای اقتصادی مدرن و عامل کلیدی در پیشرفت اقتصادی و اجتماعی جامعه باشد. نقش رو به رشد سیاست اجتماعی دولت مدرن روسیه شامل موارد زیر است:

- توسعه کارکردهای اجتماعی و اقتصادی دولت؛

- افزایش نقش پتانسیل انسانی در تضمین رشد اقتصادی پایدار کشور و رقابت پذیری آن.

بنابراین، وظایف سیاست اجتماعی در مرحله کنونی توسعه جامعه عبارتند از:

- معرفی روشهای مدرن سیاست اجتماعی مبتنی بر ترکیبی از سرمایه گذاری اجتماعی و حمایت هدفمند از جمعیت.

- ترویج مشارکت فعال بخش غیردولتی در ارائه خدمات اجتماعی و آموزشی، بهبود کیفیت خدمات اجتماعی برای جمعیت و توسعه مکانیسم های بازار در حوزه اجتماعی.

- ارتقای کارایی مدیریت و معرفی فن‌آوری‌های نوین مدیریتی در محیط اجتماعی؛

- ترکیب پتانسیل قدرت دولتی، دولت محلی، محافل تجاری و مردم برای حل مشکلات اجتماعی.

تنظیم این روابط اجتماعی-اقتصادی، اجتماعی و کار جامعه یکی از زمینه های اولویت سیاست اجتماعی دولت روسیه است که ماهیت آن عبارت است از: حفظ روابط بین اقشار مختلف اجتماعی. فراهم کردن شرایط لازم برای بهبود رفاه و استانداردهای زندگی اعضای جامعه که وظیفه اصلی سیاست اجتماعی دولت با هدف ایجاد ضمانت‌های اجتماعی مثبت و ایجاد انگیزه‌های اقتصادی برای موضوعات فعالیت کارگری و توسعه سرمایه انسانی است.

ادبیات:

1. اداره سرشماری ایالات متحده. [منبع الکترونیکی] - حالت دسترسی: www.census.gov

2. سرویس آمار ایالتی فدرال. [منبع الکترونیکی] - حالت دسترسی: www.gks.ru

3. لبدوا ال.ف. سیاست اجتماعی در اقتصاد دانش: رقابت جهانی در دولت جهانی V.4 // سپتامبر-دسامبر 2006. شماره 3 (12).

4. Suponitskaya I.M. موفقیت و شانس: نگرش به کار در جامعه آمریکا و روسیه // سوالات فلسفه. 2003. شماره 5.

5. سازمان بین المللی کار: کنوانسیون ها، اسناد، مواد: راهنمای مرجع. م.، 2007.

روابط اجتماعی و کار به طور عینی روابط و روابط موجود بین افراد و گروه های آنها در فرآیندهای ناشی از فعالیت کارگری با هدف تنظیم کیفیت زندگی کاری است.

روابط اجتماعی و کار به عنوان جنبه های اجتماعی-اقتصادی و روانی این روابط مشخص می شود. و روابط حقوقی، که منعکس کننده پیش بینی روابط واقعی اجتماعی و کار در سطح نهادی، قانونگذاری و قانون سازی است.

سیستم روابط اجتماعی و کار دارای ساختار نسبتاً پیچیده ای است که در اقتصاد بازار شامل عناصر زیر است (شکل 1.3).

یکی از موضوعات روابط اجتماعی و کار، کارمند است - شهروندی که با کارفرما، رئیس سازمان یا فردی قرارداد کار منعقد کرده است تا کار خاصی را مطابق با توانایی ها، دانش حرفه ای، صلاحیت ها و غیره انجام دهد. در عمل، هم یک فرد و هم گروهی از کارگران می توانند به عنوان یک کارمند به عنوان موضوع روابط اجتماعی و کار عمل کنند و از نظر اجتماعی متفاوت باشند.

برنج. 1.3. عناصر نظام روابط اجتماعی و کار

وضعیت حرفه ای، سرزمینی و غیره، با توجه به جهت گیری علایق، انگیزه کار و بسیاری از ویژگی های دیگر.

منافع اجتماعی و کاری کارکنان توسط اتحادیه های کارگری - سازمان های توده ای که کارمندان را متحد می کنند محافظت می شود. با این حال، این امکان وجود سایر اشکال سازمانی انجمن کارکنان را رد نمی کند.

کارفرما شخصی است که به طور مستقل کار می کند و دائماً یک یا چند نفر را برای کار استخدام می کند. کارفرما می تواند مالک وسایل تولید یا نماینده او باشد، به عنوان مثال: رئیس سازمان، نه مالک آن، به عنوان کارفرما عمل می کند.

دولت در نظام روابط اجتماعی و کار در اقتصاد بازار نقش های اصلی زیر را ایفا می کند: قانونگذار، هماهنگ کننده و سازمان دهنده تنظیم این روابط، کارفرما، میانجی و داور در اختلافات کارگری.

سطح روابط اجتماعی و کار با ویژگی های محیط اجتماعی که سوژه ها در آن فعالیت می کنند تعیین می شود

این روابط، یعنی می توان سطوح فردی و جمعی، سطح صنعت، سازمان، محل کار و غیره را مشخص کرد.

جنبه های مختلف زندگی کاری یک فرد در مراحل مختلف چرخه زندگی او به عنوان موضوعات روابط اجتماعی و کار فردی عمل می کند: تعیین سرنوشت کار، هدایت شغلی، استخدام و اخراج، ارزیابی کار، شرایط و دستمزد، مسائل مربوط به تأمین حقوق بازنشستگی و غیره. موضوع روابط اجتماعی و کار جمعی، خط مشی پرسنلی می باشد که دربرگیرنده تمامی طیف فعالیت های سازمان در مدیریت پرسنل می باشد.

انواع روابط اجتماعی و کار، اشکال اجتماعی-روانی، اخلاقی و حقوقی روابط بین افراد در فرآیند فعالیت کار را مشخص می کند. نقش اساسی در شکل دادن به انواع روابط اجتماعی و کار، اصل تضمین برابری حقوق و فرصت ها برای افراد این روابط است. اجرای این اصل در ترکیب با اصول همبستگی و مشارکت برابر یا با اصل "سلطه - تبعیت" به عنوان مبنایی برای انواع مختلف روابط اجتماعی و کار است که ویژگی های آن در جدول ارائه شده است. 1.4.

برای عملکرد عادی، سیستم روابط اجتماعی و کار نیاز به تنظیم و مدیریت در همه سطوح (ایالتی، منطقه ای، سازمانی) بر اساس برنامه دولتی و مقررات نظارتی دارد که همه زمینه های حوزه اجتماعی و کار را پوشش می دهد: اشتغال، شرایط و دستمزد. ، سیاست جمعیتی، سیاست مهاجرت و غیره در سطح سازمان، تنظیم روابط اجتماعی و کار با کمک یک سیستم قراردادهای جمعی انجام می شود که در چارچوب آن موقعیت های توافق شده کارکنان یک سازمان و کارفرمایان آنها برای رسیدگی به مهمترین موارد تعیین می شود. مسائل مربوط به شرایط و دستمزد، پرداخت ها و غرامت اجتماعی، تامین اجتماعی و بیمه و غیره. سیستم چند سطحی تنظیم روابط اجتماعی و کار در فدراسیون روسیه در شکل نشان داده شده است. 1.4.

1.6.2. بازار کار و ویژگی های آن

مهمترین حوزه روابط اجتماعی و کار، بازار کار در اقتصاد بازار توسعه یافته است که مجموعه ای از روابط کار در خصوص استخدام و استفاده است.

جدول 1.4. ویژگی های انواع اصلی روابط اجتماعی و کار

انواع روابط اجتماعی و کار	مشخصه
پدرگرایی	تنظیم دقیق رفتار افراد روابط اجتماعی و کار، شرایط و روش تعامل آنها از طرف دولت یا مدیریت سازمان.
مشارکت اجتماعی	حفاظت از منافع موضوعات روابط اجتماعی و کار و تحقق خود در سیاست هماهنگی اولویت های متقابل در موضوعات اجتماعی و کارگری برای اطمینان از تعامل سازنده.
رقابت	رقابت موضوعات روابط اجتماعی و کار برای ایجاد فرصت و شرایط بهتر برای تحقق منافع خود در حوزه اجتماعی و کار.
همبستگی	مسئولیت متقابل مردم بر اساس اتفاق نظر و اشتراک منافع در قبال تغییر در نظام روابط اجتماعی و کار و توافق در اتخاذ تصمیمات مهم اجتماعی در حوزه اجتماعی و کار
تابعیت	تمایل فرد به مسئولیت شخصی برای دستیابی به اهداف آگاهانه و اقدامات خود در حل مشکلات اجتماعی و کاری
تبعیض	محدودیت خودسرانه و غیرقانونی حقوق افراد مرتبط با روابط اجتماعی و کار که در نتیجه آن اصول برابری فرصت ها در بازار کار نقض می شود.
تعارض	درجه شدید بیان تضاد منافع و اهداف افراد در روابط اجتماعی و کار، که به صورت اختلافات کارگری، اعتصابات، قفل کردن تجلی می یابد.

کارگران در تولید اجتماعی ویژگی های اصلی بازار کار، عرضه نیروی کار است، یعنی. گروهی از جمعیت بیکار که به دنبال کار هستند، و تقاضا برای نیروی کار یا مشاغل کم کار، که منعکس کننده بخش برآورده نشده کل نیاز اقتصاد ملی به پرسنل است. بازار کار می تواند باز و پنهان باشد.

بازار کار آزاد یک جمعیت فعال اقتصادی است که به دنبال کار است و نیاز به آموزش، بازآموزی و همچنین تمام مشاغل خالی در تمام بخش‌های اقتصاد دارد.

بازار کار پنهان افرادی هستند که به طور رسمی در اقتصاد مشغول به کار هستند، اما در عین حال به دلیل کاهش تولید یا تغییر ساختار آن می توان بدون لطمه ای به تولید رها کرد.

بازار کار جزئی (تجزیه) تأثیر محدودی از عامل عرضه و تقاضای کار را بر اساس مقررات هنجاری کار (قانون کار حاکم بر استخدام و اخراج یک کارمند، شرایط کار، دستمزد و غیره) فرض می کند.

بازار کار تنظیم شده مبنای قانونی را برای رفتار افراد فعال در بازار کار ایجاد می کند و همراه با تنظیم قانونی روابط اقتصادی، اجتماعی و کار، یک سیستم گسترده توسعه یافته از قراردادهای جمعی به عنوان منبع مقررات نظارتی ایجاد می کند.

بازار کار سازمان یافته بالاترین درجه توسعه بازار کار است که اولاً به یک زیرساخت توسعه یافته شامل مجموعه ای از سازمان ها و مؤسساتی اشاره دارد که عملکرد بازار کار را تضمین می کند. ثانیاً، تعامل نزدیک سیاست اشتغال با سایر حوزه های سیاست اجتماعی-اقتصادی و فنی (سیاست علمی و فنی، سیاست تغییرات ساختاری در اقتصاد، در زمینه آموزش، بازنشستگی، سیاست خانواده و غیره).

بازار کار در سایه (غیرقابل تنظیم) شامل اشکال غیرقانونی اشتغال است که در فرار مالیاتی و حسابداری آماری، عدم رعایت قوانین کار و شرایط قراردادهای جمعی و شامل طیف گسترده ای از انواع فعالیت های کار آشکار می شود: کار غیرقانونی، نیمه وقت. کار، قراردادها، تکالیف، تعاونی ها و غیره، اما به شرطی که تحت کنترل ارگان های دولتی و اتحادیه های کارگری نباشند.

بسته به تعداد کارگران شاغل در مشاغل خاص و مشاغل در صنایع یا بخش های خاص اقتصاد، به اصطلاح بخش بندی بازار کار شکل می گیرد که به تقسیم بازار به بخش ها - بخش های جداگانه بر اساس تفاوت در نیازها اشاره دارد. ، خصوصیات یا رفتار کارگران. در عین حال، عرضه و تقاضای کار برای آن به گروه‌هایی تقسیم می‌شود که مجموعه‌ای از افراد را متحد می‌کند که به همان شیوه به انگیزه‌های انگیزشی برای اشتغال پاسخ می‌دهند.

سیاست اشتغالی که در کشورهای مختلف دنبال می شود، حضور دو مدل اصلی بازار کار - خارجی و داخلی را تعیین می کند. مؤلفه های شکل گیری مدل بازار کار عبارتند از: سیستم های آموزش حرفه ای، روش های ارتقای سطح حرفه ای و صلاحیت، تمرین ارتقای کارکنان و پر کردن موقعیت های خالی و ویژگی های تنظیم سیاست پرسنلی سازمان ها بر اساس قراردادهای جمعی. هر مدل بازار کار دارای سیستم های روابط صنعتی خاص خود است.

بازار کار خارجی شامل تحرک جغرافیایی و حرفه ای نیروی کار بین سازمان ها است. در چارچوب چنین بازاری، شرکت ها از خارج جذب می شوند، آنها کارگران آماده را انتخاب می کنند و روی آموزش آنها در خارج از جمله در سایر شرکت ها حساب می کنند. شکل اصلی آموزش، کارآموزی است.

بازار کار داخلی مبتنی بر حرکت حرفه ای کارگران در درون سازمان است. حرفه های کارگران که توسط بازار کار داخلی بسته شده اند، در سازمان های دیگر به سختی می توانند استفاده شوند، زیرا آنها دارای ویژگی های ذاتی در این سازمان هستند. علاوه بر این، سیستم روابط تولیدی در بازار کار داخلی، که در آن هم تضمین اشتغال و هم وضعیت مالی کارمند (سطح دستمزد، میزان پرداخت‌های اجتماعی و مزایا) به طول خدمت در این شرکت بستگی دارد، مانع از کارمند می‌شود. از انتقال به سازمان های دیگر.

در زمینه انواع اشکال مالکیت، سطوح مختلف توسعه مناطق منفرد، شرایط خاص اشتغال در کلان شهرها و شهرهای تک صنعتی، وجود مدل‌های منطقه‌ای متنوع در چارچوب بازار کار ملی امکان‌پذیر است. بنابراین، بازار کار در مراکز صنعتی بزرگ با زیرساخت‌های توسعه‌یافته می‌تواند با موفقیت در حالت باز عمل کند: کارگران اخراج شده از یک شرکت، انتخاب گسترده‌ای برای استخدام دارند. دوره بیکاری برای این افراد معمولاً کوتاه است. در مناطقی که یک سازمان بزرگ در آن فعالیت می کند، که اکثریت قریب به اتفاق جمعیت توانمند این قلمرو در آن کار می کنند، موضوع متفاوت است. کاهش تولید یا توقف آن در این مورد عواقب جدی برای ساکنان منطقه دارد. در مناطق روستایی دارای صنایع تبدیلی کشاورزی، در مناطق دارای صنایع فصلی، بازار کار نیز ویژگی های خاص خود را دارد.

در این راستا می توان گفت که ساختار منطقه ای بازار کار جزء ضروری سیاست اشتغال است. نوع مهم دیگر ساختار بازار کار، ساختار جمعیتی و شغلی دسته ها و گروه های خاصی از جمعیت توانمند است.

با توجه به ویژگی های جمعیت شناختی، بازارهای کار جوانان، زنان، افراد معلول، کارگران مسن تر متمایز می شوند که در درجات مختلف تحرک نیروی کار، سطوح مختلف ظرفیت کاری و فعالیت در بازار کار و سایر ویژگی ها متفاوت هستند.

بازارهای کار حرفه ای عبارتند از: بازار کار مهندسان، بازار کار دانشمندان، بازار کار معلمان، بازار کار پزشکان و غیره. در بازارهای کار حرفه ای، کارگران با منافع حرفه ای متحد می شوند که فراتر از سازمان هایی است که در آن به کار گرفته می شوند. غیر معمول نیست که متخصصان دارای مدارک بالاتر و متوسط ​​در سازمان های حرفه ای، انجمن ها یا انجمن های مهندسین، پزشکان و غیره متحد شوند.

ساختار بازار کار بر اساس زمینه های مختلف امکان اتخاذ یک سیاست متفاوت در بازار کار را فراهم می کند.

سطح متفاوت امنیت شغلی برای رده های مختلف کارگران منجر به شکل گیری بازار کار دوگانه شده است که شامل تقسیم کارگران به افرادی است که دارای امنیت شغلی قوی، دستمزدهای بالا، مزایای اجتماعی و به عبارت دیگر یک کیفیت بالای زندگی کاری و کسانی که امنیت شغلی آنها ضعیف است. بازار کار دوگانه می تواند هم در اقتصاد به عنوان یک کل و هم در صنایع و شرکت های منفرد وجود داشته باشد و همه افراد شاغل را به بازارهای کار اولیه و ثانویه تقسیم کند.

در زمینه گذار به اقتصاد بازار، اشکال انعطاف پذیر اشتغال یا بازار کار انعطاف پذیر مهم می شوند - مجموعه ای از اقدامات با ماهیت اجتماعی-اقتصادی، صنعتی و قانونی برای انطباق سریع سازمان ها با شرایط اقتصادی در حال تغییر.

انعطاف پذیری بازار کار شامل چندین جنبه اصلی است: تحرک سرزمینی و حرفه ای نیروی کار. انعطاف پذیری در هزینه های نیروی کار (از جمله انعطاف در سطح، ساختار و تمایز دستمزدها)؛ انعطاف پذیری در مدیریت منابع انسانی در سطح شرکت (استخدام، چرخش، کاهش، اخراج). انعطاف پذیری در ساعات کاری

1.6.3. استخدام

یکی از موضوعات اصلی روابط اجتماعی و کار که در بازار کار اجرا می شود، روابط استخدامی است. مطابق با قوانین لازم الاجرا در روسیه، اشتغال به عنوان فعالیت شهروندان مرتبط با ارضای نیازهای شخصی و اجتماعی درک می شود که با قانون مغایرت ندارد و به عنوان یک قاعده، درآمد (درآمد نیروی کار) را برای آنها به ارمغان می آورد.

مدیریت اشتغال در شرایط عملی را می توان به عنوان تأثیری هدفمند بر بازار کار، گسترش تقاضا برای نیروی کار و حمایت از عرضه موثر نیروی کار (اطمینان از مقیاس، شرایط و اشکال مشارکت کارگران در فعالیت های مفید، تشکیل، توزیع، استفاده، آزادسازی، بازآموزی و توزیع مجدد کارکنان کارکنان). در چارچوب این رویکرد، اشتغال کامل، منطقی و مؤثر متمایز می شود.

اشتغال کامل حالتی است که در آن برای همه کسانی که به آن نیاز دارند و می خواهند کار کنند، کار فراهم می شود که با وجود تعادل بین عرضه و تقاضای کار مطابقت دارد.

اشتغال منطقی اشتغالی است که از نظر فرآیندهای شکل گیری، توزیع (بازتوزیع) و استفاده از منابع کار با در نظر گرفتن جنسیت، سن و ساختار آموزشی، شیوه های تولید مثل جمعیت توانمند و آن توجیه می شود. استقرار در خاک کشور

اشتغال کارآمد، شغلی است که بر اساس رشد بهره وری کار اجتماعی، درآمد مناسب، سلامت و افزایش سطح تحصیلی و حرفه ای را برای هر یک از اعضای جامعه فراهم کند.

انواع و اشکال استخدام نیز وجود دارد. انواع اشتغال - این توزیع بخش فعال منابع کار بر اساس حوزه ها و بخش های اقتصاد ملی است. اشکال استخدام عبارتند از روش های سازمانی و قانونی، شرایط استخدام، متفاوت در هنجارهای مقررات قانونی مدت و حالت های روز کاری (کار تمام وقت و پاره وقت، رژیم های کار و استراحت سفت و سخت یا انعطاف پذیر)، منظم بودن کار. فعالیت (دائمی، موقت، فصلی، گاه به گاه)، محل کار (در شرکت یا منزل)، وضعیت فعالیت (اولیه، اضافی، ثانویه) و غیره.

تحریک فعالیت های اقتصادی و گسترش اشتغال در نتیجه این امر با کمک سیاست اشتغال دولتی انجام می شود که مجموعه ای از اقدامات تأثیر مستقیم و غیرمستقیم بر توسعه اجتماعی - اقتصادی جامعه و هر یک از آن است. اعضا به منظور دستیابی به شغل کامل، مؤثر و آزادانه انتخاب شده اند.

تمام اقدامات سیاست اشتغال دولت را می توان به دو گروه تقسیم کرد:

فعال، با هدف کاهش سطح بیکاری و افزایش رقابت پذیری یک فرد در مبارزه برای شغل با انجام اقدامات مربوط به پیشگیری (پیشگیری، پیشگیری) از اخراج کارگران برای نجات مشاغل. آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته جویندگان کار؛ جستجوی فعال و انتخاب شغل؛ یارانه برای ایجاد مشاغل جدید (هم در شرکت های موجود و هم از طریق توسعه خوداشتغالی)؛ سازماندهی مشاغل جدید از طریق سیستم خدمات عمومی و غیره.

منفعل، با هدف هموارسازی پیامدهای منفی بیکاری، بر عهده گرفتن مسئولیت دولت در قبال جایگاه افراد در بازار کار و از جمله ثبت نام جویندگان کار، بیمه بیکاری، حمایت های غیر پولی از بیکاران و غیره.

1.6.4. بیکاری

یکی از پیچیده ترین پدیده های حوزه اجتماعی و کاری که به طور ارگانیک با بازار کار و اشتغال جمعیت مرتبط است، بیکاری است که از نظر اقتصادی صرفاً به عنوان فقدان اشتغال برای بخش معینی، بزرگتر یا کوچکتر از اقتصاد عمل می کند. جمعیت فعال، توانا و مایل به کار.

در اقتصاد مدرن، بیکاری به عنوان بخشی طبیعی و جدایی ناپذیر از اقتصاد بازار تلقی می شود. در این راستا، طبقه بندی اشکال بیکاری بر اساس معیارهای مختلف بسیار مورد توجه است (جدول 1.5).

ادامه منطقی طبقه‌بندی پیشنهادی اشکال بیکاری، ساختاربندی آن بر اساس جنسیت و سن، صلاحیت حرفه‌ای و ویژگی‌های اجتماعی زیر است: براساس جنسیت، با تخصیص کمترین حمایت از زنان بیکار از نظر اجتماعی. براساس سن، با تخصیص بیکاری جوانان و بیکاری افراد در سن پیش از بازنشستگی؛ توسط گروه های اجتماعی (کارگران، روشنفکران، کارمندان، مجریان فنی)؛ بر اساس سطح تحصیلات؛ توسط گروه های حرفه ای و ارشد؛ بر اساس سطح درآمد و امنیت؛ به دلایل اخراج؛ توسط گروه ذهنی

یک تصویر کامل از بیکاری می تواند مجموعه ای از شاخص ها را ارائه دهد که مهمترین آنها عبارتند از:

نرخ بیکاری (UB) - سهم تعداد بیکاران (B) در جمعیت فعال اقتصادی (EAP):

UB \u003d B / EAN x 100;

مدت زمان بیکاری مقداری است که میانگین مدت زمان جستجوی کار توسط افرادی که در پایان دوره مورد بررسی وضعیت بیکاری دارند و همچنین بیکارانی که در این دوره شاغل بوده اند را مشخص می کند.

جدول 1.5. اشکال بیکاری و ویژگی های آنها

معیارهای طبقه بندی	اشکال بیکاری	مشخصه
1. علل بیکاری	اصطکاک سازمانی داوطلبانه ساختاری فن آوری تبدیل چرخه ای منطقه ای اقتصادی فصلی حاشیه ای	با تغییر داوطلبانه کار به دلایل مختلف مرتبط است: جستجو برای درآمد بالاتر یا کار معتبرتر، با شرایط مطلوب تر برای جسد و غیره. توسط ساختار بازار کار، عوامل مؤثر بر تقاضا و عرضه نیروی کار ایجاد می شود زمانی ایجاد می شود که بخشی از جمعیت در سن کار، به دلایلی، به سادگی نمی خواهند کار کنند ناشی از تغییرات در ساختار تولید اجتماعی تحت تأثیر پیشرفت علمی و فناوری و بهبود سازمان تولید است مربوط به انتقال به نسل های جدید تجهیزات و فناوری، مکانیزاسیون و اتوماسیون کار یدی، زمانی که برای یک فرآیند تولید معین، بخشی از نیروی کار یا غیرضروری است یا نیاز به سطح جدید و بالاتری از صلاحیت یا تغییر مشخصات دارد. نوعی بیکاری ساختاری که با رهایی کارگران از صنایع نظامی و همچنین ارتش مرتبط است زمانی اتفاق می‌افتد که در طول رکود تولید و فعالیت‌های تجاری ناشی از یک بحران اقتصادی، تقاضا برای نیروی کار کاهش یابد. منشأ منطقه ای دارد و تحت تأثیر ترکیب پیچیده ای از شرایط تاریخی، جمعیتی، اجتماعی و روانی شکل گرفته است. ناشی از شرایط بازار، شکست بخشی از تولیدکنندگان در رقابت رقابتی است ناشی از ماهیت فصلی فعالیت ها در برخی صنایع است بیکاری در میان اقشار آسیب پذیر
2. مدت زمان بیکاری	کوتاه مدت طولانی طولانی راکد	مدت زمان تا 4 ماه مدت 4-6 ماه مدت زمان 0-16 ماه مدت بیش از 16 ماه
3. شکل بیرونی تجلی بیکاری	باز کن	شامل همه شهروندان بیکار جویای کار می شود شامل کارگرانی می شود که واقعاً در اقتصاد شاغل هستند، اما در واقعیت «مازاد» هستند.

بیکاری هزینه های جدی اقتصادی و اجتماعی را به دنبال دارد. یکی از اصلی ترین پیامدهای منفی اقتصادی بیکاری، کم تولیدی، استفاده ناکافی از ظرفیت تولیدی جامعه است. رابطه بین نرخ بیکاری و تاخیر در حجم تولید ناخالص ملی در قانون اوکون بیان شده است: بیش از 1٪ نرخ بیکاری واقعی نسبت به نرخ طبیعی منجر به تاخیر در حجم واقعی GNP به میزان 2.5٪ نسبت به پتانسیل می شود. .

علاوه بر هزینه‌های صرفاً اقتصادی، بیکاری پیامدهای اجتماعی و اخلاقی قابل توجهی نیز دارد که در بروز افسردگی در بین شهروندان بیکار غیرارادی، از دست دادن صلاحیت‌ها و مهارت‌های عملی آنها بیان می‌شود. کاهش اصول اخلاقی و افزایش جرایم، فروپاشی خانواده، افزایش تنش اجتماعی در جامعه، افزایش تعداد خودکشی ها، بیماری های روحی و قلبی و عروقی.

1.6.5. بازار کار درون شرکتی و استخدام کارکنان سازمان

اشکال سازمانی فعالیت کارگری در جامعه مدرن به گونه ای است که کارگران مشاغلی را در سازمان های خاص اشغال می کنند. این منجر به جدایی از بازار کار (به عنوان یک قاعده، منطقه ای) خرده بازارها - بازارهای کار سازمان های خاص (بازارهای کار درون شرکتی) می شود. در عین حال، بازار کار داخلی در رابطه با آن - با بازار کار منطقه ای - از نزدیک با بازار خارجی مرتبط است. سازمان در بازار کار منطقه ای در دو نقش عمل می کند: اولاً به عنوان خریدار نیروی کار، زیرا این سازمان است که دارای مشاغل است که تقاضا برای نیروی کار را تعیین می کند. علاوه بر این، در سازمانی که فرآیند مصرف مستقیم نیروی کار در آن صورت می‌گیرد، مکانیزم بازاری به منظور اطمینان از مطابقت قیمت نیروی کار با هزینه‌های هزینه‌های بازتولید آن اجرا می‌شود. ثانیاً، سازمان به عنوان تأمین کننده بازار کار منطقه ای نیروی کار مازاد یا نیروی کار که از نظر ویژگی های کیفی آن الزامات تولید را برآورده نمی کند، عمل می کند.

بازار کار داخلی به کارگرانی که قبلاً در تولید مشغول به کار هستند، درجه خاصی از محافظت در برابر رقابت مستقیم در بازار کار خارجی را ارائه می دهد. با این حال، در بازار کار درون شرکتی، رقابت ذاتی بین کارکنان در ارتقاء، کسب مشاغل سودآورتر و پر کردن مشاغل خالی آشکار می شود.

کارکردهای اصلی بازار کار درون شرکتی تضمین تعادل تقاضا و عرضه نیروی کار در سازمان، تنظیم ویژگی های حرفه ای و صلاحیتی کارکنان مطابق با الزامات دائماً در حال تغییر فناوری، سازمان تولید است. حمایت اجتماعی از کارکنان سازمان و تامین امنیت شغلی.

بازار کار درون شرکتی نسبت به بازار منطقه ای قابل مدیریت است و در معرض نوسانات خود به خودی جدی نیست. بنابراین، تنظیم نسبت تقاضا و عرضه نیروی کار در اینجا هدفمندتر و نه تحت تأثیر رقابت آزاد انجام می شود. در عین حال، روش‌های مورد استفاده سازمان‌ها برای مطابقت با تقاضا و عرضه نیروی کار کاملاً متنوع است (جدول 1.6).

بنابراین هم تقاضا و هم عرضه نیروی کار از سوی نیروی کار سازمان تابع مدیریت است. گسترش عرضه تحت تأثیر اقدامات دولت مانند پر کردن مشاغل با جابجایی کارگران خود است. تشویق کارکنان به یادگیری سایر حرفه ها؛ با در نظر گرفتن منافع شخصی کارکنان؛ تشویق گردش مالی منطقی درون سازمانی

تأثیر بر کارگر به منظور انطباق او با نیازهای تولید و اطمینان از اشتغال مؤثر او از طریق الزامات کیفیت نیروی کار، آن انجام می شود.

جدول 1.6. وضعیت بازار کار داخلی و واکنش های احتمالی سازمان

وضعیت	واکنش احتمالی سازمان
1. تقاضا در برخی از حوزه های تولید در حال کاهش است، در حالی که در برخی دیگر ثابت می ماند	اخراج کارگران
2. نیاز به کارگر در برخی مناطق رو به کاهش و در برخی دیگر رو به افزایش است	آزادی از برخی سایت ها و استخدام کارمندان جدید از خارج بازآموزی و توزیع مجدد کارگران آزاد شده در صورت لزوم - استخدام از خارج. اگر تعداد اضافی وجود دارد - اخراج تنظیم نحوه استخدام یا ساعات کار
3. تقاضا در برخی مناطق افزایش می یابد، در حالی که در برخی دیگر تغییر نمی کند	استخدام از سمت به منطقه ای که تقاضا افزایش می یابد ترکیبی از جابجایی از سایت های دیگر با جذب نیروی جدید اعمال اضافه کاری
4. تقاضا در همه زمینه ها در حال افزایش است	مجموعه جانبی اعمال اضافه کاری
5. نیاز به نیروی کار در همه زمینه ها کاهش می یابد	اخراج کارگران انتقال به کار پاره وقت

صلاحیت، از طریق انگیزه برای کار، مشارکت فعال کارمند در تحرک حرفه ای و غیره.

فرآیند مصرف نیروی کار در بازار کار داخلی تنها با سازماندهی مناسب، استفاده کامل از پتانسیل کار کارمند، توانایی های او، ویژگی های شخصی را تضمین می کند.

روابط تولید مجموعه ای از روابط کار، هزینه و دارایی است. روابط کار یکی از عناصر مهم روابط صنعتی است. آنها بین شرکت کنندگان در فرآیند کار بر اساس تقسیم و همکاری کار در ارتباط با نیاز به مبادله فعالیت ها و محصولات آنها برای ایجاد ارزش استفاده به وجود می آیند.
روابط اجتماعی و کار به طور عینی وابستگی متقابل و تعامل بین موضوعات این روابط در فرآیند کار است که با هدف تنظیم کیفیت زندگی کاری انجام می شود. در عین حال، روابط اجتماعی و کار، البته، ذهنی هستند، زیرا آنها منعکس کننده نیات و اقدامات تعیین شده ذهنی شرکت کنندگان در این روابط هستند، که توسط وابستگی متقابل درک شده آنها تعیین می شود.
روابط اجتماعی و کاری بین شرکت کنندگان در فرآیند کار به لطف رفتار کارگری کارگران، اعمال آنها تحت تأثیر انجام شده، بازسازی و بازتولید می شود.
¦
632 اقتصاد کار

چشم انداز نیازها، علایق، جهت گیری های ارزشی، وضعیت کار. از بین انواع رفتارهای اجتماعی-اقتصادی - کار، جمعیت، مهاجرت، اقتصادی شخصی، مصرف کننده، اوقات فراغت، رفتار در حوزه تولید، توزیع و مبادله - نیروی کار، حرفه ای بیشترین اهمیت را در شکل گیری روابط اجتماعی و کار دارد. .
روابط اجتماعی و کار به عنوان یک نظام دارای دو شکل وجودی است. اولین مورد، روابط واقعی اجتماعی و کار است که در سطوح عینی و ذهنی عمل می کند. دوم، روابط حقوقی اجتماعی و کار است که منعکس کننده پیش بینی روابط واقعی اجتماعی و کار در سطح نهادی، قانون گذاری و قانون گذاری است.
مولفه های ساختاری زیر در نظام روابط اجتماعی و کار متمایز می شوند: موضوعات روابط اجتماعی و کار. موضوعات روابط اجتماعی و کار و ساختار آنها. انواع روابط اجتماعی و کاری
موضوعات روابط اجتماعی و کار می تواند یک کارمند باشد، گروهی از کارگران که توسط برخی ویژگی های سیستم سازی متحد شده اند. در این راستا، روابط اجتماعی و کاری می تواند فردی باشد، زمانی که یک کارمند منفرد با یک کارفرمای جداگانه در تعامل است، و همچنین گروهی یا جمعی، زمانی که کارمندان (کارفرمایان) با یکدیگر تعامل دارند. این بدان معناست که روابط اجتماعی و کار را می توان به دو، سه و چند جانبه تقسیم کرد. یک سازمان (بنگاه) یا گروهی از آنها و همچنین یک نهاد سرزمینی می توانند به عنوان موضوع روابط اجتماعی و کار عمل کنند. جامعه جهانی نیز در همین جایگاه، تحت شرایطی، دولت جداگانه ای را در نظر می گیرد.
ویژگی های اصلی موضوعات روابط اجتماعی و کار (شکل 27.1) را در اقتصاد بازار در نظر بگیرید.
کارمند شهروندی است که با یک کارفرما، رئیس یک شرکت یا یک فرد قرارداد کار منعقد کرده است. قرارداد کار می تواند کتبی یا شفاهی باشد، اما در هر حال روابط اجتماعی و کاری بین شرکت کنندگان آن را مشخص می کند. به عنوان یک کارمند به عنوان موضوع روابط اجتماعی و کار، هم یک کارمند فردی و هم گروهی از کارمندان می توانند عمل کنند که در موقعیت خود در ساختار اجتماعی و حرفه ای، جهت گیری منافع، انگیزه کار و سایر ویژگی ها متفاوت است.

اساس تفاوت های گروهی و فردی عبارتند از سن، جنسیت، وضعیت سلامت، درجه تحصیلات، حرفه، رسمی، بخشی، موقعیت سرزمینی که جنبه های اساسی در رفتار کار کارمند را تعیین می کند.
تفاوت های سنی در روند شکل گیری روابط اجتماعی و کار جدید در روسیه نقش ویژه ای ایفا می کند: تغییر نسل ها که از نظر پارامترهای اساسی اجتماعی-روانی، جهت گیری و انگیزه با یکدیگر تفاوت جدی دارند، نیازمند توجه کافی است. جنسیت نمی تواند بر روابط اجتماعی و کار تأثیر بگذارد، برای مثال، کارشناسان خاطرنشان می کنند که افزایش رادیکالیسم در مردان ذاتی است و سازگاری در زنان.
یک کارمند باید دارای ویژگی های خاصی باشد که ارزیابی وضعیت آن می تواند ایده ای واقعی از ماهیت و بلوغ روابط اجتماعی و کار ارائه دهد. اول از همه، یک کارمند باید تمایل داشته باشد و بتواند شخصاً در روابط اجتماعی و کاری شرکت کند، نگرش خاصی نسبت به روش های ترجیحی مشارکت در آنها داشته باشد.
روابط کار توسعه یافته مستلزم وجود نهادهایی است که به نمایندگی از کارگران عمل می کنند و از منافع آنها حمایت می کنند. به طور سنتی، اینها اتحادیه های کارگری هستند - سازمان های توده ای که کارمندانی را که با منافع اجتماعی-اقتصادی مشترک مرتبط هستند متحد می کنند. سایر اشکال سازمانی انجمن کارگران اجیر شده نیز امکان پذیر است.
طبق طبقه بندی بین المللی وضعیت در استخدام، کارفرما به شخصی گفته می شود که به طور مستقل کار می کند و دائماً یک یا چند کارگر را برای کار استخدام می کند.

معمولاً کارفرما مالک وسایل تولید است. با این حال، در رویه اقتصادی روسیه، کارفرمایی نیز به عنوان یک رهبر در بخش عمومی اقتصاد در نظر گرفته می شود که کارگرانی را تحت یک قرارداد استخدام می کند، به عنوان مثال، مدیر یک شرکت دولتی، اگرچه خود او کارمند دولت است و مالک ابزار تولید نیست.
نقش دولت در روابط اجتماعی و کار توسط بسیاری از متخصصان (آر. فریمن، ام. سالامون و دیگران) مورد مطالعه قرار گرفته است. سیستماتیک کردن دیدگاه های آنها، تجزیه و تحلیل تجربه عملی دولت در زمینه روابط اجتماعی و کار نشان می دهد که اغلب دولت در اینجا نقش های زیر را ایفا می کند: قانونگذار، مدافع حقوق، تنظیم کننده، کارفرما.
میزان اجرای هر یک از این عملکردهای نقش آفرینی دولت، ماهیت ترکیب آنها در هر لحظه خاص از زمان توسط شرایط تاریخی، سیاسی، اقتصادی توسعه دولت تعیین می شود. بنابراین، نقش دومی در روابط اجتماعی و کار می تواند به مهم ترین شکل تغییر کند.
موضوعات روابط اجتماعی و کار در سطح کارگران جنبه های معینی از زندگی کاری یک فرد است که محتوای آنها به مراحل زندگی و ویژگی های اهداف و وظایفی بستگی دارد که در هر یک از این مراحل حل می کند. طول عمر یک فرد شامل چندین مرحله است. محققان غربی در مورد یک مدل سه فازی از دوره زندگی صحبت می کنند. در آثار نویسندگان ژاپنی به چهار مرحله تقسیم می شود: دوره از تولد تا فارغ التحصیلی از مدرسه، دوره شروع کار و تشکیل خانواده، دوره زندگی کاری و در نهایت دوره پیری.
اما مهم نیست که چه مدلی از تمایز دوره زندگی یک فرد را در نظر می گیریم، بدیهی است که در هر یک از مراحل آن فرد در روابط اجتماعی و کاری به یک یا آن هدف - اشیاء ترجیح می دهد. بنابراین، در اولین مرحله از زندگی، موارد زیر می توانند به عنوان موضوع روابط اجتماعی و کار عمل کنند: خود تعیین کننده کار، هدایت شغلی، آموزش حرفه ای و غیره آموزش و بازآموزی. ارزیابی کار، پاداش آن. در مرحله بعد، میزان فعالیت کارگری می تواند موضوع روابط اجتماعی و کار شود.

به عنوان موضوعی از روابط اجتماعی و کار گروهی (جمعی)، به عنوان مثال، بین کارمندان و کارفرمایان، سیاست پرسنلی به عنوان یک کل و (یا) عناصر فردی آن می تواند عمل کند: صدور گواهینامه پرسنل، کنترل و تجزیه و تحلیل فعالیت کار، ارزیابی کار. کارایی، سازماندهی کار، جیره بندی کار، درگیری های کار و توسعه آنها، انگیزه کار.
همه انواع پدیده‌های اجتماعی-اقتصادی که به عنوان موضوع روابط اجتماعی و کار عمل می‌کنند در سه بلوک موضوعی نسبتاً مستقل زیر ساختار می‌یابند: روابط اجتماعی و کار اشتغال. روابط اجتماعی و کار مرتبط با سازماندهی و کارآیی کار؛ روابط اجتماعی و کاری که در ارتباط با پاداش کار ایجاد می شود. چنین ساختاری امکان تعریف واضح سیستم عوامل تعیین کننده روابط اجتماعی و کار در هر یک از این بلوک ها و روش های تنظیم آنها را فراهم می کند.
گذار روسیه به اقتصاد بازار نه تنها وضعیت اقتصادی و حقوقی موضوعات روابط اجتماعی و کار را تغییر داد، بلکه آنچه به ویژه مهم و دشوار است، باعث تغییراتی در افراد، گروه ها، اقشار شد و کارکردهای جدید نقش اجتماعی آنها را شکل داد. وضعیت اجتماعی-اقتصادی جدید، رفتار اجتماعی و کارگری جدید، مطالبات متقابل جدید، راه ها و اشکال جدید هماهنگی منافع.
روابط اجتماعی و کار بسته به روش تنظیم آنها، روش های حل مشکلات بر اساس نوع طبقه بندی می شوند. نوع روابط اجتماعی و کار با ماهیت آنها، یعنی نحوه تصمیم گیری در حوزه اجتماعی و کار تعیین می شود. در شکل گیری انواع روابط اجتماعی و کار، اصول برابری یا نابرابری حقوق و فرصت های موضوعات روابط اجتماعی و کار نقش مهمی ایفا می کند. انواع روابط اجتماعی و کار در شکل 1 ارائه شده است. 27.2.
نقش غالب دولت در روابط اجتماعی و کار یا تنظیم تقریباً کامل آنها، نوعی از روابط اجتماعی و کاری را شکل می دهد که پدرسالاری دولتی نامیده می شود. پدرگرایی همچنین می تواند در سطح یک شرکت (سازمان) بر اساس استفاده از تنظیم دقیق روابط شکل بگیرد. این نوع روابط اجتماعی و کاری در شرایط خاص تاریخی و فرهنگی اجتماعی می تواند بسیار مؤثر باشد. یک مثال تجربه درونی است-

روابط اجتماعی و کار شرکتی در شرکت های ژاپنی. در عین حال، از نظر کیفی دیگر پیامدهای این نوع روابط کار اجتماعی نیز شناخته شده است: انفعال در رفتار کارگری، به حداقل رساندن سطح ادعای کیفیت زندگی به طور کلی و کیفیت زندگی کاری به طور خاص.
رقابت شکل متمدنانه و قانونی مبارزه برای هستی و یکی از مؤثرترین مکانیسم‌های انتخاب و تنظیم در اقتصاد بازار است. رقابت، رقابت پذیری واحدهای اقتصادی است که در آن اقدامات مستقل آنها به طور مؤثر توانایی هر یک از آنها را برای تأثیرگذاری یکجانبه بر شرایط عمومی گردش کالا در بازار کالای مربوطه محدود می کند. طبق تعریف A. Smith، رقابت یک مقوله رفتاری است که در آن فروشندگان و خریداران فردی به ترتیب برای فروش و خرید سودآورتر در بازار رقابت می کنند.
همبستگی - آرمانی که بشر در روند توسعه اجتماعی-اقتصادی خود ایجاد کرده است - متضمن مسئولیت مشترک افراد بر اساس مسئولیت شخصی و هماهنگی، اتفاق نظر و اجتماع منافع است. ماهیت آن به این واقعیت خلاصه می شود که انسجام به شما امکان می دهد همان علایق معمولی برای یک گروه جمعیتی خاص، ویژگی های مشترک مشابه و همچنین ریسک اجتماعی یا اقتصادی مشابه را شناسایی و ارزیابی کنید. این به نوبه خود، مبنای سازنده ای برای دفاع مشترک از منافع ما، مقاومت در برابر خطر و خطر تشکیل می دهد. به همین دلیل است که در رابطه با روابط اجتماعی و کار، از همبستگی اتحادیه های کارگری که برای جبران پیامدهای منفی اقتصادی و اجتماعی توسعه اقتصاد بازار طراحی شده است، از جامعه همبستگی بیمه شدگان صحبت می کنند. در مورد توافق بین نسل ها در بیمه بازنشستگی.

تابعیت بر اساس مسئولیت شخصی است. با این حال، کمک های خارجی باید همیشه به «دفاع از خود» و در صورت امکان، انتقال مسئولیت اجتماعی به شخص ثالث، مانند دولت، ترجیح داده شود. فرعی با هدف حفظ میل بی وقفه فرد به مسئولیت پذیری و خود تحقق بخشی است و برای جلوگیری از انتقال مسئولیت به جامعه طراحی شده است. بدیهی است در روابط اجتماعی و کاری هر جامعه باید عزت نفس، خودباوری و احساس مسئولیت شخصی شهروندان را برانگیخت و امکان اجرای آنها را نیز فراهم کرد.
تبعیض یک محدودیت خودسرانه، غیر معقول، تجاوز به حقوق و فرصت های یک نفر است. تبعیض به عنوان نوعی از روابط اجتماعی و کار، محدودیت خودسرانه حقوق افراد این روابط است که دسترسی آنها به فرصت های برابر در بازار کار را مسدود می کند. دسته های مختلف کارگران ممکن است مورد تبعیض قرار گیرند. تخصیص تبعیض بر اساس جنسیت، ملیت، نژاد، سن و غیره. برای روسیه، مسائل مربوط به فرصت های برابر برای مردان و زنان در بازار کار، و همچنین حل و فصل مسائل تبعیض بر مبنای ملی در زمینه روابط بین قومی تشدید شده، بدون شک اهمیت دارد.
انواع روابط اجتماعی و کاری فوق به شکل خالص وجود ندارد. در واقع، در یک سطح معین (دولت، شرکت، واحد ساختاری) و زمان، روابط اجتماعی و کار به شکل مدل‌هایی عمل می‌کند که ویژگی‌های انواع اصلی این روابط را که در بالا توضیح داده شد (و همچنین مواردی که نامی ندارند، ترکیب می‌کنند. از دیگر انواع روابط اجتماعی و کار هستند).
مشارکت اجتماعی مبنای قانونی را برای تعامل کارگران شریک و کارفرمایان ایجاد می کند. نمایندگان کارمندان و کارفرمایان (نمایندگان آنها) از حقوق مساوی برای شرکت در مذاکرات جمعی در بحث مسائل مربوط به روابط اجتماعی و کار برخوردارند.
تعارض عبارت است از برخورد موضوعات تعاملی ناشی از جهت مخالف اهداف و منافع، مواضع و دیدگاه ها. تعارض (وضعیت تعارض) به عنوان یک نوع روابط اجتماعی و کار، مورد شدید تشدید تضادها در روابط کار است.

تعارض کارگری نوعی درگیری اجتماعی است. علل تعارضات کار می تواند شرایط مربوط به پارامترهای فنی و فناوری تولید و همچنین جنبه های اقتصادی، اداری، مدیریتی، اجتماعی و روانی فعالیت های سازمان باشد. درگیری کارگری می تواند اشکال مختلفی داشته باشد: نارضایتی خاموش، نارضایتی آشکار، نزاع، اعتصاب، اختلاف کارگری و غیره.
تعارض به عنوان یک عامل اجتناب ناپذیر، ضروری و تعیین کننده در توسعه اجتماعی شناخته می شود، زیرا راه را برای نوآوری باز می کند، به شکل گیری سطح جدیدی از درک و همکاری متقابل کمک می کند. اما تعارض می تواند به عاملی برای تخریب روابط اجتماعی و کار تبدیل شود، زیرا می تواند منجر به کاهش کیفیت محصول، بهره وری نیروی کار، افزایش سطح جابجایی کارکنان، افزایش تعداد آسیب ها و بیماری ها و غیره شود. . بنابراین، در کنار تضاد کارگری، مشارکت اجتماعی و رضایت باید عمل کنند. تعارض باید یک پدیده موقت در روابط اجتماعی و کار باشد و رضایت، مشارکت دائمی باشد.
بنابراین روابط اجتماعی و کاری حاصل ترکیبی از شرایط خاص و عوامل تعارض است که بر آنها تأثیر می گذارد.
تشکیل و توسعه روابط اجتماعی و کار
شکل گیری روابط اجتماعی و کار در جامعه تحت تأثیر تعداد زیادی از عوامل رخ می دهد که اهمیت آنها توسط محتوای تاریخی، اقتصادی، اجتماعی فرهنگی و سیاسی تعیین می شود. از جمله عوامل اصلی می توان به ویژگی های سیاست اجتماعی، جهانی شدن اقتصاد، توسعه کار اجتماعی و تولید اشاره کرد.
سیاست اجتماعی مفهوم اجتماعی-اقتصادی توسعه هر جامعه شامل سازوکاری برای شکل گیری و تنظیم روابط اجتماعی و کار به عنوان عنصر اساسی سیاست اجتماعی است. در عین حال، سیاست اجتماعی به عنوان یک جهت استراتژیک اجتماعی-اقتصادی است که توسط دولت کشور برای توسعه همه جانبه شهروندان، تضمین سطح مناسب و شرایط زندگی و کار، امنیت اجتماعی آنها انتخاب شده است. دومی شامل ضمانت های قانونی یا غیر قانونی است
حمایت اجتماعی، حمایت اجتماعی و کمک های اجتماعی، که سیستم های مختلفی از اقدامات هستند که عمدتاً با تمرکز هدفمند آنها متمایز می شوند:

• حمایت اجتماعی - سیستمی از اقداماتی که حمایت اجتماعی از جمعیت عمدتاً معلول و اقشار آسیب پذیر اجتماعی جمعیت توانمند را تضمین می کند.
• حمایت اجتماعی - سیستمی از اقدامات مربوط به جمعیت فعال اقتصادی و با هدف ایجاد شرایطی که تضمین حمایت اجتماعی از کارکنان را ممکن می سازد.
• کمک های اجتماعی - اقدامات مربوط به کل جمعیت و نشان دهنده کمک های کوتاه مدت ارائه شده به افرادی که خود را در موقعیت های شدید زندگی می بینند که نیاز به هزینه های اضافی دارد.

هدف اصلی سیاست اجتماعی بهبود سطح و کیفیت زندگی شهروندان روسیه از طریق تحریک کار و فعالیت اقتصادی جمعیت است و برای هر فرد توانمند فرصت هایی فراهم می کند که به کار و شرکت آنها اجازه می دهد تا رفاه را تضمین کنند. خانواده، تشکیل پس‌انداز و سرمایه‌گذاری مؤثر آن‌ها.
جهانی شدن اقتصاد. عاملی که هر چه بیشتر روابط اجتماعی و کار را در دنیای مدرن تنظیم می کند، جهانی شدن اقتصاد است که فرآیند شکل گیری سیستم تقسیم کار بین المللی، زیرساخت های جهانی، نظام پولی جهانی، مهاجرت بین المللی نیروی کار در جهان است. زمینه رشد سریع تجارت جهانی و جریان های سرمایه گذاری خارجی، تغییرات سریع تکنولوژیکی. جهانی شدن اقتصاد با افزایش وابستگی متقابل بازارهای مالی ملی، افزایش جریان های ارزی سوداگرانه بین دولت ها و بازارهای مالی ثانویه، وضعیت پرداخت و عدم تعادل تجاری همراه است که در مجموع امکان شکل گیری سیاست های کلان اقتصادی را به شدت محدود می کند. در سطوح ملی
توسعه کار و تولید اجتماعی. یک عامل قدرتمند تعیین کننده فرآیندهای شکل گیری و توسعه روابط اجتماعی و کار، الگوهای عینی توسعه کار اجتماعی است که در طول یک چشم انداز تاریخی در اشکال تقسیم و همکاری کار (در ماهیت، کارکردی) عمل می کند. به صورت عمودی و

بخش های افقی)، رشد بهره وری نیروی کار، جایگزینی کار با سرمایه.
در فرآیند شکل گیری روابط اجتماعی و کار در شرکت ها از هر نوع و شکل سازمانی ، وحدت خاصی آشکار می شود ، زیرا روابط اجتماعی و کار همیشه به موارد زیر بستگی دارد:

• ویژگی های اصلی روابط اجتماعی و کار (چارچوب قانونی اصلی، شرایط عمومی اقتصادی، ساختار و توسعه بازار کار خارجی، محیط اجتماعی-فرهنگی، پارامترهای فنی اصلی محصولات و تجهیزات).
• استراتژی های توسعه سازمان؛
• سیستم های محل کار در شرکت (ساخت کار، مقررات، تعیین محتوای کار، ساعات کار و شرایط کار و غیره)؛
• خط مشی پرسنلی سازمان (برنامه ریزی و جذب پرسنل، پر کردن مشاغل، ارزیابی شغل، رشد صلاحیت، پاداش، انگیزه، مزایای اجتماعی، پرداخت غرامت، تقسیم سود، سرمایه).
• رفتار کار (نگرش ها، انگیزه ها، هنجارهای گروهی و فردی رفتار کار، تعارض، اجتماعی شدن حرفه ای).

یک عامل مهم تعیین کننده ماهیت روابط اجتماعی و کار در یک شرکت (در یک سازمان) مرحله (چرخه زندگی) توسعه آن است. اگر در مرحله اول ظهور یک شرکت، روابط اجتماعی و کار اغلب غیر رسمی و مبهم باشد، پس با توسعه سازمان (در مراحل رشد عملکردی و کنترل شده)، این روابط رسمیت می یابد، تعداد فزاینده ای از عناصر فردی تشکیل می شود. در آنها شکل گرفته است ، یک سیستم روابط اجتماعی و کار ایجاد می شود و به تدریج به یک فرهنگ سازمانی خاص تبدیل می شود. در عین حال، روابط اجتماعی و کار موضوع برنامه ریزی بلندمدت، همکاری بین رشته ای و عنصری از استراتژی سازمان است. در اینجا وظیفه اصلی توسعه منابع انسانی است.
شاخص اصلی برای ارزیابی روابط اجتماعی و کار، کیفیت زندگی کاری است
کیفیت زندگی کاری یک مفهوم جدایی ناپذیر است که به طور جامع سطح و درجه رفاه اجتماعی را مشخص می کند.
و رشد معنوی فرد از طریق فعالیت های او در سازمان. کیفیت زندگی کاری شاخص اصلی ارزیابی روابط اجتماعی و کاری است.
مفهوم کیفیت زندگی کاری مبتنی بر ایجاد شرایطی است که استفاده بهینه از پتانسیل کار فرد را تضمین می کند. کیفیت زندگی کاری را می توان با تغییر هر پارامتری که بر زندگی افراد تأثیر می گذارد، بهبود بخشید. این شامل، به عنوان مثال، اجرای برنامه های ارتقاء، آموزش کارکنان در روش های ارتباط موثرتر و رفتار در یک تیم، بهبود سازمان کار، و غیره است. در نتیجه، پتانسیل کار حداکثر توسعه را دریافت می کند، و سازمان - سطح بالای بهره وری نیروی کار و حداکثر سود.
بهبود کیفیت زندگی کاری شامل بهبود محتوای اجتماعی-اقتصادی نیروی کار، توسعه آن ویژگی های پتانسیل کار است که به کارفرمایان اجازه می دهد تا به طور کامل از توانایی های فکری، خلاق، سازمانی و اخلاقی یک فرد استفاده کنند. کیفیت مناسب زندگی کاری باید شرایطی را برای ایجاد توانایی های خلاقانه خود کارمند ایجاد کند، زمانی که انگیزه اصلی نه تنها دستمزد، بلکه رضایت از دستاوردهای کار در نتیجه تحقق خود و ابراز وجود باشد.
کیفیت زندگی کاری توسط تعدادی از عناصر تعیین می شود:

• کار باید جالب باشد، یعنی با بالاترین سطح سازمان، محتوای کار مشخص می شود و شامل عناصر خلاق است.
• کارمندان باید برای کار خود و به رسمیت شناختن کارشان پاداش عادلانه دریافت کنند.
• کار باید در شرایط کار ایمن و سالم انجام شود.
• نظارت مدیریت باید به حداقل برسد، اما هر زمان که لازم باشد انجام شود.
• اطمینان از امکان استفاده کارکنان از زیرساخت های اجتماعی شرکت؛
• مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مؤثر بر کار و علایق آنها؛
• ارائه تضمین های شغلی (حفاظت قانونی) برای کارمند، فرصت هایی برای رشد حرفه ای و توسعه روابط دوستانه با همکاران.

کیفیت زندگی شامل موارد زیر است: 1) کیفیت، کمیت، مجموعه، در دسترس بودن و هزینه کالا. 2) کیفیت محیط فیزیکی؛ 3) کیفیت محیط فرهنگی.
انگیزه چیزی است که یک فرد (گروه) را وادار می کند به شیوه ای خاص عمل و رفتار کند. این ترکیبی از فرآیندهای فکری، فیزیولوژیکی و روانی است که در موقعیت های خاص از قبل تعیین می کند که کارگر چقدر قاطعانه عمل می کند و تمام انرژی او در چه جهتی متمرکز می شود. رفتار انسان با انگیزه های بی شماری تعیین می شود. درک انگیزه ها و نیازها کلید توضیح رشد شخصیت را فراهم می کند.
ارزیابی کیفیت زندگی کاری را می توان از دیدگاه کارمند، کارآفرین و جامعه به عنوان یک کل در نظر گرفت (جدول 27.1).
جدول 27.1. شاخص های سطح کیفیت زندگی کاری

سطوح ارزیابی
از دیدگاه یک کارمند	از دیدگاه یک کارآفرین	از دیدگاه کل جامعه
رضایت شغلی و دستمزد بدون موقعیت های استرس زا در محل کار فرصت هایی برای پیشرفت شخصی شرایط کار و ایمنی فرصتی برای رشد حرفه ای و ابراز وجود جو اخلاقی و روانی محتوای کار پرستیژ کار .	بهره وری نیروی کار سازگاری حرفه ای گردش مالی کارکنان انضباط کار بیگانگی نیروی کار شناسایی اهداف کارمند با اهداف شرکت تعداد درگیری ها هیچ موردی از خرابکاری صنعتی، اعتصاب وجود ندارد	کیفیت و استاندارد زندگی (ارزش سبد مصرف کننده) سطح کیفی نیروی کار هزینه سیستم حمایت اجتماعی برای کارگران و خانواده های آنها رفتار مصرف کننده سازگاری اجتماعی بیگانگی از جامعه شاخص های رضایت از زندگی

در عین حال، کیفیت زندگی کاری یک مفهوم چندوجهی است و با هیچ شاخص واحدی نمی توان آن را تعریف کرد. اغلب، با مجموعه معینی از شاخص های اقتصادی و اجتماعی اندازه گیری می شود که شرایط زندگی کارگران و رفاه آنها را منعکس می کند.
در روسیه و مناطق آن، از شاخص های زیر برای ارزیابی استاندارد زندگی استفاده می شود:

• میانگین حقوق کارگران؛
• قدرت خرید جمعیت بر اساس میانگین دستمزد و مستمری.
• حداقل بودجه مصرف‌کننده و حداقل معیشت برای گروه‌های اصلی اجتماعی و جمعیتی جمعیت (و همچنین تعداد و نسبت جمعیت با درآمد سرانه متوسط ​​زیر این شاخص‌ها)؛
• مصرف مواد غذایی خانگی؛
• درآمد نقدی و هزینه های گروه های مختلف اجتماعی و جمعیتی جمعیت؛
• شاخص های تمایز جمعیت بر اساس درآمد سرانه متوسط؛
• ساختار مخارج مصرف کننده گروه های مختلف جمعیت و غیره

اصول اصلی که مبنای توسعه روش های بهبود کیفیت زندگی کاری است به شرح زیر است:

• کار باید خلاقانه و معنادار باشد.
• کار باید توسعه و آموزش حرفه ای مستمر کارمند را فراهم کند.
• کارمند باید در تصمیم گیری های تولید شرکت کند.
• کار باید کمک متقابل و کمک متقابل اعضای تیم را فراهم کند.
• باید یک رابطه هماهنگ بین کار و محیط اجتماعی وجود داشته باشد (کار باید از نظر اجتماعی مفید باشد).
• کارمند باید با اطمینان به آینده نگاه کند، نه در معرض خطر دائمی اخراج، تا چشم انداز ارتقاء را ببیند.
• شرایطی که کار در آن انجام می شود باید سالم و ایمن باشد.

روشهای تنظیم روابط اجتماعی و کار

فرآیند شکل گیری روابط اجتماعی و کار مستلزم مقررات عمومی است که هزینه های مرتبط با تحولات اجتماعی عمده را کاهش می دهد. نتیجه تحولات اجتماعی-اقتصادی انجام شده رشد روندهای متضاد در حوزه ها و شاخه های مختلف فعالیت کارگری بود. این یک تمایز بیش از حد جمعیت از نظر درآمد، دستمزد توسط صنعت، شرکت های فردی است. رشد تعداد بیکاران بر اساس تعدادی از شاخص های اجتماعی، روسیه از برخی از مرزهای بحرانی عبور کرده است: کاهش مصرف پروتئین حیوانی، مقیاس خودکشی، کاهش سلامت مادر و کودک، و بدتر شدن کیفیت پتانسیل انسانی. تجلی این روندها در سراسر کشور به شدت ناهموار بوده و منجر به شکل گیری کانون های تنش اجتماعی می شود. بنابراین تعیین موضوعات و موضوع روابط اجتماعی و کار و تعیین روش های تنظیم آنها حائز اهمیت است.

مدیریت روابط اجتماعی و کار یا تنظیم آنها، مهمترین مؤلفه عملکرد هر نظام اقتصادی است. مقررات در سطوح مختلف رخ می دهد: ایالتی، منطقه ای و در سطح یک شرکت، سازمان. از آنجایی که در روسیه، در دوره اصلاحات اقتصادی، مدیریت دولتی متمرکز به سرعت به سرعت کنار گذاشته شد، اهمیت مدیریت روابط اجتماعی و کار در سطوح دیگر به شدت افزایش یافته است. با این حال، نه در سطح منطقه ای و نه در سطح شرکت ها برای چنین تغییرات جدی، برای توزیع مجدد کارکردها بین موضوعات روابط اجتماعی و کار آماده نبودند.

از بین روش های تنظیم روابط اجتماعی و کار می توان قانونگذاری، اداری و برنامه ای-هنجاری را تشخیص داد.

استفاده از روش قانونگذاری به این معنی است که تنظیم روابط اجتماعی و کار با کمک قوانین هنجاری (قوانین، احکام، قطعنامه ها) که مرزهای فعالیت های موضوعات روابط اجتماعی و کار را تعیین می کند، اتفاق می افتد.

قانون کار ابزار اصلی تنظیم روابط اجتماعی و کار بوده و هست. در سال های اخیر، کار فشرده ای در روسیه برای تغییر قوانین کار به منظور انطباق آن با شرایط تغییر یافته اجتماعی-اقتصادی انجام شده است. سایر زمینه های روابط اجتماعی و کار توسط قانون بازنشستگی، قانون استخدام، مقررات مربوط به حمایت از حقوق اجتماعی و کاری دسته خاصی از شهروندان (افراد معلول، جوانان، مادران دارای فرزند و غیره) تنظیم می شود. تنظیم منازعات کار جمعی بر اساس قوانین مربوط به روش حل و فصل اختلافات کار جمعی، اعتصابات، داوری کار و کمیسیون سه جانبه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار صورت می گیرد.

خدمات موجود برای حل و فصل اختلافات کارگری از اختیارات و اختیارات کافی برخوردار نبوده و هنوز نمی توانند در مواقع اعتراض جمعی کارگران میانجیگری مؤثری انجام دهند.

روش اداری تنظیم روابط اجتماعی و کار بر اساس اختیارات موضوع مدیریت در یک سطح یا سطح دیگر است: فدرال، بخشی، منطقه ای یا در سطح شرکت. این روش به ویژه از سوی دولت و در سطح منطقه ای معتبر است. به ویژه، آزادسازی قیمت در روسیه به عنوان یک اقدام اداری و بدون در نظر گرفتن وضعیت اقتصاد انجام شد. در مورد خصوصی سازی هم همینطور است. انحلال سریع اموال عمومی بیشتر شبیه یک سلب مالکیت بود تا یک فرآیند اقتصادی.

موقعیت های بحرانی که در مناطق به وجود می آیند نیز اغلب با اقدامات اداری با مشارکت دولت و مقامات محلی حل و فصل می شوند (به عنوان مثال، در کوزباس، کامچاتکا).

اغلب، اتخاذ تدابیر اداری مغایر با قوانین فعلی است، اما حل مشکلات را به نفع منطقه تضمین می کند (به عنوان مثال، اقدامات ادارات محلی برای جلوگیری از افزایش قیمت کالاهای اساسی یا صادرات آنها از قلمرو منطقه. منطقه).

تنظیم برنامه ای هنجاری روابط اجتماعی و کار نیز مبتنی بر مقررات است. مقررات در چارچوب برنامه های خاصی انجام می شود. برنامه ها ممکن است مربوط به شرایط کار، سیاست اجتماعی، اشتغال، سیاست جمعیتی باشد و در سطوح مختلف اجرا شوند.

در توسعه و اجرای برنامه ها، شاخص ها یا استانداردهای اجتماعی - شاخص های کمی وضعیت و پویایی فرآیندهای اجتماعی در جامعه از اهمیت زیادی برخوردار است. چنین شاخص هایی عبارتند از حداقل معیشت، سبد مصرف کننده، نرخ بیکاری، حداقل دستمزد، مستمری و غیره. در چارچوب روش برنامه-هنجاری، تعیین مکانیسم تعامل افراد اجتماعی و کارگری مهم است. روابط برای ایجاد شاخص های اجتماعی. موقعیت و فعالیت نیروی کار هم کارمندان و هم کارفرمایان تا حد زیادی به اندازه این شاخص ها بستگی دارد.

در روسیه، تعدادی از شاخص های اجتماعی-اقتصادی در حال حاضر محاسبه می شود، اما همه آنها منافع موضوعات روابط اجتماعی و کار را برآورده نمی کنند. علاوه بر این، آنها همیشه رعایت نمی شوند (به عنوان مثال، شاخص های موجود در توافقنامه تعرفه عمومی).

یک سیستم منسجم و هدفمند مشارکت اجتماعی در روسیه در سال 1992 شکل گرفت. اصول و سازوکار اساسی برای اجرای مشارکت اجتماعی توسط قوانین فدراسیون روسیه "در مورد توافق نامه ها و موافقت نامه های جمعی" (با اضافات و تغییرات) و "در مورد روش حل و فصل اختلافات کار جمعی" تعریف شده است.

مشارکت اجتماعی به عنوان یک اصل تعامل بین شرکت کنندگان در روابط اجتماعی و کار زمانی بوجود می آید که دایره مشارکت کنندگان در روابط اجتماعی در حوزه کار به اندازه کافی گسترده باشد. مشارکت اجتماعی اصل تعامل شرکت کنندگان در روابط عمومی بر اساس همکاری، تضمین هماهنگی منافع آنها و دستیابی به توافقات بین آنها است. مشارکت اجتماعی فعالیت مشترک دولت، کارآفرینان و اتحادیه های کارگری برای هماهنگی منافع و حل مشکلات ناشی از فعالیت های اجتماعی و کارگری است.

بسته به سطح مشارکت اجتماعی، موضوعی شکل می گیرد و موضوعات در چارچوب مشارکت اجتماعی تعیین می شود. بنابراین، در سطح فدرال، انجمن های اتحادیه های کارگری سراسر روسیه، انجمن های کارفرمایان سراسر روسیه و دولت فدراسیون روسیه به عنوان موضوعات مشارکت عمل می کنند. حاصل فعالیت آنها موافقتنامه عمومی یا موافقتنامه صنعت است. موافقتنامه عمومی اصول کلی را برای اجرای سیاست های اجتماعی-اقتصادی تعیین می کند و حداقل تضمین های اساسی را از طرف دولت و انجمن های کارفرمایان برای کل جمعیت روسیه تعریف می کند. موافقت نامه های سطوح بعدی ممکن است با مقرراتی در مورد سایر مسائل اجتماعی-اقتصادی تکمیل شود. نکته اصلی این است که توافقات سایر سطوح نباید وضعیت کارگران را در مقایسه با قانون و موافقت نامه عمومی بدتر کند. قراردادهای جمعی نباید وضعیت کارمندان را در مقایسه با قوانین و توافقات بدتر کند. قراردادهای کار (قراردادها) - در مقایسه با قانون، توافق نامه ها و قراردادهای جمعی. بنابراین، از طریق سیستم مشارکت اجتماعی، حمایت از منافع عمومی و خاص کارگران در تمام سطوح تضمین می شود.

شکل گیری و توسعه روابط اجتماعی و کار در جامعه تحت تأثیر تعداد زیادی از عوامل رخ می دهد که اهمیت آنها توسط محتوای تاریخی، اقتصادی، اجتماعی فرهنگی و سیاسی تعیین می شود. از جمله عوامل اصلی می توان به ویژگی های سیاست اجتماعی، جهانی شدن اقتصاد، توسعه کار اجتماعی و تولید اشاره کرد.
سیاست اجتماعی مفهوم اجتماعی-اقتصادی توسعه هر جامعه شامل سازوکاری برای شکل گیری و تنظیم روابط اجتماعی و کار به عنوان عنصر اساسی سیاست اجتماعی است. در عین حال، سیاست اجتماعی به عنوان یک جهت استراتژیک اقتصادی-اجتماعی تلقی می شود که توسط دولت کشور برای توسعه همه جانبه شهروندان انتخاب شده و استاندارد مناسب، شرایط زندگی و کار و امنیت اجتماعی آنها را فراهم می کند. دومی شامل ضمانت‌های قانونی یا غیرقانونی از حمایت اجتماعی، حمایت اجتماعی و کمک‌های اجتماعی است که سیستم‌های مختلفی از اقدامات هستند که عمدتاً بر اساس تمرکز هدفمندشان متمایز می‌شوند:

• حمایت اجتماعی - سیستمی از اقداماتی که حمایت اجتماعی را تضمین می کند
  امنیت جمعیت عمدتاً معلول و اجتماعی
  اقشار بسیار آسیب پذیر جمعیت شاغل؛
• حمایت اجتماعی - سیستمی از اقدامات مربوط به اکو
  جمعیت فعال اسمی و با هدف ایجاد شرایط
  vii، امکان تضمین امنیت اجتماعی کارگران استخدام شده را فراهم می کند
  بوتنیکوف
• کمک های اجتماعی - اقدامات مربوط به کل جمعیت و
  ارائه کمک، معمولاً ماهیت کوتاه مدت،
  برای افرادی که خود را در موقعیت های شدید زندگی می بینند ارائه می شود
  مواردی که نیاز به هزینه های اضافی دارند.

93
فصل 5. کارکرد نظام روابط اجتماعی و کار
هدف اصلی سیاست اجتماعی افزایش سطح و کیفیت زندگی شهروندان اوکراینی از طریق تحریک کار و فعالیت اقتصادی جمعیت است و برای هر فرد توانمند فرصت هایی فراهم می کند که به او امکان می دهد رفاه خانواده خود را تضمین کند. کار و کار او، تشکیل پس انداز و سرمایه گذاری موثر آنها.
سیاست اجتماعی در واقع ترکیبی از چندین حوزه اصلی سیاست دولتی از جمله سیاست کار، روابط اجتماعی و کار است. سیاست در زمینه درآمدهای جمعیت؛ سیاست اشتغال، تنظیم بازار کار؛ سیاست مهاجرت؛ سیاست های اجتماعی؛ سیاست جمعیتی؛ سیاست زیست محیطی
جهانی شدن اقتصاد. عاملی که هر چه بیشتر روابط اجتماعی و کار را در دنیای مدرن تنظیم می کند، جهانی شدن اقتصاد است که فرآیند شکل گیری سیستم تقسیم کار بین المللی، زیرساخت های جهانی، نظام پولی جهانی، مهاجرت بین المللی نیروی کار در جهان است. زمینه رشد سریع تجارت جهانی و جریان های سرمایه گذاری خارجی، تغییرات سریع تکنولوژیکی. جهانی شدن اقتصاد با افزایش وابستگی متقابل بازارهای مالی ملی، افزایش جریان های ارزی سوداگرانه بین دولت ها و بازارهای مالی ثانویه، وضعیت پرداخت و عدم تعادل تجاری همراه است که در مجموع امکان شکل گیری سیاست های کلان اقتصادی را به شدت محدود می کند. در سطوح ملی
توسعه کار و تولید اجتماعی. عامل قدرتمندی که روند شکل گیری و توسعه روابط اجتماعی و کار را تعیین می کند، الگوهای عینی توسعه کار اجتماعی است که در طول یک چشم انداز تاریخی در اشکال تقسیم و همکاری کار (در شکل ماهوی و کارکردی آنها) عمل می کند. ، در بخش های عمودی و افقی)، رشد بهره وری نیروی کار جایگزینی کار با سرمایه.
در فرآیند شکل گیری روابط اجتماعی و کار در شرکت ها از هر نوع و شکل سازمانی ، وحدت خاصی آشکار می شود ، زیرا روابط اجتماعی و کار همیشه به موارد زیر بستگی دارد:

• ویژگی های اصلی روابط اجتماعی و کار (اساسی
  چارچوب قانونی، شرایط عمومی اقتصادی، ساختار و توسعه
  بازار کار خارجی، محیط اجتماعی فرهنگی، فنی پایه
  پارامترهای محصولات و تجهیزات)؛
• استراتژی های توسعه سازمان؛
• سیستم های محل کار در شرکت (ساخت آثار، استانداردسازی

94
بخش 2. روابط اجتماعی و کار در بازار کار

تعیین، تعیین محتوای کار، ساعات کار و شرایط کار و غیره).

• خط مشی پرسنلی سازمان (برنامه ریزی و استخدام
  پول نقد، پر کردن مشاغل، ارزیابی شغل، صلاحیت
  رشد، پاداش، انگیزه، مزایای اجتماعی، جبرانی
  پرداخت ها، مشارکت در سود، در سرمایه)؛
• رفتار کار (نگرش ها، انگیزه ها، گروهی و فردی).
  هنجارهای رفتار کار، تعارض، حرفه ای
  اجتماعی شدن).

یک عامل مهم تعیین کننده ماهیت روابط اجتماعی و کار در یک شرکت (در یک سازمان) مرحله (چرخه زندگی) توسعه آن است. اگر در مرحله شروع یک شرکت، روابط اجتماعی و کار اغلب غیر رسمی، مبهم است، پس با توسعه سازمان (در مراحل رشد عملکردی و کنترل شده)، این روابط رسمیت می یابد، تعداد فزاینده ای از عناصر فردی شکل می گیرد. در آنها سیستمی از روابط اجتماعی و کار ایجاد می شود که به تدریج به یک فرهنگ سازمانی خاص تبدیل می شود. در عین حال، روابط اجتماعی و کار موضوع برنامه ریزی بلندمدت، همکاری بین رشته ای و عنصری از استراتژی سازمان است. در اینجا وظیفه اصلی توسعه منابع انسانی است.
در فرآیند توسعه منابع انسانی و شکل‌گیری نظام جدید روابط اجتماعی و کار، باید عناصری از مقررات اجتماعی گنجانده شود که هزینه‌های اجتناب‌ناپذیر در چنین تحولات بزرگ اجتماعی را کاهش دهد.
مقررات عمومی فرآیند ایجاد روابط اجتماعی و کار با کیفیت جدید ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• شکل گیری و توسعه توسط همه موضوعات اجتماعی و کارگری
  روابط یک سیستم واحد از مفاهیم، ​​جذب یک زبان ارتباطی در
  اهداف درک متقابل؛
• شناسایی فرآیندهای اجتماعی-اقتصادی از نظر
  منافع طرفین؛
• تشکیل یک سیستم از شاخص ها که منعکس کننده فرآیندهای متقابل است
  تعامل موضوعات روابط اجتماعی و کار و بر این اساس
  شناسایی منابع اطلاعاتی؛
• بررسی دستاوردهای سایر کشورها در این زمینه، تعمیم و
  ارزیابی تجربه موثر، منفی، مشکل ساز.

دستاوردهای سایر کشورها در این زمینه نباید به طور مکانیکی بر واقعیت اوکراین پیش بینی شود، آنها باید با سنت های ملی و هنجارهای اخلاق کاری و اخلاق سازگار شوند، در عین حال، تجربه ایجاد نوع جدیدی از روابط اجتماعی و کار در کشورهای سوسیالیستی سابق از ارزشی بی شک برخوردارند.

فصل 5. کارکرد نظام روابط اجتماعی و کار 95